GÜDÜLER VE GÜDÜLEME TEORİLERİ

GÜDÜLER VE GÜDÜLEME TEORİLERİ

Prof. Dr. Rana ÖZEN KUTANİS

Prof. Dr. Rana Özen Kutanis

Güdü (motive): (Movere: harekete geçiren) Davranışı amaca doğru harekete geçiren, yönelten bir iç durum (itici güç).

Güdüleme sürecinde 4 aşama:

Doyum NoktasıGereksinim Uyarılma Davranış


Gereksinimler(Fizyolojik veya psikolojik dengenin bozulması)

Hedefe yönelik davranış Hedefler (Gereksinimlerin karşılanması)

Terleme Bedende su kaybı(Fizyolojik Dengenin Bozulması)

Beyine Mesaj Su İçme

Geri Besleme(Fizyolojik dengenin yeniden oluşması)


GÜDÜLERİN AYRIMI Birincil (Fizyolojik) Güdüler: Organizmanın

yaşaması için gerekli olan yeme, içme, nefes alma vb. olaylar birincil güdülere bağlıdır. Fizyolojik denge bozulunca birey dengeyi yeniden sağlayabilmek için harekete geçer. Doğuştan gelir, sonradan öğrenilmez.

Genel (Psikolojik) Güdüler: Sonradan öğrenilmemiş ve fizyolojik kökenli olmayan güdüler. (Merak, yetkinlik, çevre ile uğraşma, faaliyet, sevgi...)


İkincil (Sosyolojik) Güdüler: Sonradan öğrenilmiş güdülerdir. İnsanlara özgüdür. Öğrenme kavramları ile yakından ilgilidir.(Güç, başarı, başarı korkusu, aidiyet, güvenlik, statü)

Güç güdüsü: Başkalarından üstün olma veya başkalarını kontrol etme gereksinimi ile ortaya çıkar (Adler). İnsanlar aşağılık duygularını bastırmak üzere güce başvururlar. Yöneticilerde güç güdüsü yüksek olmalı, aynı zamanda da örgütsel amaçlar için çalışmalılar. İşletmedeki biçimsel olmayan politik oluşumlar da güç güdüsüyle açıklanabilir.


Başarı güdüsü: Üstün düzeyli performans gösterme veya rekabet durumlarında başarılı olma isteği. Ölçümünde dolaylı testler kullanılır. (Resim, öykü testleri vb. –TAT Thematic Apperception Test.)

Başarı gereksinimi yüksek kişilerin özellikleri: Orta derecede risklere girerler. Anında geri besleme isterler. (Sonuçları kolay alınacak işleri

isterler.) Başarma hissi yüksek. (İlginç işler seçebilirler.) İşten başka birşeyle ilgilenmezler. (Yalnız, sessiz, nadiren

becerileri ile övünürler.) Kendilerine güvenirler, sorumluluk alırlar, sosyal baskılara

dirençlidirler, enerjik, nevrotik olabilirler.


Başarı korkusu (Fear of Success- M. Horner 1970-82): Kadınların, eşlerinin ve erkek çocuklarının başarısı ile kendi başarı gereksinmelerini karşılamalarıdır.

Başarı korkusu, kadınların iş hayatında 2. planda kalmalarını açıklayabilir.

Aidiyet (başkaları ile birlikte olma) güdüsü: Bu güdü erken gelişir. Bu güdünün gelişmesi, ailede başlar. Çocuklar yürümeye başlayınca akranlarını isterler. Bağımlı çocuk yetiştiren; yakın – sıcak ilişkileri olan ailelerde

yetişenlerde yüksek olur. Lindgren (1976), başarı ile aidiyet güdüsünün birbirinin tersi

olduğunu söyler. Kişilik testlerinde güç, başarı, aidiyet güdülerine de yer verilir.


Güvenlik güdüsü: Sosyal sigorta, emeklilik tazminatı, kişisel yatırımlar vb. Bireyin sahip olduğu şeyi elinde tutmak istemesiyle bu güdü

ortaya çıkar. Birey, geleceğinin de geçmişi kadar iyi olacağından emin olmak

ister.

Statü güdüsü: Bireyin bir grupta (işletme, toplum) diğerlerine kıyasla yapılan sıralamada sahip olduğu yere statü denir. Birey statüsüne uygun giysiler, ev, araba, semt vb. seçer.

Bu güdü de diğer öğrenilmiş güdüler gibi erken yaşlarda kendini göstermeye başlar.

Birey içinde bulunduğu statüyü değerlendirir, sonra kabul ya da reddeder.

Statü belirleyen özellikler: Aile, kişisel nitelikler, başarılar (master, doktora vb.), maddi zenginlik, otorite ve güç.


GÜDÜLEME (MOTİVASYON) TEORİLERİ

Klasik Güdüleme Teorileri1.İçerik (Kapsam)TeorileriBireyi ‘neyin’ güdülediği ile igilenir. Bireyin

gereksinimlerinin neler olduğunu ve bunları nelerin karşıladığını ele alır.

2. Süreç TeorileriGüdülenme sürecinin nasıl işlediğini

incelemiştir.

Çağdaş Motivasyon Teorileri1- Üç İhtiyaç Teorisi (David Mc

Clelland- Three Needs Theory)2- Amaç Belirleme Teorisi (Edvin

Locke- Goal Setting Theory)3- Pekiştirme Teorisi

(Reinforcement Theory)4- Eşitlik Teorisi (Equity Theory)5- Ümit Teorisi (Vroom’un

Beklentiler Teorisi)6- İş Karakterleri Teorisi (Job

Characteristics of Work Redesign)


A. Klasik Güdüleme Teorileri

1. İçerik Teorileri- Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi - Herzberg’in Çift Faktör Teorisi - Alderfer’in ERG Teorisi

2. Süreç Teorileri

- Vroom’un Beklentiler Teorisi


Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

İnsan ihtiyaçlarının hiyerarşik bir düzeninin olduğunu savunmuştur. Beş basamaktan (fizyolojik, güvenlik, sevgi, tanınma, öz gerçekleştirme) oluşan hiyerarşi, 3 grupta ele alınabilir:

Temel gereksinimler. Psikolojik gereksinimler. Öz gerçekleştirme gereksinimleri


Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Belli bir düzeydeki gereksinimler tatmin edilmedikçe bir üst

düzeydeki ihtiyaçlar ortaya çıkmaz. En üst düzeye ulaşmış kişiler, toplam nüfusun çok az bir

yüzdesidir. Maslow, bu teoriyi işe uygulamayı düşünmemiştir. İhtiyaçların hiyerarşik düzenine ilişkin kesin sonuçlar elde

edilememiştir. Bireylerin ihtiyaçlarının çeşitliliğine ilgi çekmiştir. Kişilerin yalnız para için çalışmadıklarını, aynı zamanda

işyerinde başka üst düzey ihtiyaçlarını da karşıladıklarını ortaya çıkarmıştır.


Herzberg’in Çift Faktör Teorisi (1959) Yaklaşık 200 muhasebeci ve mühendise kritik olay

yöntemi uyguladı. Kendilerini en iyi-en kötü hissettikleri durumları öğrendi.

İşyerlerinde iş tatminini doğuran (güdüleyiciler) ve doğurmayan (hijyen faktörler) faktörleri ayırdı.

Hijyen (koruyucu) faktörleri iyi ise bir güdüleme yok, yalnızca tatminsizlik önleniyor.

İş tatminini ve verimlilik ilişkileri araştırırken varılan sonuç: Bireyler yeteneklerini zorlayıcı işlerde çalışırlarsa güdülenme düzeyleri yüksek.

Yöneticilere yeni bir bakış açısı getirmiştir. Bir moral sorunu olunca, çözüm sadece ücretle veya çalışma koşullarında değildir, daha üst düzeyde de aranabilir.


Herzberg’in Çift Faktör Teorisi

Herzberg’in katkıları:Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramını

genişletti, çalışma yaşamına uyguladı. İş motivasyonunda işin içeriğine ilişkin

faktörleri ortaya çıkardı. (İş zenginleştirme yöntemini geliştirmiştir.)


Alderfer’in ERG Teorisi

İhtiyaçları 3 temel gruba ayırdı: varolma (existence), ilişki (relatedness), gelişme (growth).

İhtiyaç grupları arasında kesin sınırlar ve hiyerarşik bir düzen yoktur.

İhtiyaçlar belli bir sıra izlemeden ortaya çıkabilir.

Birden fazla ihtiyaç grubu aynı anda bireyi güdülüyor olabilir.



Bu durumda Aidiyet Varolma olabilir.

ihtiyacı ihtiyacı İhtiyaç grupları arasında ileri-geri geçişler

olabilir.Zaman zaman ihtiyaçlar yer değiştirebilir. İhtiyaçlar, sürekli ve dönemsel olarak ayrılır.



Sürekli ihtiyaçlar: Bireyin davranışını sürekli güdüleyen ihtiyaçlar. (Başarı, sevilme, popüler olma)

Dönemsel ihtiyaçlar: Belli aralıklarla ortaya çıkar. Giderildiği zaman motive etmez. (Acıkınca bir şeylerin yenmesi gibi) İçerik teorilerini günlük yaşama daha çok

yakınlaştırdı. İçerik teorileri, güdülenmede bireysel farklılıklara da

yer verilmesi gereğini ortaya çıkarmıştır. Bütün bu sınıflamalara ek olarak Eric Fromm’un ortaya koyduğu iki tip

ihtiyaç, her türlü farklılığı açıklamıştır. Bunlar: Bir dünya görüşü ve bir amaç belirleme ihityaçlarıdır.


Vroom’un Beklentiler Teorisi (1964- Expectancy Theory)

Birey akılcı davranır, seçenekler arasından amacına ulaşmasını sağlayacak davranış tarzını seçer. (İnsanlar alternatif davranış tarzları arasında bu hareketlerin sonuçları hakkında beklentilerine göre seçim yaparlar.)

Teorideki temel değişkenler: Çekim: Bireyin belli bir sonucu tercih etme

gücü (değer, teşvik, tutum, beklenen fayda). Bireyin bir sonucu tercih etmesi için o sonucun çekici olması gerekir. Birey ilgisizse çekicilik 0’dır.


Vroom’un Beklentiler Teorisi Sonuçlar: 2 düzeydedir.

Birinci düzey sonuçlar: Örgütte gösterilen performansla ilgili. 2. düzey sonuç için aracıdır.

İkinci düzey sonuçlar: Bireyin hedeflediği bireysel sonuçlardır.( Terfi, ikramiye, ücret artışı)

Beklenti: Çabaları 1. ve 2. düzey sonuçlarla ilişkilendirir. Bir davranışın sonuçlara götürme olasılığının ne olduğuna dair,

bireyin algılamasıdır. (0-1 arası bir olasılık değerine sahiptir.) 2 aşamada ele alınır. Birey çabası sonunda istenen performansı

(1. düzey sonuç) ne kadar gösterebile-ceğine inanıyorsa o kadar çaba harcar.

Performans – sonuç bağlantısına ne kadar inanıyorsa o kadar çaba gösterir.


Vroom’un Beklentiler Teorisi

Güdüleyici güç = çekim x beklenti

Bireyin bir davranışı seçmeye güdülenme gücü (çaba harcama isteği).


B. Çağdaş Motivasyon Teorileri

1- Üç İhtiyaç Teorisi (David Mc Clelland- Three Needs Theory)

2- Amaç Belirleme Teorisi (Edvin Locke- Goal Setting Theory)

3- Pekiştirme Teorisi (Reinforcement Theory)4- Eşitlik Teorisi (Equity Theory)5- Ümit Teorisi (Vroom’un Beklentiler Teorisi)6- İş Karakterleri Teorisi (Job Characteristics of

Work Redesign)


1. Üç İhtiyaç Teorisi

Başarma ihtiyacı: Kişisel başarı > ödülsel başarı Her yaptığını öncekilerden daha iyi ve verimli yapmak

ister. Farklı ve üstün olmak isterler, sorumluluk alırlar,

sıkıcıdırlar. Hızlı sonuç almak isterler, çalıştıkları alanda ilerleyip

ilerlemediklerini bilirler. Zor amaçları daha anlaşılır ve kolay hale getirirler Başarıyı şansa bırakmayı sevmezler. Diğerlerinden

etkilenmezler. Çok kolay ve çok zordan uzak dururlar.



Güç ihtiyacı: Başkalarını kontrol etme, etkileşme ve nüfus kullanma amacı.Bir şeyin başında bulunmak isterler.Başkalarını etkilemek, statülerini göstermek

isterler.Sahip oldukları prestij ile başkalarını

etkileyerek onları kazanırlar.Etkileyici performans < statü yoluyla başarıya

ulaşmak.



İlişki kurma ihtiyacı: Arkadaşlık için uğraşırlar. Dayanışma > rekabet İlişki kurma, gruba girme, sosyal ilişkileri geliştirmeyi

isterler. Karşılıklı anlayışı gerektiren durumlar içerisine girmeyi

arzularlar.ÖRNEK: İyi yönetici: Yüksek güç kapasitesi ve düşük

bağlanma ihtiyacının olması.


2. Amaç Belirleme Teorisi: (1960’larda Edvin Locke)

Amaç ve arzular iş motivasyonu için kaynaktır. Özel amaçlar performansta artışa yol açar. Bireyce zor amaçlar belirlendiğinde performans, kolay

amaçlardaki performanstan daha fazla olur. (Ufkunu geniş tut!) İşgörenin; Çaba → yapabilecekleri → neler beklediği Amaçlar performans için bir değerdir. Geri bildirim gerektiren amaçların motivasyonu > geri bildirim

gerektirmeyen amaçlarının motivasyonu. Bireyin kendi çabası ile ulaştığı geri bildirim, dışsal yollardan

ulaştığı geri bildirimden daha motive edicidir. İşgörenler amaçlarını oluştururlarsa daha mı çok çalışacakları

duruma bağlıdır. Amacı, birey benimsemeli, çok zor olmamalı. Bazen zor amaçlar > üsten gelen amaçlar.


3. Pekiştirme Teorisi

Bireyin amaçları onun davranışlarına yön verir. Amaç kurma teorisine zıttır. Davranışlar çevreye bağlıdır. Davranışı kontrol eden şey pekiştirmedir. Davranışın

tekrarlanmasını sağlar. Bireyin içsel durumu ele alınmaz, sadece bireyin

girdiği olaydaki hareketleri ile ilgilidir. Davranışı başlatan nedenlerle ilgilenmedikleri için

motivasyonu belirlemez. Davranışı neyin kontrol ettiğini analiz eder. Teori duygu ve umutların davranışlar üzerindeki

etkilerini göz ardı eder.


4. Eşitlik Teorisi

Eski çalışanın ücreti < yeni çalışanın ücreti – terslik başlar. İşgören iş ortamında eşit muamele görmek ister. Kişi kendi gayreti ve elde ettiği sonuç ile başkalarının

gayret – sonucunu kıyaslar. Kendini değerleme Kendini diğerleriyle kıyaslama Eşitlik veya eşitsizlik hissi Başkalarını değerleme


4. Eşitlik Teorisi

Kendini değerleme

Başkalarını değerleme

Kendini diğerleriyle kıyaslama

Eşitlik veya eşitsizlik

hissi


4. Eşitlik Teorisiİşgören eşitsizliği anladığında: Gayretini azaltır. Üretilen malın sonuçlarını değiştirir. Algılarını değiştirir. (İyi olduğunu düşünürken, kötü

olduğuna karar verir.) Diğerlerinin görüşlerini değiştirmeye çalışarak gayretlerini

azaltmaya yönlendirir. Örnek aldığı grup/bireyi değiştirir. (Dayım kadar

kazanamıyorum, babamın ben yaşta kazandığından fazla kazanıyorum.)

İşinden istifa eder. Birey sadece kazandığı ile ilgilenmez. Başkalarının gayreti ve elde ettikleri ile kendini kıyaslar.


5. Ümit Teorisi (Victor Vroom’un Beklentiler Teorisi) İş ve görev başarısı ödüllendirilmiş bir

davranışın fonksiyonudur. 3 değişken içerir :

Çekicilik (valence): Birey ödülleri arzulamalı, onun için bir değeri olmalı.

Performans – ödül ilişkisi : Birey, çabasının sonunda ödül kazanacağına inanmalı.

Performans- güç ilişkisi : İşinde göstereceği çabayı algılaması, onu performansa yönlendirir.


5. Ümit Teorisi

Kişisel güç

Kişisel performans

Organizasyon ödülleri

Kişisel amaç


5. Ümit TeorisiKişinin motivasyonu, işinde ne derece başarılı

olacağına bağlıdır.

4 aşama:

1- İşin sonuçları ne getirecektir(+) ödül, ücret artışı, güven artışı, sosyal yararlar işgörenin

(-) yorgunluk, sıkılganlık, gerilim. önemli

algılaması


5. Ümit Teorisi

2- Bu sonuçlar ne derece ilgi çekici?: Kişilik, değer yargıları ihtiyaçları önemli.

3- Sonuçlar için ne tür davranışlar sergileyecekler? Sonuçlar anlamlı ise performansı etkiler. Bireyin başarısının değerlendirilmesi ve tarafsızlığın sağlanması çok önemlidir.

4- Birey yeteneklerini düşünerek ne derece başarılı olacağını tahmin edecektir.

Yönetici için: Kişi için ne çeşitte ve düzeyde bir sonucun önemli olduğu bilinmeli. Örgütte hangi tür davranışın ve performansın beklendiği belirlenmeli. Performans – ödül ilişkisi kurulmalı. Öğrencilerde etkilidir.


6. İş Karakterleri Teorisi

Meslekler birbirlerinden farklıdır. Bazı meslekler diğerlerinden daha zevklidir. Mesleklerin özel iş karakterlerinin belirlenip, bunların nasıl birleşerek değişik meslekleri oluşturduğu; bunların bireyin motivasyonunu, tatminini ve performansını nasıl etkilediği ile ilgilenir.


a. İş Gereklilikleri Tanımlama Teorisi (Requisite Task Attributes Theory) (Turner & Lawrance)

Meslekleri zorluklarına göre 6 özellik: Çeşitlilik Kendi kendini yönetme (özerklik) Sorumluluk Bilgi ve beceri Gerekli sosyal etkileşim Bireyin kendi oluşturduğu sosyal etkileşim Zor, karmaşık işlerde işe devamsızlık az olur. Kentten gelenler az kompleks işlerden çok tatmin oluyor. Kırsaldan gelenler çok kompleks işlerden çok tatmin oluyor. İşgörenler farklı mesleklere farklı tepkiler gösterir. İşin nitelikleri önemlidir. Bireylerin işlerine gösterdikleri davranışsal farklılıklar da önemlidir.

Bunlar meslekte ne kadar fazla ise karmaşık-lık o kadar fazla olur.

Diğer işleri ve ilişkileri artıyor.


b. İş Karakterleri Modeli (The Job Characteristics Model) (Hack-man & Oldham) İşin 5 temel karakteristiği üzerinde durur : Beceri çeşitliliği. İş tanımlaması: Bütünü / parçaları oluşturan

işlerin çeşitliliği. İşin önemi: İşin, çalışanların ve diğer insanların

hayatındaki etkisi. Kendi kendini yönetme (bağımsız çalışma):

Programlama ve karar verme bağımsızlığı. Geri bildirim (feedback): Performans sonuçlarına

ulaşma fırsatının tanınması.


İş Karakterleri Modeli

İş boyutları Kritik psikolojik durumlar Personel ve iş sonuçları

Beceri çeşitliliğiİş tanımıİşin önemi

Kendi kendini yönetme

Geri bildirim

Yapılan işleri anlamlı kılar

İş sonuçları için sorumluluk kazandırır yapılan işin gerçek sonuçları hakkında bilgi sağlar.

-Yüksek düzeyde içsel, iş motivasyonu-Yüksek kalitede iş performansı-Yüksek düzeyde iş tatmini-Düşük düzeyde işten ayrılma ve işe geç gelme.

İş gören Gelişimi Güç İhtiyacı


TEŞEKKÜRLER…

GÜDÜLER VE GÜDÜLEME TEORİLERİ

Documents

Transcript of GÜDÜLER VE GÜDÜLEME TEORİLERİ