بسم اهللا الرحمن الرحيم

جامعة النجاح الوطنية

قتصاد و العلوم اإلداريةكلية اإل دارة األعمالإقسم

داء لتنظيمية و تأثيرها على مستوى األالتقـافة ا الوظيفي في بلدية نابلس

إعداد

سيفيم جملة آية السخل هالة يعيش نسرين صبيح

بإشراف سام الفقهاء. د

1

إهداء ..…زرعنا، أكلنا، لعبنا صغار درسنا،

...مشوار طويل حافل بالحنان و الجد و المرح و العناء …طوينا صفحات نسجت في الذاكرة خيوط الحياة

إلــى كــل مــن نقــش فــي …إلــى أخــي…إلــى أبــي…إلــى أمــيعقلـــي حرفـــا وشـــكل فـــي وجـــداني حبـــا و نحـــت فـــي صـــدري

…شهيقا◌ لعزتي و كرامتي، إلى …وطني الحبيب

…ني السليبإلى وطإلــى كــل ذرة مــن تــراب غمســت بــدماء مــن رســموا لنــا درب

…الحياة إلــى كــل شــجرة أحرقــت، إلــى كــل بيــت هــدم، إلــى كــل حامــل

…فقدت، إلى كل طفل شردإلـــــى الســـــهول و الجبـــــال و … إلـــــى المـــــاء… إلـــــى الهـــــواء

.…البوادي و المقدسات

نبدأ مشوار العطاء

شكر و تقدير

و الصــــالة و الســــالم علــــى ســــيد المرســــلين، الحمــــد هللا رب العــــالمين، .سيدنا محمد النبي األمين، وعلى آله وصحبه أجمعين

البحـث، إن الحمد و الشكر هللا عز و جل الذي أعاننا على إنجاز هـذاــار، و ذوي الفضــل و العلــم، إلتمــام ــاده األخي و الــذي يســر لــي مــن عب

ألســــتاذي هــــذا البحث،فالشــــكر هللا اوال ثــــم جزيــــل الشــــكر و العرفــــانالفاضل الدكتور سام الفقهاء، على تفضله باإلشراف على هـذا البحـث،

التـــي كـــان لهـــا األثـــر الكبيـــر فـــي و علـــى نصـــائحه و توجياتـــه القيمـــة، .اتمام هذا البحث

كما نتقدم بجزيل الشكر و التقدير إلى القائمين علـى إدارة بلديـة ا إلنجاز هـذا نابلس وجميع العاملين فيها على تقديم المساعدة لن

ــــدعمهم المتواصــــل لمســــيرة التطــــوير و البحــــث ــــك ل العمــــل وذل .العلمي

و فـــــي الختـــــام أســـــأل اهللا العلـــــي القـــــدير أن يجعـــــل هـــــذا العمـــــل ـــا الحمـــد هللا رب المتواضـــع خالصـــا لوجهـــه الكـــريم، وآخـــر دعوان

.العالمين

الصفحة الموضوع

الفصل األول

9 المقدمة

10 مشكلة الدراسة

10 ة الدراسة أسئل

11 فرضيات الدراسة

11 أهداف الدراسة

12 أهمية الدراسة

13 نموذج الدراسة

14 محددات الدراسة

15-14 التعاريف اإلجرائية لمتغيرات الدراسة

الفصل الثاني

17-16 مفهوم األداء الوظيفي

17-18 مفهوم الثقافة التنظيمية

19 ماعيمفهوم روح الفريق و العمل الج

20-21 مفهوم المشاركة في اتخاذ القرارات

22-21 مفهوم اإلبداع و الميل نحو المخاطرة

24-23 مفهوم إدارة و احترام الوقت

25-24 دراسة فرحان

25-26 دراسة سالم

27-26 دراسة عبيسات

28-27 دراسة ابو حشيش

28 دراسة كيثي و اخرون

29 دراسة اليس و جفيريا

الثالث الفصل

31 منهجية الدراسة

المحتويات

31 اجراءات الدراسة

32 مصادر البيانات

32 اداة جمع البيانات و قياس المتغيرات

33 اساليب التحليل اإلحصائي

الفصل الرابع

34 التحليل اإلحصائي لبيانات الدراسة و نتائجها

34 قواعد إختبار الفرضيات

35-34 إختبار اإلعتمادية و المصداقية

35 صدق أداة الدراسة

37-36 خصائص عينة الدراسة

42-37 نتائج التحليل اإلحصائي الوصفي لمتغيرات الدراسة التابعة والمستقلة

48-43 نتائج إختبار فرضيات الدراسة

49نتائج الدراسة

50-49ت الدراسة توصيا

53-51المراجع العربية واألجنبية

المالحق

59-54 اإلستبانة ) 1(ملحق

قائمة الجداول

فحةالص المحتوى رقم الجدول

30 المقارنة بين الدراسات السابقة و الدراسة الحالية )1(جدول 32 جدول يبين كيفية جمع البيانات بإستخدام اإلستبانة )2(جدول 35 يوضح نتائج اختبار االعتمادية حسب طريقة كرونباخ ألفا )3(جدول 36 توزيع مفردات عينة الدراسة حسب الجنس )4(جدول 36 مفردات عينة الدراسة حسب المسمى الوظيفي توزيع )5(جدول 37 توزيعات مفردات عينة الدراسة حسب سنوات الخبرة )6(جدول 37-41 )فقرات اإلستبانة(نتائج التحليل اإلحصائي الوصفي لمتغيرات الدراسة )7(جدول 43 نتائج اختبار الفرضية األولى )8(جدول

44 ثانيةنتائج اختبار الفرضية ال )9(جدول 45 نتائج اختبار الفرضية الثالثة )10(جدول 46 نتائج اختبار الفرضية الرابعة )11(جدول 47 ةاختبار الفرضية الخامسنتائج )12(جدول 48 نتائج تأثير جميع المتغيرات المستقلة مجتمعة في متغير الدراسة التابع )13(جدول

ثيرها على األداء الوظيفي في بلدية نابلسالثقافة التنظيمية و تأ

:اعداد آية السخل سيفيم جملة نسرين صبيح هالة يعيش

حضرة الدكتور سام الفقهاء: بإشراف

ملخص الدراسةهــدفت هــذه الدراســة الــى التعــرف علــى مــدى تــوفر ثقافــة تنظيميــة فــي بلديــة نــابلس و تأثيرهــا علــى

.ملين، كما هدفت الى التعرف على الدور الذي تقوم به متغيرات الدراسةاألداء الوظيفي للعا

و لتحقيق هدف الدراسة تم تطـوير اسـتبانه و تـم التأكـد مـن مصـداقيتها و معامـل الثبـات لهـا و تـم

و بعد عملية جمع اإلستبانات من الموظفين تـم ترميزهـا و . توزيعها على العاملين في بلدية نابلس

).SPSS(ب و معالجتها احصائيا بإستخدام الرزمة اإلحصائية للعلوم اإلجتماعية إدخالها للحاسو

النتائجسـببه هـذا و تبين انه ال يوجد عالقة بين الثقافة التنظيمية و األداء عند العاملين فـي بلديـة نـابلس

و بسـبب عدم قدرة الثقافة التنظيمية على تنمية الشـعور لـدى الموظـف بإنجـاز المهـام الموكلـة اليـه

.وجود تعارض و تضارب في مفهوم الثقافة التنظيمية على المستوى الوظيفي

أن الموظفين يضعون االهداف بصورة جماعيـة و يعملـون معـا لتحقيقهـا علـى و أظهرت النتائج

الرغم مـن أنـه اليوجـد لـديهم قـدرة علـى التكييـف مـع االخـرين و بنـاء عالقـات معهـم و ال يتلقـون

تختفــي العديــد مــن ويــة او ماديــة مــن الفريــق فــي مواجهــة األزمــات، وقــد تبــين أنــه قــد مســاندة معن

.المشكالت عندما يمتلك كل فرد فرصة للمشاركة

: وختاما توصي الباحثات بما يلي

إمكانية إجراء ابحاث و دراسات للبحث عن معوقات تقبل الثقافة التنظيمية.

ة تطبيق الثقافة التنظيمية داخل البلديةعقد ندوات ودورات للموظفين حول أهمي.

إجراء دراسات في مجال الثقافة التنظيمية وعالقتها بتنمية مهـارات اإلبـداع واالبتكـار لـدى

.البلدية موظفي

العمــل علــى ايجــاد نــوع مــن التوافــق بــين الثقافــة و االداء الــوظيفي و عــدم وجــود تضــارب

.بينهما

الفصل األول ثخطة البح

: عامة مقدمة

ز معاأكثر ما يمي ر في ھو سرعة التحول والمعاصر األعمال ل ال والذي أصبح ـبيئة األعمالتغي

ين المنظمات ودة ـن حـه مـعننشأ و ما لمالعاالمميزة لھذا السمة اد سعي الالمنافسة ب الكتساب الج

رار ـدالت االبتكـتزايد معو ،مزايا تنافسية ى با ،التكنولوجيو التغي افة ال ة ظھورالض المنافس

دة ي ال ـجعل منظمات األعم، على الزمنالمعتم اء و ة ـمواجھف ديات البق ع تح مة م حاس

ا من االستمرارية و النمو الذي يعتمد اساسا على تحقيق التميز في تقديم خدمات و منتجات تمكنھ

عالية تمكنھا من التكيف بمرونةوالتمتع العالمي،االقتصاد في إمكانية االندماج الى إضافة ،ذلك

رات ذه التغي ع ھ ي لذلك فإن م ة الت رات ـال تقوم بعمليالمنظم رات داخلية تغيي ة التغي لمواجھ

ا ة فإنھ اد فاإلدارة الناجحة ھي اإلدارة "، تعرض نفسھا لتھديد الزوالالخارجي ي إيج ة ف المبدع

رة و التي عن عوامل البيئة الناجمة للمشكالت الحلول ومن " ستطيع النجاح ـتا خاللھمن المتغي

ة أي منظمة وجود أفراد قادرين على بذل ل نجاح أھم سب للقيام بكافة أنشطة العمل الجھود المطلوب

ين والء أفرادھا وجب وجود اتفاق المنظمات ولكي تضمن المنظمات، داخل أھدافھا وقيم وثقافة ب

اد ھؤالء األفراد و رك باعتبارھا ك الوالءـثقافة تنظيمية قادرة على خلق ذلإيج األساسي المح

ى فھي تؤثر بالدرجة األ، للطاقات و القدرات وارد على أداء ول ق البشرية والم إنتاجية تحقي

.خاللھم مرتفعة من

د ي حظي موضوع الثقافة التنظيميلق رة ة األاآلونة ف ري اإلدارةـن منظـھتمام كل مإبخي

وارد االستراتيجية والسلوك التنظيمي وإدارة ك البشرية وكذالم ـعلم اجتماع ل ات المنظم

ددة ا أحد العوامل األساسية ـباعتبارھ ي خاصة ، لنجاح وتفوق منظمات األعمالالمح الوقت ف

ذي الي ال رات تتميز فيه بيئة األعمال الح أنھا سريعة من بتغي أثير ش ات و على أداء الت المنظم

ق ك دافھاـأھتحقي ي تمل ات الت ن ثقافة تكيفية وقوية ، فالمنظم زام ـن االلتـأعضاءھا متمك

أداء فردي مما يدفعھم الى تحقيق القرارات ، المشاركة في اتخاذ ع والتحديثداـاإلب ،طضباـواالن

دافھا،متميز ق أھ ن تحقي ة م ن المنظم الل الرخي يمك دوح ج ول مم ييق ة : م بحت الثقاف د أص لق

ديرين، التنظيمية جانبا مقبوال وذا أولوية في كثير من المنظمات، ر من الم دى كثي ى ول د عل ويؤك

ول "زالبحث عن التمي"ذلك كل من بيترز ووترمان في كتابھما األكثر مبيعا رب، ويق اد ال أن :ج

ة واضح الثقافة التنظيمية الواضحة في أي منظمة، تمد الموظفين برؤية التي ة وفھم أعمق للطريق

.تؤدي بھا األشياء

:مشكلة الدراسة

تتــأثر جميــع المنظمــات فــي قيم،افكــار، ومعتقــدات البيئــة المحيطــة بهــا علــى هــذا االســاس تســتطيع

طلقاتها و أساليبها التي ستتبعها فـي انجـاز اعمالهـا و بنـاءا علـى ذلـك فـإن كل منظمة ان تحدد من

الخصـائص الثقافيـة ألي مجتمـع تلعـب دورا مهمـا فـي تشـكيل ممارسـات و سـلوكيات األفـراد داخــل

نطـــاق المنظمـــة، فالمنظمـــة تتـــأثر وتتفاعـــل مـــع البيئـــة الثقافيـــة واالجتماعيـــة وتتطبـــع بـــالكثير مـــن

لتــالي هــذا التفاعــل يــؤثر علــى ســلوك واداء العــاملين بالمنظمــة هــذا يــؤدي خصائصــها وســماتها وبا

إلى تحقيق فاعليتها على افتراض وجود عالقة ترابطيـة بـين نجـاح المنظمـة وفشـلها وتركيزهـا علـى

القيم والمفـاهيم التـي تـدفع اعضـاؤها إلـى االلتـزام، العمـل الجـاد واالبتكـار، التحـديث، المشـاركة فـي

.و تحقيق ميزة تنافسية اتخاذ القرارت

:وتتمثل مشكلة البحث في السؤال الجوهري التالي

الثقافة التنظيمية وكيفية تأثيرها على مستوى االداء الوظيفي ؟

:ومن هنا سيتم االجابة عن التساؤالت التالية

ما اثر التوجه االبداعي و الميل نحو المخاطرة على االداء الوظيفي في البلدية ؟

ور روح الفريق و العمل الجماعي في رفع مستوى االداء الوظيفي في البلدية ؟ما د

ما هو اثر الثقافة التنظيمية في اداء الوظيفي في البلدية؟

مدى تأثير احترام الوقت على االداء الوظيفي في البلدية ؟

دية؟دور المشاركة في اتخاذ القرارات في التأثير على مستوى االداء الوظيفي في البل

:فرضيات البحث

مـــن أجـــل أن يـــتم عـــالج المشـــكلة البحثيـــة و االجابـــة علـــى اســـئلتها فإنـــه ســـيتم اختبـــار عـــدد مـــن

:الفرضيات التالية

. التوجد عالقة بين الثقافة التنظيمية واألداء الوظيفي*

. ال يوجد لروح الفريق و العمل الجماعي دور في تحسين األداء الوظيفي*

. المشاركة في اتخاذ القرارت دورا في رفع مستوى األداء الوظيفيال تلعب *

. ال توجد عالقة بين التوجه اإلبداعي والميل نحو المخاطرة في التأثير على األداء*

. ال يوجد عالقة بين احترام قيمة الوقت وتأثيره على األداء الوظيفي*

:أهداف الدراسة

و أهميتــه التــي يكتســبها تنحصــر أهــداف البحــث فــي النقــاط بصــدد التعــرض إلــى إشــكالية البحــث

:التالية

.الكشف عن طبيعة العالقة الترابطية و التكاملية بين الثقافة التظيمية وأداء العاملين .1

.معرفة أهم العراقيل و المعوقات الثقافية التي تحول دون تحقيق أداء متميز .2

حلـــول للتغلـــب علـــى المشـــكالت تقـــديم بعـــض التوصـــيات التـــي تســـاهم فـــي طـــرح بعـــض ال .3

.السلوكية و التي تساعد في تطوير الثقافة التنظيمية

.التعرف إلى أهم األبعاد المكونة لكل من ثقافة المنظمة و موضوع األداء .4

:أهمية الدراسة و أسباب اختيار الموضوع

ها قــد تفيــد هــذه الدراســة المهتمــين فــي المنظمــة بوضــع اســتراتيجيات و سياســات مــن شــأن .1

النهـوض بواقــع الثقافـة التنظيميــة فـي المؤسســات الفلسـطينية حتــى تسـاهم فــي رفـع مســتوى

.األداء

يعتبر موضوع ثقافة المنظمة من اكثر المواضيع التي لقيت اهتماما كبيرا فـي ميـدان إدارة .2

.األعمال و السلوك التنظيمي

ي تـــؤثر بالدرجـــة يبـــرز عمـــل الثقافـــة التنظيميـــة كمحـــرك أساســـي للطاقـــات و القـــدرات فهـــ .3

االولــــى فــــي تحقيــــق اإلنتاجيــــة المرتفعــــة و األداء نتيجــــة إلختيــــار األنمــــاط و الوســــائل و

.أساليب التحرك الفعال

تلعب الثقافة التنظيمية دورا مهمـا فـي تحديـد اتجاهـات القـادة و العـاملين فيهـا و تشـجيعهم .4

.على المساهمة في تحسين مستوى األداء الوظيفي

ب األساســـية لبحـــث هـــذه الدراســـة انهـــا تفيـــد الـــبعض فـــي التعـــرف علـــى أيضـــا مـــن األســـبا .5

ـــى الخطـــوات الرئيســـية لتشـــخيص ثقافـــة المنظمـــة و كـــذلك بعـــض المؤسســـات الســـاعية ال

.احداث التطور و التغيير في ثقافتها التنظيمية

أخيــرا مــن خــالل تتبــع وضــع العديــد مــن المؤسســات الفلســطينية التــي تعــاني مــن المشــاكل .6

المشــكلة فــي ذلــك هــو تفشــي العديــد مــن الممارســات و الســلوكيات الالمســؤولة و تبــين أن

.التقصيرية و التي هي نتاج قيم ثقافية يحملها األفراد

: نموذج الدراسة

هذه الدراسة تقوم على اختبار عالقة و تـأثير عـدد مـن المتغيـرات المسـتقلة : النموذج اللفظي

فريـق و العمـل الجمـاعي ، االبـداع و الميـل نحـو المخـاطرة ، و هي الثقافة التنظيميـة ، روح ال

احتــــرام قيمــــة الوقــــت ، المشــــاركة فــــي اتخــــاذ القــــرارات تأثيرهــــا فــــي متغيــــر تــــابع و هــــو االداء

:المؤسسي في بلدية نابلس و هذا الشكل البياني يوضح العالقة

تأثيرها على االداء الوظيفي

الثقافة التنظيمية

روح الفريق و العمل الجماعي

االبداع و الميل نحو المخاطرة

احترام قيمة الوقت

اذ المشاركة في اتخ القرارات

: نموذج الدراسة ) 1(شكل

: محددات الدراسة

.حث دراسة العالقة بين الثقافة التنظيمية واألداء الوظيفي تناول هذا الب .1

.هذه الدراسة سوف تقتصر على موظفي بلدية نابلس .2

.اعتمدت هذه الدراسة على استخدام المنهجية الوصفية السببية في معالجة المتغيرات .3

هذه الدراسة تستخدم فقط المعاينة غير االحتمالية المالئمة الن حجم المجتمع غير .4

. محدود ولتوفير الوقت والجهد

:التعريفات اإلجرائية لمتغيرات الدراسة

هـــــي مجموعـــــة مـــــن األيـــــديولوجيات، الفلســـــفات، القـــــيم، المعتقـــــدات، :الثقافـــــة التنظيميـــــة

.االفتراضــات و االتجاهــات المشــتركة و انمــاط التوقعــات التــي تميــز االفــراد فــي تنظــيم مــا

) 2006مرسي،(

درة االدارة على تحويـل المـدخالت الخـاص بـالتنظيم إلـى عـدد مـن المخرجـات و قهو : األداء

أن االداء lowledذلــك بمواصــفات محــددة و بأقــل تكلفــة ممكنــة ويــرى بــورتر و زميلــه لويــد

الـــوظيفي ال يعتمـــد علـــى كميـــة الجهـــد المبـــذول فقـــط و لكنـــه ايضـــا علـــى قـــدرت المـــوظفين و

.غي القيام به مهاراتهم و ادراكهم للدور الذي ينب

هو جزء من نظام القيـاس المسـتخدمة فـي تسلسـل األحـداث، للمقارنـة بـين فتـرات مـن : الوقت

.األحداث والفترات الفاصلة بينها، وتحديد معدالت التغير مثل حركات األجسام

) .2010ويكبيديا،(

خضــع هــو تصــرفات األفــراد ، جمعــت لغــرض مشــترك أو هــدف ، والتــي ت : العمــل الجمــاعي

). 2010ويكبيديا،( الحتياجات الفرد الحتياجات الفريق

هــي االلــة التــي تتضــمن احتمــال االنحــراف عــن الطريــق الــذي يوصــل إلــى نتيجــة :المخــاطرة

.متوقعة او مأمولة و قابلة للقياس الكمي من احتمال خسارة أو عائدات أقل من المتوقع

الفرد او الجماعـة او المنظمـة وينـتج عنهـا هو عمليه لها مراحل تظهر على مستوى :األبداع

و فكــر او ســلوك او عمــل جديــد ويتميــز بخصــائص الطالقــة والمرونــه والحساســية للمشــكالت

فن ينطبق على أية محاولة إبداعية و على عملية تجسيد هذه المحاولة في الواقـع و علـى هو

) .1996معاني،ال(. المحصلة المادية لهذه العملية و على تقدير هذه المحصلة

توسيع الدور الـذي يقـوم بـه المرؤوسـين فـي عمليـة إتخـاذ القـرار :المشاركة في اتخاذ القرارت

، حيث يتم األخذ باإلقتراحات والتوصيات واآلراء الفردية والجماعية التـي يبـديها المرؤوسـين ،

). 2010،ويكبيديا( ه مما يمكن الوصول للقرارات األكثر فعالية وضمان سهولة تنفيذ

الفصل الثاني اإلطار النظري و الدراسات السابقة

اإلطار النظري : اوال

تهدف الدراسة الـى اظهـار العالقـة بـين الثقافـة التنظيميـة و األداء الـوظيفي و فيمـا يلـي اسـتعراض

.لتلك المتغيرات و العالقة فيما بينها

:األداء

على تحويـل المـدخالت الخاصـة بـالتنظيم إلـى عـدد مـن المخرجـات قدرة االدارة يعرف األداء بأنه

يرى ويلين و هانغر أن األداء هو النتيجـة النهائيـة . و ذلك بمواصفات محددة و بأقل تكلفة ممكنة

أن األداء lowedو يرى بورتر و زميله لويـد , p242002( wheelen and hunger,(للنشاط

المبــذول فقــط و لكنــه يعتمــد أيضــا علــى قــدرات المــوظفين و الــوظيفي ال يعتمــد علــى كميــة الجهــد

أن عمليـة ) bakal,1999,p26(و يشـير روبـرت .مهاراتهم و ادراكهم للدور الذي ينبغـي القيـام بـه

إدارة األداء هي عملية تواصـل مسـتمرة تـتم باإلشـتراك بـين الموظـف و مشـرفه المباشـر و تهـدجف

و يـــتم قيـــاس أداء المؤسســـة بمقارنـــة .ي يجـــب انجازهـــاالـــى التوصـــل الـــى فهـــم واضـــح لألعمـــال التـــ

النتائج الفعلية التي حققتها بتلـك المقـدرة لكـل مـن البـرامج الموضـوعة و االسـتراتيجيات الموضـوعة

.باالضافة لتحديد االنحرافات سواء كانت ايجابية او سلبية

أنـه حتـى م أجمعـوا علـىبالرغم من عدم اتفاق الباحثين حول الجوانب الوضـعية للمؤسسـة، إال أنهـ

فالثقافـــة القويـــة تـــرتبط بمســـتوى عـــالي مـــن . تقـــوم الثقافـــة بوظائفهـــا فإنـــه البـــد أن تكـــون ثقافـــة قويـــة

اإلنتاجيــة والرضــا الــوظيفي لــدى العــاملين والعكــس فــي حالــة الثقافــة الضــعيفة تقــل اإلنتاجيــة ويقــل

ايجابيـة كلمـا قلـت درجـة اإلحبـاط فكلمـا زادت عناصـر الثقافـة قـوة و . الرضـا الـوظيفي لـدى العـاملين

إن الثقافة القوية تؤدي إلى زيادة فعالية المؤسسـة والتـرابط . الوظيفي لدى العاملين والعكس صحيح

االجتماعي وجماعية العمل وفعالية نظام االتصـال واالتفـاق فيمـا يتعلـق بـالقيم والمبـادئ، حيـث أن

بــــين األفــــراد الكراهيــــةو وتــــؤدي إلــــى االنعزاليــــة الثقافــــة الضــــعيفة تعــــوق الفعاليــــة التنظيميــــة القويــــة

تتســـم المؤسســـات الناجحـــة ذات األداء المرتفـــع بـــأن لهـــا ثقافـــة . والشـــعور بـــاالغتراب واالمبـــاالت

تنظيمية قوية وأن أهم مـا يميـز الثقافـة التنظيميـة القويـة هـو تجانسـها فهـي ثقافـة متجانسـة، فجميـع

أمــا الثقافــة الضــعيفة .احــد واضــح ومفهــوم لهــم جميعــاأفــراد المؤسســة يعملــون داخــل إطــار قيمــي و

فهــي ثقافــة غيــر متجانســة مجزئــة، أو قــد ال يوجــد لهــا ثقافــة علــى اإلطــالق أو تتســم ثقافتهــا بعــدم

ـــــى ـــــاج العـــــاملون فيهـــــا إل ـــــادئ، ويحت ـــــيم والمب ـــــى الق ـــــين األعضـــــاء حت ـــــاق أو إجمـــــاع ب وجـــــود اتف

يتبعــوا األوامــر فقــط كمحصــلة للتضــاد بــين صــالبة الســلوك، الحــد األدنــى المقبــول حيــث تتوجيهــا

. خصائص التنظيم الرسمي وخصائص الشخصية الناضجة

:الثقافة التنظيمية

تعتبر الثقافة التنظيمية من الخصائص المميـزة للمنظمـة ولـيس لألفـراد وتشـير ثقافـة المنظمـة إلـى

اضـات التـي يحملهـا األفـراد ذلك الهيكل المعمق، الذي يكتسب أصوله مـن القـيم والمعتقـدات واالفتر

واســـتنادا إلـــى التعـــاريف الـــواردة فـــي الدراســـات الســـابقة للثقافـــة التنظيميـــة فيعرفهـــا . داخـــل المنظمـــة

نمــوذج للقــيم المشــتركة التــي توضــح كيفيــة الســيطرة علــى االتجاهــات "علــى أنهــا ) 2004, تشــارج(

". والسلوك، والتأسيس لما هو مهم ألفراد المنظمة

تقاســم االفتراضــات األساســية التــي تعلمتهــا المنظمــة أثنــاء "علــى أنهــا ) 2004, بــارك( كمــا يعرفهــا

تعاملهــا مــع البيئــة وحــل المشــكالت للتكيــف الخــارجي والتكامــل الــداخلي ويتعلــق التكيــف الخــارجي

بإمكانية المنظمة االسـتجابة للتغيـرات البيئيـة واإليفـاء بمتطلباتهـا، أمـا التكامـل الـداخلي فيشـير إلـى

تحقيق االنسجام والتوافق بـين مختلـف اإلفـراد والجماعـات ذات التخصصـات والمسـتويات المختلفـة

وبهـذا تعتبـر الثقافـة التنظيميـة وسـيلة لضـبط العـاملين الجـدد وتعلـيمهم علـى كيفيـة . داخل المنظمة

. حل مشكالتهم

و تعرف الثقافة التنظيمية على أنها منظومـة القـيم االساسـية التـي تتبناهـا المنظمـة و الفلسـفة التـي

تحكم سياساتها تجاه الموظفين و العمالء و الطريقة التـي يـتم بهـا انجـاز المهـام، و االفترضـات و

و الثقافــة ).2010 أحمــد الكــردي،(المعتقــدات التــي يتشــارك فــي اإللتفــاف حولهــا أعضــاء التنظــيم

التنظيمية تتكون من مجموعة من األيدلوجيات و الفلسـفات و القـيم و المعتقـدات و األفتراضـات و

تكمـن ). 2006المرسـي، (اإلتجاهات المشتركة و أنماط التوقعات التي تميز األفراد في تنظيم ما

ى حـد كبيـر كمـا أنهـا تولـد أهمية الثقافة التنظيمية في أي مؤسسة في أنها تحـدد نجـاح المنظمـة الـ

ضــــغوطا علــــى العـــــاملين للمضــــي قــــدما للتفكيـــــر و التصــــرف بطريقــــة تنســـــجم و تتناســــب معهـــــا

و من خالل التطرق الـى العالقـة مـا بـين الثقافـة التنظيميـة و االداء نجـد أنـه ). 2000القريوتي، (

املين فـي المنظمـة يتوقف نجاح االداء الوظيفي علـى وجـود ثقافـة تنظيميـة تـدعم جهـود و اداء العـ

و التي تؤدي الى الوصول الى أقصى استفادة ممكنـة مـن االداء، بحيـث تكـون بيئـة مشـجعة علـى

تتســم المؤسســات الناجحــة ذات األداء المرتفــع بــأن لهــا ثقافــة تنظيميــة قويــة االدارة الفعالــة لــألداء،

انسـة، فجميـع أفـراد المؤسسـة وأن أهم ما يميز الثقافة التنظيمية القوية هو تجانسـها فهـي ثقافـة متج

الضـعيفة فهــي التنظيميـة أمـا الثقافـة، يعملـون داخـل إطـار قيمـي واحـد واضـح ومفهـوم لهـم جميعـا

ثقافــة غيــر متجانســة مجزئــة، أو قــد ال يوجــد لهــا ثقافــة علــى اإلطــالق أو تتســم ثقافتهــا بعــدم وجــود

صـالبة ملون فيهـا إلـى توجيهـاتاتفاق أو إجماع بين األعضـاء حتـى القـيم والمبـادئ، ويحتـاج العـا

السلوك، الحـد األدنـى المقبـول حيـث يتبعـوا األوامـر فقـط كمحصـلة للتضـاد بـين خصـائص التنظـيم

.الشخصية الناضجةالرسمي وخصائص

في دراسة لهما أن المؤسسات التي تتمتع بثقافة ) Peter & Waterman(فلقد توصل كل من

وأن المؤسسات غير ألكثر إبداعا في كل شيء، تنظيمية متماسكة و قوية هب الؤسسات ا

المبدعة تميزت بوجود ثقافة تنظيمية تميل إلى التركيز على القوة والنفوذ داخل المؤسسة بدال من

االهتمام بالزبائن كما تميل إلى التركيز على الكم على حساب الكيف، وتهمل العنصر البشري

. عوتتجنب اإلبدا

: روح الفريق و العمل الجماعي

العمل الجماعي هو القدرة على العمل معا من أجل تحقيق رؤية مشتركة، فهو القـدرة علـى مباشـرة

اإلنجـــازات الفرديـــة تجـــاه األهـــداف التنظيميـــة كمـــا و يعتبـــر الوقـــود الـــذي يســـمح للنـــاس المشـــتركة

لتحقيق نتائج غير مألوفة.

أصبح نموذج العمل الجماعي متطلبا حضاريا و معاصرا للتغلب على مشكالت العمل الفردي، و

تهيئـة " ولكـن هـذا المطلـب الحضـاري المعاصـر يسـتلزم .رارتجنب الكثيـر مـن سـلبياته و ترشـيد القـ

ولـــذلك يقـــول علمـــاء اإلدارة إن ، مـــن النـــاحيتين الفكريـــة والعمليـــة والتدريبيـــة علـــى الســـواء" واعـــداد

، بـــل إن اهللا ســـبحانه و تعـــالى يبـــارك العمـــل الرؤيـــة المشـــتركة إبـــداع أو إبـــداع الرؤيـــة المشـــتركة

و معيـة اهللا للجماعـة تعنـي اتبـاع المـنهج " يد اهللا مع الجماعة " الجماعي للحديث النبوي الشريف

السليم و المقصود السامي الشريف للعمل الجماعي، لذلك أصـبح العمـل الجمـاعي يحتـاج الـى فـن

و . فـــي االدارة و التنظـــيم و الهندســـة ممـــا يجعـــل منهـــا علمـــا و فرعـــا مـــن فـــروع المعرفـــة اإلنســـانية

ريــق و العمــل الجمــاعي تــؤثر بشــكل مباشــر علــى األداء الــوظيفي يمكــن التوصــل الــى أن روح الف

حيــث كــل مــا زاد التعــاون و العمــل كفريــق و كوحــدة واحــدة داخــل المنظمــة كــل مــا ادى ذلــك الــى

. تحســــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــن و تطــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــوير األداء و العكــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــس صــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــحيح

: خاذ القرارات ات

عملية اتخاذ القرار هي الهدف االساسـي الـذي تهـدف المؤسسـات الـى تحقيقـه مـن خـالل العمليـات

ا اإلدارية المختلفة و هو الوصول الى اتخـاذ قـرار مناسـب لتطـوير المؤسسـة أو الـى حـل مشـكلة مـ

العصـف الـذهني و التـي فيهـا : تواجهها المؤسسة و تتخذ هذه العملية عدة مراحـل ووسـائل أبرزهـا

يــتم طــرح مقترحــات و أفكــار بشــكل عشــوائي دون مناقشــة لهــا و بعــد أن تنتهــي هــذه المرحلــة يبــدأ

المجتمعون بتحليل تلك المقترحات من توضيح نقـاط قوتهـا و نقـاط ضـعفها و مـن ثـم يـتم التوصـل

ى االقتـــراح األنســـب و إجـــراء التعـــديالت عليـــه حتـــى الوصـــول الـــى القـــرار األنســـب الـــذي يمكـــن الـــ

صـنع القـرار، يعتبـر موضـوع صـنع . لمؤسسة من القيام بأعمالها بأعلى درجات الكفاءة و الفاعليـة

القــرار و اتخــاذه مــن الموضــوعات ذات األهميــة الكبــرى التــي شــغلت بــال العلمــاء االجتمــاعيين و

المضــــطلعين مــــنهم بعلــــم االجتمــــاع أو االدارة أو الــــنفس و تنطلــــق األهميــــة مــــن أمــــرين بخاصــــة

. أساسيين، أمر أكاديمي و أمر مجتمعي

و كلمــة قــرار تعنــي البــت النهــائي و االرادة المحــددة لصــانع القــرار بشــأن مــا يجــب و مــا ال يجــب

مســار : ول لوضـع معــين و الـى نتيجــة محـددة و نهائيــة و يـتم تعريــف القـرار علــى أنـه فعلـه للوصــ

فعل يختاره المقرر باعتباره أنسب وسيلة متاحة أمامه النجاز الهدف أو األهداف التي يبتغيهـا أي

يعتبــر القــرار اإلداري العمليــة المتضــمنة ) النــدبرج(و مــن وجهــة نظــر . لحــل المشــكلة التــي تشــغله

ها وصل شخص واحد الى أن يقـوم باالختيـار الـذي يـؤثر فـي سـلوك األخـرين بالمنظمـة فـي التي ب

إن مفهوم صنع القرار ال يعني اتخاذ القرار فحسب و انما هـو عمليـة . مساهمتهم لتحقيق أهدافها

معقدة للغاية تتداخل فيها عوامل متعددة و تتضمن عناصـر عديـدة، و يمكننـا تعريـف مهمـة اتخـاذ

و تكمـن . بأنها عملية أو أسلوب االختيار الرشيد بـين البـدائل المتاحـة لتحقيـق هـدف معـين القرار

أهميــة اتخــاذ القــرارات فــي أن المنظمــات تعلــق أهميــة كبيــرة علــى عمليــات اتخــاذ القــرارات بســبب

الحقيقـــة التـــي تقـــول أن القـــرار الخـــاطىء لـــه تكلفـــة و تكتســـب هـــذه العمليـــة أهميـــة متزايـــدة بســـبب

ات التــي أدخلــت علــى طــرق جمــع المعلومــات و تحليلهــا و تصــنيفها و تخزينهــا حتــى أنهــا التطــور

أصبحت حديث الساعة فـي قاعـات الـدروس و المـؤتمرات العلميـة كمـا جـذبت هـذه العمليـة اهتمـام

العديد مـن األطـراف فـي ميـادين عمليـة متعـددة كالهندسـة و الطـب الرياضـيات و غيرهـا، و تـرتبط

رار ارتباطـا مباشـرا بوظـائف االدارة كـالتخطيط و التنظـيم و الرقابـة و التوجيـه فهـي عملية اتخاذ الق

. عملية تتم في كل مستوى من المستويات التنظيمية كما يتم في كل نشاط من أنشطة المنظمـات

ـــا فـــي االرتقـــاء بمســـتوى اداء أفضـــل حيـــث أن األداء ـــة اتخـــاذ القـــرارت تلعـــب دورا محوري أن عملي

د بشــكل كبيــر علــى الدقــة و الوضــوح فــي اتخــاذ القــرار الســليم الــذي يناســب أهــداف الــوظيفي يعتمــ

. المنظمة و يسعى الى تحقيقها

: اإلبداع و الميل نحو المخاطرة

جــوهر اإلبــداع هــو الفكــرة التــي لــيس لهــا مصــدر إال اإلنســان فالمعرفــة الجديــدة والفكــرة الخالقــة إن

عنصــران مهمــان وأساســيان لتطــوير المجتمعــات ويعنــي ذلــك أن علــى المؤسســات الحريصــة علــى

و التميـــز أال تـــألوا جهـــدا فـــي إتاحـــة المجـــال للعـــاملين فيهـــا لتنميـــة اإلمكانيـــات واإلبـــداع التنظيمـــي

يتضـــمن جميـــع العمليـــات التـــي يمارســـها الفـــرد داخـــل المنظمـــة وتتســـم ي، فاإلبـــداع اإلبـــداع اإلدار

باألصالة والطالقة والمرونة والمخـاطرة والقـدرة علـى التحليـل والخـروج عـن المـألوف سـواء للفـرد أو

عـواجي ويعـرف الالبيئـة، للمنظمة التي يعمل بها والحساسية للمشكالت التي تنتج عن التعامـل مـع

. عمليـــة نســـبية تقـــع بـــين مرحلـــة المحاكـــاة والتطـــوير إلـــى مرحلـــة االبتكـــار األصـــيل: اإلبـــداع بأنـــه

واإلبداع قـد يكـون إبـداعا فنيـا أو إنتاجيـا أو تنظيميـا وقـد يكـون عمـال فرديـا أو جماعيـا، وهـو حالـة

اإلبـداع مـن ، و )1406العـواجي، ( مستمرة تحـدث فـي جميـع مراحـل حيـاة اإلنسـان وجوانـب الحيـاة

الناحية العلمية هو ظاهرة معقدة جدا ذات محاور وأبعاد متباينة وعديـدة وهـذا بسـبب تعقـد الظـاهرة

اإلبداعيـــة نفســـها، وتعـــدد عناصـــرها ومقوماتهـــا إضـــافة إلـــى اخـــتالف المجـــاالت التـــي انتشـــر فيهـــا

ماتهم ومناهجهم العلمية مفهوم اإلبداع وكذلك اختالف اجتهادات العلماء والباحثين واختالف اهتما

. )1994عساف، (والثقافية ومدارسهم الفكرية

وقـد عــرف اإلبـداع بأنــه الـذات فــي اســتجابتها عنـدما تســتثار بعمـق وبصــورة فعليـة أو العمليــة التــي

. ق ثـــــــم يســـــــتجيب لهـــــــايتميـــــــز بهـــــــا الفـــــــرد عنـــــــدما يواجـــــــه مواقـــــــف ينفعـــــــل بهـــــــا ويعايشـــــــها بعمـــــــ

وقـد عـرف النمـر اإلبـداع اإلداري بأنـه مجموعـة مـن العمليـات التـي يسـتخدمها ) 1997الشبيني، (

اإلنسان بما هـو متـوافر لديـه مـن قـدرات وبمـا يحـيط بـه مـن مـؤثرات للتوصـل إلـى فكـرة أو أسـلوب

القـول بـأن االبـداع يتصـل بشـكل و يمكـن ). 1992 النمـر،. (يحقق النفع للمنظمة التي يعمـل بهـا

كون الحلـول و القـرارات االبداعيـة قـد تنطـوي علـى حـدوث خسـائر وثيق في الميل نحو المخاطرة

عبـارة عـن تعبيـر يشـير إلـى خطـر مسـتقبلي محتمـل :و من هنا يمكن تعريف المخـاطرة علـى أنهـا

لبية المترتبـة علـى القيـام أي أن مفهوم المخاطرة يركز علـى النـواحي السـ ،ناجم عن إجراء عمل ما

بـــذلك الفعـــل مـــن منطلـــق آخـــر يمكـــن النظـــر للمخـــاطرة علـــى أنهـــا فرصـــة يمكـــن أن تـــأتي بنـــواحي

فالمخــاطرة إيجابيــة يعــود البــت فــي فعــل المخــاطرة أو االســتحياط منهــا بعــد دراســة وتقيــيم للموقــف

مخـاطرة بأنهـا عبـارة هـا، و ايضـا يمكـن تعريـف التطلب توفر جرأة في الشخص الذي يريد القيـام بت

عليـه يمكـن تعريـف إدارة ا وبنـاء. عن ربط بين احتمال وقوع حدث و اآلثـار المترتبـة علـى حدوثـة

وهــي اإلجــراءات التــي تتبعهــا ، هــي جــزء أساســي فــي اإلدارة اإلســتراتيجية ألي مؤسســة: المخــاطرة

لمزايـا المسـتدامة بهـدف تحقيـق ا المؤسسات بشـكل مـنظم لمواجهـة األخطـار المصـاحبة ألنشـطتها،

والتركيــز األساســي إلدارة المخــاطر الجيــدة هــو التعــرف مــن كــل نشــاط ومــن محفظــة كــل األنشــطة

قيمة مضـافة مسـتدامه لكـل ىأقص ةومعالجة هذه األخطار ويكون هدفها هو أضاف األخطار على

ملــة لكــل و الســلبية المحت ةفهــم الجوانــب األيجابيــ ىالمخــاطر تســاعد علــ ةأدار ، و أنشــطة المؤسســة

فهــي تزيــد مــن احتمــال النجــاح وتخفــض كــال مــن احتمــال المؤسســة لــىالعوامــل التــي قــد تــؤثر ع

يعـد اإلبـداع مـن أهـم العناصـر االساسـيه . للمؤسسةالفشل وعدم التأكد من تحقيق األهداف العامة

ات في قياس و تحديـد مسـتوى أداء العـاملين فـي المنظمـات، و يمكـن القـول أن القيـادة فـي المنظمـ

تــؤثر تــأثير حيــوي علــى ابــداع االفــراد فــي ادائهــم الــوظيفي مــن خــالل اتبــاع اســلوب المشــاركة فــي

. ادارة األفــــــــــــــــراد و هــــــــــــــــذا يــــــــــــــــؤدي الــــــــــــــــى رفــــــــــــــــع و تحســــــــــــــــين مســــــــــــــــتوى االداء الــــــــــــــــوظيفي

: احترام قيمة الوقت

يعد الوقت من أندر الموارد في اإلدارة، وفي بعض األحيان يكون هـو العامـل األساسـي فـي نجـاح

إن مفهوم الوقت في ظل اإلدارة الحديثة يتمثل في توفير واستغالل وقت العمل ، المشروع أو فشله

اآلخــرين مــن المســؤلين مــن المــدير قائــدا فعــاال ومــن الرســمي للتركيــز علــى النشــاطات التــي تجعــل

موظفين وعمال أشخاصا منجزين لألعمـال المطلوبـة بكفـاءة وانتاجيـة عاليـة واخـالص وأمانـة لكـي

تعم الفائـدة علـى الجميـع ويمثـل الوقـت أحـد المـوارد الهامـة والنـادرة والثمينـة ألي إنسـان إذ يفتـرض

ســــتغالل اإلمكانيــــات كلهــــا والمواهــــب والقــــدرات الشخصــــية أن يســـتغل بطريقــــة فعالــــة مــــن خــــالل ا

واذا أراد المـــدير المتاحـــة، وادارة الوقـــت هـــي االســـتخدام الفعـــال للمـــوارد المتاحـــة بمـــا فيهـــا الوقـــت

المتابعـة واعـادة التحليـل ط ،التخطـي، التحليـل ،االلتزام" تحسين إدارته للوقت فإن ذلك يفرض عليه

رة الوقت ال تقتصر على إداري دون غيره، وال يقتصـر تطبيقهـا علـى فإدا، )1991 أبو شيخة،( "

مكان دون آخر، أو زمان دون غيره وقد ارتبطـت كلمـة اإلدارة بالوقـت، سـواء كـان وقـت العمـل أو

ومن خالل وجود عملية مستمرة من التخطيط والتحليل والتقويم المستمر للنشاطات الوقت الخاص

الوقـت أحـد العناصـر المهمـة الرتباطـه بكـل ويعد ترة زمنية محددة، التي يقوم بها الشخص خالل ف

مناسـب تعنصر من عناصر اإلدارة فكل عمـل إداري يحتـاج إلـى وقـت، ويحتـاج أيضـا إلـى توقيـ

بســـاعات يجـــب أن يعمـــل المـــدير علـــى محـــدود حتـــى يحقـــق الهـــدف المنشـــود منـــه، ووقـــت العمـــل

عملـــه و دوره فـــي معالجتـــه للمشـــكالت يتـــأثر بمـــدى إن اداء الفـــرد فـــي. اســـتثمارها بكفـــاءة وفعاليـــة

حريته في تقرير الكيفية التي يقضي بها وقته و مدى وجود مؤثرات ايجابية و سلبية للمواقف التي

يتم التعرض لها، لذلك حسن استغالل الوقت و االستفادة منـه بشـكل سـليم يـؤدي الـى رفـع مسـتوى

.األداء الوظيفي

الدراسات السابقة

:الدراسات العربية

تــأثير الثقافــة التنظيميــة جامعــة صــنعاء علــى ســلوك موظفيهــا االداريــين )2007(فرحــان ،

هـدفت الدراسـة .رسالة جامعية لألسـتاذ عبـداهللا فرحـان غيـر منشـورة جامعـة صـنعاء، الـيمن

علــى ماهيــة الدراســة التنظيميــة ومكوناتهــا، والتعــرف علــى التــأثيرات المختلفــة إلــى التعــرف

للثقافــــة التنظيميــــة علــــى ســــلوكيات المــــوظفين االداريــــين مــــن خــــالل اتجاهــــاتهم وأرائهــــم،

والتعرف علـى مـدى اخـتالف الثقافـة التنظيميـة لـدى مـوظفين الجامعـة االداريـين بـإختالف

راسة على فرضيتين رئيسيتين واعتمـدت الدراسـة علـى خصائصهم الديمغرافية، اشتملت الد

العينــة العشــوائية الطبقيــة، تــم تحليــل البيانــات بإســتخدام عــدد مــن األســاليب و المؤشــرات

أهمهـــا التكـــرار، النســـب المئويـــة، المتوســـطات الحســـابية، واإلنحرافـــات المعياريـــة الختبـــار

موظــف مــن كافــة ) 245( الفرضــيات والتــي جمعــت بواســطة اإلســتبانة التــي وزعــت علــى

المســتويات االداريــة، ثــم تــم اختيــار العينــة المطلوبــة مــن كــل طبقــة بطريقــة عشــوائية وبمــا

يتناســب مــع حجــم العينــة فــي مجتمــع الدراســة االصــلي، توصــلت الدراســة إلــى أن الثقافــة

التنظيميــة بجامعــة صــنعاء ســائدة بمســتوى متوســط وأن مــوظفي جامعــة صــنعاء االداريــين

ة سـائدة بمسـتوى متوسـط وأنـه التوجـد عالقـة طرديـة موجبـة بـين الثقافـة التنظيميـة و بالعاد

بــــين ســــلوك المــــوظفين اإلداريــــين ونــــادت الدراســــة الــــى ضــــرورة إســــتيعاب مفهــــوم الثقافــــة

التنظيمية كمفهوم إداري من قبل القيادات اإلداريـة بجامعـة صـنعاء بإعتبارهـا مرتكـزا هامـا

لمنظمات االدارية وعلى القيادات االدارية أن تعمل علـى خلـق يعتمد عليه نجاح او فشل ا

ثقافـــة تنظيميـــة فعالـــة مـــن خـــالل ايجـــاد سياســـات إداريـــة واضـــحة تنبـــع مـــن دافـــع إداري

وتوضح القيم االداريـة المكونـة للثقافـة التنظيميـة وعلـى القيـادات االداريـة االهتمـام بتكـوين

الل عقـد النـدوات، اإلجتماعـات، اإلحتفـاالت، وترسيخ أبعاد و قيم الثقافة التنظيمية مـن خـ

تقيـيم نمـاذج سـلوكية حسـنة مـن قبـل القيـادات العليـا حتـى يحتـذي بهـا المـوظفين اإلداريــين

.واقامة الدورات التدريبية لترسيخ هذه القيم

حول تأثير الثقافة التنظيمية على األداء لموارد البشرية الخاصة ) 2006( دراسة سالم ،

الجزائرية لأللمنيوم، مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير، جامعة محمد بوضـياف بالشركة

بالمسيلية، الجزائر، وهدفت الدراسة إلى معرفة أهم األبعاد التي تتكون منها كـل مـن ثقافـة

المنظمــــة وموضــــوع األداء، والتعــــرف علــــى العالقــــة الترابطيــــة بــــين ثقافــــة المنظمــــة وأداء

هــات تــأثير القــيم الثقافيــة فــي تشــكيل أنمــاط الســلوك لــدى العــاملين، العــاملين، ودراســة اتجا

واشــتملت الدراســة علــى ثالثــة فرضــيات رئيســية واعتمــدت المنهجيــة التحليليــة وتــم تحليــل

البيانــات بإســتخدام التكــرارات والنســب المئويــة إلختيــار الفرضــيات والتــي جمعــت بواســطة

موظــف فــي ) 88(العينــة و البــالغ عــددها أســلوب اإلســتبانة و توزيعهــا علــى جميــع أفــراد

، وتوصــــلت الدراســــة إلــــى ضــــرورة اشــــتراك EARAالشــــركة الجزائريــــة لأللمنيــــوم وحــــدة

العــاملين فــي صــنع القــرارت وتحديــد األهــداف و رســم السياســات و التوجهــات المســتقبلية

الـوالء للمؤسسة مما يدعم من قيم اإلعتراف والتقـدير للعامـل و يزيـد مـن شـعوره بإنتمـاء و

للمؤسسة و يقوي من دافعية األفراد لألداء، و ضرورة إهتمام طلبـة كليـات اإلقتصـاد وعلـم

اإلجتمــاع و اإلدارة العامــة بمواضــيع اإلدارة اإلســتراتيجية و المــوارد البشــرية و التــي تعتبــر

موضوع القيم و الثقافة موضوعا محوريا فـي هـذه العلـوم و لمـا لهـا مـن تـأثير علـى سـلوك

داء األفــراد و نــادت بضــرورة إهتمــام الجامعــة و وزارة التربيــة و التعلــيم العــالي بتحســين و أ

ظروف الطالب خصوصا طلبة الدراسـات العليـا و تمكيـنهم ماديـا برفـع المنحـة الدراسـية و

كذلك تـوفير الكتـب و المراجـع الخاصـة خاصـة فـي التخصصـات الحديثـة و تـوفير مراكـز

يضــا بضــرورة احتــرام الوقــت حيــث يــؤثر تــأثيرا جوهريــا علــى و مختبــرات للبحــث و نــادت أ

أداء المـــوارد البشـــرية، و نـــادت بضـــرورة عـــودة المجتمـــع الجزائـــري إلـــى القـــيم الســـامية و

.األخالق الرفيعة

دراســـة ميدانيـــة لمؤسســـة المنـــاطق الحـــرة حـــول تـــأثير الثقافـــة )2005(دراســـة عبيســـات ،

المتمثلــة فــي بنــاء المــوارد المعرفيــة بــين العــاملين التنظيميــة علــى بنــاء المعرفــة المؤسســية

هدفت الدراسة إلى تحديد أثر الثقافة على تبـادل المـوارد المعرفيـة بـين مـوظفين المؤسسـة،

والتعرف على مستوى تبادل الموارد المعرفية بين العاملين في المؤسسـة، اشـتملت الدراسـة

بية ،وتــم تحليــل البيانــات بإســتخدام علــى ثــالث فرضــيات رئيســية، واعتمــدت المنهجيــة الســب

لمعرفــــة مــــدى اتبــــاع البيانــــات ) سمســــيرنوف -كلمونمــــوروف( الوســــط الحســــابي واختبــــار

35للتوزيع الطبيعي إلختبار الفرضيات والتي جمعت بواسطة االستبانة التي وزعت على

يـــة موظفـــا بطريقـــة المعاينـــة العشـــوائية، و توصـــلت الدراســـة الـــى أن هنـــاك ميـــل لـــدى غالب

العـــاملين فـــي المؤسســـة الـــى االعتقـــاد بـــأن مســـتوى تبـــادل المـــوارد بـــين العـــاملين وبالتـــالي

مستوى بناء المعرفة لـيس منخفضـا بـل هـو أعلـى مـن المتوسـط بقليـل، ووجـود عالقـة بـين

الثقافـة التنظيميــة السـائدة فــي المؤسسـة وبــين مســتوى تبـادل المــوارد بـين العــاملين وبالتــالي

تنظيميــة، وأن الثقافــة التنظيميــة الســائدة فــي مؤسســة المنــاطق الحــرة تــدعم بنــاء المعرفــة ال

وتشجع تبادل الموارد وأن الثقافة الجماعية وهو البعد الرئيسي الثاني في الثقافـة التنظيميـة

هــو أقــل االبعــاد الثقافيــة الرئيســية دعمــا وتشــجيعا لتبــادل المــوارد، ونــادت الدراســة بضــرورة

الجماعيــة وتعريــف المــوظفين بالخطــة االســتراتيجية للمنظمــة ونشــرها التركيــز علــى الثقافــة

على كافة المستويات االدارية، وايجاد حـوافز معنويـة أو ماديـة للمـوظفين الـذين يسـاهمون

.بنقل معارفهم

حول الثقافـة التنظيميـة و عالقتهـا بـإدارة المعرفـة فـي جامعـة )2010(دراسة أبو حشيش ،

مـن وجهـة نظـر أعضـاء هيئـة التـدريس فيهـا، هـدفت الدراسـة إلـى األقصى فـي مدينـة غـزة

الكشــف عــن طبيعــة الثقافــة التنظيميــة الســائدة فــي جامعــة األقصــى، و تحديــد العالقــة بــين

ــــى فرضــــيتين ــــة الســــائدة و ادارة المعرفــــة، و اشــــتملت الدراســــة عل طبيعــــة الثقافــــة التظيمي

لبيانـــات بإســـتخدام مجموعـــة مـــن رئيســـيتين و اعتمـــدت المنهجيـــة الوصـــفية و تـــم تحليـــل ا

األســـــاليب االحصـــــائية كـــــالتكرارات و المتوســـــطات الحســـــابية و االنحرافـــــات المعياريـــــة و

األوزان النســـــبية، باالضـــــافة إلـــــى اســـــتخدام معـــــامالت االرتبـــــاط ألفـــــا كرونبـــــاخ الختيـــــار

عضـــوا مـــن الهيئـــة 98الفرضـــيات و التـــي جمعـــت بواســـطة االســـتبانة التـــي وزعـــت علـــى

ية في الجامعـة بطريقـة المعاينـة العشـوائية البسـيطة وتوصـلت الدراسـة إلـى ضـرورة التدريس

التركيـــز علـــى تعزيـــز الثقافـــة التنظيميـــة المبدعـــة والديمقراطيـــة ايضـــا المحفـــزة للعـــاملين، و

إيجاد حـوافز ومكافـأت ماديـة ومعنويـة ورفـع المسـتوى االقتصـادي و االجتمـاعي ألعضـاء

بتعميم قيم وقصص أخالقية ومهنية اجتماعية بين العاملين، ورفع الهيئة التدريسية، القيام

كفــاءة أعضــاء الهيئــة التدريســية بمــا يتناســب مــع التطــور التكنولــوجي المعاصــر، ونــادت

الدراسة بضرورة إيجاد فرص مهنية لرفع مستوى أعضاء الهيئـة التدريسـية ممـا يسـاهم فـي

تعــاون االجتمــاعي والنفســي بــين أعضــاء رفــع مســتوى ثقــتهم بأنفســهم واالرتقــاء بمســتوى ال

ـــبعض واالهتمـــام بتنظـــيم ـــين أعضـــاء الهيئـــة مـــع بعضـــهم ال ـــة التدريســـية واالدارة، وب الهيئ

.الندوات و المؤتمرات داخل الجامعة

:الدراسات االجنبية

دراســـة كيثـــي و اخـــرونCathy etal, 2005) ( كـــاتبي المقالـــة يتجـــادلون حـــول ادارة

والممارسات الشائعة فـي ظيمية ينعكس عنه وجود العديد من التصرفات اخطاء الثقافة التن

و تصــــحيح حــــول أخطــــاء االتصــــال وكشــــفها وتحليلهــــا (، المنظمــــات علــــى ســــبيل المثــــال

ات و تعزيــــز تتابعــــات الخطــــأ فــــي الحــــد مــــن الســــلبي اساســــي ومحــــور) االخطــــاء بســــرعة

جابيــة فــي تحســين االداء خــالل االيجــابي ادارة اخطــاء الثقافــة التنظيميــة كــان لهــا عالقــة اي

دراستين نفذت في دولتين أوروبيتين مختلفتين باالعتماد على البيانات الكمية و النوعيـة

منظمــة هولنديــة، الدراســة االولــى كشــفت أنــه ادارة اخطــاء الثقافــة مرتبطــة بشــكل 65مــن

ا واضــح مــع كــل مــن تحقيــق أهــداف المنظمــة و مؤشــر الهــدف لــالداء االقتصــادي، هــذ

47االكتشـــاف تـــم تأكيـــده فـــي الدراســـة الثانيـــة بإســـتخدام بيانـــات التغيـــر فـــي الربحيـــة مـــن

ــــة ــــديم إدارة أخطــــاء الثقاف ــــأن المنظمــــات ترغــــب فــــي تق ــــرح ب ــــائج تقت ــــة والنت منظمــــة ألماني

تنظيميــة كطريقــة لتحســين اداء المؤسســات وقــد تــم اســتخدام اســلوب العينــة العشــوائية و ال

االجــراءات فــي هــذه الدراســة وقــد توصــلت الدراســة الــى أن االخطــاء تعتبــر نقطــة ارشــادية

يمكــن مــن خاللهــا تحســين االداء و أن الخطــأ التظيمــي يــزود بمعلومــات مهمــة وضــرورية

قوع في الخطأ يتم تحليله بدقة وعنايـة و لكـن عنـدما يعجـز لمواصلة العمل، وغالبا بعد الو

.االفراد عن تصحيح االخطاء التنظيمية بأنفسهم يلجأون إلى زمالئهم في العمل

ـــا مصـــطلح يشـــير الثقافـــة) Ilies and Gaverea, 2003(دراســـة الـــيس و جفيري

وهـي ل المجتمـعقبـ مـن الشـائع والسـلوكيات والقـيم من المعتقدات مستقرة نسبيا مجموعة إلى

البدائيــــــــــة المجتمعــــــــــات معرفــــــــــةل كإطــــــــــار مســــــــــتمده مــــــــــن االنثربولوجيــــــــــا االجتماعيــــــــــة

التنظيميـة الثقافـة االكـاديمي األدب التنظيمية للمرة األولـى فـي الثقافة مصطلح وقد استخدم

مـن أمريكيـة شـركات علـى لشـركات اليابانيـةل ةاالقتصـادي تسـتخدم لتفسـير النجاحـات كانت

ـــــــذين العـــــــاملين حفيـــــــزت خـــــــالل القـــــــيم مجموعـــــــة مشـــــــتركة مـــــــنب ملتـــــــزمين كـــــــانوا ال

ت ومــــن أهــــم االســــباب التــــي تفســــر االهتمــــام بالثقافــــة واالفتراضــــا والمعتقــــدات األساســــية

التنظيميــــة هــــو االفتــــراض أن بعــــض الثقافــــات التنظيميــــة تقــــود الــــى زيــــادة االداء المــــالي

مـن خـالل واألداء التنظيمـي ة التنظيميـةالتنظيمي، اتجهت هذه الدراسة الـى تحليـل الثقافـ

قائمـــــــــــــــة، و مـــــــــــــــن أهـــــــــــــــم فرضـــــــــــــــيات هـــــــــــــــذه الدراســـــــــــــــة ثقافـــــــــــــــة نمـــــــــــــــاذج تحليـــــــــــــــل

حتــــــــى وبشــــــــكل أكثــــــــر تحديــــــــدا الثقافــــــــة التنظيميــــــــة، تغييــــــــر عمليــــــــة إلــــــــى شــــــــيري االول

امـا االفتـراض ويمكن التحكم فيهـا حد ما إلى مرنة فهي مقاومة للتغيير، تكون قد الثقافة أن

ت، االفتـــــراض الثالـــــث مـــــن المنظمـــــا مختلفـــــة ثقافـــــات مـــــع األعمـــــال أداءبـــــ فيتعلـــــقالثـــــاني

الجيد، ممـا األداء تمنع تسهل أو الخاصة التي الخصائص الثقافية تحديد إمكانية إلى يشير

الثقـافي، االفتـراض مـن أجـل التغييـر االسـتراتيجيات المناسـبة تصـميم المـديرين فـي يساعد

ستفيد من التغير تتجاوز أي تغيـر سـلبي او عواقـب غيـر الرابع يشير الى أن الدول التي ت

.مرغوب فيها

:مقارنة بين الدراسات السابقة و الدراسة الحالية :) 1(جدول

الدراسة الحالية الدراسات السابقة اعتمدت الدراسات السابقة على .عدد محدد من المتغيرات المستقلة

الدراسة الحالية تعتمد على اكثر تغير تابع و متغير مستقل من م .واحد

اعتمدت الدراسات السابقة على العينة العشوائية البسيطة و العينة

.العشوائية الطبقية

في حيت أن هذه الدراسة استخدمت العينة غير االحتمالية

.المالئمة طبقت هذه الدراسات على بيئات

.عالمية و محلية ايضا طبقت هذه الدراسة على البيئة

) .بلدية نابلس (المحلية

استخدم معظم الباحثين االستبانة .اداة للدراسة

اعتمدت الدراسة الحالية على .االستبانة ايضا

كان االعتماد على المنهجية .الوصفية و التحليلية

اعتمدت هذه الدراسةعلى المنهجية . الوصفية السببية

الدراسات السابقة و لكن في نفس الوقت هنالك يوضح هذا الجدول لنا أن هنالك استفادة من .تميز عنها

الفصل الثالث منهجية و إجراءات الدراسة

:منهجية الدراسة

يتبع هذا البحث المنهجية الوصفية السببية كونة يرمي الي وصـفه خصـائص معرفتنـا عـن الدراسـة

ى رفــع مســتوى االداء الــوظيفي اضــافة الــى دراســة ومتغيراتهــا المتعلقــة بــأثر الثقافــة التنظيميــة علــ

. االرتباطات بين متغيراتها واخيرا يرمي الى اختيار العالقة السببية بين المتغيرات

:اجراءات الدراسة

.يشتمل مجتمع الدراسة على جميع العاملين المتواجدون في بلدية نابلس :مجتمع الدراسة

.لي االسلوب الغير احتما :اسلوب العينة

موظـف حسـب المعلومـات 1650جميع العاملين في بلدية نابلس و البـالغ عـددهم : اطار المعاينة

.المتوفرة في دائرة الموارد البشرية

كل من كريجسي قد تم تحديد العينة هنا باإلستناد الى القواعد اإلحصائية التي طوره :حجم العينة

.1650ند حجم مجتمع ع310ومورجان بحيث أن حجم العينة المناسب هو

تم إختيار عينة مالئمـة لمناسـبتها ألغـراض الدراسـة و بسـبب صـعوبة حصـر مفـردات :نوع العينة

.المجتمع

:مصادر معلومات الدراسة

:المصادر الثانوية

مـن خـالل , عدد من الدراسات المتعلقة بالثقافة التنظيميـة, بعض الكتب الخاصة بالثقافة التنظيمية

.نترنت شبكة اال

:المصادر االولية

لقــد تــم جمــع البيانــات االوليــة مــن مفــردات عمليــة مــن خــالل تطــوير نمــوذج اســتبانة لهــذا الغــرض

.ات الدراسة المستقلة و التابعة يتناول خصائص مفردات العينة و متغير

:اداة جمع البيانات و قياس المتغيرات

عبــارة تقــيس 50اقســام تتكــون مــن 6تشــمل علــى ســيتم جمــع البيانــات باســتخدام االســتبانة و التــي

المتغيرات و سيتم االعتماد على االدب السابق و اطـالع الباحـث لقيـاس هـذه المتغيـرات باسـتخدام

.مقياس ليكرت الخماسي اداة جمع البيانات و قياس المتغيرات

:و الجدول التالي يوضح ذلك ) : 2(جدول

عبارات االستبانة متغيرات الدراسة A1-A9 )الثقافة التنظيمية (المتغير المستقل االول : 1قسم

B10-B17 )روح الفريق و العمل الجماعي ( المتغير المستقل الثاني : 2قسم

C18-C24 )االبداع و الميل نحو المخاطرة ( المتغير المستقل الثالث : 3قسم

D25-D32 ) راراتالمشاركة في اتخاذ الق(المتغير المستقل الرابع : 4قسم

E33-E40 ) احترام قيمة الوقت( المتغير المستقل الخامس : 5قسم

F41-F47 ) االداء المؤسسي ( المتغير التابع : 6قسم

:األساليب اإلحصائية

فيمـــا يلـــي عـــدد مـــن األســـاليب اإلحصـــائية التـــي ستســـتخدم فـــي البحـــث لوصـــف خصـــائص عينـــة

:ر فرضياتها على النحو التاليالدراسة ووصف متغيرات و اختبا

أســـاليب اإلحصـــاء الوصـــفي ألجـــل وصـــف خصـــائص مفـــردات العينـــة الدراســـة بإســـتخراج .1

.السب المئوية و التكرارات

أساليب اإلحصاء الوصفي كمقاييس النزعة المركزية و التشـتت لوصـف إسـتجابة مفـردات .2

ـــرات الدراســـة حيـــث ســـيتم اتســـاب المتوســـطات الحســـاب ـــة نحـــو متغي ية و االنحرافـــات العين

كمـــا يمكـــن اســـتخدام اســـلوب الجدولـــة المتقاطعـــة بـــدمج جـــدولين تكـــراريين فـــي (المعياريـــة

).جدول واحد

اســـاليب االحصـــاء االســـتداللي الختبـــار فرضـــيات الدراســـة أي الختبـــار تـــأثير المتغيـــرات .3

طرة و تـــأثير الثقافـــة التنظيميـــة و روح الفريـــق و االبـــداع و المخـــا( المســـتقلة فـــي التابعـــة

بحيـث سـيتم اسـتخدام ) احترام الوقت و المشاركة في اتخـاذ القـرارات فـي االداء الـوظيفي

الحرجــة و معــامالت االرتبــاط Tاســلوب تحليــل االنحــدار الخطــي البســيط الحتســاب قــيم

كمـا سـيتم ) معامل المتغير المسـتقل(و الميل ) احتمالية االختبار ( المعنوية Tبيرسون و

الحرجـة و معـامالت االرتبـاط Fاالنحدار الخطي المتعدد الحتسـاب قيمـة استخدام تحليل

االحتماليـة او المعنويـة Fكمـا سـيتم احتسـاب قيمـة R2المتعدد و معامل التفسير للمعادلـة

.و ميل و ثابت المعادلة

احتســـاب معامـــل اإلعتماديـــة لمقيـــاس الدراســـة بإســـتخدام طريقـــة االتســـاق الـــداخلي لفقـــرات .4

.يث سيتم استخدام معادلة كرومبخ الفا المقياس ح

الفصل الرابع التحليل اإلحصائي لبيانات الدراسة و نتائجها

قواعد اختبار الفرضيات: اوال التـابع مـن خـالل اسـتخدام تحليلـي Yمنفردا فـي Xسيتم في هذه الدراسة اختبار تأثير متغير .1

تنص قاعدة القرار هنـا علـى رفـض و Tاإلنحدار الخطي البسيط، حيث سيتم احتساب قيمة

الجدوليــة و عنــد مســتوى Tالمحســوبة أكبــر مــن Tاذا كانــت قيمــة ) H0(الفرضــية الصــفرية

المعنويــة Tأي هنـا لــرفض الفرضـية الصــفرية يلـزم أن تكـون إحتماليــة اإلختبـار أو % 95ثقـة

.a%=5أقل من قيمة

التـابع بإسـتخدام تحليـل اإلنحـدار Yسيتم إختبار تأثير أكثـر مـن متغيـر مسـتقل بـآن واحـد فـي .2

و تــنص قاعــدة القــرار اإلحصــائي هنــا علــى أنــه Fالخطــي المتعــدد حيــث ســيتم إحتســاب قيمــة

الجدوليـة وأن يكـون Fالمحسـوبة أكبـر مـن قيمـة Fاذا كانـت قيمـة (H0)يتم رفض الفرضية

. a=5%أقل من " احتمالية االختيار"المعنوية Fقيمة

عتمادية و المصداقية اختبار اإل: ثانيا

تـــم إجـــراء اختبـــار االعتماديـــة ألداة الدراســـة حســـب طريقـــة اإلتســـاق الـــداخلي لإلجابـــة علـــى فقـــرات

) 0(اإلسـتبانة حيـث تـم إحتسـاب معامـل كرونبـاخ ألفــا لإلعتماديـة، وتتـراوح قيمـة هـذا المعامـل مــن

: النتائج على النحوالتالي و كانت% 60و يعتبر الحد األدنى المقبول لهذا المعامل هو ) 1(إلى

يوضح نتائج اختبار االعتمادية حسب طريقة كرونباخ ألفا )3(جدول رقم

معامل كرونباخ المتغيرات

ألفا

ـــــــرات عـــــــدد فق

االستبانة

9 %72 الثقافة التنظيمية : المتغير المستقل األول

روح الفريـــــــق و العمـــــــل : المتغيـــــــر المســـــــتقل الثـــــــاني

الجماعي

47% 8

االبــــــداع و الميــــــل نحــــــو : المتغيــــــر المســــــتقل الثالــــــت

المخاطرة

25% 7

8 %66 اتخاذ القرارات : المتغير المستقل الرابع

8 %42 احترام الوقت : المتغير المستقل الخامس

7 %81 .األداء الوظيفي:المتغير التابع

47 %78 .معامل كرونباخ ألفا لجميع المتغيرات

و ) crombach's alpha(ظ مـن الجـدول ان معامـل الثبـات باسـتخدام معادلـة كرونبـاخ ألفـا يالحـ

و يبين انه جيد و يفي بأغراض الدراسة كونه أكبر من الحد األدنـى للنسـبة المقبولـة % 78قد بلغ

60.%

صدق أداة الدراسة : ثالثا

س المتغيــرات بعرضــها علــى تــم إجــراء اختبــار صــدق المحتــوى الظــاهري مــن خــالل تحكــيم أداة قيــا

مجموعة من المختصين والمحكمين في مجال الدراسة للتأكد مـن سـالمة تمثيـل الفقـرات للمتغيـرات

. بدرجة كفايتها

خصائص عينة الدراسة : رابعا

: هنـــا ســـيتم عـــرض نتـــائج التحليـــل االحصـــائي بالنســـبة لخصـــاص عينـــة الدراســـة الديمغرافيـــة مثـــل

.لمسمى الوظيفيالجنس، سنوات الخبرة، ا

: وفيما يلي عرض لخصائص مفردات عينة الدراسة الديمغرافية

الجنس. 1

.توزيع مفردات عينة الدراسة حسب الجنس) 4(جدول رقم

q1

32 41.0 41.0 41.0

46 59.0 59.0 100.0

78 100.0 100.0

male

female

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

من عينـة الدراسـة هـم مـن الـذكور و أن نسـبة % 41أن هناك نسبة ) 4( يالحظ من الجدول أعاله

.موظفة 46 من عينة الدراسة هم إالناث والبالغ عددهم% 59

المسمى الوظيفي. 2

.توزيع مفردات عينة الدراسة حسب المسمى الوظيفي) 5(جدول رقم

q2

62 79.5 79.5 79.5

15 19.2 19.2 98.7

1 1.3 1.3 100.0

78 100.0 100.0

regular staff member

head section

manager

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

و هــي أعلــى " موظــف عــادي"مــن عينــة الدراســة يمثلــون % 79.5يبــين الجــدول اعــاله أن نســبة

لـون مـن العينـة يمث% 1.3، ونسبة " رئيس قسم"من عينة الدراسة يمثلون % 19.2نسبة وان نسبة

.، و هي النسبة األقل من بين النسب االخرى وهذا يعكس طبيعة موظفي بلدية نابلس"مدراء"

عدد سنوات الخبرة .3

.توزيعات مفردات عينة الدراسة حسب سنوات الخبرة) 6(جدول رقم

q3

14 17.9 17.9 17.9

9 11.5 11.5 29.5

55 70.5 70.5 100.0

78 100.0 100.0

less than 5 years

5_10 years

more than 10 years

Total

ValidFrequency Percent Valid Percent

CumulativePercent

ســنوات، و 5مــن عينــة الدراســة لــديهم ســنوات خبــرة أقــل مــن % 17.9يوضــح الجــدول أن نســبة

سـنوات، و نسـبة 10الـى 5من عينـة الدراسـة عـدد سـنوات الخبـرة لـديهم مـن % 11.5ة أن نسب

موظـــف ) 55(ســـنوات والبـــالغ عـــددهم 10مـــن العينـــة لـــديهم ســـنوات خبـــرة أكثـــر مـــن % 70.5

.وموظفة، و هي تمثل أعلى النسب و بالطبع هذا يؤثر على اداء الموظفين

.رات الدراسة التابعة والمستقلةنتائج التحليل اإلحصائي الوصفي لمتغي: خامسا

ــــد ــــرات اإلســــتبانة مــــن خــــالل تحدي ــــل اإلحصــــائي الوصــــفي لفق ــــائج التحلي ــــتم عــــرض النت ــــا ي هن

المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية إلستجابة األفراد، وبناءا على ذلـك يـتم تحديـد درجـة

:ت فيكون لدينا ما يليموافقة او عدم موافقة األفراد نحو الفقرات التي تعكس المتغيرا

)فقرات اإلستبانة(نتائج التحليل اإلحصائي الوصفي لمتغيرات الدراسة )7(جدول رقم

الوســــــــــــــــط المتغيرات الحسابي

االنحـــــــــــــــراف المعياري

ـــــــــــــــــــــــة درج الموافقة

X1 منخفضة .60028 2.7251 الثقافة التنظيمية أشعر أن الثقافة السائدة في البلديـة تسـاهم 4

.ت التماسك بين العاملينفي زيادة معدال مرتفعة 1.12409 3.4487

أشــعر أن ثقافــة المؤسســة تعمــل علــى رفــع 5 .مستويات االلتزام و تحقيق الوالء

مرتفعة 1.09824 3.4103

منخفضة 1.10303 2.8462تعــزز الثقافــة التنظيميــة االدوار القياديــة و 6

.التبادلية ة ذاتيـــة أرى أن التقافـــة التنظيميـــة اداة رقابـــ 7

.لسلوكي و اتجاهاتي المرغوبة منخفضة 1.05272 2.6667

ســــــتكون ســــــعادتي بالغــــــة اذا مــــــا قضــــــيت 8 .حياتي الوظيفية في عملي

مرتفعة 1.23098 3.0641

يوجــــــد تعــــــارض و تضــــــارب فــــــي مفهــــــوم 9 .الثقافة التنظيمية على المستوى الوظيفي

منخفضة 83704. 2.3590

منخفضة 95938. 1.7436 .بين الموظفين أشعر بعدم وجود عدالة 10تحــــــدث تغيــــــرات مفاجئــــــة و مســــــتمرة فــــــي 11

.سياسات و قرارات المنظمة منخفضة 1.14223 2.3846

تنمـــي الثقافـــة التنظيميـــة الشـــعور باالنجـــاز 12 . للمهام الموكلة الي

منخفضة 1.06099 2.6026

X2 ةمنخفض 50501. 2.8542 روح الفريق والعمل الجماعي يســـــــود جـــــــو مــــــــن الصـــــــداقة بـــــــين أفــــــــراد 13

.المجموعة التي أعمل بها منخفضة .99214 2.0513

يضع المـوظفين االهـداف بصـورة جماعيـة 14 .و يعملون معا لتحقيقها

مرتفعة 1.29376 3.0385

اليوجــــــد لــــــدي قــــــدرة علــــــى التكييــــــف مــــــع 15 .االخرين و بناء عالقات معهم

4.1054

مرتفعة 73821.

أخضـــــــع أهـــــــدافي و مصـــــــالحي الخاصـــــــة 16 .ألهداف الجماعة و مصالحها

منخفضة 1.02872 2.5128

أحصل على التقدير واإلحترام من زمالئـي 17 .بالعمل عندما أجيد األداء

منخفضة .19641 2.6282

يكلـــف المـــوظفين فـــي وحـــدة معينـــة القيـــام 18 .بإنجاز أعمال تخص وحدات أخرى

منخفضة 1.13931 2.6410

أشـــــــــــعر أن مشـــــــــــكالت البلديـــــــــــة تعتبـــــــــــر 19 .مشكالتي الخاصة

منخفضة 1.15008 2.7592

ال اتلقـــــى مســـــاندة معنويـــــة او ماديـــــة مـــــن 20 .الفريق في مواجهة األزمات

مرتفعة 1.11389 3.0769

X3 مرتفعة 63067. 3.2949 االبداع والميل نحو المخاطرة ـــــداعي فـــــي افكـــــاري 21 اعـــــاني مـــــن كبـــــت اب

.وص التطور بخص منخفضة 1.1496 2.4487

يضع المـوظفين االهـداف بصـورة جماعيـة 22 .و يعملون معا لتحقيقها

مرتفعة 1.08635 3.2564

يـــتم تشـــجيع المخـــاطرة و الجـــرأة و البحـــث 23 .عن المغامرات في العمل

مرتفعة 1.04415 3.6410

تقبل البلدية مقترحات العمالء اإلبداعيـة و 24 .على تنفيذهاتعمل

مرتفعة 99917. 3.4103

يوجـــد فـــي البلديـــة فريـــق إبـــداعي يتحمـــل 25المخــاطرة مــن أجــل الوصــول لكــل مــا هــو

.جديد لخدمة البلدية

مرتفعة 1.13558 3.4487

تتعــــــاون البلديــــــة مــــــع مؤسســــــلت البحــــــث 26العلمـــــــــي و الجامعـــــــــات لتطـــــــــوير أفكـــــــــار

.إبداعية جديدة

مرتفعة 1.15823 3.2079

شجع البلدية المستويات الـدنيا علـى تقـديم ت 27 .افكاهم و مقترحاتهم اإلبداعية و تناقشها

مرتفعة 1.04415 3.6410

X4 منخفضة .40437 2.6186 المشاركة في اتخاذ القرارات أشــــــارك فــــــي اتخــــــاذ القــــــرار فقــــــط عنــــــدما 28

.تتعرض البلدية لمشكلة معينة منخفضة 79678. 1.9615

ي فــي اتخــاذ القــرار و ال أعتمــد علــى نفســ 29 .الجأ الى مساعدة أهل الخبرة

منخفضة 78062. 1.7532

تــــتالئم القــــرارت الصــــادرة عــــن الهيئــــة مــــع 30 .أهدافها المرسومة

مرتفعة 1.23098 3.0641

أشـــارك انـــا و زمالئـــي فـــي اتخـــاذ القـــرارات 31 .المتعلقة بأعمالنا

مرتفعة 1.04987 3.2564

المشكالت عنـدما يمتلـك تختفي العديد من 32 .كل فرد فرصة للمشاركة في اتخاذ القرار

مرتفعة 1.09831 3.0385

ــــي تي مشــــارك 33 اننــــي فــــي اتخــــاذ القــــرار تعن .اتحمل مسؤولية تنفيذه

منخفضة 1.00424 2.3462

ــــي تســــمح 34 ــــي اتخــــاذ القــــرار ل المشــــاركة فالموجــودة بزيــادة حــاالت اإلبــداع واالبتكــار

.لدي

منخفضة 72719. 1.7949

اليوجــــــد لــــــدي قــــــدرة علــــــى التكييــــــف مــــــع 35 .االخرين و بناء عالقات معهم

مرتفعة 1.18072 3.7380

X5 منخفضة 43166. 2.7965 احترام الوقت أشـــــعر بـــــأني اقـــــوم بتنظـــــيم و إدارة وقتـــــي 36

.بشكل جيد مرتفعة 1.02808 3.4615

التــــزم فــــي موعــــد قــــدومي و مغــــادرتي فــــي 37 .الوقت المحدد

مرتفعة 99013. 3.4872

ال أجــــــد اي اعتبــــــارا للوقــــــت فــــــالعبرة فــــــي 38 .إنجاز عملي الموكل إلي

منخفضة 1.05059 2.9872

ال أتمتـع بالوقــت الكــاف للقيــام بالمســؤليات 39 .الملقاة على عاتقي

منخفضة 1.18551 2.6282

أشــعر باإلنهــاك و التعــب فــي نهايــة الــدوام 40 .لكثرة ساعات العمل

منخفضة 79511. 1.9359

أســـتطيع التكيـــف مـــع الحـــاالت الطارئـــة و 41 ذلك بتقليص او تمديد وقت عملي

منخفضة .75416 1.9487

أعتمد على نفسي في تنفيذ العمـل إلنجـازه 42 .في الوقت المطلوب

منخفضة 84928. 1.9231

أعــــاني مـــــن صــــعوبة فـــــي المواصـــــالت و 43 .ذلك يسبب تأخري في الحضور

مرتفعة 1.01929 4.0000

Y منخفضة 51163. 1.8077 األداء الوظيفي منخفضة .96146 2.1026 .القدرة على التكيف مع الحاالت الطارئة 44عمـــــــــل الشـــــــــيء .(فعاليتـــــــــك فـــــــــي العمـــــــــل 45

)الصحيح منخفضة 59538. 1.7821

منخفضة 65338. 1.7436عمـــــل األشـــــياء بطريقـــــة .(العمـــــل بكفـــــاءة 46

)صحيحةالمشـــــاركة مـــــع فريـــــق العمـــــل فـــــي انجـــــاز 47

.االعمال منخفضة 92005. 1.8974

كيف تقـيم ادائـك فـي العمـل بالمقارنـة مـع 48 .زمالئك في أداء نفس العمل

منخفضة 64839. 1.7564

منخفضة 65453. 1.6795 .انجاز العمل في الوقت المحدد 49 منخفضة 65083. 1.6923 .االعتماد على الذات في تنفيذ العمل 50

ان نتائج التحليل االحصائي الوصفي بالنسبة للثقافة التنظيمية أن ) 7(يالحظ من الجدول السابق

فعــة حيــث تالرابعــة و التــي أظهــرت موافقــة مر : هنــاك درجــة عــدم موافقــة عاليــة جــدا بإســتثناء الفقــرة

لتماســك بــين بيــنهم، و يالحــظ المــوظفين أن الثقافــة الســائدة فــي البلديــة تســاهم فــي زيــادة معــدالت ا

الفقرة الخامسـة و التـي أظهـرت ايضـا درجـة موافقـة مرتفعـة حيـث يالحـظ أن ثقافـة المؤسسـة تعمـل

على رفـع مسـتويات االلتـزام و تحقيـق الـوالء مـن قبـل المـوظفين للمنظمـة، و أظهـرت الفقـرة الثامنـة

ياته الوظيفية في عمله، نتيجة مرتفعة حيث تبين أنه ستكون سعادة الموظف بالغة اذا ما قضى ح

يالحـــظ أن هنـــاك درجـــة موافقـــة منخفضـــة أعلـــى مـــن درجـــة عـــدم الموافقـــة لـــدى المتغيـــر المســـتقل

كـان مـن نتائجهـا درجـة " 20، 15، 14"، و تبين أن الفقرة "روح الفريق و العمل الجماعي" الثاني

ـــون معـــا مرتفعـــة و التـــي تحـــدثت عـــن أن المـــوظفين يضـــعون االهـــداف بصـــورة جماعيـــة و ي عمل

لتحقيقها على الرغم من أنه اليوجـد لـديهم قـدرة علـى التكييـف مـع االخـرين و بنـاء عالقـات معهـم

و ال يتلقــون مســاندة معنويــة او ماديــة مــن الفريــق فــي مواجهــة األزمــات، و أظهــرت نتــائج التحليــل

رجة موافقة مرتفعـة أن هناك د" اإلبداع و الميل نحو المخاطرة"اإلحصائي بالنسبة للمتغير المستقل

جــدا فــي جميــع فقراتهــا بإســتثناء الفقــرة الحاديــة و العشــرين حيــث تشــير الــى أن مــوظفي البلديــة ال

يعــانون مــن كبــت ابــداعي فــي افكــارهم بخصــوص التطــور و اإلبــداع، و لقــد تبــين مــن المتغيــر

نخفضـة و المرتفعـة، فقـد المشاركة في اتخاذ القرارات أن درجة الموافقة تتراوح مـا بـين الم" المستقل

كانت القرارات الصادرة عن الهيئة تتالئم مـع أهـدافها المرسـومة بدرجـة عاليـة، حيـث يـتم المشـاركة

تختفـي العديـد مـن ما بين الموظفين في اتخاذ القرارات المتعلقة بإنجاز أعمالهم، و قد تبين أنـه قـد

اليوجـد لـديهم علـى الـرغم مـن أنـه قـرارالمشكالت عندما يمتلك كل فرد فرصة للمشـاركة فـي اتخـاذ ال

" قــدرة علــى التكييــف مــع االخــرين و بنــاء عالقــات معهــم، و لقــد أظهــرت نتــائج المتغيــر المســتقل

أن النسبة المنخفضة في درجـة الموافقـة أعلـى مـن النسـبة المرتفعـة حيـث تبـين مـن " احترام الوقت

وقــتهم بشــكل جيــد بدرجــة عاليــة، و هنــاك الفقــرات المرتفعــة أن المــوظفين يقومــون بتنظــيم و إدارة

التزام في موعد القـدوم للعمـل و مغادرتـه فـي الوقـت المحـدد، علـى الـرغم مـن صـعوبة المواصـالت

التي يعاني منها الموظفون، يالحظ من الجدول في تحليـل نتـائج المتغيـر التـابع الـذي يمثـل األداء

العينـة فـال يوجـد لـديهم فاعليـة وال كفـاءة عنـد الوظيفي أن درجات الموافقة جميعها منخفضة ألفـراد

القيــام بالعمــل و عــدم االلتــزام بالوقــت المحــدد إلنجــاز العمــل كمــا أنــه ال يوجــد مشــاركة مــع فريــق

العمـل إلنجـاز المطلــوب و لـم يكــن هنـاك أي مجــال للعمـل الجمــاعي و التعـاون، كمــا تـم مالحظــة

.رئة و عدم القدرة على التعامل اإليجابي معهاعدم قدرة الموظفين على التكيف مع الحاالت الطا

إجماال كان األداء الوظيفي للعاملين ضعيف ألسباب ال يمكن إجمالها لكن ما يهمنا أن سبب مـن

أســباب هــذا الضــعف كــان عــدم قــدرة الثقافــة التنظيميــة علــى تنميــة الشــعور لــدى الموظــف بإنجــاز

ب فـي مفهـوم الثقافـة التنظيميـة علـى المسـتوى المهام الموكلة اليه و بسبب وجود تعـارض و تضـار

الوظيفي و هنا يجب ايالء اهتمام كبير بهـذا المتغيـر و العمـل علـى القضـاء علـى المسـببات التـي

أدت الـــى هـــذا اإلنخفـــاض، ألن األداء الجيـــد عامـــل مهـــم فـــي كـــل مؤسســـة لضـــمان اســـتمرارها و

.تقدمها

نتائج إختبار فرضيات الدراسة: سادسا

يلــي نتــائج اختبــار فرضــيات الدراســة بالنســبة للعالقــات اإلرتباطيــة والتأثيريــة بــين متغيــرات وفيمــا

:الدراسة المستقلة والتابعة، وذلك على النحو التالي

ه ال توجــد عالقــة ذات داللــة نتــائج اختبــار الفرضــية األولــى والتــي تــنص علــى أنــ :) 8(جــدول رقــم

اء الوظيفيإحصائية ما بين الثقافة التنظيمية واألد

ـــــــــــــــــــــــرار الق

اإلحصائي

Sig.

T

الجدولية

T

المحسوبة

B

R

Square

R

Model

قبـــــــــــــــــــــــــــول

الفرضـــــــــــية

العدمية

.145 1.69 1.473

.142

.28

.167

x1

أنــه ال بأنــه يمكــن قبــول الفرضــية الصــفرية والتــي تــنص علــى يالحــظ مــن الجــدول أعــاله

مــا بــين الثقافــة التنظيميــة ومســتوى األداء الــوظيفي فــي بلديــة ئية إحصــا ةذات داللــ عالقــة توجــد

tالمحســوبة أقــل مــن tكمــا أن). 0.05(أكبــر مــن .Sigحيــث كانــت احتماليــة االختبــار . نــابلس

كمــا يالحــظ أنــه اليوجــد ارتبــاط الجدوليــة، tأقــل مــن 1.473=المحســوبةt حيــث بلغــت الجدوليــة

ويالحـظ ايضـا R (%16) ء الـوظيفي فقـد بلـغ معامـل االرتبـاطقـوي بـين الثقافـة التنظيميـة واألدا

وهــذا يشــير )R2 )28%بلــغ "األداء الــوظيفي"للتبــاين " الثقافــة التنظيميــة" ان نســبة تفســير المســتقل

.الى انخفاض القدرة التفسيرية لألداء الوظيفي

ـــم قـــة ذات داللـــة نتـــائج اختبـــار الفرضـــية الثانيـــة والتـــي تـــنص علـــى أنـــه التوجـــد عال)9(جـــدول رق

.و األداء الوظيفي" روح الفريق والعمل الجماعي"احصائية بين

ـــــــــــــــــــــــرار الق

اإلحصائي

Sig.

T

الجدولية

T

المحسوبة

B

R

Square

R

Model

ــــــــــــــــــــــض رف

الفرضـــــــــــية

العدمية

.000 1.69 3.854

410.

0.163

404 .

X2

ــ) 9(يوضــح الجــدول رقــم ه يمكــن رفــض الفرضــية الصــفرية الثانيــة بأنــه التوجــد عالقــة ذات أن

وذلــــــك تبعــــــا لقاعــــــدة .واألداء الــــــوظيفي"روح الفريــــــق والعمــــــل الجمــــــاعي "داللــــــة إحصــــــائية بــــــين

يـدلل ذلـك علـى الجدوليـة T المحسـوبة أكبـر مـن T التي تنص علـى أنـه عنـدما تكـون H0)(القرار

T( أكبــر مـــن ) 3.854=المحســـوبة ( Tوجــود عالقــة مــا بــين المتغيـــرين، حيــث بلغــت

، ويمكــن هنــا االســتنتاج بأنــه )0.05(أقــل مــن .Sig ، كمــا أن معنويــة االختبــار)1.69=الجدوليــة

فقد بلغت . واالداء الوظيفي" روح الفريق والعمل الجماعي"يوجد عالقة ذات تأثير معنوي ما بين

R40(% حــوالي ( وR2 %)16( مــن ، وبــالرغم مــن ضــعف نســبة كــلR وR2 إال أنهــا تبقــى

مـن خـالل انـه يمكـن التوصـل ويمكن تفسير هـذه العالقـة .هامة في تفسير العالقة بين المتغيرين

الـى أن روح الفريـق و العمـل الجمـاعي تـؤثر بشــكل مباشـر علـى األداء الـوظيفي حيـث كـل مــا زاد

الــى تحســن و تطــوير التعــاون و العمــل كفريــق و كوحــدة واحــدة داخــل المنظمــة كــل مــا ادى ذلــك

.األداء و العكس صحيح

ه ال توجـد عالقـة ذات داللـة والتـي تـنص علـى أنـ الثالثـةنتـائج اختبـار الفرضـية :)10 (جدول رقـم

.واالداء الوظيفي" االبداع والميل نحو المخاطرة"إحصائية ما بين

ـــــــــــــــــــــــرار الق

اإلحصائي

Sig.

T

الجدولية

T

المحسوبة

B

R

Square

R

Model

قبـــــــــــــــــــــــــــول

الفرضـــــــــــية

العدمية

.016 1.69 2.453

.220

.073

.271

X3

أنــه ال بأنــه يمكــن قبــول الفرضــية الصــفرية والتــي تــنص علــى يالحــظ مــن الجــدول أعــاله

مــا بــين الثقافــة التنظيميــة ومســتوى األداء الــوظيفي فــي بلديــة إحصــائية ةذات داللــ عالقــة توجــد

tالمحســوبة أقــل مــن tكمــا أن). 0.05(أكبــر مــن .Sigت احتماليــة االختبــار حيــث كانــ. نــابلس

كمــا يالحــظ أنــه اليوجــد ارتبــاط الجدوليــة، tأقــل مــن 2.453=المحســوبةt حيــث بلغــت الجدوليــة

R (27%) واألداء الـوظيفي فقـد بلـغ معامـل االرتبـاط" اإلبـداع والميـل نحـو المخـاطرة"قـوي بـين

"األداء الــوظيفي"للتبــاين " االبــداع والميــل نحــو المخــاطرة" تفســير المســتقل ويالحــظ ايضــا ان نســبة

.وهذا يشير الى انخفاض القدرة التفسيرية لألداء الوظيفي)R2 )7%بلغ

ه ال توجـد عالقـة ذات داللـة والتـي تـنص علـى أنـ الرابعـةنتائج اختبـار الفرضـية :) 11(جدول رقم

.القرارات واالداء الوظيفيإحصائية ما بين المشاركة في اتخاذ

ـــــــــــــــــــــــرار الق

اإلحصائي

Sig.

T

الجدولية

T

المحسوبة

B

R

Square

R

Model

قبـــــــــــــــــــــــــــول

الفرضـــــــــــية

العدمية

.246 1.69 1.170

.168

.018

.133

X4

أنــه ال بأنــه يمكــن قبــول الفرضــية الصــفرية والتــي تــنص علــى يالحــظ مــن الجــدول أعــاله

مــا بــين المشــاركة فــي اتخــاذ القــرارات ومســتوى األداء الــوظيفي إحصــائية ةذات داللــ قــة عالتوجــد

). 0.05( مســتوى الداللــة أكبــر مــن .Sig= (0.24)احتماليــة االختبــار وبســبب. فــي بلديــة نــابلس

الجدوليـة، tأقـل مـن 1.170=المحسـوبةt حيـث بلغـت الجدوليـة tالمحسـوبة أقـل مـن tكمـا أن

واألداء الـوظيفي فقـد بلـغ " المشـاركة فـي اتخـاذ القـرارات"هنالك ارتباط ضعيف بـين كما يالحظ أنه

ويالحظ ايضا ان نسبة تفسير المستقل المشاركة فـي اتخـاذ القـرارات R (%13) معامل االرتباط

وهذا يشير الى انخفاض القدرة التفسيرية لألداء الوظيفي)R2 )1%بلغ "األداء الوظيفي"للتباين "

ه ال توجد عالقـة ذات داللـة والتي تنص على أن الخامسةنتائج اختبار الفرضية :) 12(دول رقمج

.إحصائية ما بين احترام الوقت واالداء الوظيفي

ـــــــــــــــــــــــرار الق

اإلحصائي

Sig.

T

الجدولية

T

المحسوبة

B

R

Square

R

Model

قبـــــــــــــــــــــــــــول

الفرضـــــــــــية

العدمية

.136 1.69 1.505

.202

.029

.170

X5

أنــه ال بأنــه يمكــن قبــول الفرضــية الصــفرية والتــي تــنص علــى يالحــظ مــن الجــدول أعــاله

. ما بين احترام الوقت ومستوى األداء الوظيفي فـي بلديـة نـابلسإحصائية ةذات دالل عالقة توجد

المحسـوبة tأنكمـا ). 0.05( مسـتوى الداللـة أكبر من .Sig= (0.13)احتمالية االختبار وبسبب

كمـا يالحـظ أنـه هنالـك الجدوليـة، tأقـل مـن 1.505=المحسـوبةt حيث بلغت الجدولية tأقل من

ويالحـظ R (17%) واألداء الوظيفي فقد بلغ معامل االرتباط" احترام الوقت"ارتباط ضعيف بين

وهـــذا )R2 )2% بلـــغ "األداء الـــوظيفي"للتبـــاين " احتـــرام الوقـــت " ايضـــا ان نســـبة تفســـير المســـتقل

.يشير الى انخفاض القدرة التفسيرية لألداء الوظيفي

ــم نتــائج تــأثير جميــع المتغيــرات المســتقلة مجتمعــة فــي متغيــر الدراســة التــابع علــى ) 13(جــدول رق

: النحو التالي

القــــــــــــــــــــرار

اإلحصائي

Sig.

F الجدولية

F

المحسوبة

df

R

Squar

e

R

Model

Variables

entered(x1,x2,x3

,x4,x5)& (y)

ــــــــــــــــــــــــــض رف

الفرضـــــــــــــــية

العدمية

.000

2.3418 3.966

5 72 77

.216

.465

Between Groups

Within Groups

نتيجـــة اختبـــار الفرضـــية الصـــفرية التـــي تشـــتمل علـــى عـــدم وجـــود ) 13(يوضـــح الجـــدول رقـــم

اإلدارية،تبســــــيط إجــــــراءات إعــــــادة الهندســــــة(عالقــــــة مــــــا بــــــين المتغيــــــرات المســــــتقلة مجتمعــــــةوهي

وإلختبـار .في المتغير التابع وهو األداء الوظيفي)العمل،تطويراالنظمة والقوانين،تنمية القوى البشرية

(Fهـــــــذه الفرضـــــــية تـــــــم اســـــــتخدام تحليـــــــل االنحـــــــدار الخطـــــــي المتعـــــــدد والـــــــذي يبـــــــين أن قيمـــــــة

ردت فــــي جــــدول كمــــاو ) 6.30=الجدوليــــة (Fلجميــــع المتغيــــرات أكبــــر مــــن ) 12.981=المحســــوبة

ممـايعني وجـود عالقـة ذات ) 0.05(أقـل مـن )(000.التحليل اإلحصائي، وقـد بلـغ مسـتوى الداللـة

.داللة احصائية ما بين متغيرات الدراسة مجتمعة

النتائج و التوصيات

النتائج

:بعد إجراء الدراسة واختبار الفرضيات تم التوصل إلى النتائج التالية

.ة ذات داللة إحصائية ما بين الثقافة التنظيمية واألداء الوظيفيال توجد عالق :اوال

ــــا واالداء " االبــــداع والميــــل نحــــو المخــــاطرة"ال توجــــد عالقــــة ذات داللــــة إحصــــائية مــــا بــــين :ثاني

.الوظيفي

.ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية ما بين المشاركة في اتخاذ القرارات واالداء الوظيفي :ثالثا

.ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية ما بين احترام الوقت واالداء الوظيفي :رابعا

.كان األداء الوظيفي لدى موظفي البلدية سلبيا :خامسا

أظهرت الدراسة أن العاملين من اإلناث هـم أكثـر مـنهم مـن الـذكور، و تتمتـع أفـراد العينـة :سادسا

.اجماال بسنوات خبرة كبيرة

التوصيات

:لى ما توصلت إليه الدراسة، فإننا نوصي بما يلي بناء ع

الحــرص علــى تطــوير و تأهيــل القــدرات الفكريــة و العقليــة لجميــع األفــراد العــاملين فــي بلديــة :اوال

ـــادة و تحســـين كفـــاءة و فاعليـــة التـــدريب نـــابلس علـــى مســـتوى اإلدارات و األقســـام عـــن طريـــق زي

.المستمر لهؤالء العاملين

رنـامج لتحفيـز المـوظفين الـذين يسـاهمون فـي خلـق أو تطـوير أو تقـديم أفكـار جديـدة إيجـاد ب: ثانيا

.تضيف قيمة لتحسين العمل

االســتفادة مــن نظــرة المــوظفين اإليجابيــة حــول موضــوع الثقافــة التنظيميــة و يمكــن أن يكــون : ثالثــا

:ذلك من خالل

.إثراء زاوية الحوار على الموقع اإللكتروني بمساهمات جادة -

.إعداد و نشر دليل للوصول الى ثقافة تنظيمية ناجحة داخل البلدية -

إجراء دراسات في مجـال الثقافـة التنظيميـة وعالقتهـا بتنميـة مهـارات اإلبـداع واالبتكـار لـدى :رابعا

. البلديةموظفي

. مساعدة الموظفين على استغالل وقتهم بشكل جيد: سا خام

. العمل على إيجاد نوع من التوافق بين الثقافة التنظيمية و االداء و عدم تضاربهما :سادسا

. ظيفيالعمل على توفير الدعم اإلقتصادي و النفسي للموظفين لرفع مستوى األداء الو :سابعا

على القيادات اإلدارية أن تعمل على تفعيل دور إدارة الموارد البشرية فـي البلديـة حيـث يقـع :ثامنا

. على عاتقها تأسيس ثقافة تنظيمية قويه لكونها المسئولة على الكادر البشري

فـــي ظـــل ثقافـــة العمـــل علـــى إعـــداد آليـــات تســـهم فـــي رفـــع مســـتوى األداء الـــوظيفي الســـائد : تاســـعا

تنظيميــة فعالــة وقويــة، واعــادة النظــر فــي الــنظم اإلداريــة الحاليــة ، واعتمــاد آليــة واضــحة ومفهومــة

لدى الجميع يعتمد عليهـا تقيـيم األداء وتنبثـق منهـا كافـة اإلجـراءات اإلداريـة ، واعـداد بـرامج فعالـة

. وهادفة تسعى إلى تنمية والء الموظفين اإلداريين للبلدية

عقــد نــدوات و دورات تدريبيــة حــول كيفيــة المشــاركة فــي اتخــاذ القــرارات و العمــل كوحــدة : عاشــرا

. واحدة داخل البلدية

المراجع العربية و االجنبية

المراجع العربية: اوال

الثقافة النظيمية و عالقتها بإدارة المعرفة في جامعة )2010(يش، بسام، أبو حش ،

) .1(عدد 25االقصى، مجلة جامعة النجاح لألبحاث العلوم االنسانية ، مجلد

،أهمية الوقت و استغالله بالشكل األمثل في إدارة األعمال)1991(أبو شيخة ،.

،قتها بمستوى اإلبداع اإلداري، المتغيرات التنظيمية و عال)1997(الشبيني.

اإلبداع في مجال اإلدارة المحلية العربية)هـ1406( ،العواجي، إبراهيم ،.

،دار وائل للطباعة و النشر، ، نظرية المنظمة و التنظيم، )2000(القريوتي، محمد قاسم

.عمان

،وك التنظيميالثقافة التنظيمية، المحاور الرئيسة لتنمية السل، )2010(الكردي، أحمد .

مركز ،عمان "سلوك منضبط وانجاز مبدع "الوالء التنظيمي، )1996( ،المعاني، أيمن

.أحمد ياسين الفني

،المعوقات التنظيمية إلبداع العاملين)1992(النمر ،.

،دراسة تأثير الثقافة النظيمية على اداء الموارد البشرية، حالة )2006(سالم، إلياس ،

رية لأللمنيوم، مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستيرفي العلوم التجارية غير الشركة الجزائ

.منشورة، جامعة محمد بوضياف، المسيلية، الجزائر

،الثقافة التنظيمية و تأثيرها على بناء المعرفة المؤسسية، )2005(عبيسات، حيدر ،

. دراسة ميدانية لمؤسسة المناطق الحرة

،تأثير الثقافة التنظيمية في جامعة صنعاء على سلوك )2007(فرحان، عبداهللا ،

.االداريين، رسالة جامعية غير منشورة، صنعاء، اليمن

،ادارة الثقافة التنظيمية و التغيير، الدار الجامعية للنشر، )2006(مرسي، جمال الدين ،

.االسكدرية، مصر

2010(، "ويكبيديا " موسوعة اإلنترنت في الفلسفة . (

المراجع األجنبية :ثانيا

1. Dyck.C, frees.M, Baer.M and Sonnentag .S, (2005), organizational Error Management Culture and Its Impact on performance . journal of applied psychology.1228-1240

2. Krejcie, R. and Mrganm,D. (1970) Determining Sample size for research activities . Educational and Psychological Measurement, 30,607-610.

3. Ilies, L. and Gavrea ,C.(2003),The Link Between Organizational Culture and Corporate Performance , 322-325 .

4. Wheelen, T.L and Hunger, D.J (2002), Strategic management and business policy (Eighth ed), prentice Hall ,New jersey.

" المالحق "

المالحق )1(ملحق

"االستبانة "

يســرني أن اقــدم هــذه اإلســتبانة و التــي صــممت مــن اجــل الحصــول علــى بعــض البيانــات التــي لذي أقوم بإعداده حول موضـوع الثقافـة التنظيميـة و أثرهـا تخدم مباشرة أهداف البحث العلمي ا

املين انكم لن تـدخروا جهـدا فـي تقـديم . على األداء الوظيفي لدى الموظفين في بلدية نابلس علما بأن اجاباتكم سـتكون موضـع العنايـة و اإلهتمـام و السـرية التامـة و , المعلومات الالزمة

مي من أجل التوصل لنتائج تمكننا مـن تقليـل الضـغوط التـي لن تستخدم اال ألغراض البحث العل . شاكرين و مقدرين حسن تعاونكم و تجاوبكم, تواجهكم اثناء العمل و السيطرة عليها

المتغيرات الديموغرافية: اوال

ذكر انثى : الجنس

موظف عادي رئيس قسم مدير: المستوى الوظيفي

سنوات10أكثر من 10-5سنوات من 5أقل من : عدد سنوات الخبرة

الثقافة التنظيمية: المتغير المستقل االول : ثانيا

في المكان المناسب لرأيك Xيرجى وضع

معارض معارض محايد موافق موافق بشدة العبارة بشدة

.أشعر أن الثقافة السائدة في البلدية تساهم في زيادة معدالت التماسك بين العاملين .أشعر أن ثقافة المؤسسة تعمل على رفع مستويات االلتزام و تحقيق الوالء

.تعزز الثقافة التنظيمية االدوار القيادية و التبادلية .افة التنظيمية اداة رقابة ذاتية لسلوكي و اتجاهاتي المرغوبة أرى أن التق

.ستكون سعادتي بالغة اذا ما قضيت حياتي الوظيفية في عملي .يوجد تعارض و تضارب في مفهوم الثقافة التنظيمية على المستوى الوظيفي

.أشعر بعدم وجود عدالة بين الموظفين .فاجئة و مستمرة في سياسات و قرارات المنظمة تحدث تغيرات م

. تنمي الثقافة التنظيمية الشعور باالنجاز للمهام الموكلة الي

روح الفريق و العمل الجماعي : المتغير المستقل الثاني

ـــق العبارة مواف بشدة

معارض معارض محايد موافق بشدة

ين أفـراد المجموعـة التـي أعمــل يسـود جـو مـن الصـداقة بـ .بها

يضع الموظفين االهداف بصورة جماعية و يعملون معـا .لتحقيقها

اليوجــــد لــــدي قــــدرة علــــى التكييــــف مــــع االخــــرين و بنــــاء .عالقات معهم

أخضــع أهــدافي و مصــالحي الخاصــة ألهــداف الجماعــة .و مصالحها

من زمالئي بالعمل عندما أحصل على التقدير واإلحترام .أجيد األداء

يكلــف المــوظفين فــي وحــدة معينــة القيــام بإنجــاز أعمــال .تخص وحدات أخرى

.أشعر أن مشكالت البلدية تعتبر مشكالتي الخاصةال اتلقى مساندة معنوية او مادية من الفريق في مواجهـة

.األزمات

.اإلبداع و الميل نحو المخاطرة : المتغير المستقل الثالث

ـــق العبارة مواف

بشدةمعارض معارض محايد موافق

بشدةاعاني من كبت ابداعي فـي افكـاري بخصـوص التطـور

.

يضع الموظفين االهداف بصورة جماعية و يعملون معـا .لتحقيقها

يـتم تشــجيع المخــاطرة و الجــرأة و البحــث عــن المغــامرات .في العمل

تقبــل البلديــة مقترحــات العمــالء اإلبداعيــة و تعمــل علــى .تنفيذها

يوجـــد فـــي البلديـــة فريـــق إبـــداعي يتحمـــل المخـــاطرة مـــن .أجل الوصول لكل ما هو جديد لخدمة البلدية

تتعاون البلدية مع مؤسسلت البحث العلمـي و الجامعـات .لتطوير أفكار إبداعية جديدة

بلديــــة المســــتويات الــــدنيا علــــى تقــــديم افكــــاهم و تشــــجع ال .مقترحاتهم اإلبداعية و تناقشها

. المشاركة في اتخاذ القرارات: المتغير المستقل الرابع

ـــق العبارة مواف بشدة

معارض معارض محايد موافق بشدة

أشــــارك فــــي اتخــــاذ القــــرار فقــــط عنــــدما تتعــــرض البلديــــة .لمشكلة معينة

علـــــى نفســـــي فـــــي اتخـــــاذ القـــــرار و ال الجـــــأ الـــــى أعتمـــــد .مساعدة أهل الخبرة

تتالئم القرارت الصادرة عن الهيئة مع أهـدافها المرسـومة.

أشــــــارك انــــــا و زمالئــــــي فــــــي اتخــــــاذ القــــــرارات المتعلقــــــة .بأعمالنا

تختفي العديد من المشكالت عندما يمتلك كل فرد فرصة

.لقرارللمشاركة في اتخاذ ا

مح ي تس االت ل ادة ح رار بزي اذ الق ي اتخ اركة ف المش

.الموجودة لدي اإلبداع واالبتكار

ي تي مشارك رار تعن اذ الق ي اتحمل مسؤولية في اتخ انن .تنفيذه

اليوجــــد لــــدي قــــدرة علــــى التكييــــف مــــع االخــــرين و بنــــاء .عالقات معهم

.حترام قيمة الوقتا:المتغير المستقل الخامس

ـــق العبارة مواف

بشدةمعارض معارض محايد موافق

بشدة .أشعر بأني اقوم بتنظيم و إدارة وقتي بشكل جيد

.التزم في موعد قدومي و مغادرتي في الوقت المحددال أجـــــد اي اعتبـــــارا للوقـــــت فـــــالعبرة فـــــي إنجـــــاز عملـــــي

.الموكل إلي

ف للقيــام بالمســؤليات الملقــاة علــى ال أتمتــع بالوقــت الكــا .عاتقي

أشــعر باإلنهــاك و التعــب فــي نهايــة الــدوام لكثــرة ســاعات .العمل

أستطيع التكيف مع الحاالت الطارئة و ذلـك بتقلـيص او تمديد وقت عملي

أعتمــد علــى نفســي فــي تنفيــذ العمــل إلنجــازه فــي الوقــت .المطلوب

في المواصالت و ذلك يسبب تأخري أعاني من صعوبة .في الحضور

.األداء المؤسسي: المتغير التابع

مرتفــع العبارة

جدامنخفض منخفض متوسط مرتفع

جدا .القدرة على التكيف مع الحاالت الطارئة

)عمل الشيء الصحيح(.فعاليتك في العمل )عمل األشياء بطريقة صحيحة(. العمل بكفاءة

.المشاركة مع فريق العمل في انجاز االعمالي ك ف ع زمالئ ة م ي العمل بالمقارن ك ف يم ادائ كيف تق

.أداء نفس العمل .انجاز العمل في الوقت المحدد

.االعتماد على الذات في تنفيذ العمل

Organizational culture and its impact on job performance in the municipality of Nablus

Prepared by:

Aya Skhel Hala Yaish

Nisreen Sbeh Seveem Jamleh

Supervised by: Dr. Sam Al - foqahaa

Abstract The purpose of this study was to identify the availability of an organizational culture in the municipality of Nablus and its impact on job performance of workers, also aimed to identify the role played by the variables of the study. To achieve the objective of the study questionnaire was developed and was sure of its credibility and reliability coefficient and have been distributed to workers in the municipality of Nablus. After the collection of questionnaires from the staff were encoded and entered into a computer and processed statistically using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS). Results Show that there is no relationship between organizational culture and performance when working in the municipality of Nablus Hmaspbh and the inability of organizational culture on the development of a sense of the employee to complete tasks Entrusted to him, and because there is a conflict and contradiction in the concept of organizational culture on the level Career. The results showed that the staff put their collective goals and work together to achieve them, Although it does not have the ability to adapt to others and building relationships with them and, Do not receive material or moral support of the team in the face of crises, has been shown that it may Many of the problems disappear when everyone has the opportunity to participate.

In conclusion, the researchers recommend the following: • Ability to conduct research and studies to search for obstacles to accept the organizational culture. • Seminars and courses for staff on the importance of applying the organizational culture within the municipality. • Conducting studies in the field of organizational culture and its relationship to the development of skills of creativity and innovation of the staff of the municipality. • Work to find some sort of consensus between culture and job performance and the absence of conflict between them.