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Estudio de necesidades formativas en colectivos de baja cualificación: Análisis Grupos de Discusión

EEll pprreesseennttee eessttuuddiioo ddee iinnvveessttiiggaacciióónn ssoobbrree eell EEssttuuddiioo ddee NNeecceessiiddaaddeess FFoorrmmaattiivvaass eenn ccoolleeccttiivvooss ddee bbaajjaa

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Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha

Estudio de necesidades formativas en colectivos de baja cualificación: Documento Síntesis




Índice

22


INDICE

I. INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 6

II. EL MARCO HISTÓRICO ............................................................................................................. 9 II.1. El Sistema Productivo .................................................................................................... 10

a. Transformación Tecno-Industrial..................................................................................... 11

b. Geopolítica ...................................................................................................................... 13

c. Geoeconomía ................................................................................................................. 14

d. Demografía e Inmigración .............................................................................................. 14

e. Escenario español .......................................................................................................... 15

f. Intercambiabilidad laboral ................................................................................................ 15

g. Terciarización ................................................................................................................. 17

II.2. Los Cambios Sociales ...................................................................................................... 19

II.3. El Espacio Productivo ...................................................................................................... 22

a. Estructura económica ..................................................................................................... 23

b. Estructura económica provincial ..................................................................................... 28

Albacete ............................................................................................................ 29

Ciudad Real ...................................................................................................... 30

Cuenca ............................................................................................................. 31

Guadalajara ...................................................................................................... 33

Toledo ............................................................................................................... 34

c. Estructura empresarial .................................................................................................... 35

d. Tamaño de las empresas ............................................................................................... 37

.................................... 45

III. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN .......................................................

IV. METODOLOGÍA ........................................................................................................................ 48 V. LOS TRABAJADORES DE BAJA CUALIFICACIÓN ............................................................... 50 V.1. Definición de trabajador de baja cualificación ............................................................ 51

a. Formativa......................................................................................................................... 51

b. Funcional ........................................................................................................................ 58

Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha Comisiones Obreras de Castilla-La Mancha 3


c. Mixta ............................................................................................................................... 66

d. Institucional ..................................................................................................................... 68

e. Otras definiciones ........................................................................................................... 69

.2. Perfil de los TBC que realizan formación ....................................................................... 71

b. Indicadores específicos .................................................................................................. 78

Modalidad de los cursos ........................................................................... 96

Afirmaciones relacionadas con la formación por los TBC (Informe Sigma

V.11. Valoración de los cursos que realizan los TBC ....................................................... 115

rmativas ............................................................................................................................... 117

V.14. Las empresas y la oferta formativa ............................................................................ 123

V.16. Los trabajadores ......................................................................................................... 127

VI.

VII.

V

a. Indicadores generales ................................................................................................... 74

Sexo .......................................................................................................... 78

Edad .......................................................................................................... 81

Hábitat ....................................................................................................... 85

Provincia ................................................................................................... 89

Nivel de estudios ....................................................................................... 90

Sectores .................................................................................................... 91

Tipo de contrato ........................................................................................ 94

Tamaño de empresa ................................................................................. 95

Las acciones formativas más realizadas .................................................. 97

Dos) ..................................................................................................... 98

V.3. Formación y actividad laboral ....................................................................................... 98

V.4. Acciones formativas ..................................................................................................... 100

V.5. Objetivos de la formación ............................................................................................. 102

V.6. Funcionalidad formativa .............................................................................................. 103

V.7. Valoración de la oferta formativa ................................................................................ 104

V.8. Información de la oferta formativa a los TBC ............................................................ 107

V.9. Formación en las empresas ......................................................................................... 110

V.10. Relación entre formación y actividad laboral de los TBC ....................................... 113

V.12. Dificultades y limitaciones de los TBC en la participación de las acciones foV.13. Actitud de los TBC ante la formación continua ....................................................... 122

V.15. Dificultades de las empresas para programar acciones formativas ..................... 125

FORMACIÓN Y EMPLEO TEMPORAL .................................................................................. 129

CONCLUSIONES .................................................................................................................... 132



VIII. EC IX. ANEXO I:

Y CU LI Mod lo d Guió En Guió G ANEXO II: BIB ANEXO III AG ANEXO IV: EQUIPO DE

N ESIDADES FORMATIVAS DE LOS TBC ........................................................................ 136

PROPUESTAS DE ACCIONES FORMATIVAS ...................................................................... 141

INSTRUMENTOS DE RECOGIDA DE DATOS DE LA INVESTIGACIÓN CUANTITATIVA A TATIVA ...................................................................................................................... 146

e e Encuesta ............................................................................................................... 147

n trevista en Profundidad ......................................................................................... 155

n rupos de Discusión .................................................................................................. 158

LIOGRAFÍA .............................................................................................................. 161

: RADECIMIENTOS .................................................................................................... 167

INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 171




I. Introducción


I. INTRODUCCIÓN

La necesidad de la formación continua a lo largo de la vida laboral de los trabajadores surge fundamentalmente en respuesta a la crisis económica que se gesta a partir de los años setenta y que adquiere su máximo auge en España durante los años ochenta en que se producen la reestructuración de actividades industriales que daban empleo a miles de trabajadores. El cambio de paradigma productivo obliga a las autoridades políticas, especialmente las europeas a plantearse que la relación entre formación y empleo no volverá a ser como antes por dos causas significativas: las formas de producir cambian constantemente y el mercado del comercio y el ámbito de la producción se mundializa y pasa a devaluar la fuerza de trabajo como un elemento de rentabilidad. La competitividad, la obtención de cuotas de mercado a partir de la rentabilidad del producto va a proceder fundamentalmente de los cambios tecnológicos y de la adecuación de los trabajadores a esos cambios que sólo se pueden adquirir mediante la formación continua.

En España, el carácter tripartito de la principal institución para la formación de los trabajadores y las transferencias de las competencias a las administraciones autonómicas, refuerzan la dimensión social y permiten diseñar y aplicar las políticas de formación de los trabajadores al hábitat en que se encuentra. La inversión en capital humano no es exclusivamente una abstracción exclusivista que se realiza en el interés por alcanzar una mayor productividad, sino que también es un recurso de las regiones para revalorizar la mano de obra disponible y así, poder atraer a empresas que requieran trabajadores cualificados, redundando en el beneficio comunitario mediante un proceso de revalorización deeconomía en cuanto que acti

En nuestra sociedad hay dmediante el abandono prematuro de la enseñanza escolar y otra formando parte del contingente de inmigrantes que han llegado a nuestro país en los últimos seis años. Aunque los inmigrantes realicen las tareas que requieren menos cualificación, no por ello significa que no estén cualificados. Para aquellos que posean cualificación pero no les sea reconocida (no exista equivalencia académica entre países), es necesario articular medidas administrativas. Pero si la baja cualificación está causada por el abandono prematuro del sistema escolar las propuestas deben ser las mismas que para

los ciudadanos en cuanto que trabajadores y de la vidad productiva.

os vías de acceso a la condición de TBC: una



el resto de los TBC, añadiendo, en los casos que así se requiera, la materia específica de idioma. En numerosas empresas, en que la actividad no está exenta de riesgos (como puede ser la Construcción), los inmigrantes firman

nto al contrato un documento en el que manifiestan que comprenden el ioma español (aunque no siempre resulte cierto).

La re

juid

alización del Informe se ha basado en tres trabajos de campo, dos de ellos cualitativos en el que ha participado profesionales de la formación continua o relacionados con ella y un trabajo de tipo cuantitativo en el que se han entrevistado a 626 trabajadores de baja cualificación, fundamentalmente orientado a los TBC que ya han participado en alguna acción formativa.

Los trabajos cualitativos han consistido en la realización de siete entrevistas en profundidad a especialistas en formación continua y en la realización de ocho grupos de discusión: tres sectoriales (Sanitario, Hostelería, Servicios a la comunidad, Discapacitados, Nuevas tecnologías, Gestión administrativa e Industria) y cinco territoriales (uno por provincia).




II. El Marco Histórico


II. EL MARCO HISTÓRICO

El acercamiento al análisis de la situación, causas y localización de los Trabajadores de Baja Cualificación (TBC) hay que relacionarlo con la coyuntura histórica en que se manifiesta, en la relación que tienen con el sistema productivo, el lugar que en él ocupan y, las oportunidades para transcender su situación. La Baja Cualificación es una condición que se adquiere fuera del proceso productivo, en él se constata tal atributo. La Baja Cualificación se gesta en el sistema social que es donde se establecen las políticas de igualdad de oportunidades en el acceso a los distintos bienes sociales entre los que se encuentra la Educación y la Formación de los ciudadanos. La sociedad se articula en el territorio: en todos los espacios habitados se dispone de distintos recursos y, por tanto de diferentes oportunidades. Por tanto, el marco histórico de los TBC está definido por las características del sistema productivo, por las oportunidades sociales y por el habitat.

II.1. El Sistema Productivo

La baja cualificación de los trabajadores admite distintos enfoques analíticos: en primer lugar, aquél que se deriva de la adaptabilidad del conocimiento y de las habilidades al desarrollo tecnológico. La renovación de los medios de producción genera nuevas necesidades formativas. Siempre ha sido así y especialmente desde la revolución industrial. La acumulación económica alteró la escala en que se relacionaba la formación y el desarrollo técnico. El modelo de acumulación económica iniciada en la industria automovilística americana, tiene su máximo esplendor entre los años 1945 y 1970/80 (según que países). Con su aplicación, se logró el incremento de la producción y del consumo. Masificó la producción mediante el uso de procedimientos intensivos, tanto organizativos (cadenas de producción), como tecnológicos (mecanización). La industria del automóvil fue la que más aplicó este procedimiento de la mano de Henry Ford. Se producía mucho pero había poca variedad. Las producciones estaban estandarizadas, se fabricaban modelos idénticos durante mucho tiempo por lo que la duración de los ciclos conómicos se prolongaban. Durante este período, los trabajadores, cuando e



adquirían conocimientos, les podía resultar útiles para todo su itinerario laboral. a organización científica del trabajo ideada por Taylor, facilitaba y simplificaba

la nque se producían avances tecnológicos, los conocimientos que se requerían para su uso productivo, no ran ajenos al saber ya adquirido. Formaban parte del mismo paradigma ientífico-técnico y raramente significaban una ruptura con el método de

El modelo fordista fue reproducido en todos los sistemas políticos que regían aíses con algún grado de industrialización.

s que las innovaciones se producían casi por cambios generacionales. En la sociedad industrial se era

ecánico, tornero, fresador, administrativo, etc., para toda la vida. El oficio se aprendía de una vez y para siempre y los conocimientos adquiridos eran sufici

Pero a muestra la vuproducción y

Ls operaciones que debían realizarse. Au

ecproducción establecido. Se aplicó en un número restringido de empresas y coexistió con otras formas de organizar la producción en masa pero por extensión, a todas ellas se las denomina fordismo, porque estaban impregnadas de sus rasgos característicos: organización de la producción para incrementar los beneficios, aplicación de los principios de la economía de escala y orientación de la producción hacia la demanda que la consideraba ilimitada.

La producción en masa en grandes centros fabriles fue una excepción en el modelo industrial español y más aún, en las regiones de mayor tradición agrícola como ha sido Castilla-La Mancha, pero el modo de producir y de organizar la empresa, se ha transferido a todo el sistema productivo. Es un estilo, una forma de obtener rendimientos elevados, con economías de escala.

p

Los ciclos productivos eran tan extenso

m

entes como para poder interpretar las sucesivas innovaciones.

flexibilidad y la diferenciación de productos. Esto no es posible sin la concurrencia de nuevas herramientas tecnológicas, un nuevo escenario político y un cambio social profundo.

a. Transformación Tecno-Industrial

La nueva revolución industrial ya no se basa en la producción masificada sino en la producción diversificada, a través de la cual se pretende satisfacer la demanda según los estilos de vida de los consumidores. En la sociedad industrial, el sistema productivo estaba concebido para producir mucho pero

partir de las crisis económicas de los años setenta en que se lnerabilidad del modelo, surge una nueva forma de organizar la la economía que se fundamenta y en la productividad, la



con poca variedad. Primaban las economías de escala en las que la producción masiva rentabilizaba los costes de producción unitaria. Las economías de escala no han desaparecido, continua siendo uno de los componentes estratégicos de la rentabilidad, pero acompañado de otras fuentes de ganancia más novedosas:

Diversificación de la oferta.

Calidad.

Innovación

La diversificación de la oferta consiste en producir para todos los clientes solventes, tratando de cumplir sus expectativas. Aquí surge una cuestión crucial en el capitalismo actual: ¿Los consumidores demandan lo que quieren o la demanda se crea? Una de las peculiaridades del modelo actual es la desmaterialización de la economía. No es el producto lo que más cuesta, es la idea que, en definitiva, puede llegar a ser el mejor producto. En la actualidad, la publi

ede adaptarse a distintos diseños. Pero no todo es diversidad. La economía de escala sigue siendo un comp

uctos para toda la vida. Eran duraderos como sus ciclos económicos. Los productos posin

ero hay que consumir productos fiables, seguros, que respondan a los requerimientos de los consumidores y que no sean fuente directa o visible de un malestar. La seguridad no es patrimonio exclusivo de los productos, es un producto más. Se fabrica seguridad: alimentos elaborados en

cidad no ofrece productos sino estilos de vida, vende emociones y la gama es muy variada gracias a la versatilidad del software La idea es el mejor producto, el software de Cad- CAM y el hardware robotizado permite elaborar el producto. La oferta se diversifica porque las herramientas de producción pueden adaptarse a la fabricación de objetos heterogéneos. Una fresadora industrial, labraba un metal con diseños específicos; una fresadora posindustrial gracias al control numérico, pu

onente estratégico: vehículos de marcas y modelos diferentes montan un mismo chasis.

La calidad de los productos está relacionada con la apariencia y la efectividad más que con la durabilidad. El fordismo elaboraba prod

dustriales llevan fecha de caducidad. Lo importante es producir y renovar constantemente las mercancías en el gran bazar, porque el desarrollo económico esta imbricado en la producción constante. Si se para de producir, existe desempleo y si hay desempleo, no hay consumo y si no hay consumo, la economía se paraliza. Lo más renovable que existe en la sociedad posindustrial es el consumo. P



condiciones sanitarias adecuadas; automóviles inteligentes, juguetes para bebés compuestos de materiales no tóxicos, etc. Esa es parte de la economía desm

ión tecnológica se diluye en multitud de actividades transformándola y crean do nuevas condiciones para renovar el escenario humano. La aparición y posterior desarrollo de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) ha transformado simultáneamente la producción, la movilización de capitales, la reorganización social y la transformación cultural. Todo ocurre a tiempo real. Tan sólo han transcurrido 13 años desde que se publicó la primera World Wide Web, conocida como página Web, y ya forma parte de la actividad cotidiana de numerosas personas.

o se había desarrollado hasta la fecha. La solución era el ercado es lugar de concurrencia de la economía. Para triunfar

en elque l

aterializada: vender valores seguros pero perecederos.

El conocimiento facilita el camino de la creatividad que es el semillero de la innovación. Puesto que se consumen formas y estilos, es importante que los productos tengan un buen diseño, se distingan de los demás y sean los primeros en ofrecer algo diferente. Numerosos productos duraderos cambian de estilo y de diseño cada cuatro o cinco años. La innovación es tecnológica y estética.

La innovac

El desarrollo tecnológico es un proceso retroalimentario que multiplica las posibilidades de innovación. La sociedad agrícola relaciona al individuo con el territorio; la sociedad industrial le relaciona con la máquina y, la sociedad de la información y comunicación le relaciona con el conocimiento.

b. Geopolítica

Internet es una ratificación de la globalización del planeta. La aldea global, es el lugar de la producción, de los negocios, de la cultura de las relaciones sociales. Las fronteras políticas, excepto vestigios, cayeron en 1989, creando una nueva situación geopolítica y geoeoconómica. La bipolaridad política dejó de existir suponiendo la aparición de un nuevo mercado formado en aquella fecha por 120 millones de personas con un desarrollo económico muy por debajo del resto de Europa. Pero también en Europa se establecían unos cambios sociales que significaban la desaparición del modelo de bienestar social tal y commercado y el m

mercado hay que competir y eso significa vender en mejores condiciones os demás. Como las reglas son comunes, las establece la Organización

Mundial del Comercio (OMC), las mejores condiciones proceden de la productividad, de la eficiencia de los recursos que se emplean para producir bienes y servicios. Entre los recursos se encuentran la mano de obra y las herramientas de trabajo.



c. Geoeconomía

Una de las formas de disminuir costes y aumentar la productividad es tecnologizando la producción y disminuyendo los costes de la mano de obra. Una de las transformaciones geoeconómicas ha consistido en localizar las empresas allí en donde hay mano de obra suficiente, barata y preparada para realizar el trabajo que se quiere desarrollar. Cuando se habla de deslocalización, existe cierta tendencia a identificarla con el traslado de empresas de actividad industrial, con ciertas características fondistas por la canti

d dedicada a las tecnologías de la información y, el nombre de una empresa que desarrolla su actividad económica en dicha ciudad, y desde ella expo

Junto a las grandes transformaciones comentadas, suceden cambios demo

ando se hace de forma desordenada, favorece el desarrollo de la economía sumergida

s empleadores y perjudicando fundamentalmente a los trabajadores de baja cualificación que observan como caen los salarios y el con

dad de trabajadores que emplea. Es cierto que se deslocalizan todas las actividades que requieren numerosa mano de obra, pero no exclusivamente del sector secundario, también hay empresas terciarias que se deslocalizan como las grandes plataformas de comunicación. Las nuevas tecnologías facilitan la deslocalización de numerosas actividades terciarias. Bangalore, en la India es una ciuda

rta vía Internet al resto de los países. Pero también se pueden celebrar videoconferencias e incluso videovigilancia desde localizaciones remotas. Numerosos profesionales envían los proyectos que les encargan desde lugares distantes de donde se encuentran sus estudios.

d. Demografía e Inmigración

gráficos sustanciales, específicos del área europea: la población envejece y es necesario importar mano de obra desde países excedentarios. La llegada ordenada de inmigrantes permite desarrollar el sistema productivo más allá de las posibilidades demográficas del país de acogida. Pero cu

beneficiando a lo

siguiente poder adquisitivo. Las regularizaciones permiten a los trabajadores inmigrantes optar a un empleo en las condiciones legales establecidas, pero la regularización vacía las bolsas de trabajo opaco en el que los salarios y las condiciones laborales se encuentran al margen de lo normalizado. Los empleadores que se sitúan al margen de la ley (el Informe Doing Business 2007 del Banco Mundial y la Corporación Financiera Internacional, en España, la economía sumergida representa el 22,6% del PIB)



demandan nuevos empleados. Por eso, las regularizaciones, para que sean eficaces, deben ir acompañadas de medidas que coarten el desarrollo de la economía sumergida. Entre la población inmigrante se encuentran los nuevos TBC.

En Castilla-La Mancha había censados en el Padrón municipal de 2006, 126.521 inmigrantes, de los que el 34,5% se encuentran en la provincia de

ol do.

. Escenario español

te crecimiento de los TBC, especialmente entre los hombres jóvenes.

f. Intercambiabilidad laboral

T e

e

En España, la nueva revolución industrial se puso en marcha en la década de los años ochenta. La invasión tecnológica había comenzado y los trabajadores, cualquiera que fuese su edad, si no poseían una formación actualizada eran laboralmente ancianos, pertenecía a una generación que había realizado su aprendizaje en un modelo económico que fenecía. Sus conocimientos y experiencias ya no resultaban útiles. Los sectores productivos en los que trabajaban había que reconvertirlos, término eufemístico de la palabra cierre y, en el mejor de los casos, modernización y robotización de la producción. Eran las generaciones jóvenes, con mayor capacidad de asimilación y adaptación a las nuevas tecnologías, quienes desplazaban a los trabajadores fordistas hacia la jubilación anticipada. Pero 20 años después, muchos jóvenes que han desarrollado su ciclo formativo y su aprendizaje social e individual en la sociedad de las TIC, se encuentran en la categoría de los TBC. Las oportunidades inmediatas y evidentes, las visualizan en la coyuntura del trabajo abundante que no requiere mucha formación y no en los estudios y en los procedimientos constantes y evolutivos necesarios para la adquisición de conocimientos. En la sociedad fordista también existía fracaso escolar, pero era menos evidente porque la educación no estaba universalizada, ni era un derecho y una obligación de todos los jóvenes menores de 16 años. Las altas tasas de fracaso escolar en España y, en concreto, en Castilla-La Mancha y su composición de género, indican un importan

Como la revolución industrial acelera los cambios técnicos, transforma las funciones, genera nuevos empleos y establece nuevas competencias, requiere en los trabajadores el aprendizaje constante para poder estar vigente en el mercado de trabajo. Al acortarse los ciclos económicos, el mercado establece unas nuevas relaciones laborales regidas por la temporalidad. La escasa duración de numerosos contratos laborales (el 35,7% de los contratos eran temporales en Castilla-La Mancha en el 2005), oculta una realidad más



profunda y es que el mercado expulsa mano de obra en cuanto que no le requiera. La modalidad del contrato indefinido garantiza derechos en el despido y añade el valor de la seguridad y crea un ambiente de estabilidad, puesto que las empresas no realizan este tipo de contratación en ausencia de expectativas de continuidad.

La versatilidad tecnológica conlleva la organización flexible del trabajo, la externalización de la producción y la temporalidad laboral.

En la sociedad fordista, el trabajo intelectual estaba radicalmente separado del trabajo manual. Incluso, existía una distribución espacial que diferenciaba y jerarquizaba los roles de los empleados de las fábricas. En la parte

trial se tiende a describirle como favorecedor de los contactos transversales y de la comunicación entre el trabajo intelectual y el manual.

unque es cierto que es un modelo más flexible que el fordista, la realidad es productos se pueden concebir en una ciudad,

roducirles en otra y, ensamblarles en un tercer lugar.

a menos sustituible por otro, que volvería a requerir un tiempo de formación. Al aumentar los costes de

superior se encontraba el Staff, los gestores, la administración y los ingenieros. En las planta inferiores s encontraban los trabajadores. El modelo posindus

Aque gracias a las TIC, losp

La separación entre la concepción de producto y el lugar de producción facilita la externalización (outsourcing) que ya, durante el fordismo, se había iniciado en las actividades más periféricas del negocio (gestión de nóminas, servicio de limpieza, mantenimiento, etc.). La externalización busca optimizar costes y transformar las viejas empresas rígidas, cargadas de personal, en modernas empresas livianas que fabrican ideas y conceptos más que productos. Las grandes empresas tienden a transformarse en formidables laboratorios que elaboran prototipos.

La robotización de la producción genera una sociedad dual en la que coexisten dos estereotipos1 laborales: los trabajadores intercambiables y los fijos. Son intercambiables aquellos trabajadores que realizan funciones poco o nada especializadas que se pueden aprender en unos minutos o que hacen tareas muy rudimentarias que no requieren aprendizaje. En ésta categoría, cualquier trabajador es tan bueno como los demás. En sentido contrario, son trabajadores no intercambiables aquellos que realizan funciones complejas que requieren unos conocimientos previos y un proceso inicial de aprendizaje. Si la complejidad está originada por el uso de métodos o técnicas específicos de la empresa, será ella quien forme a los trabajadores, realizando una inversión en formación que hace que el trabajador se

1 Son múltiples las referencias a la dualidad laboral sin embargo, los cambios son progresivos y en la realidad

conviven elementos emergentes del nuevo modelo con los persistentes del viejo, dando lugar a una gama amplia de situaciones, algunas marginales y obsoletas.



sustitución, está en mejores condiciones de negociar las relaciones laborales con la empresa que los trabajadores intercambiables que serán los más vulnerables en la estabilidad laboral y en las condiciones de trabajo. En la socie

La innovación tecnológica constante reduce puestos de trabajo pero no sólo

xtendidas como las expendedoras, realizan funciones que, cuando eran humanas, requerían de cálcu

ncia, aunque implique la creacuna i

la actualidad, se disponen de recursos alterar el sector hacia otro modelo más

inteligente en el que desaparecerían miles de puestos que en Castilla-La Mancha como en otras Comunidades, están reservados a jóvenes, muchos de ellos TBC.

dad tecnológica, los mejores empleos se encuentran en el sector del conocimiento. Pero aquí surge un dilema transcendental en las expectativas de los trabajadores: el progreso tecnológico tiende a liberar a las personas de las tareas más penosas y desagradables, sobre todo de aquellas que requieren del uso de la fuerza. ¿Todos los puestos que se creen estarán en el sector del conocimiento? La respuesta es no, porque continuarán existiendo actividades muy elementales, especialmente en la recogida y distribución, en la atención a las personas, y en los sectores con mayor dificultad en superar su estado actual de tecnologización, como son la construcción, mantenimiento, limpieza, etc., g. Terciarización

en aquellas actividades más elementales que no requieren procesos de elaboración mental. Hace tiempo que máquinas tan e

los aritméticos básicos. La eliminación de empleo en los sectores industriales, en la coyuntura actual, está acompañada de la creación de otros nuevos en el sector Servicios para los que se requieren conocimientos cada vez más complejos, porque las actividades terciarias también están afectadas por la innovación tecnológica que suple a los trabajadores de aquellas funciones más elementales. El comercio y la venta, tal y como la conocemos en la actualidad, tiene fecha de caducidad. El boom de los centros comerciales, en los que ya no se va exclusivamente a comprar como actividad necesaria, sino que se va de compras como actividad de ocio, es una de las actividades de desarrollo importantes de nuestra sociedad. Su existe

ión de numerosos empleos, ha causado la destrucción de otros miles y mportante concentración empresarial a la que no es ajena ninguna de las

actividades económicas consolidadas (sector automovilístico, construcción, textil, etc.), que va más allá de la distribución, penetrando en la producción a través de las marcas blancas y de las condiciones de compra. Puede asegurarse que todavía existen hipermercados y cajeras porque el modelo es muy rentable y dinamizador de otro tipo de actividades, a la vez que educa en la necesidad de consumir. Pero en tecnológicos suficientes como para



Las ventanillas para compra las han puesto en los hogares, lo que ocurre es que todavía no se han promocionado, pero los medios ya existen. Las vacaciones, el billete de avión, el alquiler del automóvil, etc., se hace cada vez más desde casa. También, llegará el momento en que se realice la compra de la semana, de la quincena o del mes, pero previamente se pasará por una etapa en la que se robotizará el sistema de compra, automatizando el servicio de caja y eliminando muchos de esos puestos de trabajo. Actualmente, las grandes superficies tienen servicio de telecompra. La transición hacia otro modelo productivo y social sólo acaba de iniciarse.

La externalización es consecuencia de la desmaterialización de la producción y de la primacía de las actividades terciarias. Es en el sector Servicios en el que se refugia parte del empleo que, en términos relativos, se pierde en la industria. En Castilla-La Mancha, son mayoría los trabajadores cuya actividad la desarrollan en éste sector, sin considerar que una parte del empleo que se contabiliza como industrial es terciario porque se corresponden con funciones administrativas, de gestión o de atención.

El incremento del número de trabajadores en el sector Servicios (cerca de seis personas de cada diez trabajan en este sector en Castilla-La Mancha), es una tradición secular desde las sociedades agrícolas. Incluso en situaciones xpane sivas del sector Industrial, los Servicios han ido aumentando, siendo la

una de las grandes generadoras de empleo en este sector. La singularidad actual es que los Servicios crecen de una manera más acele

administración pública

rada y que han aparecidos sectores que eran poco previsibles, como las actividades de ocio o los eventos derivados del marketing urbano, aunque el crecimiento continua focalizándose en las actividades financieras, el transporte, los servicios profesionales y, en el servicio doméstico y ayuda a domicilio.



IIII.2.

Las TICEn la sociedencontrar sitsociedad posen la sociedtiempo, tamfundamentalmexperiencia sociedad posSuceden muexperiencia 2 “No hay nada m

resultaban impe(Nueva York, 19Universidad 200

3 Paul Virilio: El ci

LA GRAN TRANSFORMACIÓN

GEOPOLÍTICA:

Fin de la bipolaridad.

GEOECONÓMICA:

Nuevos mercados y nuevos competidores

DEMOGRÁFICA:

TECNO-INDUSTRIAL:

Robotización de la producción.

Externalización

Terciarización

Envejecimiento e inmigración.


Los Cambios Sociales

están revolucionando el acceso de las personas a la información. ad industrial, como todo ocurría más lentamente y resultaba difícil uaciones ex novo que pudieran sorprender a las personas2. En la industrial los cambios se suceden más rápidamente. La velocidad

ad posindustrial permitía no sólo ir de un lugar a otro en menos bién proporcionaba “qué ver y concebir”3, el saber, ente era empírico. Como los sucesos transcurrían lentamente, la

era un recurso para el aprendizaje. Pero la velocidad de la industrial es alta, lo importante ya no es el camino sino llegar. chos acontecimientos en poco tiempo que imposibilita que la por sí sola sea una fuente del conocimiento: cuando se está ás fácil que percibir la ausencia en los libros de historia de fenómenos importantes que rceptibles debido a la lentitud de su evolución.”·Paul Valéry, Reflections on the World Today 48), p. 16. Citado por Daniel Bell en El advenimiento de la sociedad `post-industrial. Alianza 6.

bermundo, la política de lo peor. Catedra 1999.


habituado a unas formas de producción, aparece un nuevo software que hace inoperante el anterior. El aprendizaje no sólo es permanente sino que las fuentes del conocimiento son las teorías y la abstracción. El conocimiento, dice Bell4, ha cambiado de carácter, ahora es simbólico y se obtiene fundamentalm . Pero ese nuevo carácter del conocimiento, se ha transformado en la corrosión del empleo5: los trabajadores que carezcan de formación abstracta son más sensibles al desempleo y a los contr tos temporales

a socied ca, pesada, de ciclos largos era un mundo de legisladores que org mundo de los dirigentes que guiaban a la población hacia objetivos establecidos. Sin embargo, el capitalismo liviano, comprometido con los consumidores continua legislando pero no os sino para regular la variedad. La autoridad se comparte con los pensadores, los especialistas, los diseñadores, etc. Ya no es la autoridad exclusiva. Ahora, la “única autoridad es la de quien debe de elegir entre ellas” . Contrariamente a lo que se pensaba, es lo privado lo que invade el ámbito de lo público: se sancionan modelos familiares que han estado ocultos, si no perseguidos. El campo público se ensancha pretendiendo coincidir con el privado. Ahora cada cual tiene que ser responsable desde su individualidad reconocida. Son los individuos los que deben elegir entre los múltiples mensajes de las numerosas autoridades. Incluso en el campo del conocimiento aparecen mensajes científicos y gurosos contrapuestos: energía nuclear, alimentación, estrategias de o des y de mensajes, el nuevo

xentos de características ompartidas o encontradas, pero los distintos estilos de vida y personalidades

cohabitan. Los individuos de la sociedad posindustrial son tolerantes. Pero esa varie

ente en la enseñanza universitaria

.

ad industrial, estátianizaban el orden y la rutina; era el

para establecer modelos únic

6

a

L

ric habitación, etc. Ante tal cantidad de autoridaindividualismo toma diversos caminos no ec

dad de posibilidades no excluyen, el conflicto. Al contrario, los ciudadanos cada vez necesitan más recursos para poder interpretar las realidades tan complejas que les corresponden vivir y, como se ha dicho, no hay tiempo real para que la experiencia sea la fuente del conocimiento, son diversos que concurren constantemente. Es esta diversidad la que puede originar en los individuos saturación e impotencia para poder racionalizarla. Más, si la razón se presenta de una forma poliédrica y especializada. Ante la adversidad de lo complejo se opta por el simplismo de lo inmediato. En uno de los grupos de

4 Ibídem, nota 2.

Richard Senett. La corrosión del carácter. Las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Anagrama 2000.

5

ica. Argentina 2003. 6 Zigmunt Bauman. Modernidad líquida. Fondo de Cultura Económ



discusión se comentó que los TBC jóvenes, atraídos por un sueldo inmediato, abandonaban el periodo formativo sin valorar las consecuencias.

La diversidad de estilos de vida no está ausente de graves disfunciones sociales que se transmiten durante los procesos de socialización y de aprendizaje de los individuos, sin que se establezcan medidas correctoras en los momentos oportunos: El sistema educativo adolece de graves problemas que son el reflejo de la sociedad: fragilidad familiar, profesionales de la educación que emplean metodologías y herramientas de aprendizaje fordistas (cada vez hay más colegios públicos que están equipados con ordenadores personales que son usados como objetos de aprendizaje y no como herra

e interpretar los cambios que se están produciendo en la sociedad y su

mientas. No se dan clases de matemáticas, geografía, historia o de cualquier otra asignatura con el ordenador, sino que se dan clases de informática. Se disocia la herramienta del medio alterando el proceso cognitivo de los alumnos), ausencia de referencias familiares en los hábitos de adquisición de conocimiento (¿cuántos jóvenes observan o han visto a sus padres estudiar?). Carecen de orientación familiar en el proceso formativo. A estos factores próximos y afectivos se suman los del entorno. Los que proceden de los medios de comunicación, fundamentalmente la televisión. Hoy los jóvenes, en sus valores cotidianos han recibido más información que generaciones anteriores, lo que ocurre es que la información percibida es incompleta y liberada de complejidades.

Cuando se prescinde de la formación en el período educativo difícilmente los individuos la van a poder mantener continuamente a lo largo de su vida profesional.

Los TBC con edades superiores a los treinta y cinco años tienen más dificultades para poder incorporarse al proceso formativo porque la formación que recibieron tiene más referencias del modelo fordista que del posindustrial. Estas personas no conocieron y por consiguiente, no utilizaron la informática como recurso pedagógico. La metodología con la que se formaron, se basaba fundamentalmente en el recuerdo y no en la comprensión, en el empirismo y no en la abstracción: Los TBC con estas edades son los que tienen que salvar más obstáculos para incorporarse a la formación permanente. En este grupo se encuentran las mujeres que, cubierto el ciclo familiar dedicado a la crianza, se incorporan al mundo laboral para la obtención de un sueldo complementario. Los TBC de mayor edad son los que poseen mayor dificultad para comprender

adaptación.



La incorporación de las mujeres a la actividad laboral, la participación mayoritaria en numerosos centros universitarios y, la actividad más continuada de las mujeres con hijos que abandonan en menor medida el mercado laboral tras la maternidad, están feminizando la sociedad7, aunque aún, son ellas las que

desempeñan la mayoría de los trabajos que se realizan en jornada a tiempo parcial8.

CAMBIOS SOCIALES

MULTIPLICIDAD DE ACONTECIMIENTOS:

FORMACIÓN ABSTRACTA.

AUTORIDAD COMPARTIDA:

PODER CIENTÍFICO

INDIVIDUALIDAD

TOLERANCIA

DISFUNCIONES SO

INCORPORACIÓN LABORAL DE LAS MUJERES

II.3. El Espacio Productivo

El desarrollo de la industria aeroespacial ha posibilitado la existencia de satélites de telecomunicaciones que conectan las zonas de la tierra entre ellas pudiéndose transmitir mensajes de telefonía, imágenes y datos. Desde 1962 en que se el Telstar 1, se inició una carrera por las comunicaciones que ha

7 Una vez que las mujeres han logrado un estatuto de igualdad, el paso siguiente ha sido la elevación de su

arquetipo a la mayor categoría. 8 78% en el caso de España y 82% en Castilla-La Mancha

CIALES

FRACASO ESCOLAR

FEMINIZACIÓN DE LA SOCIEDAD



perm

envejecer y despoblarse. La puesta en valor de sus características paisajísticas, medioambientales, constructivas, tradicionales, etc., en la sociedad del ocio pueden desarrollar nuevas actividades económicas. En términos urbanos, se observan unas tendencias a la concentración difusa cerca de las grandes ciudades y en los núcleos que pose alguna ac r y que se localizan entorno a las vías de comunicación principales.

En Castilla-La ías de hábitat: el que cons uyen las capitales d eos muy urbanizados y con gran actividad económica como Puertollano y Talavera de la Reina; las áreas de expansión metropolitana de Madrid (límites de Guadalajara y Toledo); las ciudades que tuvieron importancia agrícola y cierta tradición artesanal, que han transformado su actividad en industrias de alimentación, textil, cuero, mueble o madera. Son municipios, generalmente bien comunicados y con un tamaño que oscila entre los tres mil y los veinte mil habitantes, estos municipios mantienen población, actividad económica y, por tanto, mano de obra; por último, están los municipios más ruralizados, pequeños y de futuro dispar, muy envejecidos y con una población activa escasa y mayoritariamente TBC.

a dispersión demográfica requiere de estrategias que permitan acceder a TBC que tienen menos recursos e infraestructuras para su recualificación. Existen experiencias específicas de trasladar la formación continua a los mbitos rurales, pero la escasa población dificulta su realización.

a

El análisis del sistema productivo se desarrolla en función de tres varia

itido que cualquier municipio, pueblo o ciudad pueda tener comunicación desde cualquier punto del planeta. Hasta la revolución de las TIC, ruralidad equivalía a aislamiento y a estilos de vida tradicionales. La industrialización significó un éxodo masivo de trabajadores desde el campo a la ciudad. Tras la revolución tecnológica, no todos los hábitat rurales están inexorablemente sentenciados a

en tividad económica secula

Mancha se distinguen cuatro tipologe las provincias y núcltit

L

á

. Estructura económica

bles básicas: El Valor Añadido Bruto9 que «constituye la magnitud más representativa del proceso productivo de cada región10» y su aplicación Per

9 Es la diferencia que existe entre el valor de los gastos de producción y el valor final de los productos. Mide el

valor que adquieren las materias primas, cuando tras el proceso de elaboración, se transforma en producto. En la metodología que emplea el Instituto de Estadística de Andalucía, define el Valor Añadido Bruto (VAB) como «el resultado final de la actividad de producción de las unidades productoras residentes. Se

unto de procesos productivos.» corresponde con la producción total de bienes y de Servicios de la economía menos el total de consumos intermedios utilizados en el conj

10 Ine: Metodología Contabilidad Regional de España.



Cápita11; la mano de obra total de la región12 y, el Producto Interior Bruto13 Per Cápita. Las fuentes de la información son la series contables del Plan de Contabilidad Regional de España editado por el Ine. Se ha considerado la serie contable 2000–2005, en la que se facilita a escala provincial un avance de la información hasta el año 200314.

La estructura económica de Castilla-La Mancha se caracteriza por ser más ancestral que el conjunto de la economía española. Mantiene un peso significativo el Sector Primario, cada vez más relacionado con la industria alimentaria. Aumenta la participación en el VAB la Industria y los Servicios, pero, en éste último sector, se mantiene 5,8 puntos por debajo del promedio español. La actividad Industrial tiene un peso relativo en el VAB de la región tres décimas superior al que tiene en España.

ESTRUCTURA PRODUCTIVA(Avance 2003)

Agricultura, ganadería ypesca

Industria incluida laenergía y laconstrucción

Actividades de losservicios

Fuente: Ine Contabilidad Regional de España. Serie 1995–2004.

%

Castilla-La Mancha España

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

ltado de dividir el VAB entre el número de habitantes. Cuanto más elevado sea, mayor será la

productividad del espacio al que se aplica o, menor será

11 Resu

lestadística provincial. Los datos de empleo que facilita el Plan de Contabilidad Regional de España aunque son más antiguos, están más detallados respecto a los sectores productivos. Por eso, indistintamente se

13

14 s las s

do por ser la 1ª estimación que realiza el

el grado de dependencia real (menor proporción de población inactiva y desocupada).

12 Se ha optado por la información que arroja la EPA del año 2005, porque es a más reciente con información

empleará información de los años 2003, 2004 y 2005, aunque en cada caso se especificará laº fecha.

Es el valor de la producción durante un intervalo de tiempo determinado en un espacio concreto. El PIB Per Cápita se obtiene al dividir el PIB por el número de habitantes.

Cuando se produce este documento, sólo se dispone de información de valores absolutos para todacategorías (provincial, regional y nacional) hasta el año 2003, en que aparecen como avance. Existen datonacionales y autonómicos para el año 2004 pero se han desechaIne.



En el año 2003, la economía castellano-manchega representa el 3,5% de la economía española. En esa misma fecha, en Castilla-La Mancha reside el 4,5 de la población total. El análisis pormenorizado de la población es la del padrón municipal del 1 de enero de 2006, durante los años 2004 y 2005 no ha ocurrido ningún proceso sustancial que pudiera transformar la estructura demográfica. En el año 2006, se ha observado que en Castilla-La Mancha, los grupo

supuso en el año 2004 el 1,8% ncluyendo subvenciones y anticipos) del computo global destinado al país15. as investigaciones que más fondos reciben de la Administración Central son s destinadas a la Biotecnología y a los Recursos y Tecnologías groalimentarias (34,1% y 13,6% de lo subvencionado a Castilla-La Mancha spectivamente). En las convocatorias del 2004 la Junta de Comunidades de astilla-La Mancha destinó 39.602.100 € a través del Plan Regional de vestigación Científica y Desarrollo Tecnológico. El 53% del presupuesto se estinó a subvencionar proyectos de investigación en el ámbito de la gricultura, Ganadería y Pesca, el 11,3% a Producción y Tecnología industrial , el 8,2% a Salud Humana. El nuevo Plan de Desarrollo PRINCET, prevé el esarrollo del Parque Científico y Tecnológico de Albacete y el desarrollo de tras infraestructuras necesarias para aumentar la competitividad de la región. as empresas de Castilla-La Mancha en el año 2004 invierten en innovación cnológica 235.108.000 € lo que representa el 1,9% del total del gasto que alizan las empresas en España16, situándose en el décimo lugar según la versión realizada en cada Comunidad. El 55,3% de la inversión la realizan mpresas que tienen 250 o más empleados17.

s poblacionales que se corresponden con las edades inactivas (de 0 a 16 años y 65 y más), son más numerosos que en España, pero el mayor índice de dependencia económica no explica por si sólo la desproporción entre población y VAB total con respecto al promedio español. La competitividad procedente de la innovación tecnológica es otro de los factores que influyen en el VAB, la inversión en I+D+I del El Plan Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica en Castilla-La Mancha(iLlaareCIndAydoLtereine

15 Fuente: Unidades Gestoras del Plan Nacional de I+D+I. Citado en: MEMORIA DE ACTIVIDADES DE I+D+I.

16

17 .

2004. COMISIÓN INTERMINISTERIAL DE CIENCIA Y TECNOLOGÍA. Septiembre 2006.

Fuente: Ine. Encuesta sobre innovación tecnológica en las empresas. Año 2004

Ibídem


colectivos de baja cualificación:

EVOLUCIÓN DE LOS SECTORES ECONÓMICOS SIGNIFICATIVOS Valores porcentuales (%)

2000 2001 (Provisional) 2002 (Provisional) 2003 (Avance) tivos

C-LM España C-LM España C-LM España C-LM España

10,8 4,3 9,2 4,1 9,3 4,1 9,4 3,9

ucción 31,1 30,5 31,1 30,4 31,2 30,4 30,8 30,5

4,8 3,9 4,6 3,9 4,5 3,9 4,0 3,9

16,3 18,7 16,8 18,4 16,7 18,2 16,7% 18,1

aco 3,4 2,7 3,4 2,7 3,4 2,7

alzado 2,1 1,4 2,3 1,4 2,1 1,3

10,0 7,9 9,7 8,1 9,9 8,3 10,1% 8,5

58,1 65,2 59,6 65,5 59,5 65,5 59,8% 65,6

41,6 51,0 43,0 51,4 42,7 51,2 42,7% 51,1

10,2 11,4 11,0 11,3 10,8 11,1

4,7 6,9 4,6 6,7 4,6 6,7

7,9 8,5 8,3 8,9 8,5 9,1

4,1 5,0 4,4 5,4 4,0 5,1

ariales 10,5 13,3 10,6 13,3 10,7 13,4

16,5 14,2 16,7 14,2 16,9 14,3 17,1% 14,5

onal de España. Serie

Sectores Produc

Agricultura, ganadería y pesca

Industria incluida energía y constr

Energía

Industria

Alimentación, bebidas y tab

Textil, confección, cuero y c

Construcción

Actividades de los Servicios

Servicios de mercado

Comercio y reparación

Hostelería

Transportes y comunicaciones

Intermediación financiera

Inmobiliarias y Servicios empres

Servicios de no mercado

Fuente: Ine Contabilidad Regi

Estudio de necesidades formativas en Análisis Grupos de Discusión


Estudio de necesidades formativas en Análisis Grupos de Discusión

distribuye heterogéneamente: mientras que ganadería y pesca supone el 9,4% c

colectivos de baja cualificación:


La importancia económica de cada uno de los grandes sectores se el Sector de la Agricultura,

de su estructura productiva, omparativame ior a ancia relativa (3,9%) que tiene en el

conjunto d p . En términos absolutos, Castilla-La Mancha es la cuarta Comunida n importancia agrícola de España, su VAB es el 8,4% del total nacional. da CastiComunidades e tienen más participación en el VAB del Sector Primario español.

En el Sector Secundario o Industrial, incluida energía y construcción, se encuentra 30,8% del VAB de toda la región; valor similar al que adquiere la Industria en la estructura económica la (30,5 a Comunidad más pro ctiva en el Sector Industrial es Cataluña con el 22% del VAB Industrial es ol, s u puesto con el 3,5%.

La actividad de la Construcción, Sector Industrial, rep nta el 1 % del VAB que se genera en la región; en el computo global del país, constituye el 4,2% del VAB d en toda España. La munida en las que más VAB ha producido la Construcción han sido: An ía 6,3%), Cataluña (14,9%), Comunidad de Madrid (14,9%) y Co idad Va c

El Sector Terciario o Servicios es el máximo exponente del desarrollo económico alcanzado. «Una sociedad posindustrial se basa en los Servicios»19. En ese tipo de sociedad lo que cuenta es la información. La economía requiere profesionales formados capaces de adaptarse a las nuevas necesidades. Si en el sistema fordista o industrial, el nivel de desarrollo se medía por la cantidad de bienes, en el sistema posindustrial no es suficiente con ofrecer bienes, hay que ofrecer calidad de vida, medida por los Servicios (sanidad, educación, atención a dependientes,…), por las coviajes,…) y por el arte (cultura, gustos,conjunto de actividades diversas. En la terciarización de la sociedad se pueden distinguir tres etapas estratégicas: en prServicios de transportes, aumento de las emestructurales, incremento del empleo fuerza de trabajo no industrial pero de cuello azul que fundamentalmente se

nteaís

muy super la importel

d eAn luc

quía, 32,4%; lla y León 10,3% y Galicia 8,9%, son las

el españo %). L

dupañ

re

s Cdam

eg ido de Madrid (13,8%); Castilla-La Mancha ocupa el octavo

agrupada en el se

olucun

0,1que origina esta activida

des (1

len iana (11,0%)18.

modidades (ocio, divertimento,

presas públicas para cubrir déficit

estéticas,…). Pero los Servicios es un

de la energía y un crecimiento de la

imer lugar el desarrollo de todos los

18 Estos porcentajes representan la participación de cada Comunidad en VAB del país generado por la

actividad de la construcción. 19 Daniel Bell. El advenimiento de la sociedad post-industrial.


dedica al transporte, almacenaje y distribución de mercancías. La segunda etapa

ector Servicios acumula el 59,8% del VAB de toda la región. En España es el 65,6% de su VAB. Es el que tiene más bajo impacto en el cómp

En valores absolutos, las provincias más agrícolas son Ciudad Real 37,2%

io de la región.

es el incremento de mayoristas y minoristas con la proliferación de las actividades comerciales, aparición de centros de ocio y consumo y, el desarrollo de los sectores financieros y de seguros. En tercer lugar, con el incremento de la renta nacional, satisfecha las necesidades más elementales, la población consume bienes duraderos como vivienda, vestido, automóviles y aparece el gasto masivo en ocio: hoteles, restaurantes, deportes, viajes, entretenimiento, etc. La terciarización de la sociedad es compleja y diversa.

El S

uto global del país: representa el 3,2% del VAB del sector en España. Los que tienen una mayor participación en el sector son: Comunidad de Madrid (20%), Cataluña (17,1%) y Andalucía (14,2%)20.

b. Estructura económica provincial

del VAB de la región y Toledo (23,9%), la menos agrícola es Guadalajara (4,7%). Las más industriales son Toledo (32,9%) y Ciudad Real (31,0%). Cuenca es provincia que se encuentra menos industrializada (7,1%). Las que participan más en el Sector Servicios son Toledo (23,9%) y Ciudad Real (26,2%). Las provincias de Guadalajara (11,2%) y Cuenca (11,7%), son las que originan menos VAB terciar

ESTRUCTURA PRODUCTIVA (VAB precios corrientes – valores absolutos miles de euros 2003)

Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo C-LM

ricultura, nadería y sca

355.973 671.717 263.117 84.815 432.495 1.808.117

dustria cluida ergía y nstrucción

937.715 2.172.005 496.853 1.092.774 2.300.300 6.999.64

tividades de s servicios 3.086.375 3.874.740 1.727.582 1.653.328 4.439.267 14.781.29

Total 4.380.063 6.718.462 2.487.552 2.830.917 7.172.062 23.589.056

AggapeIninenco

7

Aclo 2

Fuente: Ine Contabilidad Regional de España. Serie

Estos porcentajes representa20 n la participación de cada Comunidad en VAB del país generado en el sector Terciario o de Servicios.



Al comparar el VAB sectorial con el total generado en cada una de las provincias se concluye que la provincia de Albacete es la más terciarizada (70,5%); Guadalajara la que posee una estructura interna más industrial (38,6%) que el resto y, Cuenca es la que la actividad primaria (10,6%) tiene más participación en su estructura que en las otras provincias.

PARTICIPACIÓN POR SECTORES EN EL VAB DE LA REGIÓN

(Provincias 2003)

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

700.000

0.000

Mill

ares

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

Mill

ares

SECTOR PRIMARIO

100.000

80

SECTOR SECUNDARIO

Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

SECTOR TERCIARIO

.

0Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

0

0

500.000

1.000.000

1.500.000

2.000.000

2.500.000

3.000.000

3.500.000

4.000.000

4.500.000

5.000.000

Albacete Ciudad Real Cuenca Guadalajara Toledo

Mill

ares

Fuente: Ine Contabilidad Regional de España. Serie 1995–2004

ALBACETE

Represe 6% B g e y el 1del empleo.

OCUPADOS ALBACETE 2003

nta el 18, del VA enerado n la región acumula 9,9%

ectores y a idades Ocupa os

Industriconstruc

a e c 2 incluida laión

nergía y la 36. 00

En 4ergía 00

S ctiv dAgricultura, ganadería y pesca 11.700

Industria 22.400 Construcción 13.400 Actividades de los servicios 79.800



Servicios de mercado 49.100 Servicios de no mercado 30.700

27.700

Los Servla Industria (1este orden, revalor añadido2

CIUDAD

r

Ag

Produce ocupados, po

21 La generación de cada sector.

Total 1Fuente: Ine Contabilidad Regional de España. Serie

icios de mercado (38,4%), los Servicios de no mercado (24,0%), 7,5%) y la Construcción (10,5%), son las actividades que, por gistran más empleo. El sector terciario es el que genera más

1 y la industria el que menos.

REAL

lo que requiere menos empleo para generar más VAB.

OCUPADOS CIUDAD REAL 2003


SECTORES PRODUCTIVOS(Albacete 2003)

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0

ricultura, ganadería ypesca



%VAB Ocupados

el 28,5% del VAB de la región y, emplea el 27,0% de los

Sectores y actividades Ocupados Agricultura, ganadería y pesca 22.200 Industria incluida la energía y la construcción 48.200

Energía 1.700 Industria 25.400

val relación entre VA ero de ocupados en or añadido se establece a partir de la B y el núm



Construcción 21.100 Actividades de los servicios 103.400

e merc 62.600 Servicios d ado Servicios de no mercado 40.800

Total 173.800

menos que enComo en todtanto en las (23,5%).

más, que es e

CUENCA

En la Ag

En el se

Participa


rabajan el 12,8% de los ocupados, la Industria (14,6%) pero más que en la Construcción (12,1%).

as las provincias, la mayoría del empleo en el Sector Servicios actividades de mercado (36,0%) como en las de no mercado

industria l sector más productivo de la región.

ricultura, ganadería y pesca t


SECTORES PRODUCTIVOS(Ciudad Real 2003)

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0



%

VAB Ocupados


ctor agrícola se genera menos valor añadido y en la

en el 10,5 ón y en e el empleo.

PADOS CUENCA 2003

% del VAB de la regi l 10,8% d

OCU

Sectores y actividades Ocupados Agricultura, ganadería y pesca 14.200



Industria incluida la energía y la construcción 17.000

Energía 300 Industria 8.000

ón 8.700 ConstrucciActividades de los servicios 38.400 Servicios de mercado 21.900 Servicios de no mercado 16.500

Total 69.600

n términos comparativos, la cantidad de ocupados o de valor añadido s de las más bajas. El 20,4% de los ocupados están empleados en la gricultura, ganadería y pesca. En el Sector secundario trabajan el 24,4% y, en s Servicios el 55,2%, principalmente en los Servicios de mercado 31,5%.

grario conquense tiene el índice de productividad más bajo de todas las actividades productivas de la región. El mayor porcentaje de explo uno de los elementos explicativos de esta situación. El sector servicios es relativamente el más productivo de la provincia.

Es la provincia con una estructura ocupacional más agrícola de la región, aunque e


eAlo


SECTORES PRODUCTIVOS(Cuenca)

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0




%

VAB Ocupados

El sector a

taciones agrícolas familiares en Cuenca que en el resto de la región es



GUDALAJARA

Con el 10,0% del empleo, genera el 12,0% del VAB. Es la provincia que más Valor añadido obtiene por ocupado. En términos estrictamente económicos, es e Castilla-La Mancha.

OCUPAD ADALAJARA 2003

la más productiva d

OS GU Sectores y actividades Ocupados

Agricultura, ganadería y pesca 2.000 Industria incluida la energía y la construcción 22.400

Energía 600 Industria 14.900 Construcción 6.900 Actividades de los servicios 40.200 Servicios de mercado 23.700 Servicios de no mercado 16.500

Total 64.600

La estruocupados en Servicios (62,servicios. La I

y le sigue la In

La escas


ctura económica de la provincia, proporcionalmente tiene menos el sector agrario (3,1%), y más que ninguna otra en el Sector 2%). El 36,7% de los ocupados están en las actividades de los ndustria tiene el 34,7% de los ocupados.

dustria.

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0


energía y laconstrucción

%

a actividad agrícola es la más productiva de Castilla-La Mancha

Industria incluida la


VAB Ocupados


SECTORES PRODUCTIVOS(Guadalajara)



TOLEDO

Genera el 32,2% del empleo y el 30,4% del VAB. En valores absolutos es la provincia con mayor ocupación y más actividad económica.

OCUPADOS TOLEDO 2003

Sectores y actividades Ocuptura, ganadería y pesca 18.400

Industria incluida la energía y la 78.000 construcción Energía 1.100 Industria 49.100 Construcción 27.800 Actividades de los servicios 110.800 Servicios de mercado 65.100 Servicios de no mercado 45.700

Total 207.200

ados Agricul

En el Seindus

tria acoglos Servicios e

El Secto

A

ad Regional de EsFuente: Ine Contabilid paña. Serie

ctor primario se encuentra el 8,9% de la población ocupada. La e al 37,6%. La actividad de la Construcción emplea al 13,4%. En stán el 53,5% de los ocupados.

r Servicios es el más productivo de la región.

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0

gricultura, ganadería ypesca



%

VAB Ocupados


SECTORES PRODUCTIVOS(Toledo)



c. Estructura empresarial

saturación que encarece los costes de producción y origina procesos deseconómicos negativos, también se buscan nuevas áreas ambientales diseñadas para las necesidades actuales de aje, distribución, carga, gestión, etc.). Las nuev de Cast ncha no surgen de la necesidad s fuera de dades hacia la periferia, puesto taban industrializadas (algunas capitales y ciertos núcleos aislados pero diseminados. El surgimiento de las nuevas áreas de desarrollo industrial se explican por la propia dinámica del modelo económico que tiende a deslocalizar la producción y a externalizarla en pequeñas y medianas empresas, favoreciendo el surgimiento de redes empresariales lo en lugares unicados o, en aquellos núcleos o ciudades que han mantenido cierta tradición productiva en la que se ha rentabilizado una mano de obra familiarizada con la actividad roductiva no agrícola. La situación estratégica de Castilla-La Mancha en el

centro de la península y la disposición de infraestructuras de comunicación, ha influido en el proceso de modernización económico que se observa en ciertos espa

idad de Madrid por la que se transvasa actividades a la provincia de Toledo (comarcas de La Sagra y Mesas de Ocaña) y a la de Guadalajara (Corredor del Henares). En el efecto frontera interactúan diversos elementos: la necesidad que han tenido las grandes empresas de disponer de espacios más amplio y mejor equipados que los que poseían en sus viejas sedes; la disposición de una mano de obra apropiada a la actividad; los precios del suelo; los impuestos y ayudas establecidos por la administración; la empresarialización de los trabajadores de la regió que se desplazaban a Madrid; etc.

ero en las provincias de Toledo22 y de Guadalajara existen otras espacios desarrollados y, en algunos casos, con cierta tradición o con una

El nuevo modelo de desarrollo económico tiende a la dispersión de la actividad productiva no sólo por la necesidad de eludir la

las empresas (almacenas áreas industriales illa-La Ma

de desplazar las actividade las ciu que las ciudades apenas es

calizadas estratégicamente bien com

p

cios de la región.

Existe un efecto frontera con la Comun

P

22 Las fuentes de información detallada para todas las provincias, se han obtenido del Ine (DIRCE 2006),

“Natalidad industrial y redes de empresas en España”. Simón Sánchez Moral. Ediciones Empresa Global. (2005) y, “El nue on Italia y el Reino Unido”. Rafael Boix y Vittorio Galletto. Departament d'Economia Aplicada. Facultat de Ciències Econòmiques i Empresarials. (2004). http://www.recercat.net/bitstream/2072/3573/1/wpdea0604.pdf. Torrijos Industria alimentaria / Cárnicas 1.124 2.933 9.385.

La acti a del resto de las actividades.

ctividades principales en la provincia de Ciudad Real: Dosbarrios (papel, edición y artes gráficas y varias); Fuensalida (piel, cuero y calzado); Gálvez, Navahermosa y Seseña (muebles); Quintanar de la Orden, Sonseca, Talavera de la Reina y Tembleque (textil y confección).

vo mapa de los distritos industriales de España y su comparación c

vidad o industria es principal cuando ocupa a más trabajadores que cada un

A



proyección histórica. En Toledo hay una concentración productiva importante en Talavera de la Reina. Existen otras bolsas de actividad en la zona de los Llano

ios más dinámicos son La Roda, Hellín, Almansa y Caudete.

uerto seco de Coslada, con gran impacto en el almacenamiento y la distribución de mercancías y, el área industrial del corre e

s de La Mancha y al sur de los Montes de Toledo. Los municipios con más propensión al desarrollo son además de los mencionados: Fuensalida, Sonseca, Illescas y Madridejos. Es en los ejes de comunicación principales (N-401 y A-IV en los espacios más cercanos a la connurbación madrileña −de la que forman parte−, y C-400 dirección Alcázar de San Juan hacia la comarca de La Mancha) en donde se concentra parte importante de la actividad económica.

En Ciudad Real23 sobresale Puertollano, sede de actividades químicas y petroquímicas. Al Oeste, el declive de Almadén por la nueva normativa europea que restringe el uso del mercurio en la UE24, arrastra a su comarca, aunque en la actualidad se están desarrollando diverso proyectos y planificando suelo industrial. Por el centro y por el este existe un conjunto de ciudades con industrias agroalimentarias dedicadas a la alimentación en Alcázar de San Juan, Almagro y Valdepeñas y con industrias textil y de confección en Tomelloso, Manzanares, Socuéllamos, La Solana y Montiel.

En Albacete25, la capital es la ciudad tradicionalmente más industrializada. La mayor actividad se detecta en el eje de las carreteras principales (A-3, zona oriental). Los municip

El desarrollo de la provincia de Guadalajara26 está muy polarizado por el efecto frontera: los más desarrollados son los municipios que se encuentran al borde de la provincia lindando con Madrid, lugar preferido por la localización de infraestructuras estratégicas. Sus municipios han puesto en valor su disposición de suelo, su calidad medioambiental y la proximidad a equipamientos y servicios singulares, transformándose en un espacio natural de expansión de las actividades económicas que se generan en torno al aeropuerto de Barajas, al p

dor del Henares, en donde s localizan industrias químicas, 23 Actividades principales en la provincia de Ciudad Real: Valdepeñas (industria alimentaria y bebidas);

24

2 lbacete: Almansa (piel, cuero y calzado); La Roda (muebles); na de

lcaraz (todas tienen por actividad principal textil y confección).

ienen

Manzanares (industria mecánica y varios); Herencia industria mecánica y materiales de construcción); Bolaños de Calatrava (muebles); Santa Cruz de Mudela (cerámicos); Almagro (muebles y alimentación); Tomelloso, Villanueva de los Infantes, La Solana y Albaladejo (todos textil y confección).

La Comisión Europea ha prohibido a partir de 2011 la exportación de mercurio desde la Unión Europea. En Almadén se encuentra la fábrica de mercurio mayor productora del mundo.

5 Actividades principales en la provincia de ACaudete (productos para la casa / vidrio); Fuente-Álamo (muebles); Hellín Tobarra, Villamalea, Tarazola Mancha y A

26 En Guadalajara los municipios en los municipios del Corredor del Henares, hay un tejido empresarial muy denso en el que predominan: las empresas químicas, las farmacéuticas, las de material eléctrico, etc. Trelevancia las actividades logísticas y servicios a las empresas.



electromecánicas, etc. En este contexto, se está creando un mercado de servicios a las empresas en Guadalajara capital que puede generar una expansión de las actividades económicas hacia el este de la provincia. La A-2 es el eje en torno al que se articula la mayor parte de la actividad económica de la provincia.

Cuenca27 es la provincia con menor actividad económica, la poca industria existente se encuentra en la Capital y en Tarancón.

Aunque puede existir cierta especialización, en las áreas ambientales de desarrollo o polígonos industriales, existe una tendencia al mestizaje productivo en donde cohabitan producción, almacenaje, venta directa al por mayor y al por menor y servicios a las empresas (gestorías, administración, asesoramiento, soporte y mantenimiento informático e insumos). Las empresas cada vez más, buscan espacios atractivos, bien equipados y con infraestructuras de telecomunicación, que estén en lugares accesibles, que muestren atracción o potencialidad de atracción y costes competitivos. Las sinergias que se crean en estas áreas tienden a difuminar la especialización o a enriquecer la variedad de las a

oductivo trae consigo la existencia de una masa de empleados, en general no muy especializados, que cuando cambian de empresa tienen basta

medida en que la solución era universal y se aplicaba a todas las personas que e de

s a y, p recomendase a

a e tónomos. La figura

ctividades. En torno a las áreas de desarrollo, se genera gran parte del empleo de la región. Los trabajadores pueden cambiar de empleo sin cambiar de polígono. La intercambiabilidad entre las empresas y la versatilidad del sistema pr

ntes posibilidades de cambiar de actividad y de función. La concentración de la actividad económica en áreas específicas, facilita la movilidad laboral de los empleados.

d. Tamaño de las empresas

Durante la década de los años noventa, aunque ya en la anterior se escuchaba, la mayoría de las instituciones socioeconómicas aconsejaban el autoempleo a las personas que buscaban trabajo. En aquél momento, en la

buscaban orientación, el mensaje era más una muestra de impotencia quolución. No todas las personas tienen recursos o mentalidad emprendedorarece algo absurdo que, como no había empleo que ofrecer, se los desempleados reconvertirse en empresarios. Pero ahora ya no existen las

tasas de desempleo tan elevadas de aquellos años y sin embargo, en cadstadística anual se censan más trabajadores au

Actividades principales en la provincia de Cuenca: Tarancón (industria alimentaria); Valverde de Júcar (madera).

27



empresarial del trabajador autónomo puede contener en algunos casos una actitud emprendedora, generalmente relacionada con el comercio o con ciertos profesionales, pero en numerosos casos es una transfiguración del trabajador asalariado contratado por una empresa en trabajador autónomo que es subcontratado por una obra o servicio, sin que exista una relación contractual permanente. En el caso de la subcontratación, al terminar la obra, no existe ningú e

continuamente. En estas circu

14 actividades productivas. La Construcción es la actividad más empresarial de la región y representa el 19,2% del total, seguida de

Hostelería (9,0%) y, Otras actividades mpresariales28 (8,8%)

n tipo d indemnización. Puede darse la circunstancia de trabajadores que son subcontratados por una misma empresa

nstancias, en que el trabajador no adquiere ningún derecho respecto a la empresa, excepto los derivados de los honorarios, la figura del autónomo se corresponde con la de un trabajador con contrato en precario y no con la de un empresario individual.

Son las políticas empresariales de eliminación de costes salariales, de búsqueda de incremento de la productividad y de no establecer compromisos laborales a medio y largo plazo (despido gratuito), las que externalizan parte de su actividad productiva. Es el nuevo modelo de contratación que transforma a las empresas en oficinas virtuales de contratación: empresas aseguradoras que subcontratan fontaneros, albañiles, cerrajeros, electricistas que son remunerados por servicio prestado. En conclusión, aunque el Ine (DIRCE) en la información que suministra sobre el tamaño de las empresas, proporcione como un ítem más la categoría empresas sin asalariados, no tiene la misma naturaleza que el resto de las categorías.

En Castilla-La Mancha hay 124.413 empresas, el 89% de ellas se distribuyen entre

Comercio al por menor (18,7%),e

ACTIVIDADES EN LAS QUE HAY MÁS EMPRESAS (2006)

Actividad Nº Empresas

Construcción 23856 Comercio al por menor, excepto comercio vehícul. motor, motocic. y ciclo. 23280

28 Otras actividades empresariales incluye: Actividades. jurídicas, contabilidad, teneduría libros, auditoria,

asesoría fiscal; Servicios técnicos de arquitectura e ingeniería y otras actividades; Ensayos y análisis técnicos; Publicidad; Selección y colocación de personal; Servicios de investigación y seguridad; Actividades

industriales de limpieza; Actividades empresariales diversas



Hostelería 11215 Otras actividades empresariales 10945 Transporte terrestre; transporte por tuberías 8589 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motoc. 7590

Actividades inmobiliarias 4624 Venta, mantenimi. y reparación vehíc.motor, motocicletas y ciclomotores 4088

Actividades diversas de servicios personales 3593 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 2748

Industria de productos alimenticios y bebidas 2651 Actividades recreativas, culturales y deportivas 2326 Actividades auxiliares a la intermediación 2130 financiera

Desincremen(34,4%), y, GuadaincremenReal (23,

La ees muy provincia

Fuente: Ine. Directorio central de empresas (DIRCE)

de el año 2000 hasta el 2006, el número de empresas se ha tado el 25,1%. Toledo es la provincia con mayor número de empresas seguida por Ciudad Real (24,5%), Albacete (20,5%), Cuenca (11,1%) lajara (9,5%). La provincia en el que su número de empresas se ha tado más es Guadalajara (34,5%), seguida de Toledo (30,5%), Ciudad 9%), Albacete (20,2%) y, Cuenca (15,0%).

EMPRESAS POR PROVINCIAS (2000-2006)

2000 2006Albacete 21.241 25.531Ciudad Real 24.577 30.446Cuenca 12.019 13.822Guadalajara 8.793 11.825Toledo 32.793 42.789

23

ruc

C-LM 99.4 124.413

sthomos, seg


tura empresarial por provincias segú ro de an el núme salariados génea y coincidente con la estructura regional. En todas las ún aumenta el número de asalariados disminuye el número de



empresas: Albacete (-1,6%)29 y, en menor medida Toledo (-0,4%), tienen menos emp(1,5%), Cue en más. o a cinco asalariados ca (0,9%), Toledo (-0,1%), Guadalajara rtir de es egoría, las diferencias de emp de 6 a 19 asalariados, en el que Cuenca (-1,3%) está subrepresentada l promedio regional.

EMPRESAS POR PROVINCIAS Y NÚMERO DE ASALARIADOS (2006)

resas sin asalariados que el promedio regional y, Guadalajara nca (1,0%) y Ciudad Real (0,8%) tien De un

los valores son: Albacete (1,5%), Cuen (-1,3%), y. A pa (-0,6%) y Ciudad Real ta cat

resas son muy pequeñas excepto en el grupo en e

Sin asalari De 10 ados De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a

99 0 a 5.000

Albacete 549 64 12.324 10.485 2.109Ciudad Real 15.417 11.640 2.625 702 62

Cuenca 7.032 5.587 960 224 19adalajara 6.065 4.601 902 221 36

Toledo 21.165 16.884 3.643 999 98C-LM 62.003 49.197 10.239 2.695 279


Gu

En el año 2006 están censadas 62.003 empresas sin asalariados, lo que representa el 49,8% del total de empresas. De ellas, el 58,9% se concentran en cuatro sectores l por menor30, Construcción, Otras acti idades em ariales y Hostelerí

ACTIVIDADES EN LAS QUE HAY MÁS EMPRESAS SIN

de la economía regional: Comercio av pres a.

ASALARIADOS (2006) Empr Nº esas

Comercio al por menor, excepto comercio vehícul. motor, motocic. y ciclo. 13961

Construcción 10005 Otras actividades empresariales 6945 Hostelería 5597 Transporte terrestre; transporte por tuberías 4413

29 Es la diferencia de promedios entre el valor de cada provincia y el de la región. El equilibrio estaría

representado por el valor 0,0%. 30 Excepto comercio vehículos de motor, motocicletas y ciclomotores.



Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motoc. 3330

Actividades inmobiliarias 2945 Actividades diversas de servicios personales 2135

Son


49.197, el 39,5% de las empresas, las que tienen de 1 a 5 asalariados. En el Comercio al por menor, la Construcción, la Hostelería y el transporte, se concentra el 55% de ellas.

ACTI N E E S A IADO 6)

VIDADES E LAS QU HAY MÁS MPRESA DE 1 A 5 SALAR S (200

por menor, excepto comercio r, moto y ciclo

Hos

Otras actividades em

Nº Empresas Comercio alvehícul. moto cic. . 8510

telería 4737 Transporte terrestre; transporte por tuberías 3608

presariales 3316 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motoc. 3140

Venta, mantenimi. y reparación vehíc. motor, motocicletas y ciclomotores 2164

Actividades inmobiliarias 1453 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 1441


El 8,2% de las empresas (10.239), tienen de 6 a 19 asalariados, el 27,4% de ellas se dustria de la confección y de la peleter ividades con mayor número de empresas.

HAY MÁS EMPRESAS DA 19 ASALARIADOS (2006)

dedican a la actividad de la construcción y, aparece la Inía en la categoría de act

ACTIVIDADES EN LAS QUE E 6

Nº Empresas Construcción 2807 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excep 937 to vehículos motor y motoc.



Hostelería 784 Comercio al por menor, excepto comercio vehícul. motor, motocic.y ciclo. 749

Otras actividades empresariales 572 Transporte terrestre; transporte por tuberías 452 Venta, mantenimi. y reparación vehíc. motor, motocicletas y ciclomotores 429

Industria de productos alimenticios y bebidas 409 Fabricación de productos metálicos, excepto maquinaria y equipo 394

Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras 286

Industria de la confección y de la peletería 254

Cuan asalariados ienen las empresas, ad en la estructura e ica de la región. En n más valor ido y que generan más riqueza. La importancia de las empresas reside en su productivid . Cuantos más trabajadores tenga una rmación y a zación de sus emple

En Castilla-La Mancha hay 2.695 (2,2%) empresas que tienen de 20 a 99 asalariado ad de la Co ción es la más prolífica en este tamaño de empresas, el 29,1% de ellas se encuentran en este sector.

to más elevado sea el número de cto tiene su activid

que t más impa conóm general, son las actividades que aporta añad

ad, en su capacidad para crear riquezaempresa, más propensión muestra a la fo ctualiados.

s, como en todas las categorías, la activid nstruc

ente: Ine. Directorio central de empresas (DIRCE)

ACTIVIDADES EN LAS QUE HAY MÁS EMPRESAS DE 20 A 99 ASALARIADOS (2006)

Nº Empresas Construcción 784 Comercio al por mayor e intermediarios del c 168 omercio, excepto vehículos motor y motoc.

roductos metálicos, excepto

Fabricación de otros productos minerales no 123 metálicos Transporte terrestre; transporte por tuberías

Fabricación de pmaquinaria y equipo 152

Industria de productos alimenticios y bebidas 143

108

Fuaño 2006



Industria de la confección y de la peletería 103 Fabricación de muebles; otras industrias manufactureras 100

Educación 94 Hostelería 93 Otras actividades empresariales 92

llas se destinan a la actividad de el 9

a Otras actividades empresariales y pre

ente: Ine. Directorio central de empo 2006

En la región están censadas 279 empresas con 100 o más empleados. El 22% de e la Construcción, ,7% a la Industria de productos alimenticios y bebidas, el 7,2% son empresas destinadas el 5,4% son em sas de la

dustria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería, idéntica cantidad que el Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motocicletas. El resto de las grandes empresas se distri

Fu resas (DIRCE)añ

In

buyen aisladamente en diversas actividades.

ACTIVIDADES EN LAS QUE HAY MÁS EMPRESAS CON MÁS DE 100 ASALARIADOS (2006)

Nº Empresas Construcción 63 Industria de productos alimenticios y bebidas 27 Otras actividades empresariales 20 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto vehículos motor y motoc. 15

Industria de madera y corcho, excepto muebles; cestería y espartería 15

Fabricación de otros productos minerales no metálicos 14 10

Actividades asociativas emFuente: Ine. Directorio central de presas (DIRCE)

Si desagregamos la información por tramos: de 100 a 199 asalariados, hay 184 e ad principal la construcción, 13 empres de productos alimenticios y bebidas y, presas está m istribuido entre distintas actividades. De 200 a 499 asalariados hay 82 empresas, 14 empresas y bebidas, on de la Construcción y, 6 realizan Otras actividades empresariales. De 500 a 999 empleados hay censadas 7 empresas, 2 de ellas tienen por actividad principal

mpresas de las que 50 tienen por actividas realizan su actividad en la Industria 11 empresas realizan. El resto d las em uy d

son Industrias de productos alimenticios 11 s



la Industri s; cestería y e tería. Las otra cinco 0 a 4.999 asalar hay seis empresas en la región, dos de ellas realizan su actividad principal en Actividades industriales de limpieza. En Castilla-La Mancha no hay empresas de 5.000 ó

a e ha desarrollado más tejido empresarial de todas las actividades económicas. Además de las obras de ingeniería y construcción civil, Castilla-La Mancha es una de las Comunidades espa

a de madera y corcho, excepto mueble sparse distribuyen unitariamente. De 1.00 iados

más asalariados.

L actividad de la Construcción es la qu

ñolas en las que más está creciendo la actividad de la construcción residencial. En el año 2005 se iniciaron 60.242 viviendas, el 36,7% más que en el ejercicio anterior lo que supone el 7,4% de la construcción residencial en España; “dos terceras partes de estas viviendas se levantan en torno a dos zonas, el Corredor del Henares y la comarca de La Sagra” 31.

31 Fuente de datos e información: El País. Suplemento Propiedades. VIERNES 5 DE MAYO DE 2006.




III. Objetivos deinvestigación


III. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

OBJETIVO GENERAL:

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TRABAJADORES DE

BAJA CUALIFICACIÓN EN CASTILLA-LA MANCHA.

OBJETIVOS EPECÍFICOS:

IDENTIFICAR AL COLECTIVO DE TBC

DETERMINAR LOS FACTORES CAUSANTES:

SOCIALES

LABORALES

ESCOLARES

CONOCER LOS FACTORES EN QUE SE CONTEXTUALIZAN LOS TBC.

ESTRUCTURA PRODUCTIVA.

CAMBIOS TECNOLÓGICOS

HÁBITAT

CONOCER LAS CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN CONTINUA QUE SE

-LA MANCHA.

ES QUE PRESENTA EL COLECTIVO PARA

NTINUA.

GESTORES DE FORMACIÓN PARA ACCEDER A

REALIZA EN CASTILLA

CONOCER LAS DIFICULTAD

ACCEDER A LA FORMACIÓN CO

DIFICULTADES DE LOS

LOS TBC.

DIFICULTADES DE LOS TBC.

DETERMINAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN EN COLECTIVOS DE BAJA

CUALIFICACIÓN DESDE:

CAMBIO TECNOLÓGICO.

CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRUCTURA ECONÓMICA.

DETERMINAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DE LOS TBC



REALIZACIÓN DE PROPUESTAS SUPERADORAS DE LA CONDICIÓN DE BAJA

CONOCER DISTRIBUCIÓN ESPACIAL DE LOS TBC.

EXPECTATIVAS DE FORMACIÓN DE LOS TBC.

CUALIFICACIÓN.




IV. Metodología


IV. METODOLOGÍA

Las modalidades de investigación han sido cualitativas (entrevistas en profundidad y discusiones de grupos) y cuantitativas (encuesta Signa Dos). En ambos casos la investigación ha sido esencialmente descriptiva porque los resultados de las investigaciones realizadas fundamentalmente permiten relatar las características de la participación de los trabajadores de baja cualificación en la formación continua y revela su naturaleza.

El método analítico de las investigaciones cualitativas han sido inductivo porque las afirmaciones o respuestas estaban mediatizadas por las características y experiencia de las hacia. Cuando las declaraciones subjetivas estaban en contradicción con el dato estadístico, se ha mantenido siempre que significativamente pudiera aportar matices al dato neutro.

El método analítico de la investigación cuantitativa ha sido deductivo porque ha permitido extrapolar y generalizar la suma de contestaciones realizadas por las personas entrevistadas.

En las investigaciones cualitativas, los informantes eran expertos o personas relacionadas con la formación continua.

En las investigaciones cuantitativas, los informantes eran los propios TBC.

Con el uso de ambas metodologías se ha pretendido desagregar, matizar, la diversidad del colectivo de TBC.



de baja cualificaciónVV. Los trabajadores





V. LOS TRABAJADORES DE BAJA CUALIFICACIÓN

V.1. Definición de trabajador de baja cualificación

La transformación de la naturaleza del trabajo y su constante transformación por el desarrollo tecnológico, hace perecedera cualquier definición de TBC que pretenda realizarse desde el ámbito concreto de la adaptabilidad de las competencias profesionales de los trabajadores al desarrollo de las funciones productivas. La innovación permanente, puede transformar en obsoleta las habilidades y competencia específicas de muchos trabajadores. En la sociedad del conocimiento, la competencia más importante es abstracta y consiste en la capacidad de aprender que tienen los individuos. Esta competencia fundamentalmente se adquiere en el sistema educativo reglado.

a. Formativa

En la mayoría de las ocasiones, la baja cualificación es el resultado del uro del sistema educativo o de la realización de los estudios elementales. En las personas de edad más avanzada se

sencia o poca presencia de formación reglada en su currículo te cierta tendencia a identificar exclusivamente baja cualificación, rmación. Los TBC “son aquellas personas que en principio no

abandono prematobligatorios más detecta la aupersonal. Exiscon escasa fohan estudiado nada y que lo que han aprendido ha sido a través de la experiencia profesional en la empresa. Los que no han tenido la oportunidad de ascender se limitan a una serie de acciones que no requieren más cualificación que la rutina” (Técnico administración pública).

La UNESCO estableció a principios de la década de los 70 la Clasificación Internacional Normalizada de la Educación (CINE), con la finalidad de poder comparar las estadísticas sobre la formación de la población e distintos países. En 1997, en función de las variables niveles y sectores de d



la educación, elaboró seis categorías, perfectamente adaptables al itinerario e

0- Enseñanza preescolar.

e Enseñanza Secundaria o segundo ciclo de Educación Básica.

3- Segundo ciclo de Enseñanza Secundaria.

ificación como aquellos cuya formación adquirida se encuentra dentro de los tres primeros niveles. Desde el ámbito de la formación reglada se define

es de baja cualificación aquellos cuyo nivel formativo es igual o inferior al primer ciclo de la Educación Secundaria Obligatoria. Por tanto

ocupada, el 73% son hombres y el 27% mujeres . En España había menos proporción de TBC (44,7%) y la relac

scolar español:

Niveles:

1- Enseñanza Primaria o primer ciclo de Educación Básica.

2- Primer ciclo d

4- Enseñanza Post-Secundaria no terciaria.

5- Primer ciclo de la Enseñanza Terciaria.

6- Segundo ciclo de la Enseñanza Terciaria.

Es de uso común la clasificación CINE para definir a los trabajadores de baja cual

como trabajador

, su nivel formativo estaría incluido en alguno de las siguientes categorías:

Analfabetos.

Educación primaria.

Educación secundaria primera etapa y formación e inserción laboral correspondiente

En Castilla-La Mancha, según la Encuesta de Población Activa, en el año 2005 había 432.200 TBC, 56,6% de la población

32

ión sería menos desfavorable para los hombres: el 66,8% son hombres y el 32,2% mujeres.

32 La proporción entre sexos de la población ocupada para el año 2005 es de 764.100 ocupados, el 65,5% son

hombres y el 34,5% sonmujeres




OCUPADOS SEGÚN FORMACIÓN (Castilla La-Mancha) Año 2005

Miles

Hombres Mujeres Total Formación

oluto % Absoluto % Absoluto % AbsAnalfabetos 2,8 72,4 1,1 27,6 3,9 0,5Educación primaria 123,8 75,0 41,3 25,0 165,1 21,6Educación secundaria primera etapa y formación e inserción labora

189,2 71,9 74,0 28,1 263,2 34,4l correspondiente

Educación secundaria segunda etapalabora

60,5 40,3 150,0 19,6 y formación e inserción l correspondiente

89,5 59,7

Formcon tíetapa

0,6 70,6 0,9 0,1ación e inserción laboral tulo de secundaria (2ª 0,3 29,4) ción superior, excepto Educa

doctorado 93,0 52,0 85,8 48,0 178,9 23,4

Doctorado 2,0 90,9 0,2 9,1 2,2 0,3Total 500,6 65,5 263,5 34,5 764,1 100,0

Desde la perspectiva de la formación reglada, la baja cualificación se encuentra estrechamente relacionada con el fenómeno del fracaso escolar. “De

uente: INE (EPA 2005).

unos años para acá hay un gran fracaso escolar.” (Técnica OPEA). El fracaso escolar además de cercenar las expectativas profesionales, limita el desarrollo de los individuos. Generalmente, el abandono escolar prematuro supone las perdidas de ciertos hábitos de estudio y de las capacidades relacionales de los suces erdiela medida en que el modelo productivo se renueva, se encuentran en mejores condiciones de adaptación aquellos trabajadores que adquirieron un grado forma

(Gestor de formación). “Son aquellos trabajadores que no tienen formación básica reglada y que se incorporan al mercado de trabajo como peones y que durante muchos años trabajan sin poder formarse en

F

os, p ndo facultad de comprensión de los fenómenos complejos. En

tivo más allá de los obligatorios y, especialmente, aquellos que han proseguido en la formación mediante la realización de cursos de especialización. “De forma genérica, no están cualificados aquellos trabajadores que tienen limitaciones que no le posibilitan acceder a cualquier tipo de formación.”

cualquier sistema reglado o no reglado. Hasta que perciben que su falta de


formación les limita en el desarrollo de sus funciones profesionales.” (Sindicalista).

Hasta que en el año 1990 en que la edad límite de la educación obligatoria se hizo coincidir con la edad laboral, el acceso a la formación estaba cercenado por la ausencia de políticas que facilitasen la igualdad de oportunidades. Desde esa fecha, no alcanzar los grados mínimos obligatorios

ESO) pasó a ser cons e de situ ríticas tie talmente con u o co cosm ia

iclos de la enseñanza obligatoria, se tipifica como buirs u psicol d ue s e

esarrollo cognitivo, en el entorno, en la adaptación del onductas anómicas o, en “cierto desprestigio de la

lta de posibilidades para la disciplina3 ra arginación y de exclusión económica y social de

portante esión c e

tualmente no finalizan la ESO, forman parte del tencial de mano de obr c icada ir e co m ado laboral y que, en p , tegrac la l, es a igu

por la llegad contingentes d g s qu s yorí más marginales ya sea por las funciones que se realizan,

por los salarios que se perciben o por las jornadas en que se ejecutan. El proceso progresivo de integración de los inmigrantes, agravará la entrada al merc

educativos ( ecu ncia aciones c que nenrelación fundamen los s jetos n su micro o soc l. Laretirada prematura de los cfracaso escolar y suele atrien el individuo y su d

e a ca sas ogiza as q e encu ntran

individuo al entorno; en las cfigura de la escuela y la fa 3.” El f casoescolar es un “factor de mimpacto especialmente im y en progr reci nte.34

Los jóvenes que acejército po a no ualif que rump nstante enteen el merc arte su in ión bora mort ada

a de e inmi rante e, en u ma a, ocupan lospuestos de trabajo

ado de aquellas personas con bajos niveles de estudios. El elemento discriminatorio se centrará más en el conocimiento y menos en el origen de los trabajadores.

El fracaso escolar se entiende como el tanto por ciento de personas de 16 años que no se han graduado en la ESO. En términos conceptuales, el fracaso es colar es una noción dinámica que está relacionada con las expectativas académicas predeterminadas para cada individuo. Esta conceptualización considera las diferencias existentes entre personas en cuanto a talento, capacidad y recursos disponibles, pero obstaculiza la cuantificación colectiva del fracaso escolar.

33 Fernando Sabater. El País. 14 – 09 – 2006. 34 Crecimiento, Competitividad, Empleo. Retos y Pistas para entrar en el siglo XXI. Libro Blanco. Comisión de

las Comunidades Europeas. Luxemburgo. 1993.



Evolución del fracaso escolar en España Todos los alumnos.

Comunidad 2000 2001 2002 2003 2004

País Vasco 18,3 18,1 17,8 18,9 14 Navarra 20,1 18,8 22,1 21,5 18,2 Asturias 17,4 16,3 17,1 14,6 20,3 Castilla y León 23,2 22,9 22,8 24,3 20,6 Cantabria 24,1 19,6 24 21,9 23,5 Galicia 27,3 24,3 25,1 24,2 23,9 Cataluña 25,1 25,1 26,2 27,1 26,4 Madrid 26,6 25,7 27,2 27,4 27,4 Aragón 24,9 25,1 25,8 25,6 28,3 España 27,1 27,5 29,9 29,7 29,6 Rioja (La) 27,3 27,1 34,3 31,8 29,6 Extremadura 34,7 34,1 36,4 33 32,4 Castilla-La Mancha 35 34 36 33,9 33,2

Andalucía 27 27,4 34,3 34 34 . Valenciana 25,9 31,8 34,4 33,8 34,1

Murcia 36,2 35,9 35,9 35 34,9 Baleares 36,4 36,7 35,4 38,4 38,6 Canarias 33,4 38,4 36,4 34,6 38,8 Melilla 47,9 45,4 43,1 49,1 47,3

50,7

C

d

seLsp

pla

Jd

m

Ceuta 47,4 46,7 46,8 53,2

Fuente: Revista Magisnet Número 11720 6 de septiembre de 2006. Elaborado sobre datos del MEC (Estadística de las enseñanzas no universitarias. Resultados detallados del curso 2004 -05) e INE (Censo de Población y Viviendas 2001, Estimaciones intercensales y Proyecciones de población).

Aunque el fracaso escolar en transcurso de los años 2000–2005 tiende a ism

a cualificación, sobre todo en el grupo de los hombres que on quienes, en mayor medida, abandonan prematuramente el sistema ducativo y los que, proporcionalmente, cursan menos estudios universitarios. a gran transformación femenina característica de la posmodernidad y de la ociedad posindustrial se manifiesta estadísticamente, pudiendo ser uno de los rincipales indicadores de la modernización de la sociedad castellana-anchega.

inuir más en los hombres que en las mujeres, en el año 2004 son 18.7 untos los que separan el porcentaje de fracaso escolar de los hombres del de s mujeres.

La información estadística sobre formación reglada, revela que en la unta de Comunidades de Castilla-La Mancha existen contingentes importantes e población con baj



Hay que considerar que el fracaso escolar es el componente principal en la existencia de los TBC. “Parte de las limitaciones que tiene el trabajador proviene de la insuficiencia de la enseñanza reglada.” (Gestor de formación). Pero en la medida en que la enseñanza es un derecho universal, son cada vez más las personas que se forman en todos los grados del sistema educativo. Ya no es suficiente con poseer un titulo de enseñanza obligatoria, resulta necesario adquirir conocimientos superiores pero también más específicos y que estén vigentes en el mercado de trabajo: “La baja cualificación… es propia de los trabajadores que no tienen ninguna formación específica y se enfrentan al mercado laboral sin ninguna competencia profesional concreta. Son gente que tienen un nivel bajo de estudios reglados y, además son muy generales.” (Sindicalista).

La mayoría de las personas que son parte del contingente de las generaciones que se están incorporando a la actividad laboral por primera vez y de las venideras, van a competir mayoritariamente poseyendo unos niveles de conocimientos generales básicos equiparables a la Enseñanza Secundaria Obligatoria. La baja cualificación se establece continuamente en niveles más altos de conocimientos y, sin embargo, estos conocimientos que son necesarios para ser gestores de uno mismo, en cuanto que sujetos reflexivos de la vida laboral y de la social, apenas si suponen competencias profesionales específicas que permitan acceder a trabajos con cierto grado de cualificación. Por esto, en los países desarrollados, tiene gran trascendencia que los jóvenes continúen su período formativo cuando han finalizado el ciclo obligatorio, porque necesitan adquirir competencias mediante una formación especializada.

SIS ED IVOCASTILLA NCHA

bres,3%

30

e Evaluaci alidad a Educ vo. 2004.

ABANDONO PREMATURO DEL TEMA UCAT

( -LA MA 2003)

Mujeres23,4%

Hom42

0

5

10

15

20

25

35

40

45

Hombres MujeresFuente: MEC. Instituto Nacional d ón y C del Sistem ati



En la nueva economía tecnológica, la ausencia de formación básica incrementa la inadaptación laboral y los riesgos de integración social. En el nuevo modelo económico, los buenos empleos se encuentran en el sector del conocimiento35 y cuanto más bajo sea el nivel de formación más limitado es el mercado de trabajo al que se puede acceder: “En Albacete capital hay ahora unos 7.000 desempleados, en el Ayuntamiento estamos trabajando con 5.000 de los que 3.000 están por debajo de la ESO, lo que supone una falta de formación de base y una posible inadaptación (...) a las nuevas tecnologías.” (Gestor de formación). En la sociedad actual llamada sociedad del conocimiento, posmoderna o posindustrial, en que “el progreso técnico eleva la productividad laboral y a la vez reduce la importancia del trabajo humano” (Ulric Beck 200 an en aquellas ocupaciones más dependientes o que requieren mayor esfuerzo y, con un nivel elevado de volatilidad contractual, aunque la temporalidad en el empl

En la Constitución española (1978), en el artículo 27 se recon

0)36, los trabajadores con baja cualificación se concentrh

eo no sea patrimonio exclusivo de los TBC.

Las TIC, se propagan en el mundo desarrollado y, en particular, en España, cuando las sociedades han instituido la universalización de la educación. La obligatoriedad del sistema educativo y su carácter gratuito va a transformar la percepción de la formación: La baja formación ya no es el resultado de una escasa oferta formativa, ni de la objetivación de su necesidad, ni del abandono prematuro de la escolarización para ayudar económicamente a la familia. La formación insuficiente o ausente, o bien es una enfermedad causada por un agente social patógeno o es una característica propia de ciertas personas de edad avanzada que fueron los costes sociales de una situación histórica en la que el desarrollo económico, político, cultural y social, era deficiente.

oce la libertad de enseñanza y el derecho a la educación básica obligatoria y gratuita para todos. Hasta 1990 no existía sincronización entre la edad educativa (la enseñanza era obligatoria hasta los 14 años) y la edad laboral (establecida en 1976 a los 16 años)37. Para paliar esta situación, se establecieron programas de Educación Compensatoria. La Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo, conocida por el acrónimo LOGSE, establece el carácter obligatorio de la Educación Secundaria. En el artículo 18 se establece el objetivo general: “La Educación Secundaria Obligatoria tendrá como finalidad transmitir a todos los alumnos los elementos básicos de la cultura, formarles para asumir sus

35 Jeremy Rifkin: El fin del trabajo. Paidós 1996. 36 Ulrico Beck: La precariedad del trabajo en la era de la globalización. Paidós 2000. 37 En 1989 el Libro blanco para la Reforma del Sistema Educativo se señalaba esta incongruencia: Madrid.

MEC (1989),



debe

industrial” (Comisión de la Comunidades Europeas.1993).

desarrollo. En este contexto, la formación, los conocimientos adquiridos, dejan de tener un valor permanente y de llegada. Ya no es suficiente con dominar un

icas evolucionan. la

res y ejercer sus derechos y prepararles para la incorporación a la vida activa o para acceder a la Formación Profesional Específica de grado medio o al Bachillerato”.

“Los analfabetos... están jubilados... Ahora si nos encontramos con un siguiente déficit es el digital. No es un requisito que conviene sino que es imprescindible para la sociedad. Ese es uno de los puntos que para mi todavía consideran a una persona no cualificada o poco cualificada.” (Técnico empresa formación). Es lo que se ha denominado la brecha digital que separa a quienes están familiarizados con las nuevas tecnologías y, por tanto, poseen más recursos para ser protagonistas de su época, de los que desconocen las tecnologías de la información y la comunicación, conviviéndose, en términos tecnológicos, en sujetos pasivos del momento histórico que les corresponde vivir. “La apertura de un mundo multimedia (sonido-texto-imagen) constituye una mutación comparable a la revolución

b. Funcional

Cuando los conocimientos se evalúan según las funciones prácticas que se realizan en el desarrollo de trabajos concretos, entonces, se valora la profesionalidad o el acervo de competencias profesionales adquiridas por la experiencia.

Trabajador de Baja Cualificación es un concepto que se define con el término Baja que es un predicado con un valor relativo. Se tiene Baja o Alta cualificación respecto a una referencia. Si esta referencia es absoluta, entonces podría definirse un TBC como una persona que carece de los conocimientos y las habilidades suficientes para desarrollar un trabajo cualificado. Si la referencia es relativa, un TBC podría definirse como una persona que carece de los conocimientos y las habilidades suficientes para desarrollar un trabajo ofertado sea o no cualificado. Esta segunda definición, relaciona la cualificación, las competencias profesionales adquiridas y la formación obtenida, con la oferta del mercado laboral en cada situación histórica, en cada coyuntura, en cada momento. Desde este enfoque, el mercado laboral posee una dimensión evolutiva originada por el constante desarrollo de las fuerzas productivas, en el que las TIC precipita y acelera los cambios que causan tal

oficio con unas técnicas específicas, porque tales técnTampoco es suficiente con obtener una titulación educativa que por sí so



garantice el empleo permanente (que no estable). Constantemente se necesita poseer técnicas complementarias que habiliten laboralmente la titulación obtenida. La formación ha adquirido un valor dinámico, de tal manera, que para estar vigente, debe sincronizarse y adaptarse permanentemente a la evolu

“En un Centro de atención a mayores hay personas trabajando en tienen ni la EGB. Hay gente que sin estudios puede atender

mejor a los ancianos porque lo llevan haciendo toda la vida” (Cargo público). Pero

acionadas con las nuevas tecnologías e incluso con numerosos oficios.” (Técnica de empleo).

determinación de la cualificación laboral: ocupación y competencia. La

ción del mercado. Por lo tanto, la Formación Continua no es un valor añadido, es una necesidad laboral. “Un colectivo de baja cualificación es un grupo de trabajadores o trabajadoras en este caso que tienen una cualificación inferior a la que requiere el mercado laboral. En términos generales se está hablando de baja cualificación pero a nivel genérico, pero baja cualificación puede existir en el colectivo de ingenieros que tiene una baja cualificación en fibra óptica. Entonces asociamos siempre baja cualificación a los de nula cualificación o poca cualificación pero yo creo, que tal y como está establecido el mercado laboral, podemos hablar de baja cualificación en los distintos niveles de profesionalidad. Es un término que hay que matizar” (Técnico administración pública).

geriatría que no

no todas las competencias profesionales se pueden adquirir con la misma facilidad mediante la experiencia. “Hay competencias que se adquieren más fácilmente a través de la formación y no de la experiencia. Como pueden ser todas las rel

La posesión de competencias profesionales sustentadas exclusivamente por la experiencia no conlleva el reconocimiento laboral y contractual de las funciones profesionales que se ejercen: “Qué se entiende por cualificado ¿al ingeniero que luego realiza trabajo de gestión y administración, o al trabajador que, sin titulación, trabaja con máquinas a las que sabe sacar todo el rendimiento y las entiende, aunque no se le reconozcan sus funciones.” (Formador industria).

Existen distintas normativas, internacionales, nacionales y sectoriales que definen de alguna manera la relación entre el trabajo y la cualificación, estableciendo una taxonomía en función de los criterios aplicados:

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Conferencia Internacional de Estadígrafos del Trabajo, realizada en 1988, estableció la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO-88). En el marco conceptual, estableció la definición de dos conceptos esenciales en la



ocupación se identifica con el trabajo que se realiza, y se define como “un conjunto de tareas completas que se supone que serán realizadas para una misma persona” (OIT -CIUO-88). Las ocupaciones de las personas se definen en función de las actividades laborales que hayan realizado, estén realizando o vayan a realizar. El pasado, el presente y el futuro son determinantes para definir la ocupación de las personas. Muchas de ellas, a lo largo de su vida laboral, tendrán diversas ocupaciones. El mercado cada vez hace más dificultosa para muchos trabajadores la existencia de un perfil laboral único. La competencia se define como “la capacidad de realizar las tareas inherentes a un trabajo determinado” (OIT -CIUO-88). El nivel de competencias hace referencia a la “complejidad y diversidad de las tareas” y la especialización a la “amplitud de conocimientos exigidos, las herramientas y maquinas utilizadas, el material sobre el cual se trabaja o con el que se trabaja y la naturaleza de los bienes y los servicios producidos” (OIT -CIUO-88). La cualificación no es un título, es un conjunto de competencias (conocimientos y habilidades con herramientas y máquinas) que se van adquiriendo a lo largo de la vida laboral. Cuan

ativas.” Establece en el artículo 7 lo que se entenderá por cualificación y por competencia profesional:

cio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo.”

s genéricas de las diversas categorías profesionales que se especifican en los convenios colec

tas menos competencias se tengan, menos cualificado se está. Pero no todas las competencias permiten alcanzar el nivel de cualificado.

La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional que tiene por objeto “la ordenación de un sistema integral de formación profesional, cualificaciones y acreditación, que responda con eficacia y transparencia a las demandas sociales y económicas a través de las diversas modalidades form

“Cualificación profesional: el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral.”

“Competencia profesional: el conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejerci

En el Reino Unido, hay establecido cinco niveles de competencias que, en España, con criterios parecidos, sirven para constituir las funcione

tivos.

“Nivel 1: Competencia en la realización de una variada gama de actividades laborales, en su mayoría rutinarias y predecibles. “



“Nivel 2: Competencia en una importante y variada gama de actividades laborales, llevadas a cabo en diferentes contextos. Algunas de las actividades son complejas o no rutinarias y existe cierta autonomía y responsabilidad individual. A menudo, puede requerirse la colaboración de otras personas, quizás formando parte de un grupo o equipo de trabajo. “

“Nivel 3: Competencia en una amplia gama de diferentes actividades laborales desarrolladas en una gran variedad de contextos que, en su mayor parte, son complejos y no rutinarios. Existe una considerable responsabilidad y autonomía y, a menudo, se requiere el control y la provisión de orientación a otras personas.“

“Nivel 4: Competencia en una amplia gama de actividades laborales profesionales o técnicamente complejas, llevadas a cabo en una gran variedad de contextos y con un grado considerable de autonomía y responsabilidad personal. A menudo, requerirá responsabilizarse por el trabajo de otros y la distribución de recursos. “

“Nivel 5: Competencia que conlleva la aplicación de una importante gama de principios fundamentales y técnicas complejas, en una amplia y a veces impre

El TBC estaría identificado con el Nivel 1. Sus tareas carecen de

sde la perspectiva laboral. La más importante es la Clasificación Nacional de Ocup

egorías denominadas Grupos Principales. El nove

e sencillas y rutinarias realizadas con la ayuda de herramientas manuales, y para las cuales se requiere a veces un esfuerzo físico cons

a y vigilancia de inmuebles y bienes, y ejecutar tareas simples relacionadas con la minería, la

decible variedad de contextos. Se requiere una autonomía personal muy importante y, con frecuencia, gran responsabilidad respecto al trabajo de otros y a la distribución de recursos sustanciales. Asimismo, requiere de responsabilidad personal en materia de análisis y diagnósticos, diseño, planificación, ejecución y evaluación.”

complejidad, autonomía y de responsabilidad individual.

En España, existen diversas referencias sobre la cualificación de

aciones (CON-94), regulada por el Real Decreto 917/1994 en el que se establecen 10 categorías denominados Grandes Grupos que, a su vez se desagregan en otros subcat

no Gran Grupo es el de los Trabajadores no cualificados, que se define así: “Este Gran Grupo comprende las ocupaciones para cuyo desempeño se requieren los conocimientos y la experiencia necesarios para cumplir tareas generalment

iderable y, salvo raras excepciones, escasa iniciativa. Sus tareas consisten en vender mercancías en las calles, brindar servicios de porterí



agric

Rutina, esfuerzo físico, falta de autonomía, tareas sencillas, son los térm

ionales en numerosos convenios colectivos: El XIV Convenio Colectivo General de la Industria Química aprobado en el 2004, establece nuev

en para su realización; Responsabilidad que mide la influencia individual sobre los resultados del trabajo; La Capacidad de interr

temente esfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica.

aria o secundaria obligatorias.”

ultura o la pesca, las industrias manufactureras y la construcción. Se han diferenciado dos Grupos Principales: uno para los trabajadores no cualificados en servicios (excepto transportes), y otro para el resto de peones que realizan en su trabajo un mayor esfuerzo físico” (CNO-94).

inos que definen laboralmente a los trabajadores no cualificados y, por extensión, a los TBC.

Los anteriores conceptos son la base para la elaboración de las categorías profes

e grupos profesionales considerando los siguientes factores: Conocimiento, procedente tanto de la Formación como de la Experiencia; Iniciativa/Autonomía que regulan la subordinación y la dependencia en las tareas; Complejidad que define la dificultad en el trabajo y las habilidades específicas que se requier

elación dimensiona la habilidad social en las relaciones; por último, el factor Mando que establece la capacidad de planificación. De los nueve grupos establecidos, dos de ellos están relacionados con los TBC:

“Grupo profesional 1. Criterios generales.- Operaciones que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferen

“Formación: Conocimientos a nivel de educación prim

“Grupo profesional 2. Criterios Generales.- Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos tales como lectores, escáneres, etc.”

Formación: La formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obligatoria.”38

38 XIV Convenio Colectivo General de la Industria Química.



El Convenio de oficinas y despachos, vigente en la provincia de Valencia, establece seis grupos profesionales, de los cuales, dos de ellos regulan las relaciones laborales de los TBC:

“Grupo profesional quinto. Definición de funciones y tareas.- Tareas que se ej

imientos muy elementales que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.”

do de escolaridad o simila

o inferior a la Enseñanza Secundaria Oblig

scaso margen de autonomía y la responsabilidad sobre los resultados finales es limitada.

s, una persona con baja cualificación es aquella que no tiene habilidades para el desempeño de una profe

dquiridas. Pero desde el ámbito escolar realmente la formación profesional de base se llama Educación Secundaria Obligatoria, con lo cual, alguien que no tiene formación profesional de base pues tiene baja cualificación.” (Técnico sindical).

ecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conoc

“Titulación.- La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO nivel l y/o FP1), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.”

“Grupo profesional sexto. Definición de funciones y tareas.- Estarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran atención y que no necesitan de formación específica ni periodo de adaptación.

“Titulación.- Titulación de graduado escolar o certificar, o experiencia adquirida en el desempeño de una profesión

equivalente.”

El puesto de trabajo al que accede, en general, un TBC, es aquél que requiere una cualificación igual

atoria (1ª etapa), sus tareas son rutinarias o poco complejas, dispone de e

“Personas de baja cualificación, (…), son aquellas que no han superado los estudios básicos, en este caso sería la secundaria. Pero desde al ámbito laboral, serían aquellas personas que no superan los niveles mínimos de ocupación: peón, etc. En términos generale

sión, es lo que yo entiendo, aunque haya hecho pocos o muchos estudios. Es decir: las habilidades no las tiene a



“El colectivo de baja cualificación sería aquel que no tiene formación académica reglada, normalizada. Pero también aquel que no tiene capacidades ni destreza de ningún tipo para desarrollar alguna actividad específica.” (Técnico sindical)

ianas y rumanas fundamentalmente) que, incluso, pueden tener estudios universitarios pero que por f

ocesos de reconversión que se han realizado en todos los sectores industriales de los países desarrollados, han convertido a trabajadores cualif

ercado mundial con productos que tienen preci

desarrollados en el área de la informática. Se puede tener experiencia en ciertas actividades profesionales que en la actualidad están obso

a dificultad de aprendizaje para recualificarse. Se puede tener baja cualificación “porque no se tiene mucha experiencia labor

tulo de FP específica, pero la falta de hábito en el estudio y la pérdida de ciertas habilidades

La falta de experiencia o de formación específica adecuada puede ser un elemento de exclusión o de marginalidad en el mercado laboral: “En el sector de geriatría hay trabajando mujeres de más de 45 años que no tienen la preparación adecuada y a inmigrantes (ecuator

alta de homologación trabajan en lo que encuentran. No tienen baja cualificación en sí, pero si en el trabajo que desempeñan.” (Sindicalista).

Los pr

icados en outsiders del mercado. La reconversión de los años ochenta y noventa fue singular por la generalización de sus efectos. En la actualidad, la mundialización de la economía origina nuevas crisis menos generalizadas y en sectores productivos que, en parte, ya están deslocalizados. La incorporación de países como China y la India al m

os más competitivos y con garantía de abastecimiento ha originado la crisis de sectores como el textil y el calzado, en España o del software en otros países más

letas o tienen perspectiva de estarlo: “Hay trabajadoras que han desarrollado su profesión en el sector textil, que son muy competentes y que por culpa de la crisis del sector, se encuentran descualificadas.” (Técnica de empleo). Si además son personas que poseen un nivel de estudios bajo, se encuentran con el obstáculo de l

al o porque la que se tiene, ha perdido vigencia en el mercado.” (Técnica de formación).

Se puede tener experiencia y a la vez encontrar dificultades para que sean reconocidas laboralmente, especialmente cuando se trabaja en empresas que se rigen por convenios que articulan y clasifican las categorías profesionales. Los trabajadores que poseen destrezas y competencias aunque no estén homologadas ni reconocidas formalmente, se encuentran en un estadio más avanzado de cualificación que el resto de los TBC, pudiendo acceder al Certificado de Profesionalidad o al tí



intele

ados.” (Cargo público).

uchas mujeres, sobre todo en el ámbito de la sanidad, que llevan años realizando funci

cualificación ya sea experiencial o formativa. Pero como el mercado de trabajo cada vez es más extenso y variado, es una tarea que resul

ctuales, obstaculiza la superación de las pruebas teóricas. “No hay que dejar a los chicos, que cuando cumplen 16 años no quieran seguir estudiando y se quedan, en el mejor de los casos, con la ESO para realizar trabajos no cualific

“Ahora se puede acceder a títulos de FP, para que aquellos que dominan un oficio puedan homologar sus conocimientos en la enseñanza reglada. Como trabajo con mujeres, mi experiencia es sobre todo en el área de hostelería y sanidad. He gestionado la matriculación para alcanzar el título de FP pero las posibilidades son muy pocas. Las habilidades profesionales las tienen incluso de sobra, pero luego, las pruebas de cultura general están por encima de sus conocimientos, aunque sus oficios los conocen perfectamente. Hay m

ones que la empresa no se las reconoce. Es una expectativa que se abre pero que no se llega a materializar porque no responde la exigencia exclusivamente a la capacitación profesional que ha adquirido por la experiencia y dinámica de su trabajo. Accedieron a un puesto de trabajo hace 10 ó 15 años cuando no se les exigía ninguna titulación y ahora desempeñan unas funciones que por falta de titulación no se les reconoce.”(Técnica de empleo).

Si sólo se considera el ámbito de la experiencia, “se podría definir la cualificación a través de las competencias, delimitar que es lo que un trabajador sabe hacer, cuales son sus competencias. Eso sería una forma útil de calificar a un trabajador en función de una actividad concreta.” (Técnica de Orientación). Pero como el sistema productivo evoluciona constante y rápidamente, normalizar la cualificación en base a funciones muy específicas o concretas resulta una tarea compleja que multiplicaría las categorías profesionales hasta limites difícilmente abarcables y, por tanto, complicados de racionalizar.”Habría que realizar un perfil de cada puesto de trabajo, de cada ocupación y observar si los trabajadores que realizan esas funciones tienen algún tipo de

ta imposible.” (Técnica de empleo).

La Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional regula el acceso a la formación profesional; entre sus objetivos se encuentra el de “satisfacer tanto las necesidades individuales como las de los sistemas productivos y del empleo.” Uno de sus fines es “Evaluar y acreditar oficialmente la cualificación profesional cualquiera que hubiera sido la forma de su adquisición”. Las competencias profesionales



“adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación, tendrá como referente el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales y se desarrollará siguiendo en todo caso criterios que garanticen la fiabilidad, objetividad y rigor técnico de la evaluación.” Puesto que conviven viejas y nuevas maneras sociales, las habilidades y la experiencia laboral conc

los que han tenido hasta la fecha más posibilidades de ascenso y recualificación en las empresas que las mujeres.” (Técnico sindical).

les denominan trabajadores sobrecualificados o trabajadores subcontratados.

reta también es fuente de cualificación.

La baja cualificación es consecuencia de situaciones sociales, económicas, culturales, familiares, por las que han transcurrido y transcurren las vidas de las personas. La baja cualificación tiene antecedentes: “El perfil del trabajador tiene una fase anterior que es el nivel académico. Si son mayores, puede que no hayan tenido una escolarización completa y procedan de un medio rural, en fin, que no han tenido un proceso de escolarización que los haya permitido progresar en los estudios o acceder a estudios de formación profesional, y, si analizamos el momento actual, desde la última ley de educación continúa habiendo personas que no han terminado la educación secundaria obligatoria y que, por tanto, han accedido al mundo laboral sin ninguna cualificación. Aunque en Castilla-La Mancha, actualmente, el fracaso escolar es superior en los hombres que en las mujeres, sin embargo, son los hombres

c. Mixta

Si la cualificación se evalúa conjuntamente desde los ámbitos formativo y funcionales, entonces se es cualificado cuando se ha adquirido una formación reglada igual o superior a la ESO y se poseen competencias profesionales específicas. “La Baja cualificación tiene dos acepciones, una que es específica, relacionada con la falta de competencias profesionales adecuadas y, otra acepción es la que corresponde a las personas que como mucho tienen la enseñanza obligatoria.”. (Técnica de empleo). Cuando se trata de trabajadores con un nivel de estudios medios o superiores pero que desempeñan funciones inferiores, algunos especialistas

Con la baja cualificación cohabita la subcontratación de trabajadores que realizan funciones o actividades que requieren unos conocimientos inferiores a los que poseen. “Definir baja cualificación es difícil porque siempre entendemos baja cualificación a la persona que no tiene estudios que está trabajando en un oficio poco o mal remunerado que no requiere una formación específica. Yo no



entiendo eso por la baja cualificación. Una persona de baja cualificación puede estar en un nivel de estudios superiores. Entiendo que la baja cualificación siempre es cuando dentro de tu ámbito laboral te falta cumplir algo de lo que te requiere tu trabajo para su correcto funcionamiento tanto a nivel formativo como a nivel de experiencia como a nivel de conocimiento del propio puesto de trabajo. Baja cualificación puede ser una persona licenciada en derecho que esté haciendo algo que no lo está realizando correctamente y le falta terminar y comp

Serían TBC aquellos que “en cuanto a la formación reglada tienen unos studios que no superan EGB o Graduado Social y no poseen una formación

ara su puesto de trabajo.”(Técnica OPEA).

émicamente pero puede que no lo esté profesionalmente.” (Sindicalista). Se distingue la descualificación o cu

letar su cualificación. Casi siempre corresponde a los niveles más bajos en formación. Pero la baja cualificación se puede entender en un sentido más amplio.” (Técnico empresa formación).

La baja cualificación tiene una dimensión transversal que afecta a todos los niveles educativos. La reestructuración de distintos sectores económicos para adecuarse a la tecnologización del sistema productivo, ha significado el despido, la jubilación anticipada o definitiva de numerosos trabajadores, incluso de los más formados o más especializados, incluso en sectores productivos relacionados con las TIC. No son sólo las empresas metalúrgicas o del motor, propias de la era industrial, las que se reestructuraron y despidieron personal. En la actualidad las grandes corporaciones de las TIC despiden a especialistas altamente cualificados.

eadecuada p

La cualificación proviene también de la experiencia, del itinerario profesional que se ha recorrido. Ocurre con frecuencia a jóvenes universitarios que no les resulta fácil integrarse en el mercado laboral para desarrollar competencias que estén en sintonía con el currículo académico realizado. “Hay personas que están muy formadas y sin embargo no acceden a puestos de trabajo cualificados.” (Agente de desarrollo local). También la formación adquirida puede que no sea la adecuada laboralmente porque no esté demandada por las empresas o porque esté sobredimensionada causando un exceso de oferta de los trabajadores. Esta situación suele ser propia de ciertos estudios universitarios. “El titulado es cualificado acad

alificación inadecuada de la baja cualificación en que, la primera es consecuencia de una cualificación impropia para el mercado y la segunda, se corresponde con la falta de cualificación. En el primer caso, los trabajadores disponen de conocimientos, hábitos y métodos de aprendizaje, para poder afrontar la recualificación con garantías, en el segundo caso, no se poseen



conocimientos suficientes sobre los que poder crear nuevas competencias profesionales, no se poseen hábitos de estudio y se carece de referencias metodológicas directas e inmediatas para poder rentabilizar el proceso de aprendizaje.

La incorporación de la mujer al trabajo remunerado ha devuelto al mercado a madres que, tras dedicar un ciclo de su vida a la crianza de los hijos, regresan o ingresan al mercado laboral sin competencias profesionales muy definidas o actualizadas. Existe baja cualificación “en las personas, sobre todo entre las mujeres, que están subempleadas, que hicieron una carrera universitaria, dejaron de trabajar por los hijos y, al cabo de los años se incor

M (Servicio Público de Empleo de Castilla La Mancha) un trabajador no cualificado es el que no tiene estudios secundarios. O, esta otra

undación Tripartita “Las estadísticas sobre trabajadores no cualificados formados, pueden estar viciad

y tipos de cotización para el año 2006, once grupos de cotización que se

poran a puestos de trabajo que están por debajo de su cualificación.” (Técnico de formación).

d. Institucional

Es la que establecen distintos organismos de la administración pública o instituciones de interés general.

“Según el SEPECA

definición de la Fundación Tripartita, son trabajadores no cualificados los que se encuentran comprendidos en los grupos 6, 7, 9 y 10 de cotización”. (Técnica de empleo). Al aplicar la definición de la F

as, por que pueden tener una formación alta y estar trabajando en grupos de cotización que se corresponden con las categorías de no cualificados.” (Técnico de empleo).

Los convenios colectivos en uno de sus Títulos establece una Clasificación Profesional por la que se establece los grupos y Categorías Profesionales de la empresa, sector o provincia de que se trate. “Según los convenios los trabajadores de baja cualificación son aquellas personas que poseen estudios generales muy básicos y que desempeña funciones muy elementales que tienen que estar supervisadas por otro trabajador de más categoría y que carece de autonomía en la realización de su trabajo. Esto es lo que suele venir en los convenios”. (Formador administración).

Se puede intentar definir la baja cualificación por el grupo de cotización al que se pertenezca. Incluso, se puede relacionar la cotización y el nivel formativo. El Régimen General de la Seguridad Social establece, en las bases



corresponden con una serie de categorías profesionales. El inconveniente que tiene este tipo de clasificación es que los grupos de cotización informan sobre lo que las empresas pagan por los trabajadores al Régimen de la Seguridad Social pero no nos informa de las competencias que desarrollan en la realización de los trabajos para los que han sido contratados: “En nuestro depa

e. Otras definiciones

Pueden referirse a la idoneidad del trabajo que se realiza al margen de la forma

s para desempeñar sus funciones con los están

a trabajar y, poseen pocas aspiraciones para mejorar su cualif

os se forman.” (Sind

rtamento definimos como trabajadores con baja cualificación, aquellas personas que no habían realizado o que no habían terminado la ESO. Luego había otra definición que pedimos a la tripartita y, ahí han contestado que son aquellos trabajadores que tienen un nivel de cotización 6, 7, 9.39.” La mejor solución podría ser “intentar compaginar las dos definiciones, es decir que a lo mejor fuera una persona que no ha terminado la ESO y que estuviera en uno de esos grupos”

ción o experiencia que se posea. TBC podrían ser aquellos “que no reúnen los mínimos necesario

dares de calidad que se están demandando en la actualidad.” (Gerente formación).

También puede estar relacionada con la falta de motivación y por el momento expansivo del mercado de trabajo. Esta tipología está relacionada fundamentalmente con los jóvenes que abandonan apresuradamente el ciclo escolar para obtener recursos económicos que satisfagan sus necesidades inmediatas. Los TBC “son los trabajadores con baja o ninguna formación académica que no tiene formación profesional. Su mercado de trabajo es muy amplio y suficiente par

icación profesional y académica.” (Sindicalista).

En distintos grupos de discusión se ha opinado que muchos jóvenes atraídos por la independencia, la capacidad de consumo y el estatus que otorga la percepción de un sueldo, abandonan la formación reglada e ingresan en el mercado laboral sin estar cualificados profesionalmente. “En los diez primeros años de actividad laboral, los trabajadores de más baja categoría profesional, no le dan importancia a la formación. Los TBC se forman menos que los trabajadores con formación. Son los que men

icalista). Muchos jóvenes con estudios bajos, medios o universitarios, sus 39 Entre los grupos de cotización mencionados, no cita al grupo 10 que se refiere a la categoría de Peones y al

grupo 11 que son los Trabajadores menores de dieciocho años. El grupo 6 se corresponde con la categoría profesional de Subalternos; el grupo 7 incluye a los Auxiliares Administrativos; y el grupo 9 a los Oficiales de tercera y Especialistas.



primeros trabajos los realizan en puestos no cualificados, pero lo que diferencia a los jóvenes formados de los que no lo están es que tienen más propensión a adquirir conocimientos específicos mediante la formación: “Hay trabajos no cualificados que son un trampolín o un «mientras tanto» para acceder a otros puestos más cualificados. Los trabajadores cualificados que realizan funciones no cualificadas tienden a realizar cursos de FC”. (Sindicalista).

Hay trabajadores, como los discapacitados, que poseen baja cualificación porque han carecido de oportunidades formativas de discriminación positiva: “Hay muchas personas que son de BC por el déficit de oportunidades adaptadas a sus cualidades y necesidades (Discapacitados). No reúnen por si mismos las condiciones para acceder a la formación que generalmente se imparte. La formación esta muy homogeneizada y no se adapta a las

as. En este sentido el modelo de formación puede causar baja cualificación.” (Formador discapacitados). La mirada más rigurosa y la

aja cualificación por problemas de adaptación o integración social, del que se desconoce su verdadero potencial mientras se adaptan a las norm

bajadores extranjeros se incluye una cláusula (al empresario no le importa tanto que sepa el castellano, inclus

educativo. Puede interpretarse como un aspecto enfermizo de nuestra s , r

características de las person

aplicación de terapias integradoras y de técnicas educativas dinamizadores de las facultades de los discapacitados son de aplicación relativamente reciente.

Existe b

as, costumbres y, algunos casos, al idioma. Hay “personas que pueden tener títulos pero no están homologados y desarrollan tareas poco cualificadas como les ocurre a muchos inmigrantes.” (Técnico informático). El desconocimiento del idioma es un elemento constitutivo de la baja cualificación.

El idioma como elemento constitutivo de la baja cualificación: “en los contratos de la construcción, cuando se trata de tra

o que se relacione con el resto de los trabajadores. Al empresario lo que le interesa sobre todo es que comprenda las ordenes que recibe para no poder alegar ineptitud el día de mañana) adicional en la que declara comprender perfectamente el castellano.” (Formador administración).

Taxonómicamente podríamos definir cuatro tipologías de baja cualificación:

Patógena:- Aquella que proviene del abandono prematuro del sistema

ociedad, provocado por disfunciones de distinta índole: familiares, culturaleseceptivas, etc. La intervención con este segmento de la población tiene una



dimensión social trascendente: usos de nuevas metodologías, interacción social. apoyo a la familia, etc.

Pretérita.- Propia de personas con edad próxima a la jubilación, al margen del nivel de formación reglado, no reglado o informal que hubieran adquirido y de las habilidades competenciales que posean. La característica esencial es que los conocimientos y las habilidades que poseen estas perso

rción laboral. Si la sociedad española continua en este proceso, los TBC cada vez tendrán un nivel educativo más elevado.

ualificación, en resumen, está determinada por la formación regla

nas, están poco o nada sintonizadas con las demandas laborales vigentes.

Normalizada.- Cuando se han cubierto con éxito los ciclos educativos obligatorios. Puesto que el nivel educativo de los ciudadanos va en aumento, alcanzar los estudios mínimos obligatorios es la norma. Son más las personas que tienen un nivel educativo igual o superior a la Enseñanza Secundaria Obligatoria (1ª etapa), que aquellas que no lo han alcanzado. Cuando el contingente de personas que continua estudiando más allá de los ciclos obligatorios es numeroso, la enseñanza obligatoria es un instrumento insuficiente para la inse

Funcional.- Se poseen habilidades, formación y competencias profesionales pero no son las demandadas en el mercado laboral. Son características de ciertos estudios profesionales y universitarios con salidas laborales muy restringidas. Esta situación, se suele solventar con el subempleo.

La baja cda que se posee, por las habilidades o competencias profesionales

adquiridas a través de la experiencia o de la formación no reglada o de la informal y, por la adecuación de los conocimientos y habilidades a las demandas del mercado laboral.

V.2. Perfil de los TBC que realizan formación

Existe la percepción por parte de los participantes en los grupos de discusión y en las entrevistas en profundidad, que la formación la realizan fundamentalmente aquellos trabajadores que poseen una cualificación intermedia o superior. La respuesta más generalizada de los participantes en



los grupos de discusión es que se forman aquellos trabajadores que ya están cualificados tanto formativa como laboralmente y que además, gozan de cierta estabilidad laboral. Los trabajadores que poseen baja cualificación o que se encu

rmación depende de las necesidades del trabajador y no de la cualif

entran empleados en sectores productivos en crisis o que atraviesen ciertas dificultades, participan menos en los programas de FC. “Hay más alumnos de media y alta cualificación que de baja.” Y añade que “quienes tienen formación más elevada solicitan una formación más específica.” (Formador industria). No obstante, también se ha manifestado la opinión de que “la fo

icación que posea.” (Formador industria).

En la información estadística de la Fundación Tripartita para la formación en el Empleo, en el avance de encuestas del año 200340, se observa que el 34,4% de los trabajadores que han participado en los programas formativos no están cualificados, siendo el conjunto más numerosos de todas las categorías profesionales. Para establecer las categorías, la Fundación Tripartita recurre a los grupos de cotización a la Seguridad Social y, como se ha comentado, existe en el mercado laboral una importante bolsa de subempleo o de sobre cualificación.

EVOLUCIÓN DE PARTICIPANTES FORMADOS SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL

2001 2002 2003 (a) Categoría Profesional

Absoluto % Absoluto % Absoluto %

Directivos 3.074 5,6 2.902 6,9 2.566 5,1 Mandos Intermedios 3.800 7 3.242 7,7 3.978 8

Técnicos 5.501 10,1 4.827 11,4 5.429 10,9 Trabajadores Cualificados 17.216 31,5 16.037 38 20.845 41,7

Trabajadores no Cualificados 25.033 45,8 15.241 36,1 17.192 34,4

Total 54.624 100 42.249 100 50.010 100

40 Última información actualizada de la Fundación Tripartita para la información e el Empleo sobre perfiles de

participantes.

(a) avance de encuestas. Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el Empleo.



PARTICIPANTES FORMADOS SEGÚN CATEGORÍA PROFESIONAL

Directivos

MandosIntermedios

Técnicos

TrabajadoresCualificados

Trabajadores noCualificados

ue han participado en los programas de formación continua, han sido el 14,4% de todos los trabajadores. La mayoría son mujeres (59,3%), tienen entre 25 y 34 años (46,9%) y residen en las provincias de Ciudad Real (27,0%) y Toledo (24,7%). En términos relativos, es en la provincia de Guadalajara en dond SEPECAM, emplea criterios formativos y no contractuales como la Fundación Tripartita para definir a los TB

PERFIL TBC INFORME SEPECAM

En un reciente informe elaborado por el Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha (SEPECAM), para la evaluación del impacto de la formación continua impartida en el 2004 en la región, los trabajadores no cualificados q

2001 2002 2003 (a)

Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el Empleo.

0 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000

e se han formado más TBC. El

C.

59,3 Género Mujeres %

es de 25 28,8%

40,7

Menor

De 25 a 34 %

35 a 44 % Edad

55 ó más 0,6%

Respecto a Región Respecto a Provincia

46,9

De 19,2

Hombres %

De 45 a 54 4,5%

Albacete 19,1% 11,80%

Ciudad Real 27,0% 17,00%

Provincias

Cuenca 13,5% 17,80%



Guadalajara 15,7% 19,40%

Toledo 24,7% 11,50%

El desarrollo general de los programas de formación continua durante el ño 2005 en Castilla-La Mancha afectó a 20.426 participantes, 3.513 de ellos roceden del sector de Agricultura, ganadería, caza y silvicultura y 2.820 de la dustria Manufacturera (excepto Metal), aunque 4.355 se encuentran en la

ategoría de no adscritos a ningún sector productivo concreto.

. Indicadores generales

En el año 2005 se comunicaron 20.426 participantes en acciones rmativas de formación continua. El 12,7% fueron del Plan de Formación

Inters

La orc trabajadores forma specto a la población ocupada en el año 2005 es superior al promedio nacional.

apInc

a

foectorial; el 2,2% del Plan de Formación de Economía Social; el 78,7% del

Plan de Formación Sectorial y el 6,5% fueron del Plan para la Formación de Trabajadores Autónomos. En Castilla-La Mancha se realiza el 2,8% de la formación total realizada en el año 2005.

CONVOCATORIA BIANUAL CONTRATOS PROGRAMA 2005 (Participantes comunicados)

Pla

prop ión41 de dos re

41 Cociente entre número de participantes comunicados a la Fund tita y la población EPA

año 2005. ación Tripar ocupada

pleo

n de Formación Intersectorial 2.588

Plan de Formación de Economía Social 447

Plan de Formación Sectorial 16.071

Plan para la Formación de Trabajadores Autónomos 1.320

Total 20.426

Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el Em




RELACIÓN ENTRE PARTICIPANTES Y POBLACIÓN OCUPADA (2005)

Andalucía 6,1%

Aragón 5,5%

Cantabria 5,4%

Melilla 5,2%

Asturias (Principado de) 4,5%

Castilla - La Mancha 4,0%

Madrid (Comunidad de) 3,8%

3,6%

3,5%

Baleares (Illes) 2,8%

1,9%

Galicia 1,7%

Comunidad Valenciana 1,5%

Total Nacional 3,8%

Cataluña

Canarias

Murcia (Región de) 2,7%

Navarra (Comunidad Foral de) 2,5%

Extremadura 2,5%

Rioja (La) 2,4%

Ceuta 2,1%

País Vasco 2,0%

Castilla y León

Aunque referidos a años distintos pero consecutivos, entre los abajado rmativos, entre el 34,4% y el 14,4% son e baja c 05, según la Encuesta de Pobla ctiva, la oblación 764.100 trabaj de los ue el 58,6% podían definirse como trabajadores de baja cualificación (con

estudios inferiores a segundo grado de ESO). Situándonos a título indicativo en s do imarnos al universo de los

TBC que realizan formación continua:

Hipótesis SEPECAM: En el año 2005 se habrían formado en torno a 2.900

Hipótesis Fundación Tripartita: En el año 2005 se habrían formado en torno a 7.026 TBC.

res que realizan programas foualificación. En el 20 ción A ocupada de Castilla-La Mancha eran adores

ndación Tripartita p PA 2005ara la formación en el Empleo.2006. Ine E

trdpq

lo s escenarios comentados, podríamos aprox

42 TBC.

42 La información se ha elaborado considerando los porcentajes de cada una de las dos instituciones y

upación están obtenidos de la EPA del 2005.

Fuente: Fu

aplicándolos al conjunto de la población ocupada y, a los ocupados que por su nivel formativo son TBC. Losdatos de oc


Lo significativo es que con la primera hipótesis se hubieran formado el 0,7% de los TBC y, con la segunda, el 1,6%. Durante el año 2005, tuvo acceso a los programas de formación continua el 4,7% de la población ocupada

La Formación Continua la realizan anualmente en torno al 5% de los ocupados y, en la mejor de las hipótesis, el 1,6% de los TBC. En términos relativos, LA FORMACIÓN CONTINUA ESTÁ DESTINADA MAYORITARIAMENTE A TRABAJADORES CUALIFICADOS

El universo de TBC en Castilla-La Mancha está formado por 432.200 trabajadores, algo más de la mitad de la población empleada. Tanto en términos absoluto como relativos, las mujeres es el grupo más numeroso de TBC: el 63,1% de los hombres ocupados son TBC y el 78,1% son mujeres.

OCUPADOS SEGÚN FORMACIÓN (C-LM

Miles 2005)

Formación

1,1aria 41,3

Hombres Mujeres Total

Absoluto % Absoluto % Absoluto %

Analfabetos 2,8 72,4 27,6 3,9 0,5Educación prim 123,8 75,0 25,0 165,1 21,6Educación secundaria primera etapa y formación e inserción laboral correspondiente

189,2 71,9 74 28,1 263,2 34,4

Parcial TBC 315,8 73,1 116,4 26,9 432,2 56,6Educación secundaria segunda etapa y formación e inserción laboral correspondiente

89,5 59,7 60,5 40,3 150 19,6

Formación e inserción laboral con título de secundaria (2ª etapa)

0,3 29,4 0,6 70,6 0,9 0,1

Educación superior, excepto doctorado 93 52,0 85,8 48,0 178,9 23,4

Doctorado 2 90,9 0,2 9,1 2,2 0,3Total 500,6 65,5 263,5 34,5 764,1 100

más generalizada de los participantes en los grupos de discusión es que se forman aquellos trabajadores que están cualificados tanto formativa como laboralmente y que además, gozan de cierta estabilidad l

Fuente: Ine. EPA. 2005

La respuesta

aboral. Los trabajadores que poseen baja cualificación o que se encuentran



empl

ación más elevada solicitan una formación más específica.” (Formador industria). No obsta

La tendencia a que sean los trabajadores cualificados quienes más se forma

ece informática, inglés, etc. es probable que quienes tienen muy baja cualificación no acudan a esos cursos. Creo que los cursos que se ofertan no responden a las necesidades reale ación. No responden a sus expectativas.” (Técnica salud laboral).

No sólo an más tendencualificados sino que también son los más constantes y reincidentes. Algunos fo bservan una gran varie erfiles t s alu s s alumnos son muy variados y tienen una formación muy dispar. Lo que si se observa es que los trabajadores con estudios, avanzan más rápidamente en la comprensión del curso que los menos cualificados.”. (Formador informático). La alta productividad de ciertos alumnos habituados al estudio y al aprendizaje, les incentiva a proseguir formándose: “Hay ciertos perfiles que aquí son de la casa, qu abemo q enen c , co m a formación que necesitan.” (Formador informático). “La FC siempre la hacen las mismas personas. Año tras año hay un grupo significativo de trabajadores que repiten formación.” (Sindicalista).

usas que c l ret e e l a la formación, la situación económica expansiva, la mayor facilidad para encontrar empleo, puede devaluar el inte or la ma n com ec o para el empleo. La existencia de grandes bolsas de empresas escasamente

l incremento de sectores como la hostelería, el comercio y la construcción y la consiguiente creación de empleos subsidiarios de estos secto

eados en sectores productivos en crisis o que atraviesen ciertas dificultades, participan menos en los programas de FC. “Hay más alumnos de media y alta cualificación que de baja.” Y añade que “quienes tienen form

nte, también se ha manifestado la opinión de que “la formación depende de las necesidades del trabajador y no de la cualificación que posea.” (Formador industria).

n, se puede estar reforzando con las características de la oferta que realizan los agentes formativos: La gente que tiene más nivel de estudios tiene más interés por formarse que la gente que tiene estudios primarios o básicos. Aunque también depende de los cursos que se oferten. Si se ofr

s de los trabajadores de baja cualific

muestr cia a la formación los trabajadores más

rmadores o dad de p en re lo mno “Lo

e ya los conocemos que s s lo ue vi bus ando noce os l

Entre las numerosas ca afe tan a raimi nto d os TBC haci

rés p for ció o r urs

tecnologizadas, e

res como el transporte, el almacenamiento y la distribución, está generando una gran oferta de empleo de baja cualificación vinculado a obras, servicios o actividades generalmente temporales que puede invitar a los trabajadores no cualificados a la confusión de la abundancia y no observar el



futuro como objetivo de superación personal. “Los TBC son los que menos cualificación demandan porque tienen una facilidad absoluta para trasladarse de empresa y no tienen ningún problema en firmar contratos temporalmente cortos, porque a lo mejor son ellos los que se marchan antes de que finalice el contrato.” (Sindicalista).

Pero también, cando algún sector entra en crisis o existe cierta recesión en actividades específicas, la prioridad de los TBC es encontrar un nuevo empl

sus empresas. “Los trabajadores de los sectores en crisis que tienen interés en formarse, buscan formación de otros

eo, pasando a un segundo plano cualquier otra consideración. Para formarse podría decirse que se requiere además de motivación cierto sosiego profesional: “El SEPECAM que ha asumido ahora en intersectorial y sectorial artesanía, textil y calzado. La formación que más se demanda es desde los sectores boyantes. Sin embargo, los sectores que más necesitan reciclarse son los que menos solicitan formación.” (Sindicalista). Pero no sólo el trabajador está mediatizado por la urgencia de encontrar otro empleo, también los empresarios de los sectores en crisis su preocupación más inmediata no es la formación de los trabajadores empleados en

sectores más pujantes. Desde su sector no se les ofrece formación ni como reubicarse en el mercado.” (Técnico orientación).

b. Indicadores específicos

Muestran las características de los TBC que participan o han participado en programas de formación continua en los dos últimos.

SEXO

Las tendencias a la feminización de la sociedad originadas por cambios de mentalidad pero fundamentalmente por la incorporación de las mujeres a las actividades laborales, educativas, políticas y sociales se manifiestan en la participación que tienen en las actividades formativas. Pero se detectan dificultades de incorporación a la formación de las mujeres TBC. Cuando los componentes de los grupos opinan sobre las diferencias entre sexos y edades de los participantes en los cursos, están influidos por sus experiencias personales. Si se trata de formadores en el área de industria (gas, fontanería, electricidad, etc.), opinan que participan más hombres que mujeres, pero si en vez de estar relacionado con oficios masculinos (por su composición), lo están con oficios feminizados (generalmente en la rama administrativa, sanitaria, servicios a la comunidad, asistenta domiciliaria, etc.) opinan que son las



mujeres las que más participan en los curso de FC. “Las estadísticas dicen que cada vez son más las mujeres que se están formando.” (Gestor formación).

Los TBC “son sobre todo mujeres. Aunque hay un alto porcentaje de mujeres que se forman, incluso en la continua, pero el perfil, casi siempre, son mujeres menores de 35 años, sobre todo en zonas rurales, quizás por falta de medi

os, quizás por no poder conciliar la vida familiar con la vida laboral.” (Técnico empresa formación). En el proceso de incorporación de la mujer a la actividad laboral remunerada, hay un colectivo específico formado por mujeres que han cubierto una parte sustancial del ciclo familiar, como es la crianza de los hijos, tratan de incorporarse al mercado de trabajo con escasa formación y, sobre todo, con muy poca experiencia.

66,3%Hombres

TBC FORMADOS SEGÚN SEXO

0 10 20 30 40 50 60 7

Mujeres

Fuente: Sigma Dos TBC en Castilla-La Mancha 2006

33,7%

0

En la información disponible de la Fundación Tripartita sobre perfiles del conjunto de los trabajadores que han participado en acciones formativas en el año 2003, el 41% eran hombres y el 59% mujeres. Comparado con las series históricas anteriores se observa que en el período que transcurre desde el año 2000 al 2003, la población ocupada se incrementa en mayor medida que la de los trabajadores que participan en los programas de FC. Por tanto, disminuye la tasa de participación y lo hace más en los hombres que en las mujeres.




43RATIO PARTICIPACIÓN EN CURSOS DE FC Castilla-La Mancha 2003

Año Hombres Mujeres Total

2003 6% 9% 7% 2002 6% 8% 6% 2001 8% 10% 9%

Las mujeres muestran más propensión a la formación que los hombres: En Castilla La-Mancha participaron en e

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de participación de la Fundación Tripartita 2003. y EPA Ine 2003..

l 2003 en los cursos de FC el 9% de las mujeres ocupadas y el 6% de los hombres. En España, la media de formación es el 10% de las mujeres y el 9% de los hombres ocupados.

En Castilla La-Manc participantes en acciones formativas se ha incrementado, desde el año 2001 al 2003, el 21% (3% de media en España), mientras que el número de hombres ha disminuido un 1% (5% de incremento en España).

PARTICPANTES EN ACCIONES DE FC

Castilla-La Mancha 2003

Año Hombres Mujeres Total

ha el número de mujeres

2003 29.366 59% 20.541 41% 50.010 100% 2002 25.482 60% 16.752 40% 42.249 100% 2001 33.972 62% 20.652 38% 54.624 100%

de los participantes muy parecida a la información que facilita la Fundación Tripartita para el conjunto de los trabajadores del 2003 sin desagregar por niveles de cualificación.

En Castilla-La Mancha participa en cursos de formación continua el 7% de la población ocupada. En España, la media es el 9%. Esta cifra podría ser inferior si no se contabilizasen varias veces los trabajadores que realizan más de una acción formativa en el transcurso de un año.

La información específica para los TBC del Informe del SEPECAM para el 2004 arroja una división según sexo (59,3% hombres y 40,7% mujeres)

43 Ratio de participación: Es el tanto por ciento de la población que ha realizado cursos de formación, respecto

a la población ocupada.

Fuente: Fundación Tripartita 2003.


Si las personas con cierta cualificación muestran mayor tendencia a formarse y se avanza en la participación del hombre en la conciliación de la vida familiar y la laboral, en el f estará más participada por las mujeres que por los hombres. Cada vez son más mujeres las que prosiguen su itinerario formativo hacia los grados más elevados, mientras que cada vez son más los hombres que no culminan los estudios desde los grados más inferiores. “Los hombres tienen una mentalidad distinta. Las mujeres son más

ceptivas a la fo n. Actua nte, en l ñanza r da, la abandonan ás los chic significa que los chicos se deshabitúan al

estudio y en el futuro, habrá más chicas que chicos realizando FC.” (Sind

ma laboral, está trascendiendo a la educación provocando un cambio sustancial favorable a la mujer en la composición del alumnado: “Son mujeres ocupadas de baja

mercado laboral, acuden a otros tipos de programas formativos. Las mujeres están más interesadas en la formación que

s hombres. En los perfiles de baja cualificación son más las mujeres que se forman que los hombres. baja cualificación en los programas formativos, es casi inexistente.” (Técnico sindical).

EDAD

uturo la formación

rmació lme a ense eglarem os que las chicas. Esto

icalista). En los cursos “las mujeres son las más motivadas y las que lo tienen más claro.” (Formadora informática).

La reciente inclusión de las mujeres en el siste

cualificación las que se están incorporando con más intensidad a la realización de programas de formación. Las mujeres desempleadas de más de 35 años que desean integrarse en el

lo La presencia de hombres con

ia de dad de s tra ajadore que r alizan c rsos d

La med e lo b s e u e formación stá en torn o más numeroso, la moda, se encuentra en

el colectivo de trabajadores que tiene entre 26 y 35 años, horquilla similar a la que o

0 y 2003, ha disminuido el número de participantes hombres en todos los grupos de edades, funda

e o a los 35 años, el grup

btiene el Informe SEPECAM. Según dicho Informe, el 46,9% de los TBC tienen de 25 a 34 años

En el tiempo que transcurre entre los años 200

mentalmente en el grupo más joven, los que tienen entre 16 y 25 años (-22%). Sólo se incrementa en los grupos de 46 a 55 años (11%) y especialmente en el grupo de más de 55 años (64%).



PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FC CASTILLA-LA MANCHA (Hombres)

PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FC CASTILLA-LA MANCHA (Hombres)

Años 16 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 55 >de 55 Subtotal

2003 2.996 10.153 8.382 5.633 2.181 29.345 2002 3.382 8.552 7.396 4.502 1.624 25.456 2001 4.294 11.775 10.434 6.011 1.458 33.972 2000 3.848 10.800 8.594 5.058 1.331 29.631

Respecto a las mujeres, sólo disminuye la participación entre las más jóvenes, las que tienen entre 16 y 25 años (-30%), en todos los demás grupos




aumenta el número de participantes, especialmente en el grupo de 46 a 55 años (117%), aunque también se produce un incremento notorio entre las mujeres de 36 a 45 años (85%) y entre las que tienen más de 55 años (89%).

PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FC CASTILLA LA-MANCHA (Mujeres)

Años 16 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 55 >de 55 Subtotal

2003 3.235 8.395 5.727 2.552 607 20.516

2002 2.888 6.539 4.236 2.309 769 16.741

2001 5.595 8.833 4.198 1.667 359 20.652

2000 4.652 7.761 3.099 1.175 322 17.009

Fuente:

La edad es un obstáculo para la formación, aunque las tendencias están cambiando, las personas mayores son las más renuentes a la formación. “Las personas mayores son las que menos sienten la necesidad de formarse. Mujeres de 50 años que se incorporan a cierta actividad o que ya estaban incorporadas no ven la necesidad de formarse.” (Sindicalista).

Fundación Tripartita 2003.



a Fundación Tripartita se observa:

En el mismo grupo de edad44 proporcionalmente realizan más formación los TBC que e ños. Aunque en menor medida, también se forman más TBC que el conjunto de participantes que tienen de 25 a 34 años las rtes dad más jóvenes, la composición porcentual de TBC es más elevada que la del conjunto de los trabajadores. Sin embargo, en las edades más avanzadas los TBC muestran menos propensión a la formación que el conjunto de los participantes.

Los profesionales relacionados con la informática, perciben que la edad de los alumnos avanza progresivamente. Hace pocos años eran alumnos de edades más jóvenes que en la actualidad: “La edad de la formación en informático ha subido mucho en los últimos años.” (Formador informático). “En informática como el mercado es muy competitivo, la gente mayor tiene miedo a ser desplazada por los jóvenes.” (Técnico informático).

PARTICIPANTES EN PROGRAMAS DE FC CASTILLA LA-MANCHA (Total)

Al comparar la información de SEPECAM con las tendencias en la composición de perfiles generales que muestran las estadísticas de l

Fuente: Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha 2006

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50

46,9%

0,6%55 ó más

años

años

M años

De 25 a 34 años

TBC FORMADOS POR GRUPOS DE EDAD (SEPECAM-2004)

28,8%

19,2%

4,5%De 45 a 54

De 35 a 44

enores de 25

l conjunto de trabajadores que tienen menos de 25 a

. En coho de e

Años 16 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 55 >de 55 Total

44 Obsérvese que la cadencia de las variables de la FT y del SEPECAM tienen un desfase de 1 año en cada

grupo de edad: En la FT la cohorte más joven es de 16 a 25 años; en la que emplea el SEPECAM es menores de 25 años (un año menos que en la FT que se arrastra a cada uno de los grupos de edades siguientes.



2003 6.231 18.548 14.109 8.185 2.788 49.861 2002 6.270 15.091 11.632 6.811 2.393 42.197 2001 9.889 20.608 14.632 7.678 1.817 54.624 2000 8.500 18.561 11.693 6.233 1.653 46.640

El dominio de las TIC, aparee como elemento discriminador de la cualificación de los trabajadores: “Las mujeres a partir de los 40, 45 años, y en sectores de servicios e industrias manufactureras. Ahí es donde están los grandes grupos de baja cualificación; porque ya la gente joven, prácticamente ha nacido con el ordenador en las manos y tiene esa capacidad de adaptación.” (Técnico empresa formación).

que tradicionalmente sus competencias profesionales han sido básicas y su nivel formativo deficiente. En España, la femin

ualificación, en el caso de la mujer, no procede exclusivamente de su falta de formación: “Se suele pensar que las mujeres no han pasado por el sis

el caso de más de 55 años, probablemente haya más mujeres que hombres sin cualificar (…). En las estadísticas de formación ocupacional o de continua, se observa que quienes más formación hacen son los mayores de 25 años hasta los cuarenta y cinco años.” (Técnico administración públic

Los TBC con más de 45 años son quienes menos participan en los programas formativos y, menos aún si residen en zonas rurales: “Para los mayores de 45 años no ha habido un proceso de formación sobre todo los que e


Los trabajadores con edad más avanzada es un contingente vulnerable a la baja cualificación ya sea por la mayor posibilidad de que sus habilidades estén obsolescentes o por

ización del trabajo, la incorporación de la mujer al trabajo remunerado es reciente. Una de las características del contingente de trabajadores de edad avanzada es que está formado mayoritariamente por hombres: “Como hay más varones ocupados que mujeres, puntualmente hay más varones con baja cualificación y en su mayoría son trabajadores de más edad.” (Técnico administración pública).

La baja c

tema educativo, yo creo que es falso, porque las mujeres ya han pasado. Las mujeres de 25 años han pasado por el sistema educativo igual que han pasado los chicos. Es más, hacen mucha más Formación Continua y ocupacional que los hombres. Si tuviéramos que establecer un perfil de los trabajadores poco cualificados nos situaríamos en personas de 50 o 55 años, la edad fundamentalmente y perfil, hombre y mujer. En

a).

stán alejados de los grandes núcleos. Nosotros tenemos muchos problemas



para llevar la formación a núcleos de población pequeños, entonces hay ahí un porcentaje d e s p ac ción que necesitan para adquirir una cualificación. Este colectivo es el que tiene más dificultade a r a a éc ind

HÁBITAT

eleva ísimo d persona que no ueden ceder a la forma

s para ccede la form ción.” (T nico s ical).

bajo previa cita concertada y les enseñamos a vender su producto que en este caso son las casas rurales. Aunq

ás pequeñas la FC es más difícil por varios motivos: No hay ni industria ni empresas de servicios, no existen infraestructuras adec

e se puede impartir. “En los pueblos hay que impartir cursos que no sean específicos sino que sean generales, porqu

momento histórico. Aunque los habitantes del medio rural no gocen de todas

Los trabajadores que residen en zonas rurales gozan de menos oportunidades para formarse por falta de oferta. Hay iniciativas que acercan la formación a éste ámbito geográfico. “En las zonas rurales estamos realizando cursos tutoriales con alumnos que son propietarios de casas rurales. Les visitamos uno a uno en su lugar de tra

ue hay clases asistenciales y los alumnos acuden sin problemas. Estos cursos cuestan mucho dinero. A los trabajadores hay que facilitarles la formación. Dependiendo los sectores y los contenidos pueden ser útiles.” (Gerente centro de formación).

Las características del hábitat son determinantes en la estructuración espacial de la economía y en la implementación de las políticas correctoras de los desequilibrios sociales, incluida la formación de los trabajadores.

“En las ciudades m

uadas para que se puedan impartir los cursos; la información de la oferta formativa llega menos, las empresas suelen ser poco colaboradoras y los trabajadores están muy alejados de la mentalidad formativa. En los pequeños municipios, la gente se ha adaptado a vivir con lo poco que tiene, a veces con cierta dependencia de programas sociales. Muchas veces preguntan cuanto se cobra por asistir al curso. Incluso, cuando se les ofrecen cursos, algunos preguntan cuánto se les va a pagar por realizarlo. Lo que es cierto, es que las personas del medio rural tienen que realizar un gran esfuerzo de tiempo y de gasto que, a lo mejor habría que compensarles.” (Formador industria).

La ausencia de equipamientos en el medio rural, es un elemento determinante en el tipo de formación qu

e apenas si tienen instalaciones.” (Formador industria).

Algunas opiniones aseguran que el ámbito rural, en cuanto que inconveniente en la adquisición de formación, pertenece al pasado, a otro



las posibilidades de formación presencial que tienen quienes residen en las zonas urbanas, esto no significa lo contrario, que no exista oferta alguna. Para quienes residen en el medio rural, la formación on-line, se presenta como un recurso que acerca el medio rural a la igualdad de oportunidades. “Quizás las personas que residen en el medio rural puedan pertenecer al colectivo de baja cualificación. Pero yo creo que eso está muy mitificado. Hace 20 años los perfiles estaban claramente definidos: zona rural, mujer y… Por ejemplo, el plan

ación extensiva del suelo mediante modelos edificatorios de baja altura, con cierta tendencia a situarse en los bordes o, direc

en todo el país45, lo que genera una concentración de la actividad constructiva en áreas espe

FIP está funcionando desde el año 85. Con el plan FIP, una de las cosas que se hace es que se multiplica la oferta formativa de forma exponencial en formación ocupacional y se descentraliza. (Técnico administración pública).

El hábitat que forman los municipios con menos de 2.000 habitantes, pierden población durante el período 2000-2005, en el resto de los hábitat, la población aumenta con distinta intensidad. Son las ciudades más pobladas las que más crecen, beneficiándose en algunos casos, los municipios del entorno por el cambio de modelo residencial que tiende hacia el desarrollo de la ciudad de manera difusa, con la ocup

tamente, fuera pero cerca de las mayores ciudades. Esta forma de desarrollo urbano, que coloniza las afueras de las ciudades, está ampliamente extendida. La uniformidad del modelo constructivo está generalizada

cíficas para la que se requiere mano de obra y que, posteriormente, serán habitadas. Esta es una de las características económicas de la metáfora de la locomotora que se aplica al Sector de la Construcción.

Si se exceptúa la era fordista, la sociedad siempre ha medido la distancia en unidades de tiempo y no de longitud. En la sociedad posindustrial en la que la gran industria ha sido desplazada por la tecnología avanzada, los Servicios, la informática y las actividades financieras y especulativas46, el tiempo vuelve a ser la referencia de la distancia. Aquellos municipios en que sus requieran más tiempo para acceder a los centros neurálgicos de las regiones, son los más proclives a la perdida de oportunidades económicas.

45 Los proyectos arquitectónicos generalizados, abaratan costes y, el suelo, generalmente, cuanto más lejos se

encuentre del centro de las ciudades más barato es. 46 DRAE.



POBLACIÓN POR TAMAÑO DE LOS MUNICIPIOS

Tamaño de los municipios 2000 2001 2002 2003 2004 2005

<=2.000 351.117 344.385 340.691 342.563 341.539 340.276>2.000<=10.000 553.946 550.045 562.991 556.810 577.474 581.156>10.000<=50.000 360.195 436.735 393.572 472.366 480.396 462.345>50.000<=100.000 319.336 274.381 332.629 288.900 293.006 351.372

>100.000 149.667 149.507 152.155 155.142 156.466 159.518Fuente: Ine. Padrón municipal

En el período que transcurre entre el año 2000 y 2005, el número de empa

dronados crece en la región el 9,2%, pasando de 1.734.261 a 1.894.667 habitantes, lo que significa un incremento de 160.406. El 64% de este aumento se localiza en los municipios intermedios, es decir en aquellos que tienen entre 10.000 y 50.000 habitantes, que son los núcleos más dinámicos de la región y los que muestran mayor tendencia al crecimiento, aunque, en términos absolutos, son las capitales de las provincias y Talavera de la Reina quienes más crecen (Albacete es el municipio que experimenta mayor crecimiento en el intervalo señalado, seguido de Ciudad Real, Guadalajara y Talavera). El hábitat más numeroso y más poblado es el compuesto por los municipios que tienen entre 2.000 y 10.000 habitantes.

La estructura territorial muestra debilidad fundamentalmente en los núcleos de población más pequeños y, como se comenta en el análisis provincial, en aquellos que están peor comunicados.

EVOLUCIÓN DE LA POBLACIÓNPOR HÁBITAT

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

2000 2001 2002 2003 2004 2005

año

<=2.000 >2.000<=10.000 >10.000<=50.000 >50.000<=100.000 >100.000

Fuente: Ine. Padrón municipal



Son significativas las opiniones de participantes de los grupos de discusión de Guada ativas que FOREM está realizando en el medio rural. “Traer al trabajador a Guadalajara tiene más dificultades que llevar formación al medio rural. Las experiencias en el mundo rural, e os curs iz lo l n ace ha i la mundo rural.” (Sindicalista). “En G r i r t FOREM bito.” ( r u

Coincide en las zonas rurales la falta de oferta formativa con una mayor gene

11 de la noche. Hay comarcas en que no se pued

no es tan fácil llegar a quince, pero se puede llegar a 9 o a 11 y eso ya no vale. Ese es un gran roblema. También hay veces que la oferta se hace en épocas de heladas de ifícil traslado, etc.”

a región está formada por 91947 municipios, de los que el 81% tienen menos de 2.000 habitantes y, en su conjunto, reside el 18% de la población censada; el 16% tienen entre 2.000 y 10.000 habitantes y, en ellos reside el 31% de la población; entre 10.000 y 50.000 habitantes se encuentran el 2,7 de los municipios de la región, en los que está empadronado el 24% de la población; entre 50.000 y 100.000 habitantes está el 0,5% (Ciudad Real, Toledo, Talavera de la Reina, Guadalajara y Puertollano) de los municipios con el 18,5% de la población y, por último, sólo hay un municipio (Albacete) con más de 100.000 habitantes, en el que reside el 8,4% de la población.

lajara favorables a las acciones form

s que l os que se real an en s pueb os tiene buenaptación. FOREM entend do y ha acertado en tras dar formación al

uadalaja a ha hab do una g an adap ación de a ese ám Animado a socioc ltural).

ralización de la baja cualificación entre los trabajadores. “Los problemas para programar cursos en sitios rurales son económicos: como no hay suficiente número de alumnos y como no se invierte en equipamientos formativos, los cursos no se hacen. Hay que hacer cursos para pocas personas. La población rural es la que más necesita la formación porque es la menos cualificada.” (ADL).

Cuando se tienen que trasladar trabajadores de un municipio a otro, deben hacer un mayor esfuerzo en tiempo, en gastos de traslado, etc. “El horario de trabajo y el posterior desplazamiento en las zonas dispersas que además están muy mal comunicados entre sí, es un gran inconveniente. Acaban llegando a su casa a las

en impartir programas muy exclusivos, porque no hay trabajadores suficientes.” (ADL). “En las zonas rurales dar cursos de 15 personas, tienes que reunir a gente de distintos pueblos y, a veces

pd

L

47 Ine. Padrón municipal 1 de enero de 2005.




PROVINCIA

Existe cierta proporcionalidad entre el número total de trabajadores que han participado en los programas de formación ocupacional y los que son específicamente TBC en cada una de las provincias. En Toledo, esa ratio se acentúa favorablemente hacia el número de TBC.

24,7%

19,1%

27,0%

Albacete

Toledo

Ciudad Real

TBC FORMADOS PROVINCIAS

FORMADOS POR EDADES Y PROVINCIAS (Convocatoria 2003)

Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha 2006

13,5%

0 5 10 15 20 25 30

Cuenca

15,7%Guadalajara

Grupos de edad

16 a 25 26 a 35 36 a 45 46 a 55 > de 55 Total Provincias

Abs. % Abs % Abs % Abs % Abs % Abs

Albacete 1.943 16,7 4.810 41,4 2.978 25,6 1.435 12,3 457 3,9 11.62

iudad Real 2.180 14,1 5.674 36,6 4.337 28,0 2.005 12,9 1.302 8,4 15.49

Cuenca 1.580 24,5 2.149 33,3 1.848 28,6 673 10,4 210 3,3 6.46

uadalajara 1.071 15,2 3.029 42,9 1.789 25,3 916 13,0 256 3,6 7.061

Toledo 2.444 16,0 6.103 39,8 3.968 25,9 2.138 14,0 665 4,3 15.318

En el año 2003, en Ciudad Real fue la provincia en que más p

: Fundación Tripartita 2003.

3

C 8

0

G

rogramas de formación continua se realizaron. Siempre en términos porcentuales y comparativamente con los valores de las otras provincias, es en la provincia de Cuenca donde se forman más jóvenes, en la provincia de Guadalajara donde

Fuente


se forman más trabajadores entre 26 y 35 años, en Cuenca es donde se forman más trabajadores entre 36 y 45 años, en la provincia de Toledo es en dond

Si se compara el número de TBC formados respecto al total de trabajadores que han participado48 en acciones de formación continua, Guadalajara ha sido la provincia en la que más TBC se han formado.

NIVEL DE ESTUDIOS

e se forman, en términos relativos, más trabajadores entre 46 y 55 años y, en Ciudad Real es en la provincia en que con más diferencia se forman trabajadores con más de 55 años.

Cuanto mayor es el nivel formativo de las personas adultas, más posibilidades tiene de incrementarse. Las personas que más se están formando suelen ser las más formadas. No obstante, tanto por las exigencias del mercado, cada vez resulta más competitivo, como por la ampliación de recursos y por la divulgación institucional, sindical e informal que existe de la oferta formativa, son más las personas que en cada convocatoria desean participar en alguno de los programas formativos. Para participar, se requiere de un volumen crítico de conocimientos capaz de precipitar la incursión de los individuos en el itinerario formativo: “La persona con menos cualificación que el otro, que descubre que tiene capacidades para hacer lo que hace el que está a su lado, se incorpora a la Formación Continua y, si está desempleado, a la formación profesional; incluso, algunas personas adultas se incorporan al sistema educativo reglado otra vez porque se han dado cuenta de que tienen posibilidades de aspirar a un trabajo mejor cualificado” (Técnico sindical).

75,5%aduado E lar,B, ESO P1

TBC FORMADOS SEGÚN ESTUDIOS REALIZADOS

Es el cociente entre el número de TBC que han realizado formación y el total de partic

2,6%

21,9%

0 10 20 30 40 50 60 70 8

Sin estudios

Estudios primarios

Gr scoEG o F


0

48 ipantes por provincia.



SECTORES

A la pregunta de qué datos hay sobre este colectivo, en dónde se nota más su presencia, los entrevistados responden con diversas referencias. Todas las respuestas, directa o indirectamente acaban refiriéndose a las nuevas tecnologías: “Establecida la frontera de la baja cualificación en el uso de las nuev

so de las herramientas de informáticas, es tan baja que impide muchas veces el acceso a una mayor alfabetización.” (Técnico empresa formación).

Para algunos entrevistados, la baja cualificación procede de las ofertas de

En cuanto a los sujeto activos posibles sustentadores de la condición de baja cualificación, una de las respuestas definía este contingente desde la persp ctiva : “Hemos realizado este año, por primera vez, un estudio sobre la evaluación de impacto de la Formación Continua de los Contratos Programa del año 2004. Tengo aquí una serie de resultados donde hablan de los colectivos con más baja cualificación que, normalmente suelen ser más mujeres que hombres,49 sobre todo mujeres menores de 35 años que no han terminado ningún tipo de formación, no tienen ningún oficio y que están trabajando con contratos temporales” (Técnico empresa formación).

os TBC, aunque se concentran en algunos sectores económicos, existen en todas las áreas productivas: “Todos los colectivos necesitan de

as tecnologías, nosotros nos encontramos el caso de los sectores agrarios, alimentación, manipulado de alimentos, y limpieza en los que la cualificación de los trabajadores, en el sentido que no conocen el u

empleo que, a su vez, son la consecuencia lógica del grado de desarrollo alcanzado por el sistema productivo: “Se da escasa cualificación en aquellas ocupaciones donde no es necesaria la cualificación. Si analizamos realmente las cincuenta ocupaciones más contratadas de nuestra provincia, el nivel de cualificación exigida es mínimo” (Técnico administración pública).

Las aplicaciones de los avances tecnológicos resultan más evidentes en el uso de las herramientas de trabajo: “Es en los sectores de producción más manual, en donde no hay exigencia de cualificación. Fundamentalmente en aquellos relacionados con los servicios a la comunidad, empleadas de hogar, atención a…., y, sobre todo, en las ramas de producción más manuales como pueden ser la agricultura, la construcción, etc., En hostelería tampoco hay una exigencia previa de cualificación para la contratación.” (Técnico sindical).

e de género, edad, y relación contractual

L

49 En el siguiente c

apítulo se aborda los perfiles de los TBC.



forma e la actualización y la cualificación. Existe baja cualificación casi

de formación son: Agric

permanenten todos los colectivos. Transversalmente están carentes en

conocimientos informáticos, en multimedia, en habilidades sociales…” (Técnico administración pública). Aunque hay ciertos sectores en los que la participación relativa de TBC es muy elevada: “Por lo que conocemos nosotros, los trabajadores de baja cualificación están en sectores como en la construcción y el sector agrícola.” (Técnico sindical).

Como puede observarse en la siguiente tabla, según la Encuesta de Población Activa de 2004, los sectores económicos que tienen, en términos relativos, más trabajadores ocupados con menor nivel

ultura y pesca (el 79.7% de los ocupados sin estudios superiores a los obligatorios); Construcción (69%); Industria (53.8%); Servicios (39.1%).

OCUPADOS POR SECTOR ECONÓMICO. TOTAL NACIONAL. 2004

Nivel de formación Agricultura y pesca Industria Construcción Servicios Total

Analfabetos y estudios primarios 47,22 19,45 30,55 14,78 19,38

Estudios obligatorios 32,54 34,30 39,00 24,28 28,37

< Obligatorios no universitarios 12,19 20,47 16,75 23,52 21,50

Universitarios 8,05 25,78 13,69 37,43 30,75

Total 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

: Ine. EPA. Promedio trimestral 2004 Fuente

No existe información detallada a escala provincial o regional. Los únicos indicadores existentes son del año 2004 y tienen carácter nacional. Tomándolo a título orientativo y por este orden, los sectores con un mayor número relativo de TBC son Agricultura y Pesca; Construcción; Industria y Servicios. Pero la información obtenida por el trabajo de campo indica que los TBC se encuentran en la agricultura, en el sector de la construcción y en los servicios, principalmente hostelería y limpieza...

En el sector Servicios se está dualizando la cualificación de los traba

repetitivas.

jadores: coexisten trabajadores altamente cualificados que desarrollan funciones técnicas, con trabajadores sin cualificar que realizan funciones



CONVOCATORIA BIANUAL SECTOR DE ACTIVIDAD (a) 2005 (Participantes comunicados)

Industria Manufacturera (excepto Metal) 2.820

Producción y distribución de energía eléctrica, gas y agua 11

Industrias del Metal 1.344

Industrias Extractivas 631

Transportes, almacenamiento y comunicaciones 228

Educación 221

Hostelería 1.475

No asignado a una C.P.S. 4.355

Total 20.426

Intermediación Financiera 159

Otros Servicios 1.646

Agricultura, ganadería, caza y silvicultura 3.513

Comercio 1.960

Construcción 2.063

(a) El análisis sectorial se ha realizado para los Contratos Programa de ámbito sectorial. El resto de Contratos Programa no adscritos a ningún sector productivo concreto se encuentran

oría " P.S.". Fuente: Fundación Tripartita para la formación en el Empleo.

bajo la categ No asignado a una C.

La existencia de un número elevado de programas intersectoriales no adscritos a ninguna actividad concreta sesga la información sectorial de los participantes totales en las actividades formativas. Si se trata de los TBC que han participado en algún programa de formación continua, la mayoría de ellos están empleados en el sector Servicios.

55,4%

20,0%Industria,

Servicios,

TBC FORMADOS POR SECTORES DE ACTIVIDAD

10,2%Agricultura

Construcción 14,4%

0 10 20 30 40 50 6


0



TIPO DE CONTRATO

0 10 20 30 40 50 60 70

Fijo a ti

Temporal a tiempo

Fijo a tiempo

Fuente: Sigma Dos TBC en Castilla-

TBC FORMADOS SEGÚN TIPO DE CONTRATO

Los TBC que se forman tienen mayoritariamente (70,5%) contrato fijo.

l nudesregulación de las relaciones laborales: proliferando las subcontrataciones, la tem

cterísticos de la cultura posmoderna que sustenta y produce el modelo posindustrial. Son personas jóvenes las más proclives o las más estimuladas a inscribirse como trabajadores autónomos. También son jóvenes poco cualificados quienes realizan programas de formación ocupacional entre la finalización o el abandono prematuro del ciclo formativo obligatorio y la incorporación al mundo laboral: “Participan en programas formativos aquellos que inician la aventura de autoempleo o aquellos que aparecen en programas de empleo como escuelas taller. Estas personas terminan de alguna manera con alguna cualificación reconocida aunque no es muy elevada, con un certificado de profesionalidad,...” (Técnico sindical).

evo escenario económico se caracteriza, entre otros factores, por la

19,7%

9,9%

11,1%

59,4%

Resto

empo parcial

completo

completo

La Mancha 2006

E

poralidad laboral y el incremento de los trabajadores autónomos. Desde la Administración Pública se incentiva a los emprendedores con diversas políticas de ayudas y asesoramiento. Desde la perspectiva laboral, la autonomía es el lugar de sincronización de los valores económicos con los valores individualistas exacerbados cara



TAMAÑO DE EMPRESA

er lugar en empresas que tienen menos de 10 empleados. La mayoría de las empresas formadoras se encuentran en los intervalos de plantilla de 1 a 5 empleados y de 10 a 49. El intervalo de empresas de 6 a 9 empleados durante el año 2004 registró poca actividad formadora, en el año 2005 incrementa su participación en los programas de bonificación.

Los TBC que realizan cursos de formación continua, trabajan en prim

TBC FORMADOS SEGÚN ESTRATOS DE LAS EMPRESAS

Resulta difícil averiguar a que intervalo de empresa pertenecen los trabajadores que se forman sean o no TBC. En las estadísticas desagregadas del año 2003 de la Fundación Tripartita, carecen de este dato el 24% de los formados.

ACCIONES DE FORMACIÓN CONTINUA EN LAS EMPRESAS Evolución del Sistema de bonificaciones 2004-2005

Empresas registradas Empresas formadoras Intervalos de plantilla

2004 2005 Variación

2004 2005 Variación

porcentual porcentual

De

4,0%

0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0

NS/NC


9,0%

10,1%

18,1%

25,2%

33,6%

de 101 a 250habitantes

de 51 a 100trabajadores

con más de 250empleados

de 11 a 90 empleados

de 1 a 10 empleados

1 a 5 855 1329 55,4 476 982 106,3

De 6 a 9 262 414 58 145 315 117,2

De 10 a 49 907 1211 33,5 487 913 87,5

De 50 a 99 221 257 16,3 141 212 50,4

De 100 a 249 113 150 32,7 82 128 56,1

De 250 a 499 38 51 34,2 29 42 44,8



De 500 a 999 17 21 23,5 14 19 35,7

De 1.000 a 4.999 8 9 12,5 5 9 80

Más de 4.999 3 3 - 2 3 50

Total 2430 3455 42,2 1382 2624 89,9

Fuente: Fundación Tripartita 2004-2005

Si exceptuamos el grupo de trabajadores para el que no se dispone de información, los trabajadores que se forman provienen en primer lugar de las empresas de 50 a 249 asalariados (15,6%); en segundo lugar de las que tienen entre 0 y 4 presas de 1.000 a 4.999 asalariados (11,9%). El estrato del que provienen menos trabajadores a la formación son las que tienen de 6 a 9 asalariados (4,4%) y de 500 a 999 asalariados (6,3%).

FORMADOS POR ESTRATOS DE ASALARIADOS DE LAS EMPRESAS (Castilla La-Mancha 2003)

1 9 empleados (15,0%) y, en tercer lugar, de em

Estratos de asalariados Hombre % Mujer % Total %

De 1 a 5 1.985 54,3 1.665 45,6 3.654 7,3

De 6 a 9 1.264 57,8 923 42,2 2.187 4,4

De 10 a 49 41,1 7.496 15,0 4.379 58,4 3.082

De 50 a 249 4.934 63,1 2.889 36,9 7.823 15,6

De 250 a 499 2.068 61,9 1.272 38,1 3.340 6,7

De 500 a 999 1.869 59,3 1.283 40,7 3.153 6,3

De 1.000 a 4.999 3.587 60,2 2.376 39,8 5.963 11,9

Más de 4.999 2.622 58,7 1.844 41,3 4.466 8,9

Sin datos 6.658 56,1 5.207 43,9 11.865 23,7

TOTAL 29.366 58,7 20.541 41,1 50.010 100,0

MODALIDAD DE LOS CURSOS

Los TBC, recurren en mayor medida que el resto de los trabajadores a la modalidad Presencial, porque es la q e adapta a su ísticas formativas. En el resto de las modalidades se requiere cierta capacidad de abstracción, técnica de estudio y de consulta, y hábito en la formación. Todos estos at n algunas las encias cí de TBC

Fuente: Transcripción Fundación Tripartita 2004-2005

ue mejor s s caracter

ributos so de car espe ficas los .



Moda TBC lidad

8,Presencial 6 4%

A distancia 10,2%

Mixta 21,4%

Teleformación 0,4%


Modalidad TBC

Presencial 89,1%

A distancia 6,6%

Mixta 4,1%

Teleformación 0,2%

Fuente: Fundación Tripartita 2004-2005

LAS ACCIONES FORMATIVAS MAS REALIZADAS

La realización de cursos está definida por las topologías de programas según contenidos que se ofrecen a los trabajadores. Los TBC no son una excep ealizan los cursos le rec q es . ún el estudio de Sigma Dos el 57,6% de los TBC que realizan cursos lo hacen voluntariamente y el 31,4% los realizan obligados por sus empresas50

RANKING DE CURSOS MÁS REALIZADOS POR TBC

ción y r que s of en o ue l obliga Seg

.

Seguridad y medio ambiente 36,60%

Informática y comunicaciones 20,30%

Administración y gestión 8,40%

Edificación y obra civil 8,40%

Sanidad 7,90%

Otros 18,40%

Entre los TBC el curso más realizado ha sido de Seguridad y Medioambiente que podría equipararse con Prevención de riesgos laborales (segunda acción formativa con mayor número de grupos en el año 2005 para el 50 El 11,0% restante no sabe o no contesta.

-La Mancha 2006Fuente: Sigma Dos TBC en Castilla



conjunto de los trabajadores el segundo curso más realizado que, a su vez, es el más ofertado.

La información dación Tripartit referida al conjunto de los trabajadores.

ACCIONES FORMATIVAS CON MAYOR NÚMERO DE GRUPOS FORMATIVOS C-LM (2005)

de Castilla-La Mancha). Informática de usuario es

de la Fun a está

Informática de Usuario / Ofimática 45,7%

Prevención de riesgos laborales 12,2%

Gestión de recursos humanos 8,6%

Operación de Ma . Construcción 6,8%

Seguridad alimentaria: manipulación y control 7,1%

Otros 19,7%

quinaria

Tripartita 2004-2005

AFIRMACIONES RELACIONADAS CON LA FORMACIÓN POR LOS TBC (Informe Sigma Dos)

1. Hoy en día no basta con haber terminado unos estudios, sino que continuamente hay que estar aprendiendo nuevas cosas 59,7%.

2. Los cursos de formación son necesarios para progresar en el trabajo 55,7%.

3. Es necesario hacer un curso de vez en cuando para evitar quedarse en el paro 44,7%.

4. Es muy difícil que en un curso me enseñen a mi, algo sobre mi trabajo 16,1%

5. La formación, es en realidad más beneficiosa para el empresario que para el propio trabajador 13,9%.

V.3. Formación y actividad laboral

La formación que se ofrece a los trabajadores desde el ámbito de la empresa es muy específica y, en algunos casos no suele aportar un valor añadido que incremente la capacidad de abstracción y de aplicación de los conocimientos adquiridos en otra actividad distinta a la que se desarrolla como

Fuente: Fundación



trabajador con baja cualificación: “Este tipo de colectivo (TBC) cuando participan en programas de Formación Continua siempre acceden a cursos muy específicos. Por ejemplo, el 90% de los cursos que dábamos en la zona de La

taba, y era lo que el trabajador en aquel momento necesitaba. Le formabas para cumplir todo el proceso pero luego en absoluto le permite extrapolar, luego nada tiene que ver con lo que estamos hablando, justo lo contrario.” (Técnico empresa formación). “Al colectivo de baja cualificación hay que ofrecerle la posibili ector a otro y crecer formativamente. Tienen que recibir una formación más transversal, porque, en general, reciben cursos muy específicos como los de carretilleros, operador de puente grúa, etc., resultándoles muy difícil superar la baja cualificación.” (Técnico em

Los cursos de informática son los programas formativos transversales más ferta tecnologías, cada vez menos nuevas, se construyen imaginarios reduccionistas que dan lugar a sinécdoques en los que se confunde o se designa el todo por una de las partes: las nuevas tecno ue se extienden al mundo de la industria y al de la biología, repercutiendo en sectoresuso de rec el conocimiento y dominio de las aplicaciones ofimáticas y el uso de Internet sean herramieson la búsqueda de empleo, confeccionar y enviar un currículo o inscribirse en una bolsa de empleo, su aprendizaje no es sólo una necesidad laboral. Al ser un instradquisición de algunos bienes, sobre todo aquellos cuya materialidad no supera espectáculos, las operaciones bancarias, etc. También a través de Internet y de los recursos multimedia podemos informarnos e incluso realizar gestiones con la Adminvacunación, el e-gobierno avanzan imparablemente. Muchos padres y madres reciben información escolar de sus h e de los recurso básicos de la ofimática y de Internet, es una necesidad social, su uso es un símbolo de integración social, quienes saben emplear los recursos informáticos tiene

Sagra era sobre el proceso de secado y cocido de arcilla. Era lo que la empresa solici

dad de saltar de un s

presa formación).

o dos a los TBC. En las nuevas

logías no se reducen a la ofimática, existen numerosas aplicaciones q

como la agricultura, la ganadería, etc. en los que está generalizado el ursos biotecnológicos procedentes de los laboratorios. Aunque

ntas que permiten a los trabajadores cuestiones tan necesarias como

umento universalizado, se emplea en la formación on-line¸ en la

al papel impreso, como los billetes de viaje, las entradas a

istración Pública (pagar impuestos habituales, seguir campañas de …), la e-administración como

ijos en soportes electrónicos. Por lo tanto, el aprendizaj

n más posibilidades de ser protagonistas de la época histórica que les ha correspondido vivir: “Una gran parte de personal demanda formación de informática, nuevas tecnologías aunque no la necesite para desempeñar su puesto de trabajo, simplemente por acceder a un nivel de conocimientos que la



sociedad ya la tiene.” (Técnico administración pública). “En un estudio general sobre Formación Continua realizado en el 2005, referido a los Contratos Programa del 2004, los alumnos piden sobre todo cursos de ofimática. La ofimática realmente no te capacita para ninguna ocupación. La ofimática es una alfabetización. También son muy solicitados los cursos sobre servicios, todas las familias de servicios a la empresa y prevención de riesgos laborales, también se demandan cursos de sanidad, turismo y hostelería y la familia de servicios a la comunidad y personales... Los cursos que se han hecho en modalidad de teleformación tienen una representación escasísima, diría que un 80% o un porcentaje más elevado se han hecho presenciales, estamos hablando del año 2004.” (Técnico empresa formación).

Los TBC participan “sobre todo en temas relacionados con los servicios a la comunidad, sanidad…Y en los que menos participan pues, en todo lo relacionado con los oficios tradicionales: albañil, soldador, carpintero…”. (Técnico sindical).

Los contenidos formativos están vinculados a las infraestructuras de los centros de formación. Se suelen montar aulas dotadas con equipos informáticos estandarizados en detrimento de otras ofertas: “Nos estamos centrando mucho en las informáticas, gestión, diseños. Realmente de lo que se trata no es de dar formación a lo que demanden los trabajadores, que también hay que hacerlo, sino a demandas de necesidades reales del mercado. Lo que ocurre es que las ofertas dependen del equipamiento que tengan los centros.” (Técnico administración pública).

Los trabajadores pueden recurrir a la formación según la etapa de consolidación laboral en que se encuentren: “Aquellas personas que tienen un trabajo estable y no ven riesgo de pérdida del empleo, tenga la cualificación que tenga, no acceden a la formación. Aquellas personas que están en desempleo, sí acceden a los cursos de formación de parados; pero como está ahora el tema del mercado laboral en donde lo fácil es estar cabalgando entre empleo y desempleo, es difícil que terminen muchos procesos de formación largos que les daría una cualificación. Por tanto se forman más los jóvenes para conquistar su primer empleo que el resto. Recualificarse es mas difícil.” (Técnico sindical).

V.4. Acciones formativas

En el Informe de Sima Dos se observa que entre los TBC, se forman más hombres que mujeres, procedentes de los Servicios y Construcción. Suelen



tener más años de antigüedad en la empresa y con más estudios que los que no se forman. En el 80,7% de los casos, los cursos realizados están relacionados con la actividad laboral que desarrollan. El 41,5% de la formación recibida, además de estar relacionada con la actividad laboral, tenían carácter transversal.

Los TBC no suelen mostrar iniciativa en la formación, aunque la asistencia a los cursos de Formación Continua es voluntaria, cuando se realizan en las empresas pueden sentirse obligados y acuden con más frecuencia, pero en general, son pocos los trabajadores que se inscriben en los cursos de Formación Continua y, menos aún si se trata de TBC: “Muchas veces, la organización que solicita el plan dice “oye yo quiero que me metáis estos

ue organiza la empresa ajustada a sus necesidades y otra, que se organiza de forma trasversal, pensando más en el trabajador y en las nece

e formación entre los trabajadores que se encuentran inmersos en ellas: “Creo que sólo el 7% de los que están en activo acce

as tareas relacionadas con el esfuerzo físico. Cuando los TBC desarrollan su actividad con máquinas, es porque su uso resulta simple y s lificación. En estos sectores, la formación que se genera es poca y, además muy elemental: “Se supone que uno se forma cuando es necesario. La frecuencia la determina el proceso produ

cursos de oficios” y al final terminas cambiándolo por otro porque la gente no se apunta. Intuyo que los trabajadores menos cualificados se están quedando al margen” (Técnico empresa formación). “Hay dos tipos de formación: una la q

sidades propias del trabajador. Esa es la que voluntariamente los trabajadores acceden a ella, por tanto tiene que ser interesante para ellos mismos, tanto como beneficio personal como para su puesto de trabajo como para su vida.” (Técnico administración pública).

Existe una corriente argumentaria que relaciona la formación con el sistema productivo: las crisis productivas o las adaptaciones de la producción tienden a generar necesidades d

de a alguna actividad de Formación Continua. El dato es penoso. Comparado con situaciones europeas estamos muy por debajo. La frecuencia de la formación depende un poco de la estabilidad del trabajador. Quienes tienen empleo estable son más remisos a la formación que aquellos que se encuentra en un sector en crisis y que puede darse la circunstancia de que pierdan el trabajo.” (Técnico sindical).

Los TBC desarrollan su actividad laboral en actividades en las que no se requiere competencias profesionales específicas. En los trabajos poco cualificados y en l

encillo y, por tanto, se requiere poca cua

ctivo. A veces, los procesos productivos no requieren formación. Hay



determinados sectores productivos que apenas necesitan formación. A no ser que nos planteemos que formarse es una cuestión relacionada con el desarrollo personal…” (Técnico administración pública).

En la diversidad de casos que se observa en la formación de los trabajadores, se registran experiencias en las que la Formación Continua o la ocupacional derivan a los individuos hacia la formación reglada: “Hay trabajadores que asisten a cursos de Formación Continua incluso, si no han encontrado empleo o lo han perdido, se siguen formando en la formación ocupacional que luego recalan en la formación reglada.” (Técnico sindical).

V.5. Objetivos de la formación

La programación de la formación tiene componentes distintos según quienes sean los agentes que la realizan: Si son las empresas, los cursos suelen tener objetivos productivos específicos de rentabilidad inmediata; cuando son los sindicatos, los contenidos suelen ser transversales y de utilidad genérica51. En la oferta formativa no existen cursos singulares, destinados específicamente a los TBC: “Hay una oferta amplia en la que predominan los cursos de informática. La informática afecta no sólo a los poco cualificados sino a los de medio…, la informática avanza. Al colectivo de trabajadores de baja cualif

s de los trabajadores pueden alterar los objet

icación se dirige la misma formación que se podría dirigir a cualquier otro.” (Técnico administración).

Las personas con baja cualificación son vulnerables a la temporalidad. Según la situación laboral en que se encuentren, pueden acogerse alternativamente a la programación de Formación Continua, si están ocupados o, a los programas de formación ocupacional, si no tienen empleo: “Los centros de la mujer han favorecido mucho que las mujeres se integren laboralmente, sobre todo las de baja cualificación”. (Técnico sindical).

Los condicionamientos individualeivos que los agentes sociales establecen en los programas formativos: “En

todos los planes que nosotros firmamos, los trabajadores con baja cualificación es un colectivo prioritario Sin embargo, luego la realidad es que la realizan los trabajadores que están cualificados. Los trabajadores que inician el contacto con la formación, continúan en ella. Nos encontramos con la existencia de un

51 En otra sección se informa sobre los perfiles de los alumnos de Formación Continua. Cuando se trata de

Contratos Programa para la formación de trabajadores, la distribución de los participantes es más variable respecto a su cualificación que en el caso de las Acciones de Formación Continua en las Empresas, en las que la distribución se concentra más en los trabajadores mejor cualificados.



colectivo de trabajadores que realiza mucha formación. Un trabajador que hace un curso en la Formación Continua, repite” (Técnico sindical).

V.6. Funcionalidad formativa

En general existe una actitud escéptica sobre la utilidad de los estudios de necesidades, incluso se pueden suponer que existen muchos estudios pero q os de necesidades de f alguno, me imagino que sí, que muchos, han sido dirigidos a trabajadores de baja cualificación. Siempre se q

calidad en las tareas de gestión. Cada vez son más nume

terna con un contrato trabajando en la calidad de la formación, están recogiendo datos de cómo va, de q

Formación se realizan estudios de investigación y prospección, que permitan evaluar el impacto y desarrollo de la Formación Continua: “Los canales de i i e

ue no se aplican: “Se han hecho muchos estudiormación financiados por grandes entidades, no se si

uedan en pura formalidad que difícilmente luego se aplicaban los resultados a la realidad. Muchas veces sería muy interesante que se aplicaran esos resultados a las ofertas formativas. Los resultados, año tras año, cambian un poquito pero casi nunca como consecuencia de los estudios iniciales que son los que hay que controlar y planificar. Un estudio te lleva obligatoriamente a un reajuste de la oferta formativa del plan. Un reajuste, es decir algo ha tenido que pasar, ha tenido que descubrir y que luego se ha tenido que aplicar.” (Técnico empresa formación).

La Administración Pública y las instituciones en general están adoptando planes de excelencia y de

rosos los programas de autoevaluación. La información cada vez está más actualizada y la informática facilita la transmisión de bases de datos que soportan una extensa información: “Hay una voluntad bastante fuerte de que la Formación Continua cumpla los objetivos que tiene en cuanto a los trabajadores y en cuanto a su cualificación. ¿Cómo se está haciendo? Actualmente hay un grupo de personas de forma ex

ué se está haciendo, qué piden los alumnos… Además, existe un observatorio. Eso es un buen conjunto de cosas que lleva a que la dirección general de formación tenga una excelente información para luego ir haciendo sus programaciones.” (Técnico empresa formación).

A través de las Acciones Complementarias y de Acompañamiento a la

nformación los hacen los sindicatos y los empresarios y yo confío en que esténnformados de qué cursos hacen falta. Luego están los estudios sectoriales qu



estamos haciendo a través de acciones complementarias que también reciben información. Ahora hemos elaborado el informe del impacto, de la Formación Continua, de ahí también obtenemos información.” (Técnico administración ública). “No existe de hecho un observatorio de las ocupaciones. Las laciones empresa entidades formativas no existe, hay un divorcio… tenemos

q entarias como estas para d an la panacea, son útiles en cuanto son concretos, pero tampoco es que nos marquen una línea deter

preue confiar en este trabajo, en acciones complemeterminar estas cuestiones que tampoco es que se

minada a seguir.” (Técnico sindical).

La realización de los estudios e investigaciones no garantiza la obtención de información suficiente sobre los TBC: “Se sabe que los trabajadores con baja cualificación están ahí, que tienen necesidades de formación, se sabe en qué ámbito laboral desarrollan su actividad, pero es muy difícil llegar a él. Son muy impermeables. La formación la ven como algo inútil, que no le aporta nada; pero sobre todo más en los hombres que en las mujeres. La información sobre estos colectivos la obtenemos normalmente a través de estudios y detección de necesidades que realizamos los sindicatos y otras entidades. Recogemos esos datos y los combinamos con la experiencia y el trabajo de campo que se hace diariamente en cada uno de los centros que tenemos en la región.” (Técnico sindical).

Para conocer las características de la formación y su adecuación a los TBC, se recurre a expertos, con los que se emplean diversas técnicas cualitativas para obtener información: entrevistas en profundidad, elaboración de informes, reuniones de grupo, etc. La propia Administración Pública tiene diversas fuentes de información para detectar los niveles de formación y el número de trabajadores con baja cualificación: “Se trabajaba fundamentalmente a nivel de opiniones. También se recoge información a través del famoso observatorio del INEM, tan mala publicidad que tiene y al final yo creo que es de lo poquito que indaga sobre el mercado laboral con cierto rigor”. (Técnico administración pública).

V.7. Valoración de la oferta formativa

En la sociedad industrial, el conocimiento tenía una vigencia estable, aunque las tecnologías progresaban, lo hacían a un ritmo más lento de lo que lo hacen en la actualidad, era un paradigma con cierta lentitud en la evolución de los conocimientos y, sobre todo, en sus aplicaciones. En el cambio de paradigma productivo, las herramientas, los instrumentos de producción cambian radicalmente su carácter, resultando más volátiles en su aplicación.



En el nuevo paradigma productivo, las nuevas tecnologías sustituyen a las anteriores y se renuevan ellas mismas constantemente. En este escenario de transformación sistemática, la formación se convierte en un recurso permanente, necesario para la adaptación de los conocimientos y competencias profesionales de los trabajadores al desarrollo constante de los medios de producción: “Positiva, muy positiva. La Formación Continua en este país yo creo que es uno de los grandes aciertos junto con los fondos de cohesión europeos. La Formación Continua ha supuesto para nuestro país un salto de vértigo, de triple mortal en veinte años o treinta años. Soy muy optimista porque no se puede quedar siempre dando los mismos cursos duran

la administración de la formación se acerca a los ciudadanos, permitiendo una evaluación más próxima e inmediata: “La trans

l: “Yo creo que cada vez se está apreciando más. Los propios trabajadores que están yendo a esta formación e olicitan esta formación en horas libres, en horarios caóticos y fuera de sus horarios laborales, pues, en principio, hay que pensar que claro que es importante para ellos.

te veinte años, hay que evolucionar, hay que actualizarlos y dirigirlos. Saber que se requiere y que significa en el momento. Y ahora estamos en un momento que yo creo que se va a crear un nuevo paradigma. Se está desmantelando en este país, con el textil, con el calzado, con el juguete que son colectivos importantes y muy localizados es uno de los momentos en los que tenemos que pensar, repensar otra vez que la Formación Continua es uno de los vehículos fundamentales para amortiguar el trauma que todo eso va a generar.” (Técnico empresa formación).

Con la transferencia de gestión de la Formación Continua a las Comunidades Autónomas,

ferencia de gestión es muy importante. Los problemas se solucionan, nos sentamos y los solucionamos. Entonces es más cercano, yo creo que tenemos que ir mejorando, nos queda tiempo. Yo creo que una de las cosas que tenemos que ir haciendo ahora es ver, analizar lo (…) de los profesores. O sea, son pasitos que yo creo que tenemos que ir dando y yo creo que se está haciendo.” (Técnico administración pública).

La realización de los programas de formación, requieren de un esfuerzo adicional de los trabajadores que, en ocasiones, deben destinar a su realización una parte de la jornada extralabora

stán habilitándola. Desde el momento en que hay alumnos que s

” (Técnico administración pública).

Los contenidos formativos que se imparten dependen de las características dotacionales de los espacios. La diversidad de equipamientos garantiza la variedad de la formación: “Seguíamos haciendo una oferta



formativa que muchas veces te planteabas si era la necesidad real que demandaba la mano de obra productiva o era la oferta que podíamos dar en función de los centros que teníamos. Como administración estábamos muy condicionados porque no teníamos otros centros. Cuando trazas la programación no la estás trazando exclusivamente en función de las necesidades. Trazas una variable como son las necesidades pero otro condicionante fundamental es lo que puedes ofertar. Teníamos clarísimo por ejemplo el tema de chapa, pintura. Pero si no realizamos esa oferta formativa era porque no había centros que reunieran las condiciones necesarias. Entonces, lógicamente si tienes ese condicionante tan importante...” (Técnico administración pública). “Lo que llevamos de evaluación del 2005 es mucho más favorable que el 2004. Lo que veo digamos más negativo son los temas que se dan, las materias que se imparten. Quizás falte un poco más de práctica y un poco más de acercamiento a lo que realmente la población necesita, más adaptada a las necesidades. Pero en general, la Formación Continua está muy adaptada.” (Técnico empresa formación).

En la sociedad del conocimiento, las competencias profesionales se acreditan mediante certificados profesionales. Al finalizar los cursos de Form

profesionales. Eso, le daría un mayor rango a la formación.” (Técnico sindical).

técnica, el conocimiento de un nuevo proceso... Sin embargo, la formación intersectorial, que sería para cualquier traba

ación Continua, los participantes reciben un certificado de asistencia en los que se especifican los contenidos y la duración del curso: “Habría que mejorarla en el sentido de darle una mayor entidad a la Formación Continua. Darle, mayor credibilidad, mejorar la calidad de la formación tanto en contenido, profesorado como en medios. Eso es fundamental. También, tienen que dar un valor añadido a la Formación Continua que hasta ahora no lo ha tenido. Evidentemente porque la formación que se imparte pueda ser intercambiable en un futuro con la obtención de certificados o títulos o bien, que está previsto, que sea intercambiable para la obtención de certificados, de cualificaciones

La valoración de la Formación Continua debe realizarse considerando sus tipologías: Contratos Programa para la formación de trabajadores Acciones de Formación Continua en la Empresa: “La Formación Continua es diversa. Yo distinguiría dos partes: la Formación Continua para sectores determinados, por ejemplo para los metalúrgicos, que surge de la necesidad empresarial. Esa formación es más atractiva para los trabajadores con cualificación porque supone el conocimiento de una nueva

jador sea de la rama que sea, no está todavía en la cultura del trabajador. No sé si es el 10% de los trabajadores quienes hacen formación.” (Técnico sindical).




V.8. Información de la oferta formativa a los TBC

Los TBC que realizan cursos se informan de la oferta formativa principalmente por la empresa, por los sindicatos y por los servicios públicos de empleo, aunque la respuesta con más frecuencia es la que corresponde a no sabe o no contesta.

CANALES DE INFORMACIÓN DE LOS TBC

La empresa 32,2%

Sindicatos 13,6%

Servicios públicos de empleo 9,6%

Los compañeros

Asociaciones empresariales

6,9%

3,6%

Nadie 2,7%

Empresas privadas-Publicidad 2,6%

Ns/nc 34,9%

Con las nuevas transferencias sobre formación, a las organizaciones sindicales y empresariales, se les ha unido la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha como administradora de la programación de la formación. Las Comunidades Autónomas poseen experiencia en la información a los ciudadanos, lo que supone la existencia de canales de comunicación más poderosos que el que emplean los agentes sociales. Aunque los mejores divulgadores de los programas de Formación Continua son aquellos trabajadores que han realizado algún curso y, al finalizarlo, han cubierto sus


expe

al sindical. Yo creo que la empresa hay que potenciarla; y

ctativas formativas: “Prácticamente es el bis a bis. La información que recibe de un compañero que ha asistido a un curso y tal; y el trabajo que hacemos, la labor que hacemos desde el sindicato. Nos ponemos en contacto con los delegados, enviándoles una carta por correo a los afiliados, pero llegamos a la población que llegamos. Estamos hablando de, no sé, de sesenta o setenta mil trabajadores como mucho entre las dos organizaciones; y en total, el número de trabajadores ocupados son setecientos y pico mil. No llegamos ni al 10%:” (Técnico sindical)

Los canales de información son los que emplean los agentes que imparten la formación: “Hay dos canales fundamentales: el canal de la empresa y el can


e p frecer esa formación gratuita que le permita tener cierta independencia laboral, yo creo que, sobre todo los sindicatos, tienen que ser mucho más activos. Difícilmente un empresario va a formar a un trabajador para que se le vaya de la em

argo yo”. (Técnico empresa formación).

undamentalmente, existen dos canales de información que se corresponden con las dos modalidades de Formación Continua que se ofertan a los trabajadores: uando la empresa organiza la formación les llega a los trabajadores porque es una herramienta para ellos, por los menos para los trabajadores interesados, directa. Y la otra, yo creo que también está habiendo mucha difusión a través de los diferentes medios de comunicación, de los cursos que se estánadministración pública, a través de anuncios y a través de los correos electrónicos.” (Técnico administración pública).

La dispersión urbana, el carácter rural de una parte importante de la región es un inconveniente para la difusión generalizada de la oferta formativa: “La información no llega. Nuestra región es muy dispersa, está muy atomizada la po

te sería el que mas habría que profundizar en su formación, se trabaja pero de forma secundaria. No tienen tanto peso como el resto

s ecialmente para llegar a esos colectivos de no cualificados. Para o

presa. Hay muchos sectores en los que me he encontrado con esa resistencia del empresario. Decía: “bueno a mi fórmamele pero no tanto, pero además fórmamele en esto de llevar la grúa…de secado y cocción, que esto de comercial ya me enc

F

las Empresas y las Instituciones: “C

ofertando, incluso de la

blación. Excepto Albacete y Talavera, que son dos grandes núcleos de población, el resto son medianas o pequeñas ciudades. Tenemos setecientos y pico mil trabajadores en la región pero están muy dispersos y atomizados y es difícil llegar a ellos. Si que había que hacer una campaña institucional desde la administración autonómica, desde el servicio del Sepecam, y hacer una campaña de difusión, pero no puntual, sino a lo largo plazo de…un año o... una campaña ambiciosa. Si en una empresa hay comité o hay delegados, la información les llega a través de sus sindicatos. Tampoco hay una motivación en muchos casos por parte del empresario. Falta una cultura de la formación entre los empresarios de Castilla-La Mancha” (Técnico sindical).

Los planes de formación no están concebidos específicamente para el grupo de TBC. La mayoría de ellos no son conscientes de su necesidad de formación., Aunque tengan conocimiento de las ofertas formativas, no las solicitan: “Creo que el modelo está concebido para otros trabajadores. Para este colectivo, que realmen

. No conocen la oferta formativa por dos razones: Primero, porque los responsables que tienen que ver la formación no lo impulsan y, segundo, ellos



no tienen necesidad. Porque la necesidad de aprendizaje continua es una necesidad que se adquiere. Si tú preguntas a los trabajadores de baja cualificación “oiga ¿usted que necesita?” no sabrían contestar. También, si tú analizas lo que llega a las empresas, fundamentalmente la Formación Continua es para los mandos intermedios, para el área de administración… ¿Qué oferta formativa hay para los trabajadores no cualificados de Formación Continua? Hay poquísima.” (Técnico administración pública).

El Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha (SEPECAM) dispo

ertos en formación. Que vayan detectando necesidades, que nos hagan un plan de formación y que sean ellos los q

ormación pero no está disponible, no hay flujos de comunicación. El empresario, el empleado no re

ne de una red de Centros Colaboradores que imparten especialidades incluidas en el Fichero Maestro de especialidades de Formación Profesional Ocupacional. Con las transferencias de competencias de Formación Continua a las Comunidades Autónomas, los Centros Colaboradores pueden ser infraestructuras a través de las que se pueda intervenir para la captación, difusión y ejecución de los programas de Formación Continua: “…Lo que hemos querido hacer con el POI [Programa Operativo Integrador] es darle más valor a los centros colaboradores, que sea el centro colaborador el que visite a los polígonos, el que vaya…porque son los exp

ue realicen esa formación.” (Técnico administración pública).

En general, se tiene la percepción de que existe un gran desconocimiento de la oferta formativa, tanto por parte de los trabajadores como por parte de las empresas que no valoran debidamente la formación como una inversión en capital humano que mejora la productividad. En ambos casos predomina la opinión de que las causas se deben a la falta de motivación y, en el caso de las empresas, a su debilidad y a su escasa cultura empresarial. Igual que se emplea el término trabajador de baja cualificación, podría emplearse el de empresario de baja cualificación, que en ocasiones puede ser un trabajador autónomo que contrata a uno o dos empleados temporalmente. También, los agentes sociales se responsabilizan de ciertas carencias en su política sindical cuando se trata de llevar información a los trabajadores. “Hay inf

cibe, no le llega la información sobre la formación, muchísimo menos le llega una información sobre orientación, sobre adecuación de sus conocimientos de su experiencia a las nuevas necesidades que pueda tener el mercado. Desde mi punto de vista es como un inmenso solar. Si preguntas, la mayor parte de los empresarios no tienen ni idea de las ofertas que hay, ni para ellos, ni para sus trabajadores. Y quienes tienen conocimiento de la oferta formativa, la valoración que suelen hacer de ella no es positiva. No suelen verla adecuada a los trabajos que desempeñan los trabajadores. Aunque en general



los trabajadores y los empresarios manifiesten un buen concepto de la formación, en cuanto que se profundiza, se puede observar su desconocimiento y su falta de satisfacción respecto a lo que hay. (Técnico municipal).

V.9. Formación en las empresas

La formación es un recurso imprescindible para alcanzar una mayor productividad en las empresas. La competitividad se obtiene fundamentalmente a través de la innovación tecnológica y del conocimiento competencial de de los trabajadores. Los directivos de las empresas modernas (tecnologizadas) y con expectativas de permanencia en el mercado suelen conceder especial importancia a la cualificación de los trabajadores. Sin embargo, aquellas empresas en que la obtención de beneficios se logra fundamentalmente por el empleo de mano de obra poco cualificada, resulta más extraordinario que esté interesada en incentivar la cualificación de sus trabajadores, al menos que se encuentre en una fase de reestructuración tecnológica. Las empresas con mayor número de trabajadores, aunque estén distribuidas en pequeñas unidades productivas, son las que suelen estar más modernizadas. Las grandes empresas pueden afrontar los planes de formación en mejores condiciones que las pequeñas, en cuanto que la repercusión de la transformación de parte del tiempo laboral en tiempo de formación causa menos impacto que en las pequeñas empresas: “Las empresas grandes y medianas son más sensibles a la formación, sobre todo las grandes empresas. Algunas empresas están viendo que invertir en formación es invertir en futuro. Las pequeñas empresas que no tienen muchos recursos, si enviasen al trabajador a que se formase no tendrían capacidad de sustituirle.” (Técnico administración pública).

El tejido empresarial en Castilla-La Mancha está constituido fundamentalmente por pequeñas empresas: “La pequeña empresa no tiene mucha mentalización de formación. Hay empresas en donde la formación no entra dentro de sus prioridades.” (Técnico administración pública). “Llevamos más de veinte años desde que empezamos a tener fondos europeos. Decimos que la mejor rentabilidad que puede hacer una empresa es tener un buen capital humano. Pero yo creo que eso ha calado en las grandes empresas. En las PYMES eso no ha calado y, para ellos, que se vayan sus trabajadoras dos horas a formarse no le ven rentabilidad.” (Técnico administración pública). “En nuestra región hay mucho empresario con un perfil también de baja cualificación. Teníamos que llegar a un diez y pico por ciento de la formación



de los trabajadores y vamos por el cuatro y pico o por ahí.” (Técnico administración pública).

Cuando las empresas realizan formación suele estar orientada al personal más cualificado: “Algunas empresas si tienen políticas de formación, sobre todo la e es que en muchos casos está destinada a los cargos, a los mandos intermedios de la empresa, no se destinan precisamente a los colectivos de baja cualificación.” (Técnico sindic

resas que te dicen que no tienen Internet.” (Técnico empleo).

beneficio que le pueda reportar para colocarlo en el «haber». No sabe que una

s grandes y las de mediano tamaño pero lo que ocurr

al).

Numerosos empresas realizan formación para sus trabajadores cuando introducen cambios de procedimiento, se aplican nuevas normativas o se innova tecnológicamente: “A no ser una necesidad concreta… Hay empresas que se han instalado recientemente que incluso nos piden a los sindicatos cursos de formación para realizarlos en función de sus necesidades…“ (Técnico sindical).

Numerosas empresas, especialmente las más pequeñas, la productividad la obtienen de la utilización de una mano de obra poco cualificada. Se piensa que el tejido empresarial esta muy atomizado, lo que dificulta el desarrollo de la FC entre sus trabajadores. “El modelo de formación que hay, es el de concertación: las empresas o acceden directamente a la formación o bien se agrupan. Desde la Fundación Tripartita se envía a las empresas información sobre el sistema de bonificación, de ayudas que pueden hacer uso para la formación de sus trabajadores. Pero las pequeñas empresas no suelen hacer uso de la información que les llega y además, las pequeñas empresas son la mayoría. Muchas de estas empresas las montan personas que podemos incluirles dentro de este grupo de baja cualificación. Hasta ahora las empresas gestoras, tramitaban toda la documentación y la propia formación, pero ahora,…es que hay emp

El desconocimiento de las ventajas que puede aportar la formación, no sólo para revalorizar el capital humano de su empresa, sino incluso, para bonificarse en las cuotas de la seguridad social que pagan en concepto de formación para sus trabajadores y del nuevo sistema de formación regulado por el RD 1046/2003 mediante el cual, cada empresa sea cual fuere su tamaño, actividad o localización puede definir la formación que desee realizar a la carta, teniendo las empresas potestad sobre los contenidos, la metodología para su ejecución y el tiempo de formación. La formación “no la conocen ni la empresa, ni la empresa sabe la ventaja que le puede reportar. La empresa coloca a la formación y a la prevención en el «debe» porque no reconoce todavía ningún



parte de su cuota social en materia de formación profesional si imparte cursos de FC lo puede recuperar. Las empresas no saben sus beneficios incluso económicos. Igual que la prevención. Ninguna de las dos cosas está vendida. Las e

las empresas no les interesa que sepa los problemas o balances que pueda tener la empresa. Las cuestiones más importantes las contrata fuero. Adem

s cursos, deberían reciclarse. Deben saber que tienen que cumplir unas normas de se

Desde la perspectiva del trabajador, es difícil tener información de toda la oferta formativa que realizan todas las organizaciones sindicales,

mpresas lo desconocen. Además, piensan que quienes se forman puede irse con la competencia.” (Formador administración).

Hay opiniones que sitúan la desinformación de los empresarios en el terreno de lo volitivo. “A la empresa nunca le interesa que el trabajador sepa mucho. A

ás, en Castilla La-Mancha, la empresa es todavía muy familiar. La promoción es familiar.” (Abogado).

La baja cualificación de muchos empresarios, es una de las causas de su desinformación. “El empresario no está formado, deberían pasar ellos por lo

guridad y de prevención. Los empresarios no conocen ni los beneficios os subvenciones que existen a la contratación. Por ejemplo desconocen los cheques empleos.” (Formadora informática).

Desde los sindicatos deberían articularse técnicas eficaces para poder informar a más trabajadores que en la actualidad. La oferta formativa la difunden entre los afiliados y su entorno mediante cartas, revistas, boletines, Internet, etc. Realizan visitas a empresas pero algunos opinan que es insuficiente: “Los cursos se ofertan a través de los afiliados. Se les envían cartas a todos sobre la oferta formativa y estos, a su vez, los divulgan en su entorno y hacen publicidad en los puestos de trabajo.” (Sindicalista). “Podemos hacer muchas asambleas para discutir el convenio, pero no hacemos ninguna para hablar de formación.”

empresariales e institucionales “No hay una información colectiva de toda la oferta formativa. A donde llega la información de un sindicato se enteran esos trabajadores de esa información concreta, pero, en el mejor de los casos se tiene una información parcial y no conjunta. Es muy difícil que un trabajador se entere de toda la formación que se oferta tanto desde los sindicatos como desde las organizaciones empresariales. Los ayuntamientos deberían dar publicidad a sus ciudadanos de toda la oferta formativa. Esto es muy importante en las zonas diseminadas.” (Sindicalista).



V.10. Relación entre formación y actividad laboral de los TBC

En el informe de Sigma Dos, la mayoría (80,7%) de los TBC afirman que la forrealiz

neralmente transversales. En ambos casos es muy raro que se contribuya a definir un itinerario coherente de formación-

pueda ocupar el TBC a lo largo de su vida laboral. También, el valor de abstr

esa no siempre va unida porque es el trabajador el que decide que es lo que quiere.” (Técnico administración pública). “La formación sectorial puede que tenga alguna relación con la trayectoria

y que considerar que su trayectoria profesional es a lo que te sale, es decir hoy te sale esto y mañana o. Es decir, hoy estoy de cocinero, de pinche y mañana de peón de albañil

mación que han recibido estaba relacionada con la actividad laboral que an.

Una vez más surge la dualidad entre la formación sectorial en empresas (Acciones de Formación Continua en la Empresa) con contenidos muy específicos y la formación intersectorial (Contratos Programa para la formación de trabajadores), con contenidos ge

ocupación. La formación específica, cuando se imparte a los TBC, es tan singular que apenas aporta proyección profesional: O bien se trata del aprendizaje de un número pequeño de singularidades que hay que memorizar y que difícilmente son útiles para que el TBC salga de su estatus laboral o, simplemente, lo aprendido va a ser inaplicable en el resto de empleos que

acción que aporta la formación que suelen recibir los TBC en las empresas es muy pequeño o nulo. Por otra parte, la formación que se oferta desde los Contratos Programa, además de tener un carácter más abstracto, más generalista, más transversal, en la mayoría de los casos no están pensados, programados, para ellos: “Hay dos tipos de formación, aquella que está organizada por la propia empresa. Cuando la empresa aporta formación para sus trabajadores no suele implicar una mejora en el salario ni un cambio en el puesto de trabajo. En el caso de la formación externa a las empresas, contratos programas, pues

profesional, pero la intersectorial no guarda relación, en la mayoría de las ocasiones ninguna. No porque son planes para el dominio de nuevas tecnologías, informática, idiomas.” (Técnico sindical).

El itinerario laboral de los TBC muestra tendencias a ser muy prolífico y variado. Sus vidas laborales en la sociedad posindustrial van a caracterizarse por tener una gran movilidad laboral y, en muchos casos, cada nuevo trabajo que realicen puede que este poco relacionado con los anteriores: “Cuando hablamos de trabajadores de poca cualificación ha

n



y inido tu trayectoria p . Si se hace una formación de a empieza a contribuir a que se vaya definiendo la trayectoria profesional. Es decir ya he sido muchas cosas, he he

ra los trabajadores de baja cualificación la formación de amplia base, los típicos cursos de certificado de profesionalidad, los cocineros,... Pero un empl

(Sindicalista).

…porque claro al no tener un perfil profesional defrofesional no está definida, es a lo que salgamplia base partiendo de la baja cualificación se

cho un curso de cocina, ya tengo una cualificación que me va a permitir empezar a tener cierta trayectoria profesional en esta familia. Yo apuesto mucho pa

eado, una persona ocupada, no dispone de tiempo suficiente para recibir un curso de amplia base.” (Técnico administración pública).

En el desarrollo de las entrevistas hay cierta corriente de opinión dominante que aconseja la necesidad de realizar acciones complementarias con los TBC: “Los trabajadores realizan los cursos bien porque les motivan o porque les obligan en la empresa. Cuando necesitan que los trabajadores realicen un determinado curso, los empujan a que lo hagan. Hay una labor muy grande que hacer en el tema de la orientación profesional que, no solamente para los desempleados sino, sobre todo, para el colectivo con baja cualificación.” (Técnico sindical).

La formación es una herramienta activa en la política de adaptación de los trabajadores a las cualificaciones profesionales que surgen continuamente en el mercado. La opinión general de los participantes es que los contenidos formativos deben estar estrechamente relacionados con la actividad laboral. También existen algunas opiniones muy elaboradas (se comentan en el capítulo referido a la formación se opina sobre los contenidos específicos que deben tener los cursos dirigidos a los TBC), en las que se aconsejan que la administración y los sindicatos no dejen de impartir formación generalista. “En la formación hay que diferenciar dos cosas: un tipo de formación relacionada con lo que se está haciendo y que sirve para reforzar y ampliar conocimientos dentro de la ocupación y oficio que se desempeña y otra, es aquella que no está relacionada con lo que se está haciendo pero que crea mejores expectativas profesionales que las que se tienen en ese momento.”

El desarrollo sistemático de las técnicas y herramientas de producción, obligan a los trabajadores a la “recomposición y reconstrucción permanente de los conocimientos y del saber52.” La formación no tiene capacidad, no previsora, sino de adaptabilidad, al mercado de trabajo. “Hay un divorcio entre

52 Crecimiento, Competitividad, Empleo. Retos y Pistas para entrar en el siglo XXI. Libro Blanco. Comisión de

las Comunidades Europeas. Luxemburgo. 1993.



el mundo laboral y el mundo de la formación reglada, ocupacional o continua.” (Sindicalista). Hay formadores que opinan que las materias que se imparten en los cursos no coinciden con las funciones que se pueden desarrollar en ámbitos laborales muy específicos. “Los módulos de los cursos en el área de tercera edad y ayuda a domicilio no se corresponden con las funciones que después realizan. Están obsoletos.” (Formadora-empresaria ayuda a domicilio).

La celeridad con la que se transforma el sistema productivo, requiere de la observación permanente para detectar las innovaciones, protocolos y nuevos procedimientos que surgen en el mercado de trabajo.

La formación de los trabajadores debe de establecerse desde criterios de funcionalidad y vigencia en el mercado laboral pero resulta fundamental valorar el capital humano, conocer el punto de partida, los niveles de conocimientos alcanzados por los trabajadores que participan en los procesos formativos.

V.11. Valoración de los cursos que realizan los TBC

No existen pautas comunes de valoración de la formación por los TBC. La adecuación a su actividad mediatiza la respuesta. Los cursos de oficios son los que obtienen mejor y peor valoración, dependiendo de la actividad que desempeñe la persona encuestada.

Los cursos más valorados han sido:

Química 8.36

Electricidad y electrónica 7.85

Sanidad 7.83

Servicios socioculturales y a la comunidad 7.46

Seguridad y medioambiente 7.08

Industrias alimentarias 7.08

Transporte y mantenimiento de vehículos 6.98

Edificación y obra civil 6.92


Hay una idea recurrente que consiste en que los trabajadores que han realizado cursos de formación repiten en las siguientes programaciones, si se dieran estas circunstancias, la participación de los trabajadores sería altamente



endogámica: “Sorprende positivamente que asistan a los cursos trabajadores, sobre todo mayores con poca cualificación y que aprenden, porque hay algunos que apenas saben escribir. Cuando les hemos preguntado sobre su opinión de los cursos, siempre ha sido buena la valoración. Hay gente que también acude voluntariamente a los cursos en las empresas. Gente quizás con muy baja cualificación accede a esa formación porque les está aportando. La persona que prueba la formación, normalmente le engancha, si es buena la forma

ada con la funcionalidad, la utilidad que tenga y las expectativas creadas, lo que se espera recibir de ella: “La F

ales y n Continua tienen u un fijo cualificado. Es decir, una baja cualificación tiene el mismo interés en valorar y tiene las mismas percepciones que un directivo o que un fijo. Valoran mucho la relación que tiene el curso con el trabajo. Se quejan, sobre todo, de que los cursos son muy

ando realizan los cursos de formación: “Cuando se es adulto, se percibe perfectamente si lo que estás haciendo es útil o no. El adulto aprende cuando ve la utilidad. Cuando les estás dando respuestas a los problemas y a las incertidumbres que les surgen diariamente en su puesto de trabajo, la valoración es buena. Creo que la formación continua tiene que ser muy a la carta de las necesidades que tienen los trabajadores en esas empresas. La oferta de puestos de trabajos no cualificados en Castilla-La Mancha es tan grande que es difícil que las personas no cualificadas tengan muchas dificultades de encontrar empleo. Cuando empecemos a especializarnos y a tener puestos de trabajo de alta especialización staría cond a a no tener trabajo.” (Técnico administración pública).

La valoración que realizan los trabajadores puede depender de que estén o no obligados a realizar los cursos de formación: “Depende de la motivación, si son empujados por la empresa, casi son rechazados, y si van de motus propr

ción y no pierden el tiempo.” (Técnico administración pública).

La valoración de la formación está muy relacion

ormación Continua está menos valorada, por parte de los alumnos que los otros dos sistemas53. Quizás sea también porque los alumnos son más exigentes en este sistema, son trabajadores, tienen más claro lo que quieren para su puesto de trabajo, son temporales o fijos. Los trabajadores tempor con baja cualificación que se han formado en la Formacióna motivación hacia la valoración de la continua igual que

teóricos.” (Técnico empresa formación).

El mercado de trabajo no tiene la capacidad de absorber los resultados esperados por los trabajadores cu

, indudablemente esa gente e enad

io porque les interesa pues... depende de la motivación con que lo hagan. 53 Se refiere a la Formación Ocupacional (FO) y al Programa Operativo Integrado (POI)



… Hay diferenciaría sustancial entre el colectivo de hombres y de mujeres. La mujer tiene mejor disposición hacia la formación.”

V.12. Dificultades y imitaciones de los TBC en la participación de las acciones formativas

El horario en que se imparte la formación es la dificultad que manifiestan más TBC en un conjunto de respuestas múltiples. La información es otra de las dificultades importantes. El 12,3% de los TBC que han realizado cursos de formación estiman que no hay ningún motivo.

ELEMENTOS DISUASORIOS PARA LA FORMACIÓN EN LOS TBC

Incompatibilidad de los horarios 35,3%

Falta de información 18,9%

Ninguno 12,3%

Falta de interés por parte de los propios empleados 6,1%

Pocos cursos de formación 5,9%

Falta de interés/ayuda por parte de la empresa 5,5%

Poco atractivo de los contenidos, no se adaptan 5,2%

Desplazamientos largos 3,3%

Escasa/nula utilidad de las acciones formativas 1,8%

Procedimientos administrativos para su solicitud 1,0%

Falta de interés/ayuda por parte de la administración pública 0,7%

Ns/nc 20,4%


Existen dos tipos de dificultades: internas, intrínsecas al individuo, que son aquellas que forman parte de la naturaleza de las personas: actitud, motivación, abnegación, etc., y las externas: adecuación de la oferta formativa a las necesidades, número de horas de los cursos, horarios, distancias a los centros de formación, compatibilidad con la vida familiar, metodologías

la formación. Incorporarse a una dinámica de formación es algo que va en programas de

educativas, etc.: “La persona de baja cualificación, en principio, nunca ha recibido formación, y habrá que analizar el por qué no ha recibido esa formación. Es posible que ellos no hayan querido, por tanto están rechazando

contra de su propia trayectoria, por tanto incorporarse a estos



formación que no son como los tradicionales, con papel y lápiz atendiendo en clase cogiendo apuntes sino que… es una formación distinta. Una vez que entran ahí, en esa dinámica, si les atrae, empiezan a considerar que eso t limitando a a formación.” (Técnico administración pública). “La inestabilidad laboral de muchos TBC puede ser una de las causas que les disuada en la formación: Estamos en un colectivo que enseguida se prescinde de ellos, son muy rotativos en los pues

ara en el horario que comprende la jornada laboral, o existiese compensación en horas de trabajo, habría mayor participación de los trabajadores. Esta dificultad, es común a la mayoría de los trabajador destinan más tiempo que los hombres a las actividades familiares.

También, El cambio de turno periódico desestructura los tiempos del trabajador, obstaculizando la planificación de las actividades formativas que requieren dedicación sistemática.

Los cursos on-line como permiten administrar los tiempos que se destinan a la formación, son medios que pueden facilitar la incorporación a la formación de aquellos trabajadores con dificultades de horarios o de desplazamientos. Para su realización se requiere tener unos conocimientos previos sobre informática y disponer de ordenador con conexión en banda ancha o en fibra óptica, para soportar sin inconvenientes el caudal de información que se precisa. Pero estas condiciones, no coinciden con los perfiles de los TBC: “Ha habido en los últimos años un salto cualitativo que elimina ciertas barreras y crea otras nuevas. Me refiero a la teleformación: Internet ha tenido una evolución de vértigo, cada vez son mejores los produ

ambién es formación. El concepto de formación, es lo que está cceder a ella. Se han construido un mito que les aparta de la

tos de trabajo. Incluso con un mismo contrato realizan distintas funciones. Es un colectivo muy poco motivado para la formación.” (Técnico sindical).

El elemento disuasorio más importante para acceder a la FC es el tiempo que hay que destinar a ella. Si la FC se realiz

es y se acrecienta en el caso de las mujeres en cuanto que

ctos, los contenidos, la metodología, los sistemas tutoriales, la flexibilidad, cualquiera se puede formar en su tiempo libre o en su trabajo. La formación a distancia tiene muchísimas limitaciones, no digo que sea la panacea, que sea la solución definitiva, te puede generar otras barreras..... En nuestro caso, al tratarse de trabajadores con baja cualificación, va a tener la primera barrera en su falta de conocimientos sobre informática. Eliminar esa barrera inicial, adquirir los conocimientos básicos de las nuevas tecnologías para que pueda acceder todo el mundo a la formación que les va a permitir a estos colectivos,



incluso a los camareros en vez de hacer un curso en tres días, hacerlo en tres meses y conectarse una hora a la semana.” (Técnico empresa formación).

Existen ciertos sectores, en los que suelen trabajar las personas con baja cualificación, con jornadas prolongadas como hostelería, construcción, trabajo agrícola, en los que habría dificultad en realizar incluso la formación on-line: “Hay sectores y colectivos que tienen limitaciones de tiempo físico y material, ni para una curso presencial ni siquiera para distancia. Un trabajador de la hostelería, a lo mejor tiene una jornada de 12 horas diarias y entonces, poco tiempo le queda luego para formarse. El empresario, en general, no le gusta mucho que la gente se forme en tiempo de trabajo, salvo que sea una forma

olectivo, pero no para los de baja cualificación. Entonces hay que saber informática, estupendo. Para una p

n la formación continua hay dos retos fundamentales; uno: ajustarse a las necesidades reales que tienen los traba

necesarios para poder realizar cursos de formación a distancia o mixtos: “Es más fácil la formación presencial, vamos mas fácil, mas intuitiva, más me están

ción para el puesto de trabajo. Entonces el empresario pacta con el trabajador que la mitad del curso lo hace en jornada de trabajo y la otra mitad lo hace en su tiempo libre. Eso si son barreras.” (Técnico empresa formación).

La formación on-line, actualmente no es un recurso adecuado para los TBC: “La formación on-line la podemos pensar para otro c

ersona licenciada, que tiene ordenador en casa, con ADSL y no sé qué... Pero formación a distancia para alguien que apenas sabe…pues mire usted, no sirve. Entonces yo creo que e

jadores y las empresas. Y dos: un diseño educativo, un diseño pedagógico absolutamente adaptado al colectivo que va a hacer esa formación. Esos son los dos retos de la formación continua. Mientras no se haga eso, será una formación elitista, para un determinado colectivo de trabajadores y dentro de ese determinado colectivo de trabajadores, será elitista por género, porque está demostrado que las cargas familiares no las lleva el hombre.” (Técnico administración pública).

La modalidad de formación a distancia la realizan mayoritariamente perfiles de trabajadores con niveles formativos medios o superiores y que pertenecen a colectivos muy concretos: “La formación a distancia es imposible. Las personas con baja cualificación, necesitan previamente formarse en habilidades informáticas. Es uno de los problemas que tenemos aquí en Castilla- La Mancha para que la formación on-line recale. Aquí, la formación on-line, ¿quién hace formación on-line? ¿Qué colectivo? Los funcionarios.” (Técnico sindical).

Existen otros tipos de hábitos, como lectura, organización, etc., que son



dando lo que yo quiero, que la formación a distancia. No estamos todavía adaptados a la formación a distancia ni a la mixta. No leemos. Sobre todo los de baja cualificación no leen en casa, y no tienen los conocimientos previos nece

las empresas y la dispersión demográfica: “El 85% de los trabajadores trabajan en empr

con poblaciones grandes a las que podrían ir a formarse. La formación cuando se realiza fuera del horario laboral, al traba

dudablemente cuando se hace formación continua muchas veces se dice “participan poco las mujeres”. Lógicamente. Es que, una tercera jorna

sarios para poder realizar un curso a distancia.” (Técnico administración pública).

En algunas opiniones, la información aparece como elemento decisivo para que los TBC realicen cursos de formación: “La principal dificultad es la falta de información porque los circuitos de información no les llega, básicamente lo que les llega es la información que viene de la empresa.” (Técnico empresa formación).

Una vez más, la dificultad procede de la diferencia de género de la escasa información que llega a los trabajadores originada por el tamaño de

esas PYMES, pequeña y mediana empresa, y ahí es difícil llevar la información, ni a través de los sindicatos ni a través de la propia empresa. Luego hay una dispersión territorial que también es otro inconveniente… Las mujeres, que son las más contratadas temporalmente para poder compaginar tareas de casa con el trabajo, son las que tienen más dificultades en formarse. Si le añades una tercera historia como es la formación, pues ya tenemos un cóctel imposible.” (Técnico sindical).

Existen colectivos, como las mujeres, los trabajadores que residen en zonas reárales, etc., que encuentran dificultades añadidas para poder formarse: “Al colectivo de las mujeres en el ámbito rural le resulta muy difícil conciliar la vida familiar y el trabajo. No hay medios, no hay guarderías donde dejar a los niños. Hay mucha falta de comunicación de autobuses entre pequeñas poblaciones

jador, aun estando motivado, le cuesta mucho un viernes o un sábado tener que estar 8 horas, 5 horas, 6 horas haciendo un curso. La oferta es casi toda presencial, una posible solución podría ser mezclar la teleformación, la distancia con la presencial…” (Técnico empresa formación).

Para las mujeres con responsabilidades familiares, la formación sería una tercera ocupación: “La mujer tiene que asumir una doble jornada, la del trabajo y la de su casa. In

da…” (Técnico administración pública).



El contenido de los programas formativos pueden no ser los adecuados a los perfiles de los trabajadores: “Fundamentalmente es la adecuación de la oferta a los niveles. La primera dificultad puede ser el que no haya oferta formativa a la que puedan acceder. La segunda, dificultad, más propia del personal no cualificado, es que no tengan motivación. Y la tercera, dado que estamos hablando de personas adultas con responsabilidades familiares y demá

ntes: “Muchas veces, los trabajadores no cualificados tienen unos horarios extensos que no les permiten asistir a cursos de fo

8,2% se realizan en horario mixto.

s, es que los periodos de formación deberían ser, o bien cortos en el tiempo, o bien cortos en la dedicación diaria.”

La formación como prolongación de la jornada laboral es uno de los inconvenientes más importa

rmación y no tienen el apoyo de la empresa que les pudiera permitir dedicar, aunque fuera una hora, parte de la jornada laboral a asistir a ellos. Pues los horarios son fundamentales para el acceso a la formación, lógico, porque si salen de trabajar a las nueve de la noche, no se van a poner a…formarse. No obstante, quiero decir que hay mucha formación que se está dando a través de teleformación o a distancia.” (Técnico administración pública).

Los cursos que realizan los TBC, en el 51,8% están dentro de la jornada de trabajo; el 41,0% fuera de ella y el

La duración media de las acciones formativas en la FC se sitúa en 59,5 horas en España y en 58,9 horas en Castilla La-Mancha y que asciende a 74,4 horas si la acción corresponde al Plan de Formación Intersectorial (58,7 si es en el ámbito nacional)54. Los participantes y, especialmente los formadores desean que los cursos sean cortos para que la atención y la asistencia se mantengan constante durante la totalidad del curso.

En ocasiones, los contenidos de los cursos están sobredimensionados por una programación defectuosa de los mismos.

54 Convocatoria bianual. Contratos programa. 2004-2005. Fundación Tripartita. 2006.



V.13. Actitud de los TBC ante la formación

Hay que diferenciar dos comportamientos respecto a la formación: quienes no han realizado ningún curso de Formación Continua suelen mostrar una actitud más indiferente que quienes la han experimentado. Se ha comentado con anterioridad la posible existencia de cierta endogamia en la formación. En general, los entrevistados creen que un porcentaje importante de quien

utoestima es un factor determinante en la actitud de los trabajadores respecto a la formación: “Ante la formación, muchos trabajadores se muestran

be que se si

na que se dedica a hacer cues

se están haciendo, recogen también diferentes opiniones de los alumnos y así, de forma general, el alumno está muy motivado en cuanto a expresar lo que opina sobre los cursos, y a proponer mejoras para el curso. Por ejemplo, el tema de la duración del curso, que no sean cursos muy amplios. En continua la certificación resulta bastante importante, o sea, casi todos los cursos han sido certificados, tienen todos su certificado, y para ellos es muy importante tener ese certificado.” (Técnico administración pública).

Existen diferentes actitudes según edades: “Los colectivos de trabajadores poco cualificados suelen mostrar resistencia o miedo a la

es han realizado un curso vuelve a solicitar otros: “Cuando se consigue llegar y los trabajadores se dan cuenta de la utilidad de la formación pues se generaliza y hay una buena respuesta, pero hay que romper primero esas barreras El problema es que no hay conexión entre oferta y demanda ¿qué oferta se demanda? Pues se demanda lo que se ofrece. Por ejemplo, en una provincia como Albacete se realiza cantidad de cursos de transporte porque se ofrece mucho eso, no es porque exista esa necesidad, sino porque se oferta…” (Técnico sindical).

La a

como achicados porque dice “yo no voy a ser capaz”. Entonces la formación continua tiene que ser un modelo muy basado en lo que el trabajador sa

ente seguro y reforzárselo. Y a partir de lo que sabe, intentar incrementar sus conocimientos.” (Técnico administración pública).

Pueden existir críticas, pero en general, los trabajadores no se cuestionan la Formación Continua. Cuando, tras realizar un curso, se les solicita su valoración, siempre están dispuestos, aunque sea críticamente, a darla para mejorar la calidad de la formación: “Hay una perso

tionarios telefónicos a todos los alumnos de la región. Aunque el objetivo principal sea detectar incidencias de los cursos que



f también el entorno social…gente con más de 50 años difícilmente realizan algún curso.” (Técnico empresa formación).

ormación. Pero también mucho la edad, hombre

V.14. Las empresas y la oferta formativa

Los empresarios están interesados en promover aquella formación que permite a sus trabajadores adaptarse a los cambios procedimentales o de herramientas de trabajo que se efectúan en las empresas, pero la formación básica más universal no suele entrar en los cálculos empresariales. La FC, aunque no se corresponda con las necesidades directas de las empresas no se considera como una inversión indirecta que proporciona a los trabajadores conocimientos para comprender mejor los procesos y procedimientos productivos, a la vez que les sitúa en mejores condiciones para la adquisición de conocimientos específicos que sí son directamente rentables a las empresas.

Cuanto más elementales y primarios son los procedimientos que rigen los sistem

s, la formación es un procedimiento para progresar laboralmente, para adquirir competencias profe

de los planes de formación que se diseñan desde o para las empresas, dependen del tamaño de estas: Si son grandes o medi

as económicos de las empresas, más dificultades existen para la programación de acciones formativas, porque la productividad se obtiene más del esfuerzo que de la inversión tecnológica.

La formación incrementa la competitividad de las empresas pero también la de los trabajadores. Para muchos trabajadore

sionales que en algunos casos no están relacionadas con la actividad ni con el sector en el que trabajan. La expansión del mercado de trabajo, facilita la movilidad laboral. Los trabajadores cuando se forman para cambiar de empresa, lo suelen ocultar a los empresarios.

La flexibilidad del mercado laboral y la aparición de nuevos instrumentos de contratación, han significado la disminución de los procesos de adaptación y formación que los trabajadores realizan cuando se incorporaban a la empresa. “Cuando contrata una empresa, al entrar sueles tener un periodo de formación para conocer la maquinaria, por seguridad. Es la formación de garantía. Al acceder desde las ETT, parte de esa formación se pierde.” (Sindicalista).

Las características

anas, sus directivos suelen establecer planes adaptados a las necesidades productivas concretas. Pero si las empresas son pequeñas, los



planes suelen establecerse en ámbitos alejados de ellas, como pueden ser las juntas directivas de las federaciones empresariales. En este caso, los planes formativos son transversales y por tanto, menos específicos en su relación con las necesidades productivas concretas: “En las empresas medianas o p caso, desconocen la oferta formativa, les viene casi siempre desde su patronal, desde la asociación empresarial. Las PYMES están casi todas asociadas y esa patro

i que saben lo que quieren. La Confederación Regional de Empresarios de Castilla-La Mancha les facilita toda la información. Incluso las nuev

mayoritariamente por PYMES. Sus intereses inmediatos suelen estar muy aleja

cudirá a su

equeñas no existen planes de formación. En la mayoría de los

nal es la que tiene un plan que le hace llegar a sus empresas y a la vez a sus trabajadores.” (Técnico empresa formación).

Las gestorías y las empresas consultoras de formación informan, asesoran y organizan procedimentalmente los planes de formación en algunas PYMES: “Las pequeñas o pequeñitas empresas que tienen a sus trabajadores metidos en su mundo, lo que les preocupa es atender las necesidades de su empresa día a día y que mañana puedan seguir funcionando y tener trabajo. Esos están totalmente ajenos a todo este tipo de planes…Pero las medianas empresas s

as gestorías les suelen informar a través de consultoras.” (Técnico sindical).

El tejido empresarial de Castilla-La Mancha está constituido

dos de la formación: “La empresa sabe que, en teoría, se puede formar a sus trabajadores, otra cosa es que sepa como y que tenga los recursos para ello. Es muy costoso, son empresas muy pequeñitas en Castilla- La Mancha, y ¿en dónde está la vía? Pues en asociarse con otras empresas, en creerse que la formación sirve para algo, en no ver el momento presente de la pérdida de tiempo que está teniendo mi trabajador para formarse, eso es lo esencial.” (Técnico administración pública).

Las pequeñas empresas que desean realizar planes de formación no tienen dificultades en dirigirse a su asociación o a consultoras para captar cursos de Formación Continua: “No sé la empresa si conocerá en términos generales, a lo mejor no lo conoce al detalle pero debe saber que existe por ahí algunas ayudas que si quieres hacer formación no te va a costar mucho, debe saber eso, yo creo que es de lógica, cuando necesita eso, si tuviera una necesidad a

asociación de empresarios y les dirá “oye ¿Cómo puedo hacer esto?. Lo que ocurre es que o no tiene o no percibe la necesidad de formación de sus empleados.” (Técnico administración pública).



Aunque a las empresas les falta información, es la burocracia la que en ocasiones les disuade de emprender planes formativos: “Las grandes empresas tiene su propia área de formación y sus propias necesidades detectadas. Después del último acuerdo de formación continua, el tema de las bonificaciones es poco conocido por la empresa. Y aún conociéndolo, plantea tal grado de dificultad el gestionarlo que hay un verdadero rechazo, es decir que hay una partida enorme de dinero para esta formación que no se utiliza, pero enorme. Todos los años hay cantidad de devoluciones con el sistema de bonificaciones a los empresarios. La mayoría por desconocimiento y otros porque su gestión es complicada.” (Técnico sindical).

cuando las empresas desean acceder directamente a la formación, se acogen a un modelo que está subvencionado a través de las cuotas de la segu

Mancha en formación continua, iba a parar, porqu

Se suele identificar el tamaño de las empresas como el elemento explicativo de su involucración en la formación. Sin embargo, la cultura, la mentalidad, no son ajenas al escaso interés por la formación:”Es un problema de cultura empresarial fundamentalmente. Hay que ver también qué perfil de empresarios tenemos en Castilla- La Mancha. Igual que hablamos de perfil de trabajadores no cualificados pues habría que ver también la cualificación de esos empresarios. En Castilla-La Mancha existe un porcentaje importante de empresarios no cualificados, sobre todo en la pequeña empresa. También es cierto que

ridad social y que evidentemente es complejo, las cosas como son. Pero ¿Quién accede a ese tipo de formación? Las grandes empresas que tienen medios y recursos para poder…Si se exceptúa las grandes y medianas empresas, el resto ni tiene ni puede ni sabe gestionar la formación. El gobierno debería establecer alguna medida para que ayudase a estas empresas. En Castilla-La Mancha el número de personas que se está formando no llegará al 4% de la población activa, cuando la media europea está por encima de eso tres veces más. Hasta que se ha establecido el nuevo sistema, antes, lo que nos correspondía en Castilla- La

e no la asumíamos aquí, porque no se podía hacer, pues iba a otras comunidades como Madrid o Cataluña...” (Técnico sindical).

V.15. Dificultades de las empresas para programar acciones formativas

En la mayoría de las ocasiones, las dificultades para programar acciones formativas son anteriores al proceso de realización de los planes de formación. Surgen cuando no se conceptualiza la formación como una necesidad, cuando no se tiene conciencia de ella. ¿Son más los empresarios que desisten de



realiz

uina y el operario tiene que funcionar con la máquina, ahí hay necesidades y se busca la formación. Cuan

ormalmente de su

organización empresarial, estén o no asociados. Les envían información de

todos los lados. Conocimiento de que hay algo lo tienen. A lo mejor lo que no

tienen es planificación, es decir, no tienen un plan de formación dentro de su

empresa y no pueden utilizar esos recursos. El sistema de bonificación de

cuota

ar formación por las complicaciones que conlleva su ejecución que quienes, ni tan siquiera, piensan en ella? ¿Cuánto hay de frustración y cuánto de indiferencia en la escasa oferta formativa que se realiza? Surgen preguntas sobre situaciones intuidas pero poco investigadas. Hay actitudes intrínsecas en los empresarios tan profundamente arraigadas como las existentes en los trabajadores con baja cualificación. No es cuestión de simetría sino de objetividad: hay trabajadores y empresarios con baja cualificación en los que se detecta desafecto hacia la formación:”Las dificultades empiezan a surgir cuando no me creo mucho la formación y no veo su necesidad, todo son pegas. Pero cuando, realmente, si compran una máq

do hay una necesidad real, se resuelve. Entonces, no hay dificultades siempre y cuando haya necesidad. Claro, y luego, si ese modelo permite que la formación sea flexible, que sean unos horarios más o menos racionales, compensando el esfuerzo de los trabajadores y …, claro si vas a dar una oferta de cinco horas diarias y te faltan veinticinco empleados al trabajo…” (Técnico administración pública). “La mayor dificultad que tienen es el creer que la formación sirve para algo. Si una empresa quiere formar a sus trabajadores debe implicarse también en la formación, no esperar a que todo se lo den hecho.” (Técnico administración pública).

Los procedimientos formales, pueden actuar como elementos disuasorios. Numerosas empresas no están preparadas técnica ni profesionalmente para solicitar acciones formativas para sus trabajadores. Existen dificultades entre las empresas para agruparse y ofertar formación a sus trabajadores.

La complicación, la burocracia más que disuadir, impide acercarse a la

formación. La burocracia es un impedimento para quienes tienen, al menos, la

intención de realizar planes de formación: “No creo que existan más

dificultades que las originadas por el tiempo que se dedica a la formación

(jornada, horarios, etc.). Porque la información la reciben n

s a la seguridad social para hacer formación está siendo muy poco

utilizado por la pequeña y mediana empresa, pero en la grande sí. No por



desconocimiento, porque a estas alturas de la vida…tal vez por pereza de los

papeles que hay que mover..., por la burocracia” (Técnico empresa formación).

V.16. Los trabajadores

Los trabajadores entendidos como sujetos activos, también son responsables del proceso formativo, especialmente en lo que se refiere en el acceso a él. “Estuve durante tres años de jefe de personal de una empresa. Lo primero es que la empresa no demanda ningún conocimiento. La empresa lo que quiere es que tu trabajes en el sector que trabajes lo hagas bien. La necesidad es del propio trabajador de saber más para ocupar los puestos de las empresas. Las empresas fichan y no se preocupan de más sobre todo las empresas pequeñas. Los cursos deben estar adecuados al 2006 y a los puestos de trabajo actuales.” (Abogado).

El desconocimiento del modelo de producción actual y de su evolución y transformación permanente origina inhibición de los trabajadores ante la formación. Cuanto menos comprensión se posea de la evolución del sistema productivo y de los requerimientos procedimentales necesarios para intervenir en é

los TBC afirman que “es muy difícil que un curso me enseñe a mí, algo sobre mi

sanidad, la cultura, etc. Se suele tener la sensación de estar mejor atendido en

l, más dificultades se encuentran para avanzar en la adquisición de competencias profesionales. La baja autoestima en algunos TBC disminuye sus posibilidades de formación y se puede encubrir con apariencia de autosuficiencia. En el informe realizado por Sigma Dos, el 16,1% de

trabajo.” También existe cierta tendencia en la sociedad de consumo a desvalorar aquellos productos que son gratuitos: la educación pública, la

aquello que nos resulta oneroso. La FC no es una excepción a este sistema de percepción.

PRINCIPALES MOTIVOS DE LOS TBC PORA NO REALIZAR CURSOS DE FORMACIÓN

Falta de información 26,9%

Porque no necesito recibir cursos 16,9%

La carga de trabajo no me lo permitía 12,9%

Mi empresa no me concedió permiso 8,1%

No ha habido cursos 6,7%

Por incompatibilidad con las responsabilidades familiares 5,9%



Llevo poco tiempo en la empresa 5,3%

La jornada laboral habitual es muy extensa 4,0%

Por el poco interés de los contenidos 3,4%

Porque los cursos eran poco útiles 3,1%

2,6%


Por problemas de desplazamiento




VI. Formación yempleo temporal


VI. FORMACIÓN Y EMPLEO TEMPORAL

Una de las características del mercado de trabajo actual es la flexibilidad laboral y la temporalidad en los contratos de trabajo, que aunque es común a la mayoría de los sectores, es asimétrica en cuanto a los trabajadores, siendo los más afectados ciertos TBC. La temporalidad laboral ya es una forma de vida para numerosos trabajadores. Quienes viven así, son conscientes del carácter cíclico de su actividad laboral. Desde esta perspectiva, resulta difícil distinguir entre trabajador ocupado y desempleado, puesto que el parado de larga duración ha quedado reducido a áreas rurales en las que no existe ciertas ofertas de empleo como pueden ser las que proceden del sector servicios. La formación ocupacional ya no es patrimonio de los desempleados de larga duración. Aunque esté destinada a los trabajadores desempleados, este atributo se ha vuelto dinámico y coyuntural. La formación ocupacional podría definirse como aquella oferta a la que puede optar los trabajadores desocupados que se encuentran en tránsito hacia un nuevo empleo. No es de extrañar, por tanto, que en la mayoría de los debates haya surgido la formación ocupacional como un recurso más del que dispone la población activa y especialmente los trabajadores menos cualificados. Fundamentalmente ha surgido como una llamada de atención para reforzar su funcionalidad laboral. Hay ocasiones en que la FO es más un instrumento de integración social que laboral. “En la hostelería, la FO se está primando ciertos perfiles, parados de larga duración, mujeres y discapacitados que luego es dudoso que vayan a

mación tiene un coste. Estamos invirtiendo en a poder incorporar al mundo laboral y sin embargo as personas más jóvenes que se podrían integrar en

trabajar en el sector. La forpersonas que no se van estamos rechazando a otrél. Para algunas personas estos cursos es como una terapia.” (Gerente formación).

Muy relacionada con la FO es la que se orienta hacia personas discapacitadas con el fin de integrarlas laboralmente en aquellos oficios que se adapten a sus características. “No sé si hay un análisis de necesidades de formación, porque el sector administrativo está formado por todas partes pero hay otros sectores que no se tocan. Por ejemplo, el profesional del sector discapacitado no está formado. Todo el trabajo del ámbito social va teñido de un carácter solidario y hay una falta de rigurosidad y de profesionalidad astante preocupante.” (Formador discapacitados). b



Hay definir cual es la finalidad de la FO, diversificando sus opciones y a sempleo. “Hay cursos de oficios en los que participan mujeres y mayores que luego no e insertan en el mercado y menos realizando esos oficios como forja,

soldadura, etc. Esos cursos deben ser para jóvenes con perfiles muy espe

daptando los tiempos de duración a la transitoriedad actual del de

s

cíficos.” (Sindicalista). “La motivación que tienen los alumnos de FC es mucho mayor que la que tienen los de FO. Los trabajadores saben lo que quieren y realizan cursos para ascender o estabilizarse en su puesto de trabajo, mientras que los de FO, muchos de los alumnos no saben muy bien que es lo que quieren. Es mucho mayor la motivación de los alumnos en FC. En los cursos largos, hay alumnos que se descuelgan, por eso es mejor dividirlos en módulos cortos y que los alumnos los realicen según su interés.” (Formador industria).




VII. Conclusiones


VII. CONCLUSIONES

1. Universo: 432.200 TBC en Castilla-La Mancha (56,6%), el 73% son hombres y el 27% mujeres.

2. Son trabajadores de baja cualificación aquellos que:

Carecen de estudios reglados, o no han superado los estudios básicos obligatorios (ESO 1ª etapa).

Realizan funciones rutinarias.

Son analfabetos digitales.

Carecen de habilidades o conocimientos actualizados, al margen del nivel formativo adquirido.

Pertenecen a los grupos de cotización al Régimen de la Seguridad Social de bases más bajas y no han finalizado la 1ª etapa de la ESO.

Desconocen el idioma

3. Los TBC que realizan cursos de formación se encuentran en los sectores:

Servicios 55,4%

Industria 20,0%

Construcción 14,4%

Agricultura 10,2%

n TBC los analfabetos digitales. 4. Tecnológicamente so

5. Funcionalmente se encuentran en los trabajos en que predominan las tareas manuales.

6. Los TBC como no tienen un perfil profesional definido, su trayectoria laboral es variada y difusa.

7. Los nuevos TBC son gran parte del contingente de inmigrantes que se incorporan al mercado laboral.

. Los TBC que muestran más disposición a la formación las mujeres que los hombres y los jóvenes más que los de edad avanzada.

8



9 ticipa en los programas de formación es el de hombres mayores de 45 años que residen en el medio rural.

0. Los TBC no se sienten sujetos activos de la formación.

dos por la Formación Continua.

13. Caract

ara que los trabajadores se adapten a el sistema productivo.

Nacional.

14. La

15. El bis a bis es un recurso muy utilizado en lo formación transversal.

16. La formación que reciben en las empresas suele ser muy específica con la

17. Las empresas realizan as formativos sobre todo, cuando les surgen n reta

18. Las PYMES tienen menos capacidad para sustituir a un trabajador durante el periodo de formación que las grandes empresas.

star orientadas a los cargos y a los mandos intermedios.

20. La formación que reciben los TBC en las empresas no suele originar cambios en su estatus laboral.

21. Está más relacionada con la trayectoria profesional de los trabajadores la Formación en Empresas que la de los Contratos Programa.

22. Las principales dificultades que tienen los TBC para participar en las acciones formativas son:

. El colectivo de TBC que menos par

1

11. La formación es un recurso que utilizan más quienes tienen más antigüedad en su empresa.

12. Los trabajadores cualificados son los más interesa

erísticas de la formación continua:

Es un recurso imprescindible plos cambios estratégicos d

Debe ser un recurso útil para la obtención de cualificaciones profesionales del Sistema

dispersión poblacional dificulta la información.

que difícilmente superan la baja cualificación.

programecesidades conc s.

19. Las políticas formativas de las empresas suelen e



Aversión a los procedimientos, en ocasiones mitificados, que se emplean en la formación.

Carecer de conocimientos informáticos para la realización de cursos on-line.

Ser mujer y tener que conciliar la vida familiar, la laboral y la

r la formación totalmente fuera del horario de la jornada

23. Existe dose en aquellos trabajadores ntinua.

24. Dificultades en las empresas:

n en horario formativo.

talmente para las grandes empresas.

Las dificultades tienden a desaparecer en las empresas cuando la

25. Personas dependientes:

n cursos tienen personas mayores a su cargo.

argo.

ión Continua.

Falta de información.

formativa.

Realizalaboral.

Residir en una zona rural y tener que trasladarse a otro municipio para formarse.

Falta de motivación.

cierta tendencia a continuar formánque ya han asistido a un curso de Formación Co

Falta de motivación de los empresarios de pequeñas empresas.

La sustitución de trabajadores cuando está

La burocracia que se origina en la gestión del sistema de bonificación, diseñado fundamen

formación es una necesidad productiva.

El 23,4% de los TBC que realiza

El 64,3% tienen hijos a su c

26. Oferta formativa no adaptada a las necesidades y características de los TBC.

27. Desde la formación ocupacional se programan más cursos específicos para TBC que desde la Formac




VIII. Necesidadesformativas de los TBC


VIII. NECESIDADES FORMATIVAS DE LOS TBC

Las necesidades formativas se pueden agrupar en tres categorías: Las relacionadas con el conocimiento transversal; las que provienen del mercado laboral y, las que demandan los individuos.

Las necesidades transversales están relacionadas con la dinámica transectorial de la sociedad posindustrial: en la sociedad del saber, las diferencias entre los sectores productivos se difuminan, el conocimiento es transversal a todos ellos, las TIC se aplican indistintamente en todos los sectores. La informática es un recurso común, es una competencia instrumental: “La alfabetización informática, los cursos de las nuevas tecnologías les abre la puerta al empleo en general. A través de Internet se puede acceder a todo, y lo primero a la formación, se necesita para todo, para cualquier puesto.” (Técnico empresa formación).

La formación transversal en algunos TBC adquiere una dimensión social. Necesitan poseer habilidades personales que les permita actuar con independencia en la sociedad actual: “Los colectivos de baja cualificación tienen necesidades en todos los ámbitos. No solamente en el desarrollo de habilidades y destreza manuales sino incluso en las cognitivas. Cosas elementales y básicas: saber redactar o manejar un ordenador, lo más básico. Esos son necesidades básicas, si hablamos de ese colectivo. Estamos hablando de ese que no tiene titulación escolar y que además, no ha podido desarrollar una profesiónpara desarrollar algunanecesita que de ot

La formación específica, puede surgir de las necesidades de los individuos, de sus intereses laborales, de sus vocaciones profesionales: “No podemos hablar de trabajadores de baja cualificación en general. Lo primero que tenemos que saber es trazar itinerarios, porque la formación no es una cuestión de un colectivo en general. Las necesidades de formación fundamentalmente vienen a ser necesidades de formación individuales, y son la consecuencia de un itinerario profesional y una fase de orientación, eso omo procedimiento general. ¿Qué necesidades hay? Pues yo creo que

fundamentalmente aquellas que se adapten y que den respuesta a las

porque ha rotado mucho, porque tenía dificultades s habilidades…El colectivo de los no cualificados

formarse en habilidades de comunicación, habilidades sociales más ro tipo.” (Técnico sindical).

c



d sde el plano teórico se pueden proponer todas las trasversales, he dicho a nivel general. Las informáticas, eso lo genérico, pero para un trabajador de baja cualificación lo mejor no son ni las trasversales, son la alfabetización pura y dura. Tener na lectura comprensiva para poder leer una instrucción sobre como tiene que

manejar la máquina. Me parecen fundamentales los proyectos de formación a la ca

La formación de los TBC, debe de estar en estrecha relación con las carac

está trabajando mucho en…, claro es que te obliga la ley, en medidas de seguridad, en prevención de riesgos, calidad,… Se está dedicando muchos recursos a ese tipo de

ás feliz consigo mismo y eso también revierte en el puesto de trabajo.” (Técnico administración pública).

eficiencias en la ejecución de las tareas que estén haciendo. De

au

rta en función de las necesidades concretas de empresas.” (Técnico administración pública).

terísticas del mercado laboral, con las competencias y el empleo que en él se están demandando: “Cuando he propuesto necesidades de formación lo primero que veo es que demanda el mercado, qué tipo de trabajo se está demandando a niveles de poca cualificación o cualificación básica en nuestra zona, y ver cuales son los perfiles que se demandan para su puesto de trabajo….” (Técnico administración pública).

La aplicación de las normativas legales que regulan la actividad laboral, en ocasiones generan empleos específicos: “Se

formación. Cuestiones que atañen también a los trabajadores de baja cualificación porque en todos los puestos de trabajo hay que cumplir unas normas de seguridad que beneficia entre otros al propio trabajador. Les están obligando a que haya formación en el tema de la industria alimentaria y sanitaria, en el tema de la manipulación de productos en general y luego a los temas de calidad. En cuanto a las nuevas tecnologías, la formación debería realizarse cuando están aplicadas a puestos concretos. Que una persona sea capaz de navegar por Internet y esté trabajando en una cadena alimentaria pues no tiene ninguna relación para el puesto de trabajo, sin embargo el propio trabajador demanda ese tipo de conocimiento para adaptarse a la vida… Esa formación hace que esté mucho m

Aparecen nuevos nichos de empleos por la aplicación de leyes sociales o por la aparición de nuevos colectivos sociales como los inmigrantes que es uno de los colectivos importantes de TBC: “Ahora mismo, aparte de las mujeres y de los jóvenes, está el colectivo de los emigrantes que están trabajando en todas las zonas rurales sin la formación necesaria ni la adaptación al puesto de trabajo de un país a otro. También, con la futura Ley de Atención a la Dependencia surgirán nuevas posibilidades de empleo, fundamentalmente



entre las mujeres. Actualmente las mujeres que están cuidando a mayores, a discapacitados y a niños lo hacen sin ninguna formación, sin ningún tipo de cualificación. Esta situación con la futura Ley cambiará.” (Técnico administración pública).

En los sectores en crisis es necesario recualificar a los trabajadores para que puedan ocupar otros empleos: “La formación debe orientarse a los trabajadores de aquellos sectores que están en crisis o que se prevea una situación continuada de crisis, por ejemplo los del textil. Ahí nos planteamos que

guros en sus puestos de trabajo y tengan menos posibilidades de perderlos.”

en otros se incorporan por primera vez. Este subgrupo de baja cualificación, además de la caren

hay que ofertarles salidas profesionales hacia otro sector. Tenemos que estar aprovechando el tiempo para formarles en otro sector y buscar aquellas actividades formativas que supongan una adquisición de unas profesiones con expectativas como pueden ser las que se deriven de la ley de dependencia, que puede ser un yacimiento importante de empleo. Sigue siendo complicado orientar hacia donde puede ir la formación continua de los trabajadores con baja cualificación para que se sientan más se

La necesidad de alfabetización informática de los TBC ha sido uno de los comentarios más repetidos en el transcurso de las entrevistas. Los jóvenes son los que menos necesitan adquirir estas competencias instrumentales porque muestran cierta tendencia natural a aprenderlas. Muchos de ellos han nacido cuando las TIC ya estaban generalizadas en la sociedad. Incluso, algunos jóvenes alfabetizan a sus padres: “El colectivo de los muy jóvenes tienen resuelto el manejo de las tecnologías. Son personas mayores las que tienen estas carencias. Les faltaría desarrollar ciertas habilidades de lectura, conocimientos básicos, herramientas matemáticas. En general, todo lo que implique el desarrollo cognitivo porque lo han dejado apartado por diversos motivos y luego les va a limitar para desarrollar otra actividad.” (Técnico sindical).

Las mujeres que han cubierto el ciclo familiar destinado a la crianza de los hijos y que, en unos casos se reincorporan a la actividad laboral y,

cia de formación reglada, elemento común a todos los TBC, añade su incorporación tardía al trabajo, sin experiencia inmediata y con escasos recursos competenciales: “Distingo tres grupos: los mayores de 45 que no tuvieron cualificación; las mujeres que dejaron la vida laboral y ahora retornan y, los jóvenes que han abandonado el sistema educativo y que no pasan por una escuela taller, aunque los jóvenes sin cualificación son muy pocos.” (Técnico administración pública).



Existen distintos grupos con dificultades específicas como los inmigrantes que a la falta de cualificación añaden las diferencias lingüísticas: “Hay esos sectores mucho más desfavorecidos. Especialmente las dificultades de las mujeres, los mayores de 45 años sin cualificación, las personas con discapacidad y los emigrantes, que es un colectivo muy difícil de abordar a través de la formación.” (Técnico sindical).

1. Necesidades transversales:

Alfabetización: lectura comprensiva, escritura,…

Competencias instrumentales: Alfabetización informática.

Habilidades personales: Habilidades sociales.

2. Necesidades específicas:

Formación en oficios y profesiones demandadas por el mercado de trabajo.

La que se derivan de las aplicaciones de normas y leyes: Seguridad e higiene en el trabajo; Manipulación de alimentos;…

Adaptación de los inmigrantes a las actividades que están realizando.

Cualificación de mujeres en el sector de atención a la dependencia.

Recualificación de los trabajadores de sectores en crisis como el textil.

3. Necesidades individuales.




IX. Propuestas deacciones formativas


IX. PROPUESTAS DE ACCIONES FORMATIVAS

Las políticas que palíen las dificultades deben de acometerse considerando cada uno de los factores que componen la estructura de la formación continua: los trabajadores como sujetos activos de la formación; los contenidos de los programas adaptándolos a sus peculiaridades; las metodologías que se emplean adecuándolos a perfiles poco familiarizados con la actividad formativa; los factores procedimentales, agilizando la ejecución de la formación; y, aquellos elementos externos que estimulan la participación de los TBC en los programas de Formación Continua.

La condición de baja cualificación la tienen fundamentalmente los trabajadores que han abandonado el sistema escolar prematuramente y los inmigrantes cuya relación con el sistema educativo no es el elemento determinante de su condición de TBC.

El sistema educativo y su entorno social, ámbito del que proceden y, procederán, el colectivo de TBC. Es en este sistema en el que se deben de establecer las políticas preventivas, reforzando los itinerarios individuales, actualizando las herramientas y materiales didácticos y promoviendo la interacción entre formación y sociedad. Las opciones que ofrecen los subsistemas de formación profesional y ocupacional deben de tener un diseño específico para las personas que proceden del fracaso escolar, reforzando la adquisición de conocimientos abstractos además del práctico-instrumental.

cognitivas y metacognitivas que faciliten aprender a ensar.

estas específicas para los TBC han sido elaboradas en función s determinantes en su condición: abandono prematuro del

Desarrollar estrategias aprender y aprender a p

Las propude los aspectosistema educativo. Los TBC carecen de conocimientos abstractos, de capacidades de interpretar y de aprender. No es la falta de habilidades lo que caracteriza a los TBC sino la de conocimientos básicos.

PROPUESTAS

ESTABLECER PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN DE PROFESIONALES QUE

INTERVENGAN CON JÓVENES QUE SE ENCUENTRAN EN AMBIENTES

FAVORABLES AL FRACASO ESCOLAR.



FACILITAR A LOS JÓVENES QUE MUESTREN POSI

ESCOLAR, ORI

ALTERNATIVAS Q

BILIDADES DE FRACASO

ENTACIÓN, PROGRAMAS Y ACTIVIDADES EDUCATIVAS

UE NO IMPLIQUE LA FINALIZACIÓN DEL CICLO ESCOLAR AL

CUMPLIR LOS 16 AÑOS, REFORZANDO LOS PROGRAMAS GASO. SI LA

FORMACIÓN DEBE DE SER PERMANENTE HAY QUE ESTABLECER RECURSOS

.

OFRECER A LOS TBC PROGRAMAS DE FORMACIÓN CONTINUA

ESARROLLAR PROGRAMAS CON CONTENIDOS TIC QUE INTERACTÚEN CON

BÁSICOS DE LOS QUE

CARECEN.

DISEÑAR CURSOS DE FORMACIÓN ESPECÍFICOS Y MODULARES CON

CIMIENTO CURRICULAR.

QUE PALÍEN LA FRACTURA ESCOLAR EN SU INICIO.

EVITAR MANTENER LOS MÉTODOS Y PRÁCTICAS PEDAGÓGICAS QUE HAN

CAUSADO LA RUPTURA CON EL SISTEMA ESCOLAR REGLADO.

EN LOS JÓVENES, RECOMPONER LAS ASPIRACIONES DE AUTONOMÍA

PERSONAL HACIA LAS DE AUTO-RESPONSABILIDAD.

CONSTRUIR ESPACIOS DIFERENTES DE FORMACIÓN A LOS QUE SE

CORRESPONDEN CON LA ENSEÑANZA REGLADA

DISEÑAR PROGRAMAS FORMATIVOS ESPECÍFICOS PARA ADULTOS QUE

FACILITE LA CONVALIDACIÓN EDUCATIVA DE SUS CONOCIMIENTOS

LABORALES.

GENERALISTAS QUE LES FACILITE OBTENER UN CONOCIMIENTO

TRANSVERSAL Y LES PERMITA ACCEDER A LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO

Y SER PROTAGONISTAS DE LA ÉPOCA QUE LES CORRESPONDE VIVIR.

POTENCIAR LAS FORMAS DE APRENDIZAJE SIGNIFICATIVAS, QUE

POSIBILITEN EL CONOCIMIENTO DE LOS PROCESOS EN VEZ DE SU

MEMORIZACIÓN.

FACILITARLES CONOCIMIENTOS EN INFORMÁTICA PARA QUE PUEDAN

REALIZAR TELEFORMACIÓN Y FORMACIÓN A DISTANCIA.

DEL SISTEMA SOCIAL.

CREAR FIGURAS DE ORIENTACIÓN FORMATIVA Y LABORAL PARA LOS TBC.

AMPLIAR LOS TIEMPOS DE FORMACIÓN CUANDO SE TRATE DE TBC PARA

QUE PUEDAN ADQUIRIR LOS CONOCIMIENTOS

OBJETIVOS DEFINIDOS QUE LES PERMITA ACCEDER A LAS COMPETENCIAS DE

EMPLEABILIDAD Y A LOS CONOCIMIENTOS BÁSICOS, OBTENIENDO MEDIANTE

PRUEBAS CONTRASTADAS UN RECONO



REALIZAR ACCIONES FORMATIVAS PREVENTIVAS CON LOS TBC DE LOS

SECTORES EN LOS QUE SE PERCIBIERA SU DECLIVE.

ATIVO PARA PARTICIPACIÓN DEL SECTOR PRIVADO EN EL SISTEMA EDUC LA

FORMULACIÓN DE POLÍTICAS DE FORMACIÓN QUE INTEGRARA LAS

NECESIDADES DEL SISTEMA PRODUCTIVO EN EL SISTEMA EDUCATIVO COMO

CONCRECIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS.

PARTICIPACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (JUNTA DE COMUNIDADES

DE CASTILLA-LA MANCHA) Y DE LAS INSTITUCIONES SOCIALES COMO LOS

SAS.

Ccursos de

E FORMACIÓN DE MAYOR INTERÉS PARA LOS TBC CON FORMACIÓN EN ONTROS CURSOS

SINDICATOS DE CLASE EN LA FORMACIÓN GENÉRICA DE LOS TBC QUE

REALIZAN ACTIVIDADES ESPECÍFICAS EN LAS EMPRE

ursos de formación de mayor interés para los TBC que ya han realizado formación.

CURSOS D

Informática y comunicaciones 36,8

Sanidad 12,1

Administración y gestión 11,4

Servicios socioculturales y a la comunidad 9,2

Idiomas 6,9

Comercio y marketing 5,0

Edificación y obra civil 5,0

Hostelería y turismo 5,0

Docencia e investigación 4,9

Seguridad y medioambiente 4,7

Electricidad y electrónica 3,9

Transporte y mantenimiento de vehículos 2,7

Madera, mueble y corcho 2,7

Industrias alimentarias 1,1

Agraria 1,0

Artes gráficas 0,6

Instalación y mantenimiento 0,6

Textil, confección y piel 0,5


DAPTAR A LA SINGULARIDAD DEL MEDIO RURAL LA NORMATIVA DE LAS

ACCIONES FORMATIVAS DISEÑADAS SEGÚN CONCEPT AS

URBANAS. MIENTRAS QUE SE MANTENGA EL ACTUAL RATIO

A, OS Y PAUT



ALUMNOS/ACCIÓN Y SE VALORE ECONÓMICAMENTE CON PARÁMETROS

ÚNICOS LAS ACCIONES FORMATIVAS, EL MEDIO RURAL VA A CONTINUAR

SIENDO DEFICITARIO EN OFERTA FORMATIVA.

El corientada

La adquisición de habilidades básicas instrumentales de las nuevas

que desarrollan

idades sociales.

onjunto de las acciones formativas destinadas a TBC deben de estar s a:

tecnologías.

La adquisición de habilidades cognitivas.

Cualificar las competencias profesionales informalmente los TBC.

Adquirir habil




Anexo I: Instrumentosde recogida de datos de

la investigacióncuantitativa y cualitativa



MODELO ENCUESTA

Buenos días/tardes. La empresa SIGMA DOS está realizando un estudio sobre Necesidades de Formación Continua en Castilla-La Mancha. Dicho estudio, se encuentra cofinanciado por el Fondo Social Europeo, es gestionado por el Servicio Público de Empleo de Castilla-La Mancha y ejecutado por la Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha. Por ello, le agradecería que colaborara con nosotros contestando a unas preguntas, siendo toda la información proporcionada estrictamente confidencial. GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.

1. ¿Podría por favor indicarme cuál es su situación de trabajo actual?

Soy un trabajador asalariado con contrato .............................1 Soy un trabajador asalariado sin contrato...............................2 Soy un trabajador autónomo, trabajo por mi cuenta .............3 No tengo trabajo .......................................................................4 NS/NC............................................................................0

FIN DE ENTREVISTA FIN DE ENTREVISTA

2. ¿Podría por favor indicarme cuál es su nivel de estudio terminados?

FIN DE ENTREVISTA

PASAR A P.2 bis

Ingeniería, Licenciatura ...................................................................1 Ingeniería técnica, diplomatura............................................2 BUP, FP II, Bachillerato .......................................................3 EGB, ESO, Graduado Escolar, FP I ...................................4 Estudios primarios................................................................5 Sin estudios ..........................................................................6 NS/NC...................................................................................0 FIN DE ENTREVISTA

2bis. ¿Podría indicarme cuál es su categoría profesional? 3. ¿Reside y/o trabaja Vd. en Castilla-L

a Mancha?.

RESIDE TRABAJA ...........................................................................................................................................................................................................................................................................................................

1 2 0

1 2 0

Al menos dígito 1 en algude las dos, si no FIN D

ENTREVISTA

..............................................................1

.......................................................2 Fin de la entrevista

.......................................................3

Fin de la entrevista

SÍ.................NO ..............NS/NC.........

na E

Directivo......................

Mando intermedio...

Técnico....................

Otras categorías de menor cualificación......................4

NS/NC.............................................................................0


4. ¿Cuál e

Agricultura ................................................................................1

Construcción .............................................................................3

s el sector de actividad principal de su empresa?

Industria.....................................................................................2

Servicios ........................................................................... 4 ¿Cuál es su actual puesto de trabajo? (Entrevistador: especificar al máximo)

5.

dría por uesto de trabajo y con su empresa?

13. ¿Podría por rela nados con su ajo que le mcontinuació

SATISFACCIÓN

¿Po favor indicarme los siguientes aspectos relacionados con su actual p

favor valorar de 1 a 10 su satisfacción con cada uno de los aspectos cio trab enciono a n? (siendo 1 totalmente insatisfecho y 10 totalmente satisfecho).

.....0

Posibilidades de promoción 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 NS/NC

Formación 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 NS/NC

Horario 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 NS/NC

SATISFACCIÓN GLOBAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0 NS/NC

14. ¿Ha recibido Vd. en los dos últimos años algún curso de formación mientras trabajaba?

SÍ.....................................................................................................1 NO ..................................................................................................2 NS/NC............................................................................................0

PASAR A P31

P15. ¿Cuántos? _________________________

6. ÁREA FUNCIONAL 7. TIPO DE CONTRATO 8. TIPO DE JORNADA

Dirección........................................................1

Administración .......................................2

....................3

...................4

_____........5

.......................0

Fijo a tiempo completo .................................1

Fijo a tiempo parcial ..............................2

Tem ................3

Temporal a tiempo parcial ....................4

De interinidad.........................................5

Funcio ....................6

Trabajador autónomo............................7

Empresario, socio cooperativista .........8

Otro: ______________________ ........9

NS/NC............................................................0

Continua ............................ 1

A turnos.........................2

Partida...........................3

NS/NC ............................... 0

Comercial...........................

Producción/Mantenimiento

Otro: _________________

NS/NC.....................................

poral a tiempo completo

nario/a.....................

9. ¿Cuántas horas trabaja a 10. TAMAÑO DE EMPRESA la semana? 11. ¿Tiene su empresa departamento

de RRHH? 12. ¿Tiene su empresa

representación sindical?

De 1 a 10..................

De 11 a 50 .............................................2

....................................................... De 51 a 100 .........

......................................1

..................................3

..................................4

NS/NC.......................................................

Sí .....................................................................1

No...........................................................2

NS/NC............................................................0

Sí ........................ 1

No....................2

NS/NC ............... 0

De 101 a 250 .......

Más de 250............................................5



de 3) últimos cursos de formación que Vd. haya recibido ¿podría por favor

decirme...? Nº1, Nº2, Nº3.

16. Pensando en los _____ (según P15. pero con un máximo

CURSO

DENOMINACIÓN del curso (enunciar el título del curso

formación, módulo, etc. especificando lo más posible) ___

16 de forma detallada y reconocible evitando términos genéricos tales como curso, _________________________________________

17 DESCRIPCIÓN del curso (en tres cuatro palabras sintetizar la descripción del curso) ____________________________________________

18

¿Dicho curso estaba relacionada con la actividad que Vd. desempeña en su empresa?

Sí, totalmente ............................................................................................................................................................. 1 ..................................... 2 ..................................... 3

NS/NC........................................................................................................................................................................ 0

Sí, en parte............................................................................................................................No en absoluto ......................................................................................................................

19

¿Se trató de un curso específica para su sector de actividad o común a varios sectores?

Específica................................................................................................................................................................... 1 Común ....................................................................................................................................................................... 2 NS/NC........................................................................................................................................................................ 0

20

¿Hasta qué punto estaba relacionada dicho curso con su perfil profesional?

Mucho ........................................................................................................................................................................ 1 Bas e.............................. ....................................... ..... 2 Poco........................................................................................................................................................................... 3 Nada ................................. ...NS/NC............................... ...

tant ............................................ ...............................................

........................................................................ .............................................................. 2

........................................................................ .............................................................. 0

________________________

........................................................................ .............................................................. 1

........................................................................ .............................................................. 2

.............................................................. 4

.............................................................. 5

.............................................................. 0

23 Su empresa íntegramSu empres

¿Quién se hizo cargo de la financiación del curso?:

Vd. íntegramente..........................................................................................Parte Vd. y parte su empresa..................................................................................................................................... 2

ente ....... .................a pero recibiendo s ..................................... .................. 4

Fue un curso gratuito promovido bien por sindicatos, bien por asociaciones empresariales, etc................................ 5 Fue un permiso individual d ...NS/NC........................................................................................................................................................................ 0

.............................................................. 1

.....................................................ubvención pública .........................

............................................................. 3 .......................

e formación .................................................... .............................................................. 6

o, ¿éste fue...?

Dentro de la jornada laboral ...................................................................... .............................................................. 1 e la jornada laboral..................................................................................................................

3 4 5 6 7 8 9 10

21 Duración (en horas)________

22

Modalidad:

Presencial ......................... ...A distancia......................... ...Mixta (a distancia con sesiones presenciales)............................................................................................................ 3 Teleformación con sesiones presenciales ....................................................Teleformación sin sesiones presenciales .....................................................NS/NC..........................................................................................................

24

Respecto del horario del curs

...Parte dentro y parte fuera d ................................................................. 2 Fuera de la jornada laboral ................................................................ 3 NS/NC........................................................................................................................................................................ 0

25 ¿En qué medida el curso le ha permitido aprender lo que esperaba (escala 1=para nada 10=totalmente)

1 2

¿En qué medida el curso le ha sido útil para el desempeño d

26

27 ¿Cuál ha sido su grado de satisfacción global con el curso? (escala 1=pa

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ra nada 10=totalmente)

e su trabajo (escala 1=para nada 10=totalmente)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

28. Pensando en la formación que realiza su empresa, ¿puede por favor decirme cuántos cursos aproximadamente ha realizado en timo añ

TodCadCadCadNS/NC............................................................................... 0

el úl o?

os los años ..........................................................................1 a 2 años ...............................................................................2 a 5 años ...............................................................................3 a más de 5 años .......................................................... 4



29. ¿Y qué carácter tiene, esto es, cómo es, obligatoria o voluntaria?

Obligatoria..................................................................Volun ria..................................................................................2

ifereNS/N

...............1 ta

D ntes alternativas de cursos para elegir..........................3 ............................................................................... 0 C

¿Y o se decide quien participa en los cursos de formación?

cidLS

en los trabajadores según el interés que tengan ..................................2 e entre la empresa y los propios trabajadores ......................................3 ...................................................................................................... 0

PASAR A P32

31. ¿Por qué m

La cMi eL ....................... P compatibilidad con las responsabilidades familiares................................... P erés de los contenidos....................................................................... Por Por fPorqPorqO ..................................... N /NC........................................................................................................................

3 4 5

10 0

otivos no ha realizado Vd. algún curso de formación? (ENT: NO LEER RESPUESTA MÚLTIPLE).

arga de trabajo no me lo permitía..................................................................... 1 mpresa no me concedió permiso...................................................................... 2

a jornada laboral habitual es muy extensa.....................................or inor el poco int

problemas de desplazamiento ........................................................................... 6 alta de información ........................................................................................... 7 ue no necesito recibir formación...................................................................... 8 ue los cursos era poco útiles ............................................................................. 9

tros: especificar ________________________ .............S

30. cóm

Lo de e la empresa............................................................................................1 o decide decid

NS/NC..



32. ¿Conoce Vd. los cursos a los que puede acceder si le interesan (cursos de formación subvencionados, sin ningún coste para el

Sí, los conozco bien.................................................................................. 1

.......... 2

.......... 3 ......... 0

trabajador)?

Sí, pero no suficientemente............................................................No los conozco ...............................................................................NS/NC.................................................................................

3. ¿Y conoce Vd. el procedimiento a seguir para acceder a los cursos que integran la oferta formativa puesta a su disposición?

3

Sí ................................................................................................................ 1 No .............................................................................................................. 2 NS/NC.......................................................................................... 0

34. ¿Quién le ha proporcionado la información relativa a los cursos de formación? (ENT: RESPUESTA MÚLTIPLE)

La empresa..................

Los compañeros..........

Asociaciones empresariales............................................................... 4

........................................................................

................................................. .....................

1

2 ..

Sindicatos............................................................................................ 3

Servicios públicos de empleo............................................................ 5

Otros: especificar __________________ ........................................ 6

NS/NC................................................................................................. 0

o de fácil o difícil calificaría Vd. el acceso a los cursos de formación?

fácil ................................................................................................... 1 tante fácil............................................................................................. 2

tante difícil.............................................................................. 4 difícil ..................................................................................... 2

35.- ¿Cóm

MuyBasNi fácil ni difícil ....................................................................................... 3 BasMuyNS/NC.......................................................................................... 0

36. ¿Cuáles son desde su punto de vista, los dos motivos principales que dificultan el acceso a la formación? (ENT: NO LEER,

RESPUESTA MÚLTIPLE, ANOTAR LITERAL Y ENCUADRAR EN UNA CATEGORÍA DE LA LISTA). 1º _________________________________________________________________ 2º _________________________________________________________________

Pocos cursos de formación....................................................................................... Falta de información ................................................................................................. Falta de interés/ayuda por parte de la empresa....................................................... Falta de interés/ayuda por parte de la administración pública .............................. Falta de interés por parte de los propios empleados............................................... Procedimientos administrativos para su solicitud .................................................. Incompatibilidad de los horarios.............................................................................. Poco atractivo de los contenidos, no se adaptan a necesidades reales ................. Escasa/nula utilidad de las acciones formativas ..................................................... Otros: especificar ________________________-................................................. Ninguno...................................................................................................................... NS/NC........................................................................................................................

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 0



37. uáles son desde su punto de vista, las tres deficiencias más destacables de los cursos de formación? (ENT: NO LEER, ¿Y cANOTAR LITERAL Y ENCUADRAR EN UNA CATEGORÍA DE LA LISTA).

1º ________

º _________________________________________________________________ º _________________________________________________________________

1ª MENCIÓN 2ª MENCIÓN 3ª MENCIÓN

_________________________________________________________

2

3

La calidad de los cursos ofrecidos..................................................................................... ....

............

La cantidad de cursos ofrecidos....................................................................................................

............ ....

............ ....

............ ....

............ ....

Los horarios ....................................................................................................................................

..................

Bajo nivel de los contenidos .........................................................................................................

La modalidad de impartición de los cursos .................................................................................

.......................

.......................

.......................

.......................

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

.......

Los tipos de cursos ofrecidos ................................................................................. ...........

Poca variedad de niveles ofertados........................................................................ .......

El nivel del profesorado.......................................................................................... .......

La frecuencia de los cursos .................................................................................... .......

La duración de los cursos ....................................................................................... .......

Poco atractivo/interés de los contenidos de los cursos .............................................

Los trámites para acceder a la formación .............................................................

Otros: especificar ________________________................................................

Ninguno....................................................................................................................

NS/NC......................................................................................................................

38. ¿Pensando en su curso de formación ideal, podría decirme como sería respecto de ...?

38

Modalidad:

................................................................................... 1

................................................................................... 2 Mixta (a distancia con sesiones presenciales)............................................................................................................ 3 Teleformación con sesiones presenciales .................................................................................................................. 4 Teleformación sin sesiones presenciales ................................................................................................................... 5 NS/NC........................................................................................................................................................................ 0

Presencial ...............................................................................A distancia...............................................................................

39 Su empresa................................................................................................................................................................ 1 En un centro formativo propio de la empresa ............................................................................................................. 2 En un centro formativo externo................................................................................................................................... 3

..................... .................................... 4

.............................................................. 0

Lugar de impartición:

Otro lugar: (especificar)_____________________________....................... .....NS/NC..........................................................................................................

Horario:

En horario laboral .........................................................................................Mixto, parte en horario laboral y parte de su tiempo libre .............................

...............................................

En el tiempo libre del trabajador ................................................................... .....NS/NC..........................................................................................................

Duración del curso:

Menos de 30 horas.......................................................................................Entre 31 y 60 horas ......................................................................................

.....

.....Entre 61 y 120 horas .................................................................................... .....Más de120 horas..........................................................................................NS/NC..........................................................................................................

.......

40 .................... 1 ..................... .................................... 2 ..................... .................................... 3 .............................................................. 0

41 ..................... .................................... 1 ..................... .................................... 2 ..................... .................................... 3 .................... ................................... 3 .............................................................. 0



42 ...................................................................... 1

Entre 2 y 4 horas ........................................................................................................................................................ 2 Entre 4 y 8 horas ........................................................................................................................................................ 3 Entre 8 y 10 horas ...................................................................................................................................................... 3

................................................................................... 3

................................................................................... 0

Disponibilidad semanal (cuántas horas debe dedicarle):

Menos de dos horas.............................................................................

Más de 10 horas......................................................................NS/NC.....................................................................................

43

Relación con la actividad desempeñada:

Total ........................................................................................................................................................................... 1 Parcial ........................................................................................................................................................................ 2

................................................................................... 3 NS/NC........................................................................................................................................................................ 0 Nula.........................................................................................

44. ¿Y podría decirme cuáles son los cursos formativos que más interés tendría Vd. en realizar en el futuro (máximo tres)?

º2, Nº3. CURSO Nº1, N

44 DENOMINACIÓN de la acción (enunciar el título de la acción de forma detallada y reconocible evitando términos genéricos tales como curso, formación, módulo, etc. especificando lo más posible) ____________________________________________

45 DESCRIPCIÓN de la acción (en tres cuatro palabras sintetizar la descripción de la acción)

____________________________________________ Relación de los principales contenidos (de forma breve y sintética)

3 ____________________________________________________________ __

timo, ¿podría indicar hasta qué punto está Vd. de acuerdo con las siguientes afirm

do NC

ón son necesarios para progresar en el trabajo...................................................................

gún curso de vez en cuando para evitar quedar en el paro....................................................

con haber terminado unos estudios sino que continuamente hay que estar

0

0

46

1 _________________________________________________________________________

2 _________________________________________________________________________

___________

47. Por úl aciones?

Muy de acuerdo

Bastante de acuerdo

Poco de acuer

Nada de acuerdo NS/

Los cursos de formaci ..

Es necesario hacer al .

Hoy en día no basta

a ndiendo nuevas cosas .......................................................................................................................................pre .

E muy difícil que en un curso me enseñen a mí algo sobre mi trabajo.................................................................s .

La formación

t ajador.................................................................................................................................................................

del trabajador es en realidad más beneficiosa para el empresario que para el propio

rab .

Tal y como está montad es sobre todo un negocio del que el trabajador saca poco provecho .......a la formación .

1

1

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

3

3

3

3

3

3

4

4

4

4

4

4

0

0

0

0



DATOS DE CLASIFICACIÓN

SEXO:

................................. 1 35-44 años ........................................................................................................ 2

................................... 3

PROVINC

Ciudad Real.......................................2 Cuenca...............................................3

Toledo................................................5

Menos de dos años ...........................................................................................1

....................................................2 Entre cinco y 10 años .......................................................................................3

años .................................................................................................4

SOCARGO

Personas mayores ( __________ )

Hijos ( _________________ )

Hombre..............................................1 EDAD: Mujer........................................... 2

18-34 años ......................................................................

45-65 años .....................................................................

IA: Albacete.............................................1 ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA:

Guadalajara .......................................4 Entre dos y cinco años..................................

Más de 10

PER NAS A SU

:



GUIÓN ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

GUIÓN ENTRE

NTACIÓ

1.1. Nos prese1.2. Presentam1.3. Pedimos permiso para grabar

ntam s objetivo de estudio

2. DATOS PERSO

2.1. Nombre y Apellidos 2.2. Edad 2.3. Género 2.4. Nivel de Estudios 2.5. Profesión, Cargo 2.6. Localidad, Provincia 2.7. Teléfono, Correo electrónico

. DATOS DE LA ORGANIZACIÓN PARA LA QUE TRABAJA

3.1. Nombre de la Organización 3.2. Tipo de organización: pública o privada, administración, empresa, centro de formación,

sindicato, asociación empresarial 3.3. Ámbito en el que trabaja: estatal, autonómico, provincial, local 3.4. Objetivos generales de la organización, a que se dedica 3.5. Datos generales de la organización: sector, número de empleados (aproximado),

programas formativos que imparte, relación con otras entidades dentro del ámbito formativo, ....

3.6. Trabajo que desarrolla en la organización: Cargo, Antigüedad, Funciones y tareas desempeñadas (en general y específicamente relacionadas con la formación: gestión, coordinación, docencia, etc.)

. CONTENIDOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN CONTINUA QUE SE ESTÁ REALIZANDO

VISTA

1. PRESE N

ntamos nosotros os a Forem

1.4. Come

o

NALES

3

4

Partiendo de su experiencia profesional, ¿Qué entiende por colectivo de baja cualificación? ¿De qué datos se dispone sobre este colectivo? ¿En qué sectores se acusa más su

presencia? ¿De qué ocupaciones estamos hablando? Descríbame, por favor, el perfil de los trabajadores que pertenecen a este colectivo ¿Cuál sería, dentro de este colectivo, el perfil formado mas extendido (edad, sexo,

nivel de estudios)?



¿Qué relación existe entre la formación académica y puesto de trabajo? ¿En qué acciones formativas participa más este colectivo y en cuáles m

enos?: tipos

de cursos, duración mas extendida, modalidad, ... ¿Con qué frecuencia se suele formar este colectivo? En relación con o as o menos formación a este

colectivo? ¿Qué cree que se está haciendo para saber que formación necesitan y demandan

res? ¿Con qué información o criterios se construye la oferta formativa? ¿Qué valoración tiene de la oferta formativa? ¿Qué opina sobre los cursos de

e están realizando? cimiento tienen los trabajadores de este colectivo sobre la oferta

que las empresas informan a sus trabajadores de la

¿Qué canales se utilizan para hacerles llegar la información sobre las acciones

¿Existe verdadera política de formación dentro de nuestras empresas? ¿En nuestra

ué relación hay entre la trayectoria profesional de los trabajadores de este ivo y los cursos que realizan?

ón sobre la satisfacción de los cursos realizados tienen los

NTA EL COLECTIVO PARA ACCEDER A LA F.C.

tros colectivos ¿creéis que se dirige m

los trabajado

formación continua que s ¿Qué grado de cono

formativa continua? ¿Creeoferta formativa?

formativas?

comunidad? ¿Q

colect ¿Qué valoraci

trabajadores?

4.2. DIFICULTADES QUE PRESE

olectivo participe en acciones formativas?

nes de acceso a la formación más importantes? (horarios,

xtensa, responsabilidades familiares, ...) e la formación continua?

os, miedos, ...)

o de conocimiento tienen las empresas sobre la oferta formativa? ¿Qué

tran las empresas para programar acciones formativas? (a la hora de promoverlos, divulgarlos, organizarlos, por carecer la empresa de medios

tica de los mismos)

4.3.

¿Qué dificultades se han observado para que este c

¿Cuáles son las limitacioduración, modalidad, falta de información, falta de oferta adaptada a sus necesidades, jornada laboral e ¿Qué actitud tienen los trabajadores de este colectivo ant

(falta de motivación, actitudes negativas como rechaz ¿Cuáles son las principales causas por las que estos trabajadores no acceden a la

formación continua? ¿Qué grad

canales se utilizan para hacer llegar la información a las empresas? ¿Qué actitud tienen las empresas ante la formación continua? ¿Qué dificultades encuen

y recursos para la puesta en prác

NECESIDADES DE FORMACIÓN Y PROPUESTAS PARA ESTE COLECTIVO

l

¿Qué necesidades formativas tienen los trabajadores de baja cualificación, en que sectores y ocupaciones? ¿Qué correspondencia tienen estas necesidades en relación con la edad y e

género?



¿Qué medidas se pueden plantear para paliar las dificultades encontradas?

s requisitos de acceso, ...) para conseguir aumentar el

puestas de acompañamiento a la formación continua se podrían

4.4.

(diversificar la oferta formativa, dispersión territorial de la oferta, dosificación temporal, modalidades de impartición, flexibilizar lo ¿Qué acciones prioritarias habría que emprender

acceso de este colectivo a la formación continua? ¿Qué pro

proponer? (el sistema de orientación, otras redes de investigación, ...) ¿Qué acciones formativas resultaría más interesante programar para este

colectivo?

ASPECTOS ESPECÍFICOS DE LAS PROVINCIAS

Expansión de la

ona de alguna provincia

5. INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA PARA RESPONSABLES DE FORMACIÓN EN

EM

ilizan horarios, llegan a acuerdos de cesión de horas, ... ¿Se realizan en las empresas análisis de puestos de trabajo para la detección de

¿Qué otras formas de detección se utilizan para conocer las necesidades

¿Qué recursos se utilizan para dar respuesta a las necesidades detectadas?

¿ ¿

p

específica por parte de la empresa?

Lntan para ello?

z Expectativas de formación a corto plazo en alguno provincia

PRESAS

¿Qué actitud tiene su empresa ante la formación?, intentan ofrecerla dentro de la empresa, flexib

necesidades formativas?

formativas?

¿Cómo se cubren los puestos vacantes en las empresas? Cómo se selecciona a los participantes de formación en las empresas? Se realiza reciclaje profesional en las empresas?

En relación con la implantación de nuevas tecnologías, ¿qué formación se realiza or parte de la empresa?

En relación con las ocupaciones emergentes, ¿se realiza alguna formación

¿Qué dificultades encuentra la empresa para facilitar el acceso a la formación? as empresas ¿conocen la oferta formativa de formación continua?

¿Facilitan información a los trabajadores? ¿Con qué medios cue



GUIÓN GRUPOS DE DISCUSIÓN

Profes grupo

Pres ades formativas en colectivos de baja cuali por el Servicio Público de Empleo y ejecutado por Forem Castilla-La Mancha.

trabajadoras en activo de baja cualificación en Castilla-La Mancha, y delimitar directrices estratégicas de intervención a la hora de programar la oferta formativa de formDefinim el objeto de aclacomprendido entre sin estudios, estudios primarios, graduado escolar, EGB, ESO, FP I Funciones del equipo moderador:

e los diferentes miembros

es que son ones

iones y poder analizarlas

s los componentes del grupo

Por último, agradecer la participación de todos los miembros del grupo Señalamos los tres grandes bloques de los que se pretende hablar en el grupo

BLOQUE 1: Características de la Formación Continua que se está realizando

GRUPOS DE DISCUSIÓN ionales implicados en la Formación Continua en el ámbito de Castilla-La Mancha

Presentación del moderador y de los componentes del

entación del estudio: “Estudio de necesidficación “, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, gestionado

Objetivo del estudio: identificar las necesidades formativas detectadas en el colectivo de trabajadores y

ación continua para las sucesivas convocatorias. os el concepto de colectivo de baja cualificación del que partimos, con

rar y delimitar el debate, delimitándolo en aquellos que poseen un nivel de estudio

Crear un buen clima que propicie la comunicación entrdel grupo, haciéndoles ver lo valiosa que es su opinión y lo importantpara el estudios sus valoraciones y consideraci

Se expondrá la necesidad de grabar la sesión para con posterioridad transcribir íntegramente sus opin

Plantear las cuestiones para crear la discusión Fomentar la participación de todo Enfocar la discusión hacia los objetivos planteados en todo momento Sintetizar las aportaciones realizadas siempre que sea preciso Recoger las opiniones y conclusiones a modo de resumen

En que acciones formativas participa mas éste colectivo y en cuales menos:

Cursos por familias, áreas o contenidos son mas demandados, Duración mas extendida de los cursos, Frecuencia con la que se forman,



Modalidad, .....

das:

Edad, sexo, Nivel de estudios, Categoría profesional, tipo de empresas, sectores

Valoración general de la formación continua que se está realizando:

BLO

Que perfil y características presentan las personas forma

Si es la que se necesita, la adecuada, ....

QUE 2: Dificultades que presenta éste colectivo para acceder a la Formación Continua

Dificultades que encuentran los organizadores en la puesta en marcha de los cursos

Dificultades que encuentran los propios trabajadores como alumnos de F.C.:

Recpecto a los horarios, duración, modalidad, ...

,

BLOQUE 3: y propuestas

de F.C.:

A la hora de promoverlos, divulgarlos, organizarlos, Por carecer las empresas de medios y recursos para la puesta en práctica de

los mismos, Por falta de información, .......

Por falta de información, Falta de motivación, existencia de actitudes negativas, Falta de oferta formativa adaptada a sus necesidades

Jornada laboral muy extensa, incompatible con responsabilidades familiares, .....

Necesidades de Formación en colectivos de baja cualificación

Qué medidas se pueden plantear para paliar las dificultades encontradas:

Dispersión Territorial de la oferta Territorial

Modalidad de impartición (Formación a Distación) Ampliar la oferta formativa

to de la

F.C.:

n puede favorecer la F.C. d. Oferta formativa

Otras medidas en paralelo que puedan favorecer la F.C.

Diversificación de la oferta formativa

Dosificación temporal de la oferta formativa

Flexibilizar los requisitos de acceso a la formación

Qué medidas complementarias de apoyo pueden optimizar el funcionamien

De que manera el Sistema de Orientació Redes de Investigación / Publicida



Qué acciones formativas se consideran más adecuadas programar para éste

BLOQUE 4: Trabajar en provincias aspectos como

colectivo

E

S n informados respecto a los cambios

que se están dando , como por ejemplo los Certificados de Profesionalidad

xpansión de la zona de la provincia

Expectativas de formación a corto plazo

i los expertos, profesionales (formadores) está




Anexo II: Bibliografía


BIBLIOGRAFÍA Estables y precarios. Desregulación laboral y estratificación social en

España. Javier G. Polavieja. CIS. 2003 E-topía. William J. Mitchell. Gustavo Pili. 2001

La precariedad del trabajo en la era de la globalización.. Ulrico Beck.

Paidós. 1999 El advenimiento de la sociedad post-industrial. Daniell Bell. Alianza.

2006 La corrosión de carácter. Richard Senté. Anagrama.2000

El cibermundo, la política de lo peor. Paul Virilio. Cátedra. 1999

Educación y sistema educativo. Antonio Monclús Estella (Coord). UCM.

2006 Criterios para seleccionar las metodologías formativas más adecuadas

a los trabajadores de baja cualificación. Fundación Formación y Empleo M. E. Una propuesta metodológica de diagnóstico del mercado laboral para

personas de baja cualificación. Cáritas .2006 Diagnóstico de necesidades intersectoriales 1.999. Fundación

Formación y Empleo M. E. Dispositivo de mejora de la formación continua en Castilla-La Mancha

1.998. Fundación Formación y Empleo M. E. Natalidad industrial y redes de empresas en España. Observatorio

o económic Informe socioeconómico de Castilla-La Mancha. Consejo Económico y

Social. 2.004 Directrices, prioridades, ejes y medidas del Fondo Social Europeo

Observatorio regional sobre formación continua en Castilla-La

Mancha. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha Plan de Formación profesional de Castilla-La Mancha 2003-2006. Junta

de Comunidades de Castilla-La Mancha



tegrado de Castilla-La Mancha 2.000-2.006. Junta stilla-La Mancha

Acuerdo por el empleo en Castilla-La Mancha. Junta de Comunidades de

cha. Junta de Comunidades de La Mancha

La Mancha. Junta de

españolas de

00-2.001

ómico de formación continua 2.003. Fundación Formación y Empleo M. E.

ledo. Instituto Nacional de

rabajo 2004 en Albacete. Instituto Nacional de Empleo

uadalajara. Instituto Nacional

Mercado de Trabajo 2004 en Ciudad Real. Instituto Nacional

ación Profesional de Castilla-La Mancha 2003-2006. Junta

jo de la Junta de

Programa operativo inde Comunidades de Ca

Castilla-La Mancha

Pacto industrial de Castilla-La ManCastilla-

Plan regional sobre siniestralidad laboral de Castilla-La Mancha. Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

Plan de igualdad de oportunidades de Castilla-Comunidades de Castilla-La Mancha

Marco comunitario de apoyo 2.000-2.006 para regionesobjetivo 1

Evaluación externa de planes intersectoriales convocatoria 2.0

Informe de resultados de Evaluación del Pan Intersectorial Auton

Informe del Mercado de Trabajo 2002 en Castilla-La Mancha. Instituto Nacional de Empleo

Informe del Mercado de Trabajo 2004 en ToEmpleo

Informe del Mercado de T

Informe del Mercado de Trabajo 2004 en Gde Empleo

Informe delde Empleo

Plan de Formde Comunidades de Castilla-La Mancha

Conclusiones de las Jornadas Técnicas sobre Priorización de la Formación Profesional Ocupacional y Continua de Castilla-La Mancha para el año 2002. Consejería de Industria y TrabaComunidades de Castilla-La Mancha



Estudio sobre Detección de necesidades formativas en Castilla-La Mancha. Octubre de 2001. Consejería de Industria y Trabajo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

cado Laboral. Octubre 2001. Consejería de Industria y Trabajo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha

aluación de la correlación entre la oferta formativa y las necesidades de formación en las empresas del municipio de

las Cualificaciones

Formación y competitividad. Hacia un Espacio Europeo de Aprendizaje

La Formación Continua ante la Sociedad de la Información. 2000.

Informe sobre Nuevos Yacimientos de Empleo. 2000. Instituto Nacional

Yacimientos de Empelo y Habilidades: horizonte 2006. 2002. Círculo

Informe Infoempleo 2002. Oferta y demanda de empleo cualificado en

Plan de Desarrollo Regional 2000 – 2006. Junta de Comunidades de

Castilla – La Macha, de cerca. 2003. Consejería de Economía y

. Instituto Nacional de Empleo

Informe sobre Mer

Estudio sobre la Ev

Puertollano. Marzo de 2002. FUNDESCOP. Agencia de Desarrollo de Puertollano

Estudio sobre Mercados Naturales de Empleo. 2002. Instituto Nacional

de Empleo Guía de la Formación de profesionales en España. 2002. Instituto

Nacional de Anuario Social de España 2005. Fundación “La Caixa”

Programa de Formación Continua 2002. CC.OO. Federación de

Servicios y Administraciones Públicas

Permanente. 2002. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

FORCEM

de Empleo

de Progreso

España. Círculo de Progreso

Castilla – La Mancha

Hacienda de la Junta de Comunidades de Castilla – La Mancha

Informes de Mercado de Trabajo Regional para la Red “Eures” (Datos del año 2001) en Castilla – La Mancha



Conclusiones alcanzadas en reuniones de trabajo mantenidas con otros agentes sociales (UGT y CECAM) en relación con el análisis de las prioridades formativas en CLM. Octubre de 2004

Conclusiones del estudio de necesidades formativas en el ámbito de

Castilla La Mancha. 2004 CECAM



Anexo III:Agradecimientos



En nombre de la Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha y la Unión Regional de Castilla-La Mancha de Comisiones Obreras, se agradece la participación y colaboración de las 625 personas encuestadas telefónicamente, así como de los 58 expertos en formación asistentes a los Grupos de Discusión y de las personas que aportaron su experiencia e información en las 6 Entrevistas en Profundidad. Sin la participación de todos ellos, hubiese sido imposible la realización del presente informe. A continuación se presenta el nombre y cargo que desempeñan las personas que colaboraron en las Entrevistas en Profundidad y Grupos de Discusión, profesionales en el área de Formación:

EXPERTOS ENTREVISTADOS ADMÓN. PÚBLICA CARGO

Alejandra del Castillo García Jefa Servicio de Formación - SEPECAM

Juana López García Cano Coordinadora Provincial. Servicio Provincial del Instituto de la Mujer en Toledo – Consejería de Bienestar Social

FORMACIÓN DE EMPRESAS CARGO

Juana María Blanco Pérez Coordinadora Regional del Proyecto de Formación Continua y Ocupacional – SANTILLANA FORMACIÓN

Jorge Hermosilla Aurelio Ladrón de Guevara

Gerente Élogos Responsable de Recursos Pedagógicos Élogos

AGENTES SOCIALES CARGO Antonio Arrogante Secretario Regional de Formación - CCOO

Jose María Rubio Director Regional de Formación – Fundación Iniciativas de Futuro UGT



Anexo IV: Equipo deInvestigación



Las personas que han diseñado y desarrollado el presente estudio de NECESIDADES FORMATIVAS EN COLECTIVOS DE BAJA CUALIFICACIÓN EN CASTILLA-LA MANCHA, son los que aparecen a continuación:

Coordinadoras de Proyecto, Unidad de Desarrollo y Recursos de la Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha:

Carmen Álvarez Palencia Ángela Barrallo García

Técnicos de Proyectos, Unidad de Desarrollo y Recursos de la Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha:

Fernando Caballero Méndez Sol Galán Guzmán

Administrativos, Unidad de Desarrollo y Recursos de la Fundación Formación y Empleo de Castilla-La Mancha:

Mª Antonia San Félix Santiago Cristina Gómez Jiménez Nuria Mora Linacero

Empresa Colaboradora en la realización de las Encuestas:

SIGMA DOS, Madrid Persona de contacto: Miguel Ángel González, Director de Campo

Jesús García, Técnico de Estudios


El presente estudio de investigación sobre el Estudio de...

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