Costituzione e svolgimento del rapporto di lavoro

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2018

Costituzione e svolgimento del rapporto di lavoro

24-25/10/2018

Relatori:

Claudia Tuori

Gian Luca Budroni

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Tipologie

Subordinato – E’ un contratto di diritto privato. Il C.c. non offre una definizione dicontratto di lavoro subordinato ma del prestatore di lavoro subordinato (art. 2094 c.c.). Illavoratore dipende dal potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

Parasubordinato – La prestazione del lavoratore è prevalentemente personale;transitoria ma non occasionale; coordinata in maniera funzionale con la struttura delcommittente e tesa alla realizzazione di un progetto. Abrogati co.co.pro. (Art. 2 Dlgs81/2015), restano i co.co.co..

Autonomo – Il lavoratore si autodetermina e assume in proprio il rischio economico delsuo lavoro (art. 2222 c.c)

Associativo – Il lavoratore opera assieme ad altri in un contesto di società (socio d’opera,socio lavoratore nelle cooperative) o di associazione all’impresa (associato inpartecipazione con apporto di lavoro).

Occasionale – Il lavoro ha carattere di saltuarietà e può essere gestito con varie tipologie:autonomo occasionale, occasionale accessorio.

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Il rapporto di lavoro subordinatoIl contratto di lavoro subordinato consiste nell’accordo con cui il lavoratore siimpegna a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria opera (manualeo intellettuale) dietro la corresponsione di una retribuzione.

Gli elementi tipici sono: prestazione di lavoro (manuale o intellettuale),retribuzione, subordinazione del lavoratore al datore di lavoro.

E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione acollaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alledipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore (art. 2094 c.c.).

Requisito – Per costituire un regolare rapporto di lavoro il lavoratore deve avercompiuto 15 anni per l’apprendistato ovvero 16 anni ed aver assolto l’obbligoscolastico (10 anni di istruzione obbligatoria).

Instaurazione – Si ha con la conclusione del contratto tra datore di lavoro elavoratore, seguita da una serie di adempimenti formali a carico D.L.

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Caratteri costitutivi

• Collaborazione: si intende la partecipazione del dipendenteall’attività del datore di lavoro;

• Subordinazione: consiste nella sottoposizione del dipendente alledirettive del datore di lavoro;

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Requisiti (Art. 1325 c.c.)

• Accordo delle parti (1326 c.c)

• Causa (1343 c.c)

• Oggetto (1346 c.c)

• La forma (1350/1351/1352 c.c.)

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Lavoro subordinato: classificazioni• A tempo indeterminato o a tempo determinato

• A tempo pieno o parziale

• Lavoro intermittente o a chiamata

• Somministrazione di lavoro

• Apprendistato

• Lavoro occasionale accessorio (Voucher)

• Tirocini formativi e di orientamento o di reinserimento.

• Lavoro domestico

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Contratto a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la formacomune di rapporto di lavoro. (art. 1, D.lgs. 81/2015).

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Nuove agevolazioni 2018

A partire da gennaio 2018, per i datori privati, venga introdotto in manierapermanente uno sgravio contributivo del 50% per i primi tre anni di contratto atempo indeterminato a tutele crescenti, con un tetto annuo di 3mila euro.

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Nuove agevolazioni 2018Requisiti

Nel 2018 l’incentivo riguarda l’assunzione a tempo indeterminato di:

• lavoratori under35 che non hanno mai avuto prima rapporti d’impiego stabili;

• A condizione che l’impresa non abbia effettuato licenziamenti nella medesimaunità produttiva sei mesi prima dell’assunzione del giovane

• Non licenzi il neo assunto o un lavoratore impiegato con la medesima qualificanella stessa unità produttiva, nei sei mesi successivi.

Da gennaio 2019 lo sgravio sarà limitato ai giovani under 30.

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Nuove agevolazioni 2018Durata

L’incentivo si applica per un periodo massimo di 12 mesi in caso di prosecuzione delcontratto di apprendistato

Per un periodo di 36 mesi in caso di conversione di un contratto a termine, fermorestando il possesso del requisito anagrafico al momento della stabilizzazione.

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Nuove agevolazioni 2018Casi particolari

L’esonero contributivo sarà pari al 100% dei contributi in tre casi:

1. nelle otto regioni meridionali (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia,Puglia, Calabria e Sardegna), attraverso la proroga di un anno dell’attuale bonusSud che si applica anche ai disoccupati over 35 anni, purché privi di un impiegoregolarmente retribuito da almeno sei mesi. In questo caso al 50% di sgraviodella legge di Bilancio 2018 si aggiunge la proroga del bonus Sud della scorsalegge di Bilancio, ragion per cui lo sgravio totale varrà solo per un anno.

2. al momento della sottoscrizione di un contratto a tutele crescenti a ragazzi chehanno svolto alternanza scuola lavoro per almeno il 30% del totale delle orepreviste, con tetto annuo a 3mila euro.

3. periodi di apprendistato di primo o di terzo livello, sempre con tetto annuo a3mila euro.

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Contratto a tempo determinato(DLgs 81/2015) – Vecchia disciplina

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato dove èindicata la durata dello stesso e quindi la data di fine del rapporto.

Perché sia valido, nel contratto (in forma scritta) non deve più essere esplicitata lamotivazione della durata limitata. La normativa vigente consente la stipula dicontratti acausali.

Per evitare un’eccessiva reiterazione di rapporti di lavoro a termine tra le stesseparti è previsto sia un limite di durata complessiva pari a 36 mesi, sia un intervallo(c.d. stop&go) che deve intercorrere tra un contratto e quello successivo.Raggiunti i 36 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, è possibilestipulare un ulteriore contratto (c.d. contratto assistito), dalla durata massima di 12mesi, secondo una procedura innanzi alla Direzione territoriale del lavoro e conl'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormenterappresentative.

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Contratto a tempo determinato –Vecchia disciplina

L’intervallo da rispettare tra la stipula di un contratto a termine e l’altro è di 10giorni nel caso di un primo contratto di durata inferiore a 6 mesi, 20 giorni nel casodi un contratto di durata superiore a 6 mesi. Altrimenti il secondo contratto sitrasforma a tempo indeterminato. Tale limitazione non si applica nei confronti deilavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate dallacontrattazione collettiva.

Per venire incontro alle esigenze delle imprese, è stato ampliato il numero di giorniin cui il contratto, anche acausale, può proseguire di fatto oltre la scadenza,retribuendo in misura maggiore il lavoratore, con il 20% della retribuzione fino aldecimo giorno e con il 40% per ogni giorno ulteriore. La prosecuzione oltre i 30giorni per contratti di durata inferiore ai 6 mesi e i 50 giorni per quelli di duratasuperiore comporta la trasformazione a tempo indeterminato.

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Contratto a tempo determinato – Vecchia disciplina

Limiti numerici: salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero massimodi lavoratori a termine che possono essere assunti è pari al 20% dei lavoratori atempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori dilavoro con meno di 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto a tempodeterminato.

Esenzioni: i limiti di cui sopra non si applicano nella fase di avvio di nuove attività,per lo svolgimento di attività stagionali, per specifici spettacoli o programmiradiofonici o televisivi, per sostituzione di lavoratori assenti, con lavoratori di etàsuperiore a 50 anni.

Sanzioni: nel caso di violazione del limite numerico, si applica una sanzioneamministrativa pari al 20% delle retribuzioni corrisposte se il numero dei lavoratoriassunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno, al 50 per centodelle retribuzioni corrisposte negli altri casi.

* Resta esclusa, in tal caso, la trasformazione dei contratti interessati in rapporti atempo indeterminato

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Contratto a tempo determinato –Vecchia disciplina

Proroghe limitate: solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi e se illavoratore vi acconsente, è possibile prorogare il termine per un massimo di 5 voltee sempre nel limite di durata complessiva dei 36 mesi.

Diritto di precedenza(D.L. 34/2014 conv. L. 78/2014): il lavoratore che,nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, ha prestatoattività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelleassunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate. Per l’esercizio del diritto diprecedenza è necessario che il lavoratore manifesti per iscritto al datore di lavoro lapropria volontà in tal senso, entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto. Ildiritto si estingue trascorso un anno dalla medesima data.

* I contratti collettivi possono prevedere condizioni differenti.

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Contratto a tempo determinato(DLgs 81/2015) – Decreto dignità

Nel contratto a tempo determinato è obbligatorio indicare la data di termine inmaniera esplicita.

Per contratti di durata, proroghe comprese, fino a 12 mesi non deve essereesplicitata una motivazione. Se la durata eccede i 12 mesi occorre che vi sia unadelle 3 causali per giustificare l’apposizione del termine.

E’ previsto sia un limite di durata complessiva pari a 24 mesi, è mantenutol’intervallo (c.d. stop&go) che deve intercorrere tra un contratto e quello successivo.Raggiunti i 24 mesi cumulativi di tutti i periodi di lavoro a termine, è possibilestipulare un ulteriore contratto (c.d. contratto assistito), dalla durata massima di 12mesi, secondo una procedura innanzi alla Direzione territoriale del lavoro e conl'assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali maggiormenterappresentative.

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Contratto a tempo determinato(DLgs 81/2015) – Decreto dignità

Il contratto puo' avere una durata superiore ai 12 mesi, ma comunque noneccedente i 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attivita‘;

b) esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

c) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili,dell'attivita' ordinaria.

In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenzadelle condizioni di cui sopra, il contratto si trasforma in contratto a tempoindeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

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Contratto a tempo determinato – Decreto dignità

L’intervallo da rispettare tra la stipula di un contratto a termine e l’altro è di 10giorni nel caso di un primo contratto di durata inferiore a 6 mesi, 20 giorni nel casodi un contratto di durata superiore a 6 mesi. Altrimenti il secondo contratto sitrasforma a tempo indeterminato. Tale limitazione non si applica nei confronti deilavoratori impiegati nelle attività stagionali e nelle ipotesi individuate dallacontrattazione collettiva.

Resta fermo il numero di giorni in cui il contratto, anche acausale, può proseguire difatto oltre la scadenza, retribuendo in misura maggiore il lavoratore, con il 20%della retribuzione fino al decimo giorno e con il 40% per ogni giorno ulteriore. Laprosecuzione oltre i 30 giorni per contratti di durata inferiore ai 6 mesi e i 50 giorniper quelli di durata superiore comporta la trasformazione a tempo indeterminato.

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Limiti numerici: salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero massimodi lavoratori a termine che possono essere assunti è pari al 20% dei lavoratori atempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori dilavoro con meno di 5 dipendenti è sempre possibile stipulare 1 contratto a tempodeterminato.

Esenzioni: i limiti di cui sopra non si applicano nella fase di avvio di nuove attività,per lo svolgimento di attività stagionali, per specifici spettacoli o programmiradiofonici o televisivi, per sostituzione di lavoratori assenti, con lavoratori di etàsuperiore a 50 anni.

Sanzioni: nel caso di violazione del limite numerico, si applica una sanzioneamministrativa pari al 20% delle retribuzioni corrisposte se il numero dei lavoratoriassunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno, al 50 per centodelle retribuzioni corrisposte negli altri casi.

* Resta esclusa, in tal caso, la trasformazione dei contratti interessati in rapporti atempo indeterminato

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Proroghe limitate: solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 36 mesi e se illavoratore vi acconsente, è possibile prorogare il termine per un massimo di 5 voltee sempre nel limite di durata complessiva dei 36 mesi.

Diritto di precedenza(D.L. 34/2014 conv. L. 78/2014): il lavoratore che,nell’esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, ha prestatoattività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelleassunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi12 mesi, con riferimento alle mansioni già espletate. Per l’esercizio del diritto diprecedenza è necessario che il lavoratore manifesti per iscritto al datore di lavoro lapropria volontà in tal senso, entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto. Ildiritto si estingue trascorso un anno dalla medesima data.

* I contratti collettivi possono prevedere condizioni differenti.

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Contratto a tempo determinatoValutazione rischi: l’apposizione del termine ad un contratto di lavoro non èammessa da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione deirischi (specifici) in applicazione della normativa di tutela della salute e sicurezza deilavoratori. Il lavoratore deve ricevere una formazione adeguata e sufficiente allecaratteristiche delle mansioni oggetto del contratto al fine di prevenire rischispecifici.

Se il D.V.R. non è strutturato in maniera adeguata o il dipendente non riceve laformazione specifica, il contratto è trasformato a tempo indeterminato.

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Contratto a tempo pieno(Art. 3, Dlgs 66/2003)

Comma 1: l’orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali;

Comma 2: i CCNL possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferirel’orario normale alla durata delle prestazioni in un periodo non superiore all’anno

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Contratto a tempo parziale(Art. 4 ss, Dlgs 81/2015)

E’ un particolare regime dell’orario di lavoro. Il part-time implica un orario di lavoroinferiore a quello ordinario (full-time).

La riduzione dell'orario di lavoro può essere:

•di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispettoall’orario normale giornaliero;

•di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno ma solo alcuni giornidella settimana, del mese o dell’anno;

•di tipo misto, quando si ha una combinazione delle due forme precedenti.

Il contratto di lavoro deve contenere la precisa determinazione degli orari ridotti, lavariazione dell’orario può essere regolamentata con l’apposizione nel contratto diclausole flessibili ed elastiche.

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Lavoro intermittente(Art. 13 ss, Dlgs 81/2015)

Il contratto di lavoro intermittente o «a chiamata», è un contratto di lavorosubordinato mediante il quale il lavoratore si pone, a tempo determinato oindeterminato, a disposizione del d.l. che ne può utilizzare la prestazione lavorativanel rispetto di un periodo minimo di preavviso.

Ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il lavorointermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con lo stesso datore di lavoro perun periodo non superiore a 400 giornate nell’arco di tre anni solari. Nel caso in cuisia superato il limite dei 400 giorni, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma inun rapporto a tempo pieno e indeterminato (ML Circ. 35/2013).

Il contratto di lavoro intermittente (forma scritta) può aversi:

- nelle situazioni oggettive determinate dalla contrattazione collettiva (nazionale,territoriale, aziendale);

- per i soggetti di età inferiore a 24 anni (le prestazioni a chiamata si devonoconcludere entro il 25esimo anno) oppure di età superiore a 55 anni.

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Lavoro intermittenteE’ prevista inoltre una indennità di disponibilità nel caso in cui nel contratto illavoratore si obbliga a rispondere alla chiamata.

Il datore di lavoro effettua, oltre alla comunicazione obbligatoria preassuntiva al CPI,una comunicazione prima di ogni chiamata del medesimo lavoratore, alla DTLcompetente indicando i dati anagrafici del DL e del lavoratore, la durata dellaprestazione.

E’ vietato il ricorso a questo tipo di contratto per:

• sostituire lavoratori in sciopero;

• nelle unità produttive in cui, nei sei mesi precedenti, siano stati attuatilicenziamenti collettivi o in cui siano operanti sospensioni o riduzioni dell’orariodi lavoro nei confronti di lavoratori adibiti alle mansioni oggetto del contrattointermittente;

• nelle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi prevista dallanormativa sulla sicurezza del lavoro.

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Lavoro somministrato(art. 30 ss, Dlgs 81/2015)

E’ un contratto mediante il quale l’azienda beneficia di una prestazione lavorativasenza che ciò comporti l’assunzione di tutti gli oneri derivanti dall’instaurazione diun rapporto di lavoro subordinato.

I soggetti coinvolti sono :

• L’agenzia di somministrazione lavoro, datore di lavoro da cui dipendeformalmente il lavoratore;

• Il lavoratore, formalmente dipendente della a.s.l., messo a disposizionedell’azienda utilizzatrice;

• Azienda utilizzatrice, che esercita il potere di direzione e controllo sullaprestazione lavorativa;

Tra l’azienda utilizzatrice e l’agenzia di somministrazione si instaura un contratto disomministrazione.

Tra l’azienda di somministrazione ed il lavoratore si instaura un rapporto di lavoro.

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Apprendistato(Art.41 ss, Dlgs 81/2015)

L'apprendistato è un contratto di lavoro a contenuto formativo finalizzato a favorirel'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro attraverso l'acquisizione di un mestieree/o di una professionalità specifica direttamente all'interno di un'impresa. Il datoredi lavoro assume l’obbligo di garantire una formazione professionale all’apprendistae di versargli un corrispettivo per l’attività lavorativa svolta. L’apprendistato è uncontratto a tempo indeterminato.

Il contratto di apprendistato è definito secondo le tipologie:

a) apprendistato per la qualifica e diploma professionale, diploma di istruzionesecondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (Art. 43),finalizzato al conseguimento di un titolo riconosciuto nell’ordinamento scolastico ;

b) apprendistato professionalizzante (Art. 44), finalizzato al conseguimento di unaqualifica professionale a fini contrattuali;

c) apprendistato di alta formazione e ricerca (Art. 45).

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Agevolazioni previdenziali per datori di lavoro con massimo 9 dipendenti:

• 1°anno: aliquota Inps c/ditta 3,11%;

• 2°anno: aliquota Inps c/ditta 4,61%;

• 3°anno: aliquota Inps c/ditta 11,61%

In caso di qualifica dell’apprendista si ha un ulteriore anno di benefici contributivi.

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Agevolazioni previdenziali per datori di lavoro con più di 9 dipendenti:

Per tutta la durata dell’apprendistato aliquota Inps c/ditta 11,61%

In caso di qualifica dell’apprendista si ha un ulteriore anno di benefici contributivi.

L’aliquota INPS a carico del dipendente è sempre del 5,84% a prescindere dalledimensioni del datore di lavoro, contro il 9,19% ordinario.

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Nuovo lavoro occasionale per Imprese – PRESTO’

Introdotto nel 2017 a seguito dell’abrogazione dei precedenti Voucher per lavoro accessorio.Si gestiscono per il tramite di una piattaforma telematica presente sul sito INPS.

Il contratto di prestazione occasionale è rivolto a diverse categorie di utilizzatori, ognuno conpropri limiti e caratteristiche peculiari: professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori,associazioni, fondazioni e altri enti di natura privata, pubbliche amministrazioni, enti locali,aziende alberghiere e, per le strutture ricettive del settore turismo, onlus e associazioni chepossono acquisire prestazioni di lavoro attraverso contratti di prestazione occasionale, perattività lavorative sporadiche e saltuarie, nel rispetto dei limiti economici previsti dalla norma.

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TirocinioI tirocini formativi e di orientamento costituiscono strumenti di inserimentotemporaneo nel mondo del lavoro finalizzati ad agevolare le scelte professionali.

I tirocini si distinguono in:

• Curriculari, promossi da università, istituzioni scolastiche o comunque previstiall’interno di un percorso formale di istruzione o formazione come strumenti dialternanza scuola-lavoro;

• Extra-curriculari (Dgr n.74-5911 del 3/6/2013), rivolti a persone in cerca dioccupazione e finalizzati all’arricchimento del bagaglio professionale, si applicanole «Linee guida in materia di tirocini».

Deve essere stipulata una convenzione tra «soggetto promotore» e «soggettoospitante» e deve essere siglato il piano formativo dal tirocinante e dal «soggettoospitante».

E’ prevista un’indennità di partecipazione.

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Adempimenti - 1(Dlgs 152/97;Art. 4 bis Dlgs 181/2000;Art. 9 bis,c.2 e 2bis DL 510/96 cmv.

L608/96; DM 30/10/2007)

A) Comunicare telematicamente l’assunzione : Entro il giorno precedente l’inizio delrapporto di lavoro, il Datore di Lavoro deve comunicare l’assunzione del lavoratore alCentro per l’Impiego competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede dilavoro. E’ una comunicazione telematica utile ai fini dell’assolvimento degli obblighidi comunicazione nei confronti di INPS, INAIL, DTL e degli altri Enti ed Istitutiprevidenziali interessati.

B) Informare il lavoratore circa il contenuto del contratto individuale : la Leggeprevede la possibilità di adempiere quest’obbligo consegnando una copia dellacomunicazione di cui al punto A). Nella prassi è consigliabile consegnare copiaintegrale del contratto di lavoro che descrive in modo più completo i termini delrapporto ed in particolare: identità delle parti, luogo di lavoro, data inizio rapportodi lavoro e sua durata, inquadramento, livello, qualifica e mansioni, duratadell’eventuale periodo di prova, retribuzione, ferie, orario di lavoro, preavviso incaso di recesso.

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Adempimenti - 2

C) Iscrizione nel Libro unico del Lavoro : La funzione del L.U.L. è duplice in quantoda un lato attesta per ogni lavoratore lo stato del proprio rapporto di lavoro edall’altro fornisce agli organi di vigilanza un quadro completo della situazioneoccupazionale dell’azienda. E’ strutturato in due sezioni, quella relativa alle presenzedel lavoratore e quella riguardante le retribuzioni dovute. Il L.U.L. deve esserecompilato, per ciascun mese di riferimento, entro la fine del mese successivo. Hasostituito il registro matricola ed il libro presenze.

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Sanzioni - 1

Mancato invio della comunicazione al CPI: L’impiego di lavoratori subordinati senzala preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro è punito con lac.d. maxi sanzione per lavoro sommerso(art. 3 c. 3-5, D.L. 12/2002; art. 14 c. 1, lett.a) D.L. 145/2013;Dlgs 151/2015):

• da 1,500 a 9,000 euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego dellavoratore sino a 30 giorni di effettivo lavoro;

• Da 3,000 a 18,000 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego dellavoratore da 31 sino a 60 giorni di effettivo lavoro;

• Da 6,000 a 36,000 Euro per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego dellavoratore oltre 60 giorni di effettivo lavoro.

Gli importi sono aumentati del 20% in caso di impiego di lavoratori stranierisprovvisti di valido permesso di soggiorno.

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Sanzioni - 2

Omesse o infedeli registrazioni sul L.U.L. : l’omessa registrazione è punita con unasanzione amministrativa da 150 a 1,500 euro se la violazione riguarda fino a diecilavoratori, altrimenti è elevata da 500 a 3,000 euro. ( art. 39 D.L. 112/2008).

Omessa consegna al lavoratore di copia della comunicazione preventivad’assunzione: qualora il datore di lavoro non consegni al lavoratore, all’atto diinstaurazione del rapporto di lavoro, copia della comunicazione telematica al C.P.I ocopia del contratto individuale di lavoro, incorre in una sanzione amministrativa da250 a 1,500 euro. (art. 19 L. 689/1981).

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Lettera di assunzione -1Luogo e data ......... Al lavoratore .........

Oggetto: assunzione a tempo indeterminato

In relazione alle intese intercorse abbiamo il piacere di confermarLe l’assunzione alledipendenze della nostra Società, alle condizioni e nei termini di seguito indicati.

Decorrenza e durata: il rapporto di lavoro decorre dal ......... e si intende a tempoindeterminato.

Inquadramento: Lei è assunto con qualifica di ......... al ......... livello del vigente Ccnl.........

Mansioni: Le sono assegnate le seguenti mansioni: .........

Orario di lavoro: la sua prestazione si svolge dal ......... al ......... con orario normaledi 40 ore.

Luogo di lavoro: la sede di lavoro è stabilita presso gli uffici di ......... della nostraSocietà, in via .........

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Lettera di assunzione - 2

Periodo di prova: Il periodo di prova ha la durata di ......... giorni di effettivaprestazione lavorativa. Durante tale periodo ciascuna delle parti potrà recedere dalcontratto senza obbligo di preavviso.

Trattamento economico: quale remunerazione complessiva della Sua attività ecome corrispettivo di ogni Sua obbligazione, Le viene corrisposta una retribuzioneglobale lorda annuale di euro ......... suddivisa in 14 mensilità, con il dettaglio che Lesarà indicato sul primo prospetto di paga. Il trattamento economico indicato hacarattere complessivo: la parte eccedente il minimo stabilito dal Ccnl Le vienecorrisposta a titolo di anticipazione di ogni eventuale miglioramento che possaderivare da qualunque fonte. Esso assorbe fino a concorrenza ogni aumentoretributivo comunque disposto in prosieguo anche se attuato mediante particolariistituti, di qualunque fonte, anche se con effetto retroattivo.

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Lettera di assunzione - 3

Obbligo di riservatezza: Le è fatto divieto di comunicare o divulgare qualsiasi tipo diinformazione o notizia riguardanti: organizzazione aziendale, clienti e fornitori, knowhow, applicazioni industriali, processi produttivi, software sia di sistema cheapplicativi, singoli servizi o prodotti di cui è venuto a conoscenza durante il rapportodi lavoro e ciò anche in relazione alle informazioni o notizie riguardanti ogni societàappartenente al network. Tale obbligo resterà in vigore anche dopo la cessazione delrapporto di lavoro.

Rinvio al Ccnl: Per quanto non previsto si rinvia alle disposizioni del Ccnl, che laSocietà applica con esclusivo riferimento alle disposizioni di carattere economico enormativo.

La preghiamo di restituirci copia della presente da Lei sottoscritta per accettazione.

La Società

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Estinzione del rapporto di lavoro

La cessazione del contratto di lavoro può essere determinata da diverse cause,ognuna delle quali può essere sottoposta a regole specifiche sia per quanto riguardai presupposti sia per quanto riguarda gli effetti.

La cessazione può, infatti, avvenire su iniziativa:

• del datore di lavoro

• del lavoratore

• per cause estranee alla volontà di entrambi

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Il preavviso Ai sensi dell’art. 2118 c.c., la parte che recede deve rispettare un periodo dipreavviso, rappresentato dal lasso di tempo che intercorre tra la comunicazione direcesso e il momento in cui lo stesso acquista effetto.

• Preavviso lavorato: le parti conservano tutti gli obblighi e i diritti derivanti dalcontratto di lavoro (Cass. 30 agosto 2004, n. 17334);

• Preavviso non lavorato: la parte che non rispetta il preavviso è tenuta adindennizzare l’altra mediante l’indennità sostitutiva del preavviso (artt. 2118, c.2e 3, e 2119 c.c.).

- Durata, essa è affidata dal codice civile ai contratti collettivi. Di norma varia inbase all’anzianità e al livello di inquadramento.

- Decorrenza, il preavviso decorre dal momento in cui è conosciuto dall’altra parte.Può essere interrotta al sopraggiungere dei seguenti eventi: malattia, richiamoalle armi, ferie, maternità, infortunio.

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Le diverse ipotesi di cessazione - 1

• Dimissioni: dal 12 marzo 2016 l’efficacia è subordinata all’osservanza di una procedura telematica attraverso il sito del Ministero del lavoro, lavoro.gov.it;

• Mancato superamento della prova: le parti, durante o al termine del periodo di prova, possono recedere liberamente dal contratto senza obbligo di motivazione e senza preavviso (Cass., 17 novembre 2010, n.23224)

• Scadenza del termine prefissato: si conclude senza necessità di preavviso, né di formale comunicazione.

• Impossibilità sopravvenuta e forza maggiore: può riguardare sia il lavoratore (es. per invalidità, carcerazione etc.) che il datore di lavoro (es. evacuazione dei locali, fenomeni naturali etc.);

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Le diverse ipotesi di cessazione - 2• Scadenza del periodo di comporto per malattia, il rapporto di lavoro procede se il datore

di lavoro non decide di recedere (per farlo non dovrà provare l’esistenza di un giustificatomotivo di licenziamento, la sopravventa impossibilità della prestazione, o l’impossibilità diadibire il lavoratore a mansioni diverse;

• Morte del lavoratore: cessazione automatica del contratto e le somme maturate espettanti al lavoratore deceduto vengono corrisposte agli eredi;

• Raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia (anagrafici e contributivi)

• Risoluzione consensuale: al fine di garantire la genuinità del consenso è richiesta una particolare procedura telematica analoga a quella in vigore per le dimissioni;

• Licenziamento individuale

• Licenziamento collettivo

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LicenziamentoRecesso unilaterale del datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato.

Deve essere intimato per iscritto

Deve essere sorretto da un motivo (ad eccezione di alcune particolari situazioni nel quale è consentito recedere dal contratto in assenza di un motivo specifico, ad es. recesso ad nutum)

Tipologie di licenziamento:

- Individuali Giusta causa (art. 2119 c.c.) Giustificato motivo oggettivo e soggettivo (art. 3 L.604/66)

Libera recedibilità (art. 2118 c.c.)

- Individuali plurimi Giustificato motivo oggettivo (art. 3 L.604/66)

- Collettivi Ridimensionamento, trasformazioni aziendali, cessazione dell’attività.

Per almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 gg (art. 24 L. 223/91)

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Licenziamento disciplinare - 1Per motivi, connessi alla condotta del lavoratore, che determinano la lesione delvincolo fiduciario esistente con il datore di lavoro.

1. La giusta causa si sostanzia in un inadempimento del lavoratore, di obblighi contrattuali o extracontrattuali, talmente grave da comportare l’immediatarisoluzione del rapporto. Il datore di lavoro potrà, pertanto, recedere senza rispettare il preavviso. Si tratta di ipotesi in cui qualunque altra sanzione risulterebbe insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (Cass. 10 settembre 2003, n.13284).

2. Il giustificato motivo soggettivo si caratterizza per un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore. A differenza della giusta causa in tal caso l’intensità della lesione del vincolo fiduciario è minore e dunque il datore di lavoro ha l’obbligo di dare il preavviso.

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Licenziamento per motivi connessi all’attività produttiva - 2

1. Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Le ipotesi più frequenti sono costituite dalla cessazione dell’attività produttiva o dalla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore.

2. Licenziamento collettivo, il quale si verifica quando l’eccedenza di personale assume carattere strutturale ed irreversibile ed interessa i datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti. In tali casi è necessario rispettare una particolare procedura di riduzione del personale, così suddivisa: - c.d. fase sindacale- c.d. fase amministrativaNel corso delle quali i sindacati e il datore di lavoro tentano, prima tra loro e poi eventualmente presso la DTL, di trovare soluzioni alternative al licenziamento. Nel caso in cui non raggiungano alcun accordo, la procedura si conclude con il recesso da parte del datore di lavoro.

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Contratto a tutele crescenti (Dlgs 23/2015 di attuazione del c.d. Jobs act)

Il Dlgs 23/2015 riguarda i lavoratori dei settore privato:

- Assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato dal 07/03/2015

- Trasformati in tempo indeterminato dal 07/03/2015

- Qualificati da un contratto di apprendistato al termine del periodo di formazione dal 07/03/2015

In virtù della disciplina delle «tutele crescenti» il risarcimento riconosciuto al lavoratore, aseguito di accertata illegittimità del licenziamento, cresce con l’aumentare dell’anzianità diservizio.

Ai lavoratori assunti, trasformati o qualificati a tempo indeterminato prima del 07/03/2015saranno applicate le tutele previste dall’art.18 L.300/70 e L.92/2012 (c.d. Riforma Fornero)

ECCEZIONE: Le aziende piccole (fino a 15 dipendenti), che a seguito delle assunzioni a tempoindeterminato dopo il 07/03/2015 raggiungono una maggiore dimensione occupazionale,applicheranno la nuova disciplina delle tutele crescenti anche nei confronti dei vecchi assunti.

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Schema riassuntivo sanzioni

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Schema riassuntivo sanzioni

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Adempimenti conseguenti alla risoluzione del contratto

• Registrazione sul LUL delle competenze di fine rapporto e della data dicessazione del rapporto

• Comunicazione di cessazione al CPI entro 5 giorni dalla risoluzione del rapportodi lavoro

• Compensi di fine rapporto: TFR, ratei delle mensilità aggiuntive, indennità perferie non godute etc.

• Contributo aziendale di recesso, a carico del datore di lavoro in tutti i casi diinterruzione che teoricamente darebbero diritto all’indennità di disoccupazione(NASpI)

• Patto di non concorrenza, eventualmente stipulato tra datore di lavoro elavoratore, mediante il quale anche successivamente al rapporto il lavoratoresarà obbligato a non svolgere attività in proprio o alle dipendenze di altri, inconcorrenza con il precedente datore di lavoro.

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Diritti e doveri – Provvedimenti disciplinari

1) Norme di riferimento per il rapporto di lavoro subordinato.

Di seguito vengono riportate alcune delle principali norme di riferimento regolanti in rapporto tra datore di lavoro e prestatore d’opera.

Art. 2086 Codice Civile: Direzione e gerarchia nell’impresa

L’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori.

Art. 2104 Codice Civile: Diligenza del prestatore di lavoro

1) Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

2) Deve inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

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Art. 2105 Codice Civile: Obbligo di fedeltà

Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Art. 2106 Codice Civile: Sanzioni disciplinari

L’inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti ( art.li 2104 e 2105 C. C., ndr) può dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell’infrazione e in conformità delle norme corporative.

Art. 1175 Codice Civile: Comportamento secondo correttezza

Il debitore ed il creditore devono comportarsi secondo le regole di correttezza.

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Art. 1176 Codice Civile: Diligenza nell’adempimento

1) .....omissis...

2) Nell’adempimento delle obbligazioni inerenti all’esercizio di un’attività professionale, la diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell’attività esercitata.

Art. 1375 Codice Civile: esecuzione di buona fede

Il contratto deve essere eseguito secondo buona fede

Art. 2118 Codice Civile:Recesso dal contratto a tempo indeterminato

1) Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usio secondo equità.

2) In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.

3) La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

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Art. 2119 Codice Civile:Recesso per giusta causa

1) Ciascuno dei contraente può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’art. 2118 C.C.

2) Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.

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2) Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 7 Sanzioni disciplinariLe norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essereapplicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza deilavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia èstabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.

Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senzaavergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.

Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce oconferisce mandato.

Fermo restando quanto disposto dalla legge luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzionidisciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può esseredisposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio edella retribuzione per più di dieci giorni.

In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicatiprima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.

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2) Legge 20 maggio 1970, n. 300.

Art. 7 Sanzioni disciplinari - segueSalvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adirel'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere,nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferiscamandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di uncollegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzomembro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro.La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.

Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro enominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzionedisciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

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3) Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81.

Art. 20. - Obblighi dei lavoratori

1. Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro.

2. I lavoratori devono in particolare:

a) contribuire, insieme al datore di lavoro, ai dirigenti e ai preposti, all'adempimento degli obblighi previsti a tutela della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

b) osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale;

c) utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto, nonché i dispositivi di sicurezza;

d) utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi a loro disposizione;

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3) Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81.Art. 20. - Obblighi dei lavoratori - segue

e) segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al preposto le deficienze dei mezzi edei dispositivi di cui alle lettere c) e d), nonché qualsiasi eventuale condizione di pericolo di cuivengano a conoscenza, adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell'ambito delle propriecompetenze e possibilità e fatto salvo l'obbligo di cui alla lettera f) per eliminare o ridurre lesituazioni di pericolo grave e incombente, dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per lasicurezza;

f) non rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza o di segnalazione o dicontrollo;

g) non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza ovveroche possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori;

h) partecipare ai programmi di formazione e di addestramento organizzati dal datore di lavoro;

i) sottoporsi ai controlli sanitari previsti dal presente decreto legislativo o comunque disposti dalmedico competente.

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4) CCNL Cooperative sociali – Titolo V Comportamenti in servizio.Art. 40

(Comportamento in servizio)

La lavoratrice ed il lavoratore, in relazione alle caratteristiche del campo di intervento, deve impostare ilproprio contegno al rispetto ed alla comprensione dell'utenza, agendo con criteri di responsabilità,attenendosi alle disposizioni impartite dalla Direzione aziendale ed alle regole aziendali e osservando inmodo scrupoloso i propri doveri.

Art. 41

(Ritardi ed assenze)

Premesso che i ritardi e le assenze devono essere giustificati immediatamente e che la lavoratrice e illavoratore devono osservare il proprio orario di lavoro, i ritardi giustificati o dovuti a motivi dieccezionalità o forza maggiore devono essere recuperati; ove non sia possibile il recupero, i ritardi e leassenze comportano la perdita dell'importo della retribuzione corrispondente alla non effettuazione delleore lavorabili.

I ritardi ingiustificati nonché l'assenza arbitraria ed ingiustificata sono oggetto di sanzioni disciplinari di cuiall'art. 42 e comportano la perdita della relativa retribuzione.

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(Provvedimenti disciplinari)

Indicazione dei provvedimenti disciplinari

In conformità all'art. 7 della legge n. 300/1970 le mancanze della lavoratrice e del lavoratore possono dar luogo alla adozione dei seguenti provvedimenti da parte dell'azienda:

- richiamo verbale;

- richiamo scritto;

- multa non superiore all'importo di 4 ore della retribuzione;

- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 4 giorni;

- licenziamento.

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Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari

L'azienda non potrà applicare nei confronti della lavoratrice e del lavoratore alcun provvedimentodisciplinare ad eccezione del rimprovero verbale senza aver preventivamente contestato l'addebito esenza averlo sentito a sua difesa.

Il provvedimento disciplinare non potrà essere applicato prima che siano trascorsi 5 giorni dallacontestazione per iscritto del fatto che vi ha dato corso , nel corso dei quali la lavoratrice ed il lavoratorepotranno presentare le loro giustificazioni.

Trascorso il predetto termine di 5 giorni, ove l'azienda non abbia ritenuto valide le giustificazioni dellalavoratrice o del lavoratore o in assenza di giustificazioni della lavoratrice o del lavoratore, la stessa potràdare applicazione alle sanzioni disciplinari dandone motivata comunicazione all'interessata oall'interessato.

Se il provvedimento non verrà comunicato entro i 10 giorni successivi a quello della presentazione dellegiustificazioni, le stesse si riterranno accolte.

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Ferma restando la facoltà di adire all'autorità giudiziaria la lavoratrice o il lavoratore al quale sia stataapplicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei 20 giorni successivi anche per mezzo dellaOrganizzazione sindacale alla quale appartenga ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramitel'Ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un Collegio di conciliazione e di arbitrato,composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro da scegliere di comuneaccordo o, in difetto di accordo, nominato dal Direttore dell' UPLO.

La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del Collegio.

Qualora l'azienda cooperativa non provveda entro 10 giorni dall'invio dell'Ufficio del lavoro a nominare ilproprio rappresentante in seno al Collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare restasospesa fino alla definizione del giudizio.

Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi 2 anni dalla loro applicazione eparimenti l'arco temporale per l'individuazione del numero delle infrazioni e dei corrispondentiprovvedimenti disciplinari è di 2 anni.

Nel caso di persone svantaggiate le norme e i provvedimenti disciplinari dovranno essere individualmentearmonizzati con i programmi personalizzati di risocializzazione.

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Esemplificazione dei provvedimenti disciplinari

a) Rimprovero verbale

Nel caso di infrazioni di lieve entità alla lavoratrice e al lavoratore potrà essere applicato il richiamo verbale.

b) Rimprovero scritto

E' un provvedimento di carattere preliminare e viene applicato per mancanze di gravità inferiore a quelle indicate nei punti successivi. Dopo tre rimproveri scritti non caduti in prescrizione, la lavoratrice ed il lavoratore se ulteriormente recidiva/o, incorre in più gravi provvedimenti che possono andare dalla multa alla sospensione di durata non superiore ad un giorno.

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4) CCNL Cooperative sociali – Titolo V Comportamenti in servizio.Art. 42 - (Provvedimenti disciplinari)

c) Multa

Vi si incorre per:

- inosservanza dell'orario di lavoro;

- assenza non giustificata non superiore ad un giorno; per tale caso la multa sarà pari al 5% della paga globale corrispondente alle ore non lavorate;

- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle disposizioni a tale scopo emanate dall'azienda, quando non ricorrano i casi previsti per i provvedimenti di sospensione o licenziamento;

- irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni, negligenza nei propri compiti, quando non abbiano arrecato danno;

- mancata comunicazione della variazione di domicilio e/o residenza e relativo recapito telefonico nel caso in cui vi sia tale obbligo.

- L'importo delle suddette multe (escluso quello costituente risarcimento danno) è devoluto alle istituzioni assistenziali o previdenziali aziendali o, in mancanza di queste, all'INPS.

Eccezione fatta per il punto 5 la recidiva per due volte in provvedimenti di multa non prescritti dà facoltà all'azienda di comunicare al lavoratore il provvedimento di sospensione fino ad un massimo di 4 giorni.

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d) Sospensione

Vi si incorre per:

- inosservanza ripetuta per oltre tre volte dell'orario di lavoro;

- assenza arbitraria di durata superiore ad un giorno e non superiore a 3;

- inosservanza delle misure di prevenzione degli infortuni e delle relative disposizioni emanate dall'azienda, quando la mancanza possa cagionare danni lievi alle cose e nessun danno alle persone;

- presentarsi al lavoro e prestare servizio in stato di ubriachezza o di alterazione derivante dall'uso di sostanze stupefacenti;

- abbandono del posto di lavoro senza giustificato motivo salvo quanto previsto dal punto 3) del provvedimento di licenziamento;

- insubordinazione verso i superiori;

- irregolarità volontaria nella formalità per il controllo delle presenze quando non costituisca recidiva;

- assunzione di un contegno scorretto ed offensivo verso gli utenti, i soggetti esterni, i colleghi, atti o molestie anche di carattere sessuale che siano lesivi della dignità della persona;

- rifiuti ad eseguire incarichi affidati e/o mansioni impartite.

La recidiva in provvedimenti di sospensione non prescritti può far incorrere la lavoratrice ed il lavoratore nel provvedimento di cui al punto successivo (licenziamento).

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e) Licenziamento

Vi si incorre per tutti quei casi in cui la gravità del fatto non consente la ulteriore prosecuzione delrapporto di lavoro:

- assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi;

- assenze ingiustificate, ripetute tre volte in un anno, nel giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;

- abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini cheimplichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;

- inosservanza delle norme mediche per malattia;

- grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto;

- danneggiamento volontario alla eventuale attrezzatura affidata;

- litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;

- furto nell'azienda di beni a chiunque appartenenti;

- esecuzione attività per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;

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e) Licenziamento - segue

- contraffazione o mendace dichiarazione di grave entità sulla documentazione inerente all'assunzione;

- azioni di grave contrasto con i principi della cooperativa;

- gravi comportamenti lesivi della dignità della persona.

Il caso di licenziamento ai sensi del presente articolo esclude la liquidazione della indennità sostitutivadel preavviso, fatto salvo il riconoscimento a favore della lavoratrice e del lavoratore del trattamento difine rapporto.

L'elencazione di cui alle lettere a), b), c), d), e), non è tassativa e non esclude comportamenti o fatti cheper la loro natura e/o priorità possono essere ricondotti alle stesse lettere.

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(Responsabilità civile delle lavoratrici e dei lavoratori nei loro rapporti di lavoro con l'utenza)

La responsabilità civile delle lavoratrici e dei lavoratori nei loro rapporti di lavoro con l'utenza e verso terzi di cui all'art. 5 della legge 13 maggio 1985, n. 190 verrà coperta da apposita polizza di responsabilità civile

stipulata dall'impresa.

Art. 44

(Patrocinio legale delle lavoratrici e dei lavoratori)

L'impresa, nella tutela dei propri diritti ed interessi, assicurerà l'assistenza in sede processuale alle lavoratrici ed ai lavoratori che si trovino implicati, in conseguenza di fatti ed atti connessi all'espletamento del servizio e/o all'adempimento dei compiti d'ufficio, in provvedimenti di responsabilità civile o penale, in ogni stato e grado del giudizio, purché non vi sia conflitto di interesse con l'impresa, ferma restando la

responsabilità personale per colpa grave e/o dolo.

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(Ritiro della patente)

Alla lavoratrice ed al lavoratore con qualifica di autista o che per necessità di servizio è tenuta/o al possesso di una patente di guida, che per motivi che non comportano il licenziamento in tronco sia dall'autorità ritirata la patente necessaria per l'esercizio della propria attività, viene riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per un periodo di 9 mesi senza percepire retribuzione alcuna né maturare altra indennità.

Alla lavoratrice o al lavoratore in questo periodo potranno essere assegnati, previo accordo tra le parti in sede aziendale, ove ve ne sia la possibilità, altri lavori; in questo caso percepirà la retribuzione del livello nel quale verrà a prestare servizio.

Art. 46

(Utilizzo del mezzo proprio di trasporto per ragioni di servizio)

L'utilizzo del mezzo proprio di trasporto per ragioni di servizio, sarà materia del contratto territoriale di cui all'art. 10, punto2). Vengono fatte salve, sino alla stipula del contratto territoriale, eventuali condizioni determinate in sede di confronto applicativo aziendale ai sensi dell'art.10, comma 3, del c.c.n.l. 7 maggio 1997 al fine della verifica delle esigenze e dei relativi interventi.

Costituzione e svolgimento del rapporto di lavoro

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