Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo ... · vi RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de...
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i UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “Las redes sociales como un soporte para mejorar el proceso de selección de personal en la empresa FARMAENLACE” Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial Autor: Francisco Xavier Brito Rondal Tutor: Dr. Benjamín Reinaldo Meza Oleas Promoción 2012 - 2013 QUITO 2015
Transcript of Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo ... · vi RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de...
i
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“Las redes sociales como un soporte para mejorar el proceso de selección de personal en la empresa
FARMAENLACE”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Francisco Xavier Brito Rondal
Tutor: Dr. Benjamín Reinaldo Meza Oleas
Promoción 2012 - 2013
QUITO 2015
ii
A. PRELIMINARES
AGRADECIMIENTO
Agradezco a colegas y compañeros de la empresa Farmaenlace así como a sus líderes, ya que sin su
apoyo este trabajo de investigación no hubiese sido posible. De igual manera al Dr. Benjamín Meza ya
que gracias a su paciencia y sabio consejo se logró dar un enfoque investigativo para que sea un aporte
a la comunidad estudiantil.
iii
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a mi familia ya que gracias a su constancia y empuje han logrado llevarme
un paso más cerca de mi meta profesional. A ellos mi eterno agradecimiento.
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Yo, Francisco Xavier Brito Rondal, autor de la investigación con cédula N.- 1720253564 libre y
voluntariamente DECLARO que el presente de trabajo de titulación
“Las redes sociales como un soporte para mejorar el proceso de selección de personal en la empresa
FARMAENLACE”
Es de mi plena autoría y no constituye plagio o copia alguna, construyéndose en documento único,
como mandan los principios de la investigación científica; de ser comprobado lo contrario me someto
a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
_________________________
Francisco Xavier Brito Rondal
1720253564
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Francisco Xavier Brito Rondal en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis realizada
sobre:
“Las redes sociales como un soporte para mejorar el proceso de selección de personal en la empresa
FARMAENLACE”
Por la presente autorizo a Universidad Central del Ecuador, hacer uso de todos los contenidos que me
pertenecen o de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de
investigación.
Los derechos que me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi
favor, de conformidad con lo establecido en los artículos, artículos 5, 6,8; 19 y demás pertinentes de la
ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento
Quito, 28 de abril de 2015
Atentamente,
_________________________
Francisco Xavier Brito Rondal
1720253564
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RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente sobre redes sociales y selección
de personal. El objetivo fundamental es conocer y realizar un estudio comparativo sobre la efectividad
de las redes sociales como herramienta para reducir el tiempo de cierre dentro del proceso de selección
en FARMAENLACE. El fundamento teórico abarca las etapas del proceso de selección con énfasis en
el reclutamiento. La hipótesis plantea que las redes sociales ayudan a reducir tiempos en el proceso de
selección. La metodología es de una investigación descriptiva no experimental. Los resultados
permiten concluir de forma general, que efectivamente se han reducido los tiempos en el cierre del
proceso de selección; con la recomendación que se potencialice o se utilice de manera más frecuente
las redes sociales, por los beneficios que ello reporta a los procesos de selección de personal.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS:
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: REDES SOCIALES
SELECCIÓN DE PERSONAL
DESCRIPTORES:
REDES SOCIALES
SELECCIÓN DE PERSONAL
FARMAENLACE
DESCRIPTORES GEOGRAFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
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EXECUTIVE SUMMARY
Investigation Project on Industrial Psychology, specifically on social networks and personnel
selection. Its main objective is to know and perform a comparative study about effectiveness on social
networks as a tool for reducing closing time within the selection process of FARMAENLACE. The
theoretical foundation deals with the stages of the selection process emphasizing in the recruiting one.
The hypothesis states that social networks help reduce the timeframe in selection process. The
methodology is of a descriptive, non-experimental investigation. Results permit to conclude, in
general, that ,effectively, the selection process closing time has been reduced; with the
recommendation to potentiate or use in a more frequent way social networks, due to the benefits that
they have within personnel selection processes
THEMATIC CATEGORIES:
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: SOCIAL NETWORKS
PERSONNEL SELECTION
DESCRIPTORS:
SOCIAL NETWORKS
PERSONNEL SELECTION
FARMAENLACE
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
Hereby I certify that I have translated totally and fully the above Executive Summary of the
Thesis titled “Social Networks as a support for improving personnel selection process of the
Company FARMAENLACE”, written by Mr. Francisco Xavier Brito Rondal, I.D.
1720253564, student at Psychology Sciences Faculty, Central University of Ecuador. To
validate this translation process, please find attached a copy of my identity card.
Yours very truly,
Maria Cecilia Burgos M.
I.D. 1710347095
Translator
viii
ix
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES ........................................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................................. ii DEDICATORIA ..................................................................................................................................... iii DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ............................................................................................. iv AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ........................................................................ v RESUMEN DOCUMENTAL ................................................................................................................. vi EXECUTIVE SUMMARY .................................................................................................................... vii TABLA DE CONTENIDOS ................................................................................................................. viii TABLA DE CUADROS .......................................................................................................................... x TABLA DE GRÁFICOS ........................................................................................................................ xi TABLA DE ILUSTRACIONES ............................................................................................................ xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ......................................................... 13 Introducción ........................................................................................................................................... 13 Planteamiento del Problema ................................................................................................................... 14 Preguntas ................................................................................................................................................ 15 Objetivos ................................................................................................................................................ 15 General ................................................................................................................................................... 15 Específicos ............................................................................................................................................. 15 Justificación e Importancia..................................................................................................................... 15
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................ 17 CAPITULO I ........................................................................................................................................ 17 1. SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ........................................... 17 1.1 Perfiles por competencias ............................................................................................................... 17 1.2 Reclutamiento ................................................................................................................................ 26 1.2.1 Proceso Interno .............................................................................................................................. 26 1.2.2 Proceso Externo ............................................................................................................................ 28 1.3 Selección de Personal ..................................................................................................................... 31 1.3.1 Etapas del Proceso de Selección de Personal ................................................................................ 31 1.3.1.2 Administración de exámenes ..................................................................................................... 32 1.3.1.3 Entrevista de selección ............................................................................................................... 38 1.3.1.4 Verificación de referencias y antecedentes ................................................................................ 40 1.3.1.5 Evaluación médica ..................................................................................................................... 41 1.3.1.6 Entrevista con el supervisor ....................................................................................................... 41 1.3.1.7 Descripción realista del puesto ................................................................................................... 42 1.3.1.8 Decisión de contratar .................................................................................................................. 42 1.3.1.9 Desafíos, procesos de selección, realimentación ........................................................................ 42 1.4. Estructura del proceso de selección en Farmaenlace ................................................................... 42
CAPITULO II ....................................................................................................................................... 44 2. REDES SOCIALES E INTERNET ............................................................................................... 44 2.1 Definición de Redes sociales .......................................................................................................... 44 2.2 Tipos de redes sociales ................................................................................................................... 45 2.3 Conociendo sobre redes sociales .................................................................................................... 46 2.3.1 Facebook ....................................................................................................................................... 46 2.3.2 Twitter ........................................................................................................................................... 48 2.3.3 Linkedin ........................................................................................................................................ 49 2.3.4 Instagram ....................................................................................................................................... 51 2.3.5 Google + ........................................................................................................................................ 51 2.4 Objetivos de las redes sociales ....................................................................................................... 52
x
2.5 Peligros de las redes sociales ......................................................................................................... 53 2.6 Estadísticas sobre la utilización del internet y datos móviles ......................................................... 54 2.7 Perfiles tentativos de las vacantes .................................................................................................. 56 2.8 Implementación de las redes sociales en la organización .............................................................. 57
MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................................. 59 HIPÓTESIS ............................................................................................................................................ 59 Definición conceptual ............................................................................................................................ 59 Definición operacional ........................................................................................................................... 59 Tipo de Investigación ............................................................................................................................. 60 Diseño de la Investigación ..................................................................................................................... 60
MARCO REFERENCIAL .................................................................................................................. 62 RESEÑA HISTÓRICA FARMAENLACE ........................................................................................... 62 Filosofía Empresarial ............................................................................................................................. 63 Valores Corporativos ............................................................................................................................. 64 Misión .................................................................................................................................................... 65 Visión ..................................................................................................................................................... 65 Organización estructural ........................................................................................................................ 65
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 67 COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS .................................................................................................... 93 CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 94 RECOMENDACIONES ........................................................................................................................ 95
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................... 96 ANEXOS................................................................................................................................................ 97 Anexo A. Plan Aprobado ....................................................................................................................... 97 Anexo B. Glosario de términos ............................................................................................................ 111
TABLA DE CUADROS
Tabla 1.Cuadro del Semáforo de Selección ........................................................................................... 43
Tabla 2. Procesos de Selección para Estudio Comparativo ................................................................... 67
Tabla 3. Procesos de Selección Analizados para el estudio ................................................................... 68
Tabla 4. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Local ..................................................... 70
Tabla 5. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Vendedora de Local .................... 71
Tabla 6. Hojas de vida aplicadas al proceso de Cosmetóloga ................................................................ 72
Tabla 7. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Cosmetóloga ................................ 73
Tabla 8. Hojas de vida aplicadas al proceso de Auditor Operativo ........................................................ 74
Tabla 9. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Auditor Operativo ....................... 75
Tabla 10. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Call Center ............................................ 76
Tabla 11. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Call Center ............ 77
Tabla 12. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Servicio al Cliente ................................. 78
Tabla 13. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Servicio al Cliente . 79
Tabla 14. Hojas de vida aplicadas al proceso de Coordinador de Sistemas ........................................... 80
Tabla 15. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Sistemas ........... 81
xi
Tabla 16 . Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Gestión Humana .................................... 82
Tabla 17. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Gestión Humana ..... 83
Tabla 18. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Operaciones .......................................... 84
Tabla 19. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Operaciones .......... 85
Tabla 20. Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Control de Calidad.................................. 86
Tabla 21. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Control de Calidad . 87
Tabla 22. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Coordinador de Recursos Humanos ... 88
Tabla 23. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Recursos
Humanos ................................................................................................................................................ 89
Tabla 24. Cuadro comparativo final después de la aplicación de las redes sociales como parte del
proceso de reclutamiento ........................................................................................................................ 90
Tabla 25. Eficiencia de cierre del proceso de selección ......................................................................... 91
Tabla 26. Cuadro comparativo de la efectividad del proceso de selección ............................................ 92
TABLA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Tiempo de cierre del proceso de selección Previo uso de Redes Sociales ............................ 69
Gráfico 2. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Local ................................................. 70
Gráfico 3. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Vendedora de Local ................. 71
Gráfico 4. Hojas de vida aplicadas al proceso de Cosmetóloga ............................................................. 72
Gráfico 5. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Cosmetóloga ............................. 73
Gráfico 6. Hojas de vida aplicadas al proceso de Auditor Operativo .................................................... 74
Gráfico 7. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Auditor Operativo .................... 75
Gráfico 8. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Call Center ........................................... 76
Gráfico 9. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Call Center ........... 77
Gráfico 10. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Servicio al Cliente .............................. 78
Gráfico 11. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Servicio al Cliente79
Gráfico 12. Hojas de vida aplicadas al proceso de Coordinador de Sistemas .................................... 8080
Gráfico 13. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Sistemas ........ 81
Gráfico 14. Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Gestión Humana .................................. 82
Gráfico 15. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Gestión Humana .. 83
Gráfico 16. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Operaciones ....................................... 84
Gráfico 17. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Operaciones ....... 85
Gráfico 18. Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Control de Calidad .............................. 86
Gráfico 19. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Control de Calidad877
Gráfico 20. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Coordinador de Recursos Humanos 88
Gráfico 21. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Recursos
Humanos ................................................................................................................................................ 89
Gráfico 22. Porcentaje de efectividad procesos de selección ................................................................. 91
Gráfico 23. Comparativo de la efectividad del proceso de selección .................................................... 92
Gráfico 24. Tiempo de cierre del proceso .............................................................................................. 93
xii
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. Página Principal de Facebook .......................................................................................... 48
Ilustración 2. Página principal de Twitter .............................................................................................. 49
Ilustración 3. Página principal de Linkedin........................................................................................ 5050
Ilustración 4. Página principal de Instagram .......................................................................................... 51
Ilustración 5. Página principal de Google Plus ...................................................................................... 52
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B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Introducción
El proceso de selección es la parte neural de las organizaciones, seleccionar al personal adecuado
es una función que demanda una gran cantidad de tiempo, seleccionar al candidatos que pueda
encajar en la cultura de la organización, que tenga las competencias requeridas y que sea afín al
jefe puede ser una tarea muy compleja sobre todo si la base de datos de donde están los candidatos
está mal administrada. En la actualidad la empresa Farmaenlace utiliza portales de reclutamiento de
personal como Multitrabajos o Computrabajos. Estos portales ofrecen una extensa base de
candidatos para distintas áreas partiendo desde la operativa hasta las gerencias. Tener una cantidad
adecuada de candidatos para las entrevistas es crucial para poder cerrar el proceso de selección en
corto tiempo y que no se vea afectad la productividad de la organización.
Los procesos de selección requieren de candidatos odeones para que si alguno de los convocados
desiste de continuar con el mimo el resto de candidatos sean un soporte y se pueda cerrar con éxito
el proceso. Este proceso culmina con éxito cuando la nueva persona está contratada y ha residido la
inducción al puesto, este es un proceso que se da con la mayoría d cargo dentro de una
organización pero con más énfasis en los operáticos ya que su rotación es alta en comparación a los
puesto administrativos o gerenciales y puede llegar un momento en el cual se haya entrevistado a
la mayoría de candidatos que nos ofrecen Multitrabajos o Computrabajos y es momento de optar
por nuevos método de reclutamiento. Facebook Twitter y Linkedin han sido las redes sociales que
más acogida tienen por lo que pueden ser una gran herramienta para difundir información sobre
nuevas vacantes en la organización.
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Planteamiento del Problema
El proceso de selección de personal depende en gran medida de las distintas maneras de
reclutamiento de candidatos que se apliquen, los métodos tradicionales de selección de personal
como el anuncio en el periódico tienen algunas limitantes, entre las más sobresalientes tenemos su
alto costo en fines de semana que es cuando se puede llegar a un número mayor de lectores. En
segundo lugar tenemos que las hojas de vida de las personas que aplican no siempre cumplen con
el perfil requerido para la vacante. Otro método de reclutamiento son los anuncios publicados fuera
de las facultades o centros de capacitación, su inconveniente radica en que una vez que los
publicamos en los muros no se sabe si permanecerán ahí hasta que alguna persona interesada los
lea ya que fácilmente pueden ser despegados o dañado e incluso se puede colocar otro anuncio
sobre este. Por ultimo tenemos los portales en internet, en estos sitios las personas suben sus hojas
de vida y se puede realizar una búsqueda más efectiva ya que mediante filtros se logra un
reclutamiento más acorde al perfil deseado sin embargo este sistema llega a saturarse cuando los
proceso de selección se reabren o cuando se busca nuevamente el mismo perfil, ya que en el primer
proceso de selección se convocó a los perfiles más idóneos y para la segunda búsqueda se reduce la
cantidad de personas que podemos considerar. A inicios de 2001 y 2002 surgen los primeros sitios
que fomentan redes de amigos. Hacia 2003 se hacen populares con la aparición de sitios tales como
Friendster, Tribe y Myspace, sitios donde la gente puede compartir publicaciones, fotografías y
pensamientos, la expansión de estos sitios ha permitido que hoy gran parte de los habitantes tenga
acceso a una red social mediante la cual comparta información. Estas redes sociales son un método
de reclutamiento que aún no se ha potencializado y que tienen gran futuro si se las sabe explorar de
un amanera adecuada. Portales como Facebook Twitter y Linkedin son actualmente medios de
comunicación gratuitos y de gran acogida entre las personas con acceso a internet, a través de estos
portales podemos conocer un poco más a fondo a los posibles candidatos para los procesos de
selección y abarcar una cantidad significativa de personas.
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Preguntas
¿Cuál es el tiempo que se reduce al utilizar las redes sociales en el proceso de selección de
personal?
¿Existe mayor aplicación de candidatos con anuncios a través de redes sociales?
¿Se logrará aumentar la base de datos con candidatos idóneos para las vacantes requeridas?
Objetivos
General
Utilizar las redes sociales para mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Específicos
Determinar si se reducen tiempos en el proceso de selección de personal al utilizar las
redes sociales.
Determinar si a través de los anuncios con redes sociales existe un número mayor de
candidatos que sea acordes al perfil deseado.
Aumentar la base de datos con candidatos idóneos para las vacantes requeridas.
Justificación e Importancia
Farmaenlace con sede en Quito – Ecuador, es una empresa dedicada a la distribución y
comercialización de productos farmacéuticos y artículos de primera necesidad. Nace en el año de
2005 luego de la realización de una alianza estratégica entre dos importantes empresas
distribuidoras farmacéuticas: Representaciones Ortiz Cevallos y Farmacéutica Espinosa.
Farmacéutica Espinosa ingresó en el año de 1981, contaba con Difarmes como punto de venta
mayorista y Farmacias Medicity.
Representaciones Ortiz Cevallos ingresó al mercado 1990 como distribuidora farmacéutica y se
incorporó dentro de su negocio a la marca de Farmacias Way´s.
La fusión logro compactar dos ya grandes empresas del sector farmacéutico y permitió diseñar
estrategias que permitieron a Farmaenlace crecer de manera sostenida de tal manera que ya en el
2006 a tan solo un año de la alianza logro estar en el puesto 175 dentro de las 500 empresas más
importantes del país. Actualmente Farmaenlace cuenta con más de 300 puntos de venta a nivel
nacional y es líder en el mercado de importación y distribución de medicinas y productos para el
bienestar de los ecuatorianos, su giro de negocio es la venta al igual que la mayoría de las empresa
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ecuatorianas que distribuyen productos importados, este es uno de los motivos por los cuales el
personal de la empresa es solicitado por el resto de empresas dedicadas a la actividad comercial,
esto nos generen vacantes que debemos copar con gente que cumpla con la mayoría de las
competencias establecidas en el carrera así como con el perfil de educación y experiencia mínimos,
estos proceso por su complejidad al momento reciben soporte para el reclutamiento de personal en
el portal de Multitrabajos que no siempre brinda hojas de vida actualizadas. Otro método de
reclutamiento que utiliza la empresa es recepción de hojas de vida, con este método podemos
obtener candidatos para áreas como logística o call-center sin embrago es poco frecuente tener
candidatos para cargos de analistas o coordinadores y que la gente no tiene el espacio de tiempo
para acercarse personalmente y dejar su hoja de vida. Con estos métodos se han llevado a cano los
proceso dentro de los cuales mediante una base de datos se registran a los participantes para las
distintas vacantes el problema es que con el tiempo los postulantes se repiten y se van agotando las
fuentes de nuevos candidatos motivo por el cual se a visto la necesidad de implementar nuevas
estrategias de reclutamiento como las redes sociales que al estar en auge nos brinda la posibilidad
de explotarla y ser un recurso útil dentro del proceso de selección para atraer más candidatos. En
Barcelona, el libro de Amparo Díaz Llairó, 'El talento está en la red’. El libro trata sobre el
reclutamiento y selección de personal en las redes sociales y va dirigido tanto a personas que
busquen un empleo como por supuesto a profesionales del ámbito de recursos humanos que quieran
adentrarse (o iniciarse) algo más en las oportunidades que ofrecen las redes sociales y eso que
llamamos la web 2.0. Otro ejemplo son Bárbara Pavan Juan Jesús Velasco Fernando Jiménez
Marilín Gonzalo e Inti Acevedo quienes en su publicación llamada “Las mejores prácticas en redes
sociales para empresas: guía y casos de éxito” muestras las ventajas competitivas de la utilización
de las redes sociales para el proceso de selección.
La factibilidad que tiene el proyecto para su desarrollo es: la autorización de los directivos de la
empresa, contar con los portales como Facebook y Twitter de la empresa donde se comparte
comentarios y se vio la posibilidad de compartir anuncios laborales, además la necesidad del
departamento ampliar el nivel de comunicación de los anuncios, también se cuenta con información
bibliográfica y recurso económico que será solventado con el 70% por parte de la empresa y el
30% por el investigador.
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MARCO TEÓRICO
CAPITULO I
1. SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El trabajo de investigación se encuentra enmarcado bajo los conceptos de Idalberto Chiavenato en
los temas relacionados con reclutamiento y selección de personal. Estos temas están abordados en
el libro “Administración de Recursos Humanos”
El proceso de selección y reclutamiento de igual manera será aplicado dentro de la empresa
Farmaenlace con las distintas variables organizaciones que caracterizan a cada empresa, se
tomaran muestras de los distintos procesos de selección y se analizaran sus variables.
1.1 Perfiles por competencias
Previo iniciar el proceso de selección es vital tener claro cuáles son las características del puesto
que se está buscando. Toda esta información esta descrita en lo que hoy denominamos Perfiles. Los
perfiles son el esqueleto de un cargo, anterior mente el perfil era un documento que formaba parte
del manuela de funciones, aquí se detallan las actividades que cada puesto realizaba, en la
actualidad este perfil ha quedado aras y ha venido dando paso al perfil por competencias, donde las
actividades son parte importante pero aun lo son más las competencias, ya que esta son vitales para
el proceso de selección, las competencias complementan las características que debe poseer el
candidato a la vacante, de acuerdo a la organización no solo se implementar competencias sino
también niveles en las que deben estar presentes, es decir si el puesto necesita una Orientación al
servicio en un nivel Alto, Medio o Bajo. Estos perfiles son un mapa con el cual el experto de
talento humano puede hacer una selección lo más apegada a las necesidades del puesto.
De igual manera los perfiles por competencias están basados tanto en las actividades que
desempeña el puesto como las habilidades, conocimientos y destrezas que debe tener la persona
para ocupar el cargo, con una información clara del perfil la búsqueda se la puede realizar conuna
mayor efectividad evitando reproceso al momento de cerrar la contratación del personal.
Dentro de Farmaenlace se utiliza el siguiente modelo del perfil por competencias que lo tomaremos
como referencia para el proceso de reclutamiento y selección, el mismo está compuesto por:
Datos de Identificación: Son los datos que identifican al puesto como por ejemplo el nombre del
cargo, el nivel jerárquico, el nivel de reporte, la fecha de realización del perfil etc.
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Propósito Principal del puesto: Aquí se detalla la misión que tiene el cargo.
Actividades Esenciales, Criterios y Entorno de Desempeño: son las actividades principales que
desarrolla el puesto, esta información se obtiene luego de levantar las actividades totales del cargo
e ir seleccionando las más importantes con los siguientes parámetros, complejidad, consecuencia de
omisión, frecuencia.
Interfaz del Puesto: Una vez detallada las actividades esenciales determinamos con quien se
relaciona la persona ocupante del puesto para cumplir a cabalidad esta actividad, esta relación
puede ser de persona a persona, de persona con un área o departamento o de persona con el cliente
externo.
Educación Formal Requerida: Aquí desglosamos la formación requerida como preferencial para
el puesto, como mínimo se establece la formación de Bachiller y dependiendo del grado de
complejidad de las funciones un nivel incluso de Ph.D. también se especifica que carrera debe tener
el candidato como preferibles para un desempeño idóneo del cargo.
Conocimientos Informativos Requeridos: Son los conocimientos adicionales que la persona
ocupante dela posición debe conocer o desarrollar para un correcto desenvolvimiento en sus
funciones, estos pueden ser de proveedores, productos o clientes.
Destrezas Específicas Requeridas: Son los conocimientos específicos de Programas informáticos
o Equipos de oficina
Destrezas/Habilidades Generales ONET: Estas destrezas son las competencias que debe poseer
el ocupante del puesto, están has sido levantadas con cada Gerente de Área velando por escoger las
más idóneas y específicas para el cargo, las competencias se obtienen de un diccionario que
previamente ha sido levantado entre la Gerencia de Recursos Humanos y La Vicepresidencia
Administrativa.
Requerimientos de Selección, Capacitación: Son los conocimientos que se desean en el
candidato que va a ocupar la vacante, se clasifican en dos, requerimientos de selección y
capacitación, los requerimientos de selección se evalúan a través de pruebas técnicas a los
candidatos y los requerimientos de capacitación se los aborda en la inducción que recibe la persona
que ha sido contratada, el objetivo es que cuando la persona esté en su puesto de trabajo tenga
todos los conocimientos necesarios.
Experiencia Laboral Requerida: Es la trayectoria laboral que se desea tenga el candidato, se
toma dos aspectos como principales el tiempo de experiencia que debe tener y el tipo de empresas
donde laboró.
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Características del Cargo: Son las características que combinadas con las actividades esenciales
dan la diferenciación al cargo de otros dentro de la compañía, aquí también se toma en cuenta la
modalidad de trabajo, la demandas del puesto y los horarios de trabajo.
MODELO DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES Y PERFIL DE COMPETENCIAS
ADMINISTRADOR DE FARMACIA MASTER, SENIOR JUNIOR
Datos de Identificación
ADMINISTRADOR
Master, Senior, Junior
Departamento: Operaciones Área: Farmacia
Cargo Supervisor Directo: Supervisor Operativo Número de ocupantes: 1
Fecha de elaboración: Abril/2012 Ciudad: Nivel Nacional
Propósito Principal del Puesto
Administrar el funcionamiento operativo y comercial de la farmacia considerando el cumplimiento
de ventas, coordinando la realización de inventarios, recepción y ubicación de mercadería,
supervisando las actividades de sus colaboradores, sin dejar de lado el control y cuadre de fondos
que maneja la farmacia
Actividades Esenciales, Criterios y Entorno de Desempeño
Actividades Esenciales Criterios de Desempeño
El ocupante es competente cuando...
Incrementar las ventas a través de la
atención al cliente, ofertando
productos complementarios y
visitando a potenciales clientes de
la zona para realizar convenios.
Capacitar al personal de farmacia para incrementar las ventas
a través de indagar los requerimientos de los clientes.
Visitar médicos y clientes potenciales para realizar
convenios que promuevan el crecimiento de la farmacia.
Satisfacer las necesidades de los clientes ofertando productos
complementarios, considerando las promociones, ofreciendo
productos alternativos y en caso de no contar con lo
solicitado realizar transferencias de mercadería entre
farmacia.
Dar seguimiento a los cumplimientos de montos de ventas.
Supervisar el desempeño de los
colaboradores de farmacia
considerando los procedimientos
establecidos capacitándolos
constantemente.
Verificar que se realice el inventario, limpieza y ubicación
de los productos de acuerdo a los laboratorios.
Chequear el correcto uso del uniforme, presentación del
personal, registro de asistencia en la bitácora y aplicación del
protocolo de servicio al cliente.
Capacitar al personal de farmacias sobre las características
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de la mercadería que se comercializa en el punto de venta
para un mejor asesoramiento a los clientes.
Solucionar problemas que se presenten en el funcionamiento
operativo de la farmacia, dando seguimiento a los mismos
para evitar recurrencias.
Coordinar el inventario diario para
mantener cuadrado el stock de
productos considerando las fechas
de caducidad de los mismos.
Distribuir las perchas entre los colaboradores para realizar el
inventario.
Cuadrar con el sistema el conteo de los productos físicos.
Aplicar el procedimiento en caso de inconsistencias
(caducados, tableteados, faltantes).
Verificar que los productos próximos a caducar sean
colocados en el área de cuarentena.
Elaborar el listado de devoluciones de mercadería próxima a
caducar que será entregado al transportista para ser enviados
a la Matriz una vez aprobado por el Supervisor.
Gestionar el adecuado manejo de la
mercadería dentro de la farmacia.
Procesar las inconsistencias en los productos receptados
(faltantes, sobrantes o cambios) a través del sistema,
dándoles seguimiento hasta ser solucionados.
Chequear que los productos sean perchados en los
laboratorios correspondientes.
Verificar que la mercadería receptada cuadre con la guía y
cuente con las condiciones necesarias para ser perchadas
(caja cerrada, sin daños en envases o envolturas, con fechas
de caducidad dentro de los parámetros establecidos).
Solicitar pedidos puntuales en caso de ser necesario.
Administrar los fondos que maneja
la farmacia considerando el cuadre
de caja, fondo rotativo y avances de
acuerdo a los procedimientos
establecidos.
Entregar el fondo a cada responsable de la caja por turnos y
realizar el cierre de caja junto con el responsable de la misma
para mantener cuadrados los fondos.
Receptar los avances en efectivo cada vez que supere los 100
dólares por caja.
Preparar el depósito diario cuadrando cierres de caja, fondo
rotativo y avances.
Organizar documentos vs cierre de caja o resumen de ventas
para ser enviados a matriz (vouchers, créditos, cupones de
pago, cobros, pagos).
Interfaz del Puesto
Actividades Esenciales Interfaz
Nombres de los cargos, áreas, clientes,
usuarios o beneficiarios directos de la
actividad.
Incrementar las ventas a través de la atención al
cliente, ofertando productos complementarios y
visitando a potenciales clientes de la zona para
realizar convenios.
Supervisor Operativo
Personal de farmacia
Clientes externos
Supervisar el desempeño de los colaboradores de Personal de farmacia
21
farmacia considerando los procedimientos
establecidos capacitándolos constantemente.
Coordinar el inventario diario para mantener
cuadrado el stock de productos considerando las
fechas de caducidad de los mismos.
Supervisor Operativo
Personal de farmacia
Gestionar el adecuado manejo de la mercadería
dentro de la farmacia.
Supervisor Operativo
Personal de farmacia
Transportistas
Área de Devoluciones
Área de Operaciones
Administrar los fondos que maneja la farmacia
considerando el cuadre de caja, fondo rotativo y
avances de acuerdo a los procedimientos
establecidos.
Personal de farmacia
Educación Formal Requerida
Nivel de Educación Formal Especifique el número de
años de estudio o los
diplomas/títulos requeridos
Indique el área de
conocimientos formales (ej.
Administración, economía,
etc.)
Formación técnica o
equivalente
Más de tres años de estudios Administración, Medicina,
Bioquímica Farmacéutica o
afines.
Conocimientos Informativos Requeridos
Conocimientos Informativos Descripción
Nivel estratégico Conocer visión, misión, factores clave de éxito, objetivos,
estrategias, planes operativos, actividades, tácticas,
políticas o prioridades de la institución, área o
departamento.
Mercado / entorno Conocer el mercado o entorno donde se desenvuelve en el
negocio / actividad.
Productos y servicios Conocer los productos y servicios de la institución
Personas y áreas Conocer personas, áreas / departamentos de la institución
Clientes Conocer los clientes de la institución
Proveedores Conocer los proveedores o contratistas de la institución
Procedimientos Instructivo de farmacias. Productos de la empresa.
Leyes Leyes y regulaciones referentes a farmacia (Reglamento
del Ministerio de Salud en cuanto ha manejo de
medicamentos, psicotrópicos y estupefacientes; Normativa
Izquieta Pérez, Registro Sanitario, Productos Caducados,
entre otros). Reglamento Interno de Trabajo.
Otros grupos de personas Franquiciados
Datos empresariales Nómina, comisiones, cupos de ventas.
Otros datos Claves del personal, Códigos del Personal, Vademécum
Otros conocimientos informativos Convenios y descuentos especiales
22
Farmacología, Planes comerciales.
Destrezas Específicas Requeridas
Destrezas Específicas Detalle
Programas informáticos Office
Easy Soft
Equipos Equipos de oficina
Destrezas / Habilidades Generales ONET
Destrezas Generales Definición
Orientación al servicio Buscar activamente la manera de ayudar a los
demás.
Identificación y solución de problemas Identificar la naturaleza de un problema y
solucionarlo.
Trabajo en equipo Cooperar y trabajar con los demás de manera
coordinada.
Manejo de Recursos Humanos Planificar, asignar o estimar las necesidades en
materia de personas.
Planificación Establecer estrategias para lograr una meta.
Monitoreo y control Evaluar, controlar o revisar el desempeño o la
calidad de personas, procesos o sistemas.
Requerimientos de Selección y Capacitación
Conocimientos Requerimiento de
Selección
Requerimiento de
Capacitación
Conocimientos formales
Tercer año en Administración de
empresas, Medicina, Bioquímica
Farmacéutica o afines.
X
Conocimientos informativos
Nivel estratégico
Mercado / entorno
Productos y servicios
Personas y áreas
Clientes
Proveedores
Instructivo de farmacia
Leyes y regulaciones referentes a
farmacia (Reglamento del
Ministerio de Salud en cuanto ha
manejo de medicamentos,
psicotrópicos y estupefacientes;
Normativa Izquieta Pérez, Registro
Sanitario, Productos Caducados,
entre otros).
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
23
Reglamento Interno de Trabajo.
Otros grupos de personas
(franquiciados).
Datos empresariales (nómina,
comisiones, cupos de ventas).
Otros datos (Claves del personal,
Códigos del Personal,
Vademécum)
Otros conocimientos (Convenios y
descuentos especiales, Planes
Comerciales, Farmacología).
X
X
X
Destrezas Requerimiento de
Selección
Requerimiento de
Capacitación
Destrezas específicas
Office
Easy Soft
Equipos de oficina
X
X
X
Destrezas generales
Orientación al servicio
Identificación y solución de
problemas
Trabajo en equipo
Manejo de Recursos Humanos
Planificación
Monitoreo y control
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Experiencia Laboral Requerida
Dimensiones de Experiencia Detalle
1. Tiempo de experiencia Uno a tres años
2. Especificidad de la experiencia En actividades similares
3. Contenido de la experiencia Manejo de personal, farmacología, ventas,
servicio al cliente y administración.
Características del Cargo
Dimensiones de Experiencia Detalle
Responsabilidad Mayor responsabilidad:
Equipos, mercadería, materiales
Dirección de personal
Trato con clientes
Optimización de procesos
Información confidencial
Manejo de dinero
Modalidad de trabajo Mayor énfasis:
Diversidad de actividades
Relaciones humanas
24
Toma de decisiones
Creatividad e iniciativa
Repercusión de resultados
Menor énfasis:
Riesgos y lesiones
Demandas del puesto Mayor demanda:
Concentración mental
Menor demanda:
Esfuerzo físico
Horario de trabajo Turno rotativo (incluido fines de semana y feriados)
Aprobado por:
Cargo:
Firma:
Fecha
____________________________
____________________________
____________________________
El subsistema de integración de recursos humanos como parte del sistema de Talento
Humano
Una vez claro el perfil que se requiere por parte del área solicitante se da inicio al Subsistema de
Integración de Recursos Humanos que tiene dos grandes proceso agrupados, como son el
reclutamiento y la selección, este conforma la parte angular de Recurso Humanos ya que de una
correcta provisión del talento humano se reducen las complicaciones en el resto de departamentos,
la persona ideal en el puesto adecuado es como un engranaje colocando donde se lo necesita, si la
pieza no es la correcta provocará un caos a largo plazo dentro de la máquina.
La función principal del departamento de recursos humanos ha sufrido cambios desde la
revolución industrial donde se utilizó en modelo Taylorista “supone una ruptura radical con los
principios tradicionales de organización del trabajo que caracterizaba al método artesanal pues
entre otras cuestiones relevantes va a introducir la especialización horizontal y vertical del trabajo
25
es decir, el trabajador ya no forma parte de la administración del trabajo sino su función queda
relegada a ejecutar los programas establecidos por los altos mandos”.(Alvarez, 2010, pág. 63)
Este modelo mira al trabajador como un engranaje más del sistema de producción, lo conceptualiza
como un recurso que solamente ejecuta tareas repetitivas y que no representan ningún reto
intelectual, sin embargo con el avance del tiempo y las nuevas tendencias que redefinen el trabajo
de las personas permite el surgimiento de la administración de talento humano (Chiavenato I. ,
2002)Afirma: “La administración constituye la manera de utilizar los diversos recursos
organizaciones (humanos, materiales, financieros, informáticos y tecnológicos para alcanzar
objetivos y lograr excelente desempeño”.(p.4) Con este nuevo concepto se administra de manera
eficaz el trabajo permitiendo que las personas sean el centro del proceso logrando así que opinen,
creen, modifiquen su entorno en pro de facilitar el trabajo.
Actualmente la función del departamento de Talento Humanos busca la correcta administración del
capital humano (Jimenez, 2007)Afirma que es“Supone coordinar esfuerzos de las distintas partes
para garantizar el cumplimiento de los objetivos generales de la organización”. (p. 29) de igual
manera la correcta sincronización con los demás departamentos de la empresa. Como podemos
observar el capital humano actualmente es pieza clave para el desarrollo eficaz de las
organizaciones, motivo por el cual hay que prestarle mucha atención y cuidado.
Dentro del departamento de talento humano hay varios subsistemas que intervienen para el correcto
funcionamiento de la organización,Subsistema de Integración de Recursos Humanos, Organización
de Recursos Humanos, Retención de Recursos Humanos, Desarrollo de Recursos Humanos y
Auditoria de Recursos Humanos(Chiavenato, 2007).De las cuales tomaremos el subsistema de
Integración de Recursos Humanos para nuestro estudio.
El subsistema de Integración de Recursos Humanos en un punto neurálgico dentro del
departamento, ya que mediante este se provee del capital humano requerido por la organización,
hay que tomar en cuenta que esté debe ser personal calificado y debe estar lo más acorde posible al
requerimiento hecho por el jefe inmediato de la vacante, hay que tomar también en cuenta que al
integrar una persona a la empresa esta debe estar acorde a la cultura organizacional y su
adaptación debe ser lo más pronta posible.
El subsistema de integración de recursos humanos según Chiavenato comprende dos grandes
etapas, la de reclutamiento y la de selección. Para esta investigación daremos un mayor enfoque al
reclutamiento ya que es en esta etapa donde podremos aplicar las redes sociales como un nuevo
mecanismo de reclutamiento.
26
1.2 Reclutamiento
El proceso de reclutamiento implica realizar una convocatoria a los candidatos para poder
seleccionar al candidato más idóneo para ocupar la vacante. Ahora veremos algunos conceptos
sobre reclutamiento:
(Werther, 2008) Afirma que “Reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos
capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.”(p.90)
“El proceso de reclutamiento implica la atracción de un número amplio de candidatos,
potencialmente calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización. El reclutamiento
de personal es un conjunto de acciones para atraer candidatos. Se puede considerar como un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de trabajo las
oportunidades (puestos) que pretende cubrir.”(Ban & Berbel, 2007, pág. 236)
(Chiavenato I. , 2004)Afirma que es reclutamiento “Es un conjunto técnicas y procedimientos que
busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la
organización.”(p.209)
Como vemos el reclutamiento de personal es una etapa cual donde todas las herramientas de
difusión de la vacante son válidas y nos aportan a que más personas puedan presentarse a una
convocatoria y escoger para una terna final a los mejores candidatos. Otra función del
reclutamiento es poder generar una base de datos que nos ayude como referencia para futuros
proceso. SI bien es cierto solo se selecciona una persona por puesto, nada nos asegura que esta
persona se quede, por lo que tener una base con más candidatos capaces de desempeñar esa función
es vital para reducir tiempos en el proceso de selección. Este proceso tiene algunas alternativas
macro como son:
1.2.1 Proceso Interno
El proceso de reclutamiento interno se lleva a cabo entre los empleados que conforman la
organización. Se puede dar a conocer esta vacante entre nuestros colaboradores a través de un
anuncio por correo electrónico, en los lugares como por ejemplo los centros de distribución o
sucursales alejadas dela compañía se puede colocar en las carteleras un anuncio sobrio sobre esta
vacante para que las personas interesadas se presenten a evaluaciones. El lanzar una vacante interna
genera altas expectativas en los colaboradores por lo que existe ventas y desventajas las cuales las
desarrollaremos a continuación.
27
Ventajas :Es una fuente menos costosa de reclutamiento de personal y en especial si la vacante que
se está buscando es para un mando medio o una gerencia, ya que en muchas ocasiones los puestos
gerencias debido a la carga laboral del departamento se tercerizan a través de firmas consultoras,
otra reducción de impacto económico se logra evidenciar al reducir gastos en temas de
adiestramiento y capacitación, ya que capacitara un gerente o un jefe requiere una inversión no solo
en la parte de conocimientos específicos, sistemas informáticos o clientes sino también en la
cultura organizacional que tiene la organización, LA ventaja que tiene nuestro colaborador es la de
conocer no solo la cultura sino los procesos que están establecidos y poder mejorarlos, al estar en el
día a día de la ejecución del mismo.
Otra ventaja es que permite un mejor índice de validez y seguridad al momento de copar la vacante,
ya que al promover a un colaborador conocido y que se ha demostrado su eficiencia dentro de su
lugar de trabajo se puede tener una certeza mayor de que desarrollara sus futuras funciones con un
alto grado de efectividad, ya que incluso necesita un periodo menor de acoplamiento a sus nuevas
funciones.
Los procesos de promoción interna van siempre de la mano de un plan carrera “Está definido
como: un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de desarrollo profesional e
identifica los medios para alcanzarlas. El desarrollo individual y las necesidades organizacionales
no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación
de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”(Mondy & Noe, 2005, pág.
226)
El Plan de Carrera es un método para el desarrollo de aptitudes y se fundamenta en la ubicación de
un colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la
oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para otros puestos de mayor
responsabilidad. Cuando la Administración de la organización promueve en sus colaboradores la
planificación de carrera, es muy probable que fijen objetivos y se concentren en lograrlos. Bajo este
precepto el plan carrera ligado a los ascensos permiten brindara a los trabajadores la expectativa de
crecimiento dentro de la organización, lo cual ayuda en gran medida al sentimiento de
autorrealización. Mediante las promociones internas podemos aumentarlos niveles de satisfacción
laborar tanto en la persona que ya pasaron un proceso así como las que aun estaña a la expectativa
de los mismo.
Desventajas: Cuando realizamos una convocatoria a un concurso interno se corre el riesgo de
generar conflicto de interés entre las partes solicitantes de la vacante y los colaboradores de la
empresa, ya que al tratarse de un ascenso todos quieren ser tomados en cuenta y utilizaran los
medios que tengan a la mano para lograrlo, incluyendo métodos como el soborno o chantaje, estas
dificultades se las puede neutralizar con un proceso de reclutamiento trasparente libre de
28
padrinazgos para que los colaboradores no se sientas afectados en caso de no ser convocados. Se
debe realizar una convocatoria masiva a todos los colaboradores a través de un medio de
información como la página web empresarial o un mail dirigido a todo el personal de la
organización.
Otra desventaja del proceso interno es que genera una expectativa alta de crecimiento que en
mucha ocasiones no se cumple, los colaboradores interesados en la vacante tienen la certeza de
tener lo necesario para seguir creciendo ya sea por sus logros o por su tiempo dentro de la empresa
y cuando esta expectativa no se cumple muchos de nuestros colaboradores tienden a frustrarse y
cuestionarse sobre su real rendimiento. En este punto es vital que el detónateme de Talento
Humano realice una retroalimentación a todos los colaboradores que participaron para que puedan
conocer las razones por las cuales no lograron el tan anhelado ascenso.
1.2.2 Proceso Externo
Este proceso de reclutamiento se lo lleva acabo buscando por fuera de la organización a los
candidatos para cubrir la vacante, se los puede convocar de manera masiva o a través de métodos
más minuciosos como el Head Hunting o robo de cabezas, lo importante es siempre contar con el
mejor.
Ventajas: Al realizar una selección externa el candidato contratado puede aportar con nuevas
metodologías e ideas para resolver conflictos, del mimo modo conocer proceso y herramientas que
pueden generar valor a nuestra organización, esto permite refrescar la metodología de trabajo y en
muchos de los casos optimizarla reduciendo tiempos muertos que se pueden hallar.
Desventajas: Este proceso es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra una
inversión económica en anuncio de periódico, contracción de páginas web de reclutamiento de
personal e incluso la tercerización del servicio. De igual forma la búsqueda externa no tiene un
tiempo de cierre establecido ya que los candidatos que se obtenga no siempre son los adecuados lo
cual vuelve amplio el tiempo para poder cubrir la vacante.
Otra desventaja que se aprecia es en su efectividad ya que se desconoce totalmente los candidatos y
no se sabe con certeza sobre los valores que tengan o sobre la cultura que se manejaba en la
empresa anterior.
Para el reclutamiento externo existen varios métodos de atraer personal dentro de los más utilizados
tenemos:
29
Bases de datos
Este método inician con la recepción de hojas de vida de las personas que desean trabajan en una
organización, las hojas de vida son depositadas en recepción o en los puntos de atención, esta son
selladas y entregadas a recursos humanos donde se las clasifica dependiendo del perfil que cada
hoja de vida posea, luego de manera ordenada son almacenadas por cargos, se puede también
manejar una base digital si se abstrae toda la información de las hojas de vida y se la digitaliza con
el fin de tener los datos de contacto al momento de generarse una vacante. Este método es delos
más eficientes si se lo sabe llevar de manera ordenada y constante.
Programa de referidos
Un programa de referencias de empleados es un sistema donde los colaboradores actuales de la
organización recomiendan a conocidos amigos o parientes como candidatos prospectos para alguna
vacante que se apertura, y si el candidato sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe
una bonificación monetaria.
En algunos casos la organización otorga este bono solo si el empleado contratado permanece en la
organización por un tiempo estipulado (mayoría de los casos 3 meses). El bono de referencia
depende del grado de empleado referido, entre más grande el puesto, más grande es el bono, sin
embargo este método no es usado para posiciones vacantes de alta jerarquía. Otro mecanismo en
cancelar un bono a los 3 meses y otro al año, hay que tomar algunos datos puntos antes de iniciar
con este proceso ya que la persona que refiere un candidato no puede trabajar en el área donde se
genera la vacante ya que en un futuro se puede dar un conflicto de interés por temas jerárquicos, de
igual manera no se debe saltar el proceso de selección en cuanto a pruebas psicológicas, privas
técnicas y entrevistas con los jefes del área solicitante por que el candidato sea referido de un alto
directivo, todos los candidatos deben pasar por los filtro antes mencionados.
Publicación de anuncios
Publicar carteles o pancartas en lugares estratégico es un método útil dentro del proceso de
reclutamiento, se puede publicar os anuncios en universidades o escuelas politécnicas ya que de
aquí se puede obtener a personal sin mayor experiencia pero con mucho potencial, aquí e descubren
a varios talentos y es un fuente segura de aspirantes jóvenes, otro medio puede ser los sindicatos,
agremiaciones o colegios de profesionales ya que las personas están siempre en búsqueda de
crecimiento y toman muy bien la noticia de una vacante acorde a sus capacidades y preparación,
finalmente existen otro lugares con menos acogida pero que igual podrían aportarnos candidatos
como trasportes urbanos, carteleras públicas y volantear anuncios.
30
Outsourcing
El Outsourcing consiste en la contratación de un proveedor externo como una consultora de
reclutamiento que podría ser de gran utilidad para compañías pequeñas que no tienen las
facilidades para reclutar a su personal o que no cuentan con un gran personal en el área de Recursos
Humanos. Típicamente las compañías grandes realizan un contrato formal por servicios que han
sido negociados con un especialista en consulta de reclutamiento. Esto es conocido en la industria
como el proceso de reclutamiento por Outsourcing. Estas compañías a más del reclutamiento
tradicional utilizan el head hunting robo de cabezas cuyos resaltos son los deseados. Estos servicios
pueden ir desde el reclutamiento de personal administrativo hasta altas gerencias ya que las bases
de datos que manejan permiten un abanico de candidatos que satisfacen hasta las necesidades más
exigentes.
Portales Web
La búsqueda de hojas de vida en portales web es una opción que nos presenta el mercado, estos
portales ofrecen la ventaja de tener en un solo sitio al menos una gran variedad de perfiles que
pueden ser filtrados y seleccionados según rangos de edad, estudios, profesión o residencia, estos
portales emiten buscar y escoger al mejor perfil de entre todos los usuarios, sin embargo las hojas
de vida que son cargadas a los portales web como Multitrabajos, Kmeyo Por Fin Empleo o
Computrabajos, luego de varios procesos de selección se vuelven insuficientes, es decir que ya no
hay nuevos usuarios que suban su hoja de vida para que puede ser tomada en cuenta dentro del
proceso. Una limitante de esta herramienta es que en las provincias de nuestro país no toda la
gente tiene acceso un computador y en algunos casos no tiene una cultura de uso de internet por lo
que el seleccionar personal de provincia a través de estos medios se vuelve una tarea infructuosa.
Anuncios en periódicos
Los anuncios en medios impresos locales y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen
otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los anuncios de solicitud de personal
describen q breves rasgos el cargo que están solicitando, las prestaciones de la empresa así como el
medio de contacto para hacer llegar la hoja de vida, estos son una gran oportunidad de atraer
candidatos ya que varios periódicos tiene una seccione especial de clasificados y anuncios de
empleo por lo que la gente los revisa constantemente, es un medio de igual manera costos ya que
publicar un anuncio podría costar entre $800 y $900 si queremos darle el impacto y realce
necesario. Los día de mayor impacto suelen ser los fines de semana ya que es cuando se elabora
más tiraje en comparación al tiraje de lunes a viernes.
31
1.3 Selección de Personal
Podremos determinar que el proceso de reclutamiento ha culminado cuando tengamos un grupo de
candidatos idóneos para comenzar con la selección, este reclutamiento puede ser interno, externo o
incluso mixto al tener dentro del grupo de candidatos a colaboradores de la empresa que buscan su
ascenso.
Vemos algunas definiciones sobre selección de personal:
(Chiavenato I. , 2004) Afirma: “La selección de personas funciona como un filtro que permite que
solo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que presentan características
deseadas por la organización”. (p.238)
(Nebot, 1999) Afirma “La selección de personal es un proceso dinámico cuyo objetivo es encontrar
la persona más adecuada (por sus características personales, aptitudes motivación...) para cubrir un
puesto de trabajo en una empresa determinada” (p.13)
Como podemos observar la selección de personal significa la aplicación de un filtro a los
candidatos interesados en formar parte de la empresa, mediante este filtro se lograra que la persona
adecuada ocupe la vacante que presenta la organización.
1.3.1 Etapas del Proceso de Selección de Personal
El proceso de selección coticen varia etapas para poder culminar con la vinculación del candidato
deseado, estas etapas según cada autor varían, incluso si son las mismas etapas estas varían en su
orden según como loas hayas practicado en cada organización, tomaremos como referencia las
etapas citadas por William Werther en su Libro Administración de Recurso Humanos, añadiendo
además varias sube tapas a los mismos(Werther, 2008).
Recepción preliminar de solicitudes
Administración de exámenes
Entrevista de selección
Verificación de referencias y antecedentes
Evaluación médica
Entrevista con el supervisor
Descripción realista del puesto
32
Decisión de contratar
Desafíos, procesos de selección, realimentación
1.3.1.1 Recepción preliminar de solicitudes
Iniciado el proceso de reclutamiento por parte de Recurso Humanos y a medida que los candidatos
remiten sus hojas de vida se va escogiendo a los perfiles más idóneos, los cuales tienen un
acercamiento telefónico para validar y corroborar algunos datos como aspiración salarial y
disponibilidad de incorporación, datos que ayudan a un correcto proceso de selección. Validados
estos datos se fija una fecha para realizar las entrevistas; previo cada entrevista los candidatos que
han asistido a la cita deben llenar un formulario tanto de información laboral como personal, a la
cual se denomina en algunas empresas como solicitud de empleo. Esta es una ficha de datos que
ayuda a la persona encargada de selección a corroborar datos específicos que se necesitan para
ocupar la vacante.
Los datos que se solicitan se pueden agrupar dela siguiente manera:
Datos Personales
Instrucción formal
Instrucción informal
Experiencia laboral
Referencias laborales
Esta ficha va en conjunto con la hoja de vida y es analizada posterior a a entrevista para empatar
datos obtenidos en la misma.
1.3.1.2 Administración de exámenes
La administración de exámenes o pruebas es una parte vital del proceso ya que las personas suelen
venderse muy bien en la entrevista omitiendo detalles o exagerando sus habilidades, para el
personal de selección con experiencia esta capacidad de exagerar es notoria sin embargo para los
novatos resulta difícil discernir por varios factores por lo cual es necesario aplicar pruebas
psicológicas y técnicas para empatar la información y obtener un perfil real del candidato.
Las pruebas están clasificadas en Psicometrías, y Técnicas.
Pruebas Psicométricas
33
Las pruebas psicométricas son herramientas objetivas y estandarizadas que se utilizan dentro del
proceso de selección para medir comportamientos, estas pruebas han sido validadas previamente en
una muestra o población y los daos arrojados han sido estandarizados y ajustados, de modo que las
personas que presenten el mismo patrón sean clasificados en alguna categoría.
Los test psicométricos no siempre son fiables al 100% ya que deben existir algunas condiciones
para que el grado de manipulación por parte del candidato sea mínimo, de igual forma aplicar
varios test para medir la misma competencia no es aconsejable tomando en cuenta que se pueden
presentar resultados contradictorios al final de prueba, esto se debe a que el candidato manipula
intencionalmente la segunda prueba con el objetivo de elevar su puntaje, lo cual es tontamente
erróneo.
Generalmente las pruebas psicométricas se agrupan de la siguiente marea según su carácter:
Test de Inteligencia
Estos se utilizan para medir la capacidad para aprender y replicar lo aprendido de manera eficiente,
a través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones que pueden ser
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la resolución de
problemas, por ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las
habilidades intelectuales que ha desarrollado a lo largo de su experiencia.
Entre ellos tenemos:
El Test rápido de Barranquilla: Fue creado por el venezolano Francisco Del Olmo esta es una
evaluación para medir el nivel de inteligencia, permite obtener un indicador general de inteligencia
de un candidato, entendiéndola ésta, como la capacidad de aprendizaje.
Es una evaluación que se aplica en forma individual y colectiva. Este test se diseñó dos niveles:
Uno en función del ambiente escolar primario. Otro en función del ambiente de trabajo, en adultos.
Test Domino: Este test es también llamado D48 es una evaluación de inteligencia que fue creada
por el psicólogo inglés E. Anstey para uso de la Armada Británica. Mide el factor de inteligencia
general de los candidatos, su principal ventaja es la las diferencias entre los sujetos causadas por
factores sociales y educativos. Se le reconocen índices de validez y confiabilidad aceptables (r-
0,79) con relación a otros test de inteligencia.
Test de Raven: Es una evaluación sin límite de tiempo, pero suele brindarse al candidato un
tiempo de 60 minutos. Este consiste en encontrar la pieza que falta en una serie de figuras que se
muestran al desarrollarse la prueba. Se debe analizar la serie que se le presenta y contestar según la
34
secuencia vertical y horizontal, escoger una de las seis piezas de muestra, la que encaje en ambos
sentidos.
Test de Terman: Esta evaluación permite medir el coeficiente intelectual y la capacitando de
resolver nuevos problemas. Además muestra el nivel de desarrollo de habilidades cognitivas como
información, juicio, análisis, vocabulario, concentración, abstracción, planeación, síntesis,
organización y atención.
Permite detectar la brillantez intelectual de la persona y se forma de diez series en las que se
evalúa: la información cultural, el juicio lógico, razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-
concentración, clasificación y discriminación selectiva.
Test de Wonderlic:El test Wonderlic es uno de los más utilizados dentro del ámbito de selección
de personal para medir la inteligencia general del candidato, este test mide áreas numéricas,
verbales, espaciales y generalmente lo aplican en cargos de asientes hasta jefaturas, no es muy
recomendable para cargo operativos. Fue creada por E. F Wonderlic y tiene un tiempo de
aplicación de 12 minutos.
Test de Aptitudes
Estos test son utilizados para medir en nuestro candidato las capacidades, destrezas y habilidades,
las cuales van a influir de manera positiva o negativa a la consecución de los objetivos del puesto.
El objetivo de estos test es identificar en los candidatos un patrón de conducta repetitivo que
permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el
potencial de desarrollo y cumplimiento en el ámbito laboral.
Entre ellos tenemos:
Test de Razonamiento Abstracto: Esta evaluaciones tienen como objetivoevaluar la capacidad de
resolución de problemas lógicos. Este razonamiento permite establecer de una determinada
situación plateada la solución a través de la deducción. El razonamiento es una de las aptitudes
mentales primarias, es decir, uno de los componentes de la inteligencia general.
Test de Razonamiento Espacial: Las evaluaciones de razonamiento espacial son utilizadas para
medir la capacidad de las personas a visualizar objetos o figuras mentalmente y deducir que forma
tendrá si se cambia de lugar, esta capacidad es medida en personal que aspira a ser operativo dentro
de áreas de logística o cadena de suministros.
Test de Razonamiento Verbal: Las evaluaciones de razonamiento verbal se caracterizan por
identificar en el candidato la capacidad que posee para discernir, asemejar, comparar, definir y
agrupar palabras tomando en cuenta su significado. Esta capacidad verbal por lo general suele ser
35
poco desarrollada por la mayoría de las personas ya que a nivel escolar, se brinda mayor enfoque a
la ortografía o la gramática, pero no impulsan el aprendizaje de los métodos de expresión
necesarios para que los alumnos puedan hacer un uso más completo del lenguaje.
Razonamiento Numérico: Las evaluaciones de habilidad numérica están diseñadas para resolver,
un problema a través del entendimiento, la organización utilizando un método o fórmula
matemática. Implica determinar operaciones apropiadas y realizar los cálculos necesarios para
resolver problemas aritméticos o matemáticos con cierto grado de rapidez y efectividad.
Test de Personalidad
Los test de personalidad se distinguen ya que tiene como característica que al contestar no existe
una respuesta que se pueda clasificar como mala, ya que ningún tipo de personalidad es malo, solo
no acorde a la posición que estamos buscando hablando en temas de selección. El principal criterio
que presenta estos test es el de la valoración de la persona sobre la forma que tiene habitualmente
de comportarse ante una determinada situación, como desarrolla sus pensamientos, como le afectan
los acontecimientos o como expresa sus emociones.
Entre ellos tenemos:
Test IPV: Esta herramienta se ha utilizado comúnmente en la selección de Ejecutivos de Ventas ya
que está orientada a la evaluación de determinadas características de personalidad que son buenas
para las áreas comerciales o de ventas. Este test utiliza una serie de ítems de actividad dianas y tres
posibles respuestas. Entre las instrucciones dadas se recomienda contestar con sinceridad a las
preguntas, no tiene límite de tiempo, consta de 87 preguntas, que mide 9 dimensiones:
Comprensión
Adaptabilidad
Control de sí mismo
Tolerancia a la frustración
Combatividad
Dominancia
Seguridad
Actividad
Sociabilidad
Test de Cleaver: Esta es una herramienta diseñada para medir lo comportamientos y habilidades
mediante las cuales se puede determinar cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo
36
cambia su comportamiento si se encuentra motivada por algo y cómo actúa bajo presión. Además,
mide las capacidades de:
D Dominio (Empuje) para obtener resultados en situaciones de oposición o
circunstancias antagonistas.
I Influencia (Persuasión O Influencia) sobre las personas para actuar positiva y
favorablemente.
S Constancia-Estabilidad (Sumisión O Constancia) al desarrollar trabajos con
consistencia y en forma predecible.
C Cumplimiento/Apego (Obediencia O Apego) a estándares estrictos, tratando de
evitar los problemas o riesgos.
Generalmente se usa dentro delas organizaciones como herramienta de selección; sin embargo,
puede ser usada para la orientación vocacional o profesional.
Test 16 FF: Originalmente llamado Sixteen Personality Factors" creado por de Raymond Catell.
Con el fin reducir 4504 rasgos de personalidad a 16 rasgos básicos, mediante análisis factorial. Esta
prueba se basa en la medida independiente de varios factores psicológicos la cual en el transcurso
del tiempo ha sido debidamente validada y revisada, actualmente existen varias formas (A, B, C, D
& E) que facilitan la aplicabilidad de la prueba a los diferentes intereses específicos. Esta
evaluación ha sido escogida por varias empresas a nivel mundial para evaluar la personalidad y es
una de la más conocida por los candidatos.
Los 16 factores que evalúa esta prueba son:
Sociabilidad
Solución de problemas
Estabilidad emocional
Dominancia
Impetuosidad
Responsabilidad
Empuje
Sensibilidad
Suspicacia
Imaginación
Diplomacia
Seguridad
Rebeldía
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Individualismo
Cumplimiento
Tensión
Test Gordon: El test de Gordon es una herramienta que cuenta con dos perfiles, el primero es el
Perfil de la Personalidad de Gordon PPG y el segundo denominado el Inventario de la
Personalidad de Gordon, ambos arrojan una medida de 8 aspectos con relación a la personalidad.
Para su aplicación se cuenta con un cuestionario que se divide por tétrada que son considerados 2
favorables y 2 desfavorables. A esta herramienta se la considera como con un alto grado de validez.
Tiene un límite de tiempo de aproximadamente 20 o 30 minutos.
El perfil de Gordon mide
Ascendencia
Responsabilidad
Estabilidad emocional
Sociabilidad
El inventario de Gordon mide
Cautela
Originalidad
Relaciones personales
Vigor
Test Proyectivos
Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación, de relación,
conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se basa en la forma en
que el individuo interpreta la realidad.
Entre ellos tenemos:
Test de Luscher: También denominado el test de los colores, se utiliza para el análisis de rasgos
de la personalidad a través de describir el estado interior y anímico de una persona según el orden
el el cual realice la selección de las láminas de colores que se le presentan.
Este análisis puede determinar entre otras áreas la capacidad de rendimiento, el estado anímico; la
imagen de sí mismo, la relación de pareja y las expectativas de futuro; ayudando a reconocer las
causas inconscientes de los conflictos para encontrar el equilibrio.
38
La evaluación consta de tarjetas con distintas gamas de colores que definen el estado emocional de
una persona. Esa evaluación generalmente se la utiliza para complementar las baterías aplicadas al
os candidatos previamente.
Test de la Figura Humana: El test de la figura humana es una de las evaluaciones que se aplica
sin distinción de edad ni género, se la aplica en organizaciones para obtener datos ocultos a simple
vista por parte del candidato ya que aportan información sobre la personalidad del candidato.
El Test de la figura humana suele pasarse junto con el Test (H.T.P) siendo éste el de la persona. A
su vez, suele complementarse con el Test de la Familia.
Para su aplicación se le brinda una hoja en blanco a la persona y la instrucción es básica dibujar
una figura humana, para su análisis se toma en cuenta si dibujo la persona del mismo género, el
tamaño del dibujo, el lugar donde lo ubico y los detalles que tenga.
Test HTP: Se denomina HTP por las siglas en ingles de Casa, Árbol, Persona y permite a través
del dibujo de estos tres identificar las áreas de conflicto de la persona ya que proyecta de manera
inconsciente varios elementos de su personalidad.
Concretamente, a través de estos dibujos se podrá ver cómo un individuo experimenta su yo en
relación con los demás y el entorno familiar.
Este test está compuesto de dos fases. La primera fase cuando la persona dibuja una casa, un árbol
y una persona, la segunda fase cuando la persona cuenta una breve historia de cada uno de estos
elementos.
Test de Rorschach: El test de Rorschach es uno de los test más famosos y conocidos así como uno
de los más complejos para interpretar. Este test es conocido como el test de las manchas ya que
consiste en la presentación de una serie de láminas que se definen por presentar diferentes formas y
algunas en colores.
Se le presentan las láminas a las personas y esta debe de decir qué es lo que ve en esa lámina, debe
describirlo y el psicólogo lo transcribirá literalmente, tal y como lo va definiendo. A su vez,
también se escribirá algunos detalles del lenguaje no verbal como las reacciones, tono de voz, y los
comentarios que realice al ver cada una de las láminas.
1.3.1.3 Entrevista de selección
El proceso de entrevistas de selección es quizá la parte neural de todo el subsistema de integración,
aquí la experiencia del entrevistador juega un papel crucial al memento de discernir al candidato
39
correcto del resto del grupo, si bien en la etapa de reclutamiento solo las hojas de vida más
apegadas al perfil fueron contactadas, nada nos asegura que dentro del grupo este nuestro candidato
estrella.
Las entrevistas preliminares de selección ayudan a validar todos los datos presentados por los
candidatos, permite además conocer sus motivaciones, sus anhelos, su proyección dentro dela
organización y los motivos que los llevan a buscar nuevas oportunidades de trabajo, esta es una
tarea extenuante ya que en ciertas ocasiones el exceso de información por parte del candidato llega
a nublar el criterio del entrevistador, desde la primera impresión el entrevistador ya se da una idea
del candidato, su posición su forma de saludar, su forma de vestir, nos da una primera impresión
del tipo de personalidad de nuestro candidato.
Generalmente existen ciertos errores al momento de realizar ruan entrevista, uno de ellos, es la
forma en que se evalúa a los candidatos. Frecuentemente los entrevistadores tratan de obtener una
visión global del candidato en el tiempo que dura la entrevista.
Tipos de Entrevistas
Entrevista Individual: Este tipo de entrevistas es el más conocido y practicado, se lo realiza entre
el candidato que busca empleo y la persona de Recurso Humanos, se estable un orden de secuencia
como por ejemplo hablar primero de los datos personales, luego la experiencia y terminar por
comentarle al candidato sobre la vacante para la cual está aplicando. En esta entrevista se busca
corroborar todos los datos necesarios y obtener información que nos dé un panorama claro del
candidato.
Entrevista de Panel: Esta entrevista de trabajo es similar a la entrevista individual. La principal
diferencia es que aquí intervienen varias personas que actúan como entrevistadoras. Los integrantes
pueden ser Jefes o Coordinadores de Recursos Humanos.
No se establece un orden ni una temáticas determinada, la envista se va dando en base a la
necesidad de información que plantee cada entrevistador.
Entrevista de Grupo: La entrevista en grupo plantea un es que en el cual el entrevistado o
entrevistadores (pueden ser de RR.HH. o distintas áreas) entrevistas a un grupo de candidatos que
postulan al misma posición dentro de la empresa, se evalúan alguna competencias adicionales a las
que establece el perfil ya que la situación es totalmente diferente a la situación que establece una
entrevista personal. Este tipo de entrevistas se utiliza para cargos que requieran un candidato que
necesite un buen nivel de trabajo bajo presión.
Entrevista estructurada: Este tipo de entrevista mantiene un orden rígido en el tema de preguntas,
orden de las preguntas y finalidad, esta se prepara con anticipación y es avalada por el Líder del
40
área de Recurso Humanos, no tiene una larga duración de tiempo y a veces se debe cortar antes de
terminarla ya que el tiempo de agota si no se sabe mejorar este tipo de entrevistas.
Con este tipo de entrevistas se logra la unificación de criterios y la valoración del candidato, pero
no permite que el entrevistador ahonde en las cuestiones más interesantes.
Entrevista no estructurada: Con esta entrevista se establecen preguntas abiertas, sin un orden
preestablecido, adquiriendo características de conversación en la cual se pueden ahondar en temas
más en detalles tanto de las empresas como de las actividades desarrolladas por el candidato . Esta
técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la
entrevista y no necesita mayor planificación para llevarla cabo.
Entrevista de tensión La entrevista de tensión o de provocación de tensión es aquella en la que se
emplean modos y actitudes que tienen como objetivo provocar tensión en el candidato.
Entrevista de incidentes críticos: Las entrevistas de incidentes críticos se estructura con el fin de
que el candidato describa lo más detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas
situaciones de su ambiente laboral, esta se basan en una serie de preguntas abiertas sobre las
actividades que según el perfil desarrolla a la posición que ese está buscando, estas preguntas se las
realiza a todos los candidatos para medir su capacidad frente a estas situaciones.
Esta técnica permite conocer mucho más las competencias, habilidades, experiencia y otros
aspectos interesantes de la persona que se estudia, teniendo en cuenta hechos pasados y su
respuesta ante estos hechos.
Assessment Center: El Assessment es una herramienta que ha venido innovando el proceso de
selección ya que viene a complementar e incluso retemplar a las entrevista tradicionales al
proporcionar más datos verificables que lo que nos aporta la entrevista, se estructura a través de
ejercicios que sirven para medir competencias, puesto que se sobreentiende que las aptitudes y
capacidades ya las posee el candidato. Su duración varía según los tipos de pruebas. Generalmente
son sesiones de un día o día y medio según los ejercicios que se apliquen: ejercicios,
presentaciones, casos simulados, dinámicas de grupo. En ellas, se miden las competencias así como
lo relacionado con la capacidad de análisis, capacidad de orientación al cliente, de orientación a
resultados, participación en roles plays, entre otros.
1.3.1.4 Verificación de referencias y antecedentes
La verificación de antecedentes y referencias es una etapa donde comprobamos la fidelidad de la
versión que nos dio el candidato sobre las actividades desarrolladas en su anterior empresa, para
41
que esta validación sea la deseada se realiza un contacto con la persona que actuó como jefe o
supervisor de nuestro candidato.
Las preguntas que se realizan para estas referencias deben no solo ser de tipo laboral sino también
del clima que genera esta persona y la más importante el motivo de salida de la organización. Entre
las preguntas que se debe realizar están las siguientes:
¿Cuál fue la relación laboral entre usted y el candidato?
¿Cuál era la principal responsabilidad del candidato?
¿Cómo fue su desempeño?
¿En qué aspectos podría decir que se destacaba?
¿Cuáles fueron sus principales logros?
¿Cómo fue en sus relaciones interpersonales?
Estilo de empoderamiento y liderazgo:
¿Usted lo contrataría nuevamente? ¿Por qué?
¿Motivo de la salida de la empresa?
Lo recomendable es realizar una referencia por cada empresa donde haya laborado el candidato.
1.3.1.5 Evaluación médica
La evaluación médica consiste en una revisión médica general para determinar si el candidato es
idóneo para la posición que va a ocupar o si existe algún problema físico que se lo impida, estas
pruebas son esenciales en cargos donde se exige un alto grado de actividad física, las evaluaciones
las puede realizar la misma organización o contratar los servicios de una clínica, la información
sobre los riesgos físicos, químicos, ergonómicos y psicosociales a los cuales está expuesto el cargo
en su actividad diaria se encuentran detallados en los profesiogramas.
1.3.1.6 Entrevista con el supervisor
Esta es la etapa final en el tema de entrevistas ya que una vez comprobado que nuestro grupo final
de candidatos es el idóneo para el cargo que estamos buscando se procede a la entrevista final con
el Jefe o Gerente del área solicitante, es una entrevista más técnica para validar los conocimientos y
aptitudes del candidato. En esta entrevista se le presenta más a fondo las actividades a realizar,
requisitos técnicos, expectativas que se tiene sobre el candidato, de igual manera de despejan las
duda que puedan quedar para que el panorama sea claro para ambas partes y poder llegar a un
acuerdo de ser la persona seleccionada.
42
1.3.1.7 Descripción realista del puesto
Esta descripción esta cargo del Gerente o Jefe del área solicitante, es una descripción detállala y
técnica de las funciones que va a desempeñar la persona ocupante así como las condiciones en las
cuales va a realizar trabajo, con esta información el candidato conoce al detalle sobre el nuevo reto
que le presenta la organización.
1.3.1.8 Decisión de contratar
Una vez entrevistados a la terna de candidatos finalistas y con toda la información que arrojo el
proceso como referencias laborales, pruebas, entrevistas preliminares se determina que persona
cumple con el mayor porcentaje del perfil. El Gerente o Jefe de área emite su decisión sobre la
contratación que va a realizar y se la comunica al área de Recursos Humanos, quienes se contactan
con la persona seleccionada y le realizan la oferta laboral, esta propuesta puede ser telefónica o si
se prefiere realizarlo de una manera más formas se cita al candidato en la empresa y se le realiza la
propuesta. Se establece horarios de trabajo, remuneración, benefician empresariales tiempos de
vinculación y se resumen nuevamente las actividades a desarrollar, con la aceptación de la
propuesta el proceso se cierra de manera exitosa.
1.3.1.9 Desafíos, procesos de selección, realimentación
Una vez que la vacante está copada es importante realizar una retroalimentación a nuestro nuevo
colaborador en referencia a las pruebas aplicadas, esto se lo realiza para que nuestro colaborador
conozca sus fortalezas y los puntos que debe mejorar en el tema competencias, de igual manera
para tratar los puntos fuertes que llevaron a que sea el ganador dentro del proceso de selección,
generalmente el Jefe de Recursos Humanos es quien realiza esta retroalimentación.
1.4 Estructura del proceso de selección en Farmaenlace
Dentro de Farmaenlace se utiliza un esquema bastante parecido al esquema que nos platea William
Wetherpara el proceso de selección, todo el equipo de Gestión Humana está comprometido en
llevarlo a cabo con la mayor responsabilidad, desde el preso de reclutamiento hasta la realización
de la oferta, semanalmente se realiza una reunión para revisar los avances del proceso de selección,
el área de Gestión Humana se conforma de dos Jefaturas, la de Gestión Humana y la de Desarrollo
Organización, a su vez Gestión Humana se divide en Selección Sierra y Amazonia, Selección
Sierra y Selección de personal Administrativo, lideran estas áreas los Coordinadores que se
43
encargan de velar por el cumplimiento de tempos establecidos para brindar un servicio de calidad y
eficiente, siempre pensando en la satisfacción del cliente interno.
La política por parte de la gerencia de Recurso Humanos está establecida en cumplir un proceso
optimo en 5 días y definió un cuadro que mide la eficiencia de los proceso de selección. Este
cuadro se lo revisa semanalmente para medir la eficiencia que tiene cada área.
Tabla 1.Cuadro del Semáforo de Selección
Tiempo Color Calidad
1 a 5 días
Muy Bueno
6 a 10 días
Bueno
11 a 15 días
Regular
16 a más días
Malo
Este cuadro mide los días laborales en los cuales se cierra un proceso de selección y le da un color
y una calificación al proceso.
44
CAPITULO II
2. REDES SOCIALES E INTERNET
Podemos definir al internet como una red de redes interconexión descentralizada de computadoras
a través de un conjunto de protocolos denominado TCP/IP. Esta herramienta se ha vuelto una de las
tecnológicas más utilizadas y de mayor necesidad para la vida cotidiana, tanto para el trabajo como
para estudios e incluso como herramienta para el ocio, dentro de esta área se ubican las
denominadas redes sociales que han copado gran parte del atención de los usuarios de internet, se
podría decir que están en auge, desde jóvenes hasta adultos han creado ya una cuenta en alguna de
las distintas redes sociales que ofrece el mercado, desde hacer amigos hasta presentar su perfil
profesional, las redes sociales han ampliado sus usos y funcionalidad acoplándose a todas las
necesidades de los usuarios. En la era tecnológica que vivimos la información se esparce de manera
muy acelerada, solo recordemos como antes se necesitaban días o incluso menes si hablamos de
enviar información, una carta, un documento a otra cuidad u otro país, hoy en díaestá a un clic de
distancia si se tiene acceso a internet. La información que se comparte en las redes sociales tiene la
ventaja de llegar a más personas que estén conectadas en tu red de amigos, por lo que cualquier
suceso puede ser visto por decenas de personas en tan solo un segundo. Esta expansión de
información puede ser utilizado como herramienta potencial para el Subsistema de Integración de
Recursos Humanos en específico para el reclutamiento de personal, donde ampliar la red de
personas que conozcan de una vacante amplía las posibilidades de tener los candidatos idóneos que
deseen participar en el proceso de selección, entre más gente conozca sobre un proceso de
selección más aplicaciones tendremos. En este capítulo abordaremos el potencial que tienen las
redes sociales para ser utilizadas dentro del proceso de selección y las distintas formas de expandir
la información.
2.1 Definición de Redes sociales
El concepto de redes sociales al algo ambiguo ya que parte del hecho de unir intangiblemente a
personas con un mismo fin hasta formar un nexo a través del cual se puedan intercambiar ideas,
pensamientos e incluso obsequios como vemos “El concepto de red social se remonta a una época
muy anterior al internet e incluso a la aparición de los ordenadores personales. Hace referencia a
una comunidad en la cual los individuos están conectados de alguna forma, a través de amigos,
45
valores, relaciones de trabajo o ideas. Hoy en día, el termino red social también se refiere a la
plataforma WEB en la cual la gente se conecta entre sí. Se podría decir que es la versión online
moderna de un tarjetero de mesa. No obstante, es importante no confundir red social con
comunidad virtual. En la primera los temas publicados y los vínculos entre los usuarios son
infinitos y no necesariamente tienen un interés común, mientras que las comunidades virtuales
suelen ser grupos que con un interés común desean relacionarse a través de la Red para compartir
sus experiencias y opiniones al respectó” (Calvo & Rojas, 2009, pág. 33)
Esta referencia nos muestra que las redes sociales son un fenómeno tan antiguo como los seres
humanos ya que las personas al ser seres sociables necesitan de otras personas para poder
relacionarse y sentirse cómodas, esta interacción está marcada por ciertos factores que generan
afinidad entre los individuos, sean sus gustos o sus motivaciones de alguna marea dentro de un
grupo las personas forman lazos haciendo grupos ,más pequeños a los cuales se los puede definir
como redes sociales, este concepto de redes gracias a los avances tecnológicos se han llevados a
niveles menos tangibles, ahora las redes sociales son virtuales ya no se necesita de la presencia
física de los individuos para interrelacionarse, se han vuelto más etéreas, hoy la gente está en el
internet.
Veamos que nos dicen algunos autores sobre lo que son las redes sociales mediante el internet:
(Calvo & Rojas, 2009) Afirma: “Las redes sociales online ofrecen esencialmente nuevas formas de
comunicación, es decir donde antes hacíamos llamadas de teléfono, después mandábamos e-mails y
enviamos SMS, ahora conectamos través de nuestros perfiles creados online y hacemos amigos en
Facebook.” (p.33)
(Fernandez, 2010) afirma “Las redes sociales son WEB que permiten a los usuarios entrelazarse
para poder comunicarse entre sí, con los amigos que se encuentran dentro de su propia red, en la
cual pueden intercambiar fotos, videos, mensajes instantáneos, comentarios en fotos.” (p.7)
(Prato, 2010) Afirma “Las redes sociales en internet son sistemas que permiten establecer
relaciones con otros usuarios a los que se puede o no conocer en realidad.” (p.19)
Las redes sociales web son portales que permiten a las personas intercambiar ideas, gustos, frases,
son portales que de a poco van reemplazando el contacto y que gracias a la globalización nos puede
mantener en contacto con personas que residen en otros lugares cuyo contacto físico sería muy
difícil a no ser porque existe esta vía.
2.2 Tipos de redes sociales
46
Para esta investigación utilizaremos la definición de Laura Prato en su libro Utilización de la Web
2.0 para Aplicaciones Educativas que clasifica en tres grupos a las redes sociales:
Redes para encuentros amorosos: Estas redes son utilizadas por personas que están en búsqueda
de iniciar una relación de amistad o de romance, existen variedad de portales con distintas salas que
promueven el contacto de gente que busca a otras personas con el fin de mantener una relación
sería, un ejemplo de estas es Latinchat, que en sus distintas salas ofrece un espacio acorde a cada
necesidad, desde las salas de amistar hasta las que tiene un contenido sexual alto.
Redes profesionales: Como la norteamericana Linkedin o la alemana Open BC. De origen español
se destacan Neurona y te Conozco. Todas ellas buscan unir profesionalmente entre a reclutadores
de talento y profesionales en búsqueda de nuevos retos, estos perfiles se encuentran caracterizados
por la opción e colocar información laboral más detallada así como educación desde primaria hasta
las maestrías o postrados que se realicen, Linkedin por ejemplo es una red a través de la cual se
puede realizar una búsqueda a nivel mundial de profesionales en todas las áreas laborales, incluso
con la versión Premiun se puede realizar un contacto y búsqueda mucho más específica.
Comunidades de amigos: Estas permiten conocer a gente a través de sus aficiones, opiniones o
diversos gustos. Son las más difundidas y a la que acceden la mayoría de personas. Las más
conocidas actualmente son MySpace, Twitter y Facebook.(Prato, 2010, págs. 20-21).
Las redes sociales están enmarcadas según su uso y según la finalidad para las cuales fueron
creadas, no todas las redes sociales sirven para lo mismo a pesar que los usuarios compartan la
misma información en todas las redes, desde publicar un estado de ánimo hasta una publicación
que anuncia de desaparición de una persona las redes sociales acogen un sinnúmero de
publicaciones que poco o nada se censuran.
2.3 Conociendo sobre redes sociales
Existe como muestra Laura Prieto varios tipos de redes sociales divididos según su uso entre las
principales en nuestro país tenemos:
2.3.1 Facebook
Partiremos de la definición del libro Faceboom de Juan Faerman quien a su vez cita a Wikipedia:
Facebook es un sitio web de las redes sociales creado por Mark Zuckerberg… Originalmente era
un sitio para estudiantes de la Universidad de Harvard, pero actualmente está abierto a cualquier
47
persona que tenga una cuenta de correo electrónico. Los usuarios pueden participar en una o más
redes sociales, en relación con su situación académica, su lugar de trabajo o región geográfica.
Facebook fue fundada en 2004 sin embargo tardó unos años en hacerse público y recién a partir del
2007 comenzaron a desarrollarse versiones en español, portugués, francés, alemán y otros idiomas.
Cabe mencionar que pese a lo muy masificado que se encuentra el servicio, la mayoría de los
usuarios viven o residen en Estados Unidos. En la actualidad se estima que la red social cuenta con
más de 500 millones de usuarios.
Facebook a través de su plataforma permite crear dos tipos de cuentas: la primer que es creada y
usada por una persona natural y que son gratuitas y la que pueden crear las empresas sin embargo
estas ya presentan un costo que puede ser pagado mediante tarjeta de crédito, esta versión de
Facebook ofrece ciertas ventajas como un mayor impacto y difusión en el resto de usuarios.
Para abrir una cuenta en Facebook se debe en primer lugar registrarse con su nombre y apellido,
con una dirección de correo electrónico de contacto, la fecha de nacimiento, el género y listo se
habilitara un denominado perfil en Facebook. Una vez creado el perfil se puede añadir más
información sobre cada persona como cuidad actual de residencia, información sobre su trabajo,
sobre su estado civil, sus números de contacto, sus intereses entre otros. Para crear una red de
amigos podemos buscar a otras personas a través de la barra de búsqueda y enviarles una solicitud
de amistad, Facebook utiliza la información que fue cargada para mostrarte sugerencias de amigos.
Una vez que la otra persona acepta la solicitud, puede comenzar a publicar información en su
perfil, compartir fotos, enlaces, e incluso juegos. En Facebook se puede subir textos, vídeos,
fotografías y cualquier otro tipo de archivo digital a fin de que las personas que él desea puedan
verlos, compartir, comentar o expresar que les gusta. Este contenido puede publicarse manera
pública (con todos los usuarios de la red social), o privada (únicamente con aquellos que forman
parte de la red de contactos o amigos de dicho usuario).
Otra opción para compartir información pero solo con ciertas personas es crear un “grupo”, donde
se muestran actividades o eventos a realizar por las personas que son añadidas al mismo, este grupo
es administrado por su creador y los participantes pueden ir comentando o compartiendo el
contenido.
48
Ilustración 1. Página Principal de Facebook
Fuente: https://www.facebook.com
2.3.2 Twitter
Según da definición que podemos obtener en la pestaña “sobre nosotros” disponible en la página
principal de esta red se define como “Una red de información en tiempo real que te conecta con las
últimas historias, ideas, opiniones y noticias sobre lo que encuentras interesante. Simplemente
localiza las cuentas que te resulten más atractivas y sigue sus conversaciones”.
La plataforma de Twitter nació en octubre de 2006 Estados Unidos como una red que brinda un
servicio gratuito y sin publicidades (se financia con las inversiones de empresas de capital riesgo),
es bastante sencilla de utilizar y estableció una nueva forma de comunicación preferida por
personas públicos que no les gusta el hostigamiento de sus seguidores.
Twitter, un término en inglés que puede traducirse como “trinar”, la plataforma maneja un estilo de
microblogging lo que significa que permite escribir y leer mensajes en Internet los cuales no deben
superar los 140 caracteres como en un mensaje de texto. Estas publicaciones son llamadas tweets.
Cuando un usuario publica un mensaje en su página de Twitter, es enviado automáticamente a
todos los usuarios que hayan escogido la opción de recibirlos. Este mensaje también puede ser visto
de forma inmediata en el perfil del usuario y sus seguidores pueden comentar o interactuar a través
del mismo.
49
Existen varios conceptos asociados al uso de Twitter: retweetear que es compartir una noticia que
ha sido publicada en otra cuenta para que los seguidores de nuestra cuenta la conozcan, followers
que son los denominados seguidores, son aquellas personas que siguen una cuenta, temas más
populares y hashtags son palabras o frases que comienzan con el símbolo de hash o numeral (#)
para crear una lista (al hacer clic en un hashtag, Twitter realiza una búsqueda y devuelve los
mensajes de todos los usuarios que hayan utilizado ese mismo hashtag).
Ilustración 2. Página principal de Twitter
Fuente: https://twitter.com
2.3.3 Linkedin
Según la información tomada del portal oficial de Linkedin tenemos la siguiente definición:
“Linkedin es una red profesional en línea, la cual permite acceder a personas, trabajos y
oportunidades como nunca antes. Construida sobre las relaciones de conexión y confianza Linkedin
ha establecido la más grande y poderosa red profesional del mundo.”
Esta red social fue fundado en 2002 y en su primer mes de vida ya contaba con alrededor de 4.500
usuarios. Actualmente está conformada por aproximadamente 120 millones de miembros
distribuidos en 200 países y cada día se agregan más profesionales a esta red, a un promedio de dos
perfiles por segundo.
Podemos decir que Linkedin es una red social donde los usuarios pueden crear un perfil profesional
donde incluyen experiencia laboral, estudios, cursos, publicaciones intereses y varios aspectos
relacionados con el área profesional. Al usar Linkedin estamos aperturando un espacio para que
50
otros profesionales nos puedan contactar y de esa manera mejorar nuestras opciones de crecimiento
profesional en otras empresas. En los últimos tiempos esta red específicamente en Ecuador se ha
utilizado para el reclutamiento de personal, ya que posee ciertos filtros que permiten localizar a
personas según sus empresas, sus cargos, sus estudios o las áreas donde han hecho carrera. Un
perfil completo aumenta considerablemente las opciones de ser contactado por los reclutadores.
Linkedin posee dos opciones para los usuarios ya que existe la forma gratuita y otra donde se
realiza un pago por acceder más ventajas profesionales.
Con la cuenta pagada se accede a beneficios propios de reclutadores o empresas para ampliar la
cobertura y mejorar los resultados al momento de obtener a los mejores candidatos, se puede por
ejemplo enviar solicitudes para conectarse a otros profesionales que no son contactos conocidos o
tienes restricciones de conectividad, conocer el listado completo de quienes han revisado el perfil
personal propio y ver su información detallada con gráficos estadísticos y más información
relevante , y acceder a más de 50 búsquedas al momento de encontrar más profesionales.
Con la cuenta gratuita se puede crear un perfil personal profesional, buscar trabajo en la bolsa de
trabajo de Linkedin, conectarse con otros profesionales a través de invitaciones, revisar que
usuarios han visto el perfil recientemente y conocer sus datos básicos.
Ilustración 3. Página principal de Linkedin
Fuente: https://www.linkedin.com/
51
2.3.4 Instagram
Instagram es una red social que nació de una aplicación para teléfonos móviles y tabletas, es decir
no se encontraba en la web, ahora se muestra en la web pero no permite mayores utilidades,
Instagram fue creada como una aplicación para tétenos móviles con sistema operativo IOS sin
embargo por su popularidad pronto se lanzó una versión para teléfonos Android, es una aplicación
gratuita que permite subir fotos y modificarlas según el gusto del usuario, tiene una gran variedad
de opciones de modificación desde el color hasta la forma e incluso el fondo de la fotografía, Una
característica de Instagram es que toma fotografías cuadradas, similares a las que tomaban las
cámaras Kodak Instamatic en los 60s. Su nombre Instagram proviene de las fotografías
"instantáneas" que se tomaban con las cámaras Polaroid. Es una mezcla de tecnología con estilos
retro.
Para ser usuario simplemente hay que descarga la aplicación registrase y empezar a subir las fotos,
la cuales pueden ser seguidas o comentadas por el reo de usuario añadidos a la red. Esta aplicación
tiene conectividad con Facebook y Twitter por lo que las personas que no tiene Instagram también
podrán ver las fotos en estos muros como noticias principales.
Ilustración 4. Página principal de Instagram
Fuente: https://instagram.com/
2.3.5 Google +
Google Plus es una plataforma creada por Google en 2011 que integra de manera efectiva las
aplicaciones que administra Google como Gmail, Youtube, Blogger, Picasa entre otras.
52
Actualmente llamada Google+ fue desarrolla como una red social que permite interactuar con
personas a quienes según la relación se la puede clasificar por “círculos” como “Familia”
“Amigos” en estos círculos se puede compartir fotos, videos, estados que serán visibles para ese
“circulo”. Así como las personas las empresas también entrar al juego publicando y anunciando
sus productos, a diferencia de Facebook con un toque más sobrio y profesional.
Un usuario con una cuenta de Gmail puede acceder al mundo de posibilidades de Google+ al crear
un perfil y administrar el resto de aplicaciones que desea vincular, se puede publicar un estado o
una foto y se puede configurar la a que aplicaciones quedara conectada, Google + también cuenta
con Hangouts que es el sistema de mensajería instantánea de Google + para mantener
conversaciones en tiempo real mientras se está conectado.
Ilustración 5. Página principal de Google Plus
Fuente: https://plus.google.com/?hl=es
2.4 Objetivos de las redes sociales
El objetivo de la creación de las redes sociales es para generar un medio de comunicación y de
relación que no tenga una limitante como la distancia y sea de fácil acceso, muchas críticas han
surgido en relación a que las redes sociales busquen una relación a través de internet ya que se
considera un restante de la sociabilización como la conocemos (amistades físicas)el uso de internet
suma sociabilidad, en lugar detestarla y que el internet puede facilitar la creación de nuevas
53
comunidades d interés ya que las relaciones que se han indicado en internet pueden trasladarse al
mundo real y las relaciones de amistad y parentesco pueden mantenerse online.
Cuando se examina los vínculos sociales en términos de redes y no de grupos, y cuando se
considera internet como una forma más de comunicación entre tantas, la comunicación mediante
ordenador tiende a contribuir a la creación de mayores y diversas redes sociales, organizaciones
comunitarias y participación pública.
2.5 Peligros de las redes sociales
Álvarez (2009) hace referencia a los diversos peligros que se pueden encontrar escondidos en las
redes sociales, si bien fueron creadas como medios de contactar personas y acercarlos no estas
exentas de personas que aprovechen su funcionalidad para atentar en contra de las personas que las
usan. Uno de los flacos de ataque que encuentran en las redes sociales es la intimidad, varias redes
sociales tienen campo para ingresar información personal que nuca daríamos a desconocidos, como
números de teléfono, correos electrónicos, lugar de trabajo actual, sin embargo la cargamos para
completar el perfil sin tomar en cuenta que terceros la pueden utilizar de manera ilícita o en nuestra
contra.
Colocar fotos de los lugares que frecuentamos o cargar estado de lugares a dónde vamos brinda a
las personas una idea clara de donde localizarnos y sobre nuestro estilo de vida, en el país ya se han
reportado varios casos en los cuales se utiliza esta información para realizar secuestros o
extorciones. La información que se comparte debe ser moderada tomando en cuenta que cualquier
persona la puede ver.
Muchas veces no leemos las políticas de uso ni las políticas de privacidad y en varias redes
sociales dentro de los términos de aceptación del servicio está implícito que la información que
cargas a la plataforma es de propiedad del administrador y no del usuario, con lo que damos
libertad para que el administrador la use a su conveniencia, los usuarios pueden cargar música,
videos, fotos que los administradores pueden replicar sin necesidad de pagar regalías a quienes la
está subiendo.
Un nuevo término acuñado en base a internet es el ciberbullying, el cual consiste en amenazar
hostigar humillar molestar o insultar a un niño a través de teléfonos, computadoras o consolas,
muchas veces el acoso que puede recibir un niño por su condición social, edad, estatura, peso o
raza puede trasladarse a la casa a través del internet, los insultos e improperios se vuelven virales
en internet ya que es un espacio donde la información se expande de manera acelerada.
54
El uso responsable de las redes sociales permite navegar en un espacio seguro y optimizar el uso
para el cual fue creado.
2.6 Estadísticas sobre la utilización del internet y datos móviles
Las redes sociales en el contexto ecuatoriano
En nuestro país no hemos estado alejados de los avances tecnológico y los ultimo lanzamientos que
ofrecen las multinacionales como Samsung o Apple, de la misma manera el gobierno ha realizado
grandes esfuerzos en expandir la cobertura del Internet como herramienta de desarrollo, con esta
premisa y con la interrogante de conocer el avance dela tecnología y al cobertura del internet el
INEC dentro de las preguntas de su último censo realizado el 2012 incluyo varios campos
destinados a conocer sobre telecomunicaciones y el uso de internet y el acceso que se tiene, de esta
muestra se arrojaron las siguientes características:
6.8 millones de personas tienen al menos un celular activo en el país, 800 mil personas tienen un
Smartphone o teléfono inteligente.600 mil personas usan sus teléfonos para acceder a redes
sociales, 80,5% tienen entre 65% y 74%.
Perfil usuario de redes sociales
Área Urbana
Soltero
Instrucción superior universitaria
Ocupación plena
Empleado privado
Características de la población que utiliza redes sociales
El Guayas con un 20% tiene el mayor porcentaje de usuarios con Smartphone, seguida de
Pichincha con un 12,6%.
Un 13,9% de hogares cuentan con un computador portátil, un 4.3% más que en el 2011
20.1% de hogares tiene internet inalámbrico aunque el 53.5% accede todavía a Internet por
modem o conexión telefónica.
35.1% de la población ecuatoriana utiliza Internet
Los que más usan internet tienen entre 16 y 24 años con el 64.9%
36% de las personas utiliza Internet como fuente de información
28,2% de personas usan Internet como canal de comunicación
55
En el 2012 se reportaron 839.705 usuarios de teléfonos inteligentes (Smartphone), un 60% más que
lo del 2011, cuando llegó a 522.640 usuarios, según los últimos datos de la encuesta de
Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) del Instituto Nacional de Estadística y
Censos (INEC).
El estudio, que se realizó en diciembre de 2012, se hizo en 21.768 hogares a personas de 5 años y
más, a nivel nacional, regional, provincial, de nivel urbano y rural.
Según esta encuesta, en el 2012 el 12,2% de las personas que tienen un celular poseen un teléfono
inteligente (Smartphone) frente al 8,4% registrado en el 2011.
En Ecuador existen 6'859.938 personas que tienen al menos un celular activado, un 10% más que
lo registrado en el 2011 y representa al 50,4% de la población de 5 años en adelante.
El 52,6% de los hombres tiene teléfono celular activado, frente al 48,3% de las mujeres. El grupo
etario con mayor uso de teléfono celular activado es la población que se encuentra entre 25 y 34
años con el 77,6%, seguido de los de 35 a 44 años con el 72,8%.
La provincia con mayor número de personas que tiene un teléfono celular activado es Pichincha
con el 62,7%, además de ser la que mayor crecimiento presentó entre 2011 y 2012 con 7,7 puntos.
En el caso de los teléfonos inteligentes, Guayas registra el mayor número de personas que tienen un
teléfono inteligente (Smartphone) con un 20,8%, seguida de Pichincha con 12,6%.
Según el estudio, el 35,1% de la población de Ecuador ha utilizado Internet en los últimos 12
meses. En el área urbana el 43,9% de la población ha utilizado Internet, frente al 17,8% del área
rural.
Siguiendo la tendencia de los últimos cuatro años, el grupo etario con mayor uso de Internet es la
población que se encuentra entre 16 y 24 años con el 64,9%, seguido de los de 25 a 34 años con el
46,2%.
La población que más Internet usa se encuentra en el quintil 5 (más ingresos) con el 57,1%. Sin
embargo, del quintil 2 al 4 tuvieron crecimientos de 14 puntos entre el 2009 y el 2012.
56
2.7 Perfiles tentativos de las vacantes
Con la información que arrojo el censo del INEC se pueden construir perfiles ideales para
compáralos con los perfiles reales de nuestra organización, se toma en cuenta dos puntos
importantes y generales en ambos casos como es la edad y el nivel de educación, para poder lograr
un mejor impacto y aprovechar el potencial de expansión de la información que las redes sociales
ofrecen.
Las redes sociales pueden considerarse como muros donde colocamos información, sin embargo el
lugar donde está expuesto el muro y la cantidad de personas que tiene visibilidad del mismo
determina el éxito del anuncio. Tanto las vacantes que se van buscar como los anuncio que se
publicarán irán de la mano de un estudio y seguimiento minucioso, así como de estrategias que
sobre la marcha se establezcan.
Las vacantes que más se acoplan a los rangos de edad y nivel de educación son los siguientes:
Recepcionista
Asistentes Administrativos
Asistentes de Ventas
Asistentes de Contabilidad
Asistentes de Recursos Humanos
Auxiliares de Farmacia
Cosmetólogas
Administradores de Local
Vendedoras/
Ejecutivos de Venta
Estos perfiles coinciden en nivel de educación básico como Bachiller o primeros años de educación
universitaria en careras Administrativas o afines, asi como los años de experiencia que van desde 1
a tres años en posiciones similares.
Tomando en consideración que las personas en promedio terminan sus estudios de bachillerato a
una edad de 17 a 19 años y que de igual manera inician sus estudios universitarios entre los 18 y 20
años tenemos que el 100% de los perfiles de asistentes de ventas y vendedoras están dentro del
64,9% de la edad promedio que utiliza el internet así como del 28,2 que lo utiliza para las redes
sociales.
57
2.8 Implementación de las redes sociales en la organización
Para implementar el uso de redes sociales dentro de la organización se utilizara una cuenta personal
para la publicación de las ofertas laborales, ya que Farmaenlace tiene como marca comercial a
Farmacias Medicity y Farmacias Económicas, las primeras por tradición están dirigidas a un target
de clientes con un nivel socioeconómico medio alto por lo que desde la Gerencia Comercial se
adoptó la medida de que esta marca posea una página en Facebook y Twitter desde la cual se
planifica diariamente artículos relacionados a la salud y promociones que la marca ofrece a sus
clientes. Con este antecedente se implementó la estrategia de promocionar los anuncios a través de
las cuentas personales de los miembros del área de recurso humano.
Estos anuncios serán posteados a la par con los anuncio de Multitrabajos con la misma información
para poder realizar un análisis estadístico y comparativo de la efectividad de los anuncios con lo
cual podemos determinar si estos anuncios son una ayuda para reducir el tiempo de los proceso de
selección.
Para esta investigación se utilizar la plataforma del Facebook, Twitter y Linkedin como canales de
difusión de las vacantes que ofrece la organización a través de las cuentas personales, con esto se
espera crear mayores impactos en las personas que están en la red de amigos o contactos y llegar a
más personas.
La ventaja inicial que se establece con Multitrabajos es el tiempo que se dedica a navegar en estos
sitios, pues en redes sociales se invierte un tiempo considerable para su revisión como vimos en los
datos del INEC. De ahí se partirá para establecer un comparativo y de ser una herramienta viable
implementarla de manera permanente dentro el reclutamiento de personal.
Ejecución del plan piloto de anuncios a través de redes sociales
En un comité extraordinario de recursos humanos se presentó la propuesta para realizar la
aplicación de anuncios vía redes sociales, para lo cual se tomó como referencia la bitácora que
existía en el área de Selección con las cuales se inició, del mismo modo las nuevas vacantes que se
presenten se decidió que también se las realice mediante redes sociales como soporte en el proceso
de selección, por un periodo de dos a tres meses.
Cargos: Inícianos el plan piloto de los procesos de selección en Farmaenlace con diez vacantes la
cuales se detallan a continuación:
58
Vendedora de Local
Cosmetóloga
Auditor Operativo
Asistente de Call Center
Asistente de Servicio al Cliente
Coordinador de Sistemas
Analista de Gestión Humana
Asistente de Operaciones
Analista de Control de Calidad
Coordinador de Recursos Humanos
Responsables: En coordinación con el Jefe de Gestión Humana se decidió que estuvieron
liderando el proceso el Coordinador de Selección del Personal Administrativo, y el Analista de
Desarrollo Organizacional los cuales a través de sus perfiles de Facebook. Linkedin y Twitter los
cuales serán patrocinados, es decir se realizara un pago para publicitar las imágenes y llegar a más
personas que utilicen las redes sociales.
Ejecución: La difusión de las vacantes que posee la organización se lo realizara a través de una
imagen que contendrá los siguientes datos:
Misión
Funciones
Perfil del puesto
Experiencia
Otros conocimientos
Estas imágenes tendrán el mismo formato para que los usuarios se familiaricen con las ofertas
laborales que ofrece la empresa.
Análisis de datos e informe final
El análisis de datos se realiza tomando en cuenta a ocho cargos que se realizaron previo a esta Tesis
para medir la efectividad del esta nueva herramienta de selección, y se generará un cuadro
comparativo para determinar si los proceso de selección posterior a la utilización de las redes
sociales están rediciendo el tiempo en el cual se cierran. Se tomará como referencia para la
efectividad de los anuncio y el ajuste de los candidatos que postulen tres aspectos, la educación, el
59
tiempo de experiencia y el cargo anterior, si un candidato cumple con estos tres requisitos de
acuerdo al perfil de la vacante que se está solicitando se considera una hoja de vida acorde al perfil.
El informe consta de las respectivas conclusiones y recomendaciones.
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
“LA UTILIZACIÓN DE LAS REDES SOCIALES COMO METODO DE
RECLUTAMIENTO REDUCIRA EL TIEMPO DE CIERRE DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA FARMAENLACE”
Definición conceptual
Redes Sociales.- (Calvo & Rojas, 2009) Las redes sociales online ofrecen esencialmente nuevas
formas de comunicación, es decir donde antes hacíamos llamadas de teléfono, después
mandábamos e-mails y enviamos SMS, ahora conectamos través de nuestros perfiles creados
online y hacemos amigos en Facebook.
Proceso de Selección Plan de Acción.- (Chiavenato I. , 2004) La selección de personas funciona
como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización: las que
presentan características deseadas por la organización.
Definición operacional
Identificación de Variables:
Variable Independiente: Redes Sociales
Variable Dependiente: Proceso de Selección
60
“LA UTILIZACIÓN DE LAS REDES SOCIALES COMO METODO DE
RECLUTAMIENTO REDUCIRA EL TIEMPO DE CIERRE DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA FARMAENLACE”
Variable Independiente Indicadores Medidas Instrumentos
Redes Sociales
Hojas de Vida Recibidas Sitios Web
Variable Dependiente Indicadores Medidas Instrumentos
Proceso de Selección de
Personal
Hojas de Vida
Tiempo
Hojas de vida Recibidas
Vs Tiempo de Cierre
Proceso
Bitácora de Selección
Tipo de Investigación
Descriptiva
Es una investigación descriptiva ya que dentro del proceso de análisis con la utilización de algunas
técnicas obtendré resultados cuantitativas para determinar el impacto real y a que grupos
ocupacionales está dirigida cada una de las redes sociales que investigare.
Diseño de la Investigación
Diseño Cuantitativo
Esta investigación se hará en base a un diseño no experimental y que utilizara los estudios y
publicaciones realizados sobre el impacto de las redes sociales y las estrategias de comunicación
para difundir el mensaje sobre a las vacantes en la empresa.
61
Población y Muestra
La población que intervendrá en esta investigación provendrá de la base de datos de las redes
sociales Facebook, Twitter, Linkedin, así como la base de daos de la empresa y la base de datos de
portales de empleo virtuales como Multitrabajos, Computrabajos, Por Fin Empleo y hoja de vida
referidas por personas de la compañía Farmaenlace.
Técnicas.- Son los procedimientos que se utilizó para acceder al conocimiento. Las diferentes
técnicas permitieron recopilar información objetiva sobre la realidad del fenómeno a estudiar.
Dentro de las técnicas e instrumentos que se manejó, se recopiló información que no fue
documentada.
Análisis Estadístico Encuesta: El análisis estadístico es el análisis de datos cuantitativos o
cualitativos que surgen del estudio de una muestra poblacional. Los datos se obtienen mediante
encuestas, entrevistas, seguimiento de cambios en alguna variable, etc.
Instrumentos.- Es el medio tangible por el cual se recopiló información objetiva del objeto a
estudiar.
Redes sociales: Son las vías mediantes las cual se realizaría la publicación de los anuncios para los
procesos de selección.
Bitácora de selección: Esta la utilizare para medir el tiempo de respuesta en un proceso de
selección.
Métodos.- El método es el camino teórico, las técnicas constituyen los procedimientos concretos
que el investigador utiliza para lograr información.
Método Inductivo: Partiremos de los estudio realizados sobre redes sociales y su utilización para el
sistema de selección de recursos humanos especialmente aplicado al reclutamiento.
Método Estadístico: Se utilizara para tener un registro de la cantidad de hojas de vida que nos llega.
Población a la que se dirige.- La población a la cual está dirigida esta investigación está definida
por el número de usuarios de redes sociales que son aproximadamente 600.000 personas que usan
redes sociales.
Extensión y duración - Esta investigación abarca un tiempo de aproximadamente a 20 días por
proceso de selección tomando en cuenta todos los paso a seguir.
62
MARCO REFERENCIAL
RESEÑA HISTÓRICA FARMAENLACE
Farmaenlace con sede en Quito – Ecuador, es una empresa dedicada a la distribución y
comercialización de productos farmacéuticos y artículos de primera necesidad. Nace en el año de
2005 luego de la realización de una alianza estratégica entre dos importantes empresas
distribuidoras farmacéuticas: Representaciones Ortiz Cevallos y Farmacéutica Espinosa.
Farmacéutica Espinosa ingresó en el año de 1981, contaba con Difarmes como punto de venta
mayorista y Farmacias Medicity.
Representaciones Ortiz Cevallos ingresó al mercado 1990 como distribuidora farmacéutica y se
incorporó dentro de su negocio a la marca de Farmacias Way´s.
La fusión logro compactar dos ya grandes empresas del sector farmacéutico y permitió diseñar
estrategias que permitieron a Farmaenlace crecer de manera sostenida de tal manera que ya en el
2006 a tan solo un año de la alianza logro estar en el puesto 175 dentro de las 500 empresas más
importantes del país. Actualmente Farmaenlace cuenta con más de 300 puntos de venta a nivel
nacional y es líder en el mercado de importación y distribución de medicinas y productos para el
bienestar de los ecuatorianos.
Actualmente cuenta con las siguientes marcas:
Económicas
Medicity
Difarmes
PAF
La actividad de Farmaenlace radica en:
Servir a nuestros clientes con una cultura diferenciadora de atención al cliente.
Mantener altos estándares de servicio y calidad con nuestra atención personalizada.
Atender las necesidades de nuestros clientes.
Dar seguridad y respaldo a través de un equipo capacitado y calificado.
63
Filosofía Empresarial
Respeto: Es aceptar y comprender tal y como son los demás, aceptar y comprender su
forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra y que según nosotros están
equivocados. El respeto es una de las bases sobre la cual se sustenta la ética y la moral en
cualquier campo y en cualquier época. Es la consideración que se observa respecto a los
actos que pueden ofender los principios y valores de los demás.
Excelencia: Significa cubrir y superar las expectativas del trabajo, concluido en forma
oportuna, confiable y efectiva.
Actitud Positiva: Una actitud es una forma de respuesta a alguien o a algo, aprendida y
relativamente permanente. El término “actitud positiva” ha sido definido como “reacción
afectiva positiva hacia un objeto o proposición abstracto o concreto”. Las actitudes raras
veces son asunto individual; generalmente son tomadas de grupos a los que debemos
nuestra mayor simpatía.
Pro actividad: Es la actividad destinada a estudiar y poner en marcha planes dispuestos a
anticiparse a las necesidades futuras, sometiéndolos constantemente a un análisis crítico
riguroso, de modo que permitan eliminar cuanto antes todas aquellas acciones emprendidas
que se demuestren que no llevan a ninguna parte.
Ser proactivo es pensar las cosas antes de actuar, es un pensamiento de superación, es tratar
de descubrir los retos que se plantearán en el futuro, con el fin de que en el presente
tomemos medidas para hacerles frente lo mejor posible.
Trabajo En Equipo: Una de las condiciones de trabajo que más influye en nuestros
colaboradores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo
en equipo, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que estimula
el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas. Fomentamos entre los
trabajadores un ambiente de armonía obteniendo resultados beneficiosos: La empresa en
efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando
hay trabajo y amistad.
Profesionalismo: Responder por los actos propios. Asumir las consecuencias por el
resultado de lo hecho o elaborado.
64
Mantenemos un alto nivel de exigencia ética y profesional basados siempre en un trabajo
de equipo con nuestro cliente y en los más altos estándares de calidad, servicio oportuno y
atención personalizada.
La rigurosidad en la conducción de nuestros procesos implica:
Entender estratégicamente al cliente: organización, cultura, posición de mercado,
productos, competencia.
Conocer en forma detallada los diferentes perfiles profesionales, sus retos, habilidades,
fortalezas y destrezas.
Conocer el comportamiento profesional y personal de los líderes, única garantía para
acceder a niveles más competitivos.
Valores Corporativos
Lealtad: Nuestros colaboradores trabajan en equipo, demuestran compromiso y respeto a
los valores de la empresa, somos recíprocos con la confianza depositada en cada uno de
nosotros.
Responsabilidad: Entendemos como el cumplimiento de las funciones, dentro de la
autoridad asignada. Nos comprometemos con la sociedad, el servicio a los demás.
Asumimos y reconocemos las consecuencias de nuestras acciones.
Liderazgo: Somos personas comprometidas en dar ejemplo, influyendo positivamente en
el trabajo de los demás, generando un trabajo de equipo que produce resultados exitosos.
Toma de Decisión: Ante los eventos empresariales, tenemos la capacidad de dar
soluciones y actuar frente a situaciones diversas, soportado en información, en un tiempo
aceptable.
Excelencia En El Servicio: Nos consideramos competentes para satisfacer continuamente
las expectativas de nuestros clientes internos y externos, con actitud, agilidad y
anticipándonos a sus necesidades.
Eficiencia: Utilizamos de forma adecuada los medios y recursos con los cuales contamos,
para alcanzar nuestros objetivos y metas programadas, optimizando el uso de los recursos y
el tiempo disponibles.
Honestidad: Nos guiamos por la sinceridad y la coherencia de nuestras acciones dentro de
un marco de franqueza y transparencia, tanto con la organización como consigo mismo.
Compromiso Social: Farmaenlace Cia. Ltda. Comprometida con el bienestar de la
comunidad brinda desde hace varios años colaboración desinteresada a varias instituciones
de ayuda a los más necesitados.
65
Misión
Somos una Organización Empresarial dedicada a comercializar productos que a nuestros clientes
les brinde bienestar y salud, trabajando con honestidad y eficiencia, buscando que la excelencia en
servicio sea nuestro pilar fundamental de crecimiento, fomentando desarrollo y nuevas fuentes de
trabajo en el Ecuador.
Visión
Ser líderes con alta eficiencia en la comercialización de productos para la salud y bienestar de los
clientes, con una cultura diferenciadora en atención al cliente, mejoramiento continuo, crecimiento
del personal y rentabilidad de la empresa.
Organización estructural
Farmaenlace está dividida en dos grandes sectores la parte administrativa y la parte comercial.
Dentro del departamento administrativo esta todo lo relacionado con la administración del centro
de distribución la administración del personal así como seguridad y mantenimiento de las
instalaciones tanto de los puntos de venta como del edificio administrativo.
En la parte comercial está dividido por oficinas de farmacias Económicas, Medicity, Difarmes y las
que están bajo el régimen de Plan de Administración de Farmacias PAF.
66
Organigrama Administrativo de Farmaenlace
Organigrama Comercial de Farmaenlace
67
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Para crear los cuadros comparativos se tomó como referencia inicial los procesos en Farmaenlace
que se llevaron a cabo antes de la implementación de las redes sociales, se tomaron los datos que se
encontraban guardados en la bitácora así como en el portal Multitrabajos, los cargos que fueron
usados como referencia fueron:
Asistente de Autoservicio
Asistente de Comunicación
Asístete de Contabilidad
Operador de Consola
Coordinadora de Capacitación
Coordinador de Transporte
Asistente de Crédito y Cobranza
Analista de Recursos Humanos
Tabla 2. Procesos de Selección para Estudio Comparativo
En promedio los procesos de selección se demoran 17 días lo cual es un indicador de eficiencia
muy bajo ya que la productividad de cada área se ve afectada por la persona que no es cubierta con
prontitud.
Candidatos
Multitrabajos
Candidatos que
cumplen el
perfil
Candidatos que
fueron
entrevistados
Tiempo de
cierre del
proceso
Eficiencia
Asistente de Autoservicio 173 20 17 15 días Malo
Asistente de Comunicación 149 33 18 19 días Malo
Asístete de Contabilidad 395 35 20 14 días Regular
Operador de Consola 450 25 20 17 días Malo
Coordinadora de Capacitación 259 28 17 20 días Malo
Coordinador de Trasporte 146 29 16 15 días Malo
Asistente de Crédito y Cobranza 265 14 15 16 días Malo
Analista de Recursos Humanos 398 25 18 17 días Malo
68
Para este estudio los puestos seleccionados fueron los siguientes:
Vendedora de Local
Cosmetóloga
Auditor Operativo
Asistente de Call Center
Asistente de Servicio al Cliente
Coordinador de Sistemas
Analista de Gestión Humana
Asistente de Operaciones
Analista de Control de Calidad
Coordinador de Recursos Humanos
Tabla 3. Procesos de Selección Analizados para el estudio
Candidatos
Multitrabajos
que Cumplen el
Perfil
Candidatos
Redes Sociales
que Cumplen el
Perfil
Candidatos que
fueron
entrevistados
Tiempo de
cierre del
proceso
Eficiencia
Vendedora de Local 20 10 14 12 días Regular
Cosmetóloga 26 15 13 12 días Regular
Auditor Operativo 16 12 15 12 días Regular
Asistente de Call Center 40 8 12 8 días Bueno
Asistente de Servicio al Cliente 23 18 11 7 días Bueno
Coordinador de Sistemas 19 20 15 14 días Regular
Analista de Gestión Humana 35 15 18 16 días Malo
Asistente de Operaciones 27 18 11 7 días Bueno
Analista de Control de Calidad 35 15 16 16 días Malo
Coordinador de Recursos Humanos 40 25 20 17 días Malo
69
Gráfico 1. Tiempo de cierre del proceso de selección Previo uso de Redes Sociales
INTERPRETACIÓN: El tiempo de cierre del proceso de selección previo al uso de las redes
sociales como herramienta fue de en su mayoría calificado como Malo, mientras que un pequeño
porcentaje como Regular y ninguno como Bueno o Muy Bueno.
Muy Bueno 0%
Bueno 0%
Regular 10%
Malo 90%
Tiempos de Cierre del Proceso de Selección Previo Uso de Redes Sociales
Muy Bueno Bueno Regular Malo
70
Tabla 4. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Local
Vendedora de Local
Hojas de vida Multitrabajos 159
Hojas acordes al perfil 20
Hojas de vida Redes Sociales 15
Hojas acordes al perfil 10
Total Hojas de Vida 174
Total hojas de vida acorde al perfil 30
Gráfico 2. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Local
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Vendedor de local
las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
159
20 15
10
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes alperfil
Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes alperfil
Vendedora de Local
71
Tabla 5. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Vendedora de Local
Gráfico 3. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Vendedora de Local
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 12 días
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 12,57%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 66,66%
Efectividad
12,57%
66,66%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Vendedora de Local
72
Tabla 6. Hojas de vida aplicadas al proceso de Cosmetóloga
Cosmetóloga
Hojas de vida Multitrabajos 297
Hojas acordes al perfil 26
Hojas de vida Redes Sociales 22
Hojas acordes al perfil 15
Total Hojas de Vida 319
Total hojas de vida acorde al perfil 41
Gráfico 4. Hojas de vida aplicadas al proceso de Cosmetóloga
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Cosmetóloga las
Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
297
26 22 15
0
50
100
150
200
250
300
350
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes al perfil Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes al perfil
Cosmetóloga
73
Tabla 7. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Cosmetóloga
Gráfico 5. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Cosmetóloga
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 12 días
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 8,75%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 68,18%
Efectividad
8,75%
68,18%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Cosmetóloga
74
Tabla 8. Hojas de vida aplicadas al proceso de Auditor Operativo
Auditor Operativo
Hojas de vida Multitrabajos 124
Hojas acordes al perfil 16
Hojas de vida Redes Sociales 26
Hojas acordes al perfil 12
Total Hojas de Vida 150
Total hojas de vida acorde al perfil 28
Gráfico 6. Hojas de vida aplicadas al proceso de Auditor Operativo
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Auditor Operativo
las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
124
16
26
12
0
20
40
60
80
100
120
140
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes al perfil Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes al perfil
Auditor Operativo
75
Tabla 9. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Auditor Operativo
Gráfico 7. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Auditor Operativo
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 12 días
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 12,90%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 46,15%
Efectividad
12,90%
46,15%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Auditor Operativo
76
Tabla 10. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Call Center
Asistente de Call Center
Hojas de vida Multitrabajos 286
Hojas acordes al perfil 40
Hojas de vida Redes Sociales 23
Hojas acordes al perfil 8
Total Hojas de Vida 309
Total hojas de vida acorde al perfil 48
Gráfico 8. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Call Center
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
286
40 23
8
0
50
100
150
200
250
300
350
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes alperfil
Hojas de vidaRedes Sociales
Hojas acordes alperfil
Asistente de Call Center
77
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Asistente de Call
Center las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 11. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Call Center
Gráfico 9. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Call Center
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 8 días
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 13,98%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 34,78%
Efectividad
13,98%
34,78%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Asistente de Call Center
78
Tabla 12. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Servicio al Cliente
Asistente de Servicio al Cliente
Hojas de vida Multitrabajos 249
Hojas acordes al perfil 23
Hojas de vida Redes Sociales 28
Hojas acordes al perfil 18
Total Hojas de Vida 277
Total hojas de vida acorde al perfil 41
Gráfico 10. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Servicio al Cliente
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
249
23 28 18
0
50
100
150
200
250
300
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes alperfil
Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes alperfil
Asistente de Servicio al Cliente
79
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Asistente de Servicio
al Cliente las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 13. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Servicio al Cliente
Gráfico 11. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Servicio al
Cliente
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 7 días
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 9,23%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 64,28%
Efectividad
9,23%
64,28%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Asistente de Servicio al Cliente
80
Tabla 14. Hojas de vida aplicadas al proceso de Coordinador de Sistemas
Coordinador de Sistemas
Hojas de vida Multitrabajos 242
Hojas acordes al perfil 19
Hojas de vida Redes Sociales 25
Hojas acordes al perfil 12
Total Hojas de Vida 267
Total hojas de vida acorde al perfil 31
Gráfico 12. Hojas de vida aplicadas al proceso de Coordinador de Sistemas
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
242
19 25 12
0
50
100
150
200
250
300
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes alperfil
Hojas de vidaRedes Sociales
Hojas acordes alperfil
Coordinador de Sistemas
81
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Coordinador de
Sistemas las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 15. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Sistemas
Gráfico 13. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Sistemas
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 14 días
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 7,85%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 48,00%
Efectividad
7,85%
48,00%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Coordinador de Sistemas
82
Tabla 16 . Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Gestión Humana
Analista de Gestión Humana
Hojas de vida Multitrabajos 389
Hojas acordes al perfil 35
Hojas de vida Redes Sociales 29
Hojas acordes al perfil 10
Total Hojas de Vida 418
Total hojas de vida acorde al perfil 45
Gráfico 14. Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Gestión Humana
Autor: Francisco Brito
389
35 29 10
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes alperfil
Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes alperfil
Analista de Gestión Humana
83
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Analista de Gestión
Humana las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 17. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Gestión Humana
Gráfico 15. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Gestión Humana
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 8,99%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 34,48%
Efectividad
8,99%
34,48%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Analista de Gestión Humana
84
Tiempo de cierre del Proceso: 16 días
Tabla 18. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Operaciones
Asistente de Operaciones
Hojas de vida Multitrabajos 215
Hojas acordes al perfil 27
Hojas de vida Redes Sociales 22
Hojas acordes al perfil 9
Total Hojas de Vida 237
Total hojas de vida acorde al perfil 36
Gráfico 16. Hojas de vida aplicadas al proceso de Asistente de Operaciones
Autor: Francisco Brito
215
27 22 9
0
50
100
150
200
250
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes al perfil Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes al perfil
Asistente de Operaciones
85
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Asistente de
Operaciones las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 19. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Operaciones
Gráfico 17. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Asistente de Operaciones
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 12,55%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 40,90%
Efectividad
12,55%
40,90%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Asistente de Operaciones
86
Tiempo de cierre del Proceso:7 días
Tabla 20. Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Control de Calidad
Analista de Control de Calidad
Hojas de vida Multitrabajos 246
Hojas acordes al perfil 35
Hojas de vida Redes Sociales 12
Hojas acordes al perfil 3
Total Hojas de Vida 258
Total hojas de vida acorde al perfil 38
Gráfico 18. Hojas de vida aplicadas al proceso de Analista de Control de Calidad
246
35
12 3
0
50
100
150
200
250
300
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes al perfil Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes al perfil
Analista de Control de Calidad
87
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Analista de Control
de Calidad las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 21. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Control de Calidad
Gráfico 19. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Analista de Control de
Calidad
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 14,22%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 25,66%
Efectividad
14,22%
25,66%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Analista de Control de Calidad
88
Tiempo de cierre del Proceso: 16 días
Tabla 22. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Coordinador de Recursos Humanos
Coordinador de Recursos Humanos
Hojas de vida Multitrabajos 347
Hojas acordes al perfil 40
Hojas de vida Redes Sociales 30
Hojas acordes al perfil 12
Total Hojas de Vida 377
Total hojas de vida acorde al perfil 52
Gráfico 20. Hojas de vida aplicadas al proceso de Vendedora de Coordinador de Recursos
Humanos
347
40 30
12
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Hojas de vidaMultitrabajos
Hojas acordes alperfil
Hojas de vida RedesSociales
Hojas acordes alperfil
Coordinador de Recursos Humanos
89
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: Los candidatos que aplicaron a multitrabajos en su mayoría no cumplían el
perfil requerido. Mientras que los candidatos que utilizaron las redes sociales para enviar su perfil
en su mayoría estaban apegados al perfil deseado. Por lo cual para el cargo de Coordinador de
Recursos Humanos las Redes Sociales son un método efectivo de reclutamiento.
Tabla 23. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Recursos
Humanos
Gráfico 21. Eficiencia Herramientas de Reclutamiento del Proceso de Coordinador de Recursos
Humanos
Autor: Francisco Brito
Porcentaje Efectividad Multitrabajos 11,52%
Porcentaje Efectividad Redes Sociales 40,00%
Efectividad
11,52%
40,00%
Porcentaje Efectividad Multitrabajos
Porcentaje Efectividad Redes Sociales
Cooridnador de Recursos Humanos
90
INTERPRETACIÓN: La mayor cantidad de hojas de vida recibidas por multitrabajos no
cumplían con el perfil deseado en comparación con las hojas de vida recibidas a través de las Redes
Sociales.
Tiempo de cierre del Proceso: 17 días
Tabla 24. Cuadro comparativo final después de la aplicación de las redes sociales como parte del
proceso de reclutamiento
Candidatos
Multitrabajos
que Cumplen el
Perfil
Candidatos
Redes Sociales
que Cumplen el
Perfil
Candidatos que
fueron
entrevistados
Tiempo de
cierre del
proceso
Eficiencia
Vendedora de Local 20 10 14 12 días Regular
Cosmetóloga 26 15 13 12 días Regular
Auditor Operativo 16 12 15 12 días Regular
Asistente de Call Center 40 8 12 8 días Bueno
Asistente de Servicio al Cliente 23 18 11 7 días Bueno
Coordinador de Sistemas 19 12 15 14 días Regular
Analista de Gestión Humana 35 10 18 16 días Malo
Asistente de Operaciones 27 9 11 7 días Bueno
Analista de Control de Calidad 35 3 16 16 días Malo
Coordinador de Recursos Humanos 40 12 20 17 días Malo
91
Tabla 25. Eficiencia de cierre del proceso de selección
Gráfico 22. Porcentaje de efectividad procesos de selección
Autor: Francisco Brito
Eficiencia Procesos Porcentaje
Muy Bueno 0 0%
Bueno 3 30%
Regular 4 40%
Malo 3 30%
Total 10
Muy Bueno 0%
Bueno 30%
Regular 40%
Malo 30%
Tiempos de Cierre del Proceso de Selección Posterior al Uso de Redes Sociales
Muy Bueno Bueno Regular Malo
92
INTERPRETACION: El tiempo de cierre del proceso de selección posterior al uso de las redes
sociales como herramienta de reclutamiento fue calificado Regular en su mayoría frente al Malo y
Bueno con lo cual los tiempos mejoraron.
Tabla 26. Cuadro comparativo de la efectividad del proceso de selección
Gráfico 23. Comparativo de la efectividad del proceso de selección
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: En este cuadro podemos observar como posterior al uso de las redes
sociales los procesos calificados como Buenos aumentaron y los calificados como malos redujeron
frente al grupo de procesos donde no se utilizaron las redes sociales.
Porcentaje Eficiencia
Previo al Uso de Redes
Sociales
Porcentaje Eficiencia
Posterior al Uso de
Redes Sociales
Muy Bueno 0% 0%
Bueno 0% 30%
Regular 10% 40%
Malo 90% 30%
Esc
ala
93
Gráfico 24. Tiempo de cierre del proceso
Autor: Francisco Brito
INTERPRETACIÓN: El tiempo de cierre del proceso de selección previo el uso de redes sociales
oscilaba entre 17 y 17 días y posterior al uso de reses sociales bajo a un promedio de 12 y 13 días
con lo cual se redujo en 4 días la contratación del personal.
COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS
Hi: “LA UTILIZACIÓN DE LAS REDES SOCIALES COMO MÉTODO DE
RECLUTAMIENTO REDUCIRÁ EL TIEMPO DE CIERRE DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA FARMAENLACE”
Ho: LA UTILIZACIÓN DE LAS REDES SOCIALES COMO MÉTODO DE
RECLUTAMIENTO NO REDUCIRÁ EL TIEMPO DE CIERRE DEL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA FARMAENLACE
La utilización de las redes sociales en el proceso de selección de personal logro reducir en cuatro
días el tiempo de cierre de los mismos, esta reducción se debe a que al momento de publicar
anuncios a través de las redes sociales como Linkedin, Facebook o Twitter este mensaje llega a
más personas que los portales convencionales de reclutamiento como multitrabajos logrando de
esta manera obtener una base más amplia de candidatos idóneos que cumplen con los requisitos
94
planteados en el perfil de cada puesto. Con este aumento de candidatos no solo se logra cubrir la
vacante con más prontitud sino que también se logra evitar malestar en los jefes de área solicitante
de la vacante.
Con este resultado la hipótesis se ha comprobado positivamente.
CONCLUSIONES
Se logró reducir en cuatro días el tiempo de cierre del proceso de selección de personal con
la utilización de las redes sociales logrando así aumentar la satisfacción del cliente interno.
Los candidatos que remitieron su hoja de vida a través de las redes sociales tienen un perfil
más acorde al perfil de la búsqueda en comparación con los candidatos que remitieron su
hoja de vida a través de los portales web tradicionales de reclutamiento
A través de las redes sociales se logró aumentar la base de datos con hojas de vida idóneas
para los futuros procesos que se aperturen en la empresa.
95
La implementación de las redes sociales como parte activa del proceso de reclutamiento es
una opción económica comparando con los portales como Multitrabajos ya que realizando
un pago para extender el alcance su costo es muy accesible.
RECOMENDACIONES
Establecer como parte del proceso de selección la publicación de anuncios en redes
sociales, y mantener la página empresarial con un contenido interesante y didáctico para
que la gente la siga y pueda interactuar con la organización.
Se debería utilizar las redes sociales dentro de la organización como método de trasmisión
de información y se debería motivar para que los colaboradores se suscriban a las páginas
empresariales para mejorar la cobertura de nuevos productos, noticias, programas y
oportunidades de trabajo.
Se debería dedicar un tiempo prudencial o asignar una persona dentro del departamento de
Recursos Humanos para gestionar las redes sociales y realizar las búsquedas de candidatos
por esta vía.
96
Realizar un análisis costo beneficio sobre la utilización de los actuales portales web de
empleo frente al pago para patrocinar una publicación en redes sociales para determinar
cuál sería la más económica y efectiva fuente de reclutamiento de personal.
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alvarez, C. (2010). Organización Del Trabajo. Madrid, España.Bubock publishing. pp 63.
Ban & Berbel. (2007). Manual de Recursos Humanos. España. UOC. pp 2, 36.
Calvo, M.& Rojas, C. (2009). Networking: El uso Practico de las Redes Sociales. España. ESIC.
pp 33.
Chiavenato. (2007). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw-Hill.
Chiavenato, I. (2002). Administración en los tiempos nuevos.Colombia: Mc Graw-Hill. pp 4.
Chiavenato, I. (2004). Gestión del Talento Humano.Colombia. Mc Graw-Hill. pp 209,238.
Fernandez, B. (2010). Las Redes Sociales: Lo que Hacen sus Hijos en Internet. España.Club
Universitario. pp 7
Jimenez, D. (2007). Manual de Recursos Humanos. España: Esic. pp 29
Mondy & Noe. (2005). Administracion de Recursos Humanos. Mexico. Pearson Educación. pp 226
97
Nebot, M. (1999). La Selección de Personal.España. Fundación Congemetal. pp7
Prato, L. (2010). Utilización de la Web 2.0 para Aplicaciones Educativas. España. Eduvim. pp
19,20,21.
Werther, W. (2008). Administración de Personal y Recursos Humanos.Mexico. Mc Graw-Hill. pp
201-2018.
ANEXOS
Anexo A. Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Carrera:
Psicología Industrial
Línea De Investigación:
Reclutamiento y Redes Sociales
Nombre Del Estudiante:
Francisco Xavier Brito Rondal
98
Nombres Del Supervisor:
Dr. Benjamín Meza
Nombre Del Tutor:
Psicóloga Organizacional Alexandra Ruiz
Año Lectivo:
2012-2013
1. TÍTULO
“LAS REDES SOCIALES COMO UN SOPORTE PARA MEJORAR EL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA FARMAENLACE”
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Farmaenlace con sede en Quito – Ecuador, es una empresa dedicada a la distribución y
comercialización de productos farmacéuticos y artículos de primera necesidad. Nace en el año de
2005 luego de la realización de una alianza estratégica entre dos importantes empresas
distribuidoras farmacéuticas: Representaciones Ortiz Cevallos y Farmacéutica Espinosa.
Farmacéutica Espinosa ingresó en el año de 1981, contaba con Difarmes como punto de venta
mayorista y Farmacias Medicity.
Representaciones Ortiz Cevallos ingresó al mercado 1990 como distribuidora farmacéutica y se
incorporó dentro de su negocio a la marca de Farmacias Way´s.
La fusión logro compactar dos ya grandes empresas del sector farmacéutico y permitió diseñar
estrategias que permitieron a Farmaenlace crecer de manera sostenida de tal manera que ya en el
99
2006 a tan solo un año de la alianza logro estar en el puesto 175 dentro de las 500 empresas más
importantes del país. Actualmente Farmaenlace cuenta con más de 300 puntos de venta a nivel
nacional y es líder en el mercado de importación y distribución de medicinas y productos para el
bienestar de los ecuatorianos, su giro de negocio es la venta al igual que la mayoría de las empresa
ecuatorianas que distribuyen productos importados, este es uno de los motivos por los cuales el
personal de la empresa es solicitado por el resto de empresas dedicadas a la actividad comercial,
esto nos generen vacantes que debemos copar con gente que cumpla con la mayoría de las
competencias establecidas en el carrera así como con el perfil de educación y experiencia mínimos,
estos proceso por su complejidad al momento reciben soporte para el reclutamiento de personal en
el portal de Multitrabajos que no siempre brinda hojas de vida actualizadas. Otro método de
reclutamiento que utiliza la empresa es recepción de hojas de vida, con este método podemos
obtener candidatos para áreas como logística o call-center sin embrago es poco frecuente tener
candidatos para cargos de analistas o coordinadores y que la gente no tiene l espacio de tiempo para
acercarse personalmente y dejar su hoja de vida. Con estos métodos se han llevado a cano los
proceso dentro de los cuales mediante una base de datos se registran a los participantes para las
distintas vacantes el problema es que con el tiempo los postulantes se repiten y se van agotando las
fuentes de nuevos candidatos motivo por el cual se ha visto la necesidad de implementar nuevas
estrategias de reclutamiento como las redes sociales que al estar en auge nos brinda la posibilidad
de explotarla y ser un recurso útil dentro del proceso de selección para atraer más candidatos. En
Barcelona, el libro de Amparo Díaz Llairó, 'El talento está en la red’. El libro trata sobre el
reclutamiento y selección de personal en las redes sociales y va dirigido tanto a personas que
busquen un empleo como por supuesto a profesionales del ámbito de recursos humanos que quieran
adentrarse (o iniciarse) algo más en las oportunidades que ofrecen las redes sociales y eso que
llamamos la web 2.0. Otro ejemplo son Bárbara Pavan Juan Jesús Velasco Fernando Jiménez
Marilín Gonzalo e Inti Acevedo quienes en su publicación llamada “Las mejores prácticas en redes
sociales para empresas: guía y casos de éxito” muestras las ventajas competitivas de la utilización
de las redes sociales para el proceso de selección.
La factibilidad que tiene el proyecto se basa en las páginas que mantiene la empresa en los portales
como Facebook y Twitter donde se comparte comentarios y se vio la posibilidad de compartir
anuncios laborales, además la necesidad del departamento ampliar el nivel de comunicación de los
anuncios.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
100
El éxito del proceso de selección de personal depende en gran medida de las distintas maneras de
reclutamiento de candidatos que se apliquen, los métodos tradicionales de selección de personal
como el anuncio en el periódico tienen algunas limitantes, entre las más sobresalientes tenemos su
alto costo en fones de semana que es cuando se puede llegar a un número mayor de lectores. En
segundo logra tenemos que las hojas de vida de las personas que aplican no siempre cumplen con
el perfil requerido para la vacante. Otro método de reclutamiento son los anuncios publicados fuera
de las facultades o centros de capacitación, su inconveniente radica en que una vez que los
publicamos en los muros no se sabe si permanecerán ahí hasta que alguna persona interesada los
lea ya que fácilmente pueden ser despegados o dañado e incluso se puede colocar otro anuncio
sobre este. Por ultimo tenemos los portales en internet, en estos sitios las personas suben sus hojas
de vida y se puede realizar una búsqueda más efectiva ya que mediante filtros se logra un
reclutamiento más acorde al perfil deseado. A inicios de 2001 y 2002 surgen los primeros sitios que
fomentan redes de amigos. Hacia 2003 se hacen populares con la aparición de sitios tales como
Friendster, Tribe y Myspace, sitios donde la gente puede compartir publicaciones, fotografías y
pensamientos, la expansión de estos sitios ha permitido que hoy gran parte de los habitantes tenga
acceso a una red social mediante la cual comparta información. Estas redes sociales son un método
de reclutamiento que aún no se ha potencializado y que tienen gran futuro si se las sabe explorar de
un amanera adecuada. Portales como Facebook Twitter y Linkedin son actualmente medios de
comunicación gratuitos y de gran acogida entre las personas con acceso a internet, a través de estos
portales podemos conocer un poco más a fondo a los posibles candidatos para los procesos de
selección y abarcar una cantidad significativa de personas.
3.2 Preguntas
¿Cuál es el tiempo que se reduce al utilizar las redes sociales en el proceso de selección de
personal?
¿Existe mayor aplicación de candidatos con anuncios a través de redes sociales?
¿Se logrará aumentar la base de datos con candidatos idóneos para las vacantes requeridas?
3.2 Objetivos
Objetivo general
Utilizar las redes sociales para mejorar los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Objetivos específicos
Determinar si se reducen tiempos en el proceso de selección de personal al utilizar las
redes sociales.
101
Determinar si a través de los anuncios con redes sociales existe un número mayor de
candidatos que sea acordes al perfil deseado.
Aumentar la base de datos con candidatos idóneos para las vacantes requeridas
3.3 Delimitación espacio temporal
Este trabajo va a realizar en la empresa Farmaenlace ubicado en provincia de pichincha, cantón
quito, ciudad de Quito a un aproximado de 600.000 personas dentro de un lapso de 4 meses.
4. MARCO TEORICO
4.1. Posicionamiento teórico
Sobre los Nativos Digitales
En 2001, Marc Prensky acuñó este término para definir a quienes nacieron en un mundo
constituido por y alrededor de tecnologías digitales, una tecnología diferente y distante de las que
enmarcaron la vida de los adultos de la generación anterior. Para Prensky, esta circunstancia, ha
generado una brecha entre una y otra generación, los “nativos” (que nacieron en su entorno) y los
“inmigrantes”, adultos para quienes a esta tecnología les adviene en sus vidas.
Dice Prensky:
“Nuestros estudiantes han cambiado radicalmente… Los estudiantes de hoy representan la primera
generación que creció con esta nueva tecnología (digital).
Han pasado sus vidas enteras usando y rodeados por las computadoras, los juegos de video, los
reproductores de música digitales, las videocámaras, los teléfonos celulares, y el resto de aparatos y
herramientas de la era digital. (…) han pasado menos de 5.000 horas de sus vidas leyendo, pero
durante 10.000 horas jugaron a los juegos video (sin mencionar 20.000 horas que han visto TV).
Los juegos de ordenador, el email, el Internet, los teléfonos celulares y la mensajería instantánea
son partes de sus vidas.
Está claro ahora que, como resultado de este ambiente ubicuo, y del volumen de su interacción con
él, hoy, los estudiantes piensan y procesan la información de modo fundamentalmente diferente de
sus predecesores. Estas diferencias van más lejos y son más profundas que lo que la mayoría de los
educadores sospechan o realizan. … podemos decir con certeza que sus patrones de pensamiento
han cambiado.”1 Para Alejandro Píscatela, los “nativos digitales”, estarían emergiendo como una
102
nueva clase cognitiva, algo que va bastante más allá del uso “naturalizado” de las tecnologías
digitales de época. La inmersión en la tecno cultura, las prácticas sociales derivadas en tanto
ambiente, estarían generando una brecha cognitiva generacional.
Sobre las Redes Sociales
Gustavo Aruguete, considera a las redes como formas de interacción social, y las define como un
intercambio dinámico entre personas, grupos e instituciones en contextos de complejidad. Un
sistema abierto y en construcción permanente que involucra a conjuntos que se identifican en las
mismas necesidades y problemáticas y que se potencian para organizar sus recursos.
Elina Dabas define las redes sociales como un proceso de construcción permanente tanto individual
como colectiva. Es un sistema abierto, multicéntrico, que a través de un intercambio dinámico entre
los integrantes de un colectivo (familia, equipo de trabajo, barrio, organización tal como la escuela,
el hospital, el centro comunitario, etc.) y con integrantes de otros colectivos, posibilita la
potencialización de los recursos que poseen y la creación de alternativas novedosas para la
resolución de problemas o la satisfacción de necesidades. Cada miembro del colectivo se enriquece
a través de múltiples relaciones que cada uno de los otros desarrolla, optimizando los aprendizajes
al ser estos socialmente compartidos
Sobre la Web 2.0
El término, Web 2.0 fue acuñado por Tim O'Reilly en 2004 para referirse a una segunda generación
en la historia de la Web basada en comunidades de usuarios y una gama especial de servicios,
como las redes sociales, los blogs, los wikis o las folcsonomías, que fomentan la colaboración y el
intercambio ágil de información entre los usuarios.
El uso de la Web 2.0 está orientado a la interacción y construcción de redes sociales, creando sitios
interactivos. Es decir, los sitios Web 2.0 actúan como puntos de encuentro a diferencia de los sitios
web tradicionales.5Las redes sociales en Internet han ganado su lugar de una manera vertiginosa
convirtiéndose en promisorios negocios para empresas, artistas, marcas, freelance y sobretodo en
lugares para encuentros humanos.
Para comprender un poco este fenómeno en crecimiento presuroso cabe citar en principio alguna
definición básica que nos permita comprender que es una red social, cómo funcionan en Internet y
algunas nociones sobre su historia.
Me pareció por demás interesante el trabajo del Dr. Gustavo Aruguete acerca de Redes Sociales. Le
recomiendo a quienes deseen trascender la información elemental, cruda y repetitiva que suele
difundirse sobre redes sociales en ámbitos informáticos bajarse los archivos que están disponibles
en el sitio de Prácticas Grupales.
103
Definiendo a las redes sociales
Me permitiré extractarles de la ponencia en las Jornadas sobre Gestión en Organizaciones del
Tercer Sector en la Universidad Di Tella de Buenos Aires, Argentina, en noviembre de 2001:
“Las Redes son formas de interacción social, definida como un intercambio dinámico entre
personas, grupos e instituciones en contextos de complejidad. Un sistema abierto y en construcción
permanente que involucra a conjuntos que se identifican en las mismas necesidades y
problemáticas y que se organizan para potenciar sus recursos.
Una sociedad fragmentada en minorías aisladas, discriminadas, que ha desvitalizado sus redes
vinculares, con ciudadanos carentes de protagonismo en procesos transformadores, se condena a
una democracia restringida. La intervención en red es un intento reflexivo y organizador de esas
interacciones e intercambios, donde el sujeto se funda a sí mismo diferenciándose de otros.”
No difiere lo dicho sobre una red grupal y lo que sucede a nivel subjetivo en Internet, al menos en
las que se dedican a propiciar contactos afectivos nuevos como lo son las redes de búsqueda de
pareja, amistad o compartir intereses sin fines de lucro.
En las redes sociales en Internet tenemos la posibilidad de interactuar con otras personas aunque no
las conozcamos, el sistema es abierto y se va construyendo obviamente con lo que cada suscripto a
la red aporta, cada nuevo miembro que ingresa transforma al grupo en otro nuevo. La red no es lo
mismo si uno de sus miembros deja de ser parte.
Intervenir en una red social empieza por hallar allí otros con quienes compartir nuestros intereses,
preocupaciones o necesidades y aunque no sucediera más que eso, eso mismo ya es mucho porque
rompe el aislamiento que suele aquejar a la gran mayoría de las personas, lo cual suele manifestarse
en retraimiento y otras veces en excesiva vida social sin afectos comprometidos.
Las redes sociales en Internet suelen posibilitar que pluridad y comunidad se conjuguen y allí
quizás esté gran parte de toda la energía que le da vida a los grupos humanos que conforman esas
redes.
La fuerza del grupo permite sobre el individuo cambios que de otra manera podrían ser difíciles y
genera nuevos vínculos afectivos y de negocios.
Sobre Facebook
Facebook es una herramienta social que pone en contacto a personas con sus amigos y otras
personas que trabajan, estudian y viven en su entorno.
4.2. Plan analítico:
104
Títulos y Subtítulos.
CAPITULO I
Selección de Personal
Perfiles por competencias
Subsistema de Integración de Recursos Humanos
Reclutamiento
Proceso Interno
Proceso Externo
El proceso de Selección
Estructura del proceso de selección en Farmaenlace
CAPITULO II
Redes Sociales E Internet
Definición de Redes sociales
Tipos de redes sociales
Redes sociales que se utilizará para la investigación
Estadísticas Sobre la utilización del Internet y datos móviles
Las redes sociales en el contexto ecuatoriano
Perfiles tentativos de las vacantes
4. ENFOQUE DE LA INVESTIGACION
El enfoque que se utilizará es el Mixto ya que con este enfoque lograremos medir y explicar de una
manera precisa las variables a estudiar.
5. TIPO DE INVESTIGACION
Descriptiva
Es una investigación descriptiva ya que dentro del proceso de análisis con la utilización de algunas
técnicas obtendré resultados cuantitativas para determinar el impacto real y a que grupos
ocupacionales está dirigida cada una de las redes sociales que investigare.
6. FORMULACION DE HIPOTESIS
7.1. “La utilización de las redes sociales mejorará el proceso de selección de personal en la
empresa FARMAENLACE”
7.2. Identificación de variables
105
Variable Independiente Indicadores Medidas Instrumentos
Redes Sociales
Hojas de Vida Recibidas Sitios Web
Variable Dependiente Indicadores Medidas Instrumentos
Proceso de Selección de
Personal
Hojas de Vida
Tiempo
Hojas de vida Recibidas
Vs Tiempo de Cierre
Proceso
Bitácora de
Selección
6.3. Construcción de indicadores y medidas
El indicador de las redes sociales serán los anuncios que se publiquen dentro del mes y se realizara
un estudio estadístico de las hojas de vida de las personas que aplican al anuncio. La medida que
utilizare es la cantidad de hojas de vida recibidas frente a la cantidad de hojas de vida que
entrevistare de esto se desprenderán las variables dependientes y los indicadores en cuanto al
proceso de selección ya que de la calidad de las hojas de vida recibida de los anuncios y
entrevistadas dependerá que el proceso de selección se cierre en los tiempo establecidos y la
medida que utilizaré será el tiempo de cierre de un proceso frente al tiempo de publicación de un
anuncio en las distintas redes sociales.
7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.1. Diseño Cuantitativo
Esta investigación se hará en base a un diseño no experimental y que utilizara los estudios y
publicaciones realizados sobre el impacto de las redes sociales y las estrategias de comunicación
para difundir el mensaje sobre a las vacantes en la empresa.
8. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
Procedimientos y estrategias que se utilizarán para la recolección de la información.
9.1 Población y muestra
La población que intervendrá en esta investigación serán todos aquellos candidatos que se
presenten para una entrevista en Farmaenlace
9.1.1 Características de la población o muestra
106
Las personas que integraran la investigación son de género masculino tanto como femenino en un
rango de edad comprendida entre 19 y 45 años de estrato social bajo, medio y alto
9.1.2 Diseño de la muestra
Probabilística
Se realizara un estudio probabilístico de la cantidad de hojas de vida que receptare mediante el
medio de difusión de las redes sociales
9.1.2 Tamaño de la muestra
La muestra de personas que utilizare será de 100 personas
9. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 Métodos
Método Inductivo: Partiremos de los estudio realizados sobre redes sociales y su utilización para
el sistema de selección de recursos humanos especialmente aplicado al reclutamiento.
Método Estadístico: Se utilizara para tener un registro de la cantidad de hojas de vida que nos
llega
10.2. Técnicas
Análisis Estadístico: El análisis estadístico es el análisis de datos cuantitativos o cualitativos que
surgen del estudio de una muestra poblacional. Los datos se obtienen mediante encuestas,
entrevistas, seguimiento de cambios en alguna variable, etc.
10.3. Instrumentos
Redes sociales: Son las vías mediantes las cual se realizaría la publicación de los anuncios para los
procesos de selección.
Bitácora de selección: Esta la utilizare para medir el tiempo de respuesta en un proceso de
selección
10. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Aplicación de anuncios sobre vacantes en la empresa
Análisis de los resultados
Presentación de resultados
107
Análisis de los tiempos para comprobar si se agilitó el proceso de selección de
personal
11. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Objetivo de investigación:
Determinar si las redes sociales son un medio para aumentar la cantidad de hojas de vida para
mejorar los tiempos de respuesta en los procesos de selección
Resultados según variables:
Presencia Aumento de base de datos
Eficiencia de los anuncios de selección de personal en las distintas redes sociales
Presencia de Reducción de tiempos de selección de personal
12. RESPONSABLES
Investigador: Francisco Brito
Supervisor de Investigación: Alexandra Ruiz
Tutor: Benjamín Meza
14. RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
Materiales fungibles
14.2. Recursos Económicos
CONCEPTO COSTO POR MES
ALIMENTACIÓN 50
MATERIALES PARA LA INVESTIGACIÓN 80
GASTOS DE LOGISTICA 40
TABLET/COMPUTADORA 600
MOVILIZACIÓN 20
CERTIFICADOS 15
MATERIALES DE OFICINA 30
MATERIALES UNIVERSITARIOS 70
SUBTOTAL 905
IMPEVISTOS 90,5
TOTAL 995,5
108
14.3 Recursos tecnológicos
Ordenadores/ Tablets/Celulares
13. BIBLIOGRAFIA.
VANDER VEER E A. (2009). Facebook (Exprime).Texas.
KIRKPATRICK, David. (2010) The Facebook Effect. St Louis.
FAERMAN, Juan (2009) .Faceboom. Barcelona: Ediciones B Argentina
PRENSKY, Marc. (2001) On the Horizon. VOL. 9 NO. 5.
PISCITELLi, Alejandro (2006) RMIE. RMIE VOL. 11, NÚM. 28, P. 179-185
FUMERO, Antonio. Roca Genis. (2007) Redes Web 2.0 . Madrid
VARSAVSKY,Martin 2007 El Éxito De FacebookDisponible en:
http://spanish.martinvarsavsky.net/tecnologaa-e-internet/el-exito-de-facebook.html
Consultado: 10/11/2012.
ZAMORA, Marcelo. Redes sociales en internet. Disponible en:
http://www.maestrosdelweb.com/editorial/redessociales/ Consultado: 15/11/12
RISSOAN, Roman( 2011) Redes sociales: Facebook, Twitter, Linkedin, Viadoo Barcelona
:ENI
CHIAVENATO, Idalberto.(2002).Gestión del Talento Humano. 5° ed. Bogotá, Colombia:
Editorial Mc Graw Hill.
17. ANEXOS (opcional)
Fecha de presentación: 18 de diciembre de 2012
……………………………. …..…………………………….
Estudiante Supervisor de Investigación
Documento revisado: 16.11.2011
Dr. Nelson Rodríguez – Vicedecano
109
Dr. Juan E. Lara S. – Director Instituto de Investigación y Posgrado
Dra. Silvia Mancheno – Coordinadora Unidad de Vinculación con la Sociedad
110
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
El proceso de la investigación durará un año.
Para el efecto se considera desde octubre 2011 a octubre 2012
En este tiempo se incluye la fase destinada a la elaboración del plan de investigación (Primer Trimestre).
Meses
Octubre
Noviem
bre
Diciem
bre
Enero
Febre
ro
Mar
zo
AbrilM
ayo
Junio
Julio
Agost
o
Septie
mbre
Octubre
Elaboración del plan de investigación
Presentación de Informe del Plan
Elaboración del marco teórico
Aplicación de anuncios a traves de las redes sociales
Recoleccion de datos
Tabulación de datos
Comprobación de hipótesis
Elaboracion del borrador del informe final
Presentación del Informe final
Act
ivid
ad
es
111
Anexo B. Glosario de términos
C
Candidato- Persona que aspira a acceder a determinado cargo, honor o dignidad. Dicha candidatura
puede ser propuesta por ella misma o por terceros.
Candidato Calificado- Trabajador calificado, entonces es, el que está preparado con todos los
requisitos que se le exigen para desempeñar el empleo o tarea que viene llamado a desempeñar. El no
calificado aún no los posee o está en adiestramiento para ello.
Competencias- Es la capacidad, la habilidad, la destreza o la pericia para realizar algo en específico o
tratar un tema determinado.
Cultura Organizacional.-La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organización.
E
Entrevista- Sirve para que un empleador conozca todo lo que desee saber sobre un posible empleado a
fin de discernir si cumple o no con los requisitos necesarios para ocupar un puesto vacante.
M
Manual de Funciones.- Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que
desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los
respectivos procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías y
orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas,
P
Perfil- Es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el
cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios,
experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y
características de personalidad requeridas.
Profesiograma.- Consisten en un documento que organiza las conexiones técnico-organizativas por
medio de una gráfica en que se resumen las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que
existen y los que cumplen los trabajadores
112
Procedimiento.- Seguir ciertos pasos predefinidos para actuar de una forma determinada y desarrollar
una labor de manera eficaz.
S
Smartphone- Familia de teléfonos móviles que disponen de un hardware y un sistema operativo
propio capaz de realizar tareas y funciones similares a las realizadas por los ordenadores fijos o
portátiles, añadiéndole al teléfono funcionalidades extras a la realización y recepción de llamadas y
mensajes telefónicos. Conocidos también como teléfonos inteligentes (smart es inteligente y phone es
teléfono en inglés) son considerados como la evolución tecnológica a los clásicos teléfonos móviles.
T
Terna.- Es el conjunto formado por tres sujetos que son candidatos o postulantes a algo: el ganador o
elegido es seleccionado de entre ellos.
Test Psicométrico- Es una herramienta que apunta a evaluar la psiquis de un individuo y a plasmar
esos resultados mediante valores numéricos.
Trabajo.- Es toda actividad humana libre ya sea material o intelectual que una persona natural ejecuta
permanentemente y conscientemente para sí o al servicio de otra persona.
R
Reclutamiento- Se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y
con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización.
Referencia- Es el informe sobre un trabajador, que debe hacer el patrón si se le solicita, donde se
destaca el desempeño que haya tenido en esa empresa.
V
Vacante- Adjetivo que hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin proveer. Puede tratarse de un
espacio físico, un puesto laboral o un premio.
