STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING

Inspiratiesessie A&O-fondsAmersfoort, 14 juli 2014

EVEN VOORSTELLENHenny de Rijke

Senior adviseur P&O gemeente Ede

Van Naar (meer)• Sectorgericht denken • Gemeente als geheel

denken staat voorop

• Sector, vak en functiegericht denken en werken

• Vraag, probleem, proces, keten, burger, wijkgericht

• Hiërarchisch, gelaagd, bureaucratisch

• Open, plat, VVT, maatwerk, “lean”

• Leiding die sterk stuurt op inhoud

• Sturen op gezag, resultaat, ontwikkeling en waarden

• Gemoedelijk, vriendelijk, vrijblijvend

• Warme zakelijkheid, kritisch, uitdagend, veeleisend

Ontwikkelingen in Ede

Van Naar (meer)• Gewone prestaties (of soms middelmatig)

• Excellente prestaties en mensen die ‘t verschil maken

• Bescheiden, “doe maar gewoon”

• Onderscheidend, “be proud and tell it!”

• Risicomijdend en behoudend • Ondernemend, dynamisch, elan, continu ontwikkelen

• Overleggen, consensus, compromis

• Meningen naast elkaar zetten, besluit (laten) nemen

• Ad hoc werken, onvoldoende kiezen

• Focus, planmatig, resultaat- gerichtwerken

Ontwikkelingen in Ede

Van Naar (meer)• Analoog werken • Digitaal werken, ambtenaar

2.0, E-participatie

• Als gemeente dingen zelf doen

• Gebruik kracht van de stad en samenwerking in de regio, regie voeren

• Huidige omvang organisatie • Hoogwaardige, platte, slanke, flexibele organisatie

Ontwikkelingen in Ede

Veranderagenda (speerpunten)

VVVisieontwikkeling organisatie

VVConcentratie middelenfuncties I, P, F

VVWijziging sturingsmodel/topstructuur

VVOpOpzetten programma “Het Nieuwe E-Werken”

VVOVersterken programma “Ede beter”

VVDoorontwikkelen afdelingenstructuur

Professionaliseren advies en diensten

• Invoeren waarderingscyclus • Invoeren resultaatplannen afdelingen

VVUUitvoeren van het programma

VVUitvoeren van het programma

Organogram

Schema SPP‘beter anticiperen dan reageren…’

How to eat an elephant?

Waarom doen we zo moeilijk over SPP?

SPP als term werkt tegen We maken het te ingewikkeld Weer een kunstje van P&O Onduidelijkheid over het waarom

en waartoe Negatieve ervaring met

ingewikkelde systemen Basisinformatie niet op orde Geen duidelijke

missie/visie/strategie organisatie Spanning korte termijn vs lange

termijn

Krachtenveld Gemeenten

Actuele vraagstukkeninput voor het waarom en waartoe

Forse vervangingsvraag Toename veranderingen i.r.t. mate van

veranderbereidheid/-vermogen van medewerkers

Beperkte doorstroom en verblijftijd in functies Bezuinigingen Stijging loonkosten Taken gemeenten verdwijnen, veranderen en

breiden uit (High) potentials langer aan onze organisatie

binden

Quickscan SPP Ede

DOELSTELLING Eerste indicatie krijgen van de

kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoefte 2013-2015

Management en P&O ervaring op laten doen met proces SPP

Verkrijgen van meer commitment mbt SPP

Verkrijgen input voor verdergaande instrumentontwikkeling

N.B. De uitkomsten waren in deze fase ondergeschikt aan het proces

Quickscan SPP Ede (aanpak)

Korte standaard vragenset Gesprek tussen manager en P&O-adviseur Scope 3 jaar Inzoomen op enkele generieke en specifieke

ontwikkelingen Inzoomen op natuurlijk en vrijwillig verloop Vertalen naar kwantitatieve gevolgen (best

guesses) Algemene vertaling naar kwalitatieve gevolgen Indicatie van aantal problem childs en rising

stars Indicatie van ideale organisatievorm (vast/flex) Suggesties om verschillen te overbruggen Vooral proces belangrijk

Enkele conclusies

Management onderschrijft nut/noodzaak Spp verdient structurele aandacht Inhoudelijke verdieping noodzakelijk Worsteling met onzekerheden

(kerntakendiscussie, nieuwe bezuinigingen)

Niet iedere manager laat achterste van z’n tong zien

Drietal HR-speerpunten

Strategische Personeelsplanning- Visie en aanpak SPP- Aanpak Vlootschouw

- Managementinformatie- Menukaart instrumenten

Strategisch Ontwikkelprogramma

- 3 ontwikkelsporen- Fase 1

(basisvaardigheden, andere rolneming en

adviseurschap)- Van goed naar beter naar

best- Varieteit leervormen- Vooral 'On the Job'

- Groeimodel

Mobiliteit, Inzetbaarheid en

Ontwikkeling- Visie en aanpak MIO- Mobiliteitsorganisatie

- Menukaart mobiliteitsbevordering

- Aanpak VWNW-traject- Doorontwikkelen loopbaancentrum

- Talentmanagement

Hoe realiseer je urgentie?

Laat de feiten spreken! Zorg voor ambassadeurs

binnen lijnmanagement Breng de OR in stelling Voer quickscan uit naar

mogelijkheden persoonlijke groei en loopbaan

Formuleer visie HRM/Mobiliteit

Breng best presterende organisaties over het voetlicht

Succesfactoren 1

Verbind doelen/resultaten aan SPP Borg SPP in de top Accepteer verschillen in aanpak/timing Start met een beperkte vragenset Een algehele vlootschouw kan ook in fase 2 Benadruk dat eerst vooral gaat om het

proces en minder om de inhoud Beperk je tot enkele concernbrede en

afdelingsspecifieke ontwikkelingen Best guesses zijn goed genoeg Beperk de periode van vooruitkijken

Succesfactoren 2

Ga voor het goede gesprek ipv een instrumentele benadering

Bereid je als HRM goed voor en ken de business Trek als HRM op met de financiele adviseurs Zorg voor opname van HR-doelen in

resultaatplannen van afdelingen Betrek de OR bij de aanpak Sluit waar mogelijk aan bij bestaand

instrumentarium Herijk en vernieuw waar nodig bestaand

instrumentarium van in-, door- en uitstroom Communiceer!!!!!!

Vragen

????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

????????????????????????