Universidade Federal do Rio de Janeiro

O que conta como mérito no processo

de seleção de gerentes e executivos

no Brasil

- uma análise baseada na oferta de

empregos nos anúncios classificados

Karla von Dollinger Régnier

Rio de Janeiro

Agosto de 2006

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO DE JANEIRO

INSTITUTO DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS SOCIAIS

PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM SOCIOLOGIA E ANTROPOLO GIA

O QUE CONTA COMO MÉRITO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE GERENTES E EXECUTIVOS – uma análise baseada na

oferta de empregos nos anúncios classificados

KARLA VON DOLLINGER RÉGNIER

Tese de Doutorado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Antropologia (PPGSA) do Instituto de Filosofia e Ciências Sociais da Universidade Federal do Rio de Janeiro, como parte dos requisitos necessários à obtenção do título de Doutor em Ciências Humanas (Sociologia).

Professora Orientadora: Doutora MARIA LIGIA DE OLIVEIRA BARBOSA

Rio de Janeiro

Agosto de 2006

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O QUE CONTA COMO MÉRITO NO PROCESSO DE SELEÇÃO DE GERENTES E

EXECUTIVOS – uma análise baseada na oferta de empregos nos anúncios

classificados

Karla von Dollinger Régnier

Orientadora: Maria Lígia de Oliveira Barbosa

Tese submetida ao Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Antropologia da

Universidade Federal do Rio de Janeiro – UFRJ - como parte dos requisitos

necessários à obtenção do título de Doutor em Ciências Humanas (Sociologia).

Aprovada por:

Presidente, Profa. Dra. Maria Lígia de Oliveira Barbosa, UFRJ

Profa. Dra. Gláucia Kruse Villas Boas, UFRJ

Profa. Dra. Maria Helena de Magalhães Castro, UFRJ

Prof. Dr. Roberto Grün, UFSCAR

Prof. Dr. Simon Schwartzman, IETS

Rio de Janeiro

14 de agosto de 2006

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Régnier, Karla von Dollinger. O que conta como mérito no processo de seleção de gerentes e executivos / Karla von Dollinger Régnier. – Rio de Janeiro: UFRJ/IFCS, 2006. xii, 327 f.: il; 31cm. Orientadora: Maria Lígia de Oliveira Barbosa Tese (Doutorado) – UFRJ / Instituto de Filosofia e Ciências Sociais – IFCS / Programa de Pós-graduação em Sociologia e Antropologia, 2006. Referências Bibliográficas: f. 306-318. 1. Meritocracia. 2. Mérito. 3. Gerentes. 4. Recrutamento. 5. Sociologia do Trabalho. – Teses. I. Barbosa, Maria Lígia de Oliveira (Orient.). II. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Instituto de Filosofia e Ciências Sociais, Programa de Pós-graduação em Sociologia e Antropologia. III. Título.

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Para Claudio, Porto onde queimei minhas velas...

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Agradecimentos

A meus pais, Roberto e Erna, pelo trabalho minucioso na estrutura, talhada na medida certa para dar a base e ao mesmo tempo deixar livre o espaço para a ação. A Maria Lígia Barbosa, que com doçura e mão firme acreditou, apostou, incentivou e corrigiu os rumos de cada etapa do trabalho. Mais que orientadora, tornou-se amiga. A José Ricardo Ramalho e Luis Antônio Machado da Silva, grandes mestres cujos ensinamentos carregarei por toda a vida. A meus irmãos Martha e André, e às amigas Wânia e Teresa, cujo convívio ficou comprometido durante a elaboração da tese. Agora presto contas e espero que me desculpem. A Aluísio Guimarães, grande ‘guru’, sabedoria acumulada e compartilhada em torno de inúmeras xícaras de café. A Edda Campanella, em cujo divã desfiz, pouco a pouco, as mortalhas que me paralisavam. A Márcia Pietroluongo, que com o perfeito domínio do idioma francês, me ajudou a atravessar o oceano de textos, tantas vezes árduos, que se colocavam pelo caminho. Àqueles que gentilmente cederam seus tempos em entrevistas, particularmente Juliana Paris e Marcelo Maia, contribuindo para que eu pudesse melhor compreender a dinâmica e as relações de força entre empresas recrutantes, candidatos e anúncios. À CAPES e FAPERJ, pelo apoio concedido por meio de bolsas de estudo tornando o trabalho de pesquisa viável. À Bruninha, Rafael e Kel, cuja doce evocação me acompanhou dia-a-dia, com esperança de que, quando ingressarem na vida adulta, encontrem um País menos desigual. A Claudio Porto, que acompanhou a gênese, leu várias vezes cada página, escutou e discutiu as dúvidas, criou todos os ambientes favoráveis à reflexão e impediu que a inibição metodológica me dominasse. Minha gratidão, admiração e amor são incomensuráveis. Sem sua presença nada disso teria sido possível, e meu mundo, por certo, seria em tons de cinza.

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Resumo

RÉGNIER, Karla von Dollinger. O que conta como mérito no processo de seleção de gerentes e executivos: uma análise baseada na oferta de empregos nos anúncios classificados. Rio de Janeiro, 2006. Tese (Doutorado em Sociologia) – Instituto de Filosofia e Ciências Sociais, Universidade Federal do Rio de Janeiro, 2006. Estudo sobre as transformações na substância do mérito a partir da perspectiva das empresas que utilizam anúncios de classificados de empregos para a contratação de gerentes e executivos no Brasil durante os anos de 1990 e 2005. Sendo o mérito um princípio legitimo para o processo de hierarquização social nas sociedades ocidentais modernas e democráticas, o seu conteúdo não pode ser desconectado daqueles elementos específicos que a cada momento histórico e a cada configuração societal determinada são valorizados como indicadores de desempenhos superiores. Usualmente a pesquisa sociológica e econômica no campo da educação toma apoio na demanda por credenciais escolares como proxi na mensuração do avanço da meritocracia. Diante de contextos onde o incremento e a diversificação da oferta de profissionais titulados geram incertezas quanto à ‘qualidade’ do profissional buscado, outros parâmetros de sinalização são utilizados. Com isso, o desenho do perfil dos candidatos torna-se cada vez mais elevado, complexo e detalhado, tanto no que diz respeito à formação educacional, mas também quanto ao tipo e natureza da trajetória profissional, a posse de conhecimentos específicos (idiomas, informática, técnicos) assim como de capacidades e competências. Ainda que boa parte destas exigências possa ser interpretada como possuindo um fundo meritocrático (dentro da versão de mérito ‘alargado’) e portanto moralmente sancionadas, tais configurações permitem que se identifique a criação de novas cláusulas de barreira que atuam no sentido de manter as ditas posições ocupacionais protegidas da invasão dos sujeitos ordinários. Palavras-chave: mérito, meritocracia, gerentes, anúncios de emprego, mercado de trabalho, recrutamento.

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Abstract

RÉGNIER, Karla von Dollinger. O lugar do mérito no processo de seleção de gerentes e executivos: uma análise baseada na oferta de empregos nos anúncios classificados. Rio de Janeiro, 2006. Tese (Doutorado em Sociologia) – Instituto de Filosofia e Ciências Sociais, Universidade Federal do Rio de Janeiro, 2006. This paper studies transformations in merit substance from the perspective of enterprises that used job classified advertisements for recruiting managers and executives in Brazil, in 1990 and 2005. Since merit is a legitimate principle of social hierarchizing process in modern and democratic occidental societies, its contents cannot be disconnected from specific elements that, in particular historical moments and social configurations, are deemed valuable indicators of higher performance. Usually, sociological and economic research in the educational field uses education credentials as a proxy for determining advances in meritocracy. In contexts where the numerous and diversified offer of certified professionals might bring some uncertainness about the professional's ‘quality’, other signaling parameters are sought-after. This way, candidate profiling gets higher, more complex and detailed, not only with regard to formal education but also considering the kind and nature of professional trajectory, specific knowledge (foreign languages, computer literacy, technical knowledge), skills and competences. While most of those requirements may be regarded as meritocratic-based (within a ‘broader’ merit definition) thus morally sanctionable, such configurations allow the identification of new barrier clauses that keep those occupational positions protected from the invasion of ordinary individuals. Keywords: merit, meritocracy, managers, job advertisement, job market, recruitment.

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Sumário

Introdução ......................................... ........................................................................13 Parte 1 – Os fundamentos........................... .............................................................28 Capítulo 1 – Mérito e educação – uma abordagem c ontemporânea e controversa........29 1.1. Mérito e meritocracia – a atualidade da questão...............................................................29 1.2. Mérito e educação – a perspectiva do funcionalismo ........................................................33 1.3. O aprofundamento do funcionalismo – a teoria do capital humano e suas críticas ............41

1.3.1. A Teoria da Sinalização ou do Filtro....................................................................50 1.3.2. A Teoria da Fila (ou a concorrência pelos postos) ...............................................53 1.3.3. Além da produtividade – a reprodução social na abordagem credencialista.........57

1.4. Outros desafios às perspectivas funcionalistas – o reprodutivismo e os efeitos perversos da expansão educacional ..................................................................................................58 1.4.1. Samuel Bowles e Herbert Gintis..........................................................................59 1.4.2. Pierre Bourdieu e Jean Claude Passeron............................................................60 1.4.3. Raymond Boudon ...............................................................................................64

1.5. Educação e renda – alguns elementos do caso brasileiro.................................................67 1.6. Voltando ao início – o mérito relativizado na contribuição de Goldthorpe ..........................72 Resumo do capítulo ................................................................................................................76 Capítulo 2 – O que conta como mérito – a vocalizaçã o da demanda dos empregadores a partir dos anúncios de emprego ..........................................................................................79 2.1. Anúncios de empregos: possibilidades e limitações na sua utilização...............................85 2.2. Resultados de pesquisas recentes ...................................................................................97

2.2.1. Empregadores do setor terciário: um estudo brasileiro ......................................98 2.2.2. O que conta no recrutamento dos ‘quadros’: um estudo português..................100 2.2.3. O mérito ampliado: contribuições dos estudos ingleses ...................................103 2.2.4. A ação dos intermediários: as investigações francesas e estudos comparativos.................................................................................................................................109

Resumo do capítulo ..............................................................................................................118 Capítulo 3 – Aproximando do objeto: considerações s obre a categoria sócio-profissional dos gerentes ....................................... ................................................................................122 Resumo do capítulo ..............................................................................................................140 Parte 2 – A pesquisa............................... ................................................................ 142 Capítulo 4 - Questões metodológicas: a composição da amostra e a elaboração do banco de dados..................................... ..............................................................................143 4.1. A composição da amostra ..............................................................................................143

4.1.1. Composição da amostra dos anúncios de emprego veiculados em jornais ......145 4.1.2. Composição da amostra dos anúncios de emprego veiculados na Internet......148

4.2. A elaboração do banco de dados e definição das categorias de classificação dos anúncios.............................................................................................................................................156 Resumo do capítulo ..............................................................................................................177

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Capítulo 5 – O mérito capturado nos anúncios de emp rego voltados a gerentes e executivos brasileiros............................. ............................................................................179 5.1. Quem são os empregadores anunciantes e como eles se apresentam? .........................180 5.2. Como são apresentados os postos de trabalho ? ...........................................................186 5.3. Qual o perfil dos gerentes que é valorizado ? .................................................................198

5.3.1. Características adscritas e posse de bens.......................................................198 5.3.2. Experiência e trajetória profissional .................................................................203 5.3.3. Formação acadêmica e outras qualificações ...................................................219

5.3.3.1. Formação acadêmica....................................................................220 5.3.3.2. Outras qualificações e certificações...............................................224 5.3.3.3. Conhecimentos genéricos de informática e domínio de idiomas ....226 5.3.3.4. Conhecimentos técnicos específicos .............................................232 5.3.3.5. A sobreposição das demandas .....................................................234

5.3.4. Competências e/ou capacidades específicas ..................................................238 5.3.4.1. Categoria 1: Capacidades de mobilidade e disponibilidade de horário..................................................................................................................242 5.3.4.2. Categoria 2: Capacidades de comunicação e relacionais ..............244 5.3.4.3. Categoria 3: Capacidades empresariais e de gestão .....................250 5.3.4.4. Categoria 4: Capacidades de desenvolvimento e implicação com o trabalho .....................................................................................................257 5.3.4.5. Categoria 5: Capacidades ou competências pessoais, comportamentais e sociais.........................................................................259

5.4. Os anúncios para gerentes estão mais meritocráticos ? .................................................262 5.5. Considerações adicionais – a ação dos ‘intermediários’..................................................285 Resumo do capítulo ..............................................................................................................293 Conclusões ......................................... .................................................................... 296 Referências Bibliográficas ......................... ............................................................ 306 Anexos............................................. ........................................................................ 319

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Lista de Figuras

Pág. 1. Razões de médias de rendimentos por escolaridade 69 2. Efeitos da interação O-E-D 81 3. Posse de celulares, computadores e acesso à Internet – Brasil – 1990-2005 144 4. Anúncio de vagas para Trainees (n. 1) 194 5. Anúncio de vagas para Trainees (n. 2) 195 6. Anúncio de vagas para Trainees (n. 3) 215 7. Matriz de exigências nos anúncios 238

Lista de Quadros

Pág. 1. Fontes de recrutamento segundo canais utilizados 91 2. Amostra de anúncios coletados em Jornais 148 3. Amostra de anúncios coletados em ‘sites’ de emprego 155 4. Currículos que apresentam descritores de experiência internacional (banco de

currículos Saad Fellipelli) 216

5. Currículos que apresentam descritores de experiência internacional (banco de currículos Grupo Prime)

218

6. Correspondência entre atributos relativos ao Mérito - Estreito e Estendido 263 7. Correspondência entre atributos relativos ao Não Mérito 263

Lista de Gráficos

Pág. 1. Anúncios do tipo ‘aberto’ 180 2. Informações sobre a empresa recrutante: setor, porte e nacionalidade 182 3. Informações sobre o posto de trabalho ofertado 188 4. Demanda por características adscritas e posse de bens 200 5. Demanda por experiência 207 6. Demanda por experiência de domínio preciso 210 7. Demanda por formação acadêmica 222 8. Demanda por conhecimentos genéricos de informática 227 9. Demanda por domínio de idiomas 228 10. Quantidade de idiomas demandados 229 11. Demanda por conhecimentos técnicos 234 12. Demanda por formação acadêmica E outras qualificações 235 13. Demanda por competências/capacidades (segundo grandes categorias) 240 14. Demanda por mobilidade e disponibilidade de horário 244 15. Demanda por capacidades de comunicação e relacionais 245 16. Demanda por capacidades empresariais e de gestão 251 17. Demanda por capacidades de gestão – detalhamento 253 18. Demanda por capacidades de desenvolvimento e implicação com o trabalho 257 19. Demanda por capacidades pessoais, comportamentais e sociais 260 20. Densidade das solicitações por atributos de mérito estreito 271 21. Densidade das solicitações por atributos de mérito estendido 272 22. Densidade das solicitações por atributos de mérito geral 273 23. Densidade das solicitações por atributos de não mérito 274 24. Quantidade de atributos demandados por categoria - mérito geral e não mérito 275 25. Grau de exigência dos anúncios 278 26. Demanda por formação acadêmica e outras qualificações segundo o anunciante

responsável 289

27. Demanda por nível de formação acadêmica segundo anunciante responsável 289 28. Distribuição do grau de exigência entre anúncios de intermediários e das

empresas 290

29. Quantidade de atributos demandados de mérito geral e não mérito segundo responsável pelo anúncio

291

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Lista de Tabelas

Pág.

1. Meios utilizados para a contratação de executivos 93 2. Anúncios para presidentes e diretores com filtros para currículos 116 3. Principais fatores considerados na contratação de executivos - 2005 117 4. Pessoas de 10 anos ou mais de idade por grupamentos ocupacionais do trabalho

principal 123

5. Anúncios que apresentam informações sobre porte das empresas 183 6. Anúncios que apresentam informações sobre nacionalidade das empresas 183 7. Anúncios com registros de valorização das empresas 185 8. Quantidade de registros de valorização das empresas apresentados nos anúncios 185 9. Anúncios que apresentam pelo menos 1 elemento de valorização do posto 188 10. Anúncios que apresentam informações sobre remuneração 189 11. Anúncios que apresentam informações sobre benefícios 190 12. Anúncios que apresentam informações sobre a descrição das atividades,

atribuições, tarefas 191

13. Fatores que influenciam negativamente na contratação de executivos 202 14. Anúncios que solicitam pelo menos 1 elemento discriminante (sexo, idade,

aparência, posse de bens ou local de residência) 203

15. Anúncios que solicitam experiência de duração precisa 208 16. Anúncios que solicitam experiência de duração precisa E de domínio preciso 209 17. Anúncios que solicitam experiência de domínio preciso 212 18. Anúncios que solicitam formação acadêmica 220 19. Anúncios que solicitam formação acadêmica por nível de formação 221 20. Anúncios que solicitam formação acadêmica (nível técnico e superior) segundo

tipo de referência à formação 223

21. Anúncios que solicitam formação acadêmica (nível pós-graduação) segundo tipo de referência à formação

223

22. Anúncios que solicitam qualificação / certificação 225 23. Anúncios que solicitam outras qualificações e certificações 226 24. Anúncios que solicitam domínio de idiomas segundo tipo de idioma e natureza da

indicação de proficiência 230

25. Característica dos graduandos segundo o nível de proficiência em línguas estrangeiras

231

26. Anúncios que solicitam qualificações e/ou certificados 236 27. Anúncios que solicitam capacidades e competências 241 28. Anúncios que solicitam capacidades empresariais e de gestão 252 29. Anúncios que solicitam capacidades de gestão 256 30. Evolução das demandas por atributos de mérito estreito 265 31. Evolução das demandas por atributos de mérito estendido 266 32. Evolução das demandas por atributos de mérito global 266 33. Evolução das demandas por atributos de não mérito 267 34. Distribuição das categorias de classificação nos anúncios 269 35. Densidade dos anúncios que exigem mérito estreito 270 36. Densidade dos anúncios que exigem mérito estendido 271 37. Densidade dos anúncios que exigem mérito geral 272 38. Densidade dos anúncios que exigem não mérito 274 39. Análise fatorial – dados 1990 280 40. Análise fatorial – dados 2005 282 41. Distribuição da amostra segundo o tipo de recrutador 288

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Introdução

Gerente da Qualidade Sobre a empresa: Nosso cliente é uma empresa multinacional de grande porte, de origem alemã, com filiais em mais de 20 países. Localizada em Belo Horizonte, atua no Brasil há mais de 15 anos e é reconhecida como líder em seu segmento. Atualmente encontra-se em fase de expansão de suas linhas de negócios. Principais atribuições: Responder pelas atividades do departamento de controle da qualidade, desenvolver e implantar normas, procedimentos e sistemas de trabalho, coordenação dos processos de análise dos defeitos identificados, avaliação de auditoria de fornecedores externos. Perfil do candidato buscado: Você deve ter formação em engenharia, administração ou economia, com pós-graduação ou MBA. Deve ter experiência mínima de 5 anos em função similar, obtida em empresas de grande porte e com vivência nos segmentos eletroeletrônico, microeletrônico, microinformática/ti, telecomunicações ou Contract Manufacturing. Conhecimentos específicos: ferramentas de desenvolvimento humano e organizacional; conhecimentos de eletrônica básica / conhecimentos da norma ISO-9000 ou equivalente / conhecimentos de ferramentas de qualidade / conhecimentos de Cep, Fmea, PPAP, APQP. Deverá comprovar total domínio do idioma inglês para contatos internacionais. Noções de espanhol e francês são desejáveis. Vivência internacional será considerada como plus. Imprescindível possuir rede de relacionamentos e amizade com lideranças de empresas no mesmo segmento. As competências desejáveis são: inovação/renovação, foco em resultados, iniciativa, cooperação pró-ativa, liderança, criatividade, bom relacionamento interpessoal e excelentes habilidades empreendedoras e de comunicação verbal. Necessário ter disponibilidade para viagens freqüentes e para mudanças de residência. Se você se encaixa neste perfil, encaminhe seu currículo para intermediárioX@empresaA.com. ou cadastre-se no site www.intermediárioX.com.

O texto apresentado acima não é real embora seja verdadeiro, no sentido de

representativo. Com efeito, ele foi montado a partir de fragmentos recolhidos em

diversos anúncios de emprego para gerentes e executivos, divulgados em jornais

brasileiros e na Internet durante o ano de 2005.

É um exemplo ‘típico’ que introduz a questão central que me propus abordar ao longo

desta tese, expressa da seguinte forma:

(1) Os empregadores (ou seus representantes), duran te o processo de pré-seleção de pessoas para as vagas de gerentes e/ou e xecutivos no Brasil, estão solicitando em maior intensidade característi cas ou atributos que

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podem ser classificados como meritocráticos (passíveis de serem adquiridos via esforço ou empenho individual)?

Dado que o mérito é o único critério moralmente aceito para a distribuição das

posições sociais e para o acesso às recompensas derivadas, seria o caso de

investigar em que medida estaríamos nos aproximando ou nos afastando do ‘ideal

meritocrático’, no qual há uma total simetria entre as habilidades possuídas e a

ocupação obtida; e onde o peso das origens sociais não deveria influenciar os

destinos ocupacionais – o que equivale dizer que todas as pessoas têm iguais

chances de se tornarem ‘desiguais’.

Consequentemente, a segunda questão elaborada, e diretamente derivada da anterior,

ficou expressa da seguinte forma:

(2) Como se comportam as demandas por atributos não meritocráticos (obtidos via herança, situação de classe, gênero, o u outros) nos anúncios? Elas aumentam, diminuem, permanecem estáveis ao lon go do tempo ou ainda se transformam assumindo novas conotações?

Caso estas demandas não se reduzam, estaríamos nos afastando do ideal de justiça

social proposto na meritocracia, com conseqüências na manutenção das restrições em

torno das possibilidades de mobilidade social.

Ocorre que para identificar se estaria ou não havendo uma adequada equiparação

entre as ocupações obtidas e as habilidades possuídas faz-se necessário o

estabelecimento de algum critério capaz de mensurar estas variáveis, colocando-as

em relação. Tradicionalmente, as pesquisas sociológicas e econômicas voltadas à

analise da evolução da mobilidade e/ou do avanço das práticas meritocráticas

atribuem às ‘credenciais escolares’ esse papel; ou seja, nelas o nível educacional

atingido passou a ser a variável de mediação entre as classes de origem e destino,

sendo uma proxi para o mérito.

Ademais, os analistas das sociedades pós-industriais, informacionais, ou do

conhecimento apostam no incremento contínuo da demanda por educação uma vez

que a transformação dos processos produtivos estaria imprimindo alterações nas

profissões tradicionais bem como levando à criação de um maior número de funções

para as quais o trato com informações e as habilidades cognitivas e intelectuais seriam

15

essenciais. Os certificados escolares, vistos como prova da aquisição de tais

habilidades e competências, seriam assim cada vez mais requisitados. E a maior

cobertura dos sistemas escolares propiciaria melhoria na igualdade de condições para

que os indivíduos tivessem acesso a estes certificados, reduzindo as desigualdades

nas disputas relativas ao ingresso no mercado de trabalho, bem como permitindo uma

maior mobilidade social.

Porém, como Goldthorpe bem nos lembra, não há uma relação necessária entre a

distribuição das posições na hierarquia social e os diplomas escolares. Estes somente

terão valor se os empregadores os considerarem nas suas decisões (quando tratam

de contratar, promover ou demitir os trabalhadores), nem que seja como um ‘sinal’ que

indica que outras características buscadas podem estar presentes, ou ainda como

princípio de organização da ‘fila’, permitindo baixar os custos com treinamento. Nesse

sentido, a meritocracia baseada na educação seria muito mais um mito do que uma

faceta da realidade. (GOLDTHORPE: 1991; JACKSON E GOLDTHORPE: 2001;

NICHOLAS: 1999)

Mas como foi se construindo esta afinidade eletiva entre mérito e credenciais

escolares? A partir de qual encadeamento lógico esta idéia foi tomando força? E quais

são suas limitações?

Pressupostos teóricos - a frágil afinidade entre mérito e educação

Nas sociedades modernas, democráticas e igualitárias há um consenso de que o

único critério legítimo para a ocupação das diversas posições sociais é o mérito

individual. Nenhuma outra variável, tal como sexo, raça, riqueza, religião, relações

consangüíneas ou sociais pode vir a sobrepujar o empenho e esforço que cada um

comprove ser capaz de mobilizar, ao longo de sua vida, para obter suas conquistas e

realizações, especialmente quando se trata da vida profissional.

Segundo esse princípio seriamos uma ‘sociedade aberta aos talentos’, onde a

meritocracia - compreendida como “um conjunto de valores que postula que a posição

dos indivíduos na sociedade deveria ser conseqüência do mérito de cada um” - opera

como uma ideologia globalizada, parodiando Lívia Barbosa. As desigualdades

decorrentes seriam portanto mais justas e moralmente justificáveis uma vez que não

16

estariam associadas a qualquer tipo de privilégio hereditário ou outro tipo de

discriminação. Consequentemente, quanto mais próximos do ‘ideal meritocrático’

estivermos, mais democrática seria a sociedade no plano político, e maiores também

seriam as possibilidades de mobilidade na estrutura social.

Portanto, para saber se estamos nos aproximando ou afastando deste ideal, seria

preciso criar algum tipo de medida que nos permitisse fazer qualquer tipo de afirmação

a esse respeito. E é neste ponto que surgem as divergências. Em que consiste o

mérito? O que caracteriza um desempenho superior? Será que todos os atores

sociais têm a mesma compreensão acerca dos seus significados?

Em qualquer dimensão que se privilegie (profissional, educacional, política) fica latente

que, quando se trata de delimitar a substância do mérito, encontramos muito mais

divergências do que convergências. Não apenas as pessoas estabelecem múltiplas

interpretações, muitas vezes antagônicas, sobre o que seria o talento, o esforço, a

habilidade, como também estas são bastante variáveis no tempo e espaço.

Entretanto, há uma tendência nas nossas sociedades contemporâneas de associar as

posições mais elevadas à mobilização do intelecto - em oposição, por exemplo, à

destreza manual ou engenhosidade que predominavam em períodos históricos

anteriores. Neste particular, podemos inferir que a evolução da divisão social do

trabalho e da racionalização foi propiciando os fundamentos para que esta perspectiva

fosse, paulatinamente, se consolidando; o que resultou na maior valorização das

posições de comando, técnicas e especializadas, com equivalência no acesso às

recompensas mais elevadas.

Acresce que o desenvolvimento das capacidades cognitivas e a aquisição dos

conhecimentos relacionados às ocupações deste tipo não ocorrem ‘no vazio’, e

tampouco são transmissíveis de uma geração a outra. É necessária a passagem por

um sistema escolar que fornece os meios para sua aquisição, avalia os desempenhos

e os sanciona conferindo certificados que habilitam os indivíduos para o pleito das

posições sociais ao longo da hierarquia, fundando o que Weber denominou, em seu

tempo, por ‘aristocracia dos diplomas’, a qual viria a substituir a linhagem e a

propriedade como fatores de atribuição de status.

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Os ‘certificados’ se tornam assim a ‘prova’ cabal do esforço e empenho do indivíduo

(ou um sinal do seu mérito), uma conquista pessoal, intransferível e necessária para a

disputa em torno de diversas posições, as quais, por sua vez, também guardariam

correspondência com o nível ou grau do diploma obtido. Quanto mais complexas as

tarefas a serem desenvolvidas ou quanto mais responsabilidades envolvam, maior

deveria ser o tempo necessário de aquisição dos conhecimentos e habilidades. Em

paralelo, quanto mais elevado o nível do diploma, mais produtivo seria o indivíduo e

portanto maiores seriam as recompensas (ou os lucros econômicos e simbólicos) que

cada um poderia vir a obter através da sua posse.

Ao mesmo tempo, o crescimento e a maior cobertura dos sistemas educativos (ou a

chamada ‘revolução educacional’) veio reforçar a aceitação da desigualdade dos

estatutos com ênfase no desempenho, uma vez que seus resultados permitiriam

assegurar a ‘igualdade de chances’ tanto na obtenção dos títulos escolares, quanto,

posteriormente, no pleito às posições sociais.

Esta posição, defendida por um conjunto de teóricos funcionalistas (ver

particularmente as análises de Davis e Moore), a despeito das críticas que suscitou,

ganhou reforço e fôlego com o desenvolvimento da teoria do capital humano. Segundo

seus propagadores, as transformações tecnológicas e organizacionais no sistema

produtivo demandariam sistematicamente uma elevação no padrão de qualificação

dos trabalhadores. Sua produtividade, por sua vez, seria determinada prioritariamente

pelo nível educacional alcançado. Seria de se esperar portanto que uma elevação

deste último implicasse em uma maior produtividade, com reflexos da renda e na

redução das desigualdades quanto mais educação fosse fornecida à população. Ao

mesmo tempo, as posições hierarquicamente mais privilegiadas seriam cada vez mais

dependentes do nível de escolaridade atingido. Assim, quanto mais a posição obtida

por um indivíduo fosse explicada por suas aquisições educacionais e não por sua

origem, mais estaríamos avançando em direção ao ideal meritocrático. E no plano

prático, os indivíduos e governos seriam tentados a investir cada vez mais em

educação porque isso melhoraria seus rendimentos futuros e reduziria o ‘fosso de

desigualdade’.

Ao mesmo tempo em que esta perspectiva se dissemina, vai-se construindo sua

crítica. A teoria da sinalização ou do filtro (Arrow), da fila (Thurow) e do credencialismo

18

(Collins) procuram mostrar que os empregadores usam os diplomas como indicador de

outros atributos que vão muito além da posse de conhecimentos técnicos e

habilidades cognitivas específicas. Assim, credenciais escolares serão tão mais

consideradas quanto mais elas indiquem que o seu portador possui outros atributos,

para além ou ao invés dos conhecimentos específicos, que são igualmente ou mais

valorizados, sejam eles relativos a competências comportamentais ou outras não

diretamente observáveis.

Ocorre que quanto mais o diploma se torna um bem mais acessível, menos ele atua

como diferenciador, e seu poder de ‘sinalização’ reduz-se, aumentado a incerteza no

julgamento que o empregador possa vir a fazer sobre os futuros empregados, o que os

incita a lançar mão de outros recursos que possam fazer a vez de ‘sinais’.

Dessa forma, quando se tem um cenário que apresenta uma constante ampliação no

número de egressos do sistema escolar, acrescido pela constante diversificação e

diferenciação dos títulos, um dos resultados possíveis é o comprometimento da

‘qualidade’ que outrora se ‘sabia’ estar assegurada por determinado patamar de

educação. Assim, o diploma, que pode ter sido, em épocas pretéritas, a ‘cláusula de

barreira’ mais relevante para determinadas ocupações, ao ser atravessado por

imprecisões, estimula os empregadores a tornar explícitas, em seus processos

seletivos, as referências a capacidades que até então poderiam ser inferidas pela

composição da trajetória escolar.

Disso tudo, pode-se afirmar que a ‘substância’ do ‘mérito’, ao apresentar variações e

imprecisões crescentes ao longo do tempo, coloca sob suspeita o sonho liberal da

meritocracia baseada na educação, que permitiria a reconciliação da justiça social e

da eficiência.

Tal constatação, no entanto, não impede que nos questionemos sobre a força das

credenciais escolares na obtenção das posições sociais mais elevadas, especialmente

quando acompanhadas por outros atributos ou capacidades que até então restavam

menos visíveis.

Metodologicamente optei por investigar estas relações a partir dos anúncios de

emprego destinados a gerentes e executivos.

19

Delimitando o objeto – o breve olhar pousado na categoria sócio-profissional dos

gerentes

Visando analisar as transformações na substância do mérito no momento de pleito às

vagas abertas no mercado de trabalho, optei por fazer o recorte na categoria sócio-

profissional dos ‘gerentes’, ainda que a utilizando como ‘artefato estatístico’, por duas

razões principais.

A primeira devido ao fato de que, em tese, no campo das hierarquias profissionais eles

ocupam uma posição elevada - ainda que possam se situar, em determinados

contextos ou em relação ao status, abaixo dos profissionais liberais; porém encontram-

se acima dos trabalhadores manuais.

A segunda razão se justifica pelo fato de que, na medida em que gerentes e

executivos não se constituem como um grupo profissional no sentido estreito (como o

são os médicos, engenheiros e advogados, que entre outras coisas controlam a sua

formação), poderíamos perceber como os processos seletivos, iniciados a partir dos

anúncios, estariam lidando com a tensão entre os dois caminhos distintos para a

ocupação dos cargos: a via rápida, onde os indivíduos se qualificam fora do mercado

profissional (acumulo de títulos escolares), e a via lenta, que incide sobre o acúmulo

da experiência, como sublinhado por Boltanski (1982) e reforçado por Grün (1995).

Acresce ainda que vários são os estudos que afirmam que os gerentes se constituem

como uma das categorias que mais têm sofrido os efeitos das transformações

econômicas e organizacionais recentes (Falcoz: 2003; Huet: 2001, Melo: 1999), com

conseqüências tanto na sua representação simbólica e identitária quanto nas suas

possibilidades de carreira, de atribuição de status e recompensas.

Boltanski e Chiapello (1999) chegam a afirmar que eles são os principais portadores

(receptores, divulgadores e, acrescentamos, também produtores) da nova ideologia

(‘espírito do capitalismo’) que visa dar um sentido ao conjunto de mudanças recentes

na esfera econômica e às suas repercussões nas demais instâncias da vida social. A

literatura produzida por e para este grupo, também conhecida sob a alcunha de ‘neo-

managerismo’, é fértil em apresentar os diagnósticos parciais dos principais problemas

20

que estariam sendo enfrentados no campo econômico e, complementarmente, em

fornecer um receituário moral que orienta as condutas para ter sucesso no novo

cenário delineado. Dissemina-se um novo léxico que mapeia qual conjunto de

atributos, competências e capacidades seriam ‘necessários’ e até mesmo

‘imprescindíveis’ de serem adquiridos para fazer frente às mudanças vivenciadas.

Flexibilidade, nomadismo, trabalhar sob pressão, inserção em redes, desenvolvimento

de capital social, são alguns exemplos típicos deste enquadramento.

Isso posto, além das questões anteriormente apresentadas focadas na captura dos

atributos que permitem colocar em evidência os avanços e retrocessos em relação ao

mérito propriamente dito (e ao não mérito), emergiu um terceiro grupo de

interrogações que também foi considerado na pesquisa. Dado que, nos últimos 15

anos, de um lado o Brasil tanto consolidou seu processo de abertura econômica

quanto intensificou as transformações organizacionais no setor produtivo, e de outro

lado promoveu a segunda grande onda de expansão das matrículas no ensino

superior (e a diferenciação no sistema1), seria o caso de investigar:

(3) Em que medida esses elementos podem ter repercu tido no desenho dos perfis dos executivos e gerentes buscados, alterand o a relação entre a ‘via lenta’ (experiência) e a ‘via rápida’ (formação esc olar)? Além disso, será que as exigências em relação às capacidades e compe tências, estariam aumentando, diminuindo ou sendo explicitadas a part ir de novos formatos, mais afeitos ao léxico que permeia o discurso do ‘n eo managerismo’?

1 Tomando apenas o período entre 1994-2003, as matrículas no ensino superior brasileiro mais que dobraram, passando de 1,6 milhões para quase 3,5 milhões (MEC-Edudata Brasil). Parte deste incremento se deveu às pressões dos níveis anteriores: no ensino médio as matriculas cresceram de 4,5 milhões para 9 milhões no mesmo período. Silva (2003) afirma que a expansão do sistema educacional, associada à melhoria da situação social das famílias, tem contribuído para uma “redução generalizada das desigualdades educacionais brutas”, seja entre regiões, grupos de cor, gêneros ou estratos de renda. (p. 109). Entretanto, quando se trata do ensino superior, este diagnóstico não se confirma da mesma forma. Em que pese a sua maciça expansão, as desigualdades de acesso permanecem expressivas. Segundo Schwartzman (apud GÓIS, 2002), no período entre 1992 e 1999, neste nível de ensino, a presença de estudantes que pertencem ao estrato dos 10% mais ricos da população subiu de 45,6% para 48%, em contraposição à presença dos 50% mais pobres, que decresceu de 8,5% para 6,9%. Por outro lado, o sistema de ensino superior brasileiro vem apresentando um quadro de diversificação crescente. Os cursos seqüenciais, que no inicio do ano 2000 contavam apenas com 13.430 matrículas, após 3 anos somavam mais de 50 mil alunos – um crescimento da ordem de 260%. Nos cursos de graduação a distância o incremento é ainda mais forte: em 2000 apenas 1.682 alunos estavam cadastrados nesta modalidade; porém em 2003 as matrículas somavam mais de 49 mil. As estatísticas referentes à pós-graduação lato sensu, que até o momento de conclusão desta tese ainda não estavam disponíveis, impedem de dar uma idéia precisa do seu incremento, no entanto, basta uma rápida olhada nos jornais, revistas e outdoors que povoam as grandes capitais para se estimar o volume de seu crescimento. A pós stricto sensu, por seu turno, não foge à regra, mostrando um dinamismo capturado pelo seu crescimento também relevante, embora em menor proporção que as modalidades anteriores. As matrículas nos cursos de mestrado cresceram 45% e no doutorado 113% no período de 1994-2003. (PORTO & RÉGNIER: 2002)

21

Escolhas metodológicas - capturando o mérito a partir da leitura dos anúncios de

classificados de emprego

Classificados de empregos são uma fonte pouco utilizada na pesquisa sociológica,

especialmente no Brasil. No entanto, o recurso a este material empírico permite a

elaboração de várias leituras que incidem não apenas sobre as transformações em

uma determinada profissão, mas também podem revelar aspectos muito interessantes

no que diz respeito ao funcionamento do ‘mundo do trabalho’ de uma forma mais

ampla.

Em mercados de trabalho com acesso pouco formalizado, como é o caso do brasileiro,

onde as vagas tendem a ser ocupadas prioritariamente pelo acionamento de canais

informais, os anúncios de emprego podem parecer, à primeira vista, como tendo

pouca valia. Entretanto, mesmo que a eficácia deste meio seja baixa no que diz

respeito ao seu uso como instrumento facilitador do estabelecimento do contado entre

os candidatos e as vagas, isso não significa que eles sejam uma fonte de baixa

relevância para a pesquisa, especialmente em torno dos temas que nos propusemos a

investigar.

Isso porque os anúncios, veiculados na imprensa ou na Internet, permanecem como

uma das principais fontes de informação para os candidatos. E ainda que os

conteúdos ou as exigências que apresentem em relação ao perfil dos profissionais

procurados não contenham todos os elementos que são considerados pelas empresas

em seus processos seletivos, ao menos uma parte das principais exigências estará ali

apresentada. E uma vez que a publicação de um anúncio envolve um determinado

montante de investimento por parte das empresas (na redação do texto, na seleção

dos meios, na ‘aquisição’ do espaço para publicação, etc.), é de se esperar que estas

informações devam ser levadas ‘a sério’ pelos candidatos. Até porque, esta é a

primeira base sob a qual será feita a triagem dos interessados.

Os anúncios de empregos estão sujeitos a determinadas normas jurídicas e

convenções sociais que delimitam o seu formato e sobretudo o seu texto. Critérios que

possam ser interpretados como discriminadores, tais como referências em relação a

sexo, idade, aparência, ou outros, estão vetados por força de lei (ao menos na mídia

22

impressa). Por outro lado, informações sobre salário ou outros benefícios (que são

cada vez menos presentes) ou a descrição das atividades a serem desenvolvidas (que

inversamente se mostram muito mais detalhadas) quando aparecem nos anúncios

para os postos de gerentes e executivos são muito mais produto de convenções

sociais que regulam as buscas de emprego entre os indivíduos deste grupo.

Assim, o acompanhamento deste material ao longo do tempo permite que se mapeie

as principais mudanças nos seus formatos, conteúdos e linguagem como também na

natureza dos suportes que são utilizados, marcado por uma grande diferenciação e

diversificação dos meios. Pode-se perceber, por exemplo, em que medida vai sendo

alterada tanto a forma usualmente utilizada para o estabelecimento do contato entre o

candidato e as empresas recrutantes (mais distantes e impessoais, mediatizadas pelo

avanço da informática), como também a quantidade e a natureza dos critérios de

seleção que são utilizados para a descrição do perfil dos candidatos: mais numerosos,

complexos e exigentes.

Além disso, resta evidente que hoje em dia os anúncios são cada vez menos um

simples “precisa-se de” seguido por “dirija-se a”. Para muitas empresas eles passaram

a fazer parte de sua estratégia de marketing, de ‘venda’ do posto e da relação de

trabalho, com a presença marcante de um discurso de desafio e de instigação que

apresenta a vaga não como um ‘emprego’, mas sim como uma oportunidade de

desenvolvimento pessoal para aqueles que lograrem passar nas provas de seleção.

Acresce ainda que a análise dos classificados de emprego também possibilita colocar

em destaque a presença dos intermediários do mercado de trabalho: agências de

comunicação, head-hunters, empresas de recrutamento e seleção, consultores, são

exemplos dos atores que, com o avanço da racionalização do processo de busca, vão

se colocando entre as vagas e os candidatos, incidindo na formatação dos perfis

ótimos destes últimos e, consequentemente, na suas chances de obtenção das vagas.

A ação dos ‘intermediários’ pode ser percebida não apenas pela complexificação da

definição da ‘qualidade’ do candidato ideal, mas também, e sobretudo, pelo recurso a

termos e expressões mais ‘modernas’ para descrever as empresas, as vagas e os

perfis. Além disso, é uma ação que embute um modo certo de busca, que define o

‘como’ se busca, ‘onde’ se busca, ‘o quê’ e ‘quem’ se busca. E sendo o próprio campo

23

de recrutamento e seleção também um espaço de concorrência, onde a racionalidade

expressa pela eficiência, eficácia e reputação das empresas são capitais caros, elas

também se distinguem entre si, também criam hierarquias e ocupam posições que por

sua vez “aderem” aos clientes (empresas) que utilizam seus serviços. A diferenciação

de linguagem, a forma de apresentação e de estruturação dos anúncios, o tipo de

informação apresentada, são expressões objetivas dessa disputa e diferenciação ao

mesmo tempo em que indicam a segmentação dos mercados em que atuam. Decorre

portanto que a ação destes intermediários sobre a estrutura do mercado de trabalho

está longe de ser neutra.

Esta constatação acabou dando origem ao último bloco de questões a ser tratado na

pesquisa, a saber:

(4) Em que medida a racionalização do processo de r ecrutamento e seleção, e o uso mais recorrente dos serviços prest ados pelos intermediários do mercado de trabalho, poderia esta r contribuindo para a elevação do perfil dos gerentes e executivos? Estes estariam se aproximando mais dos atributos tidos como meritocrá ticos?

Para responder às questões apresentadas, montamos dois conjuntos de amostras de

anúncios de emprego destinados a postos de gerentes e executivos no Brasil: o

primeiro, contendo 100 casos, foi recolhido nos arquivos de jornais cariocas e

paulistas relativos ao ano de 1990. O segundo, contendo 300 casos, foi recolhido

igualmente nos jornais cariocas e paulistas (100 casos) e em dois sites de emprego na

Internet (‘job boards’ - 200 casos) no ano de 2005. Totalizando portanto 400 anúncios

de emprego.

Cada anúncio foi codificado e inserido em bancos de dados, montados em planilhas

eletrônicas, de forma a possibilitar o tratamento das diversas variáveis. O esquema de

classificação dos dados foi inspirado nas pesquisas realizadas por Jackson (2001) e

por Marchal e Torny (2001), embora o resultado final em relação à formação das

categorias seja bastante diverso dos modelos por eles elaborados.

A estrutura da tese

A tese está organizada em duas partes. A primeira, denominada “Fundamentos”,

contém três capítulos, que vão permitindo uma aproximação sucessiva, teórica e

24

metodológica, das questões que serão tratadas na pesquisa. A segunda parte,

contendo dois capítulos, descreve em detalhes a metodologia e apresenta os

resultados da pesquisa.

Cada capítulo abrange as seguintes questões:

No primeiro capítulo - ‘Mérito e Educação – uma abordagem contemporânea e

controversa’ – procura-se discutir o mérito associado à educação como a referência

para a distribuição das posições ocupacionais nas nossas sociedades

contemporâneas. Apresenta as principais idéias presentes nas teorias funcionalistas e

a introdução da variável ‘econômica’ na mensuração dos benefícios da educação para

o setor produtivo explicitada na teoria do capital humano, assim como as diversas

críticas que se sucederam, tais como a teoria da fila, da sinalização e do

credencialismo. Segue-se com uma rápida referência às teorias que concebem a

educação dentro de uma ótica reprodutivista bem como à perspectiva de efeitos

perversos da sua expansão. Finalmente, fechando o círculo, retoma-se a questão do

mérito, desta vez buscando relativizá-lo, ou seja, colocando sob suspeita a sua

‘objetivação’ em torno das credenciais escolares e inserindo o processo de escolha

dos empregadores como elemento fundamental na sua definição.

O capítulo 2, intitulado ‘O que conta como mérito: a vocalização da demanda dos

empregadores a partir dos anúncios de emprego’, aborda a forma com que o mérito é

definido pelos empregadores no momento em que elaboram os anúncios de

empregos. Primeiramente são feitas breves considerações sobre as possibilidades e

limitações no uso deste tipo de fonte como material empírico para a pesquisa

sociológica e as evoluções que apresenta ao longo do tempo. Em seguida são

apresentados quatro estudos recentes, um brasileiro, um português, um inglês e um

francês, que fazem uso dos classificados de emprego, destacando, em suas

conclusões, os diferentes pesos atribuídos às credenciais escolares vis-à-vis os

demais requisitos que são solicitados aos candidatos.

O terceiro capítulo, denominado ‘Aproximando do objeto: considerações sobre a

categoria sócio-profissional dos gerentes’, encerra a primeira parte da tese focalizando

as grandes transformações que têm incidido sobre esta categoria. Destaca-se como o

credencialismo vai paulatinamente se legitimando como variável essencial à ocupação

25

dos postos, ainda que não elimine o peso da experiência. Apresentam-se ainda as

mutações nas relações de trabalho dos gerentes e executivos e suas conseqüências

sobre a identidade, status e perspectiva de carreira. Aspectos como ‘banalização’ da

categoria, perda de suas referências hierárquicas ‘enquadrantes’, fragmentação e

diversificação, inflação nominal, distanciamento da empresa e dos grandes centros de

decisão, ênfase na ‘empregabilidade’ e valorização do ‘nomadismo’ são abordados

como indicativos do novo cenário que abarca estes profissionais. Finalmente comenta-

se sobre as explicações e justificativas que são difundidas no âmbito do discurso no

‘neo managerismo’.

O capítulo 4 – ‘Questões metodológicas: a composição da amostra e a elaboração do

banco de dados’ – abre a segunda parte da tese. Nele se descreve detalhadamente o

processo de seleção das fontes de dados (suportes dos anúncios), a elaboração das

amostras e a montagem do banco de dados, conforme indicado no título. Apresentam-

se todas as categorias que foram utilizadas para a classificação do material,

agrupadas em 4 grandes blocos: informações sobre os anúncios, informações sobre

as empresas, informações sobre os postos de trabalho e informações sobre o perfil

dos candidatos. Para cada variável definida são apresentados exemplos do tipo de

material que contém.

Finalmente, o capítulo 5 – ‘O mérito capturado nos anúncios de emprego voltados a

gerentes e executivos brasileiros’ – apresenta os resultados da pesquisa empírica.

Encontra-se dividido em cinco partes, cada qual abordando uma temática específica.

Na primeira parte procura-se mapear quem são os empregadores anunciantes. Assim,

o foco recai sobre as variáveis que são utilizadas como elementos de identificação dos

contratantes. A presença (ou ausência) de informações relativas ao nome da empresa,

porte, nacionalidade, setor de atuação e outros registros de valorização despontam

como o campo de investigação.

A segunda parte destina-se à análise dos postos de trabalho. Procura-se identificar o

modo com que os contratantes descrevem as contrapartidas ofertadas (benefícios,

remuneração, carreira) e os demais elementos que se associam à qualidade das

vagas (ambiente de trabalho, jornada e natureza do vínculo) tendo em vista a

valorização das mesmas. Destaque especial é dado à forma com que descrevem as

26

funções ou tarefas que esperam que os candidatos venham a desempenhar caso

sejam contratados.

A terceira parte contém o cerne da pesquisa: a descrição do perfil dos profissionais. As

exigências que aparecem nestes perfis são apresentadas segundo quatro classes de

atributos: (a) características adscritas e posse de bens; (b) experiência e trajetória

profissional; (c) formação acadêmica e outras qualificações; e (d) competências ou

capacidades específicas. Para cada conjunto de exigências é feita uma análise

individual, e no final é apresentada uma visão de conjunto.

Na quarta parte retoma-se à macro questão que orientou a pesquisa, qual seja,

verificar se, com o passar do tempo, os anúncios de emprego para gerentes e

executivos no Brasil estão se tornando mais meritocráticos. É feito um grande

‘apanhado’ dos tópicos anteriores e uma consolidação das conclusões a partir do uso

de indicadores (densidade e grau de exigência) desenhados com esta finalidade,

seguidos por uma analise fatorial comparando o peso e a formação dos fatores nos

dois períodos (ano de 1990 e 2005).

A quinta e última parte introduz a figura dos ‘intermediários’ no contexto. Em um

exercício exploratório, procura-se mapear as conseqüências da ação destes atores no

tipo de exigência que é feita aos candidatos, tornando o processo de pré-seleção

operado a distância, pelos anúncios de emprego, mais complexo e exigente.

Dessa forma, as questões de número (1), (2) e (3) apresentadas em destaque

(negrito) no decorrer desta introdução encontram-se sumariamente respondidas no

item 5.4, sendo que parte da questão (3), especialmente no que tange ao novo léxico

utilizado nos anúncios também está diluída nos itens anteriores (5.1; 5.2 e 5.3). Já a

questão de número (4), que foca a ação dos intermediários, é abordada no item 5.5.

As conclusões, apresentadas ao final do trabalho, recuperam rapidamente os

principais resultados obtidos bem como delineiam as possibilidades de continuidade

da pesquisa, especialmente enfatizando suas abordagens complementares.

Dois comentários adicionais em relação ao formato da tese: (1) ao fim de cada

capítulo foi inserido um pequeno resumo resgatando as principais questões tratadas,

27

de modo a facilitar a leitura e o encadeamento entre os assuntos; (2) sempre que

possível e pertinente procurou-se ‘ilustrar’ os temas tratados por meio da inclusão de

‘boxes’ com extratos de matérias ou reportagens, colhidas em jornais e revistas de

grande circulação, ou ‘fragmentos’ de livros de auto-ajuda, que tratam da questão do

ingresso e do funcionamento do mercado de trabalho, voltados aos aspirantes a

cargos de gerentes e executivos ou àqueles que desejem se ‘re-inserir’.

Espero com este estudo ter contribuído para fazer avançar o conhecimento sociológico

das fronteiras, plásticas e mutáveis, da aplicação do conceito de mérito nos processos

de seleção para as posições de gerentes e executivos no Brasil. A limitação do seu

uso como elemento explicativo para a mobilidade social deve-se não apenas ao fato

de que os empregadores consideram outras variáveis para além das credenciais

escolares como proxi do ‘talento + esforço’, mas sobretudo porque, mesmo mantendo-

se dentro desta equação, o patamar educacional e de ‘habilidades’ exigido é cada vez

mais elevado e diferenciado.

A análise detalhada dos requisitos expressos nos anúncios de emprego possibilita

trazer à tona outros elementos que usualmente não são quantificados na investigação

sobre a meritocracia mas que, no entanto, fazem parte da dinâmica de ‘abertura’ ou de

‘fechamento’ das vagas e, portanto, delimitam as possibilidades dos indivíduos virem a

ocupá-las. Tal é o caso das referências detalhadas em relação ao tipo de ambiente

empresarial no qual o indivíduo deve ter construído sua trajetória profissional, as

menções à vivência internacional, a fluência em vários idiomas, a inserção em redes

de relacionamento específicas, apenas para citar os mais evidentes.

Acredito ainda que o recurso a este material como fonte de pesquisa sociológica

permite que se faça, no nível micro, uma leitura interpretativa das grandes

transformações que se colocam nos níveis meso e macro da estrutura social.

.

28

Parte 1 – Os fundamentos

29

Capítulo 1 – Mérito e educação – uma abordagem

contemporânea e controversa

1.1. Mérito e meritocracia – a atualidade da questã o

De tempos em tempos reacendem-se as disputas sociais em torno do que consiste o

mérito - e por extensão a amplitude e legitimidade da meritocracia - organizadas em

torno das propostas que são construídas para os problemas sociais e econômicos

emergentes.

A busca da redução das desigualdades sociais de um lado, e da eficiência econômica

de outro, atravessam a grande maioria destas disputas, desenhando um cenário onde

estão presentes argumentos tanto políticos quanto econômicos.

É o caso, por exemplo, do atual debate em torno da política de cotas para o acesso ao

ensino superior, que inflama tanto os defensores quanto seus críticos. Aqui, os

princípios meritocráticos associados à recompensa pelo desempenho e esforço

(medidas idealmente universais para o ingresso e permanência no sistema escolar)

são atravessados pela dimensão relativa à mitigação das desigualdades, resultando

na criação de dispositivos que permitam a integração de uma população que

historicamente esteve alijada deste nível de educação devido à sua situação de

desvantagem originada pela posição de classe social e/ou de etnia.

Em outro contexto, o mérito é igualmente chamado à cena para delimitar as práticas

de nepotismo que teimam em se fazer presentes entre os poderes legislativo e

judiciário. Aqui a dimensão ‘profissional’ – leia-se capacidade técnica para o exercício

do cargo – é contraposta à dimensão da ‘confiança’, artifício utilizado para encobrir a

permanência das vantagens obtidas via relações de parentesco e de amizade.

Da mesma forma, no segmento produtivo privado, a busca da competitividade e o

enfrentamento da concorrência crescente entre as empresas tornaram mais fértil o

terreno para a consolidação da retórica (e das práticas) em torno da ‘profissionalização

da gestão’, desafiando principalmente as empresas familiares a enfrentar a questão da

sucessão que se dava prioritariamente com base em critérios de consangüinidade.

30

Ainda em paralelo se desenvolvem inúmeras técnicas e métodos para testar e avaliar

‘objetivamente’ as capacidades e contribuições dos empregados, recompensando o

talento e o esforço ao mesmo tempo em que atesta o ‘fracasso’, tornando-o assim

legítimo e conseqüência de uma ‘inapetência’ individual.

Não há dúvidas de que nas nossas sociedades democráticas contemporâneas o

mérito cumpre o papel de ser, ao mesmo tempo, um principio legitimado de justiça

social (igualdade de direitos nas disputas pelas posições sociais, que pressupõe a

conquista pela via do esforço e não pela herança atribuída) e de eficiência (permitindo

a alocação da pessoa ‘certa’ no cargo ‘certo’). Dessa forma, é possível afirmar que se

há um acordo consolidado em torno da dimensão ideológica do mérito como sendo o

principal critério (mais eficiente e legítimo) para a hierarquização social, ao mesmo

tempo são grandes e profundas as divergências em relação à sua substância e

maiores ainda as diferenças quanto aos dispositivos capazes de aferi-la.

Sen (2000), um economista ganhador do prêmio Nobel, ao refletir sobre a questão da

meritocracia associada às desigualdades econômicas, chama a atenção para o fato de

que qualquer análise em torno do que consiste o mérito deve partir de um nível de

generalidade amplo. Segundo ele, a ‘substancia’ do mérito reflete concepções em

torno do que é considerado, em cada momento histórico, como sendo uma sociedade

“boa e justa”. Dessa forma, a concepção geral acerca do mérito estaria

necessariamente condicionada ao que consideramos como boas ações ou ações

corretas do ponto de vista da construção de uma sociedade idealizada2. Como estas

percepções não são absolutas, a capacidade de julgamento das ações tidas como

meritórias também não o é. Para ele, o conteúdo preciso do mérito (sua substância),

especialmente no seu aspecto normativo, deve ser identificado tendo como princípio

orientador os termos pelos quais se julga que uma sociedade é bem sucedida. Em

outras palavras, o que será considerado como meritório em um dado contexto reflete e

espelha os valores referenciais tidos como mais importantes para uma determinada

sociedade (ou uma combinação dos mesmos). Ou seja, se a medida de sucesso é a

inclusão social, as ações tidas como meritórias deverão considerar este componente.

Por outro lado, se a medida de sucesso é o crescimento econômico, a definição

substantiva do mérito deverá conter uma boa dose de conteúdos associados à

2 O autor ressalta ainda que existem duas percepções ou visões do mérito que concorrem entre si. Uma representada pelo posicionamento funcionalista, prioriza a ‘visão de incentivo do mérito’. Porém uma outra percepção vê o mérito como uma ‘propriedade da ação’.

31

eficiência e ao bom uso dos recursos existentes. O critério de justiça seria assim

resultante de um projeto político de configuração societal.

Em uma outra perspectiva, Barbosa (1999) ressalta que as divergências em relação às

dimensões interpretativas da meritocracia (entendida como uma matriz ideológica que

postula que as posições dos indivíduos na sociedade devem ser resultantes do mérito

de cada um) situam-se em torno da concepção do tipo ‘afirmativo’ e não do tipo

‘negativo’. Segundo ela, na dimensão negativa, existe um consenso na rejeição de que

as variáveis adscritas, (tais como origem de classe, poder econômico ou político,

relações consangüíneas e outras semelhantes) possam ser utilizadas como fatores

para a concessão de privilégios na obtenção de posições ou direitos sociais. Ao

menos no plano das representações, não há, em nossas sociedades, conflitos

relativos a este aspecto. No entanto, quando se trata da dimensão ‘afirmativa’ o

mesmo não pode ser dito. Esta, derivada da anterior, consiste na tentativa de se

conferir ‘substância’ ao mérito; e é neste momento que as divergências aparecem. Em

outras palavras, se há aceitação da formula geral da equação que define o

desempenho como sendo o resultado do somatório de “talento + habilidades +

esforço”, inversamente há grandes disputas em relação ao significado de cada um

destes termos individualmente, que se manifestam igualmente nas diferenças em

relação às formas ‘corretas’ de mensurá-los ou avaliá-los.

Porém, fato é que se hoje entendemos a meritocracia quase que exclusivamente como

associada a uma sociedade de talento, de intelecto, e legitimada por diplomas

escolares, isso decorre de uma configuração histórica específica das sociedades

modernas na qual o status, renda e direitos estariam mais afinados com as

identidades profissionais, as quais são garantidas pelas credenciais educativas.

Assim, a formação escolar representaria um dos principais alicerces para a

distribuição das posições sociais.

Weber, no fim do século XIX, ao discorrer sobre o avanço do capitalismo e da

burocracia, já apontava para o surgimento de uma ‘aristocracia de diplomas’ baseada

no prestígio social dos títulos educacionais. Dizia ele:

“Hoje, os diplomas são o que o teste dos ancestrais foi no passado – um pré-requisito para a igualdade de nascimentos, uma qualificação para um canoninato e para o cargo estatal.” (WEBER: 1982, p. 168)

32

O avanço da racionalização da sociedade implicaria na maior exigência por técnicos e

profissionais especializados, o que sustentaria a importância da qualificação. Ao

mesmo tempo ele alerta para a produção de novas desigualdades na medida em que

os tais títulos poderiam conferir outros tipos de privilégios aos seus detentores (basta

pensar, no caso da sociedade brasileira, no direito de cela especial outorgado aos

portadores de diplomas universitários) e portanto se instalaria uma disputa em torno

do seu monopólio e dos dispositivos que possibilitam a atribuição dos certificados3.

Esta análise de Weber em torno das disputas permanece bastante atual,

especialmente quando se considera a expansão recente da cobertura dos sistemas

educativos, incluindo o ensino superior. Podemos pensar na produção das hierarquias

que no Brasil organizam os diplomas e nas disputas que são travadas entre os seus

detentores (e entre as instituições que os conferem) para garantir e melhorar suas

posições no campo. É o caso, por exemplo, das valorações diferenciadas que são

conferidas ao nível do diploma (cursos técnicos/tecnológicos x cursos de graduação;

licenciaturas x bacharelado), e ao tipo de instituição (aqui um leque de pólos de

oposição podem ser identificados, com destaque para: pública x privada;

comunitária/confessional x empresarial; instituição ‘de ensino’ x instituição ‘de

pesquisa’). Da mesma forma podemos pensar sobre as disputas em torno dos

instrumentos e práticas que contribuem para organizar tais disputas e com isso atribuir

novos valores aos diplomas, basta ver os posicionamentos e jogos de interesse por

trás dos sistemas de avaliação da ‘qualidade’ da formação universitária: Provão x

Enade.

No entanto, quando se considera a vinculação entre status e renda e as possibilidades

de mobilidade social com base na posse de diplomas, a situação atual se configura

como bastante distinta da que havia sido prevista. Conforme nos aponta Paiva (1998;

2002) as transformações recentes na dinâmica de acumulação capitalista tiveram,

entre outras conseqüências, a capacidade de alterar substancialmente a gestão da

força de trabalho, rompendo com a antiga equação que igualava alta qualificação a

3 Weber ainda acrescenta que o desenvolvimento dos diplomas levaria à formação de uma camada privilegiada nos escritórios e repartições, e que os certificados dariam apoio às pretensões de seus portadores de obtenção de vantagens nas mais diversas dimensões da vida social: de intermatrimônios com famílias notáveis, de serem admitidos em círculos que seguem a ‘códigos de honra’, de remuneração respeitável ao invés de remuneração pelo trabalho realizado, de progresso garantido e pensões na velhice, e acima de tudo de monopolizar cargos economicamente vantajosos. (1982, p. 168)

33

elevados salários e elevado status social (como no caso dos médicos e diversas

especializações das engenharias). Segundo esta autora, estaríamos assistindo a uma

‘refeudalização’ do mercado de trabalho, já identificada por Kern & Schumman em

1984, com o retorno de práticas não meritocráticas nos processos de seleção e

promoção da força de trabalho. Capacidades e competências cuja aquisição por

excelência seria atribuída à origem de classe ou ao meio familiar, tais como o ‘bom’

domínio dos códigos de comunicação verbal, ‘boa apresentação’ e outras, estariam

concorrendo com os conteúdos técnicos capazes de serem apreendidos nas

instituições escolares, e muitas vezes até mesmo sobrepujando estes últimos.

Assim, mesmo em um contexto de expansão do acesso ao ensino (ou até por isso), o

que se observa é a geração de novas formas de hierarquização e de exclusão, que

afeta os indivíduos de diferentes maneiras a partir de referenciais que não se prendem

apenas às qualificações, mas que também incluem dimensões de gênero e

geracionais4.

A ‘universalização’ do profissional, que havia sido conquistada por meio da objetivação

do diploma caminha agora, par-e-passo, com a ‘localização’ das competências, sendo

estas definidas situacionalmente e fortemente sujeitas a julgamentos subjetivos5.

Como conseqüência, a substancialização do mérito na sua definição de habilidades,

talentos e esforço torna-se cada vez mais complexa e problemática.

1.2. Mérito e educação – a perspectiva do funcional ismo

Se há uma aceitação de que todas as sociedades humanas são estratificadas de

alguma maneira (na medida em que apresentam uma distribuição desigual de direitos

e obrigações), caberia então perguntar o porquê, nas sociedades modernas, a

estratificação se organiza em torno das credenciais educacionais6. Tomando de

4 Para Castel (1995), as transformações nas relações de trabalho afetam especialmente os indivíduos que se situam nos dois extremos da pirâmide etária: exclui os mais novos por não terem ainda a experiência desejada para o bom desempenho nos cargos, e os mais velhos por tê-las em excesso. 5 Em minha dissertação de mestrado abordei o sentido da transformação do conceito de qualificação para o de competências e suas conseqüências para os trabalhadores. Ver: Régnier, Karla. “Qualificações e Competências – um estudo de caso no setor serviços ” Dissertação de Mestrado apresentada ao programa de pós-graduação em sociologia e antropologia do IFCS – UFRJ. 1998. 6 Para uma discussão mais ampla sobre as teorias de estratificação ver, entre outros: Velho, Otávio Guilherme et alli. Estrutura de Classes e Estratificação Social. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1974. Tumin, M. Estratificação social – as formas e funções da desigualdade. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1970

34

empréstimo as palavras de Lahire (2003: p. 983), restaria argüir sobre quais foram as

condições históricas nas quais as diferenças de percursos escolares começaram a ser

interpretadas em termos de desigualdades.

É notório que o pensamento liberal, desde seus primórdios, repudia a organização

social em torno de direitos adquiridos (seja por herança familiar, situação de classe ou

outras). Rousseau, em seu célebre manifesto intitulado ‘A origem da desigualdade

entre os homens’, se levantava contra as desigualdades ‘morais ou políticas’, produto

da ação humana e pelos homens autorizada, a qual permitia que uns gozassem de

certos privilégios em detrimento de outros. Para ele esta era a principal fonte de

injustiças7.

Na perspectiva de eliminar os privilégios transmitidos por herança, pertencimento de

classe ou grupo social, era o mérito, representado pelo esforço individual em uma

sociedade com iguais oportunidades, que despontava como o principio estruturante

mais legítimo. No entanto, não havia ainda uma coincidência entre credenciais

escolares e hierarquização social. Como exemplifica Barbosa, na sociedade

americana do século XVIII e XIX, o mérito se definia a partir de outras categorias,

como a engenhosidade compreendida pela habilidade prática manual e mecânica

(1999; p. 24). Passeron, na mesma linha, afirma que no século XVIII a educação

escolar não era significativa na demarcação das fronteiras sociais: “com pouca ou

nenhuma escolarização, as pessoas de alta condição social mal se distinguiam das do

povo pela linguagem: isso atesta o caráter secundário da legitimação letrada da classe

social.” (PASSERON: 1991; apud LAHIRE: 2003, p. 985). Ou seja, as diferenças no

acesso à educação não se convertiam em desigualdades, uma vez que sua privação

não era tida como uma deficiência ou uma injustiça inaceitável.

Porém, com o avanço da modernidade e a acentuação da divisão social do trabalho

(Durkheim), da burocracia e da democracia (Weber), entra em cena o ‘especialista’, o

indivíduo que domina determinas técnicas e conhecimentos aplicáveis ao sistema

7 Rousseau apontava para dois tipos de desigualdades: uma ‘natural ou física’ que consiste na “diferença das idades, da saúde, das forças do corpo e das qualidades do espírito ou da alma”. Esta seria uma desigualdade sobre a qual o homem não poderia atuar e portanto estaria livre de julgamento moral e que se contrapõe a outro tipo de desigualdade, caracteriza por ser de natureza ‘moral ou política’: “estabelecida ou pelo menos autorizada pelo consentimento dos homens. Esta consiste nos diferentes privilégios de que gozam alguns em prejuízo dos outros, como ser mais ricos, mais honrados, mais poderosos do que os outros”. Esta última, produto da ação humana, é por ele interpretada como injusta. (ROUSSEAU; s.d.; p. 27)

35

produtivo. Esta capacitação – transferida e certificada pelo sistema escolar - lhe

conferia prestígio e direitos de monopólio no exercício da profissão, que ao mesmo

tempo podiam ser convertidos em vantagens econômicas e de status.

O sistema escolar, à luz do pensamento dos sociólogos funcionalistas que se

desenvolveu desde então, tornou-se o lócus onde se daria a preparação dos

indivíduos para ocupar posições sociais hierarquizadas.

Foi Durkheim quem primeiro apontou para o papel da educação tendo em vista a

manutenção da ordem social e a diferenciação funcional dos indivíduos. Em sua

conhecida definição da educação, ele ressalta seu papel na promoção da adequação

entre as disposições (estados) que deveriam ser desenvolvidos na criança e os meios

aos quais ela se destinará8. No entanto, ele não se ocupa em analisar as relações que

se estabelecem entre a educação e os processos de estratificação social e nem com

as disputas que se travam em torno dos seus determinantes (DIAS DA SILVA; 2002).

Posteriormente, Parsons também reconhece o papel socializante da educação

(herança durkheiniana) assim como a sua relevância para a diferenciação seletiva dos

indivíduos. Mas acrescenta que a aceitação das desigualdades fundadas no acesso a

este tipo passagem pelo sistema educativo só é possível de ser estabelecida porque a

modernidade, além das revoluções industrial e democrática, também é acompanhada

pela ‘revolução educacional’. Ou seja, a possibilidade de extensão do acesso à

educação a todos legitima a aceitação da desigualdade dos estatutos com base no

desempenho.

Em seu funcionalismo-estrutural, Parsons desenvolve a idéia de que, se de um lado é

a escassez de determinadas competências ou habilidades no mercado o que permite

aos indivíduos que as possuem a aferirem maiores recompensas, por outro lado as

8 Durkheim define a educação como sendo “a ação exercida pelas gerações adultas, sobre as gerações que não se encontram ainda preparadas para a vida social. Têm por objeto suscitar e desenvolver, na criança, certo número de estados físicos, intelectuais e morais, reclamados pela sociedade política, no seu conjunto, e pelo meio especial a que a criança, particularmente, se destine.” (DURKHEIM: 1955, p. 32). Por certo ele foi um dos sociólogos que mais se dedicou à análise da educação, e ao longo de sua obra ressalta a função educativa tendo em vista a manutenção da ordem social, na medida em que ela contribui decisivamente para a interiorização dos valores hegemônicos em cada momento histórico. Afirma que nas sociedades contemporâneas, a educação teria três funções complementares: inculcar a disciplina, desenvolver o senso de pertencimento ao grupo social e promover a autonomia, embora esta última, entendida como o desenvolvimento de habilidades e potencialidades de cada indivíduo, seja a menos reconhecida por seus críticos, que tendem a se concentrar mais nos aspectos relativos à adequação funcional da educação às ‘necessidades da sociedade’. (DIAS DA SILVA: 2002)

36

chances de aquisição destas competências seriam ampliadas pela própria ampliação

do sistema educativo (tese que seria aprofundada pela teoria do capital humano). Este

autor elabora uma visão bastante otimista quanto ao futuro da ‘nova sociedade’ no que

se refere aos componentes de base da estratificação, afirmando que se os privilégios

hereditários não desapareceriam totalmente, ao menos na sociedade meritocrática

eles estariam mais ‘limitados’, e para que isso ocorresse, a revolução educacional

desempenharia um papel fundamental9. Cuidando para que o ideal de igualdade

política total permaneça no plano das utopias, ele todavia não descarta a

transformação dos padrões fixos de desigualdade e no fortalecimento da cidadania:

“(...) o foco da nova fase é a revolução educacional, que num certo sentido sintetiza os temas das revoluções industrial e democrática: igualdade de oportunidades e igualdade de cidadania. A ‘habilidade nativa’ do indivíduo de atingir uma posição justa diretamente por intermédio da competição no mercado não é mais a questão. Em vez disso, a estratificação por habilidade é reconhecida como mediada por uma série complexa de estágios no processo de socialização.” (PARSONS: 1971, apud DOMINGUES: 2001, pág. 89).

A igualdade de oportunidades não se traduz em igualdade de desempenho, entretanto

a sua assunção fortalece o princípio do mérito.

Extensões da abordagem funcionalista são encontradas na obra de dois outros

autores americanos: Davis e Moore, os quais em meados da década de 1940

aprofundaram a relação entre educação e desenvolvimento social na corrente teórica

que ficou conhecida como tecnofuncionalismo. Para estes autores, a estratificação é

uma conseqüência da divisão do trabalho. Em seu enquadramento teórico-analítico, a

diferença das posições ocupacionais ou dos empregos, seja em termos de

remuneração ou de status, deve ser explicada a partir da combinação de três critérios:

o primeiro aponta para a importância que cada função tem para a sociedade (em que

medida ela é vital); o segundo refere-se ao grau de complexidade da função e sua

exigência de qualificações ou talentos especiais que são demandados para o seu

desempenho; e o terceiro consiste no grau de ‘agradabilidade’ do trabalho realizado.

9 De certa forma, a revolução educacional ao mesmo tempo em que ampliou o acesso ao sistema escolar, criou as bases de constituição das desigualdades no acesso à mesma. O desenvolvimento da crença coletiva na possibilidade de acesso ao sistema educativo tornou a escola um ‘bem’ desejável’ e injusta a situação de não acesso. Nas palavras de Lahire, “terá sido preciso que uma população inteira seja escolarizada e submetida à obrigação escolar para que, num contexto econômico em que o acesso às posições profissionais mais privilegiadas dependia cada vez mais da obtenção de um diploma elevado, as diferenças de percursos escolares sejam coletivamente interpretadas em termos de desigualdades escolares.” (LAHIRE: 2003. p. 992)

37

Seriam estes os critérios que operariam como princípios de hierarquização e que

ordenariam, em cada momento histórico, as posições ou funções existentes nas

sociedades10. Acrescentam que esta diferenciação é funcional ou necessária, pois,

para que a sociedade possa se manter em operação, é preciso que exista a

diferenciação das funções (diferenciação estrutural). No entanto, os autores afirmam

ainda que é no plano das recompensas e na sua distribuição diferenciada que se

consolida o mecanismo de estratificação (e de desigualdade) e não nos planos

anteriores: “As recompensas e sua distribuição tornam-se uma parte da ordem social,

e assim dão origem à estratificação.” (DAVIS & MOORE: 1971, p. 116)

Analiticamente, o sistema de recompensas concebido por Davis e Moore corresponde

ao instrumental motivacional que cada sociedade lança mão para fazer com que os

indivíduos ocupem as posições profissionais que lhe cabem e para que cumpram com

as tarefas associadas a estas. O esquema funcional proposto pelos autores assenta-

se no par correspondente da ‘pessoa certa’ no ‘lugar certo’, sendo que as

recompensas diferenciadas premiam, também diferenciadamente, as diversas

posições ocupadas pelos indivíduos na estrutura social (e ainda levam em conta

aspectos relativos à escassez diferencial de pessoal11).

Por sua ênfase no sistema de recompensas receberam várias críticas, entre elas a

exposta por Cherkaoui (1995) que pondera que Davis e Moore, ao centralizarem a

estratificação nesta dimensão, negligenciaram o fato de que a hierarquização das

posições e a definição das competências e talentos necessários para ocupá-las,

embora a princípio pareça ser um processo ‘neutro’, quando envolve juízos de valor

permite a edificação de desigualdades; e que portanto a estratificação, em sua face de

geração de desigualdade, localiza-se anteriormente ao sistema de recompensas – ou

seja, nos planos da diferenciação, hierarquização e avaliação:

“A hierarquização revela a diferença entre os talentos naturais dos indivíduos ou as qualificações adquiridas por experiência ou aprendizagem. (....) a desigualdade não existe a este nível de análise. A hierarquização não implica

10 Cabe assinalar que estes princípios não são absolutos, ou seja, dependendo da evolução da divisão do trabalho, do estágio de desenvolvimento cultural, da relação de uma sociedade diante das demais (situação de paz ou de guerra por exemplo) e do tamanho da sociedade (soma dos seus membros), a definição de importância associada às posições (e conseqüentemente sua hierarquização) poderá sofrer alterações profundas (configurando sistemas de estratificação diferenciados em relação a cada um destes aspectos). 11 Posições facilmente preenchidas não precisam ser muito recompensadas – o que nos faz pensar na desvalorização dos diplomas pela democratização do ensino superior.

38

logicamente qualquer juízo de valor: podemos considerar uma função mais difícil do que outra, um indivíduo fisicamente mais dotado ou psicologicamente mais sutil do que um outro sem que por isso fiquemos autorizados a afirmar que é melhor. A hierarquização é um processo neutro. Mas a partir do momento em que se admita ou se estabeleça a existência de uma escala de valores relativos às posições, pende-se para a desigualdade. Parece, portanto, difícil apoiar inteiramente Davis e Moore quando afirmam que a estratificação é gerada pela gratificação.” (CHERKAOUI: 1995, p. 113)

Outra fragilidade na construção teórica de ambos provém das dificuldades de

estabelecer critérios de ordenação das posições socioprofissionais a partir de sua

importância “funcional”: “Em que advogados, professores primários, médicos ou

bancários são mais importantes uns do que os outros?” interrogam Boudon e

Bourricaud (2002, p. 218).

Em Davis e Moore encontramos implicitamente a defesa dos critérios de êxito ou de

aquisição como sendo mais eficientes do que os critérios adscritos12 ou atribuídos /

herdados para o bom funcionamento das sociedades industriais. Se os últimos foram

compatíveis com sociedades tradicionais, com o desenvolvimento dos sistemas

produtivos perderam sua capacidade ordenadora. A racionalidade técnica e

econômica determinaria que fosse mantida uma estreita relação entre o grau de

importância funcional das diversas ocupações profissionais e a qualificação de seus

titulares. A alocação dos indivíduos aos cargos seria assim orquestrada em acordo

com o que cada um demonstra efetivamente ‘saber fazer’ e não mais por sua origem

social. A desigualdade resultante “encontraria legitimidade – ao contrário da

desigualdade herdada – pelo fato de que ela contribui para o funcionamento eficiente

da sociedade como um todo e que ganhos superiores, por refletirem êxito superior,

são merecidos”. (GOLDTHORPE: 1997, p. 664 – tradução própria, grifo do autor).

12 Na língua inglesa são utilizados dois termos para expressar os atributos ou competências que seriam ‘herdados’ – ascription – e que se diferenciam dos que podem ser adquiridos – achievement – com base no esforço de cada indivíduo. Estas palavras não encontram correspondência direta em termos conceituais na língua portuguesa, sendo necessária a sua adaptação. No nosso caso estamos utilizando adscrição e aquisição, respectivamente, como tradutores, embora imprecisos, de tais conceitos. Estes dois conceitos são amplamente difundidos na literatura sociológica, especialmente por meio da contribuição a Parsons, entre outros. Em sua acepção mais ampla, ascription e termos derivados representa “um processo de alocação de status onde a posição social do indivíduo é basicamente herdada a partir de suas características familiares e/ou individuais, tais como status socioeconômico dos pais, nível educacional dos pais, raça, gênero, estrutura familiar, local de nascimento, etc.” Já achievement e termos derivados representa o “processo de alocação de status no qual a posição social do indivíduo é basicamente construída a partir de suas características adquiridas ao longo da vida, como a educação, primeiro emprego, etc.” (FERNANDES: 2004, p. 5)

39

Esta é uma construção lógica a qual Cherkaoui contesta veementemente, afirmando

que a pretensão de associar um determinado perfil ‘ideal’ a um determinado posto de

trabalho é falha em pelo menos três dimensões:

(1) os critérios utilizados para definir o conjunto de competências que devem

ser possuídas pelos candidatos às posições não são neutros ou objetivos e,

além disso, o processo real de seleção nunca se dá com base apenas nestes

critérios;

(2) existem outros princípios de seleção que rivalizam com a estratificação

puramente meritocrática e que são fartamente utilizados, como por exemplo, o

pertencimento ou vínculo a grupos étnicos e religiosos, a inclinação sexual,

entre outros;

(3) o princípio de estratificação constrói uma explicação do comportamento

individual “em termos de necessidade ou de interesses da sociedade”; no

entanto aqui se encontra um erro lógico, porque o comportamento individual só

se explica por meio das motivações pessoais: “as necessidades sociais só

poderão afetar o comportamento individual desde que se traduzam em

motivações individuais” (CHERKAOUI: 1995; p. 114).

A despeito das críticas que receberam, as posições funcionalistas desenvolvidas por

Davis e Moore inspiraram (e continuam inspirando) outros teóricos no âmbito da

sociologia da educação e do trabalho. A substituição de atributos adscritos pelo êxito

como fonte para a seleção social e para a distribuição da recompensa (simbólica e

monetária) foi tendo aceitação crescente quanto mais a sociedade evoluía do

industrialismo rumo ao ‘pós-industrialismo’ (ou à recente chamada ‘sociedade do

conhecimento’). Em paralelo, no campo da economia, se desenvolvia a “teoria do

capital humano”, que fortalecia ainda mais a dimensão educacional associada à

produtividade e ao desenvolvimento econômico. O crescimento do setor serviços e a

consolidação da burocracia pública e privada foram criando as condições para que a

“meritocracia” fosse sendo assumida, cada vez mais, como uma tendência inexorável

e necessária para o bom ‘funcionamento’ econômico e moral das sociedades

ocidentais contemporâneas (BOUDON & BOURRICAUD: 2002; p. 219). É nesse

sentido que Daniel Bell, ainda da década de 1970, se permitia afirmar que:

40

“A sociedade pós-industrial, em sua lógica, é uma meritocracia. Status e salários diferenciados são baseados em habilidades técnicas e educação superior, e poucos cargos altos estão abertos a quem não possui tais qualificações.” (BELL: 1972 apud GOLDTHORPE: 1997, p. 665 – tradução própria).

A associação entre educação e a hierarquização dos indivíduos em posições sociais

parecia assim estar fadada à cristalização na sociedade que se descortinava. Isso

somado à disseminação das teorias econômicas que colocavam os investimentos em

educação como essenciais para o crescimento econômico reforçaram a colocação da

educação no centro dos debates das políticas de redução das desigualdades. Como

apontam Carrilo e Iranzo, neste momento começou a ser produzido e disseminado um

discurso no âmbito de organismos internacionais (tais como UNESCO, Banco Mundial

e Banco Interamericano de Desenvolvimento) e cada vez mais endossado por

governos e empresários, no qual se assume como verdadeiro que é “sólo a través de

la elevación de la calificación de los recursos humanos será posible acompañar los

incrementos en la productividad y la competitividad de las empresas y, de esta

manera, aumentar los ingresos de la población trabajadora.” (CARRILO & IRANZO:

2000, p. 195)

Indo além, assume-se que é por meio da provisão do acesso amplo da população aos

níveis mais elevados da escolaridade que se poderia obter a redução das

desigualdades sociais:

“A educação passa a ser encarada como a principal determinante da reversão da pobreza estrutural e o único fator que pode ser verdadeiramente responsável por vencer o ‘círculo de ferro da exclusão’, formulado com base na asserção evidente de que, de outro modo, a pobreza socializa inevitavelmente para a continuação da pobreza.” (CARNEIRO: 1995)

Dessa forma, já na década de 1960, estava sendo criada uma afinidade eletiva que

justificava as políticas que associavam os investimentos na expansão dos sistemas

educativos com os ideais de igualdade e de incremento da mobilidade; afinidade esta

que, a despeito das inúmeras críticas que enfrentou desde então, ressurge renovada

no final do século XX.

41

1.3. O aprofundamento do funcionalismo – a teoria d o capital humano e

suas críticas

Durante os anos 1960, a explicação da diferenciação educacional em termos

‘funcionais’ de atendimento às necessidades (explicitas ou latentes) da sociedade

ganha novos matizes com a continuidade do desenvolvimento das sociedades

industrializadas. O progresso da tecnologia produtiva e o crescimento econômico

colocam em evidência o problema das novas necessidades de mão-de-obra

qualificada (FORQUIN: 1995, p. 57). A nova sociedade estaria baseada no

desenvolvimento e generalização das competências, o que sustentava a convergência

do funcionalismo tecnológico com a concepção da educação como investimento

produtivo. Esta convergência foi capturada e desenvolvida pelos economistas teóricos

do ‘capital humano’.

Para a ciência econômica, a educação não era um tema novo. De fato, desde os seus

fundadores já se encontravam referências ao papel das credenciais escolares tanto na

composição das estratificações sociais quanto na promoção da eficiência do trabalho e

do capital. Adam Smith, em seu clássico livro ‘A Riqueza das Nações’, afirmava que o

homem bem educado poderia ser comparado a uma máquina cara e, assim como

essa, ele deveria poder recuperar o capital investido na sua formação. Esta

recuperação dos investimentos seria realizada a partir da aferição de melhores

salários. No entanto a estratificação seria resultante de mecanismos de mercado (das

leis de oferta e procura). Os salários (e status correspondente) seriam variáveis

dependentes da oferta e da demanda por determinadas ocupações. O “valor” da

oferta, por seu turno, estaria associado à dificuldade ou ao tempo de aprendizagem

das tarefas correspondentes a cada função.13

13 Para Smith, um outro elemento relevante diz respeito à natureza das tarefas que se tem por cumprir, o que estabelece uma diferenciação / hierarquização entre profissões com igual tempo de aprendizagem. Atividades equivalentes em termos de tempo de aprendizagem são hierarquizadas de forma desigual segundo a natureza (valoração social) das tarefas. Assim, as remunerações simbólicas e materiais resultam tanto das leis de mercado quanto da valoração social diferenciada das atividades envolvidas em cada profissão. Lixeiros e carteiros, ou sociólogos e administradores, podem ter o mesmo tempo de aprendizagem, mas seu prestígio será diferenciado. Ele ainda aponta para as “imperfeições” no funcionamento do mercado de trabalho que se refletem na distribuição da renda, como a existência dos monopólios profissionais, a maior ou menor presença dos sindicatos, etc. (BOUDON & BOURRICAUD: 2002 - Estratificação Social). Referências à educação também são encontradas nas obras de outros autores clássicos da teoria econômica, tais como John Stuart Mill e Alfred Marshall. Para Stuart Mill, um teórico de referência do liberalismo inglês, a educação, além de poder ajudar na transformação dos hábitos de vida da população, também possibilitaria o incremento da eficiência econômica, embora não deixasse muito claro a forma com que isso se dava: “uma coisa ainda não bem compreendida e reconhecida é o valor econômico da difusão geral da cultura e da instrução entre a população.” (MILL:

42

Apesar dessas referências pontuais de origem, o fato é que o paradigma econômico

neoclássico que se desenvolveu durante a primeira metade do século XX deixou de

fora a variável educação como matriz explicativa para o desenvolvimento econômico.

Os ganhos de produtividade tendiam a ser explicados a partir do crescimento

populacional, da capacidade gerencial, da intensificação do trabalho, da eficiência da

política econômica ou ainda da incorporação do progresso técnico. Apenas nos anos

1960 é que três economistas americanos, David Becker, Jacob Mincer e Theodore

Schultz, colocam o conhecimento, formalizado pela educação, no centro do processo

de crescimento econômico com a elaboração da ‘Teoria do Capital Humano’14. Desde

então, além de capital econômico, trabalho e equipamentos, a riqueza e capacidade

competitiva das nações passou a ser vista como dependente da ‘qualidade’ de seus

recursos humanos (sendo a educação um componente decisivo na formatação desta

‘qualidade’), e os salários incorporaram o fator qualificação na sua determinação. Os

desdobramentos desta concepção foram analisados sob diversas perspectivas,

incluindo, além do crescimento econômico, a busca de explicações para as

desigualdades na distribuição de renda, na dispersão de salários e nos níveis de

pobreza.

Grosso modo, o arcabouço da teoria sustenta-se em duas perspectivas associadas: a

primeira, entende que a melhor capacitação dos trabalhadores é um fator de aumento

de produtividade (como anunciado anteriormente). E portanto, o incremento da

‘qualidade’ dos recursos humanos depende do acesso e da abrangência da formação

escolar e profissional, que por sua vez potencializa a capacidade de trabalho e conduz

ao aumento da produção, fechando o círculo. A segunda perspectiva concentra-se na

análise dos investimentos em educação (para além da educação compulsória) como

decorrente do paradigma da maximização da utilidade individual. Cada indivíduo,

1983; apud WALTENBERG: 2002, p. 20) Já Marshall, outro economista inglês sucedâneo de Mill, identificava a educação como uma das fontes de crescimento econômico e considerava os investimentos em educação como extremamente relevantes na perspectiva macroeconômica: “o mais valioso de todos os capitais é o que se investe em seres humanos.” (MARSHALL, 1982; apud WALTENBERG: 2002, p. 22) Paralelamente à identificação da correlação entre educação e crescimento econômico, Marshall também percebia as dificuldades que os pais de famílias pobres enfrentavam para educar seus filhos e por isso defendia o financiamento da educação por parte do estado, o que minimizaria o “desperdício de talentos.” (WALTENBERG: 2002, p. 20) 14 Apesar dos três autores mencionados terem se referido ao conhecimento como sendo definido essencialmente pela escolaridade, não se abstiveram em reconhecer que a escola não é a única fonte de geração e transmissão de conhecimento. Várias outras instituições fazem parte desse processo. Se de um lado se tem o conhecimento formal, monopolizado pelas escolas, de outro se tem o conhecimento informal, adquirido nas relações familiares, experiência de trabalho, etc.

43

capaz de tomar decisões de forma livre e racional, avaliaria os gastos e os possíveis

retornos com seus investimentos (uma análise de custo-benefício) e com isso tomaria

as decisões pertinentes na constituição do seu ‘capital pessoal’.

Este arcabouço foi sendo elaborado aos poucos. Em um primeiro momento, Mincer,

em 1958, se propôs a analisar a desigualdade de renda pessoal, redirecionando a

“análise econômica para a função de produção por meio de um modelo no qual

diferenciais de ganhos intra-ocupacionais seriam explicados com base no investimento

em capital humano”. (MORETTO: 2002, p. 29). Posteriormente, visando medir o

impacto da educação nos retornos em termos de remuneração, ele formula uma

equação (human capital earnings function, elaborada na década de 1970 e que veio a

ser conhecida pelo seu nome) em que sustenta a hipótese de que os anos de

escolaridade têm uma influência linear sobre o salário; ou seja, quanto mais tempo de

escolaridade uma pessoa possui, maior será o seu rendimento salarial. E além disso,

cada ano subseqüente de escolaridade possui o mesmo impacto na formação da

renda. Já a experiência profissional teria um padrão quadrático (e não linear) na

formação dos rendimentos - o que significa que o salário do trabalhador sobe na

medida em que aumenta a sua experiência (e a sua idade) até certo ponto, a partir do

qual entra em trajetória descendente (IOSCHPE: 2004, p. 40).

Às descobertas de Mincer somam-se, em um primeiro momento, as formulações de

Schultz, e posteriormente as de Becker15, que elaboraram com acuro as contribuições

da educação na estimação das fontes de crescimento econômico e no retorno dos

investimentos em educação, formalizando a concepção teórica que veio a ser

conhecida como Teoria do Capital Humano (TCH).

Ainda na década de 196016, Schultz defendia que quanto mais qualificado

(escolarizado ou educado) fosse um indivíduo, mais produtivo ele seria: o processo

educacional não apenas trazia enriquecimento cultural aos que por ele passavam, mas

sobretudo deixava contribuições duradouras no seu aumento de produtividade – e

como conseqüência nos seus rendimentos potenciais. No nível individual, aqueles que

mais investissem em educação teriam maior probabilidade de aferir melhores

15 Que inclusive lhes renderam prêmio Nobel: em 1992 para Becker e 1979 para Schultz. 16 Em 1961 W. Schultz publica “Investment in Human Capital”. Neste artigo ele introduz sua teoria do Capital Humano onde argumenta que tanto conhecimento quanto habilidades são formas de capital, e que a sua aquisição é resultado de um ‘investimento deliberado’ dos indivíduos.

44

rendimentos (e as desigualdades de salário seriam explicadas pelas diferenças de

produtividade decorrentes dos investimentos diferenciados em formação); e no nível

agregado, argumentava-se que uma sociedade composta por indivíduos mais bem

providos de capital humano teria maior potencial de crescimento do que as que não

compartilhassem desta característica17.

Vários são os fatores enumerados por Schultz que contribuem para a melhoria do

capital humano, sendo a educação formal um deles (outros fatores são: o treinamento

no emprego, os recursos destinados à saúde, etc.). Mas fazendo uso de sua

racionalidade, os agentes investem conscientemente em educação buscando uma

determinada taxa de retorno. Nos casos em que se observam disfunções neste

investimento, as justificativas podem ser buscadas na ausência de informações

(informação imperfeita) e que deveriam ser corrigidas pelo Estado.

Becker incrementa e leva adiante o utilitarismo racional de Schultz. Para ele o

montante de investimentos julgado como adequado por cada indivíduo é diferenciado,

uma vez os indivíduos são desigualmente dotados na sociedade (seja em termos de

idade, de sexo, de renda, etc.). Para uns os gastos (monetários, psíquicos, etc.) com

educação são mais elevados do que para outros, podendo mesmo chegar ao ponto

em que estes se tornem superiores às estimativas de retorno futuro. Quando isso

ocorre, o indivíduo racional tenderia a suspender seus investimentos: “Continuar ou

não os estudos seria portanto uma decisão pessoal. Cada indivíduo investiria até o

limite no qual o investimento deixasse de ser rentável”.18 (BECKER: 1962; 1975; 1981;

apud CATTANI: 1999).

17 O conceito de capital humano para Schultz, e que o diferencia dos demais capitais, é descrito da seguinte forma: “A característica distintiva do capital humano é a de que ele é parte do homem. É humano porquanto se acha configurado no homem, e é ‘capital’ porque é uma fonte de satisfações futuras, ou de futuros rendimentos, ou ambas as coisas. Onde os homens sejam pessoas livres, o capital humano não é um ato negociável, no sentido de que possa ser vendido. Pode, sem dúvida, ser adquirido, não como elemento de ativo, que se adquire no mercado, mas por intermédio de um investimento próprio no indivíduo. Segue-se que nenhuma pessoa humana pode separar-se a si mesma do capital humano que possui.” (SCHULTZ: 1973, p. 53) 18 As expectativas de retorno propostas por Becker foram utilizadas para explicar diversos tipos de comportamento econômico, sendo os investimentos em capital humano um deles. Os outros foram: o comportamento da família no tocante à alocação do tempo no trabalho doméstico ou no mercado, o crime e a punição, a discriminação nos mercados de trabalho e de bens e serviços (MORETTO: 2002, p. 32). A visão do indivíduo racional em uso de suas plenas capacidades cognitivas e de liberdade deu origem ao que Ioschpe (2004) entende como sendo a extensão do modelo explicativo de Becker para dar conta tanto das diferenças de investimento educacional entre gerações (os jovens investem mais em educação porque o retorno deste investimento é maior quanto mais longo for o período de ‘aplicação’. Assim, como os jovens tem toda uma vida pela frente, as possibilidades de obterem retornos mais elevados e consistentes são maiores do que as que são apresentadas aos mais idosos) quanto dos movimentos migratórios, da distribuição das ocupações entre gêneros e das alocações profissionais das minorias

45

O investidor em capital humano é, para Becker, um homem econômico racional, que

maximiza sua utilidade individual em termos de aquisição de educação e que toma

suas decisões, ainda que com margem de erros. Este indivíduo seria

“capaz de prever todos os possíveis estados de mundo associados à aplicação dos conhecimentos adquiridos, a partir do(s) curso(s) que escolheu como preferido(s) entre o conjunto de meios de formação ou instrução possíveis. Isso porque esse indivíduo teria à sua disposição informações sobre o mercado de trabalho e a sinalização de que um maior nível de escolarização corresponde a um maior nível de rendimento” (MORETTO: 2002, p. 33).

Do ponto de vista da produtividade (que se reflete na remuneração), Becker sustenta

que se de um lado o desempenho dos indivíduos no mercado de trabalho depende de

seus conhecimentos e escolaridade formalmente atestados, de outro não se pode

negligenciar o espaço reservado para o esforço atitudinal:

“(...) la productividad de los empleados depende no solo de su aptitud y de la inversión que se realiza em ellos, tanto dentro como fuera del puesto de trabajo, sino también de su motivación y de la intensidad de su esfuerzo....” (BECKER: 1983; apud RIOS: 2003, p. 2)

Os trabalhos de Mincer, Schultz e Becker sumarizados na TCH tiveram impactos

expressivos sobretudo nos países do ‘terceiro mundo’. O aporte da teoria, no que se

refere ao desenvolvimento dos sistemas educativos, chegou a ser considerado como

uma “alternativa para se alcançar o desenvolvimento econômico, para se reduzirem as

desigualdades sociais e para aumentar a renda dos indivíduos.” (FRIGOTTO, 1995;

apud CATTANI: 1999).

étnicas: “pelo mesmo raciocínio também podemos entender um pouco melhor os movimentos migratórios: é mais fácil perceber que jovens são mais propensos a mudar do que velhos não apenas por fatores relacionados à disposição física e tolerância ao risco de um ou outro, mas sim pelo fato de que a maioria dos migrantes se dirige a zonas onde os salários são mais altos que em suas zonas de origem, e o jovem terá mais tempo para colher os resultados do que um velho – e portanto maiores retornos. Também fica mais fácil compreender por que, até a emancipação feminina, as mulheres preferiam uma educação que lhes ensinasse atividades como cozinha, costura, etc.: como as portas do mercado de trabalho lhes estavam fechadas, só fazia sentido investir na aquisição de competências úteis ao ‘mercado’ em que elas trabalhariam, no caso o lar. Da mesma forma, minorias étnicas discriminadas no mercado de trabalho tenderão a investir menos do que a média em competências para mercados em que serão discriminadas e mais naqueles em que possam obter retorno igual ou maior do que a média da população”. (IOSCHPE: 2004, p. 35 e 36)

46

No Brasil, a TCH foi introduzida nos anos 1960/70 por meio, principalmente, dos

trabalhos de Carlos Langoni, Claudio de Moura Castro e Mario Henrique Simonsen19.

Cabe ressaltar que esta visão, amplamente disseminada ao longo deste período, e

que retorna sob várias roupagens nos anos 1990 (inclusive com o patrocínio de

agencias internacionais como BID e Banco Mundial para a elaboração de estudos

empíricos voltados à estimação dos retornos em educação – tanto individuais quanto

coletivos (PAIVA: 1998, p.10)), tem apresentado vários desdobramentos no que se

refere à formulação de políticas públicas que visam a distribuição de renda e a

redução das desigualdades econômicas.

Nesse sentido, exemplar é a assertiva de Barros et al (2002) ao afirmarem que no

caso brasileiro “a sustentabilidade do desenvolvimento socioeconômico está

diretamente associada à velocidade e à continuidade do processo de expansão

educacional” (BARROS et al.: 2002, p.1). Esta associação se estabelece pela conexão

de dois processos distintos: o primeiro está calcado no pressuposto de que a

expansão educacional contribui para a melhoria da qualidade do trabalho, e por

conseqüência, interfere positivamente na formação dos salários, contribuindo dessa

forma tanto para o desenvolvimento econômico (produtividade) quanto para a

diminuição da pobreza (salários). O segundo baseia-se no entendimento de que tal

expansão atua na redução das desigualdades e na maior mobilidade social, “na

medida em que a condição de ‘ativo não transferível’ faz da educação um ativo de

distribuição mais fácil do que a maioria dos ativos físicos.”20 (ibid., id.).

Nos dias atuais, o valor da educação apontado pela teoria do capital humano encontra

forte aderência ideológica com a perspectiva funcionalista de incremento da demanda

por profissionais mais escolarizados devido aos requerimentos funcionais da

sociedade (ou tecnofuncionalismo, conforme apontado no tópico anterior). Esta

abordagem é revitalizada sob a égide da ‘sociedade do conhecimento’ e pelas

propostas de valorização dos recursos humanos (ou ‘talentos humanos’ presentes nas

teorias de gestão). A contribuição da força de trabalho, que no âmbito do paradigma

19 Destacando: (a) de Carlos Langoni: As causas do crescimento econômico no Brasil. Rio de Janeiro, Apec, 1974.; (b) de Claudio de Moura Castro: Investimento em educação no Brasil: um estudo sócio-econômico de duas comunidades industriais. Rio de Janeiro: IPEA/INPES, 1973 e Educação e Renda: quando tudo o mais não permanece constante. Estudos Econômicos. São Paulo: IPE/USP, v. 4 n. 1, 1974; e (c) de Mario Henrique Simonsen: Brasil 2002. Rio de Janeiro; Apec, 1969. 20 A concepção por trás de ativo não transferível refere-se ao fato de que o capital humano acumulado pelos indivíduos não pode ser separado – vendido, ou cedido – da sua própria pessoa, conforme definição de Schultz apresentada em nota anterior (de número 17).

47

taylorista-fordista de produção era subestimada, ressurge tal qual fênix, e ganha a

pecha de ser o maior ‘ativo’ produtivo em tempos de internacionalização do capital,

acirramento da concorrência e disseminação da cultura de qualidade. Mas isso não

sem que antes o setor produtivo tenha passado por processos de ‘enxugamento’ e

downsizing, que entre outras conseqüências trouxe o rompimento da relação entre

comprometimento (o ‘vestir a camisa’, o sacrifício) e garantia de emprego (o que se

obtinha em troca).

Mas ao mesmo tempo em que a TCH encontrava seus porta-vozes, resultando na

criação de um novo campo de conhecimento (a economia da educação), também ia se

estruturando a sua crítica, tanto no plano nacional quanto internacional, elaborada

tanto por economistas quanto por sociólogos e educadores. Estas críticas, grosso

modo, dirigiam-se às insuficiências empíricas presentes na fundamentação da teoria e

também às concepções da constituição do sistema escolar e aos limites da

racionalidade e do livre arbítrio na composição do ‘capital pessoal’ dos indivíduos

(CATTANI: 1999).

No Brasil, os trabalhos de Wagner Rossi (“Capitalismo e Educação”) e Bárbara Freitag

(“Escola, Estado e Sociedade”), publicados em 1975 e 1978 respectivamente, e de

Claudio Salm (“Escola e Trabalho”) e Gaudêncio Frigotto (“A produtividade da Escola

Improdutiva”) nos anos 1980 (publicados em 1980 e 1984), são representativos do

levante contra os efeitos políticos da aplicação da TCH, especialmente no que se

refere à subordinação da educação aos objetivos do desenvolvimento econômico e à

manutenção das relações de exploração capitalistas21.

Contra a visão do homem econômico racional, assumido por Schultz, ponderou-se

que, no limite, esta perspectiva coloca sob o indivíduo todo o ônus das suas chances

de vir a ser ‘educado’, de encontrar emprego e de vir a ser um sujeito produtivo na

sociedade. É a crítica que Kagan (2000) enfatiza quando afirma que:

21 Saviani (1984) afirma que a primeira leva de trabalhos foi inspirada na tendência crítico-reprodutivista que emergia à época. Estes buscavam evidenciar que a subordinação da educação ao desenvolvimento econômico representaria tornar a educação funcional ao próprio sistema capitalista. Ao colocar a educação a serviço dos interesses das classes dominantes, “o processo educativo concorria para o incremento da produção da mais-valia, reforçando, em conseqüência, as relações de exploração” (SAVIANI: 1984, p. 3). Já a segunda leva de estudos, iniciada nos anos 1980, visava superar os limites da visão reprodutivista que havia informado os trabalhos anteriores.

48

“A teoria subentende que se o individuo não obtêm sucesso é por sua culpa (i.e. ele é muito preguiçoso, não é suficientemente inteligente, etc.), por oposição a um ‘bias’ do sistema. Isto é um tremendo desvio porque para muitos sua inabilidade para encontrar trabalho se deve a fatores que estão fora de seu controle (i.e., status sócio-econômico, etnia, gênero, etc.), e não necessariamente por sua má-vontade ou inabilidade.” (KAGAN: 2000 – tradução própria)

Kagan acrescenta ainda que os conhecimentos e habilidades obtidos no processo de

educação formal não são necessariamente aqueles que contam para os

empregadores. Para estes, características tais como obediência e responsabilidade,

que se desenvolvem ao longo e através do processo educativo, podem ter mais valor

do que conhecimento e competências específicas (este ponto será abordado em

detalhes nas formulações teóricas condensadas nas teorias da sinalização e da fila,

apresentadas nos próximos tópicos).

Para além da crítica de fundo contra o caráter ideológico da teoria, também foram

formuladas diversas ressalvas aos aspectos metodológicos, aos axiomas e às

conclusões derivadas, bem como às suas possibilidades de generalização.

Schwartzman (1991), por exemplo, enfocando a associação entre investimento

educacional, rentabilidade salarial e produtividade, ressalta que a perspectiva

assumida pelos teóricos do capital humano é controversa ao menos sob dois

aspectos: o primeiro provêm do fato de que as rendas do trabalho podem depender de

outros fatores para além da sua produtividade, como por exemplo a existência ou não

de oligopólios profissionais, a segmentação social e étnica do mercado de trabalho e

outros. Acresce ainda que os rendimentos dos profissionais de nível superior não se

restringem à sua forma salário, sendo muitas vezes representado por retornos de

atividades empresariais “que dependem de forma significativa da existência de capital

individual ou familiar prévio, ou de acesso a determinados círculos sociais exclusivos”

(SCHWARTZMAN: 1991, p. 3). Em segundo lugar, pontua que é problemático passar

do “cálculo da rentabilidade individual dos investimentos em educação a ilações sobre

sua produtividade social e agregada.” (ibid., id.).

Enguita (1990) introduz a dimensão de gênero e de etnia para apontar os limites

explicativos da teoria. Se maiores investimentos em formação realmente significassem

melhor produtividade e maiores ganhos, as mulheres não receberiam salários

menores no mercado, dado que em muitas sociedades elas apresentam níveis

49

educacionais mais elevados do que a população masculina. Como isso não ocorre, a

perspectiva de paralelismo entre nível de educação e nível de ingressos no mercado

de trabalho é falha porque, em ultima instância, o que pesa nessa relação é a classe

social, a etnia e o gênero. Dessa forma, prover igualdade de formação não significa

caminhar rumo à igualdade de chances de ingresso e manutenção no mercado.

Hinchliffe (1987), na mesma linha, destaca o elemento da promessa não cumprida da

teoria. Ao analisar as evoluções do mercado de trabalho americano conclui que,

apesar de ter havido um forte incremento da oferta educacional, persistem, e em

alguns casos tornam-se mais agudos, os problemas relativos à pobreza e

desigualdade de renda; além de haver um contínuo aumento das qualificações que

são exigidas para o ingresso no mercado de trabalho e a constante discriminação de

certos grupos sociais nas suas chances de obter emprego (MORETTO: 2002, p. 36).

Blaug (1992), por sua vez, aponta que a TCH, quando submetida ao teste empírico,

apresenta um conjunto de ‘deficiências’, com destaque especial para: (a) o fato de

que nos estudos empíricos a determinação da renda é muito mais associada à

escolaridade e à experiência de trabalho e menos às habilidades inatas e ao ambiente

familiar - há uma ambigüidade nos resultados no que se refere à medição destes

fatores; e (b) em relação aos cálculos das taxas de retorno privados da educação

(equação de Mincer), os resultados empíricos apresentam contradições: alguns

estudos concluíram que mesmo quando as taxas de retorno privadas eram negativas,

ainda assim as pessoas continuavam demandando educação daquele determinado

tipo. (WALTENBERG: 2002, p. 27)

No que se refere à relação entre educação e mercado de trabalho, Bouchard (1998)

preocupa-se em desmontar algumas das suposições presentes na concepção da

teoria: (1) Contra a afirmativa de que o capital humano é um investimento no futuro,

ele pondera que é impossível prever, de forma acurada, quais serão as necessidades

futuras do mercado de trabalho. (2) No que tange à crença de que mais treinamento

leva ao incremento das habilidades / competências profissionais, argumenta que as

organizações valorizam habilidades específicas que se transformam com o tempo e

que essas não são necessariamente as “melhores” habilidades, mas tão somente as

que se casam com os objetivos da organização em um determinado corte temporal.

(3) Para a suposição de que os trabalhadores precisam incrementar suas habilidades,

50

há a relativização de que em muitas situações, não é o trabalho que estaria se

tornando mais complexo (em alguns casos, com os avanços tecnológicos estaria até

se tornando mais ‘fácil’) e a necessidade de desenvolver as habilidades não decorre

necessariamente de requerimentos do trabalho, mas sim do fato de que os

trabalhadores precisam competir no mercado com pessoas que em muitos casos são

superqualificadas. (4) Finalmente, quanto à suposição de que treinamento aumenta a

empregabilidade e pode compensar as deficiências de habilidades, Bouchard

argumenta que muitos indivíduos não têm acesso a treinamento e assim mesmo tem

acesso aos empregos, enquanto outros, mesmo tendo recebido treinamento, não

conseguem ascender nas organizações; além disso, o que se verifica não é a

deficiência de habilidades, mas sim habilidades inadequadas, o que significa que, por

razões diversas (dentre as quais se destacam a dinâmica do mercado de trabalho, a

discriminação estrutural e a auto-seleção dos empregadores), indivíduos providos de

habilidades ‘adequadas’ não conseguem encontrar um posicionamento no mercado.

(KAGAN: 2000)

Para nossos propósitos, são as críticas mais estruturadas que deram origem às teorias

ditas “crendencialistas”, como a da sinalização ou do filtro (Arrow e Spencer), e a

teoria da fila (Thurow) complementada pelos “grupos de status” ou do credenciamento

(Collins), que possuem maior relevância, na medida em que ressaltam as formas de

uso da educação por parte dos empregadores no momento da contratação.

Uma questão essencial que se coloca aos críticos é explicar por quê o fato estatístico

do aumento nos níveis de estudo da população (e a redução relativa das

desigualdades em educação) não se traduz necessariamente na redução das

desigualdades econômicas. Veremos a seguir, em grandes linhas, em que consiste

estas teorias.

1.3.1. A Teoria da Sinalização ou do Filtro

Nos anos 1970 o pensamento econômico foi atravessado pela influência das teorias

de escolha sob incerteza e da economia da informação, com conseqüências na

economia da educação. Inspirado por estas novas correntes, Kenneth Arrow

51

apresenta, em 197322, um estudo em que contesta a existência de ligações positivas e

imediatas entre educação e produtividade e entre educação e salários, elementos que

caminham juntos na TCH.

Partindo do pressuposto de que a contratação de trabalhadores é essencialmente um

problema de seleção de compradores e vendedores em um mercado caracterizado por

informações imperfeitas, os empregadores desenvolvem estratégias que visam reduzir

ao máximo o seu risco – no caso, contratar indivíduos pouco produtivos. Para isso

lançam mão de dispositivos que os auxiliam em tal empreendimento, sendo o diploma

um destes dispositivos – um ‘filtro’ que atesta que o indivíduo passou com êxito em

certas provas que colocam em evidência a posse de características que são, estas

sim, valorizadas pelos empregadores, tais como a inteligência, a perseverança, a

capacidade de trabalho e a disciplina.

Desta forma, o valor aferido ao diploma não recai sobre o que ele representa em

termos de conhecimentos ou saberes que possam ser imediatamente aplicados ao

sistema produtivo (até porque tais conhecimentos específicos podem, inclusive, ser

adquiridos no curso do trabalho ou em treinamentos na própria empresa), e sim no

quanto que ele informa sobre o potencial futuro dos trabalhadores em relação aos

outros atributos valorizados. Uma vez que tais atributos não são facilmente

observáveis e a sua identificação por meio de testes específicos seria demasiado

custosa em termos de tempo e recursos monetários para os empregadores – que

teriam que proceder caso a caso - estes utilizam formas indiretas de garantir a sua

aquisição. As credenciais escolares seriam o melhor indicador de que o postulante à

vaga deteria tais capacidades.

A função do sistema escolar seria de realizar diversos níveis de ‘filtragem’ (e não de

transmitir conteúdos profissionais específicos) e fornecer informações sobre isso (uma

vez que detêm o monopólio da concessão dos diplomas), para que os empregadores

selecionem os futuros trabalhadores a partir de suas evidências.

22 Kenneth Arrow também foi agraciado com prêmio Nobel em 1972. O artigo em que desenvolve sua ‘teoria do filtro’ foi publicado em 1973: “Higher Education as a Filter” – Jornal of Public Economics, vol. 2 n. 3. Além de Arrow, outro autor que contribuiu para a difusão da teoria do filtro foi Michal Spence, em estudo publicado no mesmo ano: “Job Market Signaling”. In: Quarterly Jornal of Economics, 87:3, p. 355-374. Para ele, o benefício social do investimento em educação provém do fato de que haveria uma eficiência no processo de seleção no mercado de trabalho na medida em que o empregador estaria melhor informado sobre as possibilidades de produtividade dos futuros empregados, o que acarretaria na redução das chances de desencontro (IOSCHPE: 2004, p. 54)

52

Ainda segundo esta estrutura argumentativa, pode-se inferir que os “sinais” a serem

interpretados referem-se não apenas à presença ou ausência dos diplomas em si, mas

se desdobram a partir de interpretações das suas modalidades (graduação,

tecnólogos, seqüenciais, pós lato e stricto, etc. – tomando como exemplo o ensino

superior no caso brasileiro) como também no tipo de instituição em que o profissional

foi formado. Assim, graduar-se em uma escola ou universidade tida como ‘de primeira

linha’ indicaria aos futuros empregadores um conjunto de outros atributos que não

possuem, a principio, relação direta com o exercício da profissão, incluindo os que são

provenientes de situações familiares, de rede de relações e de classe (ver depoimento

descrito no quadro a seguir).

O Executivo Brasileiro

“O contratante não aceita fracasso; a empresa é elitista e prioriza o candidato cuja estratégia de carreira foi desenvolvida desde o berço familiar, em colégios que não aceitam repetência, têm ensino acurado e aferido internacionalmente e atraem alunos com capacidade de absorção de informações e elevado grau de disciplina para o trabalho de pesquisa. (...) O diretor jurídico de um banco multinacional, com vaga para advogado especializado em contratos financeiros, negou-se a receber currículo de candidatos que não fossem oriundos de uma das cinco faculdades listadas por ele previamente. (...) Ainda que no mercado existam profissionais excelentes, que vieram de famílias humildes, sem a possibilidade de freqüentar faculdades conceituadas (não só pelo elevado custo da sua preparação prévia ou da própria faculdade, mas devido ao horário diurno que exige tempo integral para os estudos), para o contratante, não interessa. Sua resposta e decisão são frias e categóricas: - As faculdades conceituadas fazem a seleção natural, forjam o carisma, estimulam o exercício da negociação e dão livre trânsito de relacionamento a quem passa por elas, e é deste talento que a empresa precisa.”

Adissi, Mirian Sion. Executivo Brasileiro – como os bastidores do poder decidem contratações e carreiras . São Paulo: Makron Books; 1997. Págs. 129, 130, 131.

Acresce ainda que a expansão dos sistemas educativos, para os teóricos da

sinalização, não acarretaria em outra coisa que não no incremento das exigências em

termos de credenciais escolares, uma vez que o maior número de profissionais

titulados levaria à perda do elemento ‘sinalizador’. Este tenderia a ser buscado a partir

de níveis de escolaridade cada vez mais elevados ou em outras fontes (domínio de

idiomas, experiência internacional, etc.).

Dessa forma, no que se refere às possibilidades de mobilidade, os indivíduos

deveriam estudar cada vez mais para manterem-se na mesma posição relativa na

53

hierarquia dos diplomas e o esforço de cada um para obter maior êxito reduziria as

possibilidades de sucesso do restante. Portanto, um dos efeitos da ‘democratização’

da educação seria tornar os diplomas cada vez menos rentáveis23, jogando o nível da

disputa sempre mais ‘para cima’ (concepção também desenvolvida por Collins e

Boudon em sua análise dos efeitos perversos).

Por fim, cabe lembrar que ainda que os mentores da teoria da sinalização apresentam

divergências em relação à TCH no que diz respeito ao papel das credenciais escolares

na determinação dos salários, eles compartilham do pressuposto de que são as

capacidades ou competências que os trabalhadores oferecem ao mercado (sejam

estas adscritas ou adquiridas) que determinam a sua produtividade.

1.3.2. A Teoria da Fila (ou a concorrência pelos postos)

Uma outra vertente de crítica à TCH, focando especialmente a relação entre as

credenciais escolares e o processo de seleção no mercado de trabalho, foi elaborada

por Lester Thurow24 em meados da década de 1970, originando a que ficou conhecida

como ‘teoria da fila’.

Apesar de chegar a resultados parecidos com os que são apontados por Arrow,

Spencer e outros, Thurow parte de um pressuposto totalmente distinto. Para ele, a

produtividade é uma característica dos postos de trabalho e não dos trabalhadores

que se candidatam aos mesmos. Conseqüentemente as remunerações são

dependentes do tipo de emprego ofertado e não das qualificações de quem o ocupa (a

remuneração diz respeito ao posto e não à pessoa). Os empregos nos setores de

‘ponta’, que lidam com modernas tecnologias são os mais produtivos, e portanto os

mais atraentes. Nestes, os trabalhadores fazem ‘fila’ esperando a sua colocação.

Thurow sustenta ainda que as destrezas cognitivas que são necessárias para tornar o

trabalhador compatível com a produtividade exigida pelo posto são aprendidas ‘in

loco’, em processos de treinamento formais ou informais. Portanto, o que conta para

23 Goldthorpe (2002) acrescenta que a expansão e diversificação dos sistemas escolares e das formas de credenciais inserem ‘ruídos’ nos dispositivos que auxiliam as escolhas que são feitas pelos empregadores nos processos seletivos. Na medida em que o diploma se torna cada vez mais acessível, ele perde o seu poder de ‘sinalização’ e novos dispositivos vão sendo criados para substituir esta perda. 24 Para detalhes ver: Thurow, L. Generating Inequality – Mechanisms of Distributions in the U.S. Economy. Basic Books, New York: 1975; e Thurow, L; Lucas, R. The American Distribution of income: a structural problem. Washington. USA (1972).

54

os empregadores na hora da seleção ou contratação, é a identificação daqueles

indivíduos que potencialmente apresentariam menor custo de aprendizagem (ou de

treinamento) (RIOS: 2003, p. 4).

O fuzil de ouro

“As pessoas acham que é o currículo que decide uma contratação, mas ele não passa de uma referência. Afinal, o que compramos é o futuro do profissional, não seu passado. Se vou montar um time de futebol hoje, não vou contratar o Pelé. É melhor levar o Viola, pois as chances de que ele faça gols são maiores. O que conta num profissional é a distância de visão, quanto ele é capaz de se imaginar à frente, quanto investe para chegar lá. É essa a importância do MBA, o tão prestigiado curso de especialização para executivos. Não pelo diploma em si, mas porque é um indício de que o sujeito tem distância de visão, é capaz de ter um prejuízo momentâneo para apostar no lucro lá adiante.”

Trecho da entrevista com o consultor Robert Wong ; “52 anos, é um dos mais destacados caçadores de talentos no Brasil” - Revista Veja, 24 de janeiro de 2001 – páginas amarelas

Os trabalhadores concorrem entre si disputando as oportunidades de emprego e,

nesta disputa, os recursos que possuem em termos de qualificação e atributos

(formação, idade, gênero, experiência) configuram o seu ‘portfólio’ e definem as suas

chances de ingresso no mercado. Nesse momento as credenciais escolares são o

‘sinalizador’ que informam aos contratantes sobre os antecedentes e as qualidades de

cada indivíduo quanto à sua capacidade de aquisição das competências especificas

necessárias ao bom desempenho da função. Em outras palavras, a educação serve

para elevar a probabilidade de ocupar um posto, uma vez que informa aos

empregadores “sobre qualidades mais gerais do indivíduo, em particular, qualidades

de adaptabilidade e educabilidade: portanto, promessa de que o indivíduo poderá ser

formado com menores custos”. (FORQUIN: 1995, p. 59)

O critério fundamental que orienta a lógica dos empregadores na estruturação da ‘fila’

é portanto a racionalização sobre as possibilidades e os custos de ‘treinamento’ dos

candidatos aos empregos. O primeiro lugar na fila será dedicado àqueles que gerem

menor dispêndio com a sua formação.

Em um mercado de trabalho onde a concorrência se dá em torno dos postos, a chance

de ingresso de cada indivíduo irá depender tanto da sua posição relativa na ‘fila’ (os

primeiros colocados encontram maiores chances que os últimos) quanto da

quantidade de oferta de vagas. O equilíbrio no mercado de trabalho se dá a partir de

55

características da contratação e não dos salários (indivíduos com idênticas

características pessoais não aferem, necessariamente, a mesma renda): quando o

setor produtivo demandar menos trabalhadores, ele poderá aumentar as qualificações

que são exigidas pelos candidatos; quando ele necessitar de mais trabalhadores,

poderá reduzir suas exigências. Assim, a composição da fila e o lugar relativo ocupado

por cada um, portanto, não é absoluto. Como conseqüência, os indivíduos podem ser

levados a investir em educação dentro de uma estratégia defensiva – garantir os seus

rendimentos. Porem, o efeito perverso da estratégia individual é que, na medida em

que se incrementa oferta de trabalhadores mais escolarizados, mais os empregadores

podem elevar o nível de suas exigências pagando os mesmos salários.

Piore e Doeringer (1985) acrescentam que, nesta perspectiva, o aumento no nível de

qualificação exigido pelos empregadores não significa necessariamente uma

transformação substantiva no conteúdo dos postos de trabalho (que estariam se

tornando mais complexos); ao contrário, pode refletir tão somente o resultado do

aumento geral no nível de formação da sociedade25.

A questão que resta em aberto, seja na teoria da sinalização ou da fila, consiste em

explicar o que gera as preferências dos empregadores por determinados atributos

(que o sistema educativo ‘atestaria’) e como estes são variáveis no tempo. Ao se

inserir ainda a noção dos mercados de trabalho segmentados ou duais, tem-se que a

‘porta de entrada’ não é definida da mesma forma. Para os trabalhadores ‘centrais’,

atitudes como autonomia, iniciativa, capacidade de coordenação e comunicação, entre

outras, podem nos dias atuais, serem centrais. Já para os trabalhadores ‘periféricos’,

25 Piore e Doeringer afirmam que os empresários distribuem os postos de trabalho existentes segundo suas preferências em relação à contratação. Os trabalhadores mais solicitados são os primeiros da fila, e os menos solicitados não encontram posição no mercado de trabalho central, restando a estes os postos menos desejáveis e os setores marginais da economia, ou ainda a situação de desemprego: “Por definição, os desfavorecidos que são os que mostram menor nível de empregabilidade ou tenham realizado menores investimentos em capital humano, se encontram situados no final da fila de trabalho e tem acesso limitado às oportunidades de emprego mais solicitadas.” (PIORE & DOERINGER: 1985, p. 4) Em uma perspectiva de análise do mercado de trabalho tida como estrutural, onde o mesmo não poderia ser analisado como um todo homogêneo mas sim como segmentos, Piore o concebe dentro de uma dualidade estabelecida em torno de um setor primário e um setor secundário. Neste desenho, os benefícios da educação são apropriados diferenciadamente pelos indivíduos conforme eles se situem um ou em outro pólo. O setor primário se caracteriza, principalmente, por conter relações de trabalho mais estáveis, melhores salários e condições de trabalho, perspectivas de carreira e baixa rotatividade. O setor secundário apresenta características opostas. Os aportes das credenciais escolares nas chances de obtenção das vagas são maiores no setor primário, onde “existe um mercado interno e onde as condições de trabalho facilitam ao maior desenvolvimento das qualificações e da formação no trabalho”. (DICKENS & LANG: 1985; apud SOLÉ et al.: 2001 p. 251) No setor secundário, a produtividade permaneceria como atributo dos salários.

56

disciplina, respeito, pontualidade ou assiduidade ainda seriam os elementos que

contam.

O maior concurso do país - Espera-se 1,5 milhão de candidatos para as

provas de seleção de vagas do Banco do Brasil O Banco do Brasil abre as inscrições para o maior concurso já realizado no país. Calcula-se que 1,5 milhão de pessoas preencham ficha para disputar uma das 9.000 vagas que o banco está oferecendo. (...) São 170 candidatos por vaga, quatro vezes mais do que o vestibular para medicina na Universidade de São Paulo, um dos mais disputados do país. O candidato interessado em participar da megaprova deve ter no mínimo 18 anos, possuir 2º grau completo, o chamado ensino médio, e conhecimento de inglês e informática. O salário inicial é de 700 reais por mês e os selecionados irão trabalhar como escriturários. Ou seja, vão ser atendentes do banco. Isso significa dar expediente numa agência e, entre outras atividades, vender seguros, providenciar a emissão de cartões de crédito ou encaminhar os clientes a uma conversa mais demorada com um gerente. (...) Apesar de o edital exigir ensino médio dos candidatos, o departamento de recursos humanos do banco acredita que chegue a 60% o total de vagas preenchidas com pessoas de nível universitário ou até mesmo com pós-graduação. Há várias explicações para isso. A mais imediata e evidente é o desemprego. (...) Outra explicação para a invasão das vagas de ensino médio é que a educação está melhorando no Brasil. Nos anos 50, metade da população acima de 15 anos não sabia ler nem escrever. Aplicada à população atual, é como se 54 milhões de brasileiros fossem analfabetos. Naquele tempo, um diploma de ensino superior poderia levar alguém diretamente para a diretoria da firma. Hoje, com a taxa de analfabetismo em 14%, o mercado de trabalho sofreu uma alteração imediata. As vagas não mudaram de padrão, porém os candidatos melhoraram muito. Os supermercados Wal-Mart e a rede de lanchonetes McDonald's exigem que alguns funcionários estejam cursando ou já tenham concluído o 2º grau. "Pode-se argumentar que um empregado que vá fritar batatas não precise de diploma, mas o fato é que ele não está vendendo batatas, está vendendo responsabilidade. E, para isso, é preciso muita educação", diz o economista Claudio de Moura Castro. Na Europa e nos Estados Unidos é comum encontrar um garçom bacharel ou uma faxineira com diploma de 2º grau. Em muitos casos, estão apenas fazendo um bico para pagar os estudos, em outros, foi a melhor colocação que conseguiram. No Brasil, o fenômeno começa a se tornar visível agora e dá a todos uma grande lição. A educação formal não é mais suficiente para garantir o futuro de ninguém. Não basta ter diploma, nem saber mexer no computador, nem mesmo falar inglês.

In: Pinheiro, Daniela. Revista Veja , 11 de 8 de 1999. Obtido em: http://veja.abril.com.br/110899/p_040.html

Como se percebe, as duas grandes correntes econômicas críticas à teoria do capital

humano apresentadas conferem aos conhecimentos específicos transmitidos e

adquiridos por meio da educação uma capacidade residual, para não dizer quase nula,

na determinação da produtividade e nos retornos que possam ser obtidos a partir

desta. Operando como ‘sinal’ ou como passaporte para a ocupação do lugar na fila,

pouco acrescenta de valor ao sistema produtivo.

57

1.3.3. Além da produtividade – a reprodução social na abordagem credencialista

Uma outra interpretação sobre a falta de relação direta entre produtividade e

educação, bem como dos efeitos restritivos que a generalização da educação pode

aportar na transformação da estrutura social, é apresentada por Randall Collins em

seu livro intitulado “A Sociedade Credencialista”26. Em uma perspectiva tida como neo-

weberiana, ele sustenta que o que explica a relação positiva entre educação,

empregos e status não é o uso que no mercado de trabalho se faz dos conhecimentos

técnicos específicos que são adquiridos na escola (como apregoa a perspectiva

funcional), mas sim o fato de que a educação transmite uma cultura particular (sistema

de valores, estilística, padrões de comportamento, etc.) própria ao grupo social que,

em cada momento particular, controla o próprio sistema educativo. A dominância deste

grupo consiste, entre outras coisas, do fato de conseguir impor sua própria cultura ao

restante da sociedade como se esta fosse universal e ‘legítima’. Decorre daí que os

indivíduos que conseguem obter sucesso no seu percurso escolar são os mesmos

que, de alguma forma, demonstram afinidade com determinados códigos culturais que

são certificados pelo sistema escolar.

Por outro lado, no mercado de trabalho, os empregadores utilizam o diploma como

‘sinal’ para a seleção dos futuros trabalhadores. Para Collins, o empregador, “ao

privilegiar os critérios educacionais, está sinalizando que reconhece menos

importância às competências técnicas do trabalhador do que à sua identidade cultural”

(FORQUIN: 1995, p. 61). Em outras palavras, na ótica do contratante, o que conta são

os atributos culturais que se fazem acompanhar dos diplomas e não os conhecimentos

efetivamente apreendidos. Há assim uma correspondência entre a estratificação que

se desenvolve no sistema escolar e a estratificação social, uma vez que o acesso aos

empregos depende das credenciais que são outorgadas por um sistema que

previamente seleciona (e estratifica) os alunos.

Paralelamente, os grupos de status dominante possuem a capacidade de cercear a

entrada dos demais no mercado de trabalho e com isso garantem o valor de seus

próprios títulos e monopólio das posições que ocupam. E o fazem seja por meio do

26 Collins, Randall. The Credential Society. New York: Academic Press, 1979

58

estabelecimento de elevados critérios de ingresso aos postos, seja pela ‘limitação’, via

credenciais escolares, do acesso a atividades que anteriormente eram ‘livres’ (o

trabalho político de ‘fechamento’ de uma profissão). A resultante é que os grupos

menos privilegiados, ao se verem excluídos do jogo, passam a exigir mais educação

para que possam pleitear o seu reingresso e, conseqüentemente, ascender aos

grupos de status superior. Estabelece-se assim uma ‘corrida por diplomas’; e quanto

mais tais necessidades são atendidas, mais se chega no fenômeno conhecido como

‘inflação escolar’, que significa a abundância de credenciais que deixam de ser

sinalizadores dos elementos culturais aos quais anteriormente estavam conectados.

Para manter sua posição, os grupos privilegiados tudo farão para se distinguir dos

demais, elevando incessantemente as credenciais de ingresso, e com isso resistindo

às invasões e mantendo seu ‘direito de monopólio meritocrático’ das posições. Em

suma, o que gera a abundância de credenciais educativas é exatamente esta disputa

pelo monopólio em torno das posições sociais superiores (e pela sua restrição), e não

como se poderia supor, a complexificação do trabalho ou as transformações

tecnológicas per si.

Finalmente cabe registrar que Collins avança na visão que Thurow estabelece em

relação às credenciais escolares na definição do lugar que cada indivíduo pode vir a

ocupar na fila. Enquanto para Thurow a educação define o lugar na fila, transmutado

em estimativas de custos de formação, para Collins a relação positiva entre educação

e códigos culturais dominantes não se restringe ao momento de ingresso no mercado,

mas atravessa toda a vida profissional do sujeito, definindo suas chances de

promoção e de carreira a longo prazo.

1.4. Outros desafios às perspectivas funcionalistas – o reprodutivismo e

os efeitos perversos da expansão educacional

A perspectiva de que a expansão educacional por si acarretaria redução das

desigualdades de classe, seja para o ingresso no sistema educativo ou no mundo do

trabalho, também é contestada por outros autores, como Bowles e Gintis, Bourdieu e

Passeron e Boudon, apenas para citar alguns dos mais expressivos no campo da

pesquisa e teoria sociológica.

59

Bowles e Gintis e Bourdieu e Passeron elaboram explicações que vieram a ser

classificadas como ‘reprodutivistas’ em relação à função da educação nas sociedades

capitalistas modernas27. De forma bastante resumida pode-se afirmar que seu

argumento situa-se na assertiva de que o sistema escolar reproduz a hierarquia social

vigente na sociedade por meio da premiação das diferenças em capital cultural que os

estudantes aportam dos seus ambientes familiares. A isso acresce o fato de que a

escola, no exercício da sua função de socialização, se incumbe de treinar pessoas

oriundas de classes sociais distintas na absorção de valores também diferenciados, e

aos filhos dos trabalhadores os valores que são passados seriam compatíveis com

sua posição de classe subordinada (SILVA: 2003, p. 119). Já Boudon estabelece um

diálogo mais íntimo e crítico com a teoria da escolha racional apropriada pelos

funcionalistas, enfatizando os efeitos perversos que as ações racionais individuais

podem trazer para o coletivo.

1.4.1. Samuel Bowles e Herbert Gintis

Bowles e Gintis publicam, em 1976, um livro intitulado “Schooling in Capitalist

America”, onde refutam o ideal de que a educação pública seria o grande equalizador

das diferenças de classes nos Estados Unidos. Em uma análise afinada com a teoria

marxista, entendem que a educação (organizada no sistema escolar) está vinculada

indissoluvelmente à base econômica da sociedade e é uma das várias instituições

que, ao agir no plano da superestrutura, contribui para a manutenção da ordem

econômica e social existente.

Sustentam ainda que a expansão dos sistemas educativos consiste no principal

dispositivo pelo qual o sistema capitalista reproduz o antagonismo de classe,

realizando a seleção e treinamento dos indivíduos para a ocupação de posições

profissionais que refletem suas posições de origem (ou as posições sociais de suas

27 Estamos cientes de que esta rotulagem é por demais reducionista e não faz jus à teoria desenvolvida por Bourdieu e que de certa forma inaugura um novo modo de pensar a educação, especialmente por se dedicar ao seu estudo no nível micro – na abertura da caixa preta que representa os processos que ocorrem no interior das escolas (e que posteriormente vieram a ser campo de trabalho de autores afinados com o interacionismo simbólico). Catani et alli (2001) chamam a atenção para o fato de que a apropriação da obra de Bourdieu no Brasil em um primeiro momento se deu de forma ‘incidental’, com suas idéias quase sempre associadas a outros autores (como Baudelot e Bowles e Gintis) e com um modo classificatório tido como ‘reprodutivista’. Se aqui estamos incorrendo no tipo de ‘desvio’ apontado, deve-se especialmente por restrições – e concessões – ao objeto que está sendo tratado, qual seja, a emergência das teorias funcionalistas que sancionam o mérito associado às credenciais escolares e suas críticas.

60

famílias). O acesso de cada indivíduo aos conhecimentos disponibilizados pela escola

depende, sobretudo, das condições sócio-econômicas e educacionais de seus pais.

O que a escola, seus currículos e seu modo de funcionamento faz é produzir ‘bons

trabalhadores’ que serão aproveitados diferenciadamente por um sistema ocupacional

estratificado. Sua ação contribui para manter (e não para reduzir) as desigualdades de

classe em benefício da produção capitalista. O sistema escolar atua em

correspondência com as relações capitalistas de produção. Em suas palavras:

"O sistema educativo ajuda a integrar os jovens ao sistema econômico através da correspondência estrutural entre suas relações e as relações de produção. A estrutura das relações sociais na educação não somente acostuma o estudante à disciplina no local de trabalho, mas também desenvolve os tipos de comportamento pessoal, formas de auto-apresentação, imagens de si mesmo e identificações de classe social que são ingredientes cruciais para a adequação ao posto. Especificamente, as relações sociais da educação – as relações entre administradores e professores, professores e estudantes, estudantes e estudantes e estudantes e seu trabalho – são uma réplica da divisão hierárquica do trabalho. As relações hierárquicas estão refletidas nas linhas de autoridade verticais que vão dos administradores aos professores e estudantes.” (BOWLES & GINTIS: 1976, p.131 – tradução própria)

Assim, o sucesso sócio-econômico dos indivíduos depende da formação e seleção de

traços de personalidade que o sistema econômico considera como desejáveis à sua

perpetuação. A escola realiza esta ‘domesticação’ na medida em que reproduz as

relações hierárquicas e prepara os jovens para a divisão de trabalho. Esta por sua vez,

para que seja considerada como legítima (e não imposta à força), necessita de uma

ideologia que lhe dê suporte. A ideologia meritocrática escolar cumpre este papel,

levando “a crer que é a desigualdade dos talentos ou de sucesso entre os indivíduos

aos quais foram dadas oportunidades iguais ‘no início’ que tornam necessária a

hierarquização das tarefas e a desigualdade dos estatutos”. (BOWLES & GINTIS:

1972; apud FORQUIN: 1995, p. 62)

1.4.2. Pierre Bourdieu e Jean Claude Passeron

Já a teoria da reprodução desenvolvida por Bourdieu e Passeron, apesar das

aparentes semelhanças com as conclusões de Bowles e Gintis, parte de pressupostos

distintos, afastando-se da perspectiva marxista especialmente porque concede ao

sistema de ensino uma autonomia relativa frente ao sistema produtivo. A lógica

61

específica do primeiro permite que este se organize visando a sua própria reprodução,

resultando, muitas vezes, em uma defasagem dos seus ‘produtos’ face às

‘necessidades’ do sistema econômico28 (BORDIEU & BOLTANSKI: 1975, p. 131). Ao

mesmo tempo em que esta ‘independência’ se coloca como ‘ideologicamente

necessária’ para que se sustente a ilusão meritocrática de equidade e universalidade,

ela não obstante contribui para a reprodução do capital cultural e com ele da estrutura

do espaço social (BOURDIEU: 1998(1989) p.125).

Sua maior preocupação é em explicar a persistência das desigualdades educacionais

(já indicadas por pesquisas empíricas realizadas à época) que iam contra a predição

do paradigma funcionalista (e que eram tratadas no âmbito do mesmo como

‘anomalias’), trazendo para dentro de seu constructo a relação entre desempenho

escolar e origem social.

A pedra angular de sua teoria consiste exatamente em alçar o capital cultural (seja em

seu estado incorporado, objetivado ou institucionalizado), para o centro do processo

de reprodução da estrutura social (e portanto da geração de desigualdade), ao mesmo

tempo em que define a família (transmissão doméstica) ou o habitus de classe, como

sendo canais privilegiados de transmissão deste capital.

28 É com base no conceito de autonomia relativa que podemos compreender, por exemplo, a construção de hierarquias que se estabelecem ‘tacitamente’ entre as instituições universitárias e que valem para o meio acadêmico, mas que não são necessariamente igualmente valorizadas pelo ‘setor produtivo’. Assim, universidades que desenvolvem pesquisas e que contenham programas tidos como de ‘excelência’ em seus respectivos campos, podem ter seus ‘produtos’ (egressos) menos valorizados ou até mesmo estigmatizados em certos segmentos do mercado de trabalho, por serem ‘teóricos’ demais, ou ‘acadêmicos’ demais. Entretanto, permanece uma árdua disputa entre as instituições e seus atores para conquistar posições superiores no campo específico (ou preservá-las) e ao mesmo tempo obter com isso vantagens em outros campos (econômico, político, etc.) – visando inclusive a conversão de capitais. Daí esta independência não ser total. As estruturas e as regras que estabelecem as hierarquias e que definem quem ou o que está em jogo são constantemente objeto de disputa. Em determinados momentos ou contextos históricos específicos cujo cenário estabelecido não depende necessariamente da ação direta dos atores interessados, eles podem encontrar brechas para inverter tais hierarquias. Um exemplo é que quando socialmente a ‘responsabilidade social’ das organizações começa a ganhar dimensões amplas e a ser um elemento de valorização das ações institucionais, universidades ou faculdades que dispõem de menor capital no campo educacional específico (cursos menos prestigiados, baixa produção acadêmica, etc.) podem adotar a estratégia de concentrar esforços no desenvolvimento de atividades de extensão (atendimento a comunidades, população carente, etc.) compensando de um lado as suas deficiências e ao mesmo tempo pleiteando uma inversão ou uma nova forma de estabelecimento de hierarquias onde seus capitais próprios sejam valorizados e convertidos em retornos úteis (mais alunos, mais verbas, etc.). O mesmo raciocínio pode ser aplicado aos cursos ‘voltados ao mercado’ (seqüenciais por exemplo) – desprestigiados no meio acadêmico por não possibilitarem a ação educacional de forma ampla ou por conterem uma perspectiva de curta duração e de aplicação imediata de técnicas, podem interessar a segmentos específicos do mercado pelos mesmos motivos.

62

Para esses autores, o que os funcionalistas negligenciam é que as desigualdades de

percurso e de êxito escolar não podem ser explicadas exclusivamente em termos de

diferenças naturais (dom, aptidão ou talento29) ou ainda de desigualdades econômicas

(e que eliminam paulatinamente os menos favorecidos). É preciso incluir a ação do

privilégio cultural nesta explicação; e neste sentido, faz-se necessário conceber as

instituições escolares como locais por excelência de transmissão da cultura erudita

(modo de expressão, estilística, etc.) e de valorização de tipo de ‘savoir-faire’ próprio,

que é compartilhado por uma elite (mas não reconhecido como tal – o que permite

falar de ‘violência simbólica’).

A escola, ao tratar como “‘iguais de direito’, indivíduos ‘desiguais de fato’, isto é, que

foram preparados de forma desigual pela respectiva cultura familiar, para assimilar a

‘mensagem pedagógica’” (FORQUIN: 1995, p. 63) atua, por intermédio de seus

mecanismos de seleção, para a reprodução das desigualdades sociais30. Mas isso se

dá de forma sutil, e é esta ‘indiferença face às diferenças’ que possibilita a

‘legitimação’ do dom ou da aptidão como sendo ‘natural’ e não como produto social.

Ao mesmo tempo não fica claro que os percursos escolares (desigualdades diante da

seleção) e as escolhas que vão sendo feitas pelos indivíduos (desigualdades de

seleção) refletem a incorporação deste ‘dom predestinado’ e com isso contribuem para

que se estabeleça uma predisposição frente ao futuro diferenciada, que se associa a

determinados ethos de classe. Desse modo, os menos favorecidos tenderiam a

‘investir menos’ na educação ou em formas específicas menos valorizadas desta

(escolha das profissões, das instituições, etc.) porque antecipam o seu porvir em

conformidade com a expectativa do presente (o futuro possível dentre os futuros que

29 Bourdieu critica duramente os teóricos funcionalistas que vêem o dom ou a aptidão como atributos ‘naturais’ - que seriam desenvolvidos e/ou aprimorados pela escola de forma neutra - e também o resultado do trabalho escolar (o diploma) e sua correspondência na conquista de posições sociais ou profissionais. Afirma ele: a “suas interrogações (dos economistas) sobre a relação entre a ‘aptidão’ (ability) para os estudos e o investimento nos estudos provam que eles ignoram que a ‘aptidão’ ou o ‘dom’ são também produtos de um investimento em tempo e em capital cultural (...) O rendimento escolar da ação escolar depende do capital cultural previamente investido pela família e o rendimento econômico e social do certificado escolar depende do capital social – também herdado – que pode ser colocado a seu serviço”. (BOURDIEU: 1998 (1979) p. 73 e 74) 30 Nogueira e Nogueira (2002) afirmam que a grande contribuição de Bourdieu para a sociologia da educação consistiu em virar de ponta cabeça as idéias correntes à época. Rompendo com o paradigma funcionalista, Bourdieu se utiliza dos conceitos positivos que circulavam à época dentro de uma nova conotação, como ocultadores ideológicos do processo de reprodução social: “onde se via igualdade de oportunidades, meritocracia, justiça social, Bourdieu passa a ver reprodução e legitimação das desigualdades sociais. A educação, na teoria de Bourdieu, perde o papel que lhe fora atribuído de instância transformadora e democratizadora das sociedades e passa a ser vista como uma das principais instituições por meio da qual se mantêm e se legitimam os privilégios sociais.” (NOGUEIRA & NOGUEIRA: 2002, p. 17)

63

se apresentam no curto prazo) e contribuiriam com isso para a sua própria reprodução

de desvantagem. Dado que o futuro de longo prazo como projeto individual, implica na

ampliação da antecipação dos ‘futuros possíveis’, estes só são factíveis quando as

condições para tanto estejam asseguradas: “o esforço para dominar o futuro não pode

ser realmente empreendido senão quando as condições indispensáveis para que seja

assegurado um mínimo de probabilidades de sucesso sejam efetivamente oferecidas.”

(BOURDIEU: 1979, p. 107) E isso também é atravessado por um determinado

patamar de capital cultural desigualmente distribuído.

Daí depreende-se que a simples expansão da cobertura do sistema escolar não dá

conta da redução das desigualdades, ao contrário, pode trazer uma maior frustração

para os jovens que, mesmo tendo acesso a níveis educacionais mais elevados, não

conseguem convertê-los em melhores posições no espaço social.

Acresce ainda que a expansão da cobertura do sistema escolar desencadeia um

intenso processo de concorrência pela posse do título, o qual por sua vez tem como

resultado obrigar

“as frações de classe, cuja reprodução era assegurada principal ou exclusivamente pela escola, a intensificar seus investimentos para manter a raridade relativa de seus diplomas e, correlativamente, sua posição na estrutura de classes; nesse caso, o diploma, e o sistema escolar que o confere, tornam-se assim um dos objetos privilegiados de uma concorrência entre classes que engendra um crescimento geral e contínuo da demanda por educação e uma inflação de títulos escolares” (BOURDIEU: 1998(1978), p. 148)

Assim, em uma estrutura ocupacional que não cria na mesma proporção novas vagas

para os detentores de diplomas, estes passam a ocupar postos que até então eram

abertos aos não diplomados, os quais, por sua vez, vêem suas chances de ingresso

no mercado de trabalho mais reduzidas:

“Com efeito, a desvalorização do diploma acompanha-se da extensão progressiva do monopólio dos detentores de títulos escolares sobre posições até aí abertas a não diplomados, o que tem como efeito limitar a desvalorização dos diplomas limitando a concorrência, mas ao preço de uma restrição de oportunidades de carreira ofertadas aos não diplomados” (Ibidem, p. 151).

A relação entre o diploma e o cargo, especialmente no tocante a muitas das ‘novas

profissões’ torna-se cada vez mais dependente do ‘capital cultural’ acumulado, onde a

64

“competência técnica conta menos do que a familiaridade com a cultura da classe

dominante e o domínio de signos e emblemas de distinção e do gosto” (Ibidem, p.

158), ao mesmo tempo em que as chances de ingresso no mercado de trabalho

tornam-se mais e mais dependentes do ‘capital social’ acumulado31.

1.4.3. Raymond Boudon

A questão da permanência das desigualdades de renda e da constância relativa das

taxas de mobilidade social ao longo do tempo, a despeito da redução – ainda que

lenta – das desigualdades educacionais, é a questão que intriga Boudon no início dos

anos 1970. Este aparente paradoxo, não explicado pelas correntes funcionalistas, se

coloca no ponto de partida no desenvolvimento de sua teoria, apresentada em um livro

intitulado “A Desigualdade de Oportunidades”.

Fugindo das interpretações simplistas que relacionam credenciais escolares,

mobilidade social e renda, Boudon faz questão de frisar que entre estas variáveis não

há uma ligação mecânica. A desigualdade social, em termos de possibilidades de

ocupação de determinadas posições sociais se relaciona com a desigualdade

educacional (e manutenção da herança social) de modo muito mais complexo. E o

mesmo vale para a desigualdade de renda - se assim não fosse, não haveria

dissonância entre os destinos alcançados no sistema escolar, especialmente em seu

nível superior, e as ocupações e retornos que são obtidos.

Buscando exemplificar seu raciocínio, Boudon sugere que imaginemos uma sociedade

onde a quantidade de vagas disponíveis para as ocupações hierarquicamente

superiores fosse reduzida mas, ao mesmo tempo, o acesso ao sistema de ensino

fosse muito amplo. Neste caso, haveria um bom número de estudantes que não

poderia pleitear o ingresso àquelas ocupações, um conjunto formado tanto pelos que

são menos favorecidos quanto pelos mais abastados. Inversamente, pode haver

situação em que o número de vagas hierarquicamente disponíveis seja maior do que o

total de pessoas formadas pelo sistema educativo. Neste caso, mesmo havendo

desigualdade de oportunidades no que consiste ao acesso ao ensino, seria legítimo

supor que uma proporção razoável de pessoas oriundas das classes menos

favorecidas venha a preencher as ocupações hierarquicamente superiores. Assim, as

31 O conceito de capital social formulado por Bourdieu encontra-se descrito no capítulo 5 desta tese.

65

supostas ‘necessidades’ do sistema sócio-econômico podem produzir respostas muito

distintas em termos de chances de mobilidade e que vão além dos efeitos de ‘herança’

que comumente marcam as desigualdades educacionais32.

Podemos inferir, a partir daí, que a substancialização do mérito, no que diz respeito a

sua associação às credenciais escolares, é contingente, e sua maior ou menor

incidência ou a ‘chance de sucesso’ de cada sujeito dependerá de correlação de

múltiplos fatores, incluindo o desenvolvimento econômico (intensidade e natureza dos

postos de trabalho criados), fatores demográficos, etc.

Para dar conta das relações complexas entre mobilidade, desigualdades e educação,

Boudon desenvolve uma perspectiva analítica que ficou conhecida como “abordagem

sistêmica” de interação de fatores, na qual relaciona: (a) os aspectos relativos à

estrutura social no que se refere à hierarquia sócio-profissional (tratadas como

variáveis exógenas), incluindo a concorrência entre os indivíduos para ocupá-los e

suas chances relativas segundo critérios de origem social e nível escolar; e (b) o

processo individual de tomada de decisão (espaços decisórios) relativo aos

investimentos em escolaridade, que leva em conta a posição que cada um ocupa na

estrutura social.

Das diversas conclusões a que chega, algumas merecem destaque:

1. A redução das desigualdades perante o ensino não implica na redução de

desigualdades sociais: “a estrutura das oportunidades ligada a cada nível

escolar em dado período depende da estrutura social e da distribuição dos

indivíduos em função do nível escolar” (BOUDON: 1981, p. 257), como

decorrência, “se a estrutura social (distribuição das posições sociais) se

desloca menos rapidamente que a escolar (distribuição dos indivíduos em

função do nível escolar), modifica-se no tempo a estrutura das oportunidades

ligadas a cada nível escolar” (ibidem, id.). Ao contrário, como demonstram 32 Becker, de forma similar, chama atenção para o fato de que a possibilidade de mobilidade também é determinada pela existência (ou não) de espaços a serem ocupados na estrutura social. E que portanto a relação educação – mobilidade é uma relação datada, presente em nossa sociedade contemporânea ocidental atual (com seus valores e instituições determinados) e não tem a mesma relação para outras sociedades como por exemplo as coloniais, onde não há posições disponíveis e serem ocupadas nos estratos mais altos ou quando estas não são acessíveis pelo mérito (mas sim por herança ou outras transferências): “se não há posições disponíveis nos estratos mais altos, se não há formas de ganhar a vida com prestígio adequado, a escolarização não produz mobilidade, mas somente frustra o desejo: ela não tem efeito sobre o sistema de status” (BECKER: 1977, p.38).

66

alguns estudos comparativos internacionais, podem-se ter casos em que maior

escolarização venha acompanhada de mobilidade descendente (em termos de

renda e de status).

2. O que determina a demanda por educação são, sobretudo, fatores endógenos

(concorrência que os indivíduos estabelecem para não ver suas esperanças

sociais de ascensão reduzidas), ainda que fatores exógenos também

encontrem seu peso explicativo.

3. As escolhas individuais racionais que resultam no aumento geral da demanda

por ensino, quando agregadas, pode se revelar contra produtiva, gerando os

‘efeitos perversos’ onde os investimentos precisam ser cada vez mais altos e

os benefícios (retornos) não são garantidos: “o aumento geral da demanda de

ensino resulta em que o indivíduo deve pagar, de um período ao outro, um

preço, mensurado em tempo de escolaridade, mais elevado por um bem

(esperanças sociais) de valor constante” (ibidem, p. 258). No entanto, é ainda

uma escolha racional, porque o acesso às posições e ao status, nas

sociedades industriais, passa necessariamente pela etapa “meritocrática”,

ainda que variáveis de herança mantenham seu peso.

4. Mas em termos de bem coletivo, o aumento ou democratização do ensino,

ainda que a um custo cada vez maior para cada individuo singular, traz

benefícios para o conjunto da sociedade (como, por exemplo, a melhoria das

condições de vida, e até mesmo as bases para o crescimento econômico).

67

1.5. Educação e renda – alguns elementos do caso br asileiro

Tomando por base as diversas teorias críticas à abordagem funcionalista e do capital

humano em relação ao uso das credenciais escolares nas chances de obtenção de

melhores posições sociais, temos como resultante a constatação de que o diploma

não garante empregos, nem tampouco assegura melhores rendimentos ou impede a

mobilidade descendente, especialmente em contextos societais nos quais se encontra

uma abundância de força de trabalho ‘qualificada’ ou ‘diplomada’.

Entretanto, isso não significa que os benefícios sociais da ‘democratização’ da

educação possam ser mitigados. Como já ressaltado por Boudon, a educação não

serve apenas à vida econômica, inclusive guardando face a esta certa autonomia, mas

ela também se apresenta como essencial ao exercício da vida social, na participação

política, e ao exercício da cidadania, preparando os indivíduos para enfrentar os

desafios do mundo contemporâneo, dentro e fora do mercado de trabalho.

Mas é fato que a nova dinâmica de acumulação capitalista admite, como nos mostra

Paiva (1998), a composição de ‘mixes’ que combinam “elevada escolaridade,

sofisticação e complexificação da formação com baixos salários e status declinante”

(PAIVA: 1988, p.11). A resultante é que a inclusão no mercado formal de trabalho

passa a depender de critérios adicionais ao mérito, ou seja, “ela regride ao nível do

capital social (e político) dos envolvidos e sua posição na escala social, indicando uma

reorganização complexa porém restritiva das possibilidades de mobilidade social

vertical” (ibidem, id.).

Exemplo disso pode ser encontrado nos estudos realizados por Pochmann (2003)

sobre os impactos do por ele chamado ‘ciclo de financeirização’ no mercado de

trabalho, com conseqüências em termos de mobilidade descendente a qual atinge,

sobretudo, a classe média e os portadores de diplomas de ensino superior (ver quadro

a seguir).

68

Diploma não garante emprego, revela estudo

“Um em cada quatro brasileiros que se formaram no ensino superior de 1992 a 2002 não está empregado. No país onde ter diploma de nível superior já foi garantia de emprego fácil, um estudo da Secretaria do Desenvolvimento, Trabalho e Solidariedade do município de São Paulo mostra que passar pelo estreito funil do vestibular já não é mais a maior dificuldade do jovem. Dados do MEC (Ministério da Educação) mostram que, na década de 90, esse funil foi alargado com a expansão do ensino superior, principalmente privado, no país. No entanto, o crescimento da economia no período não foi suficiente para gerar emprego para os milhares de recém-formados que chegaram ao mercado. Para chegar a essa conclusão, o secretário municipal do Trabalho de São Paulo, Marcio Pochmann, pesquisou, a partir da Pnad (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) do IBGE, a situação dos 3,3 milhões de brasileiros que se formaram no ensino superior de 1992 a 2002. Desse total, 2,5 milhões estão empregados (74%), mas 123 mil (4%) estavam procurando emprego em 2002, e 738 mil (22%) estavam fora do mercado de trabalho (não haviam procurado emprego no período da pesquisa, mas não estavam ocupados). Outra tabulação feita no estudo mostra que uma parcela significativa dos brasileiros com diploma trabalha em atividades abaixo de sua qualificação (8% dos ocupados com nível superior). São pessoas que, apesar do diploma, acabaram empregadas como açougueiros e empregadores na indústria alimentícia (19,1%); droguistas, floristas, galinheiros, lenheiros, peixeiros e sorveteiros (17,8%); ou atendentes (12,6%).”

Folha de S.Paulo – 11/10/2004 Se os empregadores deixam de considerar as credenciais escolares como dispositivo

por excelência de indicação da produtividade futura dos trabalhadores, seja por conta

da massificação da educação e/ou diversificação de suas credenciais (que estariam

inserindo ruídos no processo de tomada de decisão), o que explicaria a permanência e

até mesmo a consolidação da crença social no poder da educação para a mobilidade

social e o incremento da sua demanda? Se as taxas de retorno dos investimentos

educativos são cada vez mais incertas para os sujeitos individuais, como justificar, nos

parâmetros racionais, o montante de investimentos monetários e psicológicos?

No que se refere ao caso brasileiro, Barros et alli (2002) insistem em apontar a

educação como sendo o principal determinante da desigualdade de renda no Brasil,

mais do que as diferenças de raça, de região, de setor, de gênero ou de experiência

acumulada33. Ainda que também seja relevante para a explicação dos diferenciais de

33 Para estes autores, caso houvesse a possibilidade de eliminação da heterogeneidade educacional existente no Brasil, obter-se-ia uma redução de 40% na desigualdade salarial, “mostrando que a

69

renda o fator de segmentação do mercado (seja entre setores produtivos ou entre

seus segmentos formais e informais), estes permanecem inferiores ao que se projeta

em termos de diferenças imputadas à educação. Seriam as defasagens, absoluta e

relativa, da escolaridade da população que explicariam, “de modo significativo, a

intensa desigualdade de renda do país. Especificamente no que se refere ao mercado

de trabalho, observamos que a heterogeneidade da escolaridade entre os

trabalhadores e o valor atribuído aos anos de escolaridade adicionais representam os

principais determinantes da desigualdade salarial.” (BARROS et al.: 2002, p. 1)

Silva (2002), de forma similar, utilizando os dados do IBGE, demonstra que um

indivíduo com 15 anos de estudo (em tese o tempo que uma pessoa levaria para

completar o ciclo de estudos que inclui o ensino superior) chega a ganhar quase 4

vezes mais do que um individuo que tem apenas o ensino fundamental (8 anos de

estudos) e mais que o dobro daquele que possui o ensino médio (12 anos de estudo).

Figura 1 Figura - Razões de Médias de Rendimentos por Escolar idae - Base: Escolaridade zero

0

2

4

6

8

10

12

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Anos de Escolaridade

Raz

ão

19951999

Figura - Razões de Médias de Rendimentos por Escolar idae - Base: Escolaridade zero

0

2

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1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15Anos de Escolaridade

Raz

ão

19951999

Fonte: Silva,, Nelson do Valle. Gráfico elaborado com base nos dados dos Censos do IBGE e apresentados em palestra sobre

desigualdade social no IFCS/UFRJ em dezembro de 2002

Schwartzman (2001), considerando os diferenciais de rendimento para os portadores

de diploma de ensino superior, acrescenta que no Brasil este montante chega a ser

mais expressivo do que o verificado nos países desenvolvidos, e que entre nós, a

conclusão de um curso superior ainda está fortemente associada a uma grande

mobilidade ascendente para as populações de baixa renda. Cita como exemplo o fato educação corresponde por 2/3 de todas as fontes que somos capazes de identificar para explicar a desigualdade observada”. (BARROS et al.: 2002, p. 3)

70

de que metade dos pais de estudantes de nível superior teve no máximo nove anos de

educação. Além disso, afirma que “a contribuição proporcional das pessoas à renda

familiar cresce com sua educação, indo de 36% para os que têm educação básica e

média para 52% dos que têm nível superior”. (SCHWARTZMAN: 2001, p. 14)

“Há uma percepção crescente das famílias, principalmente as de classe média, do valor inestimável de uma boa formação. A educação é um fator determinante de mobilidade e ascensão social. Você vê pessoas que topam pagar 3.000 reais ao ano por um curso não porque sejam ricas, mas porque acreditam em melhores oportunidades.”

(Revista Exame. O Meganegócio da Educação . Ano 36, n. 7, 3 de abril de 2002. pág. 37)

Enquete realizada pela Secretaria do Desenvolvimento, Trabalho e Solidariedade do

Estado de São Paulo junto a trabalhadores recém empregados em 2004 (POCHMAN:

2004) revela que para estes, cursar uma faculdade ocupa o terceiro lugar entre o

‘sonho de consumo no curto prazo’, atrás apenas de comprar um automóvel e comprar

uma casa ou apartamento e à frente de pagar dívidas acumuladas, comprar móveis ou

eletrodomésticos (POCHMAN, op. cit., p. 8), demonstrando a permanência da

disposição de investir em educação. É a esta crença que McNulty (1980) se refere

quando afirma que “indivíduos e famílias sacrificam o consumo presente em favor dos

retornos à educação, seja devido aos valores tradicionais e vantagens a eles

associados, seja devido àquelas vantagens de ‘filtro’ ou de ‘efeito diploma’ que ela

pode conferir” (MCNULTY: 1980 apud. MORETTO: 2002, p. 38).

Mas a demanda por educação, para além do nível obrigatório, também se relaciona

com outras variáveis não necessariamente econômicas mas que são relevantes para

os indivíduos e seus familiares (variáveis psicológicas, sociais, culturais, familiares,

etc.). Derouet (2002), por exemplo, privilegia as transformações na concepção da

juventude e no lugar do jovem na sociedade para justificar a permanência da demanda

por educação. Tomando como exemplo o caso francês, ele pondera que, se nos anos

1960 os jovens encontravam facilmente lugar no mundo do trabalho e os que

prosseguiam os seus estudos constituíam uma exceção, já nos anos 1980 o cenário

se revela totalmente distinto: “já não há lugar para um jovem, a não ser na escola.

Aqueles que não a freqüentavam aparecem, invariavelmente, quase como marginais”

(DEROUET: 2002, p. 7). Mas isso não se dá sem um custo social, que é a própria

71

mudança no sentido que se tinha da escola, que se descola das esperanças de

mobilidade social. Acrescenta que na medida em que a proporção de detentores de

diplomas se torna maior do que os cargos superiores disponíveis, a promessa de

mobilidade se torna cada vez mais remota, e o risco velado é de que a “o aumento da

oferta perca seu sentido, deixando a engrenagem funcionando no vácuo”. (ibidem, p.

6)34.

Finalmente Moretto (2002), focando o ensino superior, vai ainda mais longe e levanta

a hipótese de que o crescente número de pessoas interessadas em fazer um curso

superior, sobretudo nos países desenvolvidos, pode ser também (ou até melhor)

explicado por motivos culturais antes que econômicos. “Podemos até arriscar uma

previsão de que a cultura atual em relação ao ensino superior torna-o mais um bem de

consumo do que um investimento” (MORETTO: 2002, p.54), afirma ela. Após uma

determinada saturação no nível de atendimento às demandas educacionais básicas

que tem valor no mercado, o que estaria movendo os indivíduos para a busca de

maiores níveis educacionais antes de ser compreendida a partir do seu caráter de

investimento, com expectativa de retorno no médio / longo prazo, deve considerar a

vertente de que a continuidade dos investimentos em educação abarca também a

construção de uma ‘imagem de si’.

Estar constantemente em processo de atualização, renovação e busca de novas

credenciais é ser “moderno”, e a educação torna-se também um produto de consumo

para aqueles que podem se dar ao luxo35. Assim, a freqüência a um determinado

curso, em uma determinada universidade, não deixa de ser um elemento de formação

de identidade pelo consumo de um bem, antes que uma escolha racionalmente

justificada visando retornos futuros36.

34 Para ele, o discurso técnofuncional que argumenta que os trabalhos atuais demandam maior conteúdo cognitivo também não é muito mobilizador, na medida em que se pede aos jovens que façam mais sacrifícios para conseguir as mesmas posições que as gerações anteriores haviam obtido com menos esforço - diagnóstico já efetuado por Boudon. 35 A observação das estratégias de concorrência entre várias instituições privadas de ensino superior deixa evidente que o foco da ‘diferenciação’ permite que se desenvolva vários elementos de ‘sedução’ que ultrapassam substancialmente as atividades educacionais ou a aquisição de saberes stricto-sensu. Na luta pela captação de alunos, muitas universidades apresentam-se como ‘clubes’ com amplos espaços de lazer, esportes e vida cultural. Nos programas de marketing encontra-se desde motes que associam o esforço universitário com a obtenção de melhores espaços no mercado de trabalho (como o ‘por aqui se chega lá’; ‘o caminho para o sucesso’; ‘a melhor porta para o futuro’; ‘vá além da sala de aula’; ‘estudar dá trabalho’) até os que apontam para a vida acadêmica como um momento de desfrute juvenil (como o ‘venha passar conosco os melhores dias de suas vidas’). 36 Em uma entrevista que realizei junto a estudantes universitários de uma determinada instituição privada de ensino superior, obtive a seguinte resposta à questão ‘o que determinou a sua escolha de fazer

72

1.6. Voltando ao início – o mérito relativizado na contribuição de

Goldthorpe

Como visto até aqui, a definição das hierarquias sociais (o que vale mais em termos

de status, prestígio e remuneração) envolve diferentes redes e sub-redes de

significado, as quais fazem usos distintos das credenciais escolares. O que em um

momento, sob determinadas circunstâncias é tido como desvalorizado, pode, em um

momento subseqüente, sofrer uma forte inversão em função de novas variáveis que

são incorporadas ao contexto. A título de exemplo, podemos apontar para

determinados processos de valorização de carreiras tipicamente ‘femininas’ que, por

conta do aumento das taxas de desemprego, começam a ser ocupadas por homens, e

com isso passam por processos de revalorização social (muitas vezes sofrendo

pequenas alterações no conteúdo das tarefas ou na sua nomenclatura)37. O mesmo

raciocínio pode ser estendido para carreiras mais ou menos valorizadas tendo como

base critérios que remetem à idade / geração ou à raça. Inúmeros estudos produzidos

nas áreas de sociologia e economia que evidenciam as desigualdades de

remuneração em um mesmo cargo/função segundo a raça e/ou o gênero de seu

ocupante corroboram a afirmativa de que não é neutro o processo de construção das

hierarquias que ordenam a vida social – evidente no âmbito da seleção / remuneração

no trabalho, mas também atuante na seleção escolar entre outros.

Diante destas constatações, torna-se difícil assegurar que a meritocracia ou a prática

de reconhecer, classificar e valorizar as pessoas tendo por base estritamente o

desempenho relativo de cada um (eliminando tudo aquilo que aponte para atributos

adquiridos com base em herança, relações pessoais ou consangüíneas, privilégios

corporativos, poder econômico ou político, pertencimento a classe, etc.) está se

tornando o critério dominante para a seleção daqueles que estarão no ‘topo’ das

hierarquias sociais.

vestibular para esta universidade?’: “Vim pra cá (sic.) porque todos os meus amigos vieram. É a minha turma desde que eu era pequena. Todos estão aqui, então eu não pensei em fazer vestibular para nenhum outro lugar. Foi minha primeira e única opção”. 37 Bourdieu aponta também o movimento inverso no que tange à desvalorização dos diplomas: “o crescimento muito rápido evidenciado pela escolarização das meninas participou da desvalorização dos títulos escolares.” (BOURDIEU: 1998(1978) p. 150)

73

Para Goldthorpe (1997) esta é uma questão fundamental que se coloca às sociedades

contemporâneas, e ele a formula da seguinte maneira: Em que medida seria correto

afirmar que a meritocracia está se tornando central nos processos seletivos (educação

e trabalho) – em substituição aos atributos de classe, origem, etc. – que vigoram nas

sociedades pós industriais?

Como já foi exaustivamente apresentado nos tópicos anteriores deste estudo, este

questionamento é resultante de um diálogo com a corrente funcionalista - que atribui

ao mérito ou ao ‘êxito’ a legitimidade para a ordenação social - e em especial com

Daniel Bell, interlocutor privilegiado de Goldthorpe, para quem a lógica intrínseca de

funcionamento da sociedade pós-industrial seria meritocrática uma vez que as funções

mais relevantes demandam habilidades técnicas e educação superior.

Tomando o mérito a partir de uma perspectiva objetivista, Goldthorpe procura

identificar se a hipótese IMS (increasing merit selection38), que postula que as relações

entre a classe de origem (O) dos indivíduos, a classe de destino (D) e as conquistas

educacionais (E) estariam se transformando ao longo do tempo, encontra sustentação

empírica. Para tanto passa em revista vários estudos produzidos ao longo do século

XX (tais como: Blau e Duncan, 1967; Featherman e Hauser, 1978; Halsey, 1977;

Jonsson, 1992; Heath et all, 1992; Ganzeboom et all, 1992) que tiveram como objeto a

avaliação da relevância e do peso da educação versus da origem (classe e familiar) na

configuração do destino dos indivíduos.

Em suas conclusões afirma que os resultados produzidos por tais estudos são pouco

claros e que, portanto, não é possível nem afirmar nem negar nenhuma hipótese em

torno da grande questão que consiste em saber se nossas sociedades estariam se

tornando mais meritocráticas. Acrescenta que, não raro, tais estudos também

apresentam falhas de interpretação quando enfatizam o crescimento da importância

da escolaridade na definição do destino dos indivíduos, e que na verdade isso poderia

estar encobrindo outras práticas, como já enunciadas nas teorias da fila, da

sinalização e do credencialismo. Além disso, outros erros de interpretação que

segundo ele podem ser depreendidos de tais estudos consistem em:

38 Conceito definido por Jonsson, em 1992 e apresentado em “Towards the Merit-Selective Society? – Swedish Institute for Social Research, Univ. of Stockholm. (GOLDTHORPE: 1997, p. 665).

74

(1) Associar o crescimento da ênfase na qualificação formal nos processos

seletivos a uma maior igualdade de oportunidades na sociedade. O que vale

dizer que se as carreiras de maior sucesso dependem de maiores

qualificações, as famílias de maiores posses irão investir mais recursos em

educação para defenderem sua parcela de mercado e manter o monopólio dos

cargos mais cobiçados. E que portanto não estaria havendo, necessariamente,

uma redução das desigualdades de classe no acesso aos cargos

hierarquicamente superiores.

(2) Deduzir, com base no crescimento da educação, que na sociedade do

conhecimento as habilidades cognitivas sejam mais essenciais do que outras

habilidades (como, por exemplo, as que se dirigem aos aspectos

comunicacionais, emotivos e outros).

(3) Crer que a educação seja o único ou o meio por excelência capaz de fazer

aflorar o talento e, com isso, permitir a conquista do mérito.

No entanto, se tais resultados podem produzir dúvidas e até mesmo contradições, a

explicação para tanto residiria na dificuldade de determinar como o mérito deve ser

entendido nas sociedades empíricas para além de sua indexação segundo o nível

educacional. Nesse ponto, Goldthorpe retoma seu argumento central – a volatilidade

do conceito – acrescentando as dificuldades que se enfrenta quando se tenta utilizá-lo

como orientador ou balizador das pesquisas empíricas. A consistência do mérito, diz

ele, não pode ser definida ‘a priori’, senão caso a caso, situacionalmente. Isso implica

em considerar que a substância do mérito poderá ser formada a partir de um leque

múltiplo de variáveis, que simultaneamente são escolhidas e também criadas e

recriadas pelos atores sociais aos quais recai a responsabilidade de arbitrar em

relação a quem tem e quem não tem ‘valor’ para o setor produtivo, quem tem ou quem

não tem as ditas competências que ‘casam’ com o cargo ou com as vagas que estão

disponíveis. Segundo suas palavras:

“Nas sociedades industriais ou pós-industriais que possuem economia de mercado e política pluralística, o conceito de mérito, mesmo que largamente aplicado, não pode ser especificado de maneira consistente e objetiva, mas, ao contrário, precisa ser definido em grande parte ‘situacionalmente’ e de maneira que necessariamente envolva um julgamento subjetivo.” (GOLDTHORPE: 1997, p. 670 – tradução própria)

75

A subjetividade, a ação seletiva e as margens de negociação possíveis, assumem

assim, na configuração do mérito, um papel determinante. Eymard-Duvernay e

Marchal (1997) radicalizam esta proposição quando afirmam, em relação às

competências dos trabalhadores, que elas não existem anteriormente ao julgamento

daqueles que possuem o poder de fazê-lo. É no processo interacional que se coloca

entre os atores que julgam (envolvendo suas próprias competências, experiência,

etc.), incluindo os dispositivos de informação que utilizam para apoiar suas escolhas, a

situação em que o julgamento se realiza (com maiores ou menores constrições legais,

etc.) e os sujeitos que são julgados, que o mérito se ‘revela’. Assim, é o julgamento

que contribui para a formação da competência: a competência é por sua vez, uma

construção que resulta de uma convenção, de um acordo que se firma sobre a

mesma.

Dessa forma, torna-se mais fácil aceitar as colocações de Jenks (apud FORQUIN:

1995, p. 66) de que em sociedades submersas em rápidos e imprevisíveis processos

de criação de diferenças, as desigualdades não são principalmente transmitidas ou

reproduzidas, mas incessantemente criadas e modificadas. É o que pode ser

observado nas reportagens destinadas aos jovens ou aos buscadores de emprego que

povoam as mídias, especializadas ou não, bem como nos conselhos dos

‘especialistas’ em empregabilidade que colocam, lado à lado, como recursos na

disputa por uma vaga no mercado de trabalho, a clássica formação educacional, mas

também o domínio de idiomas, e, eis a novidade, a experiência internacional e até

mesmo a ação voluntária.

76

Faça um currículo eficiente “Experiência Internacional – citar algum tipo de experiência adquirida no exterior, ou mesmo cursos que aparentemente não tenham relação com a vaga, porém que possam justificar uma melhora de performance em alguma área, é de extremo bom gosto. Pode ser algo como: um processo de intercâmbio cultural, mesmo que ocorrido há muitos anos, uma experiência de trabalho no exterior, etc. Tais vivências, além de reforçar o domínio do idioma descrito no currículo, demonstram outras virtudes do profissional como: conhecimento de outras culturas, maior visão do mercado em nível global, adaptabilidade, etc.”. (...) “Informações adicionais – informações pessoais como, por exemplo, a participação em trabalhos voluntários, projetos comunitários, ações filantrópicas, entre outras, devem ser relacionadas e podem destacá-lo como um diferencial para o mercado. Estes tipos de experiências são bem vistos nos dias de hoje, pois além do fato de as empresas estarem cada vez mais engajadas em processos sociais, dão alguns indícios do perfil e dos valores do candidato em questão.”

(In: Scistowski, Luiz. Como Conquistar e Manter seu Emprego . Rio de Janeiro: Palavra e Imagem, 2002. Pág. 125 e 126.)

Resumo do capítulo

Abrimos este capítulo afirmando que os debates em torno do mérito e da meritocracia

se colocam como bastante atuais na sociedade brasileira.

Recorremos a Lívia Barbosa para compreender como, embora haja um acordo social

em torno da dimensão ideológica da meritocracia, o mesmo não se pode dizer das

suas possibilidades concretas de aplicação.

Fizemos uma rápida retomada de Weber e de sua ‘aristocracia dos diplomas’ para

explicar a centralidade da educação na conformação do mérito no mundo industrial.

Em seguida, desenvolvemos este conceito recorrendo às teorias funcionalistas,

especialmente as que estiveram presentes na produção norte-americana desde

Parsons. Passamos por Davis e Moore e seu tecnofuncionalismo, para quem a

estratificação, conseqüência da divisão do trabalho, necessita de pessoas com

formações diferenciadas para assumirem as várias funções sociais. Começamos aqui

a inserir a dimensão da estratificação como conceito paralelo nos estudos que

abordam o mérito. Afirmamos que esta visão ‘funcional’ ganhou novas colorações com

77

o desenvolvimento da teoria do capital humano, que coloca a educação no centro do

processo de desenvolvimento das nações.

Recuperamos as principais idéias dos ‘pais fundadores’ da TCH – Mincer, Schultz e

Becker – e, na seqüência, apresentamos as críticas mais estruturadas às suas

premissas, que deram origem às teorias da ‘sinalização ou filtro’ (Arrow), da ‘fila’

(Thurow) e do ‘credencialismo’ (Collins), e que afirmam que os diplomas revelam aos

empregadores outros atributos que não a posse de conhecimentos técnicos

específicos que podem se converter diretamente em maior produtividade. Ainda para

complementar tais teorias críticas, abordamos outros autores centrais que se

dedicaram à análise dos processos de desigualdade no acesso à educação e na

relação entre esta e as posições sociais.

Assim, passamos rapidamente em revista o ‘reprodutivismo’ nas versões de Bowles e

Gintis e de Bourdieu e Passeron. Incluímos Boudon e sua análise dos efeitos

perversos da expansão da escolarização para demonstrar, mais uma vez, que não há

uma relação imediata entre aumento dos níveis educacionais e redução das

desigualdades de renda, ou ainda das chances de ocupar postos hierarquicamente

superiores.

Para contrabalançar as teorias críticas, apresentamos alguns dados do contexto

brasileiro, onde a associação entre nível educacional e desigualdade de renda revela-

se forte, o que não nos permite eliminar alguns princípios da TCH, embora a relação

entre educação, renda, status e mobilidade ascendente seja cada vez menos

assegurada.

Finalmente retomamos a questão inicial que implica nas dificuldades de se definir de

forma objetiva o mérito e com isso afirmar se estaríamos ou não caminhando rumo a

uma sociedade mais meritocrática. Para tanto lançamos mão de Goldthorpe para

relativizar o conceito de mérito como equivalente das credenciais escolares, inserindo

uma grande volatilidade ao mesmo. Além disso, há que se levar em conta que a

análise da substancia do mérito deve ser buscada situacionalmente, o que coloca no

centro da questão da produção das desigualdades no acesso às vagas que são

criadas no mercado de trabalho a natureza do processo decisório dos empregadores

78

ou daqueles que agem em seu nome (incluindo os dispositivos que utilizam para

tanto).

No próximo capítulo iremos examinar como os empregadores têm definido o mérito

usando como base de investigação os anúncios de emprego. Iremos apresentar

algumas pesquisas que utilizaram esta fonte, tanto no Brasil quanto no exterior, e as

principais conclusões a que chegaram. Daremos destaque às comparações e aos

pesos relativos dos atributos ‘adquiridos’ face aos atributos ‘adscritos’. Antes porém

apresentaremos as possibilidades e limitações de se trabalhar com anúncios de

emprego como material empírico para a captura do ‘sentido’ do mérito.

79

Capítulo 2 – O que conta como mérito – a vocalizaçã o da

demanda dos empregadores a partir dos anúncios de e mprego

O mérito é um princípio que hierarquiza os indivíduos na estrutura social e sua

substância varia ao longo do tempo. Nas sociedades democráticas ocidentais, as

credenciais escolares fazem a vez desta substância e, na medida em que, ao menos

em tese, sejam acessíveis a todos segundo o seu esforço e empenho, legitimam-se

como um princípio também justo para a hierarquização. Mas quando o diploma se

torna realmente um bem cada vez mais acessível, ele perde a sua capacidade de

diferenciação e os sujeitos tornam-se mais homogêneos.

De fato, o peso da educação sobre as possibilidades de mobilidade, e portanto sobre a

classe de destino dos indivíduos – o lugar que podem vir a ocupar na hierarquia social

- parece estar perdendo fôlego ao longo do tempo, especialmente quando se

considera as economias avançadas. É a essa conclusão que Goldthorpe (2003) chega

quando examina a sociedade britânica a partir de dois coortes de indivíduos: o

primeiro com pessoas nascidas em 1958 e o segundo com pessoas nascidas em

1970. Para o primeiro grupo, os efeitos da educação são mais evidentes do que para o

segundo na determinação de suas chances de mobilidade.

Isso estaria ocorrendo, entre outras coisas, devido ao fato de que, em um contexto

social de incremento da distribuição das credenciais escolares, elas estariam

perdendo o seu efeito de ‘sinalização’ para os empregadores. O resultado é que esses

precisariam buscar outras fontes de informação para ocupar o lugar que até então

cabia quase que exclusivamente ao diploma como identificador das competências ou

habilidades que são desejadas e com isso permitir a redução dos riscos envolvidos no

processo de contratação. A ‘inflação’ dos diplomas teria levado à progressiva perda de

confiança nos mesmos, seja como ‘sinal’ ou como ‘credencial’, e novas formas de

definição do mérito estariam sendo construídas ou re-atualizadas.

Ocorre que a importância que os empregadores conferem às qualificações formais é

muito variável, seja em função da natureza do posto de trabalho, do ramo ou setor de

atividade da empresa, da sua composição de capital ou outras (ver quadro a seguir).

Para muitas ocupações, as habilidades cognitivas ou técnicas são menos relevantes

80

do que as características físicas ou comunicacionais; ou pelo menos estariam

concorrendo com estas em condições bem próximas.

O diploma e o ingresso no mercado de trabalho

Louart (2001), não descarta o papel do diploma escolar na configuração das chances de ingresso no mercado de trabalho. Ao contrário, afirma que diante de um cenário econômico e produtivo crescentemente atravessado por incertezas e complexidades, os empregadores no momento da contratação se apóiam nos títulos escolares como suporte para o seu processo de tomada de decisão. E o fazem seja de forma direta, quando se verifica uma compatibilidade entre os conhecimentos, atitudes e saberes que são obtidos no curso e que são efetivamente julgados como relevantes para o desempenho do cargo, ou de forma indireta, como indicador de outras competências mínimas que são buscadas. Nesse caso, a posse do título escolar é usada como forma de pré-requisito, e sua ausência é muito mais um fator de rejeição para certos candidatos do que um fator de escolha. Mas, ainda que os empregadores considerem outras competências ou atributos como sendo mais significativas do que os saberes escolares, a seleção do candidato dificilmente se dará a partir da supressão da ‘prova’ da escolaridade:

“Frente a um possuidor de diploma, os recrutadores esperam encontrar um conjunto de qualidades (saberes, saber fazer, atitudes) que lhe foram exigidos ou inculcados durante sua formação. Quanto mais estas qualidades forem prováveis e quanto mais eles as julguem como necessárias para o emprego, mais o diploma pode desempenhar um papel importante. Em caso contrário, a ênfase é colocada na busca de informações complementares. Se o diploma é percebido como oferecendo bases mínimas de competências, ele será utilizado como uma prova de pré-requisito. Além disso, se estará atento às características de experiência ou de personalidade que correspondem ao potencial visado. Mesmo se os decisores se aventuram a dizer que é a experiência ou a personalidade dos candidatos que lhes interessa, e não o resto, isso não quer dizer que eles rejeitam os diplomas, que eles não prestam atenção ou que eles não os colocam como uma condição de recrutamento. Eles o vêem mais como um fator de rejeição (a não existência levando a descartar uma candidatura) do que como um fator de escolha (assumindo a preferência frente a outros critérios).” (LOUART: 2001, p. 9 e 10 – grifos do autor; tradução própria)

No entanto, de forma geral pode-se afirmar que o ‘valor do diploma’ varia bastante segundo o setor de atividade e segundo a cultura da empresa ou do meio em que ela está inserida. O uso que é feito do certificado, por sua vez, pode cobrir um espectro que vai desde um indicativo da posse de conhecimentos específicos e como classificador de capacidades adquiridas ou potenciais, até como um fator de apoio ou um critério essencial para o recrutamento, o qual também varia segundo a natureza da empresa conforme descrito no quadro a seguir.

Variedade de usos do diploma

Fator de complemento Condição mínima Critério essencial Garantia de aprendizagem e classificação dos indivíduos

Setor privado (empregos não especializados)

Setor privado (empregos especializados)

Empregos regulamentados

Função pública (empregos especializados)

Classificação dos indivíduos

Setor privado (vagas de alto potencial)

Função pública (empregos não especializados)

Fonte: Louart, Pierre "Comportement des employeurs face à l`accroissement d`éducation ", Rapport final de la partie WP3 du projet international EDEX, (Education Expansion and Labour Market, France, Allemagne, Espagne, Italie, U-K, USA), avril, 2001. Pág. 65. Tradução própria.

81

Assim, o relacionamento entre classe de origem (O), classe de destino (D) e

aquisições escolares (E), ao invés de se comportar tal como previa a teoria da

meritocracia baseada na educação39, estaria sendo atravessado pelo ‘efeito interação’;

que aponta que a força da associação entre quaisquer dois componentes do modelo

irá variar segundo o nível atingido pelo terceiro (ver gráfico a seguir). Em outras

palavras, quanto maior o nível de educação obtido, menor será a associação entre

classe de origem e destino (A); da mesma forma, quanto maior (ou em mais

vantagem) a classe de origem, menor será a associação entre educação e classe de

destino (B). (GOLDTHORPE: 2003, p. 238).

Figura 2

Class origin

(O)

Educational attainment

(E)

Class destination

(D)

Fonte: Goldthorpe, J. The myth of education-based meritocracy. New Economy, v. 10, decembre 2003 pág. 238

Efeitos da interação no relacionamento O-E-D

A

B

Com isso, Goldthorpe visa demonstrar que as aquisições educacionais são mais

relevantes para a conformação da situação de destino entre aqueles que não dispõem

de outros tipos de capital (econômico ou cultural) que possam ser mobilizados.

Inversamente, o peso das credenciais educacionais tende a ser menor para os que

dispõem desta malha de proteção. Em suas palavras:

39 Segundo propõe a teoria da meritocracia baseada na educação, a relação entre a classe de origem do indivíduo (O) e suas conquistas educacionais (E), seria cada vez mais reduzida ao longo do tempo (linha pontilhada); por outro lado, a relação ente as realização educacionais e sua classe destino (D) seria fortalecida: “social selection, in employment, as in education, has to be based increasingly on individual achievement and, most importantly, on formal qualifications.” (GOLDTHORPE: 2003, p. 234)

82

“Crianças com ‘backgrounds’ menos vantajosos, fora a educação, contam com poucas coisas que possam ajudá-las a ‘ir adiante ou prosperar’. Mas crianças com backgrounds mais vantajosos, mesmo tendo resultados educacionais apenas modestos, ainda contam com outros recursos disponíveis que podem ajudá-las a manter sua posição de classe – incluindo recursos econômicos, mas também recursos sócio-culturais que resultam da sua socialização e esses (...) podem ter muito mais valor atualmente, na economia baseada em serviços, do que tinham antes.” (GOLDTHORPE: 2003, p. 238 – tradução própria)

O que quer dizer, sumariamente, que o rendimento do diploma vai variar, bem como

os efeitos de sua desvalorização, segundo o montante de outros capitais que o

indivíduo disponha40. A possibilidade de reconversão de capital econômico em capital

educacional ou cultural, este último cada vez mais útil em certos segmentos do

mercado de trabalho, protege o seu portador da perda de posições sociais. O ‘valor’ do

diploma é um equivalente do ‘valor’ do seu portador, afirma Bourdieu:

“Fora do mercado propriamente escolar, o diploma vale o que do ponto de vista econômico e social vale o seu detentor, sendo que o rendimento do capital escolar depende do capital econômico e social que possa ser consagrado a sua valorização.” (BOURDIEU: 1998(1978) pág. 152)

Lazuech (2000) ilustra esta hipótese com base em suas pesquisas e afirma que na

disputa por um posto de trabalho de alto nível ou de ‘cadre’41, candidatos com iguais

bagagens educacionais encontram chances distintas de inserção conforme

demonstrem a posse de certas qualidades comportamentais que, na sua maior parte,

não provêm de uma aprendizagem escolar mas que são, isso sim, oriundas de um

modo de transmissão familiar. Tal é o caso de atributos como ‘liderança’,

40 Nogueira (2002) em pesquisa voltada à identificação das estratégias de escolarização das famílias que compõem as elites mineiras, conclui que a relação dessas com o sistema de ensino é peculiar, uma vez que esses visam obter, da freqüência aos estabelecimentos escolares, algo bastante diferenciado da excelência acadêmica ou de credenciais escolares específicas. Em suas entrevistas, a autora identifica que o que orienta as escolhas na seleção dos estabelecimentos de ensino, mormente privados, não é apenas ‘remediar’ ou ‘atenuar’ as conseqüências negativas de fracassos escolares, mas trata-se também, e com maior ênfase, de ampliar o seu capital social por meio da expansão de suas redes de sociabilidade, as quais poderão ser utilizadas nas trajetórias empresariais futuras dos rebentos e suas famílias. Dessa forma, estes atores tendem a dar mais valor a instituições que apresentem uma dimensão moral do processo pedagógico (‘abertura moderada’) e que sejam freqüentadas pelos pares: “esses pais optam por instituições que imaginam oferecer um ambiente social seleto, homogêneo e consoante com os padrões da família (“continuação da casa”).” (NOGUEIRA: 2002, p. 54). 41 Não existe, em português, uma tradução exata para a palavra ‘cadre’. Usualmente utilizam-se as palavras ‘gerente’ ou ‘executivo’ como traduções, mas o conceito abrange mais do que isso. Pode-se afirmar que os ‘cadres’ correspondem aos quadros de nível superior nas empresas, estejam eles envolvidos em cargos de chefia ou em atividades técnicas de alto nível. A transformação dos ‘cadres’ franceses em ‘managers’, termo anglo-saxão, é um dos pontos centrais no estudo das mudanças que tem ocorrido no âmago desta categoria sócio-profissional ao longo dos últimos 20 anos (Boltanski e Chiapello, 1999; Pochic 2004; Bouffartigue, 2001a, 2001b; Falcoz, 2003) e será aprofundada ao longo do próximo capítulo desta tese.

83

Como estar na mira das empresas “(...) os empresários não estão atrás da experiência teórica de quem acaba de sair da faculdade. Eles estão em busca da capacidade que esse jovem tem de aprender. A única experiência que conta nessa fase da vida, e ela será conferida no currículo, está ligada ao que se chama "vivência de ordem pessoal". Vai fazer diferença se durante anos o jovem treinou para fazer parte do time de futebol da escola, pois o mercado interpreta isso como indicação de alguém preocupado com a disciplina e o trabalho em equipe. Vai levar vantagem sobre os demais aquele que se preocupou em dedicar algumas horas da semana a algum tipo de trabalho comunitário.” Revista Veja – Sua Carreira – edição especial n. 1 ano 2000

‘adaptabilidade’, ‘senso do dever’ e outros, apontados pelos empregadores como

constituintes do perfil de um ‘bon cadre’ (LAZUECH: 2000, p. 8).

Em seu trabalho voltado à investigação dos fatores que são decisivos no processo de

contratação dos jovens egressos das escolas de engenharia e comércio, ele percebe

que no momento da análise do currículo, o que conta

pontos para os empregadores não é o desempenho

escolar ou o nome/reputação da escola em que o

candidato se formou. Estes atributos não deixam de

ser um plus, mas só serão decisivos se forem

acompanhados por outros igualmente julgados como

relevantes, como, por exemplo, estágios e

participação em atividades associativas. Acrescenta

que em relação ao estágio, o seu valor consiste em

ser uma forma de pré-profissionalização (e que pode

reduzir os custos da aprendizagem no novo emprego).

Já a participação na vida associativa da escola

também interessa ao empregador porque ela assegura

o dinamismo do candidato e sua capacidade de

organizar manifestações:

“Um estágio bem sucedido em uma empresa, um projeto associativo conduzido a seu termo, o engajamento em uma atividade particular (esportiva, cultural, e até sindical) são igualmente ‘sinais’ que conduzem os empregadores a pensar que o candidato reúne as qualidades técnicas, comportamentais e sociais que fazem dele uma pessoa recrutável.” (LAZUECH: op. cit., p. 7 – tradução própria)

Trata-se sem dúvida de transferir para o indivíduo (e para sua trajetória profissional

pretérita) os custos com a aquisição de competências sociais úteis no mundo do

trabalho bem como o domínio de códigos e conhecimentos que potencialmente

poderão vir a ser mobilizados. Como a disposição das empresas em investir recursos

nestas formações é cada vez menor, buscam-se atributos que possam fazer a vez de

seus equivalentes. Além dos já mencionados inclui-se também o caso da valorização

da vivência internacional como indicativo do domínio de idiomas estrangeiros, tanto

quanto da ‘capacidade de resolução de problemas e do enfrentamento de ambientes

sociais adversos’. Todos estes novos atributos não deixam de ser associados à posse

de capital cultural ou econômico de classe ou de fração de classe, deixando em

84

vantagem aquelas famílias que possuem condições de sustentar as ‘experiências’ de

seus rebentos, que serão posteriormente reconvertidas em competências profissionais

as quais têm valor diferenciado no mercado de trabalho.

Como desdobramento desse quadro, podemos lançar as seguintes perguntas: Que

outros atributos, para além, concomitantemente ou no lugar da educação formal

estariam sendo considerados como relevantes para os empregadores? É possível

identificar certas características que, da mesma forma em que a escolaridade, estejam

sendo julgadas como indicadores da competência dos indivíduos e passíveis de serem

adquiridas segundo o seu ‘esforço’, como pressupõe o conceito de mérito? Pode-se

inferir a presença de certos atributos como sendo universalmente demandados ou

estaríamos circunscritos a concepções de mérito fragmentadas, associadas a

mercados de trabalhos segmentados?

Uma boa fonte de referência para mapear o que os empregadores estão buscando

nos seus futuros empregados consiste na análise dos anúncios de emprego que são

publicados nas diversas mídias impressas (jornais e revistas especializadas) e

também, mais recentemente, nos ‘sites’ dedicados a este tema na Internet (‘job

boards’). Estudos utilizando esta fonte não são inéditos, embora sejam pouco

numerosos, especialmente no Brasil. O seu uso como material empírico para análise,

ao mesmo tempo em que abre novas possibilidades, apresenta algumas limitações,

como por exemplo o fato de cobrir apenas uma pequena parte das práticas de

recrutamento que são levadas a cabo pelas empresas. Estas e outras constrições,

relevantes para a nossa metodologia, serão exploradas a seguir.

Na seqüência, buscaremos mapear alguns estudos e pesquisas que, fazendo uso dos

anúncios, indicam quais as competências e qualificações são alvo da atenção dos

empregadores durante a pré-seleção, visando a contratação para um determinado

posto de trabalho.

85

2.1. Anúncios de empregos: possibilidades e limitaç ões na sua utilização

Em geral as pesquisas que fazem uso de anúncios de emprego focam a questão das

transformações que se colocam sobre uma profissão, um setor econômico ou um

ramo de atividade. No entanto, esta fonte de dados, além de conter informações úteis

a este tipo de estudo e subsidiar a elaboração de programas de formação e

treinamento, permite que se façam outras leituras relevantes em torno do

funcionamento do mercado de trabalho. Isto porque, sob certos aspectos, os anúncios

refletem as regras jurídicas que estão em vigência (como por exemplo a limitação de

práticas discriminatórias segundo critérios de idade, sexo, raça, etc.; a necessidade de

diplomas para o exercício de certas profissões, etc.); as convenções que são

elaboradas em torno da ‘qualidade’ de certos trabalhos ou das formas de negociação

dos contratos e salários; e também permitem que se mapeie a presença e a força dos

atores que dividem e competem por espaços no mercado de recrutamento.

A redação de um anúncio demanda um determinado tipo de competência específica

que leva em conta os aspectos enumerados e que se traduz em um tipo de linguagem

que é socialmente aceita e considerada como adequada ao seu tempo; portanto é

uma ação que está longe de ser arbitrária (MARCHAL & TORNY: 2002; MARCHAL &

RIEUCAUL: 2004). Além disso, o trabalho de objetivação do anunciante deve resultar

em escolhas que recaem sobre: o uso e a seleção das abreviações; o recurso a

determinadas expressões e adjetivos; a inclusão ou supressão de certas informações

(como o salário por exemplo); o tamanho do anúncio; o meio ou suporte em que é

publicado, o tipo de recurso gráfico que será adotado; entre outros.

Cada um desses elementos comporta variações mais ou menos significativas

conforme o observador se movimenta de um país a outro ou ainda de um mercado de

trabalho local a outro. Da mesma forma, o candidato ao posto deverá dispor de

competências cognitivas capazes de traduzir e interpretar estas informações e fazer

suas próprias escolhas42, incluindo o julgamento de seu perfil em conformidade com

42 A não inclusão da remuneração em um anúncio pode indicar, por exemplo, que este aspecto será objeto de negociações futuras ou, inversamente, que o salário é pouco atraente. Já a não identificação da empresa que está contratando (denominados anúncios ‘fechados’) pode indicar, por exemplo, que a empresa não quer se revelar frente aos seus concorrentes; que não quer ‘filas’ de candidatos em sua porta; ou ainda que a vaga pode estar preenchida por algum trabalhador que será ‘desligado’ tão logo se encontre um substituto.

86

as exigências que são solicitadas, para que possa candidatar-se ou não à vaga em

questão (ver quadro a seguir).

Como a empresa se refere ao candidato que quer atra ir? Oliveira (2000) elabora uma lista curiosa de expressões que normalmente são encontradas em anúncios de emprego e apresenta suas respectivas ‘traduções’ ou seja, como elas devem ser interpretadas pelo postulante à vaga. Eis algumas: • “profissionais com garra” – prepare-se para trabalhar arduamente • “profissionais que não tenham medo de novos desafios” – ter êxito no trabalho exigirá

vencer problemas e obstáculos • “disponibilidade de horário flexível” – prepare-se para trabalhar à noite e nos fins de

semana • “enviar currículo detalhado” – somente se candidate se tiver excelentes qualificações; a

frase significa: “estamos fartos de candidatos medíocres” • “não atendemos candidatos sem experiência comprovada” – somente se candidate se tiver

como comprovar sua experiência em carteira de trabalho • “iniciativa e produtividade” – normalmente é um trabalho como vendedor, que exige

esperteza, oportunismo, pensamento rápido e resposta pronta • “maturidade profissional” – provavelmente o relacionamento interno é tenso e a empresa

quer alguém que seja paciente, político e flexível, não vá se tiver estopim curto • “favor não comparecer pessoalmente” – a empresa não quer um enxame de candidatos na

porta; ela deseja ter a liberdade de chamar ou não o candidato apenas por aquilo que consegue depreender do conteúdo do currículo; esmere-se em prepará-lo se quiser ter chance

• “ambicioso” – provavelmente trata-se de um trabalho comissionado • “senhores(as) de alto nível” – a aparência é o mais importante; não vá se não tiver uma

boa aparência; e dê um trato no visual antes de ir • “benefícios de praxe” – espere simplesmente os benefícios que todos oferecem, nada mais

do que isso • “salário compatível com a função” – a empresa remunera pela média do mercado ou

mesmo um pouco mais baixo • “excelentes comissões” – ou não há salário fixo, ou ele é muito baixo; sua remuneração

dependerá quase que inteiramente do que você produzir.

OLIVEIRA, Marco A. E Agora José? Guia para quem quer buscar emprego, m udar de trabalho, montar um negócio ou repensar sua carreira . São Paulo: Editora SENAC São Paulo; 2000. Pág. 261.

Na mesma linha, a transformação que se verifica ao longo do tempo no formato e no

conteúdo dos anúncios (incluindo o próprio título das vagas) deve-se menos a

necessidades funcionais do posto e da empresa que recruta (imputadas às

transformações tecnológicas e ao ambiente econômico e concorrencial das empresas)

do que à ação de intermediários que se localizam entre a vaga ofertada e os

candidatos, a qual está longe de ser passiva ou neutra. Sua influência pode ser

percebida nas variações que ocorrem nos anúncios (especialmente nos que são

87

destinados a cargos mais elevados), além do fato de que eles contribuem para a

formação de um ‘mercado de anúncios’, com suas regras, convenções, etc.43

As principais mudanças ocorridas neste campo, tendo em conta as últimas décadas,

podem ser sumarizadas da seguinte forma:

(1) Formatos – de pequenos e discretos, os anúncios evoluem para ocupar grandes

espaços, podendo chegar a publicações de páginas inteiras em jornais e

revistas44. Além disso, passam a contar com a maior presença de elementos

gráficos (tais como logomarca, desenhos, molduras, fotos45, etc.) e variações na

tipologia das letras (uso de fontes de caracteres diversos e de recursos de edição

de textos) - inovações possibilitadas pelo uso das tecnologias de informática

(softwares gráficos, editores, etc.).

(2) Conteúdos - de muito concisos como o eram nos anos 1960 (próximo a um

‘procura-se’ e ‘dirija-se a’), quase que predominantemente um instrumento para

informar como os candidatos poderiam entrar em contato com as empresas, os

anúncios se transformam em dispositivos de pré-seleção, contendo uma

quantidade cada vez maior de informações destinadas à ‘filtragem a distância’ dos 43 Marchal (2001) e Marchal e Torny (2002) explicam melhor esta situação quando afirmam que, no que diz respeito às mudanças que se verificam ao longo do tempo nos conteúdos e linguagem dos anúncios (incluindo as nomenclaturas dos postos e os atributos que são solicitados aos candidatos), estas não se devem estritamente às ações dos empregadores isolados, visando atender às suas novas necessidades produtivas. Antes, tais transformações são produzidas e/ou acentuadas pela ação dos diversos profissionais do mercado de trabalho (diretores das áreas de recursos humanos, consultores de empresas de recrutamento, agências de comunicação, responsáveis pelas publicações dos anúncios nos diversos jornais, etc.) que fazem a ‘tradução’ das demandas das empresas para o ‘mercado’ dos profissionais, e com isso contribuem para formatar os estilos de linguagem e os conteúdos próprios dos classificados de emprego. Portanto, a redação de um anúncio deve ser entendida como um processo que se situa na confluência de várias instituições que concorrem entre si, tanto para a sua produção quanto para a sua divulgação ou difusão (seja ela na imprensa, na Internet, correios, etc.); sendo que todas elas contribuem para a produção de informações que valorizam, diferenciadamente, as empresas contratantes e suas vagas tanto quanto os possíveis candidatos. (BESSY et all: 1999). Cria-se uma espécie de ‘hierarquia’ no campo dos classificados de emprego, onde o suporte de divulgação, os recursos gráficos, o tamanho dos anúncios, a estilística da linguagem, entre outros, operam como ‘signos’ que permitem localizar (e valorizar) as empresas contratantes, as vagas e a natureza da relação de trabalho que se pode esperar, hierarquizando também os tipos de candidatos que são mais ‘adequados’ ou aceitáveis para as mesmas. 44 A literatura especializada informa que o tamanho de um anúncio normalmente reflete quatro elementos: (1) o porte da empresa que está recrutando; (2) o grau de maturidade de sua área de recursos humanos; (3) o nível do cargo a ser preenchido; (4) a importância que a empresa está dando ao processo seletivo. E que portanto, como regra geral, “pode-se afirmar que empresas de grande porte costumam publicar anúncios grandes, enquanto os anúncios pequenos, de uma ou duas colunas, tendem a ser publicados pelas pequenas empresas. (...) Pode-se dizer também que as vagas para cargos mais difíceis de preencher, mais técnicos e de nível salarial mais alto tendem a ser divulgadas em anúncios maiores”. (OLIVEIRA: 2000; p. 251 e 252) 45 Segundo depoimento que colhi em entrevista com o responsável pelos anúncios do jornal O Globo, o uso destes elementos (fotos e desenhos) muitas vezes é feito visando criar um ‘ambiente da empresa’, para que o candidato se identifique com o meio que irá encontrar ou ainda com a cultura da organização.

88

candidatos (escolaridade, experiência, conhecimentos, etc.). Atualmente, além do

crescimento e diferenciação dos critérios que são utilizados para filtrar os

candidatos, os anúncios passam a conter também informações sobre a empresa

que recruta (posição no mercado, receita anual, porte, etc.)46. O que os torna

também uma peça de marketing, parte do processo de comunicação das

empresas e produzidos para consumo não apenas dos candidatos em potencial,

mas também dos concorrentes e da sociedade como um todo, uma vez que se

destinam a valorizar a empresa, o posto ofertado e, por analogia, também o

postulante.

(3) Linguagem – de muito ‘cifradas’ e abreviadas,

demandando, dos que estão em busca de empregos, uma

competência de tradução específica (ver exemplo no

quadro ao lado), a forma de expressão vai se tornando

mais discursiva, ‘completa’ e ‘profissional’, revelando a

ação de profissionais especializados na sua elaboração

(empresas de comunicação e profissionais de

intermediação) e que vão definindo um novo estilo de linguagem e um modo

particular de ‘busca’. A ação das grandes empresas de recrutamento e seleção é

particularmente emblemática nessa transformação, conforme pode ser

depreendido do comentário de um especialista da área:

“Eles (as grandes empresas de recrutamento) dão um outro revestimento, uma outra apresentação aos anúncios. Essa parte do conteúdo técnico, até de uma redação mais elegante, digamos assim. Os anúncios da Michal Page são mais completos na forma escrita do que os outros, muito mais telegráficos. Antigamente os anúncios eram muito mais telegráficos, diretos, sobre as exigências. Algo quase como um exigimos e oferecemos. Hoje se tem um texto mais elegante, que talvez no fundo seja a mesma coisa, mas com uma escrita mais bonita, uma apresentação de arte, com formatação gráfica, e até na própria tipologia, porque com a computação se tem muito mais recurso. A apresentação do anúncio é mais bonita.” (depoimento com especialista colhido em entrevista47)

46 A maior ou menor presença de informações sobre o posto e empresa recrutante, vis-à-vis as informações que se portam sobre as características dos candidatos, pode indicar em que medida o processo de pré-seleção, do qual os anúncios são um dispositivo de apoio, joga mais a favor dos candidatos ou das empresas – em acordo com a hipótese da assimetria de informações. (BESSY et al.: 1999; MARCHAL & TORNY: 2002). Porém, é importante ressaltar que tanto o conteúdo quanto a linguagem dos anúncios são constritos por regras jurídicas (que limitam as práticas de discriminação no mercado de trabalho) e também por usos e convenções sociais que delimitam o montante mínimo de informações que devem ser fornecidas, assim como os termos (palavras, abreviações) que são utilizados para expressá-las. Essas convenções se modificam com o tempo e segundo os espaços que se considera. (MARCHAL: 2001, p. 171). 47 Entrevista com coordenador da Equipe de Lojas do jornal O Globo realizada dia 21 de junho de 2005.

AUX. ADM. 1, locad. Autos, R$ 600 + benef., micro c/ conh. 2º. G. ou cursando sup., fem., 25/35ª, p/Morumbi, comp. Traje social r. Xavier, 649, 1ª a. trazer CV c/foto.

(extraído de: Oliveira, Marco A. 2000, pág. 252)

89

(4) Suportes – neste aspecto verifica-se dois eixos de transformações relevantes. O

primeiro incide sobre os suportes do tipo ‘tradicionais’, como jornais e revistas, e

o segundo recai sobre a emergência de novos suportes, como a Internet (e que

por sua vez produz impactos sobre os primeiros). Em relação aos suportes

tradicionais, especialmente os jornais de circulação ampla, o que se observa é a

crescente opção estratégica de transformar os anúncios de emprego em uma

‘linha específica de negócios’ (da mesma forma com que ocorre com

classificados de outra natureza, como por exemplo a compra e venda de imóveis,

automóveis, informática, etc.) conferindo-lhe uma maior relevância e visibilidade.

Este isolamento dos anúncios de emprego se dá através da criação de

suplementos especiais, como por exemplo o ‘Boa Chance’ no jornal O Globo

(criado em 1993), o ‘Vida Ganha’ no jornal Extra ou ainda o ‘Empregos’ no jornal

Estado de São Paulo48. Em paralelo com as transformações esboçadas nos 3

itens anteriores, o tratamento especial nos suportes midiáticos contribui para

tornar a oferta de empregos uma questão de ‘especialistas’ com mudanças no

foco do público alvo. Grandes empresas de recrutamento e seleção chegam

inclusive a publicar seus anúncios fora do espaço reservado a tanto, misturando

suas ‘mensagens’ aos conteúdos editoriais, especialmente nos suplementos de

economia. Com isso se visa chamar a atenção também dos profissionais que

estão empregados e que não tem por hábito consultar classificados (sendo estes

o foco preferencial dos anúncios). Novamente o depoimento colhido em

entrevista com um especialista da área é elucidativo neste sentido:

“As grandes empresas de recrutamento, como a Michal Page, tem feito o que é uma tendência nova: anunciar no noticiário o anúncio de emprego. Isso não era muito usual até um tempo atrás e fala em primeiro lugar do perfil do profissional que eles querem contratar, que deve ter uma qualificação maior. Mas eles também anunciam no noticiário porque eles querem dar uma exposição maior ao anúncio. Porque com isso ele está fazendo duas coisas: ali ele está falando para um público maior, que talvez até nem esteja procurando emprego, e que talvez não fosse buscar lá no segmento de classificados o emprego. Às vezes a pessoa está empregada, e vê ali uma oportunidade de contratação. E por outra ele está

48 Nestes ‘cadernos’, junto com a oferta de vagas, há a apresentação de diversas matérias de conteúdo editorial que se ocupam da veiculação de tendências de transformação do mercado de trabalho e que ‘agregam valor’ a esta linha de produtos. Além disso, esta estratégia se desenvolve aproximando os conteúdos ditos de interesse “profissional” com os conteúdos referentes à educação, mormente à educação continuada. Percebe-se uma quantidade expressiva de anúncios de universidades e faculdades (cursos de extensão, especialização, MBA´s, além das graduações) e de matérias jornalísticas que conectam as necessidades do mundo do trabalho com as novas ocupações e o preenchimento dos cargos. Cabe destacar que esta é uma tendência internacional.

90

vendo ali também a possibilidade de realizar a propaganda da própria empresa contratadora. Por que isso? Porque se você está vendo ali uma empresa que está contratando seis funcionários de nível gerencial top, você certamente vai procurar esta empresa para disponibilizar o seu currículo. Então ela está falando um pouco dela mesma e das empresas para as quais ela trabalha, mesmo quando o anúncio é fechado (sem identificação da empresa que oferece a vaga).” (depoimento com especialista colhido em entrevista49)

Já o segundo eixo de transformação, no que tange aos suportes, recai sobre o

uso da tecnologia da Internet e o desenvolvimento de sites de emprego –

grandes bancos de dados de vagas e currículos que dão vez a uma nova forma

de realizar a seleção: o e-recrutamento50. Uma das principais conseqüências dos

sites de emprego é a brutal ampliação do ‘campo de recrutamento’ e a sua

mudança de escala. Este deixa de ser local ou regional para tornar-se nacional,

continental ou internacional.

Mas se é verdadeiro que os classificados de emprego revelam muitos aspectos do

funcionamento do mercado de trabalho, o seu uso como material empírico para

pesquisas também sofre diversas críticas. A primeira delas, de cunho metodológico,

costuma ser dirigida à composição das amostras (representatividade dos suportes

escolhidos, quantidade de anúncios que são analisados, etc.), o que muitas vezes

culmina em conclusões pouco similares entre si.

A segunda, aponta para a baixa representatividade dos anúncios entre as ferramentas

que são utilizadas para os processos de seleção. De fato, os anúncios de emprego

correspondem a uma dentre várias modalidades possíveis de colocar em ação o início

do processo de recrutamento e seleção pelas empresas. Enquadram-se nos canais

formais que são utilizados quando se visa o recrutamento externo de trabalhadores

(ver quadro a seguir).

49 Entrevista com coordenador da Equipe de Lojas do jornal O Globo realizada dia 21 de junho de 2005. 50 Um dos efeitos dos bancos de empregos na Internet parece ter sido a redução substancial da quantidade de anúncios presentes nos jornais. Tomando como exemplo o jornal O Globo, os classificados de emprego apresentados no primeiro domingo do mês de março no ano de 1990 chegavam a somar 24 páginas. Já em 2005 tais anúncios não chegam a completar nem 5 páginas. Segundo o presidente do grupo Catho, um dos primeiros a implantar um site de empregos no Brasil (com inclusão de vagas e currículos), este é um resultado diretamente atribuído ao uso desta nova tecnologia: “Os donos de jornais estão nos execrando” afirmou ele em entrevista. Acrescentamos no entanto que houve no período uma maior diversificação das próprias mídias impressas, com criação de novos jornais e de muitas revistas especializadas. Assim, os anúncios que antes se concentravam em poucos suportes, passam a ser distribuídos segundo o seu público alvo de leitores. No caso de recrutamento de altos executivos por exemplo, muitas empresas preferem a publicação em revistas especializadas, tais como Exame e Você SA do que em jornais.

91

Quadro 1- Fontes de recrutamento segundo os canais utilizados Canais Internos Externos

Formais

• divulgação das vagas na Intranet

• anúncios das vagas fixados em painéis ou em jornais internos

• agências de emprego oficiais (SINE) • agências de emprego privadas • head-hunters e outros intermediários • Internet (site da própria empresa) • Internet (sites de emprego) • imprensa (jornais e revistas nacionais,

locais, setoriais e especializados) • fóruns específicos

Informais

• cooptação interna (“boca-a-boca”)

• recurso a antigos trabalhadores

• contratação de estagiários

• contratação de interinos ou terceirizados

• candidaturas espontâneas • cooptação: redes de amigos,

conhecidos (clientes, fornecedores, prestadores de serviço)

• abordagem direta: universidades e faculdades

• abordagem direta: trabalhadores de outras empresas

• redes de antigos alunos, outras redes • organizações profissionais, etc.

Fonte: adaptado de Garner, Hélène. Survey des études et rechercehes réalisées sur le t hème du recrutement . Travail préparatoire à l ´enquête Offre d´emploi et recrutement. Rapport Final. Convention DARES-CERDOR. Août 2004. (pág. 67)

Ao que tudo indica, os anúncios de emprego são realmente mais eficazes como

dispositivo de auxilio ao processo de contratação em países onde os recrutadores

tendem a fazer mais uso dos canais formais, como é o caso da Grã-Bretanha, do que

informais, como na França. Neste último, em 2000, apenas 5% dos recrutamentos

foram realizados por meio de anúncios de oferta de empregos (dados da enquete

Emploi 2000, realizada pela APEC - Association pour l´emploi des cadres - apud

Garner, 2004, pág. 651). Já Grã-Bretanha cerca de 30% das contratações são

atribuídas aos anúncios de emprego (dados da pesquisa Labour Force Survey, ano de

1999, apud MARCHAL & RIEUCAU, 2005, p. 2)

51 E quanto mais elevado o posto, como por exemplo no caso dos ‘cadres’, mais relevante se torna o papel das redes informais. O elemento geracional também tem influência: executivos mais jovens, com menos de 35 anos, são mais facilmente recrutados via anúncios.

92

Responder a anúncios de emprego – uma forma pouco e ficaz de inserção no mercado Uma rápida consulta nos livros pop management (WOOD J. & PAES E PAULA: 2003 *) ou de auto-ajuda para os profissionais que desejem se inserir no mercado de trabalho, deixa evidente que os “gurus” da empregabilidade desconsideram a relação que se estabelece entre empregadores e candidatos a partir dos anúncios como significativa no processo de “caça” às vagas. Richard Bolles é um destes expoentes: em um livro recorde de vendas intitulado “As 5 melhores maneiras de conseguir um emprego”, afirma que “responder a anúncios de jornais profissionais ou de negócios” e “responder a anúncios de jornais locais” fazem parte das 5 piores maneiras de procurar emprego, dado que a taxa de sucesso é baixa (no primeiro caso, a taxa de retorno é de 7%, e no segundo, a taxa varia de 5 a 24%) (BOLLES: 2004, p.13). Essa opinião é compartilhada pelos nossos “analistas de emprego” nacionais, embora sem a apresentação de dados estatísticos: “a maioria das oportunidades de emprego não chega a ser publicada nos classificados dos jornais, o que torna as chances de conquista de uma colocação satisfatória entre os profissionais que utilizam apenas este método como fonte de pesquisa de novas e melhores oportunidades ainda mais reduzidas” (SCISTOWSKI: 2002, p. 69). (*) Os autores definem a literatura de pop-management como sendo “livros e revistas produzidos pela mídia de negócios para consumo rápido dos leitores”. Acrescentam que este tipo de literatura tem “papel relevante na disseminação de novas idéias e práticas gerenciais”.

No Brasil não parece que a situação seja substancialmente distinta da francesa. A

despeito da inexistência de fontes de dados oficiais que indiquem as formas que são

utilizadas para contratação por parte das empresas, podemos lançar mão de algumas

pesquisas não acadêmicas que são desenvolvidas pelos intermediários do mercado

de trabalho como base indicativa da nossa posição. Assim, a partir dos resultados de

enquete realizada pelo Grupo Catho junto a mais de 41 mil profissionais no ano de

2003, fica evidente que anúncios publicados em jornal ou em bancos de vagas na

Internet foram os meios utilizados para a contratação de 9,43% dos presidentes e

diretores (4,34% via anúncios e 5,07% via Internet) e de 14,48% dos gerentes

entrevistados (6% via anúncios e 8,48% via Internet). É um percentual pequeno

comparativamente a outros meios, como por exemplo a indicação de amigos (que

responde por 27,53% das contratações de presidentes e diretores e 40,17% dos

gerentes) e a abordagem direta da empresa (muito relevante na contratação de

presidentes e diretores – 39,13% e menos expressiva na de gerentes - 24,84%)52.

52 A análise comparativa das pesquisas realizadas pelo Grupo Catho nos anos de 1997, 2003 e 2005 indica algumas conclusões importantes, tais como: (a) a maior presença da Internet como ferramenta de recrutamento (por oposição ao jornal); (b) um crescimento lento mas contínuo das redes de relacionamentos (indicação de amigos); (c) um crescimento das práticas ativas de recrutamento por parte das empresas contratantes (abordagem direta da empresa); (d) uma redução significativa do uso de empresas de consultoria e head-hunters e de empresas de outplacement. A pesquisa de 1997 foi realizada através do envio de questionário via mala direta e obteve 1.356 respostas. Já as pesquisas de

93

Usando os resultados destas pesquisas como estimativa, podemos inferir que entre

85% a 90% das vagas destinadas a estes estratos não chegam a ser anunciadas (ver

Tabela 1).

Tabela 1 - Meios utilizados para contratação de exe cutivos em anos selecionados

1997 2002 - 2003 2004 - 2005 Meios Presidentes

e Diretores Gerentes Presidentes e Diretores Gerentes Presidentes

e Diretores Gerentes

Anúncio em jornal 14,11 3,42 3,80 7,50 4,34 6,0 Internet - - 4,70 7,60 5,07 8,48 Indicação de amigos (de dentro e de fora da empresa)

24,18 34,79 26,80 38,20 27,53 40,17

Abordagem direta da empresa contratante

19,14 29,06 42,60 23,90 39,13 24,84

Empresa de consultoria 32,49 33,34 22,30 15,40 11,59 12,42

Outplacement 8,82 8,55 4,6 1,4 3,62 2,49 Fonte: Grupo Catho. Pesquisas “A Contratação, A Demissão e a Carreira dos Executiv os Brasileiros ” anos 1997, 2003 e 2005. Elaboração própria

Aliás, o recurso às redes de relacionamento, que se faz presente de longa data,

assume nos tempos presentes características muito peculiares. Ao mesmo tempo em

que as ferramentas disponíveis para o recrutamento se tornam mais sofisticadas,

cresce a relevância das indicações. A blague do QI = quem indica, a tomar pelas

notícias que são veiculadas na mídia, nunca esteve tão forte. O ‘mérito’ objetivamente

mensurado estaria sendo suplantado por relações de proximidade e vínculos de

amizade, em um processo de crescente “nepotismo e refeudalização do mercado de

trabalho” como apontado por Paiva (2002; 200453).

No entanto, nos parece fundamental estabelecer algumas diferenças que são

importantes de serem marcadas em relação às indicações de outrora e as atuais. A

primeira delas se coloca em torno da sua legitimidade. Enquanto no modelo industrial

2003 e de 2005 foram realizada através do envio de questionários pela Internet e obteve-se mais de 41.000 respostas para 2003 e mais de 31 mil para 2005. 53 As transformações no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que amplia a parcela dos excluídos do mercado formal e traz a intensificação do trabalho dos que logram se manterem incluídos, também incide nos processos de recrutamento: “estamos, de fato, frente ao retorno de formas arcaicas que também se manifestam num retrocesso da meritocracia em favor de uma ‘refeudalização’ do mercado de trabalho, cujo acesso é favorecido pelo capital social de cada postulante em uma situação de abundância de qualificação”. (PAIVA: 2002, p. 51)

94

de produção a ocupação de um posto de trabalho por meio do QI/indicação chegava a

ser motivo de vergonha para o seu postulante, algo a ser ‘escondido’ porque

descredenciava suas capacidades (e portanto o mérito), atualmente a situação é

distinta. A prática da indicação não apenas passou a ser estimulada, mas também se

torna ‘oficial’ em algumas empresas, sendo inclusive objeto de regulamentação e

formalização. De oculta, ela se torna visível, e por isso mesmo ganha crescente

legitimidade.

A segunda diferença a ser estabelecida é de que as redes sociais ganham um valor de

troca no mercado de trabalho. Esse valor pode ser realizado tanto diretamente, pela

obtenção de ganhos financeiros reais (como indicado na reportagem apresentada no

quadro a seguir), quanto indiretamente, pela formação de uma malha de proteção

contra as intempéries do futuro. O ato de ‘estar em contato’ com os demais, em suas

diversas dimensões, antes de ser uma atividade prazerosa ou de reciprocidade nos

relacionamentos do aqui e agora, assume um viés utilitarista e racionalmente

prospectivo: investir nas relações que podem render frutos em um futuro

inerentemente incerto54.

54 Este tipo de atividade – a formação e manutenção das redes com propósitos profissionais – é conhecida, entre os profissionais de gestão (e disseminada na imprensa especializada), pela expressão “networking” - neologismo importado da área de informática que designava as redes de computadores e seus protocolos de comunicação. Não se trata apenas de uma nova atividade a ser desempenhada pelos trabalhadores na dita sociedade do conhecimento, mas é também, e sobretudo, uma forma específica de realizá-la, que alimenta as empresas de consultoria em RH e a produção editorial, com conselhos diversos sobre como estruturar e manter ativa a rede de relacionamentos, incluindo protocolos de etiqueta.

95

QI vale dinheiro- "Quem indica" novos funcionários agora é premiado nas empresas

Antes sinônimo de apadrinhamento e antiprofissionalismo, o QI revelou-se uma técnica rápida e eficiente de seleção, a ponto de ser adotada pelos departamentos de recursos humanos de grandes companhias. Muitas estão dando prioridade explícita às recomendações dos funcionários e só contratam quem tiver o aval de alguém da casa. Outras chegam a oferecer prêmios aos que fazem indicações bem-sucedidas. O responsável pela sugestão pode embolsar até 2.000 reais em bônus. A alternativa evita a perda de tempo e dinheiro ao entrevistar uma multidão de gente não qualificada. "A rede de contatos dos funcionários é uma arma poderosa para encontrar bons profissionais", diz o headhunter Marcelo Mariaca. "Pelo menos metade das vagas pode ser facilmente preenchida dessa forma." A consultoria Ernst & Young é uma das firmas que estão recompensando os empregados a cada sugestão bem-sucedida. Os prêmios variam de 500 a 2.000 reais, dependendo do cargo preenchido. (...) A Ernst já gastou quase 50.000 reais com bonificações, mas está fazendo um grande negócio. Um processo de recrutamento com anúncios em jornais custaria três vezes mais que esse valor. E um bom headhunter não cobra menos que 20.000 reais para caçar no mercado um gerente de nível médio. A idéia ganha força nas empresas de tecnologia, setor em que é muito difícil encontrar gente qualificada. A subsidiária brasileira da Hewlett-Packard implantou um sistema da matriz, nos Estados Unidos. No exterior, 60% das vagas já são preenchidas pelas indicações dos funcionários. O prêmio estabelecido para o Brasil é de 900 reais. Mas esse valor só será pago caso o indicado permaneça no mínimo seis meses no emprego. "O bônus reforça o comprometimento de quem indica um nome, e a chance de acerto aumenta ainda mais", acredita Cláudio Pierini, gerente de recursos humanos da Hewlett-Packard. Mesmo quando não oferecem bônus, algumas empresas dão prioridade explícita às recomendações dos funcionários. Na linha de montagem da Fiat, na cidade de Betim, em Minas Gerais, só é contratado quem tiver o aval de alguém da casa.

Revista Veja, 6 de setembro de 2000 . Reportagem de Maurício Oliveira

Portanto, a reduzida eficácia do jornal frente aos demais meios de recrutamento seria

um impedimento para o uso dos classificados como subsídio para a pesquisa quando

se busca averiguar o que está sendo exigido / considerado como mérito pelos

empregadores? A esta interrogação crítica, Jackson, Goldthorpe e Mills (2004)

respondem que se é verdadeiro que uma boa parte das vagas não são divulgadas,

muitas o são, e este percentual não pode ser negligenciado, servindo como uma boa

fonte de referência para a pesquisa sociológica.

Acresce que mesmo que os anúncios de emprego se encontrem em contração, e com

isso possam vir a se tornar cada vez menos eficazes no preenchimento das vagas,

eles permanecem como uma das principais fontes de informação para os candidatos

(além de publicidade para as empresas). Um bom indício é o índice de leitura que os

anúncios que são publicados nos jornais atingem: Oliveira (2000, pág. 250), tomando

96

o caso da Folha de São Paulo, afirma que mais de 50% das pessoas que compram

este jornal aos domingos o fazem devido aos anúncios de classificados (segundo

pesquisa feita em 1995 pelo próprio jornal). Já no que concerne ao jornal O Globo, o

caderno Boa Chance atinge um público de 656.000 leitores, o que corresponde a 40%

dos leitores do jornal, estimado em 1.665.000 pessoas, entre 13 a 65 anos55 (dados

obtidos em entrevista com representante do jornal).

Outra ressalva que pode ser feita em relação aos anúncios, especialmente os que são

veiculados na mídia impressa, diz respeito à quantidade e à natureza das informações

que são apresentadas, que não cobrem o conjunto de exigências que realmente são

levadas em conta nos processos de seleção. O fator limitante seria, a princípio, o

custo financeiro envolvido no uso deste recurso, impondo parâmetros restritivos em

termos de tamanho e de quantidade de informações que são fornecidas aos

candidatos, tanto no que diz respeito às exigências de perfil quanto no que concerne

ao posto de trabalho e à empresa contratante (e quanto menor a empresa, mais

conciso o anúncio). A isso Jackson (2001) contra-argumenta afirmando:

“Somente porque o anúncio não solicita certas qualificações ou capacidades não significa que o empregador não queira estas características no individuo que eventualmente venha a ser empregado.” (JACKSON: 2001, p. 8 – tradução própria).

É importante reconhecer esta limitação, mas isso não impede, entretanto, de

considerar os anúncios como suportes à criação de um “campo de empregados em

potencial”, e que os empregadores, ao redigirem os textos, estariam utilizando uma

racionalidade no sentido de fornecer sinais para a melhor criação deste campo:

“Enfim, dado o tempo e os custos envolvidos na publicação de um anúncio, poderia parecer perverso que os empregadores não fornecessem ao menos alguma informação sobre o que eles estão buscando nos empregados (mesmo que os últimos estágios do recrutamento sejam influenciados por outros fatores).” (ibidem; id.).

55 O que corresponde a 19% da população carioca na mesma faixa etária (estimada em 8.839.000 pessoas). Quando se trata do público de maior poder aquisitivo – classe A – se estima que o jornal tenha uma penetração de 63% (420.000 leitores em uma população estimada de 665.000 pessoas na faixa etária de 13 a 65 anos). O público leitor do Caderno Boa Chance, estimado em 656.000 pessoas é um público inferior ao que consome o caderno de empregos do Extra – suplemento Vida Ganha – que atinge a 951.000 leitores. 78% dos leitores do Boa Chance é composto por pessoas das classes A e B, contra 38% do Vida Ganha, que atinge a uma população das classes C, D e E. É de se esperar, portanto, que os anúncios destinados aos cargos mais elevados tendam a ser apresentados em maior proporção no Globo do que no Extra quando se considera que os critérios de seleção para o posto incluem também aspectos de classe, e não apenas os restritos ao ‘mérito’ na sua acepção tradicional.

97

Portanto, seria razoável supor que guiados pela racionalidade econômica (uma vez

que estão pagando pela veiculação dos anúncios), os empregadores tornariam

públicas aquelas características que, a seu ver, seriam as mais imprescindíveis de

serem apresentadas pelos candidatos.

E além disso, os anúncios devem ser considerados como o primeiro passo no

processo de seleção, onde os empregadores comunicam o que na sua percepção é o

essencial ou, ao menos, o ideal em termos de requisitos que devem ser preenchidos

pelos candidatos. Por isso, ainda que os anúncios de emprego possam não conter

“tudo” o que será considerado no momento real da contratação (comportando inclusive

negociações quanto aos atributos desejados), é de se esperar que o que está descrito

deva ser levado a sério pelos candidatos. Nesse sentido, publicados na imprensa ou

na Internet, eles não deixam de ser uma ‘vitrine’ do mercado de trabalho, permitindo a

um conjunto de atores (candidatos, instituições e profissionais do mercado) lançar um

‘olhar’, ainda que parcial, sob os mesmos. (MARCHAL & TORNY: 2003)

Em suma, a despeito das limitações que possam estar presentes em torno do uso de

anúncios de emprego como suporte empírico à pesquisa, não se pode desconsiderar

que este material consiste em uma rica fonte para a pesquisa sociológica que se

debruça sobre as transformações no mercado de trabalho. Seu acompanhamento ao

longo do tempo revela transformações significativas em torno dos critérios que passam

a ser requisitados aos candidatos, da forma de apresentação das vagas, do modo

particular de descrever a relação de trabalho (onde o elemento da ‘sedução’ faz-se

cada vez mais presente) ou ainda da transformação nas maneiras de ‘colocar em

relação’ os candidatos e as empresas recrutantes.

2.2. Resultados de pesquisas recentes

A utilização de classificados de emprego como material empírico para o estudo das

transformações nas ocupações e nas relações sociais não é inédito, embora seja um

material ainda pouco explorado nos estudos sociológicos56. Marchal e Torny

56 Jackson, Goldthorpe e Mills chegam a afirmar que os anúncios de emprego são uma fonte “negligenciada” nos estudos. (2002 – pág. 3).

98

inventariam algumas pesquisas que fazem uso de classificados de emprego e que, via

de regra, se debruçam na análise de alguma profissão ou setor em particular, como é

o caso dos trabalhos sobre a categoria dos ‘informáticos’ (Rivard et alli, 1979, 1982;

Todd et alli, 1995; Bessy et alii, 1999, 2000), dos responsáveis pela gestão de

recursos humanos e recrutamento (Haines, Arcand, 1997; Moulin, 1987) ou ainda dos

‘animadores’ (Akin, Douard, 1999) (MARCHAL & TORNY: 2002, p. 8). Afirmam que em

geral, estes trabalhos se propõem a mapear as transformações que ocorrem no

segmento ou profissão em questão ao longo de um determinado período de tempo.

Sob certos ângulos, os anúncios são considerados como ‘espelhos’ ou ‘tradutores

fiéis’ do mundo do trabalho, e os resultados das pesquisas são utilizados para propor

ajustes da formação profissional em questão (MARCHAL & TORNY: 2003).

Com o propósito de investigar o que os empregadores estão entendendo como mérito,

selecionamos alguns estudos específicos que se aproximam da abordagem

mencionada - como o de Gonzáles e Prado e o de Gracio – assim como outros que

possibilitam leituras mais amplas, seja a partir da proposição de uma nova forma de

mensurar o mérito – como na pesquisa de Jackson – ou ainda a partir da ênfase na

ação dos intermediários no mercado de trabalho – como nas pesquisas de Marchal e

Torny e Marchal, Torny e Rieucau.

2.2.1. Empregadores do setor terciário: um estudo b rasileiro

Tomando como primeira referência um estudo brasileiro, podemos citar o trabalho

desenvolvido por Gonzales e Prado publicado em 200157 que visa avaliar as

demandas dos empregadores em relação aos perfis de trabalhadores do setor terciário

(comércio e serviços) a partir dos anúncios de empregos.

Para apoiar a pesquisa foi elaborado um banco de dados com os classificados de

empregos de 19 dos principais jornais das capitais nacionais durante os meses de

janeiro e fevereiro de 2001, totalizando 34.289 anúncios de ofertas de empregos das

mais diferentes áreas58. Diversas ocupações foram agregadas em grandes grupos

ocupacionais, e as demandas dos empregadores foram classificadas segundo suas

57 Gonzáles, Wânia R. C.; Prado, Lúcia R. S. da Silva. Banco de Dados: Trabalho e Emprego através dos classificados dos jornais . In: Boletim Técnico do SENAC, Rio de Janeiro, v. 27, n. 2, maio/ago., 2001. pág. 61-68 58 Cabe mencionar que em nenhum outro estudo que pesquisei foi encontrada uma base desta envergadura.

99

referências a variáveis como sexo, experiência, escolaridade, conhecimentos de

informática, informações sobre remuneração, perfil, setor e forma de atuação.

A partir da análise do material levantado, as autoras concluem que há um

descompasso entre “o funcionamento real do mercado de trabalho e algumas das

representações teóricas (que são elaboradas) a seu respeito” (GONZALES E PRADO:

2001, p. 66). A visão do enriquecimento do trabalho como efeito derivado da

flexibilização da produção sobre o perfil dos profissionais, que acarretaria o aumento

das demandas por competências associadas à polivalência ou à capacidade de

trabalhar em equipe – uma variação da hipótese funcionalista e defendida pelos

teóricos da especialização flexível - não se coloca para o conjunto de trabalhadores.

Ao contrário, seria a tese da polarização das qualificações que encontraria maior

capacidade explicativa para os fenômenos em curso: “a exigência de um pequeno

número de trabalhadores altamente qualificados, enquanto a grande maioria é

desqualificada” (ibidem, id.).

Mas o que tem maior relevância na conclusão da pesquisa é a identificação da baixa

importância conferida à qualificação, entendida como posse de credenciais escolares,

para a ocupação dos cargos ofertados (e isso se dá a despeito do fato de que a

pesquisa tenha sido realizada após um forte incremento do ensino médio e superior no

Brasil). Segundo as autoras, embora a educação não possa ser negligenciada, o seu

peso é maior nas ocupações associadas às novas tecnologias, e mesmo nessas há

uma forte presença de atributos não meritocráticos:

“Conforme é observado na análise das ocupações mais procuradas nos classificados dos jornais, verificamos que as exigências de qualificação são, de fato, minimizadas, enquanto que em alguns casos os aspectos comportamentais são mais valorizados. É importante observar que o que chama atenção em nossos resultados não é apenas a valorização de características pessoais, mas sim a quase total ausência de referências a qualquer tipo de exigência de qualificação mais específica. Essa afirmação pode ser ilustrada a partir dos elevados percentuais encontrados de não exigência de escolaridade na maior parte das ocupações mais requisitadas pelo mercado de trabalho, como as de vendedor, assistente comercial, modelo, professor, cozinheiro e costureira. Paralelamente a este aspecto, encontramos uma valorização da apresentação pessoal, da vontade de trabalhar, de dinamismo, de não fumantes, de facilidade de relacionamento pessoal e até de crença religiosa.” (Ibidem, p. 66-67)

Em suma, não há evidências, para a grande maioria das ocupações que compõe o

setor terciário, de que os empregadores estariam dando primazia às qualificações

100

educacionais no momento de seleção dos trabalhadores. E apenas nas ocupações

ligadas à área da tecnologia da informação o peso da escolaridade superior se faz

presente com alguma significância (34,4% dos anúncios solicitam terceiro grau

completo ou em curso).

Sob certos aspectos, podemos inferir que para o setor de comércio e serviços

brasileiro, a tese funcionalista que apregoa que os cargos mais elevados

demandariam maior escolaridade encontra algum fundamento. A isso também se pode

acrescentar a concepção de mercados duais na qual, quando se trata dos setores

nucleares ou centrais da economia – onde os salários tendem a ser mais elevados, a

estabilidade é maior, assim como as condições de trabalho e as perspectivas de

promoção - o peso das credenciais escolares é maior do que quando se trata dos

setores periféricos (ou secundários, que possuem características opostas). Nestes

últimos, a maior produtividade permaneceria sendo buscada por meio dos salários.

Desse modo, como mais da metade das ocupações mais procuradas que foram

analisadas pelas autoras59 podem ser enquadradas na categoria de ‘setor secundário’

descrito por Piore e Doeringer (1971; 1985), não é de se estranhar que as referências

à escolaridade tenham menor incidência.

2.2.2. O que conta no recrutamento dos ‘quadros’: u m estudo português

Nos estudos desenvolvidos no continente europeu, a produção de pesquisas que faz

uso de anúncios de emprego é mais numerosa. Em primeiro lugar, destacamos o

trabalho de Gracio , publicado em 200160, que lança mão dos anúncios de emprego

para avaliar as transformações no mercado de trabalho dos ‘quadros’61 em Portugal

durante os anos de 1989 e 1997. A partir da análise correlata das evoluções no

sistema de ensino superior que ocorreram naquele país (especialmente no tocante à

expansão da oferta privada) e do acirramento da concorrência entre as empresas, o

autor procura averiguar em que medida as estratégias de recrutamento sofreram

59 O conjunto de ocupações analisado é formado por: (1) vendedor; (2) operador de telemarketing; (3) assistente comercial; (4) modelo; (5) atendente; (6) contador; (7) cozinheiro; (8) profissional de tecnologia da informação; (9) professor e (10) costureira. Destas, entendemos que as de número 1, 2, 3, 5, 7 e 10 podem ser classificadas como pertencentes ao ‘setor secundário’. 60 Gracio, Sérgio. Sondagem ao mercado de emprego dos quadros, em 1989 e 1997. Sociologia, Problemas e Práticas. [online]. nov. 2001, no.37, p.9-32. 61 O autor utiliza a palavra ‘quadros’ como equivalente no significante da palavra ‘cadres’ em francês, cujo uso não é corriqueiro no Brasil, conforme já assinalado em nota anterior.

101

influências destes vetores de mudanças62. Para tanto, desenvolve um banco de dados

com 6.000 anúncios, recolhidos do semanário ‘Expresso’ durante os anos de 1989 e

1997, dirigidos aos ‘quadros e técnicos’.

Em sua análise, o autor divide as demandas sobre os candidatos em relação às suas

competências ou capacidades em três categorias: (1) competências informais (que por

sua vez se subdividem em: (a) ‘novas’, como autonomia e capacidade relacional – que

remetem a relações pós-tayloristas; (b) ‘tradicionais’, como responsabilidade,

orientação para a tarefa/empenho, capacidade racional/burocrática, capacidade

adaptativa e capacidade dirigente; e (c) ‘próximas das tradicionais’, como

competitividade e apresentação física); (2) competências técnicas (línguas,

informática, competências especializadas e genéricas) e (3) competências formais

(basicamente a formação escolar). A experiência prévia de trabalho complementa as

competências, sendo considerada como uma variável ‘de ligação’ entre as

competências formais e as não formais, e indica para os empregadores,

simultaneamente, a presença de competências técnicas (aprendidas na trajetória

profissional) e sociais (resultante da socialização no mundo do trabalho).

Sumariamente suas conclusões gerais são as seguintes:

� No que se refere às competências do tipo ‘informal’, ao longo do período

analisado, houve o crescimento da demanda por competências classificadas na

categoria de ‘novas’, e ‘próximas da tradicional’, mas isso sem detrimento

significativo das solicitações por competências classificadas como ‘tradicionais’.

Tal fato indica que os empregadores estão compondo suas exigências a partir do

somatório dos diversos vetores: “um bom testemunho da coexistência de

competências tradicionais com competências novas está no aumento simultâneo

dos pedidos de capacidade de autonomia e de capacidade racional/burocrática

para as atividades de apoio à direção da empresa.” (GRACIO, 2001, p.19).

62 Gracio também parte do pressuposto de que os anúncios de emprego funcionam de forma similar ao ‘mercado matrimonial’, onde as empresas, ao anunciarem, se colocam “numa relação de troca com os potenciais candidatos. Nesse sentido (...) as empresas oferecem a quem pretendem recrutar vantagens determinadas, procurando, face a eles, valorizar os seus recursos, apresentando nomeadamente os que mais as favorecem. O objetivo é o de recrutar candidatos eles próprios detendo recursos determinados, implicitamente considerados de nível semelhante ou equivalente ao da empresa no mercado em questão” (GRACIO: 2001, p. 10).

102

� Já no que se refere às competências técnicas, apenas o domínio de informática

apresenta incremento para o conjunto dos dados. Já as demais sofrem redução

(ainda que setorialmente possa haver crescimento das demandas por idiomas por

exemplo).

� No tocante às competências formais (mensuradas pela formação escolar) verifica-

se “importantes alterações nas preferências das empresas anunciantes” (ibidem, p.

20). Entre estas possui destaque a elevação da demanda por licenciaturas e a

redução por bacharelados, que perdem espaço também para os detentores do 12º.

ano via de ensino. Segundo o autor, esse fato pode estar refletindo a “explosão do

número de licenciados pelo ensino superior entre as duas datas” (ibidem, id.), o

que pode ter incentivado aos empresários a elaborar estratégias de recrutamento

que combinam maior escolaridade e menores salários. Mas o que mais chama

atenção é a redução da indicação de demanda por escolaridade nos anúncios, que

cai de 70,4% dos casos em 1989 para 68,7% em 1997. Esta redução, por sua vez,

ocorre concomitante ao crescimento da demanda por qualidades pessoais e

conhecimentos de informática, acrescido ainda por um aumento, ainda que suave,

das exigências por experiência. Para Gracio, “estes resultados sugerem uma

evolução bastante moderada entre as duas datas em direção ao aumento da

importância das competências dos candidatos não escolarmente sancionadas,

face às competências escolares. (...) Contudo, deve assinalar-se que isto ocorre

num período em que aumenta pronunciadamente o volume de capital escolar

disponível.” (ibidem, p. 22)

Ao que tudo indica, as conclusões obtidas por Gracio na análise do que conta no

momento do recrutamento dos ‘quadros’ em Portugal caminham na direção já

apontada por Goldthorpe (1997; 2003), qual seja, ao mesmo tempo em que

credenciais escolares de níveis mais elevados tornam-se mais acessíveis aos

indivíduos, elas deixam de ser suficientes como ‘fonte de informação’ para os

empregadores. Na incerteza que atravessa o momento pré-contratação, atributos

pessoais ou qualificações não formais, sejam elas classificadas como novas ou como

tradicionais, passam a ser mais considerados como indicativos da capacidade

produtiva e adaptativa, ainda que o seu recurso venha acompanhado por um discurso

que as justifica como imprescindíveis face às transformações nos estilos de

concorrência entre firmas e na internacionalização da economia, na transformação na

103

natureza dos produtos e processos, na intensificação dos ritmos de trabalho, na

redução das hierarquias, e por tantas outras variáveis de mudanças que tem vez nos

processos produtivos. Não há dúvidas de que os empregadores na sua gestão das

qualificações e das competências, e portanto do que faz o mérito, buscam se adaptar

a estas mudanças, mas também não se pode negligenciar que estas possibilidades de

criação de exigências mais elevadas só se colocam quando há uma base consistente

e disponível de capital educacional a partir da qual as demais se sobrepõem.

2.2.3. O mérito ampliado: contribuições dos estudos ingleses

Outro estudo bastante relevante no que se refere à natureza da demanda dos

empregadores expressa através de anúncios de emprego foi desenvolvido por

Jackson e também apresentado em 200163. Empenhada em discutir a validade da

hipótese de seleção por mérito (MS) como principal elemento ordenador do

preenchimento das ocupações no mercado de trabalho, a autora analisa o conteúdo

de 955 anúncios de empregos veiculados nos jornais britânicos, recolhidos durante os

meses de fevereiro e março de 2000. A questão fundamental consiste em identificar

que fatores estão envolvidos na composição do ‘mérito’ tal como os empregadores o

definem.

O ineditismo do trabalho está na re-elaboração do conceito de mérito que, ao invés de

considerar apenas as credenciais escolares da forma como usualmente é feita pelos

estudos sociológicos que tratam da mobilidade, passa a incorporar também todos os

atributos ou capacidades que de alguma forma possam ser ‘adquiridos’ pelos

indivíduos64. Dessa forma, a autora formula duas definições de mérito: a primeira,

apresentada como “narrow merit selection hipoteses”, considera tanto as qualificações

educacionais formais quanto outras habilidades que possam ser classificadas como

medidas de habilidade e esforço (habilidades cognitivas e comprometimento com o

trabalho, por exemplo). A segunda definição amplia o conceito de mérito para o que

ela denomina de “broader merit selection hipoteses”, para dar conta de todos os

atributos ou capacidades que possam, de algum modo, vir a ser adquiridos pelos

63 Jackson, Michelle. “Meritocracy, Education and Occupational Attainment: What Do Employers Really See as Merit?” Paper Number 2001-03. Sociology Working Papers. 64 Jackson parte da definição de mérito formulada por M. Young em seu clássico livro ‘The Rise of Meritocracy’ (1958). Este livro, descrito como uma “ficção sociológica” ou ainda como uma sátira à sociedade ordenada com base no mérito, inaugurou a elaboração do conceito de “meritocracia” tal como a conhecemos hoje. Para Young, o mérito é resultante da soma de inteligência (QI) e esforço (E): QI + E = M.

104

indivíduos (habilidades ou conhecimentos técnicos entram nesta categoria) mas que

usualmente não são consideradas nos estudos que tratam da mobilidade e do mérito

em sua forma mais restrita.

Isolados os atributos meritocráticos (tanto na sua acepção estreita quanto ampla),

cabe então investigar o lugar dos atributos não meritocráticos (que inclui experiência,

habilidades sociais e características pessoais) nos anúncios e identificar em que

medida os primeiros seriam mais relevantes do que os segundos para determinar as

chances de obtenção das vagas ofertadas.

A análise é feita comparando a distribuição destas variáveis ao longo de nove grupos

ocupacionais65 e o resultado geral a que a autora chega é de que, apesar de se

verificar que características adquiridas (qualificação e demais medidas de QI +

esforço) sejam demandadas por um número significativo de empregadores,

especialmente quando se trata dos postos mais elevados na classificação

ocupacional, isto não elimina a presença substancial dos critérios ‘não meritocráticos’

nas demandas: “Mesmo onde as características de mérito conquistado (achieved) são

enfatizadas, elas parecem ter valor em combinação com outros tipos de características

demandadas.” (JACKSON: 2001, p. 19 – tradução própria)

No processo de pré-seleção, o que os empregadores contam como ‘mérito’ não

corresponde necessariamente à definição que os sociólogos utilizam (conclusão

partilhada por Gonzáles e Prado, conforme visto anteriormente), especialmente

quando elaboram os estudos de mobilidade. Para diversas ocupações analisadas na

pesquisa, as qualificações educacionais têm pouca relevância. E mesmo para aquelas

que se situam no topo da pirâmide ocupacional, a demanda por qualificações

acadêmicas pode se mostrar bastante restrita nos anúncios de emprego estudados66.

É o caso, por exemplo, da categoria de gerentes (managers and senior officials), onde

as referências a qualificações formais de escolaridade estão presentes em apenas

15% da amostra.

65 São eles: (1) managers and senior officials; (2) professional occupations; (3) associate professional and technical occupations; (4) administrative and secretarial occupations; (5) skilled trades occupations; (7) sales and costumer service occupations; (8) process, plant and machine operatives; e (9) elementary occupations. 66 Exceção apenas para as ocupações profissionais, onde 75% dos anúncios apresentam algum tipo de exigência por qualificações acadêmicas. Para todas as demais categorias, este tipo de demanda não se faz presente em mais do que 16% dos anúncios.

105

Os empregadores estariam conscientes de que as qualificações são apenas uma,

entre várias outras características que possuem valor de mercado, e em alguns casos

elas podem ser menos relevantes do que as outras. Mas o que vale ser ressaltado é o

fato de que certas competências ou habilidades sejam mais acessíveis a certos grupos

sociais do que a outros, por serem mais ‘herdadas’ ou atribuídas do que

‘conquistadas’:

“Por exemplo, qualidades de liderança são essenciais para as posições de gerência, e tais qualidades são frequentemente orientadas através de padrões específicos de criação, educação, e experiências de classe.” (JACKSON: 2001, p. 20 – tradução própria)67

E continua reforçando o argumento:

“É possível que “os tipos de habilidade que resultam em sucesso ocupacional, mas não adequadamente identificadas por medidas de educação, são possuídas desproporcionalmente por aqueles que nasceram com relativa vantagem de backgrounds de classe...”.” (MARSHALL et al. 1997; apud JACKSON: 2001, p. 20 – tradução própria).

Assim, se os empregadores consideram atributos não meritocráticos nos julgamentos

que fazem sobre os candidatos ao preenchimento das vagas abertas no mercado de

trabalho, isso poderia explicar, ao menos em parte, a persistência das desigualdades

de chances de mobilidade, mesmo após as crescentes ondas de democratização da

educação.

Jackson menciona, embora sem aprofundar, o aspecto relativo ao maior espaço

reservado à subjetividade dos recrutadores em contextos de recrutamento nos quais

os atributos não meritocráticos - especialmente aqueles que apontam para o

julgamento de características pessoais e habilidades de comunicação - passam a ter

valor. Esse fato pode contribuir para a maior incidência de ‘vieses’ que venham a

reforçar as posições de classe dos candidatos face às vagas, em conformidade com

as avaliações e com a situação de classe dos empregadores ou de seus

representantes (profissionais de RH, intermediários, ‘head-hunters’, etc.)68.

67 Conclusão idêntica à percebida por Lazuech (2000) no seu estudo sobre os ‘cadres’, como já visto anteriormente. 68 Lazuech (2000) acrescenta que as qualidades que são requeridas ou desejadas pelos empregadores em relação aos candidatos não são simplesmente um somatório de atributos. Entre elas se coloca uma hierarquização ou uma modulação que varia segundo o posto de trabalho em questão. Mesmo aquelas que são conectadas com a ‘personalidade’, a sua avaliação é sensível a uma hierarquização dos saberes

106

Os resultados obtidos por Jackson são posteriormente recuperados e ampliados em

sua análise, contando com a contribuição de Goldthorpe e Mills em 2002.69 Neste

novo paper o foco continua sendo colocar sob suspeita a visão de que, por ‘exigências

funcionais’, a distribuição dos indivíduos nas sociedades modernas seria cada vez

menos determinada pelas suas origens (adscrição), e mais pelo seu grau de

conhecimentos aplicáveis nos processos produtivos. Em uma sociedade baseada no

conhecimento, ou pós-industrial, a educação tenderia a jogar um papel determinante

das chances de inserção no mercado de trabalho e na composição do destino dos

sujeitos:

“Segundo a teoria, as exigências funcionais do progresso tecnológico e a eficiência econômica nas sociedades modernas deverão conduzir ao crescimento da mobilidade intergeracional, na qual a expansão e a reforma dos sistemas educacionais têm um papel crucial.” (JACKSON, GOLDTHORPE, MILLS: 2002, p. 3 – tradução própria).

No entanto, como demonstram os resultados de pesquisas anteriores realizadas pelos

autores (particularmente por Breen e Goldthorpe em 2001), os efeitos das

qualificações educacionais nas chances de obtenção das posições sociais vem se

reduzindo ao longo dos anos, contrariando a hipótese de seleção por mérito:

“Apesar dos efeitos das qualificações educacionais permanecem importantes, eles não aumentam com o tempo, como a teoria liberal prediz, ao contrário eles decrescem.” (ibidem, p. 10)

Em relação especificamente aos postos gerenciais (general managerial occupations e

managerial), encontra-se a presença de requerimentos associados a esforço,

experiência, habilidades sociais e características pessoais em maior proporção do que

os que apontam para as qualificações formais:

“Exemplos aqui devem incluir não somente as solicitações por habilidades atuais, tais como “boa capacidade de comunicação”, “potencial de liderança” e “habilidade para trabalhar em equipe”, mas também inclui atributos que se

e do ‘saber-fazer’ que se relaciona com o posto pretendido. Além disso, a própria avaliação não apenas varia de um posto ao outro, mas também de um recrutador a outro, “porque cada um deles não têm exatamente a mesma idéia do que é “destreza”, “motivação” ou “adaptabilidade”. (LAZUECH: 2000, p. 8 – tradução própria) 69 Jackson, Michelle; Goldthorpe, John H.; Mills, Colin. “Education, Employers and Class Mobility ”. Paper prepared for the Oxford meeting of the International Sociological Association, Research Committee 28, Social Stratification and Mobility. April, 2002.

107

referem menos ao que os indivíduos podem fazer do que ao que eles parecem, tais como ser “bem apresentado” ou “bom orador” ou tendo “boa aparência”, “boas maneiras”, “caráter” ou “presença”.” (ibidem, p. 20 – grifo dos autores).

Diante destas evidências, a questão posta e por responder refere-se à busca de

explicações do por quê a educação falhou em proporcionar, de forma consistente, a

mediação para a mobilidade de classe. Neste ponto os autores consideram um fator

que normalmente é negligenciado nos estudos que tratam de mobilidade, qual seja, a

ação dos empregadores (e de seus agentes) como fundamental na determinação do

valor da educação e dos demais atributos que são considerados nos processos

seletivos.

Trazendo os empregadores e o peso que a educação ocupa nos seus processos

decisórios para o centro da dinâmica do mercado de trabalho e das chances de

mobilidade, caberia identificar: (a) de que forma a educação entra nas decisões

pessoais que são tomadas por eles em relação à contratação, promoção e demissão;

e (b) o que realmente importa nas condições sobre as quais tais decisões são

tomadas.

Em relação ao primeiro ponto, os autores recuperam os argumentos presentes nas

teorias da ‘sinalização’ e do ‘credenciamento’ para explicar a forma pela qual os

empregadores avaliam o mercado de trabalho. Assim, assume-se que se de um lado é

verdadeiro que para muitas ocupações um tipo específico de conhecimento ou de

expertise é necessária para o seu exercício (e o diploma neste caso seria a prova

cabal da capacidade do indivíduo para exercê-la), para muitas outras profissões ou

situações ocupacionais, o que está em questão é menos a capacidade “técnica”

objetivamente descrita, mas sim a posse de certos atributos que possam informar

sobre a capacidade produtiva futura dos trabalhadores:

“Por exemplo, alta motivação e perseverança, a capacidade de “mostrar gratidão”, ou a habilidade para aprender rápido e comunicar-se bem. Em outras palavras, o empregador pode estar interessado nos resultados educacionais dos indivíduos não, ou não somente, por ter um valor produtivo neles mesmos, mas antes como base para fazer inferências sobre outros atributos vistos como desejáveis nos potenciais empregados.” (JACKSON, GOLDTHORPE, MILLS: 2002, p. 12 e 13).

Já no que concerne ao segundo ponto – a forma como são condicionados os usos da

educação pelos empregadores – o que aparece em causa é a relação entre a oferta

108

e a demanda educacional . A revolução educacional, fortemente orientada pela teoria

liberal de que o sistema produtivo demandaria pessoas mais qualificadas, logrou

tornar disponível uma força de trabalho qualificada em larga escala. Porém, a

demanda por educação da parte dos indivíduos acabou sendo superior à demanda

dos empregadores ou da estrutura de empregos. Como conseqüência, o papel jogado

pela educação na mobilidade de classe, ao invés de se fortificar, estaria tendendo ao

declínio porque,

“Nas condições correntes de oferta de educação e demanda dos empregadores por ela, os empregadores têm boas razões para dar menos peso à educação do que faziam anteriormente ao tomar suas decisões pessoais. Qualificações educacionais têm, nesse sentido, menos uso para eles se tomadas como significante de certificação ou sinalização.” (ibidem, p. 13).

O incremento expressivo da oferta de ensino teve como efeito reduzir o potencial

informativo das credenciais escolares para os empregadores. No máximo, o sinal hoje

é lido inversamente: na sua ausência como indicativa de uma menor chance de

inserção no mercado de trabalho (fator de rejeição antes que de escolha, como

apontado por Louart, 2001).

Ao mesmo tempo, a ampla diversificação da oferta de qualificações trouxe, para os

futuros empregadores, um problema de ‘confiança’ em relação às informações que se

atribuíam às credenciais como sinalizador. As diferentes modalidades de formação e

de níveis educacionais passam a ser interpretados como ‘ruídos’ que interferem na

avaliação dos atributos não observáveis que os empregadores desejariam em relação

aos seus futuros empregados. Dessa forma, se as credenciais escolares (ou a

qualificação) perdem seu valor como sinal, outros marcadores substitutos serão

buscados, e entre estes estão tanto os que se relacionam com a própria educação

(como, por exemplo, a exigência de um determinado tipo ou nível de escolaridade, de

certa área de conhecimento, de um determinado tipo de instituição) quanto os que

apontam para características adscritas (que indicam background sociais ou atributos

pessoais, sejam eles de natureza física, psicológica ou cultural).

Já o incremento da demanda dos indivíduos por educação reflete a convicção de que

esta seria o passaporte para o preenchimento das vagas criadas na nova estrutura

ocupacional – o que não deixa de ser verdadeiro em contexto de inflação de diplomas.

Ocorre que, ao contrário do que se supõe, ainda que as ocupações ligadas à

109

economia do conhecimento estejam crescendo (e estas exigem uma força de trabalho

mais educada e treinada), o que se observa é um maior incremento das ocupações

ligadas à provisão de serviços pessoais (atividades que envolvem o lazer, o

entretenimento, os cuidados com a saúde, vendas e serviços ‘personalizados’, etc.) e

nestas, o papel que a educação assume na certificação das competências relevantes

para o desenvolvimento das atividades freqüentemente é limitado. Para os

empregadores, mais importante do que o diploma, é a presença de atributos tais como

‘boa aparência’, ‘estilo de vida’, ou o ‘looking good and sounding right’ - capacidades

que são personificadas pelos indivíduos e que muitas vezes estão diretamente

associadas ao meio social de origem.

Diante deste quadro, o que os autores concluem é:

“Em suma, a atenção que os empregadores dão à educação em seu papel de certificador tanto como de sinalizador parece estar sendo, nas sociedades modernas, crescentemente variável. Para alguns tipos de ocupação, qualificações formais serão cruciais. Mas para outros tipos – e as que estão claramente em crescimento – tais qualificações terão menor significância e maior relevância será atribuída ao conjunto de outros atributos, incluindo aqueles que, ao menos a partir do ponto de vista da teoria liberal, devem ser vistos como características ‘não-meritocráticas’: isto é, atributos que, mais do que adquiridos através da habilidade e do esforço exibido no sistema educacional – ou em outro lugar – são adquiridos em maior ou menor grau através da socialização na família ou comunidade.” (JACKSON, GOLDTHORPE, MILLS: 2002, p. 16 – grifo dos autores)

2.2.4. A ação dos intermediários: as investigações francesas e estudos

comparativos

Na tradição francesa da sociologia e economia das convenções, Marchal e Torny

(2002), debruçam-se sobre os anúncios de emprego com uma preocupação bastante

diferente das anteriores, embora seus estudos também forneçam material para que se

pense sobre a associação entre escolaridade, ingresso no mercado de trabalho e

novas concepções de mérito. Para eles, a questão fundamental a pesquisar consiste

na identificação das convenções que regulam o mercado de trabalho e na ação

decisiva dos intermediários na sua produção70, tendo como conseqüência a definição

70 A questão dos intermediários e seu papel no mercado de trabalho é abordada por Eymard-Duvernay F. e Marchal E. em trabalhos anteriores, tais como Façons de recruter: le jugement des compétences sur le marche du travail . Paris, Métailie 1997 e por Eymard-Duvernay F.; e Bessy, Christian. Les intermédiaires du marché du travail . Presses universitaires de France, 1997.

110

de um modo determinado de pensar e de expressar a valorização do trabalhador e das

empresas recrutantes. Assumem que a competência dos indivíduos não é um dado

substantivo que se possa mensurar em sua totalidade. Antes, ela tem um “caráter

convencional e necessita, por esta razão, um acordo sobre o que faz seu valor, sobre

as pessoas e as ferramentas capazes de defini-lo e atestá-lo.” (MARCHAL &

RIEUCAULT: 2004, pág. 6 – tradução própria).

O segundo ponto de interesse da pesquisa consiste em verificar em que medida o

mercado de trabalho francês, nos seus processos seletivos, estaria se tornando mais

eqüitativo ao longo do tempo. Para tanto os autores elaboram séries históricas onde

recuperam anúncios desde os anos 1960 até 2000, publicados em 8 jornais franceses

de circulação nacional e local (totalizando 2.350 anúncios) e dissecam o seu texto e

forma de apresentação, identificando variações no que diz respeito a: (a) formato dos

anúncios (tamanho, presença de ícones gráficos, natureza da mensagem); (b) formas

de estabelecimento de contato entre os candidatos e as empresas; (c) posto de

trabalho e perfil dos candidatos; (d) competências e capacidades que são requeridas

dos candidatos e informações sobre as empresas recrutantes; e (e) nomenclatura dos

cargos que são propostos.

No que se refere às exigências que os contratantes fazem aos candidatos em relação

aos atributos que podem ser, de alguma forma, indicadores do mérito em sua

concepção mais estreita (experiência, escolaridade e conhecimentos de idiomas e de

informática), a pesquisa revela o seguinte:

� Com o passar do tempo, tem havido um aumento significativo nas demandas por

experiência prévia (em 1960 apenas 14% dos anúncios mencionavam este

aspecto, em 2000 chega a 66%), que é sobretudo expressa sob a forma de

experiência qualificada (primeira experiência, boa experiência, significativa) e

também a partir de uma duração determinada (definindo os anos de experiência

demandados).

� Paralelamente verifica-se também a maior exigência por formação escolar (em

1960 apenas 13% dos anúncios continham essa variável, em 2000 chega a 55%).

Sendo que esta é mais fortemente explicitada em termos de nível de formação

111

(secundária, superior, etc.) ou do tipo de diploma (diploma universitário, ‘grandes

écoles’, etc.71).

� Há um incremento contínuo de exigências que combinam a formação escolar e a

experiência e, em oposição, uma redução significativa de anúncios que não

demandam nem experiência nem formação (estes, em 1960 chegavam a três

quartos dos anúncios, e em 2000 somam pouco mais de 20%): “a comparação dos

corpus mais recentes (1990 e 2000) nos mostra que a formação e a experiência

são critérios de pré-seleção dos candidatos cada vez mais frequentemente

mobilizados.” (MARCHAL & TORNY: 2002, p. 65 – tradução própria)

� No tocante do domínio de línguas estrangeiras, após o ano de 1980 há um

incremento considerável dos anúncios que contêm essa variável (em 1960 apenas

9% dos casos faziam menção a essa questão, em 1980 o percentual passa para

19% e em 2000 chega a 27%), e o inglês é o idioma mais demandado.

� Em menor proporção observa-se a demanda por conhecimentos genéricos de

informática, que no ano 2.000 se faz presente em apenas 13% dos anúncios.

Marchal e Torny também fazem um levantamento das exigências que são feitas em

relação às características pessoais dos candidatos e que dificilmente podem ser

identificadas como meritórias. Afirmam que em relação a estas, a sua presença nos

anúncios é um fenômeno recente, que se mostra mais intenso em determinados

jornais (suportes) do que em outros. Além disso, são expressas em formatos muito

variados, que servem tanto para valorizar o posto quanto o candidato e mesmo a

empresa:

“Assim, certos anúncios listam as qualidades solicitadas aos candidatos após os critérios de formação ou de experiência. Estas qualidades aparecem, então, como exigências entre outras, vindo a se acrescentar ou a substituir os critérios clássicos de seleção. No entanto, seu emprego não é sempre claro. Em outros anúncios, as qualidades são apresentadas como características da cultura da empresa que recruta ou das pessoas que lá trabalham. (...) Em outros ainda, as qualidades são mencionadas para sinalizar ao candidato que ele dispõe de perspectivas de evolução, caso ele se confirme capaz de mobilizá-las. As

71 Os autores apontam ainda que, no que diz respeito aos diplomas das ‘écoles’, os pedidos por certificados das “escolas de engenharia estão regredindo bastante; já os das escolas de comércio e as escolas ‘profissionais’ apresentam grande aumento em 1990 e sobretudo em 2.000.” (MARCHAL & TORNY: 2002, p. 63 – tradução própria)

112

qualidades podem, portanto, ser citadas pela descrição direta do candidato procurado ou, indiretamente, por intermédio da descrição do cargo ou das pessoas da empresa. Elas servem tanto para formular exigências quanto para valorizar a proposta de emprego.” (MARCHAL & TORNY: 2002, p. 72 – tradução própria)

No que consiste ao conjunto de anúncios publicados em 2000, as cinco capacidades

mais citadas são: engajamento (13%); trabalho (11%); autonomia (10%); relacionais

(9%) e de cooperação (7%)72.

Ao longo do tempo, o que se observa é o crescimento do montante de anúncios que

demandam pelo menos uma capacidade: em 1960 eles não passavam de 16%, já em

2000 chegam a 61%. Esse incremento significativo resulta tanto das transformações

que incidem sobre o tamanho dos anúncios (quanto maiores, maior a quantidade de

exigências), como também reflete a presença da ação de intermediários na sua

elaboração (anúncios publicados por intermédio de empresas de recrutamento ou

agencias de comunicação tendem a ser mais exigentes em relação às qualidades

pessoais).

Por fim, o que os autores percebem é que há uma correlação positiva entre exigências

por capacidades pessoais e demandas por formação escolar; e uma correlação ainda

mais forte entre demandas por capacidades pessoais e por experiência. Ou seja,

anúncios que exigem formação e/ou experiência tendem a exigir também qualidades

pessoais. Em revanche, a ausência de exigências de formação e/ou de experiência é

inversamente correlacionada à citação das qualidades. As características pessoais,

portanto, não substituem os critérios mais objetivos de seleção dos candidatos

expressos pela formação ou pela experiência:

“Nós podemos, ao contrário, afirmar que a valorização dos candidatos pela acumulação de qualidades vem, hoje em dia, se somar às exigências fundadas em termos de experiência e formação.” (ibidem, p. 78).

Posteriormente (2003), Marchal e Torny , agora com a contribuição de Rieucau 73, dão

continuidade à pesquisa utilizando uma nova fonte de veiculação de anúncios (ou

72 Outras categorias de capacidades que aparecem com menor freqüência são: deslocamento (6%), experimentais (4%), empreendedoras (4%), de direção (4%), de inovação (3%), de análise (3%) e de adaptação (2%). 73 Marchal, Emmanuelle; Rieucau, Géraldine; Torny, Didier. Des standards nationaux à l´épreuve d´Internet – sites et offres d´emploi en France, Es pagne et Grande-Bretagne . Rapport de Recherche n. 12 – CEE. Septembre, 2003.

113

suporte): a Internet. Eles buscam neste recente trabalho desenvolver uma perspectiva

comparada dos anúncios que são apresentados em sites de emprego na França, na

Espanha e no Reino Unido. Uma de suas preocupações centrais consiste em avaliar

se a Internet estaria modificando a estrutura dos mercados de trabalhos locais,

levando ao desaparecimento progressivo dos mercados nacionais em prol de um

vasto mercado mundial (MARCHAL et all: 2003, p.9).

A partir da coleta de anúncios em diversos sites (ao todo são computados 1.200

anúncios, durante o ano de 2001, sendo 400 em cada país), a pesquisa visa

responder a esta questão, também considerando como fundamental a presença dos

sites como mais um dispositivo de mediação entre os candidatos e as vagas. Assim,

averiguar em que medida as informações que são apresentadas nos anúncios

veiculados na Internet seriam mais favoráveis aos candidatos (como por exemplo a

maior presença de informações detalhadas sobre os postos, as relações de trabalho,

salário, entre outras, comparativamente à imprensa) ou, ao contrário, estariam sendo

mais fortemente utilizadas para multiplicar as exigências sobre os candidatos

postulantes a favor da empresa é outra interrogação que atravessa a pesquisa.

As principais conclusões a que chegam os autores é de que, a despeito da aparente

semelhança entre os anúncios que são veiculados nos três países, especialmente no

que diz respeito ao seu formato relativamente padronizado (todos possuem campos

específicos de apresentação do título da vaga, da demanda por experiência, das

qualidades pessoais requeridas, etc.), a análise do conteúdo faz aparecer diferenças

que devem ser imputadas à natureza da organização dos mercados de trabalho locais

assim como às características institucionais de cada nação.

Na França, por exemplo, que se caracteriza pela predominância de um mercado

interno de trabalho, as exigências quanto ao perfil dos candidatos (especialmente no

que se refere à formação) estão significativamente mais presentes do que nos outros

dois países. Por oposição, na Grã-Bretanha, onde o mercado de trabalho é

caracteristicamente reconhecido como sendo do tipo externo, há uma menor exigência

quanto ao perfil dos candidatos e um maior detalhamento quanto ao conteúdo do

posto de trabalho, das vantagens ofertadas e dos conhecimentos necessários. Já na

Espanha, os critérios associados à identidade do candidato (sexo, idade) são

encontrados em maior proporção (enquanto estes estão quase ausentes na Grã-

114

Bretanha), assim como a demanda pelo domínio de idiomas (notadamente o inglês).

Nesse país a exigência por formação também é considerável, embora com menor

ênfase do que na França. Esta distribuição diferenciada indica que nos dois países

latinos há um forte trabalho na etapa de pré-seleção, que elimina de saída um

contingente determinado de candidatos; coisa que não se verifica na Grã-Bretanha

com a mesma intensidade. Tais resultados permitem inferir diferenças significativas

nos modos de seleção que são postos em ação em cada país:

“Que os Britânicos não se demorem a descrever o perfil dos candidatos nos anúncios é algo que permite supor que eles recrutem de outra forma. A seleção é deslocada no tempo; ela é mais frequentemente realizada por agências com base em testes ou em entrevistas onde o candidato é colocado diante de situações problema.” (MARCHAL & RIEUCAULT, 2004, p. 12 – tradução própria).

Enquanto isso, no Reino Unido, critérios associados à identidade do candidato e

mesmo à formação são julgados como ‘incorretos ou impertinentes’, de forma que a

sua eliminação se coloca em momentos ulteriores74.

Por fim, acrescenta-se ainda que a comparação (realizada apenas para o caso

francês) entre os anúncios veiculados na imprensa com os que circulam na Internet,

revela que há uma maior presença de exigências formuladas sobre o perfil dos

candidatos (idade, formação, experiência, conhecimentos e qualidades pessoais)

quando os anúncios são apresentados na ‘rede’ do que quando são apresentados ‘em

papel’; concomitantemente há uma menor proporção de informações destinadas a

esclarecer as condições de emprego (salário, tempo de trabalho, benefícios, local da

vaga)75 quando os anúncios são ‘virtuais’.

74 A intolerância a critérios discriminatórios deve ser vista também como resultante da eficácia do aparelho jurídico de cada país. A ‘igualdade de oportunidades’ é uma questão que se coloca muito mais para a Grã-Bretanha do que para a França ou a Espanha, a tal ponto que os anúncios chegam a conter o sinal inverso de critérios de discriminação, como no exemplo a seguir: “Nós damos particular boas vindas às candidaturas de negros e grupos de minorias étnicas e de pessoas com deficiências que são correntemente sub representadas na força de trabalho.” (Jobs unlimited, 2001)”. (MARCHAL & RIEUCAULT: 2004, p. 13 – tradução própria) 75 Os autores ressaltam que os anúncios na Internet, mais do que na imprensa, favorecem uma seleção “a priori”, destinada a filtrar o máximo os candidatos, tornando o processo seletivo mais eficaz, especialmente pela presença de rubricas ou de ‘campos’ que estruturam a entrada de informações sobre as vagas (escolaridade, salário, idade, etc.). Dessa forma, a elevação quantitativa dos critérios de seleção pode ser imputada ao menos parcialmente à presença destas rubricas, mais do que à necessidade real do posto que está sendo ofertado. Nos sites franceses e espanhóis, a rubrica ‘formação’, por exemplo, está presente na quase totalidade desses, o que não ocorre nos sites ingleses, o que indica a menor pertinência que é dada a este indicador na avaliação das competências durante o recrutamento. Assim, se a especificidade dos anúncios britânicos reside exatamente na menor intensidade dos critérios de

115

O que se pode inferir do trabalho dos autores é que a vocalização das demandas, no

que diz respeito às competências que podem ser adquiridas via esforço e que seriam

indicativas do mérito, também estão sujeitas à ação do que se considera justo ou

legítimo como critério de seleção (inclusão/exclusão) em cada sociedade e em cada

momento histórico.

Tanto as ‘provas de seleção’ que são utilizadas no processo de recrutamento (tais

como testes psicológicos, exames grafológicos, entrevistas, dinâmicas de grupo, etc.)

quanto as substâncias que atestam o mérito, são alvo de lutas sociais, que conferem

maior legitimidade a umas (como a formação escolar na França) e cerceia outras

(como as exigências de sexo e idade na Grã Bretanha, inclusive por meio de uma forte

regulamentação jurídica)76. Os contratantes (empregadores ou seus intermediários) ao

mesmo tempo em que estão sujeitos a estas regras também contribuem para a sua

produção e relativização, na medida em que buscam fazer valer os seus interesses.

Com isso, não raro, operam diversos processos de ‘deslocamento’ em relação às

provas instituídas (pela transformação nos dispositivos e suportes das provas), ao

mesmo tempo em que criam novas substâncias (demanda por experiência

internacional, trabalho associativo, domínio de idiomas, entre outros).

Assim, se os anúncios de emprego publicados na mídia impressa estão sujeitos à

fiscalização e não podem comportar qualquer critério que remeta à exclusão de grupos

sociais (sexo, idade, religião, residência, etc.), a possibilidade de veiculação das vagas

na Internet devido à criação de bancos de emprego (job boards) pode apresentar uma

brecha ou um ‘escape’ a esta regulamentação, comportando a existência de campos

de informação que resgatam critérios de composição do perfil dos candidatos que na

mídia impressa não são permitidos. Por outro lado, quando esses suportes também se

tornam alvo de regulamentações, o deslocamento pode se dar via inclusão de ‘filtros’

no recebimento dos currículos.

Um bom exemplo deste processo pode ser buscado em um caso brasileiro: em um

dos sites de emprego que pesquisamos, é parte da política da empresa (que se diz

formação, isto também reflete um determinado modo de funcionamento das relações de trabalho que são vigentes neste país que se traduz, entre outras coisas, pela estrutura de entrada de dados do anúncio. 76 Na França o uso de testes grafológicos é muito mais disseminado nos processos seletivos, ao passo que nos EUA este tipo de prova é desqualificada por ser pouco ‘científica’.

116

sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho) não permitir a veiculação, no corpo

dos anúncios, de nenhum critério que possa ser interpretado como discriminatório. No

entanto, os seus clientes insistem em incluir no perfil das vagas tais requisitos. Para

solucionar a questão, atendendo às solicitações dos anunciantes, foram criados ‘filtros’

para o envio de currículos de candidatos às vagas. Estes não são transparentes ao

candidato, que por sua vez não fica sabendo que o seu currículo foi recusado devido à

incompatibilidade de seu perfil (sexo, idade ou local de residência) com a vaga em

questão. Nas vagas ofertadas para diretores e gerentes, em início de agosto de 2005,

havia a seguinte distribuição de anúncios com filtros:

Tabela 2

Anúncios para executivos que possuem ‘filtros’ para recebimento de currículos Categoria profissional

Tipo de filtro Diretor Gerente

Filtro de sexo 1 (1%) 40 (1,6%) Filtro de idade 10 (14%) 79 (3%) Filtro de cidade 22 (31%) 285 (11,6%) Total de anúncios 70 (100%) 2451 (100%)

Fonte: Grupo Catho. Informações referentes ao banco de dados ativo em 8 de agosto de 2005

A exigência pela residência em determinada localidade pode ser interpretada como

estratégia para o não dispêndio com custos de deslocamento caso o candidato venha

a ser selecionado. Já a exigência de filtros em relação à idade pode ser também

conectada ao menor custo dos profissionais mais jovens. Segundo informações

obtidas em entrevista junto ao diretor do Grupo Catho, um fenômeno bastante visível é

a contratação de pessoas mais jovens para ocupar o lugar de executivos que estão se

aposentando ou que estão sendo desligados. E isso não porque os mais jovens

cheguem no mercado com maior competência adquirida nos bancos escolares em

função de trajetórias educacionais mais longas (que incluem pós-graduação), mas sim

porque os seus salários são menores já que estão iniciando a carreira.77

77 Segundo pesquisa realizada pela empresa em julho de 1999 junto a 9.484 pessoas, cada 5 anos a mais na idade corresponde ao acréscimo de R$ 572,23 na remuneração aferida pelo profissional enquadrado como ‘executivo’. Em acordo com eles “o executivo maduro ganha de 50 a 100% a mais do que o executivo jovem, no mesmo cargo e mesmo tamanho de empresa. Identificou-se que a verdadeira razão pela discriminação da idade no mercado de trabalho é porque os executivos maduros são muito caros.” (Grupo Catho. Fatores que influenciam a Remuneração dos Executivos. Julho de 1999. Obtido no site da empresa. p. 2)

117

Fatores como idade, aparência, estabilidade familiar78 e relacionamento interpessoal,

que compõem as características pessoais, certamente não podem ser atribuídos ao

esforço ou à habilidade do indivíduo na sua aquisição. No entanto, são todos mais

relevantes do que as promoções obtidas ao longo da trajetória profissional – esta sim

indicadora do esforço e empenho dos sujeitos – na contratação de executivos no

Brasil. É a essa conclusão que se chega a partir da análise da tabela a seguir,

resultado da tabulação das respostas de mais de 31 mil questionários aplicados via

Internet em pesquisa voltada à contração de executivos.

Tabela 3 - Principais fatores considerados na contr atação de executivos - 2005

(em ordem de importância média)

Fatores Média do fator

(quanto mais próximo de 1, mais importante)

1. idade 2,83 2. experiência técnica anterior relacionada ao cargo 5,64 3. formação acadêmica 5,99

4. entusiasmo do candidato 6,39 5. relacionar-se bem com os outros 6,89

6. resultados alcançados anteriormente 7,67 7. reputação das empresas em que trabalhou 7,79

8. aparência pessoal 8,85 9. estabilidade empregatícia 8,99 10. experiência anterior em supervisão de pessoas 9,06

11. resultado nos testes 9,15 12. nível salarial 9,99

13. estabilidade familiar 10,44 14. fluência em inglês ou em outro idioma 10,58 15. capacidade de usar a Internet em seu local de trabalho 10,72

16. experiência em empresas multinacionais 11,28 17. número de promoções anteriores 11,42 Fonte: Grupo Catho - A Carreira dos Executivos Brasileiros - 2005 Pesquisa realizada entre maio e julho de 2005

Adissi (1997) afirma que em se tratando da seleção de executivos, as características

pessoais exigidas dos candidatos subiram, na escala de importância dos

recrutamentos, de 50% para 70% quando se compara os anos 1990 com a década de

78 A estabilidade familiar como um fator relevante para as contratações de executivos pode ser melhor exemplificada a partir do depoimento de Miriam Adissi, para quem a instabilidade emocional que envolve momentos de separação ou de crise representa, para o futuro contratante, sinais da possível falta de capacidade de discernimento do candidato. Em suas palavras: “O fundador da Catho, há anos, aconselha muita prudência à consultoria, para que nunca seja enviado ao contratante, para possível admissão, candidato recém separado da esposa. A explicação é que o profissional, vivendo uma ruptura conjugal, não terá cabeça para decisões importantes em sua carreira.” (ADISSI: 1997, p. 85). No entanto nesta fala também se nota a forte ação dos intermediários, no caso da presidência da consultoria, em definir quem tem e quem não tem chances de pleitear o cargo.

118

80, ao passo que a capacidade técnica, que segundo ela pode ser desenvolvida e

aperfeiçoada mais facilmente, passou a ter peso de 30 a 40% (pág. 49).

Portanto, quando retomamos as questões que foram apresentadas no início do

capítulo, qual seja, que atributos são relevantes para os empregadores, tomando

como referência os anúncios de emprego, podemos perceber com base nos estudos

mapeados que as características adscritas têm uma posição considerável, e que com

o passar do tempo, as competências que apontam para aquilo que reflete o que o

candidato ‘é’ está sendo mais solicitado no corpo dos anúncios. E isso se torna ainda

mais relevante quanto mais o anúncio é objeto da ação de intermediários do mercado

de trabalho (empresas de comunicação, agências de recrutamento, head-hunters).

Mas tal transformação não se dá à custa dos diplomas ou dos conhecimentos

técnicos, ao contrário, tende a ajustar-se e somar-se a estes. Acresce ainda que a

natureza do conteúdo substantivo que irá definir a forma de expressão dos elementos

adscritos está sujeita a regulamentações que são, por sua vez, resultantes de lutas

sociais em torno do que se considera como legítimo ou não. Cria-se e recriam-se

novas formas de desigualdade no acesso ao mercado de trabalho que vão muito além

do que ‘se sabe’ para situar-se no que se “é” e como se “está”.

Resumo do capítulo

Abrimos o capítulo afirmando que o mérito é um princípio que hierarquiza os

indivíduos na estrutura social e que a sua substância, nas sociedades democráticas

ocidentais contemporâneas é associada às credenciais escolares. Porém, com o maior

acesso ao sistema escolar por parte de contingentes crescentes da população, tais

credenciais estariam perdendo o seu peso na determinação da hierarquização, e

outros conteúdos que poderiam ser interpretados como indicadores do mérito estariam

sendo acionados. A questão então seria identificar quais outros atributos, para além,

concomitante ou no lugar da educação formal estariam sendo considerados como

relevantes para os empregadores.

Para respondê-la afirmamos que uma boa fonte empírica são os anúncios de emprego

publicados na mídia impressa e mais recentemente na Internet. Este é um material

pouco explorado nas pesquisas, especialmente no Brasil. O seu uso, ao mesmo tempo

119

em que abre novas possibilidades de investigação sobre o funcionamento do mercado

de trabalho (especialmente no que se refere à ação dos intermediários), também

apresenta algumas limitações, entre elas o fato de serem pouco representativos entre

as diversas fontes de recrutamento existentes (as redes de relacionamento, por

exemplo, são muito mais acionadas para o preenchimento das vagas do que os

anúncios) e o fato de serem muito sucintos no que diz respeito ao tipo de perfil que é

esperado dos candidatos. A despeito disso, os anúncios são uma fonte de informação

muito consultada pelos candidatos e, apesar da sua incompletude, as demandas que

colocam devem ser levadas a sério pelos postulantes.

Na seqüência apresentamos alguns estudos recentes que utilizam anúncios de

emprego como material empírico, destacando nas suas conclusões as interpretações

que são realizadas acerca do peso das credenciais escolares vis-à-vis os demais

requisitos. A primeira pesquisa analisada foi exatamente um estudo brasileiro, focado

no perfil dos trabalhadores para o setor terciário (comércio e serviços), desenvolvida

por Gonzales e Prado. Aqui se verifica que os contratantes fazem pouca menção à

educação, exceção para as ocupações classificadas como pertencentes à área de

tecnologia da informação.

A segunda pesquisa abordada foi desenvolvida por Gracio e se concentrou na análise

dos anúncios de emprego voltados aos “quadros” em Portugal. Para ele tem havido,

com o passar do tempo, um crescimento das demandas por competências do tipo

‘novas’ (como autonomia e capacidade relacional) e ‘próximas das tradicionais’ (como

competitividade e apresentação física), mas sem perda da relevância das

competências do tipo ‘tradicional’ (responsabilidade, orientação para a tarefa, etc.). No

que se refere à demanda por diplomas, o que tem ocorrido é, de um lado, a exigência

de níveis de formação mais elevados e, de outro, uma pequena redução dos anúncios

que fazem referências à formação acadêmica.

A terceira pesquisa considerada foi desenvolvida por Jackson e faz uso de anúncios

de emprego publicados em jornais ingleses. A autora se preocupa em testar a

hipótese de seleção por mérito e elabora para tanto dois conceitos que permitem

capturar a demanda dos empregadores: o primeiro é a versão estrita do mérito (narrow

merit selection), que inclui as qualificações educacionais e outras habilidades que

possam ser adquiridas via esforço; o segundo é uma versão de mérito ampliada

120

(broader merit selection) que abrange todas as capacidades ou atributos que possam

ser adquiridos e que normalmente não são considerados nas pesquisas. Conclui que

se de um lado as características que são classificadas como representativas do mérito

(em suas versões estreita e ampla) sejam demandadas por um número significativo de

empregadores, estas não eliminam a presença de critérios não meritocráticos. A

colaboração posterior de Goldthorpe e Mills à análise dos dados obtidos foca a ação

dos empregadores como elemento relevante para explicar o peso e o sentido da

educação no processo de contratação. Concluem afirmando que se para algumas

ocupações o papel dos conhecimentos técnicos (e da escolaridade como atestadora

do domínio destes) é relevante, para muitas outras ocupações do setor serviços o que

tem maior importância é a presença de atributos tais como ‘boa aparência’, ‘estilo de

vida’, etc., as quais não raro estão associadas ao meio de origem.

Finalmente, a quarta pesquisa considerada, desenvolvida por Marchal e Torny,

permite a comparação histórica dos anúncios publicados na imprensa francesa desde

os anos 1960 até o ano 2.000. Além da ação crescente dos intermediários na

transformação dos formatos e conteúdos dos anúncios, o que os autores destacam é o

incremento na quantidade de exigências que são feitas aos candidatos e na

complexificação das mesmas, tanto no que se refere à escolaridade, à experiência e

às competências pessoais. Estas últimas, no entanto, só se tornam mais visíveis a

partir dos anos 1980. Os resultados deste trabalho foram posteriormente utilizados

como base para comparação com uma outra pesquisa desenvolvida a partir dos

anúncios de emprego disponibilizados na Internet em três países: França, Espanha e

Reino Unido. A comparação dos resultados permite inferir que os anúncios, apesar de

terem muitos traços em comum, também revelam modos típicos de funcionamento dos

mercados de trabalho de cada nação, e demandas ou exigências que são feitas em

maior proporção em um determinado país não o são em outro.

Concluímos o capítulo apresentando os resultados de uma pesquisa não acadêmica

brasileira sobre os fatores que possuem relevância na contratação de executivos no

Brasil, evidenciando a força que os atributos não meritocráticos apresentam na

conquista das posições de gerentes, mesmo em situações onde as credenciais

educativas se tornam mais requisitadas.

121

No próximo capítulo iremos nos deter na análise das principais transformações pela

qual a categoria sócio-profissional dos gerentes vem passando ao longo dos últimos

anos, o que nos permitirá uma aproximação mais acurada do nosso objeto empírico.

Este mapeamento é de grande relevância uma vez que fundamenta os alicerces para

um discurso (e uma prática) que recompõe o sentido do mérito para este grupo

profissional, conferindo ao conceito novos significantes (sem no entanto abdicar dos

sentidos tradicionais).

122

Capítulo 3 – Aproximando do objeto: considerações s obre a

categoria sócio-profissional dos gerentes

Uma das grandes apostas dos analistas e teóricos da sociedade da informação, do

conhecimento ou pós-industrial, consiste na alteração da estrutura ocupacional em

favor dos profissionais mais qualificados. Além de Daniel Bell, já exaustivamente

citado, que indica que no mundo pós industrial as profissões dirigentes, técnicas e

científicas devem se multiplicar mais rapidamente que as demais, outros autores vão

na mesma direção. É o caso, por exemplo, de Manuel Castells (1999), que ao analisar

a estrutura do emprego nos países do G-7, conclui que entre as características

dominantes das ‘sociedades informacionais’ encontra-se:

“a eliminação do emprego rural, o declínio do emprego industrial, a rápida elevação do emprego para administradores, profissionais especializados e técnicos, o crescimento simultâneo dos níveis superior e inferior da estrutura ocupacional e a valorização relativa da estrutura ocupacional ao longo do tempo, com uma crescente participação das profissões que requerem qualificações mais especializadas e nível avançado de instrução em proporção maior que o aumento das categorias inferiores” (CASTELLS: 1999, p. 250 e 251).

No entanto, quando se examina o caso brasileiro, este fenômeno parece ocorrer de

forma muito lenta. Segundo os levantamentos da PNAD, os trabalhadores

classificados no nível superior da estrutura ocupacional (respectivamente os Dirigentes

em Geral e os Profissionais das Ciências e das Artes) experimentaram, ao longo do

período 1998-2004, um crescimento de menos de 1 ponto percentual na sua

representatividade global em relação ao total de trabalhadores ocupados, variando de

9,97% para 10,85% - o quê em números absolutos representa uma ampliação de

pouco mais de 2 milhões de postos de trabalho (ver tabela a seguir).

123

Tabela 4 - Pessoas de 10 anos ou mais de idade por grupamentos ocupacionais

do trabalho principal

Grupamentos ocupacionais

1998

2004 Crescimento (2004/1998)

Dirigentes em geral 2.979.919 4,26% 4.075.008 4,82% 36,75% Profissionais das ciências e das artes

4.067.907 5,81% 5.102.017 6,03% 25,42%

Técnicos de nível médio 5.481.910 7,84% 5.957.015 7,04% 8,67% Trabalhadores de serviços administrativos 5.712.122 8,17% 6.884.634 8,14% 20,53%

Trabalhadores dos serviços 14.123.485 20,19% 16.772.637 19,83% 18,76%

Vendedores e prestadores de serviço do comércio 6.582.866 9,41% 8.251.389 9,75% 25,35%

Trabalhadores agrícolas 12.287.711 17,56% 17.607.052 20,81% 43,29%

Trabalhadores da produção de bens e serviços e de reparação e manutenção

17.105.454 24,45% 19.236.995 22,74% 12,46%

Membros das forças armadas e auxiliares 600.485 0,86% 654.380 0,77% 8,98%

Ocupações mal definidas ou não declaradas 1.014.206 1,45% 55.167 0,07% -94,56%

Total 69.956.065 100,00% 84.596.294 100,00% 20,93% Fonte: os dados de 1998 foram obtidos na Fundação Carlos Chagas e correspondem a estimativas baseadas no censo demográfico de 2000. (http://www.fcc.org.br/mulher/series_historicas//tabelas/mteo7.html) Os dados de 2004 foram obtidos no IBGE, com base na Pnad de 2004.

Estas seriam as posições ou os postos “por excelência” a serem ocupados pelos

profissionais de nível superior – os titulados de longo tempo e os recém formados.

Somente para nos atermos a estes últimos, em acordo com os levantamentos feitos

pelos Censos do Ensino Superior (INEP/MEC) no mesmo período, podemos observar

que o crescimento no número de concluintes foi substantivamente maior do que o

número de postos típico-ideais gerados para estes profissionais: entre 1998 e 2003,

mais de 2 milhões e 400 mil alunos receberam seus diplomas. Deste modo, mesmo

que hipoteticamente todas estas novas vagas fossem ocupadas pelos recém formados

(um recrutamento exclusivamente centrado no mercado externo), ainda assim haveria

um déficit de mais de 400 mil vagas, o que nos leva a concluir que estes profissionais

estão buscando sua inserção nos demais grupos ocupacionais.

Acresce que apesar de localizados no alto da estrutura ocupacional, entre os postos

que são classificados como de “dirigentes em geral” , o credencialismo não se impõe

como uma barreira de entrada instransponível - tal como ocorre para boa parte das

124

profissões ligadas às ciências – o que torna a disputa pelos novos cargos mais

acirrada, ainda que não pautada essencialmente nas credenciais escolares.

A este respeito, Helal (200579) analisando o mercado de trabalho dos gerentes no

Brasil, afirma estar em curso, após 1982, a redução do “efeito escolaridade” nas

chances de um indivíduo vir a ocupar um cargo gerencial (mas ressalta que esta

redução é menor do que a ocorrida nas chances de um indivíduo ocupar um emprego

formal). Por outro lado, salienta que o peso do capital social (pertencer a uma ou mais

associações) viu-se acrescido no período. Esta conclusão é corroborada pelas

pesquisas não acadêmicas, como a já mencionada pesquisa realizada pelo Grupo

Catho, que revela que no ano de 2004, 40% dos gerentes e 28% dos diretores de

empresas brasileiras entrevistados conseguiram seus empregos graças à força de

suas relações sociais80.

A incompleta determinação do diploma como credencial de acesso aos cargos de

gestão também pode ser observada na descrição das ocupações e famílias

ocupacionais constante na nova versão da Classificação Brasileira de Ocupações

(CBO-2002). Seguindo o padrão definido pela OIT e apresentado na CIUO 88

(Classificação Internacional Uniforme de Ocupações), a nova CBO evita definir um

nível de competência associado às credenciais escolares para as ocupações que

integram o GG1 (Membros superiores do poder público, dirigentes de organização de

interesse público e de empresa e gerentes), ao contrário do que ocorre em relação aos

demais grandes grupos81.

79 Com base nos dados da PNAD, o autor conclui que durante o período 1973-1982, o efeito da escolaridade nas chances de se obter um cargo gerencial experimentou elevação (passando de 24,3% para 25,1%), mas que a partir do ano 1982 começa a cair. Assim, em 1996, o incremento de um ano a mais de educação nas chances de ocupabilidade gerencial cai para 22,5%. (HELAL: 2005, p. 39). 80 Grupo Catho. Pesquisa “A Contratação, A Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros” ano 2005. 81 Há quatro níveis de competências associados à CBO 2002. O nível 4 reúne os profissionais de nível superior constantes do GG 2 (profissionais das ciências e das artes). O nível 3 refere-se aos técnicos e profissionais de nível médio, constantes do GG 3 (técnicos de nível médio). Os GGs 4, 5, 6, 7, 8 e 9 (respectivamente: Trabalhadores de serviços administrativos; Trabalhadores dos serviços, vendedores do comércio em lojas e mercados; Trabalhadores agropecuários, florestais, da caça e pesca; Trabalhadores da produção de bens e serviços industriais; Trabalhadores da produção de bens e serviços industriais e Trabalhadores de manutenção e reparação ) majoritariamente referem-se aos trabalhadores de nível 2. Os trabalhadores elementares (nível de competência 1) encontram-se identificados em algumas famílias dos GGs 4, 5, 6 e 9. Assim, há dois grandes grupos para os quais não são associados níveis de competência, dada a sua heterogeneidade: o que se refere aos dirigentes (grande grupo 1) e o que se refere às forças armadas, bombeiros e polícia militar (GG 0). (Fonte: Classificação Brasileira de Ocupações, 2002. Brasil - MTE)

125

Portanto, ainda que o GG1 agrupe os “empregos que compõem as profissões que

estabelecem as regras e as normas de funcionamento do país, estado e município,

organismos governamentais de interesse público e empresas, além de reunir os

empregos da diplomacia” (CBO 2002, p.12) não há uma definição do nível de

competência associado à escolaridade que possa ser aplicado a estes empregos, pelo

fato de “os dirigentes terem escolaridade diversa e, portanto, níveis de competência

heterogêneos.” (ibidem, p. 11)

Dessa forma, embora seja verdadeiro que na descrição da maior parte das famílias

ocupacionais que compõem o GG1, se faça presente o peso da posse das credenciais

escolares de nível superior como requisito mínimo para o ingresso no posto, existem

casos em que o acesso não é vedado para os portadores de títulos do ensino básico

incompleto (como na família 1414 – gerentes de operações comerciais e de

assistência técnica), do ensino médio (como na família 1415 – Gerentes de operações

de serviços em empresa de turismo, de alojamento e de alimentação), ou do ensino

superior incompleto (família 1421 – Gerentes administrativos, financeiros e de risco).

Há ainda casos nos quais as condições de acesso descritas revelam ainda a

presunção de existência de um mercado interno de trabalho, em que a dimensão

educacional encontraria peso secundário (como por exemplo a descrição da família

1424 – gerentes de suprimentos e afins, onde se lê: “o acesso às ocupações

gerenciais nesta área pode se dar por ascensão de carreira pessoal de compras da

empresa, com ou sem escolaridade de nível superior” – MTE;CBO 2002)82.

A ambigüidade que as fontes estatísticas oficiais apresentam para a definição dos

requisitos de ingresso para os postos de nível gerencial, justificadas pela constatação

da grande “heterogeneidade” da categoria, contribui para reforçar a tese de que os

gerentes se configuram como uma ‘categoria fragmentada’, pouco homogênea, de

contornos difusos e de difícil apreensão pelas ciências sociais - que encontra uma

grande dificuldade tanto para definir conceitualmente a categoria quanto para analisar

as transformações e rupturas que são vivenciadas pelos seus membros.

Nesse sentido, Bouffartigue (2001b) sublinha as dificuldades de se pensar esta

categoria, especialmente quando se considera as mudanças que lhe atravessam,

82 Para detalhes quanto à distribuição dos níveis de competência por família ocupacional, ver Quadro – Descritores de formação e experiência por famílias ocupacionais constituintes do Grande Grupo 1, apresentado em Anexo.

126

ressaltando que se apesar de tudo em seus trabalhos ele ainda persiste utilizando a

palavra gerente (cadre), isso não se dá sem que se tenha presente a consciência da

miríade de signos que, de todas as partes, apontam para a sua ‘perda de substância’.

(BOUFFARTIGUE: 2001b, p. 233).

Quando se trata de circunscrever a categoria, é conhecida a afirmação de Boltanski

(1982) que em seu estudo ‘clássico’ no campo, prefere ater-se aos aspectos relativos

à luta simbólica e ao trabalho político de busca de representação que historicamente

foi definindo a categoria do que estabelecer os seus contornos: “nem grupo

homogêneo nem sujeito coletivo, nem simples artefato estatístico, a categoria dos

gerentes (cadres) resulta de um trabalho de construção ou de intervenção social,

política, institucional e simbólica”. Para este autor, o que define a categoria é mais o

seu critério identitário, o sentimento de pertença daqueles que se reconhecem como

‘quadros’, o que permite pensá-los como categoria “objetivamente heterogênea e

simbolicamente homogênea”.

Bouffartigue (2001d), por sua vez, se levanta criticamente à esta visão de ‘grupo

social’ elaborada por Boltanski. Tomando apoio nas pesquisas de Benguigui e

Monjardet, ele aponta que para se sair do impasse total em que se caiu com os

estudos que focam as representações, é preciso retornar à prática dos indivíduos para

compreender e delimitar suas ações. Assim, para se definir a categoria deve-se partir

não da pergunta ‘quem são os quadros’, mas sim ‘o que os fundamenta’. Em outras

palavras, a delimitação do grupo, antes de considerar aspectos relativos ao estatuto

(denominação dos cargos pelas empresas) ou das nomenclaturas oficiais das funções,

deverá tomar apoio na estrutura com que os indivíduos empregam seu tempo, porque

é essa a variável que reflete melhor o trabalho de enquadramento, transcendendo

tanto as divisões estatutárias quanto as funcionais. (BOUFFARTIGUE: 2001d, p. 483)

83 Bouffartigue identifica 9 tipos de papeis sociais distintos tendo como base as diferenças no emprego do tempo dos gerentes. Estes tipos podem ser agrupados em dois conjuntos: em um preponderam as atividades relacionais (onde os indivíduos se ocupam prioritariamente da manipulação das relações e da distribuição de ordens) e no outro predominam as atividades técnicas. Esta separação indica a divisão, que também atravessa a categoria, entre ‘trabalho manual’ e ‘trabalho intelectual’, ainda que ela não seja evidente nas divisões estatutárias e hierárquicas correntes. Tendo como referência esta clivagem é possível extrapolar e compreender as variações em termos de atitudes e opiniões que opõe os indivíduos conforme eles se situem mais no ‘pólo político’ (relacional) ou mais no ‘pólo técnico’. (BOUFFARTIGUE: 2001d, p. 4)

127

Estas divergências são recuperadas por Roussel (2004) que, ao passar em revista os

trabalhos e pesquisas de diversos autores sobre os gerentes, afirma que o problema

em torno da construção mesma do objeto (‘cadre’) resta em suspenso:

“De fato, tudo se passa como se a produção sociológica sobre os gerentes (cadre) fosse simultaneamente determinada pela tomada de consciência da dificuldade de pensar este objeto e estruturada pela tomada de posição metodológica e teórica posta em ação para enfrentá-la.” (ROUSSEL: 2004, p. 77 – tradução própria)

No entanto, a despeito das dissonâncias existentes, é possível perceber que existem

dois paradigmas dominantes nas ciências sociais quando se trata dos estudos que

focam os gerentes (CORDEIRO, 2001; GADEA; 2001). O primeiro se origina na

análise das classes sociais e categorias sociais, e se debruça particularmente sobre

as “novas classes médias”. Esta foi uma abordagem que se impôs com bastante

ênfase dos anos 1960 a 1980. A partir de então ganha força uma outra perspectiva,

que circunscreve os gerentes no âmbito das problemáticas afins à sociologia das

profissões e dos grupos profissionais.

Foge ao escopo deste trabalho aprofundar as origens e o desenvolvimento destas

linhas teóricas. Aqui cabe apenas registrar, de forma sucinta, as transformações

recentes que atingem aos gerentes e que poderão nos ajudar a delinear melhor nosso

campo de trabalho e lançar luzes explicativas sobre as mudanças que se verificam nas

solicitações dos atributos relativos aos postos de gestão presentes nos anúncios de

emprego – que consiste em nosso material empírico.

Antes porém vale assinalar que na origem das possibilidades de um indivíduo vir a se

tornar gerente encontra-se uma disputa que opõe duas vias de acesso - conforme

sublinhado por Boltanski (1982) e reforçado por Grün (1995): de um lado tem-se a ‘via

lenta’, onde o trabalhador ingressa em posições hierárquicas inferiores e, através da

experiência que vai adquirindo, se qualifica para ocupar funções de status mais

elevado. Esta via é característica do tipo de recrutamento que se dá no mercado

interno84 e que pressupõe que a experiência adquirida ou competência não seja

84 As principais características do mercado interno podem ser sumarizadas da seguinte forma: a relação de trabalho se inscreve em uma perspectiva de longo prazo; a entrada na empresa se faz com base em determinadas funções ou postos iniciais; a evolução se dá por meio da promoção interna, onde o “tempo de casa” faz diferença; os salários são definidos por regras internas e não se alinham com os preços praticados no mercado externo. Piore & Doeringer lembram ainda que uma das condições de

128

transferível de uma empresa a outra e nem transmissível de um profissional a outro

(PIORE & DOERINGER: 1971, 1985), o que limita as possibilidades de externalização

dos custos de qualificação. De outro lado, tem-se a ‘via rápida’, onde a qualificação se

dá fora do mercado de trabalho, notadamente nos bancos escolares, e é assegurada

pela posse do diploma. A difusão desta última como “princípio de excelência legítimo

para o mundo executivo” (que não se dá sem que antes se trave uma luta simbólica

entre a ‘prata da casa’ - portadora da ‘cultura da empresa’ e os ‘acadêmicos’ que

conhecem as coisas ‘no papel’) de um lado se sustenta a partir da importação dos

ideais do ‘management’ de origem norte americana, e de outro se faz possível pela

proliferação dos cursos superiores e MBA´s que se ocuparão de ‘alimentar’ o mercado

com os novos candidatos (GRÜN: 1995, p. 5)85.

Mas ao mesmo tempo em que a ‘via rápida’ vai se impondo como dominante, tornando

as credenciais escolares cada vez mais necessárias, a categoria ‘gerentes’

experimenta fissuras de tal magnitude que leva alguns estudiosos a antever a sua

extinção enquanto categoria social, dada a sua ‘banalização’ ou aproximação efetiva

aos demais trabalhadores assalariados, perdendo assim o seu estatuto diferenciado86.

De todas as grandes categorias profissionais, os gerentes têm sido apontados como

uma das que mais tem sofrido os efeitos das transformações econômicas e

organizacionais recentes (FALCOZ: 2003; HUET: 2001).

Segundo Bouffartigue (2001a; 2001b; 2002), até aos anos 1980 a situação de trabalho

do gerente se caracterizava pela segurança no emprego com uma perspectiva de

carreira ascendente associada; por certa autonomia que lhe conferia margem de

manobra para suas decisões; pela diversificação de suas atividades; pelo acesso

privilegiado a informações estratégicas da empresa; por uma jornada de trabalho

extensa; pela obrigação de fidelidade e obediência aos dirigentes e patrões; e por um

funcionamento do mercado interno é a própria expansão dos empregos. Em momentos de recessão, esta lógica se desestabiliza. (PIORE & DOERINGER: 1971) 85 Bouffartigue (2001a) complementa esta abordagem afirmando que as duas vias de reprodução dos gerentes (a via da aquisição escolar das capacidades especializadas e certificadas e a via da promoção no seio das organizações) também se distinguem no tocante à maior dependência ou autonomia do profissional diante das empresas particulares e do Estado. A lógica da profissionalização, afirma ele, visa o controle, garantido pelo Estado, das vias de acesso e dos modos de exercício da profissão, ao passo que a lógica da promoção implica na dependência da empresa. (BOUFFARTIGUE: 2001a, p.13) 86 Preocupação que se manifesta no título de livros tais como os de P. Bouffartigue: (2001), Les cadres. Fin d’une figure sociale (Paris, 2001 – Ed. La Dispute) e Cadres, la grande rupture (Paris, 2001 - La Découverte Recherches) ; e ainda de C. Falcoz: Bonjour les managers, adieu les cadres (Paris, 2003, Editions d´Organization.

129

contrato de trabalho de natureza mais ‘moral’ do que ‘econômica’. Estes atributos, que

conformam a sua situação de ‘assalariado de confiança’, lhe conferiam prestígio e

status, distinguindo-o e afastando-o dos assalariados comuns.

No entanto, após os anos 1990, a situação dos gerentes (como do restante da força

de trabalho) se altera substancialmente. Os fenômenos descritos como mundialização

do capitalismo, as mudanças nos padrões de gestão dos recursos humanos (equipes

de trabalho, gestão participativa, trabalho por projetos, individualização dos processos

de avaliação e de remuneração, individualização das carreiras profissionais), as

práticas de downsizing e a concentração em pequenas unidades de produção (ou

unidades de negócios, ou centros de lucro), aliadas à busca de flexibilidade e às

ondas de terceirização, atingem duramente a esta categoria. Além de experimentar,

como nunca antes, o fenômeno do desemprego e da precarização do trabalho, os

gerentes vêem os fundamentos de sua identidade serem transformados.

As empresas não mais se responsabilizam por suas carreiras, a proximidade e o

sentimento de pertença diante dos centros de decisão são afetados, e a representação

simbólica da categoria – o que os diferenciava dos demais assalariados – vê-se

corroída. Convocados a produzir mais mediante uma retribuição menor (seja em

termos salariais ou de garantias), os gerentes são alvo de exigências crescentes em

relação à sua disponibilidade e mobilização, ao mesmo tempo em que as

contrapartidas caem condicionadas às diferentes avaliações de performance, com um

forte componente subjetivo como é mister ocorrer nas avaliações de competências

(ARAÚJO: 2005). Estas avaliações, se não abdicam totalmente do aspecto relativo à

presença da ‘lealdade’, não mais o colocam no centro do processo87. Igualmente, as

promessas de ‘carreira ascendente’ são suplantadas pelas promessas de

87 Cabe assinalar que por trás do contrato social no qual é possível que a lealdade se estabeleça como bem corporativo, encontra-se a pressuposição de que as gerações mais jovens (e mais produtivas) aceitem aferir menores salários no início de suas carreiras em prol das gerações mais velhas que capturam os ganhos mais elevados; antevendo que, quando chegar a sua hora, eles também serão beneficiados pelos jovens que serão contratados no futuro. No entanto, quando esta dinâmica é rompida, a conseqüência é que as empresas passam a privilegiar o talento jovem (e sua remuneração inferior) em detrimento dos mais experientes, mais caros e também mais críticos. O que equivale dizer que neste ambiente que se instala, “na medida em que aumenta a experiência, ela perde o seu valor” (SENNETT: 2006, p. 93), culminando no reforço da dimensão geracional como fator de exclusão. Para detalhes sobre como este elemento aparece nos anúncios de emprego, ver artigo de Marchal e Rieucau (2005) intitulado “Candidat de plus de 40 ans, non diplôme ou débutant s´abstenir”. Para um panorama sobre as conseqüências das práticas, ferramentas e políticas de gestão sobre a população trabalhadora de mais de 50 anos, ver relatório de pesquisa de C. Falcoz (2004) intitulado “Parcours professionnel et employabilité des 50 ans et plus”.

130

‘empregabilidade’, onde a contrapartida do compromisso ofertado se faz, se tanto, via

o aporte voltado à formação continuada.

São vários os impactos que tais ondas de mudança trouxeram sobre os gerentes,

sendo que os mais significantes podem ser sumariamente descritos da seguinte forma:

banalização da categoria; perda de referências hierárquicas ‘enquadrantes’;

fragmentação e diversificação; inflação nominal na titulação dos postos;

distanciamento em relação à empresa; o indivíduo como gestor de sua carreira e

empregabilidade; e valorização do ‘nomadismo’.

Vejamos sucintamente cada um destes pontos em separado:

a) A “banalização” da categoria

As demandas por polivalência e autonomia que se difundem em direção ao conjunto

de assalariados, alteram as formas clássicas de subordinação do trabalho e as

fronteiras entre os ‘trabalhadores de execução’ e os ‘responsáveis pelo

enquadramento’88 (BOUFFARTIGUE: 2001a; HUET: 2001). Acresce que as

dimensões da implicação com o trabalho e de imputação de responsabilidade também

deixam de ser atributos próprios ou essencialmente característicos dos estratos

hierárquicos superiores (variando, no entanto, a intensidade desta demanda).

Nesta linha, Champy (1995) lembra que após a disseminação da reengenharia, as

atribuições que envolvem responsabilidade e autoridade foram amplamente

distribuídas pelas organizações como um todo, e o resultado foi que “praticamente

todos se transformaram em gerentes, mesmo que apenas do seu próprio trabalho”

(CHAMPY: 1995, apud MELO: 1999, p. 5). Da mesma forma, a difusão das práticas de

gestão por projetos veio a contribuir para colocar em xeque as lógicas hierárquicas

verticais (Falcoz, 2003), tornando difícil a identificação da pessoa com um cargo

específico reconhecido como de ‘gerência’. 88 Por responsáveis pelo enquadramento, inspirados em Wolff (2005), estamos nos referindo àqueles indivíduos que se encontram em situação de autoridade hierárquica, ou seja, em condições de dar ‘ordens’ a outros. (WOLLF : 2005, p. 8). Mispelbom (2003) amplia esta referência e percebe o enquadramento como um processo de trabalho, afirmando que “enquadrar consiste em traduzir a política dos dirigentes da empresa em quadros operacionais, que são os compromissos sociais principais elaborados a partir de um trabalho de palavra.” (MISPELBOM: 2003, apud ARAÚJO: 2005, p. 29) A função do enquadramento é, neste sentido, acima de tudo uma atividade relacional, voltada para “traduzir, em soluções técnicas, as intenções econômicas e financeiras dos patrões ou dirigentes da empresa” (ibidem, p. 30).

131

b) A perda das referências hierárquicas ‘enquadrantes’

Esta talvez seja a mais relevante mudança que se colocou aos gerentes ao longo dos

últimos 20 anos. Antes de ter origem nas transformações organizacionais e

econômicas, o repúdio à autoridade, derivada da ocupação de um determinado posto

ou cargo, guarda relação com o que Boltanski e Chiapello (1999) descrevem como

sendo a ‘recuperação da crítica artística’ no âmbito das teorias e práticas de gestão.

Esta natureza de crítica, a qual os autores apontam como sendo fortificada após os

movimentos de maio de 1968 na França, denuncia a alienação da vida cotidiana pela

aliança entre o ‘capital’ e a ‘burocracia’. A hierarquia é assim vista como o espelho, no

interior da empresa, da burocracia ou da dominação do capital, devendo portanto ser

banida em prol da autonomia dos indivíduos e da sua livre expressão, estas

identificadas positivamente com a liberdade de escolha e com o individualismo

crescente. A incorporação desta crítica pelos teóricos em gestão, se de um lado reúne

os argumentos que fazem a denuncia do caráter alienante das relações hierárquicas

piramidais, por outro lado enfatiza o aspecto relativo à sua baixa eficácia econômica

para a empresa, na medida em que inibem a criatividade e a iniciativa.

O que se coloca em questão aqui é essencialmente a necessidade de substituição das

práticas constritoras pela cooperação dos subordinados, ou ainda pelo

estabelecimento de relações de confiança entre estes e a direção das empresas.

Diante de assalariados cada vez mais autônomos (autonomia esta também fundada

na elevação do nível de escolaridade, que tornaria as pessoas mais propensas ao

exercício da crítica) e que aceitam cada vez menos o comando direto, a autoridade

necessita ser justificada: a hierarquia deixa de ser aceita como legítima e a justificativa

(legitimidade) para o exercício do comando precisa ser buscada em outras fontes que

não na simples ocupação de um determinado posto ou função (que caracterizam uma

posição no organograma). Acresce porém que as bases de construção de uma

‘relação de confiança’ também se encontram abaladas: o ‘enxugamento’ das

empresas, as terceirizações, entre outras suprimem a ‘moeda de troca’ que o gerente

poderia oferecer em termos de esperanças de carreira para os demais assalariados.

Destituído de poder formal, tendo que se legitimar diante dos seus pares, superiores e

subordinados, o gerente conta apenas com seu carisma, com suas ‘competências

manageriais’, com a eficácia de sua rede pessoal de relações que lhe proporciona

132

informações e ajuda, e com a pujança de sua ‘visão’ para mobilizar seus

‘colaboradores’. Boltanski e Chiapello (1999) resumem assim esta situação:

“É de suas qualidades pessoais que eles tiram a autoridade que faz deles ‘líderes’, e não de uma posição estatutária qualquer. Aliás, eles refutam os ‘sinais de poder’ (tais como muitas secretárias, elevador ou sala reservada em restaurantes, escritórios suntuosos). A autoridade que eles adquirem diante de suas equipes está ligada à ‘confiança’ que lhes é atribuída graças a suas qualidades de ‘comunicação’ e de ‘escuta’, que se manifestam nas relações face a face com os outros.” (BOLTANSKI & CHIAPELLO: 199, p. 122 – tradução própria)

Desse modo, o gerente não mais impõe ou manda, ele agora negocia e convence. A

“autoridade autorizada” é substituída pelo carisma, que deve ser acionado para ‘fazer

aderir’. Roussel (2003) lembra que, ao se colocar em prática este eufemismo,

consegue-se “esvaziar os termos que possam evocar a noção de poder” (ROUSSEL:

2003, p. 49), e a resultante é que se acaba por privar os indivíduos dos conceitos e

das categorias que tradicionalmente são utilizados para se pensar a dominação.

c) A crescente fragmentação e diversificação da categoria

A fragmentação e a diversificação são acompanhadas por mudanças morfológicas na

constituição da categoria: maior em números absolutos e relativos (especialmente no

que tange à média gerencia); mais ‘aberta’ às mulheres; e com maior presença de

portadores de diplomas de ensino superior (BOUFFARTIGUE: 2001a; 2002).

Além da heterogeneidade, que sempre caracterizou o grupo, tem-se uma

fragmentação que opõe, de um lado, um pequeno número de executivos dirigentes,

“amplamente remunerados por meio de ‘stock options’ e alimentados pelo viveiro

estreito dos ‘altos potenciais’, geralmente diplomados pelas grandes escolas e com

menos de quarenta anos de idade” (BOUFFARTIGUE: 2002, p.7). e, de outro lado,

uma massa de “pequenos executivos, com poucos ou sem diplomas e a maioria dos

quais se aproxima dos cinqüenta anos de idade” (ibidem, id.). Mas a diversificação

também é atravessada pelo crescimento no número quantitativo dos especialistas e

dos gerentes sem responsabilidade por pessoal.

Ao mesmo tempo, dado os processos de externalização e terceirização de muitas

funções estratégicas das empresas, emerge uma nova figura profissional: o gerente

133

autônomo, prestador de serviço, contratado por tempo determinado, para cumprir uma

função ou ‘missão’ específica, temporalmente circunscrita (BERTON: 200189; MORIN:

2002).

d) A inflação nominal no que diz respeito à titulação dos postos e às formas de

referência à natureza do trabalho dos gerentes

Como conseqüência da fragmentação e diversificação da categoria observa-se uma

pluralidade de formatos que são utilizados pelas empresas para fazer referência à

posição de gerente ou executivo: sênior, top manager, coordenador, analista, auditor,

manager, controler, executive, supervisor, coacher, líder de projetos, animador de

equipes,...90. Não raro, os nomes tornam-se uma moeda de troca simbólica que

esconde a desvalorização real sofrida pela categoria, cada vez mais próxima dos

demais ‘empregados’. Acresce ainda que esta ‘inflação nominal’ transborda para as

formas de se fazer menção à natureza específica do trabalho dos gerentes: estes

passam a ter ‘missões’, ‘responsabilidades’ e ‘desafios’. Segundo Boltanski e

Chiapello (1999), essa situação faz parte do discurso ‘moderno’ que dá os contornos

da nova identidade e do lugar do gerente associado à transformação nos referenciais

‘enquadrantes’ e na auto-gestão da carreira:

89 Berton (2001) afirma que nesta situação, a identidade do gerente passa a ser muito mais vinculada ao seu metier do que à organização – ele se aproxima dos profissionais liberais, e concorrem nos moldes dos ‘mercados profissionais’. Ao contrário do que caracteriza o funcionamento dos ‘mercados internos’, em um mercado do tipo profissional, a qualificação do trabalhador é transferível de uma empresa a outra, o que lhe possibilita uma mobilidade horizontal entre organizações utilizando uma mesma qualificação, e a partir desta mobilidade vai-se compondo uma trajetória profissional e uma carreira do tipo ascendente. Por outro lado, esta possibilidade de transferência exige uma “padronização da qualificação a fim de que as empresas conheçam a natureza e a qualidade dos conhecimentos dos assalariados, donde a necessidade do desenvolvimento de diplomas profissionais de diferentes níveis.” (BERTON, 2001, pág. 2 – tradução própria). Há portanto uma contradição entre as situações que são experimentadas pelos gerentes: ao mesmo tempo em que se constata a diversificação da categoria na definição de suas funções e responsabilidades e a pluralidade de denominações que as empresas lançam mão para classificar seus postos (em conformidade com um funcionamento do tipo ‘interno’), há também o apelo à mobilidade entre-empresas como elemento fundamental na composição da competitividade do gerente. Mas este tipo de mobilidade, por seu turno, depende da existência de mecanismos que possibilitem a universalização do trabalhador, e com isso possibilita a sua transferência, a partir de formatos que sejam minimamente equivalentes, de uma situação de trabalho para outra. 90 Vale lembrar que a despeito das classificações oficiais de ocupações, as empresas são livres para definir suas estruturas organizacionais assim como para nomear, da forma que lhes interessar, os seus quadros. Essa nomenclatura diferenciada ou ‘exclusiva’ faz parte do jogo e das lutas simbólicas que se travam entre as empresas e seus funcionários, e costuma ser uma forte moeda de troca no sentido de valorizar os ocupantes dos cargos. Isso no entanto se reverte em uma ‘particularização’ do ocupante ou do postulante, opondo-se à sua universalização. Essa singularização é uma queixa comum das consultorias de head-hunter que lidam com clientes que insistem em buscar, ‘no mercado’ profissionais para cargos cujas fronteiras são de difícil identificação, tornando mais árduo o trabalho dos intermediários no que consiste na formatação da demanda e na apresentação de soluções (GAUTIÉ et al: 2005, p. 389).

134

“A própria palavra gerente (cadre) que sugere a hierarquia e o estatuto é considerada como um arcaísmo. Os termos ‘manager’, ‘chefe de projeto’, ‘responsável por um centro de lucro’, ou ‘coach’, salientam antes a idéia de uma missão temporária, de um especialista. O indivíduo não deveria mais esperar da empresa um plano de carreira, ao contrário, deveria elaborar seu projeto de desenvolvimento pessoal no âmbito de atividades assalariadas, liberais ou mesmo beneficentes.” (BOLTANSKI & CHIAPELLO: 1999, p. 150 – tradução própria)

Em uma perspectiva complementar, Roussel (2004) aponta que a inflação das

referências nominais corresponde ao processo de diversificação da categoria, e isso

acarreta, para os indivíduos que nela se situam, numa perda de referências que se

obtinham no seu interior, ao mesmo tempo em que conduz à perda da sua

especificidade tendo em vista as metáforas pelas quais se sustentavam exteriormente

(estas transformadas pelas mudanças nos modos de produção). Os ‘novos nomes’

confundem, embaralham e dificultam o acesso às ferramentas cognitivas que os

gerentes dispunham para se pensarem como tal:

“Sob o impacto de uma difusão generalizada ao conjunto dos assalariados de recomposições plurais dos modos de produção torna-se, portanto, cada vez mais delicado falar da singularidade do gerente (cadre) como categoria. A categoria, naquilo que ela pode ter de específico, é pois atacada em dois ângulos, do interior, mas também pelas transformações do exterior.” (ROUSSEL: 2004, p. 81 – tradução própria)

e) O distanciamento em relação à empresa

Com a financeirização, internacionalização de capitais, fusões e concentrações de

empresas e a sua fragmentação em pequenas unidades ou centros de lucro, a

organização como um todo se torna cada vez mais ‘opaca’ a um número crescente de

gerentes que são afastados dos grandes centros de decisão e de formulação das

estratégias de longo prazo das organizações (“quem é a empresa? os acionistas, os

trabalhadores, os produtos, os mercados?” questionam Baron et al. - 2001, p. 59). O

modelo ‘integrado’ (COUSIN, 200391) que caracterizava a relação entre o gerente e a

empresa, fundamentado no sentimento de pertencimento e de lealdade recíproca

(associando fidelidade à perspectiva de desenvolvimento da carreira) se rompe e é

91 Cousin (2003) define o modelo integrado como um sistema fechado que repousa na noção de lealdade recíproca no qual quanto mais os quadros são fieis às empresas, mais esta lhes oferece garantias de ascensão e carreira, e reciprocamente, quanto mais as empresas se ocupam das gestão da carreira de seus quadros, mais estes buscam a integração. (COUSIN: 2003, p. 7 e 8)

135

suplantado pela lógica da ‘desinstitucionalização’, onde a ‘saída’ (no sentido apontado

por Hirschman - 197392) se coloca como o substituto à ‘lealdade’.

A nova lógica que glorifica o risco e a instabilidade, além de acarretar um

distanciamento dos gerentes em relação às suas organizações, os incita a buscar

alternativas para a reciprocidade rompida. Assim, a busca de mobilidade externa,

entre empresas, aparece como uma resposta a esta inusitada situação.

f) O indivíduo como gestor de sua carreira e a busca da ‘empregabilidade’

Como há o enfraquecimento da integração, a gestão da carreira, outrora atributo da

empresa, torna-se uma atividade do indivíduo, onde a integração apresenta-se como

um ‘obstáculo’ ao seu bom desenvolvimento (COUSIN: 2003). O cálculo que deverá

balizar a adesão ou a perpetuação de vínculos com as empresas (ou com projetos)

deverá levar em conta, como variável-chave, o quanto tal situação poderá contribuir

para aumentar as chances de ‘empregabilidade’ de cada pessoa – a empresa torna-se

então um ‘trampolim’ visando à inserção em projetos futuros. Desse modo, a gestão

da carreira passa a ser vista a partir da ótica de um ‘projeto pessoal’, no qual a

mobilidade entre-empresas ocupa um lugar privilegiado.

A busca incessante por manterem-se competitivos conduz os gerentes a agirem como

empreendedores de si mesmos (‘employeur de son propre travail’), como se a sua

pessoa fosse uma ‘empresa individual’93, independente da situação de trabalho (ou de

não trabalho) que ocupem. Estar ‘conectado’, disponível e inserido em redes é a

alternativa à redução das garantidas de segurança. A re-atualização e a reinvenção de

si precisam ser tratadas como atividades rotineiras (GORZ: 200394) uma vez que são

92 Hirschman (1973) afirma que a opção de ‘saída’ corresponde a uma solução que é buscada no campo da economia: “o cliente que insatisfeito com o produto de uma empresa, muda para o de outra, usa o mercado para defender seu bem-estar ou para melhorar sua situação” (HIRCHMAN: 1973, p. 25). Já a ‘voz’ é o seu oposto, e situa-se do campo da política: “voz é ação política por excelência”. (ibidem, p. 26). 93 A este respeito, Aubrey (1996), define que a ‘empresa individual’ é composta pelo somatório de diferentes ‘capitais’, cujos componentes são descritos como: educação, formação e cultura; talentos e competências; sabedoria e experiência; posicionamento no mercado de trabalho; portfólio profissional; base de clientela; propriedade intelectual; dinheiro e ativos; família e rede social; energia e saúde; qualidades pessoais e talentos. 94 Gorz afirma que há um descolamento entre o trabalho individual de produção de si, o qual se configura como um componente do capital humano social, e o trabalho na empresa. A produção de si se torna autônoma em relação ao trabalho propriamente dito, porém, as empresas se apropriam gratuitamente deste ‘trabalho individual’, de forma a atender suas necessidades particulares sem que se preocupem com a oferta das contrapartidas. Atividade que se prolonga ao curso de toda a vida, a produção de si abrange situações e contextos os mais diversos, passando pelas atividades lúdicas, esportivas, artísticas,

136

essenciais para que se conquiste a ‘empregabilidade’, objetivamente traduzida pela

possibilidade de estar sempre participando de novos ‘projetos’ (BOLTANSKI &

CHIAPELLO: 1999). Para ‘estar na rede’, cada pessoa deverá arcar com os custos

relativos à manutenção de seus diversos ‘capitais’ (saúde, vínculos sociais,

qualificações, etc.). No entanto, como ressalta Cousin (2003), as chances de sucesso

não se definem apenas pelo voluntarismo nem pela energia gasta nos investimentos

pessoais. Estas começam a se desenhar bem antes, no espaço e na natureza da

trajetória escolar, filtro primeiro sobre o qual se erguem os demais:

“A carreira não é somente o resultado de um investimento pessoal, ela permanece muito fortemente condicionada pelo nível de formação inicial e pelo tipo de diploma obtido. Assim, ainda que os gerentes (cadres) reivindiquem o mérito do esforço, seu itinerário será balizado por antecipação, segundo um esquema sobredeterminado por sua escolaridade. Quando se fala de carreira profissional, deveria ser integrada esta etapa inicial discriminatória que é a carreira escolar.” (COUSIN: 2003, p. 13 – tradução própria)

g) A valorização do “nomadismo”

Face à ausência de perspectiva de carreira, a mobilidade dos gerentes passa a ser

pensada a partir da elaboração de novos quadros conceituais voltados à construção

de percursos profissionais.95 Estes incluem tanto a circulação nos mercados

profissionais quanto a experimentação do trabalho independente em uma lógica da

intermitência (BOUFFARTIGUE & POCHIC: 2001; POCHIC: 2001), a qual é inspirada

no modelo das profissões liberais. A figura do ‘gerente nômade’ que se sobrepõe ao

‘gerente estatuto’ (estável, homogêneo), aproxima esses indivíduos dos

empreendedores no que diz respeito ao compartilhamento dos atributos de mobilidade

e risco – que caracterizam as formas de comportamento mais adequadas e culturais e associativas, que possibilitam o desenvolvimento de saberes e competências tais que não cessam de ganhar importância. Neste jogo, afirma Gorz, a estratégia patronal de gestão dos recursos humanos se desloca da dominação direta circunscrita ao trabalho em direção a uma dominação no trabalho de produção de si; invade e confunde as fronteiras entre o trabalho e a vida privada: “ou seja, sobre o alcance e a divisão das capacidades e saberes que os indivíduos devem adquirir, e sobre as condições e modalidades de sua aquisição. A dominação se estenderá, portanto, acima e abaixo do trabalho direto. Ela vai se alargar em direção ao tempo de não trabalho, para as possibilidades de planejar e organizar o tempo fora do trabalho. A vida inteira se encontra submetida às imposições dos horários e ritmos de trabalho flexíveis e imprevisíveis que fragmentam os tempos, introduzindo descontinuidades e colocando obstáculos às atividades sociais e familiares.” (GORZ : 2003, p. 35 – tradução própria) 95 Tradicionalmente os estudos sobre a carreira dos gerentes opõem de um lado a ‘mobilidade escolhida’ e de outro a ‘mobilidade sofrida’ (ARAÚJO: 2005). A primeira, positivamente valorizada, insere-se na perspectiva de enriquecimento das competências e na aquisição de experiência e se faz acompanhar da ascensão na carreira, da obtenção de sucesso profissional e material e da busca de uma satisfação pessoal. Já a segunda se caracteriza pela mobilidade imposta, pela ausência de escolha, e traz a marca da trajetória errante que tanto pode incluir a mobilidade horizontal quanto a declinante.

137

valorizadas no ‘novo espírito do capitalismo’ (BOLTANSKI & CHIAPELLO: 1999). Este

novo padrão de gestão das carreiras que se funda, de um lado, na lógica da

empregabilidade (tendo em conta a busca incessante de novas oportunidades de

emprego e/ou trabalho), e de outro, na lógica das competências (individualizadas e

psicologizantes), configura-se como um dos componentes do discurso do

‘managerismo96’, nomeando e dividindo/classificando o mundo entre dois pólos: um

positivo, onde se encontra o gerente móvel, internacional e conectado, e outro

negativo, onde residem os ‘produtores fixos’, ‘sedentários’ e ‘desconectados’. Neste

universo simbólico, o deslocamento se apresenta como “uma forma de vida, uma

forma de organização social, e portanto a expressão mesma das normas de riqueza

consideradas como distinção.” (GÓMES: 1999, p. 119 – tradução própria).

Wolff (2005) ao analisar esta dimensão simbólica, expande a noção de mobilidade

para além da questão que a circunscreve no âmbito de fronteiras geográficas, de

forma a incluir também neste conceito as possibilidades de rompimento com as

‘amarras’ derivadas de pertencimentos profissionais ou culturais. O gerente se

apresenta então como o ‘homem das redes’, capaz de estabelecer facilmente contatos

com todos, incluindo indivíduos que lhe sejam muito distantes - tanto profissional

quanto espacial e socialmente. Todo o esforço do gerente será dirigido no sentido de

manter seus vínculos ativos, porque é isso que determinará o seu sucesso na inserção

em novos projetos. Desta forma, o ‘nomadismo’, antes de ser uma transformação

objetiva, a qual não raro os dados empíricos teimam em contradizer97, caracteriza-se

96 Chanlat (2002) define o ‘managerismo’ como sendo o “sistema de descrição, explicação e interpretação do mundo a partir das categorias da gestão privada”. Afirma que as manifestações da disseminação do ‘managerismo’ no tecido social são diversas. Em primeiro lugar, ela se manifesta no nível lingüístico, com a invasão de termos como ‘gerir’, ‘gestão’, ‘management’, ‘gestionário’ nas trocas do dia-a-dia (gerencia-se os sentimentos, as relações, etc.). Em segundo lugar, no nível das organizações, percebe-se a disseminação de princípios administrativos oriundos da empresa privada (como eficiência, produtividade, desempenho, produto, marketing, qualidade total, excelência, etc.) que são incorporados por instituições que até então estavam fora deste circuito – como escolas, hospitais, igrejas, etc. Assim, o discurso e saberes próprios dos ‘managers’ ou dos gerentes penetra em várias dimensões da vida social, colocando esta categoria como uma das “figuras centrais da sociedade contemporânea” (CHANLAT: 2002, p. 2) Boltanski e Chiapello lembram que na França o vocábulo de ‘manager’ se impôs tardiamente, cumprindo o papel de opor-se ao chefe hierárquico. Disseminado neste país a partir dos anos 1980-1990, o ‘manager’ passa a designar os assalariados que manifestam sua excelência na animação de uma equipe, opondo-se aos engenheiros cuja competência reside no manejo das técnicas. 97 Bouffartigue e Pochic (2001), a partir da analise de dados empíricos sobre a mobilidade dos ‘cadres’ franceses, concluem que a difusão prática do modelo do gerente nômade se revela bastante limitada, sendo mais encontrada entre os jovens que se situam nas profissões de serviço ou nas empresas de informática. Além disso, constatam que de modo geral os gerentes ainda permanecem relativamente protegidos da ‘flexibilidade de mercado’, e somente aqueles que são mais fragilizados (em termos de formação, idade, etc.) é que são levados a renunciar à situação de emprego estável e assalariado. No entanto, os autores fazem questão de enfatizar que isso não retira do modelo a sua eficácia prática, uma vez que numerosos são os profissionais que se ocupam ativamente da gestão de suas carreiras, incluindo a consulta aos classificados de emprego, a atualização de currículos, etc. Mas há aqui uma distinção que

138

por ser um componente de uma mudança cognitiva, um elemento neste novo princípio

ordenador da estrutura social onde as mudanças que afetam a categoria sócio-

profissional do gerente passam a ser percebidas como dominantes ou universais. Com

a imposição deste enquadramento para o conjunto dos sujeitos sociais, são aqueles

indivíduos mais representativos ou ‘típicos’ da categoria que irão conseguir obter maior

quantidade de vantagens na distribuição dos produtos sociais, sejam econômicos ou

simbólicos (GRÜN: 1995, p. 123).

Finalmente, cabe lembrar que o trabalho de mobilização simbólica que permite aos

indivíduos darem um sentido e uma positividade a este conjunto de transformações é

particularmente elaborado no interior dos textos que compõe a chamada literatura de

gestão (conforme enunciado por Boltanski e Chiapello: 1999 e reforçado por

Bouffartigue e Pochic: 2001). Voltada a oferecer uma ‘radiografia’ dos novos contornos

do mundo (o que mudou e porque mudou) e ao mesmo tempo apresentar, fazendo

uso de exemplos tipificados ou casos particulares, um receituário moral e normativo

que orienta as condutas e ações rumo ao ‘sucesso’98, este tipo de material encontra

público cativo entre os gerentes e seus postulantes mas também, e porque não

afirmar, entre os pesquisadores e professores no campo da gestão (e mesmo na

sociologia do trabalho99).

se coloca entre os que estão empregados, cuja postura ativa visa a busca de novos espaços no interior das empresas, e os que estão em situação de desemprego. Para estes últimos, o modelo do nomadismo tem “o mérito de sustentar sua mobilização material e psicológica em uma conjuntura de existência frequentemente difícil. E se for levada em conta a realidade estrutural e a desvalorização relativa dos gerentes (cadres) em fim de carreira, face inversa do modelo positivo do ‘jovem gerente (cadre) com potencial’, pode-se questionar se a maior parte dos atores atualmente não estão interessados em cultivar um mito que contribui para ocultar uma dificuldade que a maioria deles será levada a enfrentar mais cedo ou mais tarde.” (BOUFFARTIGUE & POCHIC: 2001, p. 57 – tradução própria). 98 Barbosa (2002) entende que boa parte desta ‘literatura de gestão’ compõe o que ela denomina por ‘cultura de negócios’, conceito que pode ser definido como sendo “uma série de fluxos culturais – repertórios de imagens, valores, símbolos e significados – que permeiam o discurso e a atividade empresarial e gerencial das empresas transnacionais, multinacionais ou globalizadas” (BARBOSA: 2002, p. 107), o qual, por meio da invenção ou apropriações semânticas, visa dar um sentido ao universo empresarial e organizacional. Fazendo uso de seus repertórios de imagens, lógicas, discursos e valores, este ‘pacote’ de idéias é trazido à cena para justificar o que mudou, explicar porque isso ocorreu e informar o que deve ser feito para que a empresa ou organização continue sobrevivendo e obtendo sucesso. E continua afirmando que um dos principais traços constitutivos desta ‘cultura’ é a ênfase no pragmatismo, na possibilidade de aplicação de qualquer tipo de conhecimento independentemente da sua origem ou da origem do seu produtor. E é isso que permite que se encontre, no universo dos negócios e das empresas, “saberes e personagens das mais diferentes procedências” convivendo lado a lado, formando um caldo onde se observa desde “o conhecimento científico da física quântica e da matemática do caos até abordagens trazidas por psicólogos, antropólogos, rabinos, poetas, administradores, engenheiros, astrólogos e numerólogos, entre muitos outros.” (ibidem, p. 108). 99 Wood Jr e Paes de Paula (2003) definem este conjunto de textos como pertencentes literatura de ‘pop manager’, e reforçam que esta é consumida não apenas pelos executivos, mas que também é comumente encontrada na mesa de professores e pesquisadores.

139

Seus conteúdos, idéias e proposições também são divulgados por outro conjunto de

atores que atuam tanto como porta-vozes desta nova configuração do mundo quanto

como produtores desta ideologia100: trata-se dos profissionais responsáveis pelas

áreas de recursos humanos das empresas, os consultores e conselheiros de carreira,

os ‘head-hunters’, e os diversos intermediários do mercado de trabalho (agências de

comunicação, sites de emprego, periódicos especializados, etc.). Ao fazê-lo operam

um trabalho duplo: de um lado justificam a sua própria existência como uma

‘necessidade’, tornando-se cada vez mais ‘imprescindíveis’; e de outro contribuem

para a consolidação deste conjunto de idéias, ou desse ‘espírito’, a partir de um

referencial profissional universal, que não se restringe à categoria profissional dos

‘gerentes’. Assim, o modo de ser, os valores, as práticas gerenciais ou executivas

pouco a pouco transbordam para além do seu berço de origem, tornando-se “o”

princípio válido para instituições públicas e privadas, grandes e pequenas, de capital

nacional e internacional, e que devem ser seguidas pelos ‘líderes’ e pelos

‘colaboradores’, pelos profissionais ‘empregados’ e pelos que ‘estão em busca de

novas oportunidades’. Por fim, vale lembrar que sua força mobilizadora advém do fato

de que este quadro de referentes se apresenta como alternativa às ‘grades de ferro da

burocracia’, que encerram o indivíduo à organização. Ao promover a flexibilidade, a

autonomia, o individualismo, este novo conjunto de proposições vai de encontro às

críticas que denunciaram, nos momentos anteriores, o trabalho ‘taylorizado’,

‘fragmentado’ e ‘padronizado’ e a ‘hierarquia burocrática’, na qual os gerentes faziam a

vez de representantes do capital.

Portanto, podemos afirmar que é calcado nesta ambiência que se tecem os contornos

das exigências que serão feitas aos gerentes a serem recrutados no mercado externo

(e que nos ocuparemos nos próximos capítulos); onde o ‘anúncio de emprego’ se

revela como uma pequena amostra desse conjunto de idéias que atravessa os atores

sociais – tanto os que são encarregados da sua elaboração quanto os que são os

100 Grün (1999) lembra que no mundo econômico a relação entre o discurso e a prática deve considerar as possibilidades de interpenetração entre instâncias que usualmente se toma como separadas: a retórica, longe de ser um jogo de palavras vazio, é algo que “modela as práticas”, produzindo e circunscrevendo o número de alternativas possíveis para a decisão dos agentes. (GRÜN: 1999, p. 126) Assim, ainda que a ‘prática’ possa em determinados momentos se afastar dos discursos, tal como visto em nota anterior relativa às conclusões de Bouffartigue e Pochic ao investigarem o nomadismo, é a força deste último que permite, inclusive, que se desenvolvam novos produtos no campo econômico. Tal é o caso dos sites de emprego na Internet (job boards) que comercializam seus serviços de vagas e currículos cobrando ‘assinaturas’ mensais, semestrais e ainda anuais. A força de venda deste ‘produto’ reside no discurso que se difunde e configura uma disposição (antes que uma prática real) para o comportamento do tipo nômade (tendo em vista a troca de empregos) o que por sua vez permite a aquisição de tais serviços pelos atores sociais.

140

seus ‘consumidores’ (os quais necessitam de determinadas ferramentas cognitivas

apropriadas para fazer a adequada leitura do que é apresentado nos textos, seja em

termos do que é ‘dito’, mas também do que é ‘ocultado’). Assim, esse ‘micro-mundo’

dos classificados reflete, em sua linguagem e em seu conteúdo, o ‘espírito’ de uma

época e o jogo de forças dos atores que nele interagem (empresas contratantes,

intermediários, agencias de comunicação, candidatos aos postos, etc.), cada qual

buscando fazer valer seus capitais específicos.

Resumo do capítulo

Neste capítulo nossa preocupação foi de inventariar, de forma breve, as grandes

transformações que tem ocorrido em torno da categoria sócio-profissional dos

gerentes. Embora apontada pelos teóricos da sociedade pós-industrial como uma das

categorias profissionais que encontraria maior crescimento, há que se ver com

ressalvas esta possibilidade. Por outro lado, o credencialismo, que até então estava

afastado como determinante na ocupação de postos desta natureza (onde a via lenta

ou da experiência também tinha a sua vez), pode estar ganhando legitimidade,

representando uma via alternativa – ou via rápida – para o acesso dos indivíduos a

este grupo. Para tanto joga a favor a elevação na oferta de profissionais diplomados e

a imposição dos princípios no ‘managerismo’ de origem anglo-saxônica.

Dentre as diversas categorias profissionais existentes, o grupo dos ‘gerentes e

diretores’ é apontado como sendo um dos contingentes de profissionais que mais tem

sofrido o impacto das transformações econômicas e organizacionais recentes. Sua

condição de ‘assalariado de confiança’ que lhe assegurava uma perspectiva de

carreira associada a um determinado status e remuneração, afastando-o dos demais

assalariados, encontra, ao longo dos anos 1990, fraturas profundas em suas bases, a

tal ponto que os estudiosos da categoria chegam a questionar as suas possibilidades

de sobrevivência. As empresas passam a não mais se comprometer com a gestão das

carreiras no longo prazo e, assolados por uma situação de desemprego e de

precarização do trabalho, os gerentes vêem os fundamentos de sua identidade ser

transformados.

141

Diante de ‘empresas enxutas’, trabalhando em ‘redes’, organizadas por ‘projetos’ e

orientadas para a satisfação do cliente, aos gerentes resta a possibilidade de lançar

mão de seus atributos pessoais para fazer valer a sua ‘visão’ de líder, e conseguir

através dela a adesão consentida dos seus colaboradores.

As principais transformações em torno do trabalho dos gerentes e de sua

representação simbólica e identitária podem ser descritas a partir dos seguintes eixos:

(a) a banalização da categoria; (b) a perda das referências hierárquicas

‘enquadrantes’; (c) a crescente fragmentação e diversificação da categoria; (d) a

inflação nominal no que diz respeito à titulação dos postos e às formas de referência

ao trabalho dos gerentes; (e) o distanciamento diante da empresa; (f) o indivíduo como

gestor de sua carreira e a busca da ‘empregabilidade’; e (g) a valorização do

‘nomadismo’.

Nos próximos capítulos iremos nos ocupar da apresentação da metodologia utilizada

na pesquisa empírica e nos resultados da análise dos dados coletados nos anúncios

de emprego voltados para gerentes e executivos no Brasil. Veremos como as

variações nos formatos e conteúdos dos anúncios permitem identificar as mudanças

nos perfis dos profissionais que são mais valorizados em cada período (anos de 1990

e 2005), e como o discurso do novo ‘management’, abordado neste capítulo, é

incorporado nesses dispositivos.

142

Parte 2 – A pesquisa

143

Capítulo 4 - Questões metodológicas: a composição d a

amostra e a elaboração do banco de dados

4.1. A composição da amostra

Para compor a amostra de classificados de emprego optou-se por coletar o material

em dois cortes temporais que permitissem elaborar comparações relativas à evolução

das demandas que são feitas pelas empresas quanto ao perfil dos gerentes que

desejam contratar. Assim definiu-se os anos de 1990 e 2005 como base.

A opção pelo ano de 1990 deveu-se a dois motivos. Em primeiro lugar, ele antecede à

segunda grande fase de expansão das matrículas no ensino superior brasileiro (que

ganha vulto somente a partir da segunda metade da década). Em segundo, é uma

data-chave que possibilita captar o princípio das grandes transformações estruturais

experimentadas pela categoria gerencial (enumeradas no capítulo anterior) mas que

não estavam ainda consolidadas. Nesta ocasião, o Brasil não conhecia a estabilidade

monetária e apenas vislumbrava o início de seu processo de abertura. A

modernização do parque produtivo nacional ocorria forma seletiva e pontual

(ABRAMO: 1990) e, no que concerne à gestão de recursos humanos, o discurso do

desenvolvimento das ‘competências’ como substituto à qualificação ainda

engatinhava; porém já demonstrando seu fôlego (contrariando os que apostavam se

tratar apenas de mais um ‘modismo’ passageiro – RÉGNIER: 1998). Além disso, a

pós-graduação stricto sensu ainda era bastante restrita, os MBA´s praticamente

inexistentes, e as matrículas no ensino superior somavam pouco mais de 1,5 milhões

de alunos.

Uma década e meia depois, o cenário brasileiro é muito diferente. A inflação está

controlada e a economia brasileira definitivamente exposta ao jogo competitivo

internacional, o que levou vários setores produtivos a implantar um processo de

modernização acelerada visando acompanhar os níveis de produtividade e qualidade

dos produtos concorrentes (PORTO et al: 2001, p. 35). A produtividade média da

economia brasileira cresceu significativamente ao longo da década de 90, mas deixou

como saldo um forte impacto no nível de empregos: somente entre 1991 e 1999, mais

144

de 3 milhões de postos de trabalho formais foram fechados na indústria (MATTOSO:

1999). No campo do ensino superior, os MBA´s e os cursos de especialização

explodiram e, ainda que não se possuam dados oficiais sobre o crescimento desta

modalidade, é sabido que a grande maioria das instituições tem apostado na sua

expansão. Além disso, em 2004 as matrículas no ensino superior já haviam

ultrapassado a casa dos 4,1 milhões.

No que diz respeito às tecnologias de comunicação e informação, a Internet,

inexistente em 1990, em 2005 atingiu a quase 20% da população – praticamente o

mesmo contingente de pessoas com acesso a computadores (ver gráfico) - tornando

viável o desenvolvimento de ‘bancos de empregos’ virtuais (job boards), que passaram

a concorrer com as mídias tradicionais na veiculação de anúncios de empregos e

também na oferta de profissionais via difusão dos currículos dos candidatos.

Portanto, na definição da

composição da amostra optou-se

por levar em conta esta última

variável, incluindo este novo

suporte além dos tradicionais. Se

em 1990 o suporte ‘jornal’ era a

melhor forma de colocar em

relação os ofertantes de vagas e

os candidatos, após uma década e

meia, o que se observa é uma

grande diversificação e

diferenciação dos canais: jornais (genéricos e especializados), revistas, sites de vagas

e currículos, sites das próprias empresas, correio eletrônico, mala direta, etc.

Porém, antes de apresentar os resultados da composição da amostra, é importante

salientar que a opção foi elaborar uma amostra qualitativamente significativa mas não

quantitativamente representativa. Ou seja, não se pode generalizar os percentuais

obtidos com os casos coletados em cada ano-base para o conjunto da população de

anúncios de emprego, nem no que se refere aos anúncios de jornal nem da Internet.

Fonte: Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT) / CGI Brasil / Anatel

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Milhões

Quantidade

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20

30

40

50

% da população brasileira

Celulares

Internet

computadores

Figura 3

Brasil – posse de celulares, computadores e acesso à Internet 1990-2005

145

Tendo em vista captar (1) as variâncias no perfil dos candidatos considerando o

intervalo de tempo definido e (2) as variâncias nas informações conforme o anúncio

seja veiculado em um ou outro tipo de suporte (jornais e Internet) que poderiam jogar

mais a favor dos contratantes ou mais a favor dos postulantes101; compôs-se uma

amostra com anúncios divulgados tanto em jornais de circulação nacional quanto na

Internet, neste caso considerando ‘sites’ que fossem bastante diferenciados entre si

(incluiu-se aqui o critério de diferenciação entre sites que apresentam os anúncios em

formato ‘fechado’, onde os campos de informação são pré-definidos, e os que o fazem

em formato ‘aberto’, onde o texto não é limitado por estes campos).

A seguir são descritas as fases e as decisões que foram tomadas na elaboração das

amostras.

4.1.1. Composição da amostra dos anúncios de empreg o veiculados em jornais

Etapa 1 – definição das mídias impressas a serem consultadas

Os critérios de seleção previamente estipulados para a definição das mídias impressas

que seriam consideradas na pesquisa foram os seguintes:

(a) jornais de circulação nacional;

(b) que tivessem classificados de emprego;

(c) que tivessem mais de 15 anos de existência, permitindo a comparabilidade

com o ano de 1990; e

(d) que fossem de consumo privilegiado pelas classes “A” e “B” (grupo no qual

os recrutantes tendem a buscar mais os candidatos). 101 Especialmente considerando em que medida as informações presentes em cada um destes suportes poderia ‘jogar’ mais a favor dos candidatos ou das empresas, seguindo as pistas da teoria da assimetria de informações. Nesse sentido, é importante salientar que um dos argumentos de ‘venda’ dos sites de emprego é a não limitação de espaço em relação à quantidade de informações que podem ser apresentadas. Ao contrário das mídias impressas, onde o custo de publicação leva em conta a quantidade de caracteres ou de palavras que compõem um anúncio, podendo atuar como um fator restritivo em relação ao montante de informações disponibilizadas (tais como o detalhamento do posto, o perfil do profissional que está sendo buscado, a própria empresa e as condições de trabalho), a publicação de um anúncio na Internet não apresenta este limitador. Inclusive em alguns sites a divulgação do anúncio é gratuita, incidindo a cobrança sob os demais serviços de intermediação (armazenamento dos currículos recebidos, triagem dos mesmos, estabelecimento de contatos, etc.). Assim, para os economistas que trabalham com o conceito de ‘informação imperfeita’, a expansão da Internet poderia jogar a favor dos candidatos melhorando a qualidade de suas escolhas, uma vez que a quantidade de informações disponíveis seria maior. Ou seja, na ‘rede’ a transparência seria mais evidente. Além disso, a Internet permitiria a redução dos custos de transação que recaem sobre ambas as partes. (MELLET: 2004, MARCHAL et al.: 2005)

146

Três alternativas foram identificadas, levando em conta também a sua acessibilidade

pela pesquisadora: jornal ‘O Globo’; jornal ‘Folha de São Paulo’ e jornal ‘O Estado de

São Paulo’102. Por questões de natureza operacional, para a composição da amostra

relativa ao ano de 2005, descartamos a Folha de São Paulo103, que foi incluída na

amostra de 1990 no lugar do Estadão104.

Em relação à quantidade de anúncios, os jornais paulistas possuem um contingente

de anúncios expressivamente mais volumoso do que os jornais cariocas, o que é

condizente com a maior concentração do volume de emprego no estado de São Paulo

comparativamente ao Rio de Janeiro, e conseqüentemente com a oferta de vagas.105

Arbitrou-se que a consulta a dois periódicos em cada ano-chave seria suficiente para

que se pudesse captar as principais tendências de transformações nas variáveis que

nos interessava.

Etapa 2 – definição dos critérios de seleção dos anúncios

O primeiro critério estipulado para a seleção dos anúncios que seriam analisados

consistiu no seu formato : tomando inspiração na metodologia adotada por Marchal e

Torny (2002), foram considerados apenas os casos apresentados em formato ‘quadro ’

(que corresponde aos anúncios ‘em altura ’ na nomenclatura especializada), o que

eliminou a grande miríade de pequenos anúncios que são publicados em ‘linha’. Esta

decisão foi corroborada por depoimento colhido em entrevista junto a um especialista

em classificados de emprego de um dos jornais selecionados, que afirma que as

vagas mais “atrativas” são sempre apresentadas em altura, e nunca em linha:

“Você nunca vai encontrar um anúncio de emprego para executivos em linha. Os anúncios que são apresentados em linha são sempre de empresas pequenas,

102 O ‘Jornal do Brasil’, que poderia ser incluído como uma opção, foi descartado devido à sua perda de espaço frente aos demais jornais. 103 O jornal ‘Folha de São Paulo’ que é comercializado no estado do Rio de Janeiro, nossa base de pesquisa, não disponibiliza o suplemento de empregos. 104 Na ocasião da pesquisa, o acesso aos arquivos do jornal ‘O Estado de São Paulo’ estava comprometido, o que não ocorreu em relação ao jornal ‘Folha de São Paulo’. 105 Segundo o IBGE, a PEA de São Paulo é 44% maior do que a do Rio de Janeiro: em junho de 2005, a PEA de SP estava estimada em 9.392.000 pessoas, e a do Rio em 5.304.000 pessoas. (Fonte: PME junho de 2005 – pessoas de 10 anos ou mais de idade, ativas na semana de referência – IBGE / SIDRA)

147

com cargos menos significativos”. (entrevista com responsável pelos anúncios de emprego do Jornal ‘O Globo’106).

O segundo critério foi o título da vaga : o anúncio deveria apresentar, no título da

vaga, alguma referência à posição hierárquica que pudesse identificá-lo como

pertencente à categoria de ‘gerentes’ ou ‘executivos’107. Eliminaram-se todos os casos

dos ‘supervisores’, mas foram incluídos os ‘chefes’, ‘manager’, ‘gerentes’,

‘subgerentes’, ‘assessores’, ‘assistent’, ‘director’, ‘diretores’, ‘executive’, ‘executivos’,

‘coordenador’, ‘controller’, ‘líder’, ‘superintendentes’, ‘analistas’, e suas variações.

Dois outros cuidados adicionais tomados em relação à seleção dos anúncios foram os

seguintes:

• Vários postos em um mesmo anúncio: sempre que um mesmo anúncio

apresentava mais de uma vaga para postos diferentes (uma mesma empresa

selecionando vários gerentes por exemplo), procurou-se considerá-lo apenas

uma vez, fazendo a seleção do caso a ser adotado por sorteio simples; exceto

nas situações em que os requisitos de demanda dos profissionais fossem

muito distintos e nos casos em que o anúncio pertencia a empresas de

recrutamento e seleção; e

• Anúncios repetidos: em alguns casos, o mesmo anúncio era publicado em

datas diferentes e em jornais diferentes (ex: o mesmo anúncio veiculado nos

jornais O Globo e Estadão). Nessa situação, o anúncio foi contabilizado apenas

uma vez.

106 É interessante perceber neste depoimento a avaliação que o entrevistado faz da categoria de executivo. Não há aqui uma adequação entre o título do posto e a categoria: a presença do termo ‘gerente’ ou ‘diretor’ no título não é para ele um elemento relevante, o que define o executivo é o candidato e a empresa contratante e não o posto ou as funções que desempenha. 107 Estamos cientes de que ao fazê-lo incorremos no risco de delinear a categoria por suas referências estatutárias, e com isso tanto incluímos como excluímos casos de ofertas de vagas que poderiam ser consideradas como destinadas aos gerentes e executivos caso optássemos por outros tipos de recortes, como por exemplo o de grupo social apresentado por Boltanski (1982), ou da partição do tempo de trabalho utilizado por Bouffartigue (2001d) (ver detalhes no capítulo 3). Entretanto, como o foco de nossa tese não é a discussão da ‘categoria gerentes’, mas sim como a substância do mérito é construída pelos empregadores no momento de pré-seleção dos candidatos aos postos de gerencia, acreditamos que os ganhos ao fazer este tipo de recorte são maiores do que as perdas.

148

Etapa 3 – definição da quantidade de anúncios a coletar

Mais uma vez, baseado na metodologia adotada por Marchal e Torny (2002), arbitrou-

se que 50 casos por suporte seria uma quantidade razoável para compor a amostra e

identificar o conteúdo das variáveis relevantes. A partir desta definição foi preciso

coletar anúncios publicados em datas diferentes até que se preenchesse o número

estabelecido segundo os critérios definidos de triagem.

Dessa forma, a amostra final relativa aos anúncios de empregos publicados nos

jornais ficou assim constituída:

Quadro 2 - Amostra dos anúncios coletados em jornai s

Suporte Total de anúncios coletados Data da coleta

Ano-base 1990

Jornal “O Globo” 50 11 de março

Jornal “Folha de São Paulo”

50

11 de março = 16 casos 4 de novembro = 3 casos 11 de novembro = 14 casos 18 de novembro = 8 casos 25 de novembro = 9 casos

Ano-base 2005

Jornal “O Globo” 45 6 de março = 23 casos 13 de novembro = 9 casos 27 de novembro = 13 casos

Jornal “Estado de São Paulo” (*)

55 6 de março = 21 casos 13 de novembro = 13 casos 27 de novembro = 21 casos

Total Geral - 200 casos (*) a diferença de mais 5 casos a favor do jornal Estado de São Paulo corresponde a anúncios repetidos que foram contabilizados a favor deste jornal.

4.1.2. Composição da amostra dos anúncios de empreg o veiculados na Internet

Etapa 1 – definição dos ‘sites’ de emprego a serem consultados

Para fazer a seleção dos sites de emprego foram feitas inúmeras pesquisas na

Internet, entrevistas informais junto a profissionais de perfil executivo (perguntando

quais os sites de emprego que conheciam ou que já tinham ouvido falar), consulta à

literatura de auto-ajuda em obtenção de emprego / empregabilidade e consulta à

149

Fenasett (Federação Nacional das Associações e Sindicatos das Empresas de

Prestação de Serviços de Colocação e Administração de Mão-de-obra e trabalho

temporário).

Estas consultas tiveram o propósito de identificar os principais sites de emprego

genéricos (que não fossem destinados a uma única categoria profissional ou ramo de

atividade, como, por exemplo, os sites para a área de informática). Isso porque, ao

contrário de outros países como a França, por exemplo, onde existem sites

específicos para executivos (como o cadres.com.fr), o Brasil ainda não apresenta esta

alternativa (o que facilitaria o trabalho de seleção).

Elaborou-se uma ampla lista contendo todas as indicações de sites de empregos

fornecidas pelas diversas fontes consultadas. De posse desta listagem, deu-se início a

uma minuciosa pesquisa na Internet, entrando em todos sites enumerados, verificando

quais ainda estavam em funcionamento (muitos já haviam encerrado suas atividades)

e o seu modo de ação. Cabe registrar que no Brasil, ao contrário de outros países

onde o e-recrutamento encontra-se mais avançado, não existe uma listagem completa

de todas as empresas que oferecem este tipo de serviço e nem do seu nicho de

atuação. Nem mesmo a ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos)

apresenta um cadastro confiável. Seus dados tendem a ser incompletos e por vezes

desatualizados no que diz respeito às empresas que atuam nessa área, o que pode

ser explicado pela ausência de regulação específica relativa à atividade de

recrutamento on line. Dessa forma, foi necessário recorrer a diversas fontes para

poder montar uma listagem que fosse minimamente representativa. Ao todo,

chegamos a inventariar mais de 60 sites de agencias de emprego, head hunters,

bancos de currículos, serviços temporários, orientação de carreira e oferta de vagas.

A etapa seguinte consistiu na classificação dos ‘sites’ em categorias geradas a partir

da consulta e análise do material. Estabelecemos 3 modalidades típicas de sites de

empregos, (embora haja casos em que um mesmo site pode ser enquadrado em mais

de uma modalidade) levando em conta a sua origem e forma de funcionamento:108

108 Uma outra forma de classificação dos sites de emprego corresponde ao tipo de tecnologia que utilizam. Poulain (2005) os mapeia segundo 6 gerações, com foco no candidato que busca vagas: (1) a primeira corresponde aos sites de emprego corporativos, onde os candidatos podem depositar o currículo e o recrutador os imprime; (2) a segunda permite o depósito de currículos em base de dados dotadas de sistema OCR de reconhecimento de caracteres, o que possibilita uma busca por palavras no corpo dos CV. A base de dados é gerenciada pelo recrutador; (3) na terceira, o candidato inclui seu currículo em

150

A primeira modalidade compreende os sites de empresas de recursos humanos que

atuam com recrutamento e seleção e que disponibilizam, em suas próprias páginas, as

vagas referentes às empresas para as quais estão prestando serviços. Nestes casos a

oferta de vagas tende a ser pequena em volume. Como exemplo podemos citar, para

o segmento executivo, as empresas Lens & Minarelli; Michal Page; DBM; Saad

Fellipelli, Mariarca, entre outros. A maior parte aceita a inclusão de currículos de

candidatos (quer sejam associados às vagas ofertadas ou os que visam colocações

futuras), que por sua vez irão alimentar seus bancos de dados de currículos. Não é

raro que estas empresas também façam uso dos serviços dos sites genéricos de

emprego para anunciarem as vagas que estão administrando. A inclusão de

currículos, quando existe, tende a ser gratuita e os serviços que prestam (e pelo qual

são contratados) são voltados ao preenchimento efetivo das vagas e não à sua

veiculação.

A segunda consiste nos sites de emprego genéricos que são criados pela extensão,

ao mundo virtual, das empresas que tradicionalmente lidam com recursos humanos,

mas que ganham vida própria como uma unidade de negócios em separado. É o caso,

por exemplo, dos sites da Catho, Manager, Empregos e Frontti, que operam em larga

escala, atendendo ao público em geral, e que não tem vínculo com as vagas que são

operadas por suas unidades específicas de ‘searching’ (no caso da Catho, a Case

Consultores). Em suma, são sites criados a partir de uma empresa que opera com

atividades ligadas à área de RH mas que se distanciam e conquistam autonomia

frente à mesma. Estes costumam cobrar para a inclusão de currículos e/ou das vagas.

bases de dados que contêm formulários com campos pré-fixados de preenchimento. Nesta geração, a base de dados permanece de propriedade e gerenciamento do recrutador; (4) a quarta geração consiste em sistemas mais orientados sobre o perfil do candidato: o site solicita que o candidato se posicione sobre um conjunto de questões associadas ao gerenciamento de sua busca. Criam-se ambientes pessoais de gestão dos perfis, e a tecnologia do tipo ASP (‘application service provider’) é o símbolo da novidade. Isso permite ao recrutador externalizar a estocagem e o tratamento dos dados na base, além de possibilitar buscas mais eficazes segundo os campos de competências dos candidatos; (5) a quinta geração de sites disponibiliza ao candidato um serviço de pré-pesquisa dos postos que seriam adequados ao seu perfil (aqui a imagem do candidato como ‘pesquisador’ de empregos ganha reforço). O site solicita que o candidato se pronuncie sobre as ofertas existentes. Ao mesmo tempo permite ao recrutador de fazer uma classificação das adequações posto-candidato; (6) a última geração permite que se consagre a re-materialização da relação entre candidatos e recrutadores – até então substantivamente isolados. As bases de dados ASP passam a ser equipadas com ferramentas de “data mining”, o que possibilita que a relação entre o candidato e o recrutador se dê em tempo real: o recrutador é imediatamente informado se um candidato que se adapta ao perfil da vaga encontra-se disponível. O avanço desta tecnologia, com o uso de webcam permite que recrutador e candidato entrem em contato para entrevistas à distância.

151

A terceira modalidade é a que envolve os sites que são totalmente virtuais, sem

nenhum tipo de correspondência com as atividades de RH. Consistem em ferramentas

tecnológicas desenvolvidas com propósitos específicos de gerenciamento de amplas

bases de dados e de gestão de pessoas, que podem ser utilizados pelas empresas

nos seus processos seletivos. Não têm atuação no “mundo real” e são focados no

desenvolvimento da ferramenta, sem a preocupação de oferecer serviços adicionais

(testes, cursos, etc.) como costuma ser feito nos sites que compõem a modalidade

anterior. Este é o caso, por exemplo, dos sites do Vagas, Elancers e Curriculum. Não

cobram pela inclusão dos currículos, e podem ou não cobrar pela inclusão das vagas,

porém, sua fonte de arrecadação é no uso da ferramenta que gerencia, para as

empresas, os bancos de vagas e currículos (são os sites que disponibilizam tecnologia

ASP – ‘apllication service provider’, considerados de geração tecnológica mais

avançada – conforme descrito em nota).

Para auxiliar o processo de seleção, foi levantado um conjunto de informações sobre

os 8 sites que consideramos como sendo os mais relevantes do ponto de vista da

quantidade de vagas que disponibilizam e da sua visibilidade a partir das citações na

imprensa e na literatura especializada. Estas informações visaram mapear os sites em

relação ao volume de vagas; criação; forma de acesso aos dados; modo de

funcionamento; identificar as formas de busca de vagas; e caracterizar as informações

que são disponibilizadas sobre as vagas ofertadas109 (os quadros comparativos

elaborados encontram-se nos Anexos).

Uma vez feito este mapeamento, foram adotados três critérios para a seleção do site:

1. volume de vagas ofertado, que deveria ser significativo;

2. existência de oferta de vagas para diretores e gerentes, categoria profissional

que elegemos como alvo; e

109 Cabe lembrar que a presença de campos específicos para a inclusão de informações é uma forma de atuação direta das empresas de intermediação no mercado de recrutamento. Mesmo que os campos sejam de preenchimento não obrigatório (tais como escolaridade, sexo, idade, etc.), a sua existência reflete as características que tais empresas ‘traduzem’ como sendo relevantes para o processo de seleção operado pelas empresas que dispõem das vagas, estabelecendo assim uma ‘filtragem’ que enfatiza certos tipos de perfis e competências. Marchal et. al (2005) ressaltam que ao fazê-lo, os sites de emprego aumentam o poder dos contratantes e intensificam a pré-seleção operada à distância. Para o caso brasileiro é ainda importante mencionar que tais sites (job boards) não são considerados, pela legislação vigente, como meio de comunicação nos moldes dos demais. E portanto, as regras que regulam a mídia impressa no tocante à não publicidade de elementos discriminatórios não são totalmente seguidas no mundo virtual, o que permite que se crie, por exemplo, campos relativos à inclusão de exigências quanto ao ‘sexo’ ou à ‘idade’.

152

3. gratuidade na consulta aos anúncios, dado que em vários sites a consulta só é

aberta para os assinantes.

Além desses, a facilidade de consulta às vagas também foi um elemento definido

como relevante.

Considerando estes critérios, optamos por escolher dois sites, sendo um da categoria

de site genérico (modalidade 2) e outro da modalidade de gerenciamento de bancos

de vagas e currículos (modalidade 3). A seleção recaiu sobre os seguintes:

“catho.com.br” (um dos mais conhecidos e citados na mídia) e “vagas.com.br”.

Etapa 2 – definição dos critérios de seleção dos anúncios e da quantidade a ser

coletada

Diferentemente da mídia impressa, onde os formatos de apresentação dos anúncios

são bastante variados, os sites de emprego costumam disponibilizar as vagas

segundo formatos padronizados, que consistem em campos pré-definidos ou ‘labels’

(e que é a opção da maioria dos sites investigados) ou em ‘texto livre’, como no caso

do site vagas.com.

Além disso, cada site possui um determinado conjunto de ‘chaves de busca’ para o

acesso aos anúncios, o que permite que cada caso possa ser resgatado a partir da

ativação de critérios distintos de pesquisa.

No caso do site da catho.com, as chaves de busca disponíveis, e que podem ser

acionadas isoladamente ou em combinação, são:

• Ramo da empresa110

110 As opções são as seguintes: Administração e Participação;Advocacia;Agricult., Pecuária e Silvicultura;Agências de Propaganda;Aparelhos e Instr. Prof. e de Precisão;Armazenagem (Silos, Armazens Inds.);Arrendamento Mercantil (Leasing);Artefatos Têxteis e Tecidos;Artefatos de Vidro e Cristal;Artigos de Vestuário;Autopeças e Carrocerias;Aviões e Outros Veículos;Açucar e Álcool;Bancos Comerciais Oficiais;Bancos Comerciais Particulares;Bancos de Desenvolvimento;Bancos de Investimento;Bebidas e Refrigerantes em Geral;Borrachas e Artefatos Sintéticos;Café;Caixas Econômicas;Cal e Cimento;Calçados;Carnes Frigorif. Indus. (Frigoríficos);Cerâmicas e Artefatos de Gesso e Amianto;Com. Atac. Gen. Alim., Tec. e Outros;Com. Ext. (Imp/Exp/Trading Cies);Com. Mat. Constr., Ferr. Eq. Agric.;Com. Varej. Lojas Deptos. Util. Dom.;Com. Varej. Produtos Alimentares;Companhias Corretoras de Seguro;Construção Naval;Construção em Geral (Construtoras);Consultoria de Contabilidade;Correios e Telecomunicações;Couros e Peles (Curtimento e Tratamento);Distribuidoras de Títulos e Valores;Diversões (Cinemas, Parques);Eletrodom. Art. Dom. Mat.

153

• Local: Estado e Cidade (todos os Estados da Federação e seus respectivos

municípios)

• Faixa Salarial111

• Nível hierárquico112

• Área profissional113

• Data de entrada da vaga no banco de dados114

• Palavra-chave (que pode ser buscada no título da vaga ou nos seus

descritores)

Já no caso do site do vagas.com, a busca é mais estruturada, e segue a três passos

seqüenciais. No primeiro momento, a seleção incide sobre o nível ocupacional mínimo

e máximo visado (os níveis são classificados em: diretoria, gerência,

supervisão/coordenação, sênior, pleno, junior-trainee, estágio e técnico). Na seqüência

opta-se pela ‘área’ da busca (que guardam mais relação com as áreas profissionais do Com. Geral;Emissoras de Rádio e Televisão;Engenharia Consultiva;Entidade de Ensino;Fabricantes Diversos;Fiação e Tecelagem;Fumo e Produtos de Fumo;Gráficas e Editoras;Gás de Petróleo;Hospital/Clínica;Imobiliárias e Adm. de Imóveis;Informática;Inst. de Cred. Imob. (Cad. Poupança);Inst. de Créd., Financ. e Invest.;Jornais;Laticínios e Derivados;Madeiras (Compens., Laminados e Artefatos);Maq. Eq. Inst. p/Escrit.(Incl. Computador);Maq., Motores (Incl. Elet) Eq. Indis.;Material Elétrico;Material Ferroviário;Metalurg. Geral (Lam., Forja, Fund.);Metalurgia dos Não Ferrosos;Minerais Metálicos;Mineração dos Não Metálicos;Moinhos;Móveis e Artefatos de Decoração;Oleos Vegetais (Industrialização);Outros Produtos de Minerais Não Metálicos;Outros Ramos do Comércio Varejista;Papel e Papelão;Pescados (Pesca e Industrialização);Petróleo (Exploração e Industrialização);Plásticos e Derivados;Prod. Alimentares Diversos;Prod. Farmac., Medic. e Veterinarios;Prod. Perf., Toucador e Hig. Dom.;Química e Petroquímica;Recursos Humanos;Revended. Veíc., Pecas e Similares;Serviços Diversos;Serviços Portuários e Aeroportuários;Serviços Técnico-Administrativos;Serviços de Eletricidade;Serviços de Hotelaria;Serviços de Planej. e Desenvolv.;Serviços de Água, Esgoto e Gás;Siderurgia;Sindicatos e Associações;Sociedades Corret. Tit. e Valores;Supermercado/Hipermercado;Transp. Ferrov. Carga e Passageiros;Transp. Marit., Fluv. e Lacustres;Transporte de Cargas rodoviarias;Transportes Aéreos;Transportes Rodoviarios de Passageiros;Tratores, Maq. Terrap. Implem. Indis.;Veículos Automotores 111 As opões são: Combinar;Até R$ 500,00;De R$ 501,00 a R$ 1.000,00;De R$ 1.001,00 a R$ 2.000,00;De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00;De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00;De R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00;De R$ 5.001,00 a R$ 6.000,00;De R$ 6.001,00 a R$ 7.000,00;De R$ 7.001,00 a R$ 8.000,00;De R$ 8.001,00 a R$ 9.000,00;De R$ 9.001,00 a R$ 10.000,00;Acima de R$ 10.000,00 112 O nível hierárquico disponível para a busca varia conforme o ‘Perfil Profissional’ escolhido. Estes são os seguintes: (1) Perfil = profissional: níveis hierárquicos: diretoria, gerencia, supervisão / chefia, profissional especializado com curso superior, ensino médio / profissionalizante, outros; (2) Perfil = Presidentes e Diretores: níveis hierárquicos: presidente, vice presidente, diretor; (3) Perfil = Recém-formado: sem níveis hierárquicos; (4) Perfil = estagiário: sem níveis hierárquicos; (5) Perfil = educação: sem níveis hierárquicos; (6) Perfil = saúde: sem níveis hierárquicos; (7) Perfil = Informática: níveis hierárquicos: presidente, diretor, gerente, supervisor / chefe, consultor, operador, analista, administrador, programador, especialista, instrutor, webmaster, designer, técnico, estagiário, outros; (8) Perfil = Mural de Vagas (operacional): sem níveis hierárquicos; (9) Perfil = Hotéis, Restaurantes e Turismo: níveis hierárquicos: diretores e gerentes, supervisores / coordenadores, secretárias / assistentes, cargos operacionais; (10) Perfil = Telecom, níveis hierárquicos: presidente, diretor, gerente, supervisor / chefe, profissional especializado-curso superior, profissional especializado-curso técnico, instrutor, especialista, estagiário, outros. 113 São elas: profissional, recém formado, estagiário, informática, educação, saúde, Telecom, mural de vagas (operacional), Hotéis, Restaurante e Turismo, Presidentes e Diretores 114 Com as seguintes opções: há um dia, há dois dias, há três dias, na ultima semana, há 15 dias, há um mês e há 45 dias.

154

que com os setores das empresas115). Por fim, no terceiro momento se escolhe o

espaço territorial de interesse (determinado município, região, Estado, ou todo o

País)116.

Em comum, os dois sites apresentam a possibilidade de resgatar as vagas a partir da

posição hierárquica, a despeito do fato de que cada um desenvolve sua própria

padronização acerca do que vem a ser a posição hierárquica. Definiu-se que esta

seria a chave de busca.

Ao mesmo tempo, arbitrou-se que seria em número de 100 o total de anúncios a ser

coletado em cada site. Para tanto, se necessário fosse, seriam feitas várias consultas,

em períodos diferentes, até atingir a meta definida.

Na pesquisa no site catho.com, acionou-se primeiro como chave de busca a

composição “perfil = profissional + nível hierárquico = presidentes e diretores ”,

obtendo-se, após triagem onde foram eliminados os anúncios repetidos e os que não

se adequavam aos critérios (como por exemplo um anúncio para secretária), um total

de 54 casos que representam o conjunto de vagas disponíveis na data em questão.

Em um segundo momento acionou-se a composição de busca “perfil = profissional +

nível hierárquico = gerência ”, o que resultou em um universo de mais de 4 mil vagas.

115 O site disponibiliza 108 áreas para a busca, a saber: administração de empresas; advocacia/direito; agronomia; arquitetura/urbanismo; arquivologia; artes cênicas, artes gráficas; artes plásticas; atendimento a clientes bares e restaurantes; atendimento a clientes comércio; atendimento a clientes – telefonistas/recepcionistas; atendimento a clientes – telemarketing/call center; atendimento a clientes; auditoria; bancos; biblioteconomia; biologia/ciências biológicas; biomedicina; ciências sociais; cinema; comércio exterior; comunicação; construção civil; contabilidade; controladoria; culinária; decoração; desenho industrial; design gráfico; ecologia/meio ambiente; economia; enfermagem; engenharia de alimentos; engenharia civil; engenharia eletrônica; engenharia eletrotécnica; engenharia mecânica; engenharia de produção; engenharia química; engenharia – outras; ensino superior e pesquisa; ensino-outros; entretenimento, esportes; farmácia; filosofia; finanças; física; fisioterapia; fonoaudiologia; geografia; geologia; gestão empresarial; história; hotelaria; informática TI; Internet; jornalismo; letras; logística; manutenção industrial; marketing; matemática/estatística; medicina hospitalar; metrologia; moda; museologia; música; nutrição; oceanografia; odontologia; organização de eventos/produção cultural; organização e métodos; produção e fabricação; propaganda; psicologia; qualidade; química; radialismo e televisão; recursos humanos; relações internacionais; relações públicas; secretariado; segurança no trabalho; segurança patrimonial; seguros; serviço social; serviços administrativos; serviços domésticos; serviços gerais; serviços técnicos – elétricos; serviços técnicos – mecânicos; serviços técnicos – outros; suprimentos; telecomunicações; terapia ocupacional; terceiro setor / projetos sociais; tradução / interpretação; transportes aéreos; transporte marítimo; transporte terrestre; turismo; vendas; vendas técnicas; veterinária; web designers; zoologia; zootecnia. 116 Neste ponto há um ineditismo frente aos demais sites de empregos que é a possibilidade de selecionar, a partir de um desenho do mapa do Brasil, uma determinada região de interesse. Selecionada a região, esta aparece ampliada na tela do computador contendo todos os municípios que a compõe. A busca pode ser então a partir de uma determinada cidade ou do seu entorno (em um raio de 25, 50, 75, 100, 125 ou 150 km da cidade escolhida).

155

Montou-se uma tabela com a sua distribuição segundo as áreas e subáreas em que se

encontravam as vagas (totalizando 18 áreas e 69 subáreas), identificou-se a

proporção de vagas em cada uma e se distribuiu a coleta das 45 vagas que faltavam

ponderadas por esta proporção. Na seqüência, a seleção dos anúncios foi feita por

sorteio simples no interior de cada subárea.

Já para o vagas.com, a coleta das vagas usou como critério de busca a seguinte

definição: ‘nível hierárquico mínimo = gerencia + nível hierárquico máximo = diretor +

localidade = todo Brasil”. Esta chave de pesquisa foi aplicada a cada uma das 108

áreas cobertas pelo banco de dados. Na primeira consulta, obteve-se um total de 83

anúncios (após a triagem onde foram eliminados os anúncios repetidos). Verificou-se

que destes, 40% eram publicados pelas próprias empresas contratantes e 60% eram

anúncios publicados por empresas de recrutamento e seleção, em nome de seus

clientes.

Para complementar os casos que faltavam, repetiu-se em outra data o mesmo critério

de busca, e por sorteio simples foram obtidos os 17 anúncios restantes, mantendo a

mesma proporção verificada anteriormente (40% próprias empresas e 60%

intermediários).

Dessa forma, a amostra final relativa aos anúncios de empregos publicados em sites

na Internet ficou assim constituída:

Quadro 3 - Amostra dos anúncios coletados em ‘sites ’ de emprego

Ano-base 2005

Suporte Total de anúncios coletados Data da coleta

Site 1- “catho.com.br” 100 23 de fevereiro = 54 casos 24 de novembro = 46 casos

Site 2 - “vagas.com.br” 100 1 de maio = 83 casos 2 de dezembro = 17 casos

Total Geral - 200 casos

156

4.2. A elaboração do banco de dados e definição das categorias de

classificação dos anúncios

Uma vez isolados 400 anúncios que compuseram a amostra, deu-se início à

elaboração do banco de dados, montado em planilha eletrônica Excel.

Primeiramente foi desenvolvido um banco de dados para cada suporte em separado, e

análises e relatórios parciais foram produzidos tendo em conta as informações

coletadas.

A montagem do banco de dados foi inspirada nas classificações desenvolvidas por

Marchal e Torny (2002) e por Marchal, Torny e Rieucau (2003), adaptada por um

processo de ‘engenharia reversa’ e expandida para a análise dos casos brasileiros.

Definiu-se quatro grandes blocos de conteúdos: (1) informações gerais sobre o

anúncio; (2) informações sobre as empresas; (3) informações sobre o posto de

trabalho; e (4) informações sobre o perfil do candidato buscado. Na definição das

categorias deste último bloco também serviram como referência as classificações

elaboradas por Jackson (2001). No entanto, o resultado final é uma composição

bastante distinta da proposta por ela, especialmente no que se refere à ordenação das

capacidades e competências.

A seguir é apresentado o esquema geral de classificação de cada bloco, com suas

variáveis e princípios de codificação.

Bloco 1 - Informações sobre o anúncio

1.1. Idioma do anúncio

(português / inglês)

1.2. Presença de recursos gráficos no anúncio (sim / não)

(logomarcas, desenhos)

1.3. Responsável pelo anúncio

(própria empresa contratante / empresa de recrutamento e seleção)

157

1.4. Presença de agências de comunicação (sim / não)

(aplicável apenas nos anúncios em jornal)

Bloco 2 - Informações sobre a empresa:

2.1. Identificação da empresa (sim / não)

(nome da empresa)

2.2. Nacionalidade da empresa contratante117

(nacional / multinacional / internacional / sem informação)

2.3. Porte da empresa contratante

(pequeno / médio / grande / sem informação)

2.4. Setor da empresa contratante118

(industria, comércio, serviços, construção civil, sem informação)

2.5. Registros de valorização da empresa

o 2.5.1. Informações numéricas / quantitativas

Inclui informações apresentadas relativas a: quantidade de funcionários;

volume de vendas; quantidade de filiais; quantidade de produtos;

quantidade de locais de atuação; tempo de existência; etc. Exemplos:

‘grupo 100% nacional’; ‘opera em 165 países’; ‘está no mercado há 36

anos’; ‘4,4 milhões de clientes’; ‘6.000 funcionários’; etc.

o 2.5.2. Importância e qualidade

Inclui informações que valorizam positivamente a empresa contratante

segundo seu posicionamento frente aos concorrentes e qualidade de seus

117 As informações referentes ao porte da empresa e à sua nacionalidade também podem ser interpretadas como registros de valorização, uma vez que, à exceção do Site 1- Catho, que conta com um campo específico de entrada destes dados, nos demais suportes este tipo de informação normalmente é utilizada para chamar a atenção sobre a importância da empresa. 118 A classificação do setor da empresa contratante foi feita com base nas informações explicitas quanto à sua área de atuação ou inferidas a partir da sua identificação (nome da empresa, grupo, etc.) Este foi o único caso em que a codificação não seguiu os parâmetros de restringir-se ao que era explicitamente informado.

158

processos ou produtos. Exemplos: ‘empresa líder’; ‘com forte atuação em

seu segmento’; ‘multinacional’; ‘empresa de grande porte’; ‘eleita como uma

das melhores empresas para se trabalhar’; ‘certificada ISO e CNM3’; etc.

o 2.5.3. Expansão

Inclui informações que evidenciam processos de crescimento da empresa

contratante. Exemplos: ‘empresa em fase de expansão’; ‘visando ampliar

seus quadros’; ‘abrindo nova unidade’; etc.

Bloco 3 - Informações sobre o posto de trabalho

3.1. Título da vaga (quantidade de termos)

3.2. Local da vaga (sim / não / sem informação)

3.3. Menção à urgência no preenchimento da vaga (sim / não)

(Exemplos: ‘contrata com urgência’; ‘para contratação imediata’; etc.)

3.4. Informação sobre a remuneração (sim / não):

o 3.4.1. Referência qualificada

(Exemplos: ‘salário atrativo’; ‘remuneração / salário compatível com o

mercado’; ‘ótima remuneração’; ‘salário será discutido pessoalmente’; etc.)

o 3.4.2. Referência quantificada

(Explicita o valor da remuneração ou a faixa salarial. Exemplos: ‘salário de

R$ 13.000’; ‘salário de R$ 5.001,00 a R$ 6.000,00’; ‘salário: em torno de

R$10.000 a R$12.000; etc.)

o 3.4.3. Remuneração composta

(Demonstra os diversos fatores que entram na composição da

remuneração, exceto benefícios. Exemplos: ‘participação nos lucros’; ‘stock

options’; ‘bônus’; etc.)

3.5. Informações sobre benefícios (sim / não):

159

o 3.5.1. Referência à existência de benefícios

(Informa a existência de benefícios sem enumerá-los. Exemplos:

‘benefícios atrativos’; ‘excelente pacote de benefícios’; ‘benefícios

compatíveis com o mercado’; ‘benefícios adequados à importância do

cargo’; ‘benefícios serão discutidos pessoalmente’; ‘benefícios de uma

empresa de porte’; etc.)

o 3.5.2. Descrição dos benefícios

(Explicita os benefícios que são ofertados. Exemplos: ‘auxilio alimentação’;

‘auxílio residência’; ‘assistência médica’; ‘assistência odontológica’; ‘plano

de pensão’; ‘seguro de vida’; ‘transporte pago’; ‘auxílio combustível’; ‘carro’;

‘celular’; etc.)

3.6. Informações sobre carreiras / treinamentos (sim/não)

(Exemplos: ‘oportunidade de desenvolvimento profissional’; ‘perspectiva de

evolução profissional’; ‘treinamento contínuo’; ‘acompanhamento da evolução

profissional’; etc.)

3.7. Informações sobre ambiente de trabalho (sim / não)

(Exemplos: ‘ótimo ambiente de trabalho’; ‘infra-estrutura de apoio’; ‘eleita como a

melhor empresa para se trabalhar’; etc.)

3.8. Informações sobre jornada de trabalho (sim / não)

(Exemplos: ‘horário integral’; ‘de 9:00 às 18:00h’; ‘exige-se disponibilidade de

horário’; ‘sistema de plantão’; etc.)

3.9. Informações sobre a natureza do contrato de trabalho (sim / não)

(Exemplos: ‘empresa oferece vínculo CLT’; registro em carteira’; ‘exige-se que seja

pessoa jurídica’; ‘irá trabalhar como autônomo’; ‘contrato de 6 meses’; etc.)

3.10. Descrição das atividades a serem desempenhadas (sim / não):

o 3.10.1. Descrição sucinta (descrição contendo até 20 palavras)

160

(Exemplos: ‘para atuar na área acadêmica’; ‘irá atuar na direção do

hospital’; etc.)

o 3.10.2. Descrição ampla (descrição contendo mais de 20 palavras)

(Exemplo: ‘para atuar com planejamento de materiais, logística,

administração sobre as atividades de inventário, gestão do forecast de

vendas, gestão dos custos de matéria-prima, gestão de contratos,

desenvolvimento de compras internacionais, negociação estratégicas com

fornecedores, desenvolvimento de ferramentas de integração com

fornecedores, importação e exportação, monitoramento de indicadores de

satisfação junto ao cliente’; etc.)

Bloco 4 - Informações sobre o perfil do candidato b uscado

4.1. Características gerais dos candidatos (atributos adscritos)

Inclui exigências que apontam para os atributos adscritos, assim como as referências

à posse de capital econômico (posse de bens) por parte dos candidatos.

Tradicionalmente são as características apontadas como sendo as mais

‘discriminadoras’. Subdividem-se em:

o 4.1.1. Sexo (sim / não)

Inclui tanto as referências explicitas à dimensão de gênero – ex. ‘sexo

masculino’, ‘sexo feminino’ – quanto as referências implícitas – ex:

‘diretora’, ‘diretora pedagógica’, ‘dinâmica’, ‘desembaraçada’ – nestes

casos somente é possível capturar as referências relativas ao fechamento

das vagas para as mulheres.

o 4.1.2. Idade (sim / não)

Inclui as referências explicitas em relação à idade ou à categoria

geracional. Exemplos: ‘faixa etária a partir dos 35 anos’; ‘entre 35 e 40

anos’; ‘jovens’; ‘jovens talentosos’; ‘idade mínima de 21 anos’; ‘idade entre

25 e 30 anos’; etc.

o 4.1.3. Apresentação (sim / não)

161

Inclui as referências explicitas em relação à apresentação ou que podem

ser entendidas como tal. Exemplos: ‘boa / excelente aparência’; ‘boa

apresentação’; etc.

o 4.1.4. Local de residência (sim / não)

Inclui as referências explicitas em relação à restrição quanto aos locais de

residência. Exemplos: ‘com residência em São Paulo ou cidade próxima’;

‘que resida na região do ABC ou proximidades’; ‘residir preferencialmente

na região Oeste’; ‘que resida na região, que resida em Campinas’; ‘vaga

apenas para moradores da região’; etc.

o 4.1.5. Posse de bens (sim / não119)

Inclui as referências explicitas em relação à posse de bens ou ao seu

acesso. Exemplos: ‘ter veículo próprio’; ‘ter condução própria’;

‘disponibilidade de veículo’; ‘computador próprio com Internet’; ‘celular’; etc.

4.2. Qualificações

Inclui todas as exigências que são feitas em relação às qualificações dos candidatos,

sejam elas adquiridas a partir de processos educativos formais (escolaridade);

informais ou não acadêmicos; ou ainda referidas pela posse de determinados

conhecimentos. Subdivide-se em:

o 4.2.1. Qualificações incorporadas (sim / não)

Inclui as referências à qualificação sem descrevê-las . Exemplo: ‘exige-se

profissional qualificado’.

o 4.2.2. Qualificações acadêmicas (sim / não)

Inclui as referências explicitas quanto às demanda por formação

acadêmica. Subdivide-se em:

119 Estas exigências explicitamente apontam para a presença do capital econômico dos candidatos, ainda que possam ser associados ao exercício das tarefas.

162

� 4.2.2.1. Nível da formação (categorias elaboradas a partir dos

dados)120:

• Nível médio

• Nível técnico

• Nível médio ou superior

• Nível técnico ou superior

• Superior em curso

• Superior em curso ou completo

• Superior

• MBA em curso ou completo

• Pós-graduação ou MBA ou especialização

� 4.2.2.2. Área da formação:

• Genérica (exemplos: ‘profissionais com curso superior’;

‘formados’; ‘com diploma’; etc.)

• Específica (exemplos: ‘com curso de engenharia’; ‘formado em

direito’; etc.)

• Alternativa (exemplo: ‘com curso de engenharia, ou economia,

ou administração’)

o 4.2.3. Outras qualificações (sim / não)

Inclui as referências explicitas em relação à posse de qualificações do

tipo cognitivas. Exemplos: ‘raciocínio lógico e aritmético’; ’bom

português’ e ‘conhecimentos gerais’.

o 4.2.4. Certificações específicas (sim / não)

120 Algumas decisões metodológicas que foram tomadas em relação à classificação dos níveis de formação foram: (1) quando o descritor da formação era apenas do tipo “exige-se formação acadêmica”, contabilizou-se como “formação superior completa” (2 casos registrados); (2) sempre que nas exigências feitas em relação à formação acadêmica apareceram os qualificadores “é desejável que”; “é interessante que”; ou “será um diferencial” , o nível de formação contabilizado foi o mais elevado, (no caso a pós-graduação ou especializações); (3) quando a exigência foi de “formação em contabilidade”, sem explicitar se de nível técnico ou superior, foi contabilizada como “nível técnico ou superior”. Nota-se que a introdução dos qualificadores citados no item 2 implica no não fechamento da vaga aos que por ventura não disponham de tais certificados; entretanto é evidente que a prioridade será conferida aos que os possuam. Entretanto, a explicitação desses qualificadores pode ser interpretada como: (a) indicador da consciência, por parte dos contratantes, de que no mercado o perfil que está sendo buscado pode ser escasso ou raro; ou ainda (b) das dificuldades de contratação dos perfis desejados tendo em conta as contrapartidas que estão sendo oferecidas (salariais, de condições de trabalho, de benefícios ou outras).

163

Inclui as referências explicitas quanto à necessidade de outros

certificados, acadêmicos ou não. Exemplos: ‘que tenha realizado curso

pelo Detran ou CETEC’; ‘que tenha certificação em metodologia PMI’;

‘certificações Windows e linux’; ‘certificação PMP’; ‘curso de ótica

prática’; etc.

o 4.2.5. Registro em órgãos de classe (sim / não)

Inclui as referências explicitas quanto à necessidade de registros

profissionais. Exemplos: ‘CRC ativo’; ‘registro na OAB’; ‘que seja auditor

certificado’; etc.

o 4.2.6. Domínio de idiomas (sim / não)

Inclui as referências explicitas em relação ao domínio de outros idiomas

que não o português.

� 4.2.6.1. Quantidade de idiomas requisitados121:

• um idioma

• dois idiomas

• três ou mais idiomas

o 4.2.7. Conhecimentos genéricos de informática (sim / não)

Inclui as referências explicitas em relação ao domínio de ferramentas

genéricas de microinformática. Exemplos: ‘domínio da área de

informática’; ‘conhecimento como usuário de microinformática’;

‘conhecimentos de uso do microcomputador’; ‘domínio do ambiente

Windows’; ‘conhecimentos de Excel’; ‘domínio do pacote Office’; etc.

o 4.2.8. Conhecimentos técnicos específicos (sim / não)

Contempla tudo o que foi indicativo de conhecimentos técnicos descritos a

partir de “conhecimento de” ou “domínio de ”. Subdivide-se em:

121 Não se fez a distinção quanto à intensidade ou o grau de domínio do idioma que difere em alguns casos, como por exemplo: exige-se inglês fluente ou exigem-se noções de inglês. Sempre que a demanda por um segundo idioma foi acrescida de qualificadores (é desejável, é um plus, etc.) contabilizou-se na quantidade superior (exemplo no caso da demanda: ‘exige-se inglês fluente, sendo desejável o domínio de francês’, contabilizou-se como dois idiomas).

164

� 4.2.8.1. Conhecimentos de ferramentas transversais

Inclui todos os conhecimentos que podem ser classificados como

transferíveis, independente do tipo de empresa ou setor. Exemplos:

‘normas de qualidade ISO e QS’; ‘Corel’; ‘Illustrator e Photoshop’;

‘aplicativos de multimídia’; ‘habilidade em elaboração de budget

anual de vendas’; ‘conhecimentos de E.R.P. (SAP,

Microsiga)’,’’conhecimentos da norma ISO-9000 ou equivalente’;

‘conhecimentos de ferramentas de qualidade’; etc.

� 4.2.8.2. Conhecimentos específicos relativos ao domínio do objeto

Inclui os conhecimentos que são relativos a um tipo de empresa ou

setor ou ao exercício de uma determinada função. Exemplos:

‘conhecimentos em recrutamento e seleção, treinamento e

desenvolvimento, administração de pessoal e legislação’; ‘conhecer

o mercado de ERP do ponto de vista comercial’; ‘conhecimentos

técnicos relativos a tudo que envolve um ERP’; ‘conhecimentos do

mercado varejista serão considerados como "plus"’; ‘tecnicamente

deverá comprovar fortes conhecimentos em contencioso, consultoria

e planejamento tributário, envolvendo impostos e indiretos’; etc.

4.3. Experiência

Compreende tudo o que for indicativo de demanda por experiência por parte dos

candidatos e que normalmente é descrita a partir dos qualificadores “vivência em” e

“experiência”. Subdivide-se em:

o 4.3.1. Experiência incorporada122

Inclui as referências à experiência sem complementações ou sem

especificações. Exemplos: ‘com experiência’; ‘sólida experiência’; ‘com

prática’; ‘com experiência comprovada’; etc.

o 4.3.2. Experiência de duração precisa

122 Considerou-se aqui somente os casos que não se fazem acompanhar do detalhamento da experiência.

165

Inclui as referências à demanda por experiência circunscritas em

determinada dimensão temporal. Exemplos: ‘com 3 anos de experiência’;

‘entre 3 e 5 anos de experiência’; etc.

o 4.3.3. Experiência de domínio preciso

Inclui as demanda por experiência detalhadas segundo suas fontes ou

formas de aquisição. Desdobra-se em:

� 4.3.3.1. Tipo de empresa ou setor

Inclui a demanda por experiência circunscrita a um determinado

ambiente de aquisição. Exemplos: ‘no segmento de varejo’; ‘crédito

ao consumidor, seguros, crédito pessoal’; ‘em agência de

propaganda’; ‘nos segmentos eletroeletrônico, microeletrônico,

microinformática/ti’; ‘em telecomunicações’; ‘em empresas de grande

porte’; ‘em empresas expressivas no mercado nacional’; etc.

� 4.3.3.2. Na função ofertada

Inclui a demanda por experiência relativa ao mesmo posto que está

sendo ofertado. Exemplos: ‘experiência na função’; ‘na posição’; ‘no

cargo’.

� 4.3.3.3. Em função anterior ou em seu ambiente de aquisição

Inclui as referências a experiência que apontam para funções

anteriormente exercidas ou em áreas onde possa ter se dado a sua

aquisição. Exemplos: ‘experiência em gestão de áreas de Produção’;

‘posição de liderança na área industrial/produção’; ‘área de

inteligência de mercado’; ‘como Gerente de Produtos’; ‘vivência no

gerenciamento da área de Recursos Humanos’; ‘em áreas de

desenvolvimento’; ‘real state ou desenvolvimento de mercados’; ‘em

área financeira/controladoria’; etc.

� 4.3.3.4. Na aplicação de conhecimentos

Inclui as referências a experiência que circunscrevem a aplicação de

conhecimentos específicos. Exemplos: ‘experiência em gerência de

integração de software’; ‘engenharia de teste/campo’; ‘vasta

166

experiência em gerência de equipes’; ‘conhecimento de

metodologias de projetos, gerenciamento de serviços’; ‘experiência

em administração de redes Lan, experiência em roteadores’;

‘experiência em projetos nas áreas de petróleo, química,

petroquímica ou offshore’; etc.

4.4. Capacidades ou competências

A classificação das capacidades e competências impôs um tipo de dificuldade

bastante distinta da que se apresentou em relação aos itens anteriores, o que justifica

uma rápida digressão em torno do conceito.

Sua importância é tal que a definição do que é (são) competência(s), suas referências

e formas de classificação tem inspirado a elaboração de diversas teses tanto na área

da educação quanto na sociologia do trabalho.123 Esse esforço é resultante,

principalmente, da tentativa de mapear as conseqüências, sobre os trabalhadores, da

alternância entre o paradigma produtivo de base taylorista-fordista em direção à

especialização flexível descrita por Piore & Sabel (1984), e suas variantes, tais como a

neo-industrialização diagnosticada por Kern & Schumann (1989) ou o toyotismo

abordado por Coriat (1994). A tônica recai sobre as possibilidades de reconhecimento

da subjetividade dos indivíduos e do uso efetivo de suas capacidades de autonomia e

criatividade no novo ambiente empresarial, atravessado por inovações tecnológicas e

organizacionais.

Mello Silva (2004), afirma que o ‘modelo da competência’ corresponde a um dos

arcabouços interpretativos que se desenvolvem com o intuito de responder

123 Ver, por exemplo, os trabalhos de (a) Helena Hirata (1998 - Competências e Divisão Social do Trabalho no Contexto dos novos paradigmas produtivo s – in: Seminário Internacional de Educação Profissional, trabalho e competências – Anais. Rio de Janeiro, Senai-DN/CIET; 1994 – Da Polarização das Qualificações ao Modelo de Competência . In: Tecnologias Trabalho e Qualificação – um debate multidisciplinar. Org. Ferretti, Celso et alli. Petrópolis, RJ: Ed. Vozes); (b) de Elenice Monteiro Leite (1994 – O Resgate da Qualificação . Tese de Doutorado apresentada ao Departamento de Sociologia, da Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da USP); (c) de Claude Dubar (1996 – La sociologie du travail vis-à-vis la qualification e la compéten ce. In: Sociologie du Travail, Ed. Dunod, n.2); de Gootings, Peter (1994 – Da qualificação à Competência – do que estamos a fa lar ? In: Formação Profissional, Revista Européia. CEDEFOP, n. 1); (d) de P. Zarifian (1998 – A Gestão da e pela Competência . in: Seminário Internacional de Educação Profissional, trabalho e competências – Anais. Rio de Janeiro, Senai-DN/CIET; 2001 – Objetivo Competência: por uma nova lógica , São Paulo, Ed. Atlas); (e) e de Karla Régnier (1998 – Transformações organizacionais, Qualificações e Competências – um estudo de caso no setor serviços . Dissertação de Mestrado. Programa de pós-graduação em sociologia e antropologia da UFRJ)

167

teoricamente ao imperativo da flexibilidade que se coloca aos processos produtivos e

mapear seus efeitos na organização do trabalho. Neste modelo, a ênfase da forma de

articulação entre os níveis ‘macro’ (ambiente e regulação) e ‘micro’ (empresas) recai

sobre os modos operatórios do trabalho e os aspectos sociais e subjetivos envolvidos.

Em oposição a esta perspectiva se encontram os estudos baseados na escola

regulacionista, que tomam por objeto de análise privilegiado a relação salarial como

instância de mediação entre as mudanças observadas nos dois níveis. Em suas

palavras:

“Grosso modo, e de maneira reconhecidamente parcial com respeito a uma série de questões, pode-se dispor os dois modelos interpretativos mencionados diante do dado da flexibilidade da seguinte maneira: enquanto a análise baseada no “novo modelo produtivo” se mostra bastante crítica, acentuando sobretudo o aspecto desorganizador de solidariedades coletivas consagradas, o modelo da competência vê aí uma oportunidade de mudança em um sentido progressista, uma vez que a ênfase, nessa última abordagem, recai na superação da lógica do posto de trabalho, característica do taylorismo.” (MELLO SILVA: 2004; p. 57)

A adoção da noção ou do conceito de competência representaria a tentativa de

incorporar teórica e empiricamente outras dimensões para além do conhecimento

técnico específico que caracterizava as qualificações e o uso do trabalho típico do

modelo taylorista, valorizando o ‘ser capaz de’ ou ainda o ‘saber ser’, que configuram

certos comportamento e atitudes que denotam um tipo de engajamento subjetivo com

os objetivos da empresa. (RÉGNIER: 1998).

De Luiz (1995), preocupada com a questão da formação para o trabalho, busca

‘traduzir’ o conceito de competência de forma a poder operacionalizá-lo em um

processo metódico de formação. Segundo ela, são em número de cinco os níveis de

competências que precisariam ser desenvolvidos124 nos programas formativos: as

competências técnicas-intelectuais; competências organizacionais ou metódicas;

competências comunicativas; competências sociais e competências comportamentais

(DE LUIZ: 1995, p. 179-181).

De qualquer forma incide, sobre vários destes níveis, uma grande imprecisão. As

competências comunicativas por exemplo, que em acordo com De Luiz se traduzem

pela “capacidade de expressão e comunicação com seu grupo, superiores

124 Estes níveis de competência recaem sobre a dimensão profissional da formação, e não sobre a dimensão política também integrante do processo de formação.

168

hierárquicos ou subordinados, de cooperação, de trabalho em equipe, de diálogo e de

comunicação interpessoal” (ibidem, p. 199), enfrentam problemas sérios de

circunscrição exata do seu significado: o que quer dizer exatamente ‘ser

comunicativo’? Para cada situação que se coloque, ou para cada empresa em

particular, a conotação pode ser diferenciada.

Parte deste debate e das preocupações decorrentes foi incorporado pelos teóricos em

gestão, que desenvolveram novas ferramentas de avaliação dos trabalhadores

centradas em competências, extrapolando, inclusive, do nível do indivíduo para o

coletivo, gerando o do conceito de ‘competências essenciais da empresa’, adequado

às políticas de enxugamento, busca de ‘foco’ e downsizing em voga.125 Segundo Mello

Silva (op. cit.), neste plano o desafio prático que as empresas enfrentam consiste em

traduzir um atributo abstrato, como a capacidade de comunicação, em componentes

objetivos que possam ser cruzados com os ‘saberes’ ou com os ‘conhecimentos’

profissionais que são por elas requeridos, institucionalizando e formalizando seus

sistemas de classificação ou de avaliação. Com isso reduzir-se-ia a imprecisão do

conceito, o qual, via de regra, recai sobre disposições de caráter individual ou de

traços de comportamento.

Mas a rigor, em um modelo genérico de competências, seria factível incluir todo e

qualquer adjetivo ou qualificador que possa ser utilizado para designar os traços de

uma pessoa (sejam eles ‘inatos’ ou tipicamente atributos de personalidade, ou ainda

oriundos das diversas instâncias de socialização, tanto da vida privada quanto

profissional), desde que estes pudessem ter algum tipo de valor ou serem passíveis de

mobilização em situações concretas de trabalho.

Assim, em tese, na abordagem de competências haveria o reconhecimento das

contribuições que as diversas esferas da vida trazem para a dimensão do trabalho

(dando visibilidade aos ‘saberes’ que até então permaneciam ocultos nos modelos 125 No âmbito das teorias de administração, as competências são invocadas como elemento que embasa e respalda as estratégias de competitividade das empresas. A competência essencial da empresa corresponde à sua ‘vocação’, ao que ela nela ‘faz a diferença’ em relação aos seus concorrentes. Já os modelos de gestão por competência representam uma evolução nas teorias de gestão de recursos humanos, e assume-se que as pessoas são as ‘competências essenciais da organização’ (e não mais fatores de produção, como no modelo de administração de recursos humanos; ou seres sociais, como no modelo de gestão do comportamento humano; e nem ativos estratégicos da organização, como no modelo de gestão estratégica de recursos humanos). Trata-se fundamentalmente da identificação de pessoas capacitadas para atuar no setor / mercado da organização (GUIMARÃES: 2003). Para tanto se desenvolveram diversos instrumentos com o propósito de medir em que posição os indivíduos ou equipes se encontram, tais como balanço de competências, portfólio de competências, etc.

169

focados na descrição pura e simples do posto de trabalho, característicos do

taylorismo), como por exemplo, os casos relativos à valorização das ações voluntárias

ou das vivências internacionais citados anteriormente.

Porém, como Mello Silva nos lembra, o que não fica claro no modelo é em que medida

se dá essa articulação entre os ‘mundos vividos’ e a ‘vida privada’ e o exercício da

competência profissional propriamente dita (ibidem, p. 61).

Acrescentamos ainda que esta opacidade se estende para o escamoteamento da

forma pela qual esta subjetividade (e imprecisão) pode ser utilizada quando se visa

estabelecer novas fronteiras no acesso aos empregos, resultando na discriminação

e/ou de exclusão de grupos, classes ou segmentos de pessoas. Há que se ter

presente também o fato de que as competências não são cumulativas, como o é a

experiência, a qualificação ou a formação. Por hora, tal como são concebidas, elas só

existem em contexto, não havendo instâncias externas ou dispositivos que as

sancionem, atestem ou universalizem, tal como é o caso dos diplomas, da experiência

comprovada ‘em carteira’, etc126. Em outras palavras, a competência ou o indivíduo

‘competente’ só existe em (inter) ação, e não faz sentido fora desta. A sua ‘atestação’,

subjetiva, também reflete relações de força desiguais entre o contratante (ou seus

intermediários) e os candidatos. E a valorização destes elementos pelo discurso do

‘neo-management’ coloca a problemática do recrutamento como uma questão que

também se debruça sobre a mobilização da vida privada, antes que somente sobre as

qualificações objetivas. Nas palavras de Boltanski e Chiapello:

“Geralmente, ao enfatizar a polivalência, a flexibilidade do emprego, a aptidão de aprender e de se adaptar a novas funções, mais do que a posse de uma profissão e as qualificações adquiridas, ou as capacidades de engajamento, de comunicação, e as qualidades relacionais, o ‘neo-management’ se dirige para aquilo que cada dia mais frequentemente se chama de ‘saber ser’ (savoir-être), em oposição ao saber (savoir) e ao saber-fazer (savoir-faire). Os recrutamentos se fundam sobre uma avaliação das qualidades mais genéricas das pessoas (...) mais do que sobre as qualificações objetivadas, tornado-se difícil fazer a distinção entre a operação que visa a engajar colaboradores para cumprir uma

126 Por isso Mello Silva (2004) afirma que, embora à primeira vista a abordagem de competência possa remeter ao conceito de ‘profissão’ ou de metier, embutindo uma revalorização dos indivíduos, não se trata exatamente desse caso. Não há, no uso do conceito de competência, uma aproximação com a sociologia das profissões, tal como esta é entendida na tradição da história da sociologia: “enquanto essa última carrega um forte matiz institucionalista, a abordagem da competência é preferencialmente fenomenológica, já que é dada ênfase à situação de interação entre o profissional e o seu trabalho, compreendendo o ambiente, os instrumentos e a cooperação, de forma ampla.” (MELLO SILVA: 2004: p. 93).

170

determinada tarefa e aquela que consiste em se ligar a seres humanos porque eles lhes são convenientes, a título pessoal.” (BOLTANSKI & CHIAPELLO: 1999 ; p. 151 – tradução própria)

Não cabe, no escopo desta tese, aprofundar ainda mais essa discussão, bastando,

para nossos propósitos, assinalar que estes elementos que comumente se definem

como ‘competências’ ou ‘capacidades’ se fazem presentes nos anúncios de emprego

e apresentam variações significativas ao longo do tempo.

Além disso, o que também se percebe é que as categorias, adjetivos e substantivos

que são utilizadas pelos empregadores para explicitá-los permanecem tanto

heterogêneos quanto genéricos, o que revela a carência de um acordo social em torno

da ‘substância competência’ (tal como ocorre por exemplo em relação à formação

acadêmica), que permita que tanto avaliador quanto avaliado estabeleçam um

consenso ou acordo que satisfaça ambas as partes.

Desse modo, tais competências, mais do que a experiência profissional ou a formação

acadêmica, por permanecerem imprecisas, jogam muito mais a favor do avaliador em

uma situação de seleção ou contratação, reforçando seu poder de veto ou aprovação

em acordo com suas próprias interpretações, subjetivas, da personalidade e

disposições dos candidatos.

Por outro lado, é a valorização destes atributos diversos, mais até do que as

formações acadêmicas propriamente ditas ou mesmo da experiência profissional

acumulada, que Goldthorpe (1997) aponta como sendo o fator que estaria sendo

privilegiadamente considerado nos processos de seleção para um conjunto diverso de

ocupações, especialmente para aquelas que se localizam no setor serviços (nos

subsetores de entretenimento e lazer, cultura, cuidados com a pessoa, etc.).

Marchal e Torny (2002) afirmam que a explicitação de tais competências, por eles

chamadas de ‘qualidades’, entre os anúncios de emprego franceses é um fenômeno

recente, mais incidente em determinados suportes do que em outros e que se

apresenta em formatos bastante distintos, servindo tanto para selecionar os

candidatos quanto para valorizar as vagas e as próprias empresas recrutantes. Eles

identificam 12 categorias de qualidades ou de capacidades, sem no entanto se

preocuparem com a referência à sua origem (se proveniente do ambiente social,

171

inatas ou outras). São elas: qualidades de engajamento; de trabalho; de autonomia;

relacionais; de cooperação; de deslocamento; experimentadas; empreendedoras; de

direção; de inovação; de análise; de adaptação.

Já Jackson (2001) mapeia o conjunto de competências ou capacidades que são

anunciadas pelos empregadores nos classificados de emprego a partir de outra ótica,

e com isso constrói classificações distintas que remetem mais diretamente à sua fonte

de origem e que os contrapõe segundo suas possibilidades de aquisição x adscrição

(excluídas aqui as categorias definidas como qualificações, experiência e habilidades

e conhecimentos técnicos). São elas: habilidades cognitivas; características de

comprometimento com o trabalho; habilidades sociais; e outras características

pessoais. As duas primeiras seriam integrantes de seu modelo de mérito alargado

(descrito no capítulo 2), podendo portanto serem ‘adquiridas’, enquanto das duas

últimas seriam indicativas da permanência da valorização de atributos adscritos e da

herança social.

Para dar conta do conjunto de capacidades, competências, habilidades ou disposições

diversas que aparecem nos anúncios de nossas amostras, procuramos considerar

estes dois mapeamentos (elaborados por Marchal e Torny e por Jackson). No entanto

erigimos uma categorização que se apresenta substancialmente distinta das duas

anteriores, e compreende cinco grandes grupos, a saber:

o 4.4.1. Capacidades de comunicação e relacionais

Exprimem a demanda por atributos que apontam para o bom desempenho

nos processos de comunicação e na inter-relação com outros indivíduos,

sejam colegas, superiores, empregados ou clientes. Engloba também os

atributos que indicam a boa performance do candidato (comprovada ou

latente) no exercício de posições que envolvam a liderança (e que remetem

ao carisma, ao ‘espírito de líder’ mas não necessariamente eliminam a

presença de conhecimentos técnicos que facilitem o desempenho); e as

demandas relativas à inserção em determinadas redes de relacionamento,

seja ela resultante de atividade profissional anterior ou convívio social

específico. Subdivide-se em:

• 4.4.1.1. Capacidades de comunicação

172

(Exemplos: ‘comunicativo’; ‘boa comunicação verbal e escrita’; ‘redação

própria’; ‘fluência comunicativa’; ‘facilidade de comunicação’;

‘capacidade de comunicação com todos os níveis da empresa’; etc.)

• 4.4.1.2. Capacidades relacionais

(Exemplos: ‘bom relacionamento interpessoal’; ‘competência na

interação com pares e superiores’; ‘interpersonal skills’; ‘good

relationship with people’; etc.)

• 4.4.1.3. Liderança

(Exemplos: ‘líder’; ‘espírito de liderança’; ‘líder participativo’; ‘perfil de

liderança’; ‘habilidade em liderança’; ‘liderança consolidada em

processos de mudança’; ‘teamleader experiences’; ‘liderança de

equipes’; etc.)

• 4.4.1.4. Redes de relacionamento127

(Exemplos: ‘candidato que tenha contato com fornecedores no ramo de

telecomunicações’; ‘que tenha criado amizades sólidas e duradouras,

assim como construído sólidos relacionamentos com seus pares

diretores e seus pares clientes fornecedores’; ‘ter posição e visibilidade

no meio empresarial mineiro’; ‘rede de contatos com empresas’; ‘deverá

ter bom relacionamento com o mercado financeiro em geral’;

‘profissional com carteira de clientes’; etc.)

o 4.4.2. Capacidades empresariais e de gestão

Conjunto de capacidades que apontam para o exercício de funções que

envolvem o uso de saberes e técnicas associadas à administração (como

foco em resultado e visão estratégica) e ao exercício de funções

propriamente gerenciais e de enquadramento (como gestão de pessoas e

equipes e outras). Inclui ainda as referências ao bom desempenho em

processos de negociação e também a ‘vocação’ empresarial. Muitas destas

capacidades compõem o novo léxico associado ao ‘managerismo’

(CHANLAT: 2002). Subdividem-se em:

127 Este conjunto de exigências aponta para valorização do capital social dos candidatos. Também pode ser interpretado como compondo as características pessoais dos mesmos.

173

• 4.4.2.1. Empreendedorismo

(Exemplos: ‘empreendedorismo’; ‘postura empreendedora’;

‘empreendimento’; ‘facilidade em desenvolver e alavancar novos

negócios’; ‘habilidade de buscar novas oportunidades e operacionalizar

as mesmas’; etc.)

• 4.4.2.2. Negociação

(Exemplos: ‘habilidade negocial’; ‘habilidade para negociar’; ‘hábil em

negociações complexas’; ‘habilidade de negociação e persuasão’; etc.)

• 4.4.2.3. Gestão

Este agrupamento, muito heterogêneo, é composto por outros

subconjuntos específicos de habilidades, a saber:

o 4.4.2.3.1. Gerais

(Exemplos: ‘gestão comercial’; ‘gestão financeira’; ‘estilo de gestão

agregado’; ‘hábil em gestão’; ‘visão generalista em RH’; ‘visão

orçamentária’; ‘competência no planejamento’; ‘trabalhar com metas

ambiciosas’; ‘olhar empresarial’; ‘capaz de fazer com que a

informação flua de forma eficiente e eficaz entre os stakeholders do

projeto’; ‘hábil em gestão’; ‘managerial reporting skill’; ‘capacidade

administrativa’; ‘administração por objetivos’; ‘capacidade de

analisar e tomar decisões em problemas técnicos e humanos’; etc.)

o 4.4.2.3.2. Estratégica / visão estratégica

(Exemplos: ‘estratégico’; ‘ter capacidade de direcionar a melhor

estratégia para atingir objetivos’; ‘capacidade no planejamento

estratégico’; ‘visão estratégica’; ‘visão estratégica no mercado’;

‘visão de futuro e capaz de traçar estratégias para atingir esta visão’;

‘visão empresarial e estratégica’; ’visão estratégica e de negócios’;

etc.)

o 4.4.2.3.3. Foco em resultados

174

(Exemplos: ‘foco em resultados’; ‘orientação para resultados’; ‘with

excellent drive for results’; ‘gerência por resultado’; ‘administração

de recursos visando resultados’; ‘comprometimento com resultados’;

etc.)

o 4.4.2.3.4. Gestão de pessoas e equipes

(Exemplos: ‘facilidade na coordenação de equipes’; ‘gerenciamento

de equipes’; ‘orientação de professores e profissionais

administrativos’; ‘habilidade na formação e motivação de equipes’;

‘motivador’; ‘facilidade de alinhar, motivar e inspirar pessoas’;

‘capacidade de dirigir um quadro funcional de vendedores e

administrativos’; etc.)

o 4.4.3. Capacidades associadas ao desenvolvimento e implicação com o

trabalho

Engloba os atributos mais subjetivos que favorecem a realização do

trabalho, passando pelas disposições para se relacionar com equipes, pelo

recurso à autonomia e iniciativa e pelo comprometimento com a atividade e

com a empresa. Subdivide-se em:

• 4.4.3.1. Trabalho em equipe

(Exemplos: ‘trabalho em equipe’; ‘espírito de equipe’; ‘habilidade para

trabalhar em equipe’; ‘focado em trabalho de equipe’; ‘team player’;

‘cooperação’, etc.)

• 4.4.3.2. Iniciativa, autonomia e flexibilidade

(Exemplos: ‘iniciativa’; ‘flexibilidade’; ‘pró-ativo’; ‘fácil adaptação a

mudanças’; ‘resolução rápida de problemas’; ‘facilidade em detectar

problemas e resolve-los’; ‘iniciativa para tomar decisões’; etc.)

• 4.4.3.3. Comprometimento e envolvimento

(Exemplos: ‘comprometimento de longo prazo’; ‘perfil voltado para

constante atualização e investimento pessoal na área’; ‘responsável’;

‘pontual’; ‘disciplina’; ‘auto-motivado’; ‘cumprir prazos’; ‘ser presente’;

175

‘atuante’; ‘organizado’; “hands-on”; ‘que faz acontecer’; ‘que veste a

camisa’; etc.)

o 4.4.4. Capacidades de mobilidade e de disponibilidade de horário

Este conjunto de capacidades remete a condições objetivas do indivíduo

para dispor de seu tempo (flexibilidade de modo a não se restringir às

jornadas de trabalho do tipo ‘padrão’) e para realizar deslocamentos de

diversas naturezas em função das atividades a desempenhar, além da

disponibilidade para mudanças. Subdivide-se em:

• 4.4.4.1. Disponibilidade de horário

(Exemplos: ‘o candidato deve ter disponibilidade de horário’; ‘exige-se

disponibilidade de horário’; etc.)

• 4.4.4.2. Disponibilidade para mudança de residência128

(Inclui as referências explicitas em relação à mobilidade para mudança

de endereço. Exemplos: ‘disponibilidade para morar em Belo Horizonte /

Bahia’; ‘para residir em Pirassununga / no Paraná/ no interior de São

Paulo’; ‘total disponibilidade para mudanças’; etc.)

• 4.4.4.3. Disponibilidade para viagens

(Exemplos: ‘disponibilidade para viagens’; ‘disponibilidade para viagens

nacionais e internacionais’; ‘disponibilidade para viagens eventuais’; ‘ter

disponibilidade para viajar diariamente’; etc.)

o 4.4.5. Capacidades ou competências pessoais, comportamentais e sociais

Este último agregado de capacidades engloba todas as referências aos

atributos que remetem a fatores como subjetividade, personalidade,

capacidade de empatia, aspectos físicos e sociais dos indivíduos.

Subdivide-se em:

• 4.4.5.1. Subjetividade

128 Esta variável pode ser evidência de que o processo de recrutamento ultrapassa as fronteiras locais onde está situada a vaga.

176

(Exemplos: ‘criatividade’; ‘inovação’; ‘talentoso’; ‘saber trabalhar sob

pressão’; ‘garra’; ‘vontade de aprender’; ‘desembaraçada’; ‘atitude

determinada’; etc.)

• 4.4.5.2. Personalidade

(Exemplos: ‘persistente’; ‘ambicioso’; ‘entusiasta’; ‘bem humorado’;

‘agregador’; ‘desinibido’; ‘perfeccionista’; ‘personalidade marcante’;

‘franco’; ‘direto’; etc.)

• 4.4.5.3. Aspectos físicos

(Exemplos: ‘dinamismo’; ‘energia’; ‘força’; ‘ativo’; ‘ágil’; ‘boa saúde’)

• 4.4.5.4. Aspectos sociais129

(Exemplos: ‘formação cultural / nível cultural’; ‘identificação com a

marca’; ‘discernimento pessoal’; ‘desenvoltura política’; ‘boa postura’;

‘maturidade para relacionamento social’)

• 4.4.5.5. Referências morais e de capacidade de empatia

(Exemplos: moral – ‘integridade’; ‘empatia’ – ‘sensibilidade em questões

de gênero’; ‘socialmente sensível’; ‘interesse pelos necessitados’).

• 4.4.5.6. Outras

(Inclui as referências a outras características pessoais não classificadas

anteriormente. Exemplos: ‘condições técnicas e humanas de assumir

posição de diretoria’; ‘estabilidade no emprego’.)

129 Incluem-se aqui as referências explícitas a atributos que normalmente são adquiridos a partir do pertencimento a grupos sociais específicos, que remetem a uma forma ‘certa’ de se apresentar e se portar socialmente.

177

Resumo do capítulo

Neste capítulo descrevemos como foi elaborado o processo de definição da amostra

de anúncios de emprego captados em jornais e na Internet. Elegemos dois cortes

temporais – o ano de 1990 e o ano de 2005 – permitindo o estabelecimento de

comparações tanto no que se refere ao formato e linguagem dos anúncios quanto no

tipo de exigência que é feito em relação aos candidatos.

O ano de 1990 foi escolhido por anteceder à segunda onda de expansão das

matrículas no ensino superior e por conter o gérmen, ainda não consolidado, das

grandes transformações estruturais experimentadas pela categoria gerencial.

Para esse ano a amostra estipulada foi de 100 anúncios, todos obtidos em jornais,

sendo 50 oriundos de jornais cariocas e 50 de jornais paulistas. A definição do

montante de casos em cada jornal tomou apoio na metodologia utilizada por Marchal e

Torny (2002) em sua pesquisa desenvolvida na França.

Para o ano de 2005 foram selecionados 300 anúncios, sendo 100 em jornais (45 de

jornais cariocas e 55 de jornais paulistas) e 200 em bancos de vagas na Internet (100

em cada site).

O processo de escolha dos suportes (jornais e Internet) levou em conta critérios de

acessibilidade, volume de anúncios, gratuidade de consulta (no caso da Internet), e

abrangência da cobertura (para os jornais).

A análise dos diversos sites de emprego existentes no Brasil permitiu sua classificação

segundo 3 modalidades ‘típicas’, levando em conta a sua origem e forma de

funcionamento: (a) empresas de recursos humanos que atuam com recrutamento e

seleção e que disponibilizam as vagas que estão administrando em suas próprias

páginas; (b) sites de empregos genéricos que são associados a empresas de

recrutamento e seleção mas cujo escopo se distancia das atividades que são

desenvolvidas por estas; (c) sites de empregos genéricos totalmente virtuais, onde o

principal negócio é a administração de bases de dados. A escolha dos sites a serem

pesquisados recaiu sobre as duas últimas modalidades.

178

Apresentamos também qual foi o esquema utilizado para a classificação dos dados.

Aqui, em um processo de engenharia reversa, também se fez uso da metodologia de

classificação utilizada de Marchal e Torny (2002) acrescida das categorias elaboradas

por Jackson (2001) que foram tomadas como fonte de inspiração. Porém o resultado

final foi um enquadramento substantivamente diferenciado de ambos, contendo vários

elementos não considerados por estes autores além de estabelecer um esquema

singular no que compete à classificação das competências.

Foram criados quatro grandes blocos para a classificação dos dados:

Bloco 1 – Informações sobre o anúncio (contendo: idioma, recursos gráficos,

responsável pela divulgação).

Bloco 2 – Informações sobre a empresa contratante (contendo: identificação da

empresa, nacionalidade, porte, setor de atividade, registros de valorização).

Bloco 3 – Informações sobre o posto de trabalho (contendo: titulo da vaga, local,

urgência no preenchimento, remuneração, benefícios, carreira, ambiente de trabalho,

jornada, natureza do vínculo, descrição das atividades).

Bloco 4 – Informações sobre o perfil do candidato buscado (contendo: (a)

características gerais do candidato – sexo, idade, apresentação, local de residência,

posse de bens; (b) qualificações – incorporadas, acadêmicas, certificações

específicas, registro em órgãos de classe, outras, idiomas, conhecimentos de

informática, conhecimentos técnicos específicos; (c) experiência – incorporada, de

duração precisa, de domínio preciso; (d) capacidades e competências – de

comunicação e relacionais, empresariais e de gestão, associadas ao desenvolvimento

e implicação com o trabalho, de disponibilidade de mobilidade e horário, e pessoais,

comportamentais e sociais.

No próximo capítulo apresentaremos os resultados que obtivemos com a análise dos

anúncios, utilizando, principalmente, o conjunto de classificadores que foram

trabalhados no Bloco 4.

179

Capítulo 5 – O mérito capturado nos anúncios de

emprego voltados a gerentes e executivos brasileiro s

Este capítulo apresenta os resultados obtidos com a análise dos anúncios de emprego

voltados a gerentes e executivos no Brasil durante os anos de 1990 e 2005. Está

organizado em 5 partes, cada qual abordando uma temática específica.

Na primeira, o foco recai sobre os empregadores. Busca-se identificar as variáveis que

estes utilizam para ‘se mostrarem’ ou se identificarem diante dos futuros candidatos, e

com isso atrair sua atenção. A presença (ou ausência) de informações relativas ao

nome da empresa, porte, nacionalidade, setor de atuação e outros registros de

valorização despontam como o campo de investigação.

Na segunda parte, a atenção se volta para a apresentação dos postos de trabalho.

Partindo de princípios de análise semelhantes aos adotados anteriormente, busca-se

captar como os contratantes descrevem as contrapartidas ofertadas (benefícios,

remuneração, carreira) e os demais elementos que se associam à qualidade das

vagas (ambiente de trabalho, jornada e natureza do vínculo) tendo em vista a

valorização das mesmas. Destaque especial é dado à forma com que descrevem as

funções ou tarefas que esperam que os candidatos venham a desempenhar caso

sejam contratados.

A terceira parte representa o cerne da pesquisa: o perfil dos profissionais desejados,

conforme aparece indicado no texto dos anúncios. As demandas estão separadas em

4 grandes blocos de exigências: características adscritas e posse de bens; experiência

e trajetória profissional; formação acadêmica e outras qualificações; e competências

ou capacidades específicas. Para cada conjunto de exigências é feita uma análise

particular, verificando as transformações nas diferentes variáveis que o constitui.

Na seqüência (quarta parte) busca-se retornar à questão original, qual seja, verificar

se os anúncios de emprego estão mais meritocráticos com o passar do tempo. Dessa

forma, consiste em um ‘resumo conclusivo’ das partes anteriores.

180

A quinta e ultima parte introduz a figura dos ‘intermediários’ no contexto. Em um

exercício exploratório, procura-se mapear as conseqüências da ação destes atores no

tipo de exigência que é feita aos candidatos, tornando o processo de pré-seleção

operado a distância, pelos anúncios de emprego, mais complexo e exigente.

No geral os gráficos e tabelas elaborados apresentam os dados relativos ao ano de

2005 isolados por suporte (sites 1 e 2 e jornais), permitindo a comparação entre eles,

além do total.

5.1. Quem são os empregadores anunciantes e como el es se apresentam?

O primeiro elemento que contribui para a identificação dos empregadores anunciantes

é menção ao nome da empresa. Quando isso ocorre, o anúncio é considerado como

do tipo ‘aberto’, por oposição ao anúncio ‘fechado’, onde esta informação não é

disponível.

Na comparação entre os dois anos base, chama atenção a redução significativa do

volume de anúncios ‘abertos’ . (Gráfico 1)

Gráfico 1Anúncios do tipo 'aberto' (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

8,00%

15,00%

26,00%

35,00%

16,33%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

181

A literatura especializada (CHIAVENATO: 1999; OLIVEIRA: 2000) descreve este

recurso como parte de uma estratégia que é acionada quando a empresa quer manter

os candidatos à distância ou quando não tem interesse em se mostrar nem aos

concorrentes e nem aos seus quadros internos (especialmente nos casos em que o

recrutamento se dá para a substituição de profissionais em postos que ainda estão

ocupados).

De qualquer modo, essa ‘falta’ representa a privação de um elemento relevante para o

processo decisório dos candidatos, uma vez que o nome da empresa se faz

acompanhar de referências simbólicas positivas ou negativas que implicitamente

ajudam a compor um quadro de julgamento da organização, dos seus produtos, do

ambiente de trabalho, da relação com os funcionários, etc.

Esta lacuna poderia ser preenchida a partir da indicação de outros elementos que

possibilitassem a compensação do que é ocultado pela ausência do ‘nome’, como, por

exemplo, informações relativas ao porte da empresa, ao setor ou segmento em que

atua, ou ainda à sua nacionalidade.

De fato, considerando estas três variáveis, percebe-se o incremento da quantidade de

anúncios que as tornam disponíveis. Á exceção das referências ao setor de atuação,

que foram inferidas a partir de diversos elementos informacionais apresentados130, e

que praticamente mantêm a mesma representatividade, as demais (porte e

nacionalidade) se encontram explicitamente mencionadas nos diversos corpus e

crescem em volume131. (Gráfico 2)

130 Como por exemplo o nome da empresa, o tipo de produtos ou mesmo o título da vaga. Exemplo: para o posto apresentado com o título de ‘gerente de loja’, é evidente que se trata de uma empresa que atua no setor terciário (comércio e serviços). 131 No caso do Site 1, durante o processo de cadastramento das vagas, são apresentados campos específicos para que o anunciante inclua informações referentes ao seu porte, nacionalidade e setor de atuação; o que justificaria a maior presença destes elementos quando comparado com os outros dois suportes (Site 2 e Jornais).

182

Gráfico 2 Informações sobre a empresa : setor, porte e

nacionalidade (%) - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

68,00%

84,00%

72,00%75,00%80,00%

32,00%

22,00%20,00%

44,67%

83,00%

54,00%

45,00%

60,67%

73,00%

19,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

setor porte nacionalidade

Este movimento pode ser interpretado a partir da perspectiva de uso dos anúncios

como peças de marketing (ver capítulo 2), sendo assim tratados como recursos que

ajudam a compor um quadro de valorização das empresas e das vagas. O propósito

seria de ‘chamar a atenção’ dos futuros candidatos graças à explicitação de atributos

que as diferenciam do conjunto ordinário formado pelas ‘demais empresas’, e com isso

marcar uma posição própria na hierarquia do ‘campo do recrutamento’. Assim, visando

atrair os melhores candidatos, os anunciantes apresentariam aquilo que mais os

favorece, à semelhança do que ocorre no mercado matrimonial.

Isso se torna especialmente mais evidente quando se detalha as variáveis de porte e

nacionalidade: em 2005, das empresas que apresentaram informações sobre o seu

porte, mais da metade pertence ao tipo ‘grande porte’ (Tabela 5) – e quando

excluímos o Site 1 do conjunto (eliminando a influência da existência de campo

específico para a entrada deste tipo de dado), percebe-se que nos outros 2 suportes

não há registro de nenhum caso classificado como de tipo ‘pequeno porte’.

183

Tabela 5 - Anúncios que apresentam informações sobr e o PORTE das empresas: total e por tipo de porte - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Porte identificado

Total de casos Tipo de porte (%) (*) Suportes e Totais

N % pequeno médio grande

Site 1 80 80,00% 45,00% 26,25% 28,75% Site 2 32 32,00% 0,00% 9,38% 90,63%

Jornais 22 22,00% 0,00% 13,64% 86,36% Total 2005 (N=300) 134 44,67% 26,87% 20,15% 52,99% Total 1990 (N=100) 20 20,00% 5,00% 35,00% 60,00%

(*) calculado em relação ao total de casos que identificam o porte

O mesmo vale para a referência à nacionalidade, onde as empresas ‘internacionais’ ou

‘multinacionais’ estariam, no registro da hierarquia das valorizações, acima das

empresas ‘nacionais’. Também excluído o Site 1 pelas mesmas razões já indicadas,

observamos de ¾ das referências à nacionalidade nos demais suportes ressaltam a

atuação internacional da empresa, o que poderia aparecer, aos olhos dos candidatos,

como um equivalente simbólico da existência de melhores condições de trabalho,

melhor remuneração ou ainda maior estabilidade.

Tabela 6 - Anúncios que apresentam informações sobr e a NACIONALIDADE das empresas: total e por tipo de nacionalidade - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Nacionalidade identificada

Total de casos Tipo de nacionalidade (%) (*) Suportes e Totais

N % Nacional Multinacional / internacional

Site 1 83 83,00% 86,75% 13,25% Site 2 54 54,00% 24,07% 75,93%

Jornais 45 45,00% 24,44% 75,56% Total 2005 (N=300) 182 60,67% 52,75% 47,25% Total 1990 (N=100) 19 19,00% 31,58% 68,42%

(*) calculado em relação ao total de casos que identificam a nacionalidade

Quando a referência é feita explicitando o atributo de ‘empresa nacional’, a busca da

valorização aparece seja pela transformação da ‘brasilidade’ em um diferencial

positivo (na linha do ufanismo) e/ou pelo acréscimo de outras variáveis ou registros

que, no conjunto, fortalecem a posição da empresa tornando-a relevante, como nos

exemplos apresentados a seguir.

184

• Grupo do segmento de bebidas 100% nacional , com 6 fábricas e 25 centros de distribuição em todo o país, composto de aproximadamente 6.000 funcionários e em contínua expansão. (Site 2 – anúncio n. 33 – Gerente Operacional de Vendas)

• RM Sistemas, empresa 100% brasileira de desenvolvimento de sistemas

integrados de gestão, eleita pelo 5º ano consecutivo como uma das 100 Melhores Empresas para se Trabalhar (Guia Exame) (Site 2 – anúncio n. 39 – Gerente de Filial)

• Empresa de grande porte, integrante de sólido grupo nacional (Jornal (2005)

– anúncio n. 40 – Gerente de Contas a Receber)

Finalmente, as empresas também fazem uso de outros recursos no sentido de se

tornarem ‘atraentes’ ou de se ‘valorizarem’ diante dos candidatos. Marchal e Torny

(2002) destacam que estes registros são destinados “a situar a empresa em relação

aos seus concorrentes, a colocar em evidência seu potencial de desenvolvimento, a

qualidade de seus produtos, a importância de sua clientela...” (MARCHAL & TORNY:

2002, p. 81 – tradução própria).

Classificamos este conjunto de informações em 3 unidades distintas de registros de

valorização:

(a) informações quantitativas sobre a empresa (volume de vendas, quantidade de

funcionários, faturamento, países em que opera, tempo de existência, etc.);

(b) informações sobre a expansão da empresa (‘em ampliação’, ‘em expansão’,

‘para sua nova unidade’, etc.); e

(c) informações que apontam para a importância da empresa ou de seus produtos

e serviços (‘líder em seu segmento’, ‘reconhecida’, ‘importante’, ‘certificada

ISO’, etc.)132.

O resultado da análise comparativa do conjunto é pouco favorável aos casos

coletados em 2005 comparativamente a 1990, o que se deve principalmente pela sua

menor incidência nos suportes ‘sites’.

Porém, quando se examina esse conjunto isolando cada uma das variáveis - registros

quantitativos, de importância e de expansão - percebe-se que a grande queda se dá

132 Nesse agregado pode-se observar que as empresas valorizam suas qualidades de maneira muito subjetiva e heterogênea, lançando mão de diversos recursos. Aos tipos de informação destacadas poderíamos acrescentar aquelas que são relativas ao porte e nacionalidade, como já mencionado.

185

entre estes últimos, ou seja, em 1990 as empresas enfatizavam mais a ‘expansão’ de

suas atividades como argumento de atração dos candidatos. Inversamente, os

registros de valorização de natureza quantitativa ou numérica assim como aos de

importância experimentam ligeiro crescimento. (Tabela 7)

Tabela 7 - Anúncios que apresentam REGISTROS DE VAL ORIZAÇÃO das empresas: total e por tipo de registro - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Registros de valorização da empresa

Total de registros (quantitativos + importância + expansão)

Registros quantitativos

Registros de importância

Registros de

expansão Suportes e Totais

Ocorrências (*) N % (%) (%) (%)

Site 1 21 18 18,00% 3,00% 16,00% 2,00% Site 2 23 17 17,00% 9,00% 11,00% 3,00%

Jornais 59 45 45,00% 9,00% 33,00% 17,00% Total 2005 (N=300) 103 80 26,67% 7,00% 20,00% 7,33% Total 1990 (N=100) 42 34 34,00% 5,00% 19,00% 18,00%

(*) um mesmo anúncio pode apresentar mais de uma ocorrência

Por outro lado, verifica-se que o volume das empresas que não se apresentam com

base em nenhum tipo de informação (seja relativa ao porte, à nacionalidade, às

suas cifras quantitativas, à sua expansão ou à importância) perde terreno . Em 1990,

metade dos casos da amostra encontrava-se nessa situação; já em 2005 esse

percentual cai para 23%. Além disso, nota-se o incremento expressivo da quantidade

de anunciantes que fazem uso de mais de um qualificador.

Tabela 8 - QUANTIDADE de REGISTROS DE VALORIZAÇÃO d as empresas apresentados nos anúncios - 2005 por suporte e totais 1990 e 200 5

Quantidade de registros de valorização da empresa

0 registro 1 registro 2 registros 3 registros e +

Total de anúncios Suportes

N % N % N % N % N %

Site 1 15 15,00% 3 3,00% 69 69,00% 13 13,00% 100 100,00% Site 2 29 29,00% 45 45,00% 19 19,00% 7 7,00% 100 100,00% Jornal 25 25,00% 43 43,00% 19 19,00% 13 13,00% 100 100,00%

Total 2005 69 23,00% 91 30,33% 107 35,67% 33 11,00% 300 100,00% Total 1990 50 50,00% 25 25,00% 20 20,00% 5 5,00% 100 100,00%

Em suma, embora nos dois períodos considerados as empresas se apresentem

menos nominalmente, verifica-se que elas têm feito uso de outros recursos para

compor a sua ‘imagem’ frente aos candidatos e demais públicos, com destaque para

186

informações relativas à nacionalidade e porte, que podem ser categorizadas como

indicativas da ‘importância’ do recrutante, em substituição às referências mais

presentes em momento anterior, como a ‘expansão’ por exemplo.

5.2. Como são apresentados os postos de trabalho ?

O mesmo raciocínio empregado na análise das informações que são destinadas à

valorização das empresas pode ser aplicado frente à descrição dos postos de trabalho

ofertados. Nessa linha, as variáveis ‘clássicas’ que permitiriam antever a ‘qualidade’ do

posto são:

(a) salário / remuneração;

(b) benefícios;

(c) perspectiva de carreira ou de desenvolvimento do profissional; (d) ambiente de

trabalho;

(d) jornada de trabalho; e

(e) natureza do vínculo empregatício.

A análise dos dados permite constar que, ao mesmo tempo em que as empresas se

mostram mais estimuladas a ampliar a quantidade de informações que as

valorizam diante dos candidatos, inversamente elas se preocupam menos em

fornecer elementos que possibilitem aos candidatos avaliar as contrapartidas

que lhes são ofertadas .

Duas hipóteses complementares podem ser levantadas para explicar esta situação. A

primeira é de que, de fato, estaria havendo uma contração (e concentração) nas

contrapartidas ofertadas (ver Box a seguir). E a segunda é de que tais benefícios

estariam sendo interpretados como pertencentes a um referencial de valorização que

aponta para uma visão ‘tradicional’ das relações de trabalho, e portanto sua

explicitação seria cada vez menos relevante como fator de atratividade para os

candidatos. Isso porque, na medida em que ganha força a perspectiva de que cada

indivíduo é o único sujeito responsável por sua própria trajetória, é o elemento relativo

ao ‘desafio’ ou ainda a descrição das atividades que serão desempenhadas que

deverão permitir ao candidato avaliar a adequação daquela oferta singular (da qual o

187

anúncio é expressão) aos seus projetos pessoais em termos de desenvolvimento de

sua trajetória profissional, ou de seu ‘portfólio de experiências’. Estes sim fariam parte

do discurso ‘moderno’ em relação à descrição dos postos de trabalho.

Previdência privada – o benefício que mais cresce

“Segundo a base de dados da consultoria Hay Group, a adesão das empresas aos planos de previdência privada cresceu exponencialmente nos últimos tempos. (...) O levantamento mostra ainda uma profunda mudança na grade de benefícios. Algumas das políticas adotadas pelas empresas no passado estão minguando de ano para ano. O seguro de vida, por exemplo, está entre os benefícios que mais encolheram nas empresas brasileiras na última década. (...) O mesmo se observa com a cobertura de viagens particulares que, embora nunca tenha sido oferecida pela maioria das empresas, entrou no rol dos benefícios em extinção. (...) Escolas para os filhos dos executivos hoje é assunto praticamente fora de questão. Entre os benefícios tradicionais, o único que se mantém ao lado dos planos de saúde é a cessão de automóveis, que avançou além da presidência e da diretoria e se tornou ainda mais comum entre a alta gerência.”

Revista Exame, 24 de maio de 2006 – p. 29

Assim, simbolicamente, os mesmos elementos que outrora valorizavam a vaga

tornando-a mais atraente, podem estar adquirindo, no campo de ‘busca de empregos’,

sinal inverso. Acresce que na ‘ética’ do business, negociações salariais e tudo o mais

que ela envolve somente devem ser iniciadas após o acerto em torno do que será

realizado, do que é esperado do profissional. E ao se apresentarem como ‘objeto de

negociação’, as partes envolvidas buscarão fazer valer seus recursos e sua força

visando a obtenção de vantagens. Tudo se passa então como se os elementos que

‘fixariam’ o posto/vaga e que o mapeariam frente aos demais em relação aos

benefícios que o candidato poderia esperar, fossem hierarquicamente rebaixados em

prol de um ‘projeto’ individual de carreira, cuja mobilização primeira deve incidir sobre

a análise das funções que lhe serão confiadas e que lhe permitirão (ou não) avançar

neste projeto, e não da ‘rigidez’ das contrapartidas pré-definidas.

É a partir desta perspectiva que se pode interpretar, de um lado, a redução na

quantidade global de anúncios que se ocupam de informar ao menos um dos

componentes por nós definidos como sendo os que valorizariam os cargos e, de outro,

a elevação na quantidade de anúncios que mencionam as atividades que deverão ser

desempenhadas pelos candidatos (Tabelas 9 e 12).

188

Tabela 9 - Anúncios que apresentam pelo menos 1 ele mento de valorização do posto - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Suportes e Totais N %

Site 1 28 28,00% Site 2 14 14,00% Jornal 30 30,00%

Total 2005 (N=300) 72 24,00% Total 1990 (N=100) 51 51,00%

No que concerne particularmente às informações sobre remuneração e benefícios,

que em 1990 estavam presentes em quase 40% dos anúncios estudados, em 2005

são identificadas em apenas 17% (remuneração) e 12% (benefícios) dos casos. Da

mesma forma, a menção à perspectiva de carreira na empresa ou de desenvolvimento

profissional via treinamento e outros, embora presente em menor proporção, também

acompanha a mesma tendência de queda. (Gráfico 3)

Gráfico 3Informações sobre o posto de trabalho ofertado (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

24,00%

8,00%

20,00%

37,00%

17,33%

12,00%10,00%

15,00%

39,00%

12,33%

0,00%

3,00%

12,00%

15,00%

5,00%

0,00%2,00%

6,00% 6,00%

2,67%

0,00%

6,00%4,00% 4,00% 3,33%

0,00%

3,00%2,00% 2,00% 1,67%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

Site 1 Site 2 Jornais Total 1990 Total 2005

Remuneração Benefícios Treinamento/carreira progressão

Ambiente de trabalho Jornada de trabalho Tipo de contrato

É interessante notar que mesmo no Site 1, que conta com campo específico para

entrada de dado destinado à inclusão da remuneração (campo ‘faixa salarial’), a

presença de casos que lhe faça alusão é significativamente inferior à verificada nos

jornais em 1990. Por outro lado este é o suporte que apresenta em maior proporção a

189

descrição do montante da remuneração (valores exatos ou faixa salarial). Em todos os

demais suportes, as referências à remuneração são dominantemente de natureza

qualitativa (ex: remuneração compatível com o mercado / com a função, remuneração

atrativa, ótima remuneração, etc.) (Tabela 10). Já a alta incidência deste fato no ano

de 1990 pode ser atribuída ao forte processo inflacionário presente à época, que

impossibilitava a fixação de valores mesmo em uma perspectiva de curto prazo133.

Tabela 10 - Anúncios que apresentam informações sob re REMUNERAÇÃO: total e por formato da indicação - 2005 por suporte e totais 19 90 e 2005

Remuneração

Total Composição da remuneração

Remuneração quantificada

Remuneração qualificada

Suportes e Totais

N % % % %

Site 1 24 24,00% 5,00% 22,00% 2,00% Site 2 8 8,00% 3,00% 1,00% 7,00% Jornal 20 20,00% 7,00% 3,00% 17,00%

Total 2005 (N=300) 52 17,33% 5,00% 8,67% 8,67%

Total 1990 (N=100) 37 37,00% 6,00% 1,00% 35,00%

No que compete aos benefícios, entre os poucos anúncios que os mencionam em

2005, a tendência predominante em é de fazê-lo de forma genérica (‘benefícios

compatíveis com a função / cargo’, ‘benefícios de praxe’, ‘benefícios’, etc.) ou seja, o

contratante informa sobre a sua existência sem detalhar a sua substância (exceção no

Site 1). Esta tendência, que já estava presente nos anos 1990, permanece. (Tabela

11)

133 Marchal et alli (2003), ao estudarem a menção à remuneração nos anúncios veiculados nos sites de empregos destinados aos ‘gerentes’ na França - respectivamente ‘Cadremploi’ e ‘CadreOnline’ – verificam no primeiro suporte a total ausência de informações, e no segundo uma presença bastante reduzida quando comparado com outros sites. Para explicar esta situação, afirmam que, particularmente no caso do ‘Cadremploi’, é a forte presença de empresas de recrutamento e seleção como responsáveis pelos anúncios que age no sentido de tornar estes dados ‘ocultos’: “a passagem por estes intermediários tem o efeito de ocultar informações sobre os salários.” (MARCHAL et al: 2003, p. 34). Na nossa pesquisa, entre os dois sites estudados, o Site 2 se caracteriza por ter a maior quantidade de anúncios produzidos por agências de recrutamento (61% da amostra), e ao mesmo tempo é o suporte que apresenta a menor quantidade de casos com informações relativas à remuneração (apenas 8%). Nesse sentido, podemos tomar por hipótese que a situação identificada por Marchal et alli encontra paralelo com este caso específico.

190

Tabela 11 - Anúncios que apresentam informações sob re BENEFÍCIOS: total e por formato da indicação - 2005 por suporte e totais 19 90 e 2005

Benefícios Suportes e

Totais N % Benefícios qualificados (ou indicação genérica da sua

existência)

Benefícios discriminados (ou detalhados)

Site 1 12 12,00% 4,00% 8,00% Site 2 10 10,00% 6,00% 4,00%

Jornais 15 15,00% 10,00% 5,00% Total 2005 (N=300) 38 12,33% 6,67% 5,67%

Total 1990 (N=100) 39 39,00% 21,00% 18,00%

A presença de elementos que remetam à carreira, treinamento e progressão, também

merece destaque. Já pouco identificada em 1990, diminui ainda mais em 2005,

estando totalmente ausente no Site 1 e quase nula no Site 2. O comentário de Adissi

(1997), uma especialista em recrutamento e seleção de executivos, é ilustrativo neste

aspecto, e reforça os argumentos apresentados por Bouffartigue (2001a; 2001c) que

apontam as fraturas na relação das empresas com seus ‘assalariados de confiança’134:

“A empresa de hoje deixou de ser percebida como responsável pelo monitoramento da evolução da carreira do profissional; não mais é responsável pelo seu treinamento, desobrigou-se inclusive de suportar financeiramente a sua formação acadêmica, aperfeiçoamento em idiomas e tecnologia, pelo que recebia em troca a fidelidade do profissional à organização.” (ADISSI: 1997; p. 126)

Na contramão da redução da quantidade de informações indicativas dos elementos

que valorizam os postos encontra-se o incremento de referências voltadas à

descrição das atividades, atribuições, funções ou t arefas que deverão ser

executadas pelos candidatos caso venham a ser contratados. Nesse sentido, pode-se

afirmar que os anúncios estão muito mais ‘completos’ do que no passado quando se

trata de permitir a avaliação do que se espera do profissional.

Não apenas se eleva a quantidade global de casos que apresentam informações desta

natureza como também as descrições, quando apresentadas, são muito mais

detalhadas. (Tabela 12)

134 Para detalhes, ver capítulo 3.

191

Tabela 12 - Anúncios que apresentam informações sob re DESCRIÇÃO DAS ATIVIDADES: total e por formato da indicação - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Descrição das atividades, atribuições, tarefas Suportes e Totais N % Descrição sucinta (%) Descrição ampla (%)

Site 1 35 35,00% 14,00% 21,00% Site 2 60 60,00% 9,00% 51,00% Jornal 27 27,00% 10,00% 17,00%

Total 2005 (N=300) 122 40,67% 11,00% 29,67%

Total 1990 (N=100) 31 31,00% 18,00% 13,00%

Assim, em 1990, do total de anúncios que apresentavam informações sobre as

atividades (31 casos), 58% deles o faziam de forma sucinta, ou seja, utilizando no

máximo até 20 palavras. Com isso se privava os candidatos de uma referência de

peso para a elaboração de seus julgamentos - tanto no que diz respeito às atividades

a desempenhar quanto à correspondência de seu perfil face as mesmas. Abaixo são

apresentados alguns exemplos típicos desta situação retirados dos classificados de

1990:

• Irá ser responsável pela unidade da instituição. (jornal 1990 - anúncio n. 29 – Diretor Administrativo)

• Para atuar na coordenação das áreas de produto, processos e produção. (jornal 1990 - anúncio n. 37 – Diretor Industrial)

• Para atuar como gerente de vendas (jornal 1990 - anúncio n. 58 – Gerente de Vendas)

Em 2005, entre os anúncios que se ocupam da descrição das atividades, a tendência

predominante é de fazê-lo modo mais detalhado: do total de anúncios que descrevem

as atividades (122 casos), apenas 27% o faz resumidamente. E isso ocorre mesmo no

suporte jornal, onde o custo do anúncio depende da quantidade de palavras que são

veiculadas. Na Internet, onde não há este tipo de restrição, torna-se mais comum

encontrar descrições das atividades que fazem uso de mais de 100 palavras, podendo

até mesmo chegar a totalizar 434, como no exemplo apresentado a seguir:

• RESPONSABILIDADES: Coordenar as ações da Qualidade conforme as necessidades

da organização, bem como definir prioridades, e implementar soluções para o atendimento ou antecipação às expectativas das áreas da empresa; Promover e garantir a utilização dos Sistemas da Qualidade QMS (Quality Management System) e LIMS (Laboratory Information Management System), conforme os padrões pré-estabelecidos pelo Grupo, visando assegurar qualidade e eficiência compatíveis às necessidades da empresa; Desenvolver, implementar e analisar os Índices de

192

Qualidade, visando medir a iniciativa de melhoria na empresa; Prover e garantir a segurança dos processos produtivos e dos produtos, através do desenvolvimento e aplicação das normas GMP (Good Manufacturing Practices) e HACCP (Hazard Analysis and Control Critical Points) nas áreas operacionais; Como represente da direção em relação a qualidade, é responsável por desenvolver e garantir a implementação do Sistema da Qualidade – ISO 9001, através do envolvimento do todos os Gerentes de Qualidade locais, recebendo sugestões, avaliando estratégias, definindo prioridades nas soluções, propiciando a todos a filosofia e os princípios da Qualidade Total, bem como obtenção da eficácia na Implantação e Manutenção da ISO 9001; Assegurar que todos os materiais comprados, produzidos e vendidos estejam de acordo com as Normas e Políticas Corporativas e as legislações nacional e internacional; Estabelecer condições para o efetivo cumprimento das atribuições na Área de Administração da Qualidade, suprindo-a com informações e suportes necessários, visando o cumprimento dos resultados estabelecidos; Administrar o processo de reclamações de Clientes através da avaliação das mesmas, levantando os pareceres das áreas envolvidas, avaliando as causas e acompanhando as ações corretivas necessárias, visando a elaboração do parecer técnico à Área de Atendimento ao Cliente; Administrar processos de produtos não-conformes levantando os pareceres e avaliando as causas junto às áreas envolvidas, visando a resolução e conclusão dos mesmos; Proporcionar a constante atualização e evolução técnica à equipe de trabalho de Serviços da Qualidade, mediante treinamentos, participação em cursos e seminários e trocas de experiências, visando mantê-los em sintonia com as novas tecnologias disponíveis e promover a motivação dos mesmos; Definir o orçamento e as despesas da Área de Serviços da Qualidade, monitorando os resultados atingidos a curto e médio prazo, de forma a tomar ações corretivas, quando necessário ao cumprimento dos objetivos propostos; Manter-se atualizado quanto às mudanças ocorridas na área de atuação, através de leitura de publicações especializadas, participações em cursos, seminários, congressos ou feiras, visando o aperfeiçoamento profissional e o conhecimento de inovações tecnológicas; Responsabilizar-se e comprometer-se pelo bom ambiente de trabalho, de modo que todos possam participar e contribuir para a otimização dos resultados propostos; Atender e realizar outras atividades correlatas e inerentes ao cargo, conforme orientação e solicitação do Superior imediato. (Site 2, anúncio n. 11 – Gerente de Administração da Qualidade)

Adicionalmente, um outro elemento que ganha destaque quando se trata da descrição

das atividades é a mudança no vocabulário que é utilizado para demarcá-las. Os

termos ‘atividades’ e ‘responsabilidades’, comuns nos anos 1990, dão lugar a

‘missões’, ‘desafios’, e ‘objetivos’ – vocábulos inexistentes anteriormente e em

conformidade com o novo léxico que se dissemina no campo da gestão. Ao invés de

‘dirigir’, ‘chefiar’, ‘comandar’, o novo profissional deverá ‘coordenar’, ‘gerir’, ‘negociar’,

como nos exemplos a seguir.

• Missão do cargo : Liderar negociações de contratos de interconexão e serviços

associados a interconexão; Coordenar a gestão de contratos de interconexão e serviços associados a interconexão através do exercício de direitos e cumprimento de obrigações contratuais da Telemar; Maximizar as receitas e minimizar as despesas relacionadas à interconexão de redes; Cumprimento das metas quantitativas e qualitativas de negociação de contratos. (Site 2 – anúncio n. 42 – Gerente de Negócios)

193

• A missão deste profissional é desenvolver novas oportunidades de negócios através da venda de soluções customizadas às necessidades dos clientes voltadas para serviços de inspeção, avaliação e conformidade e auditorias (jornal 2005 – anúncio n. 35 – Gerente Comercial)

• Principal Desafio : Responsável por uma equipe composta por, aproximadamente, 25

profissionais. Planejar e gerir o orçamento e o plano estratégico da área de Recursos Humanos. Gerenciar as principais áreas de RH: Treinamento e Desenvolvimento, Recrutamento e Seleção, Remuneração e Benefícios, Relação com Sindicatos, Serviço Médico e Assistência Social. (Site 2 – anúncio n. 64 – Gerente de Recursos Humanos)

Tais termos também refletem o aspecto ‘instigante’, que se associa ao ‘correr riscos’ e

à realização do self que marcam o individualismo nas relações de trabalho, elementos

que Boltanski e Chiapello (1999) identificam como sendo constitutivos da ‘cité par

projet’. Vê-se aqui a expressões que caracterizam a linguagem moderna da gestão,

que aciona não mais prioritariamente os atributos de perenidade ou longevidade dos

contratos, mas sim a sua capacidade de mobilizar e diferenciar os profissionais.

Enquanto as tarefas ou funções remetem a processos, ao cotidiano e à repetição, os

desafios remetem aos ‘projetos’, à inovação e à curta duração.

Há que se acrescentar ainda que este tipo de discurso é particularmente enfatizado

quando se trata de atrair aqueles que serão os ‘futuros executivos’ que iniciam a

carreira como trainees. Diante de um público jovem, recém formado, mais afeito ao

apelo dos ‘desafios’ e debutando na vida profissional, a empresa se apresenta como

um espaço onde suas aspirações individuais podem vir a ser alcançadas, onde o

‘sucesso’ poderá ser obtido e o sujeito poderá se identificar com a elite dos

‘ganhadores’; enfim as vagas nessas empresas aparecem como um espaço a ser

conquistado por aqueles que ‘podem’ e que dispõem de recursos para tanto.

O exemplo de anúncio para trainees apresentado a seguir (Figura 4), extraído de uma

revista destinada ao consumo pelo público executivo, é ilustrativo desta situação.

194

Figura 4 – Anúncio de vagas para Trainees (n. 1)

Fonte: Revista Exame ano 38, n. 10, 26 de maio de 2004135

Mas nos anúncios também se pode observar a presença de uma outra vertente do

discurso que, partindo dos mesmos princípios estruturantes, apela para outros

elementos de mobilização. Nesses a ênfase é no ‘bem comum’ e, assim, se alinham

com a onda de valorização da ‘atuação social’ ou da ‘responsabilidade social das

empresas’. Aqui o que se encontra em destaque é a apresentação da organização

como um lócus privilegiado, que permitirá aos indivíduos ‘fazer diferença’ ou ainda ‘dar

um sentido maior’ à sua existência. Dessa forma, ao invés de aparecer como um

espaço típico de valorização do capital, do lucro e do sucesso individual, a empresa se

mostra também como sendo um ambiente voltado, antes de tudo, para a melhoria das

135 Texto do anúncio: “queremos novos talentos, dispostos a vestir nossa camisa, conquistar posições e atuar num TIME DE CRAQUES. BV Financeira, uma empresa jovem, em franco desenvolvimento, modernamente estruturada, com participação das mais expressivas no segmento financeiro, integrante do grupo Votorantim, um grande conglomerado empresarial, reconhecido por sua solidez, tradição e seriedade, é o lugar ideal para jovens criativos, determinados, empreendedores, interessados em dar um impulso à sua evolução profissional”.

195

condições de vida e das relações sociais das diversas comunidades. Um exemplo

característico desta disposição é apresentado a seguir136. (Figura 5)

Figura 5 – Anúncio de vagas para Trainees (n. 2)

Fonte: Revista Exame ano 37, n. 19, 17 de setembro de 2003137

136 Boltanski e Chiapello (1999) identificam, na literatura de gestão dos anos 1990, a necessidade de proporcionar um ‘sentido’ ao engajamento que não se reduza ao lucro, uma vez que este não seria um motivo suficientemente mobilizador. Para tanto citam Genelot (1992) e afirmam: “aussi l entreprise doit-elle “devenir um lieu de construction de sens, de finalités partagées, où chacun peut à la fois développer son autonomie pernonnelle et contribuer au projet collectif” » (GENELOT : 1992, apud BOLTANSKI & CHIAPELLO : 1999, p. 102). Se no momento anterior (segundo espírito do capitalismo), as razões verdadeiras para o engajamento eram buscadas na promoção do desenvolvimento da nação (tendo as grandes empresas como parte propulsora), neste novo quadro de referentes o que se buscaria é, além destes, a ocupação dos espaços ‘vazios’, onde o Estado se faz ausente. Deste modo, as questões ecológicas, a problemática da infância, saúde, educação são nichos ‘por excelência’ na formação destes novos sentidos. 137 Texto do anúncio: “Nutrir a vida com direito a sonhar e superar desafios. Eis a essência da Parmalat, uma empresa moderna, líder de mercado, reconhecida pela força de sua marca e pela qualidade de seus produtos. Queremos ter ao nosso lado jovens talentosos, empreendedores, interessados em compartilhar da nossa essência para, juntos, construirmos um amanhã melhor. (...) Construir uma vida saudável, uma sociedade justa, um ser humano em harmonia com a vida, uma empresa visionária. Fazer isso com emoção e entusiasmo é uma questão de paixão. Paixão de ser Parmalat.”

196

Acresce que este elemento de ‘valorização da responsabilidade social das empresas’

tende a ser decodificada pelos candidatos que, com apoio da mídia e da literatura de

gestão, a interpretam como equivalente à seguinte máxima: empresas socialmente

responsáveis são formadas por indivíduos socialmente engajados. Nesse sentido, o

trabalho voluntário, até então representativo de uma questão de foro íntimo, ganha

destaque como uma nova competência, tornando-se uma nova moeda de troca na

disputa dos indivíduos pelas vagas no mercado de trabalho. A atividade altruísta

finalmente pode representar a possibilidade de obtenção de um ganho econômico (e

não apenas simbólico) real para os candidatos, na medida em que ela é vista também

como uma ‘proxis’ para outros elementos que são valorizados pelas empresas, tais

como a capacidade de relacionamento, de trabalho em equipe e até mesmo de

‘organização do tempo’. (Ver extrato de reportagem a seguir)

Trabalho voluntário, já

O trabalho voluntário começa a ter novo efeito colateral no Brasil — neste caso, no mercado profissional. É que desenvolver projetos sociais, além de fazer muito bem à sociedade, começa a contar pontos para o currículo. Isso porque as empresas identificam nesses profissionais características tidas como importantes num funcionário: capacidade de trabalhar em equipe, espírito de solidariedade e habilidade de administrar o tempo. Para se ter uma idéia, na Sul América e na PricewaterhouseCoopers, participar de ações sociais pode ser o critério de desempate entre dois candidatos. E em fichas de processos de seleção de empresas como Magazine Luiza, General Electric e Shell, o candidato já precisa declarar se é voluntário de projetos sociais. Segundo Vera Cavalcanti, professora da Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (Ebape/FGV), já passou o tempo em que ter voluntários na equipe era assunto para a área de marketing, ou seja, uma questão de imagem da empresa. Hoje, trata-se de tema para o departamento de Recursos Humanos: — É possível intuir que os voluntários têm valores humanitários, o que é, sim, um tópico para se destacar no currículo.

Jornal O Globo, 19/04/2004

É com base nesse tipo de interpretação e na busca de obtenção de vantagens na

disputa pelas vagas que podemos compreender a presença de tais elementos nos

resumos dos currículos de candidatos a empregos os mais diversos, conforme pode

ser observado nos exemplos apresentados a seguir, extraídos de um banco de

197

empregos na Internet de acesso público e gratuito 138, onde os candidatos além de

descrevem sua experiência profissional, sua formação e competências, incluem entre

estas, o seu diferencial pautado pelo engajamento em ações sociais.

• R. S. O. – candidata para a área industrial: “(...) Visitas e organização de festas

para as crianças do Orfanato Lar Santa Terezinha de Mairiporã em datas especiais, com a participação de amigos e funcionário da Lojas Nissei. Aulas de reforço em fins de semana para crianças carentes. Word, Excel, Power Point, Access, Internet. Brasileira, 30 anos, Solteira.”

• D. F. S. – candidata para a área de atendimento ao cliente: “(...) Trabalho

Voluntário; Iquique – Chile (Janeiro de 2002) Trabalho Voluntário; Ciudad de Panamá – Panamá (Maio de 2002) Congresso Metodista; Sahsa – Nicarágua (Maio a Agosto de 2003) Trabalho de Voluntariado em uma comunidade indígena na região Atlântica Norte do País; New York – USA – 1a. Semana de Maio e Agosto de 2003 – Treinamento e avaliação do Programa Voluntários de Justiça Global na Nicarágua; Bacharel em Turismo – 2001; Inglês Fluente; Espanhol Fluente; Italiano Fluente; Em informática usuária de Word, Internet, Excel, Power Point; Brasileira, 25 anos, Solteira.”

• P. A. S. P. – candidato para a área de Marketing: “ (...). Integrante ativo do grupo

de Responsabilidade Social da Cásper Líbero, grupo que tem suas atividades voltadas para o lado social, bem como, voluntário em muitas ações sociais. (...) Windows, Photoshop e, Pagemaker, bons conhecimentos de Corel Draw e Access e, conhecimentos Intermediários de MS Project. Brasileiro, 41 anos, Casado.”

Para concluir, podemos resumir o que foi exposto afirmando que, ao mesmo tempo em

que rareiam os elementos que tradicionalmente tornariam as vagas mais atraentes

para os candidatos (tais como remuneração, benefícios, perspectiva de carreira,

condições de trabalho, etc.), cresce tanto a quantidade quanto o detalhamento das

atividades que as empresas esperam ser desenvolvidas pelos profissionais. Mas a

menção às atividades, por seu turno, é cada vez mais manifesta com base em

vocábulos que fazem apelo à subjetividade dos sujeitos, especialmente quando se

trata de ‘despertar’ neles o desejo pelo que a ‘oportunidade’ pode trazer em termos de

‘agregar valor’ ao seu ‘projeto’ pessoal na composição do seu ‘portfólio’ profissional e

pessoal.

138 Exemplos extraídos do site www.grupoprime.com.br, em 3 de fevereiro de 2005. Os nomes das pessoas foram ocultados, permanecendo apenas as letras iniciais.

198

5.3. Qual o perfil dos gerentes que é valorizado ?

As referências que as empresas utilizam para desenhar o perfil do candidato que está

sendo buscado podem ser agrupadas em 4 grandes blocos de tipos distintos de

requisitos ou de exigências, a saber:

• Tipo 1 - requisitos gerais associados às características adscritas e de posse de

bens;

• Tipo 2 - requisitos associados à experiência e trajetória profissional;

• Tipo 3 - requisitos associados à formação acadêmica e outras qualificações;

• Tipo 4 - requisitos associados à posse de competências e/ou capacidades

específicas.

As variações ao longo do período considerado, tendo em conta cada um destes tipos,

são analisadas nos itens que se sucedem.

5.3.1. Características adscritas e posse de bens

Por características adscritas estamos nos referindo às exigências que são feitas em

relação aos candidatos que se situam no plano dos atributos não ‘mutáveis’ por força

da vontade do indivíduo, tais como sexo e idade 139. Mas também ampliamos o

conceito para dar conta de outros atributos que podem ser associados a algum tipo de

pertencimento a grupos sociais ou a classe social, como é o caso das referências a

‘aparência ’. Tradicionalmente, estas 3 variáveis (acrescidas de cor e religião),

conformam o ‘núcleo duro’ ou o mais evidente da discriminação no mercado de

trabalho.

Fortemente denunciadas e combatidas por diversos movimentos sociais

(especialmente a demanda por ‘aparência’ que se revela excludente em relação às

populações de baixa renda e aos negros), estas referências foram finalmente objeto

139 O conceito de atributos adscritos e adquiridos pode ser consultado em nota no capítulo 1 (nota de número 12). Para detalhes, ver trabalho de Fernandes (2004), intitulado ‘Estratificação Educacional, origem socioeconômica e raça no Brasil: as barreiras da cor’.

199

de regulamentação específica140, que as proíbe de aparecer nos anúncios de

emprego.

Este fato por si só já explicaria tanto a redução da sua presença nos dois momentos

considerados, quanto a maior incidência de critérios do tipo ‘paritários’ em relação ao

sexo (ex: advogado (a); contador (a)....) - que se tornam ‘politicamente corretos’ e

somam pontos à imagem da empresa.

Adicionalmente, duas outras variáveis podem ser incluídas a este conjunto, embora se

afastem da discriminação do tipo ‘tradicional’. São elas: a ‘posse de bens’ (exemplos:

‘com veículo próprio’, ‘com telefone’, ‘com computador e internet’, etc.), que é

indicativa da presença de um determinando patamar de capital econômico; e o local

de residência , devendo este último ser abordado com ressalvas uma vez que é

também indicativo de um tipo de recrutamento que ultrapassa as fronteiras locais.

Portanto a questão de residir em um determinando município ou região pode tanto ser

um fator que restringe o universo dos candidatos, quanto ser uma forma de transferir a

estes os custos com a mudança de residência caso eles se interessem pelas vagas.

De todos os elementos enumerados, apenas a demanda por ‘local de residência’

cresce no período. (Gráfico 4) Para os demais a situação é inversa, o que pode ser

imputado ao cumprimento da regulamentação (pelas empresas e pelas mídias

responsáveis pela divulgação dos anúncios).

140 Desde julho de 2003 os jornais cariocas (O Globo, Extra, O Dia e Jornal do Brasil) estão proibidos de veicular anúncios de emprego que empreguem termos que possam restringir o ingresso de pessoas no mercado de trabalho devido a atributos tais como sexo, idade ou cor. Também deixaram de ser veiculadas palavras e expressões que possam denotar qualquer tipo de discriminação, como por exemplo “boa aparência” e “boa apresentação”. Na ocasião, foi assinado um Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta entre o Ministério Público do Trabalho e os referidos jornais, que passaram a publicar, na sua seção de classificados, o seguinte texto: “De acordo com o art. 5º. Da CR/88 c/c art. 373-A da CLT, não é permitido anúncio de emprego no qual haja referência quanto a sexo, idade, cor ou situação familiar, ou qualquer palavra que possa ser interpretada como fator discriminatório, salvo quando a natureza da atividade assim o exigir”.

200

Gráfico 4Tipo 1 - Demanda por Caracteristicas adscritas e po sse de bens (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

11,00%12,00%

9,00%

21,00%

10,67%

2,00%

4,00%

1,00%

3,00%2,33%

0,00%

5,00%4,00%

16,00%

3,00%

0,00% 0,00% 0,00%

4,00%

0,00%

9,00%

5,00%

3,00%

1,00%

5,67%

3,00%

1,00%2,00%

3,00%

2,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

TOTAL DA CATEGORIA sexo idade apresentação residência posse de bens

As referências a ‘aparência’ por exemplo, já pouco presentes em 1990, desaparecem

totalmente em 2005, ainda que se saiba que ‘de fato’ este segue sendo um fator

considerado pelos empregadores em seu processo decisório no momento da

contratação e promoção dos profissionais. O mesmo ocorre com a variável ‘idade’ que,

presente em 16% dos casos em 1990, faz-se notar em apenas 3% dos anúncios na

amostra de 2005 (ver quadro a seguir).

201

Beleza e juventude em alta nos currículos Como você reagiria ao saber que sua concorrente a uma vaga de emprego é tão, tão bonita quanto Gisele Bündchen? Se acha que não daria a mínima para a beldade é porque desconhece que beleza e juventude também estão sendo levadas em conta — e muito — num processo de seleção. Pelo menos é o que diz pesquisa patrocinada pela Universidade Estácio de Sá, em que mais da metade dos recrutadores ouvidos (54,96%) prefere contratar candidatas que considera bonitas. Ah, sim, e competentes também. Há setores conhecidos por exigir boa aparência de seus profissionais, como o de vendas, que chega a pedir fotos dos candidatos. No entanto, o resultado da pesquisa — que ouviu 413 recrutadores e 820 trabalhadoras — surpreende porque atinge áreas que não dependem desses atributos. Espanto para uns, descrédito para outros. É que, para alguns consultores de RH, beleza não poderia ser critério num processo de seleção. Até porque, continuam, as empresas estão cada vez mais exigentes em relação a características que não dependem da estética, como qualificação e capacitação profissionais. Mas a coordenadora da pesquisa, Cintia Salomão, é taxativa: — o estudo mostra claramente que as empresas buscam um padrão, apesar dessa exigência não ser declarada. Esse padrão seleciona uma candidata. E, se seleciona, exclui outras. E, segundo Cintia, esse grau de importância é percebido pelas trabalhadoras: 62,2% das consultadas acham que, se forem consideradas bonitas pelo recrutador, terão mais chance de ser bem-sucedidas. Diante disso, 34% delas admitiram já terem alterado algo do corpo a fim de melhorar na carreira — como pintar ou alisar o cabelo, emagrecer e até se submeter à cirurgia plástica. — Já dentro do universo de recrutadores exigentes, 50% desejariam ter funcionárias magras. Num desempate entre duas competentes, beleza e juventude acabam sendo critérios decisivos. (...) Os dados da pesquisa mostram ainda que 46,71% das empresas entrevistadas declararam preferência pelas jovens. (...) Especificamente no quesito idade, a consultora Irene concorda. Ela diz que, muitas vezes, as empresas buscam profissionais mais jovens.

Fabiana Ribeiro – Jornal O Globo , 16 de novembro de 2003.

Dados obtidos com pesquisa não acadêmica, realizada pelo grupo Catho e já

mencionada anteriormente (capítulos 2 e 3), fazem o contraponto desta evidência,

revelando que a ‘idade’ é sim um elemento decisivo para no processo de contratação,

mesmo que não seja explicitada como tal. Profissionais acima de 60 anos ou próximo

disso (55 a 59 anos) ocupam, respectivamente, o terceiro e o sexto lugar no ‘ranking’

dos fatores de influenciam negativamente a contratação de um profissional141. De

acordo com a mesma pesquisa, registros que podem ser associados à aparência

(como obesidade) e aos hábitos (fumante) são igualmente discriminantes, sendo este

último o mais relevante dentre todos (Tabela 13). Por outro lado, o fator ‘idade’ e

‘aparência’ ocupam o primeiro e o oitavo lugar entre os principais fatores que são

considerados no julgamento que é feito tendo em conta a contratação de

executivos142.

141 Inversamente, a exigência por experiência e a sua fixação em patamares de anos elevados exclui os profissionais mais jovens, conforme será abordado no tópico seguinte. 142 Ver Tabela 3, apresentada no final do capítulo 2.

202

Tabela 13 - Fatores que influenciam negativamente n a contratação de executivos

(respondentes ocupam cargos de presidentes e direto res)

Fatores % dos que se declaram com muita objeção

Fumante 44,07

Profissionais que possuem negócio próprio em paralelo ou de seu conjugue 37,74

Profissionais que estão acima dos 60 anos 35,91 Profissionais que ficam curto período nos empregos (menos de 2 anos) 33,11

Profissionais que já sejam aposentados 26,35 Profissionais que estão na faixa de 55 a 59 anos 18,13 Profissionais que estão trabalhando como consultores independentes

13,24

Obeso 11,91 Profissionais que estão na faixa de 50 a 54 anos 7,30

Mulheres com filhos pequenos 6,36 Profissionais que lecionam no período noturno 3,36 Profissionais que estão deixando um negócio próprio 3,25

Profissionais que estão desempregados há mais de 6 meses 2,30

Profissionais que estudam no período noturno 1,63

Profissionais que estão na faixa de 45 a 49 anos 1,49 Profissionais desquitados / divorciados 0,54 Fonte: Pesquisa A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros – edição 2003 Grupo Catho (resultado de pesquisa realizada em janeiro de 2003 com 41.395 respondentes)

Porém, quando se examina estritamente o texto dos anúncios de 2005, percebe-se

que há uma menor propensão, por parte das empresas, a incluir fatores que possam

ser associados mais diretamente à discriminação comparativamente ao que ocorria

em 1990 (Tabela 14). E isso a despeito do fato de que na ‘realidade’ eles possam

tanto continuar em vigor quanto se deslocar para incorporar outros termos que façam

a vez de constritores no lugar daqueles que são eliminados (como por exemplo

exigências do tipo ‘ser enérgico’, ‘vontade de vencer’ e outros que circunscrevem

perfis mais comumente associados às gerações mais novas).

203

Tabela 14 - Anúncios que solicitam pelo menos 1 ele mento discriminante (sexo, idade, aparência, posse de bens ou local de residência) - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Suportes e Totais N % Total de ocorrências (*)

Site 1 11 11,00% 14 Site 2 12 12,00% 15 Jornal 9 9,00% 10

Total 2005 (N=300) 32 10,67% 39 Total 1990 (N=100) 21 21,00% 27

(*) um mesmo anúncio pode apresentar mais de uma ocorrência (ex: idade + local de residência; posse de bens + sexo, etc.)

5.3.2. Experiência e trajetória profissional

O segundo conjunto de atributos que define o perfil dos candidatos aos cargos de

gerentes e executivos consiste na referência e no detalhamento da experiência

profissional.

A experiência representa o que Grün (1995) concebe como característica definidora da

‘via lenta’ para o ingresso na profissão, onde o indivíduo vai se habilitando para o

exercício das atividades gerenciais no decorrer de sua trajetória profissional. Esta se

opõe à ‘via rápida’, que comporta o conjunto de saberes atestado pelo diploma

escolar. A questão da maior ou menor legitimidade destas duas vias é objeto de fortes

disputas sociais que transbordam para a definição das fronteiras da categoria e para a

natureza das tarefas que são realizadas.

É este o sentido em que caminha a defesa enfática do valor da experiência feita por

Mintzberg (2006), um dos principais teóricos de gestão da atualidade e dos mais

citados internacionalmente, que se opõe frontalmente à possibilidade de ascender ao

cargo pelo percurso exclusivo da ‘via rápida’. Em suas análises, ele se mostra taxativo

em afirmar que não há outra possibilidade de aprendizado da gestão que não a partir

de uma base experimental. Pondera ainda que a gerência ou a gestão não se

caracteriza como uma ‘profissão’ nos moldes clássicos, uma vez que seu conteúdo

não se presta a uma formalização ou a uma decodificação, procedimentos essenciais

para a transmissão do conhecimento. É a prática que antecede a possibilidade de

reflexão e não o contrário:

204

“Tentar ensinar gestão a alguém que nunca gerenciou é como tentar ensinar psicologia a alguém que nunca viu outro ser humano. As organizações são fenômenos complexos. Gerenciá-las é um negócio difícil, cheio de nuanças, exigindo todos os tipos de conhecimentos tácitos que só podem ser obtidos no contexto. (...) Se a administração fosse uma ciência ou uma profissão, poderia ser ensinada a pessoas sem experiência. Ela não é uma coisa nem outra (...) Junte um punhado de habilidade artesã a certa porção de arte e um pouco de ciência e você terá que uma atividade que acima de tudo é uma prática. Não existe ‘uma melhor forma de administrar’; tudo depende da situação.” (MINTZBERG: 2006, p. 20 e 21).

Dessa forma, apenas aqueles que contam com uma experiência prévia seriam

capazes de aprender sobre os ‘segredos’ da gestão a fim de melhor exercê-la, o que

elimina os que trazem como bagagem apenas os certificados escolares e,

indiretamente, restringe também o acesso aos muito jovens, incluindo aqui a dimensão

geracional que por vezes fica oculta. A gerência pressupõe portanto um acúmulo

sistemático de conhecimentos tácitos e é isso que irá garantir, ao seu portador, o

direito de pleitear o seu reconhecimento como pertencente a um determinado grupo

sócio-profissional. Esse é um dos lados da contenda.

Mas as disputas que envolvem a caracterização da trajetória profissional dos gerentes

não se restringem às perspectivas antagônicas que incidem sobre sua ‘porta de

entrada’. Elas se estendem também em direção à legitimidade da construção das

trajetórias profissionais ou das carreiras. Se de um lado temos os apelos ao

‘nomadismo’, à construção de carreiras do tipo ‘portfólio de investimentos’ que são

características de mercados do tipo ‘profissionais’, tentando se impor como paradigma

para a categoria dos gerentes, de outro temos a defesa dos princípios de vinculação,

que apontam para a impossibilidade do exercício da profissão de outra forma que não

pela sua associação ao contexto (o gerente está ‘preso’ ao contexto). O deslocamento

transversal de saberes e competências seria assim uma falácia, pois estes não

existem de forma desvinculada da situação. Assim, não há ‘o gerente’, mas somente o

gerente ‘em ação’. Mais uma vez recorremos às palavras de Mintzberg para

exemplificar este tipo de defesa, que se revela tão expressiva da luta simbólica que

atravessa a categoria (seriam os gerentes um grupo profissional?) quanto àquelas que

ocorrem em torno da legitimidade das vias de ingresso:

“Como os professores de ensino fundamental podem facilmente levar suas habilidades de uma sala de aula para outra, eles podem ser chamados de profissionais. Mas não os gerentes, que dificilmente podem levar suas habilidades de uma função para outra dentro da mesma empresa, muito menos

205

entre empresas e setores. Em outras palavras, o conhecimento sobre o contexto não é tão portátil em administração como o é em educação, engenharia ou medicina. (...) Imagine um gerente convidado. A idéia parece absurda. Como alguém pode entrar e simplesmente gerenciar algo? O gerente deve ter uma profunda compreensão do contexto. Entretanto aceitamos professores substitutos para assumir salas de aula por um dia e médicos sem fronteiras que instalam hospitais em horas. Mas gerentes temporários?” (MINTZBERG: 2006, pág. 23).

Ainda que indiretamente, estes pontos podem ser captados nos anúncios por meio da

análise da natureza das exigências que são feitas aos candidatos em relação à

experiência anterior. Nas nossas amostras, esta dimensão (da experiência) assume

valores mais expressivos do que qualquer outro atributo situado nas demais categorias

analisadas143.

Jackson (2001) não considera a trajetória profissional como integrante do conceito de

mérito estendido, embora reconheça que esta poderia ser tomada como meritocrática.

No entanto, ela entende que esta variável é mais uma proxi que os empregadores

utilizam para reduzir os custos de treinamento e para avaliar outras capacidades que,

estas sim, seriam relevantes. Em suas palavras:

“Se um empregador solicita garçonete com experiência, ele pode estar usando esta experiência como uma evidência de que ela é atraente e amigável com os clientes, mais do que confirmando que ela é qualificada a executar as habilidades técnicas necessárias no trabalho.” (JACKSON: 2001, p. 14 – tradução própria)

A experiência seria, tanto quanto as certificações educacionais, um ‘sinal’ para os

empregadores, ou ainda mais um recurso para que estes organizem a ‘fila’. Por este

caráter dúbio, Jackson nem a inclui entre as variáveis meritocráticas e nem assume

que esta seria parte integrante do conjunto de variáveis não-meritocráticas144.

Posição semelhante é defendida por Gracio (2001), que concebe a experiência como

sendo uma variável que se encontra ‘na fronteira’ entre as competências formais

(como educação) e as não formais (como capacidades e competências). Ele

reconhece que os empregadores ou os dirigentes das empresas atribuem à 143 Como já mencionado no capítulo anterior, somente se considerou como demanda por experiência o que era descrito a partir dos qualificadores “vivência em” e “experiência”. 144 De todas as categorias profissionais analisadas por Jackson, é entre os ‘managers and senior officials’ que a demanda por experiência se dá em maior intensidade. No conjunto de anúncios por ela coletado, 86% dos casos desta categoria demandam experiência. Um percentual muito próximo do que encontramos em nossos anúncios.

206

experiência o valor de indicador simultaneamente, de “competência técnica e de

competência social. Sendo esta última a que é relevante e valorizada no mundo social

em questão, ela resulta no essencial e evidentemente da socialização no próprio

mundo das empresas.” (GRACIO: 2001, p. 15)

No nosso corpus, já em 1990, esta era uma exigência que se fazia presente em quase

90% dos casos. Passados 15 anos, o patamar não se reduziu, a despeito de ter

havido, ao longo do período, um grande incremento na disponibilidade de profissionais

titulados em condições de ascender ao cargo exclusivamente pela ‘via rápida’.

Mas o que chama atenção não é a permanência desta demanda genericamente

definida, mas sim as transformações que ocorrem na sua especificação . Assim,

quando detalhamos a experiência em subcategorias, podemos observar com maior

nitidez as direções que são introduzidas nas exigências, bem como a sua crescente

complexificação.

Portanto, com base na codificação proposta por Marchal e Torny (2002), criamos 3

subclasses de referências no que diz respeito à experiência: (a) experiência do tipo

‘incorporada ou qualificada’; (b) experiência do tipo ‘duração precisa’; e (c) experiência

do tipo ‘domínio preciso’.

Nossos dados apontam para a permanência no montante de exigências relativas do

tipo ‘duração precisa’, uma queda no volume do tipo ‘incorporada ou simplesmente

qualificada’, e um incremento significativo (mais de 14 pontos percentuais) na

demanda pelo tipo ‘domínio preciso’. (Gráfico 5)

207

Gráfico 5Tipo 2 - Demanda por Experiência (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

89,00%93,00%

89,00% 90,33%

0,00% 0,00%3,00%

9,00%

1,00%

50,00%

71,00%

53,00%57,00% 58,00%

84,00%81,00%

71,00%

85,33%

88,00%

91,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

TOTAL DA CATEGORIA (exigem experiência) experiência incorporada ou qualif icada

experiência de duração precisa experiência de domínio preciso

A experiência ‘incorporada’ ou simplesmente ‘qualificada’ é a expressão mais modesta

da demanda por experiência. Indica apenas que o empregador valoriza este atributo,

sem entretanto incluir nenhuma complementação que a circunscreva temporal ou

espacialmente. É o caso dos exemplos a seguir:

• exige-se experiência anterior (jornal, 2005, anúncio 22 – Gerentes) • profissionais com experiência (jornal 2005, anúncio 38 – Gerente de Vendas) • com experiência (jornal 2005, anúncio 76 – Gerente de Contas) • profissionais com experiência comprovada (jornal 1990 – anúncio 13 – Diretor

Comercial)

Este tipo de demanda, presente em 9% dos casos em 1990, praticamente

desapareceu em 2005.

Já a experiência de duração precisa, que é o tipo formado pela identificação de uma

quantidade específica de anos ou de faixa temporal que delimita normalmente o

patamar ‘mínimo’ de experiência que deve ser possuída pelos postulantes às vagas,

não apresenta variações consideráveis no período. No entanto, quanto se observa a

quantidade de anos que é solicita, percebe-se que os anúncios estão mais exigentes:

há uma redução da representação dos casos que fixam o intervalo de um a três anos

208

como ideal e, inversamente, o crescimento nas empresas que solicitam mais de sete

anos de experiência145. (Tabela 15)

O caso do Site 2 é singular, uma vez que dos 3 suportes analisados em 2005, é o que

apresenta a demanda por experiência em uma temporalidade mais elevada, o que

inclusive ‘puxa’ para o alto a média do ano.

Tabela 15 - Anúncios que solicitam EXPERIÊNCIA DE D URAÇÃO PRECISA: total e por quantidade de anos - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Experiência de duração precisa

Total Um a três anos

Quatro a seis anos

Sete anos ou mais

Outras (descrita em

faixas)

Suportes e Totais

N % % % % %

Site 1 50 50,00% 23,00% 17,00% 9,00% 1,00% Site 2 71 71,00% 18,00% 37,00% 14,00% 2,00% Jornal 53 53,00% 16,00% 23,00% 12,00% 2,00%

Total 2005 (N=300) 174 58,00% 19,00% 25,67% 11,67% 1,67%

Total 1990 (N=100) 57 57,00% 24,00% 26,00% 7,00% 0,00%

Normalmente a experiência de duração precisa é acompanhada por outros descritores

que a complementam, referentes ao seu contexto de aquisição. Estes foram

classificados na subclasse ‘domínio preciso’, e contribuem decisivamente para tornar

as exigências mais detalhadas, incrementando o processo seletivo que é feito à

145 Gracio (2001) percebe nos anúncios de empregos destinados aos gerentes e executivos em Portugal uma situação distinta. As maiores taxas de crescimento estão situadas entre os anúncios que demandam de 1 a 3 anos (que passam de 9,3% em 1989 para 11,9% em 1997) e de 3 a 5 anos (que se elevam de 8,8% para 10,2% no mesmo período). Já os anúncios que solicitam mais de 5 anos caem um pouco (passando de 5,5% para 5,0%). A explicação para tanto é atribuída ao fato de que os menores valores de anos de experiência (1 a 3) seriam destinados aos candidatos que iriam ocupar postos ou funções polivalentes e estudos técnicos e planejamento, e não os postos de comando ligados às funções de produção. Já as funções hierárquicas mais elevadas (chefias e funções de enquadramento) tenderiam a atrair os candidatos com mais de 3 até 5 anos de experiência, indicando que a experiência também é usada como um dispositivo de seleção que atua sobre as gerações: “o que mostra a importância da idade na definição pelas empresas do trabalho de enquadramento. A função a desempenhar pelos candidatos orienta assim claramente as preferências das empresas quanto às suas idades.” (GRACIO: 2001,p. 23). Além disso, a empresa faz uso da experiência como dispositivo que lhe permite tirar proveito das vantagens do recrutamento externo, especialmente quando se trata de um melhor posicionamento nas negociações salariais com as gerações mais novas: “O próprio intervalo 1 a 3 anos de experiência parece indicar que tudo se passa como se fosse necessário um contato suficientemente prolongado com o mundo econômico para conhecer o essencial de seu funcionamento. Mas um contato, ao mesmo tempo, não demasiado prolongado, para que os candidatos não estejam já moldados por uma cultura determinada de empresa (Sainsaulieu, 1997: 234-63), logo, em condições de serem devidamente socializados pela empresa anunciante. Além disso, 1 a 3 anos de experiência seria também favorável à empresa em termos negociais.” (GRACIO: 2001, p. 24)

209

distância (Tabela 16). Aqui também há um destaque especial para a elevada

proporção de casos presentes no Site 2 comparativamente aos demais suportes.

Tabela 16 - Anúncios que solicitam EXPERIÊNCIA DE D URAÇÃO PRECISA E DE DOMÍNIO PRECISO - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Suportes e Totais N %

Site 1 46 46,00% Site 2 69 69,00% Jornal 48 48,00%

Total 2005 (N=300) 163 54,33% Total 1990 (N=100) 49 49,00%

Considerando apenas as referências às demandas enquadradas no tipo ‘domínio

preciso’, tem-se que essas ainda podem ser subdivididas em relação à natureza deste

domínio. Assim temos os seguintes grupamentos:

(a) tipo de empresa ou setor;

(b) na função ofertada;

(c) em função anteriormente desempenhada ou em seu contexto de aquisição; e

(d) de aplicação de conhecimentos.

Como demonstrado no Gráfico 6, a tendência é de incremento das demandas que são

feitas em todos os grupos de domínios, sendo que a descrição do tipo de empresa ou

setor na qual a experiência deve ter sido adquirida é o fator que apresenta o maior

crescimento (mais de 15 pontos percentuais).

210

Gráfico 6Demanda por Experiência de DOMÍNIO PRECISO (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

35,00%

42,00%

29,00%

20,00%

35,33%

12,00%

7,00% 8,00%6,00%

9,00%

39,00%

52,00%

33,00% 34,00%

41,33%43,00%

52,00% 51,00%

38,00%

48,67%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

tipo de empresa ou setor na função ofertada

em função anterior e/ou seu contexto de aquisição aplicação de conhecimentos

Os formatos utilizados para definir o tipo de empresa ou setor em foco são bastante

diversificados, mas sinteticamente pode-se afirmar que eles privilegiam a descrição de

atributos como o porte da empresa, sua nacionalidade146, seu setor de atuação, e

também elementos que identificam genericamente a importância da empresa como

sendo os mais relevantes para fixar o ambiente de aquisição da experiência que é

valorizado. Estes elementos tanto podem aparecer isoladamente quanto em

combinações múltiplas, como nos exemplos a seguir:

146 Segundo pesquisa realizada pelo grupo Catho, já exaustivamente citada, do ranking de 17 fatores que são considerados como os principais na contratação dos executivos, 7 estão associados à experiência tendo em conta o seu domínio de aquisição ou sua natureza (ver Tabela 3). São eles: em segundo lugar – experiência técnica anterior relacionada ao cargo; em sexto lugar – resultados alcançados anteriormente; em sétimo lugar – reputação das empresas em que trabalhou; em nono lugar – estabilidade empregatícia; em décimo lugar – experiência anterior na supervisão de pessoas; em décimo sexto lugar – experiência em empresas multinacionais e em décimo sétimo lugar – número de promoções anteriores. Chama particularmente atenção a posição ocupada pelo fator ‘estabilidade empregatícia’, que ressalta a longevidade do vínculo com a empresa, um dos traços que caracteriza o ‘assalariado de confiança’ descrito por Bouffartigue (2001a) e que, a princípio, estaria sendo suplantado no âmbito do discurso moderno da gestão pela valorização do ‘nomadismo’. No caso específico dos anúncios, em apenas dois registros se identificou referências que valorizam este tipo de vínculo: anúncio jornal 2005 n. 100 – Controller (boa estabilidade nas empresas); e anúncio jornal 1990 n. 51 – Gerente Comercial (estabilidade empregatícia).

211

• Setor + importância: “ser oriundo de empresas do setor alimentício, de preferência líderes no mercado” (Site 1, anúncio n. 49 – Diretor de Marketing)

• Setor + porte: “empresa de grande porte (acima de 500 funcionários),

preferencialmente no setor de telecomunicações” (Site 1 – anúncio n. 47 – Vice-presidente / Diretor)

• Setor + nacionalidade: “empresa multinacional fabricante de compressores,

turbinas ou grandes equipamentos” (Site 1 – anúncio n. 69 – Gerente Comercial)

• Setor + nacionalidade + porte + importância: “atuando em multinacionais de

grande porte, escritórios de advocacia de renome ou empresas de auditoria/consultoria tributária ‘Big-Four’” (Site 2 – anúncio n. 46 – Diretor Jurídico-Tributário)

Entretanto, é no lócus do campo da ‘aplicação dos conhecimentos’ e das ‘funções

anteriormente desempenhadas ou em seu contexto de aquisição’ que se concentra o

maior volume de exigências que detalham a experiência de domínio preciso, sendo

que estas são expressas de maneira muito heterogênea, dificultando o seu

agrupamento. Mas com base nesta evidência, pode-se levantar a hipótese de que as

empresas estariam de fato apostando na possibilidade de transferência do

conhecimento tácito adquirido pelos profissionais para outros ambientes e contextos.

Finalmente, o que se percebe nos anúncios em relação à demanda por experiência do

tipo ‘domínio preciso’ é que os empregadores estão mais propensos a especificar a

natureza da trajetória profissional do candidato buscado a partir de múltiplas

referências combinadas entre si, já que os anúncios que fazem uso deste recurso

(estabelecem a natureza do domínio a partir de duas ou mais indicações) estão

significativamente mais presentes na amostra de 2005 do que o eram em 1990.

(Tabela 17)

“O item faturamento é crucial (no que se refere à composição da experiência). Já desenvolvemos posição, com candidato recusado, apesar de quatro idiomas, 32 anos de idade, excelente formação acadêmica e profissional, experiência em controladoria, finanças, negociações e mercado interno. Aconteceu que o candidato sempre trabalhou em empresas que faturavam em torno de U$ 20 milhões anuais e o recrutamento que estávamos fazendo era para posição num grupo com negócios superiores a U$ 200 milhões por ano.”

(Adissi, 1998. pág. 130-131)

212

Tabela 17 - Anúncios que solicitam EXPERIÊNCIA DE D OMÍNIO PRECISO: total e por quantidade de tipos de domínio - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Experiência de domínio preciso

Total Definida em um tipo de domínio

Definida em dois tipos de domínios

Definida em três tipos de domínios

ou mais

Suportes e Totais

N % % % %

Site 1 84 84,00% 47,00% 32,00% 6,00% Site 2 91 91,00% 42,00% 35,00% 14,00% Jornal 81 81,00% 49,00% 24,00% 8,00%

Total 2005 (N=300) 256 85,33% 46,00% 30,33% 9,33%

Total 1990 (N=100) 71 71,00% 46,00% 23,00% 2,00%

Em suma, se o volume total de anúncios que exigem experiênci a anterior não

apresenta variações expressivas nos dois cortes tem porais analisados, há por

outro lado uma alteração considerável na forma de e xprimir a natureza desta

experiência que em 2005 aparece com muito mais detalhe, particularmente em

relação ao tipo de empresa ou setor onde foi adquirida, mas também na descrição do

tipo de função anteriormente desempenhada ou em seu contexto de aquisição e na

sua definição a partir de áreas de aplicação de conhecimento. O exemplo apresentado

a seguir é ilustrativo desta multiplicação de exigências:

• “Experiência mínima de 10 anos (duração precisa ) em posição Executiva (função anteriormente ocupada ) em empresas de pequeno/médio porte, no segmento de Construção Civil Predial (residencial e/ou comercial); (tipo de empresa ou setor ) Liderança consolidada em processos de mudança e gerência por resultados; Vivência na formulação e implantação de planos estratégicos e de modelos gestão, tendo em vista o propósito de perenização da empresa (de aplicação de conhecimentos); Efetiva vivência em posição de liderança” (Site 2 – anúncio n. 1 – Diretor Presidente)

Trata-se de novos referenciais de valorização do conteúdo substantivo da experiência

que não se restringem à simples identificação da sua presença ou ausência (como no

caso da experiência do tipo ‘incorporada’). Mais seletivos, os anúncios de emprego

contemporâneos combinam diferentes critérios de ‘filtragem’ dos profissionais, ao

mesmo tempo em que aumenta o volume de candidatos uma vez que os

recrutamentos deixam de estar limitados às fronteiras locais. Neste ambiente, a

213

delimitação da natureza da experiência anterior e da sua temporalidade joga um papel

fundamental na etapa de pré-seleção feita à distância.

A experiência internacional

Há um outro aspecto relativo à demanda por experiência que passa quase que

desapercebido nos anúncios (apenas 2 casos em 2005) mas que é fortemente

revelador da inclusão de um novo eixo de orientação na formatação das exigências - e

que se situa no meio do caminho entre a bagagem profissional e a bagagem

‘vivencial’. Trata-se da dimensão internacional da experiência, que diferencia não

apenas profissionalmente os postulantes, mas também estabelece um corte cultural

entre os profissionais com “trânsito global” e portanto capazes de se adaptar às

exigências do novo mundo internacionalizado dos business e os cidadãos “locais”,

presos em suas raízes.

Nos exemplos que recolhemos, este tipo de exigência tende a ser apresentado como

componente integrante da trajetória profissional, como descrito a seguir:

• “Profissional que já tenha atuado como vice-presidente ou diretor executivo em empresa de grande porte (acima de 500 funcionários), preferencialmente no setor de telecomunicações. / indispensável experiência em desenvolvimento e implantação de estratégias de start ups e comprovação de metas alcançadas em área comercial e marketing. / expertise em gerencia organizacional / desejável vivência profissional no exterior” (Site 1 – anúncio n. 47 – Vice Presidente / Diretor)

• “The position requires (spoken English and Spanish) and some international

experience . Mainly in the food/pharmaceutical/chemical industries.” (Site 2 – anúncio n. 31 – Marketing Experts)

Embora esta dimensão não tenha destaque em termos quantitativos, não se pode

afirmar que esteja ausente nas relações que passam a vigorar no mercado de trabalho

brasileiro, aparecendo como relevante tanto no lado das empresas contratantes

quanto por parte dos candidatos aos postos, que decodificam, ao seu modo, estas

novas valorações.

Paiva et alli (1989), ao refletirem sobre as transformações no mundo do trabalho e sua

relação com a formação de novas identidades, afirmam que, se no período moderno o

214

que caracterizava a identidade dos indivíduos eram traços territoriais e mono

lingüísticos, o que se observa neste novo século são identidades que emergem

trazendo a marca da transterritorialidade e do multilingüísmo. Ser moderno, ou “pós-

moderno” é ser cidadão do mundo, dominar diversos códigos lingüísticos, incluindo a

linguagem da informática e das tecnologias. E isso tem um apelo especial quando se

trata das gerações mais jovens.

Essa demarcação cultural que hierarquiza os indivíduos no campo simbólico e os

classifica como “inseridos” na nova cultura ou excluídos da mesma, começa

paulatinamente a aparecer de forma objetivada, substantiva, no processo seletivo que

opera no mundo do trabalho.

A literatura de gestão, os meios de comunicação bem como os livros de auto-ajuda,

direcionados àqueles que estão para começar a vida profissional ou que precisam

reinserir-se na mesma, chamam a atenção para este aspecto, tornando a

transterritorialidade (e o ‘nomadismo’) - não importa se adquirida ao longo do percurso

ou trajetória profissional do sujeito ou se adquirida por meio de oportunidades

educacionais e de lazer - um elemento que em si é portador de valor, e portanto objeto

de troca no mercado, como pode ser observado no trecho a seguir, extraído de um

destes manuais:

“A experiência multicultural é outro ponto que vem se tornando requisito fundamental em face das novas demandas do mercado de trabalho. Com a globalização da economia rompendo todos os tipos de fronteiras comerciais, a necessidade de interagir com profissionais de outras culturas e de atuar em diferentes ambientes mercadológicos e organizacionais é, atualmente, uma realidade incontestável. Segundo um recente estudo efetuado com conceituados empresários, ficou constatado que uma boa experiência no exterior pode ser mais significativa, no que diz respeito a uma contratação, do que uma pós-graduação ou, até mesmo, um MBA cursado no país de origem. (...) Assim, se você tem condições de investir nesse tipo de aperfeiçoamento, é importante deixar claro que qualquer tipo de experiência, seja um curso de inglês, seja uma mera temporada em contato com uma diferente cultura – desde que conte com uma atividade de curta duração – é extremamente válida como sendo um diferencial competitivo ante a atualidade.” (SCISTOWSKI: 2002, p. 28 e 29)

215

Operando como mais uma “competência” a

ser comercializada, a experiência

internacional facilita a inclusão no mercado

de trabalho, especialmente entre aqueles que

dispõem de capital econômico para investir

na sua aquisição, protegendo as vagas,

principalmente as novas vagas, para os “bem

nascidos”.

Um exemplo típico deste caso é encontrado no anúncio a seguir, voltado para o

processo seletivo de ‘trainees’ em uma renomada indústria automobilística, onde a

vivência / experiência internacional não está necessariamente vinculada à dimensão

profissional. (Figura 6)

Figura 6 – Anúncio de vagas para Trainees (n. 3)

(Anúncio publicado na Revista Exame / Você S/A – Janeiro de 2005 – Edição 79)147

147 Texto do anúncio: “Requisitos: - curso superior concluído entre julho de 2002 e janeiro de 2005; -desejável prática profissional de até 2 anos e experiência internacional ; - fluência no idioma português e inglês; - conhecimento intermediário do alemão; - disponibilidade para trabalhar em outras regiões, inclusive no exterior; - (se estrangeiro) possuir autorização de trabalho expedida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.” (grifo nosso)

O que mais chama a atenção das companhias no histórico de um candidato?

1º Domínio de dois idiomas estrangeiros 2º Experiência de intercâmbio fora do país 3º Pós-graduação 4º Bom desempenho na faculdade Revista Veja, 6 de setembro de 2000 – Como estar

na mira das empresas

216

Se a objetivação desta nova experiência/competência ainda é pouco explicitada nos

anúncios, o mesmo não pode ser dito em relação aos currículos que os profissionais

elaboram quando estão se candidatando às vagas. Informados pelos diversos textos

que circulam nos meios de comunicação e ainda aconselhados pelos agentes de

intermediação do mercado de trabalho, os indivíduos que buscam sua inserção ou

novas oportunidades de trabalho lançam mão dos recursos que possuem neste

campo, sinalizando a sua “diferença”, subentendida aqui como “maior valor”.

Para exemplificar este aspecto, apresentamos dois conjuntos de extratos de currículos

que contêm elementos que caracterizam a experiência internacional, retirados de dois

bancos de currículos de acesso público de empresas de outplacement.

É também interessante notar que as variações entre a forma de expressão das

competências revelam também diferenças que incidem tanto na natureza quanto na

intensidade da atuação destes intermediários. No primeiro conjunto, retirado da

empresa ‘Saad Fellipelli’148, (Quadro 4) pode-se notar a presença de marcas de

diferenciação de viagens internacionais a partir de um formato de explicitação

particular, mais inserido na linguagem do business.

Quadro 4 - Currículos que apresentam descritores de experiência internacional – exemplos extraídos do Banco de currículos da Saad F ellipelli

Área Foco do candidato Descritor da experiência internacional

Gestão de Negócios / Operações / Administração

Vivência internacional com atuação profissional na Europa, Estados Unidos e diversos países da América Latina, demandando alto nível de adaptação e capacidade de relacionamento em ambientes multiculturais e cenários complexos.

Diretoria de Unidade de Negócio Experiência em negociação com órgãos governamentais e vivência internacional, tendo morado nos Estados Unidos e Europa.

Diretor Financeiro/Controller/Diretor Administrativo Financeiro

Vivência internacional intensa.

Gerente Geral / Diretor de Unidade de Negócios

Orientação global e experiência em trabalhar em ambientes multiculturais, organizações matriciais e reporte ao exterior.

Administrativa / Gerenciamento de Contratos / Facilities

Diversas viagens internacionais aos Estados Unidos, Inglaterra, Alemanha, Argentina e Chile para reuniões de trabalho e participação em grupos globais.

CEO/ Diretor Geral Executivo Sênior, orientado a resultados, com experiência nacional e internacional

148 Dados coletados no banco de currículos em 5 de fevereiro de 2005 no site www.rightbrasil.com.br

217

Quadro 4 - continuação Área Foco do candidato Descritor da experiência internacional

Comercial/ Novos Negócios Experiência internacional adquirida em várias viagens para reuniões de planejamento, treinamentos e convenções nos Estados Unidos, México, Argentina, Costa Rica e Bahamas.

Posição Executiva na Indústria de Telecomunicações/ Tecnologia

Intensa experiência internacional.

Customer Service / Suporte Técnico ao Cliente

Vivência em viagens internacionais para Suporte Técnico local a clientes na América do Sul / Central e Ásia .

Comercial e Marketing Forte relacionamento com editoras nacionais e internacionais, agentes literários e autores. Participação em diversas feiras internacionais de negócios.

Comercial - Técnica

Experiência internacional com a finalidade de troca de know-how e atualização tecnológica com os Centros Mundiais da Europa (Alemanha / Espanha / França), EUA / Canadá / México e América do Sul (Colômbia, Argentina e Uruguai).

Comercial / Gestão de Estratégia de Negócios

Participação de viagens internacionais e em diversos cursos de vendas, marketing, incluindo gerenciamento, liderança e desenvolvimento de equipes de venda, produto/ Serviço e laboratório.

Desenvolvimento de Negócios / Internacional

Experiência internacional desenvolvendo contatos internacionais em viagens de negócios e para participação em seminários, congressos, reuniões estratégicas e do Board de Diretores, em países como EUA, Holanda, Curaçao e Inglaterra, bem como ao telefone na negociação de condições para a tomada de recursos em moedas estrangeiras e operações de trade finance.

Já no segundo conjunto, extraído do banco de currículos do Grupo Prime149, (Quadro

5) o que se observa é que tanto a forma de expressão da experiência internacional,

quanto a sua substância efetiva são bastante diferentes, e não raro desconectados da

dimensão profissional. Em alguns casos fica evidente que os candidatos, conscientes

deste novo elementos de diferenciação e com poucos recursos acumulados que

possam ser apresentados em seu favor, elaboram uma estratégia para lançar mão de

tudo aquilo que poderia ser classificado como tal e portanto somar pontos como

diferenciador, nem que se trate apenas de viagens a lazer. Com isso buscam se incluir

no seleto grupo dos ‘nômades’, internacionalmente conectados, culturalmente

globalizados.

149 Dados obtidos em 3 de fevereiro de 2005 no site do grupo: www.grupoprime.com.br

218

Quadro 5 - Currículos que apresentam descritores de experiência internacional – exemplos extraídos do Banco de currículos do Grupo Prime -

Identificação do candidato / Área Descritor da experiência internacional

F. C. B. - Marketing

Diversas viagens internacionais com foco acadêmico e lazer. Intercâmbio de um ano nos Estados Unidos. Vivência de nove meses na Espanha e de um ano na França. Outros países já visitados: Argentina, Chile, México, Alemanha, Itália,Suíça, Áustria, Holanda, Bélgica e República Tcheca.

A. S. A. - Tecnologia Diversas Viagens Internacionais.

M. L. M. G. - Arquitetura Viagens Internacionais: Treinamento técnico em Montreal – Canadá, para desenvolvimento de Layout com base logística.

A. T. - Vendas Realizei visitas ao Uruguai e Paraguai onde pude negociar a venda de peças com clientes e distribuidores.

C. R. T. - Vendas Técnicas Viagens: Italiano (Accademia Leonardo, Itália), duração de 120 horas (05 e 06/2003). Viagem de 2 meses e meio para Salerno, vizinho a Napoli na Itália.

I. M. - Marketing

Viagens Internacionais: Argentina: em 1991, prospecção e negociação de Empresas parceiras para o fornecimento de produtos supergelados de origem animal, visando o projeto de ampliação da linha de produtos marca Supergelados CAC.

R. P. A. - Jurídica

Viagens Internacionais: Aperfeiçoamento no idioma inglês – MILLS COLLGE – São Francisco USA/ 1995; Curso de Direito de Família no Direito Canônico – UNIVERSITTÁ URBANIANA- Roma/1997.

L. A. C. - Qualidade

Participação na equipe mundial de gerenciamento da qualidade tendo realizado viagens com objetivo de conhecimento das melhores práticas e transferência de Know-how em países como Espanha, Alemanha e Portugal. Outras viagens internacionais: Argentina, México, USA e Canadá.

V. A. R. - Logística

Viagens aos EUA (Miami e Atlanta) para cursos de aperfeiçoamento em Estatística Industrial. Viagens a Portugal e Espanha para aperfeiçoamento em softwares de distribuição (ASW).

A. S. - Comercial Viagens Suíça, Alemanha e Áustria direcionadas à treinamento e integração de equipes técnicas e comerciais e de logística na Suíça, Alemanha e Áustria.

A. N. C. - Industrial

Viagens á Alemanha, EUA, França, Suíça, Espanha com o objetivo de realizar a transferência de novas tecnologias e processos; e realização de reuniões de negócios e treinamentos.

H. R. F. - Manutenção Viagens nacionais e internacionais (Estados Unidos, Europa e América Latina) recebendo e ministrando treinamentos, realizando apoio técnico e coordenando grandes projetos.

T. M. P. - Administrativa

Viagens Internacionais para Inglaterra, EUA, Itália, Escócia, França, República Tcheca, Eslováquia, Áustria, Hungria, Alemanha, Holanda, Bélgica, México, Caribe, e países da América do Sul. Realizando visita a empresas e indústrias como JOHNY WALKER, BALLANTINES e outras.

J. L. A. - Financeiro Viagens Internacionais para Nova Zelândia e Boston/USA viagens para Estudo da Língua Inglesa.

R. C. A. M. - Financeiro Viagens Internacionais Argentina e Paraguai visita Filial Empresa.

219

5.3.3. Formação acadêmica e outras qualificações

Para captar a presença das demandas por qualificações nos anúncios elaboramos

uma categorização que toma apoio principalmente na classificação de Jackson (2001)

que divide, de um lado, as qualificações acadêmicas formais e, de outro, o que ela

denomina por ‘outras qualificações’ e ‘habilidades técnicas’.

A formação acadêmica é o indicador utilizado pelos pesquisadores como proxi para a

mensuração do mérito. A ele Jackson agrega, na formulação de seu conceito de

mérito alargado (broad merit selection hypoteses), todas as demais características que

não podem ser imputadas à origem de classe ou às capacidades inatas dos

indivíduos. Especial atenção é dada à posição da educação e das demais

qualificações, uma vez que estas seriam, em uma sociedade meritocrática, o

‘passaporte’ para o acesso às posições mais elevadas. Assim, quanto mais relevante

o papel jogado pelas qualificações acadêmicas, mais uma sociedade poderia ser

caracterizada como pautada na seleção por mérito. Em sua pesquisa, além das

qualificações acadêmicas formais, Jackson inclui outras qualificações, que define

como: qualificações profissionais; qualificações vocacionais/técnicas; e qualificações

subentendidas.

Já o conjunto formado pelos conhecimentos técnicos e/ou de informática ela classifica

como pertencente ao grupo ‘habilidades técnicas’ (que se subdivide em: habilidades

de computação e secretariado; outras habilidades técnicas específicas do trabalho;

habilidades de leitura e aritmética (literacy/numeracy); e habilidades subentendidas), e

também o considera como elemento integrante do conceito de mérito alargado.

Optamos por trabalhar com estas variáveis de forma agregada, definindo o grande

grupo denominado por ‘formação acadêmica e outras qualificações’, que permite uma

melhor visão de conjunto sem entretanto perder a oportunidade de analisar cada

variável individualmente. Incluímos ainda a dimensão do domínio de línguas

estrangeiras, não considerada por Jackson, e estabelecemos uma divisão bastante

singular na classificação dos conhecimentos técnicos: conhecimentos transversais e

conhecimentos associados ao objeto do exercício do cargo.

220

Nosso grupo ficou assim composto150:

• Formação acadêmica

• Qualificação incorporada ou subentendida

• Outras certificações (não acadêmicas ou não formais)

• Outras qualificações

• Registros em órgãos de classe

• Domínio de idiomas

• Conhecimentos de informática

• Conhecimentos técnicos específicos

A seguir passaremos em revista cada um destes pontos individualmente para ao final

fornecer uma visão do seu agregado.

5.3.3.1. Formação acadêmica

A exigência por formação acadêmica não chega a ser tão dominante quanto o que se

verificou em relação à experiência, mas é considerável a sua evolução nos dois

períodos, especialmente se fizermos a comparação entre os jornais de 1990 e os

jornais de 2005 (variando de 65% para 78%). (Tabela 18)

Tabela 18 - Anúncios que solicitam FORMAÇÃO ACADÊMI CA - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Suportes e Totais N %

Site 1 65 65,00% Site 2 74 74,00% Jornal 78 78,00%

Total 2005 (N=300) 217 72,33% Total 1990 (N=100) 65 65,00%

No entanto, é o detalhamento do nível de formação que nos permite ter uma melhor

visão da natureza das mudanças em relação às demandas que são feitas pelos

empregadores no tocante à escolaridade.

150 A definição do que foi considerado em cada subclasse encontra-se detalhada no capítulo 4 desta tese.

221

A Tabela 19 apresenta o nível de formação classificado tal qual aparece nos anúncios,

que em algumas situações apresentam o nível de formação de maneira alternativa

(médio ou superior; superior em curso ou completo....). A partir da sua leitura fica

evidente uma tendência à redução nas incidências de solicitações voltadas a níveis de

formação do ensino médio e o incremento nas exigências por pós-graduação.

Tabela 19 - Anúncios que solicitam FORMAÇÃO ACADÊMI CA por nível da formação - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Nível da formação exigida

Suportes nível

médio nível

técnico médio ou superior

técnico ou superior

superior em curso

superior em curso

ou completo

superior completo

pós em curso ou completa

pós graduação

(*)

Site 1 1,00% 0,00% 1,00% 0,00% 1,00% 2,00% 45,00% 0,00% 15,00%

Site 2 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 1,00% 1,00% 45,00% 1,00% 26,00%

Jornais 3,00% 2,00% 0,00% 5,00% 0,00% 2,00% 59,00% 0,00% 7,00%

Total 2005 (N=300) 1,33% 0,67% 0,33% 1,67% 0,67% 1,67% 49,67% 0,33% 16,00%

Total 1990 (N=100)

3,00% 1,00% 3,00% 3,00% 0,00% 2,00% 52,00% 0,00% 1,00%

(*) a pós graduação refere-se aos cursos lato e stricto sensu

Para facilitar a análise, consolidamos as diversas menções ao nível de formação em 3

grupos:

• Grupo 1 (exigências inferiores ao curso superior completo. Agrega as

demandas por nível médio; nível técnico; nível médio ou superior; nível técnico

ou superior; superior em curso; e superior em curso ou completo);

• Grupo 2 (exigências inferiores à pós-graduação completa. Agrega as

demandas por superior completo; e pós em curso ou completa);

• Grupo 3 (exigências relativas à pós-graduação e especializações).

Observa-se daí que enquanto o grupo 2 permanece praticamente estável no período,

o grupo 1 cai quase para a metade e o grupo 3 demonstra um crescimento expressivo.

(Gráfico 7) A explicação para este movimento não pode desconsiderar o forte

incremento das matrículas nos cursos de graduação e também nos de pós-graduação,

tanto stricto quanto lato sensu, que ocorreu com maior ênfase a partir de meados /

final da década de 1990151.

151 O número de matrículas nos cursos de mestrado passou dos 40.026 em 1994 para 65.044 em 2002; nos cursos de doutorado o crescimento foi ainda mais significativo em termos percentuais, passando de 17.351 matrículas em 1994 para 37.400 em 2002 (dados CAPES/Mec). Para a pós-graduação lato sensu,

222

Mais do que associado às necessidades específicas para o exercício do cargo, a

demanda dos empregadores pode estar sendo pautada pela oferta de profissionais

mais bem titulados no mercado, e assim o critério ‘formação acadêmica’ seria utilizado

como um instrumento de corte, tal como descrito pelas teorias da sinalização ou do

filtro.

Gráfico 7Demanda por formação acadêmica (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

65,00%

74,00%78,00%

65,00%

72,33%

5,00%2,00%

12,00% 12,00%

6,33%

45,00% 46,00%

59,00%

52,00%50,00%

15,00%

29,00%

7,00%

1,00%

16,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

TOTAL grupo 1 grupo 2 grupo 3

Uma forma de nos aproximarmos desta hipótese é inventariando, de um lado os

anúncios que especificam uma área de formação ou curso determinado (ex: “formação

superior completa em engenharia mecânica”; “com MBA e especialização na área

financeira”) ou aqueles que apresentam uma área ou curso de forma alternativa (ex:

“com curso superior em administração ou economia”) e, de outro lado, os que não o

fazem, referindo-se apenas ao nível da formação de modo genérico (ex: “formação

superior completa”; “desejável pós-graduação”).

até a conclusão desta tese, ainda não havia sido disponibilizado os dados do primeiro censo da pós lato que permitiria ter uma idéia das sua magnitude. No entanto, é de ‘conhecimento público’ o quanto as instituições de ensino superior vêm investindo nesta modalidade.

223

Em relação à demanda por formação técnica ou superior, percebe-se que em 1990, a

metade nos anúncios as exigia faziam-no na forma genérica. Já em 2005, apenas 36%

estão nesta situação. (Tabela 20)

Tabela 20 - Anúncios que solicitam FORMAÇÃO ACADÊMI CA (nível técnico e superior) segundo tipo de referência à formação - 2005 por su porte e totais 1990 e 2005

Natureza da referência à formação acadêmica nos anú ncios (nível técnico e superior)

formação técnica ou superior GENÉRICA

formação técnica ou superior ESPECÍFICA

formação técnica ou superior ALTERNATIVA

Suportes e Totais

N % N % N %

Site 1 27 27,00% 16 16,00% 20 20,00% Site 2 24 24,00% 17 17,00% 32 32,00%

Jornais 24 24,00% 31 31,00% 19 19,00% Total 2005 (N=300) 75 25,00% 64 21,33% 71 23,67%

Total 1990 (N=100) 31 31,00% 14 14,00% 17 17,00%

Já em relação à pós-graduação a situação é bastante distinta. Praticamente ausente

em 1990, assume, em 2005, o mesmo padrão que a graduação apresentava

anteriormente, ou seja, praticamente a metade dos anúncios que a exige (49%) o faz

no formato genérico, e um número pouco maior (51%) ainda acrescenta os

qualificadores de diferencial (“será um plus”; “é desejável”; etc.) quanto à posse deste

tipo de certificado por parte dos candidatos. (Tabela 21)

Tabela 21 - Anúncios que solicitam FORMAÇÃO ACADÊMI CA (nível pós-graduação) segundo tipo de referência à formação - 2005 por su porte e totais 1990 e 2005

Natureza da referência à Pós-graduação

Pós-graduação GENÉRICA

Pós-graduação ESPECÍFICA

Pós-graduação ALTERNATIVA

Suportes

N % N % N %

Site 1 9 9,00% 6 6,00% 1 1,00% Site 2 12 12,00% 10 10,00% 4 4,00%

Jornais 3 3,00% 4 4,00% 0 0,00% Total 2005 (N=300) 24 8,00% 20 6,67% 5 1,67% Total 1990 (N=100) 0 0,00% 0 0,00% 1 1,00%

Portanto podemos inferir que o mesmo tipo de papel jogado pela graduação no início

da década de 1990, quando a oferta de profissionais com este tipo de formação ainda

era restrita, se repete agora em relação à pós-graduação. Isso pode ser indicativo de

que os empregadores, no momento presente, estão valorizando muito mais um

224

determinado conjunto de pré-disposições ou ainda o capital cultural que se faz

acompanhar dos diplomas deste nível do que propriamente as capacidades cognitivas

ou os conhecimentos específicos que possam ter sido desenvolvidos pelos indivíduos

em sua passagem pelos programas de pós. Uma vez que os diplomas de graduação

já se tornaram mais ‘massificados’, seria o caso de buscar outras formas de manter as

vagas protegidas para uma determinada elite (aqueles que podem, e conseguem,

concluir a pós-graduação).

Por fim vale assinalar que, em 2005, dos anúncios que exigem pós-graduação, apenas

2 mencionam a pós stricto sensu (mestrado e/ou doutorado), e ambos para vagas na

área acadêmica (Diretores de Faculdade). Todos os demais descrevem as demandas

como ‘pós-graduação’ (17 casos); ‘especialização’ (12 casos); MBA (9 casos); pós-

graduação ou MBA (8 casos); e pós-graduação ou especialização (1 caso).

5.3.3.2. Outras qualificações e certificações

Neste grupo incluímos todas as exigências que são feitas relativamente a:

• Qualificação incorporada ou subentendida

• Outras certificações (não acadêmicas ou não formais)

• Outras qualificações

• Registros em órgãos de classe

Estes casos são pouco freqüentes nos anúncios, e na sua maioria se somam às

solicitações por formação acadêmica. (Tabela 22 – coluna c) Exceção para as alusões

à ‘qualificação incorporada ou subentendida’, já que estas se referem às demandas

simplesmente descritas por “profissionais qualificados”, sem entretanto detalhar a

formação ou acrescentar nenhum outro atributo que a circunscreva. Em 1990

identificamos 2% da amostra nesta situação, e em 2005 sua presença é irrisória.

(Tabela 23)

225

Tabela 22 - Anúncios que solicitam QUALIFICAÇÕES/CE RTIFICAÇÕES (total, sem acrescentar formação acadêmica, e que acrescentam f ormação acadêmica) - 2005 por

suporte e totais 1990 e 2005

(A) Total de anúncios que exigem qualificações

/certificações (*)

(B) Anúncios que exigem apenas qualificações /certificações e

não exigem formação acadêmica

(C) Anúncios que exigem

qualificações /certificações e formação acadêmica

Suportes e Totais

N % N % N %

Site 1 6 6,00% 3 3,00% 3 3,00% Site 2 8 8,00% 1 1,00% 7 7,00% Jornal 3 3,00% 0 0,00% 3 3,00% Total 2005 (N=300) 17 5,67% 4 1,33% 13 4,33%

Total 1990 (N=100) 1 1,00% 0 0,00% 1 1,00%

(*) excluídos os casos de ‘qualificação incorporada ou subentendida’

No que diz respeito ao grupo de ‘outras certificações’ (não acadêmicas), nota-se que

em 1990 não foi registrado nenhum caso, e em 2005 ele abrange pouco mais de 2%

da amostra (8 casos) (Tabela 23). É um percentual pequeno mas que pode ser

indicativo do reconhecimento, pelo ‘mercado’, do valor dos diplomas obtidos em

cursos promovidos por empresas de tecnologia ou de gestão (ex: ‘certificados

Windows e linux’; ‘metodologia PMI’; ‘certificado PMP’). No entanto, apenas em 2

casos estas certificações podem estar substituindo a formação acadêmica; nos demais

elas se ajuntam aos pedidos por escolaridade formal.

Já o registro em órgãos de classe aparece como um requisito solicitado principalmente

aos contadores (registro no CRC – Conselho Regional de Contabilidade). Em apenas

um caso foi pedido registro na OAB (Ordem dos Advogados do Brasil). Também era

uma demanda ausente em 1990 e após 15 anos aparece em 2,3% da amostra.

(Tabela 23)

No que compete a outras qualificações, apenas dois casos foram registrados:

raciocínio lógico e aritmético (jornal, 1990, anúncio n. 49 - Chefes de Equipe de

Produção) e bom português e conhecimentos gerais (Site 1 – anúncio n. 36 - Diretor

de arte Junior).

226

Tabela 23 - Anúncios que solicitam OUTRAS QUALIFICA ÇÕES E CERTIFICADOS

segundo tipo - 2005 por suporte e totais 1990 e 200 5 -

Outras qualificações e certificados

Qualificação incorporada

Outras certificações

Registros em órgãos de classe

Outras qualificações

Suportes e Totais

% % % %

Site 1 0,00% 4,00% 1,00% 1,00% Site 2 1,00% 1,00% 6,00% 0,00% Jornal 0,00% 3,00% 0,00% 0,00% Total 2005 (N=300) 0,33% 2,67% 2,33% 0,33%

Total 1990 (N=100) 2,00% 0,00% 0,00% 1,00%

5.3.3.3. Conhecimentos genéricos de informática e d omínio de idiomas

Diferentemente do que se poderia supor, as solicitações por conhecimentos genéricos

de informática, apesar de haver crescido em quase 100% no período, não chega a ser

muito representativa no total de anúncios. (Gráfico 8) Entretanto, é sabido que

especialmente para as funções hierarquicamente mais elevadas, o microcomputador é

uma ‘ferramenta básica de trabalho’, e a capacidade de utilização de softwares

genéricos (editores de texto, internet, planilha eletrônica), ao menos no nível de

usuário, faz parte do dia-a-dia desses profissionais. E tanto maior precisa ser a sua

proficiência e autonomia neste campo quanto mais se reduz o staff intermediário e

administrativo (secretárias, assessores) que se encontrava à sua disposição em

momentos anteriores às ondas de downsizing e enxugamento das empresas.

Portanto era de se esperar que houvesse uma maior demanda em torno destas

capacidades, o que não ocorre. Levantamos a hipótese de que essa ausência pode

ser devido a certa ‘naturalização’ de tais competências a um ponto tal que se tornaria

desnecessário explicitá-las, uma vez que elas estariam deixando de ser indicadoras de

uma diferença. Assim, somente valeria a pena incluir como exigência uma capacidade

que não fosse universalmente possuída pelos indivíduos.152 Dito de outra forma: no

152 Por exemplo; exigir de um profissional que fale português em um país de língua portuguesa a princípio poderia parecer uma redundância. No entanto, quando o processo de seleção ultrapassa as fronteiras geográficas do país ou ainda quando se inclui entre os possíveis candidatos estrangeiros residentes no país, este tipo de demanda passa a fazer sentido.

227

que concerne aos conhecimentos de informática, os empregadores estariam

priorizando a explicitação de demandas voltadas para o domínio de softwares e

hardwares que caracterizam alçadas específicas (como CAD, softwares de gestão,

etc.).

Gráfico 8Demanda por conhecimentos genéricos de informática (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

14,00%

18,00%

20,00%

10,00%

17,33%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

Situação muito diferente ocorre quando se foca as exigências por idiomas. De todas

as qualificações consideradas, a demanda por fluência em um segundo idioma é, sem

dúvida, a que apresentou crescimento mais expressivo no período. Presente em 18%

dos casos de 1990, chega em 2005 sendo solicitada em 50% dos anúncios153. (Gráfico

9)

153 Gracio (2001) identifica em Portugal uma situação diversa. Em sua análise dos anúncios de emprego destinados aos ‘quadros’ no período de 1989 e 1997, ele percebe um arrefecimento na demanda por línguas (que cai de 44,5% para 42,7%) e um incremento nas exigências por conhecimentos de informática (que se eleva de 34,6% para 42,6%). No entanto ele não explicita se os conhecimentos em informática são do tipo ‘genéricos’ ou se envolvem também o domínio de softwares específicos, os quais classificamos na categoria de ‘conhecimentos técnicos específicos’.

228

Gráfico 9Demanda por domínio de Idiomas (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

44,00%

61,00%

45,00%

18,00%

42,00%

61,00%

45,00%

18,00%15,00%

13,00%

6,00%

1,00%

11,33%

1,00%4,00% 3,00%

1,00%2,67%

50,00%

49,33%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

Total que exige idiomas ingles espanhol outros (frances, alemão ou japonês)

O inglês é o segundo idioma universalmente mencionado154, mas as referências ao

espanhol também se mostram em franco incremento. Em parte isso pode ser imputado

ao processo de maior comercialização e expansão das empresas brasileiras

direcionada aos países vizinhos, ou ainda pela entrada, ainda que pequena, das

empresas desses em território nacional (como a Repsol, de origem espanhola, no

setor petróleo e gás) e também devido à aquisição de grandes empresas brasileiras

por companhias espanholas (como a Telesp, adquirida pela Telefônica, e o Banespa,

comprado pelo Santander155).

Quando se trata de exigências por outros idiomas que não estes (casos do francês,

alemão, japonês), observa-se que as vagas em questão localizam-se em

multinacionais com tais nacionalidades, e a fluência nos seus idiomas ‘nativos’ visaria

facilitar a comunicação entre os quadros nacionais e os estrangeiros.

Mas o interessante é perceber que além do incremento genérico na demanda de

idiomas, há também uma transformação das solicitações que aponta para uma maior

complexidade e diversificação deste quesito. Isso pode ser evidenciado pela

154 Em apenas dois casos a exigência por um segundo idioma não recaiu sobre o inglês mas sim sobre o espanhol (site 1 anúncio n. 11 - Diretor Social) e francês (site 1, anúncio n. 64 - Gerente Administrativo / Financeiro). 155 Em 1998, o Brasil chegou a representar 27% de todo o investimento direto realizado pela Espanha ao redor do mundo, o que lhe assegurou um lugar relevante na internacionalização da economia espanhola. (In: Boletim Sobeet – Sociedade Brasileira de Estudos de Empresas Transnacionais e da Globalização Econômica. Ano III, n. 31 – janeiro de 2005)

229

observação da quantidade de idiomas requisitados: em 1990, apenas 2% da amostra

exigiam mais de um idioma; já em 2005 esse montante chega a 13%. E usualmente é

o idioma espanhol que ocupa o lugar da ‘terceira língua’. (Gráfico 10)

Gráfico 10Quantidade de idiomas demandados (%)- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

30,00%

45,00%

36,00%

16,00%

37,00%

14,00%16,00%

9,00%

2,00%

13,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

50,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

um dois ou mais

Por outro lado, pode-se aventar que a maior oferta de profissionais no ‘mercado’ com

o domínio do inglês faz com que ocorra aqui um fenômeno semelhante ao verificado

em relação à exigência por diplomas de nível superior; qual seja, de marcador de

diferença transmuta-se em requisito indispensável. Dessa forma, enquanto em 1990 o

nível de proficiência na língua podia ser mais baixo (se fazia acompanhar por

qualificadores ‘fracos’, tais como: “com conhecimentos em inglês”; “desejável prática”;

“noções em”; “será um diferencial”; etc.), em 2005 a maior parte dos anúncios solicita

total domínio do idioma (o que é demarcado via qualificadores fortes, tais como:

“fluência em inglês”; “english is mandatory”; “inglês avançado”).

No entanto, o mesmo não ocorre quando se trata do idioma espanhol. No geral as

empresas ainda aceitam uma performance inferior por parte dos profissionais e a

maior parte dos anúncios que exigem espanhol o faz baseado em qualificadores mais

fracos de proficiência (como os já mencionados: “desejável conhecimento de”; “será

um diferencial”; “espanhol básico”; “noções de”; etc.). (Tabela 24)

230

Tabela 24 - Anúncios que solicitam DOMÍNIO DE IDIOM AS segundo tipo de idioma e natureza do indicador de proficiência - 2005 por su porte e totais 1990 e 2005

Domínio de idiomas

Inglês Espanhol Suportes e Totais

Total Indicadores FORTES de proficiência

Indicadores FRACOS de proficiência

Total Indicadores FORTES de proficiência

Indicadores FRACOS de proficiência

Site 1 42,00% 33,00% 9,00% 15,00% 4,00% 11,00% Site 2 61,00% 45,00% 16,00% 13,00% 4,00% 9,00% Jornal 45,00% 36,00% 9,00% 6,00% 2,00% 4,00%

Total 2005 (N=300) 49,33% 38,00% 11,33% 11,33% 3,33% 8,00%

Total 1990 (N=100) 18,00% 8,00% 10,00% 1,00% 0,00% 1,00%

Essas diferenças indicam que quando uma nova exigência está começando a se

impor, o nível de proficiência aceitável é mais baixo. E somente quando se dispõe de

uma quantidade razoável de indivíduos capazes de responder às demandas

específicas é que se pode defini-las a partir de um ‘patamar mínimo’, e com isso, o

que era diferença pode ser transmutado em desigualdade no que diz respeito ao

acesso ao mercado de trabalho. O domínio de um segundo idioma, ao se transformar

em uma condição sine-qua-non para o pleito às vagas, abre as portas que para se

possa, a partir de então, reivindicá-lo como um direito a ser garantido a todos.

Enquanto isso não ocorre, a diferença, como ocorre no caso do domínio do espanhol,

é tratada exatamente como isso: como um ‘plus’, um ‘a mais’, um ‘diferencial’, e não

um ponto de corte excludente por princípio.

Este desequilíbrio na disponibilidade de profissionais com domínio no idioma inglês

comparativamente ao espanhol pode ser ilustrado a partir dos resultados do exame

nacional de cursos de 2003 (vulgo ‘Provão’), tomando por seleção os cursos que

certificam os profissionais nas formações mais requisitadas nos anúncios de emprego

por nós analisados: administração; economia; ciências contábeis e as engenharias.

Com base no perfil dos alunos levantado na ocasião do exame, observa-se que mais

de 60% dos egressos das engenharias156 possuem uma proficiência boa ou razoável

156 Entre as engenharias, os egressos do curso de engenharia civil são os que apresentam menor proporção de graduados com boa proficiência em inglês: apenas 46% deles lê, escreve e fala bem ou razoavelmente inglês; contra 68% da engenharia elétrica; 64% da engenharia mecânica e 63% da engenharia química.

231

no inglês; seguidos pelos egressos da economia (41%); administração (38%); e, muito

distante, as ciências contábeis (22%).

Mas quando se trata do domínio do idioma espanhol, a grande maioria dos egressos,

em todos os cursos considerados, tem uma performance fraca (ou lê, mas não

escreve e nem fala ou os conhecimentos são praticamente nulos). (Tabela 25)

Tabela 25 - Características dos graduandos segundo o nível de proficiência em línguas

estrangeiras – cursos selecionados (respostas com m aiores percentuais)

Conhecimento de língua inglesa Conhecimento de língua espanhola

Área Lê, escreve e

fala bem

Lê, escreve e fala

razoavelmente

Lê, mas não escreve e nem fala

Praticamente nulo

Lê, mas não escreve e nem fala

Praticamente nulo

Administração 11,5 26,4 18,2 33,9 27,4 46,3 Ciências contábeis 3,7 18,8 18,4 50,1 25,2 59,2

Economia 14,4 26,6 18,0 32,3 33,2 42,8

Engenharia civil 15,1 31,2 20,6 23,1 37,1 42,9

Engenharia elétrica 28,2 39,2 15,3 6,4 40,4 35,4

Engenharia mecânica 24,2 40,0 15,7 8,6 41,6 37,3

Engenharia química 23,0 40,8 16,3 7,8 43,4 28,3

Fonte: Relatório do Exame Nacional de Cursos 2003 – Volume 1. MEC-INEP – Tabela 29 – pág. 147.

Diante deste cenário, seria legítimo supor que se os empregadores estabelecerem

patamares de ingresso muito elevados, correm o risco de inviabilizar o processo de

seleção157. Daí o recurso de lançar mão de qualificadores que permitam fazer presente

um determinado tipo de exigência ao mesmo tempo em que a relativizam.

Em síntese, no que se refere aos conhecimentos genéricos de informática e ao

domínio de idiomas, enquanto os primeiros não apresentam incrementos

consideráveis nem grandes variações no período, o mesmo não ocorre em relação

aos segundos. Neste caso há tanto um crescimento expressivo no montante dos

casos que citam este tipo de exigência quanto uma maior complexificação das

mesmas, que pode ser descrita pelo acumulo de idiomas solicitados (mais de um

idioma) e pela elevação no nível de proficiência exigido.

157 Ainda que as vagas que analisamos não sejam destinadas exatamente aos recém graduados, acreditamos que podemos extrapolar os resultados que esses demonstram atingir, no tocante ao domínio de idiomas, para o conjunto mais amplo de profissionais.

232

5.3.3.4. Conhecimentos técnicos específicos

Na rubrica ‘conhecimentos técnicos específicos’ consideramos todas as exigências

presentes nos anúncios precedidas pelos descritores “domínio de” ou “conhecimento

em”.

Este tipo de demanda é marcadamente característica de recrutamentos do tipo

externo, onde as empresas priorizam os profissionais que já acumularam, em suas

trajetórias, determinados tipos de conhecimentos e experiências que possibilitam a

redução dos custos com a formação interna. Embute portanto uma perspectiva

positivamente associada à possibilidade de transferência desses saberes ou

competências entre empresas e entre setores produtivos diversos, o que facilitaria a

mobilidade destes profissionais.

Apesar de serem manifestados em formato muito heterogêneo, tais conhecimentos

técnicos podem ser agrupados em duas grandes categorias. Uma mais genérica, que

denominamos por ‘conhecimentos em ferramentas transversais’, aponta para o

domínio de ferramentas de gestão, de qualidade, de informática e de determinados

softwares que são mais facilmente transferíveis entre as empresas, setores e funções.

No geral são saberes que podem ser adquiridos fora do ambiente profissional (por

meio de vias diversas: formação continuada, auto-aprendizado, educação formal,

etc.). São exemplos deste caso:

• aplicativos de multimídia • conhecimento de normas de qualidade, ISO e QS • conhecimentos de E.R.P. (SAP, Microsiga) • conhecimentos da norma ISO-9000 ou equivalente / conhecimentos de

ferramentas de qualidade / • ferramentas de gestão como planejamento, organização e controle e tomada

de decisões • conhecimentos e práticas de gerência de projetos, conhecimentos e utilização

comprovada das melhores práticas de gerência de projetos em acordo com o PMI. conhecimentos e experiência na utilização do MS Project.

Já a segunda categoria, que denominamos ‘conhecimentos do objeto específico do

cargo ou do setor de atuação da empresa’, engloba os saberes e competências que

são normalmente mais associados à experiência tácita, ao exercício da função ou ao

tipo de trajetória empreendida pelo profissional. São mais ‘particularizados’ que os

233

anteriores e mais difíceis de serem adquiridos fora do ambiente profissional (embora

esta não seja a regra exclusiva). São exemplos deste enquadramento:

• total compreensão do produto transações eletrônicas no segmento bancário, cartão de crédito e saúde. / bons conhecimentos de marketing estratégico (avaliação de mercado, produto, viabilidade e concorrência). / bons conhecimentos de montagem de preços/propostas comerciais. / Conhecimentos de CMMI

• ter profundos conhecimentos de métodos pedagógicos atuais em educação • conhecimento em toda rotina da área comercial • conhecimento em gestão financeira, elaboração de relatórios • domínio de cargos e salários, diagnóstico de clima organizacional, avaliação de

desempenho, recrutamento e seleção • sólidos conhecimentos em tributos e planejamento tributário (impostos diretos e

indiretos) • domínio das áreas de suprimentos, financeiro, contábil, recursos humanos,

segurança e saúde ocupacional • bons conhecimentos nas áreas jurídica • bons conhecimentos do mercado de agronegócios • ter grandes conhecimentos na área de investimentos, produtos bancários e

papéis no mercado acionário

Nos nossos dados verificamos que a demanda total por ‘conhecimentos técnicos

específicos’ apresenta um incremento ao longo do período, embora de forma bem

menos acentuada do que ocorre em relação, por exemplo, ao domínio de idiomas.

Este aumento se deve, sobretudo, aos casos que são encontrados nos suportes ‘sites’

(site 1 e especialmente no site 2), mantendo-se estável quando se considera os

suportes ‘jornais’. (Gráfico 11)

No entanto, quando analisamos a demanda a partir das duas categorias elaboradas,

verifica-se que é em torno dos ‘conhecimentos de ferramentas transversais’ que se

imprime a maior alta proporcional, passando de 6% em 1990 para 16% em 2005.

234

Gráfico 11Demanda por conhecimentos técnicos (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

41,00%

45,00%

34,00% 33,00%

40,00%

16,00%

20,00%

11,00%

6,00%

15,67%

36,00% 37,00%

27,00%29,00%

33,33%

11,00% 12,00%

4,00%2,00%

9,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

50,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

TOTAL que exige conhecimentos técnicos Conhecimento de ferramentas transversais

Conhecimento do objeto Ferramentas + objeto

Levanta-se a hipótese de que isso pode indicar uma valorização dos perfis do tipo

‘profissional’, cujo conhecimento pode ser formalizado e portanto transferível, por

oposição ao ‘artesanal ou artístico’ que se define situacionalmente (MINTZBERG;

2006).

Porém há que se considerar com prudência a perspectiva de substituição de uma

categoria pela outra. O que pode estar ocorrendo, e que os casos da nossa amostra

apontam ainda que de forma incipiente, é uma sobreposição dos dois tipos de

conhecimento : as empresas estariam mais propensas a exigir conhecimentos de

ferramentas transversais e conhecimentos específicos do objeto, especialmente

quando o recrutamento se dá via Internet. Ou seja, um não necessariamente substitui

o outro. Deste modo, experiência tácita e formação (acadêmica ou não) se combinam

em um contexto de recrutamento que se torna mais exigente.

5.3.3.5. A sobreposição das demandas

Se considerarmos o conjunto de nossa categoria composta por ‘formação acadêmica e

outras qualificações’, perceberemos que há uma elevação de 8 pontos percentuais

nas demandas tendo por base os dois períodos considerados. Dentre seus

235

componentes, a formação acadêmica era e permanece sendo, de longe, o atributo

mais relevante nas solicitações, seguido, com certa distância, pelo domínio de outros

idiomas, que apresentou o maior crescimento proporcional no período, tornando-se

mais significativo do que os conhecimentos técnicos específicos. (Gráfico 12)

Gráfico 12

Tipo 3 - Demanda por Formação Acadêmica e Outras Qu alificações (%)- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

65,00%

74,00%78,00%

65,00%

72,33%

4,00%1,00% 0,00%

1,00%

6,00%

0,00%

0,00% 1,00% 0,00%2,00% 0,33%1,00% 0,00% 0,00% 1,00% 0,33%

61,00%

45,00%

18,00%

50,00%

20,00%

10,00%

17,33%

34,00% 33,00%

83,00%

91,00%

75,00%

89,00%

3,00% 2,67%0,00% 2,33%

44,00%

18,00%14,00%

41,00%

45,00%40,00%

93,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

formação acadêmica outras certif icações

registros em órgãos de classe qualificação incorporada

outras qualificações domínio de idiomas

conhecimentos de informática conhecimentos técnicos

TOTAL DA CATEGORIA (exige pelo menos uma variável)

Tanto há o crescimento quantitativo do total de anúncios que valorizam a ‘formação

acadêmica e outras qualificações’, quanto há, também, o incremento dos casos que

apresentam superposição de suas variáveis componentes. Enquanto em 1990, os

anúncios que faziam referência a apenas uma ou duas das variáveis consideradas158

somavam 84% do total, em 2005, este conjunto cai para 70% e, por oposição, atinge a

casa dos 30% o montante de anúncios que exigem três ou mais tipos distintos de

qualificações ou certificados. (Tabela 26)

158 A saber: (1) formação acadêmica; ou (2) domínio de idiomas; ou (3) conhecimentos técnicos; ou (4) conhecimentos de informática; ou (5) registros em órgãos de classe; ou (6) outras certificações; ou (7) outras qualificações. Não se considerou as qualificações incorporadas pelos motivos já expostos anteriormente.

236

Tabela 26 - Anúncios que solicitam QUALIFICAÇÕES E/ OU CERTIFICADOS: total e segundo a quantidade de tipos distintos de elemento s solicitados - 2005 por suporte e

totais 1990 e 2005

Anúncios que exigem qualificações e /ou certificado s

Total de casos um tipo de

qualificação ou certificado

dois tipos de qualificação ou

certificado

três ou mais tipos de qualificação ou

certificado

Suportes e Totais

N % N % N % N %

Site 1 83 100% 29 34,94% 30 36,14% 24 28,92% Site 2 93 100% 23 24,73% 37 39,78% 33 35,48%

Jornais 91 100% 33 36,26% 35 38,46% 13 14,29% Total 2005 (N=300)

267 100% 85 31,84% 102 38,20% 80 29,96%

Total 1990 (N=100) 75 100% 35 46,67% 28 37,33% 12 16,00%

Portanto, o que parece ser a tendência nas estratégias voltadas aos processos de pré-

seleção levados a cabo pelos empregadores é de sobrepor os diferentes critérios de

exigência, e não apenas de investir no incremento de cada critério isoladamente. Em

outras palavras, não é apenas a formação acadêmica que se faz mais necessária,

mas é esta associada ao domínio de um segundo ou terceiro idioma, acrescida de

conhecimentos técnicos específicos, somada a registros em órgãos de classe ou à

posse de outros certificados, como no exemplo que se segue:

Nosso cliente, empresa multinacional do ramo químico, procura: CONTROLLER • É necessário possuir domínio e controle das áreas administrativa, financeira e contábil (conhecimentos técnicos específicos) • É imprescindível possuir fluência no idioma inglês, bons conhecimentos de espanhol, desejável alemão avançado. (conhecimentos em idiomas) • Domínio de informática (Windows e aplicativos; e-mail/internet; sistemas integrados de grande porte) (conhecimentos genéricos de informática) • Formação superior completa em Ciências Contábeis, Administração de Empresas ou similar. (formação acadêmica) • É necessário possuir CRC. (registro em órgãos de classe) Site 2 – Anúncio n. 19

De qualquer modo, resta saber se, em se tratando da categoria sócio-profissional dos

gerentes, a situação brasileira engendraria particularidades no que diz respeito ao

237

uso/reconhecimento dos diplomas que a afastaria das tendências verificadas em

outros países. Para tanto estudos comparativos controlados precisariam ser feitos,

mas um esboço muito preliminar, tendo como referência as conclusões de Gracio

(2001), pode ser chamado à cena. Em Portugal, Gracio observa que no período entre

1989 e 1997, a indicação do nível escolar nos anúncios de empregos voltados a

gerentes apresentou uma ligeira redução, passando de 70,4% (1989) para 68,7%

(1997), enquanto a experiência profissional cresceu de 65,2% para 66,5% e as

competências em informática ampliaram-se de 34,6% para 42,6% no período159.

Segundo ele, estes resultados sugerem uma “evolução bastante moderada entre as

duas datas em direção ao aumento da importância das competências dos candidatos

não escolarmente sancionadas (especialmente experiência e informática), face às

competências escolares”. (GRACIO: 2001, p. 22); e isso ocorre em um contexto onde

aumentou consideravelmente o volume de capital escolar socialmente disponível. No

entanto, relativizando esta constatação, ele prossegue afirmando que “embora

desenhando-se com relativa nitidez, a evolução fica claramente aquém de uma

alteração marcante da relação entre as duas ordens de competências”. (ibidem, id.)

Nos nossos dados, o que pudemos perceber é que o já alto patamar de exigências em

relação à experiência que se verificava em 1990 (presente em 88% dos anúncios),

permanece com o passar dos anos. Entretanto, no período analisado, diferentemente

do constatado por Gracio, há o incremento na demanda por formação acadêmica

(atingindo 72% dos anúncios em 2005), além dos conhecimentos técnicos (40% dos

anúncios no mesmo ano) e, ainda mais incisivamente, do domínio de idiomas

(alcançando 50% da amostra).

Ou seja, a evolução se coloca tanto em relação às competências propriamente

escolares ou formais mas também pelas ‘não escolares’ e pelas ‘não formais’ (sejam

elas da ordem dos ‘conhecimentos técnicos’ ou das ‘capacidades específicas’,

conforme será detalhado no próximo tópico), o que nem de longe nos autoriza a afirma

que haveria indícios de uma inversão nas ‘duas ordens de competências’. (Figura 7)

159 Jackson (2001), por sua vez, identifica, nos anúncios de empregos destinados aos ‘managers and senior officials’ (o equivalente funcional dos nossos ‘gerentes’) colhidos no ano 2000, a demanda por qualificações acadêmicas em apenas 15% dos anúncios; enquanto a exigência por experiência se faz presente em 86% dos mesmos.

238

Figura 7

Redução da Incidência (-)Aumento da incidência (+)

- +(??)+ +

Brasil

- -(??)

+ -Portugal

Aum

ento

da

inci

dênc

ia (

+)R

eduç

ãoda

in

cidê

ncia

(-)

Competências não formalmente sancionadas (experiência, conhecimentos técnicos,

idiomas, informática)C

ompe

tênc

ias

form

alm

ente

sa

ncio

nada

s (E

scol

arid

ade)

Matriz de Exigências nos Anúncios

Acresce que como a expansão das matrículas no ensino superior brasileiro foi

bastante heterogênea, especialmente no que concerne à qualidade da formação

disponibilizada, pode-se levantar a hipótese de que apenas o recurso ao diploma

como ‘cláusula de barreira’ não estaria sendo suficiente para garantir, ao contratante,

que o tipo de competência ou de capacitação visado poderia ser assegurado. A

variação da ‘qualidade’ dos cursos de graduação seria então, além dos demais

elementos (como já mencionados da diversificação dos níveis de das fileiras

profissionais – capítulo 1) , mais um vetor que interfere na avaliação da ‘qualidade’ dos

futuros candidatos, inserindo ‘incertezas’ no processo decisório. Portanto, os

empregadores poderiam se sentir tentados a lançar mão, com maior ênfase, das

‘cláusulas de qualificação’ (conhecimentos técnicos, idiomas, etc.) para capturarem

mais claramente e explicitamente aqueles componentes da formação que poderiam

estar deixando de ser diretamente ‘assegurados’ pelos diplomas.

5.3.4. Competências e/ou capacidades específicas

O último conjunto de variáveis mapeadas que define o perfil dos gerentes e executivos

solicitado nos anúncios de emprego recai sobre o que denominamos por

‘competências ou capacidades específicas’.

239

Neste, incluímos todas as demandas referentes à posse de determinadas capacidades

por parte dos candidatos, estejam elas relacionadas à realização das funções, a

competências sociais e relacionais, a características pessoais e outras, e que não

foram consideradas nos grupamentos anteriores (experiência, formação ou

conhecimentos). Nossa estrutura ficou assim composta:

� Categoria 1 - Capacidades de disponibilidade de mobilidade e de horário

� Categoria 2 - Capacidades de comunicação e relacionais

� Categoria 3 - Capacidades empresariais e de gestão

� Categoria 4 - Capacidades associadas ao desenvolvimento e implicação com o

trabalho

� Categoria 5 - Capacidades ou competências pessoais, comportamentais e

sociais

A visão de conjunto permite identificar o incremento da quantidade de anúncios que

exigem ao menos uma capacidade em cada categoria, tomando os dois cortes

temporais definidos. (Gráfico 13)

240

Gráfico 13Tipo 4 - Demanda por Competências/capacidades (segu ndo grandes categorias) (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

22,00%

17,00%

21,00%20,00%20,00%

24,00%

17,00%

14,00%12,67%

20,00%

8,00%

18,00%

22,00%

15,33%17,00%

45,00%47,00%

49,00%

42,00%

47,00%

20,00%

13,00%

21,67%21,00%

11,00%

7,00%

12,00%

20,67%

25,00%

20,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

comunicação e relacionais empresariais e de gestão

desenvolvimento e implicação com o trabalho pessoais, comportamentais e sociais

mobilidade e disponibilidade de horários TOTAL de casos que exigem ao menos uma competencia

Como cada categoria é composta por vários atributos distintos (capacidades), o que

também se observa é a tendência de elevação na quantidade de capacidades que são

solicitadas160. Em 1990, em 100 anúncios, registrou-se 101 ocorrências de demandas

relativas a capacidades; em 2005 o total de ocorrências foi da ordem de 135 para cada

grupo de 100 anúncios.

Ainda em relação a este ‘adensamento’, em 1990, 78,58% dos anúncios que exigiam

capacidades específicas o faziam sem ultrapassar o total de 3. Em 2005, este

montante reduz-se para 73,75%, crescendo a participação dos anúncios que exigem

mais de sete capacidades distintas. (Tabela 27)

160 Ao todo mapeamos 22 tipos de capacidades diferentes, que se distribuem pelas 5 categorias, conforme descrito em detalhes no capítulo 4. São elas: Categoria 1 – capacidades: disponibilidade de horário; disponibilidade para mudança de residência; disponibilidade para viagens; Categoria 2 – capacidades: comunicação; relacionais; liderança; redes de relacionamento; Categoria 3 – capacidades: empreendedorismo; negociação; gestão/gerais; gestão/estratégica; gestão/foco em resultados; gestão/de pessoas e equipes; Categoria 4 – capacidades: trabalho em equipe; iniciativa, autonomia e flexibilidade; comprometimento e envolvimento; Categoria 5 – capacidades: subjetividade; personalidade; aspectos físicos; aspectos sociais; referências morais e de empatia; outras.

241

Tabela 27 - Anúncios que solicitam CAPACIDADES E CO MPETÊNCIAS: total e por quantidade de capacidades distintas - 2005 por sup orte e totais 1990 e 2005

Quantidade de capacidades exigidas por anúncio

1 a 3 capacidades 4 a 6 capacidades 7 capacidades ou mais

Total de anúncios que exigem ao menos uma capacidade

Suportes e Totais

N % N % N % N %

Site 1 31 68,89% 7 15,56% 7 15,56% 45 100,00% Site 2 39 82,98% 6 12,77% 2 4,26% 47 100,00%

Jornal 34 69,39% 10 20,41% 5 10,20% 49 100,00% Total 2005 (N=300) 104 73,76% 23 16,31% 14 9,93% 141 100,00% Total 1990 (N=100) 33 78,57% 8 19,05% 1 2,38% 42 100,00%

Os casos apresentados a seguir são exemplos típicos desta multiplicação de

exigências por competências distintas que incide sobre os candidatos:

• Profissional com forte capacidade no planejamento estratégico e gestão comercial , preferencialmente em indústria ou distribuição de produtos de informática, com experiência mínima de cinco anos no cargo de alta gerência ou diretoria comercial. Habilidade em elaboração de budget anual de vendas, elaboração e acompanhamento do plano de vendas, elaboração de relatórios gerenciais e análise de resultados, foco em resultado e visão sistêmica e empreendedora . Identificação abordagem de novos mercados, ampliação da base clientes, trabalhar com metas ambiciosas e cumprir prazos , resoluções rápidas dos problemas , trabalhar com metas globais e individuais para gerências e supervisões, avaliação de produtividade e rentabilidade e habilidade de buscar novas oportunidades e operacio nalizar as mesmas . Desejável conhecimentos no idioma inglês. Ser presente, atuante, organizado, entusiasta, dinâmico, motivador, estilo de gestão a gregador , completam o perfil desejado. (Site 1 – anúncio n. 30 - Diretor comercial)

• Que tenha trabalhado em grande corporação de qualquer ramo, na diretoria ou

presidência por mais de dez anos e que durante esse tempo, tenha criado amizades sinceras e duradouras , assim como construído sólidos relacionamentos com seus pares diretores e com seus pares clientes e fornecedores. Que tenha dinamismo e iniciativa . Com facilidade em detectar problemas e resolvê-los . Que saiba remover objeções e obstáculos com energia, força e vontade . Agressividade comercial , amizade com estreito relacionamento, conhecimento e trânsito na presidência ou diretoria das grandes corporações. Que tenha sólida formação acadêmica e cultural . Visão estratégica . Habilidade para negociar. Empreendedor. Auto motiva do . (Site 1 – anúncio 42 – Diretor de Novos Negócios)

• As competências desejáveis são: inovação/renovação, foco em resultados,

iniciativa, cooperação pró-ativa, criatividade, bom relacionamento interpessoal e excelentes habilidades empreendedoras e de comunica ção verbal / disponibilidade para residir e morar em um destes Estados: São Paulo, Minas Gerais e Espírito Santo. (Jornal 2005 – anúncio 11 - gerente de Produto)

A seguir veremos como os anúncios se comportam tomando cada categoria em

separado.

242

5.3.4.1. Categoria 1: Capacidades de mobilidade e d isponibilidade de horário

Este primeiro conjunto de capacidades escapa das definições usuais de

competências, uma vez que remetem a condições de restrições / possibilidades reais

de cada pessoa para dispor da totalidade de seu tempo e do seu deslocamento

espacial (representado por ‘mudanças de residência’ e ‘viagens’). Nesse sentido, estas

capacidades não dizem respeito apenas ao indivíduo tomado isoladamente, mas

repercutem sobre o núcleo familiar e sua organização ou estruturação. Sob certos

aspectos, é um dos poucos conjuntos de atributos que possibilitam revelar as

diferenças que se estabelecem entre as dimensões de gênero e geracionais que

normalmente se mantêm ‘ocultas’ na disputa pelas vagas.

Por trás de exigências que se enunciam a partir da frase ‘disponibilidade de horário’,

encontra-se a imprecisão das fronteiras entre o tempo de trabalho e o tempo de lazer,

entre a vida profissional e a vida pessoal, e sobressai exatamente a valorização desta

ampla ‘cambialidade’. Sem dúvida, mães de família, com filhos pequenos que não

dispõem de um suporte doméstico ou familiar para o qual possam repassar os

cuidados com a prole e com a ‘gestão’ do lar, terão menos chances de ‘dispor dos

seus horários’ do que jovens solteiros (as). Da mesma forma, encontrarão mais

dificuldades para estarem ‘disponíveis para viagens’ ou ‘para mudanças’ do que seus

parceiros ou seus / suas ‘concorrentes’.

Em um contexto de trabalho onde o ‘nomadismo’ desponta como a referência

ideológica do ‘bom profissional’, os laços que possam vir a manter os indivíduos

atrelados a qualquer que seja o ambiente ou situação contam negativamente (como já

exposto no capítulo 3).

Bruschini e Puppin (2004), em pesquisa realizada junto a mulheres executivas,

identificam as restrições que estas enfrentam nas suas chances de promoção; e tais

restrições são tão ou mais relevantes quando se trata de etapas anteriores à

contratação. Em depoimento por elas colhido, uma executiva reflete sobre esta

questão:

243

“Como a empresa é muito grande, a gente percebe que quando você tem mais disponibilidade para se locomover, suas chances de galgar cargos mais relevantes são maiores. Pois nossa sede não é no Rio de Janeiro, é em Brasília, onde estão os cargos de direção geral. Quando você aceita locomover-se a proposta de promoção fica mais fácil. E isso para a mulher é mais difícil – pois ela pode ser casada, ter filhos, aí não depende só dela: ou vai sozinha ou espera que o marido mude de estado... Não existe discriminação no sentido estrito, mas as promoções ocorrem com mais facilidade para aqueles que têm mais chances de se locomover. Os cargos têm muito a ver com disponibilidade, pois formação hoje em dia as mulheres têm tanta (se não até mais) quanto os homens (cursos, capacitação). Estar disponível 24 horas por dia implica em atualização e menor convívio com os filhos. Estar em eventos, reciclar-se, viajar, é difícil para quem tem filhos pequenos.” (depoimento da gerente de recursos humanos das Indústrias Gross). (BRUSCHINI & PUPPIN: 2004; p. 125)

Ainda que este tipo de exigência possa ser justificada por fatores decorrentes da

‘necessidade do trabalho’, como no caso das empresas que tem atuação transnacional

(e suas demandas por ‘disponibilidade para viagens’) ou ainda decorrentes de

contextos de recrutamentos alargados, que ultrapassam as fronteiras locais (e suas

solicitações por ‘disponibilidade para mudanças’), a sua incidência nos anúncios não

deixa de ser um fator que produz, ainda que de forma ‘não planejada’, um determinado

tipo de discriminação, que atua sobre as dimensões de gênero, de gerações e também

de classes sociais.

Das 5 categorias analisadas, esta é a que apresenta maior ocorrência de casos,

chegando a estar presente em 20% dos anúncios de 2005. E a disponibilidade para

mudanças é o fator que mais sofre aumento proporcional no período, o que também

pode revelar a disseminação de práticas de recrutamento não constritas

espacialmente. (Gráfico 14)

244

Gráfico 14 Categoria 1 - Demanda por mobilidade e disponibilid ade de horário (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

8,00%9,00%

6,00%

4,00%

7,67%

10,00% 10,00%

18,00%

10,00%

12,67%

2,00%3,00%

2,00%

0,00%

2,33%

17,00%

20,00%

25,00%

12,00%

20,67%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

disponibilidade para mudanças disponibilidade para viagens

disponibilidade de horário TOTAL DA CATEGORIA

Em alguns anúncios é possível perceber a sobreposição de exigências por essas

capacidades, como no exemplo a seguir, embora esta não seja a regra.

• “ter disponibilidade de horário e para viagens / disponibilidade para morar em Belo Horizonte” (Site 1 – anúncio n. 31 - Diretor nacional de vendas / industria moveleiro / colchões)

5.3.4.2. Categoria 2: Capacidades de comunicação e relacionais

Neste conjunto consideramos as demandas por atributos que apontam para a boa

performance nos processos de comunicação e na inter-relação com outros indivíduos,

sejam colegas, superiores, empregados ou clientes. Diretamente associada a essa

está a habilidade em ‘liderança’, que remete ao carisma (o ‘espírito do líder’) e às

características pessoais do candidato que o legitimam diante dos subordinados, e não

tão somente à sua posição definida pelo estatuto hierárquico ou pelos conhecimentos

técnicos acumulados. Trata-se da capacidade de motivar e mobilizar as pessoas para

atingir aos objetivos propostos.

245

Nesta categoria também estão incluídas as referências à inserção em determinadas

redes de relacionamento, seja ela produto das atividades profissionais anteriormente

desempenhadas ou ainda do convívio social em ambientes/grupos específicos. É sem

dúvida, a categoria que mais diretamente remete à valorização do capital social dos

indivíduos.

Em 1990 este era o grupo de capacidades que apresentava o maior número de

incidências (20% dos anúncios faziam referência a pelo menos uma das competências

classificadas nesta rubrica), destacando-o diante de todos os demais. Passados 15

anos, sua proporção relativa nos anúncios permanece inalterada, indicando a

perenidade de sua relevância. (Gráfico 15) No entanto é importante ressaltar que tais

capacidades já estão rivalizando com as que são encontradas nas demais categorias,

como o agrupamento 1 analisado anteriormente (presentes em 20,67% dos casos) e o

agrupamento 3 – relativo às capacidades ‘empresariais e de gestão’ (presentes em

21,67% dos anúncios), conforme será abordado mais adiante.

Gráfico 15Categoria 2 - Demanda por capacidades de comunicaçã o e relacionais (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

10,00%

3,00%

8,00%

2,00%

7,00%

13,00%

7,00% 7,00%

11,00%

9,00%

2,00%

6,00%

2,00%1,00%

3,33%

12,00%

8,00%9,00%

13,00%

9,67%

22,00%

17,00%

21,00%20,00% 20,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

comunicação relacionais rede de relacionamentos liderança TOTAL DA CATEGORIA

Nesta categoria, as capacidades específicas conectadas aos processos de

‘comunicação’, se destacam das demais quando se considera o seu crescimento. Aqui

nota-se a presença de marcadores que apontam para competências lingüísticas que

não se reduzem ao domínio formal da língua, ou de suas estruturas gramaticais e

246

sintáxicas. O que se encontra em questão é muito mais as condições de aceitabilidade

da linguagem e do discurso, que envolvem a competência do locutor na avaliação da

situação do campo ou do ‘mercado’ onde será proferida a sua ‘fala’ (BOURDIEU:

1983a; 1983b).

Nesse sentido, trata-se sobretudo do bom manejo da ‘linguagem legítima’ que permite

o posicionamento em situações formais, tal como ocorre com as situações de trabalho,

e que, exatamente por englobar o correto domínio dos códigos dominantes, autoriza

ao indivíduo a ‘fazer concessões’ nas comunicações que precisam ser travadas com

‘todos os níveis da empresa’. Transitando em ambientes diferenciados que incluem

não apenas os ‘pares’ (eles portadores das mesmas competências), mas também

aqueles que são desprovidos de tal montante de capital lingüístico (e que por força da

situação se encontram em relação no ambiente de trabalho), as habilidades de

comunicação não se resumem à forma com que se diz (correção gramatical), nem ao

que se diz (lógica intrínseca e conteúdo), mas transborda para quem está autorizado a

dizer o ‘quê’ e em que ‘contexto’: é um falar certo e adequado onde aquele que “além

daquilo que diz, diz constantemente que o diz bem” (BOURDIEU: 1983a; p. 82).

Se esta demarcação associada aos processos comunicativos se faz presente no

momento de pré-seleção, como no caso das exigências encontradas dos anúncios, ela

ainda é mais relevante quando se passa à etapa posterior da contratação, ou seja,

quando os candidatos são avaliados em entrevistas. Nestas, os julgamentos que os

contratantes ou seus prepostos elaboram sobre os candidatos a cargos de gerência e

executivos se apóiam, sobretudo, nas ‘maneiras de ser’ (‘savoir-être’), onde as

capacidades de expressão jogam um papel determinante. Gautié et alli (2003), em

pesquisa centrada nas avaliações que são realizadas pelos ‘head-hunters’ sobre os

candidatos, verificam que neste novo contexto, onde os tempos destinados ao

processo de recrutamento são cada vez mais curtos e onde a verificação efetiva das

realizações que os candidatos afirmam colecionar é um processo delicado (que coloca

em questão inclusive a capacidade técnica do entrevistador), é no discurso ou na

narrativa que se constrói para trazer à tona a dimensão da experiência profissional que

os avaliadores se fiam prioritariamente. E nesta situação, a competência lingüística

joga um papel determinante:

“A escuta da experiência do candidato é também uma ocasião para fazê-lo falar e julgar suas maneiras de fazer e suas maneiras de ser, a começar pela

247

expressão. As fortes ocorrências (nas fichas de avaliação dos head-hunters) de ‘BOA APRESENTAÇÃO’, ‘FALA’ (bem ou mal), ‘SE EXPRIME’, mostram que as maneiras de falar, que são indissociáveis das competências sociais e das competências técnicas e estratégicas no âmago da empresa, retêm uma atenção particular.” (GAUTIÉ et alli: 2003, p. 3 – tradução própria)

Em suma, uma ‘relação de comunicação’ não é redutível ao ato de comunicar. O que

está em jogo é a capacidade de se acionar as competências lingüísticas que se dispõe

de forma a obter o ‘lucro’ visado. A relação de comunicação é assim, também, uma

relação econômica, onde é o valor de quem fala que está em análise, e este não é

dissociado nem do contexto no qual esta comunicação ocorre e nem das regras de

valorização mais amplas que se espelham no campo específico. No caso particular do

mercado de trabalho, o ‘bom comunicador’ não se desconecta das suas realizações e

posições profissionais anteriores, nem do seu capital cultural e educacional acumulado

ou da sua posição social, que fortalecem e lhe autorizam a ‘dizer certo o que quer que

diga’. Ou, como Bourdieu resume, de forma bastante elucidativa, ao tratar dessas

valorações:

“O que está em questão, quando dois locutores se falam, é a relação objetiva entre suas competências, não apenas sua competência lingüística (seu domínio mais ou menos completo da linguagem legítima), mas também o conjunto de sua competência social, seu direito a falar, que depende objetivamente de seu sexo, sua idade, sua religião, seu estatuto econômico, e seu estatuto social, assim como das informações que poderiam ser conhecidas antes ou ser antecipadas através de indícios imperceptíveis.” (BOURDIEU: 1983a; p. 84)

Nos anúncios por nós analisados podemos perceber ainda a explicitação da partição

destas competências: a lingüística propriamente dita, ou o domínio das regras da

língua; e a social, o domínio da situação da comunicação; como fica evidente no

exemplo a seguir:

• very good communication (domínio da situação da comunicação) / excellent verbal and written communication skills in portuguese and english language (domínio das regras lingüísticas) (suporte jornal 2005. Anúncio n. 75 - Customer Service Analyst Jr.)

Além das capacidades lingüísticas, o segundo conjunto de habilidades contemplado

na categoria agrega as ‘capacidades relacionais’. Essas são explicitadas por meio de

sentenças tais como: ‘bom relacionamento interpessoal’, ‘competência na interação

com pares e superiores’, ‘interpersonal skills’, ‘good relationship with people’, entre

outras.

248

Ainda mais abstratas e genéricas do que as capacidades de comunicação, podem

muito bem englobar estas últimas e acrescentar, ao conjunto, certa ‘disposição para a

cooperação’ ou ainda uma ‘docilidade’ intrínseca. Portanto, o que define os focos

prioritários do ‘bom relacionamento interpessoal’, é a interpretação particular do

recrutante, o que faz com que sua avaliação / mensuração seja ainda mais

dependente de quadros valorativos subjetivos.

Nas nossas amostras há uma leve queda da demanda em relação a esta capacidade,

que passa de 11% em 1990 para 9% em 2005. Mas isso não nos autoriza a afirmar

que o seu ‘valor’ estaria sendo minimizado. (Gráfico 15)

Situação semelhante se dá em torno da capacidade de ‘liderança’, cuja queda no

período é mais acentuada. Mas será que podemos afirmar que a ‘liderança’ era mais

relevante anteriormente do que se faz hoje em dia? Não parece ser esse o caso. Se

tomarmos por apoio os textos produzidos para consumo desta categoria de

profissionais ou mesmo os artigos publicados na mídia comum, a temática da

liderança e do líder é extremamente pujante. No entanto, como Boltanski e Chiapello

(1999) já demonstraram, no novo receituário moral que estabelece os traços

relevantes do perfil dos gerentes modernos, o líder é aquele que tem a ‘visão’, e não

mais o chefe hierárquico de antigamente; é o que em saber-se portador da visão,

também sabe transmiti-la e sabe fazer com que os demais tomem aderência a ela; é o

que, sem recorrer à força, atribui um sentido ao trabalho de cada um (BOLTANSKI &

CHIAPELLO: 1999, p. 119).

Dessa forma, o que se pode aventar como hipótese é de que ao invés de estar em

curso uma redução real da relevância desta capacidade, estaria havendo um

deslocamento nos termos que são designados para explicitá-la. A ‘liderança’ assim se

encarna na ‘visão estratégica’, sendo esta anterior a ela própria. A visão estratégica

legitima a liderança, tornando-a menos dependente do carisma ou da capacidade de

inter-relacionamento. Portanto, ausente dos anúncios em 1990, a ‘visão’ e a

‘estratégia’ ganham terreno em 2005, o que poderá ser melhor observado na

descrição da próxima categoria.

249

Inversamente ao que ocorre com as duas capacidades analisadas anteriormente

(relacionais e liderança), percebe-se o crescimento das referências à posse de

relações específicas ou de ‘redes de relacionamento’ por parte dos candidatos. Ainda

que estas sejam ínfimas quando se considera o conjunto dos dados, elas merecem

uma atenção especial por serem a explicitação, sem mediações, do valor diferenciado

do capital social na disputa pelas vagas.

Para a melhor compreensão da questão vale trazer à cena o conceito de capital social

elaborado por Bourdieu, que coloca no seu centro as redes de relações e seus

acionamentos bem como o esforço por manter a durabilidade dos vínculos. Para ele, o

capital social é definido da seguinte forma:

“O capital social é o conjunto de recursos atuais ou potenciais que estão ligados à posse de uma rede durável de relações mais ou menos institucionalizadas de interconhecimento e de relações de inter-reconhecimento ou, em outros termos, à vinculação a um grupo, como conjunto de agentes que não somente são dotados de propriedades comuns (passíveis de serem percebidas pelo observador, pelos outros ou por eles mesmos), mas também são unidos por ligações permanentes e úteis. Essas ligações são irredutíveis às relações objetivas de proximidade no espaço físico (geográfico) ou no espaço econômico e social porque são fundadas em trocas inseparavelmente materiais e simbólicas cuja instauração e perpetuação supõem o reconhecimento dessa proximidade. O volume de capital social que um agente individual possui depende então da extensão da rede de relações que ele pode efetivamente mobilizar e do volume de capital (econômico, cultural ou simbólico) que é posse exclusiva de cada um daqueles a quem está ligado”. (BOURDIEU: 1998, p. 67)”

Se é verdadeiro que o capital social joga um papel fundamental nas condições de

acesso às vagas161, sendo o recurso prioritário que é acionado em mercados de

trabalho mais informais (por oposição aos instrumentos e práticas formais), a sua

explicitação nos anúncios como componente do perfil a ser possuído pelos candidatos

atribui a este capital (agora ‘competência’) um outro nível de relevância, onde o

componente material das trocas é destacado. Com isso, se contextualiza este capital a

partir da possibilidade de agregação, aos portadores, de um valor não apenas

simbólico, mas efetivamente mais ‘real’, além de estabelecer uma demarcação em

relação ao tipo de capital social que tem relevância: não é o pertencimento a qualquer

rede de relações que está em questão, mas tão somente àquelas que venham a se

somar com os objetivos e os propósitos da empresa ou que possam fazer render suas

161 Como já foi abordado em momentos anteriores desta tese – ver final do Capítulo 2.

250

‘competências essenciais’. A empresa se apóia então no trabalho de manutenção das

redes que é feito por cada indivíduo, segundo os seus próprios recursos e custas, para

buscar o seu melhor posicionamento no mercado e/ou sua longevidade.

A novidade aqui não é a importância ou o peso acordado a este tipo de ‘competência’,

mas sim a sua passagem da esfera do não dito ou do subentendido para a total

visibilidade, como se esta estivesse começando a ser ‘naturalizada’ nos discursos dos

anúncios162. As ‘redes’ de agora vão muito além da ‘carteira de clientes’ de antão. Os

exemplos apresentados a seguir são emblemáticos desta situação:

• (que tenha trabalhado em grande corporação de qualquer ramo, na diretoria ou presidência por mais de dez anos), e que durante este tempo tenha criado amizades sólidas e duradouras, assim como construído sólidos relacionamentos com seus pares diretores e seus pares clientes/fornecedores. Amizade com estreito relacionamento, conhecimento e trânsito na presidência ou diretoria das grandes corporações. (Site 1 – Anúncio 42 - Diretor de novos negócios)

• largo networking pessoal e profissional dentro do ambiente empresarial, social

e governamental do Estado de Minas Gerais / indispensável ter posição e visibilidade no meio empresarial mineiro (Site 2 – Anúncio n. 1 – Diretor Presidente)

• desejável rede de contatos com empresas, visando ao estabelecimento de

convênios e novos contratos (Site 2 – Anúncio n. 2 – Gerente de Relacionamento com clientes)

• é imprescindível para esta posição que o profissional já tenha relacionamento

com as principais montadoras do país; seja como cliente, fornecedor ou colaborador (jornal 2005 – anúncio n. 90 - Gerente de Desenvolvimento de Novos Negócios / Montadoras)

5.3.4.3. Categoria 3: Capacidades empresariais e de gestão

Este agregado é formado pelas capacidades que remetem à performance em

negociações, à ‘vocação’ empresarial e também às capacidades mais afeitas ao

exercício de funções propriamente gerenciais, que atravessam tanto a gestão de

162 O próximo passo desta ‘objetivação’ poderá ser o de atribuir a este capital um valor econômico que reconheça, aos seus portadores, o esforço que fazem para se manterem conectados nas ‘redes’.

251

recursos humanos quanto o domínio de técnicas associadas à administração e gestão

lato sensu.

De todas as categorias analisadas é a que aparece com maior incidência nos anúncios

de 2005 (presente em 21,67% deles) e, juntamente com a categoria 1 (‘mobilidade e

disponibilidade de horário’), a que mais cresce proporcionalmente.

No conjunto, há o incremento de todas as variáveis consideradas na composição do

grupo – empreendedorismo, negociação e gestão – sendo que nas duas primeiras

este se dá de forma parcimoniosa, enquanto que na última é expressivo. (Gráfico 16)

Gráfico 16Categoria 3 - Demanda por Capacidades empresariais e de gestão (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

6,00%

4,00%3,00% 3,00%

4,33%3,00%

7,00% 7,00%

4,00%5,67%

14,00%

16,00%

22,00%

8,00%

17,33%

2,00%

0,00%

2,00%1,00% 1,33%

20,00%21,00%

24,00%

13,00%

21,67%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

empreendedorismo negociação Gestão Outras TOTAL DA CATEGORIA

Há também o crescimento na quantidade de ocorrências. Em 1990, em 100 anúncios

foram registradas 17 ocorrências. Já em 2005 esse montante sobe para 36 para cada

grupo de 100. (Tabela 28) Ou seja, os empregadores estão solicitando em maior

número as capacidades associadas à gestão por anúncio individual.

252

Tabela 28 - Anúncios que solicitam CAPACIDADES EMPR ESARIAIS E DE GESTÃO: total e quantidade de ocorrências - 2005 por suporte e to tais 1990 e 2005

Capacidades empresariais e de gestão

Total de casos Suportes e Totais

N % Ocorrências

Site 1 20 20,00% 34 Site 2 21 21,00% 34

Jornais 24 24,00% 41 Total 2005 (N=300) 65 21,67% 109 Total 1990 (N=100) 13 13,00% 17

Sobre as capacidades de negociação pode-se fazer uma análise semelhante à

elaborada no tópico anterior, referente às habilidades de comunicação. A competência

em ‘negociação’ inclui essencialmente o bom conhecimento do jogo e das regras do

jogo; ela é comunicação em ação, define o senso da oportunidade, o tomar a palavra

em situação de fala e a perspicácia para o recuo e para o bom uso do silêncio. Nesse

sentido, se é uma habilidade que pode se fortalecer com a experiência, ela é também

a presença de uma determinada competência social que se atualiza em diversas

situações: com clientes, com subordinados, com parceiros, com superiores, com

acionistas, etc. O processo da negociação seria fadado ao fracasso para aqueles que

não se sentem à vontade no contexto, ou em conjunturas onde as relações de força

são muito desiguais.

Já as capacidades denominadas por ‘empreendedorismo’, que crescem quase na

mesma proporção, poderiam representar, à primeira mirada, um contra-senso ou um

‘desvio’ do conceito. O termo ‘empreendedorismo’ ganha terreno e significância social

conjuntamente com a ‘empregabilidade’, com a redução dos ‘empregos fixos’, com a

necessidade que se impõe a cada um para ‘cuidar de si’, de ser uma ‘empresa

individual’, de mercantilizar o conjunto de capacidades de que se dispõe. Em

mercados de trabalho ‘flexíveis’, o empreendedor é o que consegue transitar entre

várias lógicas, tirando partido das oportunidades (ou criando as mesmas) segundo a

conjuntura que se apresente. A princípio, o empreendedor seria um ‘concorrente’

potencial das empresas estabelecidas, um possível criador de novos

empreendimentos. Nos anúncios de emprego, o termo empreendedorismo é utilizado

para designar a capacidade de ‘cavar novos negócios’, de ‘buscar novas

oportunidades’, e nesse sentido, é essencialmente associado a uma forte iniciativa e

autonomia colocada em prol da empresa contratante. Incorpora-se o ‘desvio’ fazendo-

253

o funcionar a seu favor. Dessa forma, o ‘empreendedor’ é totalmente compatível com o

perfil do novo ‘manager’.

Por fim, a rubrica de ‘gestão’ reúne um conjunto bem mais heterogêneo de

capacidades demandadas. Para fins de ordenamento, a fracionamos em quatro sub-

níveis: (1) capacidades gerais de gestão; (2) capacidades estratégicas / visão

estratégica; (3) foco em resultados; e (4) gestão de pessoas e equipes. Os de número

2 e 3 podem ser analisados como parte integrante do primeiro (capacidades gerais de

gestão), destacando as novas estratégias empresariais para lidar com a questão da

coordenação. Totalmente inexistentes em 1990, eles ganham terreno em 2005.

Optamos por tratá-los em separado exatamente para destacar esta mudança de

ênfase.

Gráfico 17Demanda por Capacidades de Gestão - detalhamento (% )

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

4,00%

9,00%

6,00%

5,00%

6,33%

8,00%

5,00% 5,00%

0,00%

6,00%

2,00% 2,00%

8,00%

0,00%

4,00%

6,00%

7,00%

6,00%

3,00%

6,33%

0,00%

1,00%

2,00%

3,00%

4,00%

5,00%

6,00%

7,00%

8,00%

9,00%

10,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

gerais visão estratégica foco em resultados gestão de pessoas

As capacidades ‘gerais de gestão’ corresponderiam ao que Gracio (2001) define como

expressão dos formatos ‘tradicionais’ da relação de trabalho, de matriz taylorista-

fordista, onde o problema da coordenação do conjunto das atividades das empresas

se dá pelo acionamento das linhas hierárquicas e ‘de cima para baixo’. Em 1990 estas

demandas eram mais claras e assumiam os seguintes formatos:

254

• capacidade administrativa (jornal, 1990, anúncio n.2 – Chefe de Departamento de Pessoal)

• capacidade para gerenciar o escritório (jornal, 1990, anúncio n. 35 – Gerente de Vendas)

• capacidade de analisar e tomar decisões em problemas técnicos e humanos (jornal, 1990, anúncio n. 49 – Chefes de Equipe de Produção)

• capacidade de controle e planejamento (jornal, 1990, anúncio n. 53 – Gerente de Dept. de Loja)

• administração por objetivos (jornal, 1990, anúncio n. 96 – Gerente de Contratos / obras)163

Passados 15 anos, as exigências desta natureza não desaparecem, mas se tornam

mais difusas, fragmentadas, além de trazem novos atores (stakeholders, clientes) para

dentro do contexto, como nos exemplos a seguir:

• gestão comercial • trabalhar com metas ambiciosas / estilo de gestão agregador • capaz de fazer com que a informação flua de forma eficiente e eficaz entre os

stakeholders do projeto / capaz de chegar a um acordo que não onere o projeto em todos os aspectos

• habilidade em gestão • competência no planejamento • capacidade analítica • olhar empresarial • gestão financeira • visão generalista em RH • generalist and high performer HR professional • visão orçamentária • managerial reporting skill • foco no cliente • capacidade para elaborar plano estratégico de vendas / e garantir metas • capacidade de planejamento e prevenção de problemas • customer focus are required / time management • focado em objetivos

Mas a virada substantiva nos conteúdos das exigências relativas às capacidades de

gestão se dá a partir do acionamento de outras capacidades que se delineiam com

maior nitidez: as capacidades estratégicas e o foco nos resultados. Percebe-se aí que

163 Boltanski e Chiapello (1999 – pág. 103-111) identificam na ‘gestão por objetivos’ uma das respostas das empresas a duas questões distintas: de um lado o problema da coordenação devido ao crescimento / agigantamento das empresas, e de outro, a possibilidade de responder às demandas dos gerentes por maior autonomia e participação nos rumos da empresa, contestando o excesso de concentração do poder nas mãos dos proprietários (a esta se somam a descentralização e a meritocracia como os outros eixos de respostas). Se no entanto este é um tipo de solução que se esboça nos textos de gestão dos anos 1960, nós podemos perceber a sua contínua presença em anúncios dos anos 1990 – evidenciando um hiato entre as representações e as práticas concretas.

255

a solução para a questão da coordenação, se não elimina os mecanismos anteriores

que tomam apoio no controle, normalização e posição hierárquica, começa a lançar

mão de novos dispositivos.

No plano das representações, para fazer frente a organizações mais competitivas,

conectadas em redes, com trabalhadores autônomos e trabalhando por projetos, é de

um lado a ‘visão’ estratégica a qualidade que dará o alicerce para a mobilização (e

para a legitimação do ‘líder’164); e de outro lado o foco / orientação para resultados que

permitirá a sua ancoragem - e que possibilitará mensurar / avaliar a eficácia desta

visão.

Estas duas sobressaem portanto dentre as novas competências de gestão que

passam a ser solicitadas. (Gráfico 17) Ao mesmo tempo elas se afastam das

capacidades mais tipicamente conectadas ao exercício clássico das funções de

enquadramento. Mesmo a ‘gestão de pessoas’, última das capacidades analisadas

nesta categoria, e que poderia ser o lócus substantivo da permanência das funções de

enquadramento, sofre a influência dos novos ‘paradigmas’, alterando a forma com que

as empresas se referenciam às competências necessárias ao exercício da função.

Assim, dos gerentes, ao invés de se esperar que sejam competentes para de ‘chefiar’,

‘dirigir’ ou ‘coordenar’ pessoas e equipes, tal como o era descrito em 1990 (termos que

hoje são tidos como ‘ultrapassados’ por remeterem ao ‘enquadramento’ e ao ‘dar

ordens’), demanda-se que sejam capazes, sobretudo, de ‘motivar’, ‘mobilizar165’, ‘gerir’,

164 Boltanski e Chiapello (1999) inventariam, nos textos de gestão destinados ao consumo dos gerentes, algumas formulações em torno da relevância da visão estratégica que vale a pena resgatar: “Les visions les plus riches et les plus mobilisatrices sont celles qui ont du sens, qui répondent à des aspirations.” (Bellenger, 1992); «La vision confère du sens ; elle pointe l avenir du doigt ; elle transcende les objectifs à court terme en les insérant dans un tout. Enthousiasmante, la vision est non sseulement une mission, mais aussi un puissant aimant. Comme les grands défis, la vision réveille la capacité collective.» (Crozier et Sérieyx eds, 1994); «Le leader est celui qui est investi par le groupe, celui dans lequel, conscienmment ou inconsciemment, chacun se retrouve. Grâce à son influence, à son art de la vision et à ses orientations, il crée un courant qui invite chacun au dépassement, à la confiance et à l iniciative.» (Cruellas, 1993) ; «Les bons leaders savent stimuler les autres par la puissance et l enthousiasme de leur vision et donner aux hommes le sentiment qu´ils font quelque chose d´important et qu´ils peuvent être fiers de leur travail.» (Moss Kanter, 1991) (apud BOLTANSKI & CHIAPELLO: 1999, p. 119) 165 A mobilização é o substituto mais ‘moderno’ à motivação. No discurso de gestão, indivíduos emancipados, críticos e autônomos não precisam de fontes externas de motivação. Eles se auto-motivam: a motivação é intrínseca e não extrínseca. O gerente deve, isso sim, ser capaz de ‘mobilizar corações e mentes’ de todos em torno de um objetivo comum, e este usualmente é definido pela ‘visão’.

256

‘alinhar’, e ‘inspirar’, e ajudar no processo de desenvolvimento dos demais166, como

exemplificado a seguir:

• habilidade na formação e motivação de equipes (Site 1 – anúncio 27 - Diretor executivo)

• com facilidade de alinhar, motivar e inspirar pessoas (Site 1 – anúncio 89 - Gerente de Projetos em TI)

• competência na gestão de equipes (Site 2 – anúncio 58 - Gerente de Controladoria e Finanças)

• coordenação e gestão de equipes (Site 2 – anúncio 93 - Gerente de Projetos) • habilidade na gestão de pessoas (Jornal 2005 – anúncio 48 - Gerente

Industrial) • capacidade de mobilização e motivação de equipe (Jornal 2005 – anúncio n. 61

- Gerente de Projeto / Project Manager) • capacidade de formação de pessoas (Jornal 2005 – anúncio 59 - Gerente de

Produção)

Por fim, mais uma vez o que se nota é tanto o incremento no número absoluto de

anúncios que exigem as capacidades de gestão e, também, a superposição das

mesmas: em 1990, dos 100 anúncios analisados, havia apenas 9 ocorrências no

conjunto, em 2005, para cada 100 anúncios, o número de ocorrências se eleva para

17. (Tabela 29)

Tabela 29 - Anúncios que solicitam CAPACIDADES DE G ESTÃO: total e quantidade de ocorrências - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Capacidades DE GESTÃO

Total de casos Suportes

N % Ocorrências

Site 1 14 14,00% 22 Site 2 16 16,00% 23 Jornais 22 22,00% 29 Total 2005 (N=300) 52 17,33% 74 Total 1990 (N=100) 8 8,00% 9

O exemplo apresentado a seguir é emblemático desta sobreposição de exigências:

• Liderança, visão de futuro e capaz de traçar estratégias para atingir esta visão (estratégia ), com facilidade de alinhar, motivar e inspirar pessoas (gestão de

166 O desenvolvimento das competências e potenciais dos demais trabalhadores da organização se coloca como sendo uma das atribuições do gerente ele mesmo, ou de um novo personagem: o ‘coach’. Esta ‘habilidade’ em cuidar do desenvolvimento das habilidades alheias tem sido explorada pelos intermediários do mercado como mais uma ‘linha de serviços’ ou de consultoria que se presta seja às pessoas jurídicas (próprias empresas interessadas no desenvolvimento de seus quadros), seja às pessoas físicas, preocupadas com o incremento de sua ‘empregabilidade’.

257

pessoas e equipes ), capaz de fazer com que a informação flua de forma eficiente e eficaz entre os stakeholders do projeto, solucionador de problemas, ser hábil em negociações complexas (negociação ) capaz de chegar a um acordo que não onere o projeto em todos os aspectos (gerais ), influência na organização (outras ). (Site 1 – anúncio n. 89 - Gerente de Projetos em TI)

5.3.4.4. Categoria 4: Capacidades de desenvolviment o e implicação com o

trabalho

Esta categoria é formada por três subconjuntos de atributos: capacidades de trabalho

em equipe; capacidade de iniciativa, autonomia e flexibilidade; e capacidades de

comprometimento com o trabalho.

Comparativamente com as demais categorias analisadas até aqui, esta é a que

apresenta menor incidência nos anúncios em 2005, além de agregar pouco

crescimento ao longo do tempo. (Gráfico 18) Porém, cabe assinalar que este resultado

é muito influenciado pela posição do Site 2, que ‘puxa’ para baixo os números obtidos

em 2005. Se não fosse por ele, o percentual de incremento entre os dois períodos

analisados seria um pouco maior, porém não significativamente distinto.

Gráfico 18Categoria 4 - Demanda por Capacidades de desenvolvi mento e

implicação com o trabalho (%)- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

2,00%

0,00%

4,00%

2,00%

12,00%

5,00%

9,00%

6,00%

8,67%

10,00%

4,00%

6,00%

3,00%

6,67%

17,00%

7,00%

14,00%

11,00%

12,67%

2,00%0,00%

2,00%

4,00%

6,00%

8,00%

10,00%

12,00%

14,00%

16,00%

18,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

trabalho em equipe iniciativa, autonomia e f lexibilidade comprometimento TOTAL DA CATEGORIA

258

Jackson (2001) entende que, à exceção das habilidades para trabalho em equipe, as

demais fazem parte da categoria que ela define como ‘job commitment characteristics’,

as quais, por sua vez, são representativas do ‘esforço’ do indivíduo, e por isso compõe

o seu conceito de mérito alargado. Iniciativa, autonomia, flexibilidade e outros

aspectos que remontam ao comprometimento com o trabalho seriam habilidades

passíveis de serem adquiridas, e sobre estas o peso da ‘herança’, do capital social e

cultural e/ou do meio de origem seriam menos incidentes.

As referências às capacidades para ‘trabalho em equipe’ são bastante reduzidas no

nosso corpus, e cabe levantar a hipótese de que estas podem estar sendo preteridas

em prol das habilidades de liderança e relacionais, como já mencionado

anteriormente.

Mas o mesmo não pode ser dito em relação à demanda por iniciativa, autonomia e

flexibilidade, que em nenhum dos dois períodos considerados chega a ser significativa

para o conjunto dos dados das amostras. Embora o passar do tempo não tenha

contribuído para que se reduza o seu espaço, ao contrário, já que o que se verifica é

um leve incremento, esse porém permanece muito aquém do que seria de se esperar

se tomarmos por base os discursos que se constroem em torno da necessidade de

autonomia e de flexibilidade dos trabalhadores e gerentes.

Em termos de crescimento mais expressivo, o conjunto que se destaca é o formado

pelas capacidades de ‘comprometimento com o trabalho’, ainda que em números

absolutos permaneça abaixo dos demais. Gracio (2001) identifica nestas habilidades

traços do que ele denomina por competências do ‘tipo tradicional’, por oposição aos

dois conjuntos anteriores (trabalho em equipe e iniciativa e autonomia) que seriam

característicos das ‘novas competências’. Seria de se esperar que o núcleo

‘tradicional’ tivesse sua importância reduzida ao passo que as demais qualidades

seriam crescentemente requeridas pelas empresas, segundo ele devido,

essencialmente, “à pressão da internacionalização das economias, da intensificação

da concorrência e da transformação da natureza dos produtos, com ritmos acentuados

de inovação” (GRACIO: 2001, p. 8).

No entanto, o que nossos dados parecem aventar, ainda que muito incipientemente, é

que atributos como ‘responsabilidade’, ‘auto-motivação’, ‘organização’,

259

‘comprometimento’, ‘hands-on’ entre outros, que são utilizados para designar o núcleo

‘tradicional’ de competências, não parecem estar sendo preteridos em prol das ‘novas

tendências’. Até mesmo as mais tradicionais das demandas, como disciplina e

pontualidade, mantêm sua vez, contrariando os arautos que acreditam que o ‘novo’

elimina por completo o ‘velho’:

• Profissional pontual (Site 1 – anúncio n. 20 – Diretor de Arte) • Cumprir prazos (Site 1 – anúncio n. 30 – Diretor Comercial) • Profissional disciplinado (Jornal 2005 – anúncio n. 34 – Diretor Industrial)

Portanto, se há espaço para solicitações que versam em torno das competências mais

‘modernas’, também há permanências que teimam em resistir à passagem do tempo

(ou de novas abordagens).

5.3.4.5. Categoria 5: Capacidades ou competências p essoais, comportamentais e

sociais

Esta categoria busca dar conta do conjunto de capacidades ou de atributos solicitados

que apontam diretamente para fatores vinculados à subjetividade, personalidade,

aspectos físicos e sociais dos indivíduos. Corresponde à categoria que Jackson (2001)

nomeia por “outras características pessoais” (‘other personal characteristics’) que,

somada às características adscritas e de posse de bens (apresentadas no item 5.3.1.

deste capítulo) correspondem ao que mais diretamente aponta para a permanência da

influência da origem dos indivíduos nas suas chances de disputa pelas vagas.

Assim como ocorre com as características adscritas (cuja demanda nos anúncios

reduz-se de 21% para 10,67% entre os dois anos considerados, conforme já exposto),

o conjunto das capacidades pessoais, comportamentais e sociais também se

apresenta em queda. (Gráfico 19)

Duas classes de atributos – ‘referências físicas’ e ‘subjetividade’ – são as principais

responsáveis por esta redução (marcada sobretudo pela ação do Site 2), enquanto as

demais permanecem estáveis ou sofrem leve incremento.

260

Gráfico 19Categoria 5 - Demanda por Capacidades pessoais, com portamentais e sociais (%)

- 2005 por suporte e totais 1990 e 2005 -

14,00%

6,00%5,00%

14,00%

8,33%

2,00%

0,00%

5,00%

1,00%

2,33%

1,00% 1,00% 1,00% 1,00% 1,00%

7,00%

2,00%

7,00%

9,00%

5,33%

3,00%

1,00%

6,00%

3,00% 3,33%

1,00%2,00%

1,00%0,00%

20,00%

8,00%

18,00%

22,00%

15,33%

1,33%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

Site 1 Site 2 Jornais (2005) Total 1990 Total 2005

referencias físicas caracteristicas sociais outras subjetividade

personalidade morais e empatia TOTAL DA CATEGORIA

No grupo denominado por ‘referências físicas’ encontramos atributos que são

descritos como: ‘dinâmico’, ‘dinamismo’, ‘pessoas ativas’, ‘ágeis’, e ‘boa saúde física e

mental’.

Já no grupo intitulado ‘subjetividade’ estão as demandas descritas a partir dos termos:

‘criatividade’, ‘espírito inovativo’, ‘inovação/renovação’, ‘talentoso’, ‘que saiba trabalhar

sob pressão’, ‘disposição para enfrentar desafios’, ‘assume riscos’, ‘auto-

conhecimento’, ‘atitude determinada’, ‘desembaraçada’, ‘garra’, ‘vontade de aprender’.

É interessante perceber que as solicitações relativas à criatividade e à inovação,

bastante valorizadas nos textos que descrevem o ‘novo funcionamento do mundo do

trabalho e o perfil dos trabalhadores mais requeridos’ eram pouco presentes nos

anúncios de 1990. Estes se fixavam mais em atributos tais como ‘garra’ e ‘vontade de

aprender’. Ao mesmo tempo, a questão da valorização da capacidade de ‘trabalhar

sob pressão’ era inexistente em 1990, vindo a se colocar como questão mais

261

recentemente, em paralelismo com a compressão do tempo, a urgência por resultados

e o acúmulo de atividades sob os auspícios da polivalência.

Atributos diretamente conectados à personalidade dos indivíduos, tais como ambição,

persistência, entusiasmo, perfeccionismo, bom humor, desinibição, integrador,

independente e pragmático, mantêm a baixa freqüência nos anúncios nos dois

períodos considerados.

Já as capacidades descritas como ‘morais e de empatia’, representam um elemento

‘novo’, que mesmo sendo pouco expressivo no conjunto, revela, de um lado, a onda

do ‘politicamente correto’ (como na demanda por um candidato que seja ‘socialmente

sensível’ – na vaga para Diretor Industrial – Jornal, 2005 anúncio 34) e, de outro lado,

a preocupação com a internalização do controle, especialmente após os ‘escândalos’

iniciados com o caso Enron (como na demanda por ‘integridade’ para as vagas de

Diretor Fiscal e de Diretor Jurídico-Tributário – Site 2 – anúncios 76 e 46

respectivamente).

Por fim, as características sociais que correspondem às demandas expressas nos

termos de: ‘formação cultural/nível cultural’; ‘identificação com a marca’; ‘discernimento

pessoal’; ‘desenvoltura política’; ‘boa postura’ e’ maturidade para relacionamento

social’; apresentam um leve incremento, o qual, se excluíssemos a ação do Site 2,

seria mais expressivo.

Desse panorama geral percebemos que a situação que encontramos em nossa

amostra difere radicalmente da encontrada por Jackson (2001) em sua pesquisa. Ela,

ao tomar o grupo dos ‘managers and senior officials’, verifica que 45,3% dos anúncios

apresentam ao menos uma requisição relativa às características pessoais, colocando-

as como muito mais relevantes do que as qualificações acadêmicas (que aparecem

em apenas 15,1% dos anúncios).

Estaríamos assim diante de uma situação que nos autorizaria a afirmar que, ao menos

no que diz respeito à etapa de pré-seleção caracterizada pela publicação de anúncios

destinados a gerentes, o ‘mercado’ brasileiro estaria se comportando de modo mais

‘meritocrático’? Ou que, com o passar do tempo, os anúncios de emprego estariam

dando maior importância ao resultado da equação ‘dom/capacidades inatas + esforço’

262

por oposição à herança atribuída e/ou à origem social (e suas incidências em termos

da posse de capital cultural e social específicos)?

No próximo tópico buscaremos analisar estas questões em maior detalhe, partindo

principalmente no enquadramento de mérito estreito e de mérito estendido proposto

por Jackson.

5.4. Os anúncios para gerentes estão mais meritocrá ticos ?

Os anúncios para gerentes e executivos estariam de fato dando maior relevância aos

atributos que são considerados como mais meritocráticos? Para responder a esta

questão, tomamos por base o quadro de análise desenvolvido por Jackson (2001) e

Jackson et alli (2002) que define um conjunto de atributos ‘típicos’ de mérito (mérito

estreito), acrescido de outros atributos que também podem ser caracterizados como

meritocráticos (mérito estendido), vis-à-vis os atributos que claramente ficam de fora

desta classificação.

Buscando estabelecer uma analogia entre o enquadramento elaborado por Jackson e

as categorias por nós trabalhadas, elaboramos 2 quadros de correspondência

apresentados a seguir (Quadros 6 e 7).

263

Quadro 6 - Correspondência entre atributos relativo s ao MÉRITO - Estreito e Estendido

Atributos definidos por Jackson Nossos atributos correspondentes (*)

Qualificações acadêmicas • Qualificações acadêmicas (4.2.2)

Outras qualificações

• Outras certificações (4.2.4) • Registros em órgãos de classe (4.2.5) • Qualificações incorporadas (4.2.1) • Outras qualificações (4.2.3)

Habilidades cognitivas

Mér

ito e

stre

ito (

Nar

row

Mer

it)

Esforço

• Capacidades associadas à iniciativa, autonomia e flexibilidade (4.4.3.2)

• Comprometimento e envolvimento com o trabalho (4.4.3.3)

• Capacidades associadas à subjetividade valorizadas no trabalho (4.4.5.1)

Mér

ito e

sten

dido

(B

road

Mer

it)

Habilidades técnicas

• Domínio de idiomas (4.2.6) • Conhecimentos de informática (4.2.7) • Conhecimentos técnicos (domínio do objeto) (4.2.8.2) • Conhecimentos técnicos (ferramentas transversais)

(4.2.8.1) • Capacidades empreendedoras (4.4.2.1) • Capacidades de negociação (4.4.2.2) • Capacidades de gestão gerais (4.4.2.3.1) • Capacidades vinculadas a estratégia/visão estratégica

(4.4.2.3.2) • Foco em resultados (4.4.2.3.3) • Capacidades de gestão de pessoas e equipes

(4.4.2.3.4) (*) Os números entre parênteses correspondem à classificação apresentada no Capítulo 4 .

Quadro 7 - Correspondência entre atributos relativo s ao NÃO MÉRITO

Atributos definidos por Jackson Nossos atributos correspondentes

Características pessoais

• Sexo

• Idade • Apresentação • Residência • Posse de bens (4.1.5) • Disponibilidade de horário (4.4.4.1) • Disponibilidade para mudança de residência (4.4.4.2) • Disponibilidade para viagens (4.4.4.3) • Atributos de personalidade (4.4.5.2) • Aspectos físicos (4.4.5.3) • Referências morais e capacidade de empatia (4.4.5.5) • Outras capacidades ou competências pessoais (4.4.5.6)

Não

mér

ito

Habilidades sociais

• Capacidades de comunicação (4.4.1.1) • Capacidades relacionais (4.4.1.2) • Liderança (4.4.1.3) • Redes de relacionamento (4.4.1.4) • Aspectos sociais (4.4.5.4)

264

Desse modo, o nosso conjunto relativo ao ‘mérito estreito’ ficou formado por 8

atributos (ou variáveis), o conjunto de ‘mérito estendido’ por 11 e o de ‘não-mérito’ por

17 atributos167.

Em seguida buscamos ver como os nossos anúncios se comportam em relação a

cada um destes agrupamentos, considerando os dois períodos temporais definidos

(anos de 1990 e 2005). Os resultados obtidos estão apresentados nas tabelas de

número 30 a 33.

As tabelas 30, 31 e 33 apresentam a evolução das demandas por cada atributo nas

amostras recolhidas nos dois anos considerados tendo em vista sua classificação

como mérito estreito, estendido e não mérito. A tabela 32 apresenta em separado os

resultados gerais obtidos com os anúncios que contêm ao menos uma incidência

relativa ao mérito estreito e ao mérito estendido (resultados obtidos pelas tabelas 30 e

31) acrescentando o que chamamos por incidências de ‘mérito geral’, que corresponde

aos anúncios que demandam atributos de mérito estreito e/ou de mérito estendido.

Em cada tabela os atributos que formam o conjunto específico são apresentados em

numeração seqüencial. A título de facilitar a leitura agregada, incluiu-se sub-totais

relativos a cada classe maior de atributos, que é apresentada com destaque em

vermelho .

Nota-se que tanto os sub-totais apresentados quanto o total final não correspondem

ao somatório simples das incidências (N) da coluna, uma vez que um mesmo anúncio

(caso) pode apresentar demandas em mais de um atributo. Por exemplo, na tabela 30,

tomando o ano de 2005, identifica-se 26 anúncios que exigem ao menos uma

incidência relativa ao atributo ‘capacidade de iniciativa, autonomia e flexibilidade’

(atributo n. 6); 20 casos que exigem ‘capacidade de envolvimento com o trabalho’ (n.

7); e 16 que demandam ‘capacidades associadas à subjetividade mobilizada para o

trabalho’ (n. 8). Porém o sub-total da classe ‘Capacidades relativas ao esforço e

167 Jackson não considera a experiência como atributo do mérito, Também optamos por excluí-la neste momento uma vez que é uma variável que se encontra presente na quase totalidade dos anúncios considerados (solicitada por 88% dos anúncios de 1990 e 90% dos de 2005). A sua inclusão, seja como mérito ou como não mérito, poderia inserir um forte viés de interpretação. Para todos os efeitos, assumimos que a exigência por experiência não explica as variações obtidas, embora a sua forma de expressão tenha se tornado muito mais complexa, como já demonstrado anteriormente.

265

envolvimento com o trabalho’ (que contem os 3 atributos anteriores) contabiliza 39

anúncios – e não 62 – indicando que vários anúncios demandam a combinação de

dois ou mais dos atributos referidos. Da mesma forma, o total de anúncios que

apresentam demanda por ao menos um atributo de mérito estreito (ultima linha da

tabela 30) é de 226 casos, e não 263, (somatório dos sub-totais) já que existem

anúncios que demandam mais de um tipo de atributo, como indicado. O mesmo vale

para as tabelas de n. 31 e 33.

Tabela 30 - Evolução das demandas por atributos de MÉRITO ESTREITO nos anúncios - 1990-2005

Anúncios de 1990 (N=100) que

apresentam pelo menos uma incidência

Anúncios de 2005 (N=300) que

apresentam pelo menos uma incidência

Atributos considerados

N % N %

1. Qualificações acadêmicas 65 65,00 217 72,33 Qualificações acadêmicas (sub – total

atributo 1) 65 65,00 217 72,33

2. Demais qualificações – outras certificações 0 8 2,67

3. Demais qualificações – registro em órgãos de classe 0 7 2,33

4. Demais qualificações – qualificações incorporadas 2 2,00 1 0,33

5. Demais qualificações - outras 1 1,00 1 0,33 Demais qualificações (sub-total –

atributos 2, 3 4 e 5) 3 3,00 17 5,67

6. Capacidades de iniciativa, autonomia e flexibilidade 6 6,00 26 8,67

7. Capacidades de envolvimento com o trabalho 3 3,00 20 6,67

8. Capacidades associadas à subjetividade mobilizada para o trabalho

9 9,00 16 5,33

Capacidades relativas ao esforço e envolvimento com o trabalho (sub-

total- atributos 6, 7 e 8)

14

14,00

39

13,00

Mér

ito e

stre

ito

Total de anúncios que apresentam ao menos uma incidência de demanda

por atributos de mérito estreito 69 69,00 226 75,33

266

Tabela 31 - Evolução das demandas por atributos de MÉRITO ESTENDIDO nos anúncio – 1990-2005

Anúncios de 1990 (N=100) que

apresentam pelo menos uma incidência

Anúncios de 2005 (N=300) que

apresentam pelo menos uma incidência

Atributos considerados

N % N %

1. Domínio de idiomas 18 18,00 150 50,00

2. Conhecimentos de informática 10 10,00 52 17,33 3. Conhecimentos técnicos (domínio do

objeto) 29 29,00 100 33,33

4. Conhecimentos técnicos (ferramentas transversais) 6 6,00 47 15,67

Conhecimentos técnicos (sub-total – atributos 3 e 4) 33 33,00 120 40,00

Conhecimentos (idioma e/ou, informática e/ou técnicos) (sub-total-

atributos 1, 2, 3 e 4) 48 48,00 212 70,67

5. Capacidades empreendedoras 3 3,00 13 4,33

6. Capacidades de negociação 4 4,00 17 5,67 7. Capacidades de gestão gerais 5 5,00 19 6,33 8. Capacidades de gestão estratégica 0 0,00 18 6,00

9. Foco em resultados 0 0,00 12 4,00 10. Capacidades de gestão de pessoas

e equipes 3 3,00 19 6,33

11. Outras capacidades empresariais e de gestão 1 1,00 4 1,33

Capacidades empresariais e de gestão (sub-total – atributos 5, 6, 7, 8,

9, 10 e 11) 13 13,00 65 21,67

Mér

ito e

sten

dido

Total de anúncios que apresentam ao menos uma incidência de demanda por atributos de mérito estendido

54 54,00 229 76,33

Tabela 32 - Evolução das demandas por atributos de MÉRITO GERAL (ESTREITO E ESTENDIDO) nos anúncios – 1990-2005

Anúncios de 1990 (N=100) com pelo

menos uma incidência

Anúncios de 2005 (N=300) com pelo

menos uma incidência CATEGORIAS DE MÉRITO

N % N %

Mérito estreito 69 69,00 226 75,33

Mérito estendido 54 54,00 229 76,33 Mér

ito G

eral

Mérito estreito e/ou estendido 78 78,00 272 90,67

267

Tabela 33 - Evolução das demandas por atributos de NÃO-MÉRITO nos anúncios – 1990-2005

Anúncios de 1990 (N=100) que

apresentam ao menos uma incidência

Anúncios de 2005 (N=300) que

apresentam ao menos uma incidência

Atributos considerados

N % N %

1. Sexo 3 3,00 7 2,33

2. Idade 16 16,00 9 3,00 3. Apresentação pessoal 4 4,00 0 0,00 4. Residência 1 1,00 17 5,67

5. Posse de bens 3 3,00 6 2,08 Características adscritas e outras (sub-total – atributos 1, 2, 3, 4 e 5) 21 21,00 32 10,67

6. Disponibilidade de horário 0 0,00 7 2,33 7. Disponibilidade para mudança de residência 4 4,00 23 7,67

8. Disponibilidade para viagens 10 10,00 38 12,67 Disponibilidades de deslocamento e outras (sub-total – atributos 6, 7 e 8) 12 12,00 62 20,67

9. Características de personalidade 3 3,00 10 3,33 10. Aspectos físicos 14 14,00 25 8,33

11. Referências morais e capacidade de empatia 0 0,00 4 1,33

12. Outras capacidades e competências pessoais 1 1,00 3 1,00

13. Atributos sociais 1 1,00 7 2,33 Competências e características pessoais e sociais (sub-total –

atributos 9, 10, 11 e 12) 17 17,00 40 13,33

14. Capacidade de comunicação 2 2,00 22 7,00

15. Capacidades relacionais 11 11,00 27 9,00 16. Liderança 13 13,00 29 9,67 17. Redes de relacionamento 1 1,00 10 3,33

Capacidades de comunicação e relacionais (sub-total – atributos 14,

15, 16 e 17) 20 20,00 60 20,00

Não

Mér

ito

Total de anúncios que apresentam ao menos uma incidência de

demanda por atributos de não mérito

44 44,00 137 45,67

As conclusões obtidas a partir da interpretação das tabelas anteriores podem ser

sintetizadas da seguinte maneira:

268

1. Crescimento suave (6 pontos percentuais) da demanda por atributos de mérito

estreito, sendo as credenciais acadêmicas o principal fator deste incremento;

2. Forte crescimento da demanda (12 pontos percentuais) por atributos de mérito

estendido, com forte destaque para o domínio de idiomas e conhecimentos

técnicos;

3. Estabilidade na demanda por atributos de não-mérito, sendo que no conjunto

reduzem-se significativamente as exigências por características adscritas e

elevam-se as solicitações por mobilidade.

Portanto a resposta à questão apresentada no início deste item é afirmativa: os

anúncios voltados a gerentes e executivos estão de fato se tornando mais

meritocráticos com o passar do tempo. Mas isso ocor re principalmente devido

às solicitações por atributos que caracterizam o mé rito na sua versão estendida .

No entanto, verifica-se também que este incremento não se dá à custa da

redução da demanda por atributos classificados como não meritocráticos, que

permanecem estáveis.

Assim, se é verdadeiro que os empregadores estão dando mais importância às

credenciais escolares e aos demais conhecimentos que devem ser portados pelos

candidatos, nem por isso eles desconsideram a presença de fatores que remetem a

outras capacidades, sejam elas relativas à origem, classe, meio social ou outros.

Acresce ainda que o peso relativo das credenciais escolares e demais atributos que

compõem o mérito estreito como único agregado considerado pelos empregadores

anunciantes cai no período (passando de 24,00% em 1990 para 15,81% em 2005). Ao

mesmo tempo eleva-se o peso dos atributos que caracterizam o mérito estendido

como único elemento em torno do qual se situa a demanda (indo de 9,00% para

16,91% no período); assim como a combinação de mérito estreito e estendido

(variando de 45% para 61% nas mesmas datas). (Tabela 34). Dito de outra forma, o

diploma sozinho deixa de ser tão relevante quanto já foi no passado. Se o seu valor

269

cresce no mercado de trabalho, isso se dá em combinação com outros atributos ou

capacidades168.

Tabela 34 - Distribuição das grandes categorias de classificação do mérito dos anúncios – 1990 e 2005

Anúncios de 1990 (N=100)

Anúncios de 2005 (N=300) Categorias

N % N %

Somente mérito estreito 24 24,00 43 15,81 Somente mérito estendido 9 9,00 46 16,91

Somente não mérito 4 4,00 8 2,67 Mérito estreito e estendido 45 45,00 183 61,00 Mérito estreito e/ou ou estendido 78 78,00 272 90,00 Mérito estreito e/ou não mérito 78 78,00 251 83,67 Mérito estendido e/ou não mérito 70 70,00 258 86,00 Mérito estreito e/ou estendido e não mérito 39 39,00 128 42,67

Mérito estreito e estendido e não mérito 24 24,00 92 30,67

Nem mérito estreito, nem estendido, nem não mérito

17 17,00 18 6,00

Por fim, observa-se que se reduz bastante a quantidade de anúncios que não

demandam nem atributos de mérito nem de não-mérito (de 17% para 6%), ou seja,

aqueles que se focam apenas na experiência ou nem nisso.

Ao que tudo indica, os anúncios estão se tornando não apenas mais meritocráticos,

mas também mais exigentes em relação à sobreposição de variáveis que são

solicitadas.

Para mensurarmos o quanto tem variado esta sobreposição de solicitações criamos a

variável ‘densidade’ descrita a seguir.

168 Isso vai ao encontro das conclusões obtidas por pesquisadores como Helal (2005) que identifica que os efeitos da escolaridade na ocupabilidade de um cargo gerencial permanece bastante significativo, e maior até do que os seus efeitos na ocupabilidade de uma vaga no mercado formal de trabalho. Ainda que após 1982 o seu impacto comece a se reduzir, este não perde a sua relevância, mas não se coloca necessariamente como o principal fator para a ocupabilidade gerencial: retirada a variável educacional do modelo, os coeficientes da variáveis ligadas ao background familiar (ocupação do pai, escolaridade do pai e escolaridade da mãe) tornam-se relevantes.

270

Variável densidade

A variável densidade corresponde ao número total de atributos que são demandados

por anúncio em relação ao total de anúncios de cada agregado. Com isso

conseguimos demonstrar a sobreposição de solicitações de demandas de atributos

por anúncio e para o conjunto.

A fórmula utilizada para o calculo da densidade (D) é a seguinte:

D = d1

d2

Onde:

d1 = número de atributos de mérito (ou não mérito) exigidos por anúncio

e

d2 = total de anúncios com exigência de atributos de mérito (ou de não mérito).

Para o conjunto de casos que demandam mérito estreito , a densidade máxima de

atributos corresponde a 8, uma vez que são 8 os atributos totais considerados no

conjunto. No entanto, o que se obteve com os dados foi uma demanda variando de 1

até 4 atributos, distribuídos da seguinte forma:

Tabela 35 - Densidade dos anúncios que exigem Mérit o Estreito – total e por quantidade de atributos demandados - 2005 por suporte e totais 1990 e 2005

Densidade das solicitações por MÉRITO ESTREITO Suportes e Totais Total de anúncios Um atributo Dois atributos Três atributos Quatro atributos

Site 1 70

(100%) 50

(71,43%) 11

(15,71%) 8

(11,43%) 1

(2,00%)

Site 2 78

(100%) 66

(84,62%) 9

(11,54%) 3

(3,85%) 0

Jornal 78

(100%) 61

(78,21%) 11

(14,10%) 4

(5,13%) 2

(3,28%)

Total 2005 (N=300)

226 (100%)

177 (78,32%)

31 (13,72%)

15 (6,64%)

3 (1,69%)

Total 1990 (N=100)

69 (100%)

56 (81,16%)

9 (13,04%)

4 (5,80%)

0

Ou seja, em relação ao mérito estreito, não há no decorrer dos anos uma variação

significativa da densidade de atributos solicitados: em 1990, 81% dos anúncios desse

271

conjunto concentravam as demandas em apenas um atributo, e em 2005 a situação se

mantém, sendo apenas ligeiramente inferior. O gráfico 20 permite uma melhor

visualização desse fato.

Gráfico 20'Densidade' das solicitações por atributos de MÉRIT O ESTREITO

- quantidade de atributos demandados: 1990 e 2005 ( %) -

13,72%6,64%

78,32%

1,33%5,80%

13,04%

81,16%

0,00%0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

1 atributo 2 atributos 3 atributos 4 atributos

Total 2005 (N=226) Total 1990 (N=69)

Já quando consideramos o mérito estendido , há uma transformação mais expressiva

na densidade. Nesta categoria, a densidade máxima corresponde a 11 atributos

distintos que poderiam ser solicitados nos anúncios. Nos dados obteve-se uma

variação de 1 até 8 atributos, distribuídos da seguinte maneira:

Tabela 36 - Densidade dos anúncios que exigem Mérit o Estendido – total e por quantidade de atributos demandados - 2005 por supor te e totais 1990 e 2005

Densidade das solicitações por MÉRITO ESTENDIDO Suportes e

Totais Total de anúncios

Um atributo

Dois atributos

Três atributos

Quatro atributos

Cinco atributos

Oito atributos

Site 1 69

(100%) 32

(46,38%) 19

(27,54%) 11

(15,94%) 3

(4,23%) 2

(2,29%) 2

(2,90%)

Site 2 86

(100%) 36

(41,86%) 25

(29,07%) 19

(22,09%) 3

(3,49%) 3

(3,49%) 0

Jornal 74

(100%) 29

(39,19%) 30

(40,54%) 10

(13,51%) 4

(5,41%) 1

(1,35%) 0

Total 2005 (N=300)

229 (100%)

97 (42,36%)

74 (32,31%)

40 (17,47%)

10 (4,37%)

6 (2,62%)

2 (0,87%)

Total 1990 (N=100)

54 (100%)

35 (64,81%)

14 (25,93%)

4 (7,41%)

1 (1,85%)

0 0

272

Neste agrupamento, o montante de anúncios que demandam apenas um atributo

apresenta uma redução significativa (caindo de 64,81% em 1990 para 42,36% em

2005), ao mesmo tempo em que cresce a participação de anúncios que demandam

dois ou mais atributos, tornando a curva do gráfico mais suave (Gráfico 21).

Gráfico 21'Densidade das solicitações por atributos de MÉRITO ESTENDIDO

- quantidade de atributos demandados: 1990 e 2005 ( %) -

42,36%

32,31%

17,47%

0,87%

64,81%

25,93%

7,41%

1,85%0,00%

2,62%4,37%

0,00%0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Um atributo Dois atributos Três atributos Quatro atributos Cinco atributos Oito atributos

Total 2005 (N=229) Total 1990 (N=54)

Finalmente, quando consideramos o mérito em geral (estreito + estendido) , temos

que a densidade máxima que poderia ser obtida (somatório de demandas relativas ao

mérito estreito e ao mérito estendido) é de 19 atributos distintos. Nossas amostras

apresentaram uma variação de 1 até 10, assim distribuídos:

Tabela 37 - Densidade dos anúncios que exigem Mérit o Geral – total e por quantidade de atributos demandados - 2005 por suporte e totais 19 90 e 2005

Densidade das solicitações por MÉRITO ESTREITO E MÉ RITO ESTENDIDO Suportes e

Totais Total de anúncios

Um atributo

Dois atributos

Três atributos

Quatro atributos

Cinco atributos

Seis atributos

Sete atributos

Oito atributos

Dez atributos

Site 1 85 (100%)

24 (28,24%)

22 (25,88%)

17 (20,00%)

9 (10,59%)

4 (4,71%)

4 (4,71%)

2 (2,35%)

1 (1,18%)

2 (2,35%)

Site 2 94 (100%)

13 (13,83%)

36 (38,30%)

20 (21,28%)

16 (17,02%)

5 (5,32%)

0 3

(3,19%) 1

(1,06%) 0

Jornal 93 (100%)

25 (26,88%)

25 (26,88%)

24 (25,81%)

9 (9,68%)

4 (4,30%)

2 (2,15%)

4 (4,30%)

0 0

Total 2005 (N=300)

272 (100%)

62 (22,79%)

83 (30,51%)

61 (22,43%)

34 (12,50%)

13 (4,78%)

6 (2,21%)

9 (3,31%)

2 (0,74%)

2 (0,74%)

Total 1990 (N=100)

78 (100%)

25 (32,05%)

33 (42,31%)

11 (14,10%)

4 (5,13%)

5 (6,41%)

0 0 0 0

273

Aqui, de forma muito semelhante à registrada para o conjunto de mérito estendido, em

1990 os anúncios que exigiam mérito em geral o faziam com base em poucos

atributos, e a demanda por apenas um ou dois atributos concentrava 84% do conjunto.

Já em 2005 este montante cai para 53%, ao mesmo tempo em que se ampliam as

demandas por três atributos ou mais. (Gráfico 22)

Gráfico 22'Densidade das solictações por atributos de MÉRITO TOTAL (Estreito e Estendido) -

quantidade de atributos demandados: 1990 e 2005 (%) -

22,79%

30,51%

22,43%

12,50%

2,21%3,31%

0,74% 0,74%

32,05%

42,31%

14,10%

6,41%

0,00% 0,00% 0,00% 0,00%

4,78%5,13%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

um atributo dois atributos tres atributos quatro atributos cinco atributos seis atributos sete atributos oito atributos dez atributos

Total 2005 (N=272) Total 1990 (N=78)

Situação oposta é obtida no agrupamento que forma as demandas de Não Mérito .

Neste conjunto, a densidade máxima que poderia ser obtida é de 17, mas os nossos

dados apresentaram um patamar máximo de apenas seis atributos (variação de 1 a 6

atributos). Ou seja, os anúncios que exigem ‘não mérito’ o fazem com base em menos

qualificadores, comparativamente à quantidade de atributos que lançam mão para se

referenciarem ao mérito (especialmente em sua forma estendida, como já exposto).

274

Tabela 38 - Densidade dos anúncios que exigem Não M érito – total e por quantidade de atributos demandados - 2005 por suporte e totais 19 90 e 2005

Densidade das solicitações por NÃO MÉRITO Suportes e

Totais Total de anúncios

Um atributo

Dois atributos

Três atributos

Quatro atributos

Cinco atributos

Seis atributos

Site 1 50

(100%) 27

(54%) 14

(28,00%) 4

(8,00%) 3

(6,00%) 1

(2,00%) 1

(2,00%)

Site 2 40

(100%) 24

(60%) 10

(25,00%) 3

(7,50%) 3

(7,50%) 0

0

Jornal 47

(100%) 25

(53%) 13

(27,66%) 9

(19,15%) 0

0

0

Total 2005 (N=300)

137 (100%)

76 (55,47%)

37 (27,01%)

16 (11,68%)

6 (4,38%)

1 (0,73%)

1 (0,73%)

Total 1990 (N=100)

44 (100%)

16 (36,36%)

16 (36,36%)

10 (22,73%)

2 (4,55%)

0

0

Além disso, em 1990, 72% dos anúncios que solicitavam elementos de ‘não mérito’

concentravam suas exigências entre poucos atributos (1 ou 2). Já em 2005 este

montante eleva-se para 82%, indicando uma tendência de concentração e redução no

foco. Lembramos que um dos fatores desse agrupamento que mais tem apresentado

crescimento refere-se à ‘mobilidade’, como já indicado.

Gráfico 23'Densidade' das solicitações por atributos de NÃO M ÉRITO

- quantidade de atributos demandados: 1990 e 2005 ( %) -

55,47%

27,01%

11,68%

36,36% 36,36%

22,73%

4,38% 0,73%0,73%4,55%

0,00% 0,00%0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

um atributo dois atributos tres atributos quatro atributos cinco atributos seis atributos

Total 2005 (N=137) Total 1990 (N=44)

Em síntese, os empregadores têm lançado mão da combinação de um número maior

de qualificadores, que se adequam ao que os pesquisadores classificam como sendo

‘meritocráticos’, quando expressam suas exigências em relação ao perfil dos

275

candidatos buscados. Ao mesmo tempo concentram, em apenas um ou dois

qualificadores, as características que são associadas ao ‘não mérito’.

O gráfico 24 fornece uma visão de conjunto da variação destas densidades para o

total de casos, incluindo aqueles que não demandam nenhum atributo, segundo cada

conjunto (não mérito e mérito geral).

Gráfico 24Quantidade de atributos demandados por categoria – MÉRITO GERAL e NÃO MÉRITO

(1990 e 2005)

0,33%2,00%

5,33%

12,33%

54,33%

9,33%

20,67%

27,67%

20,33%

11,33%

4,33%3,00%

0,67%

2,00%

10,00%

16,00% 16,00%

56,00%

22,00%

25,00%

33,00%

11,00%

4,00%

25,33%

2,00%

0,67%0,33%

5,00%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

seisatributos

cincoatributos

quatroatributos

tresatributos

doisatributos

umatributo

nenhumatributo

nenhumatributo

umatributo

doisatributos

tresatributos

quatroatributos

cincoatributos

seisatributos

seteatributos

oitoatributos

dezatributos

ano 2005 (N=300) ano 1990 (N=100)

Variável Grau de Exigência

A variável densidade é útil porque permite mostrar o quanto os anúncios estão

sobrepondo das diversas exigências em relação ao perfil dos candidatos buscados. No

entanto, ela nada informa sobre o quanto as demandas estão se tornando mais

‘elevadas’, ou o quanto os anúncios estão se tornando mais ‘seletivos’ ainda que

Mérito Geral (estreito e estendido) Não Mérito

276

focando atributos que são essencialmente tidos como meritocráticos (e portanto mais

‘democráticos’).

Para ter uma primeira aproximação desta questão, criamos a variável ‘grau de

exigência’ (G).

Para o seu cálculo, em primeiro lugar foi preciso isolar aqueles atributos que

permitiriam estabelecer pesos objetivos e diferenciados em relação ao valor que

poderiam assumir.

No nosso esquema, dois atributos ou capacidades se prestam a tanto: (1) formação

acadêmica; e (2) domínio de idiomas.

Em relação ao primeiro (formação acadêmica), é lógico afirmar, por exemplo, que a

obtenção de um diploma de pós-graduação implica em um grau de esforço e de

investimento mais elevado do que a obtenção de um diploma de nível médio, ou de

nível superior. Portanto definimos os seguintes pesos:

Peso 1 – demandas por diplomas até nível superior incompleto

Peso 2 – demandas por diplomas de nível superior completo e pós-graduação

incompleta

Peso 3 – demandas por diplomas de pós-graduação

Já para o segundo atributo (domínio de idiomas), os pesos estabelecidos foram os

seguintes:

Peso 1 – demandas por um idioma

Peso 2 – demandas por dois idiomas

Peso 3 – demandas por 3 idiomas

Para os demais atributos não foi possível estabelecer uma escala que permitisse a

mensuração de diferenças de complexidade ou de esforço. Por exemplo, tomando a

variável ‘conhecimentos técnicos transversais’, não temos como afirmar que

‘conhecimento de normas de qualidade, ISO e QS’ sejam inferiores ou superiores,

mais fáceis ou mais difíceis de obter do que ‘conhecimentos de E.R.P. (SAP,

277

Microsiga)’, e que portanto teriam pesos diferentes. O mesmo ocorre em relação a

competências: é impossível afirmar que ‘liderança’ é superior ou inferior a ‘visão

estratégica’ - o máximo que poderíamos dizer sobre estes atributos é se eles são ou

não demandados, o que já foi calculado na variável densidade.

Por isso nos restringimos aos dois atributos enunciados. Vale ressaltar que nos

tópicos anteriores já demonstramos o quanto os anúncios mais recentes estão mais

exigentes quando tomamos cada um deles isoladamente: aumentou o volume de

solicitações por pós-graduação e também por domínio de dois ou mais idiomas.

A variável ‘grau de exigência’ nos permite demonstrar a combinação destas

exigências.

A sua formula de calculo é bastante simples, e se apresenta da seguinte forma:

G = g1 + g2

Onde:

g1 = peso do atributo ‘formação escolar’ no anúncio e

g2 = peso do atributo ‘idioma’ no anúncio

sendo os pesos definidos segundo relação explicitada.

Portanto, o valor máximo que a variável G poderia atingir seria 6 (o que equivale ao

somatório de peso 3 em formação escolar e peso 3 em domínio de idioma).

Os resultados obtidos foram os seguintes:

• Ao longo dos anos reduz-se bastante a quantidade de anúncios que não

apresentam nenhuma exigência em relação a escolaridade ou a domínio de

idiomas (grau de exigência 0);

• Permanece estável o montante dos que apresentam grau de exigência 1

(ensino superior incompleto ou domínio de um idioma);

• Reduz-se o montante dos que apresentam grau de exigência 2;

• Amplia-se de forma expressiva o volume dos que demandam grau de exigência

3 ou mais (passando de 18% em 1990 para 42% em 2005).

278

Em suma, se é verdadeiro que os anúncios estão exigindo mais atributos do tipo

meritocráticos do que o faziam em 1990, também é ve rdade que se tornaram

muito mais exigentes em relação ao grau ou nível de incidência destes atributos .

Não apenas se exige mais escolaridade, mas esta exigência se dá em níveis mais

elevados e associada à proficiência em um ou mais idiomas.

Gráfico 25'Grau de Exigência' dos anuncios (escolaridade e id iomas)

(1990 e 2005)

17,00%

29,00%

25,00%

15,00%

2,67%

35,00% 36,00%

16,00%

2,00%0,00%

11,33%11,00%

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

nenhum um dois tres quatro cinco

Total 2005 (N=300) Total 1990 (N=100)

Analise fatorial

Construímos uma série de variáveis (atributos) a partir dos perfis dos candidatos

apresentados nos anúncios, as quais, presumivelmente, têm impacto sobre as

chances dos indivíduos obterem sucesso na conquista das vagas. Essas variáveis

foram divididas conforme sua maior ou menor associação com o conceito de mérito,

formando conjuntos diferenciados que possibilitaram as análises até então elaboradas.

No entanto, não é totalmente evidente como esses atributos se associam mutuamente.

Um instrumento clássico para a análise de grandes conjuntos de variáveis é a análise

fatorial, que agrupa aqueles indicadores que mais se correlacionam entre si em um

número menor de fatores, possibilitando investigar a dependência de um conjunto de

variáveis manifestas em relação a um número menor de variáveis latentes.

279

Em outras palavras, a análise fatorial é um método que é utilizado para: (a) determinar

o número de fatores existentes em um conjunto de dados; (b) determinar quais

variáveis pertencem a quais fatores e em que extensão essas variáveis estão

saturados com o que quer que seja o fator.

Aplicamos a análise fatorial pelo método dos componentes principais com rotação

‘Varimax’169 para um conjunto de 12 variáveis as quais chamamos de variáveis ‘mães’,

a partir das quais todas as demais se desdobram170. Cada variável foi tratada como

dicotomia, em que ‘1’ caracteriza a sua presença, e ‘0’ a sua ausência. Este

procedimento foi realizado primeiro nos dados relativos ao ano de 1990 e depois ao

ano de 2005171.

Para cada ano considerado foi possível extrair 5 fatores. Tais constructos foram

posteriormente nomeados tendo em vista representar, da melhor forma possível, a

característica específica das variáveis que os compõem.

169 A rotação Varimax é um método de rotação ortogonal que minimiza o numero de variáveis que cada agrupamento terá e simplifica a interpretação dos fatores. É o método mais comumente utilizado. 170 As variáveis mães são elas mesmas constructos, e agregam 44 variáveis distintas. Em um primeiro momento procurou-se aplicar a análise fatorial para o conjunto completo (44 variáveis), mas os resultados não foram satisfatórios, gerando, para o ano de 1990 16 fatores e, para o ano de 2005, 18 fatores, um contingente alto e fracamente correlacionado. Portanto optamos pela aplicação da análise apenas nas variáveis mães, que são constituídas da seguinte forma: variável mãe (I) ‘experiência ’ de desdobra em: (1) experiência incorporada; (2) experiência de duração precisa; (3) experiência de domínio preciso em tipo de empresa ou setor; (4) experiência de domínio preciso na função ofertada; (5) experiência de domínio preciso em função anterior ou em seu ambiente de aquisição; (6) experiência de domínio preciso em tipo na aplicação de conhecimentos. A variável (II) ‘qualificações acadêmicas’ se desdobra em: (1) qualificações acadêmicas do tipo 1; (2) qualificações acadêmicas do tipo 2; (3) qualificações acadêmicas do tipo 3. A variável (III) ‘conhecimentos técnicos’ , se desdobra em: (1) conhecimentos técnicos de ferramentas transversais; (2) conhecimentos técnicos de domínio do objeto. A variável (IV) ‘idiomas’ se desdobra em: (1) domínio de 1 idioma; (2) domínio de 2 ou mais idiomas. A variável (V) ‘certificados e outras qualificações’ se desdobra em: (1) certificações específicas; (2) registros em órgãos de classe; (3) outras qualificações; (4) qualificações incorporadas. A variável (VI) ‘informática’ é a única que não se desdobra em nenhuma outra. A variável (VII) ‘capacidades de comunicação e relacionais ’ se desdobra em: (1) capacidades de comunicação; (2) capacidades relacionais; (3) liderança; (4) redes de relacionamento. A variável (VIII) ‘capacidades empresariais e de gestão’ se desdobra em: (1) empreendedorismo; (2) negociação; (3) gestão gerais; (4) estratégia/visão estratégica; (5) foco em resultados; (6) gestão de pessoas e equipes. A variável (IX) ‘capacidades associadas ao desenvolvimento e implicação com o trabalho ’ se desdobra em: (1) trabalho em equipe; (2) iniciativa, autonomia e flexibilidade; (3) comprometimento e envolvimento. A variável (X) ‘capacidades de mobilidade e disponibilidade de horário ’ se desdobra em: (1) disponibilidade de horário; (2) disponibilidade para mudança de residência; (3) disponibilidade para viagens. A variável (XI) ‘capacidades ou competências comportamentais e socia is’ se desdobra em: (1) subjetividade; (2) personalidade; (3) aspectos físicos; (4) aspectos sociais; (5) referencias morais e empatia; (6) outras. A variável (XII) ‘características gerais’ , se desdobra em: (1) sexo; (2) idade; (3) apresentação física; (4) local de residência; (5) posse de bens. 171 Os resultados do teste estatístico de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), que indica a conveniência do modelo fatorial (quando mais próximo de 1 maior é adequação, e abaixo de 0,5 é inaceitável), foi de 0,54 para o ano de 1990 e de 0,66 para o ano de 2005, indicando a aceitabilidade da aplicação da análise fatorial nos dados, embora o grau de ajuste para o ano de 1990 seja inferior ao verificado no ano de 2005.

280

Tomando em primeiro lugar o ano de 1990, observa-se que os fatores identificados

explicam 64,1% da variância total, conforme tabela a seguir.

Tabela 39 - Analise fatorial dos indicadores de per fil dos gerentes e executivos

– ano 1990 (rotação Varimax)

Fatores 1 2 3 4 5

1 - O Gerente em ação (16,8%) (*)

Capacidades de comunicação e relacional ,834 -,012 ,074 ,042 ,023

Capacidades de desenvolvimento e implicação com o trabalho

,661 -,065 ,340 -,039 -,289

Capacidades empresariais e gestão

,650 ,144 -,285 -,019 ,256

2 – Aprendizagens formais / ativos tangíveis (13,4% )

Domínio de Idiomas -,198 ,780 ,015 -,202 ,032 Qualificação Acadêmica ,285 ,759 -,071 ,127 -,124 3 – Heranças sociais e adscrição (13,3%)

Experiência ,004 ,113 -,715 ,079 ,166 Características adscritas e posse de bens ,015 ,320 ,629 ,055 ,364

Capacidades pessoais, comportamentais e sociais

,507 -,064 ,591 ,101 ,112

4 – Skills e Capacidades instrumentais (11,3%)

Conhecimentos Técnicos ,202 ,111 -,077 ,749 -,005

Capacidades de mobilidade e disponibilidade de horário

,158 ,283 -,022 -,701 -,117

Conhecimentos de Informática -,125 ,418 ,363 ,473 -,226

5 – Certificações (9,3%)

Certificados e outros ,039 -,112 ,003 ,033 ,845 (*) Percentagem da variância total explicada pelo fator. Os cinco fatores em conjunto explicam 64,1% da

variância total Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

A interpretação desses dados deve ser feita considerando que os fatores são, por

definição, não correlacionados, e tendem a capturar o máximo de variância de cada

variável em cada fator. Os fatores são extraídos na ordem do mais explicativo para o

menos explicativo, portanto o fator 1 é mais explicativo do que o fator 5.

281

Como indicado na tabela, as variáveis ‘experiência’ e ‘capacidades de mobilidade e

disponibilidade de horário’, apesar de serem estatisticamente relevantes,

apresentaram coeficientes negativos, o que indica que sua influência é negativa em

relação aos respectivos fatores.

Esta ‘matriz de fatores’ pode ser interpretada da seguinte forma:

• O primeiro fator está relacionado com os indicadores mais diretos das

capacidades ou competências que o indivíduo deverá acionar quanto estiver

‘em ação’. São capacidades não acumuláveis, que serão continuamente

avaliadas conforme o contexto específico da atuação do indivíduo. Engloba as

variáveis que fazem parte dos constructos (ou classes) anteriores associados

às capacidades de comunicação e interação, acrescidas pelo

comprometimento com o trabalho e o seu bom desenvolvimento bem como

pelas capacidades empresariais e de gestão específicas. Contempla portanto

atributos de mérito estendido e de não mérito.

• O segundo fator abrange as variáveis ligadas às qualificações acadêmicas e ao

domínio de idiomas. São as aprendizagens formais e, pela sua essência,

também podem corresponder aos ‘ativos tangíveis’ dos indivíduos e que são

passíveis de comprovação anteriormente à ação. É o fator mais claramente

associado ao mérito estreito, mas com incidência do mérito estendido.

• Já o terceiro agrupa as variáveis mais evidentemente não meritocráticas,

relativas à adscrição e posse de bens e também as capacidades pessoais,

comportamentais e sociais (personalidade, subjetividade, atributos físicos,

entre outros). Nesse fator a variável experiência entra com sinal negativo,

reforçando o posicionamento não meritocrático.

• O quarto fator relaciona positivamente os conhecimentos específicos e o

domínio de informática no nível geral e, negativamente, a mobilidade, o que

nos autoriza a denominá-lo como skills e capacidades instrumentais. É

totalmente associado ao mérito estendido.

282

• Finalmente o quinto fator é composto pelo agregado das variáveis que compõe

os ‘certificados e outras qualificações’ de forma isolada, ou seja, sem estar em

forte interação com nenhum outro agrupamento de variáveis.

Para o ano de 2005, a aplicação da análise fatorial também resultou em 5 fatores que,

em conjunto, explicam 60,4% da variância total, conforme tabela a seguir.

Tabela 40 - Analise fatorial dos indicadores de per fil dos gerentes e executivos

– ano 2005 (rotação Varimax)

Fatores 1 2 3 4 5 1 – O Gerente em Ação (20,5%)(*)

Capacidades de comunicação e relacional

,744 ,140 -,003 -,049 -,161

Capacidades empresariais e gestão

,709 -,068 ,096 -,079 ,195

Capacidades de desenvolvimento e implicação com o trabalho

,840 -,028 -,011 ,123 -,022

Capacidades pessoais, comportamentais e sociais

,821 ,004 -,046 ,107 ,023

2 – Ativos Tangíveis (Comprováveis) (10,8%)

Experiência -,033 ,739 -,067 -,022 -,006 Qualificação Acadêmica ,055 ,749 ,131 ,099 ,002 3 – ‘Skills’ e Capacidades Instrumentais (10,2%)

Certificados e outros ,009 -,087 ,621 -,177 ,104 Conhecimentos Técnicos -,044 -,024 ,656 ,094 -,286

Conhecimentos de Informática ,065 ,275 ,615 ,178 ,098

4 – Nomadismo (9,9%)

Domínio de Idiomas ,127 ,167 ,020 ,628 -,321

Capacidades de mobilidade e disponibilidade de horário

-,026 -,043 ,017 ,827 ,195

5 – Adscrição e bens (9,3%)

Características adscritas e posse de bens ,030 ,020 -,014 ,011 ,901

(*) Percentagem da variância total explicada pelo fator. Os cinco fatores em conjunto explicam 60,4% da variância total

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

283

A comparação entre os dois anos considerados revela mudanças no que diz respeito

a: (a) ordem e saturação dos fatores; (b) característica das variáveis que estão

agrupadas em cada fator; (c) inversão do sinal das variáveis ‘experiência’ e

‘capacidades de mobilidade e disponibilidade de horário’; e (d) emergência de novos

fatores ‘latentes’, reunindo variáveis que não estavam agrupadas em 1990.

Os resultados obtidos com a última tabela, interpretada à luz da relação com a tabela

anterior (Tabela 39), podem ser descritos da seguinte forma:

• O fator que denominamos por ‘O gerente em ação’ permanece sendo o

primeiro apresentado, porém, não apenas ele se torna mais explicativo (20,5%

da variância em 2005 contra 16,8% em 1990) como também, além das

variáveis que agrupava, agora reúne as capacidades pessoais,

comportamentais e sociais. Ou seja, os atributos relativos à mobilização da

subjetividade, individualidade e personalidade passam a estar igualmente

relacionados com as capacidades e competências mais afeitas ao trabalho, ao

exercício da atividade e à capacidade de comunicação e relacionamento.

Neste fator são os elementos que compõem as categorias do mérito estendido

e algumas do não mérito que ganham destaque.

• O segundo fator, que designamos por ‘ativos tangíveis’, diferentemente do que

ocorria em 1990, agora passa a associar a formação acadêmica com a

experiência, sendo que essa assume sinal positivo. Devido a isso este fator

ganha uma nova conotação e peso, e é o que mais diretamente remete ao

mérito estreito.

• O terceiro fator expressa as ‘skills e capacidades instrumentais’ e relaciona os

certificados e outras qualificações (que antes estavam isolados no último fator)

aos conhecimentos específicos – técnicos e de informática. Corresponde ao

peso de atributos diretamente imputados ao mérito na sua versão estendida.

• O quarto fator emerge como uma novidade: indica a associação entre domínio

de idiomas e capacidades de mobilidade, que agora passa a ter sinal positivo.

284

Pela sua essência, esta é uma configuração que nos remete mais diretamente

ao ‘nomadismo’, singularidade que não se evidenciava no ano de 1990.

• O quinto e último fator deixa isoladas e em posição inferior as características

adscritas e posse de bens, totalmente associadas à categoria de não mérito.

Portanto, da ordem de apresentação dos fatores e das variáveis que estão em maior

associação podemos depreender que o maior peso é conferido à capacidade do

indivíduo em agir situacionalmente, não importando se as capacidades que mobiliza

sejam obtidas via esforço (especialmente aquelas que compõem o mérito em sua

versão estendida, tais como algumas capacidades empresariais e de gestão e de

envolvimento e implicação com o trabalho) ou que lhe sejam ‘atribuídas’, ‘herdadas’ ou

‘obtidas’ via ambiente social ou familiar (tais como capacidades de comunicação,

liderança, redes de relacionamento e outros). Essa constatação, que já estava

evidente em 1990 torna-se mais forte em 2005.

Assim, embora com o passar do tempo os anúncios a princípio se mostrem mais

meritocráticos pela maior incidência de exigência em torno de variáveis desta natureza

(como já observado em tópicos anteriores), nem por isso os atributos não

meritocráticos perdem seu peso, à exceção das variáveis que compõe a categoria

‘características adscritas e posse de bens’ (até porque a legislação atua mais

fortemente na limitação de sua explicitação). As variáveis que mais classicamente

indicam o volume de investimentos e de esforço dos sujeitos na construção de sua

trajetória profissional, tais como o acúmulo da experiência e as titulações acadêmicas,

também são relevantes, mas se manifestam após a avaliação da capacidade de ação.

O mesmo vale para as capacidades instrumentais e demais ‘skills’.

285

Por fim, cabe analisar o papel dos atores que se situam entre as vagas e os

candidatos na configuração destes contextos. Diversos estudos (Gautié et alli: 2005;

Bessy: 1997; Bessy e Larquier: 2002; Bureau e Marchal: 2005) atribuem à elevação e

maior seletividade que estaria ocorrendo no mercado de trabalho à ação mais

intensiva dos ‘intermediários’. Apresentar alguns indícios da possibilidade de

confirmação ou refutação desta hipótese é o propósito do próximo tópico.

5.5. Considerações adicionais – a ação dos ‘interme diários’

Parece-nos que a transformação do perfil dos candidatos requisitados, conforme visto

até aqui, está longe de ser simplesmente reflexo da introdução de inovações técnicas

e das novas formas de organização do trabalho que estariam puxando ‘para cima’ as

demandas, tal como pretendem os crédulos do determinismo tecnológico. Esta

elevação de perfil, apesar de ser apresentada aos atores sociais como decorrente da

‘globalização’, do acirramento da ‘concorrência’, da busca de ‘competitividade’, entre

outros, encobre relações de força que atuam no sentido de manter os nichos mais

atraentes do mercado de trabalho protegidos da invasão de sujeitos ordinários.

Dessa forma, ainda que mais meritocráticos em sua redação, os textos dos anúncios

de emprego, elaborados para colocar em relação preliminar as vagas e os candidatos,

também permitem demonstrar a permanência e/ou a invenção de atributos os quais,

mesmo que assumidos como integrantes do conceito de ‘mérito’ (em suas versões

estreita ou expandida), contribuem para manter os postos de trabalho ‘fechados’ a

todos os demais atores que, portadores de credenciais demandadas, não as possuem

no nível ou grau exigido. E esses estão sendo deslocados sempre a jusante: ou seja,

as chances nas disputas vêem-se reduzidas para aqueles que mesmo portadores de

experiência prévia, não lograram adquiri-la em um determinado tipo de empresa ou

setor ou durante um determinado período de tempo mínimo; para aqueles que

portadores de diplomas escolares, não atingiram um determinado patamar agora tido

como ‘mínimo’; ou para os que, embora bilíngües, não são ainda trilíngües (e assim

sucessivamente).

Há que se considerar aqui a influência, na formatação destas exigências, de um

conjunto de agentes que se situam entre as vagas/empregadores e os candidatos aos

cargos de gerência, o qual denominamos por ‘intermediários’. Este aglomerado é

286

formado por empresas que se ocupam das atividades de recrutamento e seleção e

que podem ser focadas exclusivamente no segmento de gerentes e executivos

(incluindo a sua variação mais especializada, substanciada na figura dos ‘head-

hunters’172), ou atuarem nos diversos níveis ocupacionais (alta e média gerencia,

estratos técnicos, pessoal de apoio, etc.). Também podem ser especializados em um

determinado setor da economia ou atenderem a vários setores ou áreas (financeira,

marketing, etc.) de forma mais transversal.

Conjunto difuso e de contornos pouco claros, que agrega desde grandes empresas

internacionais, passando por grandes e pequenas empresas nacionais (podendo até

mesmo chegar a consultores individuais173), age no sentido de estabelecer um modo

específico de organização das transações174 que ocorrem entre empresas que

possuem um determinado posto de trabalho ‘em aberto’ (recém criados ou que

precisam ser realocados) e o seu preenchimento, de modo a que o resultado lhes seja

favorável.

Dessa forma, sua atuação está longe de ser um vetor passivo de promoção da

adequação entre uma determinada oferta e uma demanda anteriormente constituídas.

Ao contrário, neste mercado específico, eles jogam um papel ativo na definição

mesma das trocas e na sua expressão, traduzindo-as em uma determinada natureza

de oferta, uma demanda específica e um preço. (GAUTIÉ et alli: 2005; p. 385). Ao

fazê-lo, acabam por contribuir para a construção de segmentações e de modos de

avaliação das competências onde algumas categorias ou grupos de trabalhadores

tornam-se mais valorizados ao passo em que outros podem vir a cair marginalizados

(BESSY: 1997, p. 103).

Bessy (1997) e Bessy e Larquier (2002) concebem uma divisão teórica dos

intermediários tendo como referência o grau de profundidade com que se colocam em

relação à pesquisa ou busca pelos candidatos: se esta é uma busca aprofundada, 172 Os ‘head-hunters’ ou ‘caçadores de cérebros’ se caracterizam principalmente por empreender uma abordagem direta dos candidatos, enquanto as demais empresas de recrutamento e seleção podem lançar mão com maior freqüência dos dispositivos de mídia tradicionais (anúncios em imprensa e Internet) para atrair os potenciais candidatos. 173 Excluímos os serviços públicos, tal como o SINE, deste agrupamento por não atuarem com este tipo de profissionais. Portanto estamos nos referindo aqui apenas aos atores privados e lucrativos que intervêm no mercado de trabalho. 174 Transações que envolvem diversas etapas do processo, tais como: definição do perfil do cargo; definição do perfil do candidato; realização das atividades de pré-seleção; realização dos testes envolvidos nas etapas de seleção; apresentação dos candidatos potenciais às empresas; etc. Podendo chegar até à etapa final da contratação.

287

‘intensiva’, o recurso prioritário a ser utilizado será a abordagem direta, e a qualidade

do recrutamento dependerá da intensidade do trabalho de prospecção do mercado.

Por oposição a esta, a outra modalidade consiste em um trabalho de prospecção do

mercado do tipo ‘extensivo’, e se caracteriza pelo maior recurso aos anúncios como

dispositivo voltado à suscitação das candidaturas; como decorrência, as operações de

avaliação aprofundada dos indivíduos, de suas trajetórias e singularidades, são menos

ativadas. A definição dos perfis dos candidatos toma apoio essencialmente nas

classificações que são apresentadas pelas próprias empresas, e não no conhecimento

mais aprofundado do mercado pré-existente ou que deverá ser construído pelo

intermediário, tal como ocorre na busca intensiva.

Acresce ainda que, na busca extensiva o papel dos intermediários se concentra muito

mais na promoção da associação entre uma descrição de vaga e um ou vários

candidatos que se adeqüem a ela (‘matchmaking’). Já na busca intensiva, o seu papel

como avaliador efetivo das competências (incluindo atributos de personalidade e

outros) e trajetórias é mais ressaltado (‘evaluation’). Estas diferenciações também

determinam, portanto, o seu grau de intervenção na empresa, o tipo de canais de

busca que serão acionados, a relevância e profundidade do conhecimento sobre o

mercado de trabalho e sobre os profissionais que nele circulam e, naturalmente, incide

sobre o preço a ser cobrado pelos serviços.

A pré-seleção ou a seleção operada a distância que caracteriza o recurso aos

anúncios é, desta forma, um dispositivo muito mais presente no modo de busca do tipo

extensivo, o qual por sua vez toma apoio em padrões de informação que permitam o

estabelecimento de associações entre vagas e candidatos mais padronizadas175.

A partir de nossas amostras realizamos um exercício bastante preliminar destinado a

verificar se realmente a ação dos intermediários, que se impõe nos conteúdos e

formatos dos anúncios, contribui para elevar o perfil das vagas voltadas a gerentes e

executivos, tornando-o mais complexo e/ou seletivo.

175 Bureau e Marchal (2005) mostram que o recurso a este tipo de atores e a esta natureza de busca mais ‘padronizada’ introduz um descolamento dos critérios de seleção que são acionados em relação aos contextos profissionais específicos. A pré-seleção, operada a distância e baseada em critérios muito genéricos, reforça o risco de exclusão de profissionais que possuem trajetórias muito singulares, difíceis de serem captadas segundo tais variáveis gerais.

288

Para tanto, isolamos os anúncios que são originados de agências de recrutamento e

seleção dos que são ‘publicados’ pelas próprias empresas recrutantes, tendo o ano de

2005 como base176. Foi possível estabelecer esta diferenciação nas amostras de

anúncios de Jornais e no Site 2177, o que totalizou um conjunto de 200 anúncios,

sendo 39% destes relativos a empresas de recrutamento e seleção e 61% relativos às

próprias empresas. Sua distribuição foi a seguinte:

Tabela 41 - Distribuição da amostra de anúncios seg undo o tipo de recrutador – por suporte e total - 2005

Suportes Total de anúncios de

empresas de recrutamento e seleção

Total de anúncios das próprias

empresas recrutantes

Total de anúncios

Site 2 61 (78,21%) 39 (31,97%) 100

Jornais 17 (21,79%) 83 (68,03%) 100 Total 78 (100%) 122 (100%) 200 Nota: Todas as empresas de recrutamento e seleção identificadas na amostra são pertencentes a grupos privados. São elas: (1) no Site 2: Across gestão de carreiras; Alfa-cs; Consultoria de recursos humanos; CS4 Consultoria em RH; Di Ferretti; DM executivos; Específica S/C; InterAtiva; MP Consultoria; Oficina de Talentos Consultoria em RH; Personale; Reggianni Hunting; Resch; RH3; Rhelp; Soulan; StautRH; Upside; VGS; Viva Talentos Humanos; Web Negócios AS; (2) em Jornais: Msarh; Manager; InterAtiva; MercuriUrval; Palomeque Associados; Case Consultores.

O tratamento dos dados mostrou que se tomarmos apenas o conjunto formado

pelas qualificações acadêmicas e outras qualificaçõ es, acrescido dos

conhecimentos (técnicos, informática e idiomas), nã o se percebe que a ação dos

intermediários na definição do perfil do candidato buscado se diferencia de

forma expressiva da ação realizada pelas próprias e mpresas. Apenas no que diz

respeito às solicitações por domínio de idiomas sob ressai uma diferença

marcante : 63% dos anúncios assinados por intermediários exigem proficiência neste

quesito, contra 47% dos anúncios assinados pelas próprias empresas. Para os demais

atributos a variação é bem menos ressaltada, e no caso dos conhecimentos técnicos,

são as empresas que os solicitam em maior proporção. (Gráfico 26)

176 Nos anúncios difundidos pelas próprias empresas, é o empregador que assume a responsabilidade pelo conjunto do processo de recrutamento. Já nos anúncios que são difundidos pelas agências de recrutamento e seleção ocorre o inverso. No entanto, o grau de ‘liberdade’ em relação à gestão de cada etapa (definição do perfil do cargo, elaboração do texto do anúncio, etc.) dependerá da natureza do contrato estabelecido entre ambas as partes. 177 Para o Site 1 não foi possível isolar os anúncios que são originados das empresas de recrutamento e seleção dos demais. Nos anúncios de jornal, não consideramos a ação das empresas de comunicação, que ‘assinam’ 38 casos da amostra.

289

Gráfico 26Demanda por formação acadêmica e outras qualificaçõ es segundo

anunciante responsável (%) - 2005

78,21%

7,69%

62,82%

19,23%

37,18%

74,59%

4,10%

46,72%

18,85%

40,16%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

formação acadêmica outras certificações equalificações

idiomas informática conhecimentos técnicos

intermediários (N=78) proprias empresas (N=122)

No entanto, quando detalhamos o nível da formação acadêmica que é exigido,

percebemos que são os intermediários que o definem em patamar mais elevado:

34% dos anúncios que exigem formação acadêmica estabelecem a pós-graduação

(MBA e especializações) como patamar desejado, contra apenas 13% dos anúncios

produzidos pelas próprias empresas. (Gráfico 27)

Gráfico 27Demanda por nível de formação acadêmica segundo

anunciante responsável (%) - 2005

3,28%

62,30%

34,43%

13,19%

73,63%

13,19%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

grupo 1 (até superior incompleto) grupo 2 (superior completo e pósincompleta)

grupo 3 (pós graduação)

intermediario (n=61) empresas (n=91)

290

Este aspecto se reflete, consequentemente, na diferença que se verifica em relação ao

grau de exigência, tornando-o mais elevado para os anúncios dos intermediários: 27%

dos casos deste grupo apresentam grau de exigência 4 ou superior, contra 14% dos

anúncios do grupo das próprias empresas.

Gráfico 28 Distribuição do grau de exigencia entre anúncios de

intermediários e das empresas - 2005 (%)

8,97

23,08

32,05

23,08

3,85

18,85

31,15

24,59

12,3

1,64

8,97

11,48

0

5

10

15

20

25

30

35

nenhum um dois tres quatro cinco

intermediários empresas

Da mesma forma, a ação dos intermediários se mostra diferenciada quando se trata

das demandas em torno de atributos classificados como pertencentes à categoria de

mérito e não mérito (conforme demonstrado no Gráfico 29), evidenciando que:

• o percentual de anúncios apresentados por intermediários que não faz

referência a nenhum atributo classificado como ‘não mérito’ é maior do que o

apresentado pelas próprias empresas (64% contra 52% respectivamente); e

quando os intermediários o fazem, utilizam menos variáveis para expressá-lo;

• inversamente, o percentual de anúncios que não demandam nenhum atributo

de mérito (em suas versões estreita ou estendida) é menor entre os

intermediários do que o verificado no caso das próprias empresas (2,56%

contra 9,02% respectivamente). Ao mesmo tempo, são eles que lançam mão

de mais variáveis para definir as demandas do tipo meritocrática (para os

291

intermediários, 47,4% dos anúncios exigem 3 ou mais atributos de mérito,

enquanto para as próprias empresas o valor é de 41,8%).

Gráfico 29 Quanti dade de atributos demandados de MÉRITO GERAL e

NÃO MÉRITO - segundo responsável pelo anúncio - 200 5

1,28%2,56%

11,54%

20,51%

64,10%

2,56%

14,10%

35,90%

24,36%

11,54%

7,69%

1,28%2,56%

1,64%

8,20%

27,05%

51,64%

9,02%

22,13%

27,05%

20,49%

13,11%

2,46%4,10%

0,82%0,82%

11,48%

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

quatroatributos

tresatributos

doisatributos

umatributo

nenhumatributo

nenhumatributo

umatributo

doisatributos

tresatributos

quatroatributos

cincoatributos

seisatributos

seteatributos

oitoatributos

intermediários (N=78) empresas (N=122)

Portanto podemos afirmar que a ação deste conjunto de atores contribui

efetivamente para elevar o patamar dos perfis busca dos dentro de padrões do

tipo meritocrático , sobretudo em relação à variável grau de exigência, acrescido de

um ligeiro, mas não muito dominante, incremento na sobreposição de atributos que se

coloca até à quantidade de 5 (a partir de então são as próprias empresas que

apresentam mais superposições).

Esta dominância em torno de atributos do tipo meritocráticos poderia parecer, à

primeira vista, um contra-senso, uma vez que o julgamento elaborado por estes atores

em relação à qualidade dos candidatos toma um apoio bastante intenso nas

características de personalidade, tal como demonstrado por Gautié et alli (2005).

Entretanto, como estes autores ressaltam, este julgamento não se dá ex ante, mas ele

é o resultado da interação que se desenrola, em um primeiro momento entre os

Mérito Geral (estreito e estendido) Não Mérito

292

intermediários e seus clientes (empresas que abrem os postos de trabalho) e, em um

segundo momento, entre os intermediários e os candidatos.

Assim, na relação com os candidatos, a etapa anterior à interação direta consiste na

transformação da demanda do cliente em uma demanda ‘de mercado’; em outras

palavras, em uma demanda que seja suscetível de ser respondida pelos

intermediários contratados. Dependendo da natureza desta e da relação estabelecida

com o cliente, a busca poderá ser do tipo intensivo ou extensivo, conforme já apontado

na análise de Bessy e Larquier (2002). Uma vez que assumimos que o recurso aos

anúncios corresponde mais comumente ao modo extensivo de busca, a questão-

chave ou o desafio que coloca a estes atores é de ‘padronizar’ as variáveis que serão

utilizadas: quanto menor em quantidade e quanto mais objetivas na sua composição,

mais rápido será o processo de localização dos candidatos com os perfis almejados178.

Desse modo, podemos aventar a hipótese de que a ação de pré-seleção levada a

cabo pelos intermediários, no seu modo extensivo, se dá em torno de uma quantidade

relativamente menor de atributos (um campo mais limitado para a busca), além de

priorizar aqueles que sejam efetivamente mais ‘mensuráveis’ ou ‘objetiváveis’ (como

experiência, escolaridade, determinados conhecimentos, idiomas, etc.). E isso ocorre

não como decorrência exclusiva de necessidades efetivas impostas pelo cargo ou da

função que se encontra em aberto, mas também inclui o aspecto de que o uso deste

recurso lhes permite tornar esta etapa de pré-seleção mais rápida e eficiente,

deslocando para a etapa posterior, da entrevista ou da interação direta, o peso maior a

ser outorgado aos atributos do tipo não meritocráticos. Será neste momento que se

poderá verificar com maior nitidez o peso das demais condições (atributos) vis-à-vis os

certificados escolares que, até então, se colocam como uma condição necessária mas

não de todo suficiente para o acesso às vagas.

178 Bessy e Larquier (2002) lembram ainda que o recrutador (intermediário), irá ‘medir’ cada candidato de acordo com o conjunto de normas ou atributos pré-definido, e deverá interromper sua busca assim que um determinado perfil satisfaça a estes atributos. Acrescentam eles: “o recrutador não compara um candidato contra outro no sentido de selecionar empregado mais adequado para a empresa. O candidato que tem uma quantidade de qualidade satisfatória para o mercado, ele ou ela pode não ser o melhor para o trabalho. Os custos de recrutamento para empregos padrão de curto prazo são obviamente reduzidos.” (BESSY & LARQUIER: 2002, p. 9 – tradução própria)

293

Resumo do capítulo

Neste capítulo apresentamos os resultados obtidos com a análise dos anúncios de

emprego voltados a gerentes e executivos no Brasil durante os anos de 1990 e 2005.

Dividimos o trabalho em cinco partes.

Na primeira parte nos ocupamos de mapear as formas pelas quais os empregadores

se mostram para os candidatos. Percebemos que no período considerado há uma

redução significativa no volume de anúncios do tipo ‘aberto’, evidenciando que a

estratégia que os empregadores têm adotado passa pelo ‘ocultamento’ do nome das

empresas. Inversamente há o crescimento da quantidade de anúncios que

disponibilizam informações relativas ao seu porte e nacionalidade, que podem atuar

como elementos acessórios de valorização.

Na segunda parte focamos as formas pelas quais são apresentados os postos de

trabalho ou as vagas. Aqui, percebemos que as empresas estão menos inclinadas a

fornecer elementos que permitam aos candidatos avaliar as contrapartidas que são

ofertadas (remuneração, benefícios, carreira e desenvolvimento profissional) do que o

foram no passado. Por outro lado, há maior cuidado em disponibilizar informações

relativas à descrição das atividades, atribuições, funções ou tarefas que o profissional

deverá desempenhar. Estas inclusive, com o passar do tempo, tornam-se mais

extensas e detalhadas, além de incorporarem mudanças no vocabulário utilizado para

expressá-las.

A terceira parte teve por propósito apresentar as transformações no perfil dos gerentes

e executivos que as empresas desejam recrutar segundo quatro grandes blocos de

demanda. No que diz respeito às características adscritas e posse de bens,

identificamos que os atributos relativos a sexo, idade, apresentação e posse de bens

sofrem decréscimo, ao passo que as exigências quanto ao local de residência se

elevam. Indicamos que um elemento importante na explicação deste padrão de

comportamento é a legislação que incide sobre os suportes dos anúncios, proibindo a

inclusão de variáveis discriminadoras no texto dos classificados de emprego. Já em

relação à experiência profissional prévia, percebemos que não há variações

expressivas na quantidade de anúncios que a exigem; entretanto há grandes

294

mudanças na forma de exprimir a natureza desta experiência, particularmente no que

se refere às solicitações em torno do seu domínio de aquisição (tipo de empresa ou

setor) e também na aplicação de conhecimentos, função ofertada e função anterior

desempenhada. Quando se trata da formação acadêmica e outras qualificações,

percebemos que a primeira (formação acadêmica), além de estar sendo mais

requisitada do que outrora, também o é em patamares mais elevados (as exigências

por pós-graduação chegam a ocupar 16% dos anúncios de 2005 contra apenas 1%

em 1990). Dentre as outras qualificações investigadas, apenas o domínio de idiomas

merece destaque especial pelo seu incremento, revelando tanto um crescimento

expressivo no montante de casos que citam este tipo de exigência quanto uma maior

complexificação da mesma (acúmulo de idiomas solicitados e elevação no nível de

proficiência). Relativamente aos conhecimentos técnicos específicos, que crescem

pouco no período, o domínio de idiomas é mais valorizado. Já quando se analisa os

conhecimentos técnicos segundo seus conteúdos, percebe-se que os que apontam

para ferramentas transversais crescem mais do que os que circunscrevem algum

objeto ou domínio do campo de atuação. Também fica patente que os anúncios de

2005, mais do que os de 1990, se caracterizam por expor suas demandas a partir da

sobreposição de variáveis relativas à formação acadêmica e outras qualificações, e

não pelo crescimento de cada uma individualmente. Por fim, em relação às

competências ou capacidades específicas nota-se a redução das solicitações por

características pessoais e comportamentais e, inversamente, a elevação das

demandas por atributos empresariais e de gestão e pela disponibilidade de horário e

mobilidade. Já as competências de comunicação e relacionais bem como as de

desenvolvimento e implicação com o trabalho permanecem praticamente idênticas no

período.

Na quarta parte procuramos sumarizar os resultados obtidos focando a questão que

envolve identificar se de fato os anúncios de emprego estariam mais meritocráticos do

que há 15 anos atrás. Utilizou-se o modelo conceitual de Jackson relativo ao mérito

estreito e expandido adaptado para as classificações que construímos. Conclui-se que

de fato, com o passar do tempo, os anúncios estão se mostrando mais meritocráticos,

mas isso se dá principalmente devido ao incremento das demandas que se situam na

versão de mérito estendido. Ao mesmo tempo também se nota que esta situação não

se dá à custa da redução das solicitações por atributos não meritocráticos. Além disso,

com base nas variáveis ‘densidade’ e ‘grau de exigência’, pode-se afirmar que: (a)

295

quando se trata do ‘mérito geral’ (estreito e estendido), os empregadores lançam mão

da combinação de um maior número de qualificadores do que faziam no passado; já

quando se trata do ‘não-mérito’ a situação é inversa; e (b) além dos anúncios estarem

exigindo mais atributos do tipo ‘meritocrático’, eles se tornam muito mais exigentes em

relação ao grau ou nível de incidência destes atributos (particularmente no que diz

respeito à escolaridade e domínio de idiomas). Finalmente, a analise fatorial indica que

as variáveis que definem o que podemos chamar como ‘o gerente em ação’ se

associam fortemente entre si, e aparecem como o fator que explica a maior variância

entre os dados.

Para encerrar, na quinta e última parte fizemos um rápido ensaio voltado a identificar a

contribuição da ação dos intermediários do mercado de trabalho para a elevação das

demandas que são feitas aos candidatos. Tendo o ano de 2005 como base, isolamos

os anúncios que são produzidos por tais intermediários dos que são produzidos ou

que são de responsabilidade das próprias empresas contratantes. A comparação

desses dois conjuntos no tocante às demandas voltadas para formação acadêmica,

outras qualificações, idiomas, conhecimentos de informática e conhecimentos técnicos

demonstra que apenas no quesito domínio de idiomas os anúncios assinados por

empresas de recrutamento e seleção são mais exigentes do que os dos próprios

empregadores. No entanto, quando se trata do nível de formação acadêmica que é

exigido, os intermediários se destacam por fazê-lo em patamares mais elevados.

Dessa forma, não se pode negar que a ação deste conjunto de atores contribui

efetivamente para elevar o patamar, dentro de padrões do tipo meritocrático, dos perfis

dos candidatos para as vagas de gerentes e executivos. Infere-se que atributos não

meritocráticos ganham maior peso na etapa posterior à pré-seleção, qual seja, durante

as entrevistas.

296

Conclusões

E continua a dança das cadeiras 179 ....

A tomar pela disposição dos indivíduos e de suas famílias de investir recursos de

diversas naturezas em educação, somos tentados a crer que estamos nos dirigindo

rumo a uma sociedade cada vez mais meritocrática, onde as credenciais escolares

têm primazia na determinação das chances de cada um em alçar posições sociais

mais valorizadas.

Como exposto ao longo deste trabalho, diversas são as críticas que relativizam o peso

da educação na composição das oportunidades de acesso a posições profissionais

elevadas. Segundo umas, para o empregador o diploma atuaria como ‘sinal’ de outras

capacidades passíveis de serem desenvolvidas pelo sistema escolar em seus diversos

níveis (estilística, comportamentos, disposições) as quais, mais que os conhecimentos

técnicos e científicos, teriam relevância. Em linha semelhante, outras indicam que a

educação seria o principal fator de ‘organização da fila’ para o ingresso no mercado de

trabalho, outorgando aos que possuem maiores credenciais os primeiros lugares,

porque para eles os gastos com treinamento seriam reduzidos. Há ainda aqueles que,

partindo de outros referenciais, afirmam que o crescimento das exigências em relação

à escolaridade seria resultante das disputas travadas pelos grupos sociais ou

segmentos de classe tendo em vista o fechamento e proteção das melhores vagas.

Nesse sentido, a demanda por ‘credenciais’ (e em níveis cada vez mais elevados)

seria uma forma de garantir a reprodução das estruturas e das desigualdades sociais.

É evidente que o valor que os diplomas podem vir a adquirir para os indivíduos,

considerando o momento de ingresso no mercado de trabalho, não é absoluto. E na

composição do seu ‘preço’ não se pode deixar de levar em conta as decisões que os

empregadores ou seus representantes tomam em relação ao mesmo. Para tanto

avaliam não apenas as oscilações entre oferta e demanda, mas também consideram a

179 Para aqueles que não conheceram a brincadeira ou que dela não se recordam, a dança das cadeiras é um jogo de salão onde, no início, encontra-se disposta em círculos uma quantidade de cadeiras inferior em uma unidade ao número de participantes. Coloca-se uma música para tocar e todos giram em volta das cadeiras. Quando a música para, cada um tem que rapidamente tomar assento. O que não consegue, ou ‘sobra’, sai imediatamente do jogo. A cada rodada, retira-se uma cadeira, e com isso os participantes vão sendo eliminados gradualmente, tornando o jogo cada vez mais difícil. Ao final sobram apenas dois jogadores, e ganha quem conseguir sentar-se mais rapidamente na última cadeira disponível.

297

produtividade através de outros atributos que compõem quadros maleáveis de

capacidades e competências que, não necessariamente obtidas por meio do ensino

formal, são igualmente tidas como relevantes para o exercício das funções. Neste

mapeamento também entram em cena as especificidades setoriais e as segmentações

de mercado, ou os focos diferenciados dos negócios. É nesse sentido que Goldthorpe

(1997) e Jackson et. al (2002) criticam a ênfase que as pesquisas sociais atribuem às

conquistas educacionais como indicador de mobilidade, especialmente porque para

boa parte das profissões que estão sendo criadas na nossa sociedade ‘informacional’

ou ‘pós-industrial’, e que se localizam nos setores de comércio e de serviços pessoais,

o que faz a diferença é o compartilhamento de códigos, linguagens, posturas,

condutas ou disposições que não necessariamente são obtidas em percursos

escolares.

Portanto, no que diz respeito ao mundo do trabalho, a equivalência entre mérito (como

princípio legítimo que organiza a distribuição dos indivíduos na estrutura social) e

educação precisa ser buscada no peso que os diversos atores com força no campo

atribuem a esta última, e que é variável segundo cada momento histórico e

configuração societal.

Considerando a estrutura ocupacional atual não resta dúvida que, ao menos por

enquanto, as posições gerenciais ainda se encontram no patamar superior da divisão

social do trabalho. Mesmo que muito diversas, difusas e nada homogêneas (seja em

relação à natureza do trabalho ou do perfil dos seus ocupantes) elas se colocam como

um espaço privilegiado para a análise da relação entre educação e os vários outros

elementos que são considerados nos processos seletivos.

Tradicionalmente, a gerência se configura muito mais como um espaço de atuação do

que como uma profissão (como a medicina, o direito ou a engenharia) que presume,

no sentido sociológico do termo, dentre os seus diversos atributos constitutivos (como

a questão do exercício da autonomia, do controle sobre o próprio trabalho e do

controle da jurisdição), a passagem por instâncias próprias de formação que

capacitam e legitimam os indivíduos para o exercício da prática. Assim, o ingresso

neste campo se encontra, em princípio, aberto aos mais variados perfis (escolares, de

trajetória profissional, etc.). As disputas que se sucedem em relação à legitimidade das

provas de ingresso não estão circunscritas a conjuntos totalmente ordenados e

298

universais de regras - ainda que juridicamente possa haver determinadas constrições

para grupos específicos (ver nos Anexos as descrições de formação para as diferentes

famílias ocupacionais apresentadas na CBO) – e por isso mesmo podem ser

situacionalmente definidas e negociadas, ainda que não se possa nem de longe

afirmar que exista uma autonomia desse aspecto frente a outras instâncias da vida

social (educacional, política, econômica) que interferem na formação dos julgamentos.

Consequentemente, por sua fluidez (que desafia os teóricos: grupo social? categoria

social? ocupação? profissão?) a gerência é um território que admite a acomodação

tanto dos portadores de credenciais mais elevadas (obtidas em instituições de renome

e em níveis de doutoramento, por exemplo), quanto dos que são formados ‘na escola

da vida’. É, portanto, um terreno ‘fértil’ para a análise do quanto as credenciais

escolares vêm sendo consideradas na definição que os empregadores tecem acerca

do candidato ‘ideal’ às vagas que são abertas.

Seguindo esta linha, a pesquisa realizada pretendeu exatamente colocar em evidência

os principais elementos que, na perspectiva dos contratantes, os candidatos aos

cargos de gerentes e executivos no Brasil deveriam possuir. Para tanto utilizamos

amostras de anúncios de classificados de emprego coletados em jornais e em ‘sites’

de emprego na Internet (job boards) durante os anos de 1990 e 2005, o que

possibilitou a análise em uma perspectiva diacrônica.

Ainda que boa parte das vagas não seja anunciada e que os anúncios de emprego

possam não conter todos os fatores que são levados em conta no processo de

decisão durante o recrutamento, eles representam um campo fértil para a pesquisa

sociológica, na medida em que incorporam um investimento que é feito no processo

de busca, e portanto os conteúdos que disponibilizam, mesmo que incompletos,

podem ser levados a sério.

Foram coletados 400 anúncios de emprego, sendo 100 relativos ao ano de 1990 e 300

ao ano de 2005 (desses, 100 foram captados em jornais e 200 na Internet). Os textos

dos anúncios foram dissecados em várias classes e subclasses de informação, tanto

no que diz respeito às empresas e ao modo como se apresentam, como no que se

refere aos postos de trabalho, tarefas e contrapartidas ofertadas e, principalmente, no

que consiste ao perfil dos candidatos buscados – foco prioritário da análise.

299

As principais conclusões que pudemos extrair deste trabalho são as seguintes:

Primeiro identificamos que com o passar do tempo, os anúncios de emprego para

gerentes e executivos no Brasil estão solicitando, em maior intensidade, atributos tidos

como meritocráticos (porque passíveis de serem adquiridos via esforço e empenho

individual). E isso ocorre devido tanto ao crescimento das demandas na categoria de

mérito estreito (com primazia das credenciais escolares) mas também, e

principalmente, pelo vigor desempenhado pela categoria de mérito estendido (com

destaque particular para o incremento dos pedidos relativos ao domínio de idiomas e

alta proporção mantida em relação aos conhecimentos técnicos).

Porém, isso não se dá à custa da eliminação da incidência das demandas por

características do tipo não meritocráticas, que permanecem estáveis no período, ainda

que variando significativamente na sua substância (menor presença de ‘atributos

adscritos’ e de ‘características pessoais’ e maior de atributos de ‘mobilidade’).

Percebemos também que as credenciais escolares, quando tomadas isoladamente (ou

seja, sem estar associadas a outros atributos), são menos significativas do que já o

foram em épocas idas. Em outras palavras: para o pleito às vagas analisadas, os

diplomas são cada vez mais necessários, mas ao mesmo tempo cada vez menos

suficientes.

Na seqüência, demonstramos que os empregadores estão se mostrando mais

exigentes em relação aos candidatos, e que isso ocorre no interior da acepção da

categoria ‘mérito’ no seu sentido amplo – estreito e estendido. De um lado, desenham

perfis que contêm um maior número de atributos combinados entre si, mais do que o

faziam no passado (especialmente em relação aos atributos de mérito estendido), e de

outro exigem níveis de desempenho cada vez mais elevados no tocante à formação

escolar e ao domínio de idiomas.

Em terceiro lugar, ao considerar as demandas por experiência (variável de maior

relevância na perspectiva dos empregadores), apontamos que sua já alta incidência

verificada em 1990 permanece com o passar dos anos, atingindo 90% dos casos. No

entanto, há uma grande diferenciação nos formatos que são utilizados para

300

contextualizá-la. As menções aos ambientes específicos que devem ter sido

percorridos na trajetória profissional dos futuros candidatos se faz cada vez mais

presente, circunscrevendo, além da temporalidade (anos de experiência requeridos),

os espaços que são valorizados.

Diante do exposto, se fosse preciso resumir em poucas palavras os resultados a que

chegamos, a respeito dos anúncios de emprego voltados a executivos diríamos que,

no período analisado, estes estão sim mais meritocráticos. E também tão mais

exigentes que tende a ser muito reduzida a quantidade de candidatos capazes de

apresentar simultaneamente todas as qualificações, capacidades ou competências

requeridas. Além disso, atributos não meritocráticos permanecem em igual

intensidade, mas com menor variedade e diferentemente valorizados.

Se aceitarmos como verdadeiro que, em contextos de expansão na oferta de

profissionais titulados, o diploma como sinalizador tende a perder relevância para os

empregadores, perceberemos que há um esforço destinado à constituição de outras

cláusulas de barreira, fundadas sobre credenciais que não são necessariamente

sancionadas pelas instâncias educacionais formais e que podem vir a ocupar o lugar

das sinalizações que se tornaram difusas nos dispositivos anteriores.

Quantitativamente se exige mais: mais anos de escolaridade, proficiência em maior

número de idiomas. E qualitativamente se pede diferente: experiência de determinada

natureza, formação em determinado campo, conhecimentos de tipos transversais,

capacidades de gestão estratégica e foco em resultados são alguns exemplos.

Dificilmente estas configurações podem ser imputadas tão somente a ‘necessidades’

das empresas ou a exigências funcionais. E quando postas em ação na esfera do

recrutamento e seleção para o ingresso no mercado de trabalho, percebe-se que elas

podem delimitar substantivamente o campo de candidatos em potencial, reduzindo as

chances de mobilidade de alguns grupos.

Além disso convém recuperar outros fatores que mesmo apresentados em baixa

incidência nos anúncios não podem ser excluídos devido ao potencial latente de

circunscrição que carregam. Tal é o caso das demandas por experiência/vivência

internacional ou por capital social materializado em redes de relacionamentos de

contornos muito específicos, cujas possibilidades de acesso não dispensam a posse

301

de capital econômico ou a ocupação de posições privilegiadas na estrutura social que

devem pré-existir à candidatura.

Por fim, verificamos também o quanto a ‘linguagem’ dos anúncios é afetada pelos

vocábulos oriundos do ‘neo-managerismo’, que situa e genericamente decodifica um

tipo específico de agir e de ser do profissional em alta conta no mundo contemporâneo

(o ‘grande’ na acepção de Boltanski e Chiapello: 1999). E que estes termos, utilizados

para fazer referência a pessoas, dispositivos, tarefas, etc., aos poucos se espraiam

para outras esferas da vida social, ‘naturalizando-se’ na medida em que conquistam

outros adeptos: ‘gerir’ os afetos, ‘administrar’ conflitos familiares, ‘agendar’ o próximo

encontro com os amigos, são exemplos das apropriações que acostumamos a ouvir.

Facetas da nova ‘convenção cognitiva’ (GRÜN: 1998), que apresenta o mundo como

uma grande rede interconectada, global, aberta, paulatinamente consolida-se o

consenso de que é neste ambiente que o indivíduo, livre, poderá exercer sua

autonomia e chegar, por seus méritos e esforço, ao ideal de manter-se incluído pelo

empenho contínuo na renovação da sua ‘empregabilidade’.

Para Boltanski e Chiapello (1999), os gerentes e executivos são os principais suportes

e divulgadores deste novo discurso, desse novo ‘espírito’, desse sistema simbólico

que reordena as posições e relações sociais. É a partir deles, para eles, com eles ou

mesmo contra eles (os gerentes ‘enquadrantes’) que vão sendo redesenhadas as

possibilidades de ‘sucesso’, as novas hierarquias sociais (e nesse sentido, porque não

dizer das chances de mobilidade), em uma sociedade orientada por projetos.

Por outro lado, este é um ‘grupo social’ em situação de transição, sujeito a perdas nos

pilares que outrora fundaram sua ‘identidade’ (‘assalariado de confiança’ no dizer de

Bouffartigue). Porém, nem por isso parece ter perdido a capacidade de ‘dizer como o

mundo deve ser’, de apresentar, sobrepondo às já difundidas perspectivas oriundas

das áreas da biologia, economia, mecânica, etc., um receituário próprio, de teor moral

que indica quais são os caminhos a seguir e a partir de quais fundamentos a vida

econômica, social e política deve ser analisada. Nesse sentido, a ‘má’ gestão é quase

sempre a origem dos problemas, e a ‘boa’ gestão a solução a ser aplicada, qualquer

que seja o ‘projeto’ (afetivo, profissional, financeiro, etc.).

302

Dessa forma, ainda que ‘escapando’ do enquadramento das profissões, especialmente

por não haver uma correspondência unilinear entre títulos universitários e posição

ocupacional, não se pode desconsiderar que as evoluções dos estudos sociológicos

em torno das profissões nos ajuda a pensar as disputas que atravessam as posições

gerenciais e a ação dos atores neste campo tendo em vista: (a) o convencimento de

contingentes crescentes da população da sua importância e ‘indispensabilidade’; e (b)

a criação de mecanismos de exclusão que ‘afasta’ do pleito os sujeitos ordinários

(dificultando a ‘dança das cadeiras’).

Nesse sentido somos levados a concordar integralmente com Barbosa (1998) quando

afirma que no momento atual, os pesquisadores devem abandonar as tentativas de

definir as profissões com base na identificação da natureza ou substância de sua

atividade ou pela forma legal da relação do trabalho. A questão central em pauta

consiste em identificar em que medida e em quais circunstâncias determinados grupos

sociais fecham espaços ou nichos do mercado de trabalho e definem as condições de

ingresso e de manutenção nos mesmos e como, ao fazê-lo, exercem algum tipo de

poder e modelam formas específicas de relações sociais.

E retomando o aspecto educacional relativo aos usos que os grupos sociais e os

empregadores fazem da universidade – títulos ‘nobiliárquicos’? – podemos indicar com

base em nossas análises que, de modo geral, quanto mais elevado o nível de

escolaridade exigido, menos relevante é a área ou fileira do curso (como as exigências

genéricas em relação à pós-graduação). Por outro lado, ao mesmo tempo em que isso

ocorre, a precisão nos níveis inferiores de escolaridade pode se colocar de maneira

mais exata (como as exigências por cursos de graduação específicos ou em um leque

delimitado de alternativas). Ou seja, para muitas vagas há clara preferência por

determinados tipos específicos de graduação (mormente as engenharias, a economia,

a administração e a contabilidade), mais do que ocorria no passado. Entretanto,

quando se trata da pós-graduação, parece que o ‘valor do diploma’ é antes atribuído à

posse do objeto em si, e não tanto ao que ele corresponde em termos de saberes ou

aprendizagens específicas obtidas. Havendo assim um deslocamento a jusante na

valorização da outorga.

Por fim, buscamos investigar, em um ensaio preliminar, se a ação dos intermediários

do mercado de trabalho exerce influência neste movimento de complexificação e

303

elevação dos perfis solicitados. Para tanto isolamos dois conjuntos de anúncios

(publicados em jornal e em um site de emprego na internet) tendo como variável chave

o responsável pela sua ‘publicação’: se as próprias empresas contratantes ou os

intermediários.

Percebemos que quando o anúncio é ‘assinado’ por esses últimos, as demandas pelo

nível de formação escolar e pelo domínio de idiomas são mais altas do que quando o

anúncio é de responsabilidade dos próprios empregadores. Mas, ao mesmo tempo os

intermediários lançam mão de uma menor quantidade de atributos para compor os

perfis, comparativamente às empresas que o fazem tomando apoio em mais variáveis.

Levanta-se a hipótese de que essa prática é decorrente do tipo de concorrência que

se estabelece entre os diversos intermediários e consequentemente da tentativa de

tornar seu ‘serviço’ mais eficiente (e prestado em menor tempo). Mas ao fazê-lo,

jogam um papel fundamental na definição de quem poderá ou não passar pelo

primeiro crivo da seleção, incluindo e excluindo do jogo profissionais ou categorias de

pessoas que não estão em acordo com os formatos padrões que utilizam nas suas

buscas, ou que desafiam as suas competências como recrutadores. Sem dúvida, eles

também são seres de peso na formação do ‘novo desenho do mercado de trabalho’ e

no perfil daquele que continuará (ou não) sendo conhecido (ou se reconhecendo) por

gerente e/ou executivo. E as falhas ou faltas também podem vir a ser ‘sanadas’ ou

‘mitigadas’ desde que os sujeitos se disponham a adquirir os serviços de

aconselhamento de carreira ou de ‘coach’, igualmente ofertados por vários nestes

profissionais de intermediação.

Questões em aberto: continuidades que pedem novas l inhas de investigação

A despeito do fato dos anúncios de emprego ser um material ainda pouco explorado

pela pesquisa sociológica no Brasil, esperamos ter demonstrado a sua validade

empírica por conter elementos que, no nível micro, tem muito ‘a dizer’ sobre as

transformações (e permanências) que se colocam nos níveis ‘meso’ e ‘macro’ das

estruturas sociais. Além disso, permitem várias leituras que podem ser apropriadas

pelas pesquisas nos campos da educação, do trabalho e também da gestão.

304

Na França, Marchal e Torny desenvolveram uma base de dados com mais de 2.350

anúncios publicados na imprensa entre os anos de 1960 e 2000. Posteriormente, com

a contribuição de Rieucau, fizeram uma análise comparativa dos anúncios publicados

em sites de emprego franceses com os divulgados em sites na Espanha e Grã-

Bretanha, somando 1.200 anúncios. Com isso puderam traçar as grandes diferenças

entre estes países no tocante às solicitações feitas aos candidatos e, principalmente,

ressaltando as particularidades relativas à dinâmica dos mercados de trabalho locais.

Como utilizamos em nosso trabalho várias categorias por eles criadas, sugerimos que

com a ampliação da amostra, incluindo diferentes grupos ocupacionais, poderíamos

obter uma análise comparativa do caso brasileiro vis-à-vis tais países europeus. Seria

o ‘nosso’ mérito singular diante dos ‘méritos’ definidos além mar? Ou estaríamos nos

dirigindo para processos de seleção indiferenciados, mais uniformes e globais? Em

que, como e quando os nossos ‘títulos escolares’ adquirem diferenças

comparativamente aos ‘títulos escolares’ de outros países que dispõem de taxas de

escolaridade bem acima da nossa no tocante ao ensino superior? Essa seria uma

primeira linha de investigação a ser trabalhada.

Uma outra abordagem para a continuidade das investigações diz respeito ao

aprofundamento do papel dos intermediários como atores relevantes na determinação

das chances dos indivíduos ingressarem no mercado de trabalho. Nesse sentido, dois

caminhos complementares podem ser percorridos: em primeiro lugar destacamos a

necessidade de ampliação das amostras tomando por base a distinção entre

intermediários e empresas, com ênfase nos requisitos que são solicitados nos

anúncios (mapeando melhor os critérios que são usados nas buscas do tipo

‘extensivas’). Em segundo lugar apontamos para a realização de estudos de caso em

empresas de recrutamento e seleção previamente selecionadas, analisando os

‘dossiês’ ou ‘fichas de avaliação’ dos candidatos que são convidados a passarem pela

fase de entrevistas (a exemplo do trabalho realizado por Gautié et al.). Esta etapa

permitiria ir além da pré-seleção, que caracteriza a fase dos anúncios, para penetrar

mais a fundo na determinação das escolhas bem como nos fatores que condicionam

as rejeições. Levantamos a hipótese de que é neste momento que os atributos não

meritocráticos ganham vigor.

305

Além disso, acreditamos que esta fase se constitui como um campo ímpar para

investigar as disputas e as relações de força que se estabelecem entre os candidatos

a posições de gerencia e aqueles que têm o poder de afirmar (ou negar) o seu devir.

Se admitirmos que em algum nível os gerentes ‘falam sobre o mundo’, apontando

como ele é ou deverá tornar-se, antes de chegarem a tanto precisam passar por

diversas etapas nas quais, tendo em conta o recrutamento externo, deverão negociar

com outros atores que têm o poder (outorgado pelos empregadores) de dizer quem

poderá ocupar esta posição, incluindo aqui em primeira mão os psicólogos e toda uma

miríade de profissionais que atuam como ‘intermediários’.

Finalmente, em uma outra vertente de análise, caberia dar a voz aos candidatos aos

postos de gerentes e executivos. Em um movimento inverso, ao invés de examinar os

classificados de emprego extraindo destes os indicadores de mérito, seria o caso de

argüir aos indivíduos o que eles estão entendendo como valor para o mercado de

trabalho. Para tanto tomaríamos como material empírico os currículos dos candidatos

que se encontram disponíveis nos sites de emprego.

Partindo da mesma estrutura de classificação utilizada (experiência, formação escolar,

qualificações, competências, etc.) veríamos como os atores sociais decodificam os

requisitos que entendem ter valor para as empresas e as estratégias que desenvolvem

buscando ressaltar, nas suas trajetórias profissional e pessoal, os capitais que

estariam mais em acordo com estes requisitos.

Do breve ensaio que fizemos, visando captar as menções a experiência internacional

e participação em atividades voluntárias, pudemos perceber que este dispositivo

(currículos) é muito mais dinâmico do que os anúncios, e por não estar constrito a

nenhuma regulação específica, é mais permeável às valorações das características

‘adscritas’ que nos textos dos classificados de emprego restam ocultas. Gênero, idade,

situação civil, número de filhos, local de residência, entre outros, se somam à

experiência profissional e formação educacional para compor um retrato da ‘oferta’.

À semelhança do ‘mercado matrimonial’, se as empresas e suas vagas podem

corresponder ao lado do ‘noivo’, os candidatos e seus currículos entrariam fazendo a

vez da ‘noiva’. Resta saber como será a partilha do ‘bolo’.

306

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Anexos

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Anexo 1 Descritores de formação e experiência por famílias ocupacionais constituintes do Grande Grupo 1 (Membr os

superiores do poder público, dirigentes de organiza ções de interesse público de empresas, gerentes) – CBO 2002

Sub-grupo principal (*)

Sub-grupo Famílias Descrição – formação e experiência

121 – Diretores Gerais

1210 - DIRETORES GERAIS

Essas ocupações são exercidas por pessoas com escolaridade de nível superior. Podem participar de cursos de aperfeiçoamento durante a trajetória profissional. O preparo para funções de direção geral ocorre após cinco anos de experiência em funções análogas.

1221 - DIRETORES DE PRODUÇÃO E OPERAÇÕES EM EMPRESA AGROPECUÁRIA, PESQUEIRA , AQÜÍCOLA E FLORESTAL

Essas ocupações requerem, no mínimo, o curso superior completo, predominantemente nas áreas de conhecimento da agronomia, zootecnia, veterinária, biologia, oceanografia ou engenharia de pesca. É desejável que os titulares das ocupações tenham experiência anterior por período superior a cinco anos, quando recrutados externamente; o acesso a essas ocupações pode se dar, também, por intermédio de progressão na hierarquia, internamente à empresa. As ocupações podem, ainda, ser exercidas por proprietários de empresas, com experiência no ramo de atividade, sem requerimentos específicos de escolaridade.

1222 - DIRETORES DE PRODUÇÃO E OPERAÇÕES EM EMPRESA DA INDÚSTRIA EXTRATIVA, TRANSFORMAÇÃO E DE SERVIÇOS DE UTILIDADE PÚBLICA

Para o exercício das funções dessa família ocupacional requer-se profissionais com escolaridade de ensino superior completo e com cinco anos de experiência para o pleno desempenho das atividades.

1223 - DIRETORES DE OPERAÇÕES DE OBRAS EM EMPRESA DE CONSTRUÇÃO

Para ingressar nesse emprego/ocupação é exigido curso superior completo. A formação profissional é feita na prática, com cinco anos ou mais de experiência na área.

1224 - DIRETORES DE OPERAÇÕES EM EMPRESA DO COMÉRCIO

O exercício dessa ocupação requer escolaridade de ensino superior completo. A qualificação para o desempenho pleno das atividades profissionais ocorre após o período de cinco anos de experiência em funções análogas.

1225 - DIRETORES DE OPERAÇÕES DE SERVIÇOS EM EMPRESA DE TURISMO, DE ALOJAMENTO E DE ALIMENTAÇÃO

Essas ocupações são exercidas por pessoas com escolaridade de ensino superior acrescida de programas de treinamento e especialização, correlatos às suas atividades. O pleno exercício das atividades profissionais se dá após cinco anos de experiência.

1226 - DIRETORES DE OPERAÇÕES DE SERVIÇOS EM EMPRESA DE ARMAZENAMENTO, DE TRANSPORTE E DE TELECOMUNICAÇÃO

Essas ocupações são exercidas por pessoas com ensino superior completo. O exercício pleno das atividades profissionais se dá após cinco anos de experiência na área.

12 - Dirigentes de empresas e organizações (exceto de interesse público)

122 – Diretores de Produção e Operações

1227 - DIRETORES DE OPERAÇÕES DE SERVIÇOS EM INSTITUIÇÃO DE INTERMEDIAÇÃO FINANCEIRA

Essas ocupações são exercidas por pessoas com escolaridade de ensino superior, sendo desejável cursos de especialização em finanças. O desempenho pleno das funções ocorre após o período de cinco anos de experiência profissional.

Continua...

321

Continuação....

Sub-grupo principal Sub-grupo Famílias Descrição – formação e experiência 1231 - DIRETORES ADMINISTRATIVOS E FINANCEIROS

Essas ocupações são exercidas por pessoas com ensino superior completo. O exercício pleno das atividades profissionais se dá após cinco anos de experiência na área.

1232 - DIRETORES DE RECURSOS HUMANOS E RELAÇÕES DE TRABALHO

Essas ocupações são exercidas por pessoas com escolaridade de nível superior na área de ciências humanas ou em outras áreas, com especialização em administração de recursos humanos. O desempenho pleno das funções se dá após quatro ou cinco anos de experiência na área.

1233 - DIRETORES DE COMERCIALIZAÇÃO E MARKETING

Para o exercício dessas ocupações requer-se ensino superior completo. O exercício pleno das atividades profissionais ocorre entre quatro e cinco anos de experiência na área.

1234 - DIRETORES DE SUPRIMENTOS E AFINS

Essas ocupações são exercidas por pessoas com ensino superior completo. O pleno desempenho das funções ocorre após o período de cinco anos de experiência na área.

1236 - DIRETORES DE SERVIÇOS DE INFORMÁTICA

Para ingressar nesse emprego/ocupação, é necessário nível superior completo. A formação profissional é feita na prática, onde exige-se mais de cinco anos de experiência profissional na área de gerência.

1237 - DIRETORES DE PESQUISA E DESENVOLVIMENTO

Dos profissionais da família espera-se que tenham concluído, no mínimo, o nível superior completo ou freqüentado cursos de pós-graduação. É desejável que tenham experiência em função gerencial por mais de cinco anos.

123 – Diretores de Áreas de Apoio

1238 - DIRETORES DE MANUTENÇÃO

Essa ocupação é exercida por pessoas com escolaridade de ensino superior, podendo ser requerido curso superior de nível tecnológico (tecnólogo) em área correlata. O desempenho pleno das funções ocorre após o período de cinco anos de experiência profissional.

1311 - DIRETORES E GERENTES DE OPERAÇÕES EM EMPRESA DE SERVIÇOS PESSOAIS, SOCIAIS E CULTURAIS

Para o exercício dessas ocupações requer-se curso superior. O exercício pleno das funções ocorre após o período de cinco anos de experiência profissional.

1312 - DIRETORES E GERENTES DE OPERAÇÕES EM EMPRESA DE SERVIÇOS DE SAÚDE

Essas ocupações são exercidas por pessoas com ensino superior completo, acrescida de cursos de especialização, com carga horária de duzentas a quatrocentas horas. O exercício pleno das atividades ocorre após o período de um a dois anos de experiência profissional.

13 – Diretores e gerentes em empresas de serviço de saúde, de educação ou de serviços culturais, sociais ou pessoais

131 – Diretores e gerentes em empresas de serviço de saúde, de educação ou de serviços culturais, sociais ou pessoais 1313 - DIRETORES E GERENTES DE

INSTITUIÇÃO DE SERVIÇOS EDUCACIONAIS

Essas ocupações são exercidas por pessoas com escolaridade de ensino superior e o tempo requerido para o desempenho pleno das atividades é de mais de cinco anos de experiência profissional.

1411 - GERENTES DE PRODUÇÃO E OPERAÇÕES EM EMPRESA AGROPECUÁRIA, PESQUEIRA, AQÜÍCOLA E FLORESTAL

Para empresas de médio e grande porte, essas ocupações são acessíveis a pessoas com curso superior ou com cursos de administração da área específica de aproximadamente duzentas horas-aula. Quando recrutados diretamente para a função, normalmente é exigido entre quatro e cinco anos de experiência na área de produção e operações do setor. A qualificação para o trabalho também pode ser obtida por meio de vivência na área.

1412 - GERENTES DE PRODUÇÃO E OPERAÇÕES EM EMPRESA DA INDÚSTRIA EXTRATIVA, DE TRANSFORMAÇÃO E DE SERVIÇOS DE UTILIDADE PÚBLICA

Para ingressar nessa família ocupacional, o trabalhador necessita do curso superior completo. Normalmente são formados em engenharia plena ou de curta duração e afins. É recomendável mais de cinco anos de experiência profissional. O Gerente de produção e operações está sempre em busca de novas tecnologias e em constante reciclagem.

14 - Gerentes

141 – Gerentes de Produção e Operações

1413 - GERENTES DE OBRAS EM EMPRESA DE CONSTRUÇÃO

Essa ocupação é acessível a engenheiros civis, com cinco ou mais anos de experiência em obras; trabalham em equipe, normalmente na condição de assalariado. É crescente o número de gerentes de obras que trabalham como autônomos. Podem trabalhar em grandes alturas e subterrâneos, expostos a ruídos e estresse constante.

Continua...

322

Continuação.... Sub-grupo principal Sub-grupo Famílias Descrição – formação e experiência

1414 - GERENTES DE OPERAÇÕES COMERCIAIS E DE ASSISTÊNCIA TÉCNICA

Para o exercício das ocupações comerciante atacadista e comerciante varejista, requer-se trabalhadores com escolaridade de quarta série do ensino fundamental e cursos básicos de qualificação de até duzentas horas-aula. Para gerente de loja e gerente de operações de serviços de assistência técnica, a escolaridade requerida é de ensino médio completo, acrescida de cursos de formação profissional em nível técnico. O desempenho pleno das funções ocorre, para comerciantes atacadistas e varejistas, após período de um a dois anos de experiência profissional; para gerentes de loja, após quatro ou cinco anos; para gerentes de operações de serviços de assistência técnica, após cinco anos.

1415 - GERENTES DE OPERAÇÕES DE SERVIÇOS EM EMPRESA DE TURISMO, DE ALOJAMENTO E ALIMENTAÇÃO

Os requisitos de acesso a essas ocupações variam conforme o porte e tipo de estabelecimento. Como requisito mínimo tem-se o ensino médio, mais experiência de um a dois anos na área. Há empresas que demandam profissionais formados em escolas técnicas profissionalizantes ou em curso superior na área de hotelaria e turismo.

1416 - GERENTES DE OPERAÇÕES DE SERVIÇOS EM EMPRESA DE TRANSPORTE, DE COMUNICAÇÃO E DE LOGÍSTICA (ARMAZENAGEM E DISTRIBUIÇÃO)

Para o ingresso nesses empregos/ocupações, exige-se nível superior completo, exceto para o Gerente de operações – transportes, que tem como escolaridade mínima o ensino médio completo. A formação profissional é complementada por cursos especializados de duzentas a quatrocentas horas-aula para o Gerente de operações – transportes e mais de quatrocentas horas-aula para o Gerente de logística. É recomendável mais de cinco anos de experiência profissional.

1417 - GERENTES DE OPERAÇÕES DE SERVIÇOS EM INSTITUIÇÃO DE INTERMEDIAÇÃO FINANCEIRA

Essas ocupações são exercidas por profissionais com nível superior, acrescida de cursos básicos de qualificação, com mais de quatrocentas horas. O tempo de experiência profissional requerido para o exercício pleno da função é de um a dois anos para Gerente de agência e mais de cinco anos para as demais ocupações.

1421 - GERENTES ADMINISTRATIVOS, FINANCEIROS E DE RISCOS

Para o exercício das ocupações de Gerentes administrativos e financeiros, a escolaridade varia em função do porte da instituição empregadora: curso superior incompleto e cursos profissionalizantes de até quatrocentas horas até curso superior e de pós-graduação. Os requisitos para os Gerentes de riscos são mais elevados - curso superior mais pós-graduação na área e conhecimento do negócio em que atua. Neste caso, o pleno desempenho das atividades ocorre em torno de cinco anos gerenciando riscos em uma área específica.

1422 - GERENTES DE RECURSOS HUMANOS E DE RELAÇÕES DO TRABALHO

As ocupações da família são exercidas por profissionais que tenham cursado, pelo menos, o nível superior completo, formados em qualquer ramo do conhecimento, com experiência ou formação complementar predominante nas áreas de psicologia ou administração. É desejável que as ocupações sejam exercidas por profissionais com quatro a cinco anos de experiência na área de recursos humanos

1423 - GERENTES DE COMERCIALIZAÇÃO, MARKETING E COMUNICAÇÃO

Essas ocupações são exercidas por profissionais com escolaridade de nível superior, do ensino regular ou cursos superiores de tecnologia (tecnólogos). O tempo requerido para o exercício pleno das funções é de quatro a cinco anos de experiência profissional.

1424 - GERENTES DE SUPRIMENTOS E AFINS

O acesso às ocupações gerenciais nesta área pode se dar por ascensão de carreira de pessoal de compras da empresa, com ou sem escolaridade de nível superior. Para preenchimento de vagas com profissionais externos, normalmente, procura-se recrutar profissionais com nível superior completo e cinco anos de experiência mínima anterior na função.

1425 - GERENTES DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

Essas ocupações são exercidas por pessoas com escolaridade de ensino superior, acrescida de curso básico com mais de quatrocentas horas, além de constantes cursos de especialização e aperfeiçoamento. O exercício pleno das funções, ocorre após o período de cinco anos de experiência profissional.

1426 - GERENTES DE PESQUISA E DESENVOLVIMENTO

Essa ocupação é exercida por pessoas com formação universitária, geralmente pós-graduadas, com no mínimo cinco anos de exercício profissional na área de pesquisa.

142 – Gerentes de Áreas de Apoio

1427 - GERENTES DE MANUTENÇÃO

Para o acesso à ocupação, normalmente, requer-se formação em engenharia e cinco anos de experiência anterior na área de manutenção.

(*)Excluído o sub-grupo 1.1 – Membros superiores e dirigentes do poder público Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego – CBO 2002

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Anexo 2

Principais características dos Sites de Emprego brasileiros pesquisados para o estudo

(informações coletadas em julho de 2005)

Site 1 Catho.com.br

N. de Vagas 150.431

N. de Currículos 97.021

Criação O site Catho on LIne é uma divisão do grupo Catho, criado em 1995. A Catho é uma empresa de Recursos Humanos em serviços de Executive Search e Head Hunting fundada em São Paulo em 1977. Tem atuação em âmbito nacional.

Forma de Acesso Inclusão de vagas é gratuita. Para a inclusão de currículos é preciso fazer assinatura. Os planos de assinatura possuem as seguintes opções de periodicidade: mensal, trimestral, semestral e anual, e as tarifas são diferenciadas segundo a categoria profissional (profissional, estagiário, operacional, recém formado e portador de deficiência. Ex: de assinatura para profissional = R$ 49,00 no plano mensal, R$ 123,00 no trimestral, R$ 235,00 no semestral e R$ 420,00 no anual.

Observações O site da Catho é um grande portal de consulta a vagas, currículos e aos diversos serviços prestados tanto para pessoas físicas quanto para pessoas jurídicas. Alguns exemplos de serviços: (a) MBA on line; (b) consultor virtual; (c) currículo em inglês; (d) pesquisa salarial; (e) Chat; (f) dicas para os profissionais de diversos níveis; (g) análise de currículo; (h) elaboração de carta de apresentação; (i) gerenciamento de estágios; (j) recolocação profissional; etc.

Site 2

Manager.com.br

N. de Vagas 107.871

N. de Currículos 60.859

Criação A Manager Online é uma divisão de Internet da Manager Assessoria em Recursos Humanos. Fundada em 1975, a Manager presta serviços na área de Recursos Humanos, incluindo Consultoria de Headhunting e Outplacement. Atua em âmbito nacional e internacional. Com sede em São Paulo, tem mais 7 filiais próprias (não franqueadas) e alianças estratégicas internacionais por meio da Arbóra Global Career Partners.

Forma de Acesso Inclusão de vagas é gratuita. Para a inclusão de currículos é preciso fazer assinatura. Os planos de assinatura possuem as seguintes opções de periodicidade: mensal, trimestral e anual, e as tarifas são diferenciadas segundo a categoria profissional (profissionais e estagiários). Ex: de assinatura para profissional = R$ 47,00 no plano mensal, R$ 120,00 no trimestral, e R$ 389,00 no anual.

Observações Detalhes das vagas somente para assinantes. O site é um grande portal onde são oferecidos outros serviços, tais como testes (carreira, perfil), cursos, artigos, news, etc.

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Site 3 Empregos.com.br

N. de Vagas 72.206

N. de Currículos 850.000

Criação O site foi fundado em 1998 pelo Grupo Performance RH – empresa de recrutamento e seleção, que atua há 26 no mercado brasileiro (São Paulo, Rio de Janeiro, Santa Catarina e Rio Grande do Sul), na área de recrutamento e seleção, serviços temporários, terceirização de pessoal e administração de estágios.

Forma de Acesso Possui planos corporativos (para a inclusão de vagas) e de pessoa física para a inclusão de currículos. Neste último, o plano de assinatura possui as seguintes opções de periodicidade: mensal, trimestral e anual, e as tarifas são diferenciadas segundo a categoria profissional (profissionais ou estagiários). Ex: de assinatura para profissional = R$ 29,00 no plano mensal, R$ 72,00 no trimestral, e R$ 270,00 no anual. A inclusão das vagas pode ser gratuita (apenas recebe os currículos por e-mail); avulso (permite a publicação de 1 anúncio e a consulta a banco de currículos e o uso de outras ferramentas – valor = R$ 35,00 anual); múltiplo (permite a publicação de 15, 50 ou 100 anúncios e dá acesso a todas as ferramentas de recrutamento on-line – valor para 100 processos = R$ 1.200,00 anual) ou corporativo (utilização ilimitada de buscas e anúncios. Valor = R$ 300,00 mês).

Observações O site da empregos é um portal onde são oferecidos outros serviços tais como: guia de emprego; guia de currículo; dicas de emprego; pesquisa salarial; informações sobre cursos e eventos, testes diversos, etc.

Site 4

Curriex.com.br

N. de Vagas Informação não disponível

N. de Currículos Informação não disponível

Criação Criado em 1998, em parceria com Interart Comunicação e Sistemas.

Forma de Acesso Inclusão de vagas é gratuita. Para a inclusão de currículos é preciso fazer assinatura. Os planos de assinatura possuem as seguintes opções de periodicidade: bimensal, trimestral, semestral e anual, e as tarifas são diferenciadas segundo a categoria profissional (profissionais e estagiários). Ex: de assinatura bimensal para profissional = R$ 40,00 no plano mensal, R$ 54,00 no trimestral, R$ 84,00 no semestral e R$ 120,00 no anual.

Observações Consulta às vagas somente para assinantes. O site é um portal com oferta de outros serviços, tais como testes, análise de currículos, dicas, links, etc.

Site 5

Fronttinet.com.br

N. de Vagas 20.153

N. de Currículos 2.155

Criação Unidade da Frontti Profissionais e Consultoria em RH – empresa com sede em São Paulo. Sem informação sobre a data de criação do site.

Forma de Acesso Inclusão de vagas é gratuita. Para a inclusão de currículos é preciso fazer assinatura. Os planos de assinatura possuem as seguintes opções de periodicidade: mensal, semestral e anual, e as tarifas não são diferenciadas segundo a categoria profissional. Valor das assinaturas: R$ 25,00 no plano mensal, R$ 69,00 no semestral, R$ 95,00 no anual.

Observações Consulta às vagas somente para assinantes. O site possui somente serviços de inclusão de vagas e currículos.

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Site 6

Vagas.com.br

N. de Vagas Possui empresas parceiras, que utilizam o software de administração de vagas e currículos. Não há informação sobre o volume de vagas.

N. de Currículos Mais de 800.000 cadastrados na base pública

Criação Criado em 1999 pela Vagas Tecnologia, empresa dedicada ao desenvolvimento do software. É considerado um ASP – aplication service provider.

Forma de Acesso Gratuito para a inclusão de currículos. Quem paga pelo serviço são as empresas que utilizam o sistema e acessam os softwares de gestão, que permitem administrar o recrutamento.

Observações Consiste em ferramenta (software) de gestão para o processo seletivo de empresas. Não possui campos pré-definidos de inclusão de vagas. Os anunciantes são considerados parceiros. O foco é o desenvolvimento da ferramenta de gestão de vagas e currículos, e não a acessória em RH.

Site 7

Curriculum.com.br

N. de Vagas 46.638

N. de Currículos 775.658

Criação Criada em 1998, por uma empresa especializada em desenvolvimento de web sites. Considerado um ASP.

Forma de Acesso Gratuito para inclusão de currículos e para consulta a vagas.

Observações Administrador de currículos. O foco do site é na gestão do currículo e não da vaga. Oferece poucos serviços no portal.

Site 8

Elancers.com.br

N. de Vagas Não há informações sobre as vagas, mas sim sobre os clientes: 94 Clientes da solução ELANCERS CORPORATE e-Recruitment. 590 empresas usuárias do JobPost Elancers (anúncio de vagas e busca de candidatos - gratuito)

N. de Currículos 160.000 cadastrados na base pública

Criação Matriz no Brasil - São Paulo - Fundada em 1999. É considerado um ASP – aplication service provider.

Forma de Acesso Gratuito para a consulta de vagas. A fonte de receita são os clientes corporativos da solução ELANCERS CORPORATE e-Recruitment. Clientes ELANCERS CORPORATE e-Recruitment não pagam nada para postar anúncios em qualquer formato. Empresas que utilizam o JobPost Elancers também podem postar anúncios. O formato básico de anúncio é gratuito. Os formatos mais elaborados são pagos. Considerado um ASP.

Observações Não oferece outros serviços no portal. Semelhante ao Vagas.

326

Forma de pesquisa das vagas nos sites selecionados (chaves de busca)

Campos de

busca Catho Empre

gos Manager Curriex Fronti

Net Vagas Curric

ulum Elance

rs Ramo da empresa X Local – País X Local – Estado X X X X X X X Local – cidade X X X X Local – bairro X Nível Hierárquico X X X X (*) X X Função X Área Profissional X X X X X X X Faixa Salarial / salário

X X

Data de entrada da vaga no banco de dados

X X X X

Palavra-chave X X X Código do anúncio / vaga

X X X

Tipo de vaga (**) X (*) profissional ou estagiário / recém formado (**) agencia de emprego / consultoria de recolocação / trabalho em casa / central de emprego / cooperativa / trabalho voluntário / concurso / estagiário / trainee / consultoria de head hunter / própria empresa

327

Informações que são disponibilizadas a respeito da s vagas ofertadas

Campos descritores (*) Catho Empregos

Manager (2)

Curriex (3) FronttiNet

Vagas (4)

Curriculum

Enlancers (5)

Informações da Empresa contratante Nome da empresa contratante

X X X X X X

Ramo de atividade (segmento)

X X X X X

Departamento X Porte da empresa X X X Nacionalidade da empresa (origem)

X X

Descrição da empresa X X X X Contato X (1) X X (1) Tipo de vaga X

Informações do posto de trabalho / vaga Título X X (1) X X X X X Quantidade de vagas X X X X X Data de entrada no sistema (publicação)

X X X X X

Nível hierárquico (cargo) X X X X Área Profissional X X X X Descrição da vaga / atribuições / requisitos

X X X X X X X

Localização / cidades / estado (local de trabalho)

X X X X X X

(Local de trabalho) Bairro X X Faixa salarial (salário / remuneração)

X X X X X X

Observações X X X Divulgação da Vaga X Forma de contratação X X Benefícios X X

Informações sobre o perfil do candidato procurado Escolaridade (nível) X X X Curso Conhecimentos (qualificação) X Experiência (competências) X Idiomas X X Que resida na região X Sexo X Idade X Disponibilidade de horário X

Notas: (*) Os campos descritores apresentados são os que foram identificados em cada site. Muitos não são de preenchimento obrigatório, o que faz com que cada vaga ofertada possua mais ou menos elementos do que outras, assim como a quantidade de informações em cada campo pode variar significativamente, dependendo do contratante. (1) Informação disponível somente para assinantes (2) Detalhes da vaga somente para assinantes (3) vaga completa somente para assinantes (4) Não há campos pré-definidos para o registro de informações (5) Não há um padrão totalmente definido para a entrada de dados das vagas. Há a possibilidade de publicação de anúncios e a partir destes, acesso a informações mais detalhadas.