Expo 4 ponal congreso nov11
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Fortaleciendo el Compromiso en la Policía Nacional de Colombia
Jorge Londoño
Nov 2011
La Ruta Gallup®
CONFIANZA INSTITUCIONAL
SEGURIDAD CIUDADANA
ESTABILIDAD SOCIAL Y POLÍTICA
PROSPERIDAD
EMPLEADO COMPROMETIDOS
GERENTESEXCELENTES
ROL ADECUADO
IDENTIFICAR FORTALEZAS
Inicie Aquí
Lazos Emocionales
El Q12 de Gallup demuestra ser una herramienta idónea para apoyar la implementaión del Humanismo en la PONAL
12
100%
TODOS LOS EQUIPOS DE
TRABAJO DE LA BASE DE DATOS
DE GALLUP
Cuartil Superior75-100%
Cuartil Inferior1-24%
25-49%
50-74%
Conociendo la Terminología: Percentiles
14
Cuartil Inferior (Menor Compromiso) Cuartiles Medios
Cuartil Superior (Mayor Compromiso)
0.30
0.20
0.10
0.00
0.107%
-5%
-28%
Vari
ació
n %
de D
eli
tos
de
Impacto
(2009-2
010)
Las unidades con líderes altamente comprometidos logran mejores resultados operacionales
1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil0
10.45
0.070.04
Invest
igacio
nes
abie
rtas
Es 11 veces más probable que se abra una investi-gación disciplinaria en una unidad con cuyos
líderes tienen bajo compromiso que en una con líderes altamente comprometidos
Las unidades con líderes más comprometidos tienden a involucrarse menos en problemas disciplinarios
Promedio de investigaciones disciplinarias abiertas en las unidades de la PONAL entre Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores
1er Cuartil Cuartiles Medios 4to. Cuartil0
2
4
6
8
10
12
14
16
13.79
9.20
7.12
Día
s de i
nasi
sten
cia
al
trabajo
En la PONAL, las unidades con líderes más comprometidos tienen un 52% menos ausentismo laboral
-52%
Promedio de inasistencias registadas en las unidades de la PONAL entre Enero y Junio 2010, según el nivel de compromiso de sus oficiales superiores
1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil0
1
2
1.34
1.88
1.30
1.01
Feli
cit
acio
nes
pro
medio
por
Un
idad
Compromiso vs. Felicitaciones
Al correlacionarse con la encuesta de satisfacción ciudadana, el Q12 permite monitorear de manera holística la calidad del vínculo funcionario-comunidad
Funcionarios Comprometidos
Comunidad Satisfecha
18
Relación de Afecto
1er. Cuartil 2do. Cuartil 3er. Cuartil 4to. Cuartil
3.303.44
3.65 3.70Ín
dic
e d
e S
ati
sfacció
n
Las unidades con líderes más comprometidos logran mayor satisfacción de la ciudadan ٌía
Q12® y Resultados de la PONAL
La alta oficialidad de la PONAL acogió la iniciativa en forma muy entusiasta
1.633 oficiales participaron en la encuesta de un total considerado de 1.775, para una tasa del participación del 92%.
El promedio de respuesta obtenido por Gallup en una primera administración de la encuesta vía web es de 87%.
PONAL Gallup 1ra Administración
92%87%
Fecha de administración: 26 de Mayo hasta el 14 de Junio del 2010.
25
Benchmark : La Base de Datos de Gallup la componen 6.1 millones de empleados, 759.000 equipos de trabajo, 542 organizaciones que tomaron el Q12 en el período 2009-2010.La misma ha sido administrada a más de 14 millones de empleados desde su creación
Percentil 50 = 3.94
Percentil 75 = 4.29
Gallup 2010 Q12 Database
PONAL– 3.74 (percentil 35)
Percentil 25 = 3.58
Grupos de trabajo más comprometidos
(25% top)
Grupos de trabajo menos comprometidos
(Bottom 25%)
1.00 – 3.57
3.58 – 3.93
3.94 – 4.27
4.29– 5.00
Copyright © 2009 Gallup, Inc. All rights reserved.
Percentiles
27
2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8 4 4.2 4.4 4.6 4.80
10
20
30
40
50
60
Promedio Q12 PONAL= 3.74
Distribución del Compromiso entre Grupos de TrabajoPonal Total 2010Rango de Promedios Q12
Planificación de Impacto
29
Las 5 razones fundamentales de seguimiento del Q12
1. Las personas que participaron merecen conocer los resultados.
2. Necesitamos discutir y obtener ideas y sugerencias de los integrantes del equipo para entender la naturaleza de los resultados.
3. Oportunidad para demostrar apertura para escuchar y responder.
4. Mostrar posibilidades de usar esta información de manera positiva.
5. Involucrar al equipo en la toma de decisiones, acciones y mejoras en los resultados futuros. El equipo como parte de la solución.
32
Typically, companies go through four sequential stages to gain the greatest performance potential from engagement.
Stages of the Engagement Journey
I – Getting Started
(1-2 years)
II – Building Momentum
(1-2 years)
III – Realizing Substantial Performance Gains
(1-2 years)
IV – Achieving World-Class Results
(Ongoing)
Year 0 Year 5 Time
Impact results
“Interested Beginner”
“Serious Builder”
“Accomplished Practitioner”
“Industry Leader”
Highlights of the Journey• Due to need for learning and capability building, an organization must not skip stages.• Stages I – III typically take at least five years.• Stages I and II capture only one-third of the performance potential.• Stages III and IV yield the major gains in impact results.
43rd Pctl49th Pctl
73rd Pctl
Copyright © 2009 Gallup, Inc. All rights reserved.
¡ GRACIAS !