discriminae
-
Upload
motoc-alexandra -
Category
Documents
-
view
215 -
download
0
Transcript of discriminae
-
8/13/2019 discriminae
1/23
PRACTICI DE
RECRUTARE,
SELECTIE SIDEZVOLTARE A
RESURSELOR
UMANE LA FIRMABOMBARDIER
TRANSPORTATION
BEU ANDA
IEPURE MEDA
MOTOC ALEXANDRA
RUSU ALINA
-
8/13/2019 discriminae
2/23
SCURTA PREZENTARE A COMPANIEI SI RESURSELOR
UMANE
-
8/13/2019 discriminae
3/23
SURSELE SI METODELE DE RECRUTARE
SURSE INTERNE
Anunt intern al postului vacant
(ori de cate ori apare un post
vacant)
Baza de date cu competentele
propriilor angajati (rar utilizata)
recomandarile facute de sefii
ierarhici(rar utilizata)
SURSE EXTERNE
FRECVENT UTILIZATE:
postarea anuntului pe pagina deweb a companiei
postarea anuntului pe site-urispecializate online
RAR UTILIZATE:
presa scrisa
candidaturi directe
targuri de forta de munca
utilizarea serviciilor AgentiilorJudetene de Ocupare a Fortei deMunca
Agentii de Head Hunters
-
8/13/2019 discriminae
4/23
ANALIZA ANUNTULUI DE RECRUTARE
Anuntul de recrutare a fost postat pe site-ul www.bestjobs.ro, in
limba engleza, pe o perioada de doua luni consecutiv (02.09-
02.11.2013)
La o prima vedere acesta atrage atentia prin design si slogan
http://www.bestjobs.ro/http://www.bestjobs.ro/ -
8/13/2019 discriminae
5/23
ANALIZA CONTINUTULUI ANUNTULUI-STRUCTURA
I. Informatii privind organizatia: numele complet, obiectul de
activitate, logo-ul organizatiei (aceasta parte este completa)
II. Informatii privind postul vacant: denumirea postului (recruiterinternational) si comparimntul din care face parte, principalele sarcini siresponsabilitati
III. Informatii privind profilul candidatului ideal: nivelul si tipul depregatire profesionala, experienta profesionala, principalele calitati,competente si aptitudini; cuprinde, de asemenea, o parte motivationalaprivind beneficiile si avantajele de a lucra in cadrul acestei organizatii
IV. Informatii privind formalitatile de contact care fac trimitere doar lasite-ul organizatiei.
Au fost primite 110 CV-uri, din care au fost selectate pentru interviu unnumar de 20.
-
8/13/2019 discriminae
6/23
ANUNTUL DE RECRUTARE REFACUT
MODIFICARI ADUSE- informatii suplimentare cu privire la:
Informatii privind descrierea postului: alte beneficii, posibilitati de
instruire, nivelul salariului (limita minima si maxima)
Informatii privind documentele solicitate candidatilor: CV-uri, scrisoare de intentie
Termenul-limita pentru depunerea documentelor
Modalitati de contact: numar de telefon/fax, adresa de e-mail, adresa organizatiei.
Am posta anuntul tot pe unul din siteurile specializate (bestjobs, ejobs) pe
o perioada de o luna, cu posibilitatea prelungirii.
Am exclude mesajele din partea finala a anuntului deoarece o fac sa isi piarda dincredibilitate ; am opta, astfel, pentru o descriere cat mai realista a postului pentr a
nu dezamagi ulterior.
Informatii suplimentare referitoare la profilul candidatului ideal: gradul
de importanta a experientei profesionale
-
8/13/2019 discriminae
7/23
SELECTIA RESURSELOR UMANE
Cele mai importante criterii:
rezultatele la teste
potrivirea candidatului cu postul vacant
cunostinte teoretice, de specialitate
Cunostintele specifice postului
interesul si motivatia pentru munca
Cele mai putin importante criterii:
prestatia candidatului la intrebarile primite la interviu
Absolvirea unei facultati/masterat
Nivelul studiilor
Cunoasterea unei limbi straine
Experienta profesionala
Cunoasterea unei limbi straine
-
8/13/2019 discriminae
8/23
CONTRADICTII CONSTATATE:
IMPORTANTA ACORDATA INTERVIURILOR se presupune ca
prestatia candidatului la interviu ar trebui sa aiba o importantamai mare decat cea sugerata prin raspunsurile la chestionar;
IMPORTANTA CRITERIILOR PRIVIND ABSOLVIREA UNEI
FACULTATI-Aceasta in contextul in care posturile din cadrulorganizatiei sunt de nivel mediu, cel putin, unele chiar de nivelsuperior si toti angajatii organizatiei au cel putin studii la nivellicenta;
CUNOASTEREA UNEI LIMBI STRAINE-in urma observatiilor, adiscutiior cu alti manageri si a studierii anuntului de recrutare(care este elaborat in limba engleza), nivelul cunoasterii uneilimbi straine este de o importanta majora in firma
-
8/13/2019 discriminae
9/23
ETAPELE SELECTIEI
CELE MAI FOLOSITE
trierea cv-urilor
interviul individual
perioada de proba
analiza scrisorilor deintentie
mini-interviul de preselectie
prin telefon/mail
CELE MAI RAR FOLOSITE
Interviuri de grup cu
candidatii
Formulare tipizate de
angajare Evaluare online a
candidatilor
Teste scrise de cunostinte
Verificareareferintelor/recomandari
Probe practice/probe de
lucru
-
8/13/2019 discriminae
10/23
EVALUAREA SI SELECTIA CV-URILOR
evaluate de catre team-leader, de managerul de resurse
umane si apoi de catre director in functie de importantapostului vacant
Demararea evaluarii CV-urilor incepe dupa ce se aduna un
numar de minim 80 de CV-uri pentru ocuparea postului
Perioada alocata pentru primirea CV-urilor este deaproximativ 30 de zile, dar difera in functie de cat este de
urgent ocuparea postului.
Se primesc aproximativ 100 de CV-uri pentru un post, din care
sunt selectate ~ 20 de CV-uri pentru interviu; Pentru posturile de conducere se primesc mai putine
candidaturi, iar pentru postul de analist in resurse umane se
primesc cele mai multe candidaturi.
-
8/13/2019 discriminae
11/23
INTERVIUL
Se utilizeaza:
mini-interviul prin telefon
interviul individual semistructurat
Interviuri succesive
Se utilizeaza de la trei pana la cinci interviuri, in functie de
pozitiea ce urmeaza a fi ocupata in firma.
Durata interviului: 45 min.-1 ora.
Persoanele care realizeaza interviurile: managerul de resurse
umane, team-leader-ul si/sau directorul pentru cele mai inalte
functii.
-
8/13/2019 discriminae
12/23
ERORI DE INTERVIU
Erorile in cadrul interviurilor apar in situatii foarte rare, iar
acestea sunt:
Prejudecatile
Efectul de contrast
Judecati pripite
Efectul de halo
TESTAREA
Se pune accent pe testele de limba straina si pe assesment
center, atunci cand este cazul.
-
8/13/2019 discriminae
13/23
VERIFICAREA REFERINTELOR
se solicita, in general, telefonic, pentru functiile de conducere,
de la fostii angajatori, in principiu de la ultimul loc de munca.
OFERTA DE ANGAJARE
Se face prin intermediul e-mail-ului
Cuprinde conditiile stabilite in cadrul inteviului si prezinta detalii
suplimentare referitoare la: principalele responsabilitati si sarcini
ale postului, compartimentul din care face parte, ziua de
incepere, salariul si alte beneficii salariale. In acest moment se
poate negocia salariul dorit, deoarece, ulterior nu se poate
renegocia salariul
-
8/13/2019 discriminae
14/23
EFICIENTA ETAPELOR SELCTIEI
In procesul selectiei nu este acordat acelasi grad de importanta tuturor
etapelor selectiei.
Am observat ca:
scrisoarea de intentie este solicitata doar aplicantilor din interiorulorganizatiei
nu exista un formular de angajare (mijloc eficient de culegere a
informatiilor despre candidati)
verificarea referintelor nu se face in cazul tuturor angajatilor, ci doar
pentru cei care vor ocupa posturi inalte in cadrul organizatiei
-
8/13/2019 discriminae
15/23
Se doreste ca procesul de selectie sa fie cat mai eficient cu putinta.
Eficienta si complexitatea acestuia este conditionata, insa, de
parcurgerea tuturor acestor etape si de gradul de importanta alocatfiecareia. Importanta ridicata acordata interviurilor nu inlocuieste
celelalte etape de selectie, fiecare avand rolul ei. Atata timp cat nu
sunt parcurse cele mai sus amintite, nu putem afirma ca procesul
selectiei este unul complex, in adevaratul sens al cuvantului. Mai
mult decat atat, sa nu uitam ca este recomandat ca aceste etape sa
fie parcurse intocmai, in special pentru posturile de nivel mediu si
ridicat (cum este si cazul organizatiei), chiar daca este cunoscut
faptul ca in practica nu sunt parcurse de fiecare data toate aceste
etape.
-
8/13/2019 discriminae
16/23
INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
ALTERNATIVE STRATEGICE IN INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA
RESURSELOR UMANE
formarea angajatilor inovativi si creativi
angajarea de personal deja pregatit si specializat
inlocuirea anajatilor cu performante modeste
IDENTIFICAREA NEVOII DE INSTRUIRE
evaluarii performantelor angajatilor
datorita prevederilor legislative care obliga organizatia la
realizarea anumitor tipuri de traininguri
-
8/13/2019 discriminae
17/23
SITUATII CARE CARE DETERMINA IMPLEMENTAREA UNUI
PROGRAM DE TRAINING
fluctuatia de personal,
primirea unor oferte avanajoase din partea unor firme de
training,
necesitatea de a lichida bugetul de training ramas la final de
an numarul de traininguri stabilit in planul anual,
solicitarea sefilor ierarhici directi ai angajatilor,
instruirea unor angajati in vederea promovarii,
introducerea unor noi proceduri delucru/produse/servicii/ehnologii
initierea/integrarea noilor angajati pe post.
-
8/13/2019 discriminae
18/23
Programele de instruire se fac atat de catre traineri interni, cat
si externi.
La ultimul program de instruire au participat team-leaderii
Evaluarea succesului instruirii se realizeaza prin folosireachestionarelor de satisfactie/feedback completate de
participantii la instruire
CELE MAI FRECVENTE TIPURI DE TRAINING-URI :
Protectia muncii
Utilizarea echipamentelor (aparatura, calculatoare, utilaje)
Utilizare softuri, programe specifice (ERP, SAP etc.)
Limbi straine
-
8/13/2019 discriminae
19/23
CONCLUZII SI RECOMANDARI
Puncte slabe Cauze principale EfecteAnuntul de recrutare
nu este completlipsa cunostintelor necesarereferitoare la modalitatea
de redactare a anuntului
lipsa claritatii si crearea uneiconfuzii in randul celor interesati
Notarea importantei
criteriilor de selectie
nu reflecta realitatea
si nu sunt inconcordanta cu
prevederile anuntului
de recrutare
neacordarea importantei
cuvenite chestionarului
aplicat
-lipsa unei bune comunicariintre diferiti manageri din
organizatie
-posibilitatea existentei unei
dezinformari in randul
candidatilor
Interviurile succesive
(timp indelungat)
dorinta de a selecta cei mai
buni candidati
prelungirea pe o perioada de
cateva saptamani a selectiei
Posibilitatea pierderii unor
candidati valorosi
Neglijarea unor etape
in procesul de
selectie-inexistenta
unui formular de
angajare etc.
Scaderea eficientei procesului de
selectie
-
8/13/2019 discriminae
20/23
Puncte slabe Cauze principale EfecteSe prefera inlocuirea
angajatilor cu performante
modeste, in detrimentul
instruitii angajatilor cu
performante modeste
lipsa timpului
alocat instruirii existenta riscului de a selectao persoana care nu estepotrivita postului;
Costuri ridicate cu recrutarea
si selectia de noi angajati
Timp indelungat pentru
atragerea si evaluarea
candidatilor
Timp indelungat pentru
acomodare/dificultati in
integrareorganizarea unor traininguri
datorita unor prevederi
legislative care obliga
organizatia la aceste activitati
neacordarea unei
importante
substantiale acestui
proces
organizarea unor instruiri
doar pentru ca trebuie,fara
ca acestea sa aiba finalitatea
si efectul scontat si doritnumarul de traininguri stabilit
in planul anual si care trebuie
respectat
-
8/13/2019 discriminae
21/23
Puncte forte Efectesursele de recrutare sunt atat interne,
cat si externe
-motivarea angajatilor din organizatie
-existenta posibilitatilor de promovare
-reduce fluctuatia de personal, crestesentimentul de loialitate fata de
organizatie
metode variate de recrutare atragerea unui numar mare de
candidati, a.i. sa poata fi selectati cei care
indeplinesc conditiile posturilor vacante
interviurile succesive alegerea candidatului potrivitimagine obiectiva despre candidati
importanta acordata resursei umane in
cadrul organizatiei
motivarea angajatilor cresterea
atasamentului fata de organizatie
incurajarea angajatilor de a stabili
obiective personale, dar si in
concordanta cu cele ale organizatiei, prin
discutiile bianuale cu managerul direct
identificarea unor nevoi de instruire
identificarea unor puncte slabe ale
angajatilor si a eventualelor nemultumiri
implicarea companiei in cariera
profesionala a angajatilor
posibilitati de promovare in cadrul
organizatiei
motivarea angajatilor
-
8/13/2019 discriminae
22/23
Recomandarea Resurse necesare Efecteimbunatatirea anuntului de
recrutare
timp grad ridicat de informare a
potentialilor candidati
o mai buna comunicare intre
managerii oragnizatiei
timp clarificarea anumitor necorcordante
in ceea ce priveste criteriile de selectia
si importanta acordata acestora
restrangerea numarului de
interviuri-la maximum 3
timp reducerea timpului alocat
interviurilor
pastrarea interesului constant pentru
post a candidatului
instruirea angajatilor cu
performante modeste
tTimp
resurse financiare
resurse umane
reducerea fluctuatiei de personal
crearea unei imagini bune asupra
organizatiei
motivarea angajatilor
organizarea unor traininguri
in cncordanta cu nevoileangajatilor si nu doar pentru
a respecta un plan dinainte
stabilit ori de a respecta
legea
timp
resurse financiareresurse umane
cresterea eficientei angajatilor in
procesul muncii
mentinerea implicarii
organizatiei in carieraprofesionala a angajatilor
resurse umane motivarea angajatilorcCresterea
eficiente angajatilori la locul de munca
-
8/13/2019 discriminae
23/23
VA MULTUMIM