Quản lý Nhân sự trong Khu vực Công: Thực tiễn của Singapore và

Thái Lan

CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CHÍNH SÁCH CÔNG CHO CÁN BỘ NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

Các mục tiêu

• Học viên tìm hiểu về thực tiễn quản lý nhân sự trong khu vực công của Singapore và Thái Lan

• Học viên đánh giá sự phù hợp của những thực tiễn này đối với bối cảnh Việt Nam

Kinh nghiệm của Singapore

• Đãi ngộ• Đào tạo• Phát triển lãnh đạo• Đánh giá cán bộ

Đãi ngộ theo kết quả hoạt động Các Nguyên tắc Đãi ngộ (Singapore)

Trả lương cho công chức theo mức thị trường, tương xứng với năng lực và trách nhiệm của họ

Luôn theo kịp với khu vực tư nhân

Chỉ trả lương thuần túy (“chỉ tiền lương, không bổng lộc”)

Chuyển từ cơ chế lương hưu sang cơ chế Quỹ Tiết kiệm Bắt buộc CPF

Chế độ tiền lương linh hoạt cho phép điều chỉnh theo tình hình kinh tế

Tăng cường gắn kết giữa tiền lương và kết quả công việc

1. Nguyên tắc định lương theo chuẩn của khu vực tư nhân và chỉ trả lương thuần túy

Thủ tướng – 2 triệu USD/năm (gấp 5 lần lương Tổng thống Mỹ)

Các bộ trưởng – 1,3 triệu USD/nămCác cán bộ quản lý hành chính – 360.000

USD/năm

2. Nguyên tắc trả lương theo mức thị trường

• Rà soát lương hàng năm của toàn bộ hệ thống công vụ

• Điều chỉnh tiền lương hàng năm bởi Hội đồng Tiền lương Quốc gia (NWC)

• Áp dụng toàn diện để phản ánh tình hình kinh tế tại từng thời điểm

3. Nguyên tắc tiền lương linh hoạt

Trước 1987

Năm 1987 Hiện nay

Khoảng 18% tiền lương năm là biến đổi

Hiện nay, tới 50% tiền lương năm là biến đổi

Phần trả theo tháng

Phần trả theo năm

Phần cố định (lương cứng)

Phần biến đổi (lương mềm)

3. Nguyên tắc tiền lương linh hoạt

• Phần biến đổi (Lương tháng/năm)– Cho phép điều chỉnh theo tình hình kinh tế– Phần lương năm là công cụ đầu tiên để nhanh chóng

điều chỉnh tiền lương theo tình hình kinh tế

• Phần lương hàng năm– 12 tháng lương thông thường– Cộng thêm không quá 3 tháng lương trong điều kiện

kinh tế phát triển bình thường– Thưởng đặc biệt: Khoản thưởng 1 lần khi nền kinh tế

phát triển đặc biệt tốt

• Thưởng thành tích

4. Nguyên tắc trả lương theo thực tế công việc

• Áp dụng cho mọi vị trí/cấp bậc• Đãi ngộ khác biệt cho cán bộ xuất sắc và cán bộ

thường• Sự thành công của cơ chế này phụ thuộc vào

việc xếp loại và phân hạng cán bộ• Phụ cấp cho cán bộ làm công việc nặng nhọc,

nguy hiểm, vất vả

Công tác Đào tạo Cán bộ Công chức ở Singapore

Trích từ bài phát biểu của Bà Lim Soo Hoon, Thứ trưởng Thường trực, Cơ quan Quản lý Công vụ

Tháng 2/2006

Triết lý đào tạo

• Trân trọng con người• Ai cũng có khả năng phát triển• Không ngừng học hỏi & hoàn thiện• Trang bị khả năng được tuyển dụng

suốt đời• Hướng tới sự hoàn hảo và chất

lượng phục vụ

Các nguyên tắc đào tạo

• Nguyên tắc đào tạo là quyền lợi của mỗi công chức

• Nguyên tắc đào tạo là trách nhiệm chung• Nguyên tắc về sự gắn kết• Nguyên tắc về sự chuyển giao và áp dụng

Các chính sách đào tạo• Mỗi công chức có quyền được hưởng 100 giờ đào tạo/năm• 60% cho nâng cao chuyên môn; 40% cho phát triển bản thân• Kế hoạch đào tạo của mỗi cá nhân• Năm cấp độ đào tạo• Đào tạo bắt buộc

– Tầm nhìn công chức (chương trình, các đặc trưng, các năng lực và các giá trị)

– Phát triển lãnh đạo

PHÁT TRIỂN LÃNH ĐẠO

• Xác định người tài

• Tuyển dụng người tài

• Phát triển người tài

• Đãi ngộ người tài

• Khai thác người tài

• Đề bạt người tài

• Giữ chân người tài

Phát triển lãnh đạo

• Sử dụng và bố trí công việc– Bố trí công việc đa dạng để phát triển được nhiều loại kỹ

năng trong cả khu vực nhà nước và tư nhân– Qua nhiều lĩnh vực hoạt động (kinh tế, xã hội, an ninh,

hoạch định chiến lược, v.v..)

• Đào tạo và phát triển– Các chương trình toàn diện/ Các cơ hội lớn

• Đánh giá thành tích– Nghiêm ngặt cả về kết quả hoạt động và tiềm năng– Thiết thực thông qua các ý kiến nhận xét thường xuyên

Phát triển lãnh đạoCác nguyên tắc đề bạt

• Đề bạt phụ thuộc vào

1) Thành tích thực tế

2) Các tố chất tiềm năng được đánh giá hiện thời

(CEPQ)

3) Các hướng dẫn về đề bạt, cất nhắc cán bộ

Các tiêu chí CEPQ của Singapore

Các tố chất tiềm năng được đánh giá hiện thời

1. PHẨM CHẤT ‘MÁY BAY TRỰC THĂNG’2. CÁC PHẨM CHẤT CON NGƯỜI TOÀN DIỆN

Phẩm chất ‘Máy bay Trực thăng’

• Có khả năng đánh giá vấn đề một cách tổng thể đồng thời chú ý đến các chi tiết quan trọng.

• Thấy được các mối liên hệ tiềm tàng của vấn đề đó với phần còn lại của môi trường xung quanh, kể cả bên trong và bên ngoài tổ chức.

• Đưa ra được giải pháp cụ thể, cân nhắc đầy đủ các mối liên hệ với môi trường bên ngoài, thể hiện sự nhạy cảm đối với các môi trường kinh doanh, xã hội, chính trị và kỹ thuật.

Các phẩm chất con người toàn diện• Năng lực trí tuệ

– Năng lực phân tích– Khả năng tưởng tượng và sáng tạo– Tính thực tế

• Định hướng kết quả– Động cơ phấn đấu– Sự nhạy cảm về chính trị– Sự quyết đoán

• Tố chất lãnh đạo– Khả năng khích lệ người khác làm việc– Khả năng giao việc– Khả năng giao tiếp và tham vấn

3 phẩm chất quan trọng của người lãnh đạo

AQChỉ số Vượt khó

EQChỉ số

Cảm xúc

IQChỉ số

Thông minh

Kinh nghiệm của Thái LanCác mô hình quản lý hành chính côngThông tin chung về hệ thống hành chính của

Thái LanMột số ví dụ về sự thay đổi:1. Phân quyền trong công tác quản lý nhân sự2. Chính sách tinh giản biên chế3. Hệ thống mới về phân ngạch và bậc công chức4. Đào tạo và phát triển5. Quản lý kết quả hoạt động6. Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo đặc biệt7. Bộ quy tắc đạo đức

Các mô hình quản lý hành chính côngQuản lý hành chính công truyền thống

Quản lý hành chính công mới

Quản lý giá trị công, dịch vụ công theo kiểu mới

Nền tảng cơ sở Học thuyết chính trị Học thuyết kinh tế Học thuyết dân chủ

Đối tượng Người bị trị Khách hàng Công dân

Vai trò của nhà nước

Chèo Lái Phục vụ

Đặc điểm Quan liêu Chuyển từ hệ thống quan liêu sang cạnh tranh

Chuyển từ hệ thống cạnh tranh sang hợp tác

Các cơ chế Quản lý thông qua các cơ chế hiện hữu

Tạo ra các cơ chế mới và các sáng kiến để thực hiện các chương trình

Hợp tác với khu vực công, tư, phi lợi nhuận

Trách nhiệm giải trình

Theo thứ bậc Theo định hướng thị trường Đa diện

Mục tiêu và trọng tâm

Tuân thủ pháp luật, dựa vào các quy định

Các kết quả, các mục tiêu hoạt động

Quan hệ, sự tin tưởng, vốn xã hội

Thế hệ cũ Quản lý hành chính công truyền thống

Quản lý công mới

Quản lý giá trị công, dịch vụ công mới

Thế hệ mới

Người dân là đối tượng bị trị

Người dân là cử tri

Người dân là khách hàng

Người dân là đối tác

Người dân là chủ

Chính quyền là người cai trị

Chính quyềnlà người được ủy thác

Chính quyền là nhà quản lý

Chính quyền là đối tác

Chính quyền là công bộc

Cưỡng chế Phân quyền Đáp ứng Hợp tác Cưỡng chế từ người dân

Các mô hình quản lý hành chính công

Thông tin chung về hệ thống hành chính của Thái Lan

• Hệ thống kép giữa chính quyền trung ương và chính quyền địa phương

Ví dụ về hệ thống hành chính trên tỉnh Pattani : • 63 cơ quan nhà nước thuộc quyền quản lý trực tiếp của các bộ chủ

quản• 15 cơ quan là các doanh nghiệp nhà nước, trong đó có ngân hàng,

cảng biển, điện thoại, điện, cấp nước• 12 cơ quan độc lập như tòa án, công tố, cảnh sát và ủy ban bầu cử. • Thống đốc tỉnh chỉ giám sát 28 đơn vị thuộc các cơ quan trung

ương đóng trên địa bàn tỉnh. • Như vậy, thống đốc tỉnh chỉ có quyền hạn quản lý đối với khoảng

26% các cơ quan công quyền trên địa bàn tỉnh.• Con số này không bao gồm các cơ quan chính quyền cơ sở (huyện,

xã)

Các thể chế và pháp luật chính

• Văn phòng Ủy ban Công vụ• Văn phòng Ủy ban Phát triển Khu vực

Công• Đạo luật Công vụ 2008

Phân quyền Quản lý Nhân lực

• Mục tiêu: Chuyển quyền quản lý nhân sự về cho các Bộ

• Người thực hiện: Văn phòng Ủy ban Công vụ chỉ đóng vai trò giúp đỡ và cố vấn cho các Bộ

• Chiến lược: Xây dựng năng lực cho các Bộ• Thách thức: Cân bằng giữa một bên là sự

linh hoạt và hiệu quả với bên kia là sự bình đẳng và công bằng

Chính sách tinh giản biên chế

• Ưu tiên số 1• Nghỉ hưu sớm• Tạm dừng tuyển thêm người• Các biện pháp khuyến khích về thể chế• Đã xóa bỏ được 151.342 vị trí• Giảm 4-5%/năm kể từ năm 1998

Hệ thống phân ngạch và bậc công chức mới

• Phân ngạch rộng: bỏ hệ thống phân bậc từ 1- 11• Lương biến đổi: tiền thưởng cho cá nhân gắn với

thành tích của đơn vị• Cơ sở: đãi ngộ linh hoạt, dựa vào năng lực, xóa bỏ cơ

chế đề bạt theo thâm niên và thứ tự cấp bậc

Bốn ngạch Các chức vụQuản lý cấp cao Bộ trưởng, Thứ trưởng thường trực, Vụ trưởng, Tổng

Thư ký, Tổng Cục trưởng (2 bậc)

Quản lý cấp trung Cục trưởng hoặc Trưởng ban (2 bậc)

Cán bộ chuyên ngành Các chức vụ thực hiện các chức năng chuyên ngành (5 bậc)

Cán bộ hỗ trợ Các chức vụ thực hiện các chức năng giúp việc (4 cấp)

Đào tạo và phát triển

• Ưu tiên số 2• Học viện Đào tạo Công vụ• Cán bộ có chuyên môn, trình độ và năng

lực• Hệ thống Tiềm năng và Hiệu suất Cao

(High Performance and Potential System -HiPPs)

• Chương trình xây dựng thế hệ lãnh đạo mới

Quản lý Kết quả Hoạt động

• Quản lý Chiến lược – Dựa trên chức năng/lĩnh vực/chương trình hoạt động

• Ngân sách dựa trên kết quả hoạt động –Công cụ Xếp hạng Đánh giá Kết quả (Performance Assessment Rating Tool -PART)

• Đãi ngộ dựa trên kết quả hoạt động – cấp cá nhân và cấp tổ chức

Chương trình Bồi dưỡng Lãnh đạo Đặc biệt

• Chương trình Phát triển Cán bộ Lãnh đạo Công vụ

• Thu hút những cán bộ trẻ tuổi, tài giỏi• Chương trình bồi dưỡng đặc biệt: cả ở khu

vực công và tư; cả ở chính quyền trung ương và địa phương

• Cơ chế đặc biệt cho bố trí công việc và đề bạt

• Hiện đã đào tạo đến Khóa 3

Bộ Quy tắc Đạo đức

• Sẽ được xây dựng cho từng Bộ• Giám sát bởi Thanh tra Nhà nước

Xin cảm ơn!