DE IMPACT VAN MAATSCHAPPELIJK

VERANTWOORD ONDERNEMEN OP

TURNOVER INTENTION DE MEDIËRENDE ROL VAN EIGENWAARDE EN AFFECTIVE

COMMITMENT

Aantal woorden: 12.316

Sara Meul Stamnummer: 01305008

Liselot Opsomer Stamnummer: 01302782

Promotor: Professor Saskia Crucke

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:

Master of Science in de Handelswetenschappen

Academiejaar: 2016 - 2017

I

Vertrouwelijkheidsclausule

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of

gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Naam student : Sara Meul

Handtekening :

SARA MEUL

II

PERMISSION

Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of

gereproduceerd worden, mits bronvermelding.

Naam student : Liselot Opsomer

Handtekening :

LISELOT OPSOMER

III

Woord vooraf Deze masterproef vormt het finale werk tot het behalen van het diploma Master in de

Handelswetenschappen met afstudeerrichting Personeels- en Organisatiemanagement aan de Universiteit

Gent. De totstandkoming van dit werk was niet mogelijk geweest zonder de bijdrage van een aantal mensen.

Wij willen van deze gelegenheid gebruik maken om deze mensen te bedanken.

In de eerste plaats willen we graag onze promotor Professor Saskia Crucke bedanken voor de begeleiding van

deze masterproef. Wij konden met onze vragen altijd heel vlot bij haar terecht. Bij het collecteren van de data

was ze ook sterk betrokken om het goede verloop hiervan te garanderen. Ze stimuleerde ons om het beste

uit onszelf te halen en een goed en correct onderzoek te voeren. Ook willen we haar bedanken voor het

voorzien van de vragenlijsten die voor dit onderzoek gebruikt werden.

Daarnaast gaat ook een speciale bedanking uit naar de winkels en winkelketens die bereid waren de

vragenlijsten voor dit onderzoek te distribueren bij hun medewerkers. Zonder hun bereidwilligheid was deze

masterproef niet mogelijk geweest.

We willen ook graag onze ouders bedanken omdat zij ons de kans gegeven hebben om verder te gaan

studeren. Ze waren ook onze steun en toeverlaat in deze drukke periode om alles op tijd af te werken. Hun

kritisch oog bij het nalezen van deze masterproef werd enorm gewaardeerd.

Doordat dit een duothesis was, willen we ook graag elkaar bedanken voor de zeer goede en vlotte

samenwerking. Het was niet altijd eenvoudig om hiervoor samen te komen aangezien de stage ook een groot

deel van het tweede semester in beslag nam.

IV

Inhoudsopgave

Vertrouwelijkheidsclausule ..................................................................................................................................I

Woord vooraf .....................................................................................................................................................III

Lijst van gebruikte afkortingen .......................................................................................................................... VI

Lijst van figuren & tabellen .............................................................................................................................. VII

1 Inleiding .......................................................................................................................................................1

2 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) ..................................................................................3

2.1 Definitie ...............................................................................................................................................3

2.2 Focus van MVO-onderzoek .................................................................................................................4

2.3 Effecten van MVO op werknemers .....................................................................................................6

3 Ontwikkeling van hypothesen .....................................................................................................................8

3.1 Het verband tussen MVO en turnover intention ................................................................................9

3.2 Eigenwaarde als mediator tussen MVO en turnover intention ..........................................................9

3.3 Affective commitment als mediator tussen MVO en turnover intention ........................................ 10

3.4 Het verband tussen eigenwaarde en affective commitment ........................................................... 12

4 Methodologie ........................................................................................................................................... 13

4.1 Datacollectie & steekproef ............................................................................................................... 13

4.2 Variabelen ........................................................................................................................................ 14

4.2.1 Afhankelijke variabele .............................................................................................................. 14

4.2.2 Onafhankelijke variabele & mediatoren .................................................................................. 15

4.2.3 Controlevariabelen ................................................................................................................... 16

5 Resultaten ................................................................................................................................................ 19

5.1 Correlaties ........................................................................................................................................ 19

5.2 Validatie van de modellen ................................................................................................................ 20

5.3 Testen van hypothesen .................................................................................................................... 20

5.3.1 Model 1: MVO Employee ......................................................................................................... 20

V

5.3.2 Model 2: MVO Community ...................................................................................................... 24

5.3.3 Model 3: MVO Ecological ......................................................................................................... 27

6 Discussie & beperkingen .......................................................................................................................... 30

6.1 Discussie van de resultaten .............................................................................................................. 30

6.2 Implicaties voor literatuur & organisaties ........................................................................................ 32

6.3 Beperkingen & richting voor verder onderzoek ............................................................................... 33

7 Conclusie .................................................................................................................................................. 34

8 Bibliografie ...................................................................................................................................................I

VI

Lijst van gebruikte afkortingen

MVO Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen

CC Corporate Citizenship

CStR Corporate Stakeholder Responsibility

SRHRM Socially Responsible Human Resource Management

POS Perceived Organizational Support

DJT Deontic Justice Theory

SET Social Exchange Theory

SIT Social Identity Theory

OCT Organizational Commitment Theory

SCT Self-Consistency Theory

VII

Lijst van figuren & tabellen

Figuur 1: Conceptueel model ..............................................................................................................................8

Tabel 1: Demografische kenmerken steekproef .............................................................................................. 14

Tabel 2: Variabelen ........................................................................................................................................... 17

Tabel 3: Gemiddelden, standaardafwijking & correlaties ................................................................................ 19

Tabel 4: Regressieanalyse MVO Employee PROCESS macro for SPSS (Hayes, 2012) ....................................... 23

Tabel 5: Regressieanalyse MVO Community PROCESS macro for SPSS (Hayes, 2012) .................................... 26

Tabel 6: Regressieanalyse MVO Ecological PROCESS macro for SPSS (Hayes, 2012) ....................................... 29

1

1 Inleiding

In dit onderzoek worden mogelijke verbanden tussen waargenomen Maatschappelijk Verantwoord

Ondernemen (MVO) en de effecten op medewerkers van de organisatie bestudeerd. Meer specifiek werd het

effect op de intentie van de medewerker om de onderneming te verlaten (i.e. turnover intention) onderzocht.

MVO kan omschreven worden als ondernemen waar de verantwoordelijkheid van de organisatie verder gaat

dan enkel het economische (i.e. winst maken), ze hebben ook morele verplichtingen die ze moeten nakomen

(Dentchev, 2007). Daarnaast haalt onderzoek (Collier & Esteban, 2007) aan dat MVO niet meer echt een keuze

is, zeker niet voor organisaties die internationaal ondernemen. Bovendien kan het inzetten op MVO ook een

competitive advantage opleveren, wat het voor de ondernemingen zeker interessant kan maken om hierop

in te zetten (Porter & Kramer, 2006).

Binnen de literatuur wordt er aangegeven dat er slechts beperkt onderzoek gedaan is naar de effecten van

MVO op individueel niveau (Aguinis & Glavas, 2012). Ook de effecten van MVO op werknemers is een gebied

waar onderzoek zeker nog nodig is (Akremi, Gond, Swaen, De Roeck & Igalens, 2015). Het onderzoeken van

deze effecten op werknemers is van belang doordat dit een belangrijke impact heeft op de werkvloer (Glavas

& Kelley, 2014) en op de performantie van de onderneming (Lee, Kim, Lee & Li, 2012). Daarnaast wordt er

ook aangehaald dat het van belang is om ook de onderliggende mechanismen van de effecten van MVO

verder te onderzoeken, waarbij het gebruik van mediatoren ook expliciet aangehaald wordt (Aguinis & Glavas,

2012). Bovendien haalt onderzoek aan dat turnover (intention) zeker iets is dat ook kan onderzocht worden

(Akremi et al., 2015; Shen & Benson, 2014).

Deze studie focust op het onderzoeken van het verband tussen waargenomen MVO en turnover intention.

Hierbij wordt ook de mogelijk mediërende rol van eigenwaarde en affective commitment bekeken op de

relatie tussen MVO en turnover intention. Daarnaast werd er ook een onderscheid gemaakt tussen

verschillende dimensies van MVO, namelijk MVO Employee, MVO Community en MVO Ecological. Om dit

onderzoek te staven met empirische resultaten, werden hiervoor 439 enquêtes afgenomen bij

winkelmedewerkers die tewerkgesteld zijn binnen een winkelketen, zoals supermarkten, doe-het-zelfzaken,

kledingwinkels … De verbanden werden geanalyseerd via de PROCESS macro van Hayes (2012).

De resultaten van dit onderzoek suggereren dat verschillende dimensies van MVO wel degelijk een

verschillende invloed hebben op de intentie van de medewerker om de organisatie te verlaten. Hierbij werd

de sterkste directe relatie tussen waargenomen MVO en turnover intention teruggevonden bij MVO

Employee. Daarnaast zorgen de opgenomen mediatoren ook effectief voor mediatie, waarbij dit zowel het

2

geval is indien ze afzonderlijk opgenomen worden als bij de opname in serie. Hierbij moet wel opgemerkt

worden dat er in de resultaten van dit onderzoek geen mediërende rol is weggelegd voor eigenwaarde in de

relatie tussen MVO Employee en turnover intention.

Het vervolg van deze masterproef volgt de volgende structuur. Eerst wordt er besproken wat maatschappelijk

verantwoord ondernemen nu juist betekent en wat er reeds eerder onderzocht is, specifiek met betrekking

tot effecten op werknemers. Ten tweede worden de variabelen binnen dit onderzoek besproken waaruit er

hypothesen werden opgesteld. Ten derde wordt de methodologie van deze masterproef overlopen.

Vervolgens worden de resultaten van dit onderzoek besproken, waarna een discussie over deze resultaten en

de beperkingen van het onderzoek aan bod komen, maar ook hoe onderzoek in de toekomst verder kan

evolueren. Tot slot werd er ook een conclusie geformuleerd waarbij de belangrijkste implicaties van dit

onderzoek worden uitgelicht.

3

2 Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)

2.1 Definitie

Onderzoek naar Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is tot op vandaag sterk gefragmenteerd.

Dit kan voor een stuk verklaard worden doordat er voor dit concept geen eenduidige definitie bestaat (Akremi

et al., 2015).

Een van de eerste definities van MVO werd geformuleerd door Carroll (1979). Hij bracht aan de hand van zijn

vierdelig framework volgende definitie naar voor: “The social responsibility of business encompasses the

economic, legal, ethical and discretionary expectations that society has of organizations at a given point in

time.” (Carroll, 1979, p. 500). Dit wil zeggen dat er van ondernemingen verwacht wordt dat zij winst gaan

maken (economic), dat ze de wet gaan respecteren (legal), dat ze zich gaan houden aan een aantal

ongeschreven maatschappelijke regels (ethical) en dat ze daarbovenop ook een aantal sociale programma’s

gaan ondersteunen ook al wordt dit door de maatschappij niet expliciet verwacht (discretionary) (Dentchev,

2007).

Ook Aguinis & Glavas (2012) formuleerden een definitie voor MVO: “Context-specific organizational actions

and policies that take into account stakeholder’s expectations and the triple bottom line of economic, social,

and environmental performance.” (Aguinis & Glaves, 2012, p. 933). Deze actions & policies worden naar zijn

onderzoek beïnvloed door verschillende actoren op verschillende niveaus (institutioneel, organizationeel,

individueel) (Aguinis & Glaves, 2012). Corporate Citizenship (CC) wordt ook vaak als synoniem gebruikt voor

MVO (Dentchev, 2007). Volgens hem moeten organisaties gezien worden als ‘burgers’ van de maatschappij

en moeten zij zich ook naar bepaalde normen gedragen. In de studie van Turker (2009) wordt MVO ook weer

gedefinieerd op een iets vagere manier waarin gezegd wordt dat MVO het gedrag is van de organisatie dat

erop gericht is de verschillende stakeholders te gaan beïnvloeden en verder gaat dan enkel het economische

(Turker, 2009, p. 189). McWilliams, Siegel & Wright (2006) gaan MVO dan weer gaan benoemen als

“Situations where the firm goes beyond compliance and engages in actions that appear to further some social

good, beyond the interests of the firm and that which is required by law.” (McWilliams, Siegel & Wright, 2006,

p. 1).

In veel onderzoek wordt MVO gedefinieerd aan de hand van definitie die Carroll (1979) naar voor bracht. Zo

ook in onderzoek van Rego, Leal, Cunha, Faria & Pinho (2010) die corporate citizenship gaan bekijken als “De

mate waarin bedrijven hun economische, juridische, ethische en discretionary verplichtingen gaan nakomen”

(Rego et al., 2009, p. 107). Nog een andere definitie kan dan weer gevonden worden in de studie van Maden,

Arikan, Telci & Kantur (2012, p. 656) die het hebben over “A discretionary allocation of corporate resources

4

toward improving social welfare that serves as a means of enhancing relationships with key stakeholders.”.

MVO wordt in het onderzoek van Bauman & Skitka (2012) als volgt omschreven: “The proper relation between

business and society and the extent to which firms have responsilbilities beyond the pursuit of their economic

self-interest and compliance with the law (Bauman & Skitka, 2012, p. 65).

Akremi et al. (2015) geven MVO nog een andere dimensie door gebruik te maken van de nieuwe term

Corporate Stakeholder Responsibility (CStR). CStR gaan zij als volgt gaan definiëren: “Context specific actions

and policies that aim to enhance the welfare of stakeholders by accounting for the triple bottom line of

economic, social and environmental performance, with a focus on employees’ perceptions of CStR.” (Akremi

et al., 2015, p. 5). Via deze definitie geven zij aan dat MVO een multidimensioneel concept is. Op basis van

stakeholder theory werden zes dimensies geïdentificeerd (Akremi et al., 2015). Deze zes zijn: employee-

oriented MVO, customer-oriented MVO, natural environment-oriented MVO, shareholder-oriented MVO,

supplier-oriented MVO en local community-oriented MVO. Als bedrijf is het belangrijk om met betrekking tot

MVO rekening te houden met verschillende stakeholders en dit dus te gaan inzetten op zaken waar zij belang

aan hechten (McWilliams et al., 2006). In de definitie van Akremi et al. (2015) gaat het ook specifiek om de

perceptie die de medewerkers hebben over de MVO-initiatieven, gericht naar verschillende stakeholders, van

het bedrijf waarvoor ze werken. Dit is ook hetgeen waarop de werknemers zich zullen baseren om bepaalde

beslissingen te nemen rond bijvoorbeeld turnover intention, ook al strookt hetgeen wat ze geloven niet met

de werkelijkheid (Akremi et al., 2015; Rupp, Shao, Thornton & Skarlicki, 2013).

Lee et al. (2012) gaan nog een stap verder in het definiëren van MVO en stellen dat een onderneming en de

maatschappij waarin zij opereert onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn en dat het succes van de

onderneming valt of staat met de ‘gezondheid’ van de maatschappij. Dit brengt dus op zijn beurt met zich

mee dat het voor bedrijven aangeraden is direct of indirect te gaan investeren in de maatschappij om op die

manier het welzijn te gaan verbeteren (Lee et al., 2012).

Uit de verschillende definities die erop vandaag bestaan, kan er toch besloten worden dat MVO vooral te

maken heeft met het feit dat organisaties niet meer enkel mogen kijken naar hun economic bottom line, maar

bij het voeren van hun activiteiten ook oog moeten hebben voor het maatschappelijke en het ecologische

(triple bottom line) (Dentchev, 2007). Daarbovenop is ook het sociale aspect (initiatieven gericht naar

werknemers) van belang (Akremi et al., 2015).

2.2 Focus van MVO-onderzoek

De huidige MVO-literatuur kan op verschillende niveaus gesitueerd worden, namelijk op institutioneel,

organizationeel en individueel niveau (Aguinis & Glavas, 2012). Het institutionele niveau van analyse werd

5

opgebouwd rond de drie pijlers van instellingen: normatieve, cultureel-cognitieve en reglementaire normen.

De belangrijkste uitkomsten op dit niveau van analyse zijn dat MVO een positieve impact heeft op de reputatie

van de onderneming en dat dit leidt tot een hogere loyaliteit. Verder spreken Aguinis & Glavas (2012) in hun

review ook over een organizationeel niveau. Hierbij vonden zij terug dat er vooral omwille van instrumentele

redenen aan MVO werd gedaan, dus voornamelijk om een positieve financiële uitkomst te bereiken. Er werd

in het onderzoek eveneens een klein, maar positief verband teruggevonden tussen financiële uitkomsten en

MVO-initiatieven en -beleid. Daarnaast zijn ook normatieve motieven van belang, i.e. een onderneming doet

aan MVO omdat het juist is. Tot slot werd ook het individueel niveau bestudeerd (Aguinis & Glavas, 2012).

Hierbij vond men terug dat betrokkenheid in MVO van de medewerker een positieve invloed heeft op zijn

performantie, gedrag en attitudes. Daarnaast zorgt dit eveneens voor een hogere commitment, engagement

en identificatie van de onderneming. Ook heeft MVO een positieve impact op toekomstige medewerkers,

doordat ze zich meer aangetrokken voelen. Dit laatste niveau was tot op vandaag nog maar weinig het

onderwerp van onderzoek (Aguinis & Glavas, 2012).

In onderzoek naar MVO wordt er tot op de dag van vandaag heel sterk gefocust op de effecten die organisaties

ondervinden op hun financiële prestaties indien zij inzetten op maatschappelijk verantwoord ondernemen

(Akremi, et al., 2015; Lee et al., 2012; Peterson, 2004). Ook het effect dat MVO zal hebben op de beslissingen

van consumenten was al meerdere malen het onderwerp van onderzoek (Aguinis & Glavas, 2012; Kim, Song

& Lee, 2016; Lee et al., 2012), ook al gaan consumenten hun beslissingen om over te gaan tot een aankoop

hier niet zo sterk op baseren (Dentchev, 2007). Shen & Benson (2014) halen aan dat het belangrijk is dat

organisaties hun MVO-initiatieven niet alleen richten op externe stakeholders, zoals consumenten, maar dat

deze ook voldoende rekening houden met de werknemer. Dit zal ervoor zorgen dat er positieve effecten van

MVO op werknemers behaald kunnen worden.

Weinig onderzoek gaat zich gaan verdiepen in hoe de percepties die werknemers hebben over het MVO-

beleid van de organisatie waar ze tewerkgesteld zijn, bepaalde work-related outcomes gaan beïnvloeden

(Akremi et al., 2015). Dit kan te maken hebben met het feit dat er onvoldoende onderzoek gevoerd werd naar

onderliggende theorieën die deze percepties gaan verklaren (Rupp et al., 2013) of dat er tot voor kort geen

sterk en goed gevalideerd meetsysteem werd ontwikkeld om dit te gaan meten bij werknemers (Akremi et

al., 2015). De percepties die medewerkers hebben over het MVO-beleid van de organisatie waarvoor ze

werken en hun reacties die hieruit volgen, worden door Rupp et al. (2013) ook wel de ‘psychologie van MVO’

genoemd. Volgens dit onderzoek kunnen de percepties van de werknemers directere en sterkere implicaties

hebben op hun gedrag dan indien er zou gekeken worden naar de effectieve acties die de organisatie

onderneemt (Rupp et al., 2013). De work-related outcomes van de werknemers worden in sterke mate

6

bepaald door de percepties die ze hebben, ongeacht of deze correct zijn of niet (Peterson, 2004). Ook Rego

et al. (2010) geven aan dat werknemers direct en indirect beïnvloed zullen worden door MVO-praktijken van

de organisatie waarvoor ze werken, ook al zijn die praktijken niet specifiek naar hen gericht. In de huidige

maatschappij, waar investeringen in initiatieven rond maatschappelijk verantwoord ondernemen deel

uitmaken van de politiek van veel organisaties, is het cruciaal om de percepties van de werknemers omtrent

deze zaken te kunnen inschatten om zo de return on investment van MVO te kunnen maximaliseren (Akremi

et al., 2015).

2.3 Effecten van MVO op werknemers

Onderzoek heeft aangetoond dat percepties rond MVO wel degelijk een invloed hebben op de attitudes van

werknemers (Glavas & Kelley, 2014), maar ook van potentiële werknemers (Akremi et al., 2015; Brammer,

Millington & Rayton, 2007; Rupp et al., 2013). Volgens hun onderzoek is de gepercipieerde MVO die

sollicitanten hebben positief gerelateerd met hun intentie om een job bij die organisatie na te jagen. De

manier waarop een organisatie derden gaat behandelen is volgens potentiële kandidaten een goede

voorspeller over hoe de organisatie zijn eigen medewerkers behandeld, en zal er dus voor zorgen dat

sollicitanten sterker de neiging zullen hebben om achter een job aan te gaan (Rupp et al., 2013). Om die reden

is het voor organisaties dus belangrijk om hun MVO-acties te richten en kenbaar te maken, zowel naar hun

eigen werknemers als naar potentiële werknemers.

Een aantal onderzoekers (Alniacik, Cigerim, Akcin & Bayram, 2011; Kim et al., 2016; Maden et al., 2012) gingen

reeds het effect dat MVO heeft op werknemers gaan bestuderen, waarbij zij oog hadden voor een aantal

work-outcomes zoals bijvoorbeeld de intentie om de organisatie te gaan verlaten, verbondenheid van de

medewerker met de organisatie en zijn identificatie met de organisatie. Hier werd er gefocust op

rechtstreekse verbanden, en in beperkte mate ook op het gebruik van verklarende variabelen.

Maden et al. (2012) hebben het effect van waargenomen MVO op turnover intention onderzocht, waarbij

MVO gezien wordt als een component van corporate reputation. Het onafhankelijke effect van corporate

reputation kan volgens onderzoek van Alniacik et al. (2011) negatief gecorreleerd zijn met turnover intention.

Corporate image kan zowel een direct als indirect negatief verband hebben met turnover intention (Riordan,

Gatewood & Bill, 1997). Uit recenter onderzoek blijkt dat MVO op zich een indirect effect kan hebben op

turnover intention (Kim et al., 2016). Daarnaast heeft Socially Responsible Human Resource Management

(SRHRM), wat gezien kan worden als MVO specifiek gericht op werknemers (Shen & Benson, 2014), een

negatief effect op de intentie van de medewerker om te vertrekken, dit volgens onderzoek van Kundu &

Gahlawat (2015).

7

In bestaand onderzoek waarin men op zoek gaat naar de impact van MVO op de affective commitment van

werknemers, wordt gekeken naar het rechtstreekse verband tussen deze variabelen (Brammer et al., 2007;

Rego et al., 2010; Turker, 2009). Onderzoek van Brammer et al. (2007) toont aan dat er een signficante relatie

is tussen de percepties van medewerkers omtrent MVO en organizational commitment. Eveneens werd door

Peterson (2004) en Rego et al. (2010) deze positieve relatie teruggevonden. Bovendien werd er een sterke

link teruggevonden tussen MVO specifiek gericht naar medewerkers en organizational commitment (Turker,

2009). Daarnaast hebben ook Maden et al. (2012) een positieve relatie teruggevonden tussen MVO en

organizational commitment, waar MVO een onderdeel is van corporate reputation. Veder werd door recent

onderzoek van Kim et al. (2016) weergegeven dat organizational commitment positief beïnvloed wordt door

de percepties van MVO-programma’s op werknemers uit de casino-industrie.

Recent onderzoek (Glavas & Kelley, 2014; Maden et al., 2012) heeft aangetoond dat er een positief verband

bestaat tussen gepercipieerd MVO en Perceived Organizational Support (POS), waarbij deze eerste een

significante positieve relatie heeft op affective commitment via POS. POS focust zich op hoe de organisatie

zich gedraagt ten opzichte van zijn medewerkers, waar het welzijn van de medewerker vooropstaat (Glavas

& Kelley, 2014; Rhoades & Eisenberger, 2002).

Onderzoek van Farooq, Payaud, Merunka & Valette-Florence (2014) gaf aan dat MVO gerelateerd aan

community, employees en consumers positief gelinkt kan worden aan organizational identification, wat op

zijn beurt dan weer een effect zou kunnen hebben op organizational commitment (Farooq et al., 2014). In het

onderzoek van Rego et al. (2010) komt hetzelfde naar voor. Ook volgens onderzoek van Kim, Lee, Lee & Kim

(2010) blijkt dat ondernemingen die inzetten op MVO-initiatieven, een hogere employee-company

identification zullen bewerkstelligen bij hun werknemers, wat ook hier mogelijks de commitment van de

medewerker gaat beïnvloeden. Daarnaast kan ook organizational identification een verklaring bieden voor de

relatie tussen MVO, eigenwaarde en commitment (Farooq et al., 2014). Dit kan verklaard worden doordat de

organisatie zijn positieve externe prestige een positieve invloed heeft op het vervullen van de noden van

sociale identificatie en de eigenwaarde van de medewerker verbetert. Dit zorgt er mede voor dat de

medewerker gebonden blijft met zijn organisatie (Farooq et al., 2014).

Zoals vermeld door Aguinis & Glavas (2012) ligt de focus sterk op het onderzoeken van het rechtstreekse

verband tussen MVO en een specifieke work-outcome van de werknemer. Weinig studies gaan zich gaan

richten op het nagaan van de onderliggende mechanismen die deze verbanden gaan verklaren (Aguinis &

Glavas, 2012).

8

3 Ontwikkeling van hypothesen Figuur 1 voorziet de visuele weergave van het conceptuele model. De verschillende relaties uit dit model

worden hieronder stap per stap verder uitgediept.

FIGUUR 1: CONCEPTUEEL MODEL

Zoals op de figuur hierboven gezien kan worden, wordt Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)

bekeken aan de hand van 3 vormen: MVO specifiek gericht naar werknemers, MVO specifiek gericht naar de

maatschappij en MVO specifiek gericht naar het milieu. Dit heeft als gevolg dat de onderstaande hypothesen

telkens getest zullen worden voor de verschillende vormen van MVO. Het mogelijke verband van deze

verschillende vormen van MVO op individuele medewerkers kan volgens Rupp et al. (2013) verklaard worden

via Deontic Justice Theory (DJT). Deze theorie zegt dat individuen belang hechten aan (on)rechtvaardigheid

en daar ook op gaan reageren omdat men oneerlijke behandelingen onrechtvaardig gaat vinden gezien deze

morele en ethische normen gaan schenden (Folger, 2001). Deze theorie kan echter nog een stap verder

doorgetrokken worden, waarbij dit niet enkel geldt voor hoe men zelf behandeld wordt, maar ook voor hoe

derden behandeld worden (Rupp et al., 2013). Dit wordt benoemd als ‘third-party justice’ (Rupp et al., 2013).

Specifiek toegepast op MVO wil dit dus zeggen dat er op werknemers een impact kan worden waargenomen

indien een bedrijf zich inzet voor de maatschappij of het milieu, ook al zijn deze acties niet specifiek naar hen

gericht.

9

3.1 Het verband tussen MVO en turnover intention Turnover intention kan omschreven worden als “de gedragsmatige intentie om de organisatie te verlaten”

(Kuvaas, 2006, p. 509). Dit construct is eveneens een goede voorspeller van effectief turnover gedrag (Tett &

Meyer, 1993), gezien gedragsmatige intenties een goede predictor zijn van effectief gedrag (Chiu & Francesco,

2003).

Op basis van Social Exchange Theory (SET) (Gergen, 1969) kan er een verband verondersteld worden tussen

waargenomen MVO en turnover intention. Deze theorie geeft weer dat dit verband plaatsvindt via de regel

van ‘reciprocity’: gegeven dat de ene partij vrijwillig bepaalde voordelen levert aan een andere partij, zal dit

ervoor zorgen dat deze tweede een bepaalde verplichting zal voelen om iets in de plaats te geven (Farooq et

al., 2014). Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden tussen ‘restricted reciprocity’ en ‘generalized

reciprocity’ (Farooq et al., 2014). Verdergegaan op het feit dat er gekeken wordt naar het effect op

werknemers, betekent deze eerste vorm dat werknemers iets ‘terug doen’ voor hun werkgever omdat deze

acties gaat ondernemen specifiek naar hen gericht, terwijl in de tweede vorm het gaat over acties die gericht

zijn naar andere groepen van stakeholders (Farooq et al., 2014). Hetgeen de werknemer ‘teruggeeft’ is het

blijven bij de organisatie (lagere turnover intention).

Gegeven de bovenstaande theorie, wordt volgende hypothese aangereikt:

Hypothese 1: Er is een negatief verband tussen waargenomen MVO en turnover intention.

3.2 Eigenwaarde als mediator tussen MVO en turnover intention

Eigenwaarde kan omschreven worden als “de mate waarin de leden van de organisatie geloven dat ze hun

noden kunnen vervullen door een rol op te nemen binnen de context van een organisatie” (Pierce, Gardner,

Cummings & Dunham, 1989, p. 625). Dit construct wordt in de literatuur ook wel als organisation-based self-

esteem omschreven (Pierce et al., 1989). Medewerkers met een sterke eigenwaarde hebben het gevoel dat

hun noden worden bevredigd door hun organizationele rol (Pierce & Gardner, 2004). Daarnaast is

eigenwaarde stabiel in een stabiele werkomgeving, terwijl veranderingen in de omgeving ook veranderingen

in eigenwaarde met zich zullen meebrengen (Pierce et al., 1989). Positieve ervaringen in de organisatie zullen

de eigenwaarde van de medewerker ondersteunen, terwijl negatieve ervaringen het omgekeerde effect

hebben (Pierce & Gardner, 2004). Eigenwaarde heeft volgens Pierce & Gardner (2004) eveneens drie

verschillende bronnen waaruit ze voortvloeit. Ten eerste zullen succeservaringen binnen de organisatie een

invloed hebben op eigenwaarde. Daarnaast zullen mensen die een hogere mate van persoonlijke controle en

zelfexpressie ervaren, positieve ervaringen binnen de organisatie in sterke mate aan zichzelf toewijzen, wat

10

opnieuw een effect zal hebben op eigenwaarde. Tot slot wordt eigenwaarde eveneens beïnvloed door sociale

berichten die ontvangen worden van significante en betekenisvolle anderen (Pierce & Gardner, 2004).

Gebaseerd op Social Identity Theory (SIT) (Tajfel & Turner, 1985) wordt er verondersteld dat er een verband

gevonden kan worden tussen waargenomen MVO en eigenwaarde. Social Identity Theory zegt dat de

initiatieven die een onderneming neemt een direct effect zullen hebben op de mate waarin werknemers zich

gaan identificeren met de organisatie (Farooq et al., 2014). Verder wordt door deze theorie ook aangegeven

dat mensen prefereren om zich te gaan identificeren met een organisatie die een prestigieuze reputatie heeft

(Brammer et al., 2007; Farooq et al., 2014; Kim et al., 2016). Als individuen zich identificeren met een

organisatie die een identiteit heeft die als attractief gepercipieerd wordt, zal er zich een positieve evolutie

van de self voordoen, waardoor de eigenwaarde van de medewerker versterkt wordt (Dutton, Dukerich &

Harquial, 1994). Ook Farooq et al. (2014) gaf in hun onderzoek weer dat acties rond MVO de reputatie van de

organisatie gaan verbeteren waardoor de medewerkers trotser zijn om zich te gaan identificeren met de

organisatie, wat een positief effect zal hebben op de eigenwaarde van deze medewerker.

Zoals hierboven reeds besproken, zegt SIT dat de identificatie van de werknemer met een organisatie die een

goede reputatie heeft, ervoor zal zorgen dat zijn of haar eigenwaarde zal stijgen. Dit zou op zijn beurt dan

gaan verklaren waarom men ook minder geneigd zou kunnen zijn om de organisatie te gaan verlaten (lagere

turnover intention) (Maden et al., 2012). Het verlaten van een organisatie met een goede reputatie zou

immers een negatief effect kunnen hebben op het zelfbeeld van de medewerker (Maden et al., 2012). Hieruit

kan dus worden afgeleid dat eigenwaarde een negatief effect kan hebben op turnover intention (Pierce &

Gardner, 2004).

Als gevolg wordt de volgende hypothese voorgesteld:

Hypothese 2: Het verband tussen waargenomen MVO en turnover intention wordt gemedieerd

door eigenwaarde, zodanig dat:

er een positief verband is tussen waargenomen MVO en eigenwaarde (hypothese 2a) en

een negatief verband tussen eigenwaarde en turnover intention (hypothese 2b).

3.3 Affective commitment als mediator tussen MVO en turnover intention

De variabele affective commitment drukt uit dat de medewerker bij de organisatie blijft omdat hij of zij dit

zelf wil (Meyer, Allen & Smith, 1993). Allen & Meyer (1990) zien affective commitment als een onderdeel van

organizational commitment. Dit laatste hebben zij opgebouwd rond een three component model met

affective, continuance en normative commitment. In dit onderzoek wordt er verder enkel gebruik gemaakt

11

van affective commitment. Deze keuze wordt ook ondersteund door bestaande literatuur (Alniacik et al.,

2011; Brammer et al., 2007), gezien affective commitment wordt gezien als een effectievere manier om het

multidimensionele construct van organizational commitment te gaan meten in vergelijking met de andere

twee vormen (Alniacik et al., 2011). Affective commitment groeit naarmate het deelnemen aan activiteiten

van de organisatie tot een bevredigende ervaring leidt (Meyer et al., 1993). Affective commitment heeft niet

alleen voordelen voor de organisatie maar ook voor de werknemer. Er worden positieve effecten

teruggevonden op uitkomsten die gerelateerd zijn met de werknemer (bijvoorbeeld hogere job performantie)

en er werd een negatief verband teruggevonden met stress en work-family conflicten (Meyer, Stanley,

Herscovitch & Topolnytsky, 2002).

Ook hier kunnen de voorgestelde verbanden opnieuw gebaseerd worden op Social Identity Theory (Brammer

et al., 2007; Farooq et al., 2014; Kim et al., 2016; Tajfel & Turner, 1985). Volgens deze theorie kan de

medewerker zijn social identity verbeteren door lid te zijn van een organisatie die een gunstige reputatie

heeft, wat een invloed zal hebben op zijn affective commitment (Ashforth & Mael, 1989; Turker, 2009). Een

sterkere identificatie van de medewerker met de organisatie kan er dus voor zorgen dat dit de commitment

van de medewerkers doet stijgen (Dutton et al., 1994).

Social Exchange Theory (Gergen, 1969) kan ook een mogelijke onderbouwing zijn bij het zoeken naar

verklaringen voor het effect dat MVO heeft op de affective commitment van werknemers (Farooq et al.,

2014). Zoals eerder vermeld speelt het concept ‘reciprocity’ hierbij opnieuw de belangrijkste rol, met ook hier

het onderscheid tussen ‘restricted reciprocity’ voor acties specifiek gericht naar de werknemer en ‘general

reciprocity’ voor acties gericht naar andere groepen dan de medewerkers (Farooq et al., 2014). Indien de

organisatie via corporate citizenship ervoor zorgt dat de medewerker zich gerespecteerd voelt, dan zal de

medewerker zijn best doen om dit ‘terug te betalen’ via affective commitment (Rego et al., 2010).

Het tweede verband dat verondersteld wordt, namelijk de relatie tussen affective commitment en turnover

intention, kan gebaseerd worden op Organizational Commitment Theory (OCT) (Kessler, 2013). Deze theorie

gaat weergeven dat werknemers sterk betrokken zullen zijn bij de organisatie indien de doelstellingen van de

werknemer gelijklopen met die van de organisatie, de werknemer bereid is om werk uit te oefenen voor de

organisatie en zij hun connectie met de organisatie willen behouden (Kessler, 2013). Het laatste aspect van

deze theorie zou erop kunnen wijzen dat affective commitment een impact zal hebben op de turnover

intentions van de medewerkers. Het is mogelijk om deze theorie te gaan gebruiken voor de variabele affective

commitment gezien dit een onderdeel is van het algemenere construct organizational commitment (Allen &

Meyer, 1990). Alniacik et al. (2011) en Good, Sisler & Gentry (1988) vonden in hun onderzoek dat de affective

12

commitment van de medewerker negatief gerelateerd is aan zijn of haar intentie om de organisatie te

verlaten.

Gebaseerd op de theorieën hierboven besproken, kan volgende hypothese worden voorgesteld:

Hypothese 3: Het verband tussen waargenomen MVO en turnover intention wordt gemedieerd

door affective commitment, zodanig dat:

er een positief verband is tussen waargenomen MVO en affective commitment

(hypothese 3a) en een negatief verband tussen affective commitment en turnover

intention (hypothese 3b).

3.4 Het verband tussen eigenwaarde en affective commitment

Social Identity Theory (Tajfel & Turner, 1985) beschrijft hoe de goede reputatie van een organisatie ervoor zal

zorgen dat de eigenwaarde van de werknemer positief beïnvloed wordt (Farooq et al., 2014). Deze positieve

reputatie zal ervoor zorgen dat de medewerker trots is dat hij of zij voor die organisatie kan werken waardoor

er een psychologische connectie tot stand zal komen tussen die werknemer en zijn organisatie (Farooq et al.,

2014). Hierdoor zullen ze zich ook sterk verbonden voelen met de organisatie wat zorgt voor affective

commitment.

Daarnaast kan deze relatie ook verklaard worden via Self-Consistency Theory (SCT) (Korman, 1976). Deze

theorie zegt dat mensen acties gaan ondernemen om hun huidige situatie te behouden. Deze theorie vertrekt

vanuit de veronderstelling dat werknemers met een hoge eigenwaarde gemotiveerd zullen zijn om acties te

gaan ondernemen om deze eigenwaarde ook effectief hoog te houden (Bowling, Eschleman, Wang, Kirkendall

& Alarcon, 2010). Indien dit doorvertaald wordt naar affective commitment, wil dit zeggen dat werknemers

dus een hogere affective commitment zullen gaan stellen.

Gegeven het mogelijke verband tussen eigenwaarde en affective commitment en de verbanden die hierboven

reeds werden beschreven, kan volgende hypothese voorgesteld worden:

Hypothese 4: Het negatief verband tussen waargenomen MVO en turnover intention wordt in serie

gemedieerd door eigenwaarde en affective commitment, waarbij:

er een positief verband is tussen waargenomen MVO en eigenwaarde (hypothese 4a), er

een positief verband is tussen eigenwaarde en affective commitment (hypothese 4b) en er

een negatief verband is tussen affective commitment en turnover intention (hypothese 4c).

13

4 Methodologie

4.1 Datacollectie & steekproef Voor dit onderzoek werden de data gecollecteerd bij winkelmedewerkers van een winkelketen. De

winkelketens bevonden zich in uiteenlopende takken: kledij, voedingswaren, doe-het-zelf materialen,

toiletartikelen (zoals bijvoorbeeld parfum), speelgoed … In totaal werden 439 winkelmedewerkers bevraagd

via een vragenlijst. Deze werd ons aangereikt door onze promotor, Professor Saskia Crucke. Hierbij zat ook

een begeleidende brief die het doel van het onderzoek verduidelijkte alsook de instructies voor het invullen

van de vragenlijst. Er werd ook een e-mailadres vermeld zodat de respondenten contact konden opnemen

indien er onduidelijkheden waren. De data werden niet enkel verzameld in functie van dit onderzoek, maar

wel in het kader van een groter onderzoek.

In tabel 1 worden de demografische kenmerken van alle respondenten (n=439) weergegeven. Deze

steekproef bevat meer vrouwelijke respondenten (66,1%) dan mannelijke (32,1%). Voor 1,8% was hierover

geen informatie beschikbaar. De gemiddelde leeftijd van de respondenten ligt op 33,89 jaar. Bijna 48,5% van

alle respondenten zijn jonger dan 30 jaar. Van alle winkelmedewerkers die de vragenlijst invulden beschikt

63,6% over een diploma middelbaar onderwijs. 23,5% heeft een diploma hoger niet-universitair onderwijs.

Slechts een beperkt deel van de respondenten beschikt over een diploma hoger universitair onderwijs (5,7%).

Een voltijds contract van onbepaalde duur is het type contract waaronder de meeste medewerkers

tewerkgesteld zijn (55,8%), gevolgd door een deeltijds contract van onbepaalde duur (25,5%). Respondenten

met een studentencontract kwamen het minst voor (2,5%). Anciënniteit werd opgesplitst in 2 componenten:

hoe lang men al voor de winkelketen werkt en hoe lang men al in die specifieke winkel werkt. Wat betreft de

anciënniteit in de winkelketen, ligt de gemiddelde anciënniteit op 6,33 jaar. Gelet op de anciënniteit in de

winkel zelf ligt het gemiddelde op 4,64 jaar.

14

TABEL 1: DEMOGRAFISCHE KENMERKEN STEEKPROEF

Frequentie Percentage

Geslacht Man Vrouw Missing TOTAAL

141 290 8 439

32,1 % 66,1 % 1,8 % 100 %

Diploma Lager onderwijs Middelbaar onderwijs Hoger niet-universitair onderwijs Hoger universitair onderwijs Missing TOTAAL

23 279 103 25 9 439

5,2 % 63,6 % 23,5 % 5,7 % 2,1 % 100 %

Contract Voltijds contract van bepaalde duur Voltijds contract van onbepaalde duur Deeltijds contract van bepaalde duur Deeltijds contract van onbepaalde duur Studentencontract Missing TOTAAL

22 245 40 112 11 9 439

5,0 % 55,8 % 9,1 % 25,5 % 2,5 % 2,1 % 100 %

Gemiddelde Standaardafwijking

Leeftijd 33,89 10,6702

Anciënniteit keten 6,33 7,128

Anciënniteit winkel 4,64 5,698

4.2 Variabelen Tabel 2 geeft een overzicht van de verschillende variabelen en de manier waarop ze bevraagd werden. Alle

variabelen werden gemeten aan de hand van items die reeds gevalideerd en gebruikt werden in eerdere

onderzoeken. Elk item moest beantwoord worden op basis van een 5-punten Likert-schaal die ging van

‘helemaal oneens’ (1) tot ‘helemaal eens’ (5). Omwille van de formulering van sommige vragen/items, was

het noodzakelijk om deze te gaan hercoderen.

4.2.1 Afhankelijke variabele

Voor de afhankelijke variabele uit dit onderzoek, turnover intention, werd gebruik gemaakt van de schaal uit

het onderzoek van Kuvaas (2006). Hij baseerde zich voor deze schaal op eerder onderzoek. Om dit construct

te meten werden vijf items gebruikt om te polsen naar de mate waarin mensen de intentie hebben om het

bedrijf te verlaten (bijvoorbeeld “Ik zal volgend jaar waarschijnlijk een nieuwe job zoeken.”). De interne

consistentie van deze variabele was goed, met een Cronbach’s alpha van 0,907.

15

4.2.2 Onafhankelijke variabele & mediatoren

Waargenomen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) wordt gemeten door de gevalideerde

schaal van Akremi et al. (2015). Deze schaal bevraagt zes verschillende dimensies, namelijk: employee-

oriented MVO, customer-oriented MVO, natural environment-oriented MVO, shareholder-oriented MVO,

supplier-oriented MVO en local community-oriented MVO. In dit onderzoek zal verder enkel gebruik gemaakt

worden van employee-oriented MVO (verder MVO Employee genoemd), local community-oriented MVO

(verder MVO Community genoemd) en natural environment-oriented MVO (verder MVO Ecological

genoemd). De volledige schaal door hen opgesteld, is een goed ‘higher-order construct’. Dit wil zeggen dat

het uitermate geschikt is om de percepties van MVO als één geheel te gaan bekijken, en MVO dus globaal te

onderzoeken (Akremi et al., 2015). Daarnaast kan het ook gebruikt worden om te gaan focussen op een

specifieke dimensie (Akremi et al., 2015). In dit onderzoek zal het construct gebruikt worden op de laatste

manier, namelijk opgesplitst. Dit omwille van het feit dat er op die wijze gekeken kan worden welk aspect van

MVO de grootste effecten creëert. Nog een reden waarom het voordelig kan zijn om de effecten van

verschillende vormen van MVO te onderzoeken wordt gegeven door Farooq et al. (2014) en Turker (2009). Zij

zeggen dat verschillende types maatschappelijk verantwoord ondernemen een verschillend effect kunnen

hebben op werknemers en dit afhankelijk van hoe relevant die acties voor hen zijn. MVO wordt hierna altijd

behandeld als waargenomen MVO aangezien de percepties van de medewerker zijn gedrag effectief gaan

beïnvloeden (Akremi et al., 2015).

MVO Employee werd gemeten door zeven items waarbij er gevraagd werd naar de mate waarin de

winkelketen initiatieven neemt naar zijn werknemers toe (bijvoorbeeld “De winkelketen waarvoor ik werk

voert een beleid dat het welzijn van de werknemers verbetert.” en “De winkelketen waarvoor ik werk streeft

naar diversiteit binnen de organisatie.”). De Cronbach’s alpha voor deze variabele heeft een waarde 0,853,

wat weergeeft dat er geen problemen zijn rond de interne consistentie. De variabele MVO Community werd

gemeten aan de hand van zes items en polst naar de mate waarin het bedrijf zich inzet voor de maatschappij

(bijvoorbeeld “De winkelketen waarvoor ik werk voorziet financiële steun voor goede doelen.” en “De

winkelketen waarvoor ik werk draagt bij tot de verbetering van het welzijn van de bevolking.”). Ook hier

deden er zich geen problemen voor wat betreft de interne consistentie. Met een Cronbach’s alpha van 0,896

was er geen noodzaak om items weg te laten uit de variabele. De derde en laatste dimensie van MVO in dit

onderzoek, MVO Ecological, werd gemeten door zeven items. Deze items gaan hoofdzakelijk over hoe sterk

het bedrijf zich inzet voor de omgeving, meer specifiek het milieu. Voorbeelden hiervan zijn: “De winkelketen

waarvoor ik werk doet investeringen om de milieuvriendelijkheid van de producten en diensten te

16

verbeteren.” en “De winkelketen waarvoor ik werk streeft naar het behoud van biodiversiteit.”. De

Cronbach’s alpha bedroeg hier 0,924 wat zorgt voor een goede interne consistentie van de variabele.

De eerste mediator in het model is eigenwaarde. De meetstaven voor deze variabele werden overgenomen

uit het onderzoek van Pierce et al. (1989). Hij baseerde zich hiervoor op eerder onderzoek. Dit construct

bestaat uit tien items en gaat over de mate waarin werknemers van de winkelketen geloven dat zij bepaalde

behoeften kunnen bevredigen door hun rol in de organisatie op te nemen. Voorbeelden van items die

gebruikt werden zijn: “Ik ben hier van tel.” en “Ik kan hier een verschil maken.”. Ook hier deden zich geen

problemen voor wat betreft interne consistentie (Cronbach’s alpha = 0,918).

De tweede mediator die voorkomt in het model is affective commitment. Dit construct bestaat uit zes items.

Deze schaal werd ontwikkeld door Meyer et al. (1993) en er wordt gekeken naar hoe sterk de werknemers

gehecht zijn aan de organisatie (bijvoorbeeld “Deze winkelketen betekent veel voor mij.”). Voor deze

variabele was het noodzakelijk dat een aantal items gehercodeerd werden voor ze werden samengevoegd

tot één geheel. Het gaat om de volgende vragen: “Ik voel mij NIET helemaal thuis in deze winkelketen.”, “Ik

voel mij NIET emotioneel gehecht aan deze winkelketen.” en “Ik voel mij NIET als ‘een deel van de familie’ bij

deze winkelketen.”. De interne consistentie, na hercodering van een aantal vragen, was ook hier opnieuw

goed, met een Cronbach’s alpha van 0,778.

4.2.3 Controlevariabelen

In het model worden ook een aantal controlevariabelen opgenomen om te controleren voor bepaalde

effecten. De variabelen die opgenomen worden zijn: geslacht (0 = man; 1 = vrouw), leeftijd (bevraagd via

geboortejaar; daarna gehercodeerd naar leeftijd) en diploma (1 = lager onderwijs; 2 = middelbaar onderwijs;

3 = hoger niet-universitair onderwijs; 4 = hoger universitair onderwijs). In het onderzoek van Brammer et al.

(2007) werd er onderzocht of de relatie tussen MVO en organizational commitment verschilt tussen mannen

en vrouwen. Volgens hun analyses is dit het geval. Om die reden wordt geslacht opgenomen als de eerste

controle variabele aangezien deze zou kunnen correleren met affective committment, wat een onderdeel

uitmaakt van organizational commitment (Meyer et al., 1993). De tweede controlevariabele die wordt

opgenomen is leeftijd. Meyer et al. (2002) vonden in hun onderzoek dat leeftijd een positieve correlatie

vertoont met de verschillende vormen van commitment, waar affective commitment één van is. Omwille van

deze bevinding werd leeftijd opgenomen als tweede controlevariable. De derde en laatste controlevariabele

die wordt opgenomen is diploma. Het kan van belang zijn om ook voor deze variabele te gaan controleren,

gezien literatuur aangeeft dat dit kan gaan correleren met affective commitment (Meyer et al., 2002).

17

TABEL 2: VARIABELEN

Variabelen Cronbach’s α

Turnover intention Ik zal volgend jaar waarschijnlijk een nieuwe job zoeken. Ik denk vaak aan stoppen met mijn huidige job. Ik zie niet veel vooruitzichten bij deze organisatie. Ik zal mogelijks actief op zoek gaan naar een nieuwe job binnen de volgende 3 jaar. Het zou kunnen dat ik volgend jaar stop met mijn huidige job.

0,907

CSR Employee De winkelketen waarvoor ik werk voert een beleid dat het welzijn van de werknemers verbetert. De winkelketen waarvoor ik werk zorgt voor de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. De winkelketen waarvoor ik werk vermijdt bij de aanwerving en promotie van medewerkers alle vormen van discriminatie (bijv. naar leeftijd, geslacht, afkomst). De winkelketen waarvoor ik werk ondersteunt gelijke kansen op het werk (bijv. gelijke kansen voor mannen en vrouwen). De winkelketen waarvoor ik werk helpt zijn werknemers in moeilijke tijden (medische bijstand, sociale bijstand. De winkelketen waarvoor ik werk streeft voor de medewerkers naar een goed evenwicht tussen werk en privé. De winkelketen waarvoor ik werk streeft naar diversiteit binnen de organisatie.

0,853

CSR Community De winkelketen waarvoor ik werk investeert in humanitaire projecten in arme landen. De winkelketen waarvoor ik werk voorziet financiële steun voor goede doelen. De winkelketen waarvoor ik werk draagt bij tot de verbetering van het welzijn van de bevolking. De winkelketen waarvoor ik werk investeert in de gezondheid van de bevolking. De winkelketen waarvoor ik werk helpt NGO’s en organisaties zoals Unicef, het Rode Kruis, … De winkelketen waarvoor ik werk geeft financiële steun aan de armen.

0,896

CSR Ecological De winkelketen waarvoor ik werk neemt acties om vervuiling tegen te gaan. De winkelketen waarvoor ik werk draagt bij tot het besparen van energie en grondstoffen. De winkelketen waarvoor ik werk doet investeringen om de milieu-vriendelijkheid van de producten en diensten te verbeteren. De winkelketen waarvoor ik werk streeft naar het behoud van biodiversiteit. De winkelketen waarvoor ik werk meet de impact van de activiteiten op het milieu. De winkelketen waarvoor ik werk investeert in hernieuwbare energie en milieu-vriendelijke technologie. De winkelketen waarvoor ik werk moedigt de werknemers aan om zich milieuvriendelijk te gedragen.

0,924

18

Eigenwaarde Ik ben hier van tel. Ik word hier serieus genomen. Ik ben hier belangrijk. Ik word hier vertrouwd. Men gelooft hier in mij. Ik kan hier een verschil maken. Ik ben hier waardevol. Ik ben hier nuttig. Ik ben hier bekwaam. Ik werk hier goed samen.

0,918

Affective commitment Ik zou heel tevreden zijn als ik de rest van mijn loopbaan bij deze winkelketen kan doorbrengen. Ik voel mij NIET helemaal thuis in deze winkelketen. (gehercodeerd) Ik heb echt het gevoel dat de problemen van deze winkelketen ook mijn eigen problemen zijn. Ik voel mij NIET emotioneel gehecht aan deze winkelketen. (gehercodeerd) Ik voel mij NIET als ‘een deel van de familie’ bij deze winkelketen. (gehercodeerd) Deze winkelketen betekent veel voor mij.

0,778

19

5 Resultaten

5.1 Correlaties Een correlatieanalyse werd uitgevoerd om de individuele relaties tussen de verschillende variabelen beter te begrijpen. Deze correlaties worden

weergegeven in tabel 3. Daarnaast kunnen hier ook de gemiddelden en standaardafwijkingen teruggevonden worden voor alle variabelen. Er wordt

een significante negatieve correlatie teruggevonden tussen de verschillende vormen van waargenomen MVO die gebruikt worden in dit onderzoek

en turnover intention. Deze variëren tussen -0,288 en -0,450 (p < 0,001). Wat dit betreft, wordt de sterkste (negatieve) correlatie teruggevonden

tussen MVO Employee en turnover intention (-0,450; p < 0,001). Van alle constructen correleert turnover intention het sterkst negatief met

affective commitment (-0,663; p < 0,001). Bij de verschillende vormen van MVO zien we dat MVO Employee het sterkst correleert met beide

mediatoren: affective commitment (0,501; p < 0,001) en eigenwaarde (0,424; p < 0,001). Tot slot correleren de opgenomen controlevariabelen

slechts in beperkte mate met de MVO-variabelen. Leeftijd correleert enkel met MVO Ecological (0,131; p < 0,01). De opgenomen

controlevariabelen (leeftijd, geslacht en diploma) correleren echter wel allemaal met turnover intention (respectievelijk -0,163; -0,129 en 0,161;

allen p < 0,01). Hierbij dient extra opgemerkt te worden dat diploma positief correleert (0,161; p < 0,01) met turnover intention. Respondenten

met een hoger diploma zijn dus meer geneigd om de organisatie te gaan verlaten, maar dit effect is echter beperkt.

TABEL 3: GEMIDDELDEN, STANDAARDAFWIJKING & CORRELATIES

Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 MVO Employee 3,8744 0,62750 1

2 MVO Community 3,1340 0,83995 0,398 *** 1

3 MVO Ecological 3,4480 0,83140 0,436*** 0,581*** 1

4 Turnover intention 2,3684 1,03926 -0,450*** -0,205*** -0,288*** 1

5 Eigenwaarde 3,8727 0,57267 0,424*** 0,163** 0,196*** -0,357*** 1

6 Affective commitment 3,5548 0,72214 0,501*** 0,224*** 0,272*** -0,663*** 0,461*** 1

7 Leeftijd 33,89 10,672 -0,040 0,068 0,131** -0,163** -0,146** 0,043 1

8 Geslacht 0,67 0,470 0,009 0,026 -0,076 -0,129** -0,005 0,088† 0,079 1

9 Diploma 2,30 0,660 0,055 -0,015 -0,050 0,161** 0,095* -0,05 -0,016 -0,013 1

†p <.10, *p <.05, **p <.01, ***p <.001.

20

5.2 Validatie van de modellen Voor dit onderzoek werden verschillende modellen opgesteld per vorm van MVO. Al deze modellen zijn

bruikbaar zoals blijkt uit tabellen 4 tot 6.

Een analyse van VIF-waarden van de variabelen uit de modellen met MVO Employee (tabel 4) toont aan dat

deze waarden zich allemaal bevinden tussen 1,017 en 1,566. Hieruit kan geconcludeerd worden dat er zich

geen problemen voordoen met betrekking tot multicollineariteit (Hair, Black, Babin & Anderson, 2006).

Ook in de modellen met MVO Community (tabel 5) bleken er geen problemen te zijn wat betreft

multicollineariteit (Hair et al., 2006). De VIF-waarden lagen allemaal tussen 1,016 en 1,379.

Voor de laatste modellen met MVO Ecological (tabel 6) bevonden de VIF-waarden zich tussen 1,025 en 1,397.

Dit zorgt er opnieuw voor dat er geen problemen zijn met multicollineariteit (Hair et al., 2006).

5.3 Testen van hypothesen

Alle hypothesen werden getest op basis van een regressieanalyse. De resultaten hiervan zijn te vinden in tabel

4 tot 6. Hiervoor werd de methodologie van Hayes (2012) gebruikt. Er werd gewerkt met model 6 (een model

met 2 mediatoren), door hem ontworpen. Dit model (cfr. figuur 1) wordt driemaal opnieuw opgesteld, en dit

voor de drie vormen van MVO waar dit onderzoek zich op focust. Op die manier wordt er een beeld geschept

voor welke vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen de grootste effecten op werknemers

worden waargenomen (ut infra).

5.3.1 Model 1: MVO Employee

Hypothese 1 veronderstelde dat als werknemers de indruk hebben dat een organisatie acties onderneemt

met betrekking tot MVO Employee, de organisatie hiervan een negatief effect zal ondervinden op turnover

intention. Analyses tonen aan dat er een significant verband is tussen deze 2 variabelen (p < 0,001). Met een

effect van B = -0,7743 kan gesteld worden dat er een negatief verband is. Een hogere gepercipieerde MVO

Employee zal er dus voor zorgen dat de turnover intention van de medewerker daalt. Hieruit kan

geconcludeerd worden dat hypothese 1 bevestigd wordt.

Hypothese 2 stelde dat het effect van MVO Employee op turnover intention wordt gemedieerd door

eigenwaarde. Om deze hypothese te testen werden twee deelhypothesen opgesteld. Hypothese 2a gaf aan

dat er een positief verband is tussen gepercipieerde MVO Employee en eigenwaarde. Via analyses wordt hier

een significant verband gevonden (p < 0,001). In tegenstelling tot hypothese 1 is het verband hier positief

(B = 0,3858). Dit neemt niet weg dat hypothese 2a bij deze bevestigd wordt. Hypothese 2b veronderstelde

een negatief relatie tussen eigenwaarde en turnover intention. Dit verband werd echter niet significant

21

bevonden waardoor hypothese 2b niet bevestigd kan worden. Door het feit dat één van de twee

deelhypothesen niet bevestigd wordt, kan niet geconcludeerd worden dat eigenwaarde een mediërende rol

speelt in het verband tussen MVO Employee en turnover intention. Hypothese 2 is dus niet bevestigd. Dit

wordt ook aangetoond door het betrouwbaarheidsinterval (95%), op basis van 10.000 bootstrap

steekproeven, waar de waarden variëren tussen -0,1120 en 0,050. Doordat nul in dit interval ligt, kan het

indirecte effect via eigenwaarde dus niet bevestigd worden.

Als derde hypothese werd er een verband verondersteld tussen MVO Employee en turnover intention waarbij

affective commitment een mediërende rol speelt. Ook hier werden opnieuw twee deelhypothesen opgesteld.

Hypothese 3a ging uit van een positief verband tussen MVO Employee en affective commitment. Uit de

resultaten van de analyses blijkt dat er ook hier een significante relatie te vinden is tussen deze twee

variabelen (p < 0,001). Deze relatie is positief met een waarde B = 0,4164. Hypothese 3a wordt bij deze

bevestigd. Een bedrijf dat, volgens zijn medewerkers, inzet op MVO Employee zal bij hen dus een hogere

affective commitment teweegbrengen. Daarnaast werd er ook een tweede deelhypothese (hypothese 3b)

opgesteld die een negatief verband veronderstelde tussen affective commitment en turnover intention. Ook

dit verband is significant (p < 0,001). Hier kan gesproken worden over een negatief verband (B = -0,7692). Als

medewerkers een hogere affective commitment hebben met de organisatie waarvoor zij werken, zullen ze

ook minder geneigd zijn de organisatie te verlaten. Aangezien beide deelhypothesen bevestigd zijn, kan

gesteld worden dat hypothese 3 in zijn geheel bevestigd wordt en dat de relatie tussen MVO Employee en

turnover intention dus mede verklaard wordt door affective commitment. Deze mediërende rol wordt

eveneens bevestigd indien er een betrouwbaarheidsinterval wordt opgesteld, met een bootstrap streekproef

van 10.000. Dit betrouwbaarheidsinterval bevat de waarden -0,4317 en -0,2238 als boven- en ondergrens.

Doordat werknemers denken dat de winkelketen waarvoor ze werken investeert in zaken die gerelateerd zijn

met bijvoorbeeld hun welzijn, zal dit hun affective commitment met de organisatie versterken. Deze sterkere

commitment zal er op zijn beurt voor zorgen dat hun intentie om de organisatie te verlaten (turnover

intention) zal dalen.

Tot slot werd er voor dit eerste model ook een vierde hypothese opgesteld. Deze onderzoekt het verband

tussen MVO Employee en turnover intention waar er in serie gemediëerd wordt, eerst door eigenwaarde en

vervolgens door affective commitment (cfr. figuur 1). Om deze hypothese te testen werden er opnieuw

deelhypothesen geformuleerd. Hier waren er drie noodzakelijk. Twee van de drie werden hierboven reeds

onderzocht. Hypothese 4a veronderstelt een verband tussen MVO Employee en eigenwaarde. Deze

hypothese is gelijklopend met hypothese 2a (ut supra) en werd dus reeds bevestigd (B = 0,3858; p < 0,001).

Hypothese 4b gaf het verband weer tussen eigenwaarde en affective commitment. Door analyses wordt dit

22

verband significant bevonden (p < 0,001). Dit verband is positief (B = 0,4363) wat wil zeggen dat werknemers

met een hogere eigenwaarde ook een hogere affective commitment met het bedrijf zullen ervaren. De derde

deelhypothese (hypothese 4c) onderzoekt het verband tussen affective commitment en turnover intention.

Ook deze deelhypothese werd reeds eerder onderzocht via hypothese 3b (ut supra), waarbij deze ook

bevestigd werd (B = -0,7692; p < 0,001). Er werd eveneens een betrouwbaarheidsinterval opgesteld,

gebaseerd op 10.000 bootstrap steekproeven, waarbij nul hiervan opnieuw geen deel uitmaakt. Hier worden

de volgende waarden teruggevonden als grenzen van het interval: -0,1842 en -0,0885. Ook deze resultaten

bevestigen dat er wel degelijk een mediatie in serie plaatsvindt, wat hypothese 4 bevestigt. In het kort

betekent dit dus dat als de gepercipieerde MVO Employee toeneemt, dit ervoor zal zorgen dat de

eigenwaarde van de werknemer ook zal toenemen. Dit zal dan op zijn beurt zorgen voor een toename aan

affective commitment, wat zorgt voor een daling van de intentie om de organisatie nu of in de toekomst te

gaan verlaten.

Aangezien de relatie tussen x en y minder sterk is na het toevoegen van de mediatoren (B = -0,2754), maar

nog steeds significant (p < 0,001), kan er gesproken worden over partiële mediatie. De mediatoren verklaren

dus gedeeltelijk de relatie tussen MVO Employee en turnover intention.

23

TABEL 4: REGRESSIEANALYSE MVO EMPLOYEE PROCESS MACRO FOR SPSS (HAYES, 2012)

Controlemodel Turnover intention

Model 1 Turnover intention

Model 2 Eigenwaarde

Model 3 Affective

commitment

Model 4 Turnover intention

Constante 2,459*** (0,247)

5,4264*** (0,3448)

2,4537*** (0,1989)

0,2105† (0,2624)

6,7241*** (0,3330)

Geslacht -0,241* (0,105)

-0,2260* (0,0927)

-0,0095† (0,0534)

0,1190* (0,0603)

-0,1389† (0,0769)

Leeftijd -0,015** (0,005)

-0,0166*** (0,0041)

-0,0066** (0,0024)

0,0064* (0,0027)

-0,0147*** (0,0034)

Diploma 0,252** (0,075)

0,2844*** (0,0661)

0,0649† (0,0381)

0,0432* (0,0432)

0,2320*** (0,0552)

MVO Employee -0,7743*** (0,0698)

0,3858*** (0,0403)

0,4164*** (0,0502)

-0,2754*** (0,0688)

Eigenwaarde 0,4363*** (0,0553)

-0,1273† (0,0753)

Affective commitment

-0,7692*** (0,0623)

F-waarde 9,604*** 40,0302*** 26,6152*** 46,9806*** 71,8232***

R² 0,064 0,2779 0,2038 0,3614 0,5100 †p <.10, *p <.05, **p <.01, ***p <.001

S.E. waarden worden weergegeven tussen haakjes

24

5.3.2 Model 2: MVO Community

Bij hypothese 1 werd er een negatief verband verondersteld tussen MVO Community en turnover intention.

Analyses tonen aan dat het verband tussen deze twee variabelen wel degelijk significant is (p < 0,001). Het

effect is wel slechts negatief (B = -0,2396). In een bedrijf waarbij medewerkers het gevoel hebben dat er

ingezet wordt op MVO gericht naar de maatschappij waarin de organisatie opereert, zal er bij deze

medewerkers een daling in turnover intention waargenomen kunnen worden. Hieruit volgt dat hypothese 1

bij deze bevestigd wordt.

De tweede hypothese zegt dat de relatie tussen MVO Community en turnover intention gemedieerd wordt

twee door de eigenwaarde van de medewerker. Om deze hypothese te onderzoeken werden twee

deelhypothesen opgesteld. Deze moeten alle twee bevestigd worden om te kunnen zeggen dat de globale

hypothese 2 correct is en er dus een mediërend effect is. De eerste deelhypothese (hypothese 2a) gaf weer

dat er een positief verband is tussen MVO Community en eigenwaarde. De nodige analyses gaven weer dat

de relatie tussen de twee constructen significant is (p < 0,001). Het verband dat wordt gevonden is ook positief

(B = 0,1146). Als medewerkers denken dat de organisatie waarvoor ze werken gaat inzetten op MVO

Community, zal dit ervoor zorgen dat er een toename is in de eigenwaarde van de werknemers. Hypothese

2a is dus bevestigd. Hypothese 2b veronderstelde een negatief verband tussen eigenwaarde en turnover

intention. Ook hier wordt er een significant verband gevonden via analyses (p < 0,05). Het verband is negatief

(B = -0,1933). Een hogere eigenwaarde zal dus leiden tot een daling in turnover intention. Hypothese 2b wordt

bij deze ook bevestigd. Gegeven dat beide deelhypothesen bevestigd worden, kan gesteld worden dat

hypothese 2 in zijn geheel ook bevestigd wordt. Dit indirect effect wordt eveneens bevestigd na het opstellen

van een betrouwbaarheidsinterval, gebaseerd op 10.000 bootstrap steekproeven, waar de waarden variëren

tussen -0,0536 en -0,0042, waarbij er geen nul terug te vinden is binnen het interval. Eigenwaarde kan dus

gezien worden als een mediërende factor in de relatie tussen MVO Community en turnover intention en gaat

de relatie tussen de onafhankelijk en afhankelijk veranderlijke gaan verklaren.

Hypothese 3 ging uit van een mediërend effect van affective commitment op de relatie tussen MVO

Community en turnover intention. Ook hier was het opnieuw noodzakelijk om twee deelhypothesen op te

stellen om de mediatie te gaan bewijzen. Hypothese 3a veronderstelde een positief verband tussen MVO

Community en affective commitment. Analyses tonen aan dat er inderdaad een significant verband is

(p < 0,01), en dat dit verband ook positief is (B = 0,1195). Dit betekent dat wanneer medewerkers percipiëren

dat de organisatie waarvoor zij werken investeert in zaken die als MVO Community beschouwd kunnen

worden, hun affective commitment naar de organisatie zal toenemen. Hypothese 3a wordt dus bij deze

25

bevestigd. Hypothese 3b stelt dat er een negatieve relatie te vinden is tussen affective commitment en

turnover intention. De significantie van het verband tussen de twee variabelen wordt ook bevestigd

(p < 0,001). Hier kan ook gesproken worden over een negatief verband (B = -0,8503). Uit deze deelhypothese

kan geconcludeerd worden dat een hogere affective commitment met de organisatie zal leiden tot een lagere

turnover intention en mensen dus minder geneigd zijn om de organisatie te verlaten. Hypothese 3b wordt

hierbij ook bevestigd. Aangezien beide deelhypothesen worden bevestigd, zorgt dit ervoor dat de globale

hypothese 3 ook wordt bevestigd. Affective commitment speelt dus een mediërende rol in de relatie tussen

MVO Community en turnover intention. Deze rol wordt eveneens bevestigd indien er een 95%

betrouwbaarheidsinterval wordt opgesteld op basis van 10.000 bootstrap steekproeven. Hier worden de

volgende grenswaarden bepaald: -0,1666 en -0,0410 waar de kritische grens van nul niet in vervat zit. Een

stijging van de gepercipieerde MVO Community initiatieven zal dus de affective commitment van de

werknemers doen stijgen, wat dan zal zorgen voor een daling in turnover intention.

De laatste hypothese, hypothese 4, stelde dat er een serie mediatie plaatsvindt via mediatoren eigenwaarde

en affective commitment om de relatie tussen MVO Community en turnover intention te gaan verklaren. Om

deze hypothese te gaan onderzoeken moesten er drie deelhypothesen worden opgesteld. De eerste

deelhypothese (hypothese 4a) veronderstelde een positief verband tussen MVO Community en eigenwaarde.

Deze hypothese loopt gelijk met hypothese 2a die hierboven reeds bevestigd werd (ut supra) (B = 0,1146;

p < 0,001). De tweede deelhypothese bevatte de veronderstelling dat tussen eigenwaarde en affective

commitment een positief verband gevonden kan worden. De analyses die uitgevoerd werden geven ook aan

dat er inderdaad een significant verband is tussen eigenwaarde en affective commitment (p < 0,001) en dat

dit verband positief is (B = 0,6014). Medewerkers met een hogere eigenwaarde zullen een sterkere affective

commitment voelen met de organisatie. Dit bevestigt hypothese 4b. De derde en laatste deelhypothese

stelde dat er een positief verband te vinden is tussen affective commitment en turnover intention. Ook dit

werd hierboven reeds onderzocht in hypothese 3b (ut supra) en werd ook bevestigd (B = -0,8503; p < 0,001).

Aangezien alle deelhypothesen bevestigd worden, kan gesteld worden dat hypothese 4 in zijn geheel ook

bevestigd wordt. Daarnaast kan dit eveneens geconcludeerd worden na het opstellen van een

betrouwbaarheidsinterval waar de volgende waarden werden teruggevonden: -0,0986 en -0,0260. De relatie

tussen MVO Community en turnover intention wordt in serie gemedieerd door eigenwaarde en affective

commitment. Er kan dus geconcludeerd worden dat een stijging van de perceptie van medewerkers over

MVO Community initiatieven zal zorgen dat hun eigenwaarde ook zal gaan toenemen. Dit zal dan zorgen voor

een hogere affective commitment, wat op zijn beurt zal zorgen voor een daling van de turnover intention.

26

De uitgevoerde analyse geeft aan dat het rechtstreekse verband tussen x en y niet meer significant is na het toevoegen van de mediatoren

(p = 0,1996). Om die reden kan er hier dus gesproken worden over volledige mediatie en wordt het effect van MVO Community op turnover

intention volledig verklaard door de opgenomen mediatoren.

TABEL 5: REGRESSIEANALYSE MVO COMMUNITY PROCESS MACRO FOR SPSS (HAYES, 2012)

Controlemodel Turnover intention

Model 1 Turnover intention

Model 2 Eigenwaarde

Model 3 Affective

commitment

Model 4 Turnover intention

Constante 2,459*** (0,247)

3,1823*** (0,2983)

3,5931*** (0,1678)

0,7966** (0,2695)

6,3914*** (0,3294)

Geslacht -0,241* (0,105)

-0,2331* (0,1039)

-0,0040† (0,0584)

0,1237† (0,0646)

-0,1308† (0,0785)

Leeftijd -0,015** (0,005)

-0,0136** (0,0046)

-0,0078** (0,0026)

0,0062* (0,0029)

-0,0139*** (0,0035)

Diploma 0,252** (0,075)

0,2426** (0,0742)

-0,0801† (0,0417)

-0,0988* (0,0464)

0,2150*** (0,0564)

MVO Community -0,2331*** (0,0575)

0,1146*** (0,0324)

0,1195** (0,0363)

-0,0572† (0,0445)

Eigenwaarde 0,6014*** (0,0544)

-0,1933* (0,0749)

Affective commitment

-0,8503*** (0,0595)

F-waarde 9,604*** 11,5630*** 6,0033*** 31,2936*** 66,7602***

R² 0,064 0,1005 0,0548 0,2748 0,4930 †p <.10, *p <.05, **p <.01, ***p <.001

S.E. waarden worden weergegeven tussen haakjes

27

5.3.3 Model 3: MVO Ecological

In de eerste hypothese werd verondersteld dat er een negatief verband gevonden kan worden tussen MVO

Ecological en turnover intention. In bedrijven waar werknemers percipiëren dat er geïnvesteerd wordt in

MVO Ecological zullen mensen minder geneigd zijn de organisatie te verlaten. Analyses gaan dit verband ook

bevestigen. Er is een significant verband (p < 0,001) en dit verband is negatief (B = -0,3654). Hypothese 1

wordt dus bevestigd.

In hypothese 2 werd gesteld dat de relatie tussen MVO Ecological en turnover intention gemedieerd wordt

door eigenwaarde. Deze hypothese bestaat op zich uit twee deelhypothesen. Hypothese 2a ging uit van een

positieve relatie tussen MVO Ecological en eigenwaarde. Dit wordt ook bevestigd door de analyse die werd

uitgevoerd: er werd een significant verband gevonden tussen de twee variabelen (p < 0,001). Dit verband is

positief (B = 0,1583). Een bedrijf dat volgens zijn medewerkers investeert in MVO-initiatieven gelinkt met

ecologische aspecten zoals milieu, zal dus ook een stijging zien in de eigenwaarde van zijn medewerker.

Hypothese 2b veronderstelde een negatief verband tussen eigenwaarde en turnover intention. Analyse gaf

aan dat er effectief een significant verband is tussen deze constructen (p < 0,05) en dat het verband inderdaad

ook negatief is (B = -0,1664). Hypothese 2b is hierbij dus volledig bevestigd: een stijging in de eigenwaarde

van werknemers zal ervoor zorgen dat ze minder de neiging hebben om de organisatie te verlaten. Voor

hypothese 2 kan dus besloten worden dat deze bevestigd wordt en dat eigenwaarde een mediërende rol

speelt in het verband tussen MVO Ecological en turnover intention. Deze rol wordt eveneens bevestigd na

het opstellen van een 95% betrouwbaarheidsinterval dat gebaseerd is op 10.000 bootstrap steekproeven.

Hierbij worden de volgende limieten teruggevonden: -0,0601 en -0,0022. Net zoals in het model hierboven

kan ook hier gezegd worden dat de toenemende percepties van werknemers met betrekking tot zaken

omtrent MVO Ecological ervoor zal zorgen dat de eigenwaarde van die werknemers zal stijgen. Dit zal zorgen

dat ze een lagere neiging zullen hebben om de organisatie nu of in de toekomst te gaan verlaten.

In hypothese 3 werd uitgegaan van een mediërend effect van affective commitment op de relatie tussen MVO

Ecological en turnover intention. Hier waren opnieuw twee deelhypothesen nodig om dit te gaan

onderzoeken. De eerste deelhypothese (hypothese 3a) sprak over een positief verband tussen MVO

Ecological en affective commitment. Hier zien we dat de relatie significant is (p < 0,001) en positief

(B = 0,1549), wat hypothese 3a gaat bevestigen. Als werknemers het idee hebben dat de winkelketen

waarvoor ze werken investeringen doet rond MVO Ecological, zal dit dus een stijging van de affective

commitment van de medewerker met zich meebrengen. Deelhypothese 3b veronderstelde een negatief

verband tussen affective commitment en turnover intention. Dit wil zeggen dat ervan uitgegaan wordt dat

28

een sterkere affective commitment ervoor zal zorgen dat werknemers minder geneigd zijn om de organisatie

te verlaten, nu of in de toekomst. Ook dit verband wordt bevestigd door de uitgevoerde regressieanalyse

(p < 0,001). Het gevonden verband is weldegelijk negatief (B = -0,8320), wat ervoor zorgt dat ook hypothese

3b bevestigd wordt. Gezien beide deelhypothesen bevestigd worden, kan ook besloten worden dat hypothese

3 in zijn geheel bevestigd wordt. Dit wordt eveneens bevestigd na het opstellen van een, op 10.000 bootstrap

steekproeven gebaseerd, betrouwbaarheidsinterval waar de volgende grenzen werden teruggevonden:

-0,2011 en -0,0616. Affective commitment is op die manier een mediator die de relatie tussen MVO Ecological

en turnover intention mee gaat verklaren.

De laatste hypothese (hypothese 4) ging ervan uit dat ook de relatie MVO Ecological en turnover intention in

serie gemedieerd wordt, en dit eerst door eigenwaarde en vervolgens door affective commitment. Om deze

hypothese te gaan onderzoeken moesten 3 deelhypothesen worden opgesteld. De eerste (hypothese 4a) gaat

uit van een relatie tussen MVO Ecological en eigenwaarde. Dit werd hierboven reeds onderzocht in hypothese

2a (ut supra) en werd bevestigd (B = 0,1583; p < 0,001). Er kan dus gesteld worden dat hypothese 4a bevestigd

wordt. Hypothese 4b onderzoekt of er een positief verband is tussen eigenwaarde en affective commitment.

Deze relatie werd via analyses significant bevonden (p < 0,001). Als er dan gekeken wordt naar de richting van

dit verband, wordt er bevestigd dat het inderdaad gaat over een positief verband (B = 0,5784). Een hogere

eigenwaarde bij de medewerkers zal er dus voor zorgen dat hun affective commitment met de organisatie

ook hoger zal zijn. Ten slotte stelt hypothese 4c dat er een negatieve relatie te vinden is tussen affective

commitment en turnover intention. Medewerkers die een hogere affective commitment hebben, en zich dus

sterker betrokken voelen bij de winkelketen, zullen minder de neiging hebben om de winkelketen te gaan

verlaten. Ook deze hypothese werd hierboven reeds onderzocht (ut supra hypothese 3b) en werd ook

bevestigd (B = -0,8320; p < 0,001). Gezien alle deelhypothesen bevestigd zijn, kan geconcludeerd worden dat

hypothese 4 geldig is. Dit wil zeggen dat de relatie tussen MVO Ecological en turnover intention verklaard kan

worden door de serie mediatie van eigenwaarde en affective commitment. Deze mediatie in serie wordt

eveneens bevestigd na het opstellen van een 95% betrouwbaarheidsinterval, op basis van 10.000 bootstrap

steekproeven, waar de ondergrens -0,1162 is en de bovengrens -0,0442 is. Doordat nul niet in dit interval

terug te vinden is, kan de mediërende rol in serie bevestigd worden.

Als er gekeken wordt naar het rechtstreekse verband tussen MVO Ecological en turnover intention na het

toevoegen van de mediatoren, wordt opgemerkt dat dit verband nog steeds significant is (p < 0,01). In dit

model gaat het dus over partiële mediatie en kan de relatie tussen de onafhankelijke en de afhankelijke

variabele dus slechts gedeeltelijk verklaard worden door de mediatoren eigenwaarde en affective

commitment.

29

TABEL 6: REGRESSIEANALYSE MVO ECOLOGICAL PROCESS MACRO FOR SPSS (HAYES, 2012)

Controlemodel Turnover intention

Model 1 Turnover intention

Model 2 Eigenwaarde

Model 3 Affective

commitment

Model 4 Turnover intention

Constante 2,459*** (0,247)

3,6780*** (0,3070)

3,4340*** (0,1753)

0,7309** (0,2719)

6,5101*** (0,3306)

Geslacht -0,241* (0,105)

-0,2980* (0,1024)

0,0236† (0,0585)

0,1474* (0,0651)

-0,1601* (0,0790)

Leeftijd -0,015** (0,005)

-0,0111* (0,0045)

-0,0096*** (0,0026)

0,0052† (0,0029)

-0,0130*** (0,0035)

Diploma 0,252** (0,075)

0,2267** (0,0723)

0,0892* (0,0412)

-0,0930* (0,0462)

0,2071*** (0,0560)

MVO Ecological -0,3654*** (0,0575)

0,1583*** (0,0328)

0,1549*** (0,0376)

-0,1340** (0,0462)

Eigenwaarde 0,5784*** (0,0551)

-0,1664* (0,0749)

Affective commitment

-0,8320*** (0,0597)

F-waarde 9,604*** 17,8115*** 9,2098*** 32,3482*** 68,3924***

R² 0,064 0,1487 0,0828 0,2844 0,5027 †p <.10, *p <.05, **p <.01, ***p <.001

S.E. waarden worden weergegeven tussen haakjes

30

6 Discussie & beperkingen

6.1 Discussie van de resultaten

Hieronder worden de vergelijkingen gemaakt tussen de drie modellen die hierboven besproken werden en

mogelijkse verklaringen worden aangegeven. Daarnaast worden enkele opvallende resultaten ook verder

uitgediept. Gegeven de grootte van de steekproef en de spreiding van de respondenten over verschillende

winkelsectoren kan generaliseerbaarheid van het onderzoek geconcludeerd worden.

Met betrekking tot hypothese 1 kan gesteld worden dat het sterkste rechtstreekse verband kan gevonden

worden tussen MVO Employee en turnover intention. Indien werknemers ervaren dat een organisatie hun

MVO-initiatieven rechtstreeks naar hen gaat richten, zal dit de grootste impact veroorzaken op hun intentie

om de organisatie nu of in de toekomst te gaan verlaten. Een mogelijke verklaring voor dit fenomeen kan

gevonden worden in de theorie rond collectivisme (Rego et al., 2010). Vertrekkend vanuit deze theorie, kan

gesteld worden dat vanuit het perspectief van de werknemer er twee groepen kunnen worden

onderscheiden: de in-group (de stakeholder ‘werknemers’) en de out-group (bijvoorbeeld de stakeholder

‘community’) (Rego et al., 2010). Indien men sterker georiënteerd is naar de in-group, zal dit ervoor zorgen

dat er dus sterkere effecten gevonden kunnen worden bij de MVO-initiatieven die ook naar die in-group

georiënteerd zijn. Het omgekeerde is natuurlijk ook mogelijk als men sterker georiënteerd is naar de out-

group. Deze verschillen in oriëntatie zijn sterk gelinkt aan de nationale cultuur (Rego et al., 2010).

Wanneer er gekeken wordt naar hypothese 2, is het opvallend dat in het model met MVO Employee

eigenwaarde op zich geen mediërende rol speelt in de relatie tussen MVO Employee op turnover intention,

maar als dit wordt opgenomen in een serie mediatie met affective commitment, het mediërend effect wel

aanwezig is. Nog een opvallend resultaat waarop gebotst werd, is dat in het onderzoek van Pierce & Gardner

(2004) wel een significant verband werd gevonden tussen eigenwaarde en turnover intention, terwijl in dit

onderzoek hypothese 2b niet bevestigd werd. In de andere twee modellen, rond MVO Community en MVO

Ecological, gaat eigenwaarde wél de relatie met turnover intention gaan verklaren. Doordat de organisatie

gaat inzetten op MVO, zal dit leiden tot een betere reputatie waardoor de medewerkers zich sterker gaan

identificeren met het bedrijf (Social Identity Theory). Ze zullen trots zijn om voor dergelijke organisatie te

kunnen werken, wat zorgt voor een positieve evolutie van hun zelfbeeld (eigenwaarde). Dit zal ervoor zorgen

dat de medewerker een lagere intentie zal hebben om de organisatie te verlaten, aangezien dit de positieve

evolutie van de eigenwaarde teniet zou kunnen doen.

31

Wat betreft hypothese 3, wordt er voor elk model een mediërend effect teruggevonden van affective

commitment op de relatie tussen de verschillende vormen van waargenomen MVO en turnover intention.

Net zoals hierboven beschreven, kan via Social Identity Theory geconcludeerd worden dat inzetten op MVO

ervoor zal zorgen dat het bedrijf een betere reputatie krijgt. Hierdoor zullen de medewerkers meer bij de

organisatie willen blijven, wat zal zorgen dat hun turnover intention daalt. Opvallend is dat er in dit onderzoek

een significant verband werd teruggevonden tussen de MVO-vorm Ecological en affective commitment. In

het onderzoek van Farooq et at. (2014), was dit niet het geval.

De laatste hypothese werd ook in alle modellen bevestigd. De relatie tussen de verschillende vormen van

gepercipieerde MVO en turnover intention worden in serie gemedieerd door eigenwaarde en affective

commitment. Hierbij kan opgemerkt worden dat er voor MVO Employee en MVO Ecological een partiële

mediatie plaatsvindt. Dit betekent dat deze relaties deels verklaard wordt door de opgenomen mediatoren

en een deel door het rechtstreekse effect. Voor MVO Community wordt er een volledige mediatie vastgesteld.

Hier wordt de volledige relatie dus verklaard door de opgenomen mediatoren. Ondernemingen die inzetten

op MVO ondervinden hiervan een positieve impact op hun reputatie (Maden et al., 2012). Social Identity

Theory verklaart waarom werknemers zich meer gaan identificeren met een organisatie met een goede

reputatie, wat zal zorgen voor een stijging van de eigenwaarde aangezien ze trots zijn dat ze voor de

organisatie mogen werken. Self-Consistency Theory suggereert dat medewerkers deze hoge eigenwaarde

zullen willen behouden. Gezien deze hogere eigenwaarde ‘gecreëerd’ wordt door de organisatie, zullen ze

ook meer gebonden zijn met het bedrijf waarvoor ze werken. Aangezien ze bij de organisatie willen blijven,

zullen ze ook minder geneigd zijn deze te gaan verlaten (Organizational Commitment Theory).

Indien er gekeken wordt naar welke vorm van MVO nu de grootste negatieve impact zal hebben op turnover

intention, wordt er een onderscheid gemaakt tussen de directe en indirecte effecten. Zoals hierboven reeds

vermeld, heeft MVO Employee de grootste impact indien er gekeken wordt naar het directe effect op turnover

intention (B = -0,7743). De tweede grootste impact wordt geleverd door MVO Ecological

(B = -0,3654). MVO Community heeft de kleinste impact (B = -0,2396). Gekeken naar de indirecte invloed die

de verschillende vormen van MVO heeft op turnover intention, kan hetzelfde geobserveerd worden. MVO

Employee zorgt voor de grootste indirecte impact (B = -0,4989). De tweede grootste indirecte invloed wordt

teruggevonden voor MVO Ecological (B = -0,2314). Ook hier zal MVO Community de kleinste impact hebben

(B = -0,1824).

32

6.2 Implicaties voor literatuur & organisaties

Dit onderzoek gaat bijdragen aan de literatuur op twee manieren. In de eerste plaats wordt de literatuur met

betrekking tot het individuele niveau van MVO-onderzoek verder uitgebreid. Aguinis & Glavas (2012) gaven

aan dat dit momenteel een gap is in de literatuur en dat de studies die momenteel bestaan hoofdzakelijk

gefocust zijn op het institutionele en organizationele niveau. Gezien deze studie het effect onderzoekt van

MVO op de individuele medewerker, zorgt dit voor een noodzakelijke uitbreiding van de literatuur.

Een tweede uitbreiding die dit onderzoek brengt naar de literatuur, is dat er gekeken wordt naar de

onderliggende mechanismen die de effecten van MVO verder gaan verklaren. Volgens Aguinis & Glavas (2012)

is ook dit een gap in de huidige literatuur. Er werd reeds veel onderzoek gedaan naar of MVO-acties al dan

niet tot bepaalde uitkomsten gaan leiden, maar de vraag hoe deze relaties tot stand komen werd tot nu toe

onvoldoende onderzocht. In deze masterproef verklaren eigenwaarde en affective commitment volledig de

relatie tussen MVO Community en turnover intention. Wat betreft de andere twee vormen van MVO

(Employee en Ecological) werd slechts een deel van de relatie verklaard door de opgenomen mediatoren.

Wat betreft implicaties voor organisaties, gaat dit onderzoek in de eerste plaats gaan aantonen dat

werknemers beïnvloed worden door hun percepties van verschillende vormen van MVO. Ook al wordt er

vastgesteld dat MVO-initiatieven die rechtstreeks gericht worden naar de werknemer (MVO Employee) de

grootste impact zullen hebben op hun work-outcomes, blijft het voor organisaties belangrijk om ook in te

zetten op de andere vormen van MVO. Ook deze (MVO Community en MVO Ecological) zullen nog steeds

zorgen voor een significante impact op turnover intention. Zoals geformuleerd door Rego et al. (2010), zijn

werknemers niet enkel ‘observatoren’ van een MVO-beleid, maar worden ze er duidelijk ook zelf door

beïnvloed, ongeacht naar wie de initiatieven gericht worden. Dit kan managers verder helpen bij het

formuleren van concrete MVO-strategieën voor hun organisatie (Farooq et al., 2014).

Aangezien dit onderzoek aantoont dat de percepties van MVO wel degelijk een effect zullen hebben op

turnover intention, wijst dit op het belang van een goede communicatie van het MVO-beleid van de

organisatie naar de werknemers toe. Op die manier zullen werknemers meer op de hoogte zijn van alle

initiatieven die de organisatie onderneemt, wat nu soms niet het geval is en leidt tot lagere percepties. Hierbij

moet wel een belangrijke bemerking gemaakt worden. Als een organisatie hun beleid gaat communiceren

naar de werknemers toe, moet men ook effectief gaan inzetten op de zaken die gecommuniceerd worden.

Indien dit niet het geval is, ontstaat er een ‘inconsistency’ wat een negatief effect zal hebben op de work-

outcomes van de werknemers, meer specifiek affective commitment (Rego et al., 2010).

33

6.3 Beperkingen & richting voor verder onderzoek

Dit onderzoek heeft echter ook een aantal beperkingen. Ten eerste bestaat er in dit onderzoek het risico op

common method bias. De data voor deze studie werden verzameld via een vragenlijst in een cross-sectioneel

onderzoeksontwerp. De onafhankelijke variabelen en afhankelijke variabele werden in dezelfde vragenlijst

op hetzelfde moment bevraagd, wat zou kunnen leiden tot problemen.

Een tweede beperking van dit onderzoek kan te maken hebben met het opleidingsniveau van de

respondenten. Zoals gerapporteerd in tabel 1, lag het opleidingsniveau van 63,6% van de respondenten op

middelbaar onderwijs. 5,2% beschikte slechts over een diploma lager onderwijs. Dit kon eventueel zorgen

voor problemen bij het invullen van de vragenlijst. Het is mogelijk dat niet alle vragen duidelijk waren. Een

concreet voorbeeld hierbij is dat ‘diversiteit’ (MVO Employee) en ‘biodiversiteit’ (MVO Ecological) voor een

aantal respondenten geen gekende begrippen waren. Dit kan erop wijzen dat ook bepaalde andere concepten

eventueel niet duidelijk waren voor de respondenten, wat hun antwoorden beïnvloed kan hebben.

Onderzoek van Peterson (2004) naar het verband tussen gepercipieerde acties van corporate citizenship en

organizational commitment toont aan dat deze relatie ook bepaald wordt door het belang dat werknemers

zelf hechten aan de sociale verantwoordelijkheden van de organisatie. Hoe meer belang werknemers hieraan

hechten, hoe sterker de relatie tussen de percepties van MVO en organizational commitment zal worden. In

dit onderzoek werd er hiermee geen rekening gehouden. Dit kan een aspect zijn waar toekomstig onderzoek

zich wel op zou kunnen focussen. Op die manier kan nagegaan worden of de gevonden verbanden hierdoor

al dan niet versterkt worden.

Een andere mogelijke richting voor toekomstig onderzoek kan zijn om te gaan kijken welk effect het niet

hebben van MVO kan hebben op de werknemers. Onderzoek van Akremi et al. (2015) gaf aan dat indien een

organisatie geen initiatieven heeft omtrent MVO, dit een negatief effect zal hebben op work-outcomes van

de werknemers. Hier wordt ook aangegeven dat de negatieve effecten van het niet hebben van MVO sterker

zijn dan de positieve effecten van het wel hebben van een dergelijk type beleid.

Deze studie gaat zich gaan focussen op de retail sector, meer bepaald winkelketens. Toekomstig onderzoek

zou kunnen nagaan of de effecten die in dit onderzoek gevonden worden ook gelden voor andere sectoren

of deze eigen zijn aan de retail sector.

34

7 Conclusie Deze studie ging dieper in op de relatie tussen verschillende vormen van waargenomen maatschappelijk

verantwoord ondernemen (Employee, Community en Ecological) en turnover intention, waarbij gekeken

werd of dit verband verklaard kan worden door eigenwaarde en affective commitment. Er werd gefocust op

de context van winkelmedewerkers van een winkelketen. De resultaten maken duidelijk dat deze relatie

weldegelijk in serie gemedieerd wordt door bovenstaande mediatoren. Hierbij moet worden opgemerkt dat

de relatie van MVO Employee en MVO Ecological met turnover intention slechts gedeeltelijk verklaard wordt

door eigenwaarde en affective commitment. Daarnaast wordt het verband tussen MVO Community en

turnover intention wel volledig gemedieerd. Ook individueel gaan deze mediatoren de relatie tussen MVO en

turnover intention gaan verklaren. Hierop is één uitzondering. Eigenwaarde op zich is geen verklarende factor

in de relatie tussen MVO Employee en turnover intention. Vergelijking tussen de verschillende vormen van

MVO en hun effecten op werknemers bracht naar voor dat medewerkers het sterkst beïnvloed worden door

MVO-initiatieven rechtstreeks naar hen gericht (MVO Employee). Niettegenstaande hebben de andere

vormen van MVO (MVO Community en MVO Ecological) ook een effect op werknemers. Al deze resultaten

hebben een aantal belangrijke implicaties voor bedrijven. Het belangrijkste wat deze studie mee gaat

aantonen is dat werknemers ook beïnvloed worden door MVO-initiatieven die niet rechtstreeks naar hen

gericht zijn en het voor organisaties belangrijk is om zich daar ook bewust van te zijn. Deze studie gaat ook de

literatuur gaan uitbreiden gezien er gefocust wordt op het individuele niveau van MVO (effect op

werknemers). Daarnaast wordt er ook een antwoord geboden op de roep van Aguinis & Glavas (2012) om in

wetenschappelijk onderzoek sterker te gaan focussen op onderliggende mechanismen die het verband van

MVO met een work-related outcome verder gaan verduidelijken.

I

8 Bibliografie

Aguinis, H., & Glavas, A. (2012). What We Know and Don't Know About Corporate Social Responsibility: a

Review and Research Agenda. Journal of Management, 38(4), 932-968.

Akremi, A., Gond, J.-P., Swaen, V., De Roeck, K., & Igalens, J. (2015). How Do Employees Perceive Corporate

Responsibility? Development and Validation of a Multidimensional Corporate Stakeholder

Responsibility Scale. Journal of Management, 20(10), 1-39.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecendents of affective, continuance and

normative commitment. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Alniacik, U., Cigerim, E., Akcin, K., & Bayram, O. (2011). Independent and joint effects of perceived corporate

reputation, affective commitment and job satisfaction on turnover intentions. Procedia Social and

Behavioral Sciences(24), 1177-1189.

Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social Identity Theory and the Organization. Academy of Management

Review, 14(1), 20-39.

Bauman, C. W., & Skitka, L. J. (2012). Corporate social responsibility as a source of employee satisfaction.

Research in Organizational Behavior(32), 63-86.

Bowling, N. A., Eschleman, K. J., Wang, Q., Kirkendall, C., & Alarcon, G. (2010). A meta-analysis of the

predictors and consequences of organization-based self-esteem. Journal of Occupational

Psychology(83), 601-626.

Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). The contribution of corporate social responsibility to

organizational commitment. International Journal of Human Resource Management, 18(10), 1701-

1719.

Carroll, A. B. (1979). A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance. Academy of

Management Review, 4(4), 497-505.

Chiu, R. K., & Francesco, A. (2003). Dispositional Traits And Turnover Intention: Examining The Mediating

Role Of Job Satisfaction And Affective Commitment. International Journal Of Manpower, 24(3), 284-

298.

II

Collier, J., & Esteban, R. (2007). Corporate Social Responsibility and Employee Commitment. Business Ethics:

A European Review, 16(1), 19-33.

Dentchev, N. A. (2007). To What Extent Is Business and Society Literature Idealistic? Business & Society,

20(10), 10-38.

Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational Images and Member Identification.

Administrative Science Quarterly, 39(2), 239-263.

Farooq, O., Payaud, M., Merunka, D., & Valette-Florence, P. (2014). The Impact of Corporate Social

Responsibility on Organizational Commitment: Exploring Multiple Mediation Mechanisms. Journal

of Business Ethics(125), 563-580.

Folger, R. (2001). Fairness as deonance. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki, Theoretical and

Cultural Perspectives on Organizational Justice - Research in social issues in management (pp. 3-33).

Greenwich,CT: Information Age.

Gergen, K. J. (1969). The psychology of behaviour exchange. Reading, MA: Addison Wesley Publishing

Company.

Glavas, A., & Kelley, K. (2014). The Effects of Perceived Corporate Social Responsibility on Employee

Attitudes. Business Ethics Quarterly, 24(2), 165-202.

Good, L. K., Sisler, G. F., & Gentry, J. W. (1988). Antecendents of Turnover Intentions Among Retail

Management Personnel. Journal of Retailing, 64(3), 295-314.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2006). Multivariate Data Analysis. Upper Saddle River,

NJ: Pearson.

Hayes, A. F. (2012). PROCESS: A Versatile Computational Tool for Observed Variable Mediation, Moderation,

and Conditional Process Modeling. Opgehaald van

http://www.afhayes.com/public/process2012.pdf

Kessler, E. H. (2013). Organizational Commitment Theory. In E. H. Kessler, Encyclopedia of Management

Theory (pp. 526-529). Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc.

Kim, H.-R., Lee, M., Lee, H.-T., & Kim, N.-M. (2010). Corporate Social Responsibility and Employee-Company

Identification. Journal of Business Ethics(95), 557-569.

III

Kim, J., Song, H., & Lee, C.-K. (2016). Effects of corporate social responsibility and internal marketing on

organizational commitment en turnover intentions. International Journal of Hospitality

Management(55), 25-32.

Korman, A. K. (1976). Hypothesis of Work Behavior Revisited and an Extension. Acadamy of Management

Review, 1(1), 50-63.

Kundu, S. C., & Gahlawat, N. (2015). Socially responsible HR practices and employees' intention to quit: the

mediating role of job satisfaction. Human Resource Development International, 18(4), 387-406.

Kuvaas, B. (2006). Performance appraisal satisfaction and employee outcomes: mediating and moderating

roles of work motivation. The International Journal of Human Resource Management, 17(3), 504-

522.

Lee, Y.-K., Kim, Y., Lee, K., & Li, D.-x. (2012). The impact of CSR on relationship quality and relationship

outcomes: A perspective of service employees. International Journal of Hospitality

Management(31), 745-756.

Maden, C., Arikan, E., Telci, E. E., & Kantur, D. b. (2012). Linking Corporate Social Responsibility to corporate

reputation: a study of understanding behavioral consequences. Procedia Social and Behavioral

Sciences(58), 655-664.

McWilliams, A., Siegel, D. S., & Wright, P. M. (2006). Corporate Social Responsibility: Strategic Implications.

Journal of Management Studies, 43(1), 1-18.

Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension

and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78(4), 538-551.

Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and Normative

Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences.

Journal of Vocational Behavior(61), 20-52.

Peterson, D. K. (2004). The Relationship Between Perceptions of Corporate Citizenship and Organizational

Commitment. Business and Society, 43(3), 296-319.

Pierce, J. L., & Gardner, D. G. (2004). Self-Esteem Within the Work and Organizational Context: A Review of

the Organization-Based Self-Esteem Literature. Journal of Management, 30(5), 591-622.

IV

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings, L. L., & Dunham, R. B. (1989). Organization-Based Self-Esteem:

Construct Definition, Measurement, and Validation. Academy of Management Journal, 32(3), 622-

648.

Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2006). Strategy and Society: The Link Between Competitive Advantage and

Corporate Social Responsibility. Harvard Business Review, 85(4), 78-92.

Rego, A., Leal, S., Cunha, M. P., Faria, J., & Pinho, C. (2010). How the Perceptions of Five Dimensions of

Corporate Citizenship and Their Inter-Inconsistencies Predict Affective Commitment. Journal of

Business Ethics(94), 107-127.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal

of Applied Psychology, 87(4), 698-714.

Riordan, C. M., Gatewood, R. D., & Bill, J. B. (1997). Corporate Image: Employee Reactions and Implications

for Managing Corporate Social Performance. Journal of Business Ethics(16), 401-412.

Rupp, D. E., Shao, R., Thornton, M. A., & Skarlicki, D. P. (2013). Applicants' and Employees' Reactions to

Corporate Social Responsibility: The Moderating Effects of First-party Justice Perceptions and Moral

Identity. Personnel Psychology(66), 895-933.

Shen, J., & Benson, J. (2014). When CSR Is a Social Norm: How Socially Responsible Human Resource

Management Affects Employee Work Behavior. Journal of Management, 20(10), 1-24.

Tajfel, H., & Turner, J. C. (1985). The social identity theory of group behavior. In H. Tajfel, Psychology of

intergroup relations (pp. 15-40). Cambridge: Cambridge University Press.

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and

Turnover: Path Analysis Based On Meta-Analytic Findings. Personnel Psychology(46), 259-293.

Turker, D. (2009). How Corporate Social Responsibility Influences Organizational Commitment. Journal of

Business Ethics(89), 189-204.