KURUMSAL YÖNETİM INSAN KAYNAKLARI Y · İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ- Rev.6 PL-01-6 Bankaici...

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ- Rev.6

PL-01-6 Bankaici kullanima ozeldir. Sayfa1 of 45

POLİTİKA&YÖNETMELİK

KURUMSAL YÖNETİM

INSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ

ÇALIŞAN EL KİTABI

Geçerlilik Tarihi

20.01.2015



CEO’DAN HOŞGELDINI Z MESAJI

Değerli Meslektaşlarım, Odea Bank A.Ş. (“Banka”) ve Bank Audi SAL–Audi Saradar Grubu Ailesi’ne ("Bank Audi”)

hoşgeldiniz. Sizi çalışanlarımız arasında görmekten memnuniyet duyuyorum. Çalışmalarınızla Bankamızın başarısına katkı sağlayacağınıza yürekten inanıyor ve hedeflerimize erişme konusunda sizinle aynı

kararlılığı taşıyorum. İnsan kaynaklarına verdiğimiz önemle, Bankamızda edineceğiniz iş deneyiminden memnun

olmanızın karşılıklı faydayı en üst noktaya taşıyacağını biliyoruz ve bunun için çalışmaktayız. Ana hissedarımız Bank Audi’nin Orta Doğu ve Kuzey Afrika (MENA) bölgesinin lider bankası olarak elde ettiği başarı, birlik içinde hareket edebilen bir ekip olmasıyla mümkün olmuştur. Bu kültürün Bankamızda da süregelmesi en büyük dileğimizdir.Çalışanlarımızın kararlılığı, bağlılığı ve yüksek motivasyonu itici bir güç olarak en nitelikli sonuçların elde edilmesini ve daha yüksek performans gösterilmesini sağlamakta olup çalışanlarımızın kendilerini sürekli geliştirmesinde de önemli rol

oynamaktadır. Çalışanlarımızın kariyer yoluna önem veren bir banka olarak şunu ifade etmek isterim; Tüm çalışanlarımızı Bankamızın bir ortağı olarak görmekteyiz. Bu vesile ile; sizlerin mükemmele erişme çabalarınızın işinizin en tatmin edici kısmı olduğunu düşünüyor ve bu süreçte mesleki gelişiminiz

ve ilerlemenize yönelik sayısız fırsatın sizi beklediğini bilmenizi istiyorum.

Bu nedenle, size Bankamız, Bankamızın temel politikaları ve çalışan olarak size sunulan olanaklar ve hakları tanıtan ve İnsan Kaynakları ekibimizin geliştirdiği bu Çalışan El Kitabını sunmaktan büyük mutluluk duyuyorum. El Kitabı’nın ihtiyaçlarınıza bir yanıt olacağını ve bir çalışan olarak bizimle tüm birlikteliğiniz boyunca size yardımcı bilgiler sağlayacağını umuyorum. En içten başarı dileklerimi sunarken, kariyerinizin hem kişisel hem de mesleki açıdan zengin bir

hazineden farksız olmasını diliyorum. Sevgi ve Saygılarımla, Hüseyin Özkaya

CEO



İÇİNDEKİLER

1. Çalışan El Kitabı hakkında 2. Bank Audi’yi Tanıyalım

A. Tarihçe

B. Değerlerimiz C. İnsan Kaynakları Departmanı

3. Etik Davranış Kuralları

i. Yasa, Kural ve Yönetmeliklere Uyum ii. Etik Konuları Gündeme Getirme

iii. Temel Etik İlkeler iv. İşyeri Sorumluluğu v. Kişisel Sorumluluk

vi. Mesleki Sorumluluk vii. Kuralların İhlali

viii. Gözden Geçirme ve Değişiklik

4. Politika ve Prosedürler Bölüm 1:BAŞLARKEN

A. Seçim ve İşe Alım

i. İşe Alım

ii. Çalışan Kayıtları Yönetimi

B. Çalışma Koşulları i. Kıyafet Yönetmeliği ii. Mesai ve Devamlılık iii. Disiplin Uygulaması

Bölüm 2:ÖDÜLLENDİRİCİ DENEYİM

A. Kariyer Yönetimi i. Şirket İçi İşe Alım ii. Atama ve Terfiler iii. Çalışanların Grup Kuruluşları Arası Transferleri

iv. Performans Yönetimi

B. Çalışanın Eğitimi ve Gelişimi

i. Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi Prosedürü ii. Eğitim Faaliyetleri Prosedürü iii. Görev Başında Eğitim Prosedürü

C. Ücret ve Yan Haklar i. Ücretli İzin Prosedürü ii. Ücretsiz İzin Prosedürü iii. Diğer Yan Haklar iv. Banka Sağlık Sigortası Teminatı

D. Çatışma Yönetimi

i. Mağduriyeti Önleme Bölüm 3:İSTİHDAMIN SONLANDIRILMASI

A. İşten Ayrılma Politikası



I.ÇALIŞ AN EL KITABI HAKKIND A:

Çalışan El Kitabı, Odea Bank’ta çalışanlarımızın iş hayatındaki deneyimlerinin en etkin şekilde yönetilmesi amacıyla çalışanlarımızın pek çok sorusuna yanıt verecek şekilde tasarlanmıştır. “Çalışan El Kitabı” günlük faaliyetlerle ilgili çalışanlarımıza rehberlik etmesi, Banka’nın İnsan Kaynakları prosedürleri ve politikaları hakkında bilgi vermesi ve çalışanlarımızın Banka’daki kariyerleri boyunca her an ellerinin altında olacak bir kaynağa sahip olmaları amacıyla

hazırlanmıştır.

El kitabının ikinci bölümünde Bank Audi’ye ilişkin bilgiler, üçüncü bölümünde ise Banka’ya ve Grubun çalışma ve “Etik Davranış Kuralları” yer almaktadır. Bölüm dörtte ele alınan politikalar ve

prosedürler, çalışanlara Banka’daki kariyerlerinin çeşitli aşamalarında yardımcı olmak ve ihtiyaç duyacakları bilgileri paylaşmak amacını taşımaktadır. Söz konusu politika ve prosedürler, kurumumuzda çalışanlarımıza verilen hak, imkan ve sorumluluklara ilişkin açıklamalar da

içermektedir. Banka bu politikalarla faaliyetlerinde profesyonel ve verimli bir yaklaşımı pekiştirmeyi ve tüm çalışanların tutarlı ve adil bir şekilde davranılmasını sağlamayı amaçlamaktadır.

El kitabında yer alan tüm politikalarda, Banka’nın belirli bir konuya bakış açısını yansıtan, amacı anlaşılır bir şekilde ortaya koyan bir politika bildirimiyle konuya giriş yapılmaktadır. Bu açıklamanın ardından bu politikaların düzenli şekilde yürütülmesi için gerekli detaylara yer verilmektedir.

YETKİ

Çalışan El kitabı, İnsan Kaynakları (İK) Departmanı tarafından hazırlanmıştır.

Elkitabındaki politikalar, hazırlandığı sırada geçerli olan durumlar, uygulamalar veya deneyimlerdeki değişiklikler, Türk İş Kanunu’nun ilgili hükümleri ve diğer ilgili mevzuata göre

değiştirilebilir veya revize edilebilir. Değişikliklerle revize edilen veya yeniden şekillenen politikalar, çalışanlarla İK duyurusu aracılığıyla paylaşılacaktır. İK, el kitabını gerekli gördükçe veya belirli aralıklarla gözden geçirip güncelleme, değiştirme, yeni politikalar ekleme, çıkarma veya bunlar için onay verme hakkına sahiptir.

SORUMLULUK

Tüm çalışanlar, Çalışan El Kitabının içeriğini öğrenmek ve belirtilen politika ve prosedürlere

uymakla sorumludur.

Politikalarda belirtilen işlemlere istisna oluşturabilecek konular için İK’ya başvurulması esastır.

İHLALLER

Politika ve prosedürlerin ihlali, bunu gerçekleştiren çalışanları disiplin uygulamasına tabi tutulmasını gerektirebilecek ciddi bir suçtur.

REFERANSLAR

Çalışan El Kitabı, sadece bilgilendirmek amacıyla hazırlanmıştır ve içeriği, Banka ile çalışanları arasındaki bir sözleşme olarak yorumlanmamalıdır. Çalışan El Kitabı’nda açıklanan herhangi bir politika veya prosedürün, Türkiye Cumhuriyeti’nin mevcut veya ilerideki kanunları veya

mevzuatıyla çelişmesi durumunda, Banka, söz konusu yasa ve yönetmeliklere gereken şekilde

uyacaktır. Bu konuda daha ayrıntılı açıklama için İK ve Uyum Birimlerine danışılmalıdır. - Bu El Kitabı’nda yer alan tüm politikalar Banka’nın tüm çalışanlarını istisnasız bir şekilde kapsar.



II.BANK AUDI ’YI TANIYALIM

A. Tarihçe

Bank Audi’nin geçmişi, 182 yıllık bankacılık geleneği ve deneyimine dayanmaktadır. Bank Audi'nin temelleri, Hanna Audi'nin 1830’da babasının ticaret işini devralmasıyla Güney Lübnan’ın Sidon

kentinde atılmıştır. Bank Audi’nin ilk şubesi 1938’de Beyrut’ta açılmıştır. Kendisini müşterileriyle kalıcı bir ilişki kurmaya adaması ve tarihi boyunca değişen finansal ihtiyaçların farklında olmasıyla, Bank Audi zaman içinde büyümeye devam etmiştir. 1962’de Bank Audi “Banque Audi sal” adını alarak ilk defa hisselerini Lübnan ve Arap vatandaşlarına açmıştır.

O tarihten bu yana Bank Audi sal- Audi Saradar Grubu, genişlemeye yönelik dinamik bir politikayla

birlikte büyük bir yeniden yapılanma sürecine gitmiştir. Banque Saradar’la 2004 yılında gerçekleştirilen birleşme olmak üzere bir dizi birleşme ve satın alma işlemi ile Bank Audi, (1997’deki 33 şubeye kıyasla) 75 şubeden oluşan ağı ile Lübnan’ın önde gelen bankası ve genel sıralama kriterleri (özellikle varlıklar ve müşteri mevduatı) bakımından da bölgenin en büyük 25 bankacılık grubundan biri statüsüne ulaşmıştır. Bugün Bank Audi, hizmetlerindeki yenilikçilik ve kalite unsurlarıyla haklı bir üne sahip evrensel bir banka profili çizmekte olup, ticari, özel, yatırım ve bireysel bankacılık alanlarında faaliyet göstermektedir.

Sermaye artışları, kapitalizasyonu önemli ölçüde arttırmış ve Bank Audi’nin piyasa konumunu güçlendirmesine devam etmesi için gereken kaynakları sağlamıştır. Bu işlemlerin en sonuncusu 2006 yılının Nisan ayında gerçekleşmiş ve Bank Audi 600 milyon dolar sermaye artışı sağlayarak

hissedar özsermayesini 1,7 milyar dolara çıkartmıştır. Bu işlem Lübnan’da kendi türünde gerçekleşmiş en büyük işlem olmuş ve genel anlamda bankacılık sektörünün %30'una karşılık

gelmiştir. 2004’ün başlangıcından itibaren Bank Audi, Afrika, Orta Doğu ve Avrupa’da gelişim vaat eden ülkeleri hedef alan bölgesel bir genişleme stratejisi izlemektedir. Bu genişlemeye ek olarak, Bank Audi halihazırda bulunduğu piyasalardaki konumunu güçlendirmiş ve bu doğrultuda insan kaynaklarını zenginleştirmiş, çalışanlarının sürekli eğitimi ve motivasyonu için yatırım yapmıştır. 2011 yılsonu itibariyle, Bank Audi Lübnan, Fransa, İsviçre, Suriye, Ürdün, Sudan ve Suudi

Arabistan, Katar, Abu Dhabi (temsilcilik ofisi), Monako ve Cebelitarık’ta olmak üzere toplam 5.034 kişilik bir aile haline gelmiştir. Yüksek potansiyele sahip yeni bölgesel piyasalar araştırılmakta ve Güney Afrika makul bir seçenek olarak öne çıkmaktadır. Ayrıca, 2011 yılının Kasım ayında Bank Audi Türkiye’de bankacılık lisansı almış ve anonim bir şirket olarak Odea Bank A.Ş.’yi kurmuştur.

Bank Audi hakkında daha detaylı bilgi için lütfen Bank Audi web sitesini ziyaret ediniz.



B. Değerlerimiz

Bank Audi, bünyesindeki her çalışanının sahiplenmesini teşvik ettiği temel değerleri sayesinde bugünkü konumuna ulaşmıştır.

Bank Audi’nin başarısının yapıtaşlarından olan, genişleme ve çağdaşlaşma stratejisinin en güçlü temelini oluşturan ve oluşturmaya devam edecek olan İnsan Kaynakları, Bank Audi’nin mevcut konumunu destekleyen ve rekabet gücü sağlayan temel yapıtaşlarından birini oluşturmaktadır.

Bank Audi Grubu Bankalarında her çalışana bağımsız bir birey olarak davranılır ve her birey kendi bulunduğu ortama katma değer sağlar. Tüm çalışanlarımıza cinsiyet, medeni durum, milliyet, fiziki özür, ırk ve inanç gözetmeksizin adil davranılmaya özen gösterilmektedir.Yaratıcı ve yapıcı bir

zekaya sahip bir ekiple birlikte olmanın ve çalışmanın getirdiği avantajla, çalışanlarımız ekip oyuncusu ve işin gerçek sahibi olarak hareket etme konusunda sürekli teşvik etmektedir.

Bankamız, tüm faaliyet alanlarında müşterilerine mükemmel hizmeti kusursuz kalite ilkeleri çerçevesinde vermeyi hedeflemektedir.Yenilikçi ve hizmet odaklı bir yaklaşımla; sürekli olarak müşteri beklentilerinin ötesine geçen bir performans standardı yakalamak gayesindedir.

Çalışanlar, pozitif bir ortamda müşterilere, beklentilerinin üzerinde hizmetler sunma konusunda önemli bir rol üstlenirler. Profesyonel duruşla pozitif yaklaşım ve bilgili, donanımlı çalışanlar, Bankamızın itibarına doğrudan katkı sağlamakta ve müşterilerimizin kurumumuza güven ve saygı

duymasında en kritik rolü üstlenmektedir.

Gücünü geçmişinden ve 182 yıllık zengin mirasından alan Bank Audi Grubu, büyüme hedefli bir

Gruptur. Etkin olarak sergilediği toplumsal duyarlılık doğrultusunda, Bank Audi Grubu içinde var olduğu ve faaliyet gösterdiği topluma karşı sorumluluk sahibidir. Sosyal refah ve kalkınma konusunda duyarlılık gösteren Bankamız, toplum hizmetine ve kurumsal sosyal sorumluluk projelerine inanan ve bu doğrultuda sanata destek vererek Lübnan’daki kültürel, sanatsal ve doğal mirasın zenginleşmesini özendirme yoluyla ciddi çabalar sarf eden bir bankadır.

Bank Audi Grubunun başarısı; adalet, saygı ve profesyonelliğe dayalı yapıcı ve şeffaf bir diyalog

ortamı bulunması sayesinde tüm paydaşların (müşteriler, hissedarlar, çalışanlar vb.) bankaya karşı duyduğu güven ve inancın sürdürülmesine odaklanmıştır.

Grubumuzun Değerleri

Şeffaflık Dürüst iş yapma ve

tüm paydaşlarla

açık

iletişim

İnsan Sermayesi Çeşitliliğin teşviki, eşit olanakların sağlanması,

yeteneğin ödüllendirilmesi

ve ekip çalışmasına

değer verilmesi

Miras İtibarımızın

ve köklü geçmişimizin sürdürülmesi ve değişimin

getirdiği farklı yaklaşımların üstesinden gelinmesi

Kalite Yaptığımız her işte müşteri

memnuniyetinin sürdürülmesine

odaklanma

Toplumsal Duyarlılık Yaşadığımız

ve çalıştığımız

topluluklarda

iyi vatandaş olma

Yenilik Yaratıcılığın

özendirilmesi ve teknoloji kullanımının

optimizasyonu



C. İnsan Kaynakları Departmanı

Bankamızın temel İK ilkesi, en önemli değerimizin insan kaynağımız olduğu fikridir. Bu fikrin uygulamaya yansıması için Bankamız bankacılık sektöründeki en etkin İK ekiplerinden bir tanesini oluşturmak ve geliştirmek konusunda kararlılık göstermiştir.

İK Departmanı, Bankanın hedeflerine uygun ekipleri oluşturma amacıyla hareket eder. Bu konudaki kararlılık, İK’nın tüm çalışanların seçimi, işe alımı, motivasyonu, istihdam edilen çalışanların tutundurulması ve gelişimi konusunda üstlendiği rolde de kendini göstermektedir. Beklendiği gibi, İK Banka’nın her alanında en doğru çalışanları işe almayı ve bu çalışanları elde

tutmayı hedefler; İK bu doğrultuda etkili bir gelişim ve eğitim sistemi oluşturur,yüksek performans kültürü oluşturmayı hedefler, çalışanlara destek olacak açık, çift taraflı bir iletişim kültürü geliştirir ve başarılı performansı tanıyıp ödüllendirir.

I II .ETİK DAVRANIŞ KURALLARI

Etik Davranış Kuralları, Bank Audi SAL – Audi Saradar Grubu ve tüm iştirakler ve alt kuruluşlara (bundan sonra Grup olarak anılacaktır) yöneliktir.

Grubun etik davranışlar konusunda kazandığı bilinirlik, en değerli varlıklarından birisidir. Bu itibar, Grubun ticari faaliyetlerinde yüksek etik standartlar yakalama amacıyla kesintisiz olarak sergilediği kararlılık ve özveri üzerine kurulmuştur.

Etik Davranış Kuralları, Grubun tüm temsilcilerinin Grubun bütününe ve onu oluşturan birimlere karşı üstlendikleri kişisel ve mesleki yükümlülüklerine dair farkındalıklarını amaçlayan bir dizi etik

ilkeden oluşmaktadır. Burada Grubun temel değerleri esas alınmıştır; bu ilkeler, dürüst iş konusunda en yüksek mesleki standartları kalıcı kılmak ve işle ilgili hususları profesyonel ve adil bir çerçevede sonuçlandırma sürecine yardımcı olmak için tasarlanmıştır. A. Yasa, Kural ve Yönetmeliklere Uyum

Grup, faaliyet gösterdiği yerlerde yürürlükte olan tüm kanun, kural ve düzenlemelere uymayı

hedeflemektedir. Tüm çalışanların bu kanunların farkında olması, bunları uygulaması ve Grup hedefine destek olmak için günlük faaliyetlerine etik, kanuna uygun şekilde gerçekleştirmesi ve karar verirken veya başkalarıyla olan ilişkilerinde mantıklı ve sağduyulu hareket etmesi beklenmektedir.

B.Etik Konuları Gündeme Getirme Yönetici ve çalışanlar dahil tüm çalışanların, sorumluluklarının vazgeçilmez bir unsuru olarak etik standartlara uyması beklenmektedir. Bir Grup temsilcisi ve üyesi olarak tüm çalışanlarımız için mevcut davranış kurallarına uymak ve görevlerini bilgi, beceri ve yeteneklerini en iyi şekilde kullanarak yerine getirmek en önemli sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Yapılması gerekenler konusunda şüpheye düşen veya hangi yolun tercih edilmesi gerektiği hakkında çelişki yaşayan bir çalışan, vakit yitirmeden Birim yöneticisi, Uyum Birimi veya Banka’nın İnsan Kaynakları Departmanı ile irtibata geçmelidir. C.Temel Etik İlkeler

Dürüstlük, Doğruluk ve Güvenilirlik

Grubun faaliyetlerindeki başarısı, çalışan ve müşterilerinden elde ettiği güven ve inanca bağlıdır. Kurumumuz, taahhütlerine gösterdiği bağlılığı; dürüst, adil ve doğru yaklaşımları ve dürüstlük ilkelerinden ödün vermeksizin ulaştığı kurumsal ilkeleri sayesinde itibar ve prestij kazanmaktadır.



Bu nedenle, tüm çalışanlarımız müşterilere karşı doğruluk ve dürüstlük çerçevesinde, müşteri ve

çalışma arkadaşlarıyla ilişkilerinde dürüstlük ve doğruluktan ödün vermeden hareket etmekten ve aşağıda belirtilen hususlardan sorumludurlar: Adil ve doğru kayıtlar tutmak. İşlemleri dürüstçe gerçekleştirmek ve başkalarıyla olan ilişkilerinde tutarlı olmak ve

tam, doğru ve eksiksiz bilgi sağlamak. Şiddet, uyuşturucu, taciz veya cinsiyet, yaş, medeni hal, hamilelik, ırk, vatandaşlık,

din, inanç ve engelli olma gibi konular temelinde ayrımcılığın bulunmadığı bir çalışma ortamı sağlamak.

Çalışan konumu veya yetkisiyle ilişkili olarak rüşvet veya avanta dahil, teklif edilen

her tür kişisel menfaat veya ödemeyi reddetmek.

Bilgi Güvenliği Grup’taki çalışmalar neticesinde elde edilen her türlü bilgi gizli bilgi niteliğindedir. Çalışanlar, Grubun yürürlükteki kanunlarına uyma, müşteri ve diğer personel bilgilerinin gizliliğini koruma konusundaki yükümlülüklerine uygun davranmalıdır. Grubun faaliyetlerine veya müşterilerin

işlemlerine dair hiçbir bilgi, önceden alınmış bir yazılı izin yoksa, (Grup bünyesindeki tüzel kişiler de dahil) hiçbir üçüncü şahsa açıklanmamalıdır. Onaylanan bilgi ifşaları, bilgilerin sadece ihtiyaç duyulan kısmı için ve yasalar ile Banka’nın ilgili makamlarının izin verdiği ölçüde yapılmalıdır.

Bu nedenle aşağıdaki bilgilerin açıklaması yasaktır:

İçsel ve/veya gizli bilgiler.

Grubun operasyonları, stratejileri, iş planları, süreçleri, tescilli ürünleri, teknolojileri vb. bilgiler dahil Gruba ilişkin finansal veya organizasyonel bilgiler.

Müşteri gizliliğini korumak amacıyla, tüm müşteriler dahil olacak şekilde müşteriler ve bu müşterilerin hesaplarına ilişkin bilgiler.

Grubun tedarikçileri ve ticari muhatapları üzerinden gruba sağlanan üçüncü taraf bilgileri.

Çalışanların maaş, kişisel veya mesleki özgeçmiş bilgileri

Grubun mülkiyetinde olan, grup müşterileri veya temsilcilerine ait tüm özel bilgiler.

Ayrıca, müşteri veya Bankanın gizli ve kısıtlanmış bilgileri güvenli yerlerde saklanmalı ve ilgili bilgiye ihtiyacı olmayan üçüncü taraflar veya diğer çalışanlarla paylaşılmamalı veya onlara açıklanmamalıdır.

Çalışanların bilgilerin gizliliğini koruma yükümlülüğü, Gruptan ayrılmaları sonrasında dahi devam etmektedir. Çalışan banka ve prosedürlerinin, el kitaplarının, defterlerin, çizimlerin, raporların, notların, tekliflerin veya Gruba ait diğer kalemlerin orijinal nüshaları ve sair belgelerin aslı veya nüshası dahil hiçbir tescilli bilgiyi kendi menfaati amacıyla kullanamaz. Söz konusu, belge ve eşyanın banka içinde kalması sağlanmalı veya Bankaya iade edilmelidir.

Çalışanların mesai saatleri veya Banka binaları dışında sohbetleri sırasında yapacakları gereksiz açıklamalar, olumsuz sonuçlara ve gizli bilgilerin sızmasına neden olabilir; bu nedenle bu tür konuşmalardan kaçınılmalıdır. Çıkar Çatışmasının Önlenmesi Çalışanın bir işlemdeki kişisel menfaati, Grubun menfaatine olacak şekilde hareket etme

sorumluluğuyla çatıştığı durumlarda, menfaat çatışması olasıdır. Çalışanlardan beklenen, Banka’nın/ Grubun başarısına katkıda bulunan bir şekilde hareket etmeleri, kişisel ve ticari faaliyetlerinde menfaat çatışmalarından veya böyle bir izlenim bırakmaktan kaçınmalarıdır. Bir çalışan, görevi esnasında tarafsız ve adil kararlar verme yetisini zedeleyen, hatta zedeleyecek gibi görünen her türlü ilişkiden veya faaliyetten kaçınmalıdır.Bu



doğrultuda çalışanların aşağıda belirtilen noktalardan kaçınması konusunda önemle hassasiyet

göstermesi beklenir.

Grubun ticari ilişkide olduğu bir şirkete menfaat çatışmasına sebebiyet verecek veya

görünürde böyle bir çatışma olduğu izlenimini uyandıracak tarzda yatırımlarda bulunulması;

Kredi başvurusu Banka/Grup tarafından geri çevrilen bir müşterinin komisyon karşılığında başka kredi kuruluşlarına yönlendirilmesi veya çalışanın kendi inisiyatifiyle müşteriye kredi sunmayı teklif etmesi;

Çalışanın veya birinci dereceden aile fertlerinin dolaylı veya doğrudan önemli bir maddi menfaati bulunan bir işlemde Banka/Grup adına hareket edilmesi;

Çalışanın/Grubun (ikinci işin Grup menfaatleriyle çatışan veya dürüst olmayan niteliği nedeniyle) eleştirilmesine sebep olabilecek veya çalışanın Gruptaki

görevlerine ayırması gereken süre ve dikkati önemli ölçüde etkileyebilecek ikinci bir işte çalışması veya Şirket dışı konularla ilgilenmesi (ikinci işte çalışmasının haklı bir gerekçesinin olduğu durumlarda, çalışan, önceden Birim Yöneticisi’nin ve İnsan Kaynakları Departmanının yazılı onayını almalıdır). Gruba rakip firmalarda veya menfaatleri işin doğal akışında Grup menfaatleriyle çatışan bir firmada çalışmak kesinlikle yasaktır.

Çalışanın Grubun temsilcisi olarak algılanabileceği (ve Grubu temsil konusunda

resmi bir yetkisi olmadığı durumlarda) siyasi veya dini bir gruba katılım ve/ veya mesai saatleri sırasında siyasi veya dini aktivitelere destek vermek veya Grubun varlıklarını bu tür bir destek için kullanmak.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk Faaliyetlerine Katılım

Banka/Grup, sosyal sorumluluğa değer vermekte ve faaliyet gösterdiği topluluklarda bu doğrultuda etkin rol üstlenmektedir. Toplumda proaktif, işbirlikçi ve destekçi bir rol üstlenen Banka/Grup, yaşam kalitesinin artmasına destek olmakta, kamunun esenliğini sağlamakta, kültürel gelişime vesile olmakta ve toplumu yaşamak ve ticaret yapmak için daha iyi bir konuma taşımaktadır.

Etik ve Adil Rekabete Bağlılık

Banka/Grup rekabet ederken etik kurallardan ve dürüstlüğünden ödün vermemektedir. Rakiplerine karşı haksız avantaj sağlayacağı durumlardan kaçınmakta ve rakipleri hakkında bilgi edinmek için yasadışı yollara başvurulmasına kesinlikle müsamaha göstermemektedir. Suç Gelirleriyle Mücadele Mevzuatına Uyum

Suç geliri aklama, yıkıcı sonuçlara neden olma potansiyeli yüksek, global ölçekte bir sorundur. Suç

geliri aklama; suç gelirlerinin meşru bir kaynaktan edinildiği izlenimini kazandıran bir süreçtir ve sadece nakit işlemlerle sınırlı kalmamaktadır. Müşterilerine hizmet ve menkul kıymetler sunan bir finansal kuruluş olarak Banka/Grup, suç geliri aklayıcıların kullandığı kanalların kapatılmasında yardımcı olmak için hükümetler, uluslararası kuruluşlar ve finans sektörünün diğer üyeleriyle işbirliği konusunda çok ciddi bir tutum

sergilemektedir. Grubun Suç Gelirlerinin Aklanmasıyla Mücadele Politikaları ve Prosedürleri, işletme birimlerinin yürürlükteki kanunlara uymave Grubun suç geliri aklama sürecinde bir araç olarak kullanılmasını önleme konusunda etkin programlar geliştirmelerini ve uygulamalarını zorunlu kılmaktadır. Çalışanlardan, Grubun etkin Müşterini Tanı kurallarını içeren ve şüpheli ve olağandışı aktivitelerin belirlenip açığa çıkarılmasına esas teşkil eden Suç Gelirlerinin Aklanmasıyla Mücadele Politika ve Prosedürleri’ne kesinlikle ve etkin bir şekilde uymaları beklenmektedir.

Tüm banka çalışanları Suç Gelirlerinin Aklanması ve Terörizmin Finansmanın Önlenmesine Dair Bankamız Politikası’”nı teslim alıp, okuduklarına ilişkin imzalı taahhütte bulunmalıdır.



D.İşyeri Sorumluluğu

Şiddet ve Tacizden Arındırılmış İşyeri Banka/Grup, şiddetten arındırılmış bir iş ortamı sağlama taahhüdü altındadır. Bu taahhüdüne uygun olarak, hiçbir durumda hiçbir şiddet olayına müsamaha göstermeyecektir. Şiddet olayları;

başkalarını fiziken rahatsız etmek, itip çekiştirmek, taciz ve tehdit etmek, zor kullanmak, silah göstermek, bunları yapacağına dair tehditte bulunmak şeklinde kendini gösterebilir. Çalışanlar işbu politikayı uygulamakla sorumludur. İşyerinde şiddet kurbanı olan bir çalışan sorunu ilk başta ilgili kişiyle makul bir çerçevede çözmeye çalışmalıdır. Çalışan, bu şahsa karşı

duramayacak konumdaysa veya rencide edici davranışlara bir son verilmiyorsa, nasıl davranması gerektiği konusunda “Mağduriyeti Önleme” prosedürü çerçevesinde davranmalıdır.

İşyeri Güvenliği

Banka/Grup, yürürlükteki kanun ve düzenlemelere uygun olarak tüm çalışanlar için güvenli ve sağlıklı bir işyeri sağlama konusunda kararlılık sergilemektedir. Grup, işyeri güvenliğini etkileyebilecek ciddi kazalar veya afetlerin önlenmesi ve yönetilmesine ilişkin prosedürler düzenlemiştir.

Çalışanlardan, Grup bütünündeki emniyet ve sağlık konularında proaktif ve işbirlikçi bir tutum sergilemeleri beklenmektedir. Çalışanlar, Grup güvenlik uzmanlarının talimatlarını yerine getirmeli ve işyeri kazasına yol açabilecek olay veya durumu hemen Banka tarafından belirlenmiş ilgili uzmanlara bildirmelidir.

Alkol ve Uyuşturucu Yasağı

Yasadışı maddelerin, uyuşturucuların veya alkollü içececeklerin çalışanlara verilen görevlerini yerine getirme yetilerini etkileyecek, kanunları ihlal edecek veya Grubun menfaatlerini başka bir açıdan olumsuz etkileyecek şekilde yasadışı kullanımı, bulundurulması, üretimi, dağıtımı, satışı veya ticareti yasaktır. Dumansız İşyeri

Yasal düzenlemeler gereği, kapalı alanlarda sigara içmek yasaktır. Dolayısıyla, şube ve genel müdürlük sınırları içerisinde sigara içmek yasaktır.

İşyerinde Uygun Davranış ve Tutum

Kıyafet Yönetmeliği: Çalışanlardan, Grubu temsil ederken ve iş ortamında profesyonel ve derli

toplu bir görünüm sergilemeleri beklenmektedir (Ayrıntılı bilgi için lütfen “Kıyafet Yönetmeliği”ne bakınız) Masa ve Ofis: Masalar ve ofisler her zaman tertipli ve temiz tutulmalıdır. Bilgi güvenliği riski göz önünde bulundurulmalıdır. Kuruma, müşterilerine, tedarikçilerine ve çalışanlarına ait içsel ve gizli bilgi içeren dokumanlar kilitli dolaplarda muhafaz edilmeli, masa/dolap üzerinde açıkta

bırakılmamalıdır. Kişisel Eşyalar: Tüm çalışanlar, kendi eşyalarının emniyetinden sorumludur ve Banka, bu tür eşyaların kaybolması durumunda sorumluluk kabul etmemektedir. E.Kişisel Sorumluluk

Mali Konular

Çalışanların, mali durumlarını dürüstlük ve Banka/Grup’la olan ilişkilerini göz önüne alarak yönetmesi beklenmektedir. Çalışanın veya Banka/Grup 'un itibarına gölge düşürebilecek taahhüt, plan veya diğer tür işlemlerden imtina edilmelidir.



Bankayla ilgili veya banka dışı işlemlerde, çalışanların, müşterilerden vekalet alarak adlarına

hareket etmeleri yasaktır. Mal Beyanı Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu ve ilgili mevzuatta yer alan usul ve esaslar gereği, müdür ve üstü ünvanlardaki tüm çalışanların mal bildiriminde bulunma zorunluluğu bulunmaktadır.

Süreç, İnsan Kaynakları departmanı tarafından mevzuat çerçevesinde yönetilir. Borçlanma: Çalışanların, iş arkadaşlarından ve müşterilerden borç alması yasaktır.

Hediye ve Menfaat Kabulü

Çalışanlar, mevcut veya potansiyel müşterilerden hediye veya veya değerli başka şeyleri kabul

etmemelidir. Çalışanlardan beklenen müşterileri bu tür hediyelere karşı caydırıcı şekilde davranmaları ve Grubun menfaatlerinin etkilendiği veya çalışanın profesyonel bağımsızlığı tehlikeye girdiği durumlarda asla hediye kabul etmemeleridir. Nüfuz yaratma olasılığının bulunmadığı ve hediyeyi reddetmenin yakışıksız olacağı istisnai durumlarda, 200 ABD Doları veya buna karşılık gelen TL değeri aşmayacak gayri nakdi hediyeler kabul edilebilir. Yönetici veya CEO/Genel Müdürün talebi halinde, söz konusu hediyeler bir yardım

kurumuna verilmelidir (bu süreç İK tarafından yönetilecektir). Hediye tutarının yukarıda belirtilen miktarı aşması halinde veya çalışanın hediyeyi kabul etmenin uygun olup olmadığına dair şüpheleri varsa konu Birim Yöneticisi’yle veya İnsan Kaynakları Departmanı’yla görüşülmelidir. İş yemek davetleri genelde kabul edilebilir. İş niteliği baskın olmayan etkinlikler (konser, tiyatro,

spor müsabakası veya akşam düzenlenen diğer etkinlikler) için çalışanlar, katılımlarının genel iş

uygulamasına uygun olup olmadığından emin olmalıdır. Her durumda; Uyum Brimi konuyla ilgili görüş vermeli, herhangi bir hediyeyi kabul etmeden önce ilk yöneticisinden ve Uyum Birimi’nden ön onay almalı ve İK Departmanı bilgilendirilmelidir. Hediye Verme ve Menfaat Sağlama

Müşterilere işle ilgili olarak meşru olmayan avantaj sağlamak veya haksız nüfuz elde etmek amacını taşıyan hiçbir hediye verilmemelidir.Ayrıca, başkalarının işle ilgili bir ayrıcalık yapılması için rüşvet veya teşvik olarak görebileceği hediyelerin verilmesi yasaktır. Resmi görevlileri, resmi bir işlemde bulunmaya veya işlemden kaçınmaya veya Banka/Grup’la iş yapmaya ikna amacıyla olan hediyelerverilmesi yasaktır.

İstisnai veya şüpheye düşülen durumlarda, konu ilk önce Birim Yöneticisiyle görüşülmeli sonrasında Uyum Birimi’ne bilgi verilmeli ve izni alınmalıdır.

Bahis ve Kumar

Türkiye’de kanunen yasaklanmıştır.

Internet üzerinden oynanması da dahil olmak üzere, kumar, talih oyunları, bingo oynanması ve kumar makinelerinin kullanımı yasaktır.

Siyasi ve Dini Bağlantılar

Başkalarının manevi değer ve inançlarına saygı gösterilmesi gerekir ve çalışanların işyerinde siyasi ve dini bağlılıklarını tartışmaktan kaçınmaları beklenmektedir. Siyasi amblem ve işaretler sergilemek yasaktır. Dini simgelerin açıkça gösterilmesinden kaçınılmalı, sağduyulu bir yaklaşımla işyerindeki sosyal ve kültürel ortama saygı duyulmalıdır.



F.Mesleki Sorumluluk

Profesyonel Davranış

Bankanın/ Grubun toplum içerisindeki bilinilirliğini, yapılan işler ve Grup paydaşları belirlemektedir. Çalışanlardan diğer çalışanlarla, müşterilerle ve Grupla iş ilişkisi içerisinde olan herkesle nazik ve saygı sınırları içerisinde davranmaları beklenmektedir. Pozitif bir çalışma ortamı oluşturulması,

rahatsız edici unsurlara izin verilmemesi ve işyerinde negatif davranışlara tolerans gösterilmemesi esastır. Aşağıdaki kurallar, profesyonel davranış ve tutumun nasıl olması gerektiği hakkında bilgi vermektedir:

Banka içi ve dışı talep veya sorunlar, zamanında, sağduyulu ve etkin bir şekilde ele alınmalıdır

- müşteri şikayetleri hızlı ve adil bir şekilde çözülmelidir.

Müşteri memnuniyeti, Grup başarısının en önemli etkenidir. Bu nedenle bir çalışan: Grup açısından yüksek değer taşıyan ürün ve hizmetler sunmak için gayret etmelidir; Müşterilere açık ve doğru bir şekilde bilgi vermeli ve gereken durumlarda belirli ürünlere

ilişkin riskler hakkında uyarmalıdır; Müşterilere hızlı karar vermeleri yönünde baskıdan kaçınılmalı, müşteriler yanlış

yönlendirilmemeli veya etik dışı / uygunsuz satış tekniklerine başvurmamalıdır; Bir müşteriyi, diğer müşterilere nazaran adil olmayan bir şekilde kayıran veya ayrıcalık

gösteren tutumlardan kaçınılmalıdır.

Diğer meslektaşlar, müşteriler, tedarikçiler ve işle ilgili diğer kişilerle görüşmelerde randevuya

tam zamanında gidilmeli, cep telefonları başkalarını rahatsız etmeyecek, uygun bir şekilde

kullanılmalıdır.

Bilgi Taşınması

Çalışanların, kamuya açıklanması halinde Banka/Grup veya diğer şirketlerin hisse fiyatını etkileyebilecek değere sahip gizli, maddi veya gayri maddi ve içselbilgiye(1) sahipken, Grup veya diğer şirketlerin hisselerinin alım satımı, uygunsuz bilgi veya fiyat manipülasyonu ya da piyasa

suistimali gerçekleştirmeleri yasaktır. Buna ek olarak, söz konusu maddi bilgilerin, bu bilgiler sayesinde kamunun sahip olmadığı bir ticari avantaj yakalayacak başka bir kişiye (örneğin, aile üyeleri veya arkadaşlar) ifşası yasaktır. Halka açıklanmamış olan bilgiler “halka açık olmayan” bilgiler olarak nitelendirilmektedir. Çalışanların, Grup’taki çalışmaları nedeniyle edindikleri bu tür dahili bilgileri Grup’un bu bilgileri

bilmesi gereken temsilcileri haricinde üçüncü şahıslara açıklaması yasaktır.

Şüpheli Faaliyetlerin Bildirilmesi Çalışanlar, suç geliri aklama, terörizmin finansmanı, içerden bilgi ticareti, dolandırıcılık, fonların suistimali vb. suçlar dahil olmak üzere kanun ve politikalara ilişkin (gerçekleşen veya olası) şüpheli veya aldatıcı faaliyetleri tespit etmek için gereken sorgulamaları gerçekleştirmeli ve aksiyonları

almalı ve gerekli bildirimde bulunmalıdır. Çalışanlar, bu tür faaliyetleri Uyum Birimi’ne bildirmelidirler. Her durumda, yasadışı ve şüpheli faaliyetleri bildirenler uygun şekilde koruma altına alınmalı ve kimlikleri gizli tutulmalıdır.

Uyum Birimi, suç geliri aklama ve terörizmin finansmanı ile ilgili konulardan doğrudan sorumludur. Suç geliri aklama ve terörizmin finansmanı konusunda tespit edilen olumsuzlukların zaman kaybetmeksizin doğrudan Uyum Departmanı’na iletilmesi gereklidir. Uyum Departmanı dışındaki

1Maddi ve içsel bilgi: Bir ticari kuruma ilişkin olarak, normalde kamuya açıklanmayan veya sunulmayan ve bir

yatırımcının şirket menkullerini (hisse senedi, bono, senet, tahvil, sınırlı ortaklık vb.) almaya veya satmaya

karar vermesinde önemli olabilecek bilgiler.



çalışanlara, müşterilere ya da üçüncü şahıslara Şüpheli İşlem Bildirimi yapıldığının ifşası kesinlikle

yasaktır. Aksi durumların, yasal düzenlemeler gereği para ve hapis cezası ile sonuçlanabileceği unutulmamalıdır. Diğer durumların ortaya çıkması halinde, söz konusu durumların Uyum Departmanı ile birlikte İK ve diğer ilgili departmanlara bildirilmesi gerekmektedir.

Soruşturmalar

Etik konular, ayrımcılık veya taciz şikayetleri de dahil, fakat bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla uygun şekilde yetki verilmiş ve yürütülmekte olan iç veya dış soruşturmalarda, çalışanlar, gereken şekilde işbirliği göstermelidir. Yanlış beyanlarda bulunmak veya iç veya dış denetçileri, Şirket avukatlarını, temsilcilerini, yasal kurumlardan gelen görevlileri yanlış yönlendirmek, iş akdinin veya Grup’la olan diğer ilişkilerin derhal sona erdirilmesi için haklı sebep teşkil etmektedir.

Çalışanlar, etik konularda şüpheli durumlara yol açabilecek ve bu nedenle de daha üst düzey

yönetimin dikkatine sunulması gereken bilgileri mutlaka açıklamalıdır.

Kayıtların Doğruluğu ve Saklanması Grup ile Grup dışındaki birey veya kurumlarla gerçekleşen işlemler, eksiksiz şekilde kayıt altına alınmalıdır.

Uygun olduğu ve gerektiği şekliyle, çalışanlar faaliyetlerin doğru, güvenilir ve eksiksiz şekilde kaydedilmesinden sorumludur. Bilgilerin doğruluğu veya güvenilirliğine ilişkin şüphe mevcut ise, çalışanlar bilgileri doğrulamak için gereklilikleri yerine getirmeli veya tavsiye almak üzere derhal Birim Yöneticisi veya İK Departmanı'na başvurmalıdır.

Kayıtlar; Grup, Ülke ve ilgili Departmanların kayıt saklama politikalarına göre saklanmalıdır.

Medya ve Halkla İlişkiler Açık ve tutarlı iletişim sağlamak adına medya ve kamuoyunda Gruba ilişkin olarak gelen tüm sorular Genel Müdür veya Genel Müdür tarafından atanmış uygun makamlara yönlendirilmelidir. Grubun ticari faaliyetleri, ürünleri, mali durumu ve yatırımlarına ilişkin tüm sorular bu süreçle yönetilmelidir.

Çalışma Saatleri

Çalışanların, uygun mesai saatleri dahilinde çalışmasını sağlamak için belirlenmiş iş programlarına uymaları gerekir. Çalışanlar, daha verimli bir çalışma için, işyerlerindeki sürelerini etkin bir şekilde değerlendirmelidir.

Çalışanların Birim Yöneticisinin veya İnsan Kaynakları Departmanı’nın önceden iznini almadan

mesai saatleri haricinde ve tatillerde Grup binalarına girmesi yasaktır.

Telefon, İnternet ve E-Posta Kullanımı

Banka/Grup bünyesinde telefonlar, işin yürütülmesi amacıyla kullanıma sunulmuştur. Şahsi görüşmeler minimum düzeyde ve ihtiyaç duyuldukça yapılmalı, günlük çalışmaları kesintiye

uğratacak nitelikte olmamalıdır. Telefon, internet ve e-posta kullanımına ilişkin Banka içi uygulamalara ve kurallara azami dikkat edilmelidir. İnternet ve E-Posta sistemleri, iş amaçlarına yöneliktir. Siyasi içerikli olan, yetişkinlere özel veya işle ilgili olmayan ve başkalarına saygıyı ihlal edebilecek her türlü e-postanın dolaşımı yasaktır ve kaçınılması gerekmektedir.

İnternet trafiğini aksatması ve çalışanların posta kutularını gereksiz yere işgal etmesi sebebiyle genel mesaj yayınlamak yasaktır. Tüm çalışanlara iletilmesi gereken önemli bir bildirimin bulunması halinde, ilgili bildirim yayınlanmadan once, İletişim Departmanı tarafından gözden geçirilmeli ve onaylanmalıdır. Virüs tehlikesi veya Grup sunucusunun “hack’lenmesinin engellenmesi amacıyla İnternet üzerinden yazılım indirilmesi yasaktır.



Grup Mülkiyetinin Kullanımı

Elektronik iletişim sistemleri, materyalleri, ekipmanları ve tesisleri de dahil olmak üzere Banka/Grup varlıklarının (çalışanların kişisel kullanımına tahsis edilenler de dahil) uygun şekilde kullanımı önemlidir. Çalışanlar, bu varlıkları olabildiğince titiz ve dikkatli bir şekilde kullanmalı, boşa kullanmaktan ve istismar etmekten kaçınmalıdır. Çalışanlar, ilgili departmanların iznini almadan Grubun hiçbir varlığını tesis dışına çıkaramaz veya ödünç alamazlar,

Burada belirtilen konularla ilgili olarak tüm sorunlar, gereken şekilde uygun departmanlara bildirilmelidir. G.Kuralların İhlali

“Etik Davranış Kuralları”nın ihlal edilmesi ve bilinen ihlallerin bildirilmemesi durumunda, çalışanlar

hakkında iş akdinin feshiyle de sonuçlanabilecek disiplin işlemleri yapılabilir. İstisnai durumlarda, ilgili yönetici ve İK Departmanının onayları alınarak ve Kurumsal Yönetişim ve Ücretlendirme Komitesi’ne yıllık olarak rapor edilmelidir. Varsa istisnalar, ilgili çalışanın Birim Yöneticisi ve İK Departmanı tarafından önceden onaylanmalı ve Kurumsal Yönetişim ve Ücretlendirme Komitesi’ne yıllık olarak bildirilmelidir.

H.Gözden Geçirme ve Değişiklikler Mevcut Tüzük, Bankamız Kurumsal Yönetişim ve Ücretlendirme Komitesi tarafından yıllık olarak gözden geçirilmektedir. Bu Komite, değişiklik tavsiyelerini onay almak amacıyla Banka’nın Yönetim

Kurulu’na iletecektir.

IV.POLITIKA VE PROSEDÜ RLER

1. KISIM

BAŞLARKEN

A. Seçim ve İşe Alım

Bir kurumun üyeleri, o kurumun kalitesini doğrudan belirler. Bankamızın ürün ve hizmetler

kalitesinin yanısıra, gelişip bankacılık sektörünün egemen oyuncularından biri haline gelmesini sağlayan çalışanlarımızdır. Bankamız/Grubumuz; iyi eğitimli, yaratıcı, yüksek motivasyon sahibi ve profesyonel takım arkadaşlarıyla ilerlemeyi hedeflemektedir.

Bir kurumu sürekli ileriye götüren çalışanların bağlılığı, profesyonelliği, motive ve yüksek performans odaklı çalışması olduğundan, Bankamızın istihdam politikası, adil, verimli ve rekabetçi çerçevede başvuru toplama, seçme ve işe alma süreci ile doğru insanları belirleyip kurumumuza kazandırmayı hedeflemektedir.

Adayları belirleme, Seçme ve İşe Alma politikası aşağıdaki prosedürlerden oluşmaktadır:

i. İşe Alım ii. Çalışan Kayıtlarının Yönetimi



i. İşe Alım Prosedürü

1.Tanımlar Bankamızın ihtiyaçları çerçevesinde oluşan yeni pozisyonlar veya boşalan pozisyonlar için potansiyel adayları çekme, seçme ve işe alma aşamalarını içerir.

İşe alımda hedef gerekli pozisyon için var olan adaylar arasından en uygun adayı belirlemektir. Uygun adayın Banka’dan alacağı teklif, teklifin kabulu ve istihdam için gerekli belgelerin tamamlanarak İş Akdi imzası ile işe alım süreci tamamlanır.

2.İşe Alım Süreci

İşe alım, şirket içinden veya şirket dışından gerçekleşebilir.

Şirket İçi İşe Alım Kurumun içinden yapılacak işe alımlar, doğru niteliklere sahip bireylere kariyerlerinde sürekli olarak ilerleme fırsatı sunması yönünden tüm çalışanlar için bir teşvik kaynağı niteliğindedir. Farklı

iş kolları ve alanlarda yatay olarak da ilerleme ve gelişme imkanı sağladığı için mevcut çalışanlara önemli bir kariyer açılımı sağlar. Şirket için işe alım prosedürlere ilişkin ayrıntılar ‘Şirket İçi İşe Alım, Atama ve Terfiler” prosedürlerinde yer almaktadır.

Şirket Dışı İşe Alım

Şirket içinden karşılanmayan tüm yeni veya boş pozisyonlar, aşağıdaki işe alım kaynaklarından elde edilen veriler ve internet kariyer portallerinden yararlanılarak doldurulabilir: - Referans: Mevcut çalışanların, iş ortaklarının, müşterilerin veya üniversitelerin tavsiye ettiği adaylar

- Kariyer Günleri: İK Departmanı tarafından düzenlenen organizasyonlarla ulaşılan adaylar - İlanlar:Banka’da belirli pozisyonlar için elemana ihtiyaç duyulduğunda verilen ilanlara başvuran adaylar - Danışmanlık Şirketleri: Gerekli görülmesi durumunda, kariyer şirketleri aracılığı ile ulaşılan adaylar - Gelen başvurular:Grubun ve/veya Banka’nın web sitesi üzerinden başvuruda bulunan adaylar

3. İş Tanımları / İş Profilleri İşe alımlar değişiklik ve/veya büyüme ihtiyacı doğrultusunda başlatılır. Mevcut ve yeni pozisyon ihtiyaçlarının etkin bir şekilde karşılanabilmesi için seçim & işe alım süreçlerinin Banka politikalarına uygun olarak yürütülmesi ve beklenen kalitede çalışanın Bankaya

kazandırılabilmesi için, ilgili tüm pozisyonların iş tanımlarının hazırlaması gerekmektedir. Her yönetici kendi alanında iş tanımlarının etkin bir şekilde hazırlanmasından, güncel tutulmasından ve İK’ya kayıtlar için iletilmesinden sorumludur. İş tanımları; pozisyonda çalışacak kişiden beklenen sorumlulukların, alacağı yetkilerin, beklenen yetkinlik, eğitim, deneyim ve donanımın detaylı olarak belirtildiği dökumanlardır. Bu dökümanlar

aynı zamanda pozisyonun içereceği/etkileneceği uyum, (fiziksel & bilgi riski de dahil olmak üzere) risk yönetimi , gizlilik, iş devamlılığı konularını da detaylandırır. Tüm seçim & işe alım süreçleri, söz konusu pozisyonun gerekliliklerini en iyi şekilde karşılayacak olan adayı işe almaya yöneliktir. Bu yüzden işe alımların, aday aranan görevler için hazırlanan iş tanımlarına uygun olarak yürütülmesi esastır.



4.Seçim Süreci Bankamızda görev almak isteyen tüm Banka dışı adaylardan “İş başvuru Formu”nu doldurması beklenir. Seçim süreci veri tabanından uygun aday yaratılması ve adayların mülakata çağrılması süreçleri ile başlar.

Tarama: İK Departmanı, işin özellikleri ve gereklilikleri doğrultusunda tüm başvuru ve veritabanını tarar. Mülakat: İK Departmanı ile görüşecek adaylar ile iletişime geçilir. İlk mülakatta başarılı olanlar, sonraki mülakatlar için İK yöneticisine yönlendirilir. Mülakat sonuçları doğrultusunda, pozisyon için

en nitelikli aday tercih edilir.

Adaya teklif yapılmadan önce en az iki banka yöneticisi/direktör veya kıdemli işkolu yöneticisi ve bir İK temsilcisi ile mülakat yapılması esastır. Yapılan görüşme ve mülakatlar, “İşe Alım Değrlendirme Formu” ile kayıt altına alınır.

5.İşe Alım Süreci Seçme ve işe alım sürecinde başvuru sahipleri, bir ön elemeden geçirildikten sonra mülakata

alınırlar. İK Departmanı, pozisyonun özelliklerinin ışığında başvuruları ve CV’leri titizlikle inceler. İK Departmanı, seçilen adayları mülakata çağırır. Mülakat organizasyonu için şehir dışından davet

edilen adayların ulaşım ücretleri Bankamız tarafından karşılanır.

Görüşmelerde başarılı performans sergileyen adaylara, pozisyonun gerekliliklerine uyumları çerçevesinde teklif yapılır. 6. Çalışan Oryantasyonu İşe alınan tüm yeni çalışanların, uygun rehberlik, eğitim ve takip sürecinden geçerek görevlerini

yerine getirecek yetkinliğe ulaşmaları sağlanır. Banka, yeni çalışanların işyerine en kolay şekilde adapte olmaları ve işlerinde daha verimli olmaları için oryantasyon program organize eder. İhtiyaç duyulması halinde, çalışanların iş sorumluluklarıyla doğrudan bağlantılı davranış ve teknik becerilerin üzerinde durulduğu çeşitli eğitim faaliyetlerine paralel olarak, kimi şube ve/ veya departmanlarda işbaşında rotasyonel eğitim programları düzenlenebilir.

7. Akrabaların Bankada Çalışması Birinci derecede kan akrabalığı (çocuk, anne, baba) veya kanuni akrabalık (eş, kayınvalide, kayınpeder) ile ikinci derecede kan akrabalığı (kardeş, yeğen, kuzen) veya kanuni akrabalık (baldız, kayınbirader, bacanak) ilişkisi olan iki personel aynı işkolu/fonksiyona bağlı olarak görev yapamaz.

Zorunlu hallerde İnsan Kaynakları Bölümünün onayı ile söz konusu personele aynı Genel Müdür Yardımcısına bağlı olarak görev verilebilir. Ancak, bu personelden sadece birine imza yetkisi verilir. Ayrıca yukarıda belirtilen akrabalık ilişkisi olan personel için performans değerlendirme sistemi içinde, değerlendirilen-değerlendiren amir ilişkisi veya ast-üst ilişkisi kurulmasına izin verilmez. İnsan Kaynakları ve işkolu yöneticilerinin konuya ilişkin gerekli hassasiyeti göstermeleri beklenir.

Bilge Sözler:

“Senden zeki insanları işe alırsan, onlardan zeki olduğunu kanıtlamış olursun.



ii. Çalışan Kayıtları Yönetimi Prosedürü

1.Çalışan Dosyaları

Çalışanlara ilişkin tüm bilgi, kayıt ve dökumanları içeren personel dosyaları, İK sorumluluğunda tutulmakta ve yönetilmektedir.

2.Personel Bilgileri

İK Departmanı, elindeki kişisel çalışan bilgilerinin korunması ve eski, mevcut ve yeni işe alınan çalışanların bilgilerinin gizliliği ve güncelliğinin sağlanmasından sorumludur. Departman,

faaliyetlerini “Türk İş Kanunu” ve diğer yerel yönetmelik ve gerekliliklerle uyumlu olarak gerçekleştirmesi için gerekli çalışan bilgilerini de toplar. Tüm çalışanlar bu dosyalar için gerekli bilgi/belge ve dökumanları doğru, eksiksiz ve zamanında İnsan Kaynakları Departmanı’na iletmekle sorumludurlar.

Tüm çalışanlar, aile durumlarıyla ilgili tüm değişiklikleri (adres değişikliği, evlilik, boşama, eşin vefatı, doğum vb.) kanıt niteliğindeki belgeleri sağlayarak, bankaya İK sistemindeki ilgili kanallar aracılığıyla bildirir. Bir belge ile desteklenmesi/kanıtlanması gereken değişiklikler İK onayına bağlı olarak, İK sistemi üzerinden kaydedilir. 3.Çalışan Dosyalarına Erişim

Çalışan verileri ve kayıtları gizlilik çerçevesinde değerlendirilir ve yalnızca erişim için haklı

nedenlere sahip kişilerle paylaşılır. 4.Kayıtların Saklanması

İK Departmanı, çalışan dosyalarını ilgili çalışanların istihdam süresi boyunca saklar. İşten ayrılma halinde, söz konusu çalışanların belgeleri yasal çerçevede gerekli süre boyunca saklanır. Bu süre sonunda çalışanlar yeniden işe alınmazsa, dosyaları imha edilir.

B.Çalışma Koşulları

Bankamızın, müşterilerine yüksek kaliteli profesyonel hizmetler sağlaması ve bunun sürdürülebilir olması için itibarın sürdürülebilmesi için çalışanların, etik standartlara uyumu en önemli

sorumluluklarından biri olarak görmesi gerekir. Öyle ki, Grubun/Bankamızın “Etik Davranış Kuralları Tüzüğü”nde belirtilen davranış kurallarının yanı sıra işe devam, dakiklik, kıyafet yönetmeliği vb. gibi genel çalışma koşullarına uymak, bütün çalışanların görev ve sorumlulukları arasında yer alır.

Finans sektöründe, kişisel görünüm önemlidir ve profesyonel imaj ile Bankanın itibarına katkıda bulunur. Profesyonellik, iş dünyasına uygun kıyafetlerin seçimi, çalışanın kendisine ve çevresindekilere saygısını gösterir saygı görmesine katkı sağlar.

İşe devam ve dakiklik işte başarıyı getiren önemli unsurlar arasındadır. Diğer yandan da işe

devamsızlık veya işe geç kalma üretkenliğe bir engel teşkil etmekte ve aradaki boşluğu doldurmak zorunda kalan diğer çalışanlara ek yük getirmektedir.

Bir çalışanın davranışlarının “Etik Davranış Kuralları Tüzüğü”nü veya genel çalışma koşulları’nı ihlal

etmesi halinde, bunu düzeltmeye yönelik disiplin tedbirleri alınır. Disiplin uygulaması süreci, çalışana kendini düzeltmesi için makul süre tanıyacak ve iyileştirilmesi gereken alanlarda rehberlik sağlayacak şekilde düzenlenir.

Çalışma Koşulları politikası, Bankanın iş yürütmede izlediği etik kurallarla uyumu hedef alır, uyum olmaması halinde uygulanacak disiplin uygulamalarını açıklar ve bu süreçte tüm çalışanlara tutarlı ve adil muamele gösterilmesini sağlayacak düzenlemeleri getirir.



“Çalışma Koşulları Politikası” aşağıdaki prosedürlerden oluşur: i.Kıyafet Yönetmeliği ii.Mesai ve Devamlılık iii.Disiplin Uygulaması

i. Kıyafet Yönetmeliği Prosedürü

1.Uygun Giyim ve Kıyafet Erkekler, her zaman takım elbise ve gömlek giymeli, kravat takmalıdır. Bayan çalışanların ise

pantolonlu takım elbise, etekli takım elbise, blazer, ikili takım gibi kıyafetlerle iş hayatında profesyonel standartlara uygun giyinmesi beklenir.

Tüm çalışanların profesyonel imaj ve genel iş hayatı görünümüne uygun giyinmesi beklenir.

Uygun Giyim ve Kıyafet koşulunun ihlaline izin verilmez. Çalışanların ilk yöneticilerleri, İK ile eşgüdümlü olarak bu standartlara uygun davranmayan çalışanları sözlü ve yazılı olarak uyarmalıdır.

Kıyafet Yönetmeliği ihlalinin devamı halinde, aşamalı disiplin uygulamaları gündeme getirilebilir. (Lütfen Disiplin Uygulaması Prosedürü’ne bakınız) 2.Uygunsuz Giyim ve Dış Görünüş

Profesyonellikten uzak, rahatsız edici ve dekolte kıyafetler giymek yasaktır. Bunlarla sınırlı

olmamakla beraber, profesyonel tarza uygun olmayacak şekilde aşağıda belirtilen kıyafetlerin giyilmesi uygun değildir: Kıyafet - Kot pantolon,kot etek veya kot ceket - Deri pantolon, deri etek - Şort, şapka

- Düşük bel pantolon - Bermuda pantolon, kapri pantolon, tayt - Spor kıyafetler - Göbeği açıkta bırakan giysiler veya askısız gömlekler - Aşırı kısa vedar kıyafetler - Mesaj ve fazla resim barındıran kıyafetler

- Transparan veya vücudu açıkta bırakan kıyafetler

Ayakkabı - Parmak arası terlik veya sandalet - Spor ayakkabı Aksesuar ve Takılar

- Gözle görülür dövme veya piercingler (kadınlar için uygun tarzda küpe hariç) - Büyük ve abartılı mücevher, aksesuar ve makyaj - İstisnai olarak uzun saç, tıraşsız sakal veya büyük mücevherler (erkekler için)

3.Çalışan Sorumluluğu

Makul kişisel görünüm, tüm çalışanlar için profesyonel bir sorumluluktur. Bu konuda sağduyu birincil rehber olmalıdır ve çalışanlar işte ne giyecekleri konusunda öncelikle kendi sağduyularına başvurmalıdır.



4.Yönetici Sorumluluğu

Tüm yöneticiler, kendi ekip üyelerinin profesyonel bir giyim tarzı benimsemesini sağlamaktan, bunu kontrol etmekten ve gerektiğinde uyarıda bulunmaktan sorumludur.

Biliyor Muydunuz?

İlk izlenim sadece 30 saniye içinde oluşur… iyi bir ‘ilk izlenim’ bırakmak için bu süreyi akıllıca kullanın.

ii. Mesai ve Devamlılık

1.Mesai &Devamlılık

Çalışanlar, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 63.Maddesi’ne göre günde 11 saati aşmayacak şekilde haftada 45 saat çalışır. Odea Bank’ın resmi mesai saatleri, Pazartesi-Cuma arası sabah 9.00 ile akşam 18:00 arasıdır. Her gün bir saatlik yemek arası verilmektedir. Çalışanlardan, belirtilen saatlerde işe gelmeleri ve etkin bir şekilde görev ve sorumluluklarını tamamlayarak işten ayrılmaları beklenir.

Kişisel nedenlerden ötürü çalışanların işe geç gelmesi veya işten erken ayrılması hallerinde,

çalışanlar ilk yöneticilerinde onay almalı ve işe gelmeme durumunu bildirmelidir.

2.Devamsızlık

Tüm çalışanlar, işe düzenli olarak ve zamanında gelmekle yükümlüdür. Herhangi bir nedenden ötürü işe gelmeme halinde, çalışanlar ilk yöneticilerini önceden veya işe gelmedikleri ilk günün

sabahı haberdar etmelidirler. Çalışanlar, devamsızlık izni alabilmek için devamsızlık öncesinde veya işe dönmelerini izleyen 3 gün içinde ilk yöneticilerine uygun belgeleri temin etmelidir. Makul bir neden olmadan (hastalık, sakatlık, vefat vb.) işe gelinmeyen her gün çalışanın yıllık ücretli izninden düşülür. Türk İş Kanunu’ndaki devamsızlık maddesi gereğince böyle bir durumun söz konusu olması halinde

gerekli aksiyonlar alınacaktır.

3. Pazar ve Resmi Tatiller

Pazar veya resmi tatillerde çalışması gereken çalışanların yıllık iznine, en az 5 saat çalıştıkları her

gün için bir gün ekleme yapılır.

4. Özel Durumlar, Mücbir Sebep ve Acil Durumlar

Bankanın bulunduğu yerdeki topluluğu etkileyen ve mücbir sebep olarak tanımlanabilecek belirli

durumların gerçekleştiği günlerde, Banka tarafından aksi belirtilmedikçe TCMB talimatlarına uygun

olarak özel önlemler alınır.

Acil durum, Bankadaki normal çalışmaları kesintiye uğratan hallerin dahil olduğu ve Banka

çalışanları veya mülklerinin emniyet veya güvenliğine mevcut veya muhtemel tehlike arz eden

hallerdir.

Bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla; güvenlik, ulaşımın kesintiye uğraması (yol ve hava limanlarını

kapatılması), ayaklanmalar veya diğer kanun dışı eylemler veya şiddet eylemleri dahil tüm acil

durumlar Banka tarafından tek tek değerlendirilir.

Söz konusu bilgileri çalışanlara zamanında iletmek, tüm yöneticilerin sorumluluğundadır.

Daha fazla bilgi için çalışanlardan yöneticileriyle iletişime geçmeleri beklenmektedir.



5.Telafi Çalışması

Bir çalışanın herhangi bir nedenle çalışamaması halinde, söz konusu çalışma genel çalışma saatleri

sonrasında telafi edilebilir. Telafi Çalışması, Türk İş Kanunu’nun 64. Maddesi uyarınca günde 3

saati aşamaz.

6.Mesai ve İşe Devam FaaliyetlerininYönetimi

Şube Müdürleri / Birim müdürleri, çalışanların mesai kayıtlarını gözden geçirme ve onaylamaktan

sorumludur. İK Departmanı, tüm mesai ve işe devam bilgilerinin kendilerine iletildiği şekilde

yönetilmesi ve kayıt altında doğru tutulmasından sorumludur.

7. Uyumsuzluk

Mesai ve işe devam prosedürüne uymayan çalışanlar, takdiri İK’da olmak üzere disiplin

uygulamasına tabi tutulabilir.

Ücretli ve ücretsiz izinler “Ücretlendirme ve Yan Haklar Politikası” altında ele alınmıştır.

Biliyor Muydunuz? İşe Devamsızlık; üretkenlik, karlılık ve rekabetçiliğin önündeki en büyük engellerden biridir. Fazla

mesai, geç teslim, memnuniyetsiz müşteri ve işe gelmeyen meslektaşlarının işini yapmaları beklenen çalışanlarda motivasyonu düşürebilir.

iii. Disiplin Uygulaması Prosedürü

1. Aşamalı Disiplin Uygulaması

Aşamalı Disiplin süreci, çalışanların disiplin hatalarını düzeltmeleri ve iş performanslarını

iyileştirmelerine yönelik uygun araçlar sunmak amacıyla başlatılan, yapıcı ve düzeltici disiplin

uygulamalarıdır.

Süreç, arzu edilmeyen durumu düzeltmek için gerekli en hafif cezayla başlar ve durumun

düzeltilmemesi halinde verilen cezanın ağırlığı artar. Sürecin her aşamasında, çalışan, söz konusu

kabahatte ısrar veya tekrar halinde doğacak sonuçlar konusunda uyarılır.

2.Sorumluluk

Çalışanların mutabık olunan davranış ve performans standartlarını karşılamamaları halinde, söz

konusu çalışanların ilk yöneticileri, İK Departmanı ile eşgüdümlü olarak aşamalı disiplin sürecini uygulamaktan sorumludur. 3.Ceza Verilmesi

Performans nedeniyle çalışana yapılacak bildirimler İnsan Kaynakları Departmanı ve çalışan yöneticisinin ortak kararı ile yönetilir.

Disiplin Komitesi tarafından ele alınması uygun görülen konularla ilgili olarak verilecek uygun

disiplin cezası, kabahatin vahameti ve/veya sıklığı ile beklentilerden ne derece sapıldığına göre verilir. İK Departmanı ile eşgüdümlü olarak verilen cezalar, aşağıdaki aşamalardan oluşur:

Sözlü Uyarı

Çok ciddi olmayan durumlarda, çalışanın ilk yöneticisi (İK ile eşgüdümlü olarak) çalışanla görüşme

ve danışmanlık gerçekleştirme suretiyle sorunun işbirliğiyle belirlenmesi ve çözümü konusunda



azami çaba gösterir. Çalışan, kendi performansı veya davranışına ilişkin yerleşik standartları,

beklentileri ve gelişim alanlarını açık şekilde anlamalıdır. Bununla ilgili iletişimi ilk yöneticinin yürütmesi beklenir. Bu süreçte, yazılı bir uyarı verilmemiş olsa da, görüşmenin tarihi ve içeriği çalışanın dosyasına yazılı olarak kaydedilir.

Yazılı Uyarı

Bir çalışanın davranışlarının işi aksatması veya sözlü uyarı istenilen sonuçları getirmemesi halinde, çalışanın davranışlarında daha dikkatli, tedbirli ve özenli olması gerektiğinin personele yazılı olarak bildirimini içerir. İK tarafından (ilk yöneticiyle eşgüdümlü olarak) yazılı uyarı verilebilir. Belirli

durumlarda, çalışandan zorunlu idari izne çıkması istenebilir.

Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, “Yazılı Uyarı” cezası verilmesini gerektiren durumlara aşağıda yer verilmiştir: 1. Üstlerine, iş arkadaşlarına ve müşterilere karşı saygısız ve nezaket dışı davranışta bulunmak, gereksiz yere tartışmaya girmek, 2. Görevinde ilgisiz ve dikkatsiz davranmak, kendisine verilen işleri süresi içinde yapmamak, görev tanımlarında yer alan sorumlulukları yerine getirmemek,

3. Yönetimi altındaki personelin yönetim ve denetiminde gereken özeni göstermemek, ilgisiz davranmak, 4. Banka zararına sebebiyet vermeyen hatalı veya noksan işlem yapmak, 5. Bankamız Etik İlkelerine aykırı davranmak, 6. Bankaca katılması istenen eğitimlere mazeretsiz ve izinsiz olarak katılmamak veya yarıda

bırakmak,

7. Göreviyle ilgili belge, araç-gereç ve taşıtların korunması, kullanılması ve bakımında ilgisiz, düzensiz ve ihmalkar davranmak, çalıştığı alanı temiz ve düzenli tutmamak, 8. İş ile ilgili olmayan konular nedeniyle sık sık görev yerini terketmek, 9. Sık sık mazeret izni kullanmak, görevine mazeretsiz ve izinsiz olarak geç gelmek veya erken ayrılmayı alışkanlık haline getirmek, mesai saatlerine özen göstermemek, 10. İnsan Kaynakları Yönetmenliğinde belirlenen kıyafet yönetmeliği esaslarına uymamak, 11. İş yerinde yasaklanmış alanlarda tütün ve tütün mamülleri içmek,

12. Her türlü bankacılık sistemlerine erişim şifresini, bir başka kimsenin kullanmasına şifre güvenliğine dikkat etmeyerek sebep olmak. 13. Müşterilere hizmet satışlarında ya da sunumlarında ürün ve hizmet hakkında açık ve net bilgiler vermemek, işlerine/taleplerine karşı kayıtsız ve ilgisiz kalıp daha sonra bu nedenlerle müşteri şikayetine sebep olmak, 14. Müşteri şikayetinin ilgili birimlere ulaşmasını engellemek ya da geciktirerek ulaştırmak,

15. Banka’ya ait her türlü bilgiyi Banka dışına göndermek suretiyle Banka imajına zarar vermek,

bu ihtimali doğurmak. Yazılı uyarı; kabahatin vasfını, söz konusu kabahatin tekrarının doğuracağı olası sonuçları, uygun durumlarda da gerekli düzeltici cezayı ve çalışanın davranış veya performansının değerlendirileceği değerlendirme dönemini belirtir.

Görüşme İK, çalışan ve (gerekliyse) çalışanın ilk yöneticisi arasında özel olarak gerçekleştirilir. Çalışan, yazılı uyarının kendi dosyasına girecek bir nüshasını imzalar ve aslını kendisi alır. İmzalamayı reddetmesi halinde, ihtar iadeli taahhütlü posta yoluyla çalışanın ikametgah adresine gönderilir. Yazılı uyarıalan ancak gelişme göstermeyen çalışana, bir sonraki disiplin aşamasına geçmeden önce ek yazılı uyarılar verilebilir.

Yazılı uyarıların süresinin, düzenlenme tarihinden en fazla 24 ay sonra dolacağı kabul edilir ve çalışanın uygunsuz davranışının veya görevi suistimalinin derecesine bağlı olarak bu süre 3 aydan az olamaz.



Kınama/Ağır Kınama

Yazılı uyarıyı aşacak kusurlu davranışlar neticesinde; çalışana, yapılan davranışlarının yazılı olarak bildirilmesi amacıyla “kınama”, görev ve davranışlarındaki hata, kusur ve varsa zarar ile ilgili olarak yazılı ihtarda bulunulması amacıyla “ağır kınama” verilebilir. Disiplin prosedürünün ilk resmi aşaması olan ihtar suretiyle, çalışanla resmi bir görüşme gerçekleştirilir ve resmi bir yazılı belge düzenlenir.

Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, “Kınama/Ağır Kınama” cezası verilmesini gerektiren durumlara aşağıda yer verilmiştir: 1. Banka içi düzenlemeleri ve ilgili yasal mevzuatı, görevinin ve unvanının gerektirdiği düzeyde

bilmeme ve/veya uygulamama nedeniyle, Bankayı maddi veya manevi zarara sokmak, 2. Diğer bir personelin disiplin cezasını gerektiren fiil ve işlemleri hakkında bilgi sahibi olduğu halde durumu bir üstüne bildirmemek, 3. Herhangi bir hizmet karşılığı olmaksızın daha sonra geri ödemek kaydıyla müşterilerle borç

alacak ilişkisine girmek, 4. Bankamız Etik İlkelerine aykırı davranmak suretiyle maddi ve/veya manevi Banka zararına sebep olmak, 5. Mesai saatlerine uymamayı, görevi başından izinsiz ayrılmayı veya çalışma saatleri içinde başka işlerle uğraşmayı alışkanlık edinmek, 6. Yönetimi altındaki personelin yönetim ve denetiminde gereken dikkati göstermeyerek, usulsüz işlem ve yolsuzluk yapmasına elverişli bir ortamın doğmasına yol açmak,

7. Banka tarafından şahsına verilmiş olan banka sistemine erişim ve bilgi sistemleri ortamında işlem yapma şifrelerini başka bir personele bilerek veya isteyerek kullandırmak, 8. Müşteri ve diğer personele karşı kaba, saygısız, nezakete aykırı ve hakarete varan

davranışlarda, ağırbaşlılığa uymayan hareketlerde bulunmak, 9. Bankada siyasi, sosyal ve dini görüşlerini ifade ederek propaganda yapmak, 10. İş ile ilgili konularda yazılı ve görsel basına izinsiz beyanda bulunmak,

11. Teftiş, inceleme ve soruşturma sırasında, müfettişlikçe yöneltilen sorulara, ilgisiz, eksik veya hatalı cevaplar vermek, kendisinden istenen belge ve bilgileri zamanında ve tam olarak sunmamak, bu yolla incelemenin seyrini olumsuz yönde etkilemek, 12. Kurum içinde kasıtlı ve spekülatif amaçlı bilgi ve haber yaymak, 13. Görevi ile ilgili konularda istenilen bilgileri zamanında ve doğru olarak vermemek veya yalan beyanda bulunmak, 14. Görev dolayısıyla elde edilen özel bilgileri, bu görevin dışındaki kişi veya kuruluşlara şahsi

yorum, tavsiye veya başka biçimde aktarmak, 15. Kuruma ait özel finansal bilgilerden yararlanarak kendine menfaat sağlamak, edindiği bu bilgileri kendisi ve üçüncü sahışlar için ticari amaçlı kullanmak, kullandırtmak 16. Şikayet ve ihbarları saklamak veya Banka mevzuatına göre gereğini yapmamak,

17. Müşteri ile kurulan pozitif müşteri-çalışan ilişkisi nedeniyle müşteriden maddi değeri yüksek hediyeler almak veya miktarı küçük de olsa sürekli hediye alarak çalışmayı adet haline getirmek, 18. Müşterinin izni olsa bile müşterinin para, hesap ve mal varlığından yararlanarak gelir

sağlamak, müşteri hesaplarını kendi lehine kullanmak, hukuki bir gerekçeye dayanmayan işlemler nedeniyle her ne şekilde olursa olsun müşteri hesaplarından kendi hesaplarına para aktarmak veya dolaylı yollardan müşteriden gelir sağlayarak kendi mal varlığında sebepsiz zenginleşmeye yol açmak, 19. Uyarı cezasını gerektiren halleri tekrarlamak,

İK, çalışanın davranışlarını ve söz konusu davranışın tekrarı halinde yazılı bir kınama gerekliliğini görüşmek üzere çalışanla özel bir görüşme gerçekleştirir. Yazılı kınama çalışan tarafından imzalanır ve ilgili çalışanın kaydında saklanır.

Unvan İndirimi

Kınama cezası almakla birlikte personelin; mevcut görevin gereklerini yerine getiremediğinin sabit olduğu ve bu durumun risk doğurduğu, görevini bu unvanda yürütemeyeceği kanaatine varıldığı ya da kınamanın ardından bir yıl içinde kınama cezasını gerektiren halleri tekrarladığı durumlarda ilgili personele yazılı olarak “Unvan İndirimi” cezası verilebilir.



Bu durumda çalışan, bulunduğu unvandan bir alt unvana indirilir. Unvanı itibariyle unvan indirimi

olanaksız bulunan çalışana, aynı fiilin yinelenmesi durumunda işten çıkartılacağı ihtar edilir. Unvan indirimi ile cezalandırılan personelin unvanının ceza öncesi unvanına yükseltilebilmesi için en az 2 yıl geçmesi ve genel davranış, tutum ve performansının olumlu olarak değerlendirilmesi gereklidir. Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, “Unvan İndirimi” cezası verilmesini gerektiren durumlara aşağıda yer verilmiştir:

1. Kınama / Ağır Kınama cezası gerektiren halleri tekrarlamak, 2. Hatalı işlem ve eylemleriyle bankayı önemli miktarda potansiyel risklere maruz bırakmak, 3. Yapılan uyarılara rağmen kredi kullandırımlarında ve diğer bankacılık işlemlerinde yetki ve limit aşımı yapmayı alışkanlık haline getirmek,

4. Yanlış veya eksik istihbarat vermek suretiyle Genel Müdürlük Kredi Tahsis Birimlerine hatalı kredi tahsis kararları verdirmeye sebep olmak,

İşten Çıkarma

Gelişme göstermeyen veya makul bir zaman dilimi içinde 2 yazılı uyarı alan çalışanın işine son verilir. Böyle bir eylem gerekli olarak görüldüğünde, usulüne uygun olarak çalışana bildirilecektir. Görev ve/veya davranışlarındaki kusur ve/veya hata sonucu, personelin bir daha Banka’da

çalıştırılmamak üzere hizmet akdinin işlenen fiilin niteliğine göre bildirimsiz-tazminatsız feshidir. İş akdinin feshine ilişkin koşulların oluştuğu durumlarda, işbu prosedürde belirtilen diğer önlemlere başvurulmasına hacet kalmaksızın ya da Disiplin Komitesi’ne başvurulmaksızın Banka’nın iş akdini sonlandırma hakkı saklıdır.

Hırsızlık, dolandırıcılık gibi, ancak bununla sınırlı olmamak üzere Ceza Kanunu kapsamında “suç”

sayılan hareketler söz konusu olduğu takdirde suç duyurusunda bulunulması esastır. İşten çıkarılan bir çalışan hakkında, Hukuk Müşavirinin görüşü alınarak suç duyurusunda bulunulmayı gerektiren bir durum olup olmadığına Disiplin Komitesi karar verir. İşten çıkarılan kişiye, Banka tarafından sağlanan maddi hakların tümüne veya bir kısmı üzerinde Bankaya verdiği zarar nispetinde hapis hakkı kullanılıp kullanılmayacağına dair inisiyatif Disiplin Komitesine aittir.

Bunlarla sınırlı olmamakla beraber, aşağıda yer verilen hususlar kapsamında önceden uyarı vermeden veya disiplin aşamalarını işletmeden çalışanın işine anında son verilebilir. 1. İş yerinde kavga etmek, müşterilere onur kırıcı davranışlarda bulunmak, 2. Çalışma arkadaşlarına ve/veya müşterilere karşı şeref, haysiyet kırıcı davranışlarda bulunmak,

ve/veya asılsız ihbar ve şikayetlerde bulunmak ve/veya tehdit etmek ve/veya fiziki saldırıda

bulunmak, 3. İş yerinde yerleşik ve/veya genel ahlak kurallarına aykırı davranışlarda bulunmak, 4. İş arkadaşlarına ve müşterilere cinsel tacizde bulunmak, 5. Hırsızlık, dolandırıcılık,sahtekarlıkyapmak veya diğer yüz kızartıcı suçlardan birini işlemek, 6. İşyerinde kumar oynamak ve işyeri veya işyeri dışında kumar oynatmak, 7. Görev yerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak veya göreve sarhoş veya

uyuşturucu madde alarak gelmek, 8. Doğrudan ya da dolaylı olarak ticaretle uğraşmak, çalışma saatleri dışında da olsa başka bir işte ücretli ya da ücretsiz çalışmak, serbest meslek faaliyetinde bulunmak, özel bir kanuna dayanmadıkça resmi veya özel bir görev almak, 9. İdeolojik veya siyasi amaçlarla Banka’nın huzur, sükun ve çalışma düzenini bozmak, boykot, işgal, engelleme, işi yavaşlatma ve grev gibi eylemlere katılmak veya bu amaçlarla toplu olarak göreve gelmemek, personeli bu tür eylemlere katılmaya tahrik ve teşvik etmek veya bu tür

eylemlerin yapılmasına yardımda bulunmak, 10. Yasaklanmış her türlü yayını veya siyasi veya ideolojik amaçlı bildiri, afiş, pankart, bant ve benzerlerini basmak, çoğaltmak, dağıtmak veya bunları Banka’nın herhangi bir yerine asmak veya teşhir etmek, 11. Hapisle cezalandırılmak veya cezası ertelenemeyen bir suç işlemek, 12. İşe alınırken gerçeğe aykırı bilgiler vererek veya belgeler göstererek Banka’yı yanıltmak,



13. İzinsiz veya özürsüz ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden

sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü göreve gelmemek, 14. Banka’nın her türlü resmi defter ve belgelerini, her ne nedenle olursa olsun, kayıt sisteminin güvenliğini sarsacak biçimde tahrif etmek, değiştirmek veya yok etmek, gerçeğe aykırı belge düzenlemek, 15. Banka müşterilerini kasıtlı olarak zarara uğratmak ve / veya müşteri hesaplarını kendi lehine kullanarak gelir sağlamak

16. Müşterilerle gizli veya açık ortaklık kurmak, ticaret yapmak, borç alacak ilişkisine girmek, 17. Usul, mevzuat ve talimatlarla belirlenmiş olan yetkilerde aşım yaparak Banka’nın zararına neden olmak, 18. Bankayı veya müşterilerini kusuruyla zarara uğratmak veya şahsi menfaat sağlamak 19. Şahsı ve/veya yakınları lehine Banka olanakları aracılığı ile maddi ve haksız kazanç sağlamak,

yetki ve talimatları kötüye kullanmak, 20. Görevi gereği öğrendiği Banka’nın bilgisayar ve bilgi işlem sistemlerine ait her türlü bilgiyi

kendisine ya da başka bir kişiye menfaat sağlamak amacıyla dışarı sızdırmak suretiyle Banka imajına zarar vermek, bu ihtimali doğurmak, 21. Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından yapılan soruşturma ve incelemelerde yanıltıcı, eksik veya yalan beyanda bulunmak, 22. Banka ile ilgili belge, evrak ve kayıtları herhangi bir maksatla yok etmek veya sahte belge düzenlemek ve bunları işleme koymak, 23. Kayıt dışı teminat mektubu vermek, asılsız dekontlar düzenleyip müşterilere vermek,

24. Unvan indirimi ya da ağır kınama cezasını gerektiren hallerden birini tekrarlamak, Disiplin Komitesi:

Disiplin Komitesi Yapısı

Disiplin Komitesi beş (5) asil üyeden oluşur. Disiplin Komitesi’nin Üyeleri:

İnsan Kaynakları Direktörü (Başkan) Operasyon ve Destek Hizmetlerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye) Bireysel Bankacılıktan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye) Kurumsal Bankacılıktan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye)

Ticari Bankacılıktan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı (Üye)

Disiplin Komitesi toplantılarında danışman sıfatı ile görüşlerine başvurmak amacıyla Teftiş Kurulu Başkanı ve Hukuk Müşaviri daimi üye olarak hazır bulunur. Söz konusu 2 üyenin karara katılma ve oy yetkisi yoktur.

Komitenin Toplanması ve İşleyişi

Komitenin toplantı gündeminin düzenlenip, üyelere bildirilmesi, toplantının gün ve saatinin belirlenmesi, Komite çalışmalarının gerektiği şekilde yürütülüp sonuçlandırılması İnsan Kaynakları Departmanının sorumluluğundadır. Başkanlığını İnsan Kaynakları Direktörünün yaptığı Disiplin Komitesinin karar alması için Başkan

dâhil en az üç asil üye ile toplanması gerekir. Üyeler katılım gösteremedikleri durumlarda yerine başka bir yöneticiyi görevlendiremezler. Gerekli katılımın sağlanamaması durumunda ise Komite daha sonraki bir tarihe ertelenir. Disiplin Komitesi, Teftiş Kurulu’nun hazırladığı inceleme-soruşturma raporunun ulaşmasına istinaden idari ceza önerilmesi durumunda veya bir yönetim kurulu üyesinin intikal ettirdiği konuyu

görüşmek üzere gerektiği hallerde gelen talebi takiben toplanır. Teftiş Kurulu raporlarında idari ceza önerilmesi durumunda bu husus mutlaka Disiplin Komitesi gündeminde yer alır, ancak nihai karar Disiplin Komitesi tarafından verilecektir. İş kolunun en üst düzey yöneticisine bir iddia ulaştığında, kendisine ulaşan iddialardaki disipline tabi olacak konuların incelenmesini, makul bir süre içinde raporlanmasını ve Disiplin Komitesine sevkini sağlar.



Teftiş Kurulu tarafından düzenlenmiş bir raporun bulunmadığı ancak somut deliller içeren bir olay ulaştığında iş kolunun en üst düzey yöneticisi Disiplin Komitesi’ne bildirimde bulunur. Bu

durumlarda Disiplin Komitesi özel çağrılı bir toplantı yapar ve karar alır. İnsan Kaynakları Departmanı’nın Disiplin Komitesi sekreteri olarak atayacağı bir temsilci Disiplin Komitesi tutanaklarını tutar, dosyaları hazırlar ve disiplin uygulamalarının tebligatları için gerekli ön çalışmayı yapar.

Karar Alma Disiplin Komitesi’nde kararların alınmasında üyelerin oy çokluğu ilkesi uygulanır. Karar

aşamasında, oy eşitliği olması durumunda, Disiplin Komitesi Başkanı görüşü doğrultusunda ilerlenir ve karar Genel Müdür’ün nihai bilgisi ile uygulanır. Disiplin Komitesi’nde verilen tüm kararlar her durumda Genel Müdür’ün bilgisine sunulur ve Genel

Müdür’ün Disiplin Komitesi kararı ile mutabık olmadığı durumda konuyu Disiplin Komitesi’ne bir defa daha görüşülmesi için iade eder. Disiplin Komitesi gerekli hallerde konunun derinine inebilmek için çalışanı, çalışanın yöneticisini veya diğer çalışanları Komiteye davet edebilir. Disiplin Komitesi fiili olarak toplanmadan, tespit edilen konuyla bağlantılı bilgi ve belgeler

dâhilinde, (Teftiş raporu, ifadeler vb.) ilgili iş kolu genel müdür yardımcısının talebi ve Disiplin Komitesi başkanı onayı ile çalışandan yazılı görüş/savunma alarak sözlü uyarı, yazılı uyarı ve kınama verilebilir.Çalışanın hatası nedeniyle Bankanın parasal kayba uğradığı olaylarda, çalışana

herhangi bir parasal ceza uygulanıp uygulanmayacağına dair nihai karar Disiplin Komitesi üyeleri tarafından verilir.

Alınan Kararların Bildirimi ve Takibi

Disiplin Komitesi, kararlarını tarafsız bir bakış açısıyla verirken, intikal eden disiplin konusu hakkında ileride bankanın karşılaşabileceği hukuki riskleri gözeten zemini de hazırlar. Bu nedenle İnsan Kaynakları Departmanı, Disiplin Komitesine intikal eden her olay için Komite üyelerinin karar tutanaklarını ve imzalarını içeren bir dosya tutar. Disiplin Komitesi’nde verilen kararlar Genel Müdür’ün bilgisine sunulur ve Genel Müdür’ün Disiplin Komitesi kararı ile mutabık olmadığı durumda konuyu Disiplin Komitesi’ne bir defa daha görüşülmesi için iade eder.

Disiplin Komitesi kararlarını İnsan Kaynakları ve iş kolu yöneticileri çalışana birlikte tebliğ eder.

Disiplin kararının tebliğ ve uygulaması tamamlandığında belgeler personel dosyasında saklanır. Bütün disiplin kararları çalışanın dosyasında toplanır. Disiplin kararları çalışan hakkında alınacak gelişim ve kariyer kararlarında (nakil, üst pozisyona atama, ücretlendirme vb.) göz önünde bulundurulur.

İş Kanunu’nun 25-2 Maddesi kapsamında, iş sözleşmesinin sonlandırılmasına yönelik haller söz konusu olduğunda Disiplin Komitesi’ne Teftiş Kurulu tarafından hazırlanmış raporun ulaşmasını takiben İnsan Kaynakları Departmanı’nın bu işlemleri en geç 6(altı) iş günü içinde yapması gerekir. Disiplin Komitesi toplantı notları ve çalışan(lar)ın dosyalarına işlenen yaptırımlar, İnsan Kaynakları Birimi tarafından bilgi ve kayıt amacıyla Teftiş Kurulu’na iletilir.



Disiplin Uygulamalarının Geçerlilik Süreleri

Disiplin Komitesi kararları uygulandıktan sonra ilave disiplin yaptırımlarının hangi süreyle gerektiği, uygulanıp uygulanmayacağı her olayın özel şartlarına bağlıdır.

İnsan Kaynakları Departmanı, talep edildiğinde disiplin kayıtlarını çalışanın bağlı olduğu iş kolu yöneticisine bilgi amaçlı gönderir. Disiplin uygulamasının geçerli olduğu dönem içinde kariyer gelişimi ile ilgili çalışan lehinde bir karar alınacaksa bu istisnai karar için ilgili iş kolunun Direktör ya da Genel Müdür Yardımcısı istisnai uygulamanın neden ve hangi koşullarda yapıldığını anlatan bir açıklamayı personel dosyasında saklamak üzere İnsan Kaynakları Departmanı’na gönderir.

Personelin disiplin cezası alması durumunda, disiplin uygulamasının geçerli olduğu dönem içinde

hak ettiği primden belirlenen oranda kesinti yapılabilir veya prim ödenmemesine karar verilebilir. Aldığı cezanın ağırlığı ile orantılı olarak (Sözlü Uyarı, Yazılı Uyarı, Kınama, Ağır Kınama, İş Akdi Feshi) belli bir oranda prim ödenmesi veya hiç ödenmemesine ilişkin karar verilebilir. Disiplin Komitesi’nin ilettiği tüm disiplin kayıtları, aşağıda belirtilen süreler dolduktan sonra da personel dosyasında saklanmaya devam eder. Bu süreler dolduğunda kayıtlar sadece bilgi için kullanılır ve başka bir disiplin yaptırımı gerektiren konu olmadığı sürece çalışanla ilgili kariyer

kararlarını engellemez. Disiplin kararlarının geçerlilik süreleri(karar tarihinden itibaren): Sözlü uyarı: 3 ay

Yazılı uyarı: 6 ay

Kınama:12 ay Ağır Kınama:18 ay Gizlilik Disiplin Komitesi üyeleri, çalışan hakkında verilecek disiplin kararına ilişkin hazırlık aşamasındaki

rapor ve önerileri sadece bilmesi gereken kişiler ya da birimlerle paylaşır. Yasal suç duyurusu yapılması gereken hallerde gizlilik hali ortadan kalkacaktır. Geçici Olarak İşten El Çektirme

Teftiş Kurulu, inceleme ve soruşturma sırasında gerekli gördüğü hallerde İnsan Kaynakları

Departmanı ile koordineli olarak çalışana işten el çektirmek için öneride bulunabilir Bu süreç, iş kolu yöneticisi ve İnsan Kaynakları Departmanı tarafından yönetilir. İşten el çektirme süresi devam ederken, çalışana sağlanan ücretsel haklar devam eder. Ancak gerekirse Disiplin Komitesi kararı ile çalışanın hesabına bloke konabilir. Bu durumdan İnsan Kaynakları Departmanı haberdar edilir. İnceleme ve soruşturma sonundaki karar süreci sonuçlanana kadar çalışana idari izin kullandırılır.

İnceleme ve soruşturma sürecinin sonunda çalışana yönelik herhangi bir disiplin uygulaması ön görülmezse işten el çektirme sonlanır ve çalışan işe geri döner. İnceleme ve soruşturma sürecinin sonunda çalışana herhangi bir disiplin uygulaması verilmesi uygun görülürse Disiplin Komitesi’nin bu konudaki kararı uygulanır. Disiplin Komitesi, bankanın uğradığı bir zarar varsa çalışanın maddi alacaklarının tümü ya da bir kısmıyla zararı karşılama kararını almaya yetkilidir. Disiplin Komitesi aldığı kararların bütünlüğünü gözeterek bu karara

varır. Hakların Saklı Tutulması İK’nın yukarıda belirtilen aşamaların herhangi birini başlatma hakkı mahfuzdur. Mevzunun ciddiyeti veya ilgili diğer şartlara bağlı olarak, herhangi bir disiplin aşaması atlanarak ilerlenebilir.



Bu politikada belirtilen hiçbir şey, işe son vermeye ilişkin bir ‘makul sebep’ standardı için bahane

oluşturacak şekilde yorumlanmamalıdır. Takdir Hakkı Disiplin Komitesi; gerekli incelemeleri yapar, ilgili personelin geçmiş hizmetleri sırasındaki çalışmalarını ve performansını göz önünde bulundurur, hafifletici ve ağırlaştırıcı nedenleri dikkate

alarak değerlendirme yapar. Bu değerlendirmede, • Suç sayılan eylem veya kusurun Banka bünyesinde meydana getirdiği zararın maddi ve manevi önem derecesi, • Eylemin veya kusurun sorumlusunun Bankadaki görev ve konumunun önemi, tutum ve

davranışları ve kişiliği ile geçmiş performans notları, • Daha önce herhangi bir disiplin cezası alıp almadığı,

• Eylemin veya kusurun nedenleri göz önünde bulundurulur. Personel, kendi hata, kusur ve ihmallerinden kaynaklanan doğmuş ve doğacak zararlardan prensip olarak kusuru oranında sorumlu tutulur. Disiplin Komitesi, gerekli değerlendirmeleri yaparak tamamını tahsil etmek yerine, zararın bir kısmını veya tamamını personelden tahsil etmeme

kararını almaya yetkilidir. Disiplin Kararlarına İtiraz Süreci İlgili personel karara, kendisine tebliğ tarihinden itibaren 15 gün içinde, kendi gerekçelerini

göstererek (“İşten Çıkarma” cezası hariç olmak üzere) itiraz edebilir. Bu durumda, İnsan

Kaynakları itiraz dilekçesini, 15 gün içinde en yakın tarihli Komite gündemine getirerek dosyanın yeniden incelenmesini sağlar.

Biliyor Musunuz? “Disiplin” kelimesi, Latinceöğretmek anlamına gelen ‘discere’ kelimesinden gelir.

İşte disiplinin temel amacı, memnun edici performans sergilemeyen çalışanları gelişmeleri, ilerlemeleri ve daha başarılı olmaları yönünde teşvik etmektir.



2.KISIM:

ÖDÜLLENDİRİCİ DENEYİM

A. Kariyer Yönetimi

Yetenek, motivasyon ve vizyon sahibi bireyler için Banka ailesinin bir ferdi olmak, heyecan dolu ve

getirisi büyük bir deneyime merhaba demek gibidir. Kurumumuz, çalışanlarımızı şu an çalıştıkları pozisyonlarda ellerinden geldiğinin en iyisini vermeleri konusunda desteklemekte, dahası bu çalışanlarımızı ileride daha büyük sorumluluklar üstlenmeye hazırlamaktadır.

Günümüzdeki rekabetçi piyasada, mesleki gelişimin sürekliliği hayati derecede önem taşır. Sürekli olarak gelişen ve ilerleyen bireyler, daha fazla kişisel memnuniyet duyar ve daha başarılı bir performans sunar. Bu amaçla çalışanlarımızın kariyer ve mesleki gelişimini etkin olarak takip eden

Bankamız, Grup stratejisi ve iş ihtiyaçları doğrultusunda çalışanlarımıza, şirket içi farklı kariyer imkanları sağlamak için içerden işe alım, tayin, terfi, görevlendirme ve uluslararası görevler sağlayarak onlara etkin kariyer gelişim olanakları sunmaktadır. Düzenli, yapılandırılmış ve odaklı geribildirim sunulması ve beklentilerin açıkça iletilmesi, söz konusu mesleki gelişim olanakları için ana unsurlardır. Performans Yönetimi süreci, yönetici ve çalışanların bir araya gelip söz konusu çalışanların teknik performans ve yetkinliklerinin yanı sıra iş

hedeflerini de geliştirme amacıyla görüşme olanağı sağlar. Grubumuz/Bankamız, yeteneklerin geliştirildiği bir kültüre sahip olmaktan gurur duymaktadır. Bu doğrultuda, çalışanlara becerilerini geliştirme, potansiyellerinin tamamını ortaya çıkarma, daha

önemli sorumluluklar üstlenme ve yeni kariyer yollarından yararlanma fırsatı sağlayacak ödüllendirici ve rekabetçi bir atmosfer sağlayarakKariyer Yönetimi politikasının etkin bir şekilde

yönetilmesini sağlamaktır.

Kariyer Yönetimi politikası, aşağıdaki prosedürlerden oluşur:

Şirket İçi İşe Alım Atama & Terfiler Çalışanların Grup Kuruluşları Arası Geçişleri

Performans Yönetimi

i. Şirket İçi İşe Alım Prosedürü 1. Uygunluk

Banka bünyesindeki bir pozisyonun boşalması halinde bu pozisyonun iş tanımında belirtilen tüm

şartları karşılayan çalışanlar pozisyona atanmak üzere başvurabilirler. 2.Şirket İçi İş İlanı Boşalan bir pozisyon için ilan verildiğinde; iş unvanı, departman veya şube, işin özeti, temel görevler gerekli nitelikler ve ilanın son gününün de belirtildiği bir iş ilanı Banka çalışanlarına

duyurulur.

3.Başvuru İlgilenen çalışanlar İK sistemi üzerindeki ilgili alan ve formları doldurup, belirtilen süre içerisinde İK’ya başvuruda bulunur.

4.Adayın Yöneticisinin Onayı Adayın mevcut yöneticisinin (çalışanları başka bir pozisyonla ilgilenen yöneticiler) iş ilanı başvurusunu onaylaması şart değildir. Ancak, çalışanlar isterlerse başvurularını taramaya göndermeden önce yöneticilerinden yazılı bir tavsiye mektubu isteyebilirler. Bu aşama, her adayın kendi takdirine bağlıdır.



5.Seçim

Tarama İlanda belirtilen dönemin sonunda, İK başvuruları tarar ve belirlenen kriterler temelinde adayların uygunluğunu belirler. Alınan karar, seçilmeyen çalışanlara uygun bir şekilde bildirilir.

Mülakat(ve ihtiyaç duyulması halinde Test)

İK, kalifiye adaylarla iletişime geçer ve tarama testlerini, testlerin gerekliliği durumunda

adayların iş akışını aksatmayacak şekilde takvimler;

İK, test sonuçlarına göre seçilen adaylarla mülakat için iletişime geçer; İK, mülakat sonuçlarına göre alınan kararı seçilmeyen adaylara bildirir. Bu aşamada bilgiler

gizli tutulur; İK, seçilen adayların nihai listesini çıkarır ve çalışanların yöneticilerine kendi çalışanlarının

başvurularını ve mülakatların sonuçlarını bildirir; İK, teknik test görüşmelerini ve işe alacak yöneticiler ve adaylar arasındaki mülakatları ayarlar

ve nihai adaylar bu görüşmeler neticesinde kabul edilir. İK, kabul edilen veya tercih edilmeyen adaylara nihai kararı bildirir.

6.Aday Transferi İK, çalışanın transferinin sorunsuzca gerçekleşmesi için adayın yöneticisiyle eşgüdümlü olarak çalışır. Bu transfer, ilgili Şube veya Departmanın iş akışını veya operasyonlarını aksatmayacak şekilde gerçekleştirilir. Her durumda, çalışan transferinin en fazla 5 hafta içerisinde tamamlanması

beklenir.

Giden çalışanın yerinin doldurulması gerekliyse, çalışanın mevcut yöneticisi İK’yı bilgilendirmeli ve gerçekleşecek olan yerine alımın, mevcut bütçe içerisinden karşılanacağını onaylamalıdır.

Biliyor Musunuz? Kariyer gelişim fırsatları; bir çalışan için ilerleme fırsatı, bir yönetici için çalışanı elde tutma ve

motive etme aracı ve üst yönetim için de gidenlerin yerini doldurma planlamasının bir parçasıdır. Yani her açıdan bir kazan-kazan durumudur.

ii.Atama ve Terfiler Prosedürü

1.Tanımlar

Nakil/Atama Atama, çalışanların bir konumdan aynı veya benzer pozisyondaki veya benzer nitelik ve sorumluluk gerektiren başka bir pozisyona yatay geçiş yapmasıdır.

Terfi Terfi, çalışanın performans ve potansiyeli temelinde daha fazla sorumluluk alabileceği şekilde

organizasyonel şemada üst sıralara ilerlemesidir. Çalışanların kendi konumlarından daha yüksek, daha fazla sorumluluk getiren, ek beceriler ve yetkinlikler gerektiren bir konuma geçişleridir.

2.Çalışanlar ve Bankamız için Fırsatlar Atama ve terfiler, bir yandan çalışanlarımıza yeni kariyer olanakları sunarken diğer yandan

Bankaya personelin daha etkin şekilde kullanılması şansını sağlar.

İşbu prosedürün uygulanması ile: -Çalışan motivasyonu ve memnuniyetinin pekiştiği -Çalışanların işleriyle ilgili daha da yüksek prformans sergileyerek çalıştıkları -Çalışanları; yeni zorlukları kabul etme, yeni beceriler geliştirme ve kendi deneyimlerini çeşitlendirmeleri için hazırlayan bir ortam yaratılmış olur.



3.Nakiller Nakiller, aynı şube/departman içerisinde veya farklı şube/departmanlar arasında gerçekleşebilir. Nakiller, çalışanlar ve Bankanın ortak çıkarına hizmet etmeli ve tüm ilgili tarafların eşgüdümü çerçevesinde gerçekleşmelidir.

Nakil işlemleri çalışanlar, yöneticiler veya İK tarafından başlatılabilir. Çalışanlar ve yöneticilerden İK sistemi üzerinden İK’yı bilgilendirmeleri istenir. İK kendisine iletilen talebi aşağıdaki kriterlere göre değerlendirir: -Atama talebinin gerekçeleri

-Mevcut işte toplam hizmet yılı ve süresi (mevcut konumunda bir yılını doldurmamış ve atama talebinde bulunan çalışanların talepleri –çok istisnai bir durum olmaması durumunda-

karşılanmaz.) -Mevcut işteki performans -Hedeflenen pozisyonun gerekleri doğrultusunda çalışan beceri ve deneyimleri Yukarıdaki kriterlerin karşılanması halinde, nakil isteği yöneticilerin onayı ve pozisyonun uygunluğu halinde değerlendirilir. Nakiller, İK tarafından ilgili şubelerde/departmanların işlerindeki etkinliği destekleyecek şekilde düzenlenir.

4.Terfiler Terfi, gelecekteki potansiyelin tanınması ve bazı bireyler için daha büyük başarılar edebileceğine olan güvenin bir göstergesidir. Çalışanlar, performans ve potansiyellerine göre bir üst pozisyonun

boş olması ve/veya uygun pozisyon bulunması şartı ile üst bir pozisyona terfi ettirilebilirler. Tüm

terfilerde nesnellik, eşitlik ve tarafsızlık esastır ve terfiler yöneticiler ve İK dahil olmak üzere ilgili tüm taraflarca görüşerek ve onaylayarak yönetilir.

Terfi işlemleri; çalışanlar, ilk yöneticiler veya İK tarafından başlatılabilir. Terfi istekleri, İK ve çalışanların ilk yöneticileri arasında talep bazında ayrı ayrı değerlendirilir. Terfinin mümkün olmaması halinde, İK, çalışanları Banka içinde başka kariyer olanaklarını değerlendirmeleri konusunda teşvik edebilir veya çalışanlara aşağıda belirtilen türde alternatif çözümler sunabilir:

*İş Genişletme: Ek görevler verilmesi yoluyla aynı işte ek sorumluluk kazandırılması *İş Zenginleştirme: Mevcut veya eklenen görevlerde karar verme sürecine ağırlık verilmesi yoluyla ek sorumluluk kazandırılması

5.İş Tanımları

Atanan veya terfi eden çalışanlar, yeni pozisyonları doğrultusunda yeni iş tanımına sahip olur. İş tanımları ile ilgili daha detaylı bilgi için lütfen “Seçim ve İşe Alım” kısmını okuyunuz.

6.Görev Başında Eğitimve Eğitim Faaliyetleri

Gerekirse, kariyerlerinde atama veya terfi gibi değişimler yaşayan çalışanlara farklı şube veya departmanlarda eğitim faaliyetleri sunulabilir ve özel görev başı eğitim programı uygulanabilir. Bu faaliyetler çalışanların kişisel profilleri ve gelecekteki işlerinin gereklilikleri arasındaki varsa boşluk ve ihtiyacı gidermeye yöneliktir.

Biliyor Musunuz? Başarılı çalışanlar işi şansa bırakmaz ve terfiye giden yolu kendileri yaratırlar.

Szi de kariyer ve olası terfilere yönelik proaktif bir yaklaşım geliştirerek zorlayıcı ve zevkli bir kariyer fırsatı yakalayabilir ve rekabet ihtiyacını ortadan kaldırabilirisiniz.



iii.Çalışanların Grup Kuruluşları Arası Transferleri

Günümüzdeki rekabetçi piyasada, mesleki gelişimin sürekliliği son derece önemlidir. Sürekli olarak gelişen ve ilerleyen bireyler, potansiyellerini kullanabildikleri için daha fazla kişisel memnuniyet duyar ve daha başarılı bir performans sergiler. Bankamız; Grup kuruluşları arasında, ihtiyaçlar ve kişilerin uygunluklarının teyidi yoluyla, geçiş imkanı sağlayarak çalışanlara ödüllendirici ve rekabetçi bir ortam ile becerilerini geliştirme, daha

önemli sorumluluklar üslenme ve yeni kariyer yolları izleme olanakları sağlar. 1.Uygunluk

İkamet ettikleri ülke içinde veya dışında olması fark etmeksizin, tüm çalışanlar başka bir Grup kuruluşu için atama veya açık pozisyon başvurusu gerçekleştirebilirler.

Buna ek olarak, bir departmanın/görevin kaydırılmasına yönelik alınan stratejik kararlar kapsamında çalışanlardan bir Grup kuruluşundan aynı ülkedeki başka birine geçmelerini talep edebilir. Tüm geçişlerin eşgüdümü Grup İK (Lübnan) tarafından gerçekleşir ve geçişler kuruluşlar arasında çalışanın, nitelikleri, deneyim ve yetkinlikleri ile performansı ve diğer ilgili verilerin tam şeffaflıkla

paylaşılması esasına dayanır.

2.Başvuru

Bireysel İstek

Başka bir Grup kuruluşuna geçmekle ilgilenen çalışanlar, istedikleri zaman İK Departmanı’na başvurabilirler. İK söz konusu taleple ilgili çalışanla görüşmek ve kariyer planını görüşmek ve atama isteğini onaylanması için Grup İK’ya göndermekten sorumludur. İK, talebi aşağıdaki ölçütler doğrultusunda değerlendirir: -Atama isteğinin nedeni -Mevcut işteki performansı

-Hedeflenen konumun gerekliliklerine göre çalışanın eğitim, nitelik, yetkinlik ve deneyimi -Kuruluş içinde boş bir pozisyonun bulunup bulunmaması Bir fırsat çıkması halinde, Grup İK atama sürecini çalışanın atanacağı İK Departmanı’yla eşgüdümlü olarak gerçekleştirir. Normal atama süreçleri başvuru bazında gerçekleştirilir.

İş İlanı

Grup kuruluşlarından birinde boş pozisyon açılması halinde, kuruluşun İK Departmanı kuruluş içinde şirket içi işe alım sürecini başlatır. Pozisyon için gerekli profile sahip çalışan olmaması halinde, kuruluşun İK Departmanı Grup İK ile eşgüdümlü olarak boş pozisyonu Grup çapında ilan eder. Onaylanması halinde; unvan, departman veya şube, kuruluş, iş özeti, temel görevler ve gerekli nitelikleri de belirten bir açık pozisyon ilanı duyurulur.

Bir iş ilanına başvurmak isteyen çalışan ilgili başvuru formunu doldurarak Grup İK’ya iletir. Grup İK’nın izin vermesi halinde, çalışanın başvurusu (uygunsa) başvuru yapılan kuruluşun İK Departmanı’na iletilir. Normal atama süreçleri ya ortak şekilde ya da duruma göre tarafların biri tarafından gerçekleştirilir.

Tüm çalışan bilgileri süreç boyunca gizli tutulur. İsterlerse adaylar, yöneticilerinden tavsiye mektubu isteyebilirler. Yöneticilerin iş başvurusunu bilmesi veya onaylaması şartı yoktur.



Yönetim Kararı

Bir departman veya görevin, bir kuruluştan aynı ülkedeki başka bir kuruluşa geçişine ilişkin yönetim kararı çıkması halinde, ilgili çalışanların da o kuruluşa atanması gerekir. Bu doğrultuda, kariyer yolları/fırsatları ve kaygılandıkları noktaları tartışmak üzere çalışanlarla, İK tarafından görüşme gerçekleştirilir.

Tüm çalışan atamalarında da geçerli olduğu üzere, söz konusu geçiş ilgili şube, departman veya kuruluşun iş akışı veya operasyonlarında aksatma yaşatmayacak şekilde gerçekleştirilmelidir. Tüm çalışan hareketleri, Türk İş Kanunu gereklilikleri ve kısıtlamalarına tabidir.

3.Ücret ve Yan Haklar

Her ne kadar bir kuruluştan diğerine geçiş Grup içindeki hizmet yılının devamı ve birikimini etkilemese de, geçiş yapılan kuruluşun ülkesindeki kanun ve düzenlemeler veya (uygunsa) kuruluşun kendi iç politikaları uyarınca çalışanların hakkı olan olanak ve ödenekleri niteliği ve/veya miktarında değişiklik söz konusu olabilir. Ödeneklerde gerçekleşebilecek değişiklikler; ulaşım, eğitim desteği, sigorta, sağlık sigortası, izin, ödeme yöntemi, krediler vb. konularda olabilir.

Grup kuruluşlarında görevlendirilecek çalışan, görev süresince ücretsiz izinli sayılır. Çalışanın kıdem tazminatı ve ihbar süresi hesaplamasında ücretsiz izin hizmet süresinden sayılmaz. Ücretsiz izin dönüşünde göreve başlamayı talep eden çalışanın, ücretsiz izin bitim tarihinden 3 ay önce göreve başlama talep yazısını İnsan Kaynakları’na iletmesi gereklidir. Çalışana ücretsiz izin

dönüşünde kadro olanakları ve ihtiyaçları doğrultusunda öncelikle eski biriminde, o pozisyonda

ihtiyaç olmaması durumunda ise farklı bir birimde görev teklif edilebilir. Bu yeni görev, çalışanın ücretsiz izne ayrılmadan önceki ücreti, unvanı ve diğer yan hakları korunarak teklif edilecektir.

iv.Performans Yönetimi Prosedürü

Tanımlar

Performans Yönetimi

Performans Yönetimi; yönetici ve çalışanlar arasında müşterek bir anlayışın sağlanması amacıyla iş sorumlulukları, hedefleri ve performans beklentilerinin netleştirilmesini konu alan ve düzenli olarak yürütülen bir süreçtir. Performans Yönetimi, sık sık geri bildirim ve koçluk sağlayan bir yönetim tarzı yoluyla çalışanların gelişimine, kaliteli ve yüksek performans göstermesine olanak sağlayan

ve ekip çalışmasını teşvik eden bir felsefedir.

Performans Döngüsü Bir performans döngüsü veya değerlendirme dönemi, çalışanların performanslarının gözden geçirildiği ve değerlendirildiği, yani iki değerlendirme toplantısı arasında geçen süredir.

Performans Değerlendirme Toplantısı

Bire bir görüşme şeklinde gerçekleşen performans değerlendirme toplantıları, değerlendiren kişi (değerlendirmeyi gerçekleştiren yönetici) ve değerlendirilen çalışana, gelecekteki hedefleri ve bir sonraki döngü için iş beklentilerini belirlemenin yanı sıra bir önceki performans döngüsüyle karşılaştırmak suretiyle çalışan performansını resmi olarak gözden geçirme, değerlendirme ve belgelendirme şansı sunar.

Performans yönetimi, hem değerlendirenin hem değerlendirilenin İK sistemi üzerindeki belirtilmiş ilgili alanların doldurulmasıyla yürütülür.

Performans değerlendirme toplantıları, aşağıdaki ana başlıklarıiçeren bir Performans Gelişim Formunda raporlanıp belgelenir: - Temel iş sorumlulukları



- Hedefler

- Yetkinlikler - Genel performans notu - Hedefler ve amaçlar - Eğitim ve gelişim gereksinimleri Performans Yönetimi ile ilgili belgeler gizlidir ve yalnızca ilgili İK çalışanları, değerlendirilen

çalışanlar ve değerlendiren kişiler erişebilir.

1.Hedefler ve Kazanımlar Banka’nın Performans Yönetim felsefesi, aşağıdaki ilkeler temelinde geliştirilmiştir:

- Yöneticiler ve çalışanlar arasında çift taraflı, açık ve dürüst iletişim - İşle ilgili beklenti ve anlayışların açıkça tespiti

- Çalışan gelişiminin teşviki - Nesnelliğin gelişimi - Kariyer yönetimi ve planlaması için önemli bir temelin oluşturulması - Yüksek performanslı bir kurum kültürü oluşturulması

2.Süreç

Performans yönetimi, süreklilik arz eden bir süreçtir; performans diyalogu gerçekleşir ve resmi olmayan geribildirim sağlama önemlidir. Tüm performans döngüsü boyunca, değerlendiren kişiler çalışanlara koçluk sağlar, çalışanların performansını takip eder, pekiştirir ve belgelendirirler. Buna ek olarak, çalışanlarla resmi peformans değerlendirme toplantıları düzenlenir.

Değerlendirme toplantısı öncesi, çalışanlar aşağıdaki konuları da göz önüne alarak ilgili

Performans Gelişim Formu’nu doldururlar: - Performans, zayıf ve güçlü alanlar ve önceden belirlenmiş hedefler - Eğitim & Gelişim ihtiyaçları ve daha etkin performans için gerekli ek kaynaklar - Gelecek planları ve hedefler

Toplantı esnasında, değerlendiren kişiler ve değerlendirilen çalışanlar Performans Gelişim

Formu’nu beraber gözden geçirirler ve çalışan puanlarını işle ilgili davranışlar temelinde

verirler. Yönetici hangi hedeflerin gerçekleştiği venasıl gerçekleştirildiğiyle ya da gerçekleştirilemediğiyle ilgili geri bildirim vermelidir. Sonuçlar kadar davranışlar da değerlendirilmelidir. Değerlendirilen çalışanın: - Dikkatlice dinlemesi ve savunma amaçlı tepkilerden kaçınması - Sorular sorması, söyleneni ve söylenen şeyin neden söylendiğini açıklığa kavuşturması, - Sakinliğini bozmaması ve rahatsız hissetse de tartışmaya girme isteğine direnç göstermesi

önemlidir.

Performans Yönetimi süreci; çalışan, yönetici ve İK arasındaki ortaklığa dayalı bir süreç

olduğundan Performans Gelişim Formu’nda tüm tarafların imzası gereklidir. Değerlendirilen çalışanların imzası, değerlendiren kişiyle beraber değerlendirmenin yapıldığın gösterir; ancak, çalışanlar herhangi bir şekilde değerlendirmeye katılmazlarsa kaygı ve itirazlarını belirtme hakları vardır. Değerlendirilen çalışanlar, itirazlarının takibi amacıyla Performans Gelişim

Formu’nun bir nüshasını saklamalıdır.

Performans Gelişim Formu’nun İK’ya tesliminin ardından; çalışanın zayıflıklarının düzeltilmesi, performans boşluklarının doldurulması, ve ‘iyi’ davranış/becerilerin pekiştirilmesi amacıyla Performans Gelişim Formu işleme konur, gözden geçirilir ve analiz edilir. Ayrıca, Performans Gelişim Formu’nundan elde edilen bilgiler çalışan gelişimi ve kariyer planlamasının temelini oluşturur.

İK, eğitim ve gelişim faaliyetlerini bu doğrultuda kullanır ve topladığı bilgileri kariyer yönetimi

ve planlamasında önemli bir referans noktası olarak kullanır.

Ayrıntılı bilgi için Performans Yönetimi El Kitabı’na bakınız.



Performans Yönetimi sürecinin etkin şekilde uygulanması, yüksek performans standardına ve

sürekli öğrenim ve gelişime bağlılık noktasında birleşen tüm tarafların (yöneticiler, çalışanlar ve İK) geniş kapsamlı takibini gerektirir. Çalışanlar; kendi kişisel gelişimlerinin takip etmeleri ve performans beklentilerini karşılayıp aşmak için çaba göstermeleri konusunda teşvik edilir.

Bilge Sözler: “Diğerlerini geliştirdiğimiz ölçüde kalıcı başarıya ulaşabiliriz.”

B. Çalışan Eğitimi ve Gelişimi

Çalışanların gelişimi olmadan kendi gelişimini sağlamayacağının farkında olan Bankamız için çalışanların sürekli eğitim ve gelişimi başarımızın temel belirleyicilerindendir ve stratejimizin temel yapıtaşıdır.

Geleceğini, çalışanlarımızın sürekli bilgilenme ve gelişimle şekillendireceğine inanan Bankamız, çalışanlarına istihdam süreleri boyunca sürekli olarak çeşitli öğrenim olanakları sağlar. Sunumlar, seminerler, atölye çalışmaları, dönüşümlü görev başında öğrenim fırsatları ve görevlendirmeleri de içine alan eğitim ve gelişim yöntemleri; çalışanların mesleki ve teknik becerilerini sürekli olarak geliştirecek, deneyimlerini zenginletecek ve alanlarındaki bilgilerini güncelleyecek şekilde tasarlanır.

Bankanın insan sermayesinin gelişmesini teşvik etmek amacıyla ve Bankanın stratejik ihtiyaçları ve isteklerini doğrultusunda, Çalışan Eğitim ve Gelişim politikası; sürekli öğrenim ortamı sunma ve stratejik olarak aynı doğrultuda ilerleyen, motive olmuş, yüksek performanlı, etkin çalışan ve

profesyonel bir işgücünün oluşturulması hedefini taşır.

Çalışan Eğitim ve Gelişim politikası, aşağıdaki prosedürlerden oluşur: i.Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi ii.Eğitim Faaliyetleri iii.Görev Başında Eğitim

i. Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi

1.Tanımlar

Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi Eğitim İhtiyaçlarının Değerlendirilmesi, çalışanların mevcut işlerini daha etkin ve donanımlı bir

şekilde yapmaları ve Banka'nın stratejisi doğrultusunda değişen iş gerekliliklerinin karşılanması için ihtiyaç duyulan beceri ve yetkinliklerinin tanımlanmasını sağlar.

Eğitim ihtiyaçları, departman/iş unvanına göre raporlanır ve belgelendirilir; çalışanların bilgileri, becerileri ve tutumlarının değerlendirilmesi aşağıda belirtilen kriterler çerçevesinde oluşturulur: - Davranışsal/ Beceri Eğitimleri - Bankacılık, Finans, Ekonomi Eğitimleri - Pazarlama ve Müşteri İlişkileri Eğitimleri - Bilgi Teknolojileri Eğitimleri

- Sertifikasyon Eğitimleri - İş Kolu Teknik Eğitimleri - Diğer 2.Süreç

Eğitim ihtiyaçlarının değerlendirilmesi süreklilik arz eder. Resmi olmayan ve sürekli olarak

sağlanan geribildirimler, aşağıdaki kaynaklar aracılığıyla sağlanır:

- Çalışanlarla görüşme - Yöneticilerle görüşme



- Üst Yönetimle görüşme

- Denetim raporları

Ayrıca; performansın değerlendirilmesi ve zenginleştirilmesi, kariyer gelişim ihtiyaçlarına cevap verilmesi ve ilgili eğitim ihtiyaçlarının tespiti ve önceliklendirilmesi amacıyla çalışanlarla yıllık resmi performans yönetimi toplantısı düzenlenir:

Performans Gelişim Formu’nda yer alan Eğitim ve Gelişim başlığı çalışanlarla birlikte

yöneticiler tarafından doldurulur. (Performans Gelişim Formu ile ilgili detaylı bilgi için lütfen Performans Yönetimi prosedürüne bakınız)

İK, eğitim ve gelişim ihtiyaçları doğrultusunda özel eğitim program ve faaliyetleri hazırlar.

Biliyor Muydunuz?

Her yıl şirketler başarısız eğitim programlarına milyonlarca dolar harcıyor. Peki neden? Çünkü bu programların şirketlerin kendine özeliş ihtiyaçları ve çalışanların mesleki gelişim ihtiyaçlarına

yönelik olması gerektiği göz ardı ediliyor.

ii.Eğitim Faaliyetleri

1.Tanım Banka içinde/dışında veya başka bir ülkede gerçekleştirilebilecek eğitim faaliyetleri, kurum

bünyesindeki çalışanlar veya bağımsız eğitim şirketleri tarafından verilir. Banka’nın eğitim faaliyetleri sayesinde çalışanlar becerilerini geliştirip deneyimlerini zenginleştirebilecekleri sürekli bir öğrenim ortamında yer almış olurlar.

2.Uygunluk

Deneme sürelerini başarıyla tamamlamış tüm çalışanlar, varsa gerekli diğer koşulları karşılamaları kaydıyla Banka’nın eğitim programlarına katılabilirler.

3.Eğitim İhtiyaçları Değerlendirmesi

İK Departmanı, yöneticilerle koordinasyon içinde hareket ederek tüm çalışanların eğitim ve gelişim ihtiyaçlarını analiz eder, bireysel ve departman bazında olduğu kadar tüm Banka genelinde de

eğitim ve geliştirme ihtiyaçları belirler. Bunun dışında, İK Departmanı stratejik, fonksiyonel ve yasal talepleri esas alarak, belirlenen ihtiyaçları karşılamak için çözümler geliştirir.

4.Faaliyetlerin Gerçekleştirilmesi

Eğitim Talepleri: Stratejik, ekipsel ya da bireylerden gelen yazılı taleplere bağlı olarak, eğitim faaliyetleri İK Departmanı tarafından düzenlenir. Çalışanlar ve yöneticiler, eğitim ihtiyaçlarını iletmek ve İK ile koordinasyon halinde sistem üzerinden eğitim ihtiyaçlarını yönetmek için İK sistemindeki eğitim modülünü kullanırlar.

Katılım Kayıtları gerçekleştikten çalışanların eğitim faaliyetine katılmaları gerekmektedir.

Haklı bir gerekçeyle oturuma katılamayan adaylar, en kısa sürede İK’yı e-posta yoluyla

bilgilendirmelidir. Sonrasında isimleri bekleme listesine alınacaktır. Geleceklerini onaylayan ancak

(haklı sebep bildirmeden) katılmayan adayların isimleri yöneticilerine rapor edilecektir.



5.Değerlendirme Süreci

Değerlendirme sürecinde, eğitim faaliyetleri, eğitmenler ve eğitim değerlendirilir. Bu şekilde, çalışanların kazandıkları bilgiler ölçülür ve bilgilerin eğitim süresinde uygulanması takip edilir. Esas itibariyle eğitim değerlendirmeleri, eğitimin etkili olup olmadığını ve amaçlanan hedeflere erişilip erişilemediğini belirlemede bir ölçektir.

Çalışanlardan, eğitim değerlendirme formunu dikkatle doldurması beklenmektedir. İK Departmanı bu şekilde eğitim seanslarının başarısını/ uygulanmasını ölçmekte ve sürekli geri bildirimler alarak, daha etkin eğitim programları oluşturmak için çaba göstermektedir.

Bilge Sözler:

“Eğitim ve öğrenimin amacı büyümektir; bedenimizin aksine, zihnimiz biz yaşadıkça büyümeye devam eder.”

iii.Görev Başında Eğitim Prosedürü

1.Tanım

Görev Başında Eğitim, koçluk, mentorluk, rotasyon veya iş başında izleme şeklinde gerçekleştirilebilir. Bu sayede çalışanlar, aşağıdaki fırsatları yakalamış olurlar: - İşle ilgili yeni becerilerin ve yetkinliklerin öğrenilmesi ve kazanılması

- Değişen iş ortamının getirdiği zorlukları karşılayarak iş kalitesinin iyileştirilmesi - Standart hale gelmiş işletme prosedürleri ile istenen yetkinlik seviyesinin yakalanması - Çalışanların kariyer gelişimlerinin hızlanması

2.Uygunluk

İşe başlayan çalışanlar, bankaya başladıktan sonra “Yeni Çalışan Eğitim Programı” – YÇEP den yararlanabilirler. Mevcut çalışanların atanması, terfi etmesi veya yurtdışı göreve gönderilmesi halinde, YÇEP’e ihtiyaç duyabilirler. Bu durumda, çalışanların yöneticilerinin İK’ya eğitim ihtiyaçlarını bildirmeleri gerekir.

3.Programın Hazırlanması

Görev Başında Eğitim talebi içeren bir e-postanın alınması üzerine, İK eğitim hedeflerini doğrulamak amacıyla analiz yapar. Görev Başında Eğitim programı; çalışanların performansı, yetenekleri, önceki deneyimleri ve yeni pozisyonun gerekliliklerine bağlı olarak hazırlanır.

4.Programın Uygulanması ve Takip Gerekli program ayrıntıları, ilgili şubelere/departmanlara önceden bildirilir; eğitim programı taslağı, hedefler ve çalışanın profili bu sağlanan bilgiler arasında yer alır.

İK, yöneticilerle birlikte eğitim hedeflerinin karşılanmasını sağlamak amacıyla eğitimin takibini gerçekleştirir.

5.Değerlendirme Süreci

Eğitim Alan Kişinin (Çalışanın) Değerlendirmesi

Eğitim boyunca, çalışanlar sürekli olarak değerlendirilmeye tabi tutulur: Her eğitim görevi/ döngüsü sonunda, “ziyaret” edilen departmanlarının/şubelerin müdürlerinin

bir Çalışan Değerlendirme Formu doldurması ve İK’ya teslim etmesi istenir En fazla 4 gün süren kısa eğitim programları için yöneticilerden e-posta yoluyla İnsan

Kaynakları’na kısa bir değerlendirme göndermeleri istenir.



Programın herhangi bir anında bir çalışanın olumsuz davranış sergilemesi halinde, ilgili şube veya departmanın bu durumu İK’ya bildirmesi gerekir.Bunun üzerine gerekli disiplin uygulaması gündeme getirilebilir. Eğitmenin Değerlendirmesi

Her Görev Başında Eğitim sonunda, çalışanlardan eğitim aldıkları eğitimcileri değerlendirmeleri için

bir anket doldurmaları istenir.

C. Ücret ve Yan Haklar

Enerji ve başarısının ana kaynağının çalışanları olduğunun farkında olan Bankamız da adil bir

şekilde ödüllendirilmesi için gerekli altyapıyı oluşturmayı hedefler.

Bankamız, yalnızca çalışanlara nitelikli bir ücretlendirme paketi sunmakla kalmaz aynı zamanda çalışanların günlük ihtiyaçlarını da göz önünde bulundurur. Entelektüel, girişimci ruha, güdüye ve vizyona sahip benzer profile sahip kişilerle aynı çatı altında olma fırsatını veren rahat, samimi, ve destekleyici bir ortamın oluşturulması için gerekli araç ve teknolojilere erişim sunulması da, gayri nakdi olanaklar arasındadır. Ücret ve Yan Haklar Politikası; çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaları, hedeflerine ulaşmaları ve

sonuç olarak etkin bir çalışma deneyimi edinmelerini desteklemeyi hedefler. Diğer yandan, ücret bilgisinin gizli olduğu ve paylaşılmaması gerektiği unutulmamalıdır. Yan Haklar politikası, aşağıdaki prosedürlerden oluşur:

i.Ücretli İzinler

ii.Ücretsiz İzinler iii.Öğle Yemeği Desteği iv.Yol Yardımı v.ÖzelSağlık Sigortası Planı vi.Personel Kredileri

i. Ücretli İzin Prosedürü

1.Şartlar

Çalışanlar çeşitli sebeplerle yıllık ücretli izne çıkabilir. İzinde olan çalışanların Banka tarafından hala istihdam ediliyor kabul edilmesi sayesinde hizmet devamlılığı korunmuş olur. Tüm seviyedeki çalışanlar, izinlerini veya devamsızlık hallerini her zaman ilk yöneticilerine bildirmeli, gerekli onayları almalı ve İK sisteminde gerekli süreçleri tamamlamalıdır. İzinler, ilgili şube veya

departmandaki temel işlerin devamlılığını sağlayacak gerekli ayarlamaların yapılması kaydıyla verilir.

2. Yıllık Ücretli İzin Yıllık ücretli izinler, unvana dayalı bir izin planına göre düzenlenir. Bununla birlikte yıllık ücretli izinlerin hakedişinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan hususlar uygulamaya alınır. İzin kullanımı takvim esasına göredir ve çalışanın deneme süresinin (2 ay) bittiği tarihten itibaren 31 Aralık tarihine kadar kıstelyevm usulüne uygun olarak hakedilir.



Banka içi unvan yapısına göre, yıllık ücretli izin günleri aşağıdaki gibidir:

ODEABANK A.Ş. Unvan

Yıllık Ücretli İzin Günü (İş günü)

Direktör 24

Grup Müdürü 22

Müdür 18

Müdür Yardımcısı 17

Kıdemli Uzman 15

Uzman 12

Diğer *

(memur, gişe yetkilisi, şoför..) 12

(*) Diğer unvan grubunda yer alan “şoför, tahsildar, resepsiyonist” ve yönetici asistanı, şube asistanı unvanlarında görev yapan çalışanlar için, mevcut görev tanımına uygun, geçmiş iş

deneyimleri de dikkate alınarak aşağıdaki şekilde izin hakedişi verilir:

0 – 5 yıl : 12 işgünü 5 - 15 yıl : 17 işgünü 15 + yıl : 22 işgünü

Bankamız unvan yapısına göre hakedilen yıllık ücretli izin gün sayısının, çalışanın bankamızdaki

kıdemine göre belirtilen izin hakkından daha düşük olması durumunda, bankamızdaki kıdemi;

Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olan çalışanlarımız, yılda 14 gün, (12 iş günü) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olan çalışanlarımız, yılda 20 gün, (17 iş günü) On beş yıl (dahil)ve daha fazla olan çalışanlarımız ise yılda 26 gün, (22 iş günü)

yıllık ücretli izin hakederler.

Elli ve üzeri yaştaki çalışanlarımıza verilecek izin süresi, Bankamızdaki hizmet süresi 5 yıldan az olsa dahi 20 gündür (17 iş günü). Çalışan, yıllık ücretli izninin tamamını kullanmayı taahhüt eder.

Tüm çalışanlar yıllık izin hakedişlerinin en az 10 iş gününü kesintisiz olarak ve blok halinde kullanmakla yükümlüdür. Yıllık izin kullanımı ile ilgili tüm istisnalar CEO’nun onayını gerektirir.

Başvuru

Çalışanların, izinlerini İK sistemi üzerinden yönetmeleri ve ilk yöneticilerinin onayını almaları gerekmektedir. İzin kullanımı, İK Departmanı tarafından sistem üzerinden titizlikle takip edilir. Bu nedenle yıllık izinlerin sisteme girilmesi, onaylanması ve gerektiği şekilde sistemden yönetilmesi büyük önem taşımaktadır. İK Departmanı’yla birlikte hareket eden ilk yönetici, izin talebini, diğer izin veya devamsızlıklarla çakışması, işlerin çok yoğun olduğu bir dönemden geçilmesi veya işle ilgili diğer sebepler nedeniyle

reddedebilir. Ayrıca, ilk yöneticini çalışanın yıllık iznini belirli bir dönemde kullanmasını şart koşma hakkı da saklıdır.

3.Resmi Tatiller ve Hafta Sonları

Yıllık izne ek olarak, tüm çalışanlar resmi tatillerde tatil yapma hakkına sahiptir.

Tatil gününde (veya Cumartesi/Pazar) çalışması gereken çalışanlar için, ilgili günde en az 5 saat çalışması (elektronik kayda göre giriş-çıkış arası 5 saati aşması) kaydıyla çalıştıkları günler yıllık izinlerine eklenir.



4.Mazeret İzni Tüm çalışanlar, aşağıdaki mazeret izinlerini alma hakkına sahiptir:

Evlilik:Evlilik halinde 5 çalışma günü izin verilir. Vefat: Birinci derece yakın akrabaların (Anne, baba, eş, kardeş veya çocukların) ölümü

halinde 3 iş günü izin verilir. Hamilelik Kontrolleri: Bayan çalışanlara, hamilelik döneminde dönemsel kontroller için

ücretli izin verilir. 5.Doğum ve Süt İzni

Bayan çalışanlar, yasal olarak belirlendiği şekilde aralıksız toplam 16 haftadan oluşan doğum izni

kullanabilirler. Bu iznin 8 haftası doğumdan önce, 8 haftası da doğumdan sonra kullanılabilir. Çoğul hamilelik halinde, doğum iznine 2 hafta daha eklenebilir. Sağlık durumunun mümkün kılması ve doktorun onay vermesi şartıyla, bayan çalışanlar doğumdan 3 hafta öncesine kadar çalışabilirler. Bu doğrultuda, geri kalan 5 hafta doğum sonrası izne eklenir. Söz konusu izin dönemleri, doktor raporunda istendiği haliyle doğum öncesi ve sonrasında uzatılabilir.(Detaylı bilgi için 4857 sayılı Türk İş Kanunu’nun 74. Maddesine bakınız)

Doğum sonrasında, bayan çalışanlar ayrıca “süt izni”hakkına sahiptirler. Bu süre, bebek 1 yaşını doldurana kadar günlük 1,5 saattir. Söz konusu izinlerin kullanımı hakkında, çalışan, çalışanın yöneticisi ve İK tarafınca departmandaki operasyonel iş yüküne bağlı olarak karar verilecektir. Tüm bu izin kullanımları prosedürlere uygun olarak kayıt altına alınacak, onaylanacak ve İK

sisteminden takip edilecektir.

6.Babalık İzni Erkek çalışanlar, bebeğin doğmasından veya bir çocuğun evlatlık edinilmesinden sonraki 3 iş günü süreyle babalık izni kullanabilirler.

7.Hastalık İzni

Hastalık veya yaralanma nedeniyle işe gelemeyen çalışanlar, devamsızlık yaptıkları gün mümkün olan en erken saatte ilk yöneticisine durumu bildirmeli ve işe tekrar başlamayı bekledikleri tahmini tarihi bildirmelidir. Çalışanlar, en kısa sürede veya en geç tekrar işbaşı yapmalarından sonraki 3 gün içerisinde İK’ya

ilk yöneticilerinin imzaladığı sağlık raporunu teslim etmelidirler.

Çalışanların sağlık raporu sunmaması halinde, mazeretsiz olarak yapılan bu devamsızlık, yıllık üzretli izin hakkından düşülür. 8. Taşınma İzni

Çalışanlar evlerini taşırken, 2 iş günü olmak üzere ücretli izin kullanabilir.Bu izin de diğer izin haklarında olduğu gibi talep, onay ve İK sisteminde raporlama gerektirmektedir.

ii. Ücretsiz İzin Prosedürü

1.Tanım

Ücretsiz izin, istihdam sözleşmesinin belirli bir süre için askıya alınması anlamına gelir ve bu sure çalışanın kıdem tazminatı hesaplanmasında dikkate alınmaz.

2.Uygunluk Ücretsiz izin, Türk İş Kanunu hükümlerinde belirtilen sebeplerle çalışanlara verilebilir.



3.Başvuru

Ücretsiz izne çıkmak için başvuru yapacak olan çalışanlar, en az bir ay öncesinden F-İK.06 numaralı “Ücretsiz İzin Talep Formu” ile izinlerini talep etmeli, yöneticisinin talep hakkındaki görüşlerini içerir şekilde onaylı olarak varsa ücretsiz izin talebi ile ilgili belgelerle birlikte İnsan Kaynakları’na iletmesi gereklidir.

4. Göreve Başlama Ücretsiz izin bitiminden bir ay önce, ilgili çalışanın göreve başlama talep yazısı İnsan Kaynakları’na iletilmesi beklenir. Çalışanın göreve başlaması için İnsan Kaynakları’nın onayı gereklidir.

Çalışan ücretsiz izin dönüşünde kadro olanakları ve ihtiyaçları doğrultusunda öncelikle eski biriminde, o pozisyonda ihtiyaç olmaması durumunda ise farklı bir birimde göreve başlatılabilir.

Ücretsiz izin bittiği tarihte işe gelmeyen çalışan ücretsiz izne ayrıldığı tarih itibariyle istifa etmiş sayılır. 5.Sonuçlar Ücretsiz izinlerin çalışanlara sağlanan imkanlar açısından sonuçları aşağıda belirtildiği gibidir:

-Yıllık ücretli izin hesabında, ücretsiz izinde geçirilen süre dikkate alınmaz -Ödemeler askıya alınır(Baz maaş, Sosyal Sigorta Primi vb.) -lgili mevzuat gereği, çalışan ücretsiz izinde olduğu dönemde, Sosyal Güvenlik Kurumu sağlık hizmetlerinden 4.ayın başlangıcından itibaren faydalanamaz.

iii. Diğer Yan Haklar 1. Tanım

Maaşlar, aylık brüt ücret üzerinden, sosyal güvenlik, işsizlik, gelir ve damga vergileri kesildikten sonra; çalışanların maaş hesaplarına yatırılır. Maaş ödemesi, 12 ay süre ile her ayın son iş gününden bir önceki iş gününde yapılır.

2. Ulaşım Yardımı

Ulaşım servisi sağlanana kadar Genel Müdürlük çalışanlarına hediye kartı olarak aylık 200 TL

ulaşım yardımı yapılır. Ulaşım yardımı Müdür Yardımcısı ve alt unvanlara yapılır.

Banka araç tahsis politikasına gore belirlenen yöneticilere araç tahsis edilir. “Şirket araç politikası” ilgili çalışanlarla ayrıca paylaşılır. 3. Öğle Yemeği Yardımı

“Müdür Yardımcısı” ve altındaki pozisyonlar için çalışanlara her iş günü için 14 TL olmak üzere öğle yemeği desteği verilir. Resmi tatillerde ve haftasonları öğle yemeği yardımı yapılmaz.

iv. Banka Sağlık Sigortası Teminatı

1. Banka Sağlık Sigortası Teminatı

Bankamız, tüm çalışanlarına özel sağlık sigortası planı temin eder. Her bir çalışan planının kapsamı ve limiti Banka’nın pozisyon ünvan yapısına görer değişiklik gösterebilir ve İK sağlık sigortasının kapsamı hakkında çalışanı bilgilendirir. Sigorta planları yıllık olarak yenilenir ve bu planların içeriği toplam maliyet, sektör trendleri ve kullanılabilirlik çerçevesinde değiştirilebilir. İnsan Kaynakları ve Finans Direktörlüğü,teminat kapsamında, limitlerde ve primlerde yapılacak değişiklikleri tespit etmek üzere her yıl planları gözden geçirebilir.



Sağlık sigortasına ilişkin tüm planlar ve tüm konular, üçüncü şahıs bir aracı firma tarafından yürütülecektir. Sağlık sigortası konularındaki soruları ve sorunları için her çalışanın ilgili temsilcisiyle irtibata geçmesi gerekmektedir. Temsilcinin bilgileri, İK Departmanı tarafından tüm çalışanlar ile paylaşılır ve herhangi bir sorunda, üçüncü şahıs aracılık firmasının sorunu çözmekte yetersiz kalması halinde sorun İK Departmanı’na aktarılmalıdır.

2. Sosyal Sigorta

İşe alınmaları üzerine çalışanlar, 5510 sayılı Sosyal Sigorta ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 2.maddesinde tanımlanmış Sosyal Sigorta haklarından yararlanabilirler.

D.Çatışma Yönetimi

Bankamız, kendini tüm çalışanlarına en yüksek düzeyde üretkenlik, gelişim ve başarının gerçekleştiği en iyi ortamı sağlamaya adamıştır. Bankamız, tüm çalışanların eşit ve adil bir şekilde muamele görecekleri ve en nihayetinde pozitif olarak katkıda bulunmayı tercih edecekleri destek verici, zenginleştirici ve pozitif bir iş ortamını sürekli kılma taahhüdü altında kurulmuştur. Bankamız daima çalışanların kaygılarına önem verme ve bu kaygıları giderecek adımları atma konusunda çaba sarf etmiştir.

Yukarıda belirtilen hedeflerin gerçekleştirilmesi için kurumumuz; iletişimin açıkça gerçekleştiği, işle ilgili konuların karşılıklı saygı çerçevesinde tartışıldığı ve çözüldüğü konforlu bir iş ortamı oluşturmuştur. Çalışanların çözemedikleri işle ilgili konulara odaklanabilmesi, sağlıklı çalışma ilişkilerinin sürdürülebilmesi ve bu doğrultuda güvenin gelişmesi ve çalışan performansının en üst

düzeye erişmesi açısından önemlidir.

Sorunların işyeri içinde memnun edici şekilde çözülmesi ve sağlıklı çalışma ilişkileri sürdürülmesi son derece önemlidir ve bu nedenle çatışma yönetimi politikası, çalışanları kaygılarını yapıcı ve usulüne uygun şekilde belirtmeleri konusunda teşvik eder. Çatışma Yönetimi politikası, aşağıdaki prosedürü içermektedir:

i. Mağduriyeti Önleme

1.Tanım Mağduriyet, bunlarla sınırlı olmamak kaydıyla, işle, çalışma koşullarıyla ve meslektaşlarla olan

ilişkilerle ilgili olabilir.

Mağduriyet konusu örnekler arasında çözüme kavuşturulmamış uyuşmazlıklar, ayrımcılık, taciz, ağır ihmalkarlık vb hususlar bulunmaktadır. 2.Uygunluk

Tüm çalışanların, şikayette bulunma ve şikayeti işleme koyma hakkı bulunur.

3.Mağduriyeti Önlemenin İlkeleri Mağduriyetin önlenemesine dair süreç, memnuniyetsiz veya rahatsız olan çalışanların endişelerini vakit kaybetmeden ve anlaşılır bir şekilde ifade etmeleriyle başlar. Bu prosedürün etkin ve uygun kullanımıyla:

- personele eşit muamele gördüğüne dair güvence verilmesi; - uygulamalarda standardın ve tutarlılığın sağlanması - iş performansında profesyonel standartların yakalanması amaçlanır. Tüm şikayetler, çalışanın gizliliği ve mahremiyeti ilkeleri çerçevesinde ciddi ve hassas bir şekilde ele alınır. Gündeme getirilen şikayetin yapıcı ve tümüyle çözüme kavuşturulması için elden gelen tüm gayret gösterilir.



4.Mağduriyet Konularının Çözümü İlk yönetici, şikayet çözümü prosedürünün başarılı bir şekilde uygulanmasında önemli bir rol üstlenmektedir. Yönetici, çalışanlarının tüm şikayet çözüm sürecini net bir şekilde anlamasını sağlamalıdır. Bu kapsamda, İK da ilgili taraflara destek sağlama konusunda çaba sarf eder.

İlk yöneticinin şikayete doğrudan taraf olduğu durumlarda, çalışanlar şikayetlerini doğrudan İK Departmanı’na iletmelidir. İK Departmanı, bir sonraki seviyedeki yönetimle koordinasyonu sağlayacaktır. 1. Aşama: Gayriresmi Yaklaşım

Birçok şikayet, basit yanlış anlamalardan kaynaklanır ve gayriresmi görüşmeler yoluyla kolayca

çözüme kavuşturulabilir. Bu nedenle çalışanların, sorunlarını diğer tarafla bir araya gelerek açık ve doğrudan iletişim kurmak yoluyla, konu resmiyete dökülmeden halletmeleri ve mümkün olan en kısa zamanda tatmin edici bir çözüme ulaşmak için çaba göstermeleri önerilmelidir. Tüm yönetciler, bu doğrudan görüşme yöntemini teşvik etmekle ve mümkünse şikayetin gereksiz şekilde büyütülmesinin önüne geçmek için bir çözüm sunarak sürece destek vermekle sorumludur.

2. Aşama: Resmi Prosedür Çözüme ulaşma konusunda tüm gayriresmi girişimlerin başarısız olması veya konunun daha ciddi bir niteliğe bürünmesi halinde, çalışanlar sorunu İnsan Kaynakları Departmanı ile paylaşmalıdır.

Şikayet başvurusunda bulunurken çalışanlar şikayetlerinin ana noktalarını belirtmeli ve şikayet

ettikleri hususun kendilerini hem kişisel olarak hem de mesleki açıdan nasıl etkilediğine dair açıklamalarda bulunmalıdırlar. Şikayet, (seyahat veya ciddi hastalıklar haricinde) ilgili olayın ardından en geç 7-10 çalışma gününü aşmayacak makul bir süre içerisinde bildirilmelidir.

1. Görüşme: Şikayeti alması üzerine, İK şikayeti resmi işleme tabi tutar. İK ve şikayet eden

çalışan arasında çalışanın mağduriyetini ayrıntılı şekilde dile getirebileceği gizli bir görüşme gerçekleşir.

2. Görüşme: İkinci görüşme, İK ve şikayet konusu diğer çalışan(lar) arasında ve yine gizli olarak gerçekleşir. İki görüşmeyi de göz önüne alarak, İK konuyu inceler ve bu doğrultuda ayrıntılı bir rapor düzenler. Yöneticiler, mağduriyetlerin tamamen ve adil şekilde soruşturulmasını sağlamaktan sorumludur.

3. Görüşme: Bu görüşme ile İK ve şikayet kapsamındaki tüm taraflar bir araya gelir. Durumun niteliği ve ciddiyetine bağlı olarak İK aşağıdaki eylemlerden birisini tercih eder:

Arabuluculuk: Bir aracının ilgili taraflar arasındaki görüşmeye yardımcı olduğu ve bu sayede

tarafların karşılıklı anlaşmaya varmalarını sağladığı yarı resmi yaklaşımdır. Bu tür görüşmelere ilk yönetici de dahil olur ve İK aracı rolünü üstlenir. Şikayetin çözümüne ilişkin nihai bir karara varılır.

Hakemlik: Şikayetin niteliğinin son derece kritik olduğu acil durumlarda başvurulan bir

yaklaşımdır. Hakem, nihai sonuca ilişkin karar vermekle yükümlüdür. Bu tür görüşmelerde, İK hakem rolünü üstlenir ve çalışanın ilk yöneticisiyle birlikte nihai karara varır.

Bu aşamada mağduriyetin hala çözülmemesi ve çalışanın adil davranıldığı kanısında olmaması halinde mağduriyet bir üst seviye yönetime taşınır.

Son Aşama

Çalışana, belirli bir süre içerisinde alınması teklif edilen eylemi açıklayan yazılı ve kesin bir karar ile

yanıt verilir. Sorunun hem resmi hem de gayriresmi yollardan çözülmesi için çeşitli defalar şans verilmeleri neticesinde tüm çalışanların karara bağlanan kesin çözüme uymaları beklenmektedir.



İlk yönetici, İnsan Kaynakları Departmanı ile birlikte hareket ederek, mağduriyete dair kabul edilen

çözümün ve desteklenen uygulamanın gerçekleştirilmesini sağlamakla sorumludur.

Biliyor musunuz? Mağduriyetlerin ortadan kalkması, omuzlarınızdaki yükün kalkmasını ve hafifleyerek kendinizi

özgür hissetmenizi sağlar.

3.KISIM:

İSTİHDAMIN SONLANDIRILMASI

A. İşten AyrılmaProsedürü

Bankayla yapılmış hizmet akdi gönüllü veya mecburi birçok nedenden ötürü sonlandırılabilir. İşten ayrılma; yeni bir iş, evlilik, askerlik, seyahat, emeklilik veya işten çıkarma ya da müşterek anlaşmalar gibi nedenlerle gerçekleşebilir. Bankamızın İşten Ayrılma Politikası, her durumda işten ayrılmaların profesyonel, adil ve tutarlı bir şekilde yürütülmesini amaçlamaktadır.

1.İşten Ayrılma Türleri Deneme Süresi esnasında Fesih

Çalışanların hizmet akitleri deneme süresi esnasında (işe alım tarihini izleyen iki ay) istenildiği

zaman ve tarafların bildirim şartına uyması veya tazminat ödemesi zorunluluğu olmadan sonlandırılabilir. Çalışanın çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları mahfuzdur.

İstifa

Çalışanlar, yasal süreleri dahilinde ihbarda bulunarak istifa edebilirler. Gönüllü olarak işten ayrılan çalışanların istifa mektubu yazmaları, imzalamaları ve ilk yöneticilerinin imzalaması / onayından

sonra söz konusu istifa mektuplarını İK’ya teslim etmeleri gerekir. Yazılı mazeret (örn. Sağlık raporu) olmadan art arda üç iş günü işe gelmemeleri, ayda iki defa herhangi bir tatilin sonraki günü işe gelmemeleri veya ayda 3 gün ilk yöneticilerinin iznini almadan ve makul bir nedene sahip olmadan işe gelmeleri halinde çalışanların gönüllü olarak işten ayrıldığı kabul edilir.

Emeklilik

Çalışanlar emeklilik sebebiyle işten ayrılabilirler. Emeklilik, Türk İş Kanunu’nda tanımlandığı şekilde kabul görür ve uygulanır. İş Akdinin Feshi

Türk İş Kanunu çerçevesinde belirlenen hükümlerde yer alan davranış ve olayların gerçekleşmesi ile çalışanın İş Akdi, Banka tarafından feshedilebilir.

2.Çıkış Mülakatı Çalışandan Bankadan ayrılmadan önce İK ile bir çıkış mülakatı gerçekleştirmesi istenir. İşten ayrılan çalışanlarla gerçekleştirilen çıkış mülakatları, yönetimin çalışan ilişkilerini iyileştirmede

faydalı olabilecek çalışan geribildirimi toplamasına yardımcı olur. Ayrıca bu mülakatlar sayesinde çalışanlar Bankanın fesih prosedürleri konusunda gerekli bilgileri temin eder. Çıkış mülakatları: - Çalışanın Bankadan ayrılma nedenini saptamayı - Gerçekleştirilebilecek önleyici eylemler olup olmadığını araştırmayı - Müşteri ve Banka verilerinin gizli tutulmasının önemine dikkat çekmeyi amaçlar.



3.İhbar Süresi Aşağıdaki ihbar süreleri, çalışanın hizmet akdini sonlandırmaya karar vermesi veya Bankanın geçerli nedenlere bağlı olarak bir çalışanının hizmet akdini sonlandırmayı tercih etmesi halinde uygulanır:

Hizmet Süresi İhbar Süresi

6 aya kadar 2 hafta

6 ay- 1,5 yıl arası 4 hafta

1,5-3 yıl arası 6 hafta

3 yıldan fazla 8 hafta

4.Yıllık İzin Hakları Mutabık kalınan ihbar süresi esnasında çalışanların yıllık izinlerini kullanmaları gerekir.

5.Olanaklar Çalışanlar, hizmet akitlerinin sonlanması öncesinde veya sonlandığı tarihte, Bankadan aldıkları tüm kredileri geri ödemek zorundadır. Çalışanların kredinin yeniden finansmanına ihtiyaçları varsa, uygun düzenlemeler ilgili taraflarla birlikte gerçekleştirilmelidir. Son iş günlerinde çalışanlar, Bankamız Sosyal Sigorta ve Sağlık Sigortası kapsamından çıkarılır.

6.Çalışan Yükümlülükleri İş akdinin feshi üzerine çalışanların Banka’nın malı olup da Banka’nın işiyle ilgili olan tüm kayıtları, belgeleri (tüm kopyaları da dahil), yazışmaları, kağıtları, materyalleri, anahtarları, kimlik belgelerini, güvenlik erişim kartlarını, bilgisayarları, araç, telefon hattı ve diğer varlıkları derhal ve değişiklik olmaksızın iade etmeleri gerekmektedir. Çalışanların Banka’nın işiyle ilgili olan ve ofis

dışında kullandıkları herhangi bir bilgisayarda kayda almış olabilecekleri tüm elektronik dosyaları da silmeleri gerekir. İK Departmanı, Banka içerisindeki ilgili tüm dahili taraflara (örneğin IT, güvenlik, iç hizmetler vs) ayrılan çalışanın sisteme erişimine, binaya girişine izin vermemelerini ve çalışana ait tüm eşyaları çalışana, Banka’ya ait olanları Banka’ya iade etmeleri yönünde talimat verir.

İş akdi feshedilen çalışanın, Banka’nın müşteriler ve meslektaşlarına ilişkin bilgilerin gizli niteliğine

dair kural ve yönetmeliklerine göre davranması ve bu bilgilerin gizliliğini koruması gerekmektedir. Çalışanlardan beklenen, Banka’nın işiyle veya müşterileriyle olan gizli bilgilerin hiçbirini açıklamamak veya kullanmamaktır. Bu bilgiler arasında sadece sayılacaklarla sınırlı olmamak kaydıyla, müşteri listeleri, tedarikçiler, çalışanlar, finansal bilgiler (fiyatlandırma bilgileri de dahildir), idari ve bilgi sistemleri ile sadece Banka’ya özgü ürün ve hizmetler ile Banka’nın

stratejisine dair bilgiler de dahildir. Gizliliğin ihlali halinde ihlalde bulunan şahıs aleyhine yasal işlemler başlatılacaktır.

Faydalı İpucu …

İlerlemek konusunda ne kadar emin olursanız olun, bir pozisyonu bırakırken köprüleri yakmayın. Yeteneğinizi en iyi biçimde yansıtacak şekilde olumlu ve profesyonel bir iz bırakın.



Güncelleme Geçmişi:

Revizyon

Numarasi

Yayın

Tarihi

Değişiklik

Tur* Adım Tanım

1 31.08.2012 Yeni

2 04.12.2012 Güncelleme Disiplin Komitesi

üyeleri ve işleyişinde,

ücretli izin

prosedüründe

güncelleme

yapılmıştır.

3 25.12.2013 Ekleme,Güncelleme

4 11.07.2013 Güncelleme

5 25.12.2013 Güncelleme

6 20.01.2015 Ekleme Eklenen alanlar

kırmızı renk ile

işaretlenmiştir. *Değişiklik Turu = Yeni, Ekleme,İptal, Güncelleme

KURUMSAL YÖNETİM INSAN KAYNAKLARI Y · İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ- Rev.6 PL-01-6 Bankaici...

Documents

Transcript of KURUMSAL YÖNETİM INSAN KAYNAKLARI Y · İNSAN KAYNAKLARI YÖNETMELİĞİ- Rev.6 PL-01-6 Bankaici...