JNAラダーの開発以降は，新規導入したり，既存のラダーを見直したりする施設が増えました。しかし，実効性ある運用ができていない施設も多いようです。特集１では，より自施設・部署にマッチさせる作成方法，効果的に浸透させながら，人材育成や質向上ニーズとうまくマッチさせ，キャリア支援ツールとして活用してもらう方法などを考えます。

新・クリニカルラダーの現場運用を成功させる秘訣

〜ＪＮＡラダーに沿った枠組み作りだけではダメ！

全員の共通理解と個を生かしたキャリアＵＰ

特集１

　「クリニカルラダーは病院ごとに作らな

ければいけないのでしょうか？」「どこか

で標準版を作って，それを採用すれば，手

間がかからずに能率的なのではないでしょ

うか？」という質問を以前はよく受けまし

たが，最近は少なくなりました。逆に，「部

署ごとにラダーを作りたいのですが…」

「簡単に自分たちの部署のラダーを作れま

せんか」といった相談が増加しています。

今日では，組織・部署のラダー作成は当た

り前の時代になりました。

　本稿では，「ラダーは何のために作るか」

から始めて，どう作るか，得られたデータ

から何を読み取るか，院内教育に反映させ

るにはどうするかについて解説します。こ

の過程で謎を解き明かし，他人事のラダー

ではなく，自分事のラダーにしてしまいま

しょう。

「クリニカルラダーとは何か」に立ち戻って考えよう　クリニカルラダーに似た言葉に，キャリ

アラダーがあります。キャリアラダーは，

職業生涯の各時期を充実して過ごすための

指標です。看護で言えば，看護師としての

職業生涯を充実させるためのものです。で

すから，看護師の働き方・生きがいとかか

充実した院内教育につなげる組織・部署に合わせたラダー作成～クリニカルラダーと能力マップが

拓く

　院内教育の新しい姿

わります。クリニカルラダーは，従来，看

護のキャリアラダーとして作成，活用され

てきました。もともとクリニカルラダーに

はどのような意義があるのでしょうか？　

私のとらえているクリニカルラダーの意義

を示しましょう。

①個々の看護師が目標とする到達水準を明らかにする。

②自らの職業生涯を設計し，作り上げていく指標とする。

③個々の看護師の得意・不得意，習得・未習得の状況を把握する。

④一人ひとりがキャリア開発を通して，学習への意欲と希望につなげる。

⑤現状を把握し，それに応じた教育研修の企画を立てる。

⑥教育研修の成果確認として，妥当性・信頼性のある評価方法となる。

　これらのことから分かるように，重要な

意義を持っています。最終的なねらいは看

護師としての職業生涯の充実にあるわけな

ので，重い意味がありますね。

　さて，クリニカルラダーについて図１の

一般財団法人　職業教育開発協会代表理事　森　和夫

職業能力開発，産業教育学・労働科学を専門とし，産業界を中心に活動。人材育成，技術・技能伝承，暗黙知の明確化に関する講演の他，企業との共同研究，コンサルテーション，出版活動などを行っている。クドバス法を活用したクリニカルラダー作成，運用を指導し，全国の病院で実績を上げている。主な著書に『人材育成の見える化上・下巻』『能力開発の実践ガイド』（いずれもJMAC），『指導医と研修医で構築する新しいカリキュラム開発』（篠原出版新社）がある。

2 看護人材育成 Vol.16 No.２

特集１ 新・クリニカルラダーの現場運用を成功させる秘訣～JNAラダーに沿った枠組み作りだけではダメ！ 全員の共通理解と個を生かしたキャリアUP

ように考えている人が多くいます。クリニカ

ルラダーありきで，意味も意義も不十分な理

解で作成し，スタッフを評価しています。

　クリニカルラダーが目指す姿は，院内教育

の充実です。教育計画は教育ニーズに合わせ

て作成します。しかし，このニーズがどこに

あるかはなかなか把握が難しいのです。病院

の経営課題からニーズに置き換えて作成する

こともありますし，病院が抱える現在の課題

を整理して，それを解決する教育を計画する

こともあります。

　もしも，スタッフに合わせて教育を実施し

たい場合は，ラダーの評価結果を利用すれば

よいのです。図２は，クリニカルラダー評価

の結果と院内教育の関係を示したものです。

スタッフの評価結果を基に教育計画を作成

し，実施していきます。そして，教育の成果

はラダーによって評価され，教育の成果・効

果の検証として行います。さらに，この結果

は次の段階の院内教育に反映していきます。

このサイクルが定着してくると，クリニカル

ラダーを活用した教育が定着します。

JNAラダーの受け止め方，活用の仕方　組織・部署に合わせたクリニカルラダーの

作成は必要なことです。病院の種類で見て

も，国立病院，公立・公的・社会保険関係法

人の病院，大学病院，一般病院などがあり，

扱う看護の領域も多彩です。特定機能病院，

地域医療支援病院，その他の一般病院という

機能別に見ても，その仕事は異なります。さ

らに，特定の診療科のみの病院もあります。

終末期のケアを行う病院と救急病院とでは，

看護の内容も質も違います。共通のラダーを

作成して，さらに診療科ごとにラダーを作成

し，両方を合成して活用することはよくある

ことです。

　ここ数年，日本看護協会ではクリニカルラ

ダーの取り組みを展開しています。ラダーの

重要性が浸透すると共に，良いラダーに仕上

げるための多くの提言が行われています。詳

しくは，日本看護協会のホームページに「JNA

ラダーおよび関連資料」が掲示されています

ので参照してください。この中でも，病院の

事例を示しながら，個々の病院に合わせて作

成することを推奨しています。日本看護協会

では，これまで，標準クリニカルラダーとし

て次の３点を含めていました。

①組織的役割遂行能力②自己教育・研究能力③看護実践能力　今後，これをキャリアラダーと呼ぶことに

して，「JNAラダー」「クリニカルラダー」は

看護実践能力に限定することにしました。

　また，クリニカルラダーを作成する方法と

して，「導入タイプ①JNA版基盤型」と「導

入タイプ②自施設基盤型」を示しています。

前者はJNAラダーを基にして作成すること，

後者は自施設でまず作成し，JNAラダーで補

強することです。既に自施設のラダーがある

場合は，②の方法になります。自施設にラ

クリニカルラダー 院内教育クリニカルラダー

評価結果

連動していない

図１●クリニカルラダーについての間違った考え方

クリニカルラダー 院内教育クリニカルラダー

評価結果

院内教育の成果がラダー評価結果に反映される

ラダー評価結果に合わせて院内教育を実施する

図２●クリニカルラダー評価の結果と院内教育

3看護人材育成 Vol.16 No.２

特集１ 新・クリニカルラダーの現場運用を成功させる秘訣～JNAラダーに沿った枠組み作りだけではダメ！ 全員の共通理解と個を生かしたキャリアUP

ダーがない場合でも，まず自施設のラダーを

作成してからJNAラダーで修正する方法をお

勧めします。特に一般的な業務範囲を超える

仕事を抱える病院の場合は，②の方法が作成

しやすいからです。

クドバス（CUDBAS）手法で自施設のクリニカルラダーを作成しよう ～自部署のラダーはスタッフと共に作成できる　ラダーの作成にはそれなりの困難が伴いま

す。そして，せっかく作成したラダーが，実

際には使えないことがよくあるのです。例え

ば，文章が抽象的で評価できないものや，具

体的に何をするのかが示されていないもので

す。能力として実際の業務や仕事内容を反映

していないために，実際の場面がイメージで

きないものもあります。評価項目の文章がこ

れでは活用は困難です。また，５段階評価で

は無難な「３」ばかりをつけていたことはあ

りませんか？　評価者が変わると評価に差が

出ることはありませんか？　この原因は，ラ

ダーの作成方法にあります。

　クリニカルラダー作成のポイントは，次の

３機能が満たされていることです。

①実用性：使いやすく評価に時間がかからないもの②妥当性：業務に必要な項目が網羅されていて，抜け落ちていないもの③信頼性：何回評価しても同じ評価得点を与えられるもの　この条件を満たすように作成するのは容易

ではありません。しかし，方法があります。

項目の書き上げをクドバス（CUDBAS）手法

で行うのです。

　CUDBASはもともと，カリキュラム開発用

のツールとして生まれたものです。CUDBAS

は小集団活動で作成します。ラダーごとにグ

ループで作業し，３時間程度で項目リストが

150項目ほど書き上がります。②はある程度

満たされますが，①と③はさらに３～５時間

程度作業して機能を高めていくことで完成し

ます。CUDBASについては，既に多くの文献

で紹介しましたので，それを参照してくださ

い。また，一般財団法人職業教育開発協会の

ホームページでも，CUDBASに関する記事を

閲覧できます。

　病院全体のラダーはラダーレベルごとにグ

ループで作成します。自部署のラダーはス

タッフと一緒に作成しましょう。意外と早く

できるので，負担感は極めて少ないものです。

　CUDBASではまず，仕事と能力のマトリク

スである「CUDBASチャート」を作成します。

図３の左欄の仕事は，右欄の能力項目すべて

が習得されていればできることを示していま

す。右欄のすべての項目がラダー項目になり

ます。ABCのアルファベットは，その能力の

重要度を表します。これを使いやすいように

編集すれば，クリニカルラダーが出来上がり

ます。

能力マップの考え方をプラスすると，すばやく院内研修の計画ができる　さて，ラダー評価結果を使って実際の教育

計画を作成していきましょう。この時に役立

つのが「能力マップ」（図４，P.６）です。

スタッフの能力の地図があると，とても便利

ですね。スタッフの得意不得意，強み弱みが

明瞭に示されます。特に得点ごとにカラーを

決めて彩色すると，傾向が一目瞭然です。不

得意を得意に変える教育，弱みを強みに変え

る教育が可能になり，その教育の実施結果を

4 看護人材育成 Vol.16 No.２

特集１ 新・クリニカルラダーの現場運用を成功させる秘訣～JNAラダーに沿った枠組み作りだけではダメ！ 全員の共通理解と個を生かしたキャリアUP

仕事

能力－１

能力－２

能力－３

能力－４

能力－５

能力－６

能力－７

能力－８

口腔ケアに関する指導

ができる

口腔ケアに関する最新

の情報をキャッチでき

る 患者の状態に応じた摂

食嚥下訓練ができる

嚥下機能評価ができる

患者の状態に応じた構

音訓練ができる

口腔疾患術後のリハビ

リができる

患者の口腔状態に応じ

た栄養指導ができる・

患者に応じた栄養指導

ができる

患者のリスクを考慮し

た指導ができる

退院後の口腔に関連し

た生活指導ができる

患者の背景まで把握

した口腔ケアの指導

ができる

口腔ケアのいろいろ

な方法を知っている

口腔の状態から食物

を置く位置を教える

ことができる

嚥下機能観察表を正

確に使用できる

構音障害に対するリ

ハビリが術後に開始

できる

障害のある患者の口

腔ケアの指導ができ

る 術後の症状に合った

食事指導ができる

後遺症のある患者に

精神的フォローがで

きる

歯科医師・他職種へ

の連携がとれる

患者の口腔内状態に

合わせてブラッシン

グができる

患者の口腔内の状態

（欠損や機能）を知っ

ている

麻痺した舌や顔の刺

激方法を指導できる

口腔内腫瘍の治療方

法を知っている

構音障害の評価がで

きる

術式により術後に上

肢のどんなリハビリ

が必要か知っている

栄養状態を医師と相

談できる

患者の理解度に対応

できる

退院後のリハビリの

指導ができる

口腔ケア補助用具を

患者に指導できる

気管切開中より嚥下

訓練指導ができる

口腔内腫瘍術後の後

遺症を知っている

構音障害を理解して

いる

食事形態について管

理栄養士と相談でき

る 精神的な援助ができ

る 退院後の栄養管理が

指導できる

あらゆる患者に口腔ケ

アの必要性を認識して

もらうことができる

誤嚥時の対応ができる

摂食・嚥下に関するメ

カニズムを知っている

栄養状態が評価できる

患者の社会的背景や価

値観を理解できる

退院後地域や家庭を考

慮した口腔ケア指導が

できる

患者に必要な口腔ケ

アが計画できる

誤嚥の危険性につい

て予測できる

顔面・口腔内の解剖

を理解している

栄養指導のためのポ

イントを知っている

口腔機能障害で会話

が不十分であるがよ

く耳を傾けて聞く

在宅療養の必要な知

識がある

口腔ケアを適切に

アセスメントでき

る 摂食・嚥下訓練に

適した環境設定が

できる

食べやすい食物を

知っている

患者のセルフケア能

力が評価できる

摂食訓練時に対しリ

ラックスさせること

ができる

１　個々の患者の

状態に応じた

口腔ケアをす

る

２　摂食嚥下訓練

をする

３　構音訓練をす

る

４　術後のリハビ

リをする

５　栄養指導をす

る

６　患者の心理

的・社会的背

景に合った対

応をする

７　在宅での生活

に応じた指導

ができる

１－１

１－10

２－１

２－10

３－１

４－１

５－１

６－１

７－１

Ａ Ｃ Ａ Ｂ Ａ Ａ Ａ Ａ Ａ

１－２

１－11

２－２

２－11

３－２

４－２

５－２

６－２

７－２

Ａ Ｃ Ａ Ｂ Ａ Ｂ Ａ Ａ Ａ

１－３

１－12

２－３

２－12

３－３

４－３

５－３

６－３

７－３

Ａ Ｃ Ａ Ｂ Ｂ Ｂ Ｂ Ａ Ｂ

１－４

２－４

２－13

３－４

５－４

６－４

７－４

Ｂ Ａ Ｂ Ｂ Ｂ Ａ Ｂ

１－５

２－５

２－14

５－５

６－５

７－５

Ｂ Ａ Ｂ Ｂ Ｂ Ｂ

１－６

２－６

２－15

５－６

６－６

７－６

Ｃ Ａ Ｂ Ｃ Ｂ Ｃ

１－７

２－７

２－16

Ｃ Ａ Ｂ

１－８

２－８

Ｃ Ａ

図３●CUDBASチャートの例

5看護人材育成 Vol.16 No.２

特集１ 新・クリニカルラダーの現場運用を成功させる秘訣～JNAラダーに沿った枠組み作りだけではダメ！ 全員の共通理解と個を生かしたキャリアUP

再度評価すれば，どの程度伸長したかを明ら

かにできます。この能力マップの「３」とは，

一人前にでき，知っている人を指します。よ

くでき，よく知っている人は「５」，何もで

きず，知らない人を「１」としています。「４」

と「２」は，それぞれの中間の人を意味して

います。

　能力マップの教育計画への反映の仕方につ

いて考えてみましょう。まず，得点水準を個

人別に見てスタッフ一人ひとりの状況を把握

し，彼らの目標管理をすることです。業務分

担などで，仕事の与え方に工夫ができるよう

になります。スタッフ間で得点の高い者から

低い者への技術指導も図ることができます。

　次に，階層別に見てみると，病院全体の状

況，問題点が明確になります。どの階層にど

のような問題が潜んでいるかが検証できま

す。年代別に見ると，年代ごとに何をフォ

ローしなければならないかが明らかになりま

す。また部署ごとや病棟別に見ると，特定の

部署・病棟での課題が浮き彫りになることは

よくあります。このほかに，視点を設定して

見ることもよいでしょう。管理，リスクマネ

ジメント，顧客サービス，感染症対策，院内

事故防止などの課題について，どの程度能力

を保有しているかを能力マップで明らかにで

No. 重要度

合計

Ａ Ｂ Ｄ Ｃ Ｅ Ｇ Ｆ Ｋ Ｊ Ｉ Ｈ Ｌ Ｍ Ｎ Ｐ Ｏ Ｒ Ｑ 平均値１－１１－２１－３１－４１－５１－６１－７１－８１－９１－10１－11１－12１－13２－１２－２２－３２－４３－１３－２３－３３－４３－５３－６３－７３－８３－９３－10

ＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＢＢＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡ

５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５135

５４５５４５５５５５４５５５５５５５５５５５５５５５５132

５４４４４５４４５５５４５５５５５５４５５４５５５５４125

５５４４５４４４４５４４３４５５５５３５５５４４５５５120

４４４４４３３４４５５３５５５４４４３５５４３４５５４112

５４３４３２４４４５４３３４５４４４３５５５３４５５４108

４４３３４３３４４４３４４４５４３３３５５４２３５５４102

４３３２３３３３４４３３２４４４３４２４４４２４５５３92

３３３３３２２２２４３３３５４２３４２５５５２４５５３90

４４３３３２２３３３３３２４３３３３２４４３２３４４２82

３３２３３２２２４４２３２４３３２３１５３３１３５４１76

３３２２２１１２３３２３１３４３３３１４４３１３４３４71

３３２２２２２２２３２３１３３２２３１３３３１３３３２64

２２１２２１２１１２１２１２２２２２１２２２１２２２２46

１２１２２１１１２２１２１２２２２２１２２２１２２２１44

２２１１２１１１１２２２１２２１１２１２２２１１２２１41

１２１１１１１１１１１１２１１１１１１１１２１１２１１31

１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１27

3.333.222.672.832.942.442.562.723.063.502.833.002.613.503.563.113.003.282.223.783.673.442.283.173.893.722.89

図４●能力マップの例 スタッフの個人名

6 看護人材育成 Vol.16 No.２

特集１ 新・クリニカルラダーの現場運用を成功させる秘訣～JNAラダーに沿った枠組み作りだけではダメ！ 全員の共通理解と個を生かしたキャリアUP

きます。これを図５に示しました。

　また，ラダー結果は，重点的に行うべき教

育は何かも明らかにしてくれます。例えば，

全体の得点水準が低い評価項目は，早く教育

を実施しなければならないでしょう。一人前

レベルに達していない職員が過半数いる場合

は深刻です。評価項目の重要度が高いにもか

かわらず，職員の保有能力が低水準の項目は

要注意です。低得点が，ある年代・病棟・

キャリアに集中している場合にも，早々に

フォロー教育を実施するとよいでしょう。こ

のように能力マップを検討すると，病院では

どんな教育が求められているか，明確に示す

ことができます。

　図６は，図４の能力マップを加工したもの

です。この能力マップでは，評価得点の低いス

タッフ順に並べ替えています。また，能力項

目も合計得点の低い順に並べ替えてあります。

クリニカルラダー 院内教育能力マップ

（評価結果一覧表）●個人別に見て，不足点を学習させる●不得意・未習得項目を補強する学習を計画する●階層別に見て，問題点を解決させる●年代別に見て，年代ごとの弱点を学習させる●セクション・病棟別に見て，病棟の課題を解決させる●管理，リスクマネジメント，顧客サービス，感染症対策，院内事故防止などのテーマ別に見て対応する

●その他，重点的に行うべきテーマに対応する

縦欄に能力項目，横欄にスタッフの個人名を記載して表中に評価結果（保有能力水準）を記載したもの

能力マップの傾向，特徴に合わせて院内教育を実施する

図５●能力マップから院内教育への示唆

No. 重要度

合計

Ｑ Ｒ Ｏ Ｐ Ｎ Ｍ Ｌ Ｈ Ｉ Ｊ Ｋ Ｆ Ｇ Ｅ Ｃ Ｄ Ｂ Ａ 平均値３－２３－６１－６１－７１－13１－３１－８１－４１－11３－10１－５１－12２－４１－９２－３３－７１－２３－１１－１３－５１－10２－１２－２３－４３－９３－３３－８

ＡＡＡＡＢＡＡＡＡＡＡＢＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡ

１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１１27

１１１１２１１１１１１１１１１１２１１２１１１１１１２31

１１１１１１１１２１２２１１１１２２２２２２２２２２２41

１１１１１１１２１１２２２２２２２２１２２２２２２２２44

１１１２１１１２１２２２２１２２２２２２２２２２２２２46

１１２２１２２２２２２３２２２３３３３３３３３３３３３64

１１１１１２２２２４２３３３３３３３３３３３４４３４４71

１１２２２２２３２１３３２４３３３３３３４４３３４５５76

２２２２２３３３３２３３３３３３４３４３３４３４４４４82

２２２２３３２３３３３３３２２４３４３５４５４５５５５90

２２３３２３３２３３３３３４４４３４４４４４４４５４５92

３２３３４３４３３４４４３４４３４３４４４４５５５５５102

３３２４３３４４４４３３４４４４４４５５５４５５５５５108

３３３３５４４４５４４３４４４４４４４４５５５５５５５112

３４４４３４４４４５５４５４５４５５５５５４５５５５５120

４５５４５４４４５４４４５５５５４５５４５５５５５５５125

５５５５５５５５４５４５５５５５４５５５５５５５５５５132

５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５５135

2.222.282.442.562.612.672.722.832.832.892.943.003.003.063.113.173.223.283.333.443.503.503.563.673.723.783.89

図６●能力マップをソートして教育の必要度の高い内容と人材を見つける

7看護人材育成 Vol.16 No.２

左欄の能力項目に注目すると，評価の低い能

力項目が上に位置していますので，教育の必

要性が高い項目が上に並びます。いわば，弱

みのランキングチャートです。スタッフの大

半が低い得点の場合には，集合教育で実施す

ると効果的です。また，下にある項目は個別

教育が効果的でしょう。マップの左に並ぶス

タッフは学習者の候補，右に並ぶスタッフは

指導者候補となります。誰が誰に何を教える

かということを，能力マップで読み取ること

ができます。

まとめ　クリニカルラダーは看護師の職業生涯を創り上げ，意欲と活動に満ちた日々のためにあります。クリニカルラダーを作ることでエネルギーを使い果たしてしまい，活用するに至らないというのはもったいないことです。ここからが大事なのです。しかも，ラダー評価結果を能力マップに加工して使えば，多くのメリットを得ることができます。皆さんも，ラダー評価結果を生かした院内教育の革新をめざして活動してみてください。※2018年７月に一般財団法人職業教育開発協会を設立し，CUDBASなどの職業教育手法の開発と普及を行っています。クドバス手法，クリニカルラダー，人材育成に関する情報は，一般財団法人職業教育開発協会のホームページ（http://vedac.or.jp），技術・技能教育研究所ホームページ（http://ginouken.com）をご覧ください。職業教育開発協会では「初めてのCUDBAS」，「能力マップ作成セミナー」などのセミナーを定期的に開催しています。「クリニカルラダー作成マニュアル」は，日総研主催の「クリニカルラダー作成セミナー」で配布しています。

引用・参考文献１）森和夫：第３次産業における労働者の職業能力に関する調査―22職種の類似性の検討，職業能力開発研究，Vol.15，1997.２）村本淳子，森和夫：看護婦の職業能力と養成カリキュラムの課題―看護職に求められる職業能力の実態調査から，産業教育学研究，Vol.28，No.２，P.９～16，1998.

３）森和夫他：看護職のリカレント教育プログラムの開発と評価，徳島大学大学開放実践センター報告書，Vol.12，P.115，2001.

４）森和夫：看護婦の職業能力評価に基づく継続教育プログラムの編成，産業教育学研究，Vol.32，No.１，P.41，42，2002.

５）森和夫：CUDBASの発展とその展望―職業能力評価の構造化と体系化に関する研究序説，職業能力開発研究，Vol.16，P.109 ～128，1998.

６）大岡裕子他：徳島大学医学部附属病院におけるクリニカルラダーの開発―看護の質向上に資する現任教育をめざして，看護管理，Vol.12，No.２，P.123～128，2002.

７）森和夫：クリニカルラダーの作成方法―クドバスによって看護実践能力を記述する，中堅＆主任，Vol.14，No.１，2004.

８）齊藤寿一他編，伊藤雅治監修：指導医と研修医で構築する新しいカリキュラム開発―ワークショップでのCUDBASの展開とさまざまな医療職への応用，篠原出版新社，2010.

９）森和夫：連載　病棟の特性に合う，現場が求めるOJT・人材育成の方法，第１回　成果・結果が見える教育研修の方法，看護人材教育，Vol.８，No.４，2011. ／第２回　病棟スタッフの能力マップをつくる，看護人材教育，Vol.８，No.５，2011. ／第３回　教育研修計画を立て指導内容を整理する，看護人材教育，Vol.８，No.６，2012. ／第４回OJT指導の実施と成果を検証する，看護人材教育，Vol.９，No.１，2012.

10）森和夫，河村泉：能力開発の実践ガイド―15の教育ニーズから逆引きで使う，日本能率協会コンサルティング，2014.

11）森和夫：初めてでも安心！ CUDBASを用いたラダーの作成・見直し方法，看護人材育成，Vol.13，No.１，2016.

12）日本看護協会ホームページ：JNAラダーおよび関連資料. https://www.nurse.or.jp/nursing/education/jissen/ladder/index.html（2019年６月閲覧）

13）職業教育開発協会編：CUDBAS Manual ／CUDBAS Introduction ／CUDBAS Basic，職業教育開発協会，2018.

主な内容

・コンピテンシー評価・活用のための基礎知識・看護管理者のコンピテンシー・モデル　・ラダー構築のプロセス・クリニカルラダー（初期）運用における問題の見直しと再構築・クリニカルラダーからマネジメントラダーへのステップアップ　ほか

コンピテンシー活用による主任・師長育成法！

B5判 168頁 定価 2,778円＋税

根本康子 高崎由佳理

杏林大学医学部付属病院 看護部長　　副看護部長

杏林大学医学部付属病院看護部

〈編集〉

〈著者〉

看護管理者（主任・師長・部長職）の役割・行動目標の見直しに役立つ！

コンピテンシー活用による主任・師長育成法！

B5判 168頁 定価 2,778円

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〈著者〉

看護管理者（主任・師長・看護管理者（主任・師長・部長職）の役割・行動目標の見直しに役立つ！

日総研 601843詳しい目次は 検索検索

8 看護人材育成 Vol.16 No.２