Etika náboru a výběru - zkušenosti uchazečů · etika uruje, které spoleþenské jevy a...
Transcript of Etika náboru a výběru - zkušenosti uchazečů · etika uruje, které spoleþenské jevy a...
-
Univerzita Palackho v Olomouci
Filozofick fakulta
Katedra psychologie
Etika nboru a vbru zamstnanc zkuenosti uchaze.
Magistersk diplomov prce
Autor: Stanislava Gauchet Kobzov
Vedouc prce: PhDr. Martin Seitl, Ph.D.
Kada
2013
-
Prohlen
Mstopsen prohlauji, e jsem magisterskou diplomovou prci na tma: Etika nboru
a vbru zamstnanc zkuenosti uchaze vypracovala samostatn pod odbornm
dohledem vedoucho diplomov prce a uvedla jsem vechny pouit podklady a literaturu.
V.................... dne............................ Podpis.................................
-
Obsah vod ....................................................................................................................................... 8
1 Pojmy a jejich vymezen ................................................................................................ 9
1.1 Etika ........................................................................................................................ 9
1.2 Nbor zamstnanc ............................................................................................... 10
1.3 Vbr zamstnanc ............................................................................................... 10
1.4 lovk jako uchaze o zamstnn ....................................................................... 11
2 Etika ............................................................................................................................. 12
2.1 Obecn vchodiska etiky ...................................................................................... 12
2.1.1 Historie etiky .................................................................................................. 12
2.1.2 tyi zkladn pstupy ................................................................................... 18
2.1.3 koly etiky .................................................................................................... 19
2.1.4 Pedpoklady k etice ........................................................................................ 19
2.1.5 Etick argumenty ........................................................................................... 20
2.1.6 Etika a morlka .............................................................................................. 20
2.2 Etika v podnikn, podnikatelsk etika ................................................................. 23
2.2.1 Etika ekonomickch subjekt a podnikatelskho prosted ........................... 26
2.2.2 Etick normy a hodnoty v organizaci ............................................................ 26
2.2.3 Etika managementu, etick zen .................................................................. 27
2.3 Etika psychologie prce a organizace ................................................................... 27
2.3.1 Etika psychologa prce .................................................................................. 28
2.3.2 Etika personlnho pracovnka ....................................................................... 28
2.3.3 Etika a etick kodex zamstnance v oblasti zen lidskch zdroj ............... 29
3 Nbor a vbr zamstnanc ......................................................................................... 31
3.1 Nbor zamstnanc ............................................................................................... 31
3.1.1 Metody nboru uchaze ............................................................................... 32
3.2 Vbr zamstnanc ............................................................................................... 33
3.2.1 Metody vbru zamstnanc ......................................................................... 35
3.2.2 tyi pile, jejich role, charakteristiky a souasn formy ............................. 37
3.2.3 Psychodiagnostick testy pi vbru zamstnanc ........................................ 41
3.2.4 Pijmn zamstnance - podpis pracovn smlouvy ....................................... 45
3.3 Vybran otzky nboru a vbru zamstnanc ..................................................... 45
3.3.1 Organizace ..................................................................................................... 45
3.3.2 Personln strategie ........................................................................................ 46
3.3.3 Politika zamstnvn .................................................................................... 46
3.3.4 Zprostedkovatel zamstnn ....................................................................... 47
-
3.3.5 Stt ad prce ............................................................................................ 47
3.3.6 Uchaze .......................................................................................................... 48
3.3.7 Absolvent ....................................................................................................... 49
3.3.8 Prce a ztrta zamstnn ............................................................................... 50
4 Etika nboru a vbru zamstnanc ............................................................................ 51
4.1 Informovanost uchazee ........................................................................................ 51
4.2 Dvrnost informac .............................................................................................. 52
4.3 Neetick a diskriminan otzky ........................................................................... 52
4.4 Dvra v testy ....................................................................................................... 54
4.5 Ztrta zamstnn a etika ....................................................................................... 54
4.6 Etick proces nboru a vbru dobr praxe ....................................................... 55
5 Vzkumy zamen na etiku nboru a vbru ve zkuenosti uchaze ...................... 56
5.1 Vnmn vbrovho zen z pohledu uchazee : Role informac o vbrovm zen a dvra v testy ...................................................................................................... 56
5.2 Postupn a kombinovan vliv informac o vbrovm zen na reakce uchaze 56
5.3 Vnmn organizan spravedlnosti vbrovho pohovoru ................................... 57
5.4 Rovnost, solidarita a vnmn spravedlnosti vbrovho zen ........................... 59
5.5 Oblbenost metod vbrovho zen porovnn USA a Francie ....................... 60
5.6 Vnmn metod ovlivnn pedchzejc zkuenost ............................................. 61
6 Vzkumn problm, cle prce a vzkumn otzky .................................................... 62
7 Metodologick rmec .................................................................................................. 64
7.1 Zvolen typ vzkumu ........................................................................................... 64
7.2 Metody zskvn dat ............................................................................................ 64
7.3 Metody zpracovn dat .......................................................................................... 64
7.4 Etick problmy a zpsob jejich een ................................................................. 65
7.5 Zkladn soubor ..................................................................................................... 66
7.6 Vbrov soubor ................................................................................................... 66
7.6.1 Prbh zskvn respondent ....................................................................... 67
8 Vsledky ...................................................................................................................... 69
8.1 Popisn statistika ................................................................................................... 69
8.2 Vybran vsledky vzkumu ................................................................................ 101
8.3 Souhrn vsledk ke stanovenm vzkumnm otzkm ..................................... 105
8.4 Celkov souhrn vsledk .................................................................................... 107
9 Diskuze ...................................................................................................................... 108
10 Zvry ........................................................................................................................ 122
11 Souhrn ........................................................................................................................ 123
Seznam pouitch zdroj a literatury ................................................................................ 126
-
Seznam ploh .................................................................................................................... 132
1: Formul Zadn diplomov prce
2: esk abstrakt diplomov prce
3: Anglick abstrakt diplomov prce
4: Dotaznk Etika zamstnavatel pi nboru a vbru zamstnanc
-
Podkovn
Na tomto mst bych chtla podkovat za inspiraci, ochotu a vstcn pstup vedoucmu
m diplomov prce, panu PhDr. Martinovi Seitlovi, Ph. D. pi veden tto diplomov
prce. Podkovn pat tak vem vedoucm poboek adu prce za jejich vstcnost a
respondentm za jejich ochotu zastnit se tohoto vzkumu. M dky pat i mm
nejblim,.manelovi, rodim a dcerkm Saence a Elince. za jejich podporu a trplivost.
-
Motto:
Etika je dleit a zrove jako by se o n nedalo nic ct. Je jako vzduch. lovk si j
vimne tehdy, kdy chyb. (Bateck, Goldmann, 2005, s. 359).
-
8
vod
Bhem vce jak dvou poslednch desetilet se v esk republice udly velk politick
a ekonomick zmny, kter zpsobily zvan dopady nejen na strukturu prmyslu a
ekonomiky, ale poznamenaly zejmna chovn lovka. Tyto zmny maj mimo jin za
nsledek restrukturalizaci pracovnch pozic, kter spov pedevm ve zmn poadavk
na vzdln, dovednosti a schopnosti, kter zamstnavatel oekvaj od uchaze o
zamstnn. Souasn vvoj na trhu prce tak vede organizace ke zvyovn pozornosti,
kterou vnuj vbru svch zamstnanc. Zde nachzme uplatnn psychologie prce a
organizace, kter zkoum zkonitosti psychick regulace pracovn innosti a vyuv tyto
poznatky ve vech oblastech lidsk prce. Vznikaj ady odbornch studi v oblasti
psychologie prce1 a organizace. Nam zmrem vak nen pokrt celou problematiku tto
vdn disciplny, ale spe se zamit na jednu z jejich oblast, a tou je oblast personln.
Touto prc bychom chtli nahldnout do praxe a zjistit, jak se tyto velk zmny na
pelomu stolet odrazily tak v nboru a vbru zamstnanc. A nejen to. Chtli bychom
nahldnout pod pokliku tm, kte maj monost vybrat si a vybrat. Nahldnout, jak se
odr pozice moci v dodrovn etickch princip, kter jsou nevymahateln, nad
zkonem.
1 Psychologie prce: aplikovan psychologie, ve kter psychologov pouvaj koncepty, teorie a techniky
odvozen od vech oblast obecn psychologie. (Arnold, Silvester, et al. 2007).
-
9
Teoretick c st diplomove pr ce
1 Pojmy a jejich vymezen
1.1 Etika
Etika pochz z eckho slova thos, kter lze do etiny peloit jako mrav i
charakter. Je to tak filozofick disciplna, jejm pedmtem jsou hodnotc soudy, kter se
tkaj dobrho a zlho. Jako soust filozofie usiluje poskytnout pravidla a normy lidskho
chovn a jednn. Klade si otzky: Co je dobr? Jak je smysl mho konn? Jak mm
konat?2.
Jak uvd Thompson (2004), etika pedevm rozliuje sprvn jednn od
nesprvnho a zkoum jeho piny a dsledky. Dky svmu komplexnmu zamen
zasahuje tato filosofick disciplna prakticky do vech oblast lidskho ivota. Brzda
(2010) dopluje, e hlavn pedmt zkoumn etiky pedstavuj tzv. morln pesvden,
kter nehodnot pouze sprvn i nesprvn, ale navc usiluj o nalezen spravedlnosti
v konkrtnch projevech lidskho chovn. Jednm ze zkladnch pstup etiky je
aplikovan etika, kterou podle Brzdy tvo teorie morlnho rozhodovn a jednn,
kter se vztahuje k problmovm situacm a fenomnm (Brzda, 2010, s. 159).
Psychologick terminologie oznauje etiku jako vdu o mravnosti, kter zkoum
zkonitosti chovn jednotlivc vzhledem k sob navzjem a ke spolenosti. Jedn se o
dynamickou vdn disciplnu, nebo etick normy se v prbhu asu vrazn mn. Role
etiky je do velk mry normativn, nebo vymezuje platnost etickch zkon. Jinmi slovy,
etika uruje, kter spoleensk jevy a projevy chovn jsou v souladu se veobecn
platnmi mravnmi zsadami (Hakovcov, 1994). Podle psychologickho slovnku (Hartl,
1994) je etika vdou o pvodu a vvoji jeho morlnho vdom, svdom a jednn. Pro
Cakirpaloglu (2012) je etika praktickou disciplnou filozofofie, kter se zabv
teoretickm zkoumnm morln relevantnho jednn z pohledu morlnch norem,
hodnot a princip, zejmna v situacch, kdy existue monost volby mezi dobrem a zlem.
Dle Thompsona (2004) je aplikovan etika jednou z nejnalhavjch oblast etiky a
dle zhodnocuje, e je nezbytn zkoumat spolen teorii etiky s aplikovanou etikou. V tto
2 Blecha, I., Brzda, R., Bezina, J., Floss, P., Horyna, B., Kurek, J., Zumr, J. (1998).
-
10
prci se zamme zejmna na aplikovanou etiku personlnch innost, specificky na
etick zsady uplatovan v prbhu nboru a vbru zamstnanc a jejich reflexi ze
zkuenosti uchaze.
1.2 Nbor zamstnanc
Nbor zamstnanc definujeme jako soubor aktivit, kter vedou k nalezen
potencilnch zamstnanc a obdren pihlek od nejvhodnjch kandidt (Foot, Hook,
2002). Alternativn definici nabz Koubek (2002), kter nbor charakterizuje jako
personln innost, jejm clem je probudit v potencilnch uchazech zjem o pracovn
msta, je dan firma nabz. Zkladnm pedpokladem spnho a efektivnho nboru je
pitom nepekroen rozpotovch nklad, kter jsou pro nbor vyhrazeny, a dodren
pslunho asovho plnu.
Koubek (2011) zdrazuje, e nbor zamstnanc by neml vytdit pouze uchazee
s nejvy odbornou kvalifikac. Kvalitu kandidta tak vrazn ovlivuj jeho sociln
dovednosti a osobnostn charakteristika, kter se projev zejmna pi vkonu
manaerskch pozic. Nejvhodnj uchaze by tak ml nejen zvldnout vechny innosti,
kter od nj budou v nov pracovn pozici poadovny, ale tak bt schopen pracovat
v tmu a pispvat k dobrmu jmnu firmy prostednictvm kontaktu s veejnost.
Blha, Mateicicuc a Kakov (2005) dopluj, e pojem nbor zamstnanc lze
vykldat rznmi zpsoby, a u se jedn o tzv. nbor z internch zdroj, kdy dochz
k pohybu zamstnanc v rmci organizace, a nebo nbor z externch zdroj, pi kterm lze
do pracovnho kolektivu zskat zcela nov zamstnance.
1.3 Vbr zamstnanc
Vbr zamstnanc pedstavuje plnovan a organizovan proces, pi kterm se
z uchaze o danou pracovn pozici vybraj nejvhodnj kandidti. Bhem vbru
zamstnanc nesm dochzet k poruovn etickch norem. Pvodn mnostv uchaze je
ji sten redukovno tzv. pedvbrem. Bhem vbru se nejprve stanov kritria, podle
kterch bude uchaze hodnocen. Na zklad tchto kritri meme posoudit vhodnost
uchazee pro danou pracovn pozici a pedvdat jeho budouc pracovn vkony.
Werther a Davis (1989) definuj vbr zamstnanc jako sekvenci uritch procedur,
kter pomhaj odbornkm v oblasti lidskch zdroj vybrat ze souboru pihlench
-
11
uchaze nejvhodnjho kandidta. tikar, Ryme, Riegel a Hoskovec (2003) k tomuto
vymezen dodvaj, e vbr zamstnanc hled souvislosti mezi osobnostn
charakteristikou uchazee a poadavky nabzenho pracovnho msta. Pro Koubka (2002,
s. 157) je dleit v procesu vbru zamstnanc zejmna kvalita vbrovho zen a
doporuuje pouit takovch metod, kter oznauje za pimen pracovn pozici. Pro
nai prci si vymezme termn vbrov zen jako proces nboru a vbru.
1.4 lovk jako uchaze o zamstnn
Uchaze o zamstnn je osoba, kter se zastn vbrovho zen na uritou
pracovn pozici. Kandidt je bhem nj posuzovn z hlediska kvalifikace, osobnostnch
pedpoklad a dalch vlastnost potebnch k vkonu prce (Hronk, 1999). Pojem
uchazee o zamstnn definujeme v kapitole 3.2.6.
Koubek (2002) charakterizuje uchazee jako subjekt, kter stoj v procesu nboru a
vbru zamstnanc v opozici vi zamstnavateli. Kandidt toti chce naplnit svoji
potebu nalezen vhodnho zamstnn, zatmco firma potebuje pokrt svou poptvku po
kvalitn pracovn sle. Vank (2005) pitom zdrazuje, e kad lovk m prvo na prci,
nebo lovk m prvo na ivot a uivit se je mon pouze prac. S ohledem na tento vrok
vak musme zmnit, e podnikatel, kte vytvej pracovn msta, maj pouze omezen
monosti, a tak nemohou zajistit prci kadmu, kdo o ni pod. upplerov (2006)
uvd, e velk mnostv nezamstnanch, zejmna ti s vy kvalifikac, hledaj
zamstnn jinmi cestami ne pes ad prce.
-
12
2 Etika
V pedchoz kapitole jsme se zmnili, e etika je spoleenskou vdou, kter se zabv
morlkou. Za pedmt zkoumn etiky pak oznauje morln normy a principy, kter se
uplatuj ve spoleenskm souit (Putnov, Seknika, 2007).
Thomson (2004) uvd, e studium etiky obecn usiluje tak o nalezen zpsobu, jak
nejlpe t v souladu s morlnmi normami. Brzda (2010) k tto mylence dodv, e
jedinec me v nkterch situacch upadat do nejistoty a zane zpochybovat sv morln
pesvden. Prv v takovch ppadech mu etika me poslouit jako zchytn bod a
prostedek k usmrnn jeho intuice.
2.1 Obecn vchodiska etiky
Jak uvd Putnov at al. (2007), obecnm vchodiskem etiky je zejmna hledn
odpovd na dv zkladn otzky: Co je dobr? a Co je spravedliv?. V tto souvislosti
meme pozorovat vrazn pesah etick problematiky tak do psychologie prce a
organizace. Zejmna zachzen s uchazei o zamstnn bhem nborovho a vbrovho
procesu asto vede k diskusm, zda mli vichni kandidti rovn podmnky, a zda firma
nepouila praktiky hranic s pozitivn i negativn diskriminac.
2.1.1 Historie etiky
Z filosofickho pohledu
Koeny etickho mylen najdeme ji v 5. stolet p. n. l. U eck filosof Sokrates
vypracoval koncept vnitnho hlasu, kter lovka varuje ped neestnm jednnm.
Daimonion podle Sokrata ukazuje lovku takovou cestu, kter je v souladu
s charakteristikou dobra. Na Sokrata navzal na pelomu 4. a 5. stolet p. n. l. jeho k
Platn. Platnovo pojet etiky pineslo hned nkolik novch, z filosofickho hlediska
pelomovch mylenek. U jen samotn chpn dobra, kter Platn zcela oddlil nejen od
spolenosti, ale od veker existence, umonilo prci s etickmi pojmy na zcela nov
rovni. Dobro podle Platna nelze postihnout lidskmi smysly ani rozumem3, a pitom
prv dobro je podstatou vech idej. Jedn se tedy o nepostiiteln zklad, bzi, jej
hledn by mlo bt smyslem ivota kadho lovka. Platnovy vklady dobra byly
3 Tato vlastnost je asto oznaovna jako transcendence. Transcendenci definujeme jako to, co pekrauje
nai smyslovou zkuenost (Petrkov, Kraus, 2000).
-
13
doprovzeny tak mnoha podobenstvmi, co se projevilo mimo jin v konceptu tzv.
idelnho sttu. Podle Thompsona (2004) zde Platn uv pirovnn ke sttu, ve kterm
poukazuje na to, e rozum jedince m za kol udret pod kontrolou jeho dostivost.
Jednou ze zkladnch otzek studia etiky je hledn takovho jednn, kter povaujeme za
spravedliv. Platn tuto otzku rozpracoval na zklad svho chpn rozumu a
dostivosti, tedy sil, kter d lidsk jednn. Nespravedliv lovk je podle Platna
ovldn pouze vlastnmi poadavky a pnmi. Lidsk dostivost je vak neomezen, a tak
nespravedliv lovk zkonit podlh frustraci 4 . Naopak spravedliv lovk, jeho
dostivost je usmrovna rozumem, touto frustrac netrp. Platn tedy ji v potcch
eck filosofie zdvodnil na zklad racionlnch argument, pro je spravedliv jednn
pznivj nejen pro spolenost, ale tak pro jedince.
Platnovy mylenky dle rozvjel jeho k Aristoteles, kter povauje etiku za rozum
uveden do praxe. Thompson (2004) o Aristotelovi zmiuje, e tento antick filosof kladl
velk draz na rozum jako prostedek k etickmu rozhodovn a schopnosti porozumni.
K otzce rozhodovn a reakc dopluje Vank (2005), e teoretick znalosti lidem mohou
dopomoci k odpovdnjmu zven problematiky, ale v dnm ppad nesm
rozhodovat za n samotn. Aristoteles dle vypracoval koncepci tzv. stedn cesty, kter
povauje pimen jednn za ctnostn, zatmco excentrick jednn je neest.
Aristoteles vyuv teorie stedn cesty tak pi vkladu samotnho pojmu
spravedlnost. Spravedliv jednn by mlo stt ve stedu pomysln kly reakc na rzn
situace. Nespravedlnost naopak zahrnuje extrmn projevy chovn, jak Aristoteles
popisuje v 8. kapitole 5. knihy svazku Etika Nikomachova. Ve 4. a 3. stolet p. n. l.
ovlivnil etick mylen antick spolenosti, nov mylenkov proud, tzv. epikureismus.
Pslunci tohoto hnut formulovali tzv. pirozen zkon, podle kterho maj vechny
skutenosti svj el, zdvodniteln pomoc racionlnch argument. Aby se jedinec mohl
chovat mravn a korektn v rmci etickch norem, mus tento el nalzt, a snait se mu
porozumt. Dal vrazn zmny v pojet etiky nastaly ve 13. stolet n. l., tedy bhem
psoben sv. Tome Akvinskho. S rozenm kesansk morlky se etika postupn
tpila na dva proudy, kter bychom mohli pirovnat k ostm rozevrajcch se nek.
Prvn smr, tzv. etika autority, vzhl primrn k Bibli, ze kter erp etick pravidla a
zpsoby chovn. Druh proud pak navazuje na antick hodnoty, konkrtn na ji zmnn
4 Z latinskho frustr marn. Stav zklamn, napt a bezvchodnosti u jednotlivce, jeho sil o dosaen
cle, uspokojen jeho poteb je maeno nebo znemoovno (Petrkov, Kraus, 2000).
-
14
pirozen zkon. Setkvme se zde vak s novm pojmem, tzv. nejvym dobrem, o
jeho dosaen by ml usilovat kad mravn zodpovdn lovk (Thompson, 2004).
V 17. stolet pispla k vvoji etiky mimo jin osobnost vvody de La Rochefoucauld,
jak zmiuje Thompson (2004). Tento francouzsk aforista sv mylenky shrnuje v dle
vahy neboli morln sentence a maximy, kde klade draz zejmna na sdlen mravnho
provn v rmci spolenosti. Ve stejn dob pozorujeme nov trend, kdy se filosofov pi
studiu etiky ji neomezuj pouze na jednn a chovn jednotlivce, ale roziuj svou
psobnost na kontext cel spolenosti. Anglick filosof Thomas Hobbes zavd nov
fenomn tzv. spoleensk smlouvy. Ji v Hobbesov knize Leviathan pozorujeme snahu
poukzat na prva minority, kter by se nemla bez odporu poddit tlaku majority. Tyto
mylenky vak vrazn peshly svou dobu, nebo diskuse tkajc se prv menin je i
dnes aktuln nap celm sociln-psychologickm spektrem, a to vetn psychologie
prce. Podle Hobbese by se jednotlivec i menina, kter svmi nzory stoj v opozici vi
vtin, nemla obvat poruen svch prv, pokud jejich vzjemn vztah stvrzuje platn
spoleensk smlouva. S jejm znnm mus bt pitom seznmeny ob strany, a svj
souhlas s obsahem smlouvy mus potvrdit podpisem i jinm ppustnm zpsobem.
Thomas Hobbes ve svm dle Leviathan nachz tak zkou spojitost mezi spoleenskou
smlouvou a spravedlnost. Kde nepedchzela dn smlouva, nebylo ani pevedeno
dn prvo a kad lovk m prvo na ve a tedy dn jednn neme bt
spravedliv (in Thomson, 2004, s. 56). Hobbes vak tak zdrazuje, e ve smluvnch
vztazch se nelze spolhat na etiku a mravn spolehlivost jednotlivch astnk. Je
nezbytn nutn, aby existovala moc, kter zaru vymahatelnost smluvnho prva a
potrestn osob, kter jednaj v rozporu se znnm smlouvy. A za tto podmnky meme
hovoit o spravedlnosti ve smyslu smluvnch vztah.
Jak uvd Vank (2005), v 18. stolet studium etiky vrazn ovlivnilo dlo Teorie
mravnch cit skotskho autora Adama Smithe. Smithv spis toti vypovd o zkladn
struktue lidskch vztah a jejich vvoji v prosted kapitalistickho podnikn. Ve stejn
dob vak psobil tak dal autor, Immanuel Kant. Tento nmeck filosof usiloval o nov,
progresivn pstup k chpn dobra, kter se projevil zejmna v dle Kritika istho
rozumu. Podle Kanta neexistuje univerzln, nemnn dobro, ke ktermu by lovk mohl
smovat. Naopak, kad jedinec vnm dobro jinm zpsobem, a na zklad toho si
vytv svj uniktn ebek morlnch hodnot. Morlka podle Kanta stoj nad prodou,
-
15
protoe jej podoba je otzkou osobnho proitku kadho lovka.
Mylenku individuality lidskho rozhodovn a morln odpovdnosti rozvinul Sren
Kierkegaard. Tento dnsk filosof 19. stolet povaoval lidskou existenci za produkt osobn
volby jednotlivce, kter je subjektivn a jedinen. ivot jedince je podle Kierkegaarda
utven tm, jak rozhodnut vykon a jakmi hodnotami se pitom d. V polovin 20.
stolet zashl do historickho vvoje etiky americk filosof Joseph Fletcher, kter
zformuloval teorii tzv. situan etiky. Tento nov proud vychzel z tzv. kazuistiky5.
Fletcher hledal univerzln definici dobra a zla, mechanismus, kter by tyto protiply
jednoznan rozliil. Akoli sm sebe oznaoval za ateistu, Fletcherovo uen vrazn
navazuje na mylenky kesansk etiky. Za nejvy morln hodnotu toti povaoval
lsku, kter uruje, co je v dan chvli sprvn (Thompson, 2004).
Z psychologickho pohledu
Dosud jsme pohldli na koeny etiky ve filosofii, nyn pedstavme historick pohled
psychologie na otzku svdom a morlnho vvoje. Zanme psychoanalzou, ve kter se
superego stv uritou vnitn autoritou, pln funkci kontroly chovn a v ppad, e je
nepijateln, jedinec je potrestn vitkami svdom. Tento zvnitnn systm etickch
norem vytv osobn morlku jedince (Nakonen, 1998). Pro Freuda je superego soust
uzavenho systmu sloenho ze t subsystm: Id, Ego a Superego, kter obsahuje
omezen, zkazy ukldan dtti rodii a dalmi pro n vznamnmi dosplmi, tyto
zkazy jsou teprve ke konci Oidipovsk fze v podob morlky vnitn zleitost dtte (in
Drapela, 1998). Vznik superega m velk sociln vznam, nebo umouje konzervovat a
pedvat spoleensk hodnoty a morln kd spolenosti, superego, obsahuje svdom
(Nakonen, 1995, s. 262). Freudova teorie poskytuje poznatky o vlivu asnch
interpersonlnch zkuenost na vvoj psychosocilnch vlastnost jedince, zatmco Fromm
popisuje jejich sociln a kulturn hlediska (Cakirpaloglu, 2012).
Na Freuda navzal Fromm, kter zdrazoval uvdomn si sebe samho a svch
vnitnch hodnot. Podle Fromma jsou etickm problmem rozdly v charakteru a tak mra
spchu v umn t (in Drapela, 1998). Fromm (1997) rozlioval humanistickou etiku a
autoritativn etiku. Autoritativn etika je pro nj urovna autoritou, kter rozhoduje, co je
5 Soust etiky, jejm clem je stanoven zsad sprvnho chovn a sprvnch postoj v konkrtnch
ppadech, ivotnch situacch (Petrkov, Kraus, 2000).
-
16
pro lovka dobr, stanov zkony a normy chovn, zakld se tedy na strachu ped
autoritou. Do protikladu stav humanistickou etiku, ve kter tvrcem i pedmtem norem je
lovk a pouze ten uruje kritrium ctnosti a hchu, nikdy vak autorita..Dle tak e
dobr je to, co je pro lovka dobr, a zl, co mu kod. Podle Fromma je blaho
lovka jedinm kritriem etickch hodnot. Humanistick etika je pro Fromma uitou
vdou o umn t (1997, s. 14). Pro Fromma je pro pocit odpovdnosti dleit
svdom, nebo ped vnj autoritou lovk me utct, ale ped zvnitnnou, kterou
nazv autoritsk svdom, nikoli. Autoritsk svdom pirovnv Fromm
k Freudovu superegu. Nakonen (1998) dodv, e svdom je vytvoeno ze zvnitnnch
hodnot, ozv se jak v ppad, e lovk uin nco, co neml, tak v situaci, kdy neuinil
nco, co uinit ml, jako nap. povinosti a zvazky. Podmnkou vvoje morln autonomie
je naplnn zkladnch poteb, jako lska a tvoivost (Fromm, 1967), kter jsou zkladnmi
podmnkami Frommovy koncepce o humanistick etice. Etinost je pro Fromma v jdru
lidskho byt (in Cakirpaloglu, 2012, s. 86).
O tendenci lovka realizovat vlastn individuln potencil vzhledem k hierarchii
vlastnch poteb hovoil Maslow, kter popsal tyi rovn poteb, z nich tvrt se tk
pocitu dvry, zvldnut vlastn situace a sebecty. Abychom uspokojili tuto tvrtou fzi, je
pro Maslowa nezbytn vhled do vlastn situace a prce na nem, co pedstavuje vysok
obecn hodnoty (in Lea, Tarpy, Webley, 1994). Pro Maslowa (in Bedrnov, Nov, 2002)6
je hierarchick struktura poteb vce i mn naplovna u kadho jedince, vzjemnm
ovlivovnm druhmi a take socilnm prostedm. Struktura poteb je povaovna za
univerzln, ale zpsoby a formy uspokojovn tchto poteb jsou podmnny kulturou,
spolenost i socilnm prostedm. Ne kad jedinec podle Maslowa dojde ve svm
ontogenetickm vvoji a k potebm seberealizace a sebeaktualizace. Dle Maslow (in
Langmeier, Krejov., 1998) tak zdrazuje optimistick pohled na vrozen dispozice,
kter je teba rozvjet v dobr ivot, k emu je zapoteb stt se sm sebou. ivot je pro
nj procesem voleb, kter mohou bt progresivn nebo regresivn.
6 Vznamnou roli v procesu vvoje motivace nejdve sehrvaj nejbli lid: rodie, sourozenci, uitel,
poslze ir sociln a spoleensk okol. Dleit loha vak i zde pipad jedinci sammu: zpsobu a
formm, jakmi podnty ze svho socilnho prosted pijm, i zpsobu a formm, jakmi na tyto podnty
reaguje. (Bedrnov at al., 2002).
-
17
Obrzek . 1: Ontogenetick vvoj motivace podle teorie A. Maslowa7
Zdroj: Bedrnov et al. (2002, s. 64)
Prkopnkem kognitivn psychologie morlky byl vcarsk vvojov psycholog
Piaget znm zejmna vvojovou teori mylen. V oblasti morlky Piaget odmtl existenci
superega i to, e se morln normy penej z generace na generaci, dle pedpokldal, e
jedinec aktivn vytv svoje porozumn morlnm normm. Morlku chpe Piaget (1992)
jako systm pravidel. Z tohoto dvodu Piaget zkoumal, jak u dt vznikaj a jak se tato
pravidla vyvj. Piaget rozliil dv stdia vvoje osobn morlky, heteronomn a autonomn.
Podle jeho nzoru se jedinec nachz v uritm stupni morlnho vvoje podle toho jak
jedinec zvnitnil etick normy. V 1. heteronomn fzi je dt zvisl na vnj kontrole, na
odmnch a trestech, Ve 2. autonomn fzi se dt identifikuje s bnmi normami chovn
natolik, e se chov podle nich, i kdy ho nikdo nekontroluje. Podle Piaget meme
pozorovat potek morln autonomie v pedkolnm vku. Lidsk svdom se podle nj
vak rozvj v prbhu celho ivota.
Otzkou morlky se zabval tak Piagetv k Kohlberg. Tento americk psycholog
vytvoil model vvoje morlky o tech stdich: premorln, morln a tetm je stdium
7 Bedrnov et al. uvd pti stupov model Maslowa ( Bedrnov et al., 2002).
1 poteby biologick (fyziologick)
poteby kyslku, potravy, vymovn, odpoinku a spnku, sexuln poteby apod.
2
poteby bezpe a jistoty
poteba vyhnout se neznmmu, nezvyklmu, nebezpenmu, poteba bezpe a event. obnoven jistoty
3
poteby sounleitosti a lsky
poteba nkam (k nkomu) patit, poteba bt pozitivn pijmn, milovn i poteba mt nkoho rd
4
poteby uznn a cty,
poteba bt druhmi lidmi cenn a uznvn, poteba pozitivnho hodnocen druhmi i pozitivnho sebehodnocen
5
.poteba seberealizace, sebeaktualizace
poteba stt se tm, m se jedinec stt me, naplnit a realizovat sv potence, poteba poznvn pro poznn sam poteba porozumt podstat vc a adu svta, poteba estetickch proitk, poteba krsna a souladu, apod.
-
18
morlky osobn pijatch zsad. Stdia vyjaduj vztah k normm, a chovn, kter z nj
vyplv. Jedinec mus prochzet jednotlivmi stdii v danm poad. Pro Kohlberga (in
Leleux, 2003) je nutnm pedpokladem morlnho usuzovn kognitivn vvoj v oblasti
uvdomovn si hlediska druhch lid. V prvnm stupni morlnho vvoje je zapoteb
vnj kontroly, na druhm stupni jsou normy chpny jako nco, co nelze zpochybovat a
na tetm je rove morlky osobn pijatch zsad, na kterm je lovk schopen zvit
kontext situace a rozliit okolnosti, za kterch se normy uplatuj. Podle Kohlbergovch
vzkum vak pouze 25 procent dosplch doshne postkonvenn rovn mravnho
vvoje, pipomn Langmeier at al. (1998). Podle Kohlberga si normy kad jedinec nejen
osvojuje, ale u se jim tak porozumt (in Vgnerov, 2004). Langmeier at al. (1998)
kriticky zhodnocuj Piagetovy a Kohlbergovy zvry, nebo jejich koncepce neodpovdaj
na otzky: pro napklad nkte dospl, pestoe vd, co je sprvn i ne, jednaj proti
svmu vlastnmu svdom a pro tak zareaguj jen v nkterch situacch? Na tyto otzky
vak musme jet hledat odpov (Langmeier et al., 1998).
Ve 20. stolet se zabval morlkou Rokeach. Podstatou procesu morlnho posuzovn
sebe i druhch lid byly pro Rokeache (in Leleux, 2003) hodnoty8, kter rozdlil na dva
typy: instrumentln a terminln. Instrumentln hodnoty chpe jako prostedky, ktermi
dosahujeme pro sebe neho vznamnho. Jsou to zpsoby chovn slouc k dosaen
uritho cle. Terminln hodnoty pedstavuj douc konen stav, tedy cle a idely, o
n usilujeme. Mezi instrumentln hodnoty ad intelekt, schopnost, poctivost,
zodpovdnost, laskavost, ochotu a jako terminln hodnoty uvd nap. rovnost, svobodu,
mr, spoleensk uznn, spch a zralou lsku. Rokeach pedpokld, e hodnoty
ovlivuj nejen vlastn morln jednn, ale i morln hodnocen konkrtn situace.
2.1.2 tyi zkladn pstupy
Z hlediska pedmtu zkoumn a metodiky rozdlujeme etiku na 4 disciplny:
deskriptivn etiku, normativn etiku, metaetiku a aplikovanou etiku. Toto rozlenn etiky
je logick, nebo jak uvd Brzda (2010), postupem asu se ukzalo, e konkrtn
problmy vyaduj specifick nstroje, kter etika v obecn rovin neposkytovala. Brzda
v tomto ohledu poznamenv, e k diferenciaci etiky do specilnch oblast vedla zejmna
zjitn, e abstraktn principy nelze adekvtn aplikovat na specifick problmy. Od 90.
8 Hodnota se tk zpsob chovn a konench stav existence. Hodnoty jsou klov pro porozumn
jednn, nebo to smuje k doucm clm (Rokeach, 1968).
-
19
let 20. stolet se postupn zvyuje zjem o aplikovanou etiku, jej vliv postupn pronik
tak do eskch podmnek. S postupnm smovnm ke kapitalistick spolenosti se
zvyuje poteba konkurenceschopnosti tuzemskch firem. Protoe respektovn morlnch
zsad je vznamnm kritriem hodnocen spolenosti, podnikatel od svch zamstnanc
dodrovn etiky vyaduj. Dky zjmu trhu se proto odvtv aplikovan etiky neustle
rozrst (Thompson, 2004).
Teoretick poznatky deskriptivn a normativn etiky najdou sv uplatnn ve
spoleensk praxi, protoe lid, kte jsou vystaveni etickm dilematm, zskaj hodnotn
zdroj informac. Aplikovan etika se zabv irokm spektrem spoleenskch jev, jako
jsou mezilidsk vztahy nebo psychologie prce (Putnov et al., 2007). Prv etikou v
psychologii prce a organizace se podrobnji zabv kapitola 2.3 teoretick sti
diplomov prce.
2.1.3 koly etiky
Zkladnm poslnm etiky je podle Thompsona (2004) zkoumn pin a zkonitost
lidskho chovn. Pi provdn etickch vzkum se tedy ptme co lid in, pro to
lid in a co by lid mli init. Tm se dostvme k hledn samotn podstaty a elu
lidskho ivota, jimi se filosofick disciplny zabvaj ji od svho vzniku v antickm
ecku. Dle Thompson uvd, e v neposledn ad m etika hodnotc a srovnvac
funkci, kter poskytuje ucelen pedstavy o pojmech dobro a zlo a umouje jejich
vzjemn odlien. Na zklad tchto poznatk me jedinec smovat k idelu mravnho
ivota, kter je vak vrazn ovlivnn kulturnmi a socilnmi pomry, ve kterch dan
lovk ije.
Vank (2005) v souvislosti s mravn odpovdnost jedince uvd, e jednou ze
zkladnch podmnek lidskho souit je tak schopnost sebeovldn a respektovn
druhch. Tchto cl lze podle Thompsona (2004) doshnout s nalezenm opory
v zkladnch etickch hodnotch, kter lze podpoit oprvnnmi argumenty.
2.1.4 Pedpoklady k etice
Brzda (2010) ad mezi zkladn pedpoklady etiky na prvn msto svobodu lidskho
jednn, dky kter meme vdom a zmrn konat, avak za sv chovn nsledn
pebrme odpovdnost. Za dal pedpoklad etiky lze povaovat racionln
-
20
zdvodnitelnost morlnch norem, se ktermi pracujeme. Pokud toti normy nemaj
racionln zklad, jejich stanoven a vymhn ztrc smysl. Podle Brzdy tak kad
jedinec me sv jednn pedem zvit a rozhodnout se, zda je pro nj akceptovateln i
nikoli.
2.1.5 Etick argumenty
Etick argument definujeme jako dkaz platnosti i neplatnosti uritho tvrzen, kter
svm charakterem zasahuje do oblasti etiky i morlky. Podle Thompsona (2004) by se
takov argument ml skldat pedevm z fakt a hodnot, kter spojuje urit logick
zklad.
Pokud chceme reagovat na urit morln problm prostednictvm etickch
argument, mli bychom si nejprve obstarat vechna dostupn fakta. Ne zaneme danou
situaci hodnotit, musme zodpovdn rozhodnout, jak prvn aspekty pi een uplatnme,
a kter naopak zanedbme. Pedkldme-li pak sv stanovisko protistran, mli bychom se
pipravit na protiargumenty, kter proti nm mohou bt vzneseny. K tomu je podle
Thompsona (2004) poteba bytostn pesvden o sprvnosti na argumentace. Pokud
chceme sv etick argumenty spn hjit, musme objasnit, z eho jsme vychzeli a k
emu jsme dospli. Etickou argumentaci meme povaovat za strukturu stavc na
hodnotch, kter existovaly jet ped vznikem eenho morlnho problmu. Kad z
tchto hodnot reflektuje zpsob rozhodovn jedince v oblasti etiky a morlky.
2.1.6 Etika a morlka
Hlavnmi otzkami morlky jsou otzky dobra a zla, sprvnosti a patnosti.
Pohled filozofie a psychologie na morlku je odlin. Filozofie se zabv tm, jak by lid
mli jednat, zabv se morln povinnost , psychologie se sna odpovdt na otzku,
jak a pro lid jednaj tak, jak jednaj, zabv se morlnm bytm . Morlka nen tma,
kter nle pouze filozofii i psychologii. Za sv morln jednn je zodpovdn kad, a
se jedn o psychologa, zamstnavatele, nborovho pracovnka nebo uchazee o prci.
Filozofick nhled
Z hlediska obecn pijmanch definic meme morlku oznait za pojem podazen
etice, avak nkte autoi se rozchzej v nzorech na toto tma. Nap. podle Luknie (in
ronk, 1995) se morlka vztahuje pmo k lidskmu jednn a konkrtnm hodnotm,
-
21
zatmco etika tyto oblasti zkoum s uritm odstupem a nadhledem. Jak jsme ji uvdli
v kapitole 1.1, etika pedstavuje filosofickou disciplnu, zatmco morlku chpeme jako
ucelenou pedstavu o chovn, kter je v souladu s mravnmi normami dan spolenosti.
Brzda (2010) chpe etiku jako systematickou reflexi lidsk innosti, zatmco morlka
podle nj pedstavuje soubor norem spojench s chovnm a jednnm lovka. Harris (in
Brzda, 2010) pak nabz dal pohled na tuto problematiku, kdy oznauje etiku jako vdu
o morlce.
S morlkou souvisej tak pojmy morln a nemorln , kter umouj zhodnotit
konkrtn projev chovn na zklad jeho ppustnosti v rmci mravnch norem. Thompson
(2004) pi vymezen tchto pojm zahrnuje tak jejich obecn spoleensk. Chovat se
morln podle Thompsona (2004) znamen pizpsobit se nastavenmu etickmu rmci,
kter mohou tvoit osobn i sociln normy, ale tak nboensk pravidla. Bt nemorln
naopak znamen nedodrovat veobecn platn normy.
Snaha o zachovn morlky a realizace jejch idel je tedy pirozenm
mechanismem, kter zajiuje celistvost spoleenskho souit a eliminaci ppadnch
negativnch vliv (Zadrailov, 2010).
Psychologick nhled
Dosud jsme pedstavili pouze filozofick nhled na morlku, ale podvejme se na
morlku, svdom a hodnoty tak pohledem psychologickm. Bohuel nemme dostatek
prostoru, abychom rozvedli nae tma tak, jak si tato kapitola zaslou, pesto se
vynasname o jejich zkladn pedstaven pomoc psychologie osobnosti a vvojov
psychologie.
Pojem morlka z latinskho slova mos znamen mrav, obyej, zvyk. Hartl (1993) ji
definuje jako soubor princip posuzovanch z hlediska dobra a zla, dcch chovn a
jednn lid dan spolenosti. Schmidbauer (1994) o morlce hovo jako o pedpisech
socilnho chovn, kter m kad spolenost dan a jsou platn pro vechny jej leny,
jako pklad uvd Desatero pikzn Starho zkona pro Evropu, a o morlnch
pedpisech platnch ve vech kulturch uvd jako pklad Incestov tabu9, superego a
9 Incestov tabu:zkaz sexulnch vztah mezi pokrevn pbuznmi, kter lze najt v rznch formch u
tm vech kultur (Schmidbauer, 1994).
-
22
svdom. Podle Cakirpaloglu (2012, s. 94) psychologie povauje morlku jako zskanou
psychickou dispozici vnmat, ctit a jednat v souladu s etickmi normami a zrove jako
nedlnou st osobnosti. S pojmem morlka souvis v psychologii tak pojem svdom.
Tento pojem v psychologii zna podle Rycrofta (in Cakirpaloglu, 2012, s. 94) systm
individulnch, morlnch vlastnost nebo st osobnosti, kter vyjaduje morln hodnoty.
Morlka je kulturn a historicky podmnna, podlh vnitnm10
i vnjm11
zmnm.
Mravn jednn v souladu se svdomm jedince nazvme jako mravnost. Morlka je
soust lovka a jeho svdom je vytveno interiorizac12
obecnch morlnch zsad.
Cakirpaloglu13
shrnul koly morlky. Morlka podle nj vyjaduje prosociln povahu
kadho lovka a zabezpeuje bezproblmov chod spoleenskch skupin a instituc.
O tom, e morlka a svdomi se vyvj bhem ivota kadho jedince jsme ji
hovoili. O tuto tmatiku se zajmala ada psycholog, jmenujme alespo Freuda, Piageta,
Kohlberga, Gilliganovou, Fromma, Frankla a Eriksona. My se pozastavme alespo u
nkterch vvojovch koncepc tchto autor.
Na zklad vzkum Piaget (in Heidbrink, 1997) o Morlnm sudku u dt, kter
byly provedeny na zklad pohovor a chovn dt v pedkolnm a kolnm vku, doel
k zvru, e existuj dva rozdln typy morlky: heteronomn a autonomn a tyto
probhaj podle Piageta zejmna v dtstv. Heteronomn morlka je zaloena na ntlaku
z vnjho prosted a vznik tzv. morln realismus14
. Dt tak povauje kad jednn
shodn s pravidly dosplch za dobr a naopak jednn, kterm jsou pravidla poruena za
patn. Morln realismus je objektivn pojet odpovdnosti, tedy dleit je dsledek
jednn ne zmr. V autonomn morlce je nahrazen respekt vi rodiovsk autorit
vzjemnm respektovnm druh osoby, tzn. e jedn s druhmi tak, jak by byl rd, aby
druz jednali s nm.
Na rozdl od Piageta pro Kohlberga je vznamnm stdiem pro rozvoj nejvych
forem mravnho ctn a usuzovn adolescence (in Cakirpaloglu, 2012). Na zklad
odpovd chlapc ve vku 10, 13 a 16 let na morln dilemata dospl ke tem rovinm
10
Vnitn zde znamen svdom. 11
Vnj zde zna sociln. 12
Interiorizace: zvnitnn, vstebvn do psychiky a osobnosti, pijmn za sv idej, mylenek, postoj,
hodnot, spoleenskch norem (Hartl, 1993). 13
Cakirpaloglu, P. (2012). Uvod do psychologie osobnosti.Praha: Grada. 14
Morln realismus oznauje podle Piageta dtsk sklon dvat se na povinnosti a k nim vztahujc se
hodnoty jako na nco vnjho, objektivn danho (in Heidbrink, 1997, s. 61).
-
23
morlnho usuzovn, kter popisuj, jak jedinec vnm morln problmy a jak je e
(Heidbrink, 1997). Dilema je podle slovnku cizch slov15
nutnost volby mezi dvma
vyluujcmi se a asto nepznivmi monostmi. Pro Heidbrinka (1997) je dilema16
tsnivou situac, kdy je zapoteb se rozhodnout mezi dvma monostmi, avak ob
pinej nco negativnho. Kohlberg (in Vacek, 2005, s. 33) vymezil ti rovn morlnho
vvoje, z nich kad m dv stdia. Kohlberg pedpokld, e lidsk mylen prochz
postupn rozliovacmi fzemi podle toho, jak se jedinec rozvj. Postupn tak dozrv i
v morln rovin, tzv. morlnho usuzovn. Jednotliv rovn Kohlberg ilustroval i na
vvoji jedince vzhledem ke spoleenskm normm17
:
Na prekonvenn rovni jsou spoleensk normy pro lovka nco vnjho.
Na konvenn rovni se jedinec identifikuje s normami, pokld je za sv,
zvnituje je, zejmna pokud normy jsou pedvny instituc nebo fyzickou
autoritou.
V postkonven fzi morlnho vvoje doke lovk normy tak vyhodnocovat
podle vnitn zabudovanch morlnch princip, kter jsou ji soust j18
.
Kohlberg (in Vacek, 2005). svoji teorii povaoval za univerzln. Zjistil tak, e nelze
ve vvoji jednotliv morln stdia peskakovat. Morln rove kadho jedince se vyvj
rznm tempem, a tak v dosaen nejvy rovni. Nejvy rovn morlnho sudku
doshne pouh ptina populace v dan spolenosti. Kohlberg vymyslel nkolik pbh19
,
ve kterch se osoby ocitli v situaci morlnho dilematu20
. Nejznmjm dilematem je tzv.
Heinzovo dilema.
2.2 Etika v podnikn, podnikatelsk etika
Meme se setkat s rznmi pojmy, kter definuj vztah podnikn a etiky, pro nae
ely budeme povaovat pojmy etika v podnikn a podnikatelsk etika za rovnocenn.
S celosvtovm rozenm kapitalistickho konceptu sttnch ekonomik dolo ke vzniku
nov vrstvy, tzv. buroazie. Tvoili ji zejmna obchodnci (v dnen terminologii
podnikatel), kte asto prosazovali sv zjmy bez ohledu na spolenost a ivotn
15
(Petrkov, Kraus 2000). 16
Dilema: nutnost volby mezi dvma vyluujcmi se nepznivmi monostmi (Petrkov et al., 2000). 17
Spoleensk norma: spoleensky zvazn zpsob chovn pslunk urit skupiny, dodrovn normy
preferovno a posilovno, nedodrovn sankcionovno a tlumeno (Hartl, 1993). 18
(in Vacek, 2005, s. 24). 19
Pbhy pouval Kohlberg jako nstroj k identifikaci morlnho vvoje (in Vacek, 2005). 20
Dilema je tsniv situace, kdy se musme rozhodovat mezi dvma monostmi. Ob monosti obsahuj nco
negativnho. Dilema je sporn konflikt (Heidbrink, 1997).
-
24
prosted, ve kterm ij. Tak vzniklo mravn dilema, jeho analzou a eenm se zabv
etika podnikn.
Tato disciplna se zabv konkrtnmi problmy spoleensk praxe a souasn je
konfrontuje s veobecn uznvanmi morlnmi pravidly. Na rozdl od obecn etiky
zasahuje etika podnikn tak do profesn roviny spoleenskho ivota. Protoe pro etiku
podnikn neexistuje jednotn terminologick vymezen, nabdneme pro tento pojem
nkolik variant vkladu, kter se v mnoha pstupech prolnaj (Putnov, Seknika 2007).
Bedrnov a Nov (1994) pojmaj etiku podnikn jako soubor procesnch a
materilnch pravidel, kter vychzej z komunikace mezi lidmi v rmci organizace. Etika
podnikn sleduje osobn kvality, mezi kter ad napklad spravedliv a objektivn
pstup, rovn podmnky i svobodu jednotlivce. Stle aktulnjm tmatem etiky
podnikn se podle Bedrnov at al. (1994) stvaj tak vzjemn vztahy mezi
zamstnavatelem a zamstnanci, kter jsou asto rozporn s etickmi kodexy psychologie
prce.
Podle Bohat (1997) podnikatelsk etika umouje zaveden etickch princip do
hodnotovho systmu podnikatelsk sfry. Jejm primrnm clem je pak aplikace
korporativnch a spoleenskch norem ve firm.
Mezi pojmy, kter se vrazn uplatuj pi studiu etiky podnikn, pat mimo jin
sociln odpovdnost firem. Sociln odpovdn firma dobrovoln zahrnuje spoleensky
prospn, nap. ekologick, hlediska do svho strategickho plnovn. Dky tomu
dochz ke snen negativnho vlivu innosti firmy na ivotn prosted (in Putnov at al.,
2007, Bohat, 1994). V dob zpomalovn rstu nrodnch ekonomik vak vi sociln
odpovdnosti firem pevauj skeptick postoje. Napklad Zadrailov (2010) ji povauje
za pli luxusn artikl v dob hospodsk krize.
-
25
Tabulka . 1: Ti pile sociln odpovdnosti firem
Zdroj: Zadrailov (2010, s. 21)
Ti pile sociln odpovdnosti se sdruuj do tzv. konceptu troj minimln linie,
nkdy tak nazvanho 3P i Lid, Planeta, Prospch, v anglitin People, Planet,
Profit. Archie B. Carroll (in Putnov et al., 2007)., zavedl tyi typy sociln odpovdnosti
firmy: odpovdnost ekonomickou, prvn, etickou a filantropickou. Ekonomick
odpovdnost pedstavuje zejmna sil o rozvoj podnikn a sniovn nezamstnanosti
v regionu psobnosti.
Obrzek . 2: Pyramida sociln odpovdnosti organizac
Zdroj:Zadrailov (2010, s. 97, Carroll, 1991)
Filantropick odpovdnost:
"bt dobrm obanem". Zlepovat kvalitu ivota.
Etick odpovdnost:
"bt etick" . Zvazek dlat to, co je sprvn a estn.
Prvn odpovdnost:
"dodrovat zkon". Zkony jsou to, co spolenost povauje za dobr nebo patn.
Ekonomick odpovdnost:
"bt ziskov". Zklad, na kterm stoj vechno ostatn.
Ekonomick pil Sociln pil Environmentln pil
Trhy Pracovit Spoleenstv ivotn prosted
Hlavn skupiny zainteresovanch subjekt Zkaznk/Spotebitel Zamstnanec Sttn orgny Organizace a hnut
zabvajc se
problematikou
ivotnho prosted
Smluvn obchodn partne
Odbory Neziskov
Investo Zamstnavatel Veejn sektor Mstn komunity
Podniky Sttn orgny
-
26
2.2.1 Etika ekonomickch subjekt a podnikatelskho prosted
Etika konkrtnho ekonomickho subjektu je vraznou mrou formovna elementy,
kter ho utvej. Pokud tedy hovome napklad o organizaci, pak jej etika bude zviset
na chovn zamstnanc, kte zde pracuj. K morln odpovdnmu vystupovn podle
Dytrta (2006) vedou sv zamstnance zejmna manaei, kte si uvdomuj, e spch
firmy nen zaloen pouze na kvantitativnch jevech, ale vznamnou mrou k nmu
pispvaj tak jevy kvalitativn, tedy napklad dobr povst v och spolenosti.
Pro spn zaveden etickch princip do podnikatelskho prosted je poteba
zejmna partnerstv organizac, kter se pohybuj v trnm prosted. Dytrt (2006) tento
poadavek shrnuje jako budovn systmu vnitn a vnj komunikace, kter umouje
utvet pvtiv pracovn prosted. Pro manaery pedstavuje etika podnikn zpravidla
jako urit systm prce, kter sjednocuje pedstavy zamstnanc organizace o aplikaci
etiky pi jejich kadodenn innosti.
2.2.2 Etick normy a hodnoty v organizaci
Vedle existence prvnho rmce se stle astji objevuje poadavek formovn a
prosazovn etiky organizace, kam meme zahrnout pedevm pravdu, spravedlnost,
rovnost, objektivitu, svobodu jednotlivce a sociln odpovdnost organizace vi
zamstnancm i svmu okol. O takov etice meme vak hovoit pouze v ppad, e m
organizace monost volby a nen sttem ani trhem determinovna. (Bedrnov, Nov
2002).
ronk (1995) uvd, e v nkterch organizacch zavdj tzv. kodexy jednn. Tyto
kodexy pedstavuj uritou nadstavbu zkonn pravy, nebo jejich funkce se projevuje
zejmna v oblastech, kde sice nejsou nezbytn zkonn opaten sttu, ale je vhodn
stanovit urit meze jednn. Nap. kodexy profesionlnch asociac upravuj etickou
strnku innosti svch len, kte se zavazuj k dodrovn uritch etickch pravidel.
Komplexn ukotven etickch norem a hodnot zajiuj etick kodexy. Jedn se o
soubory mravnch hodnot, kter veden organizace povauje za dleit. Zadrailov
(2010) vak zmiuje, e zvazky obsaen v etickm kodexu nejsou prvn vymahateln.
Mravn hodnoty, kter si organizace stanovuje, toti pekrauj platnou legislativu, a jejich
dodrovn zle vhradn na zamstnancch organizace. Pozdji v tto kapitole
-
27
vysvtlme, pro se firm vyplat tyto zvazky dodrovat, akoli ji k tomu nenut dn
prvn mechanismy. Znovu tak odkazujeme na zdroje etickho jednn v jednotlivcch,
kter nen motivovno vnjm tlakem. V profesnch kolektivech nicmn existuj tak
kodexy, jejich poruen je spojeno s udlenm sankce. Zadrailov zdrazuje, e etickm
kodexm profesnch sdruen je obvykle pisuzovn vt vznam, nebo len sdruen,
kter takto stanoven pravidla poru, z nj me bt vylouen. Jak u jsme zmiovali,
dodrovn etickch princip je jednm z dleitch kritri trnho spchu podniku.
Poruovn mravnch norem toti pin organizaci zbyten vdaje.
2.2.3 Etika managementu, etick zen
Etick zen v souasn terminologii oznauje prvek podnikovho zen, jeho
primrnm clem je zajistit takov systmov rozhodovn, kter je v souladu s globlnmi
etickmi zsadami firmy. Mnoz autoi povauj etick zen za osobn zvazek samotnho
veden podniku, jeho nesplnn je kladeno za vinu manaerm jednotlivch oddlen
(Dytrt, 2006). Realizaci etickho zen meme oznait za stle se opakujc proces.
V prvn fzi etickho zen dochz ke strategickmu plnovn, kdy poven osoby
zformuluj pedstavy o budoucm smovn podniku, nsledn zhodnot vytyen cle.
Nsleduje zpracovn zskanch informac a uveden schvlench opaten do praxe.
Posledn fz etickho zen je kontrola vsledk pedchozch fz a snaha o sjednn
npravy v ppad nenaplnn nkterho cle (Putnov et al., 2007).
Za dlouhodob cl etickho managementu Putnov a Seknika (2007) povauj
takovou politiku zen firmy, kter zajist maximln zisky a efektivitu provozu, a zrove
minimalizuje vznik konflikt v rmci dodrovn mravnch norem.
2.3 Etika psychologie prce a organizace
Wgnerov (2011a) definuje psychologii prce a organizace jako aplikovanou
psychologickou disciplnu, zabvajc se psychickmi aspekty pracovn innosti. Etika
psychologie prce vymezuje vdeckou disciplnu, kter zkoum psychologii prce
z etickho hlediska, tedy rozebr jednotliv etick hodnoty spojen s pracovnmi
innostmi. Mezi zkladn koly etiky psychologie prce pat zejmna ochrana
zamstnanc dan firmy ped poruovnm etickch norem. Tyto normy vak nelze
jednoznan urit, nebo v eskch podmnkch neexistuje jednotn zaveden etick
kodex, o kter by se psychologie prce mohla oprat. Nedostaten ukotven systmu
-
28
etickch kodex v eskch podmnkch mimo jin zpsobuje, e veejnost nen implicitn
motivovna k jejich dodrovn. Wgnerov dle uvd, e esk spolenost se stav
pekvapiv tolerantn k neetickmu jednn a zprofanovanosti21 prvnho systmu. Za
pozitivn strnku tohoto vvoje vak meme oznait skutenost, e navzdory nepznivm
okolnostem se kodifikaci etickch norem v eskch podmnkch zan vnovat stle vt
pozornost.
2.3.1 Etika psychologa prce
Psychologov prce podle Wgnerov (2011b) nedisponuj dnou legitimn silou,
s jej pomoc by mohli vymhat dodrovn etickch norem. Psychologov prce nemaj
potebn nstroje k prosazovn etickch princip v rmci svho psobit.
Provaznk (2002) zmiuje tyi pklady innost psycholog v organizaci: rutinn,
expertizn, poradenskou, vchovn-vzdlvac a vzkumnou. Jednou z rutinnch innost
psychologa prce je nap. psychologick vyeten uchazee z hlediska posouzen jeho
psychick zpsobilosti pro uritou pracovn innost v rmci vbru zamstnanc,
pirovnv takov vyeten k expertn studii individulnho psychickho
profilu s vysokmi nroky na profesionalitu psychologa vetn etickho rozmru.
Wgnerov (2011a) povauje za vznamn spch v oblasti etiky psychologie prce vznik
tzv. Etickho kodexu psychologa Hasiskho zchrannho sboru R (dle jen Kodex
psychologa HZS). Akoli se tento dokument zamuje vhradn na etiku prce psychologa,
jedn se o velmi komplexn dlo, kter vrazn pesahuje oblast svho zamen. Dky sv
obsahov kvalit a univerzlnmu pojet by Kodex psychologa HZS mohl slouit jako
inspirace pro vznik etickch kodex tak v jinch oblastech.
2.3.2 Etika personlnho pracovnka22
Personln pracovnk je ovlivovn etickmi normami, kter se projevuj na jeho
chovn ve dvou rovinch. Ovlivuj pmo jeho profesionln vystupovn a dle ho
motivuj ho ke zprostedkovn tchto norem svm spolupracovnkm. Personalista
v rmci etickho psoben by ml bt tzv. strcem dslednosti, tedy sledovat personln
aktivity tak, aby byly dodrovny prvn pedpisy, kter upravuj podmnky zamstnvn
a stejnch pleitost (Armstrong, 1999, s. 67).
21
Zprofanovat: znesvtit, zneuctit, znevit idely (Petrkov et al. 2000). 22
Personln oddlen zajiuje odbornou strnku personln prce a poskytuje v tto oblasti speciln
sluby vedoucm pracovnkm organizace i jednotlivm zamstnancm. (upplerov, 2005, s. 11).
-
29
Personln pracovnk primrn usiluje o zskvn kvalitnch zamstnanc pro svho
zamstnavatele. Podle Hronka (2007) by se personalista pi vbru ml vyhnout jakkoli
form pozitivn i negativn diskriminace. Morln korektn pstup personalisty
k uchazem pirozen podpo nklonnost k organizaci. Vbrov zen by mlo bt
zaloeno na principech partnerstv, nikoliv moci. Proto by personalista ml usilovat o
navzn dobrch vztah s uchazei, napklad tm, e jim pedem poskytne dostaten
informace o prbhu celho vbrovho zen, a ppadn vyjde vstc individulnm
dotazm jednotlivch uchaze. Dle se zmnme o situaci vbrovho zen jako msta,
kde vznikaj vztahy na zklad moci. Uchaze je pi vbrovm zen v nejistot, je to ten,
kter se podmauje praktikm vbrovho zen t kter organizace, protoe pokud je
zainteresovan zamstnn zskat, mus se poddit a astnit vech navrench praktik a
metod, kter organizace navrhla v rmci zskn toho nejvhodnjho kandidta. Firoben a
Hirsch (2004) varuj personalisty ped jejich vl ve vdt, aby mohli nsledn ve
interpretovat.
Amadieu (in Piguet, 2006) upozoruje na omyly, kter si personalista neuvdomuje.
Jedn se nap. o vliv fyzickho vzhledu na hodnotitele, znm pod pojmem co je hezk je
tak dobr, co je hezk je odmnn. Potvrzuje tak vsledky pedchozch vzkum, e
hezc lid jsou hodnoceni kladnji, nebo jim pisuzujeme vt inteligenci, vyrovnanost a
sociln kompetence.
Uchaze o zamstnn by toti ml bt posuzovn podle svch dovednost a
schopnost, nikoli napklad podle vzhledu, pslunosti k etnick skupin i jin menin.
Hronk (2007, s. 105) uvd pro srovnn napklad skutenost, e nejdel tradici etickch
kritri mimo jinch tak v oblasti nboru a vbru zamstnanc maj v USA.
2.3.3 Etika a etick kodex zamstnance v oblasti zen lidskch zdroj23
Zamstnanci v oblasti lidskch zdroj sice tvo nedlnou soust managementu,
avak podle Plamnka (2011) si musme uvdomit, e personln pracovnci se pmo
nepodlej na zen firmy, a tedy nkter zsadn kroky vrcholovho managementu
nemohou ovlivnit. Pokud vak personalista na zklad svch znalost v rovin lidskch
zdroj pociuje, e nkter kroky vrcholovho managementu nejsou zcela korektn a
23
, zen lidskch zdroj je modern, souasn koncepce personln prce, kdy se personln prce stala
soust prce kadho vedoucho pracovnka (upplerov, 2005, s. 7).
-
30
pnosn, povauje Armstrong (2007) za jeho etickou povinnost, aby vyjdil svj
nesouhlas a usiloval o npravu.
Personln pracovnci organizace se vznamnou mrou podlej na vnj reprezentaci
firmy. Podle Kocinov (2007) pedstavuj personalist mimo jin prostednky
komunikace firmy s vnjm prostedm. Oekv se tedy od nich profesionln
vystupovn a respektovn morlnch hodnot, kter jejich zamstnavatel prosazuje. Jeliko
pojem profesionln vystupovn me bt vykldn rzn, dolo k vytvoen nkolika
etickch kodex, kter aspekty profesionality jednoznan vymezuj. O jednu z
nejrozenjch definic profesionlnho vystupovn se zaslouil Autorizovan institut
personalistiky a vvoje ve Velk Britnii. Profesionln jednn podle Armstronga (2007)
pirozen nepekrauje meze zkona a nepipout jakkoli podvodn i jinak eticky
neppustn praktiky.
-
31
3 Nbor a vbr zamstnanc
Nbor a vbr zamstnanc jsou procesy, jejich clem by podle Armstronga (1999)
mlo bt pedevm zskn potebnho potu zamstnanc takov kvality, kter postauje
k uspokojen personlnch poteb podniku. Armstrong zamstnance oznauje jako
nejcennj hodnoty organizace, nebo prv oni pispvaj k dosahovn strategickch a
hospodskch cl.
Akoli jsou innosti nboru a vbru zce spjaty, pro kadou se pouvaj rzn
metody, jsou nezbytn rozdln odborn znalosti a zejmna nebvaj vykonvny
shodnmi odbornky. Kadmu z tchto pojm proto vnujeme samostatnou podkapitolu.
3.1 Nbor zamstnanc
Nbor zamstnanc pedstavuje systematick proces, kter mus bt v souladu se
strategi lidskch zdroj24
organizace. Plamnek (2002) v tomto ohledu zdrazuje, e
lidsk zdroje nepedstavuj konkrtn osoby, nbr jejich dovednosti25
, postoje26
a
vlastnosti27
.
Hlavnmi cli nboru zamstnanc je zskn vhodnch kandidt na uvolnn nebo
vznikl pracovn pozice. Nbor samotn by ml pispvat k dobrmu jmnu organizace,
podporovat jej image v och spolenosti, a pitom zstat efektivnm z hlediska vyuit
finannch zdroj. Foot at al. (2002) potvrzuj, jak strategick plnovn ped zatkem
vbrovho zen me vrazn pispt k bezchybnmu prbhu celho nboru. Proto je
zapoteb, aby pednborov pprav bylo vnovno dostatek asu. Pesn naasovn
jednotlivch fz nboru, adekvtn informovanost uchaze a kvalita nborovch metod
navc vrazn sniuj riziko nesprvnho vbru kandidta, kter by pro organizaci
pedstavoval ekonomickou i administrativn zt. Personln oddlen by pi inzerovn
mlo u kad pozice uvst tyi zkladn parametry: vztah pracovnho msta k hierarchii
firmy, poet a strunou charakteristiku podzench zamstnanc, seznam kon, kter se
od zamstnance v tto pozici oekvaj, a celkov smysl a filosofii vkonu dan prce. Za
nejvhodnj zpsob, jak uchazem nastnit prbh vbrovho zen, povauje Foot at
24
koly zen lidskch zdroj jsou: zaazen sprvnho lovka na sprvn msto, dodrovn zkon
v oblasti prce, optimln vyuvn pracovnch sil, formovn tm, zdrav mezilidsk vztahy a personln a
sociln rozvoj pracovnk podniku (upplerov, 2005). 25
Dovednosti: . co lovk v a co um (Plamnek, 2002, s. 58).
26 Postoje: ,co lovk chce a co si mysl (Plamnek, 2002, s. 58).
27 Vlastnosti: Jak lovk je? (Plamnek, 2002, s. 58).
-
32
al. jmenovit vypsn vech metod, kter budou pi vbru pouita. Nkte personalist
uvdj tak metodiku posuzovn jednotlivch kritri. Hronk (2007) povauje za
dleit, aby konen rozhodnut nboru mla v rukou jedna osoba je je pln odpovdn
za dsledky svho rozhodnut, akoli proces rozhodovn je skupinovou zleitost,
odpovdnost dle Hronka je vdy individuln.
3.1.1 Metody nboru uchaze
Metody nboru zpravidla vybrme podle objemu finannch prostedk, kter jsou
pro vbrov zen vyhrazeny, asovch dispozic a pravdpodobnosti zskn vhodnch
uchaze. (Armstrong, 1999). Rozliujeme 3 metody nboru: pasivn nbor, pasivn
inzerce a aktivn nbor. Pasivn nbor vychz z pedpokladu, e se zjemci o pracovn
pozice hls sami. Tento typ nboru se spolh na vsledky personlnho marketingu,
nebo uchazei projev svj zjem, ani by organizace inzerovala konkrtn pozici. Aktivn
nbor je zaloen na vyhledvn a oslovovn uchaze organizac, pouv se jako
samostatn metoda. Organizace me vyuvat tak externch organizac. Pasivn inzerce
je nejobvyklej metodou nboru, proto se ji budeme vnovat v nsledn podkapitole.
3.1.1.1 Pasivn inzerce
Jak uvd Armstrong (1999), inzerce pedstavuje nejastj metodu pilkn
uchaze o zamstnn. Efektivn inzerce by v nich mla vyvolat zjem a motivovat je
k asti ve vbrovm zen. Podoba inzertu je pmo zvisl na strategii nboru, proto je
podle Armstronga dleit pizpsobit konkrtn strategii nsledujc aspekty inzertu:
grafick podoba,
informace o organizaci,
nzev pracovn pozice,
pracovn npl,
poadavky na uchazee,
benefity dan pracovn pozice.
Masov rozen digitln technologie v poslednm desetilet ovlivnilo tak oblast
lidskch zdroj, a tak personln pracovnci nezdka upednostuj elektronick formy
inzerce, tedy napklad internetov databze pracovnch mst i hromadnou korespondenci,
ped inzerc v tisku, sdlovacch prostedcch i konkrtnch institucch zamench na
lidsk zdroje. Efektivita internetov inzerce, tedy pomr vynaloench finannch
-
33
prostedk a potu osob, kter si inzert petou, toti vrazn pevyuje ostatn zpsoby
inzerce pracovnch mst. Pinu tohoto vvoje nachz Foot at al. (2002) ve zmn
ivotnho stylu, kterou vyvolala expanze vpoetn technologie do vech oblast lidsk
innosti.
Pi inzerovn urit pracovn pozice se musme ujistit, e uchazei jsou dostaten
informovan o zpsobech, jak se lze pihlsit do vbrovho zen. Bnou praxi pi
nboru zamstnanc pedstavuje zasln ivotopisu a vyplnnho formule pihlky
prostednictvm elektronick poty. Tento postup nevyaduje vraznou administrativn
zt ze strany uchazee, ani organizace, a pitom se jedn o efektivn postup, kter
umouje vyazen nevhodnch kandidt na samotnm potku nboru. Inzerce m i sv
negativa, pokud toti organizace nevnuje inzertu pracovn pozice dostatenou pozornost,
bude pi vbrovm zen s vysokou pravdpodobnost elit nedostatku vhodnch
kandidt. V takovm ppad me dojt k pijet ne zcela vyhovujcch uchaze, nebo,
v krajnm ppad, vypsn novho vbrovho zen (Foot et al., 2002).
Nem-li veden organizace k dispozici dostaten kvalifikovanho zamstnance, kter
by tvorbu inzerce zajistil, me tyto povinnosti penechat profesionlm v personlnch
agenturch. U vtiny pracovnch mst bez u specializace vak zpravidla posta, kdy
inzerci zajiuje personln pracovnk organizace (Mikultk, 2007).
V mnoha ppadech nen pro organizace vhodn zskvat uchazee vlastnmi silami,
a tak vyuvaj extern zdroje zamstnanc. Pro zaplnn rutinnch pracovnch mst se
podnikatel obracej na recruitementov 28
firmy , zatmco specifick posty vyaduj
sluby firmy typu executive search29
(Hronk, 2007).
3.2 Vbr zamstnanc
Vbr zamstnanc zan ve chvli, kdy organizace zsk ji kompletn soubor
uchaze z nborov fze. Hronk (2007) dl vbr zamstnanc na ti kola, kdy v prvnch
dvou kolech probh negativn vbr, tedy vyazovn nevhodnch kandidt. V kole
tetm pechzme k pozitivnmu vbru, kdy volme nejvhodnj kandidty. Jeliko vbr
28
Recruitementov firmy oslovuj co nejir okruh potencilnch kandidt. Vyuvaj i databzi uchaze,
kter vak rychle zastarv (Hronk, 2007). 29
Firmy typu executive search jsou nazvny tak jako lovci lebek. Nepracuj s uchazei o zamstnn, ale
pmo oslovuj vhodn kandidty, kte v danm okamiku nepeml o zmn zamstnn (Hronk, 2007 s.
121).
-
34
zamstnanc pedstavuje komplexn proces, obvykle se na jeho prbhu podl cel ada
osob z rznch sfr hierarchie firmy. Na potku vbrovho zen se vrazn podl
personln management, kter stanovuje metody nboru a vbru zamstnanc. Ve druhm
kole vbrovho zen se personln manaei staraj o vyazovn nevhodnch kandidt.
Podle Koubka (2002) by vbr zamstnanc ml pedevm najt takovho uchazee,
kter svmi vlastnostmi bude nejlpe vyhovovat poadavkm nabzenho pracovnho
msta a pitom podpo pracovn morlku a tmovho ducha ve firm. Provaznk (2002)
upesuje, e kad uchaze disponuje uritmi pedpoklady k vkonu rznch pracovnch
innost. Tyto dispozice oznaujeme jako pracovn zpsobilost uchazee. Konkrtn sloky
pracovn zpsobilosti tvo fyzick, psychick a odborn zpsobilost.
Podle upplerov (2006) je hlavnm kolem vbru novho zamstnance zejmna
vylouen tch uchaze, kte nespluj podmnky pro vkon danho msta.
Pro posouzen vhodnosti kandidta je velmi dleit, aby se osobn setkal s pmm
nadzenm nabzen pracovn pozice. Schopnost komunikovat s manaerem danho
oddlen ukazuje, do jak mry by uchaze svm pchodem naruil souasn pomry v
organizaci. Z prvotnho kontaktu manaera s uchazeem Hronk (2007) odvozuje dobu,
kterou by uchaze poteboval k pivyknut novm podmnkm a dosaen maximlnho
pracovnho vkonu.
Provaznk (2002, s. 130) uvd, e kad jedinec je njak pipraven i vybaven
k vkonu profese ve vztahu k poadavkm pracovn innosti, kterou m vykonvat. Jeho
vybavenost vyjaduje pracovn zpsobilost. Soulad mezi lovkem a prac je zkladn
podmnkou jeho reln spnosti v danm pracovnm zaazen. Pracovn zpsobilost
pracovnka tvo:
fyzick zpsobilost, respektive zdravotn stav
psychick zpsobilost
odborn zpsobilost
morln a obansk zpsobilost.
Bhem vbru se ovuje tak odborn zpsobilost30
a kvalifikace31
zamstnance.
30
Odborn zpsobilost vyjaduje stupe a rozsah odborn ppravy pracovnka pro vkon urit profese
(Provaznk, 2002, s. 132).
-
35
prce (Provaznk s. 132-133). kolem vbru zamstnanc je zvolit ty, kte nejlpe
vyhovuj zmrm organizace. Vbr je vdy oboustrann proces. Nejen organizace vybr
budoucho zamstnance, ale zrove i uchaze si vybr organizaci (Blha et al., 2005, s.
120).
Pro posouzen vhodnosti kandidta je velmi dleit, aby se osobn setkal s pmm
nadzenm nabzen pracovn pozice. Schopnost komunikovat s manaerem danho
oddlen ukazuje, do jak mry by uchaze svm pchodem naruil souasn pomry ve
firm. Z prvotnho kontaktu manaera s uchazeem Hronk (2007) odvozuje dobu, kterou
by uchaze poteboval k pivyknut novm podmnkm a dosaen maximlnho
pracovnho vkonu..
Vbrov zen nkdy me bt vyhleno z jinho dvodu, ne je obsazen volnho
msta. Hronk (2007, s. 118) vybral na ukzku ti nejastj dvody:
mapovn aktivit konkurence pion32,
klamn konkurence diverze33,
zeen stojatch vod34 v organizaci.
Soust pracovn zpsobilosti zamstnance me bt tak fyzick zpsobilost35 ,
respektive zdravotn stav. Fyzickou i zdravotn zpsobilost pracovnka posuzuje obvykle
lka na zklad porovnn fyzick zdatnosti a celkovho zdravotnho stavu danho jedince
s fyzickmi nroky prce a s jejmi poadavky na zdravotn stav(Provaznk, 1997, s. 128).
Podle Koubka (2002, s. 172) se lkask prohldka pouv jako metoda vbru
zamstnanc tam, kde by mohlo dojt k ohroen zdrav ostatnch lid, nap.
v potravinstv. Tato metoda vbru je vak stle vce povaovna za diskriminan.
3.2.1 Metody vbru zamstnanc
Jak uvd Koubek (2002), metody vbru zamstnanc se odvjej zejmna od povahy
31
Kvalifikace pracovnka hodnot Provaznk (2002, s. 132-133).jako aktuln pipravenost k vkonu prce,
reflektuje ji bezprostedn poadavky profese i konkrtnho pracovnho zaazen. Posuzovn kvalifikace
pracovnk je kolem jejich vedoucch, kte ru za kvalitu jejich prce. 32
Interview je zameno na zjiovn konkrtnch aktivit konkurenn firmy, na kterch se uchaze, kter
nev, e nen uchazeem, podl (Hronk, 2007 s. 118). 33
Jedn se o inzerty typu: pijmeme vt poet obchodnch zstupc, uvede se produkt, segment, kter je
pouze v portofoliu konkurenn firmy. Clem je odvst pozornost budouc konkurenn spolenosti (Hronk,
2007 s. 118). 34
asto v organizacch typu stroj podle Morgana. Clem je zneklidnit lidi v uritch pozicch, podntit
hrozbou jejich aktivitu (Hronk, 2007 s. 118). 35
Fyzick zpsobilost: dobr zdravotn stav (Provaznk, 1997).
-
36
nabzen pracovn pozice a jej pracovn npln. Pirozen tak plat, e kandidti na
manaersk funkce, kte budou odpovdni tak za reprezentaci firmy, budou podstupovat
podrobnj psychologickou analzu ne uchazei na pozice s ni odbornost. Koubek
(2002, s. 163) nabz pehled nejastji vyuvanch vbrovch metod:
analza dotaznk a osobnch dokument, kter uchaze pedlo,
pedbn vbrov pohovor, slouc k doplnn informac neuvedench
v osobnch dokumentech,
aplikace testovch postup, proveden assessment centra,
vbrov pohovor,
zjitn referenc uchazee,
lkask vyeten.
Vbr pracovnk vychz ze dvou pedpoklad. Prvnm je, e mezi lidmi existuj
rozdly ve schopnostech a znalostech a dalch vlastnostech, z toho plyne, e ne vichni
lid se hod na vechny druhy prce, tedy postupy vybrn vhodnch uchaze mohou
bt pro organizaci dleit a druhm pedpokladem je, e lze pedpovdt chovn osob,
tedy vybrat vhodnou osobu pro konkrtn prci a zajistit tak nejlep monou rove jeho
vkonu pomoc sprvn vybran metody pro vbr pracovnk (Arnold, Silvester,
Patterson, Robertson, Cooper, Burnes, 2007, s. 129). Metody vdy vybrme podle
stanovench kritri, nikdy ne obrcen (Seitl, Seitlov 2012).
Pi plnovn metod vbru je podle Hronka (2007) nutn, aby organizace dokzala
pro jednotliv vbrov postupy zajistit kompetentn personln pracovnky, kte maj pro
tyto innosti dostatenou kvalifikaci. Vbrov metody slou zejmna k oven vlastnost
a hodnot, kter uchazei uvdj ve svch osobnch dokumentech, tedy napklad
v ivotopise i motivanm dopise. Neexistuje vak metoda, kter by vylouila ptomnost
jakkoli chyby. Proto je vhodn kombinovat vce postup.
Rzn aplikace vbrovch metod se li nejen v konkrtnch procedurch, ale tak
v poad jejich vykonvn. Podle Blhy et al. (2005) musme k dosaen efektivnho
vbru dodret vhodnou posloupnost vbrovch metod, kter zajist optimln asov a
mstn rozloen aktivit uchaze. Stblo (1993) pro sprvnou aplikaci vbrovch metod
doporuuje, aby personalist dn zpracovali vechny personln anamnestick materily,
kter od uchazee zskaj. Dkladn analza dosavadn innosti kandidta toti umon
-
37
zptnou kontrolu vsledk vbrovch postup.
Abychom zjistili koncentraci vyuit jednotlivch vbrovch metod v eskch
podmnkch, meme vyut daje nrodnho dotaznkovho eten, ze kterch. Kleibl,
Dvokov a ubrt (2001) erpali a zjistili, e v roce 1996 a 1998 pouvaly esk
organizace nejastji pohovor jednoho s jednm. Koubek (2002) povauje za jednu z
oblbench vbrovch metod rzn formy test pracovn zpsobilosti.
Podle Mikultka (2007) metody vbru zamstnanc sice zkoumaj uchazev
aktuln stav, ale pro organizaci je dleitj pedpoklad, jak by si uchaze ponal na
danm pracovnm mst. Koubek (2000) vak zdrazuje, e neexistuje dn metoda
vbru, kter by zaruila, e vybran uchaze bude stoprocentn schopen plnit pracovn
koly, kter od nho organizace bude vyadovat. Mus proto vybrat vhodn vbrov
metody, kter pot aplikuj v odpovdajcm poad, dle dostaten kvalifikace pracovnka
nebo v ppad psychodiagnostickch metod, psychologa.
Soust pracovn zpsobilosti pracovnka me bt tak fyzick zpsobilost,
respektive zdravotn stav. Fyzickou i zdravotn zpsobilost pracovnka posuzuje obvykle
lka na zklad porovnn fyzick zdatnosti a celkovho zdravotnho stavu danho jedince
s fyzickmi nroky prce a s jejmi poadavky na zdravotn stav (Provaznk, 2002, s.
130). Podle Koubka (2002, s. 172) se lkask vyeten pouv jako metoda vbru
pracovnk pedevm v ppadech, kde by mohlo dojt k ohroen zdrav ostatnch lid,
nap. v potravinstv, avak ada organizac se tmto zpsobem brn pijmn uchaze
s pokozenm zdravm na msta, kde povaha prce by mohla zpsobit dal zhoren
zdravotnho stavu, a tedy i pote nap. s optovnm obsazovnm pracovnho msta.
Lkask vyeten jako metoda vbru je stle vce povaovno za diskriminan
metodu.
3.2.2 tyi pile, jejich role, charakteristiky a souasn formy
Zkladn a nejpouvanj struktura vbrovho zen je postavena na tzv. tyech
pilch. Hronk (2007) poznamenv, e vyuit tohoto metodickho schmatu zaruuje,
e nedojde k vbru nevhodnho uchazee z dvodu opomenut nkterho postupu i
zanedbn rutinnch kon. tyi pile pedstavuj zruku stabilnho a efektivnho prbhu
vbrovho zen, jeho vsledkem je zskn kvalitnch pracovnch sil. Pokud pesto
dojde k chybm, zpravidla se jedn o selhn lidskho faktoru pi provdn aplikaci
-
38
vbrovch metod, protoe tyi pile sniuj riziko metodologick chyby na minimum.
Abychom doshli efektivnho a pesnho vbru, vyuvme v kad fzi vbrovho
zen odlin metody vbru, ktermi dkladn ovme zkouman kritria.
3.2.2.1 Zhodnocen personlnch dokument
Prvn pil pedstavuje analzu personlnch dokument, kterou me provst i
specialista zatenk, pesto je zapoteb kritria vbru dostaten pipravit. Hronk
(2007) zde poukazuje na fakt, e k spnmu zhodnocen osobnch dat nen nutn
ptomnost uchazee, nebo potebn materily lze organizaci zaslat v elektronick
podob. Na zklad informac zskanch z osobnch dokument rozhoduje personalista o
uchazeov asti v dalm kole pijmacho zen a jeho asti na pijmacm pohovoru.
Mezi personln dokumenty uchazee pat ivotopis, motivan dopis, dotaznky,
potvrzen o dosaenm vzdln36
a pro nkter pozice tak vpis z trestnho rejstku,
kter pezkoumv morln a obanskou bezhonnost.
3.2.2.2 Testov ovovn kritri
Druh pil pokrauje v negativnm vbru, tedy vyazovn nevhodnch uchaze.
Pouit test pi vbrovm zen vrazn usnaduje prci personalistm zejmna
v ppadech, kdy je soubor kandidt i po aplikaci prvnho pile stle velmi rozshl.
elem tchto metod je ovit vbrov kritria, kter jsou stanovena na zatku nboru. S
tmito kritrii by mli bt uchazei pedem seznmeni, pi nejmenm na zkladn rovni.
Stejn jako pro cel vbrov zen plat i zde, e psychologick testy nemohou bt
jedinou pouitou metodou vbru. Bhem testovn je zapoteb uchazee tak pozorovat a
nsledn provst rozhovor. Tato st vbrovho zen je obzvl citliv na dodrovn
etickch pravidel. Psychologick testy budou vdy cennou, avak pouze podprnou
metodou. Tou hlavn metodou je vdy vbrov pohovor (Hronk, 2007). Tento pil je
podle Hronka (2007) orientovn na tzv. tady a te , na souasn stav, ale i na to, co
me bt.
Do tohoto pile adme tyto testy : testy inteligence, testy osobnosti a testy
specifickch dovednost. Mezi psychodiagnostick metody ve vbru zamstnanc adme
osobnostn dotaznky, testy schopnost, projektivn metody, a objektivn testy osobnosti.
36
Hronk (2007) uvd, e uchaze me mt poadovan vzdln, ale pokud nepsobil v danm oboru,
meme konstatovat, e po urit dob svou kvalifikaci ztrc. Dle pipomn, e bylo prokzno, e
maturita i jin sttn zkouka nen validnm kritriem pedpovdajcm spnost v prci.
-
39
Testy inteligence maj slouit podle Koubka (2002) ke zhodnocen rovn mylen
kandidta a jeho psychick zpsobilosti k innostem spojenm s vkonem prce. Testy
osobnosti pak odhaluj zkladn rysy povahy uchazee. Nakonec testy schopnost hodnot
klu dovednost jedince. Tyto testy se zamuj zejmna na motorick dovednosti a
schopnost vkonu manulnch prac, ale asto zasahuj tak do oblasti psychickch
vlastnost zkouman osoby.
Testy znalost jsou mn pouvanou metodou, pesto je zamstnavatel pouije v
ppad, kdy potebuje ovit zskan znalosti z praxe. Avaktyto testy maj jednu
nevhodu, kterou je nronost jejich ppravy. Me se jednat o testy tkajc se BOZP37
,
prva nebo LZ38
. (Seitl, Seitlov 2012). Pklady odbornch test uvd Hronk (2007):
testy cizho jazyka, testy z ekonomiky, z vpoetn techniky nebo z techniky.Testy mohou
bt tak ve form praktick zkouky, jako p. uvd Hronk vbr korektora do
nakladatelsv, kde mu pedlo text ke korektue a je asov limitovan.
3.2.2.3 Vbrov pohovory - interwiew
Vbrov pohovory na rozdl od analzy personlnch dokument vyaduj pm
kontakt s uchazeem. Z toho plyne vy asov a organizan nronost tetho pile,
nebo personalista pracuje s kadm kandidtem zcela individuln. Tet pil ji oproti
svm pedchdcm zajiuje pozitivn vbr, tedy selekci nejvhodnjch kandidt.
Hronk (2007) poznamenv, e k proveden vbrovho pohovoru pistupuj personalist
asto v ppad, kdy nkolik kandidt zsk na zklad test obdobn hodnocen, a tak
nen mon z dosavadnch informac urit, kter z uchaze je pro danou pozici
nejvhodnj.
Klovm aspektem vbrovch pohovor je podle Blhy et al. (2005) tak otzka,
zda meme na zklad pohovoru pedpovdt pracovn vkony kandidta, co
oznaujeme jako tzv. predikn validitu39
. Fletcher (1992) v tomto ohledu zdrazuje, e
na zklad vbrovch pohovor lze dle pedpovdt, do jak mry se uchaze doke
vypodat se stresem a tlakem okol, pokud tyto aspekty nabzen pracovn pozice
vyaduje. Werther et al. (1989) se zmiuje o tzv. stresovch pohovorech, kter se
37
BOZP: Bezpenost a ochrana zdrav pi prci. 38
LZ: zen lidskch zdroj. 39
Predikn validita je pravdpodobnost shody mezi vsledkem testu a chovnm testovan osoby po danm
asovm odstupu. Udv, jak inn je mono pedpovdat na zklad danho testu. (Svoboda, 1999).
-
40
pouvaj, pokud se v uritm povoln objevuje vce stresovch situac. V takovm
ppad lze zjistit, jak uchaze reaguje v emon vypjat atmosfe. Pohovor je tak sloen
ze stresujcch otzek, kter jsou umocnny neptelskm tnem hlasu personalisty.
Werther et al. uvd, e uchazei na tyto otzky asto reaguj negativn, a navc informan
hodnota tchto reakc nen doloena.
Vsledky tto predikce toti mohou bt zkresleny tzv. Hal efektem40 , kter
zpsobuje, e napklad u komunikativnho, fyzicky atraktivnho uchazee budou
automaticky pedpokldny i dal pozitivn vlastnosti.
Bhem interview me dojt k chybm pi vnmn uchazee, nejastjmi jsou:
Efekt nadmrnho kontrastu 41 , Efekt autoprojekce 42 , Efekt shovvavosti,
mrnosti43 , Efekt stereotypu44 (Hronk, 2007, s. 181-182). Me dojt tak k tzv.
seduktivn he, kdy clem zamstnance organizace je vychvalovat svho zamstnavatele a
na druh stran je uchaze, kter m tendenci se ukzat v lepm svtle a zkreslovat realitu,
jenom proto, aby jeho schopnosti a znalosti odpovdali kritrim vbru (Firoben, Hirsch
2004).
3.2.2.4 Reference
Reference obsahuj zejmna pedchoz pracovn zkuenosti uchazee vetn
vstupnch hodnocen zamstnavatel. Na zklad referenc si personalista vytv
pedstavy o budoucm jednn a pracovn morlce danho uchazee, nebo pedpokld, e
v prbhu asu se tyto vlastnosti vrazn nemn. Vt draz je pirozen kladen na
reference podrobnjho charakteru, kter v idelnm ppad maj vzjemnou souvislost a
relevanci45
vi pracovn pozici, o n se kandidt uchz (Hronk, 2007). Provaznk (2002)
upesuje, e za spolehliv zdroj referenc lze povaovat napklad bval spoluky i
spolupracovnky uchazee, kte s nm dlouhodob udrovali osobn kontakt. Blha et al.
(2005) vak v tomto ohledu upozoruje, e nen etick ani legln informovat se na
40
Halo efekt: Termn Thorndikea, globln chyba v posuzovn lid jednotliv rysy lid jsou posuzovny
podle celkovho dojmu, kter uinili na pozorovatele (Hartl, 1993). 41
Hodnotitel peceuje rozdly, vnmme bu anebo (Hronk, 2007, s. 182). 42
Efekt podobn hal efektu, pi autoprojekci mme tendenci pipisovat lidem sv vlastnosti, kter si
obvykle ped sebou nepiznvme (Hronk, 2007, s. 182). 43
Mme tendenci posuzovat sv blzk, nebo nm podobn vc v kladnch vlastnostech, mn v zpornch
(Hronk, 2007). 44
Projevuje se jako sudek zdravho lidskho rozumu, sudek podmnn pedsudky, tradic a rigidnmi
mylenkovmi schmaty, nap.: dlouh vlasy krtk rozum (Hronk, 2007, s. 182). 45
Relevance: zvanost, vznamnost, dleitost (Petrkov, Kraus, 2000).
-
41
pracovnka u jeho bvalho nebo souasnho zamstnavatele, ani bychom ho na tuto
skutenost upozornili. Podle Hronka (2007, s. 326) je dleit prosazovat v praxi, aby
byly reference zskvny za vdom a adresnho souhlasu uchazee. Kleibl et al. (2001)
nepovauj zskvn informac u stvajcho zamstnavatele za etick, nebo me
pokodit uchazee v dosavadnm zamstnn. Zrove v ppad, e k tomu dojde bez
souhlasu uchazee, takov uchaze pochop, e potenciln zamstnavatel se uchyluje
k nekalm praktikm a svou dost o prci me i sthnout, ale me to tak uchazeova
zamstnavatele podntit ke stabilizaci zamstnance nap. zvenm platu.
3.2.3 Psychodiagnostick testy pi vbru zamstnanc
Psychodiagnostick testy podle Pauknerov (2007) pedstavuj soubor
standardizovanch kol, kter ov, zda zkouman osoba disponuje uritou psychickou
vlastnost. Plamnek (2002) dle dopluje, e vhodn kandidt by ml danou vlastnost
nejen disponovat, ale tak bt ochoten vyuvat ji ve prospch organizace. Testov postupy
organizace vybraj podle toho, kter vlastnosti potebuj u kandidt v danm ppad
ovit. Se zjiovanmi kritrii by pitom mli bt seznmeni vichni astnci vbrovho
zen. Testov postupy je vhodn kombinovat a vzjemn doplovat, nebo pokud
aplikujeme pouze jednu metodu, je nepravdpodobn, e vsledek bude sm o sob
relevantnm ukazatelem pro sprvn vbr kandidta (Hronk, 1999).
Nejdleitj oblast, kterou psychodiagnostick testy provuj, je podle Provaznka
(2002) psychick zpsobilost46
jedince k vkonu uritch pracovnch innost.
Ovovnm psychick zpsobilosti kandidt se v podnikov praxi zabvaj psychologov
prce. Koubek (2002) vak v tomto ohledu zdrazuje, e testov metody by se nemly
dotkat lidskch prv a dstojnosti uchaze. Nicmn pokud jsou psychodiagnostick
testy provedeny korektn, poskytuj personalistm relativn spolehlivou pedpov
osobnostnho a pracovnho potencilu kandidta (Mikultk, 2007).
Psychodiagnostick testy se podle Cagae (2009) vyuvaj zejmna v oblastech, kde
se od zamstnanc poaduje odolnost vi zti, pizpsobivost, schopnost tmov prce
a veden lid. Tyto vlastnosti lze podle Hronka (2007) efektivnji provit tak tm, e
osoba, kter test vyhodnocuje, nepijde do pmho osobnho styku s respondenty. Tm se
46
Psychick zpsobilost: me bt posuzovna i hodnocena z klinickho hlediska, a to jako mra duevnho
zdrav , avak z hlediska psychologie prce bv chpna jako zpsobilost lovka pro vkon uritho typu
pracovnch innost i profes (Provaznk, 1997, s. 129).
-
42
zamez vzniku ppadnch subjektivnch47
dojm hodnotitele, kter by mohly ovlivnit
vyhodnocen testu. Pro zajitn objektivity48
je tak dleit, aby testov metodika
odhalila ppadn nepravdiv odpovdi kandidt. Podle Hronka (2007) se toti pi
vbrovm zen uchaze sna pedvst v tom nejlepm svtle, a podle toho svj projev
pizpsob. Proto je soust nkterch test tzv. kla49
li, kter doke detekovat
ppadn projevy neupmnosti testovanho.
Pi porovnvn jednotlivch testovch postup jsou dleit tzv. psychometrick50
kritria testovn, mezi kter adme objektivitu51
, standardizaci52
, reliabilitu53
a validitu54
.
3.2.3.1 Validita a reliabilita
Zamstnavatel, ppadn psycholog, mus bt podle Wgnerov (2011b) schopen
prokzat, e pouit vbrov metody byly validn, nebo z hlediska pravy pracovnho
prva a zajitn zkazu diskriminace mus bt zamstnavatel schopen prokzat, e
rozhodnut o pijet i odmtnut uchazee o zamstnn uinil na zklad validnch a
nediskrminanch postup. Podle Wgnerov me nastat problm tak s normami
testovch metod, kter jsou zastaral, nkdy i 20-30 let. Jako pklad udv Ravenovy
progresivn matice. Wgnerov nedoporuuje psychologm ani koprovn formul pro
administraci, nebo tm jsou poruena autorsk prva a nelze pout takov doklad jako
dkaz o validit rozhodnut o odmtnut, nebo jako dkaz v soudnm zen nelze pout
protiprvn zskan dkaz.
Wgnerov (2011b) dle zmiuje existenci pouvn testovch metod, je jsou
pouvny jako testy inteligence, testy pozornosti i testy osobnosti, akoli jsou
vypracovny i samotnmi zamstnanci organizace a nejsou validn. Wgnerov uvd nap.
nestandardizovanou verzi MBTI, kter je populrnm testem osobnosti v podnikov praxi,
47
Subjektivn: nepihlejc k objektivn skutenost