Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli

Danışman (Mentör) Öğretmen Modeli

Mustafa POLAT Aralık, 2015

“Kılavuzsuz seyahat edene; iki günlük yol için yüz yıl gerekir.”

Mevlâna

“Bende bir yumurta var, sende bir yumurta var. Eğer sen bana bir yumurta, ben sana bir yumurta verirsem; yine bende bir yumurta, sende bir yumurta olur. Sende bir bilgi var, bende bir bilgi var. Şayet sen bana bir bilgi, ben sana bir bilgi verirsem; sende iki bilgi, bende iki bilgi olur.”

Konfüçyüs


Yunan Mitolojisi: Odysseus’un oğlunu eğitme görevi verilen deneyimli ve bilgili bir adam.

Atabey - Lala: Şehzadelerin iyi bir komutan ve iyi bir yönetici olarak yetiştirilmesinde, devlet yönetiminde tecrübe kazanmalarında yardımcı olan tecrübeli ve bilgili görevliler.

Ahilik - Lonca Teşkilatı: Her mesleğin deneyim ve bilgi birikimine sahip bir piri ve pir çevresinde toplanan meslek sahiplerinden oluşan, mesleğe yeni başlayan bireylerin deneyimli meslek sahiplerinin himayesinde kendi işletmelerini açma sürecine dek belirli aşamalardan geçtiği esnaf ve sanatkâr yetiştirme sistemi.

Danışman (Mentör) Öğretmen ModeliKuramsal Temel


Sosyal Öğrenme KuramıSosyal öğrenme kuramcıları insanların çevresindeki kişilerin (modellerin) davranışlarını gözlediklerini, bu gözlemlerden bazı sonuçlar çıkararak kendileri için yararlı olan durumlarda ilgili davranışı gösterdiklerini öne sürmüşlerdir. Öte yandan, sosyal öğrenme kuramına göre gözlem yoluyla öğrenme, pekiştirilen bir davranışın taklit edilmesi kadar basit bir olgu değildir. Gözlemin bireyi bilgilendirme işlevi de vardır.



Öğretmenlikte mesleki gelişim sürecinde Danışman Öğretmen (Mentörlük) modeli, mesleğe yeni başlayan öğretmenlerin, o mesleği daha iyi yapabilmeleri, bireysel ve mesleki gelişimlerini gerçekleştirebilmeleri için gerekli bilgi ve beceriye sahip olan, daha tecrübeli meslektaşlarının rehberliğinde yürütülen «yol gösterme süreci» olarak tanımlanabilir.

Danışman öğretmen modeli hem mesleğe yeni başlayan öğretmenlerin hem lisans eğitimlerinde edindikleri teorik bilgi ve becerileri geliştirmeleri, bu bilgi ve becerileri uygulama tabanlı öğrenme ortamlarında etkili bir şekilde kullanmaları hem de öğretmenlere kurumun sosyal ve kültürel normlarını aktararak öğretmenlerin okul ve sınıf ortamlarına uyumlarını kolaylaştırmada etkili bir modeldir.




Birebir ilişki temelinde yürütülen modelin başarılı bir şekilde yürütülebilmesi için hem mesleğe yeni başlayan öğretmenler hem de danışman öğretmenlerin karşılıklı anlayış ve empati içerisinde sorumluluklarını yerine getirmeleri, sürece olumlu bir bakış açısı ile yaklaşmaları, bireylerarası iletişim becerilerine ve karşılıklı güven duygusuna sahip olmaları, açık fikirli, eleştiriye açık, sabırlı ve esnek olmaları gerekmektedir. Böylece süreç her iki taraf için de kişisel, mesleki gelişim ve sürekli öğrenme alanlarında yararlı olacaktır.


Dünyada pek çok ülkede öğretmenlerin mesleki gelişimlerinde uygulanmakta olan danışman öğretmen modelinin öğretmenlerin işe bağlılıklarını artırdığı (Fry, 2007; Smith ve Ingersoll, 2004), mesleki tutum ve algılarının geliştirmesinde önemli katkılar sunduğu (Rajuan, Beijaard ve Verloop, 2007), işten ayrılmayı azalttığı (Black, Neel ve Benson, 2008) ve uzun yıllar meslekte kalmaya yardımcı olduğu (Freemyer, Townsend, Freemyer ve Baldwin 2010) belirlenmiştir.

Ancak sürecin başarılı sonuçlar verebilmesi için danışman öğretmenler, sürekli mesleki gelişimlerini sağlayan deneyimli öğretmenlerden seçilmeli ve üniversitelerin eğitim fakülteleri tarafından sunulan danışman öğretmenlik programları ile eğitilmelidir. Bu bağlamda, danışman öğretmen modelinin etkili bir şekilde yürütülebilmesi için üniversitelerin eğitim fakülteleri ile işbirliğinin sağlam temellere oturtulması ve sürecin eğitim fakülteleri rehberliğinde yürütülmesi gerekmektedir.



Yetişkin eğitimi sürecinin temelinde deneyim edinme ve deneyimlerin paylaşılması olduğu temel alındığında, aynı zamanda birer yetişkin öğrenenler olan öğretmenler için danışman öğretmen modelinin öğretmenlerin mesleki gelişim sürecinde kullanılabilecek etkili modellerden birisi olduğu ifade edilebilir.



Başlangıç Yetiştirme Ayrılma Yeniden Tanımlama

Danışmanlık modeli, aşamalardan oluşan bir süreçtir. İlk aşamada danışan, danışmana tamamen bağımlıdır. Daha sonra danışan yetiştirme aşamasında öğrenme durumlarıyla başa çıkmayı öğrendikçe bağımsızlık kazanmaya başlar ve sürecin en sonunda artık danışanın ilerleyen süreçte kendisi bir danışmanlık rolü üstlenecek derecede bağımsız hale gelmesi hedeflenir.

Danışman (Mentör) Öğretmen ModeliModelin Yapısı ve Aşamaları



1. Aşama: Başlangıç

Danışman öğretmen ile danışan öğretmenin birbirlerini tanımaya başlayarak danışmanlık ilişkisini başlattıkları aşamadır. Danışan öğretmen, bu aşamada danışman öğretmenin yetkinliği, bilgisi, rehberlik ve yardım sağlama kapasitesine ilişkin olumlu duygular geliştirir. Bu aşamada rol, sorumluluk, sınır ve kuralların belirlenmesi, her iki tarafın beklentilerine ilişkin birbirlerini haberdar etmeleri sürecin başarısı açısından önemlidir.



1. Aşama: Başlangıç

Bu aşama özü itibariyle danışman ve danışan öğretmenlerin karşılıklı olarak önceki deneyimleri; süreçten beklentileri-öngörüleri, kişisel ve mesleki amaçlarının hedefleri, kişisel ve mesleki gelişimine yönelik olarak ihtiyaçları, öğrenme-öğretme stilleri ve stratejileri gibi pek çok konuya yönelik olarak fikirlerinin tartışılarak netleştirilebileceği ve bu sayede bireylerin birbirlerini daha iyi tanımalarını sağlayan bir süreçtir. Kimi zaman bu süreçte bahsi geçen konulara yönelik bir danışman-danışan anlaşması hazırlanabilir.



2. Aşama: Yetiştirme

Danışmanlık sürecinin en uzun aşamasıdır. Danışmanlık ilişkisinin bu aşamasında danışman ve danışan, kişisel ve mesleki olarak karşılıklı gelişir, fikir ve değer paylaşımı en üst düzeye çıkar ve güven faktörü ilişkisi de değer kazanmaya başlar. Danışan öğretmenin kendine güveni artar ve gelecekteki kariyerleri ile ilgili olumlu duygular geliştirmeye başlar. Danışan öğretmen, bu aşamada hem mesleki bilgi ve becerilerini arttırır hem de kurumdaki örgütsel yapıyı öğrenir.



2. Aşama: Yetiştirme

Bu aşamadıki anahtar kavramlar; gözlem-yansıtma-geri bildirim ve analiz olarak sıralanabilir. Bu aşamada mesleğe yeni başlayan öğretmen hem gözlemci hem de gözlenen rolündedir. Bu süreçte mesleğe yeni başlayan öğretmen bir yandan danışmanını gözleyerek yansıtma etkinliklerinde bulunur bir yandan da danışmanının ona yönelik verdiği ve geri bildirimlerden faydalanarak mesleki gelişiminde kendisine yönelik analizler yapma fırsatı bularak süreç içerisinde yaşanan gelişme ve değişmeleri net bir şekilde görebilir.



3.Aşama: Ayrılma

Ayrılma aşamasında, danışmanlığın aktif kısmı artık sona ermiştir. Bu aşamada hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı değerlendirilir. Danışmanlık ilişkisinin başında belirlenen hedeflere ulaşıldığında ve danışan öğretmen «kendi ayakları üzerinde durabilme yetkinliğine ulaştığında» artık danışmanlık ilişkisini sonlandırmanın zamanı gelmiş demektir.



3.Aşama: Ayrılma

Ayrılma döneminde gerek örgütsel değişiklikler, gerekse psikolojik etkilerden dolayı danışman-danışan ilişkisi etkilenir. Eğer ayrılma zamanında olursa, danışman öğretmen birini daha yüksek bir sorumluluğa ve pozisyona taşıdığı için gurur duyar. Danışan öğretmenin gerekli bilgi ve becerileri öğrenmesi, kendine güven geliştirmesi ve kuruma bağlılığı, danışman öğretmene yüksek tatmin hissi getirir. Buna benzer olarak, danışan öğretmen kişisel başarısını hisseder ve danışman öğretmen rehberliği olmadan etkili pozitif bir çalışma sergiler. Bununla birlikte eğer ayrılma her bir birey için zamansız olursa, yalnızlık, kızgınlık ve gücenme duyguları bu aşamada baskın olur.



4.Aşama: Yeniden Tanımlama

Yeniden tanımlama aşaması, ayrılma aşamasından sonra danışman-danışan ilişkisinin sona erdiği, sıklıkla iş arkadaşlığı ilişkisine dönüştüğü süresiz bir dönemdir. Bu süreçte ilişkiler yeniden yapılandırılır. Yeniden tanımlama döneminde ya ilişki yeni bir form alır, ya da tamamen biter.



4.Aşama: Yeniden Tanımlama

Danışman-danışan ilişkisi artık bir önceki şeklinde değildir. Bu bağlılık süreci yeniden tanımlama aşamasında yakın bir arkadaşlığa ve dostluğa dönüşmektedir. Bu aşamada danışman ve danışan birbirini aynı mesleğin eşit düzeydeki bireyleri olarak nitelemektedirler. Danışmanlık süreci farklı bir boyuta girerek yok olmaktadır. Danışman olan kişi yeniden tanımlama aşamasında yetiştirdiği insanla gurur duymaktadır. Aynı şekilde danışan da danışmana karşı saygınlığını sürdürerek minnet duygularını geliştirmektedir.


2.1.4. Öğretmen Adaylarının Yetiştirilmesi Öğretmenlerin mesleğe seçimini takiben öğretmen adaylarının kurum ve sistem içinde yetiştirilmesi sürecinde bu konuda gerekli eğitim ve deneyime sahip ´danışman´ (mentör) öğretmenlerce daha yapılandırılmış uygulama temelli modellere gereksinme duyulduğu düşünülmektedir.

21. Aday öğretmenlerin adaylık süreci yeniden yapılandırılmasına ilişkin; a. Aday öğretmeni, norm kadro ile ilişkilendirilmeksizin adaylık sürecini danışman öğretmen (Mentör) eşliğinde tamamlayabileceği bir okulla/kurumla ilişkilendirilerek yetiştirilmelidir.

31. Okul Temelli Mesleki Gelişim Modeli´ne (OTMG) danışman öğretmen (mentörlük) sistemi de eklenerek yeniden düzenlenmeli ve yaygınlaştırılmalıdır.

Danışman (Mentör) Öğretmen Modeli19. Milli Eğitim Şura Kararları


Danışman (Mentör) Öğretmen Modeliİlgili Araştırma

İlgili Araştırmanın;

Türü: Makale

Adı: Aday Öğretmenlere Yönelik Mentörlük Programının Uygulanmasına İlişkin Eğitimcilerin Görüşleri

Yıl: 2014

Araştırmacılar: Yrd. Doç. Dr. Betül BALKAR & Yrd. Doç. Dr. Sevilay ŞAHİN



Araştırmanın Amacı: Aday öğretmenlerin adaylık eğitimleri süresince kişisel, mesleki ve sosyal ihtiyaçlarına cevap vermede kullanılabilecek bir mentörlük uygulamasının nasıl olması gerektiğinin belirlenmesidir.

Bu amaçla aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:

1. Aday öğretmenlere yönelik uygulanacak bir mentörlük programında rol alacak mentörlerin belirlenmesinde ve çalışma süreçlerinin şekillendirilmesinde nelere dikkat edilmelidir?

2. Mentör ve aday öğretmenler arasındaki görüşmeler nasıl organize edilmelidir?

3. Mentörlük uygulamasının eğitim sistemine sağlayacağı faydalar nelerdir?


Araştırmanın Yöntemi: Nitel araştırma tekniklerinin kullanıldığı araştırma olgubilim deseninde tasarlanmıştır. Araştırma verilerinin toplanmasında 45 katılımcı (okul yöneticileri, deneyimli öğretmenler, aday öğretmenler, akademisyenler) ile birlikte odak grup görüşmesi yöntemi kullanılmıştır.

Katılımcılara aday öğretmenlere destek sağlanması amacıyla uygulanabilecek bir mentörlük hizmetinin genel niteliği hakkında 2 saat süren bir seminere katılmışlardır. Bu 2 saatlik seminerin ardından katılımcılar 7 farklı çalışma grubuna ayrılmışlardır ve her çalışma grubuna çalışmayı yönlendirecek ve mentörlük konusunda uzman bir çalışma grubu yöneticisi atanmıştır. Her bir çalışma grubunda araştırmanın katılımcıları arasında yer alan ve farklı rollere sahip eğitimcilerden temsilciler olması sağlanmıştır. Gruplarda soruların yöneltilmesi ve tartışmaların yönetilmesi, grup yöneticileri tarafından gerçekleştirilmiştir.



Her çalışma grubu yaklaşık bir saat kendilerine yöneltilen sorular hakkında tartışmış ardından çalışma grupları çalışmalarını tamamladıktan sonra, sorulara verilen yanıtları toplu olarak tartışmak üzere, sırayla her bir çalışma grubunun sözcüsüne söz hakkı verilmiş ve grup sözcüleri sırayla üzerinde konuşulan soru hakkındaki grup kararlarını ifade etmiştir. Grupların toplu tartışması yaklaşık bir saat sürmüştür. Grupların sorulara verdikleri yanıtların yer aldığı grup raporları araştırmacılar tarafından toplanmış ve grupların sorular hakkında yaptıkları toplu tartışmalarda ifade edilenler de analiz edilmek üzere araştırmacılar tarafından kayıt altına alınmıştır. Araştırma verileri içerik analizi ile çözümlenmiştir.




Odak Grup Görüşmelerinde Kullanılan Soruların Bağlı Oldukları Temalar:

MENTÖR

MENTÖR-ADAY ÖĞRETMEN GÖRÜŞMELERİ

MENTÖRLÜK UYGULAMASININ SAĞLAYACAĞI FAYDALAR



1. ANA TEMA: MENTÖR



2. ANA TEMA: MENTÖR-ADAY ÖĞRETMEN GÖRÜŞMELERİ




3. ANA TEMA: MENTÖRLÜK UYGULAMASININ SAĞLAYACAĞI FAYDALAR


Araştırma Sonucu:

Araştırma sonuçları genel olarak değerlendirildiğinde, mentörlük uygulamasının aday öğretmenlerin yaşadıkları sorunların çözümünde onlara yardımcı olabileceği ve gelişimleri üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabileceği anlaşılmaktadır. Mentörlük sürecinin tasarlanmasında, özellikle mentörün rolünün ve çalışma koşullarının titizlikle belirlenmesinin, bu sürecin etkililiği açısından önemli olduğu ortaya çıkmıştır. Aday öğretmenler ve mentörler arasındaki görüşmelerin ise, özellikle aday öğretmenlerin ihtiyaçları doğrultusunda şekillendirilmeye elverecek esneklikte tasarlanması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.



Araştırma Sonucu:

Mentörlerin ve aday öğretmenlerin iş yüklerinin planlanması, mentörlük sürecine zaman ayırabilecekleri şekilde yapılmalıdır. Mentörlük programının içeriği ve işleyişi, öğretmen ihtiyaçları doğrultusunda ve aday öğretmenin mentörlük sürecindeki gelişimine bağlı olarak sürekli güncellenebilen bir biçimde organize edilmelidir. Mentörlük uygulamaları aday öğretmenlerin ihtiyaçlarına göre birebir mentörlük ve birden çok aday öğretmenin yer aldığı akran grubu mentörlüğü olmak üzere farklı şekillerde sunulmalıdır.


Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli

Education

Transcript of Danışman Öğretmen ( Mentör ) Modeli