RA

SMU

SA

NK

ER

SEN

-ek

sklu

siv

fore

drag

shol

der

hos

plan

4u -

70 2

00 4

49 –

info

@pl

an4u

.dk

–w

ww

.pla

n4u.

dk

Hvordan målerman talent?

RA

SMU

SA

NK

ER

SEN

-ek

sklu

siv

fore

drag

shol

der

hos

plan

4u -

70 2

00 4

49 –

info

@pl

an4u

.dk

–w

ww

.pla

n4u.

dk

Bagsiden af karismaaf Rasmus Ankersen

Hvordan sikrer vi, at vi hyrer de rigtige mennesker? I denne klumme forklarer Rasmus Ankersen, hvorfor en MBA er en ubrugelig indikator for succes i en virkelige verden, og hvorfor, vi bruger til at måle en persons evner og muligheder for succes, ofte er ude af trit med de virkelige krav og faktorer, der udløser succes i jobbet.

Hvert år i april afholdes NFL Souting Combine. En slags minicamp, hvor trænere og managers i NFL (den amerikanske fodboldliga) klubberne mødes for at opleve og evaluere landets største talenter fra første parket. Konceptet går kort fortalt ud på, at man inviterer Nordamerikas 300 bedste college spillere til Indianapolis, hvor man tester dem på kryds og tværs. Hvor højt de kan hoppe, hvor meget vægt de kan løfte, hvor hurtigt de kan løbe osv. Oven i hatten gennemgår de den berømte Wonderlic intelligenstest, hvor de påkort tid skal løse en række komplekse problemstillinger. Alle disse tests er designet til at tegne et reelt billede af spillernes sande potentiale. Hele seancen bliver transmitteret direkte på amerikanske tv, og det er ikke for sjov. Millioner af dollars er på spil, og derfor kræver managers og trænere sikre og pålidelige informationer, så de har de bedste forudsætninger for at udpege fremtidens stjerner. Det er i sin natur præcis det, som NFL Scouting Combine handler om.Det helt store problem med dette rekrutteringscirkus er, at den stribe af tests, som talenterne gennemgår, viser sig at være tæt påubrugelig i praksis. Masser af research har vist, at testresultaterne er mildest talt elendige indikatorer for, hvor godt spillerne ender med at klare sig i NFL. Tag nu for eksempel den famøse Wonderlicintelligenstest, som man særligt bruger til at teste potentielle quarterbacks. Det at være quarterback i NHL kræver både veludviklede kognitive evner og en enormt stærkt beslutningskraft. Du skal ikke bare kunne huske tusindvis af spilsituationer. Du skal også bruge hundredvis af timer foran videoen for at studere angrebsåbninger og strategier for at dirke modstanderens forsvar op. Umiddelbart giver det rigtig gode mening, at en intelligenstest er påsin plads her. Det viser sig bare, at blandt de syv spillere, der i NHL

RA

SMU

SA

NK

ER

SEN

-ek

sklu

siv

fore

drag

shol

der

hos

plan

4u -

70 2

00 4

49 –

info

@pl

an4u

.dk

–w

ww

.pla

n4u.

dk

Scouting Combine’s historie er noteret for de værste præstationer i Wonderlic-testen, finder vi to af de bedste quarterbacks nogensinde, Terry Bradshaw og Dan Marino. Den intelligenstest synes med andre ord at være en totalt ubrugelig indikator for succes. Det er mildest talt tankevækkende i en industri, hvor der er millioner af dollars på spil, og hvor scouts bliver betalt hundrede af tusinder af dollars for at måle og veje talent. Åbenbart må vi erkende, at deres metoder helt ud af sync med virkeligheden. NFL Scouting Combineer decideret spild af tid, og som du skal se nu, er det ikke bare et fænomen, der hører sportens verden til.

Hvorfor en MBA er ligegyldigMan skulle tro, at hvis der er nogen, der ved, hvad der skaber en god advokat, så er dem, der uddanner advokater. Eksempelvis har University of Michigan et verdenskendt og meget velrenommeret uddannelsesforløb for advokater. Nogle år tilbage besluttede universitetet at teste sammenhængen mellem succes i universitetets tests og succes i den virkelige verden. Med et gigantisk testapparat i ryggen opstøvede de samtlige advokatstuderende, der nogensinde havde været igennem deres uddannelse. Resultatet af undersøgelsen var ikke bare overraskende, men decideret chokerende. Da de sammenlignede de studerende, der havde klaret sig dårligst påuniversitetets tests, med de studerende, der havde klaret sig godt, og holdt det op imod deres succes i den virkelige verden, var der ingen sammenhæng overhovedet. De ”dygtige” studerende klarede sig ikke bedre en de ”dårlige” studerende. Præcis som i NFL ScoutingCombine viste det sig, at de kvaliteter, man tester for og forsøger at udvikle, er meget langt fra de kvaliteter, der giver succes i virkeligheden.

Nøjagtigt det samme gælder de famøse MBA uddannelser. I mange dele af erhvervslivet er en MBA anset som en garanti for kvalitet og potentiale, men meget tyder på, at det er langt fra sandheden. I et studie analyserede de to Stanford Universityprofessorer, Jeffrey Pfeffer og Christina Fong, 40 års data i et forsøg på at finde ud af, om MBA-skolerne rent faktisk gør deres studerende mere succesfulde. Ifølge Pfeffer og Fongs studie er det totalt uden betydning, om du klarer din MBA med top eller bundkarakterer. Studiet viste, at der i det hele taget er nul-og-niks sammenhæng mellem karrieresucces og om du har en MBA. Som de to professorerudtrykte det:

RA

SMU

SA

NK

ER

SEN

-ek

sklu

siv

fore

drag

shol

der

hos

plan

4u -

70 2

00 4

49 –

info

@pl

an4u

.dk

–w

ww

.pla

n4u.

dk

- Hverken dine karakterer på din MBA eller det at besidde en MBA har nogen betydning for din succes i erhvervslivet.

Hvad sker der, når testen er ovre?NFL Scouting Combine, University of Michigan og MBA skolerne udstiller nøjagtigt det samme problem: de kriterier, vi bruger til at måle en persons evner og muligheder for succes, er ude af trit med de virkelige krav og faktorer, der udløser succes i jobbet. Det tyder på, at det er værd at re-tænke måden, vi måler, udvælger og ansætter talent efter. Men hvorfor eksisterer dette problem overhovedet? Jeg tror, at det første og fremmest skyldes vores behov for at have kontrol over noget, der ikke er særlig kontrollerbart. Hvis vi er usikre på, hvad vi skal kigge efter, når vi ansætter, er det letteste at sætte liden til mekaniske tests, certifikater og hårde facts. Disse facts er lige så komfortable som et varmt bad. Problemet er, at de ingenting fortæller om karaktertræk, for eksempel vedholdenhed og selvkontrol, hvilket man ikke kan se ud af flotte certifikater eller intelligenstests. Den slags kvaliteter bliver først synlige, når man har observeret en person rent faktisk udføre jobbet over en længere periode. Bliver de ved med at kæmpe, selv i modgang? Hvordan agerer de, når ingen kigger? Den slags er meget vigtigere end certifikater, og det er gør det endnu mere absurd, når vi sætter vores lid til standardiserede tests, som dybest set fejler, når det kommer til at måle det, der virkelig betyder noget: hvad sker der, når testen er ovre? Mit budskab med denne artikel er, at i en verden, der ændrer sig hurtigt, som er meget kompleks, og hvor indholdet af dit job om seks måneder er anderledes end i dag, så er det meget farligt at træffe beslutninger ud fra standardiserede tests og certifikater. I stedet for bør vi åbne porten for flere typer af kandidater og spørge os selv en ekstra gang, om de kvaliteter vi tester for, i virkeligheden også er de kvaliteter, der udgør forskellen mellem succes og fiasko i jobbet.