Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences Royaume du Maroc Gestion...

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences

Royaume du Maroc

Gestion Prévisionnelle des Effectifs, Gestion Prévisionnelle des Effectifs,

des Emplois et des compétencesdes Emplois et des compétences

au Ministère des Finances au Ministère des Finances

et de la Privatisationet de la Privatisation


M F PM F P

CONTEXTECONTEXTEContraintes économiques

- Contraintes budgétaires,- Contraintes budgétaires,

- Rationalisation des dépenses - Rationalisation des dépenses

publiquespubliques

- Gel de création des postes - Gel de création des postes

budgétaires..budgétaires..

Évolutions des attentes de l’environnement

- Exigences accrues du public concernant la qualité des services rendus

-Evolution de l’environnement

-Émergence de nouveaux métiers

-Obsolescence de certains métiers Évolutions technologiques

Introduction de nouvelles technologies

Évolutions organisationnelles

-Nouvelles méthodes de travail, - Déconcentration,

-Externalisation de services..

Évolutions démographiques

- Départs massifs à la retraite difficultés de recrutement..


G P E E CG P E E C

Politique ressources humainesPolitique ressources humaines

G P R HG P R H

GPRH : Adaptation en permanence des ressources à l’évolution des besoins

.

-Métiers

-Emplois

-Compétences

-Postes de travail

-Familles professionnelles

-Organisation du travail

-Clarification des responsabilités

-Connaissance fine des effectifs

-Pyramide des âges

-Impact des évolutions

-Anticiper les départs

-Projection des effectifs par corps par grade par structure et par métier

GPEC(dimension qualitative)GPEC(dimension qualitative) GPE (dimension quantitative) GPE (dimension quantitative)


Améliorer l’organisation et optimiser ses processus ;

Définir une politique d’adaptation des ressources humaines aux besoins

en compétences ;

Identifier les postes, les emplois, les métiers … cartographie fine;

Analyser les évolutions futures des activités, des postes et des effectifs ;

Réduire les écarts entre les besoins prévisionnels en compétences et les

ressources disponibles (stratégie, …).

Définir un plan de formation ciblé

Mettre en place un système de mobilité et de redéploiement

Établir un plan de recrutement prévisionnel et précis

O B J E C T I F SO B J E C T I F S


PROJET GPEEC

Étape 1

ÉQUIPE PROJET DAAG Étape 2

FORMATION - PRATIQUE

Étape 3

EXPERIMENTATON Étape 4

EVALUATION Étape 5

GENERALISATION

ÉQUIPE PROJET

Ministère

Expérience pilote au sein de la DAAG


ORGANISATION DU PROJET GPEEC

Institution du comité de pilotageInstitution du comité de pilotage

Constitution: Directeur, Chefs de Divisions

Orientation, arbitrage et validation des travauxDésignation du chef de projetDésignation du chef de projet

Coordination, harmonisation des outils de travail et consolidation des travaux

Désignation de l’équipe projetDésignation de l’équipe projet

Réalisation des travaux de terrain au niveau des structures

Constitution: 16 cadres sélectionnés (chantier pilote)

Équipe pluridisciplinaire par structureFormation/pratique de l’équipe projetFormation/pratique de l’équipe projet


Diffusion de notes de service: :

Circulaire du Premier MinistreCirculaire du Premier Ministre

Circulaire du MFPCirculaire du MFP

Notes de serviceNotes de service

Comité GPEEC Ministère ( rattaché au SG)

Harmonisation de la démarche et les outils ….Harmonisation de la démarche et les outils ….

Formation de l’équipe projet ministère Formation de l’équipe projet ministère

Sensibilisation et information

ORGANISATION DU PROJET


DEMARCHE METHODOLOGIQUE

Analyse Analyse

organisation organisation

- Description- Analyse- Reconfiguration

Élaboration Élaboration fiches fiches

de postesde postes

- Missions- Activités - Relations - Résultats - Profil

Analyse Analyse besoins besoins

en effectifsen effectifs

- Vecteurs - Pyramide âges - Retraite- Effectif cible

Analyse Analyse besoinsbesoins

en en compétencescompétences

- Requis- Acquis- Écarts


Description de l’organisation opérationnelle du travailDescription de l’organisation opérationnelle du travail Identifier les activités de chaque structure décrire la répartition des responsabilités

Analyse critique et reconfigurationAnalyse critique et reconfigurationAnalyser et reconfigurer la répartition des activités et des responsabilités en tenant compte des résultats de la ré ingénierie des processusIdentifier les postes de travailDéterminer la charge de travail

Analyse de l’organisation

du travail

Élaboration des fiches de postes

Analyse des besoins

compétences

Analyse des besoins

effectifs

I-Analyse de l’organisation du travailI-Analyse de l’organisation du travail


II-Description des postes de travailII-Description des postes de travail

Élaboration des fiches postes et les fiches emplois

Principales rubriques de la fiche poste:Principales rubriques de la fiche poste:

Mission Relations (hiérarchiques, fonctionnelles, externe) Activités Résultats attendus du poste de travail Profil ( savoir, savoir faire et savoir être)


du travail


Analyse des besoins

compétences

Analyse des besoins

effectifs


III-Analyse des besoins en effectifsIII-Analyse des besoins en effectifs

-Examen quantitatif et qualitatif des RH actuelles; -Analyse quantitative des RH disponibles: nombre; pyramides des âges, départ à la retraite, répartition par poste;

- Détermination des vecteurs d’évolution et leur impact sur les activités et les postes(horizon de temps de 3 ans);

-Estimation des besoins en ressources humaines: effectif cible.


du travail


Analyse des besoins

compétences

Analyse des besoins

effectifs

continuer


-Facteurs susceptibles d’affecter l’organisation.

Exemple de vecteurs d’évolution:

- Déconcentration ;- Externalisation de certaines activités;- Mise en place des systèmes d’information (SIGRH, SIGBC);- Refonte de la réglementation- Conventions et accords .

Vecteurs d’évolutionVecteurs d’évolution


du travail


Analyse des besoins

compétences

Analyse des besoins

effectifs


IV-Analyse des besoins en compétencesIV-Analyse des besoins en compétences

- Évaluation des niveaux de compétences requis par les Évaluation des niveaux de compétences requis par les postespostes

Évaluation des niveaux de compétences requis pour la tenue de chaque poste

- Évaluation des niveaux de compétences acquis par les Évaluation des niveaux de compétences acquis par les RHRH

Évaluation des niveaux de compétences acquis par les cadres et agents (auto évaluation ….)

- Analyse des écartsAnalyse des écartsÉlaboration des matrices de polyvalence Détermination des déficits en compétences par personne, par poste , par structure.


du travail


Analyse des besoins

compétences

Analyse des besoins

effectifs


STRUCTURE ORGANISATIONNELLE

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE

RHRHPOSTESPOSTES

EVALUATION

COMPETENCE caractéristiq

ues

missions

activités

tâches

caractéristiq

ues

missions

activités

tâches

caractéristiques

formation

expériences

aptitudes

caractéristiques

formation

expériences

aptitudesANALYSES DES ÉCARTSANALYSES DES ÉCARTS

marché interne de l’emploiRedéploiement interne

Plan de formationRecrutement ciblé

marché interne de l’emploiRedéploiement interne

Plan de formationRecrutement ciblé


ORGANISATIOORGANISATION OPTIMALEN OPTIMALE

GPEEC

• Estimer la charge de travail

Charge de travail

• Analyser ces processus

• Identifier le circuit optimal

Ré ingénierie processus

• Identifier les chevauchements

• Regrouper les postes

• Identifier les principaux emplois

Rappel objectifs : organisation type


Difficultés d’ordre général :Difficultés d’ordre général :

Non appréhension de l’objectif de la GPEEC par certains responsables;

Difficulté lors de la détermination des niveaux de responsabilité (qui fait quoi?)Difficulté lors de la détermination des vecteurs d’évolution à court et moyen termes;Désaccord avec les responsables lors de l’estimation de l’effectif cible; Difficulté de proposer de nouveaux postes de travail ou de supprimer d’autres.

Difficultés liées à l’évaluation des compétences :Difficultés liées à l’évaluation des compétences :

Réticence des RH: évaluation conçue comme sanction; Cas de subjectivité des responsables, priorité formation; Difficulté d’évaluer le personnel; Non disponibilité des données suffisantes sur les profils des RH.

CONTRAINTES


- Description des fiches postes et des fiches d’emplois;- Réorganisation de la direction et révision de ses missions;- Plan de mobilité et de redéploiement;- Plan de formation;- Recrutement ciblé;- Effectif cible;- Guide méthodologique; - Référentiel des emplois et compétences (REC).

RESULTATS DES TRAVAUXRESULTATS DES TRAVAUX

C D : Résultats


ACTIVITE 1ACTIVITE 1

ACTIVITE 2 ACTIVITE 2

REFERENTIEL EMPLOIS ET COMPETENCES

COMPÉTENCES

EMPLOI 1 EMPLOI 1 EMPLOI 2 EMPLOI 2 EMPLOI 3 EMPLOI 3

POSTE 1POSTE 1

POSTE 2POSTE 2

P 1

P 2

P 1

P 2

Domaine d’activité Familles professionnellesDomaine d’activité Familles professionnelles

STRUCTURE DU RECSTRUCTURE DU REC


G P R HG P R H

G P E C (dimension qualitative)G P E C (dimension qualitative)

-Métiers, emplois, compétences..

-Postes de travail

-Familles professionnelles

-Organisation du travail

G P E (dimension quantitative) G P E (dimension quantitative)

-Connaissance fine des effectifs

-Impact des évolutions, les départs

-Projection des effectifs par corps par grade par métier …

G P E E C


- Avoir une connaissance fine de la cartographie des métiers ;

- Anticiper les évolutions possibles des métiers et des emplois et déterminer

leurs tendances;

- Réaliser des projections des effectifs du Ministère par catégorie de personnel

et par métier et par région et par localité;

- Élaborer un plan de redéploiement ( mobilité interne pour combler les

déficits en personnel …suite départs …)

GGESTION ESTION PPREVISIONNELLE DES REVISIONNELLE DES EEFFECTIFS FFECTIFS ( ( GPE GPE ))

Analyse quantitativeAnalyse quantitative


Résultats de la GPE

Consolidation et harmonisation des métiers du Ministère :

référentiels des métiers de support et métiers de base

Cartographie des métiers du MFP (identification et analyse des

métiers) ;

Identification de l’Impact du facteur démographique sur les

métiers (pyramide des âges, projections,……).

Résultats GPEC et GPE

SIG RHIntégrati

on


GPEEC à mener en tant que véritable projet de changement;

Engagement de tous les responsables ( volonté affichée) ;

Dispositif formalisé de pilotage, de coordination et de suivi;

Formation des équipes GPEEC;

Allocation des moyens nécessaires ;

Implication et adhésion de tous les acteurs concernés (affaire de tous !);

Communication, sensibilisation, explication à tous les niveaux;

Validation par les responsables à tous les niveaux;

Intégration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les

gestionnaires;

CLES DE REUSSITECLES DE REUSSITE


- Démarche stratégique, prospective, opérationnelle et dynamique ;

- Valorisation du capital humain, ses compétences, ses motivations, les

emplois actuels et leurs évolutions …., les besoins futures… ;

- Démarche quantitative et qualitative :

- une politique de mobilité et de redéploiement;

- un plan prévisionnelle de recrutement;

- un plan de formation ciblé;

-……

- REC est un outil incontournable de la GPRH - dynamique et évolutif.

CONCLUSIONCONCLUSION

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