Gelijkheid, solidariteit, diversiteit
-
Upload
severine-bailleux -
Category
Documents
-
view
239 -
download
7
description
Transcript of Gelijkheid, solidariteit, diversiteit
1
Cahier van de militant nr.7 – deCember 2010
Gelijkheid Solidariteit diverSiteitabvv-brussel veCht voor gelijkheid en tegen disCriminatie op het werk
handleiding bij vakbondsaCtie voor meer diversiteit
in de brusselse ondernemingen en overheidsdiensten
2 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
mannen / vrouwen
in deze brochure hebben de verwijzingen naar personen
of functies (zoals ‘werknemer’, ‘adviseur’,…) uiteraard bertrekking
op zowel mannen als vrouwen.
ABVV-BrusselZwedenstraat 451060 brussel
1
Cahier van de militant nr.7 – deCember 2010
Gelijkheid Solidariteit diverSiteitabvv-brussel veCht voor gelijkheid
en tegen disCriminatie op het werk
handleiding bij vakbondsaCtie
voor meer diversiteit in de brusselse
ondernemingen en overheidsdiensten
2 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Woord vooraf 3
inleiding 5
i beleidskader 9
01 de belangrijkste discriminatiegronden 1201 ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender 1202 afkomst 1403 Gezondheid en handicap 1604 jongeren 1705 ervaren werknemers 1706 laaggeschoolde werknemers 18
02 de brusselse context 1901 Werkloosheid en discriminatie 2002 “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt 21
03 de juridische instrumenten 2201 de antidiscriminatiewetten 2302 de Brusselse ordonnanties 2503 de Collectieve arbeidsovereenkomsten 26
04 waarom diversiteit bevorderen? 2701 de beperkingen van de antidiscriminatiewetten 2702 de syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie 28
05 de diversiteitsactoren 3001 de overheid 3002 de ondernemingen 3003 de vakbonden 3104 het maatschappelijk middenveld 32
06 de diversiteitsplannen in de ondernemingen 3301 de diversiteitsplannen van het Brussels hoofdstedelijk Gewest 3402 de vlaamse diversiteitsplannen in Brussel 3803 de betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen 40
ii in de praktijk 43
01 het debat opstarten 4501 omgaan met vooroordelen 4602 Zichzelf overtuigen en voorbereiden 4703 Collega’s overtuigen 47
02 maak een “foto” van je bedrijf 4901 een informele foto van het bedrijf 5002 Sociale balans, Cao 9 en eFi 5103 jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen” 55
03 inwerken op het personeelsbeleid 5601 diversiteit… verenigt ons 5702 een divers personeelsbeleid 5803 tot besluit 73
04 diversiteit in de eigen syndicale groep 7401 de sociale verkiezingen 7502 de Cao-onderhandelingen 7503 de oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit” 75
05 ondersteuning van abvv-brussel 76
iii bijlagen 79
01 nuttige adressen 80
02 nuttige bronnen 83
3
woord vooraf
het staat vast dat discriminatie bij aanwerving een van de oorzaken is
van de werkloosheid en de onzekere beroepssituatie waarin de Brusselse
werknemers van buitenlandse afkomst zich bevinden. er zijn evenwel nog
andere categorieën werknemers die ook af te rekenen krijgen met discri-
minatie. Zo worden in Brussel de vrouwen sterk getroffen door ongelijke
behandeling op de arbeidsmarkt. ook de jongeren – en dan meer bepaald
de minst geschoolden – hebben het bijzonder moeilijk om een eerste baan
te vinden en al zeker om duurzaam op de arbeidsmarkt ingeschakeld te
raken: ze verzeilen voornamelijk van de ene interim in de andere onzekere
job. Bovendien moet vastgesteld dat ook personen met een handicap en
ervaren werknemers vaak opzijgeschoven worden, zonder dat ook maar in
het minst rekening wordt gehouden met hun bekwaamheid.
gelijkheid en solidariteit voor allen op de arbeidsmarkt is een voort-
durende strijd en een van de basisprioriteiten van abvv-brussel.
ondanks de vooruitgang die de laatste jaren in ons land werd geboekt
(nieuwe anti-discriminatiewetten, de diversiteitsplannen ingevoerd
door de Brusselse regering en de sociale partners, enz.) blijft deze strijd
actueel, want de discriminatie is nog niet weggewerkt. de vooroordelen
en de ongelijkheid blijken hardnekkig en zijn soms diep geworteld in de
praktijk. het is dan ook op de werkvloer, daar waar ze vat hebben, dat ze
uitgeroeid moeten worden.
4 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
onze vakbondsactie ligt verankerd in de realiteit van ons Stadsgewest
en wij willen in de ondernemingen machtsverhoudingen uitbouwen die
het mogelijk maken elke vorm van discriminatie te veroordelen, ongeacht
of ze opzettelijk is of… het gevolg van laksheid.
het is onze opdracht het diversiteitsbeleid dat de ondernemingen en de
overheidsdiensten met de steun van het Gewest voeren, syndicaal te
begeleiden en vooral ook te vermijden dat het slechts als alibi dient.
Goede voornemens moeten ook uitgevoerd worden en uitmonden in echte
collectieve handelingen voor meer gelijkheid, diversiteit en solidariteit.
de gids die u in handen houdt, wil een leidraad zijn doorheen de bestaande
instrumenten, zodat we discriminatie doeltreffend kunnen bestrijden
en nieuwe wegen voor vakbondsactie kunnen verkennen, die dankzij de
diversiteitsplannen openliggen.
Zowel bij de aanwervingsprocedures als bij promotie, is discriminatie
een merkbaar en steeds terugkerend verschijnsel. de vakbonden moeten
dan ook de beschikbare instrumenten inzetten en iedereen aansporen
om mee te werken. deze strijd kan de arbeidsbetrekkingen in de onder-
nemingen immers alleen maar ten goede komen en ervoor zorgen dat
elkeen recht krijgt op een plaats in de samenleving, eraan kan deelne-
men en erkenning krijgt.
de kracht van het aBvv, dat zijn de werknemers die gelijkheid en solida-
riteit als waarden aankleven, de sterkte van het aBvv is de “diversiteit”
van elke militant.
veel leesgenot.
Strijd loont!
philippe van muYlder
Algemeen Secretaris
5
inleiding
iedereen heeft de mond vol van “diversiteit” en overal wordt erop aan-
gedrongen dat ze ook in de arbeidswereld bevorderd zou worden. Maar
waarover gaat het eigenlijk?
vertrekpunt is de duidelijk aanwezige discriminatie op de arbeidsmarkt in
België en vooral in Brussel. de term “diversiteit” verwijst naar een posi-
tieve benadering en actie (zorgen voor een betere vertegenwoordiging van
allen in de arbeidswereld). dit is nodig juist omdat – en dit is onrechtvaar-
dig en onaanvaardbaar – talrijke werknemers en werkneemsters geen
gelijke rechten hebben op werk en gedwongen worden tot werkloosheid
(of onzeker werk). oorzaak daarvan is dat ze niet in het standaardplaatje
passen… omdat ze niet van “Belgische afkomst” zijn, omdat ze geen man
zijn, omdat ze te oud ofwel te jong zijn, omdat ze homoseksueel zijn, omdat
ze een handicap hebben… de werkgevers werven hen liever niet aan, want
ze zien ertegen op om hen op te leiden, vrezen dat ze niet handelbaar
genoeg zijn, willen vermijden dat ze eventueel een aantal in hun onderne-
ming gangbare praktijken zullen moeten herbekijken.
Niets nieuws onder de zon, natuurlijk: discriminatie bestaat al heel lang
en in verschillende gradaties. in de loop der jaren hebben de vakbon-
den trouwens talrijke acties gevoerd voor meer gelijkheid en solidariteit
onder alle werkne(e)m(st)ers. discriminatie steekt evenwel nog feller
de kop op bij hoge werkloosheid. er is verhevigde concurrentie tussen
werknemers om een baan te vinden en discriminerend gedrag zorgt voor
het verzwakken van de positie van bepaalde werknemers op de arbeids-
markt (jongeren, migranten, vrouwen, personen met een handicap,…).
6 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Niettemin zijn er instrumenten voorhanden ter bestrijding van discri-
minatie en ter bevordering van gelijkheid van allen op de arbeidsmarkt.
er zijn wetten die het mogelijk maken discriminerende praktijken gerech-
telijk te vervolgen. helaas zijn die onvoldoende gekend en worden ze dus
weinig gebruikt door de werkne(e)m(st)ers. het is ook zo dat deze wet-
telijke instrumenten vaak slechts ingezet kunnen worden voor de meest
in het oog springende gevallen, terwijl de meeste vormen van discrimi-
natie juist geniepig zijn en schuilgaan achter de interne aanwervings- en
bevorderingspraktijken die volkomen neutraal kunnen lijken…
door het ondertekenen van charters en codes voor goed gedrag hebben
de openbare en privéwerkgevers zich ertoe verbonden dergelijke prak-
tijken in hun dienst of bedrijf te verbieden. in Brussel bestaan er drie
ordonnanties die meer in het bijzonder toegespitst zijn op discriminatie in
privébedrijven, overheidsbesturen en bij lokale overheden.
Sinds enkele jaren moedigt de overheid de werkgevers daarnaast ook
aan om diversiteitsplannen op te stellen (die in Brussel omkaderd wor-
den door een besluit van de gewestregering), waarvoor veel subsidies
worden toegekend, prijzen en labels worden uitgeloofd. al te vaak echter
blijft het bij intentieverklaringen of symbolische daden, die vooral media-
aandacht opleveren.
op het werk discriminatie bestrijden en diversiteit bevorderen is de taak
van alle sociale actoren en in de eerste plaats van de overheid en de
werkgevers. toch is ook voor de vakbonden een belangrijke taak weg-
gelegd. het is onze rol, als vakbond, om van discriminatiebestrijding
een permanente strijd te maken, opdat elkeen de kans zou krijgen
een behoorlijke baan te vinden waarin hij/zij zich goed voelt en zich
kan ontplooien, ongeacht zijn/haar afkomst, gender, seksuele voorkeur,
leeftijd, statuut, woonplaats,…
het gaat er niet om een vastgesteld aantal banen voor te behouden voor
bepaalde categorieën werknemers. het opleggen van quota, waarmee
de identiteit van bepaalde gemeenschappen wordt versterkt, dreigt de
werknemers tegen elkaar op te zetten en zou het vormen van een solida-
riteitsfront maar bemoeilijken.
7
diversiteit moet juist een alternatief bieden voor quota. op basis van een
diagnose binnen de onderneming, moeten werkgever en werknemers
onderhandelen over nieuwe aanwervingsprocedures en een ander per-
soneelsbeheer, waarbij eventuele discriminatie wordt opgeheven en de
onderneming een betere afspiegeling wordt van de verschillende com-
ponenten van de samenleving. deze objectievere werkwijzen zullen alle
werknemers ten goede komen.
Uiteraard komt diversiteit op het werk er niet van vandaag op morgen.
het is langetermijnwerk dat ieders inzet vergt. ingrepen van bovenaf, via
management van ondernemingen, zullen niet volstaan (de top down aan-
pak). de bedrijfsafdelingen moeten ook in beweging gebracht worden:
met de vakbondsmilitanten moeten we rechtstreeks vanuit de werkne-
mersgroepen actie voeren (bottom up aanpak).
Sinds enkele jaren steunt aBvv-Brussel werknemers en afgevaardig-
den bij acties tegen discriminatie en voor diversiteit en samen met hen
komen we op voor gelijkheid en solidariteit voor allen op het werk.
i.be- leids-kader01 de belangrijkste discriminatie gronden
02 de brusselse context
03 de juridische instrumenten
04 waarom diversiteit bevorderen?
05 de diversiteits actoren
06 de diversiteits plannen in de ondernemingen
10 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
De term “diversiteit” vormt nauwelijks een probleem. Volgens Van Dale betekent hij gewoon “verscheidenheid”.
eenvoudig gezegd: alle mensen lijken op elkaar en ze zijn tegelijkertijd
ook allemaal verschillend. voor sommige verschillen kiest men zelf (bijv.
een politieke overtuiging, een filosofische of religieuze strekking,…),
andere verschillen zijn natuurlijke gegevens (het geslacht, de leeftijd, de
afkomst,…). binnen de samenleving kunnen echter verscheidene sociale
rollen worden gevormd en worden oordelen geveld over deze “verschillen”;
er worden zelfs kentekens en stigmata aangebracht die ongelijke behande-
ling zouden rechtvaardigen.
hoe een samenleving mensen opneemt of uitsluit, de manier waarop
ze sommige categorieën een bepaalde rol toebedeelt, kan veranderen.
met de intrede van vrouwen op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld, werd
hun rol niet langer gezien als louter “vrouw aan de haard”, ook al
blijven ze nog gediscrimineerd op vele vlakken en zijn het vaak nog
steeds zij die de huishoudelijke taken op zich nemen. Zo ook nam de
discriminatie en het afwijzen van geïmmigreerde werknemers veelal
toe in perioden van economische crisis en hoge werkloosheid, omdat
“de geïmmigreerde werknemer” een gemakkelijke zondebok wordt
voor het gebrek aan werk.
11BeleidSkader
de wijze waarop de samenleving omgaat met verschillen, komt ook tot
uiting op het werk. bepaalde groepen personen zijn duidelijk onderverte-
genwoordigd op de arbeidsmarkt vergeleken bij hun aantal in de samenle-
ving; ofwel hebben ze ondergeschikte functies met tijdelijke contracten (of
zijn ze terug te vinden in welbepaalde beroepssectoren). men kan dan ook
spreken van “gediscrimineerde groepen”.
een persoon kan om tal van redenen gediscrimineerd worden: fysieke
kenmerken kunnen de oorzaak zijn van ongelijke behandeling, een manier
van praten, de wijk waar iemand woont, een gerechtelijk verleden,…
een definitieve en volledige lijst opstellen van redenen waarom gedis-
crimineerd wordt, is dan ook onmogelijk. bovendien kunnen verschil-
lende van deze gronden ook tegelijk voorkomen en zo een bijzondere
vorm aannemen die nog anders uitpakt. Zo zijn zowel ‘jong’, ‘vrouw’
als ‘van buitenlandse afkomst’ discriminatiegronden, maar blijkbaar
heeft een jonge vrouw van buitenlandse afkomst het minder lastig op
de arbeidsmarkt dan een jonge man van buitenlandse afkomst, die het
slachtoffer is van heel wat vooroordelen.
toch zijn bepaalde gronden sociaal opvallender en komen ze ook vaker
terug dan andere, zoals discriminatie omwille van gender, afkomst,
leeftijd, opleidingsniveau, gezondheid of een handicap.
12 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
de belangrijkste disCriminatie-gronden01 ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - gender02 afkomst03 gezondheid en handicap04 jongeren05 ervaren werknemers06 laaggeschoolde werknemers
01 Ongelijkheid tussen vrouwen en mannen - genderin verband met gender moet men zich vragen stellen wanneer in een
bedrijfssector of in een bepaalde functie op de arbeidsmarkt, het ene
geslacht duidelijk minder vertegenwoordigd is dan het andere.
de samenleving bestaat immers voor ongeveer de helft uit mannen en
voor de andere helft uit vrouwen. Men zou dus mogen verwachten dat
diezelfde verdeling min of meer in alle beroepen en in alle functies voor-
komt. toch kennen we allemaal functies die bijna uitsluitend door man-
nen of uitsluitend door vrouwen ingenomen worden.
hier is niet van belang dat men een man is of een vrouw; wat speelt is
vooral de rollen die mannen en vrouwen opgelegd krijgen en opnemen
01
13BeleidSkader
in onze samenleving. daarom gebruikt men meestal de term ‘gender’.
deze term verwijst naar de verschillende culturele rollen die mannen
en vrouwen in onze maatschappij toegewezen krijgen. die verschillende
rollen kunnen merkbaar zijn in het gezin, maar zorgen ook voor een ver-
schillende positie en een andere behandeling op de werkvloer.
in het verleden vonden we deze verschillen doodnormaal, maar in de laatste
50 jaar is onze samenleving geëvolueerd naar meer gelijkwaardigheid tus-
sen mannen en vrouwen. in de praktijk vinden we deze gelijkwaardigheid
evenwel niet altijd terug op de werkvloer, noch op het loonstrookje, noch in
de taakverdeling en de toegewezen verantwoordelijkheid.
in de financiële instellingen bijvoorbeeld, werken 47,3 % vrouwen.
toch vindt men maar 25,9 % vrouwen in de topkaders en onder bedrijfs-
leiders 1. vrouwen worden dus geconfronteerd met wat algemeen het
“glazen plafond” word genoemd. het is alsof ze door een soort onzicht-
bare barrière worden tegengehouden: ze geraken niet tot in de hoogste
kaders of de middenkaders.
daarnaast zijn er de typische mannenberoepen en mannensectoren
waar vrouwen niet of ondervertegenwoordigd zijn. We denken dan aan
beroepen als buschauffeur, spoorwegarbeider, bouwvakker,….
omgekeerd zijn in sommige sectoren de mannen juist ondervertegen-
woordigd. denk maar aan de gezondheidszorg, het kleuteronderwijs,….
vrouwen zijn ook oververtegenwoordigd in sectoren waar de banen onze-
ker en de lonen het laagst zijn: in België loopt het loonverschil tussen
mannen en vrouwen nog steeds op tot 25 % (van het jaarlijks brutoloon) 2.
Bovendien hebben vrouwen veel vaker deeltijdse banen en arbeidsover-
eenkomsten van bepaalde duur…
vaak is deze opdeling naar tewerkstellingssector bepaald op basis van
wat we stereotypen noemen. dit zijn kant-en-klare opvattingen, “clichés”,
die als waarheid verspreid worden zonder dat ooit hun gegrondheid in
vraag gesteld wordt.
1 Bron: Vrouwen en mannen in België: statistieken en genderindicatoren, instituut voor Gelijkheid van vrouwen en mannen, uitg. 2006.
2 Zie ook de jaarlijkse campagne van het aBvv: equal Pay day en het jaarverslag over de loonkloof van het instituut voor Gelijkheid van vrouwen en Mannen.
14 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
deze stereotypen ontkrachten is een werk van lange adem. het vergt
inzet op alle niveaus: van bij de opvoeding van de allerkleinsten tot en
met het beeld dat de media en de reclame ophangen. ook op de werkvloer
moet hieraan gewerkt worden, zodat traditioneel mannelijke sectoren
voor vrouwen opengesteld worden (of omgekeerd) en zodat vrouwen
toegang krijgen tot stabiele en beter betaalde banen. veranderingen op
de werkvloer kunnen bijdragen tot het ontkrachten van deze stereotypen
en dus ook een bijdrage vormen in de strijd voor meer gelijkheid tussen
vrouwen en mannen.
02 AfkomstMensen van buitenlandse origine vertegenwoordigen ongeveer 15 % van
de Belgische bevolking. in Brussel maken zij zelfs 40 % van de bevol-
king uit. Maar we zien dat deze mensen sterk ondervertegenwoordigd
zijn in zeer veel bedrijven in Brussel, vlaanderen en Wallonië!
Wat bedoelen we met ‘mensen van buitenlandse origine’? Merkwaardig,
maar er bestaat (nog) geen eenduidige definitie. Mensen van buitenlandse
afkomst hebben al vaker een naam opgeplakt gekregen die mettertijd
veranderde: “gastarbeiders”, “vreemdelingen”, “allochtonen”, “genaturali-
seerden”, “nieuwe Belgen”, “vluchtelingen”, “migranten”, “migranten van
de tweede of derde generatie”,…
in vlaanderen is de opdeling autochtonen – allochtonen sterk ingebur-
gerd. Maar velen vinden dit geen goede benaming. in Brussel worden
deze termen met veel omzichtigheid gebruikt. jongeren van de tweede
of derde generatie voelen zich immers evenzeer Belg en dus net zo
“autochtoon” als iemand met Belgische (groot)ouders. daarom spreken
we in deze brochure liever over mensen van buitenlandse afkomst.
praktijktesten 1 mogen gebruikt worden om zicht te krijgen op de reële
situatie van mensen van buitenlandse afkomst, maar jammer genoeg
leveren ze weinig resultaat op bij onrechtstreekse discriminatie 2.
1 Waarbij een inspecteur zich voordoet als een kandidaat en solliciteert bij een werkge-ver, wiens gedrag dan wordt onderzocht in het licht van de antidiscriminatiewetten.
2 dit wil zeggen dat schijnbaar neutrale regels en praktijken ongegrond personen van een bepaalde afkomst benadelen.
15BeleidSkader
daarom pleiten sommigen, zoals ook het Centrum voor Gelijkheid van
kansen en racismebestrijding, voor sociaal-economisch onderzoek dat,
aan de hand van de gegevens van het rijksregister en de kruispuntbank
van de sociale zekerheid, het aantal personen van buitenlandse afkomst 1
per regio en per bedrijfssector in kaart kan brengen. daarop kan men
zich baseren om aangepast beleid te voeren met meetbare doelstellin-
gen voor een geografische zone of een gegeven sector.
Maar waarom focussen op deze mensen? Stigmatiseren we hen niet door
hen Belgen “van vreemde afkomst” te blijven noemen en een beleid en
maatregelen uit te stippelen die speciaal op hen gericht zijn?
Uiteraard is het niet de bedoeling bij te dragen tot de stigmatisering van deze
mensen, maar wel om te tonen dat ze vandaag, en alhoewel ze Belg zijn, nog
steeds gediscrimineerd worden op de arbeidsmarkt. omwille van de klank
van hun naam, hun huidskleur, racistische vooroordelen die daaraan vaak
verbonden zijn, hebben mensen van buitenlandse afkomst het extra moeilijk
om werk te vinden. daarbij worden niet alle origines op dezelfde wijze gedis-
crimineerd; sommige dragen blijkbaar een zwaarder stigma dan andere.
dat mensen van buitenlandse afkomst ondervertegenwoordigd zijn op de
arbeidsmarkt wordt vaak toegeschreven aan een gebrek aan scholing. het
onderwijs speelt dan ook een belangrijke rol in het behouden en versterken
van de sociale differentiatie. Uit de PiSa-bevragingen van de oeSo blijkt
dat ons onderwijssysteem tot de meest ongelijke van europa behoort. het
draagt dus bij tot het voortbestaan van sociale en economische ongelijk-
heid. Maar al wijzen statistieken uit dat een groot gedeelte van de mensen
van buitenlandse origine lager geschoold is dan de rest van de bevolking,
toch verklaart dit niet alles! ook bij gelijke scholingsgraad merkt men dat
er meer werkzoekenden zijn onder de mensen van buitenlandse afkomst.
vaak is hun in het buitenland behaalde diploma niet erkend in België, maar
dit is niet de enige uitleg voor deze zorgwekkende discriminatie. Zo ligt
het aantal werkloze gediplomeerden uit het hoger onderwijs met niet-eU-
nationaliteit vier maal hoger dan het aantal Belgen in die situatie (21,5 %
tegenover 5,8 %). Uit een studie die actiris in 2003 liet uitvoeren, blijkt dat
zowat een derde van de sollicitaties ongelijk behandeld wordt omwille van
de etnische origine van de kandidaat!
1 op basis van gegevens zoals de nationaliteit van hun ouders, de historiek van hun nationaliteit, hun geboorteland, enz.
16 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
deze discriminatie op etnische gronden komt nog tot uiting in het bij-
zonder opvallend feit dat de bevolking van buitenlandse origine over-
vertegenwoordigd en voornamelijk geconcentreerd is in bepaalde
sectoren die laaggewaardeerd zijn en waar de arbeidsvoorwaarden bij-
zonder zwaar zijn. dit noemen we “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt.
We komen er verder nog op terug.
03 Gezondheid en handicapin verband met tewerkstelling spreekt men vaak over een “arbeidshandi-
cap”. het begrip “handicap” moet hier zeer breed worden geïnterpreteerd
en tegelijk ook omzichtig worden gehanteerd. de scheidingslijn tussen
mensen die als “aangepast” of “onaangepast” beschouwd worden, is
immers aan verandering onderhevig: ze verplaatst zich en soms wordt ze
strakker. Sommige moeilijkheden stelden tien jaar geleden geen probleem
voor inschakeling op de arbeidsmarkt, terwijl ze vandaag echt wel een
moeilijk te nemen hindernis kunnen vormen. onder ‘arbeidshandicap’ ver-
staan we “sociaal bepaalde” beperkingen of gezondheidsproblemen die de
kansen van een persoon op de arbeidsmarkt tijdelijk of definitief vermin-
deren. denk maar aan mensen met rugproblemen, een depressie, mentale
achterstand, een slecht gezichts- of gehoorvermogen, rolstoelgebruikers
of mensen die buitengewoon onderwijs (BUSo) volgden. in België heeft
1/8 van de actieve bevolking zo’n functiebeperking.
in Brussel hanteert men de volgende definitie van een werknemer met
een handicap 1: werknemer of ingeschreven werkzoekende van wie de
deelname aan het professioneel leven, met inbegrip van het verwerven
en het behouden van een arbeidsplaats en het maken van promotie, lang-
durig en in belangrijke mate beperkt of belemmerd is of bedreigd wordt,
door het samenspel tussen:
– functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke
of zintuiglijke aard;
– beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten;
– persoonlijke en externe factoren.
1 Cf. Besluit van de Brusselse Gewestregering dd 7 mei 2009 betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel.
17BeleidSkader
Mensen met een handicap blijven een grote uitzondering op de arbeids-
markt. Werkgevers zien vaak op tegen de extra inspanningen en kosten.
Nochtans is de werkgever verplicht om redelijke aanpassingen door te
voeren voor de tewerkstelling van personen met een handicap. voor deze
aanpassingen aan de werkplaats kan de werkgever subsidies aanvragen.
daarnaast bestaan er verschillende organisaties in Brussel die deze
mensen begeleiden naar werk zoals Cad de Werklijn, tracé Brussel, het
institut d’ergologie, impulsion, de Brailleliga,…
04 Jongerenin Brussel is 24 % van de bevolking jonger dan 25 jaar. Meer dan een
derde (33,2 %) van de jongeren tussen 15 en 24 jaar oud is werkloos.
vaak is het gebrek aan ervaring de reden waarom men een jongere wei-
gert aan te werven, waardoor die in een vicieuze cirkel terechtkomt.
een aangepast onthaal met opleiding op de werkvloer kan hieraan ver-
helpen en tegelijkertijd de integratie van de nieuwkomers in het bedrijf
bevorderen. de jonge Brusselaars vindt men in grote mate terug in het
uitzendwerk, waardoor ze weinig kans krijgen zich duurzaam te integre-
ren in een bedrijf en… toekomstplannen te maken 1.
05 Ervaren werknemersook voor ervaren werknemers (+45 jaar) kan werk vinden een echte
lijdensweg worden. de werkgever vreest dat ze niet flexibel genoeg zijn
of te veeleisend, of dat ze het tempo niet meer aankunnen… hun ruime
ervaring wordt botweg niet naar waarde geschat.
de oudere werknemers moeten aangepaste functies kunnen innemen en
zo in staat gesteld worden hun ervaring door te geven aan de jongeren.
de vakbonden hebben hier een belangrijke strijd te voeren voor het vrij-
waren van de werkgelegenheid en het behouden van mensen van wie het
bedrijf zich soms tracht te ontdoen om van hun hogere lonen af te zijn
of om hun bijzondere behoeften niet in aanmerking te moeten nemen…
1 lees hierover ook in ons Cahier van de Militant nr.5 “Werk voor jongeren in Brussel. Handleiding voor vakbondsactie voor en met jongeren”, december 2008.
18 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
06 Laaggeschoolde werknemersBrussel telt een grote groep kort- of laaggeschoolde personen en
velen onder hen zijn werkloos, want het aantal vacatures voor laagge-
schoolden voldoet absoluut niet aan de vraag. dit is, natuurlijk, te
wijten aan de verschuiving van de economie naar tertiaire sectoren
waar hogere scholing vereist is: meer en meer banen in de hoofdstad
worden ingenomen door afgestudeerden van het hoger onderwijs.
anderzijds is er ook het verschijnsel van de overkwalificatie: doordat het
algemene kwalificatieniveau stijgt, worden de werkgevers steeds veel-
eisender. dit speelt in het nadeel van mindergeschoolden die dan naar de
werkloosheid en naar onzekerder vormen van werk worden gedrongen.
de jonge ongeschoolde Brusselaars hebben het nog veel moeilijker om
werk te vinden. in 2008 verliet 23 % van de 18-24 jarigen de school
zonder het getuigschrift van hoger secundair onderwijs. aangepast
onthaal met opleiding op de werkvloer zou hun gebrek aan ervaring
oplossen en hun integratie in het bedrijf in de hand werken. de werk-
gevers voeren evenwel liever aan dat het onderwijs tekortschiet, dan
hun verplichtingen op vlak van opleiding na te komen…
19BeleidSkader
de geschiedenis (Brussel was lange tijd de belangrijkste industriestad
van het land en heeft talrijke arbeidsmigranten aangetrokken) en haar
status van hoofdstad van de europese Unie, maakten van Brussel een
multiculturele stad waar bevolkingsgroepen uit verschillende streken
van de wereld zich vermengen. Zowat 40 % van zijn actieve bevolking is
vreemdeling of van buitenlandse origine.
ook vandaag nog bestaat de Brusselse bevolking voor het merendeel uit
arbeiders, terwijl sinds de jaren 1970 in de hoofdstad voornamelijk de
bediendensector tot ontwikkeling kwam.
in tegenstelling tot de rest van het land, is de Brusselse bevolking ook
“jong” en ze wordt bovendien steeds jonger.
02de brusselse
Context01 werkloosheid en discriminatie02 “etnostratificatie” van de arbeidsmarkt
20 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
01 Werkloosheid en discriminatiede Brusselse bevolking, die vrij jong is en in belangrijke mate uit “migran-
ten” bestaat, wordt zwaar getroffen door werkloosheid: meer dan 20 %
(21,1 % in oktober 2010). dit cijfer ligt veel hoger dan het nationaal
gemiddelde van 13 %. vooral jongeren en mensen van buitenlandse ori-
gine zijn werkloos. in 2003 bedroeg het percentage werkloze Brusselse
jongeren (tussen 18 en 24 jaar) 33,2 %.
de vormen van discriminatie op de arbeidsmarkt zijn zeer verscheiden:
discriminatie bij aanwerving, loondiscriminatie, discriminatie op vlak van
doorstroomkansen, de aard van de toevertrouwde taken; waardering van
het werk, discriminatie bij collectief ontslag,…
deze verschillende vormen van discriminatie komen tot uiting in het feit
dat sommige groepen van buitenlandse origine systematisch “slechter”
scoren op alle gegevens in verband met de arbeidsmarkt: sector, statuut,
verloning, werkloosheidsduur,…
Globaal bekeken is het opleidingsniveau nooit zo hoog geweest; toch is er
in Brussel een groot aantal laaggeschoolde mensen. Zowat 65 % van de
werkloze werkzoekenden heeft geen diploma hoger secundair onderwijs.
tot slot ziet men in Brussel dat de woonbuurt een aanwijzing vormt voor
discriminatie op de arbeidsmarkt. de personen die het het moeilijkst heb-
ben op de arbeidsmarkt komen vaak uit wat in de wandeling “de arme
halve maan” wordt genoemd (de buurt van het Zuidstation, kuregem, de
omgeving van het kanaal in Molenbeek, Sint-joost).
21BeleidSkader
02 “Etnostratificatie” van de arbeidsmarktZoals eerder gezegd, kent de Brusselse arbeidsmarkt een duidelijke
“etnische verdeling” van de banen en die leidt tot een verschil in loopba-
nen, statuten en lonen:
– Werknemers van buitenlandse origine (buiten de eU) vindt men vooral
in welbepaalde sectoren (uitzendwerk, schoonmaak, bouw, horeca,
gezondheidszorg). Men vindt ze nagenoeg niet in beter betalende sec-
toren (financiële diensten, informatica, sommige openbare diensten).
– de ‘oorspronkelijke’ Belgen en eU-burgers zijn ruimer vertegen-
woordigd in sectoren of functies die betrekkelijke voordelen bieden;
zij genieten gemakkelijker een bedienden- of ambtenarenstatuut
of zijn staflid in de tertiaire en quartaire sector, waar hogere
looncategorieën gelden,…
daarom vormt de strijd tegen discriminatie, en dan vooral bij aanwerving,
al enkele jaren de speerpunt van het Brussels werkgelegenheidsbeleid.
deze strijd kan en moet op twee manieren worden gevoerd. enerzijds,
door bestrijding van (directe en indirecte) discriminatie op de arbeids-
markt en, anderzijds, door het aanmoedigen van een diversiteitsbeleid in
de Brusselse bedrijven en de overheidssector.
22 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
03
Wanneer problemen in verband met discriminatie niet opgelost kun-
nen worden op de werkvloer, wanneer het slachtoffer van een daad
van discriminatie erkend noch gehoord wordt of wanneer racisme en
discriminatie structureel van aard zijn en zich steeds herhalen, worden
gerechtelijke stappen onontbeerlijk. vaak zijn de werknemers evenwel
niet op de hoogte van de wettelijke bepalingen hierrond.
de juridisChe instrumenten01 de antidiscriminatiewetten02 de brusselse ordonnanties03 de Collectieve arbeidsovereenkomsten
23BeleidSkader
01 De antidiscriminatiewettenBegin juni 2007 zijn drie antidiscriminatiewetten van kracht geworden
die belangrijke hervormingen doorvoeren in de bestaande wetgeving.
de wetgeving omvat nu:
– een wet tegen rassendiscriminatie 1;
– een wet die ongelijkheid tussen vrouwen en mannen
moet tegengaan 2;
– een wet betreffende alle andere discriminatiegronden,
die 12 criteria omvat waaronder leeftijd, seksuele geaardheid,
gezondheidstoestand, religieuze overtuiging,… 3
deze nieuwe wetten bieden de slachtoffers van discriminatie voortaan
betere bescherming, doeltreffender instrumenten om de ondergane
discriminatie te bewijzen en, tot slot, een echte schadeloosstelling door
middel van financiële vergoedingen.
De wet voorziet immers:
– betere bescherming tegen represailles binnen en buiten
de arbeidsbetrekkingen: de wet verbiedt elke maatregel die
het slachtoffer of zijn/haar getuigen nadeel kan berokkenen (ontslag,…);
– een systeem van forfaitaire vergoedingen voor de slachtoffers
van discriminatie (6 maand brutoloon bij discriminatie bij aanwerving;
een forfaitair bedrag van € 1.300 in de andere gevallen);
– een systeem gebaseerd op gedeelde bewijslast: zijn er voldoende
elementen voorhanden die het bestaan van een discriminerende
daad laten vermoeden, dan moet de dader van de feiten bewijzen
dat hij niet gediscrimineerd heeft;
– doeltreffender instrumenten om discriminatie te bewijzen:
herhalings- en vergelijkbaarheidstesten;
– verzwaarde vordering tot staking: er zijn sancties voorzien
wanneer de dader van de discriminatie zich niet buigt
naar de bevelen van de rechter.
1 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07).
2 Wet ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (BS 30.05.07).
3 Wet ter bestrijding van discriminatie en tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (BS 30.05.07).
24 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Uiteraard worden deze nieuwe juridische instrumenten pas doeltreffend
om discriminatie te bestrijden, wanneer de werknemers en hun verte-
genwoordigers ze kennen. onze vakbond speelt dus een belangrijke rol
bij het geven van de nodige informatie en steun zodat de werknemers
zich deze nieuwe wettelijke bepalingen eigen kunnen maken.
naast de hierboven vermelde wetten zijn er nog:
– de wet van 05/06/2002 met het principe van niet-discriminatie
van werknemers met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur;
– de wet van 22/03/1999 en het koninklijk Besluit van 05/03/2007
waarmee voor de federale overheidsdiensten de verplichting wordt
ingevoerd om een bepaald quota personen met een handicap
te werk te stellen (3 %).
het instituut voor Gelijkheid van vrouwen en Mannen (discriminatie op
grond van gender) en het Centrum voor Gelijkheid van kansen en racis-
mebestrijding (alle andere discriminatiegronden) kunnen aangesproken
worden wanneer men zich slachtoffer van discriminatie acht.
dit kan rechtstreeks via hun website (zie bijlage).
25BeleidSkader
02 De Brusselse ordonnantiesop 18 juli 2008 keurde het Brusselse gewestparlement 4 nieuwe ordon-
nanties (wetten) goed waarmee de nog ontbrekende basis gelegd werd
voor discriminatiebestrijding en bevordering van diversiteit in het Brus-
sels hoofdstedelijk Gewest.
De eerste ordonnantie kwam er op initiatief van de Brusselse minis-
ter van Werk en heeft betrekking op discriminatiebestrijding en gelijke
behandeling op vlak van werk in de privésector.
De tweede ordonnantie was een initiatief van de Brusselse minister
van ambtenarenzaken en streeft dezelfde doelstelling na in de geweste-
lijke besturen (ministeries en instellingen van openbaar nut- ioN).
De derde ordonnantie, voorgedragen door twee Brusselse parlements-
leden (jan Béghin en rachid Madrane), is gericht op de lokale overheden.
op diezelfde dag werd nog een vierde ordonnantie goedgekeurd, waarmee
een Brussels label voor maatschappelijk verantwoord ondernemen wordt
ingevoerd dat ook doelstellingen met betrekking tot diversiteit omvat.
Deze ordonnanties bepalen:
– een pakket antidisciminatiemaatregelen;
– het opstellen van diversiteitsplannen;
– ‘sociaal-territoriale’ aanwervingsquota: doel van deze quota is het
bestrijden van de “sociaal-territoriale” discriminatie die hoofdzakelijk
de jonge inwoners van de centrumwijken treft. Zo zullen subsidies
toegekend worden aan openbare diensten en aan bedrijven die voor
meer dan 10 % van hun aanwervingen werkzoekenden rekruteren uit
wijken waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger is dan het
gemiddelde in het Gewest.
de toepassingsmodaliteiten van de eerste ordonnantie zijn vastgelegd in
het besluit van 7 mei 2009 van de regering van het Brussels hoofdste-
delijk Gewest betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel
in de privésector.
de andere besluiten, die betrekking hebben op de overheidssector en de
ioN, moeten nog aangenomen worden…
26 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
03 De Collectieve Arbeidsovereenkomstenook een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten heeft betrekking op
de strijd tegen ongelijke behandeling:
– Cao 25 ter betreffende de gelijke beloning van mannelijke
en vrouwelijke werknemers;
– Cao 38 betreffende gelijke behandeling bij werving en selectie
van de werknemers;
– Cao 95 betreffende gelijke behandeling gedurende alle fasen
van de arbeidsrelatie;
– Cao 35 die discriminatie van deeltijdse werknemers ten opzichte
van voltijdse werknemers verbiedt;
– Cao 26 met loonwaarborg voor personen met een handicap
die in een normaal arbeidsstelsel te werk gesteld zijn.
in de uitzendsector werd in 1996 een gedragscode ter bestrijding van
etnische discriminatie aangenomen onder de vorm van een bindende Cao.
Bepaalde sector-CAO’s bevatten ook non-discriminatiebedingen.
ook in het arbeidsreglement kan een bepaling inzake non-discriminatie
worden opgenomen.
27BeleidSkader
04
Sinds enkele jaren kiezen de overheden meer en meer voor een nieuwe
aanpak van de strijd tegen discriminatie als aanvulling bij de bestaande
instrumenten, namelijk een beleid van ‘diversiteit in het bedrijf’. hoe kan
dit diversiteitsbeleid de werknemers van nut zijn?
01 De beperkingen van de antidiscriminatiewettener bestaan inderdaad juridische instrumenten ter bestrijding van discri-
minatie, maar die hebben hun beperkingen.
in de eerste plaats omdat discriminatie op het werk vaak moeilijk te
herkennen is en nog moeilijker te bewijzen valt, zelfs voor het slacht-
offer. aanwijzen waar de discriminerende factor ligt bij een afgewezen
waarom diversiteit bevorderen?01 de beperkingen van de antidiscriminatiewetten02 de syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatie
28 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
kandidatuur of bevordering, is helemaal niet gemakkelijk, vooral wanneer
het gaat om een onrechtstreekse vorm van discriminatie (bijv. kennis
van een tweede taal eisen terwijl dit voor de functie niet echt vereist is).
de redenen voor de afwijzing worden bovendien meestal niet meegedeeld.
discriminatie kan overigens bijzonder fnuikend zijn: dan speelt ze zich dag
in dag uit af, onder collega’s of in de betrekkingen met een hogergeplaatste.
Personen die “anders” zijn (vrouw, jongere of oudere, buitenlander, met een
handicap,…) worden vernederd, geïsoleerd, in een hoekje geduwd.
voor die mensen is het heel belangrijk dat hun isolement doorbroken
wordt, dat ze solidariteit krijgen van collega’s, van de vakbondsafgevaar-
digden. Maar daarvoor is het nodig dat de werknemers openstaan voor
deze problemen, dat ze erover spreken. hier kan het “diversiteitsbeleid”
nuttig werk verrichten.
02 De syndicale aanpak van gelijkheid en antidiscriminatiede syndicale aanpak is toegespitst op de strijd voor gelijkheid en tegen
discriminatie. Wij kaderen diversiteit in de ruimere context van machts-
verhoudingen die op de werkvloer kunnen bestaan.
deze aanpak legt de nadruk op individuele rechten: het recht op gelijke
kansen op de arbeidsmarkt, het recht op erkenning van bekwaamheden
en ervaring,… Maar we roepen ook collectieve rechten in. dat sommige
categorieën werknemers slecht betaald worden, in minderwaardige
statuten en in sectoren met minder aanzien worden gehouden, of uit de
arbeidsmarkt worden gesloten omdat ze weinig of geen andere kansen
hebben, is iets wat alle werknemers raakt: zij lopen immers allen het
gevaar dat hun arbeidsvoorwaarden verslechteren.
het gaat hier ook om solidariteit onder de werknemers: als ze één
front vormen, kunnen ze hun belangen beter verdedigen bij de directie.
Solidariteit onder de werknemers is een belangrijk vakbondswapen om
het doel te bereiken. anderzijds kunnen eisen van bepaalde groepen
soms leiden tot betere arbeidsvoorwaarden voor allen. door diversiteit
te verdedigen,verhogen we onze kans om te bekomen dat aan diverse
noden voor alle werknemers wordt voldaan.
29BeleidSkader
daarom ook is diversiteit ieders zaak. voor de werknemers en de vak-
bonden opent ze nieuwe denkpistes en biedt ze nieuwe instrumenten die
ingezet kunnen worden voor meer gelijkheid op het werk.
het voornaamste is dat we strijden voor gelijke rechten en tegen
discriminatie met als ruggesteun de antidiscriminatiewetten en de
collectieve arbeidsovereenkomsten voor gelijke behandeling. om
die gelijkheid te verwezenlijken, zijn actieve en bindende initiatieven
nodig; de goede wil van de ondernemingen volstaat niet.
Nooit mag verdoezeld worden dat deze discriminerende praktijken in
de eerste plaats een misdrijf zijn. het aBvv geeft de voorkeur aan het
gerechtelijk vervolgen van discriminatie en het heeft in dit kader met het
Centrum voor Gelijkheid van kansen en racismebestrjding een protocol-
akkoord ondertekend.
Maar deze weg blijft weinig doeltreffend en doet vooral dienst als sym-
bolische dreiging. duidelijke vormen van opzettelijke (directe) discrimi-
natie zijn verboden, maar dit belet niet dat geniepiger, indirecte, geïn-
stitutionaliseerde vormen van discriminatie blijven bestaan, verscholen
in de praktijken voor aanwerving, vorming, bevordering, communicatie,…
daarom heeft het aBvv zich achter het sociaal akkoord geschaard tus-
sen werkgevers, vakbonden en overheid rond de diversiteitsplannen voor
doorlichting van het in de onderneming gevoerde personeelsbeleid.
discriminatiebestrijding omvat ook de strijd tegen de etnostratificatie
van de Brusselse arbeidsmarkt in bepaalde bedrijfssectoren en bepaalde
beroepen, maar ook binnen de bedrijven.
We merken vandaag immers dat werknemers omwille van hun origine
uit de normale arbeidscircuits worden gehouden en dan hun toevlucht
moeten zoeken bij weing aantrekkelijke sectoren en banen (bijv. de vrou-
wen van turkse of van Marokkaanse afkomst in de schoonmaaksector,
de vrouwen uit zwart afrika in de ouderenzorg, de jongeren van buiten-
landse afkomst in de uitzendsector,…).
Zowel bestrijding van discriminatie bij aanwerving als de diversiteits-
plannen in de grote bedrijven kunnen de verwoestende gevolgen van
deze etnostratificatie tegengaan en ervoor zorgen dat iedereen aanwer-
vingskansen krijgt.
30 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
05
Drie actoren zijn nauw betrokken bij het bevorderen
van diversiteit op de werkvloer:
01 De overheidhet optreden van de overheid kan belangrijk zijn met betrekking tot onge-
lijkheid op het werk. Ze kan ingrijpen op de werking van de arbeidsmarkt,
een beleid voeren ter bestrijding van werkloosheid en werkonzekerheid
of positieve acties ondersteunen (diversiteitsplannen in de bedrijven,
sensibiliseringscampagnes,…).
het is uiteraard haar taak normen vast te leggen en wetten uit te vaardi-
gen om de gelijkheid van alle burgers te waarborgen en ook het naleven
van deze normen te controleren (bv. het verbod op discriminatie, het respect
voor fundamentele mensenrechten).
de diversiteits-aCtoren 01 de overheid02 de ondernemingen03 de vakbonden04 het maatschappelijk middenveld
31BeleidSkader
als werkgeefster heeft ze bovendien de plicht om binnen haar eigen
instellingen en besturen de diversiteit te bevorderen. het moet gezegd,
de overheid geeft op dit vlak absoluut niet het goede voorbeeld, ook al
zijn de laatste jaren stappen gezet om het openbaar ambt open te stellen
voor groepen die er ondervertegenwoordigd waren.
door middel van het diversiteitsbeleid wil men ervoor zorgen dat de meest
kwetsbare werknemerscategorieën meer aan bod komen op de arbeids-
markt. de doelgroepen worden bepaald aan de hand van persoonlijke
kenmerken (gender, leeftijd, land van afkomst van ouders en groot-
ouders,…) of van sociaal-geografische criteria (in het Brussels hoofdste-
delijk Gewest wonen of in een wijk waar massale werkloosheid heerst).
02 De ondernemingenZoals we al zagen, vertrekken de werkgevers die aan diversiteit wer-
ken vanuit een “managementsredenering” die ze toepassen bij het
personeelsbeheer.
Ze hebben tal van economische belangen: het optimaal benutten van de
in het bedrijf aanwezige bekwaamheid, het verruimen van het rekrute-
ringsnetwerk, het creëren van een positief imago (marketing) bij hun
klanten en hun gesprekspartners bij de overheid,…
in dit verband roepen de bedrijven graag een ethische en maatschap-
pelijke benadering in, die vrij is van enig economisch belang: zij doen aan
“maatschappelijk verantwoord ondernemen”.
ongeacht of de initiatieven al dan niet “ethische” gronden hebben, gaat
het hier managements-technisch bekeken om een aanpak “van bovenaf”.
die aanpak is zeker belangrijk, omdat hij kan leiden tot anders aanwerven
en bevorderen en daar liggen tenslotte de eerste hinderpalen voor gelijke
toegang voor allen tot het werk.
Maar deze aanpak volstaat absoluut niet.
32 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
03 De vakbondende werknemersorganisaties moedigen diversiteit aan vanuit het recht
op sociaal-economische integratie (een fatsoenlijke baan betekent ook
betere integratie in de maatschappij); hun aanpak verloopt langs ver-
schillende krijtlijnen:
– bevorderen van deelname van elkeen aan het maatschappelijk leven;
– solidariteit en eenheid van de werknemers op het werk;
– bescherming van de rechten van de werknemers en het waarborgen
van gelijke behandeling voor allen, zonder onderscheid naar geslacht,
kleur, leeftijd, handicap, enz.;
– preventieve bestrijding van discriminatie;
– het beschouwen van discriminatie (daden of feiten) als
een aantasting van de basisrechten die dus gestraft hoort te worden.
04 Het maatschappelijk middenveldNaast deze drie spelers zijn er ook talrijke verenigingen en niet-gouverne-
mentele organisaties die vechten voor meer diversiteit in de samenleving.
deze organisaties hebben een belangrijke rol te vervullen bij het vast-
stellen van discriminatie in ons land, maar ook bij het informeren van
de bevolking en het ondersteunen van slachtoffers van racisme of
ongelijke behandeling.
33BeleidSkader
06
via het Territoriaal pact voor de Werkgelegenheid 1 onderneemt de
Brusselse overheid sinds 1997 sensibiliseringsacties voor bedrijven
en sectoren. eerst werden enkel sectorale sensibiliseringsseminaries
georganiseerd, maar onder impuls van de Brusselse sociale partners
werd in 2006 een kader uitgetekend voor het opstellen van diversi-
teitsplannen in de bedrijven waarbij rekening wordt gehouden met de
behoeften en de eigenheid van het gewest.
1 het Pact is een samenwerkingsverband van actiris, de sociale partners en de instellingen van openbaar nut. Werkgevers, vakbonden, tewerkstellings- en opleidingsactoren en het Centrum voor Gelijkheid van kansen en racismebestrijding verrichten er al jaren denkwerk over diversiteit en discriminatiebestrijding.
de diversiteits-plannen in de ondernemingen01 de diversiteitsplannen in het brussels hoofdstedelijk gewest02 de vlaamse diversiteitsplannen in brussel03 de betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannen
34 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Sinds 1998 ondersteunt de vlaamse overheid het ontwikkelen van diver-
siteits-plannen in de vlaamse en Brusselse bedrijven. in Brussel gebeurt
dit via het Brussels Nederlandstalig Comité voor tewerkstelling en oplei-
ding (BNCto), een paritair orgaan waarin de sociale partners zetelen.
het gaat om twee verschillende regelgevingen, alhoewel hun opzet en
doelstelling eigenlijk gelijk zijn.
in beide systemen geniet de onderneming, de instelling of het lokale
bestuur financiële steun voor de geleverde inspanningen.
01 De diversiteitsplannen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewesteind 2006 keurden de sociale partners en de gewestregering het kader voor
deze plannen goed. het Gewest heeft diversiteitsconsulenten aangeworven
die de Brusselse bedrijven bijstaan bij het uitwerken van hun diversiteits-
plan en deel uitmaken van het territoriaal Pact voor Werkgelegenheid.
het besluit dat de regering van het Brussels hoofdstedelijk Gewest op
07/05/2009 uitvaardigde, biedt een werkkader voor de diversiteitsplan-
nen in privébedrijven en voor het diversiteitslabel.
in de Brusselse overheidsdiensten is het een diversiteitsmanager die
voor het diversiteitsbeleid instaat. hij/zij wordt intern aangewezen en
ondersteund door de diversiteitscel van het territoriaal Pact.
WerkwijzeEerste fase: een grondige analyse
doel van een diversiteitsbeleid in het bedrijf is dat de inschakeling beter
verloopt en iedereen bevorderingskansen krijgt. daarvoor moet men
eerst een kijk hebben op de situatie van de verschillende ‘gediscrimi-
neerde groepen’ in het bedrijf (wordt er een discriminerend aanwervings-
of bevorderingsbeleid gehanteerd, hoe liggen de arbeidsverhoudingen,…)
zodat discriminerende mechanismen kunnen worden aangepakt.
een bedrijfsanalyse op vlak van diversiteit is dan ook van essentieel
belang om een degelijk inzicht te krijgen in de knelpunten op vlak van
personeelsbeleid.
35BeleidSkader
Bij deze analyse dient men rekening te houden met hoe de werknemers het
leven in de onderneming beleven, maar ook bekijken hoe de werkgever het
personeelsbeheer organiseert: hoe werft hij aan? op welke voorwaarden
bekomt men een bevordering of kan men een interne opleiding volgen?…
in de analyse worden dus zowel kwalitatieve als kwantitatieve en sta-
tistische gegevens opgenomen.
de consulenten van het territoriaal Pact steunen het bedrijf bij deze analyse.
Tweede fase: een actieplan uitwerken in overleg
met de werknemersvertegenwoordigers
een diversiteitsplan moet acties bevatten die tot meer diversiteit in de
onderneming leiden.
er zijn bepaalde groepen waarop deze acties gericht moeten zijn:
– de werknemers van buitenlandse afkomst
(buiten het europa van de 27);
– de werknemers met een handicap
– de jonge werknemers (- 26 jaar);
– de ervaren werknemers (+ 45 jaar);
– de personen van een geslacht dat ondervertegenwoordigd
is in een specifiek arbeidsmarktsegment;
– de laaggeschoolde werknemers
(met als hoogste diploma dat van lager secundair onderwijs).
Het bedrijfsdiversiteitsplan moet minstens
op vier strategische domeinen inwerken:
1 aanwerving en selectie van de werknemers: bewust streven naar niet-
discriminerende aanwervingsprocedures die uitsluitend afgaan op de
competenties en vaardigheden van de werknemers; aanboren van nieuwe
selectie- en rekruteringskanalen zoals samenwerking met tewerkstel-
lingsoperatoren om de gediscrimineerde groepen te bereiken;
2 personeelsbeheer: een bijgeschaafd en “neutraal” onthaalbeleid;
interne coaching en begeleiding; opleiding ten behoeve van verschil-
lende categorieën werknemers om te voorkomen dat ze vroegtijdig
vertrekken; beheer van instroom, overgang en uitstroom; doorvoeren
van redelijke aanpassingen voor de werknemers met een handicap (die
niet beperkt hoeven te blijven tot wat wettelijk opgelegd is);
36 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
3 sensibilisering en interne communicatie: acties en campag-
nes ter bevordering van diversiteit in het personeelsbeleid en de
bedrijfsorganisatie;vorming op vlak van interculturele communicatie
en diversiteitsbeheer op de werkvloer; taalcursussen;
4 externe positionering: het diversiteitsbeleid promoten bij klanten,
gebruikers, leveranciers en partners.
Na advies van de sociale partners, kan de regering, voor een periode van
24 maanden, bepalen welke werknemers en personen met de diversi-
teitsplannen moeten bereikt worden en welke acties de plannen moeten
bevatten, willen ze goedgekeurd worden.
deze voorbereidende fase moet leiden tot het goedkeuren van een actieplan.
Derde fase: goedkeuring van het plan
en uitvoering van de acties
het diversiteitsbeleid (de analyse zowel als de acties) moet door de hele
onderneming worden gedragen. een bedrijf dat een diversiteitsplan wil
indienen, moet dat laten goedkeuren door de werknemersvertegenwoordi-
gers. dat gebeurt in de ondernemingsraad (or), het Comité voor Preventie
en Bescherming op het werk (CPBW) of, bij gebrek daaraan, een daartoe
opgerichte structuur.
– in ondernemingen met meer dan 50 werknemers is de ondernemings-
raad (of het CPBW) de “dragende structuur” van het diversiteitsplan.
– in kleinere ondernemingen moet de werkgever een dergelijke
structuur opzetten: een interne werkgroep met minstens één
vertegenwoordig(st)er van de werkgever, een vertegenwoordig(st)er
van de werknemers en een intern aangeduide diversiteitsverantwoor-
delijke (vaak verbonden aan de personeelsdienst).
die structuur heeft verschillende taken: nadenken over het diversiteits-
beleid, helpen bij het opstellen van het diversiteitsplan, zorgen voor de
communicatie in het hele bedrijf over de ondernomen acties,…
37BeleidSkader
Nadat het in de or werd goedgekeurd, moet het diversiteitsplan goedge-
keurd worden door het beheerscomité van actiris, waarin de vakbonds-
organisaties vertegenwoordigd zijn.
het Brussels Gewest voorziet één soort plan met een vaste duur van 24
maanden. de maximumsubsidie bedraagt 10.000 euro (max. 50 % van de
kosten). de eerste 5.000 euro van de subsidie wordt aan de onderneming
toegekend na de analysefase en nadat het diversiteitsplan is opgesteld (en
het beheerscomité van actiris positief advies heeft gegeven). de tweede
helft wordt uitgekeerd na afloop van het plan en nadat het beheerscomité
van actiris het verloop van het plan positief heeft beoordeeld.
Na goedkeuring van het plan heeft de onderneming dus twee jaar de tijd
om de acties te verwezenlijken waartoe ze zich heeft verbonden.
Vierde fase: evaluatie van het plan
de evaluatie gebeurt zowel door de werkgevers als door de werkne-
mers-vertegenwoordigers en verloopt via de ondernemingsraad en het
Beheerscomité van actiris.
Vijfde fase (niet systematisch): een consolidatieplan
het einde van een diversiteitsplan hoeft niet noodzakelijk te betekenen
dat de acties voor een gediversifieerd en aangepast personeelsbeleid
worden stopgezet. in de ondernemingsraad kan men bepleiten dat de
acties die de diversiteit werkelijk in de hand hebben gewerkt, verankerd
worden in het personeelsbeleid. Men kan ook het idee verdedigen dat
sommige acties nog follow-up vergen.
het bedrijf kan opteren voor een consolidatieplan. dit heeft als doel dat
de acties van een eerste diversiteitsplan, waarvan de uitvoering positief
werd beoordeeld, voortgezet en uitgebreid kunnen worden gedurende
twee jaar. dit plan moet via dezelfde weg goedgekeurd worden als het
eerste plan, maar het geeft geen recht op subsidie.
En als kers op de taart: het Brussels diversiteitslabel
de bedrijven waarvan een eerste diversiteitsplan positief werd beoor-
deeld, kunnen het diversiteitslabel aanvragen. de ondernemingsraad of de
dragende structuur moet gunstig advies uitbrengen over deze aanvraag.
het label vormt het bewijs dat de maatregelen en acties van het diversiteits-
plan zijn uitgevoerd. het wordt toegekend voor de duur van 24 maanden.
38 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
02 De Vlaamse diversiteitsplannen in BrusselSinds 1998 kunnen vlaamse diversiteitsplannen worden toegepast op
tal van in Brussel gevestigde bedrijven.
het BNCto (Brussels Nederlandstalig Comité voor tewerkstelling en
opleiding) is in Brussel de promotor van het vlaams diversiteitsbeleid.
Bij het BNCto staan twee diversiteitsverantwoordelijken in voor de
begeleiding en het promoten van deze plannen. Zij gaan op zoek naar
bedrijven die geïnteresseerd zijn om een diversiteitsplan uit te werken
en begeleiden hen bij dit proces.
het BNCto schaart zich achter het Brusselse diversiteitsbeleid en wil
aanvulling bieden bij de diversiteitsplannen van het territoriaal Pact
voor Werkgelegenheid voor de Brusselaars.
daarom:
– concentreert het BNCto zich op vorming en het beter afstemmen
op elkaar van het (Nederlandstalig) onderwijs en de arbeidsmarkt;
– ondersteunt het de Brusselse nonprofitsector die van vlaamse
subsidies afhangt;
– sluit het diversiteitsplannen af in de overheidssector,
zich beperkend tot besturen en instellingen die onder
de vlaamse Gemeenschap ressorteren;
– werkt het in de gewestoverschrijdende bedrijven nauw samen met
de Brusselse diversiteitsconsulenten.
een diversiteitsplan is altijd op maat van de onderneming en vertrekt
daarom best vanuit volgende 4-stappenaanpak:
– het opsporen van knelpunten: welke (aan diversiteit gerelateerde)
punten in het personeelsbeleid zijn voor verbetering vatbaar?
dit kan betrekking hebben op aanwerving en selectie, onthaal,
doorstroom, het opleidingsbeleid, personeelsverloop, communicatie;
– vervolgens gaat men na wat de oorzaken van de vastgestelde
knelpunten zijn;
39BeleidSkader
– op basis van de gevonden knelpunten en hun oorzaken zoekt men
oplossingen en bekijkt men welke acties nodig zijn. deze kunnen
heel divers zijn, maar zijn altijd op maat van het bedrijf;
– de laatste stap is het uitvoeren van de vooropgestelde acties en
het evalueren van de geboekte resultaten.
in ieder diversiteitsplan moet er minstens aandacht zijn voor een van
de volgende doelgroepen:
– personen van vreemde afkomst (“allochtonen”),
– personen met een arbeidshandicap,
– ervaren werknemers (+50 jaar),
– laaggeschoolden,
– vrouwen of mannen in roldoorbrekende beroepen.
daarnaast zijn er ook acties mogelijk voor andere doelgroepen, die soms
minder zichtbaar zijn: holebi’s (homoseksuelen, lesbiennes en biseksu-
elen), mensen met hiv/aidS, armen, ex-gedetineerden, analfabeten,…
een diversiteitsplan slaat niet uitsluitend op één bepaalde groep werkne-
mers. de uiteindelijke doelstelling is te komen tot een beter uitgewerkt
personeelsbeleid met oog voor alle – huidige en toekomstige – werknemers.
indien de onderneming meer dan 50 werknemers telt, moet er een werk-
groep “diversiteit” worden opgericht. deze interne werkgroep moet van
start gaan tijdens de 1e maand van de looptijd van het plan. de werk-
groep zorgt voor de verdere opvolging van de acties gedurende het plan,
zorgt waar nodig voor bijsturing en denkt na over het draagvlak voor
diversiteit in de onderneming.
deze interne werkgroep bevat minstens een vertegenwoordiger van:
– de directie;
– de diensthoofden;
– de werknemersafgevaardigden.
in ondernemingen met een ondernemingsraad
– neemt de ondernemingsraad de opdracht van de werkgroep over,
– of duidt de ondernemingsraad in zijn midden de leden
van de werkgroep aan.
40 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
het BNCto begeleidt 4 soorten plannen: instapplannen, klassieke
diversiteitsplannen, “cluster”-plannen en groeiplannen. deze plannen
verschillen qua uitgangspunt, looptijd, aantal acties, subsidiebedrag en
cofinanciering (maximum € 10.000 subsidie voor een klassiek plan, min-
der voor de andere plannen).
Na uitvoering van het plan moet er een eindrapport opgemaakt worden.
hierin worden de uitgevoerde acties beschreven, de bereikte doelstellin-
gen opgesomd, wordt verslag uitgebracht over de wijze waarop de werk-
nemers werden betrokken en over de werking van de werkgroep,… dit
rapport moet met de werkgroep “diversiteit” worden besproken alvorens
voor advies aan het BNCto te worden voorgelegd.
het eindrapport gaat ook naar de vlaamse administratie. op basis
van het advies beslist de Minister van Werk of de subsidies worden
toegekend (hier dus geen eerste schijf na de analysefase zoals bij de
Brusselse diversiteitsplannen).
03 De betrokkenheid van de vakbonden bij de diversiteitsplannenin het raam van het Contract voor Economie en Tewerkstelling (CET)
schaarden de Brusselse vakbonden zich achter het gewestbeleid voor
discriminatie-bestrijding en het bevorderen van diversiteitsplannen in de
privébedrijven en de overheidsinstellingen.
een diversiteitsplan wordt steeds opgemaakt door de werkgever in
samenspraak met de diversiteitsconsulenten van het territoriaal Pact
of de diversiteitsverantwoorde-lijken van het BNCto. al hoort het initi-
atief het management van de bedrijven en de overheidsdiensten toe (top
down, dus), toch is het belangrijk dat er ook acties “bottom up” worden
gevoerd, vanuit de arbeidscollectieven in ondernemingen en overheids-
diensten. deze tweede aanpak moet het initiatief zijn van de werknemers
zelf en hun organisaties, zodat de strijd tegen discriminatie door alle
werknemers wordt gedragen.
41BeleidSkader
het aBvv-Brussel bekwam dat de Brusselse plannen deel zouden uit-
maken van de sociale dialoog en dat ze dus en in samenspraak met de
werknemers-vertegenwoordigers zouden worden uitgewerkt in de
ondernemingsraad of, bij gebrek daaraan, in een daartoe opgezette
structuur. de uitvoering van de plannen wordt gevolgd en begeleid door
de vakbonden via het Territoriaal Pact voor de Werkgelegenheid en door
het beheerscomité van actiris.
dat het initiatief uitgaat van de werknemers zelf en van hun organisaties,
is van cruciaal belang, wil een diversiteitsplan een weerslag hebben op
lange termijn en de interne werking van een bedrijf aanzienlijk wijzigen.
Met de steun van het Gewest startten de vakbonden daarom in 2007
een nieuwe dienstverlening op: de Syndicale diversiteitsconsulenten.
die hebben als taak de werknemers te sensibiliseren en hen op te leiden
in het bestrijden van discriminatie, de afgevaardigden van ondernemin-
gen met een diversiteitsplan advies te geven en samen met de werkne-
mers positieve acties te ondernemen.
Bij de start van het diversiteitsplan is het verstandig om de werkne-
mers regelmatig in te lichten en het is ook goed dat werknemers, mili-
tanten en vakbondsafgevaardigden gedurende het hele verloop op de
hoogte worden gehouden.
Bovendien, zoals reeds gezegd, moeten na afloop van een diversiteits-
plan de activiteiten rond een divers en aangepast personeelsbeleid niet
worden stopgezet…
Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep
“diversiteit” op en… zet diversiteit in de praktijk!
U kunt altijd terecht bij de diversiteitsconsulenten van
het ABVV voor hulp bij het oprichten van een werkgroep en
voor het informeren van de werknemers.
Zij zullen u in de loop van het hele proces bijstaan.
ii.in de prak-tijk01 het debat opstarten
02 maak een “foto” van je bedrijf
03 inwerken op het personeelsbeleid
04 diversiteit in de eigen syndicale groep
05 ondersteuning van het abvv-brussel
44 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
deze herziene versie van het Cahier “iedereen gelijk voor het
werk” (eerste uitgave december 2004) heeft als doel een prak-
tische handleiding te zijn voor onze vakbondsafgevaardigden die
aan diversiteit op de werkvloer willen werken.
Wij stellen hiervoor een vierstappenplan voorop: eerSte StaP
het debat opstarten
tWeede StaP
maak een “foto” van je bedrijf
derde StaP
inspelen op het personeelsbeleid
vierde StaP
diversiteit integreren in de eigen syndicale groep.
loopt er een diversiteitsplan in je bedrijf, dan kan dit stappenplan
gebruikt worden om een syndicale analyse te maken en het personeels-
beleid door te lichten.
loopt er geen diversiteitsplan, dan kunnen de werknemers via de
vakbondsafvaardiging en de overlegorganen stappen ondernemen en
voorstellen doen om de diversiteit en gelijkheid van de werknemers
te verbeteren en problemen op te lossen (ongelijke behandelingen,
directe of indirecte discriminaties, enz.).
45iN de Praktijk
Werken aan diversiteit is geen eenvoudige opdracht; de weg ligt bezaaid
met tal van hindernissen. een goede voorbereiding is dan ook van cruci-
aal belang. die begint met zelf na te denken en er met anderen over te
discussiëren. Stilstaan bij eigen twijfels zorgt ervoor dat we ook beter
kunnen begrijpen waarom anderen zich vragen stellen bij diversiteit.
ook moeten we ons in de plaats durven stellen van wie in het bedrijf
gediscrimineerd wordt of van de werkzoekende die steeds wordt afge-
wezen: hoe voelt het om uitgesloten en gediscrimineerd te worden?
het is onze taak als vakbondsafgevaardigden om de stilte te doorbreken
en de problemen aan te pakken. Sommige werknemers/slachtoffers dur-
ven niet spreken over discriminatie of pesterijen – ze zijn bang ontslagen
te worden of vrezen dat de problemen nog zullen verergeren.
het debat opstarten01 omgaan met vooroordelen02 Zichzelf overtuigen en voorbereiden03 Collega’s overtuigen
EERsTE sTAp
01
46 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
01 Omgaan met vooroordelenom onze diverse wereld te begrijpen en te beheersen, maken we vaak
gebruik van stereotypen en vooroordelen. het gaat om pasklare menin-
gen, ‘clichés’, die verspreid worden als waarheden en eigenlijk nooit in
vraag gesteld worden.
vooroordelen kunnen zowel positief als negatief zijn en hebben eigenlijk
wel een zeker nut: ze ordenen onze wereld en maken de dingen tot op
zekere hoogte voorspelbaar en controleerbaar. We moeten trouwens
erkennen dat het volkomen onmogelijk is zich de klok rond kritisch en
zuiver rationeel te gedragen! Maar, het wordt problematisch als vooroor-
delen en stereotypen tot discriminatie leiden.
hoe werken stereotypen?3 soorten stereotypen:
– selectie: we kunnen geen rekening houden met wat we niet kennen.
het leven van een persoon met een handicap bijvoorbeeld, is ons onbe-
kend en bijgevolg kunnen wij ons niet inleven in zijn/haar specifieke
situatie. dus, moeten we onze blik verruimen door vooroordelen en
stereotypen trachten te “doorzien”.
– veralgemening: soms volstaat één negatieve ervaring om te veralge-
menen. het is dus belangrijk elke situatie afzonderlijk te bekijken en te
vermijden iedereen over één en dezelfde kam te scheren.
– vervorming: vervorming treedt op wanneer we verkeerde (kromme)
redeneringen maken. Wanneer we een negatief beeld van een bepaalde
groep hebben en plots toch uitzonderlijk geconfronteerd worden
met een positieve gebeurtenis, dan is het fout te stellen dat “de uit-
zondering de regel bevestigt”. een concreet voorbeeld: de stelling =
jongeren de dag van vandaag zijn individualistisch, egoïstisch en enkel
geïnteresseerd in een onmiddellijke bevrediging van hun materiële en
financiële behoefte. Wanneer we dan plots één jongere ontmoeten die
wel geïnteresseerd is in vakbondswerk en sociale relaties, mogen we
niet zeggen dat deze jongere een uitzondering is en daarmee ons nega-
tief en verkeerd beeld van de hele groep bevestigen. er zijn wel meer-
dere jongeren zich bewust van de sociale wereld rondom hen en wel
meerdere jongeren willen zich inzetten om te werken aan een sociale
en egalitaire wereld.
het is, kortom, essentieel vooroordelen te herkennen en ons af te vragen
of we mensen niet op een andere manier moeten bekijken.
47iN de Praktijk
02 Zichzelf overtuigen en voorbereidenNaast de bewustwording van het bestaan van vooroordelen (ook bij ons
zelf) is er nog een belangrijke voorwaarde verbonden aan het werken
rond diversiteit: we moeten uit ons gedrag laten blijken dat we echt vol-
uit voor diversiteit gaan en alle mogelijke discriminaties en pesterijen
afkeuren. We moeten in de eerste plaats zelf in onze zaak geloven en
hiervoor goede argumenten aanbrengen naar anderen toe.
hiervoor kunnen we teruggrijpen naar de waarden van het aBvv: soli-
dariteit, gelijkheid, rechtvaardigheid en democratie. het aBvv verdedigt
de belangen van alle werkne(e)m(st)ers. discriminatie staat gelijk aan
verdeeldheid en breekt solidariteit. Samen staan we sterker ten opzichte
van werkgevers die niet geloven in de kracht en de voordelen die diversi-
teit in de ondernemingen kan hebben.
03 Collega’s overtuigenals we met de steun van het aBvv willen werken aan meer diversiteit op
de werkvloer dan moeten we als vakbondsafgevaardigde eerst aftasten
hoe onze collega’s en werkgever hier tegenover staan. in elk bedrijf zal
deze visie anders zijn.
in sommige bedrijven bestaat er al goede wil, in andere bedrijven zullen we
meer weerstand en tegenkanting ondervinden. Waarschijnlijk zullen we ook
moeten inspelen op bepaalde “psychologische” aspecten: misschien hebben
collega’s schrik, durven ze geen risico lopen of twijfelen ze. Ze kunnen ook
negatief beïnvloed zijn door de media, kennissen of collega’s. We zullen goed
moeten luisteren, stap voor stap onze argumenten geven en onze collega’s
doen nadenken zodat ze geleidelijk hun mening kunnen herzien.
We moeten de oorzaak van de negatieve opvattingen en gevoelens
opsporen, oor hebben voor de frustratie en nagaan hoe arbeidsrelaties
en de sfeer op de werkvloer, vooroordelen in de hand werken of in stand
houden. het komt erop aan te ontdekken hoe de machtsverhoudingen
tussen “groepen” (jongeren-ouderen, vrouwen-mannen, arbeiders-
bedienden,…) opgebouwd zijn om ze te kunnen ombuigen naar respect-
volle en gelijke werkrelaties.
48 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Uiteraard is tegenover racisme of discriminatie een harde aanpak
nodig onder de vorm van gerechtelijk optreden wanneer het slacht-
offer niet erkend wordt of geen ander middel vindt om iets aan zijn
situatie te veranderen.
diversiteit is een werk van lange adem. We zullen de wereld niet van
de ene dag op de andere veranderen. dit vergt veel inzet, engagement
en doorzettingsvermogen. als we zelf geloven dat diversiteit zinvol is,
zullen we ook onze collega’s en onze werkgever beter kunnen overtuigen
van het nut en de kracht van diversiteit.
wil je mensen echt overtuigen:
– laat hen dan eerst hun frustratie uitspreken;
– tast af hoe zij tegenover diversiteit staan;
– zorg ervoor je standpunt goed te verwoorden;
– bedenk dat luisteren niet betekent dat we met alles akkoord
moeten gaan!;
– en hou altijd de deur open voor een verder gesprek.
Richt binnen de onderneming een syndicale werkgroep “diversiteit” op:heeft je onderneming een diversiteitsplan afgesloten, dan moet er met
je werkcollega’s een syndicale werkgroep “diversiteit” opgericht wor-
den die nadenkt over hoe de werknemers bij het hele proces betrokken
kunnen worden en meewerken, over hoe ze invloed kunnen uitoefenen
op de organisatie en op de arbeidsbetrekkingen om tot meer gelijkheid
voor allen te komen.
het is onontbeerlijk dat het vakbondscomité van het bedrijf voortdurend
bij het verloop van een diversiteitsplan betrokken wordt.
ook indien er in je bedrijf geen diversiteitsplan is, kan je een eigen syndicale
werkgroep oprichten en vandaaruit een analyse uitvoeren, acties opzetten
(bv vragen voorbereiden voor de or of het Comité, een vorming, een sensibi-
liseringsactie van de werknemers, meedoen met de equal Pay day,…)
je kan altijd een beroep doen op de syndicale diversiteitsconsulent van
het aBvv die je zal helpen bij het opzetten van die werkgroep, bij het infor-
meren van de werknemers en die je tijdens het hele verloop zal bijstaan.
49iN de Praktijk
02
van zodra er een “werkgroep diversiteit” gevormd is en discriminatie
binnen de onderneming bespreekbaar is gemaakt, dienen we een aantal
gegevens over de werkplaats te verzamelen.
hoe ziet het personeelsbestand eruit? Zijn de verschillende groepen uit
de samenleving vertegenwoordigd in de onderneming? Welke functies
bekleden zij? Wie kan doorstromen naar kaderfuncties? hoe gebeurt dit?
kan iedereen genieten van opleidingen?…
We maken als het ware een foto van het bedrijf.
maak een “foto” van je bedrijf01 een informele foto van het bedrijf02 sociale balans, Cao 9 en efi03 jaarlijks rapport “gelijke kansen voor vrouwen en mannen”
TWEEDE sTAp
50 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
een vakbondsmilitant heeft daartoe verschillende instrumenten ter
beschikking, zoals de economische en financiële informatie (efi), die
de directie elk jaar aan de ondernemingsraad moet bezorgen, de sociale
balans die bij de jaarrekeningen moet worden gevoegd en verder alle alge-
mene informatie die, in toepassing van Collectieve arbeidsovereenkomst
nr.9, ter beschikking van de ondernemingsraad moet worden gesteld.
We komen hierop terug in het volgende punt.
aan de andere kant kunnen we ons ook zelf een beeld van de personeels-
samenstelling vormen.
in deze fase is het dus goed om met de syndicale werkgroep “diversiteit”
de koppen bijeen te steken en op zoek te gaan naar de beste aanpak om
het bedrijf in kaart te brengen.
01 Een informele foto van het bedrijfUit informele gesprekken die we met collega’s en de werkgever voeren,
kunnen we al heel wat leren.
Enkele vragen als leidraad:
– hoe worden nieuwe werknemers aangeworven? Wie wordt aange-
worven? via welke kanalen wordt aangeworven?
– hoe verloopt het onthaal? Welke problemen ondervinden nieuwe col-
lega’s?
– hoe zit het met de kansen op promotie en doorstroming voor de oud-
gedienden, de nieuwelingen, de kansengroepen?
– Wie gaat er weg en waarom? hoe verloopt die uitstroom?
– hoe verloopt de communicatie? heeft iedereen gelijke toegang tot de
informatie?
We kunnen het bedrijf ook letterlijk in kaart brengen:
– door een leeftijdspiramide van alle personeelsleden op te stellen
krijg je een duidelijk zicht op de leeftijdsgroepen die onder- of over-
vertegenwoordigd zijn. (je kan deze ook opvragen bij de onderne-
mingsraad of personeelsdienst).
– teken een plattegrond van de onderneming. teken alle gebouwen
en markeer de verschillende afdelingen. duid op de tekening aan hoe
de verdeling van het personeel is volgens de diversiteitsassen:
– aantal mannen/vrouwen;
51iN de Praktijk
– aantal werknemers van vreemde origine;
– aantal werknemers met een handicap;
– aantal bedienden/arbeiders/kaderleden;
– verdeling volgens opleidingsniveau (laaggeschoolden,..);
– aantal contracten van onbepaalde duur, bepaalde duur; aantal
deeltijdse contracten, uitzendkrachten;
– aantal stageplaatsen;
– aantal militanten.
komt deze bedrijfsfoto overeen met de samenstelling van de belgische
en brusselse bevolking? (zie hiervoor http://statbel.fgov.be/nl/statis-
tieken/cijfers/bevolking/index.jsp)
Uit deze informele foto kan blijken dat bepaalde groepen minder kansen
krijgen in het bedrijf. dit kan betekenen dat er sprake is van discrimina-
tie – bewust of onbewust – bij aanwerving, een slechte begeleiding bij
het onthaal van nieuwe werknemers, onverdraagzaamheid op de werk-
vloer,… (zie stap 3).
02 sociale balans, CAO 9 en EFIvakbondsafgevaardigden hebben (bij wet) twee instrumenten ter beschik-
king voor het verzamelen en analyseren van de informatie die nodig is om
een divers personeelsbeleid uit te werken: de sociale balans en Cao nr.9 1.
daarnaast is het organigram dat je via de economische en Financiële
informatie (eFi) krijgt, nuttig om een eerste zicht te krijgen op de ver-
tegenwoordiging van vrouwen en mannen in de interne organisatie en de
hiërarchische structuur van de onderneming.
de sociale balans is een onderdeel van de jaarrekening die veel informa-
tie over het personeelsbestand bevat: personeelsverloop, aangeboden
opleidingen, aandeel uitzendarbeid, tewerkstellingsmaatregelen, enz.
de jaarrekening wordt jaarlijks voorgesteld op de ondernemingsraad.
1 deze collectieve arbeidsovereenkomst (9 maart 1972) regelt het recht op informatie en op de raadpleging van de werknemers binnen de ondernemingsraden (plicht van de werkgever om de vertegenwoordigers van de werknemers te informeren over de toekomstvooruitzichten van het bedrijf, de toestand op gebied van werkgelegenheid, de structuur van het werk,…).
52 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Sinds 2009 is er een nieuwe versie van de sociale balans. er zijn twee
belangrijke vernieuwingen: het vormingsluik is gemoderniseerd en
meer gedetailleerd, en de werkgelegenheidsmaatregelen verdwijnen
uit de sociale balans en zullen voortaan door de rSZ elektronisch aan
de werkgevers worden bezorgd in de maand februari. de werkgever
moet op zijn beurt deze informatie binnen de maand aan de werkne-
mersafgevaardigden bezorgen. 1
een bijkomende vernieuwing is dat in de ondernemingen tussen 50 en 99
werknemers voortaan ook de CPBW’s, naast de vakbondsafvaardiging,
de sociale balans krijgen.
De sociale balans biedt de volgende gegevens die interessant zijn met het oog op een diversiteitsanalyse:Tewerkstelling
– soorten contracten: voltijds, deeltijds, aantal voltijds equivalenten;
– aantal werknemers volgens geslacht en studieniveau;
– aantal werknemers per beroepscategorie
(directie, bedienden, arbeiders);
– interimpersoneel.
Evolutie van de tewerkstelling
– aangeworven werknemers;
– vertrokken werknemers (+ reden van beëindiging);
– ook hier aandeel voltijdse, deeltijdse, aantal voltijds equivalenten
opgesplitst naar geslacht.
Tewerkstellingsmaatregelen
– de mate waarin gebruik werd gemaakt van maatregelen gericht
op tewerkstelling (startbaanovereenkomsten, individuele
beroepsopleiding (iBo), stages,…).
1 Zie hiervoor de praktische brochure van aBvv-Federaal: Sociale dialoog in de overlegorganen: Wat is nieuw in 2009?, maart 2009, te downloaden op www.abvv.be.
53iN de Praktijk
Opleiding: Dit luik is in de nieuwe sociale balans grondig
uitgebreid en bevat voortaan:
– de formele vormingen: cursussen en stages op een plaats afgeschei-
den van de werkplek, georganiseerd door externen of het bedrijf zelf;
– de informele vormingen: bv on-the-jobtraining, coaching, studiebe-
zoeken, zelfstudie,…;
– de initiële beroepsopleidingen: bv ondernemingsopleidingen, socio-
professionele inschakelingscontracten, middenstandsopleidingen,…;
– aantal betrokken werknemers;
– aantal opleidingsuren;
– kosten voor de onderneming: dit moet voortaan gedetailleerder:
subsidies en voordelen die de werkgever geniet in het kader van
de opleidingen moeten worden vermeld: bv premies ten laste
van de sectorale opleidingsfondsen, subsidies in het kader van
het educatief verlof,…;
– gegevens opgesplitst naar geslacht.
Niet alle gegevens die we nodig hebben, vinden we terug in de sociale
balans. voor het verder in kaart brengen van de diversiteit in het perso-
neelsbestand kunnen we een beroep doen op Cao 9. daar staat immers:
“Samen met de informatie rond de algemene vooruitzichten van het bedrijf
zal de werkgever aan de ondernemingsraad de nodige informatie bezorgen
rond de structuur, evolutie en vooruitzichten van de tewerkstelling.”
Cao 9 geeft ons dus het recht om nog meer personeelsgegevens te
bekomen. de informatie van Cao 9 moet jaarlijks bezorgd worden, per
trimester en wanneer nodig. er bestaat geen standaardmodel maar het
wordt aangeraden om een model uit te werken waardoor een jaarlijkse
vergelijking mogelijk is.
54 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Gebruik deze Cao dan ook om volgende informatie op te vragen via de
ondernemingsraad:
1 Wie is er bij ons tewerkgesteld?
Gegevens uit personeelsregister volgens:
– geslacht;
– leeftijdscategorie*;
– beroepscategorie en kwalificatie*;
– afdeling*;
– contracttype.
(* deze informatie staat niet in de sociale balans)
2 op vraag van de vakbond moeten bepaalde bijkomende gegevens
verstrekt worden:
– aantal voltijds en aantal deeltijds werkende personen;
– nationaliteit*;
– anciënniteit *;
– woonplaats*.
3 De evolutie van de tewerkstelling
van het voorbije werkjaar kan worden opgevraagd. de gegevens zijn
gegroepeerd per geslacht, leeftijdscategorie en beroep:
– aantal personeelsleden die het bedrijf verlieten (opgesplitst in
vrouwen/mannen): vrijwillig vertrek, ontslag (met reden), enz.;
– aantal personen die aangeworven werden (opgesplitst in v/M);
– aantal personen die tijdelijk en via interim werden ingeschakeld;
– aantal personen die binnen de afdelingen en beroepscategoriën
verschoven (opgesplitst in v/M).
op vraag van de werknemersafvaardiging zullen ook nog volgende
(niet in de sociale balans opgenomen) gegevens verstrekt worden:
– aantal afwezigheidsdagen;
– aantal dagen tijdelijke werkloosheid;
– aantal overuren;
– nationaliteit (hou er wel rekening mee dat -in tegenstelling tot wat
wordt aangenomen- de nationaliteit niet toelaat discriminatie op
basis van buitenlandse afkomst op te sporen…
55iN de Praktijk
4 informatie over de vooruitzichten inzake tewerkstelling
voor het volgende werkjaar. deze informatie maakt een inschatting
mogelijk van de invloed die deze vooruitzichten kunnen hebben
op het personeelsbestand.
5 informatie over sociale maatregelen inzake tewerkstelling.
6 informatie over beroepsopleiding, omscholing
en personeelsaangelegenheden.
03 Jaarlijks rapport “Gelijke kansen voor vrouwen en mannen” 1dit rapport moet jaarlijks bezorgd worden wanneer de eFi, de sociale
balans van de onderneming en Cao 9 besproken worden.
de wet voorziet eveneens in de mogelijkheid om, in overleg met de werk-
nemersvertegenwoordigers, in de bedrijven en/of sectoren gelijkekan-
senplannen v/M op te stellen.
Deze plannen bevatten onder meer:
– een beschrijving van de te bereiken doelstellingen, afgestemd
op de vergelijking van de situatie van de tewerkgestelde vrouwen
en mannen in de onderneming/sector;
– een beschrijving van de overwogen positieve acties;
– de datum van de inwerkingtreding van het plan en de vastgelegde
termijnen voor het realiseren van de tussenstappen die tot deze
doelstellingen moeten leiden.
Kortommaak een “foto” van je onderneming aan de hand van:
– eigen kennis en ervaring (en die van collega’s);
– het organigram (uit de eFi);
– de sociale balans;
– Cao 9;
– Gelijke kansenrapport M/v;
– de “plattegrond” van het bedrijf.
1 voor een leidraad voor het opstellen van het jaarlijks rapport en het actieplan, heeft het Federaal aBvv een goede en toegankelijke gids opgesteld: “ABVV gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen, gender mainstreaming in 10 sleutels”, maart 2008, te consultueren via www.abvv.be
56 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
het personeelsbeleid bepaalt vaak welke kansen mensen krijgen binnen
een bedrijf. een goed personeelsbeleid houdt rekening met de capacitei-
ten van iedere werknemer.
Spanningen, conflicten, wrijvingen en misverstanden in een bedrijf wij-
zen dikwijls op structurele problemen of moeilijkheden die al langer aan-
wezig zijn. door deze onderliggende problemen aan te pakken, kunnen
conflicten vermeden worden en verbetert de sfeer in het bedrijf.
eigenlijk heeft iedereen – zowel de werkgever als de werknemers – baat
bij een beter onthaal, een verbeterde communicatie en meer kansen op
opleiding en doorstroming.
in de syndicale werkgroep “diversiteit” kunnen we het personeelsbeleid
onder de loep nemen en elk onderdeel van dit beleid doorlichten op diversiteit.
inwerken op het personeelsbeleid01 diversiteit… verenigt ons02 een divers personeelsbeleid aanwerving en selectie onthaal communicatie opleiding doorstroming personeelsverloop03 tot besluit
03
DERDE sTAp
57iN de Praktijk
01 Diversiteit… verenigt onsde syndicale werkgroep “diversiteit” speelt een belangrijke rol bij het
ontwikkelen van een gemeenschappelijke perceptie dat diversiteit en
een niet-discriminatieve mentaliteit in het bedrijf belangrijk zijn. Zij
vormt de schakel met de werkvloer en kan de discussie op gang brengen
door, onder andere, de eerder besproken analyse van het personeelsbe-
stand bekend te maken.
Uiteraard kunnen een aantal zaken formeel vastgelegd worden in het
arbeidsreglement, maar ook op informele wijze kunnen we dit thema aan
bod laten komen (in gesprekken, via affiches, met een artikel in het per-
soneelsblad, een vorming,…)
Een antidiscriminatieclausule in het arbeidsreglement?
Bevat het arbeidsreglement (nog) geen antidiscriminatieclausule, dan
start de vakbondsdelegatie het best onderhandelingen op. dit kan een
eerste stap zijn om het gesprek over diversiteit met de werkgever op
gang te brengen; de eerste stap naar een aangepast en beter personeels-
beleid.
Een voorbeeld
“Geen enkele vorm van discriminatie, racisme of xenofobie zal in het
bedrijf geduld worden. Niet van de werkgever, niet tussen werknemers,
niet ten aanzien van klanten. Slachtoffers van dergelijke houdingen, kun-
nen zich wenden tot de vertrouwenspersoon, aangesteld in het bedrijf in
het kader van de wet op de pesterijen op het werk. Dezelfde procedure en
dezelfde sancties als bij pesterijen zullen worden toegepast.”
58 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
02 Een divers personeelsbeleidals vakbond moeten we nagaan of er bij het personeelsbeleid voldoende
aandacht is voor iedereen, en in het bijzonder voor de kansengroepen. de
vragen en checklists hieronder vormen een leidraad om hier zicht op te
krijgen. We bekijken achtereenvolgens aanwerving, onthaal, communica-
tie, opleiding en vorming, doorstroming en personeelsverloop (turnover).
We kunnen deze vragen behandelen in de syndicale werkgroep “diver-
siteit”, op de ondernemingsraad of in daartoe opgerichte comités. hier
worden bovendien een aantal Cao’s vermeld die we kunnen gebruiken
om op het overleg sterker te argumenteren.
Aandacht voor diversiteit in de aanwervings- en selectieprocedureaanwerving gaat over de werving en de selectie
van nieuwe arbeidskrachten:
– werving is het geheel van activiteiten die de werkgever uitvoert om
een openstaande arbeidsplaats bekend te maken, via actiris, de
vdaB, Forem, kranten, internet,…;
– selectie is het geheel van de stappen die de werkgever neemt om te
kiezen wie hij/zij in dienst wil nemen of in een ‘wervingsreserve’ wil
opnemen.
verschillende onderzoeken leverden het bewijs
dat sommige groepen minder kans maken op aanwerving,
vooral als gevolg van bepaalde vooroordelen:
– een vrouw met exact dezelfde kwaliteiten en kwalificaties als een
man, krijgt minder positieve antwoorden op haar sollicitatiebrieven
dan een man;
– een persoon met een vreemd klinkende naam wordt veel minder vaak
uitgenodigd op een sollicitatiegesprek.
het aBvv wil dat iedereen gelijk wordt behandeld. het is daarom onze
taak om de drempels die kansengroepen benadelen, weg te werken.
59iN de Praktijk
De werkaanbieding die de werkgever verspreidt,
moet de volgende gegevens bevatten:
– de aard van de functie;
– de vereisten voor het uitoefenen van de functie;
– de plaats waar de functie verricht moet worden;
– als het de bedoeling is om een wervingsreserve op te zetten,
moet dit vermeld worden;
– de selectieprocedure of de wijze waarop men kan solliciteren.
aanwerving en selectie zijn taken van de werkgever. toch zijn ze belangrijk
om eens onder de loep te nemen en de werkgever hierover te interpelleren.
hieronder vind je een aantal vragen om de aanwervingsprocedure door te
lichten op het vlak van diversiteit.
Checklist
Kijk het profiel van de vacature na:
– Beantwoordt het profiel en de taakomschrijving aan de realiteit?
Zijn de gestelde voorwaarden ook echt nodig?
– Worden werknemers betrokken bij het opstellen van de vacature?
– is er in het profiel aandacht voor kennisvereisten, attitudes
en vaardigheden?
– is het profiel eerder opgesteld in termen van diploma’s
of getuigschriften dan wel in vereiste vaardigheden?
Bekijk de taal van de vacature:
– is de vacature in een eenvoudige, begrijpelijke taal opgesteld?
– Wordt vaktaal vermeden?
Word voldoende informatie gegeven?
– Bevat de vacature genoeg informatie over de inhoud
van de job en de wijze van solliciteren;
– krijgen de kandidaten op voorhand informatie over
hoe de procedure zal verlopen?
60 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Onderzoek de verspreiding van de vacatures:
– Worden de vacatures voldoende breed bekend gemaakt
via verschillende kanalen?
– vindt de vacature zijn weg naar kansengroepen via de goede kanalen?
– Worden de vacatures intern verspreid onder àlle personeelsleden
van alle geledingen?
– Worden kansengroepen expliciet aangemoedigd om te solliciteren?
– is er voorzien dat kandidaten ook telefonisch of per post kunnen
reageren en niet enkel per e-mail?
Anoniem solliciteren
om bepaalde vooroordelen uit te schakelen kan men ook het anoniem
solliciteren invoeren. hierbij krijgen deelnemers een nummer en selec-
teert men de formulieren en cv op nummer.
Zo wordt discriminatie in een eerste fase uitgesloten. voor deze proce-
dure is het interessant om beroep te doen op actiris (dienst Werkgevers).
pleit voor standaardprocedures:
Soms laten de personen die de selectie uitvoeren zich nog te veel leiden
door persoonlijke voorkeuren. een procedure met standaardtesten en
-vragen voorkomt dat dit de keuze beïnvloedt.
– is er een standaardsollicitatieformulier?
– Wie doet de selectie? Zijn er meerdere personen die
de sollicitatiebrieven behandelen?
– Zijn die personen daarvoor opgeleid? Weten ze iets over diversiteit
en kansengroepen? hebben zij aandacht voor elders
verworven competenties?
– Worden gesprekken op een gestructureerde manier afgenomen?
Aandacht voor competenties!
aan de hand van een uitgewerkt profiel voor elke functie, kunnen de ver-
eiste competenties bepaald worden.
Niet alle “talenten” worden in kwalificaties of diploma’s gegoten. Com-
petenties worden niet alleen opgedaan op het werk, op school of in oplei-
dingscentra. veel vaardigheden worden geleerd in de vrije tijd of door
vrijwilligerswerk. deze ervaringen moeten ook meespelen bij selectie.
“erken alle competenties van de kandidaten”.
61iN de Praktijk
Opgelet met psychologische en intelligentietesten
veel psychologische, psycho-sociale en intelligentietesten zijn cul-
tureel of gender bepaald. Bepaalde groepen scoren beduidend lager
op deze testen en maken zo minder kans op selectie, ook al hebben
ze de juiste kwaliteiten. Bekijk ook het taalniveau van de testen: voor
iemand die Nederlands op latere leeftijd heeft geleerd, is het moeilij-
ker of duurt het langer om bepaalde vragen te begrijpen dan iemand
die het Nederlands als moedertaal heeft. dit zegt nochtans niets over
de intelligentie van deze persoon.
Vraag om een evaluatie:
– Worden de mensen die niet in aanmerking komen ook op de hoogte
gebracht? krijgen ze uitleg waarom ze niet geselecteerd werden?
– Wanneer men de aangeworven kandidaten vraagt naar
hun ervaring met de gevoerde procedure, kunnen gestelde
knelpunten snel opgespoord worden.
Rechten en plichten inzake werving en selectie
om werving en selectie op de agenda van de ondernemingsraad te krij-
gen, kunnen we ons baseren op Cao 38 waarin de rechten en plichten van
werkgevers en sollicitanten bij werving en selectie verduidelijkt worden.
in artikel 2 bis staat uitdrukkelijk bepaald dat de werkgever niet mag
discrimineren op basis van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, ziekte-
verleden, zogenaamd ras, huidskleur of afkomst, lidmaatschap van een
vakbond, seksuele geaardheid of handicap.
een uitzondering geldt wanneer deze persoonlijke kenmerken belangrijk
zijn voor het soort werk of de soort van onderneming. deze reden moet
dan ook duidelijk vermeld worden.
62 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
voorbeelden:
een vacature met daarin de zin:
“wij zoeken lassers onder de 29 jaar” is een overtreding omdat er een
duidelijk onderscheid wordt gemaakt naar leeftijd terwijl hier geen reden
voor wordt vermeld.
een vacature met daarin de zin:
“Omdat wij op zoek zijn naar lassers die zelfstandig moeten kunnen
werken zoeken wij lassers met 3 jaar ervaring en met een zekere
verantwoordelijkheid” zou wel kunnen omdat er geen leeftijdsgrens
wordt gesteld en dat de reden voor het onderscheid wordt verduidelijkt.
de kosten van de selectie en de proeven zijn voor rekening van de werkgever.
de werkgever is ook verplicht een bewijs mee te geven dat de sollicitant
is komen solliciteren op vraag van de sollicitant.
verder gelden er volgende regels bij werving en selectie:
– de sollicitanten die voldoen aan het profiel hebben het recht om binnen
een redelijke termijn, schriftelijk op de hoogte gebracht te worden;
– vragen over het privéleven kunnen niet, tenzij ze relevant zijn
wegens de aard van, of de voorwaarden voor de uitoefening van
de functie. Wanneer er toch gevraagd wordt naar persoonlijke
zaken (ziektes, geloof,…) die er niet toe doen, heeft de sollicitant
het recht niet te antwoorden;
– een sollicitant mag niet geweigerd worden omdat zijn/haar
opleiding of kwalificatie hoger is dan wat vereist is voor de functie;
– Fictieve werkaanbiedingen om publiciteit te maken
zijn uitdrukkelijk verboden.
63iN de Praktijk
Onthaal van nieuwe werknemersde eerste dag in het bedrijf is belangrijk om een nieuwe medewerker de
kans te geven om zich zo goed mogelijk te kunnen integreren. iemand die
nieuw is, komt met veel vragen en bedenkingen naar het bedrijf: Zal ik het
aankunnen? Zullen het toffe collega’s zijn? hoe zal de sfeer zijn?
in verband met het onthaal moeten we twee dingen uit elkaar houden:
– het syndicaal onthaal zijn de inspanningen die de syndicale delegatie
doet om nieuwe werknemers te betrekken bij de syndicale werking en
hen te wijzen op hun sociale rechten. hiervoor krijgt de delegatie de
lijst met de nieuw aangeworven werknemers ter beschikking van de
werkgever (Cao 9).
– daarnaast is er het onthaal georganiseerd door de werkgever.
dit is geregeld via Cao 22 en moet aan bepaalde voorwaarden
voldoen. We geven hierna enkele tips voor dit onthaal dat onder
de verantwoordelijkheid van de werkgever valt (de onthaalprocedure,
de onthaalmap, peter- en meterschap en hoe dit allemaal in de onder-
nemingsraad kan worden aangekaart).
De onthaalprocedure
de onthaalprocedure beschrijft de afspraken over de opvang van nieuwe
werknemers. Ze wordt best schriftelijk vastgelegd, zodat iedere mede-
werker op dezelfde manier wordt onthaald. Zo vermijden we ook dat
bepaalde groepen bij het onthaal gediscrimineerd worden.
Vragen als leidraad:
– is er een onthaalprocedure? krijgt iedereen hetzelfde onthaal?
ook stagiairs en uitzendkrachten?
– is er een onthaal voor jobstudenten?
– is er een algemeen bedrijfsonthaal of gebeurt dit per afdeling?
– Wordt de syndicale afvaardiging betrokken bij het onthaalbeleid?
– Wordt de ploeg op de hoogte gebracht van de komst
van een nieuwe collega?
– krijgt men op voorhand documenten mee?
– is er een goede begeleiding vanuit de personeelsdienst?
– is er tijd voor informele kennismaking?
64 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Onthaalbrochures en -map
de eerste dag krijgt de nieuwe medewerker enorm veel informatie te
verwerken. een map of brochure waarin deze informatie terug te vinden
is, zorgt ervoor dat de nieuwe medewerker sneller wegwijs wordt in de
onderneming.
Checklist:
– is er een onthaalmap?
– Welke informatie bevat ze?
– krijgt men schriftelijke informatie?
– Zijn de documenten in eenvoudige taal gesteld?
– Worden er pictogrammen of tekeningen gebruikt?
het is belangrijk dat nieuwe werknemers de tijd krijgen om zich voor te
bereiden op hun nieuwe functie en dat alle informatie correct en actueel
is. Bovendien moeten de teksten ook leesbaar zijn voor mensen die het
Nederlands of het Frans niet zo goed beheersen.
Een voorbeeld:
in een bedrijf hadden vooral veel uitzendkrachten te lijden onder het
gebrekkig onthaal, waardoor veel misverstanden ontstonden op de
werkvloer. dit bleek vooral te liggen aan het gebruik van vakjargon.
de nieuwe medewerkers begrepen er niet veel van, maar durfden niet
altijd om verdere uitleg vragen. de werknemersafvaardiging stelde een
“woordenboek” samen waarin de meest voorkomende vaktermen geïl-
lustreerd werden met foto’s en pictogrammen. Uiteindelijk bleek dit niet
alleen erg nuttig voor nieuwe werknemers, maar ook… voor de oude garde!
Het onthaal op de agenda van de Ondernemingsraad
via Cao 22 kunnen we het onthaal op de agenda van de ondernemings-
raad zetten. de wet over Welzijn op het werk laat ons ook toe suggesties
en opmerkingen te geven in het CPBW. deze wet bepaalt uitdrukkelijk dat
het uitwerken en het toepassen van het onthaal van de werknemers, de
informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming
op het werk, tot de bevoegdheid van dit Comité behoren.
65iN de Praktijk
Wat staat er in CAO 22?
1 het bedrijfsonthaal is de verantwoordelijkheid van de werkgever,
die erop moet toezien dat alles gedaan wordt om nieuwe werknemers
gemakkelijk te integreren op de werkvloer. hij hoeft dit echter niet
persoonlijk te doen. hij mag er een dienst of een bevoegd persoon
mee belasten. de vakbondsafvaardiging kan niet verplicht worden
om een rol te spelen bij dit onthaal.
2 de vakbondsafvaardiging of de ondernemingsraad kunnen wel
een rol spelen in het onthaalbeleid:
– de ondernemingsraad wordt ingelicht over en betrokken bij het
onthaalbeleid en kan hierover advies geven;
– de vakbondsafvaardiging mag een eigen syndicaal onthaalbeleid
voor nieuwe werknemers ontwikkelen. in dit syndicaal onthaal kan
er ook aandacht geschonken worden aan diversiteit: bv betrekken
van jongeren bij de vakbond vanaf het syndicaal onthaal 1.
3 onthaal begint op het ogenblik van aanwerving, vanaf de dag dat de
werknemer in dienst treedt, en loopt gedurende een specifieke periode.
4 tijdens een onthaalprocedure moet bepaalde informatie gegeven
worden. het gaat hier altijd om informatie die de integratie van de
nieuwe werknemers, hun inpassing en ontplooiing in de hand moet
werken: uitleg over collectieve betrekkingen die binnen de sector en
binnen de onderneming van toepassing zijn (welk overleg is er, welk
paritair comité). deze informatie moet in principe schriftelijk wor-
den meegegeven (bekijk je Cao hiervoor). als deze informatie ook in
het arbeidsreglement staat, hoeft ze geen tweede keer schriftelijk
meegegeven worden.
Werknemers hebben het recht om meer informatie in te winnen bij
bevoegde personen of diensten.
5 het recht op onthaal geldt voor arbeiders, bedienden, voor arbeiders
met een leercontract, voor uitzendkrachten en voor jobstudenten.
1 Concrete tips om jongeren te betrekken bij de vakbondswerking vind je in de brochure “Werk voor jongeren in Brussel: Handleiding voor vakbondsactie voor en met jongeren”, Cahier van de militant nr 5, aBvv-Brussel, december 2008.
66 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Communicatie in het bedrijfCommunicatie is meer dan opdrachten die de werknemers ontvangen
van de werkgever. Met communicatie bedoelen we zowel de manier
waarop informatie in het bedrijf circuleert als de manier waarop men
met elkaar omgaat.
Men zegt wel eens dat informatie macht is. het valt op dat in veel bedrijven
niet iedereen evenveel toegang heeft tot informatie. Gebrekkige of fou-
tieve informatie kan de oorzaak zijn van heel wat misverstanden, fouten,
ergernissen en conflicten. een goede communicatie kan dit verhelpen.
Checklist:
– hoe verloopt de communicatie tussen de bedrijfsleiding en
het personeel? via memo’s? op een bord? via een personeelsblad?
via mailings? via iemand die daarvoor is aangesteld?
– verloopt de communicatie formeel, informeel of eerder toevallig?
– krijgt iedereen de informatie die voor hem bedoeld is?
– Wordt de vakbond betrokken bij de communicatie met het personeel?
– Wordt het personeel bevraagd over het werk?
via een tevredenheidsenquête? op een andere manier? Waarover?
– is er aandacht voor de werkdruk?
– hoe verloopt het syndicaal overleg? verloopt dit vlot?
– kan men gemakkelijk met de leiding communiceren?
kan iedereen dat? Moet men bepaalde procedures in acht nemen?
Verspreiding van informatie via de officiële kanalen
is er iets gebeurd in het bedrijf, is het belangrijk dat de officiële infor-
matie zo snel mogelijk bij iedereen komt. dit voorkomt het verspreiden
van roddels en indianenverhalen. roddels worden al te vaak aangedikt
en geven een eenzijdig beeld van wat er gebeurd is. Zorg voor een snelle
en correcte informatievoorziening via de officiële communicatiekanalen!
Iedereen betrekken bij de communicatie:
het is niet altijd voor iedereen in het bedrijf duidelijk hoe de officiële
informatie doorstroomt. Maak nieuwkomers duidelijk waar en bij wie ze
terecht kunnen.
67iN de Praktijk
Gebruik van verschillende media
Gebruik alle bestaande communicatiekanalen: combineer het gebruik
van krantjes, aanplakborden, nota’s en e-mails, maar geef telkens
dezelfde informatie.
Let op het taalgebruik
Probeer alles uit te leggen in eenvoudige taal. Zo begrijpt iedereen de
informatie. Communiceer instructies in begrijpelijke taal en maak daar-
bij gebruik van pictogrammen, schema’s van de werking van machines,
visuele voorstellingen van veiligheidsvoorschriften, enz.
Een voorbeeld
een beperkte kennis van de taal betekent soms een gevaar op de werk-
vloer, bijvoorbeeld door onvoldoende begrip van de werk- en veiligheids-
instructies. dit was de aanleiding om begrijpelijke veiligheidsinstruc-
ties op te stellen, niet alleen in tekst maar ook visueel met kleuren en
pictogrammen. Nu is er per ploeg altijd zo’n map met veiligheidsfiches
ter beschikking. regelmatig worden de veiligheidsfiches aangevuld met
functies van nieuwe machines, bijkomende activiteiten, enz. het gebruik
en de opvolging van de veiligheidsinstructies gebeurt via het CPBW. het
aantal arbeidsongevallen daalde aanzienlijk.
Maak afspraken over de manier van omgaan met elkaar:
Maak in het arbeidsreglement afspraken over seksisme, racisme en pes-
ten op het werk. Zorg dat duidelijk omschreven wordt welke de stappen
zijn indien men deze zaken vaststelt.
hiervoor kan een non-discriminatieclausule worden opgenomen in
het arbeidsreglement (zie supra).
Mogelijke voorbeelden van aanpak:
– Slachtoffer dient klacht in bij de vertrouwenspersoon of probeert
informeel een oplossing te zoeken;
– Mogelijkheid tot verzoeningsgesprek;
– indien dit niet lukt, kunnen sancties volgen. dit is de verantwoordelijkheid
van de werkgever. vraag wel om gradaties bij het sanctioneren, en dat
ontslag niet de enige sanctie is. let er verder op dat sancties daadwerke-
lijk worden toegepast en het niet enkel bij een papieren afspraak blijft.
68 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
– Maak duidelijk dat alle moeilijkheden op de werkvloer
bespreekbaar blijven. Collega’s mogen niet het gevoel krijgen
dat niets negatiefs mag gezegd worden over het werk
of over personen uit kansengroepen. deze problemen
moeten besproken worden. indien dit niet gebeurt,
dreigt de situatie te escaleren.
– een klacht indienen is niet altijd de meest aangewezen manier
om een probleemsituatie op te lossen. vaak is het meer aangewezen
om dit informeel te bespreken of te bemiddelen en zo tot
een oplossing te komen.
Een voorbeeld
een werknemer van vreemde afkomst werd overgeplaatst naar een
andere afdeling. daar liep het goed fout: discriminerende voorvallen,
racistische uitspraken, valse beschuldigingen, enz. de werknemer zag
het niet meer zitten en wilde zijn job opgeven. andere collega’s zagen dit
niet graag gebeuren en schoten in actie.
– de ondernemingsraad organiseerde een ludieke actie: de leden
van de ondernemingsraad verkleed in alle kleuren van de regenboog
verdeelden een pamflet “voor diversiteit en verdraagzaamheid”.
– op de officiële ondernemingsborden kwamen affiches om
de voordelen van diversiteit op de werkvloer te benadrukken.
– in het arbeidsreglement werd een non-discriminatieclausule
opgenomen.
– de onthaalbrochure werd leesvriendelijker gemaakt met extra aan-
dacht voor respect voor collega’s en antidiscriminatie. Naast de vele
positieve reacties van de werknemers gaf ook de werkgever een dui-
delijk teken dat hij tegen racisme was. de werknemer van vreemde
afkomst voelde zich gesteund door deze acties. het slachtoffer dacht
aanvankelijk dat hij alleen stond maar door de acties bleek dat een
aanzienlijk deel van de werkvloer zich duidelijk verzette tegen racisme.
de werknemer besliste dan ook om er verder te blijven werken.
69iN de Praktijk
Organiseer de opleiding
‘Nederlands of Frans op de werkvloer’
Soms hebben problemen op de werkvloer te maken met een gebrek-
kige kennis van de voertaal. via het Betaald educatief verlof (minimum
32 uur) of via de sectorfondsen kan een bedrijf ‘taalopleidingen op de
werkvloer’ organiseren.
Verbeterde communicatie
veel conflicten op de werkvloer ontstaan door verkeerde communicatie.
door verschillende groepen werknemers met elkaar in contact te brengen,
leert men elkaar kennen, verhoogt de solidariteit onder de werknemers en
verbetert de communicatie en daarmee de sfeer op de werkvloer.
om problemen rond interculturele communicatie bespreekbaar te
maken, kunnen we hiervan een vast punt maken op het overleg, de onder-
nemingsraad of het comité.
Opleidingopleiding geeft werknemers de kans om te groeien in het bedrijf, laat hen
hun eigen mogelijkheden ontdekken en hun competenties en kwaliteiten
verbeteren. toch zien we vaak dat bedrijven hiervoor weinig aandacht
hebben. in sommige bedrijven krijgen bijvoorbeeld alleen bedienden de
kans om opleidingen te volgen. daarom is het belangrijk er samen met de
ondernemingsraad over te waken dat iedereen de mogelijkheid krijgt zich
bij te scholen en dat niet steeds dezelfde personen uit de boot vallen.
Wanneer de kloof groeit tussen degenen die niet meer meekunnen en de
rest, dan neemt demotivatie toe.
de bedrijfswereld heeft reeds meermaals beloofd om
de opleidingsinspanningen in de bedrijven te verhogen door:
– 1,9 % van de loonmassa van de ondernemingen te besteden aan
de opleiding van de werknemers (cf. interprofessioneel akkoord) en
– de verhoging van de deelname van werknemers aan voortgezette
beroepsopleidingen in ondernemingen tot 50 % in 2010
(cf werkgelegenheidsconferentie van 2003).
70 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Enkele vragen als leidraad:
– krijgen alle werknemers kansen op opleiding aangeboden?
– ook mensen uit de kansengroepen?
Wordt opleiding volgen aangemoedigd?
– krijgen nieuwkomers een persoonlijk opleidingsplan?
– is er een opleidingsdienst of een verantwoordelijke?
– Wat is de procedure om een opleiding aan te vragen?
is die bij iedereen bekend en makkelijk toegankelijk?
– Wanneer vinden de opleidingen plaats? Waar?
– krijgen de ploegbazen een opleiding in omgaan met diversiteit?
– kunnen kansengroepen een aangepaste vorming volgen?
– is er een vormingsfonds van de sector? Wordt dat ook gebruikt?
– is er een taalopleiding?
Geef iedereen een persoonlijk opleidingsplan (pOp)
– een persoonlijk opleidingsplan is een opleidingstraject
op maat van de werknemer;
– het ervaringsfonds voor oudere werknemers geeft financiële
ondersteuning aan ondernemingen en organisaties
(uit de privésector) die initiatieven nemen om ervaren werknemers
(boven de 55 jaar) in het bedrijf te houden 1.
– sectorfondsen zijn de opleidingscentra van de sectoren.
Ze organiseren opleidingen voor hun sector, vaak gratis of
aan sterk verminderde prijzen. ook nemen ze heel wat initiatieven
en organiseren ze opleidingen specifiek voor kansengroepen;
– tewerkstellingsfondsen voor risicogroepen: ondernemingen
moeten 0,10 % van de totale loonmassa voorzien voor tewerkstelling/
opleiding/integratie van zogenaamde risicogroepen.
de ondernemingsraad moet controleren of dat geld correct besteed
wordt. dit wordt geregeld in een bedrijfs- of sectorovereenkomst. Wordt
het geld niet besteed binnen de onderneming, dan worden de bedragen
geïnd door de rSZ, die ze overmaakt op de speciale rekening “tewerk-
stellingsfonds” bij de Fod Werkgelegenheid, arbeid en Sociaal overleg,
in uitvoering van k.B. nr. 81;
1 Meer info op de website www.ervaringsfonds.be
71iN de Praktijk
praktische organisatie
– ook bij de organisatie van opleidingen wordt best rekening gehouden
met diversiteit. vrouwen en mannen die werk combineren met een
gezin, bijvoorbeeld, zullen zich ’s avonds moeilijker kunnen vrijmaken.
– als de opleiding buiten het bedrijf plaatsvindt, is het ook belangrijk
om in het oog te houden of er voldoende transportmogelijkheden zijn
naar de plaats waar de opleiding wordt georganiseerd.
Opleidingen in ondernemingsraad of comité
het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) mag
propagandamiddelen en maatregelen uitwerken voor opleidingen die te
maken hebben met veiligheid en preventie.
de ondernemingsraad beschikt met Cao 9 over het recht om informa-
tie te krijgen over opleidingsactiviteiten in het bedrijf, het gebruik van
opleidingscheques, het opstellen van opleidingsplannen en de analyse
van de werknemers die een opleiding volgen (artikel 45 van de wet van
22 december 1995). de ondernemingsraad kan zo nakijken of iedereen in
het bedrijf gelijke kansen krijgt op opleidingen.
Betaald educatief verlof
het betaald educatief verlof is het systeem van individueel opleidings-
verlof. het geeft werknemers in de privé-sector het recht om afwezig te
zijn op het werk zonder loonverlies om bepaalde opleidingen te volgen.
de ondernemingsraad ziet toe op het betaald educatief verlof en staat in
voor de planning.
Doorstroomeen goed personeelsbeleid biedt ook kansen om binnen het bedrijf door te
groeien naar andere en nieuwe functies. als mensen een kans krijgen om
door te stromen in het eigen bedrijf, zal men minder geneigd zijn om werk
te zoeken in een andere firma. kennis en ervaring blijven op deze manier
binnen de onderneming. doorstroommogelijkheden bieden perspectieven
aan werknemers, ze zijn gemotiveerder want ze kunnen ‘hoger op’.
Enkele vragen als leidraad:
– Zijn er promotiekansen?
– Zijn die voor iedereen toegankelijk?
– Zijn er opleidingen die kansen geven om door te stromen?
72 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Enkele voorbeelden
in een bedrijf bestond discriminatie op vlak van verloning tussen mannen en
vrouwen, ook al deden ze hetzelfde werk. dit was de aanleiding om actie te
ondernemen rond de genderproblematiek. er werd een profiel opgemaakt
voor alle functies en aan elk profiel werd een vaste verloning gekoppeld.
iedereen kon solliciteren voor openstaande vacatures en zo stroomden veel
vrouwen door naar hogere functies en kregen ze een gepaste verloning.
in een bedrijf werkten veel laaggeschoolde vrouwen. de werkgever ging
ervan uit dat de vrouwen niet als leidinggevenden wilden werken. Na het
openstellen van een vacature bleek dat ze wel wilden maar hiervoor niet
opgeleid waren. daarom organiseerde de werkgever een vorming in lei-
ding geven. heel wat vrouwelijke werknemers tekenden hiervoor in en
raakten door de selectie. Zo stroomden heel wat vrouwen door naar lei-
dinggevende functies.
Het personeelsverloop (turnover)kansengroepen hebben vaak last van het “draaideureffect”: ze worden
moeilijk aangeworven en als ze aangeworven zijn, verlaten ze vaak snel
weer de onderneming. de reden waarom kansengroepen snel weer uit-
stromen, is dat het personeelsbeleid meestal maar weinig aandacht
heeft voor hun specifieke noden en behoeften. Ze voelen zich niet goed
opgevangen of er zijn praktische moeilijkheden die het bedrijf niet goed
aanpakt. retentiebeleid veronderstelt inspanningen van de onderneming
om te vermijden dat werknemers uitstromen. het is hierbij belangrijk te
weten waarom bepaalde mensen – zouden willen – uitstromen. deze
redenen kan men opsporen door mensen die opstappen informeel aan te
spreken en/of een tevredenheidsenquête of onderzoek te voeren waarbij
werknemers knelpunten kunnen aanwijzen. ook functionerings- en eva-
luatiegesprekken zijn waardevolle bronnen van informatie. vraag hier-
naar in de ondernemingsraad (Cao 9).
Checklist
– Wordt het personeel bevraagd over het werk?
via een tevredenheidsenquête? via een bevraging naar de werkdruk?
via het syndicaal overleg? via andere?
– Waarom stromen de meeste mensen uit (pensioen, einde contract, andere)?
– Welke groepen stromen vooral uit?
73iN de Praktijk
Een voorbeeld
een onderzoek naar stress toonde aan dat veel mensen de werkdruk
niet meer aankonden. vooral alleenstaande ouders met jonge kinderen
ondervinden dit. voor hen is het niet altijd eenvoudig om opvang te vinden
tijdens de schoolvakanties. in overleg met de directie werd daarom een
deeltijds 4/5 uurrooster uitgewerkt waarbij zij enkel dienden te werken
op schooldagen. Zo konden zij tijdens de schoolvakanties thuis zijn. dit
uurrooster werd een groot succes en niet enkel bij alleenstaande ouders!
Naast deze actieve bevraging moeten we ook aandacht hebben voor
meer verborgen signalen: een groot personeelsverloop, veel ziektever-
zuim, veel conflicten, enz.
Na het opsporen van knelpunten, kunnen we op zoek gaan naar eventuele
alternatieve oplossingen om uitstroom te vermijden: interne mutaties in
plaats van ontslagen, aanpassing van de werkplaats, een beleid voor
oudere werknemers of opleidingen voorzien,…
Een tweede voorbeeld
tegenwoordig worden in vele ondernemingen ook de laagste functies
geautomatiseerd of geïnformatiseerd. in een ziekenhuis werden alle
instructies voor de schoonmaakdienst en het hotelpersoneel via de
computer meegedeeld. daarom organiseerde men een opleiding om alle
leden van de schoonmaak- en de hoteldienst het intranetsysteem aan te
leren. Zo leerden ze om instructies via de computer op te vragen. indien
dit niet was gebeurd, konden ze onmogelijk in hun functie verder werken
en hadden ze noodgedwongen moeten vertrekken.
03 Tot besluitvaak zijn problemen waar kansengroepen op de werkvloer mee te maken
hebben ook problemen waarmee andere personeelsleden geconfronteerd
worden. het zijn struikelblokken die al langer in de onderneming bestaan.
als militanten hebben we hier een belangrijke signaalfunctie. veranderin-
gen gebeuren niet vanzelf. We moeten knelpunten in kaart brengen en ze
op de agenda van de ondernemingsraad of het comité zetten!
74 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
04
VIERDE sTAp
Meer nog dan vroeger verwacht de publieke opinie vandaag van alle ver-
antwoordelijken dat ze “zeggen wat ze doen en ook doen wat ze zeggen”.
Men verlangt dus coherentie. het zou dan ook niet in goede aarde vallen
als een vakbondsafvaardiging die veel nadruk legt op diversiteit, niet zelf
het goede voorbeeld zou geven…
drie bedenkingen hieromtrent:
diversiteit in de eigen sYndiCale groep01 de sociale verkiezingen02 de Cao-onderhandelingen03 de oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”
75iN de Praktijk
01 De sociale verkiezingenBij sociale verkiezingen tracht het aBvv nieuwe militanten aan te trek-
ken. Soms zullen we actief moeten werven om groepen die nu in mili-
tantenkern ondervertegenwoordigd zijn, te overtuigen zich kandidaat
te stellen. Zo zijn jongeren nog altijd te weinig vertegenwoordigd in de
syndicale afvaardiging. Nochtans is het van cruciaal belang om deze
jonge krachten warm te maken voor syndicaal werk. dit geldt ook voor
vrouwen: in sommige bedrijven is de vakbond nog teveel een “man-
nenzaak”, ook al is het bedrijf sterk vervrouwelijkt. Zorg ook voor een
evenwichtige verdeling van mannen en vrouwen op de verkiezingslijs-
ten door gebruik te maken van het ritsprincipe (in verhouding tot de
aanwezigheid in het bedrijf).
02 De CAO-onderhandelingenBij het opstellen van de eisenbundels voor de bedrijfsonderhandelingen
moet de vakbondsafvaardiging streven naar evenwichtige eisen naarge-
lang de noden van de verschillende aanwezige groepen. Neem dus ook
eisen op die er bijvoorbeeld op gericht zijn de combinatie van werk en
privéleven te vergemakkelijken, die aandacht hebben voor de rechten van
deeltijds werkenden, de rechten van uitzendkrachten,…
03 De oprichting van een syndicale werkgroep “diversiteit”Zoals al vermeld in de vorige stappen, is het nuttig om een syndicale
werkgroep “diversiteit” op te richten die tijdens de verschillende stap-
pen als gids optreedt en de nodige acties kan opzetten.
76 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
als je wil werken rond diversiteit sta je er niet alleen voor. je kunt de
assistentie inroepen van de beroepssecretaris van je centrale. en ook
op interprofessioneel niveau hebben we hulpmiddelen ter beschikking.
Sinds 2003 voert aBvv-Brussel een actieplan “Strijd tegen discriminatie
bij aanwerving” ondersteund door het territoriaal Pact voor de Werkge-
legenheid van de Brusselaars.
in dit kader worden vormingen en sensibiliseringsseminaries voor vak-
bondsmilitanten georganiseerd, zowel voor de nieuwe verkozenen als
voor de ervaren militanten.
05 ondersteuning
van abvv-brussel
77iN de Praktijk
ook trachten de Nederlandstalige en Franstalige vormingsdiensten het
thema diversiteit zoveel mogelijk te integreren in alle vormingsthema’s.
dit gebeurt bijvoorbeeld in de vormingen die voorbereiden op de sociale
verkiezingen.
Samen met deze brochure wordt een nieuwe campagne gelanceerd die je
kan helpen om het thema in je bedrijf aan te kaarten.
Sinds 2007 tenslotte zijn er bij aBvv-Brussel syndicale diversiteits-
consulenten aan de slag die de centrales en de syndicalisten in de
Brusselse bedrijven adviseren over diversiteit en de strijd tegen discri-
minatie. voor hun gegevens verwijzen we naar de bijlage.
iii.bij-lagen
01 nuttige adressen
02 nuttige bronnen
80 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
01 nuttige adressen
federaalbrusselabvv-brusselvakcentrales regio brussel
FederaalCel Kleurrijk Ondernemen –
FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en sociaal Overleg
ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel
t 02 233 43 85 – F 02 233 42 57
www.werk.belgie.be
FOD personeel en Organisatie-
Cel Diversiteit
Wetstraat 51 – 1040 Brussel
t 02 790 58 00
www.diversite.belgium.be
Centrum voor Gelijke Kansen
en Racismebestrijding
koningsstraat 138 – 1000 Brussel
t 02 212 30 00 _ F 02 212.30.30
Groen nummer 0800 17 364
www.diversiteit.be
Instituut voor de Gelijkheid
van Vrouwen en Mannen
ernest Blerotstraat 1 – 1070 Brussel
t 02 233 41 75 – F 02 233.40 32
www.igvm.fgov.be.
81BijlaGeN
BrusselTerritoriaal pact
voor de Werkgelegenheid
kunstlaan 6 bus 7 – 1210 Brussel
t 02 505 77 05
www.diversiteit.irisnet.be
Informatieloket
voor discriminatie
bij aanwerving – ACTIRIs
agentschap aCtiris brussel
antwerpselaan 26 – 1000 Brussel
t 02 505 78 78
vrij toegankelijk op maandag,
dinsdag, woensdag en vrijdag van
8.30u. tot 12.15u.
Na afspraak elke middag
uitgezonderd op donderdag.
BNCTO
Brussels Nederlandstalig
Comité voor Tewerkstelling
en Opleiding
kiekenmarkt 33 – 1000 Brussel
t 02 289 05 00
www.bncto.be
ABVV-Brusselstudiedienst ABVV- Brussel
Zwedenstraat 45
1060 Brussel
t 02 552 03 34
F 02 511 48 82
www.abvvbrussel.irisnet.be
syndicale
diversiteitsconsulenten
Youssef Ben abdeljelil (Nl)
t 02 552 03 36
Samantha Smith (Fr)
t 02 552 03 58
Jongerenverantwoordelijke
ABVV-Brussel
Wouter vanaelst
t 02 552 03 62
Verantwoordelijke
gendermainstreaming /
Vrouwencommissie
ABVV-Brussel
vroni lemeire
t 02 552 03 60
Sophie Behselmann (Fr)
t 02 213 16 10
82 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
Vakcentrales regio BrusselBond der Bedienden,
Technici en Kaders (BBTK)
afdeling Brussel
rouppeplein 3 – 1000 Brussel
t 02 519 72 11 – F 02 519 72 80
www.bbtk.org
Algemene Centrale (AC)
afdeling Brussel
Watteeustraat 2-6
1000 Brussel
t 02 512 79 78 – 02 512 56 46
F 02 514 45 97
www.accg.be
Algemene Centrale der
Openbare Diensten (ACOD)
Gewest Brussel
Congresstraat 17/19
1000 Brussel
t 02 226 13 11 – F 02 219 71 04
www.acod.be
MWB- Metaalcentrale
afdeling Brussel
Zwedenstraat 45 (4de verdiep)
1060 Brussel
t 02 543 75 11 – F 02 543 75 04
www.abvvmetaal.be
www.mwb-fgtb.be
HORVAL
Centrale Voeding-Horeca-
Diensten
afdeling Brussel
Stalingradlaan 86
1000 Brussel
t 02 512 95 02– 02 512 63 61
02 512 13 52 – 02 512 33 95
F 02 511 38 23
www.horval.be
Belgische
Transportarbeidersbond
(BTB)
afdeling Brussel
Zwedenstraat (2de verdiep)
1060 Brussel
t 02 511 87 68 – F 02 511 81 46
www.btb-abvv.be
Textiel, Kleding
en Diamant
(TKD)
Zwedenstraat (1ste verdiep)
1060 Brussel
t 02 511 61 22 – F 02 511 81 46
83BijlaGeN
nuttige bronnenbrochuresonderzoeksverslagen wetgeving
02
Brochures“een kleine gids voor grotere loongelijkheid. de loonkloof v/m
dichten in de praktijk. iedereen wordt er beter van als de loonkloof ver-
dwijnt.”, aBvv-Federaal, maart 2010. te vinden op www.abvv.be
“discriminatie op de arbeidsmarkt omwille van herkomst, huidskleur of
nationaliteit. wat is het en wat doe je eraan? praktische info en tips.”
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, april 2009.
te vinden op www.diversiteit.be.
“abvv gids over en voor gelijkheid van vrouwen en mannen,
gender mainstreaming in 10 sleutels”, aBvv-Federaal, maart 2008.
te vinden op www.abvv.be
84 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
“discriminatie: neen bedankt! wettelijke en syndicale instrumenten ter
voorkoming en bestrijding van discriminaties in de ondernemingen”,
aBvv-Federaal, oktober 2005. te vinden op www.abvv.be
“een buitenlandse werknemer in dienst nemen… waarom niet?”
Brochure van het Ministerie van het Brussels hoofdstedelijk Gewest, 2004.
te vinden op www.brussel.irisnet.be
Onderzoeksverslagen“de tewerkstelling van de brusselse vrouwen: overzicht van de
genderongelijkheden”, actiris, april 2010. www.actiris.be
(observatorium arbeidsmarkt)
“jaarverslag discriminatie / diversiteit 2009”, Centrum voor gelijkheid
van kansen en voor racismebestrijding, 2010. www.diversiteit.be
“de loonkloof tussen vrouwen en mannen in belgië - rapport 2010”,
instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en Mannen, maart 2010.
www.igvm.belgium.be
“situatie van de eenoudergezinnen op het vlak van werkgelegenheid en
werkloosheid in het brussels hoofdstedelijk gewest”,
actiris, oktober 2009. www.actiris.be (observatorium arbeidsmarkt)
“sensibilisatieprogramma inzake discriminatie en de wetgeving in de
strijd tegen discriminatie – syntheserapport”, gezamenlijk initiatief van
het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, het
instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, de Fod Werkgelegen-
heid, arbeid en Sociaal overleg, 2007. www.diversiteit.be
“etnische discriminatie op de arbeidsmarkt in het brussels
hoofdstedelijk gewest”, a. Martens, M. van de Maele, S. vertommen,
h. verhoeven, N. ouali en Ph. dryon, kUl – UlB, januari 2005.
www.actiris.be (observatorium arbeidsmarkt)
WetgevingCao’s
Website van de Nationale arbeidsraad (Nar): www.cnt-nar.be
wetten, besluiten
Website van het Ministerie van justitie: www.ejustice.just.fgov.be
85wettelijk depot d/2010/10.441/3
CAHIERs VAN DE MILITANT, reeds versChenen nummers
1 iedereen gelijk voor het werk december 2004
2 de europese grondwet: voor of tegen? maart 2005
3 huisvesting en koopkracht van de werknemers september 2006
4 iedereen gelijk voor het werk oktober 2007
5 werk voor jongeren in brussel december 2008
6 het stakingsrecht verdedigen, vechten voor onze rechten 1 mei 2009
deze nummers zijn te vinden op www.abvvbrussel.be
of kunnen aangevraagd worden op 02 552 03 57
(studiedienst van abvv-brussel) of [email protected]
86 Gelijkheid Solidariteit diverSiteit
abvvbrussel.be
ver
antw
oord
elijk
e u
itg
ever
: ph
ilip
pe
van
mu
yld
er, Z
wed
enst
raat
45
106
0 b
russ
el d
esig
n : s
ign
elaz
er.c
om
uitgegeven door de studiedienst van abvv-brussel
met de steun van het territoriaal pact voor de werkgelegenheid in het brussels hoofdstedelijk gewest