Santo Domingo

CARRERA

Administración de Empresas y Negocios

MODULO

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEMA:

El Desarrollo Organizacional desde el enfoque sistemático

Ecuador- Santo Domingo 2015

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES

Que es un Sistema abierto ?

Importancia sistema abierto

Características de las organizaciones como sistemas abiertos

ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO

¿Cómo se puede representar un sistema abierto?

Debemos tener en cuenta • Entradas.- se consideran el factor humano o factores como materia

prima, etc. • Operaciones.- entra el proceso productivo o de transformación de la

materia prima• Salidas.- son los resultados de lo que es transformado por el sistema

SISTEMAS MECÁNICOS, SISTEMAS ORGÁNICOS Y SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UN SISTEMA MECÁNICO

Se define como un enfoque tradicional, rígido,

acartonado, que no se modifica, a pesar de que sea

necesario hacerlo.

UN SITEMA ORGÁNICO

Es el que torno flexible ante las exigencias del entorno,

en otras palabras se reinventa cuantas veces sea

necesario.

Diagnostico del sistema organizacional

La organización debe ser diagnosticada desde tres niveles:

• El nivel mas alto, que abarca organización como un todo e incluye mecanismo como son los sistemas de recompensas y la cultura organizacional.

• El nivel siguiente, involucra a un grupo o departamento, incluye la interacción entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.

• EL nivel base, considera el trabajo individual o el puesto

VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ofrecer oportunidades

a cada miembro de la

organización

Aumentarla eficiencia del organismo

Proporcionar oportunidades en la forma de desempeñar el

trabajo

Crear un ambiente

estimulante que signifique un

reto

Ofrecer oportunidades a las personas

para que se desempeñen como seres humanos

Tratar a cada ser humano

como persona

Requisitos QUE DEBE CUMPLIR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Que sea un proceso

dinámico continuo y dialectico

Que sea un proceso de

cambios planeados con

base a los diagnósticos

de la organización

Usar estrategias y elementos y

métodos para la interacción de personas

Constante mejoramiento y renovación de los sistemas de

comportamiento con el fin de

incrementar la salud eficiencia

y desarrollo

Modelo de sistema de Rensis LikertModelo de sistemas internosCaracterísticas:1. Variables causales (VC).- estas determinan el curso del desarrollo

de una organización y los resultados de la misma.2. Variables interventoras(VI).- reflejan el estado interno y la salud de

la organización3. Variables de resultado final (VRF).- estas son variables

dependientes que reflejan los logros de la organización

Ideas para promover el involucramiento de la alta dirección en los procesos de cambio

• Buscar personas que les puedan hablar claro y de manera contundente

• Poner a la dirección en antecedentes muy claros sobre lo que se puede esperar en un proceso de cambio

• Evidenciar claramente la necesidad de cambio• Proporcionar información de primera mano• Formar un grupo de apoyo de cambio con personas comprometidas y

convencidas del cambio a seguir• Evidenciar cambios en áreas de directores comprometidos

Condiciones que faciliten el cambio

Al llevar a cabo un proceso de cambio, es necesario considerar que existen ciertas condiciones:• Las personas apoyan el cambio cuando ellas lo planearon• Las personas cambian cuando tienen un ambiente libre de amenaza y

juicio• Las personas tienden a cambiar cuando tienen aptitudes o destrezas

para el cambio • Las personas cambian cuando confían en los motivos de la persona

que los introduce al cambio

FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVASLos objetivos son ampliamente compartidos.

El personal se siente con libertad para señalar las dificultades.

La forma de solucionar problemas es muy pragmática.

Los puntos de la toma de decisiones son determinados por la capacidad.

Existe una disciplina y un notable sentido de equipo en la planeación.

Se toma en cuenta la opinión de los subordinados.

Existe un alto grado de colaboración.

Cuando se presenta una crisis, el personal coopera hasta controlarla.

Existe mucho aprendizaje en el trabajo.

La critica, correlativa al progreso, es una rutina.

Las relaciones son honestas.

El personal esta motivado y muy involucrado voluntariamente.

El liderazgo es flexible y cambia de estilo según la persona y la situación.

Existe un alto grado de confianza entre el personal.

Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y oportunidad.

Se aprende de los errores.

Se busca la solución apropiada al desempeño deficiente.

Existe un sentido del orden y un alto grado de innovación.

La organización por si misma se adapta con rapidez a las oportunidades.

Las frustraciones llaman a la acción.

• Poca inversión del trabajo del personal en los objetivos de la organización, excepto por parte de la alta dirección.

• El personal se percata del mal desempeño de la organización.• Factores ajenos complican la situación.• La alta dirección trata de controlar el mayor número de decisiones. • Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta fuera

de los límites de su trabajo.• Las necesidades y sentimiento personales son asuntos ajenos• Los empleados compiten en lugar de colaborar • El aprendizaje es difícil

Por el contrario lo síntomas de una organización enferma.

• Las relaciones están contaminadas por la hipocresía• El personal se siente encerrado en su trabajo• La administración es como un padre que da órdenes• La administración controla de manera exagerada los pequeños gastos y pide una

excesiva justificación de los mismos.“una sola falta y usted será despedido”• El desempeño deficiente y manejo en forma arbitraria.• La estructura, política y procedimientos son obstáculos en la organización.• Tiene plena validez el lema: “la tradición ante todo”.• La mayor parte de la alta dirección carece de capacidad para innovar.• El personal oculta sus frustraciones. “No puedo hacer nada. No es mi

responsabilidad”

Por el contrario lo síntomas de una organización enferma.