Effective Internal Environment (Ind)
-
Upload
pramana-saputra-effzi -
Category
Documents
-
view
27 -
download
4
description
Transcript of Effective Internal Environment (Ind)
Efektif berhubungan dengan lingkungan komunikasi internal
Perspektif karyawan
Christa Uusi-Rauva dan Johanna Nurkka
Aalto University School of Economics, Aalto, Finlandia
Abstrak
Tujuan - Makalah ini bertujuan untuk memahami apa jenis pesan internal tentang tanggung
jawab yang berkaitan dengan lingkungan sosial perusahaan perusahaan (CSR) akan paling
efektif dalam melibatkan karyawan dalam menerapkan strategi lingkungan
organisasi. Selanjutnya, makalah ini membahas bagaimana lingkungan karyawan aktif dapat
dimanfaatkan sebagai komunikator internal untuk menyebarkan kegiatan lingkungan internal.
Desain / metodologi / pendekatan - Makalah ini laporan temuan dari wawancara (n ¼ 12)
dilakukan dalam kasus perusahaan multinasional yang baru-baru ini mengadopsi pendekatan
aktif untuk mengkomunikasikan kebijakan lingkungannya internal.
Temuan - Karyawan yang bekerja tidak memiliki dampak lingkungan yang jelas dapat
menemukan kebijakan lingkungan perusahaan jauh, dan lebih suka melihat sederhana, pesan
praktis tentang apa yang mereka bisa lakukan untuk lingkungan dalam pekerjaan
mereka. Selain itu, karyawan bisa mengabaikan pertimbangan lingkungan jika mereka terlalu
sibuk bekerja. Untuk mendorong karyawan lingkungan aktif untuk berbagi ide, hal ini
mungkin berguna untuk memberikan orang-orang yang jelas kontak lingkungan masing-
masing departemen, karena karyawan mungkin tidak mau pendekatan langsung dengan saran
rekan-rekan lingkungan terkait.
Implikasi praktis - Pada saat kebanyakan perusahaan berjuang untuk menjadi lebih hijau,
temuan membantu organisasi memahami bagaimana mereka dapat berkomunikasi secara
efektif untuk mendorong semua karyawan untuk mempertimbangkan lingkungan dalam
pekerjaan mereka. Selain itu, hasil menunjukkan bagaimana organisasi dapat memanfaatkan
lingkungan karyawan aktif untuk promosi internal strategi lingkungan.
Keaslian / nilai - Makalah ini meluas penelitian tentang komunikasi CSR untuk
mempertimbangkan komunikasi internal dalam sebuah organisasi. Selain itu, mengadopsi
perspektif karyawan untuk membawa wawasan baru ke dalam peran mereka dalam kegiatan
CSR-terkait.
Kata kunci tanggung jawab sosial perusahaan, Komunikasi, Karyawan, manajemen
lingkungan
Penelitian jenis kertas kertas
Pengantar
Dalam beberapa dekade terakhir, perusahaan telah menjadi semakin peduli dengan tanggung
jawab sosial perusahaan (CSR).Pada saat yang sama, peneliti dan bisnis telah bergeser untuk
melihat CSR dari perspektif stakeholder (Jamali, 2008; O'Riordan dan Fairbrass, 2008; Pater
dan van Lierop, 2006; Pedersen, 2006) aspek Acentral dalam mengelola hubungan CSR dan
pemangku kepentingan. dalam organisasi adalah komunikasi (Ligeti dan Oravecz, 2009),
namun penelitian mengungkapkan komunikasi yang sering tidak diperlakukan sebagai link
sentral dalam praktek tanggung jawab perusahaan (Dawkins, 2005; Juholin, 2004, Clark,
2000). Sebuah link inti sama dilupakan dalam CSR merupakan salah satu kelompok
stakeholder kunci: karyawan. Karyawan sangat penting karena para pemangku kepentingan
lain melihat mereka sebagai sumber informasi yang dapat dipercaya, dan mereka bisa, karena
itu, berguna untuk meningkatkan reputasi perusahaan (Dawkins, 2005). Namun demikian,
karyawan tidak selalu terlibat dalam pengambilan keputusan, dan sering baru saja mengirim
pesan satu arah tentang keputusan yang dibuat di tempat lain dalam organisasi (Ligeti dan
Oravecz, 2009). Dengan demikian, perusahaan gagal memanfaatkan potensi penuh dari
karyawan sebagai aktif CSR komunikator (Kuvaja dan Malmelin, 2008; Dawkins, 2005).
Pada saat yang sama, bahwa pentingnya karyawan sebagai stakeholder telah diakui,
lingkungan alam telah menjadi stakeholder penting potensial (Norton, 2007; Driscoll dan
Starik, 2004) sebagai, misalnya perubahan iklim telah menjadi semakin topikal. Hal ini
membuat tidak mungkin bagi organisasi untuk menghindari mempertimbangkan aspek
lingkungan dari operasi mereka. Mengingat bahwa karyawan merupakan kelompok kunci
dalam melaksanakan inisiatif CSR dalam praktek (Collier dan Esteban, 2007), penting untuk
memeriksa peran karyawan tidak hanya sebagai komunikator, tetapi juga sebagai produsen
dan pengguna pengetahuan lingkungan di organizations.To meningkatkan kami pemahaman
tentang peran karyawan, makalah ini menyajikan temuan-temuan dari wawancara yang
dilakukan dalam perusahaan. Dengan memeriksa sudut pandang karyawan pada komunikasi
lingkungan internal, dan bagaimana dan mengapa mereka menggabungkan (atau gagal untuk
menggabungkan) strategi lingkungan organisasi ke dalam pekerjaan mereka, manfaat
penelitian ini bidang penelitian CSR dan komunikasi dalam dua cara utama: pertama,
memberikan wawasan yang lebih dalam peran karyawan dalam aspek lingkungan dari CSR
dan kedua, menganalisis peran komunikasi internal dalam generasi pengetahuan yang
berhubungan dengan lingkungan dan digunakan.
Sisa paper ini disusun sebagai berikut. literatur yang relevan pada komunikasi CSR
ditinjau depan untuk membangun kerangka teoritis untuk penelitian ini. Ini diikuti dengan
presentasi dari metode wawancara dan data dan diskusi tentang temuan utama.Makalah
tersebut kemudian disimpulkan bersama dengan saran-saran untuk penelitian lebih lanjut.
Komunikasi CSR
Baru-baru ini, penelitian tentang topik yang berhubungan dengan CSR telah berkembang, dan
semakin banyak studi telah difokuskan pada komunikasi CSR. Pada bagian ini, penelitian
yang relevan dibahas untuk menunjukkan mengapa penting untuk memperluas studi ini
kepada karyawan dan komunikasi internal untuk mendapatkan wawasan lebih dalam tentang
bagaimana semua karyawan dapat terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi lingkungan
terkait.
CSR komunikasi studi
Studi pada komunikasi CSR harus difokuskan pada komunikasi eksternal. Sebagaimana
internet telah menjadi terkenal sebagai alat komunikasi perusahaan, banyak studi telah
difokuskan pada bagaimana kegiatan CSR dilaporkan di internet. Studi-studi ini memiliki,
misalnya, melihat bagaimana tema CSR pesan dikomunikasikan dalam laporan misi dan nilai,
bagaimana masalah tanggung jawab diatur dan disajikan secara online (Sones et al, 2009.)
(Capriotti dan Moreno, 2007; Coupland, 2006), isi dan karakteristik komunikasi CSR
keseluruhan (Chaudri dan Wang, 2007) atau laporan CSR (Gill et al., 2008), pengaruh
budaya nasional pada komunikasi CSR di situs web perusahaan (Kampf, 2007), atau
bagaimana retorika CSR adalah dilegitimasi (Coupland, 2005). Penelitian selanjutnya melihat
pelaporan CSR di negara tertentu (Dawkins dan Ngunjiri, 2008; Hartman et al, 2007;. Nielsen
dan Thomsen, 2007) dan bagaimana CSR laporan adalah bagian dari perjuangan diskursif
atas pembangunan berkelanjutan (Livesey, 2002). Selain CSR di internet dan pelaporan CSR,
peneliti telah baru-baru ini juga melihat komunikasi dari CSR di perusahaan kecil dan
menengah dari sudut pandang manajer menengah (Nielsen dan Thomsen, 2009a, b), praktik
CSR secara keseluruhan di berbagai negara (Ligeti dan Oravecz, 2009; Sotorrı'o dan
Sa'nchez, 2008), bagaimana perusahaan dapat mengelola kejadian penting yang berhubungan
dengan CSR (Vaaland dan Heide, 2008), dan apa wartawan anggap penting ketika
perusahaan-perusahaan berkomunikasi CSR terhadap media (Tench et al, 2007).
Pendekatan Stakeholder ke komunikasi CSR
Semakin, juga CSR peneliti komunikasi telah menunjuk pentingnya pendekatan stakeholder
mengadopsi. Menurut Dawkins (2005), berkomunikasi CSR harus sekitar dengan hati-hati
mendengarkan para pemangku kepentingan, dan kemudian menggunakan informasi yang
diterima dari mereka juga beroperasi secara transparan sehingga stakeholder tertarik dapat
memahami bagaimana organisasi beroperasi. Sebuah langkah penting dalam mengelola
komunikasi stakeholder adalah, pertama, mengidentifikasi dan memprioritaskan para
pemangku kepentingan untuk dapat menganalisis kepentingan strategis mereka ke perusahaan
(O'Riordan dan Fairbrass, 2008; Cornelissen, 2004) dan tindakan yang harus diambil
(Mitchell et al,. 1997).
Klasifikasi stakeholder dapat dicapai dalam beberapa cara (Werther dan Chandler,
2006; Mitchell et al, 1997;. Clarkson, 1995; Freeman, 1984). Walaupun ada perbedaan dalam
klasifikasi ini, karyawan merupakan suatu kelompok stakeholder utama di masing-masing
karena mereka diperlukan bagi suatu organisasi untuk bertahan hidup (Clarkson, 1995), dan
klaim mereka pada organisasi memiliki legitimasi, kekuasaan, dan urgensi yang
membutuhkan organisasi untuk memberikan prioritas kepada mereka (Mitchell et al, 1997.).
Dalam masalah CSR, karyawan adalah kelompok stakeholder utama karena mereka dapat
meningkatkan reputasi perusahaan.Hal ini karena para pemangku kepentingan lain melihat
mereka sebagai sumber informasi yang kredibel tentang kegiatan benar organisasi
CSR. komunikasi karyawan untuk stakeholder eksternal Oleh karena itu, penting (Nielsen
dan Thomsen, 2009b; Morsing et al, 2008;. Dawkins, 2005). Hal ini penting terutama dalam
kaitannya dengan kegiatan lingkungan karena "hijau" operasional perusahaan sering dilihat
sebagai sedikit lebih dari stunts hubungan masyarakat (Alexander, 2008) atau berbicara
kosong (Humphreys dan Brown, 2008).
Bagaimana CSR dikomunikasikan eksternal penting juga dari sudut pandang
karyawan karena anggota organisasi sering membaca pesan ini eksternal yang "tegas [. . ]
Melayani. Keperluan internal seperti memperkuat identitas korporat dan identifikasi
bangunan di antara anggota organisasi "(Morsing, 2006, hal 171).
Namun demikian, juga pentingnya komunikasi internal yang efektif telah
disorot. Sebagai contoh, Barrett (2002) menekankan pentingnya komunikasi tatap muka
untuk mencapai karyawan bukan mengandalkan saluran tidak langsung seperti media
elektronik, dan Vaaland dan Heide (2008) menekankan sentralitas saluran yang mendorong
komunikasi bottom-up. Selain itu, ada klaim bahwa karyawan harus dibedakan berdasarkan,
misalnyademografi atau tingkat struktural daripada diperlakukan sebagai umum tunggal
(Welch dan Jackson, 2007). Hal ini dapat membantu dalam memastikan bahwa informasi
yang ditargetkan pada setiap penonton satu adalah sebagai relevan dan bermakna bagi mereka
mungkin (Barrett, 2002). Temuan ini menunjukkan pentingnya melakukan studi komunikasi
CSR yang berfokus pada karyawan sebagai suatu kelompok stakeholder utama. Studi yang
berfokus pada karyawan sepanjang agak jarang. Menurut Heiskanen dan Mantyla (2004),
satu alasan untuk ini mungkin bahwa isu-isu lingkungan pertama naik ke pusat perhatian
pada perusahaan industri. Dalam perusahaan, isu lingkungan sudah lama diperlakukan
sebagai pertanyaan murni hukum dan teknologi ketimbang isu-isu strategi terkait.
Strategi komunikasi CSR
Untuk mengembangkan pemahaman kita tentang bagaimana CSR bisa dikomunikasikan
kepada pemangku kepentingan untuk komunikasi menjadi efektif, para peneliti telah
diuraikan strategi CSR komunikasi yang berbeda. Tiga pendekatan terkait diuraikan di sini
untuk membangun kerangka teoritis yang digunakan dalam penelitian ini. Pertama, Morsing
dan Schultz (2006) mengusulkan bahwa perusahaan dapat menggunakan tiga strategi CSR
komunikasi yang berbeda, yaitu informasi stakeholder, respon, dan strategi keterlibatan. Ini
didasarkan pada bagaimana perusahaan "strategis terlibat dalam komunikasi CSR vis-a-vis`
stakeholder mereka "(hal. 325). Dari ketiga strategi, model informasi bergantung pada
komunikasi satu arah dan perusahaan hanya "'disediakan (ing) akal' untuk pemirsa nya" (hal.
327), yaitu menyebarluaskan informasi perusahaan yang dirancang untuk orang lain (Gioia
dan Chittipeddi, 1991 ). Strategi respon, di sisi lain, juga mengumpulkan informasi dari para
stakeholder. Ini komunikasi dua arah, bagaimanapun, asimetris, karena sementara perusahaan
berusaha untuk mempengaruhi sikap stakeholder, perusahaan itu sendiri tidak berubah
sebagai akibat dari komunikasi ini. Dengan kata lain, perusahaan yang bergerak dalam
"sensemaking", yaitu "mengembangkan (ing) rasa [organisasi. . ] Lingkungan. "(Gioia dan
Chittipeddi, 1991, hal 434) dengan merenungkan informasi (Weick, 1995) yang diterima dari
stakeholder. Organisasi kemudian "memberi rasa" kepada khalayak yang sesuai. Berbeda
dengan dua strategi lain, keterlibatan pemangku kepentingan stakeholder terlibat dalam
dialog dengan perusahaan karena keterlibatan mereka dilihat sebagai pusat dalam rangka bagi
perusahaan untuk memahami dan beradaptasi dengan keprihatinan stakeholder dan mendapat
dukungan positif mereka. Menurut Morsing dan Schultz (2006), perusahaan harus bergerak
dari informasi stakeholder dan strategi respon terhadap strategi keterlibatan
stakeholder. Dalam strategi ini, tantangan komunikasi ini kemudian untuk membangun dan
memelihara komunikasi dua arah simetris mana sensemaking dan sensegiving yang berulang,
proses progresif.
Pendekatan kedua, dengan Morsing et al. (2008), lebih menyoroti pentingnya
karyawan sebagai kelompok stakeholder utama.Sejalan dengan klaim orang lain dibahas di
atas (Nielsen dan Thomsen, 2009b; Dawkins, 2005), mereka berpendapat bahwa CSR
komunikasi harus dikembangkan dengan "pendekatan inside-out" sehingga titik awal adalah
memastikan komitmen karyawan. Morsing et al. (2008, hal 105) kemudian mengusulkan
bahwa setidaknya dalam masyarakat di mana masyarakat adalah pesan skeptis terhadap CSR
dari organisasi, perusahaan harus menargetkan komunikasi CSR mereka pada sebuah
"kelompok eksklusif ahli" yang meliputi anggota organisasi, politisi, dan jurnalis. Hal ini
harus dilakukan melalui "proses ahli CSR komunikasi" fokus pada fakta dan angka (Morsing
et al, 2008.). Ini "pihak ketiga stakeholder" maka dapat mengkomunikasikan pesan kepada
masyarakat umum dan pelanggan melalui "proses CSR mendukung komunikasi" (Morsing et
al, 2008.). Menurut mereka, ini mungkin membantu organisasi tidak harus dilihat sebagai
puas akan diri sendiri dalam masalah CSR. Akhirnya, memperkenalkan pendekatan ketiga,
Nielsen dan Thomsen (2009b) berpendapat bahwa dalam merancang komunikasi CSR,
perusahaan harus mempertimbangkan konteks, strategi perusahaan secara keseluruhan, dan
informasi kebutuhan pemangku kepentingan yang berbeda. Dalam studi ini, titik terakhir ini
dinilai sangat penting, karena kami bertujuan untuk memahami informasi kebutuhan
karyawan dalam isu-isu yang berkaitan dengan kegiatan lingkungan organisasi.
Proposal strategi komunikasi CSR oleh Morsing dan Schultz (2006), Nielsen band
Thomsen (2009b), dan Morsing et al. (2008) adalah penting. Sejauh ini, bagaimanapun,
penelitian kecil telah difokuskan pada mencari tahu apa yang karyawan anggap penting
dalam "proses komunikasi ahli" internal (Morsing dan Schultz, 2006; Nielsen dan Thomsen,
2009b; Morsing et al, 2008.), Seperti Welch dan Jackson ( 2007, p. 187) menyatakan, "riset
preferensi karyawan untuk saluran dan isi dari komunikasi korporat internal yang diperlukan
untuk memastikan memenuhi kebutuhan karyawan." Untuk mengisi kekosongan ini, makalah
ini berkonsentrasi pada kebutuhan informasi dari karyawan untuk meningkatkan pemahaman
kita tentang bagaimana aspek lingkungan dari CSR terbaik dapat dikomunikasikan secara
internal untuk mendapatkan karyawan berkomitmen untuk tujuan lingkungan
organisasi. Fokus pada aspek lingkungan dari CSR dianggap penting karena pergeseran
lingkungan alam ke stakeholder berpotensi menonjol (Norton, 2007; Driscoll dan Starik,
2004).
Gambar 1 menunjukkan kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini. Secara
khusus, karena karyawan adalah komunikator CSR penting untuk pemangku kepentingan
eksternal (Nielsen dan Thomsen, 2009b;. Morsing et al, 2008; Dawkins, 2005) (ditunjukkan
dalam abu-abu pada Gambar 1 karena masalah ini tidak diselidiki di sini), tujuan dari
penelitian ini adalah untuk membantu perusahaan memahami dulu, bagaimana mereka dapat
memastikan strategi lingkungan mereka bermakna bagi karyawan dan kedua, bagaimana
mereka bisa lebih baik memanfaatkan potensi lingkungan karyawan untuk menyebarkan aksi
lingkungan internal. Ini dicapai melalui memeriksa (1) kebutuhan informasi karyawan
(Nielsen dan Thomsen, 2009b) dalam isu lingkungan, (2) preferensi mereka untuk konten
pesan dan saluran komunikasi yang digunakan (Welch dan Jackson, 2007), dan (3) apakah
mereka merasa mereka bisa berpartisipasi dalam sensemaking dan kegiatan sensegiving
(Morsing dan Schultz, 2006) yang berhubungan dengan strategi lingkungan organisasi
(sebelah kiri pada Gambar 1). Kami juga memeriksa (4) apakah karyawan memadukan isu-
isu lingkungan ke dalam pekerjaan mereka,
serta hambatan potensial mereka merasa berkaitan dengan (5) terlibat dalam aksi
lingkungan, dan (6) karyawan-untuk komunikasi-karyawan tentang isu-isu
lingkungan. Pemeriksa hambatan potensial penting untuk lebih memahami mengapa
kesadaran lingkungan tidak selalu transfer ke tindakan (et al Lorenzoni, 2007;. Barr, 2004;
Hinchcliffe, 1996). Secara keseluruhan, pertanyaan penelitian studi ini kemudian dapat
diringkas sebagai berikut:
RQ1. Apakah karyawan akrab dengan strategi lingkungan organisasi?
RQ2. Apakah mereka terlibat dalam pembuatan strategi-strategi ini (melalui komunikasi dua
arah simetris)?
RQ3. Apakah mereka menemukan strategi yang relevan dalam pekerjaan mereka sendiri dan
mereka berusaha untuk mengintegrasikan aspek-aspek lingkungan ke dalam pekerjaan
mereka?
RQ4. Apa yang karyawan kebutuhan dan preferensi yang berkaitan dengan komunikasi
internal organisasi, lingkungan terkait?
RQ5. karyawan Apakah melihat diri mereka sendiri dan karyawan lainnya sebagai aktor
lingkungan yang potensial dalam organisasi dan jika tidak, apa hambatan potensial
mungkin pengaruh ini?
Metode dan data
Kasus perusahaan Kone
Untuk menjawab pertanyaan penelitian, kami mendekati sebuah perusahaan lift global, Kone,
yang, pada saat penelitian, dikomunikasikan internal lingkungan kebijakan yang disebut
"lingkungan keunggulan harus-menang-pertempuran" di seluruh organisasi selama kurang
lebih satu tahun. Sebagai tampaknya khas untuk inisiatif CSR-terkait di Finlandia (Juholin,
2004), kebijakan tersebut sangat top-manajemen didorong, itu diberikan prioritas tinggi
dalam organisasi, dan ini dipandang sebagai kasus bisnis bagi lingkungan daripada etika
amatter atau filsafat.Dengan kata lain, dengan lingkungan ke dalam rekening dianggap
sebagai wajar karena dalam banyak kasus membawa penghematan biaya bagi
perusahaan. Kebijakan tersebut bertujuan untuk memasukkan pertimbangan lingkungan ke
dalam semua kegiatan organisasi, dan termasuk tujuan seperti mengurangi emisi karbon
perusahaan, mengembangkan produk ramah lingkungan dan operasi, dan menerapkan sistem
manajemen lingkungan (ISO14001) baik di dalam Kone dan dalam rantai pasokan pada
akhir 2010.
Dalam mencari perusahaan kasus, penekanan ditempatkan pada menemukan sebuah
perusahaan yang telah secara aktif berusaha untuk berkomunikasi isu-isu lingkungan
internal. Kami percaya ini akan memungkinkan untuk mengevaluasi komunikasi yang lebih
baik daripada berfokus pada perusahaan yang belum memiliki usaha aktif komunikasi
internal. Selain itu, kami percaya bahwa karyawan akan berada dalam posisi yang lebih baik
untuk membahas komunikasi dalam situasi di mana mereka mendapati komunikasi tersebut
untuk memulai. Sementara berfokus pada satu perusahaan, tentu saja, pembatasan untuk
studi, itu sekaligus kesempatan untuk memperoleh pemahaman yang lebih dalam komunikasi
kebijakan lingkungan dan pelaksanaan dalam satu perusahaan. Hal ini akan membantu kita
untuk mulai memahami sudut pandang karyawan pada komunikasi lingkungan dalam
organisasi multinasional.
Data Wawancara
Makalah ini melaporkan temuan-temuan dari 12 wawancara karyawan yang mengikuti
survei, besar di seluruh perusahaan dengan 1.386 respon. Survei ini meneliti 'pemahaman
kebijakan keunggulan internal lingkungan, serta karyawan karyawan pola pikir mengenai
masalah lingkungan. Hasil survei menunjukkan bahwa operasi lingkungan Kone adalah
penting bagi karyawan, karena 93 persen dari responden setuju atau sangat setuju dengan
pernyataan Namun "Saya bangga dapat bekerja untuk sebuah perusahaan yang berkomitmen
untuk keunggulan lingkungan". Juga tampaknya ada banyak ruang untuk perbaikan, karena
82 persen telah menyatakan bahwa mereka ingin memiliki lebih banyak informasi dan
panduan pada topik. Tujuan dari wawancara itu, karena itu, untuk mengembangkan sebuah
gambaran yang lebih lengkap tentang jenis komunikasi karyawan yang berkaitan dengan
lingkungan berpikir akan paling efektif dalam melibatkan semua karyawan dalam aksi
lingkungan. Tema wawancara tersebut dikembangkan berdasarkan kerangka teoritis
diperkenalkan di atas serta temuan-temuan dari survei tersebut.Ada empat tema utama:
pertama, karyawan pemahaman kebijakan lingkungan perusahaan; kedua, kebermaknaan
bahwa kebijakan dalam pekerjaan sendiri karyawan, ketiga, karyawan pandangan tentang isi
dan saluran komunikasi lingkungan, dan keempat, pandangan karyawan potensi hambatan
komunikasi dan tindakan dalam isu-isu lingkungan. Analisis selanjutnya difokuskan pada
karakteristik fitur muncul terkait dengan semua tapi tema pertama. Tema pertama adalah
dihilangkan dari analisis lebih dekat karena baik survei dan wawancara menunjukkan bahwa
karyawan tahu kebijakan dengan baik.
Responden seleksi didasarkan pada dua item survei. Pertama, untuk memastikan
motivasi yang diwawancarai untuk berpartisipasi, yang diwawancarai dipilih dari 110 yang,
dalam survei, menunjukkan kesediaan mereka untuk diwawancarai.Convenience sampling
digunakan untuk memilih responden dari 110 untuk mengaktifkan sebagai wawancara tatap
muka sebanyak mungkin dan untuk memastikan suatu bahasa yang umum fasih antara
pewawancara dan yang diwawancarai dalam tiga wawancara yang dilakukan melalui
telepon. Kedua, analisis survei menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja di kantor
menjawab sebagian negatif terhadap pertanyaan tentang keunggulan lingkungan - kebijakan,
sedangkan pekerja produksi menjawab paling positif. Alasan di balik ini mungkin bahwa
semua Kone tanaman baru-baru ini menerima sertifikasi ISO 14001.Akibatnya, karyawan
yang bekerja dalam produksi menghadapi masalah lingkungan hidup setiap hari. Sebaliknya,
tanggung jawab lingkungan pekerja kantor sering murni opsional, mereka dapat memilih
untuk mendaur ulang, mencetak lebih ekologis atau menggunakan alat pertemuan virtual atau
tidak. Untuk lebih memahami perspektif pekerja kantor, kami fokus wawancara kami pada
them.Of 12 narasumber, 11 adalah karyawan kantor dan satu tukang yang, karena alasan yang
berhubungan dengan pekerjaan, yang hadir dalam salah satu wawancara lainnya.Berdasarkan
bahasa umum paling fasih dari diwawancarai dan pewawancara, wawancara dilakukan baik
di Finlandia, Inggris, atau Swedia. Tabel I menggambarkan beberapa informasi latar belakang
tentang diwawancarai, termasuk usia, kebangsaan, lokasi kerja, jenis kelamin, dan posisi
mereka dalam organisasi.Mengenai posisi mereka, beberapa memiliki tugas di mana mereka
bisa, menurut pendapat mereka sendiri, melihat sedikit atau relatif sedikit dampak lingkungan
langsung. Lainnya, di sisi lain, mengatakan bahwa pekerjaan mereka termasuk lebih banyak
kontak langsung dengan isu-isu lingkungan. Hal ini juga ditunjukkan pada Tabel I.
Temuan
Analisis difokuskan pada tiga isu utama: kemampuan diwawancarai 'untuk menghubungkan
kebijakan lingkungan perusahaan untuk pekerjaan mereka sendiri, pandangan karyawan pada
konten dan saluran komunikasi lingkungan, dan pandangan karyawan mengenai hambatan
potensial untuk komunikasi dan tindakan dalam isu-isu lingkungan.
Tabel I. Responden latar belakang informasi
Kemampuan untuk menghubungkan kebijakan lingkungan untuk bekerja sendiri
Pertama, wawancara menunjukkan bahwa kemampuan karyawan untuk melihat sambungan
dari kebijakan tingkat perusahaan untuk pekerjaan mereka benar-benar tergantung onwhat
pekerjaan mereka. Mereka yang bekerja secara langsung dengan isu-isu lingkungan terkait
merasa mudah untuk melihat hubungan antara pekerjaan dan kebijakan. Selanjutnya, semua
yang diwawancarai merasa bahwa mereka dapat melakukan kecil, hal-hal konkret untuk
lingkungan, misalnya perjalanan kurang atau menutup monitor komputer di akhir
hari. Namun, pekerjaan thosewhose tidak melibatkan pertimbangan lingkungan skala besar
merasa bahwa hal-hal kecil yang cukup jauh fromthe tingkat korporasi policy.Therefore,
mereka akan suka melihat pesan yang lebih konkret tentang apa yang mereka bisa lakukan
untuk lingkungan.Temuan hubungan dengan rekomendasi umum pada strategi komunikasi,
yaitu bahwa hal ini mungkin berguna untuk menyesuaikan strategi pesan kepada kelompok
yang berbeda dalam organisasi (Welch dan Jackson, 2007; Barrett, 2002).
Konten dan saluran komunikasi lingkungan
Kedua, tentang komunikasi internal dari kebijakan-keunggulan lingkungan dan isu-isu
lingkungan lainnya, beberapa responden menyatakan bahwa mereka telah menerima sumber
informasi fromseveral tersebut. Temuan ini mengkonfirmasikan hasil survei dan
menunjukkan bahwa perusahaan telah berhasil baik dalam mencapai karyawan
employees.The umumnya merasa bahwa jika mereka punya saran, mereka bisa membawa ini
dan komunikasi bottom-up akan berfungsi dengan baik. Dua karyawan lebih merasa bahwa
komunikasi dua arah yang simetris, sementara yang lain pikir itu lebih asimetris, yaitu bahwa
usulan mereka tidak akan selalu menyebabkan perubahan besar. Perbedaannya adalah bahwa
dua yang melihat komunikasi sebagai pekerjaan memiliki lebih simetris di mana tanggung
jawab mereka termasuk membuat saran yang berkaitan dengan lingkungan.
Tiga tema muncul dari data mengenai peningkatan komunikasi lingkungan dalam
perusahaan, dan ini terkait dengan hambatan yang dirasakan untuk komunikasi lingkungan
dan aktivitas: mengatur rutin, pertemuan informal, memikirkan kembali struktur dan isi
pesan, dan menugaskan kontak lingkungan orang untuk masing-masing departemen untuk
mengatasi keengganan luas untuk membuat saran langsung kepada rekan-rekan. Dua yang
pertama tema, mengatur pertemuan teratur dan memikirkan kembali struktur dan isi pesan
yang mencerminkan penemuan sebelumnya dari penelitian strategi komunikasi. Berkenaan
dengan tema pertama, misalnya Hamalainen dan Maula (2006) dan Juholin (2006)
menyatakan bahwa menyelenggarakan pertemuan tidak resmi seperti "kopi Jumat" bisa
sangat tempat efektif untuk mengkomunikasikan strategi. Beberapa karyawan yang
diwawancarai meminta jenis-jenis pertemuan untuk berbicara tentang lingkungan atau
masalah apapun saat ini. Sebagai contoh, salah satu dari mereka menyatakan:
[. . ] Kita benar-benar memiliki kekurangan [komunikasi internal.. . ] Kami memiliki banyak
masalah internal yang saat ini hanya datang pada mesin kopi atau jika Anda kebetulan berada
di pertemuan tepat pada waktu yang tepat.. Jika tidak, Anda mendengar dari seorang rekan di
kemudian hari bahwa Anda harus melakukan sesuatu yang Anda tidak tahu.
Rapat dipandang sebagai tempat yang baik untuk diskusi dan cara yang efektif untuk
menyampaikan informasi - menentang e-mail yang sering hanya skim. Orang merasa,
bagaimanapun, bahwa terlalu sibuk tidak mendukung jenis-jenis pertemuan
informal. Menurut salah satu diwawancarai, "tidak ada di sini, di departemen mengambil
istirahat minum kopi dengan orang lain.Kami hanya selalu sibuk dengan pekerjaan ". Dua
diwawancarai juga berkomentar bahwa menjadi terlalu sibuk adalah alasan utama mengapa
isu lingkungan mungkin sering diabaikan sama sekali atau mengapa inisiatif lingkungan
karyawan tidak dilaksanakan. Salah satu dari mereka berkata, "isu-isu lingkungan hidup
tidak, ketika Anda sangat sibuk bekerja, di bagian atas agenda", dan "(lingkungan) adalah
salah satu sudut pandang, tetapi kemudian ada selalu terburu-buru, dan ini menimpa segala
sesuatu yang lain ". Yang diwawancarai lainnya merasa bahwa saran nya mengubah
pengaturan default semua printer untuk pencetakan dua-sisi belum dilaksanakan karena
kurangnya waktu:
[. . ] Itu jelas ide yang sangat baik., Dan mereka pikir itu ide yang sangat bagus dan
saran untuk pengembangan. Jika mereka bisa berhenti dunia untuk satu hari, mereka
mungkin bisa melakukannya.
Mengenai tema kedua, struktur dan isi pesan, Hamalainen dan Maula (2006)
menekankan kebutuhan untuk mengekspresikan strategi dalam mudah dimengerti format, dan
Barrett (2002) menekankan kebutuhan untuk menyesuaikan informasi kepada
penonton. Mendukung rekomendasi ini, yang diwawancarai ingin pesan yang sangat jelas,
singkat, dan praktis tentang apa yang mereka bisa lakukan untuk lingkungan. Misalnya, satu
diwawancarai menyatakan bahwa:
[. . ] Lebih baik jika anda menaruh tindakan yang jelas bukan 20 halaman presentasi
PowerPoint.. Lebih baik jika Anda baru saja memiliki satu presentasi yang baru saja
Anda melakukan ini, ini, dan ini.
Berfokus pada pesan sederhana mungkin akan lebih baik karena banyak responden
merasa bahwa karyawan lain (dan dalam beberapa kasus yang diwawancarai sendiri) akan
melakukan sesuatu untuk lingkungan hanya jika tindakan tidak akan memerlukan terlalu
banyak usaha. Temuan ini relatif mengejutkan mengingat nilai-nilai individualistis di
Finlandia, sebagai studi menghubungkan sikap lingkungan terhadap teori nilai umum telah
menyarankan bahwa orang dengan nilai-nilai sosial individualistik atau kompetitif umumnya
kurang bersedia untuk mengambil tindakan lingkungan bahkan jika sikap mereka terhadap
lingkungan adalah tampaknya positif (Stern, 2000). Untuk mendorong orang untuk mulai
mengambil tindakan, diwawancarai banyak orang merasa bahwa pesan harus menekankan
manfaat biaya mengakibatkan organisasi, karena uang dipandang sebagai bahasa karyawan
lebih tertarik pada dari pada manfaat lingkungan. Sebagai Halme (2004) klaim, menekankan
fakta yang memotivasi orang-orang profesional sering merupakan cara yang lebih baik untuk
mendorong orang untuk berpikir menginternalisasikan lingkungan daripada berfokus pada
nilai-nilai lingkungan per se.
Tema ketiga adalah kebutuhan untuk orang menghubungi departemen untuk saran
lingkungan. Yang diwawancarai sangat enggan untuk mendekati rekan langsung dengan
saran lingkungan.Dalam berpikir tentang bagaimana potensi karyawan lingkungan yang aktif
di dalam perusahaan bisa dimanfaatkan, bagaimana diwawancarai berbicara tentang diri
sendiri dan orang lain sebagai aktor lingkungan muncul sebagai tema yang paling bermanfaat
dari wawancara. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa orang pada umumnya
menyadari dan peduli tentang masalah lingkungan seperti perubahan iklim, namun tidak
bersedia untuk terlibat dalam aktivitas radikal karena "perubahan iklim tantangan hampir
setiap aspek dari gaya hidup modern dan paradigma yang berlaku untuk mengkonsumsi
bebas" (Lorenzoni et al, 2007., hal 454).
Orang juga sering merasa bahwa tindakan individu mereka sia-sia (Hinchliffe,
1996). Pada tingkat organisasi, bagaimanapun, individu akan memiliki potensi untuk
setidaknya tindakan kolektif sedikit lebih. Melihat bahwa banyak pertimbangan lingkungan
mikro-tingkat yang memerlukan sedikit usaha, misalnyapencetakan kurang atau
menggunakan lebih sedikit energi di kantor, dapat membawa penghematan biaya untuk
perusahaan, akan masuk akal bagi organisasi untuk mencoba untuk melibatkan karyawan
dalam tindakan ini. Karena itu, kami ingin mencari tahu mengapa lingkungan orang sadar
tidak bersedia untuk membahas masalah ini dengan rekan-rekan mereka meskipun mereka
merasa bahwa Berdasarkan "tingkat normal seseorang kesadaran sudah pada tingkat bahwa
mereka berpikir tentang (lingkungan) masalah." wawancara, tampaknya ada dua alasan
utama.
Di satu sisi, orang tidak merasa seperti mereka berada dalam posisi untuk memberikan
saran orang lain, dan mereka pikir orang lain akan merasa terhina oleh saran. Sebagai salah
satu diwawancarai berkomentar:
[. . ] Dalam praktek., Jika seorang pria independen telah memutuskan untuk
melakukan sesuatu dengan cara tertentu, itu paling tidak dalam (Finlandia) budaya
kita sedikit tidak sopan atau tidak pengertian untuk pergi dan berkata "hei, jangan
lakukan seperti yang Anda lakukan, tapi seperti aku memberitahu Anda lakukan".
Keengganan yang sama untuk mulai bercerita kepada orang lain apa yang harus
dilakukan secara jelas tercermin dalam pernyataan lain diwawancarai "dengan baik, mereka
berpikir dengan cara yang sama. Kita semua orang normal. Mereka memiliki pikiran yang
sama. Saya tidak perlu mulai memberi mereka nasihat yang [. . ] ".. Sebuah diwawancarai
ketiga lanjut dirasionalisasi, "Saya rasa Anda berpikir bahwa ia harus memiliki alasan (untuk
meninggalkan keran terbuka selama 15 menit untuk yang tampaknya tanpa alasan)". Dan,
sebagai diwawancarai keempat diringkas hampir perasaan semua orang, itu hanya akan
mungkin untuk membuat saran untuk seseorang "jika Anda tahu dia tidak mudah mengambil
barang-barang pribadi".
Komentar-komentar dukungan (2004) Halme mengklaim bahwa dibandingkan dengan
inisiatif perubahan yang paling lain dalam organisasi, orang-orang yang memiliki posisi nilai
kuat dalam isu-isu lingkungan, dan posisi ini dapat mengakibatkan perasaan yang
kuat. Seharusnya perasaan orang lain mungkin membuat sulit bagi karyawan untuk secara
terbuka mendiskusikan isu-isu lingkungan dengan rekan mereka, dan karena itu, bekerja
sebagai penghambat komunikasi lingkungan terkait antara karyawan. Di sisi lain, orang
tampaknya tidak mau membuat saran karena takut dilihat sebagai "hijau." Ketika responden
ditanya bagaimana mereka pikir orang lain akan melihat mereka sebagai aktor lingkungan,
yang diwawancarai menekankan normalitas, mencerminkan penemuan sebelumnya bahwa
hidup hijau terlihatsebagai tidak diinginkan, misalnya "Aneh" atau "hippy" (Lorenzoni et al,
2007.). Hal ini ditunjukkan dalam dua pernyataan berikut yang diwawancarai:
Mereka melihat saya seperti biasa saya pikir. Bukan sebagai over-antusias. Anda lihat
segera jika seseorang selama-antusias dalam [isu lingkungan. . ] Jika Anda adalah
normal., Tidak ada yang buruk dalam menjadi sedikit antusias, secara normal.
Well, saya tidak berpikir rekan-rekan asosiasi saya ke sebuah hippy hijau.
Keinginan yang kuat untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma sosial dan
harapan (menjadi "normal") dikombinasikan dengan keengganan untuk mendekati orang
langsung seemtowork sebagai hambatan terbesar bagi lingkungan karyawan terlibat aktif
sebagai komunikator dalam penghijauan fromthe di dalam tempat kerja, setidaknya dalam
konteks Finlandia. Untuk alasan ini, para responden sangat merasa bahwa orang
menghubungi terpisah lingkungan harus diserahkan kepada masing-masing
departemen.Menghubungi orang-orang ini kemudian dapat mengirim pesan umum untuk
semua orang tentang apa yang harus done.What adalah penting dalam menentukan tanggung
jawab lingkungan tidak hanya menambahkan tanggung jawab di atas tanggung jawab saat ini
karyawan, melainkan mengalokasikan sumber daya yang diperlukan, waktu, dan uang, untuk
benar-benarmenerjemahkan budaya lingkungan ke dalam praktek (Halme, 1997). Halme
(1997) mengklaim bahwa jika tugas-tugas sebelumnya orang kontak tidak berkurang, ada
risiko penurunan antusiasme dan usaha yang dapat mengakibatkan tidak ada yang benar-
benar terjadi (Wolters dkk, 1995).
Kesimpulan dan diskusi
Sebagai perusahaan industri menghadapi peraturan lingkungan yang semakin ketat dengan
munculnya besar, inisiatif supranasional seperti paket iklim Uni Eropa, hal ini menjadi lebih
penting bagi perusahaan untuk berusaha untuk operasi yang lebih hijau. Selain itu, di saat
persaingan global sengit, penting bagi perusahaan yang ingin menggunakan tanggung jawab
lingkungan sebagai keunggulan kompetitif untuk melibatkan seluruh karyawan dalam
lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan wawasan yang lebih dalam
peran karyawan sebagai peserta dalam kegiatan lingkungan organisasi. Secara khusus,
berangkat untuk memahami seberapa baik karyawan mengetahui kebijakan lingkungan
organisasi mereka / strategi, jika mereka bisa berpartisipasi dalam proses pembuatan
kebijakan, dan apakah mereka melihat kebijakan yang berarti dalam pekerjaan
mereka. Penelitian ini juga bertujuan untuk memahami sudut pandang karyawan tentang
bagaimana pesan lingkungan harus dikomunikasikan bagi mereka untuk menjadi efektif, serta
hambatan potensial yang mungkin menghambat karyawan merasa kegiatan lingkungan
internal. Meneliti sudut pandang karyawan penting, karena sebagai Heiskanen dan Mantyla
(2004) klaim, praktek nyata dalam organisasi sering jatuh pendek dari rekomendasi yang
dibuat dalam literatur tentang keterlibatan karyawan dalam inisiatif lingkungan.
Dalam kasus organisasi, tampaknya bahwa komunikasi tentang kebijakan lingkungan
organisasi telah mencapai karyawan baik melalui apa yang mayoritas responden melihat
sebagai komunikasi dua arah asimetris. Perusahaan demikian tampaknya menggunakan
strategi stakeholder respon (Morsing dan Schultz, 2006) dalam berkomunikasi isu
lingkungan, seperti yang khas dalam organisasi Finlandia (Juholin, 2004). Dengan kata lain,
suara karyawan adalah mendengar dan karyawan merasa bahwa saran mereka diambil
serius. Mereka tidak, bagaimanapun, dengan pengecualian orang-orang yang pekerjaannya
meliputi membuat saran perbaikan, untuk sebagian besar bisa untuk berpartisipasi dalam
proses sensemaking dan sensegiving. Hal ini, tentu saja, penting untuk diingat bahwa semua
karyawan bahkan mungkin tidak termotivasi untuk berpartisipasi dalam dialog stakeholder
tentang isu-isu lingkungan, terutama jika mereka tidak merasa isu-isu yang penting bagi
mereka secara pribadi. Apapun strategi komunikasi perusahaan menggunakan Namun,
kenyataannya adalah bahwa tindakan lingkungan banyak terkait penghematan biaya. Oleh
karena itu, perusahaan akan mendapat manfaat dari memotivasi karyawan mereka untuk
mempertimbangkan lingkungan dalam pekerjaan mereka.
Untuk melibatkan seluruh karyawan dalam lingkungan kerja, temuan-temuan dari
studi ini menunjukkan penghalang keseluruhan penting untuk aksi lingkungan serta tiga
pertimbangan potensial penting berkaitan dengan komunikasi internal. Yang pertama, sebuah
penghalang secara keseluruhan, adalah bahwa masalah lingkungan tampaknya tidak menjadi
prioritas untuk banyak pegawai. Sebaliknya, permasalahan ini mudah tersingkir ketika orang
"terlalu sibuk" atau ketika "waktu adalah uang". Ini, terakhir pertimbangan penting dalam
komunikasi internal, mencakup tiga isu. Pertama, sejalan dengan penelitian sebelumnya
(Welch dan Jackson, 2007; Barrett, 2002), hasil menekankan pentingnya menyesuaikan pesan
lingkungan untuk kelompok karyawan yang berbeda berdasarkan apa yang relevan dengan
mereka dalam pekerjaan mereka. Secara khusus, itu akan penting bagi organisasi produksi
didorong untuk dengan jelas mengkomunikasikan apa jenis pekerja dapat lakukan untuk
lingkungan. Kedua, pesan lingkungan hidup yang terbaik akan mendorong karyawan untuk
mengambil tindakan lingkungan jika pesan yang jelas, praktis, dan mudah
diimplementasikan.Wawancara menunjukkan bahwa karyawan mungkin berorientasi positif
terhadap tindakan lingkungan hanya jika tidak memerlukan terlalu banyak usaha dari
mereka. Menekankan penghematan biaya dan optimalisasi terbaik mungkin memotivasi
karyawan untuk mempertimbangkan dampak lingkungan kerja mereka paling tidak dalam
sebuah organisasi seperti Kone, di mana budaya perusahaan adalah rekayasa-
driven. Mengenai temuan ini, bagaimanapun, akan penting untuk mempelajari perusahaan
yang berbasis di negara lain dan berbagai jenis organisasi untuk memahami apa jenis faktor
motivasi kerja terbaik di konteks lain.Akhirnya, untuk memanfaatkan lingkungan karyawan
aktif sebagai komunikator internal untuk mempromosikan kegiatan lingkungan di seluruh
organisasi, hal ini mungkin berguna untuk menetapkan orang yang menghubungi untuk setiap
departemen yang semua orang kemudian bisa pendekatan dengan inisiatif lingkungan. Hal ini
dapat membantu dalam mengatasi masalah bahwa orang-orang paling tidak di budaya,
Finlandia individualistik merasa bahwa ada suatu penghalang komunikasi untuk mendekati
rekan langsung dengan saran untuk dua alasan: pertama, keengganan untuk mengganggu
dengan tindakan orang lain karena takut menghina mereka, dan kedua, kemauan kuat untuk
dilihat sebagai "normal," yaitu untuk tidak berdiri sebagai tema ini muncul sangat kuat dari
data, menunjuk fakta bahwa mungkin menjadi pertimbangan penting juga lebih banyak
"hippy hijau.". Penelitian ini juga menunjukkan pentingnya manajer mendorong untuk
mengumpulkan saran dan mendiskusikan isu-isu lingkungan dalam pertemuan formal dan
informal untuk menyediakan tempat bagi karyawan untuk membuka saran lingkungan tanpa
perlu memberitahu mereka langsung ke rekan-rekan mereka.
Penelitian ini telah menyelidiki komunikasi yang berhubungan dengan lingkungan
dalam satu perusahaan multinasional yang telah aktif diupayakan menjadi hijau di seluruh
organisasi, dan yang telah selama periode lebih dari satu tahun sengaja mendekati lingkungan
yang berhubungan dengan komunikasi internal dari perspektif komunikasi strategis. Untuk
mendapatkan wawasan yang lebih dalam pandangan karyawan pada komunikasi lingkungan
yang efektif dan bagaimana karyawan melihat strategi lingkungan organisasi, sangatlah
penting untuk melakukan penelitian serupa di perusahaan lain bahwa fungsi dalam berbagai
bidang, yang memiliki berbagai tingkat kegiatan lingkungan, dan bahwa tidak mungkin CSR
terintegrasi isu-isu ke dalam perencanaan komunikasi strategis. Sebagai studi terbaru oleh
Nielsen dan Thomsen (2009a) menunjukkan, dengan baik dapat bahwa isu-isu CSR tidak
selalu dilihat sebagai sumber untuk keunggulan kompetitif, dan mereka mungkin diisolasi
dari perencanaan komunikasi strategis. Hal ini dapat mempengaruhi pandangan karyawan,
dan mempelajari berbagai jenis organisasi akan memberikan kesempatan untuk menyelidiki
apakah temuan dibahas di atas juga akan relevan dalam jenis-jenis organisasi.Selain itu, akan
sangat menarik untuk melakukan studi wawancara lintas-budaya yang berfokus pada
memahami mengapa orang dari negara tertentu merasa dan bertindak dengan cara
tertentu. Secara khusus, itu akan menarik untuk kontras negara-negara Barat dengan negara-
negara berkembang seperti Cina atau India. Fokus pada bidang-bidang ini juga akan
mengatasi kurangnya penelitian mengenai tanggung jawab lingkungan di negara-negara
miskin (Egri dan Ralston, 2008). Untuk perusahaan multinasional, seperti ini pemahaman
lintas-budaya akan penting dalam merancang strategi komunikasi global dan lokal.