Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta

9ª avenida 0-43 zona 2, Ciudad Guatemala. Guatemala, Centro América Tels. (+502)2254-2444 y 2254-5413 Fax (+502) 2254-7790 E-mail: coverco@terra.com.gt

INFORME EJECUTIVO AUDITORIA DE VERIFICACIÓN PARA FLA

Mayo 2006

1. ANTECEDENTES A solicitud de la Asociación para el Trabajo Justo (Fair Labor Association, FLA), la Comisión para la Verificación de Códigos de Conducta (COVERCO) preparó un proceso de auditoría social a dos plantas de la corporación Gildan Activewear en Honduras para verificar si Gildan implementó y cumplió los compromisos alcanzados en un acuerdo con FLA y WRC, especialmente los referentes a ex trabajadores de la planta El Progreso, que cerró operaciones en septiembre 2004, cuando estaba a mitad de la implementación de un plan de remediación. La verificación fue proyectada para mediados de diciembre 2005. COVERCO inició con una visita no anunciada el 15.12.2005 por la mañana al parque industrial en donde opera la planta San Miguel. A pesar de haber presentado las identificaciones correspondientes, incluyendo la carta de autorización emitida por el Director Cumplimiento Social de Gildan Canadá, a COVERCO no se le permitió ingresar al parque, menos a la planta. Siguiendo el protocolo de procedimiento de FLA, COVERCO intentó a lo largo de ese día establecer contacto telefónico con la Gerente de Comunicaciones, señora Claudia Sandoval. Al establecer comunicación por la tarde, el equipo de auditores sociales explicó la restricción de acceso a la planta San Miguel. La señora Sandoval indicó no estar enterada de la auditoria, por lo que tendría que comunicarse a sus oficinas centrales Canadá. Ella solicitó se le enviara por fax la carta de presentación extendida por FLA. En una segunda llamada telefónica, la señora Sandoval lamentó la situación y solicitó una reunión con COVERCO para el 16.12.2005. COVERCO estuvo de acuerdo en trasladarse a cualquiera de las plantas para entrevistarse con la gerencia, pero Gildan insistió en reunirse fuera de sus instalaciones. La reunión se realizó en la cafetería de un hotel ubicado en San Pedro Sula con la participación de los gerentes de comunicaciones, costura y recursos humanos. Se explicó a los representantes de Gildan la metodología que COVERCO utilizaría para llevar a cabo un verificación específica para FLA y la necesidad de realizar el trabajo en las plantas durante 4 o 5 días. Además, COVERCO solicitó algunos documentos para avanzar en el proceso. Por su parte, la gerencia reiteró su negativa a permitir el ingreso de COVERCO a sus plantas, debido a que ese mismo día, 16 de diciembre, un turno estaba saliendo de vacaciones, mientras los demás turnos se encontraban en actividades de celebración y no se contaba con ningún trabajador de administración disponible para atender a los auditores. Cabe mencionar que más adelante COVERCO comprobó que de habérsele permitido el ingreso a las plantas, pudo haber realizado la verificación en diciembre 2005, pues el turno A cesó operaciones el 17 de diciembre y el turno B el 21 de diciembre. El proceso de verificación se trasladó para enero 2006, con trabajo en el terreno para cinco días en tres plantas de Gildan -San Antonio, San Miguel y San José-. COVERCO realizó una segunda visita no anunciada el 23.01.2006 a la planta San Antonio. En esta oportunidad se observó una actitud de apertura, colaboración y positivismo por parte de Gildan ante el proceso de verificación. Gildan facilitó el acceso a todas las áreas de las instalaciones, asignó una sala para realizar las entrevistas a la fuerza laboral seleccionada al azar por COVERCO a partir de los listados de turnos en funciones en el momento de la visita. Sin embargo, hubo algunas limitaciones con la documentación requerida por COVERCO. Por ejemplo:

Gildan indicó que los documentos se revisan únicamente dentro de sus instalaciones Documentación sobre la clausurada planta Progreso. COVERCO solicitó planillas correspondientes al período enero 2003

a septiembre 2004, registro de asistencia de personal (manual y electrónico) y expedientes de los 39 trabajadores. De acuerdo a la gerencia, estos registros se encuentran almacenados en un contenedor en Choloma. El último día de verificación, viernes 27 de enero, presentó a COVERCO un consolidado de toda la fuerza laboral, el listado de 38 trabajadores y copia de 38 cheques emitidos, para consulta en la planta. El sábado 28 Gildan firmó conjuntamente con COVERCO un documento “Compromiso de Confidencialidad” para la entrega de copias del material solicitado.

2. METODOLOGIA COVERCO puso en práctica una metodología puntual y directa para realizar esta verificación. La misma comprendió diseño de los instrumentos para recabar información en el terreno, entrevistas a gerencia y trabajadores, revisión de documentación en las plantas y, finalmente, seguimiento con entrevistas fuera de las plantas y revisión de información para cruzar datos obtenidos.

Cuadro 1 - Metodología

Fase Descripción Reunión con gerencia Primera actividad en cada una de las plantas para

cumplir con: *Presentación del equipo de verificación a la gerencia *Explicación sobre el proceso de un día de verificación en cada planta y aclaración de dudas *Solicitud de registros

Verificación Entrevistas directas a la muestra de fuerza laboral en cada una de las plantas + Oficina de Empleo Inspección sensorial en cada una de las plantas Revisión de documentos

Seguimiento Entrevistas directas fuera de las plantas Revisión de información

3 REUNION CON GERENCIA La primera reunión con gerencia se llevó a cabo el 23.01.2006 en la planta San Antonio, a la cual asistieron representantes de la gerencia general del corporativo y de la planta San Antonio1. Debido a que en esta reunión se contaba con la participación de gerencia general, COVERCO hizo consultas relacionadas con los acuerdos entre Gildan y FLA, su implementación y grado de avance. COVERCO explicó que el proceso de verificación requería un día en cada planta (San Antonio, San Miguel y San José) comenzando el martes 24.01.2006 para finalizar el jueves 26.01.2006. El quinto día quedaba reservado para puntos pendientes. También entregó a Gildan una solicitud escrita de los registros para revisión. Entre ellos los listados del personal existente en cada planta (Turnos A y B), además de los listados de personal recontratado por planta, proveniente de la planta clausurada en Progreso a fin de establecer la muestra de 25 trabajadores por planta. También se explicó que las entrevistas con la gerencia y la fuerza laboral permitirían recabar datos para responder a los requerimiento de FLA en los siguientes temas:

Impacto de las capacitaciones impartidas por Verité Sistema de contratación Verificación del sistema 4 x 4 Jornada Ordinaria Jornada Extraordinaria Validación y ejecución del Reglamento Interno de Trabajo Comités de trabajadores Asistencia social y clínica Requisitos de ingreso Revisión de contratos a ex trabajadores y nuevos contratos Verificación de estudio de impacto Revisión de beneficios sociales pagados a contratos cancelados Beneficio de transporte y/o mudanza Entrega de brochure a trabajadores Oficina de Empleo

De esta forma el proceso tuvo lugar según establecido primero en la planta San Antonio, luego en la planta San José y por último en la planta San Miguel. El quinto día se dedicó a finalizar la verificación con la revisión de documentos en la planta, toda vez que los registros proporcionados por Gildan eran para revisión dentro de sus instalaciones exclusivamente. Gildan ofreció solicitar autorización a la casa matriz en Canadá para proporcionar la documentación al final del proceso por medio de la suscripción de un Acuerdo de Confidencialidad. Esto sucedió el sábado 28.01.2006. 1 Participación de los siguientes funcionarios de Gildan: Gustavo Sánchez (Gerencia de Responsabilidad Social), Carolina Gómez (Gerente de Recursos Humanos), Carlos Heredia (Director de Recursos Humanos), Tirsa Martínez (Coordinadora de Responsabilidad Social), Nora Zúñiga (Gerente de Relaciones Laborales), Pedro Rendón (Gerente de Planta San Antonio), Claudia Sandoval (Gerente de Comunicaciones), Luis Brito (Director de manufactura), Alejandra Orellana (Coordinadora de Seguridad industrial) y Elder Borja (Responsabilidad Social).

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Gildan tampoco permitió tomar fotografías dentro de las plantas, ni realizar inspecciones sin acompañamiento. De acuerdo a la gerencia, se limitan a observar los principios de WRAP y no desean incurrir en violación de un código por cumplir con otro. En cuanto a las inspecciones acompañadas, se hizo únicamente en San Antonio; los recorridos en las plantas San José y San Miguel fueron más abiertos y sin restricciones. La última reunión con gerencia se realizó el 27.01.2006 en la planta San José. 4. VISITA A INSTALACIONES 4.1 Inspección sensorialEn general las tres plantas cuentan con instalaciones similares y se diferencian en la distribución por el número de equipos. Los equipos de 15 o 16 personas se dividen en turnos A y B. Se observó que las tres plantas cuentan con buzones y una línea telefónica para que los trabajadores reporten denuncias o quejas, clínica médica, área de cafetería, por lo menos un cajero automático, área de casilleros, carteleras informativas, oasis, camilla y extintores, pasillos despejados, salidas de emergencia señalizadas, aire acondicionado, trabajadores con EPP y mota suspendida en el ambiente al caer la tarde. En la planta Gildan San Antonio la inspección se hizo en compañía de la Encargada de Seguridad Industrial, Alejandra Orellana y del señor Elder Borja, a solicitud del señor Luis Brito. A continuación una reseña sobre las condiciones de trabajo en cada una de las plantas, la cual incluye algunas observaciones para dar seguimiento.

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Cuadro 2 – Condiciones de Trabajo

Planta Inspección Sensorial Seguimiento Requerido San Antonio 1.081 trabajadores

Planta distribuida en 20 equipos de 15 o 16 trabajadores cada uno, sin contar los equipos de entrenamiento. El espacio físico que ocupan los equipos se distingue por colores y están numerados. Las áreas de desmanchado de prendas y plancha se encuentran ubicadas en el centro de los equipos. Sistema de aire acondicionado. El nivel de ruido de 84db, abajo del límite máximo de exposición tolerado para una jornada laboral de 8 horas o 40 a la semana (90db, según las normas Cal/ OSHA sobre los niveles de ruido permitidos). Los trabajadores usan tapones para oídos. Sillas ergonómicas, con respaldo. Para trabajadores que realizan labores de pie, alfombra ergonómica. Corredores debidamente señalizados. Botiquines, camillas y extintores al alcance de los trabajadores. Oasis ubicados en los alrededores de la planta, accesibles a todos los trabajadores, cuentan con sistema de purificación y suministro de agua fría. Servicio de cafetería amplio y en buenas condiciones. Cajero automático. Teléfono para denuncias o quejas, ubicado en el área de cafetería. Buzones de sugerencias, una clínica y un salón de audiovisuales. Carteleras y pizarras informativas colocadas en las paredes de la planta, una cooperativa, espacio para microondas y refrigerador, área de casilleros.

El área de servicios sanitarios se encuentra descuidada. Se observan sanitarios con depósitos deteriorados. También se observó que el área está ampliándose. Por la tarde los trabajadores estaban cubiertos de mota (en la cabeza, cejas, párpados, pestañas, hombros, brazos, etc.).

San José 1.241 trabajadores

Conformada por equipos identificados por nombres (por ejemplo: equipo Máxima Velocidad). Colores distintivos para las rutas de evacuación. En las paredes carteleras informativas, botiquines, camilla, buzones de quejas, línea telefónica para denuncias Clínica médica, cafetería, dos cajeros automáticos, cooperativa, salón de audiovisuales, espacio para microondas, refrigerador y casillero. Uso de altoparlantes para motivar a los trabajadores por medio de reconocimientos de calidad y producción de los equipos.

COVERCO observó la práctica de dos minutos de ejercicios anti-estresantes y ergonómicos a las 14.00 horas para todos los trabajadores incluyendo personal administrativo. Mota suspendida en el ambiente. Trabajadores cubiertos de mota.

San Miguel 1.467 trabajadores

Trabajadores organizados por equipos numerados, con 15 o 16 personas. Cafetería en el segundo nivel. Espacios para calentar y almacenar comida. Dos cajeros automáticos. Buzones, teléfono para denuncias o quejas. Area de casilleros. Aire acondicionado. Bancas ergonómicas. Botiquín cerrado con candado. Oasis. Extintores. Carteleras informativas. Nivel de ruido más elevado que en las otras dos plantas.

Línea telefónica para denuncias o quejas no funciona. Acumulación de mota en el ambiente. Trabajadores cubiertos de mota. Operarios más veloces que en otras plantas, más presionados y tensos. Bodega de hilos se encuentra en un lugar cerrado, representa riesgo por seguridad. Cartelera con el Reglamento de Seguridad e Higiene es ilegible: 4 hojas del original fueron fotocopiadas en una sola hoja, 162 originales en total!

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5. ENTREVISTAS A FUERZA LABORAL COVERCO diseñó una encuesta de 10 secciones para cubrir los puntos a verificar, incluyendo una sección llamada Anexo para comentarios que la trabajadora o el trabajador quisiera compartir. Tal como explicado a la gerencia general, las entrevistas estaban dirigidas a trabajadores de primer ingreso en la empresa y al personal recontratado proveniente de la planta clausurada en Progreso. Gildan proporcionó el salón de capacitación y audiovisuales de cada planta para realizar las entrevistas con privacidad y comodidad para los trabajadores. El desarrollo de la encuesta tuvo una duración promedio de 30 minutos por trabajador, completando la muestra de entrevistas en dos de las plantas, ya que en una de ellas únicamente se obtuvo 20 entrevistas.

Cuadro 3 – Distribución de la Muestra

Planta Mujeres Hombres Total Recontratados San Antonio 24.01.2006

16 62% 10 38% 26 100% 21 81%

San José 25.01.2006

9 45% 11* 55% 20 100% 14 70%

San Miguel 26.01.2006

11 44% 14 56% 25 100% 22 88%

*Un trabajador no terminó la entrevista y expresó “no quiero perder tiempo de producción, porque así me pagan”.

6. RESULTADOS DE LA VERIFICACION A manera de síntesis, los resultados del proceso de verificación para FLA que se presentan a continuación, reflejan el esfuerzo de Gildan para lograr el cumplimiento de los compromisos asumidos. Sin embargo, hace falta fortalecer y en algunos casos corregir algunas situaciones para alcanzar buenas prácticas. Para información detallada, favor referirse al Anexo II. 6.1. Código e Implementación del Reglamento Interno de Trabajo De acuerdo a los temas de cumplimiento de FLA y a los puntos de verificación, COVERCO encontró que es necesario dar seguimiento al tema, toda vez que a enero 2006 Gildan no contaba con el Reglamento Interno de Trabajo autorizado por el Ministerio de Trabajo. Tampoco hay garantía que las capacitaciones pasadas relativas a Códigos de Conducta haya tenido impacto entre la fuerza laboral. 6.2. Impacto de las Capacitaciones El compromiso de Gildan de capacitar sobre el tema específico de “Libertad de Asociación” requiere el mismo tratamiento que los demás temas de capacitación ofrecidos por la corporación. Es decir, debe ser parte de la formación a la fuerza laboral en las tres plantas, de manera contínua, apoyado por material que contenga información en formato accesible y con las condiciones de llevarlo a la práctica, tal como sucede con otros temas (ejercicios ergonómicos, primeros auxilios, etc.). COVERCO considera que la capacitación no ha sido efectiva, toda vez que los trabajadores confunden el proceso de inducción y las charlas (de 2 a 4 horas) de producción, con las capacitaciones formales. 6.3. Verificación del Estudio de Impacto No se ha cumplido con el compromiso de realizar un estudio de impacto. Este punto debe ser aclarado entre FLA y Gildan, tomando en consideración que Gildan aduce que no recibió indicaciones de FLA para llevarlo a cabo. 6.4. Verificación del Sistema 4 x 4 Gildan presenta también la peculiaridad de generar bienestar económico a su fuerza laboral al aplicar este sistema. A pesar que los mismos trabajadores expresaron su satisfacción por este tipo de jornada, COVERCO hace notar que Gildan rompe la estructura legal hondureña al contravenir las disposiciones legales, como se observa en el Anexo I. 6.5. Jornada Ordinaria y Extraordinaria Gildan considera su jornada laboral ordinaria aquella comprendida en el Sistema 4 x 4. De acuerdo a la gerencia y a los trabajadores, el trabajo extraordinario es voluntario y remunerado de acuerdo a la ley. No obstante, debido al sistema 4 x 4, Gildan incurre en falta cuando requiere que se labore 1.5 días más, porque sobrepasa las 60 horas semanales permitidas por ley.

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6.6. Revisión de Beneficios Sociales Pagados a Contratos Cancelados El punto de verificación relativo a los ex trabajadores de Gildan Progreso, requiere seguimiento. De acuerdo a la gerencia, agotó los recursos para localizar a los 38 ex trabajadores y ha hecho esfuerzos para cumplir con el compromiso de prioridad en contratación para los solicitantes provenientes de esa planta. No se tuvo acceso a los archivos de este personal. Favor remitirse a Anexo II para más detalles. En relación a este compromiso de Gildan, COVERCO observó que las trabajadoras y trabajadores entrevistados se mostraron renuentes a proporcionar información sobre este tema. Hubo algunas personas que proporcionaron nombres de ex trabajadores de Gildan Progreso y declararon que algunos de ellos no fueron contratados porque no pasaron el proceso de selección o porque tenían antecedentes de actividad sindical. Con base en los datos obtenidos a través de las entrevistas a la fuerza laboral, COVERCO localizó a los ex trabajadores de Gildan Progreso y les entrevistó el sábado 28.01.2006 en lugares fuera de las instalaciones de Gildan y fuera de los parques industriales. A continuación un resumen de dos casos: Caso 1. Durante el proceso de entrevistas, una trabajadora comentó conocer al ex trabajador de Gildan Progreso, señor Geovanni Cabrera, quien en la actualidad se encuentra desempleado y que en repetidas ocasiones ha acudido a la Oficina de Empleo, pero por fallar un examen no fue recontratado. De acuerdo al señor Geovanni Cabrera, empezó a trabajar en Gildan Progreso el 11.06.1999 como Operario en cierre de manga. Aseguró haber ganado varios reconocimientos por su calidad en el trabajo y eficiencia, agregó que tuvo dos amonestaciones verbales durante 2001 a 2002 -una por el rechazo de un lote y otra por una riña personal con otro trabajador. Salió de Gildan Progreso el 27.09.04, durante el proceso de cierre de la planta y confirmó que Gildan cumplió con el pago de su indemnización. Según el señor Cabrera, en la época del cierre de Gildan Progreso, varios trabajadores se unieron con el fin de reclamar sus derechos ante el inminente cierre de la planta, a raíz de la convocatoria que hiciera ERIC por medio de la radio. ERIC explicó a los reunidos que debían elegir una junta directiva para representar a la mayoría. Se eligió una junta directiva de forma voluntaria, compuesta por 16 trabajadores, 8 por cada turno (A y B), entre ellos el señor Cabrera. Tiempo después, al acudir el señor Cabrera a la Oficina de Empleo, le indicaron que le llamarían al conseguirle empleo. Mientras tanto, señala haber conseguido dos empleos desde que salió de Gildan, pero las condiciones eran malas, por lo que continuó acudiendo a la Oficina de Empleo. Además, intentó obtener empleo directamente en Gildan San José, pero falló al someterse a una prueba de habilidad de 5 minutos. El la realizó en 6 minutos. El ex trabajador de Gildan Progreso manifestó que en su opinión la Oficina de Empleo no le ubica en alguna de las plantas Gildan como castigo por haber representado a los trabajadores. Caso 2. La información proporcionada durante el proceso de entrevistas apuntó a un ex trabajador de Gildan Progreso únicamente ha recibido ofrecimiento de trabajos temporales en el corporativo y lo ha rechazado por la inestabilidad laboral que representa. El señor Juan Ramón Padilla dijo haber laborado como soldador en Gildan Progreso desde el 13.01.2001 hasta septiembre 2004, señalando que días antes del cierre en Progreso fue trasladado a la planta Gildan San Miguel, en donde realizó trabajos de soldadura y diferentes actividades de mantenimiento. El departamento de Recursos Humanos de San Miguel le informó que recogiera su cheque de liquidación en Progreso. A partir de esa fecha hasta abril 2005, firmó contratos temporales cada dos meses con el ingeniero Luis Brito. La apreciación del señor Padilla es que Gildan le discrimina por razón de su edad, 38 años, pues otro trabajador más joven fue contratado por tiempo indefinido para realizar las mismas actividades. Además, cuando acudió a la Oficina de Empleo, le informaron que no aparecía en los registros como empleado de Gildan Progreso. Sin embargo, posee una carta de fecha 23.01.2006, firmada por la Lcda.. Roxana Tarallo de Jovel, donde Gildan Activewear hace constar que él laboró en la empresa desde 2001 al 30.09.2004 desempeñando el puesto de Soldador de Mantenimiento. 6.7. Oficina de Empleo El tema de contratación remite al punto de verificación “Oficina de Empleo”. De acuerdo a la gerencia, esta oficina se instaló como una iniciativa propia de Gildan, surgida durante el proceso de cierre de Gildan Progreso. De allí que los primeros en acudir fueron los ex trabajadores de esa planta. Sin embargo, no todos los referidos por la Oficina de Empleo son contratados en las diferentes plantas. Esto obedece a que deben pasar por los procesos de selección propios de cada planta. La gerencia reportó un total de 265 trabajadores recontratados provenientes de la planta Progreso, en tanto que la Oficina de Empleo registró un total 346 recontrataciones, distribuidas en las tres plantas Gildan. No fue posible verificar la discrepancia de 81 trabajadores.

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A enero 2006, la Oficina de Empleo declaró que su funcionamiento es por tiempo indefinido, que contaba con una cartera de clientes de 50 fábricas textiles, entre las que se encuentran las cinco plantas de Gildan, a las cuales la oficina remite a los solicitantes. El servicio no tiene costo para el solicitante y es exclusiva para Gildan. Hasta esta fecha, la Oficina de Empleo reportó haber atendido a un total de 976 trabajadores, de quienes 64% ha sido reubicado o recontratado en las diferentes plantas y el otro 36% estaba a la espera de una nueva oportunidad. 6.8. Asistencia Social y Clínica Las tres plantas cuentan con afiliación al Seguro Social IHSS y clínicas dentro de las instalaciones a cargo de un doctor y dos enfermeras (una para cada turno). Las clínicas prestan servicios de cuadro básico, los casos ginecológicos y las emergencias son referidos a clínicas particulares subrogadas por el Seguro Social y a las clínicas periféricas del propio Seguro. COVERCO hace notar que algunos trabajadores creen que el descuento del Seguro Social corresponde a costo de medicamentos y atención en la clínica de la planta. Los trabajadores y el doctor de la clínica en San Miguel, coincidieron en que para ser atendidos en la clínica, los trabajadores debían anotarse a primera hora con los supervisores y esperar ser llamados por altoparlante durante el transcurso del día, o pueden acudir directamente a la clínica cuando lo deseen y no sea consulta. El 23% de los trabajadores entrevistados afirmó que el servicio de la clínica es malo, porque algunas veces no dispone de medicamentos y porque los doctores atienden únicamente a 25 trabajadores por día. Por su parte, un doctor entrevistado comentó que los trabajadores no se conforman con ser atendidos por la enfermera, aunque no necesiten consulta médica y que los trabajadores no comprenden que a veces los medicamentos se agotan y los pedidos tardan en llegar a las plantas. De acuerdo a los trabajadores la clínica en Progreso atendió durante aproximadamente tres meses, de manera gratuita, a extrabajadores de Gildan Progreso, con la presentación del carné del Seguro Social. La clínica brindaba servicios básicos, atención a mujeres embarazadas, suministro de medicamento y/o recetas médicas, para ser requeridas al Seguro Social. Los documentos revisados demostraron que la clínica funcionó por siete meses (de octubre 2004 a mayo 2005), atendiendo un promedio de 40 pacientes por semana al principio hasta disminuir a cuatro pacientes por semana para mayo 2005. La doctora Yessica Cerrato que actualmente se encuentra laborando en Gildan San José, fue designada para atender la clínica en Progreso a partir del 01.10.2004 y luego del cierre de la clínica, fue trasladada a San José donde firmó un nuevo contrato. 6.9. Comités Las tres plantas cuentan con Comisiones de Higiene y Seguridad Ocupacional, integradas por trabajadores y representantes del patrono, contando con un promedio de 13 personas en cada comité. Realizan capacitaciones tanto en horas de trabajo como de descanso. Cuando se realizan en tiempo de descanso, la fábrica reconoce el tiempo pagando un bono adicional. Las plantas también cuentan con comités y brigadas de cafetería, incendios, evacuación, primeros auxilios, entre otros. De acuerdo a las entrevistas, el 69% de trabajadores de la muestra está enterado de la existencia de los comités y brigadas en las plantas. 6.10. Beneficio de Transporte y Mudanza Servicio de transporte. Es diario y gratuito para toda la fuerza laboral en las tres plantas de costura Gildan (San Antonio, San José, San Miguel). Los horarios de los recorridos del servicio son de 5:00 a.m. a 6:00 a.m. por la mañana y por la tarde 6:30 a 7:00 p.m. en diferentes rutas. De una muestra total de 71 entrevistados, el 89% señaló hacer uso del servicio de transporte. De ellos, el 77% indica estar satisfecho con el servicio prestado, por comodidad y economía. Los trabajadores que no utilizan el servicio, viven en las cercanías de los parques industriales. Por su parte, quienes expresaron no estar satisfechos con el servicio, señalaron como razón que el recorrido inicia muy temprano y las localidades son peligrosas. Mudanzas. El 17% (12) de los entrevistados indicó haberse mudado. De ellos, el 83% afirmó haber recibido ayuda por parte de Gildan para cubrir el costo de la mudanza o bien el alquiler del primer mes, alrededor de L300 y L500. 6.11. Entrega de Brochure Según los registros verificados, el brochure fue entregado a los trabajadores en las plantas San Miguel y San José en noviembre de 2004. No se encontró evidencia de la entrega del brochure en la planta San Antonio en fechas posteriores. El 44% del total de trabajadores entrevistados indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de ellos el 55% afirma tener una copia, la cual fue proporcionada por el departamento de RRHH. Además, de acuerdo a las entrevistas, el 58% recuerda el contenido del brochure, aunque no con exactitud, en tanto otros trabajadores mostraron desinterés en conocer el contenido del brochure, comentando que lo tienen, pero que nunca lo han leído.

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Otras verificaciones: actualmente Gildan está trabajando en el Manual del Empleado, de próxima implementación. Incluye los temas del brochure. OBSERVACION COVERCO incluye el Anexo III que se refiere a los hallazgos de esta Verificación sobre los temas de cumplimiento del Código de FLA.

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ANEXO I – Análisis del Sistema 4 x 4

CONDICIONES DEL SISTEMA 4X4 (según la práctica en las plantas)

LEGALIDAD (según el Código del Trabajo de Honduras)

Se trabajan 4 días y se descansan 4 consecutivos, sin importar si se trata de días domingos o feriados locales.

El pago del trabajo en día feriado es al doble del valor ordinario de la docena producida.

Art. 319: “La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal.” Art. 338: “El trabajador gozará de un ( 1 ) día de descanso preferentemente el domingo, por cada seis ( 6 ) de trabajo. No obstante, puede estipularse a favor de los trabajadores un período íntegro de veinticuatro ( 24 ) horas consecutivas de descanso, en día distinto, a cambio del descanso dominical... 1° por la evidente y urgente necesidad de realizar los trabajos cuya interrupción no sea posible; 2° porque el carácter técnico o práctico de ellos requiera su continuidad; 3° Porque la interrupción de tales trabajos durante los domingos pueda ocasionar graves perjuicios al interés o a la salubridad pública.... En todo caso deberá quedar asegurado para el trabajador el descanso semanal...” Art. 339: “El pago de los días feriados o de fiesta nacional, cuando no se trabajen debe hacerse con el promedio diario...” Art. 340: “Si en virtud de convenio se trabajare durante los días de descanso o los días feriados o de fiesta nacional, se pagarán con el duplo de salario correspondiente a la jornada ordinaria en proporción al tiempo trabajado, sin perjuicio del derecho del trabajador a cualquier otro día de descanso en la semana conforme al art. 338.” Art. 341: “El Gobierno puede prohibir o limitar el trabajo dominical en determinadas actividades que se desarrollen en poblaciones más importantes, cualquiera que sea el número de trabajadores ocupados... Ningún trabajador podrá ser ocupado después de las trece ( 1:00 p.m.) de la víspera del día de descanso semanal.”

La fábrica paga el salario con base en la cantidad de docenas producidas por equipo, llegando a superar el salario mínimo legal, pero fomentando presión entre miembros del mismo equipo.

El contrato individual de trabajo establece el pago por unidad de obra (docenas producidas). Sin embargo, en planilla el salario es desglosado en horas normales, horas de día sábado y séptimo día (presentando cálculos de jornada ordinaria diurna normal y no por docena).

Art. 95: “...Son obligaciones de los patronos:...6) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltratos de palabras o de obra y de actos que pudieran afectar su dignidad.” Art. 96: “Se prohíbe a los patronos:...9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que directa o indirectamente vulnere o restrinja los derechos que otorgan las leyes a los trabajadores, o que ofenda la dignidad de estos.”

Art. 363: “El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como mínimo de acuerdo con las prescripciones del código.” Art. 364: “El cálculo de la remuneración para efecto de su pago, puede pactarse: a) Por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día y hora); b) Por unidad de obra (pieza, tarea, precio alzado o destajo); c) Por participación en utilidades...”

La jornada extraordinaria es de carácter voluntario para los trabajadores(as) y se realiza en un día o 1.5 días adicionales dentro del turno inmediato posterior al turno laborado. Las docenas producidas en tiempo extraordinario están siendo retribuidas con un 25% adicional al valor de la docena ordinaria.

Art. 330, que literalmente dice: “la jornada extraordinaria debe ser remunerada con

un 25% de recargo sobre el salario de la jornada diurna cuando se efectúe en período diurno...”

La jornada ordinaria diurna pactada bajo este sistema se efectúa de 7:00 am a 18:30 pm, es decir, 10.5 horas diarias (incluyendo los 30 minutos de almuerzo y dos recesos de 15 min.), excediendo en 2.5 horas la jornada ordinaria diurna.

Art. 321: “Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las cinco horas (5:00a.m.) y las diecinueve (7:00p.m.)...” Art 320: “Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.” Art. 322: “La Jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho( 8 ) horas diarias y 44 a la semana equivalentes a 48 de salario...”

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CONDICIONES DEL SISTEMA 4X4 (según la práctica en las plantas)

LEGALIDAD (según el Código del Trabajo de Honduras)

COMENTARIOS La gerencia confirmó que bajo este sistema, los trabajadores de las plantas Gildan alcanzan altos niveles de eficiencia en las operaciones que desempeñan, pues su grado de especialización en una sola operación les permite velocidad en la producción. Por su parte, los trabajadores expresaron satisfacción por el resultado económico que este sistema les reporta, porque el trabajo se paga con base a la cantidad de docenas producidas por equipo. Sin embargo, al mismo tiempo que el sistema enfoca la eficiencia grupal, los esfuerzos individuales dentro de cada equipo generan presión psicológica, especialmente para los menos rápidos. COVERCO hace notar que este sistema rompe la estructura legal. Prueba de ello es que los Contratos Individuales de Trabajo estipulan las condiciones de la jornada y del pago, pero, en la práctica, Gildan registra los cálculos de planilla no por unidad de obra, sino por horas de jornada ordinaria.

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ANEXO II – PUNTOS DE VERIFICACIÓN PARA FLA

1. IMPACTO DE LAS CAPACITACIONES VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: de un total de 26 trabajadores entrevistados, el 58% afirma que la fábrica les ha impartido capacitaciones y charlas sobre diferentes temas, el 31% afirma haber recibido material de apoyo, el 35% de los entrevistados afirma haber notado cambios en las condiciones laborales a consecuencia de las capacitaciones recibidas. El 69% de la totalidad de entrevistados dice no conocer sobre libertad de asociación y del 23% que afirma conocer el término, solamente 4% conoce realmente el significado. San José: De un total de 20 entrevistas, el 50% afirma haber recibido capacitaciones y charlas de diferentes temas, de ellos un 20% afirma haber recibido material de apoyo, un 35% indica haber notado cambios a consecuencia de las charlas y capacitaciones, un 25% conoce sobre libertad de asociación. San Miguel: De 25 entrevistas realizadas, el 68% afirma haber recibido capacitaciones y charlas sobre diferentes temas, 36% indican haber recibido material de apoyo, como folletos y diplomas, el 32% de los entrevistados indica haber notado cambios en las condiciones laborales a consecuencia de las capacitaciones. De la totalidad de entrevistados, el 52% afirma haber escuchado sobre “Libertad de asociación” pero de ellos solo el 8% conoce el significado.

DOCUMENTACIÓN San Antonio: según los documentos verificados, se ha impartido una serie de capacitaciones y charlas sobre diferentes temas referentes a Salud y Seguridad Industrial en el transcurso del año 2005. Hasta enero 2006 no se han impartido capacitaciones referentes a Libertad de Asociación. San José: según los registros verificados, de 2003 a enero 2006 se han impartido capacitaciones y charlas sobre Salud y Seguridad Industrial. Durante 2004 se impartió una capacitación sobre la Legislación Laboral y los derechos de los y las trabajadoras. Finalmente, se tuvo a la vista los registros de dos Seminarios impartidos por Verité, sobre “Libertad de Asociación” (una en noviembre 2004 y otra en abril 2005) y otros temas como: “Disciplina, Políticas y Acciones Correctivas” además, Capacitaciones a mandos medios y jefes de área (en 2004), así como una con tema: “Construyendo un Ambiente Laboral Positivo” (en abril de 2005). San Miguel: según lo verificado, en 2004 se impartió el Seminario sobre “Libertad de Asociación”, “Disciplina, Políticas y Acciones Correctivas”, también la capacitación de mandos medios y jefes de área, todas en noviembre. En 2005 los seminarios impartidos por Verité: “Construyendo un Ambiente Positivo” y “Libertad de Asociación”. Otra de las charlas impartidas en el 2005 fue la de refuerzo de las certificaciones de FLA y WRAP. Los contenidos de las capacitaciones impartidas por Verité son: a) Libertad de Asociación y Negociación Colectiva: 1. presentación, 2. estudio de caso, 3. Código de Conducta, 4. La

ley en Honduras. b) Construyendo un Ambiente Laboral Positivo: este se desarrolló en 5 módulos, con diferentes temas a tratar, entre los cuales se tienen: Importancia de la conformidad social con los estándares laborales, discriminación, acoso y abuso, libertad de asociación, desarrollo de políticas, supervisión y liderazgo, supervisión efectiva, liderazgo, comunicación, Juego de roles y para cada módulo se realizó una actividad grupal sobre lo aprendido.

VERSION GERENCIA

En reuniones del 23.01.06 y 27.01.06 la gerencia declaró que se han impartido todo tipo de capacitaciones, trabajando con varias organizaciones e instituciones (Verité, PROCINCO, AFA, ECOLOVA, entre otras), las cuales realizan la selección de los participantes. Además, señaló que de las capacitaciones específicas impartidas por Verité en noviembre 2004 y abril 2005 se encuentran: “Libertad de asociación” y “Construyendo un Ambiente Laboral positivo”, ambas dirigidas al personal operativo y mandos medios, además de “liderazgo y trabajo en Equipo” dirigida exclusivamente para mandos medios. Según la gerencia dichas capacitaciones se llevaron a cabo únicamente en las plantas San Miguel y San José, pues San Antonio tenía poco tiempo de haber iniciado operaciones. La gerencia indicó que las capacitaciones son programadas por el departamento de RRHH y pueden llevarse a cabo dentro o fuera de las instalaciones de las plantas, y dentro o fuera de la jornada laboral. Si es dentro de la jornada, el trabajador recibe el pago respectivo sin ningún descuento, y si es fuera de la jornada, al trabajador se le remunera como tiempo extraordinario.

RESULTADOS En general, la fuerza laboral ha recibido capacitaciones sobre temas de Salud y Seguridad, evacuación, prevención de incendios, ergonomía, liderazgo, beneficios económicos, entre otras. De tales capacitaciones, algunos trabajadores recuerdan haber recibido material escrito, pero no recuerdan el contenido. Esto evidencia poca retención y comprensión de los temas tratados. El proceso de entrevistas reflejó que los trabajadores no recuerdan fechas exactas, ni contenidos de las capacitaciones y las confunden con el proceso de inducción y charlas informativas de producción. Las capacitaciones que llevó a cabo Verité sobre los temas de “Libertad de asociación” y “Construyendo un Ambiente

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1. IMPACTO DE LAS CAPACITACIONES Laboral Positivo” (dirigida a todo el personal operativo y mandos medios), así como la capacitación sobre “Liderazgo y Trabajo en equipo” (dirigida a mandos medios), tuvieron lugar en noviembre de 2004 y abril de 2005, desarrollándose únicamente en las plantas San José y San Miguel. De acuerdo a las entrevistas realizadas en las tres plantas, existe desconocimiento generalizado sobre “Libertad de Asociación”. Solamente el 1% de los 71 entrevistados conoce realmente el significado. El 34% de entrevistados afirma haber notado cambios en el ambiente laboral como consecuencia de las charlas y capacitaciones recibidas: mayor comunicación entre equipos, condiciones más seguras dentro de la planta.

COMENTARIOS En el proceso de entrevistas los trabajadores dijeron conocer de la existencia de una asociación, haciendo referencia a la Cooperativa de Ahorro y Crédito para los trabajadores(as), la cual es dirigida por la empresa y los propios trabajadores y que existe desde agosto de 2005 (según versión de los entrevistados) Los trabajadores entrevistados dijeron que no existen organizaciones sindicales, debido a diferentes razones: no necesarias, porque el salario y las condiciones de trabajo son buenas; porque no tienen claro cuáles son los intereses del sindicato; por temor a represalias, pues quedan “rojos” en todas las empresas y es probable que no vuelvan a obtener trabajo; y, porque la administración no quiere sindicatos y “barren con todos”, es decir que los despiden. Algunos del los trabajadores entrevistados comentaron haber escuchado de varias personas despedidas por supuestos brotes sindicales hacía 4 meses en la planta San Miguel, otros dicen que lo único que han escuchado es que alguien los “anota para el sindicato”. Los trabajadores recontratados comentaron que en Progreso eliminaron un equipo completo por el intento de formación sindical.

2. SISTEMA DE CONTRATACIONES VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: (muestra de 26 trabajadores) el 100% de los entrevistados afirma haber llenado una Hoja de Solicitud de Empleo, un 92% afirma haber sido sometido a pruebas y exámenes tanto físicos como prácticos, el 77% de los entrevistados dice tener copia de su contrato de trabajo, el 96% afirma que al haber solicitado trabajo se les preguntó su estado civil, el 81% de las trabajadoras mujeres, entrevistadas, indicó que la fábrica no les pregunta si están embarazadas al momento de solicitar empleo, el 71% de los entrevistados recontratados señala haber tenido ventajas al ser seleccionado y posteriormente recontratado y un 38% indicó conocer ex trabajadores no recontratados. San José: (muestra de 20 trabajadores) El 100% de los entrevistados señaló haber llenado hojas de solicitud, un 75% afirma haber sido sometido pruebas y exámenes físicos y técnicos para ser seleccionado, 80% de los entrevistados afirma tener copia de su contrato de trabajo, el 100% afirma que al solicitar el empleo se le preguntó su estado civil, el 64% del total de trabajadoras entrevistadas indicó que la fábrica no les pregunta si están embarazadas al momento de solicitar empleo, el 100% de trabajadores recontratados dice haber tenido ventaja al ser seleccionado y recontratado, el 30% de entrevistados afirma conocer a alguna persona no recontratada. San Miguel: (muestra de 25 trabajadores) el 92% de los entrevistados, afirma haber llenado Hojas de Solicitud, el 88% dice haber sido sometido a pruebas y exámenes tanto físicos como técnicos, el 88% de los entrevistados señala tener copia de su contrato de trabajo. El 80% dice que al momento de solicitar el empleo le preguntaron su estado civil, el 82% del total de trabajadoras entrevistadas dijo que la fábrica no les preguntó si estaban embarazadas al momento de solicitar el empleo, El 68% de los trabajadores recontratados, afirma haber tenido ventajas al ser elegido y posteriormente recontratado. Un 36% de los entrevistados dijo conocer a alguna persona no recontratada.

DOCUMENTACIÓN Se confirmó que el sistema de contrataciones es el mismo para las tres plantas. El proceso de dotación y posterior contratación del personal, se lleva a cabo a través de dos procesos: 1. Proceso de reclutamiento: a través de la Oficina de Empleo o en las casetas de vigilancia de los parques

industriales u otros canales, como las mismas plantas, y de ser necesario medios públicos escritos, según lo detallado en el flujograma de este procedimiento.

2. Proceso de Selección: por medio de una serie de entrevistas, pruebas de habilidad y exámenes físicos, practicados por el personal operativo (instructores/ supervisores de equipos), departamento de RRHH y el personal de la clínica de la planta.

Si el candidato es aceptado, tiene dos opciones: 1. integrarse directamente a un equipo ya existente. 2. pasar por el equipo de entrenamiento, donde permanece durante tiempo indeterminado, según la curva de

aprendizaje que presente. Exámenes físicos realizados a los aspirantes por las clínicas: Se tuvo a la vista una prueba de orina portátil, (DOA MULTI-LINE 2 DRUG SCREEN TEST DEVICE (URINE) dicha

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2. SISTEMA DE CONTRATACIONES prueba mide droga en el organismo de la persona a través de una muestra de orina. Además se observaron los formatos de Historia Clínica Pre-ocupacional, así como el formato del Informe del Examen de Preingreso. Se tuvo a la vista el formato de solicitud de empleo y el borrador del “Manual del Empleado”, que incluye temas referentes a los deberes, derechos y beneficios para la fuerza laboral. También se observó el contenido del contrato individual de trabajo, donde se pacta la jornada 4X4, (utilizado en las 3 plantas) con horario de 7:00a.m. – 18:30 p.m. con 30 minutos para almuerzo y 30 minutos para refacción, en turnos rotativos. El pago se describe como pagado por docena, que incluye el mínimo legal por hora e incentivo por esta tarea, y en el caso de que los equipos de producción produzcan menos, se les pagará el salario mínimo legal. Pactando 44horas laboradas por semana y 48 pagadas, así como también, el pago de un día séptimo, días de pago, el último de cada turno. Un período de prueba de 60 días, contrato por tiempo indefinido.

VERSION GERENCIA

El proceso de dotación de personal se realiza de igual forma en las tres plantas. El proceso inicia con el requerimiento de personal por parte de los gerentes de las plantas, quienes como primera opción, dan aviso a la Oficina de Empleo, la cual envía candidatos. Los aspirantes (enviados por la OdE y también reclutados en la caseta de vigilancia) son sometidos a selección por medio de una serie de pruebas y exámenes. Si el trabajador es seleccionado, pasa por el proceso de inducción, que dura 1 día completo y está a cargo del personal de RRHH. En la inducción recibe orientación sobre los deberes, derechos y beneficios de los trabajadores. El “Manual de Empleado”, que está en elaboración, será proporcionado a los nuevos trabajadores. El contrato de trabajo se celebra en el primer turno del nuevo trabajador con la fecha en que ingresó. Examen de orina. El doctor de una de las plantas explicó que se trata de una prueba confidencial para detectar consumo de drogas (marihuana y cocaína). Los exámenes físicos se practican a todo candidato a ocupar cualquier puesto.

RESULTADOS Gildan lleva a cabo el proceso de colocación de la misma forma para las tres plantas. Recurre a la Oficina de Empleo como primera instancia. Un 30% de los entrevistados afirmó haber haber sido enviado por la OdE y un 45% señaló haberse enterado del puesto por medio de amigos o conocidos (algunos de ellos ex supervisores de Progreso. Las plantas llevan a cabo el proceso de selección a través de exámenes físicos realizados por el personal de las clínicas y pruebas de habilidad y destreza a cargo de personal de RRHH. Los trabajadores poco adiestrados son ubicados en los equipos de entrenamiento, donde permanecen por tiempo indefinido (pues depende de la habilidad de cada trabajador) y se les paga en base a la curva de aprendizaje que presenten, empezando por el mínimo legal, pues conforme su eficiencia aumenta su salario también lo hará. Exámenes físicos practicados a los candidatos: el 86% de entrevistados confirmó haber sido sometido a pruebas de orina para detectar drogas en el organismo. Las trabajadoras entrevistadas señalaron que no hay discriminación por embarazo pues muchas han ingresado embarazadas. Algunos trabajadores indicaron que se les realiza un registro corporal para detección de tatuajes. El 77% de trabajadores recontratados señaló haber tenido ventaja o preferencia para su selección y posterior contratación, por haber estado en la planta en Progreso. Todos los recontratados afirmaron que haber pertenecido a Gildan Progreso no los exoneró del proceso de selección. Trabajadores comentaron que algunos ex trabajadores de Progreso no han sido elegidos para recontratación por haber participado en la formación de una organización sindical, como el caso señalado en Contrataciones.

COMENTARIOS Si el aspirante es aprobado, pasa al proceso de contratación, en el cual deben tener uno o dos días de inducción por parte del departamento de RRHH, luego de ello, los nuevos trabajadores pasan a integrar un equipo (ya sea en entrenamiento u otro), donde pasa por un periodo de prueba de sesenta días. La Psicóloga que atiende la OfdEo señaló que las personas prefieren el sistema 4X4, en especial las mujeres, pues pasan más tiempo con su familia. Se observó que los nuevos trabajadores luego de pasar su período de selección (pruebas y exámenes, que duran 1 o 2 días) e inducción (de 1 a 2 días), deben integrarse al trabajo en el siguiente turno. Según lo observado, el tiempo total invertido entre la selección e inducción (4 o 5 días) no es pagado al trabajador. Se sugiere seguimiento. Un trabajador dijo que tenía meses en el área de entrenamiento y ganaba poco. COVERCO observó que el pago a los trabajadores en el área de entrenamiento que presenten una eficiencia menor o igual a 11% no llegan al salario mínimo legal. Se sugiere evaluar salarios para este personal, así como el tiempo promedio para alcanzar el grado de eficiencia requerida para gozard el salario mínimo al mes. Un trabajador dijo que tenía meses en el área de entrenamiento y ganaba poco. COVERCO observó que el pago a los trabajadores en el área de entrenamiento que presenten una eficiencia menor o igual a 11% no llegan al salario mínimo legal. Se sugiere evaluar salarios para este personal, así como el tiempo promedio para alcanzar el grado de eficiencia requerida para gozard el salario mínimo al mes.

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3. VERIFICACIÓN DEL SISTEMA 4 X 4 VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 85% de los entrevistados señala trabajar los días feriados. Un 88% afirma laborar los días domingos. Un 81% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. El 54% de la muestra dijo realizar horas extras, explicando que estas se realizan voluntariamente y cuando la fábrica lo solicita, explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por turno. El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida. San José: de un total de 20 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y días domingos. El 100% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. Un 25% de los entrevistados afirma laborar horas extraordinarias únicamente cuando la fábrica lo requiere y es completamente voluntario. Explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por turno. El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 100% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida. San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 96% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. El otro 4% indica laborar 5 días pues realiza tiempo extra. Los trabajadores entrevistados indican además, que trabajan por dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y los días domingos. De los cuales un 72% indica que el trabajo es voluntario, el 28% indica que les corresponde trabajar según el turno. Cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. El 56% de los entrevistados dice realizar horas extraordinarias voluntariamente y cuando la fábrica lo solicita y les permite hacer 16 horas extras (es decir,1.5 días extra). El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida.

DOCUMENTACIÓN Contenido del contrato individual de trabajo: “...Apoyados en el artículo 319 del código de trabajo de Honduras, cuyo contenido refiere al significado de la “jornada ordinaria” es la que convengan las partes...” Descripción del sistema 4x4 utilizado en las tres plantas “...de acuerdo con las necesidades operacionales existentes en la industria de la confección que regulan el flujo de exportaciones de la empresa, esta deviene obligada a establecer la modalidad de jornada de trabajo (4X4) la cual se define así: a) Esta modalidad consiste en que laboraran en el empresa dos turnos de trabajo, el trabajo por turno será rotativo o sea

que cada equipo trabajará cuatro días consecutivos y descansará cuatro días, para recuperar la fuerza de trabajo a plenitud,

b) la jornada de trabajo será diurna de 07:00 a.m. a 06:30 p.m. con 30 minutos destinados para el almuerzo y 30 minutos para receso, distribuidos en 15 minutos en la mañana y 15 minutos en la tarde, para un total de 48 horas por semana, más el pago de un séptimo día. La fábrica establece un precio por docena elaborada de buena calidad el cual incluye el mínimo legal por hora y el incentivo por esta tarea”.

De acuerdo al acta de la planta San Antonio, fechada 20.10.2005, celebrada entre la Inspectora de la Secretaría del Trabajo,representantes de la empresa y representantes de los trabajadores, “...En lo referente a la jornada ordinaria de trabajo, la cual consiste en que se trabajen turnos rotativos, de cuatro días en jornada diurna, en la cual cumplirán su jornada ordinaria de trabajo de 44 horas equivalentes a 48 horas de salario más el pago del séptimo día que hace un total de 56 horas.” Según la Inspectora de Trabajo “...se solicitó la presencia de la autoridad de trabajo a efecto de dar cumplimiento al artículo 379 del Código de Trabajo que literalmente dice: ...todo acto de compensación, liquidación, transacción o convenio celebrado entre el obrero y el patrono para que tenga plena validez deberá hacerse ante las autoridades del trabajo correspondientes, para dejar constancia mediante acta de lo convenido y aceptado por todos sus trabajadores mediante la firma del respectivo Contrato Individual de Trabajo en lo referente a la Jornada Ordinaria de Trabajo...” adjuntándose con ello las hojas que contienen las firmas de los trabajadores. Según los registros de las plantas, el precio por docena son los siguientes:

San José L0.60 San Miguel Menos de 399 docenas = L0.60, más de 400 docenas = L0.625 San Antonio L0.72

VERSION GERENCIA

El sistema 4X4 significa que los trabajadores laboran 4 días a la semana según un convenio aprobado, el horario de trabajo es de 7:00 a.m. a 18:30 p.m., el cálculo del día séptimo se efectúa de acuerdo al promedio de la producción. Se trabaja un total de 44 horas normales por semana y 56 horas para efectos de pago. Los días feriados y/o domingos, se trabajan según el calendario de turnos. Los pagos se realizan a través de planilla electrónica cada segundo día de turno y se les muestra a los trabajadores. Feriados laborados son retribuidos al doble, cumpliendo con lo establecido en la ley laboral.

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3. VERIFICACIÓN DEL SISTEMA 4 X 4 Se trabaja tiempo extraordinario respetando el máximo de 60 horas.

RESULTADOS Labores bajo el sistema 4X4 (cuatro días de trabajo y cuatro de descanso), en turnos rotativos (A & B), el horario de trabajo es de 7:00a.m. – 18:30 p.m., con 30 minutos para almuerzo y dos recesos de 15 minutos (uno por la mañana y uno por la tarde). El resultado es una jornada diaria de 10.5 horas por día, 2.5 horas diarias más de lo legalmente estipulado. Según la calendarización de los turnos dentro del sistema 4X4, los trabajadores laboran todos los días domingos durante un mes y al mes siguiente los descansan. Se verificó que algunos trabajadores realizan un máximo de 16 horas extras, las cuales según los entrevistados, son completamente voluntarias. El pago del día séptimo es establecido según el promedio de producción y el pago de los días feriados laborados, al doble del valor ordinario. El salario se paga el segundo día de turno. El salario es pagado en base a producción o meta, estableciendo un precio por docena producida, que incluye el mínimo legal por hora e incentivo por esta tarea, y en el caso de los equipos que producen menos, se les paga el salario mínimo legal, de acuerdo a lo establecido por cada planta. Se tuvo a la vista el acta de la planta San Antonio, cuyo contenido se refiere al acuerdo entre patrono y empleado para la jornada 4X4, suscrita en presencia de un inspector de trabajo. La planta ha pactado 44 horas laboradas por semana y 56 pagadas, en el que se incluye el pago de un día séptimo. Contempla período de prueba de 60 días y contrato por tiempo indefinido. No se detectó jornada nocturna, aunque los trabajadores recontratados expresaron que en la planta clausurada en Progreso sí se laboraba de noche, indicando haber laborado 24 horas consecutivas. Aunque la legalidad de este sistema es conflictiva, la fuerza laboral está conforme, pues supera aproximadamente en un 50% los beneficios mínimos legales.

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4. JORNADAS DE TRABAJO VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 85% de los entrevistados señala trabajar los días feriados. Un 88% afirma laborar los días domingos. Un 81% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. El 54% de la muestra dijo realizar horas extras, explicando que estas se realizan voluntariamente y cuando la fábrica lo solicita, explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por turno. El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida. De los entrevistados, el 15% señala haber laborado turnos nocturnos, comentando que esto sucedía en Gildan Progreso, donde trabajaban 24 horas continuas, pero actualmente no lo han hecho. San José: de un total de 20 entrevistas, el 100% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. Indican además, que lo hacen a través de dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y días domingos. El 100% indica que el trabajo es voluntario pues cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. Un 25% de los entrevistados afirma laborar horas extraordinarias únicamente cuando la fábrica lo requiere y es completamente voluntario. Explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por turno. El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 100% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida. De los entrevistados, el 25% señala haber laborado turnos nocturnos, comentando que esto sucedía en Gildan Progreso, donde trabajaban 24 horas continuas, pero actualmente no lo han hecho. San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 96% afirma trabajar 4 días a la semana y descansar cuatro. El otro 4% indica laborar 5 días pues realiza tiempo extra. Los trabajadores entrevistados indican además, que trabajan por dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y los días domingos. De los cuales un 72% indica que el trabajo es voluntario, el 28% indica que les corresponde trabajar según el turno. los entrevistados dijeron que cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal. El 56% de los entrevistados dice realizar horas extraordinarias voluntariamente y cuando la fábrica lo solicita. Explicando que solo les es permitido hacer 16 horas extras (es decir, un día y medio extra), pues es lo máximo por turno. El 100% de los entrevistados indica que le pagan el salario el segundo día de cada turno, sin demoras, el 62% indica que su salario es pagado en base a meta de producción, por docena producida. De los entrevistados, el 36% señala haber laborado turnos nocturnos, comentando que esto sucedía en Gildan Progreso, donde trabajaban 24 horas continuas, pero actualmente no lo han hecho, indicando que esto sucedía en San Miguel el año 2004. trabajadores entrevistados indican además, que trabajan por dos turnos (A & B). El 100% de los entrevistados señala trabajar los días feriados y los días domingos. De los cuales un 72% indica que el trabajo es voluntario, el 28% indica que les corresponde trabajar según el turno. los entrevistados dijeron que cuando se trabaja los días feriados, se los pagan al doble, comentando que los días domingos son pagados como un día normal.

DOCUMENTACIÓN Según los registros verificados, la jornada 4X4 es la que se trabaja actualmente en las tres plantas del corporativo, trabajando jornadas extraordinarias únicamente cuando la fábrica lo requiere, respetando el mínimo de horas a la semana (60 horas) por lo que los trabajadores pueden realizar 16 horas (1día y medio), las cuales realizan algunos trabajadores de forma voluntaria. Según la legislación hondureña, en una jornada laboral ordinaria los trabajadores deberían de laborar 8 horas diarias (un total de 40 a la semana), más 4 horas del día sábado, para un total de 44 horas semanales (176 horas ordinarias al mes), sin embargo, en el sistema 4X4, se trabaja un promedio de 10.5 horas diarias. Según lo verificado, el pago de los días feriados se realiza conforme la ley hondureña. No fue posible la verificación de pago de prestaciones tales como el décimo tercer mes, el catorceavo, etc.

VERSION GERENCIA RESULTADOS

Ver 3. Verificación del Sistema 4 x 4.

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5. VALIDACIÓN Y EJECUCIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO VERSION San Antonio: de un total de 26 entrevistados, el 62% desconoce el contenido del Reglamento Interno de Trabajo. FUERZA LABORAL Se observó que los trabajadores que afirmaron conocer el contenido del reglamento (38%), tan solo hacen referencia a

las obligaciones descritas en él, más no así los derechos de los trabajadores. San José: de un total de 20 entrevistas realizadas, el 50% desconoce el contenido del Reglamento Interno de Trabajo. El 50 % restante, afirma conocer su contenido, sin embargo, tan solo hacen mención de sus obligaciones más no así, de sus derechos. San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 84% desconoce el contenido del Reglamento Interno de Trabajo, ya que 3 de los entrevistados conocen y recuerdan los contenidos mínimos, 10 dijeron conocerlo y haberlo visto posteado en la pared, pero no recuerdan nada de su contenido y 11 señalaron no conocerlo.

DOCUMENTACIÓN El día 23.01.06 durante la reunión sostenida con la gerencia del corporativo de Gildan, se solicitó el original y una copia del Reglamento Interno de Trabajo, de cada una de las plantas (ya que se había informado que cada planta tenía su propia razón social), con el objeto de validar su contenido. El original no fue provisto por la gerencia y en su lugar fue provista una copia no autenticada, es decir un borrador de la segunda versión del Reglamento de la planta San José, éste no contenía sellos, ni la aprobación de la Secretaría de Trabajo de Honduras. Se tuvo a la vista parte de su contenido, observando que consta de XVII capítulos. Entre los que se encuentra: las Condiciones de admisión, período de prueba y aprendizaje, Días de descanso, feriados o asuetos, salarios, jornadas de trabajo (Horarios), vacaciones entre otros. Según lo observado, en este reglamento también se describe la jornada de trabajo 4X4, y se regula el proceso de reclutamiento, selección y contratación de nuevos trabajadores.

VERSION GERENCIA

Según la versión de gerencia el día 23.01.06, se han realizado cambios al Reglamento Interno de Trabajo, con el fin de ajustarlo a la realidad de las plantas, ese proceso está por completarse, se tienen algunas constancias de la Secretaría de Trabajo pero no hay una resolución, después de tener la resolución, publicaran los cambios en el diario oficial. Las modificaciones se están haciendo en San José y San Miguel pues en San Antonio, por ser relativamente nueva, se empezó a utilizar desde el inicio, la versión nueva del Reglamento. La gerencia dice que los contenidos del reglamento están siendo comunicados a los trabajadores a través de la charla de inducción en grupo, además de que para realizar los cambios antes mencionados, se ha contado con la presencia de tres representantes por parte de los y las trabajadoras y tres representantes por la parte patronal.

RESULTADOS El l último día de verificación, Se tuvo a la vista una copia del Reglamento Interno de Trabajo de la planta San José, por lo que no se logró realizar la validación del mismo, puesto que el reglamento que fue proporcionado por la gerencia, constituye un borrador, pues según ellos, el original está siendo modificado para adaptarlo a la realidad de las plantas. La gerencia indicó estar trabajando en una nueva versión del Reglamento(el 3ro. a la fecha), pues se ha estado incluyendo o eliminando artículos, pero siempre para mejorar y en beneficio de los trabajadores y trabajadoras. Según los resultados de las entrevistas, el 66% del total de la muestra (71), desconoce el contenido del Reglamento. Los trabajadores que afirmaron conocer el contenido del Reglamento, solamente recuerdan las obligaciones contenidas en él, más no así los derechos. Durante las inspecciones físicas realizadas a las plantas, se observó copia del Reglamento Interno, dentro de las carteleras informativas de cada planta, pero según los trabajadores, no existe tiempo para que ellos puedan leerlas.

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6. COMITES DE TRABAJADORES VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 62% afirma la existencia de comités, entre los que se menciona: la comisión de Higiene y Seguridad, Brigadas de incendios y de Primeros auxilios. San José: de un total de 20 entrevistas, el 65% afirma la existencia de comités dentro de la planta, entre los que se mencionan: Comisión de Higiene y Seguridad Ocupacional, Brigada de cafetería, de incendios, Primeros Auxilios y Cooperativa. San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 80% afirma la existencia de comités, mencionando entre ellos: el Comité de Higiene y Seguridad, Brigadas de incendios y primeros auxilios.

DOCUMENTACIÓN San Antonio: dentro de los documentos verificados: El registro de constitución del Comité de Higiene y Seguridad con fecha 20.12.05, el registro de tres reuniones de dicho comité, realizadas durante el 2005. Además de una carta dirigida al Inspector del Ministerio de Trabajo referente a los nuevos integrantes del comité (14 en total) Comentario: según lo verificado, los Comités están integrados por trabajadores de diferentes áreas, incluidos representantes del patrono. San José: dentro de los documentos verificados se encuentran: el registro de constitución de la comisión de Higiene y Seguridad Ocupacional con fecha 20.08.03 en donde se registran 13 miembros, el registro de 11 reuniones y charlas de 5 minutos, referentes a diversos temas, entre ellos uso de EPP, Salud y Seguridad, Campaña Cero Accidentes, entre otras. Reuniones una vez por mes, las capacitaciones se realizan en horas de trabajo y en días de descanso. San Miguel: los comités están integrados por trabajadores de diferentes áreas, entre los cuales se encuentran representantes del patrono.

VERSION GERENCIA

Según la gerencia del corporativo, existen comités y brigadas dentro de las diferentes plantas de costura, entre las cuales se encuentran: de Primeros auxilios, el de Higiene y seguridad Ocupacional, de Cafetería entre otros, en dichos comités y brigadas participan tanto personal directo como indirecto. San Antonio: la Presidenta de la Comisión de Higiene y Seguridad Ocupacional, informó que dicha comisión está conformada por 12 personas, incluyendo tres por parte del patrono y 9 en representación de los trabajadores, los integrantes de dichas comisiones se unieron de forma voluntaria, al realizarles la pregunta de quienes deseaban participar, están integrados por trabajadores de distintas áreas, señalando que el objetivo del comité es velar por la seguridad de los trabajadores. San José: la gerencia expresó que las capacitaciones se realizan en horarios de trabajo y cuando se realizan en días de descanso, pagan ese tiempo.

RESULTADOS Las Comisiones de Higiene y Seguridad Ocupacional de cada planta Gildan (San Antonio, San José y San Miguel), están integradas por trabajadores y representantes del patrono, contando con un promedio de 13 personas en cada comité. Según las entrevistas, las capacitaciones se realizan tanto en horas de trabajo como de descanso y cuando estas se realizan en tiempo de descanso, la fábrica reconoce el tiempo pagando un bono adicional. Las plantas también cuentan con comités y brigadas de cafetería, incendios, evacuación, primeros auxilios, entre otros. Según las entrevistas, el 69% del total, está enterado de la existencia de los comités y brigadas en las plantas, revelando que las principales actividades que llevan a cabo son las de mantener el orden del personal en la cafetería, mantener la calidad en la comida, realizar evacuaciones, supervisar extintores, mantener áreas y pasillos libres de obstáculos, mantener limpios los sanitarios, etc. En los registros verificados se observó que los comités de la planta San Antonio fueron conformados el 20.12.2005 y no como lo establece la legislación hondureña.

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7. ASISTENCIA SOCIAL Y CLINICA VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 100% indica estar afiliado al Seguro Social (IHSS) y que en la fábrica existe una clínica médica, la cual es atendida por un doctor y una enfermera, de ellos, el 69% señala haber utilizado la clínica. El 81% de los entrevistados, respondieron que el servicio médico en la clínica es gratuito. El 67% de los trabajadores que han sido atendidos en la clínica dice que el servicio de esta es bueno, el 77% de los entrevistados indica que la fábrica les ha brindado medicamentos, de los que el 72% señalan que el medicamento tiene costo, ya que lo relacionan con el descuento del Seguro Social. San José: del total de 20 entrevistas, el 100% señala estar afiliado al Seguro Social y que en la fábrica existe atención médica (Clínica), la cual es proporcionada por un doctor y una enfermera. El 100% indica haber utilizado los servicios de la clínica, que estos no tienen ningún costo y de ellos el 70% indica que estos servicios son buenos. De los entrevistados, el 85% indica haber recibido medicamento por parte de la clínica y que este no tiene costo. San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 96% indicó estar afiliados al Seguro Social y que en la fábrica existe atención médica (clínica), la cual es brindada por un doctor y una enfermera. El 72% de los entrevistados dijo haber utilizado los servicios de la clínica, de los cuales el 60% los califica como buenos. El 64% señala que estos servicios no tienen costo y que han recibido medicamentos en la clínica. El 68% afirma que el medicamento provisto por la clínica tiene costo (pues los trabajadores lo asocian con el descuento del Seguro Social)

DOCUMENTACIÓN El proceso de atención médica es el mismo para las tres plantas Gildan Entrevista con el doctor de la clínica de la planta San Miguel. La clínica atiende de 7:00 a.m. a 18:30 p.m. con un doctor y una enfermera por cada turno, el horario del doctor es de 7:00 a.m. a 13:00 horas. La clínica cuenta con tres espacios físicos: área de choque (recepción de pacientes), área para lactancia (donde las trabajadoras en período de lactancia pueden sacar su leche y colocarla en el congelador) y área de consulta médica. La clínica brinda atención a todas las patologías, cirugías menores, medicina ocupacional, consulta médica, ergonomía en los puestos de trabajo, revisiones ginecológicas, entre otras. El doctor indicó que los problemas ginecológicos y las emergencias son referidos a una clínica subrogada (Clínica Betesda) por el Seguro Social desde agosto del 2005, dicha clínica se encuentra centralizada y en ella se atienden y realizan exámenes y especialidades. El Seguro Social (IHSS), proporciona material de enfermería y medicamentos básicos como gasas, analgésicos, etc. Además, debido a que el Seguro Social no es eficiente, se ha optado por abastecer a las clínicas con medicamentos básicos por cuenta propia de la fábrica. El doctor indicó que otras de las actividades realizadas por la clínica, son los exámenes físicos de preselección, donde se realiza el examen antidrogas y se llena la historia clínica Pre ocupacional. De acuerdo al doctor, el proceso de atención a los trabajadores es el siguiente: a primera hora los supervisores listan a los trabajadores que deseen ser atendidos por la clínica, luego los supervisores llevan los listados a la clínica donde llaman a los trabajadores uno a uno por medio de los altoparlantes. El doctor de la clínica comentó que sí cuentan con el apoyo de la gerencia, añadiendo además que hay cosas que le gustaría mejorar como que se le hiciera entender a los trabajadores que hay casos que puede atender la enfermera, sin necesidad de consulta, es decir que el hecho que él no sea el que los atienda no es motivo para decir que no se les brinda el servicio, además que si no hay medicamento en la clínica es porque los pedidos tardan. Documentos verificados. Inventario de los medicamentos, formularios de la clínica, reporte de capacidades, lreportes de consulta, expedientes clínicos y la base datos.

VERSION GERENCIA

Según la gerencia, todas las plantas están afiliadas al Seguro Social IHSS y se les provee de medicamentos del cuadro básico, por cuenta de la fábrica.

RESULTADOS A la fecha, las tres plantas cuentan con afiliación al Seguro Social IHSS, además de contar con clínicas dentro de las plantas cuya atención está a cargo de un doctor y dos enfermeras (una para cada turno), los servicios prestados en las clínicas son los de cuadro básico, los casos ginecológicos y las emergencias son referidos a clínicas particulares subrogadas por el Seguro Social y a las clínicas periféricas del propio Seguro. Los trabajadores y el doctor de la clínica en San Miguel, coincidieron en que para ser atendidos en la clínica, los trabajadores debían anotarse a primera hora con los supervisores y esperar ser llamados por altoparlante durante el transcurso del día, o pueden acudir directamente a la clínica cuando lo deseen y no sea consulta. Del total de entrevistas (71) el 23% dice que el servicio de la clínica es malo pues comentaron que algunas veces no se tienen los medicamentos al instante y que los doctores atienden únicamente a 25 trabajadores por día, según los trabajadores esa cantidad de pacientes no es suficiente, a lo que el doctor entrevistado comentó que los trabajadores no se conforman con ser atendidos por la enfermera, aunque no necesiten consulta médica y que los trabajadores no comprenden que a veces los medicamentos se agotan y los pedidos tardan en llegar a las plantas. Algunos trabajadores entrevistados confunden el descuento del Seguro Social y por ello dicen que el medicamento y la atención de las clínicas tiene costo.

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7. ASISTENCIA SOCIAL Y CLINICA CLINICA MEDICA EN PROGRESO VERSION FUERZA LABORAL

Preguntas exclusivas a personal recontratado en cada una de las tres plantas. San Antonio: de una muestra de 21 trabajadores recontratados, el 95% indicó saber de la apertura de una clínica médica para la atención de trabajadores(as) de Gildan en Progreso durante el proceso del cierre de la planta, de ellos, solo el 38% señaló haber utilizado los servicios de dicha clínica y que no tenían ningún costo. San José: de una muestra de 14 trabajadores de reingreso, el 64% indicó saber de la apertura de la clínica médica en Progreso al momento del cierre, de ellos el 29% dijo haber utilizado los servicios prestados en ella e indicaron que dicha atención médica no tuvo ningún costo para ellos. San Miguel: de una muestra de 22 trabajadores recontratados, el 86% indicó saber de la apertura de la clínica médica en Progreso al momento del cierre, de ellos, el 14% dijo haber utilizado los servicios de la clínica e indicó que no tuvo ningún costo para ellos.

DOCUMENTACIÓN Según el registro semanal de enfermedades y reporte de personas atendidas, durante el período de funcionamiento de la clínica en Progreso, se obtuvo la siguiente información: Del 04.10.04 al 06.05.05 (siete meses de funcionamiento), fueron atendidos un total de 631 trabajadores(as), de los cuales el 69% fueron mujeres y un 31% hombres. Del total de pacientes atendidos, los casos más frecuentes (según los porcentajes reportados) fueron:

1. Respiratorios (39%) 2. Dermatológicos (16%) 3. Ginecológicos (14%) 4. Gastrointestinales (13%), entre otros.

Durante las primeras 11 semanas se atendió un total de 440 pacientes lo que hace un promedio de 40 pacientes por semana, las siguientes 11 semanas, hubo un descenso a 152 pacientes atendidos (un promedio de 14 pacientes por semana), luego durante las últimas 9 semanas se atendió un total de 38 pacientes (un promedio de 4 por semana) Según los documentos consultados, la clínica contaba con un stock de medicamentos básicos para la atención de los pacientes, entre ellos analgésicos, antihistamínicos, etc. Se tuvo a la vista el expediente de la doctora que atendió dicha clínica, estableciéndose que actualmente labora en la planta San José, según los registros, la doctora fue contratada el 01.10.04, bajo el contrato por tiempo indefinido, durante 6 horas al día, o sea 30 semanales de 8:00 a.m. a 14:00 horas, bajo el cargo de Médico del Trabajo en Salud Ocupacional, en Gildan el Progreso

VERSION GERENCIA

El día 23 de enero de 2006, la gerencia indicó que a los trabajadores de la planta el Progreso, se les informó de la apertura de la clínica y de la Oficina de Empleo desde agosto de 2004, la doctora de la clínica de la planta el Progreso fue trasladada hacia la clínica, la cual estaba ubicada en el centro de Progreso. Según ellos, la clínica permaneció abierta hasta mayo de 2005, cerro sus puertas pues la demanda había bajado y no era factible el sostenimiento de la misma. Según la gerencia se atendió a trabajadoras embarazadas, durante su período de maternidad y se negoció con el Seguro Social (IHSS) la atención de ellas por dos meses más, posteriores al cierre. La Clínica de Gildan en el centro de Progreso, prestaba la misma atención que en la planta y, se contaba con medicamentos del cuadro básico. Al cerrar, la doctora Yessica Cerrato, quien atendía la clínica, se reubicó en Gildan San José, donde labora desde entonces. Entrevista con la doctora Cerrato. La clínica abrió el 01.10.04 y se informó de su existencia a los trabajadores, desde agosto 2004. La clínica ubicada en un centro comercial, atendía consulta externa, emergencias, recetas, cirugías menores, etc. Los trabajadores llevaban a sus familiares. El requisito para atender a los trabajadores era presentar su carné del Seguro Social, el cual se verificaba en la planilla del Seguro proporcionada por la fábrica. El horario de atención era de lunes a viernes de 8:00 a.m. a 16:00 horas. Según la doctora, el IHSS atendió a mujeres embarazadas pues se mandó una nota al Seguro Social, reportando el cierre y solicitando se les permitiera funcionar de octubre 2004 a mayo 2005, se atendió a 5 pacientes crónicos los cuales fueron referidos a los especialistas del Seguro Social pues el IHSS no los dejó sin cobertura, pues la planta el Progreso contaba con el Sistema Médico de Empresas.

RESULTADOS Los trabajadores que acudieron a la clínica en Progreso, coincidieron en que los requisitos para ser atendidos eran: ser extrabajadores de Gildan el Progreso, dar su nombre y presentar el carné del Seguro Social. Según los trabajadores entrevistados y la doctora que atendió la clínica, los servicios que brindaba la clínica eran básicos, atendían consultas, atención a mujeres en embarazo, suministraban medicamento y/o recetas médicas, para ser provistas por el Seguro Social, entre otros. La atención brindada en la clínica medica en Progreso, era totalmente gratuita.

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7. ASISTENCIA SOCIAL Y CLINICA De acuerdo a los documentos revisados, la clínica funcionó por 7 meses (de octubre/04 a mayo/05), y que la demanda de los servicios de ésta, en un principio se tenía un promedio de atención de 40 pacientes por semana, sin embargo, la demanda fue disminuyendo hasta llegar a 4 pacientes por semana para mayo/05. Mientras tanto, los trabajadores declararon que funcionó por tres meses.

La doctora Yessica Cerrato que actualmente se encuentra laborando en Gildan San José, trabajaba en Gildan Progreso desde el 31.05.03 y fue trasladada a la clínica en Progreso a partir del 01.10.04.

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8. REQUISITOS DE INGRESO VERSION FUERZA LABORAL

El proceso de dotación de personal es el mismo para las tres plantas Gildan Los aspirantes a un puesto en cualquiera de las plantas son sometidos al proceso de selección el cual consta de pruebas de habilidad y exámenes físicos, realizados por el departamento de RRHH y la clínica en cada una de las plantas. Según el proceso de entrevistas, el 86% de la totalidad de trabajadores entrevistados (en las 3 plantas 71), indica haber sido sometidos a diversas pruebas tanto físicas como de habilidad. Dentro de las pruebas físicas mencionadas se encuentran, los exámenes de signos vitales, pruebas de orina para detección de drogas, exámenes de la vista y del oído. Dentro de las pruebas de habilidad se encuentra la prueba de culiches o clavitos, donde también se mide la agudeza visual, varias entrevistas de personalidad, entre otras.

DOCUMENTACIÓN Se tuvo a la vista los diagramas de flujo de proceso de reclutamiento y selección de personal, en dichos procesos se tienen contemplados los exámenes del proceso de selección, tanto médicos como de habilidad técnica de los aspirantes. El requisito de ingreso para los trabajadores operativos es básicamente alguna experiencia en el área textil, ya que son sometidos a pruebas de habilidad técnica donde se requiere experiencia. El Reglamento Interno de la fábrica contempla los procedimientos de selección que se practican actualmente dentro de las plantas Gildan.

VERSION GERENCIA

Según la gerencia de la fábrica, los trabajadores son provisto por la Oficina de empleo, dependiendo de las necesidades del departamento de RRHH de a cuerdo a los perfiles de puesto, luego los candidatos son sometidos a un proceso de selección y si resultan seleccionados son contratados y si necesitan capacitación o son poco diestros, pasan a formar parte de los grupos de entrenamiento donde permanecen hasta alcanzar la habilidad necesaria para formar parte de algún equipo. Respecto a las pruebas y exámenes físicos practicados a los aspirantes a algún puesto en Gildan, el doctor de una de las clínicas, comentó que como parte de las políticas de la empresa, se les practicaban exámenes físicos a los candidatos, todos desde los gerentes hasta el personal de aseo pasaban por dichos exámenes, los envía el departamento de RRHH, con el fin de detectar enfermedades prevalecientes en nuevos empleados, que pudiesen poner en riesgo la seguridad de los demás trabajadores, o bien no exponer al mismo trabajador a condiciones que expongan sus condiciones físicas, o agravar enfermedades ocupacionales, previamente adquiridas.

RESULTADOS En el proceso de entrevistas, los trabajadores indicaron que para optar a un trabajo en cualquiera de las plantas Gildan, los trabajadores llenan solicitud de empleo. Según las entrevistas, el 86% del total de entrevistados, señala haber sido sometido a las pruebas de orina antidrogas. Algunos trabajadores indicaron que se les realiza un registro corporal para detección de tatuajes. Algunas trabajadoras entrevistadas dicen que el estar embarazada no es un impedimento para solicitar y adquirir un trabajo en Gildan, pues otras trabajadoras han ingresado en ese estado. Las entrevistas también revelaron que las plantas son abastecidas de personal por diferentes fuentes y no solamente por la Oficina de empleo. El doctor de una de las plantas, dijo que en promedio se practican entre 7 y 15 exámenes físicos diarios a los aspirantes a un puesto en Gildan.

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9. REVISIÓN DE CONTRATOS A EX TRABAJADORES Y NUEVOS CONTRATOS VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: se entrevistó a una muestra de 21 trabajadores recontratados provenientes de la planta clausurada en Progreso, de los cuales el 95% dijo haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo, pues Gildan Progreso les canceló totalmente sus prestaciones y beneficios económicos, por lo que al ingresar a la planta San Antonio, inició para ellos una nueva relación laboral. El 95% de los entrevistados, afirma haber sido recontratado bajo el mismo puesto. El 67% indicó que su salario había mejorado en comparación al que ganaba en la planta el Progreso. El 62% de los trabajadores recontratados indicó que las condiciones de la fábrica en la que se encuentran laborando actualmente, son mejores que las del Progreso por diversas causas. Un 29% señaló que las condiciones son iguales pues se tenía el mismo sistema de trabajo. San José: de una muestra de 14 trabajadores recontratados el 100% indica haber firmado un nuevo contrato de trabajo, pues según ellos la fábrica en Progreso, les canceló totalmente sus prestaciones y beneficios económicos, por lo que al ingresar en la planta donde laboran actualmente, iniciaron una nueva relación laboral. El 100% de los entrevistados dijo haber sido recontratado bajo el mismo puesto, de los cuales el 86% indicó que su salario había mejorado en comparación del que tenía en la planta el Progreso. El 43% de los entrevistados indicó sentirse mejor en la planta donde laboran actualmente por muchos factores. El 50% consideró que las condiciones eran las mismas que en Progreso, pues se tenía el mismo ambiente y beneficios. San Miguel: de una muestra de 22 trabajadores recontratados, el 95% indicó haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo pues Gildan Progreso les canceló completamente sus prestaciones y beneficios económicos, por lo que iniciaron una nueva relación laboral en la fábrica donde laboran actualmente. El 91% de la muestra de trabajadores recontratados, afirma haber sido contratado bajo el mismo puesto, de los cuales un 73% dice que su salario mejoró en comparación con el que devengaba en Progreso, el 55% de ellos expresó que las condiciones de la planta donde laboran actualmente, son mejores que en Progreso, el 32% expresó que las condiciones son iguales pues el sistema de trabajo es el mismo.

DOCUMENTACIÓN Se verificó una muestra de expedientes de trabajadores recontrados provenientes de la planta Gildan Progreso, donde se pudo observar que la relación laboral se renovó. Los contratos de los trabajadores de primer ingreso son iguales a los de los trabajadores recontratados. En el contrato se especifica la jornada 4X4, el horario, el puesto, las condiciones bajo las cuales se realizaría el trabajo, contrato por tiempo indefinido, entre otros.

VERSION GERENCIA

Según la gerencia del corporativo, la planta el Progreso cerró operaciones en septiembre de 2004 y el número de trabajadores empezó a decrecer desde agosto de ese mismo año, Gildan empezó a recontratar personal de Progreso por medio de la Oficina de empleo, los contratos perdieron su antigüedad, ya que se inició una nueva relación laboral. Según la gerencia, de agosto 2004 a enero de 2005 los trabajadores fueron reubicados en otras plantas y desde finales del mes de enero a diciembre de 2005, se ha recontratado al 80%, del total de trabajadores de Progreso en las diferentes plantas de Gildan, el 20% restante se ha ubicado en otras plantas.

RESULTADOS Los contratos de los trabajadores recontratados provenientes de la planta el Progreso, no conservaron su antigüedad, es decir que todos ellos firmaron nuevo contrato al ingresar a las distintas plantas Gildan. Los contratos detallan jornada 4X4, en horario 7:00 a.m. a 18:30 p.m., en turnos rotativos (A y B), días de pago el último de cada turno y el pago se realiza en base al número de docenas producidas. (según los trabajadores entrevistados, las condiciones de contratación son las mismas que en Progreso, con la diferencia, según ellos, de que el ambiente laboral es mejor en la que se encuentran actualmente) Algunos trabajadores(as), fueron trasladados a otras plantas de Gildan justo antes del cierre en Progreso, según los trabajadores, esto sucedió por la habilidad o destreza que poseían, por lo que ingresaron directamente a equipos. Las condiciones de los contratos para estos trabajadores no logró determinarse. (se sugiere seguimiento)

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10. VERIFICACIÓN DE ESTUDIO DE IMPACTO VERSION Durante el proceso se obtuvo la información de que dicho estudio NO SE HA LLEVADO A CABO EN NINGUNA

DE LAS PLANTAS BAJO VERIFICACIÓN. FUERZA LABORAL DOCUMENTACIÓN No se encontró ningún documento ni registro relacionado con algún tipo de Estudio de Impacto de las

Capacitaciones impartidas hasta la fecha. VERSION GERENCIA

Los representantes de Gildan Activewear, indicaron han preguntado a las ONG´s locales si pueden desarrollar dicho estudio pero nadie ha podido. Actualmente han solicitado la ayuda de la Universidad Pedagógica quienes serían los más indicados, sin embargo Verité ha planteado posibilidades de realizarlo. Pero no han avanzado porque no tienen claridad sobre el enfoque que quiere FLA. Expresaron apertura para realizarlo.

RESULTADOS No ha existido ningún estudio de impacto de las capacitaciones impartidas.

11. REVISIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES PAGADOS A CONTRATOS CANCELADOS VERSION FUERZA LABORAL

COVERCO solicitó a Gildan los siguientes documentos y/o registros: Expedientes de los 39 trabajadores despedidos en 2003 y un listado de los nombres. Las planillas de salarios del año 2003-2004 de la planta el Progreso. Vouchers de pago a los 39 trabajadores despedidos en 2003 (fotocopia de cheques extendidos y cobrados) Liquidaciones o finiquitos de los 39 trabajadores. Registros de asistencias del personal (manual y electrónica) de agosto a septiembre de 2004.

DOCUMENTACIÓN El día 27.01.06 (último día del proceso de auditoria), fueron entregados por la gerencia del corporativo, algunos de los documentos solicitados el primer día de auditoria (23.01.06), referentes a los contratos cancelados en 2003, siendo verificados los siguientes: 1. listado de los 38 trabajadores. 2. Libro de salarios condensados de los años 2003 y 2004, con fecha 24.01.06 y entregados el 27.01.06. 3. fotocopia de 38 cheques en concepto de pago por los salarios caídos y 16 cheques de ajustes. 4. fotocopia de 2 pagos realizados a dos trabajadores del grupo de los 39 de 2003 que hasta esas fechas estaban

laborando en alguna de las plantas de Gildan, pues reingresaron luego de 2003. Los expedientes de los 39 trabajadores no fueron provistos debido a que según la gerencia, estos están almacenados en contenedores de Choloma y la búsqueda de ellos llevaría tiempo. Por lo que solamente se proporcionó el listado. Los libros de salarios (consolidados), contenían doble codificación para los trabajadores, por lo que la propia gerencia indicó que no sabía si los datos eran correctos.

VERSION GERENCIA

Según el corporativo Gildan a través de la gerente de Comunicaciones Claudia Sandoval, indicó que el compromiso de Gildan era pagar desde la fecha del despido a la fecha en que hallaran trabajo. La WRC proporcionó un listado con 39 nombres, de los cuales Gildan solamente ubicó a 38, ya que el #39 no fue localizado dentro de las planillas de trabajadores de la planta. Los pagos se realizaron con cheque entre el 30.09.04 y el 04.10.04, los cheques del grupo de los 39 todavía se encuentran en el Ministerio de Trabajo, aunque los cheques tienen una valides de 90 días, al ser reclamado por alguno de los trabajadores pendientes de pago, se emitirá uno nuevo.

RESULTADOS Los expedientes de los 39 trabajadores despedidos en el 2003, no fueron proporcionados. La gerencia indicó que les había sido imposible recopilar la información de las planillas pues estos documentos estaban almacenados, pero proporcionaron un consolidado de planilla con datos poco confiables. Los vouchers de los 39 pagos realizados no fueron provistos, sin embargo, se presentaron 38 fotocopias de cheques con firmas y huellas digitales de los beneficiarios, COVERCO no logró cotejar las firmas y huellas digitales por falta de expedientes de los trabajadores. Las liquidaciones o finiquitos de los trabajadores no fueron provistos por la fábrica. No se obtuvo mayor información referente a los 39 trabajadores despedidos en 2003, por falta de información, pues la

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11. REVISIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES PAGADOS A CONTRATOS CANCELADOS fábrica no brindó los expedientes solicitados. No fue posible establecer si alguno de los 39 trabajadores del 2003, labora actualmente en alguna de las plantas Gildan, pues el corporativo proveyó documentos el último día de auditoría. Basándose en las planillas consolidadas, cuyas cifras no son confiables, se realizaron los cálculos de prestaciones y beneficios económicos para siete de los 39 trabajadores, de los cuales se obtuvo que el promedio calculado por COVERCO es mucho mayor que lo cancelado por la fábrica. Los expedientes de los 39 trabajadores despedidos en el 2003, no fueron proporcionados. La gerencia indicó que les había sido imposible recopilar la información de las planillas pues estos documentos estaban almacenados, pero proporcionaron un consolidado de planilla con datos poco confiables. Los vouchers de los 39 pagos realizados no fueron provistos, sin embargo, se presentaron 38 fotocopias de cheques con firmas y huellas digitales de los beneficiarios, COVERCO no logró cotejar las firmas y huellas digitales por falta de expedientes de los trabajadores. Las liquidaciones o finiquitos de los trabajadores no fueron provistos por la fábrica.

No se obtuvo mayor información referente a los 39 trabajadores despedidos en 2003, por falta de información, pues la fábrica no brindó los expedientes solicitados. No fue posible establecer si alguno de los 39 trabajadores del 2003, labora actualmente en alguna de las plantas Gildan, pues el corporativo proveyó documentos el último día de auditoría. Basándose en las planillas consolidadas, cuyas cifras no son confiables, se realizaron los cálculos de prestaciones y beneficios económicos para siete de los 39 trabajadores, de los cuales se obtuvo que el promedio calculado por COVERCO es mucho mayor que lo cancelado por la fábrica.

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12. BENEFICIO DE TRANSPORTE Y/O MUDANZA VERSION San Antonio: de una muestra de 26 trabajadores entrevistados, el 92% indicó tener acceso diario y gratuito de y al

trabajo, el 88% de los entrevistados indicaron utilizar el servicio, de ellos el 69% señaló que la prestación de este servicio era satisfactorio, un 19% dijo que no era satisfactorio comentando que el servicio inicia su recorrido muy temprano en el área de Progreso (05:10 a.m.), siendo peligroso para los trabajadores que viven en áreas remotas. Las entrevistas reflejan que solamente un trabajador de los 26 entrevistados, se trasladó de Progreso a la localidad de Choloma y según él, la fábrica le pagó 500.00 lps. En concepto de mudanza. (El servicio de transporte se inició entre marzo o abril 2005 y el 62% de los trabajadores entrevistados vive en el área de Progreso)

FUERZA LABORAL

San José: de una muestra de 20 entrevistas, el 100% indicó tener acceso a transporte gratuito de y al trabajo, de ellos, el 80% indica utilizar dicho servicio, de los cuales el 70% señala que el servicio es satisfactorio el 10% señala que no es satisfactorio debido a que el servicio no es directo. Una entrevista indicó que los días sábado y domingo no hay servicio de transporte. De los entrevistados, una trabajadora (5%) comentó haber tenido que mudarse, pues antes del cierre de la planta Progreso fue trasladada a San José por lo que tuvo que mudarse e indica que la fábrica no le brindó ayuda económica (ver columna 5*). (el servicio de transporte se inició en mayo de 2005 y el 55% de los trabajadores entrevistados vive en el área de Progreso) San Miguel: de un total de 25 trabajadores entrevistados, el 100% indicó tener acceso diario y gratuito de y al trabajo, de ellos un 96% lo utiliza y el 92% de ellos, declaró que este servicio es satisfactorio, un trabajador dijo no estar satisfecho con el servicio pues inicia su recorrido muy temprano 05:10 a.m. De los entrevistados, el 40% (10 trabajadores) dijo haberse mudado hacia la localidad de Choloma, de ellos, el 36% (9 trabajadores) dijo que la fábrica les pagó entre 300.00 y 500.00 lps. En concepto de un mes de renta o mudanza. De los entrevistados solamente un trabajador señala haberse mudado y no haber recibido ayuda por parte de la fábrica. (El servicio de trasporte se inicio en abril 2005 y el 68% de los trabajadores entrevistados, vive en el área de Progreso)

DOCUMENTACIÓN Se tuvo a la vista documentos y registros de las rutas de transporte existentes en cada una de las plantas, entre las que se encuentra: Ruta de San Pedro Sula, Ruta Progreso, Ruta Puerto Cortés, entre otras. Dentro de las instalaciones de las plantas de costura San Antonio, San José y San Miguel, se pudo observar carteleras informativas donde se encontraba información referente a las rutas y horarios del servicio de transporte. Los registros de pagos a personal que se trasladó y los documentos de arrendamiento del servicio de transporte no pudieron ser verificados, durante el proceso de auditoría social.

VERSION GERENCIA

Según la gerencia del corporativo, las plantas cuentan con servicio de transporte gratuito y diario para todos los trabajadores de las diferentes plantas. El servicio de transporte lo subsidia el corporativo, a través de contratistas, con varias rutas y paradas estratégicas. De acuerdo con la gerencia, uno de los compromisos adquiridos por Gildan, fue pagar mudanzas a trabajadores que así lo requirieran, así como un mes de renta a trabajadores que así lo hubiesen necesitado, señalando que de dichos pagos se tenía constancia.

RESULTADOS El servicio de transporte es diario y gratuito para toda la fuerza laboral en las tres plantas de costura Gildan (San Antonio, San José, San Miguel). Los horarios de los recorridos del servicio son de 5:00 a.m. a 6:00 a.m. por la mañana y por la tarde 6:30 a 7:00 p.m. en diferentes rutas. De una muestra total de 71 entrevistados, el 89% señaló hacer uso del servicio de transporte. De ellos, el 77% indica estar satisfecho con el servicio prestado, por comodidad y economía. Los trabajadores que no utilizan el servicio, viven en las cercanías de los parques industriales. Los trabajadores que indicaron no estar satisfechos con la prestación del servicio, señalaron que este inicia su recorrido muy temprano en horas de la mañana (05:10 a.m.), cuando aún está oscuro y solitario por lo que los trabajadores expresaron tener temor, por ser estas localidades peligrosas. En cuanto a mudanzas: de un total de 71 entrevistados, el 17% (12) indicó haberse mudado, de ellos el 83% afirma haber recibido ayuda por parte de la fábrica en concepto de mudanza o alquiler del primer mes, entre 300.00 y 500.00 lps. Dos trabajadores indicaron que la fábrica no les reconoció económicamente la mudanza. *(uno de estos traslados

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12. BENEFICIO DE TRANSPORTE Y/O MUDANZA ocurrió meses antes del cierre, el otro, según la información obtenida, se presume que no informó del traslado.)

13. ENTREGA DE BROCHURE A TRABAJADORES VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: de un total de 26 entrevistas, el 46% indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de ellos, el 33% indicó tener una copia y que ésta había sido proporcionada por el departamento de RRHH. De los trabajadores que indicaron tener copia del folleto, el 69% afirmó recordar el contenido del folleto, mencionando temas como el maltrato, horarios, entre otros. Un trabajador mencionó libertad de asociación y otros comentaron que el folleto era de 6 o 7 hojas pero que nunca lo leyeron. San José: de un total de 20 entrevistas, el 35% indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de los cuales, el 57% afirma tener copia y que esta había sido proporcionada por RRHH. De los trabajadores que afirmaron tener copia del folleto, el 100% dijo recordar su contenido, mencionando entre los temas, acoso, abuso, discriminación, entre otros. San Miguel: de un total de 25 entrevistas, el 48% indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de los cuales, el 75% afirma tener copia y que ésta había sido proporcionada por RRHH. De los trabajadores que afirmaron tener copia del folleto, el 25% dijo recordar su contenido, comentando que en él, se encuentran las políticas de la empresa.

DOCUMENTACIÓN Se tuvo a la vista el registro del personal que recibió el brochure y la charla informativa, con fecha 16.11.04. y 19.11.04. Verificación: En la planta San Miguel, se registran 31 equipos, haciendo un total de 457 participantes, de un solo turno, ya que no se encontró evidencia de otro. En la planta San José, se registran 21 equipos, haciendo un total de 628 participantes, del turno A, ya que no se encontró evidencia del turno B. Se obtuvo una muestra del Brochure entregado a los y las trabajadoras en cuyo contenido figuran temas como:

*Políticas de Responsabilidad Social (Trabajo Infantil, Salud y Seguridad, Trabajo Forzado, Libertad de Asociación, Discriminación, acoso y abuso, Compensación y Beneficios, Exámenes Físicos y Uso de sustancias Tóxicas) *Mis derechos (Vacaciones y días feriados, Décimo tercer y Décimo cuarto mes de salario, Bono escolar, Mujeres embarazadas) *Términos que usted debe conocer (aguinaldo, auxilio o cesantía, contrato, derechos, tiempo destinado a la lactancia, obligaciones, peraviso, proporcional, vacaciones, décimo cuarto mes.

El folleto está a colores y contiene dibujos ilustrativos por tema, en la contraportada aparecen los canales de comunicación para recepción de quejas o denuncias, así como los teléfonos de instituciones que pueden auxiliar a los trabajadores.

VERSION GERENCIA

Según la gerencia del corporativo, en el año 2005 se elaboró un manual (Brochure) para cada una de las plantas, dicho manual contó con la aprobación de varias organizaciones, fue distribuido a las tres plantas de costura por equipos, también se les explicó a los trabajadores el contenido de dicho manual, por medio de una charla. El manual contenía los derechos y obligaciones de los trabajadores(as).

RESULTADOS Según los registros verificados, el brochure fue entregado a los trabajadores en las plantas San Miguel y San José en noviembre de 2004. No se encontró evidencia de la entrega del Brochure en la planta San Antonio en fechas posteriores. El 44% del total de trabajadores entrevistados indicó conocer el folleto sobre condiciones laborales, de ellos el 55% afirma tener una copia, la cual fue proporcionada por el departamento de RRHH. Según la información de las entrevistas, el 58% recuerda el contenido del brochure, aunque no con exactitud. Otros trabajadores mostraron desinterés en conocer el contenido del brochure, comentando que lo tienen, pero que nunca lo han leído. Otras verificaciones: Actualmente el corporativo está trabajando en el Manual del Empleado de próxima implementación que incluye los temas del brochure.

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14. OFICINA DE EMPLEO VERSION FUERZA LABORAL

San Antonio: De 26 entrevistas realizadas: 1) El 35% señala haberse enterado de la plaza vacante en la planta San Antonio, por medio de la Oficina de

Empleo. 2) El 62% afirma haber sido contratado por dicha oficina, comentando haber acudido a ella debiendo esperar a ser

contactado, luego de haber llenado la hoja de solicitud de empleo. 3) De las entrevistas realizadas, el 81% lo constituye personal recontratado proveniente de la planta clausurada en

Progreso. 4) El 95% de los trabajadores recontratados, afirma haber ingresado a San José bajo el mismo puesto. 5) El 95% de los trabajadores recontratados indicaron haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo al iniciar

en San Antonio. San José: De 20 entrevistas realizadas: 1) El 25% señala haberse enterado de la plaza vacante en la planta San José, por medio de la Oficina de

Empleo. 2) El 50% afirma haber sido contratado por dicha oficina, comentando haber acudido a ella debiendo esperar a

ser contactado, luego de haber llenado la hoja de solicitud de empleo. 3) De las entrevistas realizadas, el 70% lo constituye personal recontratado proveniente de la planta clausurada

en Progreso. 4) El 100% de los trabajadores recontratados, afirma haber ingresado a San José bajo el mismo puesto. 5) El 100% de los trabajadores recontratados indicaron haber firmado un nuevo contrato individual de trabajo al

iniciar en San José. San Miguel: De 25 entrevistas realizadas: 1) El 28% señala haberse enterado de la plaza vacante en la planta San Miguel, por medio de la Oficina de

Empleo. 2) El 64% afirma haber sido contratado por dicha oficina, comentando haber acudido a ella debiendo esperar a

ser contactado, luego de haber llenado la hoja de solicitud de empleo, de ellos, seis trabajadores indicaron haber sido remitidos a otras fábricas, señalando haber buscado nuevamente empleo en Gildan.

3) De las entrevistas realizadas, el 88% lo constituye personal recontratado proveniente de la planta clausurada

en Progreso. 4) El 91% de los trabajadores recontratados, afirma haber ingresado a San Miguel bajo el mismo puesto.

DOCUMENTACIÓN COVERCO verificó los listados de personal recontratado proveniente de la planta clausurada en Progreso, los cuales fueron provistos por las gerencias administrativas de las plantas San Antonio, San José y San Miguel, observándose: PERSONAL RECONTRATADO EN LAS TRES PLANTAS DE COSTURA Gildan: (según listados proporcionados al 27 de enero de 2006)

Planta Turno A

Turno B

Total

San Antonio 61 40 101

San José 27 30* 61

San Miguel 58 45 103

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14. OFICINA DE EMPLEO *cuatro trabajadores quincenales Total de trabajadores recontratados en las tres plantas = 265 Según el registro de la Oficina de Empleo en Progreso, los trabajadores pueden ser referidos hacia cualesquiera de las 45 fábricas manufactureras en las cuales se solicite personal (para reubicación), aparte de las 5 plantas de Gildan: San Antonio, San José, San Miguel, Haití y Nicaragua (para recontratación). Según estos registros, que abarcan desde el 27.09.04 al 20.01.06, se han presentado a la Oficina de Empleo, un total de 976 solicitantes a diferentes puestos (entre administrativos y operativos), de los cuales el 51.33% son hombres y el 48.67% son mujeres. Se tiene un total de personas enviadas a entrevista, al 20.01.06 de 1107 candidatos, de los cuales, han sido contratados un total de 625 trabajadores entre reubicados en otras plantas y recontratados en las plantas Gildan. Además de un total de trabajadores contratados por iniciativa propia, (es decir contratados directamente por las plantas y no por la Oficina de Empleo), de 114 trabajadores. PERSONAL RECONTRATADO EN LAS TRES PLANTAS DE COSTURA Gildan: (según registro de la Oficina de Empleo en Progreso, al 20 de enero de 2006)

Planta ENTREVI-TADOS

CONTRATA-DOS

San Antonio 144 123

San José 109 76

San Miguel 102 147

Total de trabajadores recontratados en las tres plantas según registros de la Oficina de empleo = 346 Dentro de los registros de la oficina de empleo aparecen reubicaciones en las plantas Gildan Haití y Gildan Nicaragua:

Planta ENTREVI-TADOS

CONTRATA-DOS

Haití 5 5 Nicaragua 0 5

VERSION GERENCIA

Según la gerencia del corporativo Gildan, la apertura de la Oficina de Empleo fue anunciada a los trabajadores de Gildan Progreso, desde junio de 2004. Al momento de cierre de la planta el Progreso, se tenían 1800 empleados, las recontrataciones se llevaron a cabo a través de carros parlantes. Al 23.01.06, había un aproximado de 952 empleados registrados, de los cuales 708 estaban reubicados en otras plantas, 340 contratados en las plantas Gildan, 62 se encuentran pendientes ya que realizan camiseta básica, y a los que hacen otro tipo de operación se les ofreció capacitación de nuevas operaciones. La recontrataciones empezaron a partir de enero de 2005, ya que de agosto/04 a enero de 2005, los ex trabajadores de Gildan Progreso fueron reubicados en otras fábricas. La Oficina de Empleo es exclusiva de Gildan y fue creada para facilitar oportunidades de empleo a ex empleados o a aquellos que hallan quedado sin empleo como consecuencia del proceso de cierre, para tales efectos la oficina de empleo contactó a 18 compañías, para que constituyesen una cartera de posibles fuentes de empleo para dichos ex trabajadores. Según la gerencia hay un total de 299 empleados contratados en otras plantas, los contratos para el personal recontratado perdieron su antigüedad puesto que toda prestación y beneficio económico fue pagado conforme lo estipula la ley. La Oficina de Empleo es atendida por una Psicóloga (Roxana Taralló) y el horario de atención es de 8:30 a.m. a 16:00 horas, el proceso es el siguiente: La persona llega a la Oficina de Empleo y es referida a alguna de las fábricas dependiendo de las necesidades de recursos humanos que estas presenten. Se realizó una entrevista a la Psicóloga Roxana Taralló en la Oficina de Empleo en Progreso, en presencia de la Gerente de comunicaciones Claudia Sandoval y el Gerente de RRHH, Carlos Heredia, el día 24.01.06, obteniendo la

31

14. OFICINA DE EMPLEO siguiente información: La Oficina inició en agosto de 2004, con el objetivo de realizar contactos con Gildan y otras empresas para ubicar a ex trabajadores de Gildan Progreso, por lo que únicamente trabajan con ex trabajadores de Gildan, a los que se les proporciona constancias de empleo y referencias del tiempo en que laboraron, toda contratación es registrada en la Oficina. La Sra. Taralló indicó que los trabajadores llegan a la Oficina y llenan Hoja de Solicitud de Empleo, donde se obtienen los datos básicos para poder identificar oportunidades de empleo, adaptar las oportunidades a las necesidades de la gente, comentando que durante marzo y abril del año 2005, se tuvo la mayor afluencia de solicitantes. La mayor demanda ha sido de personal operativo. El proceso básicamente es el siguiente: 1. en la oficina de empleo se verifican las necesidades u oportunidades hasta ese momento 2. se selecciona a las personas que coinciden con el perfil , en base a la operación que realizan, ubicación o

disponibilidad a mudarse y por orden de llegada 3. luego se envía a la persona

1. se espera retroalimentación de la empresa, en cuanto a si los aspirantes enviados fueron o no contratados, quienes y cuantos.

Las Hojas de Solicitud de Empleo son archivadas y clasificadas de acuerdo a la operación y disponibilidad. En las Hojas de Solicitud se piden los datos del solicitante, tanto generales como familiares. Se realiza una entrevista de preselección, donde se les pregunta si ya ha participado en algún equipo, (ya que eso ayuda a considerar capacitación), si estan dispuestos a viajar todos los días, si están dispuestos a trasladarse, o si prefieren que se les ubique en algún lugar cercano. También se les realizan preguntas como el equipo y la capacidad que tenían, nombre de su jefe inmediato, preguntas relacionadas al tiempo antes del cierre, etc. La Psicóloga comentó que no necesariamente la cantidad enviada es contratada

RESULTADOS Los trabajadores entrevistados dicen haberse enterado de las plazas vacantes por medio de amigos/ conocidos, a través de la oficina de empleo, en el exterior del parque, pero no mencionaron ningún otro medio o canal como altoparlantes, anuncios en periódicos, etc. Algunos trabajadores comentaron haber acudido a la Oficina de Empleo, donde se les informó que estaban colocando gente en otras plantas de Progreso, otros comentaron que los referían a la planta que solicitara personal, en la oficina de empleo les extendían cartas de recomendación. Según las entrevistas, no existía tiempo límite para ser contactado por la oficina de empleo, el tiempo variaba y este podría ser días o meses, según los requerimientos de las plantas de producción. Según los registros verificados, no todos los trabajadores que acuden y son referidos por la oficina de empleo, logran ser contratados en las diferentes plantas, esto se debe a que según la Oficina de empleo, los aspirantes son referidos a cualesquiera de las plantas donde los trabajadores son sometidos a los procesos de selección propios de cada fábrica. Según registros de las plantas hay un total de 265 trabajadores recontratados provenientes de la planta el Progreso, sin embargo la oficina de empleo reporta un total 346 recontrataciones en las tres plantas Gildan (San Antonio, San José y San Miguel) por lo que existe discrepancia total de 81 trabajadores entre los registros verificados. La Oficina de Empleo cuenta con una cartera de clientes de 50 fábricas textiles, entre las que se encuentran las cinco plantas de Gildan, a las cuales la oficina remite a los solicitantes. Según la oficina de empleo se han atendido a un total de 976 trabajadores, aspirantes a diferentes puestos, de los cuales el 64% ha sido reubicado o recontratado en las diferentes plantas y el otro 36% está en espera de una nueva oportunidad. La Oficina de empleo al 27 de enero de 2006 se encontraba en funcionamiento y según la información obtenida, su funcionamiento es por tiempo indefinido, ya que depende de la demanda que tenga la prestación de ese servicio. El servicio que presta la Oficina de Empleo no tiene ningún costo para el trabajador y es exclusiva para Gildan. La licda. Taralló señaló que no todas las personas que son enviadas a entrevista son contratadas, ya que los aspirantes referidos deben someterse al proceso de selección de cada una de las empresas.

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14. OFICINA DE EMPLEO Según la oficina de empleo, todo solicitante debe llenar la hoja de solicitud de empleo, en ella se le sugieren tres opciones, (dispuesto a viajar todos los días, dispuesto a mudarse o que le ubiquen en un lugar más cercano a Progreso) Las entrevistas reflejan que a los trabajadores recontrados, no se les está adiestrando en nuevas operaciones, pues se mencionaron únicamente los equipos de entrenamiento, pero ningún adiestramiento específico en nuevas operaciones. El menos dos trabajadores comentaron que el estar especializados en una única operación, les dificulta encontrar empleo en otras fábricas, al no ser contratados por Gildan. Según las entrevistas, algunos ex trabajadores de la planta Progreso, que conocían directamente a algún supervisor o jefe de producción o que tenían buen record de eficiencia, fueron recontratados de manera rápida y directa, de tal forma que algunos no pasaron el proceso de selección, y otros fueron ubicados directamente en equipos sin pasar por el área de entrenamiento.

Algunos trabajadores entrevistados señalan conocer o haber conocido personas no recontratadas, comentando que algunos de los trabajadores que no pasaron las pruebas de selección (fallando algún examen) emigraron a otro país, otros, no fueron contratados por que fueron rebeldes en Progreso, por vinculaciones sindicales

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ANEXO III – Temas de Cumplimiento con Código FLA

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ANEXO III – Temas de Cumplimiento con Código FLA

Código de FLA / Tema de Cumplimiento

Hallazgo durante Verificación

Conocimiento del Código Conocimiento del Código por parte de trabajadores y gerencia

Código de Conducta. Colocado por todas las instalaciones. Durante las entrevistas, los trabajadores declararon haber recibido capacitación sobre Códigos de Conducta. Los archivos de contrataciones revisados contienen reconocimientos firmados que ellos han recibido capacitación. En cuanto al Reglamento Interno de Trabajo, la gerencia indicó que está trabajando en una nueva versión del Reglamento. Según los resultados de las entrevistas, el 66% del total de la muestra (71), desconoce el contenido del Reglamento. Aquellos que los conocen solamente recuerdan las obligaciones no así los derechos. Durante las inspecciones físicas realizadas en las plantas se observó copia del Reglamento Interno en las carteleras informativas de cada planta, sin embargo, según los trabajadores, no existe tiempo para que ellos puedan leerlas. Se sugiere dar seguimiento. Capacitación sobre LdA. Los trabajadores no recuerdan fechas exactas, ni detalles específicos de las capacitaciones y confunden el proceso de inducción y charlas informativas de producción con las capacitaciones formales. Según lo reflejado en las entrevistas realizadas en las tres plantas de Gildan, existe desconocimiento generalizado sobre el significado de “Libertad de Asociación", solamente 8 de los 71 entrevistados conoce el tema; como consecuencia, no hay impacto en el tema "Libertad de Asociación". Sin embargo, las charlas y capacitaciones sobre temas de salud, seguridad y ambiente de trabajo han permitido mayor comunicación entre equipos y condiciones más seguras dentro de la planta.

Libertad de Asociación y Negociación Colectiva Derecho a la Libre Asociación LdA. De acuerdo a la gerencia, Verité seleccionó al azar a los participantes -personal

operativo y mandos medios- para recibir las capacitaciones sobre "Libertad de Asociación" y "Construyendo un Ambiente Laboral Positivo" en San José y San Miguel. En relación al compromiso de realizar un estudio de impacto, la gerencia declara que el tema no es su área de dominio y que considera que la institución en condiciones de hacerlo es la Universidad Pedagógica, pero no avanzó con este compromiso, porque FLA no aclaró cómo enfocarse. La gerencia agrega que no hay sindicato en ninguna planta, únicamente comités. Por su parte, los trabajadores entrevistados no recuerdan fechas exactas, ni detalles específicos de las capacitaciones y confunden el proceso de inducción y charlas informativas de producción con las capacitaciones formales. De acuerdo a los resultados de las entrevistas realizadas en las tres plantas de Gildan, existe desconocimiento generalizado sobre el significado de “Libertad de Asociación", solamente 8 de los 71 entrevistados conoce el tema; como consecuencia las capacitaciones sobre "Libertad de Asociación" realizadas por Verité en noviembre 2004 y abril 2005 no lograron tener impacto. Debe darse seguimiento

Despidos Injustificados De acuerdo a la gerencia no se logró localizar a los 38 trabajadores y tampoco pudieron identificar al trabajador 39 mencionado por FLA y WRAP. Hay cheques que permanecen en depósito en el Ministerio de Trabajo y debido a que su vigencia es de tres meses, cuando se presente el trabajador a reclamarlo, se emitirá uno nuevo por medio de la oficina corporativa. COVERCO solicitó las planillas y expedientes de liquidaciones o finiquitos, pero la gerencia no los proporcionó explicando que había sido imposible recopilar la información requerida, debido a que estos documentos se encuentran almacenados en otro lugar físico; en su lugar, la gerencia proporcionó un consolidado de planilla de todo el personal de 2004 y fotocopia de los 38 cheques emitidos. En consecuencia, fue imposible confirmar si se trata de 38 o 39 trabajadores, si el pago fue correcto y si alguno de ellos fue recontratado en alguna planta Gildan

Salarios y Beneficios Beneficios Legales: Vacaciones Durante el proceso de auditoría los 71 trabajadoras y trabajadores entrevistados indicaron

haber tenido un receso durante el fin de año, distribuido en dos turnos, en el período del 21.12.05 al 04.01.06 y del 25.12.12 al 08.01.06. Por falta de registros, no se estableció si los días de vacaciones fueron remunerados adecuadamente. Se recomienda dar seguimiento En el proceso de verificación se observó que el pago en días feriado se realiza correctamente, ya que la docena producida está siendo pagada a un 200%. Según los trabajadores, el trabajo en un quinto día es completamente voluntario y se registran las docenas producidas en este tiempo, como docenas extraordinarias. El valor de la docena producida en tiempo extraordinario se paga con el valor de la docena normal, debiendo ser compensada con un 25% más que la ordinaria según lo establece la legislación hondureña

Cumplimiento Legal para los Feriados / Licencias

Registros Exactos para Compensación de Salario

Los trabajadores afirman que el trabajo en un quinto día es completamente voluntario y esporádico. La producción realizada en ese tiempo se registra como docenas

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Código de FLA / Tema de Cumplimiento

Hallazgo durante Verificación

extraordinarias dentro de la planilla correspondiente. El valor de la docena producida en tiempo extraordinario se paga con el valor de la docena normal, debiendo ser compensada con un 25% más que la ordinaria según lo establece la legislación hondureña La gerencia confirmó que no cuenta con guardería para los hijos de trabajadoras y trabajadores de las plantas Gildan. Ha evaluado opciones y ha consultado a UNICEF, sabe que la CODEF ha presentado proyectos ante la Asociación de Maquiladores, por lo cual esperan su decisión. Gildan expresó que en ningún momento adquirió el compromiso de brindar este beneficio. Fuerza Laboral. De las 71 entrevistas realizadas a trabajadoras y trabajadores, se obtuvo un total de 97 niños, de quienes el 73% es menor de 10 años. El 12% de los entrevistados afirmó tener problemas con esta situación, su mayor dificultad es encontrar a personas adecuadas para el cuidado de sus niños. Los trabajadores comentan que el cuidado de sus hijos lo realizan en su mayoría familiares cercanos, a un costo que va de L200 a L500 por turno de cada 4 días

Instalaciones de Guardería

Jornadas de Trabajo En el proceso de verificación se observó que la fuerza laboral tiene dos recesos de 15 minutos, uno en la mañana y otro por la tarde, y uno de 30 minutos para el almuerzo sin remuneración.

Períodos de Descanso

La jornada extraordinaria es de carácter voluntario y se realiza en un día adicional del turno inmediato posterior al laborado. Cuando la gerencia requiere el ExtraTurno, este quinto día se computa como extraordinario según permitido por ley (60 horas entre ordinarias y extraordinarias). Cuando la producción es alta, los trabajadores laboran 1.5 días más de su jornada (más de 60 horas). De los 71 trabajadoras y trabajadores entrevistados, 33 confirmaron trabajar voluntariamente 1.5 días más en algunas ocasiones

Límite de Horas Extra

Misceláneos De acuerdo a la gerencia, la nueva versión de Reglamento Interno de Trabajo se presentó al Ministerio de Trabajo a finales de 2004 y principios de 2005 y todavía no hay resolución emitida por el ministerio. El viernes 27.01.06, último día de verificación, la gerencia de la planta San José proporcionó una copia del borrador de Reglamento Interno de Trabajo. Según los resultados de las entrevistas, el 66% del total de la muestra (71), desconoce el contenido del Reglamento, aquellos que afirmaron conocerlo, recuerdan solamente las obligaciones. Durante las inspecciones físicas realizadas en las plantas se observó copia del Reglamento Interno en las carteleras informativas de cada planta, sin embargo, los trabajadores dicen que no existe tiempo para que ellos puedan leerlas. Se sugiere dar seguimiento

Otros

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