Développer une communauté dintérêts La motivation humaine et le travail.
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Développer une communauté d’intérêts
La motivation humaine et le travail
Thématiques La motivation humaine et son
rapport avec le sens du travail Les besoins, les valeurs, les
attentes et les désirs La satisfaction et l’engagement au
travail
Perception Motivation
Apprentissage
Défenses
Stress
FrustrationFrustration
Schéma du cpt humain
Le cœur a des raisons...
Aspect énergétique ou
affectifi.e.
besoinstendances
désir
Aspect structural ou
cognitifi.e.
sensintention
projet
La motivation humaine
Les besoins et les tendances Les émotions et le stress
dynamique réactions
Qu’est-ce que la motivation? Le processus psychophysiologique
responsable du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’une action,
ainsi que la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce cette action (Coquery, 1991, p. 480)
Approches de la motivation Psychodynamiques : le comportement
est déterminé par les caractéristiques de la personnes (besoins, valeurs, etc.).
Cognitives : ce sont les intentions de la personne qui expliquent le mieux ses conduites.
Béhaviorales : le comportement adopté est essentiellement une conséquence des expériences passées.
Trois composantes d’un comportement motivé La direction : toute conduite est
orientée vers un but (un objectif) La force : auquel la personne
associe une valeur (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif)
La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint
La motivation implique la capacité de se représenter les
conséquences futures de ses actions
la capacité de se donner des objectifs à atteindre et des normes pour évaluer sa progression.
Qu’est-ce que la satisfaction? Une baisse de tension
expérientiellement vécue comme du plaisir,
liée à l’accomplissement d’un besoin (ou d’un désir)
La loi de l’effet Le lien entre un stimulus et un
comportement varie selon la nature des conséquences de ce comportement pour la personne.
Le principe de renforcement L’individu tend à répéter les
comportements qui lui ont procuré du plaisir, c’est-à-dire de la satisfaction.
La loi de l’exercice Le lien entre un stimulus et un
comportement s’établit, et la performance s’améliore avec le nombre de répétitions;
au bout d’un certain nombre de répétitions, le comportement tend à devenir automatique (formation de l’habitude).
Lien entre l’intelligence et la motivation? L’homéostasie
La tendance générale de l’organisme au rétablissement de l’équilibre et ce, chaque fois que ce dernier est rompu.
La motivation Les comportements motivés ont une
fonction d’autorégulation, car ils servent, en conjonction avec les mécanismes physiologiques, à rétablir l’équilibre interne (au sens large).
On peut en déduire que l’équilibration des schèmes d’action est effectuée par la motivation.
Besoin, désir et pulsionDésir Prise de conscience du besoin ou de
la tendance, un peu comme une action mise en suspens
Besoin État organique qui résulte d’un déséquilibre entre, d’une part, des normes physiologiques et culturelles et, d’autre part, des informations ou des représentations concernant l’état du milieu intérieur
Pulsion Énergie fondamentale, nécessaire à l’activité, qui s’exerce de façon inconsciente
Holarchie des besoins (Maslow)
Recherche de croissance
Méta-besoins
TranscendanceActualisation
Besoins supérieurs
Estime (Statut, pouvoir, accomplissement)
Recherche de sécurité
Besoins de base
AmourSécuritéBesoins physiologiques
Dialectique sécurité/croissance Sécurité
Logique : réduction de tension
Effet : prévenir la maladie
Satisfaction : repos, soulagement, relaxation
Croissance Logique : maintien
voire accroissement de tension
Effet : favoriser la santé
Satisfaction : extase, profonde sérénité
Caractéristiques d’une personne «motivée» au travail Des besoins et des valeurs de
travail Des habiletés et des qualifications
appropriées Une tendance personnelle à agir
de façon conscientieuse, responsable et positive
Conditions d’un travail stimulant Un travail qui a du sens Des objectifs clairs Une bonne connaissance des
résultats Des récompenses appropriées Une marge discrétionnaire Une stimulation sociale appropriée Des conditions adéquates
Un travail qui a du sens selon Herzberg L’utilité du travail (Qu’est-ce que
ça donne?) Le sentiment de valeur personnelle
que l’individu retire de son travail (Pourquoi moi?)
L’intérêt du travail lui-même (Est-ce que j’aime ça?)
Le sens du travail : trois approches La signification du travail :
la représentation du travail pour l’individu la valeur du travail (absolue et relative)
L’orientation envers le travail : les raisons pour lesquelles un individu travaille les résultats personnels recherchés
La cohérence de l’expérience du travail : le degré de correspondance entre les
caractéristiques recherchées et les caractéristiques perçues
La signification du travail pour les Québécois : une activité utile (quelque chose
qui profite aux autres, qui apporte une contribution à la société, qui ajoute de la valeur à quelque chose et qui n’est pas désagréable à faire…)
La centralité du travail…que feriez-vous ausujet du travail ?
Québec France Belgique
1. je cesserais de travailler 17,0% 10.8% 1.6%
2. je continuerais de travailller,en conservant le même emploi 11.3% 8.1% 14.8%
3. je continuerais de travailler,mais dans des conditionsdifférentes
77.7% 81.1% 83.6%
Quelles autres conditions?1. avoir un meilleur équilibre entre le travail et la vie privée
2. avoir de l’autonomie, de la liberté dans mon travail
3. avoir les ressources suffisantes pour bien faire mon travail
4. avoir le temps suffisant pour bien faire mon travail
5. avoir des responsabilités
6. avoir de la reconnaissance
7. toucher un meilleur salaire
8. avoir de meilleurs avantages sociaux
9. travailler près du domicile
10. chances d’avancement dans la carrière
11. travailler dans un milieu qui respecte les valeurs humaines
12. autre
Le travail en l’an 2000? La contribution sociale
du travail L’utilité du travail La rationalité des tâches La charge de travail La coopération L’esprit de service La reconnaissance et
l ’appréciation La rectitude des
pratiques sociales et organisationnelles
La mobilisation et l ’exercice des compétences
Les occasions d ’apprentissage
L ’autonomie Les responsabilités Le salaire Des conditions de
travail saines et sécuritaires
Facteurs de cohérence Utilité du travail Éthique au travail Autonomie Occasions d’apprentissage Reconnaissance Soutien Qualité des relations (appartenance) Plaisir de l’accomplissement
Le sens du travail : la recherche de cohérence
Effet de cohérence? ( = Sens)
Travail (caractéristiques perçues par le sujet)
SujetValeurs, aspirations, besoins Bien-être
psychologique
Engagement organisationnel
L’engagement au travail Une attitude qui traduit la force des
liens unissant l’individu à son travail Trois composantes de l’engagement:
La disposition à investir des efforts dans son travail (affectif)
Le coût d’opportunité (ou de renonciation) associé au fait de quitter son travail (instrumental)
Le sentiment d’appartenance (moral)
Le travail Une activité productive qui permet à
l’individu de créer et d’accomplir ce qu’il a en soi
Une activité «relationnelle» qui contribue à la création du lien social et au développement de l’identité
Une activité structurante qui permet d’échapper à l’angoisse du vide
Différences individuelles Traits de personnalité (style
d’attribution, confiance, etc.) Estime de soi Niveau de résistance au stress
(hardiness) Degré d’ouverture à l’expérience
émotionnelles Stratégies personnelles d’adaptation
Saines pratiques de gestion Valoriser les fonctions expressives
du travail Revigorer l’engagement des
individus au travail Aider les employés à développer
leurs compétences et leur autonomie
Investir des efforts dans des activités utiles pour la société
Pratiques de gestion Conception du travail et des
organisations qui redonne la parole et l’autorité aux employés
Systèmes de sélection et d’insertion des nouveaux employés
Formation Équilibre vie professionnelle et vie
privée
Les objectifs clairs et stimulants Spécifiques Suffisamment difficiles pour
représenter un défi (donc, ajustés au niveau de compétences de la personne)
Réalistes et opératoires Des échéances prévisibles
Une bonne connaissance des résultats La possibilité d’évaluer la
progression des activités soit par : l’observation directe des résultats
obtenus par les activités (autocorrection et autorégulation)
l’évaluation faite par ses collègues ou son superviseur
La marge d’autonomie
Le travail est d’autant plus stimulant que la personne peut avoir une influence sur les facteurs déterminant sa performance, en particulier sur :
l’organisation du travail le contrôle des résultats obtenus
La satisfaction au travail Degré auquel des individus perçoivent
qu’ils sont récompensés équitablement par divers aspects de leur travail et par l’organisation à laquelle ils appartiennent la satisfaction intrinsèque (liée à
l’accomplissement du travail) la satisfaction extrinsèque (liée aux
conséquences réelles ou anticipées du travail)
Des récompenses appropriées Les récompenses
intrinsèques la satisfaction
personnelle du travail accompli
le sentiment de compétence (l’autonomie)
les contacts la qualité de vie etc.
Les récompenses extrinsèques le salaire Les avantages
sociaux la flexibilité des
horaires la reconnaissance
du mérite etc.
L’équité des récompenses Norme historique (ce qu’on a déjà
obtenu) Norme organisationnelle (ce que
les autres obtiennent) Norme sectorielle (ce que d’autres
obtiennent ailleurs, dans des emplois comparables)
Problème des systèmes de récompenses
Sur la folie de récompenser A
quand on veut récompenser B
La motivation et la perception L’image que la personne a d’elle-
même La compréhension de la situation
de travail Les attentes et les anticipations
Deux leçons à retenir Les comportements humains sont
motivés par toutes sortes de besoins, de tendances, de désirs et d’intérêts dont la satisfaction préside à l’équilibre et à la santé des personnes.
On ne peut pas motiver quelqu’un, mais on peut trouver des intérêts communs.