Gestão por Competências: Uma nova abordagem para o desenvolvimento profissional e

organizacional

Prof. Dra. Sônia Maria Guedes Gondim

III SICAMTEMA GERAL

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Por que competências?

Qualificação e competência: evolução?O que era..

Postos de trabalho bem

definidos(qualificação

condições prévias)

Postos de trabalho bem

definidos(qualificação

condições prévias)

Interdependência

Sequencial(cada especialista

a seu turno)

Interdependência

Sequencial(cada especialista

a seu turno)

Demarcação clara dos saberes

(domínio de conhecimento)

Demarcação clara dos saberes

(domínio de conhecimento)

Atribuições individuais

(responsabilidades por saberes)

Atribuições individuais

(responsabilidades por saberes)

Boterf, 1998

Tarefas prescritas Tarefas prescritas

Aprendizagem passiva

(responsabilidade da

organização)

Aprendizagem passiva

(responsabilidade da

organização)

Aprendizagem estável

Aprendizagem estável

Boterf, 1998

Qualificação Qualificação

Saberes definidos Aplicação da

aprendizagem

Estabilidade

Emergência do conceito da competência (Boyatizis, 1982)

Reconhecimento da capacidade

(competência jurídica

Idade Média)

Reconhecimento da capacidade

(competência jurídica

Idade Média)

Interdependência

Sistêmica(processual)

Tarefas múltiplas(diversos saberes)

Interdependência

Sistêmica(processual)

Tarefas múltiplas(diversos saberes)

Demarcação pouco clara dos

sabereS(domínio de

conhecimento)

Demarcação pouco clara dos

sabereS(domínio de

conhecimento)

Postos de trabalho pouco

definidos(condições a

serem desenvolvidas)

Postos de trabalho pouco

definidos(condições a

serem desenvolvidas)

Boterf, 1998

Tarefas não prescritas Tarefas não prescritas

Aprendizagem Ativa

(responsabilidade pessoal)

Aprendizagem Ativa

(responsabilidade pessoal)

Aprendizagem continuada

Aprendizagem continuada

Boterf, 1998

CompetênciaCompetência

Múltiplos e dinâmicossaberes

HabilidadesCognitivasMotoras

Relacionais

Atitudes e valores

Aprender e mudar

Mas haveria uma unidade na concepção de competência?

(Bitencourt, 2001)

Mas haveria uma unidade na concepção de competência?

(Bitencourt, 2001)

Multiplas abordagens

de competência

s

Multiplas abordagens

de competência

s

+ +- -

Formação

Resultado e ação

Mobilização de

conhecimentos

Comportamentos observáveis

Aptidão Aprendizage

m

Práticas resultantes da mobilização de conhecimentos

(Perrenoud, 1998)

Práticas resultantes da mobilização de conhecimentos

(Perrenoud, 1998)

Padrões de comportamentos

observáveis (Boyatizis, 1982, Cravino, 1994)

Padrões de comportamentos

observáveis (Boyatizis, 1982, Cravino, 1994)

Mobilização, transferência e integração de

conhecimentos para agir (Fleury & Fleury,

2000, Ruas, 1999)

Mobilização, transferência e integração de

conhecimentos para agir (Fleury & Fleury,

2000, Ruas, 1999)

Resultado final da

aprendizagem (Bruce,

1996)

Resultado final da

aprendizagem (Bruce,

1996)

Características intrínsecas (Spencer &

Spencer, 1993)

Características intrínsecas (Spencer &

Spencer, 1993)

Conjunto de conhecimentos que

credenciam o profissional

(Magalhães et al, 1997)

Conjunto de conhecimentos que

credenciam o profissional

(Magalhães et al, 1997)

Geração de resultados conforme objetivos

(Dutra, 1998)

Geração de resultados conforme objetivos

(Dutra, 1998)

Definição integradoraDefinição integradora

Saberes Fazeres

Competência pode ser definida como a capacidade de articular conhecimentos

(saberes), habilidades (cognitivas, psicomotoras e relacionais) e atitudes (valores) para solucionar e resolver situações do ambiente de trabalho.

(Zarifian, Prahalad & Hamel, Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000) etc)

Atitudes

Situação de trabalho

Tipos de competências

Competências individuais

Competências individuais

Competências técnico-

profissionais

Competências técnico-

profissionais

Competências organizacionaisCompetências

organizacionais

Competências da pessoa.Experiências

e aprendizage

m

Competências necessárias

para a realização dos

objetivos organizacionai

s

Competências

necessárias para o

exercício da função ou

cargo

Destrinçando os componentes das competências e

repercussões na gestão

O tripé

Conhecimentos

Saberes

Gestão do conhecimento nas organizações

Desenvolve competênci

as

Gera novas idéias e

formas de implementar

Faz aumentar a colaboração

pelo compartilhamen

to de conhecimento

Acelera a produção de

conhecimento e o processo de aquisição da competência

Habilidades

Saber fazer

Gestão dos fazeres nas organizações

Políticas de desenvolviment

o de habilidades

Habilidades cognitivas e

psicomotoras

Faz aumentar a colaboração pelo compartilhamento de domínios de fazeres - cultura

Habilidades integradas a um

fazer

Atitudes e valores

Saber ser

Gestão do saber ser nas organizações

Valorização do desenvolvimento

de pessoasAtitude pró ações

de desenvolvimento

Atitudes pró-inovação

Valormudança

Valorização do compartilhament

o Atitude pró-

compartilhamento

Valorização da aprendizagemAtitude pró-

aprendizagem

Em que consiste a gestão de competências

Gestão de competências

Tradução da articulação dos conhecimentos, habilidades e atitudes em

comportamentos visíveis

Fases da gestão de competências

DESENVOLVIMENTOAuto-avaliação

Hetero-avaliação

AGREGAÇÃO DE VALOR

Missão (sentido de existência)

Visão (futuro almejado)Diretrizes (ações gerais)

Metas e objetivos

REMUNERAÇÃO E RECOMPENSAMensuração dos

Resultados obtidos

Conhecimentos, atitudese habilidades adquiridos

Ainda um grande desafio

Diagnóstico das

CompetênciasHumanas ou Profissionais

Acompanhamento e Avaliação

Captação e Integração de Competências

Externas

Desenvolvimento de Competências

Internas

Formulação da Estratégia Organizacional

Definição da Missão, da Visão de Futuro e dos Objetivos Estratégicos

Definição de Indicadores de Desempenho Organizacional

Diagnóstico das Competências Essenciais à Organização

Formulação dosPlanos Operacionais

de Trabalho ede Gestão

Definição de Indicadores de Desempenho e

Remuneração de Equipes e Indivíduos

Modelo de Gestão por Competências. Fonte: Guimarães et alii (2001), com adaptações de Carbone.

Quem vem elaborando a gestão de

competências

NÚCLEO ESTRATÉGICO, GERÊNCIA MÉDIA E CONSULTORIA EXTERNA (+)

NÚCLEO ESTRATÉGICO E RH

NÚCLEO ESTRATÉGICO

GERÊNCIA MÉDIA

RH E CONSULTORIA EXTERNA

RH, CONSULTORIA EXTERNA E GERÊNCIA

INTEGRAR O RH ÀS ESTRATÉGIAS DE NEGÓCIOS

AJUSTAR -SE À REALIDADE DE MERCADO E ÀS EXIGÊNCIAS LEGAIS

DAR VISIBILIDADE AO DESEMPENHO (FACILITAR O FEEDBACK)

AUMENTAR O INTERESSE POR TREINAMENTO

DISSEMINAR A CULTURA DO DESEMPENHO

Desafios para a gestão de competências

RECONHECIMENTO ORGANIZACIONALRECONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

TecnológicaEstrutural

Atitudes

Conhecimentos

Habilidades

Produtos e serviços

Competênciasindividuais

Competênciasorganizacionais

Vantagens da gestão por competências

No capital human

o

Na flexibilidade

Competição

Cooperação

EducaçãoDesenvolviment

o social

Considerações finais

(Carbone, 2005)

Obrigada!Sonia Gondim

sggondim@gmail.com

Função A Função B Função C

Processo 1

Processo 2

Produtos e

serviços

Com petências Com portam entais

Com petências Técnicas

Com petências G estão

C o ntro lo fina nc e iro

Info rm á tic a na Ó p tic a d o utiliza d o r

G e stã o d e p ro jec to s

C o m unic a ç ã o in te rna e e xte rna

Aná lise e sta tístic a

Esp e c ific a s d a á rea a c tua ç ã o

Re la ç õ e s exte rna s

C o nhe c im e nto

M a rke ting

Aná lise d e va lo r c lie nte

Luta c o ntra o d e sp e rd íc ioDire ito

a d m in istra tivo

Pro d uç ã o

Pla nea m e nto e stra tég ic o

C a p ita l hum a no

Em p re e nd o rism o

De senvo lvim ento d e e q u ip a s

Ne g o c ia ç ã o

Lid e ra nç a

Q ua lid a d e

Zonas:

Laranja: competências

adquiridas

Castanha: competências ainda adquirir

Amarela: fracas competências

Zonas:

Laranja: competências

adquiridas

Castanha: competências ainda adquirir

Amarela: fracas competências

(Rodrigues, 2004)

Item (exemplos) Fator

Promove ações que contribuem para o desenvolvimento sustentável da comunidade, demonstrando preocupação com as questões sociais

Comunidade

Ao realizar operações de crédito, direciona a aplicação de recursos que possuem maior responsabilidade socioambiental

Comunica-se com o cliente, adotando linguagem clara, objetiva e acessível

Clientes

Identifica clientes potenciais , a fim de ampliar a base de clientes da agência

Distribui adequadamente as tarefas, aos integrantes do grupo, de acordo com suas habilidades e aptidões

Comportamento organizacional

Gerencia os conflitos no ambiente de trabalho, procurando manter a harmonia e a coesão

Identifica forças, fraquezas, ameaças e oportunidades na área que atua, visando estabelecer estratégias adequadas de atuação

Estratégias e Operações

Monitora os indicadores de desempenho do Acordo de Trabalho, para alcançar metas estabelecidas

Processos Internos

Promove a realização de negócios de maior rentabilidade para a empresa

Resultado econômico

Avaliação de competências gerenciais

(Brandão, Borges-Andrade, Freitas & Vieira, 2010)