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FISCALIA GENERAL DE LA REPUBLICA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

Departamento de Selección, Evaluación y Seguimiento del Desempeño

DEPARTAMENTO DE SELECCIÓN, EVALUACION Y SEGUIMIENTO DEL

DESEMPEÑO

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION

Abril 2012



PROCESO DE RECLUTAMIENTO

BASE LEGAL

DETERMINAR NECESIDADES

(ART. 28 REGLAMENTO DE LA

CARRERA FISCAL)

CONCURSO INTERNO (ART. 30 REGLAMENTO DE LA CARRERA FISCAL

•LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS, SOMETERA EL PROCESO DE SELECCIÓN •EN CASO DE EXISTIR UN SOLO CANDIDATO QUE REÚNA LAS CONDICIONES EXIGIDAS, RECOMENDARÁ SU ASCENSO AL FISCAL GENERAL • SI INTERNAMENTE NO EXISTIERE EL PERSONAL QUE CUMPLA CON EL PERFIL DEL PUESTO, SE REALIZARÁ CONCURSO EXTERNO

FACTORES A CONSIDERAR (ART. 29 REGLAMENTO DE LA CARRERA FISCAL

•EXISTENCIA DE UN PUESTO VACANTE •DETERMINACIÓN DE NECESIDADES REAL DE PERSONAL •SOLICITUD ESCRITA DE REQUERIMIENTO DE PERSONAL •DETERMINACIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO •CONVOCATORIA A LOS CANDIDATOS POTENCIALES



FUENTES DE

RECLUTAMIENTO

CANDIDATOS INTERNOS

CANDIDATOS EXTERNOS

CONCURSO INTERNO

• REMITIDOS POR EMPLEADOS DE LA INSTITUCIÓN • BASE DE DATOS • EMPRESAS DEDICADAS A RECLUTAMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL (EMPLEOS. COM, MI EMPLEO) • PUBLICACIÓN EN MEDIOS DE COMUNICACIÓN

FUENTES DE RECLUTAMIENTO



PROCESO DE SELECCION

PRE-ANÁLISIS DE CURRICULUM

EVALUACIÓN

ESCRITA (ÁREA JURIDICA)

ORAL (ÁREA JURIDICA)

TÉCNICA (ÁREA ADMINISTRATIVA)

INVESTIGACIÓN

(ÁREA JURIDICA) EN OFICINAS FISCALES Y OFICINA CENTRAL, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, AUDITORIA FISCAL

ENTREVISTA CON JEFES AREA INTERESADA

PROPUESTA PARA FISCAL GENERAL (AUTORIZACIÓN)

TECNICA

CONDUCTUAL INFORME PSICOLOGICO

ENTREVISTA POR COMPETENCIA

REFERENCIAS LABORALES

EVALUACION PSICOLOGICA



PROCESO DE CONTRATACION

BASE LEGAL

• Reglamento de la Carrera Fiscal

Artículo 13 Artículo 14




REQUISITOS DE INGRESO A LA FISCALÍA

REQUISITOS GENERALES

•CURRICULUM VITAE •COPIA DE: DUI, NIT, ISSS, AFP •TÍTULO DE BACHIILER CERTÍFICADO POR EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN •CONSTANCIA DE MATERIAS CURSADAS O CARTA DE EGRESADO •TÍTULO UNIVERSITARIO CERTIFICADO POR (EL MINISTERIO DE EDUCACIÓN) •2 CONSTANCIAS DE TRABAJOS ANTERIORES •2 CARTAS DE RECOMENDACIÓN PERSONAL

REQUISITOS PARA EL ÁREA JURIDICA

•COPIA DEL ACUERDO DE ABOGADO (CERTIFICADO POR UN NOTARIO) •COPIA DEL CARNÉ DE ABOGADO (CERTIFICADO POR UN NOTARIO) •COPIA DE LA PUBLICACIÓN DEL DIARIO OFICIAL

REQUISITOS ÁREA ADMINISTRATIVA

•COPIA DE LICENCIA DE CONDUCIR (MOTORISTA Ó MOTOCICLISTA) •EXAMÉ DE LA VISTA

EN EL CASO DE SER CONTRATADO:

EXAMENES MÉDICOS DE LABORATORIO (HECES, ORINA, SIFILIS Y PULMÓN) SOLVENCIA DE LA PNC

SOLVENCIA DE ANTECEDENTES PENALES




VISTOS BUENO DEL FISCAL GENERAL

CONTACTO CON PERSONA SELECCIONADA

ELABORACION DE EXPEDIENTE PERSONAL

FIRMA DE CONTRATO

INFORMARLE DE SU CONTRATACIÓN

SOLICITAR DOCUMENTACIÓN REQUERIDA

ENTREGAR SOLICITUD DE EMPLEO

ENTREGAR SEGURO COLECTIVO DE VIDA

DEPTO. DE REGISTRO Y CONTROL

TESORERIA (PLANILLA)

EMISIÓN DE CARNÉ

PROCESO DE INDUCCION

SE PRESENTA A LA UNIDAD RESPECTIVA



ABRIL 2012

FICHA DE DATOS

Información sobre el aspirante

REQUISITOS

Documentación principal que el aspirante debe

reunir

NOTA IMPORTANTE

En caso de NO completar esta ficha y no presentar los documentos solicitados, la

Institución se reserva el derecho de recibir la presente información y currículo anexo.

FORMULARIO DE REQUISITOS



PROCESO DE INDUCCION



BASE LEGAL

Reglamento de la Carrera Fiscal

Art. 32 Es responsabilidad de la Institución proporcionar al Funcionario, Fiscales Auxiliares o Empleado, la orientación respecto a las funciones, deberes y atribuciones de la Fiscalía General y específicamente las actividades relacionadas con la Unidad Organizativa donde desempeñará sus labores, previo a iniciar el desarrollo de sus labores. El proceso de inducción será implementado por la Gerencia de Recursos Humanos a través del Depto. de Selección y Contratación Será responsabilidad de cada Jefatura la Inducción al Puesto correspondiente.

Manual de Inducción Institucional y Evaluación del Período de Prueba



OBJETIVOS

• Orientar y facilitar la integración e identificación del personal de nuevo ingreso con la Institución, desde el proceso de selección, hasta su contratación, con el fin de transmitir en el nuevo empleado la visión, misión, mística de trabajo y valores, lo cual contribuirá en alcanzar los objetivos institucionales.

OBJETIVOS GENERAL



• Dar a conocer al nuevo empleado las normas internas establecidas en el Manual de Bienvenida y en el Manual de Pautas de Conducta.

• Dar a conocer los valores de la Institución al nuevo empleado. • Informar a los empleados de nuevo ingreso la relación (derechos y

deberes) que mantendrá con la Institución. • Dar a conocer la estructura de la Institución: ubicación geográfica, cultura

organizacional, canales de comunicación, entre otros. • Informar de los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas

en este proceso. • Generar en los nuevos empleados, entusiasmo y compromiso en las

diferentes funciones que realizará en el área de trabajo.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

OBJETIVOS



ESTRUCTURA DE LA INDUCCIÓN

El proceso de inducción incluye tres etapas:

Introducción a la

Institución

Evaluación del período de prueba

Inducción al puesto

INDUCCION




Misión, Visión y los Valores

Dar a conocer al nuevo empleado las normas internas establecidas en el Manual de Bienvenida y en el Manual de Pautas de Conducta.

Informar a los empleados de nuevo ingreso la relación (derechos y deberes) que mantendrá con la Institución.

Dar a conocer la estructura de la Institución: ubicación geográfica, canales de comunicación, entre otros.

Generar en los nuevos empleados, entusiasmo y compromiso en las diferentes funciones que realizará en el área de trabajo.

Introducción a la Institución

En el proceso de Inducción se presentan los siguientes temas:




• Se refiere a la orientación general por parte del Jefe inmediato sobre derechos, deberes y funciones que adquiere el empleado de nuevo ingreso, tal como lo establece el Art. 32 del Reglamento de la Carrera Fiscal.

Inducción al Puesto

1. Presentar al nuevo colaborador en las diferentes aéreas y mostrarle las instalaciones donde estará laborando.

2. Explicar las funciones y actividades. Para ello se auxiliará del perfil de puesto correspondiente, entregándole una copia al empleado.

3. Designar un tutor quien será responsable de la orientación en el desarrollo las funciones del puesto y a su vez apoyar en la evaluación de las diferentes actividades que realice el colaborador.

En el proceso de inducción, los jefes de unidades organizativas tendrán las siguientes responsabilidades:




Seguimiento de la Inducción

• Consiste en medir el grado de cumplimiento y adaptación del empleado de nuevo ingreso en el proceso de inducción, evaluando los aspectos principales del proceso, e identificando los puntos a fortalecer.



• Todo empleado de nuevo ingreso a la Institución deberán participar en el proceso de Inducción Institucional.

• La charla de inducción se llevará a cabo en la primera semana en la que haya ingresado el empleado a la Institución.

• El Jefe Inmediato inducirá y evaluará el desempeño del nuevo empleado en el período de prueba, el cual comprende los primeros tres meses de acuerdo a lo establecido en el Art. 13 y 31 del Reglamento de la Carrera Fiscal.

DISPOSICIONES ESPECÍFICAS



EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DESPUES DE 3 MESES

DE PRUEBA



• Reglamento de la Carrera Fiscal

BASE LEGAL

Art. 13 literal i) Aprobar un período de prueba de tres meses,

contados a partir de la fecha en que sea nombrado en el cargo o empleo

Manual de Inducción Institucional y Evaluación del Período de Prueba



• Se entiende como la técnica utilizada en el Sistema de Administración de Recursos Humanos, para medir el desempeño del personal de nuevo ingreso, a través de una nota promedio la cual contempla aspectos conductuales y técnicos observados en el período de prueba de noventa días.

• Una vez identificado que el personal cumple con el perfil del puesto, es contratado temporalmente, por lo que se vuelve necesario evaluar el desempeño durante el período de prueba, para identificar si dicho empleado cumple con las expectativas requeridas por el puesto

CONCEPTOS GENERALES



1. Asegurar la contratación definitiva del personal idóneo, es decir aquel que cumpla con las competencias técnicas y conductuales requeridas al puesto

2. Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitación del personal de nuevo ingreso.

3. Motivar a los empleados a mejorar o mantener su desempeño a través de los procesos de evaluación.

CONCEPTOS GENERALES

OBJETIVOS ESPECIFICOS



• La evaluación del Período de Prueba, será efectuada 10 días antes de finalizar los tres meses del período de prueba, tomando en cuenta fines de semana.

• Abarcará a todos los funcionarios y empleados de nuevo ingreso.

• El Departamento de Selección, Evaluación y Seguimiento del Desempeño, se encargará de enviar los formularios a las diferentes Unidades Organizativas, donde existan empleados que se encuentren en período de prueba.

• El responsable de realizar la evaluación será el Jefe Inmediato del empleado y deberá tener las firmas del evaluador, jefe inmediato del evaluador y del empleado evaluado. Esta se hará previa entrevista, del evaluador y evaluado y se realizará con la mayor objetividad e imparcialidad.

POLITICAS



• El empleado tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación, más no tendrá incidencia en ellos.

• En el caso que no se encuentre el Jefe de Oficina, la validación de los resultados será dada por el Jefe que se encuentre interinamente ocupando el cargo o por el Director de la Zona.

• Si un empleado resulta calificado con una ponderación menor a siete (7), se determinará la razón de dicho resultado y el evaluador deberá justificar la contratación o no de la persona evaluada.

POLITICAS



ABRIL 2012

• El Departamento de Selección, Evaluación y Seguimiento del Desempeño, informará a través de memorándum, sobre el personal que superó el período de prueba a las siguientes áreas: • Departamento de Bienestar Institucional, para que se gestione

la dotación de uniformes, cuando corresponda. • Departamento de Registro y Control de Personal, se remitirán

los formularios originales de evaluación, del personal de nuevo ingreso para que sean incorporados al expediente respectivo.

• Dirección de la Escuela de Capacitación Fiscal, para que sean incorporados a los programas de capacitación

• En el caso de los Fiscales Auxiliares deberán realizar actividades

académicas teóricas y prácticas como parte del programa de Formación Inicial impartido por la Escuela de Capacitación Fiscal, quien al concluir el curso remitirá los resultados de dicho proceso a la Gerencia de Recursos Humanos para incorporarlo al informe respectivo.

POLITICAS



• Administrar la aplicación de la Evaluación durante el período de prueba para el personal de nuevo ingreso.

• Orientar a jefes en el llenado del formulario de evaluación.

• Velar por el cumplimiento de las políticas del proceso de la Evaluación.

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES




• Evaluar al personal bajo su dependencia, en base a los instrumentos establecidos.

• Dar apoyo y orientar al evaluado en los factores que necesite mejorar.

• Remitir la Evaluación del período de prueba a la Gerencia de Recursos Humanos, en los tiempos establecidos.

Directores, Gerentes y Jefes

PRINCIPALES RESPONSABILIDADES



• Para evaluar el desempeño del personal de nuevo ingreso en el período de prueba, contará con cinco formularios de evaluación, de acuerdo a los diferentes grupos ocupacionales de la Institución.

FORMULARIO

1. Personal de Dirección, Gerencia y Jefaturas (DGJ) 2. Personal Profesionales y Técnicos (PTE) 3. Personal Operativo y Administrativo (OPA) 4. Personal Fiscal Auxiliar con responsabilidades de

Mando (FAM) 5. Personal Fiscal Auxiliar sin responsabilidades de

Mando (FA)



FORMULARIO

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