FONCTION TUTORALE EN PETITE ET MOYENNE ... - Projet...

Document n° 2

FONCTION TUTORALE EN PETITE ET MOYENNE ENTREPRISE DE CONSTRUCTION :

ANALYSE DES PERCEPTIONS

SITUATION EN FRANCE, EN BELGIQUE, EN ALLEMAGNE, EN ESPAGNE,

EN ITALIE, EN SUISSE, EN POLOGNE ET EN SUÈDE

Auteurs du rapport : Linda Wahlström et Linus Holmgren (Talent Talk AB, Suède),

Consolidation : Marek Lawinski (CCCA-BTP, France)

MAI 2008

Rapport de la phase 2 du projet Leonardo da Vinci n° FR/06/B/P/PP-152512 conduite sous la responsabilité de BYN (Solna, Suède)

COPILOTE – FR/06/B/P/PP-152512 – Phase 2

Fonction tutorale en petite et moyenne entreprise de construction : analyse des perceptions – 2 / 152

STRATEGIE EUROPEENNE POUR DEVELOPPER ET OPTIMISER LE TUTORAT EN ENTREPRISE DANS LE SECTEUR DE LA CONSTRUCTION :

PROJET COPILOTE

FR/06/B/P/PP-152512 La Commission européenne, Direction générale de l’éducation et de la culture, et l’Agence française Socrates - Leonardo da Vinci, nommée actuellement Europe Education Formation France, ont approuvé au mois de juin 2006 un projet de recherche du réseau RE.FORM.E. Ce projet vise l’élaboration d’une stratégie en faveur du tutorat dans les entreprises de la construction, permettant aux jeunes et aux salariés de ce secteur de disposer de la plus grande qualité de programmes de formation professionnelle. Plusieurs organisations professionnelles, syndicats, fédérations professionnelles et experts de l’éducation de France, Italie, Allemagne, Espagne, Suède, Pologne, Belgique et Suisse se sont engagés dans ce projet. COPILOTE, nommé ainsi afin de rappeler qu’une bonne formation professionnelle nécessite une bonne collaboration entre au moins deux partenaires, à savoir un centre de formation et une entreprise qui accueille des apprentis, a été élaboré sous l’égide du CCCA-BTP, son promoteur. L’idée de ce projet vient du fait que grâce au tutorat d’entreprise, les jeunes et les salariés sont mieux formés et deviennent, par conséquent, plus performants. C’est pourquoi le projet COPILOTE permettra de définir des stratégies de communication avec les tuteurs d’entreprise, des méthodes, des processus et des outils pour préparer les tuteurs à leur fonction. De la même manière, le projet offrira aux salariés d’entreprise expérimentés la possibilité de saisir une nouvelle opportunité en devenant tuteurs. La finalité du projet est de mieux accompagner les jeunes et adultes en formation dans les petites entreprises du secteur de la construction. Par la même occasion, il s’agit de professionnaliser l’accompagnement des apprenants en entreprise et de le valoriser, entre autres par une reconnaissance basée sur un référentiel européen commun.

www.copilote.org



SOMMAIRE INTRODUCTION ET MÉTHODOLOGIE 5 PREMIÈRE PARTIE : ANALYSE COMPARATIVE DES ATTENTES ET DES REPRÉSENTATIONS DE LA FONCTION TUTORALE CHEZ LES DIFFÉRENTS ACTEURS DES FORMATIONS ALTERNÉES

• CHAPITRE 1 : PERCEPTION DU RÔLE DU TUTEUR D’ENTREPRISE 10 • CHAPITRE 2 : CONDITIONS D’EXERCICE DE LA FONCTION TUTORALE 16 • CHAPITRE 3 : IDÉES POUR RENFORCER LE TUTORAT D’ENTREPRISE 21

DEUXIÈME PARTIE : ENQUÊTES SUR LE TUTORAT DANS LES ENTREPRISES DE CONSTRUCTION DANS LES PAYS DU PARTENARIAT COPILOTE

• FRANCE 25 • BELGIQUE (RÉGION WALLONIE) 45 • ALLEMAGNE 55 • ESPAGNE 63 • ITALIE 71 • SUISSE 93 • POLOGNE 101 • SUÈDE 109

CONCLUSIONS DE LA PHASE 2 : STRATÉGIE EUROPÉENNE POUR L’ACCOMPAGNEMENT 131 DU TUTORAT EN PETITE ET MOYENNE ENTREPRISE DE CONSTRUCTION ANNEXE : QUESTIONNAIRES DIFFUSÉS DANS LES PAYS DU PARTENARIAT

• FRANCE 142 • SUÈDE 147



INTRODUCTION

ET MÉTHODOLOGIE



Ce rapport contient les résultats de la phase 2 du projet COPILOTE, réalisée entre avril et novembre 2007. Cette deuxième phase de l’étude, réalisée en France, en Belgique (Région Wallonie), en Allemagne, en Espagne, en Italie, en Suisse, en Pologne et en Suède avait pour but d’apporter des précisions sur l’image actuelle de la fonction tutorale auprès des chefs de petites et moyennes entreprises de construction, des tuteurs (ou formateurs d’entreprise), des formateurs (ou instructeurs) de centres de formation professionnelle et, enfin, auprès d’un échantillon représentatif d’apprenants : comment est perçu le rôle de tuteur parmi tous ces acteurs ? Comment peut-il être développé ? Comment la coopération fonctionne-t-elle aujourd’hui entre les acteurs concernés et comment cette coopération peut-elle être améliorée, afin de fournir une meilleure formation en entreprise et en centre de formation, en développant une alternance encore plus active ? L’objectif de cette phase du projet a été de fournir un maximum d’éléments permettant de définir, par la suite :

• des évolutions nécessaires de la fonction tutorale dans les petites et moyennes entreprises de la construction dans les pays du partenariat,

• des orientations pour les modes d’accompagnement des tuteurs d’entreprise,

comprenant différentes actions à entreprendre et définissant les acteurs de ces actions,

• des modes d’utilisation, d’une façon pragmatique et directement opérationnelle, du référentiel européen du tuteur en petite et moyenne entreprise de la construction, tel que produit en phase 3 du projet COPILOTE,

• des préconisations générales pour la stratégie de valorisation, d’optimisation et de

développement de la fonction tutorale à mettre en œuvre dans les pays du partenariat. Ce travail a été entrepris pour faire évoluer les formes existantes d’accompagnement des tuteurs d’entreprise ainsi que les moyens permettant de l’optimiser. Comme le rapport de la phase 1, intitulé « Fonction tutorale en petite et moyenne entreprise de construction », publié pour la première fois en septembre 20071, le présent document contient trois parties :

• synthèse des enquêtes nationales, menées par chaque organisme-partenaire et adaptées aux réalités de chaque pays à partir d’un modèle commun, négocié au préalable, mais ne constituant pas un schéma inchangeable ;

• monographies nationales, présentées volontairement sans en uniformiser la forme, afin

de présenter, d’une manière la plus fidèle possible, la façon dont chaque partenaire a synthétisé ses résultats nationaux, y compris ses préoccupations majeures et ses préconisations pour l’avenir ;

1 Téléchargeable à partir du site www.copilote.org, rubrique « Productions », phase 1.



• conclusions permettant de bâtir la phase 4 du projet, essentielle à sa réussite et portant sur des préconisations, concepts et outils permettant de concevoir, au niveau de chaque pays du partenariat, une future stratégie d’accompagnement des tuteurs de petite et moyenne entreprise de construction.

L’édition française du rapport de la phase 2 a été revue et corrigée par Maryvonne Lannoy de l’Université de Lille 1. Cette édition a pu être ainsi améliorée. Méthode Dans un premier temps, entre mai et octobre 2007, chaque pays partenaire a réalisé une analyse nationale de la situation. Afin d’obtenir le même type d’informations, un guide d’interview commun à tous les partenaires a été créé, suite à des concertations et compromis faits entre plusieurs options de recherche et de collecte d’informations. En définitive, chacun devait choisir la meilleure méthode pour collecter les données en fonction de ses spécificités nationales, à partir d’un cahier des charges et d’un socle d’investigations commun. Ainsi, différentes méthodes ont été utilisées et différents échantillons ont été sélectionnés, en fonction des choix faits par chaque partenaire2. En définitive :

• les partenaires suédois et suisse ont choisi une approche qualitative et ont privilégié un nombre restreint d’interviews approfondies, mais représentatives, et ont réalisé des guides d’entretien ;

• les partenaires français, italien et allemand ont opté pour une approche quantitative et

ont diffusé des questionnaires ouverts ;

• les partenaires belge, polonais et espagnol ont eu recours à un mélange des deux approches (quantitative et qualitative).

En raison des différentes méthodes utilisées pour la collecte des données et des différentes façons de sélectionner un échantillon représentatif, les résultats présentés doivent être considérés comme un « indicateur objectif » de la situation et non comme une résultante des études appuyées sur des données statistiques collectées auprès de populations importantes. Le tableau publié à la page suivante donne un aperçu des populations interrogées et des méthodes utilisées par chaque partenaire à son niveau national. Chaque partenaire national a été chargé, ensuite, de synthétiser les résultats aussi bien par type de public interrogé qu’au niveau de son pays. Ces résultats, traduits en anglais, ont été transmis au partenaire suédois (BYN) pour consolidation transnationale, en collaboration avec un expert extérieur (Talent Talk AB). L’analyse des rapports nationaux a été menée dans une perspective plus globale, visant à mettre en évidence des courants dominants et repérés au niveau européen. C’est pourquoi il peut arriver qu’un partenaire spécifique ne trouve pas tous les résultats décrits dans son rapport national. 2 Pour le descriptif des systèmes de tutorat dans chaque pays du partenariat, consulter le rapport de la phase 1 du projet COPILOTE.



Afin qu’aucune information communiquée par les partenaires ne se perde, les rapports nationaux sont publiés intégralement dans la deuxième partie du document. En effet, il nous a paru d’autant plus important de restituer la totalité des rapports nationaux que chaque pays a décidé de choisir ses propres méthodes pour arriver aux résultats fixés en commun. Ces différentes méthodes de collecte des données ont engendré des réponses pas toujours uniformes. Ainsi, les pays qui ont adopté une approche plus qualitative que quantitative ont parfois collecté plus d’informations que prévu au départ. Ces informations s’avèrent tout aussi précieuses pour la construction d’une stratégie d’accompagnement des tuteurs que toutes les autres.

Méthode

d'investigation

dominante

Employeurs

non tuteurs

Employeurs et

en même

temps tuteurs

Tuteurs

Formateurs de

centres de

formation

ApprenantsTOTAL

REPONSES

Belgique

(Wallonie)

Formation PME

Liège

Questionnaires

écrits4 5 5 10 31 55

France CCCA-BTPQuestionnaires

écrits32 37 15 71 166 321

AllemagneBZB (Rheinland-

Westphalen)

Questionnaires

écrits18 Non questionnés 22 16 37 93

Italie FORMEDILQuestionnaires

écritsNon distingués 25 20 10 50 105

Pologne BUDOWLANIQuestionnaires

écritsNon distingués 23 12 7 7 49

Espagne FLC ASTURIASQuestionnaires

écrits7 17 Non distingués 3 43 70

Suède BYN Interviews 6 6 6 6 6 30

Suisse ECAP (T icino) Interviews Non distingués 5 Non distingués 6 10 21

67 118 80 129 350 744

PARTENAIRE

COPILOTE - PHASE 2

analyse des réponses

TOTAL REPONSES

Pour éviter toute ambiguïté au niveau de l’interprétation des termes, voici une explication de ceux utilisés dans le rapport :

• chefs d’entreprise : entrepreneurs qui sont ou ne sont pas, en même temps, tuteurs, • tuteurs : personnes chargées de la formation au sein de l’entreprise, • instructeurs des centres de formation : enseignants ou formateurs des écoles

professionnelles et des centres de formation, • apprenants : personnes formées dans une entreprise, quel que soit leur âge et quel que

soit le système d’apprentissage (alternance, stage en entreprise, apprentissage exclusif en entreprise).



PREMIÈRE PARTIE

ANALYSE COMPARATIVE DES ATTENTES ET DES REPRÉSENTATIONS

DE LA FONCTION TUTORALE CHEZ LES DIFFÉRENTS ACTEURS

DES FORMATIONS ALTERNÉES



CHAPITRE 1 Perception du rôle du tuteur d’entreprise Opinion des chefs d’entreprise Les chefs d’entreprise dans tous les pays du partenariat s'accordent à constater que la mission essentielle du tuteur consiste à former les apprentis à leur métier. Par conséquent, les tuteurs, nommés aussi formateurs d’entreprise, doivent, avant tout, transmettre leurs connaissances techniques et compétences professionnelles. La principale raison évoquée expliquant pourquoi le tuteur devrait se focaliser, avant tout, sur les aspects opérationnels du métier est un manque de formation pratique dans des centres de formation, même si la situation varie d’un pays à l’autre. Selon les chefs d’entreprise, le tuteur est également responsable de l’intégration de l’apprenti dans l’entreprise ainsi que de l’explication du fonctionnement et des objectifs de l’entreprise. En Allemagne et en Suisse par exemple, les chefs d’entreprise considèrent le tuteur comme la personne de contact pour toutes les questions relatives à l’apprentissage au sein de l’entreprise. Certains chefs d’entreprise citent aussi l’importance d’un bon tutorat qui contribue à une meilleure motivation des apprenants à apprendre le métier, à comprendre les objectifs de l’entreprise et à s’identifier au secteur professionnel de la construction. Les chefs d’entreprise établissent souvent un lien qui est essentiel pour eux entre un tutorat qui fonctionne bien et la motivation de l’apprenti. La plupart des chefs d’entreprise considèrent une excellente connaissance technique et technologique du métier comme une qualité fondamentale du tuteur. Cette compétence doit être combinée avec un haut niveau de compétence sociale et de patience. En effet, un bon tuteur doit savoir accepter que les apprenants commettent des erreurs. En parallèle, ils doivent avoir suffisamment de capacités à leur démontrer le coût de leurs erreurs (pour les apprenants et pour l’entreprise), sans pour autant les dévaloriser ou décourager. Les chefs d’entreprise précisent aussi que les tuteurs d’entreprise, pour bien accomplir leurs tâches de formateur, doivent être passionnés par leur travail et avoir des aptitudes pédagogiques pour transmettre, à la fois, la passion de leur métier et les compétences professionnelles qui s’y rattachent. Les tuteurs ne doivent pas être complaisants avec les apprenants, mais justes. Un bon tuteur sait trouver un équilibre entre les besoins de l’apprenant qui cherche à évoluer dans sa vie grâce à la formation et les objectifs de l’entreprise avec ses contraintes et ses exigences. Par ailleurs, un bon tuteur doit posséder une autorité naturelle et bénéficier d’une bonne image au sein de l’entreprise et de ses salariés. Certains chefs d’entreprise, surtout espagnols, apprécient la capacité des tuteurs à avoir une vision globale - au-delà du chantier de construction sur lequel les apprenants travaillent - dans le cadre de leur mission. Toutefois, cette vision globale de sa mission éducative, qui comprend, à la fois, des éléments professionnels et sociaux, n’est possible que si le tuteur a envie de former et s’il a la capacité de nouer des relations de confiance avec les apprenants, comme le soulignent les chefs d’entreprise suédois et polonais.



Par conséquent, dans les pays comme la Suède, le fait que le tuteur est ou a été un entraîneur sportif amateur dans une discipline telle que le football est considéré comme un atout et une garantie supplémentaire d’un apprentissage réussi, où il faut être capable de nouer des relations formelles (professionnelles) et informelles (sociales). Il est également intéressant de relever que certains chefs d’entreprise, surtout belges et suédois, mettent en évidence le fait que la politesse et le respect des règles sont des valeurs réciproques. Ainsi, un tuteur non respectueux vis-à-vis de l’apprenant ne sera pas, à son tour, respecté (par exemple, il est inutile d’exiger soit la ponctualité soit le respect de règles de sécurité, soit même le respect des obligations imposées par le centre de formation si, en même temps, le tuteur n’est pas ponctuel, ne porte pas de vêtement de sécurité ou ne remplit pas de carnet de liaison avec le centre de formation). Comme le soulignent les chefs d’entreprise suisses, l’ouverture d’esprit et la réciprocité des obligations sont nécessaires si l’objectif de transmettre le professionnalisme, la passion et la fierté d’un travail bien fait doit être atteint. La plupart des chefs d’entreprise interrogés s’accordent à constater que le plus grand avantage de former en entreprise est d’assurer et de tester la relève. Les apprentis sont donc considérés, au moins potentiellement, comme un investissement pour que l'entreprise dispose, en permanence, de travailleurs qualifiés. Certains entrepreneurs considèrent l’apprentissage comme une période d’observation, permettant d’observer les aptitudes, les attitudes et les capacités des apprenants, avant de décider s’il est opportun de les intégrer durablement au sein de l’entreprise. Toutefois, certains chefs d’entreprise font remarquer qu’il est facile de se laisser tenter et de considérer les apprenants comme de la main-d’œuvre bon marché vu qu’il est moins coûteux d’engager un apprenti qu’un ouvrier qualifié, surtout quand l’apprenant est capable de travailler de manière autonome avec de moins en moins de supervision de la part d’un tuteur. C’est donc à ce niveau que les tuteurs ont un rôle important à jouer, en équilibrant les intérêts de l’entreprise et ceux des apprenants, mais ce rôle peut également devenir une source de pressions parfois contradictoires. Les chefs d’entreprise interrogés reconnaissent que le plus grand inconvénient de la formation en entreprise se situe surtout à court terme, car le coût de la formation diminue le rendement immédiat. Par ailleurs, les apprenants (surtout au début de leur formation), n’ont pas de réflexe sécurité et sont plus vulnérables au regard des risques encourus sur le chantier. Toutefois, comme le soulignent les chefs d’entreprise espagnols, ils ont le sentiment que les bénéfices à long terme, tant pour le secteur que pour l’entreprise elle-même, de former des apprenants en leur permettant de devenir de futurs travailleurs qualifiés, compensent largement les inconvénients. Pour arriver à une telle conclusion, il est indispensable de raisonner à long terme. Les chefs d’entreprise consultés n’ont, en règle générale, pas de problème pour trouver des collaborateurs qui peuvent et veulent devenir tuteurs. Il peut arriver, en revanche, que la motivation de certains tuteurs ne dure pas longtemps, car, la plupart du temps et dans tous les pays du partenariat, le tutorat entraîne une surcharge de travail au quotidien. Il est donc indispensable de considérer le tutorat comme une fonction à part entière, reconnue comme telle, même si renoncer à un marché sous prétexte qu’il faut former n’est pas une chose naturelle pour une entreprise dont le but premier est de multiplier la richesse.



C’est également pour cette raison que certains chefs d’entreprise, comme les entrepreneurs suédois, préfèrent confier des fonctions tutorales à des collaborateurs expérimentés qui, en plus, ont une plus longue ancienneté dans l’entreprise, car ils sont capables de gérer mieux les impératifs de l’entreprise et les exigences liées à la formation. Il est également révélateur de souligner que certains chefs d’entreprise interrogés, surtout parmi les entrepreneurs espagnols et polonais, mettent l’accent sur l’aspect promotionnel de la fonction tutorale. En effet, c’est souvent un collaborateur fort apprécié qui devient tuteur et sa nomination à la fonction de tuteur n’est pas suffisamment valorisée comme une forme de promotion au sein de l’entreprise ou comme un moyen de différencier les tâches des collaborateurs, en leur offrant de nouvelles perspectives d’évolution de carrière. Par ailleurs, d’après certains chefs d’entreprise, l’image d’une entreprise formatrice n’est pas suffisamment exploitée à des fins commerciales, pour souligner qu’une entreprise performante est celle qui pense à long terme, qui est citoyenne (car elle forme) et qui n’est pas dans une logique de bénéfice immédiat, mais qui se situe dans une perspective plus durable. En effet, l’image positive d’entreprise formatrice, à laquelle les clients sont sensibles, pourrait être exploitée davantage. Opinion des tuteurs qui ne sont pas chefs d’entreprise Les salariés à qui a été confiée la fonction tutorale au sein de l’entreprise se positionnent en tant que personnes de contact pour les apprenants. Ils considèrent que leur mission la plus importante est de former les apprenants à la pratique du métier auquel ils se préparent et, si nécessaire, de les aider à réaliser leur travail quotidien. L’apprenti doit apprendre à exécuter le travail correctement, rapidement mais également en toute sécurité. Un tuteur doit aider l’apprenti uniquement lorsque cela s’avère absolument nécessaire et il doit lui confier des tâches très variées qu’il devra accomplir seul afin d’acquérir une vaste expérience. Le rôle social du tuteur est également cité dans certains pays : il aide l’apprenti à être accepté sur le lieu de travail et il doit expliquer, aussi bien à l’apprenti qu’aux autres collègues, ce que l’on attend de l’apprenti afin qu’ils ne commencent pas à l’utiliser comme de la main-d’œuvre bon marché. En Belgique, le rôle du tuteur est réparti entre deux personnes, un tuteur officiel qui suit une formation obligatoire de tuteur et un tuteur pratique sur le terrain. Outre les compétences professionnelles, les connaissances techniques et le savoir-faire, la patience est la qualité la plus importante pour un tuteur. Il doit également posséder des aptitudes pédagogiques afin de pouvoir expliquer de manière simple comment exécuter les tâches. Il est en outre important qu’il ait un esprit ouvert et qu’il ait de bons contacts avec l’apprenti de manière à pouvoir être à l’écoute de ses besoins et à lui donner un feed-back constructif. Le tuteur espagnol souligne également l’approche altruiste – l’apprenti est là pour apprendre, il ne faut donc pas s’attendre à des performances élevées dès le départ. Un bon tuteur doit toujours garder cela à l’esprit. La plupart des tuteurs disent qu’ils sont tuteurs car ils aiment transmettre leurs connaissances et leur expérience aux jeunes et qu’ils ont l’expérience, les compétences professionnelles et la personnalité requises pour le faire. Les tuteurs espagnols se distinguent des autres car ils admettent qu’ils sont tuteurs parce que le chef d’entreprise leur a dit qu’il en était ainsi.



Cela provient du fait qu’ils sont soit responsables d’une mission spécifique sur le chantier, en étant par exemple contremaîtres, soit qu’ils travaillent déjà étroitement avec les apprentis. En Pologne, la rémunération supplémentaire que reçoivent les tuteurs constitue la plus grande motivation pour devenir tuteur. La plus grande récompense pour un tuteur est de voir comment son apprenti devient de plus en plus indépendant et professionnel dans son travail. La plus grande contrainte du tutorat est le manque de temps. Vu que tous les tuteurs ont un travail régulier à accomplir et travaillent souvent sous pression, bon nombre d’entre eux ont l’impression de ne pas avoir assez de temps pour former réellement l’apprenti. Par conséquent, le rôle du tuteur est souvent limité au transfert immédiat d’une capacité à faire. Les objectifs à long terme, et surtout le projet éducatif plus global, deviennent moins prioritaires. Certains tuteurs ont le sentiment d’accomplir le double du travail, car ils doivent assumer leurs propres tâches et former en même temps l’apprenti, sans être récompensé financièrement pour cela. Parfois, les apprentis ne sont pas motivés à apprendre leur métier. Il s’agit alors d’une situation très frustrante pour les tuteurs qui ont l’impression qu’ils gaspillent du temps et de l’énergie. D’autres tuteurs estiment qu’ils manquent de compétences en matière de formation – et le fait d’exceller dans un métier n’est pas la même chose que de bien enseigner à d’autres comment devenir aussi bon. Opinion des formateurs de centres de formation Les formateurs de centres de formation des pays participant à l’investigation n’ont pas différencié, dans leurs réponses, l’entreprise et le tuteur d’entreprise. Dans leur esprit, indépendamment de leur pays d’origine, le tuteur d’entreprise représente l’entreprise et s’identifie à elle. Par conséquent, les opinions exprimées concernent davantage les attentes des formateurs de centres vis-à-vis des entreprises formatrices et non spécifiquement vis-à-vis des tuteurs d’entreprise. Les formateurs des centres de formation pensent que la tâche la plus importante du tuteur en entreprise est de compléter la formation globale de l’apprenant par une formation à la pratique du métier. Par conséquent, il doit savoir transmettre les connaissances et compétences techniques clairement identifiés dans les cahiers des charges (référentiels ou documents assimilés), ainsi que de l’expérience non formelle. Il incombe également au tuteur d’entreprise d’intégrer l’apprenant dans le processus de travail de l’entreprise et de s’assurer qu’il est traité correctement. Les formateurs des centres de formation suisses et allemands soulignent, par ailleurs, que le tuteur d’entreprise, outre la transmission des compétences professionnelles, doit également être capable d’encourager le développement des aptitudes personnelles, telles que la ponctualité, le respect de l’entreprise, sa digne représentation à l’extérieur (auprès des clients)



et l’esprit de camaraderie, permettant de se faire reconnaître au sein de sa corporation. Les partenaires suisses, allemands et suédois soulignent l’importance de l’apprentissage en tant que facteur de reconnaissance et d’épanouissement professionnel, ayant des conséquences sur l’intégration sociale de l’apprenant et sur son autonomie dans la vie en général. Le contenu de la formation en entreprise est réglementé par les programmes ou les référentiels, mais la mesure de cette réglementation diffère d’un pays à l’autre. D’un côté, il existe une approche où les formateurs de centres sont d’avis que les tuteurs d’entreprise devraient se conformer à un programme de formation pratique proposé par le centre de formation ou l’école professionnelle (avis exprimé en France et en Pologne). Dans un tel schéma, le centre de formation aurait un rôle de supervision de la formation en entreprise. D’un autre côté, il existe une approche exprimée en Suède où les formateurs de centres considèrent qu’il est important de que le tuteur d’entreprise soit tenu au courant quant aux programmes réalisés à l’école professionnelle. D’autres pays n’abordent pas spécifiquement la question et il semble plutôt que le tuteur d’entreprise dispose d’une marge de manœuvre relativement large pour planifier la formation pratique, suivant des règles propres à chaque pays et dans le respect des procédures de contrôle qui varient également d’un pays à l’autre (pour plus de détails, voir le rapport de la phase 1). Les formateurs des centres de formation attendent des tuteurs d’entreprise qu’ils gardent toujours bien à l’esprit que l’apprenant se trouve sur le lieu de travail avant tout pour être formé, même s’il y participe au processus de production. Par conséquent, dans beaucoup de pays, les formateurs de centres reprochent aux tuteurs d’entreprise de ne pas confier aux apprenants des tâches suffisamment variées. Ils souhaiteraient aussi que les tuteurs d’entreprise consacrent plus de temps à la formation des apprenants. Ils expriment l’avis que le tuteur d’entreprise doit être bon non seulement en tant que professionnel, mais aussi en tant que pédagogue, ayant en plus des capacités de communication. Ce qui caractérise le plus les formateurs de centres consultés, indifféremment du pays d’origine, est le fait qu’ils n’analysent pas les contraintes et les particularités de l’entreprise qui, par définition, n’est pas un centre de formation, mais un lieu de production, ayant une fonction de formation. Par conséquent, le tuteur d’entreprise n’est pas en mesure d’organiser sa mission comme un formateur de centre de formation. Opinion des apprenants Le premier constat qui vient à l’esprit après la lecture des questionnaires et des analyses nationales concerne une relative homogénéité des réponses des apprenants consultés. En effet, les apprenants des pays dans lesquels l’investigation a été menée sont relativement unanimes et considèrent que la mission la plus importante du tuteur d’entreprise consiste à les accompagner, au quotidien, dans l’acquisition des compétences techniques et technologiques liées au métier auquel ils se préparent.



Cette mission peut être menée à bien si les qualités suivantes caractérisent les tuteurs d’entreprise : patience, écoute, compréhension, professionnalisme, analyse efficace et pédagogique des erreurs, maîtrise de soi, ainsi que le respect de l’autonomie de l’apprenant. Les apprenants distinguent bien le tutorat, par rapport auquel ils ont des attentes liées à leur processus de formation, et l’entreprise qui est, pour eux, un facteur d’intégration professionnelle et sociale. Ils pensent que leur formation en entreprise sera réussie si certaines valeurs sont partagées non seulement avec le tuteur, mais avec l’ensemble du personnel : le respect, la confiance, des explications et des conseils à la place des leçons ou des reproches. Bien entendu, c’est le tuteur qui exerce un rôle primordial dans le processus de formation et d’intégration. C’est la raison principale pour laquelle le tuteur doit être intègre (je fais moi-même ce que je préconise pour les autres) et engagé, aussi bien en tant que tuteur de l’apprenant qu’en tant que professionnel d’entreprise. Par conséquent, il doit manifester un intérêt certain à la fois pour son travail de production et pour sa fonction tutorale. En outre, un tuteur performant possède des capacités organisationnelles, permettant d’organiser le lieu et les processus de travail de manière à assurer une rotation et un apprentissage de nouvelles tâches, permettant une progression dans le processus de formation. Il est intéressant de constater qu’un bon équilibre entre les tâches formatives et productives est considéré par les apprenants comme un indicateur d’une bonne intégration au sein de l’entreprise. Pour susciter une motivation soutenue des apprenants, les tuteurs d’entreprise doivent veiller à ce que les tâches qui leur sont confiées soient utiles et à ce que la responsabilité de l’apprenant soit pleinement engagée lors de leur exécution. D’après les apprenants, ceci est nécessaire pour qu’ils aient le sentiment d’apprendre et de travailler en même temps (les deux composantes qu’ils cherchent en se formant en entreprise). Les apprenants soulignent également le rôle d’intermédiaire que le tuteur doit exercer pour les aider à intégrer l’entreprise et se sentir partie de son personnel. Le tuteur doit veiller à ce que les apprenants aient la possibilité de suivre leur programme de formation, même s’ils doivent également participer à des processus de production. Par conséquent, ils ne doivent pas être utilisés abusivement comme une main-d’œuvre bon marché. Les apprentis consultés sont, dans une très large majorité, satisfaits de leurs tuteurs. Ils expliquent que le sentiment est d’autant plus positif si le tuteur est présent, s’il leur accorde beaucoup d’attention sans être paternaliste et s’il montre clairement un engagement professionnel et pédagogique fort. Le niveau de satisfaction est élevé même dans les pays comme la Suède et la Belgique où, vu la spécificité des systèmes nationaux de formation professionnelle, certains apprenants ne bénéficient pas d’un suivi régulier de la part d’un centre de formation.



En revanche, les apprenants qui sont insatisfaits de leur tuteur d’entreprise ont mis en évidence le temps insuffisant qui leur est consacré, ce qu’ils interprètent comme trop peu d’attention qui leur est accordée non seulement par le tuteur, mais aussi par l’entreprise. Les tuteurs qui confient régulièrement aux apprentis des tâches non qualifiées et peu valorisantes, comme nettoyer un chantier, sont également impopulaires. Certains problèmes interpersonnels sont également cités comme sources possibles de difficultés d’apprentissage et d’intégration. Parfois, certains apprenants ont le sentiment que le comportement des tuteurs est « incompréhensible », surtout quand certains tuteurs se mettent en colère et n’arrivent pas à bien expliquer ce qu’ils attendent de l’apprenant ou quand l’apprenant a le sentiment de ne pas être traité en adulte. Pour résoudre ces problèmes, des apprenants de plusieurs pays suggèrent des temps de dialogue plus formalisés. CHAPITRE 2 Conditions d’exercice de la fonction tutorale Tutorat à l’intérieur de l’entreprise Malgré la différence entre les structures, les modes d’organisation et les priorités sectorielles d’un pays à l’autre, les tuteurs interrogés mettent l’accent sur les mêmes difficultés d’exercice de leur fonction et formulent des postulats assez homogènes qui permettraient d’améliorer la situation existante. Ce constat est important, car il prouve que le tutorat d’entreprise du secteur de la construction vit des difficultés similaires dans tous les pays interrogés. Ainsi, les chefs d’entreprise et les tuteurs ont répondu, dans leur grande majorité, que le temps était une ressource qui manque le plus pour mener à bien une fonction tutorale. Et pourtant, il s’agit d’un facteur clé sans lequel il n’est pas envisageable d’accompagner l’apprenti correctement, de l’écouter, d’être attentif à sa progression, de le traiter en partenaire professionnel ou de nouer et entretenir des relations pérennes avec les centres de formation ou autres acteurs de la formation professionnelle. En effet, les tuteurs interrogés soulignent que la fonction tutorale n’est pas suffisamment bien identifiée ou reconnue par l’entreprise, surtout là où les formations se déroulent en alternance et impliquent la participation de plusieurs partenaires (c’est le cas de la plupart des pays du partenariat COPILOTE). C’est dans le pays où l’apprentissage ne se fait pas en alternance, mais exclusivement en entreprise (Suède) que le tutorat est probablement le mieux identifié en tant que tel. Il bénéficie d’un certain respect social et d’une reconnaissance également en Allemagne, en Suisse ou en Belgique, mais ces facteurs n’ont pas d’influence majeure sur l’organisation pratique du tutorat d’entreprise qui, dans ces pays comme en France, en Espagne ou en Pologne, n’est pas suffisamment considéré comme une mission productive, sans parler de sa dimension stratégique. Par conséquent, le temps qui lui est consacré est trop souvent dégagé à la marge dans une petite entreprise de la construction.



Dans une situation où le secteur de la construction bénéficie d’une activité dynamique, et ceci est actuellement le cas dans la plupart des pays du partenariat, les chefs d’entreprise soulignent, à la fois un manque de main d’œuvre qui les empêche de satisfaire la demande (cas particulièrement souligné par les chefs d’entreprise polonais ou espagnols consultés) et, en même temps, un manque de moyens humains et organisationnels pour former la relève, car ces moyens sont mobilisés sur les chantiers. Toutefois, les chefs d’entreprise des pays ayant une tradition et une expérience de l’apprentissage en entreprise plus longue ou plus structurée, comme la Suisse, pensent que le manque de temps rend le rôle du tuteur plus difficile, mais qu’il est néanmoins possible que l’ entreprise propose une formation de qualité si elle est considérée comme un élément stratégique et un moyen indispensable au bon fonctionnement. Dans une telle approche, la formation en entreprise n’est plus vécue uniquement comme une contrainte, mais à la fois comme une nécessité et comme une ressource potentielle. Néanmoins, la plupart des partenaires déclarent que leurs situations nationales sont bien éloignées d’un concept de la formation en entreprise perçue comme un investissement rentable à long terme. Dans de nombreux pays du partenariat, les tuteurs d’entreprise estiment ne pas recevoir suffisamment d’attention et d’accompagnement structuré. Ils regrettent l’absence de structures d’appui, ce qui les isole et peut être à l’origine des frustrations, voire d’un découragement. Par ailleurs, les tuteurs d’entreprise souhaiteraient plus d’échanges entre eux et avec des structures susceptibles de les accompagner pour faire circuler les bonnes pratiques, pour mieux connaître les solutions à appliquer au quotidien avec les jeunes ou pour trouver des arguments permettant de mieux négocier sa mission tutorale avec la direction de l’entreprise. Les maîtres d’apprentissage français insistent sur le manque de consultation tant au niveau de l’étendue de leur responsabilité que de la formation des apprentis. En même temps, les tuteurs demandent plus de reconnaissance de leur mission en tant que facteur de performance de l’entreprise. Les tuteurs suédois soulignent, par exemple, que la formation des jeunes en entreprise est un sujet rarement abordé avec la direction. Allant dans le même sens, les tuteurs français mettent l’accent sur le fait que l’insertion du tutorat dans les missions ne fait pas l’objet d’une véritable planification ou de répartition des tâches. Un manque de reconnaissance et une planification globalement insuffisante de la fonction tutorale dans la plupart des pays renforce un sentiment de solitude et d’isolement de certains tuteurs d’entreprise. Beaucoup d’entre eux, surtout en Espagne, en Italie et en Pologne soulignent un besoin d’être mieux accompagnés pour concevoir et contrôler les plans de formation du jeune en entreprise. C’est dans ce contexte que les tuteurs soulignent leur besoin de mise à jour de leurs connaissances et de leurs compétences tutorales, non seulement sous forme d’actions de formation, mais également sous forme de rencontres, consultations, centres de ressources facilement accessibles ou fiches opérationnelles. Les chefs d’entreprise et les tuteurs soulignent également que l’accès à l’information sur le tutorat et les actions de perfectionnement professionnel ont un coût et des dispositifs financiers permettant d’y faire face n’existent pas partout. Par conséquent, les entreprises demandent des positions claires de la part des décideurs quant aux modalités de financement du tutorat et des systèmes d’appui correspondants. Ces systèmes doivent être facilement identifiables et pérennes.



Accompagnement de la fonction tutorale et relations avec des centres de formation Dans la plupart des pays partenaires du projet COPILOTE, les formateurs de centres de formation se désignent comme principaux garants de la qualité de la formation proposée au jeune, même si les connaissances et les compétences sont apportées aux apprenants aussi par les entreprises formatrices. Les instructeurs de formation professionnelle des pays du partenariat déclarent aussi qu’ils constituent le principal lien entre les entreprises, les apprenants et les centres de formation. Toutefois, la force de ce lien varie d’un pays à l’autre. Il est plus fort là où les formateurs de centres sont, en même temps, salariés d’entreprise (cas fréquent en Italie et en Suisse, par exemple) et moindre dans les pays où les responsabilités et les acteurs de l’apprentissage sont nettement séparés (comme en Allemagne, dans le cadre du système dual, où les centres de formation professionnelle ont relativement peu de contacts directs avec les entreprises). Toutefois, dans beaucoup de pays, les contacts entre les centres de formation et les entreprises ne sont pas suffisants et, globalement, les partenaires de la formation alternée ne cherchent pas spontanément un rapprochement permettant de concevoir, ensemble, des programmes de formation communs. Les formateurs de centre cherchent rarement des ressources en entreprise et les tuteurs d’entreprise ne perçoivent pas, en général, les centres de formation comme lieux possibles d’aide et d’accompagnement. Par ailleurs, les stages de formation destinés aux tuteurs d’entreprise ne sont pas considérées comme des actions qui encouragent systématiquement le partenariat, surtout quand elles sont conçues sous forme de transmission des savoirs du centre de formation vers l’entreprise. Par ailleurs, les instructeurs de centres de formation se positionnent en tant qu’acteurs principaux de la formation alternée et perçoivent l’entreprise, avant tout, comme un lieu de production peu impliqué dans l’acte de formation. Bien entendu, cette opinion est à nuancer suivant les pays. En Allemagne, en Suède et en Pologne les instructeurs reconnaissent plus le rôle de l’entreprise dans la formation aux métiers de la construction, en tant que partie intégrante des activités de l’entreprise, tandis qu’en France et en Belgique un meilleur rapprochement entre les deux pôles de formation doit encore être réalisé. En Italie et en Suisse beaucoup d’instructeurs (formateurs) exercent leurs activités de formation aussi bien en centre qu’en entreprise et, à ce titre constituent un lien naturel entre les deux pôles de l’alternance. L’Espagne cherche son propre modèle de formation par alternance et attache beaucoup d’importante à la construction d’un lien fort avec les entreprises qui, elles, n’ont pas beaucoup d’expérience dans la formation en situation de travail. La manière dont la coopération entre les entreprises et les centres de formation fonctionne dans la pratique diffère d’un pays à l’autre, en fonction des traditions du pays et de la nature de formation en entreprise (stages scolaires, apprentissage, pratiques longues, etc.). Ainsi, en Suède, les instructeurs des centres de formation sont en contact avec les chefs d’entreprise et les tuteurs lorsqu’un élève se trouve en « stage professionnel » pendant sa formation scolaire, car dans ce cas la qualité de sa formation en entreprise est placée sous la responsabilité de l’école.



Dans ce contexte, l’établissement scolaire a des contacts permanents avec le tuteur, mais cette relation s’arrête au moment où l’apprenant change de statut et cesse d’être élève (au terme de sa formation à l’école) et devient apprenti. A partir de ce moment, il n’est attaché à aucun centre de formation et le seul lieu de sa formation est l’entreprise. En suivant la même logique, son tuteur n’a aucun lien avec un centre de formation et son lieu d’appui pour un bon déroulement de l’apprentissage est une organisation professionnelle3. La situation en Italie n’est pas, assez paradoxalement, très éloignée de celle observée en Suède, surtout parce que les tuteurs d’entreprise sont, souvent, des collaborateurs occasionnels des centres de formation professionnelle. Par conséquent, la qualité de la formation dépend surtout des personnes liées directement à l’entreprise. En même temps, les outils d’appui au tutorat (d’entreprise et de centre de formation) sont produits par des organismes professionnels4. L’Allemagne et la Suisse sont des exemples où les contacts entre les centres de formation et les entreprises se situent surtout à un niveau plus administratif qu’opérationnel, vu le fait qu’il existe des organismes intermédiaires, responsables de la qualité de la formation aussi bien en centre qu’en entreprise. Il arrive que les instructeurs allemands visitent le lieu de travail et que certains tuteurs visitent le centre de formation, mais de tels contacts sont plus fréquents si l’entreprise formatrice est de grande taille. En revanche, dans ces deux pays, il existe des structures d’appui, qui ne sont pas obligatoirement des centres de formation, qui produisent des outils d’accompagnement pour les formateurs d’entreprise5. En France et en Belgique, les relations entre les centres de formation et les entreprises sont plus formalisées. Ainsi, les formateurs de centres de formation effectuent des visites en entreprise (encadrées au niveau réglementaire), organisent des épreuves de contrôle en cours de formation communes, animent des sessions de formation et des réunions de concertation avec les tuteurs d’entreprise. Par ailleurs, des outils de liaison entre les centres de formation et les entreprises existent et sont exploités d’une façon inégale. Toutefois, dans ces deux pays, les formateurs de centres de formation considèrent que les tuteurs d’entreprise ne sont pas suffisamment rétroactifs et que le partenariat avec l’entreprise devrait être renforcé. L’Espagne, étant à la recherche de son système d’alternance, attache beaucoup d’importance à l’intégration des entreprises dans une réflexion sur le partage des rôles et sur les responsabilités au niveau de la formation. C’est donc dans ce cadre que des organismes professionnels organisent des réunions où ils discutent des intérêts et des besoins en formation professionnelle aux métiers de la construction. L’objectif est de travailler sur la complémentarité entre le centre de formation et l’entreprise. Cette démarche ne place pas l’un des partenaires au-dessus de l’autre, même si les centres de formation se voient naturellement dans un rôle d’accompagnement de l’entreprise dans sa mission tutorale6.

3 Il s’agit d’une délégation régionale (RYK) d’un organisme national et paritaire BYN, chargé de la formation professionnelle dans le secteur de la formation professionnelle en Suède (www.byn.se). 4 Il s’agit principalement de l’organisme paritaire national FORMEDIL (www.formedil.it) qui anime un réseau de plus de 100 écoles professionnelles de la construction et qui est fortement régionalisé. 5 Certains de ces outils sont disponibles sur le site www.copilote.org, rubrique « Bibliothèque ». 6 Des travaux sur des outils permettant d’accompagner le tutorat ont été menés par des organismes professionnels espagnols et certains d’entre eux peuvent être consultés sur le site de la Fundaccion laboral de la construccion PA www.flc.es.



L’analyse de la situation en Pologne ne permet pas, à l’heure actuelle, de parler d’une véritable collaboration durable et structurée entre les écoles professionnelles et les entreprises qui forment. Il s’agit davantage de contacts spontanés, établis en fonction du dynamisme des chefs d’établissements scolaires et des chefs d’entreprise qui perçoivent la formation comme un outil contribuant à leur propre développement. Par la même occasion, il est difficile de parler d’un système d’accompagnement formalisé des tuteurs d’entreprise. L’analyse des situations nationales dans les différents pays du partenariat mène vers le constat que, dans une grande majorité des cas et quel que soit le pays, il s’agit des deux pôles de formation qui ne se fréquentent pas souvent et n’ont pas le réflexe de travailler ensemble pour fournir une formation professionnelle de meilleure qualité. C’est donc dans ce contexte que l’effort des organismes professionnels espagnols est à encourager particulièrement, car dès le début de l’implantation des formations alternées dans ce pays ils oeuvrent sur le rapprochement entre les entreprises et les centres de formation aux métiers de la construction, afin de créer un dispositif de formation commun et vécu comme tel par tous les acteurs. Beaucoup d’entreprises et de centres de formation soulignent que les liens entre les deux lieux de formation sont, avant tout formels, parfois simplement administratifs, même si la situation s’améliore lentement dans les pays comme la France ou la Belgique. Chacun pense que c’est l’autre partenaire qui en porte la responsabilité. En Allemagne et en Suisse, la présence d’un organisme intermédiaire qui contrôle la qualité de la formation professionnelle dans les deux lieux (école et entreprise) rassure, mais en même temps éloigne les deux acteurs. Les guides pour le tutorat, produits d’une façon abondante et existant pratiquement dans tous les pays et dans toutes les langues du partenariat (sauf en polonais), consultables sur le site www.copilote.org dans la « Bibliothèque » sont évalués d’une façon inégale. Ceux qui sont appréciés sont courts, structurés d’une façon claire et comprennent des fiches, tableaux et consignes applicables à des situations concrètes et permettant de trouver rapidement des solutions. Néanmoins, la plupart du temps, ils ne rassurent pas et n’expliquent pas, en termes accessibles et conviviaux, comment améliorer ses pratiques tutorales. Beaucoup de tuteurs d’entreprise formulent également des critiques par rapport aux outils de liaison, créés par des centres de formation, souvent sans consultation avec les représentants d’entreprise et souvent intitulés « Outil de liaison avec l’entreprise » et non « Outil de liaison entre l’entreprise et le centre », ce qui est chargé de sens, car cela met en évidence le fait que la notion de partenariat avec l’entreprise n’est pas toujours assimilée par les centres de formation. Une meilleure motivation des entreprises pour l’apprentissage pourrait passer également par une plus grande concertation et une production d’outils de communication communs. Les relations entre les entreprises formatrices et les centres de formation, pour être efficaces, doivent être aussi bien formelles qu’informelles, car il est difficile de codifier toutes les situations qui peuvent apparaître dans le processus d’apprentissage. L’un et l’autre des deux lieux de formation demandent une plus grande reconnaissance réciproque de la part de son partenaire. Cette reconnaissance ne peut pas se décréter, mais elle se forge par des contacts réguliers, par des projets communs, des actions de formation auxquelles tous les deux peuvent participer en même temps ou par une organisation commune aux moments forts de la formation.



CHAPITRE 3 Idées pour renforcer le tutorat d’entreprise Une fois de plus, les réactions des tuteurs d’entreprise consultés sont assez similaires d’un pays à l’autre et peu importe le mode d’investigation employé. Dans leur grande majorité, ils souhaitent avoir un rôle défini plus clairement, avec une identification plus précise des compétences requises, des tâches confiées et, plus généralement, des obligations et des responsabilités7. Ils souhaitent également que les moyens nécessaires à l’exercice de leur fonction de tuteur soit définis et attribués d’une façon pérenne. Plus de clarté et de stabilité dans l’exercice du tutorat aura des effets positifs sur les relations avec l’apprenant et sur la qualité de sa formation. Le postulat déjà évoqué, mais absolument fondamental, concerne le besoin de plus de temps pour former les apprenants. Pour y parvenir, les chefs d’entreprise doivent être convaincus que la formation représente un investissement stratégique, largement rentable à long terme. Or, ceci n’est pas encore la perception la plus courante de l’apprentissage en entreprise qui est majoritairement considéré comme une charge, très partiellement compensée par l’apport d’un ouvrier qui ne coûte pas cher. Plus de temps pour former signifierait une meilleure reconnaissance du tutorat et une formation plus complète, plus valorisante pour l’apprenant qui verrait son statut plus valorisé. Par conséquent, ce qui apparaîtrait comme un coût supplémentaire pour l’entreprise, pourrait s’avérer un investissement rentable, car mieux rendu par l’apprenant au cours de sa formation, performant plus rapidement, car mieux accompagné. En exerçant une fonction plus reconnue, les tuteurs pourraient, à leur tour, adopter un comportement plus serein avec les apprenants, en leur faisant davantage confiance et en leur permettant de travailler avec plus d’autonomie, dans un contexte où la formation du jeune serait mieux pensée et évaluée suivant des critères encore plus objectifs. Ainsi, certains tuteurs souhaitent disposer d’une liste ou d’un guide permettant de s’auto évaluer ou d’être évalué d’une façon positive et formatrice, dans le souci d’être plus performant en tant que tuteur au quotidien (postulat formulé par des chefs d’entreprise et tuteurs suédois et suisses). Nombreux tuteurs souhaiteraient disposer d’un recueil clair et commenté des textes et outils permettant d’assurer leur fonction correctement. Par ailleurs, beaucoup de tuteurs, aussi bien débutants que confirmés, aimeraient participer à une action de formation, ciblée et correspondant à leurs besoins.

7 C’est dans ce contexte que les résultats de la phase 3 du projet COPILOTE, portant sur la construction d’un référentiel européen des tâches et des compétences du tuteur, placée dans une perspective de professionnalisation durable, correspondent aux attentes des petites entreprises de la construction.



Parmi ces besoins, les plus souvent cités sont : la préparation pédagogique, la connaissance du jeune, la dimension réglementaire et juridique de la formation en entreprise, la sécurité sur chantier, ou encore les responsabilités civiles et pénales. Dans beaucoup de cas, les chefs d’entreprise pensent que les centres de formation sont les mieux placés pour organiser de telles sessions de perfectionnement professionnel. La formation des tuteurs d’entreprise devrait être moins ponctuelle. Au contraire, elle devrait être organisée sous forme d’un dispositif permanent et individualisé, composé de plusieurs actions, réparties en fonction des spécificités professionnelles nationales, régionales et locales. En effet, une large majorité des tuteurs expérimentés est composée de professionnels autodidactes qui ont donc une attitude vis-à-vis du tutorat tout à fait différente que la nouvelle génération, globalement plus diplômée. Par conséquent, les besoins en formation ne sont pas les mêmes et les méthodes pédagogiques utilisées ne peuvent pas être identiques pour toutes les populations. Le dispositif de formation des tuteurs d’entreprise pourrait comporter non seulement des stages, mais également des séminaires, organisés pendant des week-ends par exemple, permettant de réunir les participants dans des conditions plus conviviales où les rôles entre ceux qui forment et ceux qui sont formés seraient répartis d’une manière plus souple. Les formations proposées devraient tenir compte du niveau des stagiaires et de l’ampleur de leurs besoins. Ainsi, les thèmes comme le comportement avec l’apprenant, la gestion administrative de l’apprentissage, la gestion du temps ou le leadership ne devraient pas être oubliés, mais traités en parallèle avec les sujets cités plus haut et considérés comme essentiels. En concevant un dispositif de formation des tuteurs d’entreprise, il est indispensable de penser à tous ces aspects : non seulement aux objectifs, aux contenus et aux formes de transmission de nouvelles compétences, mais également aux aspects plus pratiques, comme les dates, à planifier en fonction des pics d’activités des entreprises, où les modalités de financement. Certains chefs d’entreprise et tuteurs ont évoqué aussi le fait que le tutorat n’a pas, aujourd’hui, d’identité propre et un consortium de tuteurs n’existe dans aucun pays étudié. Les organisations professionnelles et ceux qui mettront en place des stratégies d’accompagnement des tuteurs d’entreprise devraient encourager la création des réseaux de tuteurs permettant d’échanger des expériences, de trouver ensemble de nouvelles solutions ou de constituer une nouvelle force de proposition.



DEUXIÈME PARTIE

ENQUÊTES SUR LE TUTORAT DANS LES ENTREPRISES

DE CONSTRUCTION DANS LES PAYS DU PARTENARIAT

COPILOTE



France

PHASE 2 DU PROJET

ENQUÊTES SUR LE TUTORAT DANS LES ENTREPRISES DE LA CONSTRUCTION EN FRANCE

RESPONSABLE DE LA RÉALISATION :

BRUNO OLDANI

ENQUETES RÉALISÉES AVEC L’AIDE DES CENTRES DE FORMATION D’APPRENTIS D’ANTIBES, D’AVIGNON, D’ÉVREUX, DE PERPIGNAN, DE PLÉRIN,

DE ROANNE, DE TOULON ET DE TROYES.

Paris, le 30 septembre 2007



Le CCCA-BTP est engagé dans un projet européen COPILOTE qui vise à élaborer une stratégie pour développer et optimiser le tutorat en entreprise. Plusieurs organisations professionnelles (syndicats, fédérations professionnelles) et experts de l’éducation français, italiens, allemands, espagnols, suédois, polonais, belges et suisses sont engagés dans ce projet. Le projet COPILOTE, cofinancé par des ressources européennes et nommé ainsi pour rappeler qu’une bonne formation professionnelle nécessite une collaboration approfondie entre un centre de formation et une entreprise qui accueille des apprentis, est conduit sous l’égide du CCCA-BTP.

Pour plus d’informations sur le projet : www.copilote.org

Contacts en France :

Marek Lawinski, Bruno Oldani, Anne Spaeth, CCCA-BTP Tél. : 01 40 64 26 17 ou 01 40 64 26 39

Dans le cadre de ce projet, des enquêtes ont été réalisées dans tous les pays partenaires, afin de recueillir les attentes et les représentations du rôle des tuteurs exprimées par les chefs et les tuteurs d’entreprise, les formateurs de centre de formation et par les apprentis. Les enquêtes en France ont été réalisées uniquement dans le cadre de la formation alternée par apprentissage, ne concernant que des jeunes de 16 à 25 ans. Nous remercions tous ceux qui ont consacré du temps pour renseigner les questionnaires qui leur ont été présentés. L’information recueillie a été traitée, au niveau français, par Bruno Oldani du Centre de Formation du Bâtiment d’Antibes, en collaboration avec le CCCA-BTP. Elle est destinée à alimenter une enquête européenne dont la responsabilité appartient au BYN, organisme professionnel suédois et, bien entendu, partenaire du projet COPILOTE.



1. Résultats des enquêtes réalisées dans des entreprises Quatre-vingt quatre interlocuteurs d’entreprises françaises de la construction ont répondu au questionnaire proposé. La typologie des personnes ayant répondu est la suivante :

- 37 chefs d'entreprise qui sont en même temps tuteurs d’apprentis, - 32 chefs d'entreprise qui ne sont pas tuteurs d’apprentis, - 15 tuteurs d’apprentis qui sont uniquement des salariés d'entreprise.

Cet échantillon est tout à fait représentatif de la situation des entreprises de la construction qui forment des apprentis (jeunes de 16 à 25 ans qui bénéficient d’un contrat de travail de type particulier et qui se forment en alternance, à savoir une semaine en centre de formation et trois semaines en entreprise). Il est à noter que 83% des entreprises étant en relation avec le réseau des centres de formation coordonnés par le CCCA-BTP sont de petites structures constituées, la plupart du temps, du chef d'entreprise, de 1 à 3 salariés et de 1 à 2 apprentis. Ce sont surtout des entreprises familiales. Ceci explique pourquoi les réponses les plus nombreuses ont été données par des chefs d'entreprise qui sont en même temps tuteurs d’apprentis. Une première analyse des questionnaires nous amène à une question : comment se fait-il que les chefs d'entreprise qui ne sont pas tuteurs ont répondu au questionnaire beaucoup plus facilement que les tuteurs salariés qui ne sont pas chefs d’entreprise ?

Notre hypothèse :

Dans le bâtiment, et surtout dans les très petites entreprises les tuteurs salariés ont en général un niveau scolaire faible et ont une relation à l'écrit plutôt difficile. Ils rechignent à remplir des documents, faire des rapports ou tout simplement écrire. Il n'est donc pas du tout étonnant que les chefs d'entreprises aient eu du mal à inciter les tuteurs salariés à répondre au questionnaire.

Il faudra que nous tenions compte de cet élément dans la suite de nos travaux qui visent la stratégie de communication avec les tuteurs d’entreprise. Autre constat : 8 centres de formation ont été initialement sollicités pour aider le CCCA-BTP à réaliser l’ensemble des enquêtes. Chaque centre devait s'adresser à 15 entreprises, afin d’obtenir 120 questionnaires. En définitive, nous avons réussi à obtenir 84 réponses.

« Quel est donc le niveau de mobilisation des entreprises pour l’apprentissage des jeunes ? Sont-elles suffisamment bien accompagnées pour remplir leur mission de formation ? Qui doit les accompagner ? »

Les centres de formation sollicités pour réaliser les enquêtes sont situés sur l'ensemble du territoire national français. Les entreprises consultées sont des établissements de maçonnerie, de carrelage, de chauffage, d’installations sanitaires, d’électricité, de peinture, de serrurerie et de métallerie. 95% des entreprises ayant répondu à l'enquête ont de 1 à 10 salariés. Toutes les personnes ayant répondu sont de sexe masculin.



Réponses des chefs d’entreprise et en même temps tuteurs d’apprentis Synthèse des réponses par question

1. Quelle est votre mission la plus importante en tant que tuteur ? 97% des personnes ont répondu à la question. 95 % d’entre eux affirment que la mission la plus importante d'un tuteur est de former à la pratique du métier. Seuls 2 sur 37 pensent que les apprentis sont en entreprise pour travailler et pour le faire le mieux possible. Aucun ne fait une autre proposition. Il est à noter que plusieurs chefs d'entreprise ont leur fils en apprentissage pour reprendre l'entreprise familiale plus tard.

2. Quel est pour vous le principal intérêt à être tuteur dans votre entreprise ?

18 ont répondu : « transmettre le savoir ». 10 ont répondu : « former les jeunes ». D’autres parlent de faire évoluer, apprendre à travailler, faire progresser l’apprenti. Les chefs d’entreprise et en même temps tuteurs se positionnent davantage comme des transmetteurs de technique et ne soulignent pas qu’ils transmettent, en même temps, un métier, une règle de l'art.

3. Quel est pour vous le principal inconvénient à être tuteur dans votre entreprise ? 80% des personnes ont répondu à la question. 13 sur 30 estiment que le principal inconvénient c'est "la perte de temps que la formation d’un jeune doit obligatoirement entraîner". Toutefois, 11 estiment n'avoir aucun inconvénient.

4. De quoi avez-vous besoin pour exercer votre mission de tuteur dans de bonnes

conditions ?

73% des personnes ont répondu à la question. Seulement 4 sur 27 chefs d’entreprise et en même temps tuteurs parlent d’un centre de formation en tant que lieu d’appui pour leur mission. 11 mettent en cause les qualités et le savoir-être de l'apprenti, à l’origine d’un manque de motivation pour le métier choisi. 6 réclament plus de temps pour leur mission de tuteur. 1 seul parle de la famille de l'apprenti, en tant que partenaire dans l’apprentissage du métier. Il est intéressant, voire fondamental, de remarquer qu’aucun chef d’entreprise ne réclame de formation.



5. Y a-t-il quelque chose qui vous empêche de remplir votre mission ? Si oui, quoi ? Que peut-il être fait pour y remédier ?

54% pensent que rien ne les empêche de remplir leur mission de tuteur. Ce qui veut dire que malgré les difficultés évoquées ci-dessus, le manque de temps, le manque d'implication et de motivation des apprentis, ils remplissent quand même leur mission de tuteur au sein de leur entreprise. Seuls 13% estiment être gênés par la législation, la personnalité de certains apprentis, le manque de temps. Les autres, soit 33% ne se prononcent pas.

6. Selon vous, quelles sont les qualités principales d’un tuteur ? 70% des personnes ont répondu à la question. Parmi les qualités principales d'un bon tuteur, les chefs d’entreprise et en même temps tuteurs citent :

- la patience : 57%, - la capacité d’écouter, de comprendre, d’être humain : 11%, - bien apprendre à l'apprenti son métier : 27%.

7. Aujourd’hui, comment collaborez-vous avec les formateurs des centres de formation ?

Il s’agit d’un des points essentiels de l’enquête : 66% des personnes ont répondu à la question. 28% pensent ne pas avoir de relations avec le centre de formation. 28% pensent avoir de bonnes relations avec le centre de formation. 44% disent avoir des relations avec le centre de formation sans émettre d'avis qualitatif. Ces réponses sont à rapprocher de celles données à la question 4, où seulement 13% des chefs d’entreprise et tuteurs prétendent bénéficier d'une aide extérieure. Ceci signifie peut-être que les 72% des personnes qui sont en relation avec le centre de formation ne considèrent pas celui-ci forcément comme un lieu de ressources et d’appui pour leur propre mission de tuteur.

7A. Comment souhaitez-vous que cette collaboration évolue ?

49% ont répondu à la question. Les réponses sont hétérogènes et aucune tendance majoritaire de se dégage, par exemple : "plus de réunions, suivi en entreprise, contacts plus fréquents, être prévenus en cas de problèmes, faire des bilans". Il s’agit d’une piste de travail à approfondir.

8. Comment valoriser et amener à prendre conscience de l’importance du tuteur en entreprise ?

Seulement 33% des personnes ont répondu à cette question. 2 personnes ont répondu : valoriser par le biais d’une formation des tuteurs. Le reste des réponses est hétérogène : ”mieux financer la fonction tutorale, responsabiliser l'apprenti, convaincre les pouvoirs publics, communication et information sur le tutorat”.



Synthèse générale pour le groupe cible

95 % des chefs d’entreprise et en même temps tuteurs d’apprentis affirment que la mission la plus importante d'un tuteur est de former à la pratique du métier. Ces réponses sont à croiser avec celles des apprentis (voir plus loin), car seulement 37% d’entre eux pensent que leurs tuteurs considèrent la formation à la pratique du métier comme leur tâche principale. Par ailleurs, 83% des apprentis ayant répondu à l’enquête affirment que les tuteurs pensent que les apprentis sont en entreprise avant tout pour travailler. De toute évidence, nous sommes confrontés à un choc des représentations dû, en toute probabilité, à un déficit de communication entre les apprentis, les tuteurs et les chefs d'entreprises. Quand près de la moitié des répondants à la question 3 affirment que le principal inconvénient du tuteur c'est de perdre du temps avec l’apprenti, nous comprenons qu'il y a un travail de fond à faire sur les représentations que les acteurs du système de la formation professionnelle dans le BTP ont de l'apprentissage et du tutorat en général. Bien entendu, ceci ne signifie pas que les répondants considèrent l’apprentissage en entreprise comme une perte de temps, mais comme une charge qui doit être organisée. Un autre point que ce questionnaire met en évidence mérite une réflexion : même si le centre de formation est un partenaire incontournable de l'apprentissage en France et il assure un quart du temps de formation, seulement 4 réponses sur 27 font référence du centre de formation. Il est donc plus que nécessaire de continuer un important travail de rapprochement entre tous les acteurs de la formation en alternance. Conclusion sur l'image actuelle de la fonction tutorale : évolutions demandées. Les acteurs de la formation ne se rencontrent pas assez. Parfois, ces rencontres ne se font que par obligation. La communication, l'information et les projets communs sont les axes de développement à privilégier grandement entre l’entreprise formatrice et le centre de formation. Réponses des chefs d’entreprise qui ne sont pas tuteurs d’apprentis Synthèse des réponses par question

1. Quelle est votre mission la plus importante en tant que tuteur ? Comme les tuteurs qui sont, en même temps, chefs d’entreprise, ils ont répondu que la mission la plus importante d'un tuteur est de former le jeune à la pratique d'un métier. Il n'y a pas d'autres propositions.

2. Quelles sont les qualités que vous recherchez chez un tuteur ?

Un tiers des interlocuteurs n'ont pas répondu à la question. Ceux qui ont répondu soulignent : - capacité à transmettre le savoir, - patience et écoute, - professionnalisme.



3. De quoi a besoin un tuteur pour exercer sa mission dans de bonnes conditions ? Près de la moitié des chefs d'entreprise répond que le tuteur a besoin de temps. Parallèlement, les tuteurs consultés dans le cadre de cette enquête se plaignent tous de ne pas avoir assez de temps à consacrer aux apprentis. Il est donc possible d’en déduire que, malgré la conscience que le temps est nécessaire pour assurer la fonction de tuteur, les contraintes de production quotidienne priment souvent sur la mission formative de l’entreprise. Autres réponses données :

- communiquer avec le centre de formation (une réponse), - être pédagogue, - avoir la connaissance de son métier.

3A. Le tuteur dans votre entreprise dispose-t-il d’un accompagnement interne ou externe particulier ? Si oui, lequel ? 85% des chefs d'entreprise n'ont pas répondu à la question ce qui laisse à penser que les tuteurs ne disposent pas d'accompagnement dans leur mission. Seulement 3 d’entre eux affirment accompagner le tuteur dans leur fonction. Par conséquent, la question sur la nature et l’organisation de l’accompagnement des tuteurs est pleinement posée.

4. Quel est l’intérêt pour votre entreprise d’avoir des tuteurs et des apprentis ? 94% des chefs d’entreprise ont répondu à la question, ce qui prouve leur attachement à la formation des jeunes, en dépit des difficultés liées à la fonction de tuteur :

- préparer la relève (50% des réponses), - former des jeunes (30% des réponses), - développer l’esprit d'équipe (3 réponses).

5. Quel est le principal inconvénient et comment peut-on y remédier ? 47% des interlocuteurs ont répondu à la question. La plupart parlent du facteur « temps » dans la fonction du tuteur et un chef d’entreprise évoque le coût de la formation. Ces réponses sont donc pratiquement les mêmes que celles des chefs d’entreprise et en même temps tuteurs.

6. Éprouvez-vous des difficultés à trouver de bons tuteurs ? Si oui, pourquoi ? Seulement 5 chefs d'entreprise ont répondu à cette question. Ils parlent de manque de formation des tuteurs. En revanche, ils n'ont pas répondu s’il est difficile de trouver un bon tuteur et, avant tout, selon quels critères.

7. Votre tuteur perçoit-il sa fonction comme un avantage ou un désavantage ? Pourquoi ? 65% des chefs d’entreprise qui ne sont pas tuteurs n'ont pas répondu à la question. Parmi ceux qui ont répondu, 34% pensent qu’être tuteur est un avantage et 28% pensent le contraire.



Les réponses données à cette question confirment ce qui a été déjà souligné dans le questionnaire précédent, à savoir un déficit de communication et de concertation, non seulement entre le centre de formation et l’entreprise, mais aussi à l’intérieur même de l’entreprise. Une raison de plus pour s’interroger sur la nature des dispositifs d’accompagnement à mettre en place. Les chefs d’entreprise qui parlent du tutorat en tant que désavantage se recoupent aussi avec les réponses au questionnaire précédent : cette fonction prend du temps, elle représente un travail supplémentaire alors que les contraintes de production ne sont pas modifiées pour le tuteur.

8. Comment valoriser et amener à prendre conscience de l’importance du tuteur en

entreprise ? 78% des chefs d’entreprise consultés n'ont pas répondu à la question. Ceux qui ont répondu mettent l’accent sur :

- la nécessité de former le tuteur (2 réponses), - la responsabilisation du tuteur (3 réponses).

Synthèse générale pour le groupe cible Les réponses de tous les chefs d’entreprise (tuteurs d’apprentis ou pas) sont très proches. Les chefs d'entreprise acceptent de former des apprentis car ils ont le sentiment de devoir former une relève. En revanche, leur perception de la fonction tutorale reste vague et assez mal intégrée dans leurs activités professionnelles, probablement parce que le système d’accompagnement demande à être amélioré. Les chefs d’entreprise qui ne sont pas eux-mêmes tuteurs délèguent la fonction, parfois sans adhésion ni concertation avec la personne qui doit être tuteur. Il convient également de remarquer que, la plupart du temps, les deux tiers des chefs d'entreprise n’ont pas répondu à toutes les questions posées. Conclusion sur l'image actuelle de la fonction tutorale : évolutions demandées. La représentation que les chefs d’entreprise et non-tuteurs ont de la formation des jeunes est encore trop souvent basée sur de vieux schémas. Les chefs d’entreprise ne sont pas assez invités à se poser la question de la pertinence de la formation en entreprise, afin qu’elle soit en rapport avec les problématiques d'une société en pleine mutation. La stratégie de communication à construire doit donc tenir compte, peut-être même en premier lieu, des chefs d'entreprise, car ce sont eux qui façonnent le tutorat d’entreprise. Les réponses à apporter ne peuvent pas se limiter à des actions de formation. Nous sommes bien dans la problématique de gestion des ressources humaines, englobant les capacités à communiquer, à motiver et à sensibiliser au futur de l’entreprise et de la profession en général. Les chefs d’entreprise doivent mieux se rendre compte (comme les centres de formation, d’ailleurs), que la qualité d’accueil des jeunes en entreprise est déterminante pour leur future insertion professionnelle, et, par conséquent, à la continuité de l’entreprise elle-même.



Réponses des tuteurs d’apprentis qui ne sont pas chefs d’entreprise Synthèse des réponses par question Rappelons que n’avons réussi à avoir que 15 réponses des tuteurs qui ne sont pas, en même temps, chefs d’entreprise, ce qui limite sans doute l'aspect représentatif des réponses qui sont souvent succinctes. En effet, il s’agit d’un public qui n’a pas l’habitue de s’exprimer par écrit. Il aurait été sans doute plus riche d’organiser des entretiens avec ces tuteurs que de demander des réponses écrites.

1. Pourquoi êtes-vous tuteur ?

Certains tuteurs (3) n'ont pas répondu à la question. Tous ceux qui ont répondu affirment qu’ils sont tuteurs par envie de transmettre le métier. Aucun ne dit avoir été désigné d’une façon autoritaire par le chef d’entreprise.

2. Quelle est votre mission la plus importante en tant que tuteur ?

Ceux qui ont répondu à la question (presque tous) affirment que la mission la plus importante d'un tuteur est de former le jeune à la pratique du métier.

3. Quel est pour vous le principal intérêt à être tuteur dans votre entreprise ?

Il est révélateur que la question n'a été pas comprise. Plutôt que de parler de ce que la fonction de tuteur apporte dans la vie professionnelle et personnelle, les tuteurs font les mêmes réponses que pour les deux questions précédentes.

4. Quel est pour vous le principal inconvénient à être tuteur dans votre entreprise ?

40% des interlocuteurs n'ont pas répondu à la question. Ceux qui ont répondu citent majoritairement un manque de temps à consacrer aux apprentis, parfois d’une perte de temps avec certains apprentis.

5. De quoi avez-vous besoin pour exercer votre mission de tuteur dans de bonnes

conditions ?

30% des interlocuteurs n'ont pas répondu à la question. Les réponses sont en relation avec la question précédente : les tuteurs affirment avoir besoin de plus de temps pour exercer leur mission. Certains tuteurs parlent également d’un besoin de reconnaissance.

5A. Disposez-vous d’un accompagnement interne ou externe particulier dans l’exercice de votre mission de tuteur? Si oui, lequel ?

80% des interlocuteurs n'ont pas répondu à la question. Le taux de non-réponses est hautement significatif : il y a une sorte de pudeur vis-à-vis de l'employeur, pour ne pas affirmer l’absence d’un accompagnement. Seulement ceux qui ont



répondu affirment bénéficier d’un soutien de leur employeur dans la mission de tuteur. En revanche, aucun ne parle du centre de formation, ce qui laisse imaginer l’ampleur de la tâche pour rapprocher les deux lieux de formation alternée.

6. Y a-t-il quelque chose qui vous empêche de remplir votre mission ?

Si oui, quoi ? Et que peut-il être fait pour y remédier ?

Les réponses à cette question n’apportent pas d’éléments nouveaux par rapport aux questions précédentes. Ainsi, aucun répondant ne pense que quelque chose l’empêche de remplir correctement sa mission de tuteur et seul le facteur « temps » est cité comme élément qui manque.

7. Selon vous, quelles sont les qualités principales dont doit disposer un tuteur ? Eléments cités :

- patience : 33% des réponses, - savoir-faire et savoir transmettre : 20% des réponses, - aspect relationnel : 13% des réponses.

8. Aujourd’hui, comment collaborez-vous avec les formateurs des centres de formation?

Il est hautement significatif de constater que 9 tuteurs sur 15 n'ont pas répondu à la question. Rappelons que les tuteurs qui sont en même temps chefs d’entreprise se déclarent être en relation avec le centre de formation, mais ne pas forcément considérer celui-ci comme centre des ressources potentiel. Les tuteurs qui ont répondu à la question citent les exemples de collaboration :

- 13% parlent du livret d'apprentissage (document de communication entre l’entreprise et le centre de formation,

- 13% parlent des visites des formateurs du centre de formation en entreprise, - 7% parlent de réunions avec les tuteurs organisées au centre de formation.

8A. Comment souhaitez-vous que cette collaboration évolue ?

53% des interlocuteurs n'ont pas répondu à la question, ce qui signifie probablement que la question est éloignée des préoccupations des tuteurs. Ceux qui ont répondu parlent de visites des formateurs de centre de formation plus fréquentes, de réunions, de bilans, d'entretiens en centre de formation. Il faudra sans doute approfondir cette problématique.

9. Comment valoriser et amener à prendre conscience de l’importance du tuteur en entreprise ?

Comme dans le cas des cibles précédentes, peu de réponses à cette question : 40% des interlocuteurs se prononcent :

- 66% de ceux qui ont répondu parlent de la nécessité d’être formé à la fonction de tuteur,

- 16% parlent d’un besoin de reconnaissance.



Synthèse générale pour le groupe cible Comme dans le cas des cibles précédentes, les tuteurs mettent l’accent sur le peu de concertations qui existent au sujet de leur responsabilité et de la formation des apprentis en général avec leur employeur et avec le centre de formation. Les salariés d’entreprise considèrent que leur fonction de tuteur doit principalement consister à une transmission des savoirs liés au métier. Le fait que beaucoup de réponses évoquent un problème de "temps" nous laisse à penser que les tuteurs qui sont des salariés de l'entreprise sont confrontés à des problèmes de rentabilité et d'impératifs de production. La fonction tutorale est perçue par cette cible comme une responsabilité supplémentaire qui, la plupart du temps, est imposée au salarié sans pour autant qu’il soit déchargé d'autres contraintes. Conclusion sur l'image actuelle de la fonction tutorale : évolutions demandées. L’enquête fait nettement ressortir un déficit de communication entre le tuteur salarié et l'employeur. En toute probabilité, ceci est dû aux impératifs de production qui sont les plus importants dans l’entreprise, car c’est la production qui garantit les revenus immédiats. Une fois de plus, une absence d’un accompagnement structuré est à relever. Conclusion concernant tous les chefs d’entreprise et tous les tuteurs L’enquête menée auprès des chefs d’entreprise et auprès des tuteurs fait ressortir clairement que la fonction tutorale n’est pas considérée comme une fonction stratégique dans l’entreprise dont la tâche principale est de produire. Un tel comportement s’explique facilement par le fait que c’est la production qui contribue à la richesse immédiate de l’entreprise et des hommes qui la constituent. Néanmoins, il est important de développer une stratégie de communication avec les entreprises qui démontrera qu'investir dans le tutorat est également stratégique. En effet, les résultats des enquêtes démontrent clairement que les tuteurs ne sont pas suffisamment conscients que la qualité d’accueil en entreprise et, par conséquent, de tutorat, contribue à la fidélisation du jeune, ressource humaine qui, une fois formée, sera indispensable à la bonne marche de l’entreprise. Les enquêtes permettent de constater que la formation en entreprise est souvent limitée à la transmission des savoirs et des savoirs-faire professionnels, tandis que les questions de citoyenneté, de responsabilité, de sécurité intégrée dans la préservation des personnes et des biens, d’éthique professionnelle, ainsi que la problématique d’intégration professionnelle durable de l’apprenti ont été rarement abordées dans les réponses. En outre, peu de chefs d’entreprise et de tuteurs citent le centre de formation d’apprentis comme lieu de ressources possible pour mieux organiser la fonction tutorale en entreprise. Un travail sur le rapprochement des deux lieux de formation reste important et la stratégie de communication et d’accompagnement des tuteurs d’entreprise à construire doit obligatoirement en tenir compte.



2. Résultats des enquêtes réalisées auprès des formateurs de centres de

formation d’apprentis Soixante et onze formateurs de centres de formation d’apprentis du bâtiment et des travaux publics ont renseigné le questionnaire qui leur a été destiné. Les formateurs interrogés exercent aussi bien dans un domaine d’enseignement général (français, mathématiques, sciences) que dans un domaine d’enseignement professionnel (atelier professionnel, technologie, dessin). La majorité des formateurs interrogés ont des contrats de travail à durée indéterminée. L’âge de ces formateurs varie de 28 à 55 ans et tous sont des spécialistes de la pédagogie de l'alternance, chacun étant fortement imprégné de la culture de l’apprentissage et de la branche professionnelle de la construction. Parmi les répondants, la proportion homme / femme est de l'ordre d'une femme pour cinq hommes. Les enquêtes ont été menées sur l'ensemble du territoire national français couvert par le réseau CCCA-BTP, représenté par les centres de formation suivants : Orléans et Roanne dans le centre de la France, Troyes dans le Centre-Est, Antibes et Toulon dans le Sud-Est, Avignon et Perpignan dans le Sud, Evreux dans le Nord-Ouest, Plérin dans l'Ouest. Ces centres de formation accueillent de 500 apprentis pour le plus petit à 1 500 pour le plus grand. Synthèse par question

1. Quelle est, pour vous, la mission la plus importante d’un tuteur en entreprise ?

Tous les formateurs consultés ont répondu à cette question : - 22 déclarent que le tuteur a un rôle important dans la formation de l’apprenti, - 15 évoquent la transmission des compétences et du savoir-faire, - 13 considèrent comme prioritaire le suivi de la formation du jeune notamment au

centre de formation, - 9 parlent d’acquisition des connaissances professionnelles, - 3 seulement estiment qu’il a un rôle d’intégration professionnelle.

Nous trouvons ensuite des réponses variées comme : rendre l’apprenti autonome, être disponible ou encore, former l'apprenti aux différents règlements. Il apparaît que les formateurs sont bien plus imprégnés de leur responsabilité de formation professionnelle que du but fondamental de l'apprentissage, à savoir de l'insertion professionnelle du jeune. De ce fait, ils transfèrent leur propre représentation de leur métier de formateur de centre de formation à la fonction tutoriale. Ceci est confirmé par la question suivante où deux formateurs seulement pensent que la mission la plus importante d'un formateur est « d'accompagner l'apprenti dans son insertion professionnelle ».



2. Quelle est, pour vous, la mission la plus importante d’un formateur de CFA-BTP8 ? Tous les formateurs interrogés ont répondu à cette question. Analyse des réponses :

- 2 seulement parlent d'insertion professionnelle, - 34 c'est-à-dire la moitié pensent que leur mission première est la transmission de

connaissances, de savoirs théoriques et de compétences, - 4 parlent de permettre au jeune d’obtenir une certification, un diplôme

professionnel, - 16 considèrent qu'ils sont surtout des accompagnateurs de l'apprenti durant son

apprentissage, une sorte de médiateur afin que la formation du jeune, à la fois dans l'entreprise et dans le centre de formation se déroule normalement. Ainsi ils parlent de dialogue avec l'entreprise, de communication, de complémentarité.

Les réponses restantes concernent l'écoute de l'apprenti, sa valorisation et sa motivation.

3. Quelles sont vos attentes vis-à-vis du tuteur en entreprise ? 95% des formateurs ont répondu à cette question. Analyse des réponses :

- 30 formateurs, soit plus du tiers attendent des tuteurs qu'ils communiquent et coopèrent avec le centre de formation ; certains formateurs considèrent même que l’initiative de coopérer avec le centre de formation doit venir des entreprises,

- certains formateurs sont d’avis que les tuteurs doivent s'inscrire dans la démarche du centre de formation et respecter les programmes établis par ces derniers,

- 15 formateurs pensent que les tuteurs doivent suivre la formation de l'apprenti en centre de formation et le prendre en compte lors de la programmation des travaux en entreprise.

Les autres réponses mettent l’accent sur le fait que tuteur doit être pédagogue, responsabiliser l'apprenti, avoir plus de temps à lui consacrer.

4. Comment pouvez-vous accompagner le tuteur d’entreprise dans sa mission ?

90% des formateurs ont répondu à cette question. Les réponses sont de trois types :

- 26 considèrent qu’ils peuvent accompagner les tuteurs d’entreprise par des visites pédagogiques en entreprise, mais avant le contenu et la finalité de cette visite devraient être mieux définis,

- 19 souhaiteraient échanger plus souvent par le biais du livret d'apprentissage (document de communication entre le centre de formation et l’entreprise) et autres outils de l'alternance, mais des précisions manquent sur la nature, le contenu et l'exploitation de ces échanges dans le cadre de la formation alternée,

- 14 pensent qu’il faut « former les tuteurs ». 8 CFA-BTP : centre de formation d’apprentis du bâtiment et des travaux publics.



Toutes ces réponses sont intéressantes, mais apportent relativement peu d’éléments sur l’accompagnement proposé aux tuteurs au quotidien. La problématique d’accompagnement des tuteurs d’entreprise par les centres de formation doit être revue. 4A. Avez-vous les moyens de le faire (accompagner les tuteurs) ?

78% des formateurs ont répondu à cette question. Analyse des réponses :

- 38 formateurs ont répondu qu'ils ont les moyens d'accompagner le tuteur en entreprise dans sa mission, le moyen mis le plus en avant est la visite du formateur du centre de formation sur le lieu de travail de l'apprenti en entreprise9,

- 16 disent ne pas avoir les moyens de le faire : 5 par manque de moyens matériels, 8 par manque de temps et 3 sans réelle raison.

Un autre élément intéressant, voire contradictoire, ressort de cette enquête, à savoir 60% des formateurs se plaignent du manque de relation, de concertation et de communication avec le tuteur d'entreprise. D’un autre côté, 70% d'entre eux déclarent avoir les moyens d'accompagner le tuteur dans sa fonction. La problématique est donc à approfondir.

5. Quels sont les moyens que vous utilisez pour coopérer avec le tuteur en entreprise, afin de donner à l’apprenant la meilleure formation et les meilleures compétences possibles ?

90% des formateurs ont répondu à cette question et pour certains d’entre eux elle fait double emploi avec la question précédente. Analyse des réponses :

- 24 répètent que le moyen utilisé pour coopérer avec le tuteur en entreprise est la « visite en entreprise »,

- 30 parlent, encore une fois, du livret d'apprentissage ou de la fiche d'alternance10,

- 9 parlent de réunion ou de contact téléphonique fréquent.

6. Comment pourriez-vous développer cette coopération ?

83% des formateurs interrogés ont répondu à la question. L'idée forte concerne le besoin d'améliorer et multiplier les contacts avec les tuteurs d'entreprises. Toutefois, 42% des formateurs qui ont répondu à l’enquête ne fournissent pas le détail concernant cette coopération améliorée. Ceux qui répondent d’une façon plus détaillée, citent :

- développement des liens par Internet et grâce aux autres techniques d’information et de communication (6 réponses),

- organisation de plus de réunions au centre de formation (8 réponses), 9 Ceci n'est pas étonnant, car les visites en entreprise sont, dans le réseau du CCCA-BTP, instituées d'une manière "quasi obligatoire" depuis plusieurs années. Cette "quasi-obligation" est renforcée par la généralisation d'une procédure d'examen appelée « contrôle en cours de formation » qui fait largement appel à la visite en entreprise. 10 En France le livret d'apprentissage est un outil légal obligatoire. Depuis des années les équipes de direction des CFA attachent beaucoup d’importance au développement et à l’exploitation ce mode de communication entre le centre de formation et l’entreprise.



- renforcement des visites en entreprise (7 réponses) - mise en place des formations des tuteurs d’entreprise (7 réponses).

Synthèse générale pour le groupe cible L’enquête démontre que les formateurs sont surtout focalisés sur la transmission de connaissances et l'acquisition de compétences professionnelles aux apprentis. Comme les tuteurs d’entreprise, relativement peu de formateurs qui ont répondu ont d'abord le réflexe plus large qui vise une meilleure insertion professionnelle, véritable enjeu de l'apprentissage en France. En revanche, tous les formateurs consultés se déclarent convaincus de l'importance de la complémentarité et de la concertation entre les acteurs de la formation (entreprise, centre de formation). Certaines réponses apportées par les formateurs français révèlent une forme de désarroi provoqué par la coexistence de deux mondes qui se connaissent mal et qui doivent collaborer dans l’intérêt du jeune. En effet, le centre de formation et l’entreprise sont obligés de travailler ensemble sans vraiment se connaître car ils n'ont pas les mêmes objectifs, les mêmes logiques, les mêmes responsabilités, les mêmes obligations et les mêmes moyens. Une démarche d’accompagnement des maîtres d’apprentissage doit fortement prendre en compte les contraintes et les représentations de chaque acteur de l’alternance. Il y a l'importance et l'urgence de développer, d'une manière efficace et opérationnelle, une collaboration encore plus forte et plus partenariale entre ces deux pôles de formation alternée en France que sont les entreprises avec leurs tuteurs et les centres de formation avec leurs formateurs. Conclusion sur l'image actuelle de la fonction tutorale : évolutions demandées. Nous verrons plus loin une grande différence entre la représentation de la fonction tutorale chez les tuteurs d’entreprise, chez les formateurs de centre de formation et chez les jeunes. Les tuteurs d’entreprise, comme souvent les jeunes, mettent en avant l’importance de la notion de travail. Les jeunes sont sensibles, en plus, à l'intégration professionnelle. Les formateurs de centres de formation considèrent souvent la formation sous son aspect scolaire. Une fois de plus, une nécessité de rapprocher les représentations des uns et des autres ressort d’une façon évidente. 3. Résultats des enquêtes réalisées auprès des apprentis Cent-soixante-six apprentis ont été interrogés dans le cadre de cette enquête. Chaque apprenti a signé avec un employeur un contrat de travail spécifique dont la durée est déterminée par la loi en fonction du type et du niveau d'apprentissage. Par phases d'alternance régulières (trois semaines en entreprise, une semaine en centre de formation qui a été choisi par le chef d'entreprise), les apprentis partagent leur temps d'apprentissage dans la finalité d’obtenir un diplôme et de s’insérer professionnellement au sein du monde du travail.



L'âge des apprentis interrogés varie de 16 à 25 ans. Le niveau de formation est CAP11 (premier niveau de diplôme en France) et BP12 (niveau baccalauréat). Tous sont de sexe masculin et sont issus de la branche professionnelle du bâtiment et des travaux publics. Les métiers auxquels ils se préparent sont : maçonnerie, carrelage, chauffage, installation sanitaire, électricité, peinture, froid et climatisation. Les enquêtes ont été menées sur l'ensemble du territoire national français couvert par le réseau CCCA-BTP avec la participation des mêmes centres de formation que ceux concernant les formateurs. Le niveau scolaire de certains apprentis qui, pour la plupart, ont eu un parcours scolaire frustrant, reste assez insatisfaisant. Beaucoup d’entre eux font une formation par apprentissage par dépit. 92 % des apprentis interrogés sont employés dans des entreprises de moins de 10 salariés, la grande majorité de ces entreprises se situant dans une fourchette de 1 à 3 employés. Synthèse par question

1. Avez-vous une personne qui suit votre travail régulièrement en entreprise (tuteur) ? Si oui, êtes-vous satisfait de ce suivi ? Veuillez expliquer pourquoi.

77% des apprentis déclarent avoir un tuteur désigné par le chef d'entreprise, tandis que 18.3 % déclarent ne pas avoir de tuteur, le reste ne répond pas à la question, probablement ne comprenant pas ce dont il s'agit. 62 % des apprentis ayant un tuteur se déclarent satisfaits de leur tuteur.

Ce qui ressort majoritairement en terme de satisfaction :

- le tuteur permet à l'apprenti « d'apprendre beaucoup de choses », de découvrir le métier, de bien expliquer,

- le tuteur s'intéresse à l’apprenti, afin qu’il ne se sente pas tout seul, - l'apprenti a le sentiment que le tuteur s'implique et prend à cœur son rôle.

Les non satisfaits sont de 7 %. Ils ne donnent quasiment aucune explication quant à leur insatisfaction.

2. Dans sa mission, que fait votre tuteur et que vous appréciez ? 21 % des apprentis n'ont pas répondu à la question. Ce chiffre correspond aux apprentis déclarant ne pas avoir de tuteur ou n'étant pas satisfaits. Les satisfactions exprimées sont, dans l'ordre d'importance :

- le tuteur explique et fait travailler : 39 réponses, - le tuteur est disponible et prend le temps d’expliquer : 25 réponses, - le tuteur donne des responsabilités et fait confiance : 21 réponses, - le tuteur est gentil : 15 réponses.

Autres réponses positives : bon professionnel, bon communicant. 11 CAP : certificat d’aptitude professionnelle. 12 BP : brevet professionnel.



Ce qu'il faut retenir de cette enquête c'est que les deux valeurs principales qui retiennent l'attention des apprentis c'est d'abord qu'on leur apprenne le métier et, ensuite les valoriser : leur consacrer du temps, valoriser leur travail et leur faire confiance.

3. Dans sa mission, que fait votre tuteur et que vous n’appréciez pas ? Seulement 1 apprenti sur 2 a répondu à la question. Cela confirme que les apprentis n'osent pas, surtout à l'écrit, émettre des critiques. Ceux qui s’expriment affirment qu’ils n’apprécient pas :

- les tuteurs qui perdent patience, crient et s’énervent sans raison apparente (16 réponses),

- le sentiment d'être pris pour un ouvrier sans qualification à qui on fait faire n'importe quoi (19 réponses),

- les tuteurs au comportement incompréhensible, qui « râlent » tout le temps, qui critiquent d’une façon démesurée, qui manquent de franchise, qui sont qualifiés de « mauvaise foi » (16 réponses) ; ce comportement engendre souvent des problèmes relationnels.

D'autres réponses sont moins nombreuses, mais méritent une réflexion : manque de confiance de la part du tuteur d’entreprise, trop d’exigence, absence du tuteur qui est absorbé par une autre tâche, manque de communication constructive.

4. Selon vous, quel est le rôle le plus important de votre tuteur ? 16% des apprentis n'ont pas répondu à cette question et ce chiffre correspond au nombre d'apprentis qui déclarent ne pas avoir de tuteur. Ceux qui ont répondu ont des idées précises quant à leurs attentes. Ainsi :

- 68 apprentis répondent : « apprendre le métier », - 12 répondent : « expliquer et faire travailler », - 32 répondent : « former et suivre ce que je fais ».

Un seul apprenti exprime clairement son souhait : « Etre amené au diplôme ». Quelques autres réponses concernent la sécurité au travail, la rentabilité ou l’aspect purement relationnel.

5. Selon vous, quelles sont les qualités d’un bon tuteur ? 16% des jeunes ne répondent pas à la question. Les mêmes remarques que pour la question précédente peuvent être faites. Les réponses sont équilibrées en nombre et variées : le tuteur doit être pédagogue, patient, sérieux, respectueux, honnête, gentil, attentionné, à l'écoute, faisant confiance, expliquant,



conseillant. Il doit aussi être travailleur, professionnel, calme, faisant preuve de sang froid, donnant envie de pratiquer le métier par l'écoute, la valorisation, la compréhension faisant preuve d'indulgence et de fermeté.

6. Quel est votre sentiment, lorsque vous êtes en entreprise :

a. Vous y êtes, avant tout, pour travailler : 70% pour y être formé

b. Pensez-vous que votre tuteur a la même opinion que vous à ce sujet ?

OUI NON Les réponses à cette question ne sont pas significatives en termes des pourcentages (voir commentaire plus loin).

c. Vous sentez-vous à l’aise dans cette situation ?

OUI NON : 17%

83 jeunes affirment être en entreprise pour travailler et ils pensent que leurs tuteurs sont d'accord avec eux. Les apprentis se sentent à l'aise dans cette situation. En revanche, 37 apprentis affirment être en entreprise avant tout pour être formé. Toutefois, les réponses doivent être traitées avec précaution, car la distinction entre ces deux concepts n’est pas toujours facile à comprendre par les apprentis. En plus, ils sont persuadés que leur tuteur pense obligatoirement comme eux. Notons aussi que 17 % des apprentis interrogés se déclarent ne pas être à l'aise dans leur apprentissage. Ce pourcentage est important si l'on considère que 8 % des apprentis ne répondent pas à cette question.

7. Quels changements/améliorations souhaiteriez-vous chez votre tuteur en entreprise ? 65% des apprentis interrogés ne répondent pas à cette question. Les réponses apportées ne sont pas toutes exploitables ou sont signifiantes uniquement par rapport à une situation personnelle. Globalement, cette question a été trop abstraite pour les apprentis. Synthèse générale pour le groupe cible Du point de vue de l'apprenti la notion de tuteur est assez claire. En effet, plus des trois quarts des apprentis qui ont répondu à l'enquête connaissent la personne chargée de les suivre en entreprise. Ils ont une idée assez précise du rôle que doit jouer le tuteur et, leurs attentes à son égard sont cohérentes. 18% des apprentis interrogés disent ne pas avoir de tuteur ce qui est encore beaucoup mais doit être relativisé à la baisse. En effet, comme cela est exprimé en préambule, les apprentis sont dans de très nombreux cas seuls avec le chef d’entreprise. Et, de ce fait, ils confondent les titres et les fonctions si bien qu'ils peuvent en toute bonne foi déclarer qu'ils n'ont pas de tuteur même s’ils en ont un.



L’enquête révèle que 75% des jeunes sont satisfaits de la situation dans laquelle ils sont c'est-à-dire la formation par apprentissage. Parallèlement, 62 % des apprentis ayant un tuteur se déclarent satisfaits de leur tuteur, même si plusieurs aspects dans cette relation peuvent être améliorés, surtout pour travailler dans de meilleures conditions. Les réponses des apprentis sont à relativiser, car les centres de formation savent que, dans les faits, la grande majorité des ruptures de contrat d'apprentissage est due à des problèmes relationnels dans l'entreprise. 4. Synthèse générale : les éléments les plus caractéristiques de chaque groupe-cible Des apprentis qui veulent travailler, entrer dans la vie active, gagner de l'argent et, très majoritairement, ne voulant plus se retrouver dans un système scolaire traditionnel. Le moyen qui s'est offert à eux, c'est d’apprendre un métier directement dans l'entreprise, tout en travaillant. La plupart d'entre eux ne sont pas dans une position de contestation, d'opposition ou d'amertume. Ils sont prêts à accepter beaucoup de contraintes à condition de ne pas être placé à nouveau dans un système éducatif dont ils ne veulent plus. Ils veulent être considérés comme des acteurs sociaux, des hommes à qui l'on confie des responsabilités.

Des formateurs parlent majoritairement d'enseignement, de formation, d'apprentissage, de diplôme. Généralement, ils adoptent une posture d'enseignant. Cette position est confortée par un système éducatif actuel, qui même si des efforts ont été faits pour se rapprocher de l’entreprise, cantonne largement les formateurs dans leurs centres de formation où la priorité de leur emploi du temps est donnée à la création de cours et d'animation du face-à-face pédagogique avec l’apprenti. Des chefs d'entreprises qui, intuitivement, comprennent l'urgence de former une relève et se lancent dans la formation de jeunes par l'apprentissage sans mesurer réellement tout ce que cela implique, sont prisonniers d'une logique institutionnelle, légale et économique et ont assez souvent une représentation décalée de la formation en entreprise. Cette représentation est un héritage culturel, car la plupart d'entre eux ont aussi appris leur métier par apprentissage. Ceci étant dit, ils ont une réelle volonté de former les jeunes, mais ils doivent être mieux accompagnés dans leur mission. Des chefs d'entreprises qui sont en même tuteurs sont plus proches de la fonction tutorale. Cela est dû en grande partie au fait qu'il s'agit des chefs de petites entreprises où l'apprenti est considéré comme le "fils de la maison" quand il ne l'est pas réellement. C’est dans ce contexte que l'apprentissage se déroule le mieux car il y a une relation humaine et affective plus forte. En effet, chacun prend mieux conscience de ses responsabilités et de l'importance de son rôle. La relation est moins institutionnelle, juridique et mécanique, elle devient plus humaine et parfois affective, ce qui implique une motivation plus grande de la part de chacun.



Des tuteurs à qui la fonction tutorale a été confiée un peu arbitrairement, sans soulager les exigences de production peuvent la percevoir d’une façon assez négative. Ils peuvent considérer que cette fonction leur fait perdre patience et consomme du temps. Les tuteurs qui ne sont pas motivés ne demandent pas à être accompagnés dans leur mission. Globalement, l’enquête menée a confirmé un déficit important de communication entre les chefs et les tuteurs d'entreprises, les formateurs de centre de formation et les jeunes formés. Bien entendu, ceci provient du fait que chaque partenaire reste enfermé dans sa logique propre et aucun mécanisme ne les incite à aller spontanément vers l’autre. Aucun partenaire de la formation, par pudeur ou par défaut, ne parle, ni ne met en cause l'autre. Et pourtant, chacun se sent seul dans sa mission de former le jeune.



Belgique (Région Wallonne)

Echantillon de population interrogé A. Dans les entreprises

Au total et après contact téléphonique avec les entreprises (notamment pour savoir quel questionnaire leur envoyer), 15 questionnaires ont été envoyés répartis comme suit :

• 5 pour les chefs d’entreprise qui ne sont pas tuteurs ; • 5 pour les chefs d’entreprise qui sont tuteurs ; • 5 pour les tuteurs qui ne sont pas chefs d’entreprises.

Seuls 14 questionnaires ont été renvoyés dont 4 chefs d’entreprises (non tuteurs), 5 tuteurs à la fois chefs d’entreprise et tuteurs et 5 tuteurs (qui ne sont pas chefs d’entreprise). Les autres personnes contactées ont décrété qu’elles n’avaient pas le temps de répondre à ce questionnaire (principalement les chefs d’entreprises) ou ne souhaitaient pas donner leur avis ou encore allaient répondre mais ne l’ont toujours pas fait.

B. Dans le centre de formation

• 10 formateurs ont été interviewés oralement et séparément ; • 31 apprenants dont 10 maçons, 2 plombiers, 17 chauffagistes, 2 chauffagistes de chef d’entreprise ont répondu au questionnaire avec une personne qui répondait à leur question et leur expliquait si besoin le vocabulaire.

Bilan des interviews Réponses des chefs d’entreprise qui ont spécifiquement désigné des tuteurs/formateurs en entreprise

• A la question « quelle est la mission la plus importante d’un tuteur ? », former l’apprenti à la pratique d’un métier est la réponse qui est choisie. La dimension de la motivation (motiver pour apprendre le métier) est également ajoutée pour 2 chefs d’entreprise. Ils expliquent effectivement que cette notion est fondamentale pour le tuteur, il doit en effet être motivant et donner le goût au jeune pour apprendre son métier.

• Pour les qualités recherchées chez le tuteur, les chefs d’entreprise déclarent en premier lieu (pour 4 sur 5) que la connaissance du métier est le point primordial de la fonction de tuteur. Ensuite, viennent l’envie d’apprendre à un jeune et la patience. Les chefs d’entreprise insistent sur le fait qu'ils choisissent des personnes de l’entreprise qui sont fiables, passionnées par leur métier et ouvertes à la pédagogie.

• Pour exercer sa mission dans de bonnes conditions, les chefs d’entreprise sont conscients que le tuteur a besoin de temps (3 sur 5).

• Un chef d’entreprise aborde la notion d’outillage performant et un autre, la relation nécessaire avec les formateurs de centre.



• L’accompagnement est pour tous externe : il s’agit du responsable (soit formateur, soit le délégué à la Tutelle) qui gère les contrats et les relations entre l’apprenant et l’entreprise. Un chef d’entreprise a également mis en place un accompagnement interne à savoir une concertation bimensuelle entre employeur et ouvriers où le tuteur et l’apprenti participent (son évolution et sa motivation sont donc abordées lors de ces réunions).

• L’intérêt de l’entreprise d’avoir des tuteurs et des apprentis est principalement (4 sur 5) le fait de pouvoir bien former l’apprenti pour pouvoir l’engager par la suite. Un des chefs d’entreprise énonce la notion financière (le coût est moins élevé pour engager un apprenti qu’un ouvrier). Un des chefs d’entreprise ajoute que l’enseignement technique et professionnel (où le jeune va peu ou pas du tout en entreprise) est vraiment mauvais (souvent dépassé) et donc que le système de l’alternance pallie cette incompétence.

• Le temps pris pour la formation du jeune (4 sur 5) et l’argent perdu qui en découle (1 sur les 5) sont les principaux inconvénients relevés par les chefs d’entreprise.

• Ils n’éprouvent pas de difficulté à trouver des tuteurs en entreprise, ils rappellent seulement qu’ils ne confient pas cette fonction à n’importe qui (voir ci-haut). Un des chefs d’entreprise ajoute que la formation pour tuteur organisée par le réseau IFAPME les aide à assurer leur fonction de tuteur.

• 4 des chefs d’entreprises assurent que le tuteur voit sa fonction comme un avantage à partir du moment où la relation avec l’apprenant est bonne et que l’apprenti progresse, que les résultats sont là.

• La valorisation proposée par les chefs d’entreprise est pécuniaire pour 2 d’entre eux (un justifie par le fait que le tuteur remplace en partie l’enseignant). Un propose (après un long moment d’hésitation) de développer un grade ou un titre reconnu dans l’entreprise. Les 2 autres ne voient pas ce qu’on pourrait faire pour valoriser la fonction.

Réponses des chefs d’entreprise qui sont en même temps tuteurs/formateurs en entreprise • 4 des 5 personnes interrogées déclarent que former l’apprenti à la pratique du

métier est la mission la plus importante. Un seul a tenu à mettre les 2 missions proposées comme importantes (pour lui, lui faire faire le travail demandé est aussi important que de le former).

• Tous pensent que le principal intérêt à être tuteur est de pouvoir former un apprenant qui deviendra par la suite un ouvrier.

• Le principal inconvénient cité par 4 des chefs d’entreprise (et tuteur) est la perte de temps. Un de ces quatre précise que c’est surtout la perte de temps si cela se passe mal (que le jeune se conduit mal et qu’il faut réagir par exemple). Le cinquième pense que le plus dur est de devoir dire à l’apprenant qu’il n’est pas fait pour ce métier (en ayant la déception de ne pas être arrivé à le former).

• Les réponses des chefs d’entreprise sont très variées à la question des besoins pour exercer la mission de tuteur. Voici ce qu’ils relèvent : avoir un apprenti de bonne volonté, connaître son métier à fond (2 donnent cette réponse), avoir des contacts plus fréquents avec le centre de formation, donner du temps à sa fonction de tuteur (trouver un bon équilibre).

• 4 sur 5 évoque l’accompagnement externe réalisé par le délégué à la tutelle et un précise que les référentiels de formation et carnet d’alternance sont des outils qui, s’ils sont encore plus précis (notamment en imposant la chronologie dans laquelle doivent être abordées les activités en entreprise et en centre de formation), peuvent



l’aider dans son rôle de tuteur. Le cinquième CE et tuteur ne voit pas d’accompagnement.

• Deux chefs d’entreprise trouvent que le manque de temps empêche de remplir sa mission de tuteur (un précise que cette situation est surtout valable pour les petites entreprises où le chef d’entreprise est aussi tuteur). Un des chefs d’entreprise pense que la non-motivation du jeune est un frein à l’accomplissement de sa tâche de tuteur. Les 2 autres ne voient pas de freins à leur mission.

• Connaître, aimer son métier et la patience sont les qualités principales d’un tuteur pour tous les chefs d’entreprise (et tuteurs) qui ont répondu à l’enquête. L’envie d’apprendre à un jeune est également relevée par un des CE. Un autre met également en évidence l’importance du respect et de l’apprentissage des « bonnes manières » (comme la ponctualité, la politesse).

• Deux CE n’ont pas de contact avec les formateurs des Centres (ils font partie du réseau IFAPME). Deux autres ont des contacts téléphoniques avec les formateurs (qui peuvent se prolonger en rencontre si le tuteur en formule la demande) (leurs apprenants font partie des CEFA de la Communauté Française). Le dernier est formateur lui-même dans le réseau IFAPME, il profite donc de cette situation pour rendre encore plus cohérent son apprentissage en entreprise.

• Tous veulent plus de collaboration avec les formateurs des centres et notamment par des rencontres au centre de formation et en entreprise (pour que les formateurs puissent repartir d’exemples vécus par les apprentis) ; parfois individuels (pour discuter de l’évolution du jeune) parfois avec l’ensemble des tuteurs (notamment pour préciser les nouvelles notions vues au cours).

• Les réponses à la question « comment valoriser et prendre conscience de l’importance du tuteur en entreprise » sont axées sur plusieurs domaines : la mise en évidence de la formation de tuteur est proposée par un des tuteurs/CE, un travail au niveau de l’apprenti concernant l’importance du rôle du tuteur est soulevé par un autre, deux tuteurs/CE parlent d’une prime reçue en tant que tuteur. Le dernier ne voit pas comment on pourrait faire.

Réponses des tuteurs/formateurs en entreprise (qui ne sont pas en même temps chefs d’entreprise)

• 4 des tuteurs disent qu’ils ont envie d’enseigner le métier, de former un jeune. Un des tuteurs énonce le fait que son patron lui a proposé.

• Tous les tuteurs choisissent « former l’apprenant à la pratique du métier » comme mission la plus importante.

• Le principal intérêt d’être tuteur est vu principalement comme la possibilité d’exprimer ses expériences, de pouvoir responsabiliser l’apprenant et lui apprendre le métier (4 sur 5). Un des tuteurs le voit de manière plus élargie et pas directement centrée sur ses intérêts propres : il forme la personne pour qu’elle puisse à son tour former d’autres personnes.

• L’inconvénient majeur qui est mis en évidence par tous les tuteurs est l’énergie et le temps que la fonction tutorale demande.

• 4 des tuteurs énoncent le besoin de développer de la patience et de prendre du temps pour former l’apprenant. Un des tuteurs est plus centré sur sa relation avec l’apprenti et le retour qu’il a de ce dernier. Il évoque également l’envie d’apprendre à apprendre et l’ouverture d’esprit nécessaire à cette fonction.

• 4 des tuteurs énoncent l’accompagnement externe qu’ils peuvent recevoir (le délégué à la tutelle ou l’accompagnateur en entreprise). Un des tuteurs aborde plutôt



l’accompagnement interne durant le travail avec le soutien de l’équipe (qui prend aussi en charge l’apprenant).

• 3 des tuteurs expriment des comportements de l’apprenti qui les empêchent de remplir leur mission de tuteur à savoir : la non-motivation, les compétences limitées du jeune, la mauvaise volonté qu’il montre. Les deux autres ne voient pas de choses qui les empêchent de remplir leur mission.

• La patience, la connaissance élevée de son métier sont pour tous des qualités essentielles pour être tuteur. Un tuteur met également en évidence la nécessité de pouvoir être à l’écoute et les qualités humaines qui sont nécessaires à cette fonction.

• 4 des tuteurs n’ont aucune collaboration avec les formateurs du centre. Un est lui-même formateur.

• 2 des 5 tuteurs voudraient plus de contact avec les formateurs de cours professionnels. Les autres ne voient pas comment cela pourrait évoluer (le tuteur qui est formateur n’a pas d’avis puisqu’il fait déjà le lien entre le Centre et l’entreprise)

• 2 des tuteurs demandent plus de suivi entre les formateurs et les tuteurs en entreprise pour valoriser la fonction de tuteur. Les 3 autres ne voient pas comment on pourrait faire et un insiste en disant que cette fonction est parfois ingrate et l’énergie à donner est parfois très (trop) conséquente.

Premières conclusions pour les personnes travaillant dans le secteur de l’entreprise • De manière générale, les réponses sont souvent assez similaires pour les tuteurs, les

chefs d’entreprises et les chefs d’entreprise/tuteurs. Ce sont les mêmes notions qui sont mises en évidence. Ainsi, tous énoncent la mission principale du tuteur comme le former à la pratique d’un métier et non l’aider à faire son travail ; tous mettent en évidence la nécessité d’être patient et d’avoir une connaissance approfondie du métier pour être un bon tuteur.

• La perte de temps/rentabilité est énoncée comme inconvénient de la fonction par les chefs d’entreprises et chefs d’entreprises/tuteurs mais pas par les tuteurs. Ces derniers parlent plus d’une énergie importante qu’ils doivent donner que d’une perte de temps/rentabilité.

• Tous les chefs d’entreprise s’accordent pour dire que tous les ouvriers ne peuvent être tuteurs, que certaines qualités sont nécessaires et l’accord du tuteur paraît également primordial. Les tuteurs, quant à eux, disent aussi qu’il faut certaines compétences relationnelles et une ouverture d’esprit pour mener à bien cette fonction.

• Concernant la valorisation de la fonction de tuteur et les systèmes à mettre en place, tous (même un chef d’entreprise non tuteur en parle) soulèvent le manque de communication avec les formateurs de centre et dans la plupart des cas, il parle de rencontres en entreprise et au Centre : individuelles et collectives.

• La formation de tuteur est peu évoquée (2 chefs d’entreprise) ; néanmoins, quand celle-ci est évoquée, elle est toujours vue positivement.

Réponses des formateurs en centre de formation Il est important de mettre en évidence que tous les formateurs interrogés (chacun à leur tour) dans cette enquête sont également en activité principale (employés ou indépendants) dans le domaine de la construction. Cette spécificité, propre au réseau IFAPME, est une condition nécessaire à l’engagement d’un formateur en centre de formation. Ainsi, même si nous avons interrogé les formateurs au centre de formation et leur avons demandé de répondre



en tant que formateurs, ils ne peuvent bien sûr pas inhiber le fait d’être en activité principale dans une entreprise de la construction.

• Tous les formateurs interrogés mettent la formation, l’apprentissage de l’apprenant comme mission principale du tuteur. Les notions de respect (2 sur 10), de motivation à lui donner (4) et du sens du métier (2) sont également énoncées mais toujours dans un 2e temps.

• Leur mission principale en tant que formateur est plutôt vue comme une mission complémentaire à la pratique (6 sur 10) et théorique (9). Deux des formateurs notifient aussi le fait de les former pour qu’ils se mettent à leur compte par la suite. Enfin, un seul des formateurs formule la notion de discipline à leur inculquer pour pouvoir travailler sur le marché de l’emploi.

• Corollairement à leur mission principale en tant que formateur (pour rappel : apporter le côté théorique de la formation), ils énoncent tous comme principale attente le fait que le tuteur fasse bien la formation pratique du jeune. 3 d’entre eux ajoutent la notion de perfectionnement que les tuteurs doivent prendre le temps de faire.

• A la question « comment pouvez-vous accompagner le tuteur d’entreprise dans sa mission ? », la moitié voudrait échanger leurs points de vue avec le tuteur concernant les forces et faiblesses des apprenants. 2 souhaiteraient aller voir les tuteurs en entreprise et 1 pense que la communication peut passer par l’apprenti (ce dernier peut poser les questions du tuteur et inversement, du formateur).

• 7 des formateurs disent n’avoir aucun moyen de communication avec le tuteur en entreprise. 2 mettent en évidence les outils de communication entre le centre et l’entreprise : le carnet d’alternance et cahier pédagogique et un énonce simplement que l’apprenti est le moyen de communication puisqu’il vit dans les 2 univers.

• 9 des 10 formateurs interrogés veulent rencontrer les tuteurs. Les systèmes proposés sont souvent multiples : en entreprise et en centre de formation, aussi bien des réunions individuelles que collectives. Quant au dixième, il pense qu’un courrier mensuel et formalisé (notamment avec des critères établis) pourrait déjà permettre la coopération entre les 2 parties.

Conclusions pour les formateurs travaillant au centre de formation

• Pour les formateurs, toute personne qui gravite autour de l’apprenti, que ce soit en entreprise ou au centre de formation, a pour mission de former. La différence entre l’entreprise et le centre de formation est que le côté plus théorique est abordé au centre de formation et le côté plus pratique en entreprise.

• Unanimement, les formateurs disent qu’il n’y a pas assez de contact et de communication avec les tuteurs d’entreprise. Ils souhaiteraient rencontrer les tuteurs au centre de formation mais aussi en entreprise ; certaines fois, chaque tuteur séparément, d’autres fois, tous les tuteurs ensemble.

• Les outils de communication sont peu mis en évidence par les formateurs. Effectivement, seuls 2 formateurs énoncent ces outils comme pouvant les aider dans la communication avec le tuteur alors qu’ils utilisent, à chaque cours, ces documents avec les apprentis.



Réponses des apprenants

• A la question « avez-vous une personne qui suit votre travail régulièrement ? », 90% des apprenants répondent par l’affirmative. Bien plus, 71% d’entre eux sont satisfaits de ce suivi. Dans les 29% qui ne sont pas satisfaits, 19% ajoutent qu’ils ne sont pas suivis par leur tuteur officiel mais qu’une autre personne prend le relais. Au total, 90% des apprenants sont donc satisfaits du suivi même si pour 3 d’entre eux, ce n’est pas le tuteur nommé qui les suit régulièrement.

• Les apprenants apprécient principalement chez le tuteur les démarches centrées sur l’apprentissage ; ainsi 77,42% des apprentis aiment le fait que le tuteur leur apprend bien le métier et 64,50% soulèvent qu’il trouve bien d’être corrigé lorsqu’ils font des erreurs. Parallèlement à ce constat, 10% soulèvent l’aspect de responsabilité que le tuteur leur permet d’avoir. 6,5% mettent l’accent sur la qualité et la connaissance du métier par le tuteur (ce qui peut certainement être mis en lien avec le fait que, dans ce cas, il peut bien leur apprendre le métier).

Le comportement relationnel agréable avec le tuteur (du type : « il est sympathique, il me respecte, il est à l’écoute ») est également mis en évidence par 16,13% des apprenants.

Ce que les apprenants apprécient chez les tuteurs

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

Série1 77,42% 64,50% 16,13% 10% 6,50%

il m'apprend bien il corrige mes erreursles réponses en lien avec le

relationnel il me laisse essayer il travaille bien

La moitié des apprenants n’ont pas de commentaires négatifs concernant la mission du tuteur (ce qui se confirme dans les réponses ultérieures). Les avis de l’autre moitié des apprentis interrogés peuvent être divisés en 3 catégories : les comportements de leur tuteur qui leur pose un problème : il ne me donne pas assez d’explications, il fait du chantage pour que je finisse, il est souvent absent, il me manque de respect, il me donne tout le temps les tâches ingrates à faire (ranger la camionnette, les outils, il s’énerve si je ne fais pas comme il



veut). Ces comportements, plutôt négatifs représentent 25% des réponses. 11% des comportements négatifs sont plutôt liés aux autres personnes gravitant autour de l’apprenti ou pour le patron lui-même : il a trop de stress en tant que patron (je ne voudrais pas être à sa place), il ne laisse pas les ouvriers assez autonomes. La 3e catégorie des actions et comportements non appréciés sont en réalité des agissements bons pour l’apprenti mais que celui-ci n’apprécie pas : il est trop maniaque, il est trop attentif à l’école, il veut tout le temps que je travaille.

Que fait le tuteur que les apprenants n'apprécient pas ?

J'apprécie tout

51%

Les comportements de leur

tuteur envers eux posant un

problème

25%


tuteur vus comme des

problèmes… mais qui n'en sont

pas vraiment

13%


tuteur liés aux autres

11%

Le rôle le plus important du tuteur est majoritairement lié à leur formation : 72% mettent cette fonction en évidence. 15% des étudiants trouvent qu’il est plus important pour le patron de travailler que de leur apprendre le métier, avec une précision pour 6% d’entre eux qui disent qu’ils apprennent mieux avec le patron en travaillant. A nouveau, le côté relationnel est mis en exergue pour 10% des apprenants interrogés.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Quel est le rôle le plus important de mon tuteur ?

Série1 72% 10% 6% 9% 3%

M'apprendre/me formerAvoir une bonne relation

avec moi

Travailler (faire des

dépannages)Etre patron Rien



Les qualités du tuteur énoncées par les apprentis sont similaires aux comportements appréciés (question 2). En effet, 48% ont à nouveau mis en évidence le fait que le tuteur forme et apprend bien. Les qualités relationnelles sont ici mises encore plus en exergue puisque 42% ont souligné les comportements tels que l’écoute, la patience, le bien-être. 16% apprécient à nouveau la possibilité d’avoir des responsabilités, ce qui peut être repris aussi sous l’axe relationnel puisque c’est aussi la confiance que le tuteur accorde à l’apprenant qui est exprimée. 13% évoquent également la connaissance du tuteur comme qualité. Il est à noter que 16% se sont abstenus de répondre à la question. Le sentiment des apprenants en entreprise concernant le travail ou la formation est plutôt mitigé. En effet, un peu plus d’un 1/3 (38%) déclarent que les 2 actions (travailler et se former) sont aussi importantes l’une que l’autre, 1/3 penchent pour le travail (30%) et 1/3 (32%) pour la formation. Et d’après 74% des apprentis, le tuteur est du même avis qu’eux (mitigé donc), 16% pas et 10% ne savent pas. Bien plus, si l’on compare les avis que les apprenants ont de l’opinion des tuteurs, on constate que 35% des apprenants pensent que les tuteurs ont plus le sentiment de former que de travailler et 30% des apprentis ont l’impression que le tuteur veut faire les 2. Un témoignage précis est également intéressant à soulever : un apprenti de 3e année déclare qu’il se sent plus en entreprise pour travailler qu’il ne l’était en 1e année.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Quelles sont les qualités d'un bon tuteur ?

Série1 42% 48% 13% 16% 3%

Des qualités

relationnellesMe former Connaître son métier

Me donner des

responsabilités

Me donner des primes,

des cadeaux

65% des apprenants ne voient pas d’améliorations ou de changements, on peut donc postuler qu’ils sont satisfaits de leur tuteur et de la façon dont cela se passe. 13% évoque l’idée que le tuteur ne prend pas assez de temps pour les former et leur expliquer les notions. Un dixième d’entre eux voudraient que les tuteurs aient un meilleur comportement avec eux (plus calme, plus cool). 6% trouvent qu’ils ne sont pas assez rémunérés pour le travail qu’ils accomplissent (comme celui des ouvriers). La notion de responsabilité est encore exprimée mais seulement par 3%. Un apprenti voudrait changer de tuteur.



Quels changements/améliorations souhaiteraient les apprenants interrogés ?

Je ne veux aucun changement

65%Je veux plus de responsabilité

3%

Je veux qu'il prenne plus de

temps pour me former

13%

Je veux plus d'argent

6%

Qu'il soit plus calme et cool

10%

Je veux changer de tuteur

3%

Conclusions pour les apprentis • Beaucoup de satisfaction relevée chez les apprentis : 55% ne trouvent pas d’éléments

gênants dans la mission de leur tuteur, 65% n’ont aucune idée d’amélioration et de changement. Ces résultats sont fort satisfaisants mais doivent être relativisés. En effet, d’une part les apprenants n’ont pas toujours exprimé facilement des idées nouvelles, des idées créatives (du moins si on ne les met pas en condition) et d’autre part, il serait intéressant de connaître les causes des ruptures de contrat afin de savoir pourquoi certains apprenants abandonnent leur formation et s’il y a un lien avec la formation donnée par le tuteur en entreprise.

• Les apprentis apprécient et constatent principalement les missions d’apprentissage et de formation du tuteur. Ce sont donc des notions importantes pour eux.

• Le côté relationnel (avoir une bonne entente avec le tuteur) est également souvent cité (surtout lorsqu’on leur demande les qualités importantes chez un tuteur) mais en moindre mesure que l’apprentissage du métier.

• Les apprenants sont d’avis divergents concernant leur activité en entreprise, à savoir : travailler, se former ou les 2. Si l’on compare l’avis qu’ils ont de leur tuteur, ils pensent, à juste titre, que leurs tuteurs sont plus centrés sur la formation qu’ils doivent leur donner que sur le travail que les apprenants doivent faire.

• Quelques comportements négatifs exposés par les apprenants sont plutôt alarmants (il ne me respecte pas, il ne prend pas assez de temps) et même s’ils sont peu nombreux, ils doivent être pris en considération.



Conclusion générale Il est maintenant nécessaire de lier les interviews, réponses aux questionnaires des différents acteurs interrogés. En effet, ces rapprochements permettront de mettre en évidence des vues semblables ou divergentes et de proposer des pistes pour la suite du travail. • Former ou travailler en entreprise ? La vue des acteurs interrogés est très semblable.

Plus de la moitié des acteurs pensent que la mission du tuteur est avant tout de former l’apprenant. Néanmoins, un tiers de ces derniers ont le sentiment d’être en entreprise pour travailler plus que pour se former.

• La connaissance du métier est une notion fondamentale pour être tuteur d’après tous les travailleurs de l’entreprise interrogés (tuteur et/ou chef d’entreprise) et les formateurs. Cette vision est également partagée par +/-20% des apprenants, une proportion moins élevée que pour toutes les personnes gravitant autour de l’apprenti.

• Le contact, la rencontre, souvent inexistants entre les tuteurs et le centre de formation, est souvent une piste d’amélioration proposée (réunion individuelle et collective) par les formateurs et les travailleurs de l’entreprise interrogés.

• Le manque de temps est un inconvénient fort évoqué pour les tuteurs alors que seulement 13% des apprenants expriment ce problème et voudraient une amélioration.

• Une notion qui paraît importante et qui est souvent abordée par l’ensemble des apprenants, c’est d’avoir plus responsabilités en entreprise. Pour ce faire, il serait certainement utile que l’apprentissage au centre soit axé beaucoup plus sur des cours pratiques ; les formateurs pourraient ainsi leur apprendre les notions qui seraient validées d’une certaine manière et l’apprenant pourrait retourner à l’entreprise où il se verrait confier plus de responsabilités. Cela lui permettrait de perfectionner les bases déjà acquises.

• Peu de formateurs parlent des outils de communication existants et 1 seul chef d’entreprise le mentionne. Il serait peut-être utile de voir si les outils de communication (carnet pédagogique et carnet d’alternance) sont bien utilisés et surtout se demander s’ils ne doivent pas être repensés autrement (plus fonctionnels, plus facile à utiliser).



Allemagne

PHASE 2

ATTENTES ET DESCRIPTIONS DU ROLE DES TUTEURS, TELLES QU’EXPRIMÉES PAR LES DIFFERENTS ACTEURS AU SEIN DES ENTREPRISES, DES CENTRES DE

FORMATION, ET PARMI LES APPRENTIS

QUESTIONNAIRE

BZB - ALLEMAGNE

Questions aux chefs d’entreprise allemands qui ont désigné des tuteurs / formateurs d’entreprise à part entière

1. Quelle est la mission la plus importante d’un tuteur / formateur d’entreprise ?

- Etre la personne de contact pour toutes les situations. - Transmettre la théorie et la pratique sur le chantier. - Veiller à l’intégration professionnelle des apprentis. - Expliquer les procédures de travail. - Servir d’exemple.

Considérez-vous le tuteur / formateur d’entreprise comme une personne qui aide l’apprenti à réaliser son travail, ou plutôt comme quelqu’un qui forme l’apprenti à un métier en se basant sur la pratique ? - La plupart ont répondu les deux, former et aider l’apprenti. - Quelques-uns voient la formation de l’apprenti comme la priorité de la fonction.

2. Quelles sont les qualités que vous recherchez chez un tuteur / formateur d’entreprise ?

- Compétences professionnelles. - Compétences sociales. - Personne qui encourage l’autonomie. - Flexibilité. - Patience.



- Personne qui fait figure d’exemple. - Compétences pédagogiques.

Votre tuteur / formateur d’entreprise a-t-il toutes ces qualités ? - Une majorité de oui (2 x non)

3. De quelles conditions et ressources le tuteur / formateur d’entreprise a-t-il besoin pour

remplir sa mission de tuteur / formateur d’entreprise correctement ? Citez des ressources et des conditions internes et externes. - Outils, matériaux. - Temps. - Espace pour réaliser des exercices. - Soutien des collègues. Estimez-vous que le tuteur / formateur d’entreprise dans votre entreprise dispose de ces ressources et conditions ? - Une majorité de oui. - 3 x non. Quelle type de soutien votre entreprise apporte-t-elle au tuteur / formateur d’entreprise ? - Tout support dont le tuteur / formateur d’entreprise a besoin. - Un endroit séparé pour effectuer des exercices. - Les apprentis sont formés pendant que le travail du chantier s’effectue. - Du temps pour donner sa formation.

4. Quel est le plus grand avantage pour votre entreprise d’avoir des tuteurs et des

apprentis ? - Développement du personnel au sein de l’entreprise. - Investissement pour l’avenir. - Formation de futurs professionnels. - Rendre les apprentis autonomes. - Transmission du savoir aux jeunes. - Adaptation aux tâches.

5. Quel est le plus grand inconvénient ?

- Les apprentis passent trop peu de temps sur le chantier. - Investissement important en argent et en temps. - Aucun, si l’apprenti est bon. - La formation est parfois trop unilatérale.

Que pourrait-on faire pour supprimer cet inconvénient ? - Moins de temps à l’école professionnelle. - Davantage de subventions pour la formation. - Moins de formation sur l’ensemble de l’industrie. - Participation de plus de collègues au processus de formation. - Meilleure procédure de sélection avant engagement.



6. Avez-vous rencontré des difficultés pour trouver un bon tuteur / formateur d’entreprise ? Pourquoi ? - Généralement non. - Oui, parce qu’il n’y a pas beaucoup de bons tuteurs / formateurs d’entreprise. - Oui, parce que l’investissement en temps est trop grand.

7. Pensez-vous que votre tuteur / formateur d’entreprise perçoit comme un avantage ou un

inconvénient le fait d’être formateur d’entreprise ? Pourquoi ? - Peu de réponses. - 3 x avantage : valorisation de pouvoir former des jeunes. - 1 x inconvénient : expérience négative avec des jeunes.

8. Pensez-vous que le rôle du tuteur / formateur d’entreprise devrait évoluer ? Comment ?

- Majorité de oui, meilleure formation pour le tuteur / formateur d’entreprise

Réponses reçues de 18 chefs d’entreprise au total. Professions : maçons, béton armé. Age de 30 à 50 ans, surtout artisans.

Questions aux tuteurs / formateurs d’entreprise (qui ne sont pas

en même temps chefs d’entreprise)

1. Pourquoi êtes-vous tuteur / formateur d’entreprise ? - Responsabilité dans l’entreprise confiée par l’employeur. - Aime transmettre son savoir aux jeunes. - Voit ce rôle comme une responsabilité pour l’avenir. - Les exigences sont satisfaites (par ex. maître ouvrier). - Grâce à mon sens des responsabilités.

2. Quelle est votre mission la plus importante en tant que tuteur / formateur d’entreprise ?

- Etre la personne de contact pour les apprentis. - Servir d’exemple. - Transmettre des compétences professionnelles. - Les préparer à leur vie professionnelle. - Leur transmettre un mode de pensée orienté profit commercial. - Aider les apprentis à acquérir leur autonomie. - Leur apprendre la propreté, la sécurité et la ponctualité. Est-ce aider l’apprenti à effectuer son travail ou est-ce apprendre un métier à l’apprenti grâce à la pratique ? - Une majorité a répondu les deux, former l’apprenti et l’aider à effectuer son travail. - 6 x accent sur la formation de l’apprenti. Que vous apporte de mieux le rôle de tuteur / formateur d’entreprise ? - Développer les compétences de nouvelles recrues dans l’entreprise. - Préparer les apprentis à leur travail quotidien. - Encourager les apprentis à travailler en équipe. - Soutenir les apprentis.



- Notre propre formation à travers la formation des apprentis. - Avantage personnel. - Faire correctement ce que mon tuteur / formateur d’entreprise n’arrivait pas à faire.

3. Quel est l’aspect le plus désagréable dans le rôle du tuteur / formateur d’entreprise ?

- Une plus grande charge de travail, d’autres tâches sont laissées de côté. - Pression psychologique. - Moins de temps pour de véritables responsabilités. - Submergé de problèmes supplémentaires. - Désintérêt de la part de l’apprenti. - 10 x aucun inconvénient.

4. De quelles conditions et de quel soutien avez-vous besoin pour remplir correctement

votre mission en tant que tuteur / formateur d’entreprise ? Citez des conditions internes et externes. - Plus de temps. - Collaboration avec des écoles professionnelles et des centres de formation. - Soutien de la direction et des collègues. - Motivation de la part de l’apprenti. - Soutien de l’épouse (professeur). - La poursuite de notre propre formation. Pensez-vous que vous recevez ces conditions / ce soutien ? - Majoritairement oui. - 6 x non.

Comment ces conditions et ce soutien peuvent-ils être améliorés ? - Davantage d’informations en provenance des écoles professionnelles. - Réunions de formation avec toutes les personnes concernées par la formation. - Plus de personnel.

5. Y a-t-il quoi que ce soit qui vous empêche de mener à bien votre mission ? Si oui –

quoi ? Et que peut-on faire pour y remédier ? - Les activités quotidiennes sur le chantier. - Le désintérêt de l’apprenti. - Les consignes de travail. - Les contraintes de délais, le manque de temps. - Le manque de collaboration au sein de l’entreprise.

6. Quelles sont selon vous les qualités importantes que doit avoir un tuteur / formateur

d’entreprise ? - Compétences professionnelles. - Compétences sociales. - Compétences en communication.

7. Comment collaborez-vous aujourd’hui avec les instructeurs des centres de formation ?

- Principalement par téléphone. - Contact direct avec l’instructeur au centre de formation. - Visites au centre de formation.



- Peu n’ont pas de contacts.

Comment souhaitez-vous collaborer avec les instructeurs des centres de formation à l’avenir ? - En consacrant plus de temps - Des visites régulières au centre de formation - Des visites mutuelles - De meilleures relations publiques

8. Pensez-vous que le rôle de tuteur / formateur d’entreprise devrait évoluer ? - Une majorité de oui. Comment ? - Des formations en entreprise. - Des réunions avec toutes les personnes concernées par la formation. - La formation continue. - Plus d’autorité sur les apprentis.

Réponses reçues de 22 formateurs professionnels au total. Professions : maçons, plâtriers, ardoisiers, charpentiers, ouvriers dans la construction des routes. Age: 40 à 60 ans. Fonction : salariés (ouvriers qualifiés, contremaîtres, maîtres ouvriers).

Questions aux instructeurs des centres de formation (formateurs)

1. Quelle est, pour vous, la mission la plus importante d’un tuteur / formateur en entreprise ? - Transmettre des connaissances et des compétences professionnelles. - Servir d’exemple. - Stimuler les compétences sociales / l’aptitude à travailler en équipe. - Transmettre des compétences de gestion et de l’expérience professionnelle. - Stimuler les compétences personnelles. - Veiller à l’intégration dans le monde du travail.

2. Quelle est pour vous la mission la plus importante d’un instructeur de centre de

formation ? - Augmenter la motivation, le plaisir au travail. - Stimuler la prise d’initiatives. - Transmettre des compétences que l’entreprise ne peut pas enseigner. - Contact avec les entreprises.

3. Quelles sont vos attentes vis-à-vis d’un tuteur / formateur d’entreprise ?

- Bonne collaboration avec les centres de formation et les écoles professionnelles. - Mettre le savoir acquis en pratique sur le chantier. - Information sur les forces et les faiblesses de l’apprenti. - Ne pas utiliser l’apprenti comme une aide bon marché. - Participer à toutes les tâches dès le début.



4. Comment pouvez-vous soutenir le tuteur / formateur d’entreprise ? Que faites-vous ? - Echange d’informations sur les forces et les faiblesses de l’apprenti. - Contacts personnels. - Proposer de l’aide en cas de questions et difficultés. - Confier des missions qui peuvent être exercées au sein de l’entreprise. - Contacts téléphoniques.

5. Comment coopérez-vous avec le tuteur / formateur d’entreprise aujourd’hui ?

- Pour la majorité uniquement par téléphone, télécopie ou e-mail. - Quelques visites du tuteur / formateur d’entreprise au centre de formation. - De bons contacts avec les « représentants de la formation » dans les grandes entreprises.

6. Comment pensez-vous que vous pourriez coopérer afin de donner à l’apprenti la meilleure formation et les meilleures compétences possibles ? - Contacts personnels, apprendre à les connaître au sein de l’entreprise ou au centre de formation. - Echanger des informations sur l’apprenti. - Prendre des accords précis.

7. Comment cette collaboration pourrait-elle s’organiser ?

- Visites sur les chantiers (fixer des réunions). - Visites du tuteur / formateur d’entreprise au centre de formation. - Contacts téléphoniques réguliers. - Organisation d’ateliers.

Réponses reçues de 16 instructeurs de centre de formation au total. Professions: maçons, plâtriers, ardoisiers, charpentiers ouvriers dans la construction des routes. Age: 40 à 58 ans.

Questions aux apprenants (apprentis, élèves, adultes)

1. Etes-vous satisfait de votre tuteur / formateur d’entreprise ? Expliquez pourquoi. - La majorité se dit satisfaite voire très satisfaite. - 3 x insatisfait.

2. Qu’appréciez-vous dans ce que fait votre tuteur / formateur d’entreprise ?

- Il s’occupe bien des apprentis. - Compétences organisationnelles. - Patience, explique bien. - Expérience pratique, talent pour l’improvisation. - Haut niveau de compétences professionnelles. - Est un exemple, soutient l’apprenti.



3. Y a-t-il un aspect que vous n’appréciez pas dans ce que fait votre tuteur / formateur d’entreprise ? De quoi s’agit-il ? - Pas assez de temps pour les apprentis. - N’effectue pas les tâches pratiques avec les apprentis. - N’explique pas ce qu’il fait. - N’admet pas les erreurs. - Pression liée au temps. - Pas assez consistant. - Connaît tout, sait tout faire. - Quand il gronde.

4. Quelle est selon vous la tâche la plus importante de votre tuteur / formateur

d’entreprise ? - Former les apprentis, tant d’un point de vue pratique que théorique. - Vérifier le livret d’apprentissage de l’apprenti. - Gestion des matériaux. - Organisation et coordination du chantier. - Réunion avec les clients. - Supervision du travail.

5. Selon vous, quelles sont les qualités d’un bon tuteur / formateur d’entreprise ?

- Traiter les problèmes. - Soutenir les apprentis, développer leurs points forts. - Prendre du temps pour les apprentis, être disposé à les écouter. - Avoir de la patience. - Utiliser le bon ton, expliquer les choses calmement et avec patience, écouter et dégager du temps pour les apprentis. - Un comportement professionnel. - Transmettre son expérience professionnelle.

6. Comment vous percevez-vous sur votre lieu de travail ? Etes-vous là, avant tout, pour

travailler ou pour être formé ? - Une majorité a répondu les deux. - 6 x uniquement pour travailler. - 9 x uniquement pour être formé. Pensez-vous que votre tuteur / formateur d’entreprise a la même vision que vous ? - Une majorité a répondu oui. - 3 x non. Vous sentez-vous à l’aise dans cette situation ? - Une majorité a répondu bien voire très bien. - 4 x non.

7. Quel type de soutien attendez-vous de la part de votre tuteur / formateur d’entreprise ?

Recevez-vous ce soutien ? - Plus de patience.



- Plus de temps. - De l’objectivité. - De la serviabilité. - Plus d’explications. - De la compréhension pour les erreurs commises.

8. Quel changement souhaiteriez-vous de la part de votre tuteur / formateur d’entreprise ?

- De l’autonomie. - De la confiance en soi. - La capacité de travailler en équipe. - De l’efficacité. - Du plaisir au travail. - Des tâches correctes, en qualité et en quantité. - Une connaissance du secteur. - Savoir se taire de temps en temps. - Manipuler de l’argent.

Réponses reçues de 37 apprentis au total. Professions: maçons, plâtriers, ardoisiers, charpentiers, ouvriers dans la construction des routes. Age: 19 à 22 ans, apprentis en 2e ou 3e année de formation.



Espagne

PHASE 2 DU PROJET

ENQUETES SUR LE TUTORAT DANS LES ENTREPRISES

DE CONSTRUCTION EN ESPAGNE

Principauté des Asturies, le 30 septembre 2007

Afin de mieux comprendre l’image et la situation actuelles du tuteur / formateur d’entreprise, et de voir comment sa fonction peut évoluer, cinq enquêtes différentes ont été réalisées, dans lesquelles les quatre groupes-cibles – chefs d’entreprise, tuteurs, apprentis et formateurs – ont répondu à différentes questions sur le profil du tuteur, ses caractéristiques et la façon dont ce profil pouvait être amélioré. Ces enquêtes ont été présentées au cours du mois de juin 2007 dans la Principauté des Asturies aux apprenants et entreprises participant au module professionnel de formation en entreprise (FCT) – une formation spécifique dont le contenu est organisé autour des activités de production du profil professionnel – et l’initiative pionnière du Projet Equal-Periplos qui alterne formation théorique et exercices pratiques sur le chantier. Les conclusions qui découlent de ces enquêtes sont détaillées dans le rapport qui suit. Groupe cible : les employeurs Selon les 7 employeurs interrogés, le tuteur / formateur d’entreprise a pour mission de former l’apprenant à un métier. Les apprentis doivent prendre le bon rythme de travail et acquérir de l’expérience. De plus, ils doivent apprendre à se gérer sur le chantier. Les employeurs attendent en premier lieu d’un tuteur des connaissances générales étendues. Il faut aussi qu’il voie plus loin que le chantier sur lequel il travaille. Le tuteur doit garder un bon équilibre : l’intérêt de l’entreprise d’une part, pour laquelle il doit faire en sorte de former de bons ouvriers qualifiés, et d’autre part leur apprendre les responsabilités qu’implique un travail. Pour les employeurs interrogés, l’aspect le plus positif de l’action de suivi de l’entreprise est que les deux parties en retirent des avantages. Les apprentis apprennent beaucoup et permettent en même temps aux activités de l’entreprise de continuer, ce qui est tout bénéfice



pour l’entrepreneur. De plus, le fait de former des jeunes à un métier qu’ils ont réellement envie d’apprendre peut être gratifiant. A l’inverse, l’élément le plus négatif de cette action est que l’entreprise doit accorder beaucoup d’attention aux apprentis sur les aspects de la sécurité. Le temps est également un facteur essentiel. Quand les jeunes apprentis arrivent sur le chantier, ils ne peuvent pas être laissés sans occupation ou en train de perdre leur temps. Le tuteur a besoin de temps pour garder un œil sur eux et leur donner les directives nécessaires, résoudre les conflits potentiels. C’est précisément de temps qu’il manque en général. Pour ces raisons, le tuteur doit faire preuve de patience et doit éviter que les apprentis perdent leur motivation. Quand nous avons demandé quel était l’avantage majeur pour l’entreprise d’avoir un tuteur d’entreprise, les employeurs ont souligné le fait de former des ouvriers qualifiés qui souhaitent rejoindre le personnel de leur entreprise. Grâce à la pratique, l’entreprise est à même d’observer les apprentis, leurs aptitudes et attitudes, et de décider s’ils peuvent être de bonnes recrues ou non. Cependant, il y a également un grand inconvénient : la baisse de performance sur le chantier. Les tuteurs coûtent de l’argent; ils représentent un investissement de la part de l’entreprise. Quand ils surveillent les apprentis, ils ne peuvent pas consacrer autant de temps que d’habitude à leurs autres tâches et aux autres ouvriers. Les jeunes apprenants manquent également d’expérience sur des chantiers réels, il faut donc faire très attention à eux pour éviter tout risque d’accident. Toutefois, cet aspect négatif ne devrait pas noircir notre perception de la mission du tuteur. Si l’on réfléchit sur le long terme, on se rend compte que le fait d’avoir des apprentis dans l’entreprise est un grand avantage dans le sens où on forme ainsi de futurs ouvriers qualifiés pour un secteur qui en a tellement besoin et pour l’entreprise elle-même. D’une manière générale, les entrepreneurs ne rencontrent aucun problème pour confier cette mission à leurs employés, car ces derniers acceptent généralement volontiers ces tâches d’encadrement. Cependant, ce n’est pas toujours facile. Le tuteur est en général un ouvrier très apprécié et c’est la raison pour laquelle l’entreprise essaie de le garder à tout prix. Parfois, les tuteurs sont réticents à assumer leurs tâches d’encadrement car cela impliquerait une augmentation de leurs tâches quotidiennes. Par contre, certains tuteurs considèrent leur mission comme très gratifiante car ils ont ainsi l’opportunité d’observer les apprentis tous les jours et ils sont capables de déceler eux-mêmes les nouvelles recrues potentielles pour l’entreprise. De plus, les jeunes apprentis collaborent et aident pour les tâches sur le chantier. Finalement, quand on leur demande quelle est la nécessité de faire évoluer le rôle du tuteur, la conclusion des employeurs est que les tuteurs devraient recevoir des formations. Les contremaîtres d’aujourd’hui sont en général des autodidactes, à la différence des nouvelles générations diplômées qui arrivent sur les chantiers. C’est pour cette raison que les tuteurs devraient recevoir une formation sur comment se comporter et comment transmettre son savoir, ainsi que sur la manière de s’acquitter de toute l’administration qu’implique cette tâche d’encadrement.



Les employeurs ont également mentionné l’amélioration de la collaboration entre le centre de formation et l’entreprise. Actuellement, cette collaboration se traduit par trois visites spécifiques : la première, au début de la période d’apprentissage, l’autre, à mi-parcours, la dernière pour la signature des documents. Certains entrepreneurs avouent qu’ils souhaiteraient entretenir des contacts plus fréquents, indépendamment des questionnaires mensuels. Conclusions Le tuteur a pour mission de former l’apprenant à un métier. L’élément le plus positif de cette activité d’encadrement est que les deux parties en retirent un avantage. L’aspect négatif est que l’entreprise doit accorder une grande attention aux apprentis sur le plan de la sécurité. Le temps est un facteur clé. Les apprentis ne peuvent pas rester inoccupés ou perdre leur temps. Le tuteur doit faire preuve de patience et éviter que les apprentis ne perdent leur motivation. Grâce à la pratique, l’entreprise est capable d’observer les apprentis, leurs aptitudes et attitudes, et de décider ainsi s’ils peuvent être de bonnes recrues ou non. Mais il y a un grand inconvénient : la baisse de performance sur le chantier. Les employés acceptent volontiers les tâches d’encadrement mais ils soulignent leur besoin d’être formés sur comment se comporter et comment transmettre leur savoir. La collaboration entre les centres de formation et les entreprises doit également être améliorée. Groupe cible : les tuteurs d’entreprise Sur les 17 tuteurs interrogés, la grande majorité d’entre eux avouent être tuteurs parce que leur entreprise le leur a demandé; d’autres parce qu’ils ont certaines responsabilités sur le chantier -ils sont contremaîtres, par exemple-, et d’autres, une minorité, parce qu’ils travaillent de façon très proche avec les apprentis. Certains disent aimer donner une chance à ces jeunes apprenants d’être formés dans un environnement professionnel réel comme le chantier. Selon ces derniers, ce genre d’initiatives est crucial pour offrir une main d’œuvre qualifiée à leur secteur, qui en a tant besoin. Pour un tuteur, la mission la plus importante est de former un apprenti à un métier, le suivi de l’apprenant sur le chantier mis à part. Les tuteurs soulignent aussi l’importance de former de jeunes apprentis à la sécurité, de leur apprendre comment travailler vite et correctement, tout en évitant les accidents. Finalement, obtenir la meilleure intégration possible de ces apprentis au sein de l’équipe est également une des tâches du tuteur. Tous les tuteurs interrogés sont d’accord de n’aider les apprentis que quand c’est vraiment nécessaire, et de leur confier des tâches variées qui vont leur permettre d’étendre leurs connaissances. L’aspect le plus positif de cette action d’encadrement est d’aider les apprentis, de les conseiller, tout en leur apprenant leur métier. D’autre part, observer leur progression professionnelle dans un environnement de travail réel comme un chantier et dans un métier tellement en pénurie peut être réellement gratifiant. La grande majorité estime qu’il n’y a pas d’élément négatif dans cette mission d’encadrement. Bien que parfois le manque de temps engendre des difficultés. Certains tuteurs déclarent que



pendant les premiers jours de la période d’apprentissage dans l’entreprise, l’intégration et la mise en place des apprentis peuvent être vraiment difficiles. En étant le premier contact des apprentis sur le chantier, les tuteurs doivent veiller à leur sécurité en évitant les imprudences. De plus, très souvent, les attitudes des apprentis doivent être corrigées. Régulièrement, les tuteurs doivent déléguer leur tâche d’encadrement à d’autres salariés parce qu’ils ont trop de travail pour le faire eux-mêmes. Ces aspects nécessitent un grand dévouement de la part du tuteur d’entreprise vis-à-vis de son apprenti. Quand on les interroge sur les conditions et l’accompagnement dont les tuteurs auraient besoin pour mener à bien leur mission de tuteur / formateur d’entreprise, l’attente principale concerne la formation. Selon eux, la construction est un métier dans lequel on apprend tous les jours et ils doivent maintenir leurs connaissances à niveau afin de pouvoir exercer correctement leur rôle de tuteur. Le type de formation demandée n’est pas véritablement technique. Ils sont nombreux à souhaiter être formés sur des sujets pédagogiques et en psychologie afin d’améliorer la transmission de leur savoir aux apprentis. Ils suggèrent également de prolonger la période de formation sur le terrain afin de donner une meilleure formation aux jeunes apprenants. De la part des centres de formation, les tuteurs attendent un plus grand contrôle des apprentis –par exemple par e-mail, en remplissant les rapports hebdomadaires- et la possibilité de pouvoir compter sur le centre pour apporter des solutions pour les apprenants qui posent problème. Il est également nécessaire de savoir quels sont les besoins de base des apprentis dans le cadre de leur formation. D’autre part, ils attendent des apprentis qu’ils complètent le rapport du tuteur et effectuent leurs tâches en respectant les directives données par les tuteurs d’entreprise. D’une manière générale, il n’y a aucun obstacle qui les empêche d’exercer leur tâche d’encadrement, sauf les difficultés habituelles liées au besoin de trouver un équilibre entre le temps consacré au travail et celui consacré à la tâche d’encadrement des apprenants ou encore l’impossibilité d’être tout le temps sur le chantier. Tous les tuteurs sont d’accord pour dire que la vertu la plus importante du tuteur d’entreprise est la patience. Un bon tuteur doit aimer son travail car, en fonction des apprentis, il devra être ferme et faire preuve d’un grand dévouement. Les connaissances techniques sont également importantes, ainsi que la sécurité sur le chantier. Certains tuteurs soulignent la nécessité d’utiliser des moyens pédagogiques. Mais, surtout, il faut éviter de s’énerver et il faut prendre le temps de répéter plusieurs fois les explications. Finalement, la patience mise à part, un bon tuteur doit être altruiste et ne pas oublier que les apprenants sont dans l’entreprise pour être formés avant de devoir travailler. C’est la raison pour laquelle les attentes en terme de performance doivent être raisonnables. Le tuteur doit être un soutien constant pour les apprentis, les aidant à s’intégrer au sein du personnel de l’entreprise, parlant avec eux et leur accordant toute l’attention nécessaire. Pour conclure, à la question de savoir si le rôle du tuteur/formateur d’entreprise doit évoluer ou non, l’opinion des tuteurs diffère. Certains pensent que les apprentis sont là pour apprendre la réalité d’un chantier et que cette mission peut être assumée par n’importe quel contremaître, d’autres pensent que le temps nécessaire aux tuteurs pour accompagner et suivre les apprentis devrait être spécifié. De nombreux tuteurs souhaiteraient recevoir un exposé informel -accompagné d’un support écrit- au début de la période d’apprentissage dans l’entreprise, lors



duquel ils pourraient être formés sur des matières pédagogiques afin d’améliorer leur transmission de savoir, et où ils pourraient en savoir plus sur les perspectives de travail de l’apprenant afin de les développer sur le chantier. Ces derniers avouent qu’ils aimeraient avoir une liste qui définit les obligations des tuteurs et ils estiment que vu l’importance de ces tâches, on devrait leur permettre de se consacrer entièrement aux apprentis et de déléguer leurs autres tâches à d’autres travailleurs pendant la durée de l’apprentissage des apprentis. En relation avec cette idée, un tuteur a suggéré la possibilité de confier les tâches de tuteur à des travailleurs retraités qui souhaiteraient garder un lien actif avec le monde du travail. Ces anciens travailleurs seraient très utiles dans la mesure où ils possèdent les qualités de base d’un bon tuteur d’entreprise : les connaissances techniques, le temps et la patience acquise au fil des années. Conclusions Donner une chance à de jeunes apprenants d’être formés dans un environnement réel comme un chantier est un élément crucial pour offrir de la main d’œuvre qualifiée à ce secteur qui en a tant besoin. La mission est de former l’apprenti à un métier, parallèlement à le suivre sur le chantier, de former les jeunes apprentis à la sécurité et d’obtenir la meilleure intégration possible des apprentis au sein du personnel de l’entreprise. Les tuteurs doivent confier des tâches variées aux apprenants afin d’étendre leurs connaissances mais parfois, le manque de temps à consacrer à l’apprenti peut générer certaines difficultés. La patience est donc la vertu principale du tuteur d’entreprise. La demande principale des tuteurs concerne leur formation mais pas sur un plan purement technique; ils sont nombreux à souhaiter être formés à des matières pédagogiques et à la psychologie afin d’améliorer leur transmission de savoir. Ils proposent également d’allonger la période de formation sur chantier afin de donner une meilleure formation aux jeunes apprenants. Les tuteurs demandent aux centres de formation un contrôle plus important des apprentis. Enfin, les tuteurs souhaitent que leurs obligations soient définies et pensent qu’ils devraient être autorisés à se concentrer uniquement sur les apprentis et à déléguer leurs tâches à d’autres travailleurs pendant toute la durée d’apprentissage des apprentis. Groupe cible : les apprentis La grande majorité des 43 apprenants interrogés est satisfaite de leur tuteur d’entreprise, principalement grâce à l’attention qu’ils ont reçue. Les tuteurs sont supposés expliquer le contenu des tâches, aider les apprentis et les rassurer en leur confiant des tâches variées et intéressantes qui favorisent leur apprentissage. Ils doivent être patients, corriger les erreurs sans se fâcher et donner de l’autonomie aux apprentis. Cependant, ils doivent être conscients du fait que les apprentis sont dans l’entreprise pour appendre, pas pour être exploités comme de la main d’œuvre gratuite. D’autre part, ceux qui sont insatisfaits se plaignent du peu d’attention qu’ils reçoivent de la part du tuteur d’entreprise ou parce qu’ils se sont vus confier des tâches inadéquates par rapport à leur niveau de formation, des tâches non qualifiées la plupart du temps, qui ne font



aucunement progresser leurs connaissances, comme nettoyer et organiser le chantier. Ces apprentis n’aiment pas que leur tuteur leur crie dessus quand il se fâche ou ne fasse pas attention à son vocabulaire quand il leur parle. Finalement, certains apprenants se plaignent d’avoir été traités comme des travailleurs ordinaires, sans tenir compte de leurs suggestions pour varier leurs tâches et améliorer leur formation ou d’avoir été ignorés par le tuteur d’entreprise. Ce que les apprentis apprécient le plus, c’est un tuteur qui leur explique ce qu’il faut faire et comment il faut le faire. On attend des tuteurs qu’ils détectent les erreurs et les corrigent, dirigent le travail des apprentis et de toute l’équipe, veillant à la sécurité des ouvriers et des apprenants, et apaisant les doutes qui peuvent naître. Ils doivent confier aux apprentis des tâches qui impliquent des responsabilités et leur donnent la chance d’apprendre. On attend d’eux qu’ils aident les apprenants dans leur intégration au sein de l’entreprise, en étant patients et en ayant un bon sens de l’humour. Nous leur avons posé des questions sur la qualité la plus importante d’un tuteur d’entreprise. Les apprenants ont souligné l’importance de ses connaissances techniques et de sa capacité à faire preuve de patience. Par-dessus tout, il doit être conscient du fait que les apprentis sont dans l’entreprise pour apprendre et que le tuteur n’a pas simplement de la main d’œuvre gratuite à sa disposition. Le fait que le tuteur d’entreprise confie aux apprentis des tâches adaptées qui favorisent leur apprentissage est aussi apprécié, tout comme le fait de leur donner une certaine autonomie. Il doit prendre au sérieux la formation des apprenants et leur sécurité sur le chantier. En ce qui concerne sa personnalité, les apprentis le veulent bon, sincère et patient, sachant écouter les autres. Enfin, certains apprentis soulignent le besoin que leur tuteur soit en permanence sur le chantier et qu’il entretienne une relation étroite avec les apprentis. Les tuteurs devraient faire preuve de proximité et de confiance, être corrects dans leur façon de s’adresser aux jeunes apprenants. Ils doivent faire attention aux apprentis, veiller à leur sécurité, les rassurer et corriger leurs erreurs. Ils devraient répartir les tâches équitablement entre les apprentis et ces tâches devraient être qualifiées dans la mesure où les apprentis sont dans l’entreprise pour être formés. Enfin, certains apprentis parlent d’un besoin de suivi journalier. Les tuteurs devraient demander aux collègues des apprenants ce qu’ils pensent de leurs performances dans le cadre de l’exécution de leurs tâches. De plus, un bon tuteur devrait discuter régulièrement avec les apprentis afin d’être certain de détecter rapidement les problèmes et de déceler si les apprentis ne se sentent pas à l’aise dans l’entreprise. La perception que les apprentis ont d’eux-mêmes dans l’entreprise est également un élément important. La grande majorité d’entre eux pensent être dans l’entreprise pour apprendre, mais aussi pour travailler. Toutefois, certains déclarent que leurs tuteurs ne partagent pas ce point de vue et qu’ils sont traités comme de la main d’œuvre gratuite non qualifiée. Ceux qui voulaient apprendre et qui ont eu la chance d’avoir un tuteur qui était du même avis ont déclaré que, au fur et à mesure de leur apprentissage, la situation a changé et qu’ils ont dû travailler de plus en plus. Ils ne l’ont pas perçu comme un problème car c’était la preuve que leur tuteur leur faisait confiance. D’une manière générale, les apprentis sont heureux de se voir confier des tâches qualifiées. La majorité des apprenants interrogés voudraient qu’on arrête de penser que parce qu’ils sont jeunes et à peine formés, ils ne savent rien. Il changeraient aussi la mentalité de certains



tuteurs qui veulent obtenir un grand rendement de la part des apprentis en tant que main d’œuvre gratuite, au lieu de les former en leur confiant des tâches qualifiées qui les feront progresser dans leur apprentissage. Un assez grand nombre d’apprentis amélioreraient aussi la manière dont leurs tuteurs organisent le travail sur le chantier ou la façon dont ils transmettent leur savoir. Finalement, certains apprenants ont souligné le fait qu’ils auraient aimé que leur tuteur leur offre un emploi après leur période d’apprentissage ou une compensation financière pour leurs efforts au sein de l’entreprise. Conclusions Les tuteurs sont supposés expliquer la matière, aider les apprentis et les rassurer en leur confiant des tâches variées et intéressantes qui favorisent leur apprentissage. Ils doivent être patients et conscients du fait que les apprentis sont dans l’entreprise pour apprendre et non pour servir de main d’œuvre gratuite. Leur qualité principale est leur bagage technique, ainsi que leur capacité à transmettre ce savoir avec patience. Ils doivent prendre la formation de l’apprenti au sérieux et veiller à sa sécurité sur le chantier. En ce qui concerne leur personnalité, les apprentis souhaitent que leurs tuteurs soient bons, sincères et patients, sachant les écouter. Certains apprentis ont mentionné le besoin d’un suivi journalier. Les jeunes apprentis sont heureux de se voir confier des tâches qualifiées et certains d’entre eux soulignent également qu’ils aimeraient se voir offrir un emploi après la période d’apprentissage ou recevoir une certaine compensation financière pour leurs efforts au sein de l’entreprise. Groupe cible : formateurs de centre de formation Selon les 3 formateurs de centre de formation, la mission la plus importante du tuteur d’entreprise est, avant tout, d’accueillir et de suivre l’apprenant pendant sa formation sur le chantier. Une des missions principales du tuteur d’entreprise est de former l’apprenti en lui confiant des tâches variées qui le feront progresser dans sa formation. Le tuteur ne doit pas oublier que les apprentis sont dans l’entreprise pour apprendre avant de travailler. Finalement, leur qualité la plus importante est leur aptitude pédagogique leur permettant de transmettre correctement la matière. Les formateurs attendent non seulement des tuteurs qu’ils encadrent et forment les apprentis mais aussi qu’ils leur donnent une certaine autonomie. Ces deux acteurs importants, le formateur et le tuteur, sont quant à eux censés former une équipe et collaborer au moyen de réunions d’encadrement, pour déterminer les besoins et envies de formation des apprentis, pour leur parler et ainsi trouver des outils pratiques qui faciliteront la mission du tuteur d’entreprise. L’objectif est de planifier les tâches à faire dans l’entreprise d’une part et dans le centre de formation d’autre part pour qu’elles soient complémentaires et que ce qui est appris à un endroit puisse être utile dans l’autre. On attend d’eux qu’ils définissent le programme de formation afin d’accorder aux apprentis une attention personnalisée tenant compte des parties impliquées, tout en offrant aux apprentis un canal pour résoudre leurs problèmes. Conclusions



La mission la plus importante du tuteur est l’accueil et l’encadrement de l’apprenant pendant sa formation sur le lieu de travail. Il doit également faire faire des exercices pratiques à l’apprenti en lui confiant des tâches variées en rapport avec son apprentissage. Son atout principal est le sens pédagogique pour pouvoir transmettre son savoir. Les formateurs et les tuteurs sont censés collaborer en équipe, déterminant les besoins des apprenants et définissant les tâches qui seront réalisées en entreprise et celles qui le seront dans le centre de formation afin qu’elles soient complémentaires. Conclusions générales Les principales conclusions que l’on peut tirer de cette étude portant sur les quatre perspectives différentes sont que, d’abord et surtout, on attend des tuteurs qu’ils soient des formateurs possédant un large bagage technique ainsi que des compétences et ressources pédagogiques pour pouvoir transmettre ce savoir avec patience à un groupe d’apprentis ayant entamé une formation en entreprise pour apprendre le côté pratique d’un métier avant de faire preuve de productivité comme des travailleurs traditionnels. On note aussi que la mission du tuteur doit être bien définie car la formation des apprentis demande beaucoup de temps, ce qui implique d’office moins d’attention de la part du tuteur pour ses autres tâches dans l’entreprise. Enfin, ces tuteurs ont besoin d’être formés à leur tour afin qu’ils puissent exercer cette fonction de la meilleure façon possible.



Italie

LES FORMATEURS EN CENTRE DE FORMATION En référence aux cours d’apprentissage donnés par le Ce.F.M.E13 au cours des derniers mois, nous avons soumis un questionnaire à des formateurs en centre de formation afin qu’ils expriment leur opinion sur les activités théoriques et pratiques. Il leur a aussi été demandé quelles étaient les procédures activées pour soutenir les chiffres impliqués dans le processus de formation. La première question posée aux formateurs concernait leur objectif principal : l’analyse des réponses reçues a révélé que « suivre et faciliter l’intégration professionnelle en étant un point de contact entre la formation externe et l’expérience professionnelle » est un aspect fondamental pour tous ceux qui exercent cette fonction. La seconde question, qui analyse plus spécifiquement les compétences requises, met en évidence le besoin d’avoir un formateur qui connaît le processus de formation sous tous les angles, et qui est donc capable de transmettre des compétences utiles pour la réalisation des tâches. La troisième question concerne la relation entre le tuteur d’entreprise et le formateur : à la question « Qu’attendez-vous d’un tuteur d’entreprise », les formateurs ont donné des réponses qui peuvent se résumer comme suit : le besoin de soutenir l’apprenti afin qu’il apprenne et répète les tâches qui lui sont confiées dans le contexte professionnel, surpassant les difficultés avec patience et souplesse.

13 CE.F.ME – Centro per la Formazione delle Maestranze Edili ed Affini di Roma e Provincia, pages web http://cefme.e-trust.it

Formedil Lazio



En ce qui concerne la manière dont un formateur peut accompagner un tuteur (réf. à la question 4), la meilleure méthode pour obtenir un feedback continu pendant tout le trajet de formation est que ceux qui sont amenés à gérer les gros problèmes pouvant survenir entre la formation en entreprise et l’expérience professionnelle dans le soutien de l’apprenti fassent preuve d’une grande diplomatie. En ce qui concerne la coopération avec le tuteur d’entreprise (réf. à la question 6), il y a des signes d’un besoin de contact permanent entre les parties et l’école, grâce à un échange continu d’informations tenant compte à la fois de l’organisation professionnelle concernée et des besoins spécifiques de l’apprenti relatifs au temps et à la capacité d’acquérir des compétences spécifiques et transversales. Ensuite (réf. à la question n°7), la méthode préférée des formateurs pour coopérer avec les tuteurs est de structurer les parcours de formation et de les personnaliser autant que possible, en essayant toujours de satisfaire les besoins des apprentis et des entreprises, en misant donc sur la motivation, qui fait partie de tous les trajets de formation et les rend efficaces et réutilisables dans la pratique. Enfin, la dernière question (réf. à la question 8) visait à savoir comment la méthode de coopération décrite ci-dessus pouvait être appliquée dans la pratique. Une fois encore, les compétences professionnelles des formateurs lors des contrôles permanents pendant les périodes de formation externe et la création d’une synergie entre les tuteurs d’entreprise et les écoles de formation peuvent faciliter une intervention rapide en cas de problèmes graves, proposant des approches qui sont de plus en plus adaptées aux besoins des apprentis et sont appliquées de manière systématique.

GRAPHIQUES DE REFERENCE

1. Quel est l’objectif le plus important pour un tuteur /formateur d’entreprise ?

0,00

50,00

SUIVRE LES

APPRENTIS

SATISFAIRE LEURS

BESOINS

FAIRE EMERGER DES

COMPETENCES

AUTRES

Serie 1

Serie 2

Serie 3

Serie 4



2. Quelle est votre principale compétence en tant que formateur en centre de formation ?

0,00

50,00

100,00

TRANSFERT DE

COMPETENCES

TESTER DE NOUVELLES

METHODES

D'APPRENTISSAGE

METTRE EN CORRELATION

BESOINS ET OBJECTIFS

AUTRES

3. Qu’attendez-vous d’un tuteur/formateur d’entreprise ?

44,44

22,22

33,33

SUIVRE LES APPRENTIS REPONDRE AUX ATTENTES DES APPRENTISTRANSFERT DE COMPETENCES

4. Comment pouvez-vous soutenir le tuteur/formateur d’entreprise ?

0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00

GERER LES PROBLEMES

IMPORTANTS

FEEDBACK SUR

L'ENCADREMENT

AUTRES



6. Comment collaborez-vous avec le tuteur/formateur d’entreprise ?

7. Comment pensez-vous pouvoir coopérer avec le tuteur/formateur d’entreprise pour garantir aux apprentis la meilleure formation et les meilleures compétences possibles ?

0

20

40

60

80

COMMUNICATION

TUTEUR/FORMATEUR

ACTIVITES

D'APPRENTISSAGE PAR

L'ACTION

AUTRES

11,11

88,89

COMPARAISON ET DIALOGUE PERMANENTAUTRES



8. Comment cette coopération peut-elle s’organiser ?

50,0044,44

5,56

OUTILS DE CONTRÔLE ACTIFS REUNIONS REGULIERES AVEC LES TUTEURS AUTRES

LES APPRENTIS En référence aux cours d’apprentissage dispensés par le Ce.F.M.E. au cours des derniers mois, nous avons soumis un questionnaire à des apprentis afin de connaître leur opinion sur les cours théoriques et les activités pratiques. L’échantillon de 50 personnes analysé dans ce rapport a été sélectionné parmi tous les apprentis qui ont passé l’examen final dans la catégorie « apprentis maçons et apprentis employés technique et administratif ». En regard des questions posées aux apprentis, il ressort par exemple de leurs réponses que 90% des personnes interrogées se déclarent satisfaites de leur tuteur/formateur (réf. à la question 1). Les raisons de cette satisfaction sont dues pour 15% d’entre eux à l’aide et au soutien qu’ils reçoivent, tandis que 15 autres % trouvent que les formateurs ont de bonnes aptitudes pédagogiques (réf. à la question 2). La question 4 demandait aux apprentis s’il y avait quelque chose qu’ils n’appréciaient pas dans le travail de leur tuteur/formateur d’entreprise : 25% de ceux qui ont répondu oui (25%, réf. à la question 4) ont déclaré ne pas être d’accord avec les demandes de travailler en dehors des heures normales, tandis que 20% ont critiqué les mauvaises conditions de contrôle (réf. à la question 5). D’autres éléments importants sont ressortis de l’analyse des réponses à la question 6, demandant la tâche la plus importante pour le tuteur/formateur : 50% ont déclaré que cette tâche était remplie en apprenant un métier, tandis que 15% ont répondu la supervision de la sécurité (réf. à la question 6). Cette constatation s’est vue complétée par les réponses données à la question 7, avec 30% des apprentis demandant davantage de présence des tuteurs/formateurs (réf. à la question 7), confirmant peut-être un besoin permanent de feedback sur leur travail.



Les questions 8 et 9 faisaient référence à la vision que les apprentis ont d’eux-mêmes sur leur lieu de travail et dans quelle mesure cette vision est partagée par les tuteurs/formateurs. Les réponses sont assez claires : la moitié des personnes interrogées ont déclaré qu’ils se voyaient sur le lieu de travail pour travailler, contre 40% qui considèrent qu’ils sont sur le lieu de travail pour apprendre (réf. à la question 8). 80% des apprentis pensent que leurs formateurs partagent cette opinion (réf. à la question 9). Pour toutes les questions non reprises ci-dessus, nous vous renvoyons aux graphiques de référence.


1. Etes-vous satisfait de votre tuteur/formateur d’entreprise ?

0

20

40

60

80

100

OUI

NON

PAS REPONDU

2. Pouvez-vous expliquer pourquoi ?

0

5

10

15

20

25

30

35

AIDE ET SOUTIENBONNES COMPETENCES PEDAGOGIQUESPAIE BIEN ET EST RESPECTUEUXNOUVELLES TACHESCOMPREHENSIONAUTRESPAS REPONDU



3. Qu’appréciez-vous chez votre tuteur/formateur d’entreprise dans l’exercice de ses tâches ?

0

5

10

15

20

25

30

BONNES COMPETENCES PEDAGOGIQUESCONTRÔLETACHES GRATIFIANTESRIENPAIEMENT A TEMPSPAS REPONDU

4. Y a-t-il quelque chose que vous n’appréciez pas dans le travail de votre tuteur/formateur d’entreprise ?

0

10

20

30

40

50

60

70

OUI

NON

PAS

REPONDU



5. De quoi s’agit-il ?

0

5

10

15

20

25

30DEMANDE POUR TRAVAILLER EN

DEHORS DES HEURES NORMALES

DE TRAVAIL

PEU DE CONTRÔLE

NE PAIE PAS LES HEURES

SUPPLEMENTAIRES

PRECIPITATION DANS LE

TRAVAIL

PAS REPONDU

6. Quelle est selon vous la tâche la plus importante de votre tuteur/formateur d’entreprise ?

0

20

40

60

APPRENDRE UN METIER

GERER L'ENTREPRISE

CONTROLER LA SECURITE

PAS REPONDU

7. Que doit faire, selon vous, un bon tuteur/formateur d’entreprise ?

0

5

10

15

20

25

30COMPRENDRE L'EMPLOYE

DONNER PLUS D'EXPLICATIONS

ETRE PLUS HONNETE

ETRE PLUS PRESENT

CONTROLER LA SECURITE

FAIRE PREUVE DE PLUS DE

CONSIDERATION

ETRE PLUS PRESENT

PAS REPONDU



8. Quel est votre rôle sur le lieu de travail ? Etes-vous d’abord là pour :

a. travailler, b. être formé.

0

10

20

30

40

50

A

B

PAS REPONDU

9. Pensez-vous que votre tuteur/formateur d’entreprise partage ce point de vue ?

0

20

40

60

80

OUI

NON

PAS REPONDU

10. Cette situation vous convient-elle ?

0 20 40 60 80

PAS REPONDU

NON

OUI



11. Quel type de soutien attendez-vous de la part d’un tuteur/formateur d’entreprise ?

0

10

20

30

CONSTANT ET PRESENT PLUS D'EXPLICATIONS

FORMATION SUR CHANTIER AUTRES

PAS REPONDU

12. Recevez-vous ce soutien ?

0 20 40 60 80

PAS REPONDU

NON

OUI

13. Quels changements/améliorations attendez-vous de la part de votre tuteur/formateur d’entreprise ?

0 5 10 15 20 25 30 35 40

PAS REPONDU

AUTRES

AUCUN

UNE PLUS GRANDE

COMPREHENSION



TUTEURS EXTERNES En référence aux cours d’apprentissage dispensés par le Ce.F.M.E. au cours des derniers mois, nous avons soumis un questionnaire à des apprenants afin qu’ils donnent leur opinion sur les activités théoriques et pratiques. L’échantillon de 20 personnes analysé dans ce rapport a été sélectionné parmi tous les apprenants qui ont passé l’examen final dans la catégorie « TUTEURS EXTERNES ». La première question qui leur a été posée portait sur ce qui les avait poussés à devenir tuteur/formateur : 33% ont déclaré qu’ils avaient les compétences professionnelles nécessaires alors que 33 autres % mettaient l’accent sur l’amélioration de la formation « sur le terrain » (réf. à la question 1). 67% ont déclaré que la tâche la plus importante d’un tuteur/formateur d’entreprise est de se tenir au courant des évolutions du métier enseigné, tandis que les 33% restants estiment qu’aider les apprentis à faire leur travail est d’une importance fondamentale (réf. à la question 2). Un point de vue intéressant a été dégagé grâce à la question 4, demandant aux tuteurs quel est l’élément négatif dans la fonction de formateur d’entreprise : 33% ont déclaré ne pas avoir de bonnes compétences pédagogiques, soulignant que la pratique en elle-même n’est pas suffisante pour soutenir une formation professionnelle. Ce point de vue se confirme au vu des réponses données à la question suivante, qui confirme le besoin de remises à niveau plus fréquentes et de façon continue (50%) et de coopération (16%) (réf. à la question 5). Finalement, deux considérations se dégagent : pas de réelles difficultés à atteindre leur objectif (réf. à la question 8) et la remarque concernant le besoin d’étendre le rôle du tuteur/formateur d’entreprise et les manières de le faire. En fait, 66% pensent qu’un tuteur devrait être choisi en fonction de ses compétences réelles et de ses qualités professionnelles afin de dispenser un service efficace et empreint de compréhension. De plus, faire davantage de publicité par rapport à ce rôle dans l’entreprise (17%) rendrait leur fonction plus officielle. Pour toutes les questions non reprises ci-dessus, nous vous renvoyons aux graphiques de référence.




1. Pourquoi êtes-vous tuteur/formateur d’entreprise ?

33%

17%

17% 33%

AMELIORER LA FORMATION

COMPETENCES PROFESSIONNELLES

CONVIENT A LA FONCTION

PAS REPONDU

2. Quelle est la tâche la plus importante d’un tuteur/formateur d’entreprise ? a. Aider les apprentis à faire leur travail. b. Former le tuteur d’entreprise/formateur à exercer son métier.

33%

67%

A B



3. Quels sont les avantages de la fonction de formateur dans les entreprises ?

0

10

20

30

40

50

COMPETENCES EN FORMATION RESPONSABILITE PAS REPONDU

4. Quel est le mauvais côté de la fonction de formateur en entreprise ?

0

20

40

PEU DE COMPETENCES EN FORMATION

PRESSION AU TRAVAIL

AUCUN

PAS REPONDU

5. De quelles conditions et de quel soutien avez-vous besoin pour atteindre vos objectifs

en tant que tuteurs/formateurs ?

0

10

20

30

40

50

COOPERATION MISE A JOUR DES CONNAISSANCES PAS REPONDU



6. Pensez-vous recevoir ces conditions et ce soutien ?

33%

17%

50%

OUI NON PAS REPONDU

7. Comment pourrait-on améliorer ces conditions et ce soutien ?

33%

17%

50%

MEILLEURES RELATIONS REPRENDRE DES ETUDES

PAS REPONDU



8. Y a-t-il quelque chose qui vous empêche d’atteindre vos objectifs ?

100%

0%

OUI NON

9. Que peut-on faire pour améliorer cette situation ?

17%

17%

66%

0%

OUI DISPONIBILITE PAS D'IDEE PAS REPONDU

10. Quelles sont selon vous les qualités importantes que doit avoir un tuteur/formateur

d’entreprise ?

17%

33%

50%

EXPERIENCE PATIENCE PAS REPONDU



11. Aujourd’hui, comment coopérez-vous avec les formateurs des centres de formation ?

0

10

20

30

40

50

BIEN

FREQUEMMENT

JAMAIS

PAS REPONDU

12. Comment souhaitez-vous collaborer à l’avenir ?

0

10

20

30

40

50

COOPER. EXPERIENCE

PRATIQUE

PROFESSIONNALISME

PAS REPONDU

13. Pensez-vous que le rôle du tuteur/formateur d’entreprise devrait évoluer ? De quelle manière ?

17%

17%

66%

CHOIX QUALIFIES PLUS DE PUBLICITE PAS REPONDU



TUTEURS INTERNES En référence aux cours d’apprentissage dispensés par le Ce.F.M.E. au cours des derniers mois, nous avons soumis un questionnaire à des apprenants afin qu’ils donnent leur opinion sur les activités théoriques et pratiques. L’échantillon de 25 personnes analysé dans ce rapport a été sélectionné parmi tous les apprenants qui ont passé l’examen final dans la catégorie « TUTEURS INTERNES ». La première question visait à connaître leur objectif le plus important en tant que tuteur/formateur d’entreprise : ils ont pratiquement tous répondu que leur objectif principal était de former les apprentis à exercer leur métier (réf. à la question 1). Les compétences pédagogiques (30%) et la communication (23%) sont considérées comme les aspects les plus positifs dans la fonction de tuteur/formateur. En ce qui concerne les aspects négatifs de la fonction, 39% ont répondu le manque de communication et 15% le fait de négliger les besoins des apprentis (réf. à la question 3). Concernant les conditions et le soutien dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs de tuteur/formateur d’entreprise, 46% ont déclaré qu’ils avaient besoin de plus de collaboration (réf. à la question 4). Enfin, 85% ont déclaré que rien ne les empêchait d’atteindre leurs objectifs (réf. à la question 7); les qualités importantes que devrait avoir un tuteur/formateur d’entreprise sont la serviabilité pour 46% et la compétence dans leur secteur afin de mieux soutenir les apprentis pour 38%. Pour toutes les questions non mentionnées ci-dessus, veuillez vous référer aux graphiques de référence.




1. Quel est votre objectif principal en tant que tuteur/formateur d’entreprise ? a. Aider les apprentis à effectuer leur travail. b. Les former en les exerçant à la fonction concernée.

0

20

40

60

80

100

a

b

pas répondu

2. Quel est le bon côté de la fonction de formateur d’entreprise ?

30%

23%8%

23%

8%8%

COMPETENCES EN TANT

QUE FORMATEUR

COMMUNICATION

COMPETENCES

PEDAGOGIQUES

SAVOIR EXPLIQUER

AIDER

PAS REPONDU



3. Quel est le mauvais côté ?

39%

15%15%

31%

MANQUE DE

COMMUNICATION

NEGLIGER LES APPRENTIS

AUTRES

PAS REPONDU

4. Quelles sont les conditions et le soutien dont vous avez besoin en tant que

tuteur/formateur d’entreprise pour atteindre vos objectifs ? Citez ces conditions et ce soutien.

0

10

20

30

40

50

COLLABORATION

REMISE A NIVEAU

INTERET POUR LA

FONCTION

PAS REPONDU

5. Pensez-vous bénéficier de ces conditions et de ce soutien ?

67%8%

25%

OUI

NON

PAS REPONDU



6. Comment ces conditions et ce soutien peuvent-ils être améliorés ?

0

10

20

30

40

50

COLLABORATION DES APPRENTISCOMPETENCES EN TANT QUE FORMATEURAVANTAGES FISCAUXREMISES A NIVEAUPAS REPONDU

7. Y a-t-il quelque chose qui vous empêche d’atteindre vos objectifs ?

15%

85%

OUI

NON

a) Si oui, de quoi s’agit-il ?

8%

92%

INTERET ECONOMIQUE EXCLUSIF PAS REPONDU



b) Que peut-on faire pour remédier à cette situation ?

8%8%

8%

76%

PLUS DE FORMATION RESULTATS POSITIFS IMPLICATION PAS REPONDU

8. Quelles sont selon vous les qualités essentielles d’un tuteur/formateur d’entreprise ?

0

10

20

30

40

50

SERVIABILITE

COMPETENCES DANS LE

SECTEUR

PAS REPONDU

9. Aujourd’hui, comment collaborez-vous avec les formateurs des centres de formation ?

38%

15%

47%

PEU DE COLLABORATION DIALOGUE PAS REPONDU



10. Comment souhaitez-vous collaborer à l’avenir ?

0

20

40

60

80

COOPERATEURS PLUS PRESENTS COMMUNICATION

COURS DE DEVELOPPEMENT PAS DE COLLABORATION

PAS REPONDU

11. Pensez-vous que le rôle du tuteur/formateur d’entreprise devrait évoluer ?

46%

23%

31%

OUI NON PAS REPONDU

a. Si oui, de quelle manière ?

20%

13%

67%

AVANTAGES FISCAUX REMISES A NIVEAU PAS REPONDU



Suisse

Questions aux apprenants (apprentis, élèves, adultes) Fondation ECAP Suisse : synthèse des réponses

Les réponses obtenues chez les adultes de la formation (âgés de 22 à 40 ans, originaires de Suisse et d'autres pays) lors des entretiens d’enquête. Expliquer, satisfait. En général, les personnes interrogées sont satisfaites ; la relation avec le formateur est positive (« il est disponible quand on a besoin de lui », « il explique bien »). La présence et l'engagement dans le travail, qui semblent être l'une des questions principales, sont assurés.

Organiser, réussir, expliquer. Les dispositifs de gestion et d'organisation du travail sont particulièrement appréciés. Il y a beaucoup de réponses contenant des adjectifs liés aux qualités humaines du formateur (« patient », « plaisant »), elles sont considérées comme importantes. Travaux externes. La plupart des apprentis sont satisfaits des exercices proposés par le formateur. Il y a aussi une part d'insatisfaction quand le formateur compare le travail des apprentis à celui fourni par les ouvriers spécialisés d'une société spécialisée externe. Ceux-ci sont souvent des ouvriers qui effectuent des tâches spécifiques, comme les revêtements en béton armé, etc.

Expliquer, organiser. L'organisation du travail et la façon de communiquer, associées à une profonde connaissance du travail, sont jugées essentielles chez un formateur d'entreprise. Expliquer, contrôler, disponibilité. Il est important de répéter plusieurs fois les mêmes notions explicatives du travail et de l'organisation des tâches. Il semble, d'après les réponses, que le concept de maîtrise du travail effectué ainsi qu'une plus grande disponibilité au niveau du temps soient des dispositifs importants, à la fois pour améliorer l'efficacité du processus de formation au sein de l’entreprise, et pour le formateur d'entreprise.

Travailler, former. Réponses équilibrées entre « travail » et « former » comme but principal du travail dans la société. « Travailler » est clairement associé à la nécessité de salaire, mais est aussi dissocié du fait d'avoir à apprendre un travail. La formation est un moyen considérable d'augmenter son salaire.



Expliquer. Ici nous trouvons les mêmes réponses qu'à la question n° 3. Le soutien offert par les formateurs est jugé satisfaisant. Responsabilité, comparaison. A la satisfaction s'ajoute souvent un concept général couramment formulé : il semble que l’apprenti demande plus de responsabilités dans son travail. Il y a quelques réactions négatives concernant la comparaison qui est faite entre le travail des apprentis et celui de « l'ouvrier installé ».

Conclusions • On considère finalement le formateur d'entreprise comme (on le devrait) un

organisateur qui a de bonnes compétences en communication (pour expliquer le travail à faire) ainsi que dans le transfert de connaissance technique (cependant, la plus grande partie des personnes interviewées ont tendance à dire qu'ils « volent » le savoir-faire réel aux ouvriers dotés d'une plus grande expérience et d'une plus grande pratique professionnelle).

• Pour le formateur d'entreprise qui veut remplir son rôle de façon appropriée, il est essentiel de trouver un peu plus de temps pour l’apprenti, d'analyser et d'approfondir la situation de travail et les problèmes.

Questions aux formateurs des centres de formation Fondation ECAP Suisse : synthèse de réponses

Méthode d’investigation : entretiens en groupes de travail de 3 à 4 personnes. Formateurs venant de l'ECAP et du centre de formation SSIC (Società svizzera degli impresarios costruttori – l'association suisse des entrepreneurs-constructeurs). L'ECAP et la SSIC offrent la formation professionnelle continue aux adultes tandis que la SSIC offre aussi la formation professionnelle aux apprentis. Apprendre le travail. Le tuteur/le formateur d'entreprise doit apprendre le travail et transférer la connaissance technique, en complétant les cours théoriques suivis dans le centre de formation. Est aussi mentionné l'apprentissage de l'autonomie dans l'exécution du travail.

Transfert, (entrer en) contact. Les réponses indiquent que la stratégie du transfert de connaissance a un lien direct d'une part avec le travail pratique, et d'autre part avec un rôle de prise de contact avec les sociétés. Ceux-ci sont des facteurs clés qui s'additionnent à la connaissance du travail pour les formateurs dans les centres de formation.

Prendre le temps nécessaire, suivre de près. Le formateur d'entreprise doit consacrer un temps spécifique à suivre l’apprenti/l'adulte dans son activité. Est également demandée une bonne connaissance technique.



Contacts difficiles. Les contacts avec les formateurs d'entreprise sont jugés difficiles, sauf lors des occasions formelles (sessions d'évaluation). Les contacts se résument souvent à un simple échange de papiers. Vu le nombre d’apprentis à suivre, le temps disponible constitue un point crucial. Lorsque des activités pratiques ont parfois lieu dans les laboratoires du centre de formation, on propose aux formateurs de suivre ces activités, mais toujours sans succès. Echange de documents/correspondance. Confirmation d'un concept déjà présenté dans la réponse précédente : la collaboration est principalement administrative. C'est une situation négative, cela reflète malheureusement la réelle relation entre le formateur/tuteur d'entreprise et le formateur du centre de formation. Echange, coordination. Sont mentionnés une coordination et des échanges nouveaux, plus fréquents, entre les parties théoriques et pratiques sur le chantier (de construction). Contacts réguliers. L'un des moyens pour assurer des contacts plus réguliers peut être l'introduction de rencontres obligatoires (3 réunions mensuelles). Cette obligation pourrait encourager les échanges. L'autre moyen pourrait être l'organisation de cours théoriques particuliers qui seraient liés à une situation spécifique au bâtiment, situation spécifique sur laquelle les apprentis travaillent (exécution de travaux non courants, nouveaux processus technologiques de travail ou pratiques traditionnelles inconnues des apprentis). Dans tous les cas, le formateur/tuteur d'entreprise pourrait participer activement à la planification du/des cours, en permettant aussi un échange actif d'idées et de points de vue entre l'entreprise et le centre de formation.

Conclusions • Quand le transfert de connaissance est mentionné, cela signifie « la connaissance

technique en liaison directe avec la pratique professionnelle ». Dans un seul cas, un formateur a parlé « des connaissances nécessaires pour le passage à l'âge adulte » et de formation « pour des adultes responsables et indépendants ».

• Les problèmes liés aux contacts avec le formateur/tuteur d'entreprise sont les mêmes que ceux qu'ils mentionnent eux-mêmes. Le manque de temps est considéré comme un point crucial. Une obligation insérée dans le contrat est vue comme un bon moyen de renforcer les contacts, même si cela n'assure pas automatiquement l'amélioration de la qualité du contact lui-même.

• Les formateurs pensent que l'institution d'une liaison directe entre la pratique sur le chantier et la partie théorique (visite de chantiers, petites sessions d'information) impliquant les formateurs/tuteurs d'entreprise serait un bon moyen de coopération On voit de nouveau une grande difficulté : le temps disponible (la durée des programmes d'activités, la disponibilité du formateur déjà pris par son propre travail).



Questions aux chefs d’entreprise qui sont aussi tuteurs/ formateurs d'entreprise

Méthode d’investigation : entretiens individuels avec les chefs d’entreprise qui sont aussi

formateurs au sein de l'entreprise (5 entretiens). Aide. Il semble clair que, pour le panel concerné, l'une des tâches parmi les plus importantes du tuteur est d'aider l’apprenti dans l'achèvement de son travail, selon un point de vue productif également (« le fait est qu'il doit rapidement fournir la formation nécessaire pour permettre à l’apprenti de produire sa part de travail »).

Contacts. En général, avoir un contact privilégié avec les plus jeunes ouvriers dans l'entreprise et au centre de formation est considéré comme un comportement/élément positif chez un tuteur.

Manque de temps. Le manque de temps disponible est vu comme un aspect négatif et nuisible à l’entreprise. Dans la plupart des PME, le chef d’entreprise accumule plusieurs fonctions (le suivi du travail, les contacts externes, la préparation du budget et des évaluations, l'administration, l'organisation de travail, etc.) et le temps consacré à l’apprenti est vraiment restreint. Contacts, rapports/relations. Les chefs d’entreprise sont conscients de leur rôle de tuteur/formateur et disposent des conditions nécessaires pour exécuter ce rôle. Pour peaufiner ce dernier, ils proposent d'établir des contacts plus fréquents avec les centres de formation, mais sans définir une proposition concrète.

Temps. La réponse fréquente est essentiellement « non ». Le manque de temps déjà mentionné précédemment rend le rôle du tuteur plus difficile, néanmoins l'achèvement de cette tâche est possible, si elle est considérée comme vraiment stratégique et liée à un but organisationnel réel.

Patience, esprit ouvert. Avoir l'esprit ouvert est jugé nécessaire de même qu'être patient, si l'objectif est de faire passer la passion du travail. Disposer de fortes connaissances techniques est considéré comme un aspect fondamental.

Contact administratif. La collaboration avec les formateurs des centres de formation est principalement administrative : notes sur les modules de travail, questionnaires d'évaluation, etc. Les contacts pourraient probablement être plus personnels avec les formateurs des centres de formation. Quand l'enquêteur a fait remarquer que les formateurs des centres de formation se sont plaints du manque de contacts actifs, les chefs d’entreprise ont objecté le manque de temps disponible.



Apprendre le métier. En général, l'organisation de cours de formation est suggérée (toutes les personnes interrogées ont suivi les cours obligatoires organisés par le bureau fédéral, cantonal ou communal de la formation professionnelle, mais elles n'ont pas poursuivi d'initiatives de formation continue). Il est proposé que la formation professionnelle continue devienne obligatoire (car en raison du manque de temps, les cours non obligatoires, même considérés utiles et intéressants, sont généralement ignorés).

Conclusions • Après les entretiens, il semble que l'on ait d'un côté, un tuteur/formateur officiel (dans

ce cas-ci, le chef d’entreprise) qui se soucie des contacts avec le centre de formation et des questions administratives (documents et formulaires d'évaluation), et de l'autre côté, une personne qui se soucie concrètement de l’apprenti/de l'adulte en formation sur le chantier). En général, cette personne est le chef de chantier ou un ouvrier expérimenté. Cette « dissociation » du rôle du tuteur/formateur en deux parties complique davantage la relation avec le centre de formation. Les contacts sont gérés par le chef d’entreprise, destinataire de l'échange d'information avec le centre de formation. La personne qui suit concrètement l’apprenti sur le chantier manque souvent d'information et ces contacts lui font défaut; pour améliorer cette situation, la participation de cette personne dans les échanges pourrait également être utile.

• La plainte concernant le manque de contacts actifs entre le tuteur/formateur d'entreprise et le centre de formation est réciproque. Dans les deux cas, le temps est évoqué comme un problème clé (« Il faut se rencontrer au moins une fois par an, car parfois, même ce contact minimum n'est pas toujours possible »). La fonction de tutorat au sein d'une entreprise est une tâche qui « prend généralement du temps » et qui empiète sur une autre tâche ou fonction de l'entreprise, alors que ce n'est pas le cas pour le centre de formation.

• Il semble que des qualités de communication soient nécessaires pour remplir le rôle de formateur/tuteur d'entreprise, alors que le transfert des connaissances techniques est délégué au chef de chantier ou à d'autres ouvriers expérimentés, employés sur le chantier. Sur ce point, l'image du rôle du formateur/tuteur d'entreprise correspond à celle donnée par les stagiaires/adultes interrogés lors de la formation.



Conclusions générales sur la perception/l'image/la description réelle et sur

la possible évolution du rôle du tuteur comme les ont exprimées les apprentis et les différents acteurs au sein des entreprises et centres de

formation.

1. Méthode de réalisation de l'enquête. Pour la réalisation de l'enquête, nous avons décidé de favoriser le contact direct avec les personnes interrogées ; nous avons donc principalement procédé à des entretiens de face à face (chefs d’entreprise, apprentis et adultes) et à des groupes de discussion (formateurs des centres de formation). Les apprentis et les adultes ont rempli eux-mêmes le questionnaire sous les conseils et les explications de l'enquêteur. Dans le cas des chefs d’entreprise, le questionnaire a été rempli par l'enquêteur. Dans ce cas des PME, comme expliqué dans la section spécifique, le chef d’entreprise est aussi formateur/tuteur ; dans notre panel, ce rôle n'est pas divisé en deux (personnes). Les groupes cibles 1, 2 et 3 décrits dans le programme détaillé de la phase 2 du projet sont rassemblés, dans ce cas-ci, en un groupe. Avec l'aide des formateurs des centres de formation, nous avons organisé la discussion (filmée dans un seul cas) dans des groupes de discussion limités; les questionnaires ont été remplis selon les notes et les informations recueillies dans le cadre des groupes de discussion. 2. Conclusions sur l'image/la perception/la description réelle du rôle du tuteur. Les aspects communs du rôle de tutorat tels qu'ils apparaissent dans tous les groupes cibles interrogés :

• le tuteur/formateur d'entreprise doit aussi avoir le sens de la communication; d'une part il doit favoriser les contacts entre les ouvriers et gérer les conflits qui peuvent arriver sur le chantier, d'autre part il doit assurer un contact actif avec le centre de formation,

• il doit soutenir l’apprenti dans l'organisation du travail (dans une optique plus productive pour le chef d’entreprise, pour apprendre à l’apprenti à agir de façon indépendante et autonome).

Il faut souligner que dans la pratique réelle, le rôle décrit d'après les fonctions du tuteur/formateur est très souvent divisé entre deux personnes (au moins). D'un côté nous avons un tuteur « officiel », qui est la personne qui a suivi le cours de formation obligatoire pour ce rôle (40 heures). Ces personnes assurent les contacts avec le centre de formation. Comme indiqué dans le document final sur le groupe des formateurs de centres de formation et des chefs d’entreprise qui sont aussi tuteurs/formateurs, ces contacts sont presque toujours un simple échange de documents et de formulaires d'évaluation.



Sur les chantiers, le tutorat des apprentis est assuré par le chef de chantier ou par un ouvrier expérimenté. Toutes les communications en provenance du centre de formation et éventuellement d'autres organisations, et qui concernent la formation, sont adressées uniquement au tuteur « officiel ». Le formateur, qui suit et aide concrètement l’apprenti au travail, ne dispose presque jamais de ces renseignements et de la possibilité d'entrer en contact avec le centre de formation. Il n'y a qu'un seul cas particulier, une société de 4 à 6 ouvriers, où le tuteur « officiel » correspond aussi au « vrai » tuteur sur le chantier. Dans ce cas précis, le chef d’entreprise travaille sur le chantier avec les autres ouvriers et est la personne la plus expérimentée et la plus professionnelle. Comme ce type de société doit faire face à la haute compétition et à la pression, toutes les activités qui ne sont pas directement liées à « la production » (ou considérées comme telles) sont négligées, par ex. la participation aux réunions proposés par les centres de formation, la participation à des activités de formation. Le manque de temps est systématiquement invoqué comme problème fondamental. Il semble que trop souvent, le rôle du tuteur/formateur d'entreprise soit limité au transfert des compétences (pour favoriser la productivité dans un court délai); les objectifs à long terme, comme l'acquisition de compétences et de responsabilités, l'indépendance et l'autonomie (mentionnées comme essentiellement importantes dans un cas seulement), semblent être considérées comme secondaires ou moins importants. Donc, on peut comprendre à partir des réponses limitées, que la formation de groupes et d'équipes de travail, composés de personnes bien qualifiées, sérieuses et stables, est une garantie de qualité pour les conditions de travail et pour les résultats de l’entreprise. Dans le cas des moyennes entreprises, il arrive que la spécialisation du travail entraîne l'intervention d'équipes d'ouvriers mono spécialisées pour répondre à des tâches spécifiques (travail en sous-traitance), ce qui crée parfois davantage de nervosité sur le terrain. 3. Évolution possible et adéquate.

A partir de l'analyse des résultats, il est possible de désigner deux propositions concrètes et adéquates pour développer le rôle du tuteur dans l'entreprise :

• améliorer la qualité et la fréquence des contacts avec le centre de formation, • diffuser la conviction et la perspicacité nécessaires et utiles à engendrer un gain de

temps consacré au rôle du tuteur/formateur dans l'entreprise.

En ce qui concerne les contacts avec les centres de formation (soit pour les apprentis ou pour la formation des formateurs/tuteurs), l'introduction d'un élément obligatoire est nécessaire. La rencontre entre l'entreprise et les formateurs des centres de formation doit être planifiée et l'enseignement ou la formation permanente doivent être obligatoires.



Selon les quelques chefs d’entreprise qui ont suggéré ces mesures, c'est la seule façon « de forcer » les chefs d’entreprise à consacrer le temps nécessaire à l'approfondissement du rôle de tuteur/formateur dans l'entreprise. Mais cet aspect « obligatoire » peut également causer de nombreux problèmes pratiques. Les sociétés doivent faire face à une grande quantité de documents, de courrier et de formulaires (devis, budgets, factures, prospectus) et les informations concernant les stages de formation et les éventuelles réunions avec les formateurs des centres de formation risquent de ne pas être examinées. Les moyens de communication sont désormais multipliés (courrier traditionnel, fax, courrier électronique, sms, mms) et la gestion de toutes ces informations, souvent inutiles, est très difficile, or le temps est déjà très limité. Si on ajoute à tout ce qui a été exposé, le problème de la duplication/division du rôle tutorial dans la société, il est clair que l'information clé finale parvient seulement au tuteur/formateur « officiel », alors que le « véritable » tuteur/formateur sur le chantier, qui est souvent la clé du processus de formation, détient rarement l'information et, dans le cas contraire, il n'est pas souvent conscient de son importance. La valorisation du rôle du tuteur/formateur dans la société doit passer par la valorisation des personnes qui ont ce rôle, en développant le groupe et l'esprit d'équipe ainsi qu'un comportement orienté vers un but commun (ensemble avec les formateurs des centres de formation). Si les personnes qui assurent ce rôle sont motivées et orientées de façon à bien comprendre que leur rôle a un avantage à long terme pour la société (qualité dans la production, main-d’œuvre qualifiée, environnement de travail positif, augmentation du chiffre d'affaires), elles vont à coup sûr consacrer plus de temps et d'énergie à remplir leur rôle. Mais dans cette orientation, les formateurs des centres de formation doivent apporter leur aide et être plus actifs, ils doivent développer une approche de « service » et de soutien pour combler le manque de contacts et de communication. En un mot, les formateurs des centres de formation doivent aller au-delà des « locaux » du centre en question. La réalisation d'un outil d'auto évaluation peut aider à évaluer la qualité de la formation offerte à l’apprenti et constitue un éventuel moyen d'amélioration. En Suisse, on a lancé un nouvel outil qui se place dans cette perspective; créé pour les entreprises dans le cadre du projet QualiCarte (www.qualicarte.ch), il a été présenté dans une conférence de presse le 2 octobre 2007. L'outil consiste en un questionnaire et manuel de l'utilisateur, disponible sur le web. Le projet a été proposé par la Conférence suisse des offices de formation professionnelle, et a été développé avec l'aide des partenaires sociaux.



Pologne

ATTENTES ET DESCRIPTIONS DU RÔLE DES TUTEURS, TELLES QU’EXPRIMEES PAR DIFFERENTS

ACTEURS DE SOCIETES, CENTRES DE FORMATION ET PARMI LES APPRENTIS

ANALYSE DES QUESTIONNAIRES ET INTERVIEWS

SYNDICAT BUDOWLANI

INDICATEURS & CONDITIONS DE L’ETUDE Les questionnaires de l’étude, établis par BYN, ont été traduits en polonais. Etant donné les capacités linguistiques limitées de la part des groupes cibles, c’est le seul moyen de comparer les résultats. Tous les questionnaires ont été traduits exactement, sans aucun changement ou ajout, même si une partie des questions ouvertes formulées ne correspond pas directement à notre système de tutorat national. L’étude se composait de deux parties. La première s’adressait à 50 entreprises de construction sélectionnées (de dimensions variées allant de 30 à 150 salariés, et de domaines sectoriels variés dans la construction). Budowlani demande aux responsables de branches syndicales des sociétés la distribution de formulaires appropriés pour les chefs d’entreprise, chefs d’entreprise et tuteurs, tuteurs et apprentis. Pour chaque société, Budowlani a élaboré un formulaire pour les chefs d’entreprise, un pour les tuteurs-chefs d’entreprise, trois pour les tuteurs et cinq pour les apprentis. La seconde partie de l’étude a été adressée à 10 centres/écoles de formation (formateurs). Enfin, dans le dernier groupe de répondants, l’étude a été faite en partie directement (interview). REMARQUES & RESULTATS GENERAUX Le nombre de répondants dans le cadre de cette étude était limité. Le meilleur résultat a été obtenu dans les groupes des chefs d’entreprise et chefs d’entreprise et tuteurs (23 formulaires envoyés par les deux groupes). Budowlani a également reçu 12 formulaires de la part des tuteurs d’entreprise. Au 25 octobre 2007, Budowlani a reçu 7 formulaires de la part des apprentis. Il y a 7 répondants appartenant au groupe des centres de formation/formateurs. Il existe diverses raisons expliquant le résultat quantitatif limité de l’étude.



De nombreuses personnes interrogées, en particulier chez les chefs d’entreprise, ont souligné que le boom récent ayant caractérisé le secteur de la construction et les énormes pénuries sur le marché des travailleurs hautement qualifiés dans la construction ont une énorme influence sur les caractéristiques du tutorat. Dans beaucoup d’entreprises, les tuteurs ne possèdent pas de certificat, de sorte que leur rôle de tuteur est plus ou moins informel. Notre étude ne visait que des tuteurs formels, mais leurs responsabilités sont également ‘doubles’. Ils travaillent avec des étudiants ayant une pratique régulière, périodique selon l’école – convention d’entreprise et avec de nouveaux/jeunes travailleurs commençant également comme salariés de l’entreprise.

CHEFS D’ENTREPRISE Toutes les réponses des chefs d’entreprise sont similaires. La taille de l’entreprise a une importance limitée dans ce cas. La tâche la plus importante d’un tuteur est la préparation des apprentis à l’activité professionnelle pratique et la préparation au travail de groupe sur le chantier de construction. A présent, les responsabilités des tuteurs sont aussi des responsabilités de formateur à cause du groupe important de travailleurs embauchés à faible qualification. De nombreuses entreprises ont des contrats à court terme, il n’y a pas de possibilité d’embauche de travailleurs à haute qualification et la seule solution est de former des travailleurs à faible qualification sur le chantier de construction. Le tuteur (dans la majorité des réponses) doit être un travailleur expérimenté de l’entreprise, possédant des qualifications formelles supplémentaires (conformément aux exigences légales). La plupart des chefs d’entreprise soulignent que les exigences pédagogiques, telles que décrites dans le décret officiel du Ministère de l’Education, sont très formelles et ne correspondent pas à la réalité de l’entreprise et du chantier de construction. Selon eux, il n’y a pas de possibilité de former, voire même de contrôler les capacités pédagogiques dans un laps de temps aussi court (70 heures). Les centres de formation doivent être certifiés et le programme de cours pour les tuteurs doit être harmonisé et approuvé par l’autorité centrale de contrôle de la formation. La quasi-totalité des chefs d’entreprise et tuteurs conviennent qu’il est très difficile de combiner le rôle de chef d’entreprise et celui de tuteur au sein de l’entreprise, même si cette dernière est une petite structure. Les chefs d’entreprise ont souligné le fait que les tuteurs d’entreprise doivent être des spécialistes de très haut niveau et expérimentés, avant toute autre chose. Ce qui est important : le tuteur doit être un travailleur ou un contremaître qualifié, et non un ingénieur. Le principal avantage (voire même la nécessité) pour une entreprise d’avoir un tuteur est la possibilité de former de nouveaux travailleurs non-qualifiés dans une situation de besoins importants de travailleurs qualifiés (et de pénurie de main-d’œuvre qualifiée) et de contrôler les capacités réelles des nouveaux travailleurs directement à la sortie de l’école. Il est difficile de trouver des tuteurs ; les travailleurs qualifiés n’exercent pas cette fonction, même si ce travail est bien rémunéré. De même, la majorité des chefs d’entreprise et tuteurs ne souhaitent pas formellement devenir des tuteurs. La meilleure manière d’être un tuteur en tant que chef d’entreprise est de contrôler les qualifications réelles du personnel de l’entreprise. Le groupe d’âge des chefs d’entreprise et chefs d’entreprise et tuteurs était de 36-62.



Quelle est la tâche la plus importante d’un tuteur / formateur d’entreprise ? Considérez-vous le tuteur / formateur d’entreprise comme une personne aidant simplement l’apprenti à faire son travail, ou est-ce une personne qui forme véritablement l’apprenti au métier pratique ? La majorité (pratiquement tous les répondants) des chefs d’entreprise soulignent qu’en raison du manque de pratique acquise durant la formation formelle à l’école, le formateur d’entreprise est principalement chargé de former l’apprenti au métier pratique. Quelles qualités recherchez-vous chez un tuteur / formateur d’entreprise ? Votre tuteur / formateur (d’entreprise) répond-il à ces qualités ? Le formateur d’entreprise doit avoir une très bonne préparation du métier (qualifications appropriées – formelles et expérience), un bon contact avec les apprentis (capacités pédagogiques), une bonne connaissance des besoins et des exigences de l’entreprise et enfin de ‘l’autorité’. De quelles conditions et de quelles ressources un tuteur / formateur d’entreprise a-t-il besoin afin de remplir efficacement sa tâche en tant que tuteur / formateur d’entreprise ? Veuillez citer les ressources et conditions internes et externes. Pensez-vous qu’il en bénéficie en tant que tuteur / formateur d’entreprise auprès de votre entreprise ? Quel type de support votre entreprise offre-t-elle au tuteur / formateur d’entreprise ? Réponses très similaires à celles précitées (majorité). La majorité des répondants est convaincue que les exigences ont été remplies pour le tuteur. Tandis que les chefs d’entreprise décident du support pour les tuteurs eux-mêmes, ils ont indiqué que le support est généralement suffisant, mais il dépend des besoins et des ressources de l’entreprise. Le principal type de support est le financement des cours et de la formation pour les tuteurs. Quel est le plus grand avantage de votre entreprise à posséder des tuteurs et des apprentis? Le plus grand avantage est le recrutement futur de travailleurs qualifiés (via un contact direct avec les apprentis) – probablement de futurs salariés de l’entreprise. Mais il y a d’autres avantages – l’un des plus importants est la bonne image et la promotion de l’entreprise.

Quel est le plus grand inconvénient ? La majorité des répondants font référence aux coûts (salariaux) élevés des tuteurs et au risque (important) de l’employeur, conformément à la responsabilité des solutions SST (santé et sécurité au travail) pour les apprentis. Selon vous, qu’est-ce qui peut être fait pour éliminer cet inconvénient ? Changer le système de formation initiale et continue. Besoin de fusionner la formation formelle de l’école et la formation pratique obligatoire. Une partie des répondants souligne la nécessité du remboursement partiel des coûts inhérents à la formation pratique (c’est possible uniquement pour les membres de l’Union polonaise des métiers – Polish Union of Crafts).

Avez-vous des difficultés à trouver un bon tuteur / formateur d’entreprise ? Oui (majorité) Faible intérêt pour un travailleur qualifié d’être un tuteur.



Pensez-vous que votre tuteur / formateur d’entreprise perçoit comme un avantage ou un inconvénient le fait d’être un formateur d’entreprise ? Pas de réponse claire. La majorité des tuteurs (d’entreprise) sont des travailleurs réguliers et le ‘tutorat’ est une simple obligation supplémentaire pour eux. Agir comme tuteur représente un avantage financier, mais leur réflexion est souvent de se dire que les obligations de ‘tutorat’ limitent leur possibilité de carrière.

Pensez-vous que le rôle du tuteur / formateur d’entreprise doit être développé ? Comment ? Le développement du rôle du tuteur doit passer par la standardisation des qualifications des tuteurs et la standardisation des procédures de formation. Il est connecté à la possibilité d’introduction d’un système dual en Pologne.

CHEFS D’ENTREPRISE – TUTEURS

Quelle est votre tâche essentielle en tant que tuteur / formateur d’entreprise ? Aider l’apprenti à effectuer son travail ou former l’apprenti aux aspects pratiques du métier. Quel est le pire aspect de l’activité de tuteur / formateur d’entreprise ? Le manque de temps De quelles conditions et de quel support avez-vous besoin pour accomplir votre mission de tuteur / formateur d’entreprise ? Veuillez citer les conditions internes et externes. La majorité des répondants insistent sur le besoin d’un soutien financier de la part des autorités publiques (soutien externe) Quelque chose vous empêche-t-il de mener à bien votre mission ? Si oui – qu’est-ce que c’est ? Et qu’est-ce qui peut être fait pour y remédier ? Facteur temps – manque de temps. La majorité des tuteurs/chefs d’entreprise répondants sont propriétaires de petites entreprises. S’ils avaient la possibilité de ‘faire progresser’ leurs entreprises (élargissement), ils choisiraient alors de renoncer à cette tâche et de trouver un tuteur de remplacement.

Comment coopérez-vous avec les formateurs des centres de formation aujourd’hui ? Comment souhaitez-vous coopérer avec les formateurs des centres de formation à l’avenir ? Tous les répondants coopèrent avec les centres de formation selon des conventions détaillées. Les enseignants (de l’école) et les formateurs des centres de formation supervisent la procédure de formation et la compatibilité avec le programme de formation pratique. Ceci concerne les apprentis – étudiants. En ce qui concerne la formation (préparation) de nouveaux travailleurs, il n’y a pratiquement pas de coopération avec les centres de formation. Pensez-vous que le rôle du formateur d’entreprise doit être amélioré ? Comment ? Les personnes interrogées ont souligné une meilleure coopération avec les écoles professionnelles dans la planification de la formation.



TUTEURS Il y a un nombre limité de réponses. Le groupe d’âge des tuteurs se situait entre 38 et 59. Seul un tuteur était ingénieur, le reste des travailleurs qualifiés. Pour l’ensemble des tuteurs, le tutorat représentait une responsabilité supplémentaire. Tous les tuteurs sont titulaires d’un certificat/diplôme de capacités pédagogiques, mais il est connu que les entreprises ciblées par l’étude en question ont également recours à des tuteurs plus informels. La principale raison d’être un tuteur était d'ordre financier (source de revenus complémentaire), mais également le partage de sa propre expérience et de ses qualifications. Le meilleur aspect de l’activité de tuteur est la possibilité d’avoir des contacts avec de nombreux travailleurs et l’impact sur la qualité de l’entreprise. De l’avis de la majorité, le principal critère pour un tuteur est l’expérience pratique. Le cours pédagogique formel est une exigence bureaucratique. Le pire aspect de l’activité de tuteur est qu’il s’agit d’une énorme responsabilité supplémentaire (et d’un travail complémentaire en réalité), qui n’est pas suffisamment rémunérée par une rémunération complémentaire. Après le cours, il n’y a pas de coopération avec le centre de formation. De manière générale, il n’y a pas lieu de développer le rôle du tuteur, mais le travail devrait être mieux rémunéré. De l’avis des répondants, seules les grandes entreprises ont besoin de fonctions de tuteur séparées (dans le cadre des systèmes de formation internes). Au sein de la PME, il est possible de confier ce rôle de tuteur aux travailleurs plus âgés. Pourquoi êtes-vous un tuteur / formateur d’entreprise ? Réponse majoritaire – raison financière. Quelle est votre principale tâche en tant que tuteur / formateur d’entreprise ? Majorité : aider l’apprenti à effectuer son travail.

Quel est le meilleur aspect de l’activité de tuteur / formateur d’entreprise ? Partager son expérience et avoir une source de revenu complémentaire.

Quel est le pire aspect de l’activité de tuteur / formateur d’entreprise ? Avoir beaucoup plus de responsabilité qu’un travailleur/salarié régulier. Cette responsabilité est large, mais souvent pas clairement définie. De quelles conditions et de quel support avez-vous besoin pour mener à bien votre mission de tuteur / formateur d’entreprise ? Veuillez citer les conditions internes et externes. Il y a trop peu de créneaux horaires pour une formation pratique efficace. La pression du temps est énorme (courte période de formation pratique prévue dans le programme ou courte période de préparation du travail) Comment améliorer les conditions et le support ? Une bonne définition du programme de formation et des exigences de l’école pour l’apprenti. Quelque chose vous empêche-t-il d’accomplir votre tâche ? Manque de temps.



Quelles sont, selon vous, les qualités importantes requises pour la fonction de tuteur / formateur d’entreprise ? Une grande expérience professionnelle, de bonnes capacités pédagogiques, un bon contact avec les apprentis pour la majorité des répondants.

Comment coopérez-vous avec les formateurs des centres de formation aujourd’hui ? Pour les tuteurs formant les étudiants dans le cadre d’une convention d’entreprise avec l’école technique, il y a des contacts obligatoires, périodiques mais fréquents avec les enseignants ou formateurs de l’école professionnelle (sorte de contrôle selon le programme de formation). Pour les tuteurs qui préparent les nouveaux travailleurs à leur emploi dans l’entreprise, il n’y a pas de coopération avec les formateurs externes. Selon vous, le rôle du tuteur / formateur d’entreprise doit-il être amélioré ? Comment ? Majorité des répondants : via plus de formation pour les tuteurs eux-mêmes (d’ordre pédagogique également), des responsabilités et obligations plus précises, un salaire plus élevé correspond à la responsabilité plus importante qui est endossée.

APPRENANTS Nombre limité et insuffisant de répondants et de réponses. Les apprenants ayant répondu (7) étaient de jeunes travailleurs sortant directement de l’école et des étudiants obligés d’effectuer une formation pratique conformément à la convention conclue avec l’entreprise. Nous n’enregistrons aucun répondant dans le groupe des travailleurs non-qualifiés, embauchés par une entreprise sous la pression de contrats à court terme et sans aucun apprentissage (conformément au décret relatif aux contrats d’apprentissage des métiers). L’opinion courante des apprentis est que le tutorat est certes très important, mais que l’assistance dans l’entreprise n’est pas suffisante (ils auraient besoin de plus de temps à partager avec le tuteur). Les apprentis ont souligné que le rôle des tuteurs se borne plus à surveiller qu’à instruire. De l’avis des apprentis, les tuteurs devraient fournir une aide et une assistance plus importantes durant le travail, et non se contenter de contrôle postérieur. Ils préfèrent travailler aux côtés d’un tuteur – c’est le meilleur moyen de pratiquer. Groupe d’âge : 17-21. Etes-vous satisfait de votre tuteur / formateur d’entreprise ? Expliquez pourquoi. Réponses partagées. Les apprentis non-satisfaits ont mis en avant le temps insuffisant qui leur était consacré par le tuteur.

Qu’est-ce que votre tuteur / formateur fait de bien ? Réponse majoritaire : le tuteur présente des solutions pratiques qui ne sont pas connues de l’apprenti (non acquises durant la formation formelle à l’école). Le tuteur aide à mieux organiser le lieu et le processus de travail. Est-ce que votre tuteur / formateur d’entreprise fait quelque chose qui vous déplaît ? Certaines réponses : le tuteur n’est pas capable d’expliquer correctement ses attentes et exigences (barrière de communication)



Selon vous, quelle est la tâche essentielle de votre tuteur / formateur d’entreprise ? Majorité : la préparation pratique au travail dans l’entreprise.

Selon vous, que devrait faire un bon tuteur / formateur d’entreprise ? Majorité : montrer la meilleure manière d’accomplir les tâches, donner de bonnes explications et contrôler/évaluer les résultats du travail des apprentis. Comment vous considérez-vous sur votre lieu de travail ? Majorité : pour travailler. Pensez-vous que votre tuteur / formateur d’entreprise le voit comme vous ? Majorité : oui. Etes-vous à l’aise dans cette situation ? Majorité : oui. Quel changement souhaitez-vous avec votre tuteur / formateur d’entreprise ? Majorité : plus de temps pour le tutorat, plus d’explications concernant les processus et séquences de travail.

FORMATEURS D’ÉCOLES PROFESSIONNELLES et DE CENTRES DE FORMATION

Le groupe des personnes ayant répondu est restreint (7). En réalité, selon le système polonais de formation professionnelle, il s’agit d’enseignants ou de formateurs issus des écoles techniques, impliqués dans le processus de contrôle de la formation pratique, sur la base de conventions de formation pratique des étudiants, signées avec les entreprises de construction. Habituellement, ce type de formation comprend 4 semaines de formation pratique obligatoire durant un cycle/une année de formation. Quelle est la principale mission d’un tuteur / formateur d’entreprise ? Tous les répondants : exécution d’un programme de formation pratique, conformément à la convention signée, présentation des techniques pratiques, bonne organisation du lieu de travail et du processus de travail, correction de l’activité des étudiants et évaluation des résultats.

Quelle est votre principale fonction en tant que formateur de centre de formation ? Contrôler le processus de formation dans l’entreprise et sa compatibilité avec le programme de formation. Qu’attendez-vous d’un tuteur / formateur d’entreprise ? Une bonne expérience professionnelle, une bonne communication et des talents pédagogiques, la réalisation du programme de formation.



Comment pouvez-vous soutenir le tuteur / formateur d’entreprise ? En fournissant des informations complexes sur le programme théorique et la formation pratique à l’école, des informations concernant les aptitudes particulières des apprenants. Comment coopérez-vous aujourd’hui avec le tuteur / formateur d’entreprise ? Par des réunions et des consultations périodiques. Selon vous, comment devriez-vous coopérer afin de fournir à l’apprenti la meilleure formation et les meilleures compétences possibles ? La formation pratique en entreprise n’est habituellement pas compatible avec le programme de l’école. Cela dépend des possibilités de l’entreprise en question et des postes de travail disponibles. Le programme de formation pratique devrait faire l’objet d’une coordination stricte avec le programme de formation de l’école. Comment cette coopération devrait-elle être organisée ? Une coopération parfaite n’est généralement pas possible, en raison de l’incompatibilité de la pratique en entreprise par rapport à la formation formelle et théorique de l’école/du centre de formation. La plupart des formateurs de l’école soutiennent l’idée d’une solution ‘duale’ comme étant le meilleur moyen de ‘fusionner’ l’enseignement théorique et la formation pratique. Cette solution est susceptible de créer un contexte favorable pour la coopération entre tuteurs et formateurs.



Suède

De quel soutien l’instructeur dans le métier de la construction a-t-il besoin ?

Une étude qualitative de l'image de l’instructeur sur le marché suédois, et de la façon dont son rôle devrait être développé

30 septembre 2007

Objectif Cette étude a pour but de déterminer comment les apprentis, les instructeurs, les chefs d’entreprise et les centres de formation perçoivent le rôle de l’instructeur. Elle devrait également permettre de définir comment le rôle de l’instructeur devrait être développé pour mieux fonctionner dans le futur, ainsi que du soutien dont les instructeurs ont besoin. Cette étude est un composant de COPILOTE et a été réalisée par Talent Talk AB sur ordre de BYN. COPILOTE a pour but de déterminer le soutien dont les instructeurs ont besoin dans les pays participants et comment ce soutien peut être développé. Le résultat de cette étude internationale sera utilisé pour élaborer une stratégie de communication et mettre au point des solutions de communication destinées aux instructeurs dans les entreprises. Méthode L’étude a été réalisée sur base d’une méthode qualitative dans le cadre de laquelle 6 représentants de chaque groupe (apprentis, instructeurs, chefs d’entreprise qui sont également instructeurs, chefs d’entreprise qui ne sont pas instructeurs et centres de formation) ont été interviewés par téléphone. Chaque interview a duré environ 30 minutes et comprenait des questions communes à tous les participants à COPILOTE. Des questions supplémentaires ont été posées à chaque groupe, pour offrir des informations complémentaires pour chaque question. Conclusions principales L’instructeur est le modèle de l'apprenti. Il l'observe parce que celui-ci est un bon professionnel et un ami honnête. Les instructeurs eux-mêmes, les chefs d'entreprise et l'école pensent qu’une bonne instruction est importante. Mais être instructeur ne confère pas de statut spécial actuellement. C’est un travail qu’une personne accepte sans recevoir de gratification particulière pour ce qu’elle fait. L’entreprise n'offre pas de rémunération spécifique à l'instructeur qui fait du bon travail. Tout est basé sur la motivation interne de l’instructeur et la récompense que représente le développement de l’apprenti, plus la collaboration quotidienne.



SUGGESTION Nous pensons que le rôle de l'instructeur devrait être développé de façon à intégrer des gratifications claires, pour motiver les instructeurs. L'une de celles-là pourrait être une compensation financière. Une autre pourrait être d’en faire une “étape de carrière”, dans le sens où seules les personnes les plus expérimentées seraient autorisées à jouer le rôle d’instructeur. Personnalité et expérience de l'instructeur La caractéristique générale du bon instructeur, c’est qu’il a une longue expérience professionnelle et qu’il est compétent sur le plan professionnel. Il est calme et patient, et a le temps de partager son savoir et de montrer aux apprentis comment faire les choses. Il aime travailler avec des jeunes et n’éprouve aucune difficulté à gagner leur confiance. Il manifeste son appréciation lorsque l’apprenti a bien travaillé, mais formule également des critiques constructives lorsque c'est nécessaire. La tâche de l’instructeur Toutes les personnes que nous avons interrogées ont une opinion légèrement différente de ce qu’un instructeur devrait faire. L’une insiste sur le savoir-faire pratique, tandis que pour l’autre, la responsabilité sociale vis-à-vis de l’apprenti est l'élément le plus important. Mais lorsque l’on compile les réponses de chaque groupe, on remarque que tous ont plus ou moins la même vision générale de la responsabilité de l’instructeur. Ce qui indique que les gens ont plus ou moins la même idée de la chose. La qualité de l’instruction varie, toutefois, selon ce que chaque individu estime qu’elle devrait comporter. En général, le rôle de l’instructeur est défini comme suit: Planifier le temps de l'apprenti de façon à lui faire réaliser des tâches variées et acquérir

l'expérience la plus vaste possible durant sa période d'apprentissage. Apprendre/montrer à l’apprenti comment réaliser les différentes tâches et être disponible

si ce dernier a des questions. D’autre part, l’apprenti doit apprendre à travailler de manière autonome et résoudre lui-même ses problèmes.

Donner un feed-back positif et formuler des critiques constructives. Expliquer clairement le rôle de l’apprenti aux autres collègues, et ce que l’on attend de lui. Apprendre à l’apprenti les règles informelles applicables sur le chantier Etre un modèle. Veiller à ce que l’apprenti soit accepté et devienne membre du « groupe ».

SUGGESTION Nous pensons que l’industrie doit être plus claire quant à la tâche de l'instructeur. Il existe des instructions écrites et des “fichiers d’apprentissage”, mais ce matériel semble très peu utilisé. La question est également de savoir si le matériel est suffisamment clair dans la description de la portée des tâches de l'instructeur et s’il l’explique de manière compréhensible pour tous. Nous suggérons que l‘industrie définisse clairement la tâche de l’instructeur – ses devoirs et ses droits - et la communique à toutes les parties intéressées (chefs d’entreprise, instructeurs, apprentis et professeurs de l’enseignement secondaire). Ensuite, le rôle de l'apprenti devrait également être envisagé. Le rôle de l’instructeur doit être clarifié, via l’élaboration d’un plan commun des tâches auxquelles l’apprenti doit s’essayer pendant sa période d'apprentissage, afin qu'il puisse constamment relever de nouveaux défis.



Nous suggérons également que le matériel à disposition de l'instructeur soit évalué. L’évaluation doit montrer si le matériel contient suffisamment d’informations, comment il devrait être structuré et comment il devrait être communiqué afin d'atteindre réellement son groupe cible et qu'il soit utilisé. Augmenter l'assistance fournie par l'entreprise aux instructeurs Les chefs d’entreprise disent qu’ils donnent aux instructeurs toute l’aide qu’ils demandent. Mais les instructeurs ont souvent l'impression qu'ils sont abandonnés à leur sort. Cette situation pourrait être améliorée. Le fait que la direction réponde aux besoins exprimés par les instructeurs est un élément positif. C’est plutôt une question de communication ou de réponse de la direction, conformément à ce qu'ils pensent que devrait être la situation, mais cela ne se passe pas ainsi dans la réalité. Les instructeurs doivent/peuvent recevoir le soutien suivant de l’entreprise: Etre informé à temps de l’arrivée d’un apprenti, et de qui il s’agit. Charge de travail ordinaire réduite, pour lui donner le temps d’encadrer l’apprenti. Le temps de s’asseoir avec l’apprenti et de discuter de ses progrès, ambitions et de sa

situation au travail. Compensation financière pour la perte de rémunération à la pièce. Contact régulier avec la direction pour discuter des idées. Autorisation de diriger le temps de l’apprenti. Aide de la direction pour mettre en œuvre des améliorations pour l’apprenti.

En outre, les instructeurs doivent avoir l’opportunité de bénéficier d’une formation d'instructeur avant de jouer ce rôle pour la première fois. Ils évoquent également un changement d’idée dans un réseau d’instructeurs. Augmenter le contact entre l’école et le lieu de travail Lorsqu'un élève devient apprenti pour la première fois, la responsabilité explicite de l’élève s’achève et les professeurs de l’enseignement secondaire n’ont plus qu’un contact sporadique avec les apprentis. Les instructeurs n’ont que très peu de contact, s’ils en ont un, avec l'école. Actuellement, les écoles contactent les directions des entreprises lorsqu'elles cherchent à placer leurs élèves en apprentissage et leur ‘transmettent’ en quelque sorte l'élève/l’apprenti. Mais les instructeurs ne sont pas impliqués dans ces discussions. L’école et les instructeurs ont l’impression qu’ils seraient mieux servis par un contact plus étroit. Les instructeurs ont besoin de comprendre les aspects théoriques à aborder à l’école afin de savoir comment et par quoi les compléter. L’école doit comprendre comment les choses fonctionnent, afin qu'elle puisse préparer au mieux ses élèves. Dans certains cas, les professeurs ne savent plus comment le travail est véritablement réalisé en pratique. Un contact accru permet aux deux parties de se compléter, afin de donner aux élèves/apprentis une éducation plus adéquate. Ils ont suggéré: D'introduire l'apprenti de façon à ce que l'instructeur apprenne le niveau de connaissance

de celui-ci et s'il a besoin d'aide supplémentaire. L'instructeur va visiter l’école pour donner aux instructeurs une meilleure idée de ce que les apprentis ont appris dans le cadre de leur formation.



Des sessions informelles de questions et réponses régulières, où les instructeurs expliquent comment les choses se passent sur le chantier de construction, et leur donnent l’opportunité de poser des questions.

Une formation pour les instructeurs, sur les thèmes suivants : approche applicable aux adolescents, pédagogie et droits et devoirs des apprentis et instructeurs.

Réunions de suivi entre l’instructeur et le professeur, une fois l’apprentissage terminé, pour évaluer ce qui aurait pu être amélioré de chaque côté, afin que les futurs apprentis puissent recevoir la meilleure éducation et la meilleure formation possible.

Apprentis Les apprentis vont au travail pour apprendre – et pour travailler Les apprentis se considèrent comme étant à la fois comme des élèves et à la fois comme des travailleurs sur le chantier. Plus leur apprentissage a duré longtemps, plus ils ont l’impression d’être des travailleurs, au même titre que les autres. Et ils apprécient. La seule différence, c’est que leur paie est inférieure, ce qui (bien sûr) n’est pas l’aspect qu’ils préfèrent. Ils ont l’impression que leurs instructeurs le perçoivent de la même manière, et ont donc les mêmes attentes vis-à-vis du rôle d’apprenti. Les apprentis reçoivent une instruction – parfois sans instructeur Tous les apprentis auxquels nous avons parlé sont généralement satisfaits de leur instruction. Malgré tout, plusieurs d’entre eux disent ne pas avoir d’instructeur spécifique. Par contre, tous leurs collègues directs les aident et les guident dans leur travail quotidien. Les apprentis ont l’impression que ça marche bien et qu’un instructeur spécifique ne leur manque pas.

Au début, c’était plutôt comme à l’école, et j’apprenais sans cesse de nouvelles choses. Maintenant, je travaille sur chantier la plupart du temps.

On me permet de réaliser certains petits travaux de construction tout seul et si j’ai besoin de travail, je n’ai qu’à travailler.

Aujourd’hui, ils me considèrent comme l’un des leurs et je peux tout faire, même si je ne suis pas aussi bon qu’eux. Je travaille et je gagne de l’argent

70% du temps, et je reçois une formation 30% du temps, mais j’ai davantage l’impression d’être au travail qu’à l’école.

Je sais que nous sommes là pour les deux aspects, mais nous représentons une main-d’œuvre assez bon marché pour l’entreprise.

Si je voudrais avoir un instructeur? Non, je ne vois pas ce que cela

m’apporterait.

Tous les ouvriers confirmés qui travaillent avec moi sont mes instructeurs d’une façon ou d’une autre : j’ai donc mon ‘instructeur du jour’.



Les tâches principales de l’instructeur Les apprentis disent qu’un bon instructeur doit s’assurer qu’ils se développent sur le plan professionnel. Cela signifie que l’instructeur planifie le temps de l’apprenti, afin qu’il se voie confier différentes tâches et puisse en essayer un maximum durant sa période d’apprentissage. Il doit également être disponible pour montrer à l’apprenti comment réaliser une tâche et répondre aux questions. Il est important que l’instructeur soit informatif et que son instruction ne passe pas au-dessus de la tête de l’apprenti, afin que les deux comprennent comment les choses doivent être faites – et pourquoi elles doivent être faites ainsi. Un bon instructeur doit également avoir le courage de laisser l’apprenti accepter des responsabilités, et accepter en même temps que la réalisation des tâches puisse prendre plus de temps et que des erreurs puissent être commises. L’instructeur doit également être un modèle pour l’apprenti. Pour ce faire, il doit d’abord posséder d’excellentes connaissances et compétences dans son domaine professionnel. En outre, l’instructeur est responsable des aspects sociaux, il doit créer une bonne atmosphère sur le lieu de travail et veiller à ce que l’apprenti s’intègre dans le groupe. L’instructeur doit accepter ses responsabilités et ne pas avoir peur d’exprimer son point de vue et de défendre son point de vue.

Il est important d’écouter leurs conseils, afin

d’apprendre immédiatement à bien

faire les choses.

Apprenez-moi les ficelles du métier, pour que je puisser travailler mieux et plus vite.

Veillez à ce que je m’améliore constamment et à me donner beaucoup de responsabilités.

Laissez-moi essayer et apprendre différentes choses.

… dites-moi si je ne fais pas quelque

chose correctement.

Il est important qu’ils m’acceptent et ne se fâchent pas avec moi.

Ce n’est pas facile de travailler sur un chantier de construction, le premier jour .Le langage peut être assez rude. Il est donc important que l’instructeur parle à l’apprenti et devienne son ami, afin qu’il

se sente le bienvenu dans le groupe.

Il doit toujours être un peu meilleur que moi.

En cas de problème, c’est mon instructeur qui en assume la

responsabilité et je sais que dans ce cas, il va me soutenir.

Mon contremaître est mon instructeur et nous nous amusons beaucoup ensemble. Il me traite davantage comme un ami que

comme un subordonné.



Comment le rôle de l’instructeur doit se développer, selon les apprentis Les apprentis auxquels nous avons parlé n’ont pas l’impression que le rôle de l’instructeur devrait être développé dans une importante mesure. Ils sont très satisfaits de leurs instructeurs/de l’instruction qu’ils reçoivent et ne se plaignent pas vraiment de quoi que ce soit. Ils bénéficient d’un bon coach quotidien et éprouvent de la compréhension pour le fait qu’ils ne travaillent pas aussi vite que leurs collègues. Ils ont également l’impression qu’il y a une bonne ambiance sur le lieu de travail et qu’ils sont bien intégrés dans le groupe. L’un d’entre eux a dit qu’il se sentait privilégié parce que ses amis n’étaient pas aussi bien traités dans le cadre de leur travail. Par contre, ils aimeraient Avoir des réunions de suivi plus fréquentes avec leurs instructeurs durant leur

apprentissage, pour assurer qu’ils aient l’occasion de faire toutes les tâches pendant cette période. Cela suppose qu’il y ait un plan pour les tâches que l’apprenti doit essayer pendant son apprentissage.

Pouvoir relever des défis plus importants sur les grands chantiers de construction afin de pouvoir évoluer.

Un meilleur planning du travail. Un apprenti a expliqué que parfois, il doit se rendre à trois adresses différentes le même jour, sans avoir le temps de finir le travail sur un chantier avant de passer au suivant.

Instructeurs Les instructeurs se sont vus attribuer ce rôle en raison de leur grande expérience et de leur intérêt. Les instructeurs ont expliqué de différentes façons le fait qu’ils soient devenus instructeurs. En général, on peut dire qu’ils ont l’impression d’avoir été chargé de ce rôle en raison de leur longue expérience professionnelle ou parce qu’ils ont manifesté de l’intérêt pour la situation des apprentis. La personnalité est également un facteur.

J’ai toujours fait attention à la façon dont les apprentis sont traités et j’ai toujours pensé qu’il ne fallait pas les ‘utiliser’.

Je suis calme et je peux expliquer les choses, de sorte que je parviens à leur faire faire les choses comme je veux qu’elles soient faites.

Je ne veux rien changer, car je suis beaucoup mieux traité que

certains de mes anciens camarades de classe, qui ont des

boulots désagréables, comme balayer toute la journée.

Il m’enseigne tout ce qu’il sait et s’il n’a pas le temps lui-même, il trouve quelqu’un

d’autre pour m’aider.

Ils savent que j’ai besoin d’un peu plus de temps pour faire les

choses, et que je peux commettre des erreurs de temps en temps.

Je suis traité comme les autres dans le groupe.

Je ne sais pas. Peut-être parce que je réalise souvent des travaux plus importants et que j’ai une longue expérience professionnelle.

Mon apprentie et moi sommes amies depuis longtemps. Et quand elle m’a demandé si mon entreprise

pourrait envisager de la prendre comme apprentie traditionnelle, je

n’ai pas hésité à dire ‘oui’.



Les tâches les plus importantes de l’instructeur Les instructeurs disent que leur tâche consiste principalement à former les apprentis dans leur travail pratique, en leur confiant des tâches pratiques. Cela signifie donc qu’ils planifient les journées de travail des apprentis afin qu’ils puissent varier autant que possible les tâches. Le but est que l’apprenti puisse acquérir l’expérience pratique la plus large possible, et qu’il puisse mener correctement ses tâches à bien. Dans ce cas, l’instructeur donne souvent, mais pas toujours une instruction pour le travail pratique et les routines (y compris les routines de sécurité) à mettre en œuvre. Même si l’apprenti travaille fréquemment en parallèle avec l’instructeur ou un collègue, les instructeurs disent qu’il est important qu’ils permettent aux apprentis de travailler par eux-mêmes, pour augmenter leur confiance en eux, afin qu’ils puissent éventuellement travailler sans supervision. Les instructeurs disent que les apprentis font des erreurs, et qu’il est important qu’ils puissent les excuser et leur montrer comment le travail doit être réalisé. Certains des instructeurs disent qu’ils ont un rôle social à jouer. Ils considèrent qu’ils doivent aider l’apprenti à se faire accepter sur le lieu de travail, et expliquer, à l’apprenti et aux autres collègues, ce que l’on attend d’eux, afin qu’ils n’utilisent pas l’apprenti comme un garçon de course.

D’autres disent que l’instructeur doit être un interlocuteur, qui puisse répondre aux questions de l’apprenti et discuter des aspects positifs et négatifs, des questions syndicales, des droits et des assurances. En outre, il doit jouer un rôle de modèle en général, afin que l’apprenti apprenne à arriver à l’heure, comment se comporter sur le chantier, à écouter et qu’il sache ce que l’on attend de lui.

Les apprentis devraient exécuter

des tâches intéressantes et des jobs non qualifiés.

Ils doivent comprendre ce que l’on veut qu’ils fassent et ne fassent pas, afin qu’ils ne soient pas ‘utilisés’ par les

ouvriers confirmés.

Ils tirent les leçons de leurs erreurs et peuvent

éventuellement travailler de façon plus indépendante.

Les gars doivent comprendre, afin de bien faire les choses dès le début. Et ils

doivent comprendre les conséquences de leurs erreurs.

C’est un secteur dur, où il peut

être difficile de se faire accepter par les autres.

Ils apprennent le travail pratique

avec les personnes avec lesquelles ils

travaillent au quotidien.

Il importe de les laisser travailler seuls, afin qu’ils

puissent réfléchir et apprendre à résoudre leurs

problèmes.



La personnalité et l’expérience de l’instructeur Les instructeurs disent qu’un bon instructeur DOIT : être calme et patient, savoir donner correctement des explications, avoir une longue expérience professionnelle, être gentil avec l’apprenti, être “ouvert d’esprit” vis-à-vis de l’apprenti, être capable d’écouter et de donner un feed-back constructif, être un leader capable de donner des ordres et de déléguer, être relativement jeune –autour de la quarantaine – pour se souvenir de sa propre

formation, tout en ayant suffisamment d’expérience professionnelle. La progression de l’apprenti est la récompense de l’instructeur Le principal facteur de motivation des instructeurs est de voir les apprentis s’améliorer dans leur travail. En outre, ils bénéficient d’une compagnie agréable. Les inconvénients du rôle d’instructeur Les instructeurs se sentent parfois frustrés et impuissants dans leur rôle. Ils trouvent qu’il est parfois difficile de faire accepter leurs points de vue et suggestions par la direction, comme par exemple le nombre d’apprentis à accepter sur le chantier, ou le fait que l’apprenti ait besoin qu’on lui confie des tâches variées. Ils sont également frustrés parce qu’ils doivent souvent travailler sous pression, et n’ont ainsi pas le temps de former l’apprenti. Au lieu de cela, ce-dernier doit faire des choses qu’il sait déjà faire ou aider l’un ou l’autre collaborateur à terminer son travail à temps. Les instructeurs pensent qu’ils devraient recevoir une compensation financière pour leurs efforts. Dans la situation actuelle, ils perdent de l’argent lorsqu’ils sont rémunérés à la pièce et qu’ils doivent s’occuper de l’apprenti en même temps.

J’avais l’habitude de travailler seul, en tant que maçon, mais ce n’est plus le cas depuis que mon

apprenti travaille avec moi.

Quand ils peuvent commencer à travailler sans moi, en d’autres

termes, quand ils ne se contentent plus d’attendre que je leur dise quoi

faire.

Pour voir comme ils sont heureux lorsque je leur montre que je suis

satisfait de ce qu’ils ont fait. Pour leur apprendre ce que je sais.



Parfois, l’apprenti manque de motivation, ce qui fait perdre beaucoup de temps et d’énergie à l’instructeur. Ce problème peut généralement être résolu en parlant à l’apprenti et en lui expliquant que l’entreprise a besoin d’apprentis motivés et qu’à défaut, il devra s’en aller. Les instructeurs ne sont pas assez soutenus par l’entreprise Les instructeurs disent qu’ils auraient besoin du soutien suivant de l’entreprise:

• La direction doit comprendre que leur travail prendra plus de temps, étant donné qu’ils doivent trouver le temps de faire leur propre travail et de former l’apprenti.

• Un contact quotidien avec la direction, pour échanger leurs points de vue. • La présentation de l’apprenti, afin de savoir qui va commencer un apprentissage, et ce

qu’il peut faire. La remise devrait s’effectuer à temps, afin que l’instructeur ait le temps de planifier.

D’autre part, ils ont l’impression que grâce à leur longue expérience, ils n’ont pas besoin qu’on leur explique comment ils doivent réaliser leurs tâches. De nombreux instructeurs disent ne bénéficier d’aucun soutien. Ils expliquent que souvent, ils ne reçoivent aucune formation du tout quand ils commencent à jouer le rôle d’instructeur : rien concernant ce que l’on attend de l’instructeur, ni qui est l’apprenti, ni ce qu’il sait faire. Ils ne reçoivent aucune formation concernant la façon de se comporter quand on est instructeur. En outre, ils éprouvent des difficultés à faire accepter leurs suggestions d’amélioration par la direction (voir ci-dessus). L’un d’entre eux a dit ne pas avoir besoin d’un soutien direct, étant donné qu’il avait déjà formé plusieurs apprentis et qu’il était dans le métier depuis très longtemps. Les instructeurs ne reçoivent pas assez de soutien de l’école Les instructeurs disent qu’ils ne reçoivent aucun soutien de l’école. Ils ont régulièrement des réunions de suivi durant la période d’expérience de travail de l’élève, mais ce n’est pas le cas lorsque l’élève devient apprenti. Ce contact est interrompu. Tout ce qui reste, c’est l’opportunité de téléphoner au professeur en cas de problème avec l’apprenti, plus une brochure destinée à l’instructeur et à l’apprenti, contenant des informations et un suivi. Mais ils n’ont pas l’impression que c’est très utile. Au contraire, ils ont l’impression que cette introduction donne une description peu claire et compliquée de la place de l’apprenti sur le lieu de travail. Une personne a visité l’école quand elle a débuté l’instruction et a reçu des explications sur le nouveau système scolaire.

J’ai confiance dans mon rôle professionnel, et je n’ai

donc pas manqué d’assurance quand je suis devenu instructeur. Mais je n’ai reçu aucun support de

mon entreprise.

Lorsque je suis devenu instructeur, on m’a donné une pile de

documents et on m’a dit de me lancer.

Non, j’ai suffisamment d’expérience, car j’ai eu

plusieurs apprentis déjà, et je n’ai donc pas besoin de

soutien.



Les instructeurs souhaiteraient une collaboration plus étroite avec l’école. Suggestions Que les instructeurs visitent l’école pour avoir une idée de ce que les apprentis ont

appris au cours de leur éducation formelle. Que l’école organise des sessions informelles de questions et réponses, peut-être deux

fois par an, où les instructeurs expliquent aux élèves et aux professeurs comment les choses se passent sur le lieu de travail et leur donnent l’opportunité de poser des questions.

Une journée de “Formation de base d’instructeur”, qui apprendrait aux instructeurs comment agir avec un adolescent dans différentes situations, sa façon de penser. Elle offrirait également des informations sur les droits et devoirs de l’instructeur et de l’apprenti, et une idée de ce que l’apprenti a appris à l’école.

Que le professeur procède à une remise détaillée, afin que l’instructeur en sache davantage sur le niveau de connaissance de l’apprenti et quel type de personne il est.

Des réunions de suivi entre l’instructeur et le professeur pour discuter du résultat quand un apprenti a achevé son apprentissage. Le professeur pourrait utiliser le résultat pour préparer les élèves qui ne sont pas encore devenus des apprentis.

Que les professeurs rafraîchissent leurs connaissances de l’industrie dans le cadre d’une expérience de travail ou en travaillant sur un « chantier d’apprentissage ».

Un meilleur planning. Les grandes entreprises devraient avoir un dialogue avec l’école à propos des jobs locaux qui deviendraient disponibles et du nombre de places d’apprenti.

Un forum d’échange de vues avec d’autres instructeurs est nécessaire. Tout ceci devrait avoir lieu pendant les heures de travail. La façon dont les instructeurs pensent que leur rôle devrait être développé Le plus important changement que les instructeurs souhaitent est que la direction redéfinisse les priorités pour leur temps, et leur permette de donner une bonne instruction pendant les heures de travail. Ils veulent pouvoir s’asseoir avec leurs apprentis et discuter des progrès de l’apprenti, de ses ambitions, de sa situation au travail, etc. Ils veulent également pouvoir gérer davantage le temps de l’apprenti, afin qu’ils ne soient pas mal utilisés ou qu’ils ne travaillent pas avec des moyens inadéquats/qu’ils ne se voient pas confier des tâches insuffisamment variées.

J’essaie de savoir si l’apprenti a besoin d’un soutien supplémentaire

dans l’un ou l’autre domaine.

Les professeurs ne sont pas très au fait de ce qui se passe dans l’industrie : ils

devraient avoir six mois d’expérience de travail tous les cinq ans.

Je voudrais savoir comment corriger les apprentis sans

provoquer chez eux une perte de motivation ou leur donner un

sentiment d’inutilité.

Je voudrais vraiment visiter l’école, car je n’y suis jamais allé moi-même.



Chefs d’entreprise Les apprentis représentent l’investissement de l’entreprise dans sa main-d’œuvre future Les chefs d’entreprise disent que les apprentis sont présents sur le lieu de travail pour apprendre leur métier. Ils les considèrent comme un investissement pour l’entreprise: elles investissent dans le temps/des rythmes de travail plus lents pour apprendre son métier à l’apprenti. Mais sur le long terme, ils le considèrent comme un nouveau collaborateur correspondant à ce qu’ils recherchent. Leurs apprentis sont généralement le résultat d’un choix bien considéré. Nombreux choisissent l’apprenti durant sa période d’expérience de travail, pour recruter les bons apprentis, et éventuellement les meilleurs travailleurs. Mais les entreprises tirent profit également de la présence des apprentis pendant leur apprentissage. Certaines tâches sont plus aisées, et l’apprenti peut les réaliser sans supervision. D’autres tâches requièrent plus de supervision et d’instruction. Les aspects négatifs que les chefs d’entreprise voient dans le fait d’avoir des apprentis, c’est qu’ils risquent de perdre en efficacité sur les chantiers. Les chefs d’entreprise avec lesquels nous avons parlé ne le considèrent pas comme un gros problème, toutefois. Les apprentis sont souvent hautement motivés et désireux de faire du bon travail. Pour cette raison, ils sont très efficaces quand ils travaillent avec un collègue qui peut combler les brèches dans les connaissances de l’apprenti. Une entreprise a également mentionné qu’elle recevait une compensation financière de l’école, de 40 couronnes / heure par apprenti.

Les apprentis permettent à notre entreprise d’avancer et de se développer. S’ils sont bons, ils sont embauchés à la fin de leur apprentissage.

Nous les avons instruits et formés depuis le

départ.

lls sont loin de tout connaître lorsqu’ils

démarrent leur apprentissage.

Bien sûr, les apprentis constituent une aide. Je ne peux le nier, mais il ne faudrait pas prendre des apprentis pour

économiser de l’argent.

Au début, nous pensions que nous serions moins rentables sur les chantiers où nous avions des apprentis, mais nous avons réalisé que ce n’était pas le cas. C’est parce que les

apprentis voulaient absolument faire du bon travail et étaient donc aussi efficaces. Il importe peu que l’apprenti n’ait pas une grande expérience professionnelle et un savoir étendu. L’homme qui travaille avec lui a cette connaissance et ce

savoir et peut l’aider à faire les choses correctement.



Les tâches principales de l’instructeur La direction n’a pas de vue générale de ce que font les instructeurs. Les tâches mentionnées étaient les suivantes (pas dans un ordre particulier). Etre un soutien pour l’apprenti, afin qu’il sache toujours à qui il peut s’adresser. Qu’il

doive réaliser un travail ou qu’il ait besoin d’aide ou d’un avis. Créer un climat ouvert, afin que l’apprenti n’ait pas peur de poser des questions. Planifier le temps de l’apprenti, afin de lui donner des tâches variées et une large

expérience. Apprendre à l’apprenti comment agir avec les clients et les collègues. Veiller à ce que l’apprenti ait la bonne attitude au travail et applique les bonnes

valeurs. Les chefs d’entreprise pensent que l’apprentissage devrait être le plus proche possible de la situation professionnelle future. Il est donc important que l’instructeur montre à l’apprenti les aspects positifs et négatifs du travail, et différentes méthodes pour résoudre les problèmes.

Etre un modèle à imiter pour l’apprenti, notamment en arrivant toujours à l’heure et en travaillant de manière structurée.

La personnalité et l’expérience de l’instructeur Pour être un bon instructeur, il faut avoir une compétence sociale et aimer travailler avec les jeunes. C’est un avantage si l’instructeur est également ou a été, un entraîneur de football, de hockey sur glace, etc. pour les jeunes. Cela permet de comprendre comment ils pensent et agissent, et comment vous, en tant que leader, pouvez interagir de la meilleure façon avec eux. L’instructeur doit également être un bon professeur, penser que c’est amusant d’être instructeur et vouloir apprendre à l’apprenti comment travailler dans la pratique. Les chefs d’entreprise ont également dit qu’il était important pour l’instructeur d’avoir une longue expérience professionnelle – au moins 10 ans– et d’aimer travailler en équipe. Il doit également avoir beaucoup de patience et être capable d’accepter que l’apprenti commette parfois des erreurs.

Pas de problème pour trouver des instructeurs La plupart des chefs d’entreprise ne pensent pas qu’il soit difficile de faire accepter aux gens d’être instructeurs. Les personnes interrogées ont fréquemment été employées pendant 10 ans ou plus dans l’entreprise, de sorte que la direction les connaît bien. C’est pourquoi il y a un risque minimal qu’ils demandent aux mauvaises personnes d’être instructeurs.

C’est un avantage s’ils ont également des enfants et/ou

s’ils ont travaillé avec des jeunes. Cela leur facilite le

travail.

Même s’ils sont des apprentis, ils ne devraient pas être traités

différemment des autres travailleurs. Mais bien sûr, ils commettent plus d’erreurs.

Certaines personnes voient les apprentis comme une charge –

celles-là ne pourront jamais jouer le rôle d’instructeurs.



Les employés ont souvent eu l’avantage d’être formés par un instructeur. C’est pourquoi ils comprennent les avantages d’avoir de bons instructeurs (et d’accepter la mission). Ils savent également qu'accepter des apprentis est une bonne façon de recruter des futurs collaborateurs. Les chefs d’entreprise pensent que les instructeurs considèrent généralement qu’être instructeur est un avantage. Ils ont choisi d’accepter ce rôle. Ils en tirent également profit car l’apprenti devient un assistant, ce qui n’est pas le cas des autres collègues. L’aspect négatif, c’est qu’ils peuvent avoir l'impression que l'instructeur a besoin de plus de temps pour réaliser le travail, étant donné qu’ils doivent former l’apprenti en même temps. Ils ont une charge de travail accrue et perdent des revenus en même temps. Ils mentionnent également le manuel du nouvel instructeur, que les instructeurs considèrent comme un fardeau plutôt qu’un soutien, car ils doivent planifier des réunions, etc., au lieu de devoir seulement répondre aux questions, comme avant. Soutien offert par l’entreprise à l’instructeur La plupart des chefs d’entreprise pensent qu'il est important d'offrir un soutien aux instructeurs en : clarifiant leurs attentes vis-à-vis de l'instructeur et en définissant son rôle et ses tâches, donnant à l’instructeur des informations concernant l’apprenti qui va commencer à

travailler, donnant à l’instructeur du temps supplémentaire pour faire son travail, étant donné qu’il

doit coacher l’apprenti en même temps, envoyant l’instructeur à une formation d'instructeur, laissant l’instructeur parler au professeur de l’apprenti avant qu’il ne commence. Le

management reçoit toutes ces informations des professeurs, et il est important qu’il ne garde pas ces informations pour lui-même, mais qu’il les partage avec l’instructeur,

informant l’instructeur des emplois futurs à temps, afin qu’il puisse planifier le travail de l’apprenti,

étant un interlocuteur et en ayant régulièrement des réunions de suivi avec l’instructeur.

Ils ont admis eux-mêmes qu’ils s’étaient bien amusés dans leur rôle d’instructeur.

Ils ont eux-mêmes été des apprentis traditionnels et

savent qu’il est important d’être aidé par l’instructeur.

Il y a 50% d’avantages et 50% d’inconvénients, car

l’instructeur perd de l’argent, étant donné qu’il est moins

efficace, même si nous offrons une compensation, mais en

même temps, ils sont très fiers d’avoir formé un collègue.

On pourrait envisager de donner une compensation financière dans le futur,

pour optimiser le statut des instructeurs. Actuellement, les gens pensent que le

rôle d’instructeur est prestigieux.

Les instructeurs devraient obtenir tout le

soutien dont ils ont besoin, afin de ne pas voir les apprentis comme un fardeau.



Ils sont également convaincus que leurs instructeurs reçoivent tout le soutien dont ils ont besoin dans l’entreprise. Un chef d’entreprise déclare que la direction ne donne aucun soutien à ses instructeurs, car elle ne veut pas qu’une personne accepte de coacher un apprenti afin d’obtenir des avantages ou un traitement spécial.

Soutien de la part de l’école Les chefs d’entreprise disent également qu'il est important que les instructeurs reçoivent un soutien de l’école. Actuellement, certains instructeurs (mais pas tous, loin de là) vont à l'école pour participer à des réunions informelles où les élèves peuvent poser des questions à propos du job et de l'industrie. Mais il est important également de veiller à ce que l'éducation que les élèves reçoivent – à l’école et en apprentissage – soit suffisamment large. Actuellement, l’école n’est jamais présente pendant la période d’apprentissage, de sorte qu'il n'y a pas de contrôles ou d'assurance de qualité. Comment le rôle de l’instructeur devrait être développé, selon les chefs d’entreprise Les chefs d’entreprise sont très satisfaits de leurs instructeurs. Ils font du bon travail et répondent à toutes les attentes et demandes. Mais ils pensent que l'instruction serait encore meilleure si les tâches de l’instructeur étaient formalisées. Par exemple, si l’industrie et l’école établissaient une liste de contrôle ensemble, que l'entreprise pourrait utiliser comme base. Ils devraient également pouvoir offrir un « cours de formation pour instructeur ». Cela optimiserait leur statut et en même temps augmenterait leurs propres compétences. Une suggestion préconise que cette formation devrait comporter des discussions concernant le rôle de l’instructeur et de l’apprenti, des instructions pour le fonctionnement du livre de l’apprenti, une planification temporelle efficace et une formation en leadership. Une autre idée, celle de créer un réseau d’instructeurs, où ces derniers pourraient échanger leurs idées, ainsi que la possibilité d'offrir une compensation financière pour augmenter la motivation, devrait être explorée. L’aide de l’école a également été requise, pour améliorer les habitudes alimentaires des apprentis, afin de pouvoir travailler davantage. L’école a également besoin de s’impliquer davantage durant la période d'apprentissage, pour l’assurance qualité de l’éducation formelle que l'apprenti y reçoit, selon les chefs d’entreprise. Un chef d’entreprise a dit que le rôle de l’instructeur ne pouvait pas être changé car il est trop stressant au travail, parce qu’il n’y a pas assez de temps sur le chantier de construction. Un

Mes instructeurs remplissent tellement bien les conditions requises, que l’un

d’eux vient justement de quitter le métier pour devenir professeur.

On reconnaît tout de suite ceux qui ont le talent naturel pour être instructeurs. Mais aucune condition formelle n’est applicable

aux instructeurs. Il devrait exister une liste de contrôle pour voir qui est qualifié pour le rôle et qui devrait bénéficier d’une augmentation de salaire pour rémunérer le travail fourni.

Pour l’instant, ce n’est pas le cas.



autre a affirmé ne ressentir aucun besoin de développer le rôle de l’instructeur et s'est dit satisfait du système actuel. Chefs d’entreprise qui sont également des instructeurs Nous avons également parlé à des chefs d’entreprise qui sont aussi des instructeurs. Ils ont un rôle double à remplir, et leurs visions sont, comme on pouvait s'y attendre, un mélange de celles exprimées par les instructeurs et les chefs d’entreprise. En fonction de la taille de l’entreprise, leur vision du rôle de l’instructeur est généralement similaire à celles qu’expriment les chefs d’entreprise, ci-avant – ils voient clairement l'apprentissage comme un investissement dans des collaborateurs futurs – ou celle qui est décrite par les instructeurs ci-avant (mais sans la frustration de ne pas accéder à la direction). Cela peut sembler naturel, étant donné que le patron d’une petite entreprise travaille en collaboration plus étroite avec le reste du personnel. Un avait un contact quotidien avec son apprenti. Enseignants des métiers de construction à l’école secondaire Les tâches principales de l’instructeur Les professeurs avaient des visions différentes des tâches principales de l'instructeur. Veiller à ce que l’apprenti soit traité correctement et sache qu’il peut s’adresser à

quelqu’un. Introduire l'apprenti dans le monde du travail, afin qu'il comprenne ce qu'est le travail

dans l'industrie, et notamment l’importance d'être disponible sur le lieu de travail, d’arriver à l'heure et de la camaraderie avec les collègues.

Confier à l’apprenti des tâches variées, afin d’acquérir une grande expérience. Donner à l'apprenti un bon niveau d'instruction et adapter les missions à ce qu'il sait

faire. Il est important qu’il accepte que l’apprenti ne soit pas très rapide au démarrage. Etre disponible si l’apprenti a besoin de conseils. Jeter les bases d’une bonne assurance professionnelle chez l’apprenti, afin qu’il ait

assez de confiance en lui pour essayer de nouvelles choses et qu’il sache qu’il peut demander de l’aide s’il en a besoin.

Avoir un dialogue ouvert avec l’apprenti, avec des félicitations et des critiques constructives lorsque c'est nécessaire.

Servir de lien entre l’école et le lieu de travail. Organiser la période d'apprentissage pour qu’elle soit la plus fructueuse possible.

Quelqu’un à qui demander.

Donnez-leur l’opportunité de réussir par eux-mêmes.

Il doit veiller à ce que l’apprenti puisse varier son travail, afin qu’il n’apprenne pas seulement à forer

des trous dans une plaque de plâtre.

Ils doivent relever des défis, mais ils ne sont pas formés comme des travailleurs confirmés.

Il est plus aisé de varier les tâches dans une petite entreprise, où les apprentis peuvent travailler avec des personnes autres que

l’instructeur.

J’ai vécu des conflits avec des instructeurs qui n’avaient pas été

capables de formuler des critiques constructives vis-à-vis des

apprentis, et qui les traitaient d’idiots quand ils commettaient des

erreurs.



Les tâches principales du professeur d’école secondaire Les professeurs d’école secondaire disent que leur tâche la plus importante consiste à laisser les élèves essayer tous les types de jobs dans la construction. Ils doivent enseigner aux élèves les bases du métier et leur apprendre comment se comporter au travail. Veiller à ce que les élèves apprécient le temps qu’ils passent à l’école. Ils doivent également servir de lien entre les élèves qui font leur expérience de travail et leurs instructeurs.

La personnalité et l’expérience de l’instructeur Les professeurs disent qu’un bon instructeur doit avoir une longue expérience du métier et doit transmettre ses connaissances à l'apprenti. Il doit aimer travailler avec les jeunes. Il est important également que l’instructeur soit au courant de ce qui se passe à l'école. Soutien de la part de l’école Les professeurs confirment qu'ils n'ont aucun contact formel avec les apprentis lorsqu’ils ont quitté l’école. Ils rencontrent de temps en temps par hasard un ancien élève/apprenti lorsqu'ils visitent un élève au travail et lui demandent alors comment ça va. Une école organise une formation pour les instructeurs, axée sur le leadership, la collaboration et l’information sur le système scolaire.

La première année, il n’est pas question de construire. Il faut leur faire comprendre les aspects sociaux, afin qu’ils

puissent fonctionner correctement sur le chantier quand ils se lancent dans leur expérience de travail.

Visiter des chantiers et s’assurer que les instructeurs comprennent les niveaux de

compétences des élèves.

Susciter de l’intérêt pour le travail.

De nombreux instructeurs ne prennent pas la peine de savoir

ce que l’apprenti a lu, même si le manuel de l’apprenti le préconise.

RYK est responsable de la façon dont les apprentis sont traités,

pas l’école.

Parfois, quand je vais voir un élève dans son expérience de travail, je rencontre un ancien élève qui est devenu apprenti. En général, je lui demande comment il va, car je suis curieux.



Les professeurs suggèrent que la collaboration avec les instructeurs pourrait être améliorée. Des réunions d’information à l’école pour les instructeurs, avec des visites de l'école,

des présentations de ce que les élèves apprennent à l'école et des livres utilisés. Des cours de formation d‘un jour ou deux pour l'instructeur, avec des informations sur

les matières scolaires, le système scolaire et les aspects sociaux (comme par exemple la façon dont les jeunes pensent et raisonnent). Les instructeurs devraient également avoir l’opportunité de donner des informations aux professeurs concernant ce qu’ils pensent que les élèves devraient savoir avant de débuter leur apprentissage. Les cours de formation devraient être organisés localement par BYN et devraient être gratuits pour les entreprises. Les professeurs ont l’impression que les cours étaient organisés plusieurs fois par an, mais de préférence en basse saison, ce qui permettrait aux instructeurs de prendre du temps sur leurs jobs habituels.

Une bonne introduction des apprentis, afin que l’instructeur sache si l’apprenti a besoin d’un soutien supplémentaire dans un domaine.

Un dialogue plus étroit entre les professeurs et les instructeurs, afin que les uns et les autres comprennent mieux leurs situations respectives.

Chefs d’entreprise qui sont également instructeurs Les chefs d’entreprise ont également un double rôle à jouer. Selon la taille de l’entreprise, leurs visions du rôle de l'instructeur sont généralement similaires à celles des chefs d’entreprise et instructeurs, évoquées ci-dessus. Cela peut sembler naturel étant donné que dans une petite entreprise, le patron est plus proche du reste du personnel. Mais un seul a eu un contact quotidien avec son apprenti. Les tâches principales de l’instructeur Selon les chefs d’entreprise qui sont également des instructeurs, il n'est pas possible de sélectionner une tâche spécifique comme étant la plus importante pour un instructeur. Il s’agit d’un mélange de différentes tâches et d’avoir la bonne personnalité. Mais toutes sont destinées à apprendre à l'apprenti à travailler en pratique, particulièrement durant la première année. Cela comporte le fait que l'instructeur confie à l’apprenti des tâches variées, pour lui donner la plus large expérience possible. Il est important également qu’il joue un rôle de modèle –pour ce qui concerne les compétences pratiques, morales et comportementales au travail. Il doit

Ils ne devraient pas dire aux élèves à l’école qu’ils ne doivent pas apprendre quelque chose qui est toutefois important dans la vie réelle.

Beaucoup de choses se sont passées sur le chantier de construction depuis que j’ai commencé à travailler, voici

15 ans, de même qu’à l’école que les instructeurs ont quittée, voici 25 ans.



inspirer, motiver et féliciter. L’apprenti commettra des erreurs, mais l’instructeur doit alors formuler des critiques constructives dont il puisse tirer les leçons pour ne plus se tromper à l’avenir.

La personnalité et l’expérience de l’instructeur Les personnes avec lesquelles nous avons parlé ont dit qu'un bon instructeur devait avoir une longue expérience professionnelle et une bonne compétence sociale. C’est une personne qui pousse les autres à s’apprécier et qui peut parler à l’apprenti de beaucoup de sujets au travail et en dehors. Elle a une attitude ouverte et fait en sorte que l'apprenti ait confiance en lui. L’apprenti doit se sentir assez assuré pour être capable de parler de tout, et avoir assez confiance en lui pour essayer de nouvelles choses. Il est calme et explique les choses, il prend le temps de montrer à l’apprenti. Il importe également qu’il soit honnête et loyal, et qu’il n’ait pas peur de réagir et de corriger l’apprenti si nécessaire. L’interaction entre l'instructeur et l’apprenti est une question de chimie personnelle.

Ils ont la chance d’apprendre à être prudents. La vitesse n’est pas la chose la plus

importante au début, mieux vaut faire les choses bien.

Cela coûte très cher quand il faut refaire le travail.

L’instructeur est là pour leur apprendre. Sans lui, l’apprenti ne peut pas faire son travail. C’est

comme ça que fonctionne le système d’apprentissage.

Il est important d’instruire de manière positive et de féliciter, même s’ils ne savent pas faire

les choses aussi bien que moi.

Un instructeur ne peut pas se contenter de montrer comment

travailler en pratique. Je dois arriver moi-même à l’heure au travail si je

veux leur faire comprendre l’importance de la ponctualité.

Certains de mes collaborateurs plus anciens seraient des instructeurs parfaits, étant donné qu’ils ont 40 ans d’expérience, mais ils sont

beaucoup trop impatients.

Faites-leur comprendre les choses du premier coup, de manière

loyale.

Je me mets au niveau de l’apprenti, et je lui montre comment faire en utilisant

mes mains.

La première année, ils sont là pour apprendre, mais les deux années

suivantes, ils deviennent plus indépendants et peuvent travailler plus.

Il doit être une personne heureuse, qui a le rire facile.



Le principal avantage du rôle d’instructeur Les chefs d’entreprise auxquels nous avons parlé, et qui sont également des instructeurs, pensent que le principal avantage d'être instructeur, c'est de voir l'apprenti progresser dans son travail. Mais c’est aussi un excellent moyen de trouver de bons futurs collaborateurs. Les inconvénients du rôle d’instructeur Ils disent que la pire chose, quand on coache un apprenti, c'est que celui-ci manque de motivation. Il faut beaucoup d’énergie et le résultat est rarement satisfaisant. Ils doivent alors se mettre à table avec l’apprenti, avoir une discussion sérieuse avec lui et lui demander s'il veut continuer. Mais le plus grand obstacle, dans le cadre du travail, c'est le manque de temps. Il faut beaucoup de temps pour être toujours disponible et former l’apprenti. Ce plan n’est pas programmé, ce qui signifie qu'il doit être mis en œuvre parallèlement avec vos échéances habituelles. Les répondants se sentaient frustrés de manquer de temps pour expliquer les choses correctement, ce qui provoque quelques impatiences chez les instructeurs dans leur relation avec leurs apprentis.

Pas de soutien de la part de l’entreprise De nombreuses personnes ont l’impression de ne recevoir aucun soutien dans la gestion de leur mission d’instructeur. Différentes personnes pensaient également qu’elles n’en avaient pas besoin, ayant assez d'expérience pour la gérer elles-mêmes. Comme ils travaillent à la fois comme chefs d’entreprise et instructeurs, ils ne peuvent pas demander un soutien de la hiérarchie. La différence avec les personnes qui sont uniquement des instructeurs, c’est qu’ils peuvent contrôler cela eux-mêmes.

Etre apprenti, c’est avoir l’opportunité d’entrer dans la vie

active et c’est notre façon de trouver de nouveaux collaborateurs.

Le plus agréable, c’est de voir leur développement depuis le premier jour,

jusqu’au moment où l’on peut les laisser travailler sur leurs propres projets. C’est la

plus belle récompense que l’on puisse recevoir.

Il faut du temps pour l’instruction. Cela signifie que nous devons être

plus restrictifs dans le nombre d’apprentis que nous acceptons.

Quand les échéances sont serrées sur le chantier, l’apprenti

est généralement un obstacle.

C’est vraiment lourd quand il faut lui faire des remarques sans arrêt.



Souhaits des instructeurs Davantage de temps pour planifier la journée de travail de l’apprenti, lui confier des

tâches plus variées, de degrés de difficulté différents, et l'opportunité de travailler sur des grands et des petits chantiers.

Un dialogue avec d’autres instructeurs dans l’entreprise, pour discuter des problèmes et demander aux autres comment ils les résolvent.

Davantage d’intérêt de la part des apprentis – ce qui rendrait le travail de l’instructeur beaucoup plus satisfaisant.

Ils aimeraient également bénéficier d’une demi-journée d’introduction avant de se lancer dans l'instruction. L’introduction clarifierait les attentes de l’industrie par rapport aux instructeurs, et la responsabilité de l’instructeur vis-à-vis de l’apprenti. Elle comprendrait également des conseils sur la meilleure façon d'instruire et de planifier le temps de l'apprenti, et comment le syndicat serait impliqué dans la formation de l’apprenti. Tant pour ce qui concerne l’organisation, que le rôle et l’objectif du syndicat.

Pas de soutien de la part de l’école professionnelle Les instructeurs disent que la responsabilité de l'école s'achève quand l'élève devient apprenti. C’est alors à l’entreprise et à l’instructeur de veiller à ce que l’apprentissage soit aussi bon que possible. Ainsi, ils n’ont pas l’impression de bénéficier d’un soutien particulier de l’école actuellement. Certains instructeurs ont été invités à visiter l’école, à participer à des réunions d’une demi-journée avec des instructeurs des différentes entreprises et écoles, sur un thème spécifique. Un conseil de la construction est également organisé pendant quelques jours par an, où ils peuvent échanger des idées et des pensées, et participer à une discussion sur l’organisation de l’école et différents sujets liés au travail. Un instructeur souhaiterait que les professeurs présentent les élèves de façon à informer l'instructeur à propos du contexte de l’apprenti. L’introduction d’un “cours de formation de base pour instructeurs” serait également souhaitable : il offrirait une formation à l'instruction qui leur permettrait de mieux coacher leurs apprentis. Ce serait également une bonne idée de standardiser les visites d’écoles, auxquelles tous les instructeurs intéressés pourraient participer. Des réunions sur le fonctionnement de l’école, sur les sujets traités et sur l’importance donnée par les professeurs à l’enseignement des matières pratiques pourraient également être organisées. Il serait souhaitable, si l’école ne se contente pas d’enseigner le métier, que celle-ci assume une plus grande responsabilité dans la création des conditions de base nécessaires pour le travail: apprendre aux élèves l’importance de la ponctualité, leur faire comprendre qu’ils doivent manger et dormir convenablement, pour avoir la force nécessaire à la réalisation des travaux de construction et pourquoi ils doivent prendre soin de leurs vêtements de travail.

Lorsque nous avons un problème, nous le résolvons nous-mêmes. Nous sommes une

très petite entreprise.



Il est également souhaitable qu’ils encouragent les élèves à se syndiquer et à s’affilier à un fonds de chômage. Un chef d’entreprise/instructeur a dit n’éprouver aucun besoin d’un soutien externe.

Comment le rôle de l’instructeur devrait être développé, selon les chefs d’entreprise et en même temps instructeurs La plupart d’entre eux ont dit ne pas éprouver le besoin de développer le rôle de l’instructeur. Mais plusieurs ont exprimé le désir d’améliorer le soutien offert à l’instructeur, surtout de la part de l’école, afin qu'ils soient mieux préparés à donner une instruction.

Description des répondants à l’interview/groupes Apprentis 6 hommes entre 19 et 21 ans. 5 des 6 ont été apprentis pendant plus d’un an, dans des entreprises de tailles diverses. 3 travaillent dans la région de Stockholm et 3 dans la province d’Östergötland. Menuisiers et maçons.

Instructeurs 6 hommes entre 36 et 47 ans. Tous ont une longue expérience professionnelle (17-30 ans) et la plupart ont été

instructeurs à diverses reprises, et un s’est vu octroyer le titre d’“Instructeur de l’année” (2006) par la Master Builder’s Federation. Une personne n’a été instructeur que pendant deux mois seulement. 2 n’ont jamais coaché d’apprentis à ce jour.

2 travaillent dans de grandes entreprises de construction et 4 dans des entreprises qui occupent moins de 40 collaborateurs.

3 entreprises sont basées dans la région de Stockholm et 3 dans la province d’Östergötland.

Parfois on ne sait pas si l’apprenti a un problème familial, ou s’il a des

difficultés de lecture. Il est utile de le savoir, afin de pouvoir lui donner une chance de montrer qu’il sait

faire le travail.

Cela ne va pas de regarder des films jusqu’à une heure du matin si

vous devez vous lever à cinq heures pour aller au travail.

Enseignez-leur qu’ils n’ont pas le temps de sortir pour aller acheter à

manger quand on n’a que 30 minutes de pause à midi.



Chefs d’entreprise 6 hommes entre 34 et 53 ans. Tous ont une grande expérience professionnelle dans l’industrie. 4 travaillent dans des entreprises employant moins de 40 collaborateurs, 2 dans des

entreprises occupant plus de 100 travailleurs. 3 entreprises sont basées dans la région de Stockholm et 3 dans la province

d’Östergötland. Ils ont entre 1 et 7 apprentis sur site. Le nombre d’apprentis dont chaque instructeur est

responsable varie. Dans une entreprise, ils avaient un instructeur – appelé “super instructeur” – s’occupant de 7 apprentis, d’autres ont toujours un instructeur par apprenti. Une entreprise a dit n’avoir aucun inspecteur spécifique, tous les collègues s’occupant de l’apprenti dans le travail quotidien.

Une entreprise n’avait que des apprentis traditionnels. Chefs d’entreprise qui sont également des instructeurs 6 hommes entre 28 et 54 ans. Les entreprises occupent de 3 à 18 collaborateurs, apprentis compris. 4 d’entre eux avaient un apprenti à coacher, un en avait cinq, et un n’avait pas d’apprenti à

ce moment. Seule une personne avait un contact quotidien avec son apprenti. 2 entreprises sont basées dans la région de Stockholm et 4 dans la province

d’Östergötland. Professeurs d’école secondaire 6 hommes entre 39 et 63 ans. Tous ont débuté leur carrière en travaillant dans l’industrie de la construction avant de

devenir des professeurs et d’enseigner des matières spécifiques à la construction dans des écoles secondaires

2 travaillaient dans des écoles de la région de Stockholm et 4 dans la province d’Östergötland.



CONCLUSIONS DE LA PHASE 2

STRATÉGIE EUROPÉENNE POUR L’ACCOMPAGNEMENT DU TUTORAT

EN PETITE ET MOYENNE ENTREPRISE DE CONSTRUCTION



Les travaux menés lors de la phase 2 du projet COPILOTE ont contribué, avant tout, à une définition plus précise de la stratégie d’accompagnement des tuteurs en petite et moyenne entreprise de la construction. Cette stratégie compte des traditions, des contraintes et des perspectives de développement des formations alternées dans le secteur de la construction des pays participant au projet. Les premières pistes pour la construire ont été évoquées dans le rapport de la phase 1 du projet, intitulé « Fonction tutorale en petite et moyenne entreprise de construction : analyse des systèmes », publié en septembre 2007. La phase 2, grâce à une analyse des perceptions, a permis d’arriver à des conclusions plus fines pour une démarche d’accompagnement qui a pour ambition d’être, à la fois, réaliste et pragmatique. Les partenaires souhaitent éviter de construire un dispositif abstrait et dont la gestion serait trop lourde, voire impossible. L’ambition du projet COPILOTE est de proposer un système clair et adaptable à chaque contexte national, permettant une utilisation totale ou partielle, mais immédiate. Il ne s’agit pas d’ériger la stratégie proposée en modèle. Au contraire, les partenaires souhaitent donner des exemples précis, afin de contribuer au renforcement du tutorat d’entreprise, en lien étroit avec des enquêtes et des analyses menées lors des phases 1 et 2. En effet, la réflexion n’a pas été que théorique, conduite par des experts spécialisés en formations alternées, mais a également été une occasion pour consulter les opinions des bénéficiaires des futures actions. Le premier postulat qui émerge des travaux menés au cours des phases 1 et 2 du projet COPILOTE est un impératif de concevoir une stratégie globale de communication et d’accompagnement des tuteurs d’entreprise. En effet, dans la plupart des pays du partenariat COPILOTE, les acteurs de la formation alternée ne se connaissent pas suffisamment et les formateurs d’entreprise (tuteurs, maîtres d’apprentissage) ont trop souvent un sentiment de solitude au quotidien. Les points d’appui et les interlocuteurs chargés de l’accompagnement des tuteurs d’entreprise ne sont pas suffisamment identifiés dans la plupart des pays, même si la situation n’est pas homogène d’un pays à l’autre. Comme il a été déjà signalé dans le rapport de la phase 1, il faut construire un dispositif inscrit dans la durée, piloté par des organisations et par des personnes clairement identifiées, afin de garantir un appui structuré et permanent. Le tutorat d’entreprise doit devenir une préoccupation constante des organismes responsables de la qualité des formations alternées non seulement en termes législatifs ou formels, mais aussi en termes de démarches opérationnelles. Centre de ressources en ligne Comme il a été déjà suggéré dans les conclusions de la phase 1, cette démarche devrait englober la conception et la réalisation d’un centre de ressources en ligne, accessible, à la fois, à partir du site COPILOTE et des sites des organismes pilotes nationaux de la démarche. Le contenu d’un tel centre des ressources sera déclinable en fonction des contextes nationaux et de ses besoins spécifiques des tuteurs. Chaque partenaire sera tenu de définir le contenu précis de son centre des ressources national.



Les rubriques proposées seront les suivantes :

• documents officiels en rapport avec la formation professionnelle en entreprise : principalement les textes législatifs, éventuellement commentés,

• référentiels et descriptifs relatifs au tutorat, • guides pratiques destinés aux tuteurs d’entreprise et manuels pour la formation en

entreprise, • formulaires administratifs relatifs aux formations suivis en entreprise, • outils de liaison entre l’entreprise formatrice et le centre de formation, • référentiels, programmes, outils didactiques, règles de sécurité et outils d’évaluation

de la formation du jeune, • catalogue de l’offre de formation destinée aux tuteurs d’entreprise.

Les partenaires ne se donnent pas comme objectif d’aboutir à des centres des ressources achevés, mais de donner une impulsion, des exemples que les parties prenantes issues de chaque pays impliqué poursuivraient par la suite, en modifiant et en enrichissant les premières données. Démarche d’auto évaluation de la qualité de la formation en entreprise Les enquêtes ont mis en évidence le fait que les tuteurs d’entreprise doivent avoir à leur disposition un outil structuré permettant d’évaluer leur propre démarche de formation. Ainsi, ils pourraient avoir un regard plus objectif sur la qualité de la formation en entreprise qu’ils pratiquent au bénéfice des apprenants dont ils ont la charge. Cet outil doit être simple, lisible et pragmatique, destiné à aider les entreprises à développer de manière continue la qualité de leur formation professionnelle. Dans le cadre du projet COPILOTE, un tel document sera élaboré. Il comportera des exigences de qualité, exposées dans une check-list décrivant les étapes les plus importantes de toute la formation professionnelle en entreprise, en lien avec la démarche de professionnalisation durable et avec le référentiel des activités et des tâches du tuteur d’entreprise, produit lors de la phase 3 du projet. Son objectif premier sera de repérer le potentiel d’optimisation de la formation en entreprise. Une démarche commune sera proposée au niveau européen pour la formation professionnelle dans les petites et moyennes entreprises de la construction, car telle est la préoccupation du projet COPILOTE, mais elle sera également transférable à d’autres secteurs où les entreprises formatrices existent. Grâce à la démarche d’auto évaluation proposée, le tuteur (formateur d'entreprise) pourra mieux se repérer dans le processus de formation de l’apprenant dont il est responsable. Il pourra également détecter d’éventuelles situations difficiles auxquelles il faut faire face.



Comme certains pays partenaires appliquent déjà des démarches d’auto évaluation, leurs expériences seront utilisées et développées lors de la phase 4, en partant de ce qui existe. Ceci permettra d’aboutir à un outil précis et efficace sans engager des travaux d'ingénierie pédagogique trop lourds. Par ailleurs, les résultats de la phase 3 du projet (référentiel des activités et des tâches des tuteurs d’entreprises de la construction, ancré dans une démarche de professionnalisation durable) seront intégrés dans ce travail. En outre, la démarche d’auto évaluation proposée constituera un exemple pratique de l’application de la démarche de professionnalisation durable des tuteurs d’entreprise. Démarche d’évaluation de la progression de l’apprenant en entreprise Les outils d’aide à la fonction tutorale qui seront proposés dans le cadre du projet COPILOTE comprendront, également, un descriptif d’une démarche d’évaluation de l’apprenant en entreprise. L’accent sera mis sur le processus d’évaluation continue, non formelle, car chaque pays a déjà créé des outils d’évaluation formelle, utilisés pour des examens, par exemple. La démarche proposée permettra aux tuteurs d’entreprise de faire des bilans périodiques de la progression de l’apprenant par rapport aux objectifs de formation fixés. Cette démarche sera composée de trois étapes essentielles :

• préparation à l’évaluation « diagnostic », permettant un repérage des acquis et des capacités de l’apprenant au début de sa formation en entreprise, afin de mieux anticiper la formation à mettre en place (contenus, méthodes, planning),

• préparation à l’évaluation formative, régulière et intégrée dans l’acte de formation

en entreprise, permettant de suivre la progression de l’apprenant au quotidien en termes de compétences techniques, d’organisation de temps et d’espace, d’autonomie, de contraintes de sécurité et de compétences associées au comportement professionnel et social,

• préparation à l’évaluation finale, portant sur les compétences acquises au moment où

la formation se termine. Cette évaluation est fortement réglementée par chaque pays et la documentation qui la décrit est déjà suffisamment abondante. Par conséquent, cette problématique sera évoquée d’une façon sommaire dans le cadre du projet COPILOTE.

L’outil proposera une check-list permettant d’organiser une évaluation informelle et continue autour des axes considérés comme les plus importantes de la formation professionnelle en entreprise :

• le degré d’autonomie lors de la réalisation d’une opération ou d’un ouvrage, • les compétences techniques acquises (savoirs et savoir-faire), • le respect des consignes de sécurité, • la maîtrise et le respect des normes, des procédures et des modes opératoires, • la gestion des contraintes (moyens matériels, temps), • la maîtrise du rendu final de l’ouvrage ou de l’opération (conformité au cahier des

charges, procédures de contrôle).



Cette étape du projet aura pour objectif de proposer aux tuteurs d’entreprise des critères objectifs pour évaluer un apprenant tout au long du processus d’acquisition des compétences, afin de réagir à temps et d’adapter les démarches de formation en fonction des résultats observés. Les démarches proposées devront, également, faciliter une communication entre les tuteurs et les apprenants, basée sur des critères objectifs. Cette démarche inclura, aussi, des consignes pour des entretiens entre les apprenants et les tuteurs d’entreprise : comment parler aux apprenants, comment rester objectifs, comment organiser le contenu de l’entretien et comment profiter de ses résultats. Mission de conseil au service des formateurs d’entreprises Un accompagnement des entreprises formatrices, et surtout des tuteurs qui sont directement chargés de former les apprenants, ne peut pas être structuré si aucune structure ni aucune personne n’est clairement désignée comme responsable de cette tâche. Dans certains pays (en France et en Espagne, par exemple), ce sont des organisations professionnelles d’employeurs qui entreprennent des démarches pour mettre en place des dispositifs d’aide au tutorat, parfois avec l’aide des services d’orientation professionnelle ou des instituts pédagogiques spécialisés (en Suisse). Toutefois, tous les partenaires ont confirmé que le système d’accompagnement demande plus de précision et plus de transparence dans son mode de fonctionnement au quotidien. Les tuteurs d’entreprise ont besoin de savoir à quel organisme et à quelle personne ils peuvent s’adresser pour trouver une information et une aide nécessaires à la bonne exécution de leur mission. Il est important que cet interlocuteur soit unique. Les fonctions et les tâches des personnes chargées de suivre les tuteurs d’entreprise doivent être définies avec précision. En outre, elles doivent être communiquées aux tuteurs tout au début de leur mission. Certains partenaires (le CCCA-BTP et son réseau de centres de formation, par exemple) ont réfléchi à cette problématique et ont instauré une mission de conseil auprès des jeunes et des entreprises. En effet, il apparaît judicieux de procéder à un tel regroupement qui permet à la même personne de contribuer, à la fois, à l’élaboration du projet professionnel des jeunes dans les métiers de la construction, de les accompagner jusqu’à l’accès à l’emploi, et , en même temps, de participer à l’accueil et à l’information des familles et des entreprises. Cette mission pourrait être encore mieux identifiée et généralisée davantage et les personnes qui l’accomplissent constitueraient un lien encore plus fort entre les deux pôles de formation. En fonction des contextes nationaux, une telle fonction pourrait être exercée dans un centre de formation par alternance soit par une personne spécialement embauchée, soit confiée à un ou plusieurs formateurs. Cette personne ne constituerait pas un interlocuteur exclusif de toutes les entreprises formatrices avec lesquelles le centre de formation est en relation, mais serait leur appui privilégié et leur conseil spécialisé plus que d’autres formateurs, capable de proposer à chaque entreprise une information adaptée et une réponse à ses besoins en terme de co-formation des apprenants.



Dispositif de formation pour les tuteurs d’entreprise Actuellement, l’offre de formation destinée à des tuteurs d’entreprise peut paraître abondante, surtout dans les pays comme la France ou l’Allemagne, mais elle est, d’habitude, de courte durée (en général, d’une demi-journée à deux jours) et n’est pas différenciée suivant les publics (nouveaux tuteurs et tuteurs confirmés). Le projet COPILOTE se donne comme l’un des objectifs, à réaliser lors de la phase 4, de formuler des conseils pratiques pour la conception des dispositifs nationaux de formation des tuteurs d’entreprise, en termes de démarches, d’objectifs, de méthodes et de contenus. Ces conseils et exemples d’actions mises en place par les partenaires devront permettre de différencier l’offre de formation actuelle. Les résultats des enquêtes menées au cours de la phase 2 montrent que l’offre de formation destinée aux tuteurs d’entreprise devrait être composée de deux volets clairement identifiés :

• formations pour les nouveaux tuteurs : bases juridiques et législatives, sensibilisation à la dimension pédagogique, éléments de la connaissance du jeune, sécurité sur chantier, principes de l’alternance entre l’entreprise et le centre de formation – obligations mutuelles, préparation au suivi de l’apprenant à distance,

• perfectionnement professionnel pour tous les tuteurs : approfondissement des

thèmes indiqués ci-dessus, l’accent étant mis sur la pédagogie de l’alternance et la didactique, l’évaluation, les responsabilités civiles et pénales, la psychologie du jeune, la gestion des conflits.

Les formations proposées doivent tenir compte des contraintes de fonctionnement des entreprises et leur durée doit être adaptée au rythme du travail en entreprise : série de séances de 3 à 4 heures, organisée en soirée ou le samedi matin, par exemple. Par ailleurs, de nouvelles formules de formation sont à trouver, combinant des regroupements et une préparation à distance. Les formations organisées exclusivement à distance ne sont pas à recommander dans l’immédiat, car elles ne permettent pas d’échanger, de mieux se connaître et de contribuer à l’établissement des liens informels entre les tuteurs d’entreprise. En effet, il est souhaitable que les actions de formation contribuent à renforcer les échanges et les contacts au quotidien entre les tuteurs d’entreprise, leur permettant de partager les mêmes préoccupations et de renforcer le sentiment d’appartenance à une sorte de « corporation ». Par ailleurs, le concept de formations conjointes pour les tuteurs-formateurs d’entreprise et pour les formateurs-tuteurs de centres de formation est également à explorer, car de telles formations mettraient sur pied d’égalité tous ceux qui sont confrontés à la formation des personnes, indépendamment du lieu où ils exercent leur mission. Les thèmes qui se prêtent le mieux à ces formations seraient : pédagogie de l’alternance, évaluation des acquis de la formation, sécurité sur chantier, exploitation d’outils de communication entre l’entreprise et le centre de formation.



Préparation des personnes chargées d’accompagner les tuteurs d’entreprise Les personnes chargées de développer les contacts avec les tuteurs d’entreprise et de les accompagner dans leurs missions formatives doivent également être préparées à ce rôle. Le profil de ces personnes peut varier d’un pays à l’autre. Néanmoins, il s’agit, la plupart du temps, soit des formateurs de centres de formation, soit des chargés de mission « entreprise », dont les dénominations peuvent varier en fonction du contexte spécifique de chaque pays. Par conséquent, il est difficile de proposer un programme « standard » de préparation, car il faut tenir compte du profil spécifique des personnes chargées de différentes missions liées à l’accompagnement des tuteurs d’entreprise. Ainsi, ceux qui sont davantage concernés par la conception et la préparation des dispositifs de formation devraient suivre des actions qui leur permettraient :

• de mieux prendre en compte les caractéristiques des tuteurs d’entreprise dans les petites entreprises de la construction dans les pays concernés pour adapter les objectifs, les contenus et les modes d’animation des formations qui leur seront destinés par la suite,

• d’identifier leurs propres représentations et pratiques en tant que formateur de tuteurs

d’entreprise et de les faire évoluer en fonction du profil des tuteurs – futures cibles des actions qui leur seront destinées,

• de situer des actions de formation des tuteurs d’entreprise dans un plan d’action plus

large, tout en exploitant les outils d’accompagnement existants et en veillant à ce que les tuteurs d’entreprise n’aient pas le sentiment de participer à des cours magistraux, mais à une démarche participative.

Un autre moyen permettant aux formateurs (de centre et d’entreprise) de mieux se connaître serait d’organiser des séjours professionnels en entreprise pour les formateurs de centres de formation. Ces séjours peuvent être, en fonction des objectifs, soit de courte, soit de longue durée. La durée minimale d’un tel séjour devrait être d’une semaine. Une telle démarche permet de mieux connaître ses contraintes réciproques, d’échanger ses connaissances mutuelles d’ajuster ses stratégies pédagogiques au bénéfice des formés. Identification des domaines d’expertise professionnelle et technique des partenaires Afin d’amorcer une démarche de rapprochement entre les deux pôles de formation, il est également souhaitable de détecter des sujets professionnels qui pourraient être considérés comme prioritaires dans les relations entre les entreprises et les centres de formation. Parmi ces thèmes, il est possible de citer, à titre d’exemple :

• gestion des ressources humaines, • économie d’énergie et développement durable, • normes de sécurité et travail en sécurité sur chantier, • organisation de chantier,



• démarches commerciales, • pédagogie de l’apprentissage, • démarches d’évaluation.

Chaque acteur doit apercevoir l’utilité du partenaire pour son propre fonctionnement et l’apport d’expertise ne peut pas se faire en sens unique. En effet, chaque partenaire doit avoir un sentiment d’apporter un savoir-faire à l’autre, car c’est l’échange qui permet l’instauration d’un partenariat efficace et d’une valorisation mutuelle. C’est donc pour cette raison que les tuteurs d’entreprise doivent pouvoir apporter leurs expériences et leurs connaissances aux formateurs de centre de formation et vice versa. Démarches de valorisation de la fonction de tuteur d’entreprise Suite aux investigations menées, les partenaires du projet constatent que la fonction tutorale est souvent mal identifiée et mal valorisée. Par conséquent, des exemples de démarches seront élaborés pour mieux communiquer sur la fonction tutorale, pour contribuer à la création d’un esprit d’appartenance à une corporation des formateurs d’entreprise et, enfin, pour valoriser davantage cette fonction. Par ailleurs, il est indispensable de mieux présenter les formateurs d’entreprise à un public d’apprenants potentiels, car, dans beaucoup de cas, ils ne savent tout simplement pas quelle est la philosophie d’une formation alternée en général, et d’une formation en entreprise en particulier. Par conséquent, deux méthodologies seront proposées :

• comment et avec quels outils présenter la fonction tutorale aux bénéficiaires potentiels des formations alternées,

• comment et avec quels outils présenter cette fonction aux futurs tuteurs.

Une fois de plus, il s’agit d’une démarche adaptable aux spécificités de chaque pays ; Par conséquent, les partenaires ne proposeront pas de plaquettes ou de schémas « standard », utilisables partout sans aucune modification. Les objectifs que les partenaires se donnent sont :

• l’établissement d’une liste des critères fondamentaux à prendre en compte, • la méthodologie d’élaboration des outils de valorisation,

• les conseils pour les canaux de diffusion.

A partir de cette base commune, considérée comme une production COPILOTE, chaque partenaire national devra, ensuite, travailler sur ses propres outils, réalistes et applicables dans son contexte.



Plan de communication permettant d’attirer les tuteurs d’entreprise vers les actions d’accompagnement prévues par COPILOTE Pour faire connaître l’existence du dispositif d’accompagnement, il faut bâtir un véritable plan de valorisation de la fonction tutorale et de communication sur les démarches et outils créés, aussi bien à chaque niveau national qu’au niveau plus global. Pour cela, il sera indispensable de s’appuyer sur des canaux de communication déjà à la disposition des partenaires, grâce à leurs réseaux, mais qu’il faudra encore renforcer. En effet, il faudra s’adresser plus directement aux partenaires naturels des entreprises, à savoir leurs organisations professionnelles qui doivent avoir la possibilité de participer plus pleinement à l’exploitation des résultats du projet COPILOTE. Pour garantir une efficacité et une pérennité du système, les responsables de la communication seront désignés dans les structures nationales composant le partenariat. La stratégie de communication englobera :

• une diffusion et une utilisation systématique des fiches de présentation du dispositif d’accompagnement existant dans chaque pays (produites à partir d’un modèle commun qui sera disponible sur le site COPILOTE),

• une information encore plus soutenue sur l’existence du site COPILOTE et sur son

contenu (il est prévu que le site www.copilote.org sera intégré, à terme, au sein du site www.reforme.org qui, par définition, devra englober toutes les productions des partenaires du réseau européen REFORME),

• une publication d’un numéro spécial d’une revue intitulée « Inffo Flash », publié par

CENTRE INFFO, organisme français chargé de la diffusion de l’information sur la formation qui sera diffusé aussi bien en français qu’en anglais,

• une meilleure identification de l’offre de formation destinée aussi bien aux personnes

chargées d’animer le dispositif d’accompagnement qu’aux tuteurs d’entreprise eux-mêmes, et, par conséquent, une meilleure communication sur cette offre par le biais des canaux traditionnels (presse professionnelle, sites Internet des organismes impliqués, information lors des manifestations professionnelles ayant un lien avec le tutorat d’entreprise),

• une communication sur les productions du projet COPILOTE auprès des centres de

formation relevant des réseaux nationaux des partenaires impliqués dans la réalisation et le pilotage du dispositif d’accompagnement.

Une mise à jour systématique et pérenne des ressources et des productions relatives au projet est prévue au-delà de sa période de vie contractuelle. Elle sera assurée par des personnes clairement identifiées dans le cadre du site Internet www.reforme.org (en pleine refonte pour pouvoir intégrer les résultats des projets en cours de réalisation) et des sites des partenaires nationaux. Le projet COPILOTE souhaite constituer une impulsion forte pour que les formateurs d’entreprise se sentent pleinement intégrés dans les processus de formation professionnelle par alternance grâce, entre autre, à un système d’accompagnement clairement identifié.



ANNEXE : QUESTIONNAIRES DIFFUSES DANS LES PAYS DU PARTENARIAT

Exemples : France et Suède



France

QUESTIONNAIRE N° 1

Vous le remplissez si VOUS ETES CHEF D’ENTREPRISE, MAIS PAS TUTEUR DE L’APPRENTI14

Quelle est la mission la plus importante d’un tuteur (merci de cocher une seule réponse) :

o aider l’apprenti à faire son travail, o le former à la pratique d’un métier.

Quelles sont les qualités que vous recherchez chez un tuteur ?

De quoi a besoin un tuteur pour exercer sa mission dans de bonnes conditions ?

Le tuteur dans votre entreprise dispose-t-il d’un accompagnement interne ou externe particulier ? Si oui, lequel ?

Quel est l’intérêt pour votre entreprise d’avoir des tuteurs et des apprentis ?

Quel est le principal inconvénient et comment peut-on y remédier ?

Éprouvez-vous des difficultés à trouver de bons tuteurs ? Si oui, pourquoi ?

Votre tuteur perçoit-il sa fonction comme un avantage ou un désavantage ? Pourquoi ?

Comment valoriser et amener à prendre conscience de l’importance du tuteur en entreprise ?

Vos nom et prénom : ………………………………………… Entreprise : …………………………………………………… Spécialité de l’entreprise : …………………………………… Taille de l’entreprise : ………………………………………… Adresse : ……………………………………………………….

Contact : ………………………………………………………..

14 Le terme tuteur est utilisé pour désigner la personne qui accompagne l’apprenti sur son poste de travail en entreprise.



QUESTIONNAIRE N° 2

Vous le remplissez si VOUS ETES CHEF D’ENTREPRISE ET TUTEUR DE L’APPRENTI15

Quelle est votre mission la plus importante en tant que tuteur (merci de cocher une seule réponse) :

o aider l’apprenti à faire son travail, o le former à la pratique d’un métier.

Quel est pour vous le principal intérêt à être tuteur dans votre entreprise ? Quel est pour vous le principal inconvénient à être tuteur dans votre entreprise ?

De quoi avez-vous besoin pour exercer votre mission de tuteur dans de bonnes conditions ? Disposez-vous d’un accompagnement interne ou externe particulier dans l’exercice de votre mission de tuteur? Si oui, lequel ?

Y a-t-il quelque chose qui vous empêche de remplir votre mission ? Si oui, quoi ? Que peut-il être fait pour y remédier ?

Selon vous, quelles sont les qualités principales d’un tuteur ? Aujourd’hui, comment collaborez-vous avec les formateurs des centres de formation ?

Comment souhaitez-vous que cette collaboration évolue ?


Vos nom et prénom : ………………………………………… Entreprise : …………………………………………………… Spécialité de l’entreprise : …………………………………… Taille de l’entreprise : ………………………………………… Adresse : ……………………………………………………….

Contact : ………………………………………………………..




QUESTIONNAIRE N° 3

Vous le remplissez si VOUS ETES TUTEUR DE L’APPRENTI16 MAIS PAS CHEF D’ENTREPRISE

Pourquoi êtes-vous tuteur ?

Quelle est votre mission la plus importante en tant que tuteur (merci de cocher une seule réponse) : o aider l’apprenti à faire son travail, o le former à la pratique d’un métier.

Quel est pour vous le principal intérêt à être tuteur dans votre entreprise ? Quel est pour vous le principal inconvénient à être tuteur dans votre entreprise ?

De quoi avez-vous besoin pour exercer votre mission de tuteur dans de bonnes conditions ?

Disposez-vous d’un accompagnement interne ou externe particulier dans l’exercice de votre mission de tuteur? Si oui, lequel ?

Y a-t-il quelque chose qui vous empêche de remplir votre mission ? Si oui, quoi ? Et que peut-il être fait pour y remédier ?

Selon vous, quelles sont les qualités principales dont doit disposer un tuteur ? Aujourd’hui, comment collaborez-vous avec les formateurs des centres de formation ?

Comment souhaitez-vous que cette collaboration évolue ?


Vos nom et prénom : ………………………………………… Entreprise : …………………………………………………… Spécialité de l’entreprise : …………………………………… Taille de l’entreprise : ………………………………………… Adresse : ………………………………………………………. Contact : ………………………………………………………..




QUESTIONNAIRE N° 4

Vous le remplissez si VOUS ETES FORMATEUR DE CENTRE DE FORMATION D’APPRENTIS DU BTP

Quelle est, pour vous, la mission la plus importante d’un tuteur en entreprise ?

Quelle est, pour vous, la mission la plus importante d’un formateur de CFA-BTP ?

Quelles sont vos attentes vis-à-vis du tuteur en entreprise ?

Comment pouvez-vous accompagner le tuteur d’entreprise dans sa mission ?

Avez-vous les moyens de le faire ?

Quels sont les moyens que vous utilisez pour coopérer avec le tuteur en entreprise, afin de donner à l’apprenant la meilleure formation et les meilleures compétences possibles ?

Comment pourriez-vous développer cette coopération ?

Vos nom et prénom : ………………………………………… Centre de formation de ………………………………………………….. Discipline enseignée : …………………………………………



QUESTIONNAIRE n°5

DESTINÉ AUX APPRENTIS

Avez-vous une personne qui suit votre travail régulièrement en entreprise (tuteur) ? Si oui, êtes-vous satisfait de ce suivi ? Veuillez expliquer pourquoi. Dans sa mission, que fait votre tuteur et que vous appréciez ?

Dans sa mission, que fait votre tuteur et que vous n’appréciez pas ?

Selon vous, quel est le rôle le plus important de votre tuteur ? Selon vous, quelles sont les qualités d’un bon tuteur ?

Quel est votre sentiment, lorsque vous êtes en entreprise :

a. Vous y êtes, avant tout, pour travailler pour y être formé

b. Pensez-vous que votre tuteur a la même opinion que vous à ce sujet ?

OUI NON c. Vous sentez-vous à l’aise dans cette situation ?

OUI NON

Quels changements/améliorations souhaiteriez-vous chez votre tuteur en entreprise ? Vos nom et prénom : ………………………………………… Votre âge : ………………………… Votre centre de formation : ………………………………………………….. Diplôme que vous préparez : …………………………………………….



Suède

GUIDES D’ENTRETIEN

1. Questions to trainees (apprentices, pupils, adults) Are you satisfied with your instructor / company trainer? Please explain why. What does your instructor / company trainer do that is good? Is there anything your instructor / company trainer does that you dislike? What is that? What do you think is your instructor / company trainer’s most important task? What should make, according to you, a good instructor / company trainer? How do you see yourself at your workplace? Are you there, first of all, to work or to be educated? Do you think that your instructor / company trainer sees it the same way? Do you feel good in this situation? What kind of support do you expect from your instructor / company trainer? Do you get that support? What changing do you wish with your instructor / company trainer?

2. Questions to instructors / company trainers (that are not also company managers)

Why are you an instructor / company trainer? What is your most important assignment as an instructor / company trainer? Is it to help the trainee to conduct his job, or is it to educate the trainer in the practical craft? What is the best thing of being an instructor / company trainer? What is the worst thing of being an instructor / company trainer? What conditions and support do you need to accomplish your assignment as an instructor / company trainer? Please cite internal and external conditions. Do you think that you get these conditions/support? How can the conditions and support be improved? Is there anything that prevents you from accomplishing your assignment?



If yes – what? And what can be done to help it? What qualities to you think are important for an instructor / company trainer? How to you co-operate with training centre instructors today? How do you want to co-operate with training centres instructors in the future? Do you think the role of the instructor / company trainer should be developed? How?

3. Questions to company managers who have designated instructors / company trainers as distinct persons

Which is the most important assignment for an instructor / company trainer? Do you see the instructor / company trainer as a person that helps the trainee to do his/her job, or is he someone that educates the trainee in the practical craft? What qualities do you look for in an instructor / company trainer? How does your instructor / company trainer fulfil that quality? What conditions and resources does an instructor / company trainer need to fulfil his task as instructor / company trainer effectively? Please cite internal and external resources and conditions. Do you believe he gets these as an instructor / company trainer at your company? What kind of support do your company give to the instructor / company trainer? What is the biggest advantage for your company to have instructors and trainees? What is the biggest disadvantage? What do you think can be done to eliminate that disadvantage? Do you have trouble finding good instructor / company trainer? Why? Do you think your instructor / company trainer perceives it as an advantage or disadvantage to be a company trainer? Why? Do you think the role of the instructor / company trainer should be developed? How?

4. Questions to company managers who are also instructors / company trainers What is your most important assignment as an instructor / company trainer? Is it to help the trainee to conduct his job, or is it to educate the trainer in the practical craft? What is the best thing of being an instructor / company trainer? What is the worse thing of being an instructor / company trainer? What conditions and support do you need to accomplish your assignment as an instructor / company trainer? Please cite internal and external conditions. Do you think that you get these conditions/support?



How can the conditions and support be improved? Is there anything that prevents you from accomplishing your assignment? If yes – what? And what can be done to help it? What qualities to you think are important for an instructor / company trainer? How to you co-operate with training centre instructors today? How do you want to co-operate with training centres instructors in the future? Do you think the role of the company trainer should be developed? How?

5. Questions to training centre instructors (trainers) Which is the most important assignment for an instructor / company trainer? Which is your most important assignment as a training centre instructor? What do you expect from an instructor / company trainer? How can you support the instructor / company trainer? Do you? How do you co-operate with the instructor / company trainer today? How do you think you should co-operate in order to give the trainee best possible education and competence? How should this co-operation be organized?



RESPONSABLES DES ENQUÊTES NATIONALES

FRANCE OLDANI Bruno, conseiller formation, CCCA-BTP, Paris

BELGIQUE GRIFNÉE Catherine, conseiller en éducation, Formation PME Liège

ALLEMAGNE FISCHEDICK Manfred, directeur de centre de formation, BZB Düsseldorf

ESPAGNE HEVIA FANO Marta, technicien de formation, Fundación Laboral de la Construcción del Principado de Asturias, Ribera de Arriba

ITALIE MARTINO Rossella, codirecteur, Formedil, Rome

SUISSE BIGNAMI Filippo, chercheur senior, ECAP, Lamone - Lugano

POLOGNE KUS Jakub, sécrétaire national, Budowlani, Varsovie

SUÈDE GUSTAFSSON Michael, co-responsable, BYN, Solna



LES PARTENAIRES COPILOTE

P1. CCCA-BTP (France) Promoteur du projet

www.ccca-btp.fr

P2. Formation PME Liège (Belgique)

www.formation-pme.be

P3. BZB (Allemagne)

www.bzb.de

P4. FLC (Espagne)

www.flc.es

P5. Centre Inffo (France)

www.centre-inffo.fr

P6. CIEP (France)

www.ciep.fr

P7. CREDIJ (France)

P8. FORMEDIL (Italie)

www.formedil.it

P9. ECAP (Suisse)

www.ecap.ch

P10. BUDOWLANI (Pologne)

www.zzbudowlani.pl

P11. BYN (Suède)

www.byn.se

Un projet piloté par le CCCA-BTP dans le cadre du réseau REFORME (www.reforme.org)

Contact

[email protected] / Tél. +33.1.40.64.26.17

Ce projet a été financé avec le soutien de la Commission européenne. Cette publication n’engage que son auteur et la Commission européenne n’est pas responsable de l’usage qui

pourrait être fait des informations qui y sont contenues.

Une initiative du

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.org

COPILOTE

Stratégie européenne pour développer et optimiser le tutorat en entreprise dans le secteur de la construction

8 pays européens partenaires

OBJECTIFS

Mieux positionner le tutorat dans le processus de la formation professionnelle

Accompagner les nouveaux entrants, jeunes et adultes,dans les

petites entreprises du secteur de la construction

Professionnaliser l’accompagnement des apprenants (tutorat) et le valoriser, entre autres, par une reconnaissance

basée sur un référentiel européen

FONCTION TUTORALE EN PETITE ET MOYENNE ... - Projet...

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