FICHA TÉCNICA SELECCIONAR CANDIDATOS Nivel 2 Talento ... Seleccionar Candidatos.pdfTalento Humano...

FICHA TÉCNICA

SELECCIONAR CANDIDATOS

Macroproceso Talento Humano

Nivel 1 Desarrollo del Talento Humano

Nivel 2 Selección y Promoción

Código PRO-22-3-01-02

Versión 0

Fecha publicación 24/11/2014

Tipo Documento Ficha técnica

Tabla de contenido

1. OBJETIVO .................................................................................................................................... 2

2. ALCANCE ..................................................................................................................................... 2

3. NORMATIVIDAD ......................................................................................................................... 2

3.1 Directrices: .............................................................................................................................. 2

3.2 Lineamientos: ......................................................................................................................... 2

4. RESPONSABILIDADES .................................................................................................................. 2

4.1. Responsable del proceso: ................................................................................................... 2

4.2. Responsabilidades: ............................................................................................................. 2

5. DIAGRAMA DE FLUJO Y DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES .......................................................... 3

5.1 Diagrama de flujo – Seleccionar Candidatos ........................................................................... 3

5.2 Descripción de actividades – Seleccionar Candidatos ............................................................ 3

6. DEFINICIONES ........................................................................................................................... 10

7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................................ 11

8. INDICADORES ............................................................................................................................ 11

9. RIESGOS .................................................................................................................................... 11

10. CONTROL DE CAMBIOS ............................................................................................................. 11

11. APROBACIÓN ............................................................................................................................ 11

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1. OBJETIVO

Evaluar las competencias de los candidatos para seleccionar el que mejor se ajuste al perfil.

2. ALCANCE

Desde la programación de pruebas y entrevistas hasta realizar el estudio de seguridad

(antecedentes penales, financieros, verificación académica y laboral), la visita domiciliaria,

efectuar las pruebas médicas, seleccionar el candidato a ocupar el cargo y recibir aceptación

de la oferta por parte del mismo.

3. NORMATIVIDAD

3.1 Directrices:

No aplica.

3.2 Lineamientos:

Planta y Temporales

Política de Selección y Promoción

Aprendices y practicantes

Lineamientos para vinculación de aprendices y practicantes

4. RESPONSABILIDADES

4.1. Responsable del proceso:

Jefe de Desarrollo del Talento Humano

4.2. Responsabilidades:

Jefe inmediato/ Director o Decano de la Unidad académica o administrativa:

Seleccionar al candidato que mejor se ajuste al cargo y que cumpla con los requisitos

establecidos por la Universidad.

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Jefe de Desarrollo del Talento Humano:

Supervisar que el proceso de Selección de personal se efectué correctamente y cada

una de las partes cumpla con sus responsabilidades.

Coordinador y Gestor de Selección y Promoción:

Asegurar que el candidato seleccionado cumpla con las especificaciones y necesidades

del cargo que busca la Unidad.

Proveedor de prueba de idiomas/Estudios de seguridad y Servicios médicos:

Garantizar que la información y resultados enviados a GHDO se realicen según las

condiciones y acuerdos previamente estipulados con la Universidad.

Emitir el concepto médico con información verídica y por parte de un profesional

autorizado.

Centro médico y de salud ocupacional:

Emitir el concepto médico con información verídica y por parte de un profesional

autorizado.

Psicóloga Externa:

Entregar el concepto psicológico con información verídica y emitida por parte de un

profesional autorizado.

Candidato:

Brindar información verídica y confiable en las entrevistas, pruebas y exámenes en los

que participe.

5. DIAGRAMA DE FLUJO Y DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

5.1 Diagrama de flujo – Seleccionar Candidatos

5.2 Descripción de actividades – Seleccionar Candidatos

PRO-22-3-01-02

SELECCIONAR CANDIDATOSD

IRE

CC

IÓN

DE

GE

ST

IÓN

HU

MA

NA

Y D

ES

AR

RO

LL

O O

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CIO

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GU

RID

AD

PR

OV

EE

DO

R D

E

SE

RV

ICIO

S

MÉ

DIC

OS

De “Cierre de proceso”Act 1

Informe de Evaluación

¿Continúa

con el

proceso?

8- Decidir el

candidato con

mejor ajuste al

perfil

SI

20- Almacenar

datos del

candidato y

notificarlo (si

aplica)

NO

¿Tiene un

concepto

favorable de

estudio de

seguridad?

SI

¿Cumple con

la visita

domiciliaria?SI

NO

NO

Resultado de

Prueba técnica

Resultado de prueba

de idiomas

PS-008-07 Guía para realizar

visita domiciliaria

Informe de estudio

de seguridad

NO

Concepto

de entrevista con el

Jefe inmediato

12- Realizar

visita

domiciliaria (si

aplica)

13- Remitir

candidato a

exámenes

médicos 15- Remitir

concepto médico

al Departamento

Médico y Salud

Ocupacional

SI

Concepto de

entrevista

Certificado médico de

ingreso ocupacional

4- Realizar

prueba técnica

(si aplica)

2- Realizar

entrevista y

pruebas

psicotécnicas

6- Realizar

prueba de

idiomas (si

aplica)

3- Realizar

entrevista

psicológica y

pruebas

psicotécnicas

(si aplica)

Concepto

de entrevista

¿Tiene alguna

restricción

medica o es

un cargo que

lo amerite?

16- Revisar y

enviar concepto

médico

¿El candidato

tuvo un

concepto

médico

favorable?

NO

SI

Notificación

Base de

datos

Almacenar

datos

Almacenar

datos

17- Informar a la

Unidad

académica/

administrativa

Plataforma

(si aplica)

Plataforma

(si aplica)

10- Realizar

Estudio de

seguridad

7- Integrar

resultados de las

entrevistas y

pruebas técnicas

19- Registrar

información del

candidato

Seguimiento

Selección

Notificación

9- Solicitar

Estudio de

seguridad

Formato de autorización

para el estudio de seguridad

Control de

presupuesto

11- Analizar los

resultados del

estudio de

seguridad

18- Realizar

oferta al

candidato

¿Acepta la

oferta?NO

SI

¿Hay más

candidatos

que se

ajusten al

perfil?

SI

NO

Seguimiento practicantes

y aprendices

1- Programar

pruebas y

entrevistas

5- Realizar

entrevista a

candidato

1

14- Realizar

examen médico y

enviar concepto

a GHDO

1 1

2

2

A “Selección de candidatos” Act 8

A “Definir Requerimiento y Reclutar candidatos”

Act 1

1

PRO-22-3-01-02 Selec cand.vsd

Seleccionar candidatos

ma.archila112Archivo adjuntoPRO-22-3-01-02 Selec cand Diagrama.pdf

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No. Actividad Descripción Responsable Sistema Documento

1 Programar pruebas y

entrevistas

Planificar actividades de pruebas y entrevistas notificando al candidato (telefónicamente y/o por correo electrónico) para que asista a cada una de ellas.

Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y

Promoción

2 Realizar entrevista y

pruebas psicotécnicas

Se lleva a cabo la entrevista personal con el candidato y se aplican las pruebas psicotécnicas según el perfil del cargo (si aplica).

Coordinador de Selección y Promoción/ Gestor de Selección y Promoción/ Candidato

Concepto de

entrevista

3

Realizar entrevista psicológica y pruebas

psicotécnicas (si aplica)

Planta y temporales: Una vez superadas la prueba y entrevista en Uniandes, se solicita la entrevista y pruebas psicotécnicas con la Psicóloga externa, se debe enviar la descripción y perfil de cargo y la hoja de vida del candidato. Esta actividad varía dependiendo de si el cargo lo amerita.

Psicóloga Externa/ Candidato

Concepto de

entrevista

Entrada Hoja de vida. Descripción y perfil de cargo. Informe de Estudio de mercado. Candidatos pre-seleccionados.

Proveedor Unidad académica o administrativa, Gestión Humana y Desarrollo organizacional, Proveedor de servicios médicos, Psicóloga Externa, Proveedor de estudios de seguridad, Centro médico y de salud ocupacional.

Salida

Candidato seleccionado. Concepto de entrevista con GHDO. Concepto de pruebas psicotécnicas. Concepto de entrevista psicológica. Resultado de pruebas técnicas. Concepto entrevista con jefe inmediato. Resultado de prueba de idiomas. Informe de evaluación. Informe de estudio de seguridad. Certificado médico de ingreso ocupacional. Archivo de "Seguimiento Selección" actualizado. Archivo Control de presupuesto.

Cliente Unidad académica o administrativa, Gestión Humana y Desarrollo Organizacional.

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4 Realizar prueba

técnica (si aplica)

La unidad académica o administrativa construye la prueba y la envían a GHDO, quien la aplica y la envía de vuelta para ser calificada. En algunas ocasiones la unidad académica o administrativa aplica la prueba.


Promoción/ Jefe inmediato/

Candidato

Resultado de

prueba técnica

5 Realizar entrevista a

candidato Realizar entrevista con el candidato.

Jefe inmediato/ Director o Decano de la Unidad

académica o administrativa/

Candidato

Concepto de

entrevista con el jefe inmediato

6 Realizar prueba de idiomas (si aplica)

Planta y temporales: En caso que el perfil de cargo lo amerite, se realiza la prueba de idiomas al candidato.

Proveedor de prueba de idiomas/ Candidato

Resultado de

prueba de idiomas

7 Integrar resultados de

las entrevistas y pruebas técnicas

En caso que el candidato supere las entrevistas y pruebas, se integran los resultados de las mismas en un informe que consiste en un comparativo del resultado de la evaluación del candidato frente a la descripción y el perfil del cargo solicitado (Planta y temporales). Luego se envía por correo electrónico al jefe inmediato o se organiza una reunión de retroalimentación de los candidatos. Se genera un listado de posibles candidatos que se ajusten al perfil (en ocasiones por la complejidad del perfil pueden generarse solo dos posibles candidatos).


Promoción

Informe de evaluación

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8 Decidir el candidato con mejor ajuste al

perfil

A partir del informe de evaluación, GHDO le recomienda a la Unidad académica o administrativa el candidato con mejor ajuste al perfil de cargo solicitado. Es decisión de la unidad (académica o administrativa) decidir el candidato que continua a la siguiente etapa del proceso, el cual informa a través de un correo electrónico.


académica o administrativa/ Coordinador de

Selección y Promoción/ Gestor de Selección y

Promoción

Notificación

9 Solicitar Estudio de

seguridad

Se solicita a través de un correo electrónico al proveedor externo la realización del estudio de seguridad y se envía adjunto y totalmente diligenciado el Formato de autorización para el estudio de seguridad.


Promoción

Formato de autorización para

el estudio de seguridad

10 Realizar Estudio de

seguridad

Se realiza el estudio de seguridad del candidato en donde se revisan antecedentes penales, financieros, verificación académica y laboral Aprendices y practicantes: Solo se solicita antecedentes penales. Temporales: Se solicitan antecedentes penales y financieros (Preliminares). Planta: Se solicitan antecedentes penales, financieros, referencias laborales y académicas.

Proveedor de estudios de seguridad

Informe de estudio

de seguridad

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11 Analizar los resultados

del estudio de seguridad

En caso que alguno de los ítems evaluados en el estudio de seguridad presenten resultados negativos o poco favorables, se realiza un análisis para verificar la gravedad de los aspectos y se toma una decisión con respecto al candidato.


Promoción

12 Realizar visita

domiciliaria (si aplica)

En caso de una evaluación positiva de la hoja de vida se realiza la visita domiciliaria. En algunas ocasiones la realiza el proveedor externo y en otras GHDO según lo amerite el cargo. Aprendices y practicantes: No se realiza visita domiciliaria.

Consultor externo/ Coordinador de


Promoción

PS-008-07 Guía

para realizar visita domiciliaria

13 Remitir candidato a exámenes médicos

Se coordina con el proveedor externo (a través de la plataforma designada o telefónicamente) y el candidato (telefónicamente) la cita para llevar a cabo los exámenes médicos.


Promoción

Plataforma (si aplica)

14 Realizar examen médico y enviar

concepto a GHDO

Se realizan los exámenes médicos ocupacionales y se envían los resultados a Gestión Humana a través de correo electrónico. En el caso que el proveedor utilice una plataforma se consultan allí los resultados.

Proveedor de exámenes médicos/ Candidato

Plataforma (si aplica)

Certificado médico de ingreso

ocupacional

15

Remitir concepto médico al

departamento médico y salud ocupacional (si

aplica)

Si el candidato tiene alguna restricción médica o por las exigencias del cargo se requiere una segunda validación, se contacta a través de un correo electrónico (Planta y temporales: adjuntando el concepto médico y la descripción y perfil de cargo) a la Coordinadora de Salud ocupacional y al Jefe del departamento médico y de salud ocupacional (este último en casos de segundo nivel o ausencia de la primera persona) con el fin de obtener un concepto médico final.


Promoción

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16 Revisar y enviar

concepto médico

Se revisa el concepto médico y se envía un correo electrónico informando la aprobación o desaprobación de la persona para ser contratada.

Centro médico y de salud ocupacional

Notificación

17 Informar a la Unidad

académica/administrativa

Se informa (telefónicamente) a la unidad académica o administrativa que el candidato tiene una restricción médica. La unidad decide si el candidato puede realizar el trabajo en el cargo designado o en otro de la misma unidad, de lo contrario se puede enviar a entrevista en otra unidad con vacante disponible.


Promoción

18 Realizar oferta al

candidato

Planta y temporales: Se cita personalmente al candidato y se le informa que fue la persona seleccionada para ocupar el cargo, se le comenta sobre la oferta laboral y las características de la contratación. Aprendices y practicantes: Telefónicamente se contacta al candidato y se le notifica que fue la persona seleccionada.


académica o administrativa/ Coordinador de


Promoción

19 Registrar información

del candidato

Se ingresa la información de los candidatos con los cuales se cerraron los procesos de Selección en el archivo de "Seguimiento Selección" y "Seguimiento aprendices y practicantes". En el archivo de control de presupuesto se registra la información (Examen médico y estudio de seguridad, etc.) del candidato.


Promoción

Seguimiento Selección/

Seguimiento practicantes y aprendices/ Control de

presupuesto

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20 Almacenar datos del

candidato y notificarlo (si aplica)

Planta y temporales: En caso que un candidato no continúe el proceso, se digitaliza la información y se archiva en carpetas. En casos puntuales se envía un correo de agradecimiento, en otros casos no se le notifica a los candidatos que no fueron seleccionados la decisión tomada.


Promoción

Base de datos

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6. DEFINICIONES

Entrevista Psicológica: La entrevista psicológica es una relación directa entre dos o

más personas, que entraña una vía de comunicación simbólica, objetivos prefijados y

conocidos, al menos por el entrevistador, así como una asignación de roles que

significa un control de la situación por parte de aquel. Por tanto, es una relación

interpersonal asimétrica. La regla básica de toda buena entrevista consiste en obtener

datos completos del comportamiento total del entrevistado en el curso de la

entrevista, el cual incluye no sólo lo que se recoge con la función de escuchar, sino

también de vivenciar y observar.1

Potencial: Es un concepto abstracto que se relaciona directamente con la idea de

potencia y que hace referencia a la posible calidad, cantidad o capacidad de un

elemento, cosa o persona.2

Prueba Psicotécnica: Las pruebas psicotécnicas son instrumentos científicos para

examinar una conducta humana en unas circunstancias determinadas. Se trata de

pruebas que sirven para discriminar y medir variables psicológicas, permitiendo

constatar las aptitudes de una persona para una determinada tarea.3

Prueba Técnica: Es una herramienta que sirve para conocer, de manera adecuada, si

los conocimientos del candidato se ajustan a los requerimientos del cargo.4

Visita domiciliaria: Visita realizada al domicilio donde reside el candidato pre-

seleccionado con el objetivo de verificar la composición del núcleo familiar, nivel

socioeconómico del individuo, distribución de espacios sociales, análisis del entorno

1 Entrevista Psicológica. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web

http://psikotemas.blogspot.com/2013/03/entrevista-psicologica.html 2 Definición de potencial. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web

http://www.definicionabc.com/general/potencial.php 3 Prueba psicotécnica. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web http://www.temario-

oposiciones.com/T586211W/prueba/psicotecnica.php 4 Importancia de la prueba técnica en procesos de selección. Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio

web: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1002-importancia-de-la-prueba-tecnica-en-procesos-de-seleccion.html

http://psikotemas.blogspot.com/2013/03/entrevista-psicologica.htmlhttp://www.definicionabc.com/general/potencial.phphttp://www.temario-oposiciones.com/T586211W/prueba/psicotecnica.phphttp://www.temario-oposiciones.com/T586211W/prueba/psicotecnica.phphttp://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1002-importancia-de-la-prueba-tecnica-en-procesos-de-seleccion.htmlhttp://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1002-importancia-de-la-prueba-tecnica-en-procesos-de-seleccion.html

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familiar y social, conducta personal y familiar; aspectos relevantes a evaluar ya que

impactan directamente sobre la cultura organizacional.5

7. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Internos (Cadena de Valor)

Externos (Unidades académicas / administrativas/entidades externas )

Política de Selección y Promoción

Lineamientos para vinculación de aprendices y practicantes

Guía Consulta Rápida proceso de Selección

Guía Consulta Rápida proceso de Selección AZ y PU

8. INDICADORES

No aplica.

9. RIESGOS

No aplica.

10. CONTROL DE CAMBIOS

VERSIÓN ACTUALIZACIÓN FECHA

0 Elaboración 16/10/2014

Publicación 24/11/2014

11. APROBACIÓN

Nombre Cargo Fecha

Elaboró Karen Plazas Ingeniero de procesos 16/10/2014

Revisó Lorena Rojas Coordinador de

Selección y Promoción 31/10/2014

Aprobó Paola Daza Jefe de Desarrollo del

Talento Humano 31/10/2014

5 ¿Para qué sirve la visita domiciliaria? Recuperado el 18 de Junio de 2014, del sitio web

http://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507
http://www.dinero.com/negocios/articulo/para-sirve-visita-domiciliaria/43507

POLITICAS PROCESO SELECCIÓN Y PROMOCIÓN

1. ¿Qué es Selección y Promoción? Es atraer y vincular a los candidatos que mejor se ajusten a cada cargo, con alto potencial de desarrollo y que contribuyan al logro de los objetivos de cada unidad y por ende de la Universidad.

2. ¿A quienes aplica?

El proceso de selección diseñado, se aplicará de manera completa a todos los cargos administrativos

(unidades académicas y administrativas), de planta y temporales.

3. ¿Cuáles son las etapas del proceso de selección y promoción?

DEFINIR REQUERIMIENTO: Precisa la necesidad de cubrir un cargo vacante y/o nuevo, se asegura de

disponer de la descripción y perfil del cargo.

RECLUTAR CANDIDATOS: Búsqueda de posibles candidatos al interior, y/o fuera de la universidad

o Se utilizarán fuentes externas de reclutamiento (empresas de selección, bancos de hojas de vida,

instituciones educativas, entre otros) cuando no se encuentre entre los colaboradores de la universidad, por lo menos tres candidatos que cumplan con el perfil del cargo.

SELECCIONAR CANDIDATOS: Se mide el ajuste del perfil del (los) candidato(s) frente al perfil del cargo y se

escoge una terna con mejor ajuste al cargo.

o Para cada cargo los psicólogos externos contratados, aplicarán las pruebas psicotécnicas previamente acordadas con Gestión Humana.

o Todas las entrevistas realizadas a un candidato deben quedar registradas en los formatos de Guía de entrevistas.

o En la primera convocatoria a la terna recibida, se le realizan al menos dos entrevistas, se aplica la prueba técnica escrita, y se le pide diligenciar los formatos para autorizar el procedimiento de verificación de referencias y visita domiciliaria con la empresa externa contratada para tal fin.

REALIZAR EL CIERRE DEL PROCESO: Lograr un acuerdo de las condiciones (contractuales) entre el

candidato seleccionado y la persona responsable por parte de la universidad de negociar dichas

condiciones. En el caso de que el candidato seleccionado sea interno se efectúa el traslado previa entrega

del cargo que está ocupando.

Antes de tomar una decisión sobre el candidato con mejor ajuste al perfil, el jefe inmediato debe

haber analizado los informes de todas las etapas anteriores del proceso de selección o promoción.

En el caso de las promociones internas Gestion Humana debe informar al Jefe actual del candidato su participación en el proceso de selección y el plan a seguir para su cambio de cargo, el cual es negociado con la unidad a donde este se trasladara. (Inicio del proceso de selección que

se genera a partir del movimiento del colaborador de su área, tiempo y fechas de entrega, empalme, etc)

Para realizar la oferta al candidato elegido, el Jefe inmediato y Gestión Humana deben acordar la oferta a realizar al candidato (según escala salarial)

Para firmar el contrato es indispensable que el candidato entregue dos días hábiles antes todos los documentos solicitados por la coordinación de selección y promoción.

4. ¿Qué es una convocatoria interna?

Es la publicación del propósito del cargo, principales responsabilidades y perfil del mismo, en los medios internos de la universidad para el conocimiento por parte los colaboradores y su aplicación si cumplen con el perfil y están interesados en un movimiento.

5. ¿Cuales procesos se publican a través de convocatoria interna?

Aquellos que se acuerden previamente con el Jefe Inmediato y Gestión Humana.

6. ¿Qué requisitos son indispensables para aplicar a una convocatoria interna?

Requisitos Indispensables para participar en procesos de promoción interna:

Informar al Jefe inmediato de su participación en el proceso de seleccion

Vinculación igual o superior a dos años (2) con la universidad.

Permanencia suficiente (1) año en el cargo que esté desempeñando, en el momento de presentarse al concurso.

Tener constancia escrita en su hoja de vida, a través de su evaluación de desempeño y su plan de desarrollo, de un excelente desempeño en el cargo que ocupa y de los que ha ocupado.

No tener ninguna sanción disciplinaria.

Aprobar con calificación superior a 85% (en la primera evaluación) todos los capítulos y módulos en los que haya participado del Plan de Formación de la universidad

ma.archila112Archivo adjuntoPolitica selección y promoción.pdf

LINEAMIENTO PARA VINCULACIÓN DE APRENDICES Y PRACTICANTES

1. Objetivo

Atraer y vincular a estudiantes en formación técnica, tecnológica o profesional, para que desarrollen actividades prácticas que les permitan complementar el conocimiento teórico adquirido durante su proceso de formación (No reemplazan labores de cargos de planta). Se busca que los estudiantes en práctica más destacados puedan ser tenidos en cuenta para ocupar más adelante cargos de planta o temporales en la Universidad. En el caso de los aprendices, el contrato de aprendizaje fue creado para patrocinar estudiantes en formación (etapa lectiva)

1 garantizando así su etapa de práctica en la

Universidad. 2. Esquema de vinculación

Mediante contrato de aprendizaje y como parte de la cuota que la Universidad por ley debe cumplir ante el SENA. Consideraciones para la vinculación de aprendices y practicantes:

• Un estudiante por cada 20 empleados directos con dedicación del 100% de tiempo

laboral.

• Únicamente el 25% de la totalidad podrán ser estudiantes de programas profesionales (practicantes).

• La Universidad cuenta con 20 días hábiles para el cubrimiento de la vacante que deja

el estudiante retirado antes de tener que monetizar.

3. Apoyo de sostenimiento del aprendiz en la etapa lectiva

El aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un SMMLV y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud sobre la base de un SMMLV.

4. Apoyo de sostenimiento del aprendiz o practicante vinculado en la etapa de práctica

El apoyo de sostenimiento mensual para técnicos, tecnólogos y profesionales en etapa productiva o práctica será de un SMMLV (con dedicación total o parcial) y cobertura en seguridad social de EPS y ARL.

1 La etapa lectiva es aquella que orienta al desarrollo de conocimientos técnicos, tecnológicos y de actitudes y de valores

para la convivencia social, que le permite a la persona desempeñarse en una actividad productiva. Esta información implica el dominio operacional e instrumental de una ocupación determinada, la apropiación de un saber técnico o tecnológico y la capacidad de adaptación dinámica a los cambios constantes de la productividad.

Para practicantes uniandinos el apoyo de sostenimiento mensual es hasta de 1.3 SMMLV para tiempo completo; hasta un SMMLV cuando la práctica es de medio tiempo y cobertura en seguridad social de EPS y ARL para todos los casos de acuerdo con su dedicación.

Esta modalidad de contratación está exenta de pago de prestaciones sociales.

5. Condiciones de la Práctica Académica

Duración: Según la aprobación del SENA para el centro de formación y universidades va desde 4 meses hasta un año. Los practicantes Uniandinos tienen una duración de 4 meses a 6 meses según el programa. Funciones: Las responsabilidades del aprendiz o practicante deben estar directamente relacionadas con la especialidad de su formación. No reemplazan labores de cargos de planta. Seguimiento y evaluación: La Unidad que contrata al estudiante, designa un responsable para el seguimiento y supervisión de las funciones, el cumplimiento de los objetivos y las obligaciones contraídas por el aprendiz o practicante, dejando por escrito en los periodos definidos, los logros y mejoras.

6. Generalidades

Incapacidades: En caso de inasistencia el estudiante presentará el soporte original de la incapacidad médica remitida directamente por su EPS a su Jefe inmediato. Cancelación de contrato: En caso que la Unidad académica o administrativa desee cancelar el contrato de aprendizaje, presentará a la Dirección de Gestión Humana y Desarrollo Organizacional, los registros pertinentes: Evidencias de llegadas tarde, incumplimiento al reglamento de trabajo, faltas graves, etc.

7. Restricciones

El estudiante podrá realizar la práctica académica una sola vez (a menos que sea en cadena de formación

2), el contrato de aprendizaje no es prorrogable. Todos los estudiantes serán

contratados con una cuota de apoyo de sostenimiento.

2 Es la opción que brinda el SENA para que un estudiante pueda realizar dos prácticas académicas siempre y cuando

pertenezcan a la misma línea de formación.

ma.archila112Archivo adjuntoLineamiento para vinculación de aprendices y practicantes.pdf

PROCESO DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DEL TALENTO HUMANO

¿QUÉ ES SELECCIÓN Y PROMOCIÓN? Es el proceso mediante el cual se atrae y vincula a los candidatos que mejor se ajusten a cada cargo, con alto potencial de desarrollo y que contribuyan al logro de los objetivos de cada unidad académica y administrativa.

Atraer y vincular a los candidatos que mejor se ajusten a cada cargo y a la cultura de la universidad.

Atraer personas con alto potencial de desarrollo en aspectos técnicos y con las competencias requeridas para el cargo.

Proveer a la universidad los colaboradores que contribuyan al logro del PDI y planes de desarrollo de cada unidad.

Ofrecer a la persona que se vincule posibilidades de desarrollo personal y profesional.

OBJETIVOS DEL PROCESO

ETAPAS DEL PROCESO

Definir Requerimiento

Reclutar Candidatos

Seleccionar Candidatos

Cierre del Proceso

Precisar la necesidad de cubrir un cargo vacante y/o nuevo y asegurarse de disponer de la descripción y perfil del cargo actualizada.

Buscar posibles candidatos internos y externos .

Medir el ajuste del perfil del (los) candidato(s) frente al perfil del cargo y escoger una terna que se ajuste al cargo.

Lograr un acuerdo de las condiciones entre el candidato seleccionado y la Universidad. En caso que el candidato seleccionado sea interno se efectúa el traslado y acuerdo de entrega del cargo actual.

GUÍA DE CONSULTA RÁPIDA

DETALLE DEL PROCESO SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ACTIVIDADES RESPONSABLE

DURACIÓN (Días Calendario)

* PRODUCTO DE LA ETAPA


Revisar y/o Actualizar descripción y perfil de cargo -

Verificar vacante y/o cargo nuevo

Jefe Inmediato - Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 2

Descripción de cargo validada y aprobada.

Reclutar Candidatos Reclutar Candidatos (internos y/o

externos)

Gestión Humana y Desarrollo Organizacional - Jefe

Inmediato 8 Estudio de Mercado


Entrevista Gestión Humana y Aplicación Pruebas Psicotécnicas

Gestión Humana y Desarrollo Organizacional

4 Informe de entrevista de candidatos y resultados

pruebas técnicas

Entrevista Jefe Inmediato Jefe Inmediato 4 Concepto de la entrevista

Pruebas Técnicas Jefe Inmediato 5 Resultados pruebas técnicas

Estudio Seguridad y Visita Domiciliaria Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 10

Informe de estudio de seguridad y visita domiciliaria

Examen Médico Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 3 Concepto médico

Cierre Proceso

Oferta y Solicitud de Documentos Jefe Gestión Humana y

Desarrollo Organizacional 2

Aceptación y firma de contrato

Firma Contrato / Modificación contractual Jefe Inmediato - Gestión

Humana y Desarrollo Organizacional

Según

Programación**

Tiempo Estimado Total 40

Importante: El orden de las actividades puede variar según la necesidad de la unidad. * Los tiempos son aproximados ya que dependen del perfil del cargo. ** Tener en cuenta que los días de vinculación van del 01 al 15 día hábil de cada mes.

ma.archila112Archivo adjuntoGuía Consulta Rápida proceso de selec.pdf

PROCESO DE SELECCIÓN

Aprendices y Practicantes Universitarios

¿QUÉ ES LA SELECCIÓN DE APRENDICES Y PRACTICANTES?

Es el proceso mediante el cual se atrae y vincula a estudiantes en formación técnica,

tecnológica o profesional, para que desarrollen actividades prácticas que les permitan

complementar el conocimiento teórico adquirido durante su proceso de formación. Se

busca que los estudiantes en práctica más destacados puedan ser tenidos en cuenta para

ocupar más adelante cargos de planta o temporales en la Universidad.

Apoyo Sostenimiento:

Técnicos y Tecnólogos

Etapa Lectiva: 50% SMLV

Etapa Productiva:100% SMLV

Universitarios

Practica: 100% SMLV

Cobertura de Seguridad Social:

Técnicos y Tecnólogos

Etapa Lectiva: EPS

Etapa Productiva: EPS y ARL

Universitarios

Practica: EPS y ARL

- 1 Aprendiz por cada 20 empleados directos con dedicación del 100% de

tiempo laboral.

- Únicamente el 25% de la totalidad podrán ser estudiantes de programas

profesionales.

La empresa cuenta con 20 días hábiles para el cubrimiento de la vacante que deja el aprendiz retirado antes de tener que monetizar.

GENERALIDADES

GUÍA DE CONSULTA

RÁPIDA

ETAPAS DEL PROCESO

Solicitud de

Reemplazo

Validar el reemplazo del aprendiz con la unidad

aclarando la búsqueda de un estudiante de la misma

especialidad u otra.

Reclutar

Candidatos

Seleccionar

Candidatos

Cierre del Proceso

Buscar posibles candidatos haciendo el contacto con

los diferentes centros de formación.

Medir el ajuste del estudiante a la solicitud de la unidad

y presentar candidatos.

Informar al centro de formación la selección del

estudiante y formalizar la firma de su contrato.

Consecución de

estudiantes

.

Distribución

PROCESO DE SELECCIÓN

Aprendices y Practicantes Universitarios

GUÍA DE CONSULTA

RÁPIDA

• Los contratos de

aprendizaje no tienen

renovación ni prórroga.

• El contrato de aprendizaje

fue creado para patrocinar

estudiantes en formación

(etapa lectiva)

garantizando así su etapa

productiva con la empresa.

• En caso de cancelación de

contrato se deben tener los

registros pertinentes:

(evidencias de llegadas

tarde, incumplimiento al

reglamento de trabajo,

faltas graves, etc.)

• Las responsabilidades del aprendiz

deben estar directamente

relacionadas con la especialidad de

su formación: No reemplazan

labores de cargos de planta.

Cada unidad establece los siguientes

acuerdos:

• Horario

• Uso de herramientas de trabajo

• Manejo de información confidencial

y de seguridad

• Permisos e incapacidades

• Uso de elementos de protección

personal (si aplica)

• Funciones.

PROCESO DE SELECCIÓN Aprendices y Practicantes Universitarios

ACTIVIDADES RESPONSABLE

DURACIÓN (Días Calendario)

* PRODUCTO DE LA ETAPA


Validar fecha de terminación contrato aprendiz actual

Jefe Inmediato - Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 2 Seguimiento cuadro control

Reclutar Candidatos Reclutar estudiantes con los diferentes

centros de formación. Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 7 Hojas de vida estudiantes


Entrevista Gestión Humana y Aplicación Pruebas Psicotécnicas


2 Cumplimiento acuerdos de

practica

Entrevista Jefe Inmediato Jefe Inmediato

2

Concepto de la entrevista

Pruebas Técnicas Jefe Inmediato Resultados pruebas técnicas

Estudio Seguridad (Antecedentes) Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 3 Verificación Antecedentes

Examen Médico Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional 2 Concepto médico

Cierre Proceso

Informar al centro de formación que el estudiante ha sido seleccionado e informar

documentos al candidato seleccionado


2

Carta de presentación y firma de contrato

Firma Contrato Gestión Humana y Desarrollo

Organizacional

Según

Programación**

Tiempo Estimado Total 20

Importante: El orden de las actividades puede variar según la necesidad de la unidad. * Los tiempos son aproximados ya que dependen de la especialidad. ** Tener en cuenta que los días de vinculación van del 01 al 15 día hábil de cada mes.

GUÍA DE CONSULTA RÁPIDA

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FICHA TÉCNICA SELECCIONAR CANDIDATOS Nivel 2 Talento ... Seleccionar Candidatos.pdfTalento Humano...

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