I cartilla laboral quality flowers

CARTILLA LABORAL 2013

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CARTILLA LABORAL

2013


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CARTILLA LABORAL

2013

PRESENTADO A : QUALITY FLOWER SA

REALIZADO POR:

NANCY ROMERO

ESTEFANY ACOSTA

KAREN FUENTES

AURA BUELVAS

NANCY NEMOGÁ


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Contenido JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................................... 8

SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL....................................................................................................... 9

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL ................................................................................... 10

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN .................................................................................................. 10

CONTRATO DE TRABAJO. .................................................................................................................. 14

¿Qué es el contrato de trabajo? ............................................................................................... 14

¿Qué es un derecho de autor en un contrato de trabajo? ................................................... 14

¿Qué partes intervienen en la celebración de un contrato de trabajo? ............................. 14

Elementos constitutivos del contarto de trabajo. ................................................................... 14

¿Y que es “ius variandi”? ..................................................................................................... 14

Capacidad para celebrar un contrato de trabajo. .................................................................. 15

................................................................................ 15

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO. .................................................................................. 15

Estos se clasifican según su forma y duración. ..................................................................... 15

Según su forma: ......................................................................................................................... 15

Según su duración: .................................................................................................................... 16

TELETRABAJO. ............................................................................................................................. 16

Ley 1221 de 2008. ...................................................................................................................... 16

Garantías laborales, sindicales y de seguridad social para estos trabajadores. .............. 17

OBLIGACIONES Y DERECHOS EN UN CONTRATO DE TRABAJO. ................................. 18

Obligaciones especiales del empleador. ................................................................................ 18

Dar al trabajador las herramientas y materia prima necesaria para desarrollar su labor.

....................................................................................................................................................... 18

Obligaciones especiales del trabajador. ................................................................................. 18

Prohibiciones a los empleadores. ................................................................................................ 19

Prohibiciones a los trabajadores. ............................................................................................. 20

Que sucede si se incumplen estas prohibiciones. ................................................................ 21

¿QUÉ ES EL PERIODO DE PRUEBA? ..................................................................................... 21

Duración del periodo de prueba según el contrato. ..................................................................... 21

¿Y cuál es el efecto jurídico? ......................................................................................................... 21

JORNADA DE TRABAJO. ..................................................................................................................... 22

Jornada ordinaria o máxima legal. ................................................................................................ 22

Duración máxima legal de la jornada de trabajo. ......................................................................... 22

Jornadas especiales. ...................................................................................................................... 22

¿Quiénes están excluidos de la jornada máxima legal? ................................................................ 22


4

Tipo de jornadas especiales. ......................................................................................................... 23

Ahora hablemos de un descaso el día sábado. ............................................................................. 23

Trabajo diurno y nocturno. ............................................................................................................... 23

Trabajo diurno. .............................................................................................................................. 23

Trabajo nocturno. .......................................................................................................................... 24

Horas extras. ..................................................................................................................................... 24

Trabajo por turnos. ....................................................................................................................... 24

Distribución de las horas de labor. ................................................................................................ 24

Jornada de capacitación y bienestar. ............................................................................................ 25

Descanso dominical remunerado. .................................................................................................... 25

Descanso remunerado los días festivos. ....................................................................................... 25

Representantes del empleador. ........................................................................................................ 26

¿Qué es la representación laboral? ............................................................................................... 26

Quienes tiene el carácter de representante. ................................................................................ 26

Contratistas independientes. ........................................................................................................ 26

Quienes dirigen sucursales y filiales. ............................................................................................. 26

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ...................................................................................... 26

Causas de suspensión de contrato. ............................................................................................... 26

Efectos de la suspensión de contrato. .......................................................................................... 27

¿Afecta el pago de liquidación de prestaciones sociales? ............................................................ 27

Al momento de hacer la liquidación el empleador descontara el tiempo en el que estuvo

suspendido el contrato, como vacaciones, cesantías, y tiempo para jubilarse. ............... 27

La suspensión entonces no es favorable para el trabajador, por eso ................................ 27

Momento de reanudar el trabajo. .................................................................................................... 27

SANCIONES DISCIPLINARIAS .............................................................................................................. 28

Atribuciones de los empleadores. ................................................................................................. 28

Clases de sanciones que existen. .................................................................................................. 28

Procedimiento para comprobar la falta y aplicar la sanción. ....................................................... 28

INTERMEDIACIÓN LABORAL, EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES Y COOPERATIVAS DE TRABAJO

ASOCIADO. ........................................................................................................................................ 28

Gestión del Empleo e Intermediación Pública y gratuita del Empleo. .............................................. 29

Función del SENA. ......................................................................................................................... 29

Agencias de empleo. ......................................................................................................................... 29

Características de este servicio. .................................................................................................... 29

EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES. .......................................................................................... 29

Usuarios de estas empresas. ......................................................................................................... 30

Autorización de este tipo de empresas. ........................................................................................ 30

Requisitos para su funcionamiento. .............................................................................................. 31

Hablemos de la póliza de garantías. .............................................................................................. 31

Aplicación de la póliza de garantías. ............................................................................................. 31

Vigilancia a estas entidades .......................................................................................................... 32

Suspensión de la autorización de funcionamiento. ...................................................................... 32


5

Régimen laboral de los trabajadores en misión. ........................................................................... 32

Pago de salario. ............................................................................................................................. 32

¿En qué casos se puede contratar temporales? ........................................................................... 32

La salud de los temporales. ........................................................................................................... 32

Formalidades de contrato. ............................................................................................................ 32

COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO. .................................................. 33

Nuevas condiciones para contratar cooperativas. ........................................................................ 33

Acuerdo cooperativo de trabajo asociado. ................................................................................... 33

Relación entre asociado y cooperativa. ........................................................................................ 33

Sanciones para las cooperativas de trabajo asociado. .................................................................. 33

Requisitos para su constitución. ................................................................................................... 34

Pago a los asociados. ..................................................................................................................... 34

Cooperativas que prestan servicio a sectores especializados. ..................................................... 34

Prohibiciones para las cooperativas de trabajo asociado. ............................................................ 34

Control de las cooperativas de trabajo asociado. ......................................................................... 34

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ...................................................................................................... 35

AFILIACIONES Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL ..................................................................... 36

BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL ......................................................................................... 36

ACOSO LABORAL ............................................................................................................................... 36

APORTES PARAFISCALES.................................................................................................................... 40

¿EN QUÉCONSISTE EL CREE? ......................................................................................................... 40

APORTES PARA ESTUDIANTES ....................................................................................................... 40

APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR ........................................................................ 41

APORTES AL SENA ......................................................................................................................... 41

MINISTERIO DE TRABAJO .................................................................................................................. 42

FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO ................................................... 42

FUNCIONES PRINCIPALES .............................................................................................................. 44

SALARIO ............................................................................................................................................. 50

EFECTUACIÓN DE SALARIO ............................................................................................................ 51

MODALIDADES SALARIALES .......................................................................................................... 52

SALARIO INTEGRAL ........................................................................................................................ 52

SALARIO MÍNIMO .......................................................................................................................... 53

SANCIONES DEBIDO AL INCUMPLIMEINTO DEL PAGO ALA SALARIO MINIMO ........................ 54

PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL SALARIO MINIMO ........................... 54

LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS .......................................................................................... 55

LIQUIDACIÓN DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO ............................................................. 56

LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS .............................................. 56

PRESTACION SOCIALES ...................................................................................................................... 57

A cargo de las entidades de Seguridad Social. .................................................................................. 57

PRESTACION SOCIALES ...................................................................................................................... 58

A cargo de las entidades de Seguridad Social. .................................................................................. 58

PRESTACION SOCIALES A cargo del empleador. ........................................................................... 59


6

PRIMA DE SERVICIOS ..................................................................................................................... 59

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR .................................................................................................... 61

AUXILIO DE CESANTIAS ................................................................................................................. 62

FONDO DE CESANTIAS................................................................................................................... 67

................................................................................................................................................... 67

COMO SE CONSIGA EL AUXILIO DE CESANTIAS EN LOS FONDOS ..................... 67

Portafolios de inversión de los fondos de cesantías ......................................................... 67

SUBCUENTAS ....................................................................................................................... 67

TRASLADO DE FONDO DE CESANTIAS ......................................................................... 68

RECAUDO Y ACREDITACIÓN DE LOS APORTES ........................................................ 68

INTERESES SOBRE LA CESANTIA .................................................................................................... 75

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD .................................................................................................. 77

SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGARTORIO ................................................................... 80

VACACIONES ............................................................................................................................... 81

AUXILIO DE TRANSPORTE ........................................................................................................ 86

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR ............................... 87

PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS COMPENSACION ................................................ 88

Subsidio Familiar ........................................................................................................................ 88

TERMINACIÓN DE CONTRATO .......................................................................................................... 91

¿Qué es la terminación de contrato? ............................................................................................ 91

¿Qué clases de terminación existen? ............................................................................................ 93

4 CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR ....................................................... 94

Terminación de contrato para personas con limitaciones ............................................................ 95

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN .......................................................................................... 96

¿Qué ocurre con la muerte del trabajador? ................................................................................. 98

¿Cómo se realiza el pago a herederos? ....................................................................................... 100

¿Qué pasa con el reconocimiento de la pensión? ...................................................................... 101

OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES DEL EMPLEADOR .................................................................... 102

TRAMITES EN EL CASO DE RETIRO Y DEL EMPLEADOR ................................................................... 102

¿Qué ocurre cuando se produce el cierre de la empresa? ......................................................... 102

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL TRABAJADOR ....................................................... 102

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD AMBAS PARTES ........................................................... 104

¿En qué consiste la terminación por mutuo acuerdo? ....................................................... 104

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR ....................................................... 105

¿Cuáles son las formalidades del despido? ................................................................................. 105

Proceso disciplinario ................................................................................................................... 106

¿En qué momento se produce el despido? ................................................................................. 106

¿Cuándo hay despido sin justa causa con indemnización? ......................................................... 106

TABLAS DE INDENIZACION A CARGO DEL EMPLEADOR POR TERMINACION UNILATERAL SIN JUSTA

CAUSA DEL CONTRATO ........................................................................ ¡Error! Marcador no definido.

¿QUÉ PROTECCIÓN TIENE EL DESPIDO POR MOTIVO DE EMBARAZO? ...................................... 107

¿Cuál es la función del inspector? ............................................................................................... 108


7

¿A qué tipo de indemnización da lugar este despido? ............................................................... 108

INTERVENCIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL ................................................................................ 109

¿Qué pasa en los casos de fuero sindical? .................................................................................. 109

ACTOS IMPORTANTES CON MOTIVOS DE LA INDEMNIZACIÓN DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO ..................................................................................................................................... 110

INDEMNIZACIÓN MORATORIA O SALARIOS CAÍDOS ...................................................................... 111

LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES POR TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO .... 113

Prestaciones ................................................................................................................................ 114

MINUTAS DE TRABAJO .................................................................................................................... 118

A TÉRMINO INDEFINIDO ............................................................................................................. 118

A TERMINO FIJO .......................................................................................................................... 119

POR OBRA Y LABOR CONTRATADA ................................................................................................. 120

CONCLUSIONES ............................................................................................................................... 121

BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................................. 122


8

JUSTIFICACIÓN

La siguiente cartilla laboral se realiza con el fin de dar a conocer al interesado las normas establecidas para llevar a cabo la contratación de

un empleado y el correcto manejo de las relaciones laborales, tanto los empleadores como los empleados.

La cartilla laboral abarca todo lo referente a celebración de contratos, prestaciones sociales, pagos salariales y todo lo estipulado por la ley,

los cuales están explicados a través de ejemplos para su fácil comprensión.


9

SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL ¿QUÉ ES?

Es un conjunto de políticas públicas constituidas con el fin de mejorar la calidad de vida de los colombianos más vulnerables.


10

SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN La selección de personal es la escogencia del mejor candidato dentro de varios para la ocupación de una vacante.

Para ello se debe tener en cuenta que no se puede exigir:

Prueba de embarazo

Prueba de VIH(SIDA)

Libreta militar

Salvo si el trabajo que se va a desarrollar es de alto riesgo, es decir, en el caso de que el empleado tenga que manipular alimentos y/o es-

tá expuesto a que se corte, lo cual significa que puede contaminar dicho alimento. Pero en el caso de que no sea un trabajo de alto riesgo

no se le puede exigir ninguno de estos documentos por que se le estaría violando el derecho a la intimidad y el libre desarrollo de la perso-

nalidad y al trabajo.

De igual manera no se le podrá negar el derecho al trabajo a las personas con algún tipo de discapacidad (sordo, sordo ciego), a menos de

que se demuestre que verdaderamente no puede desarrollar dicha labor.

EJEMPLO


11

Se está buscando un asistente para call center, y llega una persona con discapacidad visual a preguntar por la vacante y el encargado lo

rechaza sin siquiera darle la oportunidad de demostrar las capacidades que tiene, esto no está permitido, en primer lugar se le debe dar la

oportunidad de demostrar sus capacidades y en segundo lugar se debe demostrar de manera fehaciente que esta persona no está en

condiciones de desarrollar dicha labor.

De igual manera tendrán el mismo trato y las mismas oportunidades que los demás empleados, en cuanto a ascensos laborales de acuer-

do al desempeño que tenga y sin importar si tiene algún tipo de discapacidad.

Según lo establecido por la ley todo empleador que tenga algún tipo de discriminación con una persona en condición de discapacidad será

sancionada.


12

¿QUE PARTICULARIDADES HAY PARA LOS TRABAJADORES CON LIMITACIONES?

De igual forma los empleadores que vinculen a su organización persona con limitaciones tendrán ciertas garantías, como lo son:

Si estos tienen en su nómina el 10% de personas en condición de discapacidad, debidamente comprobada por el ministerio de traba-

jo y que lleven vinculados a la organización por lo menos un año, tendrán preferencia en igualdad de condiciones en los procesos de

licitación, adjudicación y celebración de contratos públicos o privados.

Prioridad en el otorgamiento de créditos, siempre y cuando estos sean para beneficiar programas orientados a la participación activa

y permanente de personas con limitación.

EJEMPLO

La empresa Ferrer Ltda. Tiene dentro de su nómina 10 empleados con discapacidad, la organización decide solicitar un crédito con el fin

de crear un proyecto que beneficie a los empleados con discapacidad, lo cual se le facilita la aprobación del mismo, por el solo fin de dar-

les la oportunidad de superación a personas discapacitadas.

¿CÓMO TENER EN CUENTA LA PLANTA DE PERSONAL?

Hay que revisar minuciosamente la planta de personal, con el fin de establecer los cargos que se van a requerir para el funcionamiento de

la misma.


13

EJEMPLO

Si tengo maquinaria de algún tipo debo especificar qué tipo de máquinas son, cuantas personas se requieren para manejarla y lo más im-

portante que tipo de conocimientos se requieren para el adecuado manejo.

¿CUÁL ES EL PERFIL DEL CARGO?

Contiene:

Descripción del cargo

Conocimientos de la maquinaria a utilizar

Educación necesaria

Condiciones de trabajo (Humedad, temperatura, supervisión)

Características sicología ( inteligencia, memoria visual, auditiva, calcula mental)


14

CONTRATO DE TRA-

BAJO.

¿Qué es el contrato de trabajo?

Es un acuerdo por virtud del cual una

persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra natural o jurí-

dica, bajo continuada subordinación,

a cambio de una remuneración y re-

cibiendo ordenes e instrucciones.

Si un trabajador pacta exclusi-

vidad con su empleador, este

no podrá efectuar otros contra-

tos.

¿Qué es un derecho de autor en un

contrato de trabajo?

Obras creadas por una persona que

puede ser natural o jurídica en cum-

plimiento de un contrato de trabajo.

¿Qué partes intervienen en la cele-

bración de un contrato de trabajo?

En toda relación laboral interviene

dos partes.

1. Trabajador, que es quien pres-

ta el servicio a cambio de una

remuneración.

2. Empleador, que es quien paga

el salario y ordena el servicio,

esta puede ser natural o jurídi-

ca

Ejemplo: persona natural, pepi-

to Pérez.

Persona jurídica, una empresa

Quality flowers.

Elementos constitutivos del

contarto de trabajo.

Par que pueda existir un con-

trato de trabajo es necesario

que se presenten las siguien-

tes condiciones.

1. la prestación de un servicio

personal, es decir que el que

firma el contrato es el que tie-

ne que realizar las labore, en

beneficio de su empleador.

2. La subordinación jurídica, el

empleador es el que tiene la

facultad de dar órdenes y/o

instrucciones.

Sobre.

Modo de trabajo.

Tiempo de trabajo.

Cantidad de trabajo.

Obligaciones o compromiso

que debe cumplir.

¿Y que es “ius variandi”?

Es el derecho o la facultad del

empleador

Persona natural


15

Cambiar condiciones de la la-

bor,

Obviamente esto se debe esti-

pular en el

Contrato.

3. El pago de una remuneración

o la retribución por la presta-

ción de este servicio como el

salario.

Capacidad para celebrar un contra-

to de trabajo.

Toda persona que haya cum-

plido 18 años.

Si son menores de edad solo

se podrá contratar si tiene la

autorización que expide el mi-

nisterio de trabajo

(solo trabajos de recreación,

cultura y deporte).

, no pueden realizar labores de

agricultura, ganadería, minería,

construcción entre otros que

en palabras común resulten

trabajos pesados.

(solo trabajos de recreación,

cultura y deporte).

CLASES DE CONTRATO

DE TRABAJO.

Estos se clasifican según su forma

y duración.

Según su forma:

a) El verbal, cuando se pacta

oralmente todo lo relacio-

nado al contrato, como ho-

rario de trabajo, salario, lu-

gar donde se va a realizar

la labor.

b) El escrito, este es un do-

cumento firmado por las

partes, este contiene clau-

sulas donde queda escrito

el domicilio, identificación

de las partes, salario, lugar

de trabajo, horarios, suel-

dos, duración etc.

Ideas para destacar:

Contrato verbal = contrato escrito.

No olvides que estos acuerdos

siempre deben pactarse por escrito.

El periodo de prueba.

NO


16

El salario integra

Los pagos que por acuerdo en-

tre las partes no constituyan

salarios.

¿Qué contratos deben celebrarse

siempre por escrito?

El contrato a término fijo, inclu-

yendo las prórrogas y preavi-

so que este contengan.

El celebrado con extranjeros

que no viven en el país.

Según su duración:

a) Por el tiempo que dure la

obra o

Labor.

Este dura lo que demore la la-

bor que se le asigne al traba-

jador; ejemplo cuando se con-

trata para levantar un muro

con una extensión determina-

da.

es la modalidad de contrato

que utiliza el sector de la cons-

trucción.

Este tiene la necesidad de ex-

ponerse por escrito.

b) A término fijo.

Su celebración debe hace por

escrito.

Su duración no puede ser su-

perior a tres años.

Dos modalidades:

El inferior a un año (se prorro-

ga hasta por tres periodos

iguales y el que dura entre 1 y

3 años. (Renovable indefini-

damente)


Un contrato fijo se convierte en in-

definido si este es celebrado de

forma verbal.

Para que haya terminación la

ley exige el preaviso, si la em-

presas decide terminar el con-

trato esta debe pasar una carta

al trabajador que no puede

ser inferior a 30 días de anti-

cipación o viceversa.

Si el contrato tiene una dura-

ción de 30 días no se requiere

preaviso.

Si un empleado queda con

discapacidad debido a un ac-

cidente, este no podrá ser

despedido, al menos que en la

empresa no le pueda brindar

una labor que él pueda reali-

zar, si es así es el ministerio

de trabajo es quien lo decide y

este debe ser indemnizado.

c) De duración indefinida.

Las partes no acuerdan la

duración de este.

Se puede celebrar por es-

crito o verbalmente.

Si es verbal se entiende

que es a término indefinido.

TELETRABAJO.

Ley 1221 de 2008.

Esta ley es la que regula el teletraba-

jo, como una fuente de empleo y au-

to empleo, utilizando las TIC’S para

su realización.

El teletrabajo, es una forma de orga-

nización laboral, donde el desempeño

de las actividades al igual que en

otras labores se hace por una remu-

neración o por prestación de servicio,

utilizando las TIC’S.

Para esta labor no se requiere la pre-

sencia física del empleado, esta lo

puede realizar desde otras instalacio-


17

nes. Ejemplo desde su casa.

Este puede ser:

Autónomo, Utilizan su domicilio, una

oficina, un local en un centro comer-

cial para realizar las labores, esta

solo acude a la empresa en algunas

ocasiones.

Móviles, estos no tienen lugar esta-

blecido para realizar las labores, y

utilizan dispositivos móviles.

Suplementarios, estos laboran dos o

tres días en su casa y el resto lo ha-

cen en la oficina.

Teletrabajador, esta no tiene que es-

tar obligatoriamente en las instala-

ciones de una empresa, puede reali-

zar su trabajo desde otro lugar.

Garantías laborales, sindicales y

de seguridad social para estos tra-

bajadores.

No se le aplicara las disposi-

ciones sobre jornada de traba-

jo, sin embargo el ministerio de

trabajo estará vigilando que

estos no trabajen jornadas tan

excesivas.

El salario entre el que trabaja

en la oficina de la empresa y el

que lo hace en otro ligar deben

ser iguales, siempre y cuando

hayan laborado lo mismo.

La asignación de tareas para

estos empleados debe garanti-

zar el descanso para que estos

se recreen.

El artículo que regula este tipo

de empleo debe garantizar que

se cumpla todo lo que el mis-

mo establece.

Tienen derecho a la afiliación

en seguridad social, (sistema

general de pensiones y seguri-

dad social, salud y riesgos la-

borales) igual que en cualquier

tipo de contrato laboral.

La vinculación a través del te-

letrabajo es voluntaria, este

puede trabajar en la casa u

oficina principal, o puede cam-

biar de decisión si así lo

desea.


Registro de teletrabajadores, el

empleador debe llevar un registro

con cada persona que contrate y

lo debe mostrar ante la autoridad

que lo regule.

Auxilio de transporte, horas ex-

tras, dominicales y festivos. Si la

actividad del Teletrabajador no lo

requiere no tendrá auxilio de

transporte.

Si el empleado lo trabaja tiene de-

recho a sus horas extras igual

como lo estipula la ley.

Aportes al sistema de seguridad

social integral, deben estar afilia-

dos a este sistema y los aportes

se hacen a través de la PLANILLA

INTEGRAL DE LIQUIDACION DE

APORTES (PILA)

Es obligatorio afiliarse.


18

A la salud, la pensión y riesgos

profesionales y cajas de compen-

sación.

OBLIGACIONES Y DE-

RECHOS EN UN CON-

TRATO DE TRABAJO. Las partes que intervienen en un con-

trato tiene sus obligaciones y dere-

chos de manera recíproca, ejemplo

al empleador le corresponde cumplir

con todas las afiliaciones que este

emana, y al trabajador cumplir las

reglas.

Obligaciones especiales del em-

pleador.

Pagar el salario al empleado

tal cual como se acordó en el

contrato, ( periodo y lugar)

Ejemplo. Si el acuerdo es

quincenal este debe hacerse

cada quince días, y si es por

tarjeta o efectivo igual.

Dar al trabajador las herramientas

y materia prima necesaria para

desarrollar su labor.

Entregar al trabajador los EPP,

requeridos.

Prestar a este los primeros au-

xilios en caso requerido.

Dar el permiso para que este

pueda participar en las elec-

ciones populares, en caso de

calamidad doméstica, para

reuniones sindicales.

Dara al trabajador una carta

cuando se termine el contrato

donde se establezca el cargo

que desempeñaba y el tiempo

que este laboro.

Realizar los respectivos exá-

menes de egreso.

Cumplir el reglamento y las le-

yes.

Cumplir con la cuota de apren-

dices.

Afiliar a sus trabajadores a la

seguridad social y caja de

compensación familiar.

Obligaciones especiales del traba-

jador.

Realizar personalmente el tra-

bajo.

Cumplir órdenes y acatar el

reglamento de trabajo.

No comunicar a terceros al

menos que haya autorización

por el patrón la información

que solo compete a las labo-

res que realiza. ( esto puede

ser causal de terminación de

contrato)

Conservar en buen estado los

EPP, y de más equipos que le

haya sido entregado para que

realice sus labores.

Guardar rigurosamente la mo-

ral, es decir respetar a sus su-

periores y compañeros.


19

Comunicar a su jefe cuando

observe conductas irregulares

que atenten contar a empresa.

Si está dentro de sus posibili-

dades debe prestar colabora-

ción en caso de algún sinies-

tro, o accidente que pueda

amenazar el bienestar de los

compañeros.

Debe prestar mucha atención

y seguir las recomendaciones

que se le den para evitar acci-

dentes y enfermedades profe-

sionales.

Prohibiciones a los empleado-

res.

Deducir o retener el sueldo al

trabajador, sin i que se le haya

autorizado.

En los salarios solo se pueden

Hacer deducciones o retencio-

nes solo si el empleado pose

algún tipo de demanda,

también por préstamos.

Ejemplo. Si Pepo Pérez tiene

una demanda por que no le da

la manutención a sus hijitos, y

es un juez el que ordena des-

contarle del salario esto si se

puede hacer.

Obligar de cualquier forma al

trabajador a comprar algún tipo

de mercancías en los sitios

que quiera establecer el pa-

trono.

Imponer a los trabajadores la

religión, algún candidato políti-

co.

Impedirles el derecho a botar.

Hacer o autorizar propaganda

política en el sitio de trabajo.

Exigir o aceptar dinero por

parte del trabajador para que

se le admite al trabajo.


20

Ejecutar cualquier acto que

vulnere la integridad física o

moral del trabajador.

Prohibiciones a los trabajadores.

Sustraer de la empresa sin

permiso materia prima, pro-

ductos elaborados.

Presentarse al trabajo bajo

efectos del alcohol o sustan-

cias alucinógenas.

Faltar al trabajo sin justa cau-

sa.

Disminuir el ritmo de trabajo.

Suspender las labores.

Hacer colectas, rifas, o sus-

cripciones en el trabajo.

Usar los útiles o herramientas

suministradas para labores di-

ferentes.

Forzar la libertad de trabajar o

no, para afiliarse o no a sindi-

catos, impedir que se hagan

reuniones licitas o tome repre-

salias con los demás.

Ejemplo, si un empleado se

opone a que hagan una

reunión en la empresa o impi-

de que los demás se asocien a

un sindicato, podría generarle

una pena de prisión entre uno

y dos años y una multa entre

cien y trecientos salarios mí-

nimos mensuales vigentes.


21

Que sucede si se incumplen estas

prohibiciones.

La grave prohibición de la prohibicio-

nes y obligaciones por cualquiera de

las partes, faculta al ofendido o afec-

tado para la terminación de contrato y

si en caso de ser el trabajador el

ofendido este debe reclamar una in-

demnización.

¿QUÉ ES EL PERIODO DE

PRUEBA? Etapa inicial del contrato, en donde

se define si las partes se acomodan o

se entienden, es decir el empleador

con el desempeño el empleado y el

empleado con su labor.

Ideas para destacar.

El periodo de prueba debe pactarse

siempre por escrito. (En documento

adicional o en el mismo contrato).

Si no se hace por escrito se entende-

rá que no hay periodo de prueba.

Duración del periodo de prueba

según el contrato.

Contrato a término indefinido, este

puede pactarse por dos meses, o

menos lo legal son dos meses.

Ejemplo. Si ramoncito firma contrato

con QUALITY a término indefinido,

su periodo de prueba lo máximo pue-

de ser por dos meses, o 1 mes si la

empresa así lo decide.

Contrato a término fijo, si es inferior a

un año este no puede superar la

quinta parte del mismo.

Ejemplo. Si ramoncito por el contrario

firma el contrato a término fijo por (6)

seis meses, su periodo de prueba

seria, un mes y dos días.

6 / 5=1.2

Si este se hace por un año el periodo

seria dos meses como lo estipula la

ley.


En los contratos a término fijo de uno

a tres años igualmente debe tener un

periodo de prueba de dos meses co-

mo máximo.

Los contratos de trabajo con los em-

pleados de servicio doméstico, se

presume que son los primeros quince

días si este es verbal.

Si se hace por escrito no puede ex-

ceder los 60 días.

Si se celebra contrato sucesivo entre

las partes solo es válida el periodo de

prueba en el primer contrato.

Ejemplo, Juanito celebra en varias

ocasiones contrato a seis meses con

una misma empresa, entonces, solo

es válido que tenga periodo de prue-

ba el primer contrato.

¿Y cuál es el efecto jurídico?

Acorde con la ley cualquiera

de las partes pueden terminar

el contrato en el lapso del pe-

riodo de prueba, sin previo avi-

so y sin que esto genere algún

tipo de indemnización.

Los dos meses del periodo de

prueba se cuentan para la li-

quidación y prestaciones so-

ciales.

La terminación de contrato du-

rante el periodo de prueba, se

le debe pagar, vacaciones, ce-

santías e intereses de cesan-

tías y las demás prestaciones

que tiene derecho.

La terminación del contrato

unilateral por parte del em-

pleador en la vigencia del pe-

riodo de prueba, debe estar

fundamentada por la falta de

competencias del trabajador.


22

JORNADA DE TRABA-

JO.

Es el tiempo en que el trabajador se

encuentra al servicio de su emplea-

dor.

Jornada ordinaria o máxima legal. Esta es la que convengan las partes a falta de

convenio la máxima legal.

Duración máxima legal de la jor-

nada de trabajo. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho

(8) horas al día y cuarenta y ocho (48) horas

semanales.

Jornadas especiales. Jornadas laborales de seis (6) horas diarias y

treinta y seis (36) semanales.

Esta jornada aplica para traba-

jos insalubres o peligrosos.

Ejemplo, En tareas mineras a

cielo abierto, realizando labo-

res de obtención directa de

productos mineros.

¿Quiénes están excluidos de la

jornada máxima legal?

Los siguientes trabajadores:

Los que desempeñan cargos

de dirección, confianza y ma-

nejo. Ejemplo, un administra-

dor.

Los que tengan trabajos dis-

continuos e intermitentes.

ejemplo, trabajos en una disco-

teca.

Los vigilantes siempre y cuan-

do residan en el lugar de traba-

jo.

Los de servicio doméstico ya

Sea en el campo o la cuidad.


Mediante sentencia C-372 de Julio 21

de 1998, se estipula que:

Los empleados domésticos

que residan en el sitio de tra-


23

bajo, no podrán laborar más de

10 horas diarias.

Las horas de vuelo de los pilo-

tos de empresas comerciales

no podrá ser superior a 90 en

cada lapso de treinta días.

La sentencia 40016 de Agosto

de 2012 expone que a partir

de entonces se reconoce el re-

cargo nocturno para los traba-

jadores de dirección confianza

y manejo, puesto que ante-

riormente no se les reconocía.

Todo aquel trabajo que se

realice después de las jorna-

das de trabajo tendrá que pa-

garse como suplementario de

manera muy especial.

Tipo de jornadas especiales.

Se puede acordar entre las

partes la duración de la jorna-

da, esto para las jornadas es-

peciales, pero, no puede ser

superior a 36 horas semana-

les, cabe destacar que esto es

con el fin de que algunas em-

presas que trabajan por turno

no suspendas sus labores.

En este caso si por completar

la jornada se trabaja un do-

mingo o por la noche no habrá

lugar al pago suplementario ni

al de horas extras.

También se puede acordar que

la jornada de 48 horas sema-

nales se realice en seis días a

la semana, teniendo en cuenta

que el trabajador tiene derecho

al descanso, este puede ser un

domingo o un día entre sema-

na.

También se pueden trabajar 10

horas diarias, en este caso no

se puede hacer horas extras el

mismo día, y respetando siem-

pre que no se exceda de las

48 horas semanales.


El empleador no podrá contra-

tar para ejecutar dos turno el

mismo día, ejemplo, Juanito es

contratado para trabajar por

turnos, él está realizando un

turno de 06:am hasta 02:pm,

este no podrá aunque él qui-

siera seguir otro turno el mis-

mo día de 02:pm a 10:pm.(

salvo que el fuera de confianza

y manejo)

Las horas de trabajo podrán

distribuirse si así se acuerda

dese 4 horas hasta 10 horas

diarias.

Ahora hablemos de un descaso el

día sábado.

Las empresas pueden acordar traba-

jar de lunes a viernes teniendo una

duración de 10 horas al día, lo que le

permite al trabajador descansar el día

sábado ya que se estaría completan-

do la jornada laboral.

Si se llegase a trabajar el sábado es-

to sería trabajo suplementario.

En este caso está prohibido trabajar

más horas ese mismo día, ya que lo

máximo a laborar son 10 horas al

día.

Trabajo diurno y nocturno.

Trabajo diurno.

Es aquel comprendido entre las 06:

am y las 10: pm.


24

Ejemplo, Juanito labora desde las 11:

am hasta las 08: pm, aunque ya es

de noche, para el ministerio de traba-

jo no lo es y Juanito está trabajando

de día aunque el sol ya no este.

Trabajo nocturno.

Es aquel que va desde las 10: pm

hasta las 06: am del día anterior.

Ejemplo, Juanito cambia y ahora in-

gresa desde las 10: pm y sale a las

06: am, en este caso su trabajo es

nocturno y se paga de manera espe-

cial. Más adelante les explicaremos

como.


Pepo Pérez inicia sus labores el día

viernes, a las 09:00 de la noche y

termina el sábado a las 05:00 de la

mañana.

Entonces pepo tiene dos horas con

recargo nocturno el día viernes que

irían de las 10 de la noche hasta las

12: am, y 5 horas también con recar-

go del día sábado, en total tendría 7

recargos nocturnos.

Horas extras.

Es todo aquel trabajo que se desarro-

lla más allá de la jornada legal o la

máxima legal, este debe ser remune-

rado de forma especial.


En ningún caso se puede labo-

rar más de dos (2) horas ex-

tras diarias, ya sea trabajo

diurno o nocturno.

Es necesario pedir un permiso

que otorga el ministerio de tra-

bajo, donde se explique y se

pida la respectiva autorización

para trabajar horas extras.

Se debe de llevar un registro

del trabajo suplementario.

Se debe entregar al trabajador

una relación o reporte del total

de las horas extras que este

laboro.

Trabajo por turnos.

Son formas de trabajo que utilizan

sobre todo las empresas petroleras

porque sus labores son muy exten-

sas, esta pueden extender sus labo-

res más de ocho horas diarias, sin

que en el lapso de tres semanas se

pase lo establecido por la ley, es de-

cir si se trabajan doce horas esta se-

mana en la próxima tocaría disminuir

la jornada.

Distribución de las horas de la-

bor.

La jornada debe distribuirse al menos

en dos sesiones, esto con el fin de

que los trabajadores descansen.

Este tiempo no se computa ósea no

se paga.

Según el horario se permite el des-

canso ya sea para almuerzo o comi-

da, este tiempo tampoco es obliga-

ción ser pagado por el empleador.

Para aquellos empleados que reali-

cen trabajo de esfuerzo físico y men-

tal alto se les debe dar descansos

cortos, con el fin de que tomen aliento

y sigan la rutina.

Comentario [K1]:

Comentario [K2]:

Comentario [K3]:


25

Jornada de capacitación y bienes-

tar.

si una empresa tiene más de 50 tra-

bajadores y estos laboran 48 horas

semanales, estos empleados tienen

el derecho a que dos horas de la se-

mana se le dedique a hacerles activi-

dades recreativas, culturales, deporti-

vas o capacitación, obviamente estas

horas corren por cuenta del emplea-

dor o de la empresa.


Estas dos horas son acumulables

hasta por un año.

Los programas pueden ser de salud

ocupacional, a parte de los que ya

mencione.

La asistencia por parte de los traba-

jadores es de suma obligatoriedad.

Se le puede pedir colaboración para

impartir estos programas al SENA y a

la caja de compensación a la que nos

encontremos afiliados.

Descanso dominical remune-

rado.

La ley dice que es obligatorio dar al

empleado el descanso el día domingo

y además este debe ser remunerado.

Pero existen ciertas condicio-

nes.

El trabajador debió haber tra-

bajado todos los días de la

semana, los cuales pacto en el

contrato.

Ejemplo, juanita labora de lu-

nes a sábado de 6 de la ma-

ñana a 2 de la tarde, ella no

asistió a trabajar el día lunes.

¿Tiene juanita derecho al des-

canso dominical remunerado?

Pues bien respondamos esta

pregunta.

Si juanita falta por justa causa,

como por ejemplo, incapaci-

dad, calamidad doméstica, o

fuerza mayor, comprobable es-

ta tendrá derecho.

Pero si por el contrario no tiene

ninguna justificación este le se-

rá descontado.


La duración máxima de este descan-

so debe ser 24 horas.

El trabajador podrá acordar con su

empleador el día de descanso, este

puede o no ser domingo.

Para los trabajadores que tengan jor-

nada flexible se considera dominical

cualquier día de la semana.

Descanso remunerado los días

festivos.

A demás de los domingos también,

hay derecho de descansar los días

considerados festivos, estos también

deben ser remunerados.

Si un día diferente calificado como

festivo, el empleador acuerda y lo da

como descanso, y anterior a esto se

acordó laboral el festivo a cambio,

entonces no habrá lugar al pago de

recargos, se pagaría el festivo común

como cualquier otro día de semana.


26

Representantes del empleador.

¿Qué es la representación labo-

ral?

Es el hecho consagrado por las dis-

posiciones legales, de dar una autori-

zación a aquellos que el empleador

sea, para que los represente, de esta

manera se compromete su responsa-

bilidad.

Esto le permite tomar decisiones las

cuales son aceptadas por los em-

pleados como si fuera el empleador

quien las tomase.

Quienes tiene el carácter de re-

presentante.

Los que ejercen funciones ad-

ministrativas como los geren-

tes, administradores, directo-

res y jefes de personal.

Quienes figuran como repre-

sentantes del empleador en los

reglamentos de trabajo.

Quienes ejercitan actos de re-

presentación con la aquies-

cencia expresa o tácita del

empleador.

Contratistas independientes.

Son contratistas independientes una

persona natural o jurídica que contra-

ten varias obras en beneficio de ter-

ceros, por un precio determinado,

ejemplo, cuando una persona adquie-

re un contrato para construir una ca-

sa, el será el encargado de contratar

a las personas que él requiera para

dicha labor.


Es responsabilidad del contratista

realizar las respectivas afiliaciones a

todo lo de seguridad social y no del

dueño de la casa.

También del pago de sus salarios.

Quienes dirigen sucursales y filia-

les.

Las personas que dirigen o están

encargadas de las sucursales, se

consideran representantes legales

para el empleador en todos los casos.

Este puede darle autorización para

que lo represente en juicios, celebra-

ción de contratos entre otras activi-

dades.

SUSPENSIÓN DEL

CONTRATO DE TRA-

BAJO.

La suspensión de contrato de trabajo

es una etapa de dicho elemento que

se suspende o interrumpe para el

trabajador.

Causas de suspensión de contra-

to.

El contrato se podrá suspender úni-

camente en caso de que ocurran los

siguientes hechos.

Por fuerza mayor o caso fortui-

to. ejemplo un incendio en la

empresa que comprometa

gran parte de las instalaciones

y le sea imposible continuar

con las labores.


27

Por muerte o inhabilidad del

empleador siempre y cuando

este sea persona natural.

Por razones técnicas o eco-

nómicas en donde se tenga

que parar labores hasta por

120 días, esto debe tener pre-

via autorización del ministerio

de la protección social.

El empleador en este caso de-

berá informar a sus empleados

de forma simultánea y escrita.

Por suspensión disciplinaria.

Por permiso concedido por el

empleador.

Porque el trabajador fue lleva-

do a prestar el servicio militar,

si es el caso el empleador de-

be:

Conservar el puesto de

trabajo hasta por 6 me-

ses luego de que el em-

pleado termine.

Si se vence este plazo

cesas la obligación de

reintegrar al empelado.

Por huelga declarada por

pleno cumplimiento de las

formalidades legales.

Por detención preventiva o

arresto del trabajador, esta no

debe exceder los ocho días y

que las causas no sean para

terminación de contrato.

Efectos de la suspensión de

contrato.

Cesa el pago de salario y

prestación de servicio, esto

pasa mientras dure la inte-

rrupción, ejemplo, si se sus-

pende por quince días solo se

le deja de pagar quince días,

pero si el caso es grave y

demora los dos meses así se-

rá el cese de pago.

¿Afecta el pago de liquidación

de prestaciones sociales?

Al momento de hacer la liquidación

el empleador descontara el tiempo en

el que estuvo suspendido el contrato,

como vacaciones, cesantías, y tiempo

para jubilarse.

La suspensión entonces no es favo-

rable para el trabajador, por eso mu-

chos deciden terminar el contrato

cuando esto ocurre y ver más opcio-

nes en el mercado.

Momento de reanudar el traba-

jo. En el momento que cese el motivo

por el que se suspendieron labores,

el empleador debe avisar a los traba-

jadores a través de comunicación

personal o por medio de el periódico

local, este está obligado a recibir a

todos los que se presenten en el lap-


28

so de tres días después de haber

comunicado. O al

SANCIONES DISCIPLINA-

RIAS

Atribuciones de los empleadores.

Los empleadores pueden san-

cionar a aquellos trabajadores

que incumplan los deberes,

prohibiciones y obligaciones

que estén contemplados en la

ley.

Que incumplan el reglamento

interno de trabajo.

La retribución puede ser so-

metida unilateralmente, es de-

cir no se le pide consentimien-

to al trabajador.

No se debe olvidar que se de-

be respetar siempre la digni-

dad humana y los derechos

adquiridos por el trabajador.

Clases de sanciones que existen.

Pueden ser suspensión del traba-

jador o en multas.

Las sanciones de suspen-

sión deben aplicarse así:

Falta cometida por

primera vez, la sus-

pensión no debe

exceder 8 días,

Si el caso reincide

no superar los 2

meses.

En cuanto a las multas es-

tas solo se generan por

llegadas tardes al trabajo y

ausencias sin justificación,

se multa de la siguiente

manera.

Se le descuenta y el

monto no debe ser

superior a la quinta

parte del salario dia-

rio.

Este dinero se usa

exclusivamente para

dar permiso o rega-

los a los trabajado-

res.

El despido no es conside-

rado una sanción, sino una

forma de terminar la rela-

ción laboral.

Al trabajador siempre hay

que darle la oportunidad de

defenderse, luego de que

se le acuse de alguna falta.

Procedimiento para comprobar

la falta y aplicar la sanción.

Antes de condenar:

Se debe oír en descar-

go al empleado incul-

pado,

si hace parte del sindi-

cato deberá estar

acompañado por dos

representantes de este

sindicato.

No se puede impartir

sanción si antes llevar a

cabo este proceso.

Es necesario que las

empresas tengan sus

propias sanciones dis-

ciplinarias.

No olvidar que siempre

hay que escuchar en

defensa al trabajador.

INTERMEDIACIÓN LA-

BORAL, EMPRESAS DE

SERVICIOS TEMPORA-

LES Y COOPERATIVAS

DE TRABAJO ASOCIADO.


29

Gestión del Empleo e Interme-

diación Pública y gratuita del

Empleo.

Función del SENA.

El SENA a partir de 1989 se le fue

asignada la labor o función de ejecu-

ción y gestión de empleo, pública y

gratuita.

Esto aplica para todo el territorio na-

cional.

Este dispone de apoyo técnico para

obtener información sobre ocupacio-

nes, y de las competencias requeri-

das por las empresas.

Entonces es así como implementa

planes de capacitación especialmente

en lo que requieren las empresas.

El SENA también forma para el auto

empleo, te enseña no solo a verte

como empleado sino siempre se en-

foca a que seas un empresario.

¿Hay cobro por la intermediación?

Esta puede ser gratuita o se puede

cobrar, pero en ningún caso genera

costo para el trabajador o la persona

que busca el empleo.

Agencias de empleo.

Las agencias o bolsas de empleo son

personas naturales o jurídicas que

prestan el servicio privado y lucrati-

vo, es decir su fin es la obtención de

dinero.

Su labor consiste en suministrar a o

tras empresas trabajadores ya sea

que estos trabajen temporal o fijos,

Estos son intermediarios y no em-

pleadores, ejemplo, pepo tiene una

agencia de empleo él se encarga de

buscar personas de servicio domésti-

co, entonces el cobra una comisión

por conseguir a la persona y el resto

lo hace quien lo contrata.

Características de este servicio.

Pueden cobrar al empleador

hasta el 20% del salario que el

trabajador ganara.

El cobro se ara solo por una

vez y siempre y cuando este

sea contratado.

No podrán cobrarle ninguna

suma de dinero a la persona

que se postule.

EMPRESAS DE SERVICIOS

TEMPORALES.

“EST” es aquella que contrata la

prestación de servicio con terce-

ros beneficiarios para colaborar en

labores temporales.

El personal que realizan

dichas labores son perso-

nas naturales.

Las personas son contrata-

das directamente con la

empresa temporal.

Ejemplo, Manuel firma con-

trato con la temporal DEISY

RUM-RUM, esta tendrá

que prestar sus servicios a

LICORES LTDA,

¿Quién es el empleador de

Manuel?

Pues bien muchos pensa-

rían que es la empresa de

licores, pues no el emplea-


30

dor de Manuel y quien es

responsable de cumplir con

el sueldo y las respectivas

afiliaciones es temporal

DEISY RUM-RUM.


Si alguien quiere crear una

EST, tendrá que ponerle un

nombre que no lo tenga

otra ya existente.

De lo contrario el ministerio

le obligara a cambiarle el

nombre.

Tipos de trabajadores de

estas empresas.

Estos son de dos catego-

rías.

Trabajadores de planta:

Son aquellos que trabajan

en las instalaciones de la

empresa temporal.

Trabajadores en misión:

Son los que prestan sus

servicios en las empresas

usuarias, ejemplo, Manuel

tiene que prestar sus servi-

cios en la licorera que sería

la esa usuaria, en cambio

Lucas trabajaría en las ins-

talaciones de DEISY RUM-

RUM, Manuel es trabajador

en misión y Lucas es de

planta.

Usuarios de estas empresas.

Los usuarios son todas

aquellas personas natural o

jurídica que contraten los

servicios de estas empre-

sas.

La empresa usuaria tiene la

potestad de ejercer subor-

dinación sobre el emplea-

do.

Esta facultad es otorgada

por la empresa de servicios

temporales.

Pagos hechos por estas

empresas.

Afiliar y pagar los aportes

parafiscales y la seguridad

social (salud, pensión, y

riesgos profesionales).

Dentro de los 10 primeros

días de cada mes la em-

presa temporal deberá in-

formar sobre el pago de es-

tos aportes.

Si la temporal no entrega la

información correspondien-

te al pago de estos aportes,

la empresa usuaria deberá

informarle al ministerio de

trabajo, pasados 5 días de

la fecha de vencimiento.

Si las empresas usuaria

omite esta situación será

también solidariamente

responsable de las conse-

cuencias que se deriven de

esta situación.

Autorización de este tipo de em-

presas.

El ministerio de trabajo a

través de la respectiva di-

rección territorial dispone

de 30 días para autorizar o

no la empresa temporal

que solicite el permiso de

funcionamiento.

Si el ministerio se da cuen-

ta que esta no cumple a

cabalidad con todos los re-

quisitos se abstendrá de

dar el permiso.

También si alguno de sus

socios ha pertenecido an-

tes a EST que hayan sido

sancionadas en los últimos

5 años.



31

Si quieres tener informa-

ción acerca de las empre-

sas de servicios temporales

que existen, cuáles han

sido sancionadas, cancela-

das, como también los

nombres de sus socios,

administradores y repre-

sentantes, puedes acercar-

te al ministerio de trabajo el

cual debe tener información

actualizada sobre estas.

Requisitos para su funcionamien-

to.

Ser presentada por su repre-

sentante legal ante el ministe-

rio de trabajo o al ente territo-

rial que corresponda y los si-

guientes documentos.

Escritura pública de constitu-

ción y certificado de existen-

cia.

balances subscritos por el

contador público o revisor fis-

cal, copia de los extractos

bancarios correspondiente,

(300 salarios mensuales vi-

gentes)

reglamento de trabajo confor-

me a la ley.

formatos de contratos para ce-

lebra con los empleados en

misión y los de planta.

póliza de garantía.

Hablemos de la póliza de garan-

tías.

Toda empresa de servicios

temporales deberá por obliga-

ción adquirir una póliza con

una compañía de seguros le-

galmente establecidas.

Esta deberá depositarse al

ministerio de trabajo.

Se usa para cubrir eventuali-

dades inesperadas.

Con esta póliza de asegura el

pago de salarios y prestacio-

nes a los empleados en mi-

sión.

Esta en cuantía debe ser no

menor a (500) veces el salario

mínimo legal vigente.

Se basa en los siguientes pa-

rámetros.

Hasta 150 trabajadores, 500

salarios mínimos mensuales

legales vigentes.

De 151 a 200 trabajadores 600

salarios mínimos mensuales

legales vigentes.

De 201 a 250 trabajadores,

700 salarios mínimos mensua-

les legales vigentes.


1.100 salarios mínimos men-

suales legales vigentes


1.600 salarios mínimos men-

suales vigentes.

De 751 a 1.000 trabajadores,

2.000 Salarios mínimos men-

suales legales vigentes.

Aplicación de la póliza de garan-

tías.

Esta se hará efectiva si los traba-

jadores en misión la solicitan dado

el caso que la empresa temporal

se encuentre ilíquida.

Cuando se incumpla por dos o

más periodos el pago de salarios

y prestaciones.

Que se la misma empresa que se

declare ilíquida.


32

Vigilancia a estas entidades

Las direcciones territoriales del

ministerio de trabajo tendrán la

función de:

Otorgar, cancelar o sus-

pender el funcionamiento

de estas.

Llevar un registro de las

EST que existan en su re-

gión.

Exigir y mantener el depósi-

to de la póliza de garantías.

Ordenar el reajuste de la

póliza dependiendo de los

movimientos de esta.

Sancionar a personas o

entidades que presten es-

te servicio sin el debido

permiso.

Suspensión de la autorización de

funcionamiento.

En los siguientes casos se suspen-

derá el funcionamiento.

Cuando no actualice la póliza

en las fechas establecidas.

Cuando haya sido sancionada

por irregularidades como mul-

tas.

Cuando se compruebe que no

está pagando los aportes a

seguridad social.

Cuando venza el plazo de

cambiar su nombre si esto fue-

se necesario.

Régimen laboral de los trabaja-

dores en misión.

A los trabajadores en misión se les

aplica lo dispuesto en el código sus-

tantivo de trabajo y de más normas

del régimen laboral.

Pago de salario.

Los trabajadores en misión tendrán

derecho a un salario equivalente al de

los trabajadores de la empresa usua-

ria, ejemplo, un trabajador en misión

no puede ganar menos que el em-

pleado de la empresa usuaria siem-

pre y cuando realicen la misma labor.

Tendrán derecho a los beneficios que

la empresa usuaria ofrezca a sus

empleados. (Alimentación, recreación

y deporte)

¿En qué casos se puede contratar

temporales?

Cuando las labores sean

ocasionales, accidentales, o

transitorias, es decir que no

sean fijas.

Cuando se requiera remplazar

algún personal que se encuen-

tre en vacaciones.

En caso de licencia por mater-

nidad o enfermedad.

Por incrementos en la produc-

ción, puede ser por 6 meses y

se puede prorrogar por 6 me-

ses más.

Si se cumple los 6 meses, más

la prórroga, esta no podrá pro-

rrogar más el contrato ni cele-

brar uno nuevo con la misma

o con diferente EST.

La salud de los temporales.

La EST es responsable de la sa-

lud ocupacional de los trabajado-

res ya sean de planta o misión.

Formalidades de contrato.

Los contratos entre EST y la em-

presa usuaria deben hacerse

siempre por escrito.

En este debe constar que la em-

presa de servicios temporales es


33

responsable del pago de salarios

y demás pagos.

Deberá indicar el nombre de la

compañía de seguro, numero de

la póliza, vigencia y monto.

COOPERATIVAS DE

TRABAJO ASOCIADO. El trabajo asociado cooperativo es

la actividad libre que desarrolla en

forma autónoma un grupo de per-

sonas naturales que han acordado

asociarse, ejemplo un grupo de

médicos que deciden asociarse,

para trabajar juntos.

Este se rige por sus propios esta-

tutos.

No le es aplicable la legislación

laboral que regula los otros traba-

jos.

COOPERATIVAS Y PRE-

COOPERATIVAS DE TRABA-

JO ASOCIADO. Organizaciones sin ánimo de lu-

cro, que pertenecen al sector soli-

dario de la economía.

Son personas naturales, que con-

tribuyen económicamente a la

cooperativa.

El fin es satisfacer las necesida-

des de sus asociados y las de la

comunidad en general.

Nuevas condiciones para contra-

tar cooperativas.

El personal requerido en toda

empresa, ya sea pública o pri-

vada no podrá estar vinculada

a las cooperativas de trabajo

asociado, que hagan interme-

diación laboral.

Si incumplen con lo descrito se

pueden sancionar hasta por

(5000) salarios mínimos men-

suales legales vigentes.

Acuerdo cooperativo de trabajo

asociado.

Es aquel contrato que se celebran

con un número de determinadas

personas, con el fin de organizar

una persona jurídica privada, cu-

yas actividades deberán ser socia-

les y sin ánimo de lucro.

Este acuerdo obliga los socios a

cumplir con el estatuto que esta

tiene.

Relación entre asociado y coope-

rativa.

Esta relación la regula los propios

estatutos que estos crean.

Sanciones para las cooperativas

de trabajo asociado.

Abran sanciones si suceden los

siguientes casos.

Que la asociación del tra-

bajador no sea voluntario,

es decir, que este sea obli-

gado bajo cualquier ame-

naza.

Que esta no tenga inde-

pendencia financiera.

La precooperativa o

cooperativa tenga vincula-

ción económica con el ter-

cer contratante.

Los trabajadores asociados

no participen en la toma de

decisiones ni tengan bene-

ficio del crecimiento eco-

nómico.

Los trabajadores asociados

no realicen aportes socia-

les.

Esta cumplirán con la pro-

tección al adolecente y a la

maternidad.


34

Requisitos para su constitución.

Se constituirán con un mínimo

de 10 asociados.

Las que tengan menos de 20

deberán adecuar los órganos

de administración

Las precooperativas se consti-

tuirán con un mínimo de 5

asociados fundadores.

Pago a los asociados.

Las cooperativas y pre coope-

rativas de trabajo asociado es-

tablecen su respectivo régimen

la compensación ordinaria

mensual de acuerdo con el ti-

po de labor desempeñada, no

debe ser inferior en ningún ca-

so al salario mínimo.

Cooperativas que prestan servicio

a sectores especializados.

Se deben especializar primero

en la respectiva rama que

quieren desarrollar ya sea

sector salud, vigilancia, educa-

ción, seguridad privada, etc.

Prohibiciones para las cooperati-

vas de trabajo asociado.

No podrán actuar como em-

presa de intermediación labo-

ral.

Remitir a los asociados como

trabajadores en misión.

Solo podrán afiliar a sistema

de seguridad social integral a

sus trabajadores asociados.

No se puede permitir la rela-

ción de subordinación o de-

pendencia con terceros.

En ningún caso el contratante

podrá intervenir en la decisión

de la cooperativa.

Las personas naturales o jurí-

dicas que contraten con

cooperativas no podrán ser

miembros, no intervenir en el

funcionamiento de esta.

Control de las cooperativas de

trabajo asociado.

La superintendencia de eco-

nomía solidaria.

El ministerio de trabajo el cual

está facultado para la vigilan-

cia de Las cooperativas.

Los inspectores de trabajo y

seguridad social, estos podrán

actuar como conciliadores

cuando se presenten casos de

discordias.


35

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Según lo establecido por la ley el empleador tiene una serie de obligaciones con cierta frecuencia.

Cada vez que se vincule un nuevo trabajador a la organización. Al empleador le corresponderá realizarle todas las afiliaciones co-

rrespondientes al tema de seguridad social (pensión, salud, ARL, etc.), además deberá darle la copia correspondiente al contrato de

trabajo y abrirle su respectiva carpeta.

El empleador deberá darle la dotación correspondiente al empleado en las fechas estipuladas por la ley, informar sobre los acciden-

tes que ocurran dentro de la organización.

De manera anual se le deberá consignar las respectivas cesantías en el fondo correspondiente y pagar los intereses sobre cesantías

liquidadas al 31 de diciembre.


36

AFILIACIONES Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Con el fin de evitar cualquier tipo de riesgo o inconveniente que pueda afectar la salud de los trabajadores todo empleador deberá afiliar a

sus empleados al sistema de seguridad social.

BENEFICIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL El objetivo de afiliar a una persona a la seguridad social es el de garantizar las prestaciones económicas y de salud a quienes tienen una

relación laboral o capacidad económica suficiente para afiliarse al sistema.

ACOSO LABORAL Es la conducta que presenta el empleador frente a un trabajador o en muchos casos por parte de los mismos compañeros, con el fin de

infundir miedo o algún tipo de perjuicio laboral, hasta provocar la renuncia o despido del mismo.

El acoso laboral se puede percibir de diferentes formas como lo son:

Maltrato laboral

Persecución laboral

Discriminación laboral

Inequidad laboral

Desprotección laboral

EJEMPLO: Sandra Pérez trabaja en cóndor S.A, es operaria y trabaja por turnos, su jefe todas las semanas la pone a doblar turnos por

cualquier motivo y ella con tal de conservar su trabajo no dice nada, sin saber que esto es ilegal, por que le esta colocando mas trabajo del


37

que debe hacer además hay más trabajadores que también de vez en cuando pueden doblar estos turnos no solo ella. Esto sería inequi-

dad laboral o persecución.

Que podemos entender por maltrato laboral, todo acto que pueda atentar contra la integridad física, moral, sexual, del empleado ya sea

verbal o físicamente que de igual manera pueda llegar a transgredir el buen nombre de la misma o el derecho a la intimidad.

También se puede ver la persecución, como parte del maltrato laboral pero que se puede entender como persecución laboral, es cuando

se cometen actos de atropello contra los empleados, con el fin de inducir a que este renuncie, mediante la carga excesiva de trabajo, des-

calificación.


38

DISCRIMINACIÓN LABORAL

Se entiende por discriminación laboral, cuando se tiene diferente trato a una persona bien sea por genero, raza, religión, etc. Y lo toman

como excusa para no contratar a una persona.

Dentro de los tipos de discriminación laboral se puede encontrar la desprotección al empleado, en la cual se pone en riesgo la integridad

de los mismos mediante asignaciones de labores riesgosas sin contar con ningún tipo de protección o seguridad.

Los principales autores del acoso laboral son las personas que se desempeñan en cargos de mando o dirección dentro de una organiza-

ción y en las cuales exista algún tipo de relación laboral, pero de igual manera puede existir acoso laboral entre los mismos compañeros.

EJEMPLO: María trabaja en orquídeas S.A y constantemente sufre burlas y desprecios de sus compañeras de trabajo, ella habitual-

mente esta sola porque una de sus compañeras la puso en contra de las demás, lo que ocasiona que nadie quiera estar con ella esto ge-


39

nera desmotivación en María lo cual es la causa de que ella ya no quiera volver al trabajo. Este es un claro ejemplo de acoso laboral entre

los mismos compañeros de trabajo.

¿CUÁNDO SE PRESUME LA EXISTENCIA DE ACOSO LABORAL?

Se presume como acoso laboral la ocurrencia repetida de agresión física, ultraje, calumnias, como también las humillaciones y descalifica-

ción profesional delante de los compañeros de trabajo, en fin todo aquello que llegue a afectar al empleado y que se llegue a ocurrir de

manera pública.

AGRAVANTES DEL ACOSO LABORAL

a) Reiteración de la conducta

b) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa de remuneración.

c) Aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar que dificulten la defensa del ofendido.


40

APORTES PARAFISCALES

Todo empleador que tenga a su cargo trabajadores, está obligado a pagar los aportes parafiscales, los cuales corresponden al 9% de la

nómina los que tiene como destino al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar.

En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularán sobre el 70% de dicho salario.

¿EN QUÉCONSISTE EL CREE? Anteriormente se podía ver que el pago de los aportes parafiscales se pagaba a través de las cajas de compensación familiar, pero a partir

de la implementación del sistema de retención en la fuente para el recaudo de impuestos sobre la renta para la equidad (CREE), estarán

exonerados de los aportes parafiscales al SENA, ICBF y al sistema de seguridad social en salud las personas naturales empleadoras que

tengan a su cargo empleados que devenguen menos de diez salarios mínimos legales, pero no exonera de pagar estos aportes a las per-

sonas naturales que empleen menos de dos trabajadores los cuales si deberán realizar estos pagos.

Pero el aporte a la caja de compensación familiar seguirá siendo de carácter obligatorio y el cual corresponde al 4% correspondiente a la

nómina.

APORTES PARA ESTUDIANTES

Para los estudiantes que se encuentren entre los 16 a 25 años, con una jornada de estudio no inferior a cuatro horas, y que se encuentren

trabajando sin exceder la jornada flexible de 24 horas semanales, o la jornada diaria de 6 horas se deben seguir ciertos parámetros.

1. Están excluidos de realizar los aportes, siempre y cuando estos no lleguen a superar el 10% del valor de la nómina.

2. Sus empleadores deben pagar los correspondientes aportes para pensiones, salud y riesgos profesionales según lo establecido por

la ley que rige el sistema de seguridad social.


41

APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR El aporte correspondiente al pago es del 4%, respectivo a la nómina mensual de salarios, incluyendo en esta todos los pagos correspondientes que im-

pliquen retribución directa de servicios, entre ellos se pueden establecer: descansos remunerados establecidos por la ley, también hay que incorporar

como nomina todo lo pagado como sueldo básico, salarios mínimos, comisiones, recargos.

Estos aportes se deben realizar directamente a la caja de compensación a la cual se encuentren afiliados los empleados dentro de los 10 primeros días

del siguiente mes.

APORTES AL SENA Estos deben aportar al SENA el monto equivalente al 2% correspondiente a la nómina mensual.

De igual manera las empresas privadas, que realicen cualquier tipo de actividad económica, exceptuando el de la construcción, y correspondiendo al

número de empleados que tengan y que estos no sean inferiores a 15, están obligadas a vincular a aprendices para que estos se desempeñen en dife-

rentes áreas las cuales correspondan al tipo de formación.


42

MINISTERIO DE TRABAJO

FACULTADES SANCIONATORIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO

¿Cuáles son las atribuciones de las autoridades administra-

tivas del trabajo?

Estas autoridades tienen el derecho o facultad de ejercer la vigilancia y control

en todo el territorio nacional sobre los derechos de los trabajadores del sector

público y privado.

Estas entidades se deben regir el desempeño de sus funciones por los princi-

pios de la constitución política de Colombia y los convenios internacionales del

trabajo que estén certificados en nuestro país

El objetivo del ministerio de trabajo es hacer que se formulen proyectos y pro-

gramas para el trabajo y la generación de empleo y la protección a los desem-

pleados y el trabajo decente y este a su vez se encargara de que sea un sistema efectivo para el buen desempeño de

las relaciones laborales


43

Funciones del ministerio de trabajo

Las funciones del ministerio de trabajo Formular, coordinar dirigir para que se cumplan las políticas en cuanto a trabajos,

y que contribuyan, solidaridad social de género relacionados a los temas de generación de empleo y que se incremente

la empleabilidad en poblaciones más vulnerables establecer comienzos para la protección integrar del desempleo.

Formación para el capital humano en cuanto o promover al estudio en carreras técnicas y tecnológicas y que estas pue-

dan desarrollar sus competencias en asuntos relacionados con el

Trabajo y que se establezcan compromisos para los temas de proyectos de pensiones y otras prestaciones. Para que

tengamos derecho a un trabajo digno y decente.


44

FUNCIONES PRINCIPALES

Las principales funciones del ministerio de trabajo que se cumplan todas las normas sociales laborales y que estas pue-

dan adaptar medidas que le garanticen los derechos de los trabajadores y que se cumplan las sanciones quienes come-

tan la violación de las normas de del trabajo, a los funcionarios le corresponde a la solución de posibles conflictos labora-

les y el mejoramiento de la normatividad laboral y que se cumplan todo lo relacionado en cuanto al cumplimiento de los

sistemas generales de pensiones y riesgos laborales

¿Qué es la conciliación administrativa?

Es el acuerdo o arreglo donde los empleadores y trabajadores pactan o condicionan las diferencias laborales esto se

debe hacer ante el inspector de trabajo o funcionario competente del ministerio de trabajo y se hace constar un paz y

salvo donde acuerdan lo conciliado entre las dos partes y que buscan llegar a un acuerdo amistoso esto se realiza de

forma voluntaria ya puede ser que las partes involucradas llegasen a un acuerdo entre ellos mismo y sin que tengan

que ocupar al funcionario y este a su vez se le será presentado al inspector par que allá su aprobación.

Mientas se efectúa la diligencia el inspector deberá escuchar a los dos partes y aclara las dudas y pedirá las pruebas

en las cuales se fundamenta dicha diligencia se analizara para que se pueda cumplir la norma y si no hubiese conci-


45

liación es responsabilidad del inspector dejar una constancia en donde conste que las partes quedan en la libertad de

acudir antes las autoridades judiciales de una determinada región.

Cuáles son los efectos de la conciliación

Existen varias maneras de arreglo tiene fuerza de ente calificada y mostrar ejecutivo sobre los puntos que fueron

constituyente de ella.


46

PARA QUÉ SIRVE LA VISITA DEL INSPECTOR

sirve para que puedan ordenar que se realicen las practica o la realización

de una diligencia las diferentes dependencias del empleador y se puedan

establecer o prevenir la correcta aplicación de la ley laboral y también como

intermediario a solicitud de los empleados en el marco de una discusión y

que este ordene la visita de un inspector a las instalaciones de la empresa y

que verifique e investigue que se estén cumpliendo las normas laborales y

si el empleador llegase a negar a que se realice dicha diligencia se tomaran

las sanciones y medidas correctivas y se tendrá en cuenta en contra como una investigación administra-

tiva


47

¿Se puede pedir el examen de documentos?

Para que se pueda instaurar el cumplimiento y las prácticas

legales el inspector podrá pedir al empleador los documentos

y es recomendable que la empresa tenga archivado o guar-

dado os siguientes documentos

1. Certificado actualizado de constitución de la empresa y gerencia de la empresa

2. Declaración de renta de la empresa

3. Hojas de vidas de los trabajadores

4. Nominas de salarios

5. Comprobantes de pagos de los aportes de seguridad social, pensiones y riesgos labora-les

6. Comprobantes de pagos efectuados al ICBF

7. Comprobantes de pagos efectuados la caja de compensación y al SENA

8. resolución probatoria y/o reglamento de traba-jo

9. comprobantes de pagos a las de las consig-naciones a los fondos de pensiones

10. comprobantes de pago de los intereses de las cesantías

11. comprobante de la prima de servicio

12. constancia de entrega de dotaciones de vestido y calzado de labor

13. libro de registro de horas extras

14. libro de registro de vacaciones

15. libro de registro de trabajadores menores de edad y nómina de salarios


48

¿Qué otras facultades correctivas tiene el ministerio?

Además de las sanciones las autoridades de trabajo colocan ciertos mecanismos restrictivos para corregir dentro de un

plazo moderado, las anomalías comprobadas sin perjuicio a la multa ya instaurada; se da el cierre total o parcial de la

empresa o establecimiento.

Clausura del lugar de trabajo

Los inspectores de trabajo y los de seguridad social están en la obligación de imponer sanciones sobre el cierre del lugar

de trabajo cuando existan las condiciones de que se esté exponiendo en peligro la vida, la integridad, y seguridad de los

trabajadores.

Esta ley dará lugar por el termino de tres (3) a diez (10) dias hábiles según sea la infracción o gravedad y mediante la

imposición de los sellos oficiales del ministerio de trabajo, y que acrediten la sanción.

Cuando sea clausurado el lugar de trabajo podrán tener acceso pero no podrán ejercer ningún tipo de actividades labo-

ral.

Para dar aplicación a lo dispuesto las autoridades e policía están en la total obligación de prestar su colaboración cuando

los inspectores de trabajo lo requieran en los días que sea clausurado el lugar de trabajo ese contara como días labora-

dos para los efectos del pago de salarios prestaciones sociales y vacaciones


49

Proceso de oficio:

El inspector puede ordenar que se practiquen pruebas de oficio antes de imponer la sanción.

Paralización o prohibiciones inmediatas de trabajos o tareas

Los inspectores de trabajo y seguridad social podrán ordenar la paralización del trabajo por violaciones de

la normatividad sobre prevención de riesgos laborales, seguridad, y salud de los trabajadores.


50

SALARIO

El salario es una contraprestación que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios. Se da en dife-

rentes modalidades, según las que convengan tanto el empleado como empleador, estas son: mínimo, inte-

gral, en dinero y especie o según la forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena. etc.

Existen dos tipos de remuneración; la ordinaria, suma variable o fija que gana el trabajador y la extraordina-

ria, pagos adicionales como horas extras, dominicales y recargos nocturnos.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero sí puede

servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.

La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario en especie no puede su-

perar el 50% del total del salario, y tratándose del salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta

un 30%.

http://www.gerencie.com/salario-minimo.html


51

EFECTUACIÓN DE SALARIO

El salario se efectúa desde el primer día que el trabador ingrese a la organización, a cumplir con los com-

promisos para los cuales fue contratado. No obstante, existen unos casos en los cuales, de igual manera se

efectúan como salario. De igual forma, dentro del salario se incluyen las incapacidades.

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del em-

pleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes

de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para

enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación,

medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que

tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto ex-

presamente que en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas ex-

tralegales, de vacaciones , de servicios o de navidad.

http://www.gerencie.com/vacaciones-laborales.html


52

MODALIDADES SALARIALES

SALARIOS EN ESPECIE

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art. 129 C.S.T).

SALARIO INTEGRAL El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, además del trabajo ordina-

rio, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de pri-

http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html

http://www.gerencie.com/salario.html


53

mas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha es-

tipulación.

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario

integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo. El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el fac-tor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuantía.

SALARIO MÍNIMO

Según el estatuto laboral, el salario mínimo "es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir

a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural". Así entendido, es

esta parte del salario la que no puede embargarse en ninguna proporción. Por tanto, la norma es del todo

ajustada a la Constitución, no sólo en lo que hace al artículo 53, el cual garantiza una remuneración mínima,

vital y móvil (salario mínimo), sino en relación con el artículo 42, pues la protección del salario no sólo se

erige como una garantía para el trabajador, sino para su núcleo familiar. El salario mínimo, por disposición

del artículo 154, es inembargable.


54

Para todos los casos anteriores: salario en especie, salario integral y salario mínimo; existen unas obliga-

ciones y prohibiciones, las cuales están relacionadas como se debe hacer el pago, a quien se le hace el pa-

go, todo lo que tiene que ver con trueque, si se rebaja, como se pacta, entre otras.

SANCIONES DEBIDO AL INCUMPLIMEINTO DEL PAGO ALA SALARIO MINIMO

El no pago del salario mínimo, conlleva a una multa de 1 a 100 veces el salario mínimo legal vigente, según

la gravedad de la infracción y mientras se subsista. Esta será impuesta por funcionarios del ministerio de la

protección social.

PRESTACIONES Y PAGOS RELACIONADOS CON EL VALOR DEL SALARIO MINIMO

Subsidio familiar.

Dotación de calzado y vestido de labor.

Auxilio de transporte.

Pensión


55

LIQUIDACIÓN DE HORAS EXTRAS

El trabajo suplementario es a quel que excede de la jornada ordina-

ria y la máxima legal.

Valores Para Liquidar Por Turnos Según Salario Mínimo

Salario mínimo legal mensual vigente $589.500

Auxilio de transporte (mensual) $70.000

Valor día: (salario/30) $19.650 Valor hora ordinaria (salario/240) $2.456

Valor hora extra diurna: (hora * 1.25) $3.070 Valor hora extra nocturna (hora * 1.75) $4.298 Valor hora recargo nocturno norma (hora * 0.35)

$859

Valor hora extra diurna dominical (hora * 200)

$4.912

Valor hora extra nocturna dominical (ho-ra * 250)

$6.141

Valor hora recargo nocturno dominical o festivo (hora * 2.10)

$5.148

Valor dominical (valor día * 1.75) $34.387

Valor hora dominical (valor hora * 1.75) $4.298

Valor auxilio de transporte día (valor au-xilio/30)

$2.350


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LIQUIDACIÓN DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO

El valor del recargo nocturno se liquida por el 0.35% sobre el valor de la hora, esto por el solo hecho de ser nocturno.

LIQUIDACIÓN DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS

Trabajo ocasional.

Se entiende por trabajo ocasional, cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calenda-

rio. Es remunerado por el 75% sobre el valor del salario, y el trabajador decide si lo trabajo o no.

Por lo general los domingos y festivos son de descanso obligatorio

Trabajo habitual.

Se entiende por trabajo habitual cuando el trabajador labora hasta tres o más domingos durante el mes ca-

lendario, este se remunera con un 75% sobre el salario ordinario en proporción.


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PRESTACION SOCIALES A cargo de las entidades de Seguri-

dad Social.


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PRESTACION SOCIALES A cargo de las entidades de Seguridad Social.

Son contraprestaciones a cargo de los empleados, además del sueldo te-

nemos derecho a unos beneficios, los cuales son para cubrir algunos ries-

gos

Pueden ser de ley

O por medio de laudos arbitrales, de manera voluntaria del empleador pue-

den establecer unas llamadas prestaciones extralegales.

Para liquidar las prestaciones contamos los años de 360 días y los meses de 30

días,esta pueden recibirse en dinero o en especie

Cuando hay entidades que puedan atender la seguridad social, el empleado que da excusado de cualquier

responsabilidad, claro si este se encuentra al día en los pagos correspondientes. Porque de lo contrario, el

empleado deberá de responder por todos las gastos que necesite el trabajador por alguna

Enfermedad común ♣ Enfermedad profesional ♣ Pensión de vejez ♣ Accidente de trabajo

Maternidad ♣ Seguros de vida ♣ Pensión Invalidez


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Ejemplo:- entidades de Seguridad Social.

La pantera rosa, fue con contratada en una empresa de peluches, como trabajador

tiene derecho a sus respectivas prestaciones sociales, que el empleados lo afilie a

las diferentes entidades (Salud, Pensión y cesantías, ARL). Porque él se encuentra

donde hay atención, de lo contrario el empleador debería de asimilar las Presta-

ciones Sociales en especie o pagarle en efectivo a la Pantera Rosa, cuando toque

liquidar sus prestaciones sociales, se deberá de contar los meses de 30 días y los años de 360 días.

PRESTACION SOCIALES A cargo del empleador.

PRIMA DE SERVICIOS

Es una prestación que paga todo empleador que tenga resultados lucrativos, es decir que para los trabaja-

dores de servicio domestico, choferes, trabajadores de fincas para descanso, no recibirán esta prestación.


60

Se cancela al empleado un salario por año de servicio, cada seis (6) meses, primer pago antes del 30 de

Junio y el segundo pago dentro de los veinte (20) días de Diciembre.

Aun si el empleado no lleva en la compañía sus seis (6) meses, este pago es proporcional al tiempo de ser-

vicio, el tiempo de incapacidad o licencia de maternidad no se descuenta, ya que no hay terminación de

contrato. Y cuando lo halla, sea con justa o sin justa se debe de cancelar esta prestación.

Para la Liquidación se toma el sueldo promedio de los seis meses o lapso de tiempo laborado. HP- 0100

Salario Básico + Aux. de Transporte -

360 -

Ejemplo- prima

Lissa Simpson, es contratada el 3 de Enero de 2013, durante los primeros 4 meses tuvo un sa-

laria mínimo ($589.500) desde Mayo se le otorgó un aumento de salario por ($600.000).

Deseamos saber el valor de la prima a recibir en Junio de 2013.

(589.500 + 70.500) x 4 = 2`640.000 3`981.000 / 6= 663.500 (salario promedio) (600.000 + 70.500) x 2 = 1`341.000. 3`981.000

PRIMA DE SERVICIOS

663.500 X 180 - 331.750 360 -


61

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Se debe de entregar al trabajador las prendas y zapatos cada cuatro (4) meses, es decir 3 veces al año.

* 30 De Abril *31 Agosto * 20 Diciembre. La cual es obligación del trabajador utilizarla, si no es así, el

empleador dada informe al Inspector de Trabajo.

Hay posibilidad de reclamar esta prestación en dinero, la Corte Suprema ha dictado una sentencia que de-

termina otorgar esta prestación en dinero.

Ejemplo: Las tortugas laboran en una pizzería, y no utilizan los delantales ni los zapatos de

seguridad que se el empleado les ha dado el 31 de abril. Motivo por el cual el empleador in-

forma al inspector de Trabajo de la Jurisdicción.


62

AUXILIO DE CESANTIAS

Las cesantías son una forma de ahorro que es aportado por el empleador o empresario, ahorro

del que disfrutará el empleado una vez termine su vinculación laboral, por cualquier motivo.

A partir del 1 de enero de 1991, hay tres (3) sistemas de liquidación.

1.SISTEMA TRADICIONAL: para trabajadores contratados antes del 1991, los patronos

guardan, hacen un ahorro con este dinero, si los trabajadores no han elegido Fondo De

Cesantias.

2. SISTEMA DE LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA CON DESTINO A LOS FON-

DOS DE CESANTIAS: CREADO POR LA LEY 50 DE 1990, ahorro que se realiza ante el

fondo que el trabajador eligió antes del 15 de febrero del siguiente año laborado, para los

trabajadores que iniciaron desde el 01 de enero de 1991 y para los antiguos que se aco-

gieran a algún fondo.


63

3. SISTEMA DE SALARIO INTEGRAL: Recibe el valor de 13 salarios mínimos, en el

cual cuenta todas las prestaciones.

En qué consisten estos sistemas:

SISTEMA TRADICIONAL LIQUIDACIÓN ANUAL Y DEFINITIVA Trabajadores con contrato antes del 01 de enero de 1991

Trabajadores contratados después de 01 de enero de 1991 y los acogidos contratados antes de esta fe-cha.

Valor de un mes de salario por año de servicio Valor de un mes de salario por año de servicio

Salario base: Se toma el último salario mensual, so-lo si este no tuvo variación en los tres (3) meses an-teriores, si fue así, tomamos el promedio recibido de salarios del último año o del tiempo laborado si es menor a un año de labor.

Salario base: Se toma el último salario mensual, so-lo si este no tuvo variación en los tres (3) meses an-teriores, si fue así, tomamos el promedio recibido de salarios del último año o del tiempo laborado si es menor a un año de labor.

Liquidación:

Por terminación de contrato

Por llamado al trabajador a prestar el ss militar

Con caracteres parciales; necesarios para ad-

Liquidación:

El empleador debe de liquidar las cesantías de cada trabajador el 31 de Diciembre.

Antes del 15 de febrero el empleador debe de


64

quirir, mejorar la vivienda del empleado. haber consignado al Fondo de Cesantías que cada trabajador eligió.

El 31 de enero es plazo límite para que el em-pleador cancelarle al trabajador los intereses de cesantías (12%) equivalente al 1% mensual.

Si existen saldos pendientes por este concepto, el empleador cancelara al trabajador con sus in-tereses.

Los abonos realizados al Fondo de Cesantías, solo podrán ser retirados por el trabajador, cuando:

Por terminación de contrato

Para Mejoras de vivienda del trabajador

Para pagar matricula estudiantil de conyugue, hijos, o trabajador

Pago Parcial: El trabajador podrá solicitar esto para mejoras de sus vivienda, lo cual de probar o demos-trar al empleador, tiempo para desembolso solicita-do, dentro de los cinco (5) días hábiles. Si no se po-drá pedir colaboración al Ministerio de Protección Social.

Pago Parcial: se presentara al fondo, prueba suma-ria para el obtener el desembolso solicitado, dentro de los cinco (5) días hábiles. Si no se podrá pedir co-laboración al Ministerio de Protección Social.


65

AFILIACION: Se podrán acoger al sistema de liqui-dación anual, con tan solo expresarlo de manera es-crita, y fecha a la cual desea, no es motivo de despi-do.

AFILIACION: El trabajador es libre de elegir su Fon-do de Cesantías, un así, no haya sede cercana al trabajador. Si se tiene varios contratos se puede ele-gir diferente fondo para cada contrato.

Ejemplo –Liquidación de cesantías.

Charmander, inicia labores en una empresa de logística, desde día 05 de enero de 1995 con un salario de $250.000 más el auxilio de transporte en el mes de

Agosto se le realiza un aumento por normas corporativas, a recibir mensualmente el salario de $300.000 más el auxilio de transporte.

Decide retirarse el día 01 de septiembre.

tiempo de servicio 05 ene/1995 A 01 sep/1995 7 meses aux. transp $ 30.000

De Ene a Julio 6 meses = 1.960.000

Agosto = 300.000

2.260.000 322.857 salario promedio mensual

CESANTIAS = 322.857 X 170 DIAS

= 152.460,25

360


66

Ejemplo:

El Pequeño Jefe, tuvo una discusión con el Gran Jefe, no fue tomada de buena forma, lo

dicho por este al pequeño Jefe, lo que ocasiono que el pequeño Jefe golpeara y causara

lesiones en su integridad física al Gran Jefe, se le dio por terminado el contrato, y por este

acto, no perdió el derecho a recibir el auxilio de cesantías.

SE PUEDE PERDER EL DERECHO A RECIBIR EL AUXILIO DE CESANTÍAS ?


67

FONDO DE CESANTIAS

COMO SE CONSIGA EL AUXILIO DE CESANTIAS EN LOS FONDOS

TENER PRESENTE:

Realizar la liquidación el 31 de Diciembre a cada empleado

Junto a esto se liquida los intereses y se pagan antes del 31 de enero

El plazo máximo para consignar las cesantías a los fondos es el 15 de Febrero.

Portafolios de inversión de los fondos de cesantías

Ofrecen dos tipos de portafolios:

Corto plazo: El dinero esta cortó tiempo, menor a un año, ya que hay flujo de retiros.

Largo Plazo: Permanencias mayores a un año, obteniendo rentabilidad.

El fondo tendrá abiertas cuentas de ahorro o corriente destinadas para manejar los recursos de cada porta-

folio e indicando a que portafolio permanece esta cuenta.

SUBCUENTAS

Cada empleado tendrá dos subcuentas

Largo plazo: Corresponde al portafolio de Largo Plazo

Corto plazo: Corresponde al portafolio de Corto Plazo

EMBARGO DE CESANTÍAS

Las cesantías sirven de garantía para alguna obligación económica, estas

pueden ser embargadas. Iniciando por los saldos de la cuenta de Largo

Plazo y luego a la cuenta de Corto Plazo.


68

MAS DE FONDO DE CESANTIAS

TRASLADO DE FONDO DE CESANTIAS El trabajador esta en toda libertad de cambiar de fondo de cesantías, el fondo donde se encontraba afiliado debe de trasladar los recursos, hacia el nuevo fondo de afiliación del trabajador.

Desde el 1 de Julio de 2010, podemos elegir como administrar o distribuir nuestros fondos, en las subcuen-

tas de Largo y Corto Plazo o en una sola de estas.

LA DECISIÓN SE PUEDE MODIFICAR ¿? Respuesta: SI

Sea la orden de aumenta o disminuir en las subcuentas, para ello se tiene en cuenta:

1. Para las subcuentas de Largo Plazo; se modificaran cada seis (6) meses

2. Para las subcuentas de Corto Plazo; se modificaran cada doce (12) meses RECAUDO Y ACREDITACIÓN DE LOS APORTES La administradora de fondos recauda a través de portafolio a corto plazo, para que estos queden en donde

pertenecen, se tiene diez (10) días para que sean puestos en portafolio correspondiente largo o corto plazo.


69

QUE PASA SI NO ELEGIMOS LA ADMINISTRACION DE LAS SUBCUENTAS

El Fondo destina estos aportes a la subcuenta de corto plazo el 100% de ellos. Pero ella trasla-

da estos Fondos los días 16 y 31 de agosto de cada año a la subcuenta de largo plazo, esto

se puede realizar a través de un título valor (cheque, letra de cambio), esto es auditado por

la Superintendencia Financiera de Colombia.

APORTES NO IDENTIFICADOS: Se le asigna un portafolio a corto plazo, hasta que el aportante elija la

administración de estos aportes, sino se identifica el aportante, se aplicara lo realizado días 16 y 31 de

agosto de cada año a la subcuenta de largo plazo.


70

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES AFILIADOS A UN FONDO DE CESANTIAS

Libertad de Eleccion de fondo

Liquidacion de cesantias con sus intereses cada 31 de Diciembre, esto no significa termino de contrato. se le entregue un certificado del valor de cesantias

el 15 de febrero le sean consignadas en el fondo las cesantias

A reciibir los dividendos por parte del Fondo

A un extrato mensual, y a conocer el estado de su cuenta cada que lo desee

Tiene garantizado por parte del Fondo ; Liquidez y seguridad de los aportes


71

Podrá hacer retiros parciales, ya sea para vivienda, educación

Podrá trasladar los fondos que tenga de un entidad a otra, no hay cláusula de permanencia, para ello hay que informar de manera escrita al otro fondo sobre el traslado

No es Embargable, para unos asuntos, en caso de pensiona alimentaria este podrá embargar solo el 50% de estos aportes

Podrá retirar sus aportes al terminar el contrato de trabajo:

• Podrá retirar todos los aportes hechos en el Fondo

• Si el empleador por algún motivo no consigno alguna suma al Fondo, el empleador deberá de entregarle este dinero de inmediato al trabajador, con sus intereses.


72

1. Dar informacion suficiente del nuevos sistema de cesantias

2. Elegir y trasladarse a su disposicion

3. Elegir la administracion de las subcuenta

4. informar los cambios de la administracion de la subcuenta

5. conoce los portafolios y rentabilidad del fondo con respecto a sus aportes

6. retirar los depositos que se tienen en el Fondo elegido.

DERECHO CON EL NUEVO SISTEMA DE CESANTIAS


73

EJEMPLO DERECHOS DE LOS AFILIADOS A UN FONDO DE CESANTIAS

Juan, inicia su actividad laborar a los 19 años de edad, como son pocos sus conocimien-

tos en PRESTACIONES SOCIALES se acerca a un Fondo de pensiones donde le dan to-

da la información de cómo es su afiliación, como él puede decidir en administrar sus sub-

cuentas, rentabilidad, cambio de fondo, y forma de conocer los movimientos de sus aportes ante el fondo.

Como Podemos Retirar Parcial O Total Nuestras Cesantías

Esta cuenta se puede afectar en los siguientes casos:

Por terminación de contrato por alguna causa

El empleador otorga una carta para que el ex trabajador la presente al Fondo.

Muerte del Afiliado Determinada por la ley, se entregara a Herederos

El afiliado ser llamado a prestar servicio mi-litar

Igual como terminación de contrato

Por el traslado de los aportes a otro fondo El trabajador desea trasladar los fondos

Los afiliados de manera independiente, tie-nen todo el derecho de retirar sus aportes.

Ellos tienen la libertad para decidir sobre sus fondos.


74

Si se solicitan para FINANCIAR MATRICULA de con-

yugue, hijos, las entidades educativas otorgaran un

soporte que contenga la siguiente información:

SALARIO INTEGRAL Y EL RÉGIMEN DE CESANTÍAS

En este caso se pueden presentar las siguientes po-

sibilidades:

Nombre y Nit de la institucion

Resolucion de funcionamiento de la entidad

Admision del estudiante

Registro civil, extrajuicio

4. Contratos que devengan mas de 10 salario minimo 1. Queda con el sistema

actual 2. Optar por salario integral

3. Contratos despues de 1 de enero de 1991, con salario menor de 10 salarios minimos

Solamente y unicamente tendran la opcion del nuevo sistema de liquidacion anual

2. Trabajadores antiguos que reciban mas de 10 salarios minimos

1. Acogersen al nuevo sistema

2.Pactar salario integral (ya que en este se elimina el aux de cesantias.

1. Contratos vigentes antes del 1 de enero de 1991, con salario menor de 10 salarios minimos

Podran acojersen al actual , al sistema de liquidacion anual.


75

INTERESES SOBRE LA CESANTIA

Todos los empleados están obligados a cancelar el equi-

valente del 1% mensual, (12% anual) sea cual sea el sis-

tema.

Se paga en los siguientes casos:

APLICACIÓN

Similar al Auxilio de cesantías,

Liquidada: El 31 de diciembre,

Consignada: A ningún fondo, esta se debe de

entregar al trabajador

Fecha límite: de entrega el 30 de enero

Sueldo Base: Igual al Auxilio de cesantías, li-

quidar con el último salario recibido, si cambio

en los últimos tres meses, se realizara con el

promedio del salario al año, o por el tiempo la-

borado.

Retiro Parcial: Si el trabajador decide retirar

sus cesantías durante el año laborado, se debe

de entregar su interés a más tardar dentro de

un mes al retiro de las cesantías.

Sobre las cesantias liquidadas al 31 de diciembre.

Saldos que el trabajador tenga de cesantias.

• Regimenen integral cesantias acumuladas

• En el caso que los nuevos trabajadores se acojan al nuevo regimén

Liquidacion y pago parcial de cesantias


76

Ejercicio – interés de cesantías

La familia blue,

inicio labores desde el día 13 de marzo de 2002, solicitan pago parcial

de la cesantías ya que desean mejorar su vivienda. Solicitud realizada el

día 13 de noviembre de 2002. La compañía por concepto de cesantías

les entrego el valor de $298.000. Ahora esperan los correspondientes

intereses de cesantías.

Intereses de Cesantías = 298.ooo x 240 x 0.12 =

23.840

360

El empleador expide la información la cual se las entrega para que todos tengan conocimiento de esto.

Con la siguiente información:

Monto de la cesantía tomado como base para liquidar

Periodo del cual fue liquidado el interés

Valor de los interese

Intereses de Cesantías = v/r cesantías x Días Laborados x 0.12

360


77

PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Siste-

ma General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora

del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18

años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyu-

ge o compañera permanente.

Ley 50 de 1990 Ley 1468 de 2011

Descanso Re-munerado

Descanso de 12 semanas

Descanso de 14 semanas

Distribución del descanso

Dos (2) sema-nas preparto

Doce (12) se-manas Pospar-to

Si no toma la se-mana de preparto se aumenta a la semana posparto, obligatoria mente se debe de tomar una semana de preparto.

A quien aplica Madre gestante Madre adoptante (menor de 7 años) Compañero demos-trando la conviven-cia de dos años con la madre.

Madre gestante, madre adoptante, conyugue, compa-ñero

Forma de remu-neración

Salario que deven-ga al entrar a licen-cia, o si tiene varia-ción, se aplica el promedio de salario recibido durante un año

Salario que deven-ga al entrar a licen-cia, o si tiene varia-ción, se aplica el promedio de salario recibido durante un año

Para su Efecto Se requiere de cer-tificado médico

Estado de em-barazo,

Indicación del día del parto,

Se requiere de cer-tificado médico

Estado de em-barazo,

Indicación del día del parto,


78

Indicación del día en que de-be iniciar la li-cencia.

Indicación del día en que debe iniciar la licencia.

La licencia se aplica al padre adoptante sin conyugue o compañera perma-nente.

Licencia de pa-ternidad

Si solamente co-tiza el esposo o compañero tiene derecho a cuatro (4) días de licen-cia remunerados

Si cotiza los dos, se otorga ocho (8) días remune-rados.

La paga la EPS, el padre del me-nor debió de ha-ber cotizado 100 semanas pre-vias.

El padre tendrá de-recho de ocho (8) días remunerados

La paga la EPS, el padre del menor de-bió de haber cotizado el mismo periodo del embarazo

Parto múltiple, o nacimiento prema-turo se ampliara dos (2) semanas más a la licencia.

Incompatibilidad No es compatible con la licencia de calamidad domesti-ca, si se solicito pa-ra el parto, y no fue, esta licencia se descontara de la Licencia Posparto.

No es compatible con la licencia de calamidad domesti-ca, si se solicito pa-ra el parto, y no fue, esta licencia se descontara de la Licencia Posparto.

Soporte valido El único soporte va-lido es el registro civil del menor, se debe de presentar a la EPS dentro de los 30 días del na-cimiento del menor,

El único soporte va-lido es el registro civil del menor, se debe de presentar a la EPS dentro de los 30 días del na-cimiento del menor,


79

con el fin de otorgar la licencia.

con el fin de otorgar la licencia.

PROHIBICION DE DESPEDIR

El embarazo no es motivo para despedir

Para el despi-do se debe de tener permiso del ministerio de trabajo ((pudo haber robado, cau-sado daño a los bienes de la empresa ))

Si se despido sin autoriza-ción, tendrá derecho a: 1. Indemniza-

ción de 60 días, con sus respec-tivas presta-ciones.

2. Pago de las doce (12) semanas de licencia de maternidad.

El embarazo no es motivo para despedir

Para el despi-do se debe de tener permiso del ministerio de trabajo ((pudo haber robado, cau-sado daño a los bienes de la empresa ))

Si se despido sin autoriza-ción, tendrá derecho a: 3. Indemniza-

ción de 60 días, con sus respec-tivas presta-ciones.

Pago de las catorce (14) semanas de licencia de materni-dad. Mas dos (2) semanas si el hijo es prematuro.

Cuáles son los descansos remunerados durante la lac-

tancia

Durante los primero meses de vida del menor, el empleado otorgara a

la madre lactante dos permisos al día, con el fin de darle de comer al

menor. Si necesitarse más permisos para ello, es necesario, certifica-

do médico, en el cual informe el motivo de mas descansos.


80

Ejemplo – Protección a la maternidad.

Juanita y Juan, espera su primer hijo, según el certificado médico, la licencia de maternidad

la debe de iniciar desde el día 21 de noviembre, Juan, es trabajador en una empresa hace

más de un año, por lo que tiene asegurado la licencia de paternidad, sus correspondientes

ocho (8) días que la ley le otorga.

Esperan presentar el registro civil ante la EPS, para

otorgar las respectivas licencias, junto con su liquida-

ción.

SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGARTORIO

Este seguro, se creó con el fin de cubrir la muerte de un trabajador, todo empleado que tenga a su

responsabilidad debe de tener este seguro, ya deja deja de existir responsabilidad del empleador,

cuando este afilia a las entidades de Previsión Del Sistema De Seguridad Social. (ARL).

En caso de fallecimiento del trabajador, la ARL se encargara de otorgar pensión a los herederos del

trabajador fallecido.


81

OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR

VACACIONES No son salario ni Prestación Social, sino un descanso remunerado, el AUXILIO DE TRANSPORTE no

se incluye, ya que no labora, y no hay gasto en que incurra. Si se hay salario variable se liquida con

Salario Promedio al año, las horas extras y pago por días de descanso, no se incluyen, pero si el RECAR-

Disfrute: se le comunica 15 dias de anticipacion al trabajador

en caso de interrupcion justificada, el trabajador podra retomarlas

15 dias por año de servicio esto es remunerado Se descontaran los

dias de Huelaga, suspension de contrato, disciplinaria, fallas al trabajo injustificamente,.

Las vaciones en la licencia de maternidad no compatan, ya que en esta la mujer eesta en diagnostico de enfermedad

Descuento

Se toman como habil para el conteo, ya que los dias festivos y domingos estan establecidos por la ley.

Puede ser inhabil si la empresa lo tiene establecido asi.

Sabados

para tabajadores que su actividad sea Rayos "x"

o actividad lucha contra la tuberculosis

vacaciones cada 6 meses


82

GO DE ESTE.

En caso que el trabajador, no pueda cumplir el tiempo estabilizado para disfrutar sus va-

caciones este tendrá que recibir por parte del empleador su correspondiente liquidación

de vacaciones en dinero.

EJEMPLO

Nos piden k liquidemos las vacaciones del trabajador Juan Gutierrez, dan las la siguiente información du-

rante 8 meses tuvo un salario de $750.000 mas su Auxilio de Transporte, horas extra $120.000, promedio

recargo nocturno $100.100.

Salario 8 meses 6,000,000

Horas Extras 120,000

Recargo Nocturno 100,100

sueldo base a liquidar 6,100,100


83

Entre trabajador y empleador, pueden

acordar la liquidación de las vacaciones:

50% en especie

50% en tiempo.

Es decir que puede tomar mitad de tiempo

de los 15 días correspondientes. Ocho (8)

días y los demás se le cancelaran en efecti-

vo, es necesario que el trabajador descanse

ocho (8).

Un empleado trabajo un año y 8 me-

ses, el tiene derecho a 25 días de

vacaciones compuesto por 15 días

del año y 10 días por los 8 meses.

Un trabajador que laboro un año y

dos meses, tiene derecho a 17.5

dias de vacaciones compuesto por

15 dias del año y 2.5 dias de los dos

meses.


84

FORMULA PARA LIQUIDAR EL PERIODO FORMULA CUANDO SE COMPENSA EN DINERO

EJEMPLO: FLOR MARIA, labora desde el día 05 de marzo de 2013, y desea que se le liquiden

las vacaciones al día de hoy 25 de noviembre de 2013. Tiene un salario minino, no tiene horas

extras, por lo tanto tampoco recargos.

$589.500 SALARIO* 260DIAS 212,875

720

30

SALARIO BASE X Nº DE DIAS A LIQUIDAR

ULTIMO SALARIO X Nº DE DIAS TRABAJADOS

Formulas


85

ACUMULACION

Todo trabajador DEBE DE GOZAR POR LO MENOS SEIS (6) DIAS HABILES

CONTINUOS DE VACACIONES, LOS QUE NO SON ACUMULABLES, Los días restantes de vacaciones

se pueden acumular hasta dos (2) años y hasta por cuatro (4) años cuando se trate de trabajadores técni-

cos, de confianza, especializados, de manejo, o de extranjeros.

Que son las vacaciones colectivas

Consisten en otorgar vacaciones simultáneamente a todos o a buena parte de los empleados de una em-

presa, lo cual se suele hacer en épocas de vacaciones de fin o mitad de año, o en otras épocas de baja ac-

tividad económica.

Si puede dar vacaciones colectivas a los trabajadores que aun no cumple en

año, para ello hay que tener en cuenta:

Se debe de remunerar con el salario que este devengando el trabaja-

dor al entrar a disfrutarlas.

Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, no po-

drán pedirle al trabajador que reintegre el valor recibido. O que

complete el año de servicios. Cuando el trabajador cumpla el año de servicio, estas se desconta-

ran del tiempo que ya con anterioridad disfruto.


86

AUXILIO DE TRANSPORTE

CADA AÑO EL

GOBIERNO

OTORGA UN DE-

CRETO EN EL

CUAL DICTA

CUAL ES EL VA-

LOR DE ESTA

AUXILIO.

• Si el trabajador vive donde desarrolla su labor

• Incapacidad, vacaciones

• Unicamente si el empleado tieen el servicio de transporte para loes empleados ira y vuelta

• ARL

• Salud

• Pension

• Trabajadores con menos de dos (2) salarios minimos.

Naturaleza, AUXILIO ECONÒMICO

ESTE AUXILIO NO SE INCLUYE EN PORTES DE SEGURIDAD SOCIAL

No aplica Se sustituye


87

PRESTACIONES SOCIALES EN CASO DE MUERTE DEL TRABAJADOR

¿CUALES SON LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR?

EL empleador deberá de cancelar a los familiares del trabajador o pensionado fallecido SALARIOS Y PRESTACIONES

SOCIALES.

¿QUÉ PRESTACIONES SE CAUSAN?

Sustitución pensional

Pensión de sobrevivientes ((Indemnización)

¿EN QUE CONSISTE EL AUXILIO FUNERARIO?

La persona que compruebe que corrió con los gastos del funeral, equivalente al último un salario base de cotiza-

ción o mensualidad de la pensión.

Este auxilio puede ser inferior a cinco (5) salarios mínimos vigentes ni diez (10) veces de dicho salario.


88

PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS COMPENSACION Subsidio Familiar

Nocion

El Subsio familiar es una prestacioin social que se cancela a los trabajadores beneficiarios en dinero

((CUOTA MONETARIA POR CADA PERSONA A CARGO)),

En especie: alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc

En Servicios: Programas sociales, educación, vivienda etc

Pensionados

las cajas de compensación, prestan los servicios a que tienen derecho los trabajadores activos, para que

tengan derecho DEBEN DE CANCELA A LA RESPECTIVA CAJA UN VALOR EQUIVALENTE A SU

MESADO del 2%

Ellos no reciben dinero en efectivo.


89

BENEFICIOS: los afiliados de cooperativas y pre cooperativas RECIBIRÁN TODOS los beneficios de la

caja de compensación.

PAGO DE APORTES: Deben cumplir con la norma estipulada.


90

PARA COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

REQUISITOS QUE DEBEN DE CUMPLIR LAS COOPERATIVAS Y PRECOOPERATIVAS DE TRA-

BAJO ASOCIADO

1. Copia de los estatus en la que hay facultad de afiliarse a la caja Familiar

2. certificado de existencias y acreditacion Judicica.

3. Paz y Salvo, expedido por la ultima caja de compensacion donde estuvieron afiliados

4. copia de la resolucion del Ministerio de Trabajo en la que fueron aprovados los regimens de compensacion

5. La relacion de lso cooperados y sus beneficiarios.


91

TERMINACIÓN DE CONTRATO

¿Qué es la terminación de contrato?

Es el hecho mediante el cual se da por terminado la relación laboral del empleado y el empleador y estas cesan el cumplimiento de sus obligaciones. Algunas causales de terminación de contrato pueden ser unilaterales sin justa causas por parte del em-pleador el cual para proceder a dar por terminado la relación laboral o contrato de trabajo debe presentar por escrito al empleado. Y Presentar al trabajador los comprobantes de pagos de la seguridad social, sobre los últimos tres anteriores a la terminación del contrato .si el empleador no presentara el pago de las cotizaciones no dar lugar el des-pido. y la terminación no hará efecto.


92

Personas con limitaciones auditivas: no podrán ser despedida de su contrato de trabajo las personas

con limitaciones auditivas, visuales sí que exista una autorización de la oficina de trabajo que le notifique

que estas no puedan ejercer su labor y que pueda dar por terminada dicha labor.


93

¿Qué clases de terminación existen?

Existen 5 categorías que son:

1. causales objetivas de terminación:

expiración el plazo pactado

terminación por obra y labor contratada

por terminación de periodo académico

por vencimiento de termino fijo en caso de secuestro

incapacidad total del trabajador

la muerte del trabajador

la liquidación o cierre total de la empresa

2. causales originadas en la voluntad del trabajador

- Renuncia

- Despido o auto despido por parte del empleador el empleador

- El no regresar al trabajo cuando cesen las causales de suspensión del contrato


94

3 causales originadas en la voluntad de ambas

Cuando es por mutuo acuerdo de las dos partes

4 CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

Despido con justa causa por culpa del empleado

Despido con justa causa con indemnización


95

5 intervención administrativa o judicial

Orden de suspensión de la relación de trabajo Decisión administrativa Sentencia judicial

Terminación de contrato para personas con limi-

taciones

Ninguna persona con limitaciones físicas podrá ser

despedida de su contrato laboral por su limitación

sin una autorización de la oficina de trabajo.

Si esto llegase a pasar tendrán que recibir una in-

demnización equivalente a ciento ochentas días

(180) de salario sin que esta afecte sus prestacio-

nes sociales e indemnizaciones que esta tuviera lu-

gar.


96

CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACIÓN

¿En qué casos se genera la expiración del plazo pactado?

Terminó fijo: esta se da cuando se cumple o vence el tiempo establecido de di-

cha labor del trabajador y se da por terminada el vínculo laboral.

¿Cuándo hay terminación por obra y labor?

Esta se da por la duración de la obra o labor pactada es decir lo que dura la

labor que se está ejerciendo y esta a su vez da por terminada el vínculo la-

boral y debe de dar a conocer su determinación en el contrato de trabajo


97

¿En qué casos hay incapacidad total para laboral?

Esta se da ya sea por enfermedad o por accidente de no profesional es decir

que sea mayor a 180 días y que está a su vez le impida al empleado ejercer su

labor u otra similar a la que venía realizando dentro de sus funciones

Incapacidad temporal es aquella que según el diagnostico de la enfermedad o

lesión le impida ejercer su labor por un determinado tiempo y se debe analizar

muy detalladamente los derechos del empleado y ser reubicado velar por sus

derechos constitucionales

Opciones para la persona con incapacidad de más de 180 días

Pagos de las incapacidades laborales antes y después de los 180 días

Esta se debe pagar cuando un empleado padece una enfermedad común Los primeros tres días los paga el

empleador y a partir del cuarto (4) hasta los 180 días corre por la EPS la cual esta le corresponde pagarlos

al trabajador Concurrido los días 150y 180 la EPS deberá emitir un concepto de rehabilitación integral del

incapacitado dentro de los cuales se puedan dar El concepto puede ser favorable y el empleado estando in-

capacitado podrá recibir rehabilitación.


98

¿Qué ocurre con la muerte del trabajador?

1 extingue el vínculo laboral.

Como la persona es el elemento esencial dl contrato laboral al fallecer el

empleado de por terminado el vinculo que este mantenía con su empleador

2 obligaciones que genera.

Esta genera el empleador las siguientes obligaciones a cargo

a) El empleador debe comunicar el fallecimiento del empleado a la entidad de seguridad social y a la caja de compensación familiar a la que el em-pleado se encontraba afiliado

b) Al pago de los gastos del entierro

c) A el pago de la totalidad de los salarios que se le adeudan y las prestaciones sociales a los herede-ros

d) Transición de derechos pensiónales


99


100

¿Cómo se realiza el pago a herederos?

Una vez establecido la cantidad del monto por los sa-

larios y las prestaciones sociales

El empleador está en la obligación de publicar un co-

municado al prensa por lo menos dos veces antes de

pagar a los que comparezcan como beneficiario del

empleado fallecido mediantes las pruebas que lo

acrediten.

Este deberá ser a su vez esposa e hijos pasados los

30 días de la segunda publicación y ninguna persona

allá comparecidos a reclamar el pago como heredero

el empleador está en la obligación de consignar en el

juzgado de trabajador

Aviso para pagos de prestaciones sociales en caso

de fallecimiento del trabajador

Se hacen dos avisos para que se acerquen a reclamar

sus derechos como beneficiarios y si este en los dos

llamamientos no aparece ninguna persona se pasa a

depositar a los juzgados

Herederos de (nombre del trabajador fallecido)

(Nombre de la empresa empleadora) Domiciliada en

ciudad y fecha (ciudad y dirección)…de conformación

por el artículo 212 del código sustantivo del trabajo ha-

ce saber que (nombre del trabajador)… ha fallecido en

esta ciudad le (fecha)…y se han presentado a recla-

mar sus prestaciones sociales (solicitantes)….en cali-

dad de (beneficiarios)…

Quienes crean tener igual o mejor derecho además de

los reclamantes citados, deben presentarse a la direc-

ción anunciada dentro de los treinta dias siguientes a


101

la fecha de esta publicación con el fin de acreditar su

derecho

Primer aviso

Ciudad y fecha

¿Qué pasa con el reconocimiento de la pensión?

El reconocimiento y pago del empleado de su pensión

de jubilación o vejez por parte de su empleador o cual-

quier otra entidad de fondo de pensiones, es causal

par la terminación de la relación laboral. Y esta se po-

drá determinar como justa causa de terminación del

contrato de trabajo.


102

OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES DEL EMPLEADOR

TRAMITES EN EL CASO DE RETIRO Y DEL EMPLEA-

DOR

¿Qué ocurre cuando se produce el cierre de la empresa?

1. en la legislación colombiana está prohibido que el

empleador cierre la empresa sin un previo aviso

a sus empleados y si así lo hiciere además de in-

currir en las sanciones deberá pagar al emplea-

dos los salarios, prestaciones, indemnizaciones

por el tiempo que la empresa demore cerrada

¿Cuál es la naturaleza del despido?

.la sala laboral de la corte suprema de justicia ha obli-

gado que la terminación unilateral que el contrato la-

boral con justa causa del empleador no puede consi-

derarse como una sanción disciplinaria que se le im-

pone al trabajador si no como la facultad que la lay

confiere.

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD DEL TRA-

BAJADOR

¿En qué consiste la renuncia del trabajador?

Es la manera libre de poner fin a la relación laboral y

que da por terminado el contrato de trabajo


103

Manejo actual de preaviso

¿Cómo es la terminación unilateral imputable del

trabajador?

Le trabajador puede fundamentar el despido o auto-

despido y reclamar el pago de las indemnizaciones y

dar por terminado la relación unilateral de trabajo

Por engaño por parte de su empleador con respectos a

las condiciones de trabajo por actos de violencias ma-

los tratos y amenazas los actos que el empleador que

los induzcan a cometer como actos ilícitos, así como

todo perjuicio mal intencionado por el empleador hacia

el empleado en la prestación de su servicio cualquier

que sea la causa debe manifestarla en la comunica-

ción del retiro

¿Cuándo se da la figura del despido colectivo?

Esta se da cuando el empleador por razones técnicas

o económicas u otras a su voluntad necesita suspen-

der sus actividades hasta por 120 dias el empleador

debe dar aviso inmediato inspector de trabajo para que

se compruebe las circunstancias, y eta podrá conce-

derse al empleador si este se encuentra adecuando

modernizaciones de las instalaciones entre otros, o

que este entre en una crisis financiera que atente con-

tra la cesión de pagos de los trabadores y están debe-


104

rán ser acompañados de los medios de pruebas entre

otros según sea el caso que lo acrediten debidamente.

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD AM-

BAS PARTES

¿En qué consiste la terminación por mutuo acuer-

do?

Esta se da cuando ambas partes empleador/ emplea-

do llegan aun acuerdo y dan a su vez por terminada la

relación laboral


105

CAUSALES ORIGINADAS EN LA VOLUNTAD

DEL EMPLEADOR ¿Cuándo se produce le terminación del contrato

con justa causa?

La ley ha establecido a favor del empleador la posibili-

dad de solicitar la terminación del contrato de trabajo

en presencia de las siguientes causales

Haber sufrido engaño por parte del trabajador median-

te la falsificación de certificados de admisión, o para

tener algún reconocimiento, actos de violencias inju-

rias, o malos tratos indisciplinaros en el que este pue-

da incurrir en sus labores contra su empleador, los

miembros de su familia o sus compañeros de trabajos

los daños mal intencionados de los materiales de tra-

bajo, y demás objetos la violación o prohibiciones de

cualquier falta grave calificada que el trabajador revelo

los secretos técnicos o de carácter reservado con per-

juicio hacia la empresa, todo vicio que perturbe la dis-

ciplina del establecimiento, por enfermedad contagiosa

o crónica que tenga carácter profesional.

¿Cuáles son las formalidades del despido?

El empleador que da el despido con justa causas está

en la obligación de comunicar al empleado cuales fue-

ron las circunstancias que provocaron dicha decisión y

cuáles fueron los motivos que las originaron en el lu-

gar, tiempo y condiciones.


106

Proceso disciplinario

Si al empleado se le ha efectuado un proceso discipli-

nario este se debe regir por el reglamento interno de

trabajo y escuchar cómo fueron los hechos si existen

testigos y se proceden hacer los descargos se firma el

acta y se toma la decisión en cuanto as u situación.

¿En qué momento se produce el despido?

El despido debe ser coetáneo con la ocurrencia de la

causal o con la confirmación de los hechos para que

allá relación entre la causa y el efecto

¿Cuándo hay despido sin justa causa con indemniza-

ción?

Si el empleador da por terminado el contrato laboral

sin causales originadas por el despido el empleado

tendrá derecho una indemnización o si el empleador

da por terminada la relación laboral establecido este

causa indemnización por un despido injusto y este fa-

vorecerá al empleado.


107

¿QUÉ PROTECCIÓN TIENE EL DESPIDO POR MOTIVO DE EM-

BARAZO?

Contrato a término indefinido: la legislación colom-

biana ha beneficiado se puede decir que a las emplea-

das embarazadas las ha amparado y ha prohibido el

despido por motivos de embarazo

Contrato a término fijo: en la contratación ya sea por

obra y labor también se aplicara la prohibición del des-

pido por motivos de embarazo

Ejemplo: en ningún caso se podrá despedir a la mujer

en estado e embarazo a menos que se le llegase

comprobar falta grave.

Es necesario pedir permiso para despedir?

El empleador que tomase la decisión de despedir a la

trabajadora embarazada por justa causa tendrá que

solicitar la respectiva autorización al inspector de tra-

bajo para que este pueda proceder con la determina-

ción tomada.


108

¿Cuál es la función del inspector?

El inspector de trabajo o el alcalde están en la obliga-

ción de escuchar a el empleado y e analizar las prue-

bas solicitadas por las partes y si se llegase a compro-

bar que es con justa causa se da autorización del

despido.

¿A qué tipo de indemnización da lugar este despido?

Cuando la trabajadora es despedida por su empleador

y o cuenta con la autorización administrativa esta tie-

ne derecho a una indemnización:

a) Una indemnización especial equivalente a los sa-larios de 60 días

b) El pago de 12 semanas de salarios como des-canso

c) Indemnización por retiro sin justa causa las cua-les depende de la modalidad del contrato


109

INTERVENCIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL ¿Cuándo cesa la relación laboral?

Esta modalidad

aplica para los con-

tratos con menores

de edad cuando se

ha quebrantado la

edad mínima para

que ellos puedan

ingresar a un empleo y se ha establecido la obtención

de la autorización que expide el ministerio de protec-

ción social y esta a su vez puede declarar la termina-

ción del contrato y está en la total obligación de pagar

los salarios y prestaciones que se hubiere originado a

favor del menor

¿Qué pasa en los casos de fuero sindical?

En los casos de dominio sindical dentro de los trabaja-

dores amparados no pueden ser despedido mediante

la comprobación de la justa causa que invocan debe

mediante un fallos del juez que autorice el despido de

forma legal.


110

ACTOS IMPORTANTES CON MOTIVOS DE LA INDEMNIZACIÓN DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO

Cuales son Observaciones

a) EXÁMENES ME-DICO DE EGRE-SO

Se le debe realizar al trabajador cuando este solicite el retiro de la empresa los exámenes médicos y que este establezca su estado de salud y este deberá ser tomado dentro de los 5 días hábiles del retiro

b) CERTIFICADO OBRE ESTADO DE SALUD

El empleador está en la obligación la certificación sobre su estado de salud teniendo en cuanta el examen que el médico realizo

c) PAGOS DE SA-LARIOS Y PRESTACIONES

El ultimo laborado el trabajador es obligación del empleador pagar al empleado los salarios que adeuda (sueldo, horas extras en otros) y las prestaciones sociales que le correspondan y si el empleador se demora en cancelar esta obligación le ocasionara a el empleador una indemni-zación que este deberá pagar a su empelado.

d) PAGO POR CONSIGNACIO-

Si las dos partes no llegasen a un acuerdo y si el empleado se niega a recibir lo que su empleador le ofrece pagar el trabajador puede acudir


111

NES a cobrar ante un juez y este deberá hacerse en un establecimiento au-torizado mediante la modalidad de consignación.

e) FINIQUITO PAZ Y SALVO

cuando se han cancelado todos los salarios y prestaciones sociales di-rectamente al trabajador se debe exigir una constancia de paz y salvo directamente al empleador para así evitar cualquier reclamación por ambas partes

f) TERMINACION DEL TRABAJO SIN JUSTA CAU-SA

es obligación del empleador notificar por escrito la terminación del con-trato dentro de los 60 días de la terminación del contrato laboral y de entregar al trabajador los comprobantes de pagos de la seguridad so-cial de los meses anteriores de la terminación del contrato

INDEMNIZACIÓN MORATORIA O SALARIOS CAÍDOS

Se conoce como la indemnización al el empleado cuando este ha dejado de recibir el pago de salarios por

la terminación de contrato y dentro de las cuales está el monto de salarios adeudados y prestaciones socia-

les si pasado los 24 meses de la terminación del contrato y el trabajador no ha iniciado la reclamación el

empleador deberá pagar al trabajador intereses monitorios sobre cada día laborado.

Indemnización para quienes devengan hasta 1 SMLMV


112

La suma de la indemnización antes anotada solo aplica para los trabajadores que devenguen más de un (1)

SMLMV y quienes devenguen menso de esta suma solo tendrán derecho a un día de salario por cada día

de retardo por el pago.

Indexación

Son logros laborales que sean constituido por un logro alcanzado y que la legislación laboral los permite

restaurar el valor de deudas laborales sobre los cuales se está generando la indemnización moratoria y que

se han perdido por el transcurso del tiempo su poder adquisitivo

¿Cómo se aplica esta sanción?

Es la propiedad de las relaciones laborales que esta se proceda en todo momento ejerciendo el cumplimien-

to a la legislación y a los acuerdos y compromisos de ambas partes al momento de finalizar la relación labo-

ral debe originarse con esmero y agilidad en las satisfacciones de las obligaciones propia de este tipo de

contrato

. .


113

LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES POR TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Datos del trabajador

Nombre o razón social:

Dirección: Teléfonos:

2. Datos del empleado o trabajador

Apellidos: Nombres:

Dirección de residencia:

Actividad o cargo desempeñado

Clase de contrato:

Fecha de ingre-so

Fecha de egre-so o retiro

Lugar donde desempeño las labores

Causal (es) de terminación del contrato de trabajo

Total días trabajados


114

3. Salario base de liquidación

Salario básico: $

Auxilio de transporte: $

Promedio horas extras: $

Bonificaciones: $

Otros ingresos salariales: $

Total salario base: $

Prestaciones

Liquidación auxilio de cesantías: último salario x números de días trabaja dos en el año dividido entre 360 ultimo salario x N° de días trabajados 360

Liquidación intereses sobre cesantías: valor cesantías x días trabajados en el año x 0.12 360

Liquidación prima de servicios : números de días trabajados en


115

el semestre x medio salario, dividido entre 180 así: N° trabajados en el semestre x ½ 180

Liquidación vacaciones: salario base x números de días a liquidar, dividido en 720, la formula seria: Salario bases x N° de días a liquidar 180

Resumen de prestaciones sociales

auxilio de cesantías : $

Intereses sobre cesantías: $

Prima de servicios: $

Vacaciones: $


116

4. Salarios pendientes: (se debe anotar los causados y dejados de recibir por el trabajador y sacar un to-

tal)

Salarios:

Otros conceptos:

Recargos nocturnos:

Horas extras diurnas y nocturnas:

Dominicales y feriados:

Trabajo nocturno dominicales o festivos:

Total salarios:

5. Indemnizaciones:

Por terminación unilateral del contrato sin justa causa por parte del empleador:

Contrato a termino fijo:

contrato por duración obra o labor contratada

contrato a termino in-definido:

N° de años N° de dias valor

L. 50/90

L. 789/2002

Indemnización por no pago oportuno de intereses de


117

cesantías:

Indemnización moratoria:

Indemnización por no consignación de cesantías:

6. Deducciones:

Descuentos de ley:

Aportes pensiones

Aportes salud

Anticipos y prestamos autori-zados

Retención de la fuente

Fondo de empleados aportes

cooperativas

Otros

Total

Descuentos autorizados por el trabajador

Libranzas, pagares

Otros

Total

Total liquidación a favor del trabajador: $..................


118

MINUTAS DE TRABAJO

A TÉRMINO INDEFINIDO


119

A TERMINO FIJO


120

POR OBRA Y LABOR CONTRATADA


121

CONCLUSIONES

Colombia cuenta con una amplio tema en lo

laboral, es necesario tener y contar con la in-

formacion necesaria para no comerter grandes

errores por desconocimiento, esta cartilla se

encuentra muy dinámica que hace conocer de

manera mas sencilla el tema laboral.


122

BIBLIOGRAFIA

Cartilla Laboral Legis 2013

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