Exposición enfoque humanista de la administración
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ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN Presentado por: Edgardo Franco Zambrano Rubén Herrera Sinisterra Katherine Silva Medina
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ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
Presentado por:
Edgardo Franco Zambrano
Rubén Herrera Sinisterra
Katherine Silva Medina
Revolución conceptual; transición del énfasis antespuesto en la tarea (Administración Científica) y en laorganización (Teoría Clásica) al énfasis en las personasque trabajan en las organizaciones.
El enfoque humanista de la administración comienzaen el segundo periodo de Taylor, pero tieneaceptación en Estados Unidos en 1930 y en otrospaíses después de la segunda Guerra Mundial.
ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
Algunos autores se encuentran en la zona de transicióndel clasicismo al humanismo:
Hugo Mübsterberg (1863 – 1916)
Ordway Tead (1860 – 1933)
Mary Parker Follet (1868 – 1933)
Chester Barnard (1886 – 1961)
Teorías Transitorias
La Teoría de las Relaciones Humanas o Escuela Humanistade la Administración surgió en Estados Unidos comoconsecuencia de la necesidad de humanizar laadministración, del desarrollo de las ciencias humanas ylas conclusiones del experimento de Hawthorne y fuedesarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicióun experimento en la fábrica Western ElectricCompany, ubicada en el barrio Hawthorne deChicago.
Se realizó con la finalidad de evaluar la relación entrela iluminación y eficiencia de los operarios.
Este experimento fue coordinado por Elton Mayo y sedividió en 4 etapas.
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Se seleccionaron dos grupos de trabajadores encondiciones idénticas, solo que uno en intensidadvariable de luz y en el otro constante.
Se pretendía averiguar el efecto que la iluminacióncausaba en las trabajadoras el cual fue psicológico yaque producían mas cuando la luz era mas intensa ymenos cuando esta disminuía, por lo que cambiaronlas lámparas por unas de la misma potenciahaciéndoles creer que la luz variaba.
El resultado fue la primacía del factor psicológicosobre el fisiológico; las condiciones psicológicasafectan la eficiencia de los operarios.
Primera fase del experimento de Hawthorne
Se seleccionaron 6 mujeres jóvenes en una salaseparada, todo era idéntico, pero tenían un planoinclinado con un contador de piezas que marcaba laproducción de una cinta perforada y esta era el índicede comparación entre cada una de las jóvenes,también tenían un supervisor y un observador.
Esta fase se dividió en 12 periodos para observar laproducción.
Segunda fase del experimento de Hawthorne
1. Se registra la producción de cada trabajadora sinque ellas lo supieran para establecer las capacidades(durante 2 semanas).
2. Se aísla al grupo experimental y se mide suproducción, este permite verificar el efectoproducido por el cambio del lugar de trabajo(durante 5 semanas).
3. Se modifica el sistema de pagos, ya no se pagaba algrupo, se pagaba individualmente, los esfuerzosindividuales repercutían en la producción (durante 8semanas)
Segunda fase del experimento de Hawthorne
4. Se marca el inicio de cambio directo en el trabajo, seintroducen 5 minutos de descanso por la mañana y otroen la tarde, se presenta un aumento en la producción.
5. Los descansos aumentan a 10 minutos, de nuevo seaumenta la producción.
6. Se introducen 3 periodos de 5 minutos en la mañana y3 en la tarde, la producción no aumentó ya que serompía el ritmo de trabajo.
7. Se dejan 2 intervalos de 10 minutos en cada periodo yse servía un refrigerio, nuevamente aumenta laproducción.
Segunda fase del experimento de Hawthorne
8. Se mantienen las condiciones del periodo anterior, elgrupo trabaja 30 minutos menos, hubo un acentuadoaumento de la producción.
9. El grupo experimental trabaja una hora menos, laproducción permaneció sin cambios.
10. El grupo vuelve a trabajar hasta las 5 p.m. como en elséptimo periodo, la producción aumentaconsiderablemente.
11. Solo se trabajan 5 días a la semana, la produccióndiaria del grupo continuó subiendo.
Segunda fase del experimento de Hawthorne
12. En este periodo se volvió a las condiciones del tercerperiodo, retirando todos los beneficios otorgados,inesperadamente la producción llegó a un índice jamásalcanzado anteriormente (este periodo duró 12semanas)
Segunda fase del experimento de Hawthorne
Conclusiones de la segunda fase del experimento:
A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas.
Había un ambiente amistoso y sin presiones.
Ho había temor al supervisor.
Hubo desarrollo social en el grupo experimental.
El grupo desarrolló objetivos comunes.
Segunda fase del experimento de Hawthorne
En 1928, se da inicio al programa de entrevistas conlos empleados para conocer sus actitudes ysentimientos, sus opiniones respecto al trabajo y altrato que recibían, así como para escucharsugerencias respecto al trato de sus supervisores.
En 1931 se adopta la técnica de entrevista no dirigidadonde los trabajadores pueden hablar libremente.
Tercera fase del experimento de Hawthorne
Esta etapa permitió estudiar las relaciones entre la organizacióninformal de los empleados y la organización formal de la fabrica.Se escogió un grupo experimental, en la sala del experimento,había un observador y fuera de ella, un entrevistador pararealizar entrevistas esporádicas a los trabajadores.Los observadores una vez familiarizados con los miembros delgrupo, pudieron constatar, que los trabajadores evitaban que elgrupo produjera más allá de la producción normal.Cuando ocurría una producción superior a la normal,manipulaban los informes de tal forma que el excedente deproducción se registraba para otro día.Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridadgrupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar lasacciones de los miembros del grupo.Duración 6 meses.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne
1. El nivel de producción es resultado de la integración social.
2. Comportamiento social de los empleados.
3. Recompensas y sanciones sociales.
4. Grupos informales.
5. Relaciones humanas.
6. Énfasis en los aspectos emocionales.
Conclusiones del experimento de Hawthorne
La Teoría de la Relaciones Humanas se preocupo,prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre amanos del avasallador desarrollo de la civilizaciónindustrializada.
Elton Mayo, fundador del movimiento, dedico sus treslibros a examinar los problemas humanos, sociales ypolíticos, derivados de una civilización basada casiexclusivamente en la industrialización y la tecnología.
LA CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA Y EL HOMBRE
1. El trabajo es una actividad típicamente grupal
2. El operario no reacciona como individuo aislado, sinocomo grupo social.
3. La tarea básica de la administración es formar una élitecapaz de comprender y comunicar.
4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, perodescuidamos la capacidad social.
5. El ser humano esta motivado por la necesidad de “estarjunto” o “ser reconocido”
6. La civilización industrializada trae como consecuencia ladesintegración de los grupos primarios.
Puntos de vista de Mayo
Roethlisberger y Dickenson, dos narradores de lainvestigación, conciben a la fabrica como un sistemasocial.
Para ellos la organización industrial tiene dosfunciones principales: producir bienes o servicios yproducir satisfacción entre sus colaboradores.
la organización humana tiene como base alaspersonas.
La colaboración humana esta mas determinada laorganización informal que por la formal.
FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Con la Teoría de las Relaciones Humanas nace elconcepto de la naturaleza del hombre: El hombre social.
Aspectos:
Los trabajadores son criaturas sociales complejas quetienen sentimientos.
Las personas son motivadas por ciertas necesidadesque logran satisfacer en lo grupos sociales en queinteractúan.
El comportamiento de los grupos depende del estilodel supervisor y liderazgo.
Las normas de grupo sirven de mecanismosreguladores y controlan de modo informal los nivelesde la producción.
La teoría de las relaciones humanas aporta un nuevolenguaje al repertorio administrativo:
Motivación
Liderazgo
Comunicación
Organización informal
Dinámica de grupo
Implicaciones de la Teoría de las Relaciones Humanas
Buscar explicar el comportamiento de las personas.
*El dinero no es el único factor motivacional de un empleado.
La teoria propuesta por Elton Mayo y su equipo sobre lamotivación: El ser humano es motivado no solo porestímulos económicos y salariales, si no también porrecompensas sociales y simbólicas.
Influencia de la motivación humana
Kurt Lewin (1890-1947) Psicólogo alemán
En las investigaciones sobre el comportamiento social sebasa en el papel que cumple la motivación delcomportamiento.
El comportamiento se deriva de la totalidad de loshechos
Estos hechos coexisten y tienen la característica de uncampo dinámico en que cada parte depende de suinterrelación con los demás
La teoría de campo de Lewin
Todo comportamiento humano es motivado y lamotivación lleva al individuo a comportarse de ciertamanera para satisfacer sus necesidades:
Ciclo motivacional
Las actitudes de las personas dependen de su moral:
Moral Alta
Aceptación entre colaboradores
Entusiasmo
Genera colaboración
Moral Baja
Desinterés
Sin compromiso
Rechazo
Problemas (indisciplina)
Moral y Actitud
La Teoría de las Relaciones Humanas comprobó la enormeinfluencia del liderazgo en el c0mportamiento de laspersonas.
Tipos de lideres:
Liderazgo autocrático: Imponente
Liderazgo liberal: No ejerce control
Liderazgo democrático: Conducción y orientación del la organización.
LIDERAZGO
El líder tiene algunos rasgos específicos de personalidad ycaracterísticas que lo diferencian de las demás personas porejemplo:
Rasgos intelectuales
Rasgos físicos
Rasgos relacionados con el trabajo
Rasgos sociales
Rasgos de personalidad
Intercambio de información entre personas
Proceso fundamental para la organización social
COMUNICACIÓN
CODIGO RECEPTOR
CANAL
Propósitos de la Comunicación como actividad administrativa
Proporcionar lainformación y lacomprensiónnecesarias para lasactividades de laspersonas
Proporcionar lasactividades necesariaspara la motivación,cooperación ysatisfacción en loscargos
Una mejorcomunicaciónconduce a un mejordesempeño en loscargos.
Habilidad para trabajar
Voluntad para trabajar
Trabajo en equipo
Patrones o cadenas de comunicación
No existe una manera universal de comunicación en las empresas
REDES DE COMUNICACIÓN
Conjunto de interacciones y relaciones establecidasentre las personas por medio de procesosespontáneos.
Resultado de la necesidad de asociarse de lostrabajadores.
Afinidades en gustos, deportes, política, actividades,etc.
ORGANIZACIÓN INFORMAL
Relación de cohesión o antagonismo
Estatus
Colaboración espontánea
Posibilidad de oposición a la organización formal
Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales
La organización informal trasciende a la formal
Estándares de desempeño en los grupos informales
CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
Intereses comunes
Interacción provocada por la organización formal
Fluctuación del personal de la empresa
Periodos de descanso
ORIGENES DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
Kurt Lewin fundador de la escuela de la Dinámica de Grupo.
Introdujo el concepto d equilibrio “casi estacionario”
Cada miembro de un grupo es influenciado por otro e influye en los demás.
DINÁMICA DE GRUPO
1. Oposición cerrada a la Teoría Clásica.
2. Enfoque inadecuado de los problemas de lasrelaciones empresariales.
3. Concepción ingenua y romántica del operario.
4. Limitación del campo experimental.
5. Parcialidad de las conclusiones.
6. Énfasis en los grupos informales.
7. Enfoque manipulador de las relaciones humanas.
EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La Escuela de las Relaciones Humanas abrió nuevosespacios a la Teoría Administrativa:
1. El éxito de las empresas depende directamente delas personas.
2. Nuevo papel del administrador:Desarrollar confianza
Estimular el cambio
Evaluar lo importante y prioritario
CONCLUSIÓN
GRACIAS
