Gestion De Compensaciones
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Contexto General• Diversos mercados: diversas sinergias – diversas
formas de retribución• Influencia del entorno global en las necesidades del
personal: sólo económicas?, de desarrollo?, de trascendencia?
• Factores cambiantes: sociales, económicas, políticas. Influyen en toma de decisiones
• Percepción “cerrada” sobre el sistema de remuneraciones como factor financiero
LA GESTION DE COMPENSACIONESImportancia y Trascendencia
Inquietudes
• Mantener o modificar el sistema de remuneraciones
• Se piensa en un sistema remunerativo al iniciar un negocio?
• Qué herramientas utilizo para implementar un nuevo sistema de remuneraciones?
• Como lograr la identificación de mi personal? • Sólo las remuneraciones deben cambiarse?
La Remuneración: Perspectivas
• Dos formas de apreciación: Legal y Administrativa
• Perspectiva Legal: Retribución por la labor efectuada
• Perspectiva Administrativa: Herramienta Estratégica.
• Antes: Salario justo (legal) – Costo y Sobrecosto (administrativo)
La Remuneración
Perspectiva Legal
• Alcanzar objetivos• Estimular – Incentivar• Mantener el Talento
Pero..., en realidad, cada uno lo percibe como:
•Valor de su trabajo•Reconocimiento•Motivación
La Remuneración
Perspectiva Administrativa
• Es un factor motivacional• Refuerza el alineamiento: estrategia vs expectativas • Reconocimiento de logros y metas• Es un medio, no un fin. No centrarse en la
conformación del sistema. Sino en la misión y la cultura deseada (sistémico, integral)
Buenos resultados implica la SATISFACCION de los Colaboradores?
(de los nuevos, de los antiguos...?)
La Remuneración
Percepciones
• En el mercado– Trabajador (Wdor.) busca un buen sueldo– Empleador (E.) busca el menor costo
• Dentro de la empresa– Wdor. anhela un pago justo comparativo– E. paga según su opinión o presupuesto
• Variación de la política remunerativa– Wdor. no está satisfecho– E. espera que el Wdor. esté identificado
CompetitividadExterna
Equidad Interna
MotivaciónClimaCultura
Ejercicio Práctico Grupal• Conoces la Escala Salarial de tu empresa? Escoger una de
los miembros del grupo• Si la conoces: describe los criterios que se usan en la misma.
Luego, agrégale los criterios que consideres adicionales• Si no la conoces: captar características. ¿Qué criterios vas a
considerar?• En ambos casos:
– cuáles son los pasos que se habrían seguido para diseñarla e implementarla?
– Indica si el personal de la empresa conoce la escala salarial de la organización
– Identifica cuáles son los grupos de trabajadores que se encuentran satisfechos con su remuneración
Revisión General del Ejercicio• Criterios probablemente usados:
• Estrategia del Negocio• Costo de Vida• Disponibilidad Presupuestal• Años de Servicio• Jerarquía Funcional
• Pasos probablemente seguidos para su diseño• Comparación de funciones – Asignación Salarial ... (1)• Comparación de puestos – Asignación Salarial ... (2)• Comparación de profesiones – Asignación Salarial ... (3)• (1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Directa – A.S.• (1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Proporc.Escalonada – A.S.• (1) y/o (2) y/o (3) – Diferencia Polinómica – A.S.
Que son las Compensaciones?
• Remuneración Compensación• Conjunto de retribuciones por el desempeño
efectuado• Dos tipos:
– Económicos: Sueldo (Base, Variable), Bonos, seguros (salud, ayuda) etc
– No Económicos: Reconocimientos, programas, etc.
• Es una herramienta de gestión de la estrategia de la empresa
Estrategia y Compensaciones
Estrategiadel Negocio
Resultados
Estrategia de RRHH
EstrategiaFinanciera
EstrategiaOperaciones
EstrategiaInformática
EstrategiaMarketing
Etc.
•Compensaciones•Ev. Desempeño•Sist. Adm RRHH•Sist. Estrat. RRHH
Estrategia y Compensaciones
EstrategiaEtc
EstrategiaFinanciera
EstrategiaInformática
EstrategiaOperaciones
EstrategiaMarketing
Estrategiadel Negocio
Resultados
Estrategia de Recursos Humanos
Compensaciones y Sistemas de Recursos Humanos
Sistemas EstratégicosSistemas Estratégicos• Puestos• Aprovisionamiento• Selección• Desarrollo
Desempeño Capacitación Corpor. Linea Carrera – Suc.
• Compensaciones• Cultura• Cambio
Sistemas AdministrativosSistemas Administrativos• Contratación• Movimientos Personal• Control Asistencia• Planillas y Ben. Sociales• Legajo• Bienestar• Capacitación• Presupuesto• Relaciones Laborales
PlanificaSupervisaMonitorea
POLITICASPOLITICAS
Estrategias y Compensaciones
Sist. Estrat. RRHH
Sist. Adm.RR.HH
Diseño según la Estrategia del Negocio
Selección de enfoques y herramientasidóneas - Gestionar el desempeño y
las compensaciones
Componentes Remunerativos
Atributos yDesempeño Trabajador
Exigencias yResponsabilidad
del Puesto
Año, Servicio, Familia
Compensación del Rendimiento
Compensación de Méritos
RemuneraciónPrimaria o
Directa
Ley, Convenio
Sist. Incentivos
Evaluación Méritos
Evaluación de Puestos
Diseño Estructura Salarial
Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
Medición de la Equidad Interna
Medición de la Competitividad Externa
Determinación de la Estructura Salarial
• Medición de la Equidad Interna– Análisis de Puestos– Evaluación de Puestos
– Cualitativos Ordenamiento y Jerarquización Categorías predeterminadas
– Cuantitativos (Validación Estadística de Manuales) Comparación de Factores Comparación de Puntos Método Hay (Competencia, Procesos, Resultados)
– Determinación Tendencia Salarial Interna– Diagrama de Dispersión Salarial– Determinación de la Línea de mejor tendencia (recta, exponencial,
logarítmica, ponencial)
Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
• Medición de la Competitividad Externa– Análisis del Mercado Salarial Comparativo– Análisis del Mercado por puestos de similar nivel o
importancia (promedio, cuartiles)– Determinación posicionamiento salarial objetivo
• Determinación de la Estructura Salarial– Selección de la línea de tendencia– Fijación de puntos medios, márgenes mínimos y
máximos (ancho de banda) y traslapes
Compensación Económica Directa
Diseño de la Estructura Salarial
Otras compensaciones económicas
• Características:– Vinculan la compensación con el desempeño.
Prima los resultados y no la antigüedad– Se premia el mejor desempeño de manera regular
y periódica.– Refuerza conductas. Adaptación es rápida.– Incrementa la productividad.– Se puede otorgar por grupos determinados o de
manera individual. Depende del sistema de trabajo.
– Parámetros: fijación de monto o porcentaje y periodicidad
Otras compensaciones económicas
• Incentivos:– Por unidades (volumen)– Bono de productividad (superación de niveles establecidos)– Comisiones (ventas)– Curvas de madurez (por imposibilidad de ascensos, se reconoce
los altos niveles de desempeño)– Incrementos por méritos (después de una Ev. Desemp.)– Por experiencia y conocimientos (personas clave)– Función Ejecutiva (dependerá de las necesidades del grupo o de
los intereses de cada uno. Vinculados a las ganancias de la empresa: margen, ROI, etc.)
– Cobertura de gastos e impuestos en el exterior.
Otras compensaciones económicas• Participación de Utilidades (distribución de
ganancias)– Propiedad de los empleados: opción de compra de
acciones– Participación en la producción: bonos por exceder
determinado nivel de producción– Participación en las utilidades: una porción de las
ganancias, en base a porcentajes o montos fijos.– Planes de reducción de costos (Plan Scanlon, Rucker,
Improshare): Los costos ahorrados son distribuidos entre los trabajadores del área de producción o de toda la empresa.
Compensaciones No Económicas
• Reconocimientos:– Individuales, grupales– Acto público, placas, diplomas– Días adicionales de descanso pagado
• Prestaciones y servicios– Salud: Seguros de Vida, Accidente, Médicos, etc.– Laborales: Desempleo, Jubilación– Recreativas: Deportes, Artísticas– Asignaciones: Hijo, matrimonio, fallecimiento– Servicios: Cafetería, apoyo académico, cuna, préstamos,
asistencia social– Fuera del horario de trabajo: Asistencias ininterrumpidas, días
discrecionales, días festivos, vacaciones.– Dentro del horario de trabajo. Horarios flexibles,
Compensaciones
Diseño de Políticas
• Compensación Fija y Compensación Variable• Compensación y Desempeño (matrices)• Compensación y Resultados• Beneficios Laborales y Compensaciones• Proyección Presupuestal y Control del Gasto• Comunicación de la Estructura de Cargos y la Estructura
Salarial • Compensaciones No Económicas• Reajustes: Colectivos (costo de vida), por promoción, por
méritos.
Criterios de Gestión
• Retribución de las capacidades organizacionales
• Evitar los mitos sobre los compensaciones• Diseño del presupuesto• Manejo de las subculturas en la empresa• Interactividad con las demás áreas de RRHH• Evaluación del Sistema de Compensaciones• Benchmarking: Conocer las tendencias• Eficiencia operativa en la ejecución
Compensaciones
Conclusiones
• No es un simple ejercicio numérico• No es una equidad isométrica• Fiel reflejo de la estrategia de la empresa• Refuerza y mantiene la cultura de la empresa• Atrayente y Retenedor de talentos• Tiene en cuenta el futuro de la empresa• Diseño técnico• Gestión técnica