i

HUBUNGAN KOMITMEN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT LOLOWA’U

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

DisusunOleh:

NIRLABA HALAWA

NPM. 121001210287

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

ii

HUBUNGAN KOMITMEN DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR CAMAT LOLOWA’U

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

NIRLABA HALAWA

NPM. 121001210287

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

iii

iv

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Hubungan

Komitmen Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai

Pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah

untuk memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.

Penulis menyadari bahwa penyusunan Skripsi ini tidak akan pernah

terwujud tanpa adanya bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena

itu pada kesempatan ini, dengan penuh kerendahan hati penulis mengucapkan

banyak terimakasih kepada berbagai pihak yang telah turut membantu penulis

dalam penyusunan Skripsi ini, antara lain kepada:

1. Bapak Bambowo Laia, M.A sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias Selatan

yang mewujudkan cita-cita masyarakat Nias Selatan dalam rangka membantu

pemerintah dalam bidang pendidikan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, M.A sebagai Koordinator STKIP, STIE dan STIH Nias

Selatan yang berperan dalam bidang pengawasan, pengendalian, pembinaan

dan pemberdayaan pendidikan Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan layanan akademik kepada saya dalam menyusun skripsi ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk

v

menyelesaikan skripsi penelitian ini.

5. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai wakil ketua II Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi penelitian ini dan sekaligus penguji pertama.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai Dosen Pembimbing

II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membantu penulis

untuk menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

7. Bapak Timotius Duha, SE.,M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu

Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada

peneliti untuk menyusun skripsi penelitian ini dan sekaligus penguji ketiga.

8. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,MM sebagai Kepala LP3M STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan akademik dalam penyusunan skripsi ini

hingga selesai.

9. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP. sebagai Kaprodi Manajemen yang

telah memberikan layanan akademik dalam penyusunan skripsi ini hingga

selesai.

10. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi penelitian ini.

11. Bapak Samudra K. Zendrato, S.E.,M.SI sebagai Dosen Pembimbing II yang

telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membantu penulis untuk

menyelesaikan penyusunan skripsi ini.

vi

12. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom., M.M sebagai Kepala BAK yang telah

memberikan Layanan Akademik sehingga skripsi ini dapat selesai.

13. Bapak Reaksi Zagoto, S.E., M.M sebagai Pembantu ketua bidang administrasi

dan sekaligus sebagai penguji kedua.

14. Bapak dan Ibu Dosen, Staf Administrasi dan Staf Perpustakaan STIE Nias

Selatan yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada penulis dalam

menyelesaikan skripsi penelitian ini..

15. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan

doa serta dukungan material kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

16. Teman-temanku yang telah membantu penulis dalam menyusun skripsi ini.

Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

kebaikan pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Demikian

penulis sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.

Telukdalam, Juni 2017

Penulis

NIRLABA HALAWA

NIM. 121001210287

vii

DAFTAR ISI

Kata Pengantar ............................................................................................. i

Daftar Isi ....................................................................................................... iv

Daftar Tabel .................................................................................................... viii

Daftar Gambar .................................................................................................. x

Daftar Lampiran .............................................................................................. xi

Abstrak ..... ....................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah............................................................................. ...... 5

1.3 Pembatasan Masalah .................................................................................. 5

1.4 Perumusan Masalah ................................................................................... 5

1.5 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 6

1.6 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 6

1.7 Sistematika Penulisan ................................................................................ 7

BAB II TINJAUAN LITERATUR ............................................................... 8

2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 8

2.1.1 Konsep Komitmen ............................................................................ 8

2.1.2 Konsep Disiplin Kerja ....................................................................... 9

2.1.3 Konsep Produktifitas kerja pegawai.................................................. 11

2.2 Kerangka Teoritis ....................................................................................... 12

viii

2.2.1 Hubungan Komitmen dengan Produktifitas kerja pegawai .............. 12

2.2.2 Hubungan Displin kerja dengan Produktifitas kerja pegawai .......... 13

2.2.3 Hubungan Komitmen dan displin kerja dengan

Produktifitas kerja ............................................................................. 14

2.2.4 Faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen ......................... 15

2.2.5 Faktor-faktor yang berhubungan dengandisiplin kerja ..................... 18

2.2.6 Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja .......... 19

2.3 Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 20

2.3.1 Indikator-indikator Komitmen .......................................................... 20

2.3.2 Indikator-indikator displin kerja ....................................................... 21

2.3.3 Indikator-indikator produktivitas kerja pegawai ............................. 23

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 24

2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 27

2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 28

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 29

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 29

3.2 Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 29

3.2.1 Subjek Penelitian............................................................................... 29

3.2.2 Objek Penelitian ................................................................................ 29

3.3 Populasi dan Sampel ................................................................................. 30

3.3.1 Populasi ............................................................................................. 30

3.3.2 Sampel ............................................................................................... 30

3.4 Definisi Operasional Variabel .................................................................. 30

ix

3.4.1 Variabel Komitmen (X1) ................................................................. 30

3.4.2 Variabel Disiplin Kerja (X2) ........................................................... 31

3.4.3 Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) ....................................... 31

3.5 Data Penelitian ......................................................................................... 32

3.5.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 32

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 32

3.7 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 33

3.7.1 Uji Validitas .................................................................................... 33

3.7.2 Uji Reabilitas ................................................................................... 34

3.8 Metode Analisis Data ............................................................................... 34

3.8.1 Uji Koefisien Determinasi ............................................................. 35

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 37

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 37

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 38

4.2.1 Deskriptif Variabel Komitmen ( X1) .............................................. 39

4.2.2 Deskriptif Variabel Disiplin Kerja ( X2) ....................................... 41

4.2.3 Deskriptif Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) .................. 43

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 45

4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas variabel Komitmen (X1) ..................... 45

4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Variabel disiplin kerja (X2) ............. 46

4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Produktifitas Kerja (Y) ... 48

4.4 Analisis Korelasi Berganda ....................................................................... 49

4.5 Uji Hipotesis ............................................................................................. 51

x

4.5.1 Uji t atau Uji Parsial ....................................................................... 52

4.5.2 Uji F ( Simultan ) .......................................................................... 53

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 54

4.6 Pembahasan ............................................................................................... 54

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 57

5.1 Kesimpulan .............................................................................................. 57

5.2 Saran ......................................................................................................... 58

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 59

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Komitmen (X1) ............................... 31

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X2) ......................... 31

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) ..... 32

Tabel 3.4 Kriteria Pengujian Autokorelasi dengan Durbin Watson ................ 35

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Komitmen (X1) ............................................... 39

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X2) .......................................... 41

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) ..................... 43

Tabel 4.4 Uji Validitas Komitmen (X1) .......................................................... 45

Tabel 4.5 Uji Reabilitas Komitmen (X1) ......................................................... 46

Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ...................................... 47

Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2) .................................... 47

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) ................ 48

Tabel 4.9 Uji Reabilitas Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) .............. 49

Tabel 4.10 Korelasi antara Variabel Komitmen (X1) dengan

Produktifitas Kerja (Y) .................................................................. 50

Tabel 4.11 Korelasi antara Variabel Disiplin Kerja (X2) dengan

Produktifitas Kerja (Y) .................................................................. 50

Tabel 4.12 Korelasi antara Variabel Komitmen (X1) dengan

Disiplin Kerja (X2) ......................................................................... 50

Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) ................................................................. 52

xii

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................. 53

Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi .................................................................... 54

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ....................................................................... 27

Gambar 4.1 Histogram Variabel Komitmen (X1) ........................................... 40

Gambar 4.2 Histogram Variabel Disiplin Kerja (X2) ..................................... 42

Gambar 4.3 Histogram Variabel Produktifitas kerja pegawai (Y) ................. 44

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner

Lampiran 2 Daftar nama-nama Pegawai( Responden) Subjek Uji Coba di

Kantor Camat Amandraya

Lampiran 3 Skor Hasil Penilaian Uji Coba Kuesioner Untuk Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 4 Hasil Validitas dan Reabilitas Uji Coba Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 5 Nama-nama Pegawai (Responden) Penelitian Kantor Camat Lolowau

Lampiran 6 Skor Hasil Perolehan data Penelitian (Responden) Variabel

(X1,X2,Y)

Lampiran 7 Uji Validitas dan Reabilitas Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 8 Asumsi Klasik

Lampiran 9 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)

Lampiran 10 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)

Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel r Product Moment

Lampiran 12 Nilai-Nilai tabel Distribusi t

Lampiran 13 Nilai-Nilai tabel Distribusi F

Lampiran 14 Nilai-Nilai tabel Durbin Watson

xv

ABSTRAK

HUBUNGAN KOMITMEN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR

CAMAT LOLOWAU KABUPATEN NIAS SELATAN

Oleh:

NIRLABA HALAWA

NIM.121001210287

Dosen Pembimbing:

YOHANES DAKHI SE,MM ; SAMUDRA K. ZENDRATO SE,M.Si

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan

kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Lolowau

Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan penelitan kuantitatif yang

bersifat asosiatif dengan unit kerja yang di teliti adalah pegawai yang terdapat

pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk

penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30 pegawai. Kuesioner di

uji validitas dan reabilitasnya sebelum melakukan data penelitian. Alat uji yang di

gunakan dalam penelitian ini menggunakan pengujian instrumen penelitian,

pengujian hipotesis. metode analsis data yang di gunakan adalah analisis korelasi

ganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) komitmen mempunyai

hubungan yang kuat terhadap produktivitas kerja pegawai, yang di tunjukkan

dengan nilai thitung (3,090) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,00 < (0,05).

(2) disiplin kerja mempunyai hubungan yang kuat terhadap produktivitas kerja

pegawai dengan nilai thitung (2,082) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikansi 0,001 <

(0,05).(3) komitmen dan disiplin kerja secara bersama-sama mempunyai

hubungan yang kuat terhadap produktivitas kerja pegawai dengan nilai Fhitung

sebesar 4,826 > nilai Ftabel sebesar 3,34 pada df numerator 2, df deminator 28 pada

α = 5% (0,05), nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 0,263 (26,3%).

Saran dalam penelitian ini adalah sebaiknya komitmen bagi para pegawai

ditingkatkan lagi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan efesien.

Disiplin kerja pada Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias Selatan agar lebih

diperhatikan supaya para pegawai merasa nyaman dan timbulnya ruang kerja yang

kondusif. Hal ini akan meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya

produktivitas kerja pegawai yang lebih optimal.

Kata kunci: Komitmen, Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja.

xvi

ABSTRACT

RELATIONSHIP OF COMMITMENT AND WORK DISCIPLINE

OF EMPLOYEE PRODUCTIVITY ON LOLOWAU

OFFICE DISTRICT SOUTH NIAS REGECY

By:

NIRLABA HALAWA

NIM.121001210287

Lecturer Advisor:

YOHANES DAKHI SE,MM ; SAMUDRA K. ZENDRATO SE,M.Si

The scope of this study aims to determine the relationship of work

competence to the performance of employees at Lolowau District Head Office of

South Nias Regency. This type of research is a quantitative research that is

associative with work units in the careful is the employee who is located at the

Head Office Lolowau Kabupaten Nias Selatan. This study included a population

study with a population of 30 employees. Questionnaire in validity and reliability

test before doing research data. The test equipment used in this study using testing

of research instruments, hypothesis testing. Data analysis methods used in this

study are multiple correlation analysis.

The results of this study indicate that (1) commitment has a strong

relationship to employee productivity, Which is shown with tcount (3.090)> ttable

(1,701) and significance level <0.00 (0.05). (2) work discipline has strong relation

to work productivity of employee with tcount (2,082) > ttable (1,701) and

significance level 0,001 < (0,05). (3) commitment and work discipline together

have strong relation to work productivity of employee with value F count 4,826 >

Ftable value equal 3,34 at df numerator 2, df deminator 28 at α = 5% (0,05) Value

of coefficient of determination (r2) equal to 0,263 (26,3%).

Suggestions in this study is better commitment for the employees to be

increased again so that organizational goals can be achieved effectively and

efficiently. Work discipline at the Lolowau District Office of South Nias District

to be more attention so that employees feel comfortable and the emergence of a

conducive workspace. This will improve the work flow and increase the

productivity of employee work more optimal.

Keywords: Commitment, Work Discipline And Work Productivity.

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Manusia mempunyai peranan yang penting dalam mewujudkan tujuan

organisasi. Manusia menjadi penentu dan penggerak jalannya suatu organisasi,

maka perhatian dari seorang pemimpin sangat diperlukan. Betapapun baik dan

sempurnanya perencanaan dan pengawasan dalam suatu organisasi, tanpa

komitmen pegawai yang tinggi sulit memperoleh produktivitas pegawai yang

baik.

Sebagai salah satu komponen yang penting dalam meningkatkan

produktivitas pegawai dalam organisasi atau instansi, pegawai harus memiliki

komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus memiliki

kepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas yang

diberikan. Komitmen merupakan suatu keadaan dimana seorang pegawai

memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen dapat juga dipahami sebagai sifat

hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang

mempunyai komitmen tinggi atau dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi, kesediaan untuk berusahan sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi itu sendiri. Kemudian komitmen dapat dikatakan sebagai tekat yang

dimiliki oleh sumber daya manusia atau individu tertentu dalam menjalankan

suatu tugas atau pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya. Dengan seseorang

memiliki komitmen yang kuat dalam pribadinya maka segala pekerjaan dan tugas

2

akan terlaksana demi tercapainya tujuan organisasi tanpa ada paksaan dan

memberikan seluruh kemampuannya dalam melakukan pekerjaan tersebut

sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat tercapai. Adapun fungsi

komitmen dalam hal ini, yaitu fungsi yang terkait dengan tugas dan pekerjaan dan

fungsi yang berhubungan dengan sosial ataupun paemeliharaan kelompok.

Dengan demikian komitmen adalah suatu yang menunjukkan orientasi efektif

kepada organisasi,pengenalan terhadap berbagai kerugian akibat meninggalkan

suatu organisasi.

Selain, memiliki komitmen dalam melaksanakan tugas, setiap pegawai

dituntut untuk memiliki kedisiplinan kerja yang tinggi. Dengan demikian disiplin

kerja merupakan suatu sikap kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk

mematuhi peraturan-peraturan standar yang berlaku dalam lingkungan organisasi

supaya pegawai lebih produktif dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab

secara proposional dan profesional.

Instansi pemerintah yang bergerak pada urusan wajib pelayanan publik

menuntut adanya pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Hal ini sangat

penting supaya seluruh aktivitas organisasi dapat tercapai secara efisien, efektif

dan berkualitas. Dalam mencapai tujuan organisasi dimaksud, semua pegawai

diharapkan bertanggungjawab sesuai dengan tugas pokok dan fungsi sebagai

aparatur pemerintah.

Kedisplinan pegawai dalam organisasi sangatlah diharapkan oleh

organisasi untuk mewujudkan tujuan organiasi. Dengan kedisplinan yang selalu

diterapkan dalam kehidupan organisasi maka terciptalah pegawai yang memiliki

3

kualitas dan kuantitas kerja kerja yang baik, sehingga tujuan yang diinginkan akan

tercapai secara optimal. Pegawai dituntut mampu menyelesaikan tugas dan

tanggunjawabnya secara efektif dan efesien. Keberhasilan pegawai dapat diukur

melalui kepuasan masyarakat yang mengurus administrasi serta berkurangnya

jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal. Dengan demikian faktor

pendukung terciptanya produktifitas kerja yang baik adalah melalui perencanaan

akan sumber daya manusia yang dibutuhkan organisasi serta memiliki kedisplinan

yang kuat.

Untuk mengetahui produktifitas kerja pegawai maka perlu dilakukan

penilaian kerja. Penilaian kerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika

pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat

diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana produktifitas kerja pegawai.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa produktivitas merupakan kerangka

hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output), dan juga sebagai

kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor

produksi yang digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan

yang dihasilkan dalam suatu organisasi.

Berdasarkan hasil observasi di Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias

Selatan dimana komitmen pegawai dalam bekerja sangat rendah dimana,

kebanyakan pegawai kurang memiliki kesediaan untuk melaksanakan tugas demi

tercapainya tujuan organisasi, dimana pegawai tidak menyelesaikan tugas tepat

waktu dengan alasan yang terkadang tidak logis misalnya tidak bisa

mengoperasikan komputer dan sebagainya. Dan kebanyakan pegawai belum

4

memiliki kepercayaan diri dalam rangka melaksanakan tugas sehingga tugas yang

diberikan selalu ditolak dan diserahkan kepada orang lain. Disiplin sangat penting

untuk pertumbuhan organisasi, digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat

mendisplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan

maupun kolompok. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik pegawai untuk

mematuhi dan menaati peraturan, sehingga dapat menghasilkan kinerja kerja yang

baik. Produktifitas kerja pegawainya masih belum memadai, disebabkan oleh

komitmen pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tidak efektif dan efisien.

Hubungan antara bawahan dengan pimpinan masih belum harmonis sehingga

dapat menimbulkan berkurangya semangat kerja pegawai, serta tidak memelihara

dan mengembangkan usaha yang konduksif didalam kehidupan organisasional,

sehingga tujuan organisasi tidak dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.

Kemudian produktifitas setiap pegawai cenderung menurun diakibatkan karena

ketidak disiplinan pegawai dalam mematuhi aturan yang berlaku dalam organisasi

itu sendiri serta terdapatnya pegawai yang tidak memiliki kesediaan untuk

melaksanakan tugas serta tidak kreatif dan tidak ada semangat dalam bekerja

sehingga mengakibatkan produktifitas kerja pegawai memberikan hasil yang tidak

memuaskan serta tujuan organisasi tidak tercapai secara optimal.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik melakukan penelitian

dengan judul “Hubungan Komitmen Dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias

Selatan”.

5

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka dapat di identifikasikan

masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:

1. Komitmen pegawai dalam melaksanakan pekerjaan tidak efektif dan efesien

2. Kurangnya komitmen pegawai dalam melaksanakan tugas.

3. Pegawai yang tidak memiliki kesediaan untuk bekerja.

4. Adanya pegawai yang kurang percaya diri dalam melaksankan setiap tugas

yang diberikan atasan serta tidak kreaktif

5. Kurangnya kreatif dan tanggungjawab pegawai dalam melaksanakan tugas.

6. Produktivitas kerja pegawai cenderung menurun dan memberikan hasil yang

tidak memuaskan

1.3 Batasan Masalah

Pembatasan masalah dalam penelitian ini dilakukan agar masalah yang

dibahas tidak meluas, fokus dan terarah, maka batasan masalah dalam penelitian

ini adalah Hubungan Komitmen dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan

masalah, maka masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berkut:

1. Adakah hubungan komitmen terhadap produktifitas kerja pegawai pada

Kantor Camat Lolowa’uKabupaten Nias Selatan?

2. Adakah hubungan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawaipada

Kantor Camat Lolowa’uKabupaten Nias Selatan?

6

3. Adakah hubungan komitmen dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Lolowa’uKabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui hubungan komitmen terhadap produktivitas kerja pegawai

pada Kantor Camat Lolowa’uKabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui hubungan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Lolowa’uKabupaten Nias Selatan.

3. Untuk mengetahui hubungan komitmen dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Lolowa’uKabupaten Nias

Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Melalui hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada

berbagai pihak terutama pada

1. Bagi penulis, yakni sebagai bahan kajian berpikir secara ilmiah dalam

menguji dan menganalisis kebenaran teori terutama tentang komitmen

pegawai,disiplin kerja dan produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat

Lolowa’u.

2. Lembaga STIE Nias Selatan, yakni sebagai informasi dan bahasa referensi

dalam memperkaya khasanah kepustakaan manajemen, khususnya mengenai

hubungan antara komitmen pegawai dan disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai serta dapat menjadi bahan masukan kepada peneliti yang

berminat untuk menindaklanjuti hasil penelitian ini dengan mengambil

7

secaralebih luas penelitian yang berbeda dengan sampel penelitian yang lebih

banyak.

3. Bagi penelitian, yakni sebagai bahan informasi kepada pihak-pihak terkait,

baik pihak internal (manajemen) maupun pihak eksternal (masyarakat

luas)agar dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

1.7. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini dibagi dalam Lima bab. Bab satu

pendahuluan yang berisikan tentang : latar belakang masalah, identifikasi

masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat

penelitian, dan sistematika penulisan. Bab dua membahas tentang kerangka

konseptual yang relevan dengan penelitian, kerangka teoritis, indikator variabel

penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, Bab

tiga membahas tentang jenis penelitian, populasi dan sampel, devinisi operasional

variabel, data penelitian, metode analisa data, pengujian instrumen penelitian,

pengujian asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat hasil dan

pembahasan : terdiri dari deskrpitif data variabel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis, dan pembahasan. Bab

lima terdiri dari kesimpulan dan saran.

8

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

Penelitian memiliki konsep dasar untuk melanjutkan kerangka teoritis pada

setiap variabel yaitu komitmen, disiplin kerja, dan produktivitas kerja pegawai.

Konsep ini bermanfaat sebagai landasan teori dalam menyusun kerangka teoritis

serta untuk memperoleh abstraksi dan informasi tentang masalah variabel yang

diteliti. Untuk lebih jelas konsep tersebut maka peneliti menguraikan teori-teori di

bawah ini.

2.1.1 Konsep komitmen

Konsep komitmen dapat dipahami sebagai sifat hubungan seorang individu

dengan organisasi yang memungkinkan seseorang mempunyai komitmen tinggi

atau dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kesediaan untuk

berusahan sebaik mungkin demi kepentingan organisasi itu sendiri

Komitmen yang baik dapat meningkatkan kemampuan dan kemauan untuk

menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.

Menurut Sutrisno (2011:292) menyatakan bahwa “Komitmen adalah sebagai

jaminan dan janji baik secara eksplisit maupun implicit dari keberlasungan

hubungan antara partner dalam pertukaran”. Sedangkan Menurut Porter dan Smith

dalam Kusjainah (2008:21) menyatakan bahwa komitmen merupakan sebagai

sifat hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan

seseorang mempunyai komitmen tinggi memperlihatkan 3 ciri sebagai berikut:

dorongan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi; kesediaan untuk berusaha

9

sebaik mungkin demi kepentingan organisasi; kepercayaan dan penerimaan yang

kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Robbins (2001:140) menyatakan bahwa“ Komitmen merupakan

suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi dan

tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu”.

Sedangkan, menurut Mowday dalam Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa

komitmen merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk

menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota

organisasi.Komitmen merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang

relatif kuat terhadap organisasi.Komirmen organisasional adalah keinginan

anggota untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan

bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen

pegawai adalah sikap loyalitas pegawai terhadap organisasinya dan juga

merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan partisipasi terhadap

organisasi.

2.1.2 Konsep disiplin kerja

Kedisplinan pegawai dalam organisasi sangatlah diharapkan oleh

organisasi untuk mewujudkan tujuan organiasi. Dengan kedisplinan yang selalu

diterapkan dalam kehidupan organisasi maka terciptalah pegawai yang memiliki

kualitas dan kuantitas kerja kerja yang baik, sehingga tujuan yang diinginkan akan

tercapai secara optimal.

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,digunakan untuk

memotivasi pegawai agar dapat mendisplinkan diri dalam melaksanakan

10

pekerjaan baik secara perorangan maupun kolompok. Rivai (2004:444)

menyatakan bahwa”Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer

untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku”.Sedangkan menurut Simamora (2004:610) menyatakan bahwa “Displin

kerja adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karna

melanggar peraturan atau prosedur”. Disiplin merupakan pengendalian diri

karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan

tim kerja di dalam sebuah organisasi.

Menurut Hasibuan (2002:23) disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati dan menghargai suatu peraturan yang berlaku, baik secar atertulis

maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak menolak untuk

menerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Siswanto (2005:291) menyatakan

bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku,baik yang tertulis maupun tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi-sanksinya apa bila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya”. Selanjutnya, Sinungan (2000:146) menambahkan bahwa “Disiplin

kerja adalah sebagai suatu sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau

tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau

11

ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan baik oleh pemerintah atau

etik, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

disiplin kerja adalah suatu sikap kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk

mengikuti atau mematuhi peraturan-peraturan standar yang berlaku dalam

lingkungan organisasi. Dengan kata lain, disiplin kerja merupakan sikap patuh dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dalam lingkungan kerja dangan

bersedia menerima segala sanksi yang diberikan oleh organisasi.

2.1.3 Konsep produktivitas kerja pegawai

Produktivitas merupakan kerangka hubungan teknis antara masukan

(input) dan keluaran (output), dan juga sebagai kemampuan menghasilkan barang

dan jasa dari berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu

organisasi.

Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2002:100)“Produktivitas kerja adalah

merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadapapa

yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan

lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini”.

Sedangkan menurut Ravianto dalam Sutrisno (1991:100) bahwa produktivitas

kerja suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu

kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih

baik dari hari ini”.

Selanjutnya Menurut Justina Dalam Septina (2009:57) menyatakan

bahwa “Produktivitas adalah suatu sikap mental, menciptakan hari ini yang lebih

12

baik dari hari kemarin, mengusahakan hari esok yang lebih baik dari hari ini.

Tidak ada produk atau proses terbaik, selalu dapat menciptakan produk atau

proses yang lebih baik, selalu dapat di usahakan hasil yang lebih besar, dengan

pengorbanan sumber-sumber yang lebih kecil”.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

produktivitas kerja merupakan suatu sikap berpikir dan bertindak untuk

menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana,aplikasi penggunaan cara

yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap

menjaga adanya kualitas yang tinggi, pendayagunaan secara terpadu sumber daya

manusia dan ketrampilan dan sumber lain menuju kepada pengembangan dan

peningkatan kualitas kerja.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Hubungan Komitmen dengan Produktifitas kerja pegawai

Suatu komitmen menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam

mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen juga

dapat didefenisikan sebagai suatu keadaan seorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan

dalam oganisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada

organisasi yang mempekerjakannya

Komitmen seseorang dapat tumbuh saat pengharapan kerjanya dapat

terpenuhi oleh organisasi dengan baik yaitu saat seseorang merasa bahwa

organisasi dimana ia bekerja telah memperhatikan kebutuhan dan pengharapan

mereka atas pekerjaan yang telah mereka laksanakan yang tecermin dengan

diberikannya penghargaan kepadanya dalam bentuk misalnya seperti gaji atau

13

promosi jabatan. Harapan-harapan kerja inilah yang dapat disebut sebagai

motivasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang diembankan kepadanya.

Selanjutnya, jika seseorang dalam sebuah organisasi merasa bahwa harapan-

harapan kerjanya yang dijadikan motivasi tersebut terpenuhi oleh organisasi maka

nantinya akan menimbulkan kepuasan kerja.

2.2.2 Hubungan Displin kerja dengan Produktifitas kerja pegawai

Pentingnya disiplin kerja dalam perusahaan pasti mempunyai standar

perilaku yang harus dilakukan dalam hubungan dengan pekerjaan baik tertulis

maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya supaya

meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu peningkatan disiplin kerja

menjadi bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia sebagai

faktor penting dalam peningkatan produktivitas kerja.

Disiplin kerja para pegawai sangat penting. Dimana disiplin kerja

merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap pegawai, karena hal ini

akan menyangkut tanggung jawab moral pegawai itu pada tugas kewajibannya.

Seperti juga suatu tingkah laku yang bisa dibentuk melalui kebiasaan. Selain itu

disiplin kerja dapat ditingkatkan apabila terdapat kondisi kerja yang dapat

merangsang karyawan untuk berdisiplin. Disiplin kerja atau kebiasaan-

kebiasaan baik yang harus ditanamkan dalam diri pegawai sebaiknya bukan

atas dasar paksaan semata, tetapi harus lebih didasarkan atas kesadaran dari

dalam diri pegawain. Ketidak disiplinan individu atau pegawain dapat

mempengaruhi produktivitas kerja organisasi.

Disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna

menjaga efisiensi dengan meneegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu

14

dalam iktikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi disiplin

berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menetapkan respons yang

dikehendaki

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja

dalam suatu organisasi sangat memiliki hubungan dengan disiplin kerja. Apabila

diantara pegawai sudah tidak menghiraukan kedisiplinan kerja, maka dapat

dipastikan produktivitas kerja akan menurun.

2.2.3 Hubungan Komitmen dan displin kerja dengan Produktifitas kerja

Suatu komitmen menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam

mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu organisasi. Komitmen dapat

didefinisikan sebagai suatu keadaan seorang pegawai memihak pada suatu

organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara karyawan

dalam oganisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada

organisasi yang mempekerjakannya

Disiplin kerja dan komitmen sangat erat hubungannya dengan

produktifitas kerja pegawai. Dimana disiplin kerja merupakan hal yang harus

ditanamkan dalam diri tiap pegawai, karena hal ini akan menyangkut tanggung

jawab moral pegawai itu pada tugas kewajibannya. Seperti juga suatu tingkah

laku yang bisa dibentuk melalui kebiasaan. Selain itu disiplin kerja dapat

ditingkatkan apabila terdapat kondisi kerja yang dapat merangsang karyawan

untuk berdisiplin. Produktivitas kerja suatu sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan

hari esok harus lebih baik dari hari ini”.

15

Dari penjelasan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas

kerja dalam suatu organisasi sangat berhubungan dengan komitmen dan disiplin

kerja. Dimana produktivitas kerja disebut suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari

kemarin,

2.2.4 Faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen

Secara umum komitmen pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Menurut Sumanto (2008:14) ada beberapa faktor yang berhubungan dengan

komitmen. sebagai berikut :

1. Visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang

lain. Cara sederhana untuk membuat individu mempunyai

komitmen pada organisasi adalah dengan melihat dukungannya

kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus

dikombinasikan dengan ketegasan.

2. Ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku

yang terjadi. Ketegasan perilaku tergantung pada dua faktor,

ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Kalau

perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk

maka hal ini kurang jelas.

3. Keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat

di tarik kembali atau dibatalkan.

4. Kemauan pribadi yang mengikat pegawai pada

tindakannya,yakni tanggungjawab pribadi. Tingkat kemauan dari

tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan

eksternal untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk

bertindak, dan (4) adanya kontributor lainnya untuk bertindak.

Menurut Steers dalam Sopiah (2008:163) Menguraikan faktor-faktor

yang yang berhubungan dengan komitmen kerja, sebagai berikut:

1. Nilai-nilai yang mengutamakan manusia. Untuk melembagakan nilai-nilai ini

diperlukan empat langkah.

a. Prosesawal untukmenciptakan komitmen dengan meyakinkan

bagaimanapandangan pimpinan terhadap pegawai, harus meletakkan

pegawaisebagai yang utama dalam setiap tindakan, setiap proses

perencanaan, dan setiap keputusan yang dibuat.

b. Nilai-nilai yang mengutamakan pegawai dibuat secara tertulis.

16

c. Merekrut pegawai yang mempunyai nilai-nilai kemanusiaan sejak

awal. Menyusun prosedur wawancara untuk menolak orang yang

tidak mempunyai keterampilan dan nilai-nilai untuk melaksanakan

pekerjaan.

d. Menterjemahkan nilai-nilai yang mengutamakan pegawai ke dalam

bentuk tindakan.

2. Komunikasi dua arah secara terbuka dan jujur yang membantu

membangun kepercayaan. Untuk melaksanakan ini makan pimpinan

perlu melembagakan prosedur-prosedur yang menjamin perlakuan yang

adil bagi semua pegawai dalam mengatasi keluhan dan masah-masalah

disiplin.

3. Penciptaan rasa kebersamaan di antara pegawai sebagai suatu bagian

dari masyarakat yang kohesif dan merasa senasib.

4. Perumusanidiologis,misi, dan nilai-nilai serta mekanisme untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai kepada pegawai.

5. Merekrut pegawai yang didasarkan atas nilai dengan memilih pegawai

yang mempunyai nilai-nilai yang sesuai dengan perusahaan. Untuk

melaksanakanini dengan mengklasifikasi idiologi organisasi sehingga

unsur-unsurnya dapat diterjemahkan kedalam pertanyaan,ujian,atau

latihan yang konkrit yang merupakan bagian dari proses seleksi.

6. Memperjelas komitmen untuk memberikan rasa aman kerja kepada

pegawai. Melembangkan pratek-pratek organisasi yang memberikan

kemudahan memperoleh rasa aman kerja pada pegawai.

7. Menawarkan paket imbalan di atas rata-rata yang dikombinasikan

dengan imbalan dan manfaat-manfaat lainnya Membangun suatu paket

kompensasi. Menekankan pada pelaporan jam kerja sendiri

dibandingkan menggunakan jam kerja kantor.

8. Berusaha melaksanakan praktek-praktek yang bertujuan untuk

menjamin bahwa semua pegawai mempunyai peluang untuk

menggunakan semua ketrampilan dan kemampuannya ditempat kerja.

Sedangkan Menurut Minner dalam Sopiah (2008:90) mengemukakan

empatfaktor yang berhubungan dengan komitmen kerja antara lain :

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman

kerja, dan kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,

konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

17

3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi,

kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi

terhadap karyawan.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen kerja pada organisasi. Karyawan yang baru

beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam

organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan komitmen kerja ada empat

faktor diantaranya faktor personal, karakteristik jabatan, karakteristik struktur dan

pengalaman kerja, sehingga dengan adanya faktor-faktor tersebut maka karyawan

memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaan dimana mereka bekerja.

Menurut Zurnali (2010:23) komitmen kerja memiliki beberapa

komponen sebagai berikut:

1. Komitmen Afektif

Komitmen afektif adalah perasaan cinta pada organisasi atau

perusahaan yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan

membina hubungan social serta menghargai nilai hubungan dengan

organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi.

2. Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan adalah perasaan berat untuk meninggalkan

organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan

pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan

penghargaan yang berkenaan dengan partisipasi di dalam

organisasi.

3. Komitmen Normatif

Komitmen normatif adalah perasaan yang mengharuskan untuk

bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung

jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,

nilai,dan keyakinan karyawan.

18

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen kerja

antara lain: visibilitas, ketegasan, keteguhan perilaku, dan kemauan pribadi.

2.2.5 Faktor-faktor yang berhubungan dengandisiplin kerja

Menurut Siswanto (2005:291) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

disiplin kerja antara lain:

1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolak ukur untuk kengetahui

tingkat kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi

kehadirannya atau rendahnya tingkat kemangkiran makapegawai

tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi.

2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan

pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki

tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun

pekerjaannya.

3. Ketataan pada standar kerja, dalam pekerjaannya pegawai di

haruskan menaati semua standar kerja yang telah di tetapkan

sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja

tidak terjadi atau dapat di hindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyamanan

dan kelancaran dalam bekerja.

5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan

pekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai

antara satu pegawai.

Menurut Moenir (1987 : 184) mengemukakan ada beberapa faktor-faktor

yang berhubungan disiplin kerja, sebagai berikut :

a. Datang ketempat kerja tepat waktu.

b. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya.

c. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan.

d. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas.

e. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan

instruksi yang diberikan.

f. Mengisi absensi harian dengan tertib.

19

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja antara lain: ferkuensi

kehadiran, tingkat kewaspadaan, ketaatan pada standar kerja, ketaatan pada

peraturan kerja, dan etika kerja.

2.2.6 Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja

Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2993:103)bahwa ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja pegawai,yaitu:

1. Pelatihan

Latihan kerja dimaksutkan untuk melengkapi pegawai dengan

keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan

kerja. Untuk itu latihan kerja diperlukan bukan saja sebagai

pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar

pengetahuan. Karena dengan latihan berarti para pegawai belajar

untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat,serta dapat

memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah

dilakukan.

2. Mental dan kemampuan fisik pegawai

Keadaan mental dan fisik pegawai merupakan hal yang sangat penting

untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan

mental pegawai mempunyai hubungan yang sangat erat dengan

produktivitas kerja pegawai.

3. Hubungan antara Atasan dan bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang

dilakukan sehari-hari. Bagaimana atasan terhadap

bawahan.sejauhmana bawahan di ikut sertakan dalam penentuan

tujuan.Sikap yang saling menjalin telah mampu meningkatkan

produktivitas. Pegawai dalam bekerja.Dengan demikian, jika pegawai

diperlukan secara baik,maka pegawai tersebut akan berpartisipasi

dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh

pada tingkat produktivitas kerja.

Menurut Siagian (2009:10) mengatakan bahwa ada faktor-faktor penentu

keberhasilan dalam meningkatkan produktivitas kerja antara lain perbaikan terus

menerus, peningkatan mutu pekerjaan, dan pemberdayaan sumber daya manusia”.

Sedangkan menurut Husein (2005:11) menjelaskan bahwa beberapa faktor utama

yang menentukan produktivitas kerja diantaranya: “sikap kerja, tingkat

20

keterampilan, hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, manajemen

produktivitas, efesiansi tenaga kerja, kewiraswastaan”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu Pelatihan, mental dan

kemampuan fisik pegawai, dan hubungan antara atasan dan bawahan.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator-indikator komitmen

Menurut Meyer dan Allendalam Soekidjan (2009:67) menguraikan

indikator-indikator komitmen, sebagai berikut:

1. Komitmen efektif, Berkaitan dengan keinginan secara emosional

terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan

atas nilai-nilai yang sama.

2. Komitmen kelanjutkan, Komitmen didasari oleh kesadaran akan

biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan

organisasi. Disini juga didasari oleh tidak adanya alternatif lain.

3. Komitmen norma, Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai

anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi.

Disini terjadi juga internalisasi norma-norma.

Sedangkan menurut Kaswara dan Santoso (2008:101)

mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan

untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu :

1. Affective Commitment Komitmen dimana individu memiliki hasrat

yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karna ada kesamaan

atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dan organisasi.

Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation,

dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis

antara individu dan organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku

individu terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan Affective

Commitment yang tinggi memiliki emosional yang erat terhadap

organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap

organisasi dibandingkan individu dengan affective Commitment yang

lebih rendah

21

2. Continuance CommitmentKecenderungan individu untuk tetap

menjaga komitmen karyawan pada organisasi karena tidak ada hal

lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan Continuance

Commitment yangtinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan

karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam

individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika

meninggalkan organisasi. Individu dengan Continuance

Commitment yang tinggi akanlebih bertahan dalam organisasi

dibandingkan yang rendah.

3. Normative Commitmentyang menunjukkan perasaan individu yang

berkewajiban untuk tetap bekerja pada Organisasinya,danjuga

menunnjukan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus

dipikul. Individu denganNormative Commitment yang tinggi akan

tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu

kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu

untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang

tepat bagi oraganisasi. Perusahaan mengharapkan dengan adanya

Normative Commitment, karyawan memiliki hubungan yang positif

dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti Job Performance,

Work attendence, dan Organization citizenship.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

indikator komitmen yaitu Melakukan upaya penyesuaian, Meneladani kesetiaan,

Mendukung secara aktif, dan Melakukan pengorbanan pribadi.

2.3.2 Indikator-indikator displin kerja

Menurut Hasibuan (2007:195-198) ada beberapa indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja antara lain:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang harus di capai harus jelas dan di terapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.Hai ini

berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang di bebankan kepada

pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan pegawai karena pimpinan di jadikan teladan dan

panutan oleh bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh

yang baik, berdisiplin baik, jujur,adil,serta sesui kata dengan

perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan

bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik

(kurang berdisiplin), para bawahanpun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

22

Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai

terhadap organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai

kepada pekerjaannya semakin baik terhadap pekerjaan,

kedisiplinan mereka akan semakin baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai,

karena ego dan sifat manusia yang selalumerasa dirinya penting

dan diperlakukukan sama dengan manusia lainnya.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan saling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan wakat berarti atasan

harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap

gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti

atasan harus selalu ada /hadir di tempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan pegawai. Dengan saksi hukuman yang semakin

berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan, sikap,

dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan

mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan

tegas, bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang

indisipliner sesuai dengan hukuman yang telah di tetapkan.

Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman

bagi pegawai yang indisipliner akan di segani dan di akui

kepemimpinan oleh bawahan. Sebaiknya apa bila seorang

pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum pegawai yang

indisipliner, sulit baginya untuk memelihara kedisiplinan

bawahannya, bahkan sikap indisipliner pegawai semakin banyak

karena mereka beranggapan bahwa perturan dan sanksi

hukumannya tidak berlaku lagi. Ketegasan pimpinan menegur

dan menghukum setiap pegawai yang indispliner akan

mewujudkan kedisiplinan yang baik pada organisasi tersebut.

8. Hukuman kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama

pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu

organisasi.

MenurutSaydam (2005:291) ada beberapa indikator kedisplinan kerja,

sebagai berikut:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

23

2. Adatidaknyaketeladanan pemimpin dalamperusahaan/organisasi

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

4. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan

5. Ada tidaknya pengawasan pemimpin

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

7. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin.

2.3.3 Indikator-indikator produktivitas kerja pegawai

Menurut Sutrisno (2009:104-105) menguraikan beberapa indikator

produktivitas kerja antara lain:

1. Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.Kemampuan

seorang pegawai sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki

serta profesionalisme dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk

menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai berusaha untuk meningkatkan hasil

yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik

oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan

tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi

masing-masing yang terlibat di dalam suatu pekerjaan.

3. Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.Indikator ini

dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam suatu hari

kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan

kerja.Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan

dan harapan dengan apa yang akan dihadapi.Sebab,semakin kuat

tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.Begitu juga

harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat lebih

berdampak pada keinginan pegawai uuntuk meningkatkan

kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah

lalu.Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan

kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan

untuk memberikan hasil yang terbaik yang pada gilirannya akan

sangat berguna bagi organisasi dan dirinya sendiri.

24

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan

sumberdaya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan

aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup

signifika bagi pegawai.

Berdasarkan berbagai pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa indikator kedisplinan kerja antara lain: Tujuan dan kemampuan, Teladan

pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Waskat (pengawasan melekat), Sanksi hukuman,

Ketegasan, dan hukuman kemanusiaan.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh syarih (2013) tentang hubungan

komitmen dan disiplin kerja terhadap produktifitas pegawai Galeri Ciumbuleuit

hotel dan apartemen bandung. Penelitian ini dilakukan dengan jumlah populasi

sebanyak 100 orang. Adapun variabel dalam penelitian ini terbagi menjadi dua,

yaitu variabel independen dan dependen. Variabel independen terdiri dari

komitmen dan disiplin kerja, dan variabel dependennya adalah produktifitas

karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan menguji validitas dan reliabilitas

instrument, selanjutnya data dianalisis menggunakan metode analisis jalur (path

analysis), dan diuji menggunakan Uji F. Setelah dilakukan penelitian, dan melalui

proses analisis data diperoleh hasil bahwa secara parsial komitmen dan disiplin

memiliki hubungan yang positif dan signifikan terhadap produktifitas pegawai,

yaitu sebesar 15,6% dan 22,6%, sedangkan secara simultan kedua variabel

memiliki hubungan sebesar 38,2% terhadap produktifitas pegawai, dan 61,8%

lainnya berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

Penelitian ini relevan dengan penelitian diana sulianti K. L.Tobing (2010)

dengan judul hubungan Komitmen dan disiplin kerja Terhadap produktifitas

25

Keryawan PT. Perkebunan Nusantara III di sumatera utara. Pendekatan penelitian

menggunakan statistik Kuantitatif melalui metode dekriptif. Pengijian hipotesis

menggunakan pendekatan statistik inferensial berdasarkan hasil penelitian di

peroleh kesimpulan bahwa:a) Komitmen afektif berpengaruh secara langsung

pada disiplin Kerja sebesar 0,467 yang berarti setiap ada kenaikan Komitmen

Afektif maka akan Menaikan disiplin Kerja sebesar 0,467. Hasil memberikan

dukungan atas hipotesis Komitmen Afektif berpengaruh signifikan terhadap

disiplin Kerja PTPN III di sumatera utara;b) Komitmen Kontinuan berpengaruh

secara langsung pada disiplin Kerja sebesar 0,272 yang berarti setiap ada kenaikan

Komitmen Kontinuan maka akan menaikkan disiplin Kerja sebesar 0,272. Hasil

ini memberikan dukungan atas hipotesis Komitmen Kontinuan berpengaruh

signifikan terhadap disiplin Kerja sebesar PTPN III di Sumatera Utara, Komitmen

Normatif berpengaruh secara langsung pada disiplin Kerja sebesar 0,130 yang

berarti setia ada kenaikkan Komitmen Normatif maka akan menaikkan disiplin

Kerja sebesar 0,130. Hasil ini memberikan hipotesis Komitmen Normatif

berpengaruh signifikan terhadap disiplin Kerja PTPN III di Sumatera Utara;d)

disiplin Kerja berpengaruh secara langsung pada produktifitas Karyawan sebesar

0,715 yang berarti setiap ada kenaikkan disiplin Kerja maka akan menaikkan

produktifitas Karyawan sebesar 0,715. Hasil ini meberikan hubungan atas

hipotesis disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap produktifitas Karyawan

PTPN III di Sumatera Utara.

Penelitian yang relevan dengan penelitian ini di lakukan oleh Nana Iguana

(2010) dengan judul penelitian Hubungan Komitmen Organisasi Terhadap

26

Produktivitas Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten

Karang Tumaritis. Penelitian ini di laksanakan pada bagian Tata Usaha RSUD

Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mendeskripsikan(1) hubunga komitmen Organisasi terhadap produktivitas kerja

pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis, dan (2) desarnya

pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai bagian tata

usaha RSUD Kelas B Karang Tumaritis. Metode penelitian yang di gunakan

adalah metode survey, dengan pegawai di kantor Mande Kabupaten Karang

Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data untuk

ke dua variabel komitmen organisasi produktivitas kerja pegawai menggunakan

instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala likert.

Berdasarkan hasil penghitungan data dan analisis data di peroleh gambaran

penelitian, antara lain:(1) Komitmen Organisasi di lingkungan Bagian Tata Usaha

RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah relatif cukup baik serta ada

kecenderungan sesuai dengan tiga dimensi yang di kemukakan.(2) Prudiktivitas

Kerja Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis telah

relatif cukup baik dan cenderung sesuai dengan lima di mensi yang di

kemukakan.(3) Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap Produktivitas

kerja pegawai bagian tata usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang Tumaritis

yang di tunjukkan dengan nilai thitung (3,529) lebih besar daripada nilai ttabel

(1,671) pada tingkatkekeliruan 5% dan db=60, maka Ho di tolak dan Ha di

terima.(4) produktivitas Kerja Pegawai pada Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B

Kabupaten Karang Tumaritis(Y) di pengruhi oleh Komitmen Organisasi (X),

27

sedangkan sisanya sebesar 63,30% merupakan pengaruh faktor lain yang tidak di

teliti dalam penelitian ini.

2.5 Kerangka Berpikir

Komitmen pegawai adalah sikap loyalitas pegawai terhadap

organisasinya dan juga merupakan suatu proses mengekspresikan perhatian dan

partisipasi terhadap organisasi. Selanjutnya disiplin kerja adalah suatu sikap

kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk mengikuti atau mematuhi

peraturan-peraturan standar yang berlaku dalam lingkungan organisasi.Sedangkan

Produktivitas kerjaadalah suatu konsep yang bertujuan untuk menyediakan lebih

banyak barang dan jasa untuk kebutuhan manusia, dengan menggunakan sumber-

sumber rill yang makin sedikit. Sementara manfaatnya pada diri pegawai yaitu

menambah suasana yang menyenangkan serta rasa tanggungjawab dalam

melaksankan tugasnya sehingga akan meningkatkan produktifitas pegawai dan

sekaligus tercapainya tujuan organisasi secara efektif.Untuk memahami masalah

penelitian, dapat dilihat pada kerangka berikut ini.

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sum

Sumber: Olahan Penulis

Komitmen

(X1) Produktivitas kerja

(Y)

Disiplin Kerja

(X2)

28

Keterangan:

X1 : Komitmen

X2 : Disiplin kerja

Y : Produktivitas Kerja

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari sebuah

penelitian yang masih membutuhkan penelitian secara ilmiah.Nazir (2003:151)

berpendapat bahwa “hipotesis adalah pernyataan yang di terima secara sementara

sebagai suatu kebenaran sebagaimana adanya, pada saat fenomena di kenal dan

merupakan dasar kerja serta panduan dalam ferivikasi. Hipotesis adalah

keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena yang kompleks”.

Memahami pendapat di atas, maka hipotesis penelitian ini yakni :

1. Diduga ada hubungan komitmen dengan produktivitas kerja pegawai pada

Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan

2. Diduga ada hubungan disiplin kerja dengan produktivitas kerja pegawai pada

Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga ada hubungan komitmen dan disiplin kerja dengan produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan.

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan metode

penelitian asosiatif. Penelitian Kuantitaf yaitu penelitian dengan maksud

memperoleh data berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

Sedangkan penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dengan penelitian ini maka

akan dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,

meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen berbentuk peristiwa, hal atau

orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian

seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian”

(Ferdinand, 2006:223). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah

pegawai yang bekerja pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan

sebanyak 30 orang.

3.2.2 Sampel

Arikunto (2006:134), menyatakan bahwa :”untuk sekedar ancer-ancer,

maka apabila subjeknya kurang dari seratus, lebih baik diambil rumus sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi”. Dikarenakan jumlah pegawai pada

Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan sebanyak 30 orang, maka

30

populasi dalam penelitian ini bertindak pula sebagai sampel artinya dalam

penelitian ini tidak dilakukan penarikan sampel.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

3.3.1 Komitmen pegawai (X1)

Komitmen pegawai adalah kemampuan dan kemauan untuk

menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan

organisasiyang pada dasarnya mendahulukan misi organisasi dari pada

kepentingan pribadi. Dengan indikator penelitian sebagai berikut.

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Komitmen Pegawai( X1 )

Variabel Indikator Nomor Angket

Komitmen

pegawai

Komitmen efektif 1,2,3,4

Komitmen kelanjutan 5,6,7

Komitmen norma 8,9,10

Jumlah 10

(Sumber : Soekidjan 2009)

3.3.2 Disipilin kerja (X2)

Disipilin kerja merupakan suatu sikap kewajiban yang dimiliki oleh

seseorang untuk mengikuti atau mematuhi peraturan-peraturan standar yang

berlaku dalam lingkungan organisasi. Dengan kata lain, disipilin kerja merupakan

sikap patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dalam lingkungan

kerja dengan bersedia menerima segala sanksi yang diberikan oleh organisasi.

Dengan indikator penelitian sebagai berikut.

31

Tabel 3.2 Indikator Instrumen Disipilin Kerja (X2)

Variabel Indikator Nomor Angket

Disiplin kerja

Tujuan dan kemampuan 11,12

Teladan pimpinan 13-14

Balas jaa 15

Keadilan 16

Waskat ( pengawasan melekat) 17

Ketegasan 18,19

Hubungan kemanusiaan 20

Jumlah 10

Sumber:Hasibuan (2007:194)

3.3.3. Produktivitas kerja (Y)

Produktivitas kerja merupakan suatu sikap berpikir dan bertindak untuk

menentukan tujuan efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang

produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien dan tetap menjaga

adanya kualitas yang tinggi, pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia

dan ketrampilan dan sumber lain menuju kepada pengembangan dan peningkatan

kualitas kerja. Dengan indikator produktivitas kerja pegawai sebagai berikut :

32

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Produktivitas Kerja( Y )

Variabel Indikator No.Angket

Produktivitas

kerja

Mempuyai kemampuan untuk

melaksanakan tugas

21,22

Meningkatkan hasil yang dicapai 23,24

Semangat kerja 25,26

Pengembangan diri 27

Mutu 28,29

Efisiensi 30

Jumlah 10

Sumber:Sutrisno (2011:209)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sember Data

Jenis data penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari responden

penelitian yakni pegawai Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan

melalui penyebaran angket tentang komitmen pegawai,disipilin kerja dan

produktivitas kerja.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian menggunakan

daftar pertanyaan kuesioner secara tertutup yang diberikan kepada pegawai

Kantor Camat Lolowa”u Kabupaten Nias Selatan. Daftar pertanyaan ini disusun

sebanyak 30 item soal berdasarkan skala Likert dengan option jawaban antara

lain: pertanyaan sangat setuju (SS) diberikan skor 5, pertanyaan setuju (S)

33

diberikan skor 4, pertanyaan ragu-ragu (RR) diberikan skor 3, pertanyaan tidak

setuju (TS) diberi skor 2, dan pertanyaan sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1.

3.5 Pengujian Instrumen Penelitian

Sebelum analisis data, maka dalam penelitian ini perlu dilakukan

pengujian instrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas

daftar kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang

memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang diisyaratkan.

Suatu alat ukur atau instrumen pengumpulan data harus memenuhi syarat validitas

dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika diolah tidak

memberikan hasil yang biasa.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-

pertanyaan pada kuesioner yang harus di buang/diganti karena dianggap tidak

relevan. Pengujiannya dilakukan secara statistik. Umar (2011:166) menggunakan

rumus yang dapat digunakan dalam menguji validitas angket yang rumus product

moment pearson, yakni:

n( ) ( )( )

√* ( ) +*( ( ) +

Keterangan

= Koevisien korelasi hitung

∑ = Jumlah skor item

∑ = Jumlah skor total (seluruh item)

N = Jumlah responden

34

Pengujian tingkat validitas setiap item angket penelitian ini dilakukan

dengan mengkorelasikan pada tabel harga kritis r Produk Moment dengan tingkat

kepercayaan 95% Apabila pada taraf signifikan = 5% maka item

tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika item angkat dinyatakan

tidak valit.

3.5.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam

hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali atau angket yang digunakan

memiliki ketetapan.Untuk menentukan besarnya reliabilitas angket penelitian ini

digunakan Uji Cronbah’s Alpha. Umar (2011:170) mengemukakan bahwa uji

reliabilitas untuk alternatif jawaban yang lebih dari dua akan diuji dengan

menggunakan Uji Cronbah’s Alpha. Rumusnya sebagai berikut.

=

( ) (1-

)

3.6 Metode Analisis Data

Untuk mengetahui seberapa besar hubungan antara variabel komitmen

pegawai (x1) dengan variabel (Y), variabel disiplin kerja (x2) dengan variabel

produktivitas kerja (Y), dan variabel komitmen pegawai (x1) dengan disiplin kerja

(x2), Sudjana (2002:369) mengemukakan rumus koefisien korelasi sebagai

berikut:

= √ ∑ (∑ )(∑

∑ (∑ ) ∑ ∑ )

Keterangan:

35

rxy = Koefisien korelasi antara variabel x dan y

N = Jumlah peserta tes

∑x = Jumlah variabel x

∑y = Jumlah variabel y

Selanjutnya, untuk mengetahui hubungan antara dua variabel independen

(variabel komitmen pegawai dan variabel disiplin kerja), dengan satu variabel

terikat (variabel produktivitas), sugiyono (2006:218) menguraikan rumus sebagai

berikut:

= √

Keterangan :

Ryx1x2 = Korelasi antara variabel x1, x2 secara bersama-sama dengan

variabel y

Ryx1 = Korelasi antara produc moment antara variabel x1 dengan y

Ryx2 = Korelasi produk moment antara variabel x2 dengan y

Rx1x2 = Korelasi product moment antara variabel x1 dengan x2

Dengan kriteria koefisien korelasi yang di gunakan sebagai berikut:

Tabel 3.4 kriteria koefisien korelasi

Kriteria Kesimpulan

0,80 ≤ R 1,00 Sangat Tinggi

0,60 ≤ R 0,79 Tinggi

0,40 ≤ R 0,59 Cukup

0,40 ≤ R 0,39 Rendah

0,00 ≤ R 0,19 Sangat rendah

36

3.6.1 Uji koefisien determinasi

Koefisien determinasi ( ) Digunakan untuk mengukur seberapa besar

variabel bebas dapat menjelaskan varabel terikat. Suliyanto (2008:166)

berpendapat “semakin tinggi koefisien detrminasi maka semakin tinggi

kemampuan variabel babas dalam menjelaskan variasi perubahan pada variasi

perubahan pada variabel tergantungnya” untuk menghitung koefisien determinasi

berganda (KDB) untuk tiga variabel menurut hasan (2009:67) sebagai berikut.

KDB= Y1.2×100%

Keterangan:

KDB = Koefisien determinasi berganda

Koefisien korelasi berganda untuk tiga variabel

37

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Kantor Camat Lolowa’u

Kecamatan Lolowa’u didirikan pada Tahun 1949 yang bergerak dibidang

pemerintahan daerah, pembangunan dan masyarakat. Wilayah Kecamatan

lolowa’u dengan Ibu kota Lolowa’u yang terletak di Desa Lolowa’u yang berada

disebelah Barat Pulau Nias dengan keadaan alam terdiri dataran rendah, dataran

tinggi, berbukit dan pegunungan. Kecamatan Lolowau merupakan Kecamatan

yang terbaik tingkat Kabupaten Nias Selatan Tahun anggaran 2016. Kecamatan

lolowau mempunyai wilayah 14 Desa sampai saat ini dan sedangkan jumlah

kepala Keluarganya (KK) adalah sebanyak 2.350 Kepala Keluarga samapai saat

ini. Kecamatan Lolowau yang dipimpin Oleh Ya’aro Buulolo pada Tahun 2016-

2017.

Struktur Organisasi Kantor Camat Lolowau :

Camat

Ya’aro Buulolo

Pembina Utama Muda

Sekcam

Tohu’aro Zendrato

Pembina

Subbag Umum

Fatizaro Waruwu

Subbag Keuangan

Serius Gulo, S.Kom

Kasi Trantip

Ondrauta Buulolo

Seksi Pemerintah

Iman Hati Ndruru

Seksi PMD

Andrayani Halawa

Jabatan

Fungsional

38

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah penelitian data

kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan menggunakan rumus statistik untuk

membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh dalam membuat taksiran

yang akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan

tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel dan hubungan antara variabel

serta hubungan komitmen dan displin terhadap produktivitas kerja pegawai pada

Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian ini

adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini di pengaruhi antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

produktivitas kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu komitmen dan

displin kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat

butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan,

untuk variabel komitmen sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel displin

kerja sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel produktivitas kerja pegawai

sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang.

Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan membuat

skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan mengalikan

seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat dibuatkan skala

penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih dahulu berdasarkan

skala likert. Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

39

4.2.1 Deskriptif variabel komitmen (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif variabel komitmen (X1)

Komitmen (X1) N Valid 30

Missing 0

Mean 40,4667

Median 40,0000

Mode 40,00

Std. Deviation 5,05646

Variance 25,568

Skewness ,337

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis -,648

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 17,00

Minimum 32,00

Maximum 49,00

Sum 1214,00

Percentiles 25 36,0000

50 40,0000

75 43,2500

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan

Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komitmen (X1) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari Tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40,4667 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40. Kemudian

nilai yang sering muncul 40.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,05646.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

40

Komitmen (X1)

50.0045.0040.0035.0030.00

Freq

uenc

y

8

6

4

2

0

Histogram

Mean =40.47

Std. Dev. =5.056

N =30

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,337 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kiri Sk <

0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar -648 dengan standar error

0,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel komitmen (X1) dapat

dilihat pada gambar 4.1 berikut

Gambar 4.1

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

41

4.2.2 Deskriptif variabel displin kerja (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif variabel displin kerja (X2)

Displin Kerja (X2)

N Valid 30 Missing 0 Mean 40,1000 Median 40,0000 Mode 38,00 Std. Deviation 4,80194 Variance 23,059 Skewness ,080 Std. Error of Skewness ,427 Kurtosis -,087 Std. Error of Kurtosis ,833 Range 18,00 Minimum 30,00 Maximum 48,00 Sum 1203,00 Percentiles 25 38,0000 50 40,0000 75 44,0000

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X2) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

40.1000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40.000.

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,80194.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

42

Displin Kerja (X2)

50.0045.0040.0035.0030.00

Freq

uenc

y

10

8

6

4

2

0

Histogram

Mean =40.10

Std. Dev. =4.802

N =30

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,080 dengan standar

error sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke kanan Sk

> 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,087 dengan standar error

0,833, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak

agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui

gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel displin kerja (X2) dapat

dilihat pada gambar 4.2 berikut.

Gambar 4.2

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

43

4.2.3 Deskriptif variabel produktivitas kerja pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif variabel produktivitas kerja pegawai (Y)

Produktivitas Kerja (Y)

N Valid 30

Missing 0

Mean 41,2667

Median 40,5000

Mode 40,00

Std. Deviation 4,75564

Variance 22,616

Skewness ,115

Std. Error of Skewness ,427

Kurtosis -1,070

Std. Error of Kurtosis ,833

Range 15,00

Minimum 34,00

Maximum 49,00

Sum 1238,00

Percentiles 25 36,7500

50 40,5000

75 45,2500

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepuasan kerja pegawai (Y)

maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata Hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

41,2667 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 40.5000

2) Standar Deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4,75564.

3) Kemiringan Kurva (skewness)

44

Produktivitas Kerja (Y)

50.0045.0040.0035.0030.00

Freq

uenc

y

6

5

4

3

2

1

0

Histogram

Mean =41.27

Std. Dev. =4.756

N =30

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,155 dengan standar

error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah memiliki

kesimbangan yang normal Sk = 0.

4) Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi. Dari hasil

olahan diperoleh 4 sebesar -0,569 dengan standar error 0,833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relative pendek (4 < 3). Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel produktivitas kerja Pegawai (Y) dapat

dilihat pada gambar 4.3 berikut.

Gambar 4.3

Histogram variable produktivitas kerja pegawai (Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

45

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Pengujian instrumen untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan

instrumrn penelitian sebagai alat pengumpulan data. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

4.3.1 Uji validitas dan reliabilitas data variabel komitmen (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel komitmen (X1) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji validitas komitmen (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

1 0,887 0,632 Valid

2 0,940 0,632 Valid

3 0,887 0,632 Valid

4 0,940 0,632 Valid

5 0,940 0,632 Valid

6 0,887 0,632 Valid

7 0,940 0,632 Valid

8 0,887 0,632 Valid

9 0,940 0,632 Valid

10 0,940 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.

Pada Tabel 4.4 di atas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai kantor

Camat Amandaya Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas

pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor

46

1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α 0,05

adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.5

dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji reliabilitas variabel komitmen (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,986 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu

Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,986,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.2 Uji validitas dan reliabilitas variabel displin kerja (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel displin kerja (X2) dapat dilihat

pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat

lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected

Item-Total Correlation.

47

Tabel 4.6

Uji validitas displin kerja (X2) No. Item Pernyataan Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0.900 0,632 Valid

12 0.950 0,632 Valid

13 0.900 0,632 Valid

14 0.950 0,632 Valid

15 0.900 0,632 Valid

16 0.950 0,632 Valid

17 0.959 0,632 Valid

18 0,823 0,632 Valid

19 0,959 0,632 Valid

20 0,959 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016

Pada Tabel 4.6 diatas, diujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor

Amandaya Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-

total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11

sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α 0,05 adalah

rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung >

rtabel, dinyatakan valid.

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.7

dibawah ini.

Tabel 4.7

Uji reliabilitas variabel displin kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

0,985 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu

Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

48

Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,985,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.3.3 Uji validitas dan reliabilitas variabel produktivitas kerja pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel produktivitas kerja pegawai

(Y) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada

kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.8

Uji validitas produktivitas kerja pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,981 0,632 Valid

22 0,981 0,632 Valid

23 0,908 0,632 Valid

24 0,855 0,632 Valid

25 0,908 0,632 Valid

26 0,855 0,632 Valid

27 0,908 0,632 Valid

28 0,855 0,632 Valid

29 0,981 0,632 Valid

30 0,981 0,632 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.

Pada Tabel 4.8 di atas, di ujicobakan kepada 10 orang pegawai Kantor

Camat Amandaya Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas

pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor

21 sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α 0,05

adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan

rhitung > rtabel, dinyatakan valid.

49

Untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat pengukuran yang

digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang

yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.9

dibawah ini.

Tabel 4.9

Uji reliabilitas variabel produktivitas kerja pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0,989 10

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016.

Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,951,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,632. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Analisis korelasi ganda

Untuk melihat keberartiaan hubungan variabel komitmen (X1) dan

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja (Y) maka untuk mencari hubungan

(korelasi) ganda, sebelumnya peneliti mengetahui hubungan variabel satu persatu

yaitu:

ryxi = Korelasi antara variabel komitmen (X1) dengan produktivitas kerja (Y)

ryx2 = Korelasi antara variabel disiplin kerja (X2) dengan produktivitas kerja (Y)

r1x2 = Korelasi antara variabel komitmen (X1) dengan produktivitas kerja (Y)

Ryx1x2 = Korelasi antara variabel komitmen (X1) dengan disiplin kerja (X2) secara

bersama-sama dengan produktivitas kerja (Y).

50

Tabel 4.10

Korelasi antara variabel komitmen (X1) dengan produktivitas kerja (Y)

Komitmen produktivitas

kerja

Komitmen Pearson Correlation 1 ,513(**)

Sig. (2-tailed) ,004

N 30 30

produktivitas kerja Pearson Correlation ,513(**) 1

Sig. (2-tailed) ,004

N 30 30

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: olahan SPSS 15.0 for Windows 2016

Dari hasil korelasi di di atas, di dapat nilai ryxi sebesar 0.513. jika

konsultasikan hubungan pada pedoman interval koefisien maka tingkat hubungan

sangat tinggi.

Tabel 4.11

Korelasi antara variabel disiplin kerja (X2) dengan produktivitas kerja (Y)

disiplin kerja produktivitas

kerja

disiplin kerja Pearson Correlation 1 ,783(**)

Sig. (2-tailed) ,000

N 30 30

produktivitas kerja

Pearson Correlation ,783(**) 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 30 30

Sumber: olahan SPSS 15.0 for Windows 2016

Dari hasil korelasi di atas, di dapat nilai ryx2 sebesar 0.783. Jika

dikonsultasikan hubungan pada pedoman interval koefisien maka tingkat

hubungan tinggi.

Tabel 4.12

Korelasi antara variabel komitmen (X1) dengan disiplin kerja (X2)

Komitmen disiplin kerja

Komitmen Pearson Correlation 1 ,498(**)

Sig. (2-tailed) ,000

N 30 30

disiplin kerja Pearson Correlation ,498(**) 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 30 30

51

Sumber: olahan SPSS 15.0 for Windows 2016

Dari hasil korelasi di atas, di dapat nilai ryx2 sebesar 0.498. jika di

konsultasikan hubungan pada pedoman interval koefisien maka tingkat hubungan

tinggi.

Dari hasil di atas maka untuk mencari nilai hubungan (korelasi) ganda yaitu

dengan memasukan nilai yang telah di ketahui yakni sebagai berikut:

= √

= √( ) ( )( )( )

( )

=

√ ( )

=

√

√

= 1,1379 = 1,138

4.5 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka hasil pengujian hipotesis

secara parsial mengatakan bahwa komitmen berhubungan terhadap produktivitas

kerja Pegawai dan displin kerja terhadap produktivitas kerja Pegawai pada Kantor

Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan

bahwa komitmen dan displin kerja berhubungan terhadap produktivitas kerja

Pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan. Dapat dilihat

dibawah ini.

52

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui hubungan masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat produktivitas kerja pegawai dengan menggunakan uji parsial (uji

t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Parsial (Uji t)

Coefficients(a)

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients Sig.

B Std. Error Beta T

1 (Constant) 60,314 8,588 7,023 ,000 Komitmen (X1) ,484 ,157 ,515 3,090 ,005 Displin Kerja (X2) ,014 ,165 ,014 2,082 ,001

a Dependent Variable: Produktuvitas Kerja (Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS

15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel komitmen (X1)

Pada Tabel 4.15 diatas, bahwa thitung variabel komitmen (X1) adalah sebesar -

3,090 dan tingkat signifikan sebesar 0,05. Sedangkan nilai ttabel pada α 0,05

adalah sebesar 1,701. Karena nilai thitung (3,090) > ttabel (1,701) dan tingkat

signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel

komitmen (X1) mempunyai hubungan yang Tinggi terhadap produktivitas

kerja pegawai. Maka dapat disimpulkan komitmen (X1) memiliki hubungan

tinggi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u

Kabupaten Nias Selatan.

2) Variabel displin kerja (X2)

53

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel displin kerja (X2) adalah

sebesar 2,082 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel

sebesar 1,701. Karena nilai thitung (2,082) > ttabel (1,701) dan tingkat signifikan

sebesar 0,001 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak

dengan arti bahwa varibel displin kerja (X2) mempunyai hubungan yang

Tinggi terhadap variabel produktivitas kerja pegawai Kantor Camat Lolowa’u

Kabupaten Nias Selatan.

4.5.2 Uji Simultan (Uji f)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan Uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat dibawah ini.

Tabel 4.14

Hasil Uji Simultan (Uji f)

anova (b)

Model Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 172,715 2 86,358 4,826 .000a

Residual 483,151 27 17,894 Total 655,867 29

a Predictors: (Constant), Displin Kerja (X2), Komitmen (X1) b Dependent Variable: Produktuvitas Kerja (Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS

15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 4,826 > nilai Ftabel

sebesar 3,34 pada df numerator 2, df deminator 28 pada α 5% (0,05). Artinya

bahwa semua variabel bebas (komitmen dan displin kerja) mampu menjelaskan

variabel terikat (produktivitas kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas

secara bersama-sama mempunyai hubungan terhadap variabel terikat pada tingkat

kepercayaan 95%.

54

4.5.3 Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,263 (26,3%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 26,3% keragaman varibel

terikat (produktivitas kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(komitmen dan displin kerja) sedangkan sisanya 73,7% dijelaskan oleh variabel

lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat pada tabel

dibawah ini.

Tabel 4.15

Hasil Uji Determinasi

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 ,513(a) ,263 ,209 4,23019

a Predictors: (Constant), Displin Kerja (X2), Komitmen (X1) b Dependent Variable: Produktuvitas Kerja (Y)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2016 Dengan Menggunakan Alat Bantu

SPSS 15.0 For Windows Evaluation Version.

4.6 Pembahasan

Teknik analisis data merupakan syarat dalam setiap mengadakan penelitian

yang di gunakan untuk menguji kebenaran yang telah di rumuskan sebelumnya.

Berdasarkan hasil penelitian ini dengan judul hubungan komitmen dan disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u

Kabupaten Nias Selatan, didapat koefisien Korelasi Ganda sebesar 1.138. Nilai

tersebut dapat di artikan bahwa hubungan komitmen dan disiplin kerja terhadap

produktivitas kerja sangat tinggi karena pegawai merasa terikat dengan pekerjaan

dalam organisasi, sehingga pegawai tersebut memiliki tanggungjawab dalam

menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya.

55

Seterusnya untuk nilai thitung di atas di peroleh 3.090 yang selanjutnya di

bandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1.701 dengan α 5% di mana jika thitung <

ttabel maka variabel bebas tidak mempunyai hubungan positif dan Tinggi terhadap

variabel terikat atau sebaliknya jika thitung > ttabel maka variabel bebas mempunyai

hubungan positif dan Tinggi terhadap variabel terikat. Karena nilai thitung (3.090) >

ttabel (1.701) maka dapat disimpulkan Ho di tolak dan H1 di terima artinya bahwa

variabel bebas komitmen mempunyai hubungan positif dan Tinggi terhadap

variabel terikat (produktivitas). Kemudian, thiting diatas diperoleh (3,090) yang

selanjutnya dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,701 maka dapat disimpulkan

Ho ditolak dan H1 diterima, artinya bahwa variabel bebas (Komitmen dan Displin

Kerja) mempunyai hubungan positif dan Tinggi terhadap variabel terikat

(produktivitas kerja) karena pimpinan selalu tegas dalam pengambilan keputusan

serta untuk menerapkan kedisplinan dalam organisasi, supaya pegawa lebih

meningkatkan produktifitas kerjanya.

Untuk nilai Fhitung diatas diperoleh Fhitung sebesar 4,826 yang selanjutnya

dibandingakan dengan nilai Ftabel sebesar 3,34 dengan α 0,05 dimana jika fhitung

lebih besar dari pada ftabel maka variabel bebas mempunyai hubungan positif dan

Tinggi terhadap variabel terikat, sebaliknya jika Fhitung lebih kecil dari pada Ftabel

maka variabel bebas tidak mempunyai hubungan positif dan Tinggi terhadap

variabel terikat. Diperoleh nilai koefisien determinasi (r2) sebesar 0,263 (26,3%)

produktifitas kerja pegawai bisa menjelaskan variabel bebas (komitmen dan

displin kerja) sedangkan sisanya 73,3% dijelaskan oleh variabel lain yang belum

diteliti. Komitmen pegawai semakin Tinggi disebabkan karena adanya keinginan

56

dan kesiapan pegawai dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima

berbagai tantangan dan tanggungjawab. Kemudian, kedisiplinan merupakan

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin

baik disiplin pegawai, semakin tinggi produktivitas kerja yang dapat dicapainya.

Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang

optimal. Produktivitas merupakan sebagai sikap mental yang selalu berpandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih

baik dari hari ini.

57

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan komitmen dan

displin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u

Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hasil penelitian, pengujian hipotesis dan

pembahasan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Komitmen mempunyai hubungan yang Tinggi terhadap produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat

kepercayaan 95%. Karena nilai thitung (3,090) > ttabel (1,701) dan tingkat

signifikansi 0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel

Komitmen (X1) mempunyai hubungan yang Tinggi terhadap produktivitas

kerja pegawai (Y).

2. Displin kerja mempunyai hubungan yang Tinggi terhadap produktivitas kerja

Pegawai pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan dengan tingkat

kepercayaan 95%. Karena nilai thitung (2,082) > ttabel (1,701) dan tingkat

signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho

ditolak dengan arti bahwa variabel iklim Displin kerja (X2) mempunyai

hubungan yang Tinggi terhadap variabel produktivitas kerja pegawai.

3. Bahwa komitmen dan displin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada

Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan. nilai Fhitung sebesar 4,826 >

nilai Ftabel sebesar 3,34 pada df numerator 2, df deminator 28 pada α 5%

(0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas (komitmen dan displin kerja)

58

mampu menjelaskan variabel terikat (produktivitas kerja Pegawai) dengan

kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempunyai hubungan yang

tinggi terhadap variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan tersebut di atas, saran yang dapat disampaikan

adalah sebagai berikut:

1. Ada baiknya komitmen bagi organisasi ditingkatkan lagi supaya tujuan

organisasi tesrsebut dapat dicapai secara efektif dan efesien.

2. Displin kerja pada Kantor Camat Lolowa’u Kabupaten Nias Selatan agar lebih

diperhatikan supaya para pegawai merasa nyaman dan aman dalam

menyelesaiakn pekerjaan mereka. Hal ini akan meningkatkan kelancaran

kerja dan meningkatnya produktivitas kerja pegawai yang lebih optimal.

3. Apabila akan ada yang berminat untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini

dengan mengambil secara kancah (lebih luas) penelitian yang berbeda dengan

sampel penelitian yang lebih banyak serta memasukan variabel yang belum

diteliti.

59

DAFTAR PUSTAKA

Anuraga P.2004. manajemen Bisnis. jakarta:Rineka Cipta

Fathoni A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

Handoko TH.2003. Manajemen. Yogyakarta: BPFE

Hasibuan M. 2011. Manajemen Sember Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Husein U. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam organisasi. Jakartan

Gramedia Pustaka Utama

Nana Iguana. 2010. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Bagian Tata Usaha RSUD Kelas B Kabupaten Karang

Tumaritis.

Nazir M.2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia

Riduan. 2005. Belajar mudah penelitian untuk guru/karyawan dan penelitian

pemula Bandung : Alfa beta.

Rivai.2004. manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan. Jakarta :

Rajagrafindo persada.

Septina M.2009. Pengaruh lingkungan kerja terhadap peningkatan produktivitas

karyawan pada CV. Codo Wajak Malang. Malang : UIN

siagian. P.S. 2009. Kiat meningkatkan Produktivitas kerja. Jakarta ; Rineka cipta.

Simamora, hendyk. 2004 Manajemen sumberdaya manusia.Jakarta : STIE YKPN

Sinungan, M. 2000. Produktivitas : apa dan bagaimana. Jakarta : Bumi aksara

Siswanto. 2005. Manajemen tenaga kerja Indonesia Bandung : Bumi aksara

Sopiah. 2008. Perilaku organisasi, Yogyakarta : Andi