ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A...

Estudio

Demandas del Mercado Laboral

a los Titulados Universitarios

Centro de Promoción de Empleo y Prácticas

VICERRECTORADO DE ESTUDIANTES UNIVERSIDAD DE GRANADA

1

Autor: Francisco Javier Valero Osuna Colaboradora: Inés García Gutierrez Edita: Antonio Lozano Ortega

Vicerrectorado de Estudiantes

D.L. GR 3375-2012 ISBN 978-84-338-5461-2

Centro de Promoción de Empleo y Prácticas

Vicerrectorado de Estudiantes. Universidad de Granada

2

Agradecimientos

Agradecemos a todas las entidades y empresas que desinteresadamente han

participado en este trabajo y sin cuya colaboración no hubiera resultado posible.

3

PRESENTACIÓN

El presente estudio sobre Demandas del mercado laboral a los titulados universitarios ofrece

una nueva perspectiva en el análisis del proceso de inserción laboral de los estudiantes y los

egresados universitarios: los requerimientos que las empresas realizan a la universidad en

cuanto a las necesidades de formación y competencias de sus egresados.

Llega en un momento de cambio, con la implantación de las nuevas titulaciones de Grado y

Máster, y completa, con la perspectiva de los empleadores, un trabajo de estudio y análisis

que, desde hace más de un lustro, viene realizando el Centro de Promoción de Empleo y

Prácticas del Vicerrectorado de Estudiantes con la finalidad de avanzar en la mejora de las

capacidades y competencias extracurriculares de nuestros egresados, de acuerdo con los

requerimientos del actual entorno económico y social.

Este estudio, que pone de manifiesto la sensibilidad e importancia que la Universidad de

Granada concede a la formación para el empleo de sus titulados, se suma a otros anteriores

sobre Prácticas en empresa, Seguimiento de egresados, Guía de salidas profesionales,

editados periódicamente para favorecer la inserción laboral de nuestros estudiantes y

egresados.

En esta ocasión, aprovechando la privilegiada posición de interlocutor del Centro de Promoción

de Empleo y Prácticas con las empresas y desde una experiencia acumulada durante más de

30 años, ve la luz un detallado informe que, a buen seguro, nos permitirá el diseño de nuevas

estrategias para continuar incrementando la empleabilidad de nuestros estudiantes. Agradezco

a las más de 2.000 empresas y entidades participantes su colaboración para hacer realidad,

con su opinión, este estudio.

Con este nuevo trabajo, una vez más, el equipo de profesionales del Centro de Promoción de

Empleo y Prácticas pone de manifiesto su clara vocación de servicio a la comunidad

universitaria, especialmente, al colectivo estudiantil y su compromiso con iniciativas que

contribuyan a mejorar la formación de nuestros estudiantes. Es merecido el reconocimiento que

este Centro tiene dentro y fuera de la Universidad de Granada.

Rosa Mª García Pérez

Vicerrectora de Estudiantes

4

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 6

1.1. Justificación ................................................................................... 7 1.2. Competencias transversales ......................................................... 9

2. OBJETIVOS ............................................................................................. 16

3. METODOLOGÍA ....................................................................................... 20

3.1. Participantes ................................................................................. 21 3.2. Procedimiento .............................................................................. 26 3.3. Instrumento ................................................................................... 26 3.4. Diseño y análisis .......................................................................... 27

4. RESULTADOS .......................................................................................... 30

4.1. Incorporación de Titulados a empresas ..................................... 31

4.1.1. Puestos ocupados por los universitarios .................... 33 4.1.2. Departamentos en los que se ubican ........................... 34 4.1.3. Satisfacción con la incorporación de titulados ........... 35 4.1.4. Participación en programas de prácticas ..................... 35 4.1.5. Valoración de los programas de prácticas ................... 37

4.2. Aspectos Valorados en la selección ........................................... 38

4.2.1. Titulaciones más demandadas ..................................... 38 4.2.2. Formación de posgrado más valorada ......................... 42 4.2.3. Valoración de idiomas ................................................... 44 4.2.4. Valoración de los conocimientos informáticos ........... 46 4.2.5. Preferencia por alguna universidad .............................. 47 4.2.6. Valoración de las variables curriculares ...................... 47 4.2.7. Valoración de los aspectos sociodemográficos .......... 49 4.2.8. Valoración de las competencias transversales ........... 51 4.2.9. Valoración de los déficits formativos ........................... 53 4.2.10. Valoración de los déficits en competencias ............... 56

4.3. Procesos de selección aplicados ................................................ 60

4.3.1. Canales de selección aplicados .................................... 60 4.3.2. Pruebas de selección de personal aplicadas ............... 63 4.3.3. Tipo de contrato más habitual....................................... 64

4.4. Posibles vías de colaboración ..................................................... 65

5. CONCLUSIONES ...................................................................................... 68

6. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 74

7. ANEXOS ................................................................................................... 78

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] INTRODUCCIÓN

7

1. INTRODUCCIÓN

1.1 Justificación

Buscar trabajo es un trabajo. Esta afirmación, que se repite con frecuencia entre

profesionales y usuarios de la orientación, se convierte en una máxima determinante

en el grado de inserción alcanzado para los demandantes de empleo en un escenario

socio-económico como el actual. Y es que, el afrontamiento de un proceso de

búsqueda activa de empleo podría ser comparado, en muchos casos, como un empleo

en sí mismo. Para muchos de nuestros egresados, incluso, con el primero con el que

van a contar. Así, al igual que en el desempeño de cualquier ejercicio profesional, la

búsqueda de empleo va e exigir de una dedicación constante y continua, de una

elevada dosis de motivación, y como no, de un esfuerzo físico y emocional (a veces

también económico). En ambos supuestos, la finalidad va a consistir

fundamentalmente en la consecución de una recompensa, que en el caso que nos

ocupa vendrá dado por la obtención de un puesto de trabajo. Sin embargo, la

diferencia fundamental entre ambas situaciones se encuentra en el momento en el que

esto se produce, al estar pactado previamente en un caso, y ser desconocido en otro.

Además de lo anterior, hay que tener en cuenta que un proceso de búsqueda de

empleo puede convertirse en un proceso más o menos largo, más o menos conflictivo

en el que interactúan factores de naturaleza diversa y variable (sociales, económicos,

políticos, culturales y personales), de modo que se hace necesario para el universitario

disponer de toda aquella información útil que le permita dirigir adecuadamente su

itinerario de inserción. En este sentido, tres serían, a priori, las fuentes de las que

debiera nutrirse para la identificación y elección de sus objetivos profesionales:

Información procedente del perfil personal. Recabar información sobre los

valores, aptitudes, capacidades y destrezas particulares, o sobre las características

de personalidad con incidencia en el empleo, constituye un ejercicio indispensable

de reflexión previo al inicio de un proceso de búsqueda de empleo, pues estará

permitiendo identificar aspectos clave (fortalezas y debilidades) sobre los que

planificar la carrera profesional.


8

Información procedente del propio perfil profesional. El universitario inmerso

en este proceso deberá reflexionar sobre los recursos propios, sobre las

competencias genéricas y específicas adquiridas (qué sé, qué sé hacer y cómo lo

hago), o sobre los intereses y expectativas profesionales. La realización del

inventario personal ayuda igualmente en la delimitación de los objetivos

profesionales, al facilitar una revisión de la trayectoria académica y profesional

descrita. A su vez, sirve para poner de manifiesto aquellos aspectos sobre los que

será necesario centrarse, bien para su transmisión efectiva a los potenciales

empleadores, bien para su adquisición a través de acciones concretas.

Información procedente del marco de referencia o de la situación actual del

mercado de trabajo. Por último, el conocimiento de aspectos tales como la

identificación de los sectores o actividades económicas emergentes, de las

características de los perfiles requeridos y de los puestos deseados, de las

competencias más demandadas por las entidades de interés, de los canales y las

pruebas de selección más habituales y, en definitiva, del entorno que rodea al

mercado de trabajo, permitirá a nuestros universitarios orientar sus pasos en la

búsqueda de empleo y, más concretamente, adecuar su perfil a las demandas de

las empresas y entidades que buscan personal cualificado. Es precisamente en

este bloque en el que el presente estudio centra su atención.

La información resultante debe permitir al demandante de empleo identificar y fijar sus

objetivos profesionales, donde se incorporan la ocupación u ocupaciones

seleccionadas y en las que deberán aparecer las principales características que las

describen (como su denominación, su ubicación en el organigrama, las perspectivas

laborales, las funciones y tareas propias del puesto, la formación requerida, las

competencias exigidas o las entidades que acogen a este tipo de profesionales, entre

otras). Así, una vez efectuados todos estos análisis y basándose en los datos

obtenidos, podrá diseñar el itinerario de inserción más pertinente y adecuado en cada

caso, planificar y programar los diferentes pasos o escalas que tiene que llevar a cabo

y priorizar las acciones y esfuerzos encaminados a la consecución del empleo.

De otro lado, además de la información recogida en la “Guía de salidas profesionales”,

gran parte de la actividad desarrollada desde el Observatorio Ocupacional del Centro

de Promoción de Empleo y Prácticas se ha dirigido fundamentalmente al estudio de


9

las condiciones laborales y profesionales del colectivo de los egresados y del

alumnado en prácticas, lo que nos ha permitido recabar información actualizada y

certera sobre la relación formación-empleo, generando la aparición de diferentes

estudios a lo largo de los últimos años (Las Prácticas en Empresa de la Universidad de

Granada, 2009; Seguimiento de Egresados de la Universidad de Granada, 2009;

Estudio de Seguimiento de Egresados de la Universidad de Granada, 2010 o Situación

Laboral de los Egresados de la Universidad de Granada, 2011).

Sin embargo, los resultados obtenidos pudieran ofrecer solamente un aspecto parcial

en relación al amplio espectro que supone la realidad laboral, al adolecer de la

perspectiva de uno de los agentes clave en la transición al mercado de trabajo: los

empleadores. Conscientes de este déficit, y sensibles a esta necesidad, articulamos

los mecanismos pertinentes para que, aprovechando nuestra posición de

interlocutores directos con las empresas y desde nuestra experiencia acumulada

durante más de 30 años, se llevaran a cabo las acciones y esfuerzos que culminan

ahora con la redacción de este informe.

De este modo, se procedió a preguntar a las empresas sobre aquellos aspectos

relacionados con la incorporación de titulados universitarios, tanto en el ámbito de la

selección de personal, como de los procesos de selección aplicados, con especial

interés en el campo de las competencias profesionales requeridas a los candidatos

demandantes de empleo.

1.2. Las competencias transversales

La llegada del Espacio Europeo de Educación Superior ha supuesto un enorme

esfuerzo para nuestras universidades en aras de establecer las condiciones que

garanticen la calidad y la excelencia de la docencia y la investigación. En paralelo, el

cambio de paradigma, de la acumulación de conocimientos a la adquisición de

competencias, supone un incremento en las medidas adoptadas para facilitar la

inserción laboral de nuestros egresados universitarios (tal y como recoge, por ejemplo,

el RD 1393/2007 de 29 de octubre en su Anexo I)1, facilitando información precisa que

evalúe el grado de ajuste-desajuste con el mercado laboral. Todo esto se ha traducido

1 Por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.


10

en el impulso otorgado a los servicios de orientación y empleo universitarios en las

últimas décadas, acuciado en gran parte, por la grave situación económica actual.

Estas medidas, que se podrían considerar en sintonía con lo que venía acaeciendo en

el mercado laboral durante los últimos años, donde el cambio constante y la altísima

competitividad a nivel global obligaba a las empresas a incorporar profesionales para

los que los tradicionales criterios de selección basados en los títulos académicos ya no

servían ya por sí solos para pronosticar el rendimiento de los “buenos profesionales”,

facilitando que ganasen cada vez más relevancia los aspectos relacionados con la

posesión o no de determinadas competencias2.

De otro lado, el concepto de competencia ha generado un extenso debate científico en

cuanto a la naturaleza y definición del término, amén de un importante corpus teórico.

Así pues, desde McClelland (1973), pionero con sus trabajos sobre el tema, hasta la

actualidad, diferentes autores y entidades públicas se han esforzado por ofrecer un

concepto identificable, dejando como muestra numerosas definiciones en la literatura.

Cronológicamente, destacamos algunas de ellas:

- “La capacidad referida a una conducta observable que se realiza en la

práctica profesional”. (McClelland, 1973).

- “Características subyacentes a la persona, que están causalmente

relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo”. (Boyatzis,

1982).

- “Características personales latentes que mantienen una relación causal con

un criterio de desempeño eficaz o superior en un trabajo o en una

situación”. (Spencer y Spencer, 1993).

- “Comportamientos que los empleados con rendimiento superior exhiben

más consistentemente que los empleados con desempeño medio”. (Klein,

1996).

- “Una competencia es más que un conjunto de conocimientos y habilidades.

Implica la capacidad de satisfacer demandas complejas, movilizando

recursos psico-sociales (que incluyen habilidades y actitudes) en un

contexto particular.” (OCDE, 2005).

2 En este sentido, los postulados de la Inteligencia Emocional, propuestos por Goleman (1995),

contribuyen a propiciar el escenario adecuado que supuso un giro en la dirección de los procesos de selección.


11

- “Conjunto integrado de destrezas, habilidades, aptitudes, rasgos de

personalidad y motivaciones, que nos predisponen para desempeñar con

éxito los requisitos de una ocupación en un contexto profesional dado”.

(Instituto Andaluz de Administración Pública, 2010).

Desde nuestra investigación se decidió definir a las competencias profesionales,

como:

“conjunto evaluable de conocimientos, habilidades, capacidades, valores y

actitudes relacionadas entre sí y necesarios para el desempeño eficaz y exitoso

de un puesto de trabajo concreto directamente observables en la realidad

cotidiana del trabajo”.

Sin embargo, a pesar de la profusión conceptual sobre el término, y sin entrar en

detalle sobre un tema que rebasaría de largo las pretensiones de este estudio, la

coincidencia de los autores se ha centrado en señalar una serie de características

comunes a todas las competencias, como es su diferenciación atendiendo a la

estructura. De este modo, las competencias suelen ser clasificadas en competencias

genéricas o transversales y específicas, entendiéndose por competencias específicas

las que se relacionan directamente con la ejecución exitosa de un puesto de trabajo

concreto, mientras que las competencias genéricas o transversales hacen referencia a

aquellas que son transferibles y extrapolables a multitud de ámbitos, tanto laborales

como de otra naturaleza.

El interés en el presente trabajo se centra precisamente en las competencias

genéricas o transversales, y para tal empeño, algunos de los estudios llevados a cabo

tanto por universidades como por Fundaciones Estatales, siempre con población

universitaria (Universidad de la Laguna, Universidad de la Coruña, Proyecto REFLEX

de la ANECA), nos sirven como referencia.

Con todos ellos se ha procedido a una revisión y análisis exhaustivo de las

competencias allí evaluadas, cuyo resultado se ha traducido en la selección de

aquellas que más se ajustaban a los objetivos de nuestra investigación.


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COMPARATIVA ENTRE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES CONSIDERADAS EN LOS ESTUDIOS DE

REFERENCIA

COMPETENCIAS CONSIDERADAS UNIV. LA

CORUÑA

UNIV. LA

LAGUNA

PROYETO

REFLEX

Adaptación al cambio (Flexibilidad) SI SI NO

Aplicabilidad de conocimientos SI NO NO

Búsqueda y gestión de la información SI SI NO

Capacidad de análisis y síntesis SI SI NO

Capacidad de comunicación oral y escrita SI SI (Parcialmente) SI (parcialmente)

Capacidad de organización y planificación SI SI (Parcialmente) SI (parcialmente)

Capacidad de trabajo en equipo SI SI SI

Capacidad en la resolución de problemas SI SI (Parcialmente) NO

Capacidad en la toma de decisiones SI SI (Parcialmente) NO

Capacidad para adquirir con rapidez

nuevos conocimientos NO NO SI

Capacidad para detectar nuevas

oportunidades NO NO SI

Capacidad para generar nuevas ideas SI NO SI

Capacidad para hablar y escribir en otros

idiomas NO NO SÍ

Capacidad para hacer valer tu autoridad NO NO SI

Capacidad para movilizar las capacidades

de los otros NO NO SI

Capacidad para negociar eficazmente NO NO SI

Capacidad para rendir bajo presión NO SI SI

Capacidad para utilizar herramientas

informáticas NO NO SI

Capacidad por el aprendizaje continuo SI (Parcialmente) SI NO

Capacidad por el trabajo autónomo SI SI NO

Compromiso ético SI NO NO

Conocimiento de otras áreas o disciplinas NO NO SI


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(continúa)

COMPETENCIAS CONSIDERADAS UNIV. LA

CORUÑA

UNIV. LA

LAGUNA

PROYETO

REFLEX

Conocimientos básicos de la profesión SÍ NO NO

Coordinación de actividades NO NO SI

Creatividad e innovación SI

(Parcialmente) SÍ SI

(Parcialmente)

Cultura básica empresarial NO SI NO

Dominio de tu área o disciplina NO NO SI

Habilidades interpersonales SI SI NO

Iniciativa, espíritu emprendedor NO SI SI

(Parcialmente)

Liderazgo y coordinación de equipos NO SI NO

Mediación de conflictos NO SÍ NO

Motivación por alcanzar las metas SI NO NO

Motivación por el trabajo SI SI NO

Predisposición para cuestionar ideas propias o

ajenas NO NO SI

Preocupación por la calidad y la mejora SI SI

(Parcialmente) NO

Responsabilidad SI NO NO

Uso efectivo del tiempo NO SI SI

Posteriormente, como criterios para la elección de las mismas se han establecido, de

un lado, (1) el grado de pertinencia y significación de la competencia en el ámbito del

estudio; de otro, (2) la frecuencia de repetición de las diferentes competencias a lo

largo de los trabajos, entendiendo este dato como sinónimo del alto interés suscitado

entre la comunidad científica. Finalmente, y por motivos metodológicos, se ha decidido

restringir su número a un (3) tamaño manejable, lo que ha permitido la obtención de

información muy apreciable. Así pues, las principales competencias transversales

incorporadas en este trabajo han sido las siguientes:


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COMPETENCIAS

TRANSVERSALES

RECOGIDAS EN EL

ESTUDIO DE LA UGR

Definición

Adaptación al cambio

(Flexibilidad)

Habilidad de las personas para modificar la propia conducta al objeto

de satisfacer exitosamente con las condiciones que nos impone el

ambiente.

Aplicabilidad de conocimientos

Capacidad para transferir el conocimiento adquirido

académicamente a los problemas y situaciones de la actividad

profesional.

Búsqueda y gestión de la

información

Habilidades de trabajo conducentes a agilizar y facilitar los procesos

de documentación con el objeto de transformar la información en

conocimiento interrelacionado y eficaz

Capacidad de análisis y

síntesis

Capacidad para dividir cada uno de los problemas en tantas partes

como sea posible, conociendo las relaciones entre ellos de cara a

extraer conclusiones y previsiones futuras, así como la capacidad de

construcción novedosa a partir distintos elementos previos mediante

la unión, fusión o nueva organización de las diferentes partes.

Capacidad de comunicación

oral y escrita

Capacidad para una eficiente transmisión verbal y de redacción del

lenguaje, adaptando en ambos casos el mensaje a las

características de los receptores y capacidad de escuchar, siendo

receptivo a las ideas y opiniones de las personas en general

(clientes, usuarios o grupos de interés).

Capacidad de organización y

planificación

Capacidad para determinar eficazmente las metas y prioridades del

trabajo, estipulando con precisión la acción a desarrollar, los plazos

de ejecución y los recursos necesarios.

Capacidad de trabajo en

equipo

Capacidad para colaborar coordinadamente con otros miembros de

un equipo de personas para la consecución de objetivos comunes de

los cuales son responsables.

Capacidad en la resolución de

problemas

Capacidad para identificar y detectar las desviaciones de la norma, a

través del análisis detallado de la causas, buscando la mejor

alternativa.

Capacidad en la toma de

decisiones

Capacidad para inclinarse por alguna de las posibles alternativas en

función de las necesidades, objetivos y criterios de viabilidad

establecidos.

Capacidad para negociar

eficazmente

Capacidad para resolver los conflictos con las otras partes,

acordando líneas de conducta, buscando las ventajas individuales o

colectivas y procurando obtener resultados que sirvan a sus

intereses comunes.

Capacidad para rendir bajo presión

Capacidad para afrontar exitosamente las exigencias del trabajo sin merma de la adecuación de los procesos o productos involucrados.

Capacidad por el aprendizaje continuo

Adquisición, actualización o reciclaje de conocimientos o habilidades que permiten a la persona estar permanentemente actualizada en lo

relativo a su desempeño profesional


15

(continúa)

COMPETENCIAS TRANSVERSALES

RECOGIDAS EN EL ESTUDIO DE LA UGR

Definición

Capacidad por el trabajo autónomo

Capacidad para desarrollar una tarea o trabajo de manera independiente, ejecutándola de principio a fin, sin necesidad de

recibir ayuda o apoyo.

Compromiso ético Capacidad para inclinarse positivamente hacia el bien moral de uno mismo y de los demás perseverando en dicho bien moral.

Creatividad e innovación

Capacidad de proponer formas innovadoras y eficaces en la realización de tareas, utilizando diversas fuentes para generar

nuevas ideas e introduciendo las modificaciones oportunas en los procesos de trabajo.

Habilidades interpersonales Conductas aprendidas que se ponen de manifiesto en situaciones

interpersonales en las que se requiere o exige comportarse de manera socialmente competente.

Liderazgo y coordinación de equipos

Capacidad para orientar la acción de grupos humanos en una dirección determinada, fijando objetivos, haciendo el seguimiento

de los mismos y proporcionando feedback a los integrantes incorporando las opiniones de éstos.

Motivación por el trabajo Actitud positiva y proactiva en el trabajo y capacidad para

encontrar satisfacción personal en las actividades a desarrollar, que redunda en la mejora continua de la organización.

Preocupación por la calidad y la mejora

Tendencia observable en las personas en aras de satisfacer las necesidades establecidas o implícitas del conjunto de propiedades y características de un producto, proceso o servicio.

Responsabilidad Se define como la capacidad de las personas para asumir compromisos con entusiasmo y de manera eficaz.

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] OBJETIVOS

17

2. OBJETIVOS

El presente trabajo tiene como objetivo fundamental el conocimiento de los

requerimientos del actual mercado de trabajo hacia los egresados universitarios, es

decir, el conocer de primera mano cuáles son los modos y vías de acceso, así como

las competencias y características más valoradas por los empleadores, de modo que

podamos transmitir cuáles son los aspectos que deben adquirir y desarrollar con el fin

de intentar ajustarlos a las necesidades de las empresas, contribuyendo de esta forma

en la mejora de su empleabilidad.

Pero además, el impacto de este estudio no pretende incidir únicamente sobre el

colectivo de los egresados, ya que, de sus aportaciones, los responsables y gestores

de las políticas universitarias podrán contar igualmente con información útil en la que

basarse para la configuración de los futuros itinerarios formativos, procurando de este

modo, un ajuste más eficaz con el mundo empresarial. En definitiva, procuramos

acercar a las titulaciones universitarias con la realidad del mercado laboral.

Más concretamente, el trabajo aborda en un primer momento los aspectos

metodológicos emprendidos para el abordaje de la cuestión planteada. Se recogen

aquí, entre otras, las cuestiones relativas a la descripción de las entidades

participantes (tipología, tamaño, actividad económica o número de titulados

contratados). Igualmente se detallan las principales características del instrumento

utilizado, así como el procedimiento llevado a cabo para la obtención de los datos.

El siguiente capítulo analiza los principales resultados agrupándolos en torno a 4 ejes:

o El primero de ellos tiene que ver con la incorporación de titulados a las

empresas (puestos ocupados y departamentos en los que se ubican,

impacto de los programas de prácticas, satisfacción con los titulados

contratados).

o El segundo eje identifica los aspectos vinculados a la selección de personal,

como las titulaciones más demandadas o la formación de posgrado más

requerida, los conocimientos de idiomas o de informática, así como los

perfiles académicos y profesionales más requeridos. Se incluye aquí la


18

valoración otorgada a las competencias transversales y a las deficiencias

percibidas en las mismas entre los universitarios.

o El tercero se centra en los procesos de selección usados (canales o vías de

selección más frecuentes así como en las pruebas más habituales).

o El cuarto eje pretende conocer posibles vías de colaboración con las

entidades participantes a través de la realización de determinadas acciones

formativas.

Finalmente, el último capítulo expone las principales conclusiones derivadas de la

investigación.


19

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] METODOLOGÍA

21

3. METODOLOGÍA

Se describen, a continuación, en el presente epígrafe los aspectos relacionados con la

metodología y el procedimiento seguidos en el trabajo.

3.1. Participantes

La encuesta se llevó a cabo entre las 2.351 entidades públicas y privadas usuarias de

los servicios del Centro de Promoción de Empleo y Prácticas de la Universidad de

Granada (UGR, en adelante). Se consideraron como entidades usuarias aquellas que

en los dos últimos años anteriores a la realización del presente trabajo habían sido

incorporadas a la plataforma Ícaro como demandantes de alguno de los servicios

prestados en el Centro de Promoción de Empleo y Prácticas. De estas entidades, 490

respondieron correctamente y por completo al cuestionario, lo que supone una tasa de

respuesta del 20,8% sobre el total de la población, siendo por tanto representativa3,

asumiendo un nivel de confianza del 95% y un error muestral del 1,96%. De otro lado,

401 entidades no terminaron de completar la encuesta.

El contexto en el que se ubican la mayor parte de las entidades encuestadas es el de

Granada y su provincia, alcanzando al 84,3%, mientras que un 11,6% se sitúan en el

ámbito autonómico andaluz y un 3,9% lo hacen en el resto del territorio nacional (Tabla

1)4.

3 Cuando el tamaño de la población es conocido y asumiendo la siguiente expresión:

Ya que en nuestro estudio el tamaño de población es de 2.351 entidades usuarias y aplicando la formula anterior, la muestra sería representativa con 226,7 encuestas. Por tanto, el número

de cuestionarios rellenos es considerado como representativo.

4 Sería recomendable incorporar en futuras investigaciones aquellos ítems que nos permitan

identificar igualmente el ámbito territorial de desarrollo de la actividad junto a la ubicación del centro principal de la entidad.


22

TABLA 1. ÁMBITO GEOGRÁFICO DE UBICACIÓN DE LAS ENTIDADES ENTREVISTADAS

DOMICILIO DE REFERENCIA Frecuencia Porcentaje

Granada y provincia 413 84,3%

Resto de Andalucía 57 11,6%

Resto de España 19 3,9%

Unión Europea 1 ,2%

Total 490 100%

En cuanto a la actividad económica de la entidad consultada5, la prestación de

servicios profesionales, científicos y técnicos es la más representada, con un 28,2% de

los casos, absorbiendo a un importante volumen de egresados. La presencia de las

Administraciones Públicas alcanza al 9,8% de las entidades encuestadas. Dentro de

estas, el ámbito local, representado en los ayuntamientos, alcanza el primer lugar, con

33 consistorios participantes. Muy de cerca, el tercer sector de actividad más

representado es el de la construcción, con un 9% (Tabla2).

TABLA 2. ACTIVIDAD ECÓNÓMICA DE LAS ENTIDADES ENCUESTADAS

ACTIVIDAD ECÓNÓMICA Frecuencia Porcentaje

Actividades profesionales, científicas y técnicas 138 28,2%

Administración pública y defensa; seguridad social obligatoria 48 9,8%

Construcción 44 9%

Actividades administrativas y servicios auxiliares 37 7,6%

Educación 33 6,7%

Actividades Asociativas 32 6,5%

Industria manufacturera 28 5,7%

Actividades sanitarias y de servicios sociales 22 4,5%

5 Para el análisis de la presente variable se consideró la Clasificación Nacional de Actividades

Económicas (CNAE).


23

(Continúa)

ACTIVIDAD ECÓNÓMICA Frecuencia Porcentaje

Comercio al por mayor y al por menor 22 4,5%

Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento 15 3,1%

Información y comunicaciones 14 2,9%

Actividades inmobiliarias 11 2,2%

Actividades financieras y de seguros 10 2%

Otras Actividades Empresariales 10 2%

Hostelería 7 1,4%

Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de

residuos y descontaminación 7 1,4%

Transporte y almacenamiento 3 ,6%

Producción y distribución de energía eléctrica, gas, vapor y

agua caliente 3 ,6%

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 2 ,4%

Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire

acondicionado 2 ,4%

Industria química 2 ,4%

Total 490 100%

Si atendemos al tamaño de las entidades encuestadas, en el 92,9% de los casos se

trata de pequeñas y medianas empresas. Destacan especialmente las pequeñas

empresas y las micro-empresas (las de menos de 50 empleados), con un 75,6% del

total. En un 7,1% de los casos se trata de grandes empresas de más de 250

trabajadores. (Gráfico 1).

GRÁFICO 1. TAMAÑO DE LA ENTIDAD PARTICIPANTE

Menos de 50 empleados

76%

(50-250 empleados)

17%

+250 empleados 7%


24

El puesto ocupado por un 40,6% de las personas entrevistadas está integrado en los

equipos de dirección, un 19,8% son los responsables de otros departamentos y un

14,1% es personal técnico. El 6,9% de los encuestados son los directores de Recursos

Humanos, mientras que un 4,9% son técnicos de selección de personal, para aquellos

casos en los que se cuenta con la existencia de este departamento. En definitiva, se

puede concluir que la mayoría de las personas de contacto en las entidades usuarias

que respondieron al cuestionario se encontraban vinculadas en mayor o menor medida

con la selección de personal.

GRÁFICO 2. PUESTO OCUPADO POR EL PERSONAL ENCUESTADO

Si atendemos ahora a la antigüedad de la entidad participante, un 36,1% de los casos

cuenta con más de 20 años de antigüedad, seguidas por aquellas que se encuentran

en el intervalo de los 10 a los 20 años, con un 25,5%. De este modo, el porcentaje de

entidades de más de 10 años de antigüedad asciende al 61,6%. De otro lado, un 5.5%

son empresas “jóvenes” al contar con menos de 2 años desde su creación (Gráfico 3).

40,6%

6,9% 19,8%

4,9%

14,1%

11%

2,7%

Dirección (presidente, director, gerente, administrador)

Dirección Recursos Humanos

Dirección otro departamento

Técnico Recursos Humanos o Selección

Personal Técnico

Administrativo

Otros


25

GRÁFICO 3. ANTIGÜEDAD DE LAS ENTIDADES ENCUESTADAS

Finalmente, el 43,6% de las entidades participantes son Sociedades Limitadas,

mientras que las Sociedades Anónimas representan al 14,5% y las Personas Físicas

al 13,1%. Destaca también el porcentaje de las entidades procedentes del

denominado “Tercer Sector” (Fundaciones, ONGs o asociaciones) 6, con un 12,7%

(Tabla 3).

TABLA 3. TIPOLOGÍA JURÍDICA DE LAS ENTIDADES ENCUESTADAS

TIPOLOGÍA JURÍDICA Porcentaje

Sociedad limitada 43,6%

Sociedad anónima 14,5%

Persona física 13,1%

Asociación y otros 12,7%

Organismo de la admón. del Estado, CCAA o autónomo 9,8%

Sociedad cooperativa 4,3%

No especificada 1,0%

Comunidad de bienes ,6%

Extranjero con NIE ,2%

Comunidad de propietarios en régimen de propiedad horizontal ,2%

TOTAL 100%

6 Entendiendo como tales lo que dice Herrera (1997): “... a aquel conjunto de organizaciones

que están caracterizadas por una alta motivación altruista que conduce a los sujetos a

individuar necesidades colectivas no atendidas suficientemente por la acción del mercado o del

Estado, y a transferir recursos productivos para contribuir a satisfacerlas”.

5,5%

13,3%

19,6%

25,5%

36,1%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

<2 años 2-5 años 5-10 años 10-20 años + 20 años


26

3.2. Procedimiento

Los cuestionarios se aplicaron enviando un correo electrónico a la persona de contacto

en las entidades usuarias en el que se les invitaba a contestar al mismo vía telemática.

El periodo temporal convenido fue el comprendido entre los días 26 de mayo a 3 de

junio de 2011. La aplicación informática utilizada para tal efecto ha sido LimeSuvey®..

LimeSuvey® es un software libre gestionado por el Centro de Servicios de Informática

y Redes de Comunicaciones de la Universidad de Granada para toda la comunidad

universitaria. Este sistema permite hacer encuestas on line, convirtiéndose en una

aplicación extremadamente útil para quien trabaja recogiendo datos y analizando

resultados a través del uso de encuestas.

3.3. Instrumento

El instrumento usado para la recogida de datos ha sido el “Cuestionario a

Empleadores” (Anexo 1). El carácter de dicha encuesta es transversal y descriptivo. El

citado cuestionario consta de 44 ítems y la duración media para cumplimentarlo es de

12 a 15 minutos. Se articula en torno a 5 grandes bloques que se exponen a

continuación:

1º. Datos de identificación de la empresa. En este bloque quedan recogidos los

aspectos relativos al nombre de la entidad, C.I.F., domicilio, actividad económica

principal, tamaño, antigüedad y tipología jurídica, además del nombre y el puesto que

ostenta el encuestado.

2º. Incorporación de titulados en las entidades usuarias. Se recogen aquellos datos

que tienen como finalidad conocer el número de titulados contratados en los dos

últimos años anteriores a la investigación (2009 y 2010), las características de los

puestos que ocupan y departamentos en los que se ubican, así como las

características de la incorporación de alumnos en prácticas (número, valoración hacia

este tipo programas o la contratación posterior, entre otras).


27

3º. Aspectos a valorar en la selección de personal de egresados con un máximo de

dos años de experiencia. Este bloque recoge información relativa a:

o Las titulaciones, la formación de posgrado, los idiomas y los conocimientos

más demandados.

o Preferencia o no por la institución académica de origen.

o La valoración sobre la incorporación de titulados a sus entidades.

o Las variables curriculares y socio-demográficas más valoradas.

o Los déficits formativos apreciados entre los titulados.

o Las competencias transversales más valoradas en la selección de

egresados universitarios.

o Los déficits en competencias transversales percibidos entre los egresados

universitarios.

4º. Procesos de selección aplicados en la empresa. Interesa en este caso conocer el

modo en el que, de manera general, nuestras entidades usuarias se nutren de

personal. En este sentido aparecen recogidos los canales de selección para la

incorporación de personal, así como las pruebas de selección más usadas y los

contratos más habituales.

5º. Posibles vías de colaboración. A través de este bloque de preguntas pretendemos

conocer aquellas áreas formativas y de asesoramiento en las que las entidades

usuarias pudieran estar interesadas en recibir por parte de la UGR.

3.4. Diseño y análisis de datos

Para el análisis estadístico del “Cuestionario a Empleadores” se usó el paquete

estadístico SPSS (v.15.0). Previamente, los datos fueron importados desde la

aplicación LimeSuvey®. El período de extracción de datos y la posterior elaboración

del informe se ha llevado a cabo en el último trimestre de 2011.

Para la mayoría de las variables del cuestionario se realizaron los análisis de

frecuencias correspondientes, al objeto de determinar los porcentajes válidos en cada

una de ellas. Igualmente, se han aplicado medias, desviaciones típicas, modas,

mínimos y máximos en aquellas variables de escala o de razón.


28

Además, para determinar el grado de relación entre las variables de interés se

aplicaron tablas de contingencia cruzando un máximo de dos variables. Las pruebas

aplicadas han sido:

1º. Los estadísticos Chi-cuadrado y el Coeficiente de Contingencia, así como el

coeficiente lambda de Goodman y Kruskal, para el caso de variables

nominales.

2º. El coeficiente de correlación de Pearson, en el caso de las variables de

escala.

3º. Las pruebas de diferencia de medias:

La prueba T para muestras independientes para comprobar

la existencia de diferencias significativas entre dos grupos de

empresas/entidades.

El ANOVA de un factor para comprobar las diferencias

significativas entre las medias de 2 o más grupos de

empresas/entidades, con los contrastes Tukey

(comparaciones a posteriori) en los casos en los que resultó

pertinente.


29

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] RESULTADOS

31

4. RESULTADOS

4.1. Incorporación de titulados en las entidades usuarias

El promedio de titulados universitarios que se encuentran trabajando entre las

entidades consultadas es de 18,3. La desviación típica es de 52,195, mientras que los

valores oscilan entre ningún titulado contratado en plantilla hasta los 468 trabajadores

de máximo. El valor más frecuente es el de un titulado contratado en la plantilla,

afectando al 14,6% de los casos observados.

Por intervalos, el 63,9% de las entidades encuestadas cuenta con menos de 10

trabajadores titulados universitarios en plantilla, mientras que un 18,8% cuenta entre

10 y 49 empleados con título universitario (Gráfico 4).

GRÁFICO 4. PROMEDIO DE TITULADOS EN PLANTILLA DE LAS ENTIDADES CONSULTADAS

El promedio de titulados universitarios contratados durante el año 2009 por las

entidades encuestadas ha sido de 3,6. La desviación típica fue de 13,851 y los valores

oscilaron entre ningún titulado incorporado en el año de referencia hasta las 203

contrataciones. Por rangos, el 65,5% de las entidades encuestadas contrató entre 1 y

9 titulados, mientras que un 19% de las entidades participantes contrató entre 10 y 49

egresados universitarios durante el 2009 (Gráfico 5).

7,8%

64,7%

18,8%

7,3% 1,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

NINGÚN TITULADO MENOS DE 10TITULADOS

ENTRE 10 Y 49TITULADOS

ENTRE 50 Y 249TITULADOS

MÁS DE 250TITULADOS


32

GRÁFICO 5. UNIVERSITARIOS CONTRATADOS DURANTE EL AÑO 2009 ENTRE LAS ENTIDADES USUARIAS

Para el año 2010, la media de contratados universitarios en las entidades usuarias fue

de 3,34. La desviación típica fue de 13,731 y los valores oscilaron entre ningún titulado

contratado hasta los 210 contratados. El 54,2% de las entidades contrataron entre 1 y

9 titulados y un 38,4% no contrató a ningún titulado universitario (Gráfico 6), lo que

supone un incremento del 31,7 puntos porcentuales con respecto al año anterior.

GRÁFICO 6. UNIVERSITARIOS CONTRATADOS DURANTE EL AÑO 2010 ENTRE LAS ENTIDADES USUARIAS

A tenor de lo observado en la Tabla 4, durante el año 2010 se produjeron menos

contrataciones entre todos los rangos descritos, siendo más elevado este descenso

entre los intervalos que incluyen a un menor número de titulados y más bajo en los

intervalos más numerosos.

TABLA 4. DIFERENCIAS ENTRE LOS AÑOS 2009 Y 2010 EN EL PORCENTAJE DE TITULADOS CONTRATADOS

6,7%

65,5%

19%

7,3% 1,5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

NINGÚNO MENOS DE 10CONTRATADOS

ENTRE 10 Y 49CONTRATADOS


MÁS DE 250CONTRATADOS

38,4%

54,2%

6% 1,2% 0,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

NINGÚNCONTRATADO

MENOS DE 10CONTRATADOS



MÁS DE 250CONTRATADOS


33

TITULADOS CONTRATADOS AÑO 2009 AÑO 2010 GAP

Ningún Contratado 6,7% 38,4% -31,7

De 1 a 9 Contratados 65,5% 54,2% -11,3

Entre 10 a 49 Contratados 19% 6% -13

Entre 50 a 249 Contratados 7% 1,2% -5,8

Más de 250 Contratados 1,5% 0,2% -1,3

4.1.1. Puestos ocupados por los universitarios en las entidades participantes

El 52,4% de los titulados contratados se encuentran desempeñando puestos técnicos,

es decir, aquellos en los que se requiere un alto nivel de cualificación profesional para

su desempeño, en sintonía con el nivel académico adquirido a través de su paso por la

institución universitaria. De este modo, un 6,5% ocupan puestos directivos y un 12,2%

mandos intermedios. En definitiva, el total de egresados universitarios que se

encuentran desempeñando un puesto con arreglo a su nivel formativo ascendería a un

71,1%, siendo estos resultados comparables con los grupos de ocupación 0, 1 y 2 de

la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CON-94)7. El 16,7% ocupan la categoría de

Administrativos (Tabla 5).

7 Identificando dichos niveles a los Directores, a los Técnicos y Profesionales Científicos e

Intelectuales y a los Técnicos y Profesionales de Apoyo.


34

TABLA 5. PUESTOS OCUPADOS POR LOS TITULADOS EN LAS ENTIDADES PARTICIPANTES

PUESTOS OCUPADOS POR LOS TITULADOS PORCENTAJE

Técnicos 52,4%

Administrativos 16,7%

Mandos Intermedios 12,2%

Otros 9%

Directivos 6,5%

Comerciales 1,2%

Operarios 1%

Trabajadores No Cualificados ,4%

Dependientes ,4%

TOTAL 100%

4.1.2. Departamentos en los que se ubican los titulados universitarios

Los egresados universitarios se ubican, en un 27,1% de los casos, dentro de los

gabinetes Técnicos, cuyas actividades van a requerir, fundamentalmente, de personal

con elevado nivel de cualificación, debido al alto nivel de especialización de las tareas

que ejecutan. Como ejemplo, baste mencionar a ocupaciones como médico, profesor,

psicólogo, arquitecto o consultor, entre otros (Gráfico 7).

Otros departamentos con amplia representatividad de egresados son los

correspondientes a Producción, con un 20,9%, y el de Administración (20,3%).

GRÁFICO 7. DEPARTAMENTOS EN LOS QUE SE UBICAN LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS

7,6%

6,8%

0,2%

27,1%

20,9%

1,7%

20,3%

0,2% 15,2%

Apoyo a dirección Comercial y Marketing Compras

Gabinetes Técnicos Producción Recursos Humanos

Administración Almacenamiento Otro


35

4.1.3. Valoración de la satisfacción con la incorporación de titulados

El siguiente apartado tiene como finalidad conocer el grado de satisfacción de las

entidades con respecto a los titulados ya contratados en sus respectivas plantillas de

trabajadores. La valoración se realizó sobre una escala de 1 a 10 y los datos muestran

una repuesta media de 7,88, lo que correspondería a un notable si atendemos a una

clasificación académica tradicional. La desviación típica es de 1,879, mientras que el

valor más observado ha sido el 8, con un 30,6% de los casos (Gráfico 8).

GRÁFICO 8. VALORACIÓN DE LA SATISFACCIÓN CON LA INCORPORACIÓN DE LOS TITULADOS

De otro lado, no se observaron diferencias estadísticamente significativas de esta

variable en relación a las características fundamentales de las entidades participantes,

como el tamaño, la actividad, tipología jurídica o antigüedad, así como tampoco se

observaron para el puesto desempeñado por la persona encuestada.

4.1.4. Participación en los programas de prácticas

Casi 9 de cada 10 entidades encuestadas (89,2%) participa en los programas de

prácticas. Es necesario, por tanto, destacar el alto porcentaje de entidades que

manifiesta su interés en este tipo de actividades (Gráfico 9).

Tal y como se ha puesto de manifiesto en otros trabajos (Valero, 2003), este resultado

denota el interés por parte de las entidades, tanto públicas como privadas, por

SATISFACCIÓN INCORPORACIÓN

TITULADOS

121086420

Frec

uenc

ia

150

100

50

0

Media =7,88

Desviación

típica =1,879

N =490


36

participar en alguno de los diversos programas de prácticas. Su explicación podría

encontrarse en que se convierten en una cantera frecuente de candidatos, con costes

mínimos de formación y de selección de un lado, a la vez que permiten la proyección o

impacto de la firma o entidad en su entorno económico y social más cercano.

GRÁFICO 9. PARTICIPACIÓN EN LOS PROGRAMAS DE PRÁCTICAS

Igualmente se observa asociación entre el tamaño de la empresa y la participación en

la incorporación de universitarios en prácticas8. Así, conforme incrementa el tamaño de

la entidad también lo hace la posibilidad de incorporación de alumnos en prácticas,

alcanzando al 100% de las grandes empresas (Tabla 6).

TABLA 6. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE EL TAMAÑO DE LA ENTIDAD Y LA SOLICITUD DE ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS

TAMAÑO

SOLICITUD ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS

Sí No

Menos de 50 empleados 86,5% 13,5%

Entre 50 y 250 empleados 96,5% 3,5%

Más de 250 empleados 100% ,0%

Total 89,2% 10,8%

8 (

2(2)=11,714 p<0,003 y C=0,153 p<0,003).

SÍ 89,2%

NO 10,8%


37

El promedio de estudiantes en prácticas solicitado por las entidades encuestadas es

de 1,11. La desviación típica es de 0,34620 mientras que el valor más observado es

de un universitario en prácticas. Por rangos (Gráfico 10), casi 8 de cada 10 entidades

participantes (el 89,5%) acogieron entre 1 y 9 universitarios en prácticas durante el

periodo de referencia. Tan sólo un 12,2% no acogió estudiantes en prácticas. Este

dato nos abre la posibilidad de indagar en futuras investigaciones acerca de los

motivos de esta situación. Finalmente, un 8,4% acogió entre 10 y 49 universitarios en

prácticas.

GRÁFICO 10. RANGO DE UNIVERSITARIOS ACOGIDOS EN PRÁCTICAS ENTRE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES

4.1.5. Valoración de los programas de prácticas

La alta valoración de los programas de prácticas se encuentra en sintonía con lo

expuesto anteriormente en relación a la participación en los mismos (Gráfico 11). De

este modo, nueve de cada diez de las entidades encuestadas los ha considerado de

manera positiva, como buenos o muy buenos (el 59,8% y el 29,4% respectivamente).

12,2%

78,6%

8,4% 0,8%

NINGÚN UNIVERSITARIO EN PRÁCTICAS

DE 1 A 9 UNIVERSITARIOS EN PRÁCTICAS

ENTRE 10 A 49 UNIVERSITARIOS EN PRÁCTICAS

ENTRE 50 A 249 UNIVERSITARIOS EN PRÁCTICAS


38

GRÁFICO 11. VALORACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE PRÁCTICAS ENTRE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES

Además, estos resultados vienen a coincidir con los obtenidos en trabajos previos

entre el colectivo del alumnado, donde las valoraciones son muy positivas (Valero,

2003).

4.2. Aspectos a valorar en los procesos de selección de

personal

4.2.1. Titulaciones más demandadas

En términos generales, las entidades consultadas han señalado en primer lugar como

las titulaciones más demandadas a la licenciatura en Administración y Dirección de

Empresas (14,3% de los casos), Arquitectura Técnica (9,4%) y Ciencias Empresariales

(7,8%), sobre un total de 490 respuestas (Tabla 7).

Una vez consultadas las empresas sobre esta cuestión se les pidió nuevamente que, a

continuación, reflejaran cuáles son las titulaciones más demandadas en segundo

lugar9. De este modo, se observa como las titulaciones que más demandan en

segundo lugar las empresas participantes son la licenciatura en Administración y

Dirección de Empresas (10,4%), Arquitectura Técnica (9,9%) y Ciencias Empresariales

(8,6%), sobre un total de 463 respuestas.

9 Para este propósito se instó a los encuestados que no reflejasen la misma alternativa que en

el ítem anterior (Titulación más demandada en primer lugar).

1,0% 0,6%

9,2%

59,8%

29,4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

MUY MALA MALA REGULAR BUENA MUY BUENA


39

Por último, y siguiendo el mismo procedimiento, se les solicitó que nos indicaran las

titulaciones más demandadas en tercer lugar. Los datos nos muestran como las

entidades demandan básicamente a las titulaciones de Administración y Dirección de

Empresas (11,4%), Ciencias Empresariales (8,8%) y Arquitectura Técnica (8,1%),

sobre un total de 420 respuestas10.

TABLA 7. TITULACIONES MÁS DEMANDADAS EN PRIMER, SEGUNDO Y TERCER LUGAR

Titulaciones más demandadas en 1

er lugar (en %)

Titulaciones más demandadas en 2º lugar (en %)


er lugar (en %)

Arquitecto Técnico 9,4% 9,9% 8,1%

I.T. Informática Gestión 1,8% 3,7% 3,1%

I.T. Informática Sistemas 1,2% 3,5% 2,1%

Arquitecto 6,5% 4,5% 1,2%

Ing. Ccp 3,9% 3% 3,6%

Ing. Telecomunicaciones ,6% 1,9% 1,9%

Ing. Electrónica 2% 1,9% 1,2%

Ing. Informática 4,7% 3,2% 3,8%

Ing. Químico 2% 2,2% 1,4%

Dipl. Bibliot. y Doc. 1,4% 1,3% ,7%

Dipl. CC. Empresariales 7,8% 8,6% 8,8%

Dipl. Educación Social 1% ,9% 1,4%

Dipl. Gest. y Admón. Publica

,6% 1,5% 2,1%

Dipl. Relaciones Laborales 5,9% 4,8% 5%

Dipl. Trabajo Social 1,6% 3,5% 2,6%

Dipl. Turismo 1,8% 1,3% 1,4%

Lic. ADE 14,3% 10,4% 11,4%

Lic. ADE-Derecho 3,9% 2,6% 4,5%

10 En este caso se les pidió a los encuestados que no reflejasen la misma alternativa que en los

ítems anteriores referidos a las titulaciones más solicitadas en primer y segundo lugar.


40

(Continúa)


er lugar (en %)



er lugar (en %)

Lic. CC Act. Física y Deporte

- ,6% ,2%

Lic. Ciencias Trabajo ,6% 1,3% 1,7%

Lic. CC. PP. y Admón. ,4% ,2% ,7%

Lic. Comun. Audiovisual ,6% ,2% ,5%

Lic. Derecho 1,4% 3,5% 4,8%

Lic. Documentación ,4% ,2% ,7%

Lic. Economía 1,6% 4,1% 5%

Lic. Inv. y Técnicas Mercado

,4% 1,5% ,75

Lic. Pedagogía ,8% ,9% 1,9%

Lic. Psicología 1,4% 1,9% 1,2%

Lic. Psicopedagogía ,8% ,9% 1,2%

Lic. Sociología ,6% ,4% ,7%

Dipl. Enfermería ,4% ,4% ,2%

Dipl. Fisioterapia 2% 1,1% ,5%

Dipl. Logopedia ,4% - ,2%

Dipl. Terapia Ocupacional ,6% ,9% 1,4%

Lic. Farmacia ,4% ,9% ,2%

Lic. Medicina - ,4% ,2%

Lic. Odontología ,4% ,2% ,2%

Dipl. Nutr. Humana Y Dietét.

,6% ,4% -

Dipl. Estadística - - ,5%

Dipl. Óptica Y Optometría ,6% - -

Lic. Biología 1,6% 1,5% 2,4%

Lic. Bioquímica ,2% ,2% 1%

Lic. Cienc. Y Tec. Alimentos

,8% ,6% ,2%

Lic. Ciencias Ambientales 2% ,9% 1,9%


41

(Continúa)


er lugar (en %)



er lugar (en %)

Lic. Física ,2% - -

Lic. Matemáticas - ,2% -

Lic. Química 1,4% 1,1% ,7%

Lic. Geología ,4% - -

Lic. Bellas Artes 1,2% ,4% ,7%

Lic. Filología Hispánica ,4% ,4% -

Lic. Filología Inglesa ,6% 1,3% 1,4%

Lic. Historia Del Arte ,8% ,2% -

Lic. Geografía - ,2% ,5%

Lic. Historia - ,4% ,2%

Lic. Traduc. e Interpretac. 1,6% 1,1% 1,2%

Lic. Teoría Lit. y Lit. Comp. - ,2% -

Maestro Educ. Especial ,2% ,2% ,7%

Maestro Educ. Física ,2% ,2% ,5%

Maestro Educ. Infantil 2,2% ,6% ,5%

Maestro Educ. Primaria ,6% ,4% ,2%

Maestro Lengua Extranjera - - ,2%

Maestro Educación Musical - - ,2%

A modo de resumen (Tabla 8), se observa como hay cinco titulaciones que son las que

más se repiten como las más demandadas. De estas cinco, tres son las más repetidas

(Administración y Dirección de Empresas, Arquitectura Técnica y Ciencias

Empresariales) ocupando siempre los 3 primeros puestos. Destacar además como

LADE repite siempre posición como la más demandada en primer, segundo y tercer

lugar. Este dato reforzaría la idea de que son estas tres titulaciones las más elegidas

entre las entidades consultadas.


42

TABLA 8. RESUMEN SOBRE LAS 5 TITULACIONES MÁS DEMANDADAS EN PRIMER, SEGUNDO Y TERCER LUGAR POR LAS ENTIDADES PARTICIPANTES

ORDEN Titulaciones más

demandadas en 1er

lugar

Titulaciones más demandadas en 2º

lugar


er

lugar

1ª LADE (10,4%) LADE (10,4%) LADE (11,4%)

2ª Arquitectura Técnica

(9,4%) Arquitectura Técnica

(9,9%) Ciencias

Empresariales (8,8%)

3ª Ciencias Empresariales

(7,8%) Ciencias Empresariales

(8,6%) Arquitectura Técnica

(8,1%)

4ª Arquitectura (6,5%) Relaciones Laborales

(4,8%) Relaciones Laborales

(5%)

5ª Relaciones Laborales

(5,9%) Arquitectura (4,5%) Economía (5%)

4.2.2. Formación de posgrado más valorada

Ante la cuestión de cuál es la formación de posgrado que más valoran las empresas

entre los egresados universitarios para la selección de su personal, un 48% afirma que

no requieren de una formación específica entre los titulados. Este dato choca con lo

encontrado en los estudios realizados con egresados, donde se observa como entre

aquellos que han desarrollado una formación de posgrado, a través de la realización

de un máster oficial, mostraban tasas de inserción más altas en el año posterior al

egreso que aquellos con primer y segundo ciclo universitario (Valero, 2011).

Entre las que si valoran la formación de posgrado, la alternativa de Administración y

Dirección de Empresas (donde se ubican, entre otros, los MBA) alcanza al 9% de los

casos, mientras que la preferencia por otros posgrados no especificados alcanza al

8,8% (Tabla 9). A más distancia se valora la formación en Finanzas (5,1%), en Medio

ambiente y Calidad (3,5%) y en Urbanismo (3,1%).


43

TABLA 9. MÁSTER O POSGRADO MÁS DEMANDADO ENTRE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES A LOS EGRESADOS UNIVERSITARIOS

FORMACIÓN DE POSGRADO MÁS VALORADA

Frecuencia Porcentaje

Ninguno 235 48%

Administración y Dirección de Empresas 44 9%

Otros Postgrados 43 8,8%

Finanzas 25 5,1%

Medio Ambiente y/o Calidad 17 3,5%

Prevención de Riesgos Laborales 15 3,1%

Urbanismo 15 3,1%

Marketing y Dirección Comercial 12 2,4%

Actividad Sanitaria y de Servicio Social 11 2,2%

Informática 11 2,2%

Diseño Multimedia 11 2,2%

Idiomas 10 2%

Recursos Humanos 9 1,8%

Edificación 7 1,4%

Formación y metodología didáctica 6 1,2%

Comercio Exterior 5 1%

Turismo 4 ,8%

Extranjería 4 ,8%

Estadística 2 ,4%

Energías Renovables 2 ,4%

Tecnología de los Alimentos 2 ,4%

Total 490 100%

La valoración por un tipo u otro de posgrado va a variar en función del sector de

actividad de la entidad participante (Tabla 10). Así, la formación de posgrado en

Administración y Dirección Empresarial es la más valorada por las empresas que se

dedican a la prestación de “Servicios técnicos y profesionales” (25%), a las

“Actividades administrativas y de servicios auxiliares” (15,9%) y al “Comercio” (9,1%).


44

De otro lado, la formación en Finanzas es valorada, fundamentalmente, por las

entidades que se dedican a la prestación de “Servicios técnicos y profesionales”, con

el 48% de los casos, seguida de las “Actividades administrativas y auxiliares” (24%).

Finalmente, la formación en Medio Ambiente y Calidad es también la más valorada por

las entidades dedicadas a la prestación de “Servicios Técnicos”, con el 35,3%, y por

las dedicadas a la “Industria” y a las “Actividades artísticas y de entretenimiento” (un

11,8% para cada una de ellas)11.

TABLA 10. FORMACIÓN DE POSGRADO MÁS DEMANDADA POR LAS ÁREAS DE ACTIVIDAD MÁS RERESENTATIVAS

ÁR

EA

DE

AC

ITIV

IDA

D S

erv

icio

s T

écnic

os y

pro

fesio

nale

s

Activ

idades

adm

inis

trativ

as y

auxilia

res

Com

erc

io

Activ

idades a

rtístic

as

Industria

Constru

cció

n

Inm

obilia

rias

Otra

s

Fin

anzas y

seguro

s

FORMACIÓN DE

POSTGRADO

Administración y Dirección de

empresas 25% 15,9% 9,1% 0% 6,8% 6,8% 6,8% 6,8% 0%

Finanzas 48% 24% 0% 0% 0% 4% 4% 0% 8%

Medio Ambiente y Calidad 35,3% 0% 0% 11,8% 11,8% 5,9% 0% 5,9% 0%

4.2.3. Valoración de idiomas

El idioma más valorado en la selección de personal por el 84,9% de las entidades que

participan en el trabajo es el inglés. A más asistencia se observa la preferencia por

“otros idiomas” no especificados, con un 2,9%, y el francés con un 2,4%. Además, un

8,6% considera que no es necesario el manejo de ningún idioma como elemento clave

para seleccionar personal. Lenguas como el alemán, el ruso o las procedentes de

mercados emergentes como el chino, prácticamente alcanzan una representatividad

testimonial o simbólica (Tabla 11).

11 Los porcentajes mostrados se refieren al valor de los porcentajes en la fila, es decir, al valor

otorgado a esa formación de posgrado en cada una de las áreas de actividad en concreto.


45

TABLA 11. IDIOMAS MÁS VALORADOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

IDIOMÁS VALORADOS Frecuencia Porcentaje

Inglés 416 84,9%

Ninguno 41 8,6%

Otros 15 2,9%

Francés 12 2,4%

Italiano 2 ,4%

Portugués 2 ,4%

Alemán 1 ,2%

Ruso 1 ,2%

TOTAL 490 100%

De otro lado, atendiendo a los tres sectores de actividad más representativos en

nuestro estudio en las tres opciones de idioma (inglés, francés o ningún idioma), el

inglés es el idioma más valorado por parte de las entidades que prestan “Servicios

técnicos y profesionales” (29,6%), mientras que el francés lo es entre las entidades del

sector de la “Construcción” (25%). Las entidades participantes que no requieren

ningún idioma proceden, en un 23,8%, de la prestación de “Servicios técnicos” (Gráfico

12)12.

GRÁFICO 12. OPCIÓN DE IDIOMA MÁS VALORADO POR SECTOR DE ACTIVIDAD DE LAS ENTIDADES PARTICIPANTES


otorgado a ese idioma en cada una de las áreas de actividad en concreto.

29,6%

16,7%

23,8%

9,9%

0%

16,7%

7,7%

25%

11,9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

INGLÉS FRANCÉS NINGUNO

SERVCIOS TÉCNICOS ADMO. PÚBLICA CONSTRUCCIÓN


46

4.2.4. Valoración de conocimientos informáticos

Los conocimientos de informática más valorados en primer lugar para la selección de

universitarios son los relacionados con la ofimática general (procesadores de textos,

hojas de cálculo y presentaciones, entre otros), con el 62,2% de los casos (Tabla 12).

Le secundan los conocimientos informáticos no especificados (10,3%) y las

aplicaciones de contabilidad (6,8%).

Los conocimientos informáticos más valorados en segundo lugar son los relacionados

con el manejo de bases de datos (17,1%), seguido muy de cerca por las aplicaciones

de contabilidad (16,2%) y la ofimática general (15,7%).

En tercer lugar, se valora la importancia de las bases de datos (18,5%), el software

propio de la empresa (16,3%) y la ofimática general (12%).

TABLA 12. CONOCIMIENTOS INFORMÁTICOS MÁS VALORADOS EN PRIMER, EN SEGUNDO Y EN TERCER LUGAR

CONOCIMIENTOS INFORMÁTICOS MÁS

VALORADOS

PORCENTAJE

INFORMÁTICA 1

er LUGAR

INFORMÁTICA 2º LUGAR

INFORMÁTICA 3

er LUGAR

Ofimática general 62,2% 15,7% 12%

Aplicaciones de contabilidad 6,8% 16,2% 8,6%

Aplicaciones de nóminas y SS.SS.

2,1% 7,8% 7,7%

Aplicaciones de facturación ,4% 4,3% 8,3%

Gestores de proyectos 3,5% 9,7% 8,6%

Diseño multimedia 5,5% 6,4% 5,8%

Bases de datos 2,9% 17,1% 18,5%

Software estadístico - 1,9% 3,7%

Sistemas de información geográfica

1,4% 2,1% 3,1%

Software propio de la empresa 4,9% 12,4% 16,3%

Otros 10,3% 6,4% 7,4%


47

4.2.5. Preferencia por la universidad de origen

Otro aspecto tenido en cuenta en el presente trabajo ha sido el conocer si existe

alguna preferencia, de cara a la selección, por la universidad en la que el egresado ha

cursado sus estudios. En este sentido un 84,1% no mostró un especial interés por

universidad alguna, mientras que un 15,9% si que lo hizo. Entre estos últimos, la

opción más repetida es la de la UGR, con un 12,2% (Gráfico 13).

GRÁFICO 13. PREFERENCIA EN LA SELECCIÓN POR ALGUNA UNIVERSIDAD

4.2.6. Valoración de las variables curriculares

Entendemos por variables curriculares aquellas que hacen referencia a los aspectos

formativos y experienciales presentes en el currículum vitae visible de cualquier

candidato, entre los que se encuentran la titulación cursada, la nota media, la

formación complementaria, las prácticas profesionales o la experiencia profesional

(tanto en relación con el puesto como de otro tipo).

En este sentido, las entidades consultadas nos informan que las variables curriculares

que más valoran para la contratación de egresados son (Tabla 13): En primer lugar, la

carrera que ha cursado el candidato (con un 52,9% de los casos para esta opción).

En segundo lugar, la opción más repetida es la vinculada a la Experiencia profesional

relacionada (29,4% de las entidades).

En tercer lugar, la más señalada es la formación complementaria (34,9%).

NO 84,1%

UGR 12,2%

RESTO ANDALUCIA

1,2%

RESTO ESPAÑA

0,8%

OTROS 1,6;%

SI 15,8;%


48

El expediente académico parece no tener demasiada relevancia en este tipo de

procesos a la vista de los resultados obtenidos. Se cae, en cierto modo, la creencia

bastante extendida que concede un papel determinante en la selección de personal a

unas calificaciones brillantes, quedando demostrado en la realidad que estos aspectos

no son sinónimo de mayor rendimiento para las empresas. Su influencia quedaría más

bien restringida al ámbito de la investigación, tanto en el sector público como privado.

TABLA 13. CARACTERÍSTICAS CURRICULARES MÁS VALORADAS EN LA CONTRATACIÓN DE EGRESADOS UNIVERSITARIOS

VALORACIÓN CCAS. CURRICULARES En 1

er

lugar En 2º lugar

En 3er

lugar

Titulación 52,9% 20,8% 11,2%

Conocimientos Teóricos (Nota media expediente ) 4,7% 8,4% 9%

Formación Complementaria 4,3% 23,1% 34,9%

Prácticas En Empresa 5,3% 12,2% 16,7%

Experiencia Profesional No Relacionada ,2% 2,9% 5,1%

Experiencia Profesional Relacionada 28,8% 29,4% 18%

Otro 3,9% 3,3% 5,1%

Total 100% 100% 100%

Si tenemos en cuenta el tamaño de la empresa, se observa como las grandes

entidades, de más de 250 empleados, conceden más importancia en primer lugar a la

titulación con la que cuenta el candidato y algo menos a la experiencia profesional

relacionada con el puesto a la hora de la contratación de egresados, de lo que lo

hacen las entidades medianas y pequeñas (Tabla 14). Una posible interpretación sería

la mayor capacidad de las grandes entidades, en general, por asumir los gastos

derivados de la formación del personal de nuevo ingreso frente a las entidades y

empresas más pequeñas, con mayores esfuerzos para llevarlo a cabo, y que por tanto

solicitan personal más experimentado profesionalmente13.

En cuanto a la característica curricular más valorada en segundo lugar, también se

encuentran algunas diferencias. Así, mientras que las grandes entidades valoran la


otorgado a las características curriculares con arreglo al tamaño de la entidad consultada.


49

formación complementaria en la mayor parte de los casos, las entidades más

pequeñas lo hacen de nuevo con la experiencia profesional relacionada con el puesto.

Para la característica curricular más valorada en tercera opción no se observan

diferencias. Así, la formación complementaria es la opción más consensuada aunque

con ciertos matices como, por ejemplo, que la titulación de origen no cuente con

ningún peso para las grandes entidades en la contratación de personal.

TABLA 14. CARACTERÍSTICAS CURRICULARES MÁS VALORADAS EN LA CONTRATACIÓN DE UNIVERSITARIOS EN FUNCIÓN DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA

TAMAÑO ORDEN

CCAS. CURRICULARES

TITULACIÓN CONOC.

TEÓRICOS

FORMAC.

COMPLEM.

PRÁCTICAS

EMPRESA

EXP. PROF. NO

RELACIONADA

EXP. PROF.

RELACIONADA OTRO

< 50

empleados

1er

lugar 50,8% 5,1% 4,9% 6,2% ,3% 28,6% 4,1%

2º

lugar 20,3% 8,9% 23,2% 12,2% 3,2% 28,9% 3,2%

3er

lugar 13% 9,2% 33,5% 17,3% 5,7% 17,6% 3,8%

50- 250

empleados

1er

lugar 55,3% 3,5% 3,5% ,0% ,0% 34,1% 3,5%

2º

lugar 25,9% 5,9% 18,8% 10,6% 1,2% 34,1% 3,5%

3er

lugar 8,2% 9,4% 41,2% 12,9% 2,4% 17,6% 8,2%

+ 250

empleados

1er

lugar 68,6% 2,9% ,0% 8,6% ,0% 17,1% 2,9%

2º

lugar 14,3% 8,6% 31,4% 17,1% 2,9% 22,9% 2,9%

3er

lugar ,0% 5,7% 34,3% 20% 5,7% 22,9% 11,4%

4.2.7. Valoración de los aspectos socio-demográficos

La incidencia de ciertas variables de corte socio-demográfico (como la edad, el sexo,

el estado civil o el lugar de residencia) inherentes a los candidatos en los procesos de

selección de personal, fue considerara en el presente trabajo con la intención de

intentar arrojar alguna luz sobre el peso concedido a cada una de ellas. Así pues, el

ámbito geográfico de procedencia del candidato (49,6%) es la alternativa más valorada


50

en primer lugar. Estos datos se podrían interpretar entendiendo la cercanía del

domicilio del candidato al lugar del centro de trabajo como sinónimo de mayor

disponibilidad, y por ende, de mayor atractivo para el empleador al tratarse de

personas que no han de desplazarse grandes distancias, con lo que redundaría

indirectamente tanto en la motivación como en la satisfacción del empleado con su

ocupación (Tabla 15).

El primero de los factores socio-demográficos más valorados en segundo lugar

durante la contratación de egresados ha sido el de la edad (38,8%). De otro lado, la

existencia de cargas familiares (asociadas al estado civil) o el sexo del candidato, no

suelen tener demasiada trascendencia en la selección, según se desprende de la

misma Tabla. En cualquier caso, la deseabilidad social podría estar tamizando el

sentido de estas respuestas.

Finalmente, otros factores no especificados es la más tercera opción más destacada

(45,9%). Sin embargo, un análisis más exhaustivo de esta alternativa de respuesta

mostró como, para un 43,5% de las entidades consultadas que contestan de este

modo, los factores socio-demográficos dejan de tener importancia.

TABLA 15. CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS MÁS VALORADAS EN LA CONTRATACIÓN DE EGRESADOS UNIVERSITARIOS

VALORACIÓN CCAS. SOCIODEMOGRÁFICAS En 1

er

lugar En 2º lugar

En 3er

lugar

Edad 31,4% 38,8% 8,6%

Sexo 4,7% 5,1% 15,2%

Estado Civil ,6% 4,5% 20,1%

Lugar De Residencia 49,6% 27,3% 10,2%

Otro 13,7% 24,3% 45,9%

TOTAL 100% 100% 100%

Atendiendo al tamaño de la entidad, la Tabla 16 nos muestra como, aunque todas

ellas conceden al lugar de residencia la valoración más alta en primer lugar, las

entidades de más de 250 empleados se la otorgan en mayor medida (54,3%) que las

medianas (47,1%) y las pequeñas (28,4%), por ese orden.


51

De otro lado, mientras que la edad es valorada en segundo lugar por todas ellas con el

mayor número de casos, las grandes y las pequeñas lo hacen en mayor proporción

que las medianas (41,1% y 42,9%, respectivamente, frente a un 27,1% de los

casos)14.

TABLA 16. TABLA DE CONTINGENCIA DE LAS CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS MÁS VALORADAS EN FUNCIÓN DEL TAMAÑO DE LA EMPRESA

TAMAÑO ORDEN

CCAS. SOCIO-DEMOGRÁFICAS

EDAD SEXO ESTADO

CIVIL

LUGAR DE

RESIDENCIA OTRO

<50

empleados

1er

lugar 31,6% 5,7% ,8% 49,7% 12,2%

2º lugar 41,1% 5,4% 4,9% 28,4% 20,3%

3er

lugar 8,4% 14,4% 19,3% 11,1% 46,7%

50-250

empleados

1er

lugar 34,1% 2,4% ,0% 47,1% 16,5%

2º lugar 27,1% 4,7% 4,7% 27,1% 36,5%

3er

lugar 7,1% 22,4% 23,5% 7,1% 40%

+ 250

empleados

1er

lugar 22,9% ,0% ,0% 54,3% 22,9%

2º lugar 42,9% 2,9% ,0% 17,1% 37,1%

3er

lugar 14,3% 5,7% 20% 8,6% 51,4%

4.2.8. Valoración de las competencias transversales en los procesos de

selección de egresados universitarios

En cuanto a la valoración de las competencias transversales en la selección de

titulados universitarios, la motivación por el trabajo (4,71 sobre 5), la responsabilidad

(4,64) y la capacidad de trabajo en equipo (4,58), ocupan las posiciones más elevadas

(Tabla 17). También destacan otras competencias como la capacidad en la resolución

de problemas (4,43) y la capacidad por el aprendizaje continuo (4,40).

Además, las entidades consultadas le conceden una puntuación considerable a la

comunicación oral y escrita (4,30), a la organización y a la planificación (4,29), al

compromiso ético (4,25), a la preocupación por la calidad y la mejora (4,22) y la

adaptación al cambio (4,21).

14 Los valores mostrados hacen referencia al porcentaje observado en la fila, es decir, al valor

otorgado a las variables sociodemográficas en función del tamaño de la empresa.


52

En el otro extremo se sitúan la capacidad para negociar eficazmente (3,49), el

liderazgo y la coordinación de equipos (3,5) y la capacidad para el trabajo autónomo

(3,81).

A similares resultados llegan otros que abordan el estudio de las competencias

transversales con población universitaria, como el de la Universidad de La Coruña

(2008) o el de la Universidad de La Laguna (2008), donde la motivación hacia el

trabajo aparece siempre como una de las dos competencias transversales con más

alta puntuación. Además, la responsabilidad aparece como la competencia más

valorada para el primero de los trabajos citados.

En los Anexos del 4, al 10 del presente trabajo se puede observar la valoración sobre

las competencias desagregadas a nivel de tamaño de la empresa y por áreas de

actividad económica más representativas, donde destaca la concordancia existente en

la valoración concedida, tanto de las más puntuadas como de las que lo son menos.


53

TABLA 17. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA SELECCIÓN DE TITULADOS UNIVERSITARIOS

VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES PARA LA SELECCIÓN DE EGRESADOS

Media Desv.

típ.

Motivación por el trabajo 4,71 ,585

Responsabilidad 4,64 ,635

Capacidad de trabajo en equipo 4,58 ,720

Capacidad en la resolución de problemas 4,43 ,737

Capacidad por el aprendizaje continuo 4,40 ,709

Capacidad de comunicación oral y escrita 4,30 ,750

Capacidad de organización y planificación 4,29 ,800

Compromiso ético 4,25 ,966

Preocupación por la calidad y la mejora 4,22 ,820

Adaptación al cambio (Flexibilidad) 4,21 ,840

Capacidad de análisis y síntesis 4,14 ,837

Aplicabilidad de conocimientos 4,11 ,809

Búsqueda y gestión de la información 3,99 ,863

Creatividad e innovación 3,97 ,936

Habilidades interpersonales 3,96 ,805

Capacidad para rendir bajo presión 3,96 ,982

Capacidad en la toma de decisiones 3,90 ,897

Capacidad por el trabajo autónomo 3,81 1,041

Liderazgo y coordinación de equipos 3,50 ,997

Capacidad para negociar eficazmente 3,49 1,082

4.2.9. Valoración de déficits formativos

Casi la mitad de las entidades consultadas (49%) encuentran déficits formativos entre

los egresados que participan en sus procesos de selección. Un 28,6% de las mismas

no los observa, mientras que un 22,4% no los sabe identificar (Gráfico 14).


54

Así, entre los que si observan déficits formativos, el más recurrente es la formación

práctica asociada al título, con el que un 34,5%. A gran distancia se ubican la

formación en idiomas (4,5%) y la formación específica para el puesto (4,3%).

GRÁFICO 14. PERCEPCIÓN DE DÉFICTIS FORMATIVOS ENTRE LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS

Atendiendo ahora al área de actividad de la entidad consultada, según nos muestra la

Tabla 18, aquellas que más déficits formativos encuentran son procedentes del sector

de la Hostelería y el Turismo (71,4%), mientras que las del sector del Comercio las

que menos (37,5%)15.

15 Los valores mostrados hacen referencia al porcentaje observado en la fila, es decir, a la

percepción de déficit formativo atendiendo al área de actividad de la entidad consultada.

NO 22,4%

NS/NC 29%

2,9%

34,5%

4,3%

4,5%

1% 1,8%

SI 49%

No NS/NC Si Form. Teórica Si Form. Práctica

Si Form. Específica Si Idiomas Si Informática Si Otros


55

TABLA 18. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE LA ACTIVIDAD ECÓNÓMICA Y LA PERCEPCIÓN DE DÉFICITIS FORMATIVOS

ACTIVIDAD ECONÓMICA

ENCUENTRA DÉFICITIS FORMATIVOS

SI NO NS/NC

Actividades administrativas y servicios auxiliares 40,5% 16,2% 43,2%

Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

40% 20% 40%

Actividades financieras y de seguros 60% 30% 10%

Actividades inmobiliarias 54,5% 27,3% 18,2%

Servicios profesionales y técnicos 51,4% 23,9% 24,6%

Actividades sanitarias y de servicios sociales 45,5% 31,8% 22,7%

Administración pública 37,5% 50% 12,5%

Comercio 40,9% 36,4% 22,7%

Construcción 45,5% 36,4% 18,2%

Educación 60,6% 27,3% 12,1%

Hostelería y Turismo 71,4% 14,3% 14,3%

Industria manufacturera 50% 25% 25%

Información y comunicaciones 64,3% 21,4% 14,3%

Asociaciones 46,9% 25% 28,1%

Otras Actividades Empresariales 40% 30% 30%

Por área de actividad de la entidad (Tabla 19), las dedicadas al sector Hostería y

Turismo son las que más deficiencias encuentran en la formación práctica asociada a

la titulación (100% de los casos de esta actividad), junto al sector de la construcción

(90%). De otro lado, las asociaciones son las que más destacan los déficits en la

formación teórica (11,1%), mientras que las entidades que se decidan a otras

actividades empresariales señalan con mayor frecuencia como deficitaria a la

formación específica (50%). Finalmente, las empresas del sector de la información y

las comunicaciones, donde se ubican la mayoría de las entidades del sector de las

NNTT, son las que más señalan deficiencias en idiomas (33,3%).


56

TABLA 19. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE LA ACTIVIDAD ECÓNÓMICA DE LA ENTIDAD Y LOS DÉFICITIS FORMATIVOS OBSERVADOS ENTRE LOS EGRESADOS

16


DÉFICITS FORMATIVOS OBSERVADOS ENTRE LOS EGRESADOS

FORMACIÓN TEÓRICA

(asociada al título)

FORMACIÓN PRÁCTICA

(asociada al título)

FORMACIÓN ESPECÍFICA

IDIOMAS INFORMÁTICA Otro

Act. administrativas

6,7% 86,7% 6,7% ,0% ,0% ,0%

Act. Artísticas y recreativas

,0% 66,7% 16,7% 16,7% ,0% ,0%

Act. financieras y de seguros

,0% 50% 16,7% 16,7% 16,7% ,0%

Actividades inmobiliarias

,0% 83,3% 16,7% ,0% ,0% ,0%

Servicios técnicos y profesionales

7,0% 74,6% 4,2% 8,5% 2,8% 2,8%

Act. Sanitarias y de SS SS

10% 60% 30,0% ,0% ,0% ,0%

Admón. pública 5,6% 77,8% 11,1% ,0% 5,6% ,0%

Comercio ,0% 88,9% ,0% ,0% 11,1% ,0%

Construcción 5% 90,0% ,0% 5,0% ,0% ,0%

Educación ,0% 75% ,0% 5,0% ,0% 20%

Hostelería y Turismo

,0% 100% ,0% ,0% ,0% ,0%

Industria manufacturera

7,1% 57,1% 14,3% 21,4% ,0% ,0%

Información y comunicaciones

11,1% 44,4% 11,1% 33,3% ,0% ,0%

Asociaciones 13,3% 53,3% 20,0% 13,3% ,0% ,0%

Otras ,0% 50% 50,0% ,0% ,0% ,0%

4.2.10. Valoración de los déficits en competencias transversales

Los mayores déficits en competencias transversales apreciados por las entidades

durante los procesos de selección entre egresados universitarios se dan en la

capacidad para la toma de decisiones (3,1 sobre 5, siendo 1 poco y 5 mucho déficit),

en la capacidad para la negociación eficaz (3), resolución de problemas (2,93) y

liderazgo y coordinación de equipos (2,91). Son tres de estas cuatro competencias las

que, precisamente, menos se valoran en la selección de personal. La excepción la

16 Los valores mostrados hacen referencia al valor de la casilla en la fila. De este modo, se

refleja el porcentaje de déficit formativo observado en función del área de actividad de las entidades consultadas.


57

constituye la capacidad en la resolución de problemas que, además de ser altamente

valorada, se le atribuye un déficit importante (Tabla 20).

En el otro lado, los menores déficits en competencias se observan en la capacidad

para el aprendizaje continuo (2,34), el compromiso ético y la capacidad de trabajo en

equipo (ambas con un 2,36), junto a la búsqueda y gestión de la información (2,44). De

éstas, la capacidad para el trabajo en equipo y la capacidad para el aprendizaje

continuo, y, algo más distanciado el compromiso ético, eran altamente valoradas en la

selección de los egresados universitarios.

TABLA 20. DÉFICITS EN COMPETENCIAS TRANSVERSALES OBSERVADOS EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE EGRESADOS

DÉFICITS EN COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN EGRESADOS

UNIVERSITARIOS DURANTE LOS PROCESOS SELECTIVOS Media Desv. típ.

Capacidad en la toma de decisiones 3,10 1,124


Capacidad en la resolución de problemas 2,93 1,145

Liderazgo y coordinación de equipos 2,91 1,115

Capacidad para rendir bajo presión 2,86 1,127


Creatividad e innovación 2,77 1,070

Aplicabilidad de conocimientos 2,75 1,121

Capacidad de comunicación oral y escrita 2,72 1,153

Capacidad de análisis y síntesis 2,72 1,082

Capacidad de organización y planificación 2,70 1,035

Preocupación por la calidad y la mejora 2,68 1,162

Responsabilidad 2,52 1,143

Motivación por el trabajo 2,48 1,242

Adaptación al cambio (Flexibilidad) 2,48 1,063


Búsqueda y gestión de la información 2,44 1,088

Capacidad de trabajo en equipo 2,36 1,106

Compromiso ético 2,36 1,084

Capacidad por el aprendizaje continuo 2,34 1,035

Igualmente, para aquellos lectores que quieran profundizar en el tema, en los anexos

del 11 al 17 pueden consultar las tablas que muestran los déficits competenciales

desagregados tanto por tamaño de la entidad como por las áreas de actividad

económica más representativas.


58

Así las cosas, parece oportuno afirmar que aquellas competencias en las que mayores

déficits se observan son, asimismo, las menos valoradas en la selección de

egresados, mientras que las más valoradas, no son necesariamente, entre las que se

percibe un mayor déficit. Así por ejemplo, obsérvese como la competencia capacidad

para negociar eficazmente ocupa la segunda posición entre las más deficitarias,

mientras que lo hace en la vigésima posición entre las más valoradas, o como la

capacidad de trabajo en equipo, que ocupa la tercera posición entre las altamente

valoradas se sitúa como la decimoctava más deficitaria (Tabla 21)17.

TABLA 21. COMPARACIÓN ENTRE LOS DÉFICITS COMPETENCIALES Y LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE LA SELECCIÓN DE EGRESADOS

COMPETENCIAS

TRANSVERSALES

DÉFICITS EN COMPETENCIAS

VALORACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS

Orden Media Orden Media

Capacidad en la toma de decisiones 1º 3,1 17º 3,9

Capacidad para negociar eficazmente 2º 3 20º 3,49

Capacidad en la resolución de problemas 3º 2,93 4º 4,43

Liderazgo y coordinación de equipos 4º 2,91 19º 3,5

Capacidad para rendir bajo presión 5º 2,86 16º 3,96

Capacidad por el trabajo autónomo 6º 2,84 18º 3,81

Creatividad e innovación 7º 2,77 14º 3,97

Aplicabilidad de conocimientos 8º 2,75 12º 4,11

Capacidad de comunicación oral y escrita 9º 2,72 6º 4,3

Capacidad de análisis y síntesis 10º 2,72 11º 4,14

Capacidad de organización y planificación

11º 2,7 7º 4,29

Preocupación por la calidad y la mejora 12º 2,68 9º 4,22

Responsabilidad 13º 2,52 2º 4,64

Motivación por el trabajo 14º 2,48 1º 4,71

Adaptación al cambio (Flexibilidad) 15º 2,48 10º 4,21

Habilidades interpersonales 16º 2,47 15º 3,96

Búsqueda y gestión de la información 17º 2,44 13º 3,99

Capacidad de trabajo en equipo 18º 2,36 3º 4,58

Compromiso ético 19º 2,36 8º 4,25

Capacidad por el aprendizaje continuo 20º 2,34 5º 4,4

17 La excepción a esta tendencia la constituye la competencia capacidad en la resolución de

problemas, ocupando el tercer puesto entre las deficitarias y el cuarto entre las más valoradas.


59

Más específicamente, la siguiente tabla, nos muestra el diferencial o gap entre la

valoración de las competencias requeridas y las deficitarias (Tabla 22), Donde se

observan las mayores diferencias es en las competencias motivación para el trabajo

(2,23 puntos), en la capacidad de trabajo en equipo (2,22 puntos), y en la

responsabilidad (2,12 puntos). Además, solo existe un ítem en el que las diferencias

son inferiores a 0,5 puntos (capacidad para negociar eficazmente).

TABLA 22. DIFERENCIAS ENTRE LA VALORACIÓN DE COMPETENCIAS Y LOS DÉFICITS EN COMPETENCIAS DURANTE LA SELECCIÓN DE EGRESADOS

COMPETENCIAS

TRANSVERSALES

VALORACIÓN DE LAS

COMPETENCIAS

DÉFICITS EN COMPETENCIAS Gap

Media Media

Capacidad para negociar eficazmente 3,49 3 +0,49

Liderazgo y coordinación de equipos 3,50 2,91 +0,6

Capacidad en la toma de decisiones 3,9 3,1 +0,8

Capacidad por el trabajo autónomo 3,81 2,84 +0,97

Capacidad para rendir bajo presión 3,96 2,86 +1,1

Creatividad e innovación 3,97 2,77 +1,2

Aplicabilidad de conocimientos 4,11 2,75 +1,36

Capacidad de análisis y síntesis 4,14 2,72 +1,42

Habilidades interpersonales 3,96 2,47 +1,49

Capacidad en la resolución de problemas 4,43 2,93 +1,5

Preocupación por la calidad y la mejora 4,22 2,68 +1,54

Búsqueda y gestión de la información 3,99 2,44 +1,55

Capacidad de comunicación oral y escrita 4,3 2,72 +1,58

Capacidad de organización y planificación 4,29 2,70 +1,59

Adaptación al cambio (Flexibilidad) 4,21 2,48 +1,73

Compromiso ético 4,25 2,36 +1,89

Capacidad por el aprendizaje continuo 4,40 2,34 +2,06

Responsabilidad 4,64 2,52 +2,12

Capacidad de trabajo en equipo 4,58 2,36 +2,22

Motivación por el trabajo 4,71 2,48 +2,23


60

4.3. Procesos de selección aplicados

4.3.1. Canales de selección de personal más habituales

Ante la pregunta de cuáles son los canales de selección más habituales para la

captación de candidatos (Tabla 23), el 26,9% de las entidades encuestadas afirma que

la primera opción la constituyen las prácticas en empresa, es decir, se elige de entre

las personas que han tenido una estancia formativa anterior en esa entidad. Le

secunda la alternativa de seleccionar entre los trabajadores de la propia entidad

(promoción interna), con un 17% y, finalmente, se recurre a las redes de contactos

personales (16,5%)18.

Cabe destacar de estos resultados como la propia relación “profesional” directa en la

entidad (obtenida bien a través de las prácticas, o bien a través de pertenecer ya a la

propia entidad como trabajador de la misma) se convierten en la fórmula de

reclutamiento y/o selección más habituales. Junto a estas, la red de contactos se

consolida como una de las alternativas más fiables para el acceso al empleo, tal y

como muestran otros estudios similares19. Además de esto, la irrupción de las redes

sociales ha supuesto una “revolución” tanto en la búsqueda de empleo como en la

selección de personal, tanto para el candidato, que consigue hacerse de este modo

más visible, como para las empresas, al contar con sistemas de rastreo sobre la

imagen de los propios candidatos. Así, diferentes trabajos, como el llevado a cabo por

la consultora Unique20 inciden en la importancia de la red 2.0 en la selección de

candidatos.

También sorprende en este caso la escasa relevancia asignada a las autocandidaturas

(o autocandidaturas espontáneas), refiriéndonos a aquellas que suceden cuando el

candidato presenta su candidatura a entidades en las que a priori no se encuentra

18 Dado el carácter particular de los modos de acceso a la función pública, han sido excluidos

del presente análisis todas aquellas entidades que cumplían con esta condición. 19 García L. (2008b); Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía (1999).

20 Este trabajo pone de manifiesto como un 49% de los responsables de selección de personal

de empresas españolas, pertenecientes a diversos sectores y de características y tamaño heterogéneo, afirman utilizar las redes sociales para el desempeño de su actividad profesional, el 32% afirma buscar activamente a personas y perfiles que puedan encajar con el proceso de selección y un 24% se decanta por utilizarlas para contrastar referencias de candidatos (Citado en Capital Humano nº 248).


61

ningún proceso selectivo abierto, con tan solo un 2% de lo casos contemplándola

como primera opción.

La incidencia de los intermediarios formales en el mercado laboral es igualmente

limitada en la captación de candidatos, según nos informan las entidades consultadas,

durante este tipo de procesos, siendo muy similar a la de Internet (con un 8,1% y un

7,2% respectivamente).

En cuanto a los canales de selección elegidos en segundo lugar, la opción más votada

sigue siendo para las prácticas en empresa (20,2%), seguido muy de cerca por los

contactos personales (20%) y la promoción interna (12,9%).

TABLA 23. CANALES DE SELECCIÓN SEGUIDOS POR LAS ENTIDADES

CANALES DE SELECCIÓN DE PERSONAL En 1

er

lugar En 2º lugar

Anuncios en prensa 2,3% 5,4%

Propia empresa 17% 12,9%

Intermediarios públicos del mercado de trabajo (INEM, Agencias Privadas de Colocación, etc...)

8,1% 9,8%

Departamento propio de Recursos Humanos 14,5% 8,4%

Empresas de Selección de Personal 2% 3,2%

Empresas de Trabajo Temporal ,5% 1,1%

Prácticas en empresa 26,9% 20,2%

Contactos personales 16,5% 20%

Autocandidaturas 2% 8,2%

Internet 7,2% 7,5%

Otro 2,9% 3,4%

Total 100% 100%

Así mismo, se observa asociación de los canales de selección de candidatos más

habituales en primer lugar para el sector de actividad económica desarrollado por la

entidad21. De este modo, destacamos como entre las actividades económicas más

representativas22, aquellas entidades que prestan servicios administrativos y

auxiliares, son las que más recurren como primera opción a las prácticas en empresas

(35,1%), así como al reclutamiento interno (24,3%). Mientras, entre las que prestan

21

2(170)=269,98 p<0,000 y C=0,616 p<0,000

22 Quedan excluidos de nuevo de este análisis los organismos públicos.


62

servicios técnicos y profesionales, se recurre en mayor medida que en las demás a los

contactos personales (22,5%). Las entidades del sector de la construcción son las que

con más frecuencia recurren a los departamentos propios de recursos humanos para

la selección de su personal. Entre las del sector de educación, destaca el porcentaje

de las que recurren a intermediarios públicos (como por ejemplo el Servicio Andaluz

de Empleo o las Agencias Privadas de Colocación, entre otros) para seleccionar a su

personal (13,3%), siendo el más alto de todas las representadas, según nos muestra

la Tabla 24.

TABLA 24. TABLA DE CONTIGENCIA ENTRE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA Y EL CANAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADO EN PRIMER LUGAR

23

CANALES DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1

er

LUGAR

ACTIVIDADES ECONÓMICAS MÁS REPRESENTATIVAS

Act. administrativ

as

Servicios profesionales

Construcción

Educación

Anuncios en prensa

2,7% ,7% 2,3% 3,3%

Propia empresa 24,3% 15,9% ,0% 10%

Intermediarios públicos

5,4% 4,3% 9,1% 13,3%

Recursos Humanos 10,8% 7,2% 22,7% 6,7%

Empresas de Selección

0% ,7% 4,5% ,0%

ETTs 0% ,0% ,0% ,0%

Prácticas en empresas

35,1% 34,1% 4,5% 36,7%

Contactos personales

13,5% 22,5% 20,5% 20%

Autocandidaturas 2,7% 2,9% ,0% ,0%

Internet 5,4% 8% 6,8% 6,7%

Otro 0% 3,6% 4,5% 3,3%

TOTAL 100% 100% 100% 100%

Atendiendo ahora al número de trabajadores (Tabla 25), se observa asociación

estadística24, de modo que cuanto más crece en plantilla, menos se recurre, tanto a las

prácticas en empresa como a la red de contactos y sí más a los departamentos

23 Los valores hacen referencia al valor de la casilla en la fila.

24

2(20)=142,392 p<0,000 y C=0,494 p<0,000


63

propios de recursos humanos, alcanzando a más de la mitad de los casos en aquellas

entidades que cuentan con más de 250 empleados (54,8%).

TABLA 25. TABLA DE CONTIGENCIA ENTRE EL TAMAÑO DE LA ENTIDAD Y EL CANAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS UTILIZADO EN PRIMER LUGAR

CANALES DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1

er LUGAR

TAMAÑO

Menos de 50 empleados

Entre 50 y 250

empleados

Más de 250 empleados

Anuncios en prensa 2,3% 3,2% ,0%

Propia empresa 16,9% 17,7% 16,1%

Intermediarios públicos del mercado de trabajo

8,3% 9,7% 3,2%

Departamento propio de Recursos Humanos

7,2% 35,5% 54,8%

Empresas de Selección de Personal 1,4% 6,5% ,0%

Empresas de Trabajo Temporal ,0% ,0% 6,5%

Prácticas en empresa 32,7% 6,5% 3,2%

Contactos personales 19,5% 8,1% ,0%

Autocandidaturas 2,6% ,0% ,0%

Internet 5,7% 11,3% 16,1%

Otro 3,4% 1,6% ,0%

TOTAL 100% 100% 100%

4.3.2. Pruebas de selección de personal aplicadas

Para más de 7 de cada diez entidades consultadas (73,8%), la entrevista de trabajo se

convierte en la prueba más importante en primera opción para determinar el grado de

ajuste de los candidatos con los puestos ofertados (Tabla 26). Dado el considerable

peso en la selección de personal que adquiere esta prueba, y dado el enorme interés

que despierta entre los egresados y estudiantes de últimos cursos, se incentiva en la

participación de diferentes talleres y seminarios temáticos entre los universitarios de la

UGR, con la intención de adquirir y desarrollar aquellas habilidades que les permitan

afrontar con ciertas garantías este tipo de situaciones. En este sentido, el manejo de

los aspectos involucrados en la comunicación (verbal y no verbal), el “marketing”


64

personal, las habilidades interpersonales, la capacidad negociadora, la transmisión de

una imagen positiva, así como de la propia competencia laboral, se convierten en

elementos decisivos.

Entre las pruebas de selección más usuales en segunda opción se observan a las

pruebas profesionales, con un 52,5%, donde se incorporan las pruebas que evalúan

los conocimientos propios de las profesiones tales como exámenes, ejercicios de

simulación en el puesto, de idiomas o de informática.

Por último, las pruebas psicotécnicas, es decir, aquellas que evalúan el potencial del

candidato a través de la medición objetiva de ciertas variables, con un 41,9%, se

convierten en la primera de las que más se usan como tercera opción durante un

proceso selectivo. Posiblemente, la necesaria formación psicológica previa para su

aplicación e interpretación puedan estar condicionando su uso.

TABLA 26. PRUEBAS DE SELECCIÓN APLICADAS MÁS HABITUALES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PRUEBAS DE SELECCIÓN MÁS HABITUALES En 1

er

lugar

En 2º

lugar

En 3er

lugar

Pruebas Profesionales (Evaluación de conocimientos,

simulaciones en el puesto, idiomas, informática...) 20,1% 52,5% 19,5%

Pruebas Psicotécnicas (Actitudes, Personalidad, Aptitudes,

Inteligencia,...) 5,2% 15,4% 41,9%

Dinámicas Grupales ,9% 6,8% 23,1%

Entrevistas De Selección 73,8% 25,3% 15,6%

TOTAL 100% 100% 100%

4.3.3. Tipo de contrato más habitual

El contrato de trabajo al que se recurre con mayor frecuencia es el temporal,

alcanzando al 49,1% de los casos (Gráfico 15). Dentro de este tipo de contratos

estamos haciendo referencia a aquellos entre los que se incluyen el de obra o servicio,

el eventual por circunstancias de la producción o el de interinidad, entre otros. Este

resultado se encuentra en la misma línea de lo que se observa en otros estudios

llevados a cabos con población universitaria (Valero, 2011) o con la población en


65

general, donde sigue siendo la alternativa contractual más frecuente entre los

empleadores, pero con una diferencia considerable en las proporciones encontradas25.

Le secundan los contratos formativos, como por ejemplo el contrato en prácticas, cuya

finalidad es la de incentivar la incorporación de titulados en las empresas para que

adquieran experiencia laboral, con un 28,7% de los casos.

El 20% de las entidades participantes recurre al contrato indefinido. Este resultado

tiene una cierta importancia, pues las proporciones son sensiblemente superiores a las

observadas en el estudio citado anteriormente, donde su incidencia afecta entre el 8%

y el 9% en las promociones del 2005 al 2008. El contrato mercantil apenas tiene una

incidencia del 2,5% de los casos.

GRÁFICO 15. TIPO DE CONTRATO MÁS HABITUAL

4.4. Posibles vías de colaboración

Según se establece en el Plan Estratégico del Centro de Promoción de Empleo y

Prácticas de la Universidad de Granada, su misión consiste en:

25 En este trabajo se encontró un 91% de temporalidad en el primer contrato obtenido tras la

titulación de la promoción 2007-08.

19,7%

49,1%

28,7%

2,5%

INDEFINIDO

TEMPORAL

FORMATIVOS

MERCANTIL


66

“… mejorar las posibilidades de inserción laboral de los Universitarios/as. Para

ello, desarrolla actividades que estrechan vínculos entre la Universidad y la

sociedad en materia de empleo y facilitan el conocimiento de las necesidades y

oportunidades de ambas partes.”

Más en concreto, en el Eje 4 se establece como Objetivo 2 el “estrechamiento de los

vínculos con los empleadores”, estableciendo como una de sus metas “el fidelizar e

incrementar el número de entidades colaboradoras”, desarrollando, entre otras, las

“actividades de formación dirigidas a las empresas”.

Así pues, el presente estudio, sensible a este objetivo, actúa como canalizador y

herramienta que recaba información en las entidades participantes sobre aquellos

aspectos formativos en los que estarían interesados en recibir desde la UGR. Se

pretende contribuir de esta forma al incremento y desarrollo de la competitividad del

capital humano y por extensión, del de nuestras entidades usuarias.

En este sentido, la mitad de las entidades encuestadas (el 50%) estarían interesadas

en recibir algún tipo de formación por parte de la UGR (Gráfico 14).

GRÁFICO 16. INTERÉS EN RECIBIR FORMACIÓN DESDE LA UGR

Casi una de cada 4 entidades no especifica claramente la actividad formativa que

estaría dispuesta en recibir desde la UGR, dispersando así su respuesta. Sin

embargo, un 11% tienen especial interés en al área de finanzas, y un 8,6% lo tienen

en la formación sanitaria y de servicios sociales a la par que en los idiomas. Recursos

Humanos (7,8%) e informática (7,3%) son las dos otras áreas en las que muestran

mayor interés (Tabla 27).

NO 50%

SÍ 50%


67

TABLA 27. ÁREAS INTERES POR PARTE DE LAS ENTIDADES USUARIAS EN RECIBIR FORMACIÓN DESDE LA UGR

ÁREAS DE FORMACIÓN Porcentaje

Otros 24,5%

Finanzas 11%

Actividad sanitaria y de servicio social 8,6%

Idiomas 8,6%

Recursos Humanos 7,8%

Informática 7,3%

Administración y dirección de empresas 5,7%

Medio Ambiente y Calidad 5,7%

Edificación 5,7%

Marketing y Dirección comercial 5,3%

Tecnología de los Alimentos 2%

Diseño Multimedia 1,6%

Urbanismo 1,6%

Energías Renovables 1,2%

Comercio Exterior 1,2%

Prevención de Riesgos Laborales ,8%

Formación y Orientación laboral ,8%

Turismo ,4%

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] CONCLUSIONES

69

5. CONCLUSIONES

A pesar de la amplia variabilidad y amplitud de los resultados expuestos

anteriormente, intentaremos ofrecer una recopilación de las conclusiones más

interesantes:

En similitud a lo encontrado en otros estudios desarrollados desde el

Observatorio Ocupacional, las condiciones laborales de los egresados

universitarios han sufrido un empeoramiento constante con el transcurso de los

años, en sintonía con el agudizamiento de la crisis económica actual. Así,

durante el año 2010 se produce una caída en cuanto al volumen de

contratación con respecto al 2009, según nos indican las entidades

consultadas. De este modo, descienden todos los rangos de contratación y se

incrementa el intervalo de las no contrataciones en 31,7 puntos porcentuales

(del 6,7% al 38,4%).

Sin embargo, a pesar de la grave situación económica y de la disminución de

egresados en plantilla, las entidades consultadas muestran una alta

satisfacción con la incorporación de titulados universitarios, alcanzando una

puntuación cercana al notable alto (7,88 sobre 10).

Más de siete de cada diez de estos egresados se encuentra desempeñando un

puesto de trabajo con arreglo a su nivel de formación, al desarrollarlos como

parte de la dirección (6,5%), dentro del cuadro intermedio de mandos (12,2%) o

en la parte técnica (52,4%).

Los programas de prácticas desarrollados desde la UGR suscitan enorme

interés en la práctica totalidad de las entidades consultadas, con un 89% de

participación general y alcanzando al 100% cuando se trata de grandes

empresas. Tan solo un 12% de las mismas ha dejado de incorporar a

universitarios en prácticas en los dos últimos años.

Las entidades consultadas muestran mayor interés durante el periodo de

referencia (años 2009 y 2010), por las titulaciones de Administración y

Dirección de Empresas, Ciencias Empresariales y Arquitectura. Además, se da


70

la circunstancia de que se trata de carreras con elevado número de egresados

por curso académico, sobre todo en la titulación de LADE, según nos indican

estudios previos (Valero, 2011). La todavía alta representatividad del sector de

la construcción en el momento de la consulta, al inicio de la crisis, junto a la

versatilidad demostrada durante largo tiempo, que desde la perspectiva del

empleador, tienen las titulaciones del área empresarial, podrían estar

explicando estos resultados.

El manejo de las competencias lingüísticas e informáticas (en inglés y en

ofimática en general como las más valoradas), tienen un peso destacado en la

selección de personal universitario. Sin embargo, la posesión de algún tipo de

formación de postgrado en concreto, no resulta especialmente atractiva, puesto

que casi la mitad de las entidades consultadas (48%), afirma no requerirla en la

incorporación de los titulados. Estos datos contrastan con lo observado en

otros trabajos (Valero, 2011), donde los egresados de algún máster oficial en la

UGR, parecen contar con un perfil más atractivo para la contratación a la vista

de los datos de inserción alcanzados con respecto a los que no los tienen

cursados este tipo de estudios de especialización.

Por orden, la titulación cursada, la experiencia profesional relacionada y la

formación complementaria se convierten en las variables vinculadas al

curriculum que más valoran las entidades.

Existe una alta coincidencia en la consideración de los déficits formativos en los

titulados universitarios, donde una de cada dos entidades afirma percibir

alguno, sobre todo en la formación práctica asociada al título, con el 34,5% de

los casos.

Uno de los aspectos que más interés nos despertaba desde el principio en el

presente trabajo era el de conocer la valoración otorgada a las competencias

transversales durante los procesos de selección. Así, han destacado la

motivación por el trabajo, la responsabilidad, la capacidad de trabajo en equipo,

en la resolución de problemas y en el aprendizaje continuo como las

competencias más atractivas para los empleadores. Estos resultados

concuerdan parcialmente con lo encontrado en los estudios de las

universidades de la Coruña (Freire, 2008) y de La Laguna (García, 2008b).


71

De otro lado, las competencias en las que mayor dificultad observan las

empresas al seleccionar a sus candidatos, son las relacionadas con la

capacidad para la toma de decisiones, la negociación eficaz, la resolución de

problemas, la capacidad de liderazgo y coordinación de equipos.

Se hace necesario destacar también como las competencias más valoradas no

coinciden con las que se consideraron más deficitarias. Así, para las empresas,

las competencias más apreciadas (motivación por el trabajo, responsabilidad,

capacidad de trabajo en equipo, resolución de problemas y aprendizaje

continuo) son entre las que menos deficiencias se observa. Al contrario,

también sucede la misma tendencia, de modo que las competencias más

deficientes (capacidad para la toma de decisiones, negociación eficaz,

liderazgo y coordinación de equipos) son, a su vez, las menos consideradas en

la selección de universitarios. Así pues, una lectura de este resultado apuntaría

a como los universitarios cuentan con un nivel de competencias transversales

bastante adecuado a las exigencias de las empresas.

Cuando las entidades consultadas tienen la necesidad de incorporar personal a

su plantilla recurren en un primer momento a las personas que realizan o han

realizado prácticas junto a la promoción interna como medio de canal de

selección. Una vez agotadas estas vías, la red de contactos se configura como

una alternativa habitual, en la línea de lo encontrado en otros trabajos (Instituto

de Cartografía y Estadística de Andalucía, 1999; García, 2008b; ANECA,

2004b). A la importancia de las redes de contactos derivadas directamente de

la interacción presencial, habría que añadir actualmente los derivados

directamente de la red 2.0 (redes sociales y de las redes sociales

profesionales), de los que actualmente no contamos con datos objetivos y que

sería interesante incorporar en los futuros trabajos, a la luz de la proliferación

de artículos publicados sobre el tema.

La entrevista se convierte en la prueba de selección más elegida como primera

opción, dado cuenta de la enorme importancia que los aspectos relacionados

con las impresiones sociales, la comunicación verbal y no verbal, y el

“marketing personal” generan entre los empleadores, por lo que los candidatos

deberán contar con aquellos recursos que les permitan afrontar exitosamente

este tipo de situaciones.


72

La contratación indefinida, según nos informan las entidades consultadas,

alcanza unas cotas del 20%, dato que sorprende pues se sitúa muy por encima

de lo observado en otros trabajos con población universitaria, donde se

ubicaba entre el 8% y el 12% (Valero, 2011).

Por último, a la mitad de las entidades consultadas les interesaría recibir

formación por parte de la UGR, de la que podemos destacar la relacionada con

el área de finanzas, el sanitario y los idiomas.


73

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] BIBLIOGRAFÍA

75

6. BIBLOGRAFÍA

o Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y la Acreditación (2007). El

Profesional Flexible en la Sociedad del Conocimiento. Madrid. ANECA.

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Análisis desde la perspectiva del empresariado sobre el empresariado sobre el

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Fundación Canaria Empresa Universidad de la Laguna.

o Freire, M.J. (2008). Competencias profesionales de los universitarios. Consejo

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o Spencer, L.M. y Spencer, S.M. (1993). Competence at work: Models for superior

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cuatrienio 2003-2007. Vicerrectorado de Estudiantes. Universidad de Granada.

o Valero, F.J. (2010). Estudio de seguimiento de egresados de la Universidad de

Granada: Promociones 2006-2007 y 2005-2006. Vicerrectorado de Estudiantes.

Universidad de Granada.

ttp://www.portal-s/

ttp://www.portal-s/


77

o Valero, F.J. (2011). Situación laboral de los egresados de la Universidad de

Granada: Estudios de seguimiento de las promociones 2005-06, 2006-07 y

2007-08. Vicerrectorado de Estudiantes. Universidad de Granada.

[ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A LOS TITULADOS UNIVERSITARIOS] ANEXOS

79

ANEXO 1. CUESTIONARIO A EMPLEADORES

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA ENTIDAD

NOMBRE ENTIDAD:

CIF:

DOMICILIO:

NOMBRE ENCUESTADO:

PUESTO:

P1. SEÑALE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA A LA QUE REPRESENTA:

1. Actividades administrativas y servicios auxiliares

2. Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento

3. Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico

4. Actividades financieras y de seguros

5. Actividades inmobiliarias

6. Actividades profesionales, científicas y técnicas

7. Actividades sanitarias y de servicios sociales

8. Administración pública y defensa; seguridad social obligatoria

9. Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca

10. Comercio al por mayor y al por menor

11. Construcción

12. Educación

13. Hostelería

14. Industria manufacturera

15. Información y comunicaciones

16. Otros servicios

17. Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos

18. Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado

19. Transporte y almacenamiento


80

P2. TAMAÑO DE LA EMPRESA:

1. Menos de 50 empleados

2. Entre 50 y 250 empleados

3. Más de 250 empleados

P3. ANTIGÜEDAD DE LA EMPRESA:

1. < 2 años

2. 2-5 años

3. 5-10 años

4. 10-20 años

5. + 20 años

P4. TIPOLOGÍA JURÍDICA DE LA EMPRESA:

1. Sociedad limitada

2. Sociedad cooperativa

3. Sociedad anónima

4. Persona física

5. Órgano de la admón. del Estado o CCAA

6. Organismo autónomo de la administración

7. No especificada

8. Extranjero con NIE

9. Corporación local

10. Comunidad de propietarios en régimen de propiedad horizontal

11. Comunidad de bienes

12. Asociación y otros

INCORPORACIÓN DE TITULADOS

P5. SEÑALE EL NÚMERO DE TITULADOS UNIVERSITARIOS QUE HAY EN PLANTILLA:

…………………………………………………….

P6. ¿CUÁNTOS TITULADOS UNIVERSITARIOS HAN CONTRATADO A LO LARGO DEL AÑO 2009? ……………………………………………………


81

P7. ¿CUÁNTOS TITULADOS UNIVERSITARIOS HAN CONTRATADO A LO LARGO DEL AÑO 2010? ……………………………………………………

P8. ¿QUÉ PUESTOS OCUPAN? (seleccione solamente una alternativa)

1. DIRECTIVOS

2. MANDOS INTERMEDIOS

3. TÉCNICOS

4. COMERCIALES

5. ADMINISTRATIVOS

6. OPERARIOS

7. TRABAJADORES NO CUALIFICADOS

8. DEPENDIENTES

9. OTROS:.................................

P9. ¿EN QUÉ DEPARTAMENTOS SE UBICAN?

Señale la opción más significativa

1. Apoyo a dirección

2. Comercial y Marketing

3. Compras

4. Recursos Humanos

5. Producción

6. Gabinetes Técnicos

7. Administración

8. Almacenamiento

9. Informática

10. Otros: …………………..


82

P10. SEÑALE DE 1 A 10 EL GRADO DE SATISFACCIÓN CON LA INCORPORACIÓN DE

TITULADOS A SU EMPRESA

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

P11. ¿HA SOLICITADO ESTUDIANTES EN PRÁCTICAS A LO LARGO DE LOS ÚLTIMOS

AÑOS?

1. SÍ

2. NO

P12. SI CONTESTO SÍ, ¿CUÁNTOS?............................................

P13. ¿CÚAL ES SU VALORACIÓN ACERCA DE ESTOS PROGAMAS DE PRÁCTICAS DE

ESTUDANTES?

1. MUY MALA

2. MALA

3. REGULAR

4. BUENA

5. MUY BUENA

P14. ¿HA CONTRATADO POSTERIORMENTE A ALUMNOS QUE HAN REALIZADO

PRÁCTICAS?

1. SÍ

2. NO

P15. SI CONTESTO SÍ, ¿CUÁNTOS?.............................................


83

ASPECTOS A VALORAR EN LA SELECCIÓN DE UNIVERSITARIOS QUE TIENEN COMO

MÁXIMO 2 AÑOS DE EXPERIENCIA

- TITULACIONES QUE SOLICITAN EN CON MÁS FRECUENCIA:

P.16. En 1er

lugar P.17. En 2º lugar

(Señale una alternativa distinta a la anterior)

P.18. En 3er

lugar (Señale una alternativa

distinta a las anteriores)

1. ARQUITECTO TÉCNICO

2. I.T. INFORMÁTICA GESTIÓN

3. I.T. INFORMÁTICA

SISTEMAS

4. ARQUITECTO

5. ING. CCP

6. ING.

TELECOMUNICACIONES

7. ING. ELECTRÓNICA

8. ING. INFORMÁTICA

9. ING. QUÍMICO

10. DIPL. BIBLIOT. Y DOC.

11. DIPL. CC EMPRESARIALES

12. DIPL. EDUCACIÓN SOCIAL

13. DIPL. GEST. Y ADMÓN.

PUBLICA

14. DIPL. RELACIONES LABORALES

15. DIPL. TRABAJO SOCIAL

16. DIPL. TURISMO

17. LIC. ADE

18. LIC. ADE-DERECHO

19. LIC. CC ACT. FÍSICA

DEPORTE

20. LIC. CIENCIAS TRABAJO

21. LIC. CC PP Y ADMÓN.


84

22. LIC. COMUN. AUDIOVISUAL

23. LIC. DERECHO

24. LIC. DOCUMENTACIÓN

25. LIC. ECONOMÍA

26. LIC. INV. Y TÉCNICAS

MERCADO

27. LIC. PEDAGOGÍA

28. LIC. PSICOLOGÍA

29. LIC. PSICOPEDAGOGÍA

30. LIC. SOCIOLOGÍA

31. DIPL. ENFERMERÍA

32. DIPL. FISIOTERAPIA

33. DIPL. LOGOPEDIA

34. DIPL. TERAPIA

OCUPACIONAL

35. LIC. FARMACIA

36. LIC. MEDICINA

37. LIC. ODONTOLOGÍA

38. DIPL. NUTR. HUMANA Y

DIETÉT.

39. DIPL. ESTADÍSTICA

40. DIPL. ÓPTICA Y

OPTOMETRÍA

41. LIC. BIOLOGÍA

42. LIC. BIOQUÍMICA

43. LIC. CIENC. Y TEC.

ALIMENTOS

44. LIC. CIENCIAS AMBIENTALES

45. LIC. FÍSICA

46. LIC. MATEMÁTICAS


85

47. LIC. QUÍMICA

48. LIC. GEOLOGÍA

49. LIC. BELLAS ARTES

50. LIC. FILOLOGÍA HISPÁNICA

51. LIC. FILOLOGÍA INGLESA

52. LIC. HISTORIA DEL ARTE

53. LIC. GEOGRAFÍA

54. LIC. HISTORIA

55. LIC. TRADUC. E

INTERPRETAC.

56. LIC. TEORÍA LIT. Y LIT. COMP.

57. MAESTRO EDUC. ESPECIAL

58. MAESTRO EDUC. FÍSICA

59. MAESTRO EDUC. INFANTIL

60. MAESTRO EDUC. PRIMARIA

61. MAESTRO LENGUA

EXTRANJ.

62. MAESTRO EDUCACIÓN MUSICAL

P19. MÁSTERS O FORMACIÓN DE POSGRADO QUE SOLICITAN CON MÁS

FRECUENCIA: ……………………………………………………………………………………………

P20. IDIOMAS QUE SOLICITAN CON MÁS FRECUENCIA:

1. INGLÉS

2. FRANCÉS

3. ALEMÁN

4. ITALIANO

5. PORTUGUÉS

6. RUSO

7. Otros:………..


86

- CONOCIMIENTOS DE INFORMÁTICA QUE SUELEN REQUERIR:

P21. En 1

er

lugar

P22. En 2º lugar (Señale una alternativa distinta a la anterior)

P23. En 3er

lugar (Señale una alternativa distinta a las anteriores)

1. Ofimática general

2. Aplicaciones de contabilidad

3. Aplicaciones de nóminas y SS.SS.

4. Aplicaciones de facturación

5. Gestores de proyectos

6. Diseño multimedia

7. Bases de datos

8. Software estadístico

9. Sistemas de información geográfica

9. Software propio de la empresa

10. Otros: .……….

P24. ¿EL HABER CURSADO ESTUDIOS EN UNA UNIVERSIDAD CONCRETA ES UN CRITERIO PREFERENTE?

1. SÍ

2. NO

P25. EN CASO AFIRMATIVO, ¿POR CUAL UNIVERSIDAD? ………………………………………………………………………………………………………………


87

- ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS CURRICULARES VALORAN CON MAYOR FRECUENCIA EN LOS EGRESADOS QUE CONTRATAN?

P26. En Primer lugar

P27. En Segundo lugar (Señale una alternativa distinta a la anterior)

P28. En Tercer lugar (Señale una alternativa


1. TITULACIÓN

2. CONOCIMIENTOS TEÓRICOS (Nota media del expediente académico)

3. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA

4. PRÁCTICAS EN EMPRESA

5. EXPERIENCIA PROFESIONAL NO RELACIONADA

6. EXPERIENCIA PROFESIONAL RELACIONADA

7. OTRAS: ...............................

- ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS SOCIO-DEMOGRÁFICAS SUELE CONSIDERAR DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN DE EGRESADOS UNIVERSITARIOS?


P30. En Segundo lugar (Señale una alternativa distinta a la

anterior)

P31. En Tercer lugar (Señale una alternativa distinta a las

anteriores)

1. EDAD

2. SEXO

3. ESTADO CIVIL

4. LUGAR DE RESIDENCIA

5. OTRAS: .............


88

P32. VALORE DE 1 A 5 SU OPINIÓN ACERCA DE LAS SIGUIENTES COMPETENCIAS A LA HORA DE SELECCIONAR TITULADOS UNIVERSITARIOS

Poco valorada Muy valorada

1 2 3 4 5

1. Capacidad de trabajo en equipo

2. Capacidad de comunicación oral y escrita

3. Capacidad de análisis y síntesis

4. Motivación por el trabajo

5. C. de organización y planificación

6. Habilidades interpersonales

7. Creatividad e innovación

8. Capacidad por el trabajo autónomo

9. Capacidad por el aprendizaje continuo

10. Adaptación al cambio (Flexibilidad)

11. Liderazgo y coordinación de equipos

12. Preocupación por la calidad y la mejora

13. C. en la resolución de problemas

14. Búsqueda y gestión de la información

15. Capacidad en la toma de decisiones

16. Aplicabilidad de conocimientos

17. Responsabilidad

18. Capacidad para rendir bajo presión

19. Capacidad para negociar eficazmente

20. Compromiso ético

P33. ¿ENCUENTRA DÉFICITS FORMATIVOS ENTRE LOS EGRESADOS QUE CONTRATAN?

1. SI

2. NO

3. NS/NC


89

P34. SI CONTESTÓ SÍ, ¿CÚAL APARECE CON MAYOR FRECUENCIA?

1. FORMACIÓN TEÓRICA (asociada al título)

2. FORMACIÓN PRÁCTICA (asociada al título)

3. FORMACIÓN ESPECÍFICA

4. IDIOMAS

5. INFORMÁTICA

6. OTRAS: ...........................................

P35. ¿QUÉ DEFICIT EN COMPETENCIAS PRESENTAN LOS TITULADOS

UNIVERSITARIOS?

Poco déficit Mucho déficit

1 2 3 4 5

1. Capacidad de trabajo en equipo

2. Capacidad de comunicación oral y escrita

3. Capacidad de análisis y síntesis

4. Motivación por el trabajo

5. C. de organización y planificación

6. Habilidades interpersonales

7. Creatividad e innovación

8. Capacidad por el trabajo autónomo

9. Capacidad por el aprendizaje continuo

10. Adaptación al cambio (Flexibilidad)

11. Liderazgo y coordinación de equipos

12. Preocupación por la calidad y la mejora

13. C. en la resolución de problemas

14. Búsqueda y gestión de la información

15. Capacidad en la toma de decisiones

16. Aplicabilidad de conocimientos

17. Responsabilidad

18. Capacidad para rendir bajo presión

19. Capacidad para negociar eficazmente

20. Compromiso ético


90

PROCESOS DE SELECCIÓN APLICADOS EN LA EMPRESA

- SEÑALE A TRAVÉS DE CÚAL DE LOS CANALES QUE SE INDICAN A CONTINUACIÓN, SE NUTRE HABITUALMENTE PARA SELECCIONAR PERSONAL:

P36. En Primer

lugar

P37. En Segundo lugar (Señale una alternativa distinta

a la anterior)

1. Anuncios en prensa

2. Propia empresa

3. Intermediarios públicos del mercado de trabajo

(INEM, Agencias Privadas de Colocación, etc...)

4. Departamento propio de Recursos Humanos

5. Empresas de Selección de Personal

6. Empresas de Trabajo Temporal

7. Prácticas en empresa

8. Contactos personales

9. Autocandidaturas

10. Internet

11. Otros, ¿Cuáles?.........................................

¿QUÉ PRUEBAS DE SELECCIÓN UTILIZAN CON MAYOR FRECUENCIA EN PRIMER LUGAR PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL?


P 39. En Segundo lugar (Señale una alternativa distinta a la anterior)

P40. En Tercer lugar (Señale una alternativa


1. PRUEBAS PROFESIONALES (Evaluación de conocimientos,

simulaciones en el puesto, idiomas, informática...)

2. PRUEBAS PSICOTÉCNICAS (Actitudes, Personalidad, Aptitudes, Inteligencia,...)

3. DINÁMICAS GRUPALES

4. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN


91

P41. ¿QUÉ TIPO DE CONTRATO ES EL QUE UTILIZAN CON MÁS FRECUENCIA?

INDEFINIDO

TEMPORAL (por obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad, etc...)

3. FORMATIVOS (en prácticas)

4. MERCANTIL (autónomo)

POSIBLES VÍAS DE COLABORACIÓN

POR ÚLTIMO, Y COMO MUESTRA DEL INTERÉS QUE DESDE LA UNIVERSIDAD TENEMOS HACIA NUESTRAS ENTIDADES COLABORADORAS, LE SOLICITAMOS QUE NOS CONTESTE A UNAS ÚLTIMAS CUESTIONES:

P42. ¿TENDRÍA INTERÉS SU ENTIDAD EN QUE DESDE LA UNIVERSIDAD SU PERSONAL RECIBIESE FORMACIÓN?

1. SÍ

2. NO

43. EN CASO DE HABER CONTESTADO AFIRMATIVAMENTE LA PREGUNTA ANTERIOR, ¿EN QUÉ ÁREAS O MATERIAS CONCRETAS TENDRÍAN ESE INTERÉS? 44. EN CASO DE ESTAR INTERESADO EN OTRO TIPO DE COLABORACIÓN, ¿NOS PODRÍA DECIR CUALES?

FIN DEL CUESTIONARIO

ANEXO 2. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE EL PUESTO DESEMPEÑADO EN FUNCIÓN DE LA ACTIVIDAD ECÓNÓMICA


PUESTOS OCUPADOS

Directivos Mandos

Intermedios Técnicos Comerciales Administrativos Operarios

Trabajadores No Cualificados

Dependientes Otro

Activ. administrativas y servicios auxiliares

5,4% 13,5% 21,6% ,0% 45,9% ,0% 5,4% ,0% 8,1%

Actiiv. artísticas, recreativas y de entretenimiento

18,2% 18,2% 36,4% ,0% ,0% 18,2% ,0% 9,1% ,0%

Activ. financieras y de seguros 20% 10% 30% 10% 30% ,0% ,0% ,0% ,0%

Activ. inmobiliarias 9,1% 27,3% 9,1% 9,1% 9,1% ,0% ,0% ,0% 36,4%

Activ. profesionales, científicas y técnicas

10,1% 10,1% 55,1% ,7% 16,7% ,0% ,0% ,0% 7,2%

Activ. sanitarias y de servicios sociales ,0% 18,2% 63,6% ,0% ,0% ,0% ,0% 4,5% 13,6%

Adminón. pública y defensa; seguridad social obligatoria

2,1% 2,1% 64,6% ,0% 27,1% ,0% ,0% ,0% 4,2%

Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca

,0% 50% 50% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y

motocicletas ,0% 19% 19% 4,8% 33,3% 4,8% ,0% ,0% 19%

Construcción 4,5% 4,5% 75% ,0% 9,1% ,0% ,0% ,0% 6,8%

Educación ,0% 6,7% 80% ,0% 3,3% ,0% ,0% ,0% 10%

Hostelería ,0% 42,9% 14,3% ,0% 28,6% ,0% ,0% ,0% 14,3%

Industria manufacturera 14,8% 18,5% 37% 3,7% 11,1% ,0% ,0% ,0% 14,8%

Información y comunicaciones ,0% 7,1% 78,6% ,0% 7,1% ,0% ,0% ,0% 7,1%


(Continúa) Otros servicios ,0% 22,2% 44,4% ,0% 33,3% ,0% ,0% ,0% ,0%

Suministro de agua, actividades de saneamiento, gestión de residuos y descontaminación 42,9% 28,6% 14,3% ,0% 14,3% ,0% ,0% ,0% ,0%

Suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado ,0% ,0% 100% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

Transporte y almacenamiento ,0% ,0% 100% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

Otro 2,1% 16,7% 56,3% 2,1% 6,3% 4,2% ,0% ,0% 12,5%


ANEXO 3. TABLA DE CONTINGENCIA ENTRE LAS TIULACIONES MÁS DEMANDADAS EN PRIMER LUGAR POR ÁREA DE

ACTIVIDAD DE LA ENTIDAD PARTICIPANTE

Act.

Adm

inis

trativ

as

Act. a

rtístic

as,

recre

ativ

as y

de

entre

tenim

ien

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Fin

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Sum

inis

tro d

e

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Tra

nsporte

Energ

ía

Ind

ustria

quím

ica

Otra

s

ARQ. TÉCNICO 2,7% ,0% ,0% 18,2% 9,4% ,0% 12,5% ,0% 4,5% 43,2% 3% ,0% 3,6% ,0% ,0% ,0% 50% ,0% ,0% ,0% 10%

I.T. INF. GEST. ,0% ,0% ,0% ,0% 2,2% ,0% 2,1% ,0% 9,1% ,0% ,0% ,0% ,0% 21,4% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

I.T. INF. SIST. 2,7% 6,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 4,5% ,0% ,0% ,0% ,0% 7,1% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% 50% ,0%

ARQUITECTO ,0% ,0% ,0% ,0% 16,7% ,0% 4,2% ,0% ,0% 13,6% 3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

ING. CCP ,0% ,0% ,0% ,0% 4,3% ,0% 2,1% ,0% ,0% 18,2% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 42,9% 50% ,0% ,0% ,0% ,0%

ING. TEL. ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 33,3% ,0% ,0%

ING. ELEC. 2,7% ,0% ,0% ,0% 2,9% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10,7% ,0% ,0% 28,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

ING. INFOR. ,0% 6,7% ,0% ,0% 5,8% ,0% 2,1% ,0% 4,5% 2,3% 6,1% ,0% ,0% 50% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10%

ING. QUÍMICO ,0% ,0% ,0% ,0% 2,2% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 17,9% ,0% ,0% 14,3% ,0% ,0% 33,3% ,0% ,0%

DIPL. BIBL. Y DOC.

2,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 6,3% ,0% ,0% ,0% 6,1% ,0% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

DIPL. CCEE 18,9% ,0% 10% 27,3% 8,0% 4,5% 8,3% ,0% 18,2% 2,3% ,0% 14,3% 3,6% ,0% ,0% ,0% ,0% 66,7% 33,3% ,0% 10%

DIPL. EDUCACIÓN

SOCIAL ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% 4,5% ,0% ,0% ,0% ,0% 3% ,0% ,0% ,0% 6,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

DIPL. GEST. Y ADMÓN. PUBLICA

,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 6,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

DIPL. RRLL 24,3% 6,7% ,0% ,0% 9,4% ,0% 6,3% ,0% 4,5% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10%


(Continúa Anexo 3) DIPL. TRAB. SOCIAL ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% 9,1% 2,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 12,5% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

DIPL. TURISMO ,0% ,0% ,0% ,0% 2,2% ,0% 2,1% ,0% ,0% ,0% ,0% 42,9% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% 33,3% ,0% ,0% ,0%

LIC. ADE 24,3% ,0% 60% 45,5% 10,9% 9,1% 4,2% ,0% 36,4% 11,4% 6,1% 28,6% 21,4% ,0% 9,4% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 50%

LIC. ADE-DERECHO 10,8% ,0% 20% ,0% 2,9% ,0% 8,3% ,0% 4,5% 2,3% 3 % 14,3% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. CC TRABAJO 5,4% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. CC PP Y ADMÓN. ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 4,2% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. COMUNIC. AUDIOV. ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 2,3% ,0% ,0% ,0% 14,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. DERECHO ,0% ,0% ,0% 9,1% ,7% ,0% 8,3% ,0% ,0% 2,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. DOCUMENTACIÓN ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 2,1% ,0% ,0% ,0% 3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. ECONOMÍA 2,7% ,0% 10% ,0% 2,2% ,0% 2,1% ,0% 4,5% ,0% ,0% ,0% 3,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. ITM ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 7,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. FARMACIA ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 50% ,0%

LIC. ODONTOLOGÍA ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 9,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

DIPL. NUTRICIÓN H. Y D. ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,6% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

DIPL. ÓPTICA Y OPTOM. ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 13,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. BIOLOGÍA ,0% 13,3% ,0% ,0% 2,9% ,0% ,0% 50,0% ,0% ,0% 3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. BIOQUÍMICA ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3,6% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. C Y TECN. ALIM. ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% ,0% ,0% 50,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 7,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. CCAA ,0% 13,3% ,0% ,0% 1,4% ,0% 2,1% ,0% ,0% ,0% 3% ,0% 3,6% ,0% 6,3% 14,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. FÍSICA ,0% ,0% ,0% ,0% ,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. GEOLOGÍA ,0% ,0% ,0% ,0% 1,4% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. QUÍMICA ,0% ,0% ,0% ,0% 2,2% ,0% ,0% ,0% ,0% 2,3% ,0% ,0% 10,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. BBAA ,0% 13,3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3% ,0% 7,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 10%

LIC. FIL. HISPÁNICA ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 6,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. FIL. INGLESA 2,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 6,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

LIC. HISTORIA ARTE ,0% 20% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 4,5% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%


(Continúa Anexo 3) LIC. TRAD. E INT. ,0% 6,7% ,0% ,0% 1,4% ,0% 2,1% ,0% 4,5% ,0% 6,1% ,0% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

MAESTRO ED. ESPECIAL

,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

MAESTRO ED. FÍSICA

,0% 6,7% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

MAESTRO ED. INFANTIL

,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 6,3% ,0% ,0% ,0% 21,2% ,0% ,0% ,0% 3,1% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

MAESTRO ED. PRIMARIA

,0% 6,7% ,0% ,0% ,0% ,0% 2,1% ,0% ,0% ,0% 3% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0%

ANEXO 4. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS DE LAS ENTIDADES PEQUEÑAS

COMPETENCIAS TRANSEVERSALES Media Desv. típ.




Capacidad en la resolución de problemas 4,48 ,695



Capacidad de organización y planificación 4,32 ,760















98

ANEXO 5. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS POR LAS ENTIDADES MEDIANAS





C. en la resolución de problemas 4,33 ,762





C. de organización y planificación 4,14 ,847













99

ANEXO 6. VALORACIÓN DE COMPETENCIAS POR LAS GRANDES ENTIDADES






Capacidad de organización y planificación 4,29 1,045





Capacidad en la resolución de problemas 4,14 1,004












100

ANEXO 7. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LAS ENTIDADES

DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS Y SERVICIOS

AUXILIARES
















Capacidad por el trabajo autónomo 4,03 ,763





Capacidad para negociar eficazmente 3,70 ,740


101

ANEXO 8. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS POR LAS ENTIDADES

DEDICADAS A LOS SERVICIOS PROFESIONALES, CIENTÍFICOS Y TÉCNICOS























102

ANEXO 9. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA























103

ANEXO 10. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA

CONSTRUCCIÓN























104

ANEXO 11. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS ENTIDADES

PEQUEÑAS

COMPETENCIAS TRANSEVERSALES Media Desv.

típ.



C. en la resolución de problemas 2,94 1,166






C. de organización y planificación 2,72 1,061



Capacidad de comunicación oral y escrita] 2,68 1,125










105


MEDIANAS























106

ANEXO 13. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LAS GRANDES

ENTIDADES























107


DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS Y SERVICIOS

AUXILIARES























108


DEDICADAS A LAS ACTIVIDADES PROFESIONALES, CIENTÍFICAS Y TÉCNICAS























109

ANEXO 16. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR LA

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA























110

ANEXO 17. DÉFICITS COMPETENCIALES APRECIADOS POR EL SECTOR DE LA

CONSTRUCCIÓN












Habilidades interpersonales 2,80 1,069










ESTUDIO SOBRE LAS DEMANDAS DEL MERCADO LABORAL A...

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