CAPÍTULO II MARCO TÉORICO
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CAPÍTULO II MARCO TÉORICO Dentro del presente capítulo se abordan los fundamentos teóricos conceptuales que sustentarán las variables dimensión aprendizaje organizacional, comunicación asertiva, para ello, se analizan los antecedentes de investigación, bases teóricas, así como el sistema de variables, realizando una descripción de las dimensiones e indicadores. 1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN Al hacer referencia a los antecedentes de una investigación, Tamayo (2004), señala que todos los productos resultantes de estudios anteriores a la formulación del problema que sirve para aclarar, juzgar e interpretar el objeto que se desea estudiar en un contexto concreto, constituye los antecedentes de la investigación. Por ello, es necesario exponer de manera técnica, sintetizada los reportes de investigaciones o trabajos realizados previamente sobre las variables, las cuales tratan sobre el aprendizaje organizacional, la comunicación asertiva. En cuanto a la variable Aprendizaje Organizacional, se tiene en primer término que: Luzardo (2014) en su Trabajo de Grado de Maestría en Recursos Humanos de la Universidad Rafael Belloso Chapín (URBE). El aprendizaje Organizacional Universitario y su Inserción en las Tendencias Gerenciales Contemporáneas. Esta investigación tuvo como propósito analizar las 14
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CAPÍTULO II
MARCO TÉORICO
Dentro del presente capítulo se abordan los fundamentos teóricos conceptuales que sustentarán las variables dimensión aprendizaje organizacional, comunicación asertiva, para ello, se analizan los antecedentes de investigación, bases teóricas, así como el sistema de variables, realizando una descripción de las dimensiones e indicadores.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Al hacer referencia a los antecedentes de una investigación, Tamayo (2004), señala que todos los productos resultantes de estudios anteriores a la formulación del problema que sirve para aclarar, juzgar e interpretar el objeto que se desea estudiar en un contexto concreto, constituye los antecedentes de la investigación. Por ello, es necesario exponer de manera técnica, sintetizada los reportes de investigaciones o trabajos realizados previamente sobre las variables, las cuales tratan sobre el aprendizaje organizacional, la comunicación asertiva.
En cuanto a la variable Aprendizaje Organizacional, se tiene en primer término que:
Luzardo (2014) en su Trabajo de Grado de Maestría en Recursos
Humanos de la Universidad Rafael Belloso Chapín (URBE). El aprendizaje
Organizacional Universitario y su Inserción en las Tendencias Gerenciales
Contemporáneas. Esta investigación tuvo como propósito analizar las
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tendencias gerenciales vigentes de la alta gerencia de La Universidad del
Zulia (LUZ) y Universidad Rafael Belloso Chapín (URBE), así como generar
lineamientos para la gerencia deseable de LUZ y URBE, en el marco del
aprendizaje organizacional y las tendencias gerenciales contemporáneas. La
investigación siguió la modalidad de campo de carácter descriptivo aplicada.
La cual estuvo sustentada en los aportes realizados por Chiavenato (2002),
Davis y Newstrom (2002), Koontz y Weihrich (2004), Robbins (2004).
La población objeto de estudio fue clasificada como población censal, por sus características definitorias incluye a las autoridades universitarias, rectorales, decanales, ampliándose hasta los asesores de las cuatro autoridades rectorales. La muestra coincide con la población siendo intencional, totalizando 20 personas.
El instrumento utilizado fue el cuestionario, se sometió a una prueba de expertos para evaluar su pertinencia, validez; la confiabilidad se estableció mediante el procedimiento de la muestra intencional finita, calculada en 99.04 por ciento, aplicándose intervalos de confianza. Los resultados fueron analizados estadísticamente mediante la distribución de las frecuencias.
Con los datos obtenidos se concluyó que el aprendizaje organizacional se aplica en un 100 por ciento, la calidad total con un 68.4 por ciento, la reingeniería con el 31.6 por ciento y el benchmarking con el 26.3 por ciento. Las tendencias no utilizadas fueron el empowerment, la organización virtual y el cuadro integral de mando. La generación de lineamientos para la gerencia deseable de la alta gerencia universitaria incluye: liderazgo, manejo de herramientas tecnológicas, capacitación profesional, gerenciar con técnicas contemporáneas.
Se determina que sí existe viabilidad institucional para aplicar los lineamientos. La investigación arrojó aportes significativos rompiendo el
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paradigma de investigar la alta gerencia de LUZ y URBE, generando el perfil de la gerencia deseable basada en el aprendizaje organizacional, recomendándose la aplicación de las tendencias gerenciales contemporáneas ajustándose a la naturaleza, momento presente, futuro de la organización.
Su aporte radica en que la planificación estratégica, se utiliza en la generación de lineamientos para el aprendizaje organizacional de la alta gerencia universitaria la cual incluye el liderazgo, manejo de herramientas tecnológicas, capacitación profesional, gerenciar con técnicas contemporáneas, que las tendencias no utilizadas fueron el empowerment, la organización virtual, el cuadro integral de mando.
A su vez, Trujillo (2013), en su Trabajo de Grado para optar al título de Magíster en Recursos Humanos de La Universidad del Zulia (LUZ), titulado “La Cultura Organizacional de la Gerencia Administrativa en las Universidades Públicas”. Analiza la cultura organizacional de la gerencia administrativa en las Universidades Públicas. Realizó la investigación por el método de tipo descriptivo, con aplicaciones prácticas, efectuadas a un grupo de 26 gerentes administrativos de La Universidad del Zulia y la Universidad Nacional Experimental Rafael Maria Baralt de Venezuela. Eligió la totalidad de la población para la investigación por lo que no tomó muestra.
La técnica de recolección de datos sobre la variable fue un cuestionario,
dirigido a la gerencia administrativa, la cual fue validada por diez (10)
expertos y el método discriminante, determinando un índice de confiabilidad
de 0,86, mediante el coeficiente alfa Cronbach, dicha información la analizó
con estadísticas descriptivas.
Los datos obtenidos le permitieron establecer las siguientes conclusiones:
la gerencia administrativa presenta características culturales propias de la
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organización universitaria, utiliza la cultura con la finalidad de unir e integrar
las expectativas, aspiraciones de los trabajadores, fomenta en el personal la
innovación de nuevos conocimientos, establece parámetros de conducta
colectivos, reconoce, proporciona al personal valores culturales.
Asimismo, utiliza símbolos culturales propios, comparte valores, se siente
comprometida con la organización, manifiesta confianza hacia el personal,
fomenta la autonomía en la ejecución de tareas, reconoce que el personal a
su cargo tiene poca intensidad de valores, que los patrones de conducta
cambian con facilidad y percibe resistencia al cambio en el personal.
El aporte de esta investigación, es que explica, que la gerencia
administrativa, presenta características culturales propias de la organización
universitaria, además fomenta en el personal la innovación de nuevos
conocimientos, que establece parámetros de conducta colectivos, reconoce,
proporciona al personal valores culturales.
Seguidamente, se consultó la investigación presentada por Polo (2013)
en su Trabajo de Grado para optar al título de Magíster en Recursos
Humanos de la Universidad de Falcón (UDEFA), titulado “Aprendizaje
organizacional y desempeño gerencial del personal administrativo de las
Universidades Públicas”. Esta investigación tuvo como propósito determinar
la relación existente entre el aprendizaje organizacional, el desempeño
gerencial en los gerentes administrativos de las universidades públicas del
estado Falcón, apoyada en los aportes realizados por Bateman-Snell (2001),
Chiavenato (2002), Davis-Newstrom (2002), Sastre-Aguilar (2003), Koontz-
Weihrich (2004), Robbins (2004), Schermerhorn (2004).
Esta investigación fue de tipo descriptiva correlacional, de campo, con un
diseño no experimental, transeccional. La población del mismo estuvo
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constituida por un censo poblacional de 31 gerentes administrativos de las
universidades públicas del estado Falcón. La técnica de recolección de datos
sobre las variables objeto de estudio fue el cuestionario conformado por 64
ítems con una escala de respuesta tipo Likert, la validez de este instrumento
se determinó a través de juicio de expertos, el análisis discriminatorio de
reactivos se hizo a través del coeficiente de confiabilidad Alpha Cronbach,
cuyo resultado fue de 0,969, el análisis de los datos se apoyó en la
estadística descriptiva.
Los resultados indican que: el conocimiento de los directivos de la
estructura organizacional universitaria, su simbología, la identidad con los
valores centrales de la institución, la tendencia a la innovación, el
planteamiento de nuevas estrategias acordes con los cambios del entorno, la
disposición al trabajo, el constante ejercicio de las funciones gerenciales
propias de sus cargos, el desarrollo de competencias gerenciales, vienen a
ser elementos que aun cuando están presentes dentro de la gerencia
administrativa de las universidades públicas del estado Falcón, es necesario
reforzarlos de forma tal, que le permitan alcanzar el éxito en su desempeño.
Estos hallazgos, permiten concluir que existe identidad con la
organización, así como tendencia a la innovación, toma de riesgo por parte
del personal administrativo gerencial estudiado. La importancia de esta
investigación radica en la comprobación que los cambios del entorno se
encuentran acorde con el conocimiento de los directivos sobre aprendizaje
organizacional universitario, su simbología, la identidad con los valores
centrales de la institución, la tendencia a la innovación, el planteamiento de
nuevas estrategias. Dimensiones estas tratadas en la presente investigación.
Asimismo, se presenta Sotomayor (2013), en su Trabajo de Grado de la
Maestría en Administración Gerencial de la Universidad de Granada (Antillas
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Menores), titulado “Conocimiento tecnológico y aprendizaje organizacional,
como estrategia gerencial, en consultoras de ingeniería”. Su estudio estuvo
orientado en determinar el conocimiento tecnológico, el aprendizaje
organizacional como estrategia gerencial en consultoras de ingeniería de la
industria nacional.
El sustento teórico, se realizó tomando en consideración los aportes de
Hedberg (2001), Mcgill (2002), Guns (1998), Barboza (2000).
Metodológicamente, se tipificó como descriptivo – correlacional, un diseño no
experimental, transeccional, de campo; la población estuvo conformada por
24 sujetos que laboran en las instituciones analizadas a quienes se les aplicó
un cuestionario contentivo de 98 ítemes con una escala de cinco (5)
alternativas de respuestas.
La validez se calculó mediante el juicio de expertos y discriminante,
asimismo para obtener los resultados cuantitativos de la validez se empleó el
método de Cronbach arrojando un resultado de 0.96. Para calcular la
confiabilidad se utilizó la técnica de estadística de las dos mitades, con lo
cual se obtuvo un resultado de 0.87 para la primera parte, 0.96 para la
segunda. La correlación entre las variables fue de 0.409, 0.722. Se empleó
un procesamiento cuantitativo, mediante la estadística descriptiva (promedio
y desviación).
Se concluye, que existe una categoría alta con relación a un desarrollo
efectivo tanto del conocimiento como del aprendizaje que emplean para
alcanzar los objetivos planteados, logrando de ésta manera mantenerse
actualizadas dentro del campo científico e investigativo. Se recomienda, que
las empresas no pierdan de vista la necesidad imperiosa de implementar un
coherente, continuo, de entrenamiento a todo su personal, de manera que
puedan hacer una mejor evaluación del entorno, adecuada utilización de la
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tecnología, fomentar estrategias gerenciales, trabajar en equipo, manejar
apropiadamente mayor cantidad de información, incentivar la creatividad e
innovación.
Su aporte a la investigación es que demuestra la existencia de una categoría alta con relación a un desarrollo efectivo tanto del conocimiento como del aprendizaje que emplean para alcanzar los objetivos planteados, logrando de ésta manera mantenerse actualizadas dentro del campo científico e investigativo, asimismo la recomendación que las empresas no pierden de vista la necesidad de implementar un coherente, continúo de entrenamiento a todo su personal, de manera que puedan hacer una mejor evaluación del entorno.
Finalmente, se presenta el artículo científico de Yonso (2013), titulado “El
Aprendizaje Organizacional en las empresas Editoras de Medios Impresos.
Caso: Empresa Al Día con la Noticia C.A.”. de la Universidad Centroccidental
Lisandro Alvarado (UCLA). La investigación tuvo como finalidad, evaluar el
modelo de gestión de la empresa “Al Día Con La Noticia, C.A.” bajo los
lineamientos teóricos del Aprendizaje Organizacional. La investigación
realizada fue de campo, tipo descriptiva, transversal y apoyada en fuentes
documentales.
Por tratarse de una investigación tipo Estudio de Casos, el concepto población estuvo representado por toda la organización. Para recabar la información se aplicó un cuestionario a veinte (20) informantes clave, y se reforzó con la observación directa., de igual forma se complementó la obtención de información con la aplicación de una entrevista semiestructurada, compuesta de seis ítems donde surgieron nuevas interrogantes en el transcurso de la dinámica investigativa. La investigación fue de carácter cuantitativo. Los instrumentos fueron sometidos al juicio de expertos.
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A manera de conclusión puede afirmarse que la empresa es calificable como organización en proceso de aprendizaje, cuyo proceso gerencial en la gestión del conocimiento ,aun presenta limitantes en su propósito de gestionar el Aprendizaje Organizacional, lo cual gracias a su capital humano pudiera lograrse en términos relativamente cortos.
Esta investigación constituye un valioso aporte como antecedente de la
investigación, en primer lugar, porque son escasos los trabajos realizados
considerando el aprendizaje organizacional como variable; en segundo lugar,
debido a los aportes del autor en cuanto a modelos, enfoques teóricos sobre
la materia; en tercer lugar, se considera importante por adaptar dichas
teorías a las organizaciones educativas del nivel universitario.
En cuanto a la variable Comunicación Asertiva se reseñan a modo de antecedentes el siguiente trabajo:
En este sentido, se toma a Vera, (2014) en su Trabajo de Grado para
optar al título de Magíster en Recursos Humanos de la Universidad Rafael
Belloso Chacín (URBE), con el “Programa de Intervención para incrementar
la Comunicación Asertiva, a través de la Dinámica de Grupo en Estudiantes
de la Universidad del Zulia”.
Este estudio señaló como objetivo general determinar cómo el programa de intervención para incrementar la calidad comunicacional, a través de la dinámica de grupo en el estudiante de Administración permite mejorar la efectividad en el desempeño de sus funciones, roles como estudiante, para lo cual elaboró un estudio piloto apoyado en el diseño preexperimental pretest-postest de un solo grupo.
El programa estuvo centrado en el individuo, en su crecimiento personal, social con énfasis en el desarrollo de sus capacidades comunicacionales,
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calidad del “feedback”; los resultados arrojaron que los miembros del grupo terminaron comunicándose mejor, con más confianza, expresándose sin temor de hablar en el grupo, comprendiendo su conducta, aceptando sus propias barreras de comunicación, entre otros.
Esta investigación sugirió el aumento de las unidades de crédito (4) de la asignatura Dinámicas de Grupo, para facilitar el desarrollo de las capacidades comunicacionales de los estudiantes mediante actividades
prácticas, como aspecto importante para el logro de un nivel de crecimiento personal, profesional satisfactorio y acorde a las exigencias de las organizaciones actuales. Su relación con la temática de estudio es que aborda la comunicación, al “feedback” como factores para mejorar la efectividad en el desempeño de las funciones, roles como estudiantes, lo cual aporta ideas para la presente investigación pero enfocado a los equipos de trabajo en la organización.
En este mismo orden de ideas, se señala a Camacho, (2013), en su
Trabajo de Grado para optar al título de Magíster en Gerencia de Recursos
Humanos, de la Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt, con
la “Propuesta de un modelo de comunicación orientado a mejorar el trabajo
en equipo y la productividad de la empresa Brigestone Firestone venezolana
C.A.”.
Esta investigación de tipo documental descriptiva, se planteó como objetivo general analizar los factores que intervienen en la comunicación desarrollada en Brigestone Firestone Venezolana C.A., con la finalidad de proponer un modelo de comunicación organizacional orientado a fortalecer los equipos de trabajo y promover el crecimiento de la productividad.
Para recolectar los datos de la investigación, se diseñó un cuestionario
que arrojó como conclusión principal que los medios utilizados para transmitir
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los mensajes son vías formales e informales que se emplean de acuerdo a
las necesidades departamentales de la empresa; por lo cual recomienda
establecer una comunicación con dirección multilateral o continuidad en las
reuniones formales para evitar la filtración de la información. Esta
investigación resalta el papel de la comunicación asertiva y de cómo esas
estrategias pueden contribuir al fortalecimiento y mejoramiento de los
equipos de trabajo siendo esta una de las variables concernientes en la
presente investigación.
En esta misma línea de investigación, se destaca Ruíz, (2014) con el
Trabajo de Grado para optar al título de Magíster en Recursos Humanos de
la Universidad de Carabobo, titulado “Las redes de comunicación como
herramienta de la gestión gerencial de la Emisora 104.5 FM”. Presentó como
objetivo general analizar las redes de comunicación como herramienta de la
gestión gerencial de la Emisora 104.5 FM.
Siendo este un estudio exploratorio-descriptivo, se utilizó como
instrumento el cuestionario; llegando a la conclusión que dicha emisora tiene
una estructura vertical en sus procesos de trabajo, las decisiones se
encuentran centralizadas, la red de comunicación formal influye en la red
informal debido a que no existen políticas de recursos humanos que
armonicen con el clima organizacional adecuado para los trabajadores y la
retroalimentación sobre el desempeño tiene espacio y alcance en la mayoría
de los casos.
En base a esos resultados, sugirió establecer políticas de evaluación de
desempeño, reconocimientos supervisados por el Departamento de
Relaciones de Trabajo de la Universidad de Carabobo, adaptadas a la
realidad organizacional de Universitaria 104.5 FM e iniciar procesos de
participación en la toma de decisiones. En atención a lo anterior, las
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características señaladas, relacionan indirectamente el tema de la
retroalimentación sobre el desempeño, siendo éste uno de los factores de
interés de la temática de estudio planteada en la presente investigación.
Siguiendo con los antecedentes, se toma a Torreón, (2013), en su Trabajo
de Grado para optar al título de Master en Ciencias de la Comunicación, de
la Universidad Nacional de México (UNAM), titulado “Estrategias
Comunicacionales en la Supervisión Docente. El autor plantea como objetivo
general proponer estrategias de comunicación orientadas a favorecer el
trabajo en equipo desarrollado entre el personal docente y administrativo de
la de la Universidad Nacional de México, con el objeto de mejorar los
procesos organizacionales.
Esta investigación tipo descriptiva-de campo llegó a la conclusión de que
el tipo de comunicación que predomina en la Escuela de Relaciones
Industriales, es de carácter formal, en el entendido que el mensaje escrito es
concreto, claro. Por otro lado, revela que no hay una cultura de equipo, ni se
trabaja en base a un objetivo común, por lo cual, el autor recomienda iniciar
un proceso de identificación, evaluación de los componentes culturales de la
escuela, relacionados con la misión, visión, valores que la guían,
especialmente aquellos relativos al trabajo en equipo.
La investigación destaca el tipo de comunicación presente en la
organización objeto de estudio; su recomendación principal está dirigida a
contribuir una cultura de trabajo en equipo, siendo estas características
abordadas en la presente investigación.
Finalmente, se destaca a Villalobos, (2012), con su artículo científico
titulado “La comunicación como elemento clave de la gestión organizacional.
Caso: Dirección de Relaciones Interinstitucionales de la Universidad de
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Carabobo.” Para la recolección de los datos de esta investigación tipo
descriptiva se utilizó un cuestionario simple con preguntas cerradas arrojando
unos resultados que permitieron a la autora concluir que la comunicación en
la dirección responde más a la condición informal que a la formal.
La información en relación a las situaciones que son importantes se
produce y transmite a través de rumores, afectando el desempeño y
cumplimiento de las tareas, por lo cual se recomendó promover una cultura
organizacional caracterizada por trabajo en equipo con apoyo en la
comunicación ascendente, descendente y/o lateral.
El aporte más notorio de esta investigación es que sugiere aprovechar la
red de comunicación informal existente para emitir, hacer fluir mensajes
positivos alineados a las metas organizacionales; destacando así que para
lograrlas es necesario el trabajo en equipo, para la conducción de éstos es
imprescindible emitir el mensaje correcto a través de una comunicación
efectiva, siendo ésta una variable clave en la presente investigación.
En resumen, estas investigaciones en conjunto, son consideradas como
antecedentes de importancia al aportar al presente estudio teorías, técnicas,
herramientas que facilitan más allá de las operaciones requeridas,
comprensión de aspectos fundamentales sobre las variables aprendizaje
organizacional, comunicación asertiva.
2. BASES TEÓRICAS
Las bases teóricas son aquellas que permiten desarrollar los aspectos
conceptuales del tema objeto de estudio. Para Arias (2006), están formadas
por por: "un conjunto de conceptos, proposiciones que constituyen un punto
de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema
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planteado" (p.39). En tal sentido, las bases teóricas que se presentan a
continuación, tienen coma finalidad el sustento teórico de las variables
aprendizaje organizacional, comunicación asertiva; para ello, se consideran
los fundamentos planteados por Dixon (2009), Senge (2000), Cortina (2009),
Iglesias (2009), Ayuso (2008), Diaz (2009), Rama (2010), Pelekais y Aguirre
(2008), Vallaeys (2009) y Guedez (2011).
2.1. Aprendizaje Organizacional
Las organizaciones actualmente desarrollan sus actividades en un
entorno complejo, turbulento donde las tendencies de la globalizacion
demandan, cada vez con mayor exigencia, realizar cambios para ajustarse,
seguir siendo competitivas. Estos cambios acentuan la necesidad de
desarrollar estructuras, sistemas con mayor capacidad de aprendizaje, más
flexibilidad para facilitar la adaptacion a los requerimientos del entorno
(Martinez, 2007 p. 156).
En efecto, las organizaciones deben desarrollar capacidades internas que
permitan a los colaboradores ampliar la base de conocimiento mediante el
uso, observación, análisis de nuevas, diversas tecnologías para explorar
diferentes mercados con el apoyo de la gestión empresarial. Por tanto, el
aprendizaje organizacional se convierte en el principal mecanismo de
participación activa de las personas que facilita el desarrollo de las
capacidades, para concebir ideas, ampliar la base de conocimiento, derivar
cambios que mejoren el desempeño de los individuos, generen progreso
organizacional.
Ante un marco conceptual del aprendizaje organizacional, son
numerosas, con diferentes perspectivas del campo de estudio, las
definiciones de aprendizaje organizacional. No obstante, en esa variedad
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se puede precisar una que dé cuenta de que el aprendizaje organizacional,
trata del cambio organizacional.
A saber, Argyris y Schon (2008), conciben que el aprendizaje tiene lugar
cuando interactúan con sus entornos, para incrementar su comprensión de la
realidad, a través de la observación de los resultados de sus actos. Lo
consideran como el sistema ampliamente utilizado para tomar decisiones
compartidas, validarlas por consenso en toda la organización, mediante la
derivación de acciones efectivas para la misma. Por otro lado, Dixon (2010),
define el aprendizaje organizacional como el use intencional de los procesos
de aprendizaje a nivel individual, grupal, de sistema para, transformar
continuamente la organización en una dirección que es cada vez mas
satisfactorio para sus grupos de interés.
A su vez, Fischer-White (2011), señalan que el aprendizaje organizacional
es un proceso de reflexión que llevan a cabo los miembros de la organización
en todos sus niveles, orientado a recopilar informaci6n de los entornos
internos, externos; luego se filtra por un proceso colectivo, del cual resultan
interpretaciones compartidas, útiles para promover acciones que produzcan
cambios en el comportamiento, teorías en usos organizacionales.
Estas definiciones de los mencionados autores, proponen en su conjunto
que el aprendizaje organizacional es una respuesta a los cambios del
entorno, la adquisici6n de nuevos conocimientos, el cambio cognoscitivo que
lleva a mejorar la acción individual, colectiva, el pensamiento sistémico, la
teoría en uso.
En esta heterogénea, complementaria variedad de puntos de vistas, es importante señalar, que el aprendizaje se puede dar en los diferentes
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niveles que conforman la organización; además, resaltar que la definición de
Fischer y White, integra la mayoría y además, tiene la fuerza que conduce a
un ideal y un todo dinámico siempre por formarse.
En ese contexto, este estudio aspira contribuir a la comprensión de la
necesidad del aprendizaje organizacional en las Universidades Públicas,
para aportar ideas para que este conocimiento pueda ser aplicado para
mejorar su efectividad. La preocupación por el desarrollo organizacional y los
diversos estudios que se generan a raíz de la imperiosa necesidad de
conducir las organizaciones por senderos de efectividad constituyen el
germen del aprendizaje organizacional como concepto y meta de toda
organización contemporánea.
2.1.1. Características del Aprendizaje Organizacional
El marco conceptual del aprendizaje organizacional surge de la teoría, la
practica Ordorika, (2008 p.96), ha sido tratado desde distintas disciplinas
(economía, administración, psicología, sociología, antropología), donde cada
una ha aportado su punto de vista de las características del aprendizaje
organizacional, lo cual hacen un campo conceptualmente fragmentado con
una pluralidad de perspectivas: cognoscitiva, del conocimiento, social,
sistémica, evidencia que la realidad de estudio del aprendizaje organizacional
es compleja y confusa Easterby-Smith, (2011 p. 1).
Pero también hace conocer las variadas experiencias de las personas en
diferentes ámbitos culturales para ver nuevas ideas, posibilidades de
transformar a través de ángulos diferentes. Es decir, se gana en pluralidad de
perspectivas, tolerancias a la diversidad, pero se perdieron referencias
conceptuales integradoras y universales.
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Ahora bien, esta diversidad conceptual de características propias, da
cabida a una gama de elecciones, se constituye en un rasgo de
supervivencia generadora de estímulos al pensamiento del aprendizaje
organizacional. Al respecto, Easterby-Smith, (2011 p.75), sugieren la
perspectiva cognitiva y la social. La perspectiva cognitiva basada en la
psicología, el aprendizaje individual, con orientación más bien racionalista
(Chiva y Camison, 2009 p.16), considera el aprendizaje organizacional como
un proceso cognitivo individual que tiene lugar cuando algunas personas
aprenden en la organización.
La perspectiva social, basada en la sociología, con orientación más bien
relacional, Easterby-Smith (2009 p.76), se centra en la forma como las
personas interpretan o dan sentido a las experiencias laborales, emergiendo
el aprendizaje de las interacciones sociales, el compromiso en grupo y los
procesos colectivos en los sitios de trabajo. Según la visión sociológica de
Chiva (2009 p. 21), el aprendizaje organizacional es considerado como la
actividad o proceso social, cultural y político que tiene el propósito de
modificar los significados compartidos por las personas a través de la
interacción entre ellos.
Ahora bien, ambas perspectivas sirven para lograr el propósito del
presente estudio. Pero, teniendo en cuenta que la aprehensión,
conceptualización del aprendizaje organizacional requiere por su
complejidad, de un pluralismo teórico que recoja e integre todos los enfoques
considerados en las diferentes perspectivas.
Por otro lado, el tema de la complejidad y la reducción de la información lo
abordan desde el sistema autopoyética, autorreferente, el cual asume que el
comportamiento organizacional está determinado por la dinámica interna de
la empresa, por los requerimientos del entorno.
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Las organizaciones como sistemas auto referentes, significa que tienen la
capacidad para establecer relaciones internas, diferenciar esas relaciones
con su entorno; la organización autopoyética (capacidad de producir), es el
sistema que se produce así mismo de manera continua para mantener su
identidad, subordinando los cambios al sustento propio de la organización, en
opinión de Maturana (2012 p.93).
Por consiguiente, en concordancia con Easterby-Smith (2011), al
constituir la organización la unidad de análisis para el aprendizaje, es
relevante el pensamiento de que los subsistemas de la organización
desarrollan actividades complementarias e interdependientes con la finalidad
de desarrollar algún producto o resultado común, a través de un saber hacer
que implica aprendizaje organizacional. De esta manera, teniendo en cuenta
el concepto integrador, la importancia de las interrelaciones que proporciona,
es necesario vincular el concepto de aprendizaje organizacional con sus
características.
Este autor concibe el aprendizaje organizacional como una dinámica
sistémica en la que la organización brinda un ambiente de libertad para
cuestionar los modelos mentales, por una parte, y de reto continuo para
generar más y mejor aprendizaje colectivo, por la otra.
Dentro del contexto universitario, se postula que las organizaciones
aprenden a través de individuos que actúan como sus agentes, y cuyas
actividades de aprendizaje se ven facilitadas o inhibidas por una serie de
factores que ellos denominaron el sistema organizacional de aprendizaje. Por
tanto, el aprendizaje organizacional ocurre cuando los agentes producen
ajustes entre los resultados y las intenciones o consecuencias que se
pretenden.
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Si se descubre una consecuencia, que no es la deseada o pretendida, y el
sistema realiza un cambio para ajustar esta divergencia, entonces, se puede
decir que hay aprendizaje. Si esto permite el logro consistente de la
consecuencia deseada, entonces, habrá efectividad; la cual, es la única
razón de su existencia y el aprendizaje la forma de conquistarlo.
2.1.1.1. Organización Interna
Todo cambio organizacional según Reyes (2009) requiere de agentes de
cambio dentro de la entidad que impulsen, dinamicen, consoliden el proceso. Por ello será indispensable que se tomen algunas decisiones formales de orden administrativo para conformar y darle operatividad a un equipo promotor de una dimensión ética en todas las áreas, dependencias de la organización, con capacidad para diseñar e implantar acciones, hacer seguimiento, evaluar, proponer ajustes al proceso para mantener la direccionalidad.
Por otro lado, plantea Bustillos (2011 p. 45) que el aprendizaje organizacional dispone a todas las personas hacia el habitar bien, esto es, hace preocuparse por el bienestar de los otros y por el cuidado del entorno natural, como condiciones para la vida buena. Para García (2011 p.4)‚ la organización interna “consiste en el cambio de una capacidad o disposición humana, que persiste en el tiempo y que no puede ser atribuido al proceso de maduración”. El cambio se produce en la conducta del individuo, posibilitando inferir que el cambio se logra a través del aprendizaje.
En el caso específico de los servidores públicos, esta preocupación se refiere a la protección del interés colectivo, que es, sin la menor duda, el papel primordial que debe cumplir la función pública. Al proteger los intereses de la colectividad, automáticamente se está trabajando por su seguridad, supervivencia.
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Fijando posición con lo señalado por Bustillos (2011), se afirma que lo
público es de interés o utilidad común, que atañe al colectivo, concerniente a
la comunidad, por ende a la autoridad de allí emanada, que es visible,
transparente, lo cual es accesible a todos, en oposición a lo privado, a lo
individual, invisible u opaco, secreto, lo cerrado.
También lo público es aquello que conviene a todos de la misma manera,
para la dignidad de todos: los bienes o servicios destinados a la satisfacción
de las necesidades comunes e indispensables que hacen posible la vida
digna de todos, son bienes públicos o colectivos por excelencia; justicia,
vigilancia de las calles, los servicios domiciliarios, educación básica, salud
preventiva, vivienda mínima o las telecomunicaciones. Dentro de este
contexto, en las universidades publicas, se construye en los espacios para la
deliberación, el debate, la concertación, en tanto que su legitimación solo es
posible en la medida en que resulte un proceso de inclusión, participación
entre los ciudadanos.
Por ello, se configura en aquellos lugares en donde se toman las
decisiones, en los espacios educativos, de producción del saber, medios de
comunicación, el Estado, espacios no estatales, organismos de elección
pública, espacios de discusión, concertación entre vecinos, empresas
audiovisuales, en general en aquellos lugares donde se producen,
distribuyen los bienes simbólicos que dan sentido colectivo a la sociedad.
2.1.1.2. Participación
Todo proceso de cambio, necesita involucrar al conjunto de miembros de
la entidad en todos los mementos o fases del proceso, con el fin de
implicarlos, lograr su afectación. Por tanto, la participación dentro del
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aprendizaje organizacional, según Pérez (2009), implica el conjunto de
acciones donde se involucren a todos los miembros de la comunidad, por
tanto, se requiere que la convocatoria sea lo más amplia posible, que las
acciones formativas, reflexivas, comunicacionales lleguen a todos los
ámbitos de la entidad. Es así come dentro de esta dimensión,
específicamente en la participación, el liderazgo constituye una herramienta
mediante la influencia simbólica, la no coercitiva para dirigir, coordinar las
actividades de los miembros de un grupo con el propósito de alcanzar un
objetivo común.
Por ello, plantea Guerrero (2007) que los servidores públicos en general,
pero especialmente aquellos que están en niveles directivos, ejecutivos,
tienen una enorme potencialidad de liderazgo dado el poder de generación
de acciones que tienen, por la autoridad con la que están investidos para
tomar decisiones, que afectan a diversos colectivos; por la capacidad de
convocatoria de diversos actores sociales con el fin de informar, deliberar,
acordar, comprometerse en determinados cursos de acción de interés
colectivo; por el modelo público que representan.
Desde el punto de vista ontológico, Bera (2014), establece que la
participación tiene elementos condicionados por la coexistencia en la
cooperatividad. Ésta apunta a la relación de sectores: universidad-
comunidad, estableciendo mecanismos de co-existencia para desarrollarse
colectivamente, mediante la cooperación entre cada subsistema. La
participación integra la misión-visión sectorial, edifica conjuntamente la
filosofía organizacional y funcional; asimismo, planea la investigación,
docencia, extensión, producción y servicio universitario.
Asimismo, la participación, en coincidencia con Bera (2014), desvela la
consistencia-coherencia en la misión de las ciencias sociales, pedagógicas,
34
organizacionales, gerenciales para profesionalizar y gestionar la universidad.
A la par, comparte enfoques de cooperación educativa en la formación
universitaria. Esta relación ordena el proceso pedagógico cooperativo y
gerencial, como plataforma organizacional para tal formación; utilizando
significados, equipos e instrumentos de cada sector.
Sobre la base de lo anterior, se confirma lo planteado por Guerrero (2007),
quien señala que el liderazgo implica ejercer combinadamente cuatro
papeles: el de gerente o administrador de los recursos públicos que se le han
encomendado; el de promotor o emprendedor, para encontrar creativamente
los mejores usos de esos recursos, con la mayor calidad, cobertura
poblacional posible.
Todo ello se observa en las Universidades Públicas, en las cuales el
personal de las instituciones es un claro referente para el conjunto de la
sociedad, según sean las formas en las que ejerce su autoridad, preste
servicio para el que ha sido contratado, disponga de los recursos públicos
que le han encargado para su administración, los fines que orienten su
gestión.
El ejercicio de un liderazgo del servidor público se dirige,
fundamentalmente, a la creación de valor público sobre el ámbito en que
opera. Se puede definir valor público como todo aquello que produce el
sector público, que beneficia a la sociedad, en todo o en parte. Es el
equivalente del valor privado, el cual es producido por la empresa, beneficia
a los consumidores, productores. El valor público se expresa en construcción
de lo público, satisfacción de las necesidades de las comunidades,
consolidación de un estilo de gestión publica eficiente, transparente que
genere confianza en las instituciones públicas, específicamente dentro del
contexto universitario.
35
2.1.1.3. Formación Integral
Plantea Pérez (2006), que dentro de las universidades debe aplicarse una
estrategia formativa integral, es decir, que comprenda acciones de orden cognitivo, de orden emocional, que efectivamente generen cambios actitudinales, conductuales tanto individual como colectivamente en el
ejercicio de la función pública. Para ello, en opinión de Rus (2011 p. 34), “se requiere no solamente la realizacion de actividades que suministren informacion, sino tambien que induzcan a la sensibilizacion, a la reflexion, que logren una afectacion emocional”, especialmente sobre las implicaciones que los comportamientos eticos, no éticos de los servidores publicos tienen sobre el bienestar, la salud, la vida de la poblacion, el cual es la base de la dimension del aprendizaje organizacional, comprometida con las acciones de la universidad.
Por su parte, plantea Saavedra (2008) que la incorporación de prácticas
éticas a la gestión universitaria, implica trabajar para cambiar actitudes,
significados e imaginarios sobre lo público, sobre el ejercicio del contexto
público, así como para motivar a sus miembros en el desarrollo efectivo de
sus actividades, es decir, a todo el personal público, hacia el mantenimiento
de todas las actuaciones dentro del marco de la ley, de la ética, para que se
deslegitime, rechace cualquier actuación por fuera de estos marcos.
Sin embargo, esta tarea no puede reducirse a simples acciones de capacitación mediante cursos, conferencias, pues las problemáticas tradiciones que el país porta frente a la concepción de lo público, de lo que significa la función pública, exige que para la configuración de gestiones en las entidades públicas; la ética entendida como los valores, principios, normas del fuero interno de la personas, se sitúa como un componente del nivel implícito de la cultura.
36
Por ello, fijando postura en favor de Pérez (2012), la implantación de
procesos en las entidades públicas para fortalecer la dimensión del
aprendizaje organizacional implica abordarla desde la perspectiva del cambio
de la cultura organizacional. Ello se hace evidente cuando ven que en la
actualidad tiene aceptación común la idea de que las organizaciones en
general y las entidades públicas en particular, deben ser administradas sobre
la base de valores compartidos.
En tal sentido, las tendencias organizacionales del directivo ante la
dedicación para diseñar, aplicar y evaluar la formación integral dentro del
contexto universitario, se muestran con datos integradores-subjetivos en su
actitud organizacional frente a las funciones organizacionales. Esta síntesis
posee criterios particulares de investigación; donde los valores estadísticos
se deducen con lo cognitivo, afectivo y comportamental; enfatizando las
tendencias a la acción en tal actitud. Por tanto, en el profesorado no
predomina la tendencia o a la acción sobre lo cognitivo y afectivo en la
actitud organizacional frente a la formación integral.
2.1.1.4. Cotidianidad Organizacional
Un cambio en la cultura organizacional se logra cuando se han producido
variaciones sustanciales en las prácticas consuetudinarias de la entidad,
estas transformaciones se mantienen en el tiempo como la forma natural,
espontánea de su operación. En otras palabras, para Carrubias (2012), los
cambios culturales se dan en la forma como las personas, los colectivos
viven su cotidianidad, su diario transcurrir. Queda claro, entonces, que el
cambio trasciende a los nuevos enunciados, prescripciones normativas,
estructuras organizacionales, para introducirse en los hábitos, costumbres,
prácticas de la entidad.
37
En efecto, según Ferretti (2012), los cambios organizacionales dentro del
contexto educativo, en especial en las universidades que buscan generar
nuevas actitudes, hábitos en las formas de realizar el trabajo, por ejemplo
trabajar en equipo en vez de seguir haciéndolo desde la división del trabajo,
de ]as responsabilidades laborales en forma individual, ya de por si deben
salvar fuertes resistencias asentadas en las costumbres de prácticas
organizacionales que busca modificar, en el individualismo de cada
trabajador, a pesar de que no se están intentando afectar las creencias
básicas de los mismos.
Pero la implantación de la dimensión del aprendizaje organizacional según
Pérez (2012), trasciende la modificación de las formas de realizar el trabajo
en la entidad, puesto que se introduce en el área personal de los fines de la
vida, en los paradigmas sobre el tipo de convivencia social que se quiere
tener, en las normas de vida personal que porta cada servidor publico.
Ello es, precisamente, lo que conlleva desafíos adicionales en la
realización de este propósito. En tanto, la cultura organizacional de cualquier
entidad se conforma, transforma mediante procesos historicos, es decir, en el
tiempo principalmente a traves de los siguientes mecanismos: Los procesos,
estilos de comunicación que se dan dentro, entre los diferentes niveles
jerárquicos. La manera como se realiza la incorporación de sus miembros. El
estilo como se administra la autoridad, el poder, status. La forma como se
organiza, se ejecuta el trabajo. El modo de llevar a cabo acuerdos,
compromisos colectivos, así como manera de cumplirlos.
En ese sentido, la dinámica y normas de las relaciones interpersonales,
que determinan el clima laboral dentro del mismo grupo. Las formas de
actuación frente a lo imprevisible. Los eventos, ceremonias,
38
protocolos sistemáticos que convocan a todos o parte de los miembros de la
entidad. Las actuaciones particulares que los miembros realizan a partir de
su ideología, religión, creencias.
Los valores sociales del momento historico. Los valores actuales no son
los mismos que a principio de siglo XX, y no seran los mismos en este siglo
XXI. La tradicion cultural de la sociedad. Existe una influencia mutua entre los
valores sociales, los organizacionales. Las ideas, principios que le dieron
origen como organizacion, que para el caso de las entidades publicas son el
acto legislativo fundante, los mandatos constitucionales, los actos
administrativos para definir estructura y funciones.
Sobre la base de lo anterior, se señala una postura coincidente con Pérez
(2012), relacionada a los cambios en la cultura organizacional pueden ser
planeados que es la modalidad que se propone con la implantación del
aprendizaje organizacional, cuando las transformaciones se van dando por la
dinámica natural y no intencionada de la entidad Y ,para que un cambio
planeado tenga éxito, se deben dar dos condiciones: que el proceso de
cambio tenga una alta calidad técnica y operativa, que sea aceptado por los
miembros del sistema.
Se asume, entonces, que el académico tiende a demostrar operaciones
para dedicar más tiempo, esfuerzo gerencial hacia los procesos donde se
ejecutan métodos de coformación especializada, en forma permanente,
alternativa e intra-y-extrauniversitaria. Ésto le permite disponerse a producir
metodologías de profesionalización ingenieril con el protagonismo
empresarial en las funciones organizacionales.
Por tanto, se podría afirmar que el profesor universitario puede dedicar
más tiempo al trabajo interdisciplinario y al establecimiento de relaciones
39
profesionales-organizacionales con pares formadores y gerentes
universitarios. Por esto, el profesorado propende a dedicar más tiempo-
esfuerzo gerencial a favor de acciones metodológicas en la planificación
curricular-institucional, donde él aprenda en la práctica laboral con la co-
participación durante el trabajo en equipo.
2.1.1.5. Control Social
El control social, según Benavides (2010 p. 2), “es connatural a la
dimensión del aprendizaje organizacional de las instituciones públicas”, la transparencia en todas las actuaciones de los servidores públicos, la rendición de cuentas periódica y sistemática a la ciudadanía, que es, en última instancia, “quien ha encargado a cada uno de ellos la administración de los bienes públicos”.
Sin embargo, el cambio organizacional, plantea Guerrero (2010), que para
la dimensión ética se debe producir una generalización del desempeño de la función pública dentro del concepto de servicio a la ciudadanía, y una
apertura de las entidades o personal que labora dentro de las instituciones públicas para hacer bienvenido, a través de mecanismos pertinentes, el control social de la ciudadanía sobre sus ejecutorias, tanto en lo referente al
use de los recursos públicos como a los resultados obtenidos.
Por ello, esa dimensión según Subero (2008), busca integrar a la cultura
organizacional de la entidad pública un conjunto de principios, políticas, valores, compromisos de actuación práctica, que deben constituirse en carta de navegación de las acciones cotidianas, de la toma de decisiones que los servidores públicos deban acometer. En este sentido, supone un fuerte cambio en las costumbres, prácticas de las entidades del Estado, más concreto, de los miembros de las instituciones públicas.
40
Es así como el control social, coincidiendo con Subero (2008), implica el
compromiso de los servidores para adelantar cualquier iniciativa en la
organización cumple el papel fundamental de garantizar su viabilidad,
efectividad. En escenarios de desconfianza, motivación baja, es difícil contar
con el compromiso activo de los miembros, e incluso este puede reducirse al
mínimo de cumplimiento necesario para continuar ocupando el cargo.
En contexto, el control social de tal profesionalización implica que el
académico tienda a realizar acciones alternativas e hipermediales en las
funciones organizacionales. Una de ellas, es la discusión constructiva en la
acción, relacionada con la utilización de metodologías en pro de desplegar
experiencias pedagógicas y, sobretodo, organizacionales subyacentes en la
profesionalización.
Se considera que el directivo de las universidades públicas, puede dedicar
más y mejor tiempo al compartir espacios, situaciones, contenidos, procesos,
estrategias. De allí que, el académico tiene la posibilidad de aproximarse a
invertir más tiempo, esfuerzo laboral para materializar las acciones
propuestas en el diseño de la planificación curricular-institucional, dirigidas a
establecer relaciones académicas, profesionales, tecnológicas, científicas y,
específicamente, organizacionales. Estas relaciones son pertinentes para
vivenciar la enseñanza-aprendizaje en los actores del sistema humano,
coexistentes en la universidad.
2.1.2. Competencias de Aprendizaje Organizacional
La universidad tiene en su esencia la misión de formar al universitario, en
tres aspectos centrales: como persona, en segundo lugar, como profesional
que en el futuro aspira a desempeñar un trabajo para el que está siendo
preparado, finalmente como ciudadano. En este sentido,
41
opina Villa y Villa (2007 p. 21), “las competencias conjugan las dimensiones
de formación, demuestran que un aprendizaje basado en competencias,
permite un desarrollo integral de la formación”; por lo tanto, la universidad
debe enfatizar, darle en sus diferentes actividades formativas mayor
importancia.
Esa importancia debe tener en cuenta el área académica, en donde
desarrolla los aspectos cognitivos, las habilidades intelectuales para un buen
aprendizaje, comprende pensamiento analítico, divergente, creativo, practico,
el desarrollo de normas, procedimientos de cada una de los módulos de
conocimientos.
De igual manera, Serrano (2009), afirma que el área de formación
profesional, concebida para que la persona profesional se apropie, desarrolle
conocimiento para resolver problemas, experimentar, adquirir habilidad para
transferir conocimientos teóricos a la práctica; para ello, es pertinente las
experiencias mediante el semestre de industria, las simulaciones mediante
casos problemas (p. 34).
En este sentido Mintzberg (2010 p. 12), argumenta que la competencia es
una práctica que se aprende más que todo a través de la experiencia, esta
afianzada en el contexto con una buena cantidad de conocimiento tácito; lo
cual significa que no es fácil el acceso, es la razón, por la cual considera
necesario aprender, recibir entrenamiento mediante la experiencia directa, es
precisamente esta simbiosis la que permite aprender.
De esta manera, el concepto de competencias para este estudio, tomando
posición con lo señalado por Mintzberg (2010), se refiere a los rasgos de
personalidad del mundo de trabajo de la vida cotidiana que los individuos
construyen a partir de una actitud proactiva en procesos de aprendizaje, para
42
resolver situaciones específicas relacionadas con el medio laboral. Los
individuos, para mantenerse actualizados y facilitar el cambio, necesitan
aprender de manera eficiente, poniendo en práctica diversas competencias.
La caracterización de la dedicación institucional es una forma de entender las competencias organizacionales que manifiesta el directivo universitario, ante las funciones organizacionales, específicamente, en los procesos científicos, académicos, profesionales, administrativos, laborales, tecnológicos y docentes; implícitos en la planificación currículo-institucional de la profesionalización, así como, en la gerencia universitaria.
Dicha dedicación es una conación observada en el diseño, aplicación y evaluación curricular. La dedicación es la propensión del profesor para invertir mayor cantidad, calidad de esfuerzo, tiempo en acciones teórico-prácticas de la profesionalización en espacios y territorios organizacionales universitarios. Se entiende, entonces, que tal inclinación permite demostrar comportamientos para analizar, validar y renovar la gestión institucional.
2.1.2.1. Conocimiento del Aprendizaje
Hace referencia “al conjunto de elementos necesarios para que las
personas aprendan lo que necesitan, esten mas abiertas a las posibilidades
de cambio”, según Bransford, Brow y Cocking, (2011 p.2 y ss). Tales
elementos estan relacionados con las oportunidades que se presentan a Ia
Iuz de los cambios en el entorno, como: los hechos, el contacto, las
conferencias, las habilidades para resolver problemas, los talleres, el use
frecuente de tecnologia, el trabajo individual y colectivo, en opinión de Bera
(2014).
En tal sentido Martinez (2008 p. 288), argumenta que la primera tarea de
un directivo ha de ser el conocimiento propio de la necesidad de aprender,
43
para hacer de las interrelaciones personales cotidianas procesos enfocados
primero al entendimiento despues al conocimiento: el aprendizaje es
resultado del acontecer reciproco.
Por tanto, siguiendo a Martínez (2008), se considera que el conocimiento
es un esquema de referencia para patrones de informacion, comportamientos
actitudes que se comparten en el trabajo con otros; el cual representa un
aprendizaje continuo en la organizacion, puesto que se enriquece y perpetua
con los aportes de los otros miembros y entornos. Lo que, en la actualidad,
quiza impresiona mas es la variedad de enfoques teóricos técnicas de
investigación que se han producido, las maneras en que comienza a
convergir la evidencia aportada por muchas, muy diferentes en el
conocimiento de como la gente emprende su aprendizaje.
El conocimiento organizacional, viene dado por la sistematicidad, la
rutinización de las actividades de la vida diaria en circunstancia de
copresencia y que, a su vez, las interacciones en esas situaciones, tienen
una duración temporal y se desarrollan en un lugar determinado,
constituyéndose así en el contexto tiempo-espacio como fundamento mismo
de la acción. De esta manera, el mundo histórico y social es causa y efecto
de las prácticas individuales y sociales que los agentes construyen, y por
ellas son objetiva y subjetivamente modificados.
Desde este encuadre, abordar las instituciones universitarias, como
espacio de construcción social implica develar la red de significados a partir
de los cuales los miembros de las universidades públicas, conozcan cómo se
ha producido el orden en él, por ejemplo, y cómo éste se reconstituye
continuamente por medio de las interpretaciones cotidianas de los actores
sociales a través de su afirmación en las prácticas diarias de toma de
decisiones, por parte de todos los miembros de la organización.
44
2.1.2.2. Habilidad para Trabajar en Equipo
El trabajo en equipo “es una de las competencies más solicitadas por los
empleadores”, según Machado (2010 p. 51); esta demanda puede obedecer
al impulso que en los últimos años han dado las organizaciones en desarrollar promover la cooperación fomentar la participación de los empleados, pues es muy difícil que una organización o persona pueda
progresar sin tener en cuenta esa competencia que facilita trabajar de modo conjunto (Diaz, 2007). Asi mismo, los directivos han incluido en su ideario el hablar constantemente de las ventajas que supone el trabajo en equipo, y
promover su gran utilidad en el desempeño diario del puesto de trabajo.
De esta manera, el trabajo en equipo requiere la presencia de una actividad u objetivo, y cuya consecución deben concurrir diferentes personas con habilidades complementarias, que están comprometidas con un propósito común, según Blanchard (2007 p.248). De igual forma trabajar en equipo, es un estilo de realizar una actividad laboral, y requiere asumir un espiritu que anima a un nuevo modelo de relaciones y de participación en el trabajo, basado en la confianza, la comunicación, el apoyo mutuo.
Es decir, se concuerda con Diaz (2007), en afirmar que los equipos son
instrumentos de aprendizaje natural conjunto, útil para desarrollar una visión
compartida. Para ello, es pertinente el desarrollo de habilidades, capacidades
para intercambiar funciones y actividades con flexibilidad, mutuo acuerdo que
facilite crear sinergia grupal para impulsar a todos los miembros de la
organización a una participación activa, entusiasta, proponer cambios,
resolver problemas, alcanzar metas colectivas.
En los grupos se observa, por lo general una misión y objetivos que cumplir, relaciones de coordinación y cooperación, niveles de jerarquía,
45
asignación de tareas, lineamientos para el comportamiento. Entre los aspectos que revisten mayor importancia cuando se trabaja en forma grupal están: contar con una visión común, que canalice los esfuerzos individuales y ofrezca a sus integrantes un sentido de pertenencia, disponer de canales y métodos de comunicación eficientes y la capacidad de compartir información. Actualmente con el desarrollo y auge de las tecnologías de información y comunicación se han diseñado herramientas computacionales que pretenden facilitar dichos aspectos y, al mismo tiempo, reducir los problemas comunes que tiene el trabajo en grupo.
2.1.2.3. Manejo de la Informacion
Las personas para desenvolverse adecuadamente en el presente siglo ser
aprendices efectivos, deben desarrollar la competencia para manejar información. Esta se puede definir, según Diaz (2007 p. 56) "como las habilidades, conocimientos, actitudes que una persona debe poner en practica para identificar lo que necesita saber sobre un tema o tarea especifico en un momento dado", buscar la información que requiere, determinar si es pertinente para responder a sus necesidades convertirla en conocimiento util aplicable en contextos variados, reales.
Señala Guerra (2010), que el manejo inadecuado de la información puede conducir al desperdicio de recursos, el quebrantamiento de la confidencialidad, la incapacidad de responder a la(s) pregunta(s) de la investigación, agregando errores desconocidos o aleatorios al estudio. Para evitar estas serias consecuencias, la información de la investigación debe ser documentada, almacenada de manera adecuada, jamás debe alterarse o cambiarse la información ofrecida por un participante.
Por lo tanto, según Pietro (2009), esta competencia hace referencia,
específicamente a que la persona esté en capacidad de identificar, localizar
46
las diversas fuentes de información para encontrar dentro de ella datos
necesarios, poder sintetizar, utilizar, comunicar efectivamente el
conocimiento adquirido; es decir, se trata de desarrollar los conocimientos,
habilidades que le permita a las personas aprender a prender de manera
autónoma para toda la vida.
En otras palabras, coincidiendo con Díaz (2007), se debe facilitar la
continuidad del conocimiento operativo que garantice el sostenimiento de los
valores, las competencias, los objetivos de la misión de la organización;
influir en sus integrantes para que se identifiquen con sus metas, desarrollen
mayor lealtad que le permita transmitir el conocimiento operativo, transmitir
los valores, competencias a las generaciones a fin de que la organización
pueda mantener su identidad, sus ventajas de competencias
Es por ello, que las universidades no pueden descuidar estos aspectos y
deben encontrar la manera de dotar de recursos e infraestructuras y
establecer programas eficientes de formación y entrenamiento con los cuales
la comunidad universitaria pueda abordar los verdaderos retos que plantea la
sociedad de información, además de fijar políticas y adecuar las condiciones
de organización y funcionamiento que propicien el trabajo en grupo. Sin
embargo, hace falta más investigación acerca de los requerimientos y
modelos de aplicación para el uso intensivo de la tecnología de información
que garanticen resultados realmente efectivos e impactantes.
2.1.2.4. Cultura de Apoyo al Aprendizaje Organizacional
La cultura de apoyo al aprendizaje organizacional, según Bueno (2011) es
una actividad colectiva que pone de manifiesto la conducta humana de un
grupo de personas que comparten una visión en la solución de un problema
para aprender. Las formas de conducta humana aprendidas; compartidas
47
permite afirmar que la cultura de la organización consiste en hábitos y
creencias definidos por los miembros de una sociedad organizada o grupo de
personas, para responder ante las condiciones cambiantes del entorno,
según Serena (2010 p. 5).
En este sentido Beazley (2013 p. 284), la consideran una de las
dimensiones fundamentales en la vida de la organización, puesto que le
define el espíritu que determina su desempeño, crea una sensación de
pertenencia, motivación entre los miembros que la integran, componente muy
importante que influye de manera decisiva en el proceso de aprendizaje
organizacional.
La cultura como factor influyente en el aprendizaje organizacional, señala
que la organización no solo hay que entenderla como un ente racional, sino
que también hay que verla como un ámbito humano donde perpetúan y
modifican modos de relaciones que dan significados y sentidos a la
experiencia. Este hecho, como bien lo señala Serena, permite que las
organizaciones también sean conceptual izadas como espacios de vida,
donde efectivamente interrelacionan de manera permanente actores
sociales, con historias, contextos propios que se encuentran de momentos
sometidos a procesos de comunicación, negociación y consenso.
A este respecto, los autores mencionados, señalan que la cultura asumida
en la relación con los otros es la que permite a las personas ir aprendiendo
maneras de allegar elementos del contexto, hacerlos propios, del mismo
modo en que se va desarrollando la capacidad de llevar a cabo procesos
internos de valoración de opciones y cursos de acción.
Como se ve, en coincidencia con Serena (2010), la cultura es propia de los
sistemas humanos, tiene su protagonismo en cuanto hace a las
48
personas, constructoras de relaciones, sentido de vida. Es en la interacción,
el intercambio, con ello el aprendizaje, donde se fortalece o se debilitan las
opciones de aprender.
Por lo tanto, se puede concluir que una cultura de apoyo al aprendizaje
debe ser un elemento de cohesión que debe estar en función de las
interacciones sociales, para compartir significados, contenidos, promover la
confianza entre sus miembros, intercambiar la información y el conocimiento
que de manera permanente, se forma y se reconstruye.
2.2. Comunicación Asertiva
La asertividad, es una de esas cualidades un poco complejas de
desarrollar. En opinión de Valdez (2011 p. 10), comunicación asertiva es la
respuesta oportuna y directa, que respeta la posición propia y las de los
demás, que es honesta y mesurada para con los involucrados. Mediante la
asertividad, se puede comunicar de una forma clara y concisa, haciendo
valer el punto de vista u opinión en relación a un hecho, proceso.
La comunicación permite conocer e identificar las apreciaciones del
individuo, los sentimientos, emociones que permite interpretar un proceso
que favorece la espontaneidad y el desarrollo de la investigación en los seres
humanos (Cabrera, 2010), exponiendo las divergencias del ser humano.
Moles (2010), define la asertividad como "la expresión honesta y funcional de
las emociones y sentimientos dirigidos a otras personas de tal forma que se
repiten los límites de derecho de cada quien". (p. 225).
Este concepto, parte de la premisa que la aserción supone un repertorio
de habilidades sociales en las cuales el individuo no solo es espontáneo en
la expresión de sus necesidades, sino que logra
49
realizarlas sin gasto emocional innecesario, es decir, utilizando las
respuestas mínimas necesarias. Partiendo de lo expresado por el autor, la
comunicación asertiva es una herramienta que favorece al profesional en su
rol laboral.
Igualmente, el directivo manejando su dinámica comunicativa a través de
la asertividad le permitirá a nivel personal, profesional funcionar
conductualmente de forma operativa, de manera libre para manifestarse
mediante palabras actos adecuados con sus semejantes, con metas y
prioridades que le lleven a la autorrealización, es decir, que se haga siempre
valer y respetar sin violar los derechos de los demás.
La mayoría de los autores coinciden que el mensaje de base sobre la
asertividad, supone el desarrollo de un estilo basado en la valoración
personal, el respeto a las personas y la no tolerancia a las acciones que
impliquen o determinen de sí mismo.
Se puede considerar en este sentido, siguiendo el planteamiento de Moles
(2010), la comunicación asertiva, como una habilidad social, necesaria en las
instituciones universitarias por un lado, y el hecho la comunicación es una
expresión natural de la persona le permite relacionarse con sus semejantes y
con el mundo que le rodea, por tal razón la asertividad, permite la relación de
la persona en el momento de comunicarse.
Los entornos organizacionales universitarios, se deben generar como
competencia personal de los gerentes y en el caso de la comunicación
asertiva en función a la relación con el colaborador, siendo éstos actores de
liderazgo y modelos de imitación. Las prácticas comunicacionales positivas
50
del lenguaje verbal, no verbal y escrito de manera constante, desencadenan
actitudes efectivas entre los sujetos que trabajan en las universidades, ya
que generan el buen entendimiento de la información, confianza para la libre
expresión, razón comunicativa a través de la interpretación de diferentes
puntos de vista y consecuentemente, la unión de los sujetos trabajadores
hacia la mejora de los procesos.
2.2.1. Factores de la Comunicación Asertiva
Para Márquez (2009), los factores se particularizan en cada situación de
comunicación, adquieren en ellas características propias. No obstante,
pueden clasificarse en función de su naturaleza, ya sea que deriven del
contexto socio-cultural, de las condiciones psico-fisicas de los participantes,
del contexto situacional en que se desarrolla la relación comunicativa o de los
propósitos particulares o fines que orientan la comunicación.
En este sentido, Fuentes (2012), considera pertinente organizar la
siguiente clasificación de los factores determinantes del efecto de la
comunicación, a saber: a) Factores socio-culturales. b) Factores psico-
fisiológicos. c) Factores situacionales. d) Factores finalísticos. Esta
clasificación responde a criterios racionalmente elaborados, no obstante, en
una situación de comunicación, los factores no actúan separadamente, ellos
se integran y superponen, así como también, algunos pueden ser
inobservables.
Sánchez (2008), indica que, dependiendo de la situación particular,
algunos factores tendrán mayor importancia que otros. En cualquier caso
ellos actúan sobre los elementos humanos que intervienen factores
expresivos verbales y no verbales de la asertividad.
51
2.2.1.1. Factores Socio-Culturales
Un contexto socio-cultural, sugiere ante todo lo que su denominación
indica, una sociedad y una cultura. Esto supone según Machado (2011 p.
67), "un espacio geográfico, un tiempo histórico, una estructura socio-política
y el uso de una lengua". La existencia humana acontece en una dimensión
espacio-temporal determinada, que si bien es común a todos los individuos
que coexisten en un determinado contexto, cada individuo posee a su vez su
propio espacio (territorialidad), como su propio tiempo existencial.
La situación geográfica, trae consigo condiciones particulares que
impregnan la vida humana, las mismas son apriorísticas y el hombre se
adapta a ellas de diversas maneras (Guzmán, 2009). La situación geográfica
determina las condiciones climáticas, a las cuales el hombre se amolda
mediante el use del vestido y del diseño de la vivienda en la cual se refugia.
Al mismo tiempo, en consonancia con el nivel de desarrollo urbanístico,
tecnológico, la estructura, organización del espacio geográfico, adquiere
dimensiones que afectan los modos de relación entre los habitantes de cada
contexto. Es así, como los habitantes del medio rural y de las zonas poco
urbanizadas, estructuras por excelencia horizontales, se interrelacionan de
manera distinta a las que asume el hombre de las grandes ciudades
altamente urbanizadas, con marcada tendencia a la verticalidad en la
estructuración del espacio geográfico.
De igual modo, el individuo posee formas particulares de organización de
su micro - espacio territorial e interacción, formas que son aprendidas en el
contexto cultural. De allí derivan los estudios de Hall (2004) sobre los
aspectos proxémicos de la comunicación asertiva humana. Los mencionados
52
aspectos proxémicos definen la geografía de la situación, lo cual se asocia a
las distancias interpersonales mantenidas en la relación, así como la
distribución de los objetos en el espacio interaccional.
Con respecto a la dimensión temporal definida como variable histórica,
comprende un tiempo social, que es común a todos, y un tiempo particular a
cada individuo referido a la vez tanto a su edad, como a su forma particular
de estructurar el tiempo, conocido como el tiempo existencial, definido como
Berne (2010) en el análisis transaccional. En este punto es pertinente señalar
la evolución histórica de las formas de comunicación asertiva, que de alguna
manera reflejan la historia de la técnica, del progreso humano, la
incorporación, el uso de tales formas en el ámbito educacional universitario.
De acuerdo al planteamiento de Berne (2010), quien describe la evolución
de las formas de la comunicación asertiva humana dentro de una perspectiva
globalizadora, al efecto de preferir la denominación de estadios, a diferencia
de etapas, por considerar que los primeros implican por una parte evolución y
por otra ampliación e inclusión; mientras que [as etapas señalan cortes y
exclusiones.
En ese sentido, dentro de cada estadio evolutivo, la aparición, o invención
de nuevas formas de comunicación no elimina las anteriores. Así define el
citado autor cuatro grandes estadios, a saber: 1. Oral, gestual e icónico, 2.
Escrito, 3. Audiovisual, 4. Cibernético., (pp. 185-212). Si bien es cierto, que la
humanidad ha desarrollado las formas y tecnologías para la comunicación en
ese orden, que en la historia individual pareciera que llegase también a ese
mismo orden, no es menos cierto que en la actualidad, estadio de lo
cibernético, se presenta una serie de contradicciones, que ponen en duda
tales afirmaciones.
53
De lo anterior, se puede decir que por efectos de la penetración
intercultural, es posible encontrar en la actualidad una gran cantidad de
culturas que sin haber podido desarrollar una escritura para su lengua
particular, la televisión ha logrado atravesar sus fronteras. Por otro lado, en la
individualidad, es frecuente, en los actuales momentos, observar niños que
sin dominar aun los mecanismos y automatismos propios de la escritura, se
enfrentan de manera natural al teclado del microcomputador.
Ahora bien, todo contexto sociocultural representa una organización particular de sus instituciones, de la filosofía política que orienta el funcionamiento de las mismas. Esta situación en la medida en que afecta el ordenamiento, el funcionamiento social, afecta al individuo. En la estructura relacional propia del contexto sociocultural aprende el individuo modos de relación de relativa regularidad y permanencia que fueron denominados por
Guzmán (2009), patrones de comunicación. En la explicación que hace esta autora, los patrones de comunicación se aprenden y desarrollan en el contexto familiar, pero al ser la familia una célula social y primer agente socializador al cual se enfrenta cada individuo, tales patrones tienen una recurrencia cultural.
Se señala que a pesar de existir diferencias entre los contextos socio-culturales por ella estudiados, se observa que los patrones de comunicación, los cuales se presentan en todos ellos, con ciertos matices que hacían en un determinado contexto más importantes y frecuentes unos sobre otros, pero que en definitiva en todos se presentaban los mismos patrones. Los patrones de comunicación asertiva el autor los denomino: La culpabilización, la sumisión, el superrazonamiento, la irrelevancia y la congruencia.
El concepto de autoestima, así como el grado de compromiso asumido por
la persona con su propio yo, con el otro, con el contexto, se hallan en la base
de la caracterización de los diferentes patrones de comunicación asertiva.
54
En ese sentido, los individuos pertenecientes a sociedades de alta estima
tendrán en general, un nivel de autoestima superior que la generalidad de los
individuos que pertenecen a sociedades poco desarrolladas y de baja estima
social. Es así como se coincide con Satir (2011), en concebir a la autoestima
configurando en cierto modo, un contexto ecológico, que condiciona y ayuda
a configurar la autoestima individual.
2.2.1.2. Factores Psico-Fisiológicos.
Los factores psico-fisiológicos están asociados a procesos particulares de
la naturaleza del ser humano, cuerp6 y ente. Dichos factores se presentan
separados en dos subcategorías: fisiológicos y Psicológicos. Para Delgado
(2008), los fisiológicos se refieren a las condiciones, capacidades naturales,
fisiológicas, físicas de los emisores-receptores, que le permiten tanto
codificar, expresar, como decodificar, comprender los mensajes que se
generan en el proceso, mediante los cuales establecen contacto.
Estos factores entran dentro de la tegoria de los canales naturales
eferentes-aferentes de Pasquali (2009), que con diferente denominacion, se
presentan en Berlo (2005) como habilidades comunicativas, codificadoras,
decodificadoras. Los canales naturales eferentes, como las habilidades
comunicativas codificadoras, comprenden todo el arsenal de los procesos
conductuales destinados a codificar y expresar los mensajes. Asi se obtiene
una clasificacion en este rubro: los mecanismos del habla, los automatismos
de la escritura, la gesticulacion, el use del cuerpo en general, entre otros.
Las conceptualizaciones presentadas por los autores señalados (Pasquali
y Berlo), si bien conducen a la misma categoria de factores, en
55
Pascuali al ser conceptualizado como canales, considera sólo la función
transmisora de los mismos, mientras que Berlo, al conceptualizarlo como
habilidades, apunta además, a las variantes en el uso de ellos, como
capacidades expresivas desarrolladas más en unos individuos, que en otros,
en orden a facilitar el contenido expresivo de los mensajes, lo cual esta
asociado al caracter aprendido de las conductas en la interacción social, más
que con la potencialidad de ellas.
Los canales naturales aferentes (Pasquali, 2009), habilidades
comunicativas decodificadoras (Berlo, 2005) ienen como funcion esencial, la
de recibir los mensajes emitidos. En esta categoria, se mencionan de manera
preferente a los organos de los sentidos: oido, vista, tacto, olfato y gusto. Los
cuales, al ser considerados por Berlo como habilidades, comprenden no solo
su funcionarniento coma canales, desde el punto de vista fisiológico, sino a
las destrezas desarrolladas en eI uso de ellos, tales como la lectura, el
escuchar por sobre el oir, identificacion y,valoraci6n de olores, sabores,
sensaciones tactiles.
En condiciones normales, funcionan en el individuo ambas categorias de
canales naturales o de habilidades comunicativas simultáneamente, es decir,
cuando se habla, se escucha lo que se dice, cuando se escribe, se fee lo
escrito, entre otros. En ese sentido se convierte en el primer perceptor del
propio mensaje. El pensamiento se menciona en Berlo, como una habilidad
mixta que sirve tanto a efectos de la codificación como de la decodificación.
Ahora bien, los factores psicológicos, por las caracteristicas peculiares de
la comunicación asertiva humana, casi todos los factores que intervienen en
ella son de naturaleza psicológica (Ramos, 2007). Básicamente, son los
siguientes: el conocimiento, los valores, las creencias, las actitudes; por su
relativa importancia Canto en la inhibición o estimulación de la relación
56
comunicativa, como en la elaboración, interpretación y comprensión de los
mensajes (Velarde, 2011).
El conocimiento, representa en la comunicación humana una doble
dimension epistemológica. Por un lado es a través de la comunicación como
se puede conocer, y por otro es sálo lo conocido lo que se puede comunicar.
Del mismo modo, a través del conocimiento y la comunicación se puede
ampliar el conocimiento. El conocimiento como factor en el proceso de la
comunicación, permite la codificación, decodificación, en la relación
comunicativa, son fundamentales las siguientes dimensiones:
El auto-conocimiento, que permite una mayor conciencia y control en fa
relación comunicativa, así como la previsión, la anticipación de conductas, en
situaciones determinadas. El conocimiento del otro, permite ajustar la
conducta comunicativa y la codificación del mensaje a las características
particulares de los perceptores, a fin de garantizar la comprensión de los
mensajes, la efectividad del proceso.
El conocimiento del codigo, de sus reglas de combinación, para poder
manejarlo de manera efectiva en la elaboración del mensaje, en funcion de
los propósitos, de las características del emisor. Compartir un código en sus
reglas, significados, garantiza cierto grado de efectividad en el proceso. El
conocimiento del conocimiento, basado en la premisa de que sólo se
comunica lo conocido, por otro lado, como perceptores lo desconocido
resulta ajeno e incomprensible.
Es de alli de donde deviene la definición de comunicación asertiva como
interacción del consaber (Pasquali, 2009). Un saber que se comparte, que es
común al emisor, al perceptor, determina una riqueza en el
57
intercambio reduce la posibilidad de interferencias semánticas (Schramm,
2005), es decir, se comparte no sólo el código sino también el significado.
El conocimiento acerca del proceso de la comunicación asertiva: por
paradójico que resulte el enunciado de esta dimensión, el conocimiento de
esta dimensión del proceso facilita la misma y garantiza en gran medida su
efectividad. Esto es particularmente importante cuando la función está
fundamentada sobre un proceso comunicacional, como es el caso de la
docencia en cualquier nivel, en especial a nivel universitario.
Los valores, remiten al componente axiológico de la comunicación
humana, orientan las acciones, son determinantes en los procesos de
codificación y de interpretación de los mensajes. Rokeach (2003), los define
como "una creencia relativamente permanente de que un modo de conducta
o un estado de existencia es personal y socialmente preferible a modos
alternos de conducta o estados de existencia" (citado por Salazar 2009, p.
111).
En ese sentido, Salazar (2009), observa en esta definición las siguientes
implicaciones: 1. Un valor es relativamente permanente, 2. Pueden referirse
a formas de conducta o estados deseables de existencia,
3. La concepción de lo deseable puede estar referida bien al sujeto, o a lo
deseable para los demás, 4. Los valores son "estándares", como tales son
utilizables como guías para la acción, para evaluar o juzgar las situaciones,
como base para racionalizar conductas, creencias, entre otras (pp. 111 -
112). Siguiendo a Salazar (2009) consideran los valores como los canales
preferidos para la comunicación y la relación, enfatizan, que el sistema de
valores, el sistema de codificación constituyen dos aspectos del mismo
fenómeno central.
58
Las creencias, se organizan en un sistema que comprende "todo lo que la
persona cree", son importantes en la comprensión de la comunicación
humana, por dos razones fundamentales: 1. Son la forma en la cual se
almacena la información contenida en los mensajes de otras personas. La
memoria de una persona esta compuesta por muchas creencias. 2. Influyen
en la forma en la cual las personas procesan la información recibida y por lo
tanto condicionan la percepción selectiva. (Steinfatt, 2013. p. 144). El
concepto de creencia es fenomenologico, es decir, se infiere su existencia
sobre la base de una conducta observable.
Las creencias, contienen tres partes: - Cognoscitiva, su contenido es lo
que la persona sabe o cree que sabe. - Emocional, efecto o sentimiento
relacionado con el contenido. - Intencional, intencion de conducta relacionada
con la creencia (Steinfatt, T. 2013. pp. 145 - 146). Con relación a las
funciones de las creencias, Katz (2010), señala las siguientes: 1) Función de
ajuste al medio ambiente. 2) Proporcionar conocimiento sobre el medio
ambiente. 3) Función defensiva del ego. 4) Almacenar los valores (citado por
Steinfatt, T. 2013. p. 147)
Rokeach (2010), clasificó las creencias de una persona organizadas en un
sistema compuesto por cinco partes, considera útil pensar en esas partes en
términos de circulos concéntricos. Asi, las creencias cercanas al centro las
denomina creencias centrales o internas, mientras las que estan cercanas al
exterior del circulo, las define como creencias periféricas o exteriores.
Asi, se tiene los siguientes tipos de creencias: 1) Creencias internas:
sobre la naturaleza de la realidad física y social. 2) El autoconcepto: creencia
sobre si mismo. 3) Valores: creencia sobre las metas de la vida para mi
y para otros. 4) Creencia sobre las otras personas: la naturaleza de la
59
autoridad y credibilidad de la fuente en quien confía y cómo confía. 5)
Creencias exteriores: todas las demás creencias, como el significado de las
palabras, creencias sobre temas controversiales.
Mientras más central sea una creencia más difícil será que cambie. Las
creencias cerca del centro tienden a estar relacionadas con muchas
creencias que están más alejadas del centro. Un cambio en una creencia
central relacionada con creencias externas, darpa por resultado cambios
correspondientes en esas creencias externas.
Las actitudes, fueron definidas por Allport (2005), como: "un estado mental
y neural de la disposición a responder, organizado a través de la experiencia,
que ejerce una influencia directiva y/o dinámica de la conducta". (Citado por
Villegas 2009. p. 148). Las actitudes se integran por tres componentes:
Afectivo: disposición para evaluar objetos, personas o eventos; Cognitivo:
compuesto por las creencias y el conocimiento factual, acerca de los objetos,
personas o eventos; conativo: componente conductual, es la conducta
explícita dirigida hacia los objetos, personas o eventos.
Las actitudes pueden evidenciarse en las opiniones que se manifiestan,
encontrando en ocasiones el uso de ambos términos como sinónimo. La
opinión manifiesta una actitud, es transitoria y cognoscitiva, en el sentido de
que puede modificarse al presentarse evidencia sólida de lo contrario, se
ubican a nivel de los pensamientos, más que en las emociones.
Las actitudes por el contrario, son más duraderas y pese a su componente
cognitivo poseen un elevado grado de afectividad. (Aronson, E. 2011. p. 89).
Las actitudes se forman a través de las experiencias, y a pesar de su
60
relativa estabilidad, pueden ser cambiadas también a través de ellas mismas
(Muñoz, 2009. p. 160).
En el proceso de la comunicación humana, dentro del ámbito universitario,
las actitudes ejercen una influencia determinante en la efectividad del mismo.
Cabe destacar además, que la separación entre valores, creencias y
actitudes, resultan en cierto modo arbitrarias por sus estrechas relaciones.
Las mismas son tan estrechas que en la conducta comunicativa se
manifiestan de una manera integral.
Esta cierta capacidad permite al individuo anticiparse a la respuesta del
otro, como comprenderlo. Es la actitud de ponerse en el lugar del otro, de ver
el mundo desde su punto de vista, sin perderse la noción de "como si" fueras
el otro. Esta actitud, capacidad o habilidad es determinante en el
establecimiento de buenas relaciones interpersonales. Al estar presente en el
emisor, como en el perceptor, produce efectos favorables en el proceso de
comunicación. Los factores fisiológicos y psicológicos, se integran en una
totalidad.
2.2.1.3. Factores Situacionales
Comprenden un conjunto de factores intervinientes en el proceso de la
comunicación, derivados especialmente del contexto situacional en que la
comunicación ocurre, los cuales definen cuestiones tanto de ánimo como de
atmósfera, de contenido como de relación. En esta categoría se menciona el
ambiente y los factores determinantes de la selección del código de los
canales.
El ambiente, refiere también a las categorías de espacio, tiempo.
Mortensen (2002), señala respecto al ambiente, que su influencia es tan
61
poderosa que Deutsch empleó el término "coercitivo" para denominar su
impacto. Ciertos ambientes tienen un poder enorme para separar a los
personajes, por tanto, impedir el contacto interpersonal. Osmond (2009) se
refirió a esos ambientes "coercitivos", y a los medios circundantes con el
termino de espacio sociofugal. (p. 43).
Sin embargo, no debe entenderse que la influencia del ambiente en la comunicación es solo negativa. En opinión de Arrieta (2008), se puede decir, que dependiendo del tipo de ambiente su influencia puede ser tanto positiva como negativa, para designar a la ambientación general del contexto en que ocurre la comunicación. Los ambientes físicos influyen de manera cualitativa sobre la manera como cada comunicante percibe la atmósfera psicológica, esta refleja una acción recíproca entre lo psicológico, lo físico, de modo tal que la mayoría de los ambientes, aportan información acerca de las actividades compatibles con ellos.
Factores en la selección de códigos y canales: por existir una estrecha relación entre estos dos elementos, se presentará de manera conjunta, ya que la selección de un determinado código obliga a la elección del canal adecuado a su naturaleza. Las decisiones que se han precisado a tomar con respecto a la elección de códigos y canales están asociadas fundamentalmente a los siguientes factores:
En concordancia con Osmond (20099, la finalidad y temporalidad de la
comunicación: el por qué, el para que de la comunicación asertiva, cuan
duradero o fugaz será el mensaje, en función del propósito, son interrogantes
que llevan a tomar importantes decisiones con relación al código a utilizar y
del canal adecuado, con preferencia sobre otros.
La señal de tránsito debe ser entendida rápida y fácilmente por quien la observa, de allí su iconicidad, remite gráficamente al referente, pero al estar
62
expuesta públicamente, recibiendo permanente el aire, la luz solar, la lluvia, requiere como canal de un soporte material resistente a las inclementes condiciones en que permanecerá como mensaje público. El discurso científico se estructura para el código verbal, no obstante debe ser escrito, pero, la explicación de las relaciones complejas obliga a la graficación e ilustración dentro del discurso.
Para ello se utilizan no solo los canales adecuados al código escrito,
gráfico, sino además que garanticen la durabilidad y multiplicabilidad del
mismo. En la comunicación asertiva utilizada en el ámbito educacional, son
múltiples los códigos y canales, aun cuando el lenguaje sea el código
utilizado preferentemente.
La ubicación y distancia de los participantes en la situación de comunicación en las universidades, la ubicación de los participantes determina las decisiones que han de tomar para asegurar la percepción del mensaje. Si los perceptores están presentes, considere si pueden ver y oír el mensaje directamente, o si su ubicación en un ambiente obliga a la ampliación visual y/o auditiva del mensaje, para garantizar su percepción. Si están ausentes, se debe considerar que medios están disponibles para ambos que hagan factible el contacto, se piensa además en la ausencia del mensaje, su finalidad, lo cual se integra para orientar la decisión, en cuanto al código y al canal.
2.2.1.4. Factores Finalísticos
Esta categoria esta relacionada con los propósitos que orientan la situación de comunicación; los mismos clasifica condicionan las decisiones que se tomen en el proceso. Márquez (2005), comenta que será distinto comunicarse con propósitos informativos que persuasivos, afectivos que pedagógicos, entre otros. Tales propositos conducen a la selección de
63
canales y códigos, estructuración del contenido del mensaje en cuanto a su forma, tratamiento, ambientes, entre otros (Luquez, 2008). Cabe destacar, que la comunicación asertiva comprende un aspecto de la comunicación humana, definida por su propósito dentro de un contexto educativo, según Toyo (2007).
En lo que se refiere al autor mencionado, Márquez (2005), señala que
cada factor que interviene en la comunicación interactúan entre sí de manera
recíproca, dando como resultado una complejidad en el proceso de la misma.
Condiciones generales de la situación de comunicación, cantidad de
personas participantes, tamaño del ambiente o geografía de la situación,
contenido del mensaje, disponibilidad de canales, costo del canal, gustos,
preferencias con relación al uso de ciertos canales, entre otros. En fin, son
múltiples los factores situacionales, pues cada situación comunicacional
representa particularidades específicas.
2.2.2. Niveles de la Comunicacion Asertiva
Hasta los momentos se ha dicho que la comunicacion humana se efectua
como un proceso dinámico, en el cual intervienen un conjunto de elementos
relacionados con sus funciones especificas, afectados por factores de
diversa naturaleza, los cuales determinan la efectividad y calidad de la
relación, en un contexto situacional dado (Márquez, 2005). El proceso
comunicacional, al involucrar al individuo con uno o mas individuos en la
relacion y en las distintas situacioes contextuales, en las que adquiere una
dinamica particular, se puede decir que ocurre en diferentes niveles.
Los niveles de la comunicación, según Pérez (2008), representan
instancias de realización del proceso, diferenciados por la cantidad de
elementos que intervienen, su ubicación en un contexto, identificación de
64
las fuentes de la información, destino de los mensajes. Por lo general, la
descripción de los niveles consiste en la identificación de las características
mencionadas, así como del alcance de la relación, ya sea que involucre un
amplio sector social o este referida a pequeños grupos.
Al respecto, Santero (2009), hace una descripción de dos grandes niveles
de Ia comunicación humana: 1. Macrosocial: que comprende los sistemas de comunicación, vistos dentro de la sociedad global. 2. Microsocial: relacionado con el contexto situacional del sistema de comunicación, clasificado en organizacional, institucional, pequeno grupo, diádico e intrapersonal.
A su vez, conconrdando con Márquez (2005), se considera los niveles de organización de la comunicación humana: el de la comunicacióon intrapersonal o actividad neurofisiológica, el de la comunicación interpersonal y el de la relación de persona a grupo. En la presente investigación, se tomará en cuenta la clasificación de niveles de la comunicación, los cuales conciben la comunicación humana como la matriz en la que están enclavadas todas las actividades humanas, es lo que relaciona los objetos con las personas y las personas entre si,... lo que se entenderá mejor en términos de sistemas de comunicación.
A tal efecto, Ruesch y Bateson construyen un modelo teórico representado
gráficamente por un cono (figura tridimensional), donde los procesos de
recepción, evaluación y transmisión se presentan a cuatro niveles de
organización: intrapersonal, interpersonal, de grupo y cultural.
2.2.2.1. Nivel Intrapersonal
Ruesch y Bateson (2015), muestran que en este nivel, como su nombre lo indica, se verifica dentro del propio individuo, de alli que el origen y destino
65
de los mensajes se hallan localizados dentro del organismo y por lo tanto la corrección de los errores se hace difícil. Del mismo modo, el sistema de codificación no puede ser externamente examinado, ya que, el mismo consiste en las relaciones entre señales neurales, químicas o de otro tipo, los sucesos internos o externos, a que están referidos.
Los autores ya mencionados, establecen que dentro de ese nivel se pueden distinguir tres grupos diferentes de funciones: a) La recepción, que incluye tanto la propiocepción como la exterocepción. La primera suministra
información sobre el estado del organismo y la segunda brinda información sobre [as relaciones entre el individuo y el ambiente. b) La transmisión, que incluye tanto la propia transmisión como la exterotransmisión. La primera
mantiene la regulación del organismo, y en la segunda se actúa sobre el mundo exterior, incluyendo la comunicación con otros individuos. c) Las funciones centrales, que incluyen la coordinación, la interpretación,
almacenamiento de la información.
2.2.2.2. El Nivel Interpersonal
Ruesch y Bateson (2015), construyen que este nivel, comprende dos
personas, potencialmente iguales, en las cuales la capacidad de recibir,
transmitir, evaluar mensajes está repartida en formas iguales. Emisores o
perceptores conocen tanto el origen como el destino de los mensajes. La
relación en este nivel constituye una experiencia complementaria, en la cual
cada individuo es en parte participante, en parte observador. En tanto, la
participación como la observación, son partes de la misma experiencia, por lo
tanto formas de recoger información.
De esta relación complementaria, del hecho de que obtener información completa, resulta imposible para cada uno de los individuos participantes, se
66
deduce que el ser humano no puede percibirse totalmente en su relación con los otros. Ya que puede existir desacuerdo entre las formas de verse más propioceptivas del conocimiento de si, que obtienen a través de la información que le suministran los otros.
De igual modo no pueden tener al mismo tiempo, la visión propioceptiva
de si, o la descripción de si, tal como está definida por su status o su
situación social. La codificación en este nivel, mostrará los procesos de
simbolización del lenguaje, junto con los simbolismos presentes en la
comunicación no verbal.
2.2.2.3. La Red Grupal
Ruesch y Bateson (2005), definen este nivel como una red de relaciones,
en el cual, cada uno de los participantes, tiene sus procesos, los
intrapersonales mantiene relaciones interpersonales, de modo que la
posibilidad de recibir y transmitir mensajes está repartida entre muchas o
distintas personas.
A nivel grupal, en opinion de Saavedra (2010), se requiere de la restricción
o especialización de las funciones, propio de las organizaciones, con el
propósito de garantizar el flujo direccional de los mensajes, ello es necesario
para evitar el caos informativo. En pequeños grupos, los individuos se
encuentran en una situación de unidad capaz de Ilevar a cabo las tres
funciones de recepción, transmisión, coordinación. Pero, en los grandes
grupos, esas funciones se distribuyen, se especializan.
Los autores establecen que se pueden distinguir dos tipos de mensajes, a
nivel de los grandes grupos organizados: a) Comunicación de "una persona a
muchas", lo que constituye un flujo unilineal de mensajes que van del
67
centro a la periferia. La "una" persona está más directamente ligada a la
transmisión, mientras que las "muchas" personas, están más relacionadas
con la recepción.
b) Comunicación de "muchas personas a una", que consiste en un flujo
unilineal de mensajes, que se dirige hacia el centro. Se hace necesario un
progresivo resumen de los mensajes, dada la capacidad limitada del
receptor. La “una” persona, está más relacionada con la recepción, mientras
que, las "muchas" tienden a ocuparse de la transmision activa. Ruesch y
Bateson, (Ob.cit)
En cuanto a la codificación, además de los mensajes verbales y no
verbales presentes en el nivel interpersonal, se pueden encontrar nuevos
tipos de simbolización, que proceden de la misma organización, en patrones
de funcionamiento grupal.
2.2.2.4. La Red Cultural
Este nivel representa una entramada red de mensajes, cuyo origen en
ocasiones permanece desconocido para el individuo, por lo tanto no percibe
la manera como estos se desplazan dentro de una estructura reticular.
Ruesch y Bateson, (Ob.cit). Por otro lado, para Castilo (2007), el mensaje
aparece como una descripción no explícita de las formas de vida, en algunos
casos se le atribuye un origen no humano, pero las personas transmiten los
mensajes de unas a otras al vivir de acuerdo con su contenido.
Los autores indican que los mensajes habitualmente transmitidos en una
red cultural, son los siguientes: - Lenguaje y sistemas Iinguísticos. - Premisas
éticas. - Teorías acerca de la relación del hombre con el universo
68
y con sus congéneres. - Están implícitos en la vida diaria y la cultura material
del individuo, pueden ser transmitidos a través de la palabra impresa,
documentos, monumentos históricos y mitológicos. La codificación se
presenta de manera diferente a los niveles anteriores.
La organización está afuera del alcance de la observación del individuo,
quien es el que en sus acciones cotidianas implícitamente transporta el
mensaje cultural. Como es una infinitésima parte del canal de comunicación,
la función de los individuos se halla eclipsada por la importancia de los
sucesos intra e interpersonales.
Se ha observado como el modelo de Ruesch y Bateson (Ob cit), organiza
el sistema de comunicaciones, desde su mayor amplitud en la red cultural,
hacia lo intrapersonal, no obstante, la descripción y la explicación del alcance
de cada uno de los niveles, va desde lo intrapersonal hacia la red de la
cultura. Este modelo puede permitir comprender la educación como un
fenómeno comunicacional asertivo, al abordar la globalidad de los procesos
que en ella ocurren.
Así se tiene que el contenido de la educación procede de la red cultural, la
cual selecciona, codifica en una situación social, la cual represente la
unilinealidad, que impone dicho mensaje a ser transmitido desde el centro
hacia la periferia, se transmite en una situación grupal en la cual, se
desencadena una red de relaciones interpersonales, en la cual cada uno de
los participantes tiene sus procesos intrapersonales, ha sido afectado en su
forma de asumir la relación interpersonal de grupo, por mensajes de carácter
cultural que ha estado recibiendo durante toda su vida.
En esas mismas dimensiones: cultural, grupal, interpersonal e
intrapersonal, se puede a su vez, explicar o comprender, el actuar docente
69
en una función que va mucho más allá de la transmisión consciente de
contenidos culturales. Es la propia cultura del docente, la que permite la
valoración de todo cuanto hace, como lo hace, es la totalidad de su persona,
la que a su vez se convierte en parte de ese mensaje educativo que le toca
transmitir.
Ahora bien, los mensajes que se transmiten en el proceso de la
comunicación humana son diferentes en sus formas y contenidos, así como
también son múltiples los códigos expresivos conocidos por el hombre para
simbolizar sus ideas, pensamientos, del mismo modo la comunicación puede
servir para disímiles propósitos e intenciones, en ese sentido, es necesario
establecer una clasificación que pueda agrupar los distintos aspectos que
comprende la comunicación humana.
Según Escobar (2014) refiere 4 niveles de la comunicación en las
relaciones humanas que determinan el tipo de relación, es decir, relaciones
de igualdad, respeto, confianza, entre otros. Nivel neutro: constituido por
relaciones secundarias, es decir, comunicaciones superficiales que permiten
la interrelación entre personas a través de las apariencias, la simulación.
Nivel de roles: caracterizado por los roles o papeles sociales que
desempeñan las personas, en sus vidas profesionales, laborales o familiares.
Ejemplo: en una empresa coexisten diferentes niveles de comunicación: la
comunicación vertical, entre diferentes niveles de jerarquías comunicación
horizontal, en el mismo nivel, entre pares.
En tal sentido, estos niveles se desarrollan a su vez siguiendo canales
formales (los organigramas) a traves de encuentros, reuniones, entrevistas, e
informales, a traves de encuentros casuales, o no siguiendo las vias
70
jerárquicas formales. Nivel de funciones: el nivel de roles Ileva a niveles de
funciones de acuerdo con esos roles, así como sus funciones como padre
dentro de la familia se diferencian de las funciones que cumplen los hijos.
Nivel de personalidad: incluye tanto el nivel del interior como el exterior de
la personalidad, ubicándose el primero en relaciones que se dan en el ámbito
social, el segundo está referido a las comunicaciones que suponen
manifestaciones de la intimidad del sujeto en la que están involucrados los
sentimientos, las emociones.
En concordancia a lo planteado por Escobar (2004), se señala que cuando
se desarrolla una adecuada política comunicacional, se propicia la
integración asertiva de los distintos niveles de la organización a través de
construir un código común, se optimiza la participación del personal a través
de una genuina motivación, en todos sus niveles.
3. BASES LEGALES DE LA INVESTIGACIÓN
Los aspectos legales que fundamentan esta investigación están
contemplados en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), La Ley Orgánica de Educación (2009), el Reglamento del
Ejercicio de la Profesión Docente (2012), Plan Nacional Simón Bolívar, los
decretos 1290, 825, la Ley de Telecomunicaciones, la Ley de Universidades,
los presentes documentos sustentan, dan soporte este estudio.
En la Constitución Nacional se encuentran razones fundamentales del
énfasis que se debe hacer en la formación del profesor universitario, en
cuanto a innovaciones educativas, se refleja claramente cuando plantea la
idoneidad académica, que no solo habla de la licencia para ejercer el cargo
de docente, más allá de eso refiere sobre la formación personal o
71
profesional propiamente dicha, la cual debe garantizar una educación de
calidad, debe ser pertinente con el dinamismo social.
Artículo 108. Los medios de comunicación social, públicos y privados, deben contribuir a la formación ciudadana. El Estado garantizará servicios públicos de radio, televisión, redes de bibliotecas, de informática, con el fin de permitir el acceso universal a la información. Los centros educativos deben incorporar el conocimiento, la aplicación de las nuevas tecnologías, de sus innovaciones, según los requisitos que establezca la ley.
Artículo 110. El Estado reconocerá el interés público de la ciencia, la tecnología, el conocimiento, la innovación, sus aplicaciones, los servicios de información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo económico, social, político del país, así como para la seguridad y soberanía nacional.
Para el fomento, desarrollo de esas actividades, el Estado destinará recursos
suficientes, creando el sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con
la ley. El sector privado deberá aportar recursos para las mismas. El
Estado garantizará el cumplimiento de los principios éticos, legales que
deben regir las actividades de investigación científica, humanística,
tecnológica. La ley determinará los modos o medios para dar
cumplimiento a esta garantía. Así mismo, este articulado establece el
derecho que tiene la persona de desarrollo, formación social. Además del
compromiso del estado de ofrecer recursos materiales para asegurar la
educación en la sociedad.
En el artículo 11 de la Ley Orgánica de Educación (LOE): Reglamento
General (Gaceta Oficial N° 5.662 del 24 de septiembre de 2009, se
señala que "los medios de comunicación social son instrumentos esenciales
para el desarrollo del proceso educativo... "(p.3), igualmente señala la
responsabilidad, tanto del Estado, como de los entes privados en
contribuir en la tarea educativa, en la cual "seran orientados por el ejecutivo
nacional a través del Ministerio de Educación...". (lbidem).
72
De igual manera, en la Ley Orgánica de Educación (2009, p.23), se
establecen algunos principios específicos en cuanto al deber ser de la
educación, al plantear que la educación tiene como finalidad: Art. 3. La
educación tiene como finalidad fundamental el pleno desarrollo de la
personalidad y el logro de un hombre sano, culto, crítico y apto para convivir
en una sociedad democrática, justa y libre, basada la familia como célula
fundamental, en la valorización del trabajo; capaz de participar activa,
consciente, solidariamente en los procesos de transformación social;
consustanciado con los valores de la identidad nacional, con la comprensión,
la tolerancia, la convivencia, las actitudes que favorezcan el fortalecimiento
de la paz entre las naciones, o los vínculos de integración, de solidaridad
latinoamericana.
La educación fomentará el desarrollo de una conciencia ciudadana para la
conservación, defensa, mejoramiento del ambiente, calidad de vida y el uso
racional de los recursos naturales; y contribuirá a la formación, capacitación
de los equipos humanos necesarios para el desarrollo del país, la promoción
de los esfuerzos creadores del pueblo venezolano hacia el logro de su
desarrollo integral, autónomo e independiente.
Por otra parte, en el artículo 6 del Reglamento del Ejercicio de la profesión
docente (2012), se establecen los deberes del personal docente, entre los
que se señala el literal 8 y 9 que son deberes de los docentes: Art. 8.
Orientar y asesorar a la comunidad educativa en la cual ejerce sus
actividades docentes. 9. Contribuir a la elevación del nivel ético, científico,
humanístico, técnico, cultural de los miembros de la institución en la cual
trabaja".
El plan Nacional Simón Bolívar, cabe señalar que en el enfoque 11-3.
Profundizar la universalización de la Educación Bolivariana. Específicamente
73
en 11-3.4.6 Fortalecer e incentivar la investigación en el proceso educativo y
el II-3.4.7 Incorporar las tecnologías de información y comunicación al
proceso educativo. En el decreto 825 y la ley de telecomunicaciones se ubica
al docente en el compromiso de actualización en el uso del Internet, para así
contribuir, al desarrollo cultural económico, social de la Nación, a través de la
formación del ser en su habilidades para la búsqueda e intercambio de
información, con mayor eficiencia en lo temporal, mayor acceso en lo
espacial.
El Ministerio de Ciencia y Tecnología (PMT) (2005, octubre), en el Plan
Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación, construyendo un futuro
sustentable Venezuela 2005-2030, señala que dentro de los principios de la
cultura científica se halla la conformación de redes de conocimiento
orientadas a la resolución de problemas de la sociedad en base a
necesidades sociales, donde "...el uso de las tecnologías en el proceso de
democratización y articulación de redes de conocimiento, como mecanismo
estratégico para difundir de manera masiva y sistemática el conocimiento de
ciencia, tecnología e innovación}n ..." (p. 10).
Lo cual implica que el potencial comunicativo jugará un papel importante
en la conformación de dicha red. Plan Nacional de las Tecnologías de la
Información y Educación. En la nueva era de la sociedad del conocimiento,
son factores claves en los procesos de creación y producción de riquezas.
Ley de Universidades Art 3. La Universidad es fundamentalmente una
comunidad de intereses espirituales que reúne profesores, estudiantes en la
tares de búsqueda de la verdad y afianzar los valores trascendentales del
hombre.
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Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación Art. 3 numeral 3 las instituciones de educación superior forman parte del sistema de ciencia, tecnología e innovación, la inclusión de estas instituciones en el mencionado sistema implica que los procesos desarrollados en ella deben estar inmerso en el uso de las tic, por lo tanto el personal que labora en ella debe tener la preparación desde el punto de vista del desarrollo de habilidades, destrezas, como asumir actitudes de apertura intensiva o extensiva.
Los artículos antes expuestos son de manera general los que se
relacionan directamente con la investigación realizada, ya que expresan el deber ser ante la comunidad universitaria, por supuesto la interacción entre cada una de estas.
4. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS.
Actitud: Disposición de ánimo que hace reaccionar o actuar de una forma determinada delante de una idea, una persona o un hecho concreto. Implica la tendencia a la acción directa, a favor o en contra del objeto. Las actitudes, junto con los valores y las normas, constituyen uno de los tres tipos de contenidos de enseñanza establecidos en el curriculum. Williams Bortot. (2005).
Adaptación: Estado en el que el sujeto establece una relación de equilibrio y carente de conflictos con su ambiente social. Steinfatt, (2013).
Afecto: Patrón de comportamientos observables que es la expresión de sentimientos (emoción) experimentados subjetivamente. Tristeza, alegría, cólera son ejemplos usuales de afecto. Steinfatt, (2013).
Afectividad: Es el conjunto de estados y tendencias que el individuo vive de forma propia e inmediata (subjetividad), que influyen en toda su
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personalidad (comunicatividad), y que por lo general se distribuyen en términos duales, como placer-dolor, alegría-tristeza, agradable-desagradable, atracción repulsión (polaridad). Zaldivar D. (2010).
Afiliación: Mecanismo de defensa en que el individuo acude a los demás en busca de ayuda o apoyo, lo que significa compartir los problemas sin tratar de atribuirlos a los demás. Craig (2007).
Estimulo: Todo cambio del medio o fraccioón de cambio que provoca una actividad determinada de un organismo. Los estímulos se reciben a través de tres sistemas sensoriales: el interoceptivo, el propioceptivo y el exteroceptivo. Craig (2007).
Aprendizaje: Es un proceso mediante el cual el sujeto incorpora o modifica una experiencia a su presente conocimiento o destreza. Rodríguez (2005).
Clima Educacional: Entendido como las relaciones entre los distintos miembros de la comunidad educativa. Freire, P. (1962).
Emoción: Estado afectivo, una reacción subjetiva al ambiente, acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influida por la experiencia y que tiene la función adaptativa. Se refieren a estados internos como el deseo o la necesidad que dirige al organismo. Las categorías básicas de las emociones son: miedo, sorpresa, aversión, ira, tristeza y alegría. Satir (2011).
Diseñador Instruccional: Experto en estrategias de aprendizaje; con visión amplia e integral, que selecciona los medios, materiales, orienta el acto
educativo en eventos a distancia. Dorrego, (1999).
Habilidades de Comunicación: Refiere las interacciones que el profesor planifica, que tienen relación con el sujeto que aprende. Se habla de tres
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tipos: a) del alumno con el contenido. b) del alumno con el asesor; c) del alumno con otros alumnos. Satir (2011).
Mejora de la eficacia educacional: Movimiento teórico-práctico que
pretende conocer cómo puede una universidad llevar a cabo procesos
satisfactorios de cambio que incrementen el desarrollo de todos los
estudiantes, mediante la optimización de los procesos de enseñanza y
aprendizaje, de las estructuras organizativas del centro, aplicar ese
conocimiento a una mejora real de la institucioón universitaria. Ruesch y
Baterson (2005).
Psicologia Social: Estudio de las relaciones entre individuo y la sociedad.
Nory, (2001).
Programa: Consiste en una actividad intencional, un plan de trabajo,
emprendido voluntariamente por los docentes, alumnos o padres de familia
en diferentes fases como lo son: la intención, preparación, ejecución y la
apreciación. Nory, (2001)
Sensibilización: Concienciación e influencia sobre una persona para que
recapacite y perciba el valor o la importancia de algo. Redding (2003).
Sentimiento: Estado de conciencia dotado de tonalidad afectiva y con
caracteres de cierta duración y significado. Satir (2011).
Taller: Modalidad de enseñanza y estudio caracterizada por el activismo, la
investigación operativa, el descubrimiento científico, el trabajo en equipo, que
en su aspecto externo se distingue por el acopio, sistematización y uso de
material especializado acorde con el tema. Nory, (2001).
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5. SISTEMA DE VARIABLES
5.1. Variable I:
5.1. 1. Definición Nominal
Aprendizaje Organizacional.
5.1.2. Definición Conceptual
Fischer y White (2011), señalan que el aprendizaje organizacional es un
proceso de reflexión que llevan a cabo los miembros de la organización en todos sus niveles, orientado a recopilar información de los entornos internos,
externos; luego se filtra por un proceso colectivo, del cual resultan
interpretaciones compartidas, útiles para promover acciones que produzcan cambios en el comportamiento, teorías en usos organizacionales.
5.1.3. Definición Operacional
La variable será medida mediante la creación de instrumentos contentivos de las dimensiones e indicadores que se encuentran en el cuadro de operacionalización, determinándose a través de un instrumento de recolección de datos tipo cuestionario autoadministrado, diseñado por Dubuc (2016).
5.2. Variable II
5.2.1. Definición Nominal
Comunicación Asertiva.
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5.2.2. Definición Conceptual
Valdez (2011 p. 10), señala que la comunicación asertiva es la respuesta
oportuna y directa, que respeta la posición propia, las de los demás, que es
honesta, mesurada para con los involucrados. Mediante la asertividad, se
puede comunicar de una forma clara, concisa, haciendo valer el punto de
vista u opinión en relación a un hecho, proceso.
5.2.3. Definición Operacional
La variable será medida mediante la creación de instrumentos contentivos
de las dimensiones e indicadores que se encuentran en el cuadro de
operacionalización, determinándose a través de un instrumento de
recolección de datos tipo cuestionario autoadministrado, diseñado por Dubuc
(2016).
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Cuadro 1. Operacionalización de las Variables OBJETIVO GENERAL: Analizar el aprendizaje organizacional y la comunicación asertiva en las universidades públicas del estado Zulia.
OBJETIVOS INDICADORES ESPECIFICOS VARIABLE DIMENSIÓN Identificar las características del -Organización Interna aprendizaje organizacional en -Participación los programas de las Características del -Formación Integral Universidades Públicas del aprendizaje organizacional -Cotidianidad Organizacional estado Zulia. Aprendizaje -Control Social Describir las competencias de Organizacional -Conocimiento del Aprendizaje aprendizaje organizacional en Competencias del -Habilidad para Trabajar en las Universidades Públicas del aprendizaje organizacional Equipo estado Zulia. -Manejo de la Información -Cultura de Apoyo Identificar los factores de la -Factores Socioculturales comunicación asertiva en las Factores de la -Factores Psico-Fisiológicos Universidades Públicas del comunicación asertiva -Factores Situacionales estado Zulia. Comunicación -Factores Finalísticos Jerarquizar los niveles de Asertiva -Nivel Intrapersonal comunicación asertiva en las Niveles de la -Nivel Interpersonal Universidades Públicas del comunicación asertiva -Red Grupal estado Zulia. -Red Cultural Proponer estrategias basadas en el aprendizaje organizacional, para el fortalecimiento de la Se construirá con los resultados comunicación asertiva en las de los objetivos anteriores Universidades Públicas del estado Zulia.
Versión: Dubuc (2016)
![CAPÍTULO [II]. MARCO TEORICO](https://static.fdocuments.net/doc/165x107/5571fbcb497959916995d370/capitulo-ii-marco-teorico-559abea68c070.jpg)
