Elkaar helpen met Intervisie. - blueamaze is Intervisie v1.0.pdf · Deelnemers luisteren vaak...

Rogier [email protected]

7 November 2006

Elkaar helpen met Intervisie.

27 November [email protected]

Wat is Intervisie

• Intervisie is een vorm van deskundigheidsbevordering.

• De Intervisie vrager doet een beroep op zijn collega's om mee te denken over persoon-, groeps- en functiegebonden vraagstukken en knelpunten uit de eigen werksituatie.

• Dit meedenken gebeurt niet door het aandragen van oplossingen maar door het stellen van vragen.

• Bedoeling is de intervisievrager te helpen zodat hij het zelf kan oplossen i.p.v. het aandragen van de oplossing.

• Er is een Intervisie facilitator die alles in goede banen leid.


Is intervisie iets nieuws?

Socrates was een echte communiceerder. Men vond hem altijd ergens op de agora omringd door een groepje toegewijde luisteraars. Hij toetste zijn denkbeelden voortdurend in z.g. 'dialectische' of socratische gesprekken met allerlei mensen, en perste als het ware hun kennis uit hen, om die vervolgens op waarheids- en houdbaarheidsgehalte te onderzoeken en zo nodig te verwerpen

Nee, ze deden al een vorm van Intervisie400 voor Christus (Socrates).

http://nl.wikipedia.org/wiki/Agora

http://nl.wikipedia.org/wiki/Dialectiek

http://nl.wikipedia.org/wiki/Socratische_methode


Doelstelling Intervisie

• De eigen deskundigheid binnen de organisatie benutten om elkaar te helpen en elkaar verder te ontwikkelen met als doel het bevorderen van de kwaliteit van het werk, de organisatie en de groei van de persoon.

• Elkaar helpen, leren van elkaar, ontwikkelen van elkaar.


Intervisie is niet………


Wat is nodig voor Intervisie

• Intervisie moet gebeuren vanuit een vertrouwde, geborgen omgeving. Iedereen in de groep is gelijk.

• Intervisie moet plaatsvinden met een groep van maximaal 8 deelnemers gedurende een langere periode.

• Om de beurt is een van de deelnemers de intervisie vrager.

• Vooraf worden afspraken gemaakt over de spelregels, de doelstellingen en de werkwijze (o.a. hoe feedback geven).

• Het proces vraagt van de deelnemers de nodige basisvaardigheden. Er mag niet geoordeeld worden.


Stadia in Intervisie (casus diepte)

• Stadium 1, Inhoud: Intervisie gericht op inhoudelijke en functiegebonden situaties en vraagstukken

• Stadium 2, Groep: Intervisie gericht op cultuurgebonden situaties en vraagstukken

• Stadium 3, Persoon: Intervisie gericht op persoonsgebonden zaken en op leerdoelen.

• Over het algemeen is het aan te raden met Stadium 1 te beginnen bij technische organisaties, er kan dan groei plaatsvinden naar 2 en 3.


Hoe verloopt de Intervisiesessie?1. Reflectie: Heeft de feedback van vorige keer geholpen?

2. Probleemstelling: De intervisie vrager legt zijn casus uit.

3. Verduidelijking: De groep stelt vragen over de casus.

4. Hulp: om de beurt worden tips aandragen / vragen gesteld (geen oplossingen). Dit wordt bediscussieerd.

5. Round-up: De intervisie vrager geeft aan welke van de tips hij wil meenemen.

6. Evaluatie: De Intervisie sessie wordt kort geëvalueerd.(Guns&roses methode)


Intervisie Aandachtspunten

• Groepsindeling (bijvoorbeeld per functie)

• Duur Intervisie anderhalf uur, frequentie maandelijks

• Er is een Intervisie facilitator die alles in goede banen leid.

• Theorie geven over feedback geven.

• Iedereen doet mee. Na 4 sessies evalueren.

• Starten met Stadium 1 (inhoud), uitbouwen naar 2 of 3.


De spelregels?

1) We doen intervisie om elkaar te helpen, hebben altijd respect voor elkaar.

2) In de groep is iedereen gelijk.

3) Wat in de groep besproken wordt blijft in de groep.

4) We gebruiken de manier van Feedback geven zoals geleerd. Ben feitelijk, concreet en zacht.

5) Geef geen oordeel over elkaar. Benoem het positieve.

6) Geef geen oplossingen, probeer via vragen te helpen.


Feedback geven

• Wees concreet, feitelijk.• Niet te veel ineens.• Geef opbouwende feedback.• Geef niet aan hoe goed je zelf bent.• Wees zacht en respectvol voor de persoon.• Geef ook aan wat iemand wel goed doet.

1) Ik zie: “wat valt je op” (feit)2) Wat doet dit met mij?3) Herkent de ontvanger dit? (geen verdediging!)4) Hoe zou dit anders kunnen, wat voor tip heb je?

(Guns&roses methode)


Feedback geven

Goed:1) Ik vind dat je vaak goede ideeën hebt maar dat je ze niet in de

groep brengt.2) Ik vind het erg jammer dat we zo je ideeën mislopen. 3) Ontvanger: Ja, dat is voor mij wel herkenbaar.4) Ik zou je eens kunnen vragen naar je ideeën, kunnen zorgen dat je

de ruimte krijgt of je helpen de ruimte te nemen.

Fout:1) Jouw bijdrage is waardeloos, je doet je bek niet open en zegt niks.2) Eigenlijk ben je maar een zielig figuur en een looser. 3) Als ik jou was dan zou ik het wel weten! Was mijn werk maar zo

simpel.4) Ik snap überhaupt niet wat je probleem is.


Intervisie diepte (inhoudelijk -> persoonlijk)

• Procedurevragen, kennisvragen, technische, bedrijfsmatige vragen.

• Vragen over werkwijze, omgaan met tijd, resultaatgerichtheid.

• Vragen over overlegvormen en werkrelaties met anderen.

• Vragen die samenhangen met gevoel en perceptie van anderen (interpersoonlijk).

• Vragen over persoonlijke drijfveren, blokkades, enzovoort (intrapersoonlijk).

Oppervlakkige interventies(relatief inhoudelijk – wat?)

Diepte-interventies(relatief persoonlijk – wie?)


Hoe Verzin je een casus?

Probeer voor jezelf duidelijk te krijgen wat je uit de intervisie zou willen halen. Wat zou een goede uitkomst zijn van de intervisie? Wat is het doel wat je wilt bereiken met de intervisie ? Geef dit ook aan.

Het gaat erom hoe jij het beste met die situatie zou kunnen omgaan. Formuleer de intervisie vanuit jezelf. Voorbeeld: “Wat zou ik eraan kunnen doen om de situatie te veranderen.

Als je geen casus weet, denk eens na over de moment van de dag waarop je je hebt geërgerd aan situaties. Meestal zit daar een potentiële intervisiecasus achter.


Hoe bereid je een casus voor?

De inbreng van een intervisie is altijd naar aanleiding van een concrete situatie die je hebt meegemaakt, meestal een dilemma of probleem.

Vragen voor jezelf:• Kun je in je eigen woorden de situatie beschrijven?• Wat is volgens jou de kern van het probleem? • Waarom is het een probleem voor jou? • Wat heb je gedaan om het op te lossen? • Wat heeft dit opgeleverd? • Wat zou de ideale situatie zijn? • Welke oplossing zie je voor je?


Valkuilen voor het Intervisie team

• LuisterenDeelnemers luisteren vaak slecht naar de inbrenger.

• Psychologiseren Te diepe psychologische oorzaken zoeken.

Voorbeeld: "Het lijkt erop dat je een minderwaardigheids- complex hebt. Wat laat je over je heen lopen."

Het is niet aan de deelnemers om dit soort conclusies te trekken. Als het al zo is, moet de inbrenger zelf die ontdekking doen.


Valkuilen voor het Intervisie team• Over zichzelf beginnen.

De inbrenger staat centraal.

Voorbeeld: "Oh, dat herken ik, ik had laatst ook zo'n situatie. Het geval was dat ..."

• Adviesgroep spelen. Soms voel je de brandende behoefte om iemand een kant en klare oplossing aan te dragen. Dat is niet de bedoeling. Het gaat er om dat de intervisievrager zelf de oplossing vindt.

•Te vroeg geven van Tips Eerst de verduidelijking, dan tips. Te vroeg tips geven kapt het zoekproces af en leid tot oppervlakkige tips.


Valkuilen voor de Intervisie vrager

• De intervisie vrager is voortdurend aan het woord. (“Spraakdiaree”).

• De intervisie vrager laat niet het achterste van zijn tong zien.

• De intervisie vrager heeft geen keuze gemaakt in zijn casus, meerdere problemen lopen door elkaar (kies er een uit).

• De intervisie vrager heeft bij het krijgen van tips de neiging voortdurend in de verdediging te gaan (voelt zich aangevallen).

• De intervisie vrager durft niet aan te geven als tips of feedback niet bruikbaar is.


Alternatieve intervisie methoden

alternatieven• De roddel methode• De clinic methode• De Turboadvies methode• De ballint methode• De herdefinitie methode• De incidentmethode. • De krachtenveldanalyse• De profielbeschrijving• De themagecentreerde interactie • De methode Raguse


Alternatieve methodes: De roddelmethode

Bij deze methode moet de inbrenger toezien hoe de anderen over hem 'roddelen'. Hij mag zich niet mengen in het gesprek. Deze methode bestaat uit vijf stappen:

• Stap 1: Vraagintroductie: De inbrenger introduceert zijn vraag en geeft een korte toelichting.

• Stap 2: De groepsleden proberen meer duidelijkheid over het probleem tekrijgen door gerichte vragen te stellen.

• Stap 3: De vragensteller gaat buiten de kring zitten en mag zich niet bemoeien met het gesprek. Hij of zij luistert aandachtig en maakt aantekeningen over wat hij waarneemt. De groepsleden roddelen met elkaar over de achtergronden van de vraag, de mogelijke oorzaken en oplossingen.

• Stap 4: De vraagsteller komt terug in de groep en vertelt hoe hij het ervaren heeft om langs de lijn te zitten. Wat heeft hem of haar geraakt? Is hij het eens met het gegeven advies?

• Stap 5: Evaluatie: Inbrenger en groepsleden kijken samen terug op het proces.


Alternatieve methoden: De clinic methode

• De clinic is een soort rollenspel.

• De inbrenger demonstreert de probleemsituatie die hij of zij vaak tegenkomt. Dit doet hij of zij door de verschillende rollen van de probleemsituatie zelf te spelen.

• Vervolgens krijgen de groepsleden de kans om de rol van inbrenger te spelen om zo alternatieve houdingen te laten zien.

• Het naspelen van werksituaties blijkt heel bevrijdend en nuttig.

• Gewoontes die je in het echte leven zijn ingesleten, kun je leren doorbreken in een rollenspel.


Alternatieve methoden: De clinic methode• Stap 1: Vraagintroductie: De inbrenger introduceert zijn vraag en geeft een korte

toelichting.

• Stap 2: Demonstratie: De inbrenger demonstreert de situatie door te switchen tussen twee of meer stoelen (op elke stoel speelt hij een andere rol uit de situatie). De groepsleden krijgen zo een beeld van het probleem.

• Stap 3: Alternatieven proberen: De andere groepsleden krijgen de gelegenheid om 'op de stoel te gaan zitten' van de inbrenger. Ze mogen daarbij een andere houding aannemen dan die van de inbrenger. Bijvoorbeeld: als de inbrenger heel terughoudend of verlegen was, mogen zij een meer zelfverzekerdehouding aannemen.

• Stap 4: Na elk 'scène' geeft de inbrenger aan of de aanpak hem of haar aanspreekt.

• Stap 5: Tijdens de laatste scène kiest de inbrenger van de alternatieve aanpakken degene die haar het meest aanspreekt en speelt deze regie-aanwijzingen zelf uit.

• Stap 6: Evaluatie: De groepsleden kijken terug op wat er besproken is.


Alternatieve methodes: De turbo-adviesronde

• Dit is een soort gecomprimeerde vorm van intervisie die nuttig is in grote groepen. Want hoe groter de groep, des te meer adviezen de vragensteller krijgt.

• Hij of zij stelt zijn vraag (een vraag van praktische aard, dus niet over een persoonlijke kwestie).

• Vervolgens schrijven alle groepsleden hun adviezen op een papiertje en geven deze door aan de vragensteller.

• Als iedereen klaar is, leest deze alle adviezen voor. Je krijgt zelden de kans om in zo'n korte tijd zo veel expertise te mobiliseren voor jouw vraag!


Alternatieve methodes: Balint methode

• Balint merkte dat artsen de allerbeste bedoelingen emotionele 'investeringen' deden in het welzijn van 'hun' patiënten die zij op de lange termijn niet vol konden houden. Hevige gevoelens van afwijzing waren het gevolg.

• Om op een goede manier om te gaan met de betrokkenheid van de hulpverleners ontwikkelde hij groepsgesprekken (later Balint-groepen genaamd) om professionals op deze gevoelsmatige problemen te laten focussen.

• De verschillende fasen in het gesprek worden in de Balintmethode worden zéér strak gescheiden. Iedere volgende fase word door de groepsleider begonnen met het aangeven van het doel van deze fase en de groepsleden een moment de tijd te geven om erover na te denken wat zij met de volgende fase willen bereiken.

http://nl.wikipedia.org/wiki/Balint


Alternatieve methodes: Balint methode• Problemen verzamelen Vraag wie er een probleem wil aandragen. Hetzelfde probleem

door meerdere mensen kan. Interesse kweken. Ieder lid van de groep krijgt even kort de tijd om in en paar zinnen de interesse te wekken.

• Probleemkeuze De groep beslist gezamenlijk aan welk probleem zij gaan werken.• Probleem voorstellen De intervisievrager legt het probleem uitgebreider uit.• Associëren Alle luisteraars nemen even de tijd om hun eerste associaties op te schrijven. • Beeld vormen Team stelt vragen aan de intervisievrager ter verduidelijking. • Factoren analyse de belemmerende en de bevorderende factoren worden verkent. • Oordelen individueel Alle groepsleden schrijft zijn eigen advies en idee op. • Oordeelsvorming in de groep Er worden mondeling adviezen gegeven aan de intervisie

vrager. Deze reageert niet.• Besluit vormen De intervisie vrager verteld welke adviezen hij meeneemt en geeft aan

wat hij heeft gehad aan de adviezen en ideeën die zijn geopperd. • Gedrag De groepsleider geeft feedback aan de intervisie vrager wat zij van het gedrag uit

de probleem situatie ook herkent in het gedrag in de intervisiegroep. Dat kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de manier waarop iemand de vragen heeft beantwoordt of een mening heeft gegeven.

• Sharing de groepsleden vertellen over hun eigen gedrag (en de moeilijkheden die zij daar -aanvankelijk- bij hadden!) in soortgelijke situaties. Daarbij mag er van de toehoorders verwacht worden dat ook zij zich van hun kwetsbare kant laten zien, ook al ligt die in het verleden.

• Evaluatie Wanneer daar behoefte aan is kan de intervisie vrager nog vragen om enkele praktische tips of kan hij/zij uitleggen wat deze intervisie heeft gebracht.


Alternatieve methodes: herdefinitie methode

• Stap 1 Probleemeigenaar ligt probleem toe.• Stap 2 Formuleren van vragen op een flip-over.• Stap 3 Probleemeigenaar brengt een prioriteitsstelling aan.• Stap 4 Probleemeigenaar antwoord kort op de vragen.• Stap 5 Stellen van extra vragen.• Stap 6 Iedereen maakt een herdefinitie van het probleem en schrijft dit

op de flip-over.• Stap 7 Probleemeigenaar leest dit en maakt een herdefinitie van zijn

eigen probleem.• Stap 8 Probleemeigenaar beantwoordt de volgende vraag: welke

krachten houden het probleem in stand?• Stap 9 Geven van tips en oplossingen door de probleem eigenaar.• Stap 10 Tips, suggestie en oplossingen door groepsleden.


Alternatieve methodes: Overige• De incidentmethode: gericht op het verdiepen in een werkprobleem en

zoeken van alternatieve oplossingen, deskundigheidsbevordering en het bevorderen van samenwerking en teamvorming.

• De krachtenveldanalyse: m.n. gericht op het analyseren van bevorderende en belemmerende krachten die van invloed zijn op het behalen van een op verandering gerichte doelstelling en het maken van een actieplan.

• de profielbeschrijving: gericht op het eigen functioneren in de werksituatie en de interactie in de intervisiegroep.

• de themagecentreerde interactie is meer een visie op mens en maatschappij dan een methode. Hoofdgedachte is dat naast het werkprobleem ook de lerende, de leergroep, de leertaak en de maatschappelijke werkelijkheid aan bod komt. Er wordt getracht bovengenoemde elementen van een leerproces in evenwicht te houden.

• de methode Raguse: gericht op het op gestructureerde wijze gezamenlijk verhelderen van het werkprobleem van één individu. De methode Raguse is gebaseerd op de themagecentreerde interactie.


Meer info:

• Aanbevolen websitehttp://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/jezelf-ontwikkelen/intervisiehttp://www.lancelots.nl/ontwikkelen/samenwerken/intervisie/voor-gevorderden

• Aanbevolen boeken

1) Callens, Ivo. Ik, het thema en de anderen. Grondhouding en werkprincipes van de themagecentreerde ineractie. Nelissen, Baarn, 1982.

2) Cohn, Ruth. Tegenoverdracht. Thema van een groepstherapeutische workshop voor psychoanalytici. Uit: Van psychoanalyse naar themagecentreerde interactie. Nelissen, 1993-3.

3) Cohn, Ruth. Der Gegenubertragungsworkshop – Mein Weg zur Erlebnistherapie und –padagogiek. Uit Gelebte Geschichte der Psychtherapie door Ruth C. Cohn en Alfred Farau, Klett-Cotta, 1987-2.

4) Freud, S. Abrisz der Psychanalyse. Fischer Taschenbuch Verlag, 19725) Hendriksen, Jeroen. (red.), Hanneke Elich, Harry Veendrick, Ineke Hamstra. Intervisie bij werkproblemen.

Procesmatig en taakgericht problemen oplossen. Nelissen, Soest, 2002-11.6) Hendriksen, Jeroen. Begeleid Intervisie Model. Nelissen, Soest, 2002-47) Raguse, Hartmut. TGI en Groepsupervisie. Tijdschrift voor themagecentreerde interactie. Nummer 7, mei 2002.8) Swildens, Hans (hoofdred.). Leerboek Gesprekstherapie. De clientgerichte benadering. De Tijdstroom, Utrecht,

19919) Hendriksen, J. (2005). Intervisie bij werkproblemen. Nelissen.10) Meer, W. de & Rombout, T. (2005). Intervisie Een wegwijzer. Bohn Stafleu van Loghum.11) de Bie, D., Kollegiale consultatie en intervisie, D.O.Z.-serie nr.5, Utrecht 198212) van Kessel, L., Intervisie als hulpmiddel om het eigen handelen als educatiewerker te verbeteren, Studiecentrum

NCVO/SVE, Amersfoort 198113) van Praag-Van Asperen, H.M., Handboek supervisie en intervisie in de psychotherapie, Academische

uitgeverij,Amersfoort 1993

• Met dank aan www.Lancelots.nl

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/jezelf-ontwikkelen/intervisie

http://www.lancelots.nl/ontwikkelen/samenwerken/intervisie/voor-gevorderden


Kijk voor meer info op:

Elkaar helpen met Intervisie. - blueamaze is Intervisie v1.0.pdf · Deelnemers luisteren vaak...

Documents

Transcript of Elkaar helpen met Intervisie. - blueamaze is Intervisie v1.0.pdf · Deelnemers luisteren vaak...