COMMUNICATION ET CHANGEMENT Dr Christine DAVIDSON Mr Philippe MASO Assemblée générale UFM 74...

COMMUNICATION COMMUNICATION ET CHANGEMENTET CHANGEMENT

Dr Christine DAVIDSONDr Christine DAVIDSONMr Philippe MASOMr Philippe MASO

Assemblée générale UFM 74Assemblée générale UFM 74Octobre 2008Octobre 2008

CD/PM oCD/PM octobre 2008ctobre 2008

22

PlanPlan

I.I. Manifestations classiques de problèmes de Manifestations classiques de problèmes de groupegroupe

II.II. SolutionsSolutions

III.III. Roue du changementRoue du changement

IV.IV. Stratégies à chaque étape du changementStratégies à chaque étape du changement


33

I.I. Manifestations classiques de Manifestations classiques de problèmes du groupeproblèmes du groupe

1.1. Groupes dits « dysfonctionnel »Groupes dits « dysfonctionnel »

2.2. Le conflit ou la lutteLe conflit ou la lutte

3.3. L’apathie ou la non participationL’apathie ou la non participation

4.4. La prise de décision inadéquateLa prise de décision inadéquate


44

I.1I.1 Groupe dysfonctionnelGroupe dysfonctionnel

Indifférence des membres, impression de Indifférence des membres, impression de s’ennuyer, atmosphère marquée par la rigidités’ennuyer, atmosphère marquée par la rigidité

Certains membres cherchent à dominer le Certains membres cherchent à dominer le groupegroupe

Objectifs pas clairement définis, et plutôt Objectifs pas clairement définis, et plutôt individuels et privésindividuels et privés

Pas d’écoute entre les membresPas d’écoute entre les membres MéfianceMéfiance


55

suitesuite Les désaccords ne sont pas réglés et les Les désaccords ne sont pas réglés et les

membres les plus agressifs dominentmembres les plus agressifs dominent Les décisions sont prises rapidement, sans Les décisions sont prises rapidement, sans

réflexionréflexion La critique n’est pas positive et même parfois La critique n’est pas positive et même parfois

gênantegênante On ne sait pas si les décisions sont vraiment On ne sait pas si les décisions sont vraiment

exécutées, ni qui en est responsableexécutées, ni qui en est responsable Le leader est distant et froidLe leader est distant et froid Le groupe ne veut pas analyser sa propre Le groupe ne veut pas analyser sa propre

performance et encore moins l’améliorerperformance et encore moins l’améliorer


66

I.2I.2 Le conflit Le conflit

Causes du conflit:Causes du conflit: Travail impossible à réaliserTravail impossible à réaliser Membres frustrés parce qu’ils se sentent Membres frustrés parce qu’ils se sentent

incapables de répondre aux attentesincapables de répondre aux attentes Statut du membre à l’intérieur du groupeStatut du membre à l’intérieur du groupe Fidélité des membres à des intérêts Fidélité des membres à des intérêts

extérieurs, en conflit avec le groupeextérieurs, en conflit avec le groupe Membres qui travaillent avec ardeur sur Membres qui travaillent avec ardeur sur

un problème d’un conflit au détriment de la un problème d’un conflit au détriment de la tâchetâche


77

I. 3I. 3 L’apathie L’apathie Causes :Causes : Le problème semble moins important aux membres du Le problème semble moins important aux membres du

groupe qu’un autre problème sur lequel ils préfèreraient groupe qu’un autre problème sur lequel ils préfèreraient être appelés à travaillerêtre appelés à travailler

Le problème semble important mais il existe des raisons Le problème semble important mais il existe des raisons qui font qu’elles les empêchent d’atteindre la solution du qui font qu’elles les empêchent d’atteindre la solution du problèmeproblème

Le groupe peut avoir des procédures inadéquates pour Le groupe peut avoir des procédures inadéquates pour résoudre le problèmerésoudre le problème

Les membres peuvent se sentir sans possibilité Les membres peuvent se sentir sans possibilité d’influencer les décisions finales (impuissance)d’influencer les décisions finales (impuissance)

Lutte prolongée qui a dominé le groupeLutte prolongée qui a dominé le groupe


88

I. 4 La prise de décision inadéquateI. 4 La prise de décision inadéquate

Peur d’une décision adéquatePeur d’une décision adéquate Conflit de fidélitéConflit de fidélité Conflit interpersonnel et souvent affectifConflit interpersonnel et souvent affectif Manque de méthodeManque de méthode Leadership inopérantLeadership inopérant


99

II. II. Solutions pour changer le Solutions pour changer le comportement d’un groupecomportement d’un groupe

Essentiellement par la communicationEssentiellement par la communication Le leader du groupe joue un rôle important:Le leader du groupe joue un rôle important:

- Coordinateur- Coordinateur

- Facilitateur- Facilitateur


1010

II.1II.1 Roue du changementRoue du changement

MOTIVER LE CHANGEMENT


1111

6 stades de changement

MAINTIEN RECHUTE

ACTION

DETERMINATION

CONTEMPLATION

Changement

consolidé

PRECONTEMPLATION

MODELE DE DICLEMENTE ET PROCHASKA

(1982)


1212

Avant le changementAvant le changement

Stade de précontemplationStade de précontemplation Stade de contemplationStade de contemplation Stade de décisionStade de décision


1313

II. 2 Informations et feedbackII. 2 Informations et feedbackStade de précontemplationStade de précontemplation

BUT: Faire évoluer la réflexion vers la BUT: Faire évoluer la réflexion vers la prochaine étape du changement par: prochaine étape du changement par:

• La Collecte des informationsLa Collecte des informations• La Restitution des informations La Restitution des informations • L’Élaboration d’un « diagnostic » du L’Élaboration d’un « diagnostic » du

problèmeproblème• Le Partage de son ressenti émotionnel par Le Partage de son ressenti émotionnel par

rapport à la situation (feed-back) rapport à la situation (feed-back)


1414

II.3 Collecte des informationsII.3 Collecte des informations

Observations objectives apportées au groupe Observations objectives apportées au groupe par le leaderpar le leader

Observations objectives apportées au leader Observations objectives apportées au leader par le groupepar le groupe

Le groupe peut désigner un des membres ou Le groupe peut désigner un des membres ou une commission (rôle d’audit) comme une commission (rôle d’audit) comme observateur et analyste des difficultésobservateur et analyste des difficultés


1515

Collecter des informationsCollecter des informations

Questions ou observations:Questions ou observations: Qui parle à qui? Qui parle à qui? Qui fait quelque chose et quelle sorte de Qui fait quelque chose et quelle sorte de

contribution apporte-t-il?contribution apporte-t-il? Quel est l’événement ou la situation Quel est l’événement ou la situation

déstabilisateur du groupedéstabilisateur du groupe


1616

BALANCE DECISIONNELLEBALANCE DECISIONNELLELes pour et les contre du changement.

Stade de contemplation

AVANTAGES et DESAVANTAGES

à continuer à changer

+ - +-


1717

Stade de détermination Stade de détermination volonté de changement volonté de changement

DECISION: Nouvelle direction à prendreDECISION: Nouvelle direction à prendre Quelles méthodes ou procédures doivent être changéesQuelles méthodes ou procédures doivent être changées Élaboration d’une stratégie de changementÉlaboration d’une stratégie de changement

Ce que l’on peut faireCe que l’on peut faire : trouver ensemble une ou : trouver ensemble une ou

plusieurs stratégies qui soientplusieurs stratégies qui soient les 4 les 4 AA

Acceptable Acceptable Accessible Accessible

Appropriée Appropriée AgissanteAgissante (efficace)(efficace)


1818

Fixer des objectifs concrets :

S’informer sur toutes les solutions à disposition.

Orienter

Comment ?


1919

Restitution d’ informations Restitution d’ informations Précautions pour le leaderPrécautions pour le leader

L’information donnée au groupe doit être L’information donnée au groupe doit être concordante avec ses besoinsconcordante avec ses besoins

Ne pas accabler le groupe avec Ne pas accabler le groupe avec trop d’informationstrop d’informations

Ne pas flatter le groupeNe pas flatter le groupe Ne pas punir, ni prêcher, ni jugerNe pas punir, ni prêcher, ni juger Parler du comportement du groupe pas de celui Parler du comportement du groupe pas de celui

des individusdes individus Ne pas trop insister sur les heurts de personnalitéNe pas trop insister sur les heurts de personnalité


2020

Stade Action :Stade Action : mise en route concrète du changementmise en route concrète du changement

Valoriser la démarcheValoriser la démarche

Maintenir la motivationMaintenir la motivation

Rappeler les éléments négatifs de l’ancien Rappeler les éléments négatifs de l’ancien fonctionnement si nécessairefonctionnement si nécessaire


2121

Après le changementAprès le changement

Stade de prévention de la récidive, du possible Stade de prévention de la récidive, du possible « retour en arrière »« retour en arrière »

Encourager les personnes, valoriser les Encourager les personnes, valoriser les initiativesinitiatives

Maintenir la motivation en rappelant les Maintenir la motivation en rappelant les bénéfices attendus du changementbénéfices attendus du changement


2222

Évaluation de l’impact de Évaluation de l’impact de l’information et du changementl’information et du changement

Évaluation des observations et comparaison Évaluation des observations et comparaison avec les propres expériencesavec les propres expériences

Réexamen des raisons du conflit et des causes Réexamen des raisons du conflit et des causes du problème: Aurait-il pu être identifié plus du problème: Aurait-il pu être identifié plus tôt?tôt?

Décisions pour l’avenir:Décisions pour l’avenir:- que faire à l’avenir si cela se reproduit?- que faire à l’avenir si cela se reproduit?- comment faire pour intervenir plus tôt?- comment faire pour intervenir plus tôt?


2323

Efficacité d’un groupe d’actionEfficacité d’un groupe d’action Atmosphère détendue, sans « étiquette »Atmosphère détendue, sans « étiquette » Discussions actives et si possible pertinentesDiscussions actives et si possible pertinentes Objectifs compris et acceptés par tousObjectifs compris et acceptés par tous Écoute attentive, proposition d’idées nouvelles Écoute attentive, proposition d’idées nouvelles

sans craintesans crainte

En cas de désaccord, il n’a y pas d’animosité, En cas de désaccord, il n’a y pas d’animosité, la discussion est toujours possiblela discussion est toujours possible


2424

Les critiques sont constructives (exemple: Les critiques sont constructives (exemple: toujours sur le processus et non sur la toujours sur le processus et non sur la personne…)personne…)

Grande franchise dans le groupe, pas de secret.Grande franchise dans le groupe, pas de secret. Responsabilités clairement définies et Responsabilités clairement définies et

acceptées.acceptées. Le leader ne domine pas le groupe, Le leader ne domine pas le groupe, au contraire, il anime et facilite l’échange. au contraire, il anime et facilite l’échange. Participation active chacun prend part au débatParticipation active chacun prend part au débat Conscience de l’efficacité du groupe par le Conscience de l’efficacité du groupe par le

groupegroupe


2525

Discussion constructiveDiscussion constructive Préserver un temps de parole équitable entre Préserver un temps de parole équitable entre

les protagonistesles protagonistes Orienter son esprit dans le sens, « comprendre Orienter son esprit dans le sens, « comprendre

l’autre »l’autre » Chercher à exprimer plutôt qu’à influencerChercher à exprimer plutôt qu’à influencer Faire preuve d’une conception interactiveFaire preuve d’une conception interactive Accepter le changement d’opinionAccepter le changement d’opinion La discussion constructive nécessite une La discussion constructive nécessite une

régulation effective des échangesrégulation effective des échanges


2626

La discussion constructive c’est l’épreuve du La discussion constructive c’est l’épreuve du miroirmiroir

Discuter c’est rencontrer une personne Discuter c’est rencontrer une personne Construire c’est produire quelque choseConstruire c’est produire quelque chose Construire et Discuter, c’est comme en Construire et Discuter, c’est comme en

musique c’est: musique c’est:

prendre et donner du plaisir…prendre et donner du plaisir…


2727

Interactions non constructives au cours d’une discussion

(Tableau)


2828

Mode interactifMode interactif ProcessusProcessus SignificationSignification

Polémique:Polémique:

.affrontement.affrontement .chercher à aboutir.chercher à aboutir

.ping-pong.ping-pong en s'opposanten s'opposant

.joute.joute .montrer que l'autre à tort.montrer que l'autre à tort

.sens de la répartie.sens de la répartie AgressivitéAgressivitéPassage en force:Passage en force:

.forcer la main.forcer la main .cherche à aboutir .cherche à aboutir

.s'imposer, dominer.s'imposer, dominer en dominanten dominant

.gagner, vaincre.gagner, vaincre .montrer que l'on a raison.montrer que l'on a raison

.insister, résister.insister, résister

Stratagème:Stratagème: .chercher à aboutir.chercher à aboutir

.biaiser.biaiser en manipulanten manipulant

.dissimuler.dissimuler .faire preuve de ruse .faire preuve de ruse

.être tacticien.être tacticien pour aboutirpour aboutir

Disqualification:Disqualification: cherche à aboutir en affaiblissantcherche à aboutir en affaiblissant

PerversitéPerversité.provoquer / Blesser.provoquer / Blesser .faire preuve de malveillance.faire preuve de malveillance

pour aboutirpour aboutir


2929

Solution: Interaction Solution: Interaction constructiveconstructive

Mode interactifMode interactif ProcessusProcessus SignificationSignification

Chartre de Chartre de discussion discussion constructiveconstructive Cherche à aboutir à Cherche à aboutir à

une solutionune solution

- Dosage entre - Dosage entre intérêt personnel intérêt personnel et altruismeet altruisme

- Affirmation de Affirmation de soisoi

- Ouverture aux Ouverture aux autresautres


3030

Construire et Discuter, dans un processus de Construire et Discuter, dans un processus de changement, c’est la nécessité du musicien changement, c’est la nécessité du musicien dans la pratique de son art, il doit:dans la pratique de son art, il doit:

prendre et donner du plaisir…prendre et donner du plaisir…Philippe Maso 2008Philippe Maso 2008

Nous vous remercions de votre Nous vous remercions de votre attention.attention.

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