LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE
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LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE
Jeudi 17 septembre 2015
l’Engagement, une survaleur sociale de performance (Goodwill Social),pilotée par l’Indice de Bien Etre au Travail, l’IBET©
→ Vision stratégique et modèles de référence
→ Référentiels de la vigilance managériale et de l’Indice de Bien-Être au
Travail (IBET©)
→ Exemples de restitutions récentes
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Attentes envers le Manager
• Performance
• Loyauté
• Utilité
• Satisfaction
Attentes envers le travail
• Salaire et moyens
• Engagement réciproque
• Normes, rôles & objectifs
• Soutien & Reconnaissance
Le Pont de Confiance©
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Organisation Manager
Améliorer en continu la CONFIANCE, basée sur la symétrie des attentes d’ENGAGEMENT entre l’organisation, la ligne managériale et les représentants du personnel
La QVT, une contrepartie nécessaire à la demande du toujours + de performance
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La qualité de vie au travail: un projet d’amélioration continue de la performance,
à la fois collaboratif, paritaire, transverse et engageant
Notre démarche repose sur les fondamentaux suivants :
1. Un socle conceptuel et législatif solide, basé sur l’ANI du 19 juin 2013 et leréférentiel de l’ANACT
2. Une mesure objective du niveau d’engagement/désengagement par le biais del’IBET©, l’Indice de Bien-Être au Travail, révélateur d’une sur-valeur ou sous-valeursociale de performance.
3. Un cadre d’analyse des causes racines du désengagement : les Champs deVigilance Managériale© et les Indicateurs de Vigilance Sociale (IVS) associés.
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Les référentiels internationaux reconnus sur la qualité de vie au travail
(Institut du Leadership , BPI Group Juillet 2013)
→ Vision stratégique et modèles de référence
→ Référentiels de la vigilance managériale et de l’Indice de Bien-Être au
Travail (IBET©)
→ Exemples de restitutions récentes
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Autonomie
Prescription du travail
Exigences du travail
Soutien et Reconnaissance
Rémunération
Développement des compétences
Perspectives d’évolution de carrière
Environnement socioéconomique
Environnement du poste de travail
Commodités de travail
Conciliation vie privée/pro
Le travailleur
Qui veut pouvoir bien faireson travail
Le professionnelQui veut pouvoir bien vivre
son métier
La personneQui veut pouvoir bien être avec son environnement
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ALERTE
VIGILANCE
SATISFACTION
Climat et dialogue social
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Source : Mozart Consulting©
La Vigilance Managériale © : Un modèle causal du désengagement socio-organisationnel
La ligne managériale agit comme pilote de cette vigilance, étant à la fois garante du Travail bien fait, du développement des compétences - métiers et du Bien être au travail des personnes
Référentiel de prévention primaire et de qualité sociale du travail
Qualité du travail Qualité de vie au travail
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L’Equation systémique entre l’ordre et le désordre socio-organisationnel s’établit par :
Indice d’Engagement (IBET©) + ∑Taux de Désengagement = 1
L’ IBET est un indice socioéconomique allant de 0 à 1 pour sa valeur
maximum, traduisant la meilleure performance de l’engagement socio-
organisationnel. Par convention de Qualité, le Bien Etre au Travail
révélateur de l’Engagement, se situe dans une zone de bonnes
pratiques ayant un IBET > 0,85
L’IBET© est une convention socioéconomique de qualité et de transparence
au sens de la théorie de la performance globale ( 6 conditions de Lewis)
L’Indice de Bien-Être au Travail (IBET©) est un modèled’effets (SMART data) révélateur des signaux faibles del’Engagement réciproque salariés/entreprise.
l’IBET© est une nouvelle norme socioéconomique, qui éclaire les résultats d’une décision stratégique avec la qualité de l’engagement des parties prenantes dans l’exécution opérationnelle.
La lecture de la performance opérationnelle devient intégrée et Socioéconomique, révélant une survaleur ou sous-valeur sociale de performance :Goodwill Social© ou Badwill Social©
POUVOIR BIEN FAIRE SON TRAVAIL
(on mesure les différents contextes du désengagement)
ÊTRE AU TRAVAIL
(on mesure les différents contextes de non-disponibilités)
EBIT > prévision
EBIT < prévision
IBET10,5
Pilotage des signaux faibles du désengagement
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Vigilance socio-organisationnelle
Les composantes socio-organisationnelles indispensables pour piloter et manager
l’engagement réciproque sur la qualité de vie au travail
Les composantes sociodémographiques et sectorielles, offrent de précieuses indications aux parties prenantes pour le pilotage de la performance globale, la performance managériale et le Reporting social des Situations Comparées (RSC/RSE)
Profil de l’entreprise « AAA-QVT »
Plutôt filière industrielle : matières premières, production, logistique, distribution
Plutôt à profession intermédiaire (ETAM) et cadre
De population équilibrée sur le genre H/F
D’âge moyen <30-50< où d’ancienneté > 2 ans
D’Unité Economique et Sociale > 50 personnes
Hors grande agglomération urbaine (ex: IDF, PACA)
CSP
Filières économiques
Taille d’entreprise
ÂgeAncienneté
Genre
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L’IBET©, une SMART-Data de l’engagement réciproque et de la qualité de vie au travail,
pilotée sur la masse salariale : Δ IBET de 1 % = Δ de Masse Salariale de 1 %
► De la non-disponibilité (TND) liée à l’arrêt de travail de désengagement des collaborateurs et des ATMP
► Des Sorties Forcées (TSF) par l’entreprise envers les collaborateurs► Du Désengagement Déclaré (TDD) des collaborateurs envers l’entreprise► TMET : Taux de Mal Etre au Travail = ∑TND+TSF+TDD► Les taux bruts sont pondérés d’un coefficient de coûts cachés indirects et de risque
de présentéisme
► Sources DARES et CNAMTS: statistiques officielles 2013 portant sur 18,3 millions de salariés du secteur privé
Les taux de désengagement réciproques sont issus
Cartographie sectorielle de l’engagement
L’objectivation par l’IBET© permet de croiser les enquêtes déclaratives
sur l’engagement
Indice d’Engagement (IBET©) + ∑Taux de Désengagement = 1
Cartographie sociodémographique de l’engagement
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QUOI?, QUI?, POURQUOI ?La compétitivité sociale où Goodwill Social©, représente une survaleur sociale de performance
pouvant varier de 5 à 20% d’équivalent en masse salariale
IBET©Mesure et analyses
comparées des effets du désengagement
Modèles de pilotage Parties prenantes Usages
Pilotage de l’Engagement,Qualité sociale du travail et
Prévention primaire en santé globale
(QVT, Relations sociales, NAO, GPEC, BDES, RSC, DU,
Santé -Prévoyance)
Direction Générale
Instances Représentatives
du Personnel
Direction des Ressources Humaines
Direction financière et Achats
Management et fournisseurs
stratégiques
Direction Générale
Direction des Ressources Humaines
Instances Représentatives
du Personnel
Management
Pilotage de la performance socioéconomique
(RSE, KPI, BSC, Risk Management, Relations fournisseurs Responsables)
« Value Management »(Transformations, Leadership
managérial, Barométrie et cohésion sociale, Leviers
managériaux, MQVT)
GOODWILL SOCIAL©
Impact économique du désengagement sur la
performance et ROI des actions
VIGILANCEMANAGERIALE©
Sur les causes sociales du désengagement pour
agir en préventif
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Tableau de bord intégré, pour piloter un plan d’actions d’amélioration collaboratif de QVT
axé sur : L’Engagement, la Santé globale et le développement des Compétences
Détection des signaux faibles via l’IBETDimensions
Indicateurs de Vigilance Sociale(IVS)
Plan d’Actions de Progrès (PAP)Mailles 2012 2013 2014
GlobaleSocio-
OrganisationnelleLe
Travailleur
1234
AutonomiePrescription du travailExigences et ergonomie du travailSoutien & reconnaissance
Genre
HommesFemmes
Socio démographique
La Personne56
Articulations des rythmes de vieCommodités de travail
Classes d’âgesoù ancienneté
< 30 ans30 < - < 50 ans> 50 ans
Socio démographique
La Personne78
Environnement de travailClimat & dialogue social
CSP
CadresMaîtriseExécution
Socio démographique
LeProfessionnel
9101112
Environnement socioéconomique Développement des compétencesPerspective d’évolutionMutation des métiers
12 actions prioritaires à construire en mode collaboratif
ALERTE
VIGILANCE
SATISFACTION
ALERTE
VIGILANCE
SATISFACTION
ALERTE
VIGILANCE
SATISFACTION
Engagement
Compétences
Santé globale
Santé globale
MESURER /PILOTER ANALYSER/COMPRENDRE AGIR / REAGIR
→ Vision stratégique et modèles de référence
→ Référentiels de la vigilance managériale et de l’Indice de Bien-Être au
Travail (IBET©)
→ Exemples de restitutions récentes
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Les enjeux de compétitivité, augmentés par le pilotage socioéconomique de l’engagement et
de la qualité de vie au travail (étude sectorielle annuelle APICIL/MOZART CONSULTING)
Accidents Travail, MP, Trajet
Sorties en période d'essai réciproques employeur/salarié
Ruptures conventionnelles réciproques employeur/salarié
Absentéisme pour maladie ordinaire (50%)
Licenciements non-économique (faute, incapacité, invalidité, inaptitude)
Démissions pour désengagement (50%)
7%730 €
15 %1 630 €
16 %1 750 €
16 %1 810 €
20 %2 260 €
26 %2 820 €
Coûts du désengagement en 2013
11K€/an/salariéen coûts directs et indirects
200 Milliards €
de BADWILL SOCIAL©
5 , 1% L’enjeu de masse salariale récupérable soit,
2 , 6 %Du PIB national (~ 46 milliards €).
10 %du PIB
En 2013, pour les 18,3 millions de salariés du privé, le désengagement socio-organisationnel représente
La Santé & Sécurité au Travail représente
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Mettre en place l’IBET©
Pilotage de la Qualité de Vie au Travail et de l’Engagement du Travailleur, du Professionnel et de la Personne
0,7
7:
Goodw
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cible
(0,8
5-0
,77)
• Permet d’identifier les facteurs de désengagement au travail, de prévention primaire dans l’organisation. Et par une comparaison interne, d’éclairer le partage des bonnes pratiques managériales
• Délivre un pilotage objectif par site, métier et socio-démographie de l’engagement interne, pour éclairer les actions de santé, bien être et qualité de vie au travail.
• Révèle les signaux faibles du mal être au travail et du désengagement, ayant pour origine les différentes représentations sociales du Travail, du Métier et de l’Environnement lié au cadre de travail.
F, <25/49 ans, Ex
réalisé en 5 semaines à partir des données socialeset de gestion disponibles dans l’entreprise (modèle de collecte de 10 à 20 variables suivant le contexte)
Cartographie de l’IBET sur 18 profils sociodémographiques
Benchmark sectoriel de l’entreprise
Synthèse prédictive de l’IBET socio-organisationnel
Evaluation du Goodwill Social
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Tableau des indicateurs de vigilance managériale en prévention primaire et QVT 2012 2013 2014
SANTE AU TRAVAIL
TMAB Taux de Micro Absentéisme (absences < 4jours) 5,66% 8,76% 5,92%
PSGT Pertinence en Santé Globale au Travail / ∑ Taux de désengagement issus de l’IBET 5,85% 4,08% 6,88%
TSPS Taux Sinistres/Primes des contrats Santé 96% 83% 85%
TSPP Taux Sinistres/Primes des contrats Prévoyance 50% 64% 75%
TATMP Taux de cotisations ATMP appliqué par la CARSAT 1,06% 1,01% 1,03%
TCET Taux de Compte Épargne Temps (base de 15 jours max et 215 j de travail) 3,51% 3,58% 3,59%
ENGAGEMENT
Relations , compétences et charge de travail
PDGSPertinence en Désengagement Global Salarié / ∑ Taux de désengagement issus de l’IBET
52,43% 32,08% 68,84%
TEPE Taux d’Echec du Processus d’Embauche des CDI 16,00% 27,27% 3,57%
TSPEE Taux de Sorties en Période d’Essai initiative employeur (CDI) 100% 100% 100%
TMOC Taux de Main d’Œuvre Contingente en (CDD + ETP intérim) 8,66% 11,64% 14,65%
RMOCRatio de Remplacement des Arrêts de Travail pour SST par la Main d’Œuvre Contingente
2,14 5,70 3,88
Pilotage du plan d’actions de QVT sur des indicateurs de vigilance managériale de proximité
régulation de la charge de travail par la main d’œuvre contingente, désengagement salarié et présentéisme sont à surveiller
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Double lecture d’un Indice déclaratif QVT issu d’un baromètre social et de l’IBET
Transformation du Baromètresocial et prise en compte de sesrésultats pour créer un indicespécifique, l’IQVT.
Croisement et lecture desrésultats de l’IQVT avec l’IBET©pour chaque activité.
+
#
-
+#-
Désengagement & QVT limité
Bon engagement
& QVT limitée
Engagement & QVT limité
Désengagement &non QVT
Bonengagement &
non QVT
Engagement limité & non QVT
Désengagement & QVT Bon engagement & QVT
QVT & Engagement limité
0,65 0,75 0,850,7 0,8 0,90 0,95
Badwill
social
Goodwill
Social ajustable
Goodwill
social
IBET
IQVT
85
70
55
40
45
50
75
80
60
65
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Pré-diagnostic déclaratif sur le cadre de travail,
augmenté du pilotage du bien être au travail des collaborateurs via l’IBET
… Par une double lecture des attentes du cadre de travail (questionnaire) et des impacts mesurables sur le Travailleur, leProfessionnel et la Personne (l’IBET)
Orientation des 18 profils sociodémographiques sur leur IBET
Confusion entre les ressentis déclarés et les
manifestations objectives du
désengagement
Bien Etre et Qualité de Vie au Travail
générant un « Goodwill Social© »
Mal Etre au Travail / Désengagement
générant un « BadwillSocial© »
Sur–engagement & Présentéisme
Tout à fait d’accord
Pas du tout d’accord
1 IBET0,5