Eindversie Bacheloressay L Aulbers 5826861

Art 7:668a BW en het voorkomen van

misbruik?

De bescherming van detijdelijke werknemer.

Leonie Aulbers5826861Adriaanstraat 25 Bis, 3581 SB [email protected]: B.B.B. LantingBacheloressay juli 2010

Inhoudsopgave

1. Inleiding p. 3

2. Welke rechtsgevolgen heeft art 7:668a BW voor de tijdelijke p. 5

werknemer?

2.1 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd p. 5

2.2 De Wet Flexibiliteit en zekerheid p. 6

2.3 Tegengaan van misbruik en art 7:668a BW p. 7

3. Hoe verhoudt art 7:668a BW zich tot richtlijn 1999/70/EG? p. 9

3.1 Richtlijn 1999/70/EG p. 9

3.2 Wat wordt verstaan onder ‘misbruik’? p. 10

3.3 Een vergelijking van de Richtlijn 1999/70/EG met p.11

art 7:668a BW

4. Afwijken bij cao: een mogelijke inbreuk op het voorkomen van p.13

misbruik

4.1 Afwijken bij cao p.13

4.2 Onderzoek naar cao’s p.14

5. Hoe heeft de jurisprudentie zich ontwikkeld in de afgelopen 10 jaar p.17ten aanzien van art 7:668a BW?

6. Conclusie p.19

7. Literatuurlijst p. 22

Leonie Aulbers - Juli 2010 | 2

1.Inleiding

Blijkens Wetsvoorstel 320581 neemt in een huidige tijd van crisis en onzekerheid de vraag

naar tijdelijke werknemers ten opzichte van vaste werknemers toe. Het wetsvoorstel stelt een

tijdelijke verruiming van art 7:668a BW voor jongeren t/m 27 jaar voor. Er wordt beoogd

hiermee te voorkomen dat tijdelijke werknemers na afloop van hun tijdelijke

arbeidsovereenkomst werkloos worden omdat de werkgevers moeten kiezen tussen het in

vaste dienst nemen of beëindiging van de arbeidsrelatie. Door deze maatregel wordt (naar

men hoopt) voorkomen dat met name jongeren werkloos raken en opnieuw een tijdelijk

contract krijgen.

In de huidige situatie2 voorziet art 7:668a BW in de mogelijkheid tot het gebruik van

tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Op grond van deze bepaling ontstaat ingeval van elkaar

opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na een periode van drie jaar of bij het

vierde contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits die

arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 3

maanden.

Zelf ben ik enige tijd werkzaam geweest als tijdelijke werkneemster bij een seizoensbedrijf.

Jaar in jaar uit, met tussenpozen van 4 maanden, werden er met de tijdelijke werknemers

telkens opnieuw contracten voor bepaalde tijd afgesloten. Ik heb met eigen ogen kunnen

aanschouwen hoeveel onrust en onvrede dit opleverde bij collega’s die al enige jaren

werkzaam waren en steeds weer opnieuw naar huis werden gestuurd. In tijden van

economische crisis is echter voorzienbaar dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

verkiesbaar is boven de situatie van werkloosheid. Vanuit mijn juridische achtergrond kwam

bij mij de vraag naar boven in hoeverre er voldoende waarborgen zijn om de tijdelijke

werknemers te beschermen tegen misbruik van deze continue opeenvolgende tijdelijke

arbeidsovereenkomsten.

In dit essay wordt dan ook onderzocht of het huidige art 7:668a BW wel in overeenstemming

is met één van de doelstellingen van de EG-richtlijn nr. 1999/70/EG3 (de Richtlijn) namelijk

het voorkomen van misbruik als gevolg van het gebruik van tijdelijke

1 Wetsvoorstel Tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het BurgerlijkWetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren, Kamerstukken II 2008/09, 32 058, nr. 3.2 Het huidige art 7:668a BW zal in dit essay worden onderzocht.3 Richtlijn nr. 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, PbEG 10 juli 1999, L 175, p. 0043-0048.


http://www.kluwer.nl.proxy.library.uu.nl/cl2/toc_docbyIO.jsp?gc=WKNL-KL-PNP-10088097&scenario=tab1_10088097&phcCurrentDocWkdocid=WKNL-KL-PHC-TSP&currentDoc=127656885&slot=true


arbeidsovereenkomsten. In dit bacheloressay zal het huidige Nederlandse recht, met name art

7:668a BW, worden geanalyseerd in het kader van deze doelstelling van de Richtlijn.

Centraal hierbij staat de vraag of met art 7:668a BW misbruik, als gevolg van tijdelijke

arbeidsovereenkomsten, wordt voorkomen. Allereerst zullen, de belangrijke wetswijzigingen

uit 1999 en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, worden

besproken. Daarnaast zal er een vergelijking plaatsvinden van art 7:668a BW met de inhoud

en doelstelling van de Richtlijn, alsmede specifiek de mogelijkheid tot afwijking bij cao.

Tot slot wordt er een analyse gegeven van de Nederlandse rechtspraak op dit gebied. Bij de

bespreking van al deze onderwerpen ligt de focus op het eventuele gevaar op het ontstaan van

misbruik bij het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.


2.Welke rechtsgevolgen heeft art 7:668a BW voor de tijdelijke werknemer?

2.1 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst wordt gedefinieerd en geregeld in Boek 7 titel 10 BW. In art 7:610

BW wordt de arbeidsovereenkomst omschreven als: ‘de overeenkomst waarbij de ene partij,

de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon

gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’4.

Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan tussen werkgever en werknemer worden

afgesproken wanneer deze zal eindigen. Dan spreekt men van een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd.

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt genoemd in art 7:667 lid 1 BW. Hier

wordt verder geen definitie gegeven, wel wordt benadrukt dat de arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd in beginsel van rechtswege eindigt. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde

tijd verschilt dus in deze, dat hierbij niet wordt overeengekomen wanneer de

arbeidsovereenkomst eindigt, maar dat dit eindigen afhankelijk is van een rechtshandeling: de

opzegging (art 7:667 lid 4 BW), door werkgever of werknemer.

Het verschil tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd ligt dan ook in

de wijze van beëindiging. Daar waar in de regel de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

vooraf moet worden opgezegd (art 7:667 lid 4 BW) loopt de arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd van rechtswege af (art 7:667 lid 1) 5. Dit heeft verregaande gevolgen, voor met

name de werknemer, nu hij bij het eindigen van rechtswege de ontslagbescherming van het

BW misloopt.

In dit essay zal de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verder buiten beschouwing

worden gelaten. Gekeken zal worden naar de wijze van beëindiging, de rechtsgevolgen en de

rechtsbescherming van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

4 Zie art 7:610 lid 1 BW.5H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2009, p. 54 en 61.


2.2 De Wet Flexibiliteit en zekerheid

Op 1 januari 1999 is de Wet Flexibiliteit en zekerheid6 (verder genoemd de Flexwet) in

werking getreden. Uit de doelstelling van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, waarmee art

7:668a BW destijds is ingevoerd, blijkt dat de wetgever toentertijd enerzijds de werkgever

meer flexibiliteit wilde verschaffen bij het aangaan en beëindigen van de

arbeidsovereenkomst en anderzijds de tijdelijke werknemer meer rechtsbescherming en een

sterkere rechtspositie wilde geven7. De wetgever stond voor de taak om de twee belangen,

namelijk die van de werknemer en werkgever, met elkaar te verenigen. Aan de ene kant de

werkgever die meer behoefte had aan een werknemer aan welke hij slechts voor een bepaalde

tijd gebonden was. Aan de andere kant de groei van tijdelijke werknemers welke een betere

bescherming moesten krijgen8 . Één van de belangrijkste wijzigingen heeft de wetgever dan

ook aangebracht ten aanzien van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In de oude

situatie was het niet mogelijk dat opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

van rechtswege eindigden. Daar waar een werkgever een werknemer meerdere tijdelijke

opeenvolgende arbeidsovereenkomsten wilde aanbieden was er steeds voorafgaande

opzegging nodig9.

Met invoering van art 7:668a BW heeft de Flexwet dan ook voor essentiële wijzigingen

gezorgd. Deze wijziging heeft het mogelijk gemaakt dat indien er een termijn van 36

maanden is verstreken10 dan wel de 4e opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde

tijd wordt afgesproken11, deze overeenkomst van rechtswege wordt omgezet in een contract

voor onbepaalde tijd12. Hiermee heeft de wetgever, zoals deze beoogde dus meer flexibiliteit

gegeven aan de werkgever om zijn personeelsomvang af te stemmen op zijn werkaanbod en

bovendien de tijdelijke werknemer meer zekerheid willen verschaffen bij de opeenvolging

van tijdelijke arbeidsovereenkomsten13.

6 Stb, 1998, 300.7 S.W. Kuip en C.G. Scholtens, Parlementaire geschiedenis Wet Flexibiliteit en zekerheid, Deventer: Kluwer 1999, p. 27.8Kamerstukken II , 1996/97, 25 263, nr. 3, p1. 9 J.P. van den Toren e.a, Effecten en doeltreffendheid van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2002, Deel I p. 20.10 Art 7:668a lid 1 sub a BW.11 Art 7:668a lid 1 sub b BW.12 Dit wordt nader uitgewerkt in paragraaf 2.3.13 D.J.B. de Wolff, ‘Tien jaar Ketenregeling’, TAP 2009-3, p. 33.


Met art 7:668a BW bleek naderhand dat ook uitvoering werd gegeven aan de, in 2001 te

implementeren, Richtlijn. Of art 7:668a BW in voldoende mate de doelstellingen van deze

Richtlijn waarborgt wordt verder besproken in paragraaf 3.

2.3 Tegengaan van misbruik en art 7:668a BW

In deze subparagraaf zal aan de orde komen hoe de wetgever met art 7:668a BW heeft

beoogd misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten te voorkomen. Dit wordt mede

gedaan door een vergelijking te maken met de situatie van voor en na de Flexwet.

In beginsel eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege (art 7:667 lid 1

BW). Alleen, indien dit vooraf schriftelijk is overeengekomen, en er wordt tussentijds

opgezegd, dan wel de gevallen van art 7:667 lid 2 BW zich voordoen, is opzegging vereist.

De regel dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt kent

bovendien ook uitzondering als de gevallen zoals beschreven in art 7:668a BW zich

voordoen14. Indien arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd en de

36 maanden zijn verstreken, geldt met ingang van die laatste dag dat de arbeidsovereenkomst

moet worden beschouwd als aangegaan voor onbepaalde tijd. In geval er meer dan 3

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, met tussenpozen van

minder dan 3 maanden, geldt de 4e arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als aangegaan

voor onbepaalde tijd15(art 7:668a lid 1 BW). De zich opeenvolgende arbeidsovereenkomsten

kunnen dus worden gezien als een keten. Derhalve wordt in dat in verband met art 7:668a

BW vaak gesproken over de ketenregeling16.

Lid 3 omschrijft weer een eenmalige uitzondering op de regel van lid 1 sub a. In lid 3 wordt

bepaald dat, indien de termijn van 36 maanden is verstreken, daarop volgend nog eenmalig

een contract voor bepaalde tijd kan worden afgesloten zonder dat deze van rechtswege

eindigt.

Lid 2 bepaalt bovendien dat de regels van lid 1 ook van toepassing zijn bij elkaar opvolgende

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij verschillende werkgevers, maar welke ten

aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijs geacht moeten elkanders opvolgers te zijn.

14 Bakels 2009, p.177 (zie noot 5).15 C. Asser, Asser-serie deel 7-V*, Bijzondere overeenkomsten. De arbeidsovereenkomst, Deventer: Kluwer 2008. nr. 196.16 Bakels, 2009, p. 176-177 (zie noot 5).


Art 7:668a lid 5 BW maakt dat dit artikel van driekwart dwingend recht is. In lid 5 wordt

namelijk voor werkgevers de mogelijkheid geboden om bij cao ten nadele van de werknemer

af te wijken van hetgeen is neergelegd in lid 1 t/m 4.

Met deze bepalingen wordt beoogd misbruik van de arbeidsovereenkomst tegen te gaan. Het

aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt beperkt door de in lid 1 genoemde

bepalingen. Hiermee wordt dus voorkomen dat de werknemer, bij veelvuldig gebruik van

opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, langdurig de ontslagbescherming

mis loopt. Bovendien zal de werkgever zich dan moeten houden aan alle voor de opzegging

geldende eisen17. Ook met een onderbrekingstermijn van maximaal 3 maanden wordt beoogd

misbruik te voorkomen. In de oude regeling gold dat bij een termijn van 31 dagen de

arbeidsovereenkomsten geacht werden elkaar op te volgen. Uit rechtspraak bleek dat de

termijn van 31 dagen te kort was en werkgevers de werknemer een maand zonder werk lieten

en dan weer in dienst namen of een maand nagenoeg hetzelfde werk lieten doen, maar op

basis van een andere arbeidsovereenkomst (zie vergelijkend het Campina arrest, HR 22-11-

1991, NJ 1992,707). Dit oneigenlijk gebruik van de onderbrekingsregeling is met de termijn

van 3 maanden sterk afgenomen. Het is voor werkgevers moeilijker een termijn van 3

maanden te overbruggen. Bovendien is het risico groter dat een werknemer een andere baan

vindt18. Door het bepaalde in lid 2 is misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten

voor bepaalde tijd ook afgenomen nu de draaideurconstructie niet meer mogelijk is. Dit wil

zeggen dat een werkgever niet wisselend op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst dan

wel voor een uitzendbureau voor dezelfde werkgever kan werken zonder dat de termijn

doorloopt19.

Een kritische bespreking van art 7:668a lid 5 BW wordt gegeven in paragraaf 4.

17 M.C.A. Hollants, Corey Dekkers,Nico Ridder, e.a, Praktijkgids Arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2010, p.38.18 Asser 2008, p. 196-197 (zie noot 15).19E. Verhulp, Flexibiliteit en zekerheid, Den Haag: SDU 2001, p 183, 185-187.


3. Hoe verhoudt art 7:668a BW zich tot richtlijn 1999/70/EG?

Zoals reeds naar voren kwam in paragraaf 2 is de Flexwet tot stand gekomen op grond van

een grotere behoefte binnen de maatschappij aan flexibiliteit voor de werkgevers en daarnaast

meer rechtsbescherming voor de tijdelijke werknemers. In de gehele Europese Unie is het

gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd flink toegenomen. Mede op grond van

deze veranderingen is er een aantal richtlijnen tot stand gekomen welke waarborg moeten

bieden voor het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De belangrijkste

richtlijn omtrent het gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is EG richtlijn nr

1999/70/EG20. Nederland heeft uitvoering gegeven aan deze Richtlijn met het toen al

bestaande art 7:668a BW21.

3.1 Richtlijn 1999/70/EG

De richtlijn geeft uitvoering aan de op 28 juni 1999 gesloten raamovereenkomst inzake

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, gesloten door EVV, de UNICE en het CEEP. Ten

aanzien van het tot stand komen van deze raamovereenkomst hebben partijen beoogd een

kader, een raam, te willen vormen waarin algemene beginselen van arbeidsverhoudingen en

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden neergelegd. Omdat de Richtlijn er één is in

de zin van art 249 EG-Verdrag worden de lidstaten ten aanzien van het resultaat gebonden,

maar mogen zij zelf nader bepalen hoe zij hier uitvoering aan geven22.

Als wordt gekeken naar de raamovereenkomst, welke als bijlage bij de Richtlijn is

toegevoegd, lezen we in clausule 1 het doel van de raamovereenkomst. De

raamovereenkomst heeft twee doelen: het verbeteren van de kwaliteit van tijdelijk werk door

onderscheid in de arbeidsvoorwaarden tussen tijdelijke en vaste werknemers te verbieden en

het misbruik als gevolg van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te

voorkomen.

In clausule 5 wordt dit laatste nader uitgewerkt door het omschrijven van maatregelen, welke

zullen moeten worden genomen door de lidstaten, ter voorkoming van misbruik. Het

20 Zie noot 3.21 De wet van 7 november 2002, Stb. 2002, 560.22 Overweging (14) en (15) (zie noot 3).


verplicht de lidstaten tot de invoering van één of meer van de drie genoemde maatregelen.

Als maatregelen worden genoemd:

1. de vaststelling van objectieve redenen die de vernieuwing van

een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd rechtvaardigen

2. het vaststellen van een maximale, totale duur van opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten, en/of

3. het vaststellen van een maximaal aantal van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten.

Lid 2 geeft aan dat de lidstaten de voorwaarden bepalen waaronder

a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als 'opeenvolgend' zijn te beschouwen en

b. wanneer de arbeidsovereenkomst geacht wordt voor onbepaalde tijd te gelden23.

3.2 Wat wordt verstaan onder ‘misbruik’?

Voor de beantwoording van de probleemstelling, of misbruik met art 7:668a BW kan worden

voorkomen, is het belangrijk een definitie te vormen van het begrip misbruik.

Een algemene definitie van het begrip misbruik is volgens van Dale24: ‘het uitoefenen van een

recht op een wijze die strijdig is met het doel waartoe het is toegekend’.

Het misbruik begrip zoals omschreven in art 7:668a BW kan worden gedefinieerd als: het

onjuist gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd25.

In de zaak Adeneler26,welke in paragraaf 3.3 uitvoeriger zal worden besproken, geeft het

HvJEG een nadere aanvulling op het begrip misbruik. Aldus omschreven door het HvJEG:

‘Er sprake is van misbruik indien een wetsartikel als grondslag voor de sluiting van

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die in feite ‘’permanente en blijvende behoeften’’

beogen te dekken, een misbruik in de zin van de raamovereenkomst inhoudt’27.

23 Clausule 5 (zie noot 3).24 Van Dale groot woordenboek der Nederlandse taal, Utrecht: Van Dale Lexicografie 1999. 25 Overweging (14) (zie noot 3). 26 HvJEG 4 juli 2006, zaak C-212/04, RvdW 2006, 755 (Adeneler). 27 Zie noot 26 ro. 105.


3.3 Een vergelijking van de Richtlijn 1999/70/EG met art 7:668a BW

Duidelijk is dat één van de belangrijkste doelstellingen van de Richtlijn is het voorkomen van

misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Maar wordt dit doel

ook voldoende bereikt met het in Nederland geldende art 7:668a BW? Met andere woorden

heeft Nederland de Richtlijn correct geïmplementeerd. De Richtlijn is geïmplementeerd door

de Wet van 7 november 2002, stb 2002, 560.

Nederland heeft uitvoering gegeven aan de genoemde maatregelen in clausule 5 bij het toen

reeds geldende art 7:668a BW28. In clausule 5 worden 3 maatregelen genoemd, maar niet

vereist is dat alle maatregelen worden ingevoerd. Art 7:668a BW kent een maximale duur

van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 36 maanden. Bovendien is

het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke elkaar mogen opvolgen

gemaximaliseerd tot 3. Hiermee heeft Nederland dus voldaan aan twee van de drie

maatregelen, welke in clausule 5 lid 1 onder sub b en c worden genoemd29.

In de zaak Adeneler30 heeft het Hof van Justitie EG (HvJEG) de maatregelen van clausule 5

nader geconcretiseerd. Vergelijkend met deze zaak, waarin het ging om een tussenperiode

van 22 dagen welke het HvJEG te kort achtte31, kan worden aangenomen dat de periode van 3

maanden welke art 7:668a BW kent voldoende moet zijn. Daarnaast oordeelde het HvJEG,

dat bij herhaaldelijk gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd,

het niet vereist is dat er telkens een objectieve rechtvaardiging aanwezig is32. Tot zoverre

lijken er in Nederland dus voldoende maatregelen met art 7:668a BW genomen te zijn om te

kunnen spreken van het voorkomen van misbruik in geval van opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten, zoals de Richtlijn dit beoogde.

Interessant is de stelling van mevrouw A.G Veldman33. Zij stelt dat met de uitleg van het

begrip ‘objectieve reden’ ,welke het HvJEG geeft in het licht van de preambule,

geconcludeerd kan worden dat bij het gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten altijd een

‘objectieve reden’ aanwezig moet zijn. In de literatuur is hier verder weinig steun voor, maar

als deze stelling voor juist moet worden gehouden kan dit dus mogelijk betekenen dat art

7:668a BW geen voldoende maatregelen heeft getroffen om misbruik van opeenvolgende

28 D.J.B. de Wolff, Arbeid voor bepaalde tijd: nieuwe regels en rechtspraak, Reeks Actualiteiten Sociaal Recht nr 13, Deventer: Kluwer 2003, p 77.29 K.D. Hazenberg, ‘Flexibiliteit kent Europese grenzen’, Arbeidsrecht 2008-1, p. 11-12.30 Zie noot 26 31 Ro 84-89 (zie noot 26). 32Ro 69-73 (zie noot 26).33 A.G.Veldman, ‘Misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd’, SR 2006, p. 309-310.


arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen. Immers de Nederlandse wet schrijft

niks over een ‘objectieve reden’ welke aanwezig moet zijn bij het gebruik van

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

4. Afwijken bij cao: een mogelijke inbreuk op het voorkomen van misbruik


Het nog niet eerder besproken lid 5 van art 7:668a BW zal in deze paragraaf specifiek aan de

orde komen.

Art 7:668a lid 5 BW voorziet in de mogelijkheid tot afwijking bij cao van de

rechtsbescherming welke de leden 1 t/m 4 bieden. De vraag die in deze paragraaf dan ook

centraal staat is of dit mogelijke afwijken bij cao geen afbreuk doet aan de beoogde

doelstelling misbruik ten aanzien van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten te voorkomen.

In de eerste subparagraaf zal lid 5 worden besproken aan de hand van interpretatie welke het

HvJEG heeft gegeven in de Adeneler zaak. In de tweede subparagraaf wordt de evaluatie van

de Wet Flexibiliteit en zekerheid besproken in het licht van afwijking bij cao.

4.1 Afwijken bij cao

Art 7:668a lid 5 BW luidt: ‘van de leden1 t/m 4 kan slechts bij collectieve

arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan

worden afgeweken ten nadele van de werknemer’. Uit de 115 in 2009 onderzochte cao’s

blijkt dat bij 61 cao’s een aanpassing van de ketenbepaling is aangetroffen of dat de

ketenbepaling geheel buiten werking is gesteld34. Ten aanzien van het afwijken bij cao ten

nadele van de werknemer onderscheidt zich een aantal mogelijkheden namelijk afwijking

van:

- de 36 maanden periode

- het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

- de tussenpozen van 3 maanden of

- gehele uitsluiting van de ketenbepaling.

Uit het één en ander blijkt dat in Nederland regelmatig gebruik wordt gemaakt van de

mogelijkheid welke art 7:668a lid 5 BW schept. Blijkens de wet worden er verder geen

inhoudelijke eisen gesteld aan het afwijken bij cao. Interessant is dus om te kijken of het

afwijken bij cao wel in het licht van de doelstelling van de Richtlijn geoorloofd is? De

Richtlijn verplicht immers de lidstaten zich te houden aan de daar gestelde maatregelen om

misbruik te voorkomen. Vanuit de Eerste Kamer zijn hierover vragen gesteld 35. De minister

heeft toen geantwoord dat er als correctiemogelijkheid voor dergelijk misbruik gewezen moet 34 Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving Afdeling Cao-onderzoek en Beleidsinformatie, Najaarsrapportage cao-afspraken 2009, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2009.35 Kamerstukken I, 2001/02, 27 661, 322b, p. 3.


worden op art 7:611 BW. Het misbruik wat mogelijk volgt uit afwijken bij cao kan dus

strijdig zijn met goed werkgeverschap36.

Tot op heden is nog niet de vraag beantwoord of Nederland met lid 5 haar verplichtingen ten

aanzien van de Richtlijn schendt. Uit de Adeneler zaak volgt dat het HvJEG de Richtlijn zo

uitlegt dat zogenaamde ‘open-einde’-bepalingen’, aanwezig wanneer er wel een mogelijkheid

wordt geboden tot het onbeperkt aangaan van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, in

strijd zijn met clausule 5 37. Het is voor te stellen dat met art 7:668a lid 5 BW zo’n situatie

gecreëerd wordt en dit dus blijkens het voorgaande strijd met clausule 5 oplevert. Het HvJEG

heeft bij de beantwoording van de prejudiciële vragen, gesteld door de Griekse rechter, steeds

benadrukt dat interpretatie moet plaatsvinden in het licht van de doelstelling van de Richtlijn.

Als dit analoog wordt toegepast op art 7:668a BW moet bij elke afzonderlijke afwijking bij

cao steeds voldoen aan het voorgeschreven doel en het resultaat van de richtlijn38.

Voorop gesteld moet worden dat, blijkens de eerste zinsnede, clausule 5 de mogelijkheid

open laat tot interpretatie door de sociale partners. Hierbij moeten de sociale partners bij

afwijking van cao continue de voorgeschreven maatregelen van clausule 5 in acht nemen.

Alleen dan levert art 7:668a lid 5 BW geen strijd op met het voorgeschreven doel misbruik

ten aanzien van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen. Indien bij cao het

ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder meer is uitgesloten dan

wordt deze geacht in strijd met de Richtlijn te zijn39.

4.2 Onderzoek naar cao’s

Mogelijk bieden onderzoeken gedaan naar cao’s in Nederland ons een beter beeld ten aanzien

van het misbruik welke art 7:668a lid 5 BW zou kunnen opleveren. In het onderzoek van W.

Smits en A. van den Ameele is onderzocht in welke mate cao’s worden gebruikt om af te

wijken van de wettelijke regeling40. Uit dit onderzoek gedaan naar ¾ bepalingen in cao’s van

2006 blijkt dat bij 12 van de 110 onderzochte cao’s het aantal opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten wordt verlengd en in 13 van de 110 dit aantal van 3 juist wordt

verkort. Ten aanzien van de maximumduur van 36 maanden, wordt in 25 cao’s deze termijn

verkort en in 13 cao’s deze termijn verlengd. In 14 cao’s zijn aanpassingen gevonden ten

36E. Verhulp, ‘Tijdelijke arbeidsovereenkomst in het licht van de Europse richtlijn’, JAR verklaard 2006-6, p. 5.37 A.G. Veldman, ‘Europese bescherming in geval van tijdelijk dienstverband’, SMA 2007-3, p.97.38 Veldman 2007, p.99 (zie noot 37).39 Hof Amsterdam 26 juli 2007, JAR 2007/243 .40 W. Smits en A. van den Ameele, De Wet Flexibiliteit en zekerheid, een onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao’s van 2006, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2007.



aanzien van de pauzeperiode. In het overgrote deel, namelijk 88%, van de cao’s werd deze

pauzeperiode verkort41.

Een herhaling van voorgaand onderzoek is in het najaar van 2009 uitgevoerd en wordt

besproken in de eerder genoemde najaarsrapportage cao-afspraken 200942. Het verschil met

bovengenoemde onderzoek is dat er in het onderzoek van 2009 ook wordt onderzocht of de

afwijkingen bij cao gelden voor alle werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde

tijd of slechts voor bepaalde groepen werknemers. Bovendien werd er in dit onderzoek ook

gekeken of het om een algemene dan wel een specifieke aanpassing van de cao ging(deze

twee onderscheiden worden verder niet besproken).

In totaal zijn er 115 cao’s uit 2009 onderzocht waarvan in 61 gevallen een aanpassing op de

ketenbepaling is aangetroffen dan wel de ketenbepaling geheel buiten werking is gesteld. In

25 cao’s bleek het te gaan om een aanpassing van het aantal opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. In een groot deel van de gevallen, namelijk bij 34

cao’s, werden aanpassingen gevonden ten aanzien van de 36 maanden termijn. In de meeste

cao’s ging het om een inkorting van deze termijn naar 24 maanden. In 10 cao’s werd een

aanpassing gevonden ten aanzien van de pauzeperiode, waarvan in 8 cao’s de pauzeperiode

werd verkort. Tot slot bleek dat in 18 van de 115 onderzochte cao’s de ketenbepaling geheel

buiten werking werd gesteld43.

Op alle onderzochte mogelijke afwijkingen van art 7:668a BW blijkt dat in de meeste

gevallen ten gunste van de werknemer wordt afgeweken. Dit neemt natuurlijk niet weg dat in

de andere, niet te onderschatte gevallen, mogelijk wel afwijkingen voorkomen die strijdig

zouden kunnen zijn met de Richtlijn en de vrij strenge interpretatie welke het Hof in

Adeneler heeft gegeven44. Onduidelijk is of in deze gevallen de specifieke cao’s ook leiden

tot misbruik. Dit aangezien niet alle vereiste maatregelen van clausule 5 van de Richtlijn

moeten worden nageleefd om te kunnen spreken van het voorkomen van misbruik.

Bovendien zal per cao moeten worden gekeken of er objectieve rechtvaardigingsgronden zijn

welke de afwijking kunnen rechtvaardigen.

41 W. Smits en A. van den Ameele, De Wet Flexibiliteit en zekerheid, een onderzoek naar de ¾ bepalingen in de cao’s van 2006, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2007, p. II.42 Zie noot 34.43 Zie noot 34, p. 64 en 65.

44 D.J.B. de Wollf, ‘De bescherming van de werknemer bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’, Nederlands Tijdschrift voor Sociaal Recht 2008-6 p. 4.


5.Hoe heeft de jurisprudentie zich ontwikkeld in de afgelopen 10 jaar ten aanzien van

art 7:668a BW?

In de afgelopen 10 jaar zijn heel wat uitspraken gedaan in het kader van de Flexwet. In deze

paragraaf zal aan de hand van enkele relevante uitspraken worden geanalyseerd hoe de

rechter omgaat met art 7:668a BW. Hoe kijkt de rechter aan tegen (overschrijding van) de


verschillende waarborgen welke art 7:668a BW kent om onder andere misbruik van

opeenvolgende arbeidsovereenkomsten te voorkomen?

Uit onderzoek naar aanleiding van 10 jaar Flexwet, welke de rechtspraak op dit gebied heeft

geanalyseerd, kan ten aanzien van art 7:668a BW het navolgende worden opgemaakt. De

verschillende artikelen van de Flexwet hebben in de afgelopen 10 jaar voor relatief weinig

rechtspraak gezorgd. De ketenregeling van art 7:668a BW blijkt met 24,2 % aanleiding te zijn

geweest voor de meeste rechtspraak45. Als wordt ingezoomd op de verschillende leden van art

7:668a BW blijkt dat de 36 maanden grens en het maximumaantal van 3 opeenvolgende

contracten (art 7:668a lid 1 sub a en b BW) samen voor zo’n ruim 50% van de uitspraken

hebben gezorgd. De mogelijkheid tot afwijking bij cao (art 7:668a lid 5 BW) stond in 16.7%

van de gevallen centraal. Daarnaast is nog een groep van uitspraken waarbij onduidelijk is

welk lid de aanleiding is geweest46. Uit voorgaand besproken onderzoek wordt weergegeven

wat art 7:668a BW in de afgelopen 10 jaar aan jurisprudentie heeft opgeleverd.

Als meer inhoudelijk wordt gekeken naar hoe de rechter omgaat met de verschillende

aspecten47 van art 7:668a BW moet voorop worden gesteld dat men in de praktijk, blijkens de

tweede evaluatie van de Flexwet, goed om kan gaan met de ketenregeling48. De 36 maanden

termijn, het maximumaantal van 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten met

tussenpozen van niet meer dan 3 maanden en de in lid 2 genoemde regeling ten aanzien van

opvolgend werkgeverschap zijn allen maatregelen waarmee art 7:668a BW misbruik van

opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beoogt te beperken.

In het veelbesproken Greenpeace arrest was het aan de rechter om te oordelen of een afspraak

van werkgever met de werknemer, om na een periode langer dan 3 maanden,deze weer met

een contract voor bepaalde tijd in dienst te nemen, in strijd was met de wet . De HR

oordeelde hier: ‘ Van een ongeoorloofde ontduiking of uitholling van art. 7:668a BW is niet

reeds sprake door het enkele feit dat werkgever en werknemer overeenkomen dat de

werknemer na het verstrijken van zo’n tussenpoos weer in dienst van de werkgever zal

treden’49.De rechter zal met andere woorden niet snel oordelen dat wanneer zich een

vergelijkbare situatie voordoet, dus de termijn van 3 maanden steeds wordt overschreden, 45 V.G.G. Bergwerf e.a, ‘Tien jaar Wet Flexibiliteit en zekerheid: reden voor een feestje?’, TAP 2009-3, p. 5. 46 V.G.G. Bergwerf e.a, 2009, p. 9 (zie noot 45). 47 Met deze aspecten wordt gedoeld op de in lid 1 sub a neergelegde 36 maanden grens, de in lid 1 sub b neergelegde eis van maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden . Lid 2 het opeenvolgend werkgeverschap bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. En de in lid 5 geschepte mogelijkheid tot afwijking bij cao. 48 De Wolff 2008, p. 7 (zie noot 44).49 HR 29 juni 2007, JAR 2007/215 (Simpson/Greenpeace).


misbruik moet worden aangenomen. Mevrouw De Wolff heeft in haar artikel 50 twee

uitspraken van respectievelijk het Hof in Leeuwarden en de Rechtbank in Dordrecht

besproken51. Deze twee uitspraken zeggen, ondanks dat de werkgever geen intentie heeft tot

misbruik, de ketenregeling wel van toepassing is. Art 7:668a BW moet dan ook volgens het

Hof in Leeuwarden strikt worden geïnterpreteerd. In de andere zaak van de kantonrechter in

Dordrecht werd geoordeeld dat het eenmalig hanteren van een tussenpoos van 3 maanden en

1 dag na drie tijdelijke contracten niet zonder meer duidt op misbruik. Ook de

rechtsgeldigheid van de afwijking bij cao (lid 5) heeft tot verschillende rechtszaken geleid.

Uitsluiting in de cao van art 7:668a BW voor een duur van 48 maanden wordt daarbij niet

rechtsgeldig geacht52 .

Uit de vooroverwogen uitspraken kan naar mijn mening dan ook worden geconcludeerd dat,

wanneer er sprake is van een afwijking van de in art 7:688a BW neergelegde waarborgen, de

rechter niet erg snel tot het oordeel komt dat er sprake is van misbruik.

6. Conclusie

In deze paper heb ik gekeken of het huidige artikel 7:668a BW voldoende waarborgen kent

teneinde misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten

voor bepaalde tijd te voorkomen. In de praktijk leek misbruik mij voor de hand te liggen,

maar op basis van dit literatuuronderzoek ben ik tot de conclusie gekomen dat één en ander

genuanceerder ligt dan ik oorspronkelijk dacht. Natuurlijk moet misbruik van geval tot geval

50 De Wolff 2008, p.7 (zie noot 44).51 Hof Leeuwarden 26 september 2007, JAR 2007/267 en Ktr. Dordrecht 8 februari 2007, LJN AZ8281.52 A.F. Bungener en A.P.J.M. Verbeek, ‘Oproepkrachten met klachten: de werking van art. 7:668a BW’ , ArbeidsRecht 2009 – 12, p 4.


worden getoetst, maar het huidige artikel 7:668a BW bevat eigenlijk best veel waarborgen

om de tijdelijke werknemer hiervoor beschermen.

Allereerst de waarborgen welke het artikel zelf kent. Art 7:668a BW is door de wetgever met

het oog op het voorkomen van misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor

bepaalde tijd, in ons wetboek opgenomen. Misbruik wordt voorkomen door conversie van

een contract voor bepaalde tijd naar een contract voor onbepaalde tijd. Het gevolg van deze

conversie is namelijk dat werkgever en werknemer gebonden zijn aan de eisen, en met name

voor de werknemer de bescherming, welke de wet kent voor de opzegging. Vergelijkend met

de situatie voor invoering van de Flexwet kan geconcludeerd worden dat art 7:668a BW een

betere waarborg biedt dan voorheen. Een onderbrekingstermijn van 3 maanden is in de

praktijk voor werkgevers lastig te overbruggen en bovendien is het risico voor de werkgever

groot dat de werknemer in deze tijd een andere baan gevonden heeft. Ook het feit dat art

7:668a lid 1 BW van overeenkomstige toepassing is bij opvolgend werkgeverschap biedt een

goede grond om misbruik te voorkomen. Mijn inziens kan dus worden gesproken van een

voorkoming van misbruik door de conversie van een contract voor bepaalde tijd naar

onbepaalde tijd indien een keten zoals omschreven in lid 1 sub a of b zich voordoet.

Op Europees niveau wordt gesteld dat misbruik ten aanzien van tijdelijke

arbeidsovereenkomsten kan worden voorkomen indien de lidstaten aan één van de drie

gestelde maatregelen van clausule 5 uitvoering geeft53. Nederland heeft met art 7:668a BW

voldoende maatregelen genomen welke de Europese Unie beoogde om misbruik mee te

voorkomen. Bij de uitvoering van deze maatregelen is veel ruimte gelaten voor de lidstaten

waardoor het moeilijk is te concluderen of deze maatregelen ook daadwerkelijk voldoende

effectief zijn om misbruik te voorkomen. Rechtspraak van het HvJEG heeft deze

maatregelen wel nader geconcretiseerd. Op basis hiervan kan dan ook geconcludeerd worden

dat de tussentijdse termijn van 3 maanden in de praktijk voldoende wordt geacht om misbruik

van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen. Bovendien heeft het

HvJEG de richtlijn vooralsnog niet expliciet zo uitgelegd dat een objectieve rechtvaardiging

53 Richtlijn 1999/70/EG van de Raad van 28 juni 1999 betreffende de door het EVV, de UNICE en het CEEP gesloten raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (PbEG 1999 L 175), clausule 5De lidstaten van de Europese Unie moeten op grond van de richtlijn een of meer van de volgende maatregelen ter voorkoming van misbruik invoeren: • vaststelling van de objectieve redenen die een vernieuwing van dergelijke overeenkomsten of verhoudingen rechtvaardigen; • vaststelling van de maximale totale duur van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd; • vaststelling van het aantal malen dat dergelijke overeenkomsten of verhoudingen mogen worden vernieuwd.


altijd aanwezig moet zijn. Ook hiermee lijkt Nederland met art 7:668a BW dus voldoende

maatregelen te hebben getroffen om misbruik te voorkomen.

Een specifiek probleem levert mogelijk de mogelijkheid tot afwijking bij cao. De afwijking in

de cao biedt voldoende waarborg misbruik te voorkomen, als is voldaan aan één van de

maatregelen welke clausule 5 voorschrijft. Wel heeft het HvJEG aangegeven dat zogenaamde

‘open-einde bepalingen’ in strijd zijn met de Richtlijn. Dit zou naar mijn mening dan ook

kunnen betekenen dat afwijking bij cao misbruik oplevert. Of dit het geval is moet per

specifieke cao worden bekeken. Bovendien kan, indien er bij cao is toegestaan dat een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oneindig vaak opnieuw wordt afgesloten ,dit in

Nederland strijd opleveren met het goed werkgeverschap van art 7:611 BW.

In de praktijk blijkt dat een minderheid van de onderzochte cao’s gebruik maakt van de

mogelijkheid welke 7:611, lid 5 BW schept. Of er dus daadwerkelijk in de praktijk vaak

misbruik situatie ontstaan is klein, immers de meeste cao’s houden zich vast aan de wettelijke

regeling. Ondanks dat dit een minderheid is, neemt dit niet weg dat in een aantal cao’s

mogelijk afwijkingen zijn welke strijd opleveren met de Richtlijn.

Uit de besproken jurisprudentie volgt dat de Nederlandse rechter, wanneer er sprake is van

een afwijking van de in art 7:668a BW neergelegde waarborgen, niet vaak aanneemt dat er

sprake is van misbruik. Zo bestaat er volgens de Hoge Raad niet snel uitholling of ontduiking

van art 7:668a BW indien werkgever en werknemer vooraf overeenkomen dat de werknemer

na het verstrijken van een periode van 3 maanden weer in dienst zal treden.

Na aanleiding van vooroverwogen conclusies concludeer ik dan ook dat met art 7:668a BW

in voldoende mate misbruik ten aanzien van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor

bepaalde tijd wordt voorkomen. Wel wil ik opmerken dat een mogelijk duidelijkere

concretisering van de in clausule 5 neergelegde maatregelen door het HvJEG in de toekomst

een beter antwoord zal kunnen formuleren op de vraag of Nederland met art 7:668a BW

voldoende maatregelen heeft genomen teneinde misbruik van opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten te voorkomen.


7. Literatuurlijst

Asser 2008

C. Asser, Asser-serie deel 7-V*. Bijzondere overeenkomsten. De arbeidsovereenkomst,

Deventer: Kluwer 2008, nr 196.


Bakels 2009

H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer 2009.

Bergwerf 2009

V.G.G. Bergwerf e.a, ‘Tien jaar Wet Flexibiliteit en zekerheid: reden voor een feestje?’, TAP

2009-3, p 5, 9.

Bungener en Verbeek 2009

A.F. Bungener en A.P.J.M. Verbeek, ‘Oproepkrachten met klachten: de werking van art.

7:668a BW’ , ArbeidsRecht 2009 – 12, p.4.

Van Dale 1999

Van Dale groot woordenboek der Nederlandse taal, Utrecht: Van Dale Lexicografie

1999.

Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving Afdeling Cao-onderzoek en

Beleidsinformatie, Najaarsrapportage cao-afspraken 2009, Den Haag: Ministerie van

Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2009.

Hazenberg 2008

K.D. Hazenberg, ‘Flexibiliteit kent Europese grenzen’, Arbeidsrecht 2008-1, p 11-12.

Hollants,Dekkers en Ridder 2010

M.C.A. Hollants, Corey Dekkers,Nico Ridder, e.a, Praktijkgids Arbeidsrecht, Deventer:

Kluwer 2010.

Kuip en Scholtens 1999

S.W. Kuip en C.G. Scholtens, Parlementaire geschiedenis Wet Flexibiliteit en zekerheid,

Deventer: Kluwer 1999.

Smits en van den Ameele 2007


http://www.managementboek.nl/auteur/6084/nico_ridder

http://www.managementboek.nl/auteur/13690/corey_dekkers

http://www.managementboek.nl/auteur/12486/m.c.a._hollants

W. Smits en A. van den Ameele, De Wet Flexibiliteit en zekerheid, een onderzoek naar de ¾

bepalingen in de cao’s van 2006, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid 2007.

Van Toren, Evers en Commissars 2002

J.P. van Toren, G.H.M. Evers en E.J. Commissars, Flexibiliteit en Zekerheid. ‘Effecten en

doeltreffendheid van de wet Flexibiliteit en zekerheid’, Den Haag (Ministerie van Sociale

Zaken en Werkgelegenheid), 2002.

Veldman 2007

A.G. Veldman, ‘Europese bescherming in geval van tijdelijk dienstverband’, SMA 2007-3, p.

97.

Veldman 2006

A.G.Veldman, ‘Misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd’, SR

2006, p. 309-310.

Verhulp 2006

E. Verhulp, ‘Tijdelijke arbeidsovereenkomst in het licht van de Europse richtlijn’, JAR

verklaard 2006-6, p.5.

Verhulp 2001

E. Verhulp , Flexibiliteit en zekerheid, Den Haag: Sdu Uitgevers 2001.

De Wolff 2009

D.J.B. de Wolff, Tien jaar Ketenregeling,Tijdschrift Arbeidsrechtpraktijk 2009 – special 3,

p.33.

De Wolff 2008

D.J.B. de Wollf, ‘De bescherming van de werknemer bij voortzetting van de

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd’, Nederlands Tijdschrift voor Sociaal Recht 2008-6

p. 4.


De Wolff 2003

D.J.B. de Wolff, Arbeid voor bepaalde tijd: nieuwe regels en rechtspraak, Reeks

Actualiteiten Sociaal Recht nr 13, Deventer: Kluwer 2003.

Jurisprudentielijst

Hof van Justitie EG 4 juli 2006, zaak C-212/04, RvdW 2006, 755 (Adeneler).

HR 29 juni 2007, JAR 2007/215 (Simpson/Greenpeace).

Hof Amsterdam 26 juli 2007, JAR 2007/243

Hof Leeuwarden 26 september 2007, JAR 2007/267.

Ktr. Dordrecht 8 februari 2007, LJN AZ8281.


Eindversie Bacheloressay L Aulbers 5826861

Documents

Transcript of Eindversie Bacheloressay L Aulbers 5826861