EVALUACIÓN P

OR COMPETENCIA

S DEL

DESEMPEÑO DE D

OCENTES Y

DIRECTIV

OS-DOCENTES

AGOSTO 2008

DOCUMENTO DE TRABAJO

PROPUESTA DE COLOMBIA

Política educativa

Estándares Evaluación Mejoramiento

Estudiantes Docentes y Directivos

Instituciones

Decompetencias

desempeñolaboral

periodode prueba

Cobertura CalidadEficiencia Pertinencia

CONTEXTO

En el área de Educación Física, la Dirección evalúa a Inspección, a

Responsables de Nivel, a los Responsables de Programas a

Supervisores y ellos a los Docentes de su establecimiento educativo.

El superior jerárquico en la estructura de la Secretaría de Educación

Pública (o quien designe el nominador) evalúa a Directores Generales,

Directores de Área y otros.

¿QUIÉNES EVALÚAN?

Característica intrínseca de un individuo (no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño en contextos determinados.

Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona.

El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.

CONCEPTO DE COMPETENCIA

Dis

po

sici

on

esC

on

oci

mie

nto

sH

abili

dad

esDESEMPEÑO

INDIVIDUAL

•Cumplimiento de

funciones

•Logro de resultados

RESULTADOSINSTITUCIONALESFunciones Acciones

intencionales

COMPETENCIAS

COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓNFUNCIONALES. Corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo docente) definidas en la ley y los reglamentos.

Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al 70% de la evaluación total.

COMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones.

Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y representan el 30% de la evaluación.ÁREAS DE GESTIÓN (COMPETENCIAS

FUNCIONALES)• Gestión académica

• Gestión directiva

• Gestión administrativa

• Gestión de la comunidad

Competencias funcionales en las áreas de gestiónpara docentes y directivos docentes

Área de gestión

Competencias funcionales

Directivos docentes Docentes

Directiva

Planeación, organización directiva, seguimiento y evaluación

Ejecución

Académica

Planeación y organización pedagógica y didáctica

Innovación y direccionamiento de procesos académicos

Seguimiento y evaluación

Dominio de contenidos Planeación, organización

y ejecución académica Pedagógica y didáctica Evaluación del

aprendizaje

Administrativa Administración de recursos Gestión del talento humano Procesos estadísticos

Uso de recursos Seguimiento de procesos

Comunitaria Comunicación institucional Interacción con la comunidad y

el entorno

Comunicación institucional

Interacción con la comunidad y el entorno

• Liderazgo• Relaciones interpersonales y comunicación• Trabajo en equipo• Negociación y mediación• Compromiso social e institucional• Iniciativa• Orientación al logro

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Contribuciones individuales

Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de evaluación Deben ser resultados alcanzables y verificables Se articulan con las metas de la institución educativa Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las

actuaciones intencionales del glosario de competencias, Hay que formular una contribución individual por cada competencia funcional

Ejemplo

Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar proyectos para el mejoramiento pedagógico.

CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la comunidad que responda a las características del entorno local.

CRITERIOS:

-Pertinencia

-Eficacia

-Oportunidad

SUGERENCIA

•Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades

•Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes de la institución

•Realiza 1 actividad mínimo por semestre

Planeación y organización

Ejecución o desarrollo del proceso

Análisis de resultados

Seguimiento y mejoramiento individual

e institucional

Fases de la evaluación anual de desempeño

METODOLOGÍA

VALORACIONES

Período anual de evaluación del ciclo escolar

PrimeraValoración

Octubre

Reunión de inicioinstrumentos, criterios Seguimiento y recolección de

evidencias

Rendición de cuentas y plan de desarrollo

SegundaValoración

Enero

Reunión de inicioAgosto

Tercera valoración

Abril

Valoración finalJunio

Reunión de inicio

Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño por

competencias y generar una atmósfera de colaboración y

participación

Diligenciar los datos de identificación del Protocolo

Concertar la ponderación de áreas de gestión, las contribuciones

individuales, la selección de competencias comportamentales y

determinar las evidencias

Tiene por objetivo:

INTEGRACIÓN DE EVIDENCIAS

• DOCUMENTALES: información escrita que certifica

las acciones del evaluado, relacionadas con el

desempeño demostrado en cumplimiento de sus

funciones

• TESTIMONIALES: pruebas sobre las percepciones

y la valoración del desempeño laboral del docente o

directivo docente, por parte de diferentes miembros

de la comunidad educativa (incluida la

autoevaluación)

INSTRUMENTOS1. Informe trimestral • Formato de la DGEB2. Informe final3. Carpeta de evidencias

• Evidencias testimoniales• Evidencias documentales

4. Instrumentos de apoyo• Encuestas (padres y estudiantes)• Autoevaluación• Formatos de entrevista• Diarios de campo• Pautas de observación en clase• Otros

5. Protocolo de evaluación final

PROCESOS DE VALORACIÓN POR TRIMESTRE

Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales

Criterios

•Conjunto de atributos del resultado

esperado

•Pueden ser cuantitativos (tiempos,

cantidades, proporciones…)

•Pueden ser cualitativos (calidades,

grados…)

•Se sugieren entre 3 y 5 criterios por

cada contribución

Evidencias

•Conjunto de pruebas objetivas del

logro de las contribuciones

individuales

•Documentales y testimoniales

•De cumplimiento o avance

•Para cada valoración se deben

establecer evidencias diferentes

(pueden ser del mismo tipo)

Selección de competencias comportamentales

Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales

Esta selección se mantiene durante todo el periodo de

evaluación

Se deben establecer las evidencias testimoniales y

documentales necesarias para la evaluación de estas

competencias

Para evaluar una competencia …

Área de gestión(Funcionales)

Competencia

Acciones intencionales

Revisar la definición del área de gestión en la que se ubica

cada competencia (funcional)

Revisar la definición general de la competencia

que se va a valorar

Revisar las acciones intencionales y las contribuciones

individuales relacionadas con la competencia

Para evaluar una competencia …

Evidencias

Categoría dedesempeño

Puntaje

Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones

intencionales y las contribuciones de la competencia

Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia, en una

categoría de desempeño

Asignar un color al evaluado en la competencia en la escala

definida

Escala definida de evaluación

SOBRE

SALIENTE

100

NO SATISFACTORIO

1 60

SATISFACTORIO

90

¡IMPORTANTE !

La evaluación de las competencias funcionales NO se

basan únicamente en la valoración de las contribuciones

individuales. También se deben valorar las actuaciones

intencionales.

Al evaluar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:

SOBRESALIENTE1 - 30 puntos 31 - 59 puntos 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos 91 - 100 puntos

- Ninguna o casi ninguna

- Muy pocas - Algunas - Todas o casi todas - Todas

- Nunca - Casi nunca- Ocasionalmente (algunas veces)

- Frecuentemente (casi siempre)

- Siempre

- Ningun contexto- Muy pocas situaciones

- Algunas situaciones

- Muchas situaciones - Todo contexto

- No se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió - Se cumplió

- No se hizo nada por cumplirla

- Ninguno o casi ninguno de los

criterios- Algunos criterios

- Todos o la mayoría de los criterios

- Todos los criterios

- Sin resultado- Resultado

deficiente, debajo de lo esperado

- Resultado aceptable

- Resultado bueno- Resultado

excepcional, superó lo esperado

Con respecto a las actuaciones intencionales

Con respecto a la contribución

individual

NO SATISFACTORIO SATISFACTORIO

• Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y evaluador

• Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado

• Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas de desarrollo personal y profesional del evaluado

• Implica la formulación de objetivos claros y precisos, verificables

• Se deben plantear metas desafiantes pero realistas• No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación• Una misma estrategia puede impactar más de una

competencia

Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal y profesional

““PROYECTO EXITOSO AGENDA PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”DESDE LO LOCAL ”

(Adaptación para evaluar Educación Física)

hmmmmm…….

Buena Coordinación y Mejores Prácticas de Educación Física

Normas de Acción

Toma de decisiones

Eficiencia

Transparencia

Rendición de cuentas

Participación de la estructura docente

administrativaUtilizar los recursos disponibles a favor del

desarrollo y fortalecimiento de la

Educación Física.

+

““PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”

Visión

¿Bajo qué premisas se crea la Agenda?

Se basa en la buena voluntad de los actores

Se busca mejorar la actuación de los cinco niveles de acción, Dirección, Inspección, Coordinación, Supervisión y Docentes

Se buscan relaciones de beneficio para todos los actores

Es el comienzo de un cambio de paradigmas

Agenda Desde lo Local

Busca que las decisiones que afectan a los alumnos sean tomadas en su lugar de origen: “Desde lo Local”.

Efectos de la Agenda Desde lo LocalLa Agenda Desde lo Local ha demostrado ser una

herramienta innovadora que ha generado una alternativa de desarrollo desde lo local y que permite:

una gestión

transparente

una rendición

de cuentas eficaz

una comunidad

de docentes

participativa

una administraci

ón profesional

¿Cómo funciona Agenda Desde lo Local?

Es un programa creado para propiciar el desarrollo integral, coordinando programas y acciones, a fin de que se obtenga una certificación por la calidad aceptable en sus prácticas.

Verde = Logros aceptables de calidad local

Amarillo=Prácticas locales debajo de lo aceptable

Rojo=Prácticas locales inaceptables

¿Cuáles son las etapas de la Agenda?

2. Verificación

3. Mejora de “áreas de oportunidad”

4. Certificación de Calidad

1. Autodiagnóstico

UN MECANISMO PARA EVALUAR

Evaluar el desarrollo institucional al

identificar el grado de cumplimiento de

los parámetros y establecer acciones

específicas para contar con un

mínimo indispensable

Brindar una oportuna atención a

los alumnos e identificar las

necesidades que al interior tiene cada

una de las áreas que componen la

Dirección.

Formatos de resumen de Competencias, contribuciones, Criterios y Evidencias del Docente

PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN

Académica

Pedagógica y didáctica

Segunda valoración

Primera valoración

Primera valoraciónC. RESULTADO TOTAL (100%) FINAL

Prom.

SATISFACTORIO SOBRESALIENTENO SATISFACTORIO

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS

VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO

Pond.Prom.PuntajePond.

Prom. Pond Prom. Pond.

FINALSegunda valoración

Pond.Prom.

%

Subtotal competencias funcionales%

Comunitaria

70

%

Interacción comunidad / entorno

Gestión del talento humano

Administrativa

PuntajePuntajePuntaje

%

Segunda valoraciónPrimera valoraciónCompetencia

PuntajeContribución individual

Directiva

Prom.

A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%)

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%)

Competencia

Ejecución

Planeación y organización directiva

Comunicación institucional

Innovación / direccionamiento

Administración de recursos

Área de gestión

%

FINAL

Pond.Puntaje

PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN

CONCLUSIONES

• El Buen Desarrollo institucional es una práctica que

cada día más adoptan los instancias en sus diferentes niveles, ya que los reconoce como organizaciones de calidad, es por ello que participan en el programa Agenda Desde lo Local.

•El Programa Agenda Desde lo Local resulta una experiencia innovadora que permite una división de responsabilidades clara y transparente en la toma de decisiones, y fomenta la rendición de cuentas

•Es importante dar a conocer sus programas y las experiencias exitosas de los actores que participan, con el objetivo de hacerlas replicables y que cada vez más instancias, puedan ser partícipes del desarrollo integral y participativo de la calidad que se ofrece.

¡POR TRABAJAR PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN

FÍSICA PARA ELLOS!