Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet KarrIere...

Bjørn Helge Gundesen, Adm.dir. i AFF

9. UTGAVE - AUGUST 2008

KarrIere & uTVIKlInGDenne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet

ANNONSEANNONSE

Kvinner og næringsutvikling

Nyskaping. Kreativitet. Etablering. Kunnskap. Motivasjon. Begeistring. Inspirasjon. Kvinner. Over hele landet myldrer det av aktiviteter med disse stikkordene som fellesnevnere. Rundt 30 utviklingsmiljøer og næringshager arbeider mot samme mål: Å mobilisere ogmotivere flere kvinner til å starte egne bedrifter, og til videre utvikling av etablerte bedrifter.

www.kvinnovasjon.no Se side 5

DEN NYE LEDERROLLEN: MERKEVAREBYGGING: KOSTBAR TURNOVER:

Sjefen som coach

Unngå å ansette feil person

Les mer side 8 Les mer side 18 Les mer side 14 - 15

Hvordan selge seg selv

Les mer side 10 - 11

O N L I N E

Nå på nett: www.mpon.no

Tjener på mangfold

Les mer side 4 - 5

Mye av opplærings-virksomheten i

norske bedrifter skjer etter innfalls-

metoden.

VEDLIKEHOLD:

BONUSTRØBBEL

Les mer side 12

Bonusordninger gjør noe med kulturen i bedriften. Hvordan ta vare på alle an-satte og samtidig stimulere de fl inkeste?

Les mer side 6

TALENT-JAKT: – Tenk utradisjonelt

OFFENSIV: Større mangfold i bedriftsstyrer og lederposisjoner er lønnsomt for samfun-net, mener eksperter. For fremtidens kvinnelig ledere er aktiv nettverksbygging spesielt viktig for å fremme karrieren. - Man må jobbe bevisst med å bygge nettverk, sier Nina Solli, ansvarlig for NHOs Female Future.

ILLUSTRASJON: FEMALE FUTURE/NHO

2 August 2008

Det brukes mye penger på merkevarebygging. Ikke bare for produkter og tjenester, nei, også bedriftens om-dømme blant ansatte er en salgsvare som gjøres at-

traktiv for kjøperne. Altså, jobbsøkerne. På rekrutteringsdager ved norske høyskoler og universiteter står blide, snakkesalige representanter for de mest attraktive arbeidsgiverne og over-velder kandidater, nærmest ropende om frynsegoder og utvi-klingsmuligheter og hva som gjør seg på en CV.

Dette er vel og bra. Arbeidsgivere gjør rett i å konkurrere om ressursene i et stramt marked. Men hva om de utelukkende henvender seg til denne ”kremen” i arbeidslivet? De med høy og ny utdanning og hittil bare ubrukte egenmeldingsdager, de som shopper jobber og ser på en arbeidsgiver som ett av fl ere virkemidler for å nå personlige mål. Hva da? Da må man øse mer penger inn i et merkevareprosjekt for å tiltrekke enda fl ere folk som ikke har tenkt til å bli så lenge. Ville de samme arbeidsgiverne brukt penger på å bygge merkevare overfor en kundegruppe som statistikken viste var så uforutsigbar? Nep-pe. Så hvorfor gjøre det på den måten når det gjelder rekrut-tering?

Kanskje ser man ikke skogen for bare trær. Eller arbeids-styrken for bare personer i yrkesaktiv alder som ikke er i jobb i dag. Det er mange som ønsker å jobbe, som ikke får mulig-heten. Seniorer som vil jobbe mer og lenger. Kvinner som vil jobbe fulltid. Sykmeldte som vil raskere tilbake i jobb. Lang-tidsledige som ikke gir opp å søke jobb, og funksjonshemmede med høy og fersk kompetanse som føler seg uønsket på ar-beidsmarkedet.

Færre og eldre medarbeidere Frem mot 2030 står det norske arbeidsmarkedet overfor tre store utfordringer: Behovet for arbeidskraft øker. En lavere andel av befolkningen vil være i arbeidsfør alder. Og – en høyere andel av befolkningen i ar-beidsfør alder kan bli sykere på grunn av at den yrkesaktive delen av befolkningen blir eldre. Sagt litt enkelt: arbeidsgi-vere vil i årene som kommer trenge fl ere medarbeidere, men medarbeiderne er blitt eldre, noen er syke, og mange skal pen-sjonere seg. I 2007 var det 3,3 yrkesaktive personer for hver alderspensjonist, i 2030 blir det 2,4. Det er de store barnekul-lene født i etterkrigsårene som når pensjonsalderen.

Men gjennomsnittsalderen i arbeidsstokken blir også eldre. Dersom en like stor andel går av med AFP, får sykepenger, blir

arbeidsuføre, osv, som i dag, så vil vi i 2030 mangle over 200 000 årsverk. To hundre tusen årsverk!

Arbeidsgivere og det offentlige har en felles interesse i å re-dusere det tallet. Vi kan tjene inn fl ere årsverk ved to hoved-grep; øke yrkesdeltagelsen her til lands, og øke arbeidsinn-vandringen. Det er ikke unaturlig – eller vanskelig - å begynne innenlands. Her er et regnestykke: Dersom en like stor andel av norske kvinner i 2030 arbeider like mye heltid som deres sven-ske medsøstre gjorde i 2007, vil vi få 62 000 årsverk ekstra. Dersom 60 prosent av de mellom 62 og 67 år som pensjonerer seg i 2030 jobber to år ekstra i 50 prosent stilling, tjener vi inn 48 000 årsverk. Dersom de årsverkene som går bort på grunn av helsesvikt reduseres med ti prosent i 2030, vil vi tjene 61 000 årsverk. Med de tre grepene har vi økt arbeidsstyrken med hele 171 000 årsverk. De siste 34 000 kan dekkes inn av ar-beidsinnvandring, eller ved at de som er i jobb jobber mer.

Let i egne rekker Det er deilig virkningsfullt å sette opp slike regnestykker. Tallene er dog reelle. Vi må gjøre noe nå for å unngå stor mangel på arbeidskraft i 2030. Heldigvis, det er folk å ta av, vi må bare lete fl ere steder enn på Blindern, BI, og NTNU. Min appell til alle arbeidsgivere: begynn med å lete i egne rekker! Vri litt av markedsføringsbudsjett og fokus fra å tiltrekke til å beholde, og ikke bare behold stjernene, men også sliterne. Her er det penger å hente, men også samfunnsnyt-tige, etiske gevinster. Ring den sykmeldte medarbeideren og spør om han kan jobbe litt hvis han får andre oppgaver, eller spør den deltidsansatte småbarnsmoren om hun kan jobbe mer dersom hun får en mer fl eksibel arbeidstid. NAV-reformen og pensjonsreformen medfører større muligheter til å tenke inklu-dering av fl ere grupper i arbeidslivet. Tenk smart allerede nå. Tiden går som kjent fort.

Tenk smart allerede nåAlle arbeidsgivere vet at det for tiden er vanskelig å få tak i folk. Men hvordan ser framtiden ut? Vi har regnet oss frem til 2030. Det ser ikke så lyst ut, dersom vi ikke gjør noe. Sammen. Allerede nå.

utfordringerutfordringer ” Det er folk å ta av, vi må bare lete fl ere steder enn på Blindern, BI, og NTNU.

KARRIERE & UTVIKLING 9. utgave august 2008

Adm. dir: Ståle HusbyRedaksjonssjef:

Petter T. Stocke-Nicolaisen

Salgssjef: Sigurd GranProduksjonssjef: Bjarne S. BrokkeDesign: Tonje Robertsen

Prosjektleder for utgivelsen: My LanneforsTelefon: 22 59 30 32e-post: [email protected]

Distribuert med Dagens Næringsliv og Ukeavisen Ledelse, august 2008-08-15Trykk: Dagblad-Trykk

Mediaplanet er Europas fremsteleverandør av temaaviseri dags- og næringspresse.Vi produserer bådeforbruker- og forretningsaviser.

Telefon:22 59 30 00Faks: 22 59 30 01e-post: [email protected]/no

Vil du vise hva du er god for?

Sjekk karriéremulighetene i Norgesmest innovative mediehus.www.mediaplanet.no/karriere

Vi hjelper våre lesere til å lykkes

Arbeids- og velferdsdirektør, NAV

Tor Saglie

Schweigaardsgate 14, Oslo • tlf. 22 05 99 99 • [email protected]

Etterutdanning på heltid og deltidMaster i IT-ledelse Master in Information Systems Management leveres i samarbeid med Brunel University i London og gir graden Master of Technology (heltid) eller Master of Science (deltid). Studiene går over 2 år. Sentrale emner:

• Systems Project Management• Business Modelling and Business Integration• Professional Development and Research• Organisational Change, Business Improvement, ICTs and Strategic Change• Data Management and Business Intelligence• Dissertation

Oppstart 9. september 2008

Deltidsstudium WebdesignDeltidsstudium Webdesign gir en grundig innføring i IT, med særlig vekt på webdesign og usability. Studiet går over 2 år på kveldstid og gir 60 studiepoeng. Du kan følge fullt studium eller velge kun noen av emnene:

• Internetteknologi• Webdesign 1 og 2• IT Prosjektledelse• .NET-programmering• Webjournalistikk• Kandidatprosjekt

Oppstart 11. september 2008

Nå haster det!Se www.nith.no

for mer informasjoneller ring

22 05 99 99i dag!

We succeed if you succeedVår nye onlineportal www.mediaplanetonline.no

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet 3August 2008

Vil du være med på disse utfordringene?

De kommende 10 år skal vi investere over 20 milliarder kroner i spennende prosjekter.

Vil du være med på disse utfordringene?

De kommende 10 år skal vi investere over 20 milliarder kroner i spennende prosjekter.

ANNONSEANNONSE

4 August 2008

VI SER MENNESKET BAK CV’EN

Top Temp har trente øyne i å se hvilken karrierevei som passer for deg. Din personlighet er like viktig som dine faglige prestasjoner!

Derfor er vi opptatt av å finne en stilling du mestrer, trivesmed og kan utvikle deg i.

Kontakt en av våre dyktige rådgivere på tlf 23 36 55 00.

Vi snakkes!

VI BEMANNER FREMTIDEN TOPTEMP.NO

246x107.qxp:Layout 1 08-08-08 13:26 Side 1


Debatten råder om hvor-vidt større kvinneandel i styrer og ledelse er lønnsomt for næringsliv og samfunn. Ekspertene er imidlertid enige om at større mangfold gir økt konkurranseevne på sikt.

Gunn Iren Kleppe [email protected]

–Skal man forstå hvor-vidt høyere kvinne-deltakelse i styrer er

lønnsomt, må man forstå hvordan styrer arbeider i virkeligheten, forklarer styreforsker og professor ved BI, Morten Huse. Man må også skjelne mellom samfunnsmes-sige, kvinne/karrieremessige og bedriftsmessige perspektiver.

Ut i fra et samfunnsmessig per-spektiv vil man vurdere til hvilken grad det er lønnsomt for samfun-net med større kvinnelig styre-deltakelse. – Det er viktig at både menn og kvinner er i posisjoner i samfunnet der man utøver makt, mener Huse. Et kvinne- eller kar-rieremessig perspektiv har med

Kittelsen mener kvinner ofte setter listen altfor høyt. Kvinner virker også mer bevisste på å ikke ta på seg ekstra arbeid som kan gå ut over barn og familie. Det kan også være en utfordring at kvinner velger tradisjonelle yr-ker og bransjer. Erfaring fra ty-piske kvinneyrker kan imidlertid være viktige kompetanseområder for styrer i andre bransjer. Kvin-ner er også en sterk kjøpegruppe – en kompetanse som kan være til nytte innen flere områder.

Female Future NHOs program Fe-male Future er et ettårig program for kvinner som er ansatt i be-drifter. Deltakerbedrifter forplik-ter seg til å få kvinner inn i styre og ledelse. – Det er veldig viktig at det er forankret i toppledelsen, at det er de som plukker ut talen-

Mangfold gir medgang

Må tørre å ta plass – Det er viktig at kvinner blir sett, tilført kompe-tanse, blir synliggjort og kan være forbilder for andre, sier Anne Ma-rie Kittelsen, spesialrådgiver hos Innovasjon Norge. – Det å tørre å ta plass i samfunnet, har vært veldig viktig. Innovasjon Norge bidro i 2007 med ca. 890 millio-ner kroner til kvinnerettede pro-sjekter og bedrifter, og har klare ambisjoner om kontinuerlig å øke denne støtten.

Innovasjon Norges hoved-satsingsområder for kvinner er ledelse, styrer og entreprenør-skap. Satsingen inkluderer nett-verkskreditt, støtte til akademi-kerbedrifter, fyrtårnsprosjekter, ledermentorprogrammer, et kom-petansehevingstilbud for styre-kandidater, samt GRO-program-met for etablerte kvinnebedrifter.

de barrierer kvinner møter når de ønsker høyere posisjoner. Be-driftsperspektivet har med hvor-vidt kvinner i styre og ledelse gir bedre lønnsomhet for bedriften. Eksisterende kompetanse lite benyttet Hvordan bedrifter må-ler lønnsomhet, er også viktig å vurdere. – Mitt perspektiv er be-driften, og hvordan bedriften skal utvikle verdier og fungere godt på lang sikt, sier Huse. – Det jeg forholdsvis klart ser, er at styre-medlemskompetansen brukes i veldig liten grad, verken mannlig eller kvinnelig. Hvis så kompe-tansen brukes, hva gjør at bidrag fra kvinner skal være annerledes enn fra menn, spør han.

Problemstillingen er kompleks. Så langt finnes tre hovedrekrutte-ringsgrunnlag for styrer: Kvinner med solid erfaring fra politikken, kvinner som kommer inn gjennom familieeierskap og kvinner som rekrutteres gjennom eksisterende styremedlemmers profesjonelle nettverk. Disse er ofte unge kvin-ner fra finans- eller jussmiljø med mye kompetanse. – Det er ikke gitt at disse kvinnene representerer ”female values”, påpeker Huse. – Det er viktig å forstå styret som team, og utnytte og utvi-kle kunnskaper og kompetanse.

Nina Solli, ansvarlig for NHOs Female Future-program.

Morten Huse, styreforsker og professor, BI

Fra Female Future-konferansen i desember.

tene, fastslår Nina Solli, som har hatt ansvaret for programmet si-den det ble oppskalert fra 2005. Målet er at halvparten av delta-kerne skal få tilbud om ledelses- eller styrevervsposisjoner.

Programmet inkluderer le-derutvikling, kurs i styrekom-petanse og nettverksbygging. – Det er ikke fordi kvinnene ikke har kompetanse, presiserer Solli. Hun mener spesielt nettverks-byggingen er viktig. Man må be-visst jobbe med å bygge nettverk.


Her er kvinner fra hele landet synlige. Vi vil visede frem til inspirasjon for andre som tenker påå starte eller utvikle egen virksomhet!

www.kvinnovasjon.noKvinner og næringsutvikling


Voksende behov for rekruttering fra utlandet

Ny arbeidskraftDet stramme arbeids-markedet gjør det nødvendig med rekrut-tering fra utlandet, og behovet ser ut til å være økende. NAV EU-RES kan bistå arbeids-givere på fl ere måter.

Rundt 30 prosent av alle nor-ske bedrifter sier at de har behov for arbeidskraft fra

EØS, og mange at de har behov for arbeidskraft fra land utenfor EØS. – Det er mye kvalifi sert arbeids-kraft i Europa, som har en arbeids-styrke som er 100 ganger større enn vår, forteller EURES Manager Berit Alfsen. Hun mener at alle ty-per arbeidskraft kan rekrutteres, men arbeidsgivere bør bruke tid på å utforme gode stillingsannonser.

Arbeidsgivere kan registrere seg som brukere av en europeisk CV-base og de kan utlyse stillinger på europeiske stillingsportaler. De kan også be EURES’ rådgivere om å hjelpe dem med å markedsføre stillinger i de ønskede land, og til og med bli med på jobbmesser i Europa. De som ønsker å rekruttere fra utlandet, bør ta kontakt enten med NAV EURES eller rekrutte-

ringsbyrå. Selv om det er NAV EU-RES sin rolle å sette arbeidsgivere og arbeidstakere i kontakt med hverandre, må man imidlertid selv ordne med formalitetene rundt an-settelsen.

– Behovet for spesielt kvalifi sert arbeidskraft kommer til å holde seg på et høyt nivå i de nærmes-te år, spår Alfsen. Hun forventer økende rekruttering fra utenfor EU/EØS, spesielt av høyt utdan-nede spesialister. – Konkurransen om arbeidskraften blir hardere, og norske arbeidsgivere må mar-kedsføre bedrift og nærmiljø enda bedre. Hun mener at arbeidsgivere bør bli mer aktive med å tilrette-legge norskundervisning, bolig og fl ytting. Det er også viktig at fami-liene trives. Å

Norske arbeidsgi-vere bør tilrettelegge bedre for norskundervisning, bolig og fl ytting, for å til-trekke seg utenlandsk arbeidskraft, mener EURES Manager Berit Alfsen.

En bedriftsundersøkelse i regi av Perducos viste at ved årsskiftet planla 34,1 pro-sent av bedriftene å bruke europeisk arbeidskraft. 15 prosent planla å bruke ar-beidskraft fra land utenfor EU/EØS.

(KILDE: EUROPEAN EMPLOYEE INDEX 08 UTFØRT AV ENNOVA I SAMARBEID MED HR NORGE)

Det er udiskutabelt at man må ha de beste sty-rene, den beste sammensetning, og ikke bare

rekruttere fra halve befolkningen.Nina Solli, Female Future

Fra Female Future-konferansen i desember.

FOTO: NHO

Kvinnelige ledere

7 av 10 ledere menn og 36 prosent av alle styrerepresentan-

ter i ASA kvinner, ifølge SSB. 22 prosent av topplederne i privat sektor er kvinner – de

største bedriftene har 17 prosent kvinnelige styremedlem-mer og omtrent hver tredje gründer er i dag kvinne, ifølge Innovasjon Norge. Regjeringens målsetting er på minst 40 prosent kvinnelige

entreprenører innen 2013.Rapporten SALDO, utgitt av likestillingsombudet i 2007, vis-

te en kvinneandel av toppledere i privat sektor på 19 prosent i 2006. Andel mellomledere var 29 prosent i 2006. Andel kvinnelige ledere i staten var 37 prosent.

(KILDER: SSB, INNOVASJON NORGE)

– De som er på topp, har jobbet beinhardt for å komme seg i po-sisjon.

– Det er udiskutabelt at man må ha de beste styrene, den beste sammensetning, og ikke bare re-kruttere fra halve befolkningen, fastslår Solli. – Det er viktig å sette sammen et komplementært styre med kompetanse og mang-fold. Hvor offensiv virker en be-drift som har et styre som består bare av ett kjønn? Hva slags sig-naler sender det ut? spør Solli. Å

6 August 2008

- FOR SELGERE OG LEDERE INNEN SALG

Kenneth Johnsen - 926 39 755 Vegard Fuglerud - 952 03 532 www.jegerbemanning.no

Kjenner du din markedsverdi?

Jeger Bemanning rekrutterer selgere og ledere innen salg. Vi jobber med markedsledende nasjonale og internasjonale

aktører innen IT, media og telecom.

Med rekordmange ledige stillinger er mulighetene mange, men hva skal man velge?

Utfordringene i dagens jobbmarked er ikke å finne seg jobb, men å velge riktig selskap, riktig stilling med de beste

karrieremuligheter, utvikling og ikke minst lønn.

Hva er egentlig best for deg?

Ta kontakt for en uforpliktende samtale om dine muligheter i dagens marked.


Jakten på talentene


Talent management innebæ-rer ikke bare jakten på unge ”HiPo’s” (High Potentials).

– Etter at man har kjempet om ta-lentene, så begynner kampen om å beholde og arbeide med å utvikle dem. De trenger utfordringer og omgivelser å utvikle seg i, fastslår Even Bolstad, daglig leder i HR Norge. – Talentjakt uten talentut-vikling skaper sjelden gode resul-tater.

Internrekruttering Man må ikke bare jakte på studenter eller andres ansatte. Man bør utvide perspekti-vet og ikke bare fokusere på de med MBA. Ansatte med helt rutinemes-sige oppgaver kan ha potensialer. En renholdsbetjent som kan ta an-svar og er god på relasjoner, kan bli en god gruppeleder.

Man kan også med fordel gi aldersgruppen 50–60 utviklings-muligheter. – Gjennomsnittslede-ren defi nerer medarbeidere som eldre når de passerer 53 år, sier Bolstad. De kan imidlertid ha 12–15 produktive år igjen og potensial for å levere mye. Dette er mye lengre enn man kan regne med å beholde yngre talenter.

Uforløst potensial – Talentene kan sitte fi re meter unna, og vedkom-mende føler kanskje at de har mer å bidra med, sier Bolstad. Mye kan

Talent management er buzzword nr. 1 akkurat nå. Men hvor fi nner man talentene, hvordan tiltrekker man seg dem og hvordan beholder man dem?

Høye forventninger

Over 20 prosent av norske ◊

arbeidstakere har høyere forventninger til utvikling enn det de får muligheter til. Dette gjelder særlig per-soner med lav ansiennitet.

Mens Norge ligger på topp ◊

i Europa innen samarbeid (nr. 3) og motivasjon (nr. 2), ligger vi kun på nr. 9 innen forventninger om faglig og personlig utvikling (måling foretatt i 20 land).

(KILDE: EUROPEAN EMPLOYEE INDEX 08 UTFØRT AV ENNOVA I SAMARBEID MED HR NORGE)

avdekkes gjennom god dialog. Gjennom medarbeidersamtaler kan man diskutere utvikling, og så sørge for å få rett person inn på rett spor.

– Det øker kvaliteten, reduserer sykefravær og reduserer ønsket om å se etter en annen jobb. Det vil si at det lønner seg. Det er sunn for-nuft, men poenget er at det fi nnes tall som viser at dette stemmer.

Vårt inntrykk er at mange glemmer disse basale tingene, sier Bolstad. – Det viktigste i forhold til at folk skal gløde og ha engasjement, er det daglige arbeidet.

Arbeidsmiljø viktig Linda M. Moen, senior rådgiver i VEX-Gruppen, bekrefter at arbeidsmiljøet er av stor betydning både for å rekruttere og beholde talenter. – Det ryktes veldig fort, sier Moen om arbeidsmiljøet i be-driftene. – De som søker eller øn-

sker å skifte jobb ser på dette.Medbestemmelse og anerkjennelse er vesentlig. Faglige utviklingsmu-ligheter og fremtidige muligheter innen bedriften er viktig. Noen ser på lønn, mens for andre betyr det mindre. For noen teller mer kva-litetstid og mindre tid i rushtra-fi kken. Enkelte legger vekt på overtid når de har gjeld å betjene. Andre foretrekker muligheter for å avspasere. Nyutdannede ønsker fl eksibilitet.

– Det har så mange forskjel-lige aspekter som det er personer som ønsker å komme ut i arbeid eller skifte jobb, sier Moen. Det varierer alt etter hvor de er i livet. – Utfordringen er å linke personer opp mot bedrifter som kan matche disse ønskene og kravene. Å

Even Bolstad, daglig leder, HR Norge

Talentjakt uten tal-entutvikling skaper

sjelden gode resultater. Even Bolstad, daglig leder i HR Norge

Linda M. Moen, senior rådgiver. VEX-Gruppen.

Perspektivet kan med fordel utvides i jakten på arbeidskraft. - Talentene kan sitte fi re meter unna, og vedkommende føler kanskje at de har mer å bidra med, sier Even Bolstad, daglig leder i HR Norge.


// Informere om bransjer, markeder, tilgang på arbeidskraft, lover og regelverk og mulige samarbeidspartnere i EU/EØS-landene.

// Utlyse og følge opp stillinger i hele EU/EØS-området via blant annet EURES’ database (http://eures.europa.eu), aviser, fagblader og jobbsentre.

// Arrangere møter, messer eller konferanser i Norge eller i utlandet.

// Gi deg tips og råd om innholdet i stillingsannonsen.

// Vi anbefaler også søk på EURES’ CV-online (http://eures.europa.eu), der arbeidssøkere fra hele Europa har lagt ut sine CV’er.

NAV EURES kan hjelpe deg med å rekruttere fra Europa

Finn din nærmeste EURES-rådgiver på www.eures.no

8 August 2008

Få frem dine beste leder evner og dine medarbeideres skjulte ressurser.Lær deg å mestre Kunsten å Coache!Utdanning i Coaching for ledere og nøkkelper-sonell i henhold til internasjonal standard.

www.norskcoachakademi.no

UTDANNING I COACHING Nye kull starter i Oslo Høst-08: 23.-25. september.Vinter-09: 12.-14. januar.Informasjonsmøte 2. septemberkl. 17.00 - 18.30.

I Trondheim: 14.-16. OktoberKontakt Kristin Schage: 93 64 63 02, [email protected]


Hanne G. SaGen [email protected]

– Konkurransen blir sterkere, en-dringstakten raskere og ledere blir målt på flere kriterier enn tidligere, sier amanuensis Morten Emil Berg ved BI. Dette kan øke presset på le-deren om kortsiktige resultater.

Berg mener at en coachende lederstil kan hjelpe ledere til for eksempel å holde på og utvikle de beste talentene, og til å lede medar-beidere som er faglig dyktigere enn dem selv eller som arbeider på helt andre steder i landet.

En slik lederstil innebærer å

Større krav til ledere skaper behov for en ny leder-rolle. Det holder ikke bare å sørge for gode økono-miske resultater.

Lederen som coach

stille spørsmål, lytte aktivt, gi til-bakemelding og inngi tillit. En coachende leder bygger sin leder-stil på grunnleggende verdier og egenskaper som mot, klokskap, selvdisiplin, emosjonell intelligens, altruisme og glede.

– Tradisjonell ordre- og kon-trolledelse skaper medarbeidere

som ikke er involvert, ikke føler eierskap, ikke er kreative, ikke ut-vikler sitt talent, ikke føler glede og som kun gjør det de blir fortalt, sier Berg. Det er ikke tilstrekkelig at medarbeidere får god lønn. De øn-sker også å utvikle sin personlige og profesjonelle rolle.

– Dersom ikke ledere jobber for at medarbeidere opplever glede, personlig utvikling og mening, vil mange slutte etter kort tid. Bedrif-tens viktigste ressurs forsvinner ut av døren og kommer ikke tilbake, advarer Berg.

Styrene må kurses Også mange be-driftsstyrer sliter med å fylle rollen sin. – Styret skal tilføre organisa-sjonen en merverdi, påpeker seni-orkonsulent Arne Selvik i AFF, med lang erfaring fra styrearbeid og styre- og strategiutvikling.

– En del styrer strever med at de

er for operative, og ikke klarer å skille mellom det operative og det strategiske. De trenger gjerne hjelp til å forstå rollen sin. De er ikke der for å drive virksomheten, men for å gi den et løft, sier han.

Etter hvert som virksomhetene blir mer komplekse, vil risikoom-råder som miljøskader, omdømme og svindel være store og viktige ting styret må bruke tid på. Etikk og etiske dilemmaer er en annen utfordring.

– Vi må kjenne igjen et dilemma når det oppstår, og trene sammen på å håndtere det, sier han, og viser til at Statoil etter Iran-skandalen aktivt trener på å håndtere dilem-maer.

Det etiske ansvaret – Etikk og sam-funnsansvar er blant virksomhe-tens største kapitalformer. En av utfordringene er at markedet trek-

ker bedriftene mot områder med større profittmuligheter, som gjerne befinner seg i grenselandet mellom lovlig og ulovlig virksomhet. Skal styret bidra til å ivareta bedriftens langsiktige verdier, må det utvikle en etisk bevissthet og dømmekraft som gjenspeiles i alle beslutninger som styret fatter, sier Selvik. Å

Dersom ikke ledere jobber for at medar-

beidere opplever glede, per-sonlig utvikling og mening, vil mange slutte etter kort tid. Bedriftens viktigste res-surs forsvinner ut av døren og kommer ikke tilbake.

Morten Emil Berg, amanuensis, BI

Morten Emil Berg, amanuensis, BI

En coachende lederstil kan hjelpe ledere til å holde på og utvikle de beste talentene, og til å lede medarbeidere som er faglig dyktigere enn dem selv eller som arbeider på helt andre steder i landet, mener Morten Emil Berg ved BI.


www.aditro.no

HRM er en av Nordens ledende leverandører av programvare og outsourcing innen HR. Vi hjelper våre kunder med å redusere kostnader og øker produktiviteten ved å kombinere outsourcing, konsulenthjelp og IT-løsninger. Aditro HRM Norge er i sterk vekst og vinner stadig nye, spennende kon-trakter. Vi trenger derfor flere kundeorienterte og smarte hoder på veien videre. Hvis du er en person som jobber effektivt og ser løsninger der andre ser problemer, vil vi svært gjerne komme i kontakt med deg.

I Aditro får du:Spennende arbeidsoppgaver og gode utviklingsmuligheter. Karrieremuligheter i et stort nordisk konsern, konkurransedyktig lønn og gode pensjons-og forsikringsordninger.

Besøk www.aditro.no for mer informasjon om stillingene Eventuelle spørsmål kan rettes til HR-Executive Kristin Fjell, tlf. +47 99 46 64 35 eller på mail til [email protected].

Vi trenger flere smarte hoder

er en ledende, nordisk leverandør av helhetsløsninger for optimering av forretningsprosesser innen kundeservice, finansiell styring, dokumentautomatisering, HR og logistikk. Aditro har et bredt tilbud av IT-baserte outsourcingsløsninger, forretningsprosessrådgivning og IT-systemer basert på moderne teknologi. Aditro hjelper kundene med å oppnå kostnads- og effektivitetsgevinster, slik at de kan fokusere på sin kjernevirksomhet. Aditro har en omsetning på over 3,2 milliarder SEK (2,8 milliarder NOK), har 6.000 medarbeidere i syv land og har 18.000 kunder i både privat og offentlig sektor.www.aditro.no

Consulting – arbeidssted Oslo. Avdelingen implementereradministrative systemer hos våre kunder.

LønnskonsulenterIntegrasjon/konverterings konsulenterTestleder QA/Dokumentasjons konsulentOracle HR konsulent

Application maintenance and development (AMD) – arbeidssted Trondheim. Avdelingen utvikler og vedlikeholder vår produktportefølje.

ProduktutviklingProsjekt- og salgsupportFunksjonelle og faglige rådgivereSystemutviklere

Customer Care – arbeidssted Gran på Hadeland, eventuelt Oslo etter avtale.Vårt supportsenter har ansvar for support til kundenes superbrukere og slutt-brukere på våre applikasjoner, samt utfører konsulentoppdrag og kursledelse.

LønnskonsulenterOracle HR konsulenterTekniske konsulenter Service leder

Nordic Project Management – arbeidssted Oslo.

Avdelingen leverer ledelse og kvalitetssikring i våre prosjekter.

Prosjektledere

10 August 2008

www.stepstonesolutions.no

Tiltrekk, rekruttér, behold og utvikle medarbeiderene Total Talent Management Software fra StepStone Solutions

• Elektronisk rekruttering• HR-styring• Prestasjonsledelse • Kompensasjonsstyring• Kompetansestyring og 360 graders tilbakemelding• Karriere- & etterfølgerplanlegging• Opplæringsstyring• Organisasjonskart

step stone recruiter

ILLUSTRASJON: HR NORGE/ERNST & YOUNG


Norske bedrifter bruker store beløp på rekrutte-ring og kompetansehe-ving, men det er høyst usikkert hva de får igjen for investeringene.


–Det er like naivt å tro at kurs virker, som å tro at kurs ikke

virker, sier høyskolelektor og dok-torgradsstudent Anders Dysvik ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI. Sammen med professor Bård Kuvaas har han gjennomført en studie blant 343 kursdeltakere fra et bredt utvalg av norske bedrifter og offentlige orga-

nisasjoner. Hensikten var blant an-net å fi nne svar på om ansatte som mener bedriften har et godt kurs- og opplæringstilbud, faktisk også yter bedre på jobb.

Milliardinvesteringer For norske be-drifter bruker milliarder av kroner på kurs, konferanser og ulike tiltak for å utvikle medarbeiderne sine. Sam-tidig viser HR-undersøkelsen 2007,

gjennomført av HR Norge og Ernst & Young, at bedrifter fokuserer langt mer på å rekruttere de riktige medar-beiderne enn på å utvikle og beholde de medarbeiderne de har.

Riktignok svarer en stor del av virksomhetene at de bruker ulike opp-læringstiltak for å utvikle medarbei-derne. Men investeringene settes ikke inn i en kontekst for karriereplanleg-ging. Rapporten fra undersøkelsen

stiller dermed spørsmål ved om kurs-virksomheten brukes til de ansattes og virksomhetenes beste.

Indre motivasjon – Det er ingen au-tomatikk i at de som er positive til bedriftens opplæringstilbud, faktisk leverer bedre arbeidsprestasjoner og er mer villig til å yte ekstra for bedrif-ten – det som kalles ekstrarolleatferd, sier Dysvik.

Motivasjon viktigere enn kurs

Undersøkelsen bygger på

svar fra 188 virksomheter, ca ¾ i privat sektor.

1=svært liten grad, 7=svært

høy grad.

Både kunnskapsintensive og

mindre kunnskapsintensive virksomheter bruker mest ressurser på rekruttering.

Deretter følger en gene-

rell nedadgående tendens gjennom hele humankapi-tal-kjeden, med unntak at opplæringstiltak som kurs, konferanser etc.


www.stepstonesolutions.no

Tiltrekk, rekruttér, behold og utvikle medarbeiderene Total Talent Management Software fra StepStone Solutions

• Elektronisk rekruttering• HR-styring• Prestasjonsledelse • Kompensasjonsstyring• Kompetansestyring og 360 graders tilbakemelding• Karriere- & etterfølgerplanlegging• Opplæringsstyring• Organisasjonskart

De som har liten indre motivasjon, yter ikke

mer etter et kurs.

HR-undersøkelsen 2007

Virksomhetene fokuserer vesentlig mer på å rekrut-

tere nye medarbeidere enn på å utvikle og beholde de eksisterende medarbeiderne.

Strukturert måling av HR-prosesser gjennomføres i

mindre grad.

Norske virksomheter har mindre fokus på HR enn

internasjonale virksomheter.

Kunnskapsintensive virksomheter har mer fokus på

HR enn mindre kunnskapsintensive virksomheter.


– Det studien viser, er at de som har en høy grad av indre motivasjon og som opplever kurs og opplæring som relevant, ofte presterer bedre. De som har liten indre motivasjon, yter ikke mer etter et kurs. Ekstra-rolleatferd er altså ikke noe bedrif-ten kan betale seg til, men den kan tilrettelegge for det, sier Dysvik. Funnene understreker betydningen av å opprettholde motivasjonen

hos de som allerede er motiverte. Den indre motivasjonen krever ifølge Dysvik at medarbeideren får fylt tre behov:

autonomi: medarbeideren opp-lever medbestemmelse og hand-lingsrom til å gjøre ting på sin måte innenfor en gitt ramme.Kompetanseopplevelse: med-arbeideren opplever å lykkes, få til ting og utvikle seg.

Sosial støtte: godt arbeidsmiljø, godt forhold til kolleger og tillit fra sjefen.

Lite gjennomtenkt – Mye av opplæ-ringsvirksomheten i norske bedrifter skjer etter innfallsmetoden, sier ad-ministrerende direktør Bjørn Helge Gundersen i Administrativt Fors-kningsfond (AFF). – Det er avgjø-rende at opplæringstiltak er koblet til bedriftens strategi og behov, og er ledd i en overordnet porteføljetenk-ning. Tilfeldige innfall medfører at bedriftene ikke får nok verdiskap-ning ut av investeringene, mener han.

– Dessuten er det helt avgjørende at bedriftene har en plan for hvor-dan ny kunnskap og kompetanse skal overføres til det daglige arbei-det. Dette er noe av det viktigste en bedrift kan gjøre for å beskytte sine investeringer i kompetanseheving på, sier Gundersen. – Læringsstøtte er generelt et ikke-tema, og HR-mil-jøene utfordrer leverandørene av kurs og opplæringstiltak altfor lite på dette, mener han.

Det fi nnes metoder og teknikker for å overføre læring. Dette starter med å utvikle en kultur for læring og gjennomføre systematiske tiltak, ifølge Gundersen. Men få vil snakke om overføringsproblematikken, fordi det er komplisert og kostbart. Han råder bedrifter til å tenke gjen-nom hva slags kultur for lærings-overføring som råder i nettopp deres bedrift, og bli bevisst på hva som er lederens rolle og hva som er med-

arbeiderens rolle. – Ellers risikerer medarbeidere å bli demotivert, og i verste fall parkert og sabotert når de kommer tilbake fra kurs med ny kompetanse, sier han. På den måten kan medarbeidere ende opp med å bli mer frustrert og misfornøyd enn de var før kurset – og i verste fall slutte – og bedriftens investeringer kan faktisk føre til et tap.

Hva trenger medarbeideren? – Også det individuelle og personlige per-spektivet må løftes opp, mener Gun-dersen. Hvordan skal bedriften sørge for tilfredse, motiverte medarbeidere som gleder seg over arbeidet? AFF-direktøren mener at løsningen lig-ger i å følge medarbeiderne tett og gi dem de nødvendige oppgavene til å utvikle seg i det daglige, hvor det al-ler meste av læringen tross alt skjer. – I stedet for å putte en medarbei-der inn i et prosjekt som trenger den personen, burde man kanskje snu det på hodet og spørre hvilke pro-sjekter denne personen trenger? Å

Lærdom fra litteraturenSkjønnlitteratur kan gi ledere en forståelse for det sosiale samspillet mellom mennesker, og gi dypere og mer prak-tisk kunnskap om hva god ledelse er, mener etikkprofessor Knut Ims.

– Mens lærebøker ofte er opptatt av det allmenne og generelle, tar skjønnlitteraturen for seg det spesi-elle – det unike. Litteraturen gir en helt annen type læring som er mye mer livsnær, sier Knut Ims, professor i etikk ved Handelshøyskolen i Ber-gen.

I vår sto han i spissen for en workshop-basert lederskapskon-feranse som utforsket litteraturens bidrag til lederskapsfaget. 18 fagper-soner innen litteratur, etikk, juss og økonomi fra store deler av verden, deltok med hver sin presentasjon. Responsen fra deltakerne har vært overveldende, og nå skal det bli bok av manuskriptene.

– Fordi ledere har en travel hver-dag hvor de må prioritere tiden sin, kan god skjønnlitteratur være en verdifull investering fordi litteratur kan skape distanse til det daglige og gi ny inspirasjon.

– Men ikke minst kan man gjen-nom litteraturen utvikle empati, en evne til innlevelse i andres situasjon. For ledere er det helt vesentlig å kun-ne bli berørt av andre menneskers liv. Uten empati kan vi heller ikke snakke om at vi er i etikken, slår han fast.

Ideen til vårens konferanse tok form gjennom samtaler mellom den norske etikkprofessoren og to kolle-ger fra Belgia og Budapest – en trio som gjennom mange år har delt in-teressen for klassisk litteratur. Og dette er bare starten. – Målet på sikt er å publisere en bok som kan bli et referanseverk som kobler etikk, europeisk litteratur og lederskap. Å

Motivasjon viktigere enn kurs

Bedrifter må ha en plan for hvordan ny kunnskap skal overføres til det daglige arbeidet, mener Bjørn Helge Gunder-sen, adm.dir. i AFF.

Anders Dysvik, BI

Lærdom fra litteraturenSkjønnlitteratur kan gi ledere en forståelse for det sosiale samspillet mellom mennesker, og gi dypere og mer prak-tisk kunnskap om hva god ledelse er, mener etikkprofessor Knut Ims.

av det allmenne og generelle, tar skjønnlitteraturen for seg det spesi-elle – det unike. Litteraturen gir en helt annen type læring som er mye mer livsnær, sier Knut Ims, professor i etikk ved Handelshøyskolen i Ber-gen.

workshop-basert lederskapskon-feranse som utforsket litteraturens bidrag til lederskapsfaget. 18 fagper-soner innen litteratur, etikk, juss og økonomi fra store deler av verden, deltok med hver sin presentasjon. Responsen fra deltakerne har vært overveldende, og nå skal det bli bok av manuskriptene.

dag hvor de må prioritere tiden sin, kan god skjønnlitteratur være en verdifull investering fordi litteratur kan skape distanse til det daglige og gi ny inspirasjon.

nom litteraturen utvikle empati, en evne til innlevelse i andres situasjon. For ledere er det helt vesentlig å kun-ne bli berørt av andre menneskers liv. Uten empati kan vi heller ikke snakke om at vi er i etikken, slår han fast.

form gjennom samtaler mellom den norske etikkprofessoren og to kolle-ger fra Belgia og Budapest – en trio som gjennom mange år har delt in-teressen for klassisk litteratur. Og dette er bare starten. – Målet på sikt er å publisere en bok som kan bli et referanseverk som kobler etikk, europeisk litteratur og lederskap.

12 August 2008


Alle leser Bisettelsen, men Bokliv-medlemmer får også høre om Beatles-manuskriptet som forsvant.

Lars Saabye Christensen er månedens for fatter i Bokliv. Melder du deg inn i Bokliv nå, får du vite hva som skjedde med

Beatles- manuskriptet. Alle bokliv-medlemmer får nemlig et for fatterbrev på e-post hver måned.I Bokliv får du ikke bare store rabatter, men også mulig heten for å bli skikkelig kjent med en ny forfatter hver måned. Alt skjer i bokhandelen – og det fi nnes overhodet ingen kjøpeplikt, og heller ingen ”bøker som du glemte å avbestille.”

Bli med i Bokliv nå. Gå til Libris eller til www.libris.no

Lars Saabye Christensen er månedens for fatter i Bokliv. Melder du deg inn i Bokliv nå, får du vite hva som skjedde med

Beatles- manuskriptet. Alle bokliv-

MAKSRABATT

323,-Spar 46,-

BOKLIVPRIS

60,-Spar 140,-


–Når man skal innføre en insentivmodell, er det viktig å be-

gynne med å spørre seg hva man ønsker å stimulere, sier Øivind Bjørnson, spesialist i arbeids- og organisasjonspsykologi og faglig leder i Bjørnson Organisasjons-psykologene.

– En insentivmodell er også en kulturmodell, understreker han. Dermed blir det viktig å spørre seg hvilke verdier man ønsker å bygge kulturen sin på. Ønsker organisa-sjonen en individualistisk ”meg selv”-kultur eller en kollektiv ”en for alle, alle for en”-kultur?

Ja til tariffl ønn En undersøkelse Synovate MMI har gjort for uke-brevet Mandag Morgen, viser at den kollektive tankegangen fort-satt står sterkt blant norske ar-beidstakere. Et solid fl ertall av de spurte ønsker kollektive avtaler når det skal forhandles om lønn og arbeidsvilkår. Samtidig sier seks av ti ja til bonusordninger – så fremt alle får like mye.

– I Norge er nok den kollektive tankegangen mer sosialt aksep-tert blant arbeidstakere fl est, sier Bjørnson. Bedriftsledernes dilem-ma blir å jobbe for det kollektive og samtidig stimulere de fl inke

enkeltindividene. – For norske for-hold tror jeg at den beste løsnin-gen er å ha en kollektiv pott i bun-nen, men i tillegg å ha en variabel pott for å vekke entreprenørånden hos medarbeiderne.

Trendskifte blant unge Ønsket om kollektive avtaler øker i takt med alderen, viser undersøkelsen. Av de spurte under 40 år, ønsker hele 40 prosent individuelle avtaler.

– Ansatte innenfor fi nans, IT og konsulentvirksomhet skiller seg ut og er i større grad tilhengere av individuell belønning, sier Bjørn-son. Men slike avtaler kan ha den utilsiktede virkningen at medar-beiderne blir mer fokusert på egne behov enn på kundens behov.

– Noen får det til, mens andre

Nordmenn fl est sverger fremdeles til kollektive lønnsavtaler, men yngre arbeidstakere er mer positive til individuell lønn. Halvparten av oss vil ha bonus – men den må fordeles likt.

Unge vil ha individuell bonus

ikke får det til. Dermed kan slike modeller stimulere frustrasjon fremfor arbeidsglede. Er man alene om gevinsten i gode tider, står man også alene i dårlige tider, minner han om.

– Unngå trynefaktor For en leder settes samarbeidsklimaet på prøve når kvalitative mål skal avgjøre belønningen. – Kriterier som sier noe om hvordan den ansatte gjør jobben sin, bidrar til arbeidsmiljø-et eller oppfattes som person, ska-per ofte mer støy enn arbeidsglede, sier Bjørnson. Hans råd til ledere er å gjøre kriteriene for belønning så objektive og presise som mulig. Det er avgjørende å styre medar-beidernes forventninger til ar-beidsinnsats, og å være klar over

verdier: ◊ Hva er viktigst hos oss – at de beste presterer og belønnes eller at alle gjør det? Er kortsiktig gevinst viktigst, eller langsiktighet?

normer: ◊ Er det lov å skille seg ut i organisasjonen, eller skal alle være like? Er det lov å vektlegge at man jobber best individuelt eller som gruppe?

virkelighetsoppfatning: ◊ Hva er sant i vår organisasjon? Skal ledere og medarbeidere være samkjørte og kjenne hverandres styrker og svakheter, eller er ikke det så viktig?

(KILDE: ØIVIND BJØRNSON)

at insentivmodeller må følges opp.– Vi erfarer at ledere er svært

bevisste på hva de ønsker å få til. Men av og til fungerer ikke ins-entivmodellen, fordi den ikke har

stimulert medarbeiderne på den måten lederne har tenkt. Derfor er det viktig å være bevisst på hvil-ken effekt ulike modeller har, un-derstreker Bjørnson. Å

Viktig å tenke på

Ønsket om kollektive avtaler øker i takt med alderen, viser undersøkelsen fra Synovate MMI. Av de spurte under 40 år, ønsker hele 40 prosent individuelle avtaler.

14 August 2008


Bred erfaring og kvalitetssikrede prosesser gir deg et profesjonelt beslutningsgrunnlag når du skal ansette ledere og medarbeidere med spisskompetanse.

Adecco Select – profesjonell rekruttering og utvelgelse.

Landsdekkende med lokal tilhørighet. Våre 70 spesialiserte rådgivere

samarbeider med 130 kolleger i det nordiske markedet.

Vil du vite mer? Ring 04321.

adecco.no/select

trygghet foto

Joh

s. B

øe

Dyrt å ansette feil personKostnadene ved feilrekruttering kan bli svært høye. Risikoen kan reduseres med en grundig rekrutterings-prosess der man også tenker litt utradisjonelt.


Daglig leder Inger-Lise Blak-stad i Headfield Executive Search & HR Consulting

AS har regnet på kostnadene ved feilrekruttering av toppledere. Basert på et halvt års lønn og sosi-ale kostnader, eventuelle tilleggs-kostnader som bonusordning eller fallskjerm, pluss overgangskost-nader i tre til seks måneder, kan det komme opp i mellom 1,5 og 2 millioner kroner.

I tillegg kommer indirekte kostnader, som for eksempel kundetap og i ekstreme tilfel-ler skader på arbeidsmiljø. Slut-ter toppledere etter flere år, kan man få tap av kunnskapsbase. De indirekte kostnadene kan være vel så store som de direkte.

er viktig. Man må tenke helhet og sørge for at det er match mellom le-deren og bedriftens kultur og mål-settinger.

Tenk utradisjonelt For å beholde ledere, mener Blakstad at kulturen i bedriften, personalpolitikk og utviklingsmuligheter er like vik-tig som lønn. Spesielt yngre ledere skifter stilling ofte om det skorter på utviklingsmuligheter og tilrette-legging. Det kan lønne seg å tenke mangfold i rekrutteringsprosessen. – Eldre ledere kan tilføre stabilitet til organisasjonen, og unge ledere uten erfaring kan utvikle seg ved hjelp av en coach eller mentor. Utradisjonell utdanning, erfaring og utlendinger kan også bidra til mangfold, avslutter Blakstad.

Gode rutiner viktig Personalsjef Ulf Gran i DNB NOR Eiendom forteller om relativt stor turnover innen ei-endomsmeglingsbransjen. Ved feil-rekruttering beholder arbeidstakeren gjerne lønnen ut oppsigelsestiden. – Da løper kostnadene for selskapet, mens provisjonsinntektene gjerne blir små, sier Gran. Nyutdannede får opplæring de tre første månedene. Skjer det en feilrekruttering her, får man kostnader i opplæringsperio-

Høy turnover på toppnivå IMD In-ternational Search har gjennom-ført en undersøkelse vedrørende turnover i 23 land i Europa og USA. Undersøkelsen viser høy turnover for CEOs, som blir bare 18 måne-der i gjennomsnitt. – Alarmerende 41,5 prosent av CEOs har bare vært i stillingen i under ett år. Tallet for CFOs er 48 prosent. Blant COOs har 46,4 prosent vært i jobben i tre år eller mindre.

– Rekrutteringsselskaper og be-drifter har som mål å finne riktig person til rett plass, understreker Blakstad. – Å bruke både tid og krefter på rekruttering vil lønne seg i et tidsperspektiv. Blakstad adva-rer mot rekruttering som ”venstre-håndsarbeid”. Metodikken og kva-liteten i rekrutteringsprosessene

Bevisste valg viktigstFeilansettelser koster, men bevisste valg sik-rer riktig kandidat.

–En grundig analyse er verdt å bruke både økonomiske ressur-

ser og tid på, sier Irén Røyset fra HR-tjenester. Å sette opp beho-vene for stillingen, bidrar til å be-visstgjøre arbeidsgiveren om hva denne faktisk trenger. Personlig-

Vær sikker på at den du ansetter er rette person for jobben. Metodikken og kvaliteten i rekrutteringsprosessene er viktig. Man må tenke helhet og sørge for at det er match mellom lederen og bedriftens kultur og målsettinger.

den, små inntekter i en mellomperi-ode, kostnader i avviklingsperioden og tapte inntekter hele tiden. – Tapt salg er nok den største kostnaden, sier Gran.

Selskapet reduserer risikoen ved å sentralisere rekruttering til regionsje-fene. – Å ansette er ganske krevende. Man må ha gjort mange ansettelser for å bli treffsikker, fastslår Gran. Ved å sentralisere ansettelsesprosessen, får man flere ansettelser og erfaring å bygge på. – Det er viktig å ha gode rutiner rundt rekruttering, under-streker Gran. I eiendomsbransjen bør man være mentalt forberedt og klar for å headhunte nye kandidater. – Da vil man korte ned på tiden der selska-pet ikke får inntekter. Å

Inger-Lise Blak-stad, Headfield Executive Search & HR Consulting AS

Ulf Gran, DNB NOR Eiendom



”From inspired thinking comes inspired execution”

Congruent AS og Cani Gruppen AS inngår samarbeid for å tilby eksisterende og nye kunder skreddersydde og inspirerende team- og lederutviklingsprosesser. Vårt felles tjenestetilbud er fokusert rundt ledelsesutvikling og kommunikasjon.

For organisasjoner:Skreddersydde work-shops og prosesser innen ledelsesutvikling: • Opplæring samt utvikling av lederkompetanse innen

kommunikasjon - topp og mellomledelse• Samarbeidstrening for lederteam• Rekruttering – ”Executive Search”• ”Branding consultancy” :Utvikling og implementering av

merkevarestrategi internt og eksternt

For individer:• Veiledning / coaching av ledere og nøkkelpersoner innen

kommunikasjon og relasjonsutfordringer• Kurs og udannelse innen coaching og selvledelse• ”Personal Branding” og karriere veiledning

Vi er et internasjonalt fokusert konsulentmiljø med sterke faglige ressurser i Norge og UK. Ring oss på telefon +47 90 90 17 17 eller send oss en mail på [email protected] for mer informasjon.

Congruent AS tel: 90 90 17 17 e-mail: [email protected] Ny kontor adresse: Hegdehaugsveien 36A 0352 Oslo www.congruent.no

Bli din egen sjef

www.bedin.no ◊ Gratis informasjon om opp-start og drift.

www.altinn.no ◊ Alle skjemaer for skatt, moms, årsregnskap osv. www.innovasjonnor- ◊

ge.no Rådgivning og fi -nansiering, økonomiske støtteordninger osv.

www.etablerer.no ◊

Verktøy og maler, nett-basert læring osv.

www.fi rma.no ◊ Råd og informasjon, bl.a. start-pakke for gründere.

www.hallonorden.org ◊

Informasjon til virksom-heter i andre nordiske land.

Hjelp til å etablere


Går du med en gründer i ma-gen, eller har du en drøm du ønsker å realisere? Grundige

forberedelser er avgjørende for å lyk-kes. Her er noen tips.

Hvert år registreres det fl ere enn 30 000 nye bedrifter i Norge. Færre enn halvparten overlever de første fem årene. Det kan skyldes at mange har urealistiske forventninger til hva som kreves for å drive egen virksom-het.

Grundig forarbeid Å drive for seg selv betyr som regel lange arbeidsdager og usikker økonomi, og det krever personlige og faglige forutsetninger, god økonomistyring, mye vilje og stor tålmodighet. Men har du først bestemt deg, fi nnes en rekke rådgiv-ningsinstanser som tilbyr verdifull hjelp.

Internettjenesten Bedin gir infor-masjon om alt du trenger å vite for å etablere næringsvirksomhet. Her får du også svar på de fl este spørsmål som dukker opp i en bedriftshverdag, som skatt, moms, regnskap, frister, lovendringer osv.

Før du starter Etablerere bør ha tenkt grundig gjennom en del problemstil-linger for å lykkes med egen bedrift:

• Kjenn dine styrker og svakheter. Gjør selv det du er god til, og få hjelp til resten.

• Tenk gjennom hva slags

produkter/tjenester du skal selge og hvordan. Er det behov for det du til-byr, hva er akseptabel pris, bør pro-duktet tilpasses for å treffe markedet osv.

• Skaff så mye kunnskap om markedet som mulig. Hvem er kundene og hvem er konkurrentene? Hvor stort er markedet i volum og over tid?

• Innhent innspill og erfa-ringer, og snakk med folk som kjen-ner bransjen du tenker å etablere deg i. Bruk ditt personlige nettverk til å søke råd.

• Valg av selskapsform. Å

hetstester er ikke nok. – Det som bør legges vekt på, er hvordan kandidaten bruker kompetansen sin, sier Røyset.

En dyktig rekrutterer starter med en personprofi lanalyse fulgt av en samtale rundt resultatet. Her får man informasjon om kandida-tens personlighet, grunnleggende verdier og atferd. Neste steg er en kompetanseanalyse der kandida-ten beskriver fl ere problemstil-linger og utfordringer som har endt med vellykkede resultater. Dette gir grunnlag for å avdekke ferdigheter og egenskaper som kandidaten bruker når han lyk-kes. Å avdekke at kandidaten er den han/hun sier de er, bør være målet i enhver ansettelsesprosess.

Bli din egen sjefHanne G. SaGen [email protected]

Gforberedelser er avgjørende for å lyk-kes. Her er noen tips.

30 000 nye bedrifter i Norge. Færre enn halvparten overlever de første fem årene. Det kan skyldes at mange har urealistiske forventninger til hva som kreves for å drive egen virksom-het.

Grundig forarbeidbetyr som regel lange arbeidsdager og usikker økonomi, og det krever personlige og faglige forutsetninger, god økonomistyring, mye vilje og stor tålmodighet. Men har du først bestemt deg, fi nnes en rekke rådgiv-ningsinstanser som tilbyr verdifull hjelp.

masjon om alt du trenger å vite for å etablere næringsvirksomhet. Her får du også svar på de fl este spørsmål som dukker opp i en bedriftshverdag, som skatt, moms, regnskap, frister, lovendringer osv.

Før du starter grundig gjennom en del problemstil-linger for å lykkes med egen bedrift:

svakheter. Gjør selv det du er god til, og få hjelp til resten.

kes. Her er noen tips.

Vær sikker på at den du ansetter er rette person for jobben. Metodikken og kvaliteten i rekrutteringsprosessene er viktig. Man må tenke helhet og sørge for at det er match mellom lederen og bedriftens kultur og målsettinger.

Bevisste valg – Analysen får med andre ord frem faktisk kompe-tanse og hvordan kandidaten bruker sine faglige og personlige egenskaper, forklarer Røyset. Ar-beidsgiver sikrer at behovene de har defi nert blir dekket og at rik-tig kandidat er valgt.

– Det koker ned til én ting jeg er veldig opptatt av – et rekrut-teringsverktøy som skal hjelpe oss til å ta bevisste valg, avslutter Røyset.

Rune Gutteberg Hansen, kom-munikasjonssjef i Coop Norge, fi kk kompetanseanalyse som del av coaching bekostet av arbeids-giver. – Jeg synes denne delen av coaching-prosessen har vært veldig positiv, sier Gutteberg

Internett kan ødelegge karri-eren Arbeidsgi-vere og rekrutte-

ringsbyråer søker aktivt på Internett etter informasjon om sine jobbsø-kere, skriver Karrierelink.no.

I en undersøkelse gjennomført av ExecuNet blant 102 ledende rekrut-teringsselskaper, oppga 75 prosent av selskapene som deltok at de aktivt bruker Internett for å fi nne ut mer om

sine jobbsøkere. 25 prosent av de som deltok i undersøkelsen hadde vraket kandidater på grunn av det de hadde funnet på nettet.

Mange velger å publisere svært private bilder og videoer på ulike nettsamfunn. IKT uttrykker bekym-ring for unge som publiserer bilder uten å tenke noen år frem i tid. Flere risikerer å bli vraket som jobbsø-kere fordi det ligger ufordelaktig informasjon om dem på nettet. Å

Internett kan sine jobbsøkere. 25 prosent av de

Rune Gutteberg Hansen, Coop Norge

Hansen, – og det er fordi man blir oppmerksom på egen kompetanse som man ikke er bevisst på i hver-dagen. Å

16 August 2008


Det er en klar sammen-heng mellom en leders evne til å begeistre og bedriftens produktivitet og lønnsomhet.


Likevel aksepterer arbeidsgi-verne at fi re av fem ledere i Norge ikke motiverer med-

arbeiderne, sier siviløkonom, for-fatter og næringslivsrådgiver Jon Morten Melhus.

– Det er ikke så mange ledere som er fl inke til å motivere, til tross for at det nesten ikke koster noe. På den annen side koster turnover fryktelig mye, sier Jon Morten Mel-hus. I boken ”Begeistring!”, skrevet sammen med Trond Haugen, doku-menterer han sammenhengen mel-lom graden av motivasjon og triv-sel på arbeidsplassen og bedriftens lønnsomhet.

Måler begeistring Annethvert år gjennomfører de en riksdekkende undersøkelse blant litt over tusen arbeidstakere i alle typer bransjer, offentlig og privat, som måler le-dernes evne til å begeistre. Dette BegeistringsBarometeret kobles så mot medarbeidernes trivsel på job-

ben, som igjen kobles mot kunde-lojalitet og produktivitet i bedrif-ten. Konklusjonen er at alt henger sammen.

– I de organisasjonene som har begeistrede medarbeidere, øker kundelojaliteten og produktivite-ten med 60–70 prosent. Dette viser at det ikke er noen investering i en virksomhet som er viktigere enn å sørge for gode ledere, sier Melhus.

I BegeistringsBarometeret, som gjennomføres i samarbeid med TNS Gallup, skal deltakerne blant annet svare på i hvilken grad de får bekreftelse og anerkjennelse fra le-deren sin, om meningene deres blir tatt hensyn til, om lederen er fl ink til å sette inspirerende mål og om hvor god lederen er til å kombinere autoritet med varme og medmen-neskelighet.

Nedslående resultater – Det triste er at bare 22 prosent av lederne får en god score, sier Melhus. Med andre ord er bare én av fem norske perso-nalledere i stand til å begeistre og motivere medarbeiderne sine.

Han mener at de dystre tallene har to hovedårsaker: For det før-ste er den eneste karriereveien for en dyktig medarbeider gjerne å bli leder. Men faglig dyktighet betyr ikke at man har gode lederegen-skaper. Altfor ofte er resultatet at man mister en god fagmedarbeider og får en dårlig leder. For det andre

Begeistring utenfor boksenglemmer mange som blir ledere at ledelse handler om å skape resulta-ter gjennom medarbeiderne, mener Melhus.

– Hos de som svarer at lederen har tid til dem, stiger begeistringen med 60 prosent. Undersøkelsen vi-ser også tydelig at de medarbeider-ne som scorer lavt på begeistring, har langt høyere korttidsfravær enn de som oppgir at de er begeis-tret.

Konklusjonen er at dårlig ledelse koster penger. Og en del organi-sasjoner har svært liten kunnskap eller bevissthet om ledelse, er hans erfaring.

Myke verdier – Begeistringsledelse er ikke noe hokus pokus, og det handler ikke om å lage karneval på jobben hver dag, understreker han. Det handler om å se medarbeiderne sine, vise empati og involvere dem, samtidig som man selv er tydelig som leder.

De verdiene han brenner for å få inn i lederrollen, er myke, langsik-tige verdier, men som først gjerne viser seg etter en tid.

– De fl este medarbeidere vil gjerne gjøre en god jobb, og gjør så godt de kan, selv med en dårlig leder. Men hva en god leder kunne fått ut av de samme medarbeiderne, begynner vi nå å få dokumentasjon på. Dette har vi ikke råd til ikke å gjøre noe med, sier Melhus. Å

Født til ledelse Medfødte egenskaper og intelligens forklarer nær 33 prosent av variasjonen i lederferdighet, hevder BI-forsker Øyvind L. Martinsen. Han har gjennomgått 100 års forskning på ledere og lederskap, og er opptatt av å fi nne frem til hvilke personlighetstrekk som gir de beste lederne, skriver nettstedet forskning.no.

– Noen mennesker vil helt klart egne seg bedre for lederrollen enn an-dre, fastslår Martinsen. Han har funnet frem til fem viktige kjennetegn på

personlighetstrekk hos dyktige ledere: En dyktig leder er mål- og resulta-torientert, har høy grad av følelsesmessig stabilitet, er utadvendt, har høy grad av åpenhet for andres erfaringer, er omgjengelig og kjennetegnes av høy grad av empati og medfølelse for andre.

Dyktige ledere er dessverre sjelden vare, skal vi tro rapporter fra deres underordnede. Ifølge internasjonale undersøkelser svarer to av tre med-arbeidere at det verste ved jobben er deres nærmeste sjef. Å

Siviløkonom med erfaring fra

ulike lederstillinger i næringsli-vet, bl.a. reklamebransjen, Den Norske Opera, Radio 1.Forfatter, foredragsholder og

stand up-komiker. Driver bedriftsrådgivning

innenfor ledelse og organis-asjonsutvikling sammen med kollega Trond Haugen.Har skrevet to bøker sammen

med Trond Haugen: - Latterlig lønnsomt! – Om humor og begeistring på job-ben (2003)- Begeistring! – Om engasjerte medarbeidere og inspirerende ledere (2006)

Jon Morten Melhus

Anerkjennelse: Alle medarbeidere trenger ros, å bli sett og å bli bekr-eftet.

Mestring: Medarbeiderne bør få oppgaver som utfordrer, men ikke mer enn at de behersker dem.

Inspirerende og tydelige mål: Medarbeiderne bør ha både felles og individuelle mål som motiverer og engasjerer både på kort og lang sikt.

Vi-følelse og involvering: Lagånd, fellesskapet i å jobbe sammen, å bli hørt og ha påvirkning, å se sin rolle i en større sammenheng.

Glede og humor: En kultur hvor det er høyt under taket og rom for kreativitet, hvor man har det morsomt, og hvor utfordringer og proble-mer møtes konstruktivt med galgenhumor – ikke med frustrasjon eller jakt på syndebukker.

Fem tips for å bli en inspirerende leder:

– Begeistringsledelse er ikke noe hokus pokus, og det handler ikke om å lage karneval på jobben hver dag, sier Jon Morten Melhus. Det handler om å se medarbeiderne sine, vise empati og involvere dem, samti-dig som man selv er tydelig som leder.

FOTO: RAYMOND MOSKEN/LATTERLIG LØNNSOMT


Forsiden Jobb nyheter Karriere-katalogen Jobb-veiledning CV-distribusjon Jobb artikler Kontakt oss

Karrierebedrifter

Telenor

Narvesen

Storebrand

Opera Software

Oracle

Mesta

Aker Kværner

Microsoft

G45

Ica Norge

Choice Hotels

Veidekke

Bautas

Smart Club

Postbanken

Vesta

Hafslund

Icopal

Elkjøp

Gassco

Block Watne

If Skadeforsikring

Kongsberg Gruppen

Det Norske Veritas

Statens vegvesen

Hydro

Eltel Networks

FMC Technologies

Oras

IKEA

Siemens

Yara

BaneTele

Posten

DnB NOR

Statoil

Norconsult

Luftfartstilsynet

Sporveisbussene

Peterson

Noroffice

Forsvarsbygg

Profilerte aktører Våre tjenester

Norges største jobb og karriere oversiktNett-rekruttering Personal-utvelgelse Vikar-tjenester Videreutdanning/Kurs Konsulent-tjenester

* Utdrag fra Stillinger.no sin nettside -) gå inn på Internett for komplett side.

18 August 2008


Karriere & Utvikling

Tel. 47 28 33 [email protected]

Les mer om oss på www.karrieresenteret.net

Karrieresenteret; et rekrutteringsselskap kjent for høy faglig kompetanse og service.

Med fokus på kundens og kandidatens suksess har vi en stor krets av fornøyde kunder og kandidater. Vi er kjent for raske tilbakemeldinger, god oppfølging og hyggelige betingelser.

Vi yter bistand til alle typer stillinger. Garantert konfidensiell behandling.

- Headhunting, rekruttering, rådgivning & lederutvikling

www.karrieresenteret.net

Camilla Sommerfeldt Bentzen, partner, Congruent.


–Personal branding er i utgangspunktet ev-nen til å kunngjøre

hvem man er, hva man kan og hva man står for i strategisk sam-

menheng for best mulig å oppnå sine mål, sier partner i Congruent, Camilla Sommerfeldt Bentzen. – Det er viktig at man klarer å ty-deliggjøre for seg selv og sin mål-gruppe hva man kan bidra med positivt. Det handler om å sette klare mål.

Mange skremmes av å skulle tenke kommersielt i forhold til

Med personlig merkeva-rebygging lager man en strategi for å bli ”salg-bar” i karrieresammen-heng. Det handler også om å ha visjon, integri-tet og å forstå både seg selv og sin målgruppe.

Bruk dine sterke siderseg selv i karrieresammenheng. – Det handler ikke om å gå over lik, forsikrer Bentzen. Man skal også balansere det med sin egen integritet, at det gagner både en selv og dem man ønsker å være til for. Det er derfor viktig å forstå målgruppen.

Visjoner – Personal branding handler om visjoner, sier Bent-zen, – om hva man ønsker å ut-rette i sitt yrkesaktive liv. Det er også viktig å bli fortrolig med og kunne presentere sine gode og svake sider. Man bør kunne sette seg inn i situasjonen og vurdere hva som er hensiktsmessig.

– Første skritt er å skaffe en objektiv part som kan veilede. Det

– Feilen vi ofte gjør, er at vi er så opptatt av å fortelle alt om produk-tet at vi glemmer å lese kundens kroppsspråk og tilpasse vår pre-sentasjon etter de signaler vi får, sier Steinar W. Næss, daglig leder og eier av Vendo Salgs- og Moti-vasjonsutvikling. – Ofte gir kunden uttrykk for at han eller hun er klar til å kjøpe, men vi durer bare videre med vår presentasjon og prater oss ut av ordren. Næringslivet bruker millioner av kroner på presentasjo-ner, men høyteknologisamfunnet ser ut til å ha glemt viktigheten av å lese kroppsspråket.

Næss minner om at kommuni-kasjon består både av det verbale og det nonverbale. Holdningen man har, hvordan man står og går, blikket, ansiktsuttrykket – alt er av betydning. Et stivt og påtatt smil har en annen virking enn et som er varmt og kommer innenfra. Man tolker kroppsspråk intuitivt. Har-monerer ikke kroppsspråket med det man sier, vinner kroppsspråket. – Man etterlater seg et inntrykk av at man ikke er helt ærlig, påpeker Næss.

Bevissthet rundt kroppsspråk er viktig for kommunikasjon og for-ståelse. Imidlertid fi nnes det ingen fasit. – Selv om det fi nnes retnings-linjer, er det ikke alltid de stemmer overens med virkeligheten, sier Næss. – Det aller viktigste er rett og slett å være motivert og interessert i budskapet og de vi kommuniserer med. Er man oppglødd og interes-sert, så faller ting på plass. Å

Selgere går glipp av salgsmuligheter og foredragsholdere mister salens oppmerksomhet om de ikke er seg bevisste kroppsspråket.

Snakker med kroppen

er alltid lettere å se ting utenfra, sier Bentzen. Neste steg er å skaf-fe en referansegruppe som kan svare på spørsmål som ”hvordan virker jeg” og ”hvordan er min fremtoning”. Dernest anbefaler hun profesjonelle veiledere.

Styrker og svakheter Det er viktig å kunne ta imot feedback på sine styrker og svakheter i branding-prosessen. Vi har en tendens til å bortforklare eller fi nne unnskyld-ninger når vi får negativ feedback. – Personal branding er å oppklare, å bli nysgjerrig, å fi nne ut hvor-for jeg er som jeg er, understreker Bentzen. – Kan hende har man da større mulighet til å møte de man snakker med. Å

– Det er viktig at man klarer å tydeliggjøre for seg selv og sin målgruppe hva man kan bidra med positivt, sier Camilla Sommerfeldt Bentzen i Congruent.


Mediaplanet er Europas største le-verandør av temaaviser. Nå skal de også satse for fullt på Inter-

net, med en portal som produserer og sam-ler kunnskapsbasert informasjon rettet mot næringslivet.

Unik målgruppe Kombinasjonen av en unik målgruppe og Mediaplanets handlingsmoti-verende journalistikk (se faktaboks) vil også gjøre det nye nettstedet svært attraktivt for annonsører. Andreas Johansen, rådgiver i konsulentfirmaet Effective Solutions, mener at målgruppe og budskap er avgjørende for markedsføring på nettet:

� Det er mange grunner til å markedsføre seg på Internet. Én av de viktige grunnene er at det er nettopp gjennom denne kanalen de fleste innhenter informasjon før de kjøper produkter og tjenester. Man bør jobbe stra-tegisk med markedsføringen og bl.a. hånd-plukke gode nettsteder som enten er spesielt godt egnet til budskapet og/eller steder man vet at har stor trafikk av brukere innen mål-gruppen.

Alt du trenger å vite Johansen tror også at Internet kommer til å være mediet som leder an som teknologisk fanebærer for bedre mar-kedsføringssystemer.

– Med dette mener jeg at vi kan komme til å se kontekstuell annonsering som standard, altså at annonsen plasseres til passende inn-hold og artikler, forklarer han.

Tid er penger Derfor har Media-planet laget en oversiktlig nett-portal, som det skal være raskt og enkelt å navigere seg gjen-nom. Når du kommer inn på Mediaplanet Online, får du først oversikt over det nyeste innhol-det innenfor i privat investering, CSR, økonomi og innovasjon, personal og ledelse, forretnings-reiser og jus. I menyen kan du klikke deg inn på de ulike tema-sidene våre.

Kunnskap er makt Lær om temaene våre raskt og effektivt. I vår mediespiller kan du se våre informative web-tv-filmer. På noen minutter får du blant annet innsikt i hva Hans Geelmuyden og Morningstar mener du bør vite om bl.a. bedriftens samfunnsansvar, fond og aksjer.

Rett på sak! Søk etter innhold på portalen, meld deg på vårt nyhetsbrev eller få RSS-feed. Kontakt oss for eksponerings-løsninger og tips til redaksjonelt innhold.

We succeed if you succeed Våre artikler skal løse problemer for deg. Mediaplanet Online hjelper deg å identifisere og finne løs-ninger på problemstillinger du står ovenfor i din arbeidshver-dag. Våre samarbeidspartnere, som Aksjonærforeningen og Oslo Børs, gjør innholdet vårt unikt.

Vi vil at du skal lykkes Derfor har vi knyttet til oss en rekke mennesker som har noe ekstra å bidra med. Få interessante syns-punkter og meninger fra våre ekspertkommentatorer.

Mediaplanet Online:

Skaper suksessSiden 2002 vokser Mediaplanet til å bli Europas største leverandør av temaaviser i dags- og næringspresse. Nå overføres suksessformelen fra papir til nett.

Mediaplanet har skapt en ny nettportal for deg som er travelt opptatt av å lykkes; bruker du mediaplanetonline.no, vil du skaffe deg unik innsikt i privat investering, CSR, økonomi og innovasjon, personal og ledelse, for-retningsreiser og jus – på et minimum av tid. Med eksklusive artikler, web-tv-produksjoner og ekspertkom-

mentarer skal selskapet leve opp til sitt motto: ”We succeed if you succeed”. Nyheter, interaktivitet og levende bilder gjør mediaplanetonline.no til en ny og spennende nødvendighet i din karrière.

Leverer mer verdi på nett– Mediaplanet Online skal være den ledende portalen der du finner all den informasjo-nen du trenger for å drive din bedrift effektivt og lønnsomt, sier Lars J. Bjørkevoll.

O N L I N E

Andreas Johansen, rådgiver i konsu-lentfirmaet Effec-tive Solutions.

Lars J. Bjørkevoll, direktør for nye forretnings- områder.

O N L I N E

O N L I N E

O N L I N E

O N L I N E

O N L I N EWe succeed if you succeedVår nye onlineportal www.mediaplanetonline.no

INTERNET-ANNONSERING

Mediaplanets redaksjonelle innhold skal hjelpe leserne å lykkes. De avdekker og bevisstgjør behov for forandring. Og motiverer samtidig til å gjøre noe med problemet, ved å vise idealsituasjonen. 90 prosent av alle avgjørelser starter med et søk på Internet.

Annonsering på Internet økte med 40,1 prosent i 2007. � Internet blir den store vinneren også i 2008, uttaler Arne-Inge Christophersen, adm. dir i Initiative Uni-versal Media, til Finansavisen.

20 August 2008

i leter etter ansatte med

både høy og bred kompe-

tanse, som ønsker å jobbe med spen-

nende og varierte arbeidsoppgaver,

sier Magnar Bakketeig, administre-

rende direktør i Delfi Data AS.

Markedsleder

Vestlandsbedriften har holdt på helt

siden 1981, og leverer i tillegg til

konsulenttjenester også egenutvik-

lede produkter for et bredt spekter av

kunder. Blant annet er selskapet

markedsledende innen verktøy for

finansiell rådgivning for finansbran-

sjen i Norge.

- Vi har en egen produktutviklings-

avdeling, og har salgsstøtte- og råd-

givningsverktøyet Rådgiver PM som et

av våre viktigste produkter. Rådgiver

PM benyttes av flere tusen rådgivere

innenfor bank, finans og forsikring i

Norge og Danmark, forteller han.

Konsulenttjenestene er rettet mot

ulike næringer i lokalmarkedet, men

med spesielt fokus mot bank, for-

sikring, energi, shipping og offentlig

forvaltning.

Stor aktivitet

- Det er for tiden stor aktvitet, både i

markedet og innad i selskapet.

Samtidig som vi begynner å få et

godt fotfeste i det skandinaviske

markedet, ønsker vi nå å utvide pro-

duktbasen vår, og vi har derfor

behov for flere medarbeidere.

Søker allsidighet

Fordi de ansatte innad i bedriften har

svært varierte arbeidsoppgaver,

trenger selskapet medarbeidere med

allsidig bakgrunn.

- Vi jakter på arbeidstakere med uni-

versitets- eller høyskolebakgrunn

innen fagområder som systemutvik-

ling, økonomi, prosjektledelse, salg,

markedsføring og kundesupport.

Bakketeig opplyser at Delfi Data har

stor fokus på å bygge seniorkompe-

tanse innen de ulike kategoriene,

men ønsker også ansatte med kor-

tere arbeidserfaring og stor lærevilje.

- Men vel så viktig som god faglig

bakgrunn søker vi mennesker med

godt humør, engasjement og stå-på

vilje, påpeker han. Det ene utelukker

ikke det andre. Vi jobber tett sammen

med våre kunder i utviklingsarbeidet,

så medarbeidere med høy relasjons-

kompetanse er også viktig.

Gir rom for utvikling

Bjørnar Almli representerer system-

utviklingsavdelingen i Delfi Data, og

han mener det er mange fordeler

med å jobbe i et firma som også sat-

ser på utvikling av egne produkter.

- Omfattende kundeprosjekter gir

mange spennende oppgaver. Med

store og krevende kunder betyr dette

blant annet mer varierte arbeidsopp-

gaver og større faglig utvikling innen-

for flere områder, påpeker han.

Hyggelig miljø

Men når det gjelder hovedfokuset

innad i bedriften er direktøren ganske

klar:

- Vårt mål er at vi skal være best

innenfor våre fokusområder og være

en foretrukket leverandør som det er

hyggelig å samarbeide med, sier

Bakketeig.

- Og dette klarer vi bare dersom vi

har dyktige og fornøyde medarbei-

dere med oss.

Bergen-baserte Delfi Data søker nyetalenter innen system-utvikling, økonomi ogprosjektledelse somkan gi sitt bidrag tilfirmaets nasjonale oginternasjonale satsingsområder.

TEKST: Ann Kristin OddenFOTO: Erik Thue

HUMOR I HVERDAGEN- Vi legger stor vekt på å ha et åpent og uformelt arbeidsmiljø, med humor som en viktig ingrediens i hverdagen. Det er bare påen hyggelig arbeidsplass man over tid kanskape suksess.

ette sier avdelingsleder i Delfi

Data, Svein Ove Båtnes.

Familie i fokus

Det er ikke bare medarbeiderne som

skal være prioritert hos selskapet,

men også den ansattes familie er i

fokus.

- Vi har en egen personalforening

som gjennomfører flere sosiale felles-

aktiviteter i løpet av året, som familie-

tur til Geilo, grillfest for ansatte og

familie, juletrefest for barna, fjelltur

og båttur, konsertkvelder, revyer, i

tillegg til andre kulturelle begiven-

heter og kurs av ulikt innhold, på-

peker han.

Orden i sakene

Trivsel på arbeidsplassen avhenger

også av at man kan tilby ordnede

forhold, og ikke minst en trygg og

solid økonomi i selskapet, ifølge

Båtnes.

For de ansatte innebærer dette blant

annet konkurransedyktig lønn og

bonusordninger. Gode pensjons- og

forsikringsavtaler er også en del av

den totale pakken, i tillegg til mulig-

het for medeierskap i selskapet.

Selskapet er i dag i hovedsak eid av

de 34 ansatte.

- De ansatte får på den måten også

være med på å ta del i den verdi-

skapning de selv er med å bidra til,

sier Båtnes.

Tilbyr fleksibilitet

- Vi åpner også for at de ansatte skal

kunne være fleksible med hensyn til

arbeidstid dersom det er behov for

det.

- Med andre ord en familievennlig

bedrift med fokus på annet enn bare

en hektisk arbeidsdag, avslutter han.

TEKST: Ann Kristin Odden

KONTAKTINFO

Delfi Data ASTlf: 55 20 96 00

www.delfidata.no

-VD

“Det er bare på en hyggelig arbeidsplass man over tid kan skape suksess

Jakter på talenter

Fra venstre: Margrete Lunde, EinarSkogseth, Bjørnar Almli, Karl TorkelIvarsøy, Håvard Tveit, Bjørn Selfors,Mads Hjelle og Milan Chudik.

ANNONSEANNONSE

Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet KarrIere...

Documents

Transcript of Denne temaavisen er en annonse fra meDiaplanet KarrIere...