Hays Talent Solutions - Integratie vast & Flex
-
Upload
hays-netherlands -
Category
Career
-
view
145 -
download
2
Transcript of Hays Talent Solutions - Integratie vast & Flex
RECRUITMENT VAN VAST & FLEX BLENDED WORKFORCE
WELKOM BIJONTBIJTSESSIEINTEGRATIE VAST & FLEX
1
AGENDA2IntroductieJurgen Jaarsma, Director Hays Talent Solution
Weg met HRM!Tim Meurs & Fred Sonneville , Kirkman Company
Vast & flex gemanaged vanuit een oplossingFrans van Heesbeen, Ampleon
Robots.. Science Fiction of tussentijd? Ruud van der Burg
STRIJD OM TALENT NOG STEEDS GAANDETRENDS
Groeiende Skillgap: De kloof tussen vraag en aanbod van talent is wereldwijd voor het vijfde jaar op rij verslechterd, in Europa zelfs met 14%
War for Talent leidt tot loondruk, productiviteit en groei staan onder druk
Flexibilisering is een feit het einde van de vaste baan is in zicht!
Globalisering van bedrijven en arbeidsmarkt
Conclusie: het juiste talent staat centraal.De arbeidsvorm is steeds meer een formaliteit
Vast en Flex komen steeds dichter bij elkaar, maar hoe pak je dit op als HR?
3
De economie is volop in beweging, en de laatste jaren gelukkig in positieve zin. Na een periode van gehoudenheid bij bedrijven in het aannemen van personeel, zien wij de laatste 18 maanden een steeds meer toenemende vraag naar nieuw talent. Tegelijkertijd zien we een gap in het vraag van bedrijven en het aanbod van talent waardoor er zeker binnen bepaalde markten (IT/Tech/Sales) een overspannen markt is ontstaan rondom het aantrekken van talent. Bedrijven worstelen hiermee, en recruitmentafdelingen die uit een winterslaap hebben moeten ontwaken zijn niet in staat om de vraag vanuit de business te voldoen. De meest uitgezette vacature is op dit moment de vacature van een recruiter! Ook wij zien dit terug in de groeiende vraag bij bedrijven die vacatures uitzetten bij recruitment bureaus zoals Hays.
Flexibilisering is een feit, zowel bij klanten als bij de nieuwe generatie. De baan voor 40 jaar bestaat niet meer, professionals en experts willen hun kennis en kunde breed inzetten, willen continue uitgedaagd worden en zoeken dit veelal in opdrachten, projecten en klussen. Na jarenlange promotie van de overheid proberen ze dit nu te remmen door nieuwe regelgeving zoals WWZ en wet DBA, dit zal impact hebben op de korte termijn maar wij zijn van mening dat de flexibilisering van de human capital niet te stoppen is. Wij adviseren bedrijven om wel grip te hebben over je flexibele inhuurpopulatie, de risicos zijn toegenomen maar met de juisten kennis en tools zeer goed beheersbaar.
Globalisering van bedrijven en talent zorgt voor een extra dimensie in het HR vraagstuk. Bedrijven denken veelal niet meer lokaal, zaken doe je ook buiten de landsgrenzen. Dit geldt ook voor het binnenhalen van het juiste talent. Door de schaarste op de arbeidsmarkt en de opmars van global talent portals zoals LinkedIN wijken bedrijven en recruiters uit naar buitenlands talent. Hiermee zijn we in staat om de skillgap of talentgap in de markt op te vangen, maar vergt een andere manier van werken wat je op de juiste manier moet inrichten.
Flex en fix komen steeds dichter bij elkaar.Bedrijven zijn op zoek naar kennis, talent . Op welke wijze ze deze binnenhalen lijkt steeds van minder groot belang.
De rol van HR en Recruitment krijgt hierdoor steeds meer te maken met het invullen van tijdelijke posities. Dit ligt nu veelal nog decentraal bij hiring managers.
3
INTEGRATIE VAN VAST & FLEX?BLENDED WORKFORCE SOLUTIONRecruitment als strategische driver binnen DirectieWaar is de CRO? Chief Recruitment Officer
HR zal ownership moeten nemen over vast & flexHR is aan zet!
Centralisatie van vast & flex recruitment vraagstukkenOne stop shop voor Talent
4
Toegang tot TalentKosten besparingFlexibele workforceOne stop shopMaximale ontzorgingDuurzaam-heidFocus op compliance
Wij zien nu veelal dat HR is ingericht voor vaste banen externe inhuur ligt decentraal bij de business met support vanuit inkoop.Om regie te kunnen voeren over je totale human workforce zal je dit moeten centraliseren.Recruitment moet een stap maken en de business adviseren over beste recruitment oplossing, welke kanalen moeten er worden ingezet om aan de klantvraag te kunnen voldoen?
4
Fred Sonneville & Tim MeursWeg met HRM!27 september 2016
Kirkman Company: Onze expertisegebieden6
Zes expertisegebieden waar wij vakkennis verbinden met verandermanagement
Transformatie hR: waar vandaan en waar naar toe?
7
De transformatie van HR kan samengevat worden aan de hand van 3 algemene waves.Wave 1: HR administratieHR heeft vooral een administratieve en compliance functie.Wave 2: HR practicesIn deze tweede wave (her)ontwerpt en levert HR meer innovatieve HR praktijken (bijv. op het gebied van werving & selectie, training, carrire management). Vraagt andere skills van HR medewerkers: in plaats van uitvoerende administratieve taken moet de HR medewerker in staat zijn om te opereren als een HR professional met oog voor de behoeften van de organisatie.Wave 3: HR strategyIn deze wave worden de HR practices in lijn gebracht met de organisatiestrategie. HR krijgt dus een meer strategische rol. Naast administratieve activiteiten en het ontwerpen van HR praktijken wordt de rol van HR uitgebreid door te focussen op organisatiedoelstellingen.Er zijn drie categorien te onderscheiden tussen de relatie van HR en de business strategie:1.Alleen implementatie: het minimale niveau van strategische betrokkenheid. HR reageert op de business strategie nadat deze is geformuleerd en HR brengt haar praktijken hiermee in lijn.2.Input & implementatie: HR speelt een indirecte rol bij de ontwikkeling van de strategie door informatieverstrekking.3.Volle partnerschap rol: HR participeert volledig bij de totstandkoming van de business strategie.Om HR verder te brengen dan wave 1 en 2, moet de vraag gesteld worden aan HR professionals: So what? om hen te laten nadenken over de daadwerkelijke resultaten van hun werk. Liggen deze in lijn met de business doelstellingen? Met andere woorden: wat is de toegevoegde waarde? Dit perspectief op de HR functie wordt deinside-out benaderinggenoemd en brengt HR naar wave 3.Wave 4: HR en de contextToekomst van HR: outside/inside benadering:Maar de bestemming van HR eindigt niet bij wave 3. Er is een tweede So what vraag die gesteld kan worden om HR verder te brengen dan wave 3 (HR in lijn te brengen met de business) en dat is als HR ook rekening houdt met de bredere business context waar de organisatie in opereert (wave 4). Vanuit de outside/inside benadering creert HR niet langer haar waarde door alleen haar medewerkers te bedienen, HR praktijken te (her)ontwerpen of deze meer efficint te maken. HR zorgt voor toegevoegde waarde door ervoor te zorgen dat de HR dienstverlening binnen de organisatie in lijn ligt met de verwachtingen buiten de organisatie.
26-9-2016
7
Stel dat Welke afwegingen moet je dan maken?8
Make, buy or ally?
Is de dienst strategisch (onderscheidend) of bepalend voor de besturing van de organisatie? Is de prijs/prestatie beter of gelijk bij externe organisaties?Zijn er marktpartijen die een vergelijkbare dienst kunnen aanbieden?Wat zijn de personele consequenties en wat is de vervlechting met andere diensten?In hoeverre is de organisatie in staat een leverancier op deze dienst aan te sturen? (volwassenheidsmeting)Hoe complex en onzeker zijn de out te sourcen diensten? (risicoanalyse)
26-9-2016
8
Trend in HR: steeds meer outsourcen!Whats next?!
HR volledig outsourcen?
9
26-9-2016
9
Een aantal trade-offs en keuze criteria10
ALGEMEENProvenFirst mover
Company StandardSupplier Standard
Local focus: Best for NLGlobal focus:Best for group
WATSupport (click, call, face) in-houseAll Support outsourced
Core onlyValue add
GEBRUIKERSPERSPECTIEFFlexibilityUsability
Empower ManagerRelieve Manager
CostQuality
Stelling IOutsourcen van je hele HR-functie heeft grote voordelen
11
Werkvorm: ieder deelnemer krijgt een facebook like met pritt buddie (heb ik nog liggen van Avans) en die plakken ze op het scherm.Duimpje omhoog = eens, omlaag = oneens
26-9-2016
11
Stelling IIJe kunt beter operationele dan strategische HR activiteiten outsourcen
12
26-9-2016
12
Stelling IIIIn de markt is altijd meer expertise aanwezig dan intern CoE
13
26-9-2016
13
Stelling IVDe strategische waarde van HR is weg als deze grotendeels is geoutsourced
14
26-9-2016
14
VAST & FLEX GEMANAGED VANUIT EEN OPLOSSING
Frans van Heesbeen
15
AGENDAIntroductie AmpleonStrategie bepalenToelichting keuze Implementatie vast & flexLessons learned
16
INTRODUCTIEAMPLEON
17
Spin off RF Power-Divisie van NXP Semiconductors (7 December 2015)Overname door Chinese staatsinvesteringsbedrijf Jianguang Asset Management Co. LtdFocus eerste jaar op:Establish AmpleonPosition for growthGreat Place to WorkMet spoed op zoek naar een betrouwbare recruitmentpartner
18
Ampleon at a Glance
European Company / Headquarters in Nijmegen/Netherlands1,250 employees globally in 17 sitesWorldwide Sales, Application and R&DOwn manufacturing facilityPartnering with leading external manufacturers
Our Company
Building transistors and other RF Power products for over 50 yearsIndustry Leader for 35 years, addressingMobile BroadbandBroadcastAerospace & DefenseISM RF Energy
Our Businesses
Broad LDMOS and GaN technology portfolioComprehensive package line-upOutstanding product consistency
Technologies & Products
Customers
STRATEGIE BEPALEN
VOORWAARDENPragmatische partner die de internationale recruitmentwereld van high end professionals en niche markt kent Talent en competenties zijn leidend, niet de contractsvormEmployer branding mee helpen opzetten/uitdragenCampus recruitment inrichtenSamenwerken en groeien binnen innovatieve en passende oplossingen Time to hireTransparantie en beheersing van recruitment kosten
21
TOELICHTING KEUZE
22
MOTIVATIEComplianceOut of the box denken met elkaarOndanks outsourcen, grip op het proces (zicht op externe inhuur en kosten)Ontzorgen o.a. op het gebied van wet- & regelgevingLean denken en managen Oprecht partnershipSnelheid van handelenOwnership
23
IMPLEMENTATIE VAST & FLEX
RANDVOORWAARDEN VAN KLASSIEKE INHUUR EN ARBEIDSMARKT BENADERING LOSLATEN
25
STRUCTUUR AMPLEON
New Talent Candidate Sourcing vast en FlexOptimized Supply base Vendor ManagementProcess efficiency Operational ExcellenceTechnology 3SSCompliance Laws and PoliciesARBEIDSMARKTWorkforce/Management SourcingCentre of Excellence
Relationship Management
On-site Specialist ConsultantAMPLEON
Hiring manager 1
Hiring manager 2Hiring manager 3Hiring manager 4
Belangrijkste punten die we moeten benoemen: Centraal aanspreekpunt via SPOC | duidelijke schakel rol tussen inhurende managers en suppliers, maximaal ondersteund door CoE.De juiste kandidaat op het juiste moment, via een supply base die aan alle voorwaarden voldoet. Dit alles geregeld in een efficient en geautomatiseerd proces voor een optimale user experience van aanvraag tot betaling.Waarom is de Hays MSP consultant de beste MSP consultant voor Inalfa? HTS learning & development programma waarbij we consultants zo goed mogelijk trainen en opleiden in de wereld van outsourced recruitment. De ontwikkeling van onze consultants is een speerpunt van onze organisatie om kwaliteit naar onze klanten en continuous improvements te realiseren.26
LESSONS LEARNED
27
LESSONS LEARNEDHet Hays team gedraagt zich als Ampleon medewerkersZowel reactief als pro actiefDenken ook mee bij ingewikkelde constructies in andere landenActief in alle stappen van het processKennis van het bedrijf / de competenties een absolute must!Adequate management/sturingsinformatie
28
Ruud van der [email protected] Robots..Science Fiction of Tussentijd? Ruud van der [email protected]
War on talentBlended WorkforceTransformatieMake / Buy / AllyEnkele highlightsSamenspel mens-robot op komst?
Nieuwe collega?
Worcflow - Visuele Marketing & Beeldcommunicatie
Van science fiction naar Innovatie
Rosie, Jetsons, jaren 80
32
Snelle veranderingen door nieuwe technologieSinds .?
Start NAO dans op 6:10 min33
Sinds 2008 in NederlandSnelle veranderingen door nieuwe technologieIntroductie Shang Hai Expo 2009
Start NAO dans op 6:10 min34
Anno 2016: Revolutie in robotisering en sensortechnieken
Snelle veranderingen door nieuwe technologie
The game is changing
Game changers show up now
Computers worden heel snel sneller
De wet van Moore (1965)
De wet van Moore (1965)De rekensnelheid van computers verdubbelt elke 18 maanden
Het lonkend perspectief?Stel.
Vanaf 1940 vullen we een meer.
En elke 18 maanden verdubbelt het aantal emmers
Inbeelding 2015-2025
De wet van Moore (1965)De rekensnelheid van computers verdubbelt elke 18 maanden
Het lonkend perspectief?Stel.
Vanaf 1940 vullen we een meer.
En elke 18 maanden verdubbelt het aantal emmers
Inbeelding 2015-2025
Het lonkend perspectief?
Het lonkend perspectief?
Het lonkend perspectief?
Het lonkend perspectief?
Kijken naar de toekomst?
Kijken naar de toekomst?
Anders Kijken
Peter Diamandis, Singularity University
serendipiteit
50
Geen tijd van verandering maarVerandering van tijd
TussentijdWaar komen we vandaan.?Waar gaan we naartoe.?Technologie als enabler- Rekenkracht internet -
Robots in de tussentijd
DEELOPLOSSINGENINTEGRATIERobots in kooien(om mensen buiten te houden)Cobots
COBOTS ARE CHANGING THE GAME!
Kanteling in denkenMensIn SysteemMensEn Techniekvan MIS naar MET
Voorbeeld van kanteldenken:
Het nieuwste uitzendbureau
Robots nu: het werkpaard van de industrieWe overschatten robots op de korte termijn, we onderschatten ze op de lange termijn
Voorbeeld Logistiek medewerker
We overschatten robots op de korte termijn, we onderschatten ze op de lange termijn Robots morgen: breed samenspel tussen mens en robot
Robots in dagelijks leven
Van hulpje naar Kenniswerker
Kenniswerker: Pepper met Watson
Rosie, Jetsons, jaren 80
60
Transformatie HRM?
HR-rollen volgens Ulrich
Mogelijkheden verkennen?
Ruud van der [email protected]
Ervaar zelf
Onze volgende stap.