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DIRITTO SINDACALE

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TEMI1. COSA E’ IL DIRITTO SINDACALE

2. LE FONTI DEL DIRITTO SINDACALE

3. L’EVOLUZIONE DEL DIRITTO SINDACALE

4. LA LIBERTA’ SINDACALE

5. IL SINDACATO

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IL DIRITTO SINDACALE

Il diritto sindacale:una partizione del diritto

del lavoro

Partizioni del diritto dellavoro

1. Rapporto individualedi lavoro (diritto del

lavoro in sensostretto)

2. Diritto sindacale3. Previdenza sociale

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IL RAPPORTO TRA DIRITTOSINDACALE E DIRITTO DEL LAVOROLa nascita del diritto sindacale è strettamente legata alla storia del

movimento operaio

Il complesso di regole che costituisce oggi il diritto del lavoro èfrutto delle rivendicazioni condotte dai lavoratori collettivamenteorganizzati e, pertanto, ha tra le sue FONTI peculiari il contratto

collettivo

Il diritto sindacale consiste nell’insieme delle norme, statuali ocontrattuali, che disciplinano l’organizzazione collettiva ed

autonoma (sindacati) dei gruppi professionali (lavoratori edatori di lavoro) e gli strumenti della loro azione (attività

sindacale, contrattazione e contratto collettivo, partecipazione,conflitto collettivo), trovando sul piano delle FONTI un nesso

diretto con il rapporto individuale di lavoro subordinato

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LE FONTI DEL DIRITTOSINDACALE

• Le fonti internazionali: le convenzioni e leraccomandazioni dell’OIL. Assenza di standardinternazionali di diritti, conseguente dumpingsociale e necessità di misure alternative (es:clausole sociali).

• Le fonti comunitarie: il Trattato di Lisbona e laCarta dei diritti fondamentali (artt. 27 e 28); iregolamenti; le direttive; la Corte di Giustizia; ilcontratto collettivo europeo e il dialogo sociale.

• La fonte legislativa: l’inattuazione del disegnodel Costituente; lo Statuto dei lavoratori

• Il contratto collettivo• La giurisprudenza

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LO SVILUPPO DEL DIRITTOSINDACALE IN ITALIA

Sviluppo tardivo. Rivoluzione industriale in Italia: dalla secondametà del 1800. Nel nord Italia primi grossi nuclei industriali edagglomerati urbani, con persone che vivono in stato di miseria elavorano in condizioni penose. La c.d. Questione sociale.

Il neonato Stato italiano (1861) si limitò ad estendere lo Statutoalbertino (codice penale sardo) che prevedeva come reato ogniforma di coalizione degli operai (come dei datori). Ciò non haimpedito l'inarrestabile crescere del c.d. Quarto Stato, dotandosidi rappresentanza sindacale e politica.

Società di mutuo soccorso (L. n. 3818/1886), leghe di resistenza,Camere del Lavoro (1891): prime forme di organizzazionecollettiva degli operai (questi si dotano anche di propri partiti:partito operaio italiano -1885- partito dei lavoratori italiani -1892-poi partito socialista italiano-1895-). In questa fase si radica ilsindacato (1901 nasce la FIOM, nel 1906 la Cgil) e si afferma ilcontratto collettivo.

Legislazione sociale è la preistoria del diritto del lavoro. L. n.3657/1886: legge sul lavoro dei fanciulli. Codice Zanardelli(1889) mette fine alla repressione penale (non civile).

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I “CONCORDATI DI TARIFFA”

Contratti stipulati “tra gruppi di operai eindustriali su determinate norme” perchéentrassero a far parte dei singoli contrattidi lavoro e funzionassero “come fonte del

loro regolamento”.Furono chiamati “di tariffa” perché in origine

si limitavano a regolare collettivamente ilprezzo – la tariffa appunto – del lavoro.

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IL PERIODO CORPORATIVO

Si registra il passaggio da un sistemacaratterizzato dall’astensione legislativa

ad un sistema minutamente regolato dallalegge in funzione repressiva del conflitto

sindacale

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IL CONTRATTO COLLETTIVOCORPORATIVO

La funzione:Nel contratto collettivo(nazionale) corporativo

trova espressione lasolidarietà tra i vari fattoridella produzione (capitale

e lavoro) mediante laconciliazione di oppostiinteressi dei datori e dei

lavoratori e la lorosubordinazione agli

interessi superiori dellaproduzione nazionale

Natura:Contratto di diritto pubblico,

fonte del diritto come lalegge, tipico e nominato,disciplinato dalle norme

del libro V del codice civile

Efficacia:Erga omnes come la legge

(art. 2070 c.c.)Inderogabile con efficacia

reale (art. 2077 c.c.)

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DIRITTO DI SCIOPEROART. 40 COST.

Il diritto di sciopero si esercita nell’ambitodelle leggi che lo regolano

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LA LIBERTA' SINDACALEART. 39 COST.

L’organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la lororegistrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di

legge.

E’ condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacatisanciscano un ordinamento interno a base democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono,rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti,

stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria pertutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si

riferisce.

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LA LIBERTA’ SINDACALE

LE FONTI

Convenzioni OIL n. 87 e 98

Artt. 12 e 28 Carta dei dirittifondamentali

Art. 39, comma 1, Cost.

Legge n. 300/1970 (Statuto deilavoratori)

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CONTENUTO DELLA LIBERTA’SINDACALE: ART. 39, 1° COMMA, COST.I profili individuali:

Libertà sindacalepositiva

Libertà sindacalenegativa

I profili collettivi

Libertà diorganizzazione (v.anche oltre)

Libertà di azione

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LA TITOLARITA’ DELLALIBERTA’ SINDACALE

La libertà sindacale degli imprenditori

La libertà sindacale dei lavoratori parasubordinati eautonomi

La libertà sindacale dei pubblici dipendenti

I militari e la polizia di Stato

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LA MULTIDIREZIONALITA’DELLA LIBERTA’ SINDACALE

La libertà sindacale neiconfronti dei pubblicipoteri

La libertà sindacale neiconfronti del datore dilavoro

LIBERTA’ SINDACALE(Titolo II St. lav.)

Artt. 14-18Della libertà sindacale

Art. 14Diritto di associazione e di attività

sindacale• Trasposizione dell’art. 39, primo comma, Cost. nei luoghi di

lavoro.• Previsione di un plafond garantistico per qualsiasi

momento organizzativo collettivo.• Il limite della salvaguardia del normale svolgimento

dell’attività aziendale (v. anche art. 26, primo comma, St.lav.).

• Contenuti individuali e collettivi del diritto: impossibilità deldatore di ingerirsi nella vita interna dei sindacati (v. P.Macerata, 10.02.1995, in FI, 1996, I, 724).

• Libertà sindacale nei luoghi di lavoro e pluralismosindacale con l’unico limite dell’art. 18 Cost. (liceità; nonsegretezza).

Art. 15Atti discriminatori

Il nucleo originario della norma e la successiva evoluzione: L.n. 903/1977 e D.Lgs. n. 216/2003

I motivi discriminatori vietati: tassativi o esemplificativi? Permolto tempo ha prevalso la prima opinione:

• ma in senso diverso Cass. 1.02.1988, n. 868, in RGL,1988, II, 354; P. Nola, 5 agosto 1994, in OGL, 1995, 716.

Divieto di discriminazione non equivale a parità di trattamentoAtti e patti vietati:• fattispecie aperta e solo teleologicamente determinata• Deve tuttavia trattarsi di atti dotati di rilevanza giuridica

(non ad es. una minaccia)

Art. 16Trattamenti economici collettivi

discriminatoriTrattamenti economici collettivi: vietati ad es. i premi

antiscioperoArtt. 15 e 16:Atti omissivi: rifiuto di assumere, di promuovere, di concedere

trattamenti economiciLa scarsa utilizzazione degli artt. 15 e 16:Preferito l’art. 28. Motivi?Maggiore ampiezza (comportamenti e non solo atti)Azione collettiva (sindacato e non singolo lavoratore)Sanzione più efficace (cessazione del comportamento e non

nullità dell’atto)

Art. 17Sindacati di comodo

Il fenomeno vietato• La condotta datoriale: atti di favoritismo,

corruzione, collusione, finanziamento• La sanzione• Ricorso ex art. 28 St. lav., ma non allo

scopo di ottenere una radicaleeliminazione dell’organizzazione sindacaleillegittimamente sovvenzionata.

Art. 18Reintegrazione nel posto di lavoro

E’ la norma di tutela contro il licenziamentoillegittimo.

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LA MANCATA ATTUAZIONE DELL’ART.39,SECONDA PARTE, COST.

Le ragioni storicheLa contrarietà della CISL e della UIL che sarebbero risultate minoritarie nella

rappresentanza unitaria.L’estrema complessità e rigidità del meccanismo

La diffidenza per un controllo statale del sindacato in sede diregistrazione(soprattutto dopo il d.d.l. Rubinacci, che ingabbiava il sindacato,

la contrattazione collettiva e lo sciopero in un rigido sistema diregolamentazione e controllo statuale)

La contrarietà della stessa Confindustria preoccupata di veder scardinato ilsistema accentrato di relazioni sindacali che era andato sviluppandosi fino a

quel momento sulla base dei reali rapporti di forzaI governi dei primi anni ‘50 capirono che l’assenza di una legge sindacale non

avrebbe impedito il controllo sul movimento sindacale. In quegli anni allarepressione dei conflitti e dell’attività sindacali corrispose, sul piano

giudiziario, l’orientamento restrittivo dei giudici in tema di sciopero (divieto disciopero politico e delle forme anomale di lotta sindacale)

La stessa dottrina giuslavoristica cominciò a mettere definitivamente da parte levecchie categorie corporative, valorizzando l’inquadramento privatistico ed il

sistema sindacale di fatto che andava ormai consolidandosi in quegli anni

IL C.D. SISTEMA SINDACALE DI FATTO• Data l’assenza di una legge ad hoc in materia di sindacato e

contrattazione collettiva, attuativa dell’art. 39, seconda parte, Cost., se sieccettua il settore pubblico (v. D.Lgs. n. 165/2001), il nostro sistemasindacale si regge su:

l’art. 39, c. 1, Cost. e, quindi, sul principio del pluralismo sindacale (fermorestando, naturalmente in tema di conflitto, l’art. 40 Cost. e la L. n.146/1990 per lo specifico ambito dei servizi pubblici essenziali);

le norme del codice civile (libro IV, tit. II e alcune norme del libro V, tit. I,capo III sul contratto collettivo corporativo, debitamente rilette e adattatedalla giurisprudenza);

l’art. 19 St. lav. (sulla rappresentanza e la rappresentatività nei luoghi dilavoro ai fini del godimento dei diritti sindacali);

vari accordi sindacali (Protocolli triangolari, Accordi interconfederali stipulatidalle maggiori confederazioni e associazioni sindacali unitariamente,salvo alcune eccezioni): Protocollo del 23 luglio 1993; Accordointerconfederale del 20 dicembre 1993; Accordo quadro del 22 gennaio2009 (senza la firma della CGIL); Accordo interconfederale del 15 aprileAccordo interconfederale del 15 aprile2009 (senza la firma della CGIL)2009 (senza la firma della CGIL); Accordo interconfederale del 28Accordo interconfederale del 28giugno 2011giugno 2011; Accordo 21 settembre 2011.

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LA “PRIVATIZZAZIONE” DEL DIRITTO SINDACALE

LE CONSEGUENZE:

IL DIRITTO SINDACALE ITALIANO TROVAFONDAMENTO NELL’ART. 39, 1° COMMA,

Cost. e NELLE NORME DEL CODICE CIVILE

IL SINDACATO E’ UN’ASSOCIAZIONE NONRICOSCIUTA

IL CONTRATTO COLLETTIVO E’ UNCONTRATTO C.D. DI DIRITTO COMUNE

LIBERTA’SINDACALECOME LIBERTA’ DI ORGANIZZAZIONE

DEI SINDACATI

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IL SINDACATO: MODELLIORGANIZZATIVI

I Modelli organizzativi del sindacato:

come è andato strutturandosi il sindacatoitaliano all’ombra del nostro regimecostituzionale di libertà sindacale?

Quali forme organizzative ha assunto?

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L’organizzazione sindacale deilavoratori e degli imprenditori

Linee generali• Dal sindacalismo di mestiere al

sindacalismo industriale• Sindacalismo confederale e sindacalismo

autonomo• Crescita del terziario e modelli

organizzativi diversi da quelli delsindacalismo tipicamente industriale

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L’organizzazione del sindacato deilavoratori

• La doppia linea organizzativa: verticale e orizzontale• Il pluralismo sindacale: sindacalismo confederale (CGIL –

CISL – UIL)• sindacalismo autonomo “tradizionale”: spesso sindacati di

mestiere, recentemente riunitisi in confederazioni.• Nuovi soggetti sindacali: presenti specialmente nel settore

dei servizi, di tipo movimentista (COBAS, CUB) oprofessionale (COMU), oggi riuniti in confederazioni.

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L’organizzazione del sindacatodei datori di lavoro

• L’organizzazione degli imprenditori: la distinzione tra igrandi settori economici (industria, commercio,agricoltura); in quest’ambito, rileva poi la dimensione delleimprese e la natura pubblica o privata del datore di lavoro.

• La struttura organizzativa si articola anche qui secondouna doppia linea, orizzontale e verticale, con prevalenzadella prima.

• Le funzioni non sono esclusivamente sindacali, ma ancheeconomiche (erogazione di servizi, ecc.)

• La più consistente associazione sindacale datoriale è laConfindustria

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Organizzazioni sindacali a livellosovranazionale

• Particolarmente importanti quelle a livelloeuropeo:

• Confederazione Europea dei Sindacati(CES) per i lavoratori

• Unione delle Industrie della ComunitàEuropea (UNICE)

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IL SINDACATO: REGIME GIURIDICO

La scelta privatistica ed il sindacato comeassociazione non riconosciuta

La disciplina giuridica dell’associazione nonriconosciuta

artt. 36, 37 e 38 cod. civ.

Rappresentanza e rappresentativitàsindacale

nei luoghi di lavoro

LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE NEILUOGHI DI LAVORO

Indice degli argomenti:

Rappresentanza e rappresentatività sindacale

Il sindacato maggiormente rappresentativo e il vecchio art. 19Statuto

Le rappresentanze sindacali aziendali (RSA) e il nuovo art. 19Statuto

Le rappresentanze sindacali unitarie (RSU), il Protocollo del Luglio1993 e successivi Accordi interconfederali.

RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’SINDACALE

RAPPRESENTANZA:Tutti i sindacali hanno la rappresentanza sindacale dei loro iscritti. Grazie almandato che ricevono dal lavoratore con l’iscrizione.

RAPPRESENTATIVITA’:Solo taluni sindacati hanno la rappresentatività sindacale.La rappresentatività sindacale è, infatti, la capacità del sindacato di essererappresentativo della generalità dei lavoratori (iscritti e non).Tale rappresentatività è data dalla forza, consistenza ed “affidabilità” delsindacato nel panorama nazionale.Utilizzo di tale criterio per: nell’art. 19 st. selezionare i sindacati a cui attribuire i diritti sindacali in azienda(ex titolo III Statuto); nella legislazione c.d. deregolativa o di rinvio; nella legislazione che ha attribuito a questo sindacato poteri di partecipazionee controllo su alcune scelte aziendali che hanno ricadute gravi sui lavoratori (es:licenziamenti collettivi, cassa integrazione, trasferimento d’azienda)

IL SINDACATO MAGGIORMENTERAPPRESENTATIVO

La rappresentatività sindacale è stata tradizionalmente attribuita, in particolare dallavecchia versione dell’art. 19 Statuto (ma anche da altre leggi), al sindacato definito“maggiormente rappresentativo”.

Il concetto di maggiore rappresentatività è stato specificato dalla giurisprudenza: criteri quantitativi: numero iscritti criteri qualitativi: nazionalità intercategorialità esercizio continuativo di attività di autotutela (sciopero) capacità di influenzare l’assetto politico economico e sociale del Paese.

In pratica: criteri che identificavano il sindacalismo confederale (CGIL, CISL eUIL).

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IL Sindacato maggiormenterappresentativo (smr) e la

CONTRATTAZIONE• Il filtro selettivo del smr nella legislazione

dell’emergenza e della flessibilità• La contrattazione con funzione gestionale

distributiva di sacrifici (contrattazionecollettiva in perdita)

• Il smr controllore delle doti di flessibilità dainserire nell’ordinamento (v., ad es., art. 4,

c. 11, L. n. 223/1991)• La crisi della maggior rappresentatività

CRISI DELLA MAGGIORE RAPPRESENTATIVITA’

Anni ’80:Cambiamento del mercato del lavoro, passaggio dall’impresa fordista alla terziarizzazionedel mercato e sviluppo dei servizi e della piccola impresa.Conseguente crescita di nuove figure di lavoratori poco rappresentate dal tradizionalesindacato impostato sull’operaio della grande impresa.Nascita di nuovi soggetti sindacali autonomi e di mestiere e necessità di criteri diversi perindividuare la rappresentatività.Anni ’90:Proposte di legge di modifica dell’art. 19 Statuto:eliminando il riferimento al smr che attribuiva alle tre confederazioni il monopolio di fattonei luoghi di lavoro;introducendo una rappresentanza elettiva, attraverso il voto di tutti i lavoratori.Fallimento delle proposte di legge (successo solo nel pubblico impiego con il D. Lgs.165/2001).Protocollo del Luglio 1993: accordo sindacale sulle rappresentanze sindacali unitarie(RSU);Referendum del giugno 1995: modifica dell’art. 19 Statuto: abrogato il riferimento al smr.

L’ultima tendenza legislativa: rappresentatività comparata.

LO STATUTO DEI LAVORATORI

E' il più importante intervento legislativo, agaranzia delle libertà individuali e collettive deilavoratori nei luoghi di lavoro.Legislazione di sostegno e non diregolamentazione del sindacato, in un’ottica diattuazione (titolo II) e sviluppo (titolo III) dell’art.39, 1° co., Cost.

Titolo II: la libertà sindacale nei luoghi di lavoro;Titolo III: l’attività sindacale nei luoghi di lavoro.

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Titolo IIIArtt. 19-27

Diritti sindacali e RSA• Riconduzione a specifiche situazioni di “diritto” dello svolgimento

di determinate attività sindacali in azienda da parte di sindacatiparticolarmente qualificati, cui corrisponde un pati del datore.

• Obbligo datoriale di collaborare alla riuscita di talune iniziative delsindacato, in quanto ritenute dall’ordinamento meritevoli diparticolare sostegno.

• Inapplicabilità del criterio del normale svolgimento dell’attivitàaziendale: solo principi di correttezza e buona fede (artt. 1175 e1375 cod. civ.), garanzia della sicurezza e dell’incolumità dellepersone, nonché della capacità produttiva dell’impresa.

• I soggetti titolari dei diritti del tit. III: solo RSA (e RSU)• Limiti all’applicazione del tit. III: ne resta fuori la piccola

impresa (art. 35 St. lav.), dove pertanto il sindacato fatica adentrare, organizzare i lavoratori e contrattare.

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RAPPRESENTANZA SINDACALENEI LUOGHI DI LAVORO

RSA: strutture (non necessariamente elettive e,quindi, in teoria, anche plurime) disciplinate dalla

legge (ma ora anche dall’Accordointerconfederale del 28.06.2011 per quanto

riguarda la legittimazione a contrattare e stipularecontratti collettivi aziendali)

RSU: strutture (elettive e, quindi, unitarie)disciplinate da Protocolli triangolari e Accordi

interconfederali

ART. 19 – COSTITUZIONE DELLE RSA

Rappresentanze sindacali aziendali possono esserecostituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unitàproduttiva, nell’ambito:

-a) (delle associazioni aderenti alle confederazionimaggiormente rappresentative sul piano nazionale);

b) delle associazioni sindacali (non affiliate alle predetteconfederazioni), che siano firmatarie di contratticollettivi (nazionali o provinciali) di lavoro applicatinell’unità produttiva.Nell’ambito di aziende con più unità produttive lerappresentanze sindacali possono istituire organi dicoordinamento.

Passaggio da rappresentatività presunta a rappresentatività effettiva: la forzacontrattuale.

LE RAPPRESENTANZE SINDACALI AZIENDALI (RSA)

Le RSA sono rappresentanze dei lavoratori nel luogo di lavoro e sono le unichetitolari dei diritti sindacali previsti dal titolo III dello Statuto dei lavoratori.

Sono costituite a iniziativa dei lavoratori: per questo sono organismi dirappresentanza di tutti i lavoratori (iscritti e non al sindacato).

Devono però necessariamente essere collegate con il sindacato, cioè formate nelsuo ambito. Ciò perché i diritti di cui sono titolari limitano i poteri dell’imprenditoree quindi devono essere limitati i soggetti che ne possono godere e, soprattutto,devono essere considerati soggetti affidabili, cioè rappresentativi (associazionisindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, ex art. 19 St.).

Campo applicazione Titolo III Statuto:a) soggettivo: no piccola impresa (art. 35 St.);b) oggettivo: i diritti sindacali del titolo III non riguardano sciopero, né cont. coll.:riconosciuti a tutti i soggetti sindacali indipendentemente dalla rappresentatività exart. 19 St.

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IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.

LA LETT. A) E IL SMR

• Il filtro selettivo della rappresentatività sindacale

• Dal sostegno nelle pubbliche istituzioni alla promozionenei luoghi di lavoro

• La formula del sindacato maggiormente rappresentativo(smr)

• Smr: una rappresentatività irradiata e presunta. Il favoreper le confederazioni storiche (CGIL-CISL-UIL)

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IL TESTO ORIGINARIO DELL’ART. 19 ST. LAV.

LA LETT. B)

• Il rinvio all’effettività dell’azione sindacale

• Lo sfavore dell’ordinamento per ilsindacato aziendale, incapace di farsi

portavoce di interessi a più ampio raggio

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PROFILI DI LEGITTIMITA’COSTITUZIONALE

DEL VECCHIO ART. 19 ST. LAV.

Il vaglio di costituzionalità alla luce degliarticoli:

• 39,Cost.

• 3 Cost.

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Nuovo art. 19 St. lav.• La caducazione completa della lett. a): espunzione della formula del smr

dall’art. 19• La caduta di alcuni segmenti lessicali della lett. b): abrogazione delle parole

“nazionali e provinciali”• Muta così il filtro selettivo utilizzato ai fini del raccordo tra RSA e

sindacato esterno: diventa quello della sottoscrizione di contratti collettiviapplicati nell’unità produttiva

• Si esprime un orientamento del tutto opposto a quello del vecchio art. 19,che privilegiava il sindacato confederale o quantomeno quello proiettato sulpiano nazionale e provinciale, ma emerge il problema di unarappresentatività condizionata al POTERE DI ACCREDITAMENTO DELDATORE DI LAVORO. Infatti, con il nuovo art. 19:

• la rappresentatività si misura sulla base dei rapporti di forza; chi è ingrado di imporsi alla controparte, in un sistema conflittuale e non regolatocome il nostro, vuol dire che è massimamente credibile, cioè più di ogni altroin grado di rappresentare i lavoratori nel loro complesso. Ma siamo sicuri cheun sindacato, solo per non aver voluto firmare il contratto collettivo, può dirsinon rappresentativo? (V. vicenda FIAT-FIOM e C. Cost. n. 231/2013)

• Inoltre, poiché l’esercizio dei diritti sindacali segue l’attività negoziale ela sua buona riuscita, l’art. 19 St. lav. esclude la presenza di RSA in tuttequelle unità produttive ove non sia applicato un contratto collettivo.

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PROFILI DI LEGITTIMITA’COSTITUZIONALE DEL NUOVO ART. 19

ST. LAV.• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 39, c. 1, Cost.: la questione del

potere di accreditamento datoriale• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 3 Cost.: la questione della

ragionevolezza del criterio• Il vaglio di costituzionalità alla luce dell’art. 2 Cost.: la questione della lesione

dei diritti inviolabili degli iscrittiNelle sentenze n. 492/1995, n. 244/1996 e n. 345/1996,Nelle sentenze n. 492/1995, n. 244/1996 e n. 345/1996, la Corte Costituzionalela Corte Costituzionale

ha superato ogni censura di incostituzionalitha superato ogni censura di incostituzionalitàà..Ha tuttavia richiesto unaHa tuttavia richiesto una interpretazione rigorosainterpretazione rigorosa del criterio delldel criterio dell’’art. 19 St. lav.,art. 19 St. lav.,

postulando:postulando:A.A. lala partecipazione attivapartecipazione attiva al processo di formazione del contratto collettivo;al processo di formazione del contratto collettivo;B.B. La stipulazione di unLa stipulazione di un contratto normativocontratto normativo (anche se la Corte di Cassazione(anche se la Corte di Cassazione

non sinon si èè sempre pronunciata in tal senso).sempre pronunciata in tal senso).

Da ultimo, v. rimessione alla Corte Cost. della questione di cosDa ultimo, v. rimessione alla Corte Cost. della questione di costituzionalittituzionalitàà delldell’’art.art.19 St. lav. da parte dei Tribunali di Modena, Vercelli e Torino.19 St. lav. da parte dei Tribunali di Modena, Vercelli e Torino.

L’art. 19 St. lav.

dopo Corte Cost. n. 231 del 2013

La Corte, con pronuncia additiva, ha dichiaratol’illegittimità costituzionale dell’art. 19, 1° comma, lett.

b), St. lav., nella parte in cui non prevede che larappresentanza sindacale aziendale possa essere

costituita anche nell’ambito di associazioni sindacaliche, pur non firmatariepur non firmatarie dei contratti collettivi

applicati nell’unità produttiva, abbiano comunquecomunquepartecipatopartecipato alla negoziazione relativa agli stessi

contratti quali rappresentanti dei lavoratoridell’azienda. 48

RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE (RSU)

Nate con il Protocollo del Luglio 1993 (nel P.I. con il D. Lgs. 165/2001).

Carattere elettivo: elezioni aperte a tutti i lavoratori (iscritti e non) sulla base di listesindacali.

Possono presentare liste anche sindacati non rappresentativi ex art. 19 St. purché lapropria lista abbia raccolto un minimo di 5% di firme tra i lavoratori dell’unitàproduttiva.

Riserve del terzo: solo 2/3 dei seggi è costituito da membri eletti, il restante terzo èattribuito alle liste dei sindacati firmatari del CCNL applicato nell’unità produttiva, inproporzione ai voti ricevuti.

Canale unico di rappresentanza (come RSA): tipico del nostro sistema, per cuiconfluiscono in una sola struttura i rappresentanti dei lavoratori e quelli delsindacato (sistema misto: elettivo/associativo).

Poteri: subentrano alle RSA nell’esercizio dei diritti sindacali ed hanno anchepotere di stipulare contratti collettivi aziendali.

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RAPPRESENTANZE SINDACALIUNITARIE (RSU)

Nel settore privato (per il settore pubblico, v. D.Lgs. n. 165/2001)

LA NASCITAProtocollo luglio 1993 e AI 20.12.93 (ATTENZIONE: NON SONO PREVISTE,

QUINDI, DALLO STATUTO DEI LAVORATORI!!!)• Nate nell’ambito di una riforma per via negoziale del sistema di

contrattazione collettiva a fini di contenimento delle spinte rivendicative sulpiano salariale ed inflattive sul piano macroeconomico.

L’EVOLUZIONE• Trovano conferma nell’AI 15.4.09 (v. punto 3.5.) e nell’AI 28.06.2011 (v.

punto 1 e 4), sia pur affiancate qui dalle RSA, a cui quest’ultimo Accordoattribuisce poteri negoziali. L’AI prende sostanzialmente atto del fatto che ilsuccesso delle RSU e, dunque, la loro stessa esistenza è condizionatadall’effettiva presenza di un contesto di c.d. unità sindacale.

• Trovano ulteriore e più recente disciplina nel Protocollo d’intesa del 31maggio 2013.

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Clausola di salvaguardia e rapporti RSA/RSU- Le oo.ss. aderenti alle Confederazioni firmatarie della presente

intesa, o che comunque ad essa aderiscano, partecipando allaprocedura di elezione delle RSU, rinunciano formalmente ed

espressamente a costituire RSA.- Le oo.ss. aderenti alle Confederazioni firmatarie della presente

intesa, o che comunque ad essa aderiscano, nelle realtà incui siano state o vengano costituite le RSU, si impegnano a

non costituire RSA.- In ragione della struttura attuale della rappresentanza, che

vede la presenza di RSU o RSA, il passaggio alle elezionidelle RSU potrà avvenire solo se definito unitariamente dalle

Federazioni aderenti alle Confederazioni firmatarie delpresente accordo.

Dal tenore di tali clausole è evidente l’impegno delle parti firmatarie a evitare lacompresenza di RSA e RSU, favorendo il passaggio verso queste ultime solo in presenza di

un consenso unitario. Se si opta per le RSU il consenso ottenuto dalle oo.ss.Se si opta per le RSU il consenso ottenuto dalle oo.ss.vale ai fini della misurazione della rappresentativitvale ai fini della misurazione della rappresentativitàà per la stipula dei CCNL (v. oltre).per la stipula dei CCNL (v. oltre).

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POTERI DELLE RSU

• Subentrano alle RSA nell’esercizio dei dirittisindacali, dei diritti di informazione econsultazione (una quota di diritti sindacali restacomunque anche in capo ai sindacati stipulanti ilCCNL).

• Per l’AI 28.06.2011 le RSU hanno anche ilpotere di negoziare e stipulare contratticollettivi aziendali.

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RAPPRESENTANZA ERAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

NELL’ACCORDOINTERCONFEDERALE DEL 28

GIUGNO 2011 e NEL PROTOCOLLOD’INTESA DEL 31 MAGGIO 2013

54

LE RAPPRESENTANZE SINDACALI IN AZIENDANELL’ACCORDO INTERCONFEDERALE DEL

28.06.2011Tuttavia lTuttavia l’’AI 28.06.2011 rivitalizza le RSAAI 28.06.2011 rivitalizza le RSA(stabilendone una durata in(stabilendone una durata in

carica pari a 3 anni, come le RSU) ecarica pari a 3 anni, come le RSU) e le abilita a contrattarele abilita a contrattare, nonch, nonchéé, se, sein possesso di una rappresentativitin possesso di una rappresentativitàà maggioritaria sul piano associativo,maggioritaria sul piano associativo,a stipularea stipulare contratti collettivi aziendali efficaci per tutto il personalecontratti collettivi aziendali efficaci per tutto il personalein forza e vincolanti per tutte le associazioni sindacali, esprein forza e vincolanti per tutte le associazioni sindacali, espressione dellessione delleConfederazioni sindacali firmatarie dello stesso accordo. DettiConfederazioni sindacali firmatarie dello stesso accordo. Detti contratticontrattidovranno, tuttavia, esseredovranno, tuttavia, essere sottoposti al votosottoposti al voto dei lavoratori a seguito didei lavoratori a seguito dirichiesta avanzata da determinate oo.ss. ovvero da determinaterichiesta avanzata da determinate oo.ss. ovvero da determinatepercentuali minime di lavoratori.percentuali minime di lavoratori.

• Per l’AI 28.06.2011 le RSU hanno il potere di contrattare e distipulare, a maggioranza dei propri componenti, contratti collettiviaziendali efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte leassociazioni sindacali, espressione delle Confederazioni sindacalifirmatarie dell’AI 28.06.2011, operanti all’interno dell’azienda.

55

LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE PERL’AMMISSIONE ALLA CONTRATTAZIONE

COLLETTIVA NAZIONALE(AI 28.06.2011 e PROTOCOLLO 31.05.2013)

<<Ai fini della certificazione della rappresentatività delle oo.ss. per lacontrattazione collettiva nazionale di categoria, si assumono come base idati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dailavoratori. Il numero delle deleghe viene certificato dall’INPS (…) a seguito diconvenzione fra INPS e parti stipulanti il presente AI. I dati così raccolti ecertificati, trasmessi complessivamente al CNEL, saranno da ponderare con iconsensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle RSU da rinnovare ogni 3anni, e trasmessi dalle Confederazioni sindacali al CNEL>>.

Se non vi sono RSU, sarà rilevato solo il dato degli iscritti.Il dato degli iscritti viene raccolto dall’INPS su dichiarazione aziendale, quello

dei voti, se possibile, dai Comitati provinciali dei garanti (AI 20.12.1993). Laponderazione, come media semplice tra la percentuale degli iscritti e lapercentuale dei voti, viene, invece, effettuata dal CNEL, a cui dovrannopertanto essere trasmessi i dati.

L’AI richiede una rappresentatività minima del 5% come media tra iscritti evoti per l’ammissione alla contrattazione collettiva nazionale.

56

Diritti sindacali nei luoghi di lavoroRepressione della condotta

antisindacale

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ATTIVITA’ SINDACALE NEILUOGHI DI LAVORO

(Titolo III St. lav.)

Artt. 19-27Dell’attività sindacale

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Diritto di assemblea(art. 20 St. lav.)

Titolarità ed esercizio del diritto:• titolarità individuale e potere di convocazione delle RSA anche

separatamente (o RSU, se esistenti, nonché oo.ss. aderenti alle associazionistipulanti il CCNL):

• “I lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’unità produttiva”

Funzione:• Istituto di democrazia diretta, destinato a consentire ai lavoratori, anche non

iscritti a sindacati, di partecipare alla elaborazione e decisione delle politichecontrattuali e sindacali.

Oggetto:• Deve riguardare “materie di interesse sindacale e del lavoro”:• una tematica è sindacale se il sindacato l’abbia fatta storicamente oggetto

della propria attenzione ed iniziativa sindacale complessivamente intesa.• Anche tematiche di carattere non strettamente rivendicativo-aziendale, bensì

politico in senso ampio (politica fiscale, sanitaria, politica economica ingenerale), non invece aspetti che afferiscono al campo della politica in sensostretto (composizione del Governo, ecc.).

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Segue: assembleaModalità di svolgimento:• Durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue retribuite per

ciascun lavoratore (elevabili dalla contrattazione collettiva).• Nessun limite fuori dall’orario di lavoro.• No partecipazione del datore, se non espressamente invitato, né dei

suoi collaboratori (dirigenti dell’azienda) in sua vece.• Sì partecipazione dei dirigenti sindacali esterni previa comunicazione

al datore dei nominativi.

Limiti al diritto di assemblea:• Generalmente provvede la contrattazione collettiva• I limiti per la giurisprudenza (v., tra le altre, Cass., 12 gennaio 1998,

n. 203, in Giust. civ., 1998, I, p. 1663, nota di Manganiello):• 1) possono riguardare solo le modalità di esercizio;• 2) possono derivare unicamente dall’esigenza di tutelare altri

interessi costituzionalmente garantiti (incolumità delle persone,salvaguardia o sicurezza degli impianti, garanzia dei servizi pubbliciessenziali).

60

REFERENDUM(art. 21 St. lav.)

• Esercizio del diritto: convocazione a cura delle RSAcongiuntamente o dalla RSU nel suo complesso.

• Funzione: Istituto di democrazia diretta, destinato a far emergerel’opinione dei lavoratori, anche non iscritti al sindacato, sudeterminate problematiche.

• Oggetto:Materie inerenti all’attività sindacale.• Criterio di valutazione analogo a quello dell’assemblea.• Modalità:In ambito aziendale e fuori dell’orario di lavoro. Ulteriori

modalità possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.• Il referendum nella prassi contrattuale:Funzione secondaria rispetto

all’assemblea. In tempi recenti, invece, rivalutazione dell’istituto,come strumento per ridurre lo scollamento tra base e sindacato.

• Ricorso al referendum:ex ante, per l’approvazione di piattaformecontrattuali o ipotesi di accordo; ex post, per approvare contratticollettivi già conclusi.

• Efficacia del referendum: efficacia giuridica circoscritta solo airapporti tra sindacati e lavoratori iscritti. Efficacia “politica” negli altricasi (Cass., 28 novembre 1994, n. 10119, in Giust. Civ., 1995, I,1265).

61

DIRITTO DI AFFISSIONE(art. 25 St. lav.)

Titolarità del diritto:• RSA o RSU e oo.ss. aderenti

alle associazioni stipulanti ilCCNL applicato nell’unitàproduttiva

Modalità di esercizio:• si esercita “all’interno dell’unità

produttiva”• Il datore ha l’obbligo di

predisporre apposite bachechesindacali (anche bachecheelettroniche)i.

Funzione:• Consentire il collegamento tra il

personale dell’unità produttiva ed ilsindacato, in questo caso, però,senza la partecipazione diretta deilavoratori, che restano fruitoridell’attività di comunicazione.

Oggetto:• L’affissione ha ad oggetto

pubblicazioni, testi e comunicati“inerenti a materie di interessesindacale e del lavoro.

• Interpretazione estensiva, ancheperché il datore non ha poteri dicontrollo sul contenuto degli scrittie la defissione da parte dellostesso è generalmente negata, conqualche dubbio per il caso dipubblicazioni a contenutodiffamatorio o integranti gli estremidi un reato.

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PROSELITISMO E CONTRIBUTI SINDACALI(art. 26 St. lav.)

Contenuto del diritto:• Riconoscimento ai singoli

lavoratori del diritto “di raccoglierecontributi e di svolgere opera diproselitismo per le loroorganizzazioni sindacali all’internodei luoghi di lavoro, senzapregiudizio del normalesvolgimento dell’attivitàaziendale”.

• L’attività di proselitismo èqualcosa di più della merapropaganda: oltre acomportamenti manifestativi,anche comportamenti operativi.

Titolarità ed esercizio del diritto:• Titolarità individuale per la

soddisfazione di interessi collettivipropri del sindacato di afferenza,senza alcuna distinzione tra levarie oo.ss. (tutte leorganizzazioni sindacali, non soloRSA e RSU)

Limiti:• Rispetto del normale svolgimento

dell’attività aziendale.Proselitismo non certo circoscritto solo ai

momenti di pausa, ma comunquesubordinato ad una verifica concreta dicompatibilità con il normale svolgimentodell’attività aziendale.

I commi abrogati dell’art. 26: le trattenutesindacali.

• Diritto delle oo.ss. a percepire icontributi sindacali tramite ritenuta sulsalario, con obbligo del datore diprocedervi, pena l’antisindacalità dellacondotta.

• Previsione sovente recuperata daicontratti collettivi. Ma il problema restaper chi non è firmatario di contratticollettivi. La giurisprudenza risolve ilproblema, configurando nel caso dispecie un’ipotesi di cessione (da partedel lavoratore) del (proprio) credito(retributivo al sindacato): come noto, lacessione, per il codice civile, nonrichiede il consenso del contraenteceduto (nel caso di specie, il datore)

63

LOCALI(art. 27 St. lav.)

TitolaritTitolaritàà del dirittodel dirittoRSA o RSU

Contenuto del dirittoContenuto del dirittoUtilizzazione di appositi locali per l’esercizio dell’attività

sindacale, posti a disposizione dell’azienda

Nelle imprese con almeno 200 dipendentiNelle imprese con almeno 200 dipendentiObbligo per il datore di lavoro di porre permanentemente a

disposizione delle rappresentanze sindacali un idoneolocale comune nell’unità produttiva. Locale permanente.

Nelle imprese con meno di 200 dipendentiNelle imprese con meno di 200 dipendentiObbligo per il datore di lavoro di porre di volta in volta a

disposizione un idoneo locale per le riunioni nell’unitàproduttiva, previa richiesta.

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PERMESSI PER I DIRIGENTI SINDACALIAZIENDALI

(artt. 23 e 24)Art. 23- Permessi retribuiti

Funzione:• Per l’espletamento del

proprio mandato sindacale:esercizio di tutto ilcomplesso delle attività edelle funzioni inerenti allasfera di competenza dellestrutture sindacali aziendali.

Titolarità del diritto:• Membri di RSA o di RSU

Art. 24 - Permessi non retribuitiFunzione:• Per la partecipazione a

trattative sindacali o congressie convegni di natura sindacale.

• Il riferimento a queste attività èesemplificativa: v. Cass., 8novembre 1996, n. 9765, inGiust. civ., 1997, I, 1885, connota di Zanotelli, che ne haammesso la fruizione ancheper la partecipazione a corsi diformazione sindacale.

Titolarità:• Membri di RSA o RSU• OO.SS. aderenti alle

associazioni stipulanti il CCNL.

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PERMESSI E ASPETTATIVE SINDACALI(TITOLO IV: artt. 30 e 31 St. lav.)

Permessi ed aspettative sindacali per lo svolgimento dicompiti in strutture sindacali esterne.

Permessi (art. 30)• Titolarità:Componenti degli organi direttivi

nazionali e provinciali deisindacati firmatari di contratticollettivi applicati nell’unitàproduttiva (ex art. 19)

• Contenuto del diritto:Permessi retribuiti secondo le

norme dei contratti di lavoro,per la partecipazione alleriunioni degli organi direttivinazionali e provinciali

Aspettative (art. 31)• Titolarità:Lavoratori che ricoprono cariche

sindacali provinciali e nazionali.

• Contenuto del diritto:aspettativa non retribuita per tutta

la durata del mandato (questoè possibile anche per lavoratoriche esercitino funzionipubbliche elettive: membriParlamento, Assembleeregionali, Parlamento Europeo,ecc.).

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GUARENTIGIE PER I DIRIGENTI SINDACALI AZIENDALI(art. 22 e l’art. 18, commi 11-14)

.Licenziamento di dirigenti RSA

o RSU (art. 18, c. 11-14)Tutela privilegiata sul piano

processuale:Ordinanza per la provvisoria

reintegrazione nel posto dilavoro, ove il giudice ritengaprima facie nonsufficientemente provate oirrilevanti le ragioni del datoredi lavoro.

Sanzioni più forti per il datore dilavoro:

• Oltre le normali sanzioni perl’inottemperanza dell’ordine direintegrazione, il datore ècondannato a versare per ognigiorno di ritardo, una sommapari all’importo dellaretribuzione dovuta al fondoadeguamento pensioni.

Trasferimento di dirigenti diRSA o RSU (art. 22)

Tutela privilegiata:• Il trasferimento dei dirigenti

di RSA o RSU può esseredisposto solo previo nulla-osta delle associazionisindacali di appartenenza, apena di nullità.

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CAMPO DI APPLICAZIONE DEL TIT. III ST. LAV.(TITOLO VI: art. 35 St. lav.)

Le disposizioni del titolo III si applicano

per le imprese industriali e commerciali:• si applicano a ciascuna unità produttiva (cioè sede,

stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo) che occupapiù di 15 dipendenti

per le imprese agricole:• Le medesime disposizioni si applicano anche a tali imprese

che occupino più di 5 dipendenti.

Ai fini del raggiungimento della consistenza occupazionaleindicata è sufficiente che l’impresa industriali o commercialiche nell’ambito dello stesso comune occupano più di 15dipendenti e alle imprese agricole che nel medesimo ambitoterritoriale occupano più di 5 dipendenti anche se ciascunaunità produttiva, singolarmente considerata, non raggiungetali limiti.

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REPRESSIONE DELLA CONDOTTAANTISINDACALE

(TITOLO IV: art. 28 St. lav.)

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ART. 28LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTAANTISINDACALE

“Qualora il datore di lavoro ponga in esserecomportamenti diretti ad impedire o limitare l’eserciziodella libertà e della attività sindacale nonché del dirittodi sciopero, su ricorso degli organismi locali delleassociazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, ilTribunale del luogo ove è posto in essere ilcomportamento denunziato, nei due giorni successivi,convocate le parti ed assunte sommarie informazioni,qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presentecomma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivatoed immediatamente esecutivo, la cessazione delcomportamento illegittimo e la rimozione degli effetti”

(art. 28, comma 1)

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Il significato dell’art. 28 St. lav.Vera norma di chiusura della legge. E’ la

norma che consente di realizzare nelmodo più ampio ed effettivo la protezionedella libertà e dell’attività sindacale inazienda, nonché del diritto di sciopero,tramite uno speciale procedimentogiurisdizionale repressivo della condottaantisindacale del datore di lavoro.

Rende effettivi i diritti sindacali.

71

Il soggetto attivo della condotta• E’ il datore di lavoro (ed i suoi collaboratori che,

secondo l’organizzazione dell’azienda, svolgonoattività ad esso imputabile, esercitando una frazionepiù o meno ampia del potere imprenditoriale).

• L’illecito è comunque sempre imputabile al datore dilavoro.

• In prevalenza si ritiene che non costituisca soggettoattivo il sindacato dei datori di lavoro (Cass., 29dicembre 1999, n. 14686, in Riv. giur. lav., 2001, II,148).

Art. 47, comma 2, L. n. 428/1990:• In caso di violazione delle procedure sindacali per il

trasferimento dell’azienda, si può agire ex art. 28 St.anche nei confronti del terzo acquirente (cessionario).

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Il comportamento antisindacaleIndeterminatezza strutturale e comportamento solo

teleologicamente definito:• Il comportamento è individuato in relazione alla lesione

dei 3 beni protetti: libertà sindacale; attività sindacale;diritto di sciopero.

Vi rientrano anche:• i meri comportamenti materiali del datore (intimidazioni,

minacce, indagini antisindacali, ecc.);• gli atti omissivi del datore di lavoro.

Solo 2 le tipizzazioni legali• a) Violazioni di clausole obbligatorie in tema di sciopero

nei servizi pubblici essenziali.• b) Violazione delle procedure sindacali nell’ipotesi di

trasferimento d’azienda

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I beni protettiBeni protetti:• Libertà sindacale, attività sindacale e diritto di sciopero

Interesse collettivo:• Si tratta di beni protetti, di cui è titolare il sindacato ed a

cui è sotteso un interesse collettivo.

La plurioffensività della condotta:• E’ la condotta del datore di lavoro posta in essere nei

confronti del singolo lavoratore ed in violazione di unsuo diritto, ma che comunque leda, al tempo stesso,anche uno dei diritti sindacali protetti dall’art. 28 St. lav.In questo caso, l’azione del prestatore e quelladell’organizzazione sindacale procedono parallelamentesenza influenzarsi: le due azioni sono autonome e atutela di interessi diversi.

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Irrilevanza di elementi soggettivi

Elementi soggettivi- irrilevanza:Per la giurisprudenza maggioritaria, non è

necessaria l’intenzionalità della condotta(dolo o colpa). L’antisindacalità, cui fariferimento l’art. 28, è oggettiva (Cass., S.U.,12 giugno 1997, n. 5295, in Foro it., 1997, I, 2416 eCass., 1° dicembre 1999, n. 13383, in Mass. giur. Lav.,2000, 340). Basta accertare l'obiettivaidoneità lesiva del comportamento, noindagine sui motivi, eccetto abuso di diritto

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Legittimazione ad agireSoggetti legittimati

Soggetti sindacali: è un’innovazione significativa

Organismi locali…:occorre guardare agli statuti internin (in generale si tratta

degli organismi di categoria di livello territorialeprovinciale)

…delle associazioni sindacali nazionali:• la questione è divenuta più controversa con l’entrata

sulla scena dei nuovi sindacati autonomi (con riguardo alComu, v. Pret. Firenze, 24 aprile 1992, in Riv. it. dir. lav.,1992, II, 722, con nota di Pera e Pret. Livorno, 2 giugno 1992,in Foro it., 1992, I, 2533; relativamente al sindacato dellaLega Nord, v. Pret. Torino, 30 aprile 1992, in Dir. prat. lav.,1992, 2205).

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QUESTIONI DI COSTITUZIONALITA’

Sono state sollevate in riferimento alla esclusione delle associazionisindacali che non sono “nazionali”. Per contrasto con gli art. 39,comma 1, Cost. (libertà sindacale), l’art. 24 Cost. (diritto alla difesa) eart. 3 Cost. (principio di ugualianza).

Questioni tutte rigettate dalla Corte Costituzionale (Sent. 54/1974; n.334/1988; n. 89/1995):Con l’art. 39 Cost. e art. 24 Cost.: L’art. 28 non limita i diritti di libertàsindacale, ma attribuisce uno strumento di tutela giudiziariaparticolarmente efficace e ulteriore rispetto a quelli generaliassicurati ai singoli e alle altre associazioni sindacali;Con l’art. 3 Cost.: La selezione dei legittimati è ragionevole - e quindilegittima – in quanto nasce dall’esigenza di privilegiareorganizzazioni responsabili e rappresentative, onde evitare laproliferazione dei ricorsi.

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IL PROCEDIMENTO E LE SANZIONI“1. (…) su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionaliche vi abbiano interesse, il Tribunale del luogo ove è posto in essere ilcomportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti edassunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cuial presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato edimmediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e larimozione degli effetti.2. L’efficacia esecutiva del decreto non può essere revocata fino allasentenza con cui il Tribunale definisce il giudizio instaurato a norma delcomma successivo.3. Contro il decreto che decide sul ricorso è ammessa, entro 15 giorni dallacomunicazione del decreto alle parti, opposizione davanti al Tribunale infunzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamenteesecutiva. (…)4. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto di cui al primo comma oalla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione è punito ai sensidell’art. 650 del codice penale.5. L’autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale dicondanna (…)”

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(SEGUE) IL PROCEDIMENTO E LE SANZIONI

Caratteri procedimento:Procedimento d’urgenza: il giudice si pronuncia entro due giorni e il datore può fareopposizione entro 15 giorni;Procedimento a cognizione sommaria: il giudice si pronuncia “assunte sommarieinformazioni”e, se non c’è opposizione, il decreto acquista l’incontrovertibilità delgiudicato. Inizia, invece, il procedimento a cognizione completa solo nell’eventualità digiudizio di opposizione.Immediata esecutività: sia del decreto che della sentenza del giudizio di opposizione.Neanche l’opposizione sospende l’efficacia esecutiva del decreto che continuerà adispiegare i suoi effetti fino alla sentenza finale.Condanna in futuro: Il giudice ordina “la cessazione del comportamento e la rimozionedegli effetti”. Problema: se il giudice, rilevato il comportamento illecito, lo proibisce per ilfuturo con l’effetto che al suo ripetersi verrà automaticamente colpito dalla sanzionepenale. Perplessità in dottrina: perché nel nostro ordinamento il giudice non ha ingenerale il potere di creare norme astratte ma può pronunciarsi solo in riferimento a uncaso concreto.Diverso il caso del comportamento già in atto o programmato ma destinato a svolgersinel futuro.

Sanzioni: In caso di inosservanza dell’ordine o della sentenza del giudice: sanzione (exart. 650 c.p.) dell’arresto fino a tre mesi o ammenda fino a L. 400.000 (206 €).

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CONTRATTAZIONE E CONTRATTOCOLLETTIVO

80

Nozione di contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva rappresenta ilprincipale istituto dei moderni sistemi di

relazioni industriali e consiste nelprocesso di regolamentazione congiunta

dei rapporti di lavoro

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Nozione di contratto collettivo dilavoro

Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attivitànegoziale

E’ il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazionisindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo

datore di lavoro):

A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali(c.d. parte normativa)

eB. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci

(c.d. parte obbligatoria).

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Tipi di contratto collettivoNel nostro ordinamento si sono succeduti vari

tipi di contratto collettivo:• Il contratto collettivo corporativo;• Il contratto collettivo previsto all’art. 39,

comma 2, ss., Cost.• Il contratto collettivo recepito in decreto

legislativo ai sensi della legge n. 741/1959(c.d. legge Vigorelli)

• Il contratto collettivo di diritto comune• Il contratto collettivo di prossimità (art. 8 L.

n. 148/2011)

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Il contratto collettivo di dirittocomune

E’ l’unico oggi vitale.

Atipicità del contratto collettivo• Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il

contratto collettivo di diritto comune è privo di unapropria disciplina legislativa.

• La regolamentazione di questo contratto deriva dallenorme codicistiche sui contratti in generale (artt. 1321ss. cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sulcontratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenzaed adattate a questo tipo di contratto.

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Le problematiche principali del contrattocollettivo di diritto comune

Riguardano la parte normativa del contrattocollettivo:

• Ambito di efficacia (a chi si applica ilcontratto collettivo sul piano dei rapportiindividuali);

• Tipo di efficacia (con quale intensità ilcontratto collettivo espleta la sua funzioneregolativa dei rapporti individuali di lavoro)

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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:STRUTTURA E PROCEDURE

L’ASSENZA DI REGOLE LEGALI NELSETTORE PRIVATO

Per la mancata attuazione dell’art. 39, seconda parte, Cost., lalegge non contiene regole. Vale solo quella del reciprocoriconoscimento

V. però c.d. legislazione delegata: dal sindacato maggiormenterappresentativo al sindacato comparativamente piùrappresentativo.

V., poi, anche la c.d. contrattazione collettiva di prossimità: lanozione di sindacato comparativamente più rappresentativoanche sul piano territoriale.

Regole in materia di contrattazione collettiva si rinvengono alivello negoziale, in Protocolli e Accordi interconfederali. “Ilcontratto può molto, ma non può tutto”: v. vicenda FIAT.

LA DISCIPLINA NEGOZIALE NEL SETTOREPRIVATO

Si è partiti con il Protocollo del luglio 1993, poi riformato da unaserie di accordi “separati” (per la mancata firma della CGIL). Iprincipali sono: l’AQ 22.01.2009; l’AI 15.04.2009; l’AI21.11.2012.

A questi si aggiungono altri accordi unitari (con firma di CGIL-CISL-UIL). I principali sono: l’AI 28/06/2011 e il Protocollod’intesa 31.05.2013 su rappresentanza, rappresentatività eefficacia dei contratti collettivi

87

88

Il <<vecchio>>Protocollo del 23 luglio 1993 e la

sua riformaRazionalizzazione del sistema di contrattazione

collettiva strumentale ad un controllocentralizzato delle dinamiche salariali in

funzione anti-inflattiva.Considerato la prima “costituzione” delle relazioni

industriali italiane

IL PROTOCOLLO E’ STATO RIFORMATO CONL’AQ 22 GENNAIO 2009, ATTUATO CON

APPOSITO AI DEL 15 APRILE 2009(AD ENTRAMBI MANCA LA FIRMA DELLA CGIL)

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La concertazione su politica deiredditi e salari

• Da occasionale diviene strutturale edassorbe in qualche modo il livellointerconfederale.

• Incontri semestrali tra Governo e partisociali per fissazione obiettivimacroeconomici, tariffe e livello del debitopubblico.

90

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:STRUTTURA NEL VECCHIO

PROTOCOLLO DEL LUGLIO 1993Livelli della contrattazione

collettiva• CCNL• Contratto collettivo aziendale

Tecniche di raccordo tra livelliRaccordo soggettivo:• alla contrattazione aziendale

partecipano insieme alle RSUanche i sindacati stipulanti iCCNL (riserva del terzo nelleRSU)

Raccordo oggettivo:• I tempi, le modalità di

articolazione, le materie dellacontrattazione aziendale sonodeterminate dal CCNL.

• Gli istituti regolamentati a livelloaziendale devono essere diversie non ripetitivi rispetto a quelliretributivi propri del CCNL

L’ATTUALE ASSETTO DELLA CONTRATTAZIONECOLLETTIVA NEL SETTORE PRIVATO

E’ venuta meno la concertazione. Abbiamosemplicemente, all’apice del sistema, un livellointerconfederale di contrattazione collettiva attivabilequando vi siano da contrattare questioni cheriguardino indifferentemente tutti i lavoratori dellediverse categorie.

Al di là del versante interconfederale, la contrattazionecollettiva è strutturata su due livelli: nazionale edecentrato (aziendale/territoriale). La durata deicontratti ivi stipulati è di 3 anni.

91

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NELSETTORE PRIVATO

Quello nazionale è il livello preminente di contrattazione collettiva, dato iltessuto produttivo italiano di piccola impresa.

A tal livello la contrattazione si svolge per singole categorie produttive (o settoricategorie produttive (o settorio comparti produttivi: sono sinonimi)o comparti produttivi: sono sinonimi).

Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamentiIl CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici eeconomici enormativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel tnormativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorioerritorionazionale e, dunque, di tutelare il potere dnazionale e, dunque, di tutelare il potere d’’acquisto delle retribuzioni.acquisto delle retribuzioni.

In sede di rinnovo contrattuale,In sede di rinnovo contrattuale, gli aumenti retributivi vanno rapportati allgli aumenti retributivi vanno rapportati all’’indiceindicedei prezzi al consumodei prezzi al consumo applicato a un certo valore retributivo medio.

Tuttavia, il CCNL deve anche rendere la dinamica degli effetti economicicoerente con le tendenze generali dell’economia, del mercato del lavoro, delraffronto competitivo internazionale e degli andamenti specifici del settore.

I CCNL possono, inoltre, definire che una quota degli aumenti economiciderivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla pattuizione di elementiretributivi da collegarsi ad incrementi di produttività e redditività definiti dallacontrattazione collettiva di secondo livello, così da beneficiare anche dellemisure di detassazione e decontribuzione. Laddove non vi fosse o venissemeno la contrattazione di secondo livello, tale quota resterà parte integrantedei trattamenti comuni per tutti i lavoratori del settore.

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SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVANAZIONALE NEL SETTORE PRIVATO

Sono ammesse alla contr. coll. naz. le Federazioni delle oo.ss. (firmatarie delProtocollo d’intesa del 31.05.2013) che abbiano, nell’ambito della categoriaproduttiva di applicazione del contratto, unauna rappresentativitrappresentativitàà minima delminima del5%5% come media tra dato associativo e dato elettorale.come media tra dato associativo e dato elettorale.

In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale farà in modo che lacontrattazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da oo.ss. cheabbiano complessivamente una rappresentatività nel settore pari almenoal 50%+1. I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. che rappresentinooo.ss. che rappresentinoalmeno il 50%+1 della rappresentanzaalmeno il 50%+1 della rappresentanza, come sopra determinata, previapreviaconsultazione certificata dei lavoratoriconsultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, sarannoefficaci ed esigibili. Pertanto, le rispettive Federazioni s’impegnano a darepiena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordicosì definiti.

I CCNL dovranno altresì definire clausole e/o procedure di raffreddamentoper garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventualiinadempimenti.

93

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA(C.D. DI SECONDO LIVELLO) NEL SETTORE PRIVATOLa contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate in tutto

o in parte dal CCNL.

Il contratto collettivo di secondo livello deve:a) disciplinare la retribuzione incentivante, collegandola a criteri di

produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, valorizzazione dellavoro, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini dellacompetitività;

b) disciplina sulla scorta dei demandi della contrattazione nazionale, gli istitutiche hanno rilievo ai fini della produttività, in primis le condizioni digestione flessibile degli orari di lavoro;

c) può essere strumento per realizzare, a certe condizioni, intese modificativedei CCNL in modo da adattarle alle specificità dei singoli contesti produttivi(c.d. contrattazione aziendale in deroga)

94

SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVAAZIENDALE NEL SETTORE PRIVATO (AI 28.06.2011)

• <<I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sonoefficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazionisindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie delpresente accordo interconfederale, operanti all’interno dell’azienda seapprovati dalla maggioranza dei componenti delle RSU>> (punto 4);

• <<I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalleRSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmenteo insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delledeleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’aziendanell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (…). Inoltre,(detti) contratti collettivi (…) devono essere sottoposti al voto deilavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro10 gg. dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazionesindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatariedel presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50%più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il votoespresso dalla maggioranza dei lavoratori>> (punto 5);

• <<I contratti collettivi aziendali (contenenti) specifiche intese modificativedelle regolamentazioni contenute nei CCNL (…) esplicano l’efficaciagenerale come disciplinata nel presente accordo>> (punto 7). 95

96

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DIPROSSIMITA’

V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.148/2011

97

IL CONTRATTOCOLLETTIVO

AMBITO DI EFFICACIA

98

Il problema

In assenza di una legislazioneattuativa dell’art. 39, secondaparte, Cost., i sindacati non

acquistano personalitàgiuridica: sono liberi di

individuare l’ambito dellecategorie che intendono

rappresentare e,correlativamente, l’ambito di

efficacia del contratto collettivo,ma perdono il potere di

rappresentanza istituzionaledegli appartenenti a tali

categorie.

In linea di stretto diritto, solo ilDATORE DI LAVORO

ISCRITTO è tenutoall’applicazione del contrattocollettivo nei confronti dei soliLAVORATORI ISCRITTI ai

sindacati stipulanti il contrattostesso.

99

La giurisprudenza

Pur fedeli allo schema della rappresentanza,i giudici hanno cercato di dilatareindirettamente l’ambito di applicazione delcontratto collettivo a tutti i datori elavoratori della categoria produttiva cui siriferisce il contratto stesso.

100

La giurisprudenza (1)

Adesione esplicita o implicitaQuando le parti nel contratto individuale

abbiano esplicitamente rinviato alladisciplina collettiva o ne applichinospontaneamente numerose e significativeclausole(Cass.4070/99,NGL,1999, 495).

101

La giurisprudenza (2)Onere della prova

Incombe sul lavoratore la prova dell’iscrizione deldatore o la sua adesione implicita o esplicita.Tuttavia, se il dibattito tra le parti in giudizio si siasvolto sul presupposto, anche implicito, dellaassoggettabilità del rapporto individuale alcontratto collettivo, la prova non è necessaria,perché la mancata contestazione datorialeequivale a tacita adesione o prova in re ipsa.

102

La giurisprudenza (3)Applicabilità ai lavoratori non iscritti

Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare ilcontratto collettivo anche ai lavoratori non iscrittiche lo richiedano. Egli è ben consapevole che icontratti collettivi, sia nella lettera, sia nellastruttura, sia nelle loro finalità pacificatorie“rivelano la chiara intenzione delle particontraenti di considerarli come norma generale didisciplina dei rapporti di lavoro”, in quanto tali“aperti alla generalità dei dipendenti”.

103

La giurisprudenza (4)Art. 2070 cod. civ.

• Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamentosecondo cui l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non operacon riguardo al contratto collettivo di diritto comune el’individuazione della normativa negoziale applicabile vacompiuta attraverso un’indagine sulla volontà delle parti(Cass., S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).

• Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsiper l’applicazione di un contratto collettivo diverso daquello della categoria di appartenenza, purché non nederivi un trattamento più sfavorevole.

• L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzioneresiduale, di orientare l’interpretazione, quando ilcontratto individuale o l’accordo aziendale operinoun rinvio solo generico alla contrattazione collettivasenza specificare espressamente a quale contratto leparti abbiano inteso riferirsi.

104

La giurisprudenza (5)Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.

A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza èandata applicando i “minimi tariffari” del contrattocollettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori dilavoro non iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fattoindirettamente, tramite applicazione degli artt. 36Cost. e 2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI,1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti parametrinon sono vincolanti e la decisione può essere fondatasu criteri diversi, ad esempio, la particolare natura dellavoro svolto (Cass., n. 7383/96, FI, 1998, I, 3228).

105

La legislazioneVari interventi settoriali si sono succeduti a partire

dagli anni ’40, per cercare di estendere l’ambitodi efficacia del contratto collettivo oltre i limitiderivanti dall’applicazione dello schema dellarappresentanza. Tutti gli interventi legislativi lohanno fatto indirettamente e, quando ciò non èavvenuto, la Corte Cost. ha provveduto a sancirel’incostituzionalità di quelle leggi per contrastocon l’art. 39, seconda parte, Cost. (v. L. n.1027/1960).

106

L’AMBITO DI EFFICACIA DELCONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE

Questioni particolari si pongono per l’efficacia delcontratto collettivo aziendale.

Dubbi di applicabilità del modello costituzionaleL’art. 39, seconda parte, Cost. sembra riferirsi al

solo CCNL, per ragioni sia storiche che di ratio. Eciò potrebbe effettivamente apparire come unvantaggio per il problema dell’erga omnes.

107

Il contratto collettivo aziendaleha efficacia erga omnes?

• Per l’opinione maggioritaria, la risposta è negativa (el’intervento legislativo dell’art. 8 D.L. n. 138/2011 conv.con L. n. 148/2011 potrebbe indirettamenteconfermarlo), nonostante si sia spesso cercato didimostrare il contrario, valorizzando una serie di dati, tracui il fatto dell’essere il contratto stipulato dal singolodatore con riguardo all’intera comunità aziendale.

• Avendo natura di “diritto comune”, il contratto aziendalecondivide, infatti, la medesima sorte di quello nazionale,con in più una serie di problemi peculiari e moltoimpegnativi relativi all’efficacia soggettiva.

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L’ambito di efficacia delcontratto collettivo aziendale

• In ragione della sua natura privatistica, ilcontratto collettivo aziendale si applica a tutti ilavoratori - dipendenti dal datore stipulante – chesiano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.

• Applicando, poi, al caso di specie, la regolagiurisprudenziale secondo cui il datore vincolatodal contratto non possa esimersi dall’applicarloanche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano,l’ambito di efficacia del contratto aziendalepotrebbe estendersi oltremodo, superando iconfini segnati dal principio della rappresentanza.

109

Ambito di efficacia nel cont. coll. aziendalePer il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si pone

però in termini diversi e per così dire capovolti rispetto a quelli del CCNL:non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti ilavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenzache i tradizionali rimedi giurisprudenziali per l’estensione dell’efficaciasoggettiva diventano poco utili.

• I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuoridall’applicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto piùlo faranno quanto più i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle lorocondizioni lavorative.

• Ciò accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o dirinvio chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili alivello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del personale;cig, ecc.

• Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la suatradizionale funzione normativa, per assumerne una nuova, di tipogestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono finalizzati ad imporresacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi a rifiutarnel’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai sindacati stipulanti(es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL ed RSUper scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, fa sì che Andrea eChiara - nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari – siano tra i lavoratori inesubero e ricevano la lettera di licenziamento. E’ evidente che i duecercheranno di sottrarsi all’applicazione dell’accordo con ogni mezzo, inclusoil ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).

110

I tentativi di estensione dell’efficaciasoggettiva del contratto aziendale

• La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualità rappresentativadei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il criterio dell’indivisibilitàdell’interesse collettivo; oppure ha valorizzato le proceduredemocratiche di approvazione dell’accordo (es. l’approvazione amaggioranza durante l’assemblea dei lavoratori dell’azienda); in altricasi afferma l’erga omnes del contratto aziendale stipulato dalle RSU.

• Tuttavia, nessuno di questi tentativi è stato risolutivo.

• Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in mododiretto l’erga omnes al contratto collettivo aziendale (e ciò vale pureper i contr. di sol.) . Più di una volta ha cercato di favorire l’estensionedell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad es. cercando diprevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli sindacatimaggiormente o comparativamente più rappresentativi), ma senzarisolvere definitivamente il problema (v. però, ora, l’art. 8 D.L. n.138/20011 conv. con L. n. 148/2011).

111

Procedimentalizzazione poteri datoriali econtratti collettivi aziendali gestionali

Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenticollettivi (art. 5 L. n. 223/1991) ed agli accordi determinativi deiservizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizipubblici essenziali (art. 2 L. n. 146/1990), la Corte Costituzionaleha affermato che trattasi appunto di contratti gestionali o diprocedimentalizzazione.

Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvederealla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni. Diconseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimentoche il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare odi imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori nel corsodi una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga omnes discendeindirettamente dal fatto che l’accordo è deputato aprocedimentalizzare un potere che comunque va esercitato neiconfronti di tutti i lavoratori dell’azienda.

112

Clausole di inscindibilità

Un ruolo importante possono giocare leclausole di inscindibilità poste all’interno

del contratto collettivo stesso: con esse sivieta ai singoli lavoratori di disaggregare lavarie previsioni negoziali, per godere solodi quelle favorevoli (se quindi si rifiuta undeterminato trattamento contrattuale, si

finisce per rimanere senza coperturanegoziale).

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVONAZIONALE NEL PROTOCOLLO DEL 31.05.2013

I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. – con il5% minimo di rappresentatività nella categoria -che rappresentino nel complesso almeno il50%+1 della rappresentanza, previaconsultazione certificata dei lavoratori, amaggioranza semplice, saranno efficaci edesigibili, quindi applicabili all’insieme deilavoratori e delle lavoratrici.

113

114

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTOCOLLETTIVO AZIENDALE NELL’AI 28.06.2011

<<I contratti collettivi aziendali (…) sono efficaci per tutto il personale inforza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delleConfederazioni (…) firmatarie del presente AI, operanti all’internodell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delleRSU elette secondo le regole interconfederali vigenti>> (AI28.06.2011, punto 4).

<<In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetticontratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalleRSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali, che,singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie dellamaggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferitedai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cuiavviene la stipulazione (…). Inoltre, i contratti collettivi aziendaliapprovati dalle RSA con le modalità sopraindicate devono esseresottoposti al voto dei lavoratori (…) a seguito di una richiestaavanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almenoun’organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazionisindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% deilavoratori dell’impresa (…)>> (AI 28.06.2011, punto 5).

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L’ERGA OMNES DEL CONTRATTOCOLLETTIVO DI PROSSIMITA’

art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.148/2011

116

TIPO DI EFFICACIA DELCONTRATTO COLLETTIVO

117

Il problema• Posto che il contratto collettivo si applica ad un

certo lavoratore e ad un certo datore, legati da uncontratto individuale di lavoro, c’è da chiedersicon quale intensità la disciplina collettiva operi suqueste parti; in quale misura cioè ne vincolil’autonomia negoziale.

• Parlare del tipo di efficacia significa alloraoccuparsi dei rapporti tra contratto collettivo econtratto individuale.

118

I limiti della teoria dellarappresentanza

Per diritto comune, il contratto collettivo nonpotrebbe affatto imporsi sulle parti

individuali vincolandole: gli artt. 1723 e1726 c.c. stabiliscono l’irrevocabilità delmandato collettivo, ma non affermano

certo che il mandante debba poi restarefedele alla disciplina pattuita dal

mandatario, ben potendo derogarvi.

119

L’art. 2077 c.c.Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto

collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzandol’art. 2077 c.c., che sancisce l’inderogabilità in peius

del contratto in parola ad opera delle partiindividuali, con conseguente principio della

sostituzione automatica delle clausole peggiorative(c.d. efficacia reale o normativa del contratto collettivo).Il contratto collettivo opera, pertanto, nei confronti delleparti individuali “dall’esterno” alla stessa stregua della

legge.Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contrattocollettivo di diritto comune, che non può operare come

fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua delcontratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si

riferisce.

120

L’art. 2113 c.c.• Oggi la regola di inderogabilità in peius dei

contratti collettivi è desumibile dall’art. 2113 c.c.(come riformato dalla L. n. 533/1973 sul processodel lavoro), il quale sancisce l’invalidità dellerinunzie e delle transazioni che abbiano “peroggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti dadisposizioni inderogabili della legge e dei contrattio accordi collettivi”.

• La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, arichiamare ancora analogicamente l’art. 2077c.c., anche in combinato disposto con l’art. 2113c.c.

121

Confronto tra contratto collettivo econtratto individuale

• Per applicare il principio della inderogabilità inpeius, è necessario confrontare contrattocollettivo e contratto individuale sì da verificarese quest’ultimo contenga previsioni peggiorative(pertanto illegittime) rispetto al primo.

• Il confronto, però, non va operato clausola perclausola (criterio del cumulo) secondo i giudici,ma deve essere compiuto per istituti (criterio delconglobamento).

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LEGGE E AUTONOMIACOLLETTIVA

123

Inderogabilità in peius ederogabilità in melius:

• Al pari del contratto individuale anche ilcontratto collettivo è subordinato allalegge.

• E’ infatti quest’ultima che ha il compito diprovvedere alla tutela minima dellavoratore; sicché la regola generale è nelsenso che il contratto collettivo puòderogare in melius, ma mai in peius alladisciplina legale.

124

Eccezioni alla regola

Con il tempo, però, questa regola ha finitoper conoscere rilevanti eccezioni:

sia sul versante della inderogabilità in peius,

sia su quello della derogabilità in meliusdella legge.

125

Eccezioni alla regola della inderogabilitàin peius: legislazione deregolativa o di

rinvioOrmai da oltre un ventennio, si susseguono

interventi legislativi volti ad attenuare larigidità dei precetti legali, mediante utilizzodella contrattazione collettiva, cui illegislatore attribuisce il potere di derogarein peius alle tutele di legge (v. tra le tantela disciplina sul trasferimento dell’aziendain crisi: art. 2112 c.c. o la disciplina suilicenziamenti collettivi: art. 4 L. n.223/1991).

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Eccezioni alla regola della derogabilità inmelius: la legislazione sui c.d. massimi

legislativi• Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a

ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della suadefinitiva abolizione (Protocollo luglio 1993), è stata altresì sancita lainderogabilità in melius della legge da parte del contratto collettivo.

• Ma si possono porre limiti così stringenti alla contrattazione collettivasenza violare il principio di libertà sindacale dell’art. 39 Cost.?

• Sì, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n.34/1985 la legislazione sul costo del lavoro, affermando che allalegge va riconosciuta la potestà di imporre limiti inderogabili allacontrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di caratterepubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca l’art. 39.

• L’insussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati èstata poi confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent.n. 124/1991), quando la Corte ha affermato che la contrattazionecollettiva non è immune da limiti legali, soprattutto se questirispondono a fondamentali obiettivi di politica economica; anche seentro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono esserlasciate libere di regolare la materia come più ritengono conveniente.

127

D.L. 13 agosto 2011, n. 138, (conv. in L. n.148/2011, n. 148)D.L. 13 agosto 2011, n. 138, (conv. in L. n.148/2011, n. 148) -- Art. 8Art. 8Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimitSostegno alla contrattazione collettiva di prossimitàà

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territorialeda associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul pianonazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in

azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti,compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono realizzare

specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessaticon efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati acondizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativoalle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione,

alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione deilavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività edi salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e

all'avvio di nuove attività.2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione

delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione conriferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del

personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato oflessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla

somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

128

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese lecollaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione econversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,

fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice inconcomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di

gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno dietà del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedoparentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il

licenziamento in caso di adozione o affidamento.2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle

normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese dicui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le

materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute neicontratti collettivi nazionali di lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscrittiprima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci nei

confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce acondizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.3-bis. All'articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono

apportate le seguenti modifiche:a) all'alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione

comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la normativa regolamentare ed icontratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, edapplicati"; b) dopo la lettera b), è inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del

personale".