JUDGMENT

IN THE LABOUR COURT OF SOUTH AFRICA

HELD AT CAPE TOWN

CASE NO: C60/08

DATE:14 FEBRUARY 2008In the matter between:

R BOOYSEN Applicant

and 

SOUTH AFRICAN POLICE SERVICES First Respondent

MINISTER OF SAFETY & SECURITY Second Respondent

JUDGMENT

CHEADLE, AJ

Introduction

[1] This  was  an  application,   coupled  with  an   interim  order,   to   intervene   in 

disciplinary   proceedings,   the  effect  of  which  was   to   review  a  decision  by   the 

chairperson of the enquiry (5th Respondent) that the Applicant was fit and capable 

of participating in the enquiry and to prevent the proceedings from continuing at all 

or  until   some  independent   third   party  determined   that   he  was   fit   and  able   to 

participate.

[2] This is an edited and expanded version of the reasons given ex tempore on 12 February 2008.Brief outline of the facts

/ds /…

1

  JUDGMENT

[3] The   Applicant   was   diagnosed   with   post   traumatic   stress   disorder   in 

February 2007. While on sick leave, an investigation was instituted. On the basis 

of that investigation, disciplinary charges were preferred against him on 11 July 

and he was called to attend a disciplinary hearing on 3 August. On 16 July, the 

Applicant’s attorney advised the Provisional Commissioner (the 3rd Respondent) 

of the Applicant’s illness and sought a postponement of the hearing. It appears 

that   a   postponement   was   granted   because   the   disciplinary   proceedings 

commenced on 31 October. In the meantime, however, the Applicant had been 

suspended without pay. That suspension gave rise to an urgent application – the 

‘suspension without pay application’.

[4] The Applicant attended the hearing that commenced on 31 October 2007 but suffered a ‘flashback/severe panic attack’ ­ a symptom associated with the illness – on 2 November. On 22 November, the Labour Court, under the ‘suspension without pay application’, granted an order, by agreement, to the effect that if the Applicant contended that he was prevented by his condition from participating in the hearing, the chairperson of the hearing must decide the issue. The disciplinary hearing was re­scheduled to continue on 3 December. The Applicant, however, was hospitalised from 30 November and the hearing was postponed to 8 January 2008.

[5] At the hearing on 8 January, a further application to postpone the hearing was made on behalf of the Applicant. The evidence of the psychiatrist treating him and another psychiatrist was led in support of the postponement. The Provincial Commissioner called a psychiatrist to counter the evidence led by the Applicant’s witnesses. The hearing was adjourned to 1 February in order for the chairperson to obtain the views of an independent psychiatrist. The hearing reconvened on 6 February when the independent psychiatrist gave evidence. The chairperson then decided that the Applicant was fit and capable of participating the hearing. Because the hearing was scheduled to commence on 13 February, the Applicant applied for an urgent order to prevent the disciplinary hearings from proceeding. [6] There is another part of the story that needs to be told. The Applicant sought an order barring the respondents from entering into the merits of the review until they had submitted themselves to the judgment of Nieuwoudt AJ arising from the ‘suspension without pay application’. The order in that application, given on 5 February 2008, varied the decision to suspend without pay to require the respondents to continue to pay the employer and employee contributions to the Applicant’s medical aid fund. The order is to last until the dispute concerning the /ds /…

2

  JUDGMENT

suspension without pay is determined by the Safety and Security Sectoral Council. In his reasons for the order, Niewoudt AJ held that the Applicant had established a clear right based on Regulation 13(2)(d). That Regulation permits a suspension for a maximum of 90 days. The 90 day period in respect of the Applicant’s suspension lapsed at the end of November 2007. The Respondents had not paid the Applicants remuneration from the expiry of the 90 day period to date. That, the Applicant, contended was unlawful, and not in accordance with Niewoudt AJ’s finding.

Application to bar

[7]  Let me first deal with the prayer to bar the Respondents from entering into 

the merits of the review. Having held that the Applicant had a clear right not be 

suspended for more than 90 days, Niewoudt AJ limited his order to requiring the 

respondents to pay medical aid contributions. He did so because the Applicant did 

not suffer irreparable harm and because he had an alternative remedy. The relief 

that the Applicant is now seeking indirectly is something he failed to achieve in his 

suspension without pay application – namely payment while under suspension. 

Moreover the prayer was tagged on to the Applicant’s replying affidavit signed, 

filed and served on 12 February, the day of the hearing. There seemed no point to 

bar the Respondents given that they had already filed an answering affidavit, to 

which the Applicant had replied, given that they had commenced argument and 

given that the proceedings were adjourned by agreement to the 14th  in order to 

allow the Respondents an opportunity   to  respond more  fully   to   the Applicant’s 

founding affidavit. In other words, the horse had bolted. I accordingly declined to 

grant the order. 

Applicant’s case

[8] I have taken the view that this case turns on whether the Applicant has a right to review and interdict the conduct of disciplinary proceedings. The Applicant seeks to base its relief, and therefore this Court’s jurisdiction, on one or more of the following grounds:

• the right to a fair dismissal procedure under the LRA;

/ds /…

3

  JUDGMENT

• the breach of   the constitutional   rights   to dignity,   fair 

labour practices and fair administrative action; and

• the inherent power of the Labour Court to remedy an 

injustice

For the reasons that follow I take the view that it does not have jurisdiction if the relief sought is based on any one of these grounds and accordingly the Applicant has not demonstrate a right to the relief. It is unnecessary there for to consider the other requirements for either final or interim relief.

[9] In   essence   the   Applicant’s   contention   is   that   the   Labour   Court   has 

jurisdiction under section 157 to intervene in disciplinary proceedings and has the 

power   under   section   158   to   interdict   them   from   continuing   and   granting 

appropriate relief (such as the independent determination of the Applicant’s ability 

to participate in disciplinary proceedings). An interdict is a discretionary remedy 

and the courts have over a long period of time set their face against interference in 

uncompleted proceedings except in exceptional circumstances. 

[10] The principle is best set out in two Appellate Division cases. In Walhaus & 

others v Additional Magistrate, Johannesburg & another  1959 (3) SA 113 (A) at 

120A and Ismail & others v Additional Magistrate, Wynberg & another 1963 (1) SA 

1 (A) at 5G­6A, it was held that while a Superior Court had the inherent power to 

intervene  in  unterminated proceedings  in  an  inferior  court,   the exercise of   this 

power should be confined to rare cases where grave  injustice might otherwise 

result or where justice might not by other means be attained.

/ds /…

4

  JUDGMENT

[11] This test has been extended beyond criminal proceedings in inferior courts 

to civil cases in inferior courts and to disciplinary proceedings under administrative 

law. See Brock v SA Medical and Dental Council 1961(1) SA 319 at 324D. In Van 

Wyk v Director of Education & another  1974(1) SA 396 (N) at 400 the principle 

was applied in respect of disciplinary proceedings in the sphere of employment 

albeit under the Court’s inherent power to review administrative action1. 

[12] Accordingly, the Applicant argued that given jurisdiction, the power to grant 

an interdict or appropriate relief, the proper test to apply in respect of disciplinary 

proceedings is the one applied in Walhaus and Ismael. The facts in this case, so 

Mr   Stelzener   contended,   constituted   the   kind   of   exceptional   circumstances 

contemplated in Walhaus and Ismael. 

The statutory basis for this Court’s jurisdiction

[13] Before engaging with each of the grounds of jurisdiction upon which this application is based, it is important to recognise that the Labour Court derives its jurisdiction from section 157. Section 157(1) states that the Labour Court has exclusive jurisdiction in all matters that are to be determined by it under the LRA or any other law. Section 157(2) confers jurisdiction on the Labour Court to hear a violation of a fundamental right in Chapter 2 of the Constitution arising from (a) employment or labour relations; (b) a dispute over the constitutionality of an executive or administrative act by the State in its capacity as employer; or (c) the application of any law for which the Minister of Labour is responsible.

[14] These are the four walls of this Court’s jurisdiction.

1 A whole raft of cases dealing with the curial intervention in disciplinary proceedings was cited by Mr Stelzener, counsel for the Applicant, in support of his argument. It is unnecessary to deal with these cases because in each case, the Supreme Court had inherent jurisdiction to review inferior courts (whether criminal or civil) or administrative decisions made by administrators or quasi­judicial tribunals. These cases are support for the proposition that test in Walhaus applies in criminal, civil and administrative proceedings but only if the court has the jurisdiction to intervene. They beg the question – does the Labour Court have jurisdiction to intervene?/ds /…

5

  JUDGMENT

Ground 1: Right to fair procedure under the LRA

[15] Section  185  tersely  states  that   ‘every employee has  the  right  not   to  be 

unfairly   dismissed’.   It   is,   as   the   Constitutional   Court   has   said   in  National  

Education,  Health  and  Allied  Workers  Union  v  UCT  2003   (3)  SA 1   (CC),   the 

‘foundation upon which the ensuing sections are erected’. It is clear that this right 

has two components: procedural fairness and substantive fairness. That is evident 

in section 188 (1)(a), which requires the employer to demonstrate a fair reason for 

dismissal and para (b), which regards a dismissal to be unfair if the employer fails 

to  prove  that   it  was effected  in  accordance with  a   fair  procedure.  Employees, 

accordingly, have the right to a fair procedure before they are dismissed. How that 

right is vindicated and the jurisdiction of this Court to do so is the central issue to 

be decided. But before moving there, it is necessary to deal with the right not be 

subjected to unfair labour practices in section 185(b).

[16] An unfair labour practice is defined in section 186(2). That definition is a 

closed definition. Unlike its predecessor in the 1958 Labour Relations Act, it is not 

open­ended. It is restricted to the practices listed. Those practices do not include 

an unfair act in the conduct of a disciplinary procedure. The listed unfair  labour 

practice   ‘involving   suspension   or   any  other  unfair   disciplinary   action   short   of 

dismissal’ is clearly directed to the substantive fairness of the action and not the 

procedure. 

[17] To return to the central issue, how is the right to a fair procedure to be vindicated? The operative jurisdictional provisions are contained in section 191 and 193. Section 191 goes to the subject matter of jurisdiction and section 193 to remedy. 

[18] Section 191(5) determines the jurisdiction to arbitrate or adjudicate unfair dismissal disputes depending on the reason for the dismissal. So, for example, if the alleged reason concerns the conduct or capacity of the employee, the CCMA or a bargaining council with jurisdiction, must arbitrate the dispute. If the alleged reason is an automatically unfair reason or based on operational requirements or arising from an unprotected strike or the application of a closed shop, the Labour 

/ds /…

6

  JUDGMENT

Court must adjudicate the dispute. It is the alleged reason that determines jurisdiction to determine the fairness, both substantive and procedural, of the dismissal. Jurisdiction in respect of procedural fairness follows the alleged reason.

[19] It follows therefore that only the CCMA or a bargaining council has jurisdiction to determine the procedural fairness of a dismissal for reasons relating to conduct. In so far as section 157(1) is concerned, it is quite clear from section 191(5) that this Court does not have the jurisdiction to determine the fairness of a disciplinary hearing into misconduct. There are two exceptions but they do not affect the thrust of the argument.

[20] Section 193(1) prescribes a closed list of remedies.  The relevant provisions of which read as follows:

‘If the Labour Court or an arbitrator appointed in terms of this Act finds that a dismissal is unfair, the Court or arbitrator may­

a) order the employer to reinstate the employee…;

b) order the employer to re­employ the employee…; or

c) order the employer to pay compensation.’

Section 193(2)(d) states that the Labour Court or arbitrator may not reinstate or re­employ an employee if the dismissal is unfair only because the employer did not follow a fair procedure.

[21] It   is   important   to  compare  this  with section 193(4) which deals  with   the 

CCMA’s jurisdiction in respect of unfair labour practices. That section authorises 

an  arbitrator   to  determine an unfair   labour  practice  dispute   ‘on   terms  that   the 

arbitrator   deems   reasonable,   which   may   include   ordering   reinstatement,   re­

employment   or   compensation’.   It   is   quite   clear   that   the   remedies   for   unfair 

dismissal   are  not   only   specific   but   closed  and   the   remedies   for   unfair   labour 

practices   are   open­ended,   but   include   the   remedies   of   reinstatement,   re­

/ds /…

7

  JUDGMENT

employment and compensation. Read together, the text is clear: the remedies for 

unfair dismissal are a closed list. But not only are the remedies a closed list, they 

are only triggered if the Court or the Commission finds that there is a dismissal 

and that it is unfair. Without a dismissal, there can be no remedy.

[22] So much for the text. But the LRA must be interpreted purposively. It is after 

all  a statute   that  gives effect   to  a constitutional   right  –   the  right   to   fair   labour 

practices   in   section   23(1).   The   focus   of   the   right   ‘is,   broadly   speaking,   the 

relationship between the worker and the employer and the continuation of  that 

relationship on terms that are fair to both’ – National Education, Health and Allied 

Workers Union v UCT at para 40. The Constitutional Court goes on to state that ‘in 

giving content to that right, it is important to bear in mind the tension between the 

interests of the workers and the interests of the employers which is inherent  in 

labour relations. Care must therefore be taken to accommodate, where possible, 

these interests so as to arrive at the balance required by the concept of fair labour 

practices’   [at  para  40].  The Constitutional  Court   then applied   this  approach  to 

section 197 of   the LRA and  interpreted  the section as one that  not  only  gave 

expression   to   worker   interests   (work   security)   but   also   to   employer   interests 

(facilitation of the sale of businesses).

[23] The right to challenge the fairness of the employer’s decision to dismiss is a 

serious, though constitutionally justified, interference with the freedom to contract 

and to manage its business. 

/ds /…

8

  JUDGMENT

[24] This   statutory   interference   with   the   right   to   terminate   a   contract   is 

controversial.  Although  labour market  economists  are divided on  the  impact of 

unfair dismissal protection on employment, it is generally agreed that if there is to 

be such protection, it should be as light as possible. It is for that reason that the 

LRA provides­

• that   dismissal   disputes   must   be   referred   within   30 days, 

• that dismissal disputes must first be conciliated, 

• that   most   dismissal   disputes   not   successfully conciliated be referred to arbitration (misconduct and incapacity dismissals),

• that   the   arbitration   is   conducted   without   pleadings, lawyers   (as  a   rule)  and  rigid   rules  of  evidence and procedures,

• that the arbitration hearing is meant to be expedited,

• reinstatement   is   the   primary   remedy   and compensation is capped,

• reinstatement   is   not   a   remedy   for   procedural unfairness,

• that the arbitration award is not subject to appeal but limited to review only. 

The object  was  to   cut   the   transactional   costs  of   imposing  an  unfair  dismissal 

regime on employers. The object was to give employees protection against unfair 

dismissal at the least possible cost to the employer and to leave the decision to 

dismiss to the employer but give the employee the right to challenge the fairness 

of that decision before an independent arbitrator. Judicial oversight of the conduct 

/ds /…

9

  JUDGMENT

of disciplinary proceedings while they are in process is costly, time consuming, 

disruptive   and   a   duplication   of   proceedings.   Intervention   at   this   stage   of   the 

proceedings   may   prove   to   be   unnecessary,   as   Mr   Arendse   (Counsel   for   the 

Respondents) submitted – the employee may not be dismissed or, however unfair 

the refusal of a postponement may seem at the moment, that unfairness may not 

constitute a sufficient basis for finding the procedure as a whole unfair when the 

commissioner arbitrates the dispute. The provisions erected on the right not to be 

unfairly dismissed constitute a careful balance between the interests of workers 

and employers and seeks to give expression to the right to fair labour practices – 

being   fair   to   both   employees   and   employers,   namely   sufficient   protection   at 

minimum cost.

[25]  In Moropane v Gilbeys Distillers and Vintners (Pty) Ltd & another [1997] 10 

BLLR 1320 (LC), Landman AJ (as he was then) approached the issue from the 

perspective of whether the employee enjoyed an independent right to procedural 

fairness enforceable by the Labour Court. He concluded that it did not. I associate 

myself with that reasoning in particular his description of the role of the Labour 

Court:

‘This Court is a creature of statute, albeit a superior court having the status 

and standing of the High Court with the, statutorily conferred, inherent powers 

of a High Court  in within  its  jurisdiction. It does not have an all­embracing 

jurisdiction   over   the   employer/employee   relationship.   Its   jurisdiction   is   a 

sporadic one, interspersed in the life cycle of employment. Not only that but 

the moment of intervention is regulated by statute. Moreover its jurisdiction is 

sometimes indirect. It may supervise the activities of a council or the CCMA 

dealing   with   an   aspect   of   the   employment   relationship   but   it   does   not 

necessarily   mean   that   it   may   directly   supervise   the   antecedent   activities 

before a complaint is made and disposed of by the CCMA or a council.’ (at 

page 1323 F­H)

/ds /…

10

  JUDGMENT

[26] There are however a line of cases that appear not to follow Moropane and 

hold   that   the   Labour   Court   does   have   jurisdiction   to   intervene   in   unfinished 

disciplinary proceedings albeit only in the most exceptional circumstances. Three 

cases  were  cited  by  Mr  Stelzener,  counsel   for   the  Applicant  under   this  head: 

Mantzaris v University of Durban Westville & others    (2000) 21  ILJ  1818 (LC); 

Molefe   v   Dihlabeng   Local   Municipality  92004)   25  ILJ  680   (O);   and  Jonker   v 

Lkhahlamba   Municipality   &   others  (2005)   26  ILJ  782   (LC).   In  Mantzaris,   the 

Applicant sought to review disciplinary proceedings and certain declaratory relief. 

Lyster AJ dismissed the application to review on several grounds – one of which 

was the jurisdictional bar decided in Moropane and the other was that an interdict 

was the more appropriate relief in the circumstances: ‘What limited rights such an 

aggrieved litigant may have regarding the course of his/her disciplinary hearing 

should be limited to interdict proceedings’. But if  Moropane  is correct, then there 

are   no   limited   rights   under   the   LRA   to   intervene   in   incomplete   disciplinary 

hearings. The contradiction falls away if the reasons are read disjunctively. This 

then renders Mantzaris neither in support of the reasoning adopted in Moropane or 

against it. And to the extent that this reading of the judgement is not correct, I 

disagree with it because it is contradictory and focuses on the remedy rather than 

the right.   

[27] In  Jonker  the Labour Court did no more than rely on what was implied in 

Mantzaris  and in  Molefe  the High Court did not expressly deal with the issue of 

jurisdiction and assumed that the principle set out in Wahlhaus applied.

[28] The other cases relied on by Mr Stelzener involving intervention in incomplete disciplinary enquiries in the employment context were based on the breach of constitutional rights – a jurisdiction conferred under section 157(2). I deal with those judgements below.

[29] I accordingly hold that the Labour Court does not have jurisdiction based on section 157(1), read with section 185, to intervene in disciplinary proceedings.

/ds /…

11

  JUDGMENT

Ground 2: Violation of the right to fair administrative action

[30] The relevant provisions of section 157(2) of the LRA confers jurisdiction on the Labour Court in respect of any alleged violation of a constitutional right arising from employment. The Applicant specifically relies on section 33 of the Constitution and the Promotion of Administrative Justice Act, 3 of 2000.

[31] In  Chirwa v Transnet  & other  [2007]  ZACC 23,   the Constitutional  Court 

decided the vexed issue as to whether an public sector employee had two causes 

of action – one under the right to fair  labour practices under section 23(1) and 

another under the right to fair administrative action under section 33. The majority 

held that she did not. The ambit of the constitutional right to fair administrative 

action does not extend to employment decisions of a public sector employer. It 

follows from this  reasoning  that  if   there  is no right   to  fair  administrative action 

separate   from   the   right   to   fair   labour   practices,   there   can   be   no   ‘alleged   or 

threatened   violation’   of   the   right   to   fair   administrative  action  –  a   requisite   for 

jurisdiction under section 157(2). 

[32] All the cases that Mr Stelzener cited in support of this ground have been surpassed by the decision in Chirwa. So in Van Wyk v Director of Education & another 1974(1) SA 396, the Supreme Court’s jurisdiction was founded on its inherent power to review quasi­judicial decisions of a statutorily established tribunal. It was also a case that preceded the unfair dismissal rights extended to public sector workers by the Public Service Labour Relations Act, 102 of 1993 and now by the 1995 LRA. Its reasoning is therefor susceptible to the same fate as the public service dismissal cases in the 1980s referred to and distinguished in Chirwa. In POPCRU v Minister of Correctional Services (1999) 20 ILJ 2416 (LC), the Labour Court founded its jurisdiction on the breach of the constitutional rights to a fair administrative action and access to information. In Mhlambi v Jatjhabeng Municipality & another 2003 (5) SA 89 (O), the High Court partly based its decision to intervene on the same two rights. In HS Oliver v Universiteit van Stellenbosch & andere2, the Cape High Court intervened in the conduct of a disciplinary hearing, in particular the setting aside of a decision not to postpone the disciplinary hearing. The decision was partly based on the violation of constitutional rights to fair administrative action and access of information. These cases, too, founder on the approach adopted by the majority in Chirwa. 

2 Unreported decision (undated) in the CPD: Case no 2181/2004./ds /…

12

  JUDGMENT

[33] Accordingly, the Labour Court has no jurisdiction under this ground.

Ground 3: The violation of the right to dignity

[34] The right to dignity is both a value and a right. As a foundational value in 

section   1   of   the   Constitution,   it   informs   all   the   fundamental   rights   in   the 

Constitution.   See  Minister   of   Home   Affairs   v   National   Institute   for   Crime 

Prevention 2005 (3) SA 280 (CC) at para 21. As a right, its ambit is paradoxically 

limited. See Woolman & others in Constitutional Law of South Africa.

[35] In Dawood & another v Minister of Home Affairs & others 2000 (3) SA 936 

(CC), Judge O’Regan very pertinently pointed out:

Section 10…makes it plain that dignity is not only a value fundamental to our   Constitution,   it   is   a   justifiable   and   enforceable   right   that   must   be respected   and   protected.   In   many   cases   however,   where   the   value   of human dignity   is  offended,   the  primary  constitutional  breach occasioned may be of a more specific right such as the right to bodily integrity, the right to equality or the right not to be subjected to slavery, servitude or forced labour’ [at para 35]

The  primary  constitutional  breach   in   this  application   is   the   right   to   fair   labour 

practices. 

[36] It follows that there is no independent right to dignity to violate for the purposes of section 157(2). So this ground must fail too.

Ground 4: The violation of the right to fair labour practices

[37] The right to fair  labour practices is given effect to by the LRA and other 

labour legislation. Apart from challenges to the constitutionality or interpretation of 

that   legislation   or   the   development   of   the   common   law   where   there   is   no 

legislation, the right plays no other role and does not constitute a separate source 

for a cause of action. That is clear from the recent decision in SANDU v Minister of  

/ds /…

13

  JUDGMENT

Defence & others [2007] 9 BLLR 785 (CC): 

‘where legislation is enacted to give effect to a constitutional right, a litigant may not bypass that legislation and rely directly on the Constitution without challenging that legislation as falling short of the constitutional standard’. [at para 51]

[38] It follows then that the constitutional right and the legislation giving effect to 

it cannot be disaggregated unless of course the legislation or an interpretation of it 

is being specifically challenged. A violation of the right to fair procedure under the 

LRA does not constitute a separate and actionable violation of section 23(1). 

[39] In both Mhlambi v Matjhabeng Municipality & another  2003 (5) SA 89 (O) 

and  HS   Oliver   v   Universiteit   van   Stellenbosch3,   the   High   Court   based   their 

decisions partly on the violation of the right to fair labour practices. These cases 

were decided before the decision in SANDU and when the law on the issue was 

far from clear. It is now clear that a violation of the right to a fair labour practice 

cannot ground a separate cause of action for the purposes of section 157(2). 

Ground 6: The inherent power to remedy injustice

[40] The final ground pressed on me was that this Court has an inherent power to correct injustices.  It is difficult to read the Labour Relations Act as granting the Labour Court a roving power to correct any injustice outside of the specific areas in which it is given jurisdiction. One of the central reforms of the LRA was to turn its back on courts having an open­ended unfair labour practice jurisdiction to interfere in employer decisions. That is why the unfair labour practice has been codified and the jurisdiction of the courts limited in section 157(1) to the ‘matters that elsewhere in terms of this Act ... are to be determined by the Labour Court’. 

[41] The argument under this ground was that under section 151(2) of the LRA the Labour Court is a superior court with the authority, inherent powers and standing equal to the High Court. The High Court, so the argument goes, has the inherent power to remedy injustices perpetrated by inferior courts and administrative tribunals and, in some instances, disciplinary bodies. Accordingly, the Labour Court has a similar power in respect of disciplinary proceedings. But this argument fails precisely because it confuses powers with jurisdiction.

3 Unreported CPD decision: Case no 2181/2004./ds /…

14

  JUDGMENT

[42] Section 151(2) is perfectly clear – the Labour Court has the inherent powers of the High Court but only ‘in relation to matters under its jurisdiction’. Its jurisdiction, as I have held, does not include interfering with disciplinary hearings.

[43] A similar argument was raised in respect of the power to grant an ‘order directing the performance of any particular act which order, when implemented, will remedy a wrong and give effect to the primary objects of the Act’ in section 158(1)(a)(iii). This is a power, which may be exercised only if the Court has jurisdiction. Since I have held that the Court does not have jurisdiction to remedy a wrong in respect of disciplinary proceedings, this argument must fail too. 

Costs

[44] The Courts have been divided on the issue of intervention in uncompleted 

disciplinary proceedings. This is the first time that the approach adopted by the 

majority   in  Chirwa   v   Transnet  has   been   applied   to   the   decisions   that   have 

permitted  court   intervention   in  disciplinary proceedings.  This,   together  with   the 

principle   in   the  Labour  Court   that  costs  do  not  necessarily   follow  the   result,   I 

declined to make an order of costs against the Applicant.

Order

[45] The Application is dismissed each party to pay their own costs.

CHEADLE AJ

22 February 2008 

/ds /…

15

  JUDGMENT

Attorney for Applicant: van Dyk & Kie

Advocate for Applicant: Adv. R. Stelzner

Attorney for First and Second Respondent: The State Attorney

Advocates for Respondent: Adv. N. Arendse SC

Adv. B. Joseph

/ds /…

16