insan kaynakları ve performans değerlendirme
Click here to load reader
-
Upload
referans-kariyer-ve-bilisim-merkezi -
Category
Education
-
view
542 -
download
21
description
Transcript of insan kaynakları ve performans değerlendirme
![Page 1: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/1.jpg)
![Page 2: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/2.jpg)
PERFORMANS DEĞERLENDİRME
![Page 3: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/3.jpg)
2000’li yıllardaorganizasyonlarda gerçekverimliliğe ulaşmanın tekyolunun
![Page 4: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/4.jpg)
Şu gerçek açık ve net bir şekildeortadadır ki:
![Page 5: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/5.jpg)
“İnsan”dan daha etkin olarakfaydalanabilmenin yollarını araştıran,örgütsel amaçlar ile bireyin amaçlarınıeşleyebilen, çalışanlarında sürekliheyecan yaratabilen organizasyonlar
![Page 6: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/6.jpg)
Mükemmelliği arayış sürecinde :
![Page 7: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/7.jpg)
Bir kuruluşun geleceğe yönelik strateji ve hedefleri ile, kuruluşta çalışan yönetici ve çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi ve yönetilmesini sağlayan sistemdir.
![Page 8: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/8.jpg)
› kariyer,
› eğitim,
› ücret yönetimi,
› performans değerlendirme sistemleri yer almaktadır.
![Page 9: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/9.jpg)
geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil,
kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını belirlemek,
uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki performanslarını sürekli bir yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.
![Page 10: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/10.jpg)
Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında yer alır.
Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır.
Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını değerlendirerek yerine getirir.
Performans Değerlendirme Nedir?
![Page 11: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/11.jpg)
Özellikle özel sektör kuruluşlarında, değişik şekillerde uzun yıllardır uygulanmaktadır.
Fakat geçen yıllar bu tür değerlemelerin, açık bir şekilde ve değişik kişilerce yapılmadıkça nesnel olamayacağını ortaya çıkarmıştır.
Performans Değerlendirme
![Page 12: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/12.jpg)
Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi olmak,
Organizasyon içinde gerçekleştirmek istediklerinizin anlaşılma derecesini görebilmek,
Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak ortaya çıkarabilmek,
Neden performans değerlendiririz?
![Page 13: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/13.jpg)
Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek,
Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek,
Organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşımının seviyesini görebilme
Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak
Neden performans değerlendiririz?
![Page 14: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/14.jpg)
Çalışanların organizasyon içinde kattıkları değerleri mukayeseli olarak incelemek,
Bireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek,
Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli olarak yukarıda tutabilmek,
Belirgin davranışları motive edebilmek,
Neden performans değerlendiririz?
![Page 15: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/15.jpg)
Performans değerlendirme sistemini içinde ölçmenin yeri ve önemi tartışılamaz.
Hedeflerinizi çok iyi tespit etmiş, çok iyi bir sistem kurduğunuzu iddia ediyor olabilirisiniz, ama eğer düşündüğünüz seviyeleri ölçemiyorsanız yaptıklarınızın hiçbir faydası olmayacaktır .
Ölçmenin Önemi
![Page 16: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/16.jpg)
Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli ve muhafaza ediliyor olmalı,
Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı,
Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim sürecinin değişmez ve vazgeçilemez bir parçası olduğu benimsenmiş olmalıdır.
İyi bir performans değerlendirme sisteminde :
![Page 17: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/17.jpg)
Bir çalışanın davranışları ve bu davranışların
etkileri hakkında: üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer
üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi
toplandığı bir sistemdir.
360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi (360 PDS)
![Page 18: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/18.jpg)
Aynı seviyede görev yaptığı takım üyeleri, İşi gereği ortak çalışmada bulunduğu
diğer bölüm yöneticileri, Bağlı olduğu yönetici, Kendisine bağlı çalışan personel
tarafından değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir.
Değerlendiren grubun içine müşteri veya tedarikçiler de ilave edilebilir.
Başka bir deyişle; bir yönetici veyapersonelin;
![Page 19: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/19.jpg)
performansa ve yetkinliğe dayalı kurumsal
yapılanmalar için bilimsel verilerle ve
güvenilir bir yöntemle çalışanların,
departmanların ve kurumların
performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.
360º Performans Değerlendirme,
![Page 20: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/20.jpg)
Stratejilerin oluşmasında, Kurumların vizyonunun tanımlanmasında, Çalışanların kariyer planlamalarında, Re-organizasyon ve kurumsallaşma çalışmalarında, Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin kurulmasında, Ödül sisteminin kurulmasında,
Performans ölçümleri :
![Page 21: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/21.jpg)
Eğitim planlarının oluşmasında, Motivasyon düşmelerinde erken uyarı
sistemleri kurulmasında, İşten çıkarmalar, işe alışlarda ve diğer
konularda yöneticilere en doğru verileri
sağlar .
Performans ölçümleri :
![Page 22: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/22.jpg)
Performans değerlendirme bilgi ve kültürünün olması,
Eleştiri ve özeleştiri kültürünün yerleşmiş olması
Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve değerlendirme formlarının bilgisayar ortamında hazırlanıp bir merkezde konsolide edilmesini sağlayacak bir yazılımın bulunması gerekmektedir.
Böyle bir sistemin kuruluşta uygulanabilmesi için kurumda:
![Page 23: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/23.jpg)
kurum içinde gerilimi arttırması değerlendirilenle değerlendirenin sonuçlar
üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda bilgilerin yanıltıcı olabileceğidir.
Dolayısıyla ülkemizde bu değerlendirme sistemini uygulamak isteyen kuruluşların yeterli alt yapıyı kurmadan harekete geçmeleri yoğun bir bürokrasi ve uygulama sorunu yaratacaktır.
Sistemin, yaygın olarak uygulandığı şirketlerde, yapılan araştırmalara göre en
önemli dezavantajları :
![Page 24: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/24.jpg)
Şirketlerin performans değerlendirmede sadece 360º değerlendirme yöntemine bel bağlamalarıdır.
Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir performans değerlendirme sistemi oluşturup, daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk olarak küçük çalışma grupları üzerinde dener.
Bir başka tehlikeli nokta,
![Page 25: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/25.jpg)
güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım etmek,
profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir.
360º geri bildirim sürecinin amacı, tüm bireylere,
![Page 26: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/26.jpg)
- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim
Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin görüşünün baz alındığı sistemlere göredaha sağlıklıdır.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 27: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/27.jpg)
- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim
Kişinin , yaptığı işle ilgili çalışmaarkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişiiçin ufuk açıcı olabilir.Ayrıca , böyle bir sistem , geri bildirimsürecine birçok kişinin katılmasından dolayıyöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 28: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/28.jpg)
- Takım GelişimiTakım üyeleri gelecekte birbirleri hakkındafikirlerini paylaşacaklarını bildiklerindendaha bilinçli ve sorumlu bir şekildedavranacaklardır, bu da daha verimli birtakım çalışması ortamı yaratabilir.İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar arasındaki iletişim iyileştirilebilir.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 29: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/29.jpg)
- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma
Çeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirket
çalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıkları
kaynakları kısma eğilimindedirler . Değişik
değerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışan
için kişisel kariyer gelişimi hakkında yol
gösterici olabilir.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 30: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/30.jpg)
- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma
Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin,
tek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındaki
yardımlarına göre çok daha net, geliştirici ve
ikna edici olduğunu düşünmektedir.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 31: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/31.jpg)
- Azalan Ayrımcılık Riski
Geri bildirim değişik iş pozisyonlarındaki
değişik özellikler taşıyan birçok farklı
kişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibi
faktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerin
yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 32: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/32.jpg)
- İyileşen Müşteri HizmetleriMüşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alanbir performans değerlendirme sisteminde, herçalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetlerhakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Bubilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerinkalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesiaçısından yardımcı olacaktır.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 33: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/33.jpg)
- Eğitim İhtiyacını Belirleme
360º performans değerlendirme sistemisayesinde çalışanların eksiklikleri detaylı birşekilde tanımlanabilir.Böylece departmanlar arası sorumluluklarve çapraz eğitim süreçleri gibi birçokkonuda programlar yapılabilir.
360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :
![Page 34: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/34.jpg)
İlk olarak onu personelin gelişmesi için kullanmak,
Değerlendirme , tazminat ve kişisel kararlarla ilişkilendirmekten çekinmektir.
360 dereceyi en iyi uygulamanın yolu:
![Page 35: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/35.jpg)
- Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:360º geri bildirim sistemi tam bir performansyönetim sistemi değildir. Bu sistem , dahakompleks bir gelişim sisteminin önemli birparçası olarak algılanmalıdır . Sistemiuygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şeybeklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir süresonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 36: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/36.jpg)
- Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:
Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º
geri bildirim sistemini daha kapsamlı bir
performans değerlendirme sisteminin bir
parçası haline getirmektir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 37: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/37.jpg)
- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:
360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi ,
genellikle İK Departmanından bir uzmanın
tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da
seminerde tanışmış bir yöneticinin öncülük
etmesiyle olur.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 38: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/38.jpg)
- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:Tüm yeni programların bir şirkette uygulamayakonma aşamasında olduğu gibi bu değişim de değişim yönetimi kuralları doğrultusundauygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecektüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreçtasarlanmalıdır. Aksi halde , performansdeğerlendirme süreci başarısız olabilir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 39: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/39.jpg)
- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:
360º geri bildirim sisteminin başarılı olmasıiçin , sistem şirketin stratejik hedefleriyleuyumlu olmalıdır. Eğer şirket daha önce çeşitli iş tanımlarıve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 40: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/40.jpg)
- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:
Eğer sistem örgütün genel amacını
destekleyici nitelikte değil de sonradan
bir ek niteliğindeyse sistemden yeterli
verim alınamaz.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 41: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/41.jpg)
- Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi:
Performans değerlendirme sürecine
katılacak tüm çalışanların süreç hakkında
eğitim alması , yapıcı geri bildirimler
yaratmayı ve sonuçları yorumlamayı
öğrenmesi gerekmektedir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 42: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/42.jpg)
- Eksik Bilgi:360º performans değerlendirme sistemlerinde geri
bildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğu
için, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeler
hakkında daha fazla fikir almak çalışanlar için
imkansızlaşmaktadır.
Bu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarını
yorumlamak üzerine uzmanlaşmış insan
kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 43: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/43.jpg)
- Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü:
Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında
tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç,
katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması
zor bir hal alabilir.
360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri
![Page 44: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/44.jpg)
360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri destekleyici, çalışanların kişisel gelişimlerine yardımcı bir performans değerlendirme sistemi olacaktır.
En iyi senaryoya göre,
![Page 45: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/45.jpg)
moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları birbirine düşüren bir ortam oluşabilir.
Kötü senaryoya göre ise,
![Page 46: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/46.jpg)
İletişim, Liderlik, Değişimlere uyabilirlik, İnsanlarla ilişkiler, Görevin yönetimi, Üretim ve iş sonuçları, Başkalarının yetiştirilmesi, Personelin geliştirilmesi.
360º değerlendirme 8 temel yetenek alanında personelin performansının çok yönlü olarak izlenmesidir . Bu alanlar:
![Page 47: insan kaynakları ve performans değerlendirme](https://reader038.fdocuments.net/reader038/viewer/2022102417/5590d2611a28ab62098b45bd/html5/thumbnails/47.jpg)