Guía de Buenas Prácticas para la eliminación · Guía de Buenas Prácticas para la eliminación...
68
Transcript of Guía de Buenas Prácticas para la eliminación · Guía de Buenas Prácticas para la eliminación...
Guía de Buenas Prácticas para la eliminación
y prevención de la brecha salarial
entre mujeres y hombres.
Informe de resultados del estudio.
2
Guía de Buenas Prácticas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres.Informe de resultados del estudio.
Proyecto: IGUAL€S de análisis de las diferencias salariales entre mujeres y hombres en las PYMES españolas.
Web del proyecto: http://www.proyectoiguales.com/
Programa: Programa de Igualdad de Género y Conciliación del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad familiar y laboral.
Subvencionan: Instituto de la Mujer (Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad) y el Mecanismo del Espacio Europeo en el marco del Memorándum de Acuerdo suscrito entre el Reino de Noruega, Islandia, el Principado de Liechtenstein y el Reino de España.
Edita: CEPYME
Diseña, maqueta y realiza: Pardedós
Madrid, 2015
3
Índice
Introducción ..................................................................................................................................................... 5
1. La brecha salarial ............................................................................................................................................7
1.1. Definición de brecha salarial .............................................................................................................7
1.2 Elementos que explican la existencia de las diferencias salariales. ................................... 8
2. Las PYMES españolas y la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Situación actual. .... 17
2.1. Legislación vigente en materia de igualdad salarial ............................................................... 17
2.2. La realidad en las empresas españolas: .....................................................................................19
2.2.1. Perfil empresas participantes en la investigación ..................................................... 20
2.2.2. La situación igualdad salarial entre mujeres y hombres en España ....................29
3. Buenas Prácticas en empresas españolas. ..........................................................................................41
4. Buenas Prácticas en empresas noruegas ............................................................................................45
5. Aportes para la elaboración de un plan de adaptación e implantación de Buenas Prácticas ..........................................................................................................................................49
6. Conclusiones .................................................................................................................................................55
Anexo ...............................................................................................................................................................59
Bibliografía recomendada .........................................................................................................................63
5
Introducción
La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y el Instituto Superior de Estudios Empresariales (ISEE) como entidad socia han desarrollado, con el apoyo de la Con-
federation of Norwegian Enterprise (NHO), el proyecto IGUAL€S de análisis de las diferencias
salariales entre mujeres y hombres en las PYMES españolas. El proyecto ha sido subvencio-nado por EEA GRANTS y el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad.
IGUAL€S se dirige a las PYMES españolas con el objetivo de estudiar los factores que inciden
en la estructura de la retribución salarial en las PYMES e identificar y difundir las buenas
prácticas en materia de detección, prevención y eliminación de la brecha salarial de género
en las empresas españolas y noruegas.
Esta Guía surge, por tanto, con el doble objetivo de presentar los resultados de la investigación directa sobre el estado de la cuestión en las PYMES españolas y de mostrar las experiencias identificadas así como proponer recomendaciones para desarrollar un plan de adaptación e implantación de medidas para la eliminación de la brecha salarial en aras de alcanzar una plena igualdad salarial y que reporta múltiples beneficios a las empresas:
Mejores relaciones laborales y una política salarial más coherente que resultan en un me-jor ambiente laboral, con un equipo de trabajo motivado e implicado con la organización.
Mejor imagen externa, más actual, moderna y valorada de la empresa y de sus productos, mejor reputación y por tanto, mayor capacidad de atraer y retener el talento y un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos empresariales.
Optimización de los recursos humanos y mayor productividad, asegurando el desarrollo de los sistemas de calidad.
Consolidación de la Responsabilidad Social Empresarial.
Cumplir con la legislación vigente conlleva la disminución de sanciones al evitar las de-nuncias por desigualdad salarial e igualdad de remuneración.
Ir más allá de la legislación vigente supone una apuesta decidida de las empresas por la igualdad de oportunidades.
6
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
La Guía se ha estructurado en seis capítulos:
En el primero, y con un plano más teórico, se define el concepto de brecha salarial y se presen-tan los resultados de la revisión bibliográfica realizada dirigida a identificar los elementos que explican la existencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
El segundo capítulo, tras revisar la legislación vigente en materia de igualdad salarial en Espa-ña y Noruega, se centra en la situación actual de las PYMES españolas en relación al tema de la igualdad salarial a partir de la investigación directa realizada. Tras presentar el perfil de las empresas participantes en la investigación se presentan y analizan los datos obtenidos y que permiten aproximar la situación de igualdad salarial entre mujeres y hombres en España.
El tercer capítulo, con un enfoque eminentemente práctico, se dirige a presentar en mayor de-talle las buenas prácticas identificadas en las empresas españolas. Estas buenas prácticas han sido identificadas mediante:
La investigación realizada con PYMES españolas para la cual se diseñó un cuestionario para identificar la igualdad salarial entre hombres y mujeres dirigido a PYMES sin restric-ción de sector y territorio.
Entrevistas y reuniones de trabajo con las empresas españolas que han participado en el proceso de mentoring desarrollado como parte del Proyecto.
El cuarto capítulo presenta las buenas prácticas llevadas a cabo por empresas noruegas para la eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres que se validaron en una jor-nada de trabajo en Oslo con las organizaciones empresariales de la patronal noruega.
El quinto capítulo presenta una serie de aportes para la elaboración de un plan de adaptación e implantación de buenas prácticas en materia de igualdad salarial.
Por último, en el capítulo sexto se presentan las conclusiones del trabajo realizado y la informa-ción recabada a lo largo del proyecto, así como una consideración final para asegurar la igual-dad salarial entre mujeres y hombres.
La Guía se complementa con una serie de enlaces a páginas web para entender el concepto y la dimensión de las diferencias salariales así como para reforzar y ampliar la comprensión del proceso de integración de medidas para la eliminación y prevención de la brecha salarial entre mujeres y hombres en la gestión empresarial.
7
1. La brecha salarial
1.1. Definición de brecha salarial
Debemos comenzar aclarando qué se entiende comúnmente por diferencia o desigualdad sa-larial y brecha salarial. No toda brecha o diferencia salarial es discriminatoria. La Unión Europea -Eurostat- entiende brecha salarial “la diferencia existente entre los salarios percibidos por
los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los
ingresos brutos por hora de todos los trabajadores”.
La brecha salarial entre mujeres y hombres difiere si se tienen en cuenta múltiples variables (tipo de contrato, jornada, ocupación, antigüedad, edad, nivel de estudios, etc.) que influyen de-cisivamente en las diferencias existentes. Hay que tener en cuenta el origen de esa diferencia de retribución:
La motivación puede ser originada por las distintas características y cualificaciones entre un trabajador y una trabajadora, los puestos de trabajo que ocupan o las empresas en las que trabajan, lo que constituye una diferencia salarial fundamentada. Así lo determina el art.5 de la Ley Orgánica 7/2003 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres “No
constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una
diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debi-
do a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se
lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determi-
nante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”.
8
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Por razón de sexo, que es considerada entonces discriminación salarial por razón de gé-nero o llamada también discriminación directa.
Tanto la desigualdad como la discriminación salarial son fenómenos complejos de analizar debi-do a la cantidad de componentes, dinámicas y variables que median en su determinación.
Debe tenerse en cuenta que cuando se alude al fenómeno de la desigualdad salarial lo correc-to es utilizar el término de desigualdad de retribución o remuneración, aunque se maneja el salarial por estar más extendido y ser más inteligible y porque, a su vez, desde el punto de vista de la cuantificación es lo que ya hemos comentado que todos los componentes de la retribu-ción se hacen muy complejos de controlar.
1.2 Elementos que explican la existencia de las diferencias
salariales.Según indica el informe de la UE, “la tasa media de empleo entre las mujeres de Europa es en
torno del 63%, frente en torno al 75% de los hombres con edades comprendidas entre los 20
y los 64 años”1. Debido al avance en la presencia de mujeres que trabajan en la actualidad, las diferencias salariales han ido disminuyendo a medida que las mujeres han ido ocupando cate-gorías profesionales y salariales.
Como se define a continuación, los elementos que explican la existencia de las diferencias
salariales entre mujeres y hombres y que pueden encontrarse tanto en la esfera pública del mercado de trabajo, como en la privada son cuatro:
Diferencias en ocupación y categorías laborales entre mujeres y hombres.
La presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial.
Conciliación de la vida familiar y laboral.
La desigualdad en el lugar de trabajo.
1.- Unión Europea, 2014.
La brecha salarial
9
Diferencias en ocupación y categorías laborales entre mujeres y hombres
El siguiente gráfico muestra la evolución en años del número de mujeres y hombres según la distribución de la ocupación y categorías:
Elaboración propia según datos del Instituto de la Mujer y del Instituto Nacional de Estadística
Se aprecia una evolución creciente de la presencia general de las mujeres en categorías como la de personal técnico y científico, pero también, notables diferencias en sectores como por
10
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
ejemplo el agrícola o la construcción. Hay que tener en cuenta que la evolución decreciente de mujeres y hombres en el mercado laboral responde al inicio y mantenimiento de la crisis econó-mica.
A pesar de la evolución en la participación de las mujeres en todas las categorías profesionales, seguimos encontrando diferencias entre el número de mujeres que ocupan las categorías más altas en relación a los hombres. La consecuencia de esta desigualdad se refleja en las diferen-cias salariales, puesto que al haber más hombres en categorías altas, es decir, mejor remunera-das, las diferencias de salario con las mujeres se establecen de forma vertical.
Las diferencias salariales que resultan de comparar salarios masculinos a nivel global con sala-rios femeninos, se traduce en una desigualdad vertical, como la que podemos ver en la tabla, al encontrarnos con que son mucho más los hombres que aparecen en categorías salariales superiores.
La presencia de mujeres en empleos a tiempo parcial
Las mujeres siguen ocupando la mayor parte de los empleos a tiempo parcial, como se mues-tra en la tabla que sigue a continuación, permite, con datos comparados de España y la Unión Europea, apreciar cómo tanto a nivel nacional como internacional, el porcentaje de mujeres con empleo a tiempo parcial es mayor que los datos de los varones. A nivel general, la diferencia es de casi 18 puntos porcentuales a nivel de España y de 23 a nivel europeo.
Trabajo a tiempo parcial según composición del hogar en España y la UE-28, 2013 (% ocupados de 15 y más años)
Mujeres Hombres
TotalEspaña UE-28 España UE-28
26,9 32,2 8,4 9,2
Adulto (solo). Total 22,1 30,4 10,9 12,7
Adulto (solo). Con hijos 30,6 39,3 5,1 8,1
Adulto (solo). Sin hijos 16,9 26,5 11,4 13
Adulto viviendo en pareja. Total 26,8 35,4 5,6 7,9
La brecha salarial
11
Adulto viviendo en pareja. Con hijos 29,6 38,9 5,2 5,2
Adulto viviendo en pareja. Sin hijos 20,1 30,6 6,7 12,3
Adulto viviendo en otro tipo de hogar. Total 28,5 27,9 11,7 9,9
Adulto viviendo en otro tipo de hogar. Con hijos 30 29,8 11 8,8
Adulto viviendo en otro tipo de hogar. Sin hijos 27,6 26,7 12 10,4
Adulto (total) con hijos 29,8 36,7 6,6 6,2
Adulto (total) sin hijos 23,7 28,2 10,4 11,7
Fuente: Encuesta Europea de Fuerza de Trabajo (LFS). Eurostat
Variables del salario como la antigüedad, o la promoción profesional, son las que, finalmente, y como veremos en el apartado de “La desigualdad en el lugar de trabajo”, producen las mayores diferencias en los salarios femeninos respecto a los masculinos. Las mujeres que tienen hijos, como se puede ver en la tabla, tienen un porcentaje mayor de empleo a tiempo parcial que los hombres en esas mismas circunstancias, pero también que las mujeres sin hijos.
En el caso de mujeres con hijos, u otras cargas familiares, es mucho más frecuente que, por ejemplo, a la vuelta al trabajo tras una baja por maternidad, se acojan a reducción de jornada, lo que trae como consecuencia una reducción salarial ajustada al tipo de jornada, y una dismi-nución de oportunidades de ascenso y promoción profesional debido a la menor dedicación en horas que invierte en el trabajo.
Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Empleo del Tiempo del INE.
12
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Vemos en este gráfico el número de horas trabajadas por hombres y mujeres según grupo de edad. Los datos reflejan cómo la mayor diferencia entre hombres y mujeres de horas dedicadas al mercado laboral se produce en el grupo de edad de 25 a 44 años, es decir, en el período en el que se da la evolución profesional que va desde la finalización de los estudios hasta la opción de promocionar laboralmente, en el que los hombres dedican 40:16 horas por semana mientras que las mujeres 31:46. Este período es, también, de formación de familias, lo que tiene una diferente y desigual efecto en mujeres y hombres, como hemos apuntado en este apartado y profundizaremos en el siguiente.
Conciliación de la vida familiar y laboral
Al inicio de este capítulo se mencionaba la pervivencia de una desigualdad de género como una de las fuentes que explica, a nivel social, las diferencias salariales entre mujeres y hombres. La dificultad de conciliar vida familiar y laboral para las mujeres afecta el que puedan acceder a empleos a tiempo completo, o ascender en sus carreras profesionales, como se aprecia en la siguiente tabla2 que ilustra el uso de los tiempos que hacen mujeres y hombres.
El objetivo de mostrar la segmentación de la población por composición del hogar es introducir la causa que explica la existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres, la concilia-ción de la vida laboral y familiar. La dificultad de las mujeres para conciliar su vida profesional con la dedicación a la familia hace que la maternidad, o el cuidado a personas dependientes, pueda provocar la ruptura con el mercado laboral, incidiendo de forma negativa a nivel profesional.
Actividades principalesTotal 7 días a la semana
Hombres Mujeres
Cuidados personales 11:35 11:29
Trabajo remunerado 3:03 1:53
Estudios 0:47 0:47
Hogar y familia 1:50 4:04
Trabajo voluntario y reuniones 0:11 0:15
Vida social y diversión 1:01 0:57
Deportes y actividades al aire libre 0:49 0:33
2.- Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010. INE
La brecha salarial
13
Aficiones e informática 0:44 0:23
Medios de comunicación 2:45 2:33
Trayectos y empleo del tiempo no especificado 1:14 1:07
Fuente: Encuesta de Empleo del Tiempo 2009-2010. INE
El dato que se ha resaltado en gris señala las diferencias de dedicación que hacen mujeres y hombres al hogar y a la familia, y muestra como las mujeres casi cuatriplican el tiempo dedicado por los hombres al hogar. Las diferencias salariales, por tanto, son una cuestión que tiene una dimensión privada, además de la pública, del mercado laboral que hemos expuesto en este documento. La conciliación supone una liberación en cuanto al tiempo que las mujeres pueden invertir en el ámbito profesional, que redundará en una mayor presencia en el mercado laboral, en todas las categorías y ocupaciones, y, en el largo plazo, en la erradicación de las diferencias salariales.
La progresiva disminución de estas diferencias se debe también a la mayor concienciación de las empresas de apostar por las mujeres que, actualmente, presentan mayores niveles de for-mación educativa.
Como se observa en la siguiente tabla, las mujeres superan a los hombres en el tramo de los 18 años a los 24 en estudios universitarios o equivalentes. Poco a poco esta igualdad real en el ámbito educativo ha ido y está impregnando también la cultura social. Cada vez más las em-presas ponen en marcha estrategias y políticas laborales y salariales, que atraiga a mujeres con amplia formación y calidad profesional:
Tasas netas de escolarización de 16 a 24 años (%)
Curso 2010-11 Curso 2009-10
Educación secundaria postobligatoria Mujeres Hombres Mujeres Hombres
16 62,7 58 62,2 56,9
17 75,8 70,7 74,3 68,2
18 34,8 40 33,3 36,7
19 18,5 21,8 17,7 19,3
Educación universitaria y equivalente Mujeres Hombres Mujeres Hombres
14
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Tasas netas de escolarización de 16 a 24 años (%)
Curso 2010-11 Curso 2009-10
18 34,2 23,6 32,9 22,1
19 37,3 25,7 36 24,3
20 38,7 25,9 37,3 24,8
21 35,7 25,6 34,6 23,8
22 32,4 23,9 30,6 22,6
23 25,8 20,9 25,3 20,1
24 19,3 16,7 19 16,3
Nota: la educación secundaria post-obligatoria incluye el bachillerato y los ciclos formativos de grado medio
Fuente: Las cifras de la educación en España. Estadísticas. Edición 2013. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte.
La desigualdad en el lugar de trabajo
El primer elemento a exponer explica que una parte de las diferencias salariales entre mujeres y hombres aparece como consecuencia de la llamada “desigualdad directa”, es decir, que ejer-ciendo el mismo trabajo, las mujeres cobren un salario inferior que los hombres. Esta práctica es una de las más visibles y fácilmente reconocibles que vulnera el artículo 3 de la Ley Orgá-
nica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en el que se establece que “la igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda des-
igualdad, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la materni-
dad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”3.
Debido a la legislación en materia de igualdad vigente tanto a nivel europeo como español, la desigualdad directa en cuestiones salariales se va eliminando poco a poco. Sin embargo, aún persiste la denominada “desigualdad indirecta”. A pesar de los diferentes y tipificados tipos de desigualdades que pueden afectar a las mujeres en el cobro de igual salario al de los hombres, la tendencia general es de disminución de estas diferencias, habiendo pasado la diferencia salarial en España de un 20,2% en 2002 a un 16,2 en 2009 y con proyecciones de continuar su disminución en los próximos años, como se ilustra en el siguiente gráfico4:
3.- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 2007.4.- Datos de Eurostat
La brecha salarial
15
Elaboración propia según datos de Eurostat
Sin embargo, es de mencionar que, como se aprecia en el gráfico, en España la diferencia se incrementó en 2008, pasando de 16,1% a 16,7 en 2009. De hecho se estima que la brecha se ha ido ampliando durante los años de crisis económica, y muy especialmente desde 2010 con una tendencia al alza hasta alcanzar un 19,3% en 2013.
De acuerdo a los datos de Eurostat de marzo de 20155, la brecha salarial entre hombres y muje-res en la zona euro disminuyó en 2013, siendo la retribución bruta de las mujeres un 16,6% me-nor de la de los hombres, cuando el año anterior esa brecha se situaba en un 16,9%. En España, la diferencia se estabilizó, ingresando las mujeres un 19,3% menos que los hombres. Algunos países, como por ejemplo Austria (23%) y Alemania (21,6%) registraron valores más elevados no ya que los españoles sino que la media de la zona euro.
España se sitúa entre los países de la zona euro en los que la brecha salarial creció más duran-te el periodo de crisis económica. En 2013, la diferencia fue 1,2 puntos porcentuales superior a la de 2007, cuando las mujeres ganaban un 18,1% menos que los hombres. Si bien hasta 2010, la diferencia entre hombres y mujeres se acortó hasta situarse por debajo de la media de la zona euro. El retroceso se debió a que la crisis un principio afectó más a la construcción y la indus-tria, dos sectores con mínima presencia de mujeres. Sin embargo, en la segunda parte de la cri-
5.- http://ec.europa.eu/eurostat/documents/2995521/6730006/3-05032015-AP-FR.pdf/30c31cc9-66f3-4fe4-b89b-d838eab54a1f
16
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
sis, pérdida de empleos perdidos y las bajadas salariales se concentraron en el sector servicios, donde las mujeres ocupan el 60% de los puestos. Como resultado, la diferencia salarial escaló del 16,2% al 19,3% en solo tres años, para situarse incluso por encima del nivel previo a la crisis.
17
2. Las PYMES españolas y la igualdad salarial
entre mujeres y hombres. Situación actual
2.1. Legislación vigente en materia de igualdad salarial
Tanto España como Noruega cuentan con legislación específica en relación a la igualdad sala-rial entre mujeres y hombres más desarrollada que el resto de los países de nuestro entorno. En el ámbito europeo la igualdad salarial configura como un derecho y un principio fundamen-tal recogido expresamente en el artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, destacando la labor de interpretación desarrollada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación al concepto de igualdad retributiva y en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (antiguo 141 TCE), en las directivas comunitarias (Di-rectiva 75/117/CEE, Directiva 79/7/CEE del Consejo, Directiva 86/613/CEE, Directiva 92/85/CEE, Directiva 2002/73/CE, Directiva 2006/54/CE) .
España ha llevado a cabo un amplio desarrollo normativo en materia de igualdad, pionero en la Unión Europea ya sea trasponiendo a nuestro ordenamiento las disposiciones de la Unión Eu-ropea como implantando políticas públicas.
La Constitución española en su artículo 14 proclama el derecho a la igualdad sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo. El artículo 9.2 establece que corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impi-
18
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
dan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de toda la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social. El derecho a la igualdad salarial y a la no desigualdad retributiva entre mujeres y hombres es un derecho reconocido expresamente en la Constitución Española (artículo 35 CE), en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (artículo 5), y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 28 dispone que “el empresario está obligado a pagar por la pres-
tación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y
cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse
desigualdad alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.”
Cabe señalar que la conocida como Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) principal norma jurídica en España para la defensa de la igualdad entre ambos sexos, establece que “en el ámbito del mercado laboral el principio de igualdad de trato y de oportunidades en-
tre mujeres y hombres, aplicable en el empleo privado y en el empleo público, se garantizará,
en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo
por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones
de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las or-
ganizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan
una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas”.
En Noruega, la igualdad salarial se reconoce como principio básico en el Artículo 5 de la Ley de Igualdad de Género, que establece que mujeres y hombres que trabajan en una misma em-presa deben tener igual salario por el mismo trabajo o trabajo de igual valor. El Artículo 3 de la mencionada ley prohíbe expresamente el trato diferenciado. En base a la Sección Primera de la mencionada Ley, los empleadores tienen el deber de promover la igualdad de género. Además de esta Ley, el Defensor del Pueblo en materia de Igualdad de Género y Antidesigualdad, así como el Tribunal Antidesigualdad juegan importantes papeles en el seguimiento de la aplica-ción de la Ley de Igualdad de Género.
La Ley de Igualdad de Género aprobada en 1978 se vio reforzada en 2002 con la inclusión de la “Obligación de Actividad” que exige a todos los empleadores a ser proactivos en materia de igualdad entre mujeres y hombres. Todas las organizaciones que operan en el mercado laboral están obligadas a ser proactivas e informar qué y cómo enfatizan la igualdad de género. Esta obligación se extiende a las empresas tanto privadas como públicas, que deben informar de ello en sus memorias de actividad anuales. El Defensor del Pueblo en materia de Igualdad de Género y Antidesigualdad realiza el seguimiento de estos informes aunque no tiene autoridad para sancionarlos.6
6.- Exchange of Good practices on gender equality. Reducing the gender pay gap. European Commission. Justice, 2011.
Las PYMES españolas
19
En 2006 se conformó la Comisión de Salario y Género que, tras estudiar los aspectos genera-les de la brecha salarial, realizó una serie de recomendaciones para cerrarla, entre otras:
Hacer obligatorio para los padres el responsabilizarse de 1/3 de la baja por cuidados de hijos e hijas, lo cual implica que los empleadores entiendan que tanto mujeres como hom-bres tendrán o podrán tener bajas por nacimiento/adopción lo que en consecuencia ge-nera: que el peso de los cuidados (y el precio profesional a pagar por ellos) no recaiga ma-
yoritariamente en las mujeres, que las mujeres puedan trabajar el mismo número de horas que los hombres y que, las trabajadoras promocionen de igual manera y puedan asumir mayores responsabili-
dades y por tanto obtener aumentos salariales al igual que sus homólogos masculinos.
Obligar a que por lo menos un 40% de los puestos en los Consejos de Dirección de las empresas con participación pública estén ocupados por mujeres o por hombres (requeri-miento que ya estaba siendo aplicado en las empresas públicas).
Garantizar el acceso a guarderías con precio máximo para todos los niños y niñas de un año en adelante.
Incrementar la parte de la baja por nacimiento/adopción reservada para los padres a diez semanas, principalmente al incrementar la duración total de la baja.
2.2. La realidad en las empresas españolas
Las PYMES no han sido ni mucho menos ajenas a la evolución de la sociedad en esta materia y han sido protagonistas en la incorporación de las mujeres al ámbito laboral. Así han surgido nuevas formas de gestión empresarial donde los recursos humanos son el principal activo. El principio de igualdad debe ser uno de los ejes conductores de las empresas y de su cultura, partiendo desde la propia convicción y voluntariedad, sin perjuicio del necesario papel de los poderes públicos en el liderazgo e impulso para establecer las mejores condiciones que garan-ticen la igualdad efectiva y en la promoción de cambios culturales en la sociedad.
La actuación de las Organizaciones empresariales debe ir dirigida a dos objetivos primordiales: Primero; lanzar un mensaje de compromiso real por la igualdad de oportunidades entre mu-jeres y hombres y por una gestión empresarial integradora de la diversidad que, sin duda, las convierte en más eficientes; y segundo, hacer llegar a las empresas la necesidad de buscar he-rramientas que permitan avanzar en esa perspectiva de manera proactiva, orientando su actua-
20
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
ción con propuestas sobre ejes de intervención y criterios flexibles, ya sea con políticas propias o a través de la negociación colectiva.
CEPYME, en el marco del proyecto IGUAL€S de análisis de las diferencias salariales entre
mujeres y hombres en las PYMES españolas, realizó una investigación que ha permitido iden-tificar los factores que inciden en la estructura de la retribución salarial para tener una visión ri-gurosa sobre la existencia o no de diferencias en las retribuciones de mujeres y hombres en las pequeñas y medianas empresas españolas así como conocer las buenas prácticas en materia de detección, prevención y eliminación de la brecha salarial de género en las empresas.
La investigación se realizó en base a datos obtenidos a través de fuentes primarias. Cabe se-ñalarse que la investigación se realizó en dos niveles, por un lado, y con una metodología es-pecífica sobre situación de las PYMES españolas y las medidas de eliminación y prevención, y por otro, y con distinta aproximación, con PYMES noruegas para conocer las buenas prácticas en materia de igualdad salarial. Los resultados obtenidos en cuanto a las buenas practicas en empresas españolas y noruegas se presentan de manera diferenciada.
Para conocer la realidad de las PYMES españolas se diseñó un Cuestionario de Evaluación de
igualdad salarial entre hombres y mujeres dirigido a las PYMES españolas sin restricción de sector y territorio. El cuestionario constaba de 34 preguntas con formato cerrado y cuyas res-puestas servirían para obtener un resultado significativo sobre el tema de igualdad salarial.
El cuestionario diseñado permitía así mismo identificar las buenas prácticas de las PYMES espa-ñolas en relación con la disminución y eliminación de las diferencias salariales entre mujeres y hombres. Posteriormente, y mediante reuniones de trabajo y visitas a empresas, se recogieron las mejores buenas prácticas en las empresas españolas. La identificación de buenas prácticas de las empresas noruegas se realizó mediante una jorna-da de trabajo-seminario en Oslo con organizaciones empresariales pertenecientes a la Confe-deration of Norwegian Enterprise (NHO).
2.2.1. Perfil empresas participantes en la investigación
A continuación se presenta la información obtenida mediante la investigación directa realizada en el marco del proyecto con PYMES españolas.
En lo que respecta a la titularidad, las PYMES eran tanto familiares como no familiares en igual proporción (50% cada una). Sobre su localización y como se muestra en la gráfica que sigue
Las PYMES españolas
21
a continuación, la comunidad más representada fue Andalucía (30,4%), seguida por Castilla La Mancha (9%), Castilla y León (9%) y Cataluña y Comunidad de Madrid (7,9%).
El gráfico que sigue a continuación muestra el año de creación de las empresas. El 45% de las empresas tienen una antigüedad de 15 años, seguidas por las que tienen entre tres y siete, pu-diéndose concluir que en su mayoría son empresas consolidadas.
22
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
En relación al sector de actividad principal, y como se observa en el gráfico siguiente, el 34% de las empresas que cumplimentaron el cuestionario se clasifican en el sector de Comercio y Distribución, seguidas por aquellas de Servicios (26%), Otros (24%) y Hostelería (11%). Es de des-tacar que en su mayoría representan sectores con una importante participación femenina y que por tanto sus respuestas pueden ser representativas para aproximar la situación salarial de las trabajadoras.
En lo que tiene que ver con el volumen aproximado de negocio de estas empresas en 2014, para el grueso (74%) fue menor de 500.000€, seguidas por aquellas (14%) con un volumen de entre 500.001 a un millón de euros y después por empresas (7%) con un negocio entre un mi-llón y diez millones de euros, como muestra la siguiente gráfica.
Las PYMES españolas
23
Como se ilustra en la gráfica a continuación, el mercado de destino de sus productos/servi-
cios es principalmente local (66% de las empresas), seguidas por aquellas (17%) de ámbito na-cional e internacional (11%)
A la pregunta en relación al Convenio colectivo de aplicación en la empresa, 139 empresas (33%) dijeron que el de Comercio, seguidas por Construcción (29%), Hostelería (11%), Servicios (10%) y Oficinas y Despachos (5%). Es de destacar que casi un 10% manifestó no conocerlo o no contestó la pregunta.
En relación a la pregunta sobre si la empresa tenía representación legal de trabajadores, 356 empresas dijeron que no, sólo 64 (15%) contestaron afirmativamente, como se observa en el siguiente gráfico.
24
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Una parte del cuestionario se dirigió a conocer aspectos generales de la plantilla. Así por ejemplo, el grueso de empresas dijeron tener en la plantilla menos de diez mujeres (79,5% de empresas) así como menos de diez hombres (70,9%). El siguiente grupo más numeroso dijo tener una plantilla compuesta por mujeres y hombres a partes iguales de entre 11 y 50 personas (9%). Llama la atención que 36 empresas (9%) dijeron no tener mujeres en su plantilla, junto con otras 64 (15%) que no tenían hombres.
En cuanto a la antigüedad media en la empresa, se aprecia que el grueso de empresas (163, 39%) dijeron que la mayor parte de su plantilla tenía entre uno y cinco años de antigüedad, sin embargo se destaca que las mujeres en general tenían menos antigüedad que los hombres, caso que ocurría en el 52% de las empresas. Así por ejemplo, mientras que en casi un 30% de las empresas los hombres tenían una antigüedad media de más de 10 años, sólo ocurría esto con las mujeres en un 20%. El caso de empresas con plantillas de entre 6 y 10 años es similar pues mientras que las empresas con mujeres en este rango de antigüedad eran 19%, aquellas con hombres en el mismo caso eran 21%.
Los datos sobre edad media de la plantilla reflejan una tendencia en las empresas a tener con-tratadas mujeres que son en proporción más jóvenes que los hombres. Así por ejemplo, el 64% de las empresas manifestó que sus trabajadoras se hallaban entre los 26 y 44 años de edad, caso que ocurría sólo en el 47%. En cuanto al segmento más joven (de 16 a 25 años) las empre-sas con mujeres en este rango etario era el 10% y con hombres en el mismo grupo, casi un 5%. Para corroborar el análisis anterior, los hombres entre 45 y 65 años se situaban en el 33% de las empresas, mientras que las mujeres coetáneas estaban sólo en el 17% de las empresas.
Dado que la conciliación de la vida familiar, personal y laboral es uno de los factores contribu-yentes en las diferencias salariales entre mujeres y hombres, se preguntó sobre las personas
en plantilla con cargas familiares (menores, mayores dependientes, personas con discapaci-dad, enfermedad crónica, etc.).
Lo primero de todo, es importante mencionar que 35 empresas (8%) dijo desconocer si sus empleados y empleadas tenían o no dependientes (se considera aquella persona de 15 o más años con necesidad de cuidados especiales). En un 30% de las empresas las trabajadoras no tenían cargas mientras que en un 35% eran los hombres quienes no tenían ninguna persona dependiente a su cargo.
Entre las empresas que manifestaron que tanto mujeres y hombres tenían dependientes a su cargo, un 33% de las empresas manifestó que más de un 75% de sus trabajadoras tenían cargas familiares, mientras que esta proporción entre los hombres se daba en un 29% de las empre-
Las PYMES españolas
25
sas. El 15% de empresas manifestó que entre un 26 y un 75% de sus trabajadoras tenían depen-dientes, porcentaje que era igual para los hombres en la plantilla de un 14% de las empresas. Otra de las preguntas del cuestionario pedía identificar el nivel de estudios de las personas que ocupaban cargos de dirección, mandos intermedios, personal técnico y administrativo.
En cuanto a la dirección de las empresas, un 58% no contaba con ninguna mujer en dirección, mientras que 32% no tenía ningún hombre en cargos directivos. Paradójicamente, en lo relacio-nado con estudios universitarios, los datos aportados por las empresas que contestaron a esta pregunta, pudieran indicar que la formación exigida a las mujeres en puestos directivos es más que la exigida a los hombres en los mismos niveles pues prácticamente el 57% de las directivas tenían estudios universitarios mientras que de sus homólogos sólo lo hacía casi el 51%. Lo mis-mo ocurre con Formación Profesional, 16% en el caso de mujeres y 14% en el de los hombres, y con Graduado Escolar/ESO (9 y 7% respectivamente).
En los puestos de mandos intermedios ocurre prácticamente lo mismo en cuanto a estudios uni-versitarios, mientras el 56% de las mujeres tenían este nivel de formación académica, sólo lo tenían el 46% de sus homólogos masculinos. En esta categoría profesional llama la atención que la pro-porción de mandos intermedios masculinos con Formación Profesional es de 25% mientras que sólo el 18% de las mujeres en estos puestos tienen este grado de formación, así como que aque-llos con graduado Escolar/ESO son más que la proporción en ellas (10% y 6% respectivamente).
26
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
En Personal Técnico se mantiene la tendencia que se viene apreciando en cuanto a los niveles de formación más altos de las mujeres en relación a los hombres. De esta manera, el 26% de las mujeres en este nivel contaban con estudios universitarios mientras que entre los hombres eran el 23%, como entre aquellas con Bachillerato (17% frente a 125).
Las PYMES españolas
27
Entre el personal administrativo de las empresas que aportaron datos sobre los niveles de formación, se destaca que las mujeres prácticamente doblan a los hombres en este nivel jerár-quico y que además tienen grados de formación más altos. De esta manera, en esta categoría profesional el 68% de las personas con estudios universitarios, el 62% con Bachillerato y el 75% con Formación Profesional era mujeres.
El cuestionario contenía varias preguntas para determinar las relaciones laborales actuales en las PYMES españolas, y específicamente planteaba la tipología de contratos utilizados. El 22% de las empresas dijeron no tener a ninguna mujer con contrato fijo y un 23,5% a ningún hom-bre con este tipo de contrato. De aquellas empresas que sí dijeron tener personal con contrato indefinido, el 74%más manifestó que entre el 75 y el 100% de los trabajadores tenían este tipo de contrato que en las trabajadoras se reducía a 71,5%.
Mientras que un 67%% de las empresas dijo no tener a ningún hombre con contrato temporal, solo un 42% manifestó que ninguna mujer tenía este tipo de contrato. De aquellas empresas que empleaban mujeres y hombres con contratos temporales, el 33% de ellas manifestaron que este tipo de contrato se aplicaba a prácticamente todas las trabajadoras mientras que sólo un 25,4% dijo tener hombres con esta contratación.
En cuanto a los contratos a tiempo parcial, el 67% de las empresas manifestó que ninguna mujer estaba contratada con esta modalidad, sin embargo, las que no tenían hombres a tiempo
28
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
parcial alcanzaban el 82%. Es más, un 32% manifestó que entre el 50 y el 100% de las mujeres estaban contratadas a jornada parcial mientras que el 37% manifestó que menos de un cuarto de los hombres lo estaban.
El porcentaje de empresas que tenía a personas con otra situación (becas, prácticas, conve-
nios de formación, etc.) es bastante bajo. Sólo un 17% manifestó que menos de un cuarto de la plantilla femenina estaba en esta situación, mientras que en el caso de la plantilla masculina se reducía a un 14,7%.
2.2.2. La situación en relación a la igualdad salarial entre mujeres y hombres en España
En relación al salario (bruto/mes; base + incentivos) percibido, se pidió a las empresas que indicaran los rangos salariales de mujeres y hombres. Es de destacar que el número de empre-sas que dicen pagar el salario más alto a hombres doblan en número a las que lo hacen a muje-res, tendencia que, aunque en proporciones menores, se mantiene prácticamente en todos los rangos excepto en los grupos salariales inferiores.
El salario que más empresas señalaron pagar a su personal se sitúa en el rango de entre 984 y 1,.411€, que cobran el 56% de las mujeres pero sólo el 41% de los hombres. Por encima de este salario, el 4,17% de las mujeres y el 6,04% de los hombres cobran más de 2.160€/mes y el 27% de mujeres y 45% de hombres cobran entre 1.412 y 2.159€ Por debajo, el 13% de trabajadoras y 7,69% de trabajadores cobran hasta un máximo de 984€.
Las PYMES españolas
29
En relación a los salarios brutos pagados a mujeres y hombres según tipo de contrato, y como se especifica en la tabla que sigue a continuación los datos aportados indican que los sa-larios por hora alcanzan hasta 36€ en el caso de las mujeres y hasta 30€ en el de los hombres. Debe señalarse sin embargo que los salarios de 36€ y 30€ los reportó únicamente una empre-sa en cada caso y por ello no son significativos.
Curiosamente el promedio pagado por hora a las mujeres y los hombres de las PYMES espa-ñolas es diferente para cada tipología de contratación. Así por ejemplo, el salario bruto por hora de las mujeres con contrato fijo a tiempo completo es de 13€ mientras que para los hom-bres es de 14€. Salarios más bajos son también los de las mujeres con contratos temporales a tiempo completo frente a los de los hombres (11€ y 12€ respectivamente). Sin embargo, en los contratos fijos a tiempo parcial, el salario de las mujeres es de 13€ y de 11€ el de ellos y en los temporales a jornada parcial de 10€ y 9€ respectivamente. Cabe señalar que la proporción de mujeres contratadas de manera temporal así como con jornadas parciales es bastante superior a la de los hombres.
30
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Salario bruto/hora promedio por tipo de contrato y sexo
Mujeres HombresDiferencia Mujeres -
Hombres
Fijo a tiempo completo 13 14 -1€
Fijo a tiempo parcial 13 11 2€
Temporal a tiempo completo 11 12 -1€
Temporal a tiempo parcial 10 9 1€
En cuanto a la Moda en los datos aportados por las PYMES, el valor señalado con mayor fre-cuencia para contratos fijos a tiempo completo es de 12€ para las trabajadoras y de 15€ para los trabajadores, con una diferencia por tanto de 3€/hora. Para contratos fijos a tiempo parcial, donde las trabajadoras son más numerosas que los trabajadores, el salario es el mismo, 10€. Esta cantidad se repite también en los salarios del personal contratado a tiempo definido con jornada parcial, aunque debe señalarse que pocas empresas han reportado este tipo de con-tratación para sus trabajadores. En los contratos temporales a jornada continua, el salario de los hombres vuelve a ser superior, 12€ versus los 10€ pagados a las mujeres, que además son quienes proporcionalmente tienen este tipo de contrato y que tiene un coste inferior en 2€.
Salario bruto/hora más frecuentemente reportado por tipo de contrato y sexo (Moda)
Mujeres HombresDiferencia
Mujeres - Hombres
Fijo a tiempo completo 12 15 -3€
Fijo a tiempo parcial 10 10 0
Temporal a tiempo completo 10 12 -2€
Temporal a tiempo parcial 10 10 0
En relación a los salarios brutos pagados a mujeres y hombres según categoría profesional, y como se especifica en la tabla que sigue a continuación, los datos aportados indican que los salarios por hora alcanzan hasta 49€ en el caso de las mujeres y hasta 31€ en el de los hom-bres. Debe señalarse que únicamente once empresas registraron un salario/hora superior a los 31€ para mujeres y sólo en puestos de dirección y mandos intermedios, dato que debe tener-se en cuenta pues distorsiona el salario promedio. De esta manera, el promedio pagado por hora a las mujeres y los hombres según categoría profesional en las PYMES españolas y según
Las PYMES españolas
31
se observa por los datos reportados arroja un salario superior para mujeres que para hombres excepto en la categoría de Personal Técnico, en la cual no hay ninguna diferencia.
Salario bruto/hora por categoría profesional y sexo
Mujeres HombresDiferencia
Mujeres - Hombres
Dirección 17 15 2€
Mandos intermedios 17 13 4€
Personal técnico 11 11 0
Personal administrativo 12 10 2€
Personal no cualificado 11 9 2€
En cuanto a la Moda en los datos aportados por las PYMES, no se observa ninguna diferencia entre los salarios por hora de mujeres y hombres, como se aprecia en la tabla a continuación, excepto en la categoría de Personal no cualificado, donde se percibe una diferencia de 4€/hora pues el salario más frecuentemente reportado es de 6€ para las trabajadoras y 10€ para los trabajadores.
Salario bruto/hora más frecuentemente reportado por categoría profesional y sexo (Moda)
Mujeres HombresDiferencia
Mujeres - Hombres
Dirección 15 15 0
Mandos intermedios 15 15 0
Personal técnico 12 12 0
Personal administrativo 10 10 0
Personal no cualificado 6 10 -4€
En el cuestionario se pidió a las empresas que indicaran aquellos extras, beneficios y/o com-
plementos aplicados en su empresa en el último año, señalando que podían marcar más de una opción. De las empresas que cumplimentaron el cuestionario 179 (42,6%) manifestaron que no se había aplicado ninguno.
32
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Aunque el grueso de las empresas que aplicaron beneficios lo hicieron por igual a mujeres y hombres, otras, como se recoge en la tabla que sigue a continuación, aplicaron distintos y más beneficios a trabajadores que a trabajadoras. En cualquier caso, los beneficios mayoritariamen-te aplicados fueron comisiones, pago de horas extras, productividad y rendimiento, antigüedad y propinas. Conviene señalar que las horas extra es el beneficio que tiene una mayor diferencia de aplicación entre hombres y mujeres.
Beneficios Igual mujeres y hombres
Solo mujeres
Solo hombres
Comisiones 39 11 9
Horas extras 34 11 27
Productividad/rendimiento 29 5 5
Trabajo domingos y festivos 26 3 1
Antigüedad 24 2 3
Propinas 23 4 3
Otros 21 2 3
Seguro de vida 12 1 2
Plus trabajo a turnos 8 - -
Nocturnidad 6 - -
Coche 5 6 8
Participación en beneficios 5 - -
Peligrosidad 4 - 1
Planes de jubilación 5 - 1
Cheque restaurante 3 - 2
Guardería 3 - 1
Incentivos 2 - -
Penosidad 2 - 4
Disponibilidad 1 1 -
Flexibilidad de horarios 1 - -
Incremento por seguridad 1 - -
Teletrabajo 1 - -
Transporte 1 - -
Las PYMES españolas
33
En relación a las personas que han disfrutado de permisos retribuidos por motivos de cargas
familiares (como maternidad, lactancia, etc.) en 2014, el 75% de las empresas manifestaron que ninguna mujer lo había hecho a diferencia del 85% que dijeron que ningún hombre lo dis-frutó. En consecuencia, más empresas dijeron que alguna de sus trabajadoras había disfrutado de un permiso de este tipo, sin embargo, incluso el mayor número de empresas manifestó que fue menos de un cuarto de la plantilla femenina. Aún cuando los datos reflejan que también los hombres solicitan permisos retribuidos por cuidados, son las mujeres quienes más los solicitan, reflejo esto de que aún hoy siguen siendo principales responsables del cuidado de las familias.
PERMISOS MUJERES HOMBRES
Entre 76% y 100% 12 4
Entre 51% y 75% 4 2
Entre 26% y 50% 14 4
Menos del 25% 76 51
Nadie 314 359
Total general 420 420
Se solicitó también a las empresas que indicaran las personas que habían disfrutado de una reducción de jornada por conciliación en 2014. El grueso manifestó que ninguna mujer (83%) y ningún hombre (97%) lo había hecho, seguidas por aquellas empresas que dijeron que menos de un cuarto de su plantilla lo había hecho. La proporción de trabajadoras que han disfruta-do de reducción de jornada por motivos de conciliación generalmente es mayor que la de los hombres, siendo algo superior al 83%.
REDUCCIÓN JORNADA MUJERES HOMBRES
Entre 76% y 100% 10 2
Entre 51% y 75% 2 1
Entre 26% y 50% 6 1
Menos del 25% 54 9
Nadie 348 407
Total general 420 420
34
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
El cuestionario planteaba una serie de ocho preguntas con respuesta cerrada (sí/no) dirigidas a obtener mayor información sobre la política de recursos humanos y la igualdad de oportuni-
dades en la gestión empresarial. A continuación se muestran las gráficas con las respuestas obtenidas.
En la mayoría de empresas (262) no hay puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por
hombres y otros por mujeres por razones de especialización técnica:
En tres cuartos de las PYMES las retribuciones están vinculadas a las categorías profesiona-
les:
Las PYMES españolas
35
En 280 empresas las categorías profesionales están formalmente sistematizadas en algún
documento interno y en 281 todo el personal de la empresa conoce las tablas salariales.
De todas las empresas que han contestado el cuestionario, 291 PYMES no cuentan con un Plan de Igualdad o con alguna acción de igualdad. Sin embargo, 129 si, debiendo destacar-se que en su mayoría se trata de empresas con menos de 25 personas en plantilla y que las PYMES que elaboran e implementan un plan de igualdad lo hacen de manera voluntaria pues
36
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
las leyes vigentes actualmente no lo exigen para empresas con menos de 250 personas en plantilla.
El grueso de PYMES (244) dicen no aplicar ninguna medida de conciliación:
La mayor parte de las empresas (255) dicen no aplicar ninguna medida que fomente la Igual-
dad de Trato entre mujeres y hombres:
Las PYMES españolas
37
En el caso de la última pregunta, ¿Aplican medidas para reducir las diferencias salariales en-
tre hombres y mujeres, en caso de que considere que existen en su empresa? la gran mayo-ría (373 PYMES) manifestaron no aplicar ninguna medida para reducir las diferencias salariales
entre hombres y mujeres, reflejo de que no consideran que existan diferencias en la empresa.
En la encuesta se pedía a las empresas que habían contestado positivamente que indicaran cuales. De las 47 empresas que indicaron que se aplicaba alguna medida, 41 especificaron:
Formación (19 empresas, 46%), con una de ellas puntualizando que la formación iba diri-gida a facilitar la promoción.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (7 empresas, 17%)
Facilidad de ascenso/promoción para toda la plantilla (5 empresas, 12%)
Planes de apoyo (2 empresas)
Facilidad para subir de categoria por méritos (2 empresas)
Aplicación estricta del convenio (2 empresas)
Se viene equiparando los sueldos en los últimos años (2 empresas)
38
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Valoraciones de puesto de trabajo (1 empresa)
Realización de encuestas de satisfaccion (1 empresa)
Para finalizar la encuesta, se invitó a las empresas a añadir cualquier comentario u observación. A continuación se presentan los comentariso recibidos más significativos en relación a la temá-tica estudiada.
“No hay diferencias, se cobra según el puesto” fue el comentario más extendido (15 em-presas). Otras empresas matizaron que se consideraba a todas las personas iguales para trabajar y cobrar, sin que se hiciera ninguna distinción por sexo.
“No hay diferencias salariales ya que el convenio se aplica para todas las personas” fue el comentario de dos empresas
“En esta empresa todas somos mujeres” señalaron tres empresas.
“Nuestra empresa es lo suficientemente pequeña para que exista un diálogo fluido en-
tre trabajadoras (personas) y empresarias, siendo las empresarias también trabajadoras”
manifestó una empresa.
“En la empresa existe una proporción de mujeres mayor que la de hombres, su jornada
es menor por conciliación familiar” indicó una empresa.
Las PYMES españolas
39
“La retribución en nuestra empresa no va en función del sexo sino del puesto, responsa-
bilidades y valía” señaló una empresa.
“El compromiso de la dirección es fundamental para la igualdad entre mujeres y hom-
bres en la empresa” manifestó una empresa.
“En mi empresa no hay mujeres que ocupen cargos directivos”.
“Existe un plan de igualdad y la empresa practica la igualdad de trato entre mujeres y hombres” dijo una empresa.
40
41
3. Buenas Prácticas en empresas españolas
El concepto de “buenas prácticas” se refiere a cualquier experiencia que, basada en unos prin-cipios, objetivos y pautas aconsejables, ha arrojado resultados positivos y demostrado su efica-cia y utilidad en un contexto concreto. Este concepto se utiliza en una amplia variedad de con-textos para referirse a maneras recomendables para ejecutar un proceso y que pueden servir de modelo para otras organizaciones. Las buenas prácticas sistematizadas, permiten aprender de las experiencias y aprendizajes de otras entidades. Una buena práctica debe ser una acción individual o un conjunto de ellas, un programa, o una intervención que es:
Innovadora porque desarrolla soluciones nuevas o creativas,
Efectiva porque demuestra haber tenido un impacto positivo y medible sobre la mejora que se pretende,
Sostenible porque sus exigencias sociales, económicas y medioambientales pueden mantenerse en el tiempo y producir efectos duraderos, y
Replicable porque sirve como modelo para desarrollar acciones, programas, iniciativas y actuaciones en otras entidades.
En esta Guía consideramos Buenas Prácticas a aquellas actuaciones, metodologías y herra-mientas puestas en marcha por empresas españolas y noruegas, que han demostrado su ca-pacidad para introducir transformaciones con resultados positivos para la eliminación y pre-vención de desigualdades salariales entre mujeres y hombres, y que son susceptibles de ser transferidas a otras empresas.
42
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Como ya se ha mencionado en la Introducción de esta Guía, las buenas prácticas de las empre-sas españolas en aras de eliminar y prevenir posibles diferencias salariales se han identificado a partir de la encuesta aplicada así como en entrevistas y grupos de trabajo con distintas em-presas que, seleccionadas por su buen hacer en políticas de igualdad de género en temas sa-lariales, participado como mentoras para un reducido número de pymes de diferentes sectores y localidades interesadas en replicar las experiencias de éxito.
A continuación, en la tabla que sigue, se presentan las buenas prácticas identificadas en las PYMES españolas y que se han agrupado por el área de gestión empresarial correspondiente.
Área de gestión Buena práctica
Clasificación profesional Establecimiento de un sistema de clasificación profesional que garantiza la
igualdad mediante la definiendo de los criterios que conforman los grupos y las categorías profesionales sin sesgo de género.
Promoción profesional y desarrollo de carrera
Establecimiento de un sistema de promoción profesional con criterios téc-nicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.
Establecimiento de planes de apoyo y desarrollo profesional para las traba-jadoras y trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades.
Formación
Establecer la formación del personal en horario laboral y cerca del lugar de trabajo.
Promover la participación de las trabajadoras en acciones formativas que faciliten su acceso a la promoción profesional.
Contemplar el derecho a la formación profesional de trabajadoras y traba-jadores en periodo de excedencia por atención a personas dependientes.
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Implantación de medidas que favorecen la flexibilidad en los horarios de entrada y salida; la posibilidad de acceder a excedencias cortas; y, reduc-ción de jornada por motivos de cuidado.
Buenas prácticas en empresas españolas
43
Área de gestión Buena práctica
Cultura empresarial
Definición e implantación de un Plan de Igualdad: un conjunto medidas definidas tras la realización del diagnóstico de la empresa, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom-bres en la empresa.
Realización de encuestas de satisfacción dirigidas a identificar áreas de me-jora y recopilar las sugerencias al respecto del personal.
44
45
4. Buenas Prácticas en empresas noruegas
En 2012 la brecha salarial noruega se situaba en un 15% (tasa calculada para todos los trabajado-res, mujeres y hombres, incluyendo también aquellos con contratos a tiempo parcial en base al salario bruto por hora)7, tasa que se redujo a 13,6% en 2014 de acuerdo a Estadísticas Noruega8.
Las diferencias salariales persisten en un mercado laboral donde mujeres y hombres tienen prácticamente la misma formación y están igualmente cualificados. Según se indica en el Infor-me de Noruega al Alto Comisionado de Derechos Humanos de Naciones Unidas9, las diferen-cias tanto en la duración del empleo, educación y edad explican sólo una mínima parte de la brecha salarial, que refleja factores estructurales del mercado de trabajo como la segregación en el empleo y contratos temporales en ocupaciones mayoritariamente feminizadas. Según Eurofound en el “Informe sobre diferencias salariales: Gobierno y diálogo social”, en Noruega los principales factores responsables de la brecha salarial no tienen que ver con la desigualdad directa sino con aquellos que llevan a mujeres y hombres elegir empleos en distintos sectores, ocupaciones y ciertos horarios/turnos laborales así como una mayor responsabilidad de las mu-jeres en relación a las tareas de cuidado. Las mujeres son principalmente empleadas públicas, especialmente en los sectores de educación y sanidad y por el contrario, los hombres trabajan en empresas privadas, siendo aquí donde se encuentran las mayores diferencias salariales, so-bre todo para los grupos con formación universitaria más alta.
7.- Report from Norway to UN High Commissioner for Human Rights Working Groupon discrimination against wo-men in law and practice, 2012.
8.- Earnings of all Employees. Statistics Norway 20159.- Report from Norway to UN High Commissioner for Human Rights Working Groupon discrimination against wo-
men in law and practice, 2012.
46
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
La conclusión por tanto es que el mercado laboral noruego está dividido por género y que la brecha salarial sigue esta división, lo cual significa que el problema de igualdad salarial ocurra en las ocupaciones mayoritariamente feminizadas. Distintos estudios muestran que la crianza de hijos e hijas es la principal causa de las diferencias salariales y que es mayor en el sector privado que en el público y que dentro de éste entre los trabajadores y trabajadoras con los sa-larios más altos, lo cual significa que el precio que pagan las mujeres con hijos es mayor.10
A continuación se presentan las buenas prácticas identificadas en las empresas noruegas.
Área de gestión Buena práctica
Selección y contratación Establecimiento de sistemas de reclutamiento, selección y promoción
transparentes.
Promoción profesional y desarrollo de carrera
Desarrollo de programas de apoyo, desarrollo profesional y mentorización para las trabajadoras.
Favorecimiento de la selección de mujeres para puestos de aprendices, pro-gramas de aprendizaje aplicado y de capacitación.
Establecimiento de sistemas, procedimientos y estructuras de promoción profesional interna transparentes.
Realización de entrevistas a todas las mujeres candidatas a promocionar para asegurar que siempre la participación de al menos una mujer en todos los procesos de promoción interna.
Formación Impartición de formación para las personas en puestos de mandos inter-
medios y gerencia sobre cómo gestionar horarios y turnos flexibles.
Condiciones de trabajo/Salud laboral
Establecimiento de medidas que no perjudiquen a trabajadoras y trabaja-dores con hijos en los empleos que requieren trabajo por turnos o turnos extendidos, o que requieran horas extras.
10.- Eurofound. Addressing the gender pay gap: Government and social partner actions-Norway, 2010.
Buenas prácticas en empresas noruegas
47
Área de gestión Buena práctica
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Desarrollo de una política de conciliación que fomenta la corresponsabili-dad de mujeres y hombres en el ámbito familiar y doméstico.
Nombramiento de una persona de contacto en el departamento de Recur-sos humanos que apoye a trabajadoras y trabajadores en la búsqueda de soluciones para problemas de cuidados de hijas e hijos.
Introducción de medidas de flexibilidad en la entrada y salida; posibilidad de excedencias cortas; reducción de jornada.
Desarrollo de convenios de colaboración con empresas y asociaciones loca-les para la provisión de servicios de cuidados de menores.
Fortalecimiento de los derechos de las personas trabajadoras con permisos por maternidad y paternidad para eliminar la desigualdad relacionada con el cuidado de hijos y la maternidad.
Flexibilidad laboral para el retorno a la actividad de las mujeres que han abandonado el empleo por motivos de cuidados.
Asegurar que los y las trabajadoras con flexibilidad en el empleo tienen ac-ceso a los mismo beneficios, formación y oportunidades de promoción que el personal con contrato a tiempo completo.
48
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Área de gestión Buena práctica
Cultura empresarial
Garantía de transparencia en las políticas y prácticas retributivas.
Comunicación pública del compromiso de la empresa con la equidad y di-versidad.
Cambio de la cultura empresarial para que se perciba a las trabajadoras como recursos permanentes y a largo plazo.
Presentación de imágenes positivas de mujeres, personal mayor, personal con discapacidad y representación de minorías étnicas en todas sus publi-caciones y acciones de marketing.
Eliminación de imágenes y percepciones negativas mediante la promoción de las cualidades que las mujeres aportan a la gestión o a actividades mas-culinizadas. Reconocer la amplitud de habilidades y apreciación del valor que éstas reportan para las empresas.
Realización de auditorías de igualdad salarial para identificar las áreas que pueden mejorarse.
49
5. Aportes para la elaboración de un plan
de adaptación e implantación de Buenas
Prácticas
La existencia de diferencias salariales entre mujeres y hombres, como se ha venido observan-do en esta Guía, se debe a la pervivencia de factores muchas veces relacionados entre si, que hacen que la prevención y eliminación de la brecha requieran distintas actuaciones, tanto indivi-duales como colectivas. La elaboración e implementación de un Plan de Acción para eliminar
y/o prevenir las diferencias salariales en la empresa resulta un instrumento útil para alcanzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En el Anexo se presenta una sugerencia de plantilla para la elaboración del Plan de Acción, que deberá especificar las acciones a implementar para la eliminación y/o prevención de diferen-cias salariales entre mujeres y hombres. Estas acciones deben haberse identificado en base al diagnóstico realizado sobre la situación de la empresa en relación a la igualdad salarial entre mujeres y hombres.
El Plan de Acción puede estructurarse de la siguiente manera:
50
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Título Contenido/observaciones
1ª parteResultados del diagnóstico
Contendrá un resumen del diagnóstico, especificando las áreas susceptibles de mejora para eliminar y/o prevenir las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
2ª ParteObjetivos del Plan de Acción
Objetivos a largo plazo que puedan servir como referencia en todo el proceso, y
Objetivos a medio plazo que sean concretos y coherentes con los Objeti-vos a largo plazo.
3ª parte
Estrategias y prácticas: Acciones a implantar
Las áreas en las que se aplicarán las acciones variarán según los resultados del autodiagnóstico. Las acciones deben suponer una mejora de las condicio-nes de trabajo establecidas por ley o convenio colectivo y no deben confun-dirse con derechos ya adquiridos y/o reconocidos.
Cada acción deberá agruparse bajo el área de actuación correspondiente:
Selección y contratación Clasificación profesional Promoción profesional y desarrollo de carrera Formación Política salarial Condiciones de trabajo/Salud laboral Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Para cada acción específica deberá señalarse:
Fecha de inicio y de finalización Descripción del contenido Mecanismos de seguimiento y evaluación A quién se dirige Qué departamento o persona es responsable de la acción Medios previstos para su implementación Mecanismos de difusión y comunicación.
Aportes para la elaboración de un plan
51
Título Contenido/observaciones
4ª ParteSistema de evaluación del Plan de Acción
Se especificarán los métodos e instrumentos que van a utilizarse para la eva-luación del Plan de Acción en su conjunto y no para cada Acción del mismo, identificando:
Nivel de ejecución del Plan mediante el número total de acciones implan-tadas por área.
Número y sexo de las personas beneficiarias por sexo. Evaluación de impacto alcanzado.
5ª Parte CalendarioDeberá identificarse la progresión y secuencia en el tiempo de las acciones a implementar, señalando también los hitos de seguimiento y evaluación.
A continuación se presentan posibles medidas y acciones a adoptar en las empresas como
parte del Plan de Acción para eliminar y/o prevenir las diferencias salariales. Estas medi-das se han definido en base a las buenas prácticas identificadas en las empresas españolas y noruegas así como en las recomendaciones realizadas por entidades expertas en la materia a nivel estatal y europeo. La selección de acciones se ha realizado tras la identificación de dis-tintas experiencias empresariales que han demostrado estar en el origen de cambios que han dado lugar a resultados positivos para la eliminación de desigualdades salariales entre mujeres y hombres y la prevención de su ocurrencia en el futuro. Cumpliendo con la definición de “bue-na práctica” señalada anteriormente en esta guía, las medidas que proponemos son por tanto innovadoras, efectivas, sostenibles y replicables en otras entidades.
Área de gestión Acciones
Selección y contratación
Establecimiento de sistemas de reclutamiento, selección y promoción transparentes y realizados de manera que se garantice la igualdad de opor-tunidades entre mujeres y hombres.
Establecimiento de criterios para que las personas contratadas a tiempo parcial y/o como fijas discontinuas puedan optar a un puesto a tiempo completo, asegurando la aplicación de la igualdad de trato en las condicio-nes de trabajo, la remuneración y los beneficios.
52
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Área de gestión Acciones
Clasificación profesional
Eliminación de criterios en las clasificaciones profesionales como el sexo o la edad, por ejemplo.
Definición de un sistema de clasificación profesional que garantice la igual-dad de género, definiendo los criterios que conforman los grupos y niveles retributivos.
Establecimiento de un sistema objetivo de valoración del trabajo que per-mita la evaluación periódica del encuadramiento profesional así como la corrección de las situaciones que puedan originarse por una minusvalora-ción del trabajo de las mujeres.
Promoción profesional y desarrollo de carrera
Establecimiento de sistemas de promoción interna transparentes y en base a criterios técnicos y objetivos basados en méritos que no sean excluyentes por sexo.
Establecimiento de criterios objetivos para implementar planes de apoyo y desarrollo profesional para las trabajadoras y trabajadores de la empresa en igualdad de oportunidades y condiciones, contemplando la posibilidad de mentorización para las trabajadoras por parte de personal senior de la empresa.
Favorecimiento de la selección de mujeres para puestos de aprendices, pro-gramas de aprendizaje aplicado y de capacitación.
Aportes para la elaboración de un plan
53
Área de gestión Acciones
Formación
Establecimiento de la formación del personal en horario laboral, facilitan-do la asistencia de las personas con responsabilidades familiares, que cuan-do no pudiera realizarse dentro de la jornada se combine la formación pre-sencial con la formación a distancia para facilitar la conciliación familiar y laboral.
Impartición de formación que facilite el acceso a la promoción profesional de las trabajadoras.
Asegurar el acceso a la formación de trabajadoras y trabajadores en perio-do de excedencia por cuidados.
Impartición de formación in company para las personas en puestos de mandos intermedios y gerenciales sobre cómo gestionar horarios y turnos flexibles.
Política salarial
Revisión de los complementos salariales con criterios objetivos.
Establecimiento de políticas retributivas transparentes que recojan el prin-cipio de igual remuneración por trabajos equivalentes, y definan la estruc-tura retributiva y los complementos salariales.
54
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Área de gestión Acciones
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Fomento de la corresponsabilidad de mujeres y hombres en el ámbito fa-miliar y doméstico.
Establecimiento de medidas de flexibilidad en las horas de entrada y salida, teletrabajo; posibilidad de excedencias cortas; y, reducción de jornada es-pecialmente para el personal con dependientes a su cargo.
Introducción de medidas en relación al tiempo de trabajo: jornada conti-nua; tiempos de descanso más cortos cuando la jornada es partida; celebra-ción de videoconferencias para reuniones con el fin de evitar viajes…
Nombramiento de una persona de contacto en el departamento de Recur-
sos humanos que apoye a trabajadoras y trabajadores en la búsqueda de soluciones para problemas de cuidados de hijas e hijos.
Fortalecimiento de los derechos de las personas trabajadoras con permisos por maternidad y paternidad para eliminar la desigualdad relacionada con el cuidado de hijos y la maternidad, asegurando que puedan acceder a los mismos beneficios, formación y oportunidades de promoción que el perso-nal con contrato a tiempo completo.
Cultura empresarial
Garantía de transparencia en las políticas y prácticas retributivas.
Comunicación pública del compromiso de la empresa con la equidad y diversidad.
Realización de auditorías de igualdad salarial para identificar las áreas que pueden mejorarse.
Difusión de la existencia de los Planes de Igualdad11 como un conjunto or-denado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situa-ción, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportu-nidades entre mujeres y hombres y a eliminar la desigualdad por razón de sexo.
nota al pie de la caja11
11.- Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hom-bres
55
6. Conclusiones
A lo largo del trabajo realizado con el empresariado participante en el proyecto se ha podido constatar la voluntad no sólo de eliminar las posibles diferencias salariales entre hombres y mujeres sino prevenir su ocurrencia en el futuro. Como resultado de la normativa existente en nuestro país en materia de igualdad, de las más desarrolladas de Europa, la desigualdad direc-ta en cuestiones salariales se va eliminando poco a poco. Sin embargo, aún persiste la deno-minada “desigualdad indirecta”. Como factores que inciden en las diferencias salariales entre mujeres y hombres se señalan:
La maternidad y el cuidado a personas dependientes, dado que la dificultad de las mu-jeres para conciliar su vida profesional con la dedicación a la familia puede provocar la ruptura con el mercado laboral, e incidir de forma negativa a nivel profesional, limitando su acceso a empleos a tiempo completo o el ascenso en sus carreras profesionales.
Variables que inciden en el salario, por ejemplo la antigüedad, las horas extra, o en la pro-moción profesional, son las que producen las mayores diferencias en los salarios femeni-nos respecto a los masculinos.
Para las mujeres con hijos u otras cargas familiares es frecuente que a la vuelta al trabajo tras una baja por maternidad se acojan, por ejemplo, a la reducción de jornada, lo que genera una reducción salarial ajustada al tipo de jornada, y una disminución de oportuni-dades de ascenso y promoción profesional debido a la menor dedicación en horas que invierten en el trabajo.
56
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
En base a la investigación realizada la situación de las PYMES españolas se resume en:
En general las mujeres tienen menos antigüedad que los hombres.
Existe una tendencia en las empresas a tener contratadas a mujeres más jóvenes que los hombres.
No todas las empresas saben si sus empleados y empleadas tienen o no personas de-pendientes a su cargo.
El número de mujeres con dependientes a su cargo es superior al de hombres.
Más de la mitad de las empresas no cuenta con ninguna mujer en dirección, siendo me-nos las que no tienen ningún hombre en cargos directivos.
La formación exigida a las mujeres en puestos directivos es superior a la de los hom-bres en los mismos niveles. Esto ocurre también el los puestos de mando intermedio y en menor grado en los de personal técnico. Entre el personal administrativo las mujeres prácticamente doblan a los hombres en este nivel jerárquico y tienen además grados de formación más altos.
Las mujeres con contratos indefinidos son menos que los hombres.
La proporción de mujeres contratadas de manera temporal así como con jornadas parcia-les es bastante superior a la de los hombres.
El salario que se identifica como el más extendido se sitúa en el rango de entre 984 y 1.411€. Una mayor proporción de hombres que de mujeres ganan salarios más altos.
El salario bruto por hora de las mujeres con contrato fijo a tiempo completo es un euro in-ferior al de los hombres, diferencia que también se aprecia en los salarios de las mujeres con contratos temporales a tiempo completo. Sin embargo, en los contratos fijos a tiempo parcial, el salario de las mujeres es de dos euros superior al de ellos y en los temporales a jornada parcial, un euro.
El salario reportado con mayor frecuencia para contratos fijos a tiempo completo es de 12€ para las trabajadoras y de 15€ para los trabajadores, con una diferencia por tanto de 3€/hora. Para contratos fijos a tiempo parcial, donde las trabajadoras son más numerosas
Conclusiones
57
que los trabajadores, el salario es el mismo, 10€. En los contratos a temporales a jornada completa, el salario de los hombres vuelve a ser superior, 12€ versus los 10€ pagados a las mujeres, que además son quienes proporcionalmente tienen este tipo de contrato y que tiene una remuneración inferior en 2€.
El promedio de salarios brutos por hora según categoría profesional es superior para mu-jeres que para hombres excepto en la categoría de Personal Técnico, en la cual no hay ninguna diferencia. Sin embargo, el salario reportado con mayor frecuencia para pues-tos de dirección, mandos intermedios, personal técnico y administrativo es el mismo para mujeres y hombres, mientras que en la categoría de Personal no cualificado las mujeres cobran cuatro euros menos que los hombres.
Casi la mitad de las PYMES no aplicaron en el último año ningún extra, beneficio y/o complemento. El grueso de las que aplicaron beneficios lo hicieron por igual a mujeres y hombres, aunque otras, aplicaron distintos y más beneficios a trabajadores que a trabaja-doras. Los beneficios mayoritariamente aplicados son comisiones, pago de horas extras, productividad y rendimiento, antigüedad y propinas.
Las mujeres son quienes más solicitan permisos retribuidos por motivos de cargas familia-res (como maternidad, lactancia, etc.) reflejo esto de que aún hoy siguen siendo principa-les responsables del cuidado de las familias.
Las trabajadoras solicitan reducción de jornada por motivos de conciliación más que los hombres.
En la mayoría de empresas encuestadas:
No hay puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres y otros por muje-res por razones de especialización técnica.
Las retribuciones están vinculadas a las categorías profesionales.
Las categorías profesionales están formalmente sistematizadas en algún documento interno.
Todo el personal de la empresa conoce las tablas salariales.
No hay Plan de Igualdad o ninguna acción de igualdad.
58
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
No se aplica ninguna medida de conciliación ni ninguna medida que fomente la Igual-dad de Trato entre mujeres y hombres.
No se aplica ninguna medida para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres pues no consideran que existen diferencias en la empresa.
Las medidas más aplicadas para reducir las diferencias salariales entre hombres y mu-jeres son formación (la más aplicada), igualdad de oportunidades, facilidad de ascen-so/promoción para toda la plantilla.
Consideración final:
La igualdad salarial, además de cumplir con la legislación vigente, genera diversos beneficios
para las empresas, entre ellos mayor capacidad de atraer y retener el talento y contar con un personal que comparte la cultura, los valores y los objetivos empresariales; mejores relaciones laborales y un mejor ambiente laboral; un equipo de trabajo motivado e implicado con la organi-zación; y, poder optimizar los recursos humanos y por tanto tener mayor productividad.
Alcanzar la igualdad salarial requiere del compromiso y esfuerzo no sólo de las empresas sino de todos los actores en el mercado laboral y el diálogo social: empresas, sindicatos, organiza-ciones patronales y las administraciones públicas. Las empresas pueden valorar la implemen-
tación de distintas acciones, ya presentadas anteriormente, incluso desarrollar planes de
acción para eliminar y prevenir las diferencias salariales, o de manera más integral, elabo-
rar y desarrollar un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, pero estos esfuerzos deben ir acompañados de iniciativas que fomenten y en la medida de los posible garanticen un mercado laboral sin desigualdades de género.
59
Anexo
Plantilla para la elaboración de un Plan de Acción para
la eliminación y prevención de las diferencias salariales
Plan de Acción para la eliminación y prevención de las diferencias salariales
Empresa: _________________________________________________________________Fecha de realización: ________________________________________________________
1. Resultados del autodiagnóstico
Tras la realización del diagnóstico sobre la situación de la empresa en relación a la igualdad
salarial entre mujeres y hombres, se identifican las siguientes áreas en las que se introducirán mejoras para eliminar y/o prevenir las diferencias salariales entre mujeres y hombres:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
60
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
2. Objetivos del Plan de Acción
- Objetivos a largo plazo que servirán como referencia en todo el proceso:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
- Objetivos a medo plazo coherentes con los Objetivos a largo plazo:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Estrategias y prácticas: Acciones a implantar
ACCIONES
Áreas de actuación Nº Denominación
Selección y contratación
Clasificación profesional
Promoción profesional y desarrollo de carrera
Formación
Política salarial
Condiciones de trabajo/Salud laboral
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Otra
4. Estrategias y prácticas: Acciones a implantar
A continuación se presenta cada acción identificada:
Ficha número:
Área de actuación:
Acción:
Fecha de inicio:
Anexo
61
Fecha fin:
Descripción:
Mecanismos de seguimiento y evaluación:
A quién va dirigida:
Responsable:
Mecanismos de difusión y comunicación
5. Sistema de evaluación del Plan de Acción
Nivel de ejecución del Plan. Número total de acciones implantadas por área en la em-
presa.
Áreas de actuación
Selección y contratación
Clasificación profesional
Promoción profesional y desarrollo de carrera
Política salarial
Condiciones de trabajo/Salud laboral
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Áreas de actuación
Otra:
Número y sexo de las personas beneficiarias por áreas
Áreas de actuación Nº de mujeres
Nº de hombres Total
Selección y contratación
Clasificación profesional
Promoción profesional y desarrollo de carrera
Política salarial
62
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
Áreas de actuación Nº de mujeres
Nº de hombres Total
Condiciones de trabajo/Salud laboral
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Otra
Evaluación de impacto (% de impacto alcanzado)
Reducción de desigualdades salariales entre mujeres y hombres
Disminución de segregación vertical
Disminución de segregación horizontal
Cambios en la cultura empresarial
Mejora de las condiciones de trabajo
Otros
6. Calendario
Trimestre
Acciones previstas Año 1 Año 2
I II III IV I II III IV
63
Bibliografía recomendada
- Brechas salarial: Causas e indicadores. Emakunde, 2012. Disponible en: http://www.igualdadenlaempresa.es/enlaces/webgrafia/docs/emakunde-instituto-vasco-
de-la-mujer.pdf
- Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea. Comisión Europea, 2014.
Disponible en: http://ec.europa.eu/justice/genderequality/files/gender_pay_gap/140319_gpg_es.pdf
- Determinantes de la brecha salarial en España. Instituto de la Mujer y Para la Igualdad de Oportunidades, 2012. Disponible en:
http://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/Igualdad_salarial/Brecha_salarial_III.pdf
- Herramienta de Apoyo Nº 5: “Igualdad Retributiva entre Mujeres y Hombres”. Programa Igualdad en la Empresa del Instituto de la Mujer y Para la Igualdad de Oportunidades. Dis-ponible en:
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Herramienta-de-Apoyo-n-5-_Igualdad-retributiva-entre-mujeres-y-hombres.pdf
- Herramienta de autodiagnóstico de brecha salarial de género. Disponible en: http://www.igualdadenlaempresa.es/
64
Informe de resultados del estudio.
Gu
ía d
e B
ue
na
s P
ráct
ica
s p
ara
la e
limin
aci
ón
y p
reve
nci
ón
de
la b
rech
a s
ala
ria
l en
tre
mu
jere
s y h
om
bre
s.
- Igualdad salarial - Guía introductoria. Organización Internacional del Trabajo, 2013. Dispo-nible en:
http://www.ilo.org/global/publications/WCMS_223157/lang--es/index.htm.
- Iniciativas para reducir la brecha salarial de género. Herramientas de autodiagnóstico. Jornada técnica de la Red de Empresas con Distintivo “Igualdad en la Empresa”, 2014. Disponible en:
http://www.igualdadenlaempresa.es/redEmpresas/distintivo/docs/Informe_final_III_JT_Red_DIE._Igualdad_salarial.pdf
- La brechas salarial: Realidades y desafíos. Ministerio de Igualdad de España. 2009. Dispo-nible en:
http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/la_brecha_salarial_realidades_y_desafios.pdf
- Recomendaciones para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización. Programa Igualdad en la Empresa del Instituto de la Mujer y Para la Igualdad de Oportuni-dades. Disponible en:
http://www.igualdadenlaempresa.es/HerramientaBrecha/Recomendaciones_frente_a_Brecha_Salarial_Genero.pdf
