1

األولالفصل

العام للبحث اإلطار

ةــــدمــــمق .1

ةـة الدراســمشكل .2

ةـروض الدراســف .3

ةـرات الدراســمتغی .4

ةــداف الدراســأه .5

ةــة الدراســأهمی .6

ةــالدراس بـرراتم .7

حات الدراسةـمصطل .8

ةـدراسـددات الـمح .9

ةـدود الدراســـح .10

2

بسم اهللا الرحمن الرحيم

:مقدمة _أوال

ظهر تقییم األداء ألول مرة في الجیش األمریكي خـالل الحـرب العالمیـة األولـى ولـم تأخـذ بـه

ـــم و المنظمـــات وخاصـــة المنظمـــات الصـــناعیة إال فـــي أواخـــر العشـــرینات ـــه ل أوائـــل الثالثینـــات كمـــا أن

).375ص ،1975، عبد الوهاب( كوظیفة متخصصة إال منذ عهد قریب یتبلور

بتقیــیم أداء العــاملین بــإدارة العمــل بنظــام ظیمــات فــي العهــد الحــالي إلــىحیــث اتجهــت كثیــر مــن التن

المــوارد البشــریة حیــث زادت الكتابــات والبحــوث الخاصــة بتقیــیم األداء خــالل اآلونــة األخیــرة كمــا أنــه

یالحــظ تعـــدد وتنـــوع الدراســـات اإلداریـــة المتعلقـــة بتقیــیم األداء غیـــر أنـــه یمكـــن القـــول أن تقیـــیم األداء

في مجموعة اإلجـراءات التنظیمیـة التـي تتطلـب تقییمـات مكتوبـة عـن العـاملین والتـي تعـد علـى یتمثل

).312ص، 1992، كامل(أساس دوري منتظم

د البشـــریة یم األداء مـــن العملیـــات المهمـــة التـــي تمارســـها إدارة المـــوار وتعـــد عملیـــة قیـــاس وتقیـــ

التــي تعتمــدها ســواء كانــت سیاســات تــتمكن المنظمــة مــن الحكــم علــى دقــة السیاســیات والبــرامج حیــث

.استقطاب واختیار وتعین أو برامج وسیاسات تدریب وتطویر ومتابعة لمواردها البشریة

ویشیر تقییم األداء إلى عملیة قیاس وتحدید مستوى أداء األفـراد العـاملین فـي المنظمـة حیـث

ن فیهـــا وتحدیـــد القابلیـــات أن معظـــم المنظمـــات تســـعى إلـــى تحدیـــد نوعیـــة وكمیـــة أداء األفـــراد العـــاملی

ص ، 1999، يعبـاس، علـ( دى احتیاجـات األفـراد إلـى التطـویرواإلمكانیات التي یمتلكها كل فرد ومـ

241.(

وذلـك ، و یعد موضوع تقیـیم األداء مـن األمـور المهمـة فـي المنظمـات علـى اخـتالف أنواعهـا

كهم فــي المنظمــة التــي علــى لمـا یــوفره هــذا الموضــوع مـن معلومــات علــى مســتوى أداء العــاملین وسـلو

3

ــــوظیفيأساســــها أو فــــي ضــــوئها تتخــــذ قــــررات وظیف ــــق بمســــتقبلهم ال جامعــــة القــــدس ( یــــة مهمــــة تتعل

).297 ص، 1996، المفتوحة

یم األداء عملیــــة ذات طبیعــــة تتســــم باالســــتمراریة فصــــاحب العمــــل یراقــــب دائمــــا ویعتبــــر تقیــــ

یرســم فــي ذهنــه صــورة إیجابیــة أو ســلبیة تصــرفات عمالــه وموظفیــه أثنــاء مراحــل العمــل وباســتمرار و

ص ، وهیـــب وآخـــرون( یم أداء العامـــل أو الموظـــف طیـــه فكـــرة عـــن كیفیـــة تقیـــعـــنهم وهـــذه الصـــورة تع

وبالتــــالي یســــتطیع أن یقــــرر مــــن یســــتحق عــــالوة بــــین مســــتخدمیه ومــــا هــــو المكــــان المالئــــم ). 157

).95ص ، 1996، شاویش( ومن یستحق نقله ومن یستحق ترقیة لمستخدم أخر

أن هناك فروقا واختالفات بین األفـراد وبعضـهم الـبعض وهـي ظـاهرة عامـة ویرى عبد الباقي

تالحظ دائما فـي جمیـع نـواحي الحیـاة ولهـذه الفـروق تأثیرهـا علـى صـالحیة الفـرد للعمـل وحجـم العمـل

البــد مــن وجــودة أدائــه وأخیــرا اســتمراریة الشــخص فــي العمــل أو تركــه ونظــرا لوجــود هــذه الفــروق كــان

ص، 2001، يعبـد البـاق(التعرف على طریقة أداء العاملین وسـلوكهم وتصـرفاتهم أثنـاء وبعـد العمـل

257.(

وتعتبـر التغذیـة المرتـدة مـن ، یتم مـن خـالل تغذیـة مرتـدة مرتبطـة بـأدائهم معرفة هذا السلوكو

.)223ص، 2002، الزبیدي، معروف(األمور الهامة بالنسبة لألفراد العاملین في المؤسسة

، م1991، اهللا بجـا(عیـتهم للعمـل افهم الـوظیفي ودالواضـح علـى تنمیـة العـاملین ورضـا بسبب تأثیرها

. )129ص

وعلى الرغم من كل المزایا والفوائد السابقة الذكر لنظام تقییم األداء فإن كثیـرا مـن المنظمـات

عبـد (مبنیة علـى الدراسـة والتحلیـل إلى یومنا هذا ال تأخذ بهذا األسلوب أو ال تستعمله بصورة علمیة

).375 ص، 1975، الوهاب

4

ومــن المؤسســات التــي هــي بحاجــة ماســة وشــدیدة لتقیــیم أداء المــوظفین العــاملین فیهــا مراكــز

ویرجـع ذلـك إلـى أن التـدریب المهنـي أصـبح ضـرورة لكـل نهضـة ،التدریب المهني في محافظات غـزة

.وحضاریة ألي مجتمع من المجتمعات، صناعیة

المهني والتقنـي علـى وجـه الخصـوص ترقـب والتدریب وهنا البد أن تتجه الجهود نحو التعلیم

ویقـــوم بـــاألدوار ىمشـــكالته وتـــوفر لـــه شـــتى صـــور الرعایـــة والـــدعم كـــي یقـــو سحركـــات نمـــوه وتتحســـ

.)7ص، 2002، محمد( المتوقعة منه لمواجهة التحدیات الحالیة والمستقبلیة

:مشكلة الدراسة_ثانیا

عن بكثیرا ما تغی، یز عملیة تقیم األداء الوظیفي بأنها عملیة ذات أبعاد متداخلة ومعقدةتتم

وقد زاد غیاب الوعي المدرك لتلك األبعاد ، أذهان كثیر من الممارسین واألكادیمیین على حد سواء

المؤسسات يصانعي القرار ف نفهناك الكثیر م، المتداخلة والمعقدة للعملیة التقییمیة من ذلك التعقید

المختلفة إدراكهم ألهمیة الدور الذي تلعبه نظم تقییم األداء في تحسین ورفع كفاءة أداء العاملین هو

ولذلك فان مشكلة . )308ص، 1994، الحمود( جإدراك غیر ناض

:في الكشف عن األتي تكمن الدراسة

" المهنــي فــي محافظــات غــزة مــن وجهــة نظــر العــاملین واقــع تقیــیم األداء فــي مراكــز التــدریبمــا "

وذلــك لتنمیــة المــوارد البشــریة فــي هــذه المراكــز مــن خــالل تحدیــد نــواحي القصــور لمعالجتهــا ومــواطن

فـي التنمیـة القوة لتشجیعها وتطویرها مـن خـالل تطـویر كفـاءة النظـام المسـتخدم للمسـاهمة بـدور أكبـر

. المستقبلیة لمراكز التدریب المهني

5

:فروض الدراسة_ ثالثا

.الدراسة التحقق من صحة الفروض اآلتیة تاولتن

.نظام تقییم األداءوضوح المعاییر و وجد عالقة ارتباطیه بین ت .1

المسـتخدمة فـي مراكـز التـدریب المهنـي تقیـیم األداء ووسـائل وجد عالقة ارتباطیه بـین طـرقت .2

.نظام تقییم األداءو

.األداءونظام تقییم لتقییم األداء المحددة وجد عالقة ارتباطیه بین الفترة الزمنیةت .3

.نظام تقییم األداء و توجد عالقة ارتباطیه بین الجهة المسئولة عن عملیة التقییم .4

.و نظام تقییم األداء رئیس المباشرتوجد عالقة ارتباطیه بین خبرة ومهارة ال .5

.ونظام تقییم األداء القة ارتباطیه بین علنیة نتائج التقییمتوجد ع .6

عوامــــل التشــــجیع والتحفیــــز المترتبــــة علــــى عملیــــة تقیــــیم األداء توجــــد عالقــــة ارتباطیــــه بــــین .7

.ونظام تقییم األداء )الرضا الوظیفي، الحوافز والترقیات التدریب،(

.تقییم األداءتقییم األداء ونظام واقع توجد عالقة ارتباطیه بین مجاالت .8

فروق ذات داللـة إحصـائیة فـي واقـع تقیـیم أداء العـاملین فـي مراكـز التـدریب المهنـي دال توج .9

، مجـــال العمــــل، المؤهـــل العلمـــي، الجـــنس( اتفـــي المجـــاالت الســـبعة الســـابقة تعـــزي لمتغیـــر

.) جهات اإلشراف على مراكز التدریب المهني، سنوات الخبرة

6

:متغیرات الدراسة _رابعا

.نظام تقییم األداء في مراكز التدریب المهنيواقع :المتغیر التابع

:المتغیرات المستقلة

.طرق تقییم األداء -

.دوریة تقییم األداء -

.الجهة المسئولة عن التقییم -

.خبرة ومهارة المقیم -

.معلنیة نتائج التقیی -

.الحوافز التشجیعیة -

)1(شكل رقم

.لمتغیرات المستقلةیوضح العالقة بین المتغیر التابع وا

جرد بواسطة الباحث: المصدر

نظام تقييم

األداءالجهة المسئولة

عن التقييم

طرق تقييم

األداء

علنية نتائج

التقييم

خبرة ومهارة

المقيم

دورية تقييم

األداء

الحوافز

التشجيعية

7

: أهداف الدراسة_ خامسا

:تكمن أهداف الدراسة فیما یلي

، الوكالــة، وزارة العمـل( التابعـة لكـل مـن تحلیـل واقـع تقیـیم األداء فـي مراكـز التــدریب المهنـي .1

).واتحاد الكنائس

الثمانیــة التــي تــؤثر علــى نظــام تقیــیم األداءواقــع فــي أبعــادالوقــوف علــى األســباب الحقیقیــة .2

.تقییم أداء العاملین في مراكز التدریب المهني

ـــة للتطبیـــق لصـــناع القـــرار وذلـــك لتطـــویر نظـــام تقیـــیم األداء فـــي مراكـــز .3 تقـــدیم مقترحـــات قابل

.التدریب المهني

لین فـي مراكـز التـدریب وجود فروق في دراسـة واقـع نظـام تقیـیم أداء العـام على مدىالتعرف .4

جهــــات ،ســــنوات الخبــــرة ،مجــــال العمــــل، المؤهــــل العلمـــي، الجــــنس(المهنـــي وفقــــا الخــــتالف

).إلشراف على مراكز التدریب المهنيا

:أهمیة الدراسة_ سادسا

تعود أهمیة هـذه الدراسـة إلـى نظـام تقیـیم األداء وارتباطـه بمراكـز التـدریب المهنـي التـي تسـهم فـي

.ومن وجوه أهمیة هذه الدراسة األتي، التنمیة في المجتمع الفلسطیني تلبیة متطلبات

تعد هذه الدراسة على حد علم الباحث من الدراسات القلیلة التـي تطرقـت إلـى مراكـز التـدریب .1

.المهني والتي لها دور فعال في حل كثیر من مشكالت المجتمع

ة تســاهم فــي زیــادة فاعلیــة وكفــاءة مقترحــات عملیــة قابلــة للتطبیــق فــي المراكــز المهنیــ تقــدیم .2

. األداء في هذه المؤسسات

8

إعطــاء القــائمین علــى المراكــز المهنیــة والعــاملین فیهــا صــورة صــادقة عــن واقــع نظــام تقیــیم .3

األداء وذلــك التخــاذ اإلجــراء المناســب مــن اجــل تحســینه وتطــویره وفقــا لمــا تقتضــیه ظــروف

.العمل

توقعــة التــي یمكــن أن تمثــل خطــوة أساســیة ألي محاولــة تزویــد إدارة المراكــز بالمعلومــات الم .4

.المراكز وتحسین أداءهاالنظام ب جادة في تطویر

:الدراسة برراتم_ سابعا

،یشــكل العنصــر البشــري أهــم مــورد مــن مــوارد أیــة منظمــة ســواء أكانــت خاصــة أم حكومیــة .1

لــى كفــاءة هــذا حیــث تتوقــف كفــاءة وفاعلیــة المنظمــة ع ،خدمیــةكبیــرة أم صــغیرة إنتاجیــة أم

یـــة منظمـــة علـــى اســـتثمار هـــذا المـــورد واالســـتفادة منـــه االســـتفادة أوبالتـــالي تحـــرص ،المـــورد

یم المســتمر ألدائــه حتــى یــتم یــم األمــر التقم االســتفادة مــن هــذا المــورد اســتلز المثلــى ولكــي یــت

.التعرف على أوجه القوة ومن ثم تطویرها وتنمیتها وأوجه الضعف ومعالجتها

أن التـــــدریب والتأهیـــــل یشـــــكل حجـــــر الزاویـــــة فـــــي وضـــــع وتنفیـــــذ وتقیـــــیم كـــــل یمكـــــن القـــــول .2

ن الحصـــول علـــى اآلالت والتجهیـــزات عـــسیاســـة ألن تكـــوین اإلطـــار البشـــري ال یقـــل أهمیـــة

.والمعدات

حیــث تعتبــر مراكــز التــدریب المهنــي مــن أهــم المؤسســات التــي تســاهم فــي تأهیــل واعــداد شــریحة

هـذه المراكــز لهــا و لــم یحــالفهم الحـظ إلكمــال دراســتهم فـي المــدارس النظامیــة كبیـرة مــن الشــباب الـذین

بحیـــث یصـــبحوا قـــادرین علـــى إعالـــة أنفســـهم وأهلـــیهم كمـــا أنـــه ومـــن بفـــي تـــدریب الطـــال لدور فاعــ

خـــالل هـــذه المراكـــز یـــتم تلبیـــة حاجـــة الســـوق مـــن العمالـــة المدربـــة القـــادرة علـــى العمـــل فـــي المیـــادین

ال بــد مــن التعــرف علــى نظــم تقیــیم األداء المتبعــة فــي هــذه المراكــز بهــدف المختلفــة ومــن هنــا كــان

9

التعـــرف علـــى مـــواطن القـــوة والضـــعف وتقـــدیم التوصــــیات التـــي تفیـــد فـــي االرتقـــاء بـــنظم تقیــــیم أداء

العــاملین حیــث أن االســتثمار فــي الطاقــة البشــریة یســاهم فــي االرتقــاء بمســتوى هــذه المراكــز ویحســن

.من جودة أدائها

:مصطلحات الدراسةتعریف _ نا ثام

اضـــي للفـــرد بالنســـبة لمعـــدالت ویقصـــد بهـــا عملیـــة تقیـــیم األداء الحـــالي أو الم: تقیـــیم األداء .1

.) 2003، عبد المتعال(أدائه

هــي مراكــز تضــم ورش خاصــة لكــل تخصــص مــزودة بكافــة األجهــزة :كــز التــدریب المهنــيمرا .2

وهــــي تقــــوم ، دم التكنولــــوجي للمهنــــةللتــــدریب ویــــتم تطویرهــــا بحســــب التقــــ ةوالمعـــدات الالزمــــ

.بتخریج أفواج من الطلبة في تخصصات مهنیة مختلفة

:محددات الدراسة_ تاسعا

إال أن الصـعوبات التـي واجهـت ، هناك العدید من الصعوبات التي تواجه كل باحـث عنـد إجـراء بحثـه

تعـاون كبیـر مـن كافـة فلقـد كـان هنـاك ، لـم تكـن كبیـرة بحیـث تسـتدعي الـذكر في هذه الدراسـة الباحث

.رؤساء ومرؤوسین اإلخوة العاملین في مراكز التدریب المهني

10

:حدود الدراسة_ ا عاشر

.في محافظات غزة الموجودة مراكز التدریب المهني علىتمت الدراسة :الحدود المكانیة .1

، إداریـین(ي أجریت الدراسة على األفراد العاملین فـي مراكـز التـدریب المهنـ: الحدود البشریة .2

.)خدمات، نمدرسی، نمدربی

ــــة .3 ــ ــــدود الزمنی ــــــي الفصــــــل الدراســــــي ال :الحــ مــــــن العــــــام الدراســــــي ثــــــانيطبقــــــت الدراســــــة ف

)2005/2006(.

تناولـــت الدراســـة ســـت مراكـــز للتـــدریب المهنـــي فـــي محافظـــات غـــزة :الحـــدود المؤسســـاتیة .4

مركـــز ، الـــبلحدیـــر _ مركـــز تـــدریب المهنـــي ، )وزرة العمـــل(غـــزة _ مركـــز تـــدریب المهنـــي (

غـــزة _ مركـــز تـــدریب المهنـــي ، رفـــح_ مركـــز تـــدریب المهنـــي ، خـــانیونس_ تـــدریب المهنـــي

.)القرارة _ مركز تدریب المهني ، )الوكالة(

، وزارة العمـل(حیث تم التركیز في هذه الدراسة على مراكز التدریب المهني التابعـة لكـل مـن

).اتحاد الكنائس، وكالة الغوث الدولیة

أنه وبالرغم مـن اخـتالف جهـات اإلشـراف التـي تتبـع لهـا في التركیز على هذه المراكز السببو

، مراكز التدریب المهني المختلفة إال أنهـا تتشـابه فیمـا بینهـا فـي الشـروط التـي تضـعها لقبـول الطـالب

كمـا أنهـا تشـترط، عامـا ) 19-16( تتـراوح أعمـارهم مـابین نحیث أن هذه المراكز تقبل الطالب الـذی

.أن یكون الطالب حاصال على شهادة الصف التاسع

كمـا أن هنـاك مجموعـة مــن مراكـز التـدریب المهنـي قــد تـم اسـتبعادها مـن هــذه الدراسـة وهـي تلــك

، مركـز الرعایـة االجتماعیـة والتـدریب المهنـي بیـت الهیـا( المراكز التابعـة لـوزارة الشـؤون االجتماعیـة

لمهنــي غــزة، مركــز الرعایــة االجتماعیــة والتــدریب المهنــي دیــر مركــز الرعایــة االجتماعیــة والتــدریب ا

11

الــبلح، مركــز الرعایـــة االجتماعیــة والتــدریب المهنـــي خــانیونس، مركــز الرعایـــة االجتماعیــة والتـــدریب

:وذلك لألسباب التالیة) المهني رفح

التـابع هذه المراكز حكومیة تستخدم نفـس نظـام تقیـیم األداء المتبـع فـي مراكـز التـدریب المهنـي

.لوزارة العمل

وذلـك ألن هـذه ، شروط قبولها للطالب تختلف عن شروط قبول المراكز محل الدراسة لطالبهـا

هــذه المراكــز طوال تشــتر ، عامــا) 16-13(المراكــز تقبــل الطــالب الــذین تتــراوح أعمــارهم مــابین

قـین بهــذه لـذلك فــإن الكثیـر مـن الملتح، علـى الطالـب أن یكـون حاصـال علــي أي شـهادة علمیـة

).أمیون( نالمراكز الیقرأون وال یكتبو

ـــذین یلتحقـــون ـــذین یلتحقـــون بهـــذه المراكـــز عـــن نوعیـــة الطـــالب ال اخـــتالف نوعیـــة الطـــالب ال

وذلـك ألن هنـاك مجموعـة كبیـرة مـن طـالب هـذه المراكـز هـم مـن ذوي ، بالمراكز محل الدراسـة

.االحتیاجات الخاصة

و یطلــق علــى هــذه المراكــز ) قــائي، عالجــي، إنشــائيو ( إن عمــل هــذه المراكــز یتنــوع مــا بــین

).2005-2-24، أبوریا(مراكز الرعایة االجتماعیة و التدریب المهني

ركـــزت الدراســـة علـــى دراســـة واقـــع تقیـــیم األداء فـــي مراكـــز التـــدریب :الحـــدود الموضـــوعیة .5

.المهني في محافظات غزة من وجهة نظر العاملین

12

ـــــــــــــيالثانـــــ لـــــــــالفص

م األداءـــــــیـــتقی

.مقدمة .1

.تعریف نظام تقییم األداء .2

.أهمیة تقییم األداء .3

.مراحل عملیة تقییم األداء .4

.المستلزمات الضروریة لنجاح برنامج تقییم األداء .5

.معوقات ومشاكل أنظمة تقییم األداء .6

:مقدمة_ أوال◌

13

فعـن . یات المهمة التي تمارسها إدارة المـوارد البشـریةتعد عملیة قیاس وتقییم األداء من العمل

طریـق القیــاس والتقیـیم تــتمكن المنظمـة مــن الحكــم علـى دقــة السیاسـات والبــرامج التـي تعتمــدها، ســواء

كانـــت سیاســـات اســـتقطاب واختیـــار وتعیـــین، أو بـــرامج وسیاســـات تـــدریب وتطـــویر ومتابعـــة لمواردهـــا

)195 ص، 2003، الهیتي(البشریة

وذلـــك ألســـباب .نهـــا أقـــل الوظـــائف جاذبیـــة لجمیـــع اإلداراتإلــى الـــرغم مـــن هـــذه األهمیـــة فوع

عدیــدة یــأتي فــي مقــدمتها صــعوبة تحقیــق التقیــیم الفعــال ألن العملیــة تخضــع للحكــم الشخصــي وألن

الــذین یمارســونها علــى األغلــب غیــر مــدربین جیــدا علــى كیفیــة إتقانهــا بفاعلیــة عالیــة، فضــال عــن أن

.)101 ص، 2002السالم وصالح (منا ال یرغب في سماع االنتقادات بشأن أدائه الكثیر

ولــذلك ال بـــد مـــن وجـــود نظــام متكامـــل لتقیـــیم األداء لتحدیـــد كــل المســـئولین والمشـــاركین فـــي

كمــا یحتــاج األمــر أیضــا إلــى تحدیــد المعــاییر التــي ســیتم . عملیــة التقیــیم، وتحدیــد توقیــت هــذا التقیــیم

جـراء إوبعـد . للتقیـیم) أو طریقـة( ییم أداء العاملین، ثم وضع هـذه المعـاییر فـي وسـیلة على أساسها تق

ب اسـتخدام عملیة التقییم یحتـاج األمـر إلـى إبـالغ المرؤوسـین بنتیجـة التقیـیم، وأیضـا إلـى تحدیـد أسـلو

.)283 ص، 1999، ماهر( نتائج التقییم للمنظمة

د وبعضــهم الــبعض وهــي ظــاهرة عامــة تالحــظ ولقــد ثبــت وجــود فــروق واختالفــات بــین األفــرا

ولهـذه الفـروق تأثیرهـا علـى صـالحیة الفـرد للعمـل وحجـم العمـل وجـودة . دائما في جمیع نواحي الحیاة

أدائه وأخیرا استمراریة الشخص في العمـل أو تركـه ونظـرا لوجـود هـذه الفـروق كـان ال بـد مـن التعـرف

ص، 2000، عبــــد البــــاقي( تصــــرفاتهم أثنــــاء العمــــلل وســــلوكهم و علــــى طریقــــة أداء العــــاملین للعمــــ

285.(

:تعریف نظام تقییم األداء _ثانیا

14

ــــیم الكفــــاءات أو تقیــــیم أداء العــــاملین، كلهــــا performance appraisalتقیــــیم األداء أو تقی

أو هدفها تحلیل أداء الفرد بكل ما یتعلق به من صـفات نفسـیه أو بدنیـة أو مهـارات فنیـة ةمسمیات مترادف

سـلوكیة أو فكریـة، وذلــك بهـدف تحدیـد نقــاط القـوة والضـعف، والعمــل علـى تعزیـز األولــى ومعالجـة الثانیــة

.)102 ص، 2002السالم و صالح، ( كضمانة أساسیة لتحقیق فاعلیة المنظمة

ویعتبــر تقیــیم األداء إحــدى الوظــائف المتعــارف علیهــا فــي إدارة األفــراد والمــوارد البشــریة فــي

).284 ص، 1999، ماهر(لحدیثة وهذه الوظیفة ذات مبادئ وممارسات علمیة مستقرة المنظمات ا

علــى أنــه عملیــة یــتم بموجبهــا تقــدیر جهــود العــاملین بشــكل منصــف ءنظــر إلــى تقیــیم األداوی

وعـــادل، لتجـــري مكافـــأتهم بقـــدر مـــا یعملـــون وینتجـــون، وذلـــك باالســـتناد إلـــى عناصـــر ومعـــدالت یـــتم

، شــحادة وآخـــرون( م بهــا لتحدیـــد مســتوى كفـــایتهم فــي العمــل الـــذي یعملــون بـــهبموجبهــا مقارنــة أدائهـــ

.)75 ص، 2000

ذلك اإلجراء الذي یهـدف إلـى تقیـیم منجـزات األفـراد عـن طریـق تقییم األداء بأنه رفع كذلك

وســیلة موضــوعیة للحكــم علــى مــدى مســاهمة كــل فــرد فــي إنجــاز األعمــال التــي توكــل إلیــه وبطریقــة

.)188 ص، 2003لف، زوی( موضوعیة

كما ویعرف البعض األخر عملیة تقیم األداء بأنها عملیـة تهـدف إلـى تحدیـد أداء العامـل

وتصـمیم خطـة لتنمیـة العمـل، فمـن شـأن تقیـیم األداء لـیس ، وتعریفه بـه وكیـف ینبغـي أن یـؤدي عملـه

ص، 2002اهللا نصـــر(فقــط تعریــف العامــل بمســـتوى أدائــه بــل التــأثیر علـــى مســتوى أدائــه مســتقبال

169(

تهــدف إلــى وبنــاء علــى مــا ســبق یمكــن النظــر إلــى عملیــة تقیــیم األداء بأنهــا عملیــة مســتمرة

من أجل التعرف على نقـاط القـوة والضـعف فـي أدائـه ، قیاس وتحلیل أداء الموظفین بشكل موضوعي

15

، السـالم( كـل مـن إلیـه ریتوافـق مـع مـا أشـا اوهـذ، وذلك لیتم مكافئة الفرد وتحفیزه بقدر ما یعمل وینتج

بأن تقیم األداء هو عملیة دوریـة هـدفها قیـاس نقـاط أشارفي تعریفه لعملیة تقییم األداء حیث )حصال

القــوة والضــعف فــي الجهــود التــي یبــذلها الفــرد والســلوكیات التــي یمارســها فــي موقــف معــین مــن أجــل

. )102ص ، 2002، حصال، السالم( تحقیق هدف محدد خططت له المنظمة مسبقا

:ومما سبق نالحظ أن عملیة تقییم األداء تتمیز بما یأتي

.إن تقییم األداء عملیة إداریة مخطط لها سابقا .1

إن عملیــة تقیــیم األداء تهــتم بمعرفــة نقــاط القــوة والضــعف وبالتــالي هــي عملیــة إیجابیــة، .2

.فهي ال تهدف فقط إلى كشف العیوب بل تهتم بنقاط القوة الموجودة لدى الفرد

إن عملیــة تقیــیم األداء هــي عملیــة مســتمرة أي أنهــا لیســت عملیــة موســمیة أي تــتم فــي .3

. فترة معینة من السنة فقط

عملیـــة تقیـــیم األداء تتطلـــب وجـــود شـــخص یالحـــظ ویراقـــب األداء بشـــكل مســـتمر لكـــي .4

.یكون التقییم موضوعیا وسلیما

.ى أساسها أداء الفردعملیة التقییم تتطلب وجود معاییر ومعدالت لألداء یقاس عل .5

.یبنى على نتائج تقییم األداء قرارات وظیفیة تتعلق بمستقبل العاملین .6

:أهمیة تقییم األداء_ثالثا

یحظى موضوع تقییم أداء العاملین بأهمیة كبیرة في العملیة اإلداریة وبـین موضـوعاتها، فهـو

تجعـــل الرؤســاء یتـــابعون واجبـــات الوســیلة التـــي تــدفع األجهـــزة اإلداریـــة للعمــل بحیویـــة ونشــاط، حـــین

، 2000أبـو شـیخة (ونشاط، ومسؤولیات مرؤوسـیهم بشـكل مسـتمر، وتـدفع المرؤوسـین للعمـل بفعالیـة

.)218 ص

16

ألســـباب األساســـیة التـــي تكمـــن وراء أهمیـــة تقیـــیم األداء وهـــي كمـــا أن هنـــاك مجموعـــة مـــن ا

:)86 ص، 2003ربایعة، (كاألتي

وبمـا یتناسـب مـع مـؤهالتهم وتوزیـع العمـل ،بین ألداء األعمـالاختیار األفراد العـاملین المناسـ .1

.علیهم حسب قدراتهم ومهاراتهم

تـــوفیر أســـس موضـــوعیة وعملیـــة لترقیـــة األفـــراد ومـــنح المكافـــآت والحـــوافز لهـــم بهـــدف زیـــادة .2

.اإلنتاج وتحسین نوعیته

.وتطویرها جید أنواع البرامدالكشف عن الحاجات التدریبیة وتح .3

ومراقبــة أدائهــم بشـــكل دقیــق ممـــا یســاعد فـــي نفین علـــى مالحظــة المرؤوســـیمســاعدة المشــر .4

.تنمیة وتطویر أدائهم

.اكتشاف األفراد المؤهلین أكثر من غیرهم إلشغال مناصب قیادیة .5

.رفع معنویات العاملین .6

.یعتبر أداة أو وسیلة لتقییم ضعف العاملین واقتراح إجراءات لتحسین هذا األداء .7

.ییم إلي إجراءات لتعدیل الرواتب واألجور للعاملینتؤدي نتائج التق .8

یزود إدارة األفراد بالمعلومات عن أداء وأوضاع العـاملین العتبـار ذلـك عنـد إجـراء الدراسـات .9

.التي تتعلق بأوضاع العاملین والمؤسسة على حد سواء

:أهمها األتيبأن هناك فوائد أخرى تضاف إلى ما ذكر سابقا ومن رىباإلضافة إلى ما سبق ن

17

یسود جو من التفاهم والعالقات اإلنسانیة الجیدة بین العـاملین ورؤسـائهم عنـدما یشـعرون أن .1

.جهودهم هي محل احترام وتقدیر من قبل اإلدارة

تقلیل معدل دوران العمـل مـن خـالل شـعور العـاملین بالعدالـة والموضـوعیة فـي اتخـاذ قـرارات .2

.خاصة بالعاملین

:ة تقییم األداءمراحل عملی_ رابعا

تعــد عملیـــة تقیـــیم األداء عملیـــة صــعبة ومعقـــدة تتطلـــب مـــن القــائمین علـــى تنفیـــذها تخطیطـــا

سـلیما مبنیــا علــى أســس منطقیــة ذات خطــوات متسلســلة بغیــة تحقیــق األهــداف التــي تنشــدها المنظمــة

).204 ص، 2003، الهیتي(

: الغرض من تقییم األداء .1

مـــة لتقـــیم أداء العـــاملین فیهـــا، وذلـــك ألن هـــذه األنظمـــة تـــوفر المنظمـــات باســـتخدام أنظتقـــوم

معلومات مفیدة للمنظمة، وعلى األخص لإلدارة المسئولة عـن األفـراد والمـوارد البشـریة، والتـي یمكنهـا

:)289 ص، 1999، ماهر( أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض، أهمها ما یلي

وكفـاءة أدائهـم ألعمـالهم، وذلـك للمعرفـة، تقدیم معلومات للعاملین أنفسهم عـن جـودة

.ولتحسین األداء إلى األفضل

تحدیـــد زیـــادات األجـــر، والمكافـــآت، والعـــالوات التـــي یمكـــن أن یحصـــل علیهـــا الفـــرد

.وذلك كنوع من المقابل لألداء

تحدید مناسـبة الوظیفـة الحالیـة للفـرد، وتحدیـد إمكانیـة نقلـه إلـى وظیفـة أخـرى، وربمـا

.ه، إن لم یكن ذا كفاءة عالیة في وظیفته الحالیةالستغناء عنا

18

،التعــرف علــى األعمــال والمهــام الخاصــة التــي یمكــن أن تســندها المنظمــة إلــى الفــرد

.وذلك في حالة احتیاجها إلى القیام بهذه األعمال والمهام

تحدید إمكانیة ترقیة الفرد كمكافأة على أدائه المتمیز.

فـــرد، واحتیاجـــه إلـــى التطـــویر والتنمیـــة، وذلـــك مـــن تحدیـــد أوجـــه القصـــور فـــي أداء ال

.خالل جهود التدریب

إجبار المدیرین أن یربطوا سلوك مرؤوسیهم بنواتج العمل وقیمته النهائیة.

، 2002، نصــر اهللا( كــل مــن األطــراف التالیــة رأي تحدیــد أهــداف النظــام التشــاور وأخــذیتطلــب كمــا

:)180 ص

.ل أسالیب وأهداف التقییم لضمان التزامها ومساندتها للنظامحو رأیهااإلدارة العلیا لمعرفة .1

مــدراء اإلدارات العاملــة ألخــذ مشــورتهم وآرائهــم نظــرا لكــونهم ســیعتبرون مســئولین عــن تطبیــق .2

.النظام

العـــــاملون فـــــي المنظمـــــة لجمـــــع المعلومـــــات حـــــول احتیاجـــــاتهم وتطلعـــــاتهم وضـــــمان التـــــزامهم .3

.مومشاركتهم اإلیجابیة في تطبیق النظا

. أطراف أخرى النقابات العمالیة والجمعیات والمؤسسات المهنیة والحرفیة .4

:معاییر تقییم األداء. 2

یجب أن تكون هناك معـاییر لتقیـیم أداء األفـراد، والمقصـود بالمعـاییر المسـتویات التـي یعتبـر

أسـاس للمقارنــة ، ویجـب أن توضــع هـذه المعـاییر قبــل عملیـة التقیـیم حتــى تكـونعنـدها األداء مرضـیا

بالنســبة لــألداء الفعلــي، ویجــب أن توضــع المعــاییر علــى أســاس دراســة وتفهــم المتطلبــات لكــل عمــل

).187 ص، 1983الشنواني، (

19

لــذلك یجــب تحدیــد المعیــار المالئــم والمناســب لــألداء الفعــال وذلــك یختلــف بــاختالف مواصــفات

.)88 ص، 2003، ربایعة( العمل وشروطه

:اجب توافرها في المعاییرالشروط الو 2.1

یشــترط فــي المعیــار ومهمــا كانــت نوعیتــه أن یكــون دقیقــا فــي التعبیــر عــن األداء المــراد قیاســه،

ص، 2003، ؛ عبـاس203 ص، 2003، الهیتـي(ویكون المعیار هكذا إذا تمیـز بالخصـائص اآلتیـة

142(:

:Validityصدق المقیاس

أن تعبـر عـن تلـك الخصـائص التـي یتطلبهـا أداء أي أن العوامل الداخلة في المقیـاس یجـب

.العمل بدون زیادة أو نقصان

.بأن هناك حالتین یكون فیها المقیاس غیر صادق) الهیتي(ویقول

في حالة عدم احتواء المقیاس على عوامل أساسیة في األداء وهـذا النـوع مـن الخطـأ

.یعرف بقصور المقیاس

ن إرادة الفـرد وهـذا النـوع مـن الخطـأ یعـرف في حالة احتواءه علـى مـؤثرات خارجـة عـ

.بتلوث المقیاس

:Reliabilityثبات المقیاس

یعنـي أن تكــون نتــائج أعمــال الفــرد مــن خــالل المقیــاس ثابتــة عنــدما یكــون أداءه ثابتــا، أمــا

فیــه وانمــا إن ذلــك لــیس عیبـا فـعنـدما تختلــف نتـائج القیــاس بــاختالف درجـات أو مســتویات أداءه

.ةحالة طبیعی

20

:Discriminationالتمییز

ونعنـي بهــا درجــة حساســیة المقیــاس بإظهـار االختالفــات فــي مســتویات األداء مهمــا كانــت

.بسیطة فیمیز بین أداء الفرد أو مجموعة من األفراد

:Easinessسهولة استخدام المقیاس

. ونعني به وضوح المقیاس وامكانیة استخدامه من قبل الرؤساء في العمل

:لألفراد العاملین )المعاییر( نقل توقعات األداء 2.2

وأفضـل . یجب توضیح المعاییر لألفراد العاملین لمعرفة مـا یجـب أن یعملـوا ومـاذا یتوقـع مـنهم

ثـم ،طریقة لتحقیق ذلك هي نقل المعلومات من المدیر لمرءوسیه ومناقشـتها معهـم والتأكـد مـن فهمهـا

.فهام عن أیة جوانب غیر واضحة لهممعرفة ردود فعل المرؤوسین حول االست

:)102 ص، 2000شاویش، (ولمعدالت األداء أنواع ثالثة یمكن إیضاحها بإیجاز فیما یأتي

وبموجبها یتم تحدیـد كمیـة معینـة مـن وحـدات اإلنتـاج التـي یجـب أن تنـتج : المعدالت الكمیة

المنـتج والـزمن المـرتبط خالل فترة زمنیة محددة، أي أنها تدل على العالقـة بـین كمیـة العمـل

.بهذا األداء

لـى مسـتوى معـین مـن الجـودة والدقـة إوتعنـي وجـوب وصـول إنتـاج الفـرد :المعدالت النوعیـة

واإلتقان، وغالبـا مـا تحـدد نسـبة معینـة لألخطـاء أو اإلنتـاج المعیـب یجـب إال یتجاوزهـا الفـرد

.ویسمى هذا النوع بالمعدل النوعي لألداء

وهـذا المعـدل هـو مـزیج مـن النـوعین السـابقین، إذ بموجبـه یجـب :لنوعیةالمعدالت الكمیة وا

أن یصل إنتاج الفرد إلى عدد معین من الوحدات خالل فتـرة زمنیـة محـددة، وبمسـتوى معـین

.من الجودة واإلتقان

21

: تحدید أدوات جمع المعلومات .3

تــي تســاعد فــي جمــع تســاهم هــذه الخطــوة فــي تحدیــد الوســیلة أو مجموعــة الوســائل المناســبة ال

حیــث یــتم ) المالحظــة، المقابلــة، االســتبیان(ومــن هــذه الوســائل ، المعلومــات المناســبة لعملیــة التقیــیم

اســتخدام االســتبیان فـــي جمــع المعلومــات المتعلقـــة بــالموظفین وذلـــك عــن طریــق إعـــداد اســتمارة یـــتم

ابلــة فهــي عبــارة عــن لقــاء بــین أمــا بالنســبة للمق، تعبئتهــا مــن قبــل األشــخاص القــائمین بعملیــة التقیــیم

ویـتم طـرح األسـئلة بطریقـة واضـحة ، الشخص القائم بعملیـة التقیـیم والشـخص الخاضـع لعملیـة التقیـیم

ومـــن األدوات أیضــا المالحظــة وهـــي احــد وســائل جمـــع ،بدقــةوبســیطة بحیــث یســهل اإلجابـــة علیــه

صـول علیهـا باسـتخدام الطـرق المعلومات التي تتعلـق بسـلوك كثیـر مـن المعلومـات التـي ال یمكـن الح

.)39 ص، 2004، النونو(وهي تمثل تفاعل وتبادل المعلومات بین شخصین أو أكثر، األخرى

نرى انه من المفضـل اسـتخدام أكثـر مـن وسـیلة واحـدة فـي جمـع المعلومـات قبناء على ما سب

.اكبر من المعلومات وبجودة ودقة أعلى محتى یمكن الحصول على حج

:ر جمع البیانات لتقریر قیاس األداءتحدید مصاد .4

صـرهااعن كونهـا عملیـة تجمیـع معلومـات ومـن أهـمإن عملیة قیاس وتقییم األداء ال تخرج عن

:)103 ص، 2000، شاویش(

للتقییم ةإن هناك شخصا ما سوف یقوم بجمع المعلومات الالزم.

أن هناك مكان وموقع ما سیتم جمع المعلومات من خالله.

نصران یوضحان أن هناك عدة مصادر لجمع البیانات والمعلومـات الالزمـة لقیـاس وهذان الع

.أداء العاملین ونعرض فیما یلي أهم الجهات التي تقوم بتقییم أداء العاملین

)2( شكل رقم

22

الجهات التي تقوم بعملیة التقییم

.جرد بواسطة الباحث: المصدر

:الرئیس المباشر 4.1

مــن بــرامج التقیــیم مــن قبــل الــرئیس المباشــر للمــرؤوس، وهــذا مبنــي علــى %) 98( تنفــذ حــوالي

الفرضیة القائلة بأن الرئیس المباشـر هـو أقـدر النـاس علـى مالحظـة سـلوك مرؤوسـیه وتقیـیمهم بحكـم

.الصلة المباشرة والمستمرة بهم

التقیـیم، الن ذلـك یعطیـه سـلطة مطلقـة فـي ولقد وجهت االنتقادات إلى دور الـرئیس فـي عملیـة

.)127 ص، 1998، بربر( الحكم على مرؤوسیه

وضـــمانا للعدالـــة والموضـــوعیة فـــي التقیـــیم، تقـــرر معظـــم المنشـــآت أن یـــتم عـــرض تقـــدیرات

وذلـك لمراجعـة ) مـثال مـدیر اإلدارة المخـتص( الرئیس المباشر على سـلطة رئاسـیة أعلـى فـي التنظـیم

تقییم

األداء

التقییم من جانب

لمرؤوسینا

الرئیس المباشر

مقیمون

الخارجمن

زمالء العمل

التقییم الذاتي

23

. ضـــعها الـــرئیس المباشـــر ولـــه حـــق التعلیـــق أو التعـــدیل مـــع إبـــداء األســـباب المنطقیـــةالتقـــاریر التـــي و

.)289 ص، 2000، الباقي عبد(ضمن سالمة التقدیر وواقعیته ویعتقد البعض أن تلك الطریقة ت

):زمالء العمل( النظراء في العمل 4.2

لـذي ل فیهـا الفـرد ایقصد بالنظیر هنا الزمیل في نفـس العمـل والمسـتوى والمجموعـة التـي یعمـ

).104 ص، 2000، شاویش( وقیاس أدائه یتم تقییمه

ویســمى أیضـــا بنظـــام التقیـــیم المتبـــادل، حیـــث یقـــوم كــل موظـــف بتقیـــیم زمالئـــه فـــي المجموعـــة تحـــت

:إشراف الرئیس المباشر وتتم العملیة بأسلوب سري ویتخذ هذا التقییم ثالثة أشكال

المجتمع من األحسن إلى األسوأ تتمثل بترتیب أفراد: طریقة الترتیب.

وفیها یتم إعطاء درجات على سلم التقدیر: طریقة التقدیرات.

حیـث یقـوم كـل موظـف فـي المجموعـة باختیـار وانتخـاب عـدد محـدد مـن : طریقة الترشیحات

كمــا قــد یطلــب . أعضــاء المجموعــة كأفضــل مــوظفین بالنســبة لجانــب معــین أو صــفة معینــة

إن هـذا النـوع . ألشخاص بالنسبة لجانـب األداء أو لتلـك الخاصـیةمن الموظف تسمیة أسوأ ا

من التقییم یكون مفیدا فـي المواقـف التـي تتـوفر فیهـا ألعضـاء المجموعـة المعلومـات الكافیـة

الثقـة بـین العـاملین فـي رعـن أداء بعضـهم الـبعض إال أن لهـذه الطریقـة سـلبیات فقـد ال تتـوف

علـى الموظـف علـى أسـاس درجـة تعاونـه معهـم بـدال أن الزمالء قـد یحكمـون االمجموعة كم

).121 ص، 2002السالم وصالح(مدى مساهمته في إنجاز العمل المطلوب منه نم

نعتقد بان هذه الطریقة قد یكون لهـا أسـوء األثـر علـى العالقـات اإلنسـانیة التـي تـربط قمما سب

.المرغوبزمالء العمل خصوصا إذا كانت نتائج التقییم اقل من المتوقع و

:التقییم الذاتي 4.3

24

الموظـــف األهـــداف المتوقـــع أن یحققهـــا والمعـــاییر التـــي یـــتم تقییمـــه بنـــاء علیهـــا فانـــه إذا فهـــم

,Mondy, et.al) یكــون قــد وصــل إلــى المرحلــة التــي یســتطیع مــن خاللهــا تقیــیم أدائــه الشخصــي

2002,p.287).

إال أن ، قیــــیم المشــــرفین والمــــراقبینكمــــا أن هــــذه الطریقــــة أحیانــــا مــــا تســــتخدم بــــالتوازي مــــع ت

مشكلتها هي أن الموظف عادة ما یصـنف ویقـیم نفسـه أعلـى ممـا یقیمـه أقرانـه أو المشـرفین المـراقبین

مــن األفــراد یقیمــون أنفســهم ضــمن %40ومــن هنــا یــأتي االخــتالف، ففــي إحــدى الدراســات أتضــح أن

.)342 ص، 2003، دیسلر( من العاملین بالشركة% 10أفضل

:لمرؤوسیناالتقییم من جانب 4.4

الیـــوم تـــدع المرؤوســـین یقیمـــون أداء المشـــرفین فـــي وقـــت واحـــد وهـــي مؤسســـاتكثیـــر مـــن ال

ــــة العكســــیة التصــــاعدیة ــا التغذی ــــق علیهــ وهــــي تســــاعد المــــدیرین األعلــــى فــــي ). ألعلــــى(عملیــــة یطل

مـع المـدیر مـن األفـراد تشخیص أسالیب اإلدارة وتحدید مشاكل األفراد المحتملة واتخاذ إجـراء تقییمـي

وهـــذه التقییمـــات هامـــة وقیمــة عنـــدما تســـتخدم لغـــرض تطــویري أكثـــر منـــه تقییمـــي فالمـــدیرین ، إذا لــزم

الذین یتلقون تغذیة عكسیة من التابعین یرون أن التقییم التصاعدي أكثر إیجابیـة ممـا یفعـل المـدیرین

).342 ص، 2003، دیسلر(الذین یتلقون تغذیة عكسیة مجهولة

أن طریقـــة التقیـــیم بواســـطة المرؤوســـین هـــي إحـــدى طـــرق التقیـــیم القلیلــــة الـــبعض ا یـــرىكمـــ

حیـث ، هـذه الطریقـة أكثـر محدودیـة فـي قیمتهـا مـن طریقـة التقیـیم بواسـطة النظـراء رتعتبو ، االستخدام

أن المرؤوسین یحاطوا أو لدیهم فقط القلیل مـن المعلومـات عـن أداء الرؤسـاء وبالتـالي فـان التقیـیم قـد

.(Torrington & Hall, 1987, p.408) یكون غیر موضوعي

:مقیمون من الخارج 4.5

25

تلجــأ المنظمــات إلــى الطلــب مــن خبــراء مــن الخــارج بــإجراء تقیــیم للعــاملین لــدیها خاصــة فــي

المجاالت المهنیة والفنیة بهدف الحصول علـى تقیـیم حیـادي وتخصصـي مـن جهـات محترفـه، إال أن

مــن حیــث أنــه مكلــف فــي الجهــد والمــال والوقــت، كمــا قــد یــؤدي إلــى ردة فعــل لهــذا األســلوب ســلبیات

سـلبیة لـدى العـاملین بسـبب عـدم االعتمـاد علـى المشـرفین واالنتقـاص مـن كفـاءتهم أو الثقـة بهـم، وقـد

تجـاه منـدوبي المبیعـات customersتلجأ المنظمات إلى هذا األسلوب للحصول علـى تقیـیم العمـالء

نصــر (مســتوى أدائهــا فــي محاولــة لتــدارك نقــاط الضــعف وحــل المشــاكل القائمــة ومــوظفي المنظمــة، و

.)174 ص، 2002، اهللا

مــن مزایــا وعیــوب ) 174ص، 2002، نصــر اهللا( وهنــا یتفــق الباحــث مــع مــا أورده الــدكتور

االعتمــاد علــى المقــیم الخـــارجي تویضــیف إلــى ذلـــك بعــض ســلبیا ،علــى المقــیم الخــارجي االعتمــاد

:تيومنها ما یأ

أن المقـــیم الخـــارجي لـــیس لدیـــه معرفـــة واطـــالع كـــافي علـــى طبیعـــة األعمـــال التـــي تـــتم داخـــل

كمـا أن المقـیم الخـارجي لـیس لدیـه معرفـة بخبـرة ومهـارة العـاملین وبالتـالي لـن یكـون ، المؤسسة

.قادر على تقییم الموظفین بشكل فعال

راء المــوظفین العــاملین فــي عــدم الموضــوعیة حیــث أن رأي المقــیم الخــارجي قــد یتــأثر بــبعض أ

.المؤسسة

تممـا ســبق یتضــح أن عملیــة تقیــیم األداء مــن الوظــائف التــي تحتــاج إلــى خبــرات واختصاصــا

والعدالة في تقییم أداء الموظفین من اجـل ذلـك نـرى ، والموضوعیة ،الحیادیةكما تحتاج إلى ،متنوعة

ــــه ال یفضــــل االعتمــــاد علــــى مصــــدر وحیــــد فــــي تقیــــیم أداء المــــوظ فین و نقتــــرح أن تشــــكل لجــــان ان

26

تقیـیم أداء المـوظفین، والحكمـة مـن ذلـك شـخص فـيمتخصصة فـي المؤسسـة یشـترك فیهـا أكثـر مـن

توســـیع قاعـــدة التقیـــیم واشـــراك أطـــراف مختلفـــة تضـــع تقیـــیم یعبـــر عـــن أكثـــر مـــن رأي ویـــتم اســـتخراج

ارجي وذلــك بســبب بخبیــر خــ ةلــو قامــت المؤسســة باالســتعان سأمتوســط مســتوى األداء للعامــل وال بــ

.تراكم الخبرة لدیه ولكن مع ضرورة ترك اتخاذ القرار النهائي بید اللجان المختصة

):األفراد(طرق قیاس أداء العنصر البشري .5

األفـراد فــي المؤسســات، وقــد اســتخدمت عــدةعــة مــن الطــرق المتعــددة لقیــاس أداء د مجمو توجـ

بعض یقـوم بتقسـیمها إلـى طـرق تقلیدیـة وأخـرى حدیثـة معاییر في تحدید وتمییز هذه الطرق، إال أن الـ

.)89 ص، 2000، شاویش( كاألتي

)1(جدول رقم

الطرق المستخدمة في تقییم األداء

:الطرق الحدیثة ومنها :الطرق التقلیدیة وتشمل

.طریقة التقییم على أساس النتائج. 1 .طریقة التدریج البیاني. 1

.ة الوقائع الحرجةطریق. 2 .طریقة الترتیب. 2

.طریقة البحث المیداني. 3 .طریقة المقارنة الثنائیة بین العاملین. 3

.طریقة االختیار اإلجباري. 4 .طریقة التوزیع اإلجباري. 4

27

.قوائم المراجعة. 5 .طریقة التقییم بحریة التعبیر. 5

.اإلدارة باألهداف) طریقة(أسلوب . 6

.ةطریقة النماذج السلوكی. 7

.قوائم المالحظات السلوكیة. 8

.جرد بواسطة الباحث: المصدر

:وسوف نتعرض فیما یأتي لكل من هذه الطرق

:الطرق التقلیدیة 5.1

:طریقة التدرج البیاني 5.1.1

هذه الطریقة على تحدید عـدد مـن الصـفات أو الخصـائص التـي تتعلـق بالعمـل واألداء تعتمد

صیصة درجـة مختلفـة مرقمـة أو مصـنفة بشـكل متسلسـل وبنـاء علـى ذلـك حیث تكون لكل صفة أو خ

یتم تقییم كل فرد وفقا لدرجة امتالكه لهذه الصفات أو الخصائص من قبـل المقـیم الـذي یضـع عالمـة

.) 81 ص، 2000، شحادة وآخرون( تتناسب مع ما یراه من مستوى أداء الموظف

هـو علـى )81ص، 2000، وآخـرون شـحادة(فقـا لمـا أورده والنموذج األكثر اسـتخداما لهـذه الطریقـة و

:النحو التالي

)2(جدول رقم

مقیاس التدرج البیاني

:التاریخ: القسم: اسم الفرد العامل

الصفات أو الخصائص المرقمة أو

صنفةمال

المعدل 2 4 6 8 10

وسطمت مرضى جید متمیز

غیر

% مرضي

28

10 / كمیة العمل وفقا لما هو محدد. 1

8 / "لجودة، الدقة" نوعیة العمل . 2

6 / "الخبرة، المهارة" المعرفة بالعمل . 3

مواصـــــــــــــــــــــفات الفـــــــــــــــــــــرد المتفوقـــــــــــــــــــــة . 4

)التخصصیة، المظهر، التفاعل(

/ 4

2 / التعاون. 5

8 / عالقته بالرؤساء. 6

6 / الحرص على االلتزام. 7

6 / اقتراح األفكار. 8

التوقیع مالحظات :اسم المشرف أو المقیم

،)2000(، دار صــفاء للنشــر والتوزیــع: ، الطبعــة األولــى، عمــان"المــوارد البشــریة ةإدار " وآخــرون،نظمــي :المصــدر

.81ص

داء تعتمــد علــى الدقــة فــي تحدیــد الصــفات أهمیــة وفائــدة هــذه الطریقــة فــي تقــیم األ أنویالحــظ

.والخصائص المرتبطة باألداء الفعال

.)237 ص، 2000، أبو شیخة( حیث تتمیز هذه الطریقة بأنها

یسهل استخدامها.

تساعد على التحلیل والوصف الدقیق ألداء الموظف.

تبرز نقاط القوة ونقاط الضعف التي تحتاج إلى عالج في األداء.

حالة وجود أعداد كبیرة أو صغیرة من الموظفینتستخدم في.

تالئــم تقیــیم أداء وظــائف قطــاع الخــدمات، ألنهــا تعتمــد علــى تحلیــل الصــفات الشخصــیة التــي

. یقوم علیه تقییم أداء هذه الوظائف

29

ص، 2003، السـلمي( وجـود مجموعـة مـن العیـوب لهـذه الطریقـة وهـي كـاألتي ىر إلـولقد أشی

:)91 ص، 2003، ة؛ ربایع274

أن الفـرد القــائم بعملیــة التقیــیم قـد یكــون متحیــزا فــي تقــدیره، بمعنـى اتجــاه الــرئیس إلــى إعطــاء

تقــدیر مرتفــع لشــخص معــین فــي جمیــع الصــفات أو الخصــائص نتیجــة المتیــازه فــي خاصــیة

.واحدة

ـــدیرات ـــالتقییم وطریقـــة تفكیـــره واتجاهاتـــه قـــد یترتـــب علیهـــا أن یعطـــي تق إن شخصـــیة القـــائم ب

مــن الواقــع لكــل مــن یقــوم بتقییمــه إذا كــان متســاهال، أو أن یعطــي تقــدیرات أقــل مــن أعلــى

.الواقع لكل من یقوم بتقییمه إذا كان متشددا في تقدیره

مركـز الشــخص محـل التقیــیم، إذ نجـد هنــاك اتجاهــا لتقیـیم األشــخاص شـاغلي المراكــز العلیــا

تقـدیرات ) الـدنیا( ةالمراكـز البسـیط میـل إلـى إعطـاء شـاغلي وبالعكس هنـاكبأكثر من الواقع

كــذلك نــوع العمــل الــذي یقــوم بــه الشــخص أو اإلدارة التــي یعمــل بهــا أو عالقاتــه . منخفضــة

. بالرؤساء

وفقا لهذه الطریقة من الصعب علـى الفـرد العامـل تحدیـد كیفیـة تغییـر سـلوكه للحصـول علـى

.تقییم عالي

لین الـذین یكـون تقیـیمهم مـنخفض فالصـفات من الصعب تصمیم بـرامج تدریبیـة لألفـراد العـام

.تعدیل السلوك ىهي عامة في الغالب حیث البد من تحدید نقاط الضعف بدقة لیتسن

، 2003، الســــلمي( انــــه یمكــــن التغلــــب علــــى تلــــك العیــــوب إذا اتبعــــت اإلدارة أحــــد ســــبیلین إال

:)275 ص

30

ن لـدینا عشـرة أفـراد ونریـد تقیــیم مـثال إذا كـا. أن یقـوم أكثـر مـن شـخص بعملیـة التقیـیم منفـردا

أدائهم أو قیاس مستوى كفاءتهم فقد نعهد إلى ثالثـة مـن المشـرفین بالقیـام بعملیـة التقیـیم كـل

علــى انفـــراد بحیـــث یتـــولى كـــل مـــنهم تقیـــیم العشــرة أفـــراد ثـــم یجتمعـــون لمناقشـــة النتـــائج التـــي

.توصلوا إلیها وحل الخالفات في التقدیر

یل التقــدیرات التـي یضـعها كــل مشـرف مـثال إذا كانــت تقـدیرات المشــرف أن تقـوم اإلدارة بتعـد

% 70مــن الدرجــة، تعمــد اإلدارة إلــى تخفــیض تلــك التقــدیرات إلــى % 75تبلــغ فــي المتوســط

وال شــــك أن نســــبة الزیــــادة أو التخفــــیض تتوقــــف علــــى تقــــدیر اإلدارة وخبراتهــــا . وهكــــذا.مـــثال

.بمستوى التقدیرات التي یمنحها كل مشرف

: طریقة الترتیب 5.1.2

بســط طــرق تقیــیم األداء وذلــك لمقارنــة كــل شــخص بــاآلخرین أعملیــة الترتیــب مــن أقــدم و تعتبــر

. (Davis & Luthans, p.205)ألغراض وضعهم في ترتیب بسیط ذو قیمة

بترتیـــب مرؤوســـیه تنازلیـــا أو تصـــاعدیا علـــى بموجـــب هـــذه الطریقـــة إذ یقـــوم الـــرئیس المباشـــر

هم، مـــن األحســـن إلـــى األســـوأ، أو العكـــس، وذلـــك بعـــد أن یقـــوم بمقارنـــة كـــل موظــــف حســـب كفـــاءات

بـــاآلخرین، ویجــــب أال یكــــون الترتیــــب والمقارنـــة وفــــق صــــفة معینــــة فحســـب، بــــل وفــــق األداء العــــام

.)234 ص، 2000، أبو شیخة( للموظف

:)277 ص، 2003السلمي، ( هذه الطریقة بأنها تتمیز

سهلة الفهم واالستعمال.

مكن من فصل الموظفین ذوي الكفاءة المنخفضة عن الموظفین ذوي الكفاءة المرتفعةت.

31

ولكـن یؤخـذ . تناسـب وظـائف قطـاع الخدمـة العامـة التـي تتسـم بطـابع اإلنتاجیـة غیـر الملموسـة

.علیها أنها ال تتسم بالموضوعیة وذلك ألنها تخضع عملیة التقییم للحكم والمقارنة

طبیــق هــذه الطریقــة وذلــك عنــدما یزیــد عــدد العــاملین فــي إدارة أو هنالــك صــعوبة فــي ت كمــا أن

قسم عن عشرین شخصا كـذلك فإنـه مـن السـهل قیـاس أداء العـاملین البـارزین أو الضـعفاء، أمـا تقیـیم

. )91 ص، 2000، شاویش( أداء المتوسطین فیكون أكثر صعوبة

: طریقة المقارنة الثنائیة بین العاملین 5.1.3

فـي نفـس لمـوظفینون أن القائم بالترتیب یجد صعوبة في ترتیب عدد كبیر من ایشعر الكثیر

حیـث أن ،)243، ص 1987عمـر، (الوقت ترتیبا دقیقا، ولـذلك توصـلوا إلـى طریقـة المقارنـة الثنائیـة

هـذه الطریقـة تســاعد فـي جعــل طریقـة الترتیــب أكثـر فاعلیـة، وذلــك بإعطـاء كــل فـرد الفرصــة لكـي یــتم

قي األفراد في نفس القسم، ویتكون وفقا لذلك ثنائیـات مـن المقارنـات، ویتحـدد فـي كـل منهـا مقارنته ببا

وبتجمیـع هـذه المقارنـات یمكـن التعـرف علـى ترتیــب ، (Dessler, 1991, p.502) أي فـرد أفضـل

).298، ص1999، ماهر( العاملین تنازلیا حسب أدائهم العام، وحسب المقارنات التي تمت

:مثال

:أفراد في القسم وهم 4إذا كان هناك

.رسمي، محمد، وفادي، عمرو

:فان المقارنات تكون كاألتي

رسمي / محمد عمرو/ فادي عمرو/ عمرو

مدمح/ فادي رسمي / رسمي محمد/ فادي

32

وعنــد إجــراء المقارنـــات یقــوم الـــرئیس المباشــر بتحدیـــد أي فــرد أفضــل فـــي كــل مقارنـــة مــن المقارنـــات

.السابقة

).3(جدول رقم الویظهر ذلك واضحا في

)3(جدول رقم

نتیجة المقارنات الثنائیة

الترتیب عدد مرات التفضیل الفرد

2 2 عمرو

3 1 فادي

1 3 محمد

4 - رسمي

،)1999(، الــــدار الجامعــــة للطبــــع النشــــر والتوزیــــع: ، القــــاهرة"إدارة المــــوارد البشــــریة"مــــاهر، أحمــــد :المصــــدر

.299ص

ویظهر من الجدول أن محمد قد حصل على أكبر عدد مرات تفضـیل وبالتـالي فهـو یعتبـر فـي

).299، ص1999، ماهر(المرتبة األولى

.)92 ص ،2000، شاویش(عات الثنائیة كما ویتم استخدام المعادلة التالیة في تحدید عدد المجمو

)1ن ـ (ن

2

.هي عدد األفراد المطلوب قیاس أدائهم) ن( حیث

كبیر بعدد األفـراد المطلـوب تقیـیم أدائهـم دویعاب على هذه الطریقة أن فعالیتها محدودة إلى ح

مــثال 30مقارنــة واذا زاد العــدد إلــى 300مــثال لكــان علــى المشــرف أن یقــوم بـــ 25إذ لــو كــان العــدد

األشــخاص المطلــوب تقیــیمهم مــن مقارنــة أي أ ن زیــادة قــدرها خمســة 435ألصــبح عــدد المقارنــات

.في عدد المقارنات 135أدت إلى زیادة قدرها

33

: وهذا یتضح من خالل تطبیق المعادلة السابقة

)1ن ـ (ن أي

)1ـ 25(25=

25 ×24 = 300

2 2 2

ألصــبح عــدد المقارنــات التــي ســیقوم بهــا المشــرف ) 30(وهكــذا لــو وصــل عــدد المــوظفین إلــى

المعادلةتساوي حسب نفس . مقارنة 435

)1ـ30(30=

30 ×29 = 435

2 2

في عدد المقارنات 135) = 300ـ 435(

ناحیة أخرى فإن فائدة تلك الطریقة محدودة إلى حد بعید إذ إنهـا ال تصـلح ألغـراض الترقیـة من

مـثال حیــث ال تبــین السـبب الــذي مــن أجلــه تـم تقیــیم أحــد األشــخاص تقییمـا عالیــا أو منخفضــا وبــنفس

والغــرض الوحیــد الــذي تصــلح لــه تلــك . المنطــق فإنهــا ال تصــلح ألغــراض النقــل، التــدریب أو الفصــل

( الطریقــة هــو فــي اختبــار مـــدى نجــاح سیاســة االختیــار والتعیـــین فــي اختیــار األشــخاص المناســـبین

).311، ص2003، سلطان

:طریقة التوزیع اإلجباري 5.1.4

فـــي توزیـــع Appraiserیـــتم فـــي هـــذه الطریقـــة وضـــع بعـــض القیـــود علـــى حریـــة المقـــیم

أن یقـــوم بتوزیـــع ترتیـــب العـــاملین الـــذین یقـــوم وعلـــى هـــذا فـــإن علـــى المقـــیم . العـــاملین، وتقـــدیر أدائهـــم

، حیـــث Normal Distributionبقیــاس أدائهــم بالشــكل الــذي یرتكـــز علــى فكــرة التوزیــع الطبیعــي

تتركز تقـدیرات األداء حـول الوسـط، وتتـدرج ارتفاعـا وانخفاضـا فـي االتجـاهین طبقـا لتوزیـع المسـاحات

. تحت منحنى التوزیع الطبیعي

:هذا التوزیع اإلجباري كما یأتيویمكن تصویر

34

ضعیف مقبول متوسط جید ممتاز

10 % 20% 40% 20% 10%

علـــى إدخـــال النســـب المئویـــة Forcedالمقـــیم یكـــون مجبـــرا أنو یتبـــین مـــن الشـــكل الســـابق

مائـة عامـل، فیكـون المذكورة في اعتبـاره عنـد توزیـع العـاملین حسـب كفـاءتهم فـإذا كـان عـدد العـاملین

:التوزیع كاآلتي

.عمال في كل من طرفي الخط 10

.عامال بین المتوسط والممتاز 20

.عامال بین المتوسط والضعیف 20

.عامال في نقطة الوسط 40

)3(شكل رقم

)الطبیعي منحنى التوزیع(

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

ضعیفمقبولمتوسطجیدممتاز

المستوى

یةمؤ

البة

سلنا

35

.317ص، )1996(، لف، نفس المؤ "إدارة القوى البشریة"جامعة القدس المفتوحة، : المصدر

حیــث فــي قیـاس أداء العـاملین دن اسـتخدام هـذه الطریقــة یمنـع المقـیم مــن التسـاهل أو التشـدإ

تسعى هذه الطریقة إلى التخلص من التحیز الشخصي فـي عملیـة التقیـیم والمیـل إلـى إعطـاء تقـدیرات

.)93ص، 2000، شاویش( نعالیة أو منخفضة لمعظم المرؤوسی

عبـد ( نفـي حالـة وجـود عـدد قلیـل مـن المرؤوسـی حذه الطریقـة ال تصـلولكـن الواضـح أن هـ

.)303 ص، 2000الباقي،

:طریقة التقییم بحریة التعبیر 5.1.5

اسـتعمال جـداول أو قـوائم محــددة بإن اسـتخدام هـذه الطریقـة لقیـاس أداء العـاملین ال یتطلـ

المشرف أو أي مقـیم أخـر بكتابـة انطابعتـه عـن أو أیة وسائل أخرى إنها بكل بساطة تتطلب أن یقوم

ن علـى المشـرف إولكي یمكن إجراء تقییم سلیم بموجب هذه الطریقـة فـ، الفرد على صحیفة من الورق

الـذي یقــوم بــالتقییم أن یخصـص الوقــت الكــافي لـذلك وان یفكــر بــاألجراء أو اإلجـراءات التــي ســیتبعها

الوقت لهـذه الطریقـة فمـن جهـة یجعـل مـن الضـروري أن وهذا في حد ذاته یعتبر میزة وعیبا في نفس

یقـوم المشــرف وقتـا أكثــر مـن متوســط الوقــت الـذي یمكــن للمشـرف أن یقضــیه فـي عملیــة تقیــیم األداء

عتمـد بشـكل كبیـر علـى مهـارة تكما أن هناك حقیقة أخرى وهي أن نتائج التقیـیم بموجـب هـذه الطریقـة

مــاده علـى التقیـیم الفعلـي للعـاملین حیـث أن بعـض المشــرفین وجهـد المقـیم كاتـب المقـال أكثـر مـن اعت

عــاملون ضــعفاء واذا مــا قــام مــدیر مهـم كتــاب ضــعفاء فــي الكتابــة مــع أن هــذا ال یعنـي أن مرؤوســیه

االنطبــاع األفـراد بمراجعــة الســجالت والملفــات الشخصـیة لهــؤالء العــاملین یمكــن أن یتوصـل إلــى هــذا

. )95 ص، 2000، شاویش(

36

:رق الحدیثةالط 5.2

: طریقة التقییم على أساس النتائج 5.2.1

ویمكـــن تلخـــیص العناصــــر . تعتبـــر هـــذه الطریقـــة مــــن الطـــرق الحدیثـــة المتبعـــة فــــي التقیـــیم

:الرئیسیة لهذه الطریقة فیما یلي

ــــرئیس المباشــــر باالجتمــــاع بــــالمرؤو أو النتــــائج المطلوبــــة مــــن (لوضــــع األهــــداف سیقــــوم ال

.لمدة التي یجب أن تحقق النتائج خاللهاوا) تحقیقها سالمرؤو

ـــدور كبیـــر فـــي مســـاعدة المـــرؤو وتقـــدیم النصـــح ، سوهنـــا یجـــب أن یقـــوم الـــرئیس المباشـــر ب

واإلرشـاد لــه والتأكـد مــن أن العمـل یســیر وفقــا للخطـة المحــددة، وتـذلیل العقبــات التـي تعتــرض عملیــة

.التنفیذ

ویتوقــف نجــاح هــذه الطریقــة علــى درجــة . قیــیموعنــد انتهــاء المــدة المتفــق علیهــا، تــتم عملیــة الت

.)304 ص، 2003، عبد الباقي( لعمللبعمله وكذلك على درجة دافعیته سإلمام المرؤو

ص، 2000، شـاویش(مـا یـأتي هذه الطریقـة مأهم األمور التي یجب مراعاتها عند استخدا ومن

93( :

المطلوبـة مـن المـرؤوس، ) ائجالنتـ(على الرئیس، بالتعاون مع المـرؤوس، أن یحـدد األهـداف

.والمدة التي یجب إحراز هذه النتائج في نهایتها أو خاللها

لعملــه، وأن یتأكــد مــن أن هخــالل أداء للمــرؤوسعلــى الــرئیس أن یقــدم إرشــاداته ونصــائحه

.العمل یسیر حسب الخطة الموضوعة

ؤوس علـى المعـاییر على الرئیس بالتعاون والتفاهم مع األفـراد، أن یصـل إلـى اتفـاق مـع المـر

Criteria التي سیتم استخدامها في قیاس أداء هذا المرؤوس.

37

عنـــد انتهـــاء المـــدة المتفـــق علیهـــا، وحلـــول میعـــاد قیـــاس أداء العامـــل، فـــإن دور الـــرئیس فـــي

التقییم یجب أن یرتكز أساسا علـى قدرتـه وكفاءتـه فـي مسـاعدة العامـل، وارشـاده علـى األداء

ومعنـــى ذلـــك أن مســـؤولیة تحقیـــق األهـــداف ترتكـــز علـــى . المطلوبـــةاألمثـــل إلحـــراز النتـــائج

.المشاركة في الدور الذي یقوم به كل من الرئیس ومرؤوسیه

وتدل الدراسات العملیة على أن استخدام هـذه الطریقـة، مـن شـأنها أن تخلـق جـوا مناسـبا فـي

.نفوس العاملین وتجعلهم أكثر استجابة لعملیة قیاس األداء

: یقة الوقائع الحرجةطر 5.2.2

هذه الطریقة تعتبر إحدى طـرق تقیـیم األداء التـي ولـدت كثیـر مـن االهتمـام فـي السـنوات األخیـرة

تغیــــــرات متعــــــددة ذات قیمـــــة أساســــــیة یــــــتم اســــــتخدامها حالیـــــا فــــــي عملیــــــة التقیــــــیم وكـــــذلك أحــــــدثت

(Schneier, et.al,1986, p.96).

أیضــا واألســاس الــذي ترتكــز علیــه هــو تجمیــع حیــث تعتبــر هــذه الطریقــة مــن الطــرق الحدیثــة

أكبر عدد ممكن من الوقائع التي تتسبب فـي نجـاح أو فشـل العمـل والتـي تـؤثر فـي أداء الفـرد، سـواء

من حیث نجاحه أو إخفاقه وتحدد قیمة لكـل حادثـة حسـب أهمیتهـا للعمـل وال یطلـع علـى تلـك القیمـة

قــوم بمالحظــة أداء الفــرد بشــكل دقیــق لیحــدد أي مــن الشــخص القــائم بــالتقییم ویطلــب مــن المقــیم أن ی

هـذه الوقـائع تحـدث خـالل أداء الفـرد لعملـه، وبعـد االنتهـاء مـن هـذا التقیـیم تقـوم اإلدارة بتحدیـد كفــاءة

الفــرد وذلــك علــى أســاس عــدد الحــوادث التــي حــدثت فــي أدائــه واحتســاب قیمتهــا فــي القائمــة الســریة

.یعبر عن كفاءة الفردوبذلك نستخرج المعدل األخیر الذي

ـــه أن هـــذه الطریقـــة تحتـــاج إلـــى مقـــدرة وكفـــاءة عالیـــة مـــن قبـــل الرؤســـاء وممـــا یجـــب اإلشـــارة إلی

المباشرین، إذ یتطلـب مـنهم مالحظـة دقیقـة ألداء مرؤوسـیهم وذلـك للوقـوف علـى األعمـال التـي یقـوم

38

، زویلـــف. (المحـــددة بهـــا مرؤوســـیهم بنجـــاح أو إخفـــاقهم وتحلیـــل األســـباب ومقارنـــة ذلـــك مـــع الوقـــائع

)210 ص، 2003

: )239 ص، 2000أبو شیخة، ( كما أن هذه الطریقة تتمیز باألتي

تقلل من عنصر التحیز في التقییم.

علـــى مالحظـــة أداء ) میالمقـــ(اف، ألنهـــا تجبـــر الـــرئیس المباشـــر تحســـن مـــن مســـتوى اإلشـــر

.مرؤوسیه بشكل دقیق، لتحدید أي الوقائع حدثت في أدائه لوظیفته

،تعطي فكرة واضـحة ودقیقـة عـن أداء الموظـف، ألنهـا تحـدد نقـاط القـوة والضـعف فـي أدائـه

وذلــك مـــن خـــالل مالحظتـــه ألدائـــه بشـــكل دقیــق، وتحلیـــل أدائـــه فـــي أثنـــاء مالحظـــة حـــدوث

.الوقائع

مــن قبــل المقــیم فــي متابعــة ومســتمرا كبیــرا نهــا تتطلــب جهــدا أأهــم عیــوب هــذه الطریقــة ومــن

اء للعـــاملین وكـــذلك انخفــــاض الموضـــوعیة فـــي عملیـــة التقیــــیم حیـــث تكـــون المواقــــف ومالحظـــة األد

السلبیة مؤقتة تم تالفیها من قبل العامـل ومـع ذلـك سـجلت فـي قائمـة التقیـیم وتـم تقییمـه علـى ضـوئها

.)94 ص، 2003، ربایعة(

:طریقة التقییم المیداني 5.2.3

مـع مـدیري اإلدارات واألقسـام المختلفـة إلعـداد في ظل هـذه الطریقـة یـتم اشـتراك إدارة األفـراد

تقریر تقییم كفایة األداء عن كـل عامـل، وتبـدأ هـذه الطریقـة بقیـام األخصـائي مـن إدارة األفـراد بمقابلـة

، والحصــول علــى إجابــة مــدیري كــل إدارة علــى حــدة مقابلــة موجهــة بموجــب قائمــة أســئلة معــدة مقــدما

وتحویلهـا إلـى صـفات وخصـائص واعـداد تقریـر مبـدئي لكفایـة أداء المدیر على هذه األسئلة وتـدوینها

39

كفایـــة األداء، عامــل إلعـــداد التقریــر النهــائي لتقیــیمكــل عامــل، ویــتم مراجعتــه مـــع الــرئیس المباشــر لل

.وبناء على هذه الخطوات نجد أن هذه الطریقة مكلفة وتحتاج لوقت كبیر

د علـــى جمـــع بیانـــات التقیـــیم مـــن الـــرئیس وتتمثـــل أهـــم ممیـــزات هـــذه الطریقـــة، فـــي كونهـــا تعتمـــ

المباشر وهذا أفضل مـن االعتمـاد علـى تقـاریر التقیـیم المعـدة مقـدما وینفـرد بإعـدادها المـدیر عـن كـل

عامـــل، كمـــا أن المناقشـــة مـــع المـــدیر أثنـــاء المقابلـــة یتـــیح الفرصـــة للحصـــول علـــى معلومـــات شـــاملة

وعیة للتقیــیم، ومــع ذلــك ال تصــلح هــذه ومتنوعــة عــن مرؤوســیه تمكــن مــن تحقیــق درجــة مــن الموضــ

الطریقــة إال فــي المنظمــات صــغیرة الحجــم، فضــال عــن تــوفر فــرص التحیــز عنــد إجــراء التقیــیم ســواء

.)241 ص، 2003، حمید( كان مقصود أو غیر مقصود

:طریقة االختیار اإلجباري

ائص كـل صـفة القول انه بموجـب هـذه الطریقـة، یـتم إعـداد مجموعـة مـن العبـارات لخصـ یمكن

مـــن صــــفات التقیــــیم منهـــا عبــــارتین تمــــثالن الصـــفات األكثــــر انطباقــــا علـــى العامــــل، مضــــافا إلیهمــــا

عبــارتین اقــل انطباقــا علــى العامــل، وبــذلك یصــبح مجمــوع عبــارات كــل خاصــیة فــي كــل صــفة أربــع

قة ال تنطبـجمل أو عبارات، وما على القـائم بـالتقییم إال إن یختـار عبـارة تنطبـق علـى العامـل، وعبـار

علیــه لكــل خاصــیة فــي كــل صــفة، حتــى یختــار العبــارة التــي تصــف فعــال ســلوك العامــل، ألنــه ســوف

یرسـل تقریــر كفایــة األداء الخــاص بكــل عامــل إلــى رئیســیه المباشــر لمراجعتــه واعــداد التقــدیر النهــائي

ض علـــى لجنـــة بعــد اختیـــار الصــفة التـــي تنطبــق علـــى العامـــل، ثــم یرســـل التقریــر إلدارة األفـــراد للعــر

شئون العاملین، ولبیان أسلوب تطبیق الطریقـة علـى سـبیل المثـال بالنسـبة للموظـف ولصـفة اسـتغالل

:)240ص239، ص2003، حمید( وقت العمل نجد الخصائص والصفات التالیة

40

)4(جدول رقم

طریقة االختیار اإلجباري

العبارة المختارة اختیار القائم بالتقییم

وقتیظل یعمل طول ال -1

یظل أغلب الوقت -2

یظل بعض الوقت -3

ال یستغل الوقت في العمل -4

*

*

.240ص، )2003(، والنشر دار النهضة العربیة للطباعة: ، القاهرة"إدارة الموارد البشریة"، حمیدمحمد : المصدر

وبنـاء علــى مــا سـبق فــإن أهــم ممیــزات هـذه الطریقــة أنهــا تحقــق الموضـوعیة عنــد تقیــیم كفایــة

األداء، وتحـد مـن أخطـاء التحیـز والتقیـیم الشخصـي، فـي حـین أهـم عیوبهـا عـدم معرفـة القـائم بـالتقییم

م، كمــا أن هنــاك مشــكلة تكــوین بــالوزن النســبي ألهمیــة كــل عبــارة، وال األســاس الــذي بنــى علیــه التقیــی

العبــارات وصــیاغتها ودقتهــا وكبــر حجــم المنظمــة، مــع صــعوبة قیــام الــرئیس المباشــر بمناقشــة تقریــر

تقیـیم كفایـة األداء مـع كــل مـرؤوس مـن مرؤوســیه خاصـة إذا كـان التقریـر ســوف یترتـب علیـه حرمــان

.ریبیةالعامل من مكافأة أو عالوة أو ترقیة، أو إلزامه بحضور دورة تد

: قوائم المراجعة 5.2.5

بشكل رئـیس علـى دراسـة كـل نـوع مـن الوظـائف، وذلـك لتحدیـد قائمـة مـن هذه الطریقة تعتمد

التـي تصـف األداء الجیــد للعمـل، ولـیس هنـاك عــدد ةصـفیلة تتضـمن مجموعـة مـن العبــارات الو األسـئ

.وطبیعتهامحدد لهذه األسئلة، بل أن عددها یتحدد وفق نوع الوظیفة وماهیتها

ومـــن الضــــروري تحدیــــد قــــیم عددیــــة متفاوتــــة للصـــفات أو لألســــئلة حســــب أهمیــــة كــــل منهــــا

م اإلجابـة عـن حـد سـوى اإلدارة، ثـم یطلـب مـن المقـیللوظیفة، وتكون هـذه القـیم سـریة ال یطلـع علیهـا أ

الدرجة الصفة المختارة اختیار الرئیس األعلى

یظل یعمل طول الوقت -1

ال یستغل الوقت في العمل -2

* 9 2

41

وبعـــد . علـــى حســـب مـــا یـــراه منطبقـــا علـــى الموظـــف المـــراد تقیـــیم أدائـــه" ال"أو " نعـــم"هـــذه األســـئلة بــــ

االنتهاء من اإلجابة تجمع الدرجات التي حصل علیها الموظف وتحول إلـى قیمـة وصـفیة لتعبـر عـن

.)239، ص238 ص، 2000، شیخة بوأ( أدائه

)5(جدول رقم

قوائم المراجعة

، )2000(، دار الصــفاء للنشــر والتوزیــع: ، الطبعــة األولــى، عمــان"إدارة المــوارد البشــریة"، أبــو شــیخةنــادر : المصــدر

.239ص

: )93ص، 2003، ربایعة( هذه الطریقة باألتيتتمیز و

سهلة االستخدام.

ال تستغرق وقتا طویال في تقییم األداء.

الموظف تعطي فكرة واضحة عن أداء.

مفضلة االستخدام فـي قطـاع وظـائف الخدمـة، كمـا یمكـن اسـتخدامها فـي األعـداد الكبیـرة أو

.الصغیرة من الموظفین

تكلفتهــا ألنهــا تتطلــب إعــداد عارتفــا، ربایعــةأمــا عیــوب هــذه الطریقــة كمــا یــرى الــدكتور علــي

القائمــة تختلــف مــن عمــل قــوائم بقــدر التصــنیفات الموجــودة طبقــا◌ لألعمــال المحــددة كمــا أن فقــرات

.آلخر

: باألهداف اإلدارة 5.2.6

ال نعم األسئلة

+ هل یحترم مواعید العمل؟ -

+ هل یتم ما بدأ به؟ -

+ هل هو مخلص في أداء واجبات ومسؤولیات وظیفته؟ -

42

ن اإلدارة باألهـداف تعتبـر طریقــة مـن طــرق تقیـیم األداء، ألن المـرؤوس یشــترك مـع رئیســه إ

وهـــي ال تســـعى إلـــى . فـــي جمیـــع مراحـــل التقیـــیم، بـــدءا بتحدیـــد األهـــداف وانتهـــاء بتقیـــیم مـــدى تحققهـــا

، 2000، أبـو شــیخة( إلـى مسـاعدته علــى النمـو والتطـورإصـدار حكـم علـى أداء الموظـف بــل تسـعى

.)240 ص

، 1997، بربـر( هذا البرنامج في المنظمة والتي تتضمن مـا یلـيلخطوات تطبیق كما أن هناك

: )134 ص

یجتمـع الرؤســاء والمرؤوســین فــي كـل وحــدة إداریــة لمناقشــة األهـداف والنتــائج المــراد تحقیقهــا

.لعام ألهداف المنظمةوالتي تكون عادة ضمن اإلطار ا

یشرف الرؤساء والمرؤوسون علـى وضـع وتحدیـد األهـداف و یجـب أن تكـون واقعیـة ویسـهل

.قیاسها

یجتمع الرؤساء والمرؤوسون مرة أخرى لدراسـة إنجـاز المرؤوسـین لتلـك األهـداف الموضـوعة

.وتقییمهم لها

دیل فیجــب العمــل إذا تبــین مــن خــالل عملیــة التقیــیم بــأن هنــاك نــواحي ضــعف تتطلــب التعــ

.على وضع الحلول لها

: مشكالت تطبیق طریقة اإلدارة باألهداف 5.2.6.1

اإلدارة باألهــــداف فــــي تقیــــیم أداء طریقــــة هنــــاك ثــــالث مشــــكالت أساســــیة تعتــــرض تطبیــــق

: )335 ص، 2003، عبد المتعال( الموظفین، وتتمثل فیما یلي

وضع أهداف غیر واضحة یصعب قیاسها.

43

ذه الطریقــة تســتهلك الكثیــر مــن الوقــت والجهــد، بســبب مــا تأخــذه مــن وقــت فــي وضــع أن هــ

وتقیـیم مــدى تقــدمهم نحـو تلــك األهـداف، باإلضــافة إلــى ناألهـداف ومناقشــتها مـع المرؤوســی

.الوقت المستغرق في توفیر المعلومات المرتدة عن مستویات أداء المرؤوسین

صـراع بـین الـرئیس والمرؤوسـین فـالرئیس یرغـب أحیانا ما تتحول عملیة وضع األهداف إلى

فـــي تحدیـــد أهـــداف طموحـــة، أمـــا المرؤوســـین فیرغبـــون فـــي تحدیـــد مســـتویات منخفضـــة مـــن

ومنها فإن معرفـة واجبـات ومهـام الوظیفـة والقـدرات المتـوافرة لـدى شـاغلها تلعـب دورا ،األداء

.هاما في حسم هذا الصراع

:طریقة النماذج السلوكیة 5.2.7

حسب هذه الطریقة تقوم إدارة األفراد بإعداد نماذج تحتوي علـى مجموعـة مـن األسـئلة تتعلـق

یقـوم المشــرف بمشـاهدة جوانــب السـلوك المختلفــة ، بسـلوك أداء الفــرد، تـوزع علــى المقیمـین والمشــرفین

شـیر لكـل سـؤال بحیـث ت) 9-1(الذي یتصف به أداء الفرد المعني واعطاء درجة معینة عادة ما بـین

ـــة للفـــرد بجمـــع القـــیم ـــة بـــنعم أو ال ومـــن ثـــم یســـتخرج المشـــرف الدرجـــة الكلی هـــذه الدرجـــة علـــى اإلجاب

.المقابلة لألسئلة التي وضعت

:واألسئلة التي یحتویها النموذج تكون مثال◌

هل یلتزم الموظف بأوقات الدوام؟

هل یمتثل ألوامر رؤسائه؟

هل بتابع نتائج أعمال مرؤوسیه؟

44

حل المشاكل الطارئة؟هل یستطیع

هل یتعاون مع اآلخرین أثناء العمل؟

من مزایا هذه الطریقة الدقة في التقییم النطالقها من الجوانب التفصـیلیة لسـلوك الفـرد، وعـدم

.)45 ص، 1990، الحاج( التحیز، ألن قیمة األسئلة ال یصلحها القائمون على التقییم

: قوائم المالحظات السلوكیة 5.2.8

ى یصل كل رئیس مقیم إلى حكم سـلیم عـن كفـاءة مرؤوسـیه، فإنـه مـن األهمیـة بمكـان أن حت

تكــون لــدى كــل مــنهم قائمــة خاصــة تســجل فیهــا وبشــكل مســتمر خــالل فتــرة التقیــیم كافــة المالحظــات

وال یعنـــي التســـجیل . عـــن أداء مرؤوســـیه ســـواء أكانـــت فـــي صـــالحهم أو ضـــدهم وذلـــك خـــالل العمـــل

كــة یقــوم بهــا المــرؤوس، بــل تســجیل األحــداث والســلوكیات الهامــة مــع رئیســه المســتمر تســجیل كــل حر

وفائدة هذه القوائم أنها تـوفر أساسـا سـلیما وموضـوعیا للحكـم . وزمالئه في العمل والتي تؤثر في أدائه

على أداء وكفاءة المرؤوس وعدم االعتماد علـى ذاكـرة الـرئیس المقـیم فـي تـذكر األحـداث والسـلوكیات

كمـا أنهـا أداه مسـاعدة یسـتخدمها المقـیم . حدثت خالل فترة التقییم والتي كان لها تـأثیر فـي أدائـهالتي

خــالل المقابلــة التقییمیــة التــي تــتم بــین الــرئیس ومرؤوســیه لمناقشــة نتــائج تقیــیم األداء، إذ تعتبــر هــذه

ــدلیل الواضــح الــذي یثبــت بواســطتها الــرئیس نــواحي الضــعف والتقصــیر فــي أداء مرؤوســیه القائمــة ال

).336 ص، 1996، جامعة القدس المفتوحة(بهدف إقناعهم بها

، الهیتــــي( ن اختیــــار أســــلوب التقیــــیم یعتمــــد علــــى مجموعــــة مــــن االعتبــــارات تتمثــــل بــــاآلتيإ

: )209 ص، 2003

45

الطریقة، فإذا كان الهـدف مـن التقیـیم هـو الوصـول إلـى مسـتویات األداء مالهدف من استخدا

قـــة الذاتیـــة تعتبـــر المفضـــلة كونهـــا تأخـــذ خصـــائص أداء الفـــرد بتجـــرد ودون فقـــط فـــإن الطری

.الموضوعیة ةالرجوع إلى إجراء عملیة التقییم فیفضل االعتماد على الطریق

المعاییر التي تستخدم في القیاس والتقییم.

مدى سهولة استخدام الطریقة من قبل المنظمة.

:ملین یمكن أن نستخلص مایليمن االستعراض السابق لطرق تقییم أداء العا

بعـــض الطـــرق قـــد تفتقـــر إلـــى الموضـــوعیة والعدالـــة فـــي تقیـــیم المـــوظفین وذلـــك بســـبب تحیـــز

.مثل طریقة التدرج البیاني ،المقیم لصالح شخص وربما ضد شخص أخر

تغلب على بعض هذه الطرق صفة التعقیـد بسـبب القـوائم الطویلـة مـن الصـفات والخصـائص

. المطلوب بحثها

حیـث یـتم الحكـم علـى أداء ، م توفر معاییر واضحة لألداء یتم مقارنة النتائج النهائیة بهاعد

العامــل أحیانــا مــن خــالل طــرق تعتمــد علــى التقــدیر الشخصــي للمقــیم كطریقــة التقیــیم بحریــة

.لتعبیر

تلــك االنتقــادات بــدأت فــي الــزوال بســبب ظهــور بعــض االتجاهــات الحدیثــة لتقیــیم األداء حیــث

طــرق أكثـر بســاطة فــي تقیــیم أن هنــاك توجـه نحــو اســتخدام اكمــ، هنــاك معــاییر عمـل واضــحة أصـبح

.األداء

ـــین أن المنظمـــة ربمـــا ال تســـتطیأكمـــا و أن تقیـــیم أداء عنـــه مـــن خـــالل االســـتعراض الســـابق یتب

بكفـاءة عالیـة مـن خـالل اسـتخدام طریقـة أو أسـلوب في المسـتویات المختلفـة الموظفین العاملین لدیها

46

لذلك البد أن تعمـل المنظمـة جاهـدة علـى اسـتخدام مجموعـة مـن الطـرق ، احد فقط في عملیة التقییمو

.التي تلبي حاجاتها وتمكنها من تحقیق أهدافها

وخالصــة القــول أنــه البــد أن تراجــع اإلدارة مــن حــین آلخــر طــرق التقیــیم التــي تتبعهــا ســواء

مــن الطـرق المعتــادة للتقیــیم، وذلــك حتــى تعــرف أكانـت طریقــة اإلدارة باألهــداف، أو أي طریقــة أخــرى

، عــن طریـق إضــافة بنــود إلــى تعـدیلحتـاج ت، أم مناسـبة وتحقــق الهــدفمـا إذا كانــت الطریقـة المتبعــة

هـــذه . جدیـــدة للتقیـــیم أو حـــذف بنـــود أخـــرى أو تغییـــر أوزان البنـــود المســـتعملة أو تغییـــر هـــذه الطریقـــة

إلدارة تغییــر أهـدافها أو إجـراء تعـدیالت فیهـا فیتغیـر بــذلك المراجعـة تصـبح أمـرا ضـروریا حـین تنـوي ا

نـوع الوظــائف المــؤداة أو طــرق أدائهــا أو المعــدات واألدوات المســتعملة فــي القیــام بهــا، كمــا قــد تتغیــر

.لظروف المحیطة بهمقدرات العاملین أو رغباتهم أو ا أیضا

:مقارنة األداء الفعلي مع المعیار .6

یة لمعرفـــة االنحرافـــات بـــین المعـــاییر المعتمـــدة واألداء الفعلـــي والكشـــف هـــذه الخطـــوة ضـــرور

ومـــن األمـــور المهمـــة فـــي هـــذه الخطـــوة هـــي إمكانیـــة المقـــیم فـــي الوصـــول إلـــى نتیجـــة حقیقـــة . عنهـــا

التقیـیمبهـذه النتیجـة، إذ إن نتـائج وصادقة تعكس األداء الفعلي للعامل مع توفر القناعـة لـدى العامـل

).145 ص، 2003، عباس(ة على الروح المعنویة والتواصل المستقبلي في األداء تؤثر بدرجة كبیر

إلــى مــا ســبق تعتبــر هـــذه الخطــوة ضــروریة لمعرفــة االنحرافــات بــین األداء المعیـــاري ربــالنظ

الوصــول إلــى نتیجــة حقیقیــة وصــادقة تعكــس علــىواألداء الفعلــي، ومــن األمــور المهمــة قــدرة المقــیم

.د بهذه النتیجةاألداء الفعلي للفر

47

:مناقشة نتائج التقییم مع األفراد العاملین .7

وان ، مـن حــق الموظــف أن یعـرف نتــائج التقیــیم وان یعـرف جوانــب القــوة والضـعف فــي أدائــه

یناقشها مع رئیسه بحریـة تامـة مـن اجـل معرفـة مـدى تقدمـه فـي العمـل مـع مـاهو متوقـع منـه مـن قبـل

ة ســـیبحث الموظـــف عـــن طـــرق أخــرى إلشـــباع رغبتـــه فـــي هـــذا اإلدارة فعنــد غیـــاب مثـــل هـــذه المناقشــ

السـالم ( المجال وقد یتوصل إلى نتائج غیر دقیقـة األمـر الـذي یـنعكس سـلبا علـى أدائـه بشـكل مباشـر

.)107 ص، 2002، حو صال

ومن هنا یرى الباحث ضـرورة أن تـتم مناقشـة كافـة الجوانـب اإلیجابیـة والسـلبیة بـین العـاملین

المشــرف لتوضــیح األمــور المهمــة التــي قــد ال یــدركها الفــرد العامــل وخاصــة الجوانــب وبــین المقــیم أو

جـــل تعزیـــز الجوانـــب االیجابیـــة ومعالجـــة أفهـــو بحاجـــة إلـــى التغذیـــة الراجعـــة مـــن ، الســـلبیة فـــي األداء

.الجوانب السلبیة وذلك لكي یتمكن الموظف من تحسین وتطویر أداؤه

:األداءحق التظلم من نتائج قیاس وتقییم .8

مــن الضــروري عنــد وضــع أي نظــام لقیــاس وتقیــیم األداء والقیــام بتنفیــذه علــى أســاس علمــي

ــــدیر كفــــاءتهم أمــــام جهــــات إداریــــة علیــــا ســــلیم مــــن فــــتح بــــاب الــــتظلم أمــــام المــــوظفین مــــن نتــــائج تق

وحق التظلم یفیـد فـي انـه یجعـل الرؤسـاء المقیمـین أكثـر ، متخصصة في إعادة النظر في هذه النتائج

دیــــة وموضــــوعیة وعدالــــة عنــــد قیــــاس األداء باعتبــــارهم ســــیكونون مســــئولین عــــن صــــحة تقــــدیراتهم ج

.نه یخلق الثقة لدى العاملین بعدالة قیاس األداءأباإلضافة إلى

ن نتــائج تقــدیر كفــاءتهم أمــر غیــر عــفیــه أن إعطــاء حــق الــتظلم لجمیــع المــوظفین كولكــن ممــاال شــ

لهـــذا الحـــق وبالتـــالي اســـتعمالدارة وسیصـــبح هنـــاك ســـوء منطقـــي ألن هـــذا ســـیخلق مشـــاكل أمـــام اإل

باإلضــافة إلــى انشــغال اإلدارة فــي البــت فــي قــرارات ، ســیؤثر علــى العالقــة بــین الرؤســاء ومرؤوســیهم

48

لـــذلك مـــن األنســـب أن یعطـــى هـــذا الحـــق للمـــوظفین الـــذین كانـــت نتـــائج ، الطعـــن المقدمـــة مـــن قـــبلهم

.)227 ص، 1996، عقیلي( تقدیراتهم ضعیفة

:اإلجراءات التصحیحیة .9

مــن الممكــن أن تكــون اإلجــراءات التصــحیحیة لــألداء المنحــرف عــن المعــاییر المحــددة علــى

لمناســـب لتعــــدیل األداء هـــذا اإلجــــراء یـــتم اتخـــاذ اإلجــــراء انـــوعین األول ســـریع ومباشــــر، إذ بموجـــب

نــــوع الثــــاني مــــن لیتطــــابق مــــع المعیــــار دون الخــــوض فــــي األســــباب المؤدیــــة إلــــى االنحــــراف، أمــــا ال

اإلجـــراءات التصـــحیحیة فهـــي اإلجـــراءات األساســـیة المعتمـــدة علـــى البحـــث عـــن األســـباب والعوامـــل

.)143 ص، 2003، عباس(المسببة لالنحراف بهدف إجراء تحسینات متواصلة في األداء

األداء والتـــي بموجبهـــا یـــتم وضـــع تطـــویر تقـــوم المنظمـــة بوضـــع خطـــط قبنـــاء علـــى مـــا ســـب

، 2003، الهیتــي( ویریــة التــي مــن شــأنها أن تــنعكس وبشــكل إیجــابي علــى تقیــیم األداءالخطــوات التط

. )206 ص

)4(شكل رقم

مراحل عملیة تقییم األداء

مصادر جمع

المعلومات

طرق القیاس

مقارنة األداء بالمعیار

مناقشة النتائج

حق التظلم

اإلجراءات

التصحیحیة

أدوات جمع

المعلومات

تحدید الغرض

عناصر نظام

م األداءتقیی معاییر تقییم األداء

49

.جرد بواسطة الباحث: المصدر

:داءاألم یالمستلزمات الضروریة لنجاح برنامج تقی_ خامسا

:الشروط الواجب توافرها في برنامج تقییم األداء. 1

لتقیــیم كفــاءة المــوظفین وهــي كــاألتيهنــاك عــدة شــروط أساســیة یجــب أن تتــوافر فــي أي برنــامج

:)270 ص، 1979، حسن(

أن یكـون موضـع اهتمـام اإلدارة العلیـا بالمؤسسـة، وأن تكـون مقتنعـة بفائدتـه حتـى تسـاهم فیـه

.مادیا وأدبیا

یفهمـه الرؤسـاء المباشــرون والمشـرفون ویقتنعــون بـه، فهــم الـذین یضــعون التقـاریر الدوریــة أن

.عن العمال، فإذا لم یراعوا الدقة في أعمالهم فسیكون مصیر البرنامج الفشل

أن توضــع تعلیمــات واضــحة ومفصــلة وتــوزع علــى الرؤســاء المباشــرین والمشــرفین التخاذهــا

اد الـذین یعملـون معهـم، وبـذلك یكـون األسـلوب الـذي یسـتعمله أساسا فـي تقـدیر كفـاءات األفـر

.جمیع الرؤساء واحد

50

أن تكون هناك معاییر ثابتة یستخدمها الجمیع لتقدیر حكمهم على كفاءة األفراد.

أن یدرب المشرفون على كیفیة وضع هذه التقـاریر وكیفیـة الحكـم علـى األفـراد، ومـن الواجـب

.مداومة تدریبهم في هذا الشأن

أن تســتخدم قـــوائم خاصـــة لتقیـــیم كفــاءة األفـــراد بحیـــث یراعـــي فــي تصـــمیمها واعـــدادها الدقـــة

.والتنسیق واحتوائها على معلومات كافیة لتقدیر كفاءة الفرد

: االعتبارات الواجب مراعاتها في عملیة تقییم األداء . 2

یـة التـي یـتم بهـا تقیـیم هناك عدة اعتبارات أو إرشادات یمكن أن تساعد في زیـادة مالءمـة الكیف

:)77 ص ،2000؛ شحادة وآخرون، 87 ص، 2003ربایعة، ( األداء وهي

یجب أن یؤكد تقییم األداء على اإلنجاز الـذي یحققـه الفـرد فـي الوظیفـة التـي یشـغلها ومقـدار

.النجاح الذي یحرزه في تحقیق أهداف المنظمة

س علـى انطبـاع المقـیم عـن مالحظاتـه یجب أن یركز تقییم األداء على الفرد في الوظیفة ولـی

لعادات العمل بمعنى یجب أن یكون التركیز أكثر على التقیـیم لتحلیـل الهـدف بـدال مـن تقیـیم

.العادات

یجب أن یكون التقییم مقبوال مـن المقـیم والفـرد الـذي یـتم تقییمـه كالهمـا یجـب أن یوافـق علـى

.أن التقییم یمكن أن یكون مفیدا للمنظمة وللعامل

یجــب أن یســتخدم تقیــیم األداء كأســاس فــي تحســین إنتاجیــة األفــراد فــي المنظمــة عــن طریــق

.جعلهم مؤهلین بشكل أفضل لینتجوا

:عوامل أساسیة لضمان نجاح عملیة تقییم األداء . 3

51

عنــد القیــام بعملیــة تقیــیم األداء فــان هنــاك مجموعــة مــن العوامــل التــي یجــب أن تؤخــذ بعــین

:االعتبار

):وقت التقییم(ریة تقییم األداء دو 3.1

:)292 ص، 1999، ماهر( هذا الموضوع یتضمن سؤالین هما كاآلتي

:كم مرة یتم التقییم سنویا؟ واإلجابة هنا هي كاآلتي 3.1.1

مرة واحدة سنویا، ویتبع ذلك غالبیة المنظمات.

مرتین سنویا، ویتبع ذلك عدد قلیل من المنظمات.

ا، ویتبع ذلك عدد نادر جدا من المنظماتأكثر من مرتین سنوی.

أم خالل فترة التقییم؟ الفترة متى یتم التقییم؟ هل هو في نهایة 3.1.2

والغالــب هــو أن یقــوم الرؤســاء بتقیــیم المرؤوســین فــي نهایــة الفتــرة، وان كــان ذلــك معیبــا ألنــه

مـــا یهــدد عملیــة التقیــیم بالفشـــل یــزحم الرؤســاء بضــرورة قیــامهم بتقیـــیم المرؤوســین فــي فتــرة ضــیقة، م

والنـادر هـو أن یقـوم الرؤســاء بتقیـیم المرؤوسـین خــالل الفتـرة كلهـا، وهنــا علـیهم أن یحتفظـوا بســجالت

عــن مــدى تقــدم المرؤوســین فــي عملهــم، وان كانــت هــذه الطریقــة الثانیــة أفضــل، إال أنهــا تأخــذ وقتـــا

. أكثر

تقیـــیم واألخـــر خـــالل الفتـــرة ویجـــب أن یكـــون وهنـــا البـــد مـــن تحدیـــد الفاصـــل الزمنـــي بـــین كـــل

ـــد المـــدة أو . الفاصـــل معقـــوال بحیـــث ال یكـــون طـــویال وال قصـــیرا بـــل معتـــدال وبوجـــه عـــام یحكـــم تحدی

الفاصل الزمني ظروف العمل وطبیعته فبعض األعمال ال تتضح إنتاجیتها إال بعد فتـرة طویلـة نسـبیا

ویلـة نسـبیا فـي حـین أن هنـاك أعمـاال تتضـح إنتاجیتهـا كأعمال البحث مثال هذه تتطلـب فتـرة قیـاس ط

52

وكذلك سلوكیات من یقـوم بهـا فـي فتـرة زمنیـة أقصـر، وبالتـالي یكـون الفاصـل الزمنـي أقصـر فـي هـذه

).310 ص، 1996، جامعة القدس المفتوحة( الحالة

:تدریب المشرفین 3.2

طریقــــة دقیقــــة وعادلــــة وكیفیــــة یعـــد تــــدریب الرؤســــاء أو المشــــرفین علــــى كیفیـــة تقیــــیم األداء ب

مناقشـة نتـائج التقیـیم مــع مرؤوسـیهم أمـر مهــم وفاعـل، وذلـك ألن أي خلـل فــي هـذه العملیـة الحساســة

جــدا ســینعكس علـــى الــروح المعنویـــة للمرؤوســین، وعلــى إنتـــاجیتهم نظــرا الرتباطهـــا بمواضــیع عدیـــدة

، حالســـــالم و صـــــال(شـــــریة مســـــتقبال كالترقیـــــة، والمكافـــــآت، والعـــــالوات، أو تخطـــــیط االحتیاطیـــــات الب

).106 ص، 2002

أن نجــاح عملیــة التقیــیم یتوقــف علــى مــدى فهــم المقــیم لقواعــد وأســس هــذه رىوممــا ســبق نــ

العملیــــة وتطبیقهــــا لــــذلك أصــــبح مــــن الضــــروري وضــــع بــــرامج تدریبیــــة فعالــــة وجیــــدة وذلــــك لتعریــــف

.لتقییموتبصیر المقیمین بكیفیة التنسیق السلیم لها لتحقیق أهداف ا

:المقابلة التقییمیة 3.3

تعد مقابلـة تقیـیم األداء مهمـة وضـروریة إذ ال یجـوز إغفالهـا إذا مـا أریـد لتقیـیم األداء تحقیـق

الفائــدة المرجـــوة منـــه، إن مــن الصـــعوبة أن نتصـــور نظامــا لتقیـــیم األداء یتســـم بالنجــاح وهـــو یتجاهـــل

مناقشــة المـرؤوس لنتیجــة تقیـیم أدائــه، وهنـا مــا الفائــدة أهمیـة مقابلــة التقیـیم وفائــدتها والتـي یجــري فیهـا

من إعـالم الموظـف بنتیجـة تقییمـه بـدون القیـام بمناقشـتها معـه وشـرحها وتفسـیرها لـه، حتـى یلـم بكافـة

نــواحي الضــعف فـــي أدائــه، ولیكـــون مقتنعــا بهـــا، ویقــوم هـــو ورئیســه المقـــیم بعــد ذلـــك بوضــع الخطـــة

.اء ورفع كفاءته في العمللتساعده على النهوض وتخطي األخط

53

بأنهــا نمــوذج معــین مــن المعاملــة تحــدث بــین "وبشــكل عــام یمكــن تعریــف المقابلــة التقییمیــة

، )المــرؤوس(والثـاني الشــخص الخاضـع للتقیـیم ) الـرئیس المباشـر( شخصـین محـددین أحـدهما المقــیم

ع الحلـول والوسـائل وذلك بهدف المناقشة وتبادل الرأي حول جوانب الضـعف فـي أداء مروؤسـه ووضـ

جامعـة القـدس ( لعالجها وتطویر أدائه في المسـتقبل، وتـدعیم نقـاط القـوة لالسـتفادة منهـا بشـكل أكثـر

).327 ص، 1996، المفتوحة

:أهداف المقابلة 3.3.1

:)326 ص، 2004، سلطان( یليالمقابلة التقیمییة إلى ما تهدف

ل على نتائج عملهاستعراض األداء الماضي للعمل، واطالع العام.

اكتشاف نواحي القوة والضعف في األداء لالستفادة باألولى وعالج الثانیة.

مناقشة العامل في طرق تحسین األداء المستقبل.

اإلطــالع علـــى وجهـــات نظـــر العامــل وشـــعوره تجـــاه عملـــه وأقرانــه ورؤســـائه وظـــروف العمـــل

.وسیاسات اإلدارة بوجه عام

العامــل بــأن هنــاك مجــاال مفتوحــا القتراحاتــه وأن هنــاك مــن تــوفیر جــو مــن الصــراحة یشــعر

.یسمع منه شكواه ویتعرف على أسبابها ویناقش معه طرق حلها ویرشده إلى الحل المناسب

:المقابالت أنواع 3.3.2

یتم اللقاء بین المشرف والمرؤوس لمراجعة التقییم وعمل خطط لمعالجة القصـور ودعـم نقـاط

قاءات قد ال تكون مریحة نظرا ألن األفراد قلیل منهم یحبون تلقـي أو إعطـاء تغذیـة القوة ومثل هذه الل

.كما أن اإلعداد المالئم والتنفیذ الفعال ضروریان بالتالي إلجراء مقابلة التقییم، عكسیة سلبیة

54

، دیســـلر( وضـــح نـــوع مقابلـــة التقیـــیم مـــع الهـــدف منهـــاتمقـــابالت والتـــي الوفیمـــا یلـــي ثـــالث أنـــواع مـــن

:)344ص، 2003

)6(جدول رقم

أنواع المقابالت

هدف مقابلة التقییم نوع مقابلة التقییم

.إعداد خطط للتطویر -1 .قابل للتطوراألداء مرضي و -1

.المحافظة على األداء -2 .غیر قابل للتطورو مرضىاألداء -2

.تهدف التصحیح والتقویم الخطة -3 .صحیحقابل للتو غیر مرضياألداء -3

، ص )2003(، دار المریخ :ضالریا، "الموارد البشریة إدارة"،المتعال دعبمحمد ، ةترجم، دیسلر يجار :المصدر

344.

: )307 ص، 2000، عبد الباقي( لرئیس في مقابلة تقییم وتطویر األداءدور ا 3.3.3

:قبل المقابلة 3.3.3.1

مرتدة االتصال المستمر بالمرؤوس وتوجیهه وتزویده بمعلومات.

على تقییم األداء وتطویر مهارة مالحظة السلوك بالتدری.

اإلعداد الجید وجمع المعلومات الالزمة للمقابلة.

اختیار المكان والوقت المناسبین للمقابلة.

إعالم المرؤوس بمكان ووقت المقابلة وتشجیعه على اإلعداد لها.

:المقابلة أثناء 3.3.3.2

المقابلة وتشجیع مشاركة المرؤوسالتمهید للقاء في بدایة.

الحكم على األداء ولیس على شخصیة المرؤوس.

ذكر الجوانب اإلیجابیة والسلبیة في أداء المرؤوس، واشراك المرؤوس في طرح هذه الجوانب.

55

اإلصغاء النشط لردود فعل المرؤوس ولرأیه ومقترحاته.

حسینتوفیر مشاركة المرؤوس في التشخیص واالقتراح لسبل الت.

وضع أهداف مستقبلیة لتحسین األداء باالتفاق مع المرؤوس.

:عد المقابلةبعد 3.3.3

ـــــى العقبـــــات وتزویـــــده االتصـــــال المســـــتمر بـــــالمرؤوس ومســـــاعدته ومعاونتـــــه فـــــي التغلـــــب عل

.بمعلومات عن األداء

تقییم التقدم نحو األهداف دوریا.

ربط المكافآت والحوافز بمستوى األداء.

: المعلومات المرتدة من خالل مقابلة التقییم تقدیم 3.3.4

بعـد اســتخدام إحــدى وســائل التقیــیم التــي تــم مناقشــتها فــي الجــزء الســابق، یصــبح مــن الضــروري،

لــذلك ال بــد مــن . توصــیل المعلومــات التــي تــم الحصــول علیهــا مــن خــالل عملیــة التقیــیم إلــى األفــراد

تتسـبب فـي خبـرة سـیئة لكـل مـن الفـرد والمقـیم ومـن االهتمام بإجراء المقابلة بطریقة صحیحة حتـى ال

:ضمن العوامل الهامة التي یمكن أن تؤثر على نجاح أو فشل المقابلة ما یلي

كلمــا زاد عــدد ألفــراد المشــاركین فــي عملیــة التقیــیم، كلمــا زاد رضــاهم عــن مقابلــة التقیــیم، وعــن

.داء ومقابلتهاالمدیر، وكلما كان هناك احتمال أكبر لقبول أهداف تحسین األ

كلما زاد استخدام المدیر ألسالیب تحفیزیة إیجابیة مثل التقدیر، ومـدح األداء الجیـد، كلمـا كـان

.الفرد أكثر رضا عن المقابلة التقییمیة مع المدیر

التحدیــد المتبــادل مــن جانــب كــل مــن، المــدیر والفــرد ألهــداف محــددة لتحســین األداء، یــؤدي

.ء عنه، في حالة المناقشة واالنتقاد العامإلى تحسین أكبر في األدا

56

مناقشــة المشــاكل التــي قــد تعتــرض أداء الفــرد، ومحاولــة إیجــاد حلــول لهــا، یزیــد مــن احتمــاالت

.تحسین مستوى األداء

كلما تم السماح لألفراد بإبداء آرائهم أثناء المقابلة، كلما زاد رضا الفرد عن المقابلة.

والتجهیز الذي قـام بـه األفـراد قبـل المقابلـة بصـورة منفـردة، یـؤثر مقدار الفكر المبذول واإلعداد

.في زیادة المنافع المحققة من المقابلة

ـــین نتـــائج تقیـــیم األداء ومـــا یحصـــل علیـــه مـــن مكافـــآت كلمـــا زاد إدراك الفـــرد بوجـــود عالقـــة ب

.تنظیمیة، كلما زادت الفائدة المرجوة من المقابلة

لـــة التقیـــیم هـــي فرصـــة لتلخـــیص ومناقشـــة حصـــیلة األداء أن مقاب قنالحـــظ مـــن خـــالل مـــا ســـب

واإلنجاز الذي حققه المرؤوسـین فـي الفتـرة السـابقة وهـي فتـرة التقیـیم وذلـك لتوضـیح الحقـائق المتعلقـة

.)236 ص، 2000، حسن( بالنجاح والفشل

وخالصــة القــول انــه بإمكــان الــرئیس مناقشــة وانتقــاد مرؤوســیه ولكــن دون تجــریح أو المســاس

جــل أكرامتـه ویجــب أن یكـون االنتقــاد موضـوعیا وبنــاء مــع ضـرورة تقــدیم التغذیـة الراجعــة وذلـك مــن ب

.تحقیق هدف المقابلة

:معوقات ومشاكل أنظمة تقییم األداء_ ا سادس

تعــاني كثیــر مــن المنظمــات، كمــا یعــاني المــدیرون مــن مشــاكل خاصــة بعملیــة تقیــیم األداء،

. )285 ص، 1999ماهر، ( أنظمة تقییم األداءاألمر الذي قد یؤدي إلى فشل

تتجســد المشــكلة األساســیة فــي عملیــة تقیــیم أداء الموظــف فــي كیفیــة ضــمان الموضــوعیة حیــث

فقــد لــوحظ أن المــدیر أو . وعــدم التحیــز لــدى الــرئیس أو المــدیر وتحصــینه ضــد احتمــاالت األخطــاء

57

مــن شــأنها هــدم أدق عمــل فــي إدارة المــوارد البشــریة القــائم بأعمــال التقیــیم قــد یمــارس أخطــاء عدیــدة

.)119 ص، 2002، حالسالم و صال(وهو تقییم أداء الموظف

أن عملیــة تقیــیم األداء كغیرهــا مــن نشــاطات إدارة المــوارد البشــریة تواجــه مجموعــة مــن كمــا

:)286 ص، 1999، ماهر( المشاكل یمكن تلخیصها فیما یأتي

:القائمین بالتقییممشاكل المدیرین . 1

:یواجه المدیرون مشاكل خاصة بهم في عملیة التقییم من أهمها ما یلي

لمــرؤوس، تجعلــه یعممهـــا أن یتـــأثر بصــفة وحیــدة فـــي أداء ا وهــو: میــل المــدیر إلـــى التعمــیم

أو أنه یتـأثر بـاألداء العـام والكلـى للمـرؤوس، فیمیـل إلـى تقیـیم كـل . على باقي صفات األداء

.اییر األداء بنفس القیمةجوانب ومع

فمعاییر مثل المبادأة، والتعاون قد تكون غامضة في معناها: عدم فهم معاییر التقییم.

فـــإذا كـــان المقیـــاس مقســـما إلـــى ممتـــاز وجیـــد جـــدا وجیـــد ومقبـــول : عـــدم فهـــم مقیـــاس التقیـــیم

م ومتوسط وضعیف، فما هو معنى كل درجة؟ وما هي حدودها؟ األمـر قـد یكـون غیـر مفهـو

.أو أن فهمه یختلف من مدیر آلخر

یمیـــل بعــــض المـــدیرین إلـــى إعطــــاء تقـــدیرات عالیــــة، أو : التســـاهل، أو التشـــدد، أو التوســــط

.ویعتبر ذلك نوعا من عدم الدقة. تقدیرات منخفضة، أو تقدیرات متوسط

58

یمیل بعض المدیرین إلى التحیز إلـى مـن یفضـلونهم مـن المرؤوسـین وقـد : التحیز الشخصي

ذلـــك للقرابـــة، أو الجـــنس، أو التشـــابه فـــي الصـــفات، أو الصـــداقة أو المیـــل الشخصـــي یرجـــع

.للمرؤوسین

:مشاكل تتعلق بالمرؤوس الذي یتم قیاس أدائه . 2

:)110 ص، 2000، شاویش( المتعلقة بالمرؤوس وهي كاألتي المشاكل 2.1

عدم معرفة العامل ما هو مطلوب منه.

هو مطلوب منهعدم قدرة العامل على أداء ما.

عدم فهم العامل لنظام التقییم.

شعور العامل بالحیف والظلم وعدم األمان.

میل العامل للكسل وعدم اهتمامه بنتائج التقییم.

: مشكالت تسبب أخطاء في التقییم وال یكون العامل مسئوال عنها وذلك مثل

خیر یتحیز لهوجود سمات وخصائص لدى العامل تشبه خصائص المقیم، مما یجعل األ.

األقدمیة في العمل.

عمر العامل كأن یكون كبیرا◌ في السن، مما قـد یـدفع رئیسـه إلـى احتـرام سـنه ومنحـه تقـدیرا

.مرتفعا

:مشاكل متعلقة بنظام تقییم األداء . 3

، 2000، عبــد البــاقي( هنـاك مجموعــة مــن المشــاكل المتعلقــة بنظـام تقیــیم األداء وهــي كــاألتي

:)245 ص، 2000، بوشیخةأ؛ 312 ص

عدم وجود معدالت معاییر لألداء:

59

إن أحـــد أســـباب عـــدم كفـــاءة نظـــام تقیـــیم األداء الـــوظیفي فـــي أي مكـــان هـــو عـــدم وجـــود

معــــدالت ومعــــاییر واضــــحة ودقیقــــة لــــألداء هــــذه المعــــدالت والمعــــاییر ضــــروریة لتمكــــین معــــدي

المعـــدالت یجـــب أن تكـــون واضـــحة وهـــذه. التقـــاریر مـــن مقارنـــة األداء الفعلـــي بـــاألداء المطلـــوب

.ودقیقة ومفهومة لكل، من الرئیس والمرؤوس وأن یشارك المرؤوسین في إعدادها

استخدام طریقة للتقییم ال تتناسب مع جمیع الوظائف.

غالبا ما تستخدم بعض المنظمات أو الـدول طریقـة واحـدة للتقیـیم یـتم تعمیمهـا علـى جمیـع

عـن طبیعـة ومسـتوى الوظـائف فتعمـیم طریقـة واحـدة علـى جمیـع اإلدارات واألجهزة بغض النظـر

.الوظائف وجمیع األجهزة قد ال یحقق الكفاءة المطلوبة من العملیة

عدم كفاءة نماذج التقییم:

تلعـــب نمـــاذج تقیـــیم األداء دورا فعـــاال فـــي نجـــاح العملیـــة، فوجـــود نمـــاذج شـــاملة وواضـــحة

النمـاذج المعقـدة والغامضـة فإنهـا اي وقته وبإتقان، أمـوسهلة قد تشجع معد التقریر على تعبئته ف

.قد تؤدي إلى تهرب معد التقریر من إعداده، أو عدم االهتمام عند التعبئة

اتجاه بعض المنظمات إلى السریة في التقاریر:

إن هناك بعض المنظمات تأخذ بنظام السریة النسبیة وهـي إخطـار نتـائج التقریـر لفئـة مـن

مـا تكـون ألصـحاب األداء غیـر المرضــى بهـدف تحسـین أدائهـم وهـذه السـریة قــد المـوظفین عـادة

ال تحقق الهدف األساسي من نظـام التقیـیم وهـو تحسـین وتطـویر أداء الموظـف حیـث أن السـریة

المطلقـة لــن تشــعر الموظــف صـاحب األداء الضــعیف بنــواحي ضــعفه ممـا قــد یجعلــه یســتمر فــي

تأخـذ بنظـام العالنیـة المطلقـة ولكـن ال یـتم تبلیـغ الموظـف أدائه السیئ، كما أن بعض المنظمات

بنتیجة التقریر إال في حالة طلبه ولكن یؤخذ على هذا النظـام أن كثیـر مـن المـوظفین ال یطلبـون

60

ولضــمان إطالعهــم علــى نتــائجهم یمكــن تزویــدهم بصــورة مــن التقریــر أو ، النتیجــة ألســباب كثیــرة

. یفید بإطالعه وموافقته توقیع صاحب التقریر على النماذج بما

عدم توافر أوصاف وظیفیة:

إن عدم توافر أوصاف وظیفیة دقیقة وواضحة لجمیع الوظائف في المنظمة أو الدولـة یعتبـر

ـــة إلـــى عـــدم كفـــاءة نظـــام تقیـــیم األداء ومـــع أن إعـــداد أوصـــاف وظیفیـــة . إحـــدى األســـباب المؤدی

ف فـــي جمیـــع اإلدارات ولـــدى الرؤســـاء لجمیـــع الوظـــائف مهـــم إال أن األهـــم هـــو تـــوفیر األوصـــا

المباشرین لمعرفة أجزاء العمل والمسؤولیات والتصـرفات التـي تتطلبهـا طبیعـة وظـائف مرؤوسـیهم

.كما أن المرؤوسین بحاجة إلى هذه األوصاف وبخاصة الجدد منهم

:مشاكل متعلقة بإدارة نظام التقییم . 4

متابعـة النظـام والتأكـد مـن عـدم وجـود مشـاكل ن الجهة التي وضعت نظام التقیـیم مسـئوله عـنإ

نجــاح عــدم تعیقــه، ومحاولــة عــالج المشــاكل فــي حالــة وجودهــا ولعــل أهــم األســباب التــي تــؤدي إلــى

:)314 ص، 2000، عبد الباقي( النظام والمرتبطة بالجهة المسئولة عنه ما یأتي

لـوائح وأنظمـة وتعـامیم إن قلـة إصـدار وتوزیـع النشـرات الدوریـة مـن :نقص النشرات الدوریة

وتوجیهـــات وارشـــادات المتعلقـــة بتقیـــیم األداء الـــوظیفي وعـــدم وصـــولها إلـــى جمیـــع الرؤســـاء

. المباشرین قد یكون سببا من أسباب عدم معرفة هؤالء الرؤساء بالنظام وأهدافه

إن الرؤسـاء المشـرفین سـوءا كـانوا جـددا :ضعف المساهمة في تدریب الرؤسـاء المباشـرین

ال، بحاجــــة إلــــى تــــدریب وتــــذكیر مســــتمر باألســــالیب الحدیثــــة للتقیــــیم واألخطــــاء الشــــائعة أم

الحدوث وكیفیة تفادیها ومسئولیة الجهـة المسـئولة عـن النظـام المسـاهمة مـع جهـات التـدریب

61

فـــي إعـــداد البـــرامج والمشـــاركة فـــي التـــدریب بعـــرض حـــاالت مـــن الواقـــع لمناقشـــتها مـــن قبـــل

.ءات دوریة لمناقشة موضوع التقییمالمشاركین وكذلك عقد لقا

مهمـا كـان النظـام الموضـوع جیـدا فإنـه بحاجـة إلـى متابعـة مـن قبـل الجهــة :ضـعف المتابعـة

التـــي وضـــعت هـــذا النظـــام، وذلـــك بالبحـــث عـــن المشـــاكل التـــي تواجـــه الجهـــات فـــي عملیـــة

ؤدى إلـى فعـدم متابعـة تطبیـق النظـام قـد تـ. التطبیق والمساهمة معها في الوصول إلى حلول

.تراكم المشاكل

الفصل الثالث

ع ــــــــــــــــواق

بــــــــــــدریــــــــــــــــــالت

لسطینــــــــــــي فــــــــي فــــــــــالمھن

.مقدمة .1

.مفهوم التدریب المهني .2

.اف للتدریب المهنيأهد .3

.لتدریب المهني والتقني في فلسطیننشأة وتطور التعلیم وا .4

.ني والتعلیم التقنيالفرق بین التدریب المهني والتدریب التقني والتعلیم المه .5

.التعلیم والتدریب المهني والتقنيسمات نظام .6

62

.الفئات المستهدفة .7

.لتعلیم و التدریب المهني والتقنيمدربي ا .8

.أداء المدربین المهنیین تقییم .9

.إلشراف على مراكز التدریب المهنيالمسؤولیة وا .10

.كز التدریب المهني موضوع الدراسةمرا .11

.ریب المهنيالتخصصات في مراكز التد .12

.ز التدریب المهني في محافظات غزةواقع نظام تقییم أداء مراك .13

:مقدمة -أوال

والتــدریب المهنــي والتقنــي شــیئا مــذكورا وان الیــوم بــالتعلیم فمــر دهــر طویــل لــم یكــن مــا یعــر

النعــوت أســوأذكــر فقــد كــان یــذكر علــى اســتحیاء وان اشــتغل المــرء بحرفــة أو مهنــة فكــان یوصــف ب

.)7 ص، 2000، محمد(

ـــدان العربیـــة تـــولي التعلـــیم العـــام جـــل اهتمامهـــا وعنایتهـــا علـــى حســـاب أنظمـــة إذ ظلـــت البل

ا أدى بــالتراكم إلــى تكــوین نظرتــه الســلبیة نحــو اإلعــداد المهنــي التعلــیم والتــدریب المهنــي والتقنــي ممــ

ومؤسساته من حیث كونه مالذا لمن لم تسعفهم الحظوظ لالستمرار فـي التعلـیم العـام ومواصـلته إلـى

.)28 ص، 2001، مصطفى( التعلیم العالي

63

انى ولســنوات كــذلك الحــال بالنســبة لنظــام التعلــیم والتــدریب المهنــي والتقنــي فــي فلســطین حیــث عــ

، نحلـةأبو (التعلـیم األكـادیمي والجـامعي عدیدة مـن احـتالل منزلـة ثانویـة أو دونیـة بالمقارنـة مـع منزلـة

.)20 ص، 1996

غیـــر أن هـــذا التعلـــیم والتـــدریب قـــد قفـــز فــــي العصـــر الحاضـــر إلـــى مقدمـــة اهتمامـــات الــــدول

دة الــدول والمســئولین عــن والشــعوب حتــى بــات یمثــل قضــیة القضــایا بــل الهــم األكبــر الــذي یــؤرق قــا

التعلــیم واالقتصــاد والتنمیــة عمومــا كــون هــذا التعلــیم أصــبح عــدة الحاضــر لتســریع معــدالت اإلنتــاج

والنمـــــــــــــو االقتصـــــــــــــادي واالجتمـــــــــــــاعي وأســـــــــــــاس االنطـــــــــــــالق إلـــــــــــــى مســـــــــــــتقبل یشـــــــــــــرق باألمـــــــــــــل

.)7 ص، 2000، محمد(

تكنولــوجي والعلمــي ازدادت أهمیــة التــدریب وممـا الشــك فیــه انــه كلمــا زادت وتیــرة التطــور ال

المهني والتحدیات التي تواجـه مخططیـه ومنفذیـه لجعلـه أسـرع وأكفـاء فـي تلبیـة االحتیاجـات التدریبیـة

.)15 ص، 2001، جابر( المتسارعة

:مفهوم التدریب المهني_ ثانیا

دقیقا یعد مـن األمـور شك فیه أن تحدید مفهوم دور التدریب المهني تحدیدا واضحا و إن مما ال

الضروریة والمفیـدة لجمیـع أطـراف العملیـة التدریبیـة مـن مسـئولین ومـدیرین ومـدربین ومتـدربین ویرجـع

:)13 ص، 1998القاضي، ( ذلك لألسباب التالیة

فیـه للوصـول إن تحدید مفهوم دور التدریب المهني یحـدد لنـا هـدف التـدریب واألسـلوب المتبـع .1

.ییم في النهایةولذلك عملیة التق إلى

ال بــــد أن یكــــون مفهــــوم التــــدریب واضــــحا ومحــــددا بالنســــبة للمســــئولین عــــن سیاســــة التــــدریب .2

والمــدربین وكــذلك المتــدربین حتـــى یكــون هنــاك اتفـــاق بــین جمیــع هـــذه األطــراف علــى ماهیـــة

64

لكــي یــتمكن كــل مــنهم مــن تأدیــة واجبــه فــي العملیــة التدریبیــة وفقــا◌ لهــذا ، التــدریب ومفهومــه

.تفق علیهأمفهوم الذي ال

وهناك عدة مفاهیم للتـدریب كـل منهـا یتنـاول العملیـة التدریبیـة مـن زاویـة تختلـف عـن األخـرى

.وسوف نستعرض بعض هذه المفاهیم

لتدریب بأنه تلـك العملیـة المنظمـة المسـتمرة التـي تكسـب الفـرد معرفـة أو مهـارات األداء یعرف ا

.لعمل معین أو بلوغ هدف محدد

أیضــا بأنــه عملیــة تفاعــل الشــخص مــع خبــرات تعلمیــة تهــدف إلــى بنــاء وتطــویر ویعــرفكمــا

مرغوبـة تجعلـه قـادرا علـى أداء ) مهارات ذهنیة ومهـارات أدائیـة ومهـارات اتجاهیـة(خصائص وقدرات

.)21 ص، 2001جابر، ( مهام وواجبات محددة ضمن ظروف وتسهیالت معینة

المهنــة علــى أنهــا عــرف حیــث الــبعض ة نــذكر منهــا مــا قالــهكمــا أن هنــاك عــدة مفــاهیم للمهنــ

مصــطلح عــریض یتعلــق بمجموعــة مــن األعمــال المترابطــة أو أي نــوع متمیــز مــن العمــل الیــدوي أو

حســـن ( غیــر الیـــدوي الــذي یـــوفر متطلبــات العـــیش ســواء لقـــاء العمــل بـــأجر أم لقــاء التشـــغیل الــذاتي

. )31 صوعاشور،

تماعیــا بعالقتــه باألوضــاع االجتماعیــة التــي یعــیش فیهــا اإلنســان ن مفهــوم المهنــة یبنــى اجإ

ن اإلى أنه ال یوجـد مفهـوم محـدد لمصـطلح المهنـة، أو فكـرة عالمیـة لـه تتعـدى الزمـ) بوبوفیتز(ویشیر

والمكــان ویبــین أن المجموعــات المهنیــة تســتخدم عبــارة المهنــة لإلشــارة إلــى المجموعــة المدربــة تــدریبا

. ، والمتخصصــة، والملتزمــة، والتــي تســعى إلــى خدمــة المجتمــع الــذي یثــق بهــا بفعالیــةعالیــا، والكفــؤة

ویبین أنها تشیر أیضا إلى فئـة اجتماعیـة لهـا مكانـة وامتیـازات لعضـویتها فـي هـذه المجموعـة المهنیـة

. )16 ص، 2001، سلیمان ومحفوظ(

65

ظمــة یــتم مــن خاللهــا رف بأنــه عملیــة منعــالتــدریب المهنــي قــد نجــد أن قوبنــاء علــى مــا ســب

حصـــول الفـــرد علـــى مهـــارات ومعلومـــات واتجاهـــات محـــددة وجدیـــدة أو تطـــویر مـــا لدیـــه منهـــا بهـــدف

إحـداث تغییـر مطلـوب فـي سـلوكه وأدائـه لتمكینـه مـن القیـام بمهـام محـددة ضـمن إطـار عمـل متكامـل

. )21 ص، 2001جابر، ( أو مجموعة من األعمال وبدرجة إتقان محددة

ب المهنـي هـو ذلـك النـوع مــن الخبـرة التـي تسـاعد الشـخص علـى تنمیـة المهــارة كمـا أن التـدری

.)17 ص، 1998، القاضي( عمللعمل شيء یساعده للحصول على

ســبق نـــرى أن التــدریب المهنــي لــه دور فاعـــل فــي صــقل وتطــویر المهـــارات بــالنظر إلــى مــا

جدیـدة تمكنـه مـن الفـرد مهـارات كما أن للتدریب المهني دور بـارز فـي إكسـاب، الموجودة لدى األفراد

. الحصول على عمل

:لتدریب المهنياأهداف _ ثالثا

:)33ص، 2001، عطوان(األهداف العامة للتدریب المهني .1

تلبیة حاجة المجتمع من العمال المؤهلین:

یعتبــر تلبیــة حاجــة األمــة والمجتمــع مــن العمالــة المــاهرة، هــو الهــدف األول لبــرامج التعلــیم

. ب المهنيوالتدری

زیادة خیارات الفرد في مهن الحیاة:

تهدف نظم تنمیـة المـوارد البشـریة، إلـى اعتبـار أن اإلنسـان هـو الهـدف وهـو الوسـیلة لـذلك

دأبــت منظومــة التعلــیم والتــدریب المهنــي والتقنــي علــى اعتبــار حاجــات اإلنســان كفــرد فــي

66

ون حـــرا فـــي اختیـــار مهـــن المجتمـــع هـــدفا أساســـیا یجـــب تلبیتـــه ومـــن هـــذه الحاجـــات أن یكـــ

الحیاة ویكمن ذلك في القفز على المحـددات االجتماعیـة التـي غالبـا مـا تحـول دون تمكـین

.الفرد من تحقیق طموحاته في الحیاة

.) 21، ص 1998، ل؛ أبوس28، ص2001جابر، ( األهداف الخاصة للتدریب المهني .2

لمهنـي إلـى تحقیقهـا وذلـك مـن خـالل مجموعة من األهداف الخاصة التي یسـعى التـدریب ا هناك

إعــداد القــوى العاملــة المؤهلــة والمدربــة ضــمن مســتویات العمــل األساســیة فــي المجــاالت المهنیــة

دراسـات التطبیقیـة والحرفیة، والـى إعـداد الطلبـة الـذین تتـوافر لـدیهم الرغبـات والقـدرات المناسـبة لل

:وذلك لتحقیق األهداف اآلتیة والجامعیة،

ال المهنیــــــین والمــــــاهرین فــــــي كافــــــة المجــــــاالت المهنیــــــة، وتزویــــــدهم بالمهــــــارات إعــــــداد العمــــــ

مـــع حاجـــات المجتمـــع المتخصصـــة والثقافیـــة والعلمیـــة فـــي ضـــوء قـــدراتهم ومیـــولهم، وتجاوبـــا

.القائمة والمتوقعة

إكســـاب الطلبـــة المفـــاهیم والمعلومـــات النظریـــة والمهـــارات العملیـــة تحقیقـــا لمبـــدأ التكامـــل بــــین

.والتطبیق وبین العلم والعمل النظریة

إكســاب الطلبــة القــدرة علــى أداء المهــارات والواجبــات العملیــة حســب األصــول والمعــاییر الفنیــة

.واعدادهم للتعامل والتفاعل مع التقنیات الحدیثة

إكســـاب الطلبـــة العـــادات الســـلوكیة الصـــحیحة كالدقـــة وتطبیـــق أســـس االقتصـــاد والســـالمة فـــي

.البیئة العمل والمحافظة على

تنمیة االتجاهات والقیم السلیمة لدى الطلبة، من حیث احترام العمـل وتحمـل المسـئولیة والعمـل

.الجماعي واإلبداع الفردي

67

رفــع المســتوى المهنــي للمهنیــین والحــرفیین العــاملین فــي القطاعــات المختلفــة مــن خــالل تــوفیر

.عمالهمالتدریب المستمر لهم لرفع كفاءتهم وتحسین مستوى أدائهم أل

ـــدیهم الرغبـــات والقـــدرات المناســـبة الســـتكمال متطلبـــات ـــة الـــذین تتـــوافر ل إتاحـــة الفرصـــة للطلب

.علیم العاليتااللتحاق بمؤسسات ال

:فلسطین فيأهداف للتدریب المهني .3

إن أهــداف التــدریب المهنــي فــي فلســطین تنبــع مــن الحاجــة إلــى تكــوین واعــداد الكــوادر البشــریة

، العصـار(وتـتلخص هـذه األهـداف فـي األتـي ، لى تحقیق أهداف التنمیة الفلسـطینیةالمدربة القادرة ع

:)90ص، 1999

إعداد العمال الماهرین في مختلف مجاالت العمل للمساهمة في خطط التنمیة الفلسطینیة.

إكســــاب الطـــــالب المفــــاهیم والمعلومـــــات والمهــــارات واتجاهـــــات وقــــیم إیجابیـــــة حــــول التـــــدریب

.المهني

لطالب لالندماج في العمل من خالل التدریب المیدانيتهیئة ا.

تصحیح نظرة المجتمع للتدریب المهني والعمل الیدوي.

دمج األفراد المعاقین جسدیا في المجتمع من خالل دورات تتناسب واعاقتهم.

وتقدیر المسئولیة ل الجماعيتنمیة روح العم.

هتمــام نجــد انــه مــن األهمیــة بمكــان األوبــالنظر إلــى واقعنــا الفلســطیني قمــن خــالل مــا ســب

بالتـــــدریب المهنـــــي كخیـــــار هـــــام واســـــتراتیجي لــــــدعم التنمیـــــة فـــــي المجـــــاالت االقتصـــــادیة والثقافیــــــة

العاملـة وبنـاء اإلنسـان الفلسـطیني القـادر علـى العطـاء القـوىواالجتماعیـة ورفـع مسـتوى خبـرة ومهـارة

.في المجاالت المهنیة المختلفة

68

:التعلیم والتدریب المهني والتقني في فلسطین نشأة وتطور_ رابعا

بدأ تاریخ نظام التعلیم والتدریب المهني والتقني في فلسطین على شكل مشـاریع بـادرت إلیهـا

المنظمات التبشیریة والجمعیـات الخیریـة واسـتهدفت هـذه فـي حینـه الجماعـات المحرومـة كالمحتـاجین

ه المنظمـات والجمعیـات الخیریـة خـدماتها للـذكور فقـط فـي والفقراء واألیتام وأبناء الشهداء ووجهت هـذ

عملــت علــى تــوفیر بعــض ثالعـائالت المســتهدفة، باعتبــارهم المســئولین عــن كســب رزق العائلـة، حیــ

خــــدمات اإلعالــــة العینیــــة والبــــرامج التدریبیــــة فــــي مجــــال بعــــض الحــــرف كالنجــــارة والحــــدادة وأعمــــال

بهـــــدف إكســـــاب الـــــذكور مهــــارات بســـــیطة تســـــاعدهم فـــــي االلمینیــــوم وصـــــیانة الســـــیارات والكهربــــاء،

الحصــول علــى عمــل لكســب عیشــهم وعــیش عــائالتهم واعتمــدت هــذه المنظمــات والجمعیــات التوجــه

.الخیري، مركزة على إزالة الفقر، وتحسین األوضاع المعیشیة للعائالت والوحدات المنزلیة

یم والتـدریب المهنـي والتقنـي إلـى خلـق وباعتمادها التوجه الخیري، أدت هذه البدایـة لنظـام التعلـ

و لقـد تـم إنشـاء مـدارس ، نظرة اجتماعیة سـلبیة نحـوه، والـى خلـق فجـوات اجتماعیـة ونوعیـة فـي بنیتـه

اســتهدفت الفقــراء والمحتــاجین ) 1952 -1860( ومراكــز صــناعیة ومهنیــة فــي الفتــرة مــا بــین عــامي

)9 ص، 1996أبو نحلة، (واألیتام من الذكور فقط

كــأول مدرسـة أجنبیــة " مدرسـة شـنلر"مدرسـة دار األیتـام الســوریة ) م1860(عــام ) شـنلر(أ فأنشـ

اهتمــت بالتــدریب المهنــي والحرفــي والیــدوي بإنشــاء عــدد مــن المشــاغل للتــدریب كالخیاطــة، والنجــارة،

والحــدادة، وتجلیــد الكتــب، والطباعــة وصــناعة األحذیــة، والخراطــة، وصــناعة الفخــار، وكانــت تهــدف

مكـــــــــین األیتــــــــــام مـــــــــن إعالــــــــــة أنفســـــــــهم عــــــــــن طریـــــــــق اكتســــــــــاب مهنـــــــــة مــــــــــا وفـــــــــي عــــــــــامإلـــــــــى ت

أنشــئت مدرســة الســـالزیان فــي بیــت لحـــم كمدرســة مهنیــة لتحقیـــق األهــداف نفســها كمدرســـة ) 1863(

كمدرسـة ) 1922(وفي عهد االنتداب البریطاني أنشئت دار األیتام اإلسالمیة فـي القـدس عـام . شنلر

69

عوزین فـي تـوفیر حیـاة كریمـة عـن طریـق اكتسـاب مهنـة معینـة فـي هـذه صناعیة لمساعدة األیتام والم

فــي طــولكرم، لتــدریب طلبــة القــرى العــرب ) 1930(المدرســة وأنشــئت مدرســة خضــوري الزراعیــة عــام

الــذین أنهــوا الدراســة االبتدائیــة علــى أســلوب الزراعــة العامــة لمــدة ســنتین دراســیتین، أصــبحت ثــالث

یجـــون، كمـــزارعین نــاجحین، وأنشـــئ أول مركـــز تــدریب فـــي القـــدس ، ویعــد الخر )1943(ســنوات عـــام

، وكـان معظـم )1964( عن طریق االتحاد اللوثري، وقد نقل إلى بیت حنینا فـي عـام ) 1948( عام

، 2001عطـــوان، (الطلبــة المســـجلین فــي هـــذا المركــز مـــن األیتــام وأوالد العـــائالت الفقیــرة والالجئـــین

.)80ص

اإلسـرائیلي مباشـرة وبعـد احتاللهـا للضـفة الغربیـة والقـدس العربیـة ثم شـرعت سـلطات االحـتالل

بالســیطرة علـــى جمیـــع مرافــق الحیـــاة للشـــعب الفلســطیني، والســـیطرة علـــى ) 1967(وقطــاع غـــزة عـــام

مـــوارده ومصـــادره وقطاعاتـــه االقتصـــادیة المختلفـــة، بمـــا فیهـــا قطـــاع التعلـــیم وكـــان غرضـــها مـــن ذلـــك

تصـــادیة، كخدمـــة الســــوق اإلســـرائیلیة، وتلبیـــة حاجاتهـــا مـــن المهــــاراخدمـــة أهـــدافها السیاســـیة واالقت

ولم تعمل أبدا على تطویر نظـام التعلـیم أو التـدریب المهنـي، وانمـا عملـت علـى . والكوادر الالزمة لها

منهـــا فـــي ) 9(مركـــز للتـــدریب المهنـــي ) 13(تـــوفیر مـــا هـــو ضـــروري لخدمـــة أهـــدافها، فمـــثال أنشـــأت

في قطاع غـزة ویعتبـر الـذكور هـم الفئـة األساسـیة المسـتهدفة مـن هـذه المراكـز ) 4( الضفة الغربیة و

) 11(إلـى ) 5(مـن الـدورات التدریبیـة القصـیرة التـي تراوحـت مـددها مـا بـین ووفرت هذه المراكز عددا

).12 ص، 1996أبو نحلة (شهرا

المهنــي والتقنــي انخراطهــا فــي قطــاع التعلــیم والتــدریب نوبعــد ذلــك بــدأت وكالــة غــوث الالجئــی

.في فلسطین مباشرة بعد أن تم إنشاء دولة إسرائیل على أرض فلسطین

70

وكــان هــدف وكالــة الغــوث منــذ تأسســت هــو تقــدیم خــدمات أولیــة فــي مجــالي التعلــیم والصــحة،

ممــا ترتــب علیــه تــوفیر التعلــیم األساســي ألوالد وبنــات الالجئــین وبــرامج تــدریب تســتهدف الــذكور مــن

لــى اكتســاب مهــارات بســیطة تــؤهلهم للحصــول علــى عمــل وكســب رزق العائلــة أي أجـل مســاعدتهم ع

مساعدتهم علـى العـیش والبقـاء فعلـى صـعید التعلـیم األساسـي، عاملـت وكالـة الغـوث الـذكور واإلنـاث

بالتســـاوي، حیـــث فتحـــت مـــدارس ابتدائیـــة واعدادیـــة لكـــال الجنســـین، أمـــا علـــى صـــعید مراكـــز التعلـــیم

أكثــر ممــا وفــرت لإلنــاث ففــي تقریرهــا لعــام خصــت الــذكور ووفــرت لهــم فرصــا والتــدریب المهنــي فقــد

: ذكـــرت وكالــــة الغـــوث أنهــــا أنشـــأت مراكــــز للتــــدریب المهنـــي والتقنــــي علـــى ثــــالث أصــــعدة) 1992(

التـدریب المهنــي الــذي یتضــمن دورات تدریبیـة فــي الحــرف والصــناعات البسـیطة توفرهــا للطلبــة الــذین

.أنهوا الصف التاسع

أي شــهادة ( بــرامج التــدریب المهنــي فـي كلیــات المجتمــع للطلبــة الـذین أنهــوا التعلــیم الثــانوي ثـم

ودورات تـــدریب وتأهیـــل للعـــاملین فـــي مؤسســـات ومكاتـــب الوكالـــة قبـــل المباشـــرة بالعمـــل ،)التـــوجیهي

.)10 ص، 1996أبو نحلة، (وأثناء وجودهم على رأس عملهم

عــن نظــام ةمسـؤولیالاسـتلمت وزارة العمــل الفلســطینیة ، وبعـد قــدوم السـلطة الوطنیــة الفلســطینیة

نـــي لتكـــون التـــدریب المهنـــي فـــي قطـــاع غـــزة حیـــث أنشـــأت وزارة العمـــل اإلدارة العامـــة للتـــدریب المه

تــــدریب مهنـــــي یتماشـــــى واألهـــــداف الرئیســــیة لتطـــــویر الفـــــرد والمجتمـــــع مســــئولة عـــــن تطـــــویر نظـــــام

ة واالقتصـــادیة وبنــاء علـــى ذلـــك فقــد تـــم تأســـیس الفلســطیني مـــن خــالل تطـــویر المجـــاالت االجتماعیــ

المجلـــس االستشـــاري للتـــدریب المهنـــي الـــذي یضـــم ممثلـــین عـــن وزارة التربیـــة والتعلـــیم ووزارة التعلـــیم

العـــالي والزراعـــة والشـــؤون االجتماعیـــة والتخطـــیط واالقتصـــاد ومؤسســـات التـــدریب ونقابـــة أصــــحاب

71

لمجلـس هـو تقـدیم االستشـارة والنصـح لـوزارة العمـل العمل واتحادات العمال فـي فلسـطین ومهمـة هـذا ا

فیما یتعلق بسیاسة التدریب المهني

ولقــد كــان أیضــا للقطــاع الخــاص دور فــي مجــال التعلــیم والتــدریب المهنــي حیــث بــادرت بعــض

تالمنظمــات غیــر الحكومیــة بإنشــاء عــدد مــن مراكــز التعلــیم والتــدریب المهنــي حیــث شــرعت المنظمــا

نمویـــة منهـــا ومـــع بدایـــة التســـعینات القیـــام بنشـــطات فـــي مجـــال التـــدریب المهنـــي الغیـــر حكومیـــة والت

.)14ص، 1996، أبو جراد(والتجارة والتكنولوجیا ةوالتقني للكبار في حقول الزراع

:الفرق بین التدریب المهني والتدریب التقني والتعلیم المهني والتعلیم التقني_ خامسا

خلط الواضح بـین هـذه التسـمیات عنـد كثیـر مـن النـاس، وكـذا التبـاین لعل ما یلزم التنبیه إلیه ال

والتنـاقض فـي مسـمیات هـذا التـدریب والتعلــیم المهنـي والتقنـي عبـر العصـور والمجتمعـات والفلســفات،

بـــل ومـــن وقـــت آلخـــر داخـــل الدولـــة الواحـــدة، وامتـــد هـــذا التبـــاین إلـــى البـــاحثین والمنظمـــات اإلقلیمیـــة

).19، ص2002محمد، (والدولیة

عتمــاد المصــطلحات التــي أجمــع علیهــا دولیــا وعربیــا، لتنتهــي التناقضــات بإلیســتقر المطــاف

الحــــادة بــــین تعــــاریف التعلــــیم والتــــدریب المهنــــي والتقنــــي، وأصــــبح اإلجمــــاع شــــبه كامــــل علــــى تلــــك

.)92ص ،2004، سعدیة(المصطلحات، والمستندة إلى المؤهالت التعلیمیة، وهرم القوى العاملة

:وفیما یلي توضیح للفرق بین هذه المصطلحات

:التدریب المهني .1

تستخدم منظمة العمل الدولیة مصطلح التدریب المهني للداللة علـى اإلعـداد المهنـي الموجـه

إلعداد العمالة في مستویات العمل األساسیة، وهو غیر مرتبط بمرحلة تعلیمیة محـددة أو بفئـة واحـدة

72

یتم في مؤسسات تعلیمیة أو فـي مواقـع العمـل أو المشـاركة بینهمـا وهنـاك وقد ، مستهدفة من المجتمع

.)31 ص، 2001مصطفى، (تقریبا اتفاق على مدلول هذا المصطلح

كما أن التدریب المهني یهدف إلى إعداد عمال مهنیین متخصصین في مهنـة محـددة، ومـدة

، )21، ص1994أبـو جـراد، ( سـي المشـتركالدراسة فیها سنتان دراسیتان تبدأ بعـد نهایـة التعلـیم األسا

أن الطــالب یلتحقــون بمثــل هــذا النــوع مــن التــدریب بعــد إكمــال المرحلــة اإلعدادیــة ومدتــه ســنتان كمــا

.دراسیتان أو سنة دراسیة

والتدریب المهني یؤهل الطلبة لیكونوا قـادرین علـى امـتالك المهـارات األدائیـة التـي تمكـنهم مـن

لكفایـــة والفاعلیـــة، ومســـاعدتهم علـــى تطـــویر هـــذه المهـــارات والمعــــارف ممارســـة مهـــنهم بدرجـــة مـــن ا

. )13 ص، 1999، العصار( وتنمیتها بصورة مستمرة ودائمة

ویالحـظ مـن المفهــوم السـابق أن الملتحقـین بمثــل هـذا النـوع مــن التـدریب هـم مــن الطلبـة الــذین

.ن العمال المهرةلم یحصلوا على شهادة الثانویة العامة، وبالتالي یتم تصنیفهم ضم

:التدریب التقني. 2

التقنــي بأنــه ذلــك النــوع مــن التــدریب الــذي یتلقــى منــه األفــراد الخبــرة والممارســة التــدریبعــرف ی

التطبیقیـــة والمعلومـــات والمعرفـــة العملیـــة فـــي حقـــل مـــن حقـــول االختصـــاص الفنیـــة وفـــق بـــرامج وخطـــط

.)158ص، 1985، عزیز( ألعمال المسندة إلیهموأسالیب ستوكل إلیهم في زیادة كفایتهم في أداء ا

یحتـل موقعـا متوسـطا بـین التعلـیم األكـادیمي مـن جانـب، التقنـي أن التـدریب البعض یرىكما و

والتعلــــیم المهنــــي مــــن جانــــب آخــــر، وفــــي فلســــطین یلعــــب التعلــــیم التقنــــي دورا مفصــــلیا فــــي التنمیــــة

تیاجــات حقــل العمــل مــن الكــوادر البشــریة المؤهلــة لــدفع االقتصــادیة واالجتماعیــة مــن خــالل تلبیــة اح

. )82، ص2004حمدان والشویخ، ( عجلة التنمیة

73

:التعلیم المهني. 3

مهــرة، ومــدة الدراســة فیـــه نهــو احــد مســارات التعلــیم والــذي یهــدف إلـــى إعــداد عمــال مهنیــی

لطالـــب بعـــدها علـــى ســـنتان أو ثـــالث ســـنوات تبـــدأ بعـــد نهایـــة التعلـــیم األساســـي المشـــترك، ویحصـــل ا

شهادة الثانویة العامة في الفرع المهني، كما ویمكن لخریج هذا المسار مـن التعلـیم اسـتكمال تحصـیله

العلمي في التعلـیم التقنـي بكلیـات المجتمـع التقنیـة أو التعلـیم الجـامعي فـي الكلیـات الجامعیـة المنـاظرة

.)21ص، 1994، بوجرادأ(لتخصصه

ذلك النوع من التعلـیم النظـامي الـذي یتضـمن اإلعـداد التربـوي هو ي التعلیم المهن فإنوكذلك

واكســـاب المهـــارات والمعرفـــة المهنیـــة، والـــذي تقـــوم بـــه مؤسســـات تعلیمیـــة نظامیـــة بمســـتوي الدراســـة

الثانویـــة، بغــــرض إعـــداد عمــــال مـــاهرین فــــي مختلـــف التخصصــــات الصـــناعیة والزراعیــــة والصــــحیة

.)17 ص، 1998، مأبو سل( ذ واإلنتاجوالتجاریة، لهم القدرة على التنفی

بأنـــه یلتحـــق بهــذا النـــوع مـــن التعلـــیم طلبــة وطالبـــات أنهـــوا المرحلـــة اإلعدادیـــة رى الـــبعضویــ

حســب النظــام المتبــع فـــي محافظــات غــزة، ومــدة الدراســة فیـــه ثــالث ســنوات حیــث یحصـــل ) التاســع(

.)23، ص1999العصار، ( الطالب على الثانویة المهنیة

:التقنيالتعلیم . 4

األساســي بتعریــف التعلــیم التقنــي بأنــه التعلــیم `قــام االتحــاد العربــي للتعلــیم التقنــي وفــي نظامــه

والعمــال المهــرة فــي هــرم القــوى ) الجــامعیین(الــذي یهــدف إلــى إعــداد أطــر تقنیــة تقــع بــین األخصــائیین

).19 ص، 1994أبو جراد، ( العاملة، وال تقل مدة الدراسة فیه عن سنتین بعد الثانویة

، والمنظمــة العربیــة )الیونســكو(والعلــوم ةكمــا اعتمــدت منظمــة األمــم المتحــدة للتربیــة والثقافــ

واالتحــاد العربـي للتعلــیم التقنـي مســمى التعلــیم التقنـي للداللــة علــى ، )إلیســكو(للتربیـة والثقافیــة والعلـوم

74

، )ة ودون الدرجـة الجامعیـة األولـىفـوق الثانویـ(اإلعداد المهني الذي یتم في مؤسسات التعلیم العـالي

مصــطفى، (ســنوات، ویهــدف إلــى إعــداد العــاملین فــي فئــة مســتوى التقنــي ) 3- 2(وتتــراوح مدتــه بــین

).30، ص2001

واحــدا مــن مســـتویات بنیــة التعلــیم العـــالي، تنفــذه كلیــات المجتمـــع التعلــیم التقنـــي یعــد وكــذلك

ــلــیم التحــت إشــراف وزارة التعلــیم العــالي، فــي حــین، التع ي جــزء مــن برنــامج التعلــیم العــام تتحمــل مهن

.)22، ص1998الحیلة، ( وزارة التربیة والتعلیم الجزء األكبر من أعبائه

:سمات نظام التعلیم والتدریب المهني والتقني_سادسا

ــــیم والتــــدریب المهنــــي والتقنــــي فــــي إن الدراســــات واألبحــــاث التــــي أجریــــت حــــول نظــــام التعل

أبــو نحلــة، ( لة مــن المعیقــات والمشــاكل التــي یواجههــا هــذا النظــام ومــن أهمهــافلســطین وجــدت سلســ

: )20، ص1996

ــــات التــــي .1 صــــغر حجمــــه مــــن ناحیــــة العــــاملین والعــــامالت فــــي مؤسســــاته، ومــــن ناحیــــة الفئ

. یستهدفها من نساء ورجال

.والتعلیمي لمجموع الطلبة الذین یستقبلهم يالمستوى األكادیم .2

ته وتشـتت الجهـات المسـئولة عـن اتخـاذ القـرارات، ورسـم السیاسـات والتخطـیط، مؤسسا متشرذ .3

.إضافة إلى مستوى ونوعیة البرامج والخدمات التي توفرها مؤسساته

مـن انعـدام التنسـیق ویفتقـر إلـى فلسـطین یعـانىنظام التدریب المهنـي فـي مما سبق نالحظ أن

.رهالكفاءة والفاعلیة وكذلك التمویل الضروري لتطوی

75

ویرى الباحث أنه من خالل التوصیات التالیة یمكن التغلب على المعوقات السـابقة الـذكر وغیرهـا كمـا

.یمكن تحسین أداء مراكز التدریب المهني من خالل األتي

.لمركز التدریب المهني المادي والمعنوي الالزم تقدیم الدعم .1

تتضـــمن مشــتركة شــاء قاعــدة بیانــاتالتنســیق بــین كافــة مراكــز التـــدریب المهنــي واناالتصــال و .2

. معلومات تحتاجها مراكز التدریب

فـي رسـم تسـاهملمـن قبـل هـذه المراكـز المعنیة وغیر الحكومیة االتصال مع الجهات الحكومیة .3

السیاسات والتوجهات العامـة فیمـا یتعلـق بالتـدریب المهنـي ومعالجـه المشـاكل التـي تعـانى منهـا

.مراكز التدریب المهني

هـــات استشـــاریة خارجیــــةجوحیادیــــة مـــن قبـــل المهنـــي بموضـــوعیةمراكـــز التـــدریب أداء تقیـــیم .4

.متخصصة لتقدیم النصح واإلرشاد لمراكز التدریب المهني

:الفئات المستهدفة_ سابعا

یتكـون جمهــور التعلــیم والتــدریب المهنــي والتقنــي مــن طــالب وطالبــات ذوي مســتویات أكادیمیــة

كمـا ، فـي هـذا النـوع مـن التعلـیم الرغبة أو االهتمام بالدراسـة، وخصوصـا متدنیة، ومعظمهم لیس لدیه

. أن معظمهم ینتمي إلى أسر فقیرة اقتصادیا

وأن مـــا یـــدفع هــــؤالء الطلبـــة لاللتحــــاق بمؤسســـات التعلــــیم والتـــدریب المهنــــي وتحدیـــدا بكلیــــات

الدراسـیة فیهـا التــي المجتمـع علـى األغلـب هــو مرونـة سیاسـات القبــول فـي هـذه المؤسسـات واألقســاط

أبـــو ( تعتبـــر منخفضـــة إذا مـــا قورنـــت بمـــا هـــو مطلـــوب لاللتحـــاق بالمؤسســـات األكادیمیـــة الجامعیـــة

)21 ص، 1996نحلة،

76

نالحــظ أن األفـراد الـذین یلتحقـون بنظــام التعلـیم والتـدریب المهنـي والتقنــي قمـا سـب ىبـالنظر إلـ

أو طـالب مـن أســر ، ربین مــن المـدارسأو طـالب متسـ، هـم طـالب مسـتوى تحصـیلهم العلمــي متـدني

دخلها متدني وبالتالي غیر قادرین على إتمام دراستهم األكادیمیة في الجامعات العامـة ولـذلك یفضـل

بـــالتعلیم والتـــدریب المهنـــي أو التقنـــي وذلـــك مـــن أجـــل إیجـــاد عمـــل قهـــذا النـــوع مـــن الطـــالب االلتحـــا

.ع واالنحرافیعتاشون منه هم وأسرهم بدال من الخروج إلى الشار

:التعلیم و التدریب المهني والتقني مدربي_ ثامنا

.معظم المدربین العاملین في التعلیم والتدریب المهني و التقني من بین خریجي هذه األنظمة

وقلیــل مــن بیــنهم مــن مــارس العمــل المهنــي فــي ســوق العمــل ویــتم تــأهیلهم فــي الجوانــب التربویــة عــن

دورات تدریبیــة فــي أثنــاء الخدمــة، ومــنهم مــن تخــرج مــن كلیــات أو معاهــد خاصــة طریــق إلحــاقهم فــي

بإعداد المدربین، حیث یتم إعدادهم لمهنة التدریب ببعدیها الفني والتربوي بصورة متكاملة

في ضوء هذا الواقع المتمثـل فـي تـدني الخبـرة العملیـة المیدانیـة للمـدربین مـن األصـل ال یـتم

فــاءتهم وتــأهیلهم علــى المســتجدات التقنیــة بصــورة منهجیــة، وبــذلك تــزداد مشــكلة إیــالء قضــیة تنمیــة ك

تدني الخبرة وعدم المواكبة وتنعكس آثار ذلك على نوعیة الخریجین الذین قـد یعـود قسـم مـنهم للعمـل

).41، ص2001مصطفى، ( كمدربین في النظام نفسه، مما یزید األمر سوءا

77

تطــور متســارع للمعرفــة والتكنولوجیــا وتطبیقاتهــا فــي جوانــب حیاتنــا ولكــن نظــرا لمــا نشــهده مــن

الیومیة، أضـحى مـن الضـروري مواكبـة أنظمـة التعلـیم والتـدریب، لهـذا بـات مـن الضـروري أن یتحلـى

المــدرب بمواصــفات عالیــة إلنجــاح عملیــة التــدریب ومــع أنــه مــن الصــعب تحدیــد خصــائص المــدرب

.)6 ص، 2001عطوان، (ي هذا المضمار س من المحاولة فأالجید فإنه ال ب

مجموعـة مــن الخصـائص والمواصــفات الواجـب توافرهــا فـي المــدرب فهنــاك لقـد تــم اإلشـارة إلــى

شــروط كثیــرة ال بــد أن تتــوافر فــیمن یوكــل إلیــه القیــام بهــذا العمــل الخطیــر الــذي هــو أســاس التــدریب

.)126 ص، 1972التقریر النهائي وتوصیات حلقة التدریب المهني، (

:ومن أهم هذه الشروط

.أن یكون المدرب مؤهال تأهیال فنیا وأن یكون عامال ماهرا .1

.أن یكون واسع األفق .2

.على التوجیه واإلشراف أن یكون قادرا .3

.أن یكون ذا شخصیة قویة وطباع هادئة .4

.أن یكون قادرا على تفهم مشاكل الشباب وأن یحبب لهم العمل الیدوي .5

.الرغبة في العمل كمدرب أن تكون لدیه .6

. أن یكون سلیم البدن .7

78

لمنظمـــة الیونســـكو رأي فـــي المواصـــفات الواجـــب توافرهـــا فـــي المـــدرب حیـــث أشـــارت نشـــأ كمـــا

التوصـــیة المعدلـــة الخاصـــة بـــالتعلیم التقنـــي والمهنـــي التـــي أقرهـــا المـــؤتمر العـــام للیونســـكو فـــي دورتـــه

جب توافرها في المـدرب المهنـي حیـث نصـت المـادة إلى المتطلبات الوا) 1976( الثامنة عشرة سنة

عطـــوان، ( مـــن االتفاقیـــة علـــى أنـــه ینبغـــي أن یتـــوافر لمدرســـي المـــواد التقنیـــة والمهنیـــة مـــا یلـــي) 76(

:)66 ص، 2001

.اإللمام بدائرة واسعة من التخصصات .1

ــــة، وبینهــــا وبــــین اإلطــــار االجتمــــاعي .2 ــــین هــــذه التخصصــــات مــــن ناحی القــــدرة علــــى الــــربط ب

.تصادي والتاریخي والثقافي األوسع نطاقا من ناحیة أخرىواالق

القــدرة علــى التوجیــه حیثمــا كانــت الوظیفــة الرئیســیة لهــذا الجانــب التقنــي والمهنــي مــن التعلــیم .3

. هي التوجیه نحو مهنة أو دراسة

عملیــة التــدریب عملیــة هامـة وضــروریة إلعــداد مــدربین مهــرة نأنالحـظ بــ قمــا ســببـالنظر إلــى

. مستوى مهارة المدربین الحالیین أو لرفع

ن عملیة التدریب یجب أال تقتصر على المدربین الجدد وانمـا هـي أساسـیة للمـدربین أكما نرى ب

.عملیة التدریبالذین یمارسون العمل وذلك إلنجاح

:تقییم أداء المدربین المهنیین_ تاسعا

أي عامــل آخــر مــن العوامــل ن المــدرب هــو محــور العملیــة التدریبیــة وهــو أكثــر أهمیــة مــنإ

المــؤثرة فــي تــدریب األفــراد ووظیفتــه تتركــز فــي تغییــر ســلوك األفــراد وعملــه غیــر مقصــور علــى مــادة

التعلـیم بـل تمتـد إلـى ناحیـة تكـوین الشخصـیة ومكوناتهـا لـذلك كانـت الحاجـة ماسـة إلـى تقیـیم المــدرب

.لى أساس كمي موضوعيبكل دقة وأن یبذل من الجهد المستطاع لتقریر قدرته ومواهبه ع

79

التقریـر النهـائي وتوصـیات حلقـة التـدریب ( وفیما یلي موجز لوسائل وأسـالیب تقیـیم المـدرب

:)179 ص، 1972، المهني

.المدرب یقیم نفسه .1

.المدرب تقیمه مجموعة من زمالئه .2

.المدرب یقیمه الرؤساء .3

.المدرب یقیمه الدارسون وال یعتمد على هذا األسلوب كقیاس وحید .4

ا وتعتبر عملیة التقییم عملیة تقدیر أو وزن أو حكم علـى قـیم األشـیاء وبالتـالي فكـل عمـل كم

البد أن یستتبعه قیاس مـدى نجاحـه وتحقیقـه لألهـداف المرسـومة ولمـا كانـت العملیـة التدریبیـة عملیـة

لها منهج خاص وأسالیب خاصـة فینبغـي أن یشـتمل ذلـك المنهـاج علـى تقیـیم لـه یقـیس مـدى فاعلیتـه

ص، 1972التقریـــر النهــــائي وتوصـــیات حلقــــة التـــدریب المهنــــي، (ونتائجـــه التـــي وضــــع مـــن أجلهــــا

173(.

أن التقییم یهدف إلى تقییم أداء الفرد وتقدمه في تطویر كفایاته الشخصـیة وقدراتـه المهنیـة كما

. )34صحسن وعاشور، ( أو الفنیة وقابلیة تحمل المسؤولیة

علــى مســـتوى األفـــراد أو المنظمـــات كمــا یمكـــن أن یهـــدف إلـــى لتقیـــیم أن یكـــون كــذلك یمكـــن ل

، 2000النعمیـي، ( یهـدف إلـى ذقیاس األداء لمهمة معینة أو األداء العام، خالل مدة زمنیة محـددة إ

:)2 ص

التحقق من أن التنفیذ یسیر في حدود الواجبات والمهمات المطلوبة، وان المـوارد االقتصـادیة .1

.تستعمل بكفاءة

.االنحرافات ومواطن الضعف والمشاكل ومعوقات التنفیذ وتحلیل أسبابهاالكشف عن .2

80

)األهــداف المطلوبــة(زمــة لتصـحیح مســار الخطـة إصـدار القــرارات أو وضـع المقترحــات، الال .3

.أو األداء الفردي أو الجماعي تبعا لنتائج عملیات القیاس والتقییم

أو تخفیــــف آثــــار ( ابیــــة والقضــــاء علــــى اتخــــاذ اإلجــــراءات التقییمیــــة لتــــدعیم الجوانــــب اإلیج .4

الجوانـب الســلبیة بالكــل الــذي یضـمن االرتقــاء بمســتوى األفــراد والمؤسسـة ككــل باتجــاه تحقیــق

. أهدافها

:المسؤولیة واإلشراف على مراكز التدریب المهني_ عاشرا

شــراف علــى مراكــز للتــدریب المهنــي، وتقــوم جهــات متعــددة باإل) 6(توجــد فــي محافظــات غــزة

اتحـــاد ( ، ووكالـــة الغـــوث الدولیـــة، والمؤسســـات األهلیـــة)وزارة العمـــل( الحكومیـــة : هـــذه المراكـــز منهـــا

).الكنائس

التأســـیس، ةیوضــح إحصــائیة بعــدد مراكــز التـــدریب المهنــي فــي قطــاع غــزة، وســن) 7(والجــدول رقــم

.وموقعها، وجهة اإلشراف

)7(جدول رقم

.اقعها والجهات اإلشرافیة وسنة التأسیسیوضح أسماء مراكز التدریب ومو

سنة التأسیس جهة اإلشراف موقع المركز اسم المركز الرقم

غزة مركز تدریب اإلمام الشافعي .1 )اإلدارة العامة للتدریب المهني(

وزارة العمل م1967

81

دیر البلح .مركز تدریب دیر البلح .2 )اإلدارة العامة للتدریب المهني(

لوزارة العم م1969

خانیونس مركز تدریب خانیونس .3) اإلدارة العامة للتدریب المهني(

وزارة العمل م1969

تل السلطان مركز تدریب تل السلطان .4) اإلدارة العامة للتدریب المهني(

وزارة العمل م1969

غزة مركز تدریب غزة .5

إدارة التربیــــــــــة والتعلــــــــــیم لوكالـــــــــــة (

ي التعلـــــــیم التقنــــــــ ةرئاســــــــ، الغـــــــوث

وكالة الغوث) والمهني

م1953

القرارة مركز تدریب القرارة .6 اتحاد الكنائس

)أهلیة( م1984

الخبــراء فــي مطـاق، مؤسســات التعلــیم والتـدریب المهنــي والتقنـي العاملــة فــي قطـاع غــزة لدلیـ، وزارة العمــل: المصـدر: المص��در

.1999شباط، اإلرشاد والتوعیة المهنیة زمرك، غزة عقطا، التدریب المهني

:مراكز التدریب المهني موضوع الدراسة_ الحادي عشر

:مركز التدریب المهني التابع لوكالة الغوث الدولیة .1

وقــد ، )م1948( لـم یكــن هنــاك أي دور للتعلــیم أو التــدریب المهنــي فــي قطــاع غــزة قبــل عــام

رأت وكالــة األمــم عنــدما) م1953( وضــعت اللبنــة األولــى للتــدریب المهنــي فــي قطــاع غــزة فــي عــام

وكــــان الهــــدف نأن مــــن واجبهــــا اإلنســــاني مســــاعدة الفلســــطینیی نالمتحــــدة لغــــوث وتشــــغیل الالجئــــی

كمهنـة یعتاشــون مــن نالفلســطینیی ناألساسـي مــن إنشـاء هــذا لمركـز هــو تأهیــل وتـدریب أبنــاء الالجئـی

( العمـل بـه سـنة تم تأسیس مركز التـدریب المهنـي فـي مدینـة غـزة وباشـر) م1953( ورائها ففي سنة

ـــ كلیــة تــدریب غــزةدلیــل الطالــب ل( هــذا المركــز یضــم اآلن أربعــة عشــر تخصصــا مهنیــا ، )م1954

.) 2004، الوكالة

82

:مراكز التدریب المهني التابعة لوزارة العمل . 2

:مركز التدریب اإلمام الشافعي 2.1

یة كانــت جدرانــه كمدرســة ثانویــة صــناع) م1964( أنشــئ فــي عهــد اإلدارة المصــریة عــام

أضـیف لــه ) م1967( ثــم تحـول إلـى مركـز تــدریب مهنـي سـنة) م1968( مـن الخشـب فـي سـنة

.أضیف له مختبر حاسوب متطور) م2005(والتبرید وفي عام ، قسمان هما التجمیل

:مركز تدریب دیر البلح

ویوجـــد مخططـــات إلنشـــاء ) م2004( وأجـــري لـــه تـــرمیم عـــام ) م 1969( أنشــئ فـــي عـــام

.قسام جدیدةأ

:مركز تدریب خانیونس

، إلـى جـورة اللـوت) م1995(في عبسـان ثـم انتقـل فـي سـنة ) م1969( أنشئ المركز سنة

ولقــد أضــیفت لــه ثالثــة ) الحــي النمســاوي (انتقــل إلــى المقــر الحــالي ) م2000(وفــي أكتــوبر ســنة

باإلضـافة إلـى مختبـر ) یةالتمدیـدات الصـح، صـیانة األجهـزة، التبریـد والتكیـف(أقسـام جدیـدة وهـي

.كما تم إضافة طابق ثاني، حاسوب

:مركز تدریب رفح 2.4

)خیاطــة، األلمونیــوم(أضــیف لــه أقســام جدیــدة ) م1994(فــي ســنة ، )م1969(أنشــئ ســنة

.)2005-3-25، عنبر(وهو مزود اآلن بمختبر حاسوب حدیث

:مركز التدریب المهني التابع التحاد الكنائس .3

83

نتیجة وضـع مأسـاوي بـرز ) م1952(اتحاد الكنائس أعمالها في قطاع غزة عام جمعیةبدأت

وتشــرد أهلهــا لیصــبحوا الجئــین بــال مــأوى وال مصــدر رزق حیــث أسســت ، وتمثــل فــي نكبــة فلســطین

الجمعیــة أول مشــروع لهــا فــي قطــاع غــزة وكــان آنــذاك اســتجابة موضــوعیة لحاجــة ملحــة وهــي توزیــع

.لألسر المحتاجةالمالبس واألغذیة واألدویة

اتجهت الجمعیة إلـى تـوفیر التـدریب التعلـیم فـي مجـالت مختلفـة ألبنائنـا ) م1957(وفي عام

حتــى یســتطیعوا االعتمــاد علــى أنفســهم وأسســت فــي البدایــة مشــغال صــغیرا لعمــل األثــاث مــن أوراق

.النخیل وسعفه

) م1964(وفـــي عـــام ، باب فـــي غـــزةتـــم افتتـــاح مركـــز تـــدریب مهنـــي للشـــ) م1958(وفـــي عـــام

، اسـتجابت الجمعیـة لحاجــة سـوق العمـل إلــى سـكرتیرات ففتحــت مركـزا للتـدریب علــى أعمـال المكاتــب

.السكرتاریة وتعلیم اللغة اإلنجلیزیة

قــام اتحــاد الكنــائس بإنشــاء مركــز للتــدریب المهنــي فــي القــرارة یــتعلم فیــه الطــالب ) م1984(وفــي عــام

.مة ولف المحركات والمحوالتمهنة الكهرباء العا

تم افتتاح أول مركز لرعایـة األسـرة فـي منطقـة الشـجاعیة بمدینـة غـزة وتـاله ) م1987(وفي عام

وفــي منطقــة الزیتــون عــام ) م1971(فــتح مراكــز مشــابهة فــي كــل مــن منطقــة التفــاح والــدرج فــي عــام

، األوســط ـ غــزة كنــائس الشـرقدلیـل مجلــس ( نظـرا للنجــاح الــذي أحـرزه مركــز الشــجاعیة) م1972(

2004 (.

:التخصصات في مراكز التدریب المهني_ الثانیة عشر

84

وسـنة قام الباحث باستعراض مجموعة من الجداول التي توضـح أقسـام وتخصصـات ومواقـع

).2005/2006(خالل الفترة كإنشاء مراكز التدریب المهني موضع الدراسة وذل

85

)8(جدول رقم

واقع وسنة إنشاء المراكز التابعة لوزارة العملیوضح أقسام وم

اسم المركز موقعه سنة الرقم

اإلنشاء

شروط القبول في اسم الدورة م

الدورة

مالحظات

مركز تدریب اإلمام .1

الشافعي غزة، أنشئ

م1967

الصف العاشر میكانیكا سیارات 1

الصف العاشر حدادة ولحام 1

لعاشرالصف ا خراطة ولحام 1

الصف العاشر تجارة ودهان 1

الصف العاشر خیاطة فتیات 1

الصف العاشر تعدیل سیارات 1

الصف العاشر تمدیدات صحیة 1

الثانویة العامة كهرباء عامة 1

الثانویة العامة تبرید وتكییف 1

الثانویة العامة رادیو وتلفزیون 1

ثانویة العامةال تحمیل فتیات 1

الثانویة العامة خیاطة رجال 1

الصف العاشر بالط وقصارة 1

مركز تدریب دیر البلح ـ .2

م1969دیر البلح أنشئ

الصف العاشر سیارات امیكانیك 1

الصف العاشر تعدیل سیارات 1

الثانویة العامة كهرباء عامة 1

الثانویة العامة خیاطة رجال 1

الصف العاشر بالط وقصارة 1

مركز تدریب خان یونس .3

أنشئ سمدینة خان یون

م1969

الصف العاشر سبـاكـة 1

الصف العاشر صیانة أجهزة 1

الثانویة العامة تمدیدات صحیة 1

الثانویة العامة خیاطة فتیات 1

مركز تدریب تل .4

السلطان ـ مدینة رفح

م1969أنشئ

الصف العاشر میكانیكا سیارات 1

الصف العاشر حدادة ولحام 1

الثانویة العامة كهرباء عامة 1

الصف العاشر قسم ألمونیوم 1

الصف العاشر خیاطة بنات 1

، السلطة الفلسطینیة، وزارة العمل، غزة_ مركز التدریب المهنيمدیر ، جمال المصريمقابلة مع : المصدر

2006فمبرنو 10

86

)9(جدول رقم

جدول یوضح اسم الدورة وسنة إنشاؤها في مركز تدریب غزة التابع لوكالة الغوث الدولیة

مالحظات شروط القبول مدة الدورة تاریخ أنشاؤها اسم الدورة الرقم

الصف التاسع سنتان 1953 میكانیكا سیارات .1

الصف التاسع سنتان 1954 مالحدادة واللحا .2

الصف التاسع سنتان 1954 مالخراطة واللحا .3

الصف التاسع سنتان 1954 النجارة العامة واألثاث .4

م1985أغلق عام الصف التاسع سنتان 1954 الكهرباء العامة .5

الصف التاسع سنتان 1954 سباكة المعادن .6

م1956أغلق عام الثانویة العامة سنتان 1956 رادیو تلفزیون .7

الصف التاسع سنتان 1956 الصفائح المعدنیة .8

الصف التاسع سنتان 1958 رالمباني وطوبا .9

م1974أغلق عام الصف التاسع سنتان 1962 تمدیدات صحیة و تدفئة مركزیة .10

الصف التاسع سنتان 1962 تمدیدات صحیة، وصفائح معدنیة .11

الصف التاسع سنتان 1962 تبرید وتكیف .12

الصف التاسع سنتان 1968 الدیزل والمعدات التقنیة .13

الصف التاسع سنتان 1971 تعدیل ودهان سیارات .14

الصف التاسع سنتان 1981 كهرباء سیارات .15

الصف التاسع سنتان 1987 قصارة وبالط .16

الصف التاسع سنتان 1997 صیانة آالت مكتبیة .17

.2006نوفمبر10، وكالة غوث الالجئین، غزة_ مركز التدریب المهنيمدیر ، ري العصارزكمقابلة مع :المصدر

)10(جدول رقم

یوضح اسم الدورة وسنة إنشاؤها في مركز تدریب القرارة

شروط القبول مدة الدورة تاریخ إنشاؤها اسم الدورة .م

ـــــــــــة والتمدیـــــــــــــدات .1 ـــــــــــاء العامــ ــ الكهرب

الكهربائیة

ــــــى ویفضــــــل ال شهر 22سنتان 1984 صــــــف التاســــــع كحــــــد أدن

الثانویة العامة

.2006نوفمبر 15، اتحاد الكنائس، غزة_ اتحاد الكنائس مدیرسكرتیر نائب ، فرح عصاممقابلة مع :المصدر

:واقع نظام تقییم أداء مراكز التدریب المهني في محافظات غزة_ الثالث عشر

87

مراكـــز التـــدریب المهنـــي محـــل الدراســـة نظـــام تقیـــیم األداء فـــي عواقـــنســـتطیع التعـــرف علـــى

، مركــز تــدریب غــزة التــابع لوكالــة الغــوث، التــدریب المهنــي التابعــة لــوزارة العمــل مراكــز(فــي والمتمثلــة

:من خالل الجداول اآلتیة) مركز القرارة التابع التحاد الكنائس

)11(جدول رقم

مصادر تصمیم أنظمة تقییم األداء في المركز

المصدروزارة مراكز

العمل

مركز تدریب

غزة

مركز تدریب

القرارة

× .إدارة شؤون العاملین

× .اوخارجه المراكز مع جهات متخصصة من داخل نإدارة شؤون العاملین بالتعاو

.جهات استشاریة خارجیة

× .دیوان الموظفین هو مصدر تصمیم أنظمة تقییم األداء في وزارة العمل: مالحظات

)12(رقم جدول

عدد نماذج تقییم األداء المستخدمة في المركز

عدد النماذجمراكز وزارة

العمل

مركز تدریب

غزة

مركز تدریب

القرارة

× × .نموذج واحد لجمیع العاملین

).للموظفین وأخر للمستخدمین( نموذجان

ت الوسـطى ولموظفي المسـتویا، للمستخدمین ولموظفي المستویات الدنیا(ثالث نماذج

).والعلیا ×

.أربعة نماذج فأكثر

:مالحظات

)13(جدول رقم

تقییم األداء في المركز ةمسؤولی

88

مسؤولیةمراكز وزارة

العمل

مركز تدریب

غزة

مركز تدریب

القرارة

.الرئیس المباشر للمرؤوس

.الرئیس المباشر للمرؤوس ومدیره األعلى معا

× × × .اشر للمرؤوس أوال ثم رفعه إلى مدیره األعلىالرئیس المب

.الرئیس المباشر ولجنة شؤون العاملین

:مالحظات

)14(جدول رقم

الفترة الزمنیة لتقییم األداء في المركز

عدد مرات التقییممراكز وزارة

العمل

مركز تدریب

غزة

مركز تدریب

القرارة

).في السنةأربع مرات ( ةكل ثالث اشهر مر

).مرتان في السنة(كل ستة اشهر

× × × ).مرة واحدة في السنة(كل سنة

).التوضیح في المالحظات(أخرى

في مركز تدریب غزة ترفع تقاریر شهریة من قبل الرئیس المباشر: مالحظات

)15(جدول رقم

89

زكیفیة إطالع المرؤوس على نتائج تقییمه في المرك

حالة اإلطالعمراكز وزارة

العمل

مركز تدریب

غزة

مركز تدریب

القرارة

× × .في جمیع الحاالت وبغض النظر عن نتیجة التقییم

× .فقط في الحاالت التي یكون فیها تقدیر المرؤوس ضعیفا

فــي حالــة طلــب المــرؤوس وبعــد أن یــتم اتخــاذ القــرارات اإلداریــة المرتبطــة بعملیــة

.التقییم

).ي المالحظاتالتوضیح ف(طرق أخرى

:مالحظات

)16(جدول رقم

كیفیة اعتراض المرؤوس على نتائج تقییم األداء في المركز

كیفیة االعتراضمراكز وزارة

العمل

مركز تدریب

غزة

مركز تدریب

القرارة

× .عن طریق مناقشة الرئیس المباشر والوصول إلى اتفاق

× .مدیر الرئیس المباشر للمرؤوس عن طریق

× .عن طریق الرئیس المباشر ومدیره األعلى معا

.عن طریق لجنة شؤون العاملین

)المالحظات التوضیح في(طرق أخرى

:مالحظات

جرد بواسطة الباحث: المصدر

رابعالفصل ال

اءالقرارات والنتائج المتعلقة بسیاسات تقییم األد

90

:التدریب

.مقدمة .1

.مفهوم التدریب .2

.أهمیة التدریب .3

.مراحل العملیة التدریبیة .4

.طرق تدریب العاملین .5

.عالقة تقییم األداء بالتدریب .6

:الحوافز

.مقدمة .1

.مفهوم الحوافز .2

.المقومات األساسیة لنجاح نظام الحوافز .3

.أهداف الحوافز .4

.استخدام نظام الحوافز .5

.أنواع الحوافز .6

.تقییم األداء والحوافزالعالقة بین .7

:الرضا الوظیفي

.مقدمة .1

91

.مفهوم الرضا الوظیفي .2

.عالقة الرضا عن العمل باألداء .3

.آثار انخفاض الرضا .4

.العوامل المؤثرة على الرضا الوظیفي .5

.طرق قیاس الرضا عن العمل .6

.عالقة تقییم األداء بالرضا الوظیفي .7

:الترقیات

.مقدمة .1

.تعریف الترقیة .2

.ةأهداف الترقی .3

.أهمیة الترقیة .4

.الترقیات من داخل أو خارج المنشأة .5

.أنظمة الترقیة .6

.مشاكل الترقیة .7

.عالقة تقییم األداء بالترقیة .8

التدریب

:مقدمة_ أوال

92

كمـا یعـد المحـرك ، یعد العنصر البشري من العناصر المهمة التـي تحیـا بهـا منظمـات األعمـال

عنــدما یتمیــز ، لمصــادر المهمــة لفعالیــات خاصــةاألساســي لجمیــع نشــاطات المنظمــة ومصــدر مــن ا

( بنوعیــة مهاریــة ومعرفیــة وقــدرات وقابلیــات تــتالءم مــع طبیعــة األعمــال التــي یمارســها فــي المنظمــة

.)221 ص، 2003الهیتي

من أجل ذلك یحتل التدریب مكانة مهمة بین األنشطة اإلداریـة الهادفـة لرفـع الكفـاءة اإلنتاجیـة

وتطـویر ، وذلك عن طریق محاولة تغییـر مهـارات األفـراد وقـدراتهم مـن ناحیـة وتحسین أسالیب العمل

.)113 ص، 2001زویلف، (أنواع أنماط السلوك التي یتبعونها في أداء أعمالهم

بالشـــكل الـــذي یمهـــد الطریـــق نحـــو نمـــو المنظمـــة وأفرادهـــا وازدهارهـــا ومواجهـــة التغییـــرات علـــى

.)129، ص2002سالم، ال(مستوى البیئة الداخلیة والخارجیة

:مفهوم التدریب_ ثانیا

فالتــدریب أداة ، التطــویر والتــدریب مــن العوامــل الرئیســیة فــي تحقیــق أهــداف المؤسســةیعــد

مثـل تقلیـل الهـدر علـى اخـتالف ، یمكن بواسطتها المساعدة في حـل كثیـر مـن المشـاكل فـي المؤسسـة

.)169 ص، 2001شقبوعة، (رد البشریةأشكاله وتقلیل الخطأ وتحسین الجودة وتطویر الموا

ویعتبر التدریب نشاط منظم یهدف إلى إكساب شـخص مـا معـارف ومهـارات تمكنـه مـن أداء

عمـل معـین أو تحســین المعلومـات والمهــارات التـي یسـتخدمها أو إحــداث تغییـر ایجــابي فـي اتجاهــات

.الشخص نحو العمل وأفراد المنظمة

ادة المهـــارات والمعرفـــة المحـــددة فـــي مجـــاالت معینـــة أن التـــدریب هـــو زیـــیـــرى آخـــرون كمـــا

. باإلضافة إلى كونه محاولة في زیادة وعي المتدربین بأهداف المؤسسة التي یعملون بها

93

أیضــا إلــى أن التـدریب هــو اإلجــراء المـنظم الــذي یســتطیع األفـراد مــن خاللــه اكتســاب ارویشـ

.)51 ص، 2000، شحادة وآخرون( ددةمهارة أو معرفة جدیدة تساعدهم على تحقیق أهداف مح

وبهـــذا یتضـــح أن التـــدریب یركـــز علـــى اكتســـاب معـــارف ومهـــارات جدیـــدة مـــن أجـــل إحـــداث

.)130 ص، 2002مؤید السالم، (التغییر في سلوك الفرد وتحسین أداؤه في العمل

عملیـــة منظمـــة تهـــدف فـــي المقـــام األول إلـــى تعـــدیل ســـلوك الـــبعض بأنـــه والتـــدریب كمـــا یـــراه

.Glueck, 1978, p. 336)(تحقق المنظمة أهدافها بفاعلیة لكيظف تجاه عمله المو

ممــا ســبق نــرى أن التــدریب یحتــل مكانــة مهمــة بــین األنشــطة اإلداریــة الهادفــة لرفــع الكفــاءة

خـاللاإلنتاجیة، وتحسین أسالیب العمل وذلك عن طریق محاولة تغییر مهارات األفـراد وقـدراتهم مـن

.لوك التي یتبعونها في أداء أعمالهم بما یساهم في تحقیق أهداف المنظمةتطویر أنماط الس

:أهمیة التدریب_ ثالثا

جمیــع وجهــات نظــر كتــاب إدارة المــوارد البشــریة تتفــق علــى أهمیــة وظیفــة ونشــاط التــدریب

.في منظمات األعمال في الدول الصناعیة المتقدمة ویظهر االتفاق واضحا . للمنظمة

تمام بنشاط التدریب من خالل األموال المستثمرة فـي مجـال التـدریب، حیـث بلـغ ویتضح االه

مـــــن إجمـــــالي میزانیـــــات بعـــــض المنظمـــــات، ونجـــــد بعـــــض المنظمـــــات %) 10(متوســـــط اإلنفـــــاق

مـــن مجمـــوع األجـــور التـــي تـــدفع للعـــاملین لغـــرض تطـــویر مهـــاراتهم ومعـــارفهم %) 25(تخصـــص

ات مــن وراء ذلــك تحقیــق تفوقهــا علــى المنظمــات وتهــدف المنظمــ. وتحــدیث أســالیب أدائهــم للعمــل

.)225، ص2003الهیتي، ( األخرى

:تظهر أهمیة التدریب من خالل األتي

:أهمیة التدریب بالنسبة لتطویر العالقات اإلنسانیة .1

94

.)52 ص، 2000شحادة وآخرون، (یؤدي التدریب الفاعل إلى تحقیق النتائج التالیة كما یبین

تفاعل االجتماعي بین األفراد العاملینتطویر أسالیب ال.

تطویر إمكانیة األفراد لقبول التكیف مع التغیرات الحاصلة.

توثیق العالقة بین اإلدارة واألفراد العاملین.

.أهمیة التدریب بالنسبة للمنظمة . 2

، عباس( إن الفوائد التي یحققها التدریب العلمي للمنظمة تتمثل بالتالي كما یبینها كل من

.)2000، ؛ نظمي وآخرون2003

زیادة اإلنتاجیة واألداء التنظیمي من خالل تعریف الموظفین بما هـو مطلـوب مـنهم وتطـویر

.مهاراتهم

االیجابیة لدى الموظفین نحو العمل والمنظمة تیساهم التدریب في خلق االتجاها.

ات القیادة اإلداریةیؤدي إلى ترشید القرارات اإلداریة وتطویر أسالیب وأسس ومهار.

یساعد في تجدید المعلومات وتحدیثها بما یتوافق مع المتغیرات المختلفة في البیئة.

یســـاهم فـــي بنـــاء قاعـــدة فاعلـــة لالتصـــاالت واالستشـــارات الداخلیـــة ممـــا یـــؤدي إلـــى تطـــویر

. أسالیب التفاعل

:أهمیة التدریب بالنسبة لألفراد . 3

95

مؤیــد ســالم، (عدیــدة لألفــراد الــراغبین فیــه، والتــي یوضــحها كــل مــن یحقــق التــدریب الفاعــل فوائــد

).1990؛ الكعبي والسامرائي، 2003

یســـاعد األفـــراد علـــى اتخـــاذ القـــرارات األحســـن، كمـــا یزیـــد مـــن قابلیـــاتهم ومهـــاراتهم فـــي حـــل

.المشاكل التي تواجههم في بیئة العمل

والصراع داخل المنظمةیساعد العاملین على التغلب على حاالت القلق والتوتر.

یقدم لألفراد معلومات جیدة عن كیفیة تحسین مهاراتهم القیادیة واالتصاالت واالتجاهات.

یفتح المجال للفرد نحو الترقیة والتقدم الوظیفي.

یقلل التدریب من أخطاء الموظفین ومن حوادث العمل.

ستماعیتیح للفرد تكوین مهارات جیدة في مجاالت العمل والحدیث واال.

یعمق اإلحساس بالرضا الوظیفي واإلنجاز.

یعتبر فرصة أمام األفراد في المؤسسة للتطور والنمو واألستقرار الوظیفي.

:مراحل العملیة التدریبیة_ رابعا

ـــه، حیـــث هـــذا المحـــور ینـــاقش األبعـــاد األساســـیة للتـــدریب التـــي تشـــكل األركـــان الجوهریـــة ل

بینهــا لتؤلــف مــا یســمى بعناصــر الخطــة التدریبیــة، وتتضــمن تلــك تتكامــل وتتفاعــل هــذه األركــان فیمــا

: )231 ص، 2003الهیتي، ( األركان اآلتي

:تحدید االحتیاجات التدریبیة . 1

96

تحدیــد االحتیاجــات التدریبیــة هــي الخطــوة األولــى فــي أي نشــاط تــدریبي، والمشــرف الــذي إن

التـــدریب فعـــاال، أي یجـــب أن یكـــون یخطـــط ألي نشـــاط تـــدریبي یجـــب أن یعمـــل علـــى أن یكـــون هـــذا

. )174، ص2001شقبوعه، ( هناك احتیاجات تدریبیة فعلیة وأن هناك مشكلة تستدعي التدریب

ص، 2003الهیتــــي، ( تحدیــــد االحتیاجــــات التدریبیــــة یــــتم علــــى ثالثــــة مســــتویات أساســــیة هــــي ویــــتم

:)233ص232

وقـدرات جدیـدة أو تطـویر لمـا هـو وتتمثل بتحدید ما یحتاجه الفرد مـن مهـارات ومعـارف :الفرد

.قائم

وتتمثـل بتحدیـد مـا تتطلبـه الوظیفـة مـن أنمـاط أداء وسـلوك وبمـا یـتالءم مـع التغیـرات :الوظیفة

.البیئیة

وتتمثـــل حاجاتهــــا بتعزیـــز قــــدراتها التنافســـیة واســـتثمار مزایاهــــا التنافســـیة، وتختلــــف :المنظمـــة

ات الوظیفیـــــة المـــــراد تـــــدریبها، حیـــــث تختلـــــف الخـــــتالف المســـــتوی االحتیاجـــــات التدریبیـــــة تبعـــــا

افیة إلـــى مهــــارات فـــي مجــــال ته ومتطلباتـــه بــــین المســـتویات اإلشــــر مســـؤولیات العمـــل ومشــــكال

.العالقات

:أهداف التدریب .2

عنــد تحدیــد الحاجــات التدریبیــة یــتم توضــیح ومعرفــة األهــداف المطلــوب تعلمهــا ومــن خــالل

یــه والشــروط الواجــب توفرهـــا لتحقیــق هــذا الســلوك، ومـــن تحدیــد األهــداف یتحــدد الســلوك المرغـــوب ف

الجـدیر بالــذكر أن هـذه الخطــوة تســاعد المـدرب والمتــدرب علـى معرفــة مــا هـو مطلــوب مـنهم ومــن ثــم

. )113 ص، 1999عباس، ( تقییم نتائج البرنامج ونجاحه

:تحدید نوع المهارات التي سیدرب علیها .3

97

لغویـــة أساســیة كــالقراءة وأصــول وقواعــد الكتابـــة، أو هــذه المهــارات یمكــن أن تكــون مهــارات

وتصـنیف ، مهارات أساسـیة ذات طبیعـة فنیـة الزمـة ألداء عمـل معـین مثـل الكتابـة علـى اآللـة الكاتبـة

وحفظ الملفات، أو مهارات إقامـة العالقـات مـع اآلخـرین، كاالتصـاالت، والقیـادة اإلداریـة أو المهـارات

یم، واعداد السیاسات، واتخـاذ القـرارات وهـذا النـوع مـن المهـارات یحتـاج الفكریة، مثل التخطیط، والتنظ

شـــاویش، ( إلیــه كافـــة المــدیرین فـــي جمیــع المســـتویات اإلداریـــة، وبشــكل خـــاص مســتوى اإلدارة العلیـــا

. )50، ص1996

: وضع المنهاج التدریبي .4

دیــدها علــى ضــوء التــي ســتدرس أو یــدرب علیهــا المتــدربون ویــتم تح ةالمــاد، یقصــد بالمنهــاج

وحتى یكون المنهاج التدریبي جیدا یحقق األهداف المطلوبة یجـب أن یأخـذ فـي یةاالحتیاجات التدریب

:)100 ص، 1990الحاج، ( االعتبار النقاط اآلتیة

أن یكون المنهاج نابعا من البیئة الواقعیة.

یجب أال تكون المعلومات قدیمة ومتكررة.

األهداف النهائیة المراد تحقیقها أن تأخذ المناهج في حسابها .

:اختیار أسلوب التدریب .5

التــي یمكـن اســتخدامها فــي مجـال التــدریب، إال أنــه ) الطـرق(علـى الــرغم مـن تعــدد األســالیب

من المهم مالحظة أن هـذه األسـالیب لیسـت بـدائل لبعضـها الـبعض بحیـث یمكـن اسـتخدام إحـداها أو

یــــع المواقــــف والظـــــروف، بــــل أن لكـــــل منهــــا المجـــــال أو بعضــــها مكــــان الـــــبعض اآلخــــر أو فـــــي جم

االســتخدام الخــاص الــذي یمكــن أن تحقــق فیــه أفضــل النتــائج إال أنــه یمكــن أیضــا اســتخدام أكثــر مــن

.)51 ص، 1996شاویش، ( أسلوب واحد في وقت واحد في عملیة التدریب

98

، 1990الحـاج، ( لوب منهـامعاییر یجب أن تؤخذ بعین االعتبـار عنـد اختیـار األسـ وبشكل عام هناك

:)100 ص

عدد األفراد المتدربین.

مؤهالت وخبرات المدربون.

المادة التدریبیة.

نوعیة المتدربین.

ظروف وامكانیات المنظمة.

یمكن القـول أنـه ال یوجـد أسـلوب واحـد مثـالي أو أفضـل مـن غیـره یصـلح قوبالنظر إلى ما سب

التـــدریب المســـتخدمة بـــاختالف الظـــروف والمواقـــف وانمـــا تختلـــف أســـالیب ، اســـتخدامه بصـــفة عامـــة

القائمة، فاختالف المستوي الوظیفي للمتدربین یحتم اختالف أسالیب التـدریب فـي كـل مسـتوى فبـرامج

التــدریب التــي تصــلح لتــدریب وتنمیــة المــدربین ال تصــلح للفنیــین والعــاملین فــي المســتویات التنفیذیــة،

.یب یحتم اختالف طریقة التدریب المستخدمةكما أن اختالف الغرض من عملیة التدر

:اختیار المدربین .6

بأنــه الشــخص الــذي یقــوم بتوجیــه ونصــح المتــدربین وامــدادهم بالمعلومــات عــرف المــدربلقــد

الجدیــدة وتــدریبهم علــى أصــول ممارســة المهنــة فــي إطــار برنــامج محــدد وبواســطة أســلوب أو أســالیب

. تدریبیة محددة

لتدریب إلى حد كبیر على مدى سالمة القرار الذي اتخـذ بالنسـبة لتكـوین أعضـاء لذلك یتوقف نجاح ا

هیئــة التــدریب ألن هــؤالء یمثلــون الوســیلة التــي عــن طریقهــا ســیتم نقــل المعلومــات وتكــوین المهــارات

.وبالطبع إذا كانت الوسیلة غیر مناسبة فال بد من أن تكون النتائج غیر مناسبة

99

:)101 ص، 1990الحاج، ( المدرب على ما یليوبشكل عام یتوقف اختیار

أسلوب التدریب المراد استخدامه.

المادة التدریبیة المراد استخدامها.

نوعیة المتدربین .

:تحدید الوقت المناسب لتنفیذ البرنامج التدریبي .7

أن یتوافر وقت كـاف لتنفیـذ البرنـامج التـدریبي یتفـق مـع طبیعـة البرنـامج وعـدد من الضروري

الموضــوعات التــي یشــملها ومــدى أهمیتهــا، كــذلك یتوقــف طــول فتــرة التــدریب علــى طبیعــة ومســتوى

.)239 ص، 2003الهیتي، ( المتدربین

:تحدید مكان تنفیذ البرنامج التدریبي .8

Internalیـتم تنفیــذ البرنــامج التــدریبي داخلیــا بالمنظمــة، وهــو مــا یعـرف بالتــدریب الــداخلي

Training وحــدة التــدریب بالمنظمــة، أو مركــز التــدریب التــابع للمنظمــة، مســؤولیة تنفیــذ وهنــا تتــولى

.البرنامج التدریبي

ـــد یـــتم تنفیـــذ البرنـــامج التـــدریبي خارجیـــا فـــي مراكـــز تـــدریب متخصصـــة وهـــو مـــا یعـــرف بالتـــدریب وق

.)240 ص، 2003الهیتي، ( الخارجي

:تنفیذ البرنامج التدریبي .9

100

وتعتبـر هــذه المرحلــة ، لــة إدارة البرنـامج واخراجــه إلــى حیـز الوجــودإن مرحلـة التنفیــذ هـي مرح

مرحلــة خطیــرة ففیهــا توضــح حســن وســالمة التخطــیط ویــنعكس فشــلها أو نجاحهــا ســلبا وایجابــا علــى

.)103ص، 1990، الحاج وآخرون(المرحلة التالیة وهي مرحلة التقییم

:تقییم البرنامج التدریبي .10

ون مــن التــدریب فانــه مــن الواجــب تقیــیم البرنــامج للتعــرف علــى مــدى أن ینتهــي المتــدرب دبعــ

ـــیم إلـــى األتـــي ، )290ص، 2003، دیســـلر( قدرتـــه علـــى تحقیـــق األهـــداف حیـــث تهـــدف عملیـــة التقی

.)104ص، 1990، الحاج وآخرون(

الوقوف على الثغرات التي حدثت للبرنامج في مراحله المختلفة.

مادة التدریبیة للمتدربینمعرفة مدى نجاح المدربون في نقل ال.

إعطاء صورة واضحة عن مدى استفادة المتدربین من التدریب

:طرق تدریب العاملین_ خامسا

هناك العدید من طرق التـدریب التـي تهـدف إلـى تزویـد المتـدرب بالمهـارات والمعـارف والخبـرات

.)Graham, 1986,p( الجدیدة، وتأخذ هذه األسالیب صورا متعددة

تـدریب العـاملین بتعـدد األهـداف المتوخـاة مـن التـدریب فقـد یكـون التـدریب عدد طرقكما تت

وقــد یتطلــب األمــر اعتبــار التــدریب . لفتــرة قصــیرة ال تتجــاوز األســبوع، وقــد یمتــد لیتجــاوز األشــهر

، 2002ســــــــالم وصــــــــالح، ( مســـــــتمرا أو مؤقتــــــــا اعتمــــــــادا علــــــــى طبیعــــــــة الهـــــــدف المــــــــراد تحقیقــــــــه

.)144ص143ص

:هذه الطرق التدریبیة المعاصرة ما یأتي ومن أهم

101

:التدریب في بیئة مماثلة للعمل .1

تتم بموجب هذا النوع من التدریب تهیئة مكان مجهز بكافة أنواع المستلزمات والمعدات

المشابهة لما هو موجود في مكان العمل األصلي، أي نماذج من المكائن واآلالت التي یستخدمها

.)195 ص، 2003عباس، (العامل في العمل

: المحاضرة .2

هي األسلوب الذي یأخذ فیه المحاضر على عاتقه إلقاء المعلومات في الوقت المخصص

.للمحاضرة على مجموعة كبیرة من المستمعین

المحاضرة واحدة من األسالیب الشائعة االستعمال في نظم التعلیم والتدریب لتوصیل لوما تزا

.)268ص، 1996، جامعة القدس المفتوحة(ائق وتوضیح المعلومات والحق

:الندوات والمؤتمرات وحلقات العمل .3

والتفاعل داخل قاعة الندوة أو المؤتمر بین المدرب هذه الطریقة بالحركة الفاعلة تسمح

. متعددة االتصاالتوبین المتدربین والمشاركین أنفسهم وبالتالي نجد أنها وسیلة ، والمتدرب

نا أن یكون قائد الندوة على درجة عالیة من المهارة في المواضیع المطروحة ومن الضروري ه

.)182 ص، 2001، شقبوعة( لضمان النجاح الجید للمؤتمر

:الحالة دراسة طریقة .4

یـتم فــي هــذه الطریقــة طــرح فكــرة معینــة للمتـدربین حــول مهمــة إداریــة معینــة لمناقشــتها وتقــدیم

.)54ص، 2000، ونشحادة وآخر (الحلول فیما بینهم

:تمثیل األدوار .5

102

لتجســید وتشــخیص مشــكلة معینــة وهــو یجمــع بــین ، وهــي عبــارة عــن عــرض تمثیلــي قصــیر

المناقشة والشرح ویقـوم بـأداء األدوار أعضـاء مـن المجموعـات الـذین قـد یسـتعینون بنصـوص مكتوبـة

ارات خاصــة ویقــوم وهــم یمثلــون بعــض هــذه المواقـف التــي تحتــاج إلــى مهــ. ویجـرون بعــض التــدریبات

قائـــد المجموعـــة بشـــرح المواقـــف والنتـــائج التـــي ســـیجري تمثیلهـــا معطیـــا توجیهـــات لكـــل ممثـــل بشـــان

.)314ص، 1995، الطالب(الشخصیة التي سیتقمصها وما یقوم به في كل موقف

:طریقة ممارسة المهنة .6

الم العمــل وهــذه یــتم مــن خــالل هــذه الطریقــة إعــداد المتــدرب لمهنــة معینــة قبــل دخولــه إلــى عــ

.)194ص، 2003، عباس(سنة بحسب نوع المهنة ومتطلبات عمله ) 5-2(الفترة تتراوح مابین

:المباریات اإلداریة .7

طریقــة المباریــات اإلداریــة إلــى اســتخدام موقــف تــدریجي یشــابه إلــى حــد بعیــد مواقــف تشــیر

اء الـدورة التدریبیـة بـدور معـین ویقوم كل عضو مـن أعضـ، العمل الطبیعیة التي یعمل فیها المتدربون

.)147 ص، 2002، السالم وصالح( في ذلك الموقف

:الوسائل السمعیة والبصریة .8

هــذه الوســائل األفــالم ومــؤتمرات الفیــدیو والشــرائط الســمعیة والبصــریة وهــي مســتعملة تشــمل

، دیســـلر( یــةوتعتبـــر هــذه الوســـائل أكثــر نفعـــا مــن المحاضـــرات فــي الحـــاالت التال، علــى نطـــاق واســع

.)275ص، 2003

إذا كان هناك حاجة لتوضیح كیفیة تتابع معینة مثل تعلیم اللحام أو إصالح الهاتف.

عنــد الرغبــة فــي تقــدیم أحــداث ال یمكــن وضــعها فــي شــكل حــي فــي المحاضــرة مثــل عملیــات

.القلب المفتوح

103

ن أخرعندما یكون التدریب على نطاق الشركة ویكون من المكلف االنتقال إلى مكا.

: المناقشة الجماعیة .9

التــي یــتم مــن خاللهــا تبــادل اآلراء والمعلومــات والخبــرات بــین المــدرب ةعــرف بأنهــا الطریقــت

والمشرف والمتدربین حول موضوع محدد للحصول علـى اسـتیعاب أفضـل لموضـوع المناقشـة والتـأثیر

جهـــد مـــن مـــدیر الجلســـة وتحتـــاج المناقشـــة الجماعیـــة إلـــى تحضـــیر جیـــد وتتطلـــب . علـــى االتجاهـــات

، شـــقبوعة( ویجـــب أن یقـــود النقـــاش بطریقـــة فعالـــة ویحـــافظ علیـــه ضـــمن إطـــار الموضـــوع المطـــروح

. )185ص، 2001

:تدریب الحساسیة .10

وفقــــا لهــــذا األســــلوب فــــي التــــدریب فــــان المتــــدربین یقومــــون تحــــت إشــــراف أخصــــائي نفســــي

ر بصـراحة كاملـة باإلضـافة إلـى ذلـك بمصارحة بعضهم بعض بآرائهم في سلوك كل مـنهم تجـاه األخـ

أو یقــاطع أو یوجــه إال فــي حــدود ضــیقة علــى أن یــتم تســجیل مــا یــدور ویعــاد لفــان المــدرب ال یتــدخ

والهـدف مـن هـذا األسـلوب ، نحـو اآلخـرین واتجاهـاتهم نحـوه هاالستماع إلیه لیتحقق الفـرد مـن اتجاهاتـ

ین وذلـك لتغیرهـا أو تعـدیلها إذا تطلـب األمـر هو أن یصبح كل فرد واعیا لتأثیر تصرفاته علـى اآلخـر

.)44ص، 1996، شاویش(ذلك

أي من هـذه الطـرق بحیـث تزیـد مـن فعالیـة أداء ماستخدا عأن المنظمة تستطی نرى قمما سب

القــول بــأن هنـــاك طریقــة واحــدة هــي أفضـــل مــن األخــرى فلكـــل عوالنســـطی، موظفیهــا وتحقــق أهــدافها

عكـذلك یمكـن القـول أن المنظمـة تسـتطی، روف معینـة تسـتخدم فیهـاطریقة مزایا ولكل طریقة وقت وظ

.استخدام مجموعة من الطرق في نفس الوقت إذا تطلب األمر ذلك

:عالقة تقییم األداء بالتدریب_ سادسا

104

یمكــــن القــــول أن المشــــرف أو المــــدیر علیــــه أن یقــــیم أداء المرؤوســــین بشــــكل دوري بغــــرض

نومـ، ومدى قربه أو بعده عن المعـاییر التـي تعتمـدها المنظمـة التعرف على مستوى أداء المرؤوسین

حیـــث أن نتـــائج ، المالحــظ أن عملیـــة تقیـــیم األداء تعتبـــر بمثابـــة إصــدار حكـــم علـــى أداء المرؤوســـین

تقیـیم أداء المرؤوســین یفتـرض أن تكشــف عـن نقــاط القــوة والضـعف فــي األداء وهـذه المعلومــات التــي

اعد المشــــرف أو المــــدیر علــــى تحدیــــد حجــــم ونــــوع االحتیاجــــات یــــتم الحصــــول علیهــــا یمكــــن أن تســــ

كما أنها تعتبـر بعـد ذلـك بمثابـة تغذیـة مرتـدة یمكـن مـن خاللهـا معرفـة مـدى فاعلیـة البـرامج ، التدریبیة

.التدریبیة من خالل تحدید مدى استفادة المرؤوسین من البرنامج التدریبي الذي خضعوا له

نـــي علـــى دراســـة مب، ت التدریبیـــة وتصــمیم بـــرامج تدریبیـــة مناســبةومــن هنـــا نـــرى أن تحدیــد االحتیاجـــا

نتائج تقییم األداء

الحوافز

:مقدمة _أوال

إن انتقــــاء وتعیــــین األفــــراد الجیــــدین ووضــــعهم فــــي الوظــــائف التــــي تــــتالءم مــــع مواصــــفاتهم

والمزایــا وطموحــاتهم یعتبــر عمــل غیــر مكتمــل إذا لــم تقــوم المنظمــة بإشــباع رغبــاتهم بــبعض الحــوافز

105

والخدمات لكي تستطیع االحتفاظ بهم راغبین في العمل ویؤدون المهام المطلوبـة مـنهم بفاعلیـة عالیـة

.)189ص، 2002، السالم و صالح(

حیــث یقبــل األفــراد علــى العمــل بســبب غریــزة كامنــة فــیهم تــدفعهم إلیــه أو بســبب الرغبــة فــي

بب رغبـــتهم فـــي الحصـــول علـــى المكانـــة الحصـــول علـــى المـــال الـــذي یســـد حاجـــاتهم األساســـیة أو بســـ

ســـلوك دون غـــرض أو دافـــع داالجتماعیـــة أو بســـبب محـــاولتهم تـــدعیم الثقـــة بأنفســـهم كـــأفراد وال یوجـــ

.)219ص، منصور فهمي(معین یحرك هذا السلوك

:مفهوم الحوافز_ ثانیا

:)224ص، 1996، زویلف( ثالثة عوامل وهي كاألتي ن خاللالسلوك اإلنساني ه یتحدد

.بب ینشئ السلوكس .1

.هدف یسعى الفرد إلى بلوغه وهو یسلك سلوكا معینا .2

.قوة دفع توجه السلوك بعد أن تثیره وتسهم في توجیهه إلى تحقیق الهدف .3

أن الحــوافز هـــي مجموعــة الظــروف التـــي تتــوفر فــي جـــو العمــل وتشــبع رغبـــات ) زویلــف(ویــرى

.األفراد التي یسعون إلشباعها عن طریق العمل

فهــا بأنهــا العوامــل التــي تــدفع العــاملین فــي الوحــدة اإلنتاجیــة بكــل قواهــا لتحقیــق األهــداف كمــا عر

.المرسومة

106

الحوافز فـرص توفرهـا إدارة المنظمـة للعـاملین فیهـا لتثیـر رغبـاتهم وتخلـق لـدیهم الـدافع كذلك فإن

شـعرون أنهـا للعمل والجهد والسلوك السـلیم مـن اجـل السـعي للحصـول علیهـا واشـباع حاجـاتهم التـي ی

.)208 ص، 1999، شاویش( بحاجة إلى إشباع

عملیـــة تكـــوین قـــوة عنـــد العـــاملین تـــدفعهم وتـــوجههم إلـــى تحقیـــق یـــرى الـــبعض بـــأن الحـــوافز كمـــا

.)191 ص، 2001، شقبوعة( أهداف المؤسسة

انالحــظ أن الحــوافز هــي عبــارة عـــن مجموعــة مــن المــؤثرات الخارجیــة التــي تهیأهـــ قممــا ســب

.لین لتشجعهم على بذل مزید من الجهد وتحفزهم ألداء األفضلاإلدارة للعام

:المقومات األساسیة لنجاح نظام الحوافز_ ثالثا

إن اختیــار الحــوافز المناســبة لتحریــك دوافــع المــوظفین بالشــكل الــذي یحقــق أهــدافهم وأهــداف

مقومـات معینـة غیـر أن بعـض األبحـاث والدراسـات الحدیثـة تقتـرح، منظماتهم یعتریه بعض الصعوبة

.)94ص، 1993، العدیلي(لنجاح نظام الحوافز المتبع في المنظمة

،1997 ،بربـر( المنظمـات مـا یـأتي نظـام الحـوافز المتبـع فـي لنجاحالالزمة ومن المقومات األساسیة

.)111ص

.أن یتناسب الحافز الذي یحصل علیه الفرد مع دوافعه .1

.لوب منه والحصول على الحافزأن یفهم الموظف العالقة بین األداء المط .2

.أن یكون الحصول على الحافز متاحا لكافة الموظفین في المنظمة .3

.أن تكون الفترة الزمنیة مابین أداء الموظف والحصول على الحافز قصیرة .4

.أن تتنوع الحوافز نظرا لتنوع حاجات الموظفین من وقت آلخر .5

107

الضــرورة أن یكــون النظــام الفعــال فــي أي انــه لــیس ب، یجــب أال یكــون نظــام الحــوافز نمطــي .6

.منظمة فعال في منظمة أخرى مشابهه حیث أن لكل منظمة ظروفها الخاصة

:أهداف الحوافز_ رابعا

.)152ص، 1990، الكعبي والسمرائي( الحوافز هدفین أساسیین وهما كاألتيتحقق

ة مـن خـالل زیـادة تحقیق األهداف االقتصادیة التي تعود علـى المنظمـة والعـاملین بالفائـد .1

.إنتاجیتها واستخدامها لعناصر اإلنتاج أفضل استخدام

بخلق األجواء المناسبة مـن خـالل الحـوافز لكـي قتحقیق األهداف المعنویة وهي ما یتعل .2

.یعمل الفرد باندفاع عال إلشباع رغباته

ن یحققهـا وهـي هناك مجموعـة مـن الفوائـد التـي یمكـن لنظـام الحـوافز الفعـال أ بأنالبعض یرى كذلك

: )190ص، 2002السالم وصالح، ( كاألتي

.زیادة في إنتاجیة العمل وفي حجم المبیعات واألرباح .1

.تقلیل التكلفة وذلك بتخفیض الفاقد في العمل في المجاالت المادیة والبشریة .2

.زیادة دخول الموظفین واشعارهم بالعدالة .3

.ة للعمل في المنظمةالقدرة على جذب عاملین جدد ذوي خبرة ومهارة عالی .4

.زیادة وتنمیة روح الوالء واالنتماء لدى الموظفین العاملین في المنظمة .5

. تقلیل معدالت دوران العمل والتخلص من بعض مشاكل الغیاب وانخفاض المعنویات .6

:متى یستخدم نظام الحوافز_ خامسا

، 2003دیســـلر، ( تيیـــأ وهـــي كمـــاهنـــاك بعـــض الحـــاالت التـــي یفضـــل فیهـــا اســـتخدام الحـــوافز

:)443ص

108

.في حالة حدوث أعطال متكررة في العمل تخرج عن نطاق تحكم الفرد .1

.عندما تركز المنظمة على جودة اإلنتاج أكثر من تركیزها على كمیته .2

مـن إنتـاج سـواء هالموظـف مـن جهـد ومـا یحققـ هفي حالـة وجـود عالقـة واضـحة بـین مـا یبذلـ .3

.من حیث الكم أو الكیف

:اع الحوافزأنو _سادسا

:حیث تنقسم الحوافز إلى األتي، هناك زوایا متعددة یمكن أن نصنف من خاللها الحوافز

. الحوافز السلبیة والحوافز االیجابیة .1

الحـــوافز الســـلبیة إلـــى التـــأثیر فـــي ســـلوك المـــوظفین مـــن خـــالل الـــردع والتخویـــف والـــذي تســـعى

جــر أو الحرمــان مــن العــالوة أو الترقیــة أو نحــو ذلــك مــن یتمثــل فــي جــزاءات مادیــة كالخصــم مــن األ

.صور الجزاء المعنوي

أما فیما یتعلق بالحوافز االیجابیة فهي عكس الحال في الحـوافز السـلبیة حیـث تهـدف إلـى رفـع

الكفــاءة اإلنتاجیــة وتحســین األداء مــن خــالل التشــجیع واإلثابــة وتــوفیر فــرص الترقــي والتقــدم والكســب

.)23 ص، 1978، فهمي( دبي لألداء الجیدالمادي واأل

:الحوافز المادیة والمعنویة .2

ر إلـــى أن الحـــوافز المادیـــة هـــي الحـــوافز التـــي تشـــبع حاجـــات الفـــرد المادیـــة وهـــي حـــوافز ایشـــ

الزیــــادات فــــي األجــــر لمقابلــــة غــــالء ، العــــالوات الســــنویة، كــــاألجر(ملموســــة تتخــــذ أشــــكاال متعــــددة

.)252 ص، 1982، الغمري( )األجور التشجیعیة، المكافآت، احالمشاركة في اإلرب، المعیشة

109

علــى المــال فــي دن الحــوافز المعنویــة هــي حــوافز غیــر مادیــة أي ال تعتمــأالقــول بــ یمكــنكمــا

إثارة وتحفیز الموظفین على العمل بل تعتمد علـى وسـائل معنویـة أساسـها احتـرام الموظـف الـذي هـو

آمــال وأهــداف یســعى إلــى تحقیقهــا مــن خــالل عملــه فــي كــائن حــي لــه أحاســیس ومشــاعر وتطلعــات و

، إثــراء العمــل، توســیع العمــل، إشــراك المــوظفین فــي اإلدارة، تقــدیر جهــود المــوظفین(المنشــاة ومنهــا

.)210ص، 1988، عبد الباقي وحنفي( )تحسین ظروف العمل

.الحوافز الفردیة والحوافز الجماعیة .3

، ابوشـــیخة( ة انفرادیـــة وهــي تنطلـــق مــن افتراضـــینالعـــالوات الفردیــة حـــوافز تمــنح بصـــور تمثــل

.)158 ص، 2000

أن الموظفین یریدون المال.

أن الموظف على استعداد لبذل مزید من الجهد للحصول على المزید من المال.

بشـكل مسـتقل نبقوله أن نقطة الضعف في الحوافز الفردیة أن األفراد ال یعملـو ) أبو شیخة (ویعقب

األمـر الـذي یصـعب فیـه عـزل ، ویخضع بعضهم إلشـراف آخـرین، ببعضهم البعضبل یرتبط عملهم

.عمل الموظف عن زمیله مما یفرض على اإلدارة استخدام وتطبیق نظام رقابي شدید

بالحافز الجماعي والذي یتمثل في منح مكافآت جماعیـة للمـوظفین وفـق ىكما أن هناك ما یسم

...).زیادة المبیعات الخ، ألرباحزیادة ا، زیادة اإلنتاج( معینة رمعایی

حــافزا مالیــا بــل حــافز نفســي واجتمــاعي بــه الحــافز الجمــاعي انــه الیعتبــر فومــن أهــم مــا یتصــ

.كما یشعر الموظف بأنه هو صاحب العمل، ألنه یبعث على اإلحساس باالنتماء إلى الجماعة

110

مــن وع واحــد فقــط علــى نــ تقصــر اســتخدامهایــرى الباحــث بــأن المؤسســة یجــب أال قممــا ســب

بـــل یجـــب علـــى المؤسســـة أن تقـــوم باســـتخدام مـــزیج مـــن ، وتهمـــل األنـــواع األخـــرى، الحـــوافز أنـــواع

وذلــك بالشــكل ) مادیــة أو معنویــة، فردیــة كانــت أو جماعیــة، ایجابیــة أو ســلبیة(الحــوافز ســواء كانــت

تفــرض علــى حیــث الحاجــة ، الــذي یســاهم فــي تحقیــق أهــداف المنظمــة ویعــود بــالنفع علــى المــوظفین

. المؤسسة استخدام كل أنواع الحوافز

:العالقة بین تقییم األداء والحوافز_ سابعا

حیـث انـه فـي ضـوء نتـائج تقیـیم أداء المـوظفین ، هناك عالقة قویة بین الحوافز وتقیـیم األداء

یمكـــن للمســـئولین فـــي المنظمـــة مـــن تقریـــر حـــق العـــاملین فـــي الحصـــول علـــى المكافـــآت والعـــالوات

وریة فمن الطبیعي أن تمنح هـذه الحـوافز فقـط للمـوظفین أصـحاب الكفـاءة والخبـرة والسـلوك السـلیم الد

حیث أن حصول الموظف على حـوافز سـتدفع بـه إلـى بـذل المزیـد ، والذي توضحه نتائج تقییم األداء

بیـة كما أنه في ضـوء هـذه النتـائج تفـرض المنظمـة بعـض العقوبـات التأدی، من الجهد في أداء أعماله

فانـــه البـــد مـــن ، ولكـــي یـــتم إعـــداد خطـــط فعالـــة للحـــوافز، فـــي حـــق المـــوظفین المقصـــرین فـــي أدائهـــم

.ماإلطالع على خطط عملیة التقییم والطرق والوسائل المستخدمة في عملیة التقیی

الرضا الوظیفي

:مقدمة_أوال

في ظـــاهرة علــى الــرغم مـــن وجــود العدیـــد مــن االتجاهـــات الخاصــة بالعمـــل، فــإن الرضـــا الــوظی

.)175 ص، 2003عباس، (نالت اهتماما كبیرا من قبل الباحثین والعلماء السلوكیین

111

وذلك ألنه ال یمكن رفع معدالت اإلنتاجیة البشریة فقـط مـن خـالل المـداخل الفنیـة مثـل تطـویر

اآلالت أو األجهــــزة أو األدوات، أو تحســــین أو تبســـــیط طــــرق واجــــراءات العمـــــل، أو ترشــــید معـــــاییر

وانمـــا یتطلــــب األمــــر أیضــــا االهتمــــام بالجوانــــب النفســــیة للعــــاملین ، واالهتمــــام برفــــع روحهــــم . ألداءا

.المعنویة أي بتحقیق وزیادة رضاهم

فكلمـا زادت هـذه الدرجـة . والرضا هـو حالـة نفسـیة یشـعر بهـا الفـرد وفقـا لدرجـة إشـباع حاجاتـه

.)401 ص، 2003مصطفى، (زاد الرضا

:الوظیفي مفهوم الرضا_ ثانیا

مفهـــوم الرضـــا عـــن العمـــل إلـــى وجهـــة نظـــر األفـــراد العـــاملین نحـــو قبـــولهم واستحســـانهم یشـــیر

.للعمل الذي یزاولونه فقبول األفراد لعملهم یولد مشاعر الرضا عنه

ـــ الكثیـــر مـــن الظـــواهر فـــي المنظمـــة ومـــن هـــذه ىفیـــؤثر الرضـــا عـــن العمـــل بدرجـــة كبیـــرة عل

ــــا، الظــــواهر معــــدالت الــــدوران ــــاء العمــــل ت والشــــكالغیاب ســــهیلة وعلــــي، (اوى ومعــــدالت الحــــوادث أثن

.)177، ص1999

الـوظیفي بأنـه حالـة عاطفیـة انفعالیــة ایجابیـة أو سـارة ناشـئة عـن عمـل الفــرد أو ویعـرف الرضـا

وینــتج الرضــا الــوظیفي عــن إدراك الفــرد إلــى أي مــدى یــوفر العمــل تلــك األشــیاء التــي ، خبرتــه العملیــة

.یعتبرها هامة له

كمــا أن الرضــا عــن العمــل لــیس مطلقــا إذ لــیس هنــاك حــد أعلــى أو حــد أدنــى لــه، إنمــا الرضــا عــن

العمل وعدم الرضا عنه مسألة نسبیة، والشعور بالرضا هو حصیلة التفاعـل بـین مـا یریـده الفـرد وبـین

. )110 ص، 1997حریم، ( ما یحصل علیه فعال في موقف معین

112

بالعمـــل فـــي المنشـــأة والتـــي تـــؤثر علـــى رضـــا المـــوظفین ر إلـــى أن هنـــاك عناصـــر تتعلـــقاویشـــ

:)110 ص، 2000شاویش، ( ویمكن إجمالها فیما یأتي

.سیاسة اإلدارة في تنظیم العمل وتوفیر ظروفه المالئمة -1

.نوعیة اإلشراف والعالقات مع الرؤساء المباشرین -2

.العالقة بین العاملین -3

.الراتب أو األجر -4

.ملفرص الترقیة والتقدم في الع -5

.مزایا العمل في المنشأة -6

.األمان والسالمة واالستقرار في العمل -7

.مسؤولیات العمل وانجازه -8

.المكانة الوظیفیة للفرد واالعتراف به وتقدیره -9

.ساعات العمل -10

.جماعة العمل -11

:عالقة الرضا عن العمل باألداء_ ثالثا

:تجاهات أساسیة هيیمكن القول أن الفكر اإلداري في هذا المجال خلص بثالث ا

.یدعي أن الرضا المرتفع عن العمل یؤدي إلى زیادة األداء: االتجاه األول .1

113

.یرى أن األداء یؤدي إلى الرضا: االتجاه الثاني .2

یـرى أن الرضـا هـو نتیجـة حصـول العامـل علـى مكافـآت عادلـة والتـي بـدورها : االتجاه الثالث .3

القیـام بـأداء معـین وبالتـالي هنـاك عالقـة تعتبر نتیجة لربط الحصول على المكافـآت بضـرورة

.)111 ص، 1996شاویش، (عضویة بین الرضا واألداء في حد ذاتهما

:آثار انخفاض الرضا_ رابعا

األداء وكـــذا علـــى معـــدل دوران الفـــرد، یـــؤدي آلثـــار ســـلبیة علـــى لـــدى إنخفـــاض درجـــة الرضـــا

:)404ص، 1993 مصطفى،( وتتنوع هذه اآلثار السلبیة لتشمل األتي. العمالة

.االستمرار في الخدمة لكن دون أداء فاعل مثمر .1

االســـتمرار فـــي العمـــل لكـــن بســـلوك ســـلبي أو معـــاكس یـــؤثر ســـلبا علـــى فاعلیـــة .2

. األداء الفردي والجماعي

.ترك العمل، مما یسهم في رفع معدل دوران العمالة .3

:العوامل المؤثرة على الرضا الوظیفي_ خامسا

المــؤثرة علــى درجــة الرضــا الــوظیفي والتــي ال بــد لــإلدارة مــن أن تركــز عــدد مــن العوامــل یوجــد

:)176ص، 2003، عباس( علیها لتحقیق الرضا للموظفین، وأهم هذه العوامل ما یأتي

یعــد األجـر وســیلة مهمــة إلشــباع الحاجـات المادیــة واالجتماعیــة لألفــراد، وقــد :األجــور والرواتــب .1

.بین مستوى الدخل والرضا عن العمل ةعالقة طردی أشارت الكثیر من الدراسات إلى وجود

یمثـل محتـوى العمـل ومـا یتضـمنه مـن مسـؤولیة وصـالحیة ودرجـة :محتوى العمل وتنوع المهـام .2

التنــوع فــي المهــام أهمیــة للفــرد، حیــث یشــعر الفــرد بأهمیتــه عنــدما یمــنح صــالحیات إلنجــاز

.عمله، ولذلك یرتفع مستوى رضاه عن العمل

114

یتوقــف األداء علــى متغیــري الرغبــة فــي العمــل والقــدرة :وقدراتــه ومعرفتــه بالعمــل إمكانیــة الفــرد .3

والمعرفة حیث أن تكلیف الموظفین بمهام تتناسب مـع قـدراتهم یـؤدي إلـى تـدعیم أدائهـم وهـذا

.الذي یتحقق لهم جراء ذلك اینعكس على الرض

راد فرصة الترقیة وفقـا للكفـاءة، لألف إن المنظمة التي تتیح :فرص التطور والترقیة المتاحة للفرد .4

ذو أهمیـة ) التطـور والنمـو( تساهم في تحقیق الرضا الوظیفي، إذ إن إشـباع الحاجـات العلیـا

.لدى األفراد ذوي الحاجات العلیا

توجـد عالقـة بـین نمـط القیـادة ورضـا المـوظفین، فـالنمط القیـادي الـدیمقراطي یـؤدي :نمط القیـادة .5

.بیة نحو العمل والمنظمة لدى األفراد العاملینإلى تنمیة المشاعر اإلیجا

ـــة للعمـــل .6 تهویـــة واضـــاءة ورطوبـــة وحـــرارة (تـــؤثر ظـــروف العمـــل المادیـــة مـــن :الظـــروف المادی

على درجة تقبل الفرد لبیئة العمل، ولذلك فإن الظروف البیئیـة الجیـدة تـؤدي إلـى ) وضوضاء

. رضا الموظفین عن بیئة العمل

مهارتـه، قابلیتـه، خبراتـه، ( یقارن معدل عوائده المسـتلمة قیاسـا بمدخالتـه إن الفرد :عدالة العائد .7

مــع معـدل عوائــد األفــراد العـاملین معــه قیاســا بمـدخالتهم وان نقــص معــدل ..) مسـتوى تعلیمــة

یشــعره بعــدم العدالــة وتكــون النتیجــة االســتیاء ، مــا یســتلمه الفــرد عــن معــدل مــا یســتلمه غیــره

.وعدم الرضا

:ق قیاس الرضا عن العملطر_ سادسا

هـــذه القائمـــة تحتـــوي علـــى أســـئلة عـــن عوامـــل مثـــل طبیعـــة أو نـــوع : اســـتخدام قائمـــة األســـئلة .1

العمـــل، ســـاعات العمـــل، ظـــروف العمـــل، الترقیـــة، اتجاهـــات اإلدارة، حریـــة التعبیـــر، األجـــر،

.إلخ.. اإلشراف، زمالء العمل

115

ومخططـا لهـا أو غیـر مخطـط، وهـي قد تكون المقـابالت رسـمیة أو غیـر رسـمیة، : المقابالت .2

.أكثر فعالیة في معرفة الرضاء عن العاملین وخاصة إذا كان حجم المؤسسة صغیرا

إذ ینبغـي اســتنتاج درجـة رضـاء العــاملین مـن واقــع بیانـات الثانویــة : البیانـات الثانویـة المتاحــة .3

وران العـــــاملین، معـــــدل د شـــــكاوىمعـــــدالت الغیـــــاب، حجـــــم (متاحـــــة بالمؤسســـــة وذلـــــك مثـــــل

إنتاجیـــةالتـــالف أو المعیــب، مســتوى اإلنتــاجالعــاملین، عــدد الحــوادث أثنـــاء التشــغیل، نســبة

أنــه بتحلیــل مثــل هــذه المؤشــرات یمكــن الحكــم علــى حــد مــا علــى درجــة رضــا ثحیــ، )العامــل

.العاملین

والتــي بواســطتها یقــوم المالحــظ بالحصــول علــى معلومــات عــن ســلوك العــاملین، : المالحظــة .4

.ل بدوره على مدى درجة رضا العاملین عن أعمالهموالذي ید

وال شـك أن لكـل طریقـة مــن طـرق القیـاس هــذه مزایـا وعیـوب، وبــذلك یمكـن للمؤسسـة المعنیــة أن

ص ،2000شـــاویش، (تختـــار طریقـــة أو طـــرق القیـــاس التـــي تناســـبها وفـــي الوقـــت المناســـب

115(.

:عالقة تقییم األداء بالرضا الوظیفي_ سابعا

ن درجــة الرضـا یمكــن أن تــنعكس مـن خــالل إحســاس الفـرد بالعدالــة أو عــدم أبــ نـرى قممـا ســب

علیه الفـرد مـن دخـل أو تأمینـات أو رعایـة صـحیة أو اجـازات أو ترقیـات أو تـدریب لعدالة ما یحص

الن ذلـك مـن شـانه أن یشـعره بـالفخر واالعتـزاز ویحفـزه للمحافظـة ، وخاصة حینما یؤدي عمله بتفوق

مــن هنـا یمكــن القــول أن رضـا المــوظفین یتــأثر بنتـائج تقیــیم األداء و بسیاســة اإلدارة فــي ، ائــهعلـى أد

.األخذ بهذه النتائج

116

الترقیة

:مقدمة_ أوال

یعــد موضــوع الترقیـــة مــن الموضـــوعات الهامــة فــي إدارة األفـــراد وتنبــع أهمیتهـــا مــن إرتباطهـــا

للمشـــروعات مـــن ناحیـــة أخـــرى، وبالنســـبة للعـــاملین فـــإن أي بمصـــالح العـــاملین مـــن ناحیـــة وفائـــدتها

شخص یبدأ حیاته الوظیفیة براتب معین ولكنه مع مضي الوقت یسعى إلى تحسـین راتبـه وهـذا یـؤدي

).243 ص، فهمي(إما إلى رفع تكالیف اإلنتاج أو انخفاض الربحیة للمنشأة

117

تـدرج الـوظیفي حیـث یعتبـر هـذا من أجل ذلك ألبد أن تضع المنظمة خطط واضـحة للترقیـة وال

النشاط مـن أكثـر األنشـطة التـي تعـود بـالنفع علـى الفـرد والمنظمـة وذلـك فـي صـعوبة اسـتخدام أفضـل

).215 ص، 2003، حمید(الموارد البشریة، وتكوین قوة عمل راضیة ومنتجة

:تعریف الترقیة_ ثانیا

یفــة أخــرى یمكــن أن تكــون ذات الترقیــة هــي نــوع مــن النقــل یتضــمن إعــادة تعیــین الفــرد فــي وظ

.أجر أعلى أو مزایا أفضل أو أهمیة أكبر أو قد تجمع بین هذه المزایا

وأحیانا الترقیة قد تكون معنویة أي ال یترتب علیها زیـادة فـي األجـر وخصوصـا إذا كانـت الترقیـة مـن

).416ص 1993، مصطفى(وظیفة إلى أخرى داخل المستوى أو الدرجة الوظیفیة

یقصد بالترقیة نقل الفـرد مـن وظیفـة أدنـى لوظیفـة أعلـى وشـغله لهـا، إذ بموجـب هـذا النقـل كما

عقیلـــي، ( یحصـــل علـــى مزایـــا وظیفیـــة أكثـــر مـــن المزایـــا التـــي كـــان یحصـــل علیهـــا فـــي وظیفـــة ســـابقة

.)227، ص1996

وكــذلك یقصــد بالترقیــة الوظیفیــة التــي تــتم علــى أســاس ترقیــة الموظــف مــن وظیفــة إلــى وظیفــة

ص ، 1996جامعـة القـدس المفتوحــة ( ى أعلـى فـي السـلم الهرمـي للوظـائف فـي المنشـأة أخـر

356(.

:أهداف الترقیة_ ثالثا

1993مصــطفى، ( األتــيالتــي تســعى المؤسســة إلــى تحقیقهــا مــن الترقیــات هــدافمــن أهــم األ

:)417ص

ـــذا .1 ت بإتاحـــة فـــرص تهیئـــة حـــافز إلشـــباع حاجـــات المـــوظفین إلـــى األمـــن والتقـــدیر واثبـــات ال

.التطور والتقدم الوظیفي

118

وضـع الموظـف المناسـب فـي المكـان إلـىزیادة فرص تحسین اإلنتاجیة عنـدما تـؤدي الترقیـة .2

.المناسب

.التكامل مع آلیات تخطیط الموارد البشریة وتخطیط المسار الوظیفي في المنظمة .3

: أهمیة الترقیة_ رابعا

املــة التــي یمكــن للمنظمــات أن تعتمــد علیهــا فــي تعــد الترقیــة مصــدر مــن مصــادر القــوى الع

وبشــكل خــاص فــي تلبیــة متطلباتهــا مــن رجــال اإلدارة للوظــائف ، تلبیــة احتیاجاتهــا مــن القــوى العاملــة

ویمكــن القــول أن االعتمــاد علــى المصــدر الخــارجي ، الشــاغرة فــي مختلــف المســتویات اإلداریــة لــدیها

أن قیـام ثحیـ، ر الـداخلي هـو اسـتثناء ولـیس قاعـدةفي شغل الوظائف داخل المنشاة بدل من المصـد

المنشاة بتوفیر فرص الترقیة أمام الموظفین فیها من األمور الحیویة لحفـزهم علـى العمـل بجـد ونشـاط

كمـا یمكـن للمؤسســة ، كمـا أن الترقیــة حـافز لبقـاء الكفـاءات البشـریة فــي المنشـاة، وعلـى تنمیـة قـدراتهم

دة أخــرى مــن الكــوادر اإلداریــة التــي یمكــن االعتمــاد عیهــا مســتقبال مــن خــالل الترقیــة مــن إعــداد قیــا

.)260 ص، 1996عقیلي، (

:الترقیات من داخل أو خارج المنشأة_ خامسا

:الترقیات من داخل المؤسسة. 1

فإمـا أن تشــغل هـذه المناصـب بترقیـة أفــراد ، بـدیالن لشـغل المناصــب الرئاسـیة بالمنظمـة یوجـد

:)246؛ فهي، ص418ص 1993، مصطفى( األهداف التالیةالتالي تحقق من داخل المنظمة وب

التزوید بالعناصر المؤهلة من الموظفین.

الرضا عن العمل والوظیفة.

119

حفز الموظفین على العمل حیث أن الترقیـات تحفـز وتـدفع المـوظفین للعمـل بجـد ممـا یـؤدي

.إلى زیادة اإلنتاج ورفع الروح المعنویة للموظفین

ــــة أفــــراد مــــن خــــارج المنظمــــةوكــــذلك ال ــــتم تعیــــین ، حــــال ربمــــا تشــــغل المناصــــب بترقی حیــــث ی

إذا تـوفر وأ، الموظفین من خارج المنظمـة وخصوصـا إذا تعـذر تـوفر الكفـاءات المناسـبة مـن داخلهـا

تحتـــاج المنظمـــة إلـــى خبـــرات جدیـــدة ممـــن یعینـــون مـــن وأحیانـــا ، أفــراد متمیـــزون مـــن خـــارج المنظمـــة

ـــد تبـــدو عادیـــة فـــي نظـــر الرؤســـاء الخـــارج بمـــا یســـاعد ع لـــى كشـــف بعـــض نـــواحي القصـــور التـــي ق

.بالمنظمة أو على تطویر وتنفیذ أهداف وسیاسات جدیدة

:الترقیة من الخارج تحقق األهداف التالیة. 2

تطعیم الكفاءات العاملة داخل المنظمة بكفاءات جدیدة من خارجها.

الخارجتقلیل تكالیف التدریب حیث أن االختیار كان من.

ممـــا ســـبق نـــرى أن المنظمـــة یمكـــن لهـــا أن تختـــار للوظیفـــة األعلـــى مـــن المصـــدر الـــداخلي

وعلـى الخبـرة والكفـاءة ، أو من المصدر الخارجي وهذا یتوقف على طبیعة الوظیفة الشـاغرة) الترقیة (

مصـدر ولكـن مـا نرغـب فـي اإلشـارة إلیـه هنـا هـو ضـرورة االعتمـاد علـى ال، التي تتطلبها هذه الوظیفة

الداخلي لشغل الوظیفة األعلى إذا توفر لدى الموظف الذي یعمـل فـي المؤسسـة الكفـاءة والخبـرة التـي

ن هــذا األمــر یحقــق مجموعــة مــن المزایــا مــن أهمهــا وذلــك أل، تؤهلــه لتحمــل أعبــاء الوظیفــة الجدیــدة

: األتي

رفع الروح المعنویة لدى الموظفین.

ن تجاه المنظمةنتماء والوالء لدى الموظفیزیادة األ .

تقلیل معدالت دوران العمل.

120

تدفع الموظفین للعمل بإخالص مما یزید من حجم إنتاجیتهم .

:أنظمة الترقیة_ سادسا

ــــد األســــاس الــــذي تعتمــــد علیــــه الترقیــــة وهــــذا مــــا ســــیتم التعــــرف علیــــه مــــن خــــالل إن تحدی

: )259ص، 2003، دیسلر(األتي

:الكفاءة .1

داء العمـــل المنـــاط بـــه اآلن ال یعنـــي بالضـــرورة أنـــه یصـــلح لشـــغل إن كفـــاءة الموظـــف فـــي أ

.وظیفة ذات مسؤولیة وأعباء إضافیة أكثر والعكس صحیح

لـذلك مـن المفضـل االعتمــاد علـى مؤشـر إضــافي إلـى جانـب الكفـاءة عنــد اتخـاذ قـرار الترقیــة

رقى إلیهـــا الموظـــف وهــو تحدیـــد مقـــدرة الفــرد علـــى أداء األعمـــال المناطــة بالوظیفـــة الجدیـــدة التــي ســـی

.)112 ص، 1990الحاج وآخرون، (

:األقدمیة .2

سیاســـة الترقیـــة باألقدمیـــة إلـــى ترتیـــب المـــوظفین بالمنظمـــة بحســـب أقدمیـــة االلتحـــاق تهـــدف

حمیـد، ( حیـث یـتم ترقیـة األقـدم مـن المـوظفین علـى الوظـائف الخالیـة فـي المسـتوى األعلـى، بالوظیفـة

. )225ص 2003

:دمیةالكفاءة واألق. 3

تحــاول بعــض المنظمــات أن تجمــع بــین مزایــا االثنــین إال أنــه یجــب أن یراعــي عنــد اســتخدام

هــذا األســاس ضــرورة التفریــق بــین األهمیــة النســبیة لكــل مــن الكفــاءة واألقدمیــة بالنســبة لكــل مســتوى

.إداري

121

أن وبشكل عام یمكن القول أن هذا األساس یكفـل إتاحـة الفرصـة للكفـاءات لكـي تنطلـق دون

إذ ســـیكون لهـــم ، وفـــي نفـــس الوقـــت ســـیراعى اعتبـــار قـــدامى المـــوظفین، یحـــددها اعتبـــارات األقدمیـــة

.)113 ص، 1990الحاج وآخرون، (نصیب من فرص الترقیة المتاحة

نـــرى أن أفضــل نظـــام للترقیــة هـــو الـــذي یجمــع بـــین كــل مـــن األقدمیـــة قبــالنظر إلـــى مــا ســـب

قـد أصـبح ، وظف الذي یعمل في منظمـة لفتـرة زمنیـة طویلـةوالكفاءة وذلك ألنه لیس بالضرورة أن الم

فـي حــین ربمــا نجـد أن هنــاك موظــف عمــل ، للحصـول علــى ترقیــة هلدیـه مــن الخبــرة والمهـارة مــا یؤهلــ

ـــة لدیـــه مـــن المواصـــفات العلمیـــة اوربمـــ، لفتـــرة زمنیـــة قصـــیرة فـــي المنظمـــة ولكنـــه عمـــل بدافعیـــة عالی

. ى ترقیةوالعملیة والشخصیة ما یؤهله للحصول عل

:مشاكل الترقیة_ سابعا

:یترتب على تنفیذ برنامج الترقیة العدید من المشاكل لعل أهمها ما یأتي

.انخفاض فرص الترقیة أمام بعض اإلدارات دون البعض األخر .1

ولـــذلك یظهـــر أهمیـــة الترقیـــة عـــن طریقـــة النقـــل لتحقیـــق التـــوازن فـــي فـــرض الترقیـــة بـــین اإلدارات

.نظمةالمختلفة داخل الم

. انخفــاض فــرص الترقیــة أمــام المــوظفین فــي اإلدارة التــي نقــل إلیهــا الموظــف الــذي تــم ترقیتــه .2

.ولمعالجة هذه المشاكل یجب ربط سیاسة الترقیة بخطة متكاملة للقوى العاملة

وا لــلكــي ال یتحم كوذلــ، بعــض المــوظفین ال یرغبــون فــي الترقیــة بــالرغم مــن أحقیــتهم للترقیــة .3

ن زیـادة فـي األجـر، أو بسـبب الترقیـة لوظیفـة ال یرغـب المـوظفین فـي العمـل مسؤولیة أكبـر دو

. أو أن الوظیفة ال تثیر االهتمام لدیهم، بها

122

یترتـب علـى تخطــى بعـض المــوظفین فـي الترقیــة العدیـد مـن المشــاكل التـي تــؤثر علـى ســلوك .4

رهم و بهـــم والتعـــرف علـــى وجهـــة نظـــ عالموظـــف، وهنـــا یجـــب علـــى الـــرئیس المباشـــر االجتمـــا

).227 ص 2003، حمید( یوضح لهم أسباب عدم الترقیة

:عالقة تقییم األداء بالترقیة_ ثامنا

یرى الباحـث أنـه مـن الضـروري أن تعتمـد المنظمـة علـى الترقیـة مـن الـداخل لشـغل الوظـائف

األفـراد لما لذلك من اثر ایجابي كبیر في زیـادة الـوالء واالنتمـاء لـدى، في المستویات اإلداریة األعلى

وبــالنظر إلــى نتــائج ، ولمــا لهــا مــن دور كبیــر فــي رفــع الــروح المعنویــة لــدیهم، العــاملین فــي المؤسســة

وذلــك ألن تقیــیم أداء الموظــف ، یمكــن لــإلدارة معرفــة مــن یســتحق الترقیـة مــن المــوظفین ،األداءتقیـیم

لشــغل منصــب وظیفــي وكفاءتــه لفتــرات طویلــة یعتبــر مقیاســا یكشــف عــن مؤهالتــه وقدراتــه وامكاناتــه

. أعلى من وظیفته الحالیة

خامسالفصل ال

الدراسات السابقة

:الدراسات العربیة .1

:الدراسات األجنبیة .2

123

:مقدمة

من خالل مسح الدراسات السـابقة علـى المسـتوي المحلـي والعربـي واألجنبـي وجـد الباحـث أن

معـات أو فـي المـدارس أو فـي المؤسسـات فـي الجا ركزت على نظام تقیـیم األداءمعظم تلك الدراسات

والشركات العامة والخاصـة، ولـم تحظـى مراكـز التـدریب المهنـي باالهتمـام الكبیـر مـن هـذه الدراسـات،

:وسنعرض فیما یلي أمثلة لبعض هذه الدراسات التي أجریت وفقا للترتیب اآلتي

:الدراسات العربیة_ أوال

.وف یقوم الباحث بأخذ نماذج فقطهناك دراسات عدیدة في هذا المجال وس

).م2004(دراسة النونو .1

124

"سیاسات تقییم أداء الموظفین في مؤسسات التعلیم العالي الحكومیة في قطاع غزة"

نظــام تقیــیم األداء وواقــع السیاســات المتبعــة فــي تقیــیم أداء المــوظفین اســتخدمت علــىللتعــرف

. ردات عینة مجتمع الدراسةمفردة من مف) 140(الباحثة استبانة تم توزیعها

:ولقد خلصت الدراسة إلى

عدم توفر متطلبات نظام تقییم أداء الموظفین الواجب توافرها .

افتقار النظام إلى معاییر علمیة وموضوعیة.

یفتقر النظام إلى وسائل متنوعة لجمع المعلومات الالزمة لعملیة التقییم.

باشرتقع عملیة التقییم على عاتق الرئیس الم .

هناك ضعف في مستوى كفاءة الموظفین القائمین على عملیة التقییم .

ال یوجد اهتمام بتحلیل نتائج تقییم األداء.

ال تتوفر التغذیة الراجعة لنتائج التقییم.

عدم االعتماد على نتائج التقییم في القرارات المتعلقة بالموظفین مثل التدریب والتحفیز.

:باالتي كما أوصت هذه الدراسة

ن تتـاح الفرصـة لعملیـة التقیـیم غیـر الـدوري إذا أو ، أن تتم عملیة التقییم بشكل دوري ومنـتظم

.دعت الضرورة لذلك كما في حاالت الترقیة أو شغر وظیفة معینة

یوضــــح مفهــــوم البنــــود المختلفــــة فــــي النمــــوذج، أن یتــــوفر ملحــــق مــــع نمــــوذج تقیــــیم األداء ،

.ارن به أداء الموظفیجب أن یق يویوضح المعیار الذ

أن یراعي القائم بالتقییم العدالة والدقة وااللتزام بالقیم الدینیة في عملیة تقییم األداء.

).م2003( دراسة الحنیطي . 2

125

دراسة: اتجاهات الموظفین في األجهزة الحكومیة في األردن نحو تطبیق مقابلة تقویم األداء

.میدانیة تحلیلیة

معرفـــة اتجاهـــات المـــوظفین فـــي األجهـــزة الحكومیـــة فـــي األردن نحـــو اســتهدفت هـــذه الدراســـة

تطبیـــق مقابلـــة تقیـــیم األداء، والكشـــف عـــن مـــدى تـــأثیر خصائصـــهم الشخصـــیة والوظیفیـــة فـــي هـــذه

.االتجاهــــات، والتعــــرف علــــى األســــباب التــــي تجعلهــــم یؤیــــدون أو یعارضــــون تطبیــــق هــــذه المقابلــــة

جابــة عــن تســاؤالتها، فقــد تــم تصــمیم اســتبانة وتوزیعهــا ومــن أجــل تحقیــق أهــداف الدراســة واإل

موظفا ) 399(على عینة عشوائیة طبقیة قوامها

:وكان من أهم نتائج هذه الدراسة ما یلي

موافقة الموظفین على تطبیق مقابلة تقییم األداء، على أن یشـمل ذلـك جمیـع المـوظفین دون

.استثناء

اتجاهـــات المـــوظفین نحـــو تطبیـــق مقابلـــة تقـــویم عـــدم وجـــود فـــروق ذات داللـــة إحصـــائیة فـــي

الجـــــنس، العمــــر، المؤهـــــل : األداء تعــــزى لخصائصــــهم الشخصـــــیة والوظیفیــــة المتمثلـــــة فــــي

.العلمي، الفئة الوظیفیة، مدة الخدمة

:ومن أهم التوصیات التي تقدمها هذه الدراسة

میة دون استثناءأن یشمل تطبیق مقابلة تقییم األداء جمیع الموظفین في األجهزة الحكو.

مین علــــى الجدیــــة فــــي مقابلــــة تقیــــیم األدا ء واالســــتفادة منهــــا فــــي تحســـــین أداء حــــث المقــــو

.الموظفین واألجهزة الحكومیة

).م2002(دراسة خشارمة . 3

126

ــي األردن مــن وجهــة نظــر الشــركات نفســها واألجهــزة ــام ف ــیم أداء شــركات القطــاع الع تقی

. یةدراسة میدان -المسئولة عنها

هـدفت الدراسـة إلـى التعـرف علـى مـدى تطبیــق شـركات القطـاع العـام فـي األردن لنظـام تقیــیم

م اســتبانة ولتحقیــق هــذه األهــداف فقــد تــم تصــمی. األداء ومــدى االســتفادة مــن النتــائج والتعامــل معهــا

.وزعت على عینة الدراسة

:توصلت الدراسة إلى عدة نتائج كان من أهمها

تقییم األداء على الناحیة النظریة وانما یتعداها إلى الناحیة التطبیقیةانه ال یقتصر نظام.

یوجد تعمیم لألهداف المستقبلیة المتوقعة عن األداء على الموظفین والمستخدمین قبل

.المباشرة في إنجازها

: هذا وقد أوصت الدراسة باالتي

ركة في عملیة تقییم األداءضرورة مشاركة وتفاعل الجهات والمستویات المختلفة في الش.

وضـــرورة اســــتخدام بعــــض المؤشــــرات التــــي تـــؤدي إلــــى تقیــــیم األداء مثــــل قیــــاس المســــؤولیة

.االجتماعیة وأسلوب التكالیف المعیاریة

ضرورة توفر نظام للحوافز یؤدي إلى تحسین األداء.

).م2000(دراسة یوسف ودرویش . 4

قته ببعض العوامل الشخصیة والتنظیمیةإدراك العاملین لنظام تقویم األداء وعال"

"دراسة میدانیة على عینة عشوائیة من المنظمات بدولة اإلمارات العربیة المتحدة

127

ـــد هـــدفت الدراســـة إلـــى معرفـــة مـــدى إدراك ـــلق ـــه بـــبعض العـــاملین لنظـــام تقی یم األداء وعالقت

مفـــردة )600(یة والتنظیمیــة مـــن خـــالل اســتبانة تـــم توزیعهــا علـــى عینـــة تكونــت مـــن العوامــل الشخصـــ

.موزعین على ثالثین منظمة موزعة على رقعة جغرافیة واسعة

:ولقد خلصت الدراسة إلى

تدني مستوى إدراك العاملین لمدى مساهمة النظام في تطویر أدائهم.

یم األداء بـــاختالف المســـتوي ام تقیـــلعـــاملین لموضـــوعیة وعدالـــة نظـــاخـــتالف مســـتوى إدراك ا

.الوظیفي والتعلیمي والخبرة العملیة في الوظیفة الحالیة

:ولقد تم التوصل إلى التوصیات اآلتیة

یم األداء فـــي تطـــویر أدائهـــم وتحســـین عالقـــاتهم نظـــام تقیـــ ضـــرورة توعیـــة العـــاملین بأهمیـــة

.التنظیمیة

عیةوالموضو ةتصمیم نظم تقویم أداء تتسم بالعدال.

ملین لموضـــوعیة وعدالـــة نظـــام تقـــویم األداءاالبحـــث عـــن أســـباب تـــدني مســـتوى إدراك العـــ ،

.اتخاذ اإلجراءات التصحیحیة يوبالتال

).م1998(دراسة العقدة . 5

نظــرة تحلیلیــة علــى أهــداف وأســالیب ووســائل تقــویم األداء فــي الجهــاز الحكــومي : تقــویم األداء"

"بسلطنة عمان دراسة میدانیة

128

فت هـــذه الدراســـة إلـــى التعـــرف علـــى واقــع نظـــام تقیـــیم األداء فـــي الجهـــاز الحكـــومي بســـلطنة هــد

مـــن النـــوع المغلـــق المفتـــوح والتـــي صـــممت ألغـــراض اســـتخدام اســـتبانةعمـــان ولتحقیـــق ذلـــك فقـــد تـــم

جهــة حكومیــة خاصــة ) 32(مفــردة موزعــة علــى ) 176(الدراســة تــم توزیعهــا علــى عینــة تكونــت مــن

.دنیةلنظام الخدمة الم

.بعد تحلیل البیانات الواردة في االستبانة تبین مجموعه من النتائج

مــن عینــة الدراســة یؤیــدون االتجــاه العلنــي عنــد كتابــة أظهــرت نتــائج التحلیــل أن عــدد كبیــر

.تقاریر الكفایة

أفـــراد عینـــة الدراســـة یفضـــلون بقـــاء التوقیـــت الســـنوي فـــي إعـــداد أظهـــرت نتـــائج التحلیـــل أن

. التقاریر

ظهـــرت نتـــائج التحلیـــل أن أفـــراد عینـــة الدراســـة كـــانوا ال یفضـــلون إعـــداد التقـــاریر مـــن قبـــل أ

.الرئیس المباشر

إیجــاد أســلوب مــرن فــي تعبئــة النمــوذج بحیــث یمكــن للمســئول تــرك بعــض األســئلة ضــرورة

.التي ال تنطبق على بعض موظفیة دون أن یؤثر ذلك على النتیجة النهایة فیها

:دراسة مجموعة من التوصیات من أهمها األتيولقد تضمنت هذه ال

ضرورة إعادة النظر في الفترة الزمنیة المخصصة إلعداد التقاریر.

یم األداء الوظیفي وسیلة فقط یعتمـد علیهـا عنـد مـنح أو حجـب العـالوة أن ال تكون نتائج تقی

أداء الموظـف أو الترقیة بل یتسع السـتخدام تلـك النمـاذج لتطـویر العمـل المسـتقبلي ومتابعـة

.خالل سنوات عمله الوظیفي

129

تمكنـوا مــن إعــداد یضـرورة إجــراء دورات تدریبیـة للرؤســاء المعنیـین بإعــداد التقـاریر الســنویة ل

.هذه التقاریر على الوجه األكمل

یم بطـــرق تمكـــن المســـئولین تـــرك بعـــض األســـئلة التـــي ال تنطبـــق علـــى تصـــمیم نمـــوذج التقیـــ

وذلــك بسـبب اخــتالف طبیعــة ، ى النتیجــة النهائیـة لهــمبعـض موظفیــه دون أن یــؤثر ذلـك علــ

.األعمال التي یؤدونها

كانـت هـذه سـواء " ممتـاز"یم بندا خاصـا بمكافـأة مـن یحصـل علـى تقـدیر تضمین نماذج التقی

.المكافأة مادیة أو معنویة

).م1995(دراسة بسیوني . 6

نحو ترشید دور المشرفین في عملیة تقدیر أداء العاملین

دراسة تطبیقیة على شركة الخزف السعودي الصناعیة بالریاض

تهـــدف الدراســـة إلـــى تحدیـــد األهمیـــة النســـبیة لمجموعـــة مـــن العوامـــل المـــؤثرة علـــى مســـتوى

وتحدید دور كل منهم في عملیـة تقـدیر األداء وذلـك حتـى یمكـن . تقدیرات المشرفین ألداء مرؤوسیهم

عنـــد وضـــع تقـــدیرات ألداء فـــي موقـــف عمـــل حقیقـــي دراســـة وتحلیـــل ســـلوك المشـــرفین والمرؤوســـین

ولتحقیق ذلك تـم اختیـار عینـة عشـوائیة لتقـدیرات .بالصناعة السعودیة التي تعتمد على عمالة متنوعة

بشركة الخزف السعودي والتـي یصـل عـدد العـاملین بهـا ، لمرؤوسین امن ) 115(مشرفا ألداء ) 24(

130

مــن إجمــالي العــاملین بهــذه المنظمــة %) 15(یزیــد عــن عــامال وبالتــالي تمثــل العینــة مــا) 765(إلــى

.الصناعیة

:ولقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها األتي

هناك فـروق معنویـة فـي تقـدیرات األداء بـین نوعیـات المشـرفین العرقیـة وكـذلك بـین نوعیـات

.المرؤوسین العرقیة

ات العمریــــة لكــــل مــــن المشــــرفین و هنـــاك اختالفــــات جوهریــــة فــــي تقــــدیرات األداء بـــین الفئــــ

.المرؤوسین

ـــــــة للمشـــــــرفین ـــــــدیرات األداء بـــــــین المســـــــتویات التعلیمی هنـــــــاك اختالفـــــــات جوهریـــــــة فـــــــي تق

.والمرؤوسین

).م1994(دراسة طناش، اللوزي . 7

"تقییم نموذج األداء الوظیفي في المؤسسات الحكومیة األردنیة"

ین في المؤسسـات الحكومیـة األردنیـة بنمـوذج التقریـر هدفت الدراسة إلى التعرف على أراء العامل

تحقیـق هـذا الهـدف فقـد تـم تطـویر أداة ضـمت معلومـات لالسنوي المعمول به لتقییم أدائهـم الـوظیفي و

عـــن المســـتجیبین واســـتبانة للتعـــرف علـــى أرائهـــم بنمـــوذج التقریـــر الســـنوي المعمـــول بـــه لتقیـــیم أدائهـــم

موظــف وموظفــة تـم اختیــارهم بطریقــة ) 642(عینـة تكونــت مـن ولقــد أجریـت الدراســة علــى ،الـوظیفي

.عشوائیة

.ولقد بینت نتائج الدراسة

131

أن أراء العاملین في المؤسسات الحكومیة بنموذج التقریر السـنوي المعمـول بـه لتقیـیم أدائهـم

.الوظیفي هي أراء سلبیة بشكل عام

دبلــوم كلیــات المجتمــع فمــا وجــود فــروق ذات داللــة إحصــائیة بــین أراء العــاملین مــن حملــة

. دون

وكــذلك وجــود فــروق ذات داللــة إحصــائیة بــین أراء العــاملین فــي وظــائف إشــرافیة ووظــائف

.غیر إشرافیة

وقد أوصى الباحثان بإعادة النظر بنموذج التقریر السنوي المعمول بـه لتقیـیم األداء الـوظیفي

.للعاملین في المؤسسات الحكومیة في األردن

).1994( ة الحموددراس. 8

البدائل-المعوقات-الطرق: تقییم األداء الوظیفي

خلصت الدراسة التي أجراها الباحـث علـى مـوظفي الجهـاز الحكـومي فـي دول مجلـس التعـاون

الخلیجــي إلــى أن عملیــة تقیــیم األداء الــوظیفي عملیــة صــعبة التحقیــق وهــي فــي الوقــت نفســه تعتبــر

مــــن تبنیهــــا ویشــــیر الباحــــث إلــــى انــــه ال یمكــــن الوصــــول إلــــى عملیــــة أزلیــــة مالزمــــة لإلنســــان والبــــد

لتقییمیـة وهـذا التقیـیم یشـترط موضوعیة تقییمیة بشكل كامل لذلك قال بضرورة التركیز علـى الواقعیـة ا

:عات متعددة منهاقنا

132

ولـیس إلـى عقـابهم . إن أي عملیة لتقیـیم األداء ینبغـي أن تهـدف إلـى تطـویر المـوظفین فقـط

.ومكافأتهم

ائج عملیــة تقیــیم األداء الــوظیفي مــاهي إال مؤشــرات قابلــة لمعــاییر الصــح والخطــأ فــي آن نتــ

.وال ینبغي أن تكون أساسا لبناء أي قرار جوهري. واحد

لكي تكون واقعیة وتخدم أهدافا محددة، تبسیط نماذج تقییم األداء بقدر المستطاع .

التقییمتنویع مصادر جمع المعلومات الضروریة إلجراء عملیات.

ولــیس علــى ، إعــداد وتنفیــذ بــرامج تدریبیــة لتــدریب المشــرفین علــى أجــراء عملیــة تقیــیم األداء

. عملیة تعبئة نماذج التقییم فقط

).م1992(دراسة الصواف وماهر .8

دراســــة مقارنــــة للنمــــاذج والتقــــاریر المســــتخدمة بالمملكــــة العربیــــة : تقــــویم األداء الــــوظیفي

.ر العربیةالسعودیة وجمهوریة مص

تهدف هذه الدراسة إلى مقارنـة نظـام تقـاریر تقـیم األداء للعـاملین بـاألجهزة الحكومیـة فـي المملكـة

العربیــــة الســــعودیة بنظــــام تقــــاریر مقیــــاس األداء المعمــــول بــــه فــــي جمهوریــــة مصــــر العربیــــة بهــــدف

. االستفادة من تجارب الدولتین في تحسین النماذج المستخدمة

:اسة فیما یليوتلخص نتائج الدر

133

یم األداء العامــــة التــــي یقــــوم علیهــــا نظــــام تقیــــ تبـــین وجــــود نقــــاط التقــــاء وتشــــابه فــــي األســـس

.بالدولتین حیث یتبین أن كلتا الدولتین أخذتا بنظام تعدد النماذج

ثـل فــي یم تتماهة إلـى حـد كبیـر بــل إن عناصـر التقیـلنمـاذج المسـتخدمة تحـوى أقسـاما متشــابا

.جزء كبیر منها

تقارب االتجاهات بالنسبة لتدخل الرئیس األعلى واألشخاص الخاص لعملیة التقویم.

ومــن مــن خــالل تحلیــل نقــاط الخــالف فــي النمــاذج المســتخدمة فــي الــدولتین أمكــن التوصــل

.على عدد من التوصیات أهمها

التمسك بنظام تعدد النماذج بما یتالءم مع األنشطة واألعمال المختلفة.

فة بعــض العناصــر لنمــاذج تقــویم أداء العــاملین المــدنیین فــي مصــر علــى غــرار یفضـل إضــا

.النماذج المستخدمة في المملكة العربیة السعودیة

تـــرك الحریـــة للوحـــدات اإلداریـــة فـــي وضـــع النظـــام الـــذي یكفـــل قیـــاس كفایـــة األداء الواجـــب

.تحقیقه بما یتفق مع طبیعة نشاط الوحدة اإلداریة وأهدافها

)م1991(ة جاب اهللا دراس . 10

"محددات ونتائج ثقة العاملین في عدالة ودقة تقییم األداء"

بشـــركات دراســـةمفـــردة مـــن مجتمـــع ال) 130(علـــى عینـــة مكونـــة مـــن هـــذه الدراســـة أجریـــت

القطاع العـام للغـزل والنسـیج وذلـك بهـدف اختبـار عـددا مـن محـددات ونتـائج ثقـة العـاملین فـي عدالـة

.م األداء المطبق بالمنظمةودقة نظام تقیی

تـزداد كلمـا ثقـة العـاملین فـي عدالـة ودقـة نظـام تقیـیم األداء المطبقـة بالمنظمـة ولقد أثبت الدراسة بأن

.شعر هؤالء العاملین أن النظام یتصف بكل من العدالة اإلجرائیة والجزائیة

134

:ولقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من التوصیات من أهمها األتي

سیاسة علنیة نتائج تقدیرات تقییم األداء بدال من سریتهااألخذ ب.

وضع النظم الكفیلة بمعالجة تظلمات العاملین.

تدریب الرؤساء المباشرین على كیفیة إجراء مقابالت ناجحـة لتحدیـد مسـتوى ومعـاییر األداء

.المستهدف من مرؤوسیهم من خالل المناقشة ذات االتجاهین والحوار الدیمقراطي

)م1991(دراسة مخامرة . 11

" دراسة استكشافیة وتحلیلیة: تقییم أداء العاملین في الشركات األردنیة"

.شركة في القطاع الخاص) 62(وذلك من خالل استبانه ثم توزیعها على

.كما بینت نتائج الدراسة

ات أخـرى أن معظم الشركات األردنیة استخدمت نماذج تقیـیم أداء تـم نقلهـا عـن نمـاذج شـرك

دون تعدیل أو مع شـيء مـن التعـدیل وأن أكثـر الشـركات تسـتخدم نموذجـا واحـدا لتقیـیم أداء

.جمیع العاملین في الشركة

135

كمــا تبــین النتــائج أن مســؤولیة تعبئــة نمــاذج التقیــیم هــي فــي الغالــب مســؤولیة مشــتركة بــین

م الـذاتي أو تقـیم زمـالء الرئیس المباشر للمرءوس ومدیره األعلى في حین أن اسـتخدام التقیـی

. العمل غیر موجود

أن األسلوب الغالب في الشركات األردنیة هو السریة في تقییم األداء.

قــل أن نتـائج تقیـیم األداء تسـتخدم بالدرجــة األساسـیة لخدمـة األهـداف اإلداریــة للتقیـیم وبدرجـة أ

.في خدمة األهداف التطویریة

:الدراسات األجنبیة: ثانیا

)Coutts& Schneider, 2004(1. Study:

Police officer performance appraisal system: how good are they?

قســم 15أجریــت هــذه الدراســة علــى مجموعــة مــن ضــباط الشــرطة مــن رتــب مختلفــة یمثلــون

.شرطة من شرطة بلدیة كندا

: تتمثل في األتي ،لقد أو ضحت استجابات ضباط الشرطة بأن هناك عجز في آلیات تقییم األداء

یأخذوا الفرصة للتعبیر عن أرائهم أوضح ضباط الشرطة أنهم لم.

لم یكن هناك تغذیة راجعة على نحو منتظم.

كما أنهم قاموا بتعبئة نماذج تقییم مبنیة فقط على صفات شخصیة .

كما قالوا بأن نظام تقییم األداء لم یؤدي إلى تحسین أدائهم الوظیفي.

بیة العظمى من الضباط أن المشرفین لم یتلقوا إال القلیل من التدریبلقد بینت الغال.

Khoury &Analoui,2004)(Study: 2.

Innovative Management Model for Performance Appraisal: The Case of the Palestinian Public Universities.

136

أعضــاء الهیئــة ة تقیــیم أداء ج مســتحدث ومتكامــل لعملیــهــذا البحــث یعــالج ویتعامــل مــع نمــوذ

.التدریسیة المتفرغین في الجامعات الفلسطینیة العامة في الضفة الغربیة

هــو نتیجــة لدراســة تجریبیــة ألثــر تقیــیم األداء علــى أعضــاء الهیئــة ) Sofia(النمــوذج المتكامــل

یــد علــى لقــد تــم التأكو )القــدس، الخلیــل، بیــت لحــم، النجــاح، بیرزیــت(التدریســیة فــي خمــس جامعــات

، المشــاركة فــي وضــع األهــداف، وضــع اســتراتیجیة واضــحة(عــدة قضــایا أثنــاء بنــاء هــذا النظــام وهــي

تطــویر ومكافـأة أعضــاء ، االتصــال الثنـائي االتجــاه بـین أعضــاء الهیئـة التدریســیة ورؤسـائهم، التـدریب

مكـن أن تـؤثر علـى كمـا یجـب أخـذ العوامـل الخارجیـة بعـین االعتبـار والتـي مـن الم، )الهیئة التدریسیة

.أداء أعضاء الهیئة التدریسیة

لقـد تـم خـالل الدراسـة تحدیـد العقبـات التـي تواجـه تطبیـق نمـوذج األداء والحلـول الممكنــة

.وفي ضوء ذلك تم التوصل إلى مجموعة من التوصیات

أن المؤسسات یجب أن تحدد استراتیجیاتها طویلة األجل وأهداف تقییم األداء.

رامج تدریبیة على تقیـیم األداء توجـه إلـى كـل المشـرفین الـذین یشـتركون فـي البد من وجود ب

.تقییم اآلخرین

یجـــب علـــى اإلدارة أن تأخـــذ كـــل العوامـــل البیئیـــة الداخلیـــة والخارجیـــة التـــي تـــؤثر علـــى أداء

.بعین االعتبار الهیئة التدریسیةأعضاء

تكـون قـادرة علـى تطبیـق نظـام الجامعات الفلسطینیة بحاجة إلى التأسیس لنوبة ثقافیـة حیـث

.تقییم األداء بشكل فعال

الســلطة الفلســطینیة ووزارة التعلـــیم العــالي والجامعــات وأعضـــاء الكلیــات والطــالب یجـــب أن

.یدركوا قیمة الموارد البشریة ومساهمتها الفریدة

137

یجـــب علـــى وزارة التعلـــیم العـــالي أن تطبـــق اســـتراتیجیة شـــاملة لتقیـــیم وتطـــویر أداء أعضـــاء

ویجـــــب أن تكــــون منســــقة مـــــع األهــــداف المســــتقبلیة للتعلـــــیم العــــالي فـــــي الهیئــــة التدریســــیة

.فلسطین

وزارة التعلیم العالي یجب أن تضع رؤیتها ورسالتها للجامعات الفلسطینیة في المستقبل.

وجود طریقة تقییم موحدة تأخذ بعین االعتبار االختالفات الثقافیة.

جنــة لتقیــیم األداء تتكــون مــن مجموعــة مــن الخبــراء الــذین یمكــن تشــكل وزارة التعلــیم العــالي ل

عد علــى تحســین عملیــة أن یسـاعدوا الــوزارة بمجموعــة مـن التوصــیات واالقتراحــات التــي تسـا

.تقییم األداء

. Study: (Poon, 2003) 3

Effects of performance appraisal politics on job satisfaction and turnover Intention.

قامــت الدراســة الحالیــة بفحــص أثــر الــدوافع السیاســیة فــي تقیــیم أداء المــوظفین علــى الرضــا

( یانـات مسـحیة مـن عینـة مختلفـة وذلك مـن خـالل اسـتخدام ب، والنیة لترك العمل، الوظیفي

د مــن المــوظفین اإلداریــین مــن عــدة منظمــات فــي مالیزیــا حیــث یبلــغ عــد) تقنیــون، مهنیــون، إداریــون

.مفردة) 120( أفراد هذه العینة

: النتائج إلى األتيشیر وت

عنـــدما شـــعر الموظفـــون بأنـــه یـــتم التالعـــب بمعـــدالت التقیـــیم الـــوظیفي بســـبب تحیـــز المقـــیم

كـان لهـذا األمـر أثـر سـلبي علـى الرضـا الـوظیفي ، والنیة إلى دفع من هم أدنى منهم وظیفیـا

. عملوهذا بدوره أدى إلى نوایا أكبر لترك ال

وقد وجد أن تعدیل المعدالت ألسباب تحفیزیة لیس له أثر على الرضا الوظیفي.

138

یوجــد عالقــة ســلبیة بــین سیاســة التقیــیم والرضــا الــوظیفي ویوجــد عالقــة إیجابیــة بــین سیاســة

تقییم األداء ونیة ترك العمل

. Study: (Ahmad, 2002)4

Supervisory and Non-Supervisory Employees Attitudes and Perceptions towards Performance Appraisal in the Malaysian Public Sector.

نظــام مـوظفین فــي األجهـزة الحكومیــة نحـو لاتهـدف هـذه الدراســة إلـى التعــرف علـى اتجاهــات

. تقییم األداء المعمول به في نظام الخدمة المدنیة في مالیزیا

تــم اختیــارهم بطریقــة عشــوائیة مــن ســبع وزارات مــن موظفــا ) 1380(وشــملت عینــة الدراســة

مــن المــوظفین غیــر المشــرفین وذلــك للتعــرف ) 920(موظفــا مــن المــوظفین المشــرفین ) 460(بیــنهم

اتجــاه المــوظفین مــن المجمــوعتین حیــال نظــام تقیــیم األداء ولقــد توصــلت الدراســة إلــى النتــائج علــى

:اآلتیة

توســــط اتجاهــــات مجموعــــة المــــوظفین المشــــرفین وجـــود فــــروق ذات داللــــة إحصــــائیة بــــین م

ومجموعة الموظفین غیر المشرفین فیما یتعلق بالصعوبات والممارسات السـلبیة التـي تواجـه

.ولصالح المجموعة الثانیة، عملیة تقییم األداء

فتقر إلى المعاییر الموضوعیةی الزال في مالیزیا األداء تقییمبینت الدراسة أن نظام.

ة أن كــــل مــــن المــــوظفین المشــــرفین وغیــــر المشــــرفین تفضــــل التقیــــیم النصــــف بینــــت الدراســــ

.وان كان التفضیل یمیل لصالح المجموعة الثانیة أكثر، السنوي

: ومن أهم التوصیات التي توصلت إلیها هذه الدراسة

یقــــل التســــاهل فــــي إعطــــاء البــــد أن ثحیــــ، األداء تالتأكیــــد علــــى أهمیــــة وأهــــداف تقــــدیرا

.التقدیرات

139

نایة باختیار أدوات وصیغ التقدیر المناسبة والمالئمة لتحقیق أهداف التقدیر المطلوبةالع.

ضرورة العمل على إعادة تدریب المشرفین القائمین بالتقییم على فترات دوریة منتظمة.

)Pettijohn, et.al,2001( 5. Study:

Performance appraisal: usage criteria and observations.

هذه الدراسة إلـى تزویـد مـدیر المبیعـات بمعلومـات صـممت لزیـادة الفائـدة مـن عملیـات تهدف

.تقییم األداء ولكي تقلل من المشاعر السلبیة المرتبطة بعملیة التقییم

شـخص مـن رجـال البیـع الـذین یعملـون فـي ) 214( لتحقیق هذا الغرض تم أجراء مقابلة مـع

.تقدیم معلومات فیما یتعلق بوجهة نظرهم في تقییم أدائهم منهم بطل، األمریكیةالوالیات المتحدة

:أشارت النتائج إلى األتي

أن هؤالء األشخاص كان لدیهم وجهات نظر سلبیة فیما یتعلق بطریقة التقییم .

هـؤالء األشـخاص یراهـا كما أوضحت بأن المعاییر المستخدمة لیس هـي تلـك المعـاییر التـي

. أكثر مالئمة

6. Study: (Cook& Crossman, 2000)

Satisfaction with performance appraisal system study of role perceptions.

تقــوم هــذه الدراســات بفحــص العالقــة بــین دور الشــخص كمقــیم وكمقــیم فــي نظــام تقیــیم األداء

كـون ومستوى الرضا المعبر عنه في النظام وهو مبنى على دراسات أمریكیـة سـابقة والتـي وجـدت أن

.على عكسه إن كان الشخص مقیما فقط، الشخص مقیم ومقیم یزید من مستوى رضاه

اســتبانة وزعــت علــى المنظمــات الحكومیــة ) 382(ولقــد تــم جمــع البیانــات مــن خــالل توزیــع

.البریطانیة

140

إلـــى أن مصـــدر الرضـــا أو عـــدم الرضـــا عـــن نظـــام تقیـــیم األداء ال یمكـــن ولقـــد أشـــارت النتـــائج

.یة لكل نواحي العدالة التنظیمیةة متساو إرجاعه بصور

:لقد توصلت الدراسة إلى التوصیات اآلتیة

وتــدریب كــل المشــاركین ولــیس ، الســماح للمــوظفین بالمشــاركة الفعالــة فــي نظــام تقیــیم األداء

.المدراء فقط

مراجعــــات متكــــررة مــــع القــــادة وللقــــادة لضــــمان بــــأنهم یعرفــــون بمــــا فیــــه الكفایــــة حــــول أداء

.وأعمالهم بما یمكنهم من إعطاء تقدیرات عادلة موظفیهم

لیشاركوا في عملیة التقییم ةتدریب الموظفین لتزویدهم بالفاعلیة الالزم.

7. Study: (Timperley, 1998)

Performance appraisal: principals’ perspectives and some implications.

. تقییم المدراء لفاعلیة نظام تقییم األداء لقد هدفت الدراسة إلى حساب متوسطات درجة

اســـتبانة علـــى عینـــة الدراســـة وهـــم جمیـــع المـــدراء الـــذین ) 310(رض فقـــد تـــم توزیـــع غـــولتحقیـــق هـــذا ال

. ینتمون لمنظمة وطنیة وهي جمعیة مدراء المدارس الثانویة في نیوزلندا

:من النتائج التي خلصت إلیها لدراسة

ادوا االستبانات أنهم قاموا بتقییم المدرسینأكد معظم المدراء الذین أع.

أكد معظم المدراء على أهمیة وجود نظام لتقیم أداء المدرسین.

اغلب أفراد العینة ذكروا أنهم یؤیدون التقییم إذا كان التقییم له أهداف تطویریة فقط.

لنظــام التقیــیم %) 61(أمــا فیمــا یتعلــق بفاعلیــة نظــام تقیــیم األداء أعطــى المــدراء متوســط درجــات

.في مدارسهم وقد ذكر المدراء إال اثنین منهم أسباب التقدیر المنخفض لنظام التقییم فیها

141

عدم االلتزام وعدم التطبیق التام لنظام تقییم األداء من قبل المدرسین.

انخفاض وضعف معدل تقییم األداء من قبل زمالء العمل.

Baruch, 1996)( 8. Study:

Self performance appraisal vs. direct-manager appraisal: A case of congruence.

تقــوم هــذه الدراســة بتوضــیح عــدة إمكانیــات الســتخدام التقیــیم الــذاتي كمصــدر قــیم للمعلومــات

.وكأداة للتغذیة الراجعة

أجریـــت هـــذه الدراســــة فـــي كـــل مــــن بریطانیـــا واســــرائیل علـــى أعضـــاء الهیئــــة التدریســـیة فــــي

هــدفت الدراســة إلــى إیجــاد العالقــة بــین التقیــیم المباشــر مــن خــالل. مشــتركة فــي الدراســةالجامعــات ال

.استبانة على عینة الدراسة) 1540 (ولتحقیق ذلك تم توزیع ، الرئیس المباشر والتقییم الذاتي

:ولقد خلصت الدراسة إلى األتي

تقیــیم رئیســهم المباشــر أن المــوظفین الــذین طــالبوا بتقیــیم أنفســهم ومنحــوا ذلــك كــانوا یعرفــون

.وهذا كان یؤثر على إجاباتهم

األداء الذاتي والتقییم الذي یجریه الرئیس المباشرتقییم وجود توافق كبیر بین.

)Elmuti, et.al,1992( 9. Study:

Traditional performance appraisal system: the deming challenge.

قیـیم األداء التقلیدیــة التـي یســتخدمها المـدراء األمریكیــون یـتم فــي هـذه الدراســة مقارنـة أنظمــة ت

.لعمل نظام إنتاجي یركز على الجودة من أجل المستهلك) دیمنج( مع فلسفة

بـدال مـن أهـداف ) الـربح والخسـارة( النظـام التقلیـدي لتقیـیم األداء المبنـي علـى مبـدأ ) دیمـنج(لقد انتقد

رقیة الناس واستخدام وسائل مساندة تحفیزیة والذي یؤكد على ت) الربح ـ الربح(مبدأ

142

بتلـك األنظمـة ) الـربح والخسـارة(یوصي الباحث باستبدال األنظمة التقلیدیـة للتقیـیم التـي تشـجع سـلوك

.التي تروج السلوك التعاوني الداعم

لتقیـیم األداء تغییـرا كـامال للنظـام التقلیـدي إلـى التركیـز علـى المـدراء ) دیمـنج(ویشمل أسلوب

.لكي یضعوا الجودة والتطور الطویل األمد كبؤرة لتقییم األداء

ولقد وجد أن الشـركات قـد وجـدت ، لقد تم فحص نظام تقییم دیمیج في عدة منظمات أمریكیة

هلكین والمبیعـــات، تكـــالیف التشـــغیل، رضـــا المســـتهلك الـــروح تحســـن ممیـــز فـــي التعـــرف علـــى المســـت

.المعنویة للموظفین والجودة

مثـــل هـــذه األفعـــال لـــن تقـــوي موقـــع تلـــك الشـــركات فـــي الســـوق فحســـب بـــل ســـتزید مـــن قـــدرة

.الصناعة األمریكیة على المنافسة عالمیا

:تعقیب على الدراسات السابقة

وجدنا أن تلك الدراسات أبرزت ، لسابقة في مجال التقییممن خالل استعراضنا للدراسات ا

عدم توفر متطلبات نظام تقییم : كثیرا من المشكالت والعقبات التي تواجه نظام تقییم األداء مثل

عدم توفر الوسائل المالئمة لجمع ، افتقار النظام إلى معاییر موضوعیة، األداء الواجب توافرها

143

كما تشیر بعض الدراسات بأن نظم تقییم األداء تستمد ، )2004(المعلومات كدراسة النونو

أهمیتها لیس فقط من كونها توفر المعلومات الالزمة للعدید من قرارات األفراد الهامة مثل العالوات

بل أیضا بسبب تأثیرها المحتمل على إرضاء العاملین ودافعیهم للعمل وانتمائهم ، والترقیات والنقل

).1991، جاب اهللا(لون بها للموظفین التي یعم

تقییم األداء الوظیفي عملیة صعبة التحقیق وهي في الوقت نفسه وأشار بعضها إلى أن

).1994، الحمود( تعتبر عملیة أزلیة مالزمة لإلنسان والبد من تبنیها

كما أشارت بعض الدراسات أن ثقة العاملین في عدالة ودقة نظام تقییم األداء المطبق

، مخامرة(زداد كلما شعر العاملین أن النظام یتصف بالعدالة اإلجرائیة والجزائیة بالمنظمة ی

1991.(

كم أجریت الدراسات السابقة على قطاعات مختلفة فبعضها تم تطبیقه على القطاع العام

) 2002(خالف ، )1994(الحمود ، )2003(الحنیطي ، )1991(دراسة جاب اهللا : مثل

، )1995(دراسة بسیوني : ات القطاع الخاص مثلوبعضها األخر طبق على شرك

).Pettijohn.at, el, 2001(دراسة، )(Timperly, 1998دراسة

منها ما هدف إلى ، وأشارت الدراسات السابقة إلى وجود تباین في الهدف من هذه الدراسات

، )2003(معرفة اتجاهات الموظفین نحو تطبیق مقابلة تقییم األداء كما في دراسة الحنیطي

دراسة خشارمة : وبعضها هدف إلى معرفة مدى تطبیق الشركات لنظام تقییم األداء مثل

وبعضها هدف إلى مقارنة أنظمة تقییم األداء التقلیدیة التي یستخدمها المدراء مع نظم ، )2002(

).Koury & Anallo(ودراسة ) Elmuti,1992(دراسة : تقییم أداء مستحدثة مثل

144

مشكلة رئیسة مختلفة عن األخرى، حاول خاللها كل باحث وانطلقت كل دراسة من

الوصول إلى نتائج، ویرجع ذلك إلى اختالف االهتمامات التي كانت میزة في حد ذاتها لكونها

وأفاد الباحث من . أمدت الباحث بالعدید من المعارف واألفكار المتنوعة حول موضوع البحث

الحالیة وفرضیاتها، واعداد أداة الدراسة المتمثلة في الدراسات السابقة في تحدید مشكلة الدراسة

. االستبانة وصیاغة عباراتها

كما استفاد الباحث من الدراسات السابقة في معرفة أراء العاملین في نظام تقییم األداء في

القطاعات المختلفة، كما سیستفید منها عند مناقشة نتائج الدراسة الحالیة لتوضیح مدى االتفاق أو

عدمه مع بیان المسوغات، ومع ذلك فإن لهذه الدراسة میزة في أنها تقوم بدراسة واقع تقییم أداء

.العاملین في مراكز التدریب المهني من وجهة نظر العاملین

سادسالفصل ال

اإلطار العملي للبحث

المنهجیة واإلجراءات: المبحث األول: 1

.إجراءات الدراسة: 1.1

.اسةمنهج الدر :1.1.1

145

.مجتمع الدراسة : 1.1.2

.عینة الدراسة:1.1.3

.جمع البیانات طرق: 1.1.4

.أداة الدراسة: 1.1.5

.األسالیب اإلحصائیة المستخدمة: 1.1.6

.إجراءات تطبیق الدراسة : 1.1.7

.فحص صدق وثبات األداة: المبحث الثاني : 2

.فحص صدق األداة :2.1

.فحص ثبات األداة 2.2 :

.التحلیل ومناقشة أبعاد الدراسة واختبار الفرضیات: لثحث الثاالمب :3

.خصائص العینة: 3.1

.التحلیل ومناقشة أبعاد الدراسة وتفسیر النتائج: 3.2

.اختبار الفرضیات : رابعالمبحث ال: 4

المبحث األول: 1

المنهجیة واإلجراءات

:مقدمة

كــــز لتــــدریب المهنــــي مــــن وجهــــة نظــــر هــــدفت الدراســــة إلــــى دراســــة واقــــع تقیــــیم األداء فــــي مرا

العاملین، ولتحقیق هذا الهدف سوف نتناول في هذا الفصل طریقـة واجـراءات الدراسـة، وتشـمل مـنهج

.الدراسة وعینتها وأدواتها واألسلوب اإلحصائي المستخدم فیها

146

: إجراءات الدراسة 1.1

:منهج الدراسة 1.1.1

للوصـول إلـى المعرفـة الدقیقـة والتفصـیلیة حـول المنهج الوصفي التحلیلي اعتمد البحث على

مــن أكثــر المنــاهج اســتخداما ذلــك لكونــه ،بــهمشــكلته ولتحقیــق فهــم أفضــل وأدق للظــواهر المتعلقــة

، المــــدهون( فــــي دراســــة الظــــواهر االجتماعیــــة واإلنســــانیة وألنــــه یناســــب الظــــاهرة موضــــوع البحــــث

2002(.

:مجتمع الدراسة 1.1.2

جمیــــع األفـــــراد العــــاملین فــــي مراكـــــز التــــدریب المهنـــــي الواقعــــة فـــــي شــــمل مجتمــــع الدراســـــة

، ةأهلیــ، حكومیـة(تخضــع لجهـات إشـراف مختلفــة ، والبــالغ عـددها سـت مراكــز مهنیـة ،زةمحافظـات غـ

:وهي موضحة كاألتي) وكالة الغوث

)17( جدول رقم

.یوضح أسماء مراكز التدریب ومواقعها والجهات اإلشرافیة وسنة التأسیس

سنة التأسیس جهة اإلشراف موقع المركز اسم المركز الرقم

م1967 حكومیة_ وزارة العمل غزة .مركز تدریب اإلمام الشافعي .1

م1969 حكومیة_وزارة العمل دیر البلح .مركز تدریب دیر البلح .2

م1969 حكومیة_وزارة العمل خانیونس .مركز تدریب خانیونس .3

م1969 حكومیة_ وزارة العمل السلطان تل .مركز تدریب رفح .4

م1953 وكالة غوث الالجئین غزة .مركز تدریب غزة .5

م1984 أهلیة_ اتحاد الكنائس القرارة .مركز تدریب القرارة .6

147

الخبــراء فــي التــدریب مطــاق، مؤسســات التعلــیم والتــدریب المهنــي والتقنــي العاملــة فــي قطــاع غــزة لدلیــ، وزارة العمــل: المصــدر

.1999شباط، اإلرشاد والتوعیة المهنیة زمرك، غزة عقطا، المهني

هذه المراكز تضم تخصصات وبرامج مهنیة متعددة ومختلفـة وتمثـل منـاطق جغرافیـة مختلفـة

.حیث تنتشر هذه المراكز ما بین الشمال والوسط والجنوب في محافظات غزة

)18(جدول رقم

ال العملتوزیع مجتمع الدراسة وفقا للمراكز ومج

اسم المركز الرقم

مجال العمل

المجموع خدمات مدربین مدرسین إداریین

41 6 30 3 2 .مركز تدریب اإلمام الشافعي .1

15 2 7 2 4 .مركز تدریب دیر البلح .2

13 3 7 - 3 .مركز تدریب خانیونس .3

19 3 9 2 5 .مركز تدریب رفح .4

88 14 53 7 14 للتابعة لوزارة العممجموع العاملین في مراكز التدریب ا

107 27 34 23 23 .مركز تدریب غزة .5

5 1 1 2 1 .مركز تدریب القرارة .6

200 42 88 32 38 المجموع الكلي

.جرد بواسطة الباحث: المصدر

فـي مراكـز التـدریب المهنـي موضـع الدراسـة ) مجتمع الدراسة(كما بلغ العدد اإلجمالي للعاملین

العمـل كمـا تموظفا وموظفـة مصـنفة وفقـا لمجـاال) 200(ات غزة وفق إحصائیات المراكزفي محافظ

).18(یبینها الجدول رقم

الدراســـة فـــي مراكـــز التـــدریب تظهـــر مجتمـــع حـــث بعـــرض مجموعـــة مـــن الجـــداول التـــياقـــام الب ولقـــد

)ملحق رقم واحد(.المهني محل الدراسة وفقا للمؤهل العلمي والجنس ومجال العمل

:عینة الدراسة 1.1.3

148

تــم اختیــار عینــة الدراســة بطریقــة العینــة العشــوائیة الطبقیــة مــن العــاملین فــي مراكــز التــدریب

ویرجــع ذلــك إلــى أن مراكــز التــدریب المهنــي تختلــف مــن حیــث عــدد األفــراد ، المهنــي موضــع الدراســة

). خدمات، فنیون ،مدرسون، إداریون(كما أن كل مركز یضم مجاالت عمل متعددة ، العاملین فیها

ولقـد عمــل الباحــث علــى ضـمان التــوازن فــي اختیــار العینــة بـین المراكــز المختلفــة مــن خــالل

.استخدام طریقة التوزیع المتناسب بحیث یتم أخذ العینة وفقا لعدد األفراد العاملین في هذه المراكز

)19(جدول رقم

توزیع عینة الدراسة حسب جهة اإلشراف

العینة النسبة المئویة المجتمع سسةالمؤ الرقم

24 %60 41 .مركز تدریب اإلمام الشافعي .1

9 %60 15 .مركز تدریب دیر البلح .2

8 %60 13 .مركز تدریب خانیونس .3

11 %60 19 .مركز تدریب رفح .4

53 %60 88 .لمجموع العاملین في مراكز التدریب التابعة لوزارة العم

63 %60 107 .مركز تدریب غزة .5

3 %60 5 .مركز تدریب القرارة .6

118 %60 200 المجموع الكلي

149

ــــغ عــــدد أفــــراد العینــــة حیــــث ــــا وموظفــــة) 118(یبل ــــا مــــن مجتمــــع %) 60(بنســــبة ، موظف تقریب

)19(ة وهي موزعة كما یبینه الجدول موظفا وموظف) 200(والبالغ ، الدراسة

)20( جدول رقم

جهة اإلشراف ومجال العمل توزیع عینة الدراسة حسب

اسم المركز الرقم

مجال العمل

المجموع خدمات مدربین مدرسین إداریین

24 4 18 2 1 .مركز تدریب اإلمام الشافعي .1

9 1 4 1 3 .مركز تدریب دیر البلح .2

8 2 4 - 2 .مركز تدریب خانیونس .3

11 2 5 1 3 .مركز تدریب رفح .4

53 9 32 4 9 .لمراكز التدریب التابعة لوزارة العممجموع العاملین في

63 17 20 13 13 .مركز تدریب غزة .5

3 1 1 1 - .مركز تدریب القرارة .6

118 27 52 18 22 المجموع الكلي

لقد قام الباحث بتصنیف مجتمع الدراسة في كل مركـز مـن المراكـز المهنیـة إلـى أربعـة فئـات

).خدمات، نمدربی، مدرسین، إداریین(عمل وذلك حسب طبیعة ال) طبقات(

%) 60( هفقـد تـم اختیـار مـا نسـبت، كما عمل الباحث على ضمان التوازن عنـد اختیـار العینـة

تقریبـــا مــــن عــــدد األفـــراد العــــاملین فــــي كـــل مجــــال مــــن مجـــاالت العمــــل وهــــذا مـــا یوضــــحه الجــــدول

).20(رقم

:جمع البیانات طرق 1.1.4

:بیانات على المصادر اآلتیةفي جمع ال ةالدراس اعتمدت

الثانویة المصادر:

150

اعتمــد البحــث علــى الكتــب والــدوریات والمراجــع والرســائل الجامعیــة والمقــاالت التــي تناولــت

وذلـك للوقـوف علـى األسـس العلمیـة الحدیثـة المرتبطـة موضوع البحـث بشـكل مباشـر وغیـر مباشـر

.للبحثالنظري اإلطاروالتي ساعدت في بناء ،بالدراسة موضوع البحث

المصادر األولیة:

ــــم ــــى ت ــــة فــــي جمــــع المعلومــــات مــــن خــــالل اســــتبانة صــــممت االعتمــــاد عل المصــــادر األولی

جمیـــع المـــوظفین الـــذین خضـــعوا للتقیـــیم فـــي مراكـــز التـــدریب إلـــىووجـــه ،خصیصـــا لهـــذا الغـــرض

، كـل بعـد حـتت الفقرات وصیاغة الرئیسیةاألبعاد تصمیم االستبانة وتحدید وقد روعي في، المهني

ةكمـا اعتمـد الباحـث فـي جمـع المعلومـات الالزمـ ،المغلقةذات النهایات األسئلة حیث كانت جمیع

.على مقابلة بعض األفراد المسئولین في مراكز التدریب المهني

مجموعـــة ) 7( إلـــىفقـــرة مقســـمة ) 68(وقـــد تضـــمنت االســـتبانة ســـبعة أبعـــاد رئیســـیة مكونـــة مـــن

:التاليیم األداء وهي كبوقع تقی تتعلقرئیسیة

.تتعلق بعالقة نظام تقییم األداء ووضوح المعاییر :المجموعة األولى

.تتعلق بعالقة نظام تقییم األداء وطرق ووسائل تقییم األداء :المجموعة الثانیة

.األداء المحددة لتقییمالزمنیة تتعلق بعالقة نظام تقییم األداء والفترة :المجموعة الثالثة

.الجهة المسئولة عن عملیة التقییمتتعلق بعالقة نظام تقییم األداء ب :عة الرابعةالمجمو

.)الرئیس المباشر( و خبرة ومهارة المقیمتتعلق بعالقة نظام تقییم األداء :المجموعة الخامسة

.علنیة نتائج التقییمتتعلق بعالقة نظام تقییم األداء ب :المجموعة السادسة

151

لـــى عملیـــة تقیـــیم األداء عوامـــل التشـــجیع والتحفیـــز المترتبـــة ععلـــق بعالقـــة تت :المجموعـــة الســـابعة

.األداءونظام تقییم )الرضا الوظیفي، والترقیات زالحواف التدریب،(

ســي الــذي یوضــحه الجــدول رقــم الخما كــل فقــرة وزنــا خماســیا متـدرجا وفــق ســلم لیكــرت إعطــاءوتـم

)21.(

)21(جدول

یوضح أوزان الفقرات

معارض بشدة معارض محاید موافق بشدة موافق ةاإلجاب

1 2 3 4 5 الوزن

%20-0 %40-20 %60-40 %80-60 فما فوق-80 الوزن النسبي

:أداة الدراسة 1.1.5

قــــام الباحــــث بإعــــداد اســـــتبانة لدراســــة واقــــع تقیــــیم األداء فـــــي مراكــــز التــــدریب المهنــــي فـــــي

مــــدا علــــى خبرتــــه العملیــــة المیدانیــــة، وعلــــى بعــــض معت، محافظــــات غــــزة مــــن وجهــــة نظــــر العــــاملین

. الدراسات السابقة في تصمیم فقرات االستبانة

جـــزء للمعلومـــات : صـــمم الباحـــث االســـتبانة فـــي صـــورتها األولیـــة مشـــتملة علـــى جـــزأینحیـــث

، أمــا جهــة اإلشــرافوالمؤهــل العلمــي ومجــال العمــل وســنوات الخبــرة و وظفیناألولیــة یتعلــق بجــنس المــ

: فقرة موزعة على سبعة مجاالت هي) 68(لثاني فیشتمل على الجزء ا

مجال معاییر األداء.

152

مجال الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء .

مجال الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء .

مجال الجهة المسئولة عن عملیة تقییم األداء.

مجال الرئیس المباشر.

ییم األداءمجال عالنیة نتائج تق .

الرضا الوظیفي، زالتدریب، الترقیة، الحواف(مجال الحوافز التشجیعیة.(

اسـتبانة علـى عینـة الدراسـة بطریقـة عشـوائیة طبقیـة، وتـم الحصـول علـى ) 118(وقد تم توزیع

تـم اسـتبعاد تمـن عینـة الدراسـة، وبعـد مراجعـة وتـدقیق االسـتبانا%) 90(استبانة فقط بنسـبة ) 106(

مـــن عینـــة الدراســـة لعـــدم تـــوافر شـــروط الدراســـة فیهـــا، وبـــذلك بلـــغ عـــدد %) 8(بانات بنســـبة اســـت) 9(

وهـذا مـا یوضـحه .تقریبا مـن عینـة الدراسـة%) 82(استبانة بنسبة ) 97(االستبانات الصالحة للتحلیل

)22(الجدول رقم

)22( رقم جدول

توزیع عینة الدراسة تبعا للمراكز

اسم الكلیة تاالستبیانا

لموزعةا

تاالستبیانا

المستردة

تاستبیانا

غیر صالحة

تاالستبیانا

الصالحة

النسبة

المئویة لعینة

كل مركز من

إجمالي العینة

%18.55 18 2 20 24 مركز تدریب اإلمام الشافعي

%9.27 9 0 9 9 مركز تدریب دیر البلح

%7.21 7 1 8 8 مركز تدریب خانیونس

%9.21 9 0 9 11 مركز تدریب رفح

%51.57 51 6 57 63 مركز تدریب غزة

%3.09 3 0 3 3 مركز تدریب القرارة

153

%100 97 9 106 118 المجموع الكلي

:األسالیب اإلحصائیة المستخدمة 1.1.6

بعد أن تم ترمیز بیانات كل استبانة ثم إدخالها في الحاسوب تمت مراجعتهـا مـرة أخـرى للتأكـد

، )SPSS(ثـم تـم تحلیـل هـذه البیانـات باسـتخدام البرنـامج اإلحصـائي من دقتها ودقـة عملیـة اإلدخـال،

:وذلك باستخدام األسالیب اإلحصائیة التالیة في الدراسة

قیاس الصدق والثباتاألسالیب اإلحصائیة المستخدمة في:

وذلــك إلیجــاد صــدق االتســاق الــداخلي لالســتبانة مــن خــالل تحدیــد : معامــل ارتبــاط بیروســون -

.كل بند والمجموعة التي ینتمي إلیها االرتباط بین

.معامل ارتباط ألفا كرونباخ -

األسالیب اإلحصائیة المستخدمة في تحلیل البیانات:

التكـــرارات والمتوســـطات الحســـابیة واالنحرافـــات المعیاریـــة والنســـب المئویـــة واألوزان النســـبیة، -

.مستوى االستبانة ككل وذلك لتحدید الترتیب لكل فقرة على مستوى المجموعة وأیضا على

األسالیب اإلحصائیة المستخدمة في إثبات الفرضیات:

.إلیجاد الفروق بین متوسطات فئتین: T.Test) ت(اختبار -

إلیجــاد الفــروق بــین متوســطات عــدة : One Way ANOVAاختبــار التبــاین األحــادي -

.فئات

154

ئیة للدراسـة بمـا یعنـي في اختبار كل الفروض اإلحصا%) 95(وقد استخدم الباحث درجة ثقة

.، وهي النسبة المناسبة لطبیعة البحث%5أن احتمال الخطأ یساوي

:تطبیق الدراسة إجراءات 1.1.7

قام الباحث بإعداد استبانة لدراسة واقـع تقیـیم األداء فـي مراكـز التـدریب المهنـي فـي محافظـات

.غزة من وجهة نظر العاملین

ـــم وكالـــة غـــوث ، وزارة العمـــل(ســـمیة المختصـــة فـــي الحصـــول علـــى موافقـــة مـــن الجهـــات الر ت

.إلجراء هذه الدراسة على أفراد مجتمع الدراسة) الكنائس داتحا، الالجئین

وذلــك لجمــع بعــض المعلومــات عــن المراكــز، ، الباحــث بعــد ذلــك بزیــارات میدانیــة للمراكــز قــام

.ات التوزیعولترتیب توزیع أداة الدراسة، وجمعها بعد اختیار العینة، واعداد ترتیب

عـزة_مركـز تـدریب مهنـي : وزعت االستبانة علـى العینـة االسـتطالعیة فـي سـتة مراكـز وهـي ،

، رفـح_مهنـي بمركـز تـدری، خـانیونس_مهنـي بمركـز تـدری، دیر البلح_مهني بمركز تدری

ــــــة(غــــــزة _ مهنــــــي بمركــــــز تــــــدری ــــــة _مهنــــــي بمركــــــز تــــــدری، )الوكال ــــــت العین القــــــرارة وتكون

اســــتبانات فــــي مركــــز تــــدریب مهنــــي ) 10(موظفــــا وموظفــــة، بواقــــع ) 21(االســــتطالعیة مــــن

اســتبانات فــي مركــز تـــدریب ) 2(، اســتبانات فـــي مركــز تــدریب مهنــي غـــزة) 4(، )الوكالــة(غــزة

اســتبانات فــي مركــز ) 3(، اســتبانات فــي مركــز تــدریب مهنــي خــانیونس) 2(، مهنــي دیــر الــبلح

.تدریب مهني رفح بهدف فحص صدقها وثباتها

توزیع االستبانات على أفراد مجتمع الدراسة مع بدایـة الفصـل الدراسـي األول للعـام الدراسـي تم

، وقد تابع الباحث بنفسـه اإلجابـة عـن أسـئلة أفـراد عینـة الدراسـة واستفسـاراتهم)2005/2006(

155

. موظفـــا وموظفـــة بشـــكل فـــردي) 118(حیـــث وزعـــت االســـتبانة علـــى . عنـــد توزیـــع االســـتبانات

.أمام كل فقرة عن البدیل الذي یرونه مالئما )(إلجابة بوضع وطلب منهم ا

تــم جمــع االســتبانات مــن أفــراد مجتمــع الدراســة عــن طریــق إدارة المراكــز المهنیــة ومــن خــالل

توجـــه الباحـــث إلـــى بعـــض المـــوظفین لجمـــع بعـــض االســـتبانات، وقـــد اســـتغرقت عملیـــة توزیـــع

لبیانـــات علـــى نمـــاذج الحاســـب اإللكترونـــي وتـــم تفریـــغ ا، وجمـــع االســـتبانات مـــدة ســـتة أســـابیع

.وتحلیلها، حیث جرى عرض نتائج الدراسة ومناقشتها

الثانيالمبحث : 2

فحص صدق وثبات األداة

:فحص صدق األداة 2.1

:تم التحقق من صدق االستبانة بعدة طرق منها

صدق المحكمین :

علـى مجموعـة مـن المحكمـین بلـغ حیث قام الباحث بعرض أداة الدراسة في صورتها األولیة

محكمـــــین، مختصـــــین فـــــي مجـــــال إدارة األعمـــــال والتربیـــــة وعلـــــم الـــــنفس مـــــن الجامعـــــة ) 9(عـــــددهم

156

) 2ملحـــق رقـــم .(ة للتـــدریب المهنـــي فـــي محافظـــات غـــزةاإلســـالمیة وكلیـــة فلســـطین التقنیـــة وكلیـــة غـــز

.أسماء المحكمین

ومــدى انتمــاء ، بة فقــرات االســتبانةحیـث قــاموا جمیعــا بإبــداء آرائهــم ومالحظــاتهم حــول مناســ

وفـي ضـوء تلـك ، وكـذلك وضـوح صـیاغاتها اللغویـة، الفقرات إلى كل بعـد مـن أبعـاد االسـتبانة السـبعة

حیــث .وسـهولةاآلراء تـم تعـدیل الفقـرات واعـادة صــیاغة عـدد مـن األسـئلة لیـتم اإلجابــة علیهـا بیسـر

فقـــرة منهـــا، لتصـــبح الصـــورة النهائیــــة )13(فقـــرة وتعـــدیل ) 11(اســـتقر رأي المحكمـــین علـــى حـــذف

)3ملحق رقم (.السبعة مجاالتالفقرة موزعة على ) 68(لالستبانة

.یوضح عدد فقرات االستبانة حسب كل بعد من أبعادها )23(رقم والجدول التالي

)23(جدول رقم

یبین عدد فقرات االستبانة حسب كل بعد من أبعادها

عدد الفقرات البعد الرقم

12 .العالقة بین نظام تقییم األداء وعدم وضوح المعاییر 1

10 .العالقة بین نظام تقییم األداء وطرق تقییم األداء 2

5 .والفترة الزمنیة لتقییم األداء األداءالعالقة بین نظام تقییم 3

7 .العالقة بین نظام تقییم األداء والجهة المسئولة عن عملیة التقییم 4

10 .ین نظام تقییم األداء و خبرة ومهارة المقیمالعالقة ب 5

6 .العالقة بین نظام تقییم األداء وعلنیة نتائج التقییم 6

، الحوافز والترقیاتالتدریب، . (العالقة بین نظام تقییم األداء والحوافز التشجیعیة 7

)الرضا الوظیفي

18

68 مجموع فقرات االستبانة

157

الدراسة االستطالعیة:

موظفـــا ) 21(بقـــت االســـتبانة علـــى عینـــة اســـتطالعیة مـــن مجتمـــع الدراســـة مكونـــة مـــن ط

للتأكــد مــن صــالحیتها لجمــع البیانــات المطلوبــة تــم اختیــارهم مــن خــارج عینــة الدراســة، وموظفــة

هــذا لعشـوائیة قبـل تعمیمهـا وقـد نـتج عـناسـتبانة علـى هـذه العینــة ا) 21(وذلـك مـن خـالل توزیـع

.التعدیالت االختبار إدخال بعض

صدق االتساق الداخلي :

تـم حسـاب معامـل ارتبـاط بیرسـون بـین درجـات من صدق االتساق الداخلي لالستبانة للتحقق

لك تــم حســاب معامــل ارتبــاط بیرســون بــین ذاالســتبانة والدرجــة الكلیــة لالســتبانة وكــ أبعــادكــل بعــد مــن

. إلیهنتمي كل فقرة من فقرات االستبانة والدرجة الكلیة للبعد الذي ت

:معامل االتساق الداخلي بین كل مجال والدرجة الكلیة لالستبانة .1

قـــام الباحـــث بحســـاب معـــامالت االرتبـــاط بـــین كـــل ، للتحقـــق مـــن الصـــدق البنـــائي للمجـــاالت

یبــین أن معــامالت ) 32(وجــدول . مجــال مــن المجــاالت الرئیســیة والدرجــة الكلیــة لفقــرات االســتبانة

. وبذلك یعتبر المقیاس صادقا لما وضع لقیاسه). 0.05(دالة عند مستوى معنویةاالرتباط المبینة

)24(جدول رقم

یوضح معامل االرتباط بین كل مجال من مجاالت االستبانة والدرجة الكلیة لالستبانة

البیان المجال معامل

االرتباط

Sig

مستوى

الداللة

معنویة 0.000 0.867 .المهني معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب 1

معنویة 0.000 0.797 .الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء 2

158

معنویة 0.021 0.572 .الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء 3

معنویة 0.023 0.565 .الجهة المسئولة عن عملیة التقییم 4

معنویة 0.001 0.758 .الرئیس المباشر 5

معنویة 0.004 0.677 .نیة نتائج التقییمعال 6

معنویة 0.000 0.900 ).الوظیفي االرض، والترقیات الحوافز، التدریب( 7

)0.05(عند مستوى داللة إحصائیا ةدال

:معامل االتساق الداخلي بین كل فقرة والدرجة الكلیة لالستبانة .2

االرتبـــاط بـــین كـــل فقـــرة مـــن فقـــرات التأكـــد مـــن االتســـاق الـــداخلي لالســـتبانة بإیجـــاد معامـــل

:یتضح من الجداول التالیة اكم، وسنتناول كل مجال على حدة ،لمجالهااالستبانة والدرجة الكلیة

:األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني معاییر 2.1

تــم حســاب صــدق االتســاق الــداخلي لالســتبانة بإیجــاد معامــل االرتبــاط بــین كــل فقــرة مــن

والدرجـــة "معـــاییر األداء المســـتخدمة فـــي مراكـــز التـــدریب المهنـــي"المتعلقـــة بــــت المجـــال األول فقـــرا

.)25(الكلیة للمجال، كما یتضح من الجدول رقم

)25(جدول رقم

ومجالهایوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فقرات االستبانة

الفقرات الرقممعامل

االرتباطSig

مستوى

الداللة

ـــــدریب المهنـــــي معـــــا أ-1 ییر األداء المســـــتخدمة فـــــي مراكـــــز الت

.موضوعیة دال 0.005 0.664

ـــــدریب المهنـــــي ب-1 دال 0.019 0.578معـــــاییر األداء المســـــتخدمة فـــــي مراكـــــز الت

159

.واضحة

ـــة جیـــدة 2 ـــدى المـــوظفین فـــي مركـــز التـــدریب المهنـــي معرف ل

.بمعاییر األداء دال 0.043 0.512

دال 0.042 0.486 .ر األداء كتابیا یتم إبالغ الموظفین بمعایی 3

دال 0.048 0.463 .م شرح معاییر األداء لكل من للمشرفینیت أ-4

دال 0.026 0.553 .الموظفینداء لكل من یتم شرح معاییر األ ب-4

عنـــد اختیـــار معـــاییر األداء یراعـــي المركـــز العوامـــل اآلتیـــة أ-5

.للموظفین العوامل البیئیة دال 0.006 0.653

عنـــد اختیـــار معـــاییر األداء یراعـــي المركـــز العوامـــل اآلتیـــة ب-5

.للموظفین العوامل االجتماعیة دال 0.035 0.530

عنـــد اختیـــار معـــاییر األداء یراعـــي المركـــز العوامـــل اآلتیـــة ج-5

.للموظفین العوامل النفسیة دال 0.000 0.828

یســــاهم الموظــــف ورئیســــه المباشــــر فــــي وضــــع وصــــیاغة 6

.داءمعاییر األ دال 0.027 0.555

یراعي مركز التدریب عند اختیار معاییر األداء -7 7

.الوصف الوظیفي للموظف دال 0.000 0.795

یتوفر معاییر أداء محددة ومعروفة لكل مستوى -8 8

.إداري دال 0.004 0.676

معاییر األداء التي یستخدمها المركز قادرة على قیـاس أداء 9

.الموظف بشكل فعال دال 0.043 0.478

ـــد 10 ـــة مـــن داخـــل المركـــز تشـــارك اإلدارة فـــي تحدی هنـــاك لجن

.ووضع معاییر األداء دال 0.041 0.488

یقـوم المركــز مـن وقــت إلـى أخــر بتعـدیل معــاییر األداء بمــا 11

.یتوافق مع متطلبات وظروف العمل دال 0.029 0.544

دال 0.000 0.772 .الفعلي یتم التأكد من مدى مالئمة المعاییر لقیاس األداء 12

)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

عنـــد مســـتوى جمیـــع فقـــرات المســـتوى األول دالـــة إحصـــائیا أنالســـابق یتضـــح مـــن الجـــدول

المعنویـة كـان محصـورا ، ویتضح من الجدول أن معامل االرتباط لألسئلة ذات الداللة )0.05(معنویة

160

أن معامــل االرتبـاط قــوي بــین الفقــرات والدرجـة الكلیــة وبــذلك تعتبــر وهــذا یعنــي ) 0.828و 0.4(بـین

.فقرات المجال األول صادقة لما وضعت لقیاسه

:الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء 2.2

تم حساب صدق االتساق الداخلي لالستبانة بإیجـاد معامـل االرتبـاط بـین كـل فقـرة مـن فقـرات

والدرجـة الكلیـة للمجـال، "الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقیـیم األداء"تعلقة بـالمالمجال الثاني

.)26(كما یتضح من الجدول رقم

)26(جدول رقم

یوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فقرات االستبانة ومجالها

الفقرات الرقممعامل االرتباط

Sig مستوى

الداللة

دال 0.003 0.698 .ة في عملیة تقییم األداء واضحة ومعروفة للعاملینالطریقة المتبع 13

دال 0.011 0.615 .الطرق المستخدمة في تقییم أداء الموظف مناسبة ألغراض التقییم 14

دال 0.027 0.551 .م طبیعة العملئالمتبعة تال مطریقة التقیی 15

دال 0.041 0.488 . یستخدم المركز طرق تقیم متعددة 16

دال 0.041 0.496 .یتم استخدام استبیان لجمع معلومات خاصة بالموظف عن تقییم أدائه 17

دال 0.002 0.720 .یتم استخدام مقابلة مع الموظف بغرض جمع معلومات عن أدائه 18

یعتمـــد الـــرئیس المباشـــر فـــي تقییمـــه للمـــوظفین علـــى المالحظـــة فـــي جمـــع 19

.معلومات عن الموظفین دال 0.034 0.511

161

یــتم اســتخدام ســجالت خاصــة تــدون بهــا مالحظــات عــن الموظــف خــالل 20

.المدة المقررة یستند إلیها الرئیس للمباشر عند عملیة التقییم دال 0.011 0.616

لغیر دا 0.863 0.047 .یستخدم المركز عدة نماذج لقیاس كفاءة أداء العاملین - 21

ــــتم االســــتعانة بالمعلومــــات المتراكمــــة عــــ 22 ــــدى قســــم شــــئون ی ن الموظــــف ل

.الموظفین في عملیة تقییم األداء دال 0.044 0.469

)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

، )0.05(والــذي یبــین أن جمیــع فقـــرات المســتوى الثــاني دالــة إحصـــائیا عنــد مســتوى معنویـــة

ة المعنویــــة كــــان ویتضــــح مــــن الجــــدول أن معامــــل االرتبــــاط لألســــئلة ذات الداللــــ، )21(الفقــــرة اعــــد

وهــذا یعنــي أن معامــل االرتبــاط قــوي بــین الفقــرات والدرجــة الكلیــة ) 0.720و 0.469(محصـورا بــین

.وبذلك تعتبر فقرات المجال الثاني صادقة لما وضعت لقیاسه

ه الفقــرة عامــة ذذلــك الن هــ ،وضــوحا أكثــربحیــث تكـون ) 21(الفقــرة تــم إعــادة صــیاغة لقــد: مالحظـة

.یها بشكل جیدعل اإلجابةعلى غیر قادرین تجیبینالمسمما یجعل

:الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء 2.3

تم حساب صدق االتساق الداخلي لالستبانة بإیجاد معامل االرتباط بین كل فقـرة مـن فقـرات

جـال، كمـا یتضـح مـن والدرجـة الكلیـة للم "الفترة الزمنیة المحددة لتقیـیم األداء"المتعلقة بـالمجال الثالث

.)27(الجدول رقم

)27(جدول رقم

یوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فقرات االستبانة ومجالها

Sig معامل االرتباط الفقرات الرقممستوى

الداللة

ـــة للحكـــم علـــى أداء 23 ـــرة الزمنیـــة المحـــددة لتقیـــیم األداء كافی دال 0.001 0.766الفت

162

.الموظف بشكل مناسب

دال 0.005 0.670 .یلتزم الرئیس المباشر بالفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء 24

مـن وقـت رالفترة الزمنیة المحـددة لتقیـیم األداء مسـتقرة ال تتغیـ 25

.ألخر دال 0.005 0.668

دال 0.000 0.784 .یقیم المركز أداء الموظف بشكل متواصل 26

دال 0.000 0.870 .ريیقیم المركز أداء الموظف بشكل دو 27

)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

، )0.05(عنــد مســـتوى معنویـــة والــذي یبـــین أن جمیــع فقـــرات المســـتوى الثالــث دالـــة إحصـــائیا

و 0.668(ویتضح من الجدول أن معامل االرتباط لألسئلة ذات الداللـة المعنویـة كـان محصـورا بـین

تباط قوي بین الفقـرات والدرجـة الكلیـة وبـذلك تعتبـر فقـرات المجـال وهذا یعني أن معامل االر ) 0.870

.الثالث صادقة لما وضعت لقیاسه

:الجهة المسئولة عن عملیة التقییم 2.4

تـــم حســـاب صـــدق االتســـاق الـــداخلي لالســـتبانة بإیجـــاد معامـــل االرتبـــاط بـــین كـــل فقـــرة مـــن فقـــرات

والدرجـة الكلیـة للمجـال، كمـا یتضـح مـن "ن عملیـة التقیـیمالجهـة المسـئولة عـ"المتعلقـة بــ المجال الرابع

.)28(الجدول رقم

)28(جدول رقم

یوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فقرات االستبانة ومجالها

Sig معامل االرتباط الفقرات الرقممستوى

الداللة

163

لــــدى الجهــــة المســــئولة عــــن عملیــــة التقیــــیم مــــن الخبــــرة 28

.هلها للقیام بهذه المهمةوالمهارة ما یؤ دال 0.000 0.871

ــــیم أداء 29 یشـــــكل المركـــــز لجنـــــة تســـــاهم فـــــي عملیـــــة تقیــ

.الموظف دال 0.001 0.762

دال 0.000 0.837 .یساهم الموظف بعملیة التقییم الذاتي 30

دال 0.000 0.840 .یساهم الموظف في تقییم أداء رئیسه المباشر 31

دال 0.000 0.812 .أداء زمیله یساهم الموظف في تقییم 32

ـــة تقیـــیم األداء مـــوظفین مـــن مســـتویات 33 یشـــارك فـــي عملی

.إداریة مختلفة دال 0.002 0.703

دال 0.001 0.739 .تساهم جهة خارجیة في تقییم أداء الموظف 34

)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

، ویتضـح مـن )0.05(صـائیا عنـد مسـتوى معنویـة والذي یبین أن جمیع فقرات المسـتوى الرابـع دالـة إح

) 0.871و 0.703(الجــدول أن معامــل االرتبــاط لألســئلة ذات الداللــة المعنویــة كــان محصــورا بـــین

ال الرابــع وهــذا یعنــي أن معامــل االرتبــاط قــوي بــین الفقــرات والدرجــة الكلیــة وبــذلك تعتبــر فقــرات المجــ

.صادقة لما وضعت لقیاس

:شرالرئیس المبا 2.5

تم حساب صدق االتساق الداخلي لالستبانة بإیجـاد معامـل االرتبـاط بـین كـل فقـرة مـن فقـرات

والدرجــة الكلیــة للمجــال، كمــا یتضــح مــن الجــدول رقــم "الــرئیس المباشــر"المتعلقــة بـــ المجــال الخــامس

)29(.

)29(جدول رقم

یوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فقرات االستبانة ومجالها

Sig معامل االرتباط الفقرات قمالرمستوى

الداللة

164

یمتلك الرئیس المباشر من الخبرة والمعرفـة مـا یؤهلـه لتقیـیم 35

.أداء الموظف بمهارة

دال 0.000 0.861

الــــرئیس المباشــــر موضــــوعي وال یبــــدي تحیــــز عنــــد تقیمــــه 36

.للمرؤوسین دال 0.000 0.773

دال 0.000 0.941 .عاییر تقییم األداءیمتلك الرئیس المباشر معرفة دقیقة بم 37

یحـــتفظ الـــرئیس المباشـــر بســـجل لتســـجیل مالحظاتـــه عـــن 38

.الموظف دال 0.009 0.627

شخصیة المرؤوس ومركزه الوظیفي تؤثر علـى نتیجـة تقیـیم 39

.الرئیس المباشر دالغیر 0.512 0.177-

یوضح الرئیس المباشر للمـوظفین مـدى أهمیـة تقیـیم األداء 40

.ودورة في عملیة التطویر دال 0.000 0.815

یبـــادر الـــرئیس المباشـــر للتعـــاون مـــع مرؤوســـیه مـــن اجـــل 41

.تحسین أدائهم دال 0.000 0.859

یلتحــق الــرئیس المباشــر بــدورات تدریبیــة لتعریفــه واطالعــه 42

.المتبعة معلى أسالیب التقیی دال 0.002 0.711

اء بشـــكل یحقـــق الفهـــم یشــرح الـــرئیس المباشـــر معـــاییر األد 43

.المشترك بینه وبین مرؤوسیه دال 0.000 0.811

یزود الرئیس المباشر مرؤوسیه بتغذیة راجعة مستمرة حـول 44

.أدائهم دال 0.010 0.622

)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

، )0.05(عنــد مســتوى معنویــة والــذي یبــین أن جمیــع فقــرات المســتوى الخــامس دالــة إحصــائیا

ویتضح من الجدول أن معامل االرتباط لألسئلة ذات الداللة المعنویـة كـان محصـورا ) 39(عدا الفقرة

وهذا یعني أن معامل االرتباط قوي بین الفقرات والدرجـة الكلیـة وبـذلك تعتبـر ) 0.861و 0.622(بین

.فقرات المجال الخامس صادقة لما وضعت لقیاسه

مــن االتجــاه الســلبي إلــى االتجــاه االیجــابي وذلــك لكــي ) 39(فقــرة رقــم قــد تــم تغییــر اتجــاه ال :مالحظــة

.االستبانة وهو االتجاه االیجابي تتوافق مع االتجاه العام ألسئلة

:عالنیة نتائج التقییم 2.6

165

تم حساب صدق االتساق الداخلي لالستبانة بإیجـاد معامـل االرتبـاط بـین كـل فقـرة مـن فقـرات

والدرجـة الكلیـة للمجـال، كمـا یتضـح مـن الجـدول رقـم "عالنیة نتائج التقیـیم"ـالمتعلقة ب المجال السادس

)30(.

)30(جدول رقم

یوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فقرات االستبانة ومجالها

Sig معامل االرتباط الفقرات الرقممستوى

الداللة

یتعـــرف الموظــــف إلـــى نقــــاط الضــــعف فـــي أدائــــه عنــــد 45

.التقییمإجراء عملیة دال 0.000 0.902

یتعــرف الموظــف علــى نقــاط القــوة فــي أدائــه عنــد إجــراء 46

.عملیة التقییم دال 0.000 0.869

ــــع تظلمــــات المــــوظفین وبحثهــــا ومراجعتهــــا مــــع 47 یــــتم رف

.بشأنها مالجهات العلیا والعمل على اتخاذ ما یلز دال 0.000 0.791

ـــة لمناقشـــة نتـــائج أدا 48 ء الموظـــف إذا یشـــكل المركـــز لجن

.شعر بان هناك ظلم یقع علیه دال 0.044 0.477

ـــــیم األداء بـــــالمركز یســـــاعد أ-49 یمكـــــن القـــــول أن نظـــــام تقی

الموظـــف علـــى اآلتـــي تفهـــم الموظـــف لمشـــكالته بشـــكل

.واضح

دال 0.001 0.746

ـــــیم األداء بـــــالمركز یســـــاعد ب-49 یمكـــــن القـــــول أن نظـــــام تقی

شـــكالته بشـــكل الموظـــف علـــى اآلتـــي تفهـــم الموظـــف لم

.واضح

دال 0.012 0.612

یشـــعر الموظـــف فـــي مركـــز التـــدریب بالثقـــة تجـــاه نظـــام 50

.تقییم األداء وذلك نتیجة إلطالعه على نتائج أدائه دال 0.000 0.813

.)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

، )0.05(ة والــذي یبــین أن جمیــع فقــرات المســتوى الســادس دالــة إحصــائیا عنــد مســتوى معنویــ

و 0.477(من الجدول أن معامل االرتباط لألسئلة ذات الداللـة المعنویـة كـان محصـورا بـین حویتض

166

وهذا یعني أن معامل االرتباط قوي بین الفقـرات والدرجـة الكلیـة وبـذلك تعتبـر فقـرات المجـال ) 0.902

.السادس صادقة لما وضعت لقیاسه

):الوظیفي اضالر ، والترقیات الحوافز، التدریب( 2.7

تم حساب صدق االتساق الداخلي لالستبانة بإیجـاد معامـل االرتبـاط بـین كـل فقـرة مـن فقـرات

الكلیـة للمجـال، كمـا یتضـح مـن والدرجة "الوظیفي االرض، الحوافز، التدریب"المتعلقة بـ المجال السابع

.)31(الجدول رقم

)31(جدول رقم

رات االستبانة ومجالهایوضح معامل االرتباط بین كل فقرة من فق

الفقرات الرقممعامل االرتباط

Sig مستوى

الداللة

دال 0.000 0.853 .تحدد المؤسسة احتیاجاتها التدریبیة وفقا لنتائج تقییم األداء 51

الدورات التدریبیة التي یحصل علیها الموظف تعالج نقاط 52

.مالضعف التي ظهرت أثناء عملیة التقیی الد 0.004 0.682

یتم عقد دورات تدریبیة لتعزیز نقاط القوة التي ظهرت عند تقیم أداء 53

.الموظف دال 0.000 0.822

دال 0.000 0.775 .یحقق التدریب الذي تلقیته أهداف تقییم األداء 54

دال 0.042 0.304 .الفترة الزمنیة المخصصة للتدریب كافیة لتحقیق أهداف التدریب 55

التدریب تساعدك في تطویر عملیة تعلمتها في الخبرات التي 56

.أدائك دال 0.047 0.449

دال 0.007 0.646 .یتالءم الراتب مع الجهد المبذول 57

دال 0.042 0.400 .نسبة الزیادة التي تطرأ على الراتب مرتبطة بنتائج تقییم األداء 58

دال 0.045 0.507 .ةیقدم المركز مكافآت مالیة للموظفین ذوي التقدیرات العالی 59

یحصل الموظف على الثناء والتقدیر من قبل رئیسه المباشر عند 60

.حصوله على نتیجة تقییم مرتفعة دال 0.021 0.570

تسعى اإلدارة إلى معرفة أهم اإلنجازات التي یحققها الموظف 61

.وذلك من أجل تقدیم الحافز المناسب له دال 0.000 0.945

دال 0.002 0.716مستوى أداء الموظف عند الرغبة في یراعي المركز 62

167

.مليء وظیفة شاغرة في نفس المستوى اإلداري

یحصل الموظف على درجة ترفیع أو ترقیة بناء على نتائج 63

.تقییمه دال 0.000 0.953

دال 0.000 0.895 .یحصل الموظف على عالوات إضافیة نتیجة األداء الجید 64

دال 0.008 0.635 . تقییم األداء الموضوعیةیمتاز نظام أ-65

دال 0.005 0.669 .یمتاز نظام تقییم األداء العدالة ب-65

دال 0.039 0.357 .یمتاز نظام تقییم األداء البساطة ج-65

دال 0.037 0.373 .یمتاز نظام تقییم األداء الوضوح د-65

دال 0.043 0.412 .لموظفیساعد نظام تقییم األداء على تحسین وتطویر أداء ا 66

یساعد نظام تقییم األداء على تحقیق جزء من طموحات 67

.وحاجات الموظف في العمل دال 0.048 0.501

دال 0.052 0.494 .نظام تقییم األداء یحقق الغرض الذي صمم من أجله 68

)0.05(دالة إحصائیا عند مستوى داللة

، وهـذا یعنـي )0.05(لسابع دالة إحصـائیا عنـد مسـتوى معنویـة والذي یبین أن جمیع فقرات المستوى ا

أن معامـل االرتبــاط قـوي بــین الفقــرات والدرجـة الكلیــة وبــذلك تعتبـر فقــرات المجــال السـابع صــادقة لمــا

.وضعت لقیاسه

ــا ــین أن كــل ســبق وفــي ضــوء م ــد یتضــح أن الجــداول الســابقة تب ــة إحصــائیا عن ــرات دال الفق

وهــذا یؤكــد أن االســتبانة تتمتــع بدرجــة عالیــة مــن )39، 21(عــدا الفقــرة ،)0.05(مســتوى داللــة

.االتساق الداخلي

:ثبات األداةفحص 2.2 :

ـــا "لعینـــة االســـتطالعیة نفســـها بطریقـــة وقـــد أجـــرى الباحـــث خطـــوات الثبـــات علـــى ا معامـــل ألف

."كرونباخ

168

ألفا كرونباخ"طریقة معامل:"

أي تــم إیجــاد معامــل ألفــا بــین كــل ، لالســتبانةتــم حســاب معامــل ألفــا لكــل مجــال علــى حــدة

كمـا یتضـح مـن الجـدول مجال من مجاالت االستبانة والفقرات التـي تنتمـي لكـل مجـال علـى حـده

)32(رقم

)32(جدول رقم

يوضح معامل ألفا كرونباخ بين فقرات كل مجال على حده

ألفا معامل البیان المجال

0.8693 لتدریب المهنيمعاییر األداء المستخدمة في مراكز ا 1

0.6694 .الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء 2

0.8018 .الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء 3

0.8451 .الجهة المسئولة عن عملیة التقییم 4

0.8712 .الرئیس المباشر 5

0.8695 .عالنیة نتائج التقییم 6

0.9214 ).لوظیفيا االرض، الحوافز، التدریب( 7

0.9608 االستبانة ككل

وأن معامـل الثبــات الكلــي ) 0.66(یتبـین مــن الجـدول الســابق أن معـامالت ألفــا كرونبــاخ جمیعهـا فــوق

وهـذا یـدل علـى أن االسـتبانة تتمتـع بدرجـة عالیـة مـن ، وهو معامل ثبـات قـوي ) 0.96(لالستبانة هو

.الثبات

وبــذلك أصــبحت االســتبانة فــي صــورتها ، وثبــات االســتبانةوبــذلك یكــون الباحــث قــد تأكــد لــه صــدق

.النهائیة صالحة للتطبیق على عینة الدراسة األساسیة

169

لثالمبحث الثا: 3

الدراسة مجاالتالتحلیل ومناقشة

:مقدمة

للنتـــــائج مـــــن خـــــالل المعالجـــــات للبیانـــــات وعرضـــــا یتضـــــمن هـــــذا البحـــــث تحلـــــیال تفصـــــیلیا

دى الداللـة ینة البحث ومن ثـم تحلیـل ومناقشـة هـذه النتـائج وتحدیـد مـعلى ع أجریتالتي اإلحصائیة

.ومن ثم سیتم اختبار الفروض ،منهالكل اإلحصائیة

:كاآلتي قسمین إلىوقد قسم هذا المبحث

.خصائص العینة: 3.1

.الدراسة وتفسیر النتائج مجاالتالتحلیل ومناقشة :3.2

170

:خصائص العینة: 3.1

حیث قام الباحث بتحلیل ، تم التعرف على خصائص وسمات عینة الدراسة بحثلمفي هذا ا

:ئج كما یلياوكانت النت، بیانات االستبانة والتي تشمل السمات الشخصیة ألفراد عینة الدراسة

)33( جدول رقم

.توزیع عینة الدراسة تبعا للمؤهل العلمي

النسبة المئویة العدد المؤهل العلمي

%6.1 6 دراسات علیا

%28.3 28 بكالوریوس

%24.2 24 دبلوم متوسط

%21.2 21 مركز تدریب مهني

%20.2 20 )ثانویة فأقل( غیر ذلك

%100 99 المجموع

العلمـــي داخــل المراكــز، حیــث تبـــین أن لیبــین توزیــع العینـــة حســب نــوع المؤهــ )33(جــدول

مـــن أفـــراد عینـــة الدراســـة%) 28.3(مـــن أفـــراد عینـــة الدراســـة یحملـــون شـــهادات علیـــا، و %)6.1(

من أفراد عینة الدراسة یحملون شهادات%) 24.2(یحملون شهادة البكالوریوس، و

تمــنح ( مــن أفــراد عینــة الدراســة یحملــون شــهادات مركــز تــدریب مهنــي%) 21.2(و ، دبلــوم متوســط

مـن %) 20.2(ا بینمـ، )وهـي سـنتان بعـد الصـف التاسـع ، لألفراد الذین تخرجوا من نفس هذه المراكز

.أفراد عینة الدراسة یحملون شهادات أخرى مختلفة

)34(جدول رقم

توزیع عینة الدراسة حسب الجنس

171

النسبة المئویة العدد الجنس

%93.9 93 ذكور

%6.1 6 إناث

%100 99 المجموع

مــن أفــراد %) 93.9(یبــین توزیــع العینــة حســب متغیــر الجــنس، حیــث تبــین أن )34(جــدول

مــن العینــة مــن اإلنــاث ویعــزوا الباحــث ذلــك إلــى أن عــدد الموظفــات%) 6.1(الــذكور، و ة مــنالعینــ

موظفــــة ذلــــك أن معظــــم المهــــن ) 18(ي قلیــــل فهـــو ال یتجــــاوز العـــامالت فــــي مراكــــز التــــدریب المهنــــ

.الموجودة في هذه المراكز هي مهن خاصة بالطالب

)35( رقم جدول

توزیع عینة الدراسة حسب نوع العمل

النسبة المئویة العدد ع العملنو

%17.2 17 إداري

%13.1 13 مدرس

%48.5 48 مدرب

%21.2 21 خدمات

%100 99 المجموع

%) 17.2(یبین توزیع العینـة حسـب نـوع العمـل داخـل المراكـز، حیـث تبـین أن ) 35( جدول

یعملـــون فــــي مجــــال مــــن أفـــراد العینــــة%) 13.1(مـــن أفــــراد عینـــة الدراســــة یعملـــون عمــــال إداریـــا، و

172

مــن أفــراد العینــة یعملــون %) 21.2(بینمــا ، مــن أفــراد العینــة یعملــون كمــدربین%) 48.5(التــدریس، و

.كعمال خدمات

)36( رقم جدول

توزیع عینة الدراسة حسب سنوات الخبرة

النسبة المئویة التكرار سنوات الخبرة

%17.2 17 سنوات 4أقل من

%17.2 17 سنوات 8ـ4من

%65.7 65 سنوات 8من أكثر

%100 99 المجموع

مــن %) 17.2(یبــین توزیــع العینــة حســب متغیـر ســنوات الخبــرة، حیــث تبــین أن ) 36(جـدول

من أفـراد العینـة خبـرتهم تتـراوح بـین %) 17.2(سنوات، و ) 4(أفراد العینة خبرتهم في العمل أقل من

.سنوات) 8(د خبرتهم عن تزی%) 65.7(سنوات، بینما باقي العینة ونسبتهم ) 8ـ4(

.الدراسة وتفسیر النتائج مجاالتالتحلیل ومناقشة 3.2

حیث تكونت االستبانة من سبعة أبعاد ، عرض لنتائج تحلیل المجموعات المختلفة فیما یلي

).37(كما یتضح من الجدول رقم ،مجموعات رئیسیة/

یة والوزن النسبي ومعامل االرتباط استخدام المتوسطات الحسابیة واالنحرافات المعیار یتم وس

.تقع فیه االستبانة وترتیبها في البعد الذي لكل فقرة من فقرات Sigوقیمة

االستبانة السبعة كانت مرتبة على التوالي من حیث أهمیتها لدى مجاالت كما أن

:لك من خالل عرض المتوسط واالنحراف المعیاري والوزن النسبي كما یليذالمبحوثین و

173

)37(ول رقم جد

أبعاد االستبانة مرتبة حسب أهمیتها للمبحوثین

األبعاد الرقم

تقرا

لف ادد

ع

سطتو

لما

ف حرا

النا

ريیامع

الي سب

لن انوز

ال

برتی

لتا

5 %63.9 13.06 3.19 12 .األداء رعالقة نظام تقییم األداء بمعایی 1

6 %63.1 8.07 3.15 10 .عالقة نظام تقییم األداء بطرق ووسائل التقییم 2

2 %67.7 4.69 3.38 5 .للتقییمعالقة نظام تقییم األداء بالفترة الزمنیة المحددة 3

7 %51.8 6.59 2.59 7 .التقییمعالقة نظام تقییم األداء بالجهة المسئولة عن عملیة 4

1 %69.1 8.75 3.45 10 .عالقة نظام تقییم األداء بالرئیس المباشر 5

4 %64.01 6.90 3.20 6 .داء بعلنیة النتائجعالقة نظام تقییم األ 6

3 %64.78 17.97 3.23 18 .عالقة نظام تقییم األداء بالحوافز التشجیعیة 7

68 المجموع

:ام تقییم األداء ووضوح المعاییربنظ من االستبانة والمتعلقة األولى التحلیل المج 3.2.1

)38(رقم جدول

النحرافات المعیاریة والوزن النسبي لمعیار األداءالتكرارات والمتوسطات وا

174

ــرة الفقــ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

ارمع

دة ش بض

ارمع

فحرا

النا

ريعیا

لما

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

%

ي فب

رتیالت

عدالب

sig

معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني " أ"-1

.موضوعیة14 47 21 12 5 1.43 3.54 70.8 1 0.000

معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني " ب"-1

.واضحة16 46 15 19 3 1.072 3.54 70.8 1 0.000

لدى الموظفین في مركز التدریب المهني معرفة جیدة -2

.بمعاییر األداء14 48 15 18 4 1.073 3.51 70.2 2 0.000

0.000 12 59.6 2.98 1.196 13 24 22 32 8 .یتم إبالغ الموظفین بمعاییر األداء كتابیا -3

0.000 4 67.8 2.39 1.114 5 19 22 38 15 .یتم شرح معاییر األداء للمشرفین" أ"-4

0.000 9 63.8 3.19 1.149 7 24 23 33 12 .یتم شرح معاییر األداء الموظفین" ب"-4

العوامل داء یراعي المركزعند اختیار معاییر األ" أ"-5

.للموظفین البیئیة9 40 18 27 5 1.1 3.21 64.2 8 0.000

عند اختیار معاییر األداء یراعي المركز العوامل " ب"-5

.االجتماعیة للموظفین11 42 19 22 5 1.096 3.32 66.4 6 0.000

عند اختیار معاییر األداء یراعي المركز العوامل " ج"-5

.للموظفینالنفسیة 8 40 23 22 6 1.074 3.22 64.4 7 0.000

یساهم الموظف ورئیسه المباشر في وضع وصیاغة -6

.معاییر األداء12 23 24 31 9 1.186 2.98 59.6 12 0.000

یراعي مركز التدریب عند اختیار معاییر األداء الوصف -7

.الوظیفي للموظف11 39 21 20 8 1.146 3.25 65 5 0.000

0.000 3 68.4 3.42 1.079 5 17 21 43 13 .إداريستوى یر أداء محددة ومعروفة لكل میتوفر معای -8

معاییر األداء التي یستخدمها المركز قادرة على قیاس -9

.أداء الموظف بشكل فعال12 33 24 21 9 1.173 3.18 63.6 10 0.000

هناك لجنة من داخل المركز تشارك اإلدارة في تحدید -10

.ووضع معاییر األداء6 22 16 31 24 1.248 2.55 51 14 0.000

یقوم المركز من وقت إلى أخر بتعدیل معاییر األداء -11

.بما یتوافق مع متطلبات وظروف العمل4 31 21 31 12 1.22 2.84 56.8 13 0.000

یتم التأكد من مدى مالئمة المعاییر لقیاس األداء -12

.الفعلي8 30 28 23 10 1.129 3.03 60.6 11 0.000

0.000 - 63.8 3.19 13.067 المجموع

أن متوسـط االسـتجابة لـدى عینـة الدراسـة علـى هـذا المجـال ككـل ) 38(یتضح مـن جـدول رقـم

عــرض المتوســط الحســابي لكــل كمــا تــم ،%)63.8(وبلــغ الــوزن النســبي لهــذا المجــال ) 3.19(بلغــت

175

عرفـــة أي الفقـــرات تتفــاوت فقـــرات المجـــال وفقـــا لمقــادیر الـــوزن النســـبي لم و المجموعـــة،بنــد مـــن بنـــود

%.) 70.8-51.0( ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

وهــذا یشــیر إلــى أن معــاییر األداء قــد حصــلت علــى درجــة عالیــة مــن االهتمــام مــن قبــل عینــة

أهمیـــة هـــذا األمـــر الـــذي یؤكـــد كانـــت تشـــیر إلـــى الـــرأي المحایـــد) 3,6,10,11(الفقـــرات الدراســـة عـــدا

اء العاملین، وذلك وفقـا لمقـادیر الـوزن النسـبي ویتضـح مـن ذلـك أن جمیـع فقـرات المجال عند تقییم أد

:االستبانة لها أوزان نسبیة متفاوتة وهي مرتبة تنازلیا كما یلي

المرتبـة " معاییر األداء المستخدمة في مراكز التـدریب المهنـي موضـوعیة) "أ -1(احتلت الفقرة .1

، )3.54(لـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة األولــى فـــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وب

ذلـــك إلـــى وضـــع معـــاییر بمـــا یتوافـــق مـــع المهـــارات ویمكـــن عـــزو، %) 70.8(والـــوزن النســـبي

الوظیفیة المراد قیاسها ومن ثم الحكم على مستوى كفاءة وسلوك المـرؤوس فـي العمـل وتخـالف

افتقــــار النظــــام إلــــىي خلصــــت والتــــ )م2004، النونــــو(هــــذه النتیجــــة مــــا توصــــلت إلیــــه دراســــة

كمــــــــا وتخــــــــالف هــــــــذه النتیجــــــــة مــــــــا توصــــــــلت إلیــــــــه دراســــــــة ،لمعــــــــاییر علمیــــــــة وموضــــــــوعیة

)Ahmad, 2002)( والتـي أشـارت إلـى أن المعـاییر المسـتخدمة لـیس هـي تلـك المعـاییر التـي

كــذلك تخــالف هــذه النتیجــة مــا توصــلت إلیــه دراســة ،یراهــا هــؤالء األشــخاص أنهــا أكثــر مالئمــة

)Pettigohn, 2001)( والتـــي أشـــارت إلـــى أن تقیـــیم األداء فـــي مالیزیـــا یفتقـــر إلـــى المعـــاییر

.الموضوعیة

" معـــاییر األداء المســـتخدمة فـــي مراكـــز التـــدریب المهنـــي واضـــحة) "ب-1(كمـــا احتلـــت الفقـــرة .2

المرتبــــــة األولــــــى فــــــي ترتیــــــب فقــــــرات هــــــذا المجــــــال، وبلــــــغ المتوســــــط الحســــــابي لتلــــــك الفقــــــرة

176

ـــــك إلـــــى أن المقـــــیم یقـــــوم بتوضـــــیح و شـــــرح %) 70.8(، والـــــوزن النســـــبي )3.54( ، یرجـــــع ذل

.المعاییر للمرؤوسین خالل المقابلة التقییمیة

" لـــدى المـــوظفین فـــي مركـــز التـــدریب المهنـــي معرفـــة جیـــدة بمعـــاییر األداء) "2(احتلـــت الفقـــرة .3

ـــــة الثانیـــــة فـــــي ترتیـــــب فقـــــرات هـــــذا المجـــــال، وبلـــــغ المتوســـــط الح ســـــابي لتلـــــك الفقـــــرة المرتب

، ویعــزو الباحــث ذلــك إلــى أن معــاییر األداء المســتخدمة %) 70.2(، والــوزن النســبي )3.51(

.معلنة ومعروفة للمرؤوسین

المرتبـة الثالثـة فـي " یتـوفر معـاییر أداء محـددة ومعروفـة لكـل مسـتوى إداري) "8(احتلت الفقـرة .4

( ، والـــوزن النســـبي )3.42(ابي لتلـــك الفقـــرة ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـ

إلـــى أن لكـــل مســـتوى إداري متطلبـــات وظـــروف عمـــل مختلفـــة ویمكـــن عـــزو ذلـــك ، %) 68.4

.وبالتالي كان ال بد من وجود معاییر لكل مستوى إداري تختلف عن المستوى اآلخر

ترتیــب فقــرات هــذا المرتبــة الرابعــة فــي " یــتم شــرح معــاییر األداء للمشــرفین) "أ-4(احتلــت الفقــرة .5

ولعــــل ، %) 67.8(، والــــوزن النســــبي )2.39(المجــــال، وبلــــغ المتوســــط الحســــابي لتلــــك الفقــــرة

المشــرفین لمعـاییر األداء یسـاعد بشــكل إحســاس اإلدارة بـأن فهـمإلـى أن السـبب فـي ذلــك یعـود

. موضوعي على الحكم على أداء الموظفین

ــــــد اختیــــــار معــــــاییر األدا) "ب-5(احتلــــــت الفقــــــرة .6 ــــــة عن ء یراعــــــي المركــــــز العوامــــــل االجتماعی

في ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة خامسةالمرتبة ال" للموظفین

بـأن المــرؤوس لوحــده لــن اإلدارة اعتقــادویعــود ذلـك إلــى ، %)66.4( ، والـوزن النســبي )3.32(

لتعـاون مـع المرؤوسـین ااالعتمـاد و دون ،عالیة المطلوبة منه بكفاءة األعمال یستطیع أن ینجز

تتطلـــب جهـــد د أن هنـــاك الكثیـــر مـــن األعمـــال التـــيحیـــث نجـــ، العـــاملین فـــي المركـــز اآلخـــرین

177

ة مـن المعـاییر التـي یمكـن مـن لذلك فان المراكز قد وضعت مجموع ،جل تحقیقهاأمن جماعیا

زمــــالء عیتعــــاون المــــرؤوس مــــ ( لامثــــ. العالقــــات الشخصــــیة بــــین المرؤوســــینخاللهــــا قیــــاس

).یعمل المرؤوس بروح الفریق الواحد ،العمل

یراعـــــي مركـــــز التـــــدریب عنــــد اختیـــــار معـــــاییر األداء الوصـــــف الـــــوظیفي ) " 7(احتلــــت الفقـــــرة .7

المرتبة السادسة في ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة " للموظف

إلــى أن وضــع معــاییر تراعــي واجبــات ، ویمكــن عــزو ذلــك %) 65( ، والــوزن النســبي )3.25(

وتقیــیم أدائهــم علـــى مضــمان لمعرفــة رؤســائهم، بمهــام مرؤوســیه وهــ، ومســؤولیات المرؤوســین

.ضوئه

" للمــوظفین العوامــل النفســیةعنــد اختیــار معــاییر األداء یراعــي المركــز ) "ج-5(احتلــت الفقــرة .8

، )3.22(الحســابي لتلــك الفقــرة ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط المرتبــة الســابعة فــي

العوامــل النفســیة تــؤثر بشــكل اإلدارة تعتقــد بــأن ویعــود ذلــك إلــى أن، %)64.4(والــوزن النســبي

ذلــك فهــي تقــیس الحالــة ، أدائــه فــي العمــلومــن ثــم علـى ،رؤوسالــروح المعنویــة للمــ علــىكبیـر

، لتــزام فــي العمــلاظبــة واالو الم(النفســیة لــدى الموظــف مــن خــالل مجموعــة مــن المعــاییر منهــا

.)المبادرة، الجد والنشاط

" للمـــوظفین العوامـــل البیئیـــة داء یراعـــي المركـــزعنـــد اختیـــار معـــاییر األ) " أ-5(احتلـــت الفقـــرة .9

، )3.21(المرتبــة الثامنــة فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

هــذه العوامــل البیئیـــة إلــىتنظــر اإلدارةأن ویمكــن عــزو ذلــك إلـــى ، %)64.2(والــوزن النســبي

. )التجهیزات، التهویة، اإلضاءة(ثل م على أنها مؤثرات على الجهد والقدرة على أداء العمل

178

المرتبــة التاســعة فــي ترتیــب فقــرات " یــتم شــرح معــاییر األداء للمــوظفین) "ب-4(احتلــت الفقــرة .10

ــــك الف ــــغ المتوســــط الحســــابي لتل ــــوزن النســــبي)3.19(قــــرة هــــذا المجــــال، وبل ، %) 63.8( ، وال

ذا یجعـل المرؤوسـین ویعزو الباحث ذلك إلى رغبة المراكـز فـي أشـعار الموظـف بمسـؤولیاته وهـ

.تناعا بنتیجة تقییم أدائهأكثر فهما واق

معـــاییر األداء التـــي یســـتخدمها المركـــز قـــادرة علـــى قیـــاس أداء الموظـــف ) "9(احتلـــت الفقـــرة .11

في ترتیب فقرات هذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة المرتبة العاشرة " بشكل فعال

روعـي عنـد وضـع إلى أنـه قـدولعل السبب في ذلك یعود ، %)63.3(، والوزن النسبي )3.18(

الوصــف الــوظیفي ومواصــفات العمــل وشــروطه فهــي قــادرة علــى التعبیــر عــن األداء ، المعــاییر

ـــــت نوعیتـــــه وهـــــذه النتی لیـــــه دراســـــةإجـــــة تخـــــالف مـــــا توصـــــلت المـــــراد قیاســـــه مهمـــــا كان

(Pettigohn,2001) خلصـــت إلـــى أن المعـــاییر المســـتخدمة لـــیس هـــي تلـــك المعـــاییر والتـــي

.هؤالء األشخاص أنها أكثر مالئمة االتي یراه

المرتبـــة " یـــتم التأكـــد مـــن مـــدى مالئمـــة المعـــاییر لقیـــاس األداء الفعلـــي) "12(احتلـــت الفقـــرة .12

ــــــة عشــــــر فــــــي ترتیــــــ ــــــك الفقــــــرة الحادی ــــــغ المتوســــــط الحســــــابي لتل ب فقــــــرات هــــــذا المجــــــال، وبل

، ویعـــزو الباحـــث ذلـــك إلـــى عـــدم مســـاهمة المـــرؤوس فـــي )%60.6(، والـــوزن النســـبي )3.03(

.اآللیة المتبعة في تعدیل أو تطویر هذه المعاییر فصیاغة المعاییر كما ال یعر

" وضـــع وصـــیاغة معــــاییر األداءیســـاهم الموظــــف ورئیســـه المباشـــر فــــي ) "6(احتلـــت الفقـــرة .13

المرتبـــة الثانیــــة عشــــر فــــي ترتیــــب فقــــرات هـــذا المجــــال، وبلــــغ المتوســــط الحســــابي لتلــــك الفقــــرة

إلــى أن هــذه المعــاییر یــتم ولعــل الســبب فــي ذلــك یعــود ، )% 59.6(، والــوزن النســبي )2.98(

179

ین أو بشكل مركزي مـن قبـل جهـات األشـراف دون مشـاركة أي مـن المـوظف اوضعها وصیاغته

. رؤسائهم المباشرین

المرتبـة الثانیـة عشـر فـي ترتیـب " یتم إبالغ الموظفین بمعاییر األداء كتابیا ) "3(احتلت الفقرة .14

59.6( ، والــوزن النســـبي )2.84(فقــرات هـــذا المجــال، وبلـــغ المتوســط الحســـابي لتلــك الفقـــرة

حیــث یـــتم ، قــة الشـــفویة، ویعــزو الباحــث ذلـــك إلــى أن المراكــز تعتمـــد فــي ذلـــك علــى الطری%)

. من قبل الرئیس المباشرتعریف المرؤوسین بمعاییر األداء

یقــوم المركــز مــن وقــت إلــى أخــر بتعــدیل معــاییر األداء بمــا یتوافــق مــع ) "11(احتلــت الفقــرة .15

المرتبـة الثالثـة عشـر فـي ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط ." متطلبات وظروف العمـل

ـــــك الفقـــــر ـــــوزن النســـــبي )2.84(ة الحســـــابي لتل ـــــك إلـــــى أن )%56.8(، وال ، ویعـــــزو الباحـــــث ذل

وبالتــالي فــإن هــذه المعــاییر قــد تصــبح غیــر قــادرة علــى ، المعــاییر التــي تــم وضــعها غیــر مرنــة

. قیاس األداء بشكل فعال

هنــاك لجنــة مــن داخــل المركــز تشــارك اإلدارة فــي تحدیــد ووضــع معــاییر ) "10(احتلــت الفقــرة .16

الرابعة عشر في ترتیب فقرات هذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة المرتبة" ءاألدا

أن معـاییر األداء یـتم وضـعها بشـكل ویمكـن عـزو ذلـك إلـى ، )%51(، والوزن النسبي )2.55(

.مركزي من قبل قسم شؤون الموظفین أو الجهات المشرفة على مراكز التدریب المهني

على أن وضوح المعاییر له الموافقة إلىكانت تمیل األولالبعد مما تقدم یالحظ أن معظم بنود

كما ،)3.19(حیث كان المتوسط الحسابي للبعد ككل هو ،على نظام تقییم األداء مباشر تأثیر

180

كانت تشیر ) 3,6,10,11(كما أن الفقرات ، )63.8(أكد ذلك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغ

.الرأي المحاید إلى

:الثانیة من االستبانة والمتعلقة بنظام تقییم األداء وطرق ووسائل التقییم المجال تحلیل 3.2.2

)39(جدول

التكرارات والمتوسطات واالنحرافات المعیاریة والوزن النسبي لطرق ووسائل تقییم األداء

181

ــرة الفقـــ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

ارمع

دة ش بض

ارمع

ار عی

لم اف

حراالن

اي

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

عد الب

ي فب

رتیالت

sig

الطریقة المتبعة في عملیة تقییم األداء واضحة -13

0.000 2 67.8 3.39 1.159 6 20 18 39 16 .ومعروفة للعاملین

الطرق المستخدمة في تقییم أداء الموظف مناسبة -14

0.000 5 63.6 3.18 1.082 5 26 23 36 9 .ألغراض التقییم

.المتبعة تالئم طبیعة العمل مطریقة التقیی -159 42 21 18 9 1.135 3.24 64.8 4 0.000

.یستخدم المركز طرق تقیم متعددة 168 30 25 24 12 1.169 2.98 59.6 8 0.000

یتم استخدام استبیان لجمع معلومات خاصة بالموظف -17

0.000 9 58.4 2.92 1.037 8 29 29 29 4 .عن تقییم أدائه

یتم استخدام مقابلة مع الموظف بغرض جمع معلومات -18

0.000 7 60.0 3.00 1.079 8 27 27 31 6 .عن أدائه

یعتمد الرئیس المباشر في تقییمه للموظفین على -19

0.000 1 72.2 3.61 0.946 5 7 20 57 10 .المالحظة في جمع معلومات عن الموظفین

مالحظات عن یتم استخدام سجالت خاصة تدون بها -20

الموظف خالل المدة المقررة یستند إلیها الرئیس للمباشر عند

.عملیة التقییم

9 39 29 16 6 1.042 3.29 65.8 3 0.000

یستخدم المركز عدة نماذج لقیاس كفاءة أداء العاملین -21

.في كل مستوى إداري5 25 23 37 9 1.078 2.8 56.0 10 0.000

لومات المتراكمة عن الموظف لدى یتم االستعانة بالمع -22

.قسم شئون الموظفین في عملیة تقییم األداء11 28 36 12 12 1.152 3.14 62.8 6 0.000

0.000 - 63.11 3.155 8.073 المجموع

أن متوسـط االسـتجابة لـدى عینـة الدراسـة علـى هـذا المجـال ككـل ) 39(یتضح مـن جـدول رقـم

عــرض المتوســـط الحســـابي كمــا تـــم ،%)63.11(هــذا المجـــال وبلـــغ الــوزن النســـبي ل) 3.155(بلغــت

182

وقـــد تتفـــاوت فقـــرات المجـــال وفقـــا لمقـــادیر الـــوزن النســـبي لمعرفـــة أي المجموعـــة،لكـــل بنـــد مـــن بنـــود

) %. 72.2 – 56( الفقرات ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

لجمیــع الفقــرات ة عالیــة قــد حصــلت علــى درجــ طــرق ووســائل تقیــیم األداءوهــذا یشــیر إلــى أن

األمـر الــذيمـن االهتمـام مـن قبـل عینـة الدراسـة حایـدةكانـت بدرجـة م) 21، 17,16( اتعـدا الفقـر

یؤكد أهمیة هذا المجال عند تقیـیم أداء العـاملین، وذلـك وفقـا لمقـادیر الـوزن النسـبي ویتضـح مـن ذلـك

:بة تنازلیا كما یليأن جمیع فقرات االستبانة لها أوزان نسبیة متفاوتة وهي مرت

یعتمــد الــرئیس المباشــر فــي تقییمــه للمــوظفین علــى المالحظــة فــي جمــع ) "19(احتلــت الفقــرة .1

المرتبـــة األولـــى فـــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط " معلومـــات عـــن المـــوظفین

أن االعتمـــاد ویعـــود ذلـــك إلـــى، )% 72.2( ، والـــوزن النســـبي )3.61(الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

الموظـف یمـارس نألى المالحظة بشكل أساسي یفید في مثل هذا النوع من المراكز حیـث ع

.بشكل جید ئهعمال یدویا وبالتالي یمكن مالحظة وتقدیر أدا

" الطریقـــة المتبعـــة فـــي عملیـــة تقیـــیم األداء واضـــحة ومعروفـــة للعـــاملین) "13(احتلـــت الفقـــرة .2

ـــــة الثانیـــــة فـــــي ترتیـــــب فقـــــرات هـــــذا المجـــــال، وبلـــــغ المتوســـــط الحســـــابي لتلـــــك الفقـــــرة المرتب

إلـــى أن طریقـــة التقیـــیم ولعـــل الســـبب فـــي ذلـــك یعـــود ، %) 67.8(، والـــوزن النســـبي )3.39(

ــــة نمــــوذج خــــاص بتقیــــی أداء المــــوظفین یتضــــمن مالمتبعــــة طریقــــة بســــیطة تعتمــــد علــــى تعبئ

.نهایة العامالمهارات والمواصفات الواجب توافرها في المرؤوس ویتم ذلك مرة واحدة في

ا مالحظـات عـن الموظـف خـالل یـتم اسـتخدام سـجالت خاصـة تـدون بهـ) "20(احتلت الفقـرة .3

المرتبـة الثالثـة فـي ترتیـب فقـرات " المقررة یستند إلیها الرئیس للمباشر عند عملیة التقیـیمالمدة

، %) 65.8(، والــــوزن النســــبي )3.29(هــــذا المجــــال، وبلــــغ المتوســــط الحســــابي لتلــــك الفقــــرة

183

یعــزو الباحــث ذلــك إلــى أن الســجالت تســهل علــى المقــیم الرجــوع إلیهــا عنــد عملیــة التقیــیم و

الرســمي وقــراءه مــا ورد فیهــا مــن مالحظـــات علــى أداء الموظــف خــالل الفتــرة الســابقة وهـــذا

. یجعل تقییمه أكثر عدالة

ة فـــي ترتیـــب المرتبـــة الرابعــ" طبیعـــة العمــل المتبعــة تالئـــم مطریقــة التقیـــی) "15(احتلــت الفقـــرة .4

64.8(، والـــوزن النســـبي )3.24(فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

هــذه الطریقــة تتضــمن مجموعــة مــن المعــاییر القــادرة علــى ، ویعــزو الباحــث ذلــك إلــى أن%)

.قیاس الجوانب السلوكیة والمهاریة للمرؤوسین

" اء الموظـــف مناســـبة ألغـــراض التقیـــیمالمســـتخدمة فـــي تقیـــیم أد الطـــرق) "14(حتلـــت الفقـــرة ا .5

، )3.18(المرتبة الخامسة في ترتیب فقرات هذا المجال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة

أن الطـــرق لمســـتخدمة للتقیـــیم تتضـــمن ویمكـــن عـــزو ذلـــك إلـــى ، %) 63.6(والـــوزن النســـبي

لقـوة ونقـاط الضـعف الصفات والخصائص المرتبطة باألداء، كما أنها قادرة علـى إبـراز نقـاط ا

) Pettijohn,et.al,2001( لیـه دراسـةوصـلت إفي أداء المرؤوس وهـذه النتیجـة تخـالف مـا ت

.والتي خلصت إلى أن األشخاص كان لدیهم وجهات نظر سلبیة بطریقة تقییم األداء

یـــتم االســـتعانة بالمعلومـــات المتراكمـــة عـــن الموظـــف لـــدى قســـم شـــئون ) "22(احتلـــت الفقـــرة .6

ـــغ المرتبـــة السادســـة فـــي ترتیـــب" عملیـــة تقیـــیم األداء المـــوظفین فـــي فقـــرات هـــذا المجـــال، وبل

، ویعـــزو الباحـــث ذلـــك %) 62.8(، والـــوزن النســـبي )3.14(الحســـابي لتلـــك الفقـــرة المتوســـط

واإلنجـــازات التـــي حققهـــا والمهـــارات المـــرؤوس إلـــى معرفـــة األنشـــطة والمهـــام التـــي كلـــف بهـــا

ة تقییماتــه الســابقة بمــا یعــین ویســاعد المقــیم علــى تقیــیم ومعرفــ، التدریبیــة التــي حصــل علیهــا

184

والتــي أشــارت إلــى أن مســؤولیة )م1991 ،مخــامرة(دراســة تخــالفوهــذه النتیجــة ، المــرؤوس

.عملیة تقییم األداء تقع على عاتق الرئیس المباشر ومدیره األعلى

" ءهعـــن أدایـــتم اســـتخدام مقابلـــة مـــع الموظـــف بغـــرض جمـــع معلومـــات ) "18(احتلـــت الفقـــرة .7

المرتبـــــة الســـــابعة فـــــي ترتیـــــب فقـــــرات هـــــذا المجـــــال، وبلـــــغ المتوســـــط الحســـــابي لتلـــــك الفقـــــرة

إلــى أن الــرئیس المباشــر ولعــل الســبب فــي ذلــك یعــود ، %) 60.0(، والــوزن النســبي )03.0(

یقــــوم بجمـــــع المعلومــــات عـــــن أداء المرؤوســــین مـــــن خــــالل المالحظـــــة المباشــــرة والمســـــتمرة

هــا مــع المــوظفین أثنــاء عملیــة التقیــیم وذلــك كتغذیــة راجعــة ؤ المقابلــة یــتم إجرا اوانمــ، ألدائهــم

.تهدف إلى تعریف المرؤوسین بعناصر الضعف والقوه لدیهم

المرتبـة الثامنـة فـي ترتیـب فقـرات هـذا " یستخدم المركز طرق تقیم متعـددة) "16(احتلت الفقرة .8

، ویعــزو %) 59.6(، والــوزن النســبي )2.98(المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

.في تقییم أداء المرؤوسین إلى أن المراكز تستخدم فقط طریقة واحدة الباحث ذلك

" یتم استخدام استبیان لجمـع معلومـات خاصـة بـالموظف عـن تقیـیم أدائـه) "17(احتلت الفقرة .9

، )2.92(الفقـرة المرتبة التاسعة في ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك

علـــى رتكـــز أن االعتمـــاد فـــي جمـــع البیانـــات یویعـــود ذلـــك إلـــى ، %) 58.4(والـــوزن النســـبي

المالحظـــة حیــــث یمكــــن مـــن خاللهــــا الحصــــول علـــى كثیــــر مــــن المعلومـــات التــــي ال یمكــــن

والتـــي )2004، النونـــو(الحصـــول علیهـــا بـــالطرق األخـــرى وهـــذه النتیجـــة تتوافـــق مـــع دراســـة

.م یفتقر إلى استخدام وسائل متنوعة لجمع المعلوماتخلصت إلى أن النظا

عـدة نمـاذج لقیـاس كفـاءة أداء العـاملین فـي كـل مســتوى یسـتخدم المركـز) "21(احتلـت الفقـرة .10

المرتبـــة العاشـــرة فـــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة " إداري

185

هــذه المراكــز بعــض إلــى أن ي ذلــك یعــود ولعــل الســبب فــ، %) 56.0(، والــوزن النســبي )2.8(

الذین ینتمـون إلـى نفـس المسـتوى اإلداري بغـض النظـر تستخدم نموذجا واحدا لكل المرؤوسین

لكــل مــن المراكــز یســتخدم نموذجــا واحــدا األخــرن الــبعض أكمــا ،مــنهمعــن طبیعــة عمــل كــل

ن أكثـــر الشـــركات والتـــي خلصـــت إلـــى أ، )1991، مخـــامرة(مـــع دراســـة المســتویات وهـــذا یتفـــق

.تستخدم نموذج واحد لتقییم أداء جمیع العاملین في الشركة

على أن طرق ،الموافقةمما تقدم یالحظ أن معظم بنود البعد الثاني كانت تمیل إلى

حیث كان المتوسط الحسابي للبعد ككل ، على نظام تقییم األداء مباشر ووسائل التقییم لها تأثیر

، 17، 21(كما أن الفقرات ، )63.1(ك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغكما أكد ذل، )3.15(هو

.كانت تشیر إلى الرأي المحاید )16

186

الثالثة من االستبانة والمتعلقة بنظام تقییم األداء والفترة الزمنیة المحددة المجال تحلیل 3.2.3

:لتقییم األداء

)40(جدول

ریة والوزن النسبي للفترة الزمنیة لتقییم األداءلتكرارات والمتوسطات واالنحرافات المعیا

ــرة الفقـــ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

ارمع

دة ش بض

ارمع

ري عیا

لم اف

حراالن

ا

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

عد الب

ي فب

رتیالت

sig

الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء كافیة للحكم -23

0.000 2 70.8 3.54 1.043 6 8 27 43 15 .على أداء الموظف بشكل مناسب

یلتزم الرئیس المباشر بالفترة الزمنیة المحددة لتقییم -24

0.000 1 71.2 3.56 1.042 6 6 31 39 17 .األداء

الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء مستقرة ال -25

0.000 3 66 3.3 1.147 10 12 27 38 12 .من وقت ألخر رتتغی

0.000 5 65 3.25 1.164 12 11 26 40 10 .موظف بشكل متواصلیقیم المركز أداء ال -26

0.000 4 65.6 3.28 1.134 12 9 25 45 8 .یقیم المركز أداء الموظف بشكل دوري -27

0.000 - 67.71 3.38 4.6909 المجموع

أن متوسـط االسـتجابة لـدى عینـة الدراسـة علـى هـذا المجـال ككـل ) 40(یتضح مـن جـدول رقـم

المتوسـط الحسـابي لكـل بنـد كمـا تـم عـرض ،)67.7(وبلـغ الـوزن النسـبي لهـذا المجـال ) 3.38(بلغت

ـــد تتفـــاوت فقـــرات المجـــال وفقـــا لمقـــادیر الـــوزن النســـبي لمعرفـــة أي الفقـــرات عـــةمـــن بنـــود المجمو ، وق

) %. 71.2 – 65( ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

قـد حصـلت علـى درجـة عالیـة مـن االهتمـام مـن م األداءالفتـرة الزمنیـة لتقیـیوهذا یشـیر إلـى أن

علــى أهمیــة هــذا المجــال عنــد تقیــیم أداء العــاملین، وذلــك وفقــا األمــر الــذي یؤكــدقبــل عینــة الدراســة

187

لمقــادیر الـــوزن النســـبي ویتضـــح مـــن ذلـــك أن جمیـــع فقـــرات االســـتبانة لهـــا أوزان نســـبیة متفاوتـــة وهـــي

:أتيمرتبة تنازلیا كما ی

المرتبـــة ." یلتـــزم الـــرئیس المباشـــر بـــالفترة الزمنیـــة المحـــددة لتقیـــیم األداء) "24(فقـــرة احتلـــت ال .1

، والــوزن )3.56(األولـى فـي ترتیـب فقـرات هـذا المجــال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة

ــــك إلــــى ، %) 71.2( النســــبي ــــرات ویمكــــن عــــزو ذل ــــرئیس المباشــــر ال یــــتحكم فــــي الفت أن ال

ر الفتــرة الزمنیــة یــكمــا أنــه ال یســتطیع تعــدیل أو تغی، م أداء المرؤوســینالزمنیــة المحــددة لتقیــی

وفــي ضــوء ذلــك یطلــب مــن الــرئیس المباشــر ، هــذه الفتــرة تحــددها اإلدارة بــلالمحــددة للتقیــیم

.الخاصة بالمرؤوسین إلى اإلدارة خالل هذه الفترات بشكل منتظم هرفع تقییمات

حـــددة لتقیـــیم األداء كافیـــة للحكـــم علـــى أداء الموظـــف الفتـــرة الزمنیـــة الم) "23(احتلـــت الفقـــرة .2

المرتبــة الثانیــة فــي ترتیــب فقـرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك " بشـكل مناســب

أن المـدة الزمنیـة المحـددة ویمكن عزو ذلك إلـى، %) 70.8(، والوزن النسبي )3.54(الفقرة

م تقیــیم أداء المرؤوســین مــرة واحــدة فــي م ظــروف العمــل وطبیعتــه حیــث یــتاألداء تالئــ مللتقیــی

أشـارت إلـى والتـي) 1998، العقـدة(نهایة العام بشكل رسمي وهذه النتیجة تتوافق مـع دراسـة

وتخــالف هــذه النتیجــة مــا ، أن أفـراد العینــة یفضــلون بقــاء التوقیـت الســنوي فــي إعــداد التقـاریر

مـــوظفین المشـــرفین والتـــي خلصـــت إلـــى أن كـــل ال ) ,2002Ahmad(توصـــلت إلیـــه دراســـة

. وغیر المشرفین تفضل التقییم النصف السنوي

" أخـرمـن وقـت إلـى رالفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء مسـتقرة ال تتغیـ) "25(احتلت الفقرة .3

، )3.3(المرتبــة الثالثــة فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

الســـبب إلـــى أن الـــذي یحكـــم الفاصـــل الزمنـــي بـــین كـــل زى، ویعـــ%) 66.0(والـــوزن النســـبي

188

فـــإن ،ن طبیعـــة العمـــل داخـــل المراكـــز ثابتـــةألو ، تقیـــیم واألخـــر هـــو طبیعـــة العمـــل وظروفـــه

.ثابت بین كل تقییم واألخر) الفترة الزمنیة (الفاصل الزمني

تیــــب المرتبــــة الرابعـــة فـــي تر " یقـــیم المركــــز أداء الموظـــف بشـــكل دوري) "27(احتلـــت الفقـــرة .4

ــــــك الفقــــــرة ــــــغ المتوســــــط الحســــــابي لتل ــــــوزن )3.28(فقــــــرات هــــــذا المجــــــال، وبل النســــــبي ، وال

لــى التغیــرات التــي طــرأت إأن اإلدارة ترغــب فــي التعــرف ویمكــن عــزو ذلــك إلــى ، )65.6%(

علــى أداء المرؤوســین خــالل فتــرة التقیــیم والتــي یــتم علــى أساســها اتخــاذ كثیــر مــن القــرارات

.ى المسار الوظیفي للمرؤوسینالتي لها تأثیر كبیر عل

المرتبـة الخامسـة فـي ترتیـب " یقیم المركـز أداء الموظـف بشـكل متواصـل) "26(احتلت الفقرة .5

، %) 65(، والـوزن النسـبي )3.25(فقرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة

ط الضـعف فـي إلـى أن التقیـیم المتواصـل یسـاهم فـي اكتشـاف نقـاولعل السبب في ذلك یعود

وهــذا یــتم مــن خــالل المالحظــة الدائمــة مــن قبــل الــرئیس ،معالجتهــامــن أجــل أداء المــوظفین

.ه وهو تقییم غیر رسميئالمباشر وتقدیم التوجیهات التي تعین المرؤوس على تحسین أدا

على أن الفترة الزمنیة ،الموافقةكانت تمیل إلى لثبنود البعد الثاكل مما تقدم یالحظ أن

حیث كان المتوسط الحسابي ، نظام تقییم األداء ىمباشر علمحددة لتقییم األداء لها تأثیر ال

.)67.7(كما أكد ذلك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغ، )3.38(للبعد ككل هو

الرابعـة مــن االسـتبانة والمتعلقـة بنظـام تقیــیم األداء والجهـة المسـئولة عــن المجـالتحلیـل 3.2.4

:التقییم عملیة

189

)41( رقم جدول

للجهة المسئولة عن عملیة التقییمالتكرارات والمتوسطات واالنحرافات المعیاریة والوزن النسبي

ــرة الفقـــ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

ارمع

دة ش بض

ارمع

ري عیا

لم اف

حراالن

ا

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

عد الب

ي فب

رتیالت

sig

یة التقییم من الخبرة لدى الجهة المسئولة عن عمل -28

.والمهارة ما یؤهلها للقیام بهذه المهمة16 36 23 11 13 1.251 3.31 66.2 1 0.000

یشكل المركز لجنة تساهم في عملیة تقییم أداء -29

.الموظف9 20 23 31 16 1.215 2.75 55 3 0.000

0.000 2 55.2 2.76 1.196 18 26 22 28 5 .یساهم الموظف بعملیة التقییم الذاتي -30

0.000 7 45 2.25 1.248 37 26 14 18 4 .یساهم الموظف في تقییم أداء رئیسه المباشر -31

0.000 5 46 2.30 1.147 31 29 18 20 1 .یساهم الموظف في تقییم أداء زمیله -32

یشارك في عملیة تقییم األداء موظفین من -33

.مستویات إداریة مختلفة4 17 29 24 25 1.164 2.51 50.2 4 0.000

0.000 6 45.4 2.27 1.194 33 29 18 15 4 .تساهم جهات خارجیة في تقییم أداء الموظف -34

0.000 - 51.86 2.59 6.592 المجموع

أن متوسـط االسـتجابة لـدى عینـة الدراسـة علـى هـذا المجـال ككـل ) 41(یتضح مـن جـدول رقـم

المتوســط الحســابي كمــا تــم عــرض ، % ) 51.86( ل وبلــغ الــوزن النســبي لهــذا المجــا) 2.59(بلغــت

وقـــد تتفـــاوت فقـــرات المجـــال وفقـــا لمقـــادیر الـــوزن النســـبي لمعرفـــة أي المجموعـــة،لكـــل بنـــد مـــن بنـــود

)%. 66.2 – 45( الفقرات ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

مـــن متوســـطةة قـــد حصـــلت علـــى درجـــ الجهـــة المســـئولة عـــن عملیـــة التقیـــیم وهـــذا یشـــیر إلـــى أن

الـــذي یؤكـــد علـــى عـــدم أهمیـــة هـــذا المجـــال عنـــد تقیـــیم أداء راألمـــ، االهتمـــام مـــن قبـــل عینـــة الدراســـة

األمـر الـذيحصلت على درجة عالیة من االهتمام من قبـل عینـة الدراسـة ) 28(الفقرة اعد ،العاملین

الــوزن النسـبي ویتضــح مــن عنــد تقیـیم أداء العــاملین، وذلـك وفقــا لمقـادیر فقـرةیؤكـد علــى أهمیـة هــذا ال

:ذلك أن جمیع فقرات االستبانة لها أوزان نسبیة متفاوتة وهي مرتبة تنازلیا كما یلي

190

لــدى الجهــة المســئولة عــن عملیــة التقیــیم مــن الخبــرة والمهــارة مــا یؤهلهــا ) "28(احتلــت الفقــرة .1

توســط الحســابي المرتبــة األولــى فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ الم"للقیــام بهــذه المهمــة

أن الجهـة المسـئولة ویمكـن عـزو ذلـك إلـى ، %) 66.2(، والـوزن النسـبي )3.31(لتلك الفقـرة

عن عملیة التقیـیم لـدیها كثیـر مـن المعلومـات عـن أداء الفـرد وسـلوكه الخاضـع للتقیـیم بحیـث

تمكنهـــا مـــن الحكـــم علـــى مســـتوى كفاءتـــه وســـلوكه بشـــكل صـــحیح وتخـــالف هـــذه النتیجـــة مـــا

والتـــي خلصـــت إلـــى أن هنـــاك ضـــعف فـــي مســـتوى )م2004، النونـــو(ه دراســـة توصـــلت إلیـــ

.كفاءة الموظفین القائمین على عملیة التقییم

المرتبــة الثانیــة فــي ترتیــب فقــرات " یســاهم الموظــف بعملیــة التقیــیم الــذاتي) "30(احتلــت الفقــرة .2

، %) 55.2( ، والـوزن النسـبي )2.76(هذا المجال، وبلغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة

لنظـــام فـــي اتـــتم مـــن خـــالل الـــرئیس المباشـــر حســـب األداءتقیـــیم أن عملیـــةویعـــود ذلـــك إلـــى

قـــد الـــذاتي وذلـــك الن الموظـــف یشـــارك الموظـــف بعملیـــة التقیـــیم مراكـــز التـــدریب المهنـــي وال

وتخـالف هـذه النتیجـة ،علیـه المـراقبین ننفسه أعلى مما یقیمه أقرانـه أو المشـرفی ویقیم یصف

تشــیر إلــى وجـود توافــق كبیــر بــین تقیــیم يوالتــ ،Baruch, 1996)( ا توصــلت إلیــه دراســةمـ

هـذه النتیجــة مـع مـا توصـلت إلیــه تفـقوت، األداء الـذاتي والتقیـیم الـذي یجریـه الــرئیس المباشـر

والتـــي تشـــیر إلـــى أن تعبئــــة نمـــاذج تقیـــیم األداء تقـــع علـــى عــــاتق ، )2004، النونـــو(دراســـة

.دیره األعلى في حین أن استخدام التقییم الذاتي غیر موجودالرئیس المباشر وم

المرتبـة الثالثـة " یشكل المركز لجنة تساهم في عملیة تقیـیم أداء الموظـف) "29(احتلت الفقرة .3

، والـوزن النســبي )2.75(فـي ترتیـب فقــرات هـذا المجــال، وبلـغ المتوسـط الحســابي لتلـك الفقــرة

لـى أن النظـام فـي هـذه المراكـز یشـیر إلـى أن الــرئیس إولعـل السـبب فـي ذلـك یعـود ، )55%(

191

ثــم یــتم رفــع التقییمــات إلــى الجهــات ، المباشــر هــو الوحیــد المســئول عــن تقیــیم أداء مرءوســیه

.اإلداریة العلیا

" یشــارك فــي عملیــة تقیــیم األداء مــوظفین مــن مســتویات إداریــة مختلفــة) "33(احتلــت الفقــرة .4

، )2.51(هــذا المجـال، وبلــغ المتوســط الحسـابي لتلــك الفقــرة المرتبـة الرابعــة فــي ترتیـب فقــرات

، ویعــزو الباحــث ذلــك إلــى أن النظــام یشــیر إلــى أن تقیــیم األداء %) 50.2(والــوزن النســبي

.یتم من خالل الرئیس المباشر ثم یرفع إلى الجهات العلیا كما ذكرنا سابقا

المرتبـة الخامسـة فـي ترتیـب فقـرات "یساهم الموظف في تقیـیم أداء زمیلـه) "32(احتلت الفقرة .5

،)46%(، والـــوزن النســـبي )2.3(هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

ویمكــن عــزو وذلــك الن التقیــیم فــي مراكــز التــدریب المهنــي تقــع علــى عــاتق الــرئیس المباشــر

هـــم أو علـــى أن الزمیـــل قــد یحكـــم علـــى أداء زمالئــه علـــى أســـاس درجــة تعاونـــه معذلــك إلـــى

كمـا ، أساس عالقتهم الشخصیة بـه بـدال مـن مـدى مسـاهمته فـي إنجـاز العمـل المطلـوب منـه

ـــد یســـبب بعـــض الخالفـــات بـــین زمـــالء العمـــل هـــذه النتیجـــة مـــا تفـــقوت أن التقیـــیم النظـــراء ق

والتي تشـیر إلـى أن تعبئـة نمـاذج تقیـیم األداء تقـع علـى )2004، النونو(توصلت إلیه دراسة

.یس المباشر ومدیره األعلى في حین أن استخدام تقییم زمالء العمل غیر موجودعاتق الرئ

المرتبة السادسـة فـي ترتیـب " تساهم جهة خارجیة في تقییم أداء الموظف) "34(احتلت الفقرة .6

45.4(، والـــوزن النســـبي )2.27(فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

ع المقــیم الخــارجي لــیس لدیــه معرفــة جیــدة واطــال نإلــى أیعــود ولعــل الســبب فــي ذلــك ، %)

كمـــا أن المقـــیم الخـــارجي قـــد یتـــأثر ، علـــى طبیعـــة األعمـــال التـــي تـــتم داخـــل المؤسســـة كـــاف

بــــبعض أراء المــــوظفین العــــاملین فــــي المؤسســــة وبالتــــالي فــــإن تقییمــــه للمــــوظفین لــــن یكــــون

192

ي یشـــعر المشـــرفین باالنتقـــاص مـــن كمـــا أن التعامـــل مـــع المقـــیم الخـــارج، ا ونزیهـــ ا موضـــوعی

.كفاءتهم وهذا قد یدفعهم لعدم التعاون معه

ـــیم أداء رئیســـه المباشـــر) "31(احتلـــت الفقـــرة .7 المرتبـــة الســـابعة فـــي " یســـاهم الموظـــف فـــي تقی

، والـــوزن النســـبي )2.25(ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

أن المـــرؤوس ال یمتلـــك المعرفـــة الكافیـــة باألعمـــال التـــي ، ویعـــزو الباحـــث ذلـــك إلـــى)%45(

كمـا أنـه مـن ، لـن یكـون قـادر علـى تقیـیم أدائـه بشـكل جیـدوبالتـالي ، بهـا رئیسـه المباشـر یقـوم

.إذا كانت العالقة سیئة بینهما ا عیوب تقییم المرؤوس للرئیس أنه قد یكون انتقامی

أي أن الجهة ،المتوسطالرأي تمیل إلى تكانالرابع البعد مما تقدم یالحظ أن معظم بنود

حیث كان المتوسط المسئولة عن عملیة التقییم لها تأثیر ضعیف على نظام تقییم األداء

عدا ، )51.86(كما أكد ذلك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغ، )2.59(الحسابي للبعد ككل هو

.فقد كانت تمیل إلى الموافقة )28(الفقرة

193

:من االستبانة والمتعلقة بنظام تقییم األداء والرئیس المباشر خامسةال لمجالا تحلیل 3.2.5

)42( رقم جدول

للرئیس المباشرالتكرارات والمتوسطات واالنحرافات المعیاریة والوزن النسبي

ــرة الفقـــ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

ارمع

دة ش بض

ارمع

ري عیا

لم اف

حراالن

ا

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

تر ال

عدالب

ي فب

تی

sig

یمتلك الرئیس المباشر من الخبرة والمعرفة ما -35

.یؤهله لتقییم أداء الموظف بمهارة22 40 22 9 6 1.111 3.64 72.8 1 0.000

الرئیس المباشر موضوعي وال یبدي تحیز عند -36

.تقیمه للمرؤوسین17 44 19 13 6 1.109 3.54 70.8 2 0.000

باشر معرفة دقیقة بمعاییر تقییم یمتلك الرئیس الم -37

.األداء19 41 21 10 8 1.155 3.54 70.8 2 0.000

یحتفظ الرئیس المباشر بسجل لتسجیل -38

. مالحظاته عن الموظف13 43 28 12 3 0.973 3.52 70.4 3 0.000

شخصیة المرؤوس ومركزه الوظیفي ال تؤثر -39

.على نتیجة تقییم الرئیس المباشر13 36 25 14 11 1.192 3.26 65.2 9 0.000

یوضح الرئیس المباشر للموظفین مدى أهمیة -40

. تقییم األداء ودورة في عملیة التطویر13 46 17 16 7 1.126 3.42 68.4 6 0.000

یبادر الرئیس المباشر للتعاون مع مرؤوسیه من -41

.اجل تحسین أدائهم16 49 9 16 9 1.207 3.47 69.4 5 0.000

یلتحق الرئیس المباشر بدورات تدریبیة لتعریفه -42

.المتبعة مواطالعه على أسالیب التقیی21 34 20 20 4 1.155 3.48 69.6 4 0.000

یشرح الرئیس المباشر معاییر األداء بشكل -43

.یحقق الفهم المشترك بینه وبین مرؤوسیه9 46 21 15 8 1.097 3.33 66.6 8 0.000

المباشر مرؤوسیه بتغذیة راجعة یزود الرئیس -44

.مستمرة حول أدائهم13 38 25 17 6 1.100 3.35 67.0 7 0.000

0.000 - 69.11 3.45 8.755 المجموع

أن متوسـط االسـتجابة لـدى عینـة الدراسـة علـى هـذا المجـال ككـل ) 42(یتضح مـن جـدول رقـم

المتوسـط الحسـابي لكـل تـم عـرض كما ،%)69.11(وبلغ الوزن النسبي لهذا المجال ) 3.45( بلغت

وقــد تتفــاوت فقــرات المجــال وفقــا لمقــادیر الــوزن النســبي لمعرفــة أي الفقــرات المجموعــة،بنــد مــن بنــود

)% . 72.8 – 65.2( ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

194

علــى درجــة عالیــة مــن االهتمــام مــن قبــل عینــة قــد حصــل الــرئیس المباشــرأن وهـذا یشــیر إلــى

یؤكد على أهمیة هذا المجـال عنـد تقیـیم أداء العـاملین، وذلـك وفقـا لمقـادیر الـوزن الذي األمردراسة ال

النسـبي ویتضــح مــن ذلــك أن جمیــع فقــرات االســتبانة لهـا أوزان نســبیة متفاوتــة وهــي مرتبــة تنازلیــا كمــا

:یلي

ــــت الفقــــرة .1 لتقیــــیم أداء یمتلــــك الــــرئیس المباشــــر مــــن الخبــــرة والمعرفــــة مــــا یؤهلــــه) "35(احتل

المرتبة األولى في ترتیب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك " الموظف بمهارة

إلـــى أن الـــرئیس ولعـــل الســـبب فـــي ذلـــك یعـــود ، %) 72.8(، والـــوزن النســـبي )3.64(الفقـــرة

المباشـر المسـئول عـن عملیـة التقیـیم لدیـه كثیـر مـن المعلومـات عـن أداء مرؤوسـیه وســلوكهم

ـــذي یمكنـــهاألمـــر وذلـــك مـــن خـــالل احتكاكـــه المباشـــر بالمرؤوســـین ،ضـــع للتقیـــیمالخا مـــن ال

توصـلت النتیجـة مـاالحكم على مستوى كفاءة وسلوك المرؤوس بشكل صـحیح وتخـالف هـذه

حیــث تشـیر إلــى أن هنــاك ضــعف فـي مســتوى كفــاءة المــوظفین )2004، النونــو(إلیـه دراســة

.القائمین على عملیة التقییم

" الــــرئیس المباشــــر موضــــوعي وال یبـــدي تحیــــز عنــــد تقیمــــه للمرؤوســــین) "36(لفقــــرة احتلـــت ا .2

ـــــة الثانیـــــة فـــــي ترتیـــــب فقـــــرات هـــــذا المجـــــال، وبلـــــغ المتوســـــط الحســـــابي لتلـــــك الفقـــــرة المرتب

، ویرجـع الباحـث ذلـك إلـى أن الـرئیس المباشـر ال یتـأثر %) 70.8(، والـوزن النسـبي )3.54(

أو العمــر أو الصــداقة أو المیــل الشخصــي للمرؤوســین كمــا أنــه فــي تقیمــه بالقرابــة أو الجــنس

إلیــه توتخــالف هــذه النتیجــة مــا توصــل ال یتــأثر بــالمركز الــوظیفي الــذي یتمتــع بــه المــرؤوس

عنـــدما شـــعر الموظفـــون بأنـــه یـــتم التالعـــب هوالتـــي تشـــیر إلـــى أنـــ (poon, 2003)دراســـة

.أسوا األثر على الرضا الوظیفي لدیهمبمعدالت أدائهم بسبب تحیز المقیم كان لهذا األمر

195

المرتبـة الثانیـة " یمتلك الرئیس المباشـر معرفـة دقیقـة بمعـاییر تقیـیم األداء) "37(احتلت الفقرة .3

، والـوزن النســبي )3.54(فـي ترتیـب فقــرات هـذا المجــال، وبلـغ المتوسـط الحســابي لتلـك الفقــرة

یس المباشـــر قـــادر علـــى أداء أن الـــرئبـــ إحســـاس المرؤوســـین ، یرجـــع ذلـــك إلـــى%) 70.8(

وتوضـــیح مـــا یجـــب علـــى المرؤوســـین أداؤه ، وتقیـــیم األداء بكفـــاءة عالیـــة، العملیـــة اإلشـــرافیة

.واشعارهم بنواحي القوة والضعف في أدائهم باستمرار

ــــت الفقــــرة .4 ــــه عــــن الموظــــف) "38(احتل ــــرئیس المباشــــر بســــجل لتســــجیل مالحظات " یحــــتفظ ال

ت هـــــذا المجـــــال، وبلـــــغ المتوســـــط الحســـــابي لتلـــــك الفقـــــرة المرتبـــــة الثالثـــــة فـــــي ترتیـــــب فقـــــرا

إلــى أن هــذا الســجل یعتبــر بمثابــة مصــدر یرجــع ذلــك، )%70.4(، والــوزن النســبي )3.52(

.موثوق للمعلومات التي یمكن االعتماد علیها في تقییم أداء المرؤوسین

واطالعـه علـى أسـالیب یلتحـق الـرئیس المباشـر بـدورات تدریبیـة لتعریفـه) "42(احتلت الفقـرة .5

المرتبــة الرابــع فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك " المتبعــة مالتقیــی

، یرجــع ذلــك إلــى رغبــة اإلدارة فــي تــوفیر مقیمــین %) 69.6(، والــوزن النســبي )3.48(الفقــرة

وتتوافــق ،خطــاءقــادرین باســتمرار علــى أداء العملیــة التقیمیــة بموضــعیة واتفــان بعیــدا عــن األ

والتـي تشـیر إلـى ) Coutts & Schneider,2004(هـذه النتیجـة مـع مـا توصـلت إلیـه دراسـة

.أن المشرفین قد تلقوا القلیل من التدریب

" جــل تحســین أدائهــمأیبــادر الــرئیس المباشــر للتعــاون مــع مرءوســیه مــن ) "41(احتلــت الفقــرة .6

، )3.47(المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة المرتبة الخامسة في ترتیب فقرات هذا المجال، وبلـغ

إلــى رغبــة الــرئیس المباشــر للعمــل مــع المرؤوســین ویعــود ذلــك ، %) 69.4(والــوزن النســبي

. یظهر رغبته في بناء وتوثیق عالقة إنسانیة جیدة مع المرؤوسین اكم، الواحدبروح الفریق

196

تقیــیم األداء ودورة فـــي یوضــح الــرئیس المباشــر للمــوظفین مــدى أهمیــة ) "40(احتلــت الفقــرة .7

المرتبـــة السادســـة فــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي " عملیــة التطـــویر

ـــة الـــرئیس %) 68.4(، والـــوزن النســـبي )3.42(لتلـــك الفقـــرة ، ویعـــزو الباحـــث ذلـــك إلـــى رغب

ن أل ،أهمیة تقیـیم األداء علـى مسـتوى الفـرد والمنظمـة على عرف المرؤوستالمباشر في أن ی

.ودفعهم للعمل بحیویة ونشاط مرؤوسینلذلك دور كبیر في تحفیز ال

" یـــزود الـــرئیس المباشـــر مرءوســـیه بتغذیـــة راجعـــة مســـتمرة حـــول أدائهـــم) "44(احتلـــت الفقـــرة .8

، )3.35(المرتبة السابعة في ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة

التقیــیم تمیــل إلــىإلــى أن المراكــز لســبب فــي ذلــك یعــود ولعــل ا، %) 67.0(والــوزن النســبي

والمتمثــل ، ال تحقــق الهــدف األساســي مــن نظــام تقیــیم األداء لمطلقــة ن الســریةأالعلنــي حیــث

&Coutt)دراسـة وتخالف هذه النتیجة ما توصـلت إلیـه في تحسین وتطویر أداء الموظفین

Schneider, 2004) غذیة راجعة على نحو منتظموالتي تشیر إلى أنه لم یكن هناك ت.

یشــرح الــرئیس المباشــر معــاییر األداء بشــكل یحقــق الفهــم المشــترك بینــه ) "43(احتلــت الفقــرة .9

المرتبـة الثامنـة فـي ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلــك " وبـین مرءوسـیه

فهــــم هــــذه أن أي خلــــل فــــيویعــــود ذلــــك إلــــى ، %) 66.6(، والــــوزن النســــبي )3.33(الفقــــرة

نظــرا الرتباطهــا بمواضــیع عدیــدة ، المعــاییر مــن قبــل المرؤوســین ســوف یــؤثر علــى إنتــاجیتهم

.)الترقیات والمكافآت والعالوات(

تـؤثر علـى نتیجـة تقیـیم الـرئیس ال شخصیة المرؤوس ومركزه الوظیفي) "39(احتلت الفقرة .10

المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة المرتبة التاسـعة فـي ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ" المباشر

یر ذلـــك إلـــى نزاهـــة وعدالـــة الـــرئیس المباشـــر فـــي ، یشـــ%) 65.2(، والـــوزن النســـبي )3.26(

197

فهــــو یعتمــــد فــــي تقییمــــه علــــى أداء الفــــرد دون النظــــر إلــــى أي اعتبــــارات ،تقیــــیم المرؤوســــین

.شخصیة أخرى

لى أن الرئیس المباشر ع، كانت تمیل إلى الموافقة خامسبنود البعد ال مما تقدم یالحظ كل

كما ، )3.45(حیث كان المتوسط الحسابي للبعد ككل هو له تأثیر مباشر على نظام تقییم األداء

.)69.1(أكد ذلك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغ

198

ــائج المجــال تحلیــل 3.2.6 ــة نت ــیم األداء وعلنی السادســة مــن االســتبانة والمتعلقــة بنظــام تقی

.التقییم

)43( قمر جدول

التكرارات والمتوسطات واالنحرافات المعیاریة والوزن النسبي لعلنیة نتائج التقییم

ــرة الفقـــ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

ارمع

دة ش بض

ارمع

ري عیا

لم اف

حراالن

ا

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

عد الب

ي فب

رتیالت

sig

یتعرف الموظف إلى نقاط الضعف في أدائه -45

.التقییم عند إجراء عملیة12 48 13 19 7 1.141 3.39 67.8 2 0.000

یتعرف الموظف على نقاط القوة في أدائه عند -46

.إجراء عملیة التقییم14 18 14 16 7 1.137 3.46 69.2 1 0.000

یتم رفع تظلمات الموظفین وبحثها ومراجعتها -47

ممع الجهات العلیا والعمل على اتخاذ ما یلز

.بشأنها

9 33 25 18 14 1.207 3.05 61.0 6 0.000

یشكل المركز لجنة لمناقشة نتائج أداء -48

.الموظف إذا شعر بان هناك ظلم یقع علیه9 23 25 21 21 1.274 2.78 55.6 7 0.000

یمكن القول أن نظام تقییم األداء بالمركز " أ"-49

. یساعد الموظف على تفهم مشكالته بشكل واضح12 43 19 15 10 1.177 3.32 66.4 3 0.000

یمكن القول أن نظام تقییم األداء بالمركز " ب"-49

یساعد الموظف على تفهم الموظف لمشكالته

.بالطرق المناسبة

14 38 21 16 10 1.199 3.30 66.0 4 0.000

یشعر الموظف في مركز التدریب بالثقة تجاه -50

نظام تقییم األداء وذلك نتیجة إلطالعه على نتائج

.أدائه

13 33 17 22 14 1.286 3.09 61.8 5 0.000

0.000 - 64.01 3.20 6.90 المجموع

أن متوســط االســتجابة لــدى عینــة الدراســة علــى هــذا المجــال ككــل ) 43(یتضــح مــن جــدول رقــم

المتوسـط الحسـابي لكـل كمـا تـم عـرض ،%)64.01(وبلغ الـوزن النسـبي لهـذا المجـال ) 3.20(بلغت

وقــد تتفــاوت فقــرات المجــال وفقــا لمقــادیر الــوزن النســبي لمعرفــة أي الفقــرات جموعــة،المبنــد مــن بنــود

) % . 69.2 – 55.60(ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

199

قـد حصـلت علـى درجـة عالیـة مـن االهتمـام مـن قبـل عینـة علنیة نتـائج التقیـیموهذا یشیر إلى أن

یؤكـد علــى أهمیـة هـذا المجــال األمــر الـذي ،ى الـرأي المحایـدكانـت تشـیر إلــ )48(عـدا الفقــرة الدراسـة

عنــــد تقیــــیم أداء العــــاملین، وذلــــك وفقــــا لمقــــادیر الــــوزن النســــبي ویتضــــح مــــن ذلــــك أن جمیــــع فقــــرات

:االستبانة لها أوزان نسبیة متفاوتة وهي مرتبة تنازلیا كما یلي

" عنــد إجــراء عملیــة التقیــیمیتعــرف الموظــف علــى نقــاط القــوة فــي أدائــه ") 46(احتلــت الفقــرة .1

، )3.46(المرتبـة األولــى فـي ترتیــب فقـرات هــذا المجـال، وبلــغ المتوسـط الحســابي لتلـك الفقــرة

أن اإلدارة ترغــــب فــــي التأكیــــد علــــى ویمكــــن عــــزو ذلــــك إلــــى ، % ) 69.2(والــــوزن النســــبي

ي تحقیــق ومقـدار النجــاح الـذي یحـرزه فـ، اإلنجـاز الـذي حققـه الفـرد فــي الوظیفـة التـي یشـغلها

وهـذا یسـاهم فـي رفـع روحـه ،وهذا یعتبر بمثابة اعتـراف بإنجـازات الموظـف، أهداف المنظمة

.المعنویة

" یتعرف الموظـف إلـى نقـاط الضـعف فـي أدائـه عنـد إجـراء عملیـة التقیـیم) "45(احتلت الفقرة .2

، )3.39(لــك الفقــرة المرتبــة الثانیــة فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لت

أن المراكــــز تمیـــل الــــى العلنیــــة فــــي إلــــى، ویعــــزو الباحـــث ذلــــك %) 67.8(والـــوزن النســــبي

وذلــك مــن خــالل تعریــف الموظــف بنقــاط ضــعفه عــن طریــق المقابلــة ، التعامــل مــع موظفیهــا

والتـي خلصـت إلــى )2004، النونـو(إلیـه دراسـة هـذه النتیجـة مـا توصـلت فوتخـال ،التقییمیـة

.بتحلیل نتائج التقییماهتمام دانه ال یوج

ز یسـاعد الموظـف علـى تفهـم یمكن القول أن نظام تقیـیم األداء بـالمرك") أ-49(احتلت الفقرة .3

ــــة فــــي ترتیــــب فقــــرات هــــذا المجــــال،" مشــــكالته بشــــكل واضــــحالموظــــف ــــة الثالث ــــغ المرتب وبل

ــــى أن ، )%66.4(، والــــوزن النســــبي )3.32(المتوســــط الحســــابي لتلــــك الفقــــرة یرجــــع ذلــــك إل

200

حیـث ملمراكز تأخذ بنظام عالنیة النتائج والذي یتمثل فـي تعریـف المـوظفین بنتـائج تقییمـاتها

ن الســریة لــن تشــعر الموظــف صــاحب األداء الضــعیف بنــواحي ضــعفه ممــا یجعلــه یســتمر إ

.في أدائه السیئ

یمكــن القـــول أن نظـــام تقیــیم األداء بـــالمركز یســاعد الموظـــف علـــى ) "ب-49(احتلــت الفقـــرة .4

الرابعة في ترتیب فقرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط المرتبة" شكالته بالطرق المناسبةتفهم م

إلـى أن ولعل السبب فـي ذلـك یعـود ، %) 66.0(، والوزن النسبي )3.3(الحسابي لتلك الفقرة

، المراكز تستخدم طریقة المقابلـة التقییمیـة والتـي تتمثـل فـي التقـاء الـرئیس المباشـر بـالمرؤوس

نتیجـــة ةومناقشـــ، بینهمـــا حـــوار أثنـــاء عملیـــة التقیـــیم حـــول أداء المـــرؤوس لعملـــه حیـــث یـــدور

.تقدیره معه

یشــعر الموظــف فــي مركــز التــدریب بالثقــة تجــاه نظــام تقیــیم األداء وذلــك ") 50(احتلـت الفقــرة .5

المرتبـــة الخامســـة فـــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ "نتیجـــة إلطالعـــه علـــى نتـــائج أدائـــه

أن ویمكـن عـزو ذلـك إلـى ، %)61.8(، والوزن النسبي )3.0(فقرة ابي لتلك الالمتوسط الحس

إلـى تقـدیم معلومـات للمرؤوسـین ، المؤسسة تسعى من خالل تعریـف المـرؤوس بنتیجـة تقییمـه

كمـا ، أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم ألعمـالهم وذلـك للمعرفـة ولتحسـین األداء إلـى األفضـل

.لة النتائج التي یحصل علیهایزید من ثقة المرؤوسین في عدا

یتم رفع تظلمات الموظفین وبحثها ومراجعتهـا مـع الجهـات العلیـا والعمـل ) "47(احتلت الفقرة .6

المرتبــة فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي "بشــأنها معلــى اتخــاذ مــا یلــز

إلــى أن هــذا یعــودولعــل الســبب فــي ذلــك ، %) 61.0(، والــوزن النســبي )3.05(لتلــك الفقــرة

األمــر یجعــل الرؤســاء المقیمــین أكثــر جدیــة وموضــوعیة وعدالــة عنــد قیــاس األداء باعتبــارهم

201

مســئولین عـــن صـــحة تقـــدیراتهم باإلضـــافة إلـــى أنــه یخلـــق الثقـــة لـــدى العـــاملین بعدالـــة قیـــاس

.األداء

هنـــاك یشــكل المركــز لجنــة لمناقشــة نتــائج أداء الموظــف إذا شــعر بــان ) "48(احتلــت الفقــرة .7

، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة المرتبــة فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال" ظلــم یقــع علیــه

النظـــام فـــي هـــذه المراكـــز نأویمكـــن عـــزو ذلـــك إلـــى ، %) 55.6(، والـــوزن النســـبي )2.78(

یشــیر إلــى رفــع تظلمــات المرؤوســین إلــى الــرئیس المباشــر و الــذي بــدوره یرفعــه لــإلدارة العلیــا

،ثــم تقــوم اإلدارة بمناقشــة النتــائج مــع الــرئیس المباشــر، یتــه وموقفــه مــن النتــائجیشــرح فیــه رؤ

.وبناء علیه یتم اتخاذ القرار المتعلق بهذا الخصوص

على أن علنیة ، كانت تمیل إلى الموافقةالسادس مما تقدم یالحظ أن معظم بنود البعد

كان المتوسط الحسابي للبعد ككل هو حیث نتائج التقییم لها تأثیر مباشر على نظام تقییم األداء

كانت تشیر ) 48( عدا الفقرة، )64.01(كما أكد ذلك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغ، )3.20(

.إلى الرأي المحاید

202

:السابعة من االستبانة والمتعلقة بنظام تقییم األداء والحوافز التشجیعیة المجالتحلیل 3.2.7

)44(رقم جدول

وسطات واالنحرافات المعیاریة والوزن النسبي للحوافز التشجیعیةالتكرارات والمت

) الرضا الوظیفي ،الحوافز والترقیاتالتدریب، (

ــرة ــ الفقـ

دةش بقواف

م

قواف

م

یدحا

مض

رعام

دة ش بض

رعام

ري عیا

لم اف

راحالن

ا

طوس

متال

ي سب

النن

وزال

عد الب

ي فب

رتیالت

sig

:التدریب

ا التدریبیة وفقا تحدد المؤسسة احتیاجاته -51

.لنتائج تقییم األداء10 43 23 17 6 1.071 3.34 66.8 8 0.000

الدورات التدریبیة التي یحصل علیها -52

الموظف تعالج نقاط الضعف التي ظهرت أثناء

.معملیة التقیی

10 46 25 12 6 1.031 3.42 68.4 5 0.000

یتم عقد دورات تدریبیة لتعزیز نقاط القوة -53

.تي ظهرت عند تقیم أداء الموظفال8 43 25 14 9 1.096 3.27 65.4 11 0.000

یحقق التدریب الذي تلقیته أهداف تقییم -54

.األداء9 51 21 10 8 1.061 3.43 68.6 4 0.000

الفترة الزمنیة المخصصة للتدریب كافیة -55

.لتحقیق أهداف التدریب13 39 25 16 6 1.093 3.37 67.4 7 0.000

التدریب عملیة الخبرات التي تعلمتها في -56

.تساعدك في تطویر أدائك18 55 17 5 4 0.940 3.79 75.8 1 0.000

:الحوافز

0.000 9 66.2 3.31 1.226 10 19 14 42 14 .یتالءم الراتب مع الجهد المبذول -57

نسبة الزیادة التي تطرأ على الراتب -58

.مرتبطة بنتائج تقییم األداء10 15 17 33 24 1.288 2.54 50.8 19 0.000

یقدم المركز مكافآت مالیة للموظفین ذوي -59

.التقدیرات العالیة12 25 16 23 23 1.37 3.80 56 18 0.000

حصل الموظف على الثناء والتقدیر من -60

قبل رئیسه المباشر عند حصوله على نتیجة

.تقییم مرتفعة

23 34 20 10 12 1.288 3.46 69.2 2 0.000

تسعى اإلدارة إلى معرفة أهم اإلنجازات -61

التي یحققها الموظف وذلك من أجل تقدیم

.الحافز المناسب له

7 33 24 20 15 1.199 2.97 59.4 16 0.000

203

یراعي المركز مستوى أداء الموظف عند -62

الرغبة في مليء وظیفة شاغرة في نفس

.المستوى اإلداري

11 40 20 13 15 1.251 3.19 63.8 14 0.000

یحصل الموظف على درجة ترفیع أو ترقیة 63

.بناء على نتائج تقییمه13 27 21 21 17 1.309 2.98 59.6 15 0.000

یحصل الموظف على عالوات إضافیة -64

.نتیجة األداء الجید15 24 18 21 21 1.386 2.91 58.2 17 0.000

:الشعور بالرضا

0.000 12 65 3.25 1.155 8 20 22 37 12 .ام تقییم األداء الموضوعیةیمتاز نظ" أ"-65

0.000 13 64.4 3.22 1.165 12 13 24 40 10 .یمتاز نظام تقییم األداء العدالة" ب"-65

0.000 6 68 3.4 1.142 8 13 24 39 15 .یمتاز نظام تقییم األداء البساطة" ج"-65

0.000 8 66.8 3.3 1.147 9 14 27 36 13 .ضوح یمتاز نظام تقییم األداء الو " د"-65

یساعد نظام تقییم األداء على تحسین -66

.وتطویر أداء الموظف14 42 26 8 9 1.118 3.44 68.8 3 0.000

یساعد نظام تقییم األداء على تحقیق -67

جزء من طموحات وحاجات الموظف في

.العمل

11 45 21 11 11 1.162 3.34 66.8 8 0.000

نظام تقییم األداء یحقق الغرض الذي -68

صمم من أجله8 45 22 12 12 1.155 3.25 65.6 10 0.000

0.000 - 64.78 3.23 17.97 المجموع

أن متوسـط االسـتجابة لـدى عینـة الدراسـة علـى هـذا المجـال ككـل ) 44(یتضح مـن جـدول رقـم

المتوســط الحســابي كمــا تــم عــرض و ، %) 64.78(وبلــغ الــوزن النســبي لهــذا المجــال ) 3.23(بلغــت

، وقـــد تتفـــاوت فقـــرات المجـــال وفقـــا لمقـــادیر الـــوزن النســـبي لمعرفـــة أي عـــةلكـــل بنـــد مـــن بنـــود المجمو

) % . 75.8 – 50.8( الفقرات ساهمت بشكل أكبر حیث كانت تنحصر ما بین

ل قــد حصــلت علــى درجــة عالیــة مــن االهتمــام مــن قبــ الحــوافز التشــجیعیةوهــذا یشــیر إلــى أن

یؤكـد علـى األمـر الـذي ،كانت تشیر إلى الرأي المحایـد )58,61,63,64(عدا الفقرات عینة الدراسة

أهمیــة هــذا المجــال عنــد تقیــیم أداء العــاملین، وذلــك وفقــا لمقــادیر الــوزن النســبي ویتضــح مــن ذلــك أن

:جمیع فقرات االستبانة لها أوزان نسبیة متفاوتة وهي مرتبة تنازلیا كما یلي

204

" التــدریب تســاعدك فــي تطــویر أدائــكعملیــة الخبــرات التــي تعلمتهــا فــي ) "56(تلــت الفقــرة اح .1

، )3.79(المرتبـة األولــى فـي ترتیــب فقـرات هــذا المجـال، وبلــغ المتوسـط الحســابي لتلـك الفقــرة

البــــرامج التدریبیــــة التــــي تقــــوم بهــــا ویمكــــن عــــزو ذلــــك إلــــى أن ، %) 75.8(والــــوزن النســــبي

فین معـارف ومهـارات واتجاهـات ذات عالقـة مباشـرة بالعمـل ممـا یـؤدي المراكز تكسب المـوظ

.ویرفع من إنتاجیتهم وبالتالي إنتاجیة المنظمة ككل، إلى تطویر أدائهم ومهاراتهم في العمل

یحصـــل الموظـــف علـــى الثنـــاء والتقـــدیر مـــن قبـــل رئیســـه المباشـــر عنـــد ) "60(احتلـــت الفقـــرة .2

تبـــة الثانیـــة فـــي ترتیــــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلــــغ المر " حصـــوله علـــى نتیجـــة تقیـــیم مرتفعــــة

ولعــل الســبب فــي ذلــك ، %) 69.2(، والــوزن النســبي )3.46(المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

ـــة الـــرئیس المباشـــر فـــي احتـــرام للمـــرؤوس الـــذي هـــو كـــائن حـــي لـــه أحاســـیس یعـــود إلـــى رغب

تقــدیر ( ز ومنهــا ات یســعى إلــى تحقیقهــا خــالل عملــه فــي هــذه المراكــتطلعــومشــاعر وآمــال و

.هئبهدف تحفیزه لتحسین أدا) علقة بهإشراكه في اتخاذ القرارات المت، جهوده والثناء علیه

المرتبــة " یســاعد نظــام تقیــیم األداء علــى تحســین وتطــویر أداء الموظــف) "66(احتلــت الفقــرة .3

والــوزن ،)3.44(الفقــرة الثالثــة فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك

، ویعـــزو الباحـــث ذلـــك إلـــى أنـــه مـــن خـــالل نظـــام تقیـــیم األداء یكتشـــف %) 68.8(النســـبي

المرؤوس عناصر الضعف لدیه وهذا یتیح له الفرصة لكي یحدد مـع رئیسـه المباشـر البـرامج

إلیـه دراسـة تتخالف هذه النتیجة ما توصـل، أدائهالتدریبیة المالئمة بما یساعده على تطویر

حیث خلصـت إلـى تـدني مسـتوى إدراك العـاملین لمـدى مسـاهمة )2002، ویشیوسف و در (

.النظام في تطویر أدائهم

205

ـــذي تلقیتـــه أهـــداف تقیـــیم األداء) "54(احتلـــت الفقـــرة .4 المرتبـــة الرابعـــة فـــي " یحقـــق التـــدریب ال

، والـــوزن النســـبي )3.43(ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

وانخفاض حالـة التـوتر والقلـق ، یرجع ذلك إلى شعور المرؤوسین بتحسن أدائهم ،%)68.6(

. ذي كانوا یشعرون بها سابقا ال

الـــدورات التدریبیـــة التـــي یحصـــل علیهـــا الموظـــف تعـــالج نقـــاط الضـــعف ) "52(احتلـــت الفقـــرة .5

لـــغ المرتبـــة الخامســـة فـــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وب" مالتـــي ظهـــرت أثنـــاء عملیـــة التقیـــی

إلــى ویمكــن عــزو ذلــك ، %)68.4(، والــوزن النســبي )3.42(المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

شــعور المرؤوســین بــأن المراكــز اســتطاعت مــن خــالل نتــائج التقیــیم أن تحــدد المهــارات التــي

وبالتــالي عقــدت الــدورات ) إداریــا، فنیــا، لغویــا، تربویـا (لتحســین أدائهـم ونیحتـاج إلیهــا الموظفــ

. بما یساهم في تحسین أداء المرؤوسین، بیة وفقا لذلكالتدری

المرتبـــة السادســـة فـــي ترتیـــب " البســـاطةبیمتـــاز نظـــام تقیـــیم األداء ) "ج- 65(احتلـــت الفقـــرة .6

، %)68(، والـــوزن النســـبي )3.4(الفقـــرة فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك

وبسـاطة آلیـة التقیــیم ، فـي عملیـة التقیـیم إلـى بسـاطة النمـاذج المسـتخدمة ویعـزو الباحـث ذلـك

المـرؤوس ثـم رفـع نتـائج التقیـیم إلـى الجهـات موالتي تتم من خالل قیـام الـرئیس المباشـر بتقیـی

.العلیا

ــــق أهــــداف التــــدریب) "55(احتلــــت الفقــــرة .7 " الفتــــرة الزمنیــــة المخصصــــة للتــــدریب كافیــــة لتحقی

، )3.37(غ المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة المرتبة السابعة في ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـ

الباحـــث ذلـــك إلـــى أن فتـــرة التـــدریب المخصصـــة التـــي رجـــع، وی%) 67.4(والـــوزن النســـبي

206

واألســلوب المســتخدم ، مــع طبیعــة المــادة التدریســیة قتتوافــ، التدریبیــةتحـددها المراكــز للعملیــة

.مع مدى استطاعة المتدربین أن یتفرغوا للتدریب، في التدریب

المرتبـــة " تحـــدد المؤسســـة احتیاجاتهـــا التدریبیـــة وفقـــا لنتـــائج تقیـــیم األداء) "51(حتلـــت الفقـــرة ا .8

، والــوزن )3.34(الفقـرة الثامنـة فـي ترتیــب فقـرات هــذا المجـال، وبلـغ المتوســط الحسـابي لتلــك

رغبــــة اإلدارة فــــي الحصــــول علــــى ولعــــل الســــبب فــــي ذلــــك یعــــود إلــــى ، %)66.8(النســــبي

مما یعتبـر نقطـة انطـالق إلجـراء ، ن أداء العاملین وأوضاعهم في المراكزمعلومات واقعیة ع

دراســـــات یـــــتم مـــــن خاللهـــــا تحدیـــــد االحتیاجـــــات التدریبیـــــة الالزمـــــة لتحســـــین وتطـــــویر أداء

. المرؤوسین

المرتبـة الثامنـة فـي ترتیـب فقـرات " الوضـوحبیمتـاز نظـام تقیـیم األداء ) "د- 65(احتلت الفقـرة .9

، ویعـزو )%66.8(، والـوزن النسـبي )3.3(المتوسـط الحسـابي لتلـك الفقـرة هذا المجـال، وبلـغ

تقیـیم األداء التـي تقـیس جإلى معرفة المرؤوسـین بالمعـاییر المسـتخدمة فـي نمـاذ الباحث ذلك

الجوانب السلوكیة والمهاریة للمرؤوسین

ت یســـاعد نظـــام تقیـــیم األداء علـــى تحقیـــق جـــزء مـــن طموحـــات وحاجـــا) "67(احتلـــت الفقـــرة .10

المرتبـة الثامنــة فـي ترتیــب فقـرات هــذا المجـال، وبلــغ المتوسـط الحســابي " الموظـف فـي العمــل

ذلــك إلــى حصــول المــرؤوس ، ویمكــن عــزو%) 66.8(زن النســبي ، والــو )3.34(لتلــك الفقــرة

).معنویة زحواف، دورات تدریبیة(ناء على نتائج تقییم األداء مثل على بعض الحوافز ب

المرتبـة التاسـعة فـي ترتیـب فقـرات هـذا " یتالءم الراتب مع الجهد المبـذول) "57(احتلت الفقرة .11

ویمكـــن ، )%66.2(النســبي ، والــوزن )3.31(المجــال، وبلــغ المتوســـط الحســابي لتلــك الفقـــرة

األداءوذلــك ألنــه مــن شــروط تحســین ، أن الموظــف یحصــل علــى راتــب جیــدعــزو ذلــك إلــى

207

یقــدمون مــن إمكانیــات وقــدرات تســتوجبها أن یحصــل المرؤوســون علــى راتــب یتناســب مــع مــا

.متطلبات العمل

المرتبـة العاشـرة " نظـام تقیـیم األداء یحقـق الغـرض الـذي صـمم مـن أجلـه) "68(احتلت الفقـرة .12

، والــوزن النســبي )3.2(فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

مــن خـــالل عملیــة تقیـــیم األداء یتعـــرف سإلـــى أن المـــرؤو ، ویعــزو الباحـــث ذلــك%) 65.5(

، ثم یتم معالجـة نقـاط الضـعف مـن خـالل دورات تدریبیـة، على نقاط الضعف والقوة في أداؤه

.بما یساهم في تطویر وتحسین أدائه

یــتم عقــد دورات تدریبیــة لتعزیــز نقــاط القــوة التــي ظهــرت عنــد تقــیم أداء ) "53(احتلــت الفقــرة .13

في ترتیب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ المتوسـط الحسـابي لتلـك المرتبة الحادیة عشر" الموظف

، ویعـزو الباحـث ذلـك إلـى أن اإلدارة ال تركـز فقـط )%65.4(، والـوزن النسـبي )3.27(الفقرة

علــى تحســـین وتطـــویر نقــاط الضـــعف وانـــم تهــتم أیضـــا بعناصـــر القــوة وتعمـــل علـــى تعزیزهـــا

.وتعزیز ثقة المرؤوسین بأنفسهم

المرتبــة الثانیـــة عشــر فـــي " الموضـــوعیة بیمتــاز نظـــام تقیــیم األداء ) "أ- 65( احتلــت الفقـــرة .14

، والـــوزن النســـبي )3.25(ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

.م مع طبیعة العمل وظروفهإلى أن النظام قد وضع بما یتالئ ود ذلك، ویع)65%(

المرتبــة الثالثــة عشــر فــي ترتیــب " العدالــة باألداء یمتــاز نظــام تقیــیم) "ب-65(احتلــت الفقــرة .15

64.4(، والـــوزن النســـبي )3.22(فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك الفقـــرة

إلــى أن المـــرؤوس یحصــل علـــى التقــدیر الـــذي یســتحقه والـــذي یتوافــق مـــع عــود ذلـــك ، وی%)

.جهده المبذول

208

ـــد الرغبـــیراعـــي المركـــز مســـتوى أدا) "62(احتلـــت الفقـــرة .16 ة فـــي ملـــيء وظیفـــة ء الموظـــف عن

المرتبـة الرابعـة عشـر فـي ترتیـب فقـرات هـذا المجـال، وبلـغ " شاغرة في نفس المستوى اإلداري

، هــذا یشــیر إلــى اهتمــام %) 63.8(، والــوزن النســبي )3.19(المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

حصــلون علــى تقــدیرات اإلدارة بالكفـاءات مــن المــوظفین حیـث تقــوم بوضــع المــوظفین الـذین ی

.ظائف الشاغرة في نفس المستوى الذي یعمل فیه المرؤوسعالیة في الو

" أو ترقیــة بنــاء علــى نتــائج تقییمــه یحصــل الموظــف علــى درجــة ترفیــع") 63(احتلــت الفقــرة .17

ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة المرتبــة الخامســة عشــر فــي

یرجـــع ذلـــك إلـــى أن كفـــاءة الموظـــف فـــي أداء العمـــل ، %)59.6(نســـبي ، والـــوزن ال)2.98(

المنــاط بــه اآلن ال یعنــي بالضــرورة أنــه یصــلح لشــغل وظیفــة ذات مســؤولیة وأعبــاء إضــافیة

أن یتقـدم المـرؤوس لهـذه الوظیفــة ، یشـترط للحصـول علـى وظیفـة فـي مسـتوى أعلـى ذإ، أكثـر

.أخركأي شخص

إلــى معرفــة أهــم اإلنجــازات التــي یحققهــا الموظــف وذلــك تســعى اإلدارة) "61(احتلــت الفقــرة .18

المرتبــة السادســة عشــر فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، " لــه مــن أجــل تقــدیم الحــافز المناســب

ویمكــن عــزو ذلــك ، %)59.4(، والــوزن النســبي )2.97(وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة

بجهــود المــوظفین لتحقیــق رتبطمــ نظــام الحــوافز المادیــة غیــر إحســاس المرؤوســین بــأن إلــى

، اإلنتاجیةالكفایة

المرتبـــة "وات إضـــافیة نتیجـــة األداء الجیـــد یحصـــل الموظـــف علـــى عـــال") 64(احتلـــت الفقـــرة .19

، )2.91(المجــال، وبلــغ المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة الســابعة عشــر فــي ترتیــب فقــرات هــذا

209

التـي یتقاضـها المرؤوسـین هـي أن الرواتـب ویمكن عزو ذلك إلى ، )%58.2(والوزن النسبي

.د ال تسمح بذلك كما ذكرنا سابقا كما أن میزانیة هذه المراكز ق، رواتب مرضیة

المرتبـــة " یقـــدم المركـــز مكافـــآت مالیـــة للمـــوظفین ذوي التقـــدیرات العالیـــة) "59(قـــرة احتلـــت الف .20

، )3.8(الفقـــرة الثامنـــة عشـــر فـــي ترتیـــب فقـــرات هـــذا المجـــال، وبلـــغ المتوســـط الحســـابي لتلـــك

المرؤوســین تسـمح بمـنح، یرجـع ذلــك إلـى أن میزانیـة هـذه المراكــز ال %)56(والـوزن النسـبي

.ذوي التقدیرات العالیة حوافز مادیة

" نســـبة الزیـــادة التـــي تطــــرأ علـــى الراتـــب مرتبطـــة بنتـــائج تقیــــیم األداء ) " 58(احتلـــت الفقـــرة .21

المتوســط الحســابي لتلــك الفقــرة المرتبــة التاســعة عشــر فــي ترتیــب فقــرات هــذا المجــال، وبلــغ

الزیـادة أن شـعور المـرؤوس بـأن ویمكـن عـزو ذلـك إلـى، %)50.8(، والوزن النسـبي )2.54(

سولـی، وهـي حـق مكتسـب یحصـل علیهـا كـل عـام، علـى الراتـب هـي زیـادة نمطیـةالتي تطرأ

.لها عالقة بأدائه

على أن الحوافز ، وافقةكانت تمیل إلى الم السابع مما تقدم یالحظ أن معظم بنود البعد

حیث كان المتوسط الحسابي للبعد ككل هو ،التشجیعیة لها تأثیر مباشر على نظام تقییم األداء

، 61، 58(كما أن الفقرات ، )64.78(كما أكد ذلك الوزن النسبي للبعد ككل حیث بلغ، )3.23(

.إلى الرأي المحاید تمیل كانت )64، 63

المبحث الرابع: 4

لدراسةا اتاختبار فرضی

:اشتمل البحث على ثمانیة فرضیات كانت كما یلي

.نظام تقییم األداءوضوح المعاییر و وجد عالقة ارتباطیه بین ت

.نظام تقییم األداءطرق ووسائل تقییم األداء و وجد عالقة ارتباطیه بین ت 4.2

210

.األداءنظام تقییم و الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء وجد عالقة ارتباطیه بینت 4.3

.نظام تقییم األداءو الجهة المسئولة عن عملیة التقییم توجد عالقة ارتباطیه بین 4.4

.نظام تقییم األداءو )الرئیس المباشر(خبرة ومهارة المقیم توجد عالقة ارتباطیه بین 4.5

.نظام تقییم األداءعلنیة نتائج التقییم و توجد عالقة ارتباطیه بین 4.6

، الرضـــــا لترقیــــاتاالحــــوافز و التـــــدریب،( الحــــوافز التشــــجیعیةتوجــــد عالقــــة ارتباطیــــه بـــــین 4.7

.ونظام تقییم األداء )الوظیفي

.توجد عالقة ارتباطیة بین مجاالت تقییم األداء ونظام تقییم األداء 4.8

لتــــدریب ال توجـــد فــــروق ذات داللــــة إحصـــائیة فــــي واقــــع تقیــــیم أداء العـــاملین فــــي مراكــــز ا 4.9

: المهني في المجاالت السبعة السابقة تعزي للمتغیرات التالیة

الجنس.

المؤهل العلمي.

طبیعة العمل.

سنوات الخبرة.

جهة اإلشراف.

:األولىالفرضیة اختبار 4.1

.بوضوح المعاییر األداءفیما یتعلق بعالقة تقییم

:تنص الفرضیة األولى على ما یلي

". بین وضوح المعاییر ونظام تقییم األداء توجد عالقة ارتباطیه"

211

ا كما یوضحه Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة إیجاداختبار صحة الفرضیة تم نولإلجابة ع

).45(الجدول رقم

)45(رقم جدول

.معاییر األداء وضوح لفقرات مجال Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقــــرة

طتباالر

امل

عام

Sig

0.000 0.758 .ییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني موضوعیةمعا" أ"-1

0.000 0.768 .معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني واضحة" ب"-1

0.000 0.787 لدى الموظفین في مركز التدریب المهني معرفة جیدة بمعاییر األداء -2

0.000 0.722 .كتابیا یتم إبالغ الموظفین بمعاییر األداء -3

0.000 0.696 .یتم شرح معاییر األداء لكل من األتي للمشرفین" أ"-4

0.000 0.804 .یتم شرح معاییر األداء لكل من األتي الموظفین" ب"-4

عند اختیار معاییر األداء یراعي المركز العوامل اآلتیة للموظفین " أ"-5

.العوامل البیئیة0.671 0.000

د اختیار معاییر األداء یراعي المركز العوامل اآلتیة للموظفین عن" ب"-5

.العوامل االجتماعیة0.694 0.000

عند اختیار معاییر األداء یراعي المركز العوامل اآلتیة للموظفین " ج"-5

.العوامل النفسیة 0.674 0.000

0.000 0.672 .یساهم الموظف ورئیسه المباشر في وضع وصیاغة معاییر األداء -6

یراعي مركز التدریب عند اختیار معاییر األداء الوصف -7

.الوظیفي للموظف0.655 0.000

0.000 0.738 .یتوفر معاییر أداء محددة ومعروفة لكل مهنة ومستوى إداري -8

معاییر األداء التي یستخدمها المركز قادرة على قیاس أداء الموظف -9

.بشكل فعال0.761 0.000

ناك لجنة من داخل المركز تشارك اإلدارة في تحدید ووضع معاییر ه -10

.األداء0.643 0.000

یقوم المركز من وقت إلى أخر بتعدیل معاییر األداء بما یتوافق مع -11

.متطلبات وظروف العمل0.744 0.000

212

0.000 0.842 .یتم التأكد من مدى مالئمة المعاییر لقیاس األداء الفعلي -12

0.000 0.892 ال ككلالمج

ـــــى هـــــذا المجـــــال ككـــــل بلغـــــت ) 45(یتضـــــح مـــــن جـــــدول رقـــــم أن قیمـــــة معامـــــل االرتبـــــاط عل

وهـو یعبـر عـن هـذا المجـال بمعامـل ارتبـاط قـوي جـدا ) 0.000(للمجال ككـل Sigوقیمة ) 0.892(

. من وجهة نظر العاملین في مراكز التدریب المهني

) 0.842 – 0.643(رتبـــاط لجمیـــع البنـــود تنحصـــر بـــین كمـــا یتضـــح أن قیمـــة معـــامالت االو

وهذا یشیر إلى أن فقـرات مجـال معـاییر األداء قـد ،)0.000(لجمیع بنود المجال تساوي Sigوقیمة

ذات داللــة إحصــائیة عالقــة ارتباطیــهممــا یؤكــد علــى وجــود عالیــة،ارتبــاط علــى معــامالتحصــلت

. ا یؤكد إثبات صحة الفرضیة األولىمم، بین نظام تقییم األداء ووضوح المعاییر

:الفرضیة الثانیة اختبار 4.2

-:فیما یتعلق بنظام تقییم األداء وطرق ووسائل تقییم األداء

:تنص الفرضیة الثانیة على ما یلي

". توجد عالقة ارتباطیه بین طرق ووسائل تقییم األداء ونظام تقییم األداء"

213

كما Sigضیة تم إیجاد قیمة معامل االرتباط وقیمة ولإلجابة عن اختبار صحة الفر

).46(الجدول رقم یوضحها

)46( رقم جدول

لطرق ووسائل تقییم األداء Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقـــــرة

طتباالر

امل

عام

Sig

.الطریقة المتبعة في عملیة تقییم األداء واضحة ومعروفة للعاملین -130.852

0.000

.الطرق المستخدمة في تقییم أداء الموظف مناسبة ألغراض التقییم -140.818

0.000

.م طبیعة العملئالمتبعة تال مطریقة التقیی -150.763

0.000

.یستخدم المركز طرق تقیم متعددة 160.780

0.000

.تقییم أدائه یتم استخدام استبیان لجمع معلومات خاصة بالموظف عن -170.728 0.000

.یتم استخدام مقابلة مع الموظف بغرض جمع معلومات عن أدائه -180.756

0.000

یعتمد الرئیس المباشر في تقییمه للموظفین على المالحظة في جمع -19

.معلومات عن الموظفین0.622

0.000

عن الموظف خالل یتم استخدام سجالت خاصة تدون بها مالحظات -20

.المدة المقررة یستند إلیها الرئیس للمباشر عند عملیة التقییم0.737

0.000

یستخدم المركز عدة نماذج لقیاس كفاءة أداء العاملین في كل مستوى -21

.إداري0.681 0.000

یتم االستعانة بالمعلومات المتراكمة عن الموظف لدى قسم شئون -22

.یة تقییم األداءالموظفین في عمل0.661 0.000

0.000 0.913 المجال ككل

214

ـــــــم ـــــــى هـــــــذا المجـــــــال ككـــــــل بلغـــــــت ) 46( یتضـــــــح مـــــــن جـــــــدول رق أن قیمـــــــة معامـــــــل االرتبـــــــاط عل

وهــو یعبــر عــن هــذا المجــال بمعامــل ارتبــاط قــوي مــن ) 0.000(للمجــال ككــل Sigوقیمــة ) 0.913(

. وجهة نظر العاملین في مراكز التدریب المهني

وقیمـة ) 0.852 – 0.622( كما یتضح أن قیمة معامالت االرتباط لجمیع البنـود تنحصـر بـین

Sig طــرق ووســائل تقیــیم ، وهــذا یشــیر إلــى أن فقــرات مجــال ) 0.000(لجمیــع بنــود المجــال تســاوي

یؤكـد علـى وجـود عالقـة ارتباطیـه ذات األمر اليقد حصلت على معامالت ارتباط عالیة ، األداء

ـــة إحصـــائیة بـــین نظـــام تقیـــیم األداء ـــات صـــحة الفرضـــیة أي ،وطـــرق ووســـائل تقیـــیم األداءدالل إثب

. ثانیةال

:الفرضیة الثالثة اختبار 4.3

-:فیما یتعلق بنظام تقییم األداء والفترة الزمنیة لتقییم األداء

:على ما یلي ثالثةتنص الفرضیة ال

215

". األداءالزمنیة المحددة لتقییم األداء و نظام تقییم توجد عالقة ارتباطیه بین الفترة"

یوضــحها كمــا Sigقیمــة معامـل االرتبــاط وقیمـة إیجـادولإلجابـة عــن اختبـار صــحة الفرضـیة تــم

.)47(الجدول رقم

)47( رقم جدول

للفترة الزمنیة لتقییم األداء Sig قیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقـــــرة

ل ام

مع

طتباالر

ا

sig

0.000 0.842 .الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء كافیة للحكم على أداء الموظف بشكل مناسب -23

.یلتزم الرئیس المباشر بالفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء -24

0.851 0.000

0.000 0.875 .من وقت ألخر رالفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء مستقرة ال تتغی -25

0.000 0.846 .یقیم المركز أداء الموظف بشكل متواصل -26

0.000 0.827 .یقیم المركز أداء الموظف بشكل دوري -27

0.000 0.762 المجال ككل

أن قیمــــــة معامــــــل االرتبــــــاط علــــــى هــــــذا المجــــــال ككــــــل بلغــــــت ) 47(یتضــــــح مــــــن جــــــدول رقــــــم

وهــو یعبــر عــن هــذا المجــال بمعامــل ارتبــاط قــوي جــدا ) 0.000(للمجــال ككــل Sigوقیمــة ) 0.762(

. من وجهة نظر العاملین في مراكز التدریب المهني

) 0.875 – 0.827( و كمـــا یتضـــح أن قیمـــة معـــامالت االرتبــــاط لجمیـــع البنـــود تنحصـــر بــــین

الفتــرة الزمنیــة وهــذا یشــیر إلــى أن فقــرات مجــال ،)0.000(لجمیــع بنــود المجــال تســاوي Sigوقیمــة

عالقـة ارتباطیـهیؤكـد علـى وجـود األمـر الـذي عالیـة،ارتباط على معامالتقد حصلت تقییم األداءل

216

إثبــات صــحة الفرضــیة أي ،لفتــرة الزمنیــة لتقیــیم األداءواذات داللــة إحصــائیة بــین نظــام تقیــیم األداء

.ثالثةال

217

:اختبار الفرضیة الرابعة 4.4

-:المسئولة عن عملیة التقییم فیما یتعلق بنظام تقییم األداء والجهة

:على ما یلي رابعةتنص الفرضیة ال

". توجد عالقة ارتباطیه بین الجهة المسئولة عن عملیة التقییم و نظام تقییم األداء"

یوضـحها كمـا Sigولإلجابة عن اختبار صحة الفرضیة تم إیجاد قیمة معامـل االرتبـاط وقیمـة

.)48(الجدول رقم

)48( رقم جدول

للجهة المسئولة عن عملیة التقییم Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقـــــرة

ل اممع

طتباالر

ا

sig

لدى الجهة المسئولة عن عملیة التقییم من الخبرة والمهارة ما یؤهلها للقیام -28

.بهذه المهمة0.656 0.000

0.000 0.846 .یشكل المركز لجنة تساهم في عملیة تقییم أداء الموظف -29

0.000 0.829 .یساهم الموظف بعملیة التقییم الذاتي -30

0.000 0.824 .یساهم الموظف في تقییم أداء رئیسه المباشر -31

0.000 0.779 .یساهم الموظف في تقییم أداء زمیله -32

0.000 0.757 .یشارك في عملیة تقییم األداء موظفین من مستویات إداریة مختلفة -33

0.000 0.795 .ساهم جهة خارجیة في تقییم أداء الموظفت -34

0.000 0.811 المجال ككل

218

أن قیمــــــة معامــــــل االرتبــــــاط علــــــى هــــــذا المجــــــال ككــــــل بلغــــــت ) 48(یتضــــــح مــــــن جــــــدول رقــــــم

وهــو یعبــر عــن هــذا المجــال بمعامــل ارتبــاط قــوي جــدا ) 0.000(للمجــال ككــل Sigوقیمــة ) 0.811(

. مراكز التدریب المهنيمن وجهة نظر العاملین في

) 0.846 – 0.656( و كمـــا یتضـــح أن قیمـــة معـــامالت االرتبـــاط لجمیـــع البنـــود تنحصـــر بـــین

الجهـة المسـئولة وهـذا یشـیر إلـى أن فقـرات مجـال ،)0.000(لجمیع بنـود المجـال تسـاوي Sigوقیمة

عالقــة وجــود یؤكــد علــى األمــر الــذي عالیــة،معــامالت ارتبــاط قــد حصــلت علــى عــن عملیــة التقیــیم

أي ،الجهــة المســئولة عــن عملیــة التقیــیم نظــام تقیــیم األداء وذات داللــة إحصــائیة بــین ارتباطیــه

.رابعةإثبات صحة الفرضیة ال

219

:الفرضیة الخامسة اختبار 4.5

-:فیما یتعلق بنظام تقییم األداء والرئیس المباشر

:ا یليعلى م لخامسةتنص الفرضیة ا

". و نظام تقییم األداء )الرئیس المباشر(توجد عالقة ارتباطیه بین خبرة ومهارة المقیم "

كمـــا یوضـــحها Sigولإلجابـــة عـــن اختبـــار صـــحة الفرضـــیة تـــم إیجـــاد قیمـــة معامـــل االرتبـــاط وقیمـــة

.)49(الجدول رقم

)49( رقم جدول

للرئیس المباشر Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقـــــرة

طتباالر

امل

عام

sig

یمتلك الرئیس المباشر من الخبرة والمعرفة ما یؤهله -35

. لتقییم أداء الموظف بمهارة0.831 0.000

الرئیس المباشر موضوعي وال یبدي تحیز عند تقیمه -36

.للمرؤوسین0.807 0.000

یمتلك الرئیس المباشر معرفة دقیقة بمعاییر تقییم -37

.داءاأل0.873 0.000

یحتفظ الرئیس المباشر بسجل لتسجیل مالحظاته عن -38

.الموظف0.686 0.000

شخصیة المرؤوس ومركزه الوظیفي ال تؤثر على -39

. نتیجة تقییم الرئیس المباشر0.724 0.000

یوضح الرئیس المباشر للموظفین مدى أهمیة تقییم -40

.األداء ودورة في عملیة التطویر0.843 0.000

یبادر الرئیس المباشر للتعاون مع مرؤوسیه من اجل -41

.تحسین أدائهم0.788 0.000

یلتحق الرئیس المباشر بدورات تدریبیة لتعریفه -42

.المتبعة مواطالعه على أسالیب التقیی0.67 0.000

220

یشرح الرئیس المباشر معاییر األداء بشكل یحقق الفهم -43

.ن مرؤوسیهالمشترك بینه وبی0.844 0.000

یزود الرئیس المباشر مرؤوسیه بتغذیة راجعة مستمرة -44

.حول أدائهم0.725 0.000

0.000 0.857 المجال ككل

أن قیمــــــة معامــــــل االرتبــــــاط علــــــى هــــــذا المجــــــال ككــــــل بلغــــــت ) 49(یتضــــــح مــــــن جــــــدول رقــــــم

مجــال بمعامـل ارتبــاط قـوي جــدا وهـو یعبــر عـن هـذا ال) 0.000(للمجـال ككــل Sigوقیمـة ) 0.857(

. من وجهة نظر العاملین في مراكز التدریب المهني

وقیمــة ) 0.87 – 0.67( و كمــا یتضــح أن قیمــة معــامالت االرتبــاط لجمیــع البنــود تنحصــر بــین

Sig قـــد الــرئیس المباشــروهــذا یشـــیر إلــى أن فقــرات مجــال ،)0.000(لجمیــع بنــود المجــال تســاوي

ذات داللـــة عالقـــة ارتباطیـــهیؤكـــد علـــى وجـــود الـــذي رعالیـــة، األمـــرتبـــاط ا علـــى معـــامالتحصـــلت

.خامسةإثبات صحة الفرضیة ال أي ،والرئیس المباشر ظام تقییم األداءإحصائیة بین ن

221

:الفرضیة السادسة اختبار 4.6

-:فیما یتعلق بنظام تقییم األداء وعلنیة نتائج التقییم

:ما یلي على سادسةتنص الفرضیة ال

". توجد عالقة ارتباطیه بین علنیة نتائج التقییم و نظام تقییم األداء"

یوضــحها كمــا Sigولإلجابـة عــن اختبـار صــحة الفرضـیة تــم إیجـاد قیمــة معامـل االرتبــاط وقیمـة

.)50(الجدول رقم

)50( رقم جدول

لعلنیة نتائج التقییم Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقـــــرة

مطتباالر

امل

عا

sig

یتعرف الموظف إلى نقاط الضعف في أدائه عند -45

.إجراء عملیة التقییم0.779 0.000

یتعرف الموظف على نقاط القوة في أدائه عند إجراء -46

.عملیة التقییم0.762 0.000

یتم رفع تظلمات الموظفین وبحثها ومراجعتها مع -47

.بشأنها مما یلز الجهات العلیا والعمل على اتخاذ 0.812 0.000

یشكل المركز لجنة لمناقشة نتائج أداء الموظف إذا -48

.شعر بان هناك ظلم یقع علیه0.518 0.000

یمكن القول أن نظام تقییم األداء بالمركز یساعد " أ"-549

.الموظف على تفهم الموظف لمشكالته بشكل واضح0.866 0.000

تقییم األداء بالمركز یساعد یمكن القول أن نظام " ب"-49

.الموظف على تفهم الموظف لمشكالته بالطرق المناسبة0.874 0.000

یشعر الموظف في مركز التدریب بالثقة تجاه نظام -50

.تقییم األداء وذلك نتیجة إلطالعه على نتائج أدائه0.824 0.000

0.000 0.941 المجال ككل

222

) 0.941(معامــل االرتبـاط علـى هـذا المجـال ككـل بلغــت أن قیمـة) 50(ویتضـح مـن جـدول رقـم

وهــو یعبـر عــن هـذا المجــال بمعامـل ارتبــاط قـوي جــدا مـن وجهــة ) 0.000(للمجــال ككـل Sigوقیمـة

. نظر العاملین في مراكز التدریب المهني

) 0.874 – 0.518( و كمـــا یتضـــح أن قیمـــة معـــامالت االرتبـــاط لجمیـــع البنـــود تنحصـــر بـــین

علنیــة نتــائج ، وهــذا یشــیر إلــى أن فقــرات مجــال ) 0.000(لجمیــع بنــود المجــال تســاوي Sigوقیمــة

یؤكد على وجـود عالقـة ارتباطیـه ذات األمر الذيمعامالت ارتباط عالیة ، قد حصلت على التقییم

.سادسةإثبات صحة الفرضیة ال أي ،وعلنیة نتائج التقییم داللة إحصائیة بین نظام تقییم األداء

:الفرضیة السابعة اختبار 4.7

223

):الرضا الوظیفي، الحوافز والترقیاتب، التدری(فیما یتعلق بنظام تقییم األداء والحوافز التشجیعیة

:على ما یلي سابعةتنص الفرضیة ال

ونظــام )الرضــا الــوظیفي، التـدریب، الحــوافز والترقیــات(توجـد عالقــة ارتباطیــه بــین الحــوافز التشــجیعیة

"قییم األداءت

ا یوضــحهكمــا Sigولإلجابـة عــن اختبـار صــحة الفرضـیة تــم إیجـاد قیمــة معامـل االرتبــاط وقیمـة

.)51(الجدول رقم

)51(رقم جدول

)الحوافز، الترقیة، الرضا الوظیفيالتدریب، (لتوضیح الحوافز التشجیعیة Sigقیمة معامل االرتباط وقیمة

الفقـــــرة

طتباالر

الاممع

sig

.لتدریبا

0.000 0.787 .تحدد المؤسسة احتیاجاتها التدریبیة وفقا لنتائج تقییم األداء -51

الدورات التدریبیة التي یحصل علیها الموظف تعالج نقاط -52

.مالضعف التي ظهرت أثناء عملیة التقیی0.763 0.000

یتم عقد دورات تدریبیة لتعزیز نقاط القوة التي ظهرت عند تقیم -53

.أداء الموظف0.740 0.000

0.000 0.725 .یحقق التدریب الذي تلقیته أهداف تقییم األداء -54

0.000 0.59 .الفترة الزمنیة المخصصة للتدریب كافیة لتحقیق أهداف التدریب -55

التدریب تساعدك في تطویر عملیة الخبرات التي تعلمتها في -56

.أدائك0.478 0.000

یاتالحوافز والترق

0.000 0.576 .یتالءم الراتب مع الجهد المبذول -57

0.000 0.620 .نسبة الزیادة التي تطرأ على الراتب مرتبطة بنتائج تقییم األداء -58

0.000 0.638 .یقدم المركز مكافآت مالیة للموظفین ذوي التقدیرات العالیة -59

المباشر عند یحصل الموظف على الثناء والتقدیر من قبل رئیسه -60

.حصوله على نتیجة تقییم مرتفعة0.634 0.000

224

تسعى اإلدارة إلى معرفة أهم اإلنجازات التي یحققها الموظف -61

.وذلك من أجل تقدیم الحافز المناسب له0.795 0.000

یراعي المركز مستوى أداء الموظف عند الرغبة في مليء وظیفة -62

.شاغرة في مستوى أعلى0.738 0.000

یحصل الموظف على درجة ترفیع أو ترقیة بناء على نتائج -63

.تقییمه0.781 0.000

0.000 0.744 .یحصل الموظف على عالوات إضافیة نتیجة األداء الجید -64

الشعور بالرضا

0.000 0.787 .یمتاز نظام تقییم األداء الموضوعیة" أ"-65

0.000 0.808 .یمتاز نظام تقییم األداء العدالة" ب"-66

0.000 0.697 .یمتاز نظام تقییم األداء البساطة" ج"-65

0.000 0.785 .الوضوحیمتاز نظام تقییم األداء " د"-65

0.000 0.771 .یساعد نظام تقییم األداء على تحسین وتطویر أداء الموظف -66

یساعد نظام تقییم األداء على تحقیق جزء من طموحات وحاجات -67

.في العملالموظف 0.725 0.000

0.000 0.752 .نظام تقییم األداء یحقق الغرض الذي صمم من أجله -68

0.000 0.91 المجال ككل

ـــــى هـــــذا المجـــــال ككـــــل بلغـــــت ) 51(یتضـــــح مـــــن جـــــدول رقـــــم أن قیمـــــة معامـــــل االرتبـــــاط عل

بـاط قـوي جـدا مـن وهو یعبر عن هذا المجال بمعامل ارت) 0.000(للمجال ككل Sigوقیمة ) 0.91(

. وجهة نظر العاملین في مراكز التدریب المهني

) 0.808 – 0.478(و كمـــا یتضـــح أن قیمـــة معـــامالت االرتبـــاط لجمیـــع البنـــود تنحصـــر بـــین

قــد الحـوافز التشـجیعیة، وهـذا یشـیر إلــى أن فقـرات )0.000(جمیـع بنـود المجــال تسـاوي ل Sigوقیمـة

ذات داللـــة عالقـــة ارتباطیـــهیؤكـــد علـــى وجـــود الـــذي مـــراأل ارتبـــاط عالیـــة، علـــى معـــامالتحصـــلت

.ةبعساإثبات صحة الفرضیة ال أي ،والحوافز التشجیعیةإحصائیة بین نظام تقییم األداء

225

:اختبار الفرضیة الثامنة 4.8

-:فیما یتعلق بعالقة مجاالت تقییم األداء بنظام تقییم األداء

:ما یليتنص الفرضیة الثامنة على

".یوجد عالقة ارتباطیة بین مجاالت تقییم األداء ونظام تقییم األداء"

226

كمــا یوضــحها Sigولإلجابـة عــن اختبـار صــحة الفرضـیة تــم إیجـاد قیمــة معامـل االرتبــاط وقیمـة

).52(الجدول رقم

)52(جدول

.لبعضمصفوفة معامالت االرتباط بین المجاالت والمجموع الكلي وبین المجاالت وبعضها ا

7م 6م 5م 4م 3م 2م 1م المجموع ****

1 المجاالت

1 0.892 1م

1 0.810 0.913 2م

1 0.733 0.674 0.762 3م

1 0.50 0.768 0.663 0.811 4م

1 0.657 0.666 0.778 0.747 0.857 5م

1 0.798 0.812 0.665 0.849 0.789 0.941 6م

1 0.862 0.702 0.688 0.637 0.756 0.733 0.910 7م

)0.000(تساوي sigقیمة

أن قیمة معامل االرتباط بین المجموع الكلي والمجاالت على الترتیب ) 52(ویتضح من جدول رقم

لجمیع sigوقیمة " 0.910، 0.941، 0.857، 0.811، 0.762، 0.913، 0.892 "التالي

ذ یعبر على أن جمیع المجاالت مرتبطة ارتباط قوي مع وه ،)0.000(المجاالت مع المجموع بلغت

.المجموع الكلي

أن قیمة معامل حیث اتضح ، أما فیم یتعلق بمعامل االرتباط بین كل مجال والمجاالت األخرى

، 0.810" على الترتیب التالي )2.3.4.5.6.7( األخرى والمجاالتال األول االرتباط بین المج

227

ال األوللجمیع المجاالت مع المج sigوقیمة " 0.733، 0.789، 0.747، 0.663، 0.674

.ة ارتباط قوي مع المجال األولیعبر على أن جمیع المجاالت مرتبط اوهذ، )0.000(بلغت

على )3.4.5.6.7(األخرى والمجاالتال الثاني أن قیمة معامل االرتباط بین المجحیث اتضح

لجمیع المجاالت مع sigوقیمة " 0.756، 0.849، 0.778، 0.768، 0.733" الترتیب التالي

ة ارتباط قوي مع المجال یعبر على أن جمیع المجاالت مرتبط اوهذ، )0.000(بلغت ال الثانيالمج

.الثاني

على ) 4.5.6.7(األخرى والمجاالتال الثالث أن قیمة معامل االرتباط بین المجحیث اتضح

ال لجمیع المجاالت مع المج sigوقیمة " 0637، 0.665، 0.666، 0.50" الترتیب التالي

.ة ارتباط قوي مع المجال الثالثیعبر على أن جمیع المجاالت مرتبط اوهذ، )0.000(بلغت الثالث

على الترتیب ) 5.6.7( األخرى والمجاالت رابعال الأن قیمة معامل االرتباط بین المجحیث اتضح

بلغت رابعال اللجمیع المجاالت مع المج sigوقیمة " 0.688، 0.812، 0.657" التالي

.ربعة ارتباط قوي مع المجال الیعبر على أن جمیع المجاالت مرتبط اوهذ، )0.000(

على الترتیب )6.7(األخرى والمجاالتال الخامس أن قیمة معامل االرتباط بین المجحیث اتضح

، )0.000(بلغت ل الخامسالجمیع المجاالت مع المج sigوقیمة " 0.702، 0.798" التالي

.ة ارتباط قوي مع المجال الخامسیعبر على أن جمیع المجاالت مرتبط اوهذ

على الترتیب ) 7(األخرى والمجاالتال السادس أن قیمة معامل االرتباط بین المجحیث اتضح

یعبر اوهذ، )0.000(بلغت ال السادسلجمیع المجاالت مع المج sigوقیمة " 0.826" التالي

.ة ارتباط قوي مع المجال السادسعلى أن جمیع المجاالت مرتبط

228

وكما یتضح أن قیمة معامالت االرتباط بین المجاالت والمجموع الكلي وبین المجاالت وبعضها

مما یؤكد على وجود عالقة ارتباطیة ذات داللة ، البعض حصلت على معامالت ارتباط قویة

.م تقییم األداءإحصائیة بین مجاالت تقییم األداء ونظا

229

:تاسعةالفرضیة ال اختبار 4.9

-:بفرضیات الدراسةالمتغیرات فیما یتعلق بعالقة

:على ما یلي تاسعةتنص الفرضیة ال

بــین متوســطات اســتجابات α ≥ 0.05توجـد فــروق ذات داللــة إحصــائیة عنــد مســتوى داللــة ال "

: تعزى للمتغیرات التالیة داءحول واقع تقییم األ العاملین في مراكز التدریب المهني

.الجنس 4.9.1

.المؤهل العلمي 4.9.2

.طبیعة العمل 4.9.3

.سنوات الخبرة 4.9.4

).مكان العمل(جهة اإلشراف 4.9.5

" وللتحقق من هـذه الفرضـیة إحصـائیا تـم اسـتخدام حسـاب المتوسـطات واالنحرافـات المعیاریـة وقیمـة

).57 ,56 ,55 ,54 ,53( األرقامالجدول ذات كما توضحها Sigومستوى الداللة " ت

230

:عالقة متغیر جنس الموظف بفرضیات الدراسة 4.9.1

)53(جدول رقم

الداللة تبعا لجنس العاملین ومستوى T.testالمتوسطات واالنحرافات المعیاریة وقیمة

األبعـــاد

المتوسط العدد الجنساالنحراف

المعیاري

Tقیمة

مستوى

ة الدالل

Sig.

13.189 51.1613 93 ذكر معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني0.029 0.977

12.066 51.00 6 أنثى

8.172 31.516 93 ذكر الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء0.190 0.849

6.911 32.1667 6 أنثى

4.822 16.8817 93 ذكر الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء0.396 0.693

1.632 17.6667 6 أنثى

6.620 18.038 93 ذكر الجهة المسئولة عن عملیة التقییم0.707 0.481

6.38749 20.000 6 أنثى

8.9805 34.6237 93 ذكر الرئیس المباشر0.303 0.762

4.13521 33.500 6 أنثى

7.0423 22.4194 93 ذكر عالنیة نتائج التقییم0.087 0.931

4.535 22.1667 6 أنثى

18.397 67.871 93 ذكر )الوظیفي االرض، الحوافز، التدریب(0.324 0.747

9.933 70.333 6 أنثى

60.355 242.935 93 ذكر االستبانة ككل0.034 0.876

28.463 246.833 6 أنثى

1.98) =0.05(الجدولیة عند مستوى داللة" ت"قیمة

:فیما یتعلق بمعاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني _أوال

ــــذكور فیمــــا یتعلــــق بمعــــاییر األداء ) 53(اتضــــح مــــن الجــــدول رقــــم أن المتوســــط الحســــابي لل

وبلغـــت قیمـــة المتوســـط الحســـابي ) 51.1613(المســـتخدمة فـــي مراكـــز التـــدریب المهنـــي بلغـــت قیمتـــه

وهـي أقـل مـن ، )0.029(المحسـوبة تسـاوي " ت"واتضح أن قیمة ،)51.00( لإلناث على نفس البعد

وهــي أكبــر مــن مســتوى ) 0.977(بلغــت Sig كمــا أن قیمــة) 1.98(الجدولیــة والتــي تســاوي " ت"قیمــة

231

دال ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف ، وبذلك نقبل الفـرض الصـفري) 0.05(الداللة

.نسإحصائیا یعزى لمتغیر الج

:فیما یتعلق بمجال الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء _ثانیا◌

أن المتوســــط الحســـابي للــــذكور فیمـــا یتعلــــق بمجـــال الطــــرق ) 53(اتضـــح مـــن الجــــدول رقـــم

وبلغـت قیمـة المتوسـط الحسـابي ) 31.516(والوسائل المستخدمة في عملیـة تقیـیم األداء بلغـت قیمتـه

وهــي أقــل ) 0.190(المحســوبة تســاوي " ت"واتضــح أن قیمــة ،)32.1667(لبعــد لإلنــاث علــى نفــس ا

مـــن وهـــي أكبـــر) 0.849( بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ) 1.98(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ت"مــن قیمـــة

، وبــــذلك نقبــــل الفــــرض الصــــفري ونــــرفض الفــــرض البــــدیل أي أنــــه ال یوجــــد )0.05(مســــتوى الداللــــة

.الجنسر اختالف دال إحصائیا یعزى لمتغی

:فیما یتعلق بالفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء _ثالثا◌

أن المتوســـط الحســـابي للـــذكور فیمـــا یتعلـــق بـــالفترة الزمنیـــة ) 53(اتضـــح مـــن الجـــدول رقـــم

وبلغــت قیمــة المتوســط الحســابي لإلنــاث علــى نفــس ) 16.8817(المحــددة لتقــیم األداء بلغــت قیمتــه

" ت"وهــــي أقـــل مــــن قیمــــة ) 0.396(المحســـوبة تســــاوي " ت"ح أن قیمــــة واتضــــ ،) 17.6667(البعـــد

مــن مســتوى الداللــة وهــي أكبــر) 0.693( بلغــت Sig قیمــةكمــا أن ،)1.98(الجدولیــة والتــي تســاوي

ــــه ال یوجــــد اخــــتالف) 0.05( دال ، وبــــذلك نقبــــل الفــــرض الصــــفري ونــــرفض الفــــرض البــــدیل أي أن

. إحصائیا یعزى لمتغیر الجنس

:فیما یتعلق بالجهة المسئولة عن عملیة التقییم _ رابعا◌

أن المتوسط الحسابي للذكور فیما یتعلق بالجهـة المسـئولة عـن ) 53(اتضح من الجدول رقم

ـــیم بلغـــت قیمتـــه وبلغـــت قیمـــة المتوســـط الحســـابي لإلنـــاث علـــى نفـــس البعـــد ) 18.038(عملیـــة التقی

232

الجدولیـــة " ت"وهـــي أقـــل مـــن قیمـــة ) 0.707(المحســـوبة تســـاوي " ت"واتضــح أن قیمـــة ،) 20.000(

، )0.05(مـن مسـتوى الداللــة وهـي أكبــر) 0.481(بلغـت Sigقیمــة كمـا أن ،)1.98(والتـي تسـاوي

وبــذلك نقبــل الفــرض الصــفري ونــرفض الفــرض البــدیل أي أنــه ال یوجــد اخــتالف دال إحصــائیا یعــزى

.الجنسلمتغیر

:فیما یتعلق بالرئیس المباشر _خامسا◌

أن المتوســط الحســابي للــذكور فیمـــا یتعلــق بــالرئیس المباشـــر ) 53(اتضــح مــن الجــدول رقـــم

،) 33.500(وبلغـــت قیمـــة المتوســـط الحســـابي لإلنـــاث علـــى نفـــس البعـــد ) 34.6237(بلغــت قیمتـــه

الجدولیــة والتــي تســاوي " ت"وهــي أقــل مــن قیمــة ) 0.303(المحســوبة تســاوي " ت"واتضــح أن قیمــة

، وبــذلك نقبــل )0.05(مــن مســتوى الداللــة وهــي أكبــر) 0.762( بلغــت Sigقیمــة كمــا أن ،)1.98(

ــــدیل أي أنــــه ال یوجــــد اخــــتالف دال إحصــــائیا یعــــزى لمتغیــــر الفــــرض الصــــفري ونــــرفض الفــــرض الب

.الجنس

:فیما یتعلق بعالنیة نتائج التقییم _سادسا◌

بعالنیـة نتـائج التقیـیمق یتعلـأن المتوسط الحسـابي للـذكور فیمـا ) 53(اتضح من الجدول رقم

وبلغت قیمة المتوسط الحسابي لإلنـاث علـى نفـس البعـد ) 22.4194(عن عملیة التقییم بلغت قیمته

الجدولیـة " ت"وهـي أقـل مـن قیمـة ) 0.087(المحسـوبة تسـاوي " ت"، واتضح أن قیمـة ) 22.1667(

، ) 0.05(مسـتوى الداللـة مـن وهـي أكبـر) 0.931(بلغـت Sig قیمةكما أن ، )1.98(والتي تساوي

وبــذلك نقبــل الفــرض الصــفري ونــرفض الفــرض البــدیل أي أنــه ال یوجــد اخــتالف دال إحصــائیا یعــزى

.الجنسلمتغیر

233

):الوظیفي االرض ،تالحوافز والترقیا، التدریب(فیما یتعلق بـ _سابعا◌

، لتــــدریبا(أن المتوســــط الحســــابي للــــذكور فیمــــا یتعلــــق بـــــ ) 53(اتضــــح مــــن الجــــدول رقــــم

وبلغــت قیمـة المتوســط الحسـابي لإلنــاث ) 67.871(بلغــت قیمتـه ) الـوظیفي االرضــ الترقیـة، ،الحـوافز

وهـي أقـل مـن قیمـة ) 0.324(المحسوبة تساوي " ت"واتضح أن قیمة ،) 70.333(على نفس البعد

توى مـــن مســـ وهـــي أكبـــر) 0.747( بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )1.98(الجدولیــة والتـــي تســـاوي " ت"

، وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ) 0.05(الداللة

.الجنسإحصائیا یعزى لمتغیر

:ككلفیما یتعلق باالستبانة

أن المتوســـــــط الحســـــــابي للـــــــذكور ككـــــــل بلغـــــــت قیمتـــــــه ) 53(اتضـــــــح مـــــــن الجـــــــدول رقـــــــم

ــــــاث وبلغــــــت قیمــــــة المتوســــــط) 242.935( " ت"واتضــــــح أن قیمــــــة ،) 246.833(الحســــــابي لإلن

قیمــة كمـا أن) 1.98(الجدولیــة والتـي تســاوي " ت"وهــي أقـل مــن قیمـة ،) 0.034(المحسـوبة تسـاوي

Sig ـــذلك نقبـــل الفـــرض الصــــفري ،) 0.05( مـــن مســـتوى الداللـــة وهـــي أكبـــر ) 0.876( بلغـــت وب

.الجنسائیا یعزى لمتغیر ونرفض الفرض البدیل أي أنه ال یوجد اختالف دال إحص

بحیــث بــین المتوســطات الحســابیة كبیــرة تقــایكشــف عــن فرو لــم الجــنسوذلــك الن متغیــر

ویعــزو الباحــث ذلــك إلــى أن كــل ، یكــون لهــا داللــة إحصــائیة فــي المجمــوع الكلــي ألبعــاد تقیــیم األداء

األداء فهـــي تقـــوم بكـــل المجـــاالت الســـابقة متعلقـــة بسیاســـة إدارة المراكـــز فـــي التعامـــل مـــع نظـــم تقیـــیم

حیــث تطبــق هــذه الــنظم علــى كــل ، األنشـطة الســابقة المتعلقــة بتقیــیم األداء بغــض النظــر عــن الجـنس

.اإلناث على حد سواء وبنفس اآللیةمن الذكور و

234

-:الدراسةعالقة المؤهل العلمي بفرضیات 4.9.2

ي كمــا یوضــحها الجــدول ولتحقــق مــن هــذه الفرضــیة إحصــائیا تــم اســتخدام تحلیــل التبــاین األحــاد

.)54(رقم

)54(جدول رقم

One Way ANOVA

ومستوى الداللة تبعا .Fمصدر التباین ومجموع المربعات ودرجات الحریة ومتوسط المربعات وقیمة

)97= ن(لمتغیر المؤهل

األبعـــاد

مصدر التباینمجموع

المربعات

درجات

الحریة

متوسط

المربعات

قیمة

F

مستوى

ة الدالل

Sig.

معاییر األداء المستخدمة في مراكز

التدریب المهني

0.216 1.0476 247.209 4 988.837 بین المجموعات

167.488 94 15743.890 داخل المجموعات

98 16732.727 المجموع

الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة

تقییم األداء

0.126 1.847 116.344 4 465.377 بین المجموعات

62.990 94 5921.068 داخل المجموعات

98 6386.444 المجموع

0.859 0.327 69.572 4 278.288 بین المجموعات الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء

19.981 94 1878.217 داخل المجموعات

98 2156.505 المجموع

0.134 1.808 76.044 4 304.177 بین المجموعات الجهة المسئولة عن عملیة التقییم

42.070 94 3954.55 داخل المجموعات

98 4258.727 المجموع

0.859 0.327 25.797 4 103.186 بین المجموعات الرئیس المباشر

78.822 94 7409.258 داخل المجموعات

98 7512.444 المجموع

0.156 1.7 78.710 4 314.842 بین المجموعات عالنیة نتائج التقییم

46.287 94 4350.996 داخل المجموعات

98 4665.838 المجموع

0.097 2.024 627.691 4 2510.766 بین المجموعات )الوظیفي االرض، الحوافز، التدریب(

310.183 94 29157.194 داخل المجموعات

235

98 31667.960 المجموع

5442.811 4 21771.245 بین المجموعات المجموع

3377.647 94 317498.8 داخل المجموعات 0.178 1.611

98 339270.1 المجموع

2.45)=0.05(عند مستوى داللة " ف"قیمة

:فیما یتعلق بمعاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني _أوال

وهـــي أقـــل مـــن )1.0476(المحســـوبة تســـاوي " ف"أن قیمـــة ) 54(اتضـــح مـــن الجـــدول رقـــم

مــــن وهــــي أكبــــر) 0.216( بلغــــت Sigقیمــــة كمــــا أن، )2.45(الجدولیــــة والتــــي تســــاوي " ف"قیمـــة

وبـــذلك نقبـــل الفـــرض الصـــفري ونـــرفض الفـــرض البـــدیل أي أنـــه ال یوجـــد ،) 0.05(مســـتوى الداللـــة

. المؤهل العلمي اختالف دال إحصائیا یعزى لمتغیر

:طرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداءفیما یتعلق بمجال ال _ثانیا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.847(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 54(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.126( بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن، )2.45(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

لبـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض ا ،) 0.05(الداللة

. المؤهل العلمي إحصائیا یعزى لمتغیر

:فیما یتعلق بالفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء _ثالثا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.327(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 54(اتضح من الجـدول رقـم

وهـــي أكبـــر مـــن مســـتوى ) 0.859(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )2.45(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

، وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ) 0.05(داللة ال

. إحصائیا یعزى لمتغیر المؤهل العلمي

236

:فیما یتعلق بالجهة المسئولة عن عملیة التقییم _رابعا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.808(سـاوي المحسـوبة ت" ف"أن قیمـة ) 54(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.134(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )2.45(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبــذلك نقبــل الفـرض الصــفري ونــرفض الفــرض البـدیل أي أنــه ال یوجــد اخــتالف دال ، 0.05(الداللـة

. إحصائیا یعزى لمتغیر المؤهل العلمي

:رئیس المباشرفیما یتعلق بال _خامسا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.327(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 54(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.859(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )2.45(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبــذلك نقبــل الفـرض الصــفري ونــرفض الفــرض البـدیل أي أنــه ال یوجــد اخــتالف دال ،)0.05(الداللـة

. صائیا یعزى لمتغیر المؤهل العلميإح

:فیما یتعلق بعالنیة نتائج التقییم _سادسا◌

وهـــي أقـــل مـــن قیمـــة )1.7(المحســـوبة تســـاوي " ف"أن قیمـــة ) 54(اتضــح مـــن الجـــدول رقـــم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.156(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )2.45(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

ذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال وب ،) 0.05(الداللة

. إحصائیا یعزى لمتغیر المؤهل العلمي

):الوظیفي االرض ،تالحوافز والترقیا، التدریب(فیما یتعلق بـ _سابعا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )2.024(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 54(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.097(بلغـــت Sigقیمـــةكمـــا أن ، )2.45(لجدولیـــة والتـــي تســـاوي ا" ف"

237

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. العلمي لمتغیر المؤهلإحصائیا یعزى

:ككلفیما یتعلق باالستبانة

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.611(المحسـوبة تسـاوي " ف"قیمـة أن ) 54(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.178(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )2.45(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفرض الصفري ونرفض الفرض البدیل أي أنه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

.العلميإحصائیا یعزى لمتغیر المؤهل

ـــم المؤهـــل العلمـــي ن متغیـــرأل وذلـــك كبیـــرة بحیـــث یكـــون لهـــا داللـــة تكشـــف عـــن فروقـــایل

أن نظـام تقیـیم األداء الـذي ویعزو الباحـث ذلـك إلـى، إحصائیة في المجموع الكلي ألبعاد تقییم األداء

المؤهـــل العلمــــي العـــالي هـــو نفســـه النظــــام إلـــي یطبـــق علــــى الحاصــــل علـــىیطبـــق علـــى المـــرؤوس

ن كـــل إحیــث اإلداریـــةى المؤهــل العلمــي المتـــدني وذلــك فـــي كــل المســتویات المــرؤوس الحاصــل علـــ

.مختلفةعلمیة مؤهالتالثالث یضم مرؤوسین حاصلین على مستوى من المستویات اإلداریة

238

-:الدراسةعالقة طبیعة العمل بفرضیات 4.9.3

دي كمــا یوضــحها الجــدول األحــا ولتحقــق مــن هــذه الفرضــیة إحصــائیا تــم اســتخدام تحلیــل التبــاین

.)55(رقم

) 55(رقم جدول

One Way ANOVA

ومستوى الداللة تبعا .Fمصدر التباین ومجموع المربعات ودرجات الحریة ومتوسط المربعات وقیمة

)97= ن(لمتغیر طبیعة العمل

مصدر التباین األبعـــادمجموع

المربعات

درجات

الحریة

متوسط

المربعات

قیمة

F

مستوى

داللة ال

Sig.

معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب

المهني

020. 49 3 147.061 بین المجموعات

0.281 0.839 داخل

المجموعات16585.60 95 174.58

98 16732.727 المجموع

الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم

األداء

37.844 3 113.533 بین المجموعات

0.573 0.634 داخل

المجموعات6272.912 95 66.031

98 6386.444 المجموع

13.642 3 40.925 بین المجموعات الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء

0.613 0.608 داخل

المجموعات2115.580 95 22.269

98 2156.505 المجموع

14.630 3 43.891 بین المجموعات الجهة المسئولة عن عملیة التقییم

0.330 0.804 داخل

المجموعات4214.830 95 44.367

98 4258.727 المجموع

182.736 3 548.209 بین المجموعات الرئیس المباشر

2.493 0.065 داخل

المجموعات6964.236 95 73.308

98 7512.444 المجموع

239

4.922 3 17.767 بین المجموعات عالنیة نتائج التقییم

0.101 0.960 داخل

المجموعات4651.072 95 48.959

98 4665.838 المجموع

33.667 3 101.001 بین المجموعات )الوظیفي االرض، الحوافز، التدریب(

0.101 0.959 داخل

المجموعات31566.959 95 332.284

98 31667.960 المجموع

1314.124 3 3942.373 بین المجموعات المجموع

0.372 0.773 داخل

المجموعات335327.7 95 3529.465

98 339270.1 المجموع

2.68)=0.05(عند مستوى داللة " ف"قیمة

:فیما یتعلق بمعاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني _أوال

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.281(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.839(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )2.68(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. ئیا یعزى لمتغیر طبیعة العملإحصا

:والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداءفیما یتعلق بمجال الطرق _ثانیا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.573(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.634(بلغـــت Sigقیمـــةكمـــا أن ، )2.68(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل ،) 0.05(الداللة

. العمل لمتغیر طبیعةإحصائیا یعزى

240

:فیما یتعلق بالفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء _ثالثا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.613(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبــر) 0.608(بلغــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )2.68(الجدولیــة والتـــي تســاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. إحصائیا یعزى لمتغیر طبیعة العمل

:فیما یتعلق بالجهة المسئولة عن عملیة التقییم _رابعا◌

" ف"وهـــي أقـــل مـــن قیمـــة )0.330(المحســـوبة تســـاوي " ف"أن قیمـــة ) 55(اتضـــح مـــن الجـــدول رقـــم

مــن مســتوى الداللــة وهــي أكبــر) 0.804(بلغــت Sigقیمــة كمــا أن ، )2.68(الجدولیــة والتــي تســاوي

وبــــذلك نقبــــل الفــــرض الصــــفري ونـــــرفض الفــــرض البــــدیل أي أنــــه ال یوجــــد اخـــــتالف دال ،) 0.05(

. إحصائیا یعزى لمتغیر طبیعة العمل

:المباشرفیما یتعلق بالرئیس _خامسا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )2.493(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.065(بلغـــت Sigوقیمـــةكمـــا أن ، )2.68(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. ا یعزى لمتغیر طبیعة العملإحصائی

241

:فیما یتعلق بعالنیة نتائج التقییم _سادسا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.101(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.960( بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )2.68(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

ل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال وبذلك نقب ،) 0.05(الداللة

.إحصائیا یعزى لمتغیر طبیعة العمل

):الوظیفي االرض ،تالحوافز والترقیا، التدریب(فیما یتعلق بـ _سابعا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.101(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.959(بلغـــت Sigقیمـــةكمـــا أن ، )2.68(ي تســـاوي الجدولیـــة والتـــ" ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. العمل لمتغیر طبیعةإحصائیا یعزى

:ككلفیما یتعلق باالستبانة

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.372(ة تسـاوي المحسـوب" ف"أن قیمـة ) 55(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.773(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )2.68(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفرض الصفري ونرفض الفرض البدیل أي أنه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

.العمل لمتغیر طبیعةإحصائیا یعزى

كبیرة بحیث یكون لهـا داللـة إحصـائیة تقایكشف عن فرو لم ملطبیعة العوذلك الن متغیر

ویعــزو الباحــث ذلــك إلــى أن كــل المــوظفین یهتمــون بنظــام ، فــي المجمــوع الكلــي ألبعــاد تقیــیم األداء

ء ویعتبرونه ضرورة لتحسین أداءهمتقییم األدا

242

-:الدراسةسنوات الخبرة بفرضیات عالقة 4.9.4

الفرضــیة إحصــائیا تــم اســتخدام تحلیــل التبــاین األحــادي كمــا یوضــحها الجــدول ولتحقــق مــن هــذه

.)56(رقم

) 56( رقم جدول

One Way ANOVA

ومستوى الداللة تبعا .Fمصدر التباین ومجموع المربعات ودرجات الحریة ومتوسط المربعات وقیمة

)97= ن(لمتغیر الخبرة

243

األبعـــاد

مصدر التباینمجموع

المربعات

درجات

الحریة

متوسط

المربعات

قیمة

F

مستوى

الداللة

Sig.

معاییر األداء المستخدمة في مراكز

التدریب المهني

114.641 2 229.281 بین المجموعات

0.667 0.516 داخل

المجموعات16503.446 96 171.911

98 16732.727 المجموع

الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم

األداء

70.534 2 141.069 بین المجموعات

1.084 0.342 داخل

المجموعات6245.370 96 65.056

98 6386.444 المجموع

31.351 2 62.702 بین المجموعات الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء

1.437 0.243 داخل

المجموعات2093.803 96 21.81

98 2156.505 المجموع

50.934 2 101.868 بین المجموعات لجهة المسئولة عن عملیة التقییما

1.176 0.313 داخل

المجموعات4156.860 96 43.301

98 4258.727 المجموع

117.879 2 235.758 بین المجموعات الرئیس المباشر

1.555 00.216 داخل

المجموعات4156.686 96 75.799

98 7512.444 المجموع

94.783 2 189.567 بین المجموعات عالنیة نتائج التقییم

2.033 0.137 داخل

المجموعات4476.271 96 46.628

98 4665.838 المجموع

322.617 2 645.234 بین المجموعات )الوظیفي االرض، الحوافز، التدریب(

0.998 0.372 داخل

المجموعات31022.726 96 323.153

98 31667.960 مجموعال

0.295 1.295 4455.701 2 8911.402 بین المجموعات المجموع

244

داخل

المجموعات330358.7 96 3441.236

98 339270.1 المجموع

3.07)=0.05(عند مستوى داللة " ف"قیمة

:فیما یتعلق بمعاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني _أوال

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.667(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(من الجـدول رقـم اتضح

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.516( بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. ر الخبرةإحصائیا یعزى لمتغی

:فیما یتعلق بمجال الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء _ثانیا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.084(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.342(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفرض الصفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. لمتغیر الخبرةإحصائیا یعزى

:فیما یتعلق بالفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء _ثالثا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.437(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.243(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(تــي تســـاوي الجدولیــة وال" ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

.الخبرةإحصائیا یعزى لمتغیر

245

:فیما یتعلق بالجهة المسئولة عن عملیة التقییم _رابعا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.176(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56( اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.313(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )3.07(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. إحصائیا یعزى لمتغیر الخبرة

:فیما یتعلق بالرئیس المباشر _سا◌ خام

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.555(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســتوى وهــي أكبــر) 00.216( بلغــت Sigقیمــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســاوي " ف"

ال یوجـد اخـتالف دال وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ،) 0.05(الداللة

.إحصائیا یعزى لمتغیر الخبرة

:فیما یتعلق بعالنیة نتائج التقییم _سادسا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )2.033(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.137(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. إحصائیا یعزى لمتغیر الخبرة

):الوظیفي االرض ،تالحوافز والترقیا، التدریب(فیما یتعلق بـ _سابعا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.998(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.372( بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي "ف"

246

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. إحصائیا یعزى لمتغیر الخبرة

:ككلفیما یتعلق باالستبانة

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.295(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 56(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.295(بلغـــت Sigقیمـــةكمـــا أن ، )3.07(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفرض الصفري ونرفض الفرض البدیل أي أنه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

.إحصائیا یعزى لمتغیر الخبرة

ـــم تكشـــف عـــن فـــرو قـــا وذلـــك الن متغیـــر ســـنوات كبیـــرة بحیـــث یكـــون لهـــا داللـــة تالخبـــرة ل

ویعـزو الباحـث ذلـك إلـى أن كـل المـوظفین العـاملین ، إحصائیة في المجموع الكلي ألبعاد تقییم األداء

علــى وعــي وادراك هــم و ،الجــددمــنهم أو ســواء القــدامى فــي المراكــز علــى معرفــة بنظــام تقیــیم األداء

.األداء على تطور مسارهم الوظیفيقییم الذي یلعبه تبأهمیة الدور

-:الدراسةبفرضیات ) خاصة وكالة، حكومة،( عالقة مراكز التدریب 4.9.5

ن األحادي كما یوضحها الجدول رقم ولتحقق من هذه الفرضیة إحصائیا تم استخدام تحلیل التبای

)57(.

) 57( رقم جدول

One Way ANOVA

247

ومستوى الداللة تبعا .Fعات ودرجات الحریة ومتوسط المربعات وقیمة مصدر التباین ومجموع المرب

)97=ن" (خاصة وكالة، حكومة،" لمتغیر المراكز

مجموع المربعات مصدر التباین األبعـــاد درجات

الحریة

متوسط

المربعات

قیمة

F

مستوى

الداللة

Sig.

معاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب

المهني

282.098 2 564.195 مجموعاتبین ال

1.675 0.193 داخل

المجموعات16168.532 96 168.422

98 16732.727 المجموع

الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم

األداء

12.483 2 24.966 بین المجموعات

0.188 0.829 داخل

المجموعات6361.478 96 66.265

98 6386.444 المجموع

45.552 2 91.105 بین المجموعات الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء

2.117 0.126 داخل

المجموعات2065.4 96 21.515

98 2156.505 المجموع

4.244 2 8.488 بین المجموعات الجهة المسئولة عن عملیة التقییم

0.096 0.909 داخل

المجموعات4250.239 96 44.273

98 4258.727 مجموعال

73.833 2 147.666 بین المجموعات الرئیس المباشر

0.962 0.386 داخل

المجموعات7364.779 96 76.716

98 7512.444 المجموع

71.939 2 143.878 بین المجموعات عالنیة نتائج التقییم

1.527 0.222 داخل

المجموعات4521.960 96 47.104

98 4665.838 المجموع

799.533 2 1599.067 بین المجموعات )الوظیفي االرض،افزالحو ، التدریب(

داخل 0.083 2.553

المجموعات30068.893 96 313.218

248

98 31667.960 المجموع

4842.233 2 9684.466 بین المجموعات المجموع

1.410 0.249 داخل

المجموعات329585.6 96 3433.183

98 339270.1 المجموع

3.07)=0.05(عند مستوى داللة " ف"قیمة

:فیما یتعلق بمعاییر األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني _أوال

وهـي أقـل مـن قیمـة )1.675(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.193( بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. جهات اإلشرافإحصائیا یعزى لمتغیر

:فیما یتعلق بمجال الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء _ثانیا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.188(المحسـوبة تسـاوي " ف"ن قیمـة أ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.829(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

.لمتغیر جهات اإلشراف إحصائیا یعزى

:فیما یتعلق بالفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء _ا◌ ثالث

وهـي أقـل مـن قیمـة )2.117(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.126(بلغـــت Sigقیمـــةكمـــا أن ، )3.07(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

249

الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض ،) 0.05(الداللة

. لمتغیر جهات اإلشرافإحصائیا یعزى

:فیما یتعلق بالجهة المسئولة عن عملیة التقییم _رابعا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة )0.096(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.909(بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )3.07(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. لمتغیر جهات اإلشرافإحصائیا یعزى

:فیما یتعلق بالرئیس المباشر _خامسا◌

قـل مـن قیمـة وهـي أ )0.962(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مــن مســـتوى وهــي أكبـــر) 0.386(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

.لمتغیر جهات اإلشرافإحصائیا یعزى

:فیما یتعلق بعالنیة نتائج التقییم _سادسا◌

وهـي أقـل مـن قیمـة ) 1.527(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

وهــي أكبـــر مــن مســـتوى ) 0.222(بلغــت Sigقیمـــة كمــا أن ، )3.07(الجدولیــة والتــي تســـاوي " ف"

، وبـــذلك نقبــل الفـــرض الصـــفري ونــرفض الفـــرض البـــدیل أي أنــه ال یوجـــد اخـــتالف ) 0.05(الداللــة

.جهات اإلشرافى لمتغیر إحصائیا یعز دال

):الوظیفي االرض ،اتالترقیو الحوافز، التدریب(فیما یتعلق بـ _سابعا◌

250

وهـي أقـل مـن قیمـة ) 2.553(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.083( بلغـــت Sigقیمـــة كمـــا أن ، )3.07(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفـرض الصـفري ونـرفض الفـرض البـدیل أي أنـه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05( الداللة

. لمتغیر جهات اإلشرافإحصائیا یعزى

:فیما یتعلق باالستبانة ككل

وهـي أقـل مـن قیمـة ) 1.410(المحسـوبة تسـاوي " ف"أن قیمـة ) 57(اتضح من الجـدول رقـم

مـــن مســـتوى وهـــي أكبـــر) 0.249(بلغـــت Sigقیمـــة مـــا أن ك، )3.07(الجدولیـــة والتـــي تســـاوي " ف"

وبذلك نقبل الفرض الصفري ونرفض الفرض البدیل أي أنه ال یوجـد اخـتالف دال ،) 0.05(الداللة

. لمتغیر جهات اإلشرافإحصائیا

بحیـث یكـون لهـا داللـة إحصـائیة فـي كبیـرة تكشـف عـن فـرو قـایلم جهة اإلشرافوذلك الن متغیر

وبغض النظـر عـن جهـة ،المرؤوسین ویعزو الباحث ذلك إلى أن، لكلي ألبعاد تقییم األداءالمجموع ا

نال یختلفـو كمـا ،األداءنظـام تقیـیم أهمیةمدى إلى في نظرتهم نال یختلفو ،كزهماعلى مر اإلشراف

داء نظـام تقیـیم األ نعلـى اعتبـار أ، األداءتلك العناصر التـي تـؤثر علـى نظـام تقیـیم إلىفي نظرتهم

.الذي یعمل فیه في المركز له تأثیر كبیر على مستقبل الموظف ومساره الوظیفي

251

الفصل السابع

النتائج والتوصیات

252

:نتائج الدراسة: أوال

یتضمن هذا الجـزء النتـائج النهائیـة للدراسـة المیدانیـة وقـد تـم عـرض وتفسـیر النتـائج وتحلیلهـا

أمـا أهـم ،ا بالدراسات السـابقة ذات العالقـة بشـكل مفصـل فـي الفصـل الخـامس مـن هـذا البحـثوربطه

:النتائج فقد كانت

أبـرزت الدراسـة أن معــاییر األداء المسـتخدمة موضــوعیة حیـث روعـي عنــد وضـعها الوصــف .1

الباحث ذلك إلـى رغبـة اإلدارة فـي وضـع معـاییر تراعـي واجبـات ومسـؤولیات ویعز ، الوظیفي

ألن ذلــك یعتبــر ضــمانة لمعرفــة رؤســائهم لمهــام مرؤوســیهم وتقیــیم أدائهــم علــى ، وســینالمرؤ

ـــیم أكثـــر دقـــة وموضـــوعیة إال أن النتـــائج أشـــارت بـــأن ، أســـس علمیـــة ممـــا یجعـــل نتـــائج التقی

ـــة فهـــي ثابتـــة ـــة معـــاییر األداء غیـــر مرن ـــذ فتـــرة طویل ـــم تتغیـــر من ـــذي یجعـــل هـــذه ، ل األمـــر ال

.األداء بشكل فعال مستقبال قادرة على قیاس رالمعاییر غی

253

)اتحــاد الكنـــائس، الوكالــة، وزارة العمــل( یــتم وضــع معــاییر األداء مــن قبــل جهـــات اإلشــراف .2

علـــى مراكـــز التــــدریب المهنـــي وال یــــتم مشـــاركة الــــرئیس المباشـــر أو مرؤوســــیه فـــي صــــیاغة

ممـــا یـــؤدي إلـــى وضـــع معـــاییر غیـــر قـــادرة علـــى قیـــاس األداء بشـــكل، أوضـــع هـــذه المعـــاییر

وبالتالي انخفاض ثقة المرؤوسین في دقة وعدالة نظام تقیـیم األداء األمـر الـذي یـؤدي ، فعال

.المرؤوسینتدني الروح المعنویة لدى إلى

تعتمد بشكل أساسي فـي جمـع المعلومـات الالزمـة التدریب المهني مراكزأظهرت الدراسة أن .3

ذي یقـوم بــدوره بتسـجیل مالحظاتــهالـ، علــى مالحظـة الـرئیس المباشــرلتقیـیم أداء المرؤوسـین

وذلــك خوفــا المــرؤوسعنــد تقیـیم أداء إلیهــاللرجـوع ،غــرضفـي ســجالت خاصــة معـدة لهــذا ال

نظــام تقیـــیم وبـــالرغم مــن ذلــك یمكـــن القــول بـــأن ، التقیــیممــن النســیان ولضـــمان العدالــة عنـــد

ات الالزمـــة لمعلومـــیفتقـــر إلـــى اســـتخدام وســـائل متنوعـــة تســـتخدم لجمـــع ااألداء فـــي المراكـــز

ممــــا یـــؤثر ســـلبا علــــى صـــحة المعلومــــات و نزاهتهـــا كمـــا یــــؤثر علـــى كمیــــة ،لعملیـــة التقیـــیم

. المعلومات ونوعیتها

تعتمد المراكز في تقییم أداء موظفیها على طریقة واحـدة فقـط مـن طـرق التقیـیم بغـض النظـر .4

وبالتـــالي فـــان طریقـــة التقیـــیم ، أو المهنـــة التـــي یمارســـها كـــل موظـــفعـــن المســـتوى اإلداري

.لمرؤوسین بشكل فعالالمتبعة لن تكون قادرة على قیاس أداء كل ا

تستخدم مراكز تقییم األداء نموذجا واحد لتقییم أداء المرؤوسین في كـل مسـتوى إداري بغـض .5

مراكــز یســتخدم نموذجــا كمــا أن الــبعض األخــر مــن ال، النظــر عــن طبیعــة عمــل المرؤوســین

واحدا فقط لتقییم كل الموظفین في كـل المسـتویات ولكـل المجموعـات الوظیفیـة بغـض النظـر

یرجــع الباحــث ذلــك إلــى . عــن اخــتالف طبیعــة وواجبــات ومســؤولیات كــل مــن هــذه الوظــائف

254

اخــتالف ثقافــة الجهــات المشــرفة علــى المراكــز ومــدى اهتمامهــا بنظــام تقیــیم األداء ونظرتهــا

ونشـــیر هنـــا إلـــى أن اســـتخدام نمـــوذج ،قدرتـــه علـــى المســـاهمة فـــي تحقیـــق أهـــداف المؤسســـةل

لــن یكــون قــادر علــى قیــاس أداء . واحــد فــي كــل مســتوى أو نمــوذج واحــد فــي كــل المســتویات

المرؤوسین فـي المراكـز بشـكل فعـال وذلـك الخـتالف ظـروف وطبیعـة واجبـات كـل وظیفـة أو

.قییم غیر واقعیةوهذا یجعل نتائج الت، مستوى إداري

كافیــة لقیــاس أداء المــوظفین بشــكل ، أظهــرت الدراســة أن الفتــرة الزمنیــة المحــددة لتقیــیم األداء .6

ویرجـع السـبب فـي ذلـك إلـى أن المـدة الزمنیـة ، ي تتم مرة واحدة في نهایـة كـل عـاموالت، فعال

لباحــث یــرى إال أن ا ،مــن وجهــة نظــر العــاملین المحــددة للتقیــیم تالئــم طبیعــة وظــروف العمــل

إذ أن المـرؤوس ال ، ن الفتـرة الزمنیـة المحـددة لتقیـیم أداء المرؤوسـین هـي مـدة طویلـة نسـبیا بأ

واالنحرافــات فــي أدائــه إال فــي نهایــة العــام وال یكتشــف األخطــاء ، لــى نقــاط ضــعفهیتعــرف ع

.وهذا یؤثر على أداءه خالل تلك الفترة

مـرؤوس تقـع علـى عـاتق الـرئیس المباشـر دون بینت الدراسـة أن مسـؤولیة عملیـة تقیـیم أداء ال .7

ــــه أو أي جهــــة خارجیــــة أو مشــــاركة أي أطــــراف أخــــرى، حیــــث ال یســــاهم الموظــــف أو زمیل

ویرجــع الســبب إلــي أن النظــام فــي مراكــز التــدریب المهنــي .داخلیــة فــي تقیــیم أداء المــرؤوس

ا األمـــر قـــد یشـــیر إلـــى أن الـــرئیس المباشـــر وحـــده المســـئول عـــن تقیـــیم أداء المرؤوســـین، هـــذ

ــــیم أداء المرؤوســــین غیــــر موضــــوعیة أحیانــــا خصوصــــا إذا كــــان الــــرئیس ــــة تقی یجعــــل عملی

المباشــر یتــأثر بشخصــیة المــرؤوس أو مركــزه الــوظیفي أو یتــأثر بالصــداقة أو القرابــة أو ربمــا

لـدى الـرئیس ركمـا قـد ال تتـوف ،قد یكون متشددا أو متساهال في حكمه على أداء المرؤوسین

كمــا قــد تتــوتر العالقــة بــین ، ة والمهــارة التــي تمكنــه مــن تقیــیم أداء مرؤوســیه بشــكل جیــدالخبــر

255

كـــل هـــذه عوامـــل ،الـــرئیس والمـــرؤوس ألي ســـبب ممـــا یـــؤثر علـــى نتـــائج لتقیـــیم بشـــكل ســـلبي

.تجعل عملیة التقییم غیر نزیهة وتفتقر إلى العدالة والموضوعیة

ــــ .8 ــــرئیس المباشــــر یملــــك مــــن الخب ــــه لتقیــــیم أداء بینــــت الدراســــة أن ال رة والموضــــوعیة مــــا یؤهل

یرجــع ذلــك إلــى أن الــرئیس المباشــر لدیــه كثیــر مــن المعلومــات عــن مرؤوســیه بكفــاءة عالیــة،

هذا األمـر یشـیر إلـى رضـا عـام . قربه واحتكاكه المباشر بهم ببسب، أداء مرؤوسیه وسلوكهم

ثقـة مویزیـدهالرئیس وهذا یؤثر بشكل إیجابي علـى عالقـتهم بـ، عن رؤسائهم نلدى المرؤوسی

.بدقة وعدالة نتائج تقییم األداء

كما یزود الرئیس المباشر مرؤوسیه بتغذیة راجعة حول أدائهم ممـا یسـاعد فـي تحسـین أداء

والتــي یوضــح ، وذلــك مــن خــالل مقابلــة التقیــیم التــي تــتم بــین الــرئیس والمــرؤوس، الموظــف

وهــذا مــا یحــدث فــي كــل مــن ، ئــهالــرئیس خاللهــا لمرؤوســه عناصــر القــوة والضــعف فــي أدا

بینمـــا یـــتم تقـــدیم التغذیـــة الراجعـــة ، مراكـــز التـــدریب المهنـــي التابعـــة للوكالـــة واتحـــاد الكنـــائس

للمرؤوسین في مراكـز التـدریب المهنـي التابعـة لـوزارة العمـل فـي الحالـة التـي یكـون فیهـا أداء

.المرؤوس ضعیفا

فإنـه یقـوم ، لـم یقـع علیـه عنـد تقیـیم أدائـهأظهرت الدراسة أن المـرؤوس إذا شـعر بـأن هنـاك ظ .9

برفــع تظلماتــه إلــى الجهــات العلیــا والتــي بــدورها تتصــل بــالرئیس المباشــر لمناقشــة نتــائج أداء

یرجــع السـبب إلــى أن النظــام فــي المراكــز .وبنــاء علــى ذلـك یــتم اتخــاذ القــرار، المـرؤوس معــه

فـإن علیـه رفـع تظلماتـه إلـى ، مـهیشیر إلى أنه في حالة شعور المـرؤوس بظلـم فـي نتـائج تقیی

. نهذا األمر یحقق فائدتی، الجهات العلیا

256

أن الرئیس المباشر إذا شعر بأن نتائج تقییم مرؤوسیه قد ترفـع إلـى الجهـات : الفائدة األولى

فــإن هـذا األمــر یجعــل الـرئیس المباشــر أكثـر دقــة وموضـوعیة فــي الحكــم ، العلیـا لتنظــر فیهـا

.یهعلى أداء مرؤوس

أن ذلك یجعل المرؤوس یشعر بأن هناك اهتمام من قبل الجهات العلیا : الثاني لفائدةا

. بمشاكله وهمومه وهذا یؤدي إلى رفع روحه المعنویة

بالرغم مما سبق نري بأن رأي الجهات العلیا في التظلمات التي ترفع إلیها ربما یتأثر برأي

وهذا یجعل القرار الذي یتم اتخاذه یفتقر إلى ، مباشر في نتائج تقییم المرؤوسالرئیس ال

.الدقة أحیانا

لتــدریب المهنــي تســتعین بنتــائج تقیــیم أداء المرؤوســین فــي تحدیــد أظهــرت الدراســة أن مراكــز .10

یعـــزو الباحـــث ذلـــك إلــى رغبـــة اإلدارة فـــي الحصـــول علـــى معلومـــات و .التدریبیـــة احتیاجــاتهم

ممــا یمكــن اإلدارة مــن وضــع البــرامج ، أداء المرؤوســین وأوضــاعهم فــي المراكــز واقعیــة عــن

التدریبیــة المالئمـــة التـــي تغطــي االحتیاجـــات التدریبیـــة للمرؤوســـین والتــي ظهـــرت مـــن خـــالل

.عملیة التقییم وهذا یساهم بشكل كبیر في تحسین وتطویر أداء المرؤوسین

ممــا ال یجعــل هنــاك حــافز لــدى ، ى نتــائج التقیــیمإن عملیــات الترقیــة والترفیــع ال تــتم بنــاء علــ .11

األفراد للتمیز فـي األداء، األمـر الـذي یـؤدي إلـى التـأثیر بشـكل سـلبي علـى االرتقـاء بمسـتوى

یرجــع ذلــك إلــى أن قــدرة المــرؤوس علــى أداء العمــل الحــالي المطلــوب منــه ال یعنــي .العمــل

مسـؤولیات أعلـى، إذ تشـترط بالضرورة أن هذا المرؤوس یصلح لشـغل مناصـب ذات أعبـاء و

المراكــز لكــي یحصــل المــرؤوس علــى وظیفــة أعلــى أن یتقــدم لخــوض امتحــان لهــذه الوظیفــة

257

كـــأي شـــخص أخـــر، وهـــذا األمـــر ربمـــا یـــؤثر علـــى الـــروح المعنویـــة للمـــرؤوس بشـــكل ســـلبي

.وخصوصا إذا لم یتمكن من شغل الوظیفة األعلى

داء على تحقیـق جـزء مـن طموحـاتهم أو تطـویر اقتناع الموظفین بفاعلیة وقدرة نظام تقییم األ .12

ورفــع مســتوى أدائهــم األمــر الــذي یشــعر المــوظفین بالرضــا العــام عــن نظــام تقیــیم األداء فــي

یرجــع ذلــك إلــى شــعور المرؤوســین بتحســن أدائهــم وانخفــاض حــاالت القلــق والتــوتر . مراكــزهم

باإلضـافة إلـى بعــض وذلـك مـن خـالل حصـوله علـى دورات تدریبیـة التـي كـانوا یشـعرون بهـا

.الحوافز المعنویة

سـنوات ، لطبیعـة العمـ، لمؤهـل العلمـيا، الجنس(توصلت الدراسة إلى أن كال من المتغیرات .13

لم تكشف عن وجود فروقات كبیـرة بـین المتوسـطات الحسـابیة بحیـث ) جهة األشراف، الخبرة

.یكون لها داللة إحصائیة في المجموع الكلي ألبعاد التقییم

وبغــض ، الباحــث ذلـك إلــى أن المرؤوســین فـي كــل المراكـز ســواء كــانوا ذكـورا أم إناثــاویعـزو

ال فهــم ،علــى مراكــزهم أو جهــة اإلشــراف، أو طبیعــة عملهــم، النظــر عــن مــؤهالتهم العلمیــة

فــي نظــرتهم إلــى نكمــا ال یختلفــو ،فــي نظــرتهم إلــى مــدى أهمیــة نظــام تقیــیم األداء نیختلفــو

على اعتبـار أن نظـام تقیـیم األداء لـه تـأثیر ، على نظام تقییم األداءتلك العناصر التي تؤثر

.كبیر على مستقبل الموظف ومساره الوظیفي في المركز الذي یعمل فیه

258

:توصیات الدراسة: ثانیا

نهاأوالتـي مـن شـ، ا الجزء من البحث عرضا ألهم التوصیات التي انتهى إلیها البحثذیتضمن ه

:حسین نظام تقییم األداء في مراكز التدریب المهنيت

توعیـة وتعریــف المـوظفین بأهمیــة نظـام تقیــیم األداء والـدور الــذي یلعبـه فــي السـعي مـن أجــل .1

وذلك ألن نظام تقیـیم األداء هـو الوسـیلة التـي تـدفع األجهـزة اإلداریـة .تحسین وتطویر أداءهم

ن واجبــات ونشــاط ومســؤولیات مرؤوســیهم للعمــل بحیویــة ونشــاط حــین تجعــل الرؤســاء یتــابعو

.بشكل مستمر، وتدفع المرؤوسین للعمل بفاعلیة من أجل تحقیق حاجاتهم ورغباتهم

تطـــویري فـــي مراكـــز التـــدریب المهنـــي أن یكـــون الهـــدف مـــن نظـــام تقـــیم األداء العمـــل علـــى .2

أو وبنائي أكثر من كونه هدف یـتم مـن خاللـه محاسـبة ومسـاءلة الموظـف مـن أجـل معاقبتـه

المـرؤوس بـأن نظــام تقیـیم األداء هـو ســیف مسـلط علیـه ولكــي روذلـك لكـي ال یشــع .مكافأتـه

259

ال یكــون هــو الورقــة التــي یضــغط بهــا الــرئیس علــى المــرؤوس، المطلــوب أن یفهــم المــرؤوس

ذلــك مــن خــالل تعریــف المـــرؤوس مویــت، أن الهــدف مــن عملیــة التقیــیم هــو التطــویر والبنــاء

.أجل تعزیز األولى ومعالجة الثانیة من أجل تحسین أداءهمن ، بعناصر قوته وضعفه

م، كتقیــیم زمــالء العمــل، التقیــیرؤوساالعتمــاد علــى جهــات متعــددة فــي عملیــة تقیــیم أداء المــ .3

الــذاتي وذلــك مــن أجــل الحصــول علــى معلومــات مــن جهــات متعــددة عــن أداء الموظــف بمــا

المصـداقیة والنزاهـة ممـا یجعـل النتیجـة ، كما یكسـب عملیـة تقـیم األداءمیفید في عملیة التقیی

.أكثر عدالة

، مســـاءلة القـــائم بـــالتقییم عـــن مـــدى وصـــحة وموضـــوعیة تقییمـــه لمرؤوســـیه نوصـــي بضـــرورة .4

.لضمان النزاهة والعدالة والبعد عن المزاجیة الشخصیة

التـدریب كـزاتشكیل لجنة یشترك فیها عدد مـن المـوظفین المتخصصـین مـن داخـل مر فضلی .5

وذلك الستقصاء الحقائق في حالة شعور الموظف بأن ظلم قد وقع علیـه عنـد تقیـیم ، المهني

.أداءه

ربــط الحـــوافز المادیـــة والمعنویـــة للموظــف بنتـــائج تقیـــیم أدائـــه ألن هــذا األمـــر، یعتبـــر بمثابـــة .6

. حافز إیجابي یدفعه إلى تحسین أدائه

یعــد لكــل مجموعــة مــن اســتخدام نمــاذج وطــرق متعــددة لتقیــیم األداء بحیــث نوصــي بضــرورة .7

.الوظائف المتشابهة نموذج أو طریقة خاصة بها، وذلك الختالف طبیعة وطرق العمل

بـأكثر مـن وسـیلة وال یكتفـي االعتمـاد فقـط رؤوسـینجمع المعلومات المتعلقة بـأداء الم یفضل .8

وذلـــك لضــمان دقــة هـــذه المعلومــات التـــي ســیتم االعتمــاد علیهـــا فــي تقیـــیم ، علــى المالحظــة

.ءاألدا

260

التقیـــیم وذلـــك لتحقیـــق ساشـــتراك كـــل مـــن الرؤســـاء والمرؤوســـین فـــي وضـــع وصـــیاغة مقـــایی .9

الرضا لدى الموظفین عن هذه المقـاییس بمـا یفیـد فـي رفـع الـروح المعنویـة للمـوظفین ویجعـل

.الموظفین أكثر ثقة بدقة وعدالة تقییم األداء

التــدریب ا مــن داخــل مراكــز االســتعانة بجهــة استشــاریة خارجیــة تســاهم مــع لجنــة یــتم تشــكیله .10

.لتصمیم نماذج وطرق فعالة لكل مجموعة من الوظائف المتشابهةالمهني

هـذا فـي عالیـة خبـرة حیـث تتمتـع الجهـات االستشـاریة الخارجیـة ب اآلخـرألن كل منهم یكمـل وذلك

لكمـــا أن اللجنـــة التـــي یـــتم تشـــكیلها مـــن داخـــل المراكـــز لـــدیها معرفـــة جیـــدة بطبیعـــة العمـــ، المجـــال

.وظروفه

مراعـــاة المرونـــة عنـــد وضـــع معـــاییر األداء بحیـــث یـــتم تعـــدیلها أو تغییرهـــا بمـــا یـــتالءم مـــع .11

وذلـك ألن هـذه المرونـة تجعـل المعـاییر أكثـر قـدرة علـى ، ظـروف وطبیعـة عمـل هـذه المراكـز

.قیاس األداء بشكل فعال

مـن أجـل مـن خـالل ورش عمـل، أن یكون هناك تواصل بین مختلف مراكز التدریب المهنـي .12

بحیـث یسـتفید كـل مراكـز مـن المزایـا ، التشـاور فـي نظـم تقیـیم األداء المتبعـة فـي هـذه المراكـز

مــع األخــذ بعــین االعتبــار .اولــة تفــادي العیــوب الموجــودة فیــهومح، التــي یتمتــع بهــا كــل نظــام

.ظروف وخصوصیة كل مركز

ســیقیم علــى أساســها البــد مــن وجــود نمــوذج یقــدم للمــوظفین یوضــح فیــه معــاییر األداء التــي .13

وتوضـیح اآللیـة ، الموظف، مع توضیح الوزن النسبي الخاص بكل معیـار مـن معـاییر األداء

.شرح و توضیح المعاییر المبهمة الغیر واضحة ككذل، المتبعة في تحدید نتیجة الموظف

261

،عقد دورات تدریبیة یتم من خاللها تدریب وتعریـف الرؤسـاء والمرؤوسـین بنظـام تقیـیم األداء .14

األمـر الـذي یجعـل هنــاك نـوع مـن التوافـق فــي وجهـة نظـر كـل مــن الرؤسـاء والمرؤوسـین فــي

.مما یجعل الموظفین أكثر ثقة اقتناعا بتقییم الرؤساء، فهم نظام التقییم

نظــام تقیــیم أداء مقتــرح للتطبیــق فــي مراكــز التــدریب المهنــي علــى أن یــتم تطــویر فكرتــه مــن .15

:قبل هذه المراكز وهو كاألتي

حدید األنشطة والمهام التي یتم القیام بها داخل المراكزت .

نمدرســــی، إداریــــین(وضــــع األنشــــطة المتشــــابهة فــــي مجموعــــة واحــــدة تحــــت مســــمى واحــــد ،

. )خدمات، نمهنیی

ل بحیــث تقــیس وضــع معــاییر قــادرة علــى قیــاس أداء المــوظفین فــي كــل مجموعــة بشــكل فعــا

عناصــر العالقــات الشخصــیة مــع ، ات الشخصــیةالصــف، األداء الــوظیفي(الجوانــب المتعلقــة بـــ

یسـهل قیاسـها ممـا ةأن تكـون معـاییر كمیـ جـبوی، )والمرؤوسـین والجمهـور ءالزمالء والرؤسا

ـــیم أكثـــر دقـــة وموضـــوعیة ـــتم صـــیاغة هـــذه المعـــاییر بمســـاعدة كـــل مـــن ، یجعـــل التقی كمـــا وی

علـــى قیـــاس األداء الرؤســـاء والمرؤوســـین وذلـــك ألنهـــم األقـــدر علـــى تحدیـــد المعـــاییر القـــادرة

.بشكل فعال

توضــع هــذه المعــاییر ضــمن نمــوذج خــاص یــتم تصــمیمه مــن قبــل جهــات متخصصـــة ذات

خبرة سواء مـن داخـل المركـز أو مـن خـالل االسـتعانة بجهـات خارجیـة مـع محاولـة االسـتفادة

بحیـــث یـــتم اختیـــار األفضـــل مـــن بینهـــا أو ، مـــن النمـــاذج الموجـــودة فـــي المؤسســـات المختلفـــة

. بعض ما هو قائم منها بما یتوافق مع طبیعة العمل داخل كل مركزتعدیل

262

مالحظـــة (یــتم جمــع المعلومـــات عــن أداء الموظـــف مــن خــالل مجموعـــة مــن الوســـائل منهــا

كمـــا یـــتم إجـــراء المقابلـــة مـــع ، الموظـــف أثنـــاء أدائـــه لعملـــه وتســـجیل ذلـــك فـــي ســـجل خـــاص

لتـي یمكـن االعتمـاد علیهـا فیمـا وطـرح مجموعـة مـن األسـئلة ا) شـهریا(الموظف بشكل دوري

).بعد في تقییم أداء الموظف

بــنفس النمــوذج مــن قبــل ،یـتم تقیــیم المــوظفین فــي كــل مجموعــة مــرة واحــدة كــل أربعــة أشــهر

.رئیسه المباشر بناء على المعلومات التي یتم جمعها

ظــة أن مالح عمــ، رصــد نتــائج النمــاذج الــثالث للحكــم علــى أداء المــوظفین فــي نهایــة العــام

ثـم تحسـن أداءه فـي الفتـرة الثانیـة ، الموظف إذا حصـل علـى تقـدیر ضـعیف فـي التقیـیم األول

فیفضــل فــي هــذه الحالــة إلغــاء نتیجــة التقیــیم األول واعتمــاد نتیجــة التقیــیم الثــاني بــدال ، للتقیــیم

.وذلك من أجل تحفیز الموظفین وحثهم لتحسین أدائهم، عنها

المراحــل الثالثــة بطریقــة علنیــة وذلــك مــن خــالل التقــاء الــرئیس یــتم تقیــیم أداء المــوظفین فــي

. المباشر بالمرؤوسین

عرض النتائج وتقدیم التغذیة الراجعة بشكل مباشر من خالل المقابلة التقیمیة.

الموظفین) زترقیة أو نقل أو تدریب أو تحفی(االستفادة من نتائج تقییم األداء في.

وفـق مجموعـة مـن المعـاییر وذلـك للنظـر فـي التظلمـات المتعلقـة یـتم اختیارهـاتشكیل لجنـة

بنتــائج تقیــیم المــوظفین علــى أن تعقــد هــذه اللجنــة بعــد تقــدم المــتظلم بفتــرة زمنیــة ال تزیــد عــن

.أسبوع

لواجب توافرها لضمان قـدرة نظـام تقیـیم األداء علـى تحقیـق كما أن هناك مجموعة من االعتبارات ا

:أهدافه

263

یجیـب علـى كـل تسـاؤالت المـوظفین المحتملـة حـول نظـام تقیـیم بالنظـام وجود دلیل خـاص .1

.ألداءا

.جراء عملیة تقییم األداءعلى إ بالنظام نعمل تدریب إرشادي للمعنیی .2

تقییم وتقویم النظام المتبع في المراكز مـن وقـت إلـى آخـر لضـمان صـالحیته وقدرتـه علـى .3

.قیاس األداء بشكل فعال

: مقترحات: ثالثا

فانــه یمكـــن اقتــراح بعـــض الدراســـات ، اء علـــى مــا ســـبق مــن نتـــائج خلـــص لیــه البحـــثبنــ

:وهي كاألتي، المستقبلیة

نمــ، إجـراء دراسـة مشـابهة تتنـاول واقـع تقیـیم األداء فـي كلیـات فلسـطین التقنیـة فـي فلسـطین .1

. وجهة نظر الهیئة األكادیمیة

یـــیم أداء المرؤوســـین فـــي دراســـة حـــول تحـــدیث وتطـــویر الطـــرق والوســـائل المســـتخدمة فـــي تق .2

.مراكز التدریب المهني

.مقارنة بین نماذج تقییم األداء المستخدمة في مراكز التدریب المهني في فلسطیندراسة .3

264

المراجع

:المراجع العربیة_ أوال

:الكتب - أ

ــــی"أبــــو جــــراد، محمــــد، .1 ــــي فــــي فلســــط مالتعل ــــل"واقــــع وطمــــوح: ینالمهنــــي والتقن ة رابطــــ: ، الخلی

.)1994(، الجامعیین

دار الفكـــر للطباعــــة : ، الطبعـــة األولـــى عمـــان"مـــدخل إلـــى التربیـــة المهنیـــة"محمـــد ، أبـــو ســـل .2

.)1998(، والنشر والتوزیع

، دار الصـفاء للنشـر والتوزیـع: ، الطبعة األولـى، عمـان"إدارة الموارد البشریة"أبو شیخة، نادر، .3

)2000(.

مــن منظــور تخطــیط ودمــج : لمهنــي والتقنــي فــي فلســطینالتعلــیم والتــدریب ا"أبــو نحلــة، لمــیس .4

).1996( ،، بیرزیت"النوع االجتماعي

: ، الطبعـــــة األولـــــى، بیـــــروت"إدارة بـــــالموارد البشـــــریة وكفـــــاءة األداء التنظیمـــــي"بربـــــر، كامـــــل، .5

.)1997(، المؤسسة الجامعیة للدراسات والنشر

265

المركـــز العربـــي للتـــدریب : بلس، طـــرا"واعـــداد مـــدربي التـــدریب المهنـــي بتـــدری"جـــابر، ســـمیح، .6

.)2001(، المهني واعداد والمدربین

.)1996(، ، نفس المؤلف"إدارة القوى البشریة"جامعة القدس المفتوحة، .7

، الطبعـة األولـى، "إدارة األفـراد"الحاج، طارق وسالم، فوزي وعبد الهادي، عمر وبدیر، محمد، .8

.)1995(، دار المناهج للنشر والتوزیع: عمان

، الـــدار الجامعیـــة للطبـــع والنشـــر والتوزیـــع: ، اإلســـكندریة"إدارة المـــوارد البشـــریة"، راویـــة، حســـن .9

)2000(.

یســـرد : المـــدربینالمركـــز العربـــي للتـــدریب المهنـــي واعـــداد "وعاشـــور، صـــالح، دحســـن، أحمـــ .10

راجــع واصــدارات المركــز العربــي للتــدریب المهنــي واعــداد مسلســلة : ، لیبیــا"مصــطلحات مختــارة

.نالمدربی

، دار الجامعــــات المصــــریة:ةاإلســــكندری، "األفــــراد والعالقــــات اإلنســــانیة ةإدار "، لعــــاد، حســــن .11

)1979(

دار زحــران للنشــر : ، عمــان"ســلوك األفــراد فــي المنظمــات: الســلوك التنظیمــي"حــریم، حســن، .12

.)1997(، والتوزیع

، اعـــــة والنشـــــردار النهضـــــة العربیـــــة للطب: ، القـــــاهرة"إدارة المـــــوارد البشـــــریة"حمیـــــد، محمـــــد، .13

)2003(.

دار المســـیرة : ، الطبعـــة األولـــى، عمـــان"التربیـــة المهنیـــة وأســـالیب تدریســـها"الحیلـــة، محمـــد، .14

.)1998(، للنشر والتوزیع و الطباعة

266

، دار المـــریخ:ضالریـــا، "المـــوارد البشـــریة إدارة"محمـــد، المتعـــال دعبـــ، ةترجمـــ، يجـــار ، دیســـلر .15

)2003(.

.نفلسطی، ةغز ، )2004/2005(الطالب لعام لدلی ،)2005( غزة_دلیل كلیة تدریب غزة .16

.فلسطین، ةغز ، دلیل المجلس، )2005(غزة_دلیل مجلس اتحاد كنائس الشرق األوسط .17

،دار صــفاء ولنشــر والتوزیــع: ، الطبعــة األولــى، عمــان"إدارة المــوارد البشــریة"ربایعــة، علــي، .18

)2003.(

).2003( ،صفاء للنشر والتوزیع: ن، الطبعة األولى، عما"إدارة األفراد"زویلف، مهدي، .19

دار مجــدالوي للنشــر : ، الطبعــة الثانیــة، عمــان"مــدخل كمــي: إدارة األفــراد"زویلــف، مهــدي، .20

.)1996(، والتوزیع

، "مـدخل اسـتراتیجي: ارة المـوارد البشـریةإد) "2002(السالم، مؤید وصالح، حرحوش .21

).2003( ،عالم الكتب الحدیث للنشر والتوزیع: األردن

.)2003(، دار الجامعة الجدیدة: ، اإلسكندریة"إدارة الموارد البشریة"سلطان، محمد، .22

،دار غریـــــب للطباعـــــة والنشـــــر والتوزیـــــع: ، القــــاهرة"إدارة المـــــوارد البشـــــریة"الســــلمي، علـــــى، .23

)2003.(

: ، الطبعــة األولــى، رام اهللا"األدوار المهنیــة والتطــور المهنــي"ســلیمان، أدیــب ومحفــوظ، نبیــل .24

.)2001(، معهد تدریب المدربین

دار : إدارة األفـــــراد، الطبعـــــة األولـــــى، عمـــــان، "إدارة المـــــوارد البشـــــریة"شـــــاویش، مصـــــطفى، .25

.)1996(، الشروق للنشر والتوزیع

267

دار : ، الطبعـــــة الثالثــــــة، رام اهللا"ادإدارة األفـــــر : د البشـــــریةإدارة المـــــوار "شـــــاویش، مصـــــطفى، .26

).2000( ،الشروق للنشر والتوزیع

، "إدارة المـــوارد البشـــریة"شـــحادة، نظمـــي والجیـــوس، محمـــد والباشـــا، محمـــد والحلبـــي، ریـــاض .27

).2000( ،دار صفاء للنشر والتوزیع: الطبعة األولى، عمان

، المركـز العربـي للتـدریب المهنـي واعـداد المـدربین": أنظمة إعداد والمشرفین"شقبوعة، داود، .28

)2001(.

مؤسســة : ، اإلســكندریة"مــدخل أهــداف: د العالقــات اإلنســانیةإدارة األفــرا"الشــنواني، صــالح، .29

.)1983(، شباب الجامعة للطباعة والنشر والتوزیع

المعهــد العـــالمي للفكـــر :واشـــنطن، الطبعـــة األولــى، "التـــدریب القیــادي لدلیــ"، مهشـــا، الطالــب .30

.)1995(، اإلسالمي

دار وائـل : عـة األولـى، عمـان، الطب"مـدخل اسـتراتیجي: إدارة الموارد البشریة"عباس، سهیلة، .31

.)2003(، للنشر والتوزیع

دار وائــــل : نعمــــا، ، الطبعــــة األولــــى"ریةشــــإدارة المــــوارد الب"عبــــاس، ســــهیلة وعلــــي، علــــي، .32

.)1998(، للطباعة والنشر

مكتبــــة عــــین :، الطبعــــة الثانیــــة، القــــاهرة"يمــــنهج تحلیلــــ: إدارة األفــــراد"عبــــد الوهــــاب، علــــي، .33

).1975( ،شمس

، اإلســـكندریة، الــــدار الجامعـــة للطبــــع والنشــــر "إدارة المــــوارد البشــــریة"، صـــالح، عبـــد البــــاقي .34

).2001(، والتوزیع

268

ـــــدین وحنفـــــي حصـــــال، عبـــــد البـــــاقي .35 ـــــد الغفـــــار، ال ـــــراد والعالقـــــات اإلنســـــانیة ةإدار "، عب ، "األف

)1988(، المكتب العربي الحدیث:ةاإلسكندری

.)2003(، دار المریخ: یاض، الر "إدارة الموارد البشریة"عبد المتعال، جودة، .36

، معهــد اإلدارة العامــة: ، الطبعــة األولــى، الریــاض"إدارة الســلوك التنظیمــي"العــدیلي، ناصــر، .37

)1993(.

معهــــد تـــــدریب : ، الطبعـــــة األولــــى، رام اهللا"لـــــى التــــدریب المهنــــيمــــدخل إ"عطــــوان، أحمــــد، .38

.)2001(، المدربین

.)1996(، زهران للنشر والتوزیعدار : ، عمان"القوى العاملة ةإدار "عقیلي، عمر، .39

).1987( ،مكتبة عین شمس: ، القاهرة"إدارة األفراد"عمر، عبد الرحمن .40

.)1982(، "والسلوك التنظیمي داألفرا"الغمري، إبراهیم، .41

: ، الطبعــة األولــى، األردن"العاملــة مهنــي فــي إعــداد القــوىدور التــدریب ال"شــعل، مالقاضــي، .42

.)1998(، عمكتبة من ولي للنشر والتوزی

( ).،ةدار النهضة العربی:القاهرة، "القوى البشریة في الصناعة ةإدار "، رمنصو ، فهمي .43

.)1993(، شركة العربیة للنشر والتوزیع: ، القاهرة"إدارة الموارد البشریة"كامل، مصطفى، .44

: د، الطبعـــة األولـــى، بغـــدا"مـــدخل تطبیقـــي: إدارة األفـــراد"الكعبـــي، نعمـــة والســـامرائي، مؤیـــد، .45

.)1990(، مطبعة العمال المركزیة

ةالطبعــــ، ""، معــــروف، والزبیــــدي لاعتــــدا، فمعــــرو ، ترجمــــة ،بــــول ،وایلــــز لدیــــ، مارجریــــت .46

.)2002(، مركز البحوث التربویة:الریاض، األولى

269

، الـــــدار الجامعـــــة للطبـــــع النشـــــر والتوزیـــــع: ، القـــــاهرة"إدارة المـــــوارد البشـــــریة"، مـــــاهر، أحمـــــد .47

)1999.(

: ، الطبعــة األولــى، عمــان"مســیرة التعلــیم والتــدریب المهنــي والتقنــي فــي الــیمن"محمــد، أحمــد، .48

.)2002(، دار المناهج للنشر والتوزیع

.)2003(، ، بنها"منظور القرن الحادي والعشرون: إدارة الموارد البشریة"مصطفى، أحمد، .49

: رابلس، طــ"التـدریب المهنــي وســوق العمــل فـي األقطــار العربیــة تمخرجــا"مصـطفى، أحمــد، .50

.)2001(، المركز العربي للتدریب المهني واعداد المدربین

، "التقریـر النهـائي وتوصـیات حلقـة التـدریب المهنـي"المنظمة العربیة للتربیـة والثقافـة والعلـوم، .51

.)1972(، جامعة الدول العربیة: بغداد

).2002( ،عة، األوان، دار زهران للنشر والطبا"الموارد البشریة ةإدار "نصر اهللا، حنا، .52

دار وائــل للنشــر : الطبعــة األولــى، عمـان، "مــدخل اسـتراتیجي: المـوارد البشــریة"الهیتـي، خالــد .53

).2003( ،والتوزیع

، مطبعـة العلـیم العـالي: ، بغـداد"إدارة األفراد"وهیب، رضا وسعید، نضال وبدر، عبد العزیز، .54

)1987(.

:الدوریات_ب

، مجلـة جامعـة الملـك "رفین فـي عملیـة تقـدیر األداءنحـو ترشـید دور المشـ "بسیوني، إبراهیم، .1

.)1995(، 221 – 187 ص، الثامند ، المجل)اإلدارة واالقتصاد( عبد العزیز

، المجلـة "ونتائج ثقة العـاملین فـي عدالـة ودقـة نظـم تقیـیم األداء تمحددا"اهللا، محسن، بجا .2

.)1991( ،العلمیة لكلیة اإلدارة واالقتصاد بجامعة قطر، العدد الثاني

270

، "العملــي فــي الكلیــات التقنیــة فــي فلســطین بالتــدری"، فعــاط، الــرحیم والشــویخ دعبــ، حمــدان .3

.)2004(، 63ص، 1 دالعد، المجلد الثاني عشر، غزة_مجلة الجامعة اإلسالمیة

المــوظفین فــي األجهــزة الحكومیــة فــي األردن نحــو تطبیــق مقابلــة تاتجاهــا" محمــد ،الحنیطـي .4

-145ص ،1دالعــد، المجلــد الثالثــون، دراســات ةمجلــ، "میدانیــة تحلیلیــة دراســة: تقــویم األداء

163 ،)2003(.

ـــدائل"الحمـــود، أحمـــد، .5 ، مجلـــة اإلدارة العامـــة، "تقیـــیم األداء الـــوظیفي الطـــرق، المعوقـــات، الب

.)1994( ،326 -30 ص، 2المجلد الرابع والثالثون العدد

فـــي األردن مـــن وجهـــة نظـــر الشـــركات تقیـــیم أداء شـــركات القطـــاع العـــام "خشـــارمة، حســـین، .6

ص، 29، المجلـــد2، مجلـــة دراســـات، العـــدد"دراســـة میدانیـــة: نفســـها واألجهـــزة، المســـئولة عنهـــا

297-323 ،)2002(.

دراســـة مقارنـــة للنمـــاذج والتقـــاریر المســـتخدمة فـــي : تقـــویم األداء الـــوظیفي"الصـــواف، مـــاهر، .7

مجلـــة اإلدارة العامـــة، المجلـــد الثـــاني ، "المملكـــة العربیـــة الســـعودیة وجمهوریـــة مصـــر العربیـــة

.)1992( ،49- 17 ص، 76والثالثین، العدد

تقیـــیم نمـــوذج األداء الـــوظیفي فـــي المؤسســـات الحكومیـــة "طنـــاش، ســـالمة اللـــوزي، موســـى، .8

ـ 2573ص ، ، العـــدد الســادس22، المجلــد )العلــوم اإلنســـانیة( ، مجلــة دراســـات "األردنیــة

2591 ،)1995(.

نظــرة تحلیلیــة علــى أهــداف وأســالیب ووســائل تقــویم األداء فــي : األداء متقــوی"، العقــدة، أحمــد .9

، العــدد الثــاني، 20، مجلــة اإلداري، المجلــد "الجهــاز الحكــومي بســلطنة عمــان دراســة میدانیــة

.189-149السبعون، ص

271

، "دراســة استكشــافیة وتحلیلیــة:تقیــیم أداء العــاملین فــي الشــركات األردنیــة"مخــامرة، محســن، .10

.)1993( ،103-84ص ، ، العدد الرابع20 د، المجل)العلوم اإلنسانیة(دراسات مجلة

إدراك العــاملین لنظــام تقــویم األداء وعالقتــه بــبعض العوامــل الشخصــیة "یوســف، درویــش، .11

.)2000(، 607-575 ص، 3، مجلة اإلدارة العامة، المجلد األربعون، العدد "والتنظیمیة

:الرسائل الجامعیة_ت

سیاسـات تطـویر المســار الـوظیفي فـي وكالـة غـوث وتشـغیل الالجئــین عواقـ" أمـاني ،المـدهون .1

، "من وجهة نظر موظفي اإلدارات المحلیین فـي الرئاسـة والمكتـب اإلقلیمـي بغـزة نالفلسطینیی

.)2002(، غزة، الجامعة اإلسالمیة، ماجستیر غیر منشورة ةرسال

ء غــزة وبعــض متطلبــات التنمیــة لدولــة مراكــز التــدریب المهنــي فــي لــوا رتطــو "زكــري، العصــار .2

.)1999(، غزة_كلیة التربیة الحكومیة ، رسالة ماجستیر غیر منشورة، "فلسطین

ـــة فـــي محافظـــات غـــزة مـــن "، منصـــور، ســـعدیة .3 ـــة تـــدریب العـــاملین بالكلیـــات التقنی تقیـــیم عملی

).2005(، غزة، الجامعة اإلسالمیة، ماجستیر غیر منشورة ةرسال، "وجهة نظر المتدربین

تقیـــیم األداء العـــاملین فـــي مؤسســـات التعلـــیم العـــالي الحكومیـــة فـــي تسیاســـا"، ةنائلـــ، النونـــو .4

.)2004(، غزة، الجامعة اإلسالمیة، ماجستیر غیر منشورة ةرسال، "قطاع غزة

:المقابالت _ ج

الســـلطة ، الشـــؤون االجتماعیــة ةوزار ، غــزة_ مـــدیر دائــرة المراكـــز، مقابلــة مـــع إبــراهیم أبـــو ریــا .1

.2005مارس 25، الوطنیة الفلسطینیة

272

الســــلطة الوطنیـــــة ، وزارة العمــــل، غــــزة_ دائـــــرة التخطــــیط رمــــدی، مقابلــــة مــــع ریــــاض عنبــــر .2

.2005ابریل 20، الفلسطینیة

ـــة مـــع زكـــري العصـــار .3 ، وكالـــة غـــوث الالجئـــین، غـــزة_ مـــدیر مركـــز التـــدریب المهنـــي، مقابل

.2006نوفمبر 10

.2006نوفمبر 15، اتحاد الكنائس، غزة_ ر اتحاد الكنائس سكرتیر مدی، مقابلة مع عصام .4

الســــلطة ، وزارة العمــــل، غــــزة_ مــــدیر مركــــز التــــدریب المهنــــي، مقابلــــة مــــع جمــــال المصــــري .5

.2006نوفمبر 10، الفلسطینیة

:جنبیةاألالمراجع _ثانیا

)1( : Books

1) Davis, Keithand and Luthansn, Fredm, "Personnel Management",

273

2) Dessler, Gary, "Personnel: Human Resource Management", Fifth

Edition, New Jersey, Prentice Hall, 1991.

3) Mondy, Wayne, et.al, "Human Resource Management", Eight

Edition, New Jersey Prentice Hall,2002.

4) Schneier, Craig, et.al, "Personnel: Human Resource Management

Today", Second Edition, Canda, Addison Wesley Publishing

Company, 1986.

5) Torrington, Derek and Hall, Laura, Personnel Management: Anew

Approach, London: Prentice Hall International, 1987.

6) Glueck, W, Personnel: Adiagnostic Approch, Harcourt Brace,

College Publishers, New York, 1987.

7) Graham ،H ،T, "Human Resource Management", Pitman, Pub.

Limited, London, 1986.

(2) Periodicals:

1) Ahmad, Alaa," Supervisory and Non-Supervisory Employees

Attitudes and Perceptions towards Performance Appraisal in the

Malaysia Public Sector", journal Econ. & Adm, Vol .16, No.2, PP.3-

17, (2002).

2) Baruch, yehuda, "Self Performance Appraisal VS Direct- manager

Appraisal: Acase of Congruence", Journal of Managerial

psychology, Vol.11, No.6, pp.50-65, (1996).

3) Cook, Jill, Crossman, Alf "Satisfaction with Performance Appraisal

systems", Journal of Managerial Psychology, Vol.19, No.5, PP.526-

541, (2004).

274

4) Coutts, Lary and Schneider, Frank "Police Officer Performance

Appraisal System: How Good Are They" Journal of Police Strategies

And Management, Vol, 27, No., PP67-81, (2004).

5) Elmuti, Dean, Kathawala, Yunus, and Wayland, Robert "Traditional

Performance Appraisal Systems: the Deming Challenge ", Journal

Management Decision, Vol.30, No.8, (1992).

6) Harrison, Karen, Goulding, Anne "Performance Appraisal in Public

Libraries" Journal New Library World, Vol.98, No.1138, PP.275-

280, (1997).

7) Hind, Patricia and Baruch, Yehuda "Gender Variation in

Perceptions of Performance Appraisal" Journal of Women in

Management Review, Vol, 12, No.7, PP276 -289, (1997).

8) Pettijohn, Linda, Parker, Stephen, Pettijhon, Charles and Kent,

John,)"Performance Appraisals: Usage Criteria and Observations",

Journal of Management Development, Vol.20, No.9, PP.754-771,

(2001).

9) Poon, June "Effects of Performance Appraisal Politics on Job

Satisfaction and Turnover in Tention", Journal Personal Review,

Vo.33.No.3, pp 322 -334, (2003).

10) Khoury, Grace "Innovative Management Model for Performance

Appraisal: the Case of the Palestian Public Universities", Journal

Management Research News, Vol. 27, No.1, PP56-73, (2004).

11) Timperley, Helen, "Performance Appraisal: Principals

Perspectives and Some Implications". Journal of Educational

Administration, Vol.36, No.1, PP.44 -58, (1998).

المالحق

275

.یع العاملین في مراكز التدریب المهنيتوز .1

.قائمة بأسماء المحكمین .2

.االستبانة في شكلها النهائي .3

)1( ملحق رقم

)1(جدول رقم

حسب المؤهل والجنس ومجال العمل ةتوزیع العاملین في مركز التدریب المهني التابع للوكال

276

كزمر

السم

ا

ئةلف

ااه

وركت

دیر

ستج

ما

عام

لودب

يل

س یو

وركال

بط

ستو

موم

بلد

ب ری

تدز

ركم

يھن

م

مةعا

ة وی

انث

كذل

ن دو

ع مو

جلم

ا

مركزتدریب الوكالة

اإلداریون

ورذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إ

1 2 7 3 7 3 17 6 23 19 2 2 المدرسون 34 34 المدربون 2 25 2 6 12 4 3 الخدمات 8 99 2 6 12 4 3 41 3 29 4 3 المجموع

.2006نوفمبر10، وكالة غوث الالجئین، غزة_ مركز التدریب المهنيمدیر ، زكري العصارمقابلة مع :المصدر

)2(جدول رقم

التابع التحاد الكنائس حسب المؤهل والجنس ومجال العمل) رارةالق|(توزیع العاملین في مركز تدریب

كزمر

السم

ا

ئةلف

ااه

وركت

دیر

ستج

ماي

عالم

لودب

س یو

وركال

ب

م لو

دبط

ستو

م

ب ری

تدز

ركم

يھن

ممة عا

ة وی

انث

كذل

ن دو

ع مو

جلم

ا

مركزتدریب القرارة

اإلداریونور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ناإ

ثور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إ

1 1 2 2 المدرسون 1 1 المدربون 1 1 الخدمات 5 1 1 2 1 المجموع

.2006نوفمبر 15، كنائساتحاد ال، غزة_ اتحاد الكنائس مدیرسكرتیر نائب ، فرح عصاممقابلة مع :المصدر

)3(جدول رقم

توزیع العاملین في مراكز التدریب المهني التابعة لوزارة العمل حسب المؤهل والجنس ومجال العمل

كزمر

السم

ا

ئةلف

ااة

وركت

دیر

ستج

ماي

عالم

لودب

س یو

وركال

ب

م لو

دبط

ستو

م

ز رك

مب

ریتد

يھن

مة

ویان

ثمة

عاك ذل

ن دو

ع مو

جلم

ا

277

مركز1 اإلمام

افعيالش

اإلداریون

ورذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إ

1 1 1 1 1 2 1 1 1 المدرسون 4 26 1 2 3 17 7 المدربون 6 6 الخدمات 6 35 6 1 2 3 18 1 9 1 المجموع

م س

اكز

مرال

ئةلف

ااة

وركت

دیر

ستج

ما

م لو

دبي

عالیو

وركال

بس

م لو

دبط

ستو

م

ز رك

مب

ریتد

يھن

مة

ویان

ثمة

عاك

ذلن

دوع

موج

لما

مركزتدریب دیر البلح

اإلداریون

ورذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إ

1 2 1 4 2 1 1 المدرسون 7 7 المدربون 2 2 الخدمات 15 3 2 7 2 1 المجموع

كزمر

السم

ا

ئةلف

ااة

وركت

دیر

ستج

ماي

عالم

لودب

س یو

وركال

بسط

تو م

ومبل

دب

ریتد

ز رك

مي

ھنم

مة عا

ة وی

انث

كذل

ن دو

ع مو

جلم

ا

مركزتدریب خانیونس

اإلداریون

ورذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إ

1 1 1 3 المدرسون 3 4 1 3 1 2 المدربون 3 3 الخدمات 3 10 3 1 1 3 2 3 المجموع

م س

اكز

مرال

ئةلف

ااة

وركت

د

ستج

مایر

م لو

دبي

عالور

كالب

سیو

م لو

دبط

ستو

م

ز رك

مب

ریتد

يھن

مة

ویثان

مةعا

ن دو كذل

ع مو

جلم

ا

مركزتدریب

رفح

اإلداریون

ورذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إور

ذك

ثنا

إ

2 1 1 1 5 2 1 1 المدرسون 1 8 4 1 3 1 المدربون 3 1 2 الخدمات 1 18 1 3 5 1 5 4 المجموع

، السلطة الفلسطینیة10، وزارة العمل، غزة_ مركز التدریب المهنيمدیر ، جمال المصريمقابلة مع : المصدر

2006رنوفمب

)2(ملحق رقم

قائمة بأسماء المحكمین

المسمى الوظیفي االسم الرقم

278

.أستاذ مشارك في كلیة التجارة بالجامعة اإلسالمیة ماجد الفرا. د 1

.أستاذ مساعد في كلیة التجارة بالجامعة اإلسالمیة محمد مقداد. د 2

.إلسالمیةأستاذ مساعد في كلیة التجارة بالجامعة ا محمد المدهون. د 3

.أستاذ مساعد ورئیس القسم األكادیمي بكلیة فلسطین التقنیة عبد الرحیم حمدان. د 4

.مدیر كلیة تدریب غزة زكري العصار. د 5

.أستاذ و رئیس قسم علم النفس واإلرشاد الجامعة اإلسالمیة محمد الحلو. د 6

.اإلسالمیةأستاذ مساعد في كلیة اآلداب بالجامعة جمیل الطهراوي. د 7

.محاضر بالقسم األكادیمي بكلیة فلسطین التقنیة حسام أبو شاویش. أ 8

.نائب العمید اإلداري بكلیة فلسطین التقنیة منصور سعدیة. أ 9

1

)3(ملحق رقم

االستبانة في شكلها النهائي

بسم اهللا الرحمن الرحیم

الجامعة اإلسالمیة ـ غزة

ات العلیــاالدراس عمادة

ـــة التجــــارة كلی

إدارة األعمــال ـمـقس

ـــتبانة اســـــ

نحول واقع تقییم أداء العاملین في مراكز التدریب المهني في محافظات غزة من وجهة نظر العاملی

العــاملین فــي مراكــز التــدریب المهنــي فــي أداءالتعــرف علــى واقــع تقیــیم إلــىهــذه االســتبانة تهــدف

إلتمــام إنجــاز رسـالة ماجســتیر لبرنــامج الدراسـات العلیــا فــي كوذلـ، العــاملینمحافظـات غــزة مــن وجهـة نظــر

.بالجامعة اإلسالمیة قسم إدارة األعمال

وذلــك فقــرات بدقــة وموضــوعیة، واإلجابــة عمــا جــاء فیهــا مــنفــي هــذه االســتبانة نأمــل قــراءة مــا ورد

.أمام اإلجابة التي تعبر عن وجهة نظركم )(بوضع عالمة

علمــا بــأن المعلومــات ،األداءنظــام تقیــیم ســیكون ســببا فــي نجــاح هــذا البحــث وتطــویر كإن تعاونــ

.الواردة في هذه االستبانة هي ألغراض البحث العلمي فقط

تي وجزیل شكريولكم خالص تحیا

ثــاحــالب

عدوان عماد عبد اهللا

:معلومات أولیة: أوال

:أمام اإلجابة التي تختارها) (الرجاء وضع عالمة

:المؤهل العلمي -1

دراسات علیا بكالوریوس متوسط دبلوم

مركز تدریب مهني حدد ذلك غیر( )

أنثى ذكر :الجنس -2

مدرس إداري : طبیعة العمل – 3

مدرب خدمات

سنوات 8أكثر من سنوات 8ـ4من سنوات 4أقل من :سنوات الخبرة -4

:مراكز التدریب المهني -5

وزارة العمل) غزة(مركز تدریب اإلمام الشافعي. وزارة العمل_ مركز تدریب دیر البلح.

وزارة العمل_ مركز تدریب خانیونس. وزارة العمل_ رفح مركز تدریب.

الوكالة_ مركز تدریب غزة. اتحاد الكنائس_ مركز تدریب القرارة.

2

:فقرات االستبیان: ثانیا

م

الفقرة

رة بی ك

جةدر

بق

وافم

وافم

ق

یدحا

مق واف

میر

غ

رةبی ك

جةدر

بقواف

میر

غ

.معاییر األداء: المجال األول

.في مراكز التدریب المهني معاییر األداء المستخدمة .1

موضوعیة. أ

واضحة. ب

.لدى الموظفین في مركز التدریب المهني معرفة جیدة بمعاییر األداء .2

.األداء كتابیا یتم إبالغ الموظفین بمعاییر .3

.لكل من األتيیتم شرح معاییر األداء .4

.للمشرفین .أ

.الموظفین .ب

: عند اختیار معاییر األداء یراعي المركز العوامل اآلتیة للموظفین .5

.العوامل البیئیة. أ

.العوامل االجتماعیة.ب

.العوامل النفسیة. ج

.ساهم الموظف ورئیسه المباشر في وضع وصیاغة معاییر األداءی .6

.للموظف الوصف الوظیفي عند اختیار معاییر األداء التدریب مركزیراعي .7

.یتوفر معاییر أداء محددة ومعروفة لكل مهنة ومستوى إداري .8

.وظف بشكل فعالمعاییر األداء التي یستخدمها المركز قادرة على قیاس أداء الم .9

.اإلدارة في تحدید ووضع معاییر األداء تشارك من داخل المركز لجنة هناك.10

یقـوم المركـز مـن وقـت إلـى أخـر بتعـدیل معـاییر األداء بمـا یتوافـق مـع متطلبـات وظــروف .11

.العمل

.یتم التأكد من مدى مالئمة المعاییر لقیاس األداء الفعلي.12

3

م

الفقرة

رة بی ك

جةدر

بقواف

م

قواف

م

یدحا

مق واف

میر

غ

رةبی ك

جةدر

بقواف

میر

غ

.الطرق والوسائل المستخدمة في عملیة تقییم األداء: الثانيالمجال

.واضحة ومعروفة للعاملین الطریقة المتبعة في عملیة تقییم األداء .13

.ألغراض التقییم المستخدمة في تقییم أداء الموظف مناسبةالطرق .14

.تالئم طریقة العملالمتبعة مطریقة التقیی .15

. یستخدم المركز طرق تقیم متعددة .16

.یتم استخدام استبیان لجمع معلومات خاصة بالموظف عن تقییم أدائه .17

.یتم استخدام مقابلة مع الموظف بغرض جمع معلومات عن أدائه .18

ـــرئیس .19 المباشـــر فـــي تقییمـــه للمـــوظفین علـــى المالحظـــة فـــي جمـــع معلومـــات عـــن یعتمـــد ال

.الموظفین

یتم استخدام سجالت خاصة تدون بها مالحظات عـن الموظـف خـالل المـدة المقـررة یسـتند .20

.إلیها الرئیس للمباشر عند عملیة التقییم

.وى إداريلقیاس كفاءة أداء العاملین في كل مستنموذج عدةیستخدم المركز .21

یــتم االســتعانة بالمعلومــات المتراكمــة عــن الموظــف لــدى قســم شــئون المــوظفین فــي عملیــة .22

.تقییم األداء

.الفترة الزمنیة المحددة لتقیم األداء: المجال الثالث

.الفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء كافیة للحكم على أداء الموظف بشكل مناسب .23

.یلتزم الرئیس المباشر بالفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء .24

.من وقت ألخر رالفترة الزمنیة المحددة لتقییم األداء مستقرة ال تتغی .25

.متواصل یقیم المركز أداء الموظف بشكل .26

.دوريیقیم المركز أداء الموظف بشكل .27

4

م

الفقرة

ة رج

بدق

وافم

رة بیك

قواف

م

یدحا

مق واف

میر

غ

ر غی

فقوام

ارةبی ك

جةدر

ب

.الجهة المسئولة عن عملیة التقییم: الرابع المجال

ـــرة والمهـــارة مـــا یؤهلهـــا للقیـــام بهـــذه المســـئولة عـــن عملیـــة التقیـــیم مـــن ا لـــدى الجهـــة .28 لخب

.المهمة

.یشكل المركز لجنة تساهم في عملیة تقییم أداء الموظف .29

.یساهم الموظف بعملیة التقییم الذاتي .30

یساهم الموظف في تقییم أداء رئیسه المباشر .31

.یساهم الموظف في تقییم أداء زمیله .32

.مختلفةیشارك في عملیة تقییم األداء موظفین من مستویات إداریة .33

.خارجیة في تقییم أداء الموظفتساهم جهة .34

الرئیس المباشر: مسالخا المجال

.یمتلك الرئیس المباشر من الخبرة والمعرفة ما یؤهله لتقییم أداء الموظف بمهارة .35

.الرئیس المباشر موضوعي وال یبدي تحیز عند تقیمه للمرؤوسین .36

.یمتلك الرئیس المباشر معرفة دقیقة بمعاییر تقییم األداء .37

.لتسجیل مالحظاته عن الموظف یحتفظ الرئیس المباشر بسجل .38

.تؤثر على نتیجة تقییم الرئیس المباشر ال شخصیة المرؤوس ومركزه الوظیفي .39

.یوضح الرئیس المباشر للموظفین مدى أهمیة تقییم األداء ودورة في عملیة التطویر .40

.یبادر الرئیس المباشر للتعاون مع مرؤوسیه من اجل تحسین أدائهم .41

.المتبعة میلتحق الرئیس المباشر بدورات تدریبیة لتعریفه واطالعه على أسالیب التقیی .42

.ق الفهم المشترك بینه وبین مرؤوسیهیشرح الرئیس المباشر معاییر األداء بشكل یحق .43

.یزود الرئیس المباشر مرؤوسیه بتغذیة راجعة مستمرة حول أدائهم .44

5

م

ةالفقر

رة بی ك

جةدر

بق

وافم

قواف

م

یدحا

مق واف

میر

غ

رةبی ك

جةدر

بقواف

میر

غ

.عالنیة نتائج التقییم: السادس المجال

.یتعرف الموظف إلى نقاط الضعف في أدائه عند إجراء عملیة التقییم .45

.یتعرف الموظف على نقاط القوة في أدائه عند إجراء عملیة التقییم .46

مظلمــات المــوظفین وبحثهــا ومراجعتهــا مــع الجهــات العلیــا والعمــل علــى اتخــاذ مــا یلــز یـتم رفــع ت .47

.بشأنها

.ذا شعر بان هناك ظلم یقع علیهإیشكل المركز لجنة لمناقشة نتائج أداء الموظف .48

:اآلتيساعد الموظف على ییمكن القول أن نظام تقییم األداء بالمركز .49

.بشكل واضحته تفهم الموظف لمشكال. أ

.معالجة مشكالته بالطریقة المناسبة. ب

یشــعر الموظــف فــي مركــز التــدریب بالثقــة تجــاه نظــام تقیــیم األداء وذلــك نتیجــة إلطالعــه علــى .50

.نتائج أدائه

6

م

الفقرة

رة بی ك

جةدر

بقواف

م

قواف

م

یدحا

مق واف

میر

غ

كبة

رجبدق

واف م

یرغ

رةی

)الوظیفي االرض، الحوافز، التدریب: (المجال السابع

.التدریب: أوال

.تحدد المؤسسة احتیاجاتها التدریبیة وفقا لنتائج تقییم األداء .51

الــدورات التدریبیــة التـــي یحصــل علیهـــا الموظــف تعــالج نقـــاط الضــعف التـــي ظهــرت أثنـــاء .52

.معملیة التقیی

.یبیة لتعزیز نقاط القوة التي ظهرت عند تقیم أداء الموظفیتم عقد دورات تدر .53

.یحقق التدریب الذي تلقیته أهداف تقییم األداء .54

.الفترة الزمنیة المخصصة للتدریب كافیة لتحقیق أهداف التدریب .55

.التدریب تساعدك في تطویر أدائكعملیة الخبرات التي تعلمتها في .56

لحوافزا: ثانیا

.یتالءم الراتب مع الجهد المبذول .57

.نسبة الزیادة التي تطرأ على الراتب مرتبطة بنتائج تقییم األداء .58

.لموظفین ذوي التقدیرات العالیةلیقدم المركز مكافآت مالیة .59

یحصــل الموظــف علــى الثنــاء والتقــدیر مــن قبــل رئیســه المباشــر عنــد حصــوله علــى نتیجــة .60

.ییم مرتفعةتق

تسعى اإلدارة إلى معرفة أهم اإلنجازات التي یحققها الموظـف وذلـك مـن أجـل تقـدیم الحـافز .61

.المناسب له

المسـتوى نفـس یراعي المركز مستوى أداء الموظف عند الرغبة في مليء وظیفة شاغرة في .62

.إداري

.تائج تقییمهیحصل الموظف على درجة ترفیع أو ترقیة بناء على ن .63

.على عالوات إضافیة نتیجة األداء الجید یحصل الموظف .64

.الشعور بالرضا: ثالثا

.یمتاز نظام تقییم األداء .65

.الموضوعیة .أ

.العدالة.ب

.البساطة .ج

.الوضوح .د

.لموظفیساعد نظام تقییم األداء على تحسین وتطویر أداء ا .66

.یساعد نظام تقییم األداء على تحقیق جزء من طموحات وحاجات الموظف في العمل .67

.نظام تقییم األداء یحقق الغرض الذي صمم من أجله .68

ملخــــــص الــدراســـــــــــة

تقیـیم األداء فـي مراكـز التـدریب المهنـي اسـتخدام هدفت هذه الدراسة إلي التعرف إلى واقـع

فــي محافظــات غــزة مــن وجهــة نظــر العــاملین، ومحاولــة التعــرف إلــى الفــروق فــي دراســة نظــم تقیــیم

هــــل العلمــــي، وطبیعــــة العمــــل، الجــــنس، والمؤ : األداء فــــي مراكــــز التــــدریب المهنــــي وفقــــا لمتغیــــرات

ن مجتمـع الدراسـة مـن جمیـع العـاملین فـي مراكـز التـدریب ، وسنوات الخبـرة، وجهـات اإلشـراف وتكـو

.المهني الستة

.وقد استخدم الباحث المنهج الوصفي التحلیلي للوصول إلى نتائج الدراسة

: وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها

اكــز فــي تقیــیم أداء موظفیهـــا علــى طریقــة واحــدة فقـــط مــن طــرق التقیــیم بغـــض تعتمــد المر

وال یـــتم مشـــاركة الـــرئیس ، النظـــر عـــن المســـتوى اإلداري أو المهنـــة التـــي یمارســـها كـــل موظـــف

ولقـــد بینـــت الدراســـة أن مســـؤولیة ، المباشـــر أو مرؤوســـه فـــي صـــیاغة أو وضـــع هـــذه المعـــاییر

ق الــرئیس المباشــر دون مشــاركة أي أطــراف أخــرى، عملیــة تقیــیم أداء الموظــف تقــع علــى عــات

حیـــث ال یســـاهم الموظـــف أو زمیلـــه أو أي جهـــة استشـــاریة خارجیـــة أو داخلیـــة فـــي تقیـــیم أداء

، لتقیـــیم فــــي عملیـــات الترقیـــة والترفیــــعا دور لنتـــائجوكـــذلك تــــم اإلشـــارة إلـــى أنــــه ال ، الموظـــف

ام وســــائل متنوعـــة تســـتخدم لجمــــع وأظهـــرت الدراســـة أن نظـــام تقیــــیم األداء یفتقـــر إلـــى اســـتخد

المعلومــات الالزمــة لعملیــة التقیــیم ممــا یــؤثر ســلبا علــى صــحة المعلومــات و نزاهتهــا كمــا یــؤثر

.على كمیة المعلومات ونوعیتها

یكـون الهـدف مـن نظـام تقـیم األداء تطـویري وبنـائي أكثـر مـن أنبـ ولقـد أوصـت الدراسـة

كمـا البـد مـن ، موظـف مـن أجـل معاقبتـه أو مكافأتـهكونه هدف یتم من خالله محاسـبة ومسـاءلة ال

االعتماد على جهات متعـددة فـي عملیـة تقیـیم أداء الموظـف، كتقیـیم زمـالء العمـل، والتقیـیم الـذاتي

وذلك من أجل الحصول على معلومات من جهـات متعـددة عـن أداء الموظـف بمـا یفیـد فـي عملیـة

باإلضـافة ، والنزاهـة ممـا یجعـل النتیجـة أكثـر عدالـةیكسب عملیة تقـیم األداء المصـداقیة و، التقییم

إلــى االســتعانة بجهــة استشــاریة خارجیــة تســاهم مــع لجنــة یــتم تشــكیلها مــن داخــل المراكــز لتصــمیم

كمــا أن مســاءلة القــائم بــالتقییم عـــن ، نمــاذج وطــرق فعالــة لكــل مجموعــة مــن الوظــائف المتشــابهة

ي لضـــمان النزاهـــة والعدالـــة والبعـــد عـــن مـــدى وصـــحة وموضـــوعیة تقییمـــه لمرؤوســـیه أمـــر ضـــرور

المرونــة عنــد وضــع معــاییر األداء بحیــث ، ومــن األمــور التــي یجــب مراعاتهــا، المزاجیــة الشخصــیة

.یتم تعدیلها أو تغییرها بما یتالءم مع ظروف وطبیعة عمل هذه المراكز

Abstract

aimed of the study is to recognize the used Performance Appraisal System

(PAS) by Gaza vocational training centers according to workers' point of view.

Adding, that it is an attempt to know the differences in studying the PAS according to

the following variables; gender, educational qualification, type of work, years of

experience and supervision sides.

The researcher used the analytic descriptive method in research.

It was observed that the vocational centers depended on one method of

employee's performance appraisal, regardless of the administrative and professional

level that the employee performs. Without the participation of the direct supervisor or

the employee in this process. Also the study clarified that the responsibility of

measuring the employee performance is the sole role of the supervisor without others'

participating. Neither the employee nor his colleagues participate in appraising the

employee performance, also, no other internal or external parties do participate. At the

same time, the study showed that the PAS lacks using various ways in collecting the

required data for evaluating process leaving negative effects on the correctness,

transparency, quantity and quality of collected data.

Therefore it is recommended to direct The PAS to be constructive and

developmental more than being an aim to question the employee or punishing him.

So, there should be dependency on various parties in performance appraisal process

such as; colleagues and self- appraisal. That is, to gain data from different sources

about employee performance. In addition, to the external parties which can cooperate

with an internal committee inside the centers as another resource of data.

Adding that asking the appraiser about the extension of the appraisal correctness and

objectivity is important to guarantee justice and fair, also it will help to avoid the

effects of the personal mood. Moreover, taking into consideration the flexibility of

performance criteria is something necessary so it can be modified or changed to suit

the nature and circumstances of the work in these centers.