პი ემ სი კვლევითი ცენტრი ... of the Amendments to...

პი ემ სი კვლევითი ცენტრი

საქართველოს შრომის კოდექსის ცვლილებების

ეკონომიკური ანალიზი

პროექტი

მაისი 2013

კვლევა მომზადდა პი ემ სი კვლევითი ცენტრის მიერ აღმოსავლეთ-დასავლეთის მართვის

ინსტიტუტის (EWMI) პროგრამის „საქართველოში საჯარო პოლიტიკის, ადვოკატირებისა და

სამოქალაქო საზოგადოების განვითარება“ (G-PAC) ფარგლებში.

კვლევის ჩატარება შესაძლებელი გახდა ამერიკის ხალხის გულისხმიერი მხარდაჭერის

შედეგად, ამერიკის შეერთებული შტატების საერთაშორისო განვითარების სააგენტოს

(USAID) დაფინასებით.

პი ემ სი კვლევითი ცენტრი - საქართველოს შრომის კოდექსის ცვლილებების ეკონომიკური ანალიზი

2

შინაარსი

შეჯამება _______________________________________________________________ 3

შესავალი _______________________________________________________________ 6

1. შრომითი ურთიერთობები - არსი და მნიშვნელობა ________________________ 8

2. ცვლილებები საქართველოს შრომის კოდექსში, შრომის ბაზრის ინსტიტუტები და

შესაბამისი ემპირიული კვლევების შედეგები _________________________________ 10

3. შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებებისადმი ბიზნესის ხელმძღვანელების

დამოკიდებულებების კვლევის შედეგები ____________________________________ 20

3.1. ხელშეკრულების გაფორმება / გამოსაცდელი ვადა __________________________________ 21

3.2. ზეგანაკვეთური სამუშაო ________________________________________________________ 28

3.3. შრომითი ხელშეკრულების შეჩერება/ შეწყვეტა _____________________________________ 32

3.4. მასობრივი დათხოვნა ___________________________________________________________ 37

3.5. სამსახურიდან დათხოვნა ________________________________________________________ 39

3.6. კოლექტიური დავა _____________________________________________________________ 41

3.7. გაფიცვა/ ლოკაუტი _____________________________________________________________ 44

3.8. ზოგადი შეფასება _______________________________________________________________ 47

დასკვნა _______________________________________________________________ 49

რეკომენდაციები ________________________________________________________ 50

დანართი 1_____________________________________________________________ 51

წინამდებარე ანგარიში მომზადებულია პი ემ სი კვლევითი ცენტრის მიერ. ანგარიშზე მუშაობდნენ

ბატონი ლაშა ჭოჭუა და ქალბატონი მარიამ ლორთქიფანიძე. ბიზნეს ორგანიზაციების

მოლოდინების რაოდენობრივი კვლევა მოამზადა კომპანია ACT-იმ.

გაწეული დახმარებისთვის მადლობას ვუხდით კვლევაში მონაწილე ბიზნეს ორგანიზაციებს.

კვლევის შინაარსზე მთლიანად პასუხისმგებელია ავტორი. ის შესაძლოა არ გამოხატავდეს USAID-

ის, ამერიკის შეერთებული შტატების მთავრობის ან EWMI შეხედულებებს.


3

შეჯამება

საქართველოს შრომის კოდექში დაგეგმილია საკანონმდებლო ცვლილებები რამოდენიმე

მიმართულებით, მათ შორის: შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შრომითი ურთიერთობების

შეწყვეტის რეგულირების გამკაცრება; მასობრივი დათხოვნის რეგულირების შემოღება და

კოლექტიური დავის განხილვის პროცესში სახელმწიფოს როლის გაზრდა. როგორი ეფექტი

შეიძლება ჰქონდეს მსგავს რეგულაციებს? ხელს უწყობს თუ არა ისინი ახალი სამუშაო ადგილების

შექმნას ან არსებულ სამუშაო ადგილებზე მდგომარეობის გაუმჯობესებას? როგორ რეაგირებენ

მსგავს რეგულაციებზე დამსაქმებლები? რა კავშირია შრომითი ბაზრის მოქნილობის ხარისხის

შემცირებასა და ეკონომიკურ კრიზისებს შორის?

საერთაშორისო ემპირიული კვლევების, სხვა ქვეყნის მაგალითებისა და არსებული

ცვლილებებისადმი ბიზნეს ხელმძღვანელების დამოკიდებულებების შესწავლის საფუძველზე PMC

Research Center წარმოადგენს საქართველოს შრომის კოდექსის ცვლილებების ეკონომიკურ

ანალიზს.

The World Bank ჯერ კიდევ 1990 წლის ანგარიშში ავითარებს აზრს, რომ შრომითი ბაზრის

რეგულაციები, რომლებიც მიმართული იყო დასაქმებულების მდგომარეობის გაუმჯობესებისკენ

სინამდვილეში ზიანს აყენებს მათ. OECD წევრ სახელმწიფოებში არსებული განსხვავებული

უმუშევრობის დონეების მიზეზების ძიებისას, ჯერ კიდევ 1994 წელს წარმოდგენილ ანგარიშებში,

ხაზს უსვამს შრომითი ბაზრის ინსტიტუტების მნიშვნელოვნობას და წევრ ქვეყნებს ურჩევს შრომის

ბაზრების დერეგულირებას.

ანგარიშში წარმოდგენილი საერთაშორისო ემპირიული კვლევების ანალიზი ცხადყოფს, რომ

შრომის ბაზრის რეგულაციების გამკაცრება აუარესებს ვითარებას შრომის ბაზარზე. კერძოდ,

ამცირებს ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის ალბათობას, ზრდის უმუშევრობის და ჩრდილოვანი

ეკონომიკის წილის მატების ალბათობას და ართულებს ეკონომიკურ კრიზისებთან ადაპტირების

შესაძლებლობას.

საერთაშორისო ემპირიული კვლევების შედეგებზე დაყრდნობით საქართველოს შრომის

კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებების ანალიზი საშუალებას იძლევა დავასკვნათ, რომ აღნიშნული

ცვლილებები უარყოფითად იმოქმედებს დასაქმების დინამიკაზე, შეამცირებს ახალი სამუშაო

ადგილების შექმნის შესაძლებლობას, გაზრდის არაფორმალური ეკონომიკის და პოლიტიკური

კორუფციის არსებობის ალბათობას. ასევე, ეკონომიკური კრიზისის შემთხვევაში ქვეყნის

ეკონომიკას გაუჭირდება ცვლილებებთან ადაპტირება.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შეწყვეტის რეგულირების გამკაცრება ცალსახად

ზრდის ბიზნესმენის დასაქმებულთან დაკავშირებულ ხარჯებს. ხარჯების გაზრდა სავარაუდოდ

შეამცირებს მოთხოვნას შრომის ძალაზე, რაც შესაბამისად უარყოფით გავლენას მოახდენს ახალი

სამუშაო ადგილების შექმნაზე.

უვადო ხელშეკრულების ტვირთი მეწარმეებს უძლიერებს სტიმულებს არ შექმნან ახალი

სამუშაო ადგილები. უვადო ხელშეკრულებები მეწარმეებს მისცემს ბიზნეს რისკების შემცირების

მოქნილობის ნაკლებ შესაძლებლობას, შედეგად ნაკლებ სტიმულს შექმნან ახალი ვადიანი სამუშაო


4

ადგილები. მექანიზმის მოშლა, რომელიც ბიზნესმენს აძლევს საშუალებას უფრო თამამად მიიღოს

გადაწყვეტილება სამუშაო ადგილის შექმნის შესახებ, საბოლოოდ უარყოფითად აისახება ახალი

სამუშაო ადგილების შექმნაზე და, ზოგადად, დასაქმების მაჩვენებელზე.

მასობრივი დათხოვნისა და კოლექტიური დავების შემთხვევებში სახელმწიფოს პირდაპირი

ჩართულობის შესაძლებლობა და მისი როლის გაძლიერება ზრდის ბიზნესზე სახელმწიფოს წნეხს.

მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში ნებისმიერი პოლიტიკოსისთვის რთული იქნება არა-

პოპულარული გადაწყვეტილებების მიღება. ხშირად საქმე გვექნება ან პოპულისტურ

გადაწყვეტილებებთან ან სახელმწიფოსა და ბიზნეს შორის მახინჯი ურთიერთობების ფორმებთან

(კორუფციული გარიგებები და ა.შ.).

შრომის ბაზრის მოქნილობის შემცირება ამცირებს აგრეთვე ბიზნესმენების შესაძლებლობას

სწრაფი რეაგირება მოახდინონ მიმდინარე ცვლილებებზე ეკონომიკური კრიზისის დროს. შედეგად

ეკონომიკური ვითარების გაუარესების შემთხვევებში ვერ მოხერხდება სიტუაციის სწრაფი

შემობრუნება გაუმჯობესებისაკენ. მცირე ეკონომიკის მქონე ქვეყნებისთვის კი, რომლებიც

ზედმეტად მგრძნობიარენი არიან გლობალური კრიზისის ან მსგავსი უარყოფითი შოკებისადმი,

მოქნილი შრომის ბაზარი იძლევა სწრაფი ადაპტირების საშუალებას.

ანგარიშში წარმოდგენილია შრომის კოდექსში ცვლილებებისადმი ბიზნეს ხელმძღვანელების

დამოკიდებულებების კვლევის შედეგების ანალიზი. ორგანიზაციის ხელმძღვანელებს ეძლეოდათ

შრომის კოდექსის ცალკეული მუხლების დებულებები შესაფასებლად. არსებული ცვლილებების

შეფასება რესპონდენტების მიერ ხდებოდა ჰიპოთეტურად, განზოგადებული დებულებების სახით.

ცვლილებების ჯამური შეფასებისას, გამოკითხული ბიზნეს ხელმძღვანელების დაახლოებით

46% ფიქრობს, რომ ამ ცვლილებებს არ ექნება პოზიტიური ეფექტი ბიზნეს გარემოს

გაუმჯობესებაზე. ხოლო ბიზნეს ხელმღვანელთა დაახლოებით 51%-ს მიაჩნია, რომ ცვლილებები

არ იმოქმედებს პოზიტიურად ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე.

ბიზნეს გარემოს შეფასებისას, რომელიც ნებისმიერი საინვესტიციო გადაწყვეტილების

შემადგენელი ნაწილია, ყურადღება ექცევა მაკროეკონომიკურ მაჩვენებლებს, საგადასახადოსა და

შრომის კოდექსებს, სასამართლო სისტემას და ა.შ. არა განცალკევებულად, არამედ ერთიანობაში.

განვითარებულ ქვეყნებში შედარებით მკაცრი შრომითი კანონმდებლობა შესაძლებელია

კომპენსირდეს სტაბილური მაკროეკონომიკური მდგომარეობით, ან გამართული სასამართლო

სისტემით. თუმცა, OECD-ის ქვეყნების ანალიზი ცხადყოფს, რომ მკაცრ შრომით რეგულაციებს

ეკონომიკაზე ამ ქვეყნებშიც უარყოფითი ზღვრული ეფექტი აქვს. ნაკლებ განვითარებულ

ქვეყნებში, სადაც მაკროეკონომიკური სტაბილურობა ნაკლებია, სასამართლო სისტემა არ არის

გამართული, ეკონომიკის დამატებითი რეგულაციებით დატვირთვა ამცირებს ახალი

ინვესტიციების ჩადების სტიმულს.

ემპირიული კვლევების შედეგების, შრომის კოდექსში წარდგენილი ცვლილებებისადმი

ბიზნეს ხელმძღვანელების დამოკიდებულების კვლევის შედეგების ანალიზზე დაყრდნობით და

საქართველოს ეკონომიკის მდგომარეობის გათვალისწინებით ანგარიშში წარმოდგენილია შემდეგი

რეკომენდაციები:


5

მაქსიმალურად შემცირდეს ან გაუქმდეს ვადიანი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვა;

შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას უზრუნვეყოფილ იქნას დასაქმებულისა და

დამსაქმებლის თანასწორობა, რაც გულისხმობს ორივე მხარისთვის ამ ტიპის

ურთიერთობებში შესვლისა და გამოსვლის თავისუფლებას;

გაიზარდოს კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების თავისუფლების ხარისხი.

პროფესიულ კავშირებს არ ჰქონდეთ კანონით მინიჭებული მონოპოლიური

მდგომარეობა, დასაქმებულების სახელით აწარმოონ კოლექტიური მოლაპარაკებები;

კოლექტიური დავების მოგვარების პროცესში გამოირიცხოს შრომის, ჯანმრთელობისა და

სოციალური დაცვის მინისტრის მონაწილეობა ნებისმიერი ფორმით;

ნებისმიერი სამართლებრივი დოკუმენტისა თუ პოლიტიკის შეფასებისას მნიშვნელოვანია

შესაძლო შედეგების გათვალისწინება. ნაშრომში განხილული ემპირიული კვლევების შედეგებზე

დაყრდნობით შეგვიძლია ავღნიშნოთ, რომ შრომის კოდექსის გამკაცრებამ, დასაქმებულთა დაცვის

მიზნით, სინამდვილეში შესაძლოა სერიოზული პრობლემები შეუქმნას ეკონომიკური ვითარების

გაუმჯობესებას.


6

შესავალი

საქართველოს შრომის კოდექსში დაიგეგმა რიგი ცვლილებების შეტანა დასაქმებულთა

პირობების გაუმჯობესების და უმუშევრობის შემცირების მიზნით. ანგარიშის მიზანია აღნიშნული

ცვლილებების შესაძლო ეკონომიკური შედეგების გაანალიზება.

რატომ ერევიან სახელმწიფოები შრომის ბაზრის ფუნქციონირების პროცესში? შრომის ბაზრის

რეგულირების დასაბუთება უმეტეს შემთხვევებში ხდება შრომის თავისუფალი ბაზრის

ნაკლოვანებების არგუმენტით, რაც გულისხმობს შრომით ურთიერთობებში დამსაქმებლის მიერ

დასაქმებულის ექსპლუატაციასა და დისკრიმინაციას. ამრიგად, დასაქმებულთა უფლებების

დაცვის მიზნით სახელმწიფოები ქმნიან რეგულაციებს.

შრომის ბაზრის რეგულირება, რომლის მიზანია დასაქმებულთა უფლებების დაცვა ძირითადად

ოთხი სახისაა:

1. სახელმწიფო კრძალავას დისკრიმინაციას შრომის ბაზარზე და დასაქმებულებს

უზრუნველყოფს „ბაზისური უფლებებით“, როგორიცაა მაგალითად, შვებულება

ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, მინიმალური ხელფასის

ოდენობის დადგენა და ა.შ.

2. სახელმწიფო შრომითი ხელშეკრულებების ფორმებისა და შინარსიის შეზღუდვით

არეგულირებს შრომით ურთიერთობებს, ზრდის დასაქმებულის განთავისუფლების

ხარჯებს და განსაზღვრავს სამუშაო დროის ხანგძლივობას

3. სახელმწიფო დამსაქმებელთა პოზიციების შესასუსტებლად პროფესიულ კავშირებს

აძლევს მონოპოლიურ უფლებას წარმოადგინონ დასაქმებულები კოლექტიური

ხელშეკრულებებით და

4. სახელმწიფოები თავად ქმნიან მექანიზმებს დასაქმებულთა დასაცავად, მაგალითად,

სოციალური უსაფრთხოების ინსტრუმენტებს, როგორიცაა უმუშევართა სოციალური

შეღავათები, სპეციალური გადამზადების კურსები და ა.შ.

საქართველოს შრომის კოდექსში ინიცირებული ცვლილებები ძირითადად შრომის ბაზრის

რეგულირების ზემოთ ჩამოთვლილი ფორმებიდან მეორე და მესამე ჯგუფებში შეიძლება

გავაერთიანოთ. ცვლილებების მიხედვით იზღუდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების

შესაძლებლობა; დამსაქმებელი დასაქმებულის განთავისუფლებისას, ამ უკანასკნელის მოთხოვნის

შემთხვევაში, ვალდებულია წერილობით ახსნას განთავისუფლების მიზეზ(ებ)ი; კოლექტიური

მოლაპარაკებების დროს მონოპოლიური მდგომარეობა ენიჭება პროფესიულ კავშირს და

დამსაქმებელი ვალდებულია მასთან აწარმოოს მოლაპარაკება; კოლექტიური დავების მოგვარების

პროცესში იზრდება სახელმწიფოს როლი. მაგალითად, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური

დაცვის მინისტრს უფლება აქვს საკუთარი ინიციატივით დანიშნოს მედიატორი დავის

შემთხვევებში. ცვლილებების მოკლე ჩამონათვალი ცხადყოფს, რომ შრომის ბაზრის რეგულირების

ყველა ეს მცდელობა ზღუდავს შრომის ბაზრის მოქნილობას. რამდენად ეფექტიანია მსგავსი

რეგულაციები? უშლის თუ არა ისინი ხელს ახალი სამუშაო ადგილების შექმნას ან არსებულ

სამუშაო ადგილებზე მდგომარეობის გაუმჯობესებას? როგორ რეაგირებენ ასეთ რეგულაციებზე

დამსაქმებლები? რა კავშირია შრომითი ბაზრის მოქნილობის ხარისხის შემცირებასა და ეკონომიკურ

კრიზისებს შორის? ეს არის კითხვები, რომლებზეც პასუხის გაცემაც აღნიშნული კვლევის მიზანს

წარმოადგენს.


7

ანგარიშის სტრუქტურა შემდეგია: თავდაპირველად შევეცდებით მოკლედ ავხსნათ შრომითი

ურთიერთობების არსი, ეკონომიკური მნიშვნელობა და მისი როლი ეკონომიკის ფუნქციონირების

პროცესში; შემდეგ მიმოვიხილავთ შრომის კოდექსში დაგეგმილ ცვლილებებსა და დღემდე

არსებულ ემპირიულ კვლევებს, რათა გავარკვიოთ როგორ მოქმედებს შრომითი ურთიერთობების

რეგულირების გაზრდა მნიშვნელოვან ეკონომიკურ მაჩვენებლებზე; და ბოლოს, განვიხილავთ

მცირე, საშუალო და მსხვილი საწარმოების ხელმძღვანელების შრომის კოდექსის ცვლილებებისადმი

დამოკიდებულებების რაოდენობრივი კვლევის შედეგებს.


8

1. შრომითი ურთიერთობები - არსი და მნიშვნელობა

შრომითი ურთიერთობები სახელშეკრულებო ურთიერთობებია და ამ ტიპის ურთიერთობებში

შესვლისა და გასვლის თავისუფლება მნიშვნელოვანია. მნიშვნელოვანია რამდენიმე მიზეზის გამო:

პირველი, არ უნდა იზღუდებოდეს თავისუფალი არჩევნის შესაძლებლობა, მათ შორის შრომითი

ურთიერთობების ფორმირების პროცესში და მეორე - შრომითი ურთიერთობების შეზღუდვა ხელს

უშლის ეკონომიკური რესურსების ეფექტიან გადანაწილებას, რაც ეკონომიკური სისტემის ჯანსაღი

ფუნქციონირებისთვის არსებითი ფაქტორია.

შრომითი ურთიერთობების განხილვისას ხშირად ინტერპრეტაციები ეფუძნება მარქსისტულ ან

პოსტ-მარქსისტულ თეორიებს, რომლებიც აღნიშნულ ურთიერთობებს განიხილავენ დამსაქმებლის

აპრიორი დომინანტური პოზიციიდან. დამსაქმებლები და დასაქმებულები არიან

დაპირისპირებული მხარეები, ამიტომ სახელმწიფოს როლის გაზრდა დასაქმებულთა უფლებების

დასაცავად მნიშვნელოვანი ფაქტორია. შრომითი ბაზრის რეგულირების საკანონმდებლო

მექანიზმების წარმოშობაც, სწორედ, ხელისუფლებაში მემარცხენე ძალების გააქტიურებასთან არის

ხოლმე დაკავშირებული და არა ეფექტიანი ინსტიტუტების შექმნის პროცესთან. პოლიტიკური

ძალაუფლების თეორიის მიხედვით ინტერესთა ჯგუფები განაპირობებენ მსგავსი კანონმდებლობის

ფორმირებას.1

არიან თუ არა დამსაქმებლები და დასაქმებულები დაპირისპირებული მხარეები? არა, თუმცა

აქვთ განსხვავებული ინტერესები იმდენად, რამდენადაც ნებისმიერი საქონლის მყიდველსა და

გამყიდველს. დასაქმებულს, როგორც ნებისმიერი საქონლის გამყიდველს, სურვილი აქვს თავისი

შრომა გაყიდოს მაღალ ფასში, ხოლო დამსაქმებელს, როგორც ნებისმიერი საქონლის მყიდველს,

სურვილი აქვს შრომა იყიდოს დაბალ ფასში, მაგრამ განსხვავებული ინტერესების მიუხედავად,

დამსაქმებელს და დასაქმებულს აქვთ საერთო ინტერესი - მწარმოებლური შრომა

დამსაქმებლისთვის ხარჯების შემცირების და მოგების გაზრდის საშუალებაა, ხოლო

დასაქმებულისთვის ხელფასის გაზრდის წინაპირობა. ამ გარემოებას ისიც ემატება, რომ შრომითი

ურთიერთობების ჩამოყალიბება მიმდინარეობს ღია სისტემაში, რაც გულისხმობს დამსაქმებლებს

შორის კონკურენციას, შრომის ალტერნატიული გამოყენების შესაძლებლობების არსებობას და ა.შ.

სწორედ ეს საბაზრო მექანიზმები არის დასაქმებულთა მდგომარეობის გაუმჯობესების ძირითადი

საშუალებები ეკონომიკური განვითარების კვალდაკვალ.

შრომითი ურთიერთობების ფორმირების დინამიკური პროცესი შეიძლება წარმოვიდგინოთ

როგორც სამუშაო ადგილებსა და სხვადასხვაგვარ (ჰეტეროგენულ) შრომის ძალას შორის შეთავსების

პროცესი (Matching Process), რომლის საბოლოო შედეგი განპირობებულია სამუშაო ადგილების

შექმნისა (Creation) და განადგურების (Destruction) უწყვეტი მექანიზმით. აღნიშნულ მექანიზმზე

ხელოვნური ზემოქმედება, განსაკუთრებით არსებული სამუშაო ადგილების შენარჩუნებაზე

1 იხილეთ: Stigler, George, “The Theory of Economic Regulation,” The Bell Journal of Economics and Management

Science, II (1971), 3-21. Posner, Richard, “Theories of Economic Regulation,” The Bell Journal of Economics and

Management Science, V (1974), 335-358. Becker, Gary, “A Theory of Competition among Pressure Groups for Political

Influence,” Quarterly Journal of Economics, XCVIII (1983), 371-400. Esping-Anderson, Gøsta, Social Foundations of

Post-industrial Economies, (Oxford, U.K.: Oxford University Press, 1999). Hicks, Alex, Social Democracy and Welfare

Capitalism, (Ithaca, NY: Cornell University Press, 1999).


9

ორიენტირებული პოლიტიკით და დასაქმებულებთან დაკავშირებით დამსაქმებლების ბიზნეს

გადაწყვეტილებების შეზღუდვით, აისახება რესურსების არაეფექტიან გადანაწილებაზე,

ეკონომიკური კრიზისების განგრძობადობაში, შრომის ბაზარზე მდგომარეობის გაუარესებაზე, რაც

პირდაპირ არის დაკავშირებული უმუშევრობის პრობლემასთან. ეს უკანასკნელი დიდი ხნის

განმავლობაში ითვლებოდა მხოლოდ მაკროეკონომიკურ პრობლემად და, შესაბამისად, მისი

გადაჭრის გზებიც ძირითადად მაკროეკონომიკური პოლიტიკის შესწავლის ობიექტი იყო. ბოლო

პერიოდში კი, სულ უფრო იზრდება კონსესუსი იმ საკითხთან დაკავშირებით, რომ შრომის ბაზრის

ინსტიტუტები მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ შრომის ბაზრის ეფექტიან ფუნქციონირებაში,

რადგან ეკონომიკური ინსტიტუტები ზეგავლენას ახდენენ ეკონომიკური აგენტების სტიმულების

სტრუქტურაზე.2 როგორც ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის 1994

წლის ანგარიშებში3 აღინიშნა, შრომის ბაზრის ინსტიტუტები განვითარებულ ქვეყნებში

უმუშევრობის პრობლემის არსებითი მიზეზია.

კვლევის შემდეგ თავში შრომის ბაზრის ინსტიტუტების როლის გამოკვეთით შევეცდებით

საქართველოს შრომის კოდექსში ასახული ცვლილებების შესაძლო შედეგების გაანალიზებას.

2 Acemoglu, Daron, “Institutions as the Fundamental Cause of Long-Run Growth”, Handbook of Economic Growth ed.

By Aghion, Philippe and Durlauf, Steven (ELSEVIER, 2005) 3 Organization for Economic Cooperation and Development (OECD). OECD Job Study, Evidence and Explanations, Part

I: Labor Market Trends and Underlying Forces of Change. (Paris, OECD, 1994). OECD Job Study, Evidence and

Explanations, Part II: Adjustment Potential of the Labor Market. (Paris, OECD, 1994).


10

2. ცვლილებები საქართველოს შრომის კოდექსში, შრომის ბაზრის

ინსტიტუტები და შესაბამისი ემპირიული კვლევების შედეგები

ინიცირებული საკანონმდებლო ცვლილებები შრომის კოდექსში დაგეგმილია რამდენიმე

მიმართულებით, ესენია: შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და ინდივიდუალური შრომითი

ურთიერთობების შეწყვეტის რეგულირების გამკაცრება, დათხოვნის პროცედურების გართულება,

მასობრივი დათხოვნის რეგულირების შემოღება და კოლექტიური დავის განხილვის პროცესში

სახელმწიფოს როლის გაზრდა.

განვიხილოთ ცვლილებები ვრცლად:

შრომითი ხელშეკრულების დადების წესი გამორიცხავს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების

დადების შესაძლებლობას, თუ სამუშაოს შესრულება არ არის დაკავშირებული კონკრეტული

მოცულობის სამუშაოს შესრულებასთან ან სეზონურ სამუშაოსთან ან სამუშაოს მოცულობის

დროებით გაზრდასთან ან დასაქმებულის დროებით ჩანაცვლებასთან. სხვა ობიექტური პირობების

დამატება აღნიშნულ წესთან მიმართებაში ნაწილობრივ ასუსტებს მოცემული წესის სიმკაცრეს,

თუმცა წესის პრაქტიკაში ინტერპრეტაციის რაობა ბუნდოვანია. შრომითი ხელშეკრულების

წერილობითი ფორმით დადება, თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება სამ თვეზე მეტ ხანს,

მცირედ ზრდის ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის ხარჯებს.

მკაცრდება შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის რეგულირება - დაკისრებული

ვალდებულების დარღვევის შემთხვევაში, მაგალითად, დამსაქმებელს უფლება არ აქვს

გაათავისუფლოს დასაქმებული თუ მის მიმართ არ არის გამოყენებული დისციპლინარული

პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობების

შეწყვეტისას, განურჩევლად მიზეზისა, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს

გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობების ხანგძლივობის პროპორციულად, რაც

ზრდის შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის ხარჯებს. ამ უკანასკელს ზრდის ასევე

შრომისუუნარობის ხანგძლივობის ზღვარის გაზრდა, რომელიც იძლევა შრომითი ურთიერთობების

შეწყვეტის შესაძლებლობას. მნიშვნელოვანი ცვლილებაა შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას,

დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებლის ვალდებულება დაასაბუთოს

ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები.

მასობრივი დათხოვნის რეგულირების შემოღება და სახელწმიფოს როლის გაზრდა

კოლექტიური დავების დროს ასევე პრობლემური ცვლილებაა. დავის ნებისმიერ სტადიაზე

საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს უფლება აქვს საკუთარი

ინიციატივით დანიშნოს მედიატორი და მიიღოს გადაწყვეტილება შემათანხმებელი პროცედურების

შეწყვეტის შესახებ. კოლექტიურ ხელშეკრულებებთან დაკავშირებით პრობლემურია პროფესიული

კავშირის მონოპოლიური მდგომარეობის კანონით უზრუნველყოფა.

ბიზნესის წარმოების პროცესში შესაძლოა პრობლემური აღმოჩნდეს ცვლილება, რომლის

მიხედვითაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთანავე დასაქმებულს ეხსნება ვალდებულება

მიღებული ცოდნისა და კვალიფიკაციის კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ გამოყენების

აკრძალვის.


11

აღნიშნულ კანონმდებლობასთან დაკავშირებით საერთაშორისო პრაქტიკა მრავალმხრივია.

შრომის ბაზრის ინსტიტუტები განსხვავებულია ქვეყნების მიხედვით. ქვემოთ განხილულია

შრომითი ურთიერთობების მნიშვნელოვან კომპონენტებთან დაკავშირებით მსოფლიოში არსებული

რეგულაციები.

შრომითი ხელშეკრულების ვადა შრომით კონტრაქტთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანია კონტრაქტის ხანგრძლივობის საკითხი.

როგორც წესი, კანონმდებლობის მიხედვით მხარეებს შორის შრომითი კონტრაქტი უვადოდ

დადებულად ითვლება, თუმცა არსებობს ვადიანი კონტრაქტის დადების შესაძლებლობა.

ზოგიერთი ქვეყანა ვადიანი კონტრაქტის გამოყენებას მხოლოდ კანონით მკაცრად

განსაზღვრულ შემთხვევებში უშვებს. ამ უკანასკნელთა რიცხვს მიეკუთვნება: ლიტვა, ახალი

ზელანდია, რუმინეთი, სლოვენია, საფრანგეთი, ნორვეგია, დანია, ესტონეთი, ფინეთი, იტალია,

ლუქსემბურგი, ჰოლანდია, პორტუგალია, სერბეთი. ამ სახელმწიფოების კანონმდებლობა

ვადიანი კონტრაქტის დადებას დასაშვებად მიიჩნევს ძირითადად იმ შემთხვევებში თუ

კონტრაქტი დაკავშირებულია სეზონურ სამუშაოსთან, სამუშაოს შესრულება ბუნებრივად

დროშია გაწერილი ან ხდება თანამშრომლის დროებით ჩანაცვლება. გაერთიანებული სამეფოში, შვედეთში, ხორვატიაში, ბელგიაში, ავსტრიაში, კვიპროსში,

ჩეხეთში, გერმანიაში, უნგრეთში, ავსტრალიაში, შვეიცარიაში, ბულგარეთსა და თურქეთში

კანონმდებლობა მხარეებს საშუალებას აძლევს გააფორმონ ვადიანი კონტრაქტი და შეზღუდვა,

რომელიც ამ შემთხვევაში შეიძლება შეგვხვდეს არის ვადის მაქსიმუმი, რომელიც 1-დან 5-

წლამდე მერყეობს. გარდა ამისა ხშირად შეზღუდულია რამდენიმე წლის მანძილზე ერთსა და

იმავე დამსაქმებელს შორის რამდენიმე ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება ანუ კონტრაქტის

განახლება.

ზეგანაკვეთური სამუშაო ზეგანაკვეთური სამუშაო აკრძალულია ზოგიერთი კანონმდებლობით და დასაშვებია მხოლოდ

ფორს-მაჟორულ ან კანონით განსაზღვრულ პირობებში ან შეიძლება ნებართვის მოპოვება

შესაბამისი ორგანოებისგან. ასეთი ქვეყნების რიცხვს მიეკუთვნება - ბულგარეთი, ლიტვა,

ჩეხეთი, ბელგია, გერმანია, საბერძნეთი, უნგრეთი, იტალია, ლუქსემბურგი, ჰოლანდია,

ნორვეგია, პოლონეთი, პორტუგალია, შვედეთი, თურქეთი.

ზეგანაკვეთური სამუშაო უპირობოდ დაშვებულია კანადაში, ავსტრალიაში, ავსტრიაში,

ფინეთში, საფრანგეთში, ირლანდიში, ესპანეთში, სლოვაკეთში, დიდი ბრიტანეთსა და ახალ

ზელანდიაში, თუმცა ანაზღაურების წესები თითოეულ ქვეყანაში განსხვავებულად არის

დარეგულირებული.

სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთების ვალდებულება გათავისუფლების შემთხვევაში დასაბუთების მიწოდების ვალდებულება აქვთ გერმანიაში

(შეტყობინებით გათავისუფლებისას დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, შეტყობინების

გარეშე-დაუყონებლივ, მათ შორის უნდა ეცნობოს შრომით საბჭოებს), ესტონეთში

(წერილობითი, საბჭოების აქტიური მონაწილეობით), საფრანგეთში(დასაქმებულის შეხვედრაზე

მოწვევის ვალდებულება, სადაც მას განემარტება მიზეზი), ირლანდიაში (დასაქმებულის

მოთხოვნის შემთხვევაში, ფორმა სავალდებულო არ არის), იტალიაში, პორტუგალიაში

(წერილობითი), ლუქსემბურგში (დისციპლინარული საფუძვლებით გათავისუფლების

შემთხვევაში წერილობითი, ეკონომიკური საფუძვლებით-მხოლოდ დასაქმებულის მოთხოვნის

შემთხვევაში), ფინეთში და შვედეთში (დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, წერილობითი),

დიდ ბრიტანეთში (ერთწლიანი მსახურობის შემდეგ დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში).

გადაწყვეტილების დასაბუთების ვალდებულება დამსაქმებლებს არ აქვთ ბელგიაში, დანიაში,


12

ნიდერლანდებში და ავსტრიაში. დანიაში, ბელგიაში, ავსტრიაში, საბერძნეთში და იტალიაში

ასევე არ არის საჭირო საფუძველის არსებობა გათავისუფლებისათვის, იმ შემთხვევაში თუ

შეტყობინება ხდება დათქმულ ვადებში.

კოლექტიური დავების გადაწყვეტა კოლექტიური დავების გადაწყვეტა სხვადასხვა ეტაპზე და სხვადასხვა საშუალებით

სავალდებულოა ევროკავშირის შემდეგ ქვეყნებში: ლიტვა, ლატვია, ესტონეთი, ბულგარეთი

(მხოლოდ საჯარო სექტორში), სლოვაკეთი, რუმინეთი, პოლონეთი, ესპანეთი, შვედეთი,

ფინეთი, მალტა, კვიპროსი. გავრცელებულია დავების გადაწყვეტის რამდენიმე ინსტიტუტი,

რომელსაც ყველაზე ხშირად მიმართავენ სხვადასხვა ქვეყანაში. ერთ-ერთი ასეთი არის საჯარო

ინსტიტუტი შრომის ადმინისტრაციის სახით წარმოდგენილი, რომელიც ყველაზე ხშირად

გამოიყენება ბელგიაში, დანიაში, კვიპროსში, ესტონეთში, ფინეთში, მალტასა და რუმინეთში.

დავების მოსაგვარებლად ასევე გამოიყენება დამოუკიდებელი სააგენტოები, რომლებიც საჯარო

სამართლის იურიდიულ პირებს წარმოადგენენ. ისინი ყველაზე ხშირად გამოიყენება

ავსტრიაში, უნგრეთში, ირლანდიაში, იტალიაში, ნორვეგიაში, შვედეთსა და დიდ ბრიტანეთში.

კერძო სააგენტოებს ყველაზე ხშირად მიმართავენ საბერძნეთში და იტალიაში. დავის

გადამწყვეტად ზოგიერთ ქვეყანაში ინიშნება შრომის სამინისტროს წარმომადგენელი. ყველაზე

ხშირად ეს ხდება ბელგიაში, საფრანგეთში, ჩეხეთში და სლოვაკეთში. რიგ შემთხვევებში

მხარეები თავად ქმნიან კონფლიქტის მოგვარების ავტონომიურ ორგანოებს. ასეთ გზას ყველაზე

ხშირად მიმართავენ გერმანიაში, ლიტვაში, ლატვიაში, ნიდერლანდებში, პოლონეთსა და

სლოვენიაში.

ყველა ჩამოთვლილი ცვლილება მოქმედ შრომის კოდექსთან შედარებით ზრდის შრომით

ურთიერთობებში შესვლისა და გასვლის ხარჯებს, ამკაცრებს ამ ტიპის ურთიერთობების

რეგულირებას და ზრდის სახელმწიფოს როლს კოლექტიური დავების მოგვარების პროცესში.

საქართველოში შრომის ბაზრის შესახებ არსებული სტატისტიკური მონაცემების დეფიციტურობა

და შრომითი ურთიერთობების მარეგულირებელი პოლიტიკის ცვლილებების მწირი ისტორიული

გამოცდილება არ იძლევა საშუალებას, სტატისტიკურ მეთოდებზე დაყრდნობით, გავაანალიზოთ

შემოთავაზებული ცვლილებების შესაძლო შედეგები. ამიტომ გადავწყვიტეთ ცვლილების შესაძლო

ეფექტების მიმართულებები განვსაზღვროთ იმ კვლევების საფუძველზე, რომლებიც სწავლობს

შრომის ბაზრის ინსტიტუტებისა და მათი ცვლილების ეფექტებს ეკონომიკურ მაჩვენებლებებზე.

OECD წევრ სახელმწიფოებში არსებული განსხვავებული უმუშევრობის დონეების მიზეზების

ძიებისას, ჯერ კიდევ 1994 წელს წარმოდგენილ ანგარიშებში, ხაზს უსვამს შრომითი ბაზრის

ინსტიტუტების მნიშვნელოვნობას და წევრ ქვეყნებს ურჩევს შრომის ბაზრების დერეგულირებას.4

The World Bank ჯერ კიდევ 1990 წლის ანგარიშში ავითარებს აზრს, რომ შრომითი ბაზრის

რეგულაციები, რომლებიც მიმართული იყო დასაქმებულების მდგომარეობის გაუმჯობესებისკენ

სინამდვილეში ზიანს აყენებს მათ..

4 ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაცია ყოველწლიურად აქვეყნებს

დასაქმებულების დაცვის ინდიკატორს, რომელიც ასახავს ქვეყნების მიერ დასაქმებულთა დაცვის

კანონმდებლობის სიმკაცრის ხარისხს (Employment Protection Laws-EPL). ინდიკატორს ითვლიან 21

მაჩვენებლის დახმარებით. მაჩვენებლები მოიცავენ კანონის ისეთ მუხლებს, რომლებიც ეხება რეგულარული

ხელშეკრულებების შემთხვევაში სამსახურიდან განთავისუფლების პროცედურებს, კოლექტიური

დათხოვნისას დამატებით ხარჯებს და ვადიანი ხელშეკრულებების რეგულირებას.


13

„შრომის ბაზრის ინსტიტუტები - მინიმალური ხელფასი, დასაქმებულთა უსაფრთხოების რეგულაციები და სოციალური უსაფრთხოების მექანიზმები - ჩვეულებრივ ორიენტირებულია კეთილდღეობის გაზრდისკენ და ექსპლუატაციის შემცირებისკენ, მაგრამ სიანმდვილეში ისინი ზრდიან შრომის დანახარჯს ეკონომიკის ფორმალურ სექტორში და ამცირებენ შრომაზე მოთხოვნას ... ზრდიან შრომის მიწოდებას ქალაქებისა და სოფლების არაფორმალურ ეკონომიკაში და ამცირებენ ძირითადში ღარიბი ადამიანების შემოსავლებს.“5(გვ.63)

XX საუკუნის ბოლოს ბევრი ნაშრომი შეიქმნა, რომლებიც სწავლობენ შრომის ბაზრის

ინსტიტუტების გავლენას ეკონომიკაზე. ნაშრომების უმეტესობა ეხება განვითარებული ქვეყნების

გამოცდილების შესწავლას. ჩვენ მოკლედ მიმოვიხილავთ მათ და ყურადღებას გავამახვილებთ ისეთ

ნაშრომებზე, რომელთა შესწავლის არეალი ცდება განვითარებული ქვეყნების გამოცდილებას.

როგორია შრომის ბაზრის რეგულაციების ეკონომიკურ მდგომარეობაზე ზემოქმედების შესაძლო

მექანიზმი? რეგულაციების გამკაცრება, რაც გულისხმობს დასაქმებულის განთავისუფლების

პროცედურების გართულებასა და ხარჯების გაზრდას, კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების

გართულებას, ან/და კოლექტიური დათხოვნის პროცედურებისა და ხარჯების გაზრდას მეწარმეებს

არ აძლევთ ქმედებების სწრაფი კორექტირების საშუალებას, რაც ამცირებს რესურსების ეფექტიანი

გადანაწილების შესაძლებლობასა და სამუშაო ძალის ბრუნვას (Labor Turnover). ეს უკანასკნელი კი

აისახება სამსახურის დაკარგვის შემთხვევაში ხანგძლივ უმუშევრობაზე. თუ მეწარმეები ვერ

მოახერხებენ რეგულაციებით გამოწვეული გაზრდილი ხარჯების ასახვას შემცირებულ ხელფასებში,

მაშინ იზრდება უმუშევრობის დონეც. პრობლემურია ვადიანი ხელშეკრულებების დადების

შეზღუდვა, რაც ზეგავლენას ახდენს დასაქმების სტრუქტურაზე. მუდმივი ხელშეკრულებების

დადების ხელოვნური ხელის შეწყობა დღის წესრიგში აყენებს ე.წ. ინსაიდერის პრობლემას, როცა

პოტენციური დასაქმებულების (აუთსაიდერების) მდგომარეობა უარესდება.

რამდენად დასტურდება თეორიული ჰიპოტეზები ემპირიული კვლევების შედეგებით? როგორც

აღვნიშნეთ, ამ მიმართულებით კვლევების რაოდენობა ბევრია. შევეცდებით რამდენიმე კვლევის

მიმოხილვას. პირველ ეტაპზე განვიხილავთ იმ კვლევებს, რომლებიც ძირითადად განვითარებული

ქვეყნების გამოცდილებას აანალიზებენ.

ნიქელის და ლაიარდის6 კვლევა, რომელიც სწავლობს ეკონომიკური თანამშრომლობისა და

განვითარების ორგანიზაციის 20 წევრი ქვეყნის გამოცდილებას, ადგენს რომ დასაქმების

საგადასახადო წნეხის (Tax Wedge), უმუშევრობის შეღავათების პერიოდის (Benefits Duration),

პროფესიული კავშირის სიმჭიდროვისა7 (Union Density) და პროფესიული კავშირის მოცვადობის8

(Union Coverage) მატება ზრდის როგორც საერთო უმუშევრობას ასევე გრძელვადიან უმუშევრობას.

5 World Bank, World Development Report 1990 (New York: Oxford University Press. 1990) 6 Layard, Richard and Nickell, Stephen, “Labor Market, Institutions and Economic Performance” Handbook of Labor

Economics ed. By O. Ashenfelter and D. Card (Amsterdam North-Holland, Vol. 3E. 1999) 7 პროფესიული კავშირის სიმჭიდროვე გაიანგარიშება პროფესიული კავშირის დაქირავებული წევრების

რაოდენობის შეფარდებით დაქირავებული დასაქმებულების მთლიან რაოდენობასთან. 8 პროფესიული კავშირის მოცვადობა არის პროფესიული კავშირის წევრი დასაქმებულთა რაოდენობას

დამატებული იმ დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც არ არიან პროფესიული კავშირის წევრები, მაგრამ

არიან კოლექტიური ან პროფესიული კავშირის ხელშეკრულების მხარე


14

კვლევის მიხედვით, დასაქმებულების დამცავი კანონმდებლობის (EPL) ეფექტი უმუშევრობაზე

სტატისტიკურად უმნიშვნელოა.

ბლანჩარდი და ვულფერსი,9 არაწრფივ უმცირეს კვადრატთა მეთოდზე დაყრდნობით,

აანალიზებენ შრომის ბაზრის ინსტიტუტების ზეგავლენას უმუშევრობაზე OECD-ის 20 წევრ

სახელმწიფოში 1960-1995 წლებისთვის. უმუშევრობაზე დასაქმების საგადასახადო წნეხის,

უმუშევრობის შეღავათების პერიოდის, დასაქმებულების დამცავი კანონმდებლობის, მინიმალური

ხელფასის კანონისა და პროფესიული კავშირის სიმჭიდროვის ეფექტი არის პოზიტიური, ანუ ამ

ფაქტორების გამკაცრება/ზრდა უმუშევრობის მატებას განაპირობებენ. ასევე, იზრდება შრომის

ბაზრის ინსტიტუტების მნიშვნელობა, როცა მათთან ერთად ანალიზში ჩართულია

მაკროეკონომიკური შოკები.

საინტერესოა გომეს სალვადორის, მესინასა და ვალანტის10 ნაშრომი. რომლებიც ფირმების

მონაცემებზე დაყრდნობით აანალიზებენ შრომის ბაზრის ინსტიტუტების ზეგავლენას რამდენიმე

მიმართულებით, ესენია: სამუშაოს რეალოკალიზების კოეფიციენტი (Job Reallocation Rate), ახალი

სამუშაო ადგილების შექმნის კოეფიციენტი და სამუშაო ადგილების განადგურების კოეფიციენტი.

კვლევის მიხედვით დასაქმებულთა დამცავი კანონმდებლობას აქვს უარყოფითი და

სტატისტიკურად მნიშვნელოვანი ეფექტი სამუშაოს რეალოკალიზების კოეფიციენტზე, ამცირებს

ახალი სამუშაო ადგილების შექმნის კოეფიციენტს, ხოლო სამუშაო ადგილების განადგურებაზე აქვს

ნეგატიური, თუმცა სტატისტიკურად უმნიშვნელო ეფექტი. ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე

ასევე უარყოფითად მოქმედებს უმუშევართა სუბსიდირების პოლიტიკა და დასაქმების

საგადასახადო წნეხი. კვლევის სენსიტიურობის ანალიზი აჩვენებს, რომ შედეგები მდგრადია

სხვადასხვა ცვლილებებისადმი მოდელის სპეციფიკაციებში.11

საქართველოს შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებები, დროებითი კონტრაქტის დადების

შეზღუდვა, დასაქმებულის სამსახურიდან განთავისუფლებისა და მასიური დათხოვნის

პროცედურების გართულება შინაარსით დასაქმებულების დამცავი მექანიზმებია. ამდენად

ყურადღებას სწორედ მათ მნიშვნელობაზე გავამახვილებთ. ემპირიული კვლევების უმეტესობა

აჩვენებს, რომ დასაქმებულების დამცავი კანონმდებლობას (EPL) არ აქვს ეფექტი ან აქვს მცირე

უარყოფითი ეფექტი დასაქმების აგრეგირებულ მაჩვენებელზე, მკვეთრად უარყოფითი ეფექტი აქვს

ახალგაზრდა, ქალ და დაბალი განათლების მქონე ადამიანების დასაქმებაზე, აგრეთვე ზეგავლენას

ახდენს შრომის ბაზრის დინამიკაზე - ზრდის უმუშევრობის და სამუშაო ძალის მიღმა ყოფნის

9 Blanchard, Oliver and Wolfers, Justin, “The Role of Shocks and Institutions in the Rise of European Unemployment:

the Aggregate Evidence”, Economic Journal, Vol. 112, pp 879-90 (2000) 10 Gomez-Salvador, Ramon; Messina, Julian and Vallanti, Giovanna, “Gross Jobs Flows and Institutions in Europe”

European Central Bank working paper series, no. 318 (2004) 11 როგორც ავღნიშნეთ, მსგავსი კვლევების რაოდენობა ბევრია. დაინტერესებულ მკითხველს შეუძლია

იხილოს შემდეგი კვლევები: Fitoussi, J.P., Jestaz, D., Phelps, D. and E.S. Zoega, “Roots of the Recent Recoveries:

Labor Reforms or Private-Sector Forces?”, Brookings Papers on Economic Activity, Vol. 1, pp. 237-312. (2000); Mourre,

“Has the pattern of aggregate employment growth changed in the euro area in recent years?”, ECB working paper series,

no 358 (2004); Heckman, James J. and Carmen Pagés, “The Cost of Job Security Regulation: Evidence from Latin

American Labor Markets”, Economia. 1 (1): 109-154, (2000); Nickell, S.J., L. Nunziata, and W. Ochel, “Unemployment

in the OECD since the 1960s. what do we know”, The Economic Journal Vol. 115 pp 1-27, (2005)


15

ხანგძლივობას. ასევე, პრობლემებს ქმნის მაკროეკონომიკური შოკებისადმი ადაპტირების პროცესში.

ნეგატიური შოკების შედეგები უფრო უარყოფითია ისეთ ქვეყნებში, სადაც შედარებით მკაცრია

დასაქმებულების დაცვის მექანიზმები.12

ჩვენთვის ცნობილი კვლევებიდან მხოლოდ სამი სამეცნიერო სტატიაა, რომელთა შესწავლის

არეალი ცდება განვითარებული ქვეყნების მდგომარეობის ანალიზს. პირველი ასეთი ნაშრომი არის

ბოტეროს, ჯანკოვის, პორტას და ლოპეს-დე-სილანეზის მიერ ჩატარებული კვლევა.13 ნაშრომში 85

ქვეყნის სტატისტიკურ მონაცემებზე დაყრდნობით გაანალიზებულია შრომის ბაზრის

რეგულირების შედეგები. გამოყოფილია შრომის კანონმდებლობის (დასაქმებულის

განთავისუფლების პროცედურებისა და ხარჯების, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შემთხვევაში

გაზრდილი ხარჯების), კოლექტიური ურთიერთობების მარეგულირებელი კანონმდებლობისა და

სოციალური უსაფრთხოების კანონმდებლობის ეფექტები შრომის ბაზარზე. კვლევაში განხილულია

შრომის ბაზრის რეგულირების რამდენიმე შესაძლო ეფექტი, მათ შორის რეგულირების ზეგავლენა

არაფორმალური ეკონომიკის წილზე მთლიან ეკონომიკაში, სამუშაო ძალის ოდენობასა და

უმუშევრობის მაჩვენებელზე სხვადასხვა ასაკობრივი ჯგუფებითვის. ანალიზის შედეგები აჩვენებს,

რომ შრომის ბაზრის რეგულირებას, რომლის გაცხადებული მიზანიც არის „ბაზრის ჩავარდნით“

(Market Failure) გამოწვეული პრობლემების ნეიტრალიზაცია, სინამდვილეში არ აქვს არანაირი

დადებითი ეფექტი, პირიქით, მაგალითად, კოლექტიური ურთიერთობების მკაცრი რეგულირება

ასოცირებულია არაფორმალური ეკონომიკის მაღალ წილთან მთლიან ეკონომიკაში; მკაცრი შრომის,

კოლექტიური ურთიერთობებისა და სოციალური უსაფრთხოების კანონმდებლობები

განაპირობებენ სამუშაო ძალის ოდენობის შემცირებას და დასაქმებულების დამცავი

კანონმდებლობა აისახება უმუშევრობის ზრდაში. ნეგატიური ეფექტები ბევრად ძლიერია

ახალგაზრდა სამუშაო ძალასთან მიმართებაში, სწორედ ისინი არიან ყველაზე მეტად

დაზარალებულნი მსგავსი კანონმდებლობებით.

შემდეგი კვლევა, რომელიც აანალიზებს შრომის ბაზრის რეგულირებას როგორც განვითარებულ

ასევე ნაკლებ განვითარებულ ქვეყნებში არის ფელდმანის ნაშრომი.14 კვლევაში გაანალიზებულია 73

ქვეყნის გამოცდილება. ერთ-ერთი მკაფიო ეფექტი რომელიც გამოიკვეთა, არის სამსახურში აყვანის

და სამსახურიდან განთავისუფლების მკაცრი რეგულაციების უარყოფითი ეფექტი დასაქმების

რაოდენობაზე. უარყოფითი ეფექტის ოდენობა მნიშვნელოვნად იზრდება როცა საქმე ეხება

ახალგაზრდებსა და ქალებს. შესაძლო უარყოფითი შედეგების საილუსტრაციოდ შეგვიძლია

მოვიყვანოთ იტალიის მაგალითი, რომელსაც ერთ-ერთი მკაცრი შრომის ბაზრის რეგულაციები აქვს

ევროპაში. თუ იტალიას ექნებოდა ისეთივე მოქნილი შრომითი ბაზრის რეგულაციები როგორც ეს

აშშ-ს აქვს, მაშინ იტალიის მთლიანი უმუშევრობის მაჩვენებელი იქნებოდა არსებულზე საშუალოდ

2.3%-ით დაბალი, ქალთა შორის უმუშევრობა იქნებოდა საშუალოდ 3.6%-ით დაბალი, ხოლო

ახალგაზრდების შემთხვევაში - 5.6%-ით დაბალი.

12

იხილეთ: Betcherman, Gordon, “Labor Market Institutions: A Review of Literature” Background Paper for World

Development Report 2013. 13

Botero, Juan, Djankov, Simeon, La Porta, Rafael and Lopez-de-Silanes, Florencio, “The Regulation of Labor” The

Quartely Journal of Economics, Val. 119, Issue 4, pp. 1139-1382 (2004). 14

Feldmann, Hornst, “The Unemployment Effects of Labour Regulation around the World”, Journal of Comparative

Economics, Cal. 37, Issue 1, pp. 76-90, (2009)


16

მესამე კვლევა, რომელიც ეხება შრომის ბაზრის რეგულაციებს ეკუთვნის ბერნალ-ვერდუგოს,

ფურცერისა და გულაუმოს.15 ნაშრომში გაანალიზებულია შრომის ბაზრის მოქნილობისა და

უმუშევრობის საკითხი, როგორც სტატიკურ ასევე დინამიკურ ჭრილში. აღნიშნული კვლევა აქამდე

ჩატარებულ კვლევებს შორის ყველაზე მასშტაბურია. მასში განხილულია 97 ქვეყნის გამოცდილება

1985-2008 წლებისთვის. შრომის ბაზრის მოქნილობა განისაზღვრება შემდეგი ფაქტორებით: (1)

მინიმალური ხელფასის პოლიტიკა (2) სამსახურში აყვანის და განთავისუფლების რეგულირება (3)

კოლექტიური შრომითი მოლაპარაკებების ცენტრალიზაციის ხარისხი და ა.შ. კვლევის პირველ

ეტაპზე გაანალიზებულია კავშირი შრომის ბაზრის მოქნილობასა და უმუშევრობას შორის. შედეგები

აჩვენებს, რომ შრომის ბაზრის რეგულირებას აქვს მკვეთრად ნეგატიური და სტატისტიკურად

მნიშვნელოვანი ეფექტი დასაქმების მაჩვენებელზე. შედეგი მდგრადია მოდელის სხვადასხვა

სპეციფიკაციებისთვის. დასაქმების მაჩვენებელზე განსაკუთრებით მაღალი უარყოფითი ეფექტი

აქვს სამუშაოზე აყვანის და განთავისუფლების რეგულაციებსა და ხარჯებს. შრომის ბაზრის

მოქნილობის გაზრდა ამცირებს უმუშევრობას როგორც განვითარებული ასევე ნაკლებად

განვითარებული ქვეყნების შემთხვევაში. რაც შეეხება შრომის ბაზრის დინამიკურ ეფექტებს,

კვლევის შედეგად დგინდება, რომ შრომის ბაზრის მოქნილობის გაზრდა ამცირებს უმუშევრობის

ცვლილების მაჩვენებელს. შრომის ბაზრის ინდექსის ერთი სტანდარტული გადახრით

გაუმჯობესება შრომის ბაზრის მოქნილობის გაზრდის თვალსაზრისით 0.35-0.49 პროცენტით

ამცირებს უმუშევრობის ცვლილების მაჩვენებელს.

ბოლო 40 წლის განმავლობაში მსოფლიოს მასშტაბით მნიშვნელოვნად მცირდება პროფესიული

კავშირების მნიშვნელობა. გარიფიკებში მოცემულია რიგ ქვეყნებში პროფესიული კავშირის სიმჭიდროვის პროცენტული მაჩვენებლის დინამიკა 1960-2010 წწ.

15

Bernal-Verdugo, Lorenzo, Furceri, Davide and Guillaume, Dominique, “Labor Market Flexibility and Unemployment:

New Empirical Evidenceof Static and Dynamic Effects”, IMF Working Paper, (2012)

5

10

15

20

25

30

35

Chile Estonia France Korea Mexico

Spain Turkey United States OECD (a)


17

(a) 31 ქვეყნის საშუალო შეწონილი მაჩვენებელი

წყარო: OECD Data Base on Trade Unions – www.oecd.org

10

20

30

40

50

60

Czech Republic Germany Greece Hungary Japan

Netherlands Poland Portugal Switzerland

10

20

30

40

50

60

70

Australia Austria Canada Ireland Italy

New Zealand Slovak Republic Slovenia United Kingdom

30

40

50

60

70

80

90

100

Belgium Denmark Finland Iceland Luxembourg Norway Sweden


18

ვიდრე შევაჯამებთ ემპირიული კვლევების შედეგებს, მნიშვნელოვანია ყურადღება

გავამახვილოთ კოლექტიური დავების მოგვარების პროცესში სახელმწიფოს როლის გაზრდაზე.

ცვლილებების მიხედვით, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრს, მხარეების

მიმართვის გარეშე შეუძლიათ ჩართულნი იყვნენ შემათანხმებელ პროცედურებში. ასევე, მასიური

დათხოვნის შემთხვევაში, ფირმებს მოეთხოვებათ შეტყობინების გაგზავნა სამინისტროსთვის.

აღნიშნული ცვლილება ხელს არ უწყობს მდგრადი პოლიტიკური ინსტიტუტების ფორმირების

პროცესს, რადგან პოლიტიკური ინსტიტუტის მდგრადობა დამოკიდებულია იმ გარემოებაზე, თუ

რამდენად ეფექტიანია ინსტიტუტი პრობლემურ სიტუაციებში ადაპტირების თვალსაზრისით.16

ცვლილების მიღების შემთხვევაში, იზრდება ალბათობა, რომ ბიუროკრატიული ინსტიტუტი,

პოლიტიკური ინტერესებიდან გამომდინარე, გადაწყვეტილებებს არ მიღეებს ეკონომიკური

ეფექტიანობის თვალსაზრისით. ასევე, ამ რეგულაციის ამოქმედების შემთხვევაში, იზრდება

პოლიტიკური კორუფციის ალბათობა.

განხილული კვლევები ცხადყოფს, რომ შრომის ბაზრის რეგულაციების გამკაცრება, მიუხედავად

გაცხადებული მიზნებისა, რომ ის ორიენტირებულია დასაქმებულთა მდგომარეობის

გაუმჯობესებაზე, სინამდვილეში აუარესებს ვითარებას შრომის ბაზარზე, უარყოფითად მოქმედებს

ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე, ზრდის ჩრდილოვანი ეკონომიკის წილის მატების ალბათობას

და ართულებს ეკონომიკურ კრიზისებთან ადაპტირების შესაძლებლობას.

ემპირიული კვლევების შედეგების ანალიზი იძლევა საშუალებას შევაფასოთ საქართველოს

შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებების მიმართულებები. როგორც ავღნიშნეთ ინიცირებული

ცვლილებები შეიძლება გავაერთიანოთ რამდენიმე მიმართულებით, ესენია: ინდივიდუალური

შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შეწყვეტის პროცედურების გამკაცრება, მასობრივი

დათხოვნის რეგულირება და კოლექტიურ დავებში სახელმწიფოს როლის გაზრდა. თითოეულ

მიმართულებას აქვს თავისი ზღვრული ეფექტი შრომის ბაზრის განვითარებასა და

ფუნქციონირებაზე.

შრომითი ხელშეკრულების დადებისა და შეწყვეტის რეგულირების გამკაცრება ცალსახად

ზრდის ბიზნესმენის დასაქმებულთან დაკავშირებულ ხარჯებს, რაც შეამცირებს მოთხოვნას შრომის

ძალაზე. შრომის ძალაზე მოთხოვნის შემცირება კი ნეგატიურად აისახება ახალი სამუშაო

ადგილების შექმნის დინამიკაზე. პრობლემურია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების

შესაძლებლობის შეზღუდვაც. საქართველოს ეკონომიკის განვითარების დონისა და ბიზნეს გარემოს

განუსაზღვრელობის ხარისხის გათვალისწინებით, გრძელვადიანი მოლოდინების (რომელთაც

ეფუძნება ბიზნეს გადაწყვეტილებები) ფორმირება რთულია. შესაბამისად უვადო ხელშეკრულების

ტვირთი მეწარმეებს უძლიერებთ სტიმულებს არ შექმნან ახალი სამუშაო ადგილები. ბიზნეს

გარემოს განუსაზღვრელობის რისკების შესამცირებლად ვადიანი ხელშეკრულებები კი მეწარმეებს

აძლევთ მოქნილობის მეტ შესაძლებლობას, შედეგად მეტ სტიმულს შექმნან ახალი ვადიანი სამუშაო

ადგილები და დააკვირდნენ მათი გადაწყვეტილების სისწორეს. მექანიზმის მოშლა, რომელიც

ბიზნესმენს აძლევს საშუალებას უფრო თამამად მიიღოს გადაწყვეტილება სამუშაო ადგილის

16

Pennington, Mark, Robust Political Economy: Classical Liberalism and the Future of Public Policy (Edward Elgar,

2011


19

შექმნის შესახებ, საბოლოოდ უარყოფითად აისახება ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე და,

ზოგადად, უმუშევრობის გაზრდაზე.

მასობრივი დათხოვნისა და კოლექტიური დავების შემთხვევებში სახელმწიფოს როლის

გაძლიერება და ამ პროცესებში მისი პირდაპირი ჩართულობის შესაძლებლობა აძლიერებს ბიზნეს

გარემოზე სახელმწიფოს ზეგავლენას. პოლიტიკური ინსტიტუტების წარმომადგენლები დიდი

ალბათობით ყოველთვის ეცდებიან გადაწყვეტილებები მიიღონ პოლიტიკური ან პირადი

ინტერესებიდან გამომდინარე. მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში ნებისმიერი პოლიტიკოსისთვის

რთული იქნება არა-პოპულარული გადაწყვეტილებების მიღება. ინტერესთა ჯგუფების სიძლიერის

მიხედვით ხშირად საქმე გვექნება ან პოპულისტურ გადაწყვეტილებებთან ან სახელმწიფოსა და

ბიზნესს შორის მახინჯი ურთიერთობების ფორმებთან (კორუფციული გარიგებები და ა.შ.).

მდგომარეობას ის ფაქტორიც ამძიმებს, რომ ქვეყნის პოლიტიკური ინსტიტუტები ჩამოყალიბების

პროცესშია და ასეთ ვითარებაში არაეფექტიანი მექანიზმების ამოქმედება კიდევ უფრო შეაფერხებს

ინსტიტუტების განვითარების პროცესს.

პირდაპირი ეკონომიკური ეფექტების გარდა, შრომის ბაზრის რეგულირების სიმკაცრის გაზრდამ

ასევე შესაძლებელია გამოიწვიოს ეკონომიკურ კრიზისებთან შემგუებლობის გართულება. შრომის

ბაზრის მოქნილობის შემცირება, რომელიც რეგულირების გაზრდის შედეგია, ამცირებს

ბიზნესმენების შესაძლებლობას სწრაფი რეაგირება მოახდინონ ეკონომიკაში მიმდინარე

ცვლილებებზე. შედეგად ეკონომიკური ვითარების გაუარესების შემთხვევებში ვერ მოხერხდება

სიტუაციის სწრაფი შემობრუნება გაუმჯობესებისაკენ. მცირე ეკონომიკის მქონე ქვეყნებისთვის კი,

რომლებიც ზედმეტად მგრძნობიარენი არიან გლობალური უარყოფითი ეკონომიკური

შოკებისადმი, მოქნილი შრომის ბაზარი იძლევა სწრაფი ადაპტირების საშუალებას.

ემპირიული კვლევების შედეგებისა და საქართველოს შრომის კოდექსში დაგეგმილი

ცვლილებების ანალიზზე დაყრდნობით შესაძლებელია აღვნიშნოთ, რომ ცვლილებების მიღების

შემთხვევაში სავარაუდო ეფექტები ქვეყნის ეკონომიკასა და სოციალურ მდგომარეობაზე

უარყოფითად აისახება.


20

3. შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებებისადმი ბიზნესის

ხელმძღვანელების დამოკიდებულებების კვლევის შედეგები17

შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებები მნიშვნელოვნად აისახება ბიზნესის წარმოების

პროცესზე, შესაბამისად საინტერესოა ბიზნესის ხელმძღვანელების ცვლილებებისადმი

დამოკიდებულებების შესწავლა. აღნიშნული მიზნით სხვადასხვა ტიპის ბიზნეს ორგანიზაციის

ხელმძღვანელებს ეძლეოდათ შრომის კოდექსის ცალკეული მუხლების დებულებები

შესაფასებლად. არსებული ცვლილებების შეფასება რესპონდენტების მიერ ხდებოდა

ჰიპოთეტურად, განზოგადებული დებულებების სახით. სულ მომზადდა 17 დებულება:

ზეგანაკვეთური სამუშაო (5 დებულება)

შრომითი ხელშეკრულების შეჩერება/შეწყვეტა (3 დებულება)

მასობრივი დათხოვნა (1 დებულება)

სამსახურიდან დათხოვნა (1 დებულება)

კოლექტიური დავა (2 დებულება)

გაფიცვა/ლოკაუტი (2 დებულება)

დებულებების ცალცალკე შეფასების შემდგომ რესპონდენტებს სთხოვდნენ უკვე დებულებების

მოცემული ჯგუფის გათვალისწინებით ჩამოეთვალათ თუ რა კონკრეტული ცვლილებების გატარება

მოუწევდათ კომპანიაში თუ ზემოთ შეფასებული დებულებები მათთვის სავალდებულო

შესასრულებელი იქნებოდა და ასევე რა კონკრეტული ზომების გატარება მოუწევდათ გარკვეული

პრობლემების თავიდან ასაცილებლად იმ შემთხვევაში თუ ასეთი პრობლემები თავს იჩენდა.

ინტერვიუს ბოლოს რესპონდენტებმა შეაფასეს დაგეგმილი ცვლილებების დამტკიცების

შემთხვევაში მოსალოდნელი ზეგავლენა ქვეყანაში ბიზნეს გარემოსა და ახალი სამუშაო ადგილების

შექმნაზე.

17

რაოდენობრივი კვლევა ჩაატარა კვლევით-საკონსულტაციო ჯგუფმა „ეისითი“.


21

3.1. ხელშეკრულების გაფორმება / გამოსაცდელი ვადა

ცალკეული დებულებების შეფასება და თითოეულის ზეგავლენა კომპანიებზე

მოცემულ ქვეთავში წარმოდგენილია 5 დებულება ხელშეკრულების გაფორმებასა და

გამოსაცდელ ვადაზე. რესპონდენტებმა სათითაოდ შეაფასეს ცალკეული დებულება და ასევე

თითოეულის შესაძლო ზეგავლენა კონკრეტულად მათ კომპანიაზე.

3.1.1. დებულება #1

დებულება #1 - შრომითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს წერილობითი ფორმით იმ შემთხვევაში თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება სამ თვეზე მეტ ხანს.

რესპონდენტების აბსოლუტური უმრავლესობა (87%) ეთანხმება ხელშეკრულების წერილობითი

ფორმით დადებას იმ შემთხვევაში თუ შრომითი ურთიერთობა სამ თვეზე მეტ ხანს გრძელდება,

აქედან გამოკითხულთა თითქმის მესამედი სრულიად ეთანხმება მოცემულ დებულებას (28%).

გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მხოლოდ მცირე ნაწილმა განაცხადა, რომ არ

ეთანხმება ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადებას (13%). (იხილეთ გრაფიკი #1).

მიუხედავად იმისა, რომ რესპონდენტების აბსოლუტური უმრავლესობა ეთანხმება მოცემულ

დებულებას, მისი სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში მათი მესამედი მაინც არ ფიქრობს,

რომ ეს ცვლილება პოზიტიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. თუმცა, 62% კვლავაც ფიქრობს, რომ

მსგავს ცვლილებას პოზიტიური ზეგავლენა ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. აღსანიშნავია, რომ

რესპონდენტების მხოლოდ მეხუთედი მოელის ძალიან პოზიტიურ შედეგს მსგავსი ცვლილებისაგან

(17%). კვლევამ აჩვენა, რომ ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი რესპონდენტების ძალიან მცირე

ნაწილს აქვს (12%). (იხ. გრაფიკი #1)

გრაფიკი #1 – ხელშეკრულების დადება წერილობითი ფორმით და ამის შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე

სრული შერჩევითი ერთობლიობა N=251

2.6%

10.6%

59.2%

27.5%

0.1%

sruliad arveTanxmebi

ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

87%

13%

1.7%

10.0%

26.0%

44.6%

17.7%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri62%

38%


22


დებულება #2 - დამსაქმებელს უფლება აქვს დასაქმებულთან გააფორმოს ვადიანი ხელშეკრულება მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში. კერძოდ, მაშინ როდესაც სამუშაოს შესრულება დაკავშირებულია: (1) კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულებასთან, (2) სეზონურ სამუშაოსთან, (3) სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან, (4) შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან, (5) სხვა ობიექტურ გარემოებებთან. ყველა სხვა შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება არ აქვს დადოს ვადიანი ხელშეკრულება დასაქმებულთან.

რესპონდენტების უმრავლესობა (75%) ეთანხმება ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებას

მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში. თუმცა, გამოკითხულთა მეხუთედი აცხადებს, რომ არ

ეთანხმება მოცემულ დებულებას (22%). (იხილეთ გრაფიკი #2)

მიუხედავად იმისა, რომ რესპონდენტების უმრავლესობა ეთანხმება ვადიანი ხელშეკრულების

გაფორმებას მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში, მისი სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში

გამოკითხულთა თითქმის ნახევარი (43%) მაინც არ ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება პოზიტიურად

აისახებოდა მათ კომპანიებზე. აღსანიშნავია, რომ რესპონდეტების 57% კვლავაც ფიქრობს, რომ

მსგავს ცვლილებას პოზიტიური ზეგავლენა ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ უჩვენა,

რომ ყოველ მეხუთე რესპონდენტმა ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი დააფიქსირა (18%). (იხილეთ

გრაფიკი #2)

გრაფიკი #2 - ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება და ამის შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


2.5%

19.6%

68.1%

7.2%

2.6%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

75%

22%

1.4%

16.8%

24.6%

52.5%

4.7%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri57%

18%


23


დებულება #3 - კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება იმავე პოზიციაზე გაუფორმოს ინდივიდუალური ხელშეკრულება დასაქმებულს უფრო უარესი პირობებით ვიდრე ეს კოლექტიურ ხელშეკრულებაშია წარმოდგენილი.

გამოკითხული ორგანიზაციების ხელმძღვანელების უმრავლესობა (64%) ეთანხმება კომპანიაში

კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში ინდივიდუალური ხელშეკრულების

გაფორმებაზე გარკვეული შეზღუდვების არსებობას. აღსანიშნავია, რომ რესპონდენტების მესამედი

არ ეთანხმება მოცემულ დებულებას (35%). (იხ. გრაფიკი #3)

კომპანიაში კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობისას ინდივიდუალური ხელშეკრულების

გაფორმების შეზღუდვების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში რესპონდეტების

მესამედი ფიქრობს, რომ მოცემული ცვლილება ნეგატიურად აისახებოდა მათ ორგანიაზაციებზე

(35%). გამოკითხულთა 38%-ის აზრით მსგავსი ცვლილება პოზიტიურ ზეგავლენას მოახდენდა

ბიზნეს ორგანიზაციებზე, ხოლო 27% საერთოდ არ მოელის რაიმე ზეგავლენას არსებული წესის

შემოღების შემთხვევაში. (იხილეთ გრაფიკი #3)

გრაფიკი #3 - კოლექტიური ხელშეკრულება და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


4.2%

30.7%

56.2%

8.0%

0.9%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

64%

35%

2.6%

32.6%

26.5%

34.4%

3.9%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri38%

35%


24


დებულება #4 - კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია საკუთარი ხარჯით, მისი მატერიალური და ფინანსური შესაძლებლობების ფარგლებში, პროფკავშირულ ორგანიზაციას შეუქმნას საქმიანობისთვის საჭირო პირობები (გადასცეს სათავსოები, მოწყობილობა, კავშირგაბმულობის საშუალებები).

რესპონდენტების უმრავლესობა (53%) არ ეთანხმება კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობის

შემთხვევაში პროფკავშირული ორგანიზაციისათვის სამუშაო პირობების შექმნის ვალდებულებას.

თუმცა, გამოკითხულთა 44% აცხადებს, რომ ეთანხმება მოცემულ დებულებას. (იხ. გრაფიკი #4)

მოცემული დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში გამოკითხულთა

თითქმის ნახევარი (48%) ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება ნეგატიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე.

აღსანიშნავია, რომ რესპონდეტების მესამედის აზრით მსგავს ცვლილებას პოზიტიური ზეგავლენა

ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ უჩვენა, რომ ყოველ მეხუთე რესპონდენტს არ მიაჩნია,

რომ მსგავსი ცვლილება რაიმე ზეგავლენას მოახდენდა მათ კომპანიებზე (22%). (იხ. გრაფიკი #4)

გრაფიკი #4 - კოლექტიური ხელშეკრულება და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე



დებულება #5 - დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს გამოსაცდელი ვადით მუშაობა. ანაზღაურების ოდენობა და წესი განისაზღვრება დამსაქმებლის და დასაქმებულის შეთანხმების საფუძველზე.

რესპონდენტების უმრავლესობა (79%) ეთანხმება იმას, რომ გამოსაცდელი ვადით მუშაობა

ანაზღაურებადი იყოს. თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მეხუთედი

აცხადებს, რომ არ ეთანხმება მოცემულ დებულებას (19%). (იხილეთ გრაფიკი #5)

7.2%

45.3%

40.7%

3.7%

3.1%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

44%

53%

6.3%

41.5%

21.9%

26.5%

3.8%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri 30%

48%


25

მიუხედავად იმისა, რომ რესპონდენტების უმრავლესობა ეთანხმება ამ დებულებას, მისი

სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში მათი 42% მაინც არ ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება

პოზიტიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. თუმცა, 58% კვლავაც ფიქრობს, რომ მსგავს

ცვლილებას პოზიტიური ზეგავლენა ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ აჩვენა, რომ

ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი რესპონდენტების მხოლოდ მცირე ნაწილს აქვს (16%), ხოლო

ყოველი მეოთხე გამოკითხული საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შემთხვევაში რაიმე

ზეგავლენას მათ კომპანიაზე (26%). (იხილეთ გრაფიკი #5)

გრაფიკი #5 - გამოსაცდელი ვადა და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


3.1.6. ცვლილებების შესაძლო ზეგავლენის შეფასება ჯამურად ყველა დებულების

გათვალისწინებით.

მოცემულ ქვეთავში ჯამურადაა შეფასებული ხელშეკრულების გაფორმებისა და გამოსაცდელი

ვადის ხუთივე დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში შესაძლო ზეგავლენა

კომპანიებზე.

რესპონდენტების თითქმის ნახევარი (48%) არ მიიჩნევს, რომ მოცემულ ცვლილებებს

ხელშეკრულების გაფორმებასა და გამოსაცდელ ვადასთან მიმართებაში რაიმე ზეგავლენა ექნება მათ

კომპანიებზე. 13%-ს ამ ეტაპზე უძნელდება შესაძლო ზეგავლენის შეფასება. აღსანიშნავია, რომ

ყველაზე ხშირად (29%) შესაძლო ცვლილებებში ადმინისტრაციული ხარჯის გაზრდა სახელდება.

ცალკეულ შემთხვევებში (10%) დამატებითი კადრების საჭიროებასა და იურიდიული ხარჯის

ზრდასაც მოელიან. (იხილეთ გრაფიკი #6)

2.1%

17.0%

63.4%

15.6%

1.9%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

79%

19%

1.2%

15.1%

25.6%

45.2%

12.9%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri


16%


26

გრაფიკი #6 - ცვლილებების შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე

სრული შერჩევითი ერთობლიობა N=251 შენიშვნა: პასუხების ჯამი აღემატება 100%-ს რადგან დასაშვები იყო რამოდენიმე პასუხი.

მოცემული შეკითხვა დაესვა მხოლოდ რესპონდენტების იმ ნაწილს, რომელიც ზემოთ

ჩამოთვლილი დებულებების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში მოელის გარკვეულ

ცვლილებებს კომპანიაში. აღსანიშნავია, რომ ყოველი მეოთხე გამოკითხული ვარაუდობს ახალი

კადრების აყვანაზე გარკვეული შეზღუდვების დაწესებას. ასევე უნდა ითქვას, რომ თითქმის ყოველი

მეხუთე გამოკითხული კომპანიის ხელმძღვანელი ხელფასების შემცირებას და კადრების შეკვეცას

განახორციელებდა იმ პრობლემების თავიდან ასაცილებლად რასაც მოცემული ცვლილებები

გამოიწვევდა მათ კომპანიაში. თითქმის ყოველი მეექვსე რესპონდენტი პრობლემების თავიდან

ასაცილებლად ვარაუდობს საოფისე ხარჯების შემცირებას, კორპორატიულ ღონისძიებებზე

თანხების დაზოგვას და ბონუსების სისტემის გაუქმება/მოდიფიცირებას. 17%-ს უჭირს წინასწარ

რაიმე ქმედებების განჭვრეტა შექმნილ სიტუაციაში, ხოლო 8% ვარაუდობს, რომ არაფერს

მოიმოქმედებდა. (იხილეთ გრაფიკი #7)

10.5%

9.1%

29.2%

47.8%

13.1%

saWiro gaxdeboda damatebiTi kadrebi

gaizrdeboda iuridiuli momsaxurebisxarji

gaizrdeboda administraciuli xarji

araferi Seicvleboda

ar vici/miWirs pasuxi


27

გრაფიკი #7 – ცვლილებების/ პრობლემების შემთხვევაში გადადგმული ნაბიჯები

შენიშვნა: პასუხების ჯამი აღემატება 100%-ს რადგან დასაშვები იყო რამოდენიმე პასუხი.

saofise xarjebs SevamcirebdiT

TanamSromlebis benefitebს SevkvecavdiT

xelfasebs SevamcirebdiT

kadrebs SevkvecavdiT

bonusebis sistemas gavauqmebdiT

korp. RonisZiebebze xarjs SevkvecavdiT

axali kadrebis ayvanaze Tavs SevikavebdiT

marketingis/piaris xarjebs SevamcirebdiT

arafers movimoqmedebdiT


15.8%

7.5%

18.0%

18.5%

15.5%

15.9%

25.0%

13.3%

8.4%

16.7%


28

3.2. ზეგანაკვეთური სამუშაო


მოცემულ ქვეთავში წარმოდგენილია 3 დებულება ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე. რესპონდენტებმა

ცალცალკე შეაფასეს თითოეული დებულება და ასევე თითოეულის შესაძლო ზეგავლენა

კონკრეტულად მათ კომპანიაზე.


დებულება 6 - კვირაში დასაქმებული უნდა მუშაობდეს არაუმეტეს 40 საათისა, შესვენების და დასვენების დღეების გამოკლებით. 40 საათზე მეტი ხანგრძლივობის სამუშაო ითვლება ზეგანაკვეთურად.

რესპონდენტების უმრავლესობა (76%) ეთანხმება ზეგანაკვეთური სამუშაოს განსაზღვრებას.

თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების თითქმის მეხუთედი აცხადებს, რომ არ

ეთანხმება მოცემულ დებულებას (22%). (იხილეთ გრაფიკი #8)


სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში მათი ნახევარი მაინც არ ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება

პოზიტიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. თუმცა, მეორე ნახევარი კვლავაც ფიქრობს, რომ მსგავს


ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი რესპონდენტების თითქმის მეოთხედს აქვს (23%), ხოლო 27%

საერთოდ არ მოელის, რომ მსგავსი ცვლილება რაიმე ზეგავლენას მოახდენს მათ კომპანიაზე.

(იხილეთ გრაფიკი#8)

გრაფიკი #8 – ზეგანაკვეთური სამუშაოს განსასღვრება და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


1.2%

20.4%

60.7%

15.4%

2.3%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

76%

22%

2.7%

20.6%

26.6%

38.7%

11.4%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri


23%


29


დებულება #7 - დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს ზეგანაკვეთური სამუშაო ან ანაზღაურების სანაცვლოდ მისცეს დასაქმებულს დამატებითი დასვენების დრო.

რესპონდენტების აბსოლუტური უმრავლესობა (83%) ეთანხმება იმას, რომ დასაქმებულთა

ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება სავალდებულო იყოს დამსაქმებლებისათვის. თუმცა,

გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების 16% არ ეთანხმება მოცემულ დებულებას.

(იხილეთ გრაფიკი #9)



პოზიტიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. თუმცა, 57% კვლავაც მიიჩნევს, რომ მსგავს ცვლილებას

პოზიტიური ზეგავლენა ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ აჩვენა, რომ ნეგატიური

ეფექტის მოლოდინი რესპონდენტების მეხუთედს აქვს (20%), ხოლო 23% საერთოდ არ მოელის, რომ

მსგავსი ცვლილება რაიმე ზეგავლენას მოახდენს მათ ბიზნესზე. (იხილეთ გრაფიკი #9)

გრაფიკი #9 - ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიზე



დებულება #8 - დასაქმებულის გათავისუფლების შემთხვევაში თუ მას აქვს დარჩენილი გამოუყენებელი შვებულება, დამსაქმებელმა ის უნდა აანაზღაუროს საკუთარი ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.

რესპონდენტების უმრავლესობა (74%) ეთანხმება კომპანიიდან გათავისუფლებული

თანამშრომლისათვის გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების ვალდებულებას. თუმცა,

გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების თითქმის მეოთხედი აცხადებს, რომ არ ეთანხმება

მოცემულ დებულებას (23%). (იხილეთ გრაფიკი #10)

0.6%

15.4%

69.5%

13.8%

0.7%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

83%

16%

1.4%

18.3%

22.8%

47.1%

10.4%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri


20%


30


სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში გამოკითხულთა 45% მაინც არ ფიქრობს, რომ ეს

ცვლილება პოზიტიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. თუმცა, 55% კვლავაც ფიქრობს, რომ მსგავს


ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი ყოველ მეოთხე რესპონდენტს აქვს (24%), ხოლო ყოველი მეხუთე

გამოკითხული საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შემთხვევაში რაიმე ზეგავლენას მათ

კომპანიაზე (21%). (იხილეთ გრაფიკი #10)

გრაფიკი #10 – გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე



გათვალისწინებით

მოცემულ ქვეთავში ჯამურად შეფასებულია ზეგანაკვეთური სამუშაოს სამივე დებულების

სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში შესაძლო ზეგავლენა კომპანიებზე.

რესპონდენტების ნახევარზე მეტი (53%) არ მიიჩნევს, რომ მოცემულ ცვლილებებს

ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან მიმართებაში რაიმე ზეგავლენა ექნება მათ კომპანიებზე. 6%-ს ამ

ეტაპზე უძნელდება შესაძლო ზეგავლენის შეფასება. აღსანიშნავია, რომ ყველაზე ხშირად (32%)

შესაძლო ცვლილებებში კადრებზე გასაცემი ანაზღაურების გაზრდა სახელდება. ცალკეულ

შემთხვევებში ადმინისტრაციული და იურიდიული ხარჯის ზრდასაც მოელიან. (იხ. გრაფიკი #11)

3.9%

19.5%

65.7%

8.3%

2.6%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

74%

23%

2.3%

22.0%

20.5%

48.2%

7.0%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri

55%

24%


31

გრაფიკი #11 - ცვლილებების შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე





კადრების აყვანაზე გარკვეული შეზღუდვების დაწესებას, ხელფასების შემცირებას და

კორპორატიულ ღონისძიებებზე თანხების დაზოგვას. ასევე თითქმის ყოველი მეხუთე

გამოკითხული ბონუსების სისტემას გაუკეთებდა მოდიფიცირებას და პიარის და მარკეტინგის

ხარჯებს შეამცირებდა იმ პრობლემების თავიდან ასაცილებლად რასაც მოცემული ცვლილებები

გამოიწვევდა მათ კომპანიაში. აღსანაიშნავია, რომ თითქმის ყოველი მეექვსე რესპონდენტი

აცხადებს, რომ პრობლემების თავიდან ასაცილებლად არაფერს მოიმოქმედებდა, ხოლო 14%-ს

უჭირს წინასწარ რაიმე ქმედებების განჭვრეტა შექმნილ სიტუაციაში. (იხილეთ გრაფიკი #12)

გრაფიკი #12 – ცვლილებების/ პრობლემების შემთხვევაში გადადგმული ნაბიჯები


31.6%

5.6%

12.4%

52.9%

0.1%

0.1%

0.7%

6.1%

gaizrdeboda kadrebze gasacemi anazRaureba

gaizrdeboda iuridiuli momsaxurebis xarji


araferi Seicvleboda

gaizrdeba dasaqmebulTa raodenoba

dabalansdeba garkveuli xarji

pasuxze uari ganacxada



TanamSromlebis benefitebisaTvis xarjebs…



bonusebis sistemas modificirebas…

korporatiul RonisZiebebze nakleb fuls…

axali TanamSromlebis ayvanaze Tavs…



Sevwyvet funqcionirebas


15.5%

6.8%

26.6%

14.4%

20.2%

24.1%

25.0%

18.1%

15.8%

0.5%

14.4%


32

3.3. შრომითი ხელშეკრულების შეჩერება/ შეწყვეტა

ცალკეული დებულებების შეფასება და თითოეულის ზეგავლენა კომპანებზე

მოცემულ ქვეთავში წარმოდგენილია 3 დებულება შრომითი ხელშეკრულების

შეჩერება/შეწყვეტაზე. რესპონდენტებმა ცალცალკე შეაფასეს თითოეული დებულება და ასევე

თითოეულის შესაძლო ზეგავლენა კონკრეტულად მათ კომპანიაზე.


დებულება #9 - დამსაქმებელი ვალდებულია არ დაითხოვოს თანამშრომელი არამედ მხოლოდ და მხოლოდ შეუჩეროს შრომითი ურთიერთობა თუ დასაქმებული დროებითად შრომისუუნაროა არაუმეტეს ზედიზედ 40 კალენდარული დღისა ან არაუმეტეს მთლიანობაში 60 კალენდარული დღისა 6 თვის განმავლობაში.

რესპონდენტების უმრავლესობა (71%) ეთანხმება იმას, რომ დროებითად შრომისუუნარობის

შემთხვევაში კი არ დაითხოვოს თანამშრომელი, არამედ მხოლოდ შეუჩეროს შრომითი

ურთიერთობა. თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების 29% აცხადებს, რომ არ

ეთანხმება მოცემულ დებულებას. (იხილეთ გრაფიკი #13)





ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი რესპონდენტების 31%-ს აქვს, ხოლო თითქმის ყოველი მეოთხე

გამოკითხული საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას მათ კომპანიაზე

(23%). (იხილეთ გრაფიკი #13)

გრაფიკი #13 შრომითი ხელშეკრულების შეჩერება დროებითი შრომისუუნარობის შემთხვევაში და ამის შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


1.2%

27.4%

61.3%

9.4%

0.7%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

71%

29%

2.7%

28.7%

23.4%

38.8%

6.4%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri45%

31%


33


დებულება #10 - დამსაქმებელს მხოლოდ უხეში დარღვევის შემთხვევაში შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულთან. თუმცა, თუ ადგილი არ აქვს უხეშ დარღვევას და დასაქმებულმა მხოლოდ და მხოლოდ რაიმე ვალდებულება დაარღვია, მაშინ დამსაქმებელს დაქირავებულის გათავისუფლებისათვის ერთხელ უკვე გამოყენებული უნდა ჰქონდეს დისციპლინარული პასუხისმგებლობის რაიმე ფორმა (მაგალითად, გაფრთხილება). დამსაქმებელი ვერ გაათავისუფლებს თანამშრომელს რიგითი დარღვევისათვის, თუ მისთვის მანამადე ერთხელ მაინც არ აქვს გაფრთხილება მიცემული.

რესპონდენტების აბსოლუტური უმრავლესობა (84%) ეთანხმება იმას, რომ თანამშრომლის

დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლოა მოხდეს მხოლოდ უხეში დარღვევის

საფუძველზე, ხოლო რიგითი დარღვევის შემთხვევაში გათავისუფლებისათვის აუცილებელია

დასაქმებულს ერთი დისციპლინარული სასჯელი მაინც ჰქონდეს მის წინააღმდეგ გამოყენებული.

თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების 16% აცხადებს, რომ არ ეთანხმება

მოცემულ დებულებას. (იხილეთ გრაფიკი #14)





ნეგატიური ეფექტის მოლოდინი რესპონდენტების 19%-ს აქვს, ხოლო ყოველი მეოთხე



გრაფიკი #14 – შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა უხეში დარღვევის შემთხვევაში და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


2.0%

13.9%

71.6%

12.6%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

84%

16%

1.7%

17.1%

28.6%

45.5%

7.1%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri53%

19%


34


დებულება 11 - დასაქმებულს აქვს უფლება მოითხოვოს მისი დათხოვნის წერილობითი დასაბუთება, რომელიც დამსაქმებელმა მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარულ დღეში უნდა გასცეს. წერილობითი დასაბუთების მიღების შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

რესპონდენტების უმრავლესობა (76%) ეთანხმება იმას, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს

მისი სამსახურიდან დათხოვნის წერილობითი დასაბუთება დამსაქმებლისაგან 30 კალენდარული

დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება. საჭიროების შემთხვევაში

გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მეოთხედი აცხადებს, რომ არ ეთანხმება მოცემულ

დებულებას (24%). (იხილეთ გრაფიკი #15)






გამოკითხული საერთოდ საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას მათ

კომპანიაზე (28%). (იხილეთ გრაფიკი #15)

გრაფიკი #15 - დასაქმებულის უფლება მისი დათხოვნის სასამართლოში გადაჩივრებაზე და ამის შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


4.5%

19.7%

68.7%

6.9%

0.2%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

76%

24%

4.1%

24.9%

28.3%

39.2%

3.5%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri43%

29%


35



მოცემულ ქვეთავში ჯამურადაა შეფასებული მასობრივი დათხოვნის სამივე დებულების


რესპონდენტების ნახევარზე მეტი (55%) არ მიიჩნევს, რომ მოცემულ ცვლილებებს შრომითი

ხელშეკრულების შეჩერება/შეწყვეტასთან მიმართებაში რაიმე ზეგავლენა ექნება მათ კომპანიებზე.

8%-ს ამ ეტაპზე უძნელდება შესაძლო ზეგავლენის შეფასება. აღსანიშნავია, რომ ყველაზე ხშირად

(17%) შესაძლო ცვლილებებში დამატებითი კადრების და იურიდიული მომსახურების ხარჯის

ზრდა სახელდება. ცალკეულ შემთხვევებში ადმინისტრაციული ხარჯის ზრდასაც ვარაუდობენ.


გრაფიკი #16 – ცვლილებების შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე





კადრების აყვანაზე გარკვეული შეზღუდვების დაწესებას და კორპორატიულ ღონისძიებებზე

თანხების დაზოგვას. ასევე თითქმის ყოველი მეხუთე გამოკითხული ბონუსების სისტემას

გაუკეთებდა მოდიფიცირებას, პიარის/მარკეტინგის და საოფისე ხარჯებს შეამცირებდა იმ

პრობლემების თავიდან ასაცილებლად რასაც მოცემული ცვლილებები გამოიწვევდა მათ

კომპანიაში. აღსანაიშნავია, რომ ყოველი მეხუთე რესპონდენტს უჭირს წინასწარ რაიმე ქმედებების

განჭვრეტა შექმნილ სიტუაციაში, ხოლო 9% აცხადებს, რომ პრობლემების თავიდან ასაცილებლად

არაფერს მოიმოქმედებდა. (იხილეთ გრაფიკი #17)

17.5%

16.9%

10.8%

55.0%

0.1%

0.7%

8.1%

gaizrdeboda damatebiTi kadrebis xarji…

gaizrdeboda iuridiuli momsaxurebis xarji


araferi Seicvleboda

gaizrdeba kompaniis xarji




36

გრაფიკი #17 – ცვლილებების / პრობლემების შემთხვევში გადადგმული ნაბიჯები



TanamSromlebis benefitebisaTvis xarjebs…



bonusebis sistemas modificirebas…

korporatiul RonisZiebebze nakleb fuls…

axali TanamSromlebis ayvanaze Tavs…



yvela zemoT CamoTvlils Sevasrulebdi



17.4%

8.8%

8.4%

11.6%

17.3%

24.7%

23.6%

17.9%

9.4%

0.4%

2.1%

20.1%


37

3.4. მასობრივი დათხოვნა


დებულება #12 - იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებელს სურს განახორციელოს მასობრივი დათხოვნა (15 კალენდარული დღის განმავლობაში გაათავისუფლოს სულ მცირე 50 დასაქმებული) იგი ვალდებულია წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს სამინისტროს. შეტყობინების გაგზავნის ვადა დამოკიდებულია ორგანიზაციაში დასაქმებულების რაოდენობაზე და მერყეობს 15-დან 30 დღემდე. თუ 100-500 კაციანი კომპანიის ხელმძღვანელობას სურს ერთდროულად გაათავისუფლოს 50-დან 100 თანამშრომლამდე, ის ვალდებულია 15-30 დღით ადრე შეტყობინება გაუგზავნოს სამინისტროს.

რესპონდენტების აზრი თანაბრად გაიყო, გამოკითხულთა ნახევარი ეთანხმება მოცემულ

დებულებას მასობრივი დათხოვნის შესახებ, ხოლო მეორე ნახევარი არ ეთანხმება (49%-49%).


მოცემული დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში რესპონდენტების

თითქმის ნახევარი (44%) ვარაუდობს, რომ ეს ცვლილება უარყოფიფითად აისახება მათ

კომპანიებზე. თითქმის მესამედი პოზიტიურ ზეგავლენას ვარაუდობს (33%), ხოლო ყოველი მეხუთე

გამოკითხული საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას ბიზნეს

ორგანიზაციებზე (23%). (იხილეთ გრაფიკი #18)

გრაფიკი #18 – მასობრივი დათხოვნა და ამის შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


რესპონდენტების მესამედი ნეგატიურად აფასებს სახელმწიფოს როლის გაზრდას მსგავს

ურთიერთობებში (37%). თითქმის ამდენივე (33%) დადებითად აფასებს ამ ფაქტს, ხოლო ყოველი

მეოთხე ნეიტრალურად აღიქვამს შრომით ურთიერთობებში სახელმწიფოს როლის გაზრდის

ალბათობას (23%). (იხილეთ გრაფიკი #19)

13.5%

35.6%

44.7%

4.4%

1.8%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

49%

49%

13.0%

31.3%

22.5%

29.9%

3.3%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri33%

44%


38

გრაფიკი #19 – მსგავს ურთიერთობებში სახელმწიფოს როლის გაზრდისადმი დამოკიდებულება


8.2%

29.2%

22.6%

32.1%

0.5%

0.7%

6.6%

Zalian negatiurad

negatiurad

neitralurad

dadebiTad

Zalian dadebiTad



37%

33%


39

3.5. სამსახურიდან დათხოვნა


დებულება #13 - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ დასაქმებულს კანონით არ ეკრძალება კომპანიაში დასაქმების პერიოდში მიღებული ცოდნისა და კვალიფიკაციის გამოყენება სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ.

რესპონდენტების აბსოლუტური უმრავლესობა (66%) ეთანხმება იმას, რომ შრომითი

ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ დასაქმებულს კანონით არ ეკრძალება კომპანიაში დასაქმების

პერიოდში მიღებული ცოდნისა და კვალიფიკაციის გამოყენება სხვა დამსაქმებლის სასარგებლოდ.

თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მესამედი აცხადებს, რომ არ ეთანხმება

მოცემულ დებულებას (35%). (იხილეთ გრაფი #20)






გამოკითხული საერთოდ საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას მათ

კომპანიაზე (26%). (იხილეთ გრაფი #20)

გრაფიკი #20 – სამსახურიდან დათხოვნა და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


რესპონდენტების უმეტესობა (60%) არ მიიჩნევს, რომ მოცემულ ცვლილება სამსახურიდან

დათხოვნასთან მიმართებაში რაიმე საფრთხის შემცველია მათი კომპანიებისათვის. თუმცა, ყველაზე

ხშირად (36%) დასახელებულ პრობლემად ინფორმაციის გადინების გაზრდის საფრთხე სახელდება.

შესაძლო ცვლილებებში შიდა პროცედურების გართულებაც აღინიშნებოდა (9%). (იხილეთ გრაფიკი

#21)

7.0%

27.8%

58.0%

7.2%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

66%

35%

6.9%

29.0%

25.6%

33.5%

5.1%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri39%

36%


40

გრაფიკი #21 – ცვლილებების შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე



შეფასებული დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში მოელის გარკვეულ

ცვლილებებს კომპანიაში. აღსანიშნავია, რომ გამოკითხულთა უმრავლესობა (65%) აცხადებს, რომ

შეზღუდავდა წვდომას შიდა ინფორმაციაზე. ყოველი მეხუთე გამოკითხული ვარაუდობს ახალი

კადრების აყვანაზე გარკვეული შეზღუდვების დაწესებას (20%). რესპონდენტების 13%-ს უჭირს

წინასწარ რაიმე ქმედებების განჭვრეტა შექმნილ სიტუაციაში, ხოლო 8% აცხადებს, რომ

პრობლემების თავიდან ასაცილებლად არაფერს მოიმოქმედებდა. (იხილეთ გრაფიკი #22)

გრაფიკი #22 – ცვლილებების/პრობლემების შემთხვევაში გადადგმული ნაბიჯები

შენიშვნა: პასუხების ჯამი აღემატება 100%-ს რადგან დასაშვები იყო რამოდენიმე პასუხი

36.0%

8.6%

59.6%

0.7%

1.6%

informaciis gadinebis safrTxegaizrdeboda

Sida procedurebi garTuldeboda

veranair safrTxes ver vxedav CvenikompaniisaTvis

vadebi unda iyos miTiTebuli ramdenixniT ekrZaleba codnis gamoyeneba sxva…


Tavs Sevikavebdi kadrebis gaSvebaze

Tavs Sevikavebdi axali kadrebis ayvanaze

SevzRudavdi wvdomas Sida informaciaze

aranairi damatebiTi aqtivoba

garkveiuli vadiT Cavdebdi finansur sanqcias

SromiT xelSekrulebaSi davamatebdi,konfidencialobis dacvis valdebulebas

mivmarTav sasamarTlos


20.3%

6.1%

65.2%

8.1%

0.3%

0.3%

0.5%

13.3%


41

3.6. კოლექტიური დავა


მოცემულ ქვეთავში წარმოდგენილია 2 დებულება კოლექტიურ დავაზე. რესპონდენტებმა

სათითაოდ შეაფასეს ცალკეული დებულება და ასევე თითოეულის შესაძლო ზეგავლენა



დებულება #14 - კოლექტიური დავის შემთხვევაში ერთ-ერთ მხარეს უფლება აქვს წერილობით მიმართოს სამინისტროს, რათა ის ჩაერთოს პროცესში როგორც შუამავალი, მხარეებისათვის შეთანმხების მიღწევაში დახმარების მიზნით.

რესპონდენტების ნახევარზე მეტი (52%) არ ეთანხმება კოლექტიური დავის შემთხვევაში

სამინისტროს ჩარევის ალბათობას კომპანიის შიდა პრობლემების მოგვარების პროცესში. თუმცა,

გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების თითქმის ნახევარი აცხადებს, რომ ეთანხმება

მოცემულ დებულებას (47%). (იხილეთ გრაფიკი #23)

ამ დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში რესპონდენტების ნახევარი (48%)

ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება ნეგატიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. ამავდროულად, თითქმის

ყოველი მესამე გამოკითხული (33%) მიიჩნევს, რომ მსგავს ცვლილებას პოზიტიური ზეგავლენა

ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ აჩვენა, რომ ყოველი მეხუთე გამოკითხული საერთოდ

არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას მათ კომპანიაზე (19%). (იხილეთ გრაფიკი

#23)

გრაფიკი #23 – კოლექტიური დავა და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


11.8%

40.0%

42.5%

4.9%

0.8%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

47%

52%

10.9%

36.8%

19.4%

30.0%

2.9%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri33%

48%


42


დებულება #15 - სამინისტროს უფლება აქვს თავისი ინიციატივით, დავაში ჩართული მხარეების წერილობითი თხოვნის გარეშე, ჩაერთოს კოლექტიურ დავაში შუამავლად მხარეებს შორის შეთანხმების მიღწევაში დახმარების მიზნით.

რესპონდენტების უმრავლესობა (72%) არ ეთანხმება კოლექტიური დავის შემთხვევაში

სამინისტროს ჩარევის ალბათობას კომპანიის შიდა პრობლემების მოგვარების პროცესში. თუმცა,

გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მეოთხედი აცხადებს, რომ ეთანხმება მოცემულ

დებულებას (25%). (იხილეთ გრაფიკი #24)

ამ დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში რესპონდენტების უმეტესობა

(63%) ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება ნეგატიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. ამავდროულად

თითქმის ყოველი მეხუთე გამოკითხული (18%) მიიჩნევს, რომ მსგავს ცვლილებას პოზიტიური

ზეგავლენა ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ აჩვენა, რომ ყოველი მეხუთე გამოკითხული

საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას მათ კომპანიაზე (19%). (იხილეთ


გრაფიკი #24 – სამინისტროს ჩარევა კოლექტიურ დავაში და ამის შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე



გათვალისწინებით

მოცემულ ქვეთავში ჯამურადაა შეფასებული კოლექტიური დავის ორივე დებულების


რესპონდენტების მესამედი (36%) მიიჩნევს, რომ მოცემული ცვლილება კოლექტიური დავის

შესახებ, ზოგადად ბიზნეს გარემოს გაუარესებას გამოიწვევდა. გამოკითხულთა 30% აცხადებს, რომ

გაიზრდებოდა კორუფციული გარიგებების ალბათობა. ყოველი მეოთხე გამოკითხული ფიქრობს,

19.6%

52.8%

24.1%

1.2%

2.3%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici/miWirspasuxi

25%

72%

19.2%

44.2%

18.5%

17.0%

1.1%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri18%

63%


43

რომ ამგვარად დასაქმებულთა უფლებები უფრო მეტად იქნებოდა დაცული (21%). ასევე

გამოკითხულთა თითქმის მეოთხედი თვლის, რომ შეფერხდებოდა სამეწარმეო პროცესი.

აღსანიშნავია, რომ რესპონდენტების მხოლოდ 5%-ის აზრით გამოიწვევდა მსგავსი ცვლილება

ბიზნეს გარემოს გაუმჯობესებას. (იხილეთ გრაფიკი #25)

გრაფიკი #25 – ცვლილებების შესაძლო ზეგავლენა ბიზნეს გარემოზე


29.6%

18.5%

35.9%

5.2%

20.6%

5.6%

0.1%

0.7%

0.7%

7.4%

gaizrdeboda korufciuli garigebebisalbaToba

Seferxdeboda samewarmeo procesi

biznes garemo gaauaresdeboda

biznes garemos gaaumjobesdeboda

dasaqmebulebis uflebebi metad iqnebodadaculi

araferi Seicvleboda

zedmeti biurokratia

cvlilebebi orive mxaresTvis dadebiTadaisaxeba




44

3.7. გაფიცვა/ ლოკაუტი

ცალკეული დებულების შეფასება და თითოეულის ზეგავლენა კომპანიებზე

მოცემულ ქვეთავში წარმოდგენილია 2 დებულება გაფიცვა/ლოკაუტზე. რესპონდენტებმა

სათითაოდ შეაფასეს ცალკეული დებულება და ასევე თითოეულის შესაძლო ზეგავლენა



დებულება #16 - დასაქმებულებს ან დამსაქმებლებს გაფიცვის ან ლოკაუტის უფლება ეძლევათ მხოლოდ სამინისტროსთან ოფიციალური წერილობითი შეტყობინების გაგზავნიდან 21 დღის შემდგომ. ამ 21 დღის განმავლობაში წარიმართება შემათანხმებელი პროცედურები, რომელშიც შეიძლება მონაწილეობა მინისტრის მიერ გამოყოფილმა მედიატორი მიიღოს.

რესპონდენტების ნახევარზე მეტი (52%) არ ეთანხმება გაფიცვის/ლოკაუტის უფლების

მოთხოვნას სამინისტროდან. თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების თითქმის

ნახევარი აცხადებს, რომ ეთანხმება მოცემულ დებულებას (46%). (იხილეთ გრაფიკი #26)

ამ დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში რესპონდენტების ნახევარი (50%)

ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება ნეგატიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე. ამავდროულად თითქმის

ყოველი მესამე გამოკითხული (32%) მიიჩნევს, რომ მსგავს ცვლილებას პოზიტიური ზეგავლენა

ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ აჩვენა, რომ თითქმის ყოველი მეხუთე გამოკითხული

საერთოდ არ მოელის ამ ცვლილების შედეგად რაიმე ზეგავლენას მათ კომპანიაზე (18%). (იხილეთ


გრაფიკი #26 - გაფიცვის /ლოკაუტის უფლება და მისი შესაძლო ზეგავლენა კომპანიაზე


11.4%

41.0%

42.6%

3.7%

1.3%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

46%

52%

12.5%

37.0%

18.1%

29.3%

3.1%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri

32%

50%


45


დებულება #17 - გაფიცვისა ან ლოკაუტის დაწყებამდე მხარეებმა არანაკლებ 3 დღით ადრე უნდა გაგზავნონ ოფიციალური წერილობითი შეტყობინება მინისტრთან გაფიცვის ან ლოკაუტის დროის, ადგილისა და ხასიათის შესახებ

რესპონდენტების ნახევარი (50%) არ ეთანხმება გაფიცვის/ლოკაუტის უფლების მოთხოვნას

სამინისტროდან. თუმცა, გამოკითხული ორგანიზაციის ხელმძღვანელების თითქმის ნახევარი

აცხადებს, რომ ეთანხმება მოცემულ დებულებას (47%). (იხილეთ გრაფიკი #27)

ამ დებულების სავალდებულო წესად შემოღების შემთხვევაში რესპონდენტების თითქმის

ნახევარი (47%) ფიქრობს, რომ ეს ცვლილება ნეგატიურად აისახებოდა მათ კომპანიებზე.

ამავდროულად თითქმის ყოველი მესამე გამოკითხული (31%) მიიჩნევს, რომ მსგავს ცვლილებას

პოზიტიური ზეგავლენა ექნებოდა ბიზნეს ორგანიზაციებზე. კვლევამ აჩვენა, რომ ყოველი მეხუთე



გრაფიკი #27 – გაფიცვა/ ლოკაუტის უფლება




მოცემულ ქვეთავში ჯამურადაა შეფასებული გაფიცვა/ლოკაუტის ორივე დებულების


რესპონდენტების 44% ნეგატიურად აფასებს სახელმწიფოს როლის გაზრდას მსგავს

ურთიერთობებში. 31% დადებითად აფასებს ამ ფაქტს, ხოლო ყოველი მეხუთე ნეიტრალურად

აღიქვამს შრომით ურთიერთობებში სახელმწიფოს როლის გაზრდის ალბათობას (20%). (იხილეთ


13.80%

36.50%

43.70%

3.50%

2.50%


ar veTanxmebi

veTanxmebi

sruliad veTanxmebi

ar vici

47%

50%

12.40%

35.00%

21.40%

28.80%

2.40%

Zalian negatiuri

negaturi

aranairi

pozitiuri

Zalian pozitiuri

31%

47%


46

გრაფიკი #28 – მსგავს ურთიერთობებში სახელმწიფოს როლის გაზრდისადმი დამოკიდებულება


11.9%

32.5%

20.4%

29.3%

1.5%

4.4%

Zalian negatiurad

negatiurad

neitralurad

dadebiTad

Zalian dadebiTad


44%

31%


47

3.8. ზოგადი შეფასება

რესპონდენტებს ეთხოვათ, ყველა დებულების გათვალისწინებით მათი სავალდებულო წესად

შემოღების შემთხვევაში შეეფასებინათ, ზოგადად როგორ შეიძლებოდა მათი აზრით ეს ასახულიყო

ბიზნეს გარემოზე და ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე.

გამოკითხულთა აზრი თითქმის თანაბრად გაიყო ნეგატიურსა და პოზიტიურს შორის,

რესპონდენტების ერთი მესამედი ფიქრობს რომ ბიზნეს გარემოზე მსგავსი ცვლილებები

ნეგატიურად აისახებოდა (33%), ხოლო მეორე მესამედი (35%) თვლის, რომ ეს პოზიტიურ

ზეგავლენას მოახდენდა ბიზნესზე. ყოველ მეხუთე რესპონდენტს უჭირს რაიმე შეფასების მიცემა


გამოკითხულთა 31% თვლის რომ მოცემული დებულებების დაკანონება ნეგატიურად

აისახებოდა ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე, ხოლო 28% პირიქით ფიქრობს რომ პოზიტიურად

აისახებოდა. ყოველ მეხუთე რესპონდენტს უჭირს რაიმე შეფასების მიცემა (21%). (იხილეთ გრაფიკი

#29)

გრაფიკი #29 – ზეგავლენა ბიზნეს გარემოზე და ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე


თუ შევაჯამებთ ბიზნეს ხელმძღვანელების შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებებისადმი

დამოკიდებულებას, შეიძლება ავღნიშნოთ, რომ ცალკეული დებულებების შეფასებისას

ბიზნესმენების უმრავლესობა დებულებებს ხელშეკრულების გაფორმების/გამოსაცდელი ვადის,

ზეგანაკვეთური სამუშაოსა და შრომითი ხელშეკრულებების შეჩერების შესახებ უარყოფითად არ

აფასებენ, თუმცა პრობლემების იდენტიფიცირებისას, ბიზნესმენები ასახელებენ

ადმინისტრაციული ხარჯების გაზრდის, ხელფასების შემცირების, ახალი კადრების აყვანისგან

თავის შეკავების შესაძლებლობას, რაც უარყოფითად აისახება შრომის ბაზრის განვითარების

დინამიკაზე. გამოკითხულ რესპონდენტებს მკვეთრად უარყოფითი დამოკიდებულება აქვთ

სახელმწიფოსა და პროფესიული კავშირების როლის გაზრდასთან დაკავშირებით. ცვლილებების

ჯამური ეფექტების შეფასებისას, გამოკითხული რესპოდენტების დაახლოებით 46% არ ფიქრობს,

რომ ამ ცვლილებებს პოზიტიური ეფექტი ექნება ბიზნეს გარემოს გაუმჯობესებაზე. ხოლო

გამოკითხულთა დაახლოებით 51%-ს არ მიაჩნია, რომ ცვლილებები პოზიტიურად იმოქმედებს

ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე.

Zalian negatiurs

negatiurs

aranairs

dadebiTs

Zalian dadaebiTs


7.5%

25.6%

12.5%

32.7%

2.6%

19.1%

9.9%

21.2%

19.6%

3.3%

21.0%

33%

35%

31%

28%

3.3%


48

ასევე უნდა აღინიშნოს, რომ რესპონდენტების გულწრფელობა ბევრ დებულებასთან

მიმართებაში ეჭვქვეშ დგებოდა როდესაც პოზიტიური შეფასებების შემდგომ რესპონდენტები

იწყებდნენ იმ შესაძლო პრობლემების ჩამოთვლას რაც მოცემულ ცვლილებას შეიძლებოდა

გამოეწვია მათ კომპანიაში. ინტერვიუერის ჩაძიების მიუხედავად ისინი არ ცვლიდნენ თავიანთ

შეფასებას და ხშირ შემთხვევაში ამას იმ ფაქტით ხსნიდნენ, რომ არ სურდათ ნეგატიური პასუხის

დაფიქსირება.


49

დასკვნა

საქართველოს შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებები კოდექსის არსებულ ვერსიასთან

მიმართებაში ამკაცრებს შრომითი ურთიერთობების რეგულირების მექანიზმს. კვლევის მიზანია

შრომის კოდექსის დაგეგმილი ცვლილებების სავარაუდო ეფექტების განსაზღვრა და ბიზნესის

ხელმძღვანელების აღნიშნული ცვლილებებისადმი დამოკიდებულებების ანალიზი. მიზნის

მისაღწევად, წინამდებარე ანგარიშში წარმოდგენილია შრომის ბაზრის რეგულირების გამკაცრების

შესაძლო შედეგების შესახებ ემპირიული კვლევების შედეგები. ასევე, ჩატარდა ბიზნეს

ხელმძღვანელების ამ ცვლილებების მიმართ დამოკიდებულებების რაოდენობრივი კვლევის

ანალიზი.

ემპირიული კვლევების შედეგები ცალსახად წარმოაჩენენ შრომის ბაზრის რეგულირების

ნეგატიურ ეფექტებს. რეგულირების გამკაცრების სავარაუდო უარყოფითი შედეგები აისახება

უმუშევრობის ზრდაში (განსაკუთრებით ახალგაზრდებსა და ქალებში), ახალი სამუშაო ადგილების

რაოდენობის კლებაში, არაფორმალური ეკონომიკის წილისა და ნეგატიური ეკონომიკური შოკების

უარყოფითი ეფექტების გაზრდაში. რაც შეეხება ბიზნეს ხელმძღვანელების ცვლილებებისადმი

დამოკიდებულებების კვლევას, გამოიკვეთა, რომ გამოკითხულ ბიზნესმენთა 46% ფიქრობს, რომ ამ

ცვლილებებს პოზიტიური ეფექტი არ ექნება ბიზნეს გარემოს გაუმჯობესებაზე, ხოლო

გამოკითხულთა დაახლოებით 51%-ს მიაჩნია, რომ ცვლილებები პოზიტიურად არ იმოქმედებს

ახალი სამუშაო ადგილების შექმნაზე.

ნებისმიერი სამართლებრივი დოკუმენტისა თუ პოლიტიკის შეფასებისას მნიშვნელოვანია

შესაძლო შედეგების გათვალისწინება. ეკონომიკის რეგულირების შესახებ არსებული თეორიული

თუ ემპირიული კვლევების უმეტესობა აჩვენებს, რომ რეგულაციებს დასახული მიზნებისგან

გასხვავებული შედეგები აქვს. შესაბამისად, მიზნებით ქმედების, პოლიტიკის შეფასება არ არის

ეფექტიანი მეთოდი. ნაშრომში განხილული ემპირიული კვლევების შედეგებზე დაყრდნობით

შეგვიძლია აღვნიშნოთ, რომ შრომის კოდექსის გამკაცრება, დასაქმებულთა დაცვის მიზნით,

სინამდვილეში სერიოზულ პრობლემებს შექმნის ზოგადად ეკონომიკური ვითარების

გაუმჯობესების მიმართულებით.


50

რეკომენდაციები

ბიზნეს გარემოს შეფასებისას, რომელიც ნებისმიერი საინვესტიციო გადაწყვეტილების

შემადგენელი ნაწილია, ყურადღება ექცევა მაკროეკონომიკურ მაჩვენებლებს, საგადასახადოსა და

შრომის კოდექსებს, სასამართლო სისტემას და ა.შ. არა განცალკევებულად, არამედ ერთიანობაში.

განვითარებულ ქვეყნებში შედარებით მკაცრი შრომითი კანონმდებლობა შესაძლებელია

კომპენსირდეს სტაბილური მაკროეკონომიკური მდგომარეობით, ან გამართული სასამართლო

სისტემით. თუმცა, ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ქვეყნების ანალიზი

ცხადყოფს, რომ მკაცრ შრომით რეგულაციებს ეკონომიკაზე ამ ქვეყნებშიც უარყოფითი ზღვრული

ეფექტი აქვს. ნაკლებ განვითარებულ ქვეყნებში, სადაც მაკროეკონომიკური სტაბილურობა

ნაკლებია, სასამართლო სისტემა არ არის გამართული, ეკონომიკის დამატებითი რეგულაციებით

დატვირთვა ამცირებს ახალი ინვესტიციების ჩადების სტიმულს.

ანგარიშში განხილული ემპირიული კვლევების შედეგების ანალიზზე დაყრდნობით და

საქართველოს ეკონომიკის მდგომარეობის გათვალისწინებით შემუშავდა შემდეგი რეკომენდაციები:

მაქსიმალურად შემცირდეს ან გაუქმდეს ვადიანი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვა

შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტისას უზრუნვეყოფილ იქნას დასაქმებულისა და

დამსაქმებლის თანასწორობა, რაც გულისხმობს ამ ტიპის ურთიერთობებში შესვლისა და

გამოსვლის თავისუფლებას

გაიზარდოს კოლექტიური ხელშეკრულებების დადების თავისუფლების ხარისხი.

პროფესიულ კავშირებს არ ქონდეთ კანონით მინიჭებული მონოპოლიური მდგომარეობა,

დასაქმებულების სახელით აწარმოონ კოლექტიური მოლაპარაკებები

კოლექტიური დავების მოგვარების პროცესში გამოირიცხოს შრომის, ჯანმრთელობისა და

სოციალური დაცვის მინისტრის მონაწილეობა ნებისმიერი ფორმით


51

დანართი 1

კვლევის მეთოდოლოგია

კვლევა ჩატარდა რაოდენობრივი კვლევის მეთოდით, პირისპირ ინტერვიუს ტექნიკის გამოყენებით.

სულ გამოიკითხა 251 ბიზნეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი თბილისში. (იხ. ცხრილში #1 კვლევის

მეთოდოლოგიის აღწერილობა)

შენიშვნა: მოხდა მთლიანი მონაცემების შეწონვა საწარმოთა ზომების მიხედვით. აღსანიშნავია, რომ

საწარმოთა ზომების ჭრილში სტატისტიკურად სანდო სხვაობები არ დაფიქსირებულა, შესაბამისად

კვლევის შედეგები გაანალიზებულია მხოლოდ ჯამურად.

ცხრილი #1 - კვლევის მეთოდოლოგია

კვლევის მეთოდი რაოდენობრივი კვლევა

კვლევის ტექნიკა პირისპირ ინტერვიუ

სამიზნე სეგმენტი მცირე, საშუალო და მსხვილი

საწარმოების ხელმძღვანელები

კვლევის არეალი თბილისი

შერჩევის ზომა 250 საწარმო

შერჩევის მეთოდი ქვოტური შერჩევა

შერჩევის ცდომილება 6-7%

ინტერვიუს საშუალო ხანგრძლივობა 20 წთ

კვლევის ჩატარების თარიღი აპრილი, 2013

მთლიანობაში სატელეფონო კონტაქტი განხორციელდა თბილისში მოქმედ 1339 საწარმოსთან.

ინტერვიუზე დათანხმდა 315 საწარმოს ხელმძღვანელი. ინტერვიუ განხორციელდა 251-თან.

საწარმოები გადანაწილდა შემდეგნაირად: (იხ. ცხრილში #2 საწარმოების გადანაწილება)


52

ცხრილი #2 - კვლევის მეთოდოლოგია

არაფინანსური ფინანსური

მცირე საწარმო 97 3

საშუალო ზომის საწარმო 72 3

მსხვილი საწარმო 73 3

ჯამში 242 9

ინტერვიუების უმეტესი ნაწილი აღმასრულებელ/მმართველ დირექტორებთან ჩატარდა

(73%), ასევე გარკვეული ნაწილი ფინანსურ დირექტორებთან და ოპერაციულ

დირექტორებთან (11%-11%). ცალკეულ შემთხვევებში ინტერვიუ ასევე ჩატარდა კომპანიის

პრეზიდენტებთან, დირექტორის მოადგილეებთან და HR დირექტორებთან (ჯამში მხოლოდ

4%).

საწამოების უმეტესობის იურიდიული ფორმა შეზღუდული პასუხისმგებლობის

საზოგადოებაა (83%), მცირე ნაწილი ინდივიდუალური მეწარმე (13%), ასევე ცალკეულ

შემთხვევებში გვხდება სააქციო საზოგადოებები და სოლიდური პასუხისმგებლობის

საზოგადოებაც (ჯამში მხოლოდ 4%).

საწარმოების ნახევრაზე მეტი მომსახურების სფეროს განეკუთვნება (54%), თითქმის ყოველი

მესამე ვაჭრობის სფეროს წარმოადგენს (29%), წარმოება და მშენებლობა მცირე

რაოდენობითაა წარმოდგენილი (7-8%). ასევე ქვოტების თანხმად ინტერვიუები ჩატარდა

ფინანსურ ორგანიზაციებთანაც.

პი ემ სი კვლევითი ცენტრი ... of the Amendments to...

Documents

Transcript of პი ემ სი კვლევითი ცენტრი ... of the Amendments to...