Einflussfaktoren auf Innovationsverhalten und...
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InnoGESO Innovations- und Demografiemanagement in Gesundheits- und Sozialberufen
Teilprojekt „Innovationskompetenz durch Organisationsentwicklung“ Mannheimer Institut für Public Health, Medizinische Fakultät Mannheim der Universität Heidelberg
Einflussfaktoren auf Innovationsverhalten und -bereitschaft
Von Dr. Barbara Hinding und Silvia Biere
• Unklar, uneinheitlich, inflationär
• Schumpeter: Innovation als Marktdurchdringung und –veränderung, gekoppelt an ökonomischen Erfolg
• Problem: Einengung auf ökonomisch weitreichende Entwicklungen (z. B. IT), mit Fokus auf Technik
• gibt auch deutliche gesellschaftliche Veränderungen, die unabhängig von einer ökonomischen Verwertung entstehen/deren Sinn nicht der ökonomische Erfolg ist
• Soziale Innovation: neuartige DL, neuartige Verhaltensmuster, neue Lebensstile etc.; auch organisationale und organisationsinterne Innovationen: Umweltstandards, Arbeitssicherheit, Gesundheitsförderung
• Ganzheitlicher Innovationsbegriff: technische und soziale Aspekte bedingen sich gegenseitig (Web 2.0)
Innovation
Aktivitäten im Unternehmen und von Beschäftigten, die intentional auf die Entwicklung neuer Produkte, Dienstleistungen, Verfahren, Verhaltensweisen etc. gerichtet sind oder auf deren Verbreitung oder Implementierung innerhalb oder außerhalb der Organisation
Kann für die Analyseebenen getrennt bestimmt werden:
Organisationale Ebene: Vorhandensein einer Innovationsstrategie, Strukturen und Verfahren zur Erzeugung und Umsetzung von Innovationen, Anzahl und Tempo der Prozesse, Innovationskultur (z. B. Stellenwert von Innovation, Entwicklung, Kreativität, Lernen)
Situative Ebene: konkrete, koordinierte Aktivitäten „an der Basis“ wie etwa Arbeitskreise, entwicklungsbezogene Arbeitsaufgaben und Anforderungen, innovationsförderndes Klima
Personale Ebene: das individuelle Verhalten der Mitarbeitenden (auch der Führungskräfte aller Hierarchieebenen) sowie die individuellen Haltungen gegenüber Innovationen.
Innovativität
Person Intuition
Situation
Organisation
Der komplette Innovationsprozess
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Verhalten Bereitschaft
Einstellung
Wahrgen. Norm
Verhaltens-kontrolle
Innovationskultur
Innovations-anforderungen
Selbstwirksamkeit
Kompetenzen
Hindernisse
Einflussmöglichkeiten
Erfahrung mit Innovation
Bedeutung der Arbeit
Commitment/ Proaktivität
...
Persönliche Voraussetzungen:
Kreativität, Offenheit, Gesundheit, Erfahrung, Fachwissen
Situationale und organisationale
Rahmenbedingungen: Zeit, Vertrauen,
Autonomie
Lern- und Entwicklungs-möglichkeiten,
Innovative Organisationskultur
Bedingungsfaktoren innovativen Verhaltens
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Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle
Stress
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
Daten:
Mitarbeiterinterviews
Interviews mit Personalverantwortlichen
Workshops zum Thema “Innovationsprozesse optimieren”
adaptiertes Bedingungsmodell
für die Soziale Arbeit und die Pflege
Methode
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
Stress
Einstellung Emotionen
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
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Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen Bislang oft veraltete standardisierte und eingefahrene Strukturen, in denen Mitarbeiter kaum Mitspracherecht haben. Es fehlt ein flexibler organisatorischer Rahmen mit Strukturen und Standards (die z.T. sogar vorhanden, aber bei Mitarbeitenden nicht bekannt sind)
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Strukturen und Rahmenbedingungen
Folgendes ist wichtig für erfolgreiche Innovationsprozesse:
• Zeitressourcen • Strukturen, die neues Wissens ins Unternehmen bringen und verankern • einheitliche Kommunikationsstruktur • Handlungs- und Gestaltungsfreiräume
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Organisationskultur Innovationskultur – Lernkultur
In einer guten Organisationskultur sollte die Organisation als Vorbild agieren und sich durch Verbindlichkeit, Zuverlässigkeit auszeichnen. Ein wertschätzender Umgang ist dabei unerlässlich.
Innovationskultur • Offenheit, Kooperation und (Innovations-)Bereitschaft der Organisation • klare Zielformulierung und Transparenz (über Strukturen und Handlungen) • Vorhaben prüfen und evtl. Nachbessern • Innovationsdruck reduzieren
Lernkultur • Wissenszirkulation muss strukturell implementiert werden • anstatt einer geringe Fehlertoleranz, Offenheit für Fehlerlernen • durch entsprechende Strukturen Erfahrungswissen nutzbar machen
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Teamklima
Kooperation • Vertrauen und ein offener Umgang bzgl. neuer Ideen und Prozessen schaffen partizipative
Sicherheit
Altersgemischte Teams wichtig • Wenn Kooperation gegeben hat ein heterogenes Team mehr Potential innovativer zu
arbeiteten als ein homogen zusammengesetztes Team Synergieeffekte • Probleme im Team sind meist unabhängig von der Altersstruktur persönlichkeitsabhängig
Folgende Faktoren sind entscheidend:
Hohe Arbeitsbelastung verhindert Innovationsbereitschaft und Erfahrungsaustausch Vertrauen muss gewährleistet sein Sprachbarrieren bedingt durch kulturellen sowie beruflichen Hintergrund
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Kommunikation, bzw. Veränderungskommunikation
Organisationsebene: Top-down Kommunikation Unternehmenskommunikation auf das Nötigste reduziert, d.h.:
• Schwammige bis keine Zielformulierung, wenn Veränderungen anstehen • keine Transparenz bzgl. Vorhaben und Umsetzung • Keine klaren Informationen bzgl. Arbeitsanforderungen und Abläufen
Teamebene: Bottom-up Kommunikation (und Top-down Kommunikation) Oftmals Verständigung im Team auf das Nötigste beschränkt, d.h.
• Probleme, Schwachstellen sowie nötige Informationen werden z.T. nicht ausreichend im Team mitgeteilt und ausgetauscht
• Informationen auf Teamebene erreichen z.T. höhere Ebenen nicht
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Quantitative Überforderung
• Zu hohe Arbeitsbelastung • zu wenig Personal- und Sachressourcen • zusätzliche innovative Arbeit führt zu Arbeitsverdichtung zu wenig Zeit knappe Zeitressourcen im Arbeitsalltag können Innovationen verhindern vs. fördern Achtung: --> Nachhaltigkeit meist nicht gegeben Machbarkeit der Aufgabe entscheidend
Hoher Arbeitsdruck
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Wertschätzung
• Mitarbeitende fühlen sich von ihrer Organisation bevormundet: haben kein Partizipationsrecht, sondern bekommen nur Tatsachen mitgeteilt (und diese zum Teil nicht ausreichend)
• Die Organisation (und Führung) achtet nicht auf die Machbarkeit von zugeteilten Aufgaben und damit auf das Wohlergehen der Mitarbeitenden
• eine wertschätzende Grundhaltung im Team wird als unerlässlich erachtet untereinander im Team oft als vorhanden beschrieben z.T. Schwierigkeiten mit der Wertschätzung durch Führungskräfte und andere Berufsgruppen
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
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Gesundheit
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Führung
Die Führungskraft trägt maßgeblich zum Teamklima bei und sollte im Idealfall:
• bereit sein ihren Mitarbeitern zuzuhören und offen für neue Ideen sein
• einen wertschätzenden und gerechten Mitarbeiterumgang haben
• ressourcenorientiert denken
• auf heterogene Teamzusammensetzung achten
• Soziale Kompetenz der Mitarbeiter mehr fördern
• klare Ziele formulieren
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
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Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
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Handlungsspielraum
Um innovativ zu arbeiten, wird der gegebene Handlungsspielraum als maßgeblich empfunden: • dieser wird als sehr begrenzt erlebt • Handlungs- und Entscheidungsspielraum sind oft undefiniert oder nicht bekannt (was, wann, wie, wo) • Handlungsspielräume auf Teamebene z.T. bekannt und werden genutzt, aber Führungskräften fehlt die Handhabe neue Ansätze im Unternehmen zu implementieren • Handlungsspielräume der Mitarbeiter werden z.T. von Führungskräften bewusst klein gehalten größerer Handlungsspielraum, der innovatives Arbeiten ermöglicht, wird benötigt
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
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Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Schnittstellenarbeit
Aufgrund mangelnder Kommunikation im Unternehmen, haben die verschiedenen Ebenen und Personengruppen unterschiedliche Informationen:
das führt zu: Informationsverlusten und Verzerrungen Missverständnissen Intransparenz eingeschränkte Autonomie begrenzten Gestaltungsfreiräumen Schwierigkeiten bei der Aufgabendelegation Achtung: unterschiedliches Ansehen zwischen den Berufsgruppen in der Gesellschaft zeigt sich in Schnittstellenarbeit oft in mangelnder Wertschätzung
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
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Einstellung Emotionen
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Organisation
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Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
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Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
(Fehl-)Beanspruchungen im Lebenslauf
• Stress und Zeitdruck • Schwierigkeiten bei Vereinbarkeit von Familie und Beruf • Unsicherheiten durch befristete Arbeitsverträge • Überforderung durch Schichtarbeit über die Jahre • Frustration durch Zunahme an Dokumentationsarbeit u.a. • Körperliche und psychische Beeinträchtigungen
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
• kann zu großem Engagement führen (Beruf als Berufung) • Kann auch zu persönlicher Überforderung führen • Veränderungen in der Arbeitswelt sowie eigene Ansprüche an die
Arbeit können zu Sinnkrisen führen
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
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Erschöpfung
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Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Erfahrung: • Beruf:
• Erfahrungswissen kann nützlich sein, um Schwachstellen zu erkennen • Erfahrung kann zur Automatisierung von Arbeitsabläufen führen
• Organisation: • geringe Fehlertoleranz im Unternehmen • Eingebrachte Ideen und Erfahrungen finden kein Gehör • Angekündigte Innovationen werden nicht konsequent umgesetzt
/versanden/werden schnell wieder verworfen • Prioritäten wechseln ständig
• Innovation: • Innovationserfahrung fördert neue Ideen zur Verbesserung und Umsetzung • negative Erfahrungen mit Innovationen hemmen die eigene Motivation • Bei Veränderungen entstehen oft Widerstände
• Alter: • Sozialisation + Generation spielen eine Rolle • Ältere haben mehr Berufs- (und evtl. Organisations-)Erfahrung • Jüngere sind emotionaler, begeisterungsfähiger und offener gegenüber Neuem • Ältere sind starrer, wollen sich nicht verändern
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
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Einstellung Emotionen
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Stress • Aufmerksamkeit(sdefizit) • Erschöpfung • Burnout
Physische und psychische Gesundheit
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Wertschätzung
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Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung Individuelle Wahrnehmungen über das von der Organisation erwartete Mitarbeiterverhalten: • Innovationsverhalten gewünscht, z.B.:
• andere für neue Ideen begeistern • Motivation sowie Proaktivität • Mitdenken • Aufmerksamkeit im Alltag
• Arbeit nach Vorschrift, d.h. Partizipation bei Neuerungen sind ungewünscht
• Fehlervermeidung
Jedoch sind die Erwartungen der Organisation an ihre MitarbeiterInnen oft gar nicht bekannt
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(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
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Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
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Führung
Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Kontrolle
Durch .... keine Beeinflussung der Situation möglich
• Intransparenz sowie fehlende Informationen • fehlende (Innovations-) Strukturen • mangelnde Berücksichtigung personaler Kompetenzen und Ideen • mangelnde Verständigung(s-bereitschaft) • Überforderung bei Alltagsarbeit • kein Mitspracherecht • Ohnmachtsgefühle • mangelnde Kompetenzen
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
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Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
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Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Kompetenzen
Handlungskompetenz
Fachkompetenz: • Fachwissen • Erfahrungswissen • Fachsprache
Soziale Kompetenz: • Kommunikationsfähigkeit und -
bereitschaft sowie Sprachkompetenz • Hartnäckigkeit • Anpassungsfähigkeit • Kooperationsfähigkeit / Teamfähigkeit • Kompromissfähigkeit • Empathie
Methodenkompetenz:
• Veränderungsfähigkeit • Überzeugungspotential • Umgang mit Widerständen • Achtsamkeit im Alltag • Entscheidungsfähigkeit • Transferfähigkeit
Personale Kompetenz: • Motivation • Aufgeschlossenheit und Offenheit • Begeisterungsfähigkeit • Frustrationstoleranz • Vertrauensfähigkeit • Kritikfähigkeit • Kreativität
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(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
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Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
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Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
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Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
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Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
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Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Einstellung
Innovationsvorhaben bedeuten nur zusätzliche Arbeit
Proaktivität und Bemühungen sind umsonst
Tätigkeiten anderer Berufsgruppen sind weniger arbeitsintensiv
bewährtes Beibehalten reduziert Fehlerrate
Wertschätzender Umgang sollte ein Geben und Nehmen sein Informationen zu teilen
ist nicht sicher, Vertrauen lohnt sich nicht
Die Organisation sollte mit gutem Beispiel erst einmal voran gehen, bevor ich mich bemühe
Problemerkennung ohne Handlungsspielraum sinnlos
Meine Bedürfnisse und Ideen werden sowieso übergangen
Innovative Arbeit ist Zeitverschwendung
Verantwortung kann ich nur übernehmen, wenn ich Wissen um Aufgaben habe
Offenheit und Vertrauen ist mir nur möglich, wenn es mir gut geht
Ich muss innovativ sein, ob ich will oder nicht
Mit „innovativer Arbeit“ habe ich weniger Arbeitsbelastung als in alltäglicher Arbeit
Homogene eingespielte Teams wollen sich nicht mehr verändern
Emotionen
Innovationsvorhaben passt nicht zu uns und ist sinnlos
Verzweiflung – Ängste – Sorgen – Unsicherheit – Frustration
Wie es mir mit meinen Arbeitsaufgaben geht, ist meinem Arbeitgeber egal
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
Stress
Einstellung Emotionen
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
Innovations-verhalten
Kompetenzen Erfahrung: • Beruf • Organisation • Innovation
(Fehl-)Bean-spruchungen im Lebenslauf
Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation)
Intention Bereitschaft
Kontrolle
Gesundheit
Stress Aufmerksamkeit(sdefizit),
Erschöpfung
Arbeitsbewältigungs-fähigkeit
Einstellung
Subj. Norm
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
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Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation und Transparenz • Veränderungs-
kommunikation
Teamklima • Innovationsklima • Kohäsion
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur • Lernkultur • Wissenszirkulation • Innovationskultur
Handlungsspielraum
Führung
• Engagement • Aussitzen • Widerstand • Boykott • Lähmung • (keine) Proaktivität • Mitdenken, d.h. Beobachten
und Analysieren
• (mangelnde) Veränderungsbereitschaft • Widerstandsmotivation • Keine Bereitschaft Informationen weiterzugeben • (keine) Bereitschaft zuzuhören • keine Fehlerlernbereitschaft • keine Offenheit der Mitarbeiter • (mangelnde) Motivation • (wenig) Offenheit/ Bereitschaft andere für neue Ideen zu begeistern
Innovationsbereitschaft und –verhalten
Innovations-bereitschaft und -verhalten
(Fehl-) Beanspruchungen im Lebenslauf Bedeutung der Arbeit (intrinsische Motivation) Erfahrungen
Kontrolle: Kompetenzen Selbstwirksamkeit Hindernisse
Stress
Einstellung Emotionen
© B
. Hin
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6/2
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Aktuelle Arbeitsbedingungen
Organisation
Schnittstellenarbeit
Wertschätzung
Kommunikation
Teamklima
Quantitative Überforderung
Strukturen und Rahmenbedingungen
Organisationskultur
Handlungsspielraum
Führung
Normative Überzeugung
• Innovationsmanagement fehlt bislang fast überall
• Schwierigkeit: Vielfalt an Innovationen einheitlich in Strukturen im Unternehmen zu verankern
• Bei vielen Innovationen handelt es sich um soziale Innovationen, die sich von Produktinnovationen u.ä. stark unterscheiden
• Kommunikation als zentrale Stellschraube wichtig
Muss systematisiert werden, um wichtige Informationen auf den verschiedenen Ebenen der Organisation mitarbeitergerecht zu transportieren
• Wertschätzung ist ein zentraler Punkt Insbesondere an Schnittstellen an denen verschiedene Berufsgruppen miteinander arbeiten
müssen Wertschätzung für die Vorschläge von Mitarbeitenden sowie Partizipation
• Teamarbeit Stereotype und Vorurteile bezogen auf Alter, Berufsgruppen und kulturellem Hintergrund
müssen abgebaut werden Zeit und Raum für Innovationen müssen geschaffen werden
Zusammenfassung
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit