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IL DIRITTO SINDACALE

Il diritto sindacale focalizza la sua attenzione sulla figura

del lavoratore dal punto di vista collettivo: oggetto dello

studio della disciplina pertanto sono tre argomenti principali:

le organizzazioni sindacali, lo sciopero e il contratto

collettivo di lavoro.

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� AMM. SOCIALI

Organizzazioni sindacali pre-corporative: mentre il fenomeno Lavoro è

sempre esistito nella storia dell'uomo, originariamente in prospettiva di

autosostentamento, successivamente in forma di schiavitù e infine, con

lo sviluppo del commercio e delle arte, abbracciando la forma

consensuale e avvicinandosi all'attuale sistema odierno di lavoro, fino a

non moltissimo tempo fa non c'era un'adeguata normativa che

disciplinasse la materia.

Le basi dell'attuale diritto del lavoro vengono gettate durante la

rivoluzione industriale, nel momento in cui nasce il nuovo tipo di

rapporto lavorativo che tutt'oggi è presente, anche se in forma meno

esasperata: una massa di persone (i lavoratori) mette a disposizione di

altri (imprenditori o capitalisti) la proprie prestazioni ed energie

lavorative.

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Serviva pertanto un diritto che facesse da mediatore tra chi deteneva i mezzi

di produzione e chi non ne aveva la possibilità e si manteneva lavorando

per il primo. Tuttavia, sebbene il fenomeno fosse evidente a tutti, mancava

totalmente una disciplina al riguardo: ne derivarono il più delle volte abusi

da parte dei potenti e sfruttamenti massicci delle masse proletarie che non

godevano di alcuna tutela, nemmeno contro infortuni e morti bianche.

L'unica soluzione che avevano i lavoratori era ciò che dettava la logica:

coalizzarsi fra loro per evitare lo sfruttamento, recuperando quella forza che

individualmente non avevano. In questa maniera nascono le prime

organizzazioni sindacali rudimentali.

Queste organizzazioni non avevano propria disciplina interna ed erano viste

da politici e capitalisti con notevole sfavore, soprattutto per gli strumenti di

protesta che cominciavano ad adottare: gli scioperi erano i più diffusi e

contrastati.

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Le prime forme rudimentali di sciopero non erano ovviamente

organizzate e decise come le attuali. Erano considerate inoltre

come un inadempimento contrattuale all'obbligazione assunta dal

lavoratore, che era chiaramente quella di lavorare. Ciò nonostante

risultavano comunque efficaci, perché il datore di lavoro non

poteva fare alcun tipo di ritorsione: il risarcimento era impossibile

in quanto gli scioperanti erano solitamente nulla tenenti, mentre il

non intervenire avrebbe soltanto prolungato lo sciopero recando

danno alla propria attività.

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L'unico modo per risolvere la controversia era giungere alla stipulazione

di un contratto collettivo di lavoro, cioè un accordo sottoscritto dal

sindacato e dall'imprenditore e che fissava il trattamento da applicare ai

singoli rapporti di lavoro. Tuttavia agli albori del diritto del lavoro la

tutela collettiva non era forte come appare oggi, in quanto lo

scioperante doveva comunque competere con la concorrenza di chi

non aveva scioperato o di chi era stato assunto successivamente dal

datore a condizioni contrattuali che potevano essere decise dalle due

parti indipendentemente.

Le organizzazioni sindacali intanto cominciavano ad avere una propria

struttura interna con spesso all'interno un collegio di probiviri.

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……un po’ di storiaIL PERIODO CORPORATIVO

Il periodo corporativo dell'evoluzione del diritto sindacale coincide col

ventennio fascista: è durante il regime che appare una disciplina

relativa. Tuttavia il fenomeno sindacale venne sottratto alla sfera della

libera autonomia delle parti e inserito nell'organizzazione dello stato,

entrando coerentemente nel fine ultimo del regime fascista in ambito

sociale: l'interesse pubblico dell'economia.

Nel seppure coerente sistema fascista nasce immediatamente un conflitto

inevitabile fra capitale e lavoro. Alla base di questo sistema c'è la

nozione di "categoria professionale" (o di corporazione), la quale viene,

secondo l'ideologia fascista, prima dell'organizzazione sindacale.

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……un po’ di storiaIL PERIODO CORPORATIVO

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Ogni categoria professionale aveva un proprio sindacato, il quale era un soggetto di diritto

pubblico, cioè un organo dello Stato, che contrattava con il corrispondente sindacato

fascista degli imprenditori. La libertà sindacale, cioè la libertà dei lavoratori di organizzarsi in

forma collettiva nel modo ritenuto più opportuno fu negata ed i lavoratori furono

rappresentati per legge dai sindacati istituiti dal regime.

Fu istituita, inoltre, una Magistratura del lavoro che aveva competenze giuridiche e, soprattutto,

economiche: decideva lei stessa spesso le controversie invece dei lavoratori organizzati.

Il corporativismo fascista negava l'esistenza del conflitto di classe, proprio perché secondo

l'ideologia sulla quale si fondava, lavoratori e imprese dovevano tendere verso il fine

comune del superiore interesse dell'economia nazionale. Sulla base di questa premessa, il

codice penale del 1930 (quello tuttora vigente) vietò tutte le diverse forme di conflitto e punì

come delitti lo sciopero dei lavoratori e la serrata delle imprese in tutte le loro

manifestazioni.

……un po’ di storiaDAL 1946 ALLA SITUAZIONE ATTUALE

L'assetto corporativo viene cancellato formalmente nel 1944, un anno dopo

la fine del fascismo, e definitivamente rinnegato con l'entrata in vigore

della Costituzione della Repubblica italiana nel 1948. Gli articoli che

disciplinano la materia sono il 39 ed il 40. Mentre il secondo riconosce il

diritto di sciopero, il primo getta le basi essenziali e fondamentali

dell'attuale diritto sindacale e quindi di tutto il diritto del lavoro, perché

introduce il principio fondamentale di libertà sindacale: "l'organizzazione

sindacale è libera", recita il primo comma dell'art. 39 e da questa norma

deriva anche il pluralismo sindacale. La libertà sindacale e la possibilità di

costituire più sindacati sono a fondamento di ogni sistema democratico.

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ART. 39 COSTITUZIONE

L’organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro

registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.

È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un

ordinamento interno a base democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati

unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di

lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie

alle quali il contratto si riferisce

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ART. 40 COSTITUZIONE

Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo

regolano.

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I sindacati

I sindacati sono organi che raccolgono i rappresentanti delle categorie

produttive. Esistono così sindacati dei lavoratori e sindacati dei datori di

lavoro. La storia dei sindacati è però soprattutto storia dei lavoratori

(operai, contadini, impiegati) che si riuniscono allo scopo di difendere gli

interessi delle loro categorie.

Lo strumento di lotta per eccellenza del sindacato è lo sciopero. Tuttavia,

l'attività dei sindacati viene espresso attraverso la contrattazione

collettiva che risulta uno dei principali strumenti di

autoregolamentazione per i rapporti di lavoro e per le relazioni sindacali.

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LO SCIOPERO

Per sciopero si intende l'astensione collettiva dal lavoro di

lavoratori dipendenti allo scopo di rivendicare diritti, per motivi

salariali, per protesta o per solidarietà.

Il salario o stipendio che viene detratto è proporzionale alla

sospensione lavorativa.

Diversa è la serrata che è la chiusura temporanea, simmetrica

allo sciopero, da parte del datore di lavoro dell'unita produttiva

o esercizio commerciale; a differenza dello sciopero, la serrata

non è prevista dalla Costituzione della Repubblica Italiana.

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LO STATUTO DEI LAVORATORI

Con la denominazione di Statuto dei lavoratori ci si riferisce alla legge n.

300 del 20 maggio 1970, recante "Norme sulla tutela della libertà e

dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei

luoghi di lavoro e norme sul collocamento", che è una delle norme

principali del diritto del lavoro italiano. La sua introduzione provocò

importanti e notevoli modifiche sia sul piano delle condizioni di lavoro

che su quello dei rapporti fra i datori di lavoro, i lavoratori e le loro

rappresentanze sindacali; ad oggi di fatto costituisce, a seguito di minori

integrazioni e modifiche, l'ossatura e la base di molte previsioni

ordinamentali in materia di diritto del lavoro in Italia.

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Il testo dello Statuto dei lavoratori contiene norme relative a numerose

previsioni specifiche, su alcune delle quali si sofferma in modo dettagliato. Si

divide in un titolo dedicato al rispetto della dignità del lavoratore, in due titoli

dedicati alla libertà ed all'attività sindacali, in un titolo sul collocamento ed in

uno sulle disposizioni transitorie.

Lo Statuto sancisce, in primo luogo, la libertà di opinione del lavoratore (art.1),

che non può quindi essere oggetto di trattamento differenziato in dipendenza

da sue opinioni politiche o religiose e che, per un successivo verso, non può

essere indagato per queste nemmeno in fase di selezione per l'assunzione.

Questi passi trovano una loro spiegazione di migliore evidenza segnalando

che, nel dopoguerra, si verificarono numerosi casi di licenziamento di operai

che conducevano attività politica o che, anche indirettamente, si rivelavano

militanti di forze politiche o sindacali non gradite alle aziende.

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L'attività lavorativa, l'apporto operativo del lavoratore, è poi svincolata da alcune

forme di controllo che la norma giudica improprie e che portano lo Statuto a

formulare specifici divieti quali, ad esempio:

Diverse sentenze dei pretori del lavoro hanno orientato la giurisprudenza ad

un'estensione e classificazione più dettagliati degli impianti aziendali utilizzabili

per un controllo a distanza del lavoratore. Fra questi rientrano i navigatori

satellitari posti nelle auto aziendali o in dotazione ai cellulari di lavoratori che

hanno l'obbligo della reperibilità.

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Anche l'installazione nei database di file di log pubblici consente uno strumento di

controllo della produttività del lavoratore. Tali sistemi mostrano in un file di testo,

oppure in una tabella di più facile interpretazione, ora e data di tutte le operazioni in

visualizzazione e aggiornamento compiute da un utente, mostrando il relativo nome.

Talora, sono visibili solamente agli informatici che hanno privilegi di amministratore di

sistema e comunque possono essere inviati a quanti richiedono un controllo

"personalizzato". Possono essere interni ad un database oppure del sistema

operativo intero, e registrare quindi qualunque operazione un utente faccia nel

proprio terminale.

Anche le visite personali di controllo sul lavoratore (si badi bene che ci si riferisce all'art.

6 dello statuto e non all'art.5 che riguarda invece gli accertamenti sanitari), ovvero le

perquisizioni all'uscita del turno (principalmente effettuate per verificare che il

lavoratore non si sia appropriato di beni prodotti o di altro materiale di proprietà

dell'azienda), sono sottoposte a limitazioni di dettagliata rigorosità.

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Al fine di limitare inoltre impropri eccessi del datore di lavoro, eventualmente risultanti in

indebite pressioni, sono vietati accertamenti diretti da parte del datore di lavoro sulla

idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente,

delegando agli enti pubblici competenti tali accertamenti (art.5 visita fiscale).

Di particolare interesse, oltre a tutti gli articoli del primo titolo (artt.1-13, riguardanti anche

il regime sanzionatorio, gli studenti lavoratori, ecc.) è il regime applicativo dello

statuto. Leggendo l'art.35 dello statuto ci rendiamo conto come gli articoli dal 19 al 27

e, l'ormai famoso, art. 18 (oggetto di tante dispute e lotte), si applichino ad aziende

con "...sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici

dipendenti..." (ridotti a cinque per le imprese agricole). Questa buona porzione dello

statuto del lavoratori riguarda innanzitutto l'attività sindacale e, per l'art.18, l'annoso

problema del reintegro nel posto di lavoro.

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SISTEMA PREVIDENZIALE

LAVORATORI DIPENDENTI

GESTIONE SEPARATA

GESTIONI AUTONOMI

ATTVITA’ AZIENDALE + NUMERO DIPENDENTI

INQUADRAMENTO SETTORIALE INPS: • INDUSTRIA• ARTIGIANATO• TERZIARIO (COMMERCIO,

PROFESSIONI E ARTI)• CREDITO, ASSICURAZIONI,TRIBUTI• ATTIVITA’ VARIE

ESEMPIO: TERZIARIO FINO 50 DIP.

ALIQUOTA 38,17%

FONDOPENSIONE

33% di cui 9,19% carico dip.

DISOCCUPAZIONE 1,31% + 0,30%

FONDO GARANZIA TFR 0,20%

CUAF 0,68%

MALATTIA 2,44%

MATERNITA’ 0,24%

CIG -

CIGS -

MOBILITA’ -

GESTIONE SEPARATA INPS2012

ISCRITTI AD ALTRE GESTIONI PREVIDENZIALI OBBLIGATORIE

NON ISCRITTI AD ALTRE GESTIONI

PREVIDENZI OBBLIGATORIE

18% 27,27%

A CARICO COMMITTENTE

A CARICO COMMITTENTE

2/3 1/312% 18,18% 6,00% 9,09%

LAVORATORI PARASUBORDINATI

LAVORATORI AUTONOMI OCCASIONALI (SENZA

P.IVA) CON COMPENSO ANNUO > 5000,00 € LORDI

GESTIONE ARTIGIANI

GESTIONE COMMERCIANTI

GESTIONE AGRICOLI

PROFESSIONISTI CON P. IVA SENZA CASSA

ALTRI

CASSE PROFESSIONISTI

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AMMORTIZZATORI SOCIALI

fino al 31/12/2012

1. La disoccupazione ordinaria non agricola

2. La disoccupazione con requisiti ridotti

3. La disoccupazione apprendisti

4. La mobilità

5. La mobilità in deroga

6. La Cassa Integrazione Guadagni ordinaria

7. La Cassa Integrazione Guadagni straordinaria

8. La CIG in deroga

9. Contratti di solidarietà

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La disoccupazione non agricola, è una prestazione economica, a domanda, erogata in favore dei lavoratori dipendenti cheabbiano cessato il rapporto di lavoro.

A CHI SPETTA• ai lavoratori dipendenti del settore non agricolo licenziati o sospesi, per motivi indipendenti dalla propria volontà(disoccupazione ordinaria);• ai lavoratori del settore edile (trattamento speciale edile);• agli apprendisti se licenziati o sospesi per crisi aziendale o occupazionale qualora ci sia l'intervento dell’Ente bilaterale(disoccupazione agli apprendisti).

COSA SPETTA• Una indennità ordinaria di disoccupazione della durata massima di 8 mesi nel caso in cui il lavoratore non abbia superato i 50 anni di età alla data del licenziamento, oppure 12 mesi qualora abbia superato i 50 anni;L’indennità di disoccupazione ordinaria decorre dall’ottavo giorno dopo la cessazione del rapporto di lavoro se la domanda è stata presentata entro il 7°giorno dalla cessazione del rapporto stesso, se questa viene presentata posteriormente, la prestazione decorrerà dal 5°giorno successivo a quello della domanda.• ai lavoratori edili, spetta un trattamento speciale per l'edilizia per un massimo di 90 giorni. Nel caso in cui il lavoratore possieda anche i requisiti per ottenere l’indennità ordinaria di disoccupazione, terminato di beneficiare dell'indennità relativa al trattamento speciale per l'edilizia continuerà a beneficiare dell'indennità ordinaria per il periodo residuo, cioè per ulteriori 150 giorni se lavoratore ha un'età inferiore a 50 anni alla data del licenziamento, oppure 270 giorni se l'età era superiore a 50 anni. Nel caso in cui l’importo del trattamento speciale edile sia inferiore all’importo della disoccupazione ordinaria, è facoltà dellavoratore optare per il trattamento più favorevole e beneficiare per tutto il periodo dell'indennità ordinaria di disoccupazione, tenendo presente che l’accredito dei contributi figurativi delle due prestazioni è diverso; Ai lavoratori che percepiscono l'indennità ordinaria o il trattamento speciale, anche per un solo giorno nel periodocompreso tra il 18 ed il 24 dicembre, compete una gratifica pari a sei giornate dell' indennità che si sta percependo,comprensiva dell' eventuale assegno al nucleo familiare. (Settimana Natalizia).

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QUANDO SPETTALa prestazione economica spetta in presenza dei seguenti requisiti.Nel caso di:

disoccupazione ordinaria, è necessario avere:� rilasciato la dichiarazione di immediata disponibilità presso il Centro per l’impiego;� almeno 52 contributi settimanali utili nel biennio precedente la data di licenziamento;� un contributo settimanale antecedente il biennio stesso.

trattamento speciale edile, è necessaria avere:� rilasciato la dichiarazione di immediata disponibilità presso il Centro per l’impiego;� almeno 43 contributi settimanali utili in edilizia nel biennio precedente la data di licenziamento.

disoccupazione agli apprendisti, è necessario avere:� tre mesi di servizio prestato presso l'azienda interessata alla crisi aziendale o occupazionale al momento della sospensione o dellicenziamento;� la qualifica di apprendista al 29/11/2008 (data di entrata in vigore del decreto legge n° 185 del 29/11/2008 convertito conmodificazioni dalla Legge 2/2009);� l’intervento dell’Ente bilaterale.

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QUANTO SPETTAL'indennità sarà così calcolata; nel caso di:

disoccupazione ordinaria:� 60% della retribuzione media dei tre mesi precedenti il licenziamento, per i primi 6 mesi;� 50% per i successivi 2 mesi;� 40% per il periodo restante nel caso di lavoratori che alla data del licenziamento abbiano superato i 50 anni di età.

Gli importi hanno un limite massimo che viene determinato annualmente per legge. Per il 2012 è pari a € 931,28 se laretribuzione del lavoratore era pari o inferiore ad € 2.014,77 mensili, oppure a € 1.119,32 se la retribuzione era superiore.

trattamento speciale edile:80% della retribuzione percepita nelle quattro settimane precedenti la cessazione del rapporto di lavoro.L’importo ha un limite massimo che per il 2012 è pari a € 573,34 mensili, al netto della riduzione del 5,84%

disoccupazione agli apprendisti, licenziati o sospesi:80% della retribuzione per un massimo di 90 giorni.

LA DOMANDALa domanda di indennità di disoccupazione ordinaria non agricola deve essere presentata entro 68 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. La domanda può essere inoltrata:• ONLINE– servizi telematici accessibili direttamente dal cittadino tramite PIN dispositivo attraverso il portale dell’Istituto; • tramite Contact Center integrato – n. 803164; • tramite Patronati/Intermediari dell’Istituto – attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.

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INDENNITA' "UNA TANTUM" LAVORATORI SOMMINISTRATI

E' stata istituita una indennità "una tantum" di sostegno al reddito in favore dei lavoratori somministrati (Circ. 100 del 7/8/2009)privi di altra forma di sostegno al reddito al momento della presentazione della domanda/patto di servizio. (MSG. N°001155 del 13/01/2010).L'indennità è a carico per il 50% del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali, e per il 50% a carico degli Enti Bilaterali.

LA DOMANDALa domanda deve essere presentata direttamente alle Agenzie del Lavoro, autocertificando di non essere destinatari, all'atto della domanda di altro trattamento a sostegno del reddito.

MISURA DELL'INDENNITÀLa misura dell'indennità è pari a euro 1.300,00 al lordo delle trattenute.L'indennità verrà erogata dall'I.N.P.S. sulla base degli elenchi che mensilmente Italia Lavoro S.P.A. invierà alla Direzione Centrale che a sua volta provvederà a trasmettere i suddetti elenchi alle Sedi Regionali competenti.

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UNA TANTUM AI COLLABORATORI A PROGETTO UNA TANTUM AI COLLABORATORI A PROGETTO

(CO.CO.PRO.)

L' una tantum ai co.co.pro., spetta ai collaboratori a progetto iscritti in via esclusiva alla gestione separata, in misura percentuale a quanto percepito nell’anno precedente. La domanda deve essere presentata entro 30 giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Alla domanda dovrà essere allegata copia della la dichiarazione di immediata disponibilità allavoro o ad un percorso di riqualificazione professionale.

Per averi diritto all’indennità bisogna che si verifichino tutte le sotto elencate condizioni (Msg. N°009718 del 9/4/2010):

� il rapporto di lavoro deve cessare per fine lavoro; � monocommittenza, durante l’ultimo rapporto di lavoro, quello per il quale si è verificato l’evento di “fine lavoro”, il collaboratore deve avere un unico committente; � reddito anno precedente, non superiore a 20.000 euro e non inferiore a 5.000 euro; � assenza di contratto di lavoro da almeno 2 mesi; � accredito contributivo, devono risultare accreditati nell’anno precedente non meno di 3 contributi mensili, e nell'anno di riferimento non meno di 1 contributo mensile.

MISURA DELL’INDENNITA’

Per gli anni 2010 e 2011 l'indennità una tantum da erogare, sarà pari al 30% del reddito di lavoro percepito nell'anno precedente, e comunque non potrà essere superiore a 4.000 euro.

DECADENZA

Si decade dal diritto in caso di rifiuto di sottoscrivere la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o ad un percorso di riqualificazione professionale, ovvero, una volta sottoscritta la dichiarazione, in caso di rifiuto di un percorso di riqualificazione professionale o di un lavoro congruo.

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È una prestazione economica erogata, a domanda, in favore dei lavoratori dipendenti che abbiano avuto uno o più periodi didisoccupazione nell’arco dell’anno.

A CHI SPETTA

Spetta ai lavoratori che non hanno diritto alla disoccupazione ordinaria, ma che possono far valere uno o più periodi dilavoro subordinato per almeno 78 giorni nell'anno solare, oltre ad un contributo utile versato prima del biennio.Nel computo delle 78 giornate sono incluse le giornate indennizzate a titolo di malattia, maternità, ecc.; sono invece escluse leassenze imputabili al lavoratore a titolo personale (scioperi, congedi non retribuiti, ecc.);Ai lavoratori agricoli che non raggiungono le 102 giornate lavorative negli ultimi 2 anni, ma che hanno lavorato almeno 78giornate nell’anno precedente a quello in cui si fa la domanda, oltre ad un contributo utile versato prima del biennio, spettal'indennità di disoccupazione con requisiti ridotti non agricola.

COSA SPETTA

Una indennità giornaliera per un numero di giornate generalmente pari a quelle di effettivo lavoro svolto nell’anno solare precedente a quello in cui si fa la domanda, fino ad un massimo di 180, comprese quelle eventualmente indennizzate con requisiti normali. La somma delle giornate retribuite e quelle di assunzione non può superare le 360.Per il periodo indennizzato spettano anche gli assegni al nucleo familiare.

I REQUISITI

L’indennità spetta ai lavoratori che possono far valere uno o più periodi di lavoro subordinato per almeno 78 giorni nell'anno solare, oltre ad un contributo utile versato prima del biennio precedente la domanda .

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QUANDO SPETTA

L’indennità spetta quando il lavoratore abbia avuto, nell’arco dell’anno solare, periodi di disoccupazione non indennizzati.

QUANTO SPETTA

L’ indennità sarà pari al 35% della retribuzione di riferimento per i primi 120 giorni ed al 40% per i successivi.Esistono degli importi massimi mensili, che non possono essere superati, e vengono stabiliti annualmente. Sulla prestazione compete l’assegno al nucleo familiare.

LA DOMANDA

La domanda di indennità di disoccupazione ordinaria non agricola con requisiti ridotti deve essere presentata dal 01 gennaio al 31 marzo dell’anno successivo a quello in cui si sono verificati i periodi di disoccupazione per i quali si intende richiedere la prestazione. Può essere inoltrata :

• Mediante consegna dell’apposito modello cartaceo presso una sede INPS. • Contact Center integrato – n. 803164;• Patronati/Intermediari dell’Istituto – attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.• In alternativa può essere inviata per posta a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento.

Da gennaio 2012 sarà possibile presentare la domanda in via telematica.

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DestinatariLa Legge N°2 del 28/01/2009 ha introdotto una nuova tutela, destinata in via sperimentale per il triennio 2009-2011 agli apprendisti. Questo trattamento è indirizzato ai lavoratori che alla data di entrata in vigore del decreto legge N°185 del 29/11/2008 ( convertito con modificazioni dalla Legge 2/2009) erano in possesso della qualifica di apprendista, e spetta:• agli apprendisti licenziati• agli apprendisti sospesi

per crisi aziendale o occupazionale

ATTENZIONE: il lavoratore apprendista licenziato deve fornire ai Centri per l’impiego la dichiarazione di "immediata disponibilità" allo svolgimento di attività lavorativa o ad un percorso formativo di riqualificazione professionale. (D.l. n. 297 del 19/1/2002) e comunicare all'I.N.P.S. l'avvenuta dichiarazione dello stato di disoccupazione all'atto della presentazione della domanda. Il lavoratore apprendista sospeso deve fornire all'I.N.P.S. la dichiarazione di immediata disponibilità ad un percorso formativo di riqualificazione professionale all'atto della presentazione della domanda.

REQUISITIPer questa tipologia di prestazione non è necessario che i lavoratori siano in possesso dei requisiti generalmente indispensabili al trattamento di disoccupazione ordinaria, (cioè almeno un biennio di anzianità assicurativa, ed almeno 52 settimane utili nel biennio di contribuzione), ma per aver diritto a questa prestazione i requisiti essenziali sono:� tre mesi di servizio prestato presso l'azienda interessata alla crisi aziendale o occupazionale al momento della sospensione o del licenziamento; � essere in possesso della qualifica di apprendista al 29/11/2008, data di entrata in vigore del decreto legge N°185 del 29/11/2008 (convertito con modificazioni dalla Legge 2/2009); � Intervento integrativo a carico degli Enti bilaterali con i quali è stata firmata la convenzione (qualora gli Enti bilaterali non abbiano sottoscritto alcuna convenzione, i lavoratori potranno accedere alla CIG in deroga se sospesi, oppure alla mobilità in deroga se licenziati.

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LA DURATA

La durata della prestazione è stabilita in 90 giorni massimi, frazionabili, durante l'intero periodo del contratto di apprendista.La durata può essere inferiore alle 90 giornate nei seguenti casi:- Il contratto di apprendista ha una scadenza precedente alla durata massima della disoccupazione. ( L'indennità potrà essere erogata sino alla data di scadenza del contratto) - l'apprendista si rioccupa, e quindi la prestazione viene sospesa.

I lavoratori sospesi sono tenuti a fornire all'I.N.P.S. la dichiarazione, di immediata disponibilità ad un percorso formativo di riqualificazione professionale all'atto della presentazione della domanda, in caso di sospensione articolata in turnazioni settimanali e/o giornaliere la dichiarazione sarà unica.

CESSAZIONE

Il pagamento cessa quando il disoccupato:ha percepito tutte le giornate di indennità: viene avviato ad un nuovo lavoro ovvero inizia un’attività in proprio; quando vengono meno le condizioni di cui alla dichiarazione di immediata disponibilità ai fini della concessione della prestazione; diventa titolare di un trattamento pensionistico diretto (assegno di invalidità) (D.L. 478/1992). rifiuti un lavoro congruo rifiuti di partecipare ad un percorso di riqualificazione professionale ovvero non vi partecipi regolarmente senza adeguata

giustificazione.

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4. La mobilità

È un intervento a sostegno di particolari categorie di lavoratori licenziati da aziende in difficoltà che garantisce allavoratore un' indennità sostitutiva della retribuzione e ne favorisce il reinserimento nel mondo del lavoro.

A CHI SPETTAL'indennità spetta ai lavoratori con qualifica di operaio, impiegato o quadro:• licenziati, collocati in mobilità e iscritti nelle relative liste;• in possesso di un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno sei di effettivo lavoro;• che erano stati assunti a tempo indeterminato da:

→ imprese industriali che hanno impiegato mediamente più di 15 dipendenti nell'ultimo semestre;→ imprese commerciali che hanno impiegato mediamente più di 200 dipendenti nell'ultimo semestre;→ cooperative che rientrano nell'ambito della disciplina della mobilità, che hanno impiegato mediamente piùdi 15 dipendenti nell'ultimo semestre;→ imprese artigiane dell'indotto, nel solo caso in cui anche l'azienda committente ha fatto ricorso allamobilità;→ Aziende costituite per l'espletamento di ATTIVITA' DI LOGISTICA: più di 200 dipendenti (Circ.n.71 del28/3/2000, punto B)

aziende in regime transitorio:→ aziende commerciali che hanno impiegato mediamente tra 50 e 200 dipendenti nell'ultimo semestre;→ agenzie di viaggio e turismo che hanno impiegato mediamente più di 50 dipendenti nell'ultimo semestre;→ imprese di vigilanza che hanno impiegato mediamente più di 15 dipendenti nell'ultimo semestre.→ Aziende costituite per l'espletamento di ATTIVITA’ DI LOGISTICA: più di 50 dipendenti fino a 200(Circ.n.71 del 28/3/2000, punto B.).

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4. La mobilità

QUANDO SPETTAIn caso di licenziamento per:

• esaurimento della cassa integrazione straordinaria;• riduzione di personale;• trasformazione dell'attività aziendale;• ristrutturazione dell'azienda;• cessazione di attività aziendale

NON SPETTA

Ai lavoratori:�assunti a tempo determinato; �che si dimettono; �che hanno maturato i requisiti per la pensione di vecchiaia; �non iscritti nelle liste regionali di mobilità; �assunti nell’azienda da meno di 12 mesi; �che hanno lavorato meno di 6 mesi nella stessa azienda. �ai dirigenti �agli apprendisti �agli assunti con contratto di formazione e lavoro. �Soci di cooperative di produzione lavoro di cui al DPR 602/1970 ( L. 196/1997 - circ. n. 175/97) �soci delle cooperative della piccola pesca legge 13.3.1958 n. 250;(circ. n. 175/97 ) �Lavoratore settore trasporto marittimo/aereo �Giornalista (l' indennità è a carico dell'INPGI, art. 16 c. 3 L. 223/91)

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4. La mobilità

LA DOMANDALa domanda, sia per la mobilità ordinaria che per la mobilità lunga, deve essere presentata dall'assicurato, personalmente o tramite Patronato, al Centro per l'Impiego oppure presso la sede Inps competenti per residenza o domicilio abituale del lavoratore entro 68 giorni dal licenziamento, sul mod. DS21.

N.B.: Dal 31/12/2008 , a seguito dell'implementazione delle denunce contributive e-mens con 4 nuove "voci" ( orario contrattuale, retribuzione teoria del mese, numero mensilità annue e percentuale part-time), non è più obbligatorio per il datore di lavoro compilare il mod. DS22Mob (circ.115 del 31/12/2008).Tuttavia, dato che l’invio dei dati e-mens avviene di norma il mese successivo a quello in cui si effettua il licenziamento, per la tempestiva definizione della domanda, sarà opportuno allegare al mod. ds21:- copia della lettera di licenziamento in cui si evinca chiaramente se e' stato corrisposto preavviso e , in caso affermativo, il n. dei giorni spettanti a tale titolo ; - il mod. MV10 detr fisc da consegnare ogni anno; - il mod. ANF/prest se si chiedono gli anf da rinnovare ,quando ne ricorra il diritto, a luglio di ogni anno. - In presenza di e-mens non correttamente compilati o addirittura mancanti, copia delle ultime buste paga.

Il termine di presentazione della domanda può subire slittamenti (Circ. n.53189 Obg del 23/09/1953) nei seguenti casi:• vertenza sindacale o giudiziaria riguardante il licenziamento: in tal caso il termine scade il 60°giorno dalla data di definizione della vertenza o dalla data di notifica della sentenza giudiziaria; • malattia iniziata prima del licenziamento o entro gli otto giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro: il termine scade il 60°giorno dalla data in cui il lavoratore abbia riacquistato la capacità lavorativa. • indennità sostitutiva del preavviso:il termine scade il 68°giorno successivo al periodo corrispondente all'indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate. • servizio militare iniziato entro gli otto giorni dal licenziamento: il termine scade il 60°giorno dalla data del congedo. • Servizio militare iniziato dopo gli otto giorni: la domanda scade il 68°giorno dalla data del licenziamento.

LA DECORRENZAL'indennità decorre:• dall' 8° giorno se la domanda viene presentata entro i primi 7 giorni dal licenziamento o dalla scadenza dell'indennità permancato preavviso;• dal 5°dalla data di presentazione della domanda, se la stessa viene presentata dopo il 7°giorno.

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4. La mobilità

QUANTO SPETTA

Spetta nella misura dell'80% della retribuzione teorica lorda spettante, che comprende le sole voci fisse che compongono la busta paga. Per i primi dodici mesi, è pari al 100% del trattamento straordinario di integrazione salariale, detratta una aliquota contributiva del 5.84%. Dal 13°mese è pari all'80% dell'importo lordo corrisposto nel primo anno.

L'indennità che non può superare i massimali stabiliti annualmente -(per l’anno 2012 al netto del 5,84% = 876,89 e 1.053,95)L'importo dell'indennità non può mai essere superiore all'importo della retribuzione percepita durante il rapporto di lavoro.Sulla prestazione compete l’assegno al nucleo familiare.

PER QUANTO SPETTAL'indennità di mobilità varia in relazione all'età del lavoratore al momento del licenziamento e all'area geografica in cui èubicata l'azienda.

La durata dell' indennità di mobilità non può essere, di regola, superiore all'anzianità lavorativa maturata presso l'azienda cheha effettuato il licenziamento.

Età del lavoratore all'atto del licenziamento

Aziende NON del Mezzogiorno

Aziende del Mezzogiorno

(T.U. D.P.R. 218/78)

Fino a 40 anni (non compiuti) 12 mesi 24 mesi

Da 40 a 50 anni (non compiuti) 24 mesi 36 mesi

Oltre 50 anni 36 mesi 48 mesi

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4. La mobilità

� Mobilità piccola� Licenziamento individuale (tutte le aziende)

� Licenziamento individuali plurimo (sempre per aziende < 15 dipendenti)

� Diritto all’iscrizione alle liste di mobilità

� Senza diritto all’indennità di mobilità

� L’iscrizione nelle liste di mobilità, avviene su richiesta del lavoratore, che dovrà presentarsi presso il Centro per l’Impiego con la documentazione attestante il licenziamento.

� Mobilità grande� Esaurimento CIGS

� Licenziamento collettivo (aziende > 15 dipendenti, almeno 5 dipendenti nell’arco temporale di 120 giorni all’interno stessa unità produttiva o ambito territoriale)

� Diritto all’iscrizione nelle liste di mobilità

� Con diritto all’indennità di mobilità

� L'iscrizione nelle liste di mobilità avviene in modo automatico , da parte dei Centri per l’impiego a seguito dell’invio da parte dell'azienda di apposita modulistica.

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LA SOSPENSIONE

L'indennità rimane sospesa per tutto il periodo in cui:

� il lavoratore viene assunto con contratto di lavoro a tempo determinato o a tempo parziale.

� il lavoratore viene assunto a tempo pieno e indeterminato, e non superi il relativo periodo di prova . I lavoratori vengono reiscritti nelle liste di mobilità per un massimo di due volte e hanno diritto alla parte residua dell'indennità. ( circ. 3 del 2/1/1992 )

� il lavoratore presta servizio militare: al momento del congedo possono fruire della parte residua della prestazione ( Circ. 448 Prs del 30/10/1975 punto XVII)

� N.B.: Tutte le sospensioni sopraelencate devono essere considerate periodi neutri ai fini della durata complessiva dell'indennità, nei limiti della durata massima della stessa .

� la lavoratrice si trova in astensione obbligatoria dal lavoro per maternità.

� Dal 21/3/94 i lavoratori cancellati dalle liste di mobilità a seguito di assunzione a tempo indeterminato e che vengano poi licenziati entro i dodici mesi successivi senza aver maturato presso quest'ultima ditta i requisiti per una nuova indennità, sono reiscritti, a domanda, nella lista di mobilità ( art. 2 c. 6 L. n. 451 del 19/7/1994). Gli assicurati avranno diritto al ripristino della prestazione originaria e al pagamento della sola parte residua, decurtata del periodo di attività lavorativa prestata; (esempio: residuo di indennità pari a 10 mesi, periodo di lavoro pari a 6 mesi; il ripristino sarà effettuato per il pagamento di 4 mensilità) ( D.L. 185 convertito in L. 451/94, Circ. n. 178 del 9/6/94 e Circ.n.255 del 14/12/96 ).

4. La mobilità

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LA CESSAZIONE L'indennità cessa dalla data di cancellazione dalle liste di mobilità per:

� fine del periodo massimo di godimento della prestazione di mobilità.

� assunzione del lavoratore a tempo pieno e indeterminato (il lavoratore assunto a tempo pieno e indeterminato, che non abbia superato il periodo di prova, viene reiscritto d'ufficio nelle liste di mobilità per due volte al massimo);

� inizio di un'attività autonoma, che dia o meno diritto a percepire l'indennità di mobilità in un'unica soluzione (anticipazione di mobilità);

� mancata comunicazione,o comunicazione oltre i termini di legge, dell'avviamento al lavoro a tempo determinato o parziale. La comunicazione è valida se effettuata da parte del lavoratore entro 5 giorni dalla data di assunzione e/o nei termini previsti per l'invio telematico da parte dei datori di lavoro (UNILAV-UNISOMM) alla Sezione Circ.le per l'Impiego( circ. n. 230 del 14.10.1993 - art. 7 c.38 L. 608/1996 );

� pensionamento del lavoratore.

� espatriati in cerca di occupazione ( circ. 3 del 2/1/1992 )

� rifiuto di essere impiegato in opere o servizi di pubblica utilità.

� rifiuto di aderire ad un'offerta formativa o di riqualificazione. Il lavoratore è tenuto alla frequenza del corso per almeno l'80% della durata complessiva, salvo casi di documentata forza maggiore o per congedi parentali o di maternità ( Circ.n.39 del 15/2/2007 ).

� rifiuto di un lavoro inquadrato in un livello retributivo non inferiore al 20% rispetto a quello delle mansioni di provenienza. Nei casi in cui non sia possibile fare il riferimento, non si applica il limite del 20% ( Circ.n.39 del 15/2/2007 )

� rifiuto di essere avviato ad un percorso di reinserimento o inserimento nel mercato del lavoro, anche ai sensi dell'art.13 del DL 276/2003.( Circ.n.39 del 15/2/2007 )

N.B.: non saranno cancellati dalle liste di mobilità gli assicurati il cui rifiuto sia motivato da uno dei seguenti casi:

� impossibilità di raggiungere il luogo di destinazione in 80 minuti con mezzi pubblici . ( Circ.n.39 del 15/2/2007 ) � distanza di oltre 50 km dal luogo di residenza del lavoratore. ( Circ.n.39 del 15/2/2007 ) � la lavoratrice che si trovi in astensione obbligatoria per maternità.

4. La mobilità

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Indennità di mobilità REGIONALE

Cos’è: è un intervento a sostegno delle persone inserite nelle liste di mobilità e che non hanno diritto all’indennità di mobilità prevista dalle leggi statali.

Quanto: l’assegno è erogato per un massimo di 12 mesi ed è pari all’80 per cento della retribuzione in godimento e comunque non superiore all’importo netto relativo al primo scaglione di reddito previsto annualmente a livello nazionale per l’indennità di mobilità statale. Tale importo per l’anno 2012 ammonta ad euro 931,28.

A chi spetta:

ai/alle lavoratori/trici disoccupati/e residenti e domiciliati/e in regione ed inseriti/e nelle rispettive liste di mobilità provinciali che non hanno diritto all’indennità di mobilità prevista da leggi statali, purché la disoccupazione si sia protratta per almeno 90 giorni. Il/la lavoratore/trice, alla data del licenziamento, deve poter far valere un’anzianità aziendale di 12 mesi di cui gli ultimi tre con rapporto di lavoro a tempo indeterminato con la medesima azienda. Il/la lavoratore/trice deve inoltre essere immediatamente disponibile allo svolgimento di attività lavorative, formative, di inserimento lavorativo e di ogni altra attività individuata dai servizi competenti secondo le disposizioni provinciali.

Cosa fare:

per ricevere l’indennità è necessario presentare domanda entro 60 giorni dal licenziamento stesso. L’indennità decorre dal giorno successivo al licenziamento, ma qualora la domanda venga presentata dopo il termine di sessanta giorni, l’indennità regionale decorre dal giorno successivo alla presentazione della domanda e viene corrisposta per il periodo residuo fino ad un massimo di dodici mesi dalla data del licenziamento.

A chi rivolgersi:

per informazioni o per la presentazione della domanda per accedere al beneficio ci si può rivolgere a qualsiasi Istituto di patronato presente sul territorio regionale oppure alla Provincia Autonoma di Bolzano (Agenzia per lo sviluppo sociale ed economico - ASSE) per i/le residenti nella provincia di Bolzano o alla Provincia Autonoma di Trento (Agenzia del lavoro) per i/le residenti nella provincia di Trento.

4. La mobilità

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Mobilità in deroga alla normativa vigente

E' un‘indennità che garantisce ai lavoratori licenziati un reddito sostitutivo della retribuzione. Possono beneficiarne: - lavoratori licenziati da aziende non destinatarie della normativa sulla mobilità; - lavoratori che hanno fruito della mobilità ordinaria e per i quali, sulla base di accordi regionali, è prevista una proroga del trattamento.

A CHI SPETTAA tutti i lavoratori subordinati compresi apprendisti e lavoratori con contratti di somministrazione, che abbiano cessato il rapporto di lavoro.

REQUISITI� 12 mesi di anzianità aziendale (alla data di licenziamento) presso il datore di lavoro che ha effettuato il licenziamento,di cui 6 mesi effettivamente lavorati, comprese ferie, festività e infortunio. Nel computo sono comprese eventuali mensilitàaccreditate dalla medesima impresa presso la gestione separata a condizione che:

� non si tratti di redditi derivanti da arti e professioni;� il lavoratore operi in regime di monocommittenza;� il reddito conseguito sia superiore a € 5.000 (anche se relativo a più di un anno solare);

� aver reso dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o ad un percorso di riqualificazione professionale. In caso dirifiuto il lavoratore perde il diritto a qualsiasi prestazione.

QUANDO SPETTA

Esclusivamente a seguito di licenziamento.

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QUANTO SPETTAUn'indennità pari all'80% della retribuzione teorica lorda spettante. L'importo non può superare un limite massimo mensilestabilito di anno in anno.

La somma complessiva da erogare deve essere, inoltre, decurtata di un importo pari all'aliquota contributiva prevista acarico degli apprendisti (5.84%).

Sulla prestazione compete l’assegno al nucleo familiare.

DURATALa durata è fissata dai singoli accordi territoriali.

DOMANDALa domanda deve essere presentata, sul modello DS21 - COD.SR05, presso la struttura Inps territorialmente competente, in relazione alla residenza o al domicilio del lavoratore.

PARTICOLARITA‘ anni 2009 2010Per gli anni 2009 e 2010 è possibile cumulare la mobilità in deroga con i compensi derivanti dai "voucher o buoni lavoro" (lavoro accessorio):fino a un massimo di € 3.000 per anno solare: CUMULO TOTALE delle prestazioni, senza interruzione o sospensione delle stesse e senza obbligo di comunicarlo all’Inps oltre i € 3.000: CUMULO PARZIALE con le prestazioni e con obbligo di preventiva comunicazione all’Inps.

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INCENTIVO PER L' ATTIVITA' AUTONOMA

Il D.L. n. 78/09, convertito con modificazioni nella L. n. 102/09, con i commi 7 ed 8 dell’art. 1, offre alcune possibilità incentivanti (anticipazione mobilità in deroga) ai lavoratori destinatari di trattamenti di sostegno al reddito che intendano avviare un’attività di lavoro autonomo o in cooperativa (Msg. n. 008123 del 23/03/2010).

Beneficiari:Lavoratori destinatari, per gli anni 2009 e 2010, di ammortizzatori sociali in deroga (mobilità in deroga).

Quanto spetta:L’importo del trattamento è pari al numero di mensilità o di giornate di mobilità in deroga spettanti e non ancora percepite al momento della presentazione della domanda di anticipazione.Le eventuali proroghe del trattamento di sostegno al reddito, accordate dopo la data dì presentazione dell’istanza, non hanno effetto sulla quantificazione del beneficio. Analogamente non hanno rilevanza eventuali sospensioni dell’attività aziendale successive alla domanda.

Domanda:La domanda deve essere presentata, utilizzando l'apposito modello, alla sede Inps territorialmente competente, entro i termini di fruizione del trattamento medesimo, specificando l’attività da intraprendere.

Erogazione del beneficio:Dopo aver verificato il diritto all’ammortizzatore sociale in deroga e quantificato il beneficio spettante in relazione al numero di mensilità o di giornate autorizzate e non pagate, l’erogazione avviene in due fasi:- il 25% di quanto spettante al momento della presentazione della domanda interrompendo l’erogazione della mobilità in deroga;

- il restante 75% a seguito della presentazione della documentazione attestante l’avvio dell'attività di lavoro autonomo, auto imprenditoriale, di micro impresa, o l’associazione in cooperativa; Nel caso di associazione in cooperativa, se il lavoratore instaura con la stessa un rapporto di lavoro subordinato, ai sensi dell’articolo 1, comma 3, della legge n. 142 del 2001, l’incentivo spetta alla cooperativa oppure al lavoratore a condizione che venga conferito al capitale sociale della cooperativa.

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È una prestazione economica erogata dall’Inps con la funzione di integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori che vengono a trovarsi in precarie condizioni economiche a causa di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

La CIG può essere ORDINARIA (CIGO) e STRAORDINARIA (CIGS).

E’ ordinaria quando la sospensione o riduzione dell’attività aziendale dipende da eventi temporanei e transitori non imputabili né al datore di lavoro né ai lavoratori (es.: mancanza di commesse).

Lo scopo è anche quello di mantenere presso le aziende le maestranze già specializzate e di sollevare le aziende stesse, in temporanea difficoltà, dal costo della manodopera momentaneamente non utilizzata che può essere riammessa al lavoro, una volta superato il periodo di crisi.

L’intervento ordinario è rivolto alle aziende industriali non edili (Gestione ordinaria - Legge n. 164 del 20/5/1975) ed alle aziende industriali ed artigiane dell’edilizia (Gestione edilizia – Legge n. 77 del 3/2/1963 e successive modifiche –circ. n. 51306 G.S. del 19/2/1964 e Legge n. 427 del 6/8/1975).

La CIG è straordinaria quando l’azienda subisce processi di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale o sia assoggettata a procedure concorsuali.

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A CHI SPETTA

Cassa Integrazione Guadagni Industriaagli operai, impiegati e quadri dipendenti da:

► aziende industriali: manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione edistribuzione dell’energia, acqua e gas► cooperative di produzione e lavoro► industrie boschive, forestali e del tabacco► cooperative agricole, zootecniche e loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione ecommercializzazione di prodotti agricoli propri (in questo caso hanno diritto solo i dipendenti con contratto dilavoro a tempo indeterminato)► imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film e allo sviluppo e stampa di pellicola cinematografica► aziende industriali per la frangitura delle olive per conto terzi► imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato► imprese addette agli impianti elettrici e telefonici► imprese addette all’armamento ferroviario.

Cassa Integrazione Guadagni Ediliziaagli operai, impiegati e quadri dipendenti da:

• aziende edili ed affini• aziende industriali del settore lapideo esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo.

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CAUSE DI CONCESSIONE

Le cause che determinano la sospensione o riduzione dell’orario di lavoro, per essere integrabili, devono rispondere ai seguenti requisiti:� Essere attinenti alla sfera aziendale;� Non essere imputabili né al datore di lavoro né al lavoratore;� Avere i caratteri della temporaneità e transitorietà, con previsione fondata e certa di ripresa dell’attività lavorativariferita al complesso aziendale e non ai singoli operai (circ. n. 130 del 14/7/2003).

Cause che determinano l’intervento della CIGO:�avversità atmosferiche, accertate da parte dell’Inps presso gli Enti abilitati alla registrazione dei dati meteorologici a livello comunale, provinciale o regionale (msg. n. 28336 del 28/7/1998). Nell’ industria, contrariamente a quanto previsto nel settore edile, gli eventi meteorologici sono di solito considerati " oggettivamente evitabili" e ciò comporta l’addebito del contributo addizionale;�danni provocati da eventi naturali (alluvioni, frane, etc.,); �danni provocati da eventi accidentali (incendi, crolli, etc.,); �interruzione di energia elettrica dell’Ente erogatore senza preavviso alla ditta.

Cause diverse da quelle meteorologiche:�crisi temporanea di mercato; �mancanza di commesse o di materie prime; �sciopero di un reparto o di altra azienda collegata.

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CAUSE DI ESCLUSIONE

Le cause di esclusione dalla CIG si riferiscono a:� inventario; � manutenzione ordinaria; � preparazione del campionario; � intransitabilità delle strade e sciopero di mezzi pubblici; � esubero di personale; � ferie collettive; � morte o malattia del datore di lavoro; � sosta ricorrente dovuta all’organizzazione aziendale: si segnala la circ. n. 58546 G.S. del 17/8/1950 ed in particolare la circ.n. 249 del 28/11/1990 che ha introdotto una scheda per la rilevazione delle flessioni di attività nell’ultimo quinquennio

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MISURA

La misura della CIG ordinaria è pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le 0 e le 40 ore settimanali o minor orario contrattuale, ridotta di un’aliquota (pari al contributo per gli apprendisti), stabilita dalla Legge n. 296 del 2006 (Legge finanziaria 2007) nella misura del 5,84%.

L’importo da corrispondere è soggetto ad un limite mensile, introdotto per la CIG straordinaria dal 1980, per la CIG ordinaria ed edilizia dal 1/1/1996, escluso per i contratti di solidarietà e per la CISOA (Cassa integrazione salariati e operai agricoli – circ. n. 25 del 27/1/1996). Tale limite massimo è rivalutato annualmente in relazione all’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati, accertati dall’ISTAT.

Dal 3/1/1994 si applicano due massimali diversi a seconda che la retribuzione lorda mensile del lavoratore, maggiorata dei ratei di 13^ e 14^, sia minore/uguale o maggiore della retribuzione mensile di riferimento fissata per legge.

MASSIMALI CIG

2012

retribuzione Tetto Importo lordo Importo netto

Inferiore o uguale a2.014,77

Basso 931,28 876,89

Superiore a Alto 1.119,32 1.053,95

2011



Basso 906,80 853,84


2010



Basso 892,86 840,72


Esempio di calcolo

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DURATAL’integrazione salariale è corrisposta sino ad un massimo di 13 settimane consecutive (intese come periodo che va dal lunedì al sabato), riferite alla singola unità produttiva operante nell’ambito dell’azienda. In casi eccezionali, detto periodo può essereprorogato trimestralmente fino ad un massimo di 52 settimane (art. 6 della L. n. 164/1975).

Ai fini della concessione delle proroghe trimestrali non è necessaria la ripresa dell'attività lavorativa tra una richiesta e l'altra (Msg.n.006990 del 27.03.2009), mentre è espressamente previsto dall'art. 6, comma 3 della L. n. 164/1975 che tra la fine di un periodo ininterrotto di 52 settimane ed una nuova richiesta di CIGO, devono intercorrere 52 settimane di effettiva ripresa lavorativa.

In caso di fruizione del trattamento per periodi non consecutivi, il periodo massimo integrabile sarà di 52 settimane nel biennio mobile.

Ai fini del computo del biennio, per ogni domanda di intervento si considera la prima settimana oggetto di CIGO (da comprendere nel biennio, cosiddetto mobile) e, a ritroso si conteggiano le 103 settimane precedenti. Se, in tale arco temporale, sono già state utilizzate 52 settimane, non potrà essere riconosciuto il trattamento richiesto (circ. n. 84 del 29/4/1988).

DOMANDADeve essere presentata alla Sede Inps territorialmente competente ovvero del luogo in cui è ubicata l’unità produttiva interessata, oppure inviata, tramite raccomandata, entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso, al termine della prima settimana in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.

CAUSE DI DECADENZANel caso in cui il lavoratore, in concomitanza con la fruizione del trattamento di integrazione salariale, abbia la possibilità diprestare attività lavorativa, deve darne preventiva comunicazione all’Inps. In caso contrario perde il diritto alla prestazioneper tutto il periodo della concessione.

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La CIGS è una prestazione economica erogata dall'Inps per integrare o sostituire la retribuzione dei lavoratori, a differenza dellaCIGO, al fine di fronteggiare gravi situazioni di eccedenza occupazionale che potrebbero portare a licenziamenti di massa.

REQUISITIper il lavoratore:

• sussistenza di un valido rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di un’azienda destinataria dellanormativa CIGS• almeno 90 giorni di anzianità di servizio presso l’azienda richiedente il trattamento

per l'azienda:• aver occupato, mediamente, nel semestre precedente la richiesta d’intervento, più di 15 dipendenti. Nelcomputo sono compresi gli apprendisti, gli assunti con contratto di inserimento ed i lavoratori part-time(computati per intero), i lavoratori a domicilio, i dirigenti.

A CHI SPETTAAgli operai, impiegati, quadri, soci e non soci di cooperative di produzione e lavoro, lavoratori poligrafici e giornalisti, dipendentida:

• imprese industriali• imprese edili ed affini• cooperative agricole• imprese artigiane il cui fatturato nel biennio precedente dipendeva per oltre il 50% da un solo committentedestinatario di CIGS• aziende appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione le cui imprese committenti siano interessate da CIGS• imprese appaltatrici di servizi di pulizia la cui impresa committente sia destinataria di CIGS• imprese editrici di giornali quotidiani, periodici e agenzie di stampa a diffusione nazionale per le quali siprescinde dal limite dei 15 dipendenti• imprese commerciali con più di 200 dipendenti. Nel calcolo non devono essere computati gli apprendisti e ilavoratori assunti con contratto di inserimento.

Non spetta ai dirigenti, agli apprendisti, ai lavoratori a domicilio, agli autisti alle dipendenze del titolare di impresa e ai lavoratoricon contratto di inserimento se non sono espressamente inclusi nel provvedimento che autorizza la concessione della CIGS.

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DOMANDADeve essere presentata al Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso altermine della settimana in cui è iniziata la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro.L'autorizzazione al trattamento è disposta con Decreto ministeriale. L'azienda, ottenuta l'autorizzazione, deve presentare, anchein via telematica, all'Inps la richiesta di pagamento diretto (al lavoratore) o a conguaglio (tramite azienda).QUANDO SPETTANei casi di:► ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione aziendale► crisi aziendale►procedure concorsuali QUANTO SPETTAUn'indennità pari all’80% della retribuzione che il dipendente avrebbe percepito per le ore di lavoro non prestate tra le zeroore ed il limite dell’orario contrattuale e comunque non oltre le 40 ore settimanali.L’importo della prestazione non può superare un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.La somma complessiva da erogare deve essere decurtata di un importo pari all’aliquota contributiva prevista a carico degli apprendisti (5,84%).Sulla prestazione compete l’assegno al nucleo familiare.DURATA► in caso di riorganizzazione, ristrutturazione e riconversione aziendale: 24 mesi prorogabili due volte per 12 mesi con dueprovvedimenti distinti► in caso di crisi aziendale: al massimo 12 mesi prorogabili per ulteriori 12 mesi► in caso di procedure esecutive concorsuali: 12 mesi prorogabili per ulteriori 6 mesi.Per ciascuna unità produttiva i trattamenti straordinari erogati a qualsiasi titolo non possono eccedere i 36 mesi nell’arco di unquinquennio computando in tale limite temporale anche i periodi di trattamento ordinario concessi per contrazioni o sospensionideterminate da situazioni temporanee di mercato.DECADENZANel caso in cui un lavoratore, in concomitanza con la fruizione del trattamento di integrazione salariale, abbia la possibilità diprestare attività lavorativa, deve darne preventiva comunicazione all’Inps. In caso contrario perde il diritto alla prestazione pertutto il periodo della concessione.

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8. La CIG in deroga

La CIG in deroga è un intervento di integrazione salariale a sostegno di imprese o lavoratori non destinatari della normativa sulla cassa integrazione guadagni (circ. n. 75 del 26 maggio 2009).

SPETTA

AZIENDEAlle aziende che operino in determinati settori produttivi o specifiche aree regionali, individuate negli accordi governativi.LAVORATORIA tutti i lavoratori subordinati compresi i lavoranti a domicilio (msg n. 001908 del 20/1/2010), apprendisti e lavoratori con contratto di somministrazione:• dopo aver esaurito gli interventi ordinari (indennità di disoccupazione per i lavoratori sospesi) previsti in caso di sospensione del rapporto di lavoro e in presenza di intervento integrativo degli Enti Bilaterali. • per accesso diretto ai trattamenti in deroga, laddove non vi sia intervento integrativo degli Enti Bilaterali. REQUISITI LAVORATORII lavoratori devono:• avere un’anzianità lavorativa, presso la ditta richiedente il trattamento, di almeno 90 giorni alla data della richiesta. Nelcomputo sono comprese anche eventuali mensilità accreditate dalla medesima impresa presso la gestione separata acondizione che:

• non si tratti di redditi derivanti da arti e professioni;• il lavoratore operi in regime di monocommittenza;• il reddito conseguito sia superiore a € 5.000 (anche se relativo a più di un anno solare).• aver reso, presso il Centro per l’impiego, dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro o ad unpercorso di riqualificazione professionale. In caso di rifiuto il lavoratore perde il diritto allaprestazione.

Il datore di lavoro deve raccogliere i modelli DID, di dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (cod. SR105), compilati dailavoratori e conservarli presso di sé.DURATAla durata è fissata dai singoli accordi territoriali. I periodi di CIG in deroga non devono essere computati ai fini del raggiungimentodel limite dei 36 mesi nel quinquennio previsto per la CIGS.

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8. La CIG in deroga

QUANTO SPETTAUn'indennità pari all’80% della retribuzione, comprensiva di eventuali ratei di mensilità aggiuntive, che il dipendente avrebbe percepito per le ore di lavoro non prestate tra le zero e il limite dell’orario contrattuale e comunque non oltre le 40 ore settimanali.L’importo della prestazione non può superare un limite massimo mensile stabilito di anno in anno.

Sulla prestazione compete l’assegno al nucleo familiare.

Anticipazione della prestazione da parte dell'Inps con pagamento diretto al lavoratoreIn via sperimentale per il periodo 2009-2010, in attesa dell’emanazione dei provvedimenti di autorizzazione dei trattamenti in deroga con richiesta di pagamento diretto al lavoratore, l’Inps sulla base della domanda dell'azienda corredata dagli accordiconclusi dalle parti sociali e dall’elenco dei beneficiari, è autorizzato ad anticipare la prestazione per un periodo massimo di 4 mesi, con riserva di ripetizione nei confronti del datore di lavoro delle somme indebitamente erogate ai lavoratori. Il datore di lavoro deve presentare in via telematica la domanda di anticipazione all’Inps e contestualmente alla Regione (o, a seconda della competenza, alla Direzione Regionale del Lavoro) la domanda di autorizzazione alla CIG in deroga.Le domande di CIG in deroga per cui sarà richiesta l’anticipazione verranno immediatamente messe in pagamento per una durata massima di quattro mesi oltre i quali si sospenderà l’erogazione in attesa dei provvedimenti di autorizzazione delle Regioni (circ. n. 75 del 26 maggio 2009).

Pagamento diretto al lavoratore senza anticipazione da parte dell'Inps

I pagamenti relativi alle domande di CIG in deroga per cui non è richiesto dall’azienda il pagamento anticipato da parte dell'Inps saranno sospesi, in attesa che la Regione competente emetta il relativo provvedimento di autorizzazione.

PARTICOLARITÀDecadenza:

Decade dal diritto alla prestazione il lavoratore in CIG in deroga che svolge contemporaneamente attività retribuita senza averne datopreventiva comunicazione alla Struttura Inps territorialmente competente.

Cumulabilità:Per gli anni 2009 e 2010 la CIG in deroga è cumulabile solo con i compensi derivanti dai "voucher o buoni lavoro" (lavoro accessorio). Fino a3.000 euro per anno solare non vi è l’obbligo di comunicazione preventiva all’Inps.

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I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l'azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzionedell’orario di lavoro al fine di:mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale (contratti di solidarietàdifensivi,art. 1 legge 863/84);favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione (contrattidi solidarietà espansivi art. 2 legge 863/84).

Questa tipologia ha avuto, però, scarsissima applicazione.La legge prevede due tipologie di contratti di solidarietà:1. TIPO A - contratti di solidarietà per le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS (art. 1legge n. 863/84);2. TIPO B - contratti di solidarietà per le aziende non rientranti nel regime di CIGS e per le aziende artigiane (art. 5 comma 5legge n. 236/93).CONTRATTI DI SOLIDARIETA' DIFENSIVI PER LE IMPRESE IN REGIME DI CIGS (LEGGE 863/84): TIPO "A"Possono fare ricorso ai contratti di solidarietà di "tipo A" tutte le aziende rientranti nel campo di applicazione della disciplina inmateria di CIGS, comprese le aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie, che abbiano occupato mediamente più di 15lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda.

A CHI SPETTAA tutto il personale dipendente ad esclusione di:dirigenti;apprendisti;lavoratori a domicilio;lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 90 giorni;lavoratori assunti a tempo determinato per attività stagionali.I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l’azienda dimostri “il carattere strutturale del part-time nella preesistenteorganizzazione del lavoro”.

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QUANTO SPETTALa norma generale prevede, per le ore di riduzione di orario, un’integrazione pari al 60% della retribuzione persa.Il D.L. n. 78 del 2009, convertito nella legge 102 del 2009, ha incrementato, per gli anni 2009 e 2010, l'ammontaredell'integrazione spettante ai soli lavoratori coinvolti da contratti di solidarietà difensiva, stipulati in base all'art. 1, comma 1,della legge n. 863/1984. La misura dell'integrazione è elevata all’80% della retribuzione persa.

DURATAI contratti di solidarietà possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi, prorogabili per altri 24 mesi (36 mesi per i lavoratorioccupati nelle aree del Mezzogiorno).Qualora il contratto di solidarietà raggiunga la durata massima prevista un nuovo contratto, per le medesime unità aziendali, puòessere stipulato trascorsi dodici mesi dal termine del precedente accordo.

DOMANDAIn seguito alla stipula del C.d.S. con i sindacati aderenti alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul pianonazionale, il datore di lavoro deve fare richiesta dell’integrazione salariale con mod. CIGS SOLID1, al Ministero del Lavoro edelle Politiche Sociali - Direzione generale per gli ammortizzatori sociali ed incentivi all'occupazione.Alla domanda dovranno essere allegati l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati.Il decreto ministeriale di concessione del trattamento è emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

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CONTRATTI DI SOLIDARIETA' PER LE IMPRESE NON RIENTRANTI NEL CAMPO DI APPLICAZIONE DELLA CIGS (ART.5, CO. 5, L. 236/1993): TIPO "B"Con la legge 236/93, art. 5, commi 5 e 8, è stato esteso l'istituto dei C.d.S. anche alle aziende non rientranti nel campo diapplicazione della normativa in materia di Cassa Integrazione.

A CHI SPETTAAi lavoratori che abbiano un rapporto di lavoro subordinato, con esclusione dei dirigenti, dipendenti da:imprese con più di 15 dipendenti, escluse dalla normativa in materia di CIGS, e che abbiano avviato la procedura di mobilità dicui all'art. 24 della legge n. 223/1991;imprese con meno di 15 dipendenti che stipulano contratti di solidarietà al fine di evitare licenziamenti plurimi individuali (art. 7ter, comma 9, lettera d, legge n. 33/2009);imprese alberghiere, aziende termali pubbliche e private operanti in località territoriali con gravi crisi occupazionali;imprese artigiane indipendentemente dal numero dei dipendenti. Il contributo è erogato a condizione che i lavoratori con orarioridotto percepiscano, dai fondi bilaterali presso cui l'azienda è iscritta, una prestazione di entità non inferiore alla metà delcontributo pubblico destinata ai lavoratori. Le imprese artigiane con più di 15 dipendenti devono, altresì, attivare le procedure dimobilità.

QUANTO SPETTAUn contributo pari al 25% della retribuzione persa sia per il lavoratore che per l'azienda.

DURATAMassimo 24 mesi e non può essere concessa nessuna proroga se non vi sia soluzione di continuità.

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IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO

� NOZIONE:

Si ha licenziamento collettivo quando il medesimo investe almeno 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni, all’interno della stessa unità produttiva oppure in più unità produttive nell’ambito della stessa Provincia (salvo che, ai sensi dell’art. 8, c. 4 L. 223/1991, le parti abbiano convenuto di prolungare il termine in sede di consultazione sindacale).

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La materia dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale è oggi disciplinata dalla L. 23.07.1991, n. 223, con le modifiche di cui al D. Lgs. 110/2004 che estende, non integralmente, la predetta normativa anche a sindacati, fondazioni, organizzazioni senza scopo di lucro, nonché partiti politici che debbano procedere a licenziamenti collettivi. La disciplina della materia è dettata dagli artt. 4, 5, e 24 della L. 223/ 1991; è tuttavia necessario operare un distinguo:

� l’art. 24 disciplina, richiamando le altre due norme, il licenziamento collettivo vero e proprio;

� gli artt. 4 e 5 disciplinano, invece, la c.d. messa in mobilità che si ha quando l’imprenditore, che ha in corso un trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria, decide di mettere in mobilità i lavoratori, intimando il licenziamento e riducendo il personale. In tal caso, quindi, vi è un passaggio dalla cassa integrazione straordinaria (CIGS) al licenziamento collettivo.

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� PRESUPPOSTI: L’impresa ovvero il datore di lavoro non imprenditore che

presenti esuberi di manodopera può ricorrere alla procedura di licenziamento collettivo solo in presenza dei seguenti presupposti:� Dimensionale: L’impresa ovvero il datore di lavoro non

imprenditore deve occupare più di 15 dipendenti ed il licenziamento deve interessare almeno 5 lavoratori in un periodo di 120 giorni.

� Causale: L’impresa ovvero il datore di lavoro non imprenditore deve procedere alla riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro oppure alla cessazione dell’attività dell’azienda, anche senza necessità di un ridimensionamento strutturale.

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PRESUPPOSTI:Ove l’impresa o il datore di lavoro non imprenditore presenti esuberi di manodopera e intenda licenziare il personale in eccedenza

senza esperire il preventivo ricorso alla CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) ovvero nel caso in cui non rientri fra i beneficiari di quest’ultima, potrà attivare la procedura di licenziamento collettivo soltanto se ricorrono i seguenti presupposti di carattere:

Dimensionale: � L’impresa o il datore di lavoro non imprenditore deve occupare più di 15 dipendenti ed il licenziamento deve interessare almeno

5 lavoratori in un periodo di 120 giorni� La soglia dei 15 dipendenti deve essere calcolata con riferimento al criterio della normale occupazione (sono compresi gli

apprendisti, mentre i contratti part-time si calcolano in proporzione all’orario svolto), e cioè all’occupazione media dell’ultimo semestre, e non al numero dei dipendenti in forza al momento di inizio della procedura.

� Il numero dei lavoratori licenziabili deve essere necessariamente pari a 5, è condizione che riguarda la sola fase iniziale della procedura, indipendentemente dal numero effettivo di coloro che saranno licenziati al termine della procedura stessa, ben potendo qualificarsi come collettivo il licenziamento anche se il recesso sia poi esercitato nei confronti di un solo lavoratore.

Causale: L’impresa o il datore di lavoro non imprenditore deve procedere alla riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro oppure alla

cessazione dell’attività dell’azienda, anche senza necessità di un ridimensionamento strutturale:� Licenziamenti tecnologici, rientranti in esigenze di mera organizzazione dell’attività produttiva;� Affidamento di lavori all’estero;� Calo del fatturato;� Ridimensionamento aziendale: giustifica il licenziamento collettivo qualora non presupponga una crisi aziendale e può essere

attuato senza sopprimere strutture aziendali, potendo esso derivare da una modifica dell’organizzazione produttiva che comporti la soppressione di uffici, reparti e lavorazioni, oppure soltanto una contrazione della forza lavoro, purché l’operazione chegiustifica il ridimensionamento occupazionale sia effettiva.

� Liquidazione, concordato preventivo e fallimento: sono di per sé sufficienti a legittimare il licenziamento collettivo, ma non il licenziamento per giustificato motivo oggettivo..

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� PROCEDURA: � Fase sindacale:

• Preventiva comunicazione scritta.• Esame congiunto sindacati-datore di lavoro.• Mansioni peggiorative e distacco.

� Fase amministrativa:• Nel caso in cui non sia raggiunto un accordo

sindacale, la Direzione Provinciale del Lavoro dovrà convocare le parti per un ulteriore esame.

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ITER DI RIDUZIONE DEL PERSONALE:

La procedura da seguire, ove si intendano effettuare licenziamenti collettivi, è complessa e si articola in una fase cosiddetta sindacale e in un’eventuale successiva fase cosiddetta amministrativa, nel corso delle quali il datore di lavoro e i sindacati tentano, dapprima tra loro ed eventualmente poi presso la DPL (Direzione Provinciale del Lavoro), di trovare soluzioni alternative al licenziamento dei lavoratori

Procedura sindacale:

L’inosservanza degli adempimenti obbligatori comporta la violazione della procedura e conseguentemente l’inefficacia dei licenziamenti eventualmente intimati:

a) Preventiva comunicazione scritta:La preventiva comunicazione scritta alle RSA e/o RSU (Rappresentanze Sindacali Aziendali e/o Rappresentanze Sindacali Unitarie) e alle associazioni di categoria cui queste appartengono (e una copia da trasmettersi contestualmente alla DPL), deve indicare:- motivi tecnici, organizzativi o produttivi che rendono necessaria la riduzione di personale;- numero, collocazione aziendale e profilo professionale dei lavoratori in esubero e di quelli abitualmente impiegati;- tempi di attuazione del programma di collocazione in mobilità;- misure per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del piano;- metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle legali e da quelle previste dalla contrattazione collettiva.

Alla comunicazione deve essere allegata ricevuta del versamento all’Inps, a titolo di anticipazione del contributo per i lavoratori posti in mobilità

b) Esame congiunto dei sindacati e datore di lavoro:L’esame congiunto sindacati-datore di lavoro che si svolge presso gli Uffici della Regione, se l’esubero riguarda unità produttive ubicate nella stessa, o presso il Ministero del Lavoro negli altri casi, può essere richiesto dalle RSA/RSU e rispettive associazioni entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione e può concludersi con un accordo che evita i licenziamenti o con un mancato accordo. L’esame deve esaurirsi entro i 45 giorni (30 giorni in caso di azienda sottoposta a procedura concorsuale) successivi alla comunicazione. Alla fine della procedura il datore di lavoro deve comunicare l’esito della consultazione ed i motivi dell’eventuale mancato accordo alla Dpl (o amministrazione regionale se le unità produttive interessate si trovano in diverse province della stessa Regione, oppure direzione generale del lavoro se le unità produttive si trovano in più Regioni).

c) Mansioni peggiorative e distacco:In caso di accordo sono ammissibili clausole che, in deroga ai principi generali, possono prevedere l’assegnazione dei lavoratori in esubero a mansioni diverse, anche nonostante il divieto di mutare in pejus le medesime, o il temporaneo distacco o comando dei lavoratori presso altre imprese.

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Procedura amministrativa:Nel caso in cui non sia raggiunto l’accordo sindacale secondo le modalità

descritte o l’esame non sia stato effettuato perché non richiesto dalle associazioni sindacali di categoria, il Direttore della Direzione Provinciale del Lavoro potrà convocare avanti a sé le parti per un ulteriore esame.Tale esame presso la Direzione Provinciale del Lavoro deve esaurirsi entro 30 giorni (15 se i lavoratori interessati sono in numero inferiore a 10) dal ricevimento della comunicazione dell’esito della consultazione sindacale da parte dell’impresa

Licenziamento:Deve essere intimato ai lavoratori individuati come eccedenti mediante atto di

recesso, comunicato in forma scritta con il rispetto dei termini di preavviso contrattualmente previsti (anche se non vi è accordo).

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� CRITERI DI SCELTA: La scelta dei lavoratori da licenziare deve

avvenire secondo quanto disciplinato dai CCNL, ovvero nel rispetto delle disposizioni di legge vigenti.

� Criterio legale: Occorre considerare, in concorso:

• carichi di famiglia;• anzianità di servizio;• esigenze tecniche, produttive e organizzative.

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La scelta dei lavoratori da licenziare deve effettuarsi secondo quanto disciplinato nei contratti collettivi stipulati con le associazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale e, in mancanza di regolamentazione pattizia, la scelta dovrà avvenire nel totale rispetto delle vigenti disposizioni di legge.

Criteri legali:Da rispettarsi in concorso tra loro, sono:� carichi di famiglia;� anzianità di servizio presso l’azienda;� esigenze tecnico-produttive e organizzative

Limiti:Limiti all’applicazione dei criteri di cui sopra sono incontrati dal datore di lavoro nelle

seguenti ipotesi� Manodopera femminile: I datori di lavoro non possono collocare in mobilità una

percentuale di manodopera femminile superiore a quella occupata, con riferimento alle mansioni considerate;

� Disabili: Fra i lavoratori in esubero possono essere inseriti i disabili, collocati obbligatoriamente, purché nella stessa misura percentuale legalmente prevista per la loro assunzione..

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� ADEMIPIMENTI DEL DATORE DI LAVORO:

Il datore di lavoro deve comunicare:• alla Direzione Regionale del Lavoro;• alla Commissione Regionale competente;• ai sindacati di categoria.

L’elenco dei lavoratori collocati in mobilità

La copia della ricevuta di versamento del contributo d’ingresso all’Inps.

� ONERI CONTRIBUTIVI Il datore di lavoro è tenuto a versare, per ciascun lavoratore licenziato e

beneficiario dell’indennità di mobilità, un contributo d’ingresso.

L’esenzione del pagamento del contributo d’ingresso può essere totale o

parziale.

� ILLEGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO

Se il licenziamento è dichiarato illegittimo, il datore di lavoro deve reintegrare i lavoratori e

risarcire il danno causato, oppure erogare un’apposita indennità.

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Comunicazione dei licenziamenti:Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare tutte le notizie concernenti l’attuazione

dei licenziamenti che intende effettuare:� alla Direzione Regionale del Lavoro;� alla Commissione Regionale competente;� ai Sindacati di categoria.

L’ elenco dei lavoratori collocati in mobilità deve contenere le seguenti indicazioni per ciascuno di essi:� il nominativo;� la residenza;� la qualifica;� il livello di inquadramento;� l’età;� il carico familiare;� le concrete modalità di applicazione dei criteri di scelta nei singoli casi.

La copia della ricevuta del versamento del contributo d’ingresso all’Inps, effettuato -ove previsto - all’inizio della procedura per ciascun lavoratore licenziato, deve essere allegata copia alla comunicazione di cui sopra (regola che non vale per i datori di lavoro non imprenditori).

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CONTRIBUTO D’ INGRESSO SOLO PER LE IMPRESE:

Anticipazione:All’inizio della procedura di mobilità, il datore di lavoro deve versare un’anticipazione del contributo di ingresso pari all’ammontare del

trattamento massimo mensile di integrazione salariale per ciascuno dei lavoratori interessati dalla procedura di mobilità e senza riduzione del 5,84%.

Saldo:Al termine della procedura per ciascun lavoratore effettivamente licenziato e beneficiario dell’indennità di mobilità, il datore di lavoro è

tenuto a versare alla gestione degli interventi assistenziali e di sostegno e alle gestioni previdenziali dell’Inps, il saldo del contributo d’ingresso, da corrispondersi in 30 rate mensili:

a) ammontare: � senza preventivo ricorso alla cigs: Pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale netto di mobilità (ossia ridotto del 5,84%) spettante al

lavoratore.� con preventivo ricorso alla cigs: Pari a 6 volte il trattamento mensile iniziale netto di mobilità (ossia ridotto del 5,84%) spettante al

lavoratore.� con accordo sindacale: Pari a 3 volte il trattamento mensile iniziale netto di mobilità (ossia ridotto del 5,84%)spettante al lavoratore.b) esenzione: � totale: Per gli organi delle procedure concorsuali che dichiarino l’eccedenza di personale, ove il curatore del fallimento, il liquidatore

della liquidazione coatta amministrativa e del concordato preventivo con cessione dei beni o il commissario dell’amministrazionestraordinaria abbiano verificato l’impossibilità di continuare l’attività dell’impresa oppure l’esuberanza dei livelli occupazionali e disposto la collocazione in mobilità dei lavoratori eccedenti.

� parziale: Per quelle imprese che, cessata l’attività, procurino offerte di lavoro a tempo indeterminato ai lavoratori collocati in mobilità, che così perdono il diritto all’indennità in caso di rifiuto ingiustificato o di accettazione della nuova occupazione. L’azienda è esonerata dal versamento delle residue rate della contribuzione d’ingresso dovuta.

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ILLEGGITTIMITA’ DEL LICENZIAMENTO:La dichiarazione di illegittimità del recesso obbliga il datore di lavoro alla reintegrazione del

lavoratore ed al risarcimento del danno nel caso di tutela reale, oppure al pagamento dell’apposita indennità nel caso di tutela obbligatoria, da far valere mediante impugnazione del recesso entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione medesima, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale (regola che non vale per i datori di lavoro non imprenditori).

Tipi di invalidità:

a) inefficacia dell’atto: la sanzione che colpisce il licenziamento in caso di violazione degli aspetti procedurali e della forma scritta dell’atto di recesso. L’inefficacia può essere eccepita anche dal lavoratore, purché nel rispetto del termine di decadenza di cui sopra, ma ad essa può ovviarsi con il compimento dell’atto mancante o con la rinnovazione dell’atto viziato.

b) annullabilità dell’atto: È la sanzione che colpisce il recesso intimato con violazione dei criteri di scelta e di rispetto delle quote riservate del collocamento dei disabili. Nel caso di accertata violazione dei criteri di scelta l’impresa può procedere alla risoluzione del rapporto per un numero di lavoratori pari a quelli reintegrati, senza necessità di esperire una nuova procedura, con semplice comunicazione preventiva alle RSA/RSU.

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