Kgwi 2013 avanzamento di carriera e sviluppo delle competenze report
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AVANZAMENTO DI CARRIERAE SVILUPPO DELLE COMPETENZE
kelly Global workforce index™
120
,0
00 people
31 countriesrelease: APRIL 2013
IL PRINCIPALE STRUMENTO PROMOZIONALE
PERCHÉ AFFINARE LE COMPETENZE?
I MIGLIORI METODI DI SVILUPPO DELLE COMPETENZE
52% 50% 44%
Gen Y63%
Gen X57%
Baby Boomers50%
APAC is to gain promotion with their current employer. However, it’s a different story in EMEA, where about half of employees focus on gaining a promotion, and are almost equally motivated by a desire to switch employers or even enter a new field of work.
48%66%68%
EMEA
EMEA
APAC
UK
AMERICAS
AMÉRICA
Formazione continua
Esperienza sul campo
Seminari/ webinar
PIÙ CITATI MENO CITATI
64%
77%
27%
66%dei lavoratori italiani
sta cercando attivamentenuove opportunità formative,
o le sta prendendoin considerazione
Engineering - 26%
Scienze - 28%
IT - 26%
Formazione - 22%
Healthcare - 19%
Matemática - 28%
Niente più concentrazione solo sull’avvia di un’unica carriera, né su un unico datore di lavoro: i lavoratori si rendono contoche le competenze sono un percorso di crescita e rinnovamentoche dura per tutta la vita.
Possibilità di lavorare in un altro settore
Promozione all’interno
dell’attuale azienda
Prospettive di crescita presso un’altra azienda
IN QUALIAMBITI STATE
AFFINANDO LE VOSTRE COMPETENZE PER LAVORARE IN UN
NUOVOSETTORE?
La ragione principale per intraprendere un percorso formativo in Americas e APAC è ottenere una promozione presso l’attuale datore di lavoro. La storia è diversa in EMEA, dove circa la metà dei lavoratori vuole ottenere una promozione, ma la percentuale è quasi uguale a quella di quanti sono spinti dal desiderio di cambiare azienda o anche ambito di lavoro.
FORMAZIONE PER OTTENERE UNA FORMAZIONE NELL’AZIENDA ATTUALE, PER REGION
LA GEN Y È PIÙ PROPENSA AD ESSERE MOTIVATA DALLA PROSPETTIVA DI UNA PROMOZIONE NELL’ATTUALE AZIENDA
3Kelly Global Workforce Index™
Sezione 1:
4 Introduzione
5 Motivo della formazione
6 Motivo della formazione (per gruppo generazionale)
7 Motivo della formazione (per area geografica)
8 Formare o non formare (per area geografica)
9 Formare o non formare (per Paese)
10 La ricerca di formazione (per professione)
Sezione 2:
11 Introduzione
12 Lo sviluppo di competenze più valido
13 Livello di soddisfazione rispetto alla formazione erogata dal datore di lavoro
14 Affrontare il gap di competenze
15 Colmare il gap di competenze “hard”
16 Conclusioni
INDICE
Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI)
fornisce dati relativi in materia di lavoro e
luoghi di lavoro, ricavati dalle risposte di più
di 120.000 persone provenienti da 31 Paesi
nelle region Americas, EMEA e APAC.
È un’indagine annuale che raccoglie opinioni
su una serie di argomenti che riguardano
l’attuale scenario lavorativo, con un
particolare focus sui punti di vista di persone
diverse per gruppo generazionalo, settore,
livello occupazionale e competenze.
Tra i temi dell’indagine KGWI 2013:
• Avanzamentodicarrierae
sviluppo delle competenze
• Engagementeretentiondeidipendenti
• SocialMediaetecnologia
• Mobilitàglobale
• Cambiodipostodilavoro
IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013
La prima puntata, dedicata al tema Avanzamento
di carriera e sviluppo delle competenze,
esplora il nuovo focus in materia di training e
sviluppo delle competenze, man mano che i
lavoratori diventano più proattivi ed autonomi
nella gestione della propria carriera.
Un tempo appannaggio del datore di lavoro,
oggilaresponsabilitàinmateriadiformazione
e sviluppo delle competenze sta passando ai
dipendenti,chestabilisconocomeconfigurare,
erogare e finanziare la formazione.
C’è anche un motivo di rassicurazione per il datore
di lavoro, che spesso teme che l’investimento in
formazione vada perso una volta che il dipendente
vavia.Labuonanotiziaèchelamaggiorparte
dei lavoratori in cerca di formazione è spinta dal
desiderio di restare a lavorare nell’azienda attuale.
Nota:Ledifferenzedicarattereregionaleneirisultatipossonoessereattribuiteinparteallacomposizionegenerazionaledelcampione: l’APAC ha una fetta più grande di appartenenti alla Gen Y, col 53%, rispetto al 35% delle Americas e al 48% di EMEA.
4Kelly Global Workforce Index™
COME SONO CAMBIATE COMPETENZE E FORMAZIONE
SEZIONE 1
La formazione è un investimento. Dal punto di vista delle persone, costruisce competenze ed innalza il potenziale retributivo, mentre dal punto di vista delle aziende contribuisce ad innalzare la produttività.
La motivazione che porta ad intraprendere un percorso formativo può partire dal singolo individuo, dal datore di lavoro o da entrambi. Alcuni datori di lavoro temono di perdere i benefici derivanti dalla formazione una volta che i dipendenti se ne siano andati, portando le competenze appena sviluppate in un’altra azienda.
Al tempo stesso, molti lavoratori vedono chiaramente il beneficio derivante da un investimento di questo tipo in ottica futura e ciò li porta a fissare degli obiettivi circa la natura e i contenuti della formazione, scegliendo quelli più in linea con i loro piani di carriera.
5Kelly Global Workforce Index™
MOTIVO DELLA FORMAZIONE
Å Alla richiesta d’identificare la
motivazione principale che spinge ad
apprendere nuove competenze o ad
intraprendere un percorso formativo,
la maggior parte dei lavoratori (57%)
cital’opportunitàdiottenereuna
promozione presso l’attuale datore
di lavoro. Un ulteriore 47% cita la
possibilitàdiottenereunapromozione/
un avanzamento di carriera in un’altra
azienda e il 42% progetta di accedere
ad un nuovo settore lavorativo.
Essenzialmente, la maggior parte dei
lavoratori è motivata ad intraprendere
un ulteriore percorso formativo o di
sviluppo di competenze dal desiderio
di mantenere l’occupazione attuale.
Al tempo stesso, un numero minore,
ma comunque significante, rimane
apertoversoopportunitàdiverse,
al di fuori dall’attuale azienda.
Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o cercare ulteriore formazione? (% globale, risposte multiple)
Promotion at current employer
Promotion/advancementat another company
Enter a new field of work
Become an entrepreneur/
businessowner
Other
57%
47%
42%
20%
9%
6Kelly Global Workforce Index™
MOTIVO DELLA FORMAZIONE (PER GRUPPO GENERAZIONALE)
Å Chiaramente, dal punto di vista
dell’azienda, una delle principali
motivazioniallabasedell’investimento
in formazione è l’accrescimento della
retentiondellostaff.Malaprobabilitàdi
una retention più alta può non risultare
uniforme. C’è una notevole differenza
tra i gruppi generazionali, quando
si considerano i principali fattori che
influiscono sulla decisione d’intraprendere
un percorso formativo. La Gen Y è
molto più motivata della Gen X e dei
BabyBoomerdallaprospettivadiuna
promozione nell’azienda attuale.
Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o a cercare ulteriore formazione? (% per gruppo generazionale, risposte multiple)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Baby Boomers
Gen X
Gen Y
OtherBecome an entrepreneur/business owner
Enter a new field of work
Promotion/advancement at another company
Promotion at current employer
Baby Boomers
Gen X
Gen Y
7Kelly Global Workforce Index™
MOTIVO DELLA FORMAZIONE (PER AREA GEOGRAFICA)
Å Il legame tra formazione e retention
dello staff varia a seconda dell’area
geografica. Nelle Americas e nell’APAC,
la ragione principale per cui i dipendenti
intraprendono un percorso formativo è
ottenere una promozione nell’azienda
presso la quale lavorano: vale a dire
chel’aziendaavràbuonechancesdi
recuperare l’investimento fatto su questi
lavoratori nuovamente formati. Invece, in
EMEA, i dipendenti in cerca di formazione
non sono così marcatamente concentrati
sul fatto di restare a lavorare nell’attuale
azienda, essendo quasi ugualmente
motivatidaldesideriodicambiare
azienda o anche di avere accesso ad
un nuovo settore occupazionale.
Il desiderio di usare la formazione
come rampa di lancio per mettersi
in proprio è molto più alto in APAC
rispetto ad Americas ed EMEA.
Cosa ti spinge ad acquisire nuove competenze o a cercare ulteriore formazione? (% per area geografica, risposta multipla)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
APAC
EMEA
Americas
OtherBecome an entrepreneur/business owner
Enter a new field of work
Promotion/advancement at another company
Promotion at current employer
APAC
EMEA
Americas
8Kelly Global Workforce Index™
FORMARE O NON FORMARE? (PER AREA GEOGRAFICA)
ÅIlcambiamentoradicaledelmercato
del lavoro negli ultimi anni e i tagli al
budgetdestinatoafinanziarelacrescita
professionalehannocambiatoilmodo
in cui molti dipendenti guardano alle
loro esigenze di affinamento delle
competenze. Piuttosto che affidarsi
all’azienda, stanno assumendo il controllo
del proprio percorso professionale.
Complessivamente, il 60% dei lavorati
sta cercando attivamente ulteriore
formazione (23%) o sta prendendo
in considerazione quest’idea (37%)
per cercare lavoro in un altro settore.
L’APAC emerge come “zona calda” per
quanto riguarda le competenze, con
il 69% degli intervistati che dichiara di
prendere in considerazione o cercare
attivamente ulteriore formazione.
Stai cercando/prendendo in considerazione un’ulteriore formazione per lavorare in un nuovo settore? (% per area geografica)
Not currently seekingor considering education/training
Considering or seeking education/training
ALL COUNTRIES
AMERICAS
EMEA
APAC
40% 60%
45% 55%
41% 59%
31% 69%
9Kelly Global Workforce Index™
FORMARE O NON FORMARE? (PER PAESE)
ÅAlivelloglobale,cisonoapprocci
notevolmente diversi alla nozione
di formazione aggiuntiva e sviluppo
professionale. Le percentuali più
alte di affinamento pianificato delle
competenze si registrano nelle economie
in via di sviluppo, mentre quelle più
bassetendonoadesserepresenti
in alcune tra le nazioni più ricche.
LaRussiaèprimaperintensitàformativa,
con un sorprendente 92% di formazione
pianificatadiqualsiasigenere.Sempreai
primi posti troviamo Thailandia, Messico,
Brasile, Indonesia, Portorico, Malesia.
Lepercentualipiùbassedi
formazione pianificata si registrano
inFrancia,USA,SvizzeraeSvezia.
In questo momento, stai cercando/ considerando un ulteriore percorso formativo per poter lavorare in un nuovo settore? (% di “Sì” per Paese)
92% 83% 80% 79% 78% 76% 76% 74% 74% 71% 68% 67% 67% 67% 66% 66% 64% 64% 62% 61% 60% 59% 57% 57% 55% 53% 53% 47% 38% EMEA
APAC
Americas
20
40
60
80
100
Fran
ceUS
Swit
zerl
and
Swed
en
No
rwayUK
Ger
man
y
Ind
ia
Can
ada
Den
mar
k
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Zea
land
Ho
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ia
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y
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Sout
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and
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Po
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al
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and
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y
Chi
na
Mal
aysi
a
Pue
rto
Ric
o
Ind
one
sia
Bra
zil
Mex
ico
Thai
land
Rus
sia
10Kelly Global Workforce Index™
LA RICERCA DI FORMAZIONE (PER PROFESSIONE)
Å La propensione dei singoli ad
intraprendere un nuovo percorso
formativodipenderàdaunaseriedi
fattori, quali le dinamiche di settore,
la competizione nel mercato del
lavoro,laprobabilitàdirecuperare
l’investimento formativo sotto forma
diretribuzioneopromozione.
Tra i lavoratori maggiormente qualificati,
quelli più propensi a cercare attivamente
di affinare le proprie competenze
operano in settori quali Matematica,
Engineering e IT, mentre i meno
propensioperanoinambitiquali
Scienze,HealthcareeFormazione.
Stai cercando attivamente un’ulteriore formazione per lavorare in un nuovo settore? (% di “Sì” per professione, a livello globale)
28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%
10
15
20
25
30
ScienceHealthcareEducationMarketingFinance/Accounting
LawSecurity clearance
SalesITEngineeringMath
11Kelly Global Workforce Index™
Affinché la formazione abbia un senso, dev’essere rilevante e pratica - non fine a se stessa.
In un’era nella quale i dipendenti stanno facendo proprio il concetto di formazione auto-diretta e continua, bisogna fare in modo che la formazione erogata risponda al bisogno espresso dai lavoratori.
I dipendenti sembrano possedere una innata capacità di comprendere ciò che funziona meglio in termini di sviluppo delle loro competenze.
Per la maggior parte dei lavoratori, la formazione più desiderabile è quella erogata dalla propria azienda: una formazione centrata sugli elementi reali e pratici del lavoro.
INVESTIRE IN UNA FORMAZIONE CHE FUNZIONI
SEZIONE 2
12Kelly Global Workforce Index™
Å Alla richiesta d’identificare le
modalitàpiùdesiderabiliperaffinare
le proprie competenze, la schiacciante
maggioranza delle preferenze è andata
all’esperienza sul campo, citata dal
70% degli intervistati, con un netto
vantaggio rispetto alla seconda, ovvero la
“formazione continua”, citata dal 58%.
Tutte le altre vie di sviluppo professionale
- certificazioni professionali, seminari,
webinar,mentoring,jobsharing,
adesione ad associazioni di categoria
-sonorelativamentepiùinbasso.
Dal punto di vista dei lavoratori,
sembracheesercizisofisticatie
costosi per lo sviluppo professionale
potrebberononesseredifacile
comprensione ed applicazione
nell’esperienza lavorativa quotidiana.
LO SVILUPPO DI COMPETENZE PIÙ VALIDO
Quale dei seguenti metodi è il più desiderabile, secondo te, per lo sviluppo delle tue competenze? (% globale, risposta multipla)
On the jobexperience
Continued education/
training
Professionalcertification
Seminars/webinars
Special/stretch/rotational
assignments
Structuredmentoring
JobSharing
Professionalorganizationmemberships
Other
70%
58%
31%
26%
19%
19%
18%
16%2%
13Kelly Global Workforce Index™
Å La formazione può essere erogata
in molti modi, sul luogo di lavoro o
tramite enti specializzati ed istituzioni.
Le risposte alla domanda relativa
all’efficacia della formazione erogata
dal datore di lavoro denotano un livello
relativamente alto di soddisfazione. Poco
piùdellametà(54%)degliintervistati,
globalmente,concordaneldireche
la formazione erogata dal proprio
datore di lavoro è efficace, rispetto
allacapacitàdicrearecompetenze.
Questo tipo di formazione è
preferita dalla Gen Y, col 58% di
valutazioni positive, meno tra Gen
X(53%)eBabyBoomer(48%).
LIVELLO DI SODDISFAZIONE RISPETTO ALLA FORMAZIONE EROGATADAL DATORE DI LAVORO
Quanto sei d’accordo o in disaccordo con l’affermazione che la formazione erogata dal tuo datore di lavoro ti consente di affinare le tue competenze e progredire nel tuo percorso di carriera? (% di “D’accordo” e “Molto d’accordo”)
GEN Y GEN X
58% 53%
BABY BOOMERS GLOBAL
45% 54%
14Kelly Global Workforce Index™
Å Quando ci addentriamo nel set di
competenze che sono essenziali per
il successo professionale, i lavoratori
identificano una serie di “soft skills” che,
secondoloro,sonoallabasedeirisultati
ottenuti dall’organizzazione aziendale.
In testa a tali competenze troviamo
Collaborazione/lavorointeam,col77%
delle preferenze, Ascolto attivo (72%),
Organizzazione/attenzioneaidettagli
(70%),eComunicazioneverbale(69%).
La maggior parte dei lavoratori si
sente in possesso delle soft skills più
importanti. Tra le competenze da
affinare ulteriormente, spiccano le
Competenzebilingui(64%),seguiteda
Leadership/spiritod’iniziativa(41%)
eCreatività/innovazione(37%).
C’è da chiedersi se i lavoratori, in
generale, posseggano effettivamente
le soft skills più importanti, come
dicono, e se parte dell’impegno
formativo è effettivamente sprecato.
AFFRONTARE IL GAP DI COMPETENZE
Competenze ritenute “critiche” per il successo professionale vs. quelle che debbono essere ulteriomente sviluppate (% globale)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Need to develop
Critical skills
Bilingual skills
Creativity/innovation
Written communication
Leadership/initiative
Verbal communication
Organization/attention to detail
Active listening
Cooperation/teamwork
Critical skills
Need to develop
15Kelly Global Workforce Index™
Å Tra alcuni dei lavoratori più qualificati, noti
anchecomeprofessionistiSTEM(Scienze,
Tecnologia, Engineering e Matematica), il
focus è soprattutto sull’esigenza di alcune
competenze specifiche. In questo gruppo
rientra il set di competenze essenziali per
il successo professionale, come Pensiero
analitico/critico(80%),Valutazionee
analisi situazionale (79%), e Risoluzione
diproblematichecomplesse(75%).
Come nel caso delle soft skills, la maggior
parte dei lavoratori appartenenti al gruppo
degliSTEMhalapercezionedipossedere
tali competenze essenziali e di alto livello.
Le aree nelle quali pensano di aver
bisognodiaffinarelecompetenzepiù
intensive e tecniche - Matematiche, quali
calcolo, misurazione e monitoraggio
(45%); e Tecniche, quali sistemi,
computer e software (52%).
Data la grande richiesta di professionisti
STEMalivelloglobale,lapercezionedeigap
di competenze ha, per loro, una posizione
altamente rilevante nell’agenda formativa.
COLMARE IL GAP DI COMPETENZE “HARD”
Competenze tecniche ritenute “critiche” per il successo professionale vs. quelle che hanno bisogno di ulteriore approfondimento(% di professionisti STEM, a livello globale)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Need to develop
Critical skills
Mathematics, calculations, measurement, monitoring
Technical (systems, computer, software)
Complex problem sovling
Evaluation, analysis, troubleshooting
Analytical/critical thinking
Critical skills
Need to develop
16Kelly Global Workforce Index™
Il perfezionamento e il rinnovamento delle
competenze riveste un ruolo fondamentale
nello sviluppo personale e professionale.
Inoltre, ha un ruolo vitale nello sviluppo
in senso più ampio della forza-lavoro, che
è la pietra angolare dell’efficienza e della
produttivitàdiun’organizzazioneaziendale.
Laresponsabilitàdellagestionedello
sviluppo delle competenze non ricade più
unicamente sull’azienda. I dipendenti si
rendonocontodiaverbisognodiassumere
il controllo di questo importante aspetto
delle loro carriere e pensano strategicamente
a come investire nello sviluppo del proprio
capitale intellettuale e professionale.
Quel che è chiaro è che le decisioni di
carattere personale in materia di formazione
e sviluppo professionale sono ora parte
integrante dell’equazione occupazionale, e
giocano un ruolo imporante nel tenere alti il
morale, la performance e il livello di retention
dei dipendenti.
CONCLUSIONI
COSTRUIRE UNA BASE DI COMPETENZE DURATURAGli ultimi due decenni hanno cambiato notevolmente il modo in cui le competenze vengono acquisite e sviluppate. Le competenze non sono più acquisite una volta per tutte all’inizio della carriera. Al contrario, sono caratterizzate da uno sviluppo e un rinnovamento continuo che durano per tutta la vita. La maggior parte dei set di competenze ha una vita limitata.
17Kelly Global Workforce Index™
KELLY SERVICES®
KellyServices,Inc.(NASDAQ:KELYA,KELYB)èleadermondialenell’erogazionediserviziperle
risorseumaneeoffresuscalaglobaleservizidioutsourcing,consulenzaHR,somministrazionedi
lavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificato
especializzato.Presentesuscalamondiale,KellyServicestrovaun’occupazioneapiùdi560.000
personel’anno.Ilfatturatodellasocietàperil2012èstatodi5.5miliardididollari.
Per maggiori informazioni consulta il sito www.kellyservices.it e visita le pagine Facebook, LinkedIn
e Twitter. Clicca qui per scaricare The Talent Project, la nostra app gratuita per iPad.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX
Il Kelly Global Workforce Index (KGWI)èun’indagineannualecondottaalivelloglobaleche
svela le opinioni della gente in materia di lavoro e luogo di lavoro. All’edizione 2012-2013
hanno partecipato circa 122000 persone in Americas, EMEA ed APAC. L’indagine è stata
condottaonlinedaRDAGrouppercontodiKellyServices.
EXIT
©2013KellyServices,un’aziendaattentaallepariopportunità
kellyservices.it