La tutela antidiscriminatoria tra teoria e prassi n Lazione collettiva contro le discriminazioni :...

La tutela antidiscriminatoria tra

teoria e prassi

L’azione collettiva contro le discriminazioni : la legittimazione processuale della Consigliera di Parità, del sindacato, delle organizzazioni della società civile. Rito sommario e rito ordinario

Pescara, 15 maggio 2009 Avv. Marina Capponi-Consigliera di

Parità della Regione Toscana

Il processo antidiscriminatorio

Gli attori consigliere sindacati

associazioni ed organizzazioni

rappresentative

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Gli organismi di paritàmonocratici

•Le consigliere ed i consiglieri di parità

•struttura verticale ma non gerarchica (reticolare)

•nazionale

•regionale

•provinciale

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le consigliere e consiglieri le consigliere e consiglieri di parità: requisiti ed di parità: requisiti ed

attribuzioniattribuzioni

•designazione da parte delle province e delle regioni•nomina ministero del lavoro

•requisiti: competenza ed esperienza pluriennale in materia di lavoro femminile, normativa pari opportunità e mercato del lavoro

•funzioni: promozione pari opportunità e controllo antidiscriminatorio

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le consigliere e consiglieri le consigliere e consiglieri di paritàdi parità

•sono pubblici ufficiali con obbligo di segnalazione dei reati all’autorità giudiziaria

•ad esempio: •divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro(artt.27 e 41 Codice P.O.) mediante meccanismi di preselezione o riferimenti a stato matrimoniale, di famiglia o gravidanza (tests) •divieto di discriminazione retributiva, nella carriera, nelle mansioni o qualifiche,molestie e molestie sessuali

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La tutela penale del divieto di discriminazione nell’accessoal lavoro: il caso S.

Una giovane laureata in ingegneria informatica risponde ad un annuncio di stampa nel quale un’azienda cerca un “programmatore informatico”.La società di selezione dichiara che la committente vuole solo personale di sesso maschile.La Consigliera Regionale, ricevuta la denuncia, dà notizia alla Procuradella Repubblica ed al servizio ispettivo del lavoro del comportamentoin violazione dell’art. 16 l. 903/77 (oggi art. 41 Codice P.O.).Dopo un’accurata istruttoria, dalla quale emergono altri 17 casi di discri-minazione, i titolari dell’azienda e della società sono rinviati a giudizio,che si conclude con sentenza di condanna delle socie ad una pena pecuniaria ed al risarcimento del danno anche non patrimoniale nei cfr.della lavoratrice discriminata e della consigliera Regionale, costituite PC.

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Argomenti a sostegno della costituzione di parte civile:

“e’ compito dell’ufficio del consigliere di parità svolgere funzioni di promozione e controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza e pari opportunità e non discriminazione fra uomo e donna nel lavoro (..) . Con la condotta sopra descritta, in dispregio e negazione dei principi posti dal d.lgs. N. 196/00, dall’art. 3 Cost. e dall’art. 13 del Trattato di Amsterdam, le imputate hanno inoltre arrecato danno di immagine alla Consigliera ed alla Regione Toscana, nel cui territorio è stata commessa l’attività discriminatoria, con attitudini di potenziale compromissione della fiducia e dell’accesso dei prestatori d’opera nei confronti del mercato regionale del lavoro. Con lacondotta sopra descritta, da qualificarsi pacificamente come discriminazione collettiva, le imputate attivano e legittimano la richiesta risarcitoria attribuita al Consigliere di Parità ex art. 4 l. 125/91 come modificato dall’art. 2 d.lgs. 145/05”.

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Motivazione dell’ammissione della costituzione di parte civile della Consigliera Regionale di Parità da parte del giudice: “

“considerato che l’ordinamento, da ultimo il d.lgs. N. 198//06 attribuisce al Consigliere di Parità istituzionalmente il compito di promuovere e verificare l’attuazione dell’uguaglianza tra uomo e donna anche in relazione all’attività lavorativa, che attribuisce altresì alla suddetta specifica legittimazione sia di fronte al giudice civile, giudice del lavoro che al giudice Amministrativo in caso di discriminazioni collettive, che da ciò si può dedurre che nei casi in cuisi possano configurare nelle materie di cui sopra dei reati c sia anche la legittimazione a costituirsi parte civile di fronte al giudice penale, ammette la costituzione di parte civile della consigliera regionale nel presente processo” ,

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Dispositivo della sentenza:

condanna per la violazione dell’art. 4 dlvo 276/2003 e dell’art. 16 l. n. 903/77 ad € 2.500 di ammenda ed al risarcimento dei danni nei cfr. della parte civile Satta da liquidarsi in separata sede, assegnandosi una provvisionale di € 1500, nonché alla parte civile Consigliera di Parità, da liquidarsi in separata sede,Nonché al pagamento delle spese processuali.

Tribunale di Firenze, I° Sezione penale, composizione Monocratica, est. Boscherini, Sentenza n. 07/2926 del 21/09/2007, irrevocabile

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Il giudizio penale in materia di Il giudizio penale in materia di violenza sessuale ed il ruolo della violenza sessuale ed il ruolo della

consiglieraconsigliera

Tre lavoratrici vittime di maltrattamenti e molestie Tre lavoratrici vittime di maltrattamenti e molestie sessuali.sessuali.

I responsabili dei comportamenti criminosi davanti al GIP I responsabili dei comportamenti criminosi davanti al GIP chiedono ed ottengono il patteggiamento.chiedono ed ottengono il patteggiamento.

Le lavoratrici e la Consigliera Regionale di Parità del Le lavoratrici e la Consigliera Regionale di Parità del Piemonte si costituiscono parti civili, unitamente Piemonte si costituiscono parti civili, unitamente all’associazione sindacale.all’associazione sindacale.

Il giudice ammette le parti civili e liquida le spese .Il giudice ammette le parti civili e liquida le spese . Gli imputati hanno impugnato per cassazione la sentenza Gli imputati hanno impugnato per cassazione la sentenza

conseguente al patteggiamento nella parte riguardante la conseguente al patteggiamento nella parte riguardante la parte civile.parte civile.

Il PG ha concluso per l’inammissibilità ed infondatezza Il PG ha concluso per l’inammissibilità ed infondatezza del ricorso. La Cassazione ha respinto il ricorso.del ricorso. La Cassazione ha respinto il ricorso.

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La tutela penale in caso di molestie e maltrattamenti sul lavoro: il caso A. vs Consigliera Regionale di Parità del Piemonte

sentenza GIP Tribunale Torino 18.6.2007Cass. Sez. IV Pen. 5.2.-16.4.2009 n. 16031

la legitimatio ad causam e la costituzione iure proprio quale parte civile della Consigliera di Parità non è che la pretesa volta ad ottenere il danno non patrimoniale ex art. 37 codice P.O. in caso di discriminazioni dirette e molestie sessuali.Ergo, applicabilità dell’art. 74 c.p.p. e 185 c.p. e non degli art. 212 disp. Att.E 91 c.p.p. enti e associazioni rapp. degli interessi lesi (diritti e facoltàdelle parti offese)

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MOLESTIE E MOLESTIE MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALISESSUALI

Sono considerate come discriminazione Sono considerate come discriminazione definizione di molestie :definizione di molestie :

““comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la connesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante oo offensivo”offensivo”

definizione di molestie sessuali:definizione di molestie sessuali:

““comportamenti indesiderati a connotazione sessuale , comportamenti indesiderati a connotazione sessuale , espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante degradante umiliante o o offensivooffensivo

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Il sindacato parte civile nei processi per violenza sessuale sulluogo di lavoroCass. Sez. III Pen. 7.2.-26.3.2008 n. 12.738la legitimatio ad causam e la costituzione iure proprio quale parte civile del sindacato di appartenenza della persona vittima del reato di violenza sessuale sul luogo di lavoro è giustificata in quanto la condotta provoca undanno sia alle p.o. che al sindacato per la concomitante incidenza su dignitàlavorativa e serenità del lavoratore vittima e per il contrasto con il fine dellaattività sindacale, di tutela della condizione lavorativa e di vita degli iscrittisul luogo di lavoro. (Vedi legge n. 123/2007T.U. sicurezza, ingresso sindacati ex artt. 91 e 92 c.p.p.)Il Comune Parte Civile nei casi di violenza sessualeCass. III sez. Pen. 15.10.2008 n. 38835il comune è legittimato alla cost. p.c. per ottenere danni economici diretti e danno morale per la lesione dell’interesse statutariamente perseguito di garantire la libera autodeterminazione sessuale della donna. Quindi non tuteladi interessi diffusi ma di scopi primari assunti normativamente.

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il danno non patrimonialeil danno non patrimoniale

•Condizioni di risarcibilità:

•fatto illecito configurabile come reato(art. 2059 c.c.)

•previsione legislativa al di fuori di ipotesi di reato (es. discriminazione) ed in tali limiti

•lesione di diritti inviolabili costituzionalmente garantiti

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le consigliere e consiglieri le consigliere e consiglieri di paritàdi parità

•Presidio antidiscriminatorio :

STRUMENTI

•rilevazione squilibri di genere (rapporto biennale sulla situazione del personale, art. 46 Codice)

•collaborazione con servizi Ispettivi del lavoro nella rilevazione delle discriminazioni

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Il processo Il processo antidiscriminatorio di antidiscriminatorio di

genere: genere: oggetto dell’accertamentooggetto dell’accertamento

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Le discriminazioni di Le discriminazioni di genere : genere : definizionidefinizioni

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Discriminazione direttaDiscriminazione diretta

qualsiasi atto, patto qualsiasi atto, patto o comportamento o comportamento che produca un che produca un effetto effetto pregiudizievole e pregiudizievole e discriminatorio in discriminatorio in ragione del sessoragione del sesso

un trattamento un trattamento meno favorevole meno favorevole rispetto a quello di rispetto a quello di un altro lavoratore o un altro lavoratore o lavoratrice in lavoratrice in situazione analoga situazione analoga

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Esempi di discriminazione Esempi di discriminazione diretta (1)diretta (1)

Accesso al lavoroAccesso al lavoro Preclusioni nell’accesso al lavoro motivate dall’appartenenza Preclusioni nell’accesso al lavoro motivate dall’appartenenza

di genere;di genere; preclusione nell’accesso all’offerta formativa ;preclusione nell’accesso all’offerta formativa ; preclusioni attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o preclusioni attraverso il riferimento allo stato matrimoniale o

genitoriale o alla gravidanza ;genitoriale o alla gravidanza ; meccanismi di preselezione ;meccanismi di preselezione ; annunci economici e pubblicità (stampa) ;annunci economici e pubblicità (stampa) ; concorsi pubblici e selezioni (dell’uno e dell’altro sesso)concorsi pubblici e selezioni (dell’uno e dell’altro sesso) eccezioni: moda, arte e spettacolo, se il genere è essenziale.eccezioni: moda, arte e spettacolo, se il genere è essenziale. Lavori particolarmente pesanti (CCNL) Lavori particolarmente pesanti (CCNL)

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annunci economici “esemplari”

Laureata in economia, per attività di segretaria di direzione, esperienza pregressabella presenza,ottimo inglese, ottime doti comunicative, contratto finalizzato all’inserimento

tornitore

perito meccanico

addetto contabilità

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E le dimissioni in gravidanza e puerperio?

Il caso Bisuschi/ Sara Supermercati

Una lavoratrice in gravidanza, durante la vigenza della legge n. 53/00 ma prima dell’entrata in vigore del TU n. 151/01, comunica il suo stato e viene indotta dall’azienda a dimettersi. Pentita, si reca al servizio ispettivo del lavoro per contestare l’efficacia delle dimissioni non convalidate. L’azienda ritiene invece regolarmente cessato il rapporto. Dopo un iniziale, inutile ricorso in via d’urgenza, la lavoratrice affiancata dalla consigliera provinciale di parità conviene in giudizio l’azienda, contestando la genuinità delle dimissioni nonché l’efficacia delle stesse ai fini dell’interruzione del rapporto. Il Tribunale di Firenze, S.L. dopo una lunga istruttoria, accoglie il ricorso con la sentenza n. 643/05, dichiarando l’inefficacia delle dimissioni non convalidate e condannando l’azienda al pagamento delle retribuzioni maturate dalla messa a disposizione alla riammissione sul posto di lavoro.La sentenza è stata confermata dalla Corte di Appello di Firenze S. L. con sentenza n. 301/08.

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I tests di gravidanza nella fase dell’assunzione : il caso dell’INAIL di Prato

Due lavoratrici con contratto di formazione lavoro sono state sottoposte a test di gravidanza a loro insaputa nella fase degli

accertamenti medici per l’assunzione. La denuncia della consigliera ha attivato l’intervento del servizio ispettivo e l’indagine penale da parte del PM.

Giustificazione dell’INAIL: test eseguito per evitare rischi della radiografia su eventuali gravidanze. In realtà la RX è stata eseguita prima del test!!

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Le discriminazioni nell’accesso al lavoro: il caso SITA

una giovane in possesso della patente D chiedeva inutilmente diessere assunta come autista di autobus. L’azienda non occupava nessuna donna in tale ruolo.Richiesto il tentativo di conciliazione davanti alla Direzione Regio-nale del Lavoro da parte della Consigliera Regionale di Parità, l’azienda sottoscriveva un impegno a : 1) assumere paritariamenteuomini e donne; 2) promuovere un progetto di azione positiva rivolto esclusivamente alle giovani aspiranti autiste per l’acquisi-zione della patente D; 3) consentire prove pratiche per le donne anteriormente alle prove di idoneità alla guida.Il progetto di azione positiva è stato ammesso al finanziamento ex art. 2 l. 125/91. Oggi le autiste in SITA sono circa 20.

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Le discriminazioni nell’accesso al lavoro: la riserva alle donnedi almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso

il Giudice del Lavoro di Siena ha accolto il ricorso in via d’urgenza della Consigliera regionale di parità e di tre aspiranti al posto di dirigente contro l’AUSL 7 di Siena, dichiarando discriminatorio il comportamento adottato nell’ambito di una selezione pubblica per non aver rispettato la componente duale (donne per almeno 1/3) nella commissione di concorso, ordinando, per il futuro, il rispetto della norma (art. 57 d.lgs. N. 165/01). Tribunale di Siena, S.L. decreto 16.6.2006 Capponi c/ Az. USL 7(pubblicato in D&L n. 1 gen/mar. 2007.Tribunale di Siena, S.L. sentenza n. 268/06

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Esempi di discriminazione Esempi di discriminazione diretta (2)diretta (2)

Retribuzione e pensione:Retribuzione e pensione: pari retribuzione per prestazioni uguali o di pari valorepari retribuzione per prestazioni uguali o di pari valore pari diritti nell’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e pari diritti nell’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e

progressione della carriera. progressione della carriera. pari pensione, opzione per la prosecuzione fino ai limiti pari pensione, opzione per la prosecuzione fino ai limiti

maschili maschili pari assegni per il nucleo familiarepari assegni per il nucleo familiare

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Disparità di trattamento ed età pensionabile: le aporie del Codice Pari Opportunità

1) l’art. 4 l. 903/77 garantiva il diritto della donna al proseguimentofino all’età pensionabile prevista per l’uomo, previa opzione comuni-cata tre mesi prima;2) Corte Cost. n. 137/86: protezione dai licenziamenti illegittimi anche per la donna negli stessi limiti temporali dell’uomo (art. 11 l. 604/66);3) Corte Cost. n. 489/88: è illegittimo l’obbligo di comunicarel’opzione, la tutela è automatica (art. 4 l. 903/77).4) Corte Cost. 256/2002: si ribadiscono i due principi in relazione alla l. n. 108/90. 5) il Codice P.O. (d.lgs. N. 198/06) “distrattamente” reintroduce l’opzione di prosecuzione tre mesi prima del compimento dell’età pensionabile.

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Disparità di trattamento ed età pensionabile: come affrontare le aporie del Codice Pari Opportunità ?

1) Cass. S.L. N. 13045 del 1.6.2006:distingue tra età pensionabile ed età massima lavorativa;afferma che la tutela reale ed obbligatoria si estende alle lavoratrici in età pensionabile che non abbiano ancora raggiunto l’età massima lavorativa, concidente con l’età pensionabile dei lavoratori, senza la necessità di alcun onere di comunicazione.

2) modifica art. 30 Codice P.O (schema di d.lgs. Per il recepimentodella Direttiva 2006/54/CE). : sostituzione di “possono optare” con “ hanno diritto di proseguire il rapporto di lavoro”

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Il caso R. contro S. s.r.l.

La lavoratrice, dipendente di un supermercato, ha compiuto nel2007 i 60 ani di età ed ha continuato regolarmente a lavorareper circa 6 mesi. L’azienda le ha inviato lettera di licenziamento motivata con il compimento dell’età.La lavoratrice ha proposto ricorso ex art. 38 d.lgs. N. 198/06.

Questioni aperte: oggi è nuovamente necessario l’esercizio tempestivo dell’opzione?È equiparabile alla comunicazione dell’intenzione di continuarea lavorare la prosecuzione di fatto del lavoro?

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Discriminazione indirettaDiscriminazione indiretta

quando una quando una disposizione, un criterio, disposizione, un criterio, una prassi, un atto, una prassi, un atto, patto o comportamento patto o comportamento apparentemente neutro apparentemente neutro produce un effetto di produce un effetto di particolareparticolare svantaggio svantaggio rispetto ai lavoratori rispetto ai lavoratori dell’altro sessodell’altro sesso

eccezione : se eccezione : se riguarda un requisito riguarda un requisito essenziale alla essenziale alla prestazione prestazione lavorativalavorativa

purchè l’obiettivo sia purchè l’obiettivo sia legittimo e i mezzi legittimo e i mezzi appropriati e appropriati e necessarinecessari

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Esempi di discriminazione Esempi di discriminazione indiretta (1)indiretta (1)

Un tipico criterio “ neutro” con ricadute differenziate sui Un tipico criterio “ neutro” con ricadute differenziate sui due generi due generi è è l’altezza

secondo parametri medico-statistici, l’altezza normale èsecondo parametri medico-statistici, l’altezza normale è per le donne tra 1,51 a 1,73 mper le donne tra 1,51 a 1,73 m per gli uomini tra 1,63 e 1,87per gli uomini tra 1,63 e 1,87

COSA ACCADE COSA ACCADE se per esempio si richiede il requisito indifferenziato di se per esempio si richiede il requisito indifferenziato di

1,65 m quale statura minima?1,65 m quale statura minima? esso, ponendosi al di sopra della media femminile, esclude esso, ponendosi al di sopra della media femminile, esclude

la maggioranza delle donne in ragione del loro sesso la maggioranza delle donne in ragione del loro sesso

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Esempi di discriminazione Esempi di discriminazione indiretta (segue)indiretta (segue)

Corte Cost. 2 aprile 1993 n. 163: è illegittima la norma Corte Cost. 2 aprile 1993 n. 163: è illegittima la norma che prevede quale requisito per l’accesso (fattispecie che prevede quale requisito per l’accesso (fattispecie servizio antincendi vigili del fuoco) il possesso di una servizio antincendi vigili del fuoco) il possesso di una statura fisica minima indifferenziata per uomini e donnestatura fisica minima indifferenziata per uomini e donne

cosa dice il codice: art. 31 co.2:cosa dice il codice: art. 31 co.2:

““l’altezza delle persone non costituisce motivo di l’altezza delle persone non costituisce motivo di discriminazione nell’accesso a cariche professioni ed discriminazione nell’accesso a cariche professioni ed impieghi pubblici”impieghi pubblici”

eccezione: mansioni e qualifiche speciali stabilite con eccezione: mansioni e qualifiche speciali stabilite con decreto presidente consigliodecreto presidente consiglio

specifiche disposizioni per il specifiche disposizioni per il Corpo Vigili del FuocoCorpo Vigili del Fuoco

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Le altezze dei vigili del fuoco:1,62 per il personale volontario,1,65 per il vigile permanente

i limiti sono indifferenziati per genere!!

Cass. 13.11.2007 n. 23562: “ la previsione di una altezza minimaidentica per uomini e donne quale requisito fisico per l’accesso ad un concorso pubblico vola il principio d’eguaglianza e comporta in ogni caso di per sé una violazione dei parametri costituzionali, in quanto comporta una discriminazione indiretta a sfavore delle donne che risultano in concreto svantaggiate in misura proporzionalmente maggiore rispetto agli uomini in relazione alle differenze antropomorfiche statisticamente riscontrabili e obiettivamente dipendenti dal sesso”.

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Il lavoro a part-time:Il lavoro a part-time:

è vietata la discriminazione A DANNO dei è vietata la discriminazione A DANNO dei lavoratori a part-time lavoratori a part-time

MAMA SI VERIFICANO RIPROPORZIONAMENTI (ES. SI VERIFICANO RIPROPORZIONAMENTI (ES.

COMPORTO, ANZIANITA’ DI SERVIZIO) O COMPORTO, ANZIANITA’ DI SERVIZIO) O SVANTAGGI INGIUSTIFICATISVANTAGGI INGIUSTIFICATI

COLPISCONO DI PIU’ LE DONNE, MAGGIORI COLPISCONO DI PIU’ LE DONNE, MAGGIORI FRUITRICI DI TALE CONTRATTO FRUITRICI DI TALE CONTRATTO

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Tutela antidiscriminatoriaTutela antidiscriminatoria STRUMENTI PROCESSUALI: IL SISTEMA BINARIOSTRUMENTI PROCESSUALI: IL SISTEMA BINARIO

nullita’ degli atti discriminatori (art. 15 -16 St.Lav.)nullita’ degli atti discriminatori (art. 15 -16 St.Lav.) 1) azione individuale di nullità a cognizione ordinaria1) azione individuale di nullità a cognizione ordinaria 2) azione individuale a cognizione sommaria decisoria (ART. 2) azione individuale a cognizione sommaria decisoria (ART.

38 Codice già art. 15 l. 903/77)38 Codice già art. 15 l. 903/77) giudice del lavorogiudice del lavoro lavoratrice/tore lavoratrice/tore organizzazioni sindacali organizzazioni sindacali consigliera di paritàconsigliera di parità ordine di rimozione del comportamento illegittimo e degli ordine di rimozione del comportamento illegittimo e degli

effettieffetti risarcimento del danno anche non patrimoniale risarcimento del danno anche non patrimoniale

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Tutela antidiscriminatoriaTutela antidiscriminatoria 3) Azione individuale a cognizione piena art. 36 co. 3) Azione individuale a cognizione piena art. 36 co.

2(consigliera parità delegata)2(consigliera parità delegata) 4) 4) azione pubblica o collettiva a cognizione ordinaria azione pubblica o collettiva a cognizione ordinaria

(consigliera regionale o nazionale)(consigliera regionale o nazionale) 5) 5) azione pubblica a cognizione sommaria decisoria azione pubblica a cognizione sommaria decisoria

(consigliera regionale o nazionale)(consigliera regionale o nazionale) 6) intervento ad adiuvandum della consigliera 6) intervento ad adiuvandum della consigliera 7) azioni individuali sostitutive dell’OOSS.7) azioni individuali sostitutive dell’OOSS. 8) azioni sostitutive di associazioni e org. 8) azioni sostitutive di associazioni e org.

rappresentativerappresentative

OTTO DIVERSE TIPOLOGIE DI AZIONE!!!OTTO DIVERSE TIPOLOGIE DI AZIONE!!!

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l’azione collettiva l’azione collettiva ordinariaordinaria

ART. 37 terzo comma Codice P.O.:ART. 37 terzo comma Codice P.O.: legittimazione attiva: Consigliera Regionale o Nazionalelegittimazione attiva: Consigliera Regionale o Nazionale discriminazioni collettive, anche quando non siano discriminazioni collettive, anche quando non siano

individuabili in modo immediato e diretto i individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori/trici lesilavoratori/trici lesi

piano di rimozione, sentiti la Consigliera e le piano di rimozione, sentiti la Consigliera e le rappresentanze sindacali di categoria maggiormente rappresentanze sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionalerappresentative sul piano nazionale

sentenza che fissa i criteri anche temporali per la sentenza che fissa i criteri anche temporali per la definizione ed attuazione del pianodefinizione ed attuazione del piano

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l’azione collettiva l’azione collettiva sommaria urgentesommaria urgente

ART. 37 4 comma Codice P.O.:ART. 37 4 comma Codice P.O.: legittimazione attiva: Consigliera Regionale o Nazionalelegittimazione attiva: Consigliera Regionale o Nazionale discriminazioni collettive, anche quando non siano discriminazioni collettive, anche quando non siano

individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori/trici lesiindividuabili in modo immediato e diretto i lavoratori/trici lesi nei due giorni successivi, convocazione delle parti e nei due giorni successivi, convocazione delle parti e

assunzione di sommarie informazioniassunzione di sommarie informazioni decreto decreto motivato ed immediatamente esecutivo che ordina motivato ed immediatamente esecutivo che ordina

la cessazione del comportamento e event. piano di la cessazione del comportamento e event. piano di rimozione, sentiti la Consigliera e le rappresentanze rimozione, sentiti la Consigliera e le rappresentanze sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul sindacali di categoria maggiormente rappresentative sul piano nazionalepiano nazionale

opposizione nei succ. 15 gg. avanti la medesima autorità che opposizione nei succ. 15 gg. avanti la medesima autorità che decide con decide con sentenza sentenza

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Il caso di Banca Toscana: il riproporzionamento dell’anzianitànei trasferimenti volontari

la banca sottoscrive con i sindacati un accordo integrativo, nelquale prevede una graduatoria nei trasferimenti a richiesta,privilegiando i lavoratori con maggiore anzianità.Ma l’anzianità viene riproporzionata sulla base dell’orario di lavoro e le lavoratrici a part-time (il 98% del totale dei partimers)vengono penalizzate.Proposto il ricorso per discriminazione collettiva da parte dellaConsigliera Regionale di Parità unitamente ad un gruppo di dipendenti, la causa viene conciliata, con il riconoscimento dell’anzianità effettiva da parte della banca.

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Malattia e part time: il riproporzionamento del comporto

una lavoratrice a part time 50 %, dipendente di un grande magazzino, è vittima di un grave infortunio sul lavoro.Rimane assente per un periodo inferiore ai 180 gg. di di-ritto alla conservazione del posto.Ma l’azienda la licenzia, in base ad un comporto pari al 50% di quello previsto per i lavoratori a full time.Propone il ricorso unitamente alla Consigliera Provinciale di parità. La controversia viene vantaggiosamente conciliata.NB: il CCNL allora vigente consentiva il riproporzionamento.

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PART TIME E POLIZIA MUNICIPALE

Il comune di Cagliari ha indetto un concorso pubblico per agente di polizia municipale escludendo l’articolazione del servizio secondo le modalità del part time.La consigliera Regionale di parità della Sardegna ha impugnato regolamento e bando dinanzi al TAR con l’azione collettiva sommaria in via d’urgenza (art. 37 co.4 )il TAR con decreto ha accertato la discriminazione indiretta poiché:1) il criterio (esclusione del part-time) pregiudica uno dei due sessi;2) la prestazione a tempo pieno per la polizia municipale non è “essenziale”;3) il mezzo impiegato (esclusione del p.t.) per il conseguimento dell’obiettivo, pure legittimo (l’organizzazione dei turni) non è néappropriato né necessario, in quanto perseguibile con misure diverse.

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Piano di rimozione del comportamento discriminatorio:

1) annullamento della clausola del bando che prevede l’esclusione delpart time;2) sospensione del procedimento e riapertura dei termini;

3) pubblicità utile a diffondere la notizia della modifica del bando.

TAR Sardegna sez. II decreto n. 2181/2007

Anche in questo caso la prova del “particolare pregiudizio” per lelavoratrici è stata fornita mediante “elementi di fatto desunti da dati di carattere statistico” mediante i Rapporti sulla situazione del perso-nale.

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CONTENUTO DEL PROVVEDIMENTO DECISORIO:

1) INIBITORIO;2) RESTITUTORIO RIPRISTINATORIO3) RISARCITORIO

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BENEFICI CONNESSI ALLA PRESENZA EFFETTIVA BENEFICI CONNESSI ALLA PRESENZA EFFETTIVA SUL LAVORO: SUL LAVORO:

L’ATTRIBUZIONE DI L’ATTRIBUZIONE DI premi di produttivitàpremi di produttività scatti contrattualiscatti contrattuali attribuzione di posizioni organizzativeattribuzione di posizioni organizzative PUO’ ESSERE DISCRIMINATORIA se esclude o PUO’ ESSERE DISCRIMINATORIA se esclude o

valuta in maniera inferiore al lavoro effettivo i valuta in maniera inferiore al lavoro effettivo i congedi di maternità e parentalicongedi di maternità e parentali

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Le assenze per congedo di maternità ed il salario accessorio: due sentenze del Tribunale di Padova contro il Ministero dell’Economia

“e’ discriminatoria la decurtazione del fondo di incentivazione previstodalla contrattazione decentrata, legata alla effettiva presenza in servizio,nei confronti delle lavoratrici assenti per astensione obbligatoria e astensione anticipata di maternità (congedo di maternità).Tale emolumento non è ancorato allo svolgimento di particolari mansioni comportanti un maggior impegno professionale o particolari disagi, ma la mero dato della presenza al lavoro. In sostanza non vienericonosciuto solo in caso di assenza. Ma l’astensione obbligatoria o anticipata per maternità non sono riconosciute vere e proprie assenzeai fini retributivi né dalla legge né dal contratto.Ergo è illegittima l’esclusione delle lavoratrici madri dalla fruizione del fondo” Tribunale di Padova S.L sentenza 762/07, e decreto 6.4.2007.

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Le assenze per congedo di maternità ed il salario accessorio: il caso del Comune di Firenze

“IL fondo di incentivazione previsto dalla contrattazione decentrata, legato alla effettiva presenza in servizio viene erogato solo se il dipendente è presente al lavoro nell’ambito dell’anno almeno per 70giorni lavorativi ed è proporzionato ai giorni di presenza.Ciò può non verificarsi nel caso delle lavoratrici assenti per astensione obbligatoria e astensione anticipata di maternità (congedo di maternità),con conseguente perdita secca del salario accessorio”.La controversia pende dinanzi al Tribunale di Firenze

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Il caso di Cariprato : il mancato computo delle assenze facoltativedi maternità ai fini delle progressioni automatiche retributive e di carrieraLa consigliera regionale di parità ed un gruppo di lavoratrici hanno proposto ricorso per discriminazione individuale e collettiva contro la banca che, nel computo dell’anzianità di servizio, non considerava le assenze facoltative per maternità, in base ad un’interpretazione del CCNL che escludeva dall’anzianità le “assenze volontarie”.Il Tribunale di Prato ritiene tale interpretazione discriminatoria, in quanto svantaggia in modo proporzionalmente maggiore le lavoratrici,fruitrici in misura superiore dei lavoratori dei congedi (come risulta dai rapporti sulla situazione del personale). Ergo:1) accoglie le domande individuali, condannando la banca a ricostruirele carriere e corrispondere le differenze retributive;2) accoglie l’azione collettiva della c.d. r. p. e dispone il piano di rimozione della discriminazione accertata

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Piano di rimozione del comportamento discriminatorio accertato:

1) individuazione nominativa di tutte le lavoratrici discriminate;2) obbligo di ricostituzione della carriera di tutte, computando i periodi di astensione facoltativa nell’anzianità di servizio ai fini degli avanzamenti automatici;3) definizione ed attuazione del piano entro 6 mesiSentenza Tribunale di Prato S.L. n 263/07.

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Tutela antidiscriminatoriaTutela antidiscriminatoria INTERVENTO CONCILIATIVO:INTERVENTO CONCILIATIVO:

1) RICHIESTA DEL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE EX 1) RICHIESTA DEL TENTATIVO DI CONCILIAZIONE EX ART. 410 C.P.C. DINANZI ALLA COMMISSIONE O AL ART. 410 C.P.C. DINANZI ALLA COMMISSIONE O AL COLLEGIO DI CONCILIAZIONE PRESSO LA DIREZIONE COLLEGIO DI CONCILIAZIONE PRESSO LA DIREZIONE PROVINCIALE DEL LAVOROPROVINCIALE DEL LAVORO

2) TENTATIVO DI CONCILIAZIONE PER DISCRIMINAZIONI 2) TENTATIVO DI CONCILIAZIONE PER DISCRIMINAZIONI COLLETTIVE , PRESSO LA CONSILGLIERA REGIONALE O COLLETTIVE , PRESSO LA CONSILGLIERA REGIONALE O NAZIONALE NAZIONALE

ILVERBALE DI CONCILIAZIONE E’ TITOLO ESECUTIVO ILVERBALE DI CONCILIAZIONE E’ TITOLO ESECUTIVO (DECRETO TRIBUNALE) (DECRETO TRIBUNALE)

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Tutela antidiscriminatoriaTutela antidiscriminatoria

ONERE DELLA PROVA :ONERE DELLA PROVA : ““QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE LEMENTI DI FATTO QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE LEMENTI DI FATTO

DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI, RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI, ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, INTERMINI AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, INTERMINI PRECISI E CONCORDANTI, LA PRESUNZIONE PRECISI E CONCORDANTI, LA PRESUNZIONE DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE”DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE”

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Pari opportunita per tuttiPari opportunita per tutti Divieto di Divieto di

discriminazione per discriminazione per razza ed origine razza ed origine etnica (d.lgs. etnica (d.lgs. 215/03)215/03)

divieto di divieto di discriminazione discriminazione diretta ed indirettadiretta ed indiretta

le molestie morali le molestie morali sono discriminazionesono discriminazione

Sindacato, Sindacato, associazioni ed enti associazioni ed enti legittimati attivi legittimati attivi (T.U.immigrazione)(T.U.immigrazione)

delega con atto delega con atto pubblico o scrittura pubblico o scrittura Privata autenticataPrivata autenticata

parziale inversione parziale inversione onere della provaonere della prova

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Le pari opportunità per Le pari opportunità per tuttitutti

Divieto di Divieto di discriminazione per discriminazione per condizioni personali: condizioni personali:

religione, convinzioni religione, convinzioni personali, handicap, personali, handicap, età, orientamento età, orientamento sessuale d.lgs. sessuale d.lgs. 216/03)216/03)

legittimazione di legittimazione di sindacati e sindacati e associazioniassociazioni

divieto di divieto di discriminazione discriminazione diretta ed indirettadiretta ed indiretta

le molestie morali le molestie morali sono sono discriminazionediscriminazione


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L’azione collettiva contro le L’azione collettiva contro le discriminazioni diverse dal sessodiscriminazioni diverse dal sesso

Ricorso avanti il Ricorso avanti il Tribunale di Tribunale di residenza/sede residenza/sede

unica fase sommariaunica fase sommaria ordinanza decisoriaordinanza decisoria reclamo deciso con reclamo deciso con

ordinanzaordinanza legittimazione di legittimazione di

associazioni e associazioni e organizzazioniorganizzazioni

Piano di rimozione Piano di rimozione predisposto dal predisposto dal giudicegiudice

danno patrimoniale danno patrimoniale e non patrimonialee non patrimoniale


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Onere della provaOnere della prova d.lgs. 216/03 d.lgs. 216/03 fattori di rischio fattori di rischio

diversi dal generediversi dal genere parziale inversione in parziale inversione in

presenza di elementi di presenza di elementi di fatto, idonei a fondare in fatto, idonei a fondare in termini termini gravi gravi precisi e precisi e concordanti la concordanti la presunzione di presunzione di discriminazionidiscriminazioni

D.lgs. 215/03D.lgs. 215/03 (razza e origine (razza e origine

etnica)etnica) parziale inversione in parziale inversione in

presenza di elementi di presenza di elementi di fatto desunti anche da fatto desunti anche da dati statistici, idonei a dati statistici, idonei a fondare in termini precisi fondare in termini precisi e concordanti la e concordanti la presunzione di presunzione di discriminazioni.discriminazioni.

1

Le pari opportunitLe pari opportunitàà per per tutti:tutti:le modifiche del decreto salva-infrazionile modifiche del decreto salva-infrazioni

(d.l.59/08(d.l.59/08 conv conv. in l.101/08). in l.101/08)

CostituisceCostituiscediscriminazionediscriminazioneanche lanche l’’ordine diordine didiscriminarediscriminare

Legittimazione attivaLegittimazione attivain giudizio diin giudizio diassociazioni edassociazioni edorganizzazioniorganizzazionirappresentative delrappresentative deldiritto o interessediritto o interesselesoleso

le le molestie moralimolestie moralisono sono discriminazionediscriminazione

(clima umiliante od(clima umiliante odoffensivo)offensivo)

parziale inversioneparziale inversioneonere della onere della provaprova(no presunzioni)(no presunzioni)

TutelaTutelagiurisdizionale per lagiurisdizionale per lavittima di ritorsionivittima di ritorsioni

Grazie

per la vostra attenzione

La tutela antidiscriminatoria tra teoria e prassi n Lazione collettiva contro le discriminazioni :...

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