edu.semgu.kzedu.semgu.kz/ebook/umkd/0dbeb97b-866e-11e3-9ea3... · Web view$$$UMKD_LANG$KZ...

$$$UMKD_LANG$KZ$$$UMKD_NAME$ЭПОӘК атауы –Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері$$$UMKD_AVTORS$ЭПОӘК автор(-лар)- Бураханова А.Т.$$$UMKD_YEAR$2011@@@###000-001#

ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ

ПӘННІҢ ЭЛЕКТРОНДЫ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ«Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері»

«5В050300» – «Психология» мамандығы үшін

Құрастырушы:Бураханова А.Т., психология кафедрасының аға оқытушысы

Семей2012

&&&&

&&&###000-002#МазмұныМазмұны1. Жұмыс бағдарламасы2. Глоссарий3. Дәрістер конспектісі4. Практикалық және семинарлық сабақтар 5. Білім бақылау бөлімі

&&&###000-003#ЭПОӘК- авторлары туралы мәліметтер«Психология» ПЭОӘК авторлары туралы мәліметтер

Бураханова Айгүл Тұрарбек қызыҒылыми дәрежесі:Ғылыми атағы:Қызметі: Психология кафедрасының аға оқытушысыМамандандыруы: Жас ерекшелік психологиясы, Психологиялық кеңес

беру, Психологиялық диагностика негіздеріБайланыс мәліметтері:Жұмыс телефоны: +7 (7222)35-93-89Электрондық пошта:

aigul_0877 @mail.ru

Skype:Жалпы мәліметтер:1 оқу-әдістемелік құралының авторы. 50-ден астам ғылыми мақалалары бар. 2008 жылы Семей қаласында өткен «Жаңа ұрпаққа-жаңа білім» атты жоғары оқу орны оқытушыларының аймақтық шығармашылық сайысына қатысып, ең жоғарғы тест нәтижесі номинациясына және екінші орынға ие болып, ІІ-ші дәрежелі дипломмен марапаттталды. 2010 жылы Қазақстан-Ресей университетінің 72 сағат көлеміндегі «Қашықтықтан оқыту технологиялалары» біліктілікті жоғарылату курстарын тамамдады.

&&&###002-000#2 Жұмыс бағдарламасы1. Қолдану саласы2. Нормативті сілтемелер3. Жалпы ережелер4. Әдебиет және ресурстар5. Пән мазмұны, пәннің модульдік бөлінуі6. СӨЖ тақырыптары мен мазмұны7. Пәнді оқу бойынша әдістемелік ұсыныстар8. Курс форматы9. Курс саясаты10. Баға қою саясаты11. Студенттер білімін бақылау12. Оқу үдерісінің және қашықтық кеңестердің графигі ###002-001#2.1 Қолдану саласы

«Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері» пәні бойынша оқу әдістемелік кешен 5В050300-«Психология» мамандығы студенттеріне арналған. Ол студенттерді курс мазмұнымен, оның өзектілігімен, курс саясатымен, оқу процесі барысындағы студенттердің білуге жіне істеуге тиіс білімдермен таныстырады. Пәнді ҚОТ бойынша оқу кезінде пәннің электрондық оқу - әдістемелік кешені пәнді оқып үйренуде негізгі құрал болып табылады.

&&&

###002-002#2.2 Нормативтік сілтемелер

mailto:[email protected]

Осы «Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері» пәнінің электрондық оқу-әдістемелік кешені (ПЭОӘК) берілген пән бойынша оқу үдерісін ҚОТ пайдалана ұйымдастыру ретін анықтайды және келесі құжаттардың талаптары мен ұсыныстарына сәйкес әзірленген:

050503-«Психология» мамандығы бойынша Мемлекеттік Жалпыға бірдей Оқу Стандарты ҚР МЖМБС 3.08.307-2006 Қазақстан Республикасы білім және ғылым министрлігінің 2004 жылғы 7 тамызындағы № 671 бұйрықпен бекітілген және күшіне енгізілген.

&&&

###002-003#2.3 Жалпы ережелер Оқытушының тегі, аты, жөні . Бураханова Айгуль Турарбековна, аға оқытушы; Кафедра – «Психология»; Хабарласу ақпараты – тел: 35-93-89, Оқу ғимараты №1, кабинет № 1212; e-mail:

[email protected] Контактілі сабақтардың өткізілу орны – аудитория № 1212; Пән атауы – «Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері»; Кредит саны – 3;

&&&

Жұмыс оқу жоспарынан көшірме1 кесте

Курс Семестр Кредиттер Аудиториялық жұмыс СӨЖ(сағ)

Барлығы(сағ)

Қорытынды бақылау түрі

АС (сағ) ҚК (сағ)

1 1 3 12 Кесте бойынша

123 135 емтихан

2.3.1 Пәннің қысқаша мазмұны.Қоғамдық өмір тәжірибесі бірлестіктер, фирмалардың табыстығы көбінесе басқару

әдістерінің қоғамның дамуындағы әлеуметтік және экономикалық міндеттері мен ғылыми-техника жетістіктерінің талаптарына сәйкестілігіне тәуелді болатынын көрсетіп отыр. Осыған орай, басқару мәселелрін жан-жақты зерттеу бүгінгі күннің өзекті мәселесі болып табылады. Қазіргі ғылымда басқару мәселелсі - бірлестіктердің бірден-бір мақсаттарын шешуге бағытталған адам іс-әрекетінің арнайы саласы ретінде қарастырылады. Өз мазмұны жағынан басқару іс-әрекеті өте күрделі әрі жан-жақты жоспардан көрінеді.

Еліміздегі күрделі әлеуметтік-экономикалық жағдай нарық экономикасына өтудегі бастапқы алғы шарттар ретіндегі көптеген басқару міндеттерін шешудің түрлі аспектілерін талдауға мүмкіндік береді. Кезкелген басқару қызметін жүзеге асыруда – негізгі басқару субъектісі ретінде жетекші роліне баса назар аударылуы тиіс. Осы курс барысында алынған білімдер жүйесін мамандар психологиялық өндірісте және іскерлік қарым-қатынас психологиясында ұтымды пайдалануға болады.

2.3.2 Курстың мақсаты- қазіргі Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның негізгі мәселелеріне шолу жасау, жетекші іс-әрекетінің құрылымдық психологиялық аспектілерін ашу,болашақ мамандар бойында - басқару өнімділігін төмендететін психологиялық себептерді талдай білу іскерлігін қалыптастыру.

2.3.3 Пәнді оқытудың негізгі міндеттері :- басқару жүйесіндегі психологиялық білімдердің маңызын ашу,

- студенттерді басқару іс-әрекетінің құрылымы және негізгі функцияларын таныстыру,

- студенттерді бірлестік құрылымдар ерекшеліктерімен таныстыру;-студенттер бойында басқару жүйесінде практикалық жұмыс жасау іскерлігі мен

дағдыларын қалыптастыру.

2.3.4 Пәнді оқу нәтижесінде студенттер: Еңбек психологияның негізгі категорияларын білуі; Теориялық және практикалық білімге ие болуы; Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріндағы жағдаяттарды

талдауға дағдыларды игеруі; Зерттеу әдістерімен жұмыс істей білуі; Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның басқа ғылым

салаларымен байланысын түсінуі; Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріна байланысты

теориялық білімнің болуы; Кәсіптік іс-әрекет жағдайында психологиялық алған білімін қолдануға үйренуі

тиіс.

2.3.5 Курс пререквизиттері:-экономика негіздері-әлеуметтану-менеджмент негіздері-этика

2.3.6 Курс постреквизиттері:-жалпы психология-әлеуметтік психология-еңбек психологиясы&&&

###002-004#2.4 Әдебиеттер және қорлар2.4.1 Негізгі әдебиет және қорлар2.4.1.1 Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия. Социально-психологические

проблемы.М.,19902.4.1.2 Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на –

Дону, 2008 ; 2.4.1.3 Аймаганбетова О.Х. Экономическая психология. – А., 20052.4.1.4 Андреева Г.М. Социальная психология. М.,19942.4.1.5. Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,19942.4.1.6 Донцова А.И. Психология коллектива. М.,19842.4.1.7 Елеусізова С.Қарым-қатынас психологиясы.Алматы: «Рауан»,19962.4.1.8 Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,19972.4.1.9 Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.19942.4.1.10 Розанова В.А. Психология управления. М.,19972.4.1.11 Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986

2.4.2 Қосымша әдебиет және қорлар2.4.2.1 Қозыбай А., Жексенбиева Н., Өстеміров К. Топ жетекшісі. Астана, 2010

2.4.2.2Молдабеков Ж., Маханбетова А., Оралбекова А. Кәсіби этика. Астана, 20122.4.2.3 Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. С-Пб,19922.4.2.4 Петренко А.Безопасность в коммуникации делового управления.М.,19932.4.2.5 Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджмента.М.,19982.4.2.6 Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент в организациях.М.,19952.4.2.7 Тейлор Ф.У. Менеджмент.М.,19922.4.2.8 Якокка Л. Карьера менеджера.М.,1991

&&&###002-005#2.5 Пәннің мазмұны және пәннің модульдік бөлінуі2 кестеМодуль аттары Тақырыптың аты Мазмұны Әдебиеттер

1 2 3 4І Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріне кіріспе

Ұжымның әлеуметтік – психологиялық хал-ахуалы

Ұжым түсінігі, ондағы психологиялық климат.

1 Андреева Г.М. Социальная психология. М.,19942 Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994

Донцова А.И. Психология коллектива. М.,1984

Топтың әлеуметтік психологиясы.

.Топ туралы түсінік және оның негізгі сипаттамасы.2.Үлкен және кіші әлеуметтік топтардың құрылысы.3.Топтағы әлеуметтік биліктің құрылысы.

1 Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1994

2 Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994


Шағын топ-әлеу меттік-психоло гиялық феномен ретінде

1.Шағын топ туралы түсінік.2.Топтық тәртіп және топтық динамика

1 Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1994



Көпшілік психологиясы

Көпшілік түсінігі, түрлері 1 Андреева Г.М.

Социальная психология. М.,1994



ІІ Басқару ісін ұйымдастыру ерекшеліктері

Басқару ісінің әлеуметтік-психологиялық мәселелері.

Басқару ісінің әлеуметтік-психологиялық мәселелері.

1 Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,19972 Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994

Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік психологиялық негіздері

Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік психологиялық негіздері


Жетекшіге қойылатын талап-тілектер

Жетекшіге қойылатын талап-тілектер


Басқарушының тұлғалық қасиеті

Басқарушының тұлғалық қасиеті


ІІІ Басқару және қарым-қатынас

Қатынасты әлеуметтік- психологиялық талдау.

1.Адамдар қатынасының жалпы сипаты.2.Қатынас және оның функциялары.3.Жеке адамдар арасындағы қатынастардың түрлері.

1 Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 2 Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,19973 Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994

Қатынастың коммуникативті жақтарының сипаты.

1.Жеке адамдар қатынасындағы байланыстар.2.Коммуникативті кедергі туралы ұғым.3.Коммуникативті үрдістегі әсерлер.4.Қатынас үрдісіндегі хабар алмасудың деңгейлері.


Қоғамдық өмір және қарым-қатынас

Қоғамдық өмір және қарым-қатынас

1 Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 2 Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,19973 Обозов Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994

Еңбек ұжымы және талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

Еңбек ұжымы және талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

3 Андреева Г.М. Социальная психология. М.,19944 Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,19945 Донцова А.И.

Психология коллектива. М.,1984

Дау-дамайдың туындау себептері және оларды жеңу жолдары

Дау-дамайдың туындау себептері және оларды жеңу жолдары

1 Елеусізова С.Қарым-қатынас психологиясы.Алматы: «Рауан»,19962 Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997

Жеке адамдар арасындағы қақтығысу

Жеке адамдар арасындағы қақтығысу

1 Елеусізова С.Қарым-қатынас психологиясы.Алматы: «Рауан»,19962 Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997

Адамның рухани көзқарасын өрістету және дау-дамайды басу

Адамның рухани көзқарасын өрістету және дау-дамайды басу


&&&###002-006#2.6 СӨЖ тақырыптары тізімі, тапсырмасы және мазмұны

3 кесте№ п/п

СӨЖ тақырыбы СӨЖ мазмұны Тапсыру мерзімі(апта)

Қойылатын ұпай

1 2 3 4 51 Еңбек ұжымының

әлеуметтік-психологиялық мәселелерінің тарихы

Шетелде және өз елімізде басқару психологиясының даму тарихы.

2 Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның пәні

Басқару психологиясының пәніне деген негізгі көзқарастарды талдау.

3 Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның ғылыми негіздері

Басқару психологиясы басшының іс-әрекетінің психологиялық заңдылықтары туралы ғылым.

4 Басшы психологиясы

Басшы - басқару субъектісі ретінде

5 Басқарушы қызметі

Басшы іс-әрекетінің психологиялық ерекшеліктері

6 Басқару стильдері

Басшылық өзара әрекет түрлерінің стильдері

7 Лидерліктің психологиялық сипаттамасы

Басқару психологиясындағы басшы және лидер мәселелесі

8 Басқарудығы билік мәселесі

Басқару психологиясындағы басшының бедел және билік мәселелесі

9 Менеджмен жүйесі

Дж.Моутон және Р.Блейк бойынша менеджмент торы

10 Басқарушы қызметіндегі қарым-қатынас

Басқарудағы қарым-қатынас заңдылықтары

11 Ұжымдық конфликттер

Мекемедегі қайшылықтар

12 Басқару және коммуникация

Коммуникация жүйесіндегі басшы

13 Шешім қабылдау мәселесі

Басқарудағы шешім қабылдаудың нормативті жүйесі

14 Кәсіптік профессиограмма

Басқарушы іс-әрекеттің профессиограммасы

15 Кәсіби жарамдылық

Басқарудағы кәсіби іріктеу және кәсіпке жарамдылық мәселесі

&&&###002-007#2.7 Пәнді оқу бойынша оқу-әдістемелік нұсқауларСтуденттерге арналған «Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері» пәнін

оқыту бойынша әдістемелік нұсқаулар. Курс барысы: 15 тақырып «Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері» курсының барлық мазмұнын қамтиды.

Оқу жоспары бойынша пәннің көлемі 3 кредит немесе 135 сағат, соның ішінде 126 сағат студенттің өздік жұмысына қарастырылған, қалғаны аудиториялық сабақтар.

Аудиторлық дәріс курсы студент білімін жүйелендіретін негізгі және маңызды көзі болып табылады.

Дәріс – берілген пәннің теориялық сұрақтарын қарастыру мақсаты болып табылатын оқу сабағының нысаны.

Дәрістің негізгі бағыты барлық оқу сабақтарының, сонымен қатар студенттердің өздік жұмыстарының негізгі мазмұны мен сипатын, негізгі бағыттарын анықтай отырып, білім негізін салу.

Берілген пәнді тиімді оқыту шарты болып өздік жұмыстарды орындау табылады.Қашықтан кеңес беру (on-line) жоспар және арнайы кесте бойынша жүргізіледі және

студенттердің үнемі оқытушыдан туындаған сұрақтарына жауап алуға, пәннің күрделі сұрақтарын терең меңгеруге және студенттердің өздік жұмыстарын қорытындылаудың негізгі нысаны болып табылады.

СӨЖ орындауға әдістемелік нұсқаулар: «Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері» курсы бойынша қашықтан оқыту технологиясы студенттерімен СӨЖ компьютерде Интернет жүйесі арқылы орындалады. СӨЖ орындауға кіріскенде студенттер берілген тақырыптардың тақырыбын зерттеуі керек. Сонымен қатар ұсынылған әдебиеттер мен инструктивтік материалдарды қолдануға болады. Жұмыс Microsoft Word мәтіндік редакторінде, Timеs New Roman шрифімен, 14 мөлшермен, жартылай жоларалық интервалмен, А4 стандартты парағында орындалады. Жұмысты орындау барысында келесідей өлшемдерді сақтау қажет: сол жағынан - 25-30 мм, оң жағынан – 10 мм, жоғарғы және төменгі жағынан – 20 мм. Қызыл жол бес белгіге немесе 15-17 мм-ге тең. Жұмыстың жалпы көлемі 5 беттен кем болмауы тиіс. Жұмыстың әрбір тарауы жаңа беттен басталады, ал бөлімдер жолдың ортасынан мәтіннен бір жол қалдырғаннан кейін жазыла береді.

Баяндама –рефератқа қысқаша жоспар құру керек. Жұмысты орындаған соң берілген тақырып бойынша қолданылған әдебиеттер тізімі көрсетілуі керек.

&&&

###002-008#2.8 Курс форматыПән бойынша офф-лайн және он-лайн сабақтар жүреді. Офф-лайн сабақта

студенттер материалды дербес оқып игереді, практикалық сабақтарды, модульдар бойынша бақылау тапсырмаларын орындайды, межелік тестілеу өтеді. Топтық он-лайн семинарлаода ең маңызды тақырыптар талқыланады. Әрбір он-лайн семинардың күні мен уақыты, тақырыбы мен тапсырмалары алдын ала хабарланады. Осы семинарларға белсенді қатысу керек. Сонымен қоса, пән бойынша он-лайн кеңестер жүргізіледі, олардың кестесі курс ішінде жазылады. Офф-лайн кеңес алу үшін оқытушыға хат жазып, жауап алуыңызға болады.

&&&###002-009#2.9 Курс саясаты

Пәнді студент дербес жүйелі түрде оқуы тиіс, қажет болғанда оқытушыдан кеңес алуға болады. Порталға үнемі кіріп, оқыңыздыр, оқытушының жұмыс бағдарламасында немесе практикалық сабақтарда берген әдістемелік нұсқауларын мұқият оқыңыздар. Тек дәрістер материалымен шектелмей, курс ішінде көрсетілген электрондық қорларды, әдебиетті оқыңыздар. Алдымен бір модульды оқып, игеріп, тапсырмасын орындаңыздар, сонан соң ғана келесі модульға көшу керек. Бақылау тапсырмаларын уақытында орындап, тексеруге жіберу қажет, межелік тестілерді де мерзімінде өту керек. Бақылау мерзімдері: 1-8 апталардағы тапсырмалар мен тестілер үшін – 8-аптаның соңы, қалғандары үшін 15-аптаның соңы.

&&&###002-010#2.10 Баға қою саясатыӘрбір студент пән бойынша жеткілікті рейтинг алуы үшін белгілі балл санын жинуы тиіс. Баллдардың максималды саны: 1-рейтинг нәтижесі бойынша 1-8 апталарда – 300 балл, 2-рейтинг нәтижесі бойынша 9-15 апталарда – 300 балл.Пән бойынша семестрде максималды балл саны – 600.

Баллдар келесі жұмыс түрлері үшін қойылады:1. Модульдар бойынша тапсырманы орындағаны үшін (1 және 3 модуль бойынша максимум 150 балл, 2-модуль бойынша – максимум 120 балл)2. Он-лайн семинарға қатысқаны және белсенділігі үшін (қатысу үшін – 20 балл, белсенділігі үшін максимум 100 балл)3. Межелік тестілерді орындағаны үшін (максимум 30 баллдан)Курстық жұмыс жеке бағаланады.Пән бойынша баллдардың бөлінуі төменде 5-кестеде берілген.

Бақылау мерзімдері 8-аптаның соңы және 15-аптаның соңы. Уақытында өткізілмеген тапсырма мен тестерді 15-аптада тапсыруға болады, бірақ егер студент себепсіз уақытында орындамаса, оларға айыппұл салынып, баллдың 60% ғана қойылады.

&&&###002-011#2.11 Студент білімін бақылау

Студенттің білімін бақылау келесі түрде жүргізіледі: ағымдағы бақылау (әр модуль соңында жүргізіледі) межелік бақылау тестілеу түрінде (8 және 15 апталарда) қорытынды бақылау – семестр соңында бір рет жүргізіледі (емтихан және курстық

жұмысты (жобаны) қорғау, мамандықтың МЖМБС-на сәйкес). Студент пән бойынша емтиханға жіберілуі үшін оның семестрдегі жиынтық

рейтингілік бағасы 50% тең немесе артық болуы тиіс. Қорытынды баға 1 және 2 рейтинг пен емтихан нәтижесі бойынша есептеледі: 1-рейтинг нәтижесінің 30% + 2-рейтинг нәтижесінің 30% + емтихан нәтижесінің 40% қосындысына тең.

Пән бойынша қорытынды баға келесі шкала бойынша анықталады (4 кесте).Әріптік, баллдық және пайыздық эквиваленттегі бағалар шкаласы

4 кесте

Студенттердің білімін бағалау шкаласыБағаның әріпті эквиваленті

Баға Балл Пайыз (%)

A Өте жақсы 4,00 95-100A- Өте жақсы 3,67 90.94B+ Жақсы 3,33 85-89B Жақсы 3,00 80-84B- Жақсы 2,67 75-79C+ Қанағаттандырылған 2,33 70-74C Қанағаттандырылған 2,00 65-69C- Қанағаттандырылған 1,67 60-64D+ Өту баллы 1,33 55-59D Ең төмен өту баллы 1,00 50-54F Ең төмен 0,00 0-49I Аяқталмаған NAW Оқудан шығарылған NAAW Әкімшілік үкім бойынша оқудан

шығарылғанNA

P Өтті (қарытынды тестке ғана) NA 0&&&

###002-012#2.12 Қашықтықтан кеңестер беру және оқу үдерісінің күнтізбелік графигі

№ р/б

Апталар 1 2 3 4 5 6 7 8 Жиыны1-

рейтинг1 Бақылау түрі ТМ1 ТМ2 МБ1 300

балл2 Баллдар 150 120 303 Кеңестер OF OL OL OF OF OL OF OF№ р/б

Апталар 9 10 11 12 13 14 15 Жиыны2-

рейтинг

1 Бақылау түрі ОС ТМ3

МБ2 300балл

2 Баллдар 120 150 303 Кеңестер O

LOL OF OF OL OF OF

Белгілеулер: ТМ-модуль бойынша тапсырма; ОС-он-лайн семинар; МБ-межелік бақылау;OL – он-лайн кеңес; OF- офф-лайн кеңес

&&&$$$001-000-000$3.1 Глоссарий

1. Абстракция – заттар немесе құбылыстарды зерттеу мақсатындағы оның белгілі бір белгілері мен қасиеттерін ойша бөліп алу.

2. Психология – психиканың даму заңдылықтарын, оны зерттеу әдістерін, ғылыми теориялық ұғымдардың қалыптасу заңдылықтарын зерттейді.

3. Психика – тіршілік дамуының белгілі бір сатысында тірі ағза мен сыртқы ортаның өзара қатынасын білдіретін бейнелеудің айрықша түрі.

4. Адаптация – сыртқы орта заттары мен құбылыстарының ерекшеліктеріне сезім мүшелерінің бейімделуі.

5. Анимизм – жан мен рухтың ауыспалылығы және олардың объективті тірлігі туралы ежелгі ілім.

6. Ассоциация – психикалық құбылыстардың өзара байланысы.7. Аутагенді жаттығулар – адамның өз психикалық құбылыстары мен әрекет қылығын

басқаруға бағытталған өзін-өзі сендіру, бағыттауға арналған арнайы жаттығулардың комплексі.

8. Сана – психиканың жоғары деңгейде дамуы.9. Бейсана (астар сана) – адамның психологиялық қасиет, процесс және кейіпінің

санадан тыс көрнісі.10.Методологиялық принцип – детерминизм принципі, сана бірлігі мен әрекеттің дамуы.11.Жеке тұлға - әрекеттің субъекті мен объектісі ретінде.12.Топ – қоғамдағы адамдардың белгілі сипаттары мен ерекшеліктеріне орай және

бірлесіп атқаратын істеріне сәйкес бірлесуі.13.Темперамент – жүйке жүйесінің тума қаситтерінен туындайтын ерекшелік.14.Индивид - әлеуметтік қарым-қатнас объектісі және саналы әрекет етуші.15.Индивидуалдық – психикалық, физиологиялық, әлеуметтік ерекшеліктердің

жиынтығы, нақты адамның ерекшелігі.16.Ассоциация – ол байланыс елестеуі, олардың арасындағы сыртқы механикалық

байланыстар.17.Экстриоризация - әрекет барысында белгілі бір қиындықтардың туындауы.18.Анализатор – тітіркендіргіштерге орай рефлекторлы түрде қайтадан өзгеріп, жасалып

отыруы.19.Символ – белгі.20.Ретикулярлық формация – импульстардың төменнен жоғары ми алаптарына жетіп,

олардың жұмысына әсерін тигізе алуы.21.Рефлекс – Сырттан және іштен келетін тітіркендіргіштерге ағзаның жауап беру

реакциясы. Латын тілінен аударғанда “бейнелеу” деген мағынаны білдіреді.22.Тест – сынақ. Психологияда адамның дара басындағы психологиялық ерекшеліктері

мен қабілетін, ақыл-ой деңгейін белгілі нормалар тұрғысынан іздестіретін әдіс.23.Стимул – қозғаушы, жандандырушы әсер.24.Динамикалық стереотип – шартты рефлекторлық байланыстардың жасалуы және

оның тұтастық жүйесінің құрылуы.

25.Интериоризация, экстериоризация – сыртқы болмыс әрекеттерінің ішкі идеалық факторларға, ал адамның ішкі ақыл-ой әрекетінің сыртқы іс-әрекеттерге айналуы.

26.Дедукция – жалпыдан жекеге қарай дамитын ой қорытындысы, логикалық ойлау формасы.

27.Индукция – жекеден жалпыға қарай дамитын логиклық ой қорытындысы.28.Аналогия – жекеден жекеге қарай дамитын продуктивті ой қорытындысы.29.Инстинкт – ағзада туа берілетін шартсыз рефлекстер негізінде сыртқы және ішкі

жағдайлардың өзгеруіне үйретусіз-ақ бейімделіп тіршілік ету құлқы.30.Перцептивті әсер – қабылдау поцесіне қатысты әсерлену түрлері.31.Иллюзия – латын сөзі, мағынасы – алдану. Алдануда қабылданған нәрселер мен заттар

бір-біріне сәйкес келмей, бұрмаланады.32.Галлюцинация – қиялдану, шатасу деген түсінікті білдіреді. Жүйке жүйесінің ауруға

шалдығуына байланысты жалған теріс, бұрмаланған бейнелердің тууы.33.Апперцепция – латын сөзі, қазақша “жан толқуы”.Бұл адамның психологиялық

күйініш, сүйініш сезімдері үстіндегі көңіл күйінің айқын көрінісі.34.Генетикалық әдіс – генетика – шығу тегі “төркін” дегенді білдіреді. Бұл- психскалық

құбылыстар мен процестердің шығуы мен пайда болуын және дамуын зерттейтін әдіс.35.Интероверт – кейбір адамдардың тұйық өзімен-өзі болып, өзінің ой-пікірлерін іштей

талдайтын мінез ерекшеліктері.36.Экстраверт – Адамдардың ішкі дүние сырымен тұйықталып қалмай, жан дүние сырын

ашық-жарқын түрде өзге адамдарға білдіріп отыруы.

&&&$$$002-000-000$3.2 Дәрістер&&&$$$002-001-000$3.2.1 Дәріс №1. Дәрістің атауы. Ұжымның әлеуметтік – психологиялық хал-ахуалы

Қарастырылатын сұрақтар:1. Ұжымның психологиялық сипаттамасы.2. Психологиялық хал-ахуал түсінігі

&&&

$$$002-001-001$3.2.1.1 Сұрақ атауы 1 Ұжымның психологиялық сипаттамасы.

Қазіргі кезде ұжымның дамуының бірнеше моделі бар, оның әрбіреуі ерекше даму сатысында болады. Ұжым дамуының жетілген концепциясын А.В.Петровский ашқан. Ол топтың үш қабатымен көрінеді. Оның әр қабаты белгілі принципті мінездейді. Осы принциптер арқылы топ мүшелерінің арасында қарым – қатынас құралады.

Бірінші қабатта адамдар арасында жанама қатынас эмоционалды тиімді немесе тиімсіз қатынаста көрінеді; екінші қабат біріккен іс - әрекет негізінде көрінеді; үшінші қабат топ ұйттқысы деп аталады, ол барлық топ мүшелерінің топтық іс - әрекет мақсатын біріктіріп қабылдау негізіндегі қарым – қатынаспен дамиды.

Қазіргі таңда авторлар топ құрылымының деңгейін кері қарастырғанды қалайды, яғни ядролық қарым – қатынас мінездемесінен бастайды.

Топ құрылымының орталығы топ әрекетін тудырады, ол әлеуметтік – жағымды әрекет болуы керек. Оның даму деңгейін үш критерий арқылы дәлелдеуге болады:

1. Топтың негізгі қоғамдық функцияларды орындауын бағалау;2. Топтың әлеуметтік нормаларға сәйкестігін бағалау;3. Әрбір топ мүшелерінің жеке тұлғалық дамуын қамтамасыз етуін бағалау.

Топ құрылымының екінші қабаты топ мүшелерінің топтық іс - әрекетке, оның мақсаты мен тапсырмаларына қатынас фиксациясын көрсетеді.Бұл қабат қазіргі кезде құндылықтар сәйкестілігімен ғана емес, сонымен қатар іс - әрекеттің бірлестігіне жанасатын, топ мүшелерінің белгілі мотивацияларының дамуымен, топтың эмоционалды идентификациясымен бейнеленеді.

Үшінші қабат тұлға аралық қатынасты көрсетеді.Төртінші қабат топ мүшелері арасындағы байланысты көрсетеді. Бұл сол тұлға аралық қарым –

қатынас, бірақ оның эмоционалды қатынас арқылы құралған бөлігі, бұл бөлік ұжымдық іс - әрекет мақсаты да, ұжымдық құндылықтардың бағдары – негізгі фактор болып саналмайтын бөлігі.

Ұжымды құруды нақты мақсат қою арқылы бастау керек.Ол мақсаттар күшті біріктіретін құрал болып табылады. Жетістік сенімділіктің, келісушіліктің және түсінушіліктің көзі, ал ол жетістіктің

кілті болып табылады.Шешімді бірігіп табу, топ мүшелерінің бір – бірлерінен кеңес алуы ұжымның дамуына әсерін тигізеді. Адамдардың шығармашылығы ұжым потенциалын жаңаша ашуға мүмкіндік береді.

Ұжымның екі түрі бар – ресми және бейресми Ресми ұжым басшымен белгілі бір мерзімге дейін ресми жұмысты орындау мақсатында уақытша немесе үнемі құрылады.Ресми топтың құрылуында онымен бірге кездейсоқ бейресми және де ресми ұйым пайда болады. Оған өз мақсаттарын көздеген сол ресми ұжымдағы қызметкерлер кіреді.

Бейресми ұжымның ресми ұжымнан айырмашылығы белгілі бір тұлға құрмай, ол ұжым кездейсоқ құрылады.Батыс мамандары осы үрдістің бес сатыларын атап көрсетті.

Бірінші сатыда тұлғалар белгілі бір әрекетке жауап қайтара санасыз түрде бірігеді, мысалы, белгілі бір қауіпті жағдайда.

Екінші сатының негізінде белгілі бір саналы эмоциялар біріктіреді, мысалы белгілі бір тұрғалардың бір – бірлеріне деген қызғанышы, ұнатпаушылығы немесе керісінше. Үшінші сатыда бейресми ұжым белгілі бір төнген қауіпке қарсы бірігіп күреседі. Төртінші сатыда адамдарды біріктірген фактор жағымсыз болуы мүмкін, айтарлық, ұзақ уақытқа созылған конкуреттік күрес. Бірақ, сонда да бейресми бірігу уақытша болып қала береді. Олар тек бесінші, соңғы сатыда ғана үнемі болады, яғни белгілі бір тұлғалар бірігусіз еш жүзеге аспайтын ұзақ уақытқа созылатын үлкен мақсаттарға қол жеткізу. Осылай өз мінездеріне тән ресми ұжымға жақындаған немесе солай деп саналатын мамандырылған бірлестіктер, саяси партиялар құрылады.

Әр ұжымда былай айтқанда «мәртебе шкаласы» болады, мұнда қызметкерлер өз әріптестерінің қолдауымен белгілі бір орынға не болғанда жүзеге асады. Сонымен қатар, бұл ең беделді жеке тұлға ретінде орталықта ролді атқарады. Олар былай болуы мүмкін:

1. Көшбасшы – ұйымдастырушы оның негізгі ерекшелегі ол ұжымның қажеттіліктерін өз мойнына алып белсенді түрде іске кіріседі. Бұл көшбасшы оптимист және ол өз күшіне сенеді, яғни барлық мәселелердің шешімдері болады деп ойлайды. Оның ізімен басқалар жүріп отырады. Ол басқаларды көндіре алады, кешіре алады, ал егер өзінің келіспеушілігін білдірер болса ол басқаның орын таптамайды, аяққа баспайды, нәтижесінде мүшелері жақсы жұмыс атқаруға тырысады. Дәл осындай адамдар неформалды ұжымда бірден көзге түседі.

2.Көшбасшы өндіруші. Ол өзіне ұжым мүшелерін тарта алады, ешқандай жауабы жоқ, тіпті қауіпті мәселелерді шеше алады. Ешкімге бұйырмайды, тек әңгіме таратады. Белгілі бір тапсырмаларды қызықты етіп көрсетіп жауабын алады.

3. Күрескер - көшбасшы. Еркіндікке ұмтылған, өз күшіне сенетін тұлға қауіпке, қиыншылыққа бірінші басын тігетін, күреске еш ойланбай шығатын адам. Бірақ бұндай адамға өз істеріне әрекеттеріне талдау жасауға уақыты жетпейді.

4. Көшбасшы дипломат. Ол мықты білімге , жағдаяттарға және оның жасырын детальдер сүйенеді, барлық сыбыстар оның құлағынан өтеді, сондықтан қандай адамға қалай әсер ету керектігін өте жақсы білетін тұлға. Бірлескен адамдармен сенімді кездесулерді қалайды және өзіне қатысты жоспарлар бойынша ашық сөйлесуге тырысады. Әрине, бундай басқаруды компенсирует.

5.Жұбатушы көшбасшы. Бул тулғаға адамдардың баруының себебі, бул тулға қиын сәттерде қолдай алады. Басқаларды сыйлап, оларға адал болады. Сыпайы, көмектесуге қолынан келгенін істейді, басқалардың мұндарын, қайғыларып түсінуге тырысады.

Көшбасшысыз ешқандай топ болмайды. Көптеген адамдар былай ойлайды, егер менеджер өз әрекетіне көшбасшы мен басқарушы функциясын қосса сонда көптеген мәселелердің шешімдері табылады. Бірақ бұндай функциялар тәжірибе жүзінде келіспейді және бір – бірлеріне қайшы келеді. Басқарушы көшбасшы функциясының біразын ғана өзіне ала алады. Егер көшбасшы үшін адамгершілік критерийлері бірінші орында тұрса, ал басқарушы өзінің негізгі әрекеті бақылау және орналастыру функциясымен жұмыс атқарады.

«Басқару» сөзі «жетектеп жүру» мағынасын береді. «Жоғарыдан қараушы» деген мағына да кездеседі. Әр бір ұйымға барлық бөлімдерге жауап беретін адам қанет. Осы жауапкершіліктің түрі – барлығына қарау басқарушының негізгі қызметі болып табылады.

&&&$$$002-001-001$3.2.1.2 Сұрақ атауы 2 Психологиялық хал-ахуал түсінігі

Ұжымның әлеуметтік – психологиялық хал-ахуалы әрқашан ұжым мүшелерінің біріккен әрекеті үшін қажет, сонымен бірге оның әрбір қатысушының ,индивидтің психикалық және эмоционалды күйінің атмосферасымен сипатталады және әрине, оны қоршаған адамдардың жалпы жағдайына байланысты.

Бүгінде кезінен қолданылатын бұл терминді көтереңкі көңіл – күй, ұжым рухы және рухани ахуал түсініктерімен бір қатарға қою орын алған. Белгілі – мөлшерде жоғарыда аталған түсініктердің жақындасуы үшін белгілі бір негіздемелер бар: ұжымның әлеуметтік – психологиялық хал-ахуал әрқашан да адамдардың біріккен әрекеті үшін тәндік өнің әрбір қатысушысының, индивидтің психикалық және эмоционалдың күйінің хал-ахуалымен сипатталады және әрине, оны қоршаған адамдардың жалпы жағдайына байланысты. Өз кезегінде кез келген қоғам немесе топтық хал-ахуал әрекетті немесе қарау(тамашалау, өмірге ризалық немесе пессимистік, мақсатқа ұмтылу немесе анархистік, мейрамның бейімделуінің сипаты арқылы қөрінеді.)

Психикалық бейімділік немесе қауым көңіл – күйі өзімен оның эмоционалдың тонусының деңгейінде және топ назарын бағыттау сипатында көрінетін қауымның психикалық күйінің динамикалық құрылым эквивалентін береді.

Әлеуметтік – психологиялық хал-ахуал және психикалық бейімділік түсінектерінің жақындағын нұсқай отырып, олардың бірдей еместігіне назар аударған жөн.

Рухани хал-ахуал – бұл белгілі бір адам жиынының біріккен тәртіп стилінде және бір – бірімен араласуынан көрінетін спецификалық психикалық күйі. Ахуал өзі жеткілікті түрде өзгермелі болуы мүмкін және әдетте қозғалғыштықтың жоғары деңгейімен сипатталады.

Хал-ахуал – бұл тұрақсыз үнемі өзгерісте болатын және ұжымдық сананың тіпті байқамайтын жағы. К.Маркс былай жазған: «... біз өмір сүретін ахуал біздің әрқамайсысымызды 20000 фунт салмақпен басса да, сіз оны сезесіз бе? Еуоропа қауымы 1848 жылы революциялық ахуал, оны қоршап, жан – жағынан қысқан ахуалын сезгендей сезесіз»

«Психологиялық хал-ахуал» түсінігінен айырмасы, «әлеуметтік – психологиялық хал-ахуал» түсінігі адамдардың жоғары көңіл – күйіндегі белгілі бір жағдаяттық өзгерісті емес, тек оның тұрақты белгіілерін анықтайды.

Осылайша, әлеуметтік – психологиялық хал-ахуала деп адамдардың бір – біріне және олардың ортақ іске қатысынан көрінетін ұжымның психикалық бейімділігінен немесе басым және салыстырмалы тұрақты рухани атмосфераны түсінуіміз керек.

Тек әлеуметтануда ғана емес, психологияда да әлеуметікті түзететін басты құрылым көңіл – күй болып табылады деген ұғым қалыптасқан. Жекелеп алғанда белгілі кеңес психологы К.К.Платоновтың «әлеуметтік – психологиялық хал-ахуал (топ қасиеті ретінде) топтық ішкі құрылымының бір (маңызды болса да) компоненті болып табылады, мақсатқа жетудегі белсенділік дәрежесі тәуелді, топтың тұрақты көңіл – күйін туғызатын, тұлғааралық қатынастармен анықталады» 1761 деген пікірін мысалға алайық.

Осындай позицияны кейінен А.Н.Лутошкин ұстанды, ал «психалогиялық ұжым хал-ахуалық – бұл ұжымның жалпы эмоционалды бейімділігі, онда адамдардың » көңіл – күйі, олардың рухани толқулары мен қайғылары, бір - біріне, жұмысына, қоршаған оқиғаларға қатынасы бірігеді. Психологиялық хал-ахуал түзетін басты нәрсе ұжымның эмоционалдың көңіл – күйі немесе күйі болып табылады.

Көңіл – күйі бұл адамның сезімінде, қарым – қатынасынан, қайғылуларына көрінетін оның айналысында өтіп жатқан барлық оқиғалардың қорытындысы деп те айтуға болады.

Бірілген аңықтамаларда хал-ахуал ұжымдағы басым көңіл – күй ретінде қарастырылғаның байқау қиынға сақтайды. Ұжымның ихикалық психикалық бейімділігінің және көңіл – күйінің хал-ахуал түсінігінің эквиваленті ретіндегі маңыздылығын мойындау тегін емес. Бұл екі жақты қарастырылатын әлеуметтік – психологиялық құбылыстар құрылымындағы псбейімділін категориясының ұлғайып келе жатқан мағынасын береді. Нақтырақ айтсақ, ұжымның психиқалық күйінің заттың бағылығынан да, сондай – ақ оның сар, яғни эмоционалдық белсенділік, әрекетке қосылу, нейтральді және белсенді түрде көрінетін деңгейінің сипаттамасымен байланысты жағынан қарастырылады.

Ол өз кезегінде жақсы (елігу, энтузиазм, қызығу, қуаныш) және жаман, теріс (агрессивтілік, шамдану, депресия) баялуы болу мүмкін.

Заттың және сарынды аспектілерін (психикалық бейімділіктің) құрылғымен бірдейлестіруге болмайды ал соңғысына қарағанда біршама күрделі.

Осылайша ұжым хал-ахуалды өзімен оның бүкіл тіршілік әрекетіндегі әртүрлі көріну түрлерін табатын, (басым түсетін) ұжымның басым түсетін немесе салыстырмалы тұрақты психикалық бейімділігін береді.

Бұдан шығытан қорытынды, бейімділіктің өзін әрекетпен қатар қоюға немесе бөлектеуге болмайды, хал-ахуалды оның көріністерімен, жекелеп алғанда, ұжымдағы адамның нақты әрекетімен, кейде оның нәтилежесімен қатар қоюға болмайтына сияқты.

Әрине, ұжым хал-ахуалына тек тұлғааралық қарым – қатынастар ғана емес, бірқатар басқа факторлар да әсер етеді, соның ішінде әуен де, өндірістік шу да болуы мүмкін. Бірақ адамның психикалық әрекетінің көрінісі жоғарғы дәрежедегі әлеуметтік – психологиялық болып табылатының дәлелдеп жату қажет емес .

Бұдан басқа, зерттелетін құбылыстың мәнін, мағынасын, түсінігін түзетін нәрсе мен оған әсер ететін факторларды не сипатталатының ажырата білу керек, бұл, әрине, хал-ахуал феноменін осы факторлардың ешқайсысымен салыстуруға негіз бермейді. Сонымен қатар, хал-ахуал түсінігіне келудің көп түрлілігінің артында оның көп жақтылығы мен күрделі құрылымы тұрғаны да анық.

Кесте 1. Әлеуметтік – психологиялық хал-ахуал құрылымы:

Кесте 2. Әлеуметтік - психологиялық құрылымдық көріністері.

Кесте 3. Әлеуметтік - психологиялық құрылымының жалпы көрсеткіштері.

Б

А В

Ескерту: А – іске деген қатындас; Б – тұлғаның жағдайы (өзіңе - өзіңің қатынасы). В - өзге адамдарға қатынас.- Тұлға мен ұжымның іс - әрекетіндегі әлеметтік – психологиялық хал-ахуалдың ролі.- Әлеуметтік – психологиялық хал-ахуалдың табиғаты мен факторлары.- Ұжымның хал-ахуалы мен ғылыми техникалық прогресс.- Әлеуметтік – психологиялық хал-ахуалы мен араласу әдебі (мәдиниеті).- Әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалдың факторы ретінде ұжымды басқару.- Әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалдың түзілуі мен реттелу жолдары.- 2. Әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалды зерттеу жолдары.

Әлеуметтік психология

лық хал-ахуал

Ұжымның тұрақты

психикалық бейімділігі

еңбеке Бір - біріне

Эмоционалды Заттық Қызметтестер арасында

Бастық пен бағынушы арасында

Эмоционалды ЗаттықЭмоционалды Заттық

Бір - біріне Ортақ іске

Қатынастарда әлеуметтік- психологиялық хал-ахуалдың көріністері

Әлемге Өз- өзіне

- Зерттеу бағдарламасы.- Критерийлерді іздеу.- Негізгі көрсеткіштердің анықтамасы.- Потенциалдар қасиеттерінен құрылымдық модельге дейін.- Болжамжар. - 3. Әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалдың диагностикасының әдістерінің жүйесі.- Концепциядан анкетаға дейін.- Алғашқы ақпараттардың жинау әдістері.- Алынған эмпирикалық берілгендерінің бағасы мен анализ әдістері.- түзелген модельдері мен климатометр.- 4. Зерттеулер қарытындасы.- Тилождан жалаылай сұрауға дейін.- Әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалдың жағдайының жалпы бағасы.- Жұмысшы ұжымдарының әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалы.- Ғылыми – техникалық ұжымдарының әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалы.- Әлеуметтік – психологиялық хал – ахуалдың құрылымындағы психикалық ауырлық

(қиындық).- Ұжымда өзара қарым – қатынас факторы ретіндегі басқарманың позициясы.- Ұжымдағы хал-ахуалы мен қатыспайтын қатынастар.- Ұжым хал-ахуалы мен тұлғаның ерекшеленуі.

&&&$$$002-001-100$Дәріс №1.Өзін-өзі тексеру сұрақтары 1. Психологиялық хал-ахуал деген не?&&&

$$$002-002-000$3.2.2 Дәріс №2. Дәрістің атауы. Топтың әлеуметтік психологиясыҚарастырылатын сұрақтар:

1.Топ туралы түсінік және оның негізгі сипаттамасы.2.Үлкен және кіші әлеуметтік топтардың құрылысы.

&&&$$$002-002-001$3.2.2.1 Сұрақ атауы 1 Топ туралы түсінік және оның негізгі сипаттамасы.Әрбір адам белгілі бір қоғамға немесе үлкен топқа енеді. Адамдарды жалпы екі топқа бөлуге болады, бұл олардың спецификалық – психологиясының ерекшеліктеріне байланысты, екі топқа бөлінудің негізі топ ішіндегі мінез байланысында. Бірінші жағдайда бұл объективті берілген әлеумметтік байланысына байланысты. Адамдардың осы топтарға мүше болуы олардың еріктеріне тәуелді емес. Ол объективті түрде белгіленген. Белгілі бір мақсаты – бағыты бар адамдар бір топқа бірігуге әкеледі, бұны жекеленген топ деп қарауға болады. Бұл бірігулер негізі психологиялық көріністерден құрылады. Үлкен әлеумметтік топтарды басқа да қасиеттеріне қарап кластауға болады.

Ұзақ мерзімде өмір сүруіне байланысты класстар, нациялар және белгілі бір уақыттағы митингтер, көпшіліктер, т.е топтар.

Топтың ұйымдастыруына қарай стихиялы түрде ұйымдасқан топ және арнайы ұйымдастырылған топтар болып бөлінеді.

Үлкен әлеуметтік топтар ашық және жабық болуы мүмкін. Әлеуметтік топтар дамуына байланысты бірнеше этаптан өтеді.Г.Г. Дилигенскийдің классификациялануына байланысты үш нұсқамен қарастырайық.

Бірінші нұсқа - типологиялық .Ол мынамен мінезделеді, бұл топтың мүшелері объективті түрде бір-бірінің қасиетіне тән. Бұл қасиеттер жеке дара әрекетке белгілі бір мәні болуы мүмкін.Мысалы кәсіпкердің бірінші деңгейде әлеуметтік топ құруын қарауға болады.Олардың әр қайсысы өз ісімен белгілі бір әрекетпен байланысады.

Екінші нұсқа әлеуметтік топ мүшелері өздерін осы топқа қажет екенінде,және сол топқа мүше екенің сезінуінде.Бұл идептификациялық деңгей.Мысалы:Кәсіпкер өздерін белгілі бір қоғамға мүше екенінде сезінуі.

Үшінші нұсқа Топ мүшелері ұжым мақсатына өз іс-әрекеттерін жұмсау.Дилигенский бойынша салдарлы деңгей.Оны интегрировалық деңгей деуге де болады.Мысалы:Кәсіпкер ассоцияларға, корпарацияларға бірігіп басқа да серіктестіктермен жұмыс істеуі белгілі бір бағдарлама,стратегиясын жасауын қарауға болады.

Психологиялық көріністер үлкен әлеуметтік топта психикалық сферада дараланады-кооперативті қажетті –мативациялы, аффектілі,регулетивті жігерлі.

Когнетивті сфераға жататындар ұжымдық көзқарастар, әлеуметтік ойлар, қоғамдық пікірлер т.б.

Когнетивті процесстер мазмұны тарихи-қоғамдық дамумен анықталуы. тарихи-процессте жаңа замандағы орыс қоғамындағы әлеуметтік-эканомикалық саяси өзгерістер қарауға болады.

Қажетті мотивациялы сферада толық топтың мативациямен мінезделеді, топтың қажеттілік,көз-қарастар, мақсаттар, байлықтар, идеялар.

Әлеуметтік психологияда қажетттілік адам өміріндегі іс-әрекеттерінде пайда болады.&&&

$$$002-002-001$3.2.2.2 Сұрақ атауы 2 Үлкен және кіші әлеуметтік топтардың құрылысы.Үлкен (таптар, ұлттар) және сол сияқты кіші (ұйым,отбасы) әлеуметтік топтардың

психологиялық сипаттамалары, оған топтасу, басшылық және көшбасы болу, топтық әрекет жасау тиімділігі сияқты процестерді зерттеу кіреді;

Тұлғаның әлеуметтік психологиясы,оның қоммуникациялық сапаларын талдау,әлеуметтендіру мәселелері, әлеуметтік мақсатты қалыптастыру және ауыстыру.

Осы аталған барлық мәселелер әрекет жасау кезінде жүзеге асырылатыны белгілі.Бұған шығатын қорытынды, әлеуметтік психологияның бірден-бір нысаны-топ ішіндегі, әрекет жасау үшін біріккен нақты әлеуметтік топтардағы барлық әлеуметтік-психологиялық құбылыстар. Олардың маңыздылығы детерминанты болып табылады. Осындай әдістемелік принциптерде құрылған әлеуметтік психология даму бойындағы қасиеттері жетілдіруге себепші болады. Ресейдің әлеуметтік психологиясындағы осындай теориялық және әдістемелік мәселелерді Г.М.Андреева, С.С.Кузьмин, В.Н.Князев, В.К.Липинский, А.В.Петровский, А.В.Филипон секілді салымдар бір жүйеге келтіріліп жүр . Үлкен топқа біз мемлекетті, бір жынысты ұлтты жатқызамыз. Мысалы,: дүние жүзінде ер адамдар, әйел адамдар, жастар, кәрілер бұлар үлкен топқа жатады.

Үлкен топтың кіші топтан айырмашылығы мынада үлкен топта әлеуметтік әрекетті спецификалық тұрғыда реттеу болады, ал кіші топта мұндай жоқ. Бұлар салт-дәстүр. Белгілі әрекеттер бұл топтың өмірін сипаттайды. Әрекет арқылы адамдардың бір-бірімен қарым-қатынас контактлерін анықтауға болады. Үлкен топта «тіл» ерекшеліктері бойынша алады. Сонымен қатар сөйлеу мәдениетті бұл көбінесе жастарға байланысты болады. Мысалы,: топты мамандықты, жастарды бір тізімге қоюға болмайды. Енді үлкен топтың құрылымдық психологиясы қандай деген сұраққа жауап берсек.

Құрылымдық психологияға көптеген элетенттер енеді, яғни әр жеке тұлғаның өзіндік психологиялық құрылымы, психологиялық процестері, психологиялық кейпі. Зерттеулер бойынша:1. Психологиялық жиынтық бұл тұрақты білім (әлеуметтік мінез, салт-дәстүр).2. Эмоционалдық жиынтық бұл қозғалмалы динамикалық білім (көңіл-күй, қажеттілік, қызығушылық).

Үшінші бір мәселе бұл-үлкен топқа кіретін әр жеке тұлғаның санасы . Үлкен топтың ішіндегі әлеутеттік топтардың ерекшеліктері көптеген қызығушылықтарды тудырады. Миндей мен Аронсон томдарында «топ» деген сөздің өзіне көптеген анықтамалар берілген.Еврей авторларының айтуы бойынша «топ» деген ұғым «шындық» дегенді білдіреді, ал американдықтардың айтуы бойынша «буржуазия» деген ұғымды білдіреді. Бұлардың ұғымдары әр түрлі болған мен олардың мақсаты бір. Ол топтың психологиясының мінездемесінің бұл топқа енетіндердің әрекеттерінің бір-бірімен байланысты.

Үлкен топқа енетіндердің әрекеттерімен топтың психологиялық мінездемесінің бір-бірімен болатын байланыстары яғни әлеуметтік топтың психологиялық мінездемесі әлеуметтік топқа енетіндердің әрекеттері бір-біріне әсерлесуіне әлеуметтік психологиядағы әлеуметтік салт-дәстүр әр түрлі болуы мүмкін. Маркстік әлеуметтік дәстүр бойынша «топ» 3 сызық бойымен жүреді. - нақты бір топтың психологиялық ерекшелігі, яғни бұл топ тарихта да қазіргі кезде де өмір сүреді. - белгілі бір эпохада пайда болған топқа көңіл бөлу.- топтың психологиялық мінездемесі топқа енетіндердің ішінде ерекше орынды топтық қажеттілік алады. Адам қажеттілігін қанағаттандыру үшін белгілі бір әрекеттер жасалды. Қорыта келсек үлкен ұжымдарда өзара қатынастың күрделі құрылымы қалыптасады, олар барынша қунақы, кейде тіпті ұрыс-жанжалға бейім, бірақ осындай ұжымдарда жарқын, ешкімге ұқсамайтын тұлғалардың танылуы мүмкіндігі бар.

$$$002-002-100$ Дәріс №2. Өзін-өзі тексеру сұрақтары1. Топ деген не?2. Үлкен топтардың кіші топтардан айырмашылығы.&&&

$$$002-003-000$3.2.3 Дәріс №3. Дәрістің атауы. Шағын топ-әлеу меттік-психологиялық феномен ретінде

Қарастырылатын сұрақтар: 1.Шағын топ туралы түсінік.2.Топтық тәртіп және топтық динамика

&&&$$$002-003-001$3.2.3.1 Сұрақ атауы 1 Шағын топ туралы түсінік.

Әлеуметтік психологияда шағын топ ол саны жағынан , жалпы қызығушылақтары мен мақсаттары және топтық тәртіп нормасы мен байланысқан топтың байланысқа түсетін индивидтер жиынтығы. Шағын әлеуметтік топқа белгілі бір құрылымдық қауымдастық, әлеуметтік – психологиялық өмір қызметінің механизмі, топтық диалектикасы кіреді.

Шағын әлеуметтік топта басқарушы жүргізуші буын қызмет мақсаттарын қояды. Шағын әлеуметтік топта топ мүшелерінің біріккен іс - әрекетін ұйымдастырушылық және әрекетін, мақсатын қоятын орта қызығушылықтарын ескере отырып орындайтын жетекші болады.

Шағын топтың ерекше белгілері:1 – кеңістіктік және уақытша адамдардың бірлесуі (1). Осы адамдардың бірлестігі жеке

байланыстарына еркіндік береді (2), оған қарым – қатынастың интерактивті, ақпараттық, перцептивті аспектілер кіреді, кейбір американ зерттеушілері ең негізгі перцептивті аспект дейді, өйткені олар барлық адамдарды индивидуалдығымен қабылдайды (3).

Бірлескен әрекет - әр адамның белсенділігі (4), бұл стимул сонымен бірге барлығына жауап қайтару.

2 – бірлескен әрекеттегі тұрақты мақсат (5). Мақсатты жүзеге асыру белгілі бір қажеттілікке жауап беру. Мақсат бірлескен әрекеттің бастапқы қадамы ретінде шағын топтың құрылымдық динамикасын анықтайды. Мақсаттың үш түрін көрсетуге болады:

1. Топтың қажетілігін белгілі бір уақыт аралығында анықтайтын перспетива, мақсат;

1. Орталық мақсат – уақытты біраз қажет ететін және топтың ұжым ретінде қызығушылықтарын анықтау (өндірістік қызығушылықтар немесе мектеп);

2. Алшақ перспективалар топтың әлеуметтің мәселелеріменбірлеседі.Бірлескен әрекеттің мақсаты топты бүтіндеп, оның сыртқы ресми құрылымын көрсетеді.

Бұл топ мүшелерінің (көшбасшыда немесе басқарушыда) көрінуі мүмкін, бірақ көрінбесе ұйымдастырушылық бастама жоқ деген сөз емес. Бұл жағдайда басқарушылық қызметі топ мүшелері мен көшбасшылық фукциясы топ мүшелерімен көшбасшылық арасында көрсетілген.

4. Персональды ролдердің дифференциациясы мен бөлінуі (еңбек кооперациясы, биліктің бөлінуі, яғни топ мүшелерінің белсенділігі бірлеспеген және олар бірлескен әрекетте әртүрлі рөлдерді сомдайды.).

5. Топ мүшелерінің эмоционалды қарым – қатынасы (8), топтық белсенділікке әсерін тигізеді, топты топша ретінде бөлінуіне алып келеді, топтың тұлғалары қарым – қатынасының ішкі құрылымын қалыптастырады.

6. Топтың спецификалық мәдениеттілігі – нормалар, ережелр, тәртіптер. Бұл нормалар топтық бірлестіктің белгілері.

Сонымен осыдан топтың келесі психологиялық мінездемесін көруге болады.

Кесте 1. Топтың психологиялық мінездемесіТоптың келесі зандылықтары: 1) топ құрылады; 2) топ дамиды;(прогресс немесе регресс, бірақ

топта динамикалық үрдіс жүреді. ) 3) флуктуация, топтағы адамның орны үнемі ауысып отырады. Психологиялық мінездемелермен опты былай бөлуге болады:

1) мүшелік топтар;1) референтті топтар;

Референтті немесе эталонды топтың жеке тұлғалары құнды болып танылады.Пирамидалық топ:

а) жабық типті жүйе ;ә) иерархиялық түрде құрылған, яғни орны жоғарылаған сайын, оның

құқығы мен әсері де жоғары;б) ақпарат негізінен тігінен болады, яғни төменнен жоғарыға (есеп

берерде) және жоғарыдан төменге(бұйрық ретінде) ;в) әр адам өз орнын біледі;г) топта салт – дәстүрлер бағаланады;ғ) осы топтың басқарушысы өзінің қоластындағыларын, яғни

бағынушылырын ойлау керек, ал олар орнына еш сөзсіз бағынулары керек;

ТОП

Топтық қызығушылығ

ыТоп қажеттілігі Топтық ойлар Топ құндылығы Топтық

нормаларТоптың мақсаты

е) бұндай топтар әскерде кездеседі және экстремалды жағдайларда;Кездейсоқ топ. Кездейсоқ топта әр адам мәселерді өзі шешеді, адамдар

бір – бірлеріне тәуелсіз, әр адам өз алдына, бірақ бір дүние оларды біктіреді. Бұндай топтар шығармашылық ұжымдарда және саудалық құрылымдарында кездеседі.

Ашық топ. Ашық топта әрбір мәселелер ашық түрде, бірлесіп талданады. Ең бастысы – бірлескен іс. Рөлдердің ауысуы еркін түрде болады, адамдардың бейресми қарым – қатынасы нығаяды.

Синхронды типтегі топ. Адамдар жан жақты болғанымен, олардың бағыттары бір болады, өйткені олар не істеу керектігін біледі,

барлығында бір бейне, бір модель және олар өздері әрекеттенсе де барлығы синхронды түрде бір бағытта болады.

Сондықтан олар синхронды типті топ болып саналады.Әрбір әлеуметтік топтың әлеуметтік құрылымы бар және ол үш негізден тұрады: мәртебелі –

рөлдік қатынас, мамандандырылған – дәрежеленген мінездеме және жыныстық құрам.Біз топтағы қақтығыстардың, жағымсыз эмоциялардың қайдан шығатынын біле және түсіне

бермейміз.Бұл сұраққа американдық психолог Олпорттың адамның рөлдік қылықтары кестесінен кейін жауап беруге болады. Бұлардың барлығы әлеуметтік рөлді орындаудан басталады. Мысалы, белгілі бір тұлға басшы орнына тағайындалады.Әр топтарда әр түрлі ойлар қалыптасады: біреулер демократиялық немесе либералды басшыны (көбіне шығармашылық және ғылыми топтарда ) басқалар қатал және авторитарлы (өндірістік топ). Енді қауым адамнан нені қажет екендігін түсіну керек.Өз рөлін түсінбеген адам қиналады.Әрине бұл жағдайға адамдар көп көңіл бермейді, ал қақтығыс туғанда, бұл адамнан басқалар нені қажет етіп тұрғанын түсінбегені байқалады. Кейбір адамдар қауым одан нені қажет етіп тұрғанын біліп, бірақ осы адам оны істемейтінін саналы түрде түсініп тұрса да сол рөлді қабылдайды.Өз рөлін түсінгеннен кейін ғана адам рөлді қабылдау немесе одан бас тарту керек.Рөлді қабылдау қарым – қатынаспен байланысты. Түсіну және жаңа рөлді қабылдау өте қиын және сол адамның кейпіне кіріп, ішкі жан дүниесі мен жаңа орнына үйренуге біршама уақыт керек.

Рөлді жүйенің келесі сатысы – рөлді ойнау немесе іске асырудың екі жағы бар, олар: рөлдегі адамның қылықтары және ортаның берген бағасы. Соңғысы, адамның өзіне - өзі берген бағасы және әртүрлі мәртебелі орындағы адамдардың бағалауы болып табылады.

Топтың әлеуметтік құрылымы – мамандандырылған – дәрежеленген мінездеме.Бұл құрылымға білім деңгейі, кәсіп және топ мүшелерінің дәреже деңгейі кіреді. Ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасының кестесі. Үшіншісі – топтың жыныстық және жастық құрамы.Басшы үшін бұл өте қажет , өйткені жастық кезеңдердің психологиялық ерекшеліктері болады.Сонымен бірге жыныстық жақпен бөліп, айтар болсақ, әйелдер ұжымы эмоционалды болып келеді және осы ұжымда рөлдік қақтығыс көп болады. Ал ер адамдар тобы қаталдыққа бейім келеді, олар инертті, рационалды, сондықтан топта әйелдер мен ер адамдардың араласуы ұжымда психологиялық хал – ахуалдың жағымды болуына ықпалын тигізеді.

&&&$$$002-003-001$3.2.3.2 Сұрақ атауы 2 Топтық тәртіп және топтық динамика

Әрине, топтап, ұжымнан «сырт қалғандардың» жағдайы қиын. Мұнда да адамның тумысынан берілетін қасиеттері де (флегматик, меланхолик темпераментінің өкілдері) себепті болады. Сондықтан, топ жетекшілері мен белсенділер осы жайтты ескеріп, ондай адамдарды ұжымға тартудың тиімді жолдарын қарастырулары тиіс. Іс - әрекеттің қандай түрі болмасын оның атқарылуы оңайға соқпайды. Кейде ол терең сапалылықты, терлеп – тепшуді, шаршап шалдығуды қажет етеді, тіпті адамды стресс жағдайларына (діңке құру, болдыру) ұшыратуы мүмкін. Сонымен қорыта айтатын болсақ, топтағы адамдар индивидуалдылығымен ерекшеленеді, өзіне тән темпераменті, мінезі, ойы мен интеллектісі, өзінің құндылығымы көрінеді. Осы индивидтер танысады, қарым – қатынасқа түседі, уақыт өте топтағылар бір – бірлерін түсініп, қабылдап, жағымды қарым – қатынаста болады.

А.А.Бодалев, В.Н.Панферов сияқты психологтар эксперимент жүргізгенде таныстық кезінде адамның ойында бірінші шашы қалады. Психологтар адамдарды қабылдауда психологиялық типтерді көрсетеді, олар: жағымды, жағымсыз және адекватты. Жеке тұлғаны жағымды түрде қабылдасақ, біз оған өте жоғары баға береміз, яғни «жамандықтарын жасырып, жақсылықтарын асырып » айтамыз, ал егер керсенше, жағымсыз болса сол тұлғаның кері, яғни теріс жаман қасиеттері алдымен көзге түсіп, сол тұлғаға сенімсіздікпен қараймыз. «Қатарласу» эффектісі – белгілі бір тұлға жайлы мәліметтер, ақпараттар жинау сол тұлғаға көптеген әсерін тигізеді. Сол тұлғаға жамандық ойлайтын адам ол туралы ақпарат жинап басшыға және оның жақындарына жеткізуге тырысады. Өз - өзін ақтап, олай болмағандығы туралы дәлелдеу көптеген ауыртпалықтарды алып келеді.

Көптерге мәлім эффект бұл жағымды қасиеттер беріледі, ал оның ойлағанындай адекватты емес қасиеттері, іс - әрекеттері адамды ренжітеді, көнілін қалдырады.

Қарым – қатынастың психологиялық механизмін және бір – бірлеріне әсер етуін белгілі бір қатарға тізіп қоюға болады. Бұл қатарда ең бірінші жұғу ерекшелігі, яғни адамның қарым – қатынасындағы жағымды эмоцияларының қалыпты өсуі. Жұғу ерекшелігі санасыз деңгейде

болады және кезекте, көпшілікте сонымен бірге біраз ғана топтасқан адамдар алдында да бола береді. Келесі қатарда екі ерекшелік, олар: өз - өзін сендіру және еліктеу. Өз - өзін сендіру немесе суггестия индивидуалды және топтық түрде болады және қарым – қатыстың мақсатына қарай саналы және санасыз денгейде болады. Әрбір адам келесі адамның идеяларын, әрекеттерін, сезімдерін қабылдау да жоғарыда айтылған қасиеттерді қолдана алады.

Еліктеу – күрделі динамикалық ерекшелік. Бұл жесттің, тәртіптің, қимылдық, интонацияның көшірмесінен саналы түрде қабылдауына дейінгі көрінеді.

Қарым – қатынастағы психологиялық механизмдердің бірі – бәсеке. Бәсеке адамды физикалық және интелектуалды, эмоционалды түрде шаршатады. Егер бәсекенің даму стимулы болса бұл жақсы, ал егер бұл бәсеке бақталастыққа айналса (мысалы ер адамдарда қызметтік сферада, ал әйел адамдардың жеке өмірлерінде) онда жаман болғаны.

Үшінші денгейді айтар болсақ бұл – көндіру, яғни аргументті, саналы түрде өз ойларын, әрекеттерін сөз арқылы басқа адамға жеткізу.

Көндіру тек сөзбен ғана емес, іспен де көрініп жатса іске асады. Осы психологиялық механизмдердің барлығын игерген басшы басқа адамдармен қарым – қатынасқа түскенде үлкен жетістіктерге жетеді.

Топтағы өзара қарым – қатынастар тек топ мүшелері үшін ғана емес, сонымен бірге басшы мен бағынушыға және жалпы жеке тұлға мәртебесі үшін қажет. Бұл тек тұлғалар бір – бірлерін түсіну болып табылады.

Түсінушіліктің өзі әртүрлі деңгейде болады. Түсінушіліктің төменгі және үстіртін денгейі адамның іс - әрекетінің еш мақсатсыз, тек қабылдау, жақсы немесе жаман деп түсіну. Екінші деңгейде түсінушілік бұл адамның ақылына, мінезіне, әрекетіне талдау жасау, баға беру, интеллектуалды ерекшелегіне қарай: ақылды немесе ақымақ, қатал немесе бос және т.б. Ең жоғарғы үшінші деңгейде адамды терең мотивін, әр түрлі әрекеттердің өзара байланыстарын және т.б.

Танудың екі түрі бар: біріншісі эмпатия адамды эмоционалды түрде қабылдау, оның жан дүниесіне, ішкі әлеміне ену, оны әр түрлі ойларымен, сезімдерімен шынайы түрде қабылдау. Егер топта белгілі бір жүйеде тұлғалық қарым – қатынас болса, онда психологиялық шағын топқа айналады (адамзаттық қарым - қатынас) терминологиясының теория бойынша – бейресми топ. Оның өзіндік ерекшелектері бар:

- адамдардың санының аздығы – 3 тен 10 аралығы;- симпатия сезімінің негізінде, бірлестікте, мінез – құлықтың ұқсастығымен,

қызығушылықтардың бірлігінде қалыптасады;- өздерінің көшбасшылар бар;- өз орталарының салт – дәстүрлері, ережелері, ерекшеліктері міндеттері бар;

Шағын топтың ерекшелігі оларды заңды және әкімшіліктен ұстау қиын, олардың өзгермейтін ережелері болады. Бұл топ ұжымның ресми басшылығына, сонымен қатар оппозицияны қабылдауы мүмкін немесе қарсы тұра алады.

&&&

$$$002-003-100$ Дәріс №3. Өзін-өзі тексеру сұрақтары1. Шағын топтың психологиялық айырмашылығы.2. Топтағы қарым-қатынастың психологиялық механизмі.

&&&

$$$002-004-000$3.2.4 Дәріс №4. Дәрістің атауы. Көпшілік психологиясыҚарастырылатын сұрақтар:1 Көпшілік мінездемесі.2 Психологиялық көпшіліктің құрылымы.3 Көпшілік заңы.

&&&

$$$002-004-001$3.2.4.1 Сұрақ атауы 1 Көпшілік мінездемесі. Зангер және қылмыс іс себептерін зерттеген Сигель көпшілік психологиясына жолдауы кздейсоқ емес. Себебі ол үстем топ өкілдерін қылмыстық топтар деп санаған. Оның «Көпшілік қылмысы» деген атты кітабы да бар. Осындай көзқарасқа көптеген себептері болған 1.Көпшілікке жиналған адамдарды тапсызданған,моргинальдық тұлға деп санауы. 2.тағы бір көпшіліктің түрі-ессіз. Осыған ең көп көңіл бөлген итальян антропологы Чезаре Ломброзо.Ол қылмыскерлер биологиялық азғындау феноминінде көрсетеді деген ойын білдірді.Осындай адамдар жан-дүниесінің бұзылуымен ,туа біткен азғындаумен ,құлдырау және естен айырылубелгілермен көпшіліке жиналуға жәнетоптар құруға бейім.

Ал ағылшын психиаторы Джеймс Причард пікірі бойынша антисоциалды әрекетшілдік естен айырылу формасы болып саналады.Осыған байланысты Густав Лебон өзінің жаңа көзқарасын ұсынды.Оның айтуынша көпшілік феноминнің пайда болуына бірнеше тұлғалардың қосылуы жеткілікті.Жиналған адамдардың әлеументтік,мәдени,интеллектуалдық дәрежесі және статусы маңызды емес.

&&&$$$002-004-001$3.2.4.2 Сұрақ атауы 2 Психологиялық көпшіліктің құрылымы.сипатталады 1.Көпшілік – антисоциалды қашқындар,жиналған люмпендер. 2.Көпшілік – қылмысты жиын,өйткені олардың негізгі мақсаты қоғамдық тәртіпті бұзу. 3.Көпшілік – ессіз,себебі а)қылмыс естен айырылу формасы болып табылады ;б)көпшілік туа біткен азғындау адмдардан тұрады,яғни туа пайда болған қылмысқа бейім ; Лебон адамға қатысты психологиялық жүйенің 2 сатысы бар екенін айтады:Бірінші үстіңгі саты сана мен ақылмен,интеллект пен көрсетілген.күнделікті өмірде адамдар осы бастауларға бағытталады.Тұлғалардың негізгі өзгешелігі интеллектің өзгешелігіне байланысты болады. Екінші төменгі сатысы түйсіктен,құмарлықтан,сезімнен,нанымнан,дәстүрден және т.б құралады және ол өзін дінде, саясатта, адамгершілікте, ұнатуда, жиреніштікте, құштарлықта көрсетеді. Лебон пікірі бойынша бұл саты көптеген жылдар бойы қалыптасады. Берілген психологиялық дәреже бір мәдениетке жататын адамдарға бірдей болады. Осы жолмен психологияның санасыз дәрежесі барлық адамдарды теңестіреді,бірдей етіп жасайды,ол қоғам гомогенді болады. Лебон болса басқа ұғымды қолданды. Бұл ұғым бойынша «ұжымдық жан», «ұжымдық сана» мағынасында Эмиль Дюргейм ұсынған көпшіліктің,топтың құрылуына себеп болып табылады. Сонымен,көпшілікте тұлға санасыз,жауапсыз,еркіндіксіз,анонимді болады.Себебі негізгі ерекшелік қасиеті – интеллект жойылады немесе тез арада төмендейді. Лебонның айтуы бойынша көпшілікте тұлғамен келесі өзгерістер байқалады: 1.Тұлғаның тәртібінде жауапсыздық пайда болады. 2.Тұлға көпшілік ішінде айбатты болып келеді және ол гипноздық күйге батады. 3.Ол көпшілік түріндей құдіреттілік сезімінің билігінде болып,топтың көпшілігін береді. Серж Москвичи көпшілік тұлғаны жалғыздықтан босатады дегенге көп көңіл аударады. Психологиялық көзқарастан,көпшілік,сапалы білім болып табылады. Сондықтан көпшілік психикасын тұлғалық психика терминімен түсіндіруге болмайды. Оған арнайы ғылым – көпшілік психологиясы қажет. Бұл ғылымның мақсаты көпшілікті түсіну және олрдан басқаруға үйрену. Көпшілік адамның әлеуметтік, интеллектуалдық немесе мәдени мінездемесі емес.Ол ұжымдық және қоғамдық организм. Көпшілік бұл қоғам немесе адамзат.

&&&$$$002-004-001$3.2.4.3 Сұрақ атауы 3 Көпшілік заңы.Сонымен, көпшілік өз заңдармен тұрады.Соның бірі теңсіздік абсолют заңы. Бұған тек қана Г.Лебон емес, Э.Канетти де көрсетеді. Оның айтуынша көпшіліктің бар болу мағынасы бәрін бірдей, өзгешеліксіз, көмескі етіп жасау. «Осы теңдік үшін,адамдар көпшіліке айналады»,-жазады ол. Г.Лебон көзқарасы бойынша көпшілікті тек қана қылмысты деп қарастыруға көп көңіл бөлмеу жөн. Әр адам тіпті қылмыссыз оймен және бейімділікпен көпшілікте жүріп қылмысты іс жасай алады. Бірақ ол көпшілікте болып ерлік істерге де бейім бола алады. Көпшіліктің басқаруымен тұлғаны арам қылмыскер немесе керісінше игілікті батыр бола алады. Демек, жауыздық істеу немесе ерлік жасау эмоционалды танғалу нәтижесінде болады.

&&&

$$$002-004-100$ Дәріс №4. Өзін-өзі тексеру сұрақтары1. Көпшілік деген кімдер?2. Көпшіліктегі тұлға мінездемесі.3. Көпшіліке қатысты заңды атаңыз.&&&

$$$002-005-000$3.2.5 Дәріс №5. Дәрістің атауы. Басқару ісінің әлеуметтік-психологиялық мәселелері.

Қарастырылатын сұрақтар: 1 Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік-психологиялық негіздері

&&&$$$002-005-001$3.2.5.1 Сұрақ атауы 1 Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік-психологиялық

негіздеріАдам-ақыл иесі саналы жан ретінде әлеуметтік ортада, қоғамдық жағдайда өмір сүреді. Әлеуметтік орта

адамдардың өзара қарым-қатынасынан тұратын қоғам. Әрбір адамның, әлеуметтік ортаға, қоғамға деген қатынасын, оған деген көңіл күйін білдіруі — әлеуметік психологияның зерттейтін мәселесі болып саналады.

Осы принципке сүйене отырып, біз бұл тақырыпта адамдардың белгілі топтарға бөлінүі, сол топтар-жың қоғам өміріндегі тіршілік бейнесін қарым-қатынас жасауы арқылы жүзеге асыру жолдарын психологиялық тұрғыдан қарастырып, оның мән-жайын ашып көрсетуді мақсат етеміз.

Әрине, мұндай күрделі мәселенің мазмұны мен түрлері сан алуан. Ондай проблемалар тек бір ғана әлеуметтік психология пәнінің шеңберінен шығып, социология, қоғамтану, тарих, этнография сияқты өзге ғылыми пәндер зерттейтін объектілерге жіктеліп кетеді.

Біз осы аталған әлеуметтік психологияның құрамына жататын адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың мынадай екі түрлі өзекті деген сипат-ерекшеліктерін қарастыруды басты міндет етіп отырмыз.

Бірінші — жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер мен оның психологиялық бейнесі. Екінші — басқару жұмысының жүйесі мен стилі және адамдар мен топ ішіндегі психологиялық ахуал.

Мұндай мәселелердің мән-жайы мен түр-формаларын белгілі жүйемен баяндай отырып, олардың психологиялық негіз-тіректерін ашып көрсету — осы заманғы өмір талабы және ғылыми қажеттілік деп саналады.

Кез келген әрбір ұжымда жетекшілер мен бағынушылар болатыны мәлім. Ұжымдары адамдарды басқарып, олардың іс-әрекеттерін басқарып, белгілі ізге салып отыру жетекшілердің міндеті. Мұндай жәйт оркестрді басқарып отыратын дирижердің қызметі сияқты. Қоғамдық өмірде, өнеркәсіп орны мен өзге де еңбек ұйымында әрбір адамның атқаратын қызметі өзіндік рөлі болатыны мәлім. Мұндай ұжымдық, тірлікте олардың бірі жетекшілік қызмет атқаратын болса, тағы біреулері — оның орынбасары не көмекшілік қызмет атқарады. Ал үшінші біреулері, әрине көпшілігі, тікелей өндірістік жұмыспен шұғылданып игіліктер жасаумен шұғылданады. Сөйтіп әлеуметтік ортада әрбір адамның өзіндік орны мен қоғамдық қызметі болады. Мұндай әлеуметтік тіршілік бейнесі адамның жеке басына тән даралық қабілеті мен іскерлігіне, өмір тәжірибесіне байланысты. Адамдардың бірлесіп тіршілік етуі де олардың сол даралық қасиеттері мен ақыл-ойының даму деңгейіне тәуелді болып отыратындағының айғағы. Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық табиғатына тән қасиеттерін ерекше ескере отырып, әлеуметтегі адамдардың бәрі тегі бір туыс, алайда олар бірін-бірі өздерінің даралық қабілеттеріне орай түрліше, біреулері басқару ісіне бейім болып туса, өзгелері оған көмекшілік, демеушілік қызмет атқаруға лайықты, ал үшінші біреулері егін егіп, шаруашылықпен шұғылдануға лайықты, қолөнермен айналысуға бейім болады дегенді. Осы ойын онан әрі жалғастырып ұлы ғұлама адамның бойындағы қабілеттілігін жетілдіруге қолайлы жағдай жасайтын қабілетке ие болса, ал кейбіреулері күмісті алтынға айналдыра алар еді деген ой түйген. Оның бұл пікірінің түпкі мәні жетекші басқару ісінен тиісті нәтижелер шығарып, өзгелерге ақыл-кенес айтып тағылым-тәрбие береді, сөйтіп өзіңе жүктелген істі тындырымды етіп атқара алады дейді.

Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық көрсетіп отыруы нендей жағдайларға байланысты? деген сұрақ туары белгілі. Өмір тәжірибесі жетекші ісінің тиімді болуы ең алдымен өндіріс ұжымындағы қилы-қилы мәселелерді орынды шешіп отыру — сол ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық қолайлы ахуал орнатуға тәуелді екендігін көрсетеді. Басқару ісінің түйінді мәселелерін зерттеу осы ғасырдың 20 жылдарынан бастап қолға алынды. Қазіргі кезде бұл мәселені іздестіруде көптеген психологиялық зерттеу нәтижелері айтарлықтай табысқа жетіп отырғаны айқын. Осы салада жүргізілген зерттеулер шетелдік оқымастылардың үлесіне тиеді. Шетелдік зерттеулердің қол жеткізген табыстары арнайы әдебиеттерде баяндалып, олар психологтар мен социолог мамандардың, өндіріс пен шаруашылық істерін басқаратын мекемелер мен жетекші қызметкердің қуатты құралына айналып отыр. Бұл саладағы шетелдік әріптестердің ғылыми зерттеулері ең алдымен, адамдардың өмір сүрген ортасымен, әлеуметтік жағдаймен тығыз байланысты болып, шағын адамдар топтарындағы психологиялық қолайлы ахуал орнатудың өзекті мәселелеріне арналып, бұл жайында бағалы да, пайдалы мағлуматтар жинақталған. Сөйтіп психологиялық зерттеу нәтижелері жеке адамдар мен шағын топтар, басқару ісіндегі жетекші қызметкерлер мен жұмысшылар, техникалық-инженерлік қызметкерлер арасындағы қатынас орнатып, қолайлы ахуал жасалғандырын дійектей түседі.

Осы орайда АҚШ-та электронды-есептеу машиналарын жасап шығаратын күрделі компанияның президенті С.Аллан: адамның өмір тіршілігінде әрбір адаммен жалпы тіл табысып жұмыс істей білу — негізгі ғылым болып саналады дейді. Дегенмен адамның бұндай сипаты ғылым емес, сол адамның бойындағы табиғи дарыны болар? Бұл мәселенің түйінін ауыл-шаруашылығы машиналарын жасайтын фирма президенті: адам бойындағы іскерлігі қасиеттің өмір тәжірибесі арқылы қалыптасады, көптеген ісітің мән-жайын үйреніп білуіне болады, деген ой түйеді. Солай дегенмен адамның жан дүниесін түсініп, онымен өндірісте жалпы тіл табасып істес болу кез келген басшының қолынан келе бермейді. Мұндай факторлар адамдар арасында түсіністік орнатып, заводтар мен өндіріс басшыларының қызметінде шешуші рөль атқаратындырына айрықша мән беріледі.

АҚШ-та өндірісті басқаратын жетекшілерге қойылатын негізгі талап базар (нарық) экономикасын білуі бірінші орында тұрса, екінші орынға фирмадағы жұмысты ғылыми зерттеу істерін дұрыс ұйымдастырып, фирманың келесі жылдарға неғұрлым өнімді істеуін қамтамасыз ету. Үшінші талап — сол фирмадағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, әрбір жұмысшының іскерлігі мен қабілетін жете біліп, оның бойын-дағы күш-қуатын, білімін, іскерлігін дұрыс пайдалану. Осы талапқа сәйкес АҚШ-та жүргізілген арнайы психологиялық зерттеулер әкімшілік басқару істеріне көтерілу үшін 57 шене-униктік қызметке қатысты адамдарды іздестірген. Олардың әрқайсысы 100-балдық жүйе бойынша іздестіріліп бағаланған. Осы зерттеу бойынша «адамдармен қарым-қатынас» орнату мәселелеріне баса мән беретін басшыларың бағасы 87 балдан төмендемеген. Ал, қызметінің шеңберінен шыға алмаған әкімшілік қызмет атқаратын шенеуніктердің бағасы :23 балдан аспаған.

Мұндай зерттеу нәтижелері психология ғылымының мән-жайы мен практикалық пайдасына жете мән беруді қажет етеді. Бұл факторды дұрыс пайдалана білетін компаниялар психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға сараңдық, жасамайтындырын көреміз. Мәселен, АҚШ-тағы тағы бір ірі компания «адамдар арасындағы қарым-қатынас» мәселелерін дұрыс шешіп отыруға баса назар аударып, әлеуметтік психология мамандарына жыл сайын 250 мың доллар қаражат жұмсайды екен. Бұл компанияда 300 жұмысшығаа бір психолог не социолог маманды арнайы штатты қызметкер ретінде ұстап, олардың зерттеулерін барынша тиімді пайдаланып отырады.

Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пайдаланып, олардың зерттеулерімен санасып отыру Жапон мемлекетінде де кең өріс алған. «Мицубуси денки» деп аталатын зауытта 4 жыл бойы психологиялық зерттеу орталырының жұмыс істеуі нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы жұмысшылардың жалақысы төмен болып, тұрмыс жағдайы мен баға жиі өсіп отырса да бір де бір ереуілге шықпаған. Бұл факторлер адамның жан дуниесінің сырына терең бойлап, онымеи үнемі санасып отыру қажетігін көрсететін әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай түссе керек.

Әлеуметтік психологияда өзекті мәселенің бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің мән-жайын сол адамдардың ұжымындағы бағынушылар мен қатардағы еңбекшілермен қарым-қатынас жасау.

&&&$$$002-001-100$Дәріс №5.Өзін-өзі тексеру сұрақтары 1. Жетекшілік қызметке психологиялық сипаттама беріңіз?&&&

$$$002-006-000$3.2.6 Дәріс №6. Дәрістің атауы. Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік психологиялық негіздері

Қарастырылатын сұрақтар: 1 Баскару тәсілі және психологиялық ахуал&&&

$$$002-006-001$3.2.6.1 Сұрақ атауы 1 Баскару тәсілі және психологиялық ахуалБаскару тәсілі және психологиялық ахуал

Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе, сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен оңдағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушыың, жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып, отыратындарын айқындап берді.

Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол адамның істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге асырып отырудағы біліктігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі — өзіндік әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілетігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім.

Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтанбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады. Белгілі психолог С.Л.Рубинштейн: «адамның, жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» — деген болатын. Бұл жәйг адамның жан дүниесінің сырын ашып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күй. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.

Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратының анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көреетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істін нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істін нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын дәлелдейді.

Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д.Карнеги зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл күйін сергітіп, жан дүниесін шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп аман-саулық сұрасатын болса екі жағы бірдей риза болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ьқпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп, пікірлесуі от басындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл күйін көтереді деген ой түйеді.

Жетекші қызметкердің басқарушы адамны бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады.

&&&$$$002-003-100$ Дәріс №6. Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1 Басқару тәсілі деген не?&&&

$$$002-007-000$3.2.7 Дәріс №7. Дәрістің атауы. Жетекшіге қойылатын талап-тілектерҚарастырылатын сұрақтар: 1 Жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған

Қойылатын талап-тілектер$$$002-007-100$ 3.2.7.1 Сұрақ атауы 1 Жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған

Қойылатын талап-тілектер Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелерә қатарына жетекші қызметкердің

жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған Қойылатын талап-тілектер:1. Жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты ең алдымен, оның өзінің

қарамағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, олардың ісін, уақытын адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ, жетекшінің өз уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету мәдениетінің ұнамды қасиеті. Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен де үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АКШ-тың жетекші қызметкерлерінде келушілерді қабылдауында кезек күту деген жәйттер жиі кездесе бермейді. Қабылдау кезіндегі келуші адамдарды деп кезінде мұқтаж істерін шешуге уақытты барынша үнемді пайдалану дәстурі қалыптасқан. Егер жетекші қабылдауға келетін кісілердің уақытын босқа жібермеуі үшін хатшы оларға күн ілгері хабарлап отырады. Қабылдау кезінде сөйлесуші кісінің ісі толық қанағаттандырылмайтын болса, оған басқа бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.

2. Жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі тағы бір маңызды мәселе-қарамағындағы адамдарды көтермелеу мен жазалау. Мұндай ықпал етудің тәрбиелік мәнімен бірге, әр-бір адамға қолданылатын шараларды қалайша қабылдап, оған әсерленуі түрліше болатындығы мәлім. Әйел адамдар, ер кісілерге қарағанда, мұндай шараларға әсерленуі әдле-қайда нәзік әрі сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адамдар үшін жазалау шараларына әсерленуі күшті болып, олар жан дүниесіне теріс әсер етері белгілі. Сондықтан тәжіриби-елі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер етудің неғұрлым тиімді тәсілдерін іздестіріп, әрбір жұмысшы мен қызметкердің даралық психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, бір адамға сөгіс жариялау қажет болса оның жеке езіне хабарлап айтуы, көпшшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда тиімді болатындығын көрсетеді. АҚШ-тың «Дженерал электрон» деп аталатын аса ірі фирмасының өндірісті басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкімшілік қызметкерлері өзінің қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісінің қатысуында ешқандай ескерту не жаза турін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқару хұқықына жатпайды деп саналады. Мұндай әдіс бір жағынан адамның ар-намысын қорғаумен бірге, бастықтың жұмысшылар ұжымындағы психологиялық ахуалдың орнықтықтылығына теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адамдарға деген әкелік қамқорлығына нұқсан келтіреді деп санайтын көрінеді.

Бастық "адам қарамағындағы адамдарға берілген бүйрығы мен қойған талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға бастық даусын көтере сөйлеп, ондай адамға қатаң сөздермен ескерту жасауына болатын көрінеді. Ал қарсы-пікір таласын тудыратындай жағдайға дүшар болса, онда бастық өз-беделін көпшілік алдында жоғалтпау үшін, дауысын бәсеңдетіп, байыппен сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ережелер сақталмаса, онда бастық жайында бағынушылар тарапынан ыза-кегін тудырып, ұжымдағы ахуалға теріс әсер етері даусыз.

3. Жетекші қызметкер істі ұйымдастырушы әрі басқарушы. Егер жетекші қарамағындыларды жұмысқа айдаушы әкім болмай, олардың қамқоршы басшысы болғаны жемісті болатының көрсетеді. Белгілі сауда фирмасының бастығы қарамағында істейтін қызметкерлері үшін басқару мекемелерінде үнемі басшылыққа алып, күнделікті ісінде қолданып отыратын ережелер жасап, оның тақырыбын: «Басқару ісінің қызметкері болыңыз, айдаушы болмаңыз» деп атап, ондай басқару қызметкеріне тән қасиеттер мен айдаушы бастыққа тән сипаттарды екі бөліп айқын жазып қояды.

1. Айдаушы — құдалаушы. 1. Бастық — жетекшілік етеді2. Айдаушы — қолындағы билікке сүйенеді 2. Бастық — істі ұйымдастырып атқаруға бағдарлайды, қарауындағы адамдарға көмектеседі.3. Айдаушы — карамарындағы адамдарға 3. Бастық қарамағындары адамдарды нендей өсек-аяң сөздерге сеніп, тіршілік етуге іс-әрекеттерді орындап, оларды шешудің бейімдейді «өсек сөздің өресіз» екендігіне жолдарын қарастырады, кәсіп орнының ісін мән бермейді өз ісіміз дсп санайды.4. Айдаушының айтар сөзі — «Мен айттым» 4. Бастық — «Біз деп сөйлеп, ұжымды бірлесіп істеңіздер деп жұмыста кедергі тудырады. қызмет істеуге бағдарлайды, «Қане, бұл істі бірлесіп атқарайық!» дейді.5. Айдаушы — «Сіздер бұл жерде дер кезінде» 5. Бастық өзгелерге үлгі болу үшін, іске бәріненболуларың қажет дейді бұрын келеді.6. Айдаушы — қарамағыңдағылардың қатесі 6. Бастық жіберген қателіктерді түзетеді,

мен жаза басқандарын жазалап отырады. істі қалай атқару керектігін өзгелерге үйретеді.

4. Жетекші қызметкердің міне-құлқындағы ұнамды сипаттарға оның, өз ісіне сенімділігі, мақсаттылығы, әділеттілігі, табандылылығы және басқа сапалары арқылы қарамағындағы адамдарға өнеге көрсетеді. Жетекшілердің бойында осындай сапаларды тұрақтандырып, өзінің мінез қасиеттеріне айналдыру үшін мынадай қағидаларды басшылыққа алып отырулары керек:

а) Істің өнімді болуы жайында айтылған сын пікірлер пайдасыз болса, да, оған үнемі жете назар аударып отыруы қажет:

о) Өзгелер айтқан пікірлер қате болса да, оған зейін қою керек.б) Қандай жағдай болса да оған төзімділік көрсет.в) Әділетті болу керек. Әсіресе қарамағындағы адамдарға әділеттік көрсету — беделді арттырудың шарты.

Оларға сыйласымдықпен қарау қажет. Олардың арасынан болашақта басшы қызметкерлер де шығуы мүмкін.г) Үнемі инабатылық пен әдептілікті сақтау қажет, ғ) Айтар сөзің мен ойың болсын.д) Қарамағыңдағы адамдардың жақсы ісін қоштап, оған алғыс айт.е) Қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісі қатысып тұрғанда оған ескерту айтушы болмаңыз.ж) Қарамағындағы адамдардың істейтін жұмысын өзің істеуші болма. Өзгелердің ісіне тек хауіпті жағдай

туып, оның өміріне зиянды жағдайда ғана аралас.з) Қарамарыңдағы адамдарды белгілі істерді атқаруға таңдағанда және оларды өздігінен орындауға үйрету

игілікті нәтижелер береді. Ал олардың өздері істей алатын істерді басқарушының атқаруы адамдардың жігерін жасытып, сенімсіздік сезімін туғызды.

и) Қарамағыңдағы қызметкерлердің атқарған істері сенің қабылдаған шешімінен негізінен алшақ кетпесе онда олармен айтысып-тартыспай-ақ, өз еркімен атқарып шығуға мүмкіндік беріңіз. Ұсақ-түйек мәселелер жайында салғыласудың қажеті жоқ өйткені істің бітуіне кедергі болады.

к) Егер қарауында, адам өзінен артық қабілетті болса, ондайлардан қаймығудың қажеті жоқ. Керісінше ондай қызметкерлерді мақтаныш ет.

л) өзгелерге ықпал ету ушін әкімшілік билігінді қолданудан кері мүмкіндігінше өзге шараларды қолдануды іздестір, билік арқылы өктемдік өткенде де әдептен озба.

м) Егер сенің берген жарлығын қате болса, онда өзін жіберген қатенді мойындап, оны түзет.

&&&$$$002-002-100$ Дәріс №7. Өзін-өзі тексеру сұрақтары1. Жетекшілік қызметке қойылатын талаптарға сипаттама беріңіз?&&&

$$$002-008-000$3.2.8 Дәріс №8. Дәрістің атауы. Басқарушының тұлғалық қасиетіҚарастырылатын сұрақтар: Басқарушының тұлғалық қасиеті&&&$$$002-008-001$3.2.8.1 Сұрақ атауы 1 Басқарушының тұлғалық қасиеті

Адамның жеке басы мен ұйымның еңбек ұжымының өзі тәрбие ортасы. Оған білгір басшы жетекшілік етсе, ал сол ұжым да жеке адамдардың азаматтық қасиеттерін қалыптастыруға ықпал ететін әлеуметтік орта болып саналады. Қазқк халқында «Ауыл болсың-қауым бол» деген мәтел бар. Бұл мәтелдің мәні адамдарды есейтіп тәрбиелеп өсіретін әлеуметтік орта екенін, адамдардың біріне-бірінің ықпал етіп, өнегелі іске үйретуі, әдепті мінез-құлықты қалыптастырушы қоғамдық күш екенін білдіреді.

Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделерін жалған, көзбояушылық ұжыммен шатыстыруға болмайды. Жалған ұжым өзінің бірлігін «біріміз бәріміз үшін, бәріміз біріміз үшін» дсйтін ұстамды басшылыққа алғанымен, менің тобым, біздерміз дейтін әлеуметтік өмірге зиянды, қоғамдық мақсаттарға қайшы келетін пиғылдарға иек артады. Мұндай көріністерді біз психологияда белгілі «топтық эгоизм», сол топтың өзіндік менмендігі мен тоғышарлық пиғылы деп қараймыз. Әдетте мұндай топтардың іс-қимылы мен мақсат-мүддесі жалпы қоғамдық игі талаптарға қайшы келетін болса, ондай топтар ұжымдық сипатқа ие бола алмайды, оның өрісі тар, өзінің жеке бас мүддесін күйттейтін тоғышар топ деп тарқатып жіберу керек.

Өнеркәсіп орындарында, мекемелер мен оқу орындарында ұжымның қалыпты жұмыс істеуі үшін жағымды психологиялық ахуал орнату жұмысшыларға да, қызметшілер мен оқушыларға да қолайлы әсер етіп, ұжымның әрбір мүшесі үшін қажетті жағдай тудырады. Мұндай игі істерді бір ізге түсіріп тұрақтандыруда ұжымның жетекшісі мен өндіріс коллективінің басшыларына жауаптар жүктейді. Өндіріс жетекшілері басшылық қызметпен бірге көпшілікті тәрбиелеу істерімен-де шұғылданады.

Адамның тұлғалық қасиеттерін қалыптастыру ұзақ мерзімге созылатын қыры мен сыры мол, қиыншылығы мен жемісі бар күрделі процесс екенің әрбір көзі ашық адамға мәлім. Осы орайда білгір маман, шебер жетекші, тәжірибелі басшының жеке бастарына лайықты адами қасиеттерді қарамағындағы жұмысшылар мен қызметкерлерге қолданып отыратын болса, көптеген мәселелердің тетігін ойдағыдай шешугс болатынын тәжірибелік зерттеу нәтижелері көрсетіп отыр. Қарым-қатынас жасау мәселесі әлеуметтік психология біршама

аса күрделі проблема екендігін кіріспе тақырыпта біршама сөз еттік. Енді осы күрделі мәселенің өзекті бір тармағы жетекшінің басшы қызметкердің жеке басына тән қасиеттер. Бұл орайда басшы кадрларға қойылатын бірсыпыра психологиялық сипаттар да бар. Ондай қасиеттерді ең алдымен, жетекші қызметкер өз мінезінің тұрақты сипаттары ретінде бойында қалыптастыруы қажет. Ондай сипаттар кіші-пейілділік, ашық-жарқындық, көпшілдік, икемділік пен оралымдық, табандылық пен тапқырлық, сезімталдық пен болжампаздық, мақсаттық пен іскерлік сияқты ерекшеліктер. Ал өз қызметің орашолақ атқаратын жетекшілер мен басшы қызметкерлерді әдетте жағымсыз сипаттар болып саналатын менмендік, өркөкіректік, дөрекілік, немқұрайдылық, әділетсіздік т.б. жеке бастың қадір-қасиеті ғана емес, олар жұмыс істеп жүрген мекемелер мен кәсіп орындарының атағы мен ұжымына да нұқсан келтіріп, олардың беделін түсіреді.

Жетекші не басшы қызметкердің сырт әлпеті — ең алдымен өзі атқаратын істі бүге-шігесіне дейін жетік білетін маман болуы керек. Ал ол өзінің адамға деген ықылас-ынтасы, кісілік ұстамдылығы, тілдескен адамдармен сөйлесу мәнерін сөз арасындағы әзіл-оспағы, өзгелердің жан сырын барлап, оларға әдеп-үлгі көрсетүі, айтқан талаптары мен өзгелерге ықпалды болуы — мұның бәрі де сол басшы мен жетекші қызметкерлердің беделін көтеріп, адами қасиеттерінің кемелдігін байқатады. Әдетте мұндай басшылардың айтқан сөзі жерде қалмайды. Ол көпшілік арасында, әсіресе өзі басқаратын ұжымында айтарлықтай беделге ие болады. Мұндай басшылардың әлеуметтік ортадағы атқаратын қызметі тұрақты, әрі жемісті болып отыратының өмір тәжірибесі дәлелдеп берген.

Алайда, біздің күнделікті күйкі тіршілігімізде кездестірстін қиыншылықтарымызбен бірге басшы қызмет атқаратын азаматтар бойында да адами кемшіліктер (пендешіліктер) де жиі кездеседі. Ондай сипаттарға менмендік, дөрекілік, өзімшілдік, тіптен жексұрындық-өсекшілдік пен қызғаншақтық, амалпарастық пен жемқорлық сияқты көріністер де бой керсетіп отыратындығы жасырын құбылыс емес.

Жетекші қызметкердің басындағы өзге адамдарға жаңашырлық сезімі олардың қайғы қасіреттеріне көңіл білдіруі де оның беделін арттырады. Ал қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатудан шеттеп, олардан бойын аулақ ұстауы керісінше оның беделіне нұқсан келтіреді. Жетекші қызметкердің, өз ісін жақсы білетін адамдардың ісіне араласуы, оларға сенімсіздік білдіру екендігін да ескергені дұрыс. Әрбір жұмысшы мен орындаушының атқаратын істеріне жете назар аударып, олардың бастамашыл жұмыстарын көтермелеп отырудың маңызы ерекше екендігін ұмытпауы тиіс. Кез келген адамның, бойында ұнамды мінез-құлық қасиеттерімен қатар ұнамсыз сипаттары да бар екендігі бес енеден белгілі жәйт. Дегенмен көпшілікке басшылық ететін кісі олардың істеген істеріне, атқарған қызметтерінің нәтижелеріне қарап оларды бағалай білуі де керек.

Адамдар арасындағы тілдесіп пікір алысуда кісінің көңіл күйін барлап білу, ұнамды істерін көтермелеп, оларға қолдау көрсету, ұнамсыз істеріндегі олқылықтарын көріп біліп, оларды жөндеуге бағдар сілтеу кез келген жұмыс адамының жан дүниесіне әсер ететін бір жағынан іске деген -құлшыныс сезімін оятса, екінші жағынан, олардың ұнамсыз істеріндегі жабыранқы көңілін сергітіп, өздерінін сол іске деген жауапкершілігін арттырады. Адам көңіл күйіндегі күйіп-пісетін аффекттер, кездескен қиыншылықтарды және алмай мазасыздануы, бойын қорқыныш билеп, қайғыға дұшар болуы — мұнын бәрі басқарушылар мен бағынушылар арасындағы қарым-қатынасты шиеленістіре түсетін сұрықсыз көріністер. Мұндай көңіл күйіндегі жәйттер кімнін болса да жүйкесің жұқартып, адамның жұмыс қабілетін нашарлатады. Мүмкіндігінше жұмыс үстіндегі адамдардың кқңіл күйінің сергек болуына жағымды жағдай жасап, кез келген кедергіні жеңіп шығуларына бағдарлап отырған жөн. Мұндай мәселенің бүге-шігесін жетік біліп, өнеркәсіп орындарында жағымды жағдай орнатуды біздер психологиялық қызмет деп атаймыз. Бұл қызметтің көздейтін мақсаты — адамдарды әр қилы ауыр сезім күйлерінен сақтандырып жұмыс үстінде шаршап қажудан құтқарудың тиімді амал-тәсілдерін іздестіру. Сөйтіп адамдардың қалыпты жұмыс істеу қабілеттілігін арттыру.

Мекеме басшылары мен өндіріс жетекшілері қарамағындағы адамдармен, жалпы ұжыммен қарым-қатынас орнатудың тікелей және жанама әдістерін қолданып отырады. Қазіргі өнер мен техникалық қарқынды дамыған кезінде өнер-кәсіп орындарындағы қатынас жанама түрде, техникалық құралдар арқылы іске асады. Алайда, мұндай жанама қатынас орнату қаншалықты тиімді болғанымен адамдардың жүздесіп көрісуі, тікелей тілдесіп пікір алысуы әлдеқайда нәтижелі болып отыратындығы өмір тәжірибесінде анықталған жәйт.

Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы іс-әрекет түрлеріне, көздеген мақсат — міндеттерге сәйкес әр қилы әдіс-тәсілдер арқылы жүзеге асырылады. Осындай қарым-қатынас түрлері жеке адамдармен әңгімелесу, өндірістік жиналыстарға катынасу, бұқара алдына шығып сөйлеу, еңбекшілерді қабылдау, жұмыскерлердің сұрақтарына жауап беру, пікір алысу, телефон арқылы сөйлесу цехтарға, өнеркәсіп орындары мен ұйымдарда болып, олардың жағдайларымен танысу сияқты әр алуан сипатта болуы мүмкін.


1 Жетекшіге тән тұлғалық қасиеттерді атаңыз?&&&

$$$002-009-000$3.2.9 Дәріс №9. Дәрістің атауы. Қатынасты әлеуметтік- психологиялық талдау.

Қарастырылатын сұрақтар: Қарым-қатынастың қоғамдық-әлеуметтік өмірде тілдесу арқылы жүзеге асуы.

&&&$$$002-009-001$3.2.9.1 Сұрақ атауы 1. Қарым-қатынастың қоғамдық-әлеуметтік өмірде тілдесу арқылы жүзеге асуы.

Психология ғылымының кез келген мэселесі адамның жан дүниесінің сырымен, қоғам мен әлеуметтік өмірдің сан алуан салаларымен тығыз байланысты. Бұл табиғи заңдылық, болашақ, ұрпақтың да өмір жолы мен тағдырының әрқилы қырларымен өзара ұштасты.

Соңғы жылдарда адамның, жан дүниесімен сырласып, оның психологиясын зерттеуде психологтар мен социолог мамандар, ұстаздар мен басқару қызметіндегі жетекшілерге жете зер салып көңіл аударып отырған маңызды мәселенің бірі-адамдар арасындағы қарым-қатынас жасап, олардың өзара тілдесе білулерінің құпия сыры және оның кілтінеде? деген мәселенің шешімін табу қазіргі өмір талабы.

Осындай мәселенің байыбын барлап оның себеп-салдарын анықтау, тиімді жолын табу әлеуметтік өмірде адамның мінез-құлқының қалыпты дамуын қамтамасыз өте алмай, оған зиянды әсер өтері даусыз. Мұндай жәйт қоғам өмірінің шиеленіскен дағдарысты жағдайында қазіргі заман адамдарына ғана емес, болашақ ұрпақтың бойында да жағымсыз мінез-қылықтардың туындауына теріс ықпал етуі мүмкін. Қазіргі кезде сондай-жағымсыз қылықтар адамдар арасындағы қарым-қатынаста да жиі байқалып отыр. Қарым-қатынас жасау ақылды адамға ғана тән табиғи қасиет. Және ол адамның тіршілік бейнесі мен мәдени өмірінде, тұрмыс салтында күнделікті қажеттіліктерін қаңағаттандыратын тұрақты шарт. Ойын мен оқу және еңбек адам әрекетінің негізі түрлері осы қарым-қатынас арқылы дамып жетіліп жүзеге асады. Адамдар өзара тілдесіп өмір сүруге бейімделуі организм тіршілігі үшін су мен ауа, күн шұғыласы сияқты табиғи қажеттілігімен бірдей.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас жасаудың қажеттілігі мен маңызын жапондықтардың жеке басын тәрбиелеп әрекетіндегі істерінен айқын аңғаруға болады. Адам өзінің бойындағы қабілеті мен іскерлігін жетілдіруді дзен деп атап, оны неғұрлым өзін-өзі сынап көреді екен. Мұндай сынақ адамның денесі мен рухани жағынан дамып жетілу жолындағы күрделі қиындықтарды жеңуге тура келеді. Бұл сынақ бойынша адам ешкіммен де қарым-қатынас жасауға тыйым салынып, оны 10 тәулік бойы елсіз даланың үңгіріндее тіршілік етуге баулитын көрінеді. Бұл жапон тілінде Моритао делініп, адам өзімен-өзі тілдесуге де тыйым салынатын көрінеді. Мұндай жағдайда адамның рухани дамуы тежеліп, жалғыздық, тіршіліктің ащы дәмін тататын болады. Тыйым салынған жағдайдан босанған адам ауыр халден құтылғандай күй кешіп, кез келген адаммен сөйлесіп тілдескенде онан орасан зор ләззәт алып жан дүниесі рахаттанғандай болып, бойындағы күш-қуаты артатын көрінеді. Осы бағытта біздің елімізде жүргізілген зерттеулерде тас қараңғы бөлмеге, ешқандай дыбыс-сыбыс естілмейтін жағдайда өткізілген тәжірибе де адамның тілдесіп қарым-қатынас жасауының тіршілік үшін қаншалықты маңызды екендігін айқындап берген. Бұл жәйттен біздер адамның кез келген іс-әрекетінде тілдесіп сөйлесу, қарым-қатынас жасаудың, шешуші маңызы бар әрекет екендігін тереңірек ұғынамыз. Егер адамдар өзара сөйлесіп, қарым-қатынас жасамаса, онда оның өмір тіршілігінің мән-мазмұны да болмас еді. Осы орайда адамдардың күнделікті өмірден кәсіптік саладағы өзара тілдесіп қарым-қатынас жасауының оның рухани өмірі мен тіршілік бейнесінің қалыпты дамуына қаншалықты әсер ететіндігін жете түсінуге болады. Егер ұстаздық, қызметте адам шәкірттерімен тілдесіп, оларға жеткізілетін мағлұматтарды доғаратын болса, немесе мәкеме басшылары қарамағындары адамдармен пікір алысып, олармен қарым-қатынас жасамаса, сондай-ақ, тұрмыс қажетін өтеу саласында істейтін адамдар өзара тілдесіп қатынас орнатпаса, онда сол мамандык, саласында істейтін адамдардың бәрі де рухани жарынан өіп жетіліп, өз мұқтаждықтарын қанағаттандыра алмай, әр қилы тоқырауға ұшырар еді. Сондықтан әрбір маман мен кәсіпкер, ұстаз бен жетекші, жұмысшы мен бастық, бизнесмен мен Конгресс мүшесі, депутат пен сайлаушы — бұлардың бәрі де күнделікті тіршілікте, өз қызметі са -ласында үнемі бірімен-бірі тілдесіп пікір алысып, халық, бұқарасымен қарым-қатынас жасайды. Онсыз кез келген адам рухани тоқырауға душар болары сөзсіз. Адамдар арасындағы қарым-қатынас жасауда аса қажетті шарттың бірі-сөйлеушілердің өз ой-пікірлерін өзгелерге, тыңдаушыларға қалайда жеткізіп, оларға әсер етуді көздесе, ал тыңдаушылардың, қарым-қатынас орнатудағы сөйлеуші жақтын, ой-пікірін дұрыс ұрынып, оны іс жүзіне асыра білу мәдениеттілігіне байланысты. Бұл жәйттен біз қарым-қатынас жасаудың үнемі екі жақты процесс екендігіне көзіміз жетеді.

Арнайы жүргізілген зерттеу нәтижелеріне Қарағанда адамдардың басым көпшілігі өзінің 70% (уақытын өзара тілдесіп қарым-қатынас жасауға жұмсайды екен. Ал жетекші қызмет пен басшылық ететін адамдар өздерінің жұмыс мерзімінің 80%) уақытын осы қарым-қатынас жасауға жұмсайды. Қандай іс-әрекет болса, да, ол негізінен адам факторына байланысты болып отыратыны мәлім. Осы орайда қоғам өмірінде адамның бойындағы күш-қуатын, оның білімі мен қабілетін тіршілікке кажетті материалдық, заттарды өндіруге жұмсап, рухани өмірін байыту мақсаттарына бағытталуға тиіс. Мұндай игілікті мақсаттарды жүзеге асыруда, ең алдымен, адамның жан дүниесінін, сырынан терең бойлап, оны әр тарапты зерттеп білуді қажет етеді. Қазіргіс заманда адамтану ғылымдары ішінде психология ғылымының осындай игі мақсаттарды іс жүзінде айқындап, оның заңдылықтарын ашып көрсетуде елеулі табыстарға ие болып отырғаны шындық фактор. Әсіресе бұл нәннің өндіріс пен өзге де салаларда ұжымдарды басқару ісінденде мекеме басшыларына, жетекші мамандар мен ұстаздарға, әсіресе өндірісте қызмет атқаратын басшыларға практикалық жағынан тигізер пайдасының, мол екендігін өмір тәжірибесі дәлелдеп отыр.

Тілдесу арқылы адамдар өзара қатым-қатынас жасап біріне-бір білдірмек болған ойын жеткізіп пікір алысады. Қатынас орнатудың нәтижесінде өзара ықпал етіп, адамдардың өмір тәжірибесі, іс-әрекеті, теориялық ой пайымдары дамиды. Әр алуан іс-әрекеттерін жүзеге асырып, хабар алысады. Сөйтіп олардың арасында тұрақты қарым-қатынас орнайды. Өзара тілдесу арқылы бірігіп тірлік етеді, еңбектеніп әрбір іс-әрекетті орындау нәтижесінде кәсіби іскерлігін арттырады. Ұжымдық іс-әрекетін жетілдіріп, басқару ісінің мән-жайына қанығады. Адамдардың өзара қарым-қатынас жасауы арқылы бірін-бірі түсініп, мінез-құлқындағы ұнамды қасиеттерін де қалыптастыруға ықпал етеді. Бір сөзбен айтқанда, олар өзара тілдесіп тіршілік еткен ортасын әлеуметтік жағдайды түсінетін деңгейге көтеріледі.

Қарым-қатынас орнатудың тиімді болуы басқарушылар мен бағынушылар, жетекшілер мен атқарушылар арасындағы түсіністіктің ереже-қағидаларын қалыптастырып, әрбір іс-әрекеттің өнімді де, пайдалы да болып бітуше әсер етеді. Мұндай жәйттердің сыры «адам факторы» дейтін психологидағы маңызды мәселенің бірі. К.Маркс әрбір істің жүйелі болып бітуі мен оның нәтижелі жемісі адамдармен тіл табысуға тәуелді, сондықтан кез келген кәсіби жұмыстың ойдағыдай жүзеге асуы үшін адамдардың даралық ерекшеліктерімен санасып, оларға талап қоюмен бірге, қамкорлық та көрсетіп отыру қажет. Сонда ғана алға қойылған істерді ұжымның орындап шығуы барынша тиімді де нәтижелі болатыныт өмір тәжірибесі көрсетіп отыр.

Қоғамдық сипатта атқарылатын істердің нәтижелі болуы, ең алдымен, адамдардың ақыл-ойы мен дене күшін біріктіре отырып, олардың саналы түрде жүзеге асырылуына тәуелді. Мұндай ретте адамдардың ісі мен әрекеті қимылының мақсатты болуына байланысты болып отыратындағы осы заманғы психологиялық зерттеулер айқындап берді. Өндіріс пен шаруашылықта, қоғамдық істер мен түрлі қызмет салаларында адамдар арасында дұрыс қарым-қатынас орнатудың тиімділігі мемлекеттік маңызды мәселе екендігі қазіргі кезде әр тарапты іздестіріліп, оның пайдасы мен шындығы ғылыми тұрғыда дәйектелді. Осындай зерттеу қорытындылары адамдар арасындағы қарым-қатынас жасау мәселесінің күн өткен сайын күрделене түсетін мемлекеттік деңгейдегі проблема екендігін көрсетеді. Мәселенің күрделене түсуіне тікелей әсер ететән әлеуметтік факторлар қатарына осы заманғы ғылым мен техника жетістері және адамдардың кәсіби білімі мен сана- сезімінің өсіп жетілуін жатқызуға болады.

Адамдардың бірімен-бірінің тілдесіп қарым-қатынас жасауының күрделене түсіп маңызының артуын өндірістегі техника мен адамдардың кәсіби деңгейінің өсуіне байларысты екендігін әлеуметтік өмірдегі шындық фактор деп мойындайтын болсақ ал мұндай күрделі мәселенің түйінің байыбына барып шешіп отыру-басқарушы кадрлардың көпшілікпен тіл табысып, олармен дұрыс қарым-қатынас орнату біліктігене байланысты. Мекеме мен өндіріс басшыларының басқару қызметіндегі білімдарлығы мен тәжірибесі, іскерлік дағдысы мен бағынушы адамдардың тіл табыса білуі кез келген жұмыс саласының ойдағыдай нәтижелер беріп, көпшілік арасындағы ұйымдастыру істері мен саяси тәлім-тәрбие жұмыстарын ойдағыдай жүзеге асырылып отырудың кепілі болмақ.

Қазіргі кезде қоғамдық еңбек пен өндіріс орындарында еңбек адамдарымен тіл табысып, олардың күнделікті мұқтаждықтары мен талап-тілектеріне жете мән беріп, оларға жете назар аударып отыру. Мұндай талаптарды жүзеге асыру кәсіп орындары мен ұжымдардағы қоғамдық-әлеуметтік мәселелерді байыпты шешу екендігін өмір тәжірибесі айқын көрсетіп отыр. Адамдардың қоғамдық жұмыс түрлерінде еңбек өнімділігін арттыруы, олардың жасаған продукцияларына саналы түрде жауапкершілікпен қарауы, ең алдымен, сол ұжымда қалыптасқан әлеуметтік-психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отыратындығы мәлім. Еңбек ұжымындары адамдардың өнімді еңбегі мен қоғамдық санасын көтеру тек сол ұжымдағы адамдардың өзара қатынасына басшылық ететін жетекші кадрлардың іскерлігі мен әрбір адамның жан дүниесінің сырына бойлай қарап, оларға қамқорлық жасауларына тәуелді. Екіншіден, іскер адамдардың әлеуметтік белсенділігі мен қоғамдық санасын өрістету үшін әрбір жұмысшы мен техниктің, ұжым жетекшісі мен олардың мүшелерінің арасындағы жағымды қарым-қатынас орнатып, олармен жоспарланған істерді жүзеге асыру үшін әрбір адамның даралық мінез-құлқын да жете білуді талап етеді. Мұндай талап әлеуметтік психологияда ерекше орын алатын мәселенің бірі — адам факторын үнемі ескеріп, ондай ерекшеліктермен санасып отыруды қажет етеді.

Жетекші қызмет атқаратын адамдар мен мамандар өздерінің күнделікті тіршілік қызметінде әр түрлі жастары адамдар мен мамандардың, жыныстық айырмашылығы мен мақсат-тілегі түрліше, атқаратын істері мен кәсіби деңгейі әрқилы кісілермен қарым-қатынас жасауына тура келеді. Мұндай жәйттер жетекші мамандар мен басқару қызметіндегі кісілерге әр алуан адамдармен араласып, олармен жалпы тіл тауып, өз талаптарын орындатудың тиімді әдіс-тәсілдерін тапқаны барынша жемісті нәтижелер беретіндігін өм!р тәжірибесі айқындап отыр.

Жетекші қызметкерлер мен барынушылар арасындағы өзара түсінүшілік творчестволық істің жаңдануындағы бірден-бір тұрақты кепілі десек, ол ұжым ішінде алауыздық тудыратын кертартпалық пен тереиллдш мінез кез келген жетекші не басқарушы қызметкердің беделіне нұқсан келтіретін жағымсыз мінез - деп саналады. Көпшіліктің көкейтесті мәселелеріне мән бермей, оларға атүсті жауап қату, не тілек-мұқтаждарына немұрайды қарау — тек басқарушы қызмет адамының кісілік беделін түсірумен ғана шектелмей, сол ұжымдағы еңбеккерлердің өнімді ісі мен жұмысының бір қалыпты ырғақты жүруіне де кедергі жасайды. Олардың арасында сенімсіздік пен жек көру сезімін тудырады. Мұндай жағымсыз көріністер бұдан әрі шиелінісе түсетін болса жалпы кәсіп орны мен өндірістің де өнімсіз бей-берекеттік ісінің туындауына әкеп соқтырады. Басшы қызметкелер мен жетекшілік ететін маман кадрлардың бойында — әрбір жұмысшы мен қызмет-кердің жалпы еңбек адамының жеке басына тән мінез-құлқындағы ұнамды қасиеттерімен бірге жағымсыз қылықтарын, ісіндегі олқылық-кемістіктеріңде жете білуін талап етеді. Өйткені ұжымдары адамдардың жеке бастарына тән

қадір-қасиеттері мен кемшіліктерін жете білу — жалпы адамның, жан дүниесін білумен қатар, адамдардың әлеуметтік тіршілік, бейнесін тануы, адамның кісілігі мен қоғам алдындағы азаматтық қасиетіне жүктелетін міндеттер.


1 Қарым-қатынас деген не?2 Қарым қатынас құралы- тілдің психологиялық сипаттамасы.&&&

$$$002-010-000$3.2.10 Дәріс №10. Дәрістің атауы Қатынастың коммуникативті жақтарының сипаты.

Қарастырылатын сұрақтар: 1. Коммуникативті үрдістегі әсерлер.

&&&$$$002-010-001$3.2.10.1 Сұрақ атауы 1 Коммуникативті үрдістегі әсерлер.

Тез қысқа, қайталанатын көз тастау - қарым-қатынас орнатуға деген сигнал. Көзді тайдырып әкету қарым-қатынастағы барьер мен қысылу белгісі. Ұзақ уақыт кірпік қақпастан қарау сөйлесіп отырған адамды өзіне бағындыру немесе қиыншылық жағдай деп түсінуге болады. Адамның көзқарасы жаттықтыруға келмейді, сондықтан да партнердің эмоциянальдық психикалық күйін анық көрсетеді. Адам сөз арқылы барлық жағдайын жасыруы мүмкін қайғы, құсалану, қуану, ашулану, бірақ оны көзқарасынан көрсетпеу үшін үлкен ерік жігер немесе арнайы жүгізілген жаттығулар қажет. Енді көз «тілін» қарастырып көрелік. «БАҚЫРАЙҒАН КӨЗДЕР»Бұл көздер тынымсызданғанда, күтпеген таңырқауда, күтпеген кездесулерде болады. Күтпеген шаттық сезімі немесе шошу, үлкен білгіштікке құмарлану, түсініксіз жағдайды, аңқаулық кезінде көрінеді. Сирек кездерде ол аяқасты шешім тапқанда («Эврика!») сақтандыру белгісі («Сақтан!») кездерін көрсетеді.Толығымен ашылған көздер сезімге берілгіштіктің жоғары денгейін, арманшылдық, «көзді ашып ұйықтау», гипнотикалық транс, шексіз сену кездерінде көруге болады. Мұндайды көбінесе аңқау, түк түсінбейтін мүләйімсіген адамды көрсеткісі келетіндер жасайды. «ЖАРТЫЛАЙ ЖАБЫЛҒАН КӨЗДЕР»Үстіңгі қабақ көздің үстіңгі бөлігін жауып тұрса, ол көбінесе селқостық, бағыныштылық, тіпті кейде ақымақшылдықты көрсетеді. Жиірек ол қызығушылықтың жоқтығын көрсетеді. «ҚЫСЫЛҒАН КӨЗДЕР,»Көбінесе бұл қысылған түрдегі көңіл аудару болады. Егер көзқарас бірқырынан ғана болса, онда ол қулық - сұмдықты білдіреді. Көптеген адамдар үшін ол жандық концентрацияның жоғарғы денгейін көрсетеді. Сонымен бірге көзқараста критиканы, қара ниет пен жағымсыздық сезімін көруге болады. Керісінше, алды ашылған пиджаг, куртка, ашылған алақан т.б. «ашық ниетті» білдіреді. Ашықтық жиі тек қана адамдарға емес, сонымен бірге жануарларға да, тән құбылыс. Егер төбелес кезінде жануардың біреуі арқасына жата қалып ішін көрсетсе, онда ол оны ешқашан жәбірлемейді. Доктор Леон Смит бұл қағиданы жас қасқырларды тексеру арқылы салыстырып көрген. Бірде аң оған жантүршіктіре жақындағанда ол ішін ашып жерге жата кеткен. «Қасқыр иттер сияқты менің ішімді тісімен көрді де тістемеді. Бірақ мені өте қатты қорқытты» деді. Ашық позаны көбінесе тәжірибелі шешендер, артистер, саяси қызметкерлер қолданады. Тыңдаушылардың сенімін алу үшін олар өздерінің ашық алақандарын көрсетеді. Бұл сигнал тыңдаушыларға сенімді жинай келіп «бұл адамға сенуге болады» деген көзқарасқа әкеледі. Ал балалар болса, ешқандай ережелерді білмегендіктен «алақанымда түк жоқ» дегендей алақандарын көрсетеді. Ал керісінше, келіспеушілік, тығылу, бірбеткейлік алақанды тас жұмып, артына ұстап алу ретінде жақсы көрінеді. Бұл - жесттің табиғи тілі оның құрамды бөлігінің бірі - көз қимылы. «КӨЗДЕРДІ ЖАРҚЫРАТУ» Қайталанылатын, көбейткіш, бірқалыпты емес көз қысу өз - өзіне сенбеушілік, нервоздық, қиыншылық жағдайды, жүйкелік қозу кезінде болады. Көз қарашығының қысылуы немесе үлкеюі - қызығушылық пен көңіл аударудың әлсізденуі немесе күшеюі түрінде беріледі. Эмоциональдық қозу кезінде, қорыққанда, ауырсынғанда, іштей қиналғанда көз қарашығы үлкейіп, кеңейеді. Босаңсу, тыныштық жағдайы, релаксация, тыныш қуану сезімі көз қарашығының тарылуына әкеледі. Ашық және жабық көздердің денгейінен босқа сөйлесіп отырған адамның көзқарасын экспрессивтік репертуар ретінде оқуға болады. «ТУРА КӨЗҚАРАС»Партнерге тура қараған көзқарас қызығушылықты, оған және өзіне деген құрмет, өз - өзіне сенімділік, қарым-қатынасқа дайындылықты көрсетеді. Ал алысқа тасталған көзқарас-жиі ойлану, күмәндану, шешім қабыдаудағы сенімділікті көрсетеді.ПАРТНЕРДІҢ «ДЕНЕСІНЕН ӨТІП КЕТКЕНДЕЙ» КӨЗҚАРАС.

Бұл көзқарас оны құрметтемеушілік, агрессивтілік реакцияны көрсетеді. Парнердың жанынан өтіп кететін көзқарас өз басына бағыттылық,эгоцентризмді білдіреді «ҚЫРЫНАН ТАСТАЛҒАН КӨЗҚАРАС» Партнердін көздерімен бұрылмай кездесу скепсисті, цинизмді, байқатпай құпия бақылау, құпия қызығушылықты көрсетеді. Бір қырынын көзді қысып қарау - сенбеушілікке, қорқытуға, сенімсіздікке тән. Бір жағынан ғана көтерілген қас пен мандайдағы қыртыс - менмендік, тура келіспеушілік, жек көрушілік, менсінбеуді білдіреді. «ТӨМЕННЕН ҚАРАУ» (бас төмен тұрғанда) Аз иілген арқа бағыныштылық, мәймөңкелеуді білдіреді. Қатты кернеу мен маңдайдағы қыртыс вертикальды түрде болса, онда жасырын байқаудан соң келіспеушілікті көрсетеді. Өте қатты қысылғанда өзін-өзі ұстау, мобилизация, күреске дайындығын білуге болады. «ЖОҒАРЫДАН ТӨМЕНГЕ ҚАРАУ КӨЗҚАРАСЫ»Астамшылдық, намысқойлықты, өзін-өзі жоғары санау, жиіркеніш сезімін білдіреді. «АСПАНДЫҚ КӨЗҚАРАС»Бас қалыпты жағдайда болғанда көз алмасы жоғары бағытталған. Бұл бет бейнеде тұңғиық ойлану, мақтан тұту, өзіне қаратып алуды көрсетеді. Кейде бет - бейненің қиналуы жоғары ойланудың өтірік көрсету жағын ғана білдіреді «КӨЗДІ ТАЙДЫРЫП ӘКЕТУ»Бұл күмәндану кезінде өз - өзіне сенбеу, үлкен ұялшақтық, қорқақтық, кінә сезімінде немесе өзінен - өзі болуы мүмкін. Көп жағдайда көз қимылы көрсетуі мүмкін. «НАҚТЫ БІР ЖЕРГЕ ҚАДАЛҒАН КӨЗҚАРАС»Мақсатқа берік, өз-өзіне сенімділікті көрсетеді. Көзбен алма кезек ауыстырып отыру көңіл бөлудің, партнерге деген құрметтеу, оған деген сенімділікті көрсетеді «ҚАТҚЫЛ КӨЗҚАРАС»Қараушының көзқарасының қысылуы дөрекілік, сенбестік, кейде ұтымдылық, жасырындық, агрессивтілікті көрсетеді. «ТУРА, АШЫҚ БЕЛГІЛЕНГЕН КӨЗҚАРАС»Позицияның ашықтығын, жиірек тек ашықтық демонстрациясын ғана көрсетеді «ТОҚТАМСЫЗ БАҒАЛАУШЫ КӨЗҚАРАС»Төменнен жоғары қарай қарағанда табыну сезімі көрінеді. Жоғардан төменге қарағанда критикалық қөзқарас, кейде тіпті менсінбеушілікке ауысады. «ТҮСІНІКСІЗ КӨЗҚАРАС»Бұл жиі анықтықтың дұрыс еместігін, мақсат, мотивтің жетуіне деген нақтылық жоқ дегенді білдіреді. «ТЫНЫМДЫ КӨЗҚАРАС»Қабылдаудың, жіктеудің дұрыстығына көңіл толу, кейде тынымды көзқарас тежелу «стопор» реакциясын көрсетеді. «ТЫНЫМСЫЗ КӨЗҚАРАС»Тұрақсыздық, қозушылық, партнердің сөзіне деген құлақ аспау. «ТЕЗ, АСЫҚҚАН КӨЗҚАРАС»Сезімталдығы ауыру деңгейінде қозушылықты көрсетеді. «Көзді айландыру» партнермен контактіге түсудің ерекше формасы, онымен қарым - қатынастың осы этапта тоқтауына, жолығуына әкеледі.

&&&$$$002-010-100$Дәріс №10.Өзін-өзі тексеру сұрақтары 1. Дәрісте берілген жаттығуларды практикада байқап көріңіз, талдау жасаңыз.&&&

$$$002-011-000$3.2.11 Дәріс №11. Дәрістің атауы. Қоғамдық өмір және қарым-қатынасҚарастырылатын сұрақтар: Қоғамдық өмір және қарым-қатынас

&&&

$$$002-011-001$3.2.11.1 Сұрақ атауы 1 Қоғамдық өмір және қарым-қатынасҚоғам — бұл адамдардың бірігіп тіршілік етуі. Еңбек ету әрекетінде адамдар топтасып бірлесіп атқаратын

іс-әрекетте ұжымның әрбір мүшесіне белгілі бір істі тұрақты түрде атқарып отыруы жүктеледі. Сөйтіп әрбір ұжым мүшесінің әлеуметтік ролі, қоғамдық қызметі айқындала түседі. Ал сол қоғам мүшесінің әлеуметтік ролін көрсететін іс-әрекет түрлері: мұғалім мен шәкірт арасындағы қатынаста, бастық қызметкер мен бағынушылар арасында, отбасындағы ата-аналар мен балалар арасындағы, сатушы мен алушылар арасында, көршілер мен туған-туыстар қатынасында, үй иесі мен қонақтар арасында күнделікті сан қилы әлеуметтік қарым-қатынастар өрістеп әркімнің өзіндік ролі мен ісін, міндетті қызметі мен іс-әрекетін білдіреді. Міне, әлеуметтік өмір тіршілігінде осындай қарым-қатынастарға әрбір қоғам мүшесінің азаматтық өзіндік даралық бейнесі мен мінез-құлқының, қасиеттері, сапалары мен ерекшеліктері қалыптасады. Осындай шым-шытырақ қарым-қатынаста әрбір адам өзгелердің жағымсыз мінезі мен құлаққа түрпідей естілетін дөрекі сөздерін, көңілдегі тілегі мен мақсаты орындалмаған адамның өкініші мен реніштері, тасы өрге домалап ісі оналған адамның шат-шадымен көңілді күйі

мен ризашылық сөзімін біздер күнделікті өмірімізде көріп біліп басымыздан кешіреміз. Жетекші болған азамат, адамдарды басқаратын әкім әлеуметтік өмірдегі осындай алуан түрлі адамдар мінезімен санасып, олармен игі істі жүзеге асыру жолында қиыннан жол табуды, қалың, бұқараның көңілін табуды өздерінің басты мақсаты деп санайды.

Халық бұқарасымен қатынас орнату азаматтың әлеуметік қызметі, қоғам алдындағы борышы.Адамдар арасындағы қатынас, әсіресе басқарушылар мен бағынушылар арасындағы қарым-қатынас

орнатудың бірнеше түрлері бар. Олар ресми қатынастар мен ресмисіз қатынастардың түрлері адамдар арасындағы достық, сүйіспеншілік сезімдерге негізделген қатынастарда, әріптестер арасындағы тілдесулер адамдың шын пиғылы мен сырын ашып көрсетеді. Жан дүниесінің қыры мен сырына толық қанығады. Мұндай шын пиғылды ресмисіз қатынас орнатудың өзіндік белгілері бар. Ондай белгілер:

I. Адамның жеке басы мен кісілік қасиетін көрсететін ашық-жарқындығы, сенімділігі мен ақ пейілділігі

II. Әріптестерімен жалпы тіл тауып сөйлесіп, бірін-бірін жете түсінісе алуы сияқты ұнамды сапалар.Бұлардан өзге адамдардың бірімен-бірінің өзара түсіністік қатынас орнатып, өзгелердің де көтерген

мәселелерді шешуге қатыстыру. Мұндай ерекшелік адам мінезінің көпшіл екенін көрсетіп, оларды толғандырып жүрген мәселелер түйінен шешуге бағытталады. Әдетте әріптестер арасындағы мұндай адамның ұйымдастырушылық қабілетін өзгелерге де айқын көрсете алады. Сөйтіп адамдардың өзара қатынасында олардың, әрқайсысының өзіндік ролін көрсетеді. Топ ішінде не әлеуметтік қатынас орнатуда әрбір адам белгілі бір жағдайда өз тобында жетекшілік қызмет атқарса, ал өзге бір топта ол бөтендіріп білдіріп басқаларды жатырқап тұрады.

Адамның топ ішіндегі өзіндік ерекшелік бейнесі «Мен» — бейнесі оның өзіндік мінез-құлқы мен іс-әрекетін, сол топ ішінде нендей қызмет атқарып, қандай орын алатынын көрсететін кез келген адамның даралық сипаты. Адамның дара басына тән қасиеттер мен сипаттар, оның ерекшеліктері өмір кезеңдерінде түрлі топтар арасында қалыптасқан мінез-құлқының көріністері, сол мінез ерекшеліктерінің қандай топтар мен ұжым арасында өмір кешкені жайында белгілі із қалдырып отыратын бейнелерден құралатын мінез енді адамның түрлі ортаға бейімделіп тіршілік етуі үшін оның тұтас түрдегі психологиялық өзіндік портреті жасалады. Мұндай өзіндік адам бейнесінің жасалуы үшін мынадай екі түрлі талап қойылады:

Оның бірі — адам өзінің бойынан, мінез-құлқындағы ұнамсыз сипаттар мен жағымсыз қылықтарынан арылуға күш жұмсап, кісілік қасиеттері мен азаматтық болмысын қалып-тастыруға ұмтылады; екінші, өз басындағы мінезінің олқылық жақтарын талықтырып, кісілік қасиетіне нұқсан келтіретін іс-әрекеттері мен қылықтарынан арылу үшін күреседі. Сөйтіп ол өзінің даралық бейнесін қалыптастыра отырып, «енді мен кім болуым керек, өзім қарым-қатынас жасап араласатын топ арасында қандай роль атқарамың» нендей істерді істеуге мүмкіншілігім бар? деген сұрақтар қойып, алдына белгілі мақсатқа жетуді көздейді. Осындай мақсаттарын жүзеге асыру жолында ол өзге адамдармен қарым-қатынасқа түседі.

Қатынас жасау адамның даралық мінез қасиеті. Ол мынадай сатылардан тұрады: 1. Өзгелермен қарым-қатынас орнатуға ниет 6ілдіруі. 2-сатыда қатынас жасайтын әріптестерінің кімдер екенін танып білуге ықылас білдіріп, олар жайында

қажетті мәліметтер алуға ұмтылады. Әрбір әріптесі мен өзінің өзара қатынасының нендей ролдер атқаруы жайлы елестері пайда болады. Әріптестерінің кімдер екенін, танып білуге мән беріп, мен олардың арасында қандай орын аламын деп, өзгелердің пікірімен санасады. Өзін өзгелердің орнына қойып, ішкі жан дүниесінің сырына барлау жасайды. Мұның бәрін ол өзінің ақыл-мөлшерімен таразылап көреді де, ұжым ішінде өзімнің атқаратын ісім мен мінез-қылығым қалай болуы керек деген міндетті шешеді.

3-сатыда қатынас жасаушы серіктері жайында өзара тілдесіп, ұғынысудың жолын іздестіреді: Егер олар тіл табыса алатын белгілі іс-әрекеттерді атқаруға кіріседі. Іс-әрекет үстінде ұжым ішіндегі әріптестерінің кімдер екенін аңғарып, оларды да, өзін де танып білетіндей деңгейге көтеріледі.

4-сатыда қарым-қатынас жасап, тілдескен әріптестер нендей ісерді атқара алады және олардың іс-әрекеті мен мінез-құлқында, қабілетінде нендей жағымды істері бар, ұнамды қасиеттері мен олқылықтары кездеседі деген жәйттерді анықтап, кімнің кім екенін білетін болады. Егер жалпы тіл табысып кете алмайтындай жәйттер байқалатын болса, онда қатынасқа түскен адамның өзгелермен онан әрі қарым-қатынас жасаудың пайдасыз екенін аңғарып, олардан өзін аулақ ұстауға тырысады.

Қорыта келгенде, қарым-қатынас орнатудың екі бөлшектен тұратынын ажыратып көрсетуге болады. Оның бірі — адамның ішкі дүниесінің қатысты қасиеттері ойлауы мен саналы әрекеті, ал, келесі бөлшегі адамның жүріс-тұрысы мен өзгелермен тілдесіп бірлесіп әрекет істейтін қатынас сипаттарын біліеді.

III. Адамның өзгелермен тілдесіп қарым-қатынас жасай білуі жалпы адами қасиеттердің аса қажет түрінің бірі. Күнделікті өмірде кездескен адаммен ашық-жарқын сөйлесіп пікір алысатын болсақ көңілін ашылып, жан дүниең сергиді.

Ал, өркөкірек, менмен, тұйық, адаммен кездесе қалсаң, айтқан сөзінді түсіну түгіл, оны құлағына да ілмей қойса, көтеріңкі көңілін судай басылып жігерінді құм етеді.

Тілдесу арқылы адам бірін-бірі түсінісіп сыр шертеді. Дегенмен, қатынас орнату кез келген ересек адаммен үйлесе қоймайды. Кейбіреулер ә дегеннен түсінісіп жалпы тіл табысатын болса, ал қайсы біреулер тек бұрыннан сырлас адамдарымен ғана сөйлесуді ұнатады. Мәселен, ұжым ішіндегі адамдармен ғана сөйлесуді қажет деп санайтын болса, ал өзге біреулері от басы, ошақ қасындағы семья мүшелерімен сөйлесуден көрі , қызмет

бабындағы жетекші бастықтармен ғана шүйіркелесіп пікірлесуді қалайды. Ал өзінің қарамағындағы бірге жұмыс істейтін адамдармен сөйлесуді қажетсінбейді. Ондай тұлғалар жайында жазушы В.Шукшин: «Осы 613 кім болып барамыз? неге бірімізге-біріміз жатырқай қараймыз деп таңданады. Ал бегілі психолог маман Я.Л.Коломинский айтқандай «Біздер өзара тілдесіп пікір алысуымыз, шынымен ақ сырқатқа ұшыраған ба! деген пікір білдіреді.

Адамдардың күнделікті өмірінде маңындағылармен тілдесіп пікір алысуы ұжым ішінде болса да, нақты жағдайлар мен түрлі ситуацияларға тәуелді болып отыратындары акикат жэйт кой. Мұндай жай-жапсарлар әрбір адамның алдына қоятын мақсаты мен тіршілік тұтқиылдарына да тәуелді түрліше сипатта қалыптасады да, оның өзіндік ұстанымына, мүддесіне сәйкес болуын талап етеді.

Адамның өзіндік ұстанымы белгілі іс-әрекетті жүзеге асыру барысында әр алуан белсенді әрекеттер жасайтын психологиялық күйі, саналы түрде орындайтын жұмысы деуге болады. Ол осы әрекеті арқылы әр қилы факторлер мен оқиғаларды ақыл-ой елегінен еткізіп талдайды, жоспарлаған жұмысын іске асырудың амал-тәсілдерін іздестіреді. Қалайда болмасын әрбір адамның, даралық қасиеттеріне оран мақсатты ісін орындап шыруға ұмтылып, өзге адамдармен қарым-қатынас орнатудың тиімді жолдарын іздестіреді, ұжым ішіндегі адамдардың ой-пікірін біліп, жоспарлаған жұмысын жүзеге асыру мүмкіншіліктері бар екендігіне сенеді. Осы тұрғыдан келгенде тек дара адамның, өзі ғана емес, өзгелердің де әлеуметтік орнын, мінез-құлқын, көзқарасы мен пікірлерімен санасу қажеттілігін ескеріп, әрбір нәрсенің мән-жайына барлау жасайды. Сөйтіп, адамнын, өзіндік ұстанымы жеке адамдар мен әлеуметтік топтарға жататын өзгелердің де мінез-құлқымен санасып отыру жалпы адами қасиеттің тұрақты белгісі екендігін аңғарады. Өзге адамдардың мінез-құлықтарындағы ерекшеліктерді біліп, оларды күнделікті өмірде ескеріп отыру кез келген қоғам мүшесінің азаматтық белгісі ішкі дүниесінін сыры мен қырына зөр салуды қажет ететін психологиялық фактор. Әсіресе жеке адамдардың өзара қарым-қатынасы мен белгілі жұмыс түрлерін атқаруда сыртқы жағдайлардың әсеріне орай олардың арасында теріс пікір тудыратын болса, онда бірлесіп атқаратын жұмыс мардымсыз болып, істің нәтижелі болып бітуіне кедергі жасайтын болады. Ал адамдар арасындағы бірлікке нұқсан келтіреді. Сәтсіз істің себебін анықтап, аның мән-жайын біліп шындығы анықталған жағдайда, істі орындауға тиісті адамның қылығын дұрыс бағалап, «оның тапсырылған істі бұлай істеуге мүмкіндігі болмаған шығар, әлде ол сол жұмысты орындаудың әдіс-айласын жете түсінбеген болар» деген дұрыс шешімге келеміз.

Жеке адамға тән психологиялық ерекшеліктердің бір түрін біздер адамның бойында қалыптасқан қасиет-әлеуметтін бағалау деп атаймыз. Бұл қасиет адамның бойында саналы түрде орын тепкен сипат. Осы сипат адамдардың белгілі тобына да, мәселен, өндіріс бригадасы мен оқу тобына, әскери бөлімше мен іскер адамдарға да тән. Мұндай топтарда қалыптасқан мінез-құлық сипаттары олардың дәстүрлі іс-әрекеттері мен жұмыс түрлеріне байланысты болып отырады. Сол топтардың мінез-құлқы мен пейілі де шұғылданған кәсібі мен іс-әрекет түрлеріне сәйкес өзіндік ұстанымдары болатынын көрсетеді. Олардың әрбір нәрсе мен оқиғаға қарым-қатынасы, білім деңгейі, түрлі жаңалықтар мен хабар түрлері не әсерленіп оларды қабылдауы, сезініп түсүнуі де кейде атүсті шалағай болып отыратынын байқатады. Әдетте мұндай топтар мен олардың жеке мүшелерінің нәрселер мен оқиғаларды қабылдауы, таным-түсініктері терең ойлап пайдымдаудан көрі әсерленгіштік сезім кйі басымырақ болып отыратынын көрсетеді.

Адамның әрбір құбылысты, істі неғұрлым байыбына жете түсініп, оларды дұрыс бағалауы ақыл-ойы мен дүниетанымының тұрақты әрі кеңір-ақ екенін байқатып кез келген істің шындығына ой жүгіртіп, оларды дұрыс қабылдай алатын қабілетін, кез келген нәрсенің мән-жайына ой жүгіртіп, қалай да істің шынайы мәніне түсініп, ақиқатты танып білуге сенімінін арттыра түсетінің көрсетеді. Адам мінезіне тән осындай сипаттардың бәрі оның өмір тәжірибесі мен іс-әрекетінде, дүниетанымдық көзқарасында қалыптасқан әлеуметтік баралау таптаурыны (стереотипі) екенін көрсетеді. Мұндай таптаурынды көзқкарас адам мінезіндегі әрбір нәрсенің мәнін танып білудегі өресіздігі мен ақыл-ойының саяздығын көрсетеді.

Психолог мамандардың зерттеулерінде адамның бойында қалыптасқан әлеуметтік баралау таптаурыны өзге адамдарды қабылдап, олардың мінез-құлқын бағалауда ерекше рөль атқаратынына баса мән береді өйткені кез келген адамның өзге адамдар жайындағы пікірі оны өзінің бұрыннан қалыптасқан қалыпты көзқарасы мен өмір тәжірибесіне, дүниетанымы мен білім шарқына сәйкес салыстыра отырып бағалайды. Мұндай жәйттер кейде сол адамдарды танып білу кезіндегі түрлі жағдайларға да тәуелді болып отыратындығы белгілі психолог маман А.А.Бодалевтің арнайы жүргізген тәжірибелік зерттеудері арқылы баяндалады. Мәселен, бір ер адамның суретін әртүрлі топтарға көрсетіп, осы адамның бейнесіне «Сіздер кімді көріп отырсыздар?» деп сұрағанда тәжірибеге қатысқандардың бір тобы «бұл қылмыскер ғой» деп анықтаса, ал екінші топтағылар: «мынау — ғалым әрі оқымысты кісі сияқты» деп жауап берген. Адамдардың сыртқы тұлғасы мен түр-сипатына, оның мінез-құлқын «осындай екен» деп бағалау түрлі топтағы тәжірибеге қатысушылардың өзіндік өмір тәжірибесіне байланысты түрліше көқараста болатындығын көрсетеді.

Осы тұрғыдан келгенде бір адамның өзге әріптестерін сырттай қабылдап оны тани білуіндегі көзқарасы оның өз бойында бұрыннан ірге тепкен барлық ерекшелігіне, ішкі дүниесінің сырына, өзімшілдігіне тәуелді болып келетіндігін аңғартады. Ондай адамдар өз басы жайында ұнамды ойда болып, өзгелерді жете танып білмесе де олар жайында теріс пікірде болуы мүмкін. Адам мінезіндегі осындай сипаттар оның өзге адамдармен тезарада тіл табысып кетуіне кедергі жасайды және олардың біріне-бірінің сақтықпен қарап, кейде өзгелерге сенімсіздік көзқарасын да тудыруы ықтимал.

Адамдар арасындағы қалыпты қатынас орнатуда осындай мінез көрністері олардың арасын кашықтатып, жатырқаушылық сезімін тудырары күмәнсіз.

Сонымен, қарым-қатынас дегеніміз — ғылым әрі өнер. Бұл творчестволық процесс. Қатынас жасау, өзгелермен тіл табысу-әрбір адамның өмір тәжірибесіне, біліміне, тапқырлығы мен ақыл-ойына байланысты жүзеге асып отыратын тіршілік мұқтаждығы. ТІл табысып өзгелермен қатынас орнату әрбір адамның өзіндік талғам-тілегін, ықылас-ынтасын жалпы адамға деген адами көзқарасын жете түсінуді талап етеді. Қарым-қатынас нәтижесінде адамның кісілік қасиеті, өзгелерге деген қамқорлығы мен жан ашырлық сезім, гуманитарлық көзқарасы қалыптасады. Тіршілік ортасы мен өмір сүрудің сан алуан сырларын біліп, жеке басының қадір-қасиетін арттырады. Адам өзін өзгелердің орнына қойып байқап, оның, ішкі дүниесінің сырын да барлап біледі.

Қарым-қатынас жасаушылар өз арасында көтерген мәселелері мен хабар алысу кезінде бірінің сезін бірі ынта қойып тыңдап, әңгіменің мән-жайын барынша жете түсінсуді мақсат тұтады. Әріптестердің талап-тілегі мен хабары, көңіл күін олардың көзқарасынан, дауыс ырғағынан, бет құбылысы мен ым-ишараларынан анық аңғарылады. Айтушы да, тыңдаушы да өзара түсіністік білдіріп бірінің сөзін екіншісі ықылас-ынта қойып тындайды, мұңын тыңдап оған жаңашырлық кейіп 6ілдіріп, ал сәтті ісі мен игі ісін жүзеге асыруына тілектестігін білдіреді. Халқымызда «Жақсы сөз — жарым ырыс» дейтін мәтел осы бір жәйтті білдірсе керек. Әріптесінің айтқан сөзін ықылассыз тыңдап, кейде оған бірден өзінің қарсылығын, наразылғын да білдіруге асырады. Әрине, мұндай жарғайда әріптестер арасындағы пікір алысып сөйлесу өзара түсіністікке жеткізе бермейтіні хақ.

Әріптестердің пікір алысып, тілдесуіңде тыңдаушысы сөйлеушінің айтпақшы болған ойына түсініп, оның мұқтажына дал сол адамның басынан кешірген оқиғасын психологияда бәіз эмпатия деп атаймыз. Эмпатия сөйлеушінің жан дүниесінің тебіренітерін тыңдаушысы өз басынан кешіргендей күй кешіп, оған жан ашырлық пиғыл білдіріп, ондай ауыр күйден шығудың жолын айтады, не шинеленісті мәселенің шешу жотын бірлесе отырып қарастыратын болады.

Қатынасқа түскен өріптестер, не пікір алысушы әріптестердің өзара түсіністігі сөз арқылы да, ым-ишара білдіріп, бет құбылысынан, қимыл-қозғалысы мен дауыс ырғағынан айқын көрініс табады. Тілдесіп, пікір алысу негізінен дауыстап сөйлеу арқылы жүзеге асқанымен адамдардың өзара қарым-қатынасының мазмұн-мәні әр алуан ым-ишаралар жасау арқылы да айқындала түсіп, әріптестер бірін-бірі жете түсінісетін болады. Сөйтіп олар өздерінің межелеген іс-әрекеті мен мақсат-мүддесін бірлесе отырып атқаратын болады.

Басқарушылар мен бағынушы адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың нақты түрлері мен тісілдері әр алуан. Мәселен, жетекші мамандар мен жұмысшылар арасында жарасымды қарым-қатынас орнатудың түрлеріне әңгімелесу, өндіріс орындарында өткізілетін кеңестер мен жиналыстар, еңбекшілер арасына келіп сөйлесу сияқты тәсілдерді де жатқызуға болады.


1 Қоғам деген не?2 Қоғамдық қатынастарға түсініктеме беріңіз?&&&

$$$002-012-000$3.2.12 Дәріс №12. Дәрістің атауы. Еңбек ұжымы және талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

Қарастырылатын сұрақтар: Еңбек ұжымы және талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

&&&$$$002-012-001$3.2.12.1 Сұрақ атауы 1 Еңбек ұжымы және талас-тартысты мәселелерді шешудің

психологиялық ерекшеліктеріЕңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-тартыстар мен дау-дамай. Кез-келген ұжым мен

мекемеде, өндіріс орындарында түрлі себептерге байланысты талас-тартыстар мен дау-дамай болып отыратындығы мәлім. Бұл мәселені психология ғылымы адамдар мен көпшілік арасындағы қарым-қатынаста психологиялық, ахуалдың жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп қарастырады.

Өндіріс орындарында ұжымдар ішінде туындап отыратын талас-тартысты, дау-дамайлы мәселелер негізінен жеке адамдардың мақсат-мүдделерінің көзқарастары мен қалыпты жағдайлардың өзгеруіне, олардың жеке бастарының мінез-құлык ерекшеліктерінің қанағаттанбау сезімінің салдарынан туындап жатады. Ал дау-дамайлы ұжымдарда олардың іс-әрекеттерін дұрыс ұйымдастыра алмай іскерлік қасиеттерінің тоқырап қалуына әкеп соқтырады. Сөйтіп талас-тартыстың шығуы негізінен тоқырап қалуға қарсы күрес жүргізуге байлынысты екенін аңғартады. Дау-дамай әсіресе жеке адамдардың өзара жалпы тіл тауып, түсінісе алмау салдарынан шығады. Өйткені әрбір адамның даралық ерекшеліктері, көзқарастары мен өмір тәжірибесі түрліше. Сондай-ақ, дау-дамай әрбір адамның өзгелерден тәуелсіз өзіндік мінез-құлқына орай бостандықты қалауы деп те түсінүіміз керек. Дегенмен, дау-дамайлардың жағымсыз, ұнамсыз жақтарымен бірге, пайдалы да ұнамды сипаттары болатынын атап айтуға тиіспіз.

Жеке адамдар мен ұжым ішіндегі талас-тартысты мәселелерді дер кезінде шешіп отыру әрбір істің алдағы кезеңдерде тиісті нәтижелер беріп, олар өмір тіршілігіндее барынша пайдалы екендігін атап айтқан жөн.

Дау-дамайлы мәселелердің мән-жайын бағдарлап, оларды шешіп отыру, ең алдымен, жеке адамдар арасындағы, өзара түсіністікті орнықтыратын болса, ал ұжым атқаратын іс-әрекеттердің онан әрі қарай жемісті жүргізілуіне де себепші болмақ. Сөйтіп адамдар арасындағы қарым-қатынас орнататын факторға айналады.

Екіншіден, дау-дамайлы мәселелердің туындау себептері анықталып, оларды болдырмаудың тиімді жолдары мен әдіс-тәсілдері белгіленеді.

Үшіншіден, бұрыңғы кикілжіңді қарым-қатынастардаи бас тартып, енді өзгеше де тиімді қатынас орнату'дың амал-тәсілдері қарастырылады.

Төртіншіден, топтар мен ұжымды жаңа жағдайларға бейімдеп қарым-қатынас орнатудың әдістері негізінде адамдардың бойында бұрыннан орын алған ашу-ызасы мен кекті пікірлерін ұмытып, нақты істерді атқаруға бағдарлайды.

Бесіншіден, әрбір адамның өз бойындағы қадір-қасиеті мен қабілетінің сипаттарын ашып көрсетіп, оның кісілік ерекшеліктерінін беті ашылып, бойындағы күш-қуаты мен ақыл-ойының дамуына кеңінен жол ашылады. Осы орайда дау-дамайлы қарым-қатынасты жеңген жағдайда адамдардың бойынан ауыр жүк түскендей сезімде болып, күнделікті өмір мен тіршіліктен қаңараттанарлық ләззат алады, ал талас-тартыс онан әрі жалғаса беретін болса, онда адамдардың жемісті еңбек етуше кедергі келтіріп көңіл күйін жабыранқы етеді. Сондықтан адам өз өмірінде, қалайда пайдасыз талас-тартыс туғызатын жәйттерден бойын сақтай білгені барынша пайдалы болмақ.

Дау-дамайлы мәселелердің туындап, адамдар арасындағы іскерлік қатынас орнатуға кедергі жасайтын әр түрлі себептердің бар екендігі жасырын жәйт еместі. Сондай жәйттердің бірнеше түрлері бар. Оның, бірі-өндіріс орындарындағы бастықтар мен жұмыскерлер арасындағы жоғарылы-төменді даулы мәселелер болса, ал жұмыскерлер мен қызметкерлердің өзара қарым-қатынасындары талас-тартыстардың туындап отыруы. Мұндай талас-тартыстардын, туындауы бір жағынан ар алуан іс-әрекеттер мен қызмет түрлерінің жөнге салынуына байланысты талап-тілектер болса, ал екінші жағынан өндіріс орны мен ұжым ішіндегі іс-әрекеттердің қалыпты жүргізілуіне кедергі жасайтын өсек-өтірік пен әр алуан алыпқашты пікірлерді таратумен байланысты. Істің жөні мен өнімділігін артыруға байланысты дау-дамайлар әдетте ұжымдағы байсалды түрде талас-тартысты мәселелерді көпшіліктің ашық түрде айтылатын сын мен өзара сын пікірлерін талқылау нәтижесінде шешілсе, ал өсек-аяң мен жеке бастық кикілжіңге тіректелетін талас-тартыстар ұжым ішінде іріткі тудыратын жағымсыз әрекеттер болып саналады.

Өндіріс орындары мен мекемлерде, ұжымдар мен жеке адамдар арасындағы дау-дамайдың туындауына көбінесе мынадай жәйтердің себеп болатынына көз жеткіземіз:

Ұжымдар мен адамдардың топтары арасындағы мақсат-мүдделердің сәйкессіздігі олар арасындағы алауыздық;

ұжым мен өндірістегі адамдарға қатысты ұйымдық құрылымның, атқаратын істерінің уақыт талабына сәйкессіздігі және жұмыс стилінің ескіруі;

ұжымдағы басқарушылар мен бағынушылар арасындағы үйлесіміз қарым-қатынас; адамдардың міндетті істері және олардың. құқының айқынсыздығы; кейбір қызметкерлер мен жұмыскерлердің қатар атқаратын істерінің көптігі, мақсат-міндетердің,

айқынсыздығы; кәсіптік іскерліктің, жетімсіздігі; мамандықтың мардымсыздығы; қызметкерлердің болашақ іс нәтижелеріне және қызмет бабында өсу жолына сенімсіздігі; жетекшілер тарапынан қарамағындағы адамдарға немқұрайды көзкарасы мен кейбір қызметкерлерге

қоятын орынсыз талаптар; өзгелерге деген реніш-өкпесі мен қызғаншақтыры, күңшіл пиғылы — мұның бәрі адамдарға қатысты

психологиялық жәйттер екенін үнемі ескертіп отыруды қажет етеді.Жетекші қызметкердің өз бойындағы қабілетін, мінез-құлқындағы ұнамды және ұнамсыз қылықтарын

таразылап, қарамағындағы адамдарға істің жәйін ашық та, шынайы түрде айтып отыратын болса, оның ұжымдағы беделі артып, іскерлік әрекеті мен өзгелермен қарым-қатынасы нығая түсері даусыз.

Жетекшілер мен бағынушылар және адамдардың арасында кездесіп отыратын талас-тартысты мәселелердің мән-жайына жете көңіл аударып, оларды дер кезінде шешіп отыру еңбек ұжымындағы қалыпты психологиялық ахуал орнатудың басты шарты болып саналады.

Мұндай жағдайда жетекші өзінің басшылық ісін мынадай ретпен жүзеге асыруды мақсат етеді:— дау-дамай туғызған мәселе мен оның жағдайы. Бұл жәйтті аңыктауда жетекші қызметкер болған

оқиғаның себептерін, оның туындауы туралы қажетті мағлұматтарды толық білуі керек;— сол дау-дамайлы мәселенің түйінін шешіп, оны болдырмаудың тиімді амал-тәсілдерін белгілейді;— сондай-ақ адамдар арасындағы талас-тартысты мәселенің одан әрі қарай шиеленіспеуі үшін оны

барынша қысқа мерзім ішінде шешуді қарастыру қажет;— талас-тартысты топтардың арасында туған кикілжің мен дау-дамайлы мәселелер өршіп кетпеуін тоқтату

үшін жанжалдасушы жақктардың мақсаттарын қанағаттандырарлық тиімді жолдарын бірлесе отырып шешкен жемісті болары күмәнсіз және ол топтардың мақсаттарын да жүзеге асырудың адал-тәсілдерін іздестіру керек.

Басшылар мен жетекшілердің даулы мәселелерді шешуде олардың туындау себептері мен салдарын жан-жақты талдай отырып, объктивті турғыдан шешіп отырудың, нәтижелері әлдеқайда тұрақты болатындығын өмір тәжірибесі көрсетіп отыр.

Дау-дамайлы мәселелерді шешуде мынадай факторларды үнемі ескеріп отырран пайдалы болмақ:— талас-тартысты мәселенің туындау себептері мен оған қатысушы адамдар мен топтардың пікірлерін екі

жағының да ашық-айқын түрде айтып ортаға салынуы және оны шешүдің тиімді жолдарын белгілеу;— талас-тартысқа қатысушылардың өзара біріне-бірі сенімділік білдіріп, істін мән-жайын анықтауға

ықыласты болуы.Дау-дамайлы мәселені әділ түрде шешудің тиімді жолдары. Әдетте біз даулы мәселенің түйінің, шешуде

өзіміздің мақсат-мүддеміз бен іс-әрекетәмізді қарсыластарымыздың, көзқарасы тұрғысынан пайымдап түсінуге мән бере бермейміз. Сондай ерекшеліктерге жататын түсінігіміздің бірі — біз өзіміздің қылығымыз бен мінезіміз жайында теріс көзқараста болып, қарсылас адамдардың зулымдығының құрбанына айналып отырмыз, біздің пікіріміз бен мақсатымыз дұрыс, шындық біздің жағымызда деген ойда боламыз да, ал біздің қарсыластарымыз даулы мәселені шешуге ықылас білдіріп отырған жоқ деп санап, қарсы жақтар өз көзқарастарын мақұлдаумен шектеледі де қарсыластарына жеккөрушілікпен қарайды. Сөйтіп қарсыластар арасындағы даулы мәселенің шешілуі онан әрі қарай шиеленісе түседі. Мұндай шиелісітң бұдан былайда күрделене беруі қарсылас жақтардың бірін-бірі дұшпан деп санап, өзара келісімге келе алмай ашу-ызаның қармағынан шыға алмауынан деп бағалаған дұрыс. Қарсыластар арасындағы бұл жәйт тек екі жақтың да көңіл күйі мен іс-әрекетін берекесіздікке дұшар етумен ғана шектелмей, жалпы ұжым ішіндегі қалыпты жағдайдың бұзылуына әкеп соқтыратын жағымсыз ахуалдың туындауына себепші болады.

Ұжым мен адамдар арасындағы талас-тартысты мәселенің байыпты шешілуіне себепші болатын тиімді тәсілдің бірі - адамдар арасындағы ашық-жарқын сөйлесіп өзара пікір алысу. Қарым-қатынас жасаудағы мұндай тәсілдің тиімді болуындағы бір жәйт-қарсыластар даулы мәселе жайында өз пікірлерін ашық айтып, көздеген мақсаттарын да білдіреді. Алайда қарсыластардың қарым-қатынасының бұл тәсілінде қалайда қарсы жақтарын кінәлап, олардың іс-әрекеті мен мінез-құлқындағы кемшіліктерін бетіне басып көрсетіп, өз айтқандарының үстем болуын көздейді. Өздері тарапынан жіберілген кемшіліктер мен олқылықтарын ортаға салып, ашық талқылаудан корғанады. Дау-дамайлы істің түйінің шешуде қарсы жақтардың мұндай айла-тәсілдері тиісті нәтижелерге жеткізуі қиын.өвйткені талас-тартықка тускен жақтар әр қайсысы өз пікірін қостап, бірін-бірі зейін қоя тындамай, даулы мәселенін байыбына бара қоймайды. Психологиялық тұрғыдан даулы мәселені шешудегі бұл тәсілді — адамды сезім билеп, істің мән-жайын ақылға салып шешуден алыстайды деп санайды.

Адамды сезім бнлеп, әрбір істін, мән-жайына ой жугіртпей оған атусті қарайтын болсақ, даулы мәселені салқын қандылықпен шешу мүмкін емес. Дегенмен адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатуда сезімдік күйдің қандай арнада көрінуіне орай пікір алысуда мынадай жәйттерді үнемі ескеріп отырудың пайдасы кқп екенін ұмытпаған дұрыс.

— Дау-дамайлы мәселені шешуде мендегі көкейтесті мақсат не?— Менің ой-пікірім мен көніл күйімді қарсылас жағым қалай түсінеді? Оған нендей жауап береді?— Егер қарсыласым менің сезімді тыңдамай, айтқан ойыма мән бермейтін болса, онда мен нендей айла-

тәсілдер қолданып, оның ой-пікірің ашық айтқызуыма болады?— Қарсылас жақпен жалпы тіл тауып, онымен келісімге келетін болсам, мен алдағы кезде нендей

нәтижелерге қол жеткізуім керек? деген жәйтердің мән-жайына баса көңіл аударуды талап етед!.Сонымен қарсыластардың өзара тілдесіп, бірін-бірі түсінуі үшін мынадай пікір алысу жәйттеріне ерекше

мән бергені нәтижелі болмақ:— Қарсы жақтың айтқан сөздері мен іс-әрекетінен оның көздеген мүддесін дұрыс қабылдап, түпкі ойының

мәнін ацра-рып биту;— өзінің ниеті мен тілегін ашық айтып білдіруі арқылы менің жай-күйімді қалайша пайымдай

алатындырына көзін жетіп, оның, мінез-құлқының сырын атқарғандай болдым;— менің әңгімелесуім нәтижесінде қарсыласымның кісілік қасиетін аңғарып, оның не себептен маған,

менің жақтастарым жайында айтқан сын пікірлерін талдап, мұндай жәйттердің нендей жағдайларға байланысты айтылатын себептерін аңыктауға мүмкіндік болды;

— қарсыластармен пікір алысқанда олардың бізге жасаған қоқан лоққыларын, алдамшы сөздерінің шынайы мәнің оның түрлі қимыл-қозғалысынан, бетқұбылыстарымен, дауыс ырғағынан анық аңғаруыма мүмкіндік болды. Сөйтіп, қарсыласымның әр алуан айла-тәсілдері мен кемсітуші ой-пікірлерінен оның маған деген көзқарасынан қалайда үстемдік етіп өзінің билік жүргізгісі келетінін аңғардым. Бірақ оның менің пікірімді құптап, екі жақтың істің мақсаты үшін келісімге келіп бірігіп тіршілік етуді қажет деп санамайтындығына көз жеткіздім. Бір сөзбен түйіндеп айтқанда, қарсыласым қалайда маған (біздерге) айтқанын істетің айдауына көндіруді талап ететін ниетте екеніне түсіндім.

Күнделікті өмірде адамдардың өзара түсінісіп, бірлесе отырып қызмет атқаруы үшін олар біріне-бірі сенім артып, жұмыла іс атқаруы — ұжымдағы жағымды психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отыратындығы өмір тәжірибесінде дәлелденген жәйт. Осы тұрғыдан қалайда қарсыластардың өзара қарым-қатынасындағы ұнамсыз жәйттер кез келген істің алға басуы үшін аяққа тұсау саларлық кедергі екені кімге болса да жақсы атақ әпермейтіні мәлім. Өзара келісімге келіп жалпы тіл таба алмайтын адамдар бір ұжымда қызмет істегенімен межелі нәтижелерге қолы жетпейді. Өйткені қарсы жақтар бірінің-бірі кем-кетігін тез аңғарып, жеке адамдардың

бойындағы олкылыктарын ездершщ тер!с ниеттеп максатына пайдаланады. «Туймедей нэрсеш туйедей етш көрсетуге тырысады. Әрине, мұндай ұжымдағы қызметкерлер мен жұмыскерлер арасындағы кикілжің онан әрі шинелісіне түсіп, жалпы еңбек адамдарының ұнжырғасын түсіріп, енжарлық тудырады.


1 Еңбек ұжымындағы талас-тартыс мәселесінің психологиялық сипаты№&&&$$$002-013-000$3.2.13 Дәріс №13. Дәрістің атауы. Дау-дамайдың туындау себептері және оларды жеңу жолдары

Қарастырылатын сұрақтар: Дау-дамай не талас-тартыс деген не?&&&

$$$002-013-001$3.2.13.1 Сұрақ атауы 1. Дау-дамай не талас-тартыс деген не?Кез келген даулы мәселе, талас-тартысғы жәйтті біз психологиялық мәселе, соның ішінде әлеуметтік

психологиядағы өзекті мәселенің бірі — адамдар арасындағы қарым-қатынас жасау проблемасымен тығыз ұштастыра отырып қарастырамыз. Сондай-ақ бұл мәселені жалпы психология ғылымындағы адамның жеке басына тән жан дүниесінің қасиеттерімен мінез-құлқының айырым ерекшеліктері мен өзара ұштастыра отырып іздестіреміз.

Адамның әлеуметтік ортада өмір сүруі, әр алуан іс-әрекет түрлерімен шұғылдануы үнемі қоғамдағы өзге адамдармен тығыз қарым-қатынаста болып отыратындығын көрсетеді.

Дау-дамайдың шығу себебі неде?Бұл мәселені жеңу үшін алдымен оның туындау себебін, ерекшеліктерін аңыктап алу керек. Мұндай

сипаттарға: 1) талас-тартыстын мәні; 2) оның туындау себептері; 3) дауда-майды шешу жолдары; 4) дау-дамайды

бірлесе отырып жеңу тәсілдері; 5) ондай шараларды жүзеге асыру жолдары; 6) даулы мәселені шешудегі тиімді әдіс-тәсілдер.

1.Қай кезде және қандай ортада болса да дау-дамай мен талас-тартысты жәйттердің туындауы екі жақтың қатысуымен, олардың әрқайсысының өзіндік мақсат-міндеті болатыны мәлім. Осы тұрғыдан алғанда талас-тартыстын, айырмашылықтары мен ұқсасты ерекшеліктерін нақты аңықтап біле қою белгісіз болып қала бермек.

Сондықтан бұл мәселенің мәнін айқындап білу үшін ең алдымен, осы даулы мәселеге мен қалай қараймын бұл даулы істін туындауына қарсыласымның қатысы қандай және бұл мәселе не себепті шиеленісе түсті? деген жәйттерді аңықтап алу керек; екіншіден, менің қарсыласымның осы даулы мәселенін шығу себебін және оның шиеленісуіне тигізген әсері қандай? Үшіншіден, даулы істі шешуге екі жақтын ынтасы мен құлқы қандай?; төртіншіден, біз қарсыласымызбен қандай мәселе жөнінде келісе алмай жүрміз?; бесіншіден, біз нендей мәселелер жөнінде қарсыласымызбен тіл табыса алар едік деген жәйттерге барынша мән беріп оларды ақыл ой елегінен өткізіп талдаған дұрыс болмақ.

2. Дау-дамайдың туындау себебі неде? Ертелі-кеш біздер өзара түсініскенімізбен адамдар арасында талас-тартыстын болып отыратыны шындық жәйт. Алайда, біз «Бәледен машайық қашыпты» деген мәтелді туғыр етіп тұтсақ, дау-дамайдан бойымызды аулақ ұстауға тырысып барамыз. Дегенмен, біздің қарсыласымыздың кейбір іс-әрекеттері қалайда өзара тіресіп қалуға дұшар етіп отырады. Сондықтан әрбір адам өз қарсыласының мінезіндегі жағымсыз іс-әрекеттерін дұрыс бағдарлап білу үшін: 1-ден, менің қарсыласыммен тіресе қалғанда мен не істеуім керек; 2-ден, осы таластын, туындауы неден деген жәйттерді аңықтап алып білген тиімді болмақ.

3. Дау-дамайды шешудің мүмкіндігі бар ма? Бұл міндетті шешіп жүзеге асыруда: а) Мен осы дауды шешу үшін өз мүмкіншілігім бар ма? э) Менің қарсыласым нендей әрекеттер жасай алады? б)біздің жалпы мақсатымыз не? деген сұрақтарға жауап іздеп, дұрыс шешімнің жолын іздестіру қажет болады.

4. Дау-дамайды бірлесе отырып шешу үшін қарсыластар жағы осы мәселенің соңы бізді неге әкеп тірейді? деген сауалға жауап іздеп: а) дауды шешудің нәтижесі қандай болмақ? ә) белгіленген істі жүзеге асыру үшін не істеу керек? б) біздердің қолданған айла-тәсілдерімізден нендей нәтижеге қол жеткіздік деген жәйттердің жай-жапсарын жете түсінетіндей болуы керек.

5. Белгіленген шараларды нақты және нәтижелі іске айналдыруды екі жақ бірдей қалайда бірлесе отырып дау-дамайды шешуге күш салады да, одан туындайтын нәтижелерге іштей қанағаттандық сезімін білдірді. Даулы мәселе шешімін табатын болса, істе өнімді болмақ. Осы орайда халқымыз «Бірлік түбі-тірлік, тірлік түбі-береке» дейтін мәтелді біздерге мұра етіп қалдырған.

6. Даулы мәселені шешуде қолданылған әдіс-тәсілдер тиісті нәтижелер беретін болса, ондағы қарсылардың жұмсаған ерік-жігері мен күш-қайратын басынан аяғына дейін талдай отырып, сәтті әрекетер мен олқылықтардың, бәрі ескеріліп, таразылап отырып қарастырылады да, оған тиісті бара беріледі.

Әриие осы айтылған жәйтердің бәрі даулы мәселені шешуден тұрақты өлшем, қасан, қағида деуге болмайды. Дегенмен адамдар арасындағы қарым-қатынас психологиясына қатысты дау-дамай мен талас-тартысты мәселелерді шешуде осы көзге дейінгі өмір тәжірибесінен жинақталған факторлар екені шындық.

&&&$$$002-013-100$Дәріс №13.Өзін-өзі тексеру сұрақтары 1 Дау-дамай деген не?

2 Дау-дамайды шешу тәсілдері.&&&

$$$002-014-000$3.2.14 Дәріс №14. Дәрістің атауы. Жеке адамдар арасындағы қақтығысуҚарастырылатын сұрақтар: Жеке адамдар арасындағы қақтығысу&&&

$$$002-014-001$3.2.14.1 Сұрақ атауы 1. Жеке адамдар арасындағы қақтығысуЖеке адамдар арасындағы қақтығысу мен дау-дамай стихиялық түрде болып отыратын болжамсыз да

жоспарсыз құбылыс. Бұл құбылыс адам өмірінде «Қой арқасына боз торғай жұмыртқалайтын» заманда да кездесіп отырады. Өйткені тіршілік бейнесі сан алуан әрі әр қилы. Адамдар арасындағы кикіжің мен реніш, талас-тартыс пен дау-дамайдың, туындауына адамдардың тіршілік бейнесі мен өмір жолы, алға ұмтылып өрлеу талабы, тіпті жансыз заттар мен мінез-құлықтың, жағымсыз қасиет-ерекшеліктері де себеп бола береді. Дау-дамай шиелінісе түсіп, адамдар арасындағы жеккөрушішік сезімге, бітіспейтің жаулық, көзқарастарға да ұласып кетуі де ғажап емес. Дау-дамайдағы өмір,қайырымдылық, балалардың қамы сияқты ізгі қасиеттермен бірге, бақталастық, бас араздық, күңшілдік пен көреалмаушылық сияқты жек-сұрын сипаттары ерекшеліктерден де туындап отыратыны мәлім. Алайда адам өзін-өзін дау-дамайдан сақтанамын дегенмен, ол өмір тіршілігінде жанына батарлық, әділетсіз мінез-қылықтардан бойын аулақ сала алмайды. Өзін ренжіткен, дұшпандық жасаған адамға көзін тас қараңғы жұмып алып «не болса, сол болсын» деп кемістікке, қорлау мен кемсітуге шыдай алмайды. Мұндай жәйттердің бәрі адамның дара басына тән аса күрделі психологиялық өзгешелігін білдіретін мінез сипаттары.

Осы заманғы психология адамдар арасындағы қарым-қатынастың қалыпты нормаларын қалыптастыру мәселесіне баса назар аударады. Осы мақсатқа орай қатынас жасаудың неғұрлым адами тиімді қасиеттерін жетілдіре түсу үшін оның тек сезіміне ғана әсер етумен шектелмей, сондай игі қасиеттерді игерудің әдіс-тәсілдерін кісінің бойындағы тұрақты сипаттары етіп қалыптастыруды көздейді. Адамның бойындағы игі қасиетердің бәрі жақсылыққа ұмтылып талпыну, әр қилы іс-әрекетер арқылы жаттығу әрекеттерімен ұштасты бо-лып отырады.

Адамның бойындағы ұнамды қасиетерді қалыптастырудың кез келген түрі ең алдымен, топ адамның бірлесіп жаттығыуына байланысты болса, екіншіден мұндай жаттығулар (тренингтер) адамның жүйке жұмысының, қызметін нығайтып, оны түрлі ауру-сырқаттан сақтандыруға көмектеседі.

Дау-дамай, теке тірестік, салғыласу, біріне-бірі ренжісу әрбір адамның жеке басының өзіндік кісілігін, талап-тілегін қалайда өзгелердің мойындап онымен санасып отыру талап-тарымен байланысты. Осы бағытта әрбір адам өзінің материалдық мұқтаждығын қанағаттандырып, өзгелерден басқалар екендігін, талап-тілегін қалайда іске асыруға ұмтылып бойындағы күш-қуаты мен қабілетіи көрсеткісі келеді. Мұны біз психологияда адамның үш түрлі нәрсеге қызығып, өз қажеттіліктерін қанағаттандыру жолындағы бәсекелестігі деп атаймыз. Міне, осындай талаптарға ұмтылу нәтижесінде адамдар арасында талас-тартыс тудыратын жәйттердің болып отыратындырын объективті құбылыс, әркімнің өмір сүру құқы деп санауымызға болады. Ал бәсекелестік ашу-араздыққа, ыза мен кекшілдікке ауып кетегін болса, онда мұндай жәйттің әділетсіз және әдепсіздік қылық екенін баса көрсетіп, ондай адамның мінезін жағымсыз, әрі өркөкіректік деп бағалаймыз.

Адамдар арасындағы күнделікті қарым-қатынаста біріне бірін, кем-кетігі мен мінезіндегі жағымсыз қылықтарын көзіне нұқып айту, не бөтен адамдар арасында әшкерелеу оның наразылығы мен реніш сезімін шиеленістіре түсетін қате тәсіл болып саналады.

Адамдардың теке-тірестік әрекеттері, біріне бірінің кемісіту көзқарасы дау-дамайды онан әрі өршітіп, олардың, өзара түсіністігін қиындатады.әсіресе, мінезі ашық-жарқын адамның қарсыласына айтқан сөзі оның жүрегіне инедей қадалып, бұрынғы ренішін өшпенділікке айналдырып жіберуі ықтимал. Өз пікірін ашық айтатын адам қарсыласын «тұйық», «қу, залым», «менмен», «өркекірек» деп санап, оған қалай да өзінің артықшылығы мен өктемдігін көрсеткісі келеді. Ал «тұйық» адам өзінің ашық-жарқын сөйлейтін қарсыласын «бөспе» «ұшкалақ» деп кемітеді. Бұл орайда әрбір адамның мінезіндегі даралық сипаттарды үнемі ескеріп отыру қажет.

Талас-тартысты мәселе мен дау-дамай тек екі адам арасында ғана емес, сол топтағы өзге адамдарға да теріс әсер етіп, олардың бірлесіп атқаратын ісіне, ңцбек ұжымына теріс ықпал етіп, жұмыстарын берекесіздікке ұшыратады. Әдетте талас-тартысты мәселелер мен теке-тіресіп жүрген адамдары мен топтар арасындағы дау-дамайды шешіп оларды өзара үйлестіріп басу айту, белгілі келісімге келіп ынтымақтасу үшінші бір адамның, мекеме басшысының немесе ел-жұрт арасында беделі бар жасы үлкен кісілерге тапсырылады.

Дау-дамайды басып, керіс-жанжал тудырып жүрген адамдарды, олардың ашу-ызасы мен өшпенділігін басып сабасына түсіруді — қарым-қатынастағы психотерапия немесе психокоррекция деп те атайды. Мұндай тәсіл «ашу-ызаны басу» делінеді. Белгілі психолог маман К.Роджерс мұндай жәйтті түзетіп, ретке келтіру үшін жанжалдасушы адамдарды беттестіріп, олардың наразылықтары мен ашу-кегін басу үшін әр-қайсысы өздерінің ой-пікірін, талап-тілегін бүкпей толық баяндап айтып беруше мүмкіндік беру керек деп санайды. Олардың сезін бөлмей, бірінші де сөзін қозғап бекерлемей тыңдау керек. Олар не айтса да шыдап, бірде-біріңе қарсылық, көрсетпей, тек жаңашырлық сезіммен қарал, оның екі жағына да қолдау көрсетудің қажеті жоқ деген кеңес береді.

Адамдар арасындағы дау-дамайлы мәселеде «Сезімдік күйдің орнын толтыру», оның «есесін қайтару» дейтін ұстам бар. Бұл ұстаным бойынша Сізге шағынған адам «азап көруші жәбірленуші ретінде саналуы қажет. Ал істін шындығында жәбірленуші оның қарсыласы екендігі өзінен-өзі айқын байқалып тұрады. Шағынушының көнілін басу үшін сіз онымен әңгімелескенде бір жағынан мадақтап та қойғаныңыз пайдалы болмақ. Өйткені халық даналығы «Жылы-жылы сөйлесен жылан інінен шығады» дейді. Әңгіме кезінде Сіз шағынушыға: «Сіз әрбір істің мән-жайын жете түсетіндей нәзік те, ақылды кісі көрінесіз, қалайша пәленше пәленшеұлымен (не қызымен) араларыңыздағы әңгіме осыншама шиеленісіп, дөрекілікке әкеп тіреген. Өзіңізге мәлім, ертеден келе жатқан халық даңалығы «екі адам керісе қалса, әр кезде ақылдысы кінәлі» деген мәтелді білесіз ғой . Сізді бірге қызмет істейтін адамдар ол ақылды адам деп санайды екен. Мұндай қасиет Сізде бар екеніне көз жеткізіп отырмын дегенде шағынушы адам өзінің қарсыласы туралы және өзінің шынайы пікірін жасырмай айтып ағынан жарылады. Мұнан кейін ол қарсылас адамымен қалайда жалпы тіл табысып, бірлесе отырып жұмыс атқаруға бел байлайды.

Бейтарап адамның ықпалы. Жауласып, бірін-бірі жек көретін адамдар бірбеткейлік көрсетіп өзара түсінісу түгіл, бір-біріне айтқан сөзін де, мадақтауын да теріс қабылдап, мұның бәрін керісінше кекетінді айла деп санайды. Қарсыласып жүрген екі жақты татуластырып мәмлеге келтіру үшін үшігші бір бейтарап адамның араласуы керек. Ол адам еш жағына да беделі бар істін мән-жайын жете білетін кісі болуға тиіс. Ондай келістіруші бейтарап адамды жауласып жүрген екі жақта сыйлайтын, бір жағына қарай бұра тартатын кісі деп күдіктенбей, істің жол-жосығын білетін әділ адам деп санайтын болсын. Ең бастысы керісуші екі жағы да бейтарап адамды бізді психологиялық тұрғыдан үгіттеп өз айтқанына көндіруші деп күмәнді пікірден аулақ болып, ак ниетті ынтымақшыл кісі деп қабылдауы қажет. Бейтарап адамның сөзінің 99%-і айтыс — тартысты екі жағының да ортақ мәселесіне арналып, тек 1%-ғана екі жағының наразылық жағдайын білдіретін ұстамдылық қақпайлау сөздері болу керек.

Ренжіген адамның өзінің қарсыласы айтқан ол жайындағы ұнамды пікірі екі жақтың да келешекте татуласып келісімге келу керектігі жайында ой салатын себеп болады.

Қарсыластар арасындағы шабуылды басудың айла-тәсілі. Қарсыласып жүрген адамдардың арасындағы наразылықтары мен жек көрушіліктерін анықтап білу үшін оларды әдейі белгілі бір жағдайда өздері білмейтіндей етіп кездестіріп отыру керек. Мәселен, тайталасушыларды спорттық жарыста, талас-тартысты мәселені талқылауда, ойын түрлерінін, үстінде, еңбек жарысында кездестіріп, оларды бақылау керек. Сөйтіп, қарсыласып жүрген адамдардың біріне-бірінің ешпенділігі мен дұшпандығын сейілту үшін психолог маман, не бұл істі қолға алған өзге адам өзінің тікелей қатысуымен олардың айтысып, талас-тартысқа түсуіне бейімдегі, ұзақ мерзім бойы бірін-бірі кінәлауы мен жек көрушілік сезімін оятып, дауластырады. Бақылаушы олардың ішкі сырына қаныққанша жаңдалдасқан адамдарды әдейі тоқтатып, сабырлық, сақтауды талап етпейді араларына түсіп бітім де айтпайды. Жанжалдасушылардың жанын жегідей жеп жүрген пікірлерін ашық айтып, бар сырын ақтарғанша бақылаушы үндемейді. Іс шиеленісіп керіс-жанжал төбелеске айналар кезеңде бақылаушы (психолог) оларға төрелік беріп, енді мынадай амал-тәсіл қолданады:

1. Жанжалдасушылардың 6ірін-бірі «міндетті түрде тыңдауын» талап етеді, олардың ашу-ызасы мен іште сақтаған кегін ашық айтқызуға мүмкіндік жасайды. Дау-дамай шарықтау шегіне жетті-ау дегенде бақылаушы олардың жанжалдасуын тоқтатады да, мынадай нұскау береді: Сіздердің әр қайсыңыз қарсыластарыңызға айтқан сөздеріңізді асып-саспай, бойларыңызды ашу-ызаға билетпей, анықтап қайталап толығымен айтып беріңіздерші дейді, ол өзі жанжаласушы адамдармен тілдеседі, айтысушы жақтардан бірінен нұсқауды бұлжытпай орындауларын талап етеді. Әдетте, айтысушы адамдардан жанжалдасқан кездегі айтқан сөздерін қайта жаңғыртып дұрыс айтулары мүмкін еместін көрсетеді. Өйткені олардың бойын ашу-ыза кернеген кездегі айтқан сөздерін дәл жаңырта алмай, тек өз сөздерін ғана қоштайды да, қарсыласының айтқан пікірлерін естігісі келмейді, өзін ренжіткен қарсыласының айтпаған сөздерін айтты деп оны кінәлайды. Бақылаушы қарсыласушы жақтардың бірінің сөзін бірі дұрыс тыңдап, оны ұғына білу қажетігін талап етеді де, олардың, сөзін магнитофон таспасына жазып та алады. Жанжалдасушы адамдарға мұндай әрекет ерекше әсер етіп олар бірінін сөзін бірі анықрақ тыңдауға баулиды. Сөйтіп, олар өздері айтқан сөздеріне сын көзімен қарап, өздерінің бойындағы ашу-ызасы мен кекті көңіл күйінен арылуға ниетті болады.

Жанжалдасушылардың өзіндік ұстанымын анықтау — бақылаушы не психолог маман керіс-жанжал күшейіп келе жатқан кезде айтысушы адамдардан өзара орын ауыстырып, біріне-бірінін, сырына көз жіберіп қаруын талап етеді. Сөйтіп бақылаушы жанжалдасушыларға мынадай нұсқау береді: Сен, Ахмет өзінді мына Сейсенбай деп сана, ал Сейсенбай, сен өзінді Ахметпін деп 6іл. Сендер енді өздеріне айтылған кінәлауды ақыл-ойларына салып, таразылап көріндерші дейді. Шындығына мән беріп, оған өзінше қарғран кезде жан-жалдасушылардың, көзқарастары мен пікірлерінде әдеттегі адами қарым-қатынас орнатудан ауытқу мен асыра сілтеу, тіптен жаза басып, қателесулері бар екендіктерін анғара бастайды. Әрине, әркімнің ашу-ызасы мен кегі, ренші мен өшпенділігі өзге бейтарап кісінің араласуымен анықталған жағдайда, бұрыннан бойды билеген мінез қылықтарынан арыла қою оп-оңай болады деу де қиын. Мұндай тәсілмен от басындағы керіс-жанжалды басуға ұзақ мерзімге созылатын психологиялық күй. Алайда әр алуан талас-тартысты, дау-дамайлы мәселені шешуде мұндай тәсілді кең түрде пайдалану тиімді болатындығын өмір тәжірибесінде анықталып отыр.

&&&$$$002-014-100$Дәріс №14.Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1 Жеке адамдар арасындағы келіспеушіліктердің себебі неде?&&&

&&&

$$$002-015-000$3.2.15 Дәріс №015. Дәрістің атауы. Адамның рухани көзқарасын өрістету және дау-дамайды басуҚарастырылатын сұрақтар: Адамның рухани көзқарасын өрістету және дау-дамайды басу&&&

$$$002-015-001$3.2.15.1 Сұрақ атауы1. Адамның рухани көзқарасын өрістету және дау-дамайды басу

Бұл тәсіл өзінше бір ұстаным. Дау-жанжалды реттеудің амалы. Психолог маман, не қарсыластарды келістіруге кіріскен кісі қарсы жақтардың ренішін, наразылық пікірі меи жеккөрушілік мінезін анықтау мақсатымен жанжалдасушыларды беттестіре отырып әңгімеге тартады. Зерттеуші олардың жанжалы мен талас-тартысын хаттап жазады, не магнитофон таспасына жазып алады. Сонан соң психолог жанжалдасушыларды тізіндеп, араздасқан сөздерін өздеріне оқып береді не магнитофон таспасынан тыңдатады. Әдетте мұндай жағдайда керіскен жақтар өздерінің сөзін тыңдап, әңгіме кезінде өздерін дөрекі ұстап, ұстамсыздық көрсеткеніне өкінеді, ұнжырғысы түсіп өздерінің мінез-қылықтарының адамн қасиетке лайықсыз екендігіне көз жеткізеді. Осыдан кейін психолог маман олардың дау-жанжалын талдай отырып әр қайсысының менменшіл, өркөкіректік, айтқан дәйектерінің маңызсыз екендігін өздерінің бетіне басады. Олардың - жан-жалдасу себептерінің ұсақ-түйек өмір үшін де, іс-әрекеті мен маңындағы адамдар үшін де түкке тұрмайтын қаңқу сөз, өсек-өтіріктің жетегінде жүргендерін түсінеді. Сонымен бірге, олар өздері өмір сүрген ортада әлеумет үшін аса маңызды мәселелермен шұғылданатын болса, өз бастарына да, қоғамға да, әлдеқайда пайда келтіре алатындығын ұғындырады. Мұндай игі мақсаттарды жүзеге асыру әрбір саналы азаматтың кісілік қасиеті екеніне көздері жетеді.

Дау-дамайды басудың төте тәсілдері адамдар арасында тұрақты және жағымды қарым-қатынас орнату әлеуметтік өмірдің өзек жарды мәселелердің бірі.. Сондықтан жеке адамдар мен ұжымдарда, үлкенді-кішілі топтарға жататып адамдардың бірімен-бірі жалпы тіл табысып, қоғамдық өмірді көркейту жолындағы еңбек әрекетін дамытып, бүткіл қоғамдық игіліктер жасауда шексіз маңызды, әрі мұндай әрекеттер игі мақсат болып табылады.

Кейбір жеке адамдар арасындағы кикілжің, өзгелерге зияның тигізетін жағымсыз қылықтар, керіс-жанжал тудыратын жәйттер ертелі -кеш кездесіп отыратынын бекерлей алмаймыз.

Осындай мәселелерді реттеуде жетекші қызметкерлер мен мекеме басшыларының атқаратын рөлі үлкен. 1. Жанжалдасушы адамдарды басшы қызметкерлер шақырып альш, олардаң дау-дамай-туғызып жүрген

жәйттерді ірікпей ашық-жарқын баяндауды талап етеді, жанжалды жәйттің бүге-шігесін талдай отырып, қатысушылардың пікірін еске алып, ол өзінің шешімін айтады. Мұндай жағдайдан керісушілердің бір жағы риза болса, ал екінші жағы наразы болып қалуы мүмкін. Алайда басқарушы адамның шешімі тиянақты, байсалды, іскер болғандықтан қоғамдық өмірде жетекшінің пікірі мәселенің түйінін орынды шешті деген қорытындыға келіп тоқтайды. Ал мұндай шешім бұдан былай сөз тудындайтындай жағдайға ұшыктыратын болса, онда еңбек адамдарының уақыты мен күш-қуатын бекерге жұмсау деп саналады.

2. Жетекші дау-дамай қуушы адамдарды көпшіліктің бас қоскан мәжілісінде ұжым жиналысында талқылап, бұл мәселені барынша объективті шешіп, жанжалдасушыларға тиым салынады. Мұндай шешімге айтысушылар да қосылып, әділеттікке тоқтайды.

3. Жанжалдасушы жақтар жоғарыда қолданылған шараларды ескермей, дау-дамайды бұдан былайғы кезеңдерде де жалғастыра беретіп болса, мекеме басшылары, не жетекшілер өнеркәсіп орнында, мекемеде, оқу орынында дау-жанжалдың ұжым өмірне зиян келтіретін жағымсыз құбылыс деп саналып, оларға әкімшілік жолмен тиісті жаза қолданылады.

4. Егер бұл шаралардан да тиіті жағымды нәтижелер шықпайтын болса, онда мекеме басшылары жанжалдасқан адамдарды өзге цехтарға, не басқа топтар мен түрлі жұмыс түрлерін атқаруға таратып жібереді. Қалайда дау-дамайдын, орынды шешімін тауып одан тиісті нәтижелер шығарып отыруды талап етеді.

&&&$$$002-015-100$Дәріс №15.Өзін-өзі тексеру сұрақтары 1. Адамның рухани көзқарасы деген не?2. Дау-дамайдың туындау себептерін атаңыз?

&&&

$$$003-000-000$3.3 Практикалық сабақтарПрактикалық сабақтар – студенттердің өз бетінше жұмыс орындауын дамытуға және

практикалық талаптар мен дағдыларды дамытуға бағытталған оқу сабақтарының нысанының бірі болып табылады. Пән бойынша практикалық сабақтар студенттерге ғылыми әдебиеттер негізінде өздік жұмыстарды орындауға және ауызша өз ой-пікірін жеткізе білуге мүмкіндік беретін семинарлар түрінде өткізіледі..«Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері» пәнінен семинар сабақтарының тақырыптарыСЕМИНАР САБАҚТАРЫН ОРЫНДАУҒА ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУ

Семинар-практикалық сабақ курстың дәріс материалдарын қайталауға және бекітуге, сонымен бірге әрбір тарау бойынша дәрісте қарастырылмайтын қосымша білімді меңгеруге бағытталған. Бұл сабақтарда көбінесе әңгімеге негізделген тапсырмалар дайындалып, олар пікір-сайыс формасында шешіледі. Сонымен қатар, семинар сабақтарын ұйымдастыруда инновациялық әдістерді: дискуссия, конференция, дөңгелек үстел, кейс технологиялары,модельдеуші ойындар және т.б. оқытудың белсенді әдістерін қолдануға болады. Аталған әдістердің көмегімен ұйымдастырылған сабақтар студенттердің өзіндік пікірін қалыптастыруға, білімін тереңдетуге, өздігінен ізденуіне, қарым-қатынас жасаудың негіздерін үйренуге мүмкіндіктер туғызады.

Семинар тақырыптары белгілі жоспар бойынша құрылады. Әрбір семинар сабағының мақсат, міндеттері, қолданылатын әдебиеттер көздері көрсетіледі.

Тақырыптың әр сұрағына конспект жазу қажет. Конспект – сұрақ бойынша маңызды аспектілерді көрсету, сонымен қатар сұраққа толық жауап беру. Әр сұраққа деген конспектінің көлемі 1,5 – 2 дәптердің беті. Конспект бірнеше әдебиетке негізделіп жазылуы тиіс.

&&&1 Модуль.

$$$003-001-000$3.3.1 Практикалық сабақтың тақырыбы №1 Ғылыми білімдер жүйесіндегі еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелерінің алатын орны

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның теориялық негізі, пәні

және мақсат-міндеттері2. Қоғам өмірінде еңбек қжымының атқаратын ролі

&&&$$$003-001-001$3.3.1.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №1Мақсаты – Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелері пәнінің мазмұнын ашу.Бұл сабақта аталған пәннің мақсат, міндеттері, зерттеу әдістері қарастырылады. Сонымен қоса, басқару ұғымы талданып, басқарудың психологиялық әдіс-тәсілдері зерттеледі.&&&$$$003-001-002$3.3.1.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №1Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның құрылымын сызба арқылы көрсетіңіз?&&&

$$$003-002-000$3.3.2 Практикалық сабақтың тақырыбы №2 Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның ғылым ретінде қалыптасуы

Талқылауға арналған сұрақтар:1. ХХ ғ. өндірістік күшінің даму тарихында «адам-өндіріс- орта – машина» мәселесі.2. Ф.У.Тейлор бойынша басқарудың негізгі принциптері 3. Басқарудың классикалық мектебінің өкілі – А.Файоль3. Адамдық қатынас мектебі және Э.Мэйо және Г.Кунц және С.О.Доннелл басқарудың

негізгі функциялары жайлы4. Отандық психология зерттеулеріндегі басқарудың мәні (В.Г.Афанасьев, А.Н.Китов,

В.Ф.рубахин, А.Л.Журавлев, Т.С.Кабаченко).&&&

$$$003-002-001$3.3.2.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №2Мақсаты: Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның тарихымен танысу.Бұл сабақта Еңбек ұжымының әлеуметтік-психологиялық мәселелеріның тарихы және басқару функцияларына байланысты әртүрлі ғалымдардың теориялары қарастырылады.&&&$$$003-002-002$3.3.2.2 Сабақтан алған білімді тексеру сұрақтары №2Басқару функцияларына байланысты әртүрлі авторлардың көзқарастарын салыстырмалы кесте арқылы толтырыңыз?&&&

$$$003-003-000$3.3.3 Практикалық сабақтың тақырыбы №3 Басшы іс-әрекеті және мекеме

Талқылауға арналған сұрақтар:1. «Мекеме» ұғымының жүйелік мәні. Мекеменің формалды және формалды емес

құрылымы2. Мекемедегі жеке адамның алатын орны, рольдердің жиынтығы3. Мекеме және басқару туралы қазіргі ойлар

&&&$$$003-003-001$3.3.3.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №3Мақсаты: Мекеме ұғымының ерекшелігімен танысу.Бұл практикалық сабақ мекеменің мазмұнын ашуға, мекемедегі жеке адамның атқаратын роліне және мекемедегі басқару теорияларына арналған.&&&$$$003-003-002$3.3.3.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №3Қажетті материалдар: қағаз, түрлі-түсті қарандаштар, өшіргіш.Тапсырма: Ақ қағазды екіге бөліп, бір жағына «Қазіргі жағдайдағы мен» (осы сәттегі жағдайыңыз) және екінші жағына «Мен - 5 жылдан кейін» (қиял арқылы өзіңізді бес жылдан кейін қандай қызметте елестететініңізді суреттеңіз) деп атқару қызметтеріңізге байланысты өз портреттеріңізді салу ұсынылады.&&&

$$$003-004-000$3.3.4 Практикалық сабақтың тақырыбы №4 Басқару іс-әрекетіне психологиялық мінездеме беру

Талқылауға арналған сұрақтар: 1. Басқарудың мазмұндық мінездемесі 2. Басқару іс-әрекетінің индивидуалды стильдерінің классификациясы 3. Мекемедегі бағынудағы линейлі, функционалды, штатты және матрицалық ерекшеліктері

&&&$$$003-004-001$3.3.4.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №4Мақсаты: Басқару ісінің мазмұнын ашу.Бұл сабақ басқару қызметінің мазмұнына, басшының басқару стильдеріне, түрлі мекемелердегі басқару ерекшеліктеріне арналады.&&&$$$003-004-002$3.3.4.2 1 модуль бойынша тапсырмаҚұрметті студент! 1 модульдің төрт тақырыбын негізге ала отырып, компьютердің көмегімен «Басқару функциясының ерекшеліктері» атты слайд жасаңыз?&&&

2 Модуль

$$$003-005-000$3.3.5 Практикалық сабақтың тақырыбы №5 Жоспарлар функциясының психологиялық ерекшеліктері

Талқылауға арналған сұрақтар: 1. Жоспарлау тиімділігінің төмендеуінің объективті және субъективті негіздері 2. Мекеме функцияларын атқарудың психологиялық ерекшеліктері 3. Мекеме функцияларының мәні

&&&$$$003-005-001$3.3.5.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №5Мақсаты: Жоспарлау қызметінің ерекшеліктерімен танысу.Бұл тақырыпты талдауда студент жоспарлау қызметінің мәнімен, жоспарлау қызметінің тиімділігімен және жоспарлау ерекшеліктерімен танысады.&&&$$$003-005-002$3.3.5.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №5Өзіңіздің іс-әрекетіңізді реттеу мақсатында 1 аптаға немесе 1 айға жоспар құрыңыз. Жоспардың орындалған, орындалмағандығын бақылап, белгілеп отырыңыз. Соңынан талдау жасап, жемісті нәтижеге жетудің психологиялық себептерін, жолдарын қарастырып көріңіз? Өз іс-әрекетіңізді жоспарлау Сізге қалай әсер етті?&&&

$$$003-006-000$3.3.6 Практикалық сабақтың тақырыбы №6 Басқару іс-әрекетінің құрылымындағы бақылау функциясының психологиялық ерекшеліктері

Талқылауға арналған сұрақтар: 1.Бақылау мәні, түрлері 2. Реттеудің психологиялық ерекшеліктері. Реттеудің «жақсы жол» мәселесі 3. Басқару жүйесіндегі реттеу әдістері 4. Басқарудағы ұжым мәселесі

&&&$$$003-006-001$3.3.6.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №6Мақсаты: Басқару жүйесіндегі бақылаудың алатын рөлімен танысу.Бұл сабақта басқару жүйесіндегі бақылау мәні, түрлері қарастырылып, реттеу мәселесіне байланысты ұжымдағы әдіс-тәсілдер талқыланады.&&&$$$003-006-002$3.3.6.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №6Бақылау әдісімен кеңінен танысып, оны өз қызметіңізде қолданып көріңіз. Ол үшін өз қалауыңыз бойынша нақты бір жағдайды алып (оқушылардың сабақтағы барысы, табиғат құбылыстары, еңбек ұжымындағы белгілі бір адамның іс-әрекеті және т.б.), соған психологиялық бақылау (бақылау әдісінің талаптарын сақтай отырып) жасаңыз?&&&

$$$003-007-000$3.3.7 Практикалық сабақтың тақырыбы №7 Басшы іс-әрекет құрылымындағы басқарушылық өзара әрекеттің орны

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Басқару өзара әрекет сферасы және оның мазмұндық мінездемесі2. Басқарушының өзара әрекетінің горизонталды және вертикалды

бағыттары.3. Біріккен іс-әрекет – мекемені қалыптастырушы фактор ретінде

&&&$$$003-007-001$3.3.7.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №7Мақсаты: Басқару мазмұнымен танысу.

Бұл сабақта басқарудағы өзара іс-әрекет мазмұны баяндалып, біріккен іс-әрекеттің макеме үшін маңызы сипатталады.&&&

$$$003-007-002$3.3.7.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары № 7Басқару сферасындағы басшының іс-әрекетін сызба арқылы көрсетіңіз?&&&

$$$003-008-000$3.3.8 Практикалық сабақтың тақырыбы №8 Басқарушылық өзара әрекет субъектісі ретінде.

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Әлеуметтік психологиялық климат түсінігі және оның қалыптасу

тарихы2. Шет елдік және отандық психологияда әлеуметтік психологиялық

климатты теоретикалық және эмпирикалық суреттеу негздері3. Әлеуметтік психологиялық климат көрсеткіші ретінде – еңбек

өнімділігі4. Басқарушы өзара әрекет - еңбек мотивациясының қалыптасу

жағдайы ретінде &&&$$$003-008-001$3.3.8.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №8Мақсаты: Әлеуметтік психологиялық климат түсінігін талдау.Аталған сабақта әлеуметтік психологиялық климат түсінігі, қалыптасу тарихы, шет елде және отандық психологияда әлеуметтік психологиялық климаттың теориялық және эмпирикалық зерттелуі қарастырылады.&&&$$$003-008-002$3.3.8.2 2 модуль бойынша тапсырмаЕкінші модуль бойынша берілген тақырыптарды негізге ала отырып, төмендегі кестені толтырыңыз:

&&&3 Модуль

$$$003-009-000$3.3.9 Практикалық сабақтың тақырыбы №9 Басқарушылық өзара әрекет стратегиясы

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Басқарушылық өзара әрекет құралдарына талдау жасау2. Басқаруда әсер ете алу құралы ретінде – еліктеу және

эмоционалды жұғу3. Басқарушылық өзара әрекетіндегі «Физиогномикалық редукция»

механизмдері, каузалды атрибуция, идентификация, стереотипизация

&&&$$$003-009-001$3.3.9.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №9Мақсаты: &&&$$$003-009-002$3.3.9.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №9&&&

$$$003-010-000$3.3.10 Практикалық сабақтың тақырыбы №10 Мекемедегі лидер және басшы мәселесі

Талқылауға арналған сұрақтар:

1. Лидер туралы шетел теорияларына талдау жасау2. Лидер психологиясы: эмоционалды және ақпараттық лидерлер3. Басқару стилі және оның тиімділігі4. Басшының жеке ерекшелігі және ұйымдастыра алу қабілеті

&&&$$$003-010-001$3.3.10.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №10Мақсаты: &&&$$$003-010-002$3.3.10.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №10&&&

$$$003-011-000$3.3.11 Практикалық сабақтың тақырыбы №11 Басқарудағы шешім қабылдау

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Басшы іс-әрекетінің негізі – басқаруда шешім қабылдау2. Басқаруда шешім қабылдау классификациясы

&&&$$$003-011-001$3.3.11.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №11Мақсаты: &&&$$$003-011-002$3.3.11.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары № 11

&&&

$$$003-012-000$3.3.12 Практикалық сабақтың тақырыбы №12 Басқару міндеттері және оның негіздері

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Басқарушылардың ойлау негіздері: жүйелік, индуктивті, рецептивті,

перцептивті стильдер.2. Басқару міндеттері және оның мінездемесі3. Басқару міндеттерін бағалау критериялары

&&&$$$003-012-001$3.3.12.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №12Мақсаты: &&&$$$003-012-002$3.3.12.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №12

&&&

$$$003-013-000$3.3.13 Практикалық сабақтың тақырыбы №13 Басқарудағы шешім қабылдау процестеріне психологиялық талдау жасау

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Басқарушының шешім қабылдау стратегиясы және тактикасы2. Басқару міндеттерін шешу кезіңдегі тактиканы таңдау

критериялары3. Басқарудағы шешім қабылдау кезіндегі басшының бағдары,

мотив фактордың алатын орны&&&$$$003-013-001$3.3.13.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №13

Мақсаты: &&&$$$003-013-002$3.3.13.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №13&&&

$$$003-014-000$3.3.14 Практикалық сабақтың тақырыбы №14 Кадрларды іріктеу бағалаудың психологиялық аспектілері

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Кадрлармен жұмыс істеу басқарудың бөлімі ретінде2. Кадр процесі құрылымында персоналды бағалау проблемасы3. Кадрлар міндеттерін шешудегі қазіргі концепциялар4. Бағынушылар карьеларын жоспарлау тұлғаның кәсіби даму

талабы ретінде&&&$$$003-014-001$3.3.14.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №14Мақсаты: &&&$$$003-014-002$3.3.14.2 3 модуль бойынша тексеру тапсырмасы №14&&&

$$$003-015-000$3.3.15 Практикалық сабақтың тақырыбы №15 Кадрлық процестің ортаңғы элементі - басшыны бағалау процедурасы

Талқылауға арналған сұрақтар:1. Басшының профессиограммасы2. Басшының іс-әрекетінің тиімділігінің критериларының түрлері және оның ұйымдастырушылық қабілеттері

3. Б.М.Тепловтың екі факторлы моделі – басқару тиімділігің бағалау жүйесі ретінде&&&$$$003-015-001$3.3.15.1 Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар №15Мақсаты: &&&$$$003-015-002$3.3.15.2 Сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары №153 модуль бойынша тапсырма &&&

$$$007-000-000$3.7 Білімді бақылау бөліміБүкіл курс бойынша студенттердің алған білімдерін тексеруде пән материалдары үш модульге

бөлінген. Бірінші модульде- төрт тақырып, екінші модульде- төрт тақырып және үшінші модульде- жеті тақырыптардан қамтылған. Әр молдульдің соңында сол тақырыптар бойынша жалпы тапсырмалар беріледі.

Барлық 15 аптаның 8-ші аптасында бірінші аралық бақылау және 15-ші аптасында екінші қорытынды бақылау тест түріндегі, әрқайсысы 30 сұрақтан құрылған тапсырмаларды орындаудан тұрады.&&&$$$007-001-000$3.7.1 1-модуль бойынша тапсырма

Құрметті студент! 1 модульдің төрт тақырыбын негізге ала отырып, компьютердің көмегімен «Басқару функциясының ерекшеліктері» атты слайд жасаңыз?&&&$$$007-001-001$3.7.2 2-модуль бойынша тапсырма

&&&

$$$007-001-002$3.7.3 3-модуль бойынша тапсырма

&&&$$$007-001-000$3.7.1 Бірінші межелік бақылау тестілері

1 Кімді басқару жүйесінде басшы деп атауға болады? А) Ұжымның әлеуметтік климатына ықпал етуші адам.

В) ОрындаушыС) Жеке қызығушылығы бар адам.D) Басқарушы адам.Е) Барлық жауабы дұрыс.

2 Басшы мен лидердің арасындағы айырмашылық А) Айырмашылық жоқ

В) Басшыға қызмет бойынша бағынады, ал лидерге авторитетіне қарай бағынадыС) Бір-біріне қарсы болуD) Бір-бірін сыйламауЕ) Екеуі адамдарға 2 түрлі әсер етеді

3 Қазіргі заманның білім жүйесінің басты ерекшеліктерінің бірі. А) Мемлекеттік басқарудың мемлекеттік қоғамдық басқаруға өтуі

В) Мемлекеттік саясат жүргізілуімен С) Еркіндігі мен көптүрлілігіD) ДемократиялылығыЕ) Біртұтастығы

4 Мектептің ең жоғарғы басқару органы болып не есептеледі?А) Мектепшілік кеңесВ) Жылына он рет өткізілетін конференцияС) Директор , завучтарD) Ата-аналар комитетіЕ) Білім департаменті

5 Мектептегі басқарудың жүйелілік ыңғайының бірінші белгісі А) Мектептегі жүйе ретінде тану, жүйенің тұтастығын көру

В) Мұғалімнің өз әріптестерімен қарым-қатынасын нығайту С) Қоғамдық мәнін көру

D) Мектепті басқара білуЕ) Барлығы дұрыс емес

6 Қайсысы мектеп директорының функциясына кіреді. А) Мерекелік кештер өткізуВ) Оқушылардың білімін тексеруС) Тәрбиеге байланысты шаралар өткізуD) Мұғалімдерді, басқа мектеп кадрларын жұмысқа қабылдауЕ) Барлық жауабы дұрыс

7. Педагогикалық басқарудағы әлеуметтік институтА) Балалар тәрбиесі мен отбасы тәрбиесіВ) Кәсіптік бағдар , білім беруС) Дербестікті дамыту D) Жас ұрпақты өмірге дайындауЕ) Балалардың қабілеті мен шығармашылығы

8. Мектепшілік тексеруді ұйымдастырудағы жалпы талаптарға қайсысы кірмейді?

А) ЖүйелілікВ) ӘділділікС) ЫқпалдылықD) Өз ісін жетік білу Е) Бірізділік

9. Мектепті басқарудың ұйымдық формалары неге байланысты?А) Дайындық деңгейі мен бағыттылығына В) Педагогикалық процесскеС) Педагогиканың принциптерінеD) Ұйымшылдығы мен біркелкілігінеЕ) Бақылауды ұйымдастыруға

10. Педагогикалық процессті басқару неге байланысты?А) Мақсат қою мен жоспарлау.В) Әділділік пен шыншылдыққа.С) Мұғалім мен оқушы арасындағы қарым-қатынасқа.D) Педагогтың қасиеттеріне.Е) Педагог пен оқушылар этикасына.

11Мектептің ең жоғарғы басшысы

А) Мұғалімдер В) Тәрбие ісі жөніндегі меңгеруші С) Оқу ісі жөніндегі меңгеруші D) Мектеп мүдірі Е) Ата-аналар комитетінің төрағасы

12. Мектеп жұмысының практикасында жоспардың неше түрі кең қолданылады?А) 1В) 2С) 3D) 4Е) 5

13. Басқарудың негізгі міндетін атаңызА) Басқару әрекетінің шарттарын талдауВ) Басқару әрекетінің ерекшеліктерін талдауС) Жұмыс тиімділігін жоғарлатуD) Басшы тұлғасының оптималды адамгершілік қасиетін - анықтауЕ) Басқару жүйесінде жұмыс сапасы мен тиімділігін жоғарлату

14. Басқарудың обьектісі болып табыладыА) Еңбек ұжымдарыВ) Тұлға ұжым бірлік ретіндеС) Лидер ұжымның басқарушысы ретіндеD) Өзара қарым-қатынас пен процесстерЕ) Әлеуметтік қарым- қатынастар

15. Басқарудың міндеттері:А) Ұжымның әлеуметтік климатын басқаруВ) Басқару мәселелеріС) Басшы іс-әректінің бағасыD) Басқару жүйесінің мақсатына жетудің тиімділігіЕ) Барлық жауап дұрыс

16. Басшы немесе басқару жүйесіндегі басшы дегеніміз ? А) Белгілі жеке қызығушылығы бар адамВ) Ұжым әрекетінің нәтижесіне басқаратын адамС) Ұжымға әсер ететін адамD) Барлық жауап дұрысЕ) Орындаушы

17 Басқару шешімінің процесі мынадан тұрады:

А) Шешімдер қабылдау шешімдері жүзеге асыру В) Шешімнің силиктивті деңгейі және «пайда» таңдау С) Міндет формасын толықтыру үшін шешімді ұсыну D) Қолайлы жағдайлар ұсыну Е) Жігерлендіру

18. Профессиография дегеніміз не? А) Іс-әрекет талдауы

В) Басқару мәселелері С) Басқару жүйесінің мақсатына жетудің тиімділігі D) Кәсіби әрекетті зерттеу мен сипаттау Е) Адамның тұлғалық қалпын зерттеу

19. Менеджменттің негізгі компонентін атаңыз: А) Клиентпен жұмыс мәселерін шешу В) Нарықтық жағдайларда ұйымдардың тиімді ғылыми тәжірибелік бағыты С Өндірісте тұлғааралық қатынастарды реттеу D) Нарықтық психологиялық түзету Е) Мақсатты аудиторияның нарықтық қатынастарға бейімделуі бойынша әрекет

20. Басшы әрекетіне енеді: А) Танымдық әрекеттесу В) Шығармашылық С) Ұйымдастырушылық D) Барлық жауап дұрыс Е) Барлық жауап дұрыс емес

21. Басқару субъектісі - бұл ; А) Басқару әрекетінің жүзеге асырушы В) Басқару нәтижесі С) Басқару функциясы D) Басқару объектісі Е) Басқару жүйесінің бөлігі

22. Басқару принциптеріне жатады: А) Объективтілік, әріптесшілік пен бір орталықтан басқарудың бірлігі В) Басқару әрекетіндегі заңдылық С) Осы аталғандардың барлығы D) Жүйелілік кешенділік Е) Әлеуметтік бағыттылық

23. Басқарудың қандай функциялары бар? А) Мақсаттылық В) Ұйымдастырушылық С) Қамқорлық, болжау, жоспарлау D) Материалды техникалық саяси құқықтық жиерлендіру функциясы Е) Жоғарыда аталғандардың барлығы

24. Басқару шешімдерін негіздеу принциптері А) Объективтік жан-жақты қарастыру, ұжым пайдасы В) Заманға сай болушылық , өзектілік пайдалылық С) Бәсекелестік сезім D) Объективтік Е) Өзіктілік

25Менеджмент бұл -

А) Клиентпен жұмыс жасау мәселесін шешу В) Өндірісте тұлғааралық қарым-қатынасты реттеу С) Сауда коррекциясы D) Мақсатталынған аудиторияның бейімделуі бойынша іс-әрекеті Е) Сауда шарттарында ұйымдастырудың тиімді функционалдауын қамтамасыз Етуге бағытталған ғылыми тәжірибелік бағыт

26. Басқару шешімдерінің орындауы неге байланысты? А) Орындалған міндеттердің сипатына

В) Орындаушының индивидуалды қабілеттеріне С) Міндеттің сипатына тиімділіктің индивидуалды ерекшеліктері D) Тиімді альтернативаларға Е) Мативтерге

27. Басқару шешімін орындауда бақылауда, бағдарлау принципі: А) Уақытынан бұрын, объективті ашық , индивидуалды бақылау В) Обьективті және ашық С) Уақытынан бұрын - мобильді D) Индивидуалды бақылау және өзектілік Е) Уақытынан бұрын және ашық

28. Кімді басқару жүйесінде басшы деп атауға болады? А) Орындаушы В) Белгілі бір жеке қызығушылықтары бар адам С) Ұжымның әлеуметтік климатына ықпал етуші адам D) Ұжымның әлеуметтік климатына ықпал етуші адам Е) Жоғарыда аталынған қасиеттердің үйлесімі бар саналы тұлға

29. Басшы әрекетіне енеді А) Танымдық әректтесу В) Шығармашылық әрекеттесуС) ҰйымдастырушылықD) Барлық жауап дұрысЕ) Ешқайсы дұрыс емес

30. Ақпаратты алуда қай әдіс неғұрлым тиімді?А) Құжаттарды талдауВ) Мамандарды сұрау С) БақылауD) ЭкспериментЕ) Барлық жауап үйлесімді дұрыс.

&&&$$$007-001-001$3.7.2 Екінші межелік бақылау тестілері

1 Әлеуметтік басқарудың жалпы принціптерін көрсетіңіз:А) ғылымилық, кешенді, үздіксізВ) кешенді, үздіксіз, ғылымилық, ынталандыру, қолайлы, жоспарлыС) әдіс, демократиалық орталық, алқалық және дара басшылық, басты буын принціпі.D) ғылымилық, демоқратиалық, жоспарлыЕ) әдіс, кешенді, басты буын, алқалық

2 Кім «... басшылықтың бүгінге дейінгі қалыптасқан тәжірибесін бағытқа алуға болады. Оны терең талдап, жинақтап, соның негізінде ғылыми жүйелі ұсыныстар жасауымыз қажет» деп көрсетеді.А) В.А.СухомлинскийВ) М.И.КандаковС) Ф.Г.ПаначинD) П.В. ХудаминскийЕ) Макаренко

Басқару принципіне жатады:А)Педагогикалық бағыттылықВ)Басқару әрекетіндегі заңдылықС)Обьективтік әрекеттің ортақтастығын басқару қосарлаңD)Жүйелік қажеттілікЕ)Барлығы дұрыс

3 Топ басқарушысын кім деп атаймыз?А)ЛидерВ)Дұрыс жауап жоқС)ЖетекшіD)МұғалімЕ)Барлығы дұрыс

4 Басқару субьектісі бұл:А)Басқару жүйесінің бөлігіВ)Басқару теорисыС)Басқару нәтижесіD)Басқару құқықтарыЕ)Басқару функциясы

5 Басқарудың функциялары мынадай боладыА)МақсаттылықВ)ҰйымдастырушылықС)Қамқорлық,болжауD)Материалды-техникалық,қаржы-экономикалықЕ)Жоғарыда айтылғандардың барлығы

6 Басқару жүйесіндегі басшы дегеніміз:А)ОрындаушыВ)Белгілі бір жеке қызығушылығы бар адамС)Әртүрлі деңгейдегі басшының екі жақты бірлескен әрекетін қамтамасыз етуD)Барлық жауап дұрыс емесЕ)Барлық жауап дұрыс

7 Басқарудың әлеуметтік психологиясының обьектісі болып саналады-А)Еңбек ұжымдарыВ)Тұлға ұжым бірлігі ретіндеС)Лидер ұжымның басқарушысы ретіндеD)Психологиялық өзара қарым-қатынас пен процестерЕ)Әлеуметтік қарым-қатынастар

8 Мәселені қандай міндеттермен шешуге болады?А)Жұмысшылардың кәсіби бағыттылығын кәсіби іріктеуВ)Кәсіби оқытуС)Барлық жауап дұрыс D)Еңбек шарттарыЕ)Құралдарды өзгерту

9 Кіші топ бұл-А)5-7 адамнан тұратын кіші контакті топВ)Белгілі бір істі бірлесіп атқаратын адамдар үйлесіміС)Өзара қатынасқа түсетін адамдар D)25-30 адамнан тұратын контакті топЕ)Мінез-құлық формалары және мәдениет құндылықтарымен өзара байланысқан топ10 Менеджмент теориясы немен ерекшеленеді?А)Басшы қызметін өзара құрметтеуВ)Қарамағындағы қызметкерлерге сенім білдіруС)Табысты еңбек етуіне қолайлы жағдай жасауD)Қарамағындағы қызметкерлерді сыйлауЕ)Жоғарыда айтылғандардың бәрі дұрыс

11 Қоғамдық басқару органдарына кімдер кіреді?А)Ата-аналар,оқушылар,мұғалімдер В)Президент,депутаттарС)ХалықD)А және В жауабы дұрысЕ)Дұрыс жауабы жоқ

12 Деверсификация латын тілінен аударғанда қандай мағына береді?А)көптүрлілік,дамудың жан-жақтылығыВ)Білім беру мекемелеріС)ҚағидаларыD)ережелер мен заңдылықтарЕ)басқаруды білдіреді13 Менеджмент бұл-А)Клиентпен жұмыс жасау мәселесін шешуВ)Сауда шарттарына ұйымдастырудың тиімді функционалдауын қамтамасыз етуС)Барлық жауап дұрыс

D)Өндірісте тұлға аралық қарым-қатынас реттеуЕ)Барлығы дұрыс емес

14 Басқару арналған А)Басқару әрекетінің заңдылықтарын зерттеугеВ)Басқару жүйесін барлық төменде айтылғандарды оңтайландыруға С) «Адам-техника», «Адам-адам» жүйесін оңтайландыруғаD) «Адам-адам» жүйелерінің зерттеудеЕ) «Тұлға-топ», «Топ-топ» жүйелерін зерттеуде

15 Профессиография –бұл:А)Іс-әрекеттің психологиялық анализіВ)Басқарудың әлеуметтік психологиялық мәселелеріС)Басшының іс-әрекетінің бағасыD)Кәсіби іс-әрекетті зерттеу мен сипаттауЕ)Тұлғаның психологиялық қалпын зерттеу16 Басқарудың психологиясының әлеуметтік обьектісі болып саналады:А)Еңбек ұжымдарыВ)Тұлға ұжым бірлігі ретіндеС)Лидер ұжымның басқарушысы ретіндеD)Психологиялық өзара қарым-қатынас пен процестерЕ)Әлеуметтік қарым-қатынастар

17 Конфликт дегеніміз:А)Жақтардың өзара әрекеттесуіВ)КоммуникацияС)Өзара пайданың болмауыD)Қақтығыстар,келіспеушіліктер,қарама-қайшылықтардың өршуіЕ)Басқарушы концепциясының сәйкес болмауы

18 Басшының конфликтіні басқарудағы басты міндеті:А)Жақтарды тыңдауВ)тактикалы және этикалы бөлуС)Сөздерге сенімсіз болу,конфликт факттерін сәйкестендіруD)Берілген жағымсыздық,саналылыққа шақыру.Е)Жақтарды тыңдау,жазықтыларды қатаң жазалау.

19 Басқарудың қандай функциялары болады?А)МақсаттылықВ)ҰйымдастырушыС)Қамқорлық,болжау,жоспарлауD)Материалды-техникалық,қаржы-экономикалық,есептеу және бақылау функциясы,саяси-құқықтық,жігерлендіру функциясы.Е)Барлық жоғарыда айтылғандар.

20 Ақпаратты алуда қай әдіс неғұрлым тиімді?А)Құжаттарды талдауВ)Мамандарды сұрауС)БақылауD)ЭкспериментЕ)Барлығы дұрыс

21 Басшының басқару нысаныы дегеніміз?А)ҰйымдастыруВ)ҚұрауС)ҚұрастыруDБілуЕ)білмеймін 22 Басқарудағы өктемшілдікті ,субьективтілікті жоюға бағытталған басқару принципіА)Орталықтандыру мен орталықсыздандырудың үйлесімдігіВ)Алқалық және жеке басқару бірлігіС)Басқарудағы ақпараттың обьективтілігі мен толықтығыDБасқаруды демократияландыруЕ)Жүйелік және тұтастық23 Анықталған мақсатқа жетуді қамтамасыз ететін басқарғанда сақталатын негізгі ережелер,оған қойылатын талаптарА)Басқару заңдылығыВ)Басқару жағдайы

С)Басқару әдістеріDБасқару қағидаларыЕ)Басқару кезеңдері

24 Ұжымда тәрбиелеу теориясын жасаған педагог-ғалымА)А.А.КоменскийВ)В.В.СухомлинскийС)А.С.МакаренкоDС.Т.ШацкийЕ)К.Д.Ушинский25 Кімді басқару жүйесінде басшы деп атауға болады? А) Ұжымның әлеуметтік климатына ықпал етуші адам.В) ОрындаушыС) Жеке қызығушылығы бар адам.D Басқарушы адам.Е) Барлық жауабы дұрыс.26 Басшы мен лидердің арасындағы айырмашылық А) Айырмашылық жоқ В) Басшыға қызмет бойынша бағынады, ал лидерге авторитетіне қарай бағынадыС) Бір-біріне қарсы болуD Бір-бірін сыйламауЕ) Екеуі адамдарға 2 түрлі әсер етеді27 Басқару шешімінің процесі мынадан тұрады: А) Шешімдер қабылдау шешімдері жүзеге асыру В) Шешімнің силиктивті деңгейі және «пайда» таңдау С) Міндет формасын толықтыру үшін шешімді ұсыну D) Қолайлы жағдайлар ұсыну Е) Жігерлендіру28 Тіл арқылы ойымызды басқа біреуге жеткізу: А. сөйлеу В. ойлауС. қабылдауD. қарым-қатынасЕ. ес.29 Қоғамға пайдалы қызметте, ортақ мақсатқа жұмыла еңбек ететін және психологиялық тұрғыда топтасқан адамдар тобы:А. топВ. ұжымС. корпорацияD. ассоцацияЕ. референт.30 Қоғамдық қызыметке бағытталған әрекеттер жиынтығы

A. МанипуляцияB. ОперацияC. Іс-әрекетD. ЕңбекE. Қимыл

&&&$$$007-001-002$3.7.3 Емтихан сұрақтары немесе тестілер үлгілері1 Кімді басқару жүйесінде басшы деп атауға болады? А) Ұжымның әлеуметтік климатына ықпал етуші адам.

В) ОрындаушыС) Жеке қызығушылығы бар адам.D) Басқарушы адам.Е) Барлық жауабы дұрыс.

2 Басшы мен лидердің арасындағы айырмашылық А) Айырмашылық жоқ

В) Басшыға қызмет бойынша бағынады, ал лидерге авторитетіне қарай бағынадыС) Бір-біріне қарсы болуD) Бір-бірін сыйламауЕ) Екеуі адамдарға 2 түрлі әсер етеді

3 Қазіргі заманның білім жүйесінің басты ерекшеліктерінің бірі. А) Мемлекеттік басқарудың мемлекеттік қоғамдық басқаруға өтуі

В) Мемлекеттік саясат жүргізілуімен С) Еркіндігі мен көптүрлілігі

D) ДемократиялылығыЕ) Біртұтастығы

4 Мектептің ең жоғарғы басқару органы болып не есептеледі?А) Мектепшілік кеңесВ) Жылына он рет өткізілетін конференцияС) Директор , завучтарD) Ата-аналар комитетіЕ) Білім департаменті

5 Мектептегі басқарудың жүйелілік ыңғайының бірінші белгісі А) Мектептегі жүйе ретінде тану, жүйенің тұтастығын көру

В) Мұғалімнің өз әріптестерімен қарым-қатынасын нығайту С) Қоғамдық мәнін көру

D) Мектепті басқара білуЕ) Барлығы дұрыс емес

6 Қайсысы мектеп директорының функциясына кіреді. А) Мерекелік кештер өткізуВ) Оқушылардың білімін тексеруС) Тәрбиеге байланысты шаралар өткізуD) Мұғалімдерді, басқа мектеп кадрларын жұмысқа қабылдауЕ) Барлық жауабы дұрыс

7. Педагогикалық басқарудағы әлеуметтік институтА) Балалар тәрбиесі мен отбасы тәрбиесіВ) Кәсіптік бағдар , білім беруС) Дербестікті дамыту D) Жас ұрпақты өмірге дайындауЕ) Балалардың қабілеті мен шығармашылығы

8. Мектепшілік тексеруді ұйымдастырудағы жалпы талаптарға қайсысы кірмейді?

А) ЖүйелілікВ) ӘділділікС) ЫқпалдылықD) Өз ісін жетік білу Е) Бірізділік

9. Мектепті басқарудың ұйымдық формалары неге байланысты?А) Дайындық деңгейі мен бағыттылығына В) Педагогикалық процесскеС) Педагогиканың принциптерінеD) Ұйымшылдығы мен біркелкілігінеЕ) Бақылауды ұйымдастыруға

10. Педагогикалық процессті басқару неге байланысты?А) Мақсат қою мен жоспарлау.В) Әділділік пен шыншылдыққа.С) Мұғалім мен оқушы арасындағы қарым-қатынасқа.D) Педагогтың қасиеттеріне.Е) Педагог пен оқушылар этикасына.

11Мектептің ең жоғарғы басшысы

А) Мұғалімдер В) Тәрбие ісі жөніндегі меңгеруші С) Оқу ісі жөніндегі меңгеруші D) Мектеп мүдірі Е) Ата-аналар комитетінің төрағасы

12. Мектеп жұмысының практикасында жоспардың неше түрі кең қолданылады?А) 1В) 2С) 3

D) 4Е) 5

13. Басқарудың негізгі міндетін атаңызА) Басқару әрекетінің шарттарын талдауВ) Басқару әрекетінің ерекшеліктерін талдауС) Жұмыс тиімділігін жоғарлатуD) Басшы тұлғасының оптималды адамгершілік қасиетін - анықтауЕ) Басқару жүйесінде жұмыс сапасы мен тиімділігін жоғарлату

14. Басқарудың обьектісі болып табыладыА) Еңбек ұжымдарыВ) Тұлға ұжым бірлік ретіндеС) Лидер ұжымның басқарушысы ретіндеD) Өзара қарым-қатынас пен процесстерЕ) Әлеуметтік қарым- қатынастар

15. Басқарудың міндеттері:А) Ұжымның әлеуметтік климатын басқаруВ) Басқару мәселелеріС) Басшы іс-әректінің бағасыD) Басқару жүйесінің мақсатына жетудің тиімділігіЕ) Барлық жауап дұрыс

16. Басшы немесе басқару жүйесіндегі басшы дегеніміз ? А) Белгілі жеке қызығушылығы бар адамВ) Ұжым әрекетінің нәтижесіне басқаратын адамС) Ұжымға әсер ететін адамD) Барлық жауап дұрысЕ) Орындаушы

17 Басқару шешімінің процесі мынадан тұрады:

А) Шешімдер қабылдау шешімдері жүзеге асыру В) Шешімнің силиктивті деңгейі және «пайда» таңдау С) Міндет формасын толықтыру үшін шешімді ұсыну D) Қолайлы жағдайлар ұсыну Е) Жігерлендіру

18. Профессиография дегеніміз не? А) Іс-әрекет талдауы В) Басқару мәселелері С) Басқару жүйесінің мақсатына жетудің тиімділігі D) Кәсіби әрекетті зерттеу мен сипаттау Е) Адамның тұлғалық қалпын зерттеу

19. Менеджменттің негізгі компонентін атаңыз: А) Клиентпен жұмыс мәселерін шешу В) Нарықтық жағдайларда ұйымдардың тиімді ғылыми тәжірибелік бағыты С Өндірісте тұлғааралық қатынастарды реттеу D) Нарықтық психологиялық түзету Е) Мақсатты аудиторияның нарықтық қатынастарға бейімделуі бойынша әрекет

20. Басшы әрекетіне енеді: А) Танымдық әрекеттесу В) Шығармашылық С) Ұйымдастырушылық D) Барлық жауап дұрыс Е) Барлық жауап дұрыс емес

edu.semgu.kzedu.semgu.kz/ebook/umkd/0dbeb97b-866e-11e3-9ea3... · Web view$$$UMKD_LANG$KZ...

Documents

Transcript of edu.semgu.kzedu.semgu.kz/ebook/umkd/0dbeb97b-866e-11e3-9ea3... · Web view$$$UMKD_LANG$KZ...